Palakasan 

Paano makalkula ang part-time na trabaho. Pagkalkula ng sahod para sa part-time na trabaho. Kung ikaw ay nasa bakasyon

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 93 Labor Code ng Russian Federation ay hindi kumpleto oras ng pagtatrabaho maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa pagkuha sa kanya sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay dapat ibigay sa kahilingan ng isang buntis, isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may isang batang wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan sa ilalim ng edad na 18), pati na rin ng isang taong nag-aalaga para sa mga miyembrong may sakit na pamilya alinsunod sa mga medikal na indikasyon.

Bilang karagdagan, ang pagpapakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring mangyari nang maramihan para sa isang panahon ng hanggang anim na buwan na may kaugnayan sa mga indibidwal na kategorya mga empleyado para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, na maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa. Sa kasong ito, ang desisyon na ipakilala ang isang part-time na rehimeng nagtatrabaho ay ginawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa upang mapanatili ang mga trabaho. Ang pag-aalis ng part-time na rehimen sa kasong ito ay isinasagawa din na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon.

Kung, sa pagpapakilala alinsunod sa mga probisyon ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation para sa part-time na oras ng pagtatrabaho, ang isang empleyado (mga empleyado) ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng isang part-time na rehimen ng oras ng pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (kasama nila) ay tinapos alinsunod sa na may sugnay 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "kaugnay ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon" na may pagkakaloob ng mga garantiya at kabayaran sa empleyado (kabilang ang pagbabayad ng severance pay, average na kita para sa mga buwan ng pagtatrabaho alinsunod sa sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbabayad para sa part-time na trabaho ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o depende sa output. Sa kasong ito, ang probisyon ng pagbabayad sahod sa halagang hindi mas mababa sa minimum na sahod (mula Mayo 1, 2006 - 1,100 rubles bawat buwan) ay hindi nalalapat sa mga part-time na manggagawa, dahil nangangailangan ito ng pag-eehersisyo sa buong buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho.

Maaaring gamitin ang part-time na trabaho sa part-time (shift) o part-time na batayan.

Sa part-time (shift) ang empleyado ay nagtatrabaho ng mas kaunting oras kaysa itinakda ng nakagawian o iskedyul sa isang partikular na organisasyon para sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa (tingnan ang halimbawa 1).

Sa part-time na linggo ng trabaho ang bilang ng mga araw ng trabaho ay bumababa kumpara sa isang limang araw o anim na araw na linggo ng trabaho at, samakatuwid, mga oras ng trabaho bawat linggo (tingnan ang halimbawa 2).

Bilang karagdagan, ang part-time na trabaho ay maaaring binubuo ng sabay-sabay na pagbawas sa araw ng trabaho (shift) at linggo ng pagtatrabaho (tingnan ang halimbawa 3).

Halimbawa 1

Ipagpalagay na mula sa unang araw ng buwan ng kasalukuyang taon, ang isang empleyado ay bumaling sa pangangasiwa ng organisasyon na may kahilingan na magtatag ng isang part-time na araw ng pagtatrabaho, na nagtatrabaho ng 4 na oras araw-araw laban sa itinatag na 8 oras bawat araw at 40 oras bawat linggo.

Bago ang buwang ito, ang empleyado ay binigyan ng sumusunod bawat buwan:

– opisyal na suweldo- 2,400 kuskusin.;

– karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo - 20% ng opisyal na suweldo;

– bonus - 50% ng suweldo.

Sa pagpapakilala ng isang part-time na rehimen, ang empleyado ay kakailanganing magtrabaho ng 4 na oras sa isang araw o 20 oras sa isang linggo (4 na oras x 5 araw sa isang linggo). Sa kabuuan, sa kasalukuyang buwan ang empleyado ay nagtrabaho ng 87 oras (na ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay 175 oras).

– opisyal na suweldo - 1,193 rubles. 14 kopecks (RUB 2,400 / 175 na oras ayon sa karaniwang oras ng pagtatrabaho x 87 oras na aktwal na nagtrabaho);

– karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo (20% ng opisyal na suweldo) - 238 rubles. 63 kop. (RUB 1,193 14 kopecks x 20%);

– bonus (50% ng naipon na sahod) - 715 rubles. 89 kopecks ((RUB 1,193 14 kopecks + RUB 238 63 kopecks) x 50%).

Ang kabuuang buwanang suweldo ay 2,147 rubles. 66 kopecks

Halimbawa 2

Ipagpalagay natin na ang isang empleyado ng isang negosyo ay nag-aplay para sa pagtatatag ng isang part-time na linggo ng pagtatrabaho simula sa kasalukuyang buwan, nagtatrabaho 2-3 araw sa isang linggo ayon sa isang iskedyul na napagkasunduan sa pangangasiwa ng organisasyon.

Sa kabuuan, nagtrabaho ang empleyado ng 9 na araw ng trabaho, o 72 oras ng pagtatrabaho, sa isang buwan.

Bago ang pagpapakilala ng part-time na trabaho, ang buwanang suweldo ng isang empleyado ay:

– rate ng taripa - 3,200 rubles;

– surcharge para sa mga espesyal na oras ng trabaho - 40% ng rate ng taripa.

Ang halaga ng naipon na sahod para sa kasalukuyang buwan ay:

– rate ng taripa - 1,316 rubles. 57 kopecks (3,200 rubles / 175 oras x 72 oras, kung saan ang 175 oras ay ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa normal (kung ang empleyado ay tinatamasa ang karapatan sa pinababang oras ng pagtatrabaho, kung gayon ang pamantayan ay dapat gamitin batay sa pinababang oras) oras ng pagtatrabaho para sa buwan ng pag-uulat );

– allowance para sa mga espesyal na oras ng trabaho - 526 rubles. 63 kop. (RUB 1,316.57 x 40%).

Kabuuan - 1,843 kuskusin. 20 kopecks (1,316 rubles 57 kopecks + 526 rubles 63 kopecks).

Halimbawa 3

Ipagpalagay natin na ang isang empleyado ng isang negosyo ay bumaling sa employer na may kahilingan na magtatag ng isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho, kung saan siya ay magtatrabaho ng 4 na araw sa isang linggo para sa 5 oras ng pagtatrabaho. Sumang-ayon ang employer sa mga tuntunin ng relasyon sa trabaho.

Sa kabuuan, sa buwan ng pag-uulat ng kasalukuyang taon, nagtrabaho ang empleyado ng 16 na araw ng trabaho, o 80 oras ng pagtatrabaho.

Ang buwanang rate ng taripa ng empleyado ay 4,000 rubles, ang bonus ay 40% ng rate ng taripa.

Ang buwanang halaga ng suweldo ay:

– opisyal na suweldo - 1,828 rubles. 57 kopecks (4,000 rubles / 175 oras x 80 oras, kung saan 175 oras ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa buwan ng Marso);

– bonus - 731 kuskusin. 43 kopecks (RUB 1,828.57 x 40%).

Kabuuang suweldo bawat buwan - 2,560 rubles.

Kapag gumagawa ng mga kalkulasyon ng sahod, dapat itong isaalang-alang na ang mga oras ng pagtatrabaho ay lumampas sa itinatag na part-time na oras ng pagtatrabaho bawat araw (shift), linggo o buwan, ngunit sa loob ng itinatag ng batas tagal ng araw ng trabaho (shift) alinsunod sa resolusyon ng Plenum korte Suprema USSR na may petsang Nobyembre 24, 1978 Hindi. .

Para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, pangkalahatang kondisyon binabayaran ang mga bonus para sa pagtatrabaho sa multi-shift mode sa halagang 20 porsiyento para sa bawat oras ng trabaho sa shift sa gabi at sa halagang 40 porsiyento para sa bawat oras ng trabaho sa shift sa gabi panggabi(sugnay 9 ng resolusyon ng Komite Sentral ng CPSU, Konseho ng mga Ministro ng USSR at ang All-Russian Central Council of Trade Unions na may petsang Pebrero 12, 1987 No. 194 "Sa paglipat ng mga asosasyon, negosyo at organisasyon ng industriya at iba pang mga sektor ng pambansang ekonomiya sa isang multi-shift operating mode upang madagdagan ang kahusayan ng produksyon" sugnay 2 ng mga paliwanag ng State Committee for Labor USSR at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Mayo; 7, 1987 Blg. 14/14-38).

Kung ang trabaho sa gabi (mula 10 pm hanggang 6 am) ay hindi isinasagawa sa ilalim ng mga kondisyon shift na trabaho, para sa bawat oras ng trabaho, kabilang ang part-time na trabaho, ang isang karagdagang pagbabayad ay dapat gawin sa halagang itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon (Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ganitong mga kaso, ang karagdagang halaga ng suweldo ay karaniwang 35 o 40 porsiyento ng opisyal na suweldo (rate ng taripa).

Kapag naitatag ang part-time na trabaho, maraming empleyado ang maaaring kunin para sa isang posisyon, kabilang ang mga institusyong pangbadyet at iba pang organisasyong nagpapatakbo batay sa nararapat na naaprubahang mga antas ng kawani (mga iskedyul ng kawani).

