Mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado. Di-materyal na motibasyon. Gagana ba talaga ito? Ano ang nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mataas na pagganyak - isang pangkalahatang-ideya ng mga pangunahing kadahilanan

"Ang brick ang pangunahing sandata ng mga manggagawa" - ito mismo ang sinabi ng pilosopong Aleman na si Karl Marx. At parang walang paraan laban sa scrap, pero may armas pa rin ang mga managers at tinatawag itong “motivation”.

Syempre, hindi naman mukhang menacing. Ngunit kapag ginamit nang maayos, hindi pa malinaw kung alin ang mas delikado.

At, bukod dito, ang wastong paggamit ay hindi lamang pera, kundi pati na rin ang di-materyal na pagganyak, na pag-uusapan natin ngayon.

Simple lang

Ang pinakamalaking pagkabigo para sa mga may-ari ay ang malaman na ang mga tao ay hindi motibasyon ng pera.

Nakita ko ang dose-dosenang malungkot at nahuhulog na mga mata nang binibigkas ang pariralang ito. At din dose-dosenang galit na mga tandang: "Paano kung hindi pera? Kung gayon hindi ko kailangan ng mga ganoong empleyado. Wala akong grupo ng mga interes dito."

Nang walang pamimilosopo sa paksang ito, tanggapin lamang ang katotohanan na hindi lamang pera ang nag-uudyok.

Hindi ito nangangahulugan na hindi sila dapat umiral, o maaari mong ibaba ang iyong suweldo sa antas ng plinth at kumpiyansa mong sabihin na marami kang iba pang mga goodies.

Dito ay sa halip ay pinag-uusapan natin ang balanse ng mga di-materyal na pamamaraan ng pagganyak at mga materyal. Tulad ng sa pagitan ng mabuti at masama.

Ang lahat ay dapat nasa moderation. Kung ikaw ay may mataas na suweldo, ngunit ito ay hindi nangangahulugan na ikaw ay magkakaroon ng pinakamahusay na mga empleyado.

Halimbawa, sa aking kumpanya, halos kalahati ng mga tauhan, ayon sa mga pagsubok, ay ang mga handang madaling iwan kami kung walang ibang suporta maliban sa pera.

Hmm.. hindi mo lang ako madadala ng pera

And as I already said, para hindi mamilosopo, dumiretso na handa na mga solusyon, para sa mga nagsisimula pa lamang na pag-aralan ang paksang ito, lubos kong inirerekumenda na basahin ang aming iba pang mga artikulo tungkol sa pagganyak ng kawani:

Mga pamamaraan, maraming pamamaraan

At hindi na ako mangangahas na pigilan ka at lumipat tayo sa mga diskarte sa mapagkumpitensya (manipulative at stimulating).

Pakiusap ko lang, magpakilala ka man lang ng mag-asawa, kung hindi bakit ako namumura sa harap mo dito. Sumang-ayon? Okay, itutuloy ko.

1. Kahulugan

Walang nag-uudyok tulad ng isang karaniwang layunin. Hindi mo na kailangang pakainin ang mga tao ng pagkain kung sila ay pinagsama ng isang pandaigdigang layunin.

Ito ay maaaring tawaging naiiba, ngunit sa negosyo ito ay kaugalian na sabihin. Mas gusto ko ang salitang "Kahulugan". Tanong sa pagsubok: "Bakit ka nagnenegosyo?"

Maaaring iba-iba ang mga sagot. May tumataya sa "Papatunayan namin na ang Russia ay makakagawa ng pinakamahusay na produkto sa mundo."

May gumagawa ng halaga sa antas ng magandang "Gawin nating mas magandang lugar ang mundong ito." At may nagdadala sa mga tinik ng kahulugan ng sport: "Palakihin natin ang pag-asa sa buhay ng mga tao ng 2 taon."

Hindi mahalaga kung ano ang eksaktong mayroon ka, ang pangunahing bagay ay naniniwala ang mga tao sa ideya at handang ibigay ang kanilang lahat.

