Paano bawasan ang iyong suweldo. Legal ba na bawasan ang suweldo sa inisyatiba ng employer? Pagbawas ng suweldo sa talahanayan ng mga tauhan

Ang sahod, o sa halip ang pinakamababang sahod, ay itinatag ng mga pamantayan ng Pederal na Batas sa buong Russian Federation.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Sukat sahod hindi dapat mas mababa sa subsistence minimum na itinatag para sa nagtatrabaho populasyon ng bansa.

Sa turn, ang halaga ng pamumuhay ay isang pabagu-bagong halaga, na humahantong sa pagbabagu-bago sa minimum na sahod at ang posibilidad ng iba't ibang uri ng pandaraya sa bahagi ng mga employer na naglalayong bawasan ang sahod ng kanilang mga empleyado.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang halaga ng sahod at ang tiyempo ng kanilang pagbabayad sa organisasyon kung saan ang empleyado ay isang empleyado ay tinutukoy ng mga probisyon o.

Ayon kay Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas sa sahod ay posible lamang kapag binago kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng negosasyon sa pagitan ng empleyado at employer.

Batayang normatibo

Ang bahagi ng regulasyon ng isyu tungkol sa pagbabawas ng sahod ay Kodigo sa Paggawa RF, pati na rin ang mga kasunduan sa paggawa at kolektibong natapos sa mga organisasyon sa bawat isa sa mga empleyado nang walang kabiguan.

Bilang karagdagan, kapag binabawasan ang sahod, inirerekumenda na sumangguni sa Federal Law No. 82-FZ "Sa pinakamababang sukat sahod" na may petsang Hunyo 19, 2000.

Makakatulong ang dokumentong ito upang maunawaan kung talagang nilalabag ng employer ang mga karapatan ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbabawas ng sahod, o kung ganap na legal ang pagbawas sa mga kita.

Legal ba ito?

Ang mga empleyadong nahaharap sa pagbabawas ng suweldo ay higit na nababahala tungkol sa legalidad ng mga naturang aksyon sa bahagi ng employer.

Dapat tandaan na, sa kasamaang-palad, ang mga pagbawas sa suweldo na isinasagawa sa karamihan ng mga kaso ay ligal pa rin, sa kondisyon na ang tagapag-empleyo ay sumusunod sa ilang mga pamamaraan, ang kakanyahan nito ay ilalarawan sa ibaba.

Maaaring bawasan ang suweldo para sa isa o lahat ng empleyado ng negosyo.

Bukod dito, ang mga pagkilos na ito, kung ang mga ito ay isinasagawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at hindi lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa sa disenteng suweldo para sa kanilang trabaho, ay itinuturing na ganap na legal.

Mga posibleng dahilan at dahilan

Ang mga dahilan ng pagbabago ng sahod pababa ay:

Tunay na pagbaba sa kita ng negosyo. Sa kasong ito, upang maiwasan ang kabuuang pagbawas, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang mag-imbita ng mga empleyado na sumang-ayon na tuparin ang kanilang mga responsibilidad sa paggawa para sa mas mababang bayad.
Demotion ng isang empleyado.
Muling pag-aayos ng negosyo. Mga pagbabago sa teknikal at kundisyon ng organisasyon ang pagganap ng trabaho ay maaaring magsilbing batayan para sa pagbabawas ng suweldo ng mga empleyado ng organisasyon.

Ang employer ay walang karapatan na bawasan ang sahod sa kanyang sariling inisyatiba, nang walang mga batayan na inilarawan sa itaas.

Bago ipahayag ang pagbawas sa sahod, obligado ang employer na ipahiwatig sa mga empleyado ang mga dahilan para sa mga naturang aksyon.

Obligado siyang gawin ito sa isang kolektibong pagpupulong ng mga empleyado, o sa anumang iba pang bukas at naa-access na paraan sa lahat.

Kasunduan ng mga partido

Sa kabila ng katotohanan na ang inisyatiba upang mabawasan ang sahod ay palaging nagmumula sa employer, ang mga empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa pagpapatupad nito.

Upang gawin ito, sapat na ang pagtanggi na pumirma sa isang kasunduan upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaroon ng naturang kasunduan ay kinakailangan pagbabawas ng suweldo.

Sa pamamagitan ng pagpapahayag ng kanyang pagsang-ayon o hindi pagsang-ayon sa kasalukuyang sitwasyon, ang empleyado ay maaaring radikal na baguhin ito para sa mas mahusay.

Inisyatiba ng employer

Ang anumang pagbawas sa sahod ay palaging isang inisyatiba ng employer, na sinusuportahan ng batas.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa inisyatiba na ito, o ang mga tinukoy na dahilan para sa pagpapababa ng suweldo ay tila hindi mahalaga sa kanya, maaari niyang gawin ang inilarawan sa itaas at pumunta sa korte.

Ang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer, nang walang anumang katwiran, ay itinuturing na labag sa batas.

Nasa probasyon

Hindi obligado ang employer na bayaran ang mga part-time na manggagawa para sa mga atraso kung ang suweldo ay hindi umabot sa pinakamababang antas sa panahong iyon.

Walang pananagutan ang employer sa kasong ito.

Sa kaso kung pinag-uusapan natin Sa kaso ng sadyang pagmamaliit ng sahod, maaaring harapin ng employer ang:

Materyal na pananagutan. Batay sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ibalik ang sahod na may interes sa kaso ng pagkaantala. Ang parehong tuntunin ay nalalapat sa mga sahod na iligal na binabawasan.
Pananagutan sa pagdidisiplina. Ang isang tagapag-empleyo, kung hindi siya ang may-ari ng negosyong pinagtatrabahuhan ng empleyado, ay maaaring mapagalitan, mapagalitan at matanggal sa trabaho.
Batas sibil. Ang isang walang prinsipyong tagapag-empleyo ay obligadong magbayad para sa moral at materyal na pinsala na dulot ng empleyado. Ang halaga ng kabayaran ay tinutukoy ng korte.
Responsibilidad sa pangangasiwa. Ang isang walang prinsipyong employer ay nahaharap sa multa o babala, at ang mga aktibidad ng negosyante ay maaaring masuspinde. Maaaring ilapat ang diskwalipikasyon bilang parusa. Ang halaga ng multa ay hindi maaaring lumampas sa 5 libong rubles.
Pananagutan sa kriminal. Ang kriminal na pananagutan para sa employer ay alinsunod sa Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation. Ang pag-uusig ng kriminal para sa hindi pagbabayad ng sahod ay maaaring mangyari sa mga pambihirang kaso; kadalasan ang desisyon ng korte ay limitado sa isang babala at multa.

Ang isang halimbawa ay ang sumusunod na sitwasyon:

Isang empleyado ng Zvezda LLC Kuibyshev L.L. ang nakipag-ugnayan sa departamento ng accounting kaugnay ng pagkakaiba na natuklasan niya sa pagitan sahod natanggap sa nakalipas na dalawang buwan. Nakatanggap siya ng tugon mula sa departamento ng accounting na nabawasan ang kanyang suweldo dahil sa kakulangan Pinagkukuhanan ng salapi sa enterprise. Walang tumugon sa mga pagtatangka ng empleyado na makipagkita sa direktor at linawin ang sitwasyon sa isang personal na pag-uusap.