Kapag nagtatatag ng part-time na rehimeng nagtatrabaho para sa kababaihan, ang mga organisasyon ay may karapatang gamitin ang mga probisyon ng mga resolusyon ng State Committee for Labor ng USSR, ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Abril 29, 1980 Hindi. III/8-51 "Sa pag-apruba ng mga Regulasyon sa pamamaraan at mga kondisyon para sa paggamit ng paggawa para sa mga kababaihang may mga anak at nagtatrabaho ng part-time", pati na rin sa petsang Hunyo 6, 1984 No. 170/10-101 " Sa pag-apruba ng Mga Regulasyon sa pamamaraan at mga kondisyon para sa aplikasyon ng isang sliding (flexible) na iskedyul ng trabaho para sa mga babaeng may mga anak. Bukod dito, ang parehong mga regulasyon alinsunod sa Art. 423 ng Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa aplikasyon sa bahagi na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang part-time na trabaho ay maaaring ibigay sa isang babae, kabilang ang kapag siya ay nasa maternity leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na 1.5 o 3 taon (tingnan, halimbawa, ang talata 12 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema RF na may petsang Disyembre 25, 1990 No. 6 "Sa ilang mga isyu na lumabas kapag ang mga korte ay nag-aplay ng batas na kumokontrol sa paggawa ng kababaihan").

Sa kahilingan ng mga mag-aaral, ang trabaho sa part-time na batayan ay maaaring maitatag batay sa sugnay 12 ng Mga Regulasyon sa pamamaraan at mga kondisyon para sa boluntaryong trabaho ng mga mag-aaral ng mga paaralang sekondarya at bokasyonal sa kanilang libreng oras, na inaprubahan ng resolusyon ng ang State Committee for Labor ng USSR, State Education ng USSR, ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions at ang Secretariat ng Central Committee ng Komsomol na may petsang 3 Hunyo 1988 No. 343/90-01-490 /25-01/17-30/43/34-a.

Kapag nagtatatag ng isang part-time na iskedyul ng trabaho, ang haba ng araw ng trabaho (shift), bilang panuntunan, ay hindi dapat mas mababa sa 4 na oras, at ang linggo ng pagtatrabaho ay hindi dapat mas mababa sa 20-24 na oras. Gayunpaman, depende sa mga partikular na kondisyon ng produksyon, ang iba pang mga kondisyon para sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring matukoy.

Maaaring kabilang sa mga part-time na iskedyul ng trabaho ang trabaho nang may pahinga o walang pahinga para sa pahinga at pagkain.

Kung ang isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer (administrasyon ng organisasyon), pagkatapos ay upang bigyang-katwiran ang mga dahilan para sa mga naturang kondisyon, ang empleyado ay maaaring magbigay ng mga rekomendasyong medikal para sa mga taong may kapansanan, mga konklusyon ng mga medikal na komisyon sa pagpapayo sa paglipat ng isang empleyado na nagdusa ng karamdaman upang magtrabaho kasama ang isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho at iba pa.

Kung ang inisyatiba upang magtatag ng isang part-time na rehimen sa trabaho para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa o mga indibidwal ay mula sa pangangasiwa ng organisasyon, dapat itong isaalang-alang na alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat bigyan ng babala ang mga manggagawa pagsusulat tungkol sa mga naturang hakbang dalawang buwan bago ang pagpapakilala ng part-time na trabaho.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit sa organisasyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at sa kawalan ng ganoong trabaho, isang bakanteng mas mababang posisyon. o mas mababang bayad na trabaho na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho. Kung walang kaukulang trabaho o tinanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya ay tinapos sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation "kaugnay ng pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa isang pagbabago tinutukoy ng mga partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho."

Ang mga kondisyon para sa part-time na oras ng pagtatrabaho ay maaaring ayusin sa pamamagitan ng mga tuntunin ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kinakailangang isaalang-alang na ang mga nagtatrabaho sa part-time na batayan ay tinatamasa ang lahat ng mga benepisyo, garantiya at kabayarang itinatag ng kasalukuyang batas.

Alinsunod sa karaniwang itinatag na pamamaraan, ang mga taong ito ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon (Artikulo 114 at 116 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), pati na rin ang mga karagdagang araw na walang pasok upang pangalagaan ang mga batang may kapansanan at mga taong may kapansanan mula pagkabata hanggang sa sila. umabot sa edad na 18 taon, na ibinigay para sa Art. 262 ng Labor Code ng Russian Federation, na nakasaad sa clause 10 ng mga paglilinaw ng Ministry of Labor of Russia at ng Social Insurance Fund ng Russian Federation na may petsang Abril 4, 2000 No. 3/02-18/05- 2256 "Sa pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng karagdagang mga araw ng pahinga bawat buwan sa isa sa mga nagtatrabahong magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) upang alagaan ang mga batang may kapansanan." Ang mga paglilinaw na ito ay inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia at ng Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation na may petsang Abril 4, 2000 No. 26/34).

Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang na ang mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung ang isang part-time na iskedyul ng trabaho ay itinatag para sa kanila, ay maaaring mawalan ng karapatang karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho na ibinigay para sa Art. 119 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang part-time na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag, ang karapatan sa karagdagang bakasyon ay maaaring mapanatili.

Mga manggagawang nagtatrabaho ng part-time sa mga industriya, workshop, propesyon at mga posisyon na may mapaminsalang kondisyon paggawa, ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa karagdagang bakasyon sa mga batayan na ito ay kinabibilangan lamang ng mga araw kung saan sila aktwal na nagtrabaho sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa kalahati ng araw ng pagtatrabaho na itinatag para sa mga empleyado ng isang partikular na produksyon, pagawaan, propesyon o posisyon (Mga tagubilin sa pamamaraan para sa paglalapat ng Listahan ng mga industriya, workshop, propesyon at posisyon na may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, trabaho kung saan nagbibigay ng karapatan sa karagdagang bakasyon at isang pinaikling araw ng pagtatrabaho, na inaprubahan ng Resolution ng State Committee for Labor ng USSR at ang Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Nobyembre 21, 1975 No. 273/P-20).

Ang paggamit ng part-time na trabaho ng mga organisasyon ay may sariling mga katangian kapag kinakalkula ang average na kita at isinasaalang-alang ang bilang ng mga empleyado kapag pinupunan ang mga form ng pag-uulat ng istatistika ng estado.

Ang pagkalkula ng average na kita para sa mga empleyado na napapailalim sa part-time na trabaho ay isinasagawa alinsunod sa Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 11, 2003 No. 213.

Mula Oktubre 6, 2006, ang pagkalkula ng mga average na kita para sa panahon ng bakasyon na ipinagkaloob at (o) pagbabayad ng pera para sa hindi nagamit na bakasyon ay ginawa batay sa average na pang-araw-araw na kita ng empleyado para sa 12 buwan sa kalendaryo bago ang buwan kung saan nagsimula ang bakasyon. Kasabay nito, ang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyong batas na ipinapatupad sa organisasyon ay maaaring magbigay ng iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, maliban kung ito ay magpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado.

Average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halagang naipon panahon ng pagsingil isinasaalang-alang ang mga sahod ng 12 (ang bilang ng mga buwan sa kalendaryo ng panahon ng pagsingil) at ng 29.4 (ang average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo). Kung ang alinman sa mga buwan ng panahon ng pagsingil ay hindi pa ganap na naisagawa, ang pagkalkula ng mga average na kita ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng sugnay 9 ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod gamit ang isang conversion factor ng mga araw ng trabaho sa mga araw ng kalendaryo na katumbas ng 1.4 (tingnan ang halimbawa 4) .

Para sa lahat ng iba pang mga kaso ng pagkalkula ng mga average na kita na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ang isang empleyado ay itinalaga ng part-time na trabaho (part-time na linggo ng trabaho, part-time na trabaho), ang average na pang-araw-araw na kita alinsunod sa sugnay 8 ng ang mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halagang aktwal na naipon na sahod para sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng isang limang araw (anim na araw) na linggo ng pagtatrabaho na bumabagsak sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil (tingnan ang halimbawa 5).

Halimbawa 4

Ang pangangasiwa ng negosyo mula Pebrero 1 ng taong ito alinsunod sa itinatag na pamamaraan dahil sa malubha kalagayang pinansyal ipinakilala ang isang part-time na linggo ng pagtatrabaho - 4 na araw sa isang linggo.

Sa panahon ng pagsingil mula Oktubre 1 ng nakaraang taon hanggang Setyembre 30 ng taong ito, na ganap na naisagawa, ang empleyado ay na-kredito ng 156,000 rubles.

Ang average na suweldo bawat bakasyon ay magiging 12,380 rubles. 95 kopecks (RUB 156,000 / 12 buwan ng panahon ng pagsingil / 29.4 x 28 araw ng kalendaryo).

Halimbawa 5

Gamitin natin ang mga kondisyon ng halimbawa 5 at ipagpalagay na mula Oktubre 16 hanggang Oktubre 20 ng kasalukuyang taon ang empleyado ay nasa isang business trip. Ang tinukoy na panahon ayon sa iskedyul ng trabaho ng empleyado ay para sa 4 na araw ng trabaho.

Sa panahon ng pagsingil, ang empleyado ay aktwal na nagtrabaho ng 182 araw ng trabaho, at ang halaga ng sahod na isinasaalang-alang ay umabot sa 165,200 rubles.

