Produksyon 

Pagpili ng mga mapagkukunan upang matugunan ang mga pangangailangan ng tauhan. Ang mga pangangailangan ng empleyado at ang kanilang kasiyahan Pagbibigay-kasiyahan sa mga panlipunang pangangailangan ng mga empleyado ng organisasyon

Natukoy ng mga siyentipiko ang labindalawang pangunahing pangangailangan ng empleyado. Upang matukoy ang indibidwal na kumbinasyon ng pinaka at hindi gaanong nauugnay na mga pangangailangan para sa isang partikular na tao, na tinatawag nilang motivational profile, bumuo sila ng isang pagsubok. Ang huli ay ginagawang posible upang mabilang ang kamag-anak na kahalagahan ng mga pangangailangang ito para sa isang partikular na tao at graphical na kumakatawan sa kanyang motivational profile...

Ang mga siyentipiko ay gumawa ng mga pagtatangka na i-systematize ang mga uri ng katapatan, na isinasaalang-alang ang ilang mga pangangailangan bilang batayan (naniniwala ang ilang mga psychologist na ang katapatan ng isang empleyado sa isang kumpanya ay isang function ng kasiyahan sa kanyang mga pangangailangan dito). Gayunpaman, ang listahan ng mga naturang pangangailangan ay hindi sapat na kumpleto. Kasabay nito, ang mismong ideya ng systematization ay talagang kaakit-akit mula sa punto ng view ng pagtaas ng kasiyahan, pagbuo ng katapatan at pagganyak, dahil ang pamamaraan para sa pagbuo ng katapatan sa kasong ito ay mukhang medyo simple. Kinakailangang tukuyin ang mga pangunahing pangangailangan ng isang tao na nag-uudyok sa kanya na magtrabaho, propesyonal na aktibidad, at bigyang kasiyahan sila. Bilang resulta, makakatanggap tayo ng mataas na kasiyahan sa trabaho at, bilang resulta, isang mataas na antas ng katapatan at pagganyak.

Ang pagiging kumplikado ng naturang diskarte ay masisiguro ng bilang ng mga natukoy na pangangailangan na tumutukoy sa kasiyahan at katapatan ng bawat indibidwal na empleyado, pati na rin ang antas ng kanilang kasiyahan sa tiyak na organisasyon. Isa sa mga matagumpay na opsyon para sa pagpapatupad ng pamamaraang ito ay iminungkahi nina Sheila Ritchie at Peter Martin sa aklat na "Motivation Management" (M., Unity-Dana, 2004). Naiintindihan nila ang kakanyahan ng pagganyak bilang nagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng tao sa proseso ng trabaho.

Sa pamamagitan ng pagtuklas sa maraming pangangailangan na maaaring matugunan sa proseso aktibidad sa paggawa ang tao, sina S. Ritchie at P. Martin ay nanirahan sa labindalawang pangunahing pangangailangan. U iba't ibang tao maaaring ipahayag ang mga ito sa iba't ibang antas: para sa isa ay mahalaga na ang gawain ay nagbibigay ng pagkakataon personal na paglago, para sa isa pa - ang pagkakataon na makamit ang mataas na katayuan, kapangyarihan sa iba, ang pangatlo ay nagsusumikap para sa pagkakaiba-iba sa trabaho, atbp. Samakatuwid, upang matukoy ang indibidwal na kumbinasyon ng pinaka at hindi bababa sa nauugnay (makabuluhang) mga pangangailangan para sa isang partikular na tao, na tinawag na motivational profile, bumuo sila ng isang pagsubok (tingnan aplikasyon). Ginagawa nitong posible na mabilang ang kamag-anak na kahalagahan ng mga pangangailangang ito para sa isang partikular na tao at graphic na kumakatawan sa kanyang motivational profile (tingnan ang. dayagram). Ang aklat na "Motivation Management" ay naglalaman ng isang detalyadong paglalarawan (interpretasyon) ng pag-uugali ng mga tao na may iba't ibang mga kumbinasyon ng mga pangangailangan na makabuluhan sa kanila, ibig sabihin, iba't ibang mga profile ng pagganyak at mga rekomendasyon para sa pagtugon sa mga pangangailangang ito sa proseso ng trabaho.

Isaalang-alang natin ang mga sitwasyon kung kailan nangingibabaw para sa isang tao ang isa sa mga pangangailangang tinukoy ng mga tagalikha ng iminungkahing pamamaraan. Bukod dito, ang mga kaso lamang na ang isang pangangailangan ay ang pinakamahalaga para sa isang tao, at ang lahat ng iba pa sa motivational profile ay ibinahagi nang pantay-pantay. Sa pagsasagawa, posible ang kumbinasyon ng dalawa o higit pang nangingibabaw na pangangailangan.

Sa paglalarawan ng bawat motivational factor (kasalukuyang pangangailangan), binanggit ng mga may-akda ng pamamaraan ang halaga na pinakamadalas na makikita sa mga tugon ng 1,355 na tagapamahala ( fashion ), average na halaga ( panggitna ), pati na rin ang pinakamababa at pinakamataas na halaga ( saklaw ). Ang mga data na ito ay ginagawang posible upang masuri kung gaano kataas ang kahalagahan ng isang partikular na pangangailangan sa lipunan sa kabuuan (fashion), pati na rin ang kahalagahan ng bawat pangangailangan para sa isang partikular na tao, paghahambing ng data ng kanyang motivational profile sa average na halaga ( median).

Ang pangangailangan para sa mataas na sahod at materyal na gantimpala; pagnanais na magkaroon ng trabaho na may magandang hanay ng mga benepisyo at allowance. Mode - 27, median - 19, range - 0–96. Ang pangangailangang ito ay nagpapakita ng isang ugali na magbago sa proseso ng buhay nagtatrabaho. Ang pagtaas ng paggasta ay nagdudulot ng pagtaas sa kahalagahan ng pangangailangang ito (halimbawa, utang, mga bagong obligasyon sa pamilya, mga karagdagang o mabigat na obligasyong pinansyal).

Ang pagganyak ng mga empleyado na may mataas na antas ng pangangailangan para sa pera, sa isang banda, ay simple: kung mayroong isang pagkakataon na kumita ng higit pa sa pamamagitan ng paglalagay ng higit na pagsisikap, kung gayon ang mga empleyado ay lubos na magaganyak at masiyahan sa kanilang trabaho. Iyon ay, ang kanilang pagganyak ay upang matiyak ang isang mahigpit na sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pagsisikap at gantimpala. Sa kabilang banda, ang pagganyak gamit ang pera ay nauugnay sa mga kahirapan tulad ng pagkawala ng kontrol sa pamamahala, pagtukoy ng patas na antas ng suweldo, atbp. Bago motivate ang mga naturang empleyado, kailangan mong tiyakin ang kanilang kakayahan. Bilang karagdagan, kailangan nila ng karagdagang kontrol, dahil sa paghahanap ng pera maaari nilang balewalain ang mga kinakailangan sa kontraktwal o teknolohikal. Ang ganitong mga tao ay hindi talagang gustong magtrabaho sa isang koponan, dahil mas gusto nilang makatanggap ng pera para sa kanilang sariling mga pagsisikap. Maaari nilang tingnan ang kanilang mga kasamahan bilang mga potensyal na kakumpitensya at maging ang mga manggagawang nakikialam sa trabaho.

Kailangan ng magandang kondisyon sa pagtatrabaho at komportable kapaligiran. Mode - 17, median - 17, range - 0–83. Tulad ng nakikita mo, ang mga kinakailangan para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay karaniwang hindi mataas. Kasabay nito, ang mga may-akda ng pamamaraan ay nagpapansin na ang mataas na mga rate ng kadahilanang ito na nakuha sa panahon ng pagsusuri ng mga tauhan ay maaaring magpahiwatig ng kawalang-kasiyahan sa ilang iba pang pangangailangan, halimbawa, upang ipahayag ang kawalang-kasiyahan sa tagapamahala o isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima. Samakatuwid, kapag nahaharap sa mataas na halaga ng pangangailangang ito, dapat mo munang isaalang-alang ang mga relasyon ng tao na nabuo sa organisasyon at kultura ng korporasyon nito. Kung ang gayong mga paghihirap ay hindi natukoy, kung gayon, malamang, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ang problema, ang solusyon kung saan ay upang mapabuti ang mga ito.

Ang pangangailangan para sa malinaw na istruktura ng trabaho, kakayahang magamit puna at impormasyon upang hatulan ang mga resulta ng kanilang trabaho, ang pangangailangang bawasan ang kawalan ng katiyakan at magtatag ng mga tuntunin at alituntunin para sa pagsasagawa ng trabaho. Mode - 26, median - 25, range - 0–69. Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa istraktura sa kanilang trabaho ay kailangang malaman nang eksakto kung ano ang kinakailangan sa kanila. Nais nilang matiyak na mahigpit nilang sinusunod ang lahat ng mga pamamaraan sa paggawa. Ang kakulangan sa gabay at impormasyon ay magdudulot sa kanila ng stress. Ang ganitong mga tao ay nagsusumikap para sa isang mataas na antas ng organisasyon. Gusto nilang makita ang mundo bilang maayos, predictable at nakokontrol. Ang mga taong may mataas na marka sa pangangailangang ito ay dapat na mahikayat sa pamamagitan ng pagtatatag ng malinaw na mga gawain o sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng pagkakataong magtatag ng kanilang sariling mga gawain.

Para sa mga taong may mababang pangangailangan para sa pagbubuo ng trabaho, ang lahat ng uri ng mga patakaran at tagubilin ay nagdudulot ng pangangati at maging ng stress. Ang mga pagtatangka na pangalagaan at kontrolin ang mga aktibidad ng gayong mga tao ay maaaring magdulot ng matinding pagtutol sa kanila at maging sanhi ng hidwaan.

Isinasaalang-alang ang pangangailangan para sa pag-istruktura at pag-oorganisa ng trabaho, napapansin nina S. Ritchie at P. Martin na ang gayong pangangailangan ay maaaring magbago sa ilalim ng impluwensya ng panahon at mga pangyayari. Maaari itong tumaas sa mga panahon ng kawalan ng katiyakan at magbago at bumaba sa mga panahon ng katatagan.

Kailangan ng mga social contact: pakikipag-usap sa isang malawak na hanay ng mga tao, banayad na antas tiwala, koneksyon sa mga kasamahan, kasosyo at kliyente. Mode - 27, median - 25, range - 0–81. Ang ganitong mga empleyado ay tumatanggap ng kasiyahan at positibong emosyon mula sa maraming pakikipag-ugnayan sa ibang tao. Marami sa kanila ang nagagawang magpakita ng pagpapaubaya sa nakapaligid na pagmamadali at ingay na palaging kasama ng magkasanib na gawain. Kaya, ang paglikha ng mga pagkakataon para sa maraming mga contact o paglipat sa kanila sa mga posisyon na may kinalaman sa mga naturang contact ay maaaring mapataas ang kasiyahan ng mga empleyadong ito. Kasabay nito, ang mga may mababang indicator ay hindi maaaring paghinalaan na hindi makapagpanatili ng mga social contact. Hindi lang nila kailangan ng marami sa kanila. Ang ganitong mga manggagawa ay maaaring mas gusto ang pag-iisa, magsaya sa trabaho, at ikinalulungkot ang oras na ginugol sa pakikipag-usap sa ibang mga empleyado.

Ang pangangailangan na bumuo at mapanatili ang pangmatagalan, matatag na mga relasyon, na nagmumungkahi ng isang makabuluhang antas ng pagiging malapit ng mga relasyon at pagtitiwala. Mode - 18, median - 19, range - 0–45. Dapat subukan ng isa na lumikha ng isang moral na klima na naghihikayat sa mga relasyon. Ang nasabing mga empleyado ay masisiyahan sa mga kondisyon ng pagtitiwala, kanais-nais na trabaho at mga personal na relasyon na katangian ng isang epektibong koponan.

Ang pangangailangan upang makakuha ng pagkilala sa bahagi ng ibang tao, upang pahalagahan ng iba ang mga merito, tagumpay at tagumpay ng indibidwal. Mode - 35, median - 36, range - 0–88. Ang motibasyon ng gayong mga tao ay upang matugunan ang gayong pangangailangan sa pamamagitan ng iba't ibang paraan: mula sa pasalitang pasasalamat hanggang materyal na insentibo. Kailangang isaalang-alang ng tagapamahala na ang pang-unawa ng mga pagpapahayag ng pasasalamat ay nakasalalay sa kanyang katapatan. Kung ang pagkilala ay parang hindi sinsero, maaari nitong sirain ang motibasyon (demotivate). Bukod pa rito, ang iba't ibang tao ay nangangailangan ng iba't ibang anyo ng pagkilala. Ang ilang mga tao ay kailangang magpahayag ng pasasalamat sa isang solemne na kapaligiran sa pagkakaroon ng mga kasamahan sa trabaho, habang ang iba ay kailangang magsabi lamang ng "salamat" sa proseso ng trabaho. Siyempre, ang pagkilala ay dapat lumitaw kaagad pagkatapos ng isang kaganapan o isang aksyon na nararapat dito, habang ang pagkilala sa merito ay hindi kinakailangang may kasamang materyal na gantimpala.

Ang pangangailangan para sa pagkilala ay maaaring maging umaasa sa isang tao sa pagsang-ayon ng iba. Mataas na pagganap Ang pangangailangang ito ay nagsisilbing tagapagpahiwatig ng makabuluhang pagdududa sa sarili. Ang gayong tao ay hindi makakagawa ng mga independiyenteng desisyon. Ang isang mahalagang bahagi ng pagganyak ay dapat indibidwal na trabaho naglalayong pataasin ang kalayaan at kalayaan. Sa kasong ito, minsan inirerekomenda ng mga may-akda ng pamamaraan ang paggamit ng isang pamamaraan tulad ng pagpuna sa mga aksyon na may katiyakan na, sa kabila ng mga pagkukulang na tinalakay, ang naturang empleyado ay pinahahalagahan pa rin.

