Espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay itinatag ng espesyal na batas (ang Batas ng Russian Federation "Sa Federal Public Service ng Russian Federation", mga charter at regulasyon sa disiplina, atbp.) Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, na nagbibigay din para sa iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina para sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina sa karamihan ng mga batas at regulasyon ay kapareho ng para sa pangkalahatang espesyal na pananagutan. Para sa mga sibil na tagapaglingkod, hukom, tagausig, ang mga batas tungkol sa kanila ay nagbibigay ng kanilang sariling mga detalye ng pamamaraang ito (halimbawa, isang pagsisiyasat sa pagdidisiplina, na maaaring tumagal ng hanggang isang taon, atbp.).

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay nakikilala mula sa pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina sa pamamagitan ng ilang mga katangian:

sa pamamagitan ng paraan ng pagtatatag;

ayon sa komposisyon ng paksa;

sa pamamagitan ng likas na katangian ng mga parusang pandisiplina;

sa pagkakasunud-sunod ng atraksyon;

sa mga legal na kahihinatnan;

sa pamamagitan ng legal na tungkulin

at maraming iba pang mga palatandaan.

Ang konsepto ng paglabag sa disiplina, ang kaugnayan nito sa pananagutan sa pagdidisiplina

Kapag tinutukoy ang mga paglabag sa disiplina, dapat itong isipin na ang konsepto mga responsibilidad sa paggawa makabuluhang mas malawak kaysa sa pagganap ng tungkulin sa paggawa ng empleyado tulad ng itinatadhana sa kontrata. Kasama sa mga responsibilidad na ito ang pamamaraan para sa malinaw at matapat na pagganap ng function na ito, at ang teknolohikal na bahagi nito, at makatwirang paggamit oras ng trabaho, atbp.

Ang layunin na bahagi ng isang paglabag sa pagdidisiplina ay kinabibilangan ng mga mapaminsalang kahihinatnan, gayundin ang sanhi ng kaugnayan sa pagitan nila at ang aksyon (hindi pagkilos) ng nagkasala.

Ang subjective na bahagi ng isang paglabag sa disiplina ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakasala. Tulad ng iba pang uri ng pananagutan, ang pagkakasala ay nagpapahayag ng mental na saloobin ng isang tao sa labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) na kanyang ginawa at ang resulta ay sanhi ng pagtukoy nito. Ang pagkakasala ay nakasalalay sa katotohanan na ang tao ay nakikinita (o dapat ay nakikinita) ang mga mapaminsalang kahihinatnan ng kanyang kilos at ninanais ang kanilang pangyayari o walang malasakit sa kanilang pangyayari. Samakatuwid, ang dalawang aspeto ay nakikilala sa loob nito - intelektwal at kusa. Ang una ay nagpapakilala sa saloobin ng tao mula sa punto ng pananaw ng kamalayan ng kamalian ng pagkakasala at pag-asa ng isang nakakapinsalang resulta, ang pangalawa ay nagpapakilala sa pagnanais o kawalang-interes sa paglitaw ng mga iligal na kahihinatnan.

Kaya, ang isang disciplinary offense sa larangan ng labor relations ay isang salarin na labag sa batas na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng mga manggagawa at empleyado, para sa komisyon kung saan ang isang disciplinary sanction na nakapaloob sa labor law (isang sukatan ng disciplinary action o influence) ay maaaring ilapat.

Ang administrasyon ay binibigyan ng karapatan, sa halip na maglapat ng disciplinary sanction, na i-refer ang isyu ng mga paglabag disiplina sa paggawa para sa pagsasaalang-alang kolektibong paggawa. Samakatuwid, ang mga social sanction ay maaari ding ilapat para sa isang paglabag sa disiplina.

Alinsunod sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng mga sumusunod mga parusa sa pagdidisiplina:

komento;

pagpapaalis para sa nararapat na dahilan.

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan.

Ang mga parusang pandisiplina ay hindi kasama ang mga hakbang sa pagdidisiplina, halimbawa, tulad ng isang panukalang pandisiplina bilang isang pagbawas sa taunang bayad na bakasyon sa bilang ng mga araw ng pagliban para sa mga empleyadong lumiban nang walang magandang dahilan. (Sa kasong ito, ang tagal ng bakasyon ay hindi maaaring mas mababa sa 24 na araw ng trabaho. Ang bakasyon ay binabawasan para sa taon ng trabaho kung saan ang pagliban ay ginawa, anuman ang oras ng aktwal na paggamit nito.) Ang mga hakbang na ito ay karagdagang, ay inilalapat kasama ng pagdidisiplina mga hakbang o independyente sa mga ito at itinuturing na mga hakbang sa pagdidisiplina.

Dapat tandaan na hindi maaaring magkaroon ng mga hakbang sa pagdidisiplina na hindi itinatadhana ng batas. Kaya, ito ay ipinagbabawal bilang isang panukalang pandisiplina sa pagbaba ng mga marka, pag-alis ng mga bonus para sa klase, atbp.

Ang mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina, na tinutukoy ng mga kakaibang kondisyon ng pagtatrabaho, ay naiiba sa nilalaman ng mga parusa sa pagdidisiplina at sa pagkakasunud-sunod ng kanilang aplikasyon.

Ang isang tampok ng pananagutan sa pagdidisiplina sa ilalim ng mga espesyal na regulasyon ay ang mga parusang pandisiplina ay maaaring ilapat sa mga opisyal ng ilang mga kategorya hindi lamang para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, kundi pati na rin para sa mga pagkakasala na hindi tugma sa kanilang dignidad (halimbawa, mga tagausig, imbestigador, mga hukom).

Ang mga parusa ay inilalapat sa isang tiyak na paraan na itinatag ng batas. Ang mga pangunahing probisyon na may kaugnayan sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation at sa iba pang mga regulasyon. Kasama sa mga ito ang ilang kundisyon na nagsisiguro sa legalidad ng pagpapataw ng mga parusang ito sa pinakamataas na lawak na posible. Oo, Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pangangailangan para sa administrasyon na makakuha ng paliwanag mula sa lumalabag sa disiplina sa paggawa bago magpahayag ng parusa pagsusulat, at nagtatakda din ng deadline para sa pagpapataw ng parusa. Hindi ito maaaring higit sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala at anim na buwan mula sa petsa ng paggawa nito, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit o inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya - hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras na ang empleyado ay may sakit o nasa bakasyon.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi maaaring maging hadlang sa paglalapat ng parusa.

Para sa tamang pagkalkula ng batas ng mga limitasyon kapag nagpapataw ng mga parusa, ang eksaktong petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala ay mahalaga. Maaaring malaman ng administrasyon ang tungkol sa maling pag-uugali, ngunit walang kumpletong pag-unawa sa lahat ng mga pangyayari ng kaso at ang antas ng pagkakasala ng empleyado. Para sa layuning ito, itinalaga ang mga inspeksyon, pag-audit, imbentaryo, atbp. At pagkatapos ay lumitaw ang tanong: anong araw ang dapat isaalang-alang sa sandaling natuklasan ang paglabag - ang petsa ng pagkumpleto ng inspeksyon o ang araw kung kailan unang nalaman ng administrasyon ang katotohanan ng pagkakasala? Ang petsang ito ay ang sandali kung kailan nagsimulang magkaroon ng tumpak na data ang administrasyon tungkol sa katotohanan ng pagkakasala. Gayunpaman, maaaring magpataw ng parusa sa loob ng kabuuang anim panahon ng buwan mula sa araw na ginawa ang pagkakasala.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay isang legal na pananagutan na nangyayari para sa paglabag sa disiplina sa paggawa at ipinahayag sa pagpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado na nakagawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina.

Ang batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ay isang paglabag sa disiplina, na nauunawaan bilang ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya.

Kasama sa paglabag sa disiplina ang dalawang elemento:

Layunin na iligal na pag-uugali ng isang empleyado, na ipinahayag sa mismong katotohanan ng hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at maaaring binubuo ng parehong aksyon (halimbawa, pagpapakita sa trabaho habang lasing) at hindi pagkilos (halimbawa, hindi pagpapakita up para sa trabaho) (ang layunin na bahagi ng disciplinary misdemeanor);
- pagkakasala ng empleyado sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (ang subjective na bahagi ng pagkakasala sa pagdidisiplina). br>
Ang mga elementong ito ay kinakailangan at sa parehong oras ay sapat upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang materyal na pinsala at ang sanhi ng koneksyon sa pagitan nito at mga labag sa batas na paglabag sa disiplina sa paggawa ay hindi kasama sa disciplinary offense at maaari lamang makaimpluwensya sa pagpili ng uri ng disciplinary sanction o paglilingkod, kasama ng iba pang mga kundisyon, bilang batayan para sa pananagutan sa pananalapi empleado.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay binubuo ng employer na nag-aaplay ng isa sa mga sumusunod na uri ng mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado:

Komento;
- pagsaway;
- pagpapaalis.

Dapat alalahanin na ang pagpapaalis ay posible hindi para sa anumang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit lamang sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang ilang iba pang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas na nagtatatag ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Ang ibinigay na listahan ng mga parusang pandisiplina para sa karamihan ng mga empleyado ay kumpleto. Ang iba pang mga uri ng mga parusa ay maaari lamang ibigay ng pederal na batas at mga charter (mga regulasyon) sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Disiplina ng Empleyado transportasyon ng riles Itinatag ng RF ang ganoon karagdagang mga uri mga parusa sa pagdidisiplina, tulad ng pag-alis ng lisensya sa pagmamaneho para magpatakbo ng lokomotibo, pagtanggal sa trabaho dahil sa matinding paglabag sa disiplina na lumikha ng banta sa kaligtasan ng trapiko ng tren, gawaing shunting, buhay at kalusugan ng mga tao o humahantong sa isang paglabag sa kaligtasan ng mga kargamento, bagahe at ipinagkatiwalang ari-arian, hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin sa paglilingkod sa mga pasahero, atbp.

Mga tauhan ng nabigasyon ng mga sasakyang pandagat, armada ng ilog at ang fleet ng industriya ng pangingisda, bilang mga hakbang sa pagdidisiplina, ay maaaring bawian ng karapatang patakbuhin ang mga sasakyang ito, ilipat sa mas mababang posisyon, o sa pangkalahatan ay hindi kwalipikado. Ang ganitong pananagutan sa pagdidisiplina ay tinatawag na espesyal. Ginagamit ito sa mga industriya kung saan ang mga regulasyon at batas sa disiplina ay ipinapatupad, at nalalapat sa mga kategorya ng mga manggagawa na, sa katunayan, ay tumutukoy sa mga detalye ng isang partikular na uri propesyonal na aktibidad.

Walang ibang uri ng mga parusa sa pagdidisiplina, maliban sa mga direktang itinakda ng batas at mga charter (mga regulasyon) sa disiplina, ang maaaring itatag alinman sa pamamagitan ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, o sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na gawain, o ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Labor Code ay lubos na mahigpit na kinokontrol ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina.

Ang pagkabigong sumunod sa pamamaraang ito ay ginagawang labag sa batas ang paglalapat ng parusang pandisiplina.

Alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag, isang ulat ay iginuhit. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag mismo ay hindi pumipigil sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, gayunpaman, hanggang sa humingi ng paliwanag ang employer, hindi niya madadala ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang isang mahalagang garantiya para sa empleyado ay ang posibilidad na magpataw ng parusang pandisiplina ay limitado ng mahigpit na mga deadline. Hindi nito pinapayagan ang employer na panatilihin ang empleyado sa patuloy na takot sa parusa.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ipataw pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado (kapag ito ay kinakailangan ng batas), at makalipas ang anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng isang pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o pag-audit- hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Kapag nag-aaplay ng mga parusang pandisiplina, ang tuntunin ay isang parusa lamang ang maaaring ilapat para sa bawat paglabag sa disiplina. Samakatuwid, halimbawa, ang pagsaway at pagtatanggal sa isang empleyado para sa parehong paglabag sa disiplina ay magiging labag sa batas.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa tinukoy na order (pagtuturo), ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang isang empleyado ay may karapatang mag-apela ng disciplinary sanction sa state labor inspectorate o mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang korte. Kung ang pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay itinuturing na labag sa batas, ang empleyado ay itinuturing na hindi sumailalim sa aksyong pandisiplina.

Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon ito ay pinapatay, ibig sabihin, itinuturing na ang empleyado ay walang parusa sa pagdidisiplina. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-alis ng parusa sa pagdidisiplina mula sa isang empleyado bago matapos ang panahong ito sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Pagdidisiplina

Ang konsepto ng "disiplina sa paggawa" ay kilala sa lahat na nagbigay ng hindi bababa sa ilang buwan ng kanilang buhay para sa kapakinabangan ng produksyon o serbisyo. Sa madaling salita, ang sinumang empleyado ng isang negosyo ay obligadong sumunod hindi lamang sa batas, kundi pati na rin sa mga panloob na regulasyon. Ang pagkabigong sumunod sa mga naturang tuntunin ay maaaring magresulta sa aksyong pandisiplina, na ang mga kahihinatnan nito ay mula sa pagkawala ng mga bonus hanggang sa pagpapaalis.

Mga batayan para sa aksyong pandisiplina

Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatalaga sa tagapag-empleyo, iyon ay, ang tagapamahala, ang karapatang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina kung ang huli ay hindi wastong ginampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin o hindi ginampanan ang mga ito nang walang magandang dahilan at sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan. Ang ganitong kawalang-interes na saloobin sa disiplina sa paggawa sa batas sa paggawa ay nasa ilalim ng konsepto ng "pagkakasala sa disiplina".

Depende sa kalubhaan ng pagkakasala, gayundin sa kanilang bilang, ang isang pagsaway o pagsaway ay maaaring ilapat sa nakakasakit na empleyado, o ang empleyado ay maaaring ma-dismiss para sa mga negatibong dahilan.

Upang masiguro ang iyong sarili laban sa hindi makatwirang aksyong pandisiplina, dapat mong maingat na basahin ang iyong sariling paglalarawan ng trabaho, na naglilista ng lahat ng mga responsibilidad sa trabaho. Bilang karagdagan, ang Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga pangkalahatang tuntunin ng disiplina sa paggawa, na pareho para sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa. Una sa lahat, ito ang pangangailangan na sumunod sa mga panloob na regulasyon, proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan, pati na rin ang pagsunod sa mga pamantayang ibinigay para sa isang partikular na posisyon.

Kadalasan, ang mga dahilan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay pagliban, pagpapakita sa lugar ng trabaho habang lasing, o pagtanggi na sumunod sa mga utos ng tagapamahala, kung ito ay itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kadalasan, ginagamit ng mga tagapag-empleyo ang probisyon ng batas na ito bilang isang pantal ng panggigipit sa kanilang mga empleyado na nagpasyang magwelga at hindi sumipot sa trabaho dahil dito. Siyempre, ang pagliban sa trabaho nang walang pagpapakita ng sumusuportang dokumento ay ituring na pagliban. Gayunpaman, ang paglahok sa isang welga, ayon sa Art. 414 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Nangangahulugan ito na hindi ito magsisilbing batayan para sa pag-uusig. Mayroon lamang isang pagbubukod sa panuntunang ito - ang pagdedeklara ng welga na ilegal sa korte.

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina

Ang unang bagay na dapat gawin ng isang tagapamahala ay tukuyin paglabag sa disiplina, ay humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa sinasabing salarin. Ang obligasyong ito ay nakasaad sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, at walang mga pagbubukod dito.

Sa pagnanais na iwasan ang responsibilidad, ang empleyado ay madalas na tumangging magbigay ng paliwanag. Ito ay isang padalus-dalos na desisyon, dahil, una, ang gayong pagtanggi sa anumang paraan ay hindi pumipigil sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, at pangalawa, ang isang paliwanag ay isang mahusay na pagkakataon upang ipakita ang iyong sariling pananaw sa sitwasyon. Kung minsan ang mga dahilan na ibinigay ay nagiging napakahalaga na maaaring talikuran ng employer ang intensyon na parusahan ang empleyado.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina, tulad ng iba pa, ay may batas ng mga limitasyon na itinakda sa parehong artikulo. 193 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang parusa ay maaaring ilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang pagkakasala at hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa sandaling ito ay ginawa. Ang mga paboritong trick ng nagkasala sa anyo ng emergency sick leave ay hindi makakatulong sa kasong ito - ang oras ng pagkakasakit, pati na rin ang bakasyon, ay hindi kasama sa batas ng mga limitasyon.

Ang parusa ay dapat na pormal na maayos, iyon ay, ang isang naaangkop na utos ay inisyu tungkol sa pagpapataw nito, na kung saan ang taong nagkasala ay pamilyar sa kanyang sarili sa ilalim ng lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng isyu. Ang oras na malayo sa trabaho sa panahong ito ay hindi rin isinasaalang-alang.

Pag-alis ng parusang pandisiplina at ang posibilidad na iapela ito

Ayon sa mga probisyon ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusang pandisiplina ay awtomatikong itinataas isang taon mula sa petsa ng pagpapataw nito, sa kondisyon na walang bagong parusa. Gayunpaman, maaaring gawin ito ng employer nang mas maaga sa kahilingan ng empleyado mismo o sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor. Katulad ng pagpapataw, ang pagtanggal ng parusa ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglalabas ng naaangkop na utos.

Ang aksyong pandisiplina ay hindi palaging makatwiran. Ang mga naniniwala na sila ay pinarusahan nang labag sa batas ay may direktang ruta sa state labor inspectorate, na mayroong sangay sa bawat rehiyon.

Ang karapatang mag-apela ng parusa ay nakasaad sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Ang reklamo ay maaaring ilabas sa anumang anyo, ngunit dapat itong patuloy na itakda ang lahat ng mga pangyayari sa pagpapataw ng parusa at ipahiwatig ang mga dahilan para sa labag sa batas ng parusa.

Makatuwiran para sa mga empleyado ng isang malaking negosyo na simulan ang isang pulong ng komisyon sa mga alitan sa paggawa. Ang panukala upang bumuo ng isang komisyon ay dapat ipadala sa pinuno ng organisasyon, na dapat tumugon at mag-isyu ng naaangkop na utos sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagtanggap. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng paglutas ng problema ay posible lamang kung hindi pa lumipas ang tatlong buwan mula nang hindi makatarungang pag-uusig. Ito ang deadline para sa pag-aaplay sa komisyon na itinatag ng Art. 386 Labor Code ng Russian Federation.

Ang desisyon ng komisyon ay maaari lamang iapela sa korte sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagtanggap nito nang nakasulat. Maipapayo rin na humingi ng proteksyong panghukuman kung ang komisyon ay tumanggi na isaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan, gayundin kung ang lahat ng mga paraan ng pre-trial na pag-aayos ng hindi pagkakaunawaan ay naubos na.

Pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado

Ang isa sa mga responsibilidad ng mga empleyado ay ang wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa, na kasama sa konsepto ng disiplina sa paggawa. Kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa dahil sa kanyang kasalanan at nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, siya ay sasailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado ay isang uri ng legal na pananagutan na ipinapataw para sa maling pag-uugali.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ang obligasyon ng empleyado na magdusa ng masamang kahihinatnan na itinakda ng mga patakaran batas sa paggawa, para sa may kasalanan, labag sa batas na kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Ang mga empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Dahil dito, ang batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ay palaging isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang partikular na empleyado.

Alinsunod sa Art. 189 ng Labor Code ng PMR, ang isang disciplinary offense ay kinikilala bilang ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) mga komento;
2) pagsaway;
3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan;
4) ilipat sa isang mas mababang bayad na trabaho para sa isang panahon ng hanggang 3 buwan o displacement sa isang mas mababang posisyon para sa parehong panahon.

Ang mga batas, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado ay maaaring magbigay ng iba pang uri ng mga parusang pandisiplina.

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng 2 araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Ang parusa sa pagdidisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng 6 na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng 2 taon mula sa petsa ng paggawa nito. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng tagapag-empleyo na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Kung sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina. Ang employer, bago ang pag-expire ng anim na buwan mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina

Mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina:

Pangkalahatan;
- espesyal.

1. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng Kodigo sa Paggawa at nalalapat sa lahat ng empleyado, maliban sa mga taong itinatag ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay tinatawag ding pananagutan sa ilalim ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Sa Art. Ang 192 ng Labor Code ay naglilista ng mga parusang pandisiplina na inilapat sa mga indibidwal na empleyado para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina:

1) puna;
2) pagsaway;
3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay kumpleto; ang iba pang mga parusang pandisiplina ay maaaring ibigay ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa pagdidisiplina para lamang sa ilang kategorya ng mga empleyado.

Ang pagpapatalsik bilang isang parusang pandisiplina ay ang pinakamatindi at matinding sukatan ng impluwensya sa isang empleyadong lumalabag sa disiplina sa paggawa.

Nalalapat ang dismissal na ito:

Para sa paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa);
- para sa isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, na kinabibilangan ng pagliban, pagpapakita sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga, atbp.;
- para sa paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon (sugnay 9 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa);
- para sa isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10 ng Artikulo 81 ng Labor Code).

Ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng tagapag-empleyo; mayroon din siyang karapatan na pumili ng isang tiyak na parusa at hindi kinakailangan sa pagkakasunud-sunod tulad ng itinatadhana sa Art. 192 TK.

Ang pamamaraan para sa pag-uusig ay ang mga sumusunod:

Ang isang empleyado ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina kung may dahilan, ibig sabihin, nakagawa siya ng isang paglabag sa disiplina;
- para sa bawat paglabag sa disiplina ay isang parusang pandisiplina lamang ang ipinapataw;
- bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang tagapag-empleyo ay dapat humiling ng isang paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat, at kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag, ang tagapag-empleyo ay gumuhit ng isang kaukulang aksyon;
- Ang parusang pandisiplina ay inilapat ng employer nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras na ang empleyado ay may sakit, nasa bakasyon, o ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. Ang pagliban sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan ay hindi nakakaabala sa daloy ng buwan;
- Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito;
- ang empleyado ay binibigyan ng utos sa pagkakasundo ng mga disiplina laban sa pagtanggap sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng pagpapalabas nito;
- ang isang empleyado ay maaaring mag-apela ng isang parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya sa inspektor ng paggawa ng estado o mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (komisyon sa pagtatalo sa paggawa, korte).

Ayon kay Art. 194 ng Labor Code, ang isang disciplinary sanction ay nananatiling may bisa sa loob ng isang taon. Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, siya ay itinuturing na hindi magkakaroon ng gayong parusa.

Bago ang pag-expire ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, maaaring alisin ito ng employer mula sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado .

Ang pinuno ng organisasyon at ang kanyang mga kinatawan ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Obligado ang employer na isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado at ipaalam sa nasabing katawan ang tungkol sa mga resulta ng pagsasaalang-alang sa loob ng isang linggo (Artikulo 370 ng Labor Code).

2. Ang pananagutan sa espesyal na pandisiplina ay kinokontrol ng batas, mga charter at mga regulasyon sa disiplina.

Ang espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina ay naiiba sa pangkalahatan:

Ang bilog ng mga tao kung kanino ito nalalapat;
- isang mas malawak na konsepto ng disciplinary (opisyal) na maling pag-uugali;
- mga parusa;
- pagtukoy sa saklaw ng kapangyarihang pandisiplina ng iba't ibang mga opisyal;
- ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina.