Ang halaga ng average na kita para sa mga araw ng isang paglalakbay sa negosyo ay magiging 3,630 rubles. 77 kop. (RUB 165,200 / 182 araw x 4 araw ng trabaho).

Ang pamamaraan para sa pagtatala ng mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa isang part-time na batayan kapag tinutukoy ang mga average na tagapagpahiwatig ng bilang ng bilang ay kinokontrol alinsunod sa Rostat Resolution No. 50 ng Nobyembre 3, 2004 "Sa pag-apruba ng Pamamaraan para sa pagpuno at pagsusumite pinag-isang mga anyo pederal na estado istatistikal na pagmamasid: Hindi. P-1 "Impormasyon sa paggawa at pagpapadala ng mga kalakal at serbisyo", Blg. P-2 "Impormasyon sa mga pamumuhunan", Blg. P-3 "Impormasyon sa pinansiyal na kalagayan organisasyon", Blg. P-4 "Impormasyon sa bilang, sahod at paggalaw ng mga manggagawa", Blg. P-5 (m) "Mga pangunahing impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng organisasyon."

Ayon sa sugnay 87.3 ng Pamamaraan na inaprubahan ng nasabing resolusyon ng Rosstat, ang mga taong nagtrabaho ng part-time alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho o inilipat mula sa nakasulat na pahintulot empleyado na magtrabaho ng part-time, kapag nagpapasya average na numero ang mga empleyado ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Ang part-time na rehimeng nagtatrabaho ay maaari ding ilapat sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Mga Regulasyon sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagtatrabaho ng mga kababaihang may mga anak at nagtatrabaho ng part-time, na inaprubahan ng Resolusyon ng State Committee for Labor ng USSR at ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Abril 29, 1980 No. 111/8-51. Sa ilalim ng bago Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang aplikasyon ng Regulasyon na ito ay posible dahil sa mga probisyon ng Art. 423 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit sa bahagi lamang na hindi sumasalungat sa bagong Code.

Ang part-time na oras ng pagtatrabaho (part-time o part-time na linggo ng pagtatrabaho) ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng administrasyon at isang babae (isa pang magulang, tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may mga anak kapag siya ay kinukuha, gayundin sa pagitan ng administrasyon at isang nagtatrabaho. empleyado, kung dahil sa Sa pangangailangang pangalagaan ang mga bata, hindi siya makapagtrabaho ng full time.

Bilang karagdagan, ang mga kababaihan na nasa maternity leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na isa at kalahating taon ay maaaring magtrabaho ng part-time.

Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na walang limitasyon sa oras o para sa anumang panahon na maginhawa para sa empleyado - hanggang sa maabot ng bata ang isang tiyak na edad, para sa panahon ng taon ng pag-aaral, atbp.

Ang isang utos na kumuha ng empleyado o isang utos na magtatag ng isang part-time na rehimen sa pagtatrabaho para sa isang nagtatrabahong empleyado ay nagpapahiwatig ng panahon ng trabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng rehimeng ito, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho, ang iskedyul ng trabaho sa araw o linggo ng pagtatrabaho, ang kailangan bokasyonal na pagsasanay o muling pagsasanay at iba pang mga kondisyon.

Dapat itong isaalang-alang na ang kahilingan ng isang empleyado kapag kinuha siya upang magtatag ng isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho ay hindi dapat maging dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.

Ang pagtatatag ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho ay tiyak na nangangailangan ng pagbabayad ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o depende sa output.

Ang mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa part-time na trabaho ay maaaring kabilang ang:

· pagbawas sa tagal pang araw-araw na gawain(mga shift) para sa isang tiyak na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa lahat ng araw ng linggo ng pagtatrabaho;

· pagbabawas ng bilang ng mga araw ng trabaho bawat linggo habang pinapanatili ang normal na tagal ng araw-araw na trabaho (shift);

· pagbabawas ng tagal ng araw-araw na trabaho (shift) ng isang tiyak na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho habang sabay-sabay na binabawasan ang bilang ng mga araw ng trabaho bawat linggo.

Ang mga rehimeng ito sa trabaho ay maaaring may kasamang paghahati sa tagal ng araw-araw na trabaho sa mga bahagi (halimbawa, paghahatid ng sulat sa umaga at gabi, pagbebenta ng mga pahayagan at magasin, atbp.).

Bilang isang tuntunin, ang haba ng isang araw ng trabaho (shift) ay hindi bababa sa 4 na oras, at ang linggo ng pagtatrabaho ay hindi bababa sa 20–24 na oras. Depende sa mga partikular na kondisyon ng produksyon, ang iba pang oras ng pagtatrabaho ay maaaring itatag.

Ang isang pahinga para sa pahinga at pagkain sa panahon ng part-time na trabaho ay itinatag, bilang isang panuntunan, sa kaso kung ang tagal ng trabaho (shift) ay higit sa 4 na oras sa isang araw. Ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng pahinga ay itinakda ng administrasyon ng organisasyon sa pamamagitan ng kasunduan at isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng empleyado. Pakitandaan na ang oras ng pahinga ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho at hindi napapailalim sa pagbabayad.

Mga ina na nagpapasuso at mga babaeng may mga anak na wala pang isa at kalahating taon, kabilang ang mga nagtatrabaho ng part-time, bilang karagdagan sa pahinga para sa pahinga at pagkain alinsunod sa Art. 258 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga karagdagang pahinga ay dapat ibigay para sa pagpapakain sa bata (mga bata) ng hindi bababa sa bawat tatlong oras ng tuluy-tuloy na trabaho, na tumatagal ng hindi bababa sa 30 minuto bawat isa. Kung mayroong dalawa o higit pang mga bata na wala pang isang taon, ang tagal ng pahinga ay nakatakda nang hindi bababa sa isang oras.

Sa kahilingan ng babae, ang mga pahinga para sa pagpapakain sa bata (mga bata) ay maaaring idagdag sa pahinga para sa pahinga at nutrisyon, o sa pinagsama-samang anyo maaari silang ilipat pareho sa simula at sa pagtatapos ng araw ng trabaho (shift sa trabaho) na may kaukulang pagbawas. Batay dito, ang araw-araw na panahon ng trabaho ng empleyado ay maaaring mabawasan sa mga pahinga na ito.

Hindi tulad ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain, ang mga pahinga para sa pagpapakain sa isang bata (mga bata) ay kasama sa mga oras ng trabaho at napapailalim sa pagbabayad sa halaga ng average na kita. Kung saan average na kita kinakalkula sa paraang itinatag ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 11, 2003 No. 213.

Bilang kahalili, ang gawain ng mga kababaihan at iba pang mga empleyado na may mga bata ay maaaring ayusin sa ilalim ng mga tuntunin ng Mga Regulasyon sa pamamaraan at mga kondisyon para sa paglalapat ng isang sliding (flexible) na iskedyul ng trabaho para sa mga babaeng may mga anak, na inaprubahan ng Resolution of the State Committee for Labor of the USSR at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Hunyo 6, 1984 No. 170 /10-101. Ang pagsasaalang-alang sa mga probisyon ng regulasyong batas na ito ay ang paksa ng mga kasunod na publikasyon ng journal.

Sa nasabing mga Regulasyon, partikular na kapansin-pansin ang talata 11, ayon sa kung saan ang paglahok ng mga kababaihan na may mga anak at nagtatrabaho ng part-time upang magtrabaho nang lampas sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa sa mga kondisyon ng pagtaas ng suweldo alinsunod sa mga pamantayan. ng batas sa paggawa.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay itinalaga ng isang part-time na araw ng trabaho ng 4 na oras, at siya ay kasangkot sa pagtupad sa kanyang mga responsibilidad sa paggawa na lampas sa tinukoy na tagal, kung gayon ang oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho nang higit sa 4 na oras ay dapat kilalanin bilang overtime na may tumaas na suweldo alinsunod sa Art. 152 Labor Code ng Russian Federation.

Para sa unang dalawang oras, ang overtime na trabaho ay binabayaran ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o direkta sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.

Alinsunod dito, kung ang isang empleyado, sa kasunduan sa administrasyon, ay kasangkot sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa isang araw na, ayon sa part-time na iskedyul ng trabaho (lalo na, isang part-time na linggo ng trabaho), ay nahuhulog sa isang araw na hindi nagtatrabaho. para sa kanya, kinakailangang pag-usapan ang tungkol sa pagbabayad para sa trabaho sa isang araw tulad ng para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok.

Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa isang araw na walang pasok ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga. Ang tiyak na halaga ng tumaas na sahod ay nakatakda sa isang kolektibong kasunduan, iba pang lokal na regulasyong batas, o direkta sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado.

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw ng pahinga, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

Dapat isaalang-alang na ang mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan na magtrabaho nang higit sa oras, at ang mga kababaihang may mga batang wala pang tatlong taong gulang ay pinapayagang magtrabaho nang may nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na ang naturang trabaho ay hindi ipinagbabawal para sa kanila para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa alinsunod sa isang medikal na ulat, at ang mga empleyado mismo ay ipinaalam sa pamamagitan ng pagsulat ng kanilang karapatan na tanggihan ang overtime na trabaho.