Ang pangangailangan na magtakda ng matapang, mapaghamong mga layunin para sa iyong sarili at makamit ang mga ito. Mode - 36, median - 36, range - 2–81. Ang nangingibabaw na katangian ng gayong mga tao ay ang pagnanais na gawin ang lahat sa kanilang sarili. Maaari silang magboluntaryong mag-overtime at ibibigay ang kanilang makakaya sa trabaho. Ngunit bago nila simulan ang gawain, dapat nilang tiyakin na ang layunin ay masusukat at masuri. Katutubo nilang iiwasan ang mga aktibidad na may kinalaman sa kawalan ng katiyakan kung saan mahirap o imposibleng sukatin ang mga kontribusyon at tagumpay. Ang mga empleyadong nagsusumikap para sa tagumpay, isinulat ni S. Ritchie at P. Martin, ay dapat palaging makaramdam na hinihimok ng ilang layunin. Kung pinagkaitan sila nito, maaaring tila walang saysay ang buhay sa kanila. Ang pagkakaroon ng nakamit ang isang layunin, ang mga manggagawa ay nakakaranas ng ilang sandali ng pagtatagumpay, at pagkatapos ay ang pagkabalisa ay tumatagal, at muli silang handa na makamit.

Ang mga ganitong uri ng manggagawa ay hindi marunong mamuno, ngunit sila ay madalas na na-promote sa mga posisyon sa pamamahala. Dahil sa kanilang pagiging mapagkumpitensya, maaaring mahirap para sa kanila na magtrabaho sa isang koponan.

Ang motibasyon ng naturang mga manggagawa ay nakasalalay sa isang malinaw na kahulugan ng layunin at ang pagbuo ng ganap na debosyon dito. Ang paghahanda ng mga kondisyon para sa pag-concentrate ng kanilang enerhiya ay napakahalaga.

Kailangan ng impluwensya at kapangyarihan, ang pagnanais na mamuno sa iba ay isang tagapagpahiwatig ng pagiging mapagkumpitensya, dahil nagsasangkot ito ng mandatoryong paghahambing sa ibang mga tao at pag-impluwensya sa kanila. Mode - 31, median - 31, range - 0–79. Isinulat nina S. Ritchie at P. Martin na ang mga naghahangad na maimpluwensyahan ay walang alinlangan na interes sa anumang organisasyon. Ang pangunahing tanong na dapat isaalang-alang ay hindi lamang ang kakayahan ng isang tao na maimpluwensyahan, kundi pati na rin ang layunin kung saan siya naghahangad na maimpluwensyahan ang iba. Makatao ba ang impluwensya, nakadirekta sa interes ng organisasyon at delegasyon ng awtoridad? O ito ba ay naglalayon lamang sa pagkamit ng sariling interes at nagpapakita ng sarili sa isang malupit na mapanirang paraan? Bilang karagdagan, ang pagnanais na magkaroon ng impluwensya ay halos palaging nakatagpo ng pagtutol mula sa ibang mga tao. Samakatuwid, ang mga relasyon ay maaaring maging pagalit at lalo na may problema kung ang isang empleyado na nagpapakita ng awtoridad at impluwensya ay walang taktika, diplomasya, pagpaparaya, sa madaling salita, lahat ng bagay na karaniwang tinutukoy ng konsepto ng "social intelligence." Ang pagganyak ng gayong mga tao ay magbigay ng mga pagkakataon upang maimpluwensyahan ang iba upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Bukod dito, ang pagsasanay sa mga katanggap-tanggap na paraan ng impluwensya at mga paraan ng paggamit ng kapangyarihan, kabilang ang praktikal na pagsasanay, ay dapat na isang mahalagang bahagi ng kanilang pagganyak.

Kailangan ng pagkakaiba-iba at pagbabago at pagpapasigla, ang pagnanais na maiwasan ang nakagawian. Mode - 34, median - 35, range - 0–78. Nagsasaad ng hilig na laging nasa estado ng kagalakan, kahandaan para sa pagkilos, pagmamahal sa pagbabago. Ang ganitong mga tao ay nangangailangan ng patuloy na pagkakataon upang lumipat sa isang bagong bagay. Ang pagkakaroon ng set upang gumana nang may mahusay na enerhiya, sila sa lalong madaling panahon ay nagsimulang makaranas ng pagkabagot. Maaaring halos hindi nila namamalayan na iwasan ang pagpaplano ng kanilang mga aktibidad. Kung ang likas na katangian ng trabaho ay nagsasangkot ng patuloy na pagbabago, kung ang isang pag-agos ng sariwang enerhiya at mga bagong hakbangin ay kinakailangan, kung gayon ang gayong mga tao ay magiging perpekto para sa naturang gawain.

Kung walang pagkakataon sa proseso ng pag-uudyok sa gayong mga tao na bigyan sila ng isang aktibidad na nagsasangkot ng mga elemento ng pagkakaiba-iba, inirerekomenda ng mga may-akda ng pamamaraan, lalo na, na nakatuon sa pagpapakita sa kanila ng landas patungo sa karagdagang mga insentibo: "Kapag natapos ang proyektong ito. , magkakaroon ka ng magandang pagkakataon na gumawa ng bago.”

Maaari mong subukang isipin ang hindi natapos na gawain bilang ang bagong uri mga aktibidad. Ang gawain ng tagapamahala ay patuloy na pasiglahin ang naturang empleyado na kumpletuhin ang gawain, upang makumpleto ang kanyang sinimulan.

Kailangang maging malikhain, isang nag-aaral, nag-iisip na manggagawa, bukas sa mga bagong ideya. Mode - 32, median - 33, range - 5–81. Ang tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig ng isang ugali upang ipakita ang pagiging matanong, pagkamausisa at hindi walang kuwentang pag-iisip. Bagama't ang mga ideya na dinadala at pinagsisikapan ng gayong tao ay hindi nangangahulugang tama o katanggap-tanggap. Kung pinamamahalaan nang tama, ang gayong mga tao ay lubhang kapaki-pakinabang para sa anumang organisasyon. Ngunit ang kanilang pagkamalikhain, ayon kay S. Ritchie at P. Martin, ay dapat nakatuon sa mga layunin ng negosyo. Kung hindi ma-concentrate ang pagkamalikhain, hindi ito magagamit.

Para sa mga malikhaing indibidwal, napakahalaga na magkaroon ng karapatang magkamali, dahil sa bagay na ito sila ay lubhang mahina. Kung kultura ng korporasyon Ang kumpanya ay hindi mapagparaya; kung ang bawat pagpupulong ay nagiging mga akusasyon at panlilibak, kung gayon ang mga malikhaing empleyado ay mas gugustuhin na huwag ibahagi ang kanilang mga ideya.

Kailangan para sa pagpapabuti ng sarili, paglago at pag-unlad bilang isang tao. Mode - 35, median - 32, range - 7–84. Ito ay isang tagapagpahiwatig ng pagnanais para sa kalayaan at pagpapabuti ng sarili. Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa pagpapabuti ng sarili ay sinusuri ang kanilang trabaho mula sa eksaktong pananaw na ito. Ang personal na paglago ay nagtutulak sa kanila patungo sa kalayaan, na sa matinding pagpapahayag nito ay maaaring maging isang pagnanais na huwag umasa sa sinuman.

Ang pag-uudyok sa mga empleyado na may ganitong mga hangarin ay nangangailangan ng tagapamahala na maiugnay ang kanilang sinisikap para sa kung ano ang kailangan ng organisasyon. Gaya ng sinabi nina S. Ritchie at P. Martin, ang mismong pagtalakay sa problemang ito sa isang empleyado ay maaaring gumanap ng isang motivating papel, dahil ito ay magpapakita sa kanya na ang manager ay nauunawaan ang kanyang mga pangangailangan at nagsisikap na masiyahan ang mga ito.

Upang ma-motivate ang mga naturang empleyado, dapat lumikha ng mga sitwasyon na makakatugon sa kanilang kasalukuyang mga pangangailangan: pana-panahong ipadala sila sa mga kurso, seminar, isali sila sa pagsasanay ng mga kawani, at magsagawa ng mga gawain na nangangailangan ng pagpapaunlad ng sarili.

Ang pangangailangan para sa kawili-wili, kapaki-pakinabang na gawain sa lipunan. Mode - 41, median - 43, range - 15–97. Ang mga tagalikha ng pamamaraan ay binibigyang diin na ang pagnanais para sa kawili-wili at kapaki-pakinabang na gawain ay mas mahalaga kaysa sa iba pang mga kadahilanan ng pagganyak. meron sapat na pagkakataon para sa motibasyon. Kung ang isang tao ay may mataas na pangangailangan para sa kapaki-pakinabang at kawili-wiling trabaho, kung gayon ang gawain ng tagapamahala ay upang ayusin ang aktibidad sa paraang mapapansin ito ng mga empleyado bilang kawili-wili at kapaki-pakinabang, kung hindi man ang iba pang mga kadahilanan ng pagganyak ay hindi ganap na puwersa.

Kailangan mong malaman kung ano ang ibig sabihin ng isang partikular na empleyado sa pamamagitan ng mga konsepto ng "kawili-wili" at "kapaki-pakinabang" na trabaho. Upang mapahusay ang mga pananaw sa pagiging kapaki-pakinabang ng gawain, kapaki-pakinabang na ipaliwanag sa mga gumaganap ang mas malawak na konteksto kung saan ang kanilang partikular na trabaho ay sumasakop sa isang tiyak na posisyon at may tiyak na kahulugan.

  • Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran

Mga keyword:

1 -1

Mga tampok ng pagganyak ng empleyado

Sa kasalukuyan, ang kadahilanan ng pagganyak ng isang tao sa trabaho ay mabilis na tumataas ang papel nito. Ang pagiging produktibo ng kanyang propesyonal na aktibidad, at samakatuwid ang tagumpay ng paggana ng organisasyon, ay direktang nakasalalay sa kung gaano karaming mga motivator ang na-update sa motivational system ng isang tao.

Kaugnay nito, ang pangangailangan para sa mga tagapamahala at empleyado ng mga departamento ng HR na makabisado ang teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan sa paggamit ng iba't ibang pamamaraan pag-uudyok sa mga empleyado na mapabuti ang kahusayan ng kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Sa artikulong ito ay makikilala natin ang isa sa maraming mga teorya na isinasaalang-alang ang mga katangian ng motivational-need sphere ng isang tao, na kabilang kay Abraham Maslow.

A. Iniharap ni Maslow ang isang teorya ayon sa kung saan gumagawa ang isang tao upang matugunan ang kanyang panloob na pangangailangan. Ang pangangailangan ay isang pakiramdam ng kakulangan na sinamahan ng pagnanais na alisin ito. Ito ang batayan ng aktibidad ng tao. Ang mga pangangailangan ng tao ay naiiba sa kalikasan at may espesyal na hierarchy o pagkakasunud-sunod ng aktuwalisasyon (pagbabago sa isang pangangailangan na nagtuturo sa sandaling ito pag-uugali ng paggawa ng tao). Kapag nasiyahan ang isang pangangailangan, nawawala ang kaugnayan nito. Para sa mga manggagawang may mas mataas na antas ng mga pangangailangan, ang mga elementong ito ay hindi magkakaroon ng nakapagpapasiglang epekto. Habang natutugunan ang mga pangunahing pangangailangan (mga pangangailangan sa pisyolohikal at mga pangangailangan sa kaligtasan), ang mga pangangailangan ng mga sumusunod, na mas mahalaga, ay nagiging nangingibabaw. mataas na antas: panlipunan (pagnanais para sa mga contact), pagkatapos - pagkilala (pagnanais para sa prestihiyo at paggalang), pagkatapos - pag-unlad (pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili). Kaya, ang pagkakaroon ng isang paraan ng subsistence (kasiyahan ng mga materyal na pangangailangan), ang isang tao ay nagsisimulang magsikap na makakuha ng paggalang mula sa iba at pagsasakatuparan sa sarili.

Upang bumuo ng isang epektibong motivational system na nakakatugon kultura ng organisasyon institusyon, napakahalagang malaman kung anong mga motibo ang gumagabay sa kawani, at kung anong mga insentibo ang maibibigay ng organisasyon upang maisakatuparan ang mga motibong ito at matugunan ang mga pangangailangan ng mga empleyado:

Mga pangangailangan sa pisyolohikal – ito ang mga pangangailangan na tumitiyak sa pagkakaroon ng isang tao bilang isang biyolohikal na organismo (ang pangangailangan para sa pagkain, tubig, hangin, damit, bubong sa ibabaw ng kanyang ulo).

Malinaw na ang mga gutom o may sakit na manggagawa ay hindi makakapag-ambag sa kaunlaran ng organisasyon, samakatuwid, upang matugunan ang pinakamahalagang pisyolohikal na pangangailangan ng organisasyon, kinakailangan upang mabigyan ang mga manggagawa ng katanggap-tanggap na mga kondisyon sa pagtatrabaho at sahod na nagpapahintulot sa kanila upang matugunan ang mga pangangailangan para sa pagkain, damit, atbp., pati na rin ang sapat na oras na kinakailangan para sa pahinga at paggaling. Dahil ang kalusugan at magandang pisikal na hugis ng isang empleyado ay ang parehong mapagkukunan ng organisasyon bilang kanyang mga kwalipikasyon, magiging makatwiran para sa organisasyon na bigyan ng sapat na pansin ang pagbuo ng mga programa na naglalayong mapabuti ang kalusugan at mapanatili ang magandang pisikal na hugis ng mga empleyado. Kabilang dito ang pagbabayad para sa mga patakaran sa insurance, pagrenta ng mga gym, at swimming pool para sa mga empleyado.

Mga pangangailangan sa seguridad – sa kategoryang ito maaari nating isama ang mga pangangailangan tulad ng pangangailangang maprotektahan mula sa pisikal o sikolohikal na panganib, magkaroon ng maaasahang lugar ng trabaho, seguridad sa trabaho, at kumpiyansa sa katatagan ng hinaharap.

