Paano magbukas 

Kapag ang pinakamahusay na empleyado ay hindi dapat italaga bilang isang tagapamahala. Pagtupad sa mga tungkulin para sa isang bakanteng posisyon: order, deadline para sa pagpapatupad Sa mga empleyado na itinalaga sa posisyon

Pakipaliwanag ang mga pagkakaiba sa pagitan ng "paglipat sa isang posisyon" at "paghirang sa isang posisyon."

Sagot

Sagot sa tanong:

Sa Art. 72. 1 ng Labor Code ng Russian Federation mayroong konsepto ng paglipat sa ibang trabaho, na kinabibilangan, inter alia, paglipat sa ibang posisyon. Para sa higit pang mga detalye tungkol sa pagsasalin, tingnan ang karagdagang. materyales.

Ang konsepto ng "appointment sa isang posisyon" ay kinokontrol ng Art. 19 Labor Code ng Russian Federation . So, nakasaad dito na labor relations bumangon sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang resulta mga appointment o kumpirmasyon sa isang posisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o ang charter (mga regulasyon) ng organisasyon.

Ang artikulong pinag-uusapan ay nagbibigay ng partikular na mga kaso paglitaw relasyon sa paggawa batay sa isang kumplikadong komposisyon ng katotohanan: isang pagkilos ng appointment sa isang posisyon o kumpirmasyon sa isang posisyon at isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong kumplikadong aktwal na komposisyon ay kinakailangan upang punan ang ilang mga posisyon na itinakda ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ (tulad ng sinusugan noong Abril 2, 2014) "Sa Serbisyong Sibil ng Estado Russian Federation". Kaya, alinsunod sa Artikulo 128 ng Konstitusyon ng Russian Federation, Mga Hukom Hukumang Konstitusyonal ng Russian Federation, ang Korte Suprema ng Russian Federation ay hinirang ng Federation Council sa panukala ng Pangulo ng Russian Federation. Ang mga hukom ng iba pang mga pederal na hukuman ay hinirang ng Pangulo ng Russian Federation sa paraang itinatag ng pederal na batas.

Ang isang pagkilos ng appointment sa isang posisyon ay kinakailangan din sa ibang mga kaso na itinakda ng batas. Ayon kay Art. 55 ng Civil Code ng Russian Federation, ang mga pinuno ng mga tanggapan ng kinatawan at sangay ay hinirang legal na entidad at kumilos batay sa kanyang kapangyarihan ng abogado.

Bilang karagdagan sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang paglitaw ng mga relasyon sa paggawa batay sa isang pagkilos ng appointment o pagkumpirma sa isang posisyon at isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ibigay sa charter o mga regulasyon ng organisasyon. Ang pamamaraang ito para sa pagbuo ng mga katawan ng pamamahala ng organisasyon ay itinatag sa maraming charter ng pundasyon.

Ang Artikulo 19 ay hindi nagbibigay ng higit na kahalagahan sa pagkilos ng appointment o pagkumpirma. Upang magkaroon ng relasyon sa trabaho sa mga kasong ito, kinakailangan din kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, napapansin namin na ang konsepto ng "appointment sa isang posisyon" ay tumutukoy sa sandaling lumitaw ang relasyon sa trabaho. Posible ang paglipat pagkatapos ng pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho.

Mga detalye sa mga materyales ng System:

1. Sagot:Paano maglipat ng empleyado sa permanenteng trabaho sa loob ng isang organisasyon

Mga uri ng paglilipat

Anong mga uri ng paglilipat ang ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang uri ng paglilipat sa ibang trabaho: at (Art., Labor Code ng Russian Federation).

Mga uri ng permanenteng paglipat

Ano ang itinuturing na permanenteng paglipat?

Sa pamamagitan ng isang permanenteng paglipat, ang isang empleyado ay maaaring ilipat:

  • para sa isang bagong trabaho sa naturang employer;
  • kay ;
  • kasama ang employer.

Ang mga dahilan para sa paglipat sa isang bagong trabaho sa parehong organisasyon ay maaaring mag-iba. Halimbawa, pagpapalawak o pagliit ng mga aktibidad ng organisasyon; paglutas ng mga problema ng paglago ng karera ng tauhan; mga resulta ng sertipikasyon, ayon sa kung saan ang empleyado ay na-promote o na-demote; mga medikal na indikasyon, atbp. (Artikulo , Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at displacement

Paano naiiba ang paglipat ng isang empleyado sa paglipat ng isang empleyado?

Ang paglipat sa ibang trabaho sa loob ng parehong organisasyon ay dapat na makilala mula sa. Sa parehong mga kaso, ang empleyado ay nananatiling nagtatrabaho sa loob ng parehong organisasyon. Gayunpaman, ang mga konsepto na ito ay hindi magkapareho. Kapag lumipat ang isang empleyado, ang kanyang lugar ng trabaho. Kasabay nito, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ang tungkulin ng paggawa ay nananatiling pareho. Iyon ay, ang empleyado ay gumaganap ng parehong trabaho kapag nagbabago ng mga trabaho. Sa kasong ito, hindi na kailangang kumuha ng pahintulot upang ilipat ang empleyado mismo.

Kapag naglilipat, nagbabago ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at tungkulin ng paggawa empleyado. Ang isang empleyado ay itinuturing na inilipat sa isang bagong posisyon sa parehong organisasyon (nang hindi nagbabago ng lokasyon) kung hindi bababa sa isa sa mga kundisyon ay natutugunan:

  • pagbabago sa tungkulin ng paggawa na itinakda para sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang lugar ng trabaho ay maaaring magbago o manatiling pareho;
  • pagbabago yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Sa kaso kung saan ang yunit ng istruktura bilang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Ang paglipat ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot empleyado. Ipinagbabawal na ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang mga patakarang ito ay itinatag Kodigo sa Paggawa RF at ipinaliwanag sa mga resolusyon ng Plenum Korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2.

Initiator ng paglipat

Sa kaninong inisyatiba maaaring ilipat ang isang empleyado sa loob ng parehong organisasyon?

Ang paglipat sa permanenteng trabaho sa loob ng isang organisasyon ay posible sa inisyatiba ng:

  • empleyado;
  • employer.

Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Dokumentasyon ng pagsasalin

Anong mga dokumento ang kailangang kumpletuhin kapag naglilipat ng empleyado sa loob ng parehong organisasyon?

Kung ang paglipat ay pinasimulan ng isang empleyado, nagsusulat siya. Kung ang pangangasiwa ng organisasyon, kailangan mong makuha ang nakasulat na pahintulot ng empleyado sa paglipat. Sa pagsasagawa, ang pahintulot ay kadalasang pormal gaya ng mga sumusunod. Sumulat ang empleyado sa utos ng paglipat: "Sumasang-ayon ako sa paglipat." Kasabay nito, dapat na maabisuhan ang empleyado bago mag-isyu ng order (Artikulo at Labor Code ng Russian Federation). Pinag-isang anyo hindi ibinigay ang abiso, para maibigay ito ng organisasyon. Dito, dapat ipahayag ng empleyado sa sulat ang kanyang pahintulot o hindi pagsang-ayon sa paglipat. Kung ang isang empleyado ay tumangging lumipat, maaari siyang matanggal sa trabaho:

Kung ang inisyatiba sa paglipat ay nagmumula sa pinuno ng isang istrukturang yunit, kailangan mong maghanda. Sa dokumentong ito, ang pinuno ng yunit ay dapat makilala ang propesyonal at mga katangian ng negosyo empleyado at bigyang-katwiran ang dahilan ng paglipat. Sa pagtatanghal, inilalagay ng pinuno ng organisasyon ang kanyang resolusyon.

