Maghanap 

Plano ng trabaho para sa talent pool ng mga batang manager. Pagpaplano ng reserbang tauhan. Anong mga batas ang kumokontrol sa trabaho kasama ang reserbang tauhan sa negosyo?

Ang pagsasanay sa isang talent pool ay isang estratehikong priyoridad para sa karamihan ng mga umuunlad na kumpanya. Ang pagkakaroon ng mga karampatang, sinanay na mga espesyalista na handa para sa promosyon sa mga pangunahing posisyon para sa organisasyon ay ginagarantiyahan ang seguridad ng mga tauhan ng negosyo at kumpiyansa sa hinaharap.

Dahil sa laki at pagiging kumplikado ng gawain, ang gawain ng paglikha ng isang reserbang tauhan ay nangangailangan ng HR manager pinagsamang diskarte at maingat na pagpaplano. Ang isang hindi wastong tinukoy na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kapag nagtatrabaho sa isang reserba o lumalaktaw sa isang mahalagang yugto ay mapanganib ang kalidad at pagiging epektibo ng buong trabaho.
Inilalarawan ng artikulong ito ang sunud-sunod na programa para sa pagbuo ng reserbang tauhan para sa isang negosyo. Ito ay maaaring gamitin bilang batayan at patnubay para sa pagbuo ng iyong sariling reserbang programa sa pagsasanay.

Stage 1. Pagkilala sa mga pangunahing (target) na posisyon para sa reserbang pagsasanay.

Stage 2. Pagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reserba para sa bawat posisyon.

Stage 3. Pag-profile ng mga target na posisyon.

Stage 4(sa pamamagitan ng). Paghahanda at pagpapatupad ng mga kaganapan para sa suporta sa impormasyon ng programa ng pagsasanay sa reserba ng tauhan.

Stage 5. Pagbuo ng mga regulasyon sa reserbang tauhan.

Stage 6. Pagpili para sa reserbang tauhan (paghahanap at pagtatasa ng mga kandidato)

Stage 7. Pagsasanay ng mga reservist (pagpapatupad ng isang programa para sa pagpapaunlad ng mga propesyonal at mga kakayahan sa pangangasiwa).

Stage 8. Pagsusuri ng mga resulta ng pagsasanay ng mga reserba.

Stage 9. Pagpaplano ng karagdagang trabaho sa reserba.

Tingnan natin ang bawat yugto nang mas detalyado.

Stage 1. Pagkilala sa mga pangunahing (target) na posisyon para sa paghahanda ng reserba.

Mga aksyon:

1. Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon at staffing ng enterprise.
Layunin: pagtukoy sa antas ng kawani ng mga istrukturang dibisyon ng kumpanya.
Mahalaga: kapag naghahanda ng isang reserba, kinakailangang magplano para sa pagpuno sa mga bakanteng posisyon na lumitaw kung sakaling ang mga reserba ay itinalaga sa mas mataas na mga posisyon. Hindi dapat pahintulutan ng organisasyon na lumitaw ang mga voids ng tauhan, lalo na kung pinag-uusapan natin tungkol sa makitid na mga espesyalista at bihirang mga propesyon, ang mga kinatawan nito ay mahirap hanapin sa dayuhang merkado.


2. Pagsusuri ng edad ng kasalukuyang pangkat ng pamamahala ng negosyo.
Layunin: pagtukoy sa mga pinaka-kritikal na posisyon sa pangangasiwa sa mga tuntunin ng pagkaapurahan ng paghahanda ng reserba (mga tagapamahala ng pagreretiro o edad bago ang pagreretiro)

3. Expert analysis ng managerial positions ng senior management ng kumpanya.
Layunin: pagtukoy ng pinakamataas na priyoridad na mga posisyon sa pamumuno sa mga tuntunin ng kanilang kontribusyon sa mga resulta ng negosyo at mga prospect para sa pagbakante ng posisyon.

Pamantayan para sa pagsusuri ng eksperto sa mga posisyon (halimbawa):
- Kontribusyon sa pagkamit ng mga resulta ng negosyo ng kumpanya.
- Prospect para sa release (mababang prospect - ang posisyon ay hindi binalak na i-release sa susunod na 3-5 taon (hindi planado ang pagreretiro ng empleyado, promosyon o pag-ikot)
- Bilang ng mga empleyadong nasasakupan (pagkaroon/kawalan ng mga kinatawan, mga antas ng kawani ng departamento/kagawaran). Ang mga departamentong kulang sa kawani ay may kakulangan ng mga potensyal na reserba.

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa mga posisyon sa pangangasiwa na pinaplano ng kumpanya na likhain pananaw(halimbawa, kapag bumubuo ng mga bagong dibisyon bilang bahagi ng pagpapalawak ng negosyo). Kapag nag-iipon ng isang listahan ng mga target na posisyon, kinakailangan ding pag-aralan sa mga tuntunin ng kahalagahan at pagkaapurahan ng paghahanda ng reserba.

Resulta ng yugto: ang mga posisyon na nangangailangan ng priyoridad na pagbuo ng isang reserbang tauhan ay natukoy.

Stage 2. Pagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reserba para sa bawat target na posisyon.
Layunin: upang matiyak ang seguridad ng mga tauhan para sa mga pangunahing posisyon ng negosyo (upang mabawasan mga panganib ng tauhan may kaugnayan sa pagtanggi/pag-alis/pag-withdraw ng mga reservist).

Isinasaalang-alang ang kahalagahan at prayoridad nito, kinakailangan upang matukoy kung gaano karaming mga reservist ang kailangang sanayin para sa bawat target na posisyon.

Ang pinakamainam na bilang ng mga reserba para sa isang posisyon ay 2-3 tao. Sa isang banda, ito ay "nagsisiguro" sa target na posisyon laban sa panganib ng pagkawala ng isang reservist (dahil sa kanyang pag-alis sa kumpanya o pag-drop out sa reserve training program). Sa kabilang banda, ang pagkakaroon ng ilang mga aplikante para sa isang posisyon, na may karampatang patakaran sa HR, ay lumilikha ng malusog na kumpetisyon sa pagitan ng mga reservist, na nagdaragdag ng kanilang pagganyak para sa pag-unlad ng sarili (ang paksa kung paano maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan ng kompetisyon para sa isang posisyon ay nararapat sa isang hiwalay na talakayan).

Dalawa sa isa?
Sa ilang mga kaso, ang isang reservist ay maaaring isang potensyal na kandidato para sa ilang mga posisyon nang sabay-sabay. Posible ito pagdating sa mga posisyon na nangangailangan ng katulad na negosyo at propesyonal na kakayahan (halimbawa, Punong Accountant at boss departamento ng pananalapi). Gayunpaman, ang mga ganitong kaso ay dapat ituring na mga pagbubukod sa halip na ang panuntunan ay madalas na lumitaw dahil sa kakulangan ng mga reserba para sa ilang mga posisyon. SA sa kasong ito Hindi inirerekumenda na gamitin ang patakaran ng "unibersal" na mga reservist, dahil pinapataas nito ang mga panganib ng tauhan at binabawasan ang bisa ng naka-target na pagsasanay sa empleyado. Nahaharap sa isang sitwasyon ng kakulangan ng mga kandidato para sa reserba sa mga panloob na empleyado, ipinapayong ayusin ang isang paghahanap para sa mga potensyal na reservist sa merkado ng paggawa.

Resulta ng yugto: ang pinakamainam na bilang ng mga reserba para sa bawat target na posisyon ay natukoy.

Stage 3. Pag-profile ng mga target na posisyon.
Pagsasagawa ng pagsusuri ng mga pangunahing posisyon at pagguhit ng isang mapa ng kakayahan (profile ng posisyon).
Layunin: upang matukoy ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga katangian ng propesyonal at negosyo, kaalaman at kasanayan na dapat taglayin ng isang empleyado upang magtagumpay sa isang partikular na posisyon.
Bukod pa rito: tukuyin ang mga karagdagang pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato para sa reserba (edad, karanasan sa trabaho, atbp.)

Mga mapagkukunan ng impormasyon:
- Mga Paglalarawan ng Trabaho upang i-target ang mga posisyon;
- Mga regulasyon at plano sa negosyo ng mga dibisyon;
- Mga resulta ng mga panayam sa TOP management at mga may hawak ng mga target na posisyon.

Resulta ng yugto: Para sa bawat target na posisyon, isang profile ang naipon, kasama ang isang listahan ng pinakamahalagang kakayahan (propesyonal at negosyo) na kinakailangan para sa isang matagumpay na may hawak ng posisyon.

Stage 4(sa pamamagitan ng). Paghahanda at pagpapatupad ng mga kaganapan para sa suporta sa impormasyon ng programa ng pagsasanay sa reserba ng tauhan.

Ang isa sa mga karaniwang pagkakamali kapag nagpapatupad ng isang programa ng reserba ng tauhan ay na ito ay binuo at tinalakay ng isang napaka-makitid na bilog ng mga tao (bilang panuntunan, pamamahala ng kumpanya + mga kinatawan ng departamento ng HR) at umaabot sa mga empleyado sa isang handa na form bilang isang uri ng "top-down" na pagbabago, sapilitan para sa pagpapatupad. Nagiging sanhi ito ng natural na depensibong reaksyon sa karamihan ng mga kawani at kapansin-pansing binabawasan ang bisa ng programa.

Sa bagay na ito, kinakailangan na sumunod tatlong simpleng prinsipyo sa panahon ng pagbuo ng isang bagong proyekto at pagpapatupad nito:

Nagpapaalam. Mahalaga para sa mga empleyado na magkaroon ng kamalayan sa pagbuo, paglulunsad at pagpapatakbo ng isang talent pool training program. Una sa lahat, kailangan nilang malaman ang mga layunin at layunin ng programa, maunawaan kung paano ito magiging kapaki-pakinabang sa negosyo sa kabuuan at personal sa bawat empleyado. Ang hindi sapat na impormasyon sa mga kawani tungkol sa pagbabago ay maaaring magdulot ng mga negatibong alingawngaw, takot at humantong sa hindi pagtanggap ng programang reserba ng ilang empleyado.