Ang pagbibigay-kasiyahan sa kategoryang ito ng mga pangangailangan ay pinadali ng sistematikong gawain upang mapabuti ang kaligtasan sa mga mapanganib na industriya, pati na rin ang patakaran ng kumpanya na mapanatili ang mga trabaho sa panahon ng krisis.

Mga pangangailangang panlipunan – ang pangangailangan para sa komunikasyon at pagpapanatili ng mapagkaibigang relasyon sa trabaho.

Upang matulungan ang mga empleyado na matugunan ang kategoryang ito ng mga pangangailangan, kinakailangan upang ayusin ang mga kolektibong kaganapan upang magkaisa at magkaisa ang pangkat ng trabaho - pangkalahatang pagdiriwang ng mga makabuluhang kaganapan at petsa para sa organisasyon, mga field trip, mga pista opisyal sa palakasan. Anumang mga kaganapan ng grupo, kabilang ang mga sports, ay nagbibigay ng isang mahusay na pagkakataon upang magtatag at mapanatili ang mga mapagkaibigang relasyon. Kung ang mga empleyado ay kailangang magtrabaho nang mag-isa sa mahabang panahon, nagsisimula silang makaranas ng makabuluhang kakulangan sa ginhawa, na negatibong nakakaapekto sa kanilang pagganap sa trabaho, lumalala ang kanilang saloobin sa trabaho at nagiging sanhi ng mataas na turnover.

Mga pangangailangan para sa pagkilala at paggalang – sa kategoryang ito maaari nating isama ang mga pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili at mga propesyonal na tagumpay, ang pagnanais na magtagumpay, magkaroon ng isang prestihiyoso at iginagalang na trabaho ng iba, at upang makatanggap ng pag-apruba, pagkilala mula sa organisasyon, pamamahala, kapwa manggagawa o subordinates.

Upang matugunan ang grupong ito ng mga pangangailangan, ang umiiral na sistema ng pagbabayad ng organisasyon, isang sistema para sa pagtatasa ng mga resulta ng trabaho, isang sistema para sa trabaho o propesyonal na paglago at pagpaplano ng karera ay maaaring magsilbi. Gayundin, upang masiyahan ang pangangailangan para sa paggalang, ang organisasyon ay maaaring mag-organisa ng mga espesyal na kaganapan kung saan ipinagdiriwang ang mga merito ng mga pinakakilalang empleyado. Ang mga paraan ng pagpapahayag ng pagkilala ay maaaring ibang-iba - mula sa pagbibigay ng ilang pribilehiyo sa ilang partikular na tao hanggang sa mga tala sa pahayagan o paglalahad ng mahahalagang regalo.

Mga pangangailangan sa pag-unlad – sa kategoryang ito maaari nating isama ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili at pagsasakatuparan ng sarili, ibig sabihin, ang pagnanais na i-maximize ang propesyonal at personal na potensyal ng isang tao.

Ang mga taong may pangangailangan sa self-actualization ay nagsisikap na gumanap sa kanilang pinakamahusay, na ginagawa silang pinakamahalagang mapagkukunan ng organisasyon. Paglikha mga kinakailangang kondisyon ang paggamit ng reserbang ito ay isang kritikal na hakbang upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya at kahusayan ng organisasyon. Upang pasiglahin ang mga empleyado sa kategoryang ito ng mga pangangailangan, mahalagang lumikha ng mga kondisyon para sa pagsasanay at pag-unlad, bigyan sila ng mahalaga, responsableng trabaho, pati na rin hikayatin ang kanilang mga malikhaing kakayahan.

Kaya, ang kahulugan ng pamamahala, ayon kay A. Maslow, ay na sa parehong mga sitwasyon iba't ibang tao ang kumikilos nang iba, depende sa umiiral na mga alituntunin sa halaga, at ang sining ng isang tagapamahala sa pamamahala ay namamalagi sa malinaw na kumakatawan sa mga pangangailangan ng bawat tao at lumikha ang mga kinakailangang kondisyon upang masiyahan ang mga ito.

Laban sa background ng umiiral na iba't ibang mga pamamaraan para sa pagpapasigla ng mga empleyado, tinukoy ng mga may-akda (E. Shane, A. Maslow) ang ilang mga pangkalahatang tuntunin para sa pagbuo ng mga sistema para sa pagpapasigla ng mga aktibidad sa isang organisasyon:

Hindi maaaring magkaroon ng sistema ng insentibo na nag-uudyok sa lahat ng empleyado nang pantay-pantay. Ang isang partikular na sistema ng insentibo ay dapat na idinisenyo para sa isang partikular na tao o isang partikular na grupo ng mga tao na may katulad na nangingibabaw na mga pangangailangan, o pangkalahatang sistema dapat na indibidwal.

Sa sistemang mas nakatutok mga di-materyal na insentibo (mga ahensya ng gobyerno) dapat mayroong mga insentibo na tumutugon sa mga pangunahing pangangailangang pisyolohikal, gayundin ang mga pangangailangan sa kaligtasan kung hindi ito ang kaso, hindi gagana ang mga insentibo na nakakatugon sa mga pangangailangang mas mataas ang pagkakasunud-sunod.

Kung ang anumang mga kadahilanan (panlabas o panloob na may kaugnayan sa mga aktibidad ng samahan) ay pumipigil sa kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan, kung gayon sa regulasyon ng pag-uugali ng empleyado ang mga pangangailangang ito ay nauuna, at ang mga insentibo na nakakatugon sa mga pangangailangan sa mas mataas na pagkakasunud-sunod ay tumigil sa pagpapatakbo.

Ngayon, walang kailangang patunayan na sa lahat ng mga mapagkukunan ng organisasyon na nagsisiguro sa tagumpay ng paggana nito, pangunahing mapagkukunan- ito ang mga tao. Ngunit makakakuha ka lamang ng mataas na kita mula sa mga tao kung ilang kundisyon. Ang isang empleyado ay maaaring pilitin na gawin ang isang tiyak na trabaho, ngunit kung siya mismo ay hindi nais na gawin ang gawaing ito ng maayos, hindi niya ito gagawin nang maayos. Ang mga dahilan kung bakit ang isang tao ay may posibilidad na simulan ang bawat bagong araw na may pagnanais na magtrabaho nang produktibo ay maaaring maging lubhang magkakaibang, kaya ipinapayong magkaroon ang isang tagapamahala na magkaroon ng pag-unawa sa mga salik na nag-uudyok sa isang empleyado na magtrabaho nang mas, mas mabilis, mas mahusay at may mas sigla. Ang karanasan ng pinakamahusay na Western at domestic managers ay nagpapakita na ang tagumpay ay nakakamit ng mga taong hindi lamang nagtatakda ng mga gawain para sa mga subordinates at nakamit ang mga ito sa anumang paraan, ngunit may kakayahang interesado at magbigay ng inspirasyon sa isang empleyado.

Pinuno ng Departamento ng Pag-unlad yamang tao mga organisasyon at negosyo

Omsk career guidance center

Nais ng bawat tagapamahala na ang kanyang mga nasasakupan ay magsikap para sa mabuting gawain nang may buong dedikasyon, upang sila ay kasangkot sa mga gawain ng organisasyon, ibahagi ang mga layunin nito at lubos na aktibo sa paglutas ng mga problema na humahadlang. matatag na trabaho mga organisasyon. Upang makamit ang layuning ito, ang pamamahala ng organisasyon ay dapat magsagawa ng isang napakahalagang pag-andar - paglikha ng mga kondisyon para sa pagganyak sa mga empleyado at pagpapatupad nito sa pagsasanay.

Ano ang motibasyon? Para sa pamamahala, ito ay isang sistema ng mga aksyon na nagpapahintulot sa iyo na pamahalaan ang mga tauhan sa paraang masulit potensyal sa paggawa bawat empleyado. Tulad ng para sa empleyado, ang kanyang pagganyak ay ang mga pakinabang na nagpapakilala sa isang partikular na kumpanya mula sa lahat ng iba pa at gusto siyang magtrabaho para dito. Iyon ay, dapat nating pag-usapan ang mga kadahilanan na pumipilit sa isang tao na magtrabaho upang makamit ang isang tiyak na resulta para sa kumpanya sa kabuuan at para sa kanyang sarili nang personal.

Ang mga pangangailangan ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa pagganyak. Ang pagganyak sa trabaho ay nakabatay hindi lamang sa pinakamahalagang pangangailangan para sa empleyado, kundi pati na rin sa lawak kung saan ang empleyado ay may pagkakataon na masiyahan sila habang nagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya, at kung ano ang mga prospect para sa kanilang kasiyahan na nakikita niya sa hinaharap.

Posibleng matukoy ang medyo malawak na hanay ng mga pangangailangang pinagbabatayan motibasyon sa trabaho at nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng organisasyon at pagganap ng tao:

  1. Ang mga pangangailangang pisyolohikal ay mga pangangailangan na tumitiyak sa mismong pag-iral ng isang tao bilang isang biyolohikal na organismo, tulad ng pangangailangan para sa tubig, hangin, bubong sa ibabaw ng kanyang ulo. Upang matugunan ang pinakamahalagang pisyolohikal na pangangailangan ng isang empleyado, ang organisasyon ay dapat magbigay sa kanya normal na kondisyon paggawa at sahod, na nagbibigay-daan upang matugunan ang mga pangangailangan para sa pagkain, damit, at pabahay sa isang katanggap-tanggap na antas (para sa iba't ibang tao at para sa iba't ibang bansa ang antas na ito ay maaaring mag-iba nang malaki). Ang empleyado ay dapat ding magkaroon ng sapat na oras upang magpahinga at magpagaling. Ang pamamahala ng maraming kumpanya ay nagsimula nang maunawaan na ang kalusugan at pisikal na fitness ng isang empleyado ay kasing dami ng mapagkukunan ng kanyang mga kwalipikasyon at karanasan. Samakatuwid, ang mga programa na naglalayong mapabuti ang kalusugan at mapanatili ang magandang pisikal na hugis ng mga empleyado ay tumatanggap ng higit na pansin. Kabilang sa mga naturang programa ang: pagbabayad para sa isang patakaran sa seguro, pagrenta ng mga gym, court, swimming pool para sa mga empleyado, atbp.
  2. Mga pangangailangan sa seguridad. Maaaring kabilang dito ang mga pangangailangan tulad ng pangangailangang maprotektahan mula sa pisikal o sikolohikal na panganib, magkaroon ng ligtas na lugar ng trabaho, garantisadong trabaho, tiwala sa bukas at iba pa. Ang kasiya-siyang pangangailangan sa kaligtasan ay pinadali ng sistematikong gawain upang mapabuti ang kaligtasan sa mga mapanganib na industriya. Gayundin, ang grupong ito ng mga pangangailangan ay ganap na isinasaalang-alang ng mga kumpanyang iyon na, kahit na sa panahon ng krisis, ay nagpapatuloy ng isang patakaran ng pagpapanatili ng mga trabaho.
  3. Ang pangangailangang mapabilang grupong panlipunan ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa buhay ng tao. Ang mga social contact na itinatag ng mga manggagawa sa mga kapwa manggagawa sa proseso ng propesyonal na trabaho ay isang mahalagang kadahilanan na may positibong epekto sa kanilang pagganyak sa trabaho. Upang matulungan ang mga empleyado na matugunan ang grupong ito ng mga pangangailangan, maraming kumpanya ang sinasadya na nag-organisa ng mga sama-samang kaganapan upang magkaisa at magkaisa ang pangkat ng trabaho - pangkalahatang pagdiriwang ng mga makabuluhang kaganapan at petsa para sa organisasyon, mga paglalakbay sa kalikasan. Anumang mga kaganapan ng grupo, kabilang ang mga sports, ay nagbibigay ng isang mahusay na pagkakataon upang magtatag at mapanatili ang mga mapagkaibigang relasyon.
  4. Ang pangangailangan para sa pagpapahalaga at paggalang. Ang mga tao ay nagsisikap na sakupin ang isang tiyak na lugar sa lipunan o sa isang organisasyon at binibigyang diin ang posisyon na ito na may ilang mga simbolo ng katayuan (isang hiwalay na opisina, isang kotse, isang apartment sa isang tiyak na lugar, isang paraan ng pananamit, atbp.). Dahil madalas na kinikilala ng isang tao ang kanyang sarili sa organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, mahalaga para sa kanya na sa mata ng ibang tao ang kanyang organisasyon ay ipinakita bilang isang kaakit-akit at karapat-dapat na lugar upang magtrabaho. At pinag-uusapan natin tungkol sa pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili at mga propesyonal na tagumpay, ang pagnanais na magtagumpay, na magkaroon ng isang prestihiyoso at iginagalang na trabaho ng iba at upang makatanggap ng pag-apruba, pagkilala mula sa organisasyon, pamamahala, kapwa manggagawa o subordinates. Upang matugunan ang grupong ito ng mga pangangailangan, ang umiiral na sistema ng pagbabayad ng organisasyon, sistema ng pagsusuri sa pagganap, trabaho at propesyonal na paglago at sistema ng pagpaplano ng karera ay maaaring magsilbi. Bilang karagdagan, upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga empleyado para sa pagpapahalaga at paggalang, ang organisasyon ay maaaring mag-organisa ng mga espesyal na kaganapan kung saan ipinagdiriwang ang mga merito ng mga pinakakilalang empleyado.
  5. Ang pangangailangan para sa self-actualization ay ang pagnanais na i-maximize ang propesyonal at personal na potensyal ng isang tao. Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa self-actualization ay nagsusumikap na magtrabaho sa maximum ng kanilang mga kakayahan. Ginagawa nitong pinakamahalagang mapagkukunan sila ng organisasyon. Ang paglikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa paggamit ng reserbang ito ay ang pinakamahalagang hakbang upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya at kahusayan ng organisasyon.
  6. Ang pangangailangan para sa kapangyarihan at impluwensya. Sa isang setting ng organisasyon, ang motibo na ito ay maaaring magpakita mismo hindi lamang sa pagnanais ng isang tao na maimpluwensyahan ang ibang mga tao, kundi pati na rin sa pagnanais para sa higit na kalayaan sa trabaho. Ang pagsasaalang-alang sa grupong ito ng mga pangangailangan ay makikita sa katotohanan na dumaraming bilang ng mga kumpanya ang handang magtalaga ng higit na awtoridad at responsibilidad sa kanilang mga empleyado.
  7. Kailangan para sa tagumpay. Ang pangangailangan upang makamit ang mataas na mga resulta, ang pagnanais na magtagumpay sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran ay napakahalaga para sa pag-unawa sa pag-uugali ng paggawa ng tao. Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay mas gustong kumuha ng responsibilidad para sa paglutas ng mga problema, may posibilidad na magtakda ng medyo mapaghamong mga layunin para sa kanilang sarili, at kumuha ng mga kalkuladong panganib upang makamit ang mga layuning iyon. Mga matagumpay na kumpanya sikaping gamitin ang grupong ito ng mga pangangailangan sa pinakamainam hangga't maaari sa pamamagitan ng pag-oorganisa ng mga paligsahan at kumpetisyon, na nagbibigay-kasiyahan pinakamahusay na empleyado, bumubuo mga pangkat ng proyekto, na pinagkatiwalaan sa paglutas ng mga partikular na mahahalagang problema at paglikha ng mga bagong produkto.