Dahil dito, napilitang humarap sa korte ang mamamayang ito. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang mga aksyon ng direktor ng negosyo ay kinikilala bilang walang batayan at labag sa batas. Ang empleyado ay ibinalik ang kanyang sahod, at isang multa na 3 libong rubles ang ipinataw sa employer.

Maaari bang hamunin ng isang empleyado ang desisyon ng employer?

Ang desisyon ng employer na bawasan ang sahod ay hindi maaaring gawin nang unilaterally.

Bago tanggalin ang mga allowance at bonus, dapat kumunsulta ang employer sa empleyado.

Kung hindi niya ito ginawa, makatuwirang makipag-ugnayan organisasyon ng unyon, o ang labor inspectorate na hamunin ang naturang desisyon. Ang huli at huling awtoridad ay ang hukuman.

Ang isang empleyado ay may karapatang magsampa ng kaso laban sa employer kung sakaling:

arbitraryong binawasan ng employer ang suweldo nang hindi naaabala sa mga paliwanag;
ang employer ay gumawa ng mga pagbabago sa trabaho o kolektibong kasunduan na hindi sinasang-ayunan ng empleyado;
hindi sumunod ang employer sa deadline para sa pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa pagbawas sa mga kita.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer ay isang sistema ng mga hakbang na ibinigay ng batas sa paggawa na may kaugnayan sa mga pagbabago tinutukoy ng mga partido kondisyon sa pagtatrabaho. Sasabihin namin sa iyo kung ang employer ay may karapatan na bawasan ang suweldo ng empleyado, at kung ano ang gagawin kung ito ay ganap na kinakailangan upang bawasan ito.

Pagbawas ng suweldo sa inisyatiba ng employer

Sa isang mahirap na sitwasyon sa ekonomiya, kapag ang mga organisasyon ay kailangang gumawa ng mga hakbang upang mapataas ang kahusayan sa pagpapatakbo, kabilang ang mga nauugnay sa pagbawas ng mga gastos (kabilang ang mga gastos para sa mga empleyado), ang tanong kung paano ligal na bawasan ang suweldo ng isang empleyado ay nagiging partikular na nauugnay. Pangunahing pinoprotektahan ng kasalukuyang batas sa paggawa ang mga interes ng mga empleyado, na bihirang sumang-ayon sa pagbabawas ng suweldo.

Gayunpaman, kahit na sa mahihirap na sitwasyon, may pagkakataon ang employer na bawasan ang mga gastos sa sahod at bawasan ang suweldo ng empleyado. Mayroong ilang mga pagpipilian, ang bawat isa sa kanila ay kumakatawan sa isang espesyal na proseso na dapat na maayos na dokumentado.

Batayang normatibo

Upang masagot ang tanong kung maaaring bawasan ng employer ang suweldo, dapat isaisip na ang halaga ng suweldo ay kinakailangang naayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Labor Code ng Russian Federation sa Art. 57 direktang itinakda na ipinag-uutos na ipahiwatig ang mga kondisyon para sa suweldo ng empleyado sa dokumentong ito. At dito Art. 135 Labor Code ng Russian Federation nilinaw na ang suweldo ay itinakda ng employer alinsunod sa kasalukuyang sistema ng pagbabayad nito. Sa kasong ito, ang nakapirming bahagi (suweldo, rate) ay makikita sa talahanayan ng mga tauhan mga institusyon. Ang variable na bahagi ng kita (mga pagbabayad ng insentibo sa anyo ng mga bonus, atbp.) ay kinokontrol ng mga lokal na aksyon ng employer, iyon ay, ang probisyon sa mga bonus, halimbawa.

Pagbabago sa suweldo

Maaari bang bawasan ng employer ang suweldo ng isang empleyado? Paano mababawasan ng employer ang suweldo?

Dahil ang kondisyon sa halaga ng kita ng empleyado ay kinakailangang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, posibleng baguhin ang halagang ito gamit ang isa sa mga sumusunod na algorithm:

sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ng mga partido;
sa inisyatiba ng employer para sa iba't ibang dahilan.

Kasunduan ng mga partido

Ang pagguhit ng isang kasunduan ay nagbibigay sa employer ng pagkakataon na bawasan ang halaga ng kita ng empleyado. Ang mga hakbang ay ang mga sumusunod:

oral na pakikipag-usap sa empleyado;
pag-abot sa isang kasunduan sa pagbabawas ng suweldo;
pagpirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho upang baguhin ang halaga.

Anuman ang bahagi ng suweldo na bawasan (naayos sa anyo ng isang rate, suweldo o variable sa anyo ng mga allowance), ang dokumento ay nagtatakda ng panghuling halaga batay sa mga resulta ng naabot na kasunduan.

Inisyatiba ng employer

Ang karaniwang dahilan ng pagbabawas ng suweldo ay ang muling pagsasaayos ng isang institusyon. Bumababa rin ang kita sa kaso ng organisasyon o teknikal na pagbabago sa enterprise.

Upang legal na bawasan ang iyong suweldo, dapat matugunan ng employer ang ilang mga kinakailangan.

Hakbang 1. Ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat ang tungkol sa paparating na pagbabawas ng suweldo nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga.

Pagpipilian sa hakbang 1. Gumuhit ng isang paunawa (sa 2 kopya) tungkol sa mga pagbabago, na nagpapahiwatig ng kanilang mga dahilan at kalikasan sa libreng anyo, ibigay ang isang kopya sa empleyado laban sa lagda (kung tumanggi siyang pumirma, mag-isyu ng ulat), iwanan ang pangalawa kopyahin sa employer.

Walang nakatakdang template ng notification, kaya posible ang custom na format, kasama ang:

pangalan ng institusyon;
address ng lokasyon;
mga detalye ng manager;
impormasyon tungkol sa pangangailangang bawasan ang kita ng empleyado;
detalyadong impormasyon tungkol sa mga empleyado na maaapektuhan ng pagbabawas, na nagsasaad ng kanilang buong pangalan. at mga posisyon;
mga dahilan para sa pagbaba;
pirma at selyo ng direktor.

Hakbang 2. Mag-isyu ng utos na amyendahan ang kasunduan sa pagtatrabaho na nagsasaad ng mga dahilan at pamilyar sa utos na amyendahan sa pamamagitan ng sulat.

Walang itinatag na sample, maaari itong ihanda sa form kasama ang:

buo at pinaikling mga detalye ng organisasyon;
numero, petsa ng dokumento;
administratibong bahagi na nagpapahiwatig ng mga dahilan na pinilit ng pamamahala na bawasan ang sahod, detalyadong impormasyon tungkol sa empleyado;
pirma ng manager na may transcript.