Ang mga isyung ito ay pinaka-ganap na kinokontrol sa mga batas sa disiplina ng mga manggagawa sa ilang mga sektor ng ekonomiya at sa mga regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren. Malinaw na tinukoy ng mga regulasyong legal na ito ang bilog ng mga tao kung kanino sila nag-aaplay.

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay itinatag hindi lamang para sa paglabag sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal), kundi pati na rin para sa mga paglabag na katumbas ng isang paglabag sa disiplina.

Kautusang pandisiplina

Ngayon, ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ipinapataw para sa paggawa ng ilang mga pagkakasala sa lugar ng trabaho. Upang maipatupad ang pamamaraang ito, kinakailangan na magbalangkas ng isang espesyal na order.

Ang tiyak na format nito ay hindi itinatag ng batas, ngunit mayroong isang bilang ng mga tagubilin para sa pagguhit ng naturang order - sila ay sapilitan.

Paano mag-apply at ang sample nito

Ang mismong posibilidad na dalhin sa responsibilidad ng ganitong uri ay direktang makikita sa Art. No. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Mahalagang tandaan ang pangangailangan para sa isang naaangkop na format na pagpapaliwanag na pahayag sa bahagi ng empleyado. Kung naroroon lamang ito ay posible na magdala ng aksyong pandisiplina.

Mahalagang tandaan na ang dokumento ay dapat iguhit alinsunod sa organisadong kalendaryo ng daloy ng dokumento. Gayundin, ang dokumentong ito ay dapat iguhit alinsunod sa batas na ipinapatupad sa Russian Federation.

Ang ipinataw na pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi dapat lumabag sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba't ibang mga dokumento ng regulasyon.

Kung hindi, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte at inspeksyon sa paggawa. Kung ang ebidensya ng mga paglabag sa Labor Code ng Russian Federation ay natuklasan, ang hukom ay malamang na nasa panig ng nagsasakdal.

Ang kapangyarihang parusahan ang mga partikular na nakakasakit na empleyado ay medyo limitado. Kung matukoy ang mga paglabag, maaaring magpataw ng multa o iba pang uri ng parusa.

Utos na magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap

Minsan lumitaw ang mga sitwasyon kapag ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa unang pagkakataon o may iba pang mga dahilan upang hindi siya dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis o iba pang katulad na marahas na mga hakbang. Sa kasong ito, posibleng magpataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway.

Tulad ng sa ibang mga kaso, ang format ng isang utos na magpataw ng isang pagdidisiplina ay kinokontrol ng batas lamang sa lugar ng pagpapahintulot ng ilang mga aksyon. Ang dokumento mismo ay maaaring i-compile sa iba't ibang paraan.

Kung ang ehekutibong katawan, empleyado ng departamento ng HR o iba pang empleyado ay walang nauugnay na karanasan, kinakailangan na maging pamilyar sa wastong pinagsama-samang sample nang maaga. Sa paraang ito, maiiwasan mo ang pag-aakala karaniwang mga pagkakamali.

Sa ngayon, ang aksyong pandisiplina ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagbuo ng isang espesyal na pagsaway.

Ang ganitong aksyon ay dapat na suportahan ng isang naaangkop na iginuhit na pagkakasunud-sunod, at dapat ding iguhit na isinasaalang-alang ang ilang mahahalagang punto.

Ang nakasulat na pagsaway ay dapat kasama ang sumusunod:

Lugar ng compilation;
petsa ng pagbuo;
dahilan ng desisyon.

Ang isang pagsaway ay maaari ding magpahiwatig ng ilang uri ng aksyong pandisiplina. Ngunit mahalagang tandaan na ang ganitong uri ng dokumento, muli, ay hindi maaaring lumabag sa mga karapatan ng empleyado o sa mga probisyon ng mga legal na dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.

Tulad ng sa ibang mga kaso, ito ay mahigpit na kinakailangan upang magkaroon tala ng paliwanag, na dapat maglaman ng mga bersyon ng nangyari mula mismo sa empleyado.

Kung walang ganoong paliwanag, magiging labag sa batas ang pagbibigay ng pasaway. Bukod dito, ang mga mahigpit na deadline ay itinatag kung saan ang paliwanag na pahayag ay dapat iguhit.

Hindi pinapasok ang pasaway aklat ng trabaho– ang sandaling ito ay makikita sa mga patakaran para sa pagpapanatili ng dokumentasyon ng ganitong uri.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa, kung gayon kapag gumuhit ng isang utos sa pagpapaalis, kinakailangang banggitin ang lahat ng naunang inilabas na mga pagsaway.

Ang karaniwang pagsaway ay dapat kasama ang:

Buong pangalan ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang partikular na empleyado;
petsa ng compilation;
numero sa daloy ng dokumento;
buong pangalan ng dokumentong pinagsama-sama;
ang posisyon at apelyido, unang pangalan, patronymic ng isang partikular na mamamayan ay makikita;
Ang mga batayan para sa pagpapalabas ng isang pagsaway ay nakalista:
memorandum;
order;
liham paliwanag;
- kailangan ang mga lagda na may decryption:
executive body (direktor o iba pang awtorisadong tao);
ang empleyado mismo - kinakailangan ang isang pirma bilang kumpirmasyon ng familiarization.

Dapat tandaan na kadalasan ang pagsaway mismo ay walang anumang kahihinatnan. Ngunit dapat tandaan na ang pagkakaroon ng ilang mga naturang dokumento ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis.

Samakatuwid, ang isang empleyado na pinahahalagahan ang kanyang trabaho ay dapat na iwasan ang mga sitwasyon kung saan nagiging legal na mag-isyu ng isang pagsaway ng uri na pinag-uusapan.

Ang isang natatanging tampok ng ganitong uri ng dokumento ay ang posibilidad na hamunin ito.

Kung ang isang empleyado ay naniniwala na ang pananagutan sa pagdidisiplina na ipinataw sa kanya o ang pagsaway na ibinigay sa kanya ay labag sa batas, pagkatapos ay maaari siyang mag-apela sa isang espesyal na komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang puntong ito ay makikita sa Bahagi 7 ng Artikulo No. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang makipag-ugnayan sa labor inspectorate, kakailanganin mong sundin ang sumusunod na pamamaraan:

Maghain ng espesyal na reklamo laban sa iyong employer;
maghintay para sa mga resulta ng nauugnay na tseke;
Kung matuklasan ang mga paglabag, kakanselahin ang utos at ang employer mismo ay pagmumultahin.

Kung mag-aplay ka sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa, kakailanganin mong:

Maghanda ng isang aplikasyon para sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
maghintay para sa mga dokumento na masuri;
tumanggap ng desisyon ng komisyon sa isyung isinasaalang-alang.

Kung ang mga awtoridad sa itaas para sa ilang kadahilanan ay hindi tumulong, kakailanganin mong pumunta sa korte sa lugar ng pagpaparehistro ng employer.

Magagawa ito sa sumusunod na paraan:

Maghanda ng pahayag ng paghahabol sa karaniwang anyo;
Upang makilahok sa pagdinig sa korte;
tumanggap ng desisyon ng korte.

Dapat tandaan na makatuwirang makipag-ugnayan sa alinman sa mga awtoridad sa itaas kung mayroong isang tunay na itinatag na katotohanan ng anumang paglabag sa batas sa paggawa.

Kung ang paglabag ay halata (pagkalasing sa alkohol, atbp.), Ang pagtatrabaho sa direksyon na ito ay isang pag-aaksaya lamang ng oras.

Pananagutan ng disiplina ng mga empleyado

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ipinapataw sa mga espesyal na kaso na makikita sa batas sa paggawa. Ngunit ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay napapailalim sa mga espesyal na batas. Pangunahing may kinalaman ito sa mga tagapaglingkod sibil.

Mga dahilan para sa pagkahumaling

Ngayon, ang ilang uri ng mga paglabag at hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Bukod dito, ang format nito ay direktang nakasalalay sa uri ng mga paglabag at katayuan ng lingkod sibil. Ngayon, ang sandaling ito ay kinokontrol ng Federal Law No. 79-FZ "Sa Serbisyo Sibil ng Estado".

Ang mga batayan para sa pananagutan ay:

Paggawa ng isang paglabag sa disiplina;
kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ng isang tao.

Mayroong ilang iba't ibang uri ng mga parusa na ipinapataw kaugnay ng aksyong pandisiplina. Ang lahat ng mga puntong ito ay iniharap sa Federal Law No. 79-FZ.

Ang konsepto ng isang paglabag sa disiplina, sa turn, ay ipinaliwanag sa sapat na detalye sa Labor Code ng Russian Federation.

Ngayon, ang ganitong pagkakasala ay nauunawaan bilang mga sumusunod:

Ang pagiging huli sa trabaho;
pagliban;
presensya sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing:
- alkohol;
- narkotiko;
- nakakalason;
paggawa ng imoral na gawain.

Mahalagang tandaan na upang mapanagot, dapat sundin ang isang tiyak na algorithm.

Ito ay itinatag sa kasalukuyang batas at ganito ang hitsura:

Ang isang panloob na pag-audit ay isinasagawa, kung saan ang lahat ng mga katotohanan ng mga paglabag ay inihayag at ang mga pangyayari ay itinatag;
sa loob ng isang tiyak na panahon, ang lingkod sibil ay obligadong magsumite ng isang naaangkop na format na tala ng paliwanag;
batay sa nakasulat na mga paliwanag na natanggap, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng desisyon sa panukalang pandisiplina;
isang kautusan o tagubilin ay nabuo, depende sa antas ng pananagutan at ang kalubhaan ng pagkakasala;
Sa pagpirma, dapat na pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito;
magkakabisa ang kautusan at mananagot ang empleyado.

Mahalagang tandaan: ang pagtanggi ng isang empleyado na gumuhit ng isang paliwanag na tala, pati na rin ang pagpirma sa isang pagsusuri ng utos, ay hindi isang batayan para hindi napapailalim sa aksyong pandisiplina.

Ang puntong ito ay makikita sa kasalukuyang batas (labor at espesyal, pederal). Sa kasong ito, ang isang kopya ng order ay ipinadala lamang sa lugar ng pagpaparehistro ng empleyado. Tungkol sa pagtanggi na gumuhit ng isang paliwanag na tala, isang espesyal na kilos ang iginuhit.

Kasabay nito, dapat tandaan ng employer ang ipinag-uutos na pagsunod sa lahat ng mga regulasyon at pamantayan na itinatag ng batas.

Mahalagang malaman na ang hindi pagsunod sa mga ito at ang mga paglabag sa batas ay maaaring humantong sa mga seryosong problema sa mga awtoridad sa regulasyon.

Kung may paglabag sa batas, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa labor inspectorate o korte. Hudisyal na pagsasanay sa sa okasyong ito medyo malabo. Samakatuwid, kapaki-pakinabang na pamilyar muna ang iyong sarili sa mga desisyon sa mga ganitong kaso.

Mga deadline

Ang batas ay nagtatatag na ang isang empleyado ay dapat iharap sa hustisya sa uri ng pinag-uusapan sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng paggawa ng anumang pagkakasala. Ang pinakamainam na solusyon ay magsagawa kaagad ng pagsisiyasat sa mga pangyayari ng paglitaw nito.

Sa kasong ito, ang paliwanag na tala ay dapat na iguguhit ng empleyado mismo sa loob ng 2 araw. Kung napalampas ang deadline na ito sa ilang kadahilanan, hindi ito dahilan para hindi managot para sa isang misdemeanor.

Dapat itong isaalang-alang na ang buwanang panahon kung saan posible na panagutin ang isang empleyado ay hindi kasama ang mga sumusunod na yugto ng panahon:

Pansamantalang kapansanan, nasa sick leave;
manatili sa bakasyon (regular o sa iyong sariling gastos);
pagliban sa trabaho para sa iba pang wastong dahilan.

Kung ang mga dahilan kung bakit ang isang tiyak na empleyado na napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina ay wala sa kanyang lugar ng trabaho ay hindi wasto, kung gayon ang isang kautusan ay maaaring mabuo sa kanyang kawalan. Ang hindi pagpayag ng isang empleyado na maging pamilyar sa isang order ay hindi isang dahilan para hindi ilapat ito.

Ito ay pagkatapos ay ipapadala lamang sa pamamagitan ng regular na koreo, sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Ang isang espesyal na visa ay nakakabit sa mismong pagkakasunud-sunod, na nagpapatunay sa kawalan ng familiarization.

Mahalagang tandaan na ang isang panloob na pag-audit ay dapat isagawa alinsunod sa batas. Bukod dito, may mga espesyal na dokumento ng regulasyon para sa lahat ng uri ng pampublikong serbisyo.

Halimbawa, ang Ministry of Internal Affairs ay mayroong Order No. 335 "Sa pagtatalaga ng ilang mga kapangyarihan...". Maaari silang suriin batay sa ng dokumentong ito, kinasasangkutan ng mga third-party na organisasyon at opisyal.

Ang tagal ng panloob na pag-audit ay dapat na hindi hihigit sa 1 buwan. Ang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng pagpapalawig nito.

Samakatuwid, sa panahong ito, dapat na linawin ang lahat ng mga pangyayari, kailangang magbigay ng ulat, at dapat bumuo ng utos para sa pag-uusig.

Ano ang mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina ng mga lingkod sibil?

Sa ngayon, ang mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina ay makikita sa Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang ipinahiwatig na listahan ay sarado. Hindi ito nagpapahiwatig ng anumang karagdagang mga hakbang. Ang puntong ito ay isiniwalat sa Artikulo No. 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga uri ng gayong mga responsibilidad ngayon ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

Komento;
pagsaway;
pagpapaalis.

Gayundin, ang posibilidad na magpataw ng iba't ibang uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay makikita sa Artikulo No. 189 ng Labor Code ng Russian Federation at Artikulo No. 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Batay sa mga dokumentong ito ng regulasyon na nagiging posible na dalhin ang mga tao sa pananagutan alinsunod sa mga espesyal na batas. Mahalagang tandaan na ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay may ilang mga tampok.

Ang mga ito ay tinutukoy ng mga sumusunod na puntos:

Ang pagtitiyak ng pagsasagawa ng anumang partikular na tungkulin sa trabaho;
mga kahihinatnan na maaaring lumitaw bilang isang resulta ng pagkabigo sa maayos na pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Sa kasong ito, kadalasan ang isang espesyal na uri ng pananagutan ay itinatag hindi para sa lahat ng naglilingkod sa mga mamamayan, ngunit para sa ilang mga kategorya, mga partikular na opisyal.

Iyon ang dahilan kung bakit ang mga empleyado ng lahat ng uri ng mga katawan ng gobyerno ay maaaring sumailalim sa parehong espesyal na pananagutan sa disiplina at mga ordinaryong.

Ano ang mga hakbang

Ang panukalang pandisiplina ay isang tiyak na parusa para sa isang empleyado para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina.

Ito ay itinalaga na isinasaalang-alang ang maraming iba't ibang mga kadahilanan. Kung ang paglabag ay hindi malubha, ngunit ito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang katotohanan mismo, ang isang pagsaway ay karaniwang ibinibigay.

Ito ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat at maaaring direktang ipasok sa personal na kard sa seksyon Blg. 10 " karagdagang impormasyon».

Kung ang pagkakasala ay may sapat na malubhang kahihinatnan, ngunit may mga pangyayari na ginagawang hindi kanais-nais ang pagpapaalis sa empleyado, isang pagsaway ay inilabas.

Tulad ng isang pangungusap, hindi ito nakasaad sa work book. Kasabay nito, maaari mong itago ang kaukulang mga tala sa iyong personal na file o card.

Ang pinakaseryosong panukalang pandisiplina ay ang pagpapaalis. Bukod dito, kung siya ay hinirang, isang kaukulang tala ay ginawa sa libro ng trabaho na may sanggunian sa artikulo na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleyado.

Karaniwan, ang pagpapaalis bilang sukatan ng pananagutan ay inilalapat lamang sa mga sumusunod na kaso:

Kabiguan/hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin na sanhi seryosong kahihinatnan(makabuluhang pinsala sa pananalapi, pagkawala ng buhay);
pagliban – kung ito ay naitala sa paraang itinatag ng batas;
pananatili sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, droga, atbp.).

Dapat malaman ng empleyado na ang aksyong pandisiplina ay maaaring isang seryosong problema kapag naghahanap ng karagdagang promosyon.

Samakatuwid, kung maaari, ito ay nagkakahalaga ng pag-iwas sa mga precedent na ginagawang posible ang kanilang appointment. Sa turn, dapat iwasan ng employer ang paglabag sa mga legal na kaugalian kapag nagsampa ng parusa.

Pamamaraan sa pagdidisiplina

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng isang empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat. Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa. Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang pagdadala ng pinuno ng isang organisasyon, ang pinuno ng isang istrukturang yunit ng isang organisasyon, at ang kanilang mga kinatawan sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kahilingan ng isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay may sariling mga katangian. Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, ang kanilang mga kinatawan ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Kung ang katotohanan ng paglabag ay nakumpirma, ang employer ay obligadong maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, at ang kanilang mga kinatawan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis (Artikulo 195 ng Labor Code) .

Pag-alis ng mga parusang pandisiplina (Artikulo 194 ng Kodigo sa Paggawa). Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina. Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Mga katangian ng pagsasaalang-alang at paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa pagtanggal (pagkilala bilang ilegal) ng mga parusang pandisiplina. Kapag isinasaalang-alang at niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa pag-alis (ideklarang iligal) ng mga parusang pandisiplina, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ngunit din na kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang isinaalang-alang ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ginawa, gayundin ang dating pag-uugali at saloobin ng empleyado sa trabaho.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang isang kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na nangyari, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ng empleyado ay maaaring masiyahan. Gayunpaman, sa kasong ito, ang korte ay walang karapatan na palitan ang pagpapaalis ng isa pang parusa, dahil alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code, ang pagpapataw ng disciplinary sanction sa isang empleyado ay responsibilidad ng employer.

Pananagutan sa pagdidisiplina sa paggawa

Ayon sa batas, ang disiplina sa paggawa ay obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga alituntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, lokal mga regulasyon organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 189 ng Kodigo sa Paggawa). Ang obligasyon na sumunod sa disiplina sa paggawa ay isa sa mga pangunahing tungkulin ng isang empleyado (Artikulo 21 ng Labor Code). Ang batayan ng disiplina sa paggawa ay ang panloob na mga regulasyon sa paggawa - ang ligal na kaayusan sa larangan ng paggawa, na tumatakbo sa loob ng tiyak na organisasyon.

Ang pinakamahalagang legal na anyo ang pagsasaayos ng magkasanib na trabaho sa loob ng isang partikular na organisasyon ay ang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 189 ng Labor Code ay isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, na kinokontrol, alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho, mga oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at mga parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa organisasyon.

Ang mga sumusunod na pangunahing seksyon ay maaaring makilala, kung saan ang normatibong pagkilos na ito ay karaniwang binubuo:

1. Pangkalahatang Probisyon;
2) ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado;
3) mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho;
4) oras ng pagtatrabaho;
5) oras ng pahinga;
6) mga hakbang sa insentibo para sa tagumpay sa trabaho;
7) pananagutan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa;
8) iba pang mga isyu ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa organisasyon.

Obligado ang tagapag-empleyo na gawing pamilyar ang mga empleyado kapag kinuha sila sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 68 ng Labor Code). Bilang karagdagan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat na magagamit para sa pagsusuri ng mga empleyado anumang oras.

Sa ilang sektor ng ekonomiya, kung saan ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring humantong sa malalang kahihinatnan, ang mga batas at regulasyon sa disiplina ay nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (transportasyon, enerhiyang nuklear, komunikasyon, atbp.). Ang mga batas at regulasyong ito ay nagpapataw ng mas mataas na mga kinakailangan sa mga empleyado kung kanino sila nag-aaplay.

Ang isa sa mga paraan ng paglaban sa labag sa batas na pag-uugali ng mga empleyado na nakagawa ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay mga legal na hakbang sa anyo ng pagdadala sa mga lumalabag sa disiplina at (o) pananagutang pinansyal.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ang obligasyon ng lumabag na sagutin ang nagawang kasalanang pandisiplina at magdusa ng hindi kasiya-siyang kahihinatnan sa anyo ng mga paghihigpit sa personal, organisasyon o ari-arian. Sa bahagi ng tagapag-empleyo, ang reaksyon sa isang paglabag sa disiplina ay upang humingi ng isang ulat mula sa lumabag at maglapat ng mga parusa sa kanya ayon sa mga ligal na pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang isang paglabag sa disiplina, tulad ng anumang iba pang pagkakasala, ay may isang hanay ng mga katangian: paksa, subjective side, object, layunin side.

Ang paksa ng isang paglabag sa disiplina ay isang tao na nasa isang relasyon sa trabaho sa isang partikular na employer at, samakatuwid, ay may legal na kapasidad sa paggawa.

Ang layunin ng isang paglabag sa disiplina ay relasyon sa publiko, pagbuo sa proseso ng magkasanib na paggawa, kinokontrol ng batas sa paggawa, legal na kaayusan sa loob ng isang partikular na organisasyon.

Ang layunin na bahagi ng isang paglabag sa disiplina ay nabuo ng mga elementong iyon na nagpapakilala dito bilang isang tiyak na pagkilos ng panlabas na pag-uugali ng isang tao. Ang mga paglabag sa disiplina, tulad ng iba pang mga paglabag, ay palaging pag-uugali ng mga tao.

Ang mga mandatoryong elemento ng layunin na bahagi ng isang paglabag sa disiplina ay:

– labag sa batas na gawa (aksyon o hindi pagkilos);
- nagdudulot ng pinsala sa employer;
– ang pagkakaroon ng sanhi ng koneksyon sa pagitan ng labag sa batas na gawa at ang nagresultang pinsala.

Ang labag sa batas ng pag-uugali ay ipinapakita sa paglabag sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa isang empleyado sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, atbp., at hindi limitado sa pagganap lamang ng isang tungkulin sa paggawa. Ang isang halimbawa ng ilegal na pag-uugali ng mga empleyado ay maaaring pagliban, pagiging huli, pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol o iba pang pagkalasing, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, at paglahok sa isang iligal na welga.

Ang iligal na pag-uugali ng isang empleyado na walang kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa (halimbawa, hindi pagtupad sa isang pampublikong kaayusan).

Ang mga mapaminsalang kahihinatnan na nangyayari bilang resulta ng paggawa ng iba't ibang mga paglabag sa disiplina ay magkakaiba sa nilalaman. Kaya, ang ilang mga paglabag sa pagdidisiplina ay nailalarawan sa pinsala sa tunay na ari-arian (halimbawa, kapag sinira ng driver ang kotse ng employer). Ang mga ito ay tinatawag na mga paglabag sa disiplina na may materyal na komposisyon. Kapag ang iba pang mga paglabag sa disiplina ay ginawa, ang pinsala, bagaman hindi gaanong kapansin-pansin, ay naroroon din (halimbawa, kapag ang isang empleyado ay huli sa trabaho). Ang ganitong mga pagkakasala ay tinatawag na mga pormal na pagkakasala.

Ang pansariling panig ng isang paglabag sa disiplina ay ipinahayag sa pagkakasala ng nagkasala. Sa batas sa paggawa, ang mga paglabag sa disiplina ay hindi pinag-iiba depende sa anyo ng pagkakasala.

Tinutukoy ng batas sa paggawa ang dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan at espesyal.

Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina, kung minsan ay tinutukoy bilang pananagutan sa pagdidisiplina ayon sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, ay kinokontrol ng Kodigo sa Paggawa. Nalalapat ito sa lahat ng empleyado, maliban sa mga kung saan itinatag ang pananagutan ng espesyal na disiplina.