Hindi alintana kung sino ang nagpasimula ng paglipat, ang batayan para sa pag-isyu ng isang order para sa paglipat ayon sa (), naaprubahan, o ayon sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Punan ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho sa form.

Gayundin, kapag gumagawa ng isang paglipat, kinakailangang bigyang-pansin ang termino ng natapos na kontrata at ang likas na katangian ng hinaharap na relasyon, dahil sa ilang mga kaso ang itinalagang paglipat ay maaaring nauugnay sa isang pagbabago sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, halimbawa, kung ang kasalukuyang relasyon ay isang nakapirming kalikasan, at para sa isang bagong posisyon - walang katiyakan, kung gayon maaaring kailanganin hindi lamang upang ilipat ang empleyado sa isang bagong posisyon, ngunit din upang gawing pormal ang isang pagbabago sa uri. ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong pangangailangan ay maaari ding lumitaw sa isang sitwasyon, halimbawa, kapag ang kasalukuyang relasyon ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ngunit ang bagong posisyon ay nangangailangan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, sa kaso ng paglipat sa isang posisyon pangkalahatang direktor, na ang termino ng panunungkulan ay maaaring limitado ng charter ng organisasyon). Dahil sa pangkalahatang kaso, ang paglipat ng isang empleyado sa isang bagong posisyon, kung kinakailangan upang baguhin ang likas na katangian ng relasyon (ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho), ay kailangang gawing pormal hindi bilang isang paglipat, ngunit bilang isang pagpapaalis. na may kasunod na pagkuha.

Paglipat ng tala

Paano magdeposito aklat ng trabaho rekord ng paglipat ng empleyado sa loob ng isang organisasyon

Gumawa ng entry tungkol sa paglipat sa work book ng empleyado nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa ng paglipat (Inaprubahan ang mga Panuntunan).

Personal na card ng empleyado

Paano magdagdag ng rekord ng paglipat sa loob ng parehong organisasyon sa personal na card ng isang empleyado

Sa pagtatapos ng pamamaraan, gumawa ng isang talaan ng paglipat sa at gawing pamilyar ang empleyado dito sa ilalim ng lagda (, naaprubahan).

Isang halimbawa ng pagpormal sa paglipat ng isang empleyado sa isa pang permanenteng trabaho sa loob ng parehong organisasyon

Adjuster ng kagamitan sa production shop A.V. Lampochkin tungkol sa kanyang paparating na paglipat sa trabaho pagawaan ng produksyon para sa posisyon ng site electrician. Sumasang-ayon siya sa pagsasalin. Upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho, isang dokumento ang ginawa para sa kanya. Ang direktor ay nagbigay (sa form T-5).

Ang isang talaan ng paglipat sa ibang posisyon ay ginawa sa empleyado at sa kanyang personal na card.

Pagsasalin batay sa medikal na ulat

Sa anong mga kaso obligado ang isang organisasyon na ilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho?

Sa ilang mga kaso, ang pangangasiwa ng organisasyon ay obligadong ilipat ang empleyado sa ibang trabaho. Halimbawa, sa kaso kung kailan hindi maisagawa ng isang empleyado ang kanyang nakaraang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat. Sa pahintulot ng empleyado, dapat siyang ilipat ng administrasyon sa ibang trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Maaaring isumite ang isang panukala na may listahan ng mga bakanteng posisyon sa organisasyon. Ang mga posisyon na ito ay dapat sumunod sa mga paghihigpit sa trabaho na makikita sa medikal na ulat ng empleyado at angkop para sa kondisyong medikal ng empleyado. Kapag hiniling na gawin ito, ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa paglipat sa pamamagitan ng sulat o tanggihan ito. Kasunod ito mula sa Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sumang-ayon ang empleyado sa paglipat, kumpletuhin ito sa karaniwang paraan karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, mag-order (ni o) at gumawa ng naaangkop na mga entry sa work book at ang empleyado (Mga Panuntunan, naaprubahan, naaprubahan).

Kapag naglilipat ng empleyado para sa mga medikal na dahilan bagong trabaho maaaring mas mataas ang bayad o mas mababang bayad. Kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pagkatapos ay sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglipat ay dapat siyang mapanatili average na kita mula sa dati kong trabaho. Kung ang paglipat ay may kaugnayan sa empleyadong nasugatan o sakit sa trabaho, pagkatapos ay pinanatili ang karaniwang kita hanggang sa gumaling ang empleyado o matukoy ng mga doktor ang kanyang kapansanan. Ang pamamaraang ito ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang isang empleyado na nangangailangan ng pansamantalang paglipat para sa mga medikal na kadahilanan ay tumanggi o walang angkop na mga bakante sa organisasyon. Pagkatapos ang mga aksyon ng organisasyon ay nakasalalay sa panahon kung saan, alinsunod sa medikal na ulat, ang empleyado ay kailangang ilipat sa ibang trabaho. Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng isang pansamantalang paglipat para sa isang panahon ng hanggang apat na buwan, pagkatapos ay suspindihin siya mula sa trabaho para sa buong panahon na tinukoy sa medikal na ulat. Kasabay nito, dapat panatilihin ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon). Huwag mag-ipon ng mga sahod o iba pang benepisyong panlipunan para sa panahong ito, maliban kung iba ang itinatadhana ng kasunduan sa paggawa (kolektibong) o batas (halimbawa,). Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay naglalayong protektahan ang kalusugan ng empleyado at hindi itinuturing na isang paglabag sa kanyang mga karapatan (). Kasabay nito, tanggalin ang empleyado itong batayan Posible rin ito sa panahon ng pagkakasakit, dahil ang naturang pagpapaalis ay hindi pagpapaalis dahil sa. Ang legalidad ng pamamaraang ito ay kinumpirma din ng mga korte (tingnan, halimbawa,).

Ang isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapaalis sa kaso ng pagtanggi ng isang bakante (kawalan ng mga bakante sa organisasyon) sa panahon ng paglilipat para sa mga medikal na kadahilanan ay ibinigay para sa mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant sa Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation. Kahit na ang panahon ng paglipat ay mas mababa sa apat na buwan, ang organisasyon ay may karapatang tanggalin ang mga naturang empleyado sa ilalim ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay hindi maaaring wakasan, ngunit maaari siyang masuspinde sa trabaho para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Huwag mag-ipon ng mga sahod o iba pang benepisyong panlipunan para sa panahong ito, maliban kung iba ang itinatadhana ng kasunduan sa paggawa (kolektibong) o batas (halimbawa,). Handa nang plano ang mga pangunahing gawain ng HR officer para sa unang quarter ng 2019
Basahin sa artikulo: Bakit kailangang suriin ng HR manager ang accounting, kung kailangang isumite ang mga bagong ulat sa Enero at kung anong code ang aaprubahan para sa timesheet sa 2019


  • Nalaman ng mga editor ng magazine na "Personnel Business" kung aling mga gawi ng mga opisyal ng tauhan ang tumatagal ng maraming oras, ngunit halos walang silbi. At ang ilan sa kanila ay maaaring maging sanhi ng pagkalito sa GIT inspector.

  • Sinabi sa amin ng mga inspektor mula sa GIT at Roskomnadzor kung anong mga dokumento ang hindi dapat kailanganin sa mga bagong dating kapag nag-aaplay para sa trabaho. Tiyak na mayroon kang ilang mga papel mula sa listahang ito. Kami ay nag-compile buong listahan at pumili ng ligtas na kapalit para sa bawat ipinagbabawal na dokumento.