Hakbang 3. Kumuha ng nakasulat na kumpirmasyon (pirma) ng empleyado ng pamilyar sa paunawa at pagpapahayag ng desisyon ng empleyado.

Hakbang 3 mga pagpipilian:

direkta sa paunawa o order;
sa isang hiwalay na dokumento (halimbawa, isang log ng mga notification).

Sumasailalim sa pahintulot

Kung sumang-ayon ang empleyado, dapat siyang pumirma ng karagdagang kasunduan (sa 2 kopya) sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagtatatag ng mga na-update na kondisyon.

Kasama sa dokumento ang:

impormasyon tungkol sa lugar at petsa ng pagpirma;
impormasyon tungkol sa empleyado at employer na nagsasaad ng buong pangalan. at mga posisyon;
numero at petsa ng pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang parehong mga kopya ay dapat maglaman ng lagda ng tagapamahala, ang selyo ng organisasyon, at ang pirma ng empleyado.

Batay sa karagdagang kasunduan, ang tagapag-empleyo ay kailangang mag-isyu ng isang utos upang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho (ang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng institusyon, ang empleyado ay nakikilala ito sa pagsulat). Pinag-isang anyo wala.

Sa kawalan ng pahintulot na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon

Opsyon 1. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer na bawasan ang kanyang suweldo, ngunit hindi laban sa paglipat, ang employer ay:

pumirma ng karagdagang kasunduan sa kasunduan sa paggawa sa paglipat ng empleyado sa isang posisyon mula sa iminungkahing listahan;
naglalabas ng utos sa paglilipat;
nagpasok ng impormasyon sa personal na T-2 card.

Opsyon 2. Kung ang isang empleyado ay tumanggi na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at lumipat, ang employer ay dapat magsagawa ng ilang mga aksyon:

makuha ang pagtanggi ng empleyado (sa pagsulat) na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon;
magparehistro ng isang dokumento;
mag-alok ng isa pang posisyon sa parehong lugar at kaukulang mga kwalipikasyon;
ma-reject;
gumuhit at magrehistro ng isang paunawa ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho;
mag-isyu at magrehistro ng isang administratibong dokumento sa pagpapaalis sa form T-8 na may sanggunian sa sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (nagsasaad ng buong pangalan, huling araw ng trabaho) at nilagdaan ng manager. Ang empleyado ay pamilyar sa utos na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho laban sa kanyang lagda. Kung hindi posible na dalhin ang mga nilalaman ng papel sa atensyon ng empleyado o tumanggi siyang pumirma sa utos, ang isang naaangkop na entry ay dapat gawin dito;
gawing pamilyar ang empleyado dito pagsusulat;
isyu at isyu aklat ng trabaho;
magbayad ng dapat bayaran (huling settlement, kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit, bayad sa severance- dalawang linggong average na kita (bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation)).

Ang minimum na sahod ay tinatawag na suweldo. Ito ay itinatag sa antas ng pederal na pambatasan. Ang mga pagbabayad na mas mababa sa halagang ito ay hindi maaaring gawin sa empleyado.

Kapag tinutukoy ang laki, mahalagang tumuon sa halaga ng pamumuhay. Ito ay tinutukoy ng antas ng pederal taun-taon.

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Kung magbabago ang halaga ng pamumuhay, maaaring tumaas o bumaba ang suweldo. Madalas itong sinasamantala ng mga walang prinsipyong amo. Ang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer ay maaaring ituring na labag sa batas. Mahalagang malaman kung paano matukoy ang pagiging ilegal ng mga aksyon.

Batayang normatibo

Ang suweldo na binabayaran sa bawat empleyado sa institusyon ay tinutukoy batay sa panloob na dokumentasyon ng organisasyon. Ang mga halaga ay makikita sa trabaho o kolektibong kasunduan.

Alinsunod sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas opisyal na suweldo ay posible lamang sa kasunduan ng mga partido. Upang gawin ito, kinakailangan na baguhin ang mga probisyon.

Ang pamamaraan para sa pagtatatag ng sahod para sa mga empleyado ay inireseta sa:

Labor Code ng Russian Federation;
kontrata sa pagtatrabaho;
Pangkalahatang kasunduan.

Ang mga probisyon ng Federal Law No. 82-FZ, na inilabas noong Hunyo 19, 2000, ay isinasaalang-alang din. Pinag-uusapan nito ang pinakamababang laki ng OT. Tinutulungan ng dokumento na matukoy ang uri ng mga aksyon ng employer at tukuyin ang mga paglabag.

Grounds

Mayroong ilang mga kadahilanan na ginagawang posible upang mabawasan ang suweldo ng isang empleyado:

Maaari mong bawasan ang iyong suweldo kung nagbago ang antas ng kita ng institusyon. Upang maalis ang posibilidad ng pagbabawas ng mga tauhan, maaaring kailanganin ang pagbabawas ng suweldo.
Bumababa ang suweldo kapag lumipat ang isang empleyado sa mas mababang suweldong posisyon.
Ang antas ng sahod ay nagiging mas mababa kung ang negosyo ay muling inayos. Ito ay dahil sa mga bagong teknikal at organisasyonal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer ay ituring na labag sa batas kung ito ay ginawa sa ibang mga kaso. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na bago ipaalam sa mga empleyado, kinakailangan upang ipahiwatig ang mga dahilan para sa pagbawas ng suweldo. Upang gawin ito, ang isang kolektibong pagpupulong ay isinaayos o ang impormasyon ay ipinapaalam sa empleyado sa anumang paraan.

Pagbawas ng suweldo sa inisyatiba ng employer

Sa ilang mga kaso, ang employer ay may karapatan na bawasan ang sahod nang nakapag-iisa, nang hindi tinatalakay ang mga hakbang sa mga empleyado. Ang mga batayan para sa naturang desisyon ay makikita sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing isa ay ang pagbabago sa teknikal at organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kabilang sa mga inobasyon sa organisasyon ng trabaho ay ang pagbabago proseso ng produksyon. Ang pangalawang direksyon ay nagsasangkot ng mga teknikal na inobasyon na ginagawang posible hindi lamang upang gawing mas madali ang gawain ng mga kawani, kundi pati na rin upang palayain sila mula sa pagtupad ng ilang mga obligasyon.

Upang legal na baguhin ang suweldo, dapat matugunan ang lahat ng legal na kinakailangan. Mahalaga para sa employer na ipaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng sulat. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang kaganapan.

Kinakailangan na gumuhit ng dalawang arbitrary na paunawa at ipadala ang mga ito sa bawat isa sa mga partido. Ang dokumento ay sumasalamin sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Pagkatapos pag-aralan ang paunawa, ang empleyado ay dapat pumirma ng isang pirma sa familiarization.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago, maaari siyang mag-alok ng ibang mga posisyon na may naaangkop na mga kwalipikasyon na mapagpipilian. Pinapayagan din itong isagawa nakasulat na paunawa tungkol sa pagkakaroon ng mas mababang bayad na mga bakante. Kung ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay hindi dumating sa isang karaniwang desisyon, pagkatapos ay ang relasyon sa trabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pahintulot ng empleyado, ang isang utos na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay inihanda. Dapat itong pirmahan ng manager at empleyado pagkatapos ng pagsusuri.