Ito ang ugat ng lahat ng hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado. Dito ko inirerekumenda na simulan ang pagbuo ng diskarteng ito, kahit na tila may kaugnayan lamang ito para sa malalaking kumpanya.

2. Pagtuturo

Ang puntong ito ay hindi matatawag na isang direktang paraan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado, ngunit ito ay ganoon.

Kapag may mentor ang isang empleyado, naiintindihan niya na inaalagaan siya. Kaya't magsalita, isang magulang (aka kaibigan) ay nabuo sa loob ng koponan, kung saan maaari kang laging lumapit para sa payo o umiyak lamang sa iyong vest.

Bilang default, ang tagapayo ay ang superyor na tagapamahala, ngunit dito ang pag-uusap ay hindi gaanong tungkol sa pagpapasakop at higit pa tungkol sa saloobin.

Hindi alintana kung ito ay isang boss o isang may karanasan na kasamahan, dapat siyang magtrabaho upang matiyak na ang tao ay may pag-unawa sa isang malakas na balikat sa malapit, marahil kahit na sa mga personal na bagay.

Halika dito, ako ang magiging mentor mo

At ang parehong bagay ay gumagana sa kabaligtaran. Kung ang isang tao ay ginawang tagapagturo ng isang tao, pagkatapos ay nagsisimula siyang madama ang kanyang kahalagahan, na nagpapakita ng sarili sa kapangyarihan (na kung ano ang gusto ng marami).

Bilang isang resulta, nadagdagan ang pagganyak nang walang gastos. Well, naiintindihan mo na ito nang wala ako.

3. Kumpetisyon

Ang aking paboritong paraan ng hindi materyal na pagganyak. Siyempre, maaari itong gawing materyal, ang lahat ay nakasalalay sa panghuling premyo.

Ngunit sa buong mundo, lumikha ka ng mga kundisyon na nakasentro sa pagkakataong ipakita ang iyong sarili at talunin ang iyong kalaban.

Tulad ng sa sikat na parirala: "Ang pangunahing bagay ay hindi tagumpay, ngunit pakikilahok." Bagama't may papel din dito ang tagumpay.

Nagsulat na ako ng isang buong artikulo tungkol sa kompetisyon. Kaya't huwag maging tamad at magbasa, ang lahat ay detalyado at malinaw doon.

Sa madaling sabi, ang perpektong tagal ng kumpetisyon ay 2 linggo, ang premyo ay dapat na interesante sa lahat, at ang pinakamainam na layunin ng kumpetisyon ay itaas ang sagging sa kumpanya. Basahin ang natitira sa artikulo sa itaas.

4. Karagdagang responsibilidad

Maaaring ito ay tila isang kabalintunaan, ngunit kung mas maraming responsibilidad ang isang tao, mas mahusay siyang nagtatrabaho. Ito ay hindi isang axiom, ngunit ito ay gumagana para sa ilang mga uri ng mga tao.

Ang lohika ay simple: mas maraming responsibilidad, mas nararamdaman ng isang tao malaking shot sa kumpanya.

Lalo na pagdating sa pagbibigay ng karagdagang responsibilidad ng isang ordinaryong empleyado.

Huwag lang literal, na bukas kailangan mong i-overload ang lahat ng hindi ko kaya, at bilang resulta, hilingin mo sila.

Kailangan mo lang magdagdag ng kaunti pang kakayahang gumawa ng mga desisyon nang mag-isa.

Ngunit sa parehong oras, mahalaga na hindi mo haka-haka na ibigay ang pagkakataong ito, ngunit talagang pinagkakatiwalaan ito at halos hindi mo ito kontrolin.

5. Taas sa lapad

Nais kong isulat muli na ito ang aking paboritong halimbawa ng hindi materyal na pagganyak, ngunit upang hindi maulit ang aking sarili, sasabihin ko na ito ay pangunahing sa anumang kumpanya.

Ang punto ay hindi mo pinapataas ang posisyon ng empleyado sa kahabaan ng vertical axis (manager -> department head -> director -> iba pa), ngunit gawin ito sa lapad.

