Negosyo sa bahay 

Ang salary bonus ay isang anyo ng kabayaran. Sistema ng suweldo para sa suweldo ng mga manggagawa. Mga uri ng sistema ng sahod na nakabatay sa oras

Nagtatrabaho ako sa international air transportation department at customs clearance. Out of 10 managers, I was hired as the very first (iyon ay, ako ang pinakamatagal na nagtatrabaho). Mayroon akong espesyal na edukasyon (customs). alam 2 wikang banyaga. Ang ikatlong bahagi ng mga tagapamahala ay hindi alam ang isang banyagang wika at walang edukasyon.

Sagot ng abogado:

Pagwawakas kontrata sa paggawa sa mga kababaihan na may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang), iba pang mga tao na nagpapalaki sa mga itinalagang bata na walang ina, sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 1 (liquidation ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang personal na negosyante), 5 - 8, 10 o 11 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan na may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang), iba pang mga taong nagpapalaki ng mga itinalagang anak na walang ina, sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 1, 5 - 8, 10 o 11 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation). (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Hello!

Sino sa atin ang may pakinabang kapag nagpapababa?

Nagtatrabaho ako bilang isang guro mga pangunahing klase. Karanasan sa trabaho 10 taon kategorya ng kwalipikasyon. Mayroon akong dalawang anak na umaasa. Ang isang bata ay 1 taon 7 buwan. Nag-aaral pa ako sa institute. Fourth year na ako. May dalawang taon pa para mag-aral. Mayroon akong mataas na kwalipikadong guro na nagtatrabaho sa akin. Karanasan sa trabaho higit sa 15 taon. Siya ay nasa isang superannuation pension. Wala siyang umaasa sa kanya. Sino sa atin ang may pakinabang kapag nagpapababa?

Sagot ng abogado:

Artikulo 179. Preferential na karapatang manatili sa trabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado

Kapag binabawasan ang mga tauhan, na ang kalamangan ay isang intern na may mga menor de edad
mga bata o isang empleyado na may 9 na taong karanasan bilang isang kapitan ng VN/SL??

Kapag binabawasan ang mga tauhan, na ang kalamangan ay isang intern na may mga menor de edad

Sagot ng abogado:

Alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kagustuhan ay ibinibigay, una, sa isang empleyado na may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon. Para sa mga lingkod-bayan sa sa kasong ito ang mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation ay ginagamit.
Lydia Alinsunod sa labor code, sa kaso ng mga tanggalan, ang mga may mas mataas na produktibidad at mas mataas na mga kwalipikasyon ay may prayoridad na karapatang manatili sa trabaho. Ang kwalipikasyon ay nakasalalay sa antas ng edukasyon, karanasan at mga parangal sa trabaho. Ang titulo ng kapitan at 4 na taong karanasan sa trabaho ay patunay nito. Tiyak na mas marami kang karapatan sa posisyong ito kaysa sa isang intern. Ang katotohanan na isinulat mo ang tanong na ito sa website na ito ay nagmumungkahi na nalaman mo lamang ang tungkol sa pagbawas hindi pa matagal na ang nakalipas. Bagama't ang employer ay kinakailangang ipaalam sa iyo sa pamamagitan ng sulat at laban sa lagda higit sa dalawang buwan bago ang layoff. Pero kung hindi ako nagkakamali, hindi ka na-notify, which is also a violation of your rights. Maaari mong protektahan ang iyong karapatan sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa municipal labor inspectorate para sa Republic of Ingushetia o sa pamamagitan ng paghahain ng petisyon sa korte. Maaari kang sumulat sa aking email address: pcpi-nbri@yandex.

Maaari bang magkaroon ng kalamangan ang isang 48 taong gulang na empleyado na may dalawang mas mataas na edukasyon kaysa sa isang 67 taong gulang na empleyado kapag bumababa?

Maaari ba ang isang 48 taong gulang na empleyado na may dalawa mas mataas na edukasyon bago ang isang empleyadong 67 taong gulang na may mas mataas na edukasyon

Sinasagot ng mga abogado ang tanong: - kalamangan kapag binabawasan ang laki

Tutukuyin ng employer ang mga pakinabang na ito at lutasin ang isyu ng pagpapaalis.

Sino ang may pakinabang kapag nagpapababa?

Ang isang posisyon ay binabawasan, ngunit dalawang tao ang nagsisikap na samantalahin ang pagbabawas Sino ang may kalamangan na matanggal sa trabaho at makatanggap ng bayad nang naaayon.

Sagot ng abogado:

Hello, Oleg! Alinsunod sa Art. 179 Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, kapag ang bilang o kawani ng mga empleyado ay nabawasan, ang priyoridad na karapatan na manatili sa trabaho ay ibinibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa.

Advantage sa iba kapag downsizing

Hello! Noong 2000, nasugatan ako sa trabaho, at doon pa rin ako nagtatrabaho. Nakakakuha ako ng regression. Ako ay 50 taong gulang, nagretiro sa mga kagustuhang termino (hot shop, metalurgical production). Ang pagbabawas ng mga tauhan ay binalak. Mayroon ba akong kalamangan sa iba na manatili sa aking trabaho?