  • Kung magbabayad ka ng vacation pay nang huli ng isang araw, ang kumpanya ay pagmumultahin ng 50,000 rubles. Bawasan ang panahon ng paunawa para sa mga tanggalan ng trabaho nang hindi bababa sa isang araw - ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho. Nag-aral kami kasanayang panghukuman at naghanda ng mga ligtas na rekomendasyon para sa iyo.

    • Pangkalahatang katangian ng batas sa paggawa
      • Batas sa paggawa bilang isang industriya batas ng Russia
      • Batas sa paggawa at mga kaugnay na larangan ng batas
      • Batas sa paggawa bilang sangay ng batas
      • Sistema ng batas sa paggawa
    • Paksa at prinsipyo ng batas sa paggawa
      • Mga prinsipyo ng batas sa paggawa
      • Paksa ng batas sa paggawa
      • Mga pamamaraan ng batas sa paggawa
    • Mga mapagkukunan at sistema ng batas sa paggawa
      • Konsepto at mga uri ng pinagmumulan ng batas sa paggawa
      • Batas sa paggawa
      • Iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
      • Epekto ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
      • Kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa
    • Mga paksa ng relasyon sa paggawa
      • Mga paksa ng batas sa paggawa at mga paksa ng relasyon sa paggawa
      • Ang empleyado bilang isang paksa ng mga relasyon sa paggawa
      • Mga kategorya ng mga manggagawa
      • Ang employer bilang isang paksa ng mga relasyon sa paggawa
      • Mga kategorya ng employer
    • Social partnership sa larangan ng paggawa
      • Ang konsepto at prinsipyo ng social partnership. Pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon
      • Mga antas at anyo ng pakikipagsosyo sa lipunan
      • Mga partido sa pakikipagsosyo sa lipunan
      • Mga katawan ng pakikipagsosyo sa lipunan
      • Mga Pamamaraan sa pakikipagsosyo sa lipunan
      • Mga garantiya at kabayaran para sa mga taong nakikilahok sa kolektibong pakikipagkasundo
    • Mga batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa
      • Mga espesyal na batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
      • Halalan sa opisina
      • Halalan sa pamamagitan ng kompetisyon
      • Paghirang sa isang posisyon o kumpirmasyon sa isang posisyon
      • Iba pang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
    • Kontrata sa pagtatrabaho
      • Ang konsepto at kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho
      • Mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho
      • Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho
      • Kasunduan ng mag-aaral
      • Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang kanilang mga karapatan at obligasyon
    • Konklusyon at pag-amyenda ng isang kontrata sa pagtatrabaho
      • Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho
      • Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho
      • Suspension sa trabaho
    • Proteksyon ng personal na data ng empleyado
      • Legal na katangian ng institusyon para sa proteksyon ng personal na data ng empleyado
      • Pagproseso ng personal na data ng empleyado at mga garantiya ng kanilang proteksyon
      • Responsibilidad para sa paglabag sa mga patakaran na namamahala sa pagproseso at proteksyon ng personal na data ng empleyado
    • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
      • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
      • Paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o lumipat sa isang elektibong trabaho (posisyon)
      • Pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho
      • Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng sa kalooban
      • Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho kapag nagbago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, nagbago ang hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon, o muling pag-aayos nito
      • Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago tinutukoy ng mga partido mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga binagong kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho
      • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na ulat
      • Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ng employer
      • Mga batayan para sa pagpapaalis sa mga batayan na may kaugnayan sa kasalanan ng empleyado
      • Pagtanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang hindi nauugnay sa kasalanan ng empleyado
      • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido
      • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa iba pang mga kadahilanan
    • Oras ng trabaho
      • Pag-unlad ng Institute " oras ng trabaho»
      • Ang konsepto ng oras ng pagtatrabaho at ang tagal nito
      • Nagtatrabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho
      • Oras ng trabaho
    • Oras ng pahinga
      • Konsepto at mga uri ng oras ng pahinga
      • Bakasyon
      • Pamamaraan para sa pagbibigay at paggamit ng taunang bayad na bakasyon
    • Remuneration
    • Disiplina sa paggawa. Iskedyul ng trabaho
      • Ang konsepto ng disiplina sa paggawa at ang pagkakaloob nito
      • Legal na regulasyon ng mga regulasyon sa paggawa
      • Mga insentibo at insentibo sa pananalapi
    • Kaligtasan sa trabaho
      • Ang konsepto ng proteksyon sa paggawa
      • Mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa. Estado mga kinakailangan sa regulasyon proteksyon sa paggawa
      • Mga responsibilidad ng employer upang matiyak ang ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho
      • Organisasyon ng proteksyon sa paggawa
      • Tinitiyak ang mga karapatan ng mga manggagawa sa proteksyon sa paggawa
      • Pagsisiyasat at pagtatala ng mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho
    • Mga garantiya at kabayaran
      • Ang konsepto ng mga garantiya at kabayaran. Mga garantiya ng ari-arian at hindi ari-arian
      • Mga garantiya kapag nagpapadala ng mga empleyado sa mga business trip, iba pang business trip at paglipat para magtrabaho sa ibang lugar
      • Mga garantiya at kompensasyon para sa mga empleyado kapag gumaganap sila ng estado o pampublikong mga tungkulin
      • Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado na pinagsasama ang trabaho sa pagsasanay
      • Iba pang mga garantiya at kabayaran
    • Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa
      • Mga batayan para sa pagtukoy ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa kapag nagtatatag ng mga detalye ng legal na regulasyon ng kanilang paggawa
      • Mga kategorya ng mga manggagawa na naiiba sa legal na regulasyon kanilang paggawa
    • Mga kakaibang gawain ng kababaihan at mga taong may mga responsibilidad sa pamilya
      • Mga batayan para sa pagtatalaga ng mga kababaihan at mga taong may mga responsibilidad sa pamilya sa isang espesyal na kategorya ng mga manggagawa
      • Mga garantiya para sa mga kababaihan sa trabaho at pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho
      • Mga garantiya para sa mga kababaihan at mga taong may mga responsibilidad sa pamilya sa proseso ng paggamit ng kanilang paggawa
      • Mga garantiya para sa mga babaeng naninirahan sa kanayunan
    • Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawang wala pang 18 taong gulang
      • Mga menor de edad na manggagawa bilang isang espesyal na kategorya
      • Pagkuha at pagpapaalis ng mga menor de edad na manggagawa
      • Mga tampok ng paggamit ng menor de edad na paggawa
    • Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga taong nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar
      • Mga taong nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar, bilang isang espesyal na kategorya ng mga manggagawa
      • Konklusyon at pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar. Kabayaran at mga garantiya
      • Mga kakaiba ng regulasyon ng sahod para sa mga taong nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar
    • Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawa ng ilang mga propesyonal na grupo
    • Mga pagtatalo sa paggawa
      • Konsepto at uri mga alitan sa paggawa
      • Mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa
      • Alternatibong pamamaraan para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa
      • Mga uri at pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa
    • Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa
      • Pagtatanggol sa sarili sa mga karapatan sa paggawa
      • Pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
      • Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa
    • Mga pagkakasala at pananagutan sa batas sa paggawa
      • Pagkakasala sa paggawa
      • Pagkakasala sa disiplina. Pananagutan sa pagdidisiplina
      • Responsibilidad ng mga tagapag-empleyo para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
    • Pananagutan sa pananalapi mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho
      • Konsepto at mga palatandaan ng pananagutan sa pananalapi
      • Pananagutan sa pananalapi ng employer sa empleyado
      • Pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer
    • Mga batayan ng batas sa paggawa sa ibang bansa
      • Pangkalahatang katangian ng batas sa paggawa ng mga dayuhang bansa
      • Institute of Social Partnership in Labor Law ng mga Dayuhang Bansa
      • Hustisya sa paggawa sa ibang bansa
    • Modelong batas sa paggawa ng mga bansang CIS
      • Pangkalahatang katangian ng modelo batas sa paggawa Mga bansang CIS
      • Konsepto ng Modelong Kodigo sa Paggawa
      • Modelong batas sa proteksyon sa paggawa
      • Modelong Batas "Sa Social Partnership"
      • Mga kasunduan at kolektibong kasunduan
      • Pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon
      • Recommendatory legislative act “Migration mapagkukunan ng paggawa sa mga bansang CIS"