Paglahok. Upang maiwasan ang paglitaw ng mga maling ideya at mga inaasahan mula sa reserbang programa ng pagsasanay, bilang karagdagan sa pagbibigay-alam, kinakailangan na sadyang isali ang mga tauhan sa pagtalakay sa proyekto, magbigay ng pagkakataon na hayagang ipahayag ang kanilang mga opinyon tungkol sa programa, magtanong at gumawa mga mungkahi.

Tumaas na kahalagahan. Ang pakikilahok sa mga kaganapan sa impormasyon ng mga nangungunang tagapamahala at impormal na pinuno ng kumpanya ay maaaring makabuluhang mapataas ang kahalagahan ng programa at bigyang-diin ang kahalagahan nito para sa organisasyon. May mga kilalang kaso kapag ang pagsasagawa ng mga kaganapan sa impormasyon ay ipinagkatiwala sa isang ordinaryong empleyado ng departamento ng mga tauhan, dahil pinaniniwalaan na ito ay isang medyo simpleng gawain. Gayunpaman, hindi sineseryoso ng mga kawani ng kumpanya ang mga salita tungkol sa kahalagahan ng programa mula sa mga labi ng isang tao na walang sapat na awtoridad sa kanilang mga mata. Ang pagpapatupad ng programa ay makabuluhang naantala, dahil ang karagdagang oras ay ginugol sa pagdaraos ng paulit-ulit na mga pagpupulong na may partisipasyon ng senior management ng kumpanya.

Mga aksyon:

1. Paghahanda ng mga materyales na pang-impormasyon tungkol sa proyekto ng personnel reserve.
Layunin: saklaw ng impormasyon ng reserbang programa sa pagsasanay sa lahat ng yugto ng gawain nito.
Mahalagang gumamit ng iba't ibang mapagkukunan ng impormasyon sa mga empleyado:
- Mga pagpupulong sa mga empleyado - nagsasagawa ng mga personal na pagpupulong sa mga empleyado, na nagpapaalam sa kanila tungkol sa mga layunin at layunin ng programa ng pagsasanay sa reserba ng mga tauhan.
- Mga nakalimbag na materyales – mga publikasyon sa pahayagan/buletin board ng kumpanya, mga buklet ng impormasyon.
- Mga elektronikong materyales – naka-on ang mga newsletter e-mail, mga advertisement sa corporate website/ paggawa espesyal na seksyon sa panloob na website.

2. Bumuo ng plano suporta sa impormasyon mga programa.
Unang yugto– paghahanda (1-2 buwan bago ang paglulunsad ng programa). Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga layunin at layunin ng pagpapatupad ng programa, ang mga benepisyo nito para sa negosyo at mga empleyado. Ang gawain ay upang bumuo ng isang karaniwang pag-unawa sa kahalagahan ng programa sa mga empleyado, upang madaig ang posibleng pagtutol at pag-aalinlangan sa pagbabago sa pamamagitan ng pagpapaalam sa mga kawani sa isang napapanahong at kumpletong paraan.

Pangalawang yugto– pangunahing (paglulunsad ng programa at pagpapatakbo nito). Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa progreso ng programa. Ang layunin ay upang mapanatili ang atensyon ng mga kawani sa programa at alisin ang paglitaw ng mga negatibong tsismis at maling akala.

Ikatlong yugto– pangwakas (mga resulta ng programa para sa panahon). Ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa mga resulta ng programa, ang mga tagumpay ng mga kalahok nito (ang pinakamahusay na mga tagapayo, ang pinakamahusay na mga reservist), ang mga appointment ng mga reservist at ang karagdagang gawain ng programa. Ang layunin ay i-highlight ang pagiging epektibo ng programa at bigyang-diin ang pagsunod sa mga layunin at layunin sa mga resultang nakuha.

Mahalaga! Ang suporta sa impormasyon ng programa ay dapat isagawa sa lahat ng yugto ng pagpapatupad nito.

Stage 5. Pagbuo ng mga regulasyon sa reserbang tauhan.

Mga aksyon:
1. Pag-drawing ng draft na regulasyon sa personnel reserve.
Ang tanong na itinatanong ng maraming tagapamahala ng HR ay: "Bakit lumikha ng isang Regulasyon sa lahat? Posible bang gawin nang wala ito?

Una, ang probisyon sa reserbang tauhan ay nakakatulong sa pagbuo ng mga yugto ng programa, idokumento ang mga lugar ng responsibilidad ng mga kalahok sa programa, at malinaw na tukuyin ang kanilang mga karapatan at responsibilidad. Bilang karagdagan, ang posisyon ay magiging isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon para sa mga tauhan tungkol sa mga layunin, layunin at mekanismo ng pagpapatakbo ng programa ng pagsasanay sa reserba ng mga tauhan.

Pangalawa, ang regulasyon, bilang isang opisyal na dokumento ng negosyo, ay binibigyang diin ang kahalagahan ng reserbang tauhan para sa kumpanya at ang kabigatan ng mga intensyon ng pamamahala patungo sa pagbabago. Awtomatikong pinapataas ng pagdodokumento ng mga intensyon ng pamamahala ang katayuan ng proyekto para sa maraming empleyado, na kapaki-pakinabang na tandaan.

2. Koordinasyon ng mga draft na regulasyon sa reserbang tauhan kasama ang mga pinuno ng mga departamento.
Sa yugtong ito, napakahalagang isali ang pamamahala ng kumpanya sa proseso ng pagsasapinal at pagsang-ayon sa mga regulasyon sa reserbang tauhan. Ito ay hindi lamang mag-aambag sa pagkuha ng mahahalagang karagdagan sa posisyon sa bahagi ng mga tagapamahala, ngunit aalisin din ang epekto ng isang desisyon na "ipinataw mula sa itaas."

3. Pag-apruba ng posisyon ng nangungunang pamamahala ng negosyo.
Matapos ang regulasyon ay dumaan sa proseso ng pag-apruba sa antas ng pamamahala, ito ay tumatagal sa katayuan ng isang opisyal na dokumento ng kumpanya.

Stage 6. Pagpili para sa personnel reserve (paghahanap at pagsusuri ng mga kandidato).

Ang nominasyon ng mga kandidato para sa reserba ay maaaring isagawa sa hindi bababa sa tatlong paraan:
1. Nominasyon ng isang empleyado ng kanyang agarang superbisor;
2. Nominasyon ng isang empleyado ng isang superior manager (sa pamamagitan ng isa o higit pang mga antas ng organisasyon);
3. Self-nomination ng isang empleyado.

Ang mga empleyado na ang mga kandidatura ay inilapat para sa pagpapatala sa reserba ay sumasailalim sa isang standardized na pamamaraan ng pagpili, ang layunin nito ay upang matukoy ang potensyal ng pamamahala ng empleyado at ang kanyang kahandaang sumailalim sa programa ng pagsasanay. Maipapayo na isagawa ang pagpili sa 2 yugto:

Paunang pagpili. Pormal na pagsunod ng kandidato sa mga kinakailangan para sa pagpapatala sa reserbang tauhan (halimbawa ng pamantayang ginamit):

Edad ng kandidato para sa reserba
- Para sa lahat: hindi bababa sa 25 taong gulang.
- Para sa mga kababaihan: hindi hihigit sa 50 taon.
- Para sa mga lalaki: hindi hihigit sa 55 taong gulang.

Karanasan sa trabaho sa enterprise
- Hindi bababa sa 3 taon.
Pasa bagsak

Availability ng mga naka-target na posisyon sa enterprise , kung saan kinakailangan ang reserbang tauhan (mula sa lugar ng negosyo ng empleyado)
Oo hindi

kawalan mga parusang pandisiplina sa panahon ng trabaho (sa huling 3 taon ng trabaho sa organisasyon)
Oo hindi

Pagganap ng empleyado para sa panahon (nakaraang + kasalukuyang taon)
Ang pagiging produktibo ay mataas/lumalago;
Ang pagganap ay karaniwan;
Mababa/bumababa ang performance.
Mga propesyonal na tagumpay: oo/hindi.

Pangunahing pagpili. Ang pagtatasa ng potensyal ng pamamahala (mga katangian ng propesyonal at negosyo) ay isinasagawa alinsunod sa pinagsama-samang profile ng posisyon para sa bawat posisyon.

Halimbawa ng nasuri na mga kakayahan sa negosyo (corporate):
- Pag-unawa sa negosyo;
- Mga kasanayan sa pagpaplano at pag-oorganisa ng trabaho;
- Kakayahang pag-aralan ang impormasyon at gumawa ng matalinong mga desisyon;
- Mga kasanayan sa pamumuno, kakayahang bumuo ng mga relasyon;
- Pagsusumikap para sa mga resulta at responsibilidad;
- Ang pagiging bukas sa mga bagong bagay at pagnanais para sa pag-unlad.

Mga paraan ng pagsusuri: assessment center, pagsusuri ng mga resulta ng trabaho, case testing, competency interviews, testing (propesyonal, personal).

Mga pinagmumulan karagdagang impormasyon : ekspertong pagtatasa ng mga kasamahan, tagapamahala, mga subordinates (kung mayroon man) ng empleyado gamit ang 360 ​​degree na pamamaraan.

Ang resulta Sa yugtong ito, nabuo ang isang pangwakas na listahan ng mga kandidato para isama sa reserbang tauhan.

Stage 7. Pagsasanay ng mga reserba(pagpapatupad ng isang programa para sa pagpapaunlad ng mga propesyonal at kakayahan sa pamamahala)

Mga aksyon:
1. Pag-unlad pangkalahatang programa pag-unlad ng mga reserba.
Layunin: pagbuo ng mga kakayahan sa pangangasiwa ng mga reservist na naaangkop sa lahat ng target na posisyon.
Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang pagbubuo ng isang programa sa pagsasanay sa pangangasiwa na karaniwan sa lahat ng mga reservist, na kinabibilangan ng mga porma ng pagsasanay sa grupo (mga pagsasanay, seminar, master class, atbp.) na naglalayong bumuo ng mga unibersal na kakayahan sa pamamahala na mahalaga sa anumang posisyon sa pamamahala sa mga kumpanya.