Sagot ng abogado:

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng tunay na Kodigo.

Mga pakinabang kapag binabawasan ang laki

Magandang hapon po Nagtatrabaho ako sa paaralang pampalakasan metodologo. Bukod sa akin, may isa pang methodologist at dalawang deputy director sa staff. Baka magkaroon tayo ng bawas sa malapit na hinaharap. Gusto kong malaman kung sino ang maaaring matanggal sa trabaho. Ang isang methodologist ay may kabuuang karanasan sa trabaho na 11 taon, ngunit sa aming paaralan 3 taon, ang pinakamataas na kategorya. Ang pangalawang metodologo ay may kabuuang karanasan sa trabaho na 8 taon at nasa paaralang ito sa lahat ng 8 taon, unang kategorya, at mayroon ding tatlong taong gulang na bata, at pinalaki ito nang mag-isa. Aling mga metodologo ang maaaring tanggalin sa trabaho at sa anong batayan?

Sagot ng abogado:

Kapag nabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, ang karapatang manatili sa trabaho ay ibinibigay sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa. Sa pantay na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa, ang kagustuhan sa pananatili sa trabaho ay ibinibigay sa: pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga dependent (mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kanilang palagian at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan); mga taong walang ibang independiyenteng manggagawa sa kanilang pamilya; mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito; mga taong may kapansanan ng Great Russian War at mga taong may kapansanan na nakikipaglaban sa pagtatanggol sa Fatherland; mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho.


Ang mga pagtanggal na dulot ng pagbabawas ng mga tauhan ay isang legal na tool na nilayon upang gawing normal ang mga antas ng staffing at ang bilang ng mga nagtatrabahong tao sa anumang negosyo. ang mga kontrata sa batayan na ito ay palaging nagdudulot ng malaking bilang ng mahirap at maging mga sitwasyon ng salungatan.

Ang pamamaraan ng layoff para sa pagbabawas ng kawani ay ipinatupad ayon sa isang tiyak na pamamaraan:

  1. , nag-aabiso tungkol sa mga tanggalan.
  2. Ipinapaalam sa mga empleyado ang nalalapit na pagtanggal sa trabaho at inaalok ang iba pang mga trabahong magagamit.
  3. Inaabisuhan din ang serbisyo sa pagtatrabaho at mga unyon ng manggagawa.
  4. Ang direktang pagpapaalis ng mga empleyado ay isinasagawa.

Kapag ang tagapamahala ng organisasyon ay gumawa ng pangwakas na desisyon sa mga pagbawas, siya ay gumagawa ng isang order na naaayon sa probisyon. Ang inilarawan na utos ay hindi isang utos ng pagpapaalis, na inisyu dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, dahil ang mga ito ay sa panimula magkaibang mga dokumento na inisyu hindi sa parehong yugto ng pamamaraan ng pagbabawas.

Matapos mailathala ang naturang utos, ipinaalam ng pinuno ng negosyo ang kanyang mga empleyado na natanggal sa trabaho tungkol sa paparating na pagpapaalis. Ang yugtong ito ay dapat isagawa nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang naaprubahang petsa ng mga tanggalan. Upang matiyak na eksaktong natutugunan ang lahat ng mga deadline ng notice ng layoff, ginagamit ang isang kalendaryo ng produksyon.

napaka mahalagang aspeto sa pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang ng mga empleyado, kinakailangang isaalang-alang ang mga kagustuhang karapatan upang manatili sa isang naibigay na trabaho na mayroon ang ilang mga empleyado. Kung, sa panahon ng pag-iipon ng isang listahan ng mga taong nagtatrabaho na kumikilos bilang mga kandidato para sa paparating na pagpapaalis, ang pinuno ng isang kumpanya ay kailangang pumili sa pagitan ng ilang mga empleyado, dapat niyang sundin ang mga sumusunod na kapaki-pakinabang na rekomendasyon:

  • Ipinagbabawal ng batas ang pagpapaalis ng ilang empleyado dahil sa ilang dahilan. SA tinukoy na kategorya isama, halimbawa, ang mga buntis, gayundin ang mga babaeng may anak na, sa panahon ng pagbabawas, ay hindi pa umabot sa edad na tatlong taon.
  • Ayon sa pangkalahatang tuntunin, ang pangunahing pribilehiyo na umalis sa kanilang mga trabaho ay ibinibigay sa mga taong nagtatrabaho na may mas mataas na kwalipikasyon at ang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa ay mas mataas din.
  • Ang isang sitwasyon ay maaari ring lumitaw kung saan ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado at ang antas ng pagiging produktibo ng kanilang paggawa ay pantay-pantay ang mga detalyadong aksyon na kailangang gawin ng tagapamahala ng kumpanya sa kasong ito ay tatalakayin sa ibaba.

Gayunpaman, hindi palaging ginagamit ang preemptive right sa pagpapatupad ng batas. Kung ang mga posisyon ay isinasagawa, hindi na kailangang masuri ang mga kagustuhan na karapatan ng mga empleyado. Iyon ay, sa kaganapan ng isang pagbawas sa lahat ng mga posisyon na bumubuo sa isang buong departamento o iba pang istrukturang yunit, ang pamamahala ng negosyo ay hindi maaaring ihambing ang mga natanggal na manggagawa sa sinumang iba pa, dahil ang organisasyon ay wala na ang mga empleyado na may katulad na mga kinakailangan sa kwalipikasyon may kinalaman sa kanilang posisyon.