    Paghirang sa isang posisyon o kumpirmasyon sa isang posisyon

    Ang batayan na ito ay minsan nalilito sa isang pormal na sandali tulad ng pag-isyu ng isang order para sa trabaho (appointment sa isang posisyon). Ang isang bilang ng mga may-akda, na binabanggit ang paghirang ng mga pinuno ng mga sangay (mga tanggapan ng kinatawan) ng mga legal na entity bilang batayan, ay nagpapatunay sa puntong ito ng pananaw batas sibil, kung saan ipinahiwatig na ang mga pinuno ng mga tanggapan at sangay ng kinatawan ay hinirang ng isang ligal na nilalang at kumilos batay sa kapangyarihan ng abugado nito (sugnay 3 ng artikulo 55 ng Civil Code ng Russian Federation; sugnay 4 ng artikulo 5 ng ang Batas sa Mga Kumpanya na may limitadong pananagutan; sugnay 4 sining. 5 ng Batas sa pinagsamang mga kumpanya ng stock) 2 Tingnan, halimbawa: Paramonova S.V. Regulasyon sa paggawa ng pinuno ng isang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon // Batas sa Paggawa. 2009. No. 5..

    Kasabay nito, ang pamantayan ng batas sibil na ito ay hindi pinag-uusapan natin sa paraan ng pagtatatag ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng kumpanya at ng pinuno ng sangay (opisina ng kinatawan), ipinapahiwatig lamang nito na ang tagapag-empleyo na may kaugnayan sa naturang manager ay ang kumpanya (at hindi ang sangay), at ang paraan ng paghawak sa posisyon na ito. maaaring maging anuman: maaari itong maging halalan , at kumpetisyon, at anumang iba pang pamamaraan na itinatag sa kumpanyang ito ng negosyo.

    Ang appointment sa posisyon na tinutukoy sa Art. 16 at 19 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagsasangkot ng isang tiyak na pamamaraan na maaaring itatag ng batas o kung hindi man normative act. Kasabay nito, tinutumbasan ng Kodigo ang mga konsepto tulad ng "paghirang sa isang posisyon" at "pagkumpirma sa isang posisyon."

    Kaya, ang Prosecutor General ng Russian Federation ay hinirang sa posisyon (Artikulo 12 ng Batas sa Opisina ng Tagausig) sa paraang itinatag ng Batas na ito. Sa partikular, ang kanyang appointment ay isinasagawa ng Federation Council ng Federal Assembly ng Russian Federation sa panukala ng Pangulo ng Russian Federation. Kung ang kandidato na iminungkahi ng Pangulo ng Russian Federation para sa posisyon ng Prosecutor General ng Russian Federation ay hindi nakatanggap ng kinakailangang bilang ng mga boto mula sa mga miyembro ng Federation Council, kung gayon ang Pangulo ng Russian Federation ay dapat magsumite ng isang bagong kandidato sa Federation Council sa loob ng 30 araw.

    Ang isa pang halimbawa ng appointment sa isang posisyon ay maaaring appointment sa posisyon ng pinuno ng isang unitary enterprise. Sa kabila ng katotohanan na ang Batas sa Mga Negosyo ay hindi malinaw na nagpapahiwatig kung ano ang binubuo ng pamamaraang ito, gayunpaman ay nagsasaad na ang paghirang ng pinuno ng isang unitaryong negosyo, ang konklusyon sa kanya, ang pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa ng may-ari. ng pag-aari ng unitary enterprise. Ang pamamaraan para sa paghirang at pagpapaalis ng mga pinuno ng estado (munisipal) unitary enterprise ay tinutukoy ng by-laws. Halimbawa, ang Resolution of the Moscow Government na may petsang Setyembre 21, 2011 No. 441-PP ay inaprubahan ang "Procedure para sa appointment at pagpapaalis ng mga pinuno ng state unitary enterprises (state-owned enterprises, state-owned enterprises) ng lungsod ng Moscow" 2 Appendix 2 sa resolusyon ng Pamahalaan ng Moscow noong Setyembre 21, 2011 No. 441-PP "Sa pagpapabuti ng sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga awtoridad sangay ng ehekutibo ang lungsod ng Moscow sa pagsasakatuparan ng mga karapatan ng may-ari ng ari-arian at ang tagapagtatag ng estado unitary enterprise (estado enterprise, state-owned enterprise) ng lungsod ng Moscow.”. Dito, sa partikular, ipinahiwatig na ang paghirang ng mga pinuno ng mga negosyo ay nauna sa pagpili ng mga aplikante para sa posisyon ng manager (pangkalahatang direktor, direktor), na isinasagawa ng ehekutibong awtoridad ng lungsod ng Moscow, sa ilalim ng kung saan ang subordination ng departamento ay ang estado unitary enterprise(state enterprise, state enterprise) ng Moscow, o ng Moscow Property Department.

    Ang mga aplikante para sa posisyon na ito ay maaaring:

    1. mga taong kasama sa rehistro ng mga sertipikadong tagapamahala, na nabuo ng Moscow Property Department sa paraang itinatag nito;
    2. mga taong kasama sa reserba tauhan ng pamamahala ng lungsod ng Moscow, na nabuo alinsunod sa mga legal na aksyon ng lungsod ng Moscow (sugnay 1.1 ng Pamamaraan).

    Susunod, ang executive body sa ilalim ng kung saan ang subordination ng departamento ay matatagpuan, ang panukala para sa isang kandidatura para sa isang manager ay ipinadala para sa pag-apruba sa Moscow Property Department (clause 1.3.2.1 ng Pamamaraan). Ang appointment ay ginawa ng Pamahalaan ng Moscow. Kasabay ng pag-ampon ng isang ligal na kilos sa paghirang ng pinuno ng isang negosyo ng executive body sa ilalim ng kung saan ang subordination ng departamento ay matatagpuan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa manager na ito sa tatlong kopya, ang isa ay ipinadala sa Moscow. Property Department (sugnay 1.2.4 ng Pamamaraan).

    Ang mga appointment na ginawa sa mga institusyon ng kredito ay maaaring ituring na kumpirmasyon ng isang posisyon. Ayon kay Art. 11.1 Batas sa Pagbabangko 3 Pederal na batas na may petsang Disyembre 2, 1990 No. 395-1 "Sa mga bangko at mga aktibidad sa pagbabangko." ang institusyon ng kredito ay obligado na sa pagsulat ipaalam sa Bank of Russia ang lahat ng iminungkahing appointment sa mga posisyon ng pinuno ng isang credit organization, chief accountant, deputy chief accountant ng isang credit organization, gayundin sa mga posisyon ng head, deputy heads, chief accountant, deputy chief accountant ng isang sangay ng isang organisasyon ng kredito. Bank of Russia sa panahon ng buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng tinukoy na abiso, obligado siyang magbigay ng pahintulot sa tinukoy na mga appointment o magsumite ng isang makatwirang pagtanggi nang nakasulat. Kung ang kandidato ay naaprubahan, ang empleyado ay nakumpirma sa posisyon, batay sa kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

    Hanggang sa pag-apruba, ang mga naturang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin para sa posisyon kung saan sila nag-aaplay ( Mga kasong ito ay ang tanging oras na ang empleyado ay "gumaganap ng mga tungkulin." Ang pagsasagawa ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon ay hindi katanggap-tanggap.).