Ang pagsasagawa ng mga naturang pamamaraan ay ipinagbabawal kapag ang isang empleyado ay:

paglalakbay sa negosyo;
sa bakasyon;
sa isang sick leave.

Maaari lamang silang magsimula pagkatapos ng opisyal na paglabas nito.

Mahalagang ipakita ang mga bagong suweldo sa. Gayunpaman, ang panukalang ito ay hindi dapat kilalanin bilang mga pagbabago sa organisasyon. Ang parehong tuntunin ay nalalapat sa pagbabawas ng dami ng trabaho at pagbabawas ng listahan ng mga responsibilidad.

Ang tanging legal na opsyon ay ang magbago teknikal na mga detalye paggawa sa institusyon. Sa kasong ito, ang mga awtoridad ng hudikatura ay nasa panig ng employer.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kadalasan, sinusubukan ng mga tagapag-empleyo na abisuhan ang mga empleyado sa isang kolektibong pagpupulong tungkol sa hindi kasiya-siya ngunit kinakailangang mga pagbabago. Dahil ang sahod, alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isang mahalagang bahagi ng relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer, ang laki nito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pamantayan ay hindi nalalapat sa mga sitwasyong ibinigay para sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung tinanggap ng empleyado ang desisyon ng employer, gagawin ang mga pagsasaayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Magagawa mo ito sa pamamagitan ng paggawa ng karagdagang kasunduan.

Sa pagsasagawa, ang pamamaraang ito ay lumalabas na hindi lubos na maaasahan. Matapos magsimula ang isang empleyado ng pag-audit ng mga aktibidad ng institusyon Labor Inspectorate, ang katotohanan ng presyon sa empleyado sa panahon ng pagpirma ng karagdagang kasunduan ay ipinahayag.

Sa mga paglilitis sa korte, ang employer ay maaaring pilitin na:

ibalik ang suweldo ng empleyado;
bayaran ang kakulangan sa sahod;
magbayad ng multa.

Sa kasong ito, kadalasang kinakampihan ng mga hukom ang mga mahihirap na manggagawa.

Ang parehong hudisyal at mga awtoridad sa paggawa ay nagpapansin na habang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nananatiling pareho, ang mga pagbabago sa sahod ay itinuturing na labag sa batas. Samakatuwid, upang maiwasan ang mga kontrobersyal na isyu kapag bumubuo ng karagdagang kasunduan, mahalagang ipakita ang bagong kargada sa trabaho o oras ng pagtatrabaho.

Disenyo at posibleng mga pagpipilian

Upang gawing pormal ang mga pagbabago, kinakailangang itala sa pagsulat ang mga bagong kondisyon ng organisasyon o teknolohiya ng paggawa. Mahalagang maghanda ng isang order na magsasabi tungkol sa mga inobasyon.

Kinakailangan din na ipaalam sa empleyado ang mga paparating na pagbabago. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang kaganapan. Isang abiso na nagpapakita ng mga pagbabago at ang bagong suweldo ay ibinibigay sa empleyado laban sa lagda.

Pagbawas o hindi pagbabayad ng mga premium

Maaaring kasama sa suweldo ang mga karagdagang pagbabayad ng insentibo. Maaari silang ibigay sa loob mga regulasyon o kolektibong kasunduan.

Maraming mga dokumento ang naglalaman ng impormasyon na ang mga naturang pagbabayad ay hindi itinuturing na mandatory at maaari lamang ilipat kung ang mga pondo ay magagamit sa badyet. Tapos hindi sila isasama sa sahod. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na sa batayan ng subparagraph H ng talata 2 ng Mga Regulasyon, ayon sa kung saan ang mga average na kita ay kinakalkula, ang mga bonus ay hindi isasaalang-alang tulad nito.

Kung ang isang organisasyon ay nagbibigay ng mga bonus batay sa pagganap, dapat silang bayaran. Hindi maaaring ihinto ng employer ang pagbabayad o bawasan ang halaga nito.

Umalis ng walang bayad

Kadalasan gusto ng mga employer na bawasan ang suweldo ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanila ng bakasyon nang walang bayad. Ito ay ibinibigay sa kawalan ng mga order at trabaho. Natatakot ang mga empleyado na baka matanggal sila sa trabaho, kaya kusang-loob nilang ginagawa ang hakbang na ito.

Ang mga naturang aksyon ay maaaring ituring na labag sa batas. Pagkatapos ng lahat, ang desisyon ay dapat gawin ng parehong partido. Kasabay nito, dapat mayroong mapanghikayat na mga dahilan para sa leave nang walang bayad (mga pangyayari sa pamilya). Kung ang pahinga ay ibinibigay sa buong shift nang sabay-sabay, kung gayon ang mga awtoridad sa regulasyon ay tiyak na magsisimula ng mga paglilitis.

Pagpapaikli ng araw ng trabaho

Maaaring bawasan ng mga employer ang mga gastos sa paggawa sa pamamagitan ng pagpapakilala ng part-time na trabaho sa institusyon. Halimbawa, sa isang negosyo na may anim na araw linggo ng trabaho, ang bilang ng mga araw ng trabaho ay nabawasan sa apat. Samakatuwid, ang sahod ay nabawasan nang malaki.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang mga aksyon ng employer ay ituring na legal kung ang organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbago. Dapat ding magkaroon ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado dahil sa mga pangyayaring ito. Kung ang parehong mga kondisyon ay hindi natutugunan, pagkatapos ay ang pagbabawas ng bilang ng mga araw ng trabaho ay ipinagbabawal.

Mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagpasya na gumawa ng mga pagbabago sa mga kasunduan sa pagtatrabaho sa mga empleyado, mahalagang tandaan ang ilang mga mandatoryong aksyon:

Ang employer ay kailangang maghanda ng isang dokumento na nagpapakita ng mga pagbabagong naganap. Ang isang order ay maaaring ituring na ganoon.
Susunod, inihahanda ang isang dokumento na nagsasaad na ang opisyal na suweldo ng mga empleyado ay bumababa. Naglalaman ito ng isang link sa order upang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Hindi lalampas sa dalawang buwan bago magkabisa ang mga pagbabago, dapat maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa mga ito.
Kung sumang-ayon ang mga manggagawa na magpatuloy sa pagtatrabaho, maghanda karagdagang mga kasunduan sa bawat isa sa kanila.
Kung hindi sumasang-ayon ang mga empleyado, kinakailangang pumili ng mga bakante na may katulad na antas ng kasanayan o mga posisyon na may mas mababang suweldo. Kung ang mga iminungkahing opsyon ay tinanggihan, ang pagpapaalis ay isinasagawa batay sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga kahihinatnan ng hindi makatarungang tanggalan

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring, sa pagpapasya nito, bawasan ang sahod ng empleyado, ang halaga nito ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang isang buwanang suweldo ay maaaring bayaran sa isang mas maliit na halaga kaysa sa itinatag, nang hindi kumukuha ng pahintulot ng empleyado. Sasabihin namin sa iyo kung ano ang mga kasong ito sa ibinigay na konsultasyon.