Isang halimbawa ng pinakakaraniwang mga module ng pagsasanay sa mga programa sa pagbuo ng talent pool:

Pag-unlad ng mga pangunahing kasanayan sa pamamahala
- "4 na function ng isang manager: Pagpaplano, Pag-oorganisa, Pagkontrol, Delegasyon";
- "Mga kasanayan sa paggawa ng desisyon sa pamamahala";
- "Pagganyak ng mga subordinates";
- at iba pa.

Pag-unlad ng pag-iisip ng pamamahala
- "Mga kasanayan sa pag-iisip ng system";
- "Pananalapi para sa mga hindi pinansiyal na tagapamahala";
- "Malikhaing pag-iisip sa negosyo";
- at iba pa.

Personal na pagiging epektibo ng manager
- "Epektibong mga kasanayan sa komunikasyon";
- "Kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama";
- "Pamumuno ng koponan", atbp.;

Karaniwan, ang programa Pangkalahatang pagsasanay ay binalak para sa 1 taon at ipinatupad sa loob ng panloob na sentro ng pagsasanay (ng mga panloob na tagapagsanay), o sa paglahok ng mga panlabas na kumpanya ng pagsasanay (o isang kumbinasyon ng parehong mga pamamaraan).

2. Pag-unlad indibidwal na programa pagsasanay para sa bawat reserba (indibidwal na plano pag-unlad).
Layunin: upang matiyak ang pagsasanay ng reservist para sa mga kinakailangan ng target na posisyon, na isinasaalang-alang ang kanyang indibidwal na katangian, kalakasan at kahinaan.

Pag-drawing ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa bawat reservist (karaniwan ay para sa 1 taon), na pinagsasama iba't ibang pamamaraan pagpapaunlad ng mga katangiang propesyonal at negosyo na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho sa target na posisyon. Kabilang sa mga pangunahing pamamaraan ng pag-unlad ay dapat tandaan:

Pag-unlad sa lugar ng trabaho – pagkakaroon ng bagong karanasan nang hindi nakakaabala sa mga pangunahing aktibidad sa produksyon;

Mga takdang-aralin sa pag-unlad - paglutas ng mga problema sa trabaho na naglalayong bumuo ng mga kakayahan sa pamamahala ng empleyado;

Pakikilahok sa mga proyekto sa pagpapaunlad – pagbuo ng mga grupo ng proyekto mula sa mga reservist at iba pang empleyado upang makamit ang mga layunin sa produksyon at bumuo ng potensyal sa pamamahala ng mga reservist;

Pansamantalang pagpapalit – pagkakaroon ng bagong karanasan sa pamamahala kapag ang isang reservist ay pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin ng isang superyor na tagapamahala;

Natututo mula sa mga karanasan ng iba (pagtatrabaho kasama ang isang tagapayo) - pagkakaroon ng kinakailangang karanasan mula sa isang mas may karanasan na kasamahan o tagapamahala sa magkasanib na trabaho;
at iba pa.

3. Pagtatalaga sa bawat reservist ng isang tagapayo mula sa mas may karanasan na mga kasamahan/superior na tagapamahala.
Ang gawain na kailangang lutasin sa yugtong ito ay ang lumikha ng isang epektibong sistema ng pag-uudyok sa mga tagapayo sa kanilang sarili na gampanan ang kanilang mga tungkulin.

Mga Pagpipilian:
– regular na bonus para sa mentoring (buwan-buwan/quarterly);
– panghihikayat ng mga mentor na ang mga reservist ay nagpakita nangungunang mga marka paghahanda batay sa mga resulta ng programa sa pagpapaunlad (o sa panahon ng pagtatasa sa kalagitnaan ng termino).

Kapaki-pakinabang kung kinakailangan magsagawa ng panloob na pagsasanay para sa mga tagapayo mga kasanayan sa paglilipat ng karanasan at pagtulong sa pagbuo ng mga reservist.

4. Pagsubaybay sa bisa ng pagsasanay ng mga reserba.
Pagsasagawa ng mga regular na pansamantalang pagpupulong ng mga reservist at kanilang mga tagapayo sa mga empleyado ng serbisyo ng tauhan upang masuri ang pag-unlad sa pag-unlad. Napapanahong pagsasaayos ng indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng reservist kung kinakailangan.

Resulta ng yugto: pagbuo ng mga kinakailangang kakayahan ng mga reserba.

Stage 8. Pagsusuri ng mga resulta ng pagsasanay ng mga reservist.

1. Isinasagawa komprehensibong pagsusuri kalidad ng pagsasanay ng mga reserba.
Mga direksyon ng pagtatasa:

Pagsusuri ng mga resulta ng produksyon – kung paano nagbago ang produktibidad ng paggawa at pagiging epektibo ng reservist batay sa mga resulta ng pagsasanay (nadagdagan/nabawasan/nananatiling hindi nagbabago);

Pagsusuri ng mga resulta ng pagkumpleto ng pangkalahatang programa sa pagsasanay at mga indibidwal na plano sa pag-unlad – magkano ang may propesyonal at mga katangian ng pamamahala reservist kumpara sa mga tagapagpahiwatig ng pangunahing pagtatasa (sa panahon ng pagpili);

Pagsusuri ng mga resulta gawaing proyekto – anong mga resulta ang nakuha bilang resulta ng pagpapatupad ng mga proyekto sa pagpapaunlad, pagtukoy sa kontribusyon ng reservist sa pagkamit ng resulta.

Mga paraan ng pagsusuri:
- Pagsusuri ng mga resulta ng produksyon at mga nagawa ng reservist;
- Resibo puna mula sa tagapagturo ng reservist;
- Muling pagsusuri ng reservist (tingnan ang yugto 6, talata "Pangunahing pagpili");
- Pagsusuri ng mga resulta ng mga aktibidad sa proyekto.

2. Pagbubuod ng mga resulta ng programa ng pagsasanay para sa mga reservist.
Batay sa mga resulta ng pagtatasa ng kalidad ng pagsasanay ng mga reservist, isang desisyon ang ginawa sa:

- Paghihikayat sa mga matagumpay na reserba na nagpakita ng isang pagtaas sa pagganap at isang pagtaas sa antas ng pag-unlad ng mga propesyonal at managerial na kakayahan.

- Pagbubukod mula sa reserba mga empleyado na nagpakita ng pagbaba mga tagapagpahiwatig ng produksyon at/o kakulangan ng pag-unlad sa pagbuo ng mga propesyonal at kakayahan sa pamamahala.

Resulta ng yugto: natukoy na ang mga reserba mataas na lebel kahandaang punan ang mga bakanteng posisyon sa pamumuno.

Stage 9. Pagpaplano ng karagdagang trabaho sa reserbang tauhan.

1. Kung may mga bukas na naka-target na bakante sa negosyo, pagsasaalang-alang ng mga kandidato para sa kapalit mula sa mga matagumpay na reservist.

2. Pagpaplano at pag-oorganisa ng mga aktibidad sa adaptasyon para sa isang reservist kapag pumapasok sa isang bagong posisyon.
- Pag-drawing ng isang adaptation plan para sa isang bagong posisyon;
- Pagtatalaga ng mentor mula sa mga senior manager sa reservist para sa panahon ng adaptation/probationary period upang magbigay ng kinakailangang suporta.

3. Kung walang bukas na naka-target na mga bakante sa dulo ng programa sa pagsasanay ng reservist, pagpaplano ng mga hakbang upang mapanatili ang mga nangangakong empleyado sa negosyo.

Para saan?
Ang mga reservist na matagumpay na nakumpleto ang programa ng pagsasanay at nagpapabuti sa kanilang propesyonal na antas ay kadalasang "lumalaki" sa kanilang kasalukuyang posisyon. Ang katotohanang ito at ang kakulangan ng pag-unlad sa karera ay maaaring seryosong mabawasan ang pagganyak ng isang empleyado at, sa matinding mga kaso, maging sanhi ng kanilang pag-alis sa kumpanya upang maghanap ng isang mas promising na trabaho. Upang mabawasan ang panganib na ito, kapaki-pakinabang na magplano ng isang programa upang mapanatili ang mga reservist sa organisasyon.

Maaaring kasama sa programa ang mga sumusunod mga paraan ng pagpapanatili(depende sa kakayahan at patakaran ng tauhan kumpanya):

Extension mga pananagutan sa pagganap empleyado, pagpapalawak ng kanyang lugar ng responsibilidad at antas ng paggawa ng desisyon (kung maaari, pagdaragdag ng ilang mga function ng managerial, halimbawa, pamamahala ng isang responsableng proyekto);
- Pandagdag sa suweldo;
- Pagbibigay ng karagdagang mga benepisyong panlipunan;
- Organisasyon ng mga pansamantalang kapalit para sa mga tagapamahala (sa panahon ng bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, sakit, atbp.);
- Pagkakataon na maging isang tagapayo para sa mga hindi gaanong karanasan na mga empleyado;
at iba pa.

Sa anumang kaso, kapag pumipili ng mga paraan ng pagpapanatili ay kinakailangan ding isaalang-alang indibidwal na pangangailangan empleado (halimbawa, para sa ilang empleyado ang materyal na bahagi ay mas mahalaga, at para sa iba ay nakakakuha ng mas mataas na katayuan sa kumpanya, atbp.)

1 -1

Sa madaling sabi, ang mga yugto ay maaaring ipakita tulad ng sumusunod.

  1. Pagkilala sa mga pangangailangan at pagguhit ng isang modelo ng mga kakayahan ng mga espesyalista kung kanino mabubuo ang CG.
  2. Koleksyon ng mga aplikasyon at rekomendasyon sa Kyrgyz Republic.
  3. Pagtatasa ng mga kandidato laban sa umiiral na pamantayan.
  4. Pagbuo ng Kyrgyz Republic.
  5. Paghahanda at pagsasanay ng mga kalahok ng Kyrgyz Republic.
  6. Pagtatasa ng pag-unlad bilang paghahanda para sa appointment sa isang posisyon, pagsasaayos ng komposisyon ng Komite.
  7. Paghirang sa opisina.