    Ang paghirang sa isang posisyon sa pamumuno ay dapat na isang maingat na hakbang, kahit na para sa mga reservist. Kung napipilitan kang agarang maghanap ng isang nangungunang tagapamahala, huwag kalimutan ang tungkol sa pagtatasa at pagsasanay.

    Mula sa artikulo matututunan mo:

    Maipapayo na magmungkahi ng mga tauhan mula sa reserba ng negosyo para sa posisyon ng tagapamahala ng kumpanya. Ang mga pinuno ng departamento ay karaniwang nag-aaplay para sa posisyon na ito.

    Mag-download ng mga dokumento sa paksa:

    Alamin kung sino ang itatalaga sa isang nangungunang posisyon gamit ang "7 Tanong" na pamamaraan

    Pagtukoy kung alin sa mga pinuno ng departamento ng kumpanya ang handang italaga sa posisyon ng pinuno ng higit pa mataas na antas, gamitin ang "7 Tanong" na pamamaraan. Maipapayo na magkaroon ng impormal na pag-uusap para sa layuning ito, halimbawa sa tanghalian. Sa naturang panayam, magtanong ng pitong tanong upang matukoy ang potensyal sa pamamahala at mga katangian ng tao ng isang kandidato para sa isang nangungunang posisyon.

    Tanong 1.

    Ang isang tao ay nabubuhay sa mga nakaraang merito o naglalayon sa mga aktibong aksyon sa hinaharap. Ang isang simpleng tanong ay makakatulong na matukoy ito: “Nabasa ko ang iyong personal na file at ang impormasyong nakapaloob dito. Ngunit maaari mo bang sabihin sa amin sa madaling sabi kung ano ang iyong ginawa pagkatapos mong mag-aral?"

    Hindi gaanong mahalaga kung ano ang eksaktong sasabihin ng isang tao, mas mahalaga kung paano. Kung siya ay natigil sa pakikipag-usap tungkol sa nakaraan at halos hindi na makarating sa kasalukuyan, ipaalam sa hinaharap, hindi iyon magandang senyales. Malamang, ang tao ay nakatuon sa mga nakaraang tagumpay.

    Tanong "Anong pag-uugali o katangian ng ibang tao ang nakakainis sa iyo?" ay makakatulong na ibunyag ang "anino" ng isang tao. Ibunyag ang kanyang mga nakatagong katangian. Halimbawa, kung sinabi ng iyong kausap na naiinis siya sa hindi katapatan ng iba, kung gayon, malamang, siya mismo ay maaaring hindi tapat at sa ilang mga sitwasyon ay may kakayahang manlinlang.

    Tanong 2.

    Ang pinuno ba ng departamento ay may kakayahang magtakda ng mga layunin para sa kanyang sarili at makamit ang mga ito? Upang malaman, itanong: "Paano mo iiskedyul ang iyong trabaho sa loob ng isang buwan kung nakakuha ka ng bagong posisyon?" Sabihin nating, pagsagot sa tanong na ito, inuulit ng isang empleyado ang parirala: "Maghihintay ako para sa mga partikular na tagubilin mula sa senior management." Iminumungkahi nito na ang manager ay hilig na maghintay para sa mga tagubilin mula sa itaas. Posibleng ayaw niyang managot. Hindi ito ang pinakamahusay na kalidad para sa isang pinuno at ang desisyon na italaga siya sa posisyon ay malamang na napaaga.

    Tanong 3.

    Handa ba ang manager na mag-udyok at bumuo ng mga empleyado upang makamit ang mataas na resulta? Magtanong ng isang tanong sa kaso: “Sa antas ng pagsasanay at mga kwalipikasyon - laging may problema. Sa isang banda, maraming naghahanap ng trabaho. Sa kabilang banda, kakaunti sa kanila ang may kinakailangang karanasan at kaalaman. Samakatuwid, kailangan mong gumawa ng mga disenteng resulta ng negosyo sa mga taong walang sapat na kwalipikasyon. Paano mo tinitingnan ang problemang ito? Makinig sa kung paano at kung ano ang sinasabi ng pinuno at suriin:

    • may pakialam ba ang manager sa problemang ito, at gaano kalalim;
    • Determinado ba siya na independiyenteng sanayin ang kanyang mga nasasakupan, hikayatin sila, iyon ay, upang makatanggap ng higit sa average na pagbabalik mula sa mga taong nasa average na antas?

    Kung hindi, malamang na ang kumpanya ay makikinabang sa paghirang ng naturang manager sa isang bagong posisyon.

    Tanong 4.

    Alam ba ng empleyado kung paano tasahin ang kahalagahan ng mga gawain at magtakda ng mga priyoridad? Tanungin siya: "Anong mga gawain ang itinuturing mong pinakamahalaga sa iyong trabaho ngayon?" Batay sa sagot, malalaman mo muli kung paano pinaplano ng isang tao ang kanyang trabaho, kung iniisip niya ang mga gawain, at kung sinusuri niya ang kahalagahan nito. Bilang karagdagan, mauunawaan mo kung kaya niyang mag-prioritize.

    Tanong 5.

    Sinusuportahan ba ang tagapamahala ng bahay sa mga bagay na may kaugnayan sa kanyang trabaho? Tinutukoy din nito kung gaano kabisang gagana ang isang tao. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay kailangang maglakbay nang madalas sa mga paglalakbay sa negosyo, at ang kanyang asawa ay hindi nasisiyahan dito, sa lalong madaling panahon ay magsisimula siyang mag-isip tungkol sa pagbabago ng mga trabaho at magiging mas masahol pa sa pagganap ng kanyang mga tungkulin.

    Tanong 6.

    Gaano kabuo ang buhay ng pinuno ng departamento? Maiintindihan mo ito sa pamamagitan ng pagtatanong ng sumusunod na tanong: "Nakahanap ka ba ng oras para gawin ang isang bagay para sa iyong kaluluwa, isang bagay na walang kaugnayan sa trabaho?" Kung ang isang tao ay sumagot: "Hindi, lahat ng aking mga interes ay nakatali sa trabaho," malamang na siya ay may limitadong buhay. Mahirap asahan ang mga kawili-wili, hindi karaniwang mga ideya mula sa gayong tao. Mabuti kung sasabihin ng manager ang tungkol sa ilan sa kanyang mga libangan at ipapaliwanag kung bakit siya naaakit nito.

    Tanong 7.

    Ang empleyado ba ay may personal na kapanahunan at kayang umamin ng mga pagkakamali? Itanong: “Nagkamali ka ba sa buhay at trabaho? Bilang panuntunan, lahat ng tao ay nagkakamali." Kung ang sagot ng manager ay: "Hindi, wala akong ginawang seryosong pagkakamali" o "Wala akong maalala na anumang kaso," malamang na nagsisinungaling siya. At hindi lamang ikaw, kundi pati na rin ang iyong sarili. Kung ang sagot ng iyong kausap, halimbawa, ay ganito: “Siyempre, may mga pagkakamali din ako. Pero pagkakamali lang ang mabisang paraan para magkaroon ng karanasan,” saka natin masasabi na ito ay isang mature na tao na kayang aminin ang kanyang mga pagkakamali.