Ang pinaka-klasikong halimbawa: manager -> senior manager -> group senior. Depende sa kategorya, ang empleyado ay magkakaroon ng karagdagang mga pribilehiyo kumpara sa lahat.

At sa pagbuo ng system, aasa ako sa isang hindi nasasalat na asset.

Halimbawa, isang mas malambot na upuan, isang pinahabang window ng tanghalian, o ang pagkakataong maging unang pumili ng mga petsa ng bakasyon.

6. Kalawakan

Matapos ang hitsura ng isang malambot na sulok sa kumpanya, ang mga empleyado ay nagsimulang manatiling huli sa trabaho nang mas madalas. Hindi ko masasabi na ito ay magandang balita mula sa pananaw sa kapaligiran.

Ngunit sa kabilang banda, dahil nanatili sila nang mas matagal, ibig sabihin ay gusto at nasisiyahan silang gawin ito. At ang malambot na sulok ay isang karagdagang insentibo.

Pinag-uusapan din natin ang workspace. At malinaw kong napansin ito nang ang isa sa aming mga kliyente ay hindi makahanap ng mga bagong empleyado para sa kanyang kumpanya hanggang sa nilagyan niya ng modernong opisina ang lahat ng amenities para sa kanyang mga sales manager.

Hindi, hindi ito Google. Ngunit kung ihahambing sa nakaraang silid, hindi bababa sa hindi ito naging sanhi ng pagkasuklam.

7. Mga regalo

Ang aking kapareha ay may ganitong uri ng di-materyal na pagganyak para sa mga tauhan mula nang ipanganak.

Kapag pumasok siya sa trabaho, makakabili siya ng ilang cake, ilang pizza o iba pang regalo para sa buong kumpanya. Ngunit kung nakasanayan na niyang gawin ito, maaari mong gawin ito nang may kamalayan upang maiangat ang moral ng iyong mga kasamahan.

Bukod dito, ang mga regalo ay maaaring ibigay nang walang dahilan at may dahilan. Mula sa karaniwan, ito ay isang kaarawan, Bagong Taon, Marso 8, Pebrero 23.

8. Pagsasanay

Sa ganitong paraan makakapatay ka ng dalawang ibon gamit ang isang bato: sanayin ang iyong mga empleyado at pataasin ang mga benta.

Ang pagsasanay ay maaaring isagawa kapwa sa loob ng kumpanya at ipadala upang mag-aral kasama ang mga kilalang tagapagsanay.

Naturally, ang pangalawang opsyon ay nakakaapekto sa antas ng paggalang sa iyong pabor nang maraming beses na mas mahusay kaysa sa lokal na edukasyon.

Kung nais mong makuha ang maximum sa anyo ng di-materyal na pagganyak para sa iyong mga tauhan, pagkatapos ay pana-panahong ipadala ang iyong empleyado para sa pagsasanay, ngunit sa oras na ito para sa isang libangan.

Maniwala ka sa akin, makikita mo ang isang kaaya-ayang pagkabigla sa mga mata ng iyong mga tao mula sa katotohanan na ang kumpanya ay nagmamalasakit sa kanila hindi lamang bilang isang miyembro ng koponan, kundi pati na rin bilang isang ordinaryong tao.

9. Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Hahatiin ko ang puntong ito sa ilang, dahil maaari itong tingnan mula sa iba't ibang mga anggulo.

Sa konsepto: Kailangan mong lumikha ng mga kundisyon na magiging dagdag na halaga kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Kabilang sa mga pinaka-binibigkas at hindi palaging halata na mga application, i-highlight ko:

1. Nutrisyon
2. Mga direksyon
3. Paggamot
4. Insurance
5. cellular
6. Tanghalian nap

Logically, kasama rin dito ang espasyo, ngunit kinuha ko ito nang hiwalay dahil sa tingin ko sa ating panahon ito ay nangangailangan ng espesyal na atensyon.

Ngunit sa parehong oras, maaari mo ring ligtas na isama ang iskedyul ng trabaho, opisyal na trabaho, at ang petsa ng pagbabayad ng mga suweldo. Sa pangkalahatan, ang lahat ay mas nauunawaan na ngayon para sa tagapamahala.