Kaya, hindi tinutukoy ng tagapag-empleyo ang pagkakaroon ng mga kagustuhang karapatan sa pagpapaalis batay sa pagbabawas ng kawani kung ang inaasahang pagbabawas ay napapailalim sa:

  • ang tanging posisyon na nauugnay sa yunit ng istruktura
  • lahat ng mga yunit ng kawani na may isang posisyon
  • ang posisyon na iyon kung saan mayroon lamang isang yunit ng kawani na walang mga analogue sa talahanayan ng mga tauhan

Pagtatatag ng pagtatasa ng mga antas ng kasanayan

Ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado ng isang negosyo ay ang pamantayan na unang isinasaalang-alang sa panahon ng pagpili ng mga prospective na kandidato para sa inaasahang pagbabawas. Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong may mas mataas na antas ng mga kwalipikasyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang pinakamataas, ay napapailalim sa pagpapanatili sa lugar ng trabaho kapag ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ay nabawasan.

Ayon sa Artikulo 195.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga antas ng kwalipikasyon ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagtatatag ng antas ng kaalaman, nakuha na mga kasanayan at karanasan sa trabaho na mayroon ang mga empleyado. Ang pagtatasa na ito ay ginawa sa pamamagitan ng maingat na pag-aaral ng dokumentasyon, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa eksaktong haba ng serbisyo ng taong nagtatrabaho, ang kanyang propesyonal at anumang iba pa. karagdagang edukasyon, isang tumaas na antas ng mga kwalipikasyon sa paggawa, pagkakaroon ng mga espesyal na pang-agham na titulo at akademikong digri, at sa pamamagitan ng malalim na pagsusuri sa mga resulta ng gawaing ginagawa ng manggagawa.

Kung ang dalawang taong nagtatrabaho ay may pantay na karanasan sa trabaho at kategorya ng edukasyon, kung gayon ang mas mababang antas ng mga kwalipikasyon ng alinman sa kanila ay ipahiwatig ng pagkakaroon ng anumang mga parusang pandisiplina na ginawa para sa hindi wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho o para sa kumpletong pagtanggi na gampanan ang mga ito.

Ang anumang mga parangal na iginawad ng pinuno ng negosyo sa kanyang mga empleyado para sa kalidad ng trabaho ay isinasaalang-alang din kapag tinatasa ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng kumpanya, napapailalim sa inaasahang pagbawas sa bilang ng mga manggagawa.

Paghahambing ng mga antas ng produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa

Ang mga antas ng produktibidad ng empleyado ay ang pangalawang pinakamahalagang criterion, na sinusuri upang maitaguyod ang pagkakaroon ng mga kagustuhang karapatan na pagmamay-ari ng mga empleyado bilang paghahanda sa paparating na mga tanggalan. Dapat pansinin na ang konsepto ng pagiging produktibo ay hindi lilitaw sa batas.

Sa pagsasagawa, ang pagiging produktibo ng paggawa ng isang taong nagtatrabaho ay ang antas ng kahusayan ng trabaho na kanyang ginagawa, at ang yunit ng pagsukat nito ay direktang nakasalalay sa mga detalye ng uri ng aktibidad na isinasagawa ng empleyado. Kaya, ang kahusayan ay makikita sa dami ng output na nagawa.

Ang pagtukoy sa antas ng pagiging produktibo ng paggawa ng mga empleyado ay hindi nagiging sanhi ng mga paghihirap kung ang pinuno ng negosyo ay gumagamit ng isang sistema ng pagrarasyon ng paggawa ng mga empleyado at/o kung ang paggawa ay sinusukat sa anumang dami ng mga termino, iyon ay, sa bilang ng mga benta na ginawa ng bawat isa. indibidwal na empleyado, ang bilang ng ilang mga produkto na ginawa niya. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang mga tagapamahala ng mga organisasyon ay gumagamit ng isang pagtatantya ng bilang ng mga propesyonal na gawain na ipinatupad ng isang empleyado sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, iyon ay, ang isang kahilingan ay ginawa, ang mga ulat sa gawaing isinagawa niya ay pinag-aralan. nang detalyado.

Listahan ng mga taong may ilang mga pribilehiyo sa panahon ng mga tanggalan

Ang Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang bilog ng mga manggagawa ng organisasyon kung saan ang pamamahala ay nagbibigay ng kagustuhan kung ang mga parameter tulad ng antas ng kwalipikasyon at ang antas ng pagiging produktibo ng gawaing isinagawa ay pantay sa kanilang mga halaga .