Mga prinsipyo ng organisasyon ng Kyrgyz Republic

Ang mga sumusunod ay karaniwang may pananagutan sa pag-aayos ng CD: mga yunit ng istruktura mga organisasyon, gaya ng panloob na sentro ng pagsasanay, sentro ng pagtatasa, departamento ng pagpapaunlad ng tauhan o departamento ng HR. Ang mga espesyalista ng mga kagawaran na ito ay pumipili ng mga pamamaraan ng trabaho, at pagkatapos ay bigyan sila ng normatibong "timbang", pag-apruba sa kanila sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala.

Kadalasan, ang mga espesyalista sa HR ay nababahala sa paglikha ng isang komite ng pamamahala, dahil ang mga pamamaraan sa pangangalap para sa mga posisyon sa pamumuno ay kadalasang mahirap, at ang resulta ay mahirap hulaan. Sa pamamagitan ng paglikha ng isang komite ng pamamahala para sa mga tagapamahala, nakakakuha sila ng pagkakataon na maiwasan ang mga nakababahalang sitwasyon, pati na rin mapanatili ang mga diskarte sa pamamahala na itinatag sa kumpanya. Kaya, nangyayari ang patayong paggalaw ng mga empleyado.

Ang hindi gaanong karaniwan, ngunit nakatagpo pa rin, ay isa pang uri ng pagbuo ng CR—pahalang. Sa kasong ito, ang mga responsable para sa CI ay nag-iipon ng data tungkol sa mga empleyado na hindi naghahanap ng promosyon, ngunit interesadong baguhin ang kanilang uri ng aktibidad.

Mga anyo ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan

Ang mga layunin ng panloob na pagre-recruit at pagbuo ng CI ay:

  • Pagkilala sa panloob na potensyal ng mga empleyado (sa pamamagitan ng sertipikasyon, pagtatasa, pakikipanayam, konsultasyon sa mga middle manager)
  • Pag-unlad, pagsasanay, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay ng mga espesyalista na kasama sa Kyrgyz Republic - upang makuha nila ang mga nawawalang kakayahan
  • Pagtatasa ng pagkuha ng mga kakayahan na kinakailangan para sa nais na posisyon o posisyon, kahandaan para sa paglipat.

Bilang karagdagan, ang Kyrgyz Republic ay maaaring mapunan ng panlabas na mapagkukunan. Upang gawin ito, ang mga pag-aaral ng espesyalista sa pagpili ay nagpapatuloy na ipinakita sa mga site ng paghahanap ng trabaho, na ipinadala ng mga kandidato nang nakapag-iisa, ay nakikilahok sa mga dalubhasang kumperensya at seminar, mga propesyonal na grupo V sa mga social network— at sa paghahanap ng mga karapat-dapat na kandidato, nilapitan niya sila na may alok na sumali sa Kyrgyz Republic. Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa, ang pagiging epektibo ng isang panlabas na mapagkukunan ay lumalabas na mababa, dahil ang kinakailangang espesyalista ay malamang na hindi maghintay para sa isang bakante na magbukas. Gayunpaman, sa sistematikong gawain, ang gayong mga taktika ay maaaring magdulot ng magagandang resulta (kadalasang ginagamit ito ng mga high-tech na kumpanya, na bumubuo ng isang pool ng mga bihirang espesyalista na maaaring kailanganin sa hinaharap).

Anong mga aksyon ang kumokontrol sa trabaho kasama ang reserbang tauhan sa negosyo?

May kaugnayan sa paglikha ng Kyrgyz Republic, maaaring ito ang kaso.

Ang pagpaplano ng reserbang tauhan ay organikong isinama sa pangkalahatang sistema pagpaplano ng tauhan mga organisasyon.

Ang pagpaplano ng tauhan ay aktwal na naka-target na pagpaplano, una, ng mga pangangailangan ng tauhan, at pangalawa, ng mga aktibidad na dapat isagawa upang lumikha, bumuo, at magpalaya ng mga tauhan.

Ang pagpaplano ng mga tauhan ay nangangailangan ng elaborasyon ng buong hanay ng propesyonal at pag-promote ng kwalipikasyon ng mga tauhan ng organisasyon, kabilang ang pagpapaalis sa mga partikular na empleyado. Mahalaga para sa bawat organisasyon na magkaroon sa tamang oras, sa tamang lugar, sa tamang dami at may naaangkop na mga kwalipikasyon, ang mga tauhan na kinakailangan upang malutas ang mga problema nito.

Kasama sa pagpaplano ng tauhan, una sa lahat, pagpaplano para sa mga kinakailangan ng tauhan, i.e. paghula ng mga sitwasyon na maaaring lumitaw sa hinaharap tungkol sa mga tauhan.

Pinag-uusapan natin, una sa lahat, ang tungkol sa pagsusuri sa sitwasyon sa samahan, pati na rin ang pagtukoy ng mga prospect para sa pag-unlad nito, batay sa kung saan ang pagpaplano ng tauhan ay nagiging posible. Ang pagpaplano ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na bumuo ng isang diskarte nang maaga para sa promosyon, pagpapaalis at pagpapalit ng mga empleyado alinsunod sa mga layunin at layunin ng organisasyon. Bilang bahagi ng pagpaplano ng mga tauhan, ang pagpaplano ng reserba ng mga tauhan ay isinasagawa din upang punan ang mga posisyon sa pamamahala.

Ang pagpaplano ng reserbang tauhan ay naglalayong hulaan ang mga personal na promosyon, ang kanilang pagkakasunud-sunod at mga kasamang aktibidad. Ang pagtatrabaho sa reserba ay pinlano at isinasagawa para sa maikli (1 - 2 taon) at mahaba (5-10 taon) na mga panahon.

Bilang resulta ng pagpaplano ng reserba ng tauhan, o pagsusuri ng pangangailangan para sa isang reserba, nagiging posible na sistematikong pag-aralan at tukuyin yamang tao mga kumpanya, naka-target na promosyon ng mga pinaka-promising na empleyado, pati na rin ang napapanahong aplikasyon ng mga karagdagang hakbang upang masakop ang mga pangangailangan ng tauhan (panlabas na pangangalap).

Una sa lahat, kapag nagpaplano ng reserbang tauhan, ang lahat ng mga pangunahing posisyon na may espesyal na epekto sa mga aktibidad ng organisasyon ay natukoy. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay hindi lamang mga senior manager, kundi pati na rin sa gitna at mas mababang pamamahala. Mahalagang malaman ng isang organisasyon kung sino ang sumasakop sa mga posisyong ito dahil napakataas ng kontribusyon ng mga empleyadong ito sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Ang bilang at tiyak na komposisyon ng mga pangunahing posisyon ay nakasalalay sa laki at mga detalye ng organisasyon.

Kapag nagpaplano ng isang reserbang tauhan, kinakailangan upang matukoy hindi lamang kung aling mga posisyon ang susi para sa organisasyon ngayon, kundi pati na rin kung ano ang magiging hitsura ng kanilang listahan sa isang taon, dalawa o limang taon. Dapat isipin ng pamamahala kung paano magbabago ang organisasyon sa mga darating na taon. Sa karamihan ng mga kaso, imposibleng tumpak na matukoy ang istraktura ng workforce sa hinaharap, ngunit posible na mahulaan ang laki ng pagpapalawak ng negosyo at, samakatuwid, matukoy kung aling mga posisyon ang magiging lalong mahalaga sa mga operasyon ng organisasyon.

Kapag nagpaplano ng isang reserbang tauhan, kinakailangan upang matukoy:

ang antas ng aktwal na pagkakaroon ng mga reserba para sa ilang mga posisyon;

ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat tiyak na posisyon o grupo ng magkatulad na posisyon, sa madaling salita, kung gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang naroroon para sa bawat posisyon o kanilang grupo.

Ang resulta ng gawaing ito ay ang pagpapasiya ng kasalukuyan at hinaharap na mga pangangailangan ng reserba ng organisasyon.

Ang pinakamainam na dami ng komposisyon ng reserba ay binalak na isinasaalang-alang ang pagtataya ng mga kinakailangan ng tauhan para sa maikli at mahabang panahon. Ito ay naiimpluwensyahan ng paglitaw ng mga karagdagang posisyon sa pamamahala, ang pagbuo ng mga bakante na nauugnay sa pagreretiro, pagbabawas ng mga kawani, ang pagkakaroon ng nakahanda nang reserba, at ang tindi ng pag-alis ng mga manggagawa para sa iba't ibang dahilan mula sa komposisyon nito. Ang laki ng reserba ay nakasalalay din sa kahandaan ng mga tao na punan ang mga bakanteng posisyon.

Ayon sa mga eksperto, dapat mayroong hindi bababa sa dalawang beses sa dami ng mga reservist kaysa sa mga potensyal na bakante, dahil palaging may posibilidad na may mag-quit, maaaring lumitaw ang mga bagong bakante at bagong direksyon sa negosyo. Bilang karagdagan, ang mga kandidato para sa parehong posisyon, bilang panuntunan, ay may iba't ibang antas ng pagsasanay: ang isang tao ay maaaring ma-promote sa loob ng anim na buwan, habang ang iba ay kailangang sanayin sa loob ng dalawa o tatlong taon.

Ang pinakamainam na bilang ng mga reserbang tauhan ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

ang pangangailangan ng negosyo para sa mga tauhan ng pamamahala para sa malapit o mas mahabang panahon (hanggang limang taon) ay natukoy;

ang aktwal na bilang ng mga sinanay na tauhan ay tinutukoy sa sandaling ito reserba ng bawat antas, hindi alintana kung saan ang isa o ibang empleyado na nakatala sa reserba ay sinanay;

ang tinatayang porsyento ng pag-alis mula sa reserbang tauhan ay tinutukoy mga indibidwal na manggagawa, halimbawa, dahil sa hindi pagkumpleto ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay, dahil sa paglalakbay sa ibang rehiyon, atbp.;

ang bilang ng mga empleyado ng pamamahala na inilabas bilang isang resulta ng mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala ay tinutukoy, na maaaring magamit para sa mga aktibidad sa pamamahala sa ibang mga lugar.

Ang lahat ng mga isyung ito ay nalutas bago ang pagbuo ng reserbang tauhan at nababagay sa buong panahon ng trabaho kasama nito.