Pagsali sa mga kababaihang may mga batang wala pang tatlong taong gulang upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok holidays ayon kay Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan lamang kung ang naturang trabaho ay hindi ipinagbabawal para sa mga medikal na dahilan. Ang mga empleyado mismo ay dapat na ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat ng karapatang tanggihan ang naturang trabaho.

Upang makaakit ng obertaym na trabaho, gayundin upang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa mga araw na walang pasok para sa isang empleyado, ang mga araw ng pahinga ay maaaring isagawa lamang batay sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay itinuturing na isang espesyal na mode ng trabaho kung saan ang mga oras ng pagtatrabaho ay mas mababa kaysa sa normal, iyon ay, mas mababa sa 40 oras bawat linggo (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Kahit na ang bawat araw ng trabaho ay mas mababa ng 12 minuto kaysa sa iba pang mga manggagawa (resolution ng Federal Antimonopoly Service ng Ural District na may petsang Disyembre 10, 2008 No. F09-9217/08-S2 kung sakaling No. A71-2756/08).

Kapag nagbabayad para sa paggawa sa ganitong mga kondisyon, ang employer ay madalas na may mga katanungan. Ang mga ito ay konektado sa katotohanan na maraming tao ang nalilito ng part-time at short-time na oras ng pagtatrabaho (talahanayan sa ibaba). Paano makalkula ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan para sa isang empleyado na nakatalaga ng part-time na trabaho? Kapag kinakalkula ang suweldo sa bakasyon, kailangan bang bawasan ang average na pang-araw-araw na kita sa proporsyon sa mga oras ng pagtatrabaho? Paano binabayaran ang overtime para sa isang espesyalista na nagtatrabaho ng part-time?

Mga paghahambing na katangian ng part-time at short-time na oras ng pagtatrabaho



Part-time na trabaho para sa isang batang ina

Kadalasan, ang isang empleyado na nasa maternity leave, nang hindi nakakaabala, na may pahintulot ng employer, ay pumasok sa trabaho nang part-time. Kasabay nito, pinananatili niya ang karapatang tumanggap ng mga benepisyo para sa pangangalaga ng bata hanggang isa at kalahating taong gulang (Bahagi 2 ng Artikulo 11.1 ng Batas Blg. 255-FZ). Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga limitasyon para sa pagbabawas ng mga oras ng pagtatrabaho kung saan ang isang batang ina ay may karapatan sa naturang pagbabayad (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, ang mga teritoryal na sangay ng Federal Social Insurance Fund ng Russia ay maaaring hindi tumanggap ng mga benepisyo sa pangangalaga ng bata para sa kredito sa mga kaso kung saan ang araw ng trabaho ay pinaikli lamang ng ilang minuto. Dahil, ayon sa mga espesyalista ng Foundation, ang naturang oras ay hindi maaaring ituring na hindi kumpleto. Bagama't ang mga korte ay may kabaligtaran na opinyon (resolution ng FAS Far Eastern District na may petsang Setyembre 19, 2012 No. F03-3632/2012 sa kaso No. A51-3233/2012, resolusyon ng FAS Ural District na may petsang Disyembre 10, 2008 No. F09-9217/08-S2 sa kaso No. A71-2756/08).

Kapag nagtatakda ng part-time na oras ng pagtatrabaho para sa isang babae na nasa maternity leave, mas ligtas na makinig sa mga rekomendasyon ng Federal Social Insurance Fund ng Russia. Kapag nagtatrabaho ng part-time, ang araw ng trabaho (shift) ay dapat na mas maikli kaysa sa karaniwang tagal 1 . At ang haba ng linggo ng pagtatrabaho ay higit sa 20–24 na oras na may limang- at anim na araw na linggo, ayon sa pagkakabanggit.

Para sa isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time, ang employer ay may karapatang magtatag ng isang hindi regular na araw ng trabaho (liham ni Rostrud na may petsang Abril 19, 2010 No. 1073-6-1)

Part-time na trabaho para sa mga part-time na manggagawa

Ang employer ay may karapatang mag-aplay ng part-time na trabaho hindi lamang para sa mga pangunahing empleyado, kundi pati na rin para sa mga part-time na manggagawa na nagtatrabaho ng part-time. Ibig sabihin, part time para sa isang part-time na manggagawa ay maaaring dalawa o tatlong oras sa isang araw. Ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho sa isang buwan ay hindi maaaring lumampas sa kalahati ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa mga pangunahing empleyado (Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatag ng pinakamababang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat linggo (dalawang bahagi ng Artikulo 91 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Dahil dito, ang mga part-time na manggagawa ay maaaring bigyan ng part-time o isang linggo na may bayad na proporsyon sa oras na nagtrabaho (Artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isipin natin na ang isang babae, habang nasa maternity leave hanggang isa at kalahating taon, ay nagtatrabaho ng part-time sa kanyang pangunahing trabaho at nakakakuha ng part-time na trabaho sa ibang organisasyon (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagitan ng dalawang trabaho, magtatrabaho siya ng higit sa 40 oras sa isang linggo. Sa kasong ito, pinananatili rin niya ang karapatang tumanggap ng mga benepisyo ng social insurance ng estado (Artikulo 13 ng Pederal na Batas ng Mayo 19, 1995 Blg. 81-FZ). Ito ay pinahihintulutan dahil ang batas ay hindi nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa kabuuang oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado sa kanyang pangunahing lugar at part-time. Hindi ito nakakaapekto sa karapatang tumanggap ng mga benepisyo para sa pangangalaga ng bata hanggang isa at kalahating taong gulang. Bukod dito, maaaring piliin ng empleyado kung aling lugar ng trabaho ang tatanggap ng naturang bayad (Mga Bahagi 2–2.2 ng Artikulo 13 ng Batas Blg. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006).

Nakakaapekto ba ang iskedyul ng trabaho sa pagkalkula ng bakasyon at sick pay?

Kapag kinakalkula ang suweldo sa bakasyon, hindi kinakailangang bawasan ang average na pang-araw-araw na kita sa proporsyon sa mga oras ng pagtatrabaho. Upang magbayad para sa bakasyon, ang mga kita ng empleyado para sa huling 12 buwan sa kalendaryo at ang oras na aktwal na nagtrabaho ay isinasaalang-alang (mga sugnay 4, 12 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922) .

Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan para sa part-time na trabaho ay naipon para sa lahat ng araw ng kalendaryo kung saan ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinigay. Ang halaga ng benepisyo ay naiimpluwensyahan ng haba ng serbisyo ng empleyado at ng kanyang average na pang-araw-araw na kita (Artikulo 7, 8, 14 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ, talata 16 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Pamahalaan ng Russian Federation ng Hunyo 15, 2007 No. 375).

Ilang araw na nagtatrabaho ang isang empleyado sa loob ng linggo ay mahalaga lamang sa isang kaso. Kapag, ayon sa mga resulta ng kalkulasyon, ang average na kita para sa isang buong buwan ng kalendaryo ay mas mababa kaysa sa minimum na sahod (minimum wage) na itinatag sa araw na nagsimula ang sakit. Pagkatapos ay kinakalkula ito batay sa minimum na sahod. Sa kasong ito, ang minimum na sahod ay nabawasan sa proporsyon sa haba ng oras ng pagtatrabaho. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng apat na oras, kailangan mong kumuha ng 0.5 na minimum na sahod (Bahagi 1.1 ng Artikulo 14 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ).

Kapag kinakalkula ang sick leave, isaalang-alang ang mga araw sa kalendaryo kung saan ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa isang part-time na iskedyul bilang regular na katapusan ng linggo (sugnay 5 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree ng Gobyerno ng Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922)

Halimbawa

Ang Watchman na si Mikhail V. ay nagtatrabaho sa Garage LLC nang part-time, 6 na oras sa isang araw, 5 araw sa isang linggo, na 0.75 ng opisyal na suweldo. Ayon kay talahanayan ng mga tauhan suweldo para sa buong oras ay 28,000 rubles, at para sa 0.75 na mga rate - 21,000 rubles. (RUB 28,000 x 0.75). Si Mikhail ay nagtatrabaho sa organisasyon sa loob ng apat na taon at may 9 na taon ng karanasan sa seguro. Ang pansamantalang kapansanan ni Mikhail V. ay nagsimula noong 2013. Bilang ng mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho 7. Ang average na mga kita para sa 2011 at 2012 ay magiging: 690.41 rubles. (RUB 21,000 x 12 buwan x 2 taon) / 730 araw). Si Mikhail ay may higit sa 8 taong karanasan sa seguro, kaya ang mga benepisyo sa kapansanan ay may karapatan sa 100 porsiyento ng mga karaniwang kita.

Kaya, ang halaga ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay magiging: 4832.87 rubles. (RUB 690.41 x 7 araw).

Paano magbayad para sa isang paglalakbay sa negosyo

Kapag nagpapadala ng isang part-time na empleyado sa isang business trip, ang panuntunan ng proporsyonal na pagbabayad na itinatag ng Artikulo 93 ng Labor Code ay hindi nalalapat. Para sa mga araw sa isang paglalakbay sa negosyo, ang empleyado ay binabayaran ng isang average na suweldo, na kinakalkula ayon sa pangkalahatang tuntunin(Clause 4 ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922). Kasabay nito, ang halaga ng pang-araw-araw na allowance na ibinibigay sa isang empleyado ay hindi rin nakadepende sa kanyang working mode. Pagkatapos ng lahat, ang mga pang-araw-araw na allowance ay hindi isang suweldo, sila ay binabayaran nang buo (Artikulo 167, 168 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 11 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Oktubre 13, 2008 No. .749).