Sa ilalim ng iba pang magkaparehong kondisyon, ang kalamangan ay:

  • Yaong mga empleyado na ang mga pamilya ay hindi nakarehistro sa ibang mga nagtatrabaho na tao, iyon ay ang taong ito gumaganap bilang nag-iisang breadwinner ng pamilya.
  • Mga manggagawa na kasalukuyang umaasa sa dalawa o higit pang miyembro ng pamilyang ito. Upang ang isang indibidwal na miyembro ng pamilya ay opisyal na makatanggap ng dependent status, dalawang pangyayari ang dapat na naroroon:
  1. kawalan ng naturang parameter bilang kakayahan ng isang tao na magtrabaho, dahil sa edad o kasalukuyang estado kanyang kapakanan
  2. pagkakaloob ng materyal na suporta sa isang taong nagtatrabaho na isang kandidato para sa paparating na tanggalan sa trabaho, sa kasong ito, ang pagpapanatili ay maaaring maging buo o bahagyang, ngunit ito ay malinaw na ang tanging mapagkukunan na sumusuporta sa isang disenteng antas ng pamumuhay ng umaasa;
  • Yaong mga empleyado na nakakuha ng anumang mga sakit na nauugnay sa kanilang aktibidad sa paggawa, o mga pinsala sa negosyo sa panahon ng pagganap ng kanilang propesyonal na aktibidad mula sa pinuno ng organisasyong ito.
  • Mga manggagawang may kapansanan sa panahon ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at anumang mga operasyong militar kung saan sila ay lumahok sa pagprotekta sa seguridad ng Fatherland.
  • Yaong mga empleyado na ipinadala ng kanilang employer upang pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon nang hindi nakakaabala sa kanilang mga aktibidad.

Ayon sa Bahagi 3 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng iba pang mga pangyayari na nagbibigay sa mga empleyado ng organisasyon ng mga kagustuhang karapatan sa kaganapan ng mga pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay maaaring maitala sa magkahiwalay na mga kasunduan na iginuhit nang sama-sama.

Ang batas ay hindi naglalaman ng mga tiyak at malinaw na mga tagubilin na nakakaapekto sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pribilehiyo ng mga empleyado na manatili sa trabaho sa kaganapan ng mga pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng negosyo.

Ang mga korte ay may tiwala sa gayong pamamaraan, na isinagawa sa pamamagitan ng komisyon at sa kasunod na pagsasama-sama ng mga resulta na nakuha nang direkta sa pagsulat.

Mga pangunahing punto kapag isinasagawa ang pamamaraang ito:

  1. Ang komposisyon ng gawaing isinagawa ay dapat isama ang mga pinuno ng tiyak na mga kagawaran kung saan ang pagbabawas ay inaasahang isasagawa. Dapat ding mayroong mga taong naroroon na kumakatawan sa mga unyon ng manggagawa at iba pang mga yunit ng istruktura, halimbawa, mga tauhan, legal, at gumaganap na kontrol sa kalidad.
  2. Ang paglikha ng komisyon na ito ay dapat na pormal sa pamamagitan ng mga order para sa negosyo, na matukoy ang kakayahan ng bawat indibidwal na miyembro, iyon ay, ang mga pinuno ng mga departamento ay may pananagutan sa pag-uulat sa gawaing isinagawa, ang mga katangian ng mga manggagawa, at mga empleyado ng mga tauhan. ang departamento, halimbawa, ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga insentibo at mga parusa.
  3. Mabisang mag-compile ng mga talahanayan na naghahambing sa pagganap ng trabaho at mga kwalipikasyon ayon sa ilang pamantayan.
  4. Ang mga resulta na nakuha mula sa pakikinig sa mga pagpupulong ng komisyon ay dapat itala.
  5. Ang mga konklusyon ng komisyong ito ay dapat na batay sa isang pagtatasa ng antas ng pagganap ng bawat isa indibidwal na empleyado ayon sa kabuuan ng pamantayan. Hindi kinikilala ng korte ang mga dismissal bilang lehitimo kung ang mas mataas na antas ng kwalipikasyon ng isang manggagawa ay itinatag batay sa mas mababang kwalipikasyon ng sinumang iba pang manggagawa.
  6. Kung ang mga nagtatrabahong tao ng organisasyon na dapat tanggalin sa trabaho ay nakarehistro bilang mga aktibong miyembro ng mga unyon ng manggagawa, kung gayon ang mga opinyon ng mga miyembro nito ay dapat isaalang-alang.

Ang pagtukoy sa mga kagustuhang karapatan ng mga empleyado ay ang pinakamahalagang pamamaraan sa panahon ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng kumpanya. Ang aktibidad na ito ay dapat na ganap na sumunod sa lahat ng mga pamantayan ng tinanggap batas sa paggawa. Ang sinumang tagapag-empleyo ay maingat na isasagawa ang pamamaraang ito at ipapakita ang mga resulta at lahat ng mga resulta ng bawat indibidwal na yugto sa dokumentasyon kung ito ay interesado sa pagkilala sa mga pagtatanggal sa mga empleyado nito bilang ilegal.

Isulat ang iyong tanong sa form sa ibaba

Dahil sa mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa, ang pagbabawas ng mga kawani ay hindi isang bihirang pangyayari. Kahit na ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ay hindi immune mula dito, ngunit ang ilan ay may mga kagustuhang karapatan. Mula sa artikulong ito malalaman mo kung sino ang unang natanggal sa trabaho, sino ang binibigyan ng kagustuhan sa pantay na antas ng kasanayan, at sino ang hindi maaaring tanggalin sa lahat sa batayan na ito.