10. Mga Pangyayari

Ito ay kapag ikaw ay magkakasama bilang isang koponan at magsaya. Ang lahat ay maaaring mangyari sa isang regular na corporate party sa anyo ng isang kapistahan.

14. Pasasalamat kay nanay

Nakapagsabi ka na ba ng "salamat" sa mga magulang ng iyong empleyado?! Malamang hindi. Ito ay normal, dahil ang pagsasanay ay hindi halata, ngunit ito ay napaka-epektibo.

Gawain: kumuha at magbigay ng kahit ano (kahit pera) sa ina ng iyong empleyado. Kaya gagawa ka ng mabuting gawa, ipakita mo ang iyong sarili ang pinakamagandang bahagi at, higit sa lahat, tatawagin mo ang iyong mga magulang sa iyong tabi (at ang kanilang opinyon ay napakahalaga para sa mga bata).

Ngunit mangyaring tandaan na partikular na pinag-uusapan natin ang tungkol sa ina. Sinubukan namin ang papuri para kay tatay, ngunit kahit papaano ay tumutugon sila nang may pagpigil at hindi nagbibigay ng wow effect.

Sa kaso ng mga ina, ang lahat ay nangyayari nang napakaliwanag at epektibo. Ang lahat ng ito ay tinasa ng puna mula mismo sa mga empleyado matapos sabihin sa kanila ng kanilang mga magulang ang tungkol sa regalo.

15. Personal

Ito ay isang bagay na ginagawa namin araw-araw, ngunit madalas na hindi napapansin. At dahil isa rin itong hindi madaling unawain na paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan, mas mabuting gamitin ito nang may kamalayan.

Ito ay tungkol sa personal at pantao na komunikasyon. Maaari mong ipakita ito sa dose-dosenang iba't ibang paraan, magpapakita ako ng ilan para sa pag-unawa:

1. Magbigay ng papuri pagkatapos ng trabaho.
2. Magsagawa ng personal na pagpupulong para sa "buhay"
3. Magkamay
4. Nakaupo sa isang bukas na opisina
5. Tumawag at alamin kung kumusta ka

Bukod dito, mas malapit ang isang superior na empleyado na nakikipag-usap sa isang subordinate, mas mabuti para sa pangalawa.

Sinisira nito ang isang partikular na glass wall sa pagitan ng mga posisyon. At siyempre, hindi ka maaaring ganap na lumipat sa personal na komunikasyon, dahil ang chain of command ay maaabala. Ngunit ang kaunting pag-uugali na ito ay magdaragdag ng buhay sa bawat empleyado.

Maikling tungkol sa pangunahing bagay

Kung titingnan mo sa buong mundo, ang lahat ng hindi materyal na pagganyak ng mga kawani ay umiikot sa karaniwang diskarte ng tao.

Ito ang ika-15 na halimbawa ng di-materyal na pagganyak na perpektong naglalarawan sa diskarteng ito.

Gayunpaman, kung isasaalang-alang natin ang bawat punto, kung gayon ang buong sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay itinayo sa isang diskarte ng tao.

Ang mga eksepsiyon ay mga tool na nagpapasigla ng hindi materyal na pagganyak. Ngunit bilang isang patakaran, hindi sila nagtatagal.

Kailangang patuloy na i-upgrade o palitan ang mga ito. At ayos lang. Samakatuwid, ang aking personal na rekomendasyon ay upang bumuo ng isang koponan hindi lamang sa pera, kundi pati na rin sa mga halaga na makakatulong sa iyo na malampasan ang anumang mga krisis at mga problema sa pananalapi.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• Ano ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado
• Paano naiiba ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado sa materyal na pagganyak?
• Anong mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ang maaaring mailapat sa isang negosyo?
• Paano ipinatupad ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado
• Paano maaaring magdulot ng pinsala ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado sa isang organisasyon
• Ano ang kailangang gawin upang matiyak na ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado ay gumagana para sa kapakinabangan ng kumpanya