Para sa isang part-time na empleyado, kalkulahin ang iyong suweldo sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa isang partikular na buwan (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation)

Halimbawa

Si Victor M. ay nagtatrabaho sa Volga LLC. Mula noong Enero 9, 2013, binigyan siya ng part-time na linggo ng pagtatrabaho mula Lunes hanggang Huwebes. Mula Disyembre 2 hanggang Disyembre 5, 2013, ipinadala siya sa isang business trip para sa apat na araw ng trabaho. Ang panahon ng pagsingil ay ang huling 12 buwan (mula Disyembre 1, 2012 hanggang Nobyembre 30, 2013). Walang mga ibinukod na panahon (bakasyon, business trip, sick leave, downtime, atbp.). Ang suweldo ni Victor ay 30,000 rubles. kada buwan. Noong Disyembre 2012, na-kredito siya ng 30,000 rubles. sa loob ng 21 araw ng trabaho. Mula Enero 1, 2013 hanggang Nobyembre 30, 2013 – RUB 265,468.30. sa 181 araw ng trabaho. Kaya, sa kabuuan para sa panahon ng pagsingil, ang mga kita ni Victor ay umabot sa 295,468.30 rubles. (RUB 265,468.30 + RUB 30,000).

Ang average na pang-araw-araw na suweldo para sa panahon ng pagsingil ay 1,462.71 rubles. (RUB 295,468.30: 202 araw). Kaya, para sa apat na araw ng paglalakbay sa negosyo ni Victor M., ang bayad ay magiging 5850.84 rubles. (RUB 1,462.71 x 4 na araw).

Kung ang paglalakbay sa negosyo ay bumagsak sa isang araw ng isang part-time na linggo ng pagtatrabaho, dapat itong bayaran sa halaga ng dobleng suweldo (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation, clause 5 ng Decree of the Government of the Russian Federation. Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 No. 749). Halimbawa, kapag ang isang empleyado na ang linggo ng trabaho ay nakatakda mula Lunes hanggang Huwebes ay nagpunta sa isang business trip sa Biyernes (kanyang day off).

Mga benepisyo at garantiya para sa mga part-time na empleyado

Ang mga part-time na empleyado ay nagtatamasa ng parehong mga karapatan sa paggawa tulad ng mga may normal na oras ng pagtatrabaho (Ikatlong Bahagi ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, anuman ang oras ng pagtatrabaho at ang haba ng araw ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay nagtatrabaho ng isang oras na mas kaunti sa isang araw ng trabaho bago ang holiday (Artikulo 95 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 1 ng Pamamaraan na inaprubahan ng utos ng Ministri. of Health and Social Development of Russia na may petsang Agosto 13, 2009 No. 588n). Sa kasong ito, ang naturang araw ay binabayaran nang buo. Kung imposibleng paikliin ang pre-holiday day (halimbawa, sa isang patuloy na nagpapatakbong organisasyon), ang overtime ay binabayaran ng karagdagang oras ng pahinga o binabayaran bilang overtime (bahagi dalawa ng Artikulo 95 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Sa kaso kung saan ang isang part-time na empleyado ay aktwal na nagtatrabaho sa buong araw, ang mga oras na nagtrabaho sa inisyatiba ng employer na lampas sa itinatag na iskedyul ay overtime. Binabayaran sila tumaas na laki(Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud na may petsang Marso 1, 2007 No. 474-6-0).

Kasama ba ang part-time na trabaho sa espesyal na haba ng serbisyo para sa maagang pagreretiro?

Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay binibilang sa panahon ng insurance bilang full-time na oras ng pagtatrabaho. Ang isang pagbubukod ay ang mga empleyado na may karapatang maagang pagretiro para sa katandaan (clause 2 ng Mga Panuntunan na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hulyo 11, 2002 No. 516 (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan Blg. 516)). Ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa maagang pagtatalaga ng pensiyon para sa katandaan ay kinabibilangan ng mga panahon ng trabahong patuloy na isinagawa para sa isang buong araw ng trabaho, napapailalim sa pagbabayad ng mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund para sa mga panahong ito. Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay hindi mawawalan ng espesyal na seniority, sa kondisyon na siya ay nagtrabaho ng part-time ngunit full-time dahil sa pagbawas sa dami ng produksyon (sugnay 6 ng Mga Panuntunan Blg. 516).

– Ang part-time na trabaho ay hindi nangangailangan ng mga paghihigpit sa tagal taunang bakasyon, pagkalkula ng haba ng serbisyo at iba pa karapatan sa paggawa. Gayunpaman, ang mga empleyadong iyon na may karapatan sa maagang pagreretiro ay maaaring mawalan ng espesyal na seniority kung nagtatrabaho sila ng part-time

Inihanda na materyal Olga Plekhanova – Punong Accountant LLC AF "PHOENIX-audit" (Chelyabinsk), eksperto sa magasin"Mga Gawain sa Tauhan"

1 Liham ng Federal Social Insurance Fund ng Russia na may petsang Marso 22, 2010 No. 02-03-13/08-2498, sugnay 8 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Resolusyon ng State Committee for Labor ng USSR, ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Abril 29, 1980 No. 111/8-51.

Payroll ay isang medyo kumplikado at responsableng uri ng accounting. Sa isang negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari, mayroong posisyon ng isang payroll accountant. Ang kanyang mga responsibilidad ay hindi gaanong simple sa mga araw na ito, na may iba't ibang uri at anyo ng suweldo.

Kung kailangan mong kalkulahin ang iyong suweldo nang wala pang isang buwan

Kadalasan, kailangang malaman kung magkano ang dapat bayaran ng isang empleyado kung hindi siya nagtrabaho ng isang buong buwan. Kasabay nito, kailangan mong ipaliwanag sa kanya kung bakit ang partikular na halagang ito ay naipon. At sabihin ito sa isang naa-access na wika - upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at reklamo sa labor inspectorate. At hindi masakit na i-insure ang iyong sarili sa kaso ng mga posibleng paghahabol mula sa huli.

Ang mga patakaran kung saan nangyayari ang accrual ay tinutukoy ng sistema ng pagbabayad na pinagtibay sa organisasyon. Na tiyak na nakatala sa Mga Regulasyon sa Pagbabayad at sa personal na kontrata sa pagtatrabaho ng sinumang empleyado. Kadalasan ito ay alinman sa time-based, piece-rate, o komisyon na anyo ng suweldo.

Kapag binayaran ayon sa oras, ang empleyado ay may opisyal na suweldo o rate ng taripa (araw-araw, oras-oras). Ang huling pagpipilian ay mas maginhawa kung ang trabaho ay isinasagawa sa mga shift.

Kapag mayroon kang katatagan

Una sa lahat, tingnan natin ang pinakakaraniwang anyo ng lahat - ang tinatawag na "solid" na suweldo. Ang ganitong mga kalkulasyon ay ginagamit sa mga kaso kung saan kailangan mong malaman, halimbawa, kung paano kalkulahin ang suweldo ng isang guro kindergarten o empleyado ng gobyerno.

Kaya, kung ang buwan ay nagtrabaho nang buo, ang empleyado ay dapat bayaran nang buo sa kanyang suweldo. Hindi mahalaga kung gaano karaming mga araw ng trabaho ang mayroon sa nakaraang buwan. Kahit na ito ay napakaikli (halimbawa, Enero, isinasaalang-alang ang mahabang bakasyon sa taglamig), ang mga sahod sa mga manggagawa ay binabayaran nang buo sa isang napapanahong batayan. Kaya, walang mga paghihirap na lumitaw sa tanong kung paano kalkulahin ang suweldo batay sa suweldo.

Dapat tandaan na ang sitwasyong ito ay hindi palaging nangyayari. Malaking halaga hindi ginagawa ng mga manggagawa nang buo ang kasalukuyang buwan para sa maraming iba't ibang dahilan. Ang isang tao ay nasa bakasyon o nasa isang paglalakbay sa negosyo, ang isang tao ay may sakit o nagbakasyon ng maikling bakasyon sa kanilang sariling gastos, at ang isang tao ay nakakuha lamang ng trabaho hindi sa ika-1, ngunit, sabihin nating, sa ika-10 o, sa kabilang banda, huminto bago ang katapusan ng buwan ng kalendaryo.

Sa lahat ng mga kasong ito, dapat alam ng accountant kung paano kalkulahin ang sahod batay sa mga araw o oras na aktwal na nagtrabaho.

Timesheet bilang pangunahing dokumento

Tulad ng sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation, sa proseso ng pagbuo ng suweldo, ang mga araw ng trabaho lamang ang mahalaga at isinasaalang-alang para sa pagkalkula. At ang accrual ng halaga ng mga kita para sa buwan na hindi nagtrabaho nang buo ay nangyayari sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho. Kasabay nito, obligado ang administrasyon na panatilihin ang mga mahigpit na rekord ng parehong araw ng trabaho at pagliban, na nagpapahiwatig ng dahilan (may sakit, bakasyon, atbp.). Bakit sa anumang malaking negosyo Mayroong posisyon para sa isang timekeeper, na ang gawain ay tandaan ang pagdalo o pagliban ng bawat empleyado araw-araw.