Ano ang abbreviation

Mayroong 2 konsepto - downsizing at downsizing. Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi binabanggit ang mga pagkakaiba sa pagitan nila. Sa pagsasagawa, ang pagkakaiba ay hindi gaanong mahalaga. Kapag ang mga tauhan ay nabawasan, ang posisyon ay nananatili sa listahan ng mga tauhan, ngunit ang bilang ng mga taong sumasakop dito ay bumababa. Kapag nabawasan ang mga tauhan, inaalis ang posisyon.

Ang mga dahilan para sa pagbabawas sa isang negosyo ay:

  1. Mahirap na kalagayang pang-ekonomiya sa bansa.
  2. Pagsasama, muling pag-aayos o pag-akyat ng mga kumpanya.
  3. Panloob na pag-optimize.

Sino ang unang natanggal sa trabaho at bakit?

Kawili-wiling impormasyon

Hindi lamang mga partikular na posisyon, kundi pati na rin ang buong mga dibisyon, dibisyon, at mga departamento ay maaaring sumailalim sa mga pagbawas ng kawani. May karapatan ang employer na gawin ito. Gayunpaman, sa parehong mga kaso, sa panahon ng mga tanggalan, ang paggalang sa mga karapatan ng mga manggagawa ay ipinag-uutos, at ang mga hindi pinapayagan na matanggal ay dapat manatili sa negosyo. Kung puputulin ang buong departamento, dapat ilipat ang mga empleyadong may "espesyal" na karapatan sa ibang mga departamento.

Tingnan natin kung sino ang unang natanggal sa trabaho at sa anong batayan. Tinutukoy ng tagapag-empleyo ang mga kagustuhang karapatan, at ang isang tiyak na algorithm ay ibinigay para dito:

  1. Ang mga empleyado na ipinagbabawal ng batas na matanggal sa trabaho ay hindi kasama sa lahat ng mga kandidato para sa dismissal. Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang dito ang mga buntis na manggagawa, mga ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang magulang na may mga batang wala pang 14 taong gulang o mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, pati na rin ang ilang iba pa. Ipinagbabawal na tanggalin ang mga empleyado na may kaugnayan sa mga tanggalan. maternity leave(Bahagi 4 ng Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation at Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
  2. Ang natitirang mga manggagawa ay tinasa sa kanilang mga antas ng kasanayan at pagiging produktibo. Ang paghahambing ay ginawa sa pagitan ng mga empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon na nilikha sa loob ng parehong yunit ng istruktura. Tamang suriin ang mga kwalipikasyon ng dalawang nangungunang accountant na nagtatrabaho sa parehong departamento. Hindi tama na ihambing ang isang nangungunang espesyalista at isang kategorya 2 accountant - ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-27711/2015 na may petsang 08/06/2015. Ang mga katulad na tuntunin ay nalalapat sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa.
  3. Kung ang paghahambing ay nagpapakita ng pantay na antas ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, kung gayon ang mga kalagayan ng pamilya at iba pang mga pakinabang ay isinasaalang-alang kapag ang empleyado ay tinanggal. May isang exception. Kung ang isang posisyon ay tinanggal o ang lahat ng mga posisyon ng kawani sa isang posisyon ay nabawasan, kung gayon ang mga karapatan sa kagustuhan ay hindi isinasaalang-alang. Ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-1708 na may petsang Enero 22, 2015.

Ano ang mga preemptive rights at sino ang mayroon nito?

Dahil sa pantay na antas ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ng mga empleyado, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga may pakinabang sa pagbabawas ng mga kawani. Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay maaaring mag-aplay para sa pagpapanatili ng trabaho:

  • mga tao sa pamilya na may dalawa o higit pang dependent (mga menor de edad na bata, iba pang may kapansanan na miyembro ng pamilya na ganap na sinusuportahan ng empleyado o na regular na tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kumakatawan sa kanilang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
  • ang tanging "breadwinners" sa pamilya ay mga empleyado na ang mga pamilya ay walang ibang tao na may regular na kita;
  • mga empleyado na may mga pinsala at sakit sa trabaho na natanggap habang nagtatrabaho sa organisasyong ito;
  • mga manggagawa na sa ngayon pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon ayon sa direksyon ng employer.

Kung ikaw ay ilegal na tinanggal dahil sa mga tanggalan sa trabaho, kailangan mong makipag-ugnayan sa ilang mga awtoridad. Una, magpadala ng nakasulat na aplikasyon sa unyon ng manggagawa ng organisasyon. Dapat isaalang-alang ng unyon ang reklamo sa loob ng isang linggo. Ang kasong ito ay maaari ding isaalang-alang ng Federal Labor Inspectorate at ng opisina ng tagausig. Kung ang unyon ng manggagawa at ang labor inspectorate ay hindi nagbubunyag ng anumang mga paglabag, dapat magsampa ng kaso.

  • mga asawang militar;
  • ang mga tauhan ng militar ay inilipat sa reserba;
  • mga may-akda ng mga imbensyon;
  • mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at mga operasyong pangkombat;
  • mga taong apektado ng radiation;
  • at ilang iba pa.

Ang mga kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho ay maaari ding ibigay ng mga panloob na kolektibong kasunduan sa kumpanya.