Ang lahat ng mga pamamaraan ng pagtugon sa mga pangangailangan at pamamahala ng pagganyak ng kawani (at mayroong isang malaking bilang ng mga ito) ay maaaring nahahati sa tatlong grupo:

  • organisasyonal at administratibo;
  • materyal;
  • sosyo-sikolohikal.

Ang unang pangkat ng mga pamamaraan para sa pagpapalakas ng pagganyak ng empleyado - mga pamamaraan ng organisasyon at administratibo - ay nakatuon sa mga motibo ng pag-uugali bilang isang pinaghihinalaang pangangailangan. disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang tiyak na organisasyon, kultura ng trabaho. Ang sistema ng mga pamamaraan ng administratibo ay kinabibilangan ng: mga pederal na batas, mga kautusan, mga charter, mga tuntunin, mga tagubilin, iyon ay mga legal na pamantayan at kumikilos na kumokontrol sa aktibidad ng paggawa ng empleyado sa organisasyon. Dapat mahigpit na subaybayan ng tagapamahala ang pagsunod sa lahat ng mga patakaran at pagsunod sa lahat ng mga tagubilin, dahil sa mga negosyo kung saan ito nilabag Kodigo sa Paggawa RF at iba pang mga batas, nababawasan ang labor motivation.

Tulad ng para sa mga materyal na insentibo, ang impluwensya nito sa pagganyak at pag-uugali sa trabaho ng mga tauhan ay higit na namamagitan sa kung gaano ito patas na nakikita ng mga empleyado at kung paano direkta, sa kanilang opinyon, ang kabayaran ay nauugnay sa mga resulta ng trabaho. Ang mga insentibo ay dapat ding ituring na patas ng ibang mga miyembro grupong nagtatrabaho, upang hindi sila makaramdam ng pag-iwas at magsimulang lumala ang pagganap.

Ang materyal na sistema ng insentibo, bilang karagdagan sa mga suweldo at bonus (mga bonus), ay maaaring kabilang ang mga pagtitipid ng pensiyon, pagbabahagi ng kita, mga bayad sa matrikula (para sa empleyado o kanyang mga anak), mga pautang na walang interes para sa pagbili ng bahay o kotse, pagbabayad para sa pagkain o paglalakbay para sa mga empleyado, pagbabayad para sa pahinga ng empleyado at iba pa.

Ang pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pagbabayad para sa trabaho na isinagawa na patas at angkop para sa organisasyon at para sa mga empleyado ay maaaring maging isang mahalagang kadahilanan sa pagtaas ng antas ng pagganyak sa trabaho ng mga tauhan at pagtaas ng kahusayan at pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon sa kabuuan.

Upang matiyak na ang mga empleyado ay nakikita ang sistema ng suweldo at gantimpala (kabilang ang mga kasalukuyang benepisyo sa organisasyon) bilang patas, ang mga sumusunod na hakbang ay maaaring gawin:

  • pagtukoy sa pamamagitan ng mga sociological survey sa mga salik na nagpapababa sa kasiyahan ng empleyado sa sistema ng insentibo sa paggawa ng organisasyon at ang pagsasagawa ng pagbibigay ng ilang partikular na benepisyo, at pagkuha, kung kinakailangan, ng mga naaangkop na hakbang sa pagwawasto;
  • mas mahusay na pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa kung paano kinakalkula ang halaga ng mga insentibo (mga bonus, allowance, atbp.), kung kanino at para sa kung ano ang ibinibigay sa kanila;
  • pagkakakilanlan habang mga personal na contact kasama ang mga nasasakupan ng posibleng kawalan ng katarungan sa pagbabayad ng mga manggagawa, ang pagbibigay ng mga bonus at ang pamamahagi ng iba pang mga insentibo para sa kasunod na pagpapanumbalik ng hustisya;
  • patuloy na pagsubaybay sa sitwasyon sa merkado ng paggawa at ang antas ng suweldo ng mga iyon mga propesyonal na grupo, kung saan maihahambing ng mga manggagawa ang kanilang sarili, at gumagawa ng napapanahong mga pagbabago sa sistema ng suweldo para sa kanilang paggawa.

Ang mga pamamaraang panlipunan-sikolohikal ay nauugnay sa mga ugnayang panlipunan, na may impluwensyang moral at sikolohikal. Sa kanilang tulong, ang mga damdaming sibiko at makabayan ay naisaaktibo, ang mga oryentasyon ng halaga ay kinokontrol sa pamamagitan ng pagganyak, mga pamantayan ng pag-uugali, ang paglikha ng isang sosyo-sikolohikal na klima, at pagpapasigla sa moral. Ang mga ito ay batay sa paggamit ng mga moral na insentibo upang magtrabaho at maimpluwensyahan ang indibidwal upang mabago ang gawain sa isang may kamalayan na tungkulin, panloob na pangangailangan tao.

Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

  • mga paraan ng pagganyak sa trabaho, i.e. ang iba't ibang mga kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho, ang kahalagahan at responsibilidad ng trabaho, ang pagkakaloob ng kalayaan sa empleyado, ang pagkakumpleto ng mga gawaing isinagawa;
  • ang pagbuo ng mga koponan, isinasaalang-alang ang mga uri ng personalidad at karakter ng mga manggagawa, ang paglikha ng isang normal na sikolohikal na klima, isang malikhaing kapaligiran;
  • personal na halimbawa ng isang pinuno sa kanyang mga nasasakupan. Una, ito ang imahe ng manager, na may motibasyon na epekto sa mga empleyado sa mga tuntunin ng kanilang pagpapahayag ng sarili at pakikilahok sa pagtatrabaho sa kumpanya na may epektibong pamumuno. Bilang karagdagan, ang kapangyarihan ng tagapamahala, na kinakailangan para sa pagpapatupad ng iba pang mga tungkulin sa pamamahala ng tauhan, ay kadalasang batay sa personal na halimbawa;
  • mga kondisyon ng paggabay, iyon ay, ang mga layunin ng organisasyon at ang misyon nito. Dapat malaman ng bawat empleyado ang mga layuning ito, dahil habang natutugunan ang mga personal na pangangailangan, sabay-sabay siyang nagtatrabaho upang matupad ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon sa kabuuan;
  • ang pagkakataon na mapabuti ang antas ng edukasyon ng empleyado, referral sa iba't ibang pagsasanay, advanced na mga kurso sa pagsasanay, pagsasanay at ang pagkakataong magtrabaho sa ibang bansa ay may positibong epekto sa pagganyak ng mga kawani;
  • pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala;
  • pag-aayos ng libangan para sa mga empleyado at kanilang mga pamilya (buo o bahagyang bayad para sa mga pakete sa paglalakbay), pati na rin ang mga programa ng tulong para sa mga pamilya ng mga empleyado;
  • kasiyahan sa kultura at espirituwal na mga pangangailangan - ito ay mga pagkakataon para sa panlipunang komunikasyon ng mga empleyado;
  • pagtatatag ng mga panlipunang kaugalian ng pag-uugali at panlipunang pagpapasigla ng pagbuo ng koponan. Halos bawat tao ay sumusunod sa ilan etikal na batayan pag-uugali hindi lamang sa pang-araw-araw na buhay, kundi pati na rin sa trabaho. Samakatuwid, kung matukoy ng pamamahala mga pamantayang panlipunan pag-uugali o ang mga ito ay binuo batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan at pamamahala, o sa batayan ng mga tradisyon na binuo sa paglipas ng mga taon, kung gayon ang kalagayang ito ay nakakatulong upang mapabuti ang panlipunan at moral na klima sa koponan at ito ay isang mahalagang motivating factor ;
  • pagtatatag ng mga moral na parusa at gantimpala, iyon ay, isang makatwirang kumbinasyon ng positibo at negatibong mga insentibo. Ang mga moral na parusa sa anyo ng mga pagsaway at pananalita ay may kapangyarihan ng isang motibasyon na epekto sa mga negosyo kung saan ito ay binuo ng tradisyon. Ang parehong bagay ay nangyayari sa moral na mga gantimpala;
  • pag-iwas sa lipunan at proteksyong panlipunan manggagawa - libre ito Pangangalaga sa kalusugan, preventive examinations, benepisyo, food stamps, libreng biyahe, travel compensation at iba pang uri ng non-monetary insentibo;
  • espiritwal at moral na mga pamamaraan na likas sa mas malaking lawak sa modelo ng Soviet ng pagpapasigla sa paggawa. Ito ay isang oryentasyon tungo sa mga layuning macro na binibigkas ng mga slogan;
  • mga hakbang sa pagdidisiplina. Napakahalaga na isaalang-alang ang mga sumusunod na kadahilanan: tamang pagpili mga lugar (pampubliko o sa opisina ng tagapamahala), pagiging maagap ng aksyong pandisiplina, proporsyonalidad ng kalubhaan ng parusa sa bigat ng pagkakasala, paliwanag ng mga dahilan, hindi personal na katangian ng mga parusa.

Bilang karagdagan, ang mga socio-psychological na pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan ay kinabibilangan ng teorya ng mga katangian ng trabaho nina D. Hackman at G. Oldham. Ang pangunahing ideya ng teorya ay ang assertion na ang pagtaas sa posibilidad ng isang kanais-nais na sikolohikal na estado ng isang tao ay dahil sa pagkakaroon ng limang mahahalagang katangian ng trabaho, tatlo sa mga ito ay nauugnay sa nilalaman nito, lalo na:

  • Ang pagkakaiba-iba ng mga kasanayan ay nagsasangkot ng pagsasagawa ng mga propesyonal na gawain batay sa iba't ibang kakayahan ng empleyado.
  • Ang pagkumpleto ng trabaho ay ang kakayahang kumpletuhin ang isang trabaho mula simula hanggang matapos.
  • Ang kahalagahan ng gawain ay ang epekto ng gawaing isinagawa sa ibang tao (sa loob ng organisasyon o sa mas malawak na kapaligiran).

Ang awtonomiya ay ang antas kung saan ang mga manggagawa ay may kalayaan at karapatang magplano, mag-iskedyul, at magsagawa ng trabaho ayon sa kanilang nakikitang angkop. Ang mga pagkakataon para sa paggawa ng mga independiyenteng desisyon ay nagpapataas ng pakiramdam ng personal na responsibilidad para sa gawaing isinagawa.

Ang feedback ay impormasyon na mayroon ang isang empleyado tungkol sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho. Kung ang trabaho ay isinaayos sa paraang ang mga tao ay binibigyan ng impormasyon tungkol sa mga resulta ng kanilang trabaho, kung gayon sila ay may higit na pag-unawa sa kung gaano sila kaepektibo sa paggawa.

Tinukoy ni Sam Black ang mga sumusunod na salik na nagpapataas ng motibasyon ng empleyado:

  1. Kumpleto at makatotohanang impormasyon na nakadirekta mula sa itaas hanggang sa ibaba, ibaba hanggang sa itaas at mula sa empleyado hanggang sa empleyado.
  2. Isang kapaligiran ng tiwala sa pagitan ng empleyado at employer.
  3. Mga kondisyon sa pagtatrabaho na ligtas at hindi nakakapinsala sa kalusugan.
  4. Disenteng gantimpala.
  5. Walang mga salungatan.
  6. Kasiyahan sa trabaho.
  7. Pagmamalaki sa iyong organisasyon at pagtitiwala sa hinaharap.

Sa itaas, tanging ang basic at pangkalahatang pamamaraan pagganyak ng mga empleyado, samakatuwid ito ay nagkakahalaga na tandaan na sa pagtaas ng ranggo ng posisyon at haba ng serbisyo sa kumpanya, ang pakete ng pagganyak ng empleyado ay pupunan ng mga bagong pribilehiyo. At para sa mga eksklusibong espesyalista sa isang partikular na industriya na kanilang binubuo indibidwal na pamamaraan pagganyak. Bilang karagdagan, ang isang kumpanya ay maaaring magkaroon ng ilang mga programa sa pagganyak na idinisenyo para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado. Mayroong, halimbawa, mga programa na nakadepende sa posisyong hawak at ibinibigay sa mga nangunguna at kung minsan ay nasa gitnang mga tagapamahala (status motivation packages).

Ang isang status motivation package ay maaaring magsama ng mga item tulad ng:

  • pakikilahok sa mga kita ng kumpanya, halimbawa, pagtanggap ng interes mula sa mga kita at/o pagbabahagi;
  • pagkakaloob ng mga personal na serbisyo ng sasakyan;
  • pagtatalaga ng isang personal na driver sa isang empleyado;
  • walang limitasyong pagbabayad sa mobile phone;
  • sumasaklaw sa mga gastos sa libangan nang walang paunang ulat;
  • pagbabayad ng halaga ng mga accessory ng negosyo, atbp.