Labor Code sa mga kaso ng pagbabawas ng sahod ng isang employer

Ang ipinag-uutos para sa pagsasama ay, sa partikular, ang mga kondisyon para sa kabayaran (kabilang ang halaga ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag para sa isang empleyado sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang mga sistema ng suweldo ng employer. Kasabay nito, ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang sa mga tuntunin ng pagbabawas ng sahod, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang buwanang sahod ay maaaring bayaran sa mas maliit na halaga kaysa sa itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho, nang hindi kumukuha ng pahintulot ng empleyado.

Tinukoy ng Rostrud sa Ulat nito ang mga sumusunod na dahilan ng pagbabawas ng sahod.

Isaalang-alang natin ang mga kasong ito nang mas detalyado.

Kabayaran para sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa

Ang kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa ay dapat na maunawaan bilang pagsasagawa ng isang mas maliit na dami ng trabaho, pagkabigo upang makumpleto ang isang naitatag na gawain, pagkabigo upang makamit ang tinukoy na dami ng resulta, atbp.

Para sa iyong kaalaman: ang mga empleyado ay ginagarantiyahan ang paggamit ng mga sistema ng standardisasyon ng paggawa na tinutukoy ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado o itinatag ng isang kolektibong kasunduan (Artikulo 159 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon kay Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ng isang empleyado ay tinukoy bilang kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na kanyang ginagawa, at kasama rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo. Ginagamit ang mga pamantayan sa paggawa upang matukoy ang dami ng gawaing isinagawa. Nagsisilbi rin silang kalkulahin ang lakas ng paggawa ng trabaho at ang halaga ng mga gastos ayon sa uri ng trabaho.

Ang halaga ng kabayaran sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (kung ang paggawa ay na-standardize) o ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) (kung ang paggawa ay hindi na-standardize) ay nakasalalay sa dahilan nito:

dahilan dahil sa kasalanan ng empleyado. Ang pagkakasala ng empleyado ay maaaring ipahayag sa kanyang paglabag sa mga teknikal o teknolohikal na pamantayan, paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pagtanggi na magsagawa ng trabaho nang walang magandang dahilan at iba pa.;

dahilan dahil sa kasalanan ng employer. Ang kasalanan ng tagapag-empleyo ay maaaring nasa kabiguan na magbigay ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, kabiguang magbigay normal na kondisyon para sa empleyado na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, atbp.;

mga dahilan na lampas sa kontrol ng empleyado o ng employer. Maaaring ipahayag ang mga ito sa mga pangyayari ng isang emergency, hindi inaasahang kalikasan (natural na sakuna, kuwarentenas, atbp.).

Ang pagkakaroon ng pagkakasala (o kawalan nito) ay dapat na maitatag at maitala sa mga dokumento.

Tungkol sa hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat ding isaalang-alang ng employer ang mga sumusunod. Alinsunod sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay obligadong tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa kabayaran sa kaso ng pagkabigo sa pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa	Kung ang empleyado ay may kasalanan, ang pagbabayad ng normalized na bahagi ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa
	Kung ang tagapag-empleyo ay may kasalanan, ang kabayaran ay ginawa sa halagang hindi mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo ng empleyado, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.
	Para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado o ng employer, ang bayad ay ginawa sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng rate ng taripa, opisyal na suweldo, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado

Para sa iyong kaalaman: ayon sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinag-uutos para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang kondisyon ng tungkulin ng paggawa(magtrabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, tiyak na anyo gawaing itinalaga sa empleyado). Kung alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon dapat silang sumunod sa mga pangalan at kinakailangan na tinukoy sa mga sangguniang aklat sa kwalipikasyon, naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o naaayon sa mga probisyon ng mga propesyonal na pamantayan.

Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa empleyado, kolektibong kasunduan (Bahagi 3 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagkabigong gampanan o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay maaaring kabilangan, bukod sa iba pang mga bagay, labag sa batas na pang-aabuso ng mga opisyal na kapangyarihan, gayundin ang labag sa batas na hindi paggamit at pang-aabuso sa mga ito. Alinsunod dito, labis at pang-aabuso opisyal na kapangyarihan maaaring ituring na kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang mga responsibilidad sa trabaho ay tinukoy bilang ang saklaw at mga limitasyon ng mga tungkuling ginagampanan ng empleyado at ang mga gawaing itinalaga, pati na rin ang mga limitasyon ng responsibilidad sa employer. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ibinibigay para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ang mga sumusunod na uri mga parusa sa pagdidisiplina: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan (Bahagi 1 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraan para sa pag-akit ng isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina nakasaad sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Ang paglabag sa pamamaraan para sa pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay isang paglabag sa batas sa paggawa at nangangailangan ng pananagutan sa pangangasiwa sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Kabayaran para sa paggawa sa paggawa ng mga produkto na naging may depekto

Ang mga depekto sa paggawa ng mga produkto ay dapat na maunawaan bilang isang pagbawas sa kalidad ng mga produkto bilang isang resulta ng mga paglihis sa proseso ng pagmamanupaktura mula sa itinatag na mga teknikal na kondisyon at mga pamantayan ng estado, sanitary norms at panuntunan, mga code ng gusali at mga patakaran, pati na rin mula sa iba pang mga dokumento na nagbibigay ng mga mandatoryong kinakailangan para sa kalidad ng mga produkto, gawa, at serbisyo.

Para sa iyong kaalaman: Ang halaga ng kabayaran para sa paggawa ng mga produkto na lumalabas na may depekto ay nakasalalay din sa presensya o kawalan ng kasalanan ng empleyado. Ang kawalan ng kasalanan ng empleyado ay maaaring binubuo sa pagkakaroon ng mga may sira na hilaw na materyales (mga materyales) kung saan ginawa ang mga produkto, na kinumpirma ng mga dokumento.

Bilang karagdagan sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado para sa paggawa ng mga may sira na produkto, ang kompensasyon sa employer para sa pinsalang dulot ng pinsala ay ibinibigay din (Artikulo 238, 241 ng Labor Code ng Russian Federation), sa partikular:

kung ang empleyado ay sumang-ayon na bayaran ang pinsala at ang halaga ay hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, ang pagbawi ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang nasabing disposisyon ay dapat na pormalin sa pamamagitan ng utos nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado;

Kung panahon ng buwan ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, ang pagbawi ay maaari lamang isagawa sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsala na dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang magsagawa ng naturang tseke, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga kaugnay na espesyalista. Ang komisyon ay dapat magtatag ng:

kawalan ng mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado;

ang pagiging ilegal ng pag-uugali ng empleyado na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng employer, ang pagkakasala ng empleyado sa sanhi ng pinsala;

isang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala;

ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala sa employer.