Kaya, ang mga kawani ng HR ay nagsasagawa ng quantitative analysis ng workforce sa isang partikular na punto ng oras at tinutukoy ang mga potensyal na pagbabago sa reserba. Depende sa data na nakuha, ang pinakamainam na dami ng komposisyon ng reserbang tauhan ay tinutukoy.

Kasama sa pagpaplano ng reserbang tauhan hindi lamang ang pagtukoy sa mga potensyal na pangangailangan ng mga tauhan ng organisasyon, kundi pati na rin ang pagsusuri sa istruktura ng reserbang umiiral sa isang partikular na oras.

4. Mga prinsipyo at proseso ng pagbuo ng personnel reserve.

Mga prinsipyo ng pagbuo at mga mapagkukunan ng reserbang tauhan:

1) Ang prinsipyo ng kaugnayan ng reserba - ang pangangailangan na punan ang mga posisyon ay dapat na totoo.

2) Ang prinsipyo ng pagsunod ng kandidato sa posisyon at uri ng reserba - mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng kandidato kapag nagtatrabaho sa isang tiyak na posisyon.

3) Ang prinsipyo ng mga prospect ng kandidato - tumuon sa propesyonal na paglago, mga kinakailangan sa edukasyon, limitasyon sa edad, haba ng serbisyo sa posisyon at career dynamism sa pangkalahatan, katayuan sa kalusugan.

Kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba para sa mga tiyak na posisyon, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang Pangkalahatang mga kinakailangan, ngunit pati na rin ang mga propesyonal na kinakailangan na dapat matugunan ng pinuno ng isang partikular na departamento, serbisyo, workshop, site, atbp., pati na rin ang mga partikular na kinakailangan para sa personalidad ng kandidato, batay sa pagsusuri ng sitwasyon sa departamento, uri kultura ng organisasyon atbp. .

Ang mga mapagkukunan ng reserbang tauhan para sa mga posisyon sa pamamahala ay maaaring:

senior staff ng apparatus, mga subsidiary pinagsamang mga kumpanya ng stock at mga negosyo;

pinuno at nangungunang mga espesyalista;

mga espesyalista na may naaangkop na edukasyon at napatunayan ang kanilang sarili sa mga aktibidad sa produksyon;

mga batang espesyalista na matagumpay na nakatapos ng internship.

Ang unang antas ng reserbang tauhan ay ang lahat ng mga espesyalista ng negosyo, ang susunod na antas ay ang mga representante na tagapamahala ng iba't ibang ranggo. Ang pangunahing reserba ay binubuo ng mga tagapamahala ng iba't ibang ranggo.

Upang ganap na magtrabaho kasama ang reserba ng mga tauhan, kinakailangan upang bumuo ng mga regulasyon ng reserba ng tauhan, na nagtatakda ng mga pangunahing prinsipyo at pamamaraan para sa pagbuo ng reserba, ang mga tuntunin ng sanggunian mga opisyal responsable para sa pagbuo ng reserbang tauhan. Maipapayo rin na ipakita sa dokumentong ito ang mga isyu ng pag-aayos ng trabaho kasama ang reserbang tauhan, ang pamamaraan para sa muling pagdadagdag ng reserbang tauhan at paggawa ng mga pagbabago sa dami at husay na komposisyon ng mga reservist. Upang makuha ang buong larawan kasalukuyang estado Kapag nagtatrabaho sa reserba ng tauhan, kinakailangan na magbigay ng isang sistema ng pag-uulat para sa mga responsableng opisyal (pag-unlad at pag-apruba ng mga form ng pag-uulat, pagtatatag ng dalas ng pagsusumite ng mga ulat, pagtukoy sa bilog ng mga taong responsable para sa kanilang paghahanda at pagbubuod).

Ang proseso ng pagbuo ng isang reserbang tauhan.

Ang proseso ng pagbuo at trabaho ng reserba ay may kasamang ilang mga yugto.

Sa unang yugto, ang isang pagtataya ay ginawa para sa pagbuo ng mga pangunahing direksyon ng mga aktibidad ng organisasyon, mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon at pamamahala nito para sa maikli at mahabang panahon.

Itinakda nila ang mga aspeto ng husay, dami at istruktura ng reserba:

mga pagbabago upang mapabuti ang istraktura ng mga namumunong katawan;

ang paglitaw ng mga bagong dibisyon;

turnover ng kawani sa mga posisyon at pagbubukas ng mga bakante;

tinatayang pag-alis mula sa reserba.

Sa ikalawang yugto, isang tiyak istraktura ng trabaho reserba. Maipapayo na likhain ito para sa lahat ng mga posisyon sa pamamahala ng kumpanya at mga dibisyon nito, lalo na sa mga pangunahing (kung ang isang kumpanya ay hindi makabuo ng isang pangkat ng mga hinaharap na tagapamahala mula sa mga empleyado nito, ito ay tanda ng kahinaan nito). Ang istraktura ng reserba ay itinayo kasama ang tatlong antas ng pamamahala - mas mataas, gitna at mas mababa - alinsunod sa naaprubahang nomenclature ng mga posisyon.

Sa ikatlong yugto, ang pinakamainam na bilang ng mga reserba ay itinatag, na isinasaalang-alang:

ang aktwal na bilang ng mga sinanay na tagapamahala sa bawat antas;

pagtataya ng pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala sa malapit at mahabang panahon bilang isang resulta ng mga pagbabago at pagpapabuti sa pamamahala ng kagamitan, ang paglitaw ng mga karagdagang posisyon sa administratibo, at mga pagbawas ng kawani;

ang bilang ng mga potensyal na bakante na nauugnay sa pagreretiro;

inaasahang pagtatapon ng iba't ibang dahilan mula sa reserba.

Bilang resulta, ang halaga ng kasalukuyan at hinaharap na mga kinakailangan sa reserba ay tinutukoy. Para sa bawat posisyon sa reserba, ipinapayong magkaroon ng hindi bababa sa dalawang kandidato (ang pangalawa ay palaging kinakailangan upang maiwasan ang mga aksidente at pasiglahin ang pagpapabuti ng una). Ngunit ang pagtatrabaho sa isang malaking reserba ay mahirap, at ang mababang posibilidad na maitalaga sa isang posisyon ay nakakabawas sa pagganyak.

Sa ikaapat na yugto, isang set ng mga kinakailangan para sa mga kandidato ay nabuo. Ang mga kinakailangang ito ay nahahati sa mga pangunahing, na tinutukoy ng mga detalye ng organisasyon (kakayahan, mga personal na katangian, mga kasanayan), at mga karagdagang. Ang mga karagdagang kinakailangan ay kadalasang isang minimum na kabuuang haba ng serbisyo, karanasan bilang isang manager o espesyalista sa mga nauugnay na departamento (pananaliksik, kawani, atbp.), pati na rin sa pansamantalang mga pangkat ng proyekto. Minsan pinag-uusapan natin ang estado ng kalusugan, ang pagkakaroon ng kasanayan sa entrepreneurial. Dapat ipaalam sa empleyado ang lahat ng mga kinakailangan na ipapakita.

Sa ikalimang yugto, ang mga kandidato ay hinahanap sa pamamagitan ng pag-aaral ng mga talatanungan, mga katangian, mga resulta ng sertipikasyon, mga pag-uusap, patuloy na mga obserbasyon, na isinasaalang-alang ang pagsunod ng mga kandidato sa mga kinakailangan ng posisyon (lugar ng trabaho), ang kanilang mga personal na kagustuhan at layunin na hilig sa mga aktibidad sa pamamahala. Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang na hindi lahat ay maaaring maging pinuno, huwag matakot sa "mga mantsa" sa kanilang talambuhay, at isaalang-alang ang mga pangyayari sa pamilya. Ang isang espesyal na programa ay kinakailangan upang makilala ang mga empleyado na may mataas na potensyal para sa paglago at pag-unlad, na kung saan ay nailalarawan hindi sa antas ng paghahanda sa ngayon, ngunit sa pamamagitan ng mga kakayahan sa pangmatagalang panahon, na isinasaalang-alang ang edad, edukasyon, personal na mga katangian, at antas ng interes. Kasama sa bilang ng mga promising personnel ang mga taong interesado sa paglago ng karera at may posibilidad na higit sa 0.5 ay maaaring italaga sa mga posisyon sa pamumuno; pagkatapos ay itinatag kung alin sa kanila ang may malaking pagkakataon na maging pinuno, at ang data ng empleyado ay maingat na pinag-aralan - una ang palatanungan, pagkatapos ay ang iba pa.

Sa ikaanim na yugto, ang pagpili ng mga taong nakatala sa reserba ay nagaganap (na may pagtatapos ng mga naaangkop na kasunduan). Ang desisyon ay karaniwang ginagawa pagkatapos ng isang pakikipanayam, na nagpapakita ng pagnanais na magtrabaho sa isang posisyon sa pamumuno, ang kakayahang magplano ng trabaho ng isang tao, at malutas ang mga problema sa maikling oras, paghahanda, kwalipikasyon, atbp. Para sa mga nangingibabaw na indibidwal, ang pag-promote sa reserba ay may malaking motivating na kahalagahan.

Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na prinsipyo sa pagpili ay sinusunod:

pagsunod ng kandidato sa uri ng reserba at posisyon, pangkalahatan at propesyonal na mga kinakailangan;

"pagiging bukas" ng listahan, pagpapatala sa reserba maximum na dami may kakayahang mga tao;

pagbubukod ng mga pribilehiyo at pagtangkilik;

mga prospect (nangangailangan ng pagtatatag ng limitasyon sa edad para sa ilang partikular na kategorya ng mga posisyon o isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa edad ng pagreretiro at katayuan sa kalusugan, pagtukoy sa kinakailangang panahon ng trabaho sa isang posisyon, at ang pagkakaroon ng makabagong potensyal).

Ang edad ng mga kandidato para sa reserba ay depende sa posisyon. Alinsunod sa domestic practice, kasama sa reserba ang mga lalaki sa ilalim ng 45 at kababaihan sa ilalim ng 40 (karaniwan ay para sa mga posisyon sa gitnang pamamahala - hanggang 30 taon). Sa USA para sa mga middle manager ito ay 25-30 taon, maximum na 35 taon. Ang regulasyon ng edad ng isang manager ay kinakailangan kung saan, nang walang mapagkumpitensyang mekanismo sa pagpili, mahirap matukoy ang malinaw na pamantayan mabisang aktibidad at ang mga resulta na kinakailangan mula sa empleyado.