Kasama sa listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina ang pagsaway, pagsaway at pagtatanggal sa nararapat na dahilan. Ang listahang ito ay kumpleto at hindi maaaring palawakin.

Ang pinaka mahigpit at matinding sukatan ng impluwensya sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa ay ang pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan: paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina (sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa), pati na rin ang ang mga sumusunod na uri isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (clause 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code):

– pagliban;
– lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;
– pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
– pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala sa lugar ng trabaho, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng awtoridad na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo;
– paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan.

Ang pagpapatupad ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay isinasagawa alinsunod sa pamamaraan na kinokontrol ng Kodigo sa Paggawa, na nagbibigay ng isang bilang ng mga ligal na garantiya para sa mga empleyado upang maiwasan ang hindi makatarungang pag-uusig.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay hindi naitala sa aklat ng talaan ng trabaho. Ang pagbubukod ay dismissal dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng iba pang mga pederal na batas, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina. Ito ay pinangangasiwaan ng mga hukom, empleyado ng tanggapan ng tagausig, mga tagapaglingkod sibil, mga empleyado ng mga sektor ng ekonomiya kung saan ipinapatupad ang mga espesyal na charter at regulasyon sa disiplina, atbp.

Mga hakbang sa pagdidisiplina

Kasama ng mga hakbang sa insentibo, ang batas sa paggawa ay nagtatatag din ng mga hakbang sa pagdidisiplina na inilalapat sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa. Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay nauunawaan bilang hindi pagtupad at hindi wastong pagtupad sa mga nakatalagang tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng kasalanan ng isang empleyado. Ang paglabag na ito ay nangangailangan ng paglalapat ng mga parusang pandisiplina o pampubliko, gayundin ang iba pang (pandisiplina, kriminal) na mga hakbang na itinatadhana ng batas.

Ang pananagutan sa disiplina ng mga empleyado ay isa sa mga uri ng legal na pananagutan kasama ang iba pang mga uri nito: kriminal, administratibo, sibil at materyal.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay obligasyon ng empleyado na pasanin ang parusang itinatadhana ng batas sa paggawa para sa may kasalanang labag sa batas na pag-uugali.

Ang batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ay isang gawaing pandisiplina. Ang isang paglabag sa disiplina ay ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, sa mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya.

Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng pagkakasala sa mga aksyon ng empleyado. Kung hindi, hindi maaaring ilapat sa kanya ang mga hakbang sa pagdidisiplina. Halimbawa, kung ang nagbebenta ay nagbebenta ng TV na may nakatagong depekto, at pinarusahan ng administrasyon ang nagbebenta, kung gayon ang mga aksyon ng administrasyon ay magiging labag sa batas, dahil ang pagkakaroon ng mga depekto ay hindi kasalanan ng nagbebenta at hindi niya maaaring malaman ang tungkol sa mga ito.

Sa iba kinakailangan Ang responsibilidad ng empleyado ay kabiguang matupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ibig sabihin, ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho at mga panloob na regulasyon sa paggawa (lumabag sa iskedyul ng trabaho, kapabayaan na gumanap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, nagpakita sa trabaho na lasing, atbp.) . Ang kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga kundisyong ito ay nagsisilbing batayan para sa pagpapalaya sa empleyado mula sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagbibigay ng dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga empleyado:

Pangkalahatan;
espesyal

Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation at mga panloob na regulasyon sa paggawa; espesyal - ayon sa mga batas at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa.

Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

Komento;
pagsaway;
pagpapaalis para sa nararapat na dahilan.

Ang listahan ng mga hakbang na maaaring ilapat sa isang lumalabag sa disiplina sa paggawa ay kumpleto, ibig sabihin, hindi ito maaaring dagdagan ng mga patakaran ng panloob na batas sa paggawa. Tanging ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina ng ilang partikular na kategorya ng mga empleyado ang maaaring magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Bago magpataw ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang: ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa, ang mga pangyayari kung saan ito nagawa, ang dating pag-uugali ng empleyado, at saloobin sa trabaho bago ilapat ang parusa sa pagdidisiplina. Ang pagpapaalis bilang isang parusa sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat para sa sistematikong pagkabigo ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, upang matupad ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho o mga panloob na regulasyon sa paggawa, kung ang mga hakbang sa pagdidisiplina o panlipunan ay dati nang inilapat sa empleyado.

Isinasaalang-alang malaking papel pagsunod sa disiplina sa paggawa sa pambansang ekonomiya, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang iba pang mga legal na hakbang na hindi itinuturing na pandisiplina. Ito ay mga sukat ng materyal, panlipunan at pampublikong epekto. Kaya, ang mga tagapamahala ng negosyo ay may karapatan na tanggalin ang mga malisyosong lumalabag sa disiplina sa paggawa ng mga benepisyo para sa pagtanggap ng mga voucher sa mga sanatorium at rest home, baguhin ang oras ng mga bakasyon, ipagpaliban ang pila para sa pagtanggap ng living space, atbp.

Ang mga probisyon sa mga bonus at ang mga probisyon sa mga bonus batay sa taunang mga resulta ng trabaho na ipinapatupad sa mga negosyo ay nagbibigay para sa pagbawas o kumpletong pag-alis ng mga bonus o bayad batay sa mga resulta ng taunang trabaho para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

TERMS OF APPLICATION OF DISCIPLINARY PENALTY

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito (ang hindi kasama sa tinukoy na time frame ang oras ng mga paglilitis sa kriminal). Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paglabag sa pananagutan sa pagdidisiplina

Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay binubuo ng hindi pagsunod o hindi sapat na pagsunod sa mga pamantayang pambatasan at panloob na regulasyon sa paggawa. Bukod dito, ang mga aksyon ng empleyado ay dapat na sinadya o walang ingat. Ibig sabihin, laging may guilty component. Kung ang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay bunga ng hindi sapat na kwalipikasyon ng empleyado o kakulangan ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho, iyon ay, hindi ito nakasalalay sa kalooban ng empleyado, imposibleng magsalita ng hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa.

Listahan ng halimbawa ang maling pag-uugali sa paggawa ay itinatadhana ng Labor Code (halimbawa, Artikulo 81) at sa resolusyon ng plenum ng Armed Forces of the Russian Federation No. 2 (mga sugnay 34–44). Bukod dito, ang resolusyon ng plenum ay hindi naglalaman ng isang banal na pag-iisa ng mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa - ipinapaliwanag nito kung aling mga sitwasyon ang maaaring ituring na mga paglabag at kung alin ang hindi.

Ang kabiguang sumunod sa disiplina sa paggawa ay hindi kasiya-siya dahil sa mga kahihinatnan nito, na binubuo sa pagpapataw ng iba't ibang mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado, depende sa kalubhaan ng paglabag na nagawa, ang primacy ng pagkakasala o ang regularidad ng hindi pagsunod mga tuntunin sa paggawa, ang mga pangyayari ng paglabag.

Ang Labor Code ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng parusa:

Komento;
pagsaway;
pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa ilang partikular na grupo ng mga manggagawa, ang mga batas, charter at mga regulasyon sa pagdidisiplina ay maaaring magkaloob ng iba pang uri ng mga parusang pandisiplina.

Halimbawa, alinsunod sa Art. 15 ng Pederal na Batas "Sa Constitutional Court ng Russian Federation" No. 1-FKZ, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw sa isang hukom ng Constitutional Court sa anyo ng:

Mga babala;
pagwawakas ng mga kapangyarihan.

Ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang paggamit ng mga parusang pandisiplina na hindi ibinigay ng mga batas, charter o regulasyon.

Paglabag sa mga regulasyon sa paggawa at pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Ang pinakamahalagang parusa na inilapat sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo". Ang katotohanan ay ang isang tala sa aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng trabaho, at ang pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring permanenteng makasira propesyonal na talambuhay.

Gayunpaman, ang pagpapaalis para sa maling pag-uugali sa paggawa ay posible lamang kung, sa pagkakaroon ng parusang pandisiplina (puna o pagsaway), ang isang paglabag ay muling nagawa. Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis ay isang solong, ngunit makabuluhan at matinding paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang mga paglabag sa kabuuang paggawa ay kinabibilangan ng:

pagliban;
alak, droga o nakakalason na pagkalasing nasa trabaho;
pagsisiwalat ng mga lihim ng estado, komersyal o opisyal na mga lihim, personal na data ng mga empleyado, kung ang empleyado ay nagtangka na huwag ibunyag ang mga ito;
paggawa ng pagnanakaw (anuman ang laki), paglustay, sinadyang pagsira o pagkasira ng ari-arian sa lugar ng trabaho, na ang katotohanan ay itinatag sa pamamagitan ng hatol ng korte, desisyon ng isang hukom o isang ahensya ng gobyerno na isinasaalang-alang ang mga administratibong pagkakasala;
paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, dahil sa kung saan naganap ang isang aksidente, sakuna, aksidente sa industriya o may tunay na banta ng naturang mga insidente;
pagkawala ng tiwala sa bahagi ng pamamahala sa isang empleyado na nagtatrabaho sa mga materyal na ari-arian bilang resulta ng mga aksyon na nagkasala ng empleyado;
imoral na gawain manggagawang nagtuturo;
solong makabuluhan paglabag sa paggawa ng mga miyembro ng pangkat ng pamamahala ng organisasyon;
pamemeke ng mga dokumento ng isang empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho;
pagkawala o pagkasira ng ari-arian bilang resulta ng isang hindi makatwirang desisyon ng pamamahala ng negosyo;
sa iba pang legal na itinatag na mga kaso.

Pandisiplina at pananagutan sa pananalapi

Pananagutan ng disiplina ng empleyado. Ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang kondisyon para sa anumang aktibidad sa paggawa, anuman ang legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari ng employer. Ang Labor Code ng Russian Federation ay binibigyang kahulugan ang konsepto ng disiplina sa paggawa bilang obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga alituntunin ng pag-uugali na tinukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, at mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Ngunit upang hilingin sa isang empleyado na sumunod sa mga ipinag-uutos na panuntunan nang hindi lumilikha kinakailangang kondisyon organisasyon ng paggawa at pang-araw-araw na pangangailangan ng mga manggagawa sa bahagi ng employer, na kanyang responsibilidad, ay walang iba kundi isang paglabag sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang disiplina sa paggawa ay hindi lamang ang obligasyon ng mga empleyado na sundin ang mga alituntunin ng pag-uugali at sundin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, kundi pati na rin ang obligasyon ng employer na lumikha para sa empleyado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na kinakailangan para sa kanya upang maisagawa nang epektibo ang kanyang tungkulin sa paggawa, pati na rin ang mga kondisyon para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Ang mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay natutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, na binuo ng organisasyon mismo batay sa batas sa paggawa ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na regulasyon na kumokontrol sa ilang mga aspeto ng aktibidad ng paggawa. Ang mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay naayos sa pamamagitan ng pagpapalabas ng isang panloob na lokal na regulasyong batas ng organisasyon, na kinabibilangan ng mga seksyon tulad ng: ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado; karapatan at obligasyon ng mga manggagawa at employer; iskedyul ng trabaho at pahinga; insentibo at mga hakbang sa parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa organisasyon.

Sa ilang mga sektor ng aktibidad sa ekonomiya (railway, hangin, dagat, transportasyon sa ilog, komunikasyon, pulisya, serbisyo sa customs, atbp.) Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, mayroong mga charter at regulasyon sa disiplina, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. .

Ang mga kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng isang empleyado sa kanyang itinalagang mga tungkulin sa trabaho ay maaaring uriin bilang isang paglabag sa disiplina, na maaaring magresulta sa pananagutan sa pagdidisiplina - isa sa mga uri ng legal na pananagutan. Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay walang iba kundi ang pagkondena sa hindi karapat-dapat na pag-uugali ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagpapahayag sa kanya ng awtoridad ng administrasyon, i.e. tagapag-empleyo o kanyang kinatawan, aksyong pandisiplina. Tulad ng nakikita natin, ang batayan para sa pagpapataw ng pananagutan sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay ang kanyang nagkasala na ilegal na pag-uugali (pagkahuli, pagliban, paglitaw sa mga oras ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol o droga, atbp.).

Tanging ang mga labag sa batas na aksyon (o hindi pagkilos) ng isang empleyado na direktang nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ang maaaring kilalanin bilang isang paglabag sa disiplina.

Mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan at espesyal. Nalalapat ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon, at nalalapat ang espesyal na pananagutan sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado alinsunod sa mga charter at regulasyon sa disiplina.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ang employer ay may karapatang maglapat ng isang disciplinary sanction sa kanya.

Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina:

- puna;
– pagsaway;
– pagpapaalis para sa nararapat na dahilan.

Ang listahang ito ng mga parusang pandisiplina ay kumpleto, at ang paglalapat ng anumang iba pang parusa ay magiging labag sa batas.

Para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado, ang mga charter at regulasyon sa disiplina ay maaaring magbigay ng iba pang uri ng mga parusang pandisiplina (tulad ng: matinding pagsaway, hindi kumpletong opisyal na posisyon, pagsususpinde sa trabaho, pagbabawas ng tungkulin sa isang partikular na panahon, atbp.).

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Bago magpataw ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado at magsagawa ng panloob na pagsisiyasat. Kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng isang paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat, isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng empleyado. kinatawan ng katawan.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ipataw. Ang parusa ay ipinapataw na isinasaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa, ang mga kalagayan ng komisyon nito, at ang dating pag-uugali ng empleyado.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa tinukoy na order (pagtuturo), ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang utos (pagtuturo) na magpataw ng parusa ay dinadala sa atensyon ng lahat ng empleyado ng organisasyong ito.

Ang isang empleyado ay may karapatang mag-apela ng isang parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya sa mga katawan o katawan ng inspeksyon ng paggawa ng estado para sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Kabanata 60 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ipinataw na disciplinary sanction ay may legal na puwersa sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon nito. Pagkatapos ng panahong ito, awtomatiko itong aalisin, ngunit ang panuntunang ito ay nalalapat lamang kung ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa para sa kasalukuyang taon. Sa kasong ito, ang orihinal ay nananatiling wasto at isinasaalang-alang sa isang pantay na batayan sa huli.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, sa kahilingan ng isang empleyado o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado, na alisin ang isang parusa bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon nito.

Ang isang utos (pagtuturo) ng opisyal na nagpataw ng parusang ito ay inilabas hinggil sa maagang pag-alis ng isang parusang pandisiplina.

Ang isang empleyado kung saan maagang tinanggal ang parusang pandisiplina ay itinuturing na hindi napapailalim sa parusa.

Materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pananagutan sa pananalapi ay isa sa mga uri ng ligal na pananagutan at ito ay isang independiyenteng institusyon ng batas sa paggawa, samakatuwid, ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dinala sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na naging sanhi ng pinsala. Ang pananagutan sa pananalapi ng employer o empleyado ay lumitaw para sa pinsalang dulot ng isa o ibang partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa kabilang partido sa kontratang ito bilang resulta ng nagkasalang labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos nito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang uri ng pananagutan sa pananalapi: ang empleyado sa employer at ang employer sa empleyado. Ang materyal na pinsalang dulot ng isang partido ay dapat bayaran ng nagkasalang partido. Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer ay hindi maaaring mas mataas, at ang responsibilidad ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, kaysa sa itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Dapat patunayan ng bawat partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang halaga ng pinsalang dulot nito.

Ang pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ibigay hindi lamang ng batas, kundi pati na rin ng kontrata sa pagtatrabaho o isang kasunduan na nakalakip dito.

Pangkalahatang probisyon sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer ay nakapaloob sa Art. 238 Labor Code ng Russian Federation. Bukod sa, legal na batayan ang materyal na pananagutan ng mga empleyado ay bahagi 2 ng Art. 8 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nagtatatag ng proteksyon ng lahat ng anyo ng pag-aari, at Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, na nag-oobliga sa empleyado na pangalagaan ang ari-arian ng employer.

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay nakasalalay sa katotohanan na obligado siyang bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala sa ari-arian na dulot niya.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng dalawang anyo ng pananagutan sa pananalapi para sa mga manggagawa: indibidwal at kolektibo (pangkat).

Ang indibidwal na pananagutan ay maaaring ilapat sa sinumang empleyado. Ang sama-samang pananagutan sa pananalapi (team) ay maaaring ilapat sa isang pangkat ng mga manggagawa na magkatuwang na gumaganap ng ilang uri ng trabaho na nauugnay sa paggamot materyal na ari-arian kapag imposibleng ibahin ang responsibilidad ng bawat empleyado sa pagdudulot ng pinsala.

Ang indibidwal na pananagutan, sa turn, ay may dalawang uri: limitado at puno.

Ang kolektibong (pangkat) na pananagutan sa pananalapi, bilang panuntunan, ay puno.

Limitadong pananagutan sa pananalapi - pananagutan sa halaga ng pinsalang dulot, ngunit hindi lalampas sa karaniwang kita ng empleyado.

Buong pananagutan sa pananalapi - pananagutan sa halaga ng pinsalang dulot nang walang anumang mga paghihigpit.

Ang isang empleyado na nagkasala sa pagdudulot ng pinsala sa employer habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay may indibidwal na limitadong pananagutan sa pananalapi, i.e. sa halaga ng direktang aktwal na pinsala, ngunit hindi hihigit sa iyong average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga pamantayan ng batas sa paggawa, na tumutulong upang matiyak ang kaligtasan ng ari-arian ng employer sa pamamagitan ng kabayaran materyal na pinsala, kasama ang limitadong pananagutan sa pananalapi, ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga pambihirang kaso kapag ang empleyado na responsable sa pagdudulot ng pinsala ay obligadong magbayad ng isang daan nang buo nang walang anumang mga paghihigpit, i.e. may buong pananagutan sa pananalapi.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado ay nangyayari lamang sa mga kaso na direktang ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ay hindi maitatag ng iba pang mga regulasyong legal na aksyon. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 243, 244, 245) ay nagbibigay na ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring maitatag batay sa isang kasunduan.

Dahil dito, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay itinatag:

A) Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;
b) mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado.

Ang pangunahing listahan ng mga kaso ng kabayaran para sa pinsala na dulot nang buo ay itinatag ng Art. 243 Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa artikulong ito, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi nang buo para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;
2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;
3) intensyonal na pinsala;
4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;
5) pinsalang dulot ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;
6) pinsalang dulot ng isang paglabag sa administratibo, kung itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;
7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;
8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala ay tinutukoy ng Art. 248 Labor Code ng Russian Federation:

– ang pagbawi mula sa nagkasalang empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado;
– kung ang isang buwang panahon ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa average nito buwanang suweldo, kung gayon ang pagkolekta ay maaari lamang isagawa ng korte;
– ang isang empleyado na nagkasala ng pagkasira sa employer ay maaaring kusang-loob na magbayad para dito sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Kung sakaling maalis sa trabaho ang isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa nasabing pinsala, ang natitirang utang ay kinokolekta sa korte;
– sa pahintulot ng employer, maaaring ilipat ng empleyado ang katumbas na ari-arian sa kanya upang mabayaran ang pinsalang dulot o ayusin ang nasirang ari-arian.

Ang kabayaran para sa mga pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer.

Kung ang empleyado ay ipinadala at nakatanggap ng pagsasanay sa gastos ng employer, kung gayon sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa empleyado sa gastos ng employer, ang empleyado ay obligadong ibalik ang mga gastos na natamo ng employer.

Ayon kay Art. 250 ng Labor Code ng Russian Federation, ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, bawasan ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleado. Gayunpaman, hindi ito pinapayagan kung ang pinsala ay sanhi ng isang krimen na ginawa para sa personal na pakinabang.

Sa ilang mga kaso, kapag ang mga empleyado ay gumanap nang sama-sama indibidwal na species trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (pagpapalabas), transportasyon ng mga kalakal, aplikasyon o iba pang paggamit ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, kolektibong pananagutan sa pananalapi (pangkat) ay maaaring ipakilala. Ito ay dahil sa ang katunayan na ito ay imposible upang maiiba ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa pagdudulot ng pinsala. Ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ay natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat). Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pinsalang dulot ng ari-arian ng empleyado. Ayon kay Art. 235 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo na nagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng isang empleyado ay dapat magbayad nang buo para sa pinsalang ito. Ang halaga ng pinsala ay kinakalkula ayon sa mga presyo sa pamilihan, na may bisa sa lugar sa petsa ng kabayaran para sa pinsala.

Kung sumang-ayon ang empleyado, ang mga pinsala ay maaaring bayaran sa uri.

Ang aplikasyon ng empleyado para sa kabayaran para sa pinsala ay ipinadala sa employer. Obligado ang employer na isaalang-alang ang natanggap na aplikasyon at gumawa ng naaangkop na desisyon sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagtanggap nito. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer o hindi nakatanggap ng tugon sa loob ng itinakdang panahon, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte.

Ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad sahod at iba pang bayad na dapat bayaran ng empleyado. Kaya, kung ang employer ay lumabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, vacation pay, dismissal payments at (o) iba pang bayad na dapat bayaran sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran sila ng interes (monetary compensation) sa halagang hindi bababa sa 13 hundredth ng rate na ipinapatupad sa oras na iyon ang muling pagpopondo ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinatag na deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-aayos kasama. Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Bilang karagdagan, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng kabayaran para sa pinsalang moral na dulot ng isang empleyado. Ang Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang moral na pinsala na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Responsibilidad na pang-administratibo at pandisiplina

Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, hindi pagtupad sa mga obligasyon sa proteksyon sa paggawa na itinakda ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan, mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata), o pakikialam sa mga aktibidad ng mga kinatawan ng pangangasiwa at kontrol ng mga katawan ng estado sa pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang mga pampublikong kontrol na katawan, ay mananagot alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Para sa mga paglabag sa batas sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa, ang mga nagkasalang opisyal ng mga negosyo ay may pananagutan sa disiplina, administratibo, kriminal, at pinansyal.

Pananagutan sa pagdidisiplina. Ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa (disciplinary offense) ay isang may kasalanan na labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil ang mga tungkulin sa paggawa ng mga opisyal ng mga organisasyon ay kinabibilangan ng obligasyon na tiyakin ang malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 189, 212 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang tungkulin ng mga manggagawa ay sumunod sa mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa na nagtatatag ng mga patakaran para sa pagsasagawa ng gawain at pag-uugali sa lugar ng produksyon at sa mga construction site (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), kung gayon ang kabiguan na matupad o hindi tama, hindi kumpleto, mahinang kalidad na pagganap ng mga tungkuling ito sa pamamagitan ng kasalanan ng lumalabag ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay binubuo ng pagpapataw ng isa sa mga sumusunod na uri ng mga parusang pandisiplina sa may kasalanan: pagsaway, pagsaway, matinding pagsaway, pagtatanggal sa trabaho. Ang batas sa pananagutan sa pagdidisiplina, mga charter at mga regulasyon sa disiplina ay maaari ding maglaan ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Dapat tandaan na ang mga katawan para sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa proteksyon sa paggawa ay may karapatan na itaas ang isyu (gumawa ng mga representasyon) sa mga may-katuturang awtoridad tungkol sa pagdadala ng mga lumalabag sa batas sa proteksyon sa paggawa sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Responsibilidad na administratibo. Ang administratibong pananagutan para sa paglabag sa proteksyon sa paggawa at ligtas na mga panuntunan sa trabaho ay kinokontrol ng Code of Administrative Offenses (Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Ang pagdadala sa administratibong pananagutan ay ang paglalapat ng parusa tulad ng multa sa mga nagkasalang opisyal (mga employer).