Ayon sa istatistika, higit sa kalahati ng mga tao ang huminto dahil, sa kanilang opinyon, ang kanilang sahod ay hindi sapat. Gayunpaman, halos 40%, na mahalaga din, ay umalis para sa iba pang mga kadahilanan. Ito ay isang nakababahala na senyales at nagmumungkahi na ang pagganyak ng mga empleyado na makamit ang magagandang resulta sa kanilang trabaho sa pamamagitan ng hindi materyal na paraan ay nasa mababang antas o ganap na wala. Samakatuwid, tingnan natin kung ano ang hindi materyal na pagganyak at ang mga prinsipyo ng pagkilos nito.

Materyal at hindi materyal na aspeto ng mga insentibo ng tauhan: ano ang pagkakaiba?

Sa kasamaang palad, ang kahalagahan ng antas ng interes ng mga subordinates sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad ay madalas na underestimated. Si Dean Spitzer sa kanyang aklat na "Super Motivation" ay nagbibigay ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• 50% ng mga tao ang gumagawa ng eksaktong dami ng trabahong kinakailangan para humawak ng isang posisyon;
• 80% ay maaaring gumana nang mas mahusay kung gusto nila.

Noong 1996, ang consulting firm na Hay Group, kasama ang suporta ng Fortune magazine, ay naglunsad ng isang proyekto kung saan taun-taon itong nag-iipon ng rating ng “Most matagumpay na mga kumpanya kapayapaan." Ayon sa pag-aaral, kapag gusto ng pinakamatagumpay na negosyo sa mundo na itulak ang mga empleyado na makamit ang ilang partikular na resulta, nagbabayad sila ng average na 5% na mas mababa kaugnay sa merkado at nagiging mas aktibo sa iba pang paraan ng pagtaas ng motibasyon. Alam mo ba na ang pagganyak sa pananalapi ng mga empleyado ay hindi palaging gumagana? At kung minsan ay lumitaw ang isang sitwasyon kung kailan kailangan ang di-materyal na pagganyak upang ma-motivate ang isang partikular na empleyado. Kumpletuhin ang programa ng pagsasanay "Tunay na Pagganyak" at lumikha ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado para sa iyong kumpanya.
Ang anumang organisasyon ay maaaring mabilis na magsimulang umunlad kung ito ay lumilikha ng mga kondisyon para sa patuloy na mataas na antas ng pagganyak para sa mga empleyado na makamit ang mga layunin. Paano ito makakamit? Mayroong maraming mga kilalang pamamaraan. Ang mga ito ay karaniwang nahahati sa materyal at di-materyal na pagganyak ng mga tauhan.
Ano ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga uri na ito? Isaalang-alang natin ang A. Maslow's pyramid. Ayon sa kanyang teorya, ang mga pangangailangan ang batayan ng pag-uugali ng tao. Ang mga ito ay halos nahahati sa limang antas (mula sa ibaba hanggang sa itaas): pisyolohikal, mga kinakailangan sa kaligtasan, pangangailangang panlipunan, pangangailangan para sa paggalang at pagkilala, at interes sa malikhaing pagpapahayag ng sarili. Ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay madalas na nasiyahan sa modernong mundo, sa parehong oras, ang mga mahusay na binuo moral na insentibo lamang ang ginagawang posible upang masiyahan ang mga pagnanasa na bumubuo sa tuktok ng pyramid.

Materyal na pagganyak(kadalasan ito ang pinakamahal) ay ipinatupad sa mga unang antas sa base ng pyramid. Ano ang mga varieties nito? Tingnan natin sila.