Paano matukoy ang halaga ng pinsala sa employer na dulot ng isang empleyado na nagpakasal? Ang halaga ng pinsalang dulot sa employer dahil sa pinsala sa ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi batay sa kasalukuyang mga presyo sa pamilihan sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa natitirang halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting (Bahagi 1 ng Artikulo 246 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangan na isaalang-alang ang mga direktang pagkalugi ng employer na nauugnay sa labis na pagkonsumo ng mga hilaw na materyales, mga gastos sa kuryente, thermal energy, pagbabayad ng sahod sa mga empleyado na nagwawasto ng mga depekto, pagbabayad ng mga buwis at iba pa. mga ipinag-uutos na pagbabayad at iba pa. Bilang karagdagan, ang halaga ng pinsala ay depende sa kung ang depekto na dulot ng empleyado ay bahagyang (naitatama) o kumpleto (hindi na mababawi).

Para sa iyong kaalaman: Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na pag-aari ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ang pagbawas ng mga halaga mula sa sahod ay isinasagawa batay sa isang kaukulang utos mula sa pinuno ng samahan, kung saan ang empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa ilalim ng kanyang pirma. Ang pinakamataas na halaga ng lahat ng mga bawas para sa bawat pagbabayad ng suweldo (sa pamamagitan ng utos ng manager) ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng suweldo na dapat bayaran ng empleyado pagkatapos ng pagpigil ng personal na buwis sa kita. Kung ang mga halaga ay pinigil mula sa isang empleyado sa ilalim ng ilang mga dokumento sa pagpapatupad, ang halaga ng mga pagbabawas ay hindi maaaring higit sa 50% ng kanyang mga kita (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa iyong kaalaman: kinikilala ng mga arbitrator ang mga aksyon ng employer bilang ilegal kung, sa paglabag sa Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga halaga ay pinipigilan nang hindi nag-isyu ng isang order at nararapat opisyal na imbestigasyon, gayundin sa halagang lumalampas sa halaga ng mga bawas mula sa sahod na itinatag ng batas (Cassation ruling ng Saratov hukuman ng rehiyon na may petsang Enero 19, 2012 No. 33-76, Desisyon ng Krasnoglinsky District Court of Samara na may petsang Hulyo 19, 2011 No. 2-1148/2011). Sa kasong ito, kakailanganing ibalik ng empleyado nang buo ang pinigil na halaga.

Ang pag-withhold ng mga halaga mula sa suweldo ng isang empleyado para sa kasal ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Ang employer ay maaaring, sa kanyang pagpapasya:

o ilapat ang mga probisyon ng Labor Code sa pag-akit ng isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi;

o limitahan ang iyong sarili aksyong pandisiplina na may pagkawala ng bonus.

Halimbawa.

Noong Enero 2018, ang isang empleyado ng pangunahing produksiyon ay nakagawa ng hindi na maibabalik na depekto. Ayon sa mga kalkulasyon na pinagsama-sama, ang aktwal na tinanggihan na mga produkto ay umabot sa 26,400 rubles. Ang mga tinanggihang produkto ay naka-capitalize sa presyo posibleng gamitin– 2,800 kuskusin. Ang average na buwanang kita ng isang empleyado na nagpakasal ay 23,500 rubles.

Paano itala ang mga transaksyon sa pangongolekta ng pinsala sa accounting?

	Utang	Credit	Dami, kuskusin.
Batay sa kalkulasyon, ang aktwal na halaga ng hindi na mababawi na mga depekto ay makikita		10, 70, 69, 02, atbp.
Ang utang ng empleyado para sa mga pinsala ay makikita sa halaga ng kanyang average buwanang kita
Ang halaga ng mga tinanggihang produkto ay naka-capitalize sa presyo ng posibleng pagbebenta
Ang mga pagkalugi mula sa mga depekto ay isinusulat bilang mga gastos ng pangunahing produksyon (26,400 – 23,500 – 2,800) kuskusin.*

* Ayon sa mga talata. 3 p. 2 sining. 265 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga pagkalugi mula sa mga depekto ay kasama sa mga di-operating na gastos na isinasaalang-alang kapag tinutukoy base ng buwis sa buwis sa kita.

Ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na bayaran ito nang buo o bahagi (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung, sa kahilingan ng empleyado, ang halaga ng pinsala ay babayaran niya sa cash desk ng organisasyon sa isang pagkakataon, ang mga sumusunod na sulat ng mga account ay dapat na iguguhit: Debit Credit - 23,500 rubles. – ang halaga ng pinsala ay binabayaran ng taong nagkasala sa cash desk ng organisasyon.

Kung ibawas ng employer ang pinsala mula sa suweldo ng empleyado, dapat mong tandaan ang limitasyon: sa bawat pagbabayad ng suweldo (sa utos ng manager), ang halaga ng bawas ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng suweldo.

Ipagpalagay natin na ang isang empleyado ay nakatanggap ng suweldo na 23,500 rubles para sa Enero. Personal na buwis sa kita mula sa suweldo - 3,055 rubles. (RUB 23,500 x 13%). Upang gawing simple ang halimbawa, ipagpalagay natin na ang empleyado ay hindi karapat-dapat sa mga bawas para sa personal na buwis sa kita.

Sa kasong ito, 4,089 rubles ang maaaring itago mula sa suweldo ng empleyado para sa Enero 2018 upang mabayaran ang kanyang utang para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng organisasyon bilang resulta ng kasal. ((23,500 – 3,055) kuskusin. x 20%).

Ang sumusunod na entry ay dapat gawin sa accounting: Debit Credit - 4,089 rubles. - ang mga halaga ay pinipigilan mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot niya sa organisasyon bilang resulta ng kasal.

Ang mga pagbabawas ay gagawin buwan-buwan hanggang sa ganap na mabayaran ang utang ng empleyado para sa mga pinsala. Sa kasong ito, ipinapayong gumuhit ng iskedyul ng pagbabayad ng utang.

Pagbabayad para sa downtime

Sa panahon ng downtime, ang empleyado ay walang kinakailangang dami ng trabaho. Kung ang mga pamantayan sa paggawa ay hindi natutugunan, ang trabaho ay ibinibigay, ngunit ang mga kondisyon na kinakailangan para sa pagpapatupad nito ay hindi ibinigay.

Ang pagbabayad para sa downtime ay depende sa kung kaninong kasalanan ang nangyari:

dahil sa kasalanan ng employer. Ito ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang teknolohikal, pang-ekonomiya, teknikal o organisasyonal na kalikasan;

dahil sa kasalanan ng empleyado;

sa kawalan ng kasalanan ng empleyado at ng employer.

Pagbabayad para sa downtime

Ang downtime na dulot ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng karaniwang suweldo ng empleyado. Ang pagbabayad ay ginawa batay sa karaniwang suweldo:

– average bawat oras (kung ang downtime ay tumatagal ng mas mababa sa isang araw ng trabaho);
– average araw-araw (na may idle time para sa buong araw ng trabaho o higit pa).