Ang mga marka na ito ay inilalagay sa isang dokumento ng isang espesyal na form na may pirma ng taong responsable para sa pamamahala at pinuno ng negosyo. Sa katapusan ng buwan, isusumite ang timesheet sa departamento ng accounting. Sa maliliit na organisasyon, ang pag-iingat ng mga rekord ng oras na ginugol ng mga empleyado ay maaaring responsibilidad ng klerk, sekretarya, o personnel inspector.

Pakitandaan na ang mga araw ng trabaho, hindi mga araw sa kalendaryo, ang isinasaalang-alang.

Kung ikaw ay nasa bakasyon

Ngayon tingnan natin ang pagkalkula ng sahod para sa isang hindi kumpletong buwan gamit ang mga partikular na halimbawa. Una, kunin natin ang isang kaso kung saan ang isang empleyado ay nagbabakasyon ng ilang oras. Mayroong dalawang magkaibang mga opsyon para sa kung paano kalkulahin ang iyong suweldo.

Una. Ayon kay kalendaryo ng produksyon, para sa bahagi ng buwan bago (o pagkatapos) ng bakasyon mayroong isang tiyak na bilang ng mga araw ng trabaho - hindi kami kumukuha ng mga katapusan ng linggo at mga pista opisyal. Sa kasong ito, dapat hatiin ng accountant ang buong suweldo ng empleyado sa mga karaniwang araw ng trabaho (i.e., kalkulahin ang halaga ng isang araw ng trabaho eksakto sa isang partikular na buwan), at pagkatapos ay i-multiply ang resultang halaga sa bilang ng mga araw na ginugol ng empleyado sa trabaho.

Pangalawa. Ang empleyado ay nagbakasyon, halimbawa, kaagad pagkatapos ng mga pista opisyal ng Mayo (o mga pista opisyal ng Bagong Taon). Ibig sabihin, bagama't hindi pa siya nagbabakasyon mula noong unang araw, wala siyang aktwal na araw ng trabaho ngayong buwan - weekend at holidays lamang. Tapos vacation pay lang ang matatanggap niya para sa nabanggit na buwan.

Kung ikaw ay "bago"

Sa parehong paraan, ang mga kalkulasyon ay isinasagawa kung ang empleyado ay hindi sumali sa organisasyon mula sa simula ng buwan. Paano tama ang pagkalkula ng suweldo sa kasong ito? Dito, masyadong, dalawang pagpipilian ang posible. Kung mayroong isang tiyak na bilang ng mga araw ng pagtatrabaho mula sa ika-1 araw ng buwan bago ang petsa ng pagtatrabaho, pagkatapos ay itatapon ang mga ito, at magsisimula ang accrual mula sa petsang tinukoy sa order ng trabaho.

Kung, halimbawa, ang trabaho ay naganap kaagad pagkatapos ng mga pista opisyal ng Bagong Taon, na hindi kasama ang isang araw ng trabaho, ang tao ay obligadong tumanggap ng isang buong suweldo (siyempre, napapailalim sa araw-araw na matapat na pagdalo sa trabaho at ang naaangkop na mga marka sa ulat card).

Posible rin ang kabaligtaran na sitwasyon. Sabihin nating isang empleyado kaagad pagkatapos ng mga pista opisyal ng Bagong Taon ay kumuha ng walang bayad na bakasyon, na ang katapusan ay nasa labas ng buwan ng kalendaryo. Kung gayon paano makalkula ang suweldo? At ang empleyado ba ay may karapatan sa anumang bagay?

Sa kasamaang palad, sa kasong ito ay hindi niya kailangang umasa sa anumang halaga, dahil sa katunayan walang mga araw na nagtrabaho sa buwang ito.

Tungkol sa minimum na sahod

Paano makalkula ang buwanang suweldo para sa mga kategoryang mababa ang bayad? Minsan ang buong halaga (kung ang buwan ay hindi nagtrabaho nang buo) ay lumalabas na mas mababa sa minimum na sahod (minimum na sahod). Nagsisimulang mag-claim ang empleyado, binabanggit ang batas, at minsan ay nakakalito pa sa isang walang karanasan na accountant. Sa kasong ito, sulit bang bayaran siya ng dagdag sa "minimum na sahod"?

Sa katunayan, walang kontradiksyon o paglabag dito. At walang mga batayan para sa mga karagdagang pagbabayad. Ang Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aabiso sa amin na ang buwanang suweldo ng mga manggagawa na ganap na "pinili" ang limitasyon sa oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod. Ibig sabihin, buong buwan silang nagtrabaho at buong araw ng trabaho.

Kung hindi matugunan ang kundisyong ito, ang naipon na halaga ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod. At walang magiging violation dito. Ang pangunahing kondisyon ay ang unang itinatag na suweldo sa isang halaga na hindi mas mababa kaysa sa "minimum na sahod", na isinasaalang-alang ang mga allowance sa rehiyon.

Gayunpaman, ang kakanyahan ng posisyon na ito ay maaaring maunawaan kahit na sa pamamagitan ng ordinaryong lohikal na pag-iisip. Sabihin nating nagtatrabaho lamang ang isang empleyado ng isa o dalawang araw sa kasalukuyang buwan. Sa anong batayan niya hihilingin ang kanyang buong suweldo, kahit na ang pinakamababa?

Ang katapusan ng linggo ay isang espesyal na artikulo

Nangyayari na ang isang buwan ay hindi ganap na nagtrabaho, ngunit sa buwan ng isang tao ay lalabas upang magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal. (Sa kasong ito, ang bahagi ng buwan ay napalampas, halimbawa, dahil sa sakit). Paano makalkula ang suweldo ng isang empleyado sa ganitong sitwasyon? Kung sa huli ay lumabas na ang kabuuang dami ng mga araw na nagtrabaho ay tumutugma sa kalendaryo ng produksyon, hindi ito nangangahulugan na ang buwan ay ganap na nagtrabaho. At ang paniningil ng buong suweldo ay mali.

Ang katotohanan ay para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, doble (hindi bababa sa) pagbabayad ay dapat bayaran. At hindi mo maaaring palitan ang isang araw ng trabaho ng isang katapusan ng linggo. Sa sitwasyong ito, dapat mong panatilihin ang isang hiwalay na bilang ng mga araw ng trabaho at ang mga nagtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal. Ang una ay binabayaran ayon sa pamamaraan na tinalakay sa itaas, ang huli - hiwalay at sa dobleng halaga. Mahalaga na ang isang empleyado na umalis sa isang "hindi awtorisadong" oras ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng isang utos mula sa pamamahala at naitala sa time sheet. Kung wala ito, mahirap patunayan ang legalidad ng pag-iipon ng mga oras ng "holiday" sa kanya sa harap ng mga inspektor.

Dapat bang hatiin ang bawas sa buwis?

Tulad ng alam mo, ang kita ng isang empleyado - para sa mga layunin ng buwis - ay maaaring mabawasan ng halaga ng mga bawas sa buwis. Ang pinakakilala sa kanila ay ang pagbabawas ng personal na buwis sa kita para sa mga bata. Pinag-uusapan natin ang halagang hindi napapailalim sa buwis sa kita para sa mga empleyadong may mga anak at nagbigay ng naaangkop na mga dokumento.

Ayon kay batas sa paggawa, ang halaga ng bawas ay nananatiling hindi nagbabago, hindi alintana kung ang buwan ay ganap o bahagyang nagtrabaho. Ito ay isang nakapirming halaga at ibinibigay sa anumang kaso hangga't nananatili ang empleyado Ugnayan sa paggawa kasama ang organisasyon. Hindi na kailangang muling kalkulahin ito kung sakaling magkasakit o magbakasyon.

Bukod dito, kung ang halaga ng bawas sa buwis ay mas malaki kaysa sa suweldo na dapat bayaran ng empleyado para sa buwan, ang natitira sa bawas ay ililipat sa susunod na panahon ng kalendaryo (ngunit palaging nasa loob ng kasalukuyang taon).

Kung mayroon kang nakapirming taripa

Sa parehong paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras, kapag ang rate ng taripa ay inilapat, ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho ay pinarami ng araw-araw na halaga nito, na lubos na nagpapadali sa pagkalkula.

Kasabay nito, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa proporsyonal na pagbabayad para sa mga night shift (kabilang dito ang oras mula 22 pm hanggang 6 am).

Tungkol sa mga gumagawa ng piecework

Lumipat tayo ngayon sa sistema ng pagbabayad ng piece-rate, ibig sabihin, isa na direktang nakadepende sa output. Bilang isang tuntunin, ito ay ginagamit kung saan posible na tumpak na itala ang dami ng trabahong isinagawa (halimbawa, ang bilang ng mga produktong ginawa o mga serbisyong ibinigay), at ang employer ay interesado sa pagtaas ng dami na ito. Ang pamamahala ay nagtatakda ng mga pamantayan ng produksyon at mga presyo sa bawat yunit ng paggawa. Paano makalkula ang sahod para sa mga piecework na manggagawa?