Paano inihahambing ang mga empleyado

Ilang katotohanan

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo, o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng kumpanya, ang tinanggal na empleyado ay dapat bayaran bayad sa severance ayon sa average na buwanang kita. Ang na-dismiss na empleyado ay itinalaga ng average buwanang suweldo para sa panahon ng paghahanap ng trabaho sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Ang batas ay hindi naglalarawan ng mga partikular na kinakailangan para sa pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kagustuhang karapatan ng mga empleyado. Ipinapakita ng pagsasanay na higit na nagtitiwala ang mga korte sa mga desisyon ng mga komisyon kapag itinatala ang mga resulta nang nakasulat.
Narito ang mga pangunahing nuances na dapat isaalang-alang kapag inihambing ang mga kandidato para sa pagbawas:

  1. Inirerekomenda na ang komisyon ay kasama ang mga pinuno ng mga departamento kung saan ang mga pagbawas ng kawani ay binalak, pati na rin ang mga miyembro organisasyon ng unyon at iba pang mga espesyalista mga istrukturang dibisyon(mga abogado, mga opisyal ng tauhan, mga opisyal ng kontrol sa kalidad, atbp.).
  2. Ang isang utos ay dapat na ibigay sa organisasyon ng komisyon, na tumutukoy sa kakayahan ng bawat miyembro nito. Ang mga opisyal ng tauhan ay maaaring may pananagutan sa pagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga parusa at mga insentibo na ipinataw. Ang mga pinuno ng mga departamento ay dapat na ipagkatiwala sa pagbuo ng mga ulat sa trabaho, pagsasama-sama ng mga katangian, atbp.
  3. Maipapayo na gumuhit ng mga talahanayan ng buod na sumasalamin sa mga resulta ng paghahambing ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa ayon sa isang bilang ng mga pamantayan.
  4. Ang mga natuklasan ng komisyon ay dapat na itala sa mga opisyal na minuto ng mga pagpupulong.
  5. Ang komisyon ay dapat gumawa ng mga konklusyon nito batay sa mga resulta ng paghahambing ng pagiging produktibo ng paggawa ng bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang buong hanay ng mga pamantayan. Ang desisyon na ang isang empleyado ay may higit sa mataas na kwalipikado, dahil ang pangalawa ay may mas kaunting karanasan, nakita ng korte na ito ay labag sa batas.
  6. Kung ang mga kandidato para sa layoff ay nakarehistro sa isang unyon ng manggagawa at regular na nagbabayad ng mga bayarin sa pagiging miyembro, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng organisasyong ito sa pagpapayo ng pagpapaalis sa isang partikular na empleyado. Ito ang kinakailangan ng Bahagi 2 ng Art. 82 Labor Code ng Russian Federation.

Manood ng isang video na magsasabi sa iyo tungkol sa mga kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal na matanggal sa trabaho

Listahan ng mga taong hindi ma-dismiss dahil sa pagbabawas

Kasama sa listahan ng mga hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

  • pansamantalang mga taong may kapansanan;
  • mga empleyadong naka-leave (kabilang ang student leave at unpaid leave);
  • mga ina ng maliliit na bata sa ilalim ng 3 taong gulang;
  • kababaihan at kalalakihang nag-iisang nagpapalaki ng batang wala pang 14 taong gulang o menor de edad na batang may kapansanan;
  • mga miyembro ng organisasyon ng unyon.

Kasama rin sa mga hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang mga buntis na empleyado at mga babaeng nasa maternity leave. Kung ang isang empleyado mula sa kategoryang "hindi mahipo" ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagbawas ng kawani, awtomatiko siyang ibabalik sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Handa kaming sagutin ang anumang mga katanungan na maaaring mayroon ka - tanungin sila sa mga komento

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Ang pagbabawas ay nangangailangan ng hindi maiiwasang serye ng mga tanggalan. Ngunit hindi lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho. Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Tungkol sa abbreviation

Kung bumababa ang bilang ng mga empleyado na pumupuno sa parehong mga posisyon, pinag-uusapan natin ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Kung ang mga posisyon o buong departamento ay hindi kasama sa talahanayan ng mga tauhan, kinakailangan ang pagbawas sa mga tauhan. Sa anumang kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa isang bilang ng mga mandatoryong hakbang na itinakda ng Labor Code.

Sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan?

Ang mga taong hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito ay nakalista sa Art. 261 Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

  • solong magulang na nagpapalaki ng isang anak na may kapansanan at wala pang labingwalong taong gulang;
  • nag-iisang magulang na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing apat na taong gulang;
  • kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
  • ang magulang (o ibang legal na kinatawan) ay ang nag-iisang breadwinner ng isang taong may kapansanan na wala pang labingwalong taong gulang, sa kondisyon na ang pangalawang magulang ay hindi nagtatrabaho;
  • ang magulang (legal na kinatawan) ay ang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilyang nagpapalaki ng maliliit na bata (tatlo o higit pa), kung ang ibang magulang ay hindi nagtatrabaho;
  • mga buntis.