Kapag nagpatala sa reserba, una sa lahat, isinasaalang-alang nila kung paano nakayanan ng isang tao ang kasalukuyang gawain (ang kontrol dito ay isinasagawa ng mga agarang superbisor at batay sa isang indibidwal na plano sa trabaho). Para sa mga tagapamahala, ito ay tungkol sa antas kung saan ang mga layunin ng organisasyon o yunit ay nakakamit; para sa mga espesyalista - tungkol sa kasipagan, malikhaing diskarte, pagiging kumplikado at pagiging maagap ng mga gawain.

Ang ikapitong yugto ng pagbuo ng reserba ay binubuo ng pagtatasa propesyonal na kaalaman, kasanayan at karanasan ng mga aplikante, ang kanilang pagiging angkop para sa posisyon. Hindi katanggap-tanggap na isama ang mga taong hindi angkop para sa gawaing pamumuno sa reserba. Ang pamamaraan ng pagpili para sa reserba ay dapat na regulahin at iugnay sa mga pamamaraan ng nominasyon at appointment. Minsan ipinapayong isakatuparan ito sa anyo ng isang kumpetisyon.

Ang pagtatasa ay isinasagawa sa anyo ng pagsusulit, pakikipanayam o pagtatasa ng eksperto batay sa average na antas ng pagpapahayag ng mga kinakailangang katangian.

Ang ikawalong yugto ng pagbuo ng isang reserba ay ang desisyon ng unang tao na isama ang isang empleyado sa komposisyon nito.

Ang pagbubukod mula sa reserba ay isinasagawa niya, na isinasaalang-alang ang edad, katayuan sa kalusugan, at hindi kasiya-siyang resulta na ipinakita sa kanyang pananatili sa reserba. Kaya, ang reserba ay regular na sinusuri at na-update. Karaniwang ginagawa ito batay sa pagsusuri ng komposisyon nito at paglalagay ng tauhan sa ikaapat na quarter.

Kapag gumagawa ng pangwakas na desisyon, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

propesyonal na mga katangian ng mga paksa;

mga opinyon ng mga agarang superbisor at kasamahan;

antas ng interes sa pananatili sa reserba;

personal, propesyonal at makabagong potensyal;

ang posibilidad ng mga bakante;

likas na katangian ng paghahanda;

pagsunod sa pangkalahatan at propesyonal na mga kinakailangan ng posisyon sa hinaharap;

mga prospect (oras na natitira hanggang sa pagreretiro);

mga tagapagpahiwatig ng pagganap;

kakayahang matuto;

pagkakaroon ng mga kinakailangang katangian ng negosyo.

Kung ibubuod namin ang mga resulta kapag bumubuo ng isang reserbang tauhan, kung gayon ang mga pakinabang ay maaaring isaalang-alang:

benepisyo sa ekonomiya (hindi na kailangang gumastos ng pera sa paghahanap at pagsasanay ng isang bagong empleyado);

pagtitipid ng oras (pagpuno ng mga bakante sa lalong madaling panahon);

mataas na kwalipikadong tauhan (ang empleyado ay kinuha mula sa kanilang mga ranggo at sinanay ayon sa kanilang sariling programa sa muling pagsasanay);

suporta at pag-promote ng kanilang mga empleyado - patakaran sa halaga ng tauhan (gumagana rin bilang isang motivational factor: ang mga empleyado ay hindi gustong umalis sa isang kumpanya kung saan nakikita ang mga partikular na prospect para sa paglago ng karera);

mas malambot na pagbagay ng empleyado sa koponan (ang empleyado ay hindi nagbabago, ngunit ang kanyang katayuan lamang ang nagbabago);

ang empleyado ay "nakaayon" sa kumpanya, alam ang mga patakaran at kakaiba ng mga relasyon, at mas mabilis na umangkop sa isang bagong posisyon.

gastos ng oras at pera para sa pagpili at pagsasanay ng mga tauhan;

tumataas ang workload sa mga piling empleyado (dapat silang magtrabaho gaya ng dati at mag-aaral pa rin).

Ang isa pang nakatagong nuance ay kapag bumubuo ng isang reserba, ang pagtutol ay maaaring lumitaw mula sa mga pinuno ng departamento at iba pang mga empleyado kung saan ang mga posisyon ay nag-aaplay ang mga bagong kandidato. Natatakot sila para sa kanilang lugar at maaaring sabotahe ang proseso.

Ang paglikha ng isang reserbang tauhan ay kapaki-pakinabang para sa anumang organisasyon, gayunpaman, ito ay pinaka-makatwiran sa mga kumpanya kung saan mayroong mataas na turnover ng mga tauhan. Sa partikular, mga negosyo tingi, kung saan ang mga kawani ng pagbebenta ay medyo mabilis na nagbabago. Ang mga naturang kumpanya ay napipilitang magkaroon ng isang seryosong departamento sa pagre-recruit o patuloy na bumaling sa mga ahensya ng recruitment. Ang paglikha at pag-aayos ng isang reserbang tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo upang makatipid sa pagpili ng mga tauhan.

Sa mga negosyo na may mas matatag na sistema ng tauhan, ang mga posisyon ay hindi madalas na nabakante, at walang malaking pangangailangan para sa isang reserbang tauhan.

Para sa aling mga kumpanya ang reserbang tauhan ay may kaugnayan:

para sa mga kumpanyang may makitid na aktibidad sa industriya, kung saan ang mga espesyalista ay nagkakahalaga ng kanilang timbang sa ginto, at may malaking pagkakaiba sa pagitan ng pagtatrabaho sa mga kumpanya

Para sa mga kumpanyang nagtitingi, kung saan mayroong mataas na turnover at mabilis na paglaki sa mga posisyon,

para sa mga kumpanya sa isang yugto ng mabilis na paglago, kapag maraming mga espesyalista ang kinakailangan sa maikling panahon.

Depende sa mga pangangailangan ng kumpanya, ang mga detalye ng paglikha ng isang reserbang tauhan ay magkakaiba:

nagtatrabaho sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon o pag-aalaga ng mga potensyal na empleyado. Angkop para sa isang kumpanya na may makitid na pagtitiyak. Mga aksyon: ang mga kinatawan ng kumpanya ay pumipili mula sa mga mag-aaral at pagkatapos ay sinusubaybayan sila sa panahon ng pagsasanay (pagganap, partikular o malalim na mga paksa ay idinagdag), pagkatapos makumpleto institusyong pang-edukasyon ang mga kandidato ay tinatanggap kaagad para sa isang posisyon sa kumpanya - ang pagsasanay ay hindi indibidwal;

nagtatrabaho sa mga ordinaryong espesyalista. Angkop para sa retail at mabilis na lumalagong mga kumpanya. Mga Aksyon: pagsubaybay sa trabaho ng empleyado, pagtukoy ng potensyal, pagtatasa ng mga panganib, pagsasagawa ng mga kaganapan sa pagpili nang higit pa bokasyonal na pagsasanay para sa promosyon (maximum sa operational manager o middle manager), o internship sa isang bagong posisyon sa ilalim ng pangangasiwa ng isang mentor at, batay sa mga resulta, paglipat, o pagtanggi sa paglipat - ang pagsasanay ay hindi indibidwal;

nagtatrabaho sa mga highly qualified na espesyalista. Angkop para sa mga matatag na kumpanya, parehong may makitid na detalye para sa pangmatagalan, at para sa mabilis na lumalagong mga kumpanya para sa mga middle manager. Mga aksyon: pagsasanay sa mentoring, pag-unlad ng mga kasanayan sa pamamahala, suporta sa mga inisyatiba, upang sa hinaharap, kapag lumitaw ang isang bakante, lumipat sa isang posisyon sa pamumuno - indibidwal na pagsasanay."

Ano ang ibig sabihin ng personnel reserve?

Ang personnel reserve (CR) ay nahahati sa dalawang uri - panlabas at panloob. Kadalasan ito ay isang grupo ng mga taong dumaan paunang pagpili para sa anumang posisyon sa isang organisasyon, kadalasan sa middle o senior management positions. Ang mga espesyalista ay sinusuri lalo na nang maingat at ang mga personal, propesyonal at mga katangian ng negosyo na kailangan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho ay natukoy.

Panlabas na reserbang tauhan ay binubuo ng mga resume ng mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan at samakatuwid ay maaaring maimbitahan anumang oras upang punan ang isang bakanteng bakante. Ang pangunahing kawalan ng database ay ang pagiging luma na, dahil ang mga tao ay lumalaki, umuunlad, nakakahanap ng trabaho at hindi na kailangan ang iyong mga panukala.

Sanggunian: kung minsan ang panlabas na reserbang tauhan ay binubuo ng mga espesyalista na pana-panahon ay nakikilahok sa mga proyekto at nagsasagawa ng ilang mga gawain.

Panloob na reserba ng tauhan- mga may trabaho nang empleyado na may mataas na potensyal para sa paglago ng karera at may mga kasanayan sa pamamahala. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay matagal nang mga espesyalista na nakapagtatag ng kanilang sarili at nagpapakita ng kanilang pagiging maaasahan.

mesa. Mga katangian ng paghahambing panloob at panlabas na pinagmumulan ng pagpili ng tauhan

Kasama sa panloob na reserba ang:

  • mataas na propesyonal na mga empleyado na may natatanging kaalaman, may kakayahang pamumuno, pati na rin ang propesyonal na paglago sa isang pahalang na direksyon (reserba ng mga pangunahing espesyalista);
  • mga subordinates na maaaring magpakita ng patayong paglago (mga kawani ng administratibo);
  • sinanay na mga tagapamahala na maaaring agad na magsimula ng kanilang mga tungkulin (operational staff);
  • mga potensyal na tagapamahala (strategic talent pool).

Ang proseso ng pagbuo ng isang panloob na reserba ng tauhan ay tumatagal ng hindi bababa sa 2 taon, kaya dapat itong magsimula mula sa araw na itinatag ang organisasyon. Maingat na obserbahan ang lahat ng mga empleyado, gumawa ng mga tala para sa iyong sarili upang kung kinakailangan, ilipat ang isang espesyalista.