Ang mga karapatan ng mga katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, na nagdadala sa mga nagkasalang opisyal sa responsibilidad na administratibo, ay ibinibigay sa mga probisyon sa mga nauugnay na katawan.

Administratibong pananagutan ng mga taong kumakatawan sa employer para sa paglabag sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng kolektibong bargaining na may kaugnayan sa paghahanda ng draft ng mga kolektibong kasunduan; para sa paglabag at kabiguan na sumunod sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan, kabiguan na magbigay ng impormasyong kinakailangan para sa kolektibong negosasyon at kontrol, ay nangyayari sa paraang itinakda ng Mga Artikulo 25...27 ng Pederal na Batas "Sa Kolektibong Bargains at Mga Kasunduan" bilang susugan. 176-FZ, No. 93-FZ.

Para sa pag-iwas ng isang tagapag-empleyo sa pakikilahok sa mga negosasyon sa pagtatapos o pag-amyenda ng isang kolektibong kasunduan, siya ay napapailalim sa multa ng hanggang limampung pinakamababang laki sahod na ipinataw sa korte (tingnan ang Artikulo 25 ng Pederal na Batas).

Ang mga taong kumakatawan sa employer na nagkasala ng paglabag o hindi pagtupad sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan ay napapailalim sa multa ng hanggang limampung beses ang minimum na sahod, na ipinataw sa korte (tingnan ang Artikulo 26 ng Pederal na Batas).

Ang mga taong kumakatawan sa employer na nagkasala ng kabiguan na magbigay ng impormasyong kinakailangan para sa kolektibong negosasyon at pagsubaybay sa pagsunod sa kolektibong kasunduan, may pananagutan sa pagdidisiplina o napapailalim sa multa ng hanggang limampung beses ang pinakamababang sahod, na ipinataw sa korte (tingnan ang Art. 27 ng Pederal na batas).

Ang mga halaga ng mga administratibong multa na nakolekta para sa paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa ay ipinadala sa account ng badyet ng Russian Ministry of Labor, ang mga pondo ay gagamitin upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa, maiwasan ang mga pinsala sa industriya at mga sakit sa trabaho.

Ang mga halaga ng mga administratibong multa na natanggap sa account ng Ministry of Labor ng Russian Federation ay ginagamit: upang tustusan ang pagbuo ng mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa at mga patakaran na ginagarantiyahan ang mga ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado; pagbibigay ng mga awtoridad sa proteksyon sa paggawa ng mga kagamitan sa pagkontrol sa kapaligiran ng produksyon, kagamitan sa laboratoryo, dokumentasyon ng regulasyon, at kagamitan sa opisina; pagsasanay ng mga opisyal mga pederal na katawan mga awtoridad ng ehekutibo, mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga katawan ng proteksyon sa paggawa; pagdaraos ng mga seminar, pagpupulong, kumperensya at iba pang mga kaganapan na naglalayong tiyakin ang pagsunod sa batas ng Russian Federation sa proteksyon sa paggawa at paggawa; paghahanda ng isang taunang pambansang ulat sa estado ng mga kondisyon at kaligtasan ng paggawa, sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pangangasiwa at kontrol, pati na rin ang mga panukala na naglalayong mapabuti ang mga ito.

Ang mga halaga ng mga administratibong multa na natanggap sa account ng Russian Ministry of Labor ay ginagamit upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at kaligtasan, maiwasan ang mga pinsala sa industriya, mga sakit sa trabaho at sa iba pang mga lugar. Ang paggamit ng mga pondong ito para sa iba pang mga layunin ay hindi pinahihintulutan.

Mga batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina

Ang batayan para sa pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nauunawaan ang isang disciplinary offense bilang ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (Bahagi 1 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang paglabag sa disiplina ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga katangian tulad ng paksa, subjective side, object, objective side. Ang paksa ng isang paglabag sa pagdidisiplina ay maaaring isang empleyado na may relasyon sa trabaho sa isang partikular na employer.

Ang subjective side ay ang pagkakasala sa bahagi ng empleyado, na maaaring ipahayag sa anyo ng direkta o hindi direktang layunin, pati na rin ang kapabayaan.

Ang layunin ng isang paglabag sa disiplina ay ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Ang layunin na bahagi ay ang aksyon (hindi pagkilos) ng nagkasala.

Upang mailapat nang tama ang isang parusang pandisiplina, kinakailangan na magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa kung ano ang inuuri ng batas sa paggawa bilang mga tungkulin sa paggawa. Ang mga pangunahing responsibilidad ng empleyado ay itinakda sa Art. 21 Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang empleyado ay obligado:

– tapat na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;
– sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon;
- mapanatili ang disiplina sa paggawa;
– sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
– sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho;
– tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado;
– agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng employer.

Ang mga responsibilidad sa paggawa ng parehong empleyado at employer ay maaari ding isama sa ibang mga regulasyon, kolektibong kasunduan at kasunduan, at ang mga ito ay tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang talata 35 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ay binibigyang diin na kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang taong na-dismiss sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, o sa paghamon ng isang parusang pandisiplina, dapat itong isaalang-alang na ang kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan ay ang pagkabigo sa pagganap o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (paglabag sa mga ligal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho , mga regulasyon, mga order ng employer, mga teknikal na patakaran, atbp.).

Ang Korte Suprema ng Russian Federation sa resolusyong ito ay binibigyang pansin ang katotohanan na ang mga naturang paglabag ay kinabibilangan ng:

1. Ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho o lugar ng trabaho. Kasabay nito, nilinaw na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado o ang lokal na regulasyong batas ng employer (kautusan, iskedyul, atbp.) ay hindi nagtatakda ng tiyak lugar ng trabaho ang empleyadong ito, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa isyu kung saan obligado ang empleyado kapag nagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat magpatuloy mula sa katotohanan na, sa bisa ng Bahagi 6 ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang manggagawa ay ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer.
2. Ang pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang empleyado na isagawa ang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng kontratang ito at sumunod sa mga patakarang ipinatutupad sa panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat tandaan na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa Art. 73 Labor Code ng Russian Federation.
3. Pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri sa oras ng trabaho espesyal na edukasyon at pagpasa ng mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagpasok sa trabaho (sugnay 35 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Ang paglahok ng mga manggagawa sa isang welga ay hindi maituturing na isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ayon dito, sila ay napapailalim sa sa kasong ito hindi maaaring ilapat ang mga hakbang sa pagdidisiplina, maliban sa mga kaso kung saan ang desisyon ng korte ay nagdeklara ng welga na ilegal (bahagi 1 at 2 ng artikulo 414 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang welga ay idineklara na labag sa batas, ang mga manggagawa ay obligadong ihinto ito at magsimulang magtrabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos maihatid ang isang kopya ng nasabing desisyon ng korte sa katawan na nangunguna sa welga (Bahagi 6 ng Artikulo 413 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia). Kung ang mga empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng batas, maaari silang mapailalim sa aksyong pandisiplina para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (Bahagi 1 ng Artikulo 417 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado, sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay dapat magpasakop sa awtoridad sa pagdidisiplina ng employer. Paglalapat ng aksyong pandisiplina alinsunod sa Art. 22 at 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang karapatan ng employer; siya ay independyente kapag gumagawa ng mga desisyon. Ang isang pagbubukod sa panuntunan ay ibinigay para sa Art. 195 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad ng obligasyon ng employer na maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng organisasyon (o sa kanyang mga kinatawan), hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis, sa mga kaso kung saan nakumpirma na ang pinuno ng organisasyon ( ang kanyang mga kinatawan) ay lumabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan na tinukoy sa aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Pandisiplina at legal na pananagutan

Kung, sa kurso ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang isang empleyado sa isang sitwasyon o iba pa ay lumalabag sa disiplina sa paggawa, ito ay maaaring humantong sa pagpataw ng isang parusang pandisiplina at pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay isang uri ng legal na pananagutan, at maaari itong tukuyin bilang aplikasyon ng employer sa empleyado kung sakaling magkaroon ng kasalanan na paglabag sa disiplina sa paggawa ng huli sa mga hakbang na ibinigay para sa batas sa paggawa. Ang mga empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina, ibig sabihin. ang mga lumabag sa disiplina sa paggawa. Pagkatapos ng lahat, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, ipinapalagay ng empleyado, bukod sa iba pa, ang obligasyon na sumunod sa disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang isang paglabag sa disiplina ay ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga nakatalagang tungkulin sa trabaho dahil sa kanyang kasalanan. Mula dito maaari nating tapusin na hindi natin pinag-uusapan ang anumang pag-uugali ng empleyado, ngunit tungkol lamang sa nauugnay sa pagganap o hindi wastong pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang huli ay nagiging batayan para dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang mga responsibilidad sa paggawa ng isang empleyado ay ibinibigay hindi lamang ng batas, sa partikular na Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba pang mga pederal na batas at regulasyon, mga lokal na regulasyon at isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, mahalagang ganap na maipakita ang lahat ng mga responsibilidad sa paggawa ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho o nito. Deskripsyon ng trabaho.

Ang isang paglabag sa disiplina ay dapat magkaroon ng isang hanay ng mga katangian, kung hindi, imposibleng maglapat ng parusang pandisiplina:

Una, kinakailangang sabihin ang tungkol sa paksa ng pagkakasala: ang paksa ay maaari lamang maging isang mamamayan na nasa isang legal na relasyon sa pagtatrabaho sa employer, iyon ay, ang paksa ay palaging empleyado.
Pangalawa, ang subjective side ay ang pagkakasala ng empleyado, iyon ay, layunin o kapabayaan.
Pangatlo, ang layunin na bahagi ay ang mga negatibong kahihinatnan ng pagkakasala para sa employer. Dapat ding magkaroon ng sanhi-at-epekto na ugnayan sa pagitan ng pagkilos (hindi pagkilos) ng empleyado at ng mga kahihinatnan para sa employer.
Pang-apat, ito ay isang bagay, iyon ay, isang bagay na may kaugnayan sa kung saan ang isang disciplinary offense ay ginawa. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa sa organisasyon.

Ang Kabanata 30 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina. Ayon sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang employer ay may karapatang mag-aplay bilang parusa:

Ang isang pahayag ay isang pagpapahayag ng pagkondena sa pag-uugali ng isang empleyado sa bahagi ng employer, isang pagpapahayag ng pagpuna ng employer sa empleyado;
- ang isang pagsaway ay isang opisyal na negatibong pagtatasa ng pag-uugali ng isang empleyado na ipinahayag ng employer, na ipinaalam sa empleyado sa isang mas kategorya at malupit na anyo kumpara sa isang pangungusap;
- Ang pagpapaalis sa isang empleyado para sa naaangkop na mga kadahilanan ay isang matinding sukatan ng pananagutan sa pagdidisiplina, ang pinakamatinding parusang pandisiplina at bumubuo ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Bilang karagdagan sa mga hakbang na nakalista, ang iba pang mga uri ng mga parusa ay maaaring ilapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Ito ang sinasabi sa Part 2 ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation ay nagbibigay ng: isang pangungusap; pagsaway; matinding pagsaway; babala tungkol sa hindi kumpletong propesyonal na pagsunod; pagkumpiska ng mga diploma mula sa mga kapitan at opisyal ng armada ng pangingisda ng Russian Federation sa loob ng hanggang 3 taon na may paglipat, na may pahintulot ng empleyado, sa ibang trabaho para sa parehong panahon, na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad) sa alinsunod sa batas ng Russian Federation; pagpapaalis.

Dapat tandaan na ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan. Halimbawa, ang pagbawas sa suweldo ay hindi maaaring gamitin bilang isang parusang pandisiplina para sa isang partikular na pagkakasala. Siyempre, ang pagsasanay ng pagbabawas ng mga suweldo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad, mga multa para sa isa o isa pang pagkakasala ay karaniwan, ngunit ito ay labag sa batas. Sa kasamaang palad, maraming mga paghihirap sa pagtatatag at pagpapatunay ng katotohanang ito, na aktibong sinasamantala ng maraming organisasyon. Inaayos ng employer ang mga pagbabayad sa paraang hindi ito mukhang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado kung sakaling magkaroon ng parusang pandisiplina. Kung ang mga naturang katotohanan ay ibinunyag ng pederal na labor inspectorate, ang organisasyon ay maaaring dalhin sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa batas sa paggawa.

Ang karapatang pumili ng isang tiyak na panukalang pandisiplina mula sa mga itinatadhana ng batas ay pag-aari ng employer. Dapat isaalang-alang ng employer ang kalubhaan ng pagkakasala, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, at ang dating gawi ng empleyado.

Mga tuntunin ng pananagutan sa pagdidisiplina

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang isyung ito ay tinalakay nang mas detalyado sa ibaba.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Alinsunod sa Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation," ang araw ng pagtuklas ng pagkakasala, kung saan ang buwan na panahon ay nagsisimula, ay itinuturing na ang araw kung saan ang tao kung kanino ang empleyado ay nasasakupan para sa trabaho (serbisyo) ay nalaman ang maling pag-uugali ng komisyon, hindi alintana kung ito ay may karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina. Nilinaw ng Korte Suprema ng Russian Federation na ang buwanang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina ay hindi kasama ang oras na ang isang empleyado ay may sakit, nasa bakasyon, o ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang kawalan ng empleyado sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang may kaugnayan sa paggamit ng mga araw ng pahinga (oras ng pahinga), anuman ang tagal nito (halimbawa, sa isang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho), ay hindi nakakaabala sa daloy. ng tinukoy na panahon. Nilinaw din na ang leave na nakakagambala sa daloy ng isang buwan ay dapat kasama ang lahat ng leave na ibinigay ng employer alinsunod sa kasalukuyang batas, kabilang ang taunang (pangunahin at karagdagang) leave, leave na may kaugnayan sa pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon, leave nang walang bayad. .

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina, dapat itong itala sa sulat. Bilang isang patakaran, ang isang kaukulang kilos ay iginuhit at nilagdaan ng ilang mga empleyado ng organisasyon. Sa ilang mga kaso, ang opisyal o mga memo ay inihanda sa manager tungkol sa empleyado na gumawa ng isang partikular na paglabag. Ang mga dokumentong ito ay ipinadala sa manager. Mula sa petsa ng pagtanggap ng mga tinukoy na dokumento, ang panahon ng buwan para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay nagsisimulang mabilang.

Gayundin, ang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado ng organisasyon ay maaaring ibunyag sa panahon ng inspeksyon.

Maaaring magsagawa ng mga pagsusuri laban sa paksa aktibidad ng entrepreneurial ibang mga organisasyon (halimbawa, mga ahensya ng gobyerno pagsasagawa ng mga tungkulin ng kontrol at pangangasiwa). Kung matukoy nila ang anumang mga paglabag, ang araw na matuklasan nila ang maling pag-uugali na ginawa ng isang empleyado ng organisasyong iniinspeksyon ay ang araw na matanggap nila ang ulat sa mga resulta ng inspeksyon. Sa sitwasyong ito, bilang panuntunan, walang mga kahirapan sa pagtukoy ng petsa ng pagsisimula ng buwanang panahon.

Kung hindi, ang isyu ng araw ng pagkatuklas ng maling pag-uugali na natukoy sa panahon ng isang panloob na pag-audit, iyon ay, isang pag-audit na isinagawa ng isang yunit o mga awtorisadong opisyal ng mismong organisasyon, ay malulutas.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang buwanang panahon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagguhit ng pagkilos ng naturang inspeksyon, na medyo lohikal, dahil ito ay kung paano ang mga resulta ng inspeksyon ay dokumentado, kasama ang mga paglabag na natukoy. Hindi mahalaga kung kailan natanggap ang kilos na ito ng taong gumagamit ng mga kapangyarihan ng tagapag-empleyo: kinakailangan na ang kilos ay matanggap ng tao kung kanino ang empleyado na gumawa ng paglabag ay nasasakupan, na sumusunod mula sa Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation No. 2. Ang posisyon na ito ay kinumpirma ng mga materyales ng hudisyal na kasanayan. Sa cassation ruling ng Supreme Court of the Chuvash Republic sa kaso No. 33-102-12, ang buwan na panahon para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina batay sa mga resulta ng pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ay kinakalkula ng korte mula sa araw nang ang opisyal na may karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina ay nakatanggap ng isang gawa na ginawa batay sa mga pagsusuri sa mga resulta. Bukod dito, ang taong ito ay ang tagapamahala kaugnay ng empleyadong gumawa ng paglabag.

Kung sa panahon ng inspeksyon, ang anumang mga paglabag na nakita ay naitala sa magkahiwalay na mga dokumento (halimbawa, mga gawa, mga sertipiko ng mga indibidwal na aksyon), ang petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala ay dapat isaalang-alang ang araw kung kailan ang mga naturang dokumento ay natanggap ng agarang superbisor ng lumalabag na empleyado, anuman ang petsa ng pagtanggap ng mga nauugnay na dokumento. Ang posisyon na ito ay nakumpirma sa mga materyales ng hudisyal na kasanayan, lalo na sa paghatol ng Apela ng Korte ng Yamalo-Nenets Autonomous District sa kaso No. 33-2307. Nalaman ng korte na ang hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa bahagi ng empleyado ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina (ang pinuno ng departamento ng transportasyon ng motor) ay nagresulta sa isang paglabag sa teknolohiya ng accounting sa oras ng pagpapatakbo. Sasakyan at pagpaparehistro ng mga waybill na inaprubahan ng mga lokal na legal na aksyon. Ang pinuno ng seksyon ng transportasyon ng motor ay direktang nasasakop sa pinuno ng serbisyo ng suporta sa lupa, tulad ng sumusunod mula sa paglalarawan ng trabaho ng huli. Ang katotohanan ng mga paglabag kapag pinupunan ang mga waybill ay nalaman ng mga opisyal ng employer, dahil ang imbentaryo ng mga panggatong at pampadulas (mga gasolina at pampadulas) ay isinagawa, bukod sa iba pang mga bagay, ayon sa data na nakapaloob sa mga waybill. Ang sitwasyong ito ay sumusunod mula sa pagkilos ng pag-alis ng natitirang gasolina at mga pampadulas, na nilagdaan ng pinuno ng serbisyo ng suporta sa lupa bilang chairman ng komisyon. Alinsunod dito, ang panahon para sa pagdadala ng pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat kalkulahin mula sa tinukoy na petsa. Gayunpaman, ang utos na maglapat ng parusang pandisiplina ay inilabas, iyon ay, sa labas ng isang buwang panahon na itinatag ng mambabatas. Ang mga argumento ng apela na ang imbentaryo ay nakumpleto at ang panahon para sa pagdadala ng pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat kalkulahin mula sa tinukoy na petsa ay hindi isinasaalang-alang ng korte.

Ang petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala ay katulad na itinatag sa Cassation ruling ng Orlovsky hukuman ng rehiyon sa kaso No. 33-17. Ang isang panloob na pag-audit ay iniutos sa OJSC sa mga paglabag sa mga aktibidad ng kredito ng isa sa mga sangay, bilang isang resulta kung saan ang katotohanan ng iligal na paggamit ng mga lugar na inuupahan ng sangay ay ipinahayag. Ayon sa konklusyon ng panloob na pag-audit, sa loob ng anim na buwan, ang isang ikatlong partido ay matatagpuan sa teritoryo ng karagdagang tanggapan, sa pandiwang utos ng isang empleyado ng sangay na kasunod na dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina, nang hindi pormal ang mga relasyon sa kontraktwal. komersyal na organisasyon. Sa pamamagitan ng utos, ang tinukoy na empleyado ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa, na ipinahayag bilang paglabag sa pamamaraan ng paggawa ng desisyon sa pamamahala. real estate itinatadhana ng mga lokal na regulasyong ligal na aksyon.

Napag-alaman ng korte na ipinaalam ng manager ng karagdagang opisina sa direktor ng sangay ang tungkol sa paglabag na ito sa isang memo. Sa ilalim ng mga sitwasyong ito, dahil ang direktor ng sangay, na may awtoridad na dalhin ang mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, ay nalaman ang paggawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina, at ang utos na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay inilabas, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang pinagtatalunang parusang pandisiplina ay inilapat bilang paglabag sa mga probisyon ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation para sa isang buwan.

Pananagutan ng disiplina ng mga tauhan ng militar

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga tauhan ng militar ay nangangahulugan ng tungkulin ng isang serviceman ng militar na sumailalim sa mga hakbang sa pagdidisiplina na itinakda ng batas para sa paglabag sa disiplina ng militar o pampublikong kaayusan (mga paglabag sa disiplina ng militar). Law Institute Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga tauhan ng militar ay ibinigay para sa Art. 28 ng Pederal na Batas "Sa Katayuan ng Mga Tauhan ng Militar", ngunit ang regulasyon ng aplikasyon ng ganitong uri ng responsibilidad ay nakapaloob sa Administrasyon ng Armed Forces ng Russian Federation. Dapat tandaan na ang mga probisyon ng Charter na ito ay nalalapat din sa mga tauhan ng militar ng iba pang tropa, mga pormasyong militar at mga serbisyo na nagbibigay para sa Serbisyong militar.

Ang mga batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ng mga tauhan ng militar ay, una, ang mga regulasyon na tumutukoy sa pagiging iligal at pagpaparusa ng mga paglabag sa disiplina ng mga tauhan ng militar (ligal na batayan), at, pangalawa, ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng militar, i.e. may kasalanan na labag sa batas na gawa (factual na batayan).

Mga Tampok: Ang RF Armed Forces Administration, na kumokontrol sa pamamaraan para sa paglalapat ng pananagutan sa pagdidisiplina, ay hindi nagbibigay ng iba't ibang uri ng mga pagkakasala gaya ng, halimbawa, mga regulasyong legal na aksyon na ipinapatupad sa larangan ng kriminal o administratibong pananagutan.

Mga paglabag sa disiplina alinsunod sa Art. 48 ng DU ng RF Armed Forces ay anumang mga paglabag sa disiplina ng militar o kaayusan ng publiko. Dapat kilalanin na ang mga pamantayan ng batas na ito ay naglalaman ng isang tiyak na pagkakaiba-iba ng mga pagkakasala, na nag-iisa ng mga gross disciplinary offenses mula sa kanilang kabuuang masa, gayunpaman, ang dibisyong ito ay isang rekomendasyong kalikasan at kapag pumipili ng uri at halaga ng parusa sa bawat isa. tiyak na kaso maaari lamang isaalang-alang.