Para sa parehong buong at part-time na mga buwan ng pagtatrabaho, ang suweldo ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng presyo ng yunit sa dami ng mga produktong ginawa (o mga serbisyong ibinigay). Kaya, nakita namin na ang pagkalkula para sa pagbabayad ng piecework ay lubos na pinasimple, ang pangunahing bagay ay isang tumpak na accounting ng kung ano ang ginawa para sa buwan.

Nagtatrabaho para sa isang porsyento

Ang ikatlong opsyon ay ang tinatawag na sistema ng komisyon. SA sa kasong ito Ito ay nagpapahiwatig ng pag-uugnay sa suweldo ng empleyado sa halaga ng kita, halimbawa, mula sa pagbebenta ng isang partikular na produkto. Ibig sabihin, ang kita ng isang manggagawa ay direktang nakasalalay sa kanyang "kapaki-pakinabang" para sa kumpanya. Ang mas mataas na benta ay nangangahulugan ng mas mataas na komisyon. At ang kawalan ng empleyado sa trabaho sa anumang kadahilanan ay agad na nakakaapekto sa suweldo.

Mukhang walang kahirapan sa kung paano kalkulahin ang porsyento ng suweldo. Ngunit sa dalisay na anyo nito, ang sistema ng komisyon ay bihirang ginagamit, dahil ang mababang benta ay maaari ding mangyari sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado. Kadalasan ay nakakatagpo tayo ng pagkakaiba-iba nito na tinatawag na "suweldo + interes".

Paano kalkulahin ang suweldo ng isang empleyado nang wala pang isang buong buwan gamit ang naturang sistema? Napakasimple. Ang "suweldo" (i.e. ang nakapirming bahagi) ay kinakalkula ayon sa oras na nagtrabaho (eksaktong kapareho ng sa regular sistema ng oras), at ang mga porsyento ng komisyon ay nakasalalay sa dami ng kita para sa mga araw na nagtrabaho.

Tungkol sa suweldo ng mga guro

Mayroong mas kumplikadong mga kaso ng pagkalkula ng suweldo, halimbawa, bayad para sa gawaing pedagogical. Ang pagpopondo para sa mga paaralan ay tumaas; Kung ano ang gagastusin dito ay pangunahing pinagdesisyunan ng paaralan mismo. At hindi lahat ng accountant, lalo na ang isang walang karanasan, ay may ideya kung paano kalkulahin ang suweldo ng isang guro.

Dati, ang suweldo ng isang guro ay nakadepende sa workload, haba ng serbisyo at nakatalagang kategorya. Ngayon ang isang bilang ng iba pang mga tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang - ang bilang ng mga mag-aaral, ang kanilang akademikong pagganap, ang estado ng silid-aralan at marami pa. Ang iba't ibang mga rehiyon ay may sariling mga pagpipilian para sa relasyon sa pagitan ng dalawang bahagi (basic at insentibo) na bumubuo sa suweldo. Ang pangunahing bahagi ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa legal na itinatag, at kung anong bonus ang ibibigay at kung kanino napagpasyahan ng paaralan mismo, na sumang-ayon sa isyu sa organisasyon ng unyon at ang awtoridad sa edukasyon.

Paano dapat kalkulahin ang suweldo ng isang guro? Ang pangunahing yunit ng pagkalkula ay ang tinatawag na gastos ng isang oras ng mag-aaral. Ang halagang ito ay pinarami ng bilang ng mga bata sa klase at ang bilang ng mga oras bawat buwan sa bawat paksa, pagkatapos ay sa pagtaas ng salik, na depende sa antas ng priyoridad ng paksa, at ng isa pa, na sumasalamin sa antas ng kwalipikasyon ng ang guro. Bilang karagdagan, ang karagdagang bayad para sa isa pang load (hindi silid-aralan) ay idinagdag sa halagang natanggap.

Hindi naman kasi nakakatakot

Ang pagiging kumplikado ng pagkalkula ng mga suweldo sa pagtuturo ay maaaring nakakatakot para sa isang walang karanasan na accountant, lalo na kapag pinag-uusapan natin tungkol sa accrual nang wala pang isang buwan. Ngunit dapat tandaan na ang mga guro ay kabilang sa kategorya ng mga manggagawa sa isang sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras (mas tiyak, isang sistema ng bonus na nakabatay sa oras), at ang pagkalkula para sa isang hindi kumpletong buwan ay ginawa ayon sa pamamaraan sa itaas. Ang bahagi ng bonus ay binabayaran depende sa "lokal" na mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus - alinsunod sa mga pamantayan sa pambatasan.

Upang gawing mas madali ang trabaho ng isang accountant, ang mga kalkulasyon ng suweldo para sa anumang kategorya ng mga manggagawa ay awtomatiko nang matagal na ang nakalipas. Classic, universally applicable software package para sa layuning ito, 1C Accounting, na nagbibigay-daan sa iyong panatilihin ang mga talaan ng anumang mga transaksyon sa negosyo ng mga negosyo ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari. Ang isang hiwalay na module ay nakatuon sa mga isyu ng tauhan at pagkalkula ng payroll.

Tutulungan tayo ng computer

Paano makalkula ang suweldo sa 1s? Kung ang data ay ipinasok nang maaga (suweldo ng empleyado o ang halaga ng pang-araw-araw na rate ng taripa, lahat ng kinakailangang allowance at karagdagang pagbabayad), awtomatikong nangyayari ang pagkalkula. Ang gawain ng accountant ay ipasok lamang nang tama ang bilang ng mga araw o oras na nagtrabaho. Kinakalkula ng programa hindi lamang ang mga accrual, kundi pati na rin ang mga pagbabawas.

Gamit ang interface na ito, mabilis at malinaw ang pagkalkula ng suweldo. Sa listahan ng mga dokumento, dapat mong ipasok ang lahat ng kinakailangang uri ng mga accrual, na nagpapahiwatig ng mga parameter ng bawat isa. Ang mga halaga ay awtomatikong kinakalkula ayon sa napiling paraan. Ang algorithm ay pinananatili para sa isang naibigay na panahon, at ang tanong kung paano kalkulahin ang average na buwanang suweldo (para sa anumang layunin) ay hindi na nagdudulot ng anumang kahirapan.

Isyu sa buwis

Tulad ng alam mo, ang buwis sa kita ay dapat itago sa sahod. Kapag kinakalkula ito, ginagamit ang mga pagbabawas: pamantayan, ari-arian, panlipunan at iba pa. Ang tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay nakikitungo sa mga pamantayan.

Paano makalkula ang mga buwis sa payroll? Una sa lahat, kailangan mong magpasya kung ang empleyado ay isang residente ng buwis o hindi. Pagkatapos ay isaalang-alang ang lahat ng naaangkop na mga coefficient at mga allowance sa suweldo, mga insentibo at mga bonus. Hindi isinasaalang-alang materyal na tulong, mga benepisyo, mga scholarship at mga katulad na pagbabayad na walang katayuan sa kita.

Kung, gayunpaman, hindi naisagawa ang buong panahon ng suweldo - ang empleyado ay nagbakasyon o may sakit - ang buwis sa kita ay kinukuha batay sa karaniwang kita.

Paano makalkula ang average na suweldo? Kinakailangang buuin ang lahat ng mga pagbabayad na natanggap sa panahon ng pagsingil, pagkatapos ay hatiin sa bilang ng mga araw ng panahong ito. Sa ganitong paraan makakakuha tayo ng sagot sa madalas itanong: "Paano kalkulahin ang iyong suweldo kada araw?"

Ang resultang halaga ng average na pang-araw-araw na kita ay na-multiply sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho ng empleyado. Ito ang mangyayari ang base ng buwis para sa tinukoy na panahon.

Aling mga sistema ng pagbabayad ang naging pinakalaganap sa Russia?

Ang Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakita ng konsepto ng isang sistema ng taripa ng suweldo. Ito ay batay sa pagkakaiba-iba ng mga pagbabayad sa mga empleyado ayon sa pagiging kumplikado ng trabaho na kanilang ginagawa. Natural lang na ang tagapamahala ng tindahan sa isang negosyo ay tumatanggap ng higit sa isang ordinaryong manggagawa. Ngunit bilang karagdagan sa pagiging kumplikado ng trabaho, ang mga pagkakaiba sa suweldo ay maaari ding batay sa mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang mga patakaran sa taripa ay itinakda ng lokal mga regulasyon, halimbawa sa isang kolektibong kasunduan. At ang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado ay tumutukoy sa mga kundisyon na partikular na naaangkop sa kanya.

Ang sistema ng taripa ng suweldo ay may dalawang karaniwang anyo:

  • pirasong gawain;
  • batay sa oras.

Sistema ng piraso

Kapag ginagamit ang piecework form ng kabayaran, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para sa kung magkano ang kanyang nagawa sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ginagamit ang form na ito kapag nakikita at naitala mo ang partikular na resulta ng mga aktibidad ng isang empleyado para sa isang araw, linggo o buwan.

Sistema ng oras

Ang isang time-based na wage system ay nangangahulugan na ang empleyado ay binabayaran para sa oras na kanyang inilaan sa kanyang trabaho. aktibidad sa paggawa. Ginagawa nitong mas madaling kalkulahin ang mga suweldo para sa mga empleyado na ang mga resulta ay hindi nakikita.