Sa maliliit na kumpanya, ang sistema ng reserbang tauhan ay bihirang nilikha. Kadalasan, ang mga empleyado ay inililipat mula sa posisyon patungo sa posisyon, o ang mga kamag-anak, kaibigan o kakilala ay tinatanggap sa kumpanya, habang iniiwasan ang mga pormalidad - pagsusuri, pagsubok, atbp. Dapat tandaan na kung minsan ito ay maaaring humantong sa mga malubhang problema, kabilang ang pagsasara ng kumpanya.

Halimbawa

Mula noong itinatag ang kumpanya« Omega» ang may-ari nito na si Stanislav ay kumilos din bilang HR director. Una sa lahat, tinanggap niya ang lahat ng kanyang mga kamag-anak sa mga tauhan, nag-imbita sila ng mga kaibigan at kakilala. Kaya nangyari na hindi sila tumatanggap ng mga tagalabas, ngunit naghanap ng mga kandidato para sa posisyon sa gitna« kanilang» . Bilang isang resulta, ang mga posisyon sa pamumuno ay inookupahan ng mga hindi lubos na nauunawaan ang masalimuot na gawain at mga responsibilidad. Nagkaroon ito ng negatibong epekto sa kakayahang kumita, pagiging mapagkumpitensya at maraming proseso ng negosyo. Nang ang kumpanya ay lumapit sa pagbagsak, sinuri ni Stanislav ang sitwasyon at tinasa ang mga empleyado. Nagpasya siyang tanggalin ang ilang manggagawa at kumuha ng mga propesyonal sa kanilang lugar. Isang iskandalo ang sumiklab. Karamihan sa mga nasasakupan ay umalis, ngunit ang ibang mga aplikante ay mabilis na dumating upang palitan sila. Unti-unti, bumalik sa normal ang sitwasyon, at ang kumpanya ay lumipat mula sa hindi kumikita hanggang sa kumikita.

Mga layunin at layunin ng pagbuo ng reserba

Ang pangunahing gawain ng Kyrgyz Republic ay pabutihin at patatagin posisyon sa pananalapi mga organisasyon. Sa pagkakaroon ng "mga ekstrang" empleyado, ang kumpanya ay protektado mula sa mga hindi inaasahang sitwasyon dahil sa kawalan ng mga pangunahing espesyalista. Ang mga proseso ng negosyo ay nagpapatuloy gaya ng dati, ang mga kliyente ay nasiyahan sa pakikipagtulungan, at ang kakayahang kumita ng negosyo ay hindi bumababa.

Ang pagbuo ng reserbang tauhan ng isang organisasyon ay kinakailangan din upang makamit ang iba pang mga layunin na kinakaharap ng pamamahala. Karaniwan, gamit ang database na "reserba", sinusubukan nilang:

  • bawasan ang bilang ng mga pagkakamali sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan;
  • suriin ang mga kawani nang sapat at mabagal;
  • hulaan ang pangangailangan para sa mga empleyado;
  • bigyan ang kumpanya ng isang reserba ng mga epektibong espesyalista na alam kung paano bumuo ng negosyo alinsunod sa naaprubahang diskarte;
  • panatilihin at hikayatin ang mga mahuhusay na tagapamahala;
  • bawasan ang mga gastos para sa pangangalap at pagbagay ng mga tauhan;
  • mapanatili ang isang positibong reputasyon.

Mga layunin, layunin, nais na resulta, mekanismo para sa pagbuo ng mga reservist, atbp. isama sa Mga Regulasyon sa paglikha ng isang reserbang tauhan. Itala ang pagkakasunud-sunod ng bawat yugto upang mabawasan at mapadali ang gawain ng mga tagapamahala na kasangkot sa pagbuo ng isang reserbang tauhan.

Halimbawa ng isang Regulasyon

Ang pagbuo ng isang personnel reserve (HRR) ng isang organisasyon ay nangyayari sa partisipasyon ng senior management. Inirerekomenda namin ang pagsunod sa prinsipyo ng pagiging bukas at transparency. Iyon ay, huwag itago sa ibang mga empleyado na nagsimula silang pumili ng mga espesyalista sa Kyrgyz Republic. Posible na ang ilan ay magpapatunay sa kanilang sarili upang makamit ang isang promosyon.

Kung walang sapat na mapagkukunan para makabuo ng CD, isama ang mga third-party na espesyalista mula sa mga ahensya sa pangangalap na gagawa ng ilan sa mga gawain sa kanilang sarili o kukumpleto sa gawain sa isang turnkey na batayan. Sumunod sa ibinigay na algorithm, siguraduhing walang isang promising na empleyado ang hindi napapansin.

Stage No. 1. Tukuyin ang iyong mga pangangailangan sa reserba

Ang unang yugto ay ang pinakamahalaga, kaya kailangan mong lapitan ito nang responsable hangga't maaari. Kung hindi mo binibigyang pansin ang mga nuances, ang proseso ng FCR ay magiging mas mahaba at mas mahal.

Bago simulan ang paggawa ng isang reserba, kilalanin:

  • estratehiko at taktikal na mga kahilingan ng tauhan;
  • ang aktwal na estado ng Kyrgyz Republic, ang antas ng kahandaan ng mga empleyado;
  • pagbawas ng porsyento sa bilang ng mga empleyadong "reserba" sa nakalipas na ilang taon;
  • ang bilang ng mga inilabas na yunit ng administratibo na maaaring mapagtanto ang kanilang mga sarili sa iba pang mga dibisyon;
  • mga posisyon kung saan maaaring ilipat ang mga espesyalista;
  • mga taong responsable sa pagtatrabaho sa Kyrgyz Republic, paglalagay ng mga tauhan.

Tukuyin kung gaano karaming pera ang maaaring gastusin sa paglikha ng reserbang tauhan at sumang-ayon dito sa direktor ng pananalapi. Kung limitado ang badyet, makatuwirang makisali sa pagpapaunlad ng mga empleyadong may trabaho na, at hindi pumili ng mga panlabas na espesyalista para sa Kyrgyz Republic.

Stage Blg. 2. Pumili ng mga empleyado para sa reserba

Ang pag-recruit ng mga empleyado ay tumatagal ng maraming oras, dahil sa yugtong ito ang kumplikadong gawain ay isinasagawa, na binubuo ng mga pantulong na pamamaraan. Kung maraming tagapamahala ang nagtatrabaho sa CI, ilarawan ang mga responsibilidad at tukuyin ang pamantayan sa pagpili.

Sa pangkalahatan, kapag pumipili ng isang pool ng "reserba" kailangan mong:

  • pamilyar sa impormasyon mula sa mga personal na file, resume, autobiography ng mga empleyado;
  • magsagawa ng pakikipag-usap sa mga reserba;
  • gayahin ang mga sitwasyon na malapit sa tunay na mga kondisyon sa pagtatrabaho, obserbahan ang isang tao;
  • suriin ang mga resulta ng trabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon;
  • pag-aralan kung ang mga katangian ng empleyado ay nakakatugon sa mga kinakailangan para sa posisyon.

Ang pangunahing layunin na kailangang makamit ay upang mangolekta ng pinakamalaking posibleng halaga ng impormasyon tungkol sa bawat empleyado, ang kanyang personal, propesyonal at mga katangian ng negosyo, kasanayan. Gumawa ng card na may mga kinakailangan at pamantayan upang hindi mo makaligtaan ang mahahalagang detalye kapag nagtatrabaho sa mga kandidato para sa Kyrgyz Republic.

Mga kinakailangan para sa mga kandidato para sa pagsasama sa Kyrgyz Republic:

Mag-download ng sample

Kapag pumipili ng isang talent pool, tukuyin ang mga motibo ng mga potensyal na empleyado, ang kanilang mga layunin at halaga. Huwag isawsaw ang iyong sarili sa pag-aaral ng mga hindi kinakailangang katotohanan at personal na buhay, dahil ang impormasyong ito ay hindi nagdadala ng maraming kahulugan, ngunit tumatagal ng iyong oras upang pag-aralan ito.

Yugto Blg. 3. Gumawa ng listahan ng reserbang tauhan

Pagkatapos masuri ang mga kandidato at ihambing ang mga ito sa isa't isa, gumawa ng isang paunang listahan ng mga "reserba". Hatiin ito sa 2 bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga manggagawa na nakatalaga sa operational unit, i.e. para sa kapalit mga pangunahing posisyon ngayon o sa lalong madaling panahon. Kasama sa ikalawang grupo ang mga bubuo sa strategic reserve. Kadalasan ito ay mga kabataang empleyado na may kakayahan sa pamumuno na unti-unting magkakaroon ng karanasan.

Kapag nag-iipon ng isang listahan ng mga reservist, sundin ang mga sumusunod na patakaran:

  • tukuyin ang mga posisyon na papalitan ayon sa katawagan ng mga posisyon at talahanayan ng mga tauhan isinasaalang-alang ang hierarchy;
  • ipahiwatig ang personal na impormasyon tungkol sa bawat yunit ng kawani;
  • itala ang oras ng pagpapatala sa Kyrgyz Republic;
  • tandaan ang mga resulta ng pagtatasa ng kalidad, isulat ang mga mungkahi at rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sarili at pag-unlad ng empleyado.

Gumawa ng reserbang tauhan para sa ilang taon nang maaga. Isumite ang listahan sa isang senior manager para sa pagsasaalang-alang - may karapatan siyang i-cross out ang ilang mga tao kung, sa kanyang opinyon, hindi sila tumutugma ang kinakailangang pamantayan. Habang luma na ang listahan, kailangan itong i-update. Alisin ang mga dropout at magdagdag ng mga bagong dating.

Mahalaga! Kapag nagpatala ng mga kwalipikadong reservist, maghanda ng petisyon para sa nominasyon sa isang posisyon kung ito ay mabakante. Isumite ang dokumento sa direktor para sa pag-apruba.