Ang isa sa mga kaso ng downtime dahil sa kasalanan ng employer ay ang panahon kung saan tumanggi ang empleyado na magsagawa ng trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan (Artikulo 379 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kolektibong kasunduan o lokal na batas ay maaaring magbigay para sa tumaas na laki pagbabayad para sa downtime na dulot ng employer

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran. Ang pagkakasala ng empleyado sa pagdudulot ng downtime ay maaaring ipahayag sa kanyang kabiguan na ipaalam sa employer ang tungkol sa mga pangyayari na maaaring humantong sa downtime, kung ang mga pangyayaring ito ay alam ng empleyado at maaari niyang suriin ang mga ito

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado o ang employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng rate ng taripa at suweldo, na kinakalkula ayon sa proporsyon ng oras ng downtime. Ang isang kolektibong kasunduan o lokal na batas ay maaaring magbigay ng mas mataas na halaga ng bayad para sa downtime para sa mga kadahilanang hindi kontrolado ng empleyado at ng employer.

Maaaring kabilang sa mga dahilan na lampas sa kontrol ng empleyado at ng employer ang pagkabigo ng kagamitan o iba pang mga pangyayari na nagiging imposible para sa empleyado na magsagawa ng trabaho. Ang isang empleyado na hindi lumahok sa welga, ngunit dahil sa naturang welga ay hindi nagawang gawin ang kanyang trabaho, ay binabayaran na parang siya ay walang ginagawa nang hindi kasalanan ng empleyado. Gayunpaman, ito ay kasalanan ng employer sa kasong ito nawawala din. Obligado ang empleyado na ipaalam sa kanyang agarang superbisor o iba pang kinatawan ng employer tungkol sa simula ng downtime na dulot ng mga tinukoy na dahilan

Ang mga dahilan para sa pagbabawas ng sahod ng isang empleyado ay maaaring kabilangan ng mga kaso ng pagkabigo sa pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa at pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho, gayundin ang paggawa ng mga produktong lumabas na may depekto, at downtime. Sa kasong ito, ang pagkakaroon ng pagkakasala ng empleyado (o kawalan nito) ay dapat na maitatag at maitala sa mga dokumento. Ang mga pagbabawas mula sa sahod ay isinasagawa batay sa isang kaukulang utos mula sa pinuno ng organisasyon. Ang pinakamataas na halaga ng lahat ng mga bawas para sa bawat pagbabayad ng suweldo (sa pamamagitan ng utos ng manager) ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng suweldo na dapat bayaran ng empleyado pagkatapos ng pagpigil ng personal na buwis sa kita. Kung ang mga halaga ay pinipigilan mula sa isang empleyado sa ilalim ng ilang mga dokumento sa pagpapatupad, ang halaga ng mga pagbabawas ay hindi maaaring higit sa 50% ng kanyang mga kita.

Marahil, bagaman paminsan-minsan, ang bawat ikatlong mamamayan ay nakatagpo ng gayong kababalaghan bilang isang pagbawas sa sahod. Bakit nangyayari ito, may karapatan ba ang employer na gawin ito, ano ang magagawa ng empleyado - susubukan naming sagutin ang mga tanong na ito.

Sahod at batas

Bago suriin ang isyu ng legalidad ng pagbabawas o pag-alis ng sahod, dapat sabihin na ang mga isyu sa sahod, tulad ng iba pang mga nuances relasyon sa paggawa, isinasaalang-alang ang Labor Code Pederasyon ng Russia. Ang Kabanata 21 ng Labor Code ay nakatuon sa pamamaraan ng pagkalkula, mga tuntunin ng pagbabayad, pagtatakda ng halaga at iba pang mga tampok at subtleties ng suweldo.

Mga legal na kinakailangan tungkol sa sahod

Siyempre, ang Labor Code ay hindi maaaring magbigay para sa lahat ng mga intricacies ng pagkalkula at pagbabayad ng sahod para sa bawat negosyo ng Russian Federation, ngunit karamihan sa mga isyu na may kaugnayan sa pagbabayad ng mga relasyon sa paggawa ay isinasaalang-alang at kinokontrol, na nagbibigay ng mga garantiya at proteksyon. hindi lamang sa mga employer, kundi pati na rin sa mga empleyado.

Halaga ng suweldo

Bawat taon, ang isang minimum na antas ng sahod ay itinatag sa teritoryo ng Russian Federation, o isang minimum na antas ng sahod na may bisa sa buong bansa. Mula Hulyo 1, 2017, ang minimum na sahod ay 7,800 rubles. Sa ibaba ng halagang ito, walang karapatan ang employer na bayaran ang empleyado. Totoo, mayroon ding mga detalye: ang minimum na antas ay binabayaran para sa ganap na nagtrabaho na karaniwang oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, halimbawa, ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time (at ayon sa batas, ang part-time na trabaho ay hindi maaaring lumampas sa kalahati ng pamantayan ng trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho) ay maaaring makatanggap ng kalahati ng mas marami kaysa sa iba pang mga empleyado. At hindi namin pinag-uusapan ang pagbawas sa sahod, ngunit tungkol sa pagbabayad para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Kung hindi, ang employer ay malayang kalkulahin ang mga sahod ayon sa kanyang nakikitang angkop: independiyenteng itakda ang halaga ng mga bonus at iba pang mga insentibo, at iba pa.

Sa ilang mga rehiyon mayroong isang rehiyonal na koepisyent - ang halagang ito ay idinagdag din sa suweldo.

Mga deadline para sa pagbabayad ng sahod

Ayon sa labor code, ang sahod ay dapat bayaran dalawang beses sa isang buwan, at ang pagitan sa pagitan ng mga pagbabayad ay hindi dapat lumampas sa labinlimang araw. Maaaring piliin ng employer ang mga petsa mismo, kahit na ang una at ikalabing-anim na araw ng bawat buwan, maging ang ikasampu at dalawampu't anim, maging ang ikawalo at dalawampu't apat, ang pangunahing bagay ay panatilihin ang labinlimang araw sa pagitan ng mga pagbabayad at magbayad ng dalawang beses sa isang buwan . Ang mga araw ng pagbabayad ng sahod ay dapat ipahiwatig sa mga dokumento ng negosyo:

Pangkalahatang kasunduan;
kontrata sa pagtatrabaho;
mga regulasyon sa sahod;
mga regulasyon sa bonus.

– at sa lahat ng iba pa kung kinakailangan.

Hindi alintana kung ang mga sahod ay binayaran sa plastic card ng empleyado, o ibinigay sa kanya sa cash sa pamamagitan ng cash desk ng enterprise, kahit na nagkaroon ng pagbawas sa sahod, ang mga sahod ay dapat bayaran nang mahigpit sa araw na tinukoy sa mga dokumento ng enterprise. Kung ang deadline ng pagbabayad ng suweldo ay bumagsak sa isang weekend o holiday, ang suweldo ay dapat bayaran sa weekday bago.

Pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo

Hindi maaaring maantala ang sahod. Para sa bawat huling araw ng pagbabayad, ang employer ay dapat magbayad ng kabayaran sa empleyado, kahit na ang sahod ay naantala nang hindi niya kasalanan. Ang kabayaran ay kinakalkula depende sa halaga ng mga naantalang sahod (kahit na ang sahod ay nabawasan), ang rate ng refinancing ng Central Bank of Russia at ang bilang ng mga araw ng pagkaantala.

Kung ang tagapag-empleyo ay naantala ang pagbabayad ng sahod ng higit sa labinlimang araw, ang empleyado (kung siya ay hindi isang lingkod sibil, ay hindi kailangang humarap sa pagliligtas sa buhay at kalusugan ng populasyon, gayundin ang mapanganib na trabaho, na wala siyang karapatang umalis) ay maaaring huminto sa pagtatrabaho hanggang sa mabayaran siya ng employer. Sa kasong ito, siyempre, ang employer ay kailangang magbayad para sa mga araw ng downtime.

Kung naantala ng employer ang sahod, maaari pa ngang sumulat ng resignation letter ang empleyado sa kalooban mula sa anumang panahon, at ang tagapag-empleyo ay obligado hindi lamang na gumawa ng buong pagbabayad sa araw ng pagpapaalis, kundi pati na rin sumang-ayon sa anumang panahon na itinakda ng empleyado sa aplikasyon. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na bawasan ang sahod sa pagtanggal.

Siyempre, ang mga pagkilos na ito ay hindi maaaring gawin ng nasa itaas na kategorya ng mga manggagawa, gayundin ng sinumang manggagawa kung mayroong militar, emerhensiya o iba pang espesyal na sitwasyon sa bansa.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

Upang mabayaran ang sahod ng isang empleyado, dapat muna silang maipon. Alam ng lahat na ang empleyado ay tumatanggap ng isang halaga na palaging naiiba sa suweldo na itinatag para sa kanya. At ang punto ay hindi sa pagpapababa ng sahod, ngunit sa katotohanan na ang mga manggagawa ay kinakailangang magbayad ng buwis sa kanilang kita - bilang isang panuntunan, ito ay labintatlong porsyento ng sahod. Bilang karagdagan, ang alimony, sobrang bayad na sahod (dahil, halimbawa, sa isang mekanikal na pagkakamali ng calculator), at iba pang mga pagbabawas ay maaaring ibawas sa suweldo. Ngunit bilang karagdagan sa mga pagbabawas sa suweldo, mayroon ding mga karagdagan:

bonus batay sa mga resulta ng panahon ng pagsingil;
bonus para sa haba ng serbisyo;
suplemento para sa isang akademikong degree;
koepisyent ng rehiyon;
mga pagbabayad sa lipunan;
kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod.

Ang naipon na sahod ng bawat empleyado ay ipinahiwatig sa payroll, pagkatapos nito ay nilagdaan ng pinuno ng negosyo (o hindi nilagdaan kung mayroon siyang mga komento o mga karagdagan), at pagkatapos lamang, batay sa dokumentong ito, binabayaran ang mga sahod: ang pagpapalabas ng cash sa cash desk ng enterprise o ang rehistro ay ipinapadala sa mga empleyado at ang mga halagang dapat bayaran sa kanila, kasama ang isang order sa pagbabayad sa bangko para sa paglilipat ng mga suweldo sa mga plastic card ng mga empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, laki nito, mga tuntunin sa pagbabayad at iba pang mga nuances ng suweldo para sa mga empleyado ng negosyo ay dapat na inilarawan nang detalyado sa mga panloob na dokumento ng negosyo. Bukod dito, ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng pagkakataon na maging pamilyar sa kanila.

Pagbawas ng suweldo

Ayon sa Labor Code, ang employer ay walang karapatan na magtatag ng mga kondisyon na hahantong sa paglala ng sitwasyon ng empleyado. Pangunahin dito ang sahod. Ayon sa batas, imposibleng ibaba ang antas ng suweldo mula sa unang itinatag na antas. Gayunpaman, may ilang mga sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na baguhin ang suweldo ng isang empleyado pababa at gawin ito sa isang ganap na legal na paraan.

Pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Maaaring bawasan ng isang tagapag-empleyo ang sahod kung isasaayos nito at/o muling ayusin ang mga negosyo dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa kasong ito, sinusuri ang mga posisyon, mga responsibilidad sa trabaho at mga rate ng taripa - kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na ang empleyado ay magkakaroon ng mas kaunting mga responsibilidad sa bagong posisyon, at nang naaayon, dapat siyang bayaran ng mas mababa. Kadalasan, ang sitwasyong ito ay maaaring maobserbahan sa mga paaralan at iba pa institusyong pang-edukasyon, kung saan ang mga paksa sa pagbabasa ay tumatagal ng anim na buwan.

Sa kasong ito, dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang pagbabawas ng suweldo dalawang buwan bago ang petsa ng pagbabago ng suweldo. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa probisyong ito, ang employer ay maaaring mag-alok sa kanya ng iba pang magagamit na mga bakante.

Ang lahat ng mga pagbabago sa sahod ay dapat na maipakita sa Kolektibong Kasunduan at iba pang mga panloob na dokumento ng negosyo, habang ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa mga dokumento ay nananatiling pareho - halimbawa, ang mga pagbabago sa Kolektibong Kasunduan ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan sa mga kinatawan ng pangkat ng trabaho . Kung ang employer ay gumawa ng mga pagbabago sa Collective Agreement nang independyente at palihim, ang kanyang mga aksyon ay idedeklarang ilegal.

Aktwal na pagbabawas ng suweldo

Kung sakaling ang mga panloob na dokumento ng negosyo ay nagpapahiwatig lamang ng suweldo nang walang anumang karagdagang mga pamantayan ng mga insentibo o itinakda na mga allowance, ang employer ay may ganap na legal na karapatan na huminto sa pagbabayad ng parehong mga bonus at allowance.

Iyon ay, walang opisyal na pagbawas sa sahod - matatanggap pa rin ng empleyado ang kanyang suweldo na tinukoy, halimbawa, sa Collective Agreement, ngunit sa katotohanan ang halaga ng suweldo ay maaaring bumaba nang malaki.

Legal ba ang palamuti sa sahod?

Nangyayari na ang isang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng sahod sa mga empleyado nito, na binabanggit ang mahirap na sitwasyon ng negosyo, ang maling pag-uugali ng mga empleyado, kung saan ang isang multa ay ipinataw, at iba pa. Sa katunayan, ang kanyang mga aksyon ay labag sa batas - pag-alis ng sahod batas sa paggawa hindi pwede. Kahit na ang mga pagbabawas ay ibinigay - alimony, kabayaran sa negosyo para sa pinsalang dulot materyal na pinsala at katulad nito - ang empleyado ay dapat tumanggap ng hindi bababa sa kalahati ng sahod na dapat bayaran sa kanya.

Ang isang empleyado na tinanggihan sa pagbabayad ng sahod ay maaaring mag-apela sa komisyon sa paggawa at korte.