Sistema ng komisyon

Sa pamamagitan ng isang sistema ng suweldo na nakabatay sa komisyon, ang isang empleyado ay tumatanggap ng suweldo na direktang nakasalalay sa kung gaano karaming pera ang kanyang kinikita para sa kumpanya. Kadalasan, ang form ng komisyon ay ginagamit sa pangangalakal. Ang empleyado ay tumatanggap ng isang porsyento ng mga benta na ginawa niya, na napagkasunduan sa trabaho.

Pagkalkula ng mga sahod para sa isang hindi kumpletong buwan na may isang time-based na sistema ng sahod

Sa pamamagitan ng isang time-based system, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang nagtatakda ng suweldo para sa isang buwan ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa lahat ng mga kinakailangang araw, kung gayon ang suweldo ay binabawasan lamang nang proporsyonal. Parang ganito.

Sa pagtatrabaho, ang empleyado ay itinalaga ng suweldo na 20,000 rubles, at ang iskedyul ng trabaho ay tinutukoy na limang araw sa isang linggo. Nagsimula lamang siyang magtrabaho noong ika-10, samakatuwid, bahagi lamang ng pera ang matatanggap niya para sa buwan. Upang makalkula, kailangan mong matukoy kung gaano karaming mga araw ng trabaho ang mayroon sa isang partikular na buwan at kung ilan sa kanila ang nagtrabaho ng empleyado. Kung ang bilang ng mga araw ng trabaho ay 21, at nagtrabaho siya ng 16 sa kanila, kung gayon ang pagbabayad ay dapat bayaran:

20,000 / 21 × 16 = 15,238.10 rubles.

Kapag ang rate kada oras o bawat araw ay ginamit sa halip na suweldo, ang pagkalkula ay lubos na pinasimple. Kailangan mo lang i-multiply ang bilang ng mga araw (oras) na nagtrabaho sa rate. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtrabaho lamang ng 5 shift sa isang buwan, at ang kanyang pang-araw-araw na rate ay 2,000 rubles. Pagkatapos ang pagkalkula ay magiging ganito:

5 × 2,000 = 10,000 rubles (suweldo nang mas mababa sa isang buwan).

Pagkalkula sa ilalim ng piecework wage system

Sa pangkalahatan, walang pakialam ang employer kung ilang araw nagtrabaho ang empleyado sa isang buwan, dahil kapag kinakalkula ang piecework na sahod, ang bilang ng mga produktong ginawa ay isinasaalang-alang. Ngunit kung ang sistema ng piecework ay ginagamit sa isang negosyo, kung gayon mayroon itong sariling mga katangian: kadalasan ang rate ng produksyon ay itinakda bawat araw. Ang empleyado ay pumupunta araw-araw sa lugar ng trabaho, at para sa pagliban ay maaari siyang maparusahan.

Sa kondisyon na ang isang empleyado ay gumagawa ng 5 mga produkto bawat araw at pumasok sa trabaho ng 5 araw sa isang linggo, ang pagkalkula ng suweldo para sa isang buwan kung saan 20 araw ng trabaho at 5 sa mga ito ay hindi nakuha dahil sa sakit ay magiging ganito:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

Ang bilang ng mga ginawang produkto bawat buwan ay 75 mga PC. (5 piraso bawat araw × 15 araw).

Ang presyo ng piraso para sa 1 produkto ay 300 rubles.

300 × 75 = 22,500 rubles (suweldo nang mas mababa sa isang buwan).

Pagkalkula sa ilalim ng sistema ng komisyon ng suweldo

Ang sistema ng komisyon ay nakakatulong upang mag-udyok sa empleyado na gawin ang kanyang trabaho, dahil mas maraming pera ang kanyang kinikita para sa kumpanya, mas mataas ang kanyang sariling kita. Sa mga benta, ang bawat araw ng trabaho na hindi nakuha ay katumbas ng nawalang pera. At ang pagkalkula mismo ay kinabibilangan lamang ng 2 tagapagpahiwatig: ang halaga ng kita mula sa mga benta at ang porsyento ng kita na ito na karapat-dapat sa empleyado. Ito ay maaaring biswal na nakasulat tulad nito:

5% - ito ay kung magkano ang karapatan ng empleyado mula sa kita mula sa mga benta na kanyang ginagawa.

600,000 rubles ang kita na dinala ng empleyado.

600,000 × 0.05 = 30,000 rubles.

Ngunit ang mga tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng isang sistema ng komisyon kasabay ng isang sistemang nakabatay sa oras. Pagkatapos ang empleyado ay nagtatrabaho araw-araw, kung saan binabayaran siya ng suweldo, at para sa bawat pagbebenta ay tumatanggap siya ng karagdagang porsyento. At pagkatapos ay ang pagliban ay isasaalang-alang sa pagkalkula. Isama na natin nakaraang halimbawa suweldo ng 10,000 rubles. Isang buong linggo ang hindi nakuha ng empleyado, ibig sabihin, 5 araw ng trabaho sa 21 sa buwan ng pagsingil.

10,000 / 21 × 16 = 7,619.05 rubles (bahagi ng suweldo batay sa suweldo).

600,000 × 0.05 = 30,000 rubles (bahagi ng suweldo batay sa isang porsyento ng mga benta).

7,619.05 + 30,000 = 37,619.05 rubles (buwanang suweldo).

Isinasaalang-alang ba ang minimum na sahod kapag kinakalkula ang sahod kung ang empleyado ay nagtrabaho nang wala pang isang buong buwan?

Ipinakilala ng batas sa paggawa ang konsepto ng minimum na sahod. Ang buwanang suweldo ng isang empleyado ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa kasalukuyang minimum na sahod (mula 01/01/2019 ito ay 11,280 rubles). Nakatakda ang indicator na ito pederal na batas"TUNGKOL pinakamababang sukat remuneration" No. 82-FZ na may petsang Hunyo 19, 2000, kung saan ang mga pagbabago ay ginawa pagkatapos ng bawat desisyon na taasan ang minimum na sahod.

Lumalabas na kung ang isang empleyado ay, halimbawa, ay tinanggap isang linggo bago ang katapusan ng buwan, na nangangahulugang nagtrabaho lamang siya ng 5 araw sa 21 na inilaan, pagkatapos ay may suweldo na 20,000 rubles, ang kanyang suweldo para sa buwan ay: 20,000 / 21 × 5 = 4 761.90 rubles. At ito ay mas mababa sa minimum na sahod. Kaya, kailangan pa bang bayaran ng employer ang naturang empleyado ng 11,280 rubles?

Hindi, ang panuntunan sa minimum na pasahod ay nalalapat lamang kapag ang isang buong buwan ay nagtrabaho. Kapag nagtatrabaho ng part-time, ang suweldo ay maaaring mas mababa kaysa sa itinakdang minimum na sahod.

Bago kalkulahin ang iyong suweldo para sa isang hindi kumpletong buwan, kailangan mong malaman pangkalahatang tuntunin mga accrual nito. At sila ay naayos sa kontrata ng trabaho. Huwag kalimutan na pagkatapos ng mga kalkulasyon sa itaas, ang tagapag-empleyo ay magbawas pa rin ng personal na buwis sa kita mula sa halagang natanggap, at kung hindi ka makatrabaho dahil sa sakit, ang mga araw na ito ay sasakupin ng sick leave. Kaya ang aktwal na halaga ay maaaring mag-iba mula sa kung ano ang makukuha bilang isang resulta ng isa sa mga pamamaraan ng pagkalkula na ibinigay sa artikulo.

Kung nagpasya ang employer na ilipat ang empleyado sa part-time na trabaho, pagkatapos ay isang kasunduan ang natapos sa kanya karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasaad na nagbabago ang oras ng pagtatrabaho ng empleyado.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin kung paano ilipat ang isang empleyado sa part-time na trabaho, at isaalang-alang din kung paano kakalkulahin ang suweldo ng empleyado sa kasong ito. Para sa kalinawan, ibinibigay ang mga halimbawa ng mga kalkulasyon ng sahod para sa mga part-time na linggo ng trabaho (mga araw).

Pamamaraan para sa paglipat sa part-time na trabaho

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga naturang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng empleyado, ngunit nangangailangan ito ng naaangkop na seryosong dahilan. Karapatan ng empleyado na sumang-ayon sa paglipat sa isang part-time o part-time na linggo ng trabaho o tumanggi. Sa huling kaso, maaaring mag-alok ang employer sa empleyado ng isa pang trabaho sa organisasyon, kung magagamit. Kung tumanggi ang empleyado sa alok ng trabaho, maaari siyang magbitiw sa kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang pamamaraan para sa paglipat sa part-time na trabaho at ang pamamaraan para sa kabayaran sa kasong ito ay kinokontrol ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang empleyado ay binabayaran ng sahod sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o ang halaga ng trabaho gumanap.

Ibig sabihin, ang suweldo o tariff rate na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang full-time na manggagawa ay hindi nagbabago, ngunit dahil ang empleyado ay hindi nagtatrabaho ng full-time, siya ay makakatanggap ng mas kaunti.