Form ng aplikasyon ng kandidato para sa reserbang tauhan

I-download ang form

Pagsasanay at muling pagsasanay ng mga aplikante

Matapos tanggalin ang malinaw na hindi angkop na mga empleyado at magdagdag ng mga promising na espesyalista sa talent pool, magsimulang magtrabaho kasama ang mga karaniwang angkop para sa posisyon, ngunit nangangailangan ng karagdagang pagsasanay. Piliin ang pinakamahusay na programa para sa kanila, isinasaalang-alang ang kanilang badyet.

Karaniwang ginagamit ang mga sumusunod na pamamaraan:

Ang programa sa pagsasanay ay nakasalalay sa kasalukuyang karanasan at kaalaman ng reservist. Kapag pinipili ito, isipin kung ano ang kailangang mabuo ng empleyado, kung ang programa ay makakatulong na makamit ang ninanais na resulta. Kung gumagawa ka ng reserbang tauhan upang punan ang mga posisyon sa pamamahala, at walang posibilidad na magbigay ng leave sa pag-aaral, bigyang-pansin ang mga programa sa distansya. Maaari mong tingnan ang tinatayang nilalaman ng ilang mga kurso at alamin ang mga tampok ng form na ito ng pagsasanay.

Mga sagot sa mga madalas itanong

1. Sino ang dapat italagang responsable sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan?

Karaniwan, ang pamamahala sa reserbang tauhan ng isang organisasyon ay responsibilidad ng pinuno o ordinaryong espesyalista ng serbisyo. Ang malalaking organisasyon ay lumikha ng isang espesyal na departamento. Upang makamit ang mga resulta sa pakikipagtulungan sa Kyrgyz Republic, isangkot ang mga agarang tagapamahala at reservist sa isyung ito.

Dapat mayroong mga 2-3 tao para sa bawat posisyon. Gumawa ng isang listahan, bilangin ang bilang ng mga potensyal na trabaho.

3. Paano ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa pagbuo at pagpapatupad ng programa?

Ipaalam sa mga empleyado ang mga planong lumikha ng CI nang nakasulat o nang personal. Ipaliwanag ang mga layunin at layunin ng programa, ihatid ang kahalagahan nito sa mga empleyado at sa organisasyon sa kabuuan. Pakitandaan na ang hindi sapat na impormasyon sa mga kawani tungkol sa inobasyon ay maaaring magdulot ng mga negatibong tsismis at takot.

4. Anu-ano ang iba't ibang paraan ng pag-nominate ng mga kandidato para sa personnel reserve?

May tatlong pangunahing paraan ng nominasyon: ng agarang superbisor, ng superyor na manager, at ng self-nomination ng empleyado.

5. Ano ang mga posibleng problema kapag nagtatrabaho sa isang reserbang tauhan?

Ang mga sumusunod na error ay natukoy kapag nagtatrabaho sa CD:

  • nagpapatuloy ang trabaho nang walang wastong suporta mula sa pamamahala sa ilalim ng presyon mula sa serbisyo ng mga tauhan at departamento ng pagsasanay;
  • hindi pinapayagan ng mga paghihigpit sa pananalapi ang paggamit ng ilang lugar ng pagsasanay para sa mga reservist;
  • ang reserba para sa pagpuno ng mga posisyon sa pamamahala ay ginawang pormal;
  • hindi malinaw na pamantayan sa pagpili;
  • walang malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng mga reserba.

6. Posible bang maghanda ng reserba para sa mga tuktok?

Oo, maraming kumpanya ang nagsasanay ng mga reservist na partikular para punan ang mga nangungunang posisyon sa organisasyon. Ang pamamaraan para sa pagtatrabaho sa kanila ay naiiba sa mas mataas na mga pangangailangan ay inilalagay sa mga espesyalista.

7. Paano magplano ng karagdagang trabaho sa reserbang tauhan?

Pagkatapos ng positibong pagtatasa ng kahandaan ng mga reservist, magpasya kung ano ang susunod na gagawin, halimbawa:

  • kung may mga bukas na target na bakante, isaalang-alang ang mga kandidato para sa kapalit mula sa mga matagumpay na reservist;
  • magplano at mag-organisa mga hakbang sa pagbagay ;
  • Kung walang bukas na bakante sa pagtatapos ng programa sa pagsasanay ng reservist, magplano ng mga hakbang upang mapanatili ang mga nangangakong empleyado.

Bilang resulta ng naunang natapos na gawain sa paglikha at pagbuo ng isang reserba, mapagtanto ang mga layunin kung saan nilikha ang CD, bumuo ng mga karagdagang hakbang upang mapanatili ang mahahalagang empleyado. Huwag kalimutan na ang pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay hindi lamang isang pormal na pamamaraan, ngunit tunay na gawain na kailangang sistematikong italaga sa oras.

Ang gawain sa pagsasanay sa reserbang tauhan ay may layunin, sistematiko at nakaplano. Ang organisasyon ng gawaing ito ay naglalayong tiyakin ang mataas na kalidad at masinsinang pagsasanay ng bawat espesyalista para sa malayang aktibidad sa isang bago, mas mataas na antas.

Ang mga pagkakaiba sa istraktura at komposisyon ng reserba, pati na rin ang paunang paghahanda ng mga manggagawa, ay tumutukoy sa prinsipyo ng isang indibidwal na diskarte kapag pumipili ng mga anyo at pamamaraan ng trabaho, ang kanilang pagkakasunud-sunod at tagal.

Ang pakikipagtulungan sa mga espesyalista na kasama sa reserba ay isinasagawa ayon sa isang plano na nagbibigay ng mga tiyak na hakbang upang makuha ang kinakailangang teoretikal, pang-ekonomiya at kaalaman sa pamamahala, upang malalim na makabisado ang likas na katangian ng trabaho, at upang mabuo ang mga kasanayan sa pamumuno ng espesyalista sa antas ng modernong pangangailangan.

Ang sistema ng gawaing ito ay kinabibilangan ng: pag-aaral sa sistema ng advanced na pagsasanay para sa mga executive na may at walang pagkaantala mula sa produksyon; internship sa isang posisyon kung saan ka naka-enroll sa reserba; pansamantalang pagpapalit ng mga absent manager para sa panahon ng kanilang mga paglalakbay sa negosyo at bakasyon; mga paglalakbay sa ibang mga organisasyon upang pag-aralan ang positibong karanasan; pakikilahok sa gawaing pagtuturo sa advanced na sistema ng pagsasanay; pakikilahok sa mga inspeksyon mga aktibidad sa produksyon mga organisasyon at kanilang mga dibisyon; pakikilahok sa paghahanda at pagdaraos ng mga kumperensya, seminar at pagpupulong.

Ang pagpaplano ng reserbang tauhan ay naglalayong hulaan ang mga personal na promosyon, ang kanilang pagkakasunud-sunod at mga kasamang aktibidad. Nangangailangan ito ng elaborasyon ng buong hanay ng mga promosyon, paglilipat, at pagpapaalis ng mga partikular na empleyado.

Ang mga domestic na organisasyon ay nakabuo ng isang espesyal na listahan ng eksperto, sa tulong ng kung aling mga kandidato ang napili kapag bumubuo ng isang plano ng reserba ng tauhan para sa mga tauhan ng pamamahala.

Magreserba ng plano sa trabaho tauhan ng pamamahala Kasama sa organisasyon ang mga sumusunod na seksyon: pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala; pagpili at pag-aaral ng mga tauhan ng pamamahala; pagkuha ng reserba, pagsusuri, koordinasyon at pag-apruba ng reserba; nagtatrabaho sa isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala; kontrol sa paghahanda ng isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala; pagtukoy sa kahandaan ng reserba ng mga tauhan ng pamamahala para sa appointment sa mga posisyon.

Ang mga plano sa reserba ng tauhan ay maaaring iguhit sa anyo ng mga scheme ng kapalit, na may iba't ibang anyo depende sa mga katangian at tradisyon ng iba't ibang mga organisasyon. Masasabi nating ang mga scheme ng pagpapalit ay isang variant ng scheme ng pagpapaunlad ng isang istraktura ng organisasyon, na nakatuon sa mga partikular na indibidwal na may iba't ibang mga priyoridad na nakabatay sa mga karaniwang scheme ng pagpapalit. Ang mga ito ay binuo ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa ilalim istraktura ng organisasyon at kumakatawan sa isang variant ng konseptwal na modelo ng pag-ikot ng trabaho.


Mayroon kaming maraming karanasan sa pagtatrabaho sa mga reserbang tauhan sa mga domestic na organisasyon.

Ang pangunahing pamantayan kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba ay: naaangkop na antas ng edukasyon at bokasyonal na pagsasanay; karanasan ng praktikal na gawain sa mga tao; mga kasanayan sa organisasyon; mga personal na katangian; katayuan sa kalusugan, edad.

Ang mga mapagkukunan ng pagbuo ng reserbang tauhan ay: mga kwalipikadong espesyalista; mga kinatawang pinuno ng mga kagawaran; mga pinuno ng katutubo; nagtapos! mga espesyalista na nagtatrabaho sa produksyon bilang mga manggagawa. Ang mga organisasyon ay nakabuo ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagpili at pagpapatala sa pangkat ng reserbang tauhan:

Ang pagpili ng mga kandidato ay dapat isagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan sa mga espesyalista sa ilalim ng edad na 35 na napatunayang positibo ang kanilang sarili sa Praktikal na trabaho at pagkakaroon mataas na edukasyon;

Ang desisyon na isama ang mga empleyado sa mga grupo ng reserba ay ginawa ng isang espesyal na komisyon at naaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng organisasyon;

Para sa bawat empleyado (trainee), isang internship supervisor (pangunahing) at isang superbisor para sa bawat yugto ng internship ay naaprubahan, na gumuhit ng isang indibidwal na internship plan sa bawat yugto;

Ang mga tagapamahala ng mga intern na kasama sa grupo ng personnel reserve ay tumatanggap ng mga pinansiyal na gantimpala para sa matagumpay na pagkumpleto ng intern sa mga yugto ng karera at sistema ng pagsulong ng propesyonal;

Na-assign ang trainee opisyal na suweldo, na tumutugma sa kanyang bagong posisyon, ngunit mas mataas kaysa sa nakaraang Ulat, at lahat ng uri ng materyal na insentibo ibinigay para sa posisyong ito.