Ang pagtukoy sa antas ng pampublikong panganib ng isang partikular na paglabag sa disiplina at pagpili ng mga paraan ng aksyong pandisiplina na naaangkop sa panganib na ito ay ganap na nakasalalay sa pagpapasya ng komandante (puno):

Kung ang mga sibilyan na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina lamang sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng negosyo (organisasyon, institusyon), kung gayon ang mga tauhan ng militar ay dinadala sa responsibilidad na ito ng alinman sa kanilang mga kumander (mga superbisor);
- isang tampok ng responsibilidad sa pagdidisiplina ng mga tauhan ng militar ay ang maximum na pagkakaiba-iba ng saklaw ng mga karapatan ng mga kumander (nakatataas) sa aplikasyon nito sa mga tauhan ng militar. Ang Pangangasiwa ng Armed Forces ng Russian Federation ay nakikilala ang siyam na kategorya ng mga kumander, na naiiba sa batayan na ito, mula sa mga kumander ng iskwad hanggang sa mga representante ng mga ministro ng depensa;
- tiyak sa uri ng ligal na pananagutan ng mga tauhan ng militar na isinasaalang-alang ay ang katotohanan na ang Administrasyon ng Armed Forces ng Russian Federation, bilang karagdagan sa pangkalahatang mga parusa sa pagdidisiplina na inilalapat sa lahat ng mga tauhan ng militar (saway, matinding pagsaway), ay nagbibigay din ng espesyal na mga uri ng mga parusa na naaangkop lamang sa ilang mga kategorya ng mga tauhan ng militar depende sa kanilang mga ranggo ng militar (mga sundalo (mga mandaragat), mga sarhento (foremen), mga opisyal ng warrant (midshipmen), mga opisyal) at mga anyo ng serbisyo militar para sa huli (conscript o kontrata);
- eksklusibong administratibong pamamaraan para sa paglalapat ng pananagutan sa pagdidisiplina sa mga tauhan ng militar. Kung may kaugnayan sa iba pang mga uri ng ligal na pananagutan ng mga tauhan ng militar sa ilang mga kaso kinakailangan na pumunta sa korte upang magpataw ng naaangkop na parusa sa nagkasala, kung gayon ang pananagutan sa pagdidisiplina ay inilalapat lamang sa pamamagitan ng desisyon ng mga kumander (mga superyor).

Isinasaalang-alang ang mga tampok sa itaas, ang komposisyon ng isang paglabag sa disiplina ng militar ay ang mga sumusunod.

Ang layunin ng isang paglabag sa disiplina ng militar ay ang mga relasyon sa lipunan na lumitaw tungkol sa pagsunod ng mga tauhan ng militar ng mga patakaran ng disiplina ng militar at kaayusan ng publiko, i.e. kaayusan at alituntunin na itinatag ng mga batas, regulasyong militar at utos ng mga kumander (pinuno).

Dapat pansinin na ang mga batas na hinihiling ng disiplina ng militar sa mga tauhan ng militar na sundin ay nauunawaan lamang bilang mga kumokontrol sa mga relasyon sa serbisyo militar. Ang mga batas na kumokontrol, halimbawa, ang pamamaraan para sa pagtatapos at pagpapatupad ng mga kontrata ng ari-arian, kasal at relasyon sa pamilya, atbp., ay hindi naaangkop sa militar opisyal na aktibidad tauhan ng militar, at ang paglabag sa mga regulasyong ito ay hindi paglabag sa disiplina ng militar.

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang mga paglabag sa mga alituntunin ng pag-uugali para sa mga tauhan ng militar sa mga pampublikong lugar, kabilang ang mga oras na wala sa tungkulin (mga tuntunin ng pag-uugali kapag nasa lansangan mga pamayanan, kapag bumibisita sa mga parke, institusyong pangkultura at iba pang pampublikong lugar). Bagaman ang mga patakarang ito ay nalalapat sa parehong mga tauhan ng militar at lahat ng iba pang mga mamamayan, gayunpaman, alinsunod sa Art. 3 DU ng RF Armed Forces ay isang kinakailangan ng disiplina militar para sa mga tauhan ng militar. Para sa paglabag sa mga patakarang ito, ang mga tauhan ng militar ay napapailalim din sa aksyong pandisiplina.

Sa panahon ng pagsisiyasat, ang kumander (puno) ay dapat magtatag:

Kung may aktwal na maling pag-uugali;
- kung saan, kailan, sa ilalim ng anong mga pangyayari at para sa anong layunin ito ginawa;
- kung ano ang ipinahayag niya sa kanyang sarili;
- ang pagkakaroon ng pagkakasala sa pagkilos (hindi pagkilos) ng mga partikular na tao at ang antas ng pagkakasala ng bawat isa sa kaganapan ng isang pagkakasala na ginawa ng ilang mga tao;
- ano ang mga kahihinatnan ng pagkakasala;
- mga pangyayari na nagpapagaan at nagpapalubha sa responsibilidad ng taong nagkasala;
- ang mga dahilan at kundisyon na nag-ambag sa paggawa ng pagkakasala.

Kapag tinutukoy ang pagkakasala at mga hakbang sa pagdidisiplina, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang: ang likas na katangian ng pagkakasala, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang mga kahihinatnan nito, ang nakaraang pag-uugali ng may kasalanan, pati na rin ang tagal ng kanyang serbisyo militar at ang antas. ng kaalaman sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng serbisyo. Ang kalubhaan ng parusang pandisiplina ay tataas kung ang pagkakasala ay ginawa habang nasa tungkulin ng labanan (combat service) at sa pagganap ng iba pang opisyal na tungkulin, habang lasing, o kung nagresulta ito sa isang makabuluhang paglabag sa kaayusan.

Ang pagpapataw ng parusa sa pagdidisiplina sa isang serviceman na nakagawa ng isang pagkakasala ay isinasagawa, bilang isang patakaran, sa loob ng 24 na oras, ngunit hindi lalampas sa 10 araw mula sa araw kung kailan nalaman ng kumander (superior) ang pagkakasala na ginawa.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kumander (superior) ay ipinagbabawal na ipahiya ang personal na dignidad ng isang nasasakupan at maging bastos.

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang serviceman na bahagi ng isang daily duty squad (sa combat duty) para sa mga pagkakasala na ginawa niya sa panahon ng serbisyo ay isinasagawa pagkatapos ng pagbabago mula sa squad (combat duty) o pagkatapos na palitan siya ng isa pang militar. , ngunit hindi mas maaga kaysa sa 24 na oras mamaya.

Kung ang kumander (pinuno), dahil sa kabigatan ng pagkakasala na ginawa ng nasasakupan, ay isinasaalang-alang ang kapangyarihang pandisiplina na ipinagkaloob sa kanya ay hindi sapat, siya ay nagpasimula ng isang petisyon upang magpataw ng parusa sa may kasalanan sa pamamagitan ng awtoridad ng nakatataas na komandante (puno).

Ang isang senior commander (chief) ay walang karapatan na kanselahin o bawasan ang isang disciplinary sanction na ipinataw ng isang junior commander (chief) dahil sa tindi ng parusa, maliban kung ang huli ay lumampas sa awtoridad na ipinagkaloob sa kanya. Gayunpaman, may karapatan siyang kanselahin ang isang parusang pandisiplina na ipinataw ng isang junior commander (puno) kung nalaman niyang ang parusang ito ay hindi tumutugma sa bigat ng pagkakasala na ginawa, at upang magpataw ng mas matinding parusa.

Pananagutan ng disiplina ng isang abogado

Ang paglabag sa mga legal na kaugalian ng isang abogado ay nangangailangan ng legal na pananagutan. Mayroong ilang mga tampok ng pagdadala ng isang abogado sa legal na pananagutan. Ang una sa kanila ay ang isang abogado ay isang espesyal na paksa, at samakatuwid ay hindi siya napapailalim sa ilang mga legal na tuntunin na nagtatatag ng pananagutan para sa ilang mga uri ng mga pagkakasala (kriminal, administratibo). Ang pangalawang tampok ay ang katotohanan na sa ilang mga kaso ang ilang mga uri ng pananagutan ay tumutugma sa propesyonal na pananagutan. Halimbawa, para sa paglabag sa utos sa isang pagdinig sa korte, ang administratibong responsibilidad ng isang abogado ay tumutugma sa propesyonal na responsibilidad.

Tingnan natin ang pangunahing apat na uri ng pananagutan kung saan maaaring masangkot ang isang abogado: kriminal, administratibo, sibil at propesyonal.

Pananagutan sa kriminal. Sa kurso ng kanyang mga propesyonal na aktibidad, ang isang abogado ay maaaring gumawa ng mga kilos na bumubuo ng isang krimen. Dahil ang adbokasiya ay nauugnay sa hustisya, partikular na interes ang isang grupo ng mga pamantayan ng batas sa kriminal na kumokontrol sa mga krimen laban sa hustisya. Agad nating tandaan na ang ilang mga probisyon ng kabanatang ito ay hindi naaangkop sa isang abogado. Isaalang-alang natin ang pinakakaraniwang ginagamit na mga elemento ng Kabanata 31 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Paghadlang sa hustisya at paunang pagsisiyasat. Ang layunin ng krimen na ito ay panghihimasok sa mga aktibidad ng korte at mga awtoridad sa pagsisiyasat. Ang tungkulin ng isang abogado ay tiyak na makialam sa mga aktibidad ng mga katawan na ito upang maprotektahan ang mga interes ng kliyente. Ang resulta ng legal na panghihimasok na ito ay maaaring isang sagabal sa hustisya at isang komprehensibo, kumpleto at layunin na pagsisiyasat ng kaso. Sa kasong ito, dapat sumunod ang abogado sa mga uri ng impluwensyang iyon na ibinigay ng abogado at batas sa pamamaraang kriminal (mga petisyon, mga hamon sa mga kalahok sa proseso, mga protesta).

Ang susunod na dalawang krimen, ang mga aksyon na hindi naaangkop sa mga aksyon ng isang abogado, ay paninirang-puri sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas at pagsisiwalat ng data ng paunang pagsisiyasat.

Sa proseso ng paghahatid ng oral speech o pagguhit ng mga dokumentong pamamaraan, upang magbigay ng higit na pagpapahayag sa kanilang mga iniisip at lohikal na mga konstruksyon, minsan ay maaaring gamitin ng mga abogado ang mga sumusunod na ekspresyon: "ang paglilitis ay ginawa ng hukom sa isang tahasang iligal na paglilitis", "walang kabuluhan ang patuloy na lumahok sa hudisyal na komedya", "ang huwad ng ebidensya ( hukom), sa gayon, hindi lamang mababa, ngunit tanga din." Ang kaligtasan sa pananalita ng abogado ay hindi nagpapahintulot sa isang abogado na managot sa kriminal kung ang kanyang pampublikong pahayag sa isang kaso ay naglalaman ng paninirang-puri laban sa isang hukom, tagausig o imbestigador.

Ang kaligtasan sa pagsasalita ng isang abogado ay hindi rin nagpapahintulot sa isang abogado na managot sa kriminal kung ang huli ay nagbubunyag ng data mula sa isang paunang pagsisiyasat. Ito ay pinatutunayan din ng prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng mga partido sa proseso. Pagkatapos ng lahat, hindi ipinagbabawal ng batas ang tagausig at imbestigador na magbunyag ng data ng imbestigasyon, na naglalagay sa kanila sa isang pribilehiyong posisyon kumpara sa kanilang procedural na kalaban - ang abogado. Iyon ang dahilan kung bakit hindi maaaring bigyan ng babala ang abogado tungkol sa hindi pagtanggap ng pagsisiwalat ng data mula sa paunang pagsisiyasat. Sa katunayan, sa modernong mga paglilitis sa kriminal, ang pamamahagi sa paraan mass media Ang mga materyales na nakikilala ng abogado sa kaso ay isa sa mga pamamaraan ng pamamaraang pakikibaka sa panahon ng pagsisiyasat at pagsasaalang-alang ng isang partikular na kasong kriminal.

Responsibilidad na administratibo. Sa saklaw ng pangangasiwa ng hustisya, ang pinaka-kaugnay ay ang dalawang elemento ng isang administratibong pagkakasala: paglabag sa utos sa pagdinig ng korte at hindi pagsunod sa utos ng hukom. Ang pagkakaroon ng isang espesyal na katayuan, ang isang abogado ay hindi kasama sa administratibong pananagutan para sa mga gawaing ito. Sa kasong ito, ang abogado ay maaari lamang humawak sa propesyonal na pananagutan.

Responsibilidad ng sibil. Kung ang isang abogado ay nagdudulot ng materyal na pinsala sa kurso ng kanyang legal na kasanayan, ang huli ay binabayaran ng mga pagbabayad ng insurance na ginawa ng abogado sa paraang sapilitang propesyonal na insurance.

Ang propesyonal na pananagutan ng isang abogado ay lumitaw para sa tatlong uri ng mga pagkakasala: paglabag ng isang abogado sa mga tuntunin ng etika ng abogado, hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng isang abogado ng kanyang mga tungkulin sa kliyente at hindi pagtupad sa mga desisyon ng mga katawan ng Bar Chamber .

Tandaan natin kaagad na ang batas ay nagsasalita tungkol sa pananagutan sa pagdidisiplina ng isang abogado. Gayunpaman, ang isang tao sa isang relasyon sa trabaho ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang abogado ang kinatawan libreng propesyon at hindi empleyado. Sa bagay na ito, isasaalang-alang namin ang responsibilidad na "propesyonal" at "pandisiplina" bilang magkasingkahulugan na mga termino. Ang isang abogado na sinadya o sa pamamagitan ng kapabayaan ay lumalabag sa mga legal na kinakailangan ng abogado ay napapailalim sa propesyonal na pananagutan.

Tinutukoy ng batas ng abogado ang mga pangyayari na hindi kasama ang propesyonal na pananagutan ng isang abogado. Ang unang dahilan ay hindi gaanong kahalagahan. Kaya, hindi mananagot ang isang abogado kung ang kanyang kilos ay pormal na naglalaman ng mga palatandaan ng isang paglabag, ngunit, dahil sa kawalang-halaga nito, hindi sinisiraan ang karangalan at dignidad ng abogado, hindi binabawasan ang awtoridad ng legal na propesyon at hindi nagdudulot ng makabuluhang pinsala sa kliyente o sa asosasyon ng bar. Ang pangalawang batayan ay ang aksyon ng abogado alinsunod sa mga paliwanag ng Council of the Bar Chamber ng isang constituent entity ng Russian Federation ng Code of Lawyer Ethics. Iyon ay, kung ang isang abogado ay lumabag sa batas ng abogado, ngunit sa parehong oras ay kumilos alinsunod sa mga precedent ng mga katawan ng self-government ng abogado, hindi siya maaaring managot sa propesyonal. At ang ikatlong batayan na hindi kasama ang propesyonal na pananagutan ay ang paglabag ng abogado sa batas sa labas ng saklaw ng kanyang legal na kasanayan.

Ang abogado ay hindi kasama sa propesyonal na pananagutan dahil sa pag-expire ng batas ng mga limitasyon. Dalawang uri ng mga deadline ang itinatag: anim na buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala o isang taon mula sa sandaling ginawa ito ng abogado.

Ang batas ng abogado ay nagtatatag ng isang bukas na listahan ng mga panukala ng propesyonal na responsibilidad ng isang abogado. Ang mga hakbang na ito ay maaaring: isang pagsaway, isang babala, pagwawakas ng katayuan ng isang abogado, pati na rin ang iba pang mga hakbang na itinatag ng pulong (kumperensya) ng asosasyon ng bar ng isang nasasakupang entidad ng Russian Federation.

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa propesyonal na pananagutan ay binubuo ng mga sumusunod na yugto: pagsisimula ng mga paglilitis sa pagdidisiplina, pagsasaalang-alang ng kaso ng isang komisyon ng kwalipikasyon, pagsasaalang-alang ng kaso ng Konseho ng Bar Association ng isang constituent entity ng Russian Federation, apela, pagpapataw ng parusang pandisiplina sa korte.

Ang pagsisimula ng mga paglilitis sa pagdidisiplina ay isinasagawa ng pangulo ng asosasyon ng bar. Ang mga batayan para sa pagsisimula ng mga paglilitis sa pagdidisiplina ay: isang reklamo mula sa ibang abogado, isang kliyente o isang potensyal na kliyente; representasyon ng bise-presidente ng Bar Association, ang teritoryal na katawan ng hustisya; mensahe o pribadong desisyon ng korte. Ang Pangulo ng Bar Association ng isang constituent entity ng Russian Federation, na natanggap ang mga dokumento, ay kinikilala ang mga ito bilang isang wastong dahilan at sinimulan ang mga paglilitis sa pagdidisiplina o tumanggi na simulan ang mga ito at ibalik ang mga dokumento sa aplikante.

Ang pangalawang yugto ay ang pagsubok bago ang komisyon ng kwalipikasyon ng asosasyon ng bar ng isang nasasakupang entity ng Russian Federation. Ang mga paglilitis ay isinasagawa nang pasalita, batay sa mga prinsipyo ng adversarial at pagkakapantay-pantay ng mga kalahok sa mga paglilitis sa pagdidisiplina. Sa lahat ng kaso, ang pagdinig ay isinasagawa sa isang saradong pagpupulong ng komisyon ng kwalipikasyon. Sa pagpupulong ng komisyon ng kwalipikasyon, ang isang protocol ay pinananatili, na sumasalamin sa lahat ng mahahalagang aspeto ng mga paglilitis, pati na rin ang mga salita ng konklusyon. Batay sa mga resulta ng pagsisiyasat, ang komisyon ng kwalipikasyon ay naglalabas ng konklusyon alinman sa pagkakaroon ng isang propesyonal na pagkakasala sa akto ng abogado o sa pangangailangang wakasan ang mga paglilitis sa pagdidisiplina.

Ang ikatlong yugto ay ang pagsubok sa harap ng Konseho ng Bar Association ng nasasakupang entity ng Russian Federation. Ang Konseho ay obligadong gumawa ng desisyon sa bawat paglilitis sa pagdidisiplina batay sa pagtatapos ng komisyon ng kwalipikasyon. Sa sandaling matanggap ng Konseho ang isang paglilitis sa pagdidisiplina, ang isang rapporteur para sa kaso ay hihirangin. Pinag-aaralan ng huli ang mga materyales sa kaso at ang pagtatapos ng komisyon ng kwalipikasyon. Iniuulat din niya ang kaso sa Bar Council. Sa panahon ng mga paglilitis, ang Konseho ay walang karapatan na baguhin ang mga konklusyon ng komisyon sa mga tuntunin ng makatotohanang mga pangyayari na itinatag nito, hindi maaaring isaalang-alang ang mga makatotohanang pangyayari na hindi itinatag nito upang maitatag, at pantay na hindi maaaring lumampas sa saklaw ng reklamo , pagtatanghal at pagtatapos ng komisyon. Ang pagsusumite ng bagong ebidensya ay hindi pinahihintulutan.

Kung ang Konseho ay nagpasiya na ang mga isyu sa pamamaraan ay makabuluhang nilabag sa panahon ng paglilitis ng komisyon ng kwalipikasyon, ang kaso ay ipapadala sa komisyon para sa muling paglilitis. Kung ang Konseho ay nagpasya na ang isang abogado ay nakagawa ng isang propesyonal na pagkakasala, ito ay naglalapat ng isang partikular na panukalang pandisiplina sa abogado. Kung hindi, ang isang desisyon ay ginawa na ang aksyon ng abogado ay hindi bumubuo ng isang propesyonal na pagkakasala.

Ang pang-apat at huling yugto ay ang pag-apela ng parusang pandisiplina sa korte. Ang kontrol ng hudisyal sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay isinasagawa sa anyo ng pagbibigay ng karapatan sa isang abogado na iapela ang desisyon ng konseho ng asosasyon ng bar na tanggalin siya sa kanyang katayuan bilang isang abogado. Kasabay nito, ang pag-alis ng katayuan para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagpapatupad ng isang abogado ng mga desisyon ng mga katawan ng Bar Chamber ay hindi napapailalim sa hudisyal na apela.

Pananagutan ng disiplina ng mga hukom

Para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, iyon ay, isang nagkasala na aksyon (hindi pagkilos) sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin o sa mga extra-opisyal na aktibidad, bilang isang resulta kung saan ang Batas No. 3132-1 at (o) ang Kodigo ay nilabag hudisyal na etika, na inaprubahan ng All-Russian Congress of Judges, na nagsasangkot ng pagbawas sa awtoridad ng hudikatura at pinsala sa reputasyon ng hukom, sa hukom, maliban sa hukom Korteng konstitusyunal Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw sa anyo ng:

1) mga komento;
2) mga babala;
3) maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan ng isang hukom.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang likas na katangian ng pagkakasala sa pagdidisiplina, ang mga pangyayari at kahihinatnan ng paggawa nito, ang anyo ng pagkakasala, ang personalidad ng hukom na nakagawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina, at ang antas ng paglabag ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng hukom ng mga karapatan at kalayaan ng mga mamamayan, ang mga karapatan at lehitimong interes ng mga organisasyon ay isinasaalang-alang.

Ang isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap ay maaaring ipataw sa isang hukom kung ang pagkakasala sa pagdidisiplina na ginawa niya ay hindi gaanong mahalaga, kung ang lupon ng kwalipikasyon ng mga hukom ay dumating sa konklusyon na posible na limitahan ang kanyang sarili sa pasalitang pagpuna sa mga aksyon (hindi pagkilos ) ng hukom.

Ang isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang babala ay maaaring ipataw sa isang hukom para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina kung ang lupon ng kwalipikasyon ng mga hukom ay dumating sa konklusyon na imposibleng maglapat ng isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap sa hukom o kung ang hukom ay dati nang napapailalim sa aksyong pandisiplina.

Ang parusang pandisiplina sa anyo ng maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan ng isang hukom ay maaaring ipataw sa isang hukom sa mga pambihirang kaso para sa isang makabuluhang, may kasalanan na paglabag sa mga probisyon ng Batas na ito at (o) ang kodigo ng hudisyal na etika, na hindi tugma sa mataas na ranggo ng isang hukom, kabilang ang para sa paglabag sa mga probisyong ito sa pangangasiwa ng hustisya, kung ang naturang paglabag ay nagsasangkot ng pagbaluktot sa mga prinsipyo ng mga legal na paglilitis, isang matinding paglabag sa mga karapatan ng mga kalahok sa proseso, ay nagpapahiwatig ng imposibilidad ng hukom patuloy na ginagamit ang kanyang mga kapangyarihan at itinatag bilang nakapasok sa legal na puwersa sa pamamagitan ng hudisyal na aksyon isang mas mataas na hukuman o isang hudisyal na aksyon na pinagtibay sa isang aplikasyon upang mapabilis ang pagsasaalang-alang ng isang kaso o upang magbigay ng kabayaran para sa paglabag sa karapatan sa paglilitis sa loob ng makatwirang panahon.

Ang isang desisyon na magpataw ng parusa sa pagdidisiplina sa isang hukom ay hindi maaaring gawin pagkatapos ng anim na buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala sa pagdidisiplina, maliban sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng hukom, habang siya ay nasa bakasyon at sa panahon ng isang opisyal. inspeksyon, at pagkatapos ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa ng paglabag sa disiplina.

Ang desisyon na magpataw ng parusa sa pagdidisiplina sa isang hukom, maliban sa isang hukom ng Constitutional Court ng Russian Federation, ay ginawa ng lupon ng kwalipikasyon ng mga hukom, na ang kakayahan ay kinabibilangan ng pagsasaalang-alang sa isyu ng pagwawakas ng mga kapangyarihan ng hukom na ito. sa oras na ginawa ang desisyon, at maaaring iapela sa korte sa paraang itinatag ng pederal na batas. Ang desisyon ng Qualification Board of Judges sa maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan ng isang hukom ay maaaring iapela sa Disciplinary Judicial Presence alinsunod sa federal constitutional law.

Kung sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpataw ng parusang pandisiplina ang hukom ay hindi nakagawa ng isang bagong paglabag sa disiplina, kung gayon siya ay itinuturing na hindi napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang pamamaraan para sa pagdadala ng mga hukom ng Constitutional Court ng Russian Federation sa pananagutan sa pagdidisiplina ay tinutukoy ng Federal Constitutional Law "Sa Constitutional Court ng Russian Federation" alinsunod sa Art. 15 kung saan, para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina (paglabag sa mga pamantayan ng Pederal na Batas "Sa Constitutional Court ng Russian Federation", ang pederal na batas sa katayuan ng mga hukom, pati na rin ang mga probisyon ng code ng hudisyal na etika na naaprubahan ng All-Russian Congress of Judges), ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw sa isang hukom ng Constitutional Court ng Russian Federation sa pamamagitan ng desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na pagbawi sa anyo ng:

Mga babala;
- pagwawakas ng mga kapangyarihan ng isang hukom.