    Magbasa nang higit pa tungkol sa pagtatasa ng isang kandidato at ang pamamaraan para sa paghirang sa posisyon ng chief in .

    Paano mabilis na masuri ang antas ng pagsasanay ng isang reservist at sanayin pa siya para sa appointment sa isang posisyon sa pamumuno

    Kung, dahil sa isang umuusbong na pangangailangan sa produksyon, mayroong isang agarang pangangailangan na humirang ng isang empleyado sa posisyon ng manager na hindi nakatapos ng pagsasanay bilang bahagi ng reserbang pagsasanay, hindi mo dapat tutulan ang maagang promosyon ng reservist. Kung sa panahon ng proseso ng pagsasanay ang isang espesyalista ay nagpakita ng isang tuluy-tuloy na pagtaas sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap, maaari kang magmungkahi ng isang kompromiso na magpapahintulot sa iyo na humirang ng isang reservist sa posisyon, kumpletuhin ang kanyang pagsasanay, at suriin siya "sa pasukan" - bago siya magsimulang magtrabaho ganap.

    1. Magtalaga ng isang reservist upang kumilos bilang pinuno ng departamento ng pagbebenta, halimbawa, tatlong buwan. Ito ay magiging isang kondisyon na panahon ng pagsubok para sa kanya (kapag inilipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa sa kumpanya probasyon hindi ma-install). Sa oras na ito, ang empleyado ay magsisimulang pumasok sa posisyon at kumpletuhin ang pagsasanay. Bilang karagdagan, ipapamahagi mo ang natitirang buwan ng pagsasanay para sa kanya sa loob ng tatlong buwan.
    2. Pagkatapos ng appointment, gumuhit ng plano sa trabaho at pagpapaunlad para sa empleyado, halimbawa, para sa huling tatlong buwan ng 2017. Ipasok doon ang lahat ng kailangang gawin para sa posisyon at programa sa pagsasanay sa reserba. Para sa lahat ng mga gawain, tukuyin ang mga deadline at ipahiwatig ang pamantayan kung saan mo susuriin ang pagganap. Magtalaga ng mentor sa reservist.
    3. Kapag tapos na ang tatlong buwan, . Tukuyin kung gaano siya kahusay nakayanan ang mga propesyonal na gawain, kung siya ay umangkop sa isang bagong posisyon, at kung siya ay bumuo ng mga kakayahan sa pangangasiwa. Bilang karagdagan, alamin kung maayos niyang pinagkadalubhasaan ang natitirang materyal mula sa programa ng reserbang tauhan.

    Dapat suriin ng isang komisyon ang lahat ng ito. Isama dito ang mga general at commercial directors, ang agarang superbisor ng reservist, isang mentor at ang iyong sarili. Ang komisyon ang magpapasya kung ang empleyado ay makakapagtrabaho sa bagong posisyon. Sa kasong ito, maghanda ng mahabang listahan ng mga kandidato mula sa mga tauhan at panlabas na reserba na maaaring ituring bilang mga aplikante para sa posisyon.

    Ipakita ang solusyon na ito sa pinuno ng kumpanya at sa komersyal na direktor. Kasabay nito, ipaliwanag kung bakit kailangang suriin ang empleyado pagkatapos niyang makumpleto ang pagsasanay sa programa ng reserba ng mga tauhan at magtrabaho sa loob ng tatlong buwan bilang gumaganap na pinuno ng departamento. Makakatulong din ito na matukoy ang termino ng appointment sa isang posisyon sa pamumuno.

    Kadalasan ang mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng direktor ng HR at mga tagapamahala ng kumpanya ay lumitaw dahil sa ang katunayan na ang mga tagapamahala ay hindi lamang nauunawaan ang teknolohiya at ang kahulugan ng pagtatasa, at maliitin din ang kahalagahan ng mga reservist ng pagsasanay. Ang pamamahala ng kumpanya ay hindi magiging laban sa iyong opsyon, dahil hahayaan mong subukan ng empleyado ang kanyang sarili sa isang bagong posisyon bago siya italaga dito. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga nuances ng paghirang ng isang reservist sa isang okupado na posisyon sa .

    Paano matukoy nang tama ang karera ng isang empleyado: manager o eksperto? Paano hindi magkamali sa appointment

    Hakbang 2.

    Batay sa mga profile, bumuo ng mga modelo ng kakayahan. Ang mga kasanayan at kaalaman ng eksperto at tagapamahala ay kailangang tukuyin nang mas detalyado. Sa madaling salita, ipahiwatig kung ano ang binubuo ng bawat kakayahan at kung paano dapat na binuo ang empleyado. Pagkatapos ay makakakuha ka ng isang modelo ng kakayahan. Ito ay magiging kapaki-pakinabang sa hinaharap para sa pagtatasa ng mga empleyado at pagguhit ng mga konklusyon tungkol sa kung anong karera ang itatayo.

    Hakbang 4.

    Magsagawa ng pagtatasa: mini-assessment at panayam batay sa modelo ng kakayahan. Ang mini-assessment ay pinakamahusay na isinasagawa sa format mga laro sa negosyo. Bigyan ang mga tinasa ng pang-araw-araw na listahan ng dapat gawin at hilingin sa kanila na unahin. Una, ginagawa ito ng mga empleyado nang paisa-isa, at pagkatapos ay sa mga grupo.

    Kapag ang isang empleyado ay nagsasagawa ng isang indibidwal na ehersisyo, suriin kung alam niya kung paano magplano ng kanyang trabaho, magtakda ng mga priyoridad, at magtalaga ng mga gawain sa iba. Ang isang pangkatang gawain ay magpapakita kung ang empleyado ay magagawang makipag-ugnayan sa mga kasamahan sa grupo, ipagtanggol ang kanyang pananaw, at maabot ang mga kasunduan.

    Ang isang panayam batay sa modelo ng kakayahan ay isinasagawa ng isang tagapamahala at isang espesyalista sa HR. Sa panahon ng pag-uusap, alamin kung ano ang pinagtutuunan ng pansin ng tao - ang proseso o ang resulta, kung anong mga layunin ang itinakda niya para sa kanyang sarili, kung ano ang ginagawa niya upang makamit ang mga ito. Bigyan puna Para sa lahat na nakapasa sa pagtatasa, ipahiwatig kung ano ang dapat nilang paunlarin. Bumuo ng isang sukatan ng rating para sa mga miyembro ng komite.

    Hakbang 5.

    Iangkop ang bagong tagapamahala - gumuhit ng isang programa, plano sa pagpapaunlad, memo. Kung hindi, nanganganib ang isang nangangakong espesyalista na hindi matugunan ang mga inaasahan. Batay sa mga resulta ng pagtatasa ng empleyado, bumuo ng isang plano sa pag-unlad. Magbasa pa tungkol sa mahahalagang puntos pagbuo ng isang karera bilang isang reservist at appointment sa isang posisyon sa pamumuno, basahin .

    Sa konklusyon, dapat itong bigyang-diin na hindi mo dapat isipin na ang iyong espesyalista , itinalaga sa mas mataas na posisyon, ay hindi kailangang suportahan sa bagong larangan. Gumawa ng adaptation program para sa isang bagong manager, magtalaga sa kanya ng mentor, gayundin ng HR specialist na magbibigay ng suporta para sa empleyado sa unang pagkakataon sa isang bagong posisyon.