Hindi ka maaaring magpaputok kung ang empleyado ay hindi naabisuhan tungkol sa tanggalan

Ang lahat ng empleyadong napapailalim sa mga tanggalan ay dapat ipaalam nang maaga. Dapat maabisuhan ang mga empleyado laban sa lagda at nang personal nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa mga pana-panahong manggagawa, ang panahon ng paunawa ay mas maikli. Ito ay pitong araw sa kalendaryo. At ang mga empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na wala pang dalawang buwan ay dapat maabisuhan nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

Ang nasabing paunawa ay iginuhit sa libreng anyo. Kailangang lagdaan ng empleyado ang dokumentong ito. Kung tumanggi siyang pumirma, dapat basahin nang malakas sa kanya ang teksto ng dokumento sa harap ng mga saksi. Susunod, ang katotohanan ng abiso at pagtanggi na pumirma ay dapat na maitala sa akto.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal nang walang abiso, ang naturang aksyon ay idedeklarang ilegal sa panahon ng inspeksyon o sa korte.

Hindi ka maaaring magtanggal kung pumayag ang empleyado sa paglipat

Bago ang pagpapaalis dahil sa redundancy, ang mga empleyado ay dapat mag-alok ng mga available na bakanteng available mula sa employer.

Obligado ang employer na mag-alok sa natanggal na empleyado na lumipat sa ibang bakanteng posisyon:

  • naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon;
  • o, kung walang available na bakante ayon sa kanyang mga kwalipikasyon, isang bakanteng mas mababang posisyon;
  • o, kung walang ibang opsyon, mas mababang bayad.

Ang lahat ng magagamit na mga bakante ay dapat ihandog na isinasaalang-alang na magagawa ng empleyado ang mga tungkulin dahil sa kanyang kondisyon sa kalusugan.

Ang pamamahala ng kumpanya ay obligadong ialok sa mga empleyado nito ang lahat ng mga kwalipikadong bakante na mayroon ito. Kung walang mga bakante sa lokalidad ng employer, kinakailangan na mag-alok ng iba pang mga opsyon para sa trabaho sa ibang lokalidad, maliban kung ito ay itinatadhana sa mga lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho.

Kung mga bakanteng posisyon hindi, kung gayon ang mga natanggal na empleyado ay dapat ding maabisuhan tungkol dito.

Kung hindi lahat ng bakante ay iniaalok sa isang empleyado, hindi siya maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa bakante na inaalok sa kanya, ang paglipat ay dapat iproseso.

Kung siya ay tumanggi o ang tagapag-empleyo ay walang mga bakante na angkop para sa taong tinanggal sa trabaho, ang pagpapaalis ay pormal.

Preemptive right

Sino ang hindi napapailalim sa pagbabawas kung ang bilang ng mga departamento na may mga empleyado ng parehong posisyon ay nabawasan? Ang may karapatan sa unang pagtanggi. Ang mga taong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa ay may karapatang ito (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ay pantay, ang kagustuhan sa pananatili sa trabaho ay ibinibigay sa:

  • mga tao na ang mga pamilya ay walang ibang mga empleyado na may independiyenteng kita;
  • pamilya - kung mayroon silang dalawa o higit pang umaasa;
  • mga empleyado na nakatanggap habang nagtatrabaho sa kumpanyang ito sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho;
  • may kapansanan na mga beterano ng mga operasyong militar upang ipagtanggol ang Fatherland at may kapansanan na mga beterano ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig;
  • mga empleyado na ipinadala ng employer upang mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon nang walang pagkaantala sa trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magbigay sa isang kolektibong kasunduan para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado na may kagustuhang karapatan na mapanatili ang trabaho na may parehong mga propesyonal na katangian.

Sino ang hindi maaaring tanggalin kapag binabawasan ang mga kawani, at sino ang dapat panatilihin sa trabaho sa isang kagustuhan na batayan - tungkol dito pinag-uusapan natin sa aming artikulo. Isaalang-alang natin ang mga listahan ng mga katig na kategorya, ang mga tuntunin at pamamaraan para sa paglalapat ng mga pamantayan sa pagsasanay.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao dahil sa mga tanggalan sa trabaho o mayroon kang kagustuhang karapatang manatili: ano ang pagkakaiba?

Sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan? Alam ng maraming tao na mayroong isang katangi-tanging kategorya ng mga hindi maaaring tanggalin kapag binabawasan ang mga kawani sa anumang pagkakataon. Ito ay, halimbawa, mga buntis na kababaihan (Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa). Ang yunit na inookupahan ng naturang empleyado ay hindi maaaring ibukod. Pagtanggal sa isang buntis sa kalooban“Hindi namin ito irerekomenda kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa mga tauhan, dahil ang pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng pagpilit ng employer ay maaaring hamunin sa korte.