Ang Komisyon sa Etika ng Konseho ng mga Hukom ng Russian Federation ay nabuo alinsunod sa Artikulo 13 ng Mga Panuntunan ng Konseho ng mga Hukom ng Russian Federation upang matiyak mahusay na trabaho Konseho ng mga Hukom ng Russian Federation Resolusyon ng Konseho ng mga Hukom ng Russian Federation No. 130 "Sa paglikha ng mga komisyon ng Konseho ng mga Hukom ng Russian Federation."

Ang Komisyon sa Etika, kasama ang iba pang mga komisyon, ay isang permanenteng nagtatrabaho na katawan ng Konseho ng mga Hukom ng Russian Federation. Ang ganitong mga komisyon ay nilikha sa mga pangunahing lugar ng aktibidad ng Konseho ng mga Hukom, samakatuwid ang paglikha ng Komisyon ng Etika mismo ay sumasalamin sa kahalagahan ng mga isyu sa etika para sa komunidad ng hudisyal at mga katawan nito.

Ang Ethics Commission, na ang komposisyon ay inaprubahan ng Resolution of the Council of Judges No. 229, ay kinabibilangan ng 14 na mga hukom, kung saan 9 ay mula sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon at lima mula sa mga korte ng arbitrasyon, na kumakatawan sa iba't ibang mga rehiyon ng Russian Federation at mga korte ng iba't ibang antas - mula sa korte ng distrito hanggang sa pinakamataas.

Ang termino ng panunungkulan ng Komisyon sa Etika, tulad ng ibang mga komisyon ng Konseho ng mga Hukom, ay limitado sa termino ng panunungkulan ng Konseho ng mga Hukom. Nangangahulugan ito na pagkatapos ng halalan ng isang bagong komposisyon ng Konseho ng mga Hukom sa susunod na All-Russian Congress of Judges, ang mga permanenteng nagtatrabaho na katawan nito ay malilikha, ang mga komisyon ng Konseho ng mga Hukom ay mabubuo, ang kanilang mga tagapangulo ay ihahalal, at maaaprubahan ang komposisyon ng bawat komisyon. Kaugnay nito, napakahalaga na mapanatili ang pagpapatuloy sa mga aktibidad ng mga komisyon, kung hindi, ang katayuan ng isang "permanent working body" ay maaalis kung ang "constancy" na ito ay limitado sa apat na taong termino ng panunungkulan ng Konseho ng Mga hukom.

Ang pangunahing layunin ng Ethics Commission at ang mga kapangyarihan nito ay natutukoy ng gawaing kinakaharap ng hudisyal na komunidad ng pagbuo ng mga pamantayan at panuntunan etikal na pag-uugali mga hukom, tinitiyak ang kanilang pagsunod. Kaugnay nito, kasama sa mga tuntunin ng sanggunian ng Komisyon sa Etika ang mga isyu praktikal na aplikasyon Code of Judicial Ethics, pagsasaalang-alang sa mga nauugnay na kahilingan at apela, paghahanda ng mga opinyon.

Ngayon ang diin sa gawain ng Komisyon ay lumilipat patungo sa pagbuo ng mga konklusyon sa aplikasyon ng Code of Judicial Ethics, ang pagsunod sa kung saan ay magpapahintulot sa hukom na maiwasan ang mga paglabag sa Kodigo na ito at maiwasan ang mga aksyon na may kasamang pananagutan sa pagdidisiplina.

Disiplinaryong responsibilidad sa kapaligiran

SA legal na agham Mayroong apat na uri ng legal na pananagutan:

1. pananagutang administratibo;
2. pananagutang kriminal;
3. pananagutang sibil;
4. pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang legal na pananagutan para sa mga paglabag sa kapaligiran ay tumutukoy sa legal na relasyon sa pagitan ng estado, na partikular na kinakatawan mga awtorisadong katawan at isang tao na nakagawa ng isang paglabag sa kapaligiran (indibidwal, opisyal o legal na entity), na obligadong sumailalim sa mga hakbang ng pamimilit ng estado sa anyo ng ilang mga deprivation (personal, ari-arian o organisasyonal na kalikasan) para sa paglabag sa batas sa kapaligiran.

Ang batayan para sa ligal na pananagutan ay ang paggawa ng isang pagkakasala sa kapaligiran - isang nagkasala na labag sa batas na gawa (aksyon o hindi pagkilos) na lumalabag sa mga pamantayan ng batas sa kapaligiran. Exception mula sa pangkalahatang tuntunin ay ang posibilidad na dalhin sa responsibilidad para sa legal na pag-uugali sa kaso ng pinsala sa kapaligiran, buhay at kalusugan ng mga tao, pag-aari ng mga indibidwal at legal na entity bilang resulta ng pagsasamantala ng mga mapagkukunan tumaas na panganib(mga bagay enerhiyang nuklear, mga mapanganib na pasilidad sa produksyon at haydroliko na istruktura), habang ang sanhi ng pinsala ay binabayaran ang pinsala alinsunod sa mga probisyon ng kasalukuyang batas sibil.

Napakaproblema na tukuyin sa mga pangkalahatang termino ang komposisyon ng isang paglabag sa kapaligiran, na maaaring mapalawak sa mga krimen sa kapaligiran, mga paglabag sa administratibo, mga paglabag at mga paglabag sa disiplina.

Kaugnay ng panig na layunin, ang paksa at ang pansariling panig, medyo mahirap tukuyin ang mga pangkaraniwang katangian.

Halimbawa, ang mga krimen sa kapaligiran, na may mga bihirang eksepsiyon, ay may materyal na komposisyon, iyon ay, ang krimen ay itinuturing na natapos kapag ang mga nakakapinsalang kahihinatnan ay nangyari, samakatuwid, ang layunin na bahagi ay dapat magsama ng pinsala at isang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pinsala at ang resulta. mga kahihinatnan bilang ipinag-uutos na mga palatandaan.

Upang dalhin sa pananagutang sibil, ang pagkakaroon ng pinsala ay sapilitan din.

Kaugnay ng mga administratibong pagkakasala, ang batas ay nagtatatag ng mga pormal na pagkakasala, sa madaling salita, ang ebidensya ng pagkakaroon ng pinsala sa kapaligiran at isang sanhi-at-bunga na relasyon ay hindi kinakailangan.

Pananagutan sa kriminal at administratibo

Isa sa mahirap praktikal na mga isyu ay ang kwalipikasyon ng mga pagkakasala sa kapaligiran bilang mga pagkakasalang kriminal o mga pagkakasalang administratibo. Ang mga opinyon ay ipinahayag tungkol sa latency ng environmental crime, dahil dahil sa kahirapan ng pagpapatunay sa sinadyang paggawa ng mga kilos at ang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng isang aksyon o hindi pagkilos at ang mga resultang kahihinatnan, sa pagsasagawa, sa halip na kriminal na pananagutan, ang nagkasala. tao ay madalas na dinadala sa administratibo o sibil na pananagutan.

Sa Criminal Code ng Russian Federation at Code of Administrative Offenses ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga krimen at pagkakasala sa kapaligiran, posible na makilala ang mga katulad na elemento sa mga paraan ng paglalarawan ng mga disposisyon ng mga pamantayan. Kasama sa mga naturang komposisyon, halimbawa, Art. 8.1. Code of Administrative Offenses ng Russian Federation "Pagkabigong sumunod sa mga kinakailangan sa kapaligiran sa panahon ng pagpaplano, pag-aaral ng pagiging posible ng mga proyekto, disenyo, paglalagay, pagtatayo, muling pagtatayo, pag-komisyon, pagpapatakbo ng mga negosyo, istruktura o iba pang mga bagay" at Art. 246 ng Criminal Code ng Russian Federation "Paglabag sa mga panuntunan sa pangangalaga sa kapaligiran sa panahon ng paggawa ng trabaho." Sa parehong mga kaso, ang pananagutan ay lumitaw para sa paglabag sa mga patakaran sa pangangalaga sa kapaligiran (mga kinakailangan sa ekolohiya) sa iba't ibang yugto ng aktibidad sa ekonomiya: disenyo, paglalagay, pagtatayo, pag-commissioning, pagpapatakbo ng mga negosyo at iba pang mga pasilidad, na may pagkakaiba lamang na para sa kwalipikasyon ay kumikilos bilang isang krimen, ang simula ng mga mapaminsalang kahihinatnan sa anyo ng makabuluhang pagbabago radioactive background, pinsala sa kalusugan ng tao, malawakang pagkamatay ng mga hayop o iba pang malubhang kahihinatnan.

Ang ilang kalinawan sa pag-uuri ng mga kilos bilang mga krimen sa kapaligiran o mga paglabag sa administratibo ay ibinibigay ng mga paglilinaw mula sa mas matataas na hukuman. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa resolusyon na "Sa pagsasagawa ng aplikasyon ng mga korte ng batas sa pananagutan para sa mga pagkakasala sa kapaligiran" ay nagpapahiwatig na kung ang mga paghihirap ay lumitaw sa pagkilala sa pagitan ng isang kriminal na gawa at isang administratibong pagkakasala, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran. sa paglilinaw sa lahat ng mga pangyayari na naglalarawan sa komposisyon ng isang paglabag sa kapaligiran at ang mga kahihinatnan ng labag sa batas na gawa , ang lawak ng pinsalang naidulot at ang pinsalang idinulot.

Kaya, ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga krimen sa kapaligiran at mga paglabag sa administratibo ay ang kanilang mas mataas na antas ng panganib sa lipunan; bilang karagdagan, ang mga pagkakasala sa kapaligiran ay naiiba sa mga katangian ng kanilang layunin, ang paksa at mga anyo ng pagkakasala.

Bilang karagdagan sa kriminal at administratibong pananagutan para sa mga paglabag sa kapaligiran, dalawa pang uri ng pananagutan ang itinatag - sibil at pandisiplina.

Pananagutan ng sibil

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kabayaran para sa pinsala sa kapaligiran, kung gayon kinakailangan na pag-usapan ang tungkol sa pananagutan ng sibil. Gaya ng ipinakita ng hudisyal na kasanayan at siyentipikong pinagmumulan, ang saklaw ng aplikasyon ng sibil na pananagutan ay umaabot din sa mga relasyon sa kapaligiran. Ang pananagutan sa sibil ay isa sa mga uri ng ligal na pananagutan at samakatuwid ay may lahat ng mga katangian na katangian nito: ang posibilidad ng paggamit ng mapilit na impluwensya ng estado, pati na rin ang mga parusa, na mga sukat ng legal na pananagutan.

Sa pangkalahatan, ang pananagutang sibil ay maaaring tukuyin bilang ang paksang dumaranas ng masamang kahihinatnan ng ari-arian na may kaugnayan sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa isang obligasyon, paglabag sa mga karapatan at lehitimong interes ng ibang tao.

Sa teorya batas sibil Depende sa batayan ng paglitaw, ang pananagutang sibil ay nahahati sa:

Negotiable (sa ilalim ng kasunduan);
non-contractual o tortious (ayon sa batas).

Ang hindi kontraktwal na pananagutan ay lumitaw kapag ang pinsala ay naidulot sa tao o ari-arian ng biktima na walang kaugnayan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng lumabag sa mga obligasyong nauukol sa kanya sa bisa ng isang kasunduan sa napinsalang partido, gayundin sa mga kaso kung saan ang pagganap ng mga obligasyong kontraktwal ay nagdulot ng pinsala sa buhay o kalusugan ng isang mamamayan.

Ang batayan para sa sibil na pananagutan, bilang isang patakaran, ay ang pagkakaroon ng isang sibil na pagkakasala sa isang aksyon (hindi pagkilos). Sa ilang mga kaso, ang pananagutan ay maaaring lumitaw sa kawalan ng isang pagkakasala sa bahagi ng tao kung kanino ito itinalaga, lalo na, para sa mga aksyon ng mga ikatlong partido; samakatuwid, hindi lamang mga pagkakasala, kundi pati na rin ang iba pang mga pangyayari na direktang itinakda ng batas o kontrata ay dapat isaalang-alang bilang mga batayan para sa sibil na pananagutan.

Pananagutan sa pagdidisiplina

Ang pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga paglabag sa kapaligiran ay nangyayari sa kaso ng pagkabigo sa pagtupad sa trabaho o opisyal na mga tungkulin. Ang aplikasyon ng pananagutan sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at may-katuturang mga espesyal na lokal na regulasyon - mga charter, panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan, atbp.

Sa kabila ng katotohanan na ang pananagutan sa pagdidisiplina ay isang independiyenteng uri ng ligal na pananagutan, sa pagsasagawa, ang pagdadala dito ng mga empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, na ipinahayag bilang paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa kapaligiran, ay karaniwang nauugnay sa pagdadala ng isang legal na entity - ang employer - sa pananagutang administratibo o sibil. Kasabay nito, ang parehong direktang at kabaligtaran na mga relasyon ay maaaring masubaybayan sa pagitan ng dalawang pagkakasala (mga paglabag sa disiplina at administratibo o isang paglabag sa disiplina at isang paglabag sa disiplina): ang mga aksyon ng isang empleyado na lumabag sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa ay nagdulot ng pinsala sa kapaligiran, nilabag mga kinakailangan sa kapaligiran, kung saan nilalang ay dinadala sa administratibo o sibil na pananagutan (nagbabayad ng multa, binabayaran ang pinsala), at, sa turn, ay nagpapataw ng parusang pandisiplina sa nagkasalang empleyado. Ang probisyon na ito ay nagpapahiwatig ng isang paglabag sa prinsipyo ng hindi pagtanggap ng dobleng pananagutan para sa isang pagkakasala na ginawa, bagaman sa mga tuntunin ng pagdadala sa tinatawag na pananagutan sa buwis, ang batayan para sa aplikasyon kung saan ay ang mga probisyon ng Tax Code ng Russian Federation at administratibong pananagutan sa mga tuntunin ng mga pagkakasala sa buwis, ang panuntunan ng "dobleng pananagutan" ay nalalapat din.

Ang aktwal na batayan para sa pagdidisiplina sa pananagutan sa kapaligiran ay isang paglabag sa disiplina, na bumubuo ng isang labag sa batas, may kasalanan na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga kinakailangan sa kapaligiran. Kinakailangang bigyang pansin na ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay dapat na direktang may kaugnayan sa tungkulin ng paggawa empleyado, i.e. maipahayag sa kanyang kabiguan na gampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin.

Sa Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng tatlong uri ng mga parusa sa pagdidisiplina:

Komento;
pagsaway;
pagpapaalis.

Ang listahang ito ay hindi kumpleto: sa Pederal na batas, ang mga charter at regulasyon sa disiplina ay maaaring magbigay para sa aplikasyon ng iba pang mga parusa sa mga empleyado. Bago mag-apply ng disciplinary sanction, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, ngunit ang hindi pagbibigay nito ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng sanction laban sa empleyado.

Ang isang espesyal na tampok ng mga parusa sa pagdidisiplina ay ang tiyempo ng kanilang aplikasyon - hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang kunin. isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang pinuno ng isang organisasyon ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng organisasyon ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa Art. 195 Labor Code ng Russian Federation.

Sa legal na literatura, ang opinyon ay madalas na ipinahayag tungkol sa pagkakaroon ng independiyenteng kapaligiran at legal na pananagutan, na kinabibilangan ng ari-arian, kriminal, administratibo at pandisiplina na pananagutan para sa mga paglabag sa kapaligiran. Ngunit maaari nating pag-usapan ang tungkol sa gayong pag-unawa sa "pangkapaligiran-legal na pananagutan" mula sa punto ng view ng agham ng batas sa kapaligiran, bilang isang kumplikadong institusyon na kinabibilangan ng mga probisyon sa iba't ibang uri ng legal na responsibilidad para sa mga paglabag sa kapaligiran.

Mga paksa ng pananagutan sa pagdidisiplina

Ang mga indibidwal lamang ang maaaring maging paksa ng pananagutan sa pagdidisiplina. Kasabay nito, ang data mga indibidwal Dapat na mayroong kaugnayan ng subordination sa paksa ng aplikasyon ng mga parusang pandisiplina. Dahil ang mga ugnayan ng subordination ay posible lamang sa loob ng balangkas ng paggawa o opisyal na mga aktibidad, makatuwirang ipagpalagay na ang mga tao lamang na miyembro ng anumang pangkat ng administratibo ay maaaring maging paksa ng responsibilidad sa pagdidisiplina (may ilang mga eksepsiyon lamang na nagpapahintulot sa responsibilidad sa pagdidisiplina nang walang mga relasyon ng pagpapailalim.

Halimbawa, ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina ng kumandante ng isang dormitoryo ng mag-aaral sa mga mag-aaral na nakatira sa dormitoryo). Ang mga paghihigpit sa edad para sa mga paksa ng pananagutan sa pagdidisiplina ay tinutukoy ng mga paghihigpit sa edad na ipinataw sa mga miyembro ng pangkat na administratibo kung saan sila ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Tila ang mga kinakailangan para sa pagtatatag ng katinuan ng nagkasala ay namamagitan sa katulad na paraan.

Ang administratibong batas ay nagtatatag ng paggamit ng mga hakbang sa pagdidisiplina na may kaugnayan sa tatlong grupo ng mga paksa - mga miyembro ng mga pangkat ng administratibo:

1) mga militarisadong empleyado (mga tauhan ng militar, mga empleyado ng paramilitar, mga sertipikadong opisyal ng pulisya);
2) mga mag-aaral (mag-aaral, mag-aaral, mag-aaral na nagtapos);
3) mga taong pansamantalang limitado ang kalayaan batay sa mga pamantayan batas administratibo(inilagay sa mga espesyal na tagatanggap ng sistema ng Ministry of Internal Affairs).

Ang mga paksa ng pananagutan sa pagdidisiplina ay mga tagapamahala, opisyal at empleyado ng mga negosyo, organisasyon at institusyon.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay binubuo ng aplikasyon ng isang awtorisadong kinatawan ng employer sa empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina itinatag ng batas mga parusang pandisiplina. Ang pagdadala ng aksyong pandisiplina laban sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay karapatan ng isang awtorisadong kinatawan ng employer. Samantalang ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina ay obligadong magdusa ng masamang kahihinatnan na itinatag ng batas. Dahil dito, ang awtorisadong kinatawan ng employer ay may karapatan na palayain ang empleyado mula sa obligasyon na magdusa ng masamang kahihinatnan na may kaugnayan sa pagkakasala sa disiplina na ginawa niya. Sa kasong ito, bumubuti ang posisyon ng empleyado kumpara sa batas. Samakatuwid, ang naturang exemption ay dapat kilalanin bilang pagtugon sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay maaaring tukuyin bilang isa sa mga uri ng legal na pananagutan, na binubuo sa karapatan ng isang awtorisadong kinatawan ng employer na mag-aplay sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina ng mga hakbang sa pagdidisiplina na itinakda ng batas at sa kaukulang ang karapatang ito ang obligasyon ng isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina na magdusa ng masamang kahihinatnan na itinatag ng batas. Kaya naman, legal na konsepto Ang "pananagutang pandisiplina ng isang empleyado" ay binubuo ng tatlong legal na makabuluhang pangyayari: 1) ang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina; 2) kung ang awtorisadong kinatawan ng employer ay may karapatang maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina na itinakda ng batas; 3) obligasyon ng empleyado na magdusa ng masamang kahihinatnan na itinatag ng batas para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Kasabay nito, ang nilalaman ng pananagutan sa pagdidisiplina ay binubuo ng mga hakbang sa pagdidisiplina na ibinigay para sa batas, na nagsisilbing mga parusa na inilapat sa empleyado para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina.

Mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga empleyado. Una, ang pangkalahatang pananagutan sa disiplina ng mga empleyado. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay nalalapat sa lahat ng empleyado nang walang pagbubukod. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay nangyayari ayon sa mga patakaran na itinatag sa Labor Code ng Republika ng Belarus. Ang aplikasyon ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi nangangailangan ng patunay ng karagdagang o espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Kaugnay ng kung saan ito ay kinikilala bilang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina.

Pangalawa, maaari nating makilala ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado, na umiiral kasama ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina. Sa kasong ito, ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay inilalapat lamang sa mga kaso kung saan hindi maaaring ilapat ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ipinakilala ng espesyal na batas, lalo na ng mga batas at regulasyon sa disiplina ng empleyado. Ang aplikasyon ng pananagutan sa pagdidisiplina ay palaging nauugnay sa patunay ng karagdagang, iyon ay, espesyal, legal na makabuluhang mga pangyayari. Mayroong ilang mga uri ng legal na makabuluhang mga pangyayari na dapat patunayan kapag nag-aaplay ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang unang uri ng mga espesyal na legal na makabuluhang pangyayari na dapat patunayan kapag nag-aaplay ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay ang pagtatalaga ng isang empleyado sa mga espesyal na paksa na napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina ayon sa mga espesyal na patakaran. Halimbawa, ang mga tagausig at mga hukom ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina ayon sa mga espesyal na tuntunin. Kasabay nito, ang mga pangkalahatang tuntunin sa pananagutan sa pagdidisiplina ay naaangkop sa kanila hangga't hindi nila sinasalungat ang espesyal na batas sa pagdadala sa pananagutan ng ganitong uri.

Pangalawa, bilang isang uri ng mga espesyal na legal na makabuluhang pangyayari na dapat patunayan kapag nag-aaplay ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, maaari nating i-highlight ang pagganap ng isang empleyado ng mga espesyal na tungkulin sa paggawa na direktang nauugnay sa buhay at kalusugan ng mga tao. Kabilang sa mga naturang tungkulin ang pagsasagawa ng mga gawaing direktang nauugnay sa paggalaw ng transportasyon sa riles.

Pangatlo, ang isang pangyayari, ang patunay nito ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng konklusyon tungkol sa aplikasyon ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, ay ang pagkakaroon ng isang espesyal na bilog ng mga tao o mga katawan na pinagkalooban ng karapatang magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina. Halimbawa, maaaring dalhin ng Pangulo ng Republika ng Belarus ang mga pinuno ng republikang ehekutibong awtoridad sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Pang-apat, ang isang espesyal na uri ng mga pangyayari, ang patunay na nagbibigay-daan sa amin upang makagawa ng isang konklusyon tungkol sa aplikasyon ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, ay ang pagkakaroon ng karagdagang, iyon ay, espesyal, mga parusang pandisiplina na inilapat sa mga empleyado. Halimbawa, ang isang espesyal na parusa sa pagdidisiplina ay ang pag-alis ng karapatan ng tsuper na magmaneho ng lokomotibo sa loob ng tatlong buwan hanggang isang taon na may paglipat sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho, paglaya mula sa isang posisyon na may kaugnayan sa pagpapatakbo ng mga riles, na may probisyon ng isa pang trabaho na may pahintulot ng empleyado sa pagkakasunud-sunod ng paglipat ng trabaho.