    Kapag nagpasya ako kung magtatalaga ng pinakamahusay na espesyalista bilang isang tagapamahala o hindi, sinusuri ko ang dalawang salik. Ang una ay ang uri ng personalidad ng isang tao, ang pangalawa ay ang kanyang pagnanais at kakayahan. Sa artikulong ito ay ipapakita ko ang mga halimbawa kung sino ang hindi dapat italaga bilang pinuno.

    Uri ng personalidad ng empleyado

    Malinaw na ang mga taong may mga problema sa pag-uugali, walang pigil, lubos na manipulatibo, at hindi nagmamahal sa iba ay hindi maaaring italaga sa mga posisyon sa pamumuno. Gayunpaman, kapag nagpapasya kung sino ang itatalaga bilang pinuno, sinusuri ko ang uri ng personalidad batay sa Enneagram. www.enneagraminstitute.com, www.etcen.ru. Ang teoryang ito ay nagsasangkot ng paghahati ng mga tao sa 9 na uri - ang ilan sa kanila ay may kakayahang maging pinuno, habang ang iba ay hindi ko irerekomenda na humirang sa mga posisyon sa pamumuno.

    Una sa lahat, kailangan mong maunawaan kung anong uri ng personalidad ang isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno. Halimbawa, ginagawa ko ito sa ganitong paraan - bawat uri ay may sariling katangiang pag-uugali

    o Uri 1 (Reformer) - isang may prinsipyo, may layunin at perpeksiyonistang tao.

    o Uri 2 (Katulong)- mapagbigay, marangal, handang pasayahin ang mga tao, may-ari ng kanyang mga mahal sa buhay.

    o Uri 3 (Tagumpay na Nakatuon sa Pagkatao) - madaling ibagay, nakatuon sa tagumpay, energetic at kamalayan sa katayuan.

    o Uri 4 (Indibidwal) - emosyonal, maliwanag, nahuhulog sa sariling mga karanasan, ugali.

    o Uri 5 (Thinker)- insightful, innovative, introvert at isolated.

    o Uri 6 (Loyalist)- kaakit-akit, responsable, hindi mapakali at kahina-hinala.

    o Uri 7 (Mahilig)- spontaneous, multifaceted (versatile), mapanira, nakakalat (scattered).

    o Uri 8 (Confrontator)- may tiwala sa sarili, mapagpasyahan, malakas ang loob at madaling kapitan ng komprontasyon.

    o Uri 9 (Peacemaker) - matanggap, mapanatag, sumasang-ayon at matulungin

    Kabilang sa mga ito, may mga uri na hindi kanais-nais na italaga bilang mga tagapamahala, lalo na sa mga kondisyon ng krisis, pagsisimula o mabilis na pag-unlad ng kumpanya. Mahusay sila sa mga panahon ng katatagan at kalmado, sa mga mature na merkado. Sa partikular, maraming mga pinuno ng ganitong uri sa Europa.

    Katulong. Siya ay isang taong gustong pasayahin at nangangailangan ng personal na pagmamahal. Magaling siyang makipagtulungan sa mga tao, komportable siya sa kanya, at nakakamit niya ang tagumpay. Ngunit kapag siya ay naging isang pinuno, sa mga sitwasyon ng krisis maaari siyang malungkot, umiwas sa pananagutan, labis na magdelegate ng awtoridad, at humiling na gawin ng iba ang kanyang trabaho. Halimbawa, mayroon kaming isang pinuno ng ganitong uri. Nagsusumikap siyang maiwasan ang mga salungatan sa lahat ng mga gastos, kahit na sa mga sitwasyon kung saan ang pagtatanggol sa kanyang pananaw at paggawa ng mahihirap na desisyon ay kinakailangan. Bilang resulta, ang mga empleyado ay nakaupo sa kanyang leeg, at tinatrato siya ng mga kasamahan at ang kanyang posisyon na may kabalintunaan. Mas mainam na italaga ang gayong mga tao bilang mga kinatawan ng mas mahihigpit na pinuno.

    Indibidwal. Ito ay isang emosyonal, maliwanag at may pag-uugali na tao, na nalubog sa kanyang sariling mga karanasan. Siya ay palaging walang oras; walang oras ng trabaho, iskedyul o deadline para sa kanya. Siya ay isang tao ng mood. Ganito talaga ang isa sa aking mga kinatawan - pumapasok siya sa trabaho kapag gusto niya, umaalis kung gusto niya, maaaring ma-depress sa maliit na dahilan, at napaka-sensitibo sa mga sitwasyon kung saan naniniwala siyang hindi siya pinahahalagahan. Ang isang tao ay tumatagal ng maraming oras sa akin, kailangan niya ng patuloy na suporta at pangangalaga. Ngunit pinahihintulutan ko ang mga pagkukulang ng taong ito dahil mayroon siyang kamangha-manghang malikhaing pag-iisip. Nagagawa niyang makahanap ng isang paraan sa anumang sitwasyon, makabuo ng isang masalimuot na pamamaraan na nagbibigay benepisyong pang-ekonomiya. Bilang karagdagan, ang taong ito ay hindi maaaring palitan bilang isang sektor ng kultura.

    Nag-iisip. Ito ay isang matalino at reserbang tao, itinuturing niya ang kanyang sarili na isang dalubhasa, ngunit hindi siya magiging isang mahusay na pinuno. Mahirap para sa kanya na pamahalaan ang kanyang mga nasasakupan, dahil siya ay abala lamang sa kanyang sariling mga problema sa trabaho. Ang gayong tao ay naniniwala na ang lahat ay dapat na maunawaan at gawin ang lahat sa kanilang sarili. Mayroon akong ganitong uri ng manager: sa lahat ng tanong ko tungkol sa mga resulta ng trabaho ng kanyang departamento ay sinagot niya, "Nagtatrabaho ako nang normal, ngunit wala akong oras para sa aking mga empleyado." Kinailangan kong humiwalay sa kanya, dahil ang pagiging epektibo ng isang tagapamahala ay nasusukat sa pamamagitan ng pagiging epektibo ng kanyang departamento, at hindi niya napabuti ang kahusayan ng kanyang mga empleyado.

    Tagapamayapa. Siya ay isang kaaya-aya at matulungin na tao, madalas na nagpapahintulot sa iba na mamuno. Kasabay nito, siya ay hilig na lumikha ng kanyang sariling ideal panloob na mundo upang protektahan ang iyong sarili mula sa mga problema. Nararamdaman ng pamamahala na ang lahat ng mga tagubilin ay tumatakbo sa isang pader ng kawalang-interes. Mayroon akong ganoong tagapamahala - kapag nakikipag-usap sa kanya, palagi kong nararamdaman na ang tao ay may "late ignition": madalas na kailangan niyang paalalahanan kung ano ang dapat niyang gawin. Kasabay nito, ang empleyado ay napaka-malasakit at komportable sa kanya. Ang ganitong mga tao ay mayroon ding napakalaking problema sa pagkuha ng inisyatiba. Samakatuwid, kung hindi mo nais ang mga problema, mas mahusay na huwag magtalaga ng gayong tao bilang isang tagapamahala. Mayroon akong taong ito sa larangan ng pakikipagtulungan sa mga kasosyo, mahusay siya sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan - hindi lang siya nakikibahagi sa kanila... at para sa kontrol at mga paalala ay mayroong Outlook /

    Loyalist. Siya ay responsable, hindi mapakali at kahina-hinala, patuloy na nagdududa sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho. Kailangan niya ng panlabas na awtoridad, isang pinuno. Mayroon akong ilang mga tulad na pinuno. Mahusay silang gumaganap sa pamamahala ng serbisyong legal, serbisyo sa seguridad, departamento ng pagpaplano - iyon ay, kung saan ang gawain ay binalak at pamamaraan. Ngunit sa mga kondisyon ng krisis napakahirap para sa gayong mga tao na magtrabaho - maaari silang mahulog sa malalim na pag-iisip, nang hindi gumagawa ng mga desisyon sa mahabang panahon. Mayroon lamang isang paraan - upang makipag-usap sa kanila sa pana-panahon, magtanim ng kumpiyansa, kumpirmahin ang iyong karapatan sa pamumuno, at tulungan silang makahanap ng paraan nang magkasama.