• Pagtaas ng suweldo. Sa kasamaang palad, ang pamamaraang ito ay ang pinaka-hindi epektibong pamamaraan ng pagganyak. Ayon sa istatistika, ang pamamaraang ito ay may bisa nang hindi hihigit sa tatlong buwan. Bilang karagdagan, hindi ito maaaring gamitin nang madalas.
• Mga parangal at bonus. Ang paghahati ng suweldo sa pangunahing, permanenteng, bahagi at mga bonus depende sa mga resulta ng mga aktibidad ay lumalabas na isang mas kapaki-pakinabang na paraan. Madalas itong ginagawa sa sektor ng kalakalan o sa mga empleyado na may direktang pakikipag-ugnayan sa kliyente. Malinaw na nakikita ng empleyado ang pag-asa ng suweldo sa antas ng mga tagapagpahiwatig, na naghihikayat sa kanya na magtrabaho nang mas masigla. Ang dami ng materyal na pagganyak para sa mga espesyalista ay maaaring matukoy depende sa umiiral na sa sandaling ito mga gawain sa negosyo. Maaaring igawad ang pera para sa pagtupad sa plano, para sa paghahanap at pag-akit ng mga mamimili, para sa isang mahusay na antas ng mga benta.
• Sosyal na pakete. Ang pamamaraan na ito ay magbibigay-daan sa iyo upang malutas ang dalawang problema nang sabay-sabay: akitin ang mga pinaka-kwalipikadong espesyalista at panatilihin ang mga ito sa iyong organisasyon. Minsan ang hanay ng mga libreng benepisyo ay kinabibilangan ng isang boluntaryong patakaran sa segurong pangkalusugan para sa mga manggagawa at kanilang mga kamag-anak, karagdagang pension insurance, mga diskwento sa mga pagbisita sa gym, atbp.

Ang sinumang tagapamahala ay dapat magkaroon ng mga ideya upang hikayatin ang mga nasasakupan na magtrabaho alinsunod sa kanilang mga kinakailangan kung kailan pinakamababang gastos. Pakitandaan, marami na sa inyo ang namamahala sa inyong mga koponan, ngayon ay mahalaga na ilipat ang prosesong ito sa isang sistematikong batayan. Papayagan ka nitong madaling makatipid ng pera na karaniwang inilalaan sa mga bonus.
Ang pangunahing bagay sa sistema ng moral na pagganyak– pansin sa iyong mga tauhan. Dapat niyang maunawaan na ikaw, bilang isang pinuno, ay nagpapasalamat sa kanya. Para ma-appreciate nila ito, kailangan nilang gawin ang maximum. Una, kailangan mong hikayatin ang mga tao na iayon ang kanilang sariling mga interes at agenda sa agenda ng kumpanya. At pangalawa, nakita nila ang kanilang sarili bilang isang mahalagang at ganap na bahagi ng kumpanya. Ito ang kanilang magiging pangunahing insentibo. Isali ang koponan nang mas aktibo sa buhay ng organisasyon - mapapabuti nito ang pagganap aktibidad sa paggawa.
Tandaan na ang paghihikayat at papuri ay dapat marinig ng lahat ng empleyado. Gayunpaman hindi materyal na paghihikayat ay dapat na pangunahing naglalayon sa pinakamahusay: ang mga gumastos ng pinakamaraming malaking bagay, nakamit mataas na pagganap at iba pa. Papataasin nito ang kanilang pagnanais na makamit muli ang mahusay na mga resulta.
Alamin kung paano makakuha ng pinakamataas na resulta mula sa iyong mga tauhan habang gumugugol ng kaunting pagsisikap sa panahon ng pagsasanay.

Mga kadahilanan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado

• • Lakas at pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon. Ang mabuting reputasyon ng buong negosyo ay ginagawang madali upang hikayatin ang mga empleyado na paunlarin ang kanilang sarili at pagbutihin ang kahusayan ng kanilang mga aktibidad.
  • Mahusay na pangkat ng pamamahala sa buong kumpanya. Maging lalo na maingat kapag pumipili ng mga tagapamahala para sa lahat ng mga departamento ng kumpanya. Tanging ang isang may karanasan at hinihingi na tagapamahala lamang ang maaaring, sa pamamagitan ng kanyang halimbawa, na magbigay ng inspirasyon sa mga kawani sa lubos na produktibong mga aktibidad at sa gayon ay lumikha ng karagdagang pagnanais na magtrabaho. Ito ay nangyayari na ang mga taong may malawak na karanasan o makabuluhang haba ng serbisyo ay hinirang sa pinuno ng isang departamento. Kasabay nito, maaaring hindi sila mamuno at sa mga tuntunin ng kaalaman ay maaaring sila ay katumbas ng kanilang mga nasasakupan o nasa mas mababang antas ng kasanayan. Ang pagkakaroon ng pagkuha ng tulad ng isang manager, ikaw ay haharap sa kumpletong demotivation ng malakas na empleyado. Ito ay maaaring maging sanhi ng pag-alis nila sa kumpanya o bawasan ang kalidad ng kanilang trabaho.