Ikalima, ang mga pangyayari, ang patunay nito ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng konklusyon tungkol sa aplikasyon ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, ay dapat kilalanin ang pagkakaroon ng mga karagdagang pagkakataon para sa pag-apela ng mga parusa sa pagdidisiplina. Sa partikular, bilang karagdagan sa hudisyal, maaaring mayroong pamamaraan sa labas ng korte para sa pag-apela ng mga parusang pandisiplina, halimbawa, sa isang mas mataas na katawan o sa isang mas mataas na opisyal. Halimbawa, ang mga empleyado mga organisasyon ng pamahalaan maaaring mag-apela ng parusang pandisiplina sa isang mas mataas na opisyal.

Ang patunay ng bawat uri ng mga pangyayari na isinasaalang-alang ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng isang konklusyon tungkol sa aplikasyon ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina sa empleyado. Kasabay nito, kapag nag-aaplay ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, mga pangyayari na kasama sa iba't ibang uri. Halimbawa, ang mga hukom ay inuri bilang mga espesyal na paksa ng pananagutan sa pagdidisiplina at apela laban sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina sa isang espesyal na paraan. Bagama't ang patunay ng isang uri ng pangyayari ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng konklusyon tungkol sa aplikasyon ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina.

Kaya, ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay naiiba sa espesyal na pananagutan sa mga tuntunin ng patunay ng isa o higit pang mga uri ng mga pangyayari na isinasaalang-alang. Ang patunay ng bawat isa sa kanila ay maaaring maging batayan para sa pagkilala sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina. Gayunpaman, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay inilalapat kasama ng isang espesyal. Kaugnay nito, ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay inilalapat lamang sa mga kaso kung saan walang mga batayan para sa paglalapat ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina.

Isa sa mga uri ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay pananagutan sa ilalim ng mga batas at regulasyon sa disiplina. Nalalapat ito pangunahin sa mga manggagawa sa nauugnay na sektor ng pambansang ekonomiya na nagsasagawa ng pangunahing, pangunahing gawain dito, gayundin sa mga empleyado ng sentral na tanggapan. Ang mga charter (mga regulasyon) ay hindi lamang tumutukoy sa bilog ng mga taong ito, ngunit nagpapahiwatig din ng mga opisyal na may karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina.

Para sa mga empleyadong may pananagutan sa pagdidisiplina sa ilalim ng mga charter (mga regulasyon) sa disiplina, kasama ng mga pangkalahatang parusa, ang mga parusang itinatadhana sa nauugnay na charter (mga regulasyon) ay maaari ding ilapat. Halimbawa, ang Disciplinary Charter ng Internal Service of the Armed Forces of the Republic of Belarus ay nagpakilala ng naturang disciplinary sanction bilang isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod, na inilalapat sa kaso ng sistematikong pagkabigo upang matupad ang mga opisyal na tungkulin at utos ng pinuno o paulit-ulit na paggawa ng mga pagkakasala sa pagdidisiplina, gayundin sa iba pang mga kaso ng mga paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon tungkol sa mga isyu sa seguridad ng serbisyo at iba pa.

Batay sa mga espesyal na probisyon, ang pananagutan sa pagdidisiplina ay pinapasan din ng mga matataas na opisyal na inihalal, inaprubahan o hinirang sa mga posisyon ng pinakamataas na katawan ng kapangyarihan ng estado. Ang Batas "Sa Serbisyo Sibil sa Republika ng Belarus" ay nagtatatag ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga tagapaglingkod sibil. Ang mga kakaiba ng responsibilidad na ito ay kinabibilangan ng mga karagdagang hakbang sa pagdidisiplina. Ang isang panukala ay ipinakilala tulad ng pagpapababa ng tungkulin ng isang sibil na lingkod sa loob ng hanggang anim na buwan (sugnay 1.4 ng Artikulo 57). Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga sibil na tagapaglingkod, ang mga katawan na awtorisadong maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina, ang pamamaraan para sa pag-apela, pag-withdraw at pagbabayad sa kanila ay tinutukoy ng batas sa paggawa at iba pang mga batas sa batas.

Kapag pinag-aaralan ang mga probisyon at batas na ito sa disiplina, sumusunod na ang layunin ng espesyal na pananagutan ay maglapat ng mas mahigpit na parusa sa mga lumalabag. Halimbawa, alinsunod sa Mga Regulasyon sa serbisyo sa tanggapan ng tagausig ng Republika ng Belarus, ang isang parusang pandisiplina ay inilalapat sa isang empleyado ng tagausig hindi lamang para sa paglabag sa mga opisyal na tungkulin o disiplina sa paggawa, kundi pati na rin para sa paggawa ng mga aksyon na sumisira sa titulo ng empleyado ng isang tagausig.

Ang gawain ng pagtiyak ng mahigpit na disiplina ng estado ay isa sa mga susi sa pag-unlad ng isang ligal na lipunan. Ang mga isyu ng pagpapalakas ng disiplina ay lumitaw nang may partikular na pagkaapurahan sa kasalukuyang panahon: ang napakalaking pagtaas ng sukat ng produksyon at lalong kumplikadong mga relasyon sa ekonomiya ay makabuluhang nagpapataas ng mga kinakailangan para sa organisasyon, kahusayan at kaayusan sa lahat ng antas ng pamamahala, sa lahat ng antas ng ekonomiya at panlipunang globo .

Ang batas ay nagbibigay ng ilang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina, na naiiba sa hanay ng mga paksa, kaakibat sa industriya may-katuturang legal na pinagmumulan at ang nilalaman ng mga panuntunang itinatag ng mga ito.

Ang umiiral na sistema ng mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina ay maaaring iharap tulad ng sumusunod: 1) responsibilidad ng mga manggagawa at empleyado: ayon sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, sa pagkakasunud-sunod ng subordination, ayon sa mga espesyal na charter at regulasyon, mga empleyado ng indibidwal pampublikong organisasyon(mga asosasyon ng bar, atbp.); responsibilidad ng mga mag-aaral ng mga paaralan, bokasyonal na paaralan, sekundaryang dalubhasa at mas mataas na institusyong pang-edukasyon institusyong pang-edukasyon atbp.; 3) responsibilidad ng mga tauhan ng militar, empleyado ng Ministry of Internal Affairs at iba pang mga katawan kung saan itinatag ang disiplina na may kaugnayan sa disiplina ng militar; 4) responsibilidad ng mga taong naghahatid ng mga sentensiya; 5) responsibilidad ng mga menor de edad sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon.

Ang mga batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina, isang listahan ng mga parusa at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon (mga paglilitis sa pagdidisiplina) ay ibinigay. Tulad ng nabanggit na, ang kailangang-kailangan na batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ay, una sa lahat, isang paglabag sa disiplina - isang nagkasala na paglabag sa mga patakaran ng disiplina at iba pang mga tungkulin na itinalaga sa isang tao na may kaugnayan sa kanyang trabaho (kaugnay ng mga relasyon sa paggawa), pag-aaral at iba pang aktibidad sa isang partikular na organisasyon. Ang konsepto ng isang paglabag sa disiplina ay karaniwang ibinibigay sa isang pangkalahatang anyo, nang hindi nakalista ang mga pagkakasala - "pagkabigong maisagawa o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng isang empleyado ng nakatalagang mga tungkulin sa paggawa", "paglabag sa disiplina sa akademiko at panloob na mga regulasyon", "paglabag ng disiplina ng militar", "paglabag sa mga kinakailangan ng rehimeng naghahatid ng sentensiya." Ang ganitong mga pormulasyon ay may likas na sanggunian: hindi ito mailalapat nang hindi isinasaalang-alang ang mga pamantayan na tumutukoy sa mga kaugnay na responsibilidad, mga kinakailangan ng disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon.

Ang mga mapagkukunan ng regulasyon ng mga legal na relasyon, kapwa sa aplikasyon ng pangkalahatan at espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, ay palaging nagsisilbing mga normatibong gawa. Direktang kinokontrol ng mga espesyal at karagdagang legal na mapagkukunan ang pananagutan sa pagdidisiplina, bagama't sa ibang sukat. Kasama ng mga ito, maraming mga regulasyong normatibo na hindi direktang nauugnay sa pananagutan sa pagdidisiplina, ngunit sa katunayan ay ang mga patakaran nito hanggang sa ang kanilang nilalaman ay maaaring mapalawak sa mga aktibidad ng pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Dapat isama ng grupong ito, halimbawa, ang mga panuntunan sa mga patakaran para sa paghirang at pagpapaalis sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa. Ang ilang mga regulasyon (madalas na mga probisyon sa mga partikular na posisyon) ay komprehensibong tumutukoy sa hanay ng mga paksang pinahintulutan na humirang at mag-dismiss mula sa isang posisyon, pati na rin ang pamamaraan para sa pag-uugnay sa mga isyung ito. Dahil ang pagtanggal sa isang posisyon ay maaari ding maging isang likas na pandisiplina, ang mga naturang tuntunin ay, sa mga naaangkop na kaso, mga panuntunan sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang ligal na regulasyon ng pananagutan sa pagdidisiplina ay nagsisilbi sa mga layunin ng pagtiyak ng disiplina sa bawat organisasyon, pagtukoy ng mga paglabag sa disiplina, tama at mabilis na pagpaparusa sa mga may kasalanan, pagpigil sa mga paglabag at pagtuturo sa mga mamamayan. Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay batay sa pangkalahatang mga prinsipyo legal na pananagutan sa isang tuntunin ng batas na estado, tulad ng pananagutan para sa pag-uugali, mga aksyon, at hindi para sa mga pag-iisip, relasyon sa pamilya, atbp.; pananagutan lamang para sa may kasalanang labag sa batas na pag-uugali; legalidad; hustisya at iba pa. Kasabay nito, ang pagsusuri ng modernong batas sa pagdidisiplina ay nagpapakita ng pangangailangan para sa karagdagang pagpapabuti nito.

Espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina

Ang pangalawang uri ay espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina; nalalapat ito sa isang tiyak na bilog ng mga manggagawa, na itinatag ng batas: mga hukom, tagausig, mga imbestigador, mga tagapaglingkod sibil, mga manggagawa sa isang bilang ng mga industriya na napapailalim sa mga charter at mga regulasyon sa disiplina. Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina, bilang karagdagan sa mga "pamantayan" (mga pagsaway, pagsaway, pagpapaalis).

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay naiiba sa pangkalahatang pananagutan sa "mga sumusunod na paraan: 1) ang bilog ng mga taong napapailalim sa aksyon nito; 2) mga hakbang sa pagdidisiplina; 3) ang bilog ng mga tao at katawan na binigyan ng kapangyarihan na maglapat ng mga parusa; 4) sa pamamaraan para sa pag-aaplay at pag-apela ng mga parusa. Isa sa mga uri nito ay responsibilidad sa ilalim ng mga batas at regulasyon sa disiplina. Nalalapat ito sa mga manggagawa sa nauugnay na sektor ng pambansang ekonomiya na nagsasagawa ng pangunahing, pangunahing gawain dito, gayundin sa mga empleyado ng sentral na kagamitan." Samoilov V.G. "Panagutan sa pagdidisiplina sa batas sa paggawa: pangkalahatan at espesyal": Dis. Ph.D. legal Sciences/ V.G. Samoilov - Moscow, 2006 - p.29. Ang mga pamantayang ito ay tumutukoy sa bilog ng mga empleyado at nagpapahiwatig ng mga opisyal na awtorisadong magpataw ng mga parusang pandisiplina.

Isaalang-alang natin ang "procedural procedure" para sa pagdadala sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina - mga paglilitis sa pagdidisiplina. " Mga paglilitis sa pagdidisiplina: ang aktibidad ng mga paksa ng awtoridad sa pagdidisiplina na kinokontrol ng mga legal na pamantayan sa aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina. Ang mga tuntunin sa mga paglilitis sa pagdidisiplina ay isang paraan ng pamamaraan, ang paggamit nito ay ginagawang posible upang epektibong maipatupad ang mga pangunahing tuntunin ng responsibilidad sa pagdidisiplina.” Dobrobaba M.B. Ang konsepto at mahahalagang katangian ng aksyong pandisiplina sa batas ng serbisyo-tort // “Administrative at municipal law”, 2013, N 4-P.29. Ang pangunahing pinagmumulan nito legal na regulasyon, ay ang Labor Code ng Russian Federation, na nagtataglay sa Kabanata 29 ng mga pangunahing pamantayan sa pamamaraan na nagpapadali sa mga paglilitis para sa pagdadala sa mga parusang pandisiplina sa larangan ng iba't ibang mga relasyon sa paggawa (produksyon, pag-aaral, pamahalaan at serbisyo ng munisipyo, serbisyo militar, serbisyo sa pagpapatupad ng batas). Ngunit tulad ng nabanggit namin kanina, sa ilang mga sektor ng pambansang ekonomiya at mga serbisyong pampubliko, ang mga isyu na may kaugnayan sa mga paglilitis sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng mga regulasyon ng departamento, halimbawa: "Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation"; "Mga Regulasyon sa Disiplina serbisyo sa customs RF" at iba pa.

Ang abogadong si Ershova E.A. tumutukoy sa apat na pangunahing gawain ng mga paglilitis sa pagdidisiplina: “1. komprehensibo, kumpleto, layunin at napapanahong paglilinaw ng mga pangyayari ng isang paglabag sa disiplina o paglabag sa disiplina; 2. paggawa ng desisyon alinsunod sa batas na maglapat ng mga parusang pandisiplina sa may kasalanan; 3. pagtiyak sa pagpapatupad ng desisyon; 4. pagkilala at pag-aalis ng mga sanhi at kundisyon na nag-ambag sa paglabag sa disiplina.” Tingnan ang: Ershova E.A. Mga relasyon sa paggawa mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado sa Russia - M.: "Statute", 2008 - P.209.

At batay sa pagsusuri ng mga legal na kaugalian, mga probisyon ng teoretikal sa mga aktibidad sa pamamaraang ihahatid sa pananagutan sa pagdidisiplina, iminungkahi niyang hatiin ang mga paglilitis sa pagdidisiplina sa simple o kumplikado. Ang simple ay kinabibilangan ng: pagsisimula ng kaso at paggawa ng desisyon na magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina at pagpapatupad ng desisyon. Bilang isang tuntunin, ito ay nagaganap: "sa mga kaso na hindi nangangailangan ng karagdagang pagpapatunay ng isang paglabag sa opisyal na disiplina dahil sa pagiging malinaw nito; kapag napagtanto ng salarin ang kanyang pagkakasala at nagsisi sa ginawang paglabag sa disiplina.” Ershova E.A. Mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado sa Russia - M.: "Statute", 2008 - P.214. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang mga paglilitis sa pagdidisiplina ay may kumplikadong anyo at may limang yugto. 1) Pagsisimula ng isang kaso ng tort, ibig sabihin. ang employer, batay sa impormasyon tungkol sa paglabag sa disiplina, ay tinatasa ang mga kapangyarihan nito na maglapat ng mga parusang pandisiplina. "Sa ilang mga kaso, kapag ito ay kinakailangan, ang isang panloob na inspeksyon ay itinalaga, ang layunin nito ay isang komprehensibo at layunin na pagsisiyasat sa mga pangyayari ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ang opisyal na pagdinig ay isinasagawa ng mismong kumander (pinuno, tagapamahala), o ng isang taong pinahintulutan niya. Sa panahon ng paglilitis, ito ay itinatag kung ang pagkakasala ay ginawa, sa ilalim ng anong mga pangyayari, para sa anong layunin ang pagkakasala ay ginawa, kung ano ang mga kahihinatnan nito, at ang antas ng pagkakasala ng mga kalahok nito. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay hindi humihinto sa mga paglilitis. Kung ang mga opisyal na paglilitis ay hindi isinagawa ng paksa ng awtoridad sa pagdidisiplina, kung gayon, bilang isang patakaran, ang mga resulta nito ay naitala sa isang sertipiko, ulat, o ulat sa tagapamahala." Kiselev A. Presumption of innocence of the employee // "Batas sa Paggawa", 2013. N 12-S.22. 2) Pagsasaalang-alang ng kaso: lahat ng mga pangyayari ay sinusuri, kung kinakailangan, ang mga karagdagang materyales ay kinokolekta para sa isang komprehensibong pagtatasa at paggawa ng isang layunin, matalinong desisyon; ang nakasulat na paliwanag ng lumabag at ang pagtatapos ng panloob na pag-audit ay pinag-aralan; ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa at ang antas ng pagkakasala ay tinasa; ang uri ng aksyong pandisiplina ay pinili. 3) Ang desisyon sa pagkolekta ay ginawa sa anyo ng isang order, na isang indibidwal na kinokontrol na pagkilos ng pamamahala. Kung ang disiplina ay nilabag ng isang grupo ng mga tao, ang mga parusa ay ipapataw sa bawat indibidwal nang paisa-isa.4) Pag-apela ng parusang pandisiplina. Ang empleyado ay may lahat ng dahilan upang iapela ang parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya sa isang superior o sa hukuman. "Kung ang isang reklamo ay isinampa sa korte o sa isang superior sa utos ng subordination, ang pagpapatupad ng ipinataw na parusang pandisiplina, bilang panuntunan, ay hindi sinuspinde. Ang reklamo ay maaaring iwanang hindi nasisiyahan o, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang nito, ang parusa ay maaaring baguhin pababa. Bilang karagdagan, ang utos na nagpapataw ng parusang pandisiplina ay maaaring kanselahin at maaaring gumawa ng ibang desisyon sa kaso." Kiselev A. Presumption of innocence of an employee // "Labor Law", 2013. N 12-C.225) Ang huling yugto ng pagpapatupad ng desisyon at binubuo ng pag-anunsyo sa may kasalanan, laban sa pagtanggap, isang utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa kanya, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa aplikasyon nito (ang mga tuntunin ng mga pamamaraan ay tinalakay sa amin kanina).

“Ang mga empleyadong sumasailalim sa aksyong pandisiplina ay hindi exempt sa pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot, gayundin sa pananagutan sa administratibo o kriminal kung sila ay nagkasala sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala (misdemeanor) o ang kanilang mga aksyon ay naglalaman ng mga elemento ng isang krimen. Ang mga batayan para sa naturang pananagutan ay maaaring kabilang ang mga paglabag o hindi pagsunod sa batas, pang-aabuso sa opisyal na posisyon, panunuhol, kapabayaan.” Lipinsky D.A. Mga problema sa ligal na pananagutan. - Togliatti: Publishing house ng R. Aslanov "Legal Center Press", 2013. -P.119.

Sinuri namin ang mga pangkalahatang yugto ng mga paglilitis sa pagdidisiplina, na nalalapat sa pangkalahatan sa lahat ng mga paksa ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina. Mahalagang tandaan na ang batas ay nagtatatag ng tatlong uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: sa pagkakasunud-sunod ng subordination; sa pagkakasunud-sunod, itinatag ng mga tuntunin panloob na mga regulasyon sa paggawa; sa paraang itinatag ng mga batas sa pagdidisiplina at mga regulasyon sa pananagutan sa pagdidisiplina. Gusto naming tumuon sa huli.

Para sa mga empleyadong may pananagutan sa pagdidisiplina sa ilalim ng mga charter o mga regulasyon sa disiplina, kasama ang mga pangkalahatang parusa, maaaring ilapat ang mga parusang itinatadhana sa nauugnay na batas na batas. Halimbawa, "The Charter on the discipline of maritime transport workers", Decree of the Government of the Russian Federation dated 05/23/2000 N 395 "Sa pag-apruba ng Charter on the discipline of maritime transport workers" (as amyendahan noong 09). /01/2000) // "Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation", 05/29/2000, N 22, art. Ipinakilala ng 2311 ang naturang parusa bilang isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod, na inilalapat sa mga kaso ng: sistematikong pagkabigo upang matupad ang mga opisyal na tungkulin at utos ng tagapamahala, o paulit-ulit na komisyon ng labor torts, o sa kaso ng "mga paglabag sa mga batas at iba pang regulasyon. mga legal na aksyon sa mga isyu ng pagtiyak sa kaligtasan ng paglalayag, kaligtasan ng ari-arian sa dagat, pagpigil sa mga sitwasyong nagbabanta sa buhay at kalusugan ng mga tao, pagprotekta at pangangalaga sa kapaligiran ng dagat.” Ibid.: Tingnan ang “Mga pangunahing responsibilidad ng mga manggagawa sa transportasyong pandagat” Artikulo 4

Ang Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation ay nagbibigay bilang isang disciplinary sanction na "pag-alis ng mga diploma mula sa mga kapitan at opisyal ng fishing fleet para sa isang panahon ng hanggang 3 taon na may paglipat na may pahintulot ng empleyado sa isa pa. trabaho para sa parehong panahon, na isinasaalang-alang ang propesyon para sa paglabag sa disiplina sa paggawa na lumikha ng banta sa kaligtasan ng nabigasyon, buhay at kalusugan ng mga tao sa dagat, polusyon sa kapaligiran, pati na rin para sa matinding paglabag sa mga panuntunan sa pangingisda." Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Setyembre 21, 2000 N 708 (tulad ng sinusugan noong Oktubre 19, 2007) "Sa pag-apruba ng Charter sa disiplina ng mga manggagawa sa fishing fleet RF "// "Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation", 02.10.2000 , N 40, Art. 3965. Tingnan ang "Mga parusa sa pagdidisiplina" Art. 15 "d"

Sa batayan ng mga espesyal na probisyon, ang pananagutan sa pagdidisiplina ay pinapasan din ng mga nakatataas na opisyal na inihalal, naaprubahan o hinirang sa mga posisyon ng pinakamataas na katawan ng kapangyarihan ng estado at pangangasiwa ng Russian Federation at mga nasasakupan nito. Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation" Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ (tulad ng susugan noong Oktubre 22, 2013) "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" // "Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation", 08/02/2004, N 31, Art. 3215. Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay itinatag para sa mga tagapaglingkod sibil, ang mga tampok nito ay kinabibilangan ng mga karagdagang hakbang sa pagdidisiplina, halimbawa isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod. Maaaring mangyari ang pagpapaalis para sa pagbubunyag ng impormasyong bumubuo ng estado o iba pang lihim na protektado ng batas. Ang isang panukala tulad ng pagtanggal sa mga opisyal na tungkulin na may pagpapanatili ng suweldo hanggang sa malutas ang isyu ng kanyang pananagutan sa pagdidisiplina, ngunit hindi hihigit sa 1 buwan, ay inilalapat din.

Batay sa mga espesyal na probisyon, ang mga hukom, tagausig, kanilang mga kinatawan, katulong, at mga imbestigador ay may pananagutan din sa pagdidisiplina. Pederal na Batas "Sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation" Pederal na Batas ng Enero 17, 1992 N 2202-1 (tulad ng susugan noong Oktubre 1, 2013) "Sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation" // " pahayagang Ruso", N 39, 02/18/1992. nagbibigay para sa mga naturang hakbang ng espesyal na responsibilidad bilang pagbabawas sa ranggo ng klase; babala tungkol sa hindi kumpletong propesyonal na pagsunod; pag-alis ng badge na "Honorary Worker ng Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation"; pag-alis ng badge na "Para sa hindi nagkakamali na serbisyo sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation."