Sa pangkalahatan, epektibo kasalukuyang sistema Mayroong limang pangunahing hakbang sa pagganyak:

Hakbang 1. Pagbubuo ng mga estratehikong layunin at layunin ng organisasyon.
Hakbang 2. Tukuyin ang mga tungkulin ng bawat empleyado at gumuhit ng malinaw na paglalarawan ng trabaho.
Hakbang 3. Tayahin ang kontribusyon ng bawat empleyado sa loob ng diskarte. Resulta - pamantayan sa pagsusuri - kung ano ang hinihimok namin.
Hakbang 4. Pagsubaybay sahod mga espesyalista sa isang katulad na merkado at ang pagbuo ng isang pinag-isang iskedyul ng taripa.
Hakbang 5. Pagbuo ng isang indibidwal na sistema ng pagbabayad para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang binuo na pamantayan sa pagsusuri batay sa mga madiskarteng layunin at layunin ng organisasyon.

Siyempre, mga diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak sa iba't ibang kumpanya ay hindi pareho. Ang ganitong sistema ay nakasalalay sa mga mapagkukunang pinansyal at organisasyon ng kumpanya. At siyempre, marami ang tinutukoy kung gaano kabisa ang sistemang ito na ginagamit bilang tool sa pamamahala ng tauhan.

Ekaterina Khanakhbeeva

Suliranin 1. Paano matukoy ang mga pangangailangan ng tauhan? Suliranin 2. Ano ang pinakamabisang paraan upang pag-aralan ang mga pangangailangan ng tauhan? Suliranin 3: Bakit mahalagang isaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga tauhan?

Ang sistema ng pagganyak ng kumpanya ay dapat na pinag-isipan sa pinakamaliit na detalye at, siyempre, dapat gawin ang mga empleyado na gustong gawin ang kanilang trabaho. Ngunit ito ay sa teorya, ngunit sa pagsasagawa, maraming mga tagapamahala ang hindi nakakakilala sa mga taong pinamamahalaan nila nang maayos, may isang maling ideya ng kanilang mga hangarin, mga halaga, at walang oras upang subaybayan ang mga nauugnay na pagbabago. Ito ay humahantong sa maling pagpili ng mga paraan ng pagganyak o sa paglikha ng isang panig na sistema ng pagganyak, kapag ito ay nakabatay lamang sa isa o dalawang paraan upang bigyan ng gantimpala ang mga tauhan. Samakatuwid, upang maging epektibo ang sistema ng pagganyak ng kawani, dapat matugunan ang dalawang kundisyon: magkaroon ng maaasahang impormasyon tungkol sa kasalukuyang mga pangangailangan ng mga empleyado at lumikha ng mga kondisyon sa pagtatrabaho kung saan posible na makamit ang kanilang mga personal na layunin at mga layunin. ng kumpanya. Alam ang mga pangangailangan ng kawani, mahahanap ng organisasyon ang mga panloob na mapagkukunan nito (at nang hindi kinakailangang pagtaas ng sahod) para sa isang mas nababaluktot na diskarte sa mga katangian ng bawat empleyado.

Pagpili ng isang paraan upang pag-aralan ang mga pangangailangan

Habang sinisimulan mong pag-aralan ang mga pangangailangan ng iyong mga tauhan, maaaring nahaharap ka sa sumusunod na problema: anong mga tool ang dapat mong gamitin upang epektibong matukoy ang mga hangarin at halaga ng iyong mga empleyado? Sa ilalim ng kahusayan sa sa kasong ito ang pagiging maaasahan ng data na nakuha gayundin ang kadalian ng paggamit ng (mga) tool ay dapat na maunawaan.

Kabilang sa mga paraan ng pag-aaral ng mga pangangailangan ay ang mga sumusunod:

– survey;

- mga pagsubok;

– pakikipanayam;

- mga laro sa negosyo;

– case study.

Bilang karagdagan sa mga pamamaraan sa itaas, ang mga espesyalista sa HR sa ilang mga kumpanya ay gumagawa ng kanilang sariling mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga pangangailangan ng mga tauhan.

Olga PREOBRAZHENSKAYA, Direktor ng HR sa STAFFWELL (Moscow):

“Gumagamit ang aming kumpanya ng pamamaraang tinatawag na “Keep-people, Involvement and Retention of Talents” para pag-aralan ang mga pangangailangan ng mga tauhan. Upang maisagawa ang pag-aaral, ang mga nangungunang psychologist ay bumuo ng tinatawag na retention card (50 piraso). Ang bawat card ay may dalawang panig - berde at pula. Ang berdeng bahagi ay naglalarawan kung ano ang nakakatugon sa mga inaasahan ng empleyado mula sa trabaho. Ang pulang bahagi ay ang kabaligtaran na pahayag. Halimbawa: berdeng bahagi - "ang aking trabaho ay nangangailangan sa akin na gamitin ang lahat ng aking mga kakayahan at kakayahan"; ang pulang panig ay "ang aking mga kakayahan at kakayahan ay hindi ginagamit sa kumpanya."

Natatanggap ng empleyado ang 50 card na ito at iniuugnay ang nilalaman ng bawat isa sa kanyang proseso ng trabaho, ayon sa pagkakabanggit, ibinabalik ang card sa pula o berdeng bahagi. Ang HR manager ay nagtatala ng mga indibidwal na resulta at igrupo ang mga ito sa isang karaniwang database. Batay sa mga resulta ng pag-aaral, ang grupo at indibidwal na mga sesyon ay gaganapin. Sa mga sesyon ng grupo, kung saan dapat naroroon ka CEO, sa isang format ng brainstorming, ang ugnayan sa pagitan ng estado ng mga gawain sa kumpanya at ang mga inaasahan ng mga empleyado mula sa proseso ng trabaho ay sinusuri. Sa mga indibidwal na sesyon, ang empleyado ay nakikipag-usap sa manager, at magkasama silang nagpapasya kung ano ang kailangang gawin upang mapabuti ang proseso ng trabaho at upang mapanatili ang tao sa kumpanya. Ang ganitong mga sesyon ay ginaganap isang beses bawat anim na buwan.”

Kapag gumagawa ng isang pagpipilian pabor sa isang paraan o iba pa, inirerekumenda namin ang pagbibigay pansin sa mga sumusunod na punto:

– ang napiling paraan ay dapat na angkop para sa napiling kategorya ng mga tauhan. Halimbawa, hindi magiging epektibo ang larong pangnegosyo sa pagtukoy sa mga pangangailangan ng mga tauhan ng linya;

- ang mga pamamaraan para sa pagkuha at pagproseso ng paunang data, pati na rin ang pagguhit ng mga pangwakas na konklusyon, ay hindi dapat tumagal ng maraming oras;

– ang mga resultang nakuha ay dapat na mapagkakatiwalaan, ibig sabihin, ang paraan ng pag-aaral ng mga pangangailangan ay dapat protektahan mula sa kawalan ng katapatan ng paksa, kabilang ang mula sa mga sagot na may kanais-nais na oryentasyong panlipunan.

Ang pagsunod sa mga rekomendasyong ito ay makakatulong sa iyo na maiwasan ang mga malubhang pagkakamali kapag pumipili ng isang paraan para sa pag-aaral ng mga pangangailangan at sa huli ay makakuha ng isang tool kung saan maaari mong mahusay na masubaybayan ang dinamika ng mga pagbabago sa motivational sphere ng mga empleyado. At ang napapanahon at tamang interbensyon ay maiiwasan ang pag-alis ng mga mahahalagang espesyalista.

Valeria KOVALENKO, Direktor ng HR, Pioneer Group of Companies (Moscow):

"Ang bawat empleyado ay, una sa lahat, isang hiwalay na indibidwal, at ang isang indibidwal ay maaaring nasa ibang antas ng pag-unlad at maaaring isama sa iba't ibang konteksto. ugnayang panlipunan, komunikasyon at aktibidad sa paksa, ayon sa pagkakabanggit, at mga tool para sa pag-aaral ng mga pangangailangan ay pinili batay sa maraming mga kadahilanan.

Halimbawa, ang paggamit ng mga laro sa negosyo at pagsasanay upang pag-aralan ang pangangailangan para sa seguridad ay kaduda-duda (ang motibo para sa pangangailangang ito ay malamang na hindi makatutulong sa pagiging bukas at pagpapahayag ng sarili). Ang isang palatanungan na sinamahan ng isang panayam na isinagawa ng isang mataas na kwalipikadong tagapanayam ay angkop. At sa kaso ng pagtukoy ng pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili, sa kabaligtaran, ang mga panayam, anuman ang mga kwalipikasyon ng tagapanayam, pagsasanay at mga laro sa negosyo ay makakahanap ng tugon, dahil ang mga pamamaraang ito ay nakakatulong sa kaalaman sa sarili, katotohanan at iba pa.

Kaya, bago pag-aralan ang mga pangangailangan ng mga tauhan, kinakailangan na:

1. Batay sa mga obserbasyon, alam na mga katotohanan o umiiral na mga resulta, atbp., bumuo ng isang hypothesis tungkol sa kung anong antas ng mga pangangailangan ang pinaka-nauugnay sa mga tauhan.

2. Pumili ng tool ayon sa hypothesis, o gumamit ng kumbinasyon ng mga tool kung saan maaari kang makakuha ng impormasyon tungkol sa anumang antas ng mga pangangailangan.

Palatanungan

Ang bentahe ng pamamaraang ito ay ang mabilis na pagkolekta malaking dami impormasyon upang matukoy ang mga posisyon at opinyon ng mga empleyado.

Maaari itong isagawa para sa isang partikular na posisyon o isang departamento (sample survey), o lahat ng empleyado ng organisasyon ay maaaring lumahok dito (continuous survey). Maaari kang magsagawa ng isang personal na survey o isang hindi kilalang survey. Kapag nagsasagawa ng isang survey, mangyaring sumunod sa mga sumusunod na patakaran:

1. Lumikha ng isang kapaligiran ng pagtitiwala (ipaliwanag sa mga empleyado na ang pananaliksik na ito ay isinasagawa para sa kanilang mga interes).

2. Tamang bumalangkas sa layunin ng survey (halimbawa, upang matukoy ang kasiyahan sa functionality na isinagawa at ang social package upang mapabuti ang umiiral na mga sistema ng pagganyak).

3. Itakda ang petsa at oras para sa survey.

4. Magpasya sa bilang ng mga kalahok.

5. Magbigay ng mga empleyado mabilis na gabay sa pamamagitan ng pagsagot sa talatanungan.

6. Siguraduhin na ang mga form ay pinupunan sa trabaho at hindi sa bahay.

7. Suriin ang survey sa mga terminong porsyento upang maging mas malinaw ang mga resulta ng pananaliksik.

Upang matukoy ang mga pangangailangan ng kawani, maaari kang gumamit ng mga talatanungan na partikular na ginawa para sa iyong kumpanya, o maghanap ng isang handa na palatanungan na malayang makukuha sa Internet at iakma ito sa iyong mga kinakailangan*.

Svetlana MELNIKOVA, Pinuno ng HR Department ng INEC Group (Moscow):

“Bago magsagawa ng pag-aaral, ang mga pinuno ng departamento, kasama ang tagapamahala ng HR, ay nagpapaliwanag sa mga empleyado ng layunin nito, halimbawa, ang pagtukoy ng kasiyahan sa pakete ng lipunan, atbp. Bilang isang tuntunin, nagsasagawa kami ng mga hindi kilalang survey na ito ay nagbibigay ng mas magandang pagkakataon na makatanggap taos-puso sa halip na kanais-nais na mga sagot sa lipunan. Kami mismo ang bumuo ng mga questionnaire, batay sa aming mga kinakailangan. Kasama sa mga ito ang mga tanong tungkol sa kasiyahan sa pagganap na ginawa, istilo ng pamumuno, mga prospect ng pag-unlad, atbp.

Matapos iproseso ang mga talatanungan, naghahanda kami ng isang ulat sa mga resulta ng survey sa pinuno ng departamento kung saan ito isinagawa, at nagbibigay ng mga rekomendasyon sa HR manager. Ang mga ito ay sapilitan dahil ang feedback ay napakahalaga."

Pagsubok

Ang mga pangunahing motibo ay maaaring matukoy gamit ang mga espesyal na pagsubok. Ang pamamaraang ito ng pagtukoy ng mga pangangailangan ay ang pinakakaraniwan dahil sa pagiging simple nito. Binubuo ang mga pagsusulit ng mga tanong at mga opsyon sa sagot na handa na. Maaari silang isagawa sa isang computer o handa na mga form. Hindi namin inirerekomenda ang paggamit sa huli, dahil maraming kumpanya ang gumagamit ng humigit-kumulang sa parehong mga pagsubok, at natutunan ng mga empleyado na laktawan ang mga ito at itago ang ilang mga insentibo para sa kanilang mga aktibidad. Upang lubos na matukoy ang mga tunay na pangangailangan ng isang empleyado, mas mabuting gumawa ng pagsusulit na may mga bukas na tanong, dahil mas madaling makita ang kawalan ng katapatan dito kaysa sa pagsusulit na may mga saradong tanong**. Halimbawa, ang tanong na "Nasiyahan ka ba sa ibinigay na social package?" Mas mainam na gawin itong bukas, iyon ay, upang mag-alok ng ilang mga pagpipilian para sa pagsagot nito, kaysa iwanan itong sarado at bigyan lamang ng dalawang pagpipilian na "oo" at "hindi".

Inirerekomenda namin ang paggamit ng mga pagsubok upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga indibidwal na katangian tauhan. Ang pag-alam sa mga tampok na ito ay magbibigay-daan sa iyo na bumuo ng mga indibidwal na motivator para sa mahahalagang empleyado ng kumpanya. Kasabay nito, pinapayagan ka ng pagsubok na mangolekta lamang ng mababaw na impormasyon, at ang pinakamahusay na solusyon ay gamitin ito kasama ng mga questionnaire o mga panayam.

Interviewing

Ito mabisang paraan pagkuha ng impormasyon tungkol sa mga pangangailangan at mga lugar ng interes ng mga empleyado ng kumpanya. Ang tanging disbentaha ay nangangailangan ito ng maraming mapagkukunan ng tao at oras.