Mga pagkakaiba sa pagitan nila:

  1. Ang kalamangan ay tinutukoy lamang kapag ang bilang ay nabawasan, at isang kumpletong pagbabawal ay nalalapat sa anumang uri ng pagbabawas. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga uri at ilang tampok ng disenyo sa artikulo sa website na "Order na bawasan ang bilang at kawani - sample".
  2. Ang kalamangan ay hindi nalalapat sa lahat ng mga kaso. Halimbawa, kung ang lahat ng empleyadong sumasakop sa mga posisyon na binabawasan ay mga miyembro ng pamilya, sila ay tatanggalin sa pamamagitan ng pagbabawas, gamit ang iba't ibang pamantayan.
  3. Ang imyunidad mula sa pagpapaalis ay nangangahulugan ng obligasyon na mapanatili ang isang posisyon (unit) sa mga kawani ang pagkakaroon ng mga empleyado na may mga kagustuhang karapatan ay hindi nag-oobliga sa employer na baguhin ang mga plano upang mabawasan ang mga bilang o kawani;

Tingnan natin ang mga deadline, ang pamamaraan para sa pagtukoy ng kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho at paglalapat ng pagbabawal sa mga tanggalan.

Kailan at paano nalalapat ang dismissal ban at redundancy benefits

Ang mga pamantayan sa itaas ng Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat kapag naghahanda ng isang utos upang baguhin ang talahanayan ng mga tauhan(sa pagbabawas ng mga tauhan at/o bilang) sa ganitong paraan:

  1. Ang mga posisyon na hindi maaaring bawasan dahil sa kanilang trabaho sa pamamagitan ng mga preferential na kategorya ng mga manggagawa ay tinutukoy (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito ang:
  • buntis na babae;
  • ina ng isang batang wala pang 3 taong gulang;
  • solong magulang ng isang batang may kapansanan o isang batang wala pang 14 taong gulang;
  • ang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 3 taong gulang sa isang pamilya na may 3 o higit pang maliliit na anak, kung ang ibang magulang ay hindi nagtatrabaho.
  1. Kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado, ibig sabihin, binabawasan ang bilang ng mga yunit ng kawani para sa isang posisyon, isang pamamaraan para sa pagtukoy ng kagustuhang karapatang manatili sa trabaho ay binalak (kung ang isang posisyon ay hindi kasama, hindi ito kinakailangan, tingnan ang desisyon ng apela ng Supremo Korte ng KBR na may petsang Abril 26, 2017 sa kaso No. 33 -487/2017). Bilang isang patakaran, ang isang komisyon ay nabuo para sa layuning ito. Ang komposisyon ng komisyon ay maaaring maaprubahan ng pareho o isang hiwalay na order.

MAHALAGA! Ang paglikha ng isang komisyon upang matukoy ang preemptive na karapatan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinigay para sa. Ang pagpapasiya ay maaaring gawin ng pinuno ng organisasyon o ipinahiwatig niya opisyal mag-isa. Hindi rin ibinigay ang pagsasama ng isang kinatawan ng unyon sa komisyon. Gayunpaman, ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay dapat isaalang-alang kapag tinatanggal ang mga miyembro nito batay sa Art. 82 Labor Code ng Russian Federation.

Isaalang-alang natin ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga benepisyo ng pagbabawas.

Ang pamamaraan para sa pagtukoy ng preemptive right

Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa (sa mga tuntunin ng dami at kalidad ng mga resulta) at mga kwalipikasyon ay may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho. Ang parehong mga parameter ay tinutukoy batay sa mga dokumento ng accounting at mga resulta ng sertipikasyon (maaari mong malaman ang tungkol sa pamamaraan para sa paghahanda at pagsasagawa nito at pagtatala ng mga resulta mula sa mga artikulo sa seksyong "Certification"), malayang pagtatasa mga kwalipikasyon (Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation) o mga dokumentong pang-edukasyon. Ang mas mahabang karanasan sa trabaho ay hindi katulad na pangyayari (tingnan ang desisyon ng apela ng Bryansk Regional Court na may petsang Disyembre 19, 2017 sa kaso No. 33-4999/2017).

Kung ang mga tagapagpahiwatig ay pantay, ang mga sumusunod ay may kalamangan:

  • manggagawa ng pamilya na may 2 o higit pang dependent;
  • nag-iisang breadwinner;
  • isang empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa isang partikular na employer;
  • may kapansanan sa panahon ng mga operasyong militar upang ipagtanggol ang bansa;
  • isang empleyado na nagpapabuti sa kanyang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala mula sa trabaho;
  • kinatawan ng isa pang kategorya na ibinigay para sa mga pederal na batas(halimbawa, Artikulo 21 ng Batas ng Russian Federation "Sa Mga Lihim ng Estado" na may petsang Hulyo 21, 1993 No. 5485-I) o isang kolektibong kasunduan (maaari mong malaman ang tungkol sa dokumentong ito mula sa materyal na "Collective agreement - mandatory o hindi ?”).

Ang mga resulta ng pagtukoy ng mga kagustuhan na karapatan ay naitala sa isang protocol ng komisyon o isang desisyon (order) ng pinuno o isang opisyal na pinahintulutan niya.

Kaya, hindi maaaring bawasan ang mga antas ng tauhan inookupahan ng mga manggagawa na may kumpletong kaligtasan sa sakit laban sa pagpapaalis - mga buntis na kababaihan, atbp. (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado, mas maraming kwalipikado at produktibong mga empleyado ang dapat panatilihin sa trabaho, at kung ang mga kaukulang tagapagpahiwatig ay pantay, ang mga kategoryang makabuluhang panlipunan na ibinigay para sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation (pamilya na may 2 anak, atbp.).