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay itinatag din para sa mga opisyal ng pulisya, ngunit dapat tandaan na "ang Batas ng Russian Federation "Sa Pulis" mismo ay halos hindi kinokontrol ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga opisyal ng pulisya. Naglalaman lamang ito ng isang sanggunian na panuntunan: "para sa mga labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos, ang mga opisyal ng pulisya ay may pananagutan na itinatag ng batas," at nagsasaad din na para sa mahalay o sistematikong paglabag sa disiplina, ang mga pulis ay maaaring tanggalin sa serbisyo." Mga lektura sa batas sa paggawa / Azarov GP ng Disyembre 23, 1992 N 4202-1 (tulad ng sinusugan noong Disyembre 30. 2012) "Sa pag-apruba ng Mga Regulasyon sa serbisyo sa mga internal affairs bodies ng Russian Federation at ang teksto ng Panunumpa ng isang empleyado ng internal affairs bodies ng ang Russian Federation" // "Gazette ng SND at ang Armed Forces of the Russian Federation", 01/14/1993, No. 2, art. 70. na nagtatatag ng depinisyon ng opisyal na disiplina, nagtatatag din ito ng mga insentibo at parusa na inilalapat sa mga opisyal ng pulisya, at tinatalakay din ang mga isyu ng kanilang pagpapataw at pagtanggal.

Ang kakaibang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga hukom, una sa lahat, ay nakasalalay sa pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa kanila hindi sa pagpapasya ng isang solong katawan, ngunit sa pamamagitan ng desisyon ng isang institusyong kolehiyo at sa paghahambing na pagpapaliit para sa mga hukom ng saklaw ng disiplina. mga parusang naaangkop sa kanila. Magbigay tayo ng isang halimbawa na inilarawan ni Bespalov Yu.F. sa prologue ng kanyang akda: “Pag-aaral kasanayang panghukuman, ay nakatagpo ng isa sa mga bihirang kaso kung saan ang paksa ng pagsasaalang-alang ay ang hindi tapat na gawain ng isang hukom sa isa sa mga korte sa lungsod ng Tynda. Ang masamang pananampalataya ay binubuo ng pagkawala ng lahat ng mga deadline para sa pagsasaalang-alang ng isang sibil na kaso na nakabinbin sa harap ng hukom nang higit sa isang taon. Ang nagsasakdal sa kaso, na itinuring na may mga paglabag, ay nagsampa ng reklamo laban sa hukom sa High Qualifications Commission of Judges (HQJC), na, salungat sa karaniwang kasanayan, kinilala ang mga aksyon ni Judge N. bilang hindi propesyonal at dinala siya sa disiplina. pananagutan ng mga hukom sa anyo ng isang pagsaway. Si Judge N., na hindi nakayanan ang gayong insulto, ay nagsampa naman ng administratibong paghahabol laban sa Higher Qualification Court, na hinihiling na ang kanyang aksyong pandisiplina ay ideklarang ilegal. Kasabay nito, nang hindi itinatanggi ang mismong katotohanan ng kanyang hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin, binigyang-diin ng hukom na noong panahon na siya ay dinala sa hustisya ng mga hukom, hindi na siya hukom ng hukuman kung saan siya ay may malisyosong nilabag. mga propesyonal na responsibilidad. korte Suprema paksa ng Russian Federation, nang masuri ang mga materyales sa kaso, ang paghahabol ni N. ay hindi nasiyahan, na binanggit, sa partikular, ang mga sumusunod. Sa panahon ng inspeksyon na isinagawa ng Higher Qualification Committee, itinatag na ang kasong sibil ay isinasaalang-alang sa loob ng isang panahon na hindi maaaring ituring na "makatwiran" sa anumang paraan sa pag-unawa sa mga pamantayan ng batas na pamamaraan. Ang hukom ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina nang buong alinsunod sa itinatag na pamamaraan. Ang paglipat ng isang hukom mula sa isang hukuman patungo sa isa pa ay hindi isang batayan para sa pagpapalaya sa kanya mula sa pananagutan para sa mga pagkakasala na ginawa habang nagtatrabaho bilang isang hukom.” Egorova O.A., Bespalov Yu.F. Handbook para sa mga hukom sa paggawa: Pang-edukasyon praktikal na gabay. -M.: "Prospekt", 2013. Nakikita ang gayong kasanayan, hindi maaaring hindi makaramdam ng hindi kasiya-siya sa gayong "parusa" para sa isang hukom na labis na lumabag sa kanyang mga tungkuling propesyonal, at sa kabilang banda, habang "tinatanggal" ang backlog ng mga kaso, kung minsan ay wala silang oras upang talagang gawin ito. Ngunit ang pagkaantala sa pagsasaalang-alang ng isang kaso ay malayo sa pinakamasamang posibleng paglabag sa batas na ginawa ng mga hukom. Ito ay napaka-kagiliw-giliw na materyal, ngunit, sa kasamaang-palad, para sa isa pang hiwalay na pag-aaral.

Pederal na Batas "Sa Serbisyo sa Mga Awtoridad ng Customs ng Russian Federation" Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 N 114-FZ (tulad ng susugan noong Setyembre 1, 2013) "Sa Serbisyo sa Mga Awtoridad ng Customs ng Russian Federation" // "Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation", 07.28.1997, N 30, art. Ang 3586 ay nagtatadhana para sa mga sumusunod na uri ng mga parusang pandisiplina: pagsaway, pagsaway, matinding pagsaway, babala ng hindi kumpletong opisyal na pagsunod batay sa mga resulta ng sertipikasyon, pagtatanggal mula sa awtoridad sa customs. Ngunit ang "Mga Regulasyon sa Disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation" Pederal na Batas ng Enero 10, 2003 N 17-FZ "Sa Transportasyon ng Riles sa Russian Federation" (tulad ng sinusugan noong Agosto 1, 2013) // "Koleksyon ng Batas ng Russian Federation", 01/13/2003, N 2, art. Itinakda ng 169 na para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, bilang karagdagan sa mga itinatag ng batas ng Russian Federation sa paggawa, ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa isang empleyado: pag-alis ng sertipiko ng pagmamaneho para sa karapatang magmaneho ng lokomotibo, pagpapaalis mula sa ang kanyang posisyon na may kaugnayan sa gawaing pagpapatakbo ng mga riles. Sa loob ng balangkas ng espesyal na pananagutan, upang kilalanin ang isang parusa bilang ilegal sa kahilingan ng isang empleyado, ang isang kinatawan ng awtoridad sa pangangasiwa ay maaaring kumilos tulad ng sumusunod: "Sa Teritoryo ng Trans-Baikal, sa inisyatiba ng tanggapan ng tagausig, kinansela ng korte ang isang iligal na utos na dalhin ang isang empleyado ng tren sa pananagutan sa pagdidisiplina, Nobyembre 27, 2009. Ang Daursky Transport Prosecutor's Office sa panahon ng pag-verify ng apela ng isang empleyado ng Zabaikalsk depot ng Chita branch ng Transbaikal Railway - isang sangay ng OJSC "Russian mga riles» ang katotohanan ng iligal na aplikasyon ng parusang pandisiplina sa kanya ay nahayag. Nalaman ng pag-audit na noong Pebrero 2009, ang opisyal ng tungkulin sa depot ng locomotive turnover point ng Zabaikalsk G., na lumalabag sa utos ng pinuno ng depot, ay hindi nagpapadala ng impormasyon tungkol sa mga pangmatagalang idle na lokomotibo sa opisyal ng tungkulin. sa pangunahing depot ng Borzya, na may kaugnayan kung saan siya ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina na may isang pagsaway, pati na rin ang pag-alis ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa Pebrero 2009 ng 100%. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga responsibilidad ng employer ay kinabibilangan ng paggawa ng mga aksyon upang maging pamilyar sa mga empleyado, laban sa lagda, sa mga pinagtibay na lokal na regulasyon na may kaugnayan sa kanilang aktibidad sa paggawa. Tulad ng ipinakita ng pag-audit, hindi pamilyar si G. sa nasabing pagkakasunud-sunod ng ulo, dahil sa katotohanan na hindi ito natanggap sa punto ng turnover ng lokomotibo sa Zabaikalsk. Ayon sa Mga Regulasyon sa Disiplina ng mga Manggagawa sa Transportasyon ng Riles ng Russian Federation, bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang tagapamahala ay obligado na komprehensibo at layunin na maunawaan ang mga sanhi at motibo ng maling pag-uugali, na dati nang humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado na gumawa. ito. Ang parusa ay dapat na tumutugma sa kalubhaan ng pagkakasala, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, at ang antas ng pagkakasala ng empleyado. Kapag tinutukoy ang uri ng parusa, dapat isaalang-alang ng manager ang likas na katangian ng pagkakasala, ang pinsalang dulot nito, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, pati na rin ang nakaraang serbisyo ng empleyado na gumawa ng pagkakasala, na hindi sinusunod. Kaugnay nito, batay sa mga resulta ng isang inspeksyon ng Tanggapan ng Tagausig ng Daursky Transport, isang pahayag ng paghahabol ang inihain sa korte upang kanselahin ang utos na dalhin si G. sa pananagutan sa pagdidisiplina at bawian siya ng kanyang bonus. Ang hukuman ay nasiyahan nang buo sa mga kahilingan." Opisyal na website ng East Siberian Transport Prosecutor's Office, access mode: http://vstproc.ru

Ang listahan ng mga industriya na nasa loob ng "sona" ng aplikasyon ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina sa aming pag-aaral ay hindi naubos. Ngunit ang nais naming bigyang pansin sa huli at karamihan sa mga mamamayan ay ang katotohanan na ang mambabatas ay naglaan para sa posibilidad na dalhin sa pananagutan sa disiplina ang isang kategorya ng mga manggagawa bilang pinuno ng organisasyon at kanyang mga kinatawan (sa kahilingan ng ang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa). "Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang pahayag ng katawan na ito tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, o ng kanyang mga kinatawan, ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang sa ang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Kung ang mga katotohanan ng mga paglabag ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay obligadong maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng organisasyon at sa kanyang mga kinatawan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis." Mga lektura sa batas sa paggawa/Azarov G.P., mode ng pag-access: http://base.garant.ru

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga tagapamahala ay kinokontrol ng Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation, ang epekto ng mga pamantayang nakasaad dito ay umaabot sa mga tagapamahala ng organisasyon sa kabuuan, gayundin sa mga tagapamahala ng anumang mga istrukturang dibisyon at ang kanilang mga kinatawan. Ang mga paksang ito ay may pananagutan sa pagdidisiplina kapwa para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, pati na rin ang mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan. Nais naming tandaan na ang parusa para sa mga paglabag sa mga pamantayan sa itaas ng tagapamahala ay hindi nangangahulugang pagpapaalis, ngunit ang paglalapat lamang ng parusang pandisiplina sa may-katuturang tao. Itinakda ng batas na ang karapatang pumili ng parusang pandisiplina ay pagmamay-ari ng employer, kung gayon, siyempre, siya ay may karapatan, depende sa tiyak na sitwasyon ilapat sa lumabag ang anumang parusang pandisiplina na itinakda ng batas sa paggawa. Gayunpaman, sa mga kaso "kapag, dahil sa kasalanan ng taong kinauukulan, isang seryosong paglabag ang nagawa (isang mahabang pagkaantala sa sahod dahil sa makasariling interes ng tagapamahala; paglabag sa mga pamantayan sa kaligtasan sa paggawa na humahantong sa isang malubhang aksidente sa trabaho, atbp.), tila angkop na mag-aplay sa nagkasalang tagapamahala para sa empleyado, bilang isang panukalang pandisiplina, ito ay pagpapaalis (kung ang posibilidad ng aplikasyon nito sa sitwasyong ito ay ibinigay para sa)." Shkatulla V.I. Komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation (artikulo-sa-artikulo), ika-6 na ed. - M.: "Norma-Infra-M", 2011 - p.197.

Ang isang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng pagdadala sa mga pinuno ng mga organisasyon sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kahilingan ng isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado mula sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina (Artikulo 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay na "ang employer sa Ang kaso na isinasaalang-alang ay hindi maaaring mabigo na dalhin ang mga empleyadong ito sa pananagutan sa pagdidisiplina kung ang mga katotohanan ng mga paglabag ay nakumpirma (habang ang desisyon sa isyu ng pagdadala sa ibang mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina ay nasa pagpapasya ng employer).” Ibid. - P.197. Bago mag-apply ng isang parusa sa pagdidisiplina, obligado ang employer na isaalang-alang ang pahayag ng kinatawan ng katawan ng empleyado tungkol sa mga paglabag na ginawa ng may-katuturang empleyado ng managerial at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Alinsunod sa Art. 370 ng Labor Code, obligado ang employer na gawin ito sa loob ng isang linggo. Kung ang katotohanan ng paglabag ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay obligadong maglapat ng aksyong pandisiplina sa tagapamahala ng mga taong ito, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Summing up resulta, nakatuon kami sa mga pangunahing posisyon ng espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina. Kaya, ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay nalalapat sa mga indibidwal na empleyado at nangyayari batay sa mga charter at regulasyon na ipinapatupad sa ilang mga industriya, o sa batayan ng mga regulasyong legal na aksyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa paghahatid ng ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kabilang sa mga kategoryang ito ang mga lingkod-bayan, mga hukom, mga tagausig, mga opisyal ng pulisya, mga opisyal ng customs, mga empleyado ng mga diplomatikong misyon, gayundin ang mga manggagawa sa mga sektor ng pambansang ekonomiya, na ang mga aksyon ay direktang nauugnay sa mga kabuhayan ng populasyon at ang predeterminasyon ng mga kawalan ng timbang sa kapaligiran.

Bilang karagdagan sa mga pamantayan ng pananagutan sa pagdidisiplina na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation (saway, pagsaway, pagpapaalis), ang iba pang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa mga paksa ng mga kategoryang ito para sa kabiguang gumanap o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin: isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod; demosyon ng isang civil servant sa loob ng hanggang anim na buwan. Tandaan ang pinakamahalagang aspeto: para sa anumang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina, ang listahan ng mga parusang pandisiplina na tinukoy sa mga batas ng batas ay hindi maaaring dagdagan o baguhin nang lokal. Halimbawa, hindi tama na isama sa isang kolektibong kasunduan ang isang uri ng parusang pandisiplina bilang paglipat sa isang mas mababang suweldong trabaho nang hanggang isang taon para sa pagliban. Ang estado, sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga empleyado ng kaukulang mga karapatan at pagtatalaga ng ilang mga responsibilidad sa kanila, "nag-iisa" ay nagtatatag ng responsibilidad para sa iligal na paggamit ng mga ipinagkaloob na karapatan at hindi pagtupad sa mga responsibilidad na ito. Mga legal na isyu Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay multifaceted, dahil sa ang katunayan na ang mga ito ay intersectoral sa kalikasan at nasa intersection ng mga sangay ng batas. Ito ay paunang natukoy ng katotohanan na ang isang tiyak na bahagi ng mga empleyado (halimbawa, mga empleyado ng opisina ng tagausig, mga hukom) ay, sa prinsipyo, ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kaya, ang Batas ng Russian Federation "Sa katayuan ng mga hukom sa Russian Federation" (Artikulo 22) ay nagsasaad na ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nalalapat sa mga hukom sa lawak na hindi kinokontrol ng Batas na ito.

Ang karapatang magpataw ng parusang pandisiplina ay nakalaan ng batas sa employer, ngunit sa kaso ng isang katanungan ng aksyong pandisiplina laban sa isang manager (deputy, punong accountant), kung ang mga katotohanan ng paglabag sa batas ay nakumpirma, ang karapatan ay nagiging isang tungkulin kaugnay ng mga entity na ito.

Malinaw na tinukoy ng Labor Code ang lahat ng uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pagtatanggal sa trabaho para sa mga negatibong dahilan, pagsaway o pagsaway. Walang mga multa, ngunit ang ilang mga tagapag-empleyo ay pinamamahalaang ilapat ang mga ito, na sinisisi ang sugnay sa Artikulo 192: "Ang mga lokal na aksyon o batas ay maaaring magpataw ng iba pang mga parusa sa mga may kasalanan." Ngunit ang sugnay na ito ay hindi nangangahulugan na ang direktor lamang ang makakaimbento ng mga bagong uri ng mga parusa; ito ay labag sa batas at maaaring parusahan ng mga rubles!

Pananagutan ng Empleyado

Sa Russia, hindi lamang mga manggagawa, kundi pati na rin ang mga organisasyon ay protektado ng batas. Ang Labor Code ay nag-aatas sa mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho na mahigpit na sumunod sa mga tuntunin ng parehong kontrata mismo at mga lokal na aksyon (mga batas ng lokal na kumpanya).

Kung nilabag ng direktor ang mga tuntunin, obligado siyang bayaran ang empleyado para sa mga pinsala ayon sa desisyon ng korte o utos ng mga awtoridad sa pangangasiwa. Kung ang isang empleyado ay lumabag sa mga tuntunin ng kontrata o mga patakaran na pinagtibay ng kumpanya, ang manager ay may karapatan na panagutin siya.

mahalaga

Ang konsepto ng pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi ipinaliwanag sa anumang paraan sa mga legal na gawain Gayunpaman, pagkatapos pag-aralan ang mga pamantayan ng Labor Code, ang isa ay maaaring makarating sa isang tiyak na konklusyon. Ang responsibilidad sa disiplina (DL) ay obligasyon ng empleyado na pasanin ang parusa para sa paglabag sa disiplina o ilegal na pag-uugali.

Sa kasong ito, ang iligal na pag-uugali ay ipinahayag bilang paglabag sa mga patakaran ng pamamaraan ng kumpanya, na pamilyar sa lahat ng empleyado sa pagpirma sa trabaho (paglabag sa mga iskedyul ng trabaho, paglabag sa kontrol sa pag-access, mga iligal na welga, atbp.).

Ang mga patakaran ng pag-uugali ay inireseta hindi lamang sa mga lokal na gawain ng mga kumpanya, sila ay direktang nakasaad sa Artikulo 81 ng Labor Code. Kaya ang mga empleyado ay responsable para sa mga paglabag:

• pagliban;
• hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa;
• nagpapakita sa trabaho na lasing;
• pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan;
• basura, pagkasira, pinsala, pagnanakaw ng ari-arian ng kumpanya;
• mga aksyon ng pagproseso ng empleyado cash, nagiging sanhi ng pagkawala ng tiwala, atbp.

Mga uri ng pananagutan

Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nagtatag ng dalawang uri ng subsidiary na pagsasanay: pangkalahatan at espesyal. Ang pangkalahatang responsibilidad ay itinalaga sa mga empleyado na pumirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyon, at nalalapat ito sa buong kawani. Mga uri ng parusa ayon sa pangkalahatang tuntunin ay nakalista sa Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa: para sa paglabag sa mga tuntunin o mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring tanggalin ng direktor ang salarin, pagsabihan o pagsabihan siya.

Ang parehong artikulo ay naglalaman ng isang sanggunian sa Artikulo 189, na nagsasalita tungkol sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina. Ang nasabing pananagutan ay ipinapataw kung ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ng mga Pederal na batas o lokal na batas, ay nilabag. .

Kasabay nito, imposibleng magpatibay ng isang lokal na kilos sa isang komersyal na kumpanya, na magbibigay ng mga parusa - mga multa, nakatayo sa mga gisantes o iba pang mga anyo. Ang artikulo ay nagsasaad na ang mga lokal na kilos ay ang mga pinagtibay sa Pederal na antas mga dokumentong nauugnay sa ilang partikular na kategorya ng mga organisasyon, serbisyo o posisyon.

Kaya, ang mga espesyal na parusa para sa paglabag sa disiplina (maliban sa karaniwang tinatanggap) na may kaugnayan sa mga empleyado o empleyado na sumusunod sa mga batas, iba pang uri ng mga parusa ay inilalapat. Halimbawa, maaaring bigyan ng babala ang isang pulis sa buwis tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod.

Ang espesyal na pananagutan ay inireseta sa maraming legal na gawain, halimbawa:

• sa batas sa serbisyo sibil - kaugnay ng mga opisyal at iba pang mga tagapaglingkod sibil;
• sa Pederal na Batas sa katayuan ng mga hukom - na may kaugnayan sa mga mahistrado o mga pederal na hukom;
• sa batas sa katayuan ng mga tauhan ng militar - may kaugnayan sa militar, atbp.

Ang mga opisyal ng buwis, mga mandaragat, mga manggagawa sa metro, mga tagausig, mga nuclear scientist, at mga manggagawa sa riles ay may espesyal na pananagutan din.

Para sa iyong kaalaman

May isang pagkakaiba sa pagitan ng mga species : ang pangkalahatang pananagutan ay kinokontrol ng Labor Code, na kinokontrol din ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa, ngunit ang espesyal na pananagutan at ang pamamaraan para sa pagdadala nito ay hindi konektado sa Labor Code; ang mga pamantayan ng iba pang mga ligal na kilos ay nalalapat dito.

Espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina

Ang mga espesyal na karagdagang parusa ay nagsimulang ilapat pabalik sa panahon ng USSR. Ang mga mambabatas ng Sobyet ay nagpasya na magpataw ng mas mataas na pananagutan sa mga empleyado na ang mga nagkasala na aksyon (o hindi pagkilos) ay maaaring magdulot ng mas malubhang kahihinatnan kaysa sa disiplina ay nilabag sa organisasyon, at ang pinsala ay matatagpuan sa teritoryo ng kumpanya.

Ang mga pederal na batas o mga charter ng mga organisasyon, kasama ang mga pangkalahatang (saway, pagpapaalis, pagsaway), ay nagtatatag ng mga partikular na uri ng mga parusa. Ang bawat naturang legal na aksyon ay naglalaman ng mga uri ng pananagutan na nauugnay sa isang partikular na industriya.

Para sa iyong kaalaman

Halimbawa, ang mga sumusunod ay maaaring ilapat sa mga opisyal: isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod o isang matinding pagsaway. Ang tagausig ay maaaring ma-demote sa ranggo ng klase o bawian ng isang espesyal na badge. Ang isang militar na lalaki ay maaaring maibaba sa posisyon o ranggo, arestuhin, bawian ng mga parangal, o bawian ng bakasyon.

Mga dahilan para sa pagkahumaling

Ang mga espesyal na paglabag ay partikular din sa industriya, adjustable lokal na tuntunin . Halimbawa, ang mga opisyal at iba pang mga lingkod sibil ay itinuturing na lumabag sa disiplina kung:

• kabiguang sumunod o lumabag sa mga batas, desisyon ng korte at mga Dekreto ng Pangulo;
• aktibidad ng entrepreneurial at pamamahala ng isang komersyal na kumpanya;
• salungatan ng interes (representasyon ng mga tagalabas sa katawan kung saan siya naglilingkod);
• paggamit ng opisyal na impormasyon o ari-arian ng estado para sa mga personal na layunin;
• panunuhol (kahit pagkatapos ng pagreretiro);
• pagpunta sa mga paglalakbay sa negosyo sa ibang bansa sa gastos ng treasury ng estado o iba pang mga tao, atbp.

Ang mga tauhan ng militar ay maaaring parusahan para sa maling pag-uugali:

• extra-statutory relations (hazing);
• pinsala o pagkawala ng ari-arian ng militar;
• AWOL, atbp.

Maaaring kasuhan ang mga hukom para sa mga paglabag sa etika ng hudisyal, opisyal o extra-opisyal na disiplina.

Ang bilog ng mga taong awtorisadong magpataw ng parusa, pati na rin ang pamamaraan para sa pagdadala sa espesyal na responsibilidad, ay ipinahiwatig din sa mga charter o Pederal na batas. Sa kasong ito, maaaring ilapat ang parehong pangkalahatan at espesyal na mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina. Halimbawa, kung ang isang opisyal ay wala, siya ay kakasuhan ayon sa mga tuntunin ng Labor Code. At kung ito ay lumabas na siya ay lumabag sa desisyon ng korte, siya ay dadalhin sa ilalim ng mga regulasyon ng batas sa serbisyo sibil.