Ang panayam ay maaaring indibidwal o grupo, pormal o malayang anyo - ang pagpili ay nasa iyo. Kapag nagsisimula ng isang pakikipanayam, dapat mong tandaan na sa simula ng pag-uusap ay kinakailangan upang magtatag ng pakikipag-ugnayan sa komunikasyon sa empleyado at magtatag ng isang mapagkakatiwalaang kapaligiran ng komunikasyon. Magagawa ito sa pamamagitan ng paglikha ng isang impormal na kapaligiran sa silid; Mag-alok sa kanya ng komportableng malambot na upuan, tsaa, kape, atbp. Ang dami at kalidad ng data na natanggap nang direkta ay depende sa kakayahan ng manager na manalo sa kausap. Maipapayo na wala at walang makagambala sa usapan. Dapat hindi pinagana Mga cell phone, ipasa ang mga papasok na tawag mula sa iyong telepono sa trabaho sa sekretarya. Mas mainam na pumili ng mga tanong sa pakikipanayam ng ibang kalikasan: sarado, bukas, hindi direkta, nangunguna. Ngunit, subukang bawasan ang paggamit ng sarado at nangungunang mga tanong, bigyan ng kagustuhan ang bukas at hindi direktang mga tanong, nagbibigay sila ng pagkakataon na makakuha ng karagdagang informasiyon tungkol sa empleyado. Para maging matagumpay ang panayam, mahalagang isaalang-alang ang mga sumusunod na punto:

– huwag matakpan ang iyong kausap nang hindi kinakailangan;

- huwag gumawa ng padalus-dalos na konklusyon;

- huwag mag-isip kung hindi ka sumasang-ayon sa isang bagay;

- huwag magtanong ng maraming tanong;

– makinig nang mabuti, binibigyang pansin kahit ang maliliit na detalye sa usapan.

Sa pamamagitan ng paraan, ang pakikipanayam sa trabaho ay ang paunang mapagkukunan ng data sa mga pangangailangan. Samakatuwid, upang makakuha ng mas maraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa mga pangangailangan sa yugto ng pagpasok, maingat na gawin ang talatanungan sa panayam.

Mga laro sa negosyo at pag-aaral ng kaso

Ang mga pamamaraan na ito ay hindi kasing laganap para sa pag-aaral ng mga pangangailangan ng mga tauhan bilang mga talatanungan o pagsubok, ngunit hindi gaanong epektibo. Bago gamitin ang mga kaso o laro ng negosyo sa pagsasanay, mahalagang magpasya sa kategorya ng mga empleyado kung kanino ang paggamit ng mga tool na ito ay makatwiran.

Yana GARMASH, Pinuno ng HR Administration Department sa Coleman Services (Moscow):

"Ang paggamit ng mga kaso at laro ng negosyo ay makatwiran para sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

1. Mga espesyalista sa pagbebenta.

2. Mga espesyalista sa serbisyo sa customer.

3. Mga Espesyalista Pag-audit ng HR, pananalapi, marketing, HR, atbp.

Gamit ang mga pamamaraang ito, posibleng matukoy ang mga pangangailangan para sa pagbuo ng potensyal ng empleyado, tulad ng pagkilala sa kakayahan at pagsasakatuparan sa sarili. Bilang resulta, mag-alok sa empleyado ng promosyon o magtakda ng mga bagong gawain, isama siya sa reserbang tauhan o ipadala siya para sa pagsasanay sa gastos ng kumpanya."

Ang larong pangnegosyo ay isang simulation, isang pinasimpleng pagpaparami ng isang tunay sitwasyon sa buhay sa mapaglarong paraan. Ipinakikita ng mga kalahok ang kanilang kaalaman, kasanayan, at personal na katangian sa pamamagitan ng pagsasadula ng isang tiyak na balangkas. Para sa mga laro sa negosyo ang mga sumusunod na hakbang ay dapat gawin:

1. Tukuyin ang layunin ng laro ng negosyo (halimbawa, tukuyin ang pangangailangan para sa pamumuno upang mabuo reserbang tauhan para sa mga middle manager).

2. Ipahiwatig ang mga kakayahan na kailangang matukoy (halimbawa, ang kakayahang manghikayat, ang kakayahang mahulaan ang isang sitwasyon, ang kakayahang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa).

3. Bumuo ng isang script. Magagawa mo ito sa iyong sarili o makipag-ugnayan sa isang espesyalista.

4. Tukuyin kung anong anyo ang ipapakita ng balangkas ng laro, iyon ay, kung ano ang kailangang lutasin ng mga empleyado - isang salungatan, problema o gawain.

Ang isang larong pangnegosyo ay maaaring isagawa nang isang beses upang malutas ang mga partikular na problema, o regular upang suportahan ang mga pangmatagalang madiskarteng programa. Ang pagsasama ng pamamaraang ito sa arsenal of needs research ay magpapayaman sa kasanayan ng pamamahala ng tauhan.

Ang pag-aaral ng kaso ay isang paraan ng pagkilala sa pangangailangan kung saan ang isang empleyado ay binibigyan ng isang posibleng sitwasyon sa isang kumpanya upang isaalang-alang upang malaman kung paano siya kikilos. Ang mga kaso ay dapat na nakabatay sa tunay na materyal na katotohanan o malapit sa totoong sitwasyon. Gamit ang mga kaso, maaari mong malaman kung anong mga insentibo ang naaangkop sa isang empleyado depende sa kanyang mga katangian ng karakter, priority motives, halaga at pangangailangan. Tumutulong din ang mga kaso na matukoy kung ang isang empleyado ay nagsusumikap na makinabang sa kumpanya, gumawa ng pinakamataas na kontribusyon at tiyakin ang pinakamataas na paglago, o nais lamang na protektahan ang kanyang sarili at pangalagaan ang kanyang sariling pagsulong sa karera.

Alexander KOCHNEV, kasosyo sa pamamahala kumokonsultang kumpanya ITeam (Moscow):

"Ang paraan ng laro ng negosyo ay lubos na pangkalahatan; pinapayagan ka nitong pagsamahin ang isang malawak na saklaw ng mga problema at ang lalim ng kanilang pag-unawa. Sa tulong nito, maaaring matukoy at masuri ang mga pangangailangan para sa anumang pangkat ng mga empleyado - mula sa mga nangungunang tagapamahala hanggang sa mga espesyalista. Ito ay kanais-nais na ang mga miyembro ng grupo ay pantay sa katayuan sa lipunan, pag-unlad ng intelektwal, at tugma din sa sikolohikal.

Gamit ang larong pangnegosyo, matutukoy mo ang pangangailangan para sa pagsasanay at pag-unlad, mga aktibidad sa pagbuo ng koponan, tasahin ang kapanahunan ng mga empleyado, pati na rin ang pangangailangan para sa mga pagbabago sa organisasyon at karera."

Upang epektibong pamahalaan ang mga empleyado, dapat subukan ng isang manager na alamin kung ano ang nag-uudyok sa kanyang mga subordinates, para sa kung ano ang handa silang magtrabaho at makamit ang mga layunin ng kumpanya. Ang kaalamang ito ay maaaring maging isang mahalagang tool para sa mga pagsasaayos sa hinaharap. umiiral na sistema motibasyon o pagbuo ng isang motivational system mula sa simula, at makakatulong din na mabawasan ang turnover ng mga kawani at magsisilbing tool para sa pagpapanatili ng mahahalagang empleyado.

Mga kaugnay na artikulo:

"Survey ng empleyado: awtomatiko namin ang proseso at pinoproseso ang mga resulta" (No. 1, 2010)

"Pagganyak ng tauhan: mula sa teorya hanggang sa pagsasanay" (No. 7, 2003)

Ang materyal ay inihanda ni Oksana MARININA, eksperto ng magazine na "Personnel Business"

* Ang isang sample na questionnaire para sa pagtukoy ng mga pangangailangan ay matatagpuan sa elektronikong bersyon ng artikulo. ** Ang isang sample na pagsubok upang matukoy ang mga pangangailangan ng kawani ay matatagpuan sa elektronikong bersyon ng artikulo.

Magsagawa ng mga survey hindi lamang sa mga empleyadong nagtatrabaho sa kumpanya, kundi pati na rin sa mga nagpasya na huminto. Ang isang "exit" na survey ay makakatulong sa pag-aralan ang mga dahilan para sa mga dismissal at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga posibleng pagkukulang sa trabaho.

Payo

Bago isagawa ang survey, magpasya sa bilang ng mga kalahok

Para maging matagumpay ang pakikipanayam, lumikha ng mapagkakatiwalaang kapaligiran ng komunikasyon.

    Pagkain;

    Pabahay;

    Pangarap;

    Kalusugan.

Ang pangangailangan para sa pabahay ay dapat linawin kapag kumuha ng bagong empleyado sa kumpanya. Lalo na kung bata pa ang empleyado.

    Saan ka nakatira?

    Mayroon ka bang komportableng apartment?

    Mayroon ka bang pangangailangan upang mapabuti ang iyong mga kondisyon sa pamumuhay?

Kung maaari, dapat suriin ang tulong pinansyal ng kumpanya. Halimbawa, sa pamamagitan ng pag-isyu ng pautang.

Upang matugunan ang iyong pinakamahalagang pangangailangan:

    Ayusin ang mainit na tanghalian para sa mga tauhan;

    Magtakda ng mga nakapirming oras ng tanghalian para sa buong kumpanya o magkahiwalay na oras para sa bawat departamento;

    Magbigay ng negatibong feedback kung ang mga empleyado ay nagpapabaya sa tanghalian;

    Manguna sa pamamagitan ng halimbawa at regular na kumain ng masusustansyang pagkain;

    Talakayin ang mga prinsipyo sa mga impormal na kaganapan malusog na imahe buhay;

    Alagaan ang iyong sariling kalusugan, maglaro ng sports, maging fit at masayahin;

    Magpahayag ng positibong feedback sa mga empleyado na lumalahok sa sports;

    Bilang isang insentibo, mga issue pass para sa mga matagumpay na empleyado sa mga swimming pool, gym at sports club;

    Ayusin ang mga aktibidad sa palakasan;

    Mag-set up ng gym sa lugar ng kumpanya para makapag-ehersisyo ka pagkatapos ng trabaho;

    Alamin ang mahahalagang pangangailangan sa yugto ng pagpasok sa kumpanya;

    Tiyakin na ang mga pinahahalagahang empleyado ay makaka-access ng mga pautang para sa mahahalagang pagbili.

  1. Kailangan ng pagkilala

Bilang isang tuntunin, ang mga ito ay emosyonal at bukas na mga tao. Karaniwang ipinahayag sa mga masigasig na empleyado, kaya ang paghikayat sa pagkilala ay kapaki-pakinabang para sa kumpanya.

Ang vertical plane ay isang positibong pagtatasa at pagkilala sa isang trabahong mahusay na ginawa ng management.

Pahalang - pagkilala mula sa mga kasamahan, paggalang sa propesyonalismo at karanasan ng empleyado, bumaling sa kanya para sa payo, payo o propesyonal na tulong.

    Sa publiko, sa isang pulong o pagpupulong, ipahayag ang isang positibong pagtatasa ng isang empleyado na matagumpay na nalutas ang isang mahirap na gawain;

    Tandaan na ang pasalitang pasasalamat ay hindi gaanong nakakaganyak kaysa sa mga gantimpala sa pera;

    Magpahayag ng pasasalamat sa Magaling sa isang napapanahong paraan, kaagad pagkatapos matanggap ng empleyado ang isang magandang resulta;

    Bumuo at magpatupad ng isang sistema ng mga titulo para sa mga matagumpay na empleyado;

    Palakasin ang sistema ng ranggo na may simbolikong insignia (mga badge, name card);

    Bumuo at magpatupad ng isang modernong paninindigan sa kumpanya na may impormasyon at mga larawan ng mga matagumpay na empleyado;

    Bigyan ang isang matagumpay na empleyado ng karapatang mag-isa na magdisenyo ng kanyang opisina o lugar ng trabaho;

    Gantimpalaan ang empleyado para sa haba ng serbisyo sa kumpanya;

    Bumuo at magpatupad ng personal na marka ng isang matagumpay at may mataas na kasanayang manggagawa;

    Ayusin ang isang eksibisyon ng mga tagumpay sa isang matagumpay na dibisyon (Halimbawa, mga eksibit ng mga kalakal na ginagawa ng iyong kumpanya, isang card na may mga pangalan ng mga tagagawa).

  1. Kailangan ng komunikasyon

Depende sa karakter at edad ng tao. Ang mga taong bukas, aktibo at palakaibigan ay mas gustong makipag-usap sa mga kasamahan, kliyente at kasosyo kaysa sa mga taong nakalaan. Ang huli ay nahilig sa trabaho kung saan ang mga pakikipag-ugnayan sa mga tao ay limitado at nagpapakita ng mga katangian tulad ng pagnanais para sa konsentrasyon, lalim, pagiging masinsinan at pedantry.

Ang una ay nangangailangan ng mga karaniwang lugar, ang huli - hiwalay na mga lugar ng trabaho. Ang mga kabataan, hindi kapamilya ay mas madaling kapitan ng aktibong pakikipag-ugnayan kaysa sa mga nabibigatan sa mga responsibilidad sa pamilya.

Kung bawal makipag-usap ang isang grupo ng mga sociable employees, mag-uusap pa rin sila, nagtatago lang sa management. Samakatuwid, ang tanong ay bumababa sa dami ng oras na maaaring italaga sa impormal na komunikasyon. Halimbawa, 10-15 minuto sa panahon ng coffee-break.

Para sa isang grupo ng mga empleyado ng pamilya, isang motivating factor ay ang organisasyon ng corporate holidays o outdoor trip kasama ang mga miyembro ng pamilya.