• Pagsunod sa mga tuntunin kodigo sa paggawa . Ang pagsunod sa puntong ito ay nagpapahintulot sa iyo na makilala ang organisasyon bilang matatag at maaasahan, ginagawang malinaw na masisiguro nito ang proteksyon ng mga interes ng mga tao nito. Dito, ang mga malinaw na kondisyon para sa pagkalkula ng sahod at pagbibigay ng bakasyon at sick pay ay isang mahusay na dahilan para sa karagdagang aktibidad sa negosyo. Gayundin, ang mga bonus na ito ay magpapahintulot sa iyong mga subordinates na makalimutan ang tungkol sa posibilidad na lumipat sa mga nakikipagkumpitensyang organisasyon. Kung ang batas ay hindi sinusunod, ang kumpanya ay ituring ng koponan bilang isang pansamantalang kanlungan. Dahil walang punto sa pagsusumikap para sa taas ng karera sa isang negosyo na nakalimutan ang tungkol sa mga interes ng mga empleyado nito.
• Kasalukuyan kultura ng korporasyon . Ang iyong pangunahing panuntunan ay: sa kasong ito sa sumusunod na paraan: "Ang bawat empleyado ay isang mahalagang miyembro ng aking kumpanya, at ang tagumpay ng buong negosyo ay nasa kanyang mga kamay." Ang axiom na ito ay bumubuo ng pangako ng isang tao sa isang karaniwang dahilan at responsibilidad sa negosyo.

Ang lahat ng mga salik sa itaas ay kailangang-kailangan sa proseso ng pagbuo ng tiwala ng kawani sa iyo, pati na rin ang paggalang at pagmamahal sa negosyo sa kabuuan. Ang mga ito ay pangunahing sa moral stimulation.
Ang mga sosyo-sikolohikal na katangian ng iyong mga nasasakupan ay maaari ring makatulong sa iyo na matukoy ang mga paraan ng pagganyak na nababagay sa iyo.

Psychotype	Mga tampok	Mga kadahilanan sa pagmamaneho	Mga dahilan para sa demotivation
Kritiko	Ang pakikipag-usap sa mga kasamahan ay batay sa pamumuna at kabalintunaan. Sa pag-uusap ay gumagamit siya ng mga kumplikadong parirala: "Sa esensya...", "sa layunin...", "sa abstraction...". Naisasagawa nang maayos ang mga function ng isang controller at auditor.	komportable, kalmado na sikolohikal na klima sa koponan; pag-apruba ng boss; gumaganap ng mga function ng pag-verify.	mga pagtutol ng empleyado; kakulangan ng isang palakaibigang kapaligiran.
Idealista	Ito ang eksaktong kabaligtaran ng "kritiko." Mabait, hindi sumasalungat at matulungin sa iba. Para maiwasan ang showdown, handa akong sumang-ayon sa mga kasamahan.	etika at sangkatauhan sa kumpanya; pagkilala sa mga benepisyo ng kanyang trabaho; pakikilahok sa mga pampublikong kaganapan.	kawalan ng kabaitan; kakulangan ng moral na mga patnubay para sa pag-unlad ng organisasyon.
Analyst	Pinakamahusay na angkop para sa isang dalubhasang posisyon. Maalalahanin at matulungin, nakikinig sa mga tagapagsalita sa mga pulong at nagsusulat ng mga tala.	kagalang-galang, kaginhawaan ng lugar ng pagtatrabaho; tunay na mga prospect ng paglago; pagkakataon para sa advanced na pagsasanay; pakikilahok sa mga propesyonal na kaganapan.	labis na kaguluhan sa organisasyon; kontrol ng uri ng preskriptibo; emosyonalidad ng pamamahala sa paggawa ng desisyon.
Makatotohanan	Kadalasang kasangkot mga isyu sa organisasyon, may kakayahang gumawa ng mga desisyon. Batay sa sariling karanasan at sa mga kasalukuyang regulasyon.	ang prinsipyo ng nepotismo; pagkahumaling sa mga aksyon sa pamamahala; matulungin na pansin sa mga isyu ng pisikal na kondisyon ng mga empleyado.	kakulangan ng mga kasamahan na may mataas na antas ng mga kwalipikasyon; gumaganap ng mga hindi mahalagang function.
Pragmatist	Aktibong nakikilahok sa mga pagbabagong nagaganap sa buhay ng kumpanya. Siya ay kabaligtaran ng isang analyst, na nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na kadaliang kumilos at hindi pagpaparaan sa mahabang pagpupulong. Mabilis na malulutas ang isang problema kapag biglang nagbago ang sitwasyon.	pagkuha ng mga resulta sa maikling panahon; pagpapatupad ng mga bagong proyekto o pagbubukas ng mga sangay; delegasyon ng awtoridad upang makamit ang mga resulta sa paglaban sa anumang mga paghihirap.	monotonous na aktibidad; pangmatagalang proyekto.