    Ngayon ng kaunti tungkol sa mga matagumpay sa pamumuno sa ibang tao. Mayroon din silang sariling mga problema at ito ay dapat isaalang-alang sa paghirang sa kanila sa isang posisyon.

    Repormador. Ang isang may prinsipyo, may layunin na tao, ito ay mahalaga para sa kanya upang suportahan mataas na pamantayan sa lahat ng bagay. Sa kabila ng katotohanan na itinuturing niya ang kanyang sarili na patas at makatwiran, maaaring isipin siya ng mga tao bilang matigas, despotiko, humihingi ng mahigpit na pagsunod sa kanyang mga hinihingi. Mayroon akong ganitong uri ng manager. Hanggang sa isang tiyak na punto, ang kanyang katigasan sa paghiling na gawin ang mga gawain nang eksakto kung paano niya nakikita ang mga ito na nagpabaliw sa kanyang mga kasamahan. Pagkatapos ay kailangan kong malumanay na mamagitan upang itama ang kanyang pag-uugali - tahimik, sa proseso ng pagtalakay sa mga isyu sa trabaho, ipinaliwanag ko sa kanya ang aking patakaran sa pakikipagtulungan sa mga tauhan. Ang mga taong ito ay napakahusay sa mga sitwasyon kung saan kailangan mong i-debug ang isang proseso. Lalo na kapag ang proyekto ay umabot sa entablado napapanatiling pag-unlad at kailangan itong maging structured. Mahusay sila sa pagbuo, pagpapatupad at pagpapanatili ng mga pamantayan. Ngunit kailangan nila ng patuloy na pakikipag-ugnayan; gusto nilang madama ang suporta ng kanilang pinuno.

    Mga taong nakatuon sa tagumpay. Madali silang umangkop, masigla at may kamalayan sa katayuan, patuloy na humihingi ng kumpirmasyon sa kanilang katayuan, pagkilala, at handang iangkop ang mga nagawa ng ibang tao; maaari nilang lampasan ang kanilang mga ulo sa pagkamit ng kanilang mga layunin at hindi tumatanggap ng mga kritisismo. Kasabay nito, napaka-epektibo nila sa pagkamit ng mga layunin, at labis na nag-aalala kapag may hindi nagtagumpay. Mayroon akong maraming tulad na mga pinuno, at kailangan nila ang aking patuloy na atensyon upang maging matagumpay. Gayunpaman, sila ang mga humihila sa kumpanya sa mga sitwasyon ng krisis (kung ang senior management ay may pasensya na makipagtulungan sa mga ganitong tao).

    Mahilig. Ito ay isang spontaneous, versatile, absent-minded na tao. Maaari itong maging epektibo, ngunit sa loob lamang ng maikling panahon, at pagkatapos ay biglang lumipat sa bagong proyekto, nakalimutan ang nauna. Siya ang kaluluwa ng koponan, kumportable ang pamamahala sa kanya, ngunit mabilis siyang nagsimulang mairita sa kanyang nakakalat na kalikasan. Mayroon akong karanasan sa pakikipagtulungan sa gayong mga tao, at alam ko na nangangailangan sila ng patuloy, halos araw-araw, pagsubaybay. Kailangan mong limitahan ang kanilang mga inisyatiba at tiyakin na ang kanilang katapatan ay magiging huling resulta. Ang ganitong mga tao ay mahusay sa mga bagong proyekto - mabilis silang lumiwanag, humihila ng mga tao kasama nila, mahusay silang kumbinsihin. Mahusay sila bilang mga tagapamahala ng negosyo, mga departamento ng pagbebenta, at maaaring maging mga komersyal na direktor. Sa anumang kaso ay dapat kang tumaya sa mga "procedural" na mga lugar - produksyon, pananalapi, legal na departamento.

    Confrontator. Ito ay isa sa mga pinaka kumplikadong uri. Siya ay may tiwala sa sarili, mapagpasyahan, madaling kapitan ng paghaharap. Naniniwala na dapat niyang kontrolin ang anumang sitwasyon, pati na rin ang mga tao. Mahirap para sa kanya na mag-delegate ng mga gawain o magbahagi ng pamumuno sa isang tao. Sa anumang sitwasyon, nagmamadali siyang parang tangke, sinusubukang makamit ang kanyang layunin sa anumang halaga. Kapag hinirang ang gayong tao sa isang posisyon, maging handa na susubukan niyang kunin ang iyong lugar.

    Kagustuhan at kakayahan ng isang tao

    Halos lahat ay may mga kakayahan sa pamumuno - ang iba ay may higit, ang iba ay may mas kaunti. Bilang isang tuntunin, mayroong kakulangan ng kaalaman, kasanayan, kakayahan at karanasan. Walang empleyado ang maaaring maging pinuno kung hindi siya nagtrabaho sa ilalim ng isang sensitibong tagapagturo, hindi binibigyan ng regular na muling pagsasanay at hindi inanyayahan na lumahok sa pagpapalitan ng karanasan. Halimbawa, isang kabataang babae ang nagtrabaho sa aking kumpanya: matagumpay siyang nagbenta, nakahanap ng isang karaniwang wika sa mga empleyado at pamamahala. Para sa kanyang aktibidad siya ay naitala sa reserbang tauhan at nagbalangkas ng isang programa sa pagsasanay. Pero biglang huminto ang pinuno ng departamento para sa amin. At hinirang namin ang empleyadong ito (siya ay isang Enthusiast ayon sa uri) sa kanyang lugar. Agad na nagsimula ang mga problema: ang tao ay nalulumbay, maraming mga salungatan sa koponan, ang mga nakatalagang gawain ay hindi nakumpleto. Ang mga dahilan ay karaniwan - hindi ito gumagana nang sabay-sabay, hindi siya makapag-concentrate sa proseso, ang proyekto ay nagsisimulang maging boring... Kailangan kong ipadala agad ang manager na ito para sa pagsasanay - turuan siya kung paano magtakda ng mga layunin, magplano, maghanap ng mga mapagkukunan, maghanap at mag-udyok sa mga tao, kontrolin sila, atbp. Bilang karagdagan, itinalaga namin siya ng isang tagapayo mula sa mga may karanasang direktor, at minsan sa isang buwan ay personal kong nakipagkita sa kanya at tinalakay ang mga umuusbong na problema. Bilang resulta, sa loob ng tatlong buwan ay nakakuha kami ng isang matagumpay na tagapamahala na namamahala ng isang pangkat ng 40 katao nang maayos. Ngunit kung ang empleyadong iyon ay walang pagnanais, kung gayon ang lahat ng aming mga pagsisikap ay magiging walang kabuluhan.

    Samakatuwid, hindi mo maaaring italaga ang pinakamahusay na empleyado bilang isang tagapamahala kung ang tao mismo ay hindi gusto ito.