Mga motivator para sa mga palakaibigang empleyado

    Bumuo ng mga gawain na may kaugnayan sa masinsinang mga contact para sa mga aktibo at palakaibigang empleyado;

    Idirekta ang mga sociable na empleyado upang ayusin ang salungatan sa isang departamento o kumpanya;

    Pana-panahong magkaroon ng tanghalian kasama ang mga palakaibigan at matagumpay na empleyado, impormal na makipag-usap sa kanila sa panahon ng tanghalian;

    Tandaan: ang pagnanais ng mga empleyado na makipag-usap nang impormal ay hindi maaaring ganap na ipagbawal, ngunit sa makatwirang paghihikayat ng pangangailangang ito, ang mga tao ay maaaring mapukaw;

    Maglaan ng espesyal na oras para sa impormal na komunikasyon, ipahayag ang iyong desisyon sa kawani at bigyang-katwiran ang pangangailangan nito;

    Mag-ayos ng coffee-break sa isang corporate cafe o canteen sa Biyernes, sa pagtatapos linggo ng trabaho para sa pagbubuod at pakikipag-usap sa pagitan ng mga empleyado;

    Ayusin ang mga regular na bakasyon para sa kumpanya o mga indibidwal na departamento;

    Mag-imbita sa bakasyon sa korporasyon miyembro ng pamilya ng mga empleyado.

    Ayusin ang mga kaganapan sa korporasyon;

    Lumikha ng mga tradisyon ng korporasyon: pagbisita sa mga sentro ng kultura, paglalayag sa isang barko, pagkakaroon ng piknik sa tagsibol.

  1. Ang pangangailangan na mapabilang sa isang reference group at pagtutulungan ng magkakasama

Palaging mayroong isang impormal na istraktura ng mga relasyon na nagmumula sa batayan ng kapwa pagtatasa at gusto. Ang pangangailangan na makasama ang lahat.

Ang pagnanais na mapabilang sa isang grupo ng sanggunian ay naroroon sa lahat ng mga empleyado, parehong palakaibigan at inalis. Kung ang pangangailangang ito ay hindi natutugunan, ang tao ay nagiging isang tagalabas.

Mga Motivator

    Alamin ang impormal na istraktura ng iyong yunit;

    Panatilihin ang magandang relasyon sa mga impormal na pinuno na may positibong halaga;

    Italaga ang mahahalagang propesyonal na gawain sa mga impormal na pinuno;

    Idirekta ang mga impormal na pinuno-peacemaker na ayusin ang mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado;

    Pumili ng mentor mula sa mga nakaranasang empleyado.

    Lumikha ng mga permanenteng grupo ng pagtatrabaho;

    Magtalaga ng magkakahiwalay na silid para sa pangkatang gawain;

    Panatilihin ang mga simbolo at insignia ng pangkat;

    Hikayatin ang mga mabilisang pagpupulong upang magbahagi ng impormasyon at opinyon sa loob ng pangkat;

    Ipahayag ang kasiyahan matagumpay na gawain mga pangkat sa mga pormal na pagpupulong;

    Ipakilala ang mga kinakailangan ng korporasyon para sa isang pormal na suit para sa lahat ng mga empleyado at ang parehong uniporme para sa mga manggagawa;

    Ipadala ang buong koponan sa pagsasanay, mga eksibisyon, mga kumperensya bilang isang gantimpala para sa matagumpay na trabaho;

    Hikayatin ang mga isports ng koponan at mga kumpetisyon sa pagitan ng mga koponan, pagsasanay sa Pagbuo ng Koponan;

    Lumikha ng mga kondisyon upang ang mga empleyado ay "magpalitan ng mga salita" habang nagtatrabaho;

    Bigyan ang mga grupo ng trabaho ng mga pahinga upang magtulungan upang sila ay makihalubilo.

  1. Kailangan ng pagiging maaasahan at seguridad

Ang pisikal na kaligtasan ay sinisiguro ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na may kaunting panganib o kumpletong kawalan panganib sa buhay.

Ang pangangailangan para sa emosyonal na seguridad ay nagpapakita mismo sa katotohanan na ang mga empleyado ay sensitibo sa istilo ng pamamahala ng kanilang agarang superior na tinatanggap sa kumpanya o departamento.

Kailangan sa seguridad sa ekonomiya nagpapakita ng sarili sa pag-asa ng mga taong nagtatrabaho na makatanggap ng gantimpala na ipinangako sa ilalim ng kontrata. Halimbawa, kung ang kumpanya ay regular na naantala ang sahod o may mga kaso ng pagbabayad ng mas maliit na halaga kaysa sa ipinangako.

    Ayusin magandang ekolohiya lugar ng trabaho (air conditioning, pag-iilaw, kawalan ng ingay);

    Maglagay ng mga maiinit na cabin para sa mga manggagawa upang makapagpalit sila ng damit at makapaglinis pagkatapos ng kanilang shift;

    Bumuo ng isang tiwala ngunit pinigilan na istilo kapag nakikipag-usap sa mga subordinates;

    Huwag gumamit ng kabastusan sa trabaho;

    Pahalagahan ang dignidad ng tao ng iyong mga empleyado, huwag mong hiyain o insultuhin ang iyong mga nasasakupan;

    Mahigpit na sumunod sa iyong mga pangako sa ekonomiya tungkol sa pagbabayad ng mga suweldo at mga bonus;

    Huwag magbanta na bawasan ang sahod maliban kung talagang kinakailangan;

    Ipaliwanag at bigyang-katwiran ang pamamahagi ng mga bonus sa pagitan ng mga empleyado, pag-usapan ang mga pamantayan para sa pagsusuri ng trabaho.

  1. Ang pangangailangan para sa pakikipagtulungan sa pamamahala ng kumpanya

Nagsasagawa sila ng inisyatiba at nagtatakda ng mga bagong gawain para sa pamamahala, at umaasa na ang pamamahala ay magbibigay ng mga mapagkukunan upang malutas ang mga ito.

    Ipakita ang iyong saloobin sa mga tapat na empleyado bilang mga kasosyo sa negosyo;

    Sabihin ito: "Nagtutulungan kami para sa kapakinabangan ng kumpanya"

    Linawin sa publiko sa pulong: "I.I at I. nagpasya..."

    Isali ang mga tapat na empleyado sa pangkalahatang solusyon ng mga problema ng kumpanya (imbitahan sila sa mga pagpupulong, hingin ang kanilang ekspertong opinyon)

    Sabihin ito: "Gusto kong kumonsulta sa iyo tungkol sa paglutas ng isang mahalagang problema."

    Kung kinakailangan, ayusin ang isang sesyon ng brainstorming upang malutas ang mga kasalukuyang problema sa kumpanya sa pamamagitan ng pag-imbita ng mga karampatang empleyado

    Alamin ang tungkol sa mahahalagang petsa sa buhay ng mahahalagang empleyado at batiin sila

    Makipagkamay sa mga empleyado, magtanong tungkol sa mga usapin ng pamilya

    Mag-imbita ng matagumpay at tapat na mga empleyado ng kumpanya sa mga impormal na kaganapan na gaganapin "sa isang makitid na bilog"

    Mag-imbita ng mga masisipag na empleyado sa iyong opisina para sa isang magiliw na chat pagkatapos ng trabaho

  1. Kailangan ng emosyonal na stress at panganib

Kadalasan ang gayong mga tao ay pumipili ng matinding propesyon. O, nagtatrabaho sa isang "mapayapang" propesyon, sila ay "may sabog" sa mga oras na hindi nagtatrabaho.

    Bumuo ng mga kumplikadong gawain para sa mga naturang empleyado, magtakda ng mga layunin na pipilitin silang magtrabaho nang may tensyon at pagsisikap;

    Bigyang-diin ang personal na responsibilidad para sa pagkumpleto ng mga kumplikadong gawain;

    Sabihin ito: "Ikaw lamang, I.I., sa iyong aktibidad at pagnanasa, ang makakalutas ng ganoong gawaing matrabaho!"

    Bigyan ang mga empleyado ng mga takdang-aralin kung saan kailangan nilang magpakita ng tibay (madalas na paglalakbay sa negosyo, pag-set up ng bagong produksyon, ...)

    Pag-usapan ang mga panganib na nauugnay sa bagong proyekto at ang iyong tiwala sa kakayahan ng empleyado na kumuha ng mga makatwirang panganib.

    Idirekta ang mga empleyado sa mga presentasyon at tender

    Ayusin ang matinding bakasyon para sa mga manggagawang kailangang makipagsapalaran

    Tumayo gamit ang mga larawan (rafting pababa sa isang ilog ng bundok, ...)

    I-video ang sobrang bakasyon ng iyong mga empleyado

    Ayusin ang may temang corporate evening

  1. Pangangailangan para sa katayuan sa lipunan at kapangyarihan

Ito ay nagpapakita ng sarili sa pagnanais na gumamit ng impluwensya, pamamahala at kontrol sa sitwasyon at sa ibang mga tao. Nauugnay sa pagkakaroon ng potensyal sa pamumuno at mga kakayahan sa organisasyon.

Mga Motivator:

    Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ipakita ang pag-asam ng paglago ng karera

    Isama ang isang empleyado sa reserba para sa isang managerial na posisyon, maghanap ng isang espesyalista upang punan ang isang bakanteng bakante sa iyong kumpanya

    Tuparin ang iyong mga pangako na i-promote ang isang empleyado

    Italaga ang mga kumplikadong gawain na may personal na responsibilidad sa isang empleyado

    Lumikha ng mga kondisyon para sa empleyado upang mapagtanto ang kanyang mga kakayahan sa organisasyon

    Lumikha ng mga bagong direksyon at ilipat ang mga ito sa mga pinuno ng empleyado

    Suportahan ang pagbuo ng mga bagong proyekto sa kumpanya

    Tandaan na ang mga empleyadong may potensyal sa pamumuno ay makakagawa ng mga pangmatagalang plano at matagumpay na maipatupad ang mga ito

    Ayusin at panatilihin ang isang corporate institute sa kumpanya, kung saan ang mga panloob na guro ay maaaring maging ambisyoso at karampatang mga empleyado

    Maging interesado sa mga bagong ideya at inisyatiba ng mga empleyado

  1. Kailangan ng pagsusumite

    Idirekta ang tagasunod sa isang malakas at mapagpasyang pinuno na kumokontrol sa kanya

    Sabihin sa kanya kung paano kumpletuhin ang gawaing ipinagkatiwala mo sa kanya, ipaliwanag kung paano mo susuriin at susubaybayan ang gawain

    Tandaan na ang mga naturang manggagawa ay madalas na nagpapakita ng kasipagan at pagiging maselan sa kanila ng mga gawain na nangangailangan ng pansin, konsentrasyon at pagiging masinsinan sa kanilang trabaho

    Kung kailangan mo ng opinyon ng empleyadong ito, tawagan siya at tanungin, bihira siyang magkusa mismo

    Ang isang tagasunod ay mahusay sa pagsuporta sa iba kapag sila ay may mga problema. Purihin siya para dito.

  1. Kailangan ng kalayaan at kalayaan

Hindi nila gustong pamahalaan o sumunod. Pinipili nila ang mga independiyenteng lugar ng trabaho at hindi pinahihintulutan ang panghihimasok o kontrol.

Ang mga eksperto at consultant ay kadalasang pinipili upang magtrabaho nang malaya at nakapag-iisa.

    Anyayahan siyang kumilos bilang isang dalubhasa kapag nagsusuri ng mga bagong proyekto.

    Tandaan na ang isang independiyenteng empleyado ay magiging interesado sa mga gawain sa panloob na pag-audit ng kumpanya

    Kung ang iyong kumpanya ay may produksyon, isang independiyenteng empleyado - mabuting manggagawa sa OTC.

    Baka maakit siya sa mentoring.

    Hindi gagana nang maayos sa isang matigas at direktiba na pinuno

    Ang kontrol ay dapat na minimal

    Lumikha ng mga kondisyon para sa mga empleyado na gumawa ng mga independiyenteng desisyon, ipahayag natin ang kanilang posisyon sa mga pagpupulong

    Mahusay na gagana sa isang hiwalay na silid o opisina

    Italaga sa kanya ang mga mapagkakatiwalaang tungkulin mula sa pamamahala

  1. Kailangan ng kumpetisyon

Ang makina ng pag-unlad sa maraming kumpanya. Ito ay partikular na aktibo sa antas ng pamamahala ng linya, kung saan ang pakikipag-ugnayan sa pamamahala, mga kasamahan, mga subordinates at mga tauhan ng serbisyo ay tumatagal ng hanggang 80% ng oras. Ito ay mga kakayahan sa pulitika na nagbibigay sa mga middle manager ng isang matagumpay na karera.

Ang kapangyarihan ay nakabatay sa mga karapatan, awtoridad at kakayahang impluwensyahan ang mga nasasakupan.

Ang kapangyarihan ay palaging nauugnay sa mga interes, at ang mga pampulitikang interes ay upang mabuhay at manalo kompetisyon. Propesyonal na kumpetisyon - pagpapabuti ng gawain ng departamento, pagbuo ng mga bagong serbisyo, pag-master ng isang bagong direksyon, pagpapalawak ng kawani.

Tinatasa ng pinuno ang balanse ng kapangyarihan, kinikilala ang mga taong katulad ng pag-iisip at mga kalaban batay sa pagkakataon ng mga interes sa negosyo.

Ang patakaran sa negosyo ng nangungunang pamamahala ay upang pamahalaan ang kompetisyon sa pagitan ng mga paksyon.

Ang motibasyon ay batay sa pamamahala ng kumpetisyon sa negosyo

    I-highlight ang mga aktibong empleyado na nakakakuha ng mga hindi pangkaraniwang resulta

    Bumuo ng mga ambisyosong layunin para sa kanila na nagpapasigla sa kanilang ambisyon

    Bumuo ng layunin na pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga nakikipagkumpitensyang empleyado at ihambing ang kanilang tagumpay: papuri para sa mga tagumpay, punahin para sa mga pagkakamali

    Isaalang-alang ang kadahilanan ng pagiging patas kapag tinatasa ang gawain ng mga nakikipagkumpitensyang empleyado, suportahan ang iyong pagtatasa gamit ang mga katotohanan at numero

    Magtakda ng mga prospect sa karera para sa mga nakikipagkumpitensyang empleyado (pagpapalawak ng kapangyarihan, pagtaas ng kawani ng kanilang mga departamento, pagtaas ng mga bonus)

    Pumunta sa isang pulong kung ang mga nakikipagkumpitensyang empleyado ay nagmumungkahi ng mga bagong proyekto

    Magpadala ng mga ambisyosong empleyado sa mga piling uri ng pagsasanay

    Lumikha ng pagkakataon para sa isang matagumpay at mapagkumpitensyang empleyado na magsagawa ng mga kinatawan na tungkulin sa isang kumperensya, forum, pagtatanghal

    Isali sila sa mga desisyong makakaapekto sa kanilang trabaho

    Regular na magdaos ng mga kaganapan sa korporasyon at mga pagsasanay sa pagbuo ng Team upang pagsamahin ang mga impormal na relasyon sa kumpanya sa pagitan ng mga nakikipagkumpitensyang empleyado

    Maging layunin at patas, bawasan ang antas ng salungatan

  1. Kailangan ng paninindigan sa sarili

Ang pangunahing pangangailangan para sa mga taong matalino at mapaghangad ay propesyonal at personal na pag-unlad. Mayroon silang panloob na uri ng karakter, aktibidad at enerhiya. Sila ay maasahin sa mabuti at may positibong pagpapahalaga sa sarili. May tiwala sa sarili, kayang kumuha ng responsibilidad para sa mga tagumpay at kabiguan.

Gumagawa sila ng karera sa anyo ng pagtatakda at pagkamit ng mga layunin na kasalukuyang napakataas at hindi naa-access. Ang kanilang karera ay isa sa pag-akyat sa hagdan pataas at pasulong. Gumawa ng isang bagay na mahalaga at makabuluhan sa iyong buhay, mag-iwan ng isang malaking resulta, maging malakas, edukado, matagumpay, mayaman at maimpluwensyang.

Mga Motivator:

    Kapag nag-hire ng isang bagong empleyado sa isang kumpanya, bigyang-pansin kung pinangalanan niya ang pagnanais na mapagtanto ang kanyang sarili bilang isang espesyalista bilang kanyang nangungunang motibo sa trabaho;

    Bigyang-pansin kung sinabi ng isang empleyado na ang pangunahing bagay para sa kanya ay kawili-wiling trabaho, paglikha ng mga kondisyon para sa pagpapahayag ng sarili;

    Lumikha ng mga kondisyon para sa malikhain, makabuluhang gawain ng naturang empleyado. Tandaan na siya ay gagawa ng "walang ingat" kung ang trabaho ay lumabas na walang pagbabago at nakagawian;

    Huwag ihambing ang mga empleyado na nagpapakilala sa sarili sa bawat isa, bawat isa sa kanila ay isang indibidwal;

    Lumikha ng mga kondisyon para sa propesyonal na paglago para sa empleyado: ipadala siya sa mga seminar sa pagsasanay, bumalangkas ng mga gawain para sa kanya sa lugar ng agarang pag-unlad ng propesyonal;

    Hikayatin ang inisyatiba ng naturang empleyado;

    Maging interesado sa kanyang mga bagong ideya;

    Lumikha ng mga kondisyon para sa malayang trabaho

    Magpakita ng kumpiyansa sa naturang empleyado, tandaan na siya mismo ay interesado na magtrabaho nang lubos na propesyonal;

    Magsagawa ng kaunting kontrol sa kanyang trabaho.

  1. Kailangan para sa tagumpay

Mga tao ng proseso at mga tao ng mga resulta. Ang una ay tumatanggap ng kasiyahan mula sa proseso, ang huli ay mula sa tiyak na resulta.

Ang pangangailangan para sa mga resulta ay nauugnay sa pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili sa pamamagitan ng pagkuha ng matataas na resulta sa trabaho.

Para sa mga taong introvert, para makakuha ng matataas na resulta, mahalagang maramdaman: "Ginawa ko!" Para sa mga taong extrovert, mahalagang makakuha ng pag-apruba mula sa mga kasamahan at pamamahala.

Ngunit ang lahat ay kailangang pasiglahin.

Ang mga gawain ay kailangang itakda mula sa agarang development zone upang ang empleyado ay madala sa antas ng gawaing nilulutas.

    Sa pag-uulat ng mga pagpupulong, ipakita ang dinamika ng pag-unlad ng kumpanya, ihambing ang mga nakamit ng iba't ibang taon, gumuhit ng vector ng pasulong na paggalaw,

    Simulan ang huling pagpupulong sa pamamagitan ng pag-anunsyo ng listahan ng mga matagumpay na empleyado at paglilista ng kanilang mga nagawa,

    Positibong suriin ang gawain ng mga aktibong empleyado na nagpapakita ng inisyatiba,

    Hikayatin ang lahat na umaako ng responsibilidad para sa isang gawain sa produksyon

    Regular na magsagawa ng motivational training para sa mga empleyado ng iyong kumpanya,

    Taos pusong papuri

    Panatilihin ang tiwala sa sarili sa iyong mga empleyado at hikayatin silang gawin ito mataas na tagumpay at malampasan ang mga paghihirap,

    Sabihin sa kanila: “Alam kong malulutas ninyo ang mahirap na problemang ito. May tiwala ako sa kakayahan mo."

    Upang bumuo ng kumpiyansa, paalalahanan ang mga naturang empleyado ng kanilang mga nakaraang tagumpay,

    Magtakda ng isang matagumpay na empleyadong nakatuon sa tagumpay bilang isang halimbawa para sa mga nakababatang empleyado.

  1. Kailangan ng prestihiyo

Sinasalamin nito ang saloobin ng isang tao sa kanyang sarili, sa kanyang buhay at trabaho, sa kanyang tagumpay at kagalingan. Kadalasan ay gumaganap bilang isang seryosong motivator.

Maraming pera ang ginugol sa imahe, at binibigyang-katwiran nito ang sarili nito. Sa pamamagitan ng panlabas na mga palatandaan mga taong negosyante suriin ang tagumpay at pagiging maaasahan ng kumpanya. SA privacy- kabilang sa isang bilog.

    Suporta kultura ng negosyo sa kumpanya, bumalangkas ng mga kinakailangan para sa opisyal na kasuutan ng mga empleyado at mag-order sa kanilang mga lugar ng trabaho.

    Tandaan na ang isang magandang opisina ay isang mahalagang kadahilanan sa pag-uudyok sa mga empleyado na pangalagaan ang disenyo ng mga lugar ng trabaho, kasangkapan, at mga kulay ng opisina.

    Lumikha ng mga naka-istilong simbolo ng korporasyon, gumawa sa isang logo, isang website sa Internet, mag-isyu ng mga talaarawan sa mga empleyado, ... na may mga simbolo ng korporasyon.

    Pasiglahin ang mga ambisyosong empleyado sa tulong ng mga kondisyon ng imahe: pag-update ng mga kasangkapan ng kanilang mga opisina, pagpapalit ng tatak ng kotse,

    Pumili ng mga prestihiyosong restaurant at boarding house para sa mga corporate event;

    Mag-imbita ng mga naka-istilong at sikat na artista sa mga kaganapan sa korporasyon,

    Minsan sa isang taon, dalhin ang mga matagumpay na empleyado sa mga prestihiyosong boarding house para sa mga seminar o pagsasanay,

    Magsuot ng mga naka-istilong suit, panoorin ang iyong buhok, salamin,

    Sa isang impormal na setting, suriin nang positibo hitsura isang empleyado na nangangailangan ng prestihiyo.

  1. Kailangan ng katatagan

Maraming tao ang pumipili ng matatag na kumpanya at handang magtrabaho para sa maliit ngunit regular na suweldo.

Hindi sila palaging nasisiyahan sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit huwag gumawa ng anumang pagsisikap na makahanap ng bagong kumpanya. Sa likas na katangian, ito ay mga kalmadong tao na gumagalang sa pamamahala at hindi gumagawa ng mga espesyal na hakbangin sa trabaho. Maaari silang maging mabagal, maingat at nahihirapang masanay sa mga bagong kundisyon.

Takot sa pagbabago.

    Sabihin nang mas madalas na ang iyong kumpanya ay maaasahan at matatag,

    Magbayad ng mga suweldo at bonus nang malinaw at nasa oras,

    Laging tuparin ang iyong mga pangako

    Huwag payagan ang banta ng walang motibong pagpapaalis o pagbabawas ng kawani, huwag baguhin ang mga middle manager nang mas madalas kaysa sa talagang kinakailangan,

    Subukang bawasan ang "lagnat sa negosyo" sa kumpanya: mga trabahong nagmamadali, stress, sobrang pagmamadali,

    Sikaping tiyakin na ang malinaw na pagpaplano sa trabaho ay ipinatupad,

    Magsagawa ng seminar sa pamamahala ng oras at pamamahala sa sarili,

    Dapat mayroong mga corporate na tradisyon at ritwal na mahigpit na inuulit at lumikha ng isang pakiramdam ng kumpiyansa sa hinaharap,

    Siguraduhing tandaan na ang pagpapakilala ng mga kinakailangang pagbabago ay dapat na mauna sa maingat na paghahanda sa trabaho: isang paliwanag ng pangangailangan para sa mga pagbabago at kumpirmasyon ng mga garantiya ng propesyonal, trabaho at pang-ekonomiyang seguridad para sa mga empleyado,

    Kapag naninibago, palaging pag-usapan din kung ano ang nanatiling matatag at hindi nagbabago sa kumpanya.

  1. Kailangan ng bago

Ito ay nagpapakita ng sarili sa pagnanais ng mga empleyado na makatanggap ng bagong impormasyon, mga bagong impression, at magkaroon ng mga aktibong contact sa mga bagong tao.

Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng parehong matatag na empleyado at innovator. Ang pamamayani ng isa o ng iba ay nakasalalay sa yugto ng pag-unlad ng kumpanya at mga layunin ng korporasyon.

Pagganyak ng empleyado:

    Tandaan na tinatanggap ng mga empleyadong ito ang mga inobasyon sa kumpanya at susuportahan ka,

    Bumuo ng mga bagong gawain

    Isali ang mga empleyado sa mga sesyon ng brainstorming upang bumuo ng mga bagong ideya para malutas ang mga problema sa produksyon,

  1. Kailangan ng pagkamalikhain

Paglutas ng mga bago, hindi karaniwang mga problema, pagbuo ng mga malikhaing proyekto, pagsilang ng mga bagong ideya.

Kailangan ng libreng iskedyul, availability teknikal na paraan, ang pagkakataong makatanggap ng up-to-date na impormasyon, upang magtrabaho sa isang pangkat na nagsasagawa ng mga malikhaing gawain. Maaari silang magtrabaho sa isang maliit at hindi prestihiyosong silid, hindi nila gusto pormal na pananamit, maaari silang umupo nang ilang araw at magtalo.

Ang pangunahing bagay para sa kanila ay hindi makagambala sa kawili-wiling gawain.

Pagganyak:

    Bumuo ng malikhain, hindi karaniwang mga gawain;

    Sabihin ito ng ganito: "Wala pang nakagawa nito dati."

    Lumikha ng mga kondisyon para sa isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho;

    Ayusin ang isang pagpapakita ng kusang pagkamalikhain sa iyong corporate party ng Bagong Taon.

  1. Ang pangangailangan para sa kahulugan sa trabaho

Ang pagiging makabuluhan ay hinihimok ng pamamahala at mga pangunahing pinuno. Mabisang pinuno, nagtataglay ng karisma, palaging nagsusumikap na magbigay ng inspirasyon sa mga empleyado sa aktibo, masaya at mataas na kalidad na trabaho.

Ang inspirasyon ay inihahatid ng isang pangitain, isang pilosopiya sa negosyo, isang kredo sa negosyo.

Ang pananaw ng estratehikong direksyon ng kumpanya ay dapat na mabalangkas na isinasaalang-alang ang mga prinsipyo ng pagkamit at katotohanan, at dapat na sumasalamin sa mga yugto ng kilusan ng kumpanya patungo sa tagumpay. Kapag ang isang kahulugan ay nakamit, ito ay kinakailangan upang bumuo ng isang bagong semantic guideline.

Karaniwang nabuo ang paningin sa corporate code. Gayunpaman, ang lahat ng ito ay dapat na suportahan ng mga aksyon at desisyon ng pamamahala.

Ulitin ang pahayag ng misyon ng kumpanya sa mahahalagang pagpupulong at kumperensya, pag-usapan ang tungkol sa pananaw sa iba't ibang salita, ngunit palaging may tunay na sigasig;

Ipakita sa iyong trabaho at buhay na ang pananaw ng misyon ng kumpanya ay isang tunay na patnubay para sa iyo, sikaping tiyakin na ang mga salita ay hindi nalalayo sa mga gawa.

Iwasan ang pormalismo. Kapag nakikipag-usap sa mga tauhan, maging tapat, makipag-usap sa mga tao "sa iyong sariling mga salita";

Makipag-ugnayan sa kanila nang bukas, nang may tiwala at kumpiyansa sa pagkakaunawaan sa isa't isa.

  1. Kailangan ng saya at kasiyahan

Kung ang kumpanya ay lumikha ng mga kondisyon para sa trabaho na nagdudulot ng kasiyahan, maraming mga empleyado ang magaganyak na magtrabaho nang may dedikasyon at pagnanais para sa matataas na resulta. Masaya ang mga empleyadong nagtatrabaho sa kanilang paboritong propesyon.

Sabihin ito: "Walang problema! May trabaho lang!"

Suportahan at hikayatin ang mga masaya at masiglang empleyado;

Lumikha ng mga kondisyon sa kumpanya para sa mga empleyado na makahanap ng trabaho na gusto nila;

Kapag nag-aayos ng mga pista opisyal para sa mga empleyado, itanong kung anong mga uri mga kaganapan sa korporasyon magiging kawili-wili sa kanila at magdudulot sa kanila ng kagalakan at kasiyahan.