Paano ipinakilala ang di-materyal na pagganyak sa isang organisasyon

Tandaan: Para sa iba't ibang tao ay epektibo iba't-ibang paraan pagganyak. Para sa motivated, mga batang manggagawa, ang pagkakataon para sa paglago ng karera ay malamang na mas mahalaga kaysa sa materyal na bahagi. Para sa isang mas matandang espesyalista, lalong kaaya-aya na magkaroon ng paggalang sa kanya at kilalanin ang kanyang papel sa tagumpay ng buong kumpanya. Samakatuwid, kailangan mong suriin kung ano ang eksaktong magiging pinaka-epektibo.

Gayunpaman, tandaan namin na sa kasong ito ang isang lohikal na tanong ay lumitaw: kung paano suriin? Huwag subukang magtanong nang direkta sa anumang pagkakataon, dahil maririnig mo ang maraming pilit at magkaparehong mga sagot. Bukod sa, mga katulad na tanong magtanim ng tensyon: “Gusto ba nila akong udyukan? Hindi pa ba ako nagtatrabaho nang husto? Saan ako nagkamali?
Kung nais mong makamit ang pinakatumpak na tugon tungkol sa ang pinakamahusay na paraan mga di-materyal na gantimpala para sa mga nasasakupan, tanungin sila: "Ano sa palagay mo ang nag-uudyok sa mga tao na gumanap sa kanilang pinakamahusay?" Ang bawat isa, nang walang pag-aalinlangan, ay ilalarawan ang kanilang mga pangunahing insentibo. Gumawa ng maikling talatanungan kung saan maaari mong ipasok ang tanong na ito - ito ay magmumukhang pinaka-relax doon.
Maaaring ganito ang hitsura ng questionnaire.

1. Ilarawan ang iyong perpektong boss sa maikling salita.
2. Ano ang nag-uudyok sa mga tao na gawin ang kanilang pinakamahusay na trabaho?
3. Ano sa tingin mo ang pinaka-kaakit-akit sa iyong trabaho?
4. Ano ang kailangang baguhin sa departamento?
5. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang bulaklak at isang ladrilyo?

Ibigay ang questionnaire sa iyong mga subordinates bago magsimula ang pulong at hilingin sa kanila na sagutin ang mga tanong sa loob ng isang minuto. Ngayon alam mo na kung paano mo magaganyak ang bawat isa sa kanila. Gamitin ang impormasyong ito kapag namamahagi ng mga takdang-aralin at nag-oorganisa ng mga aktibidad sa departamento.
Kung ang tugon sa isang tanong tungkol sa moral ng kawani ay kinabibilangan ng mga malikhaing gawain, nababaluktot na mga iskedyul at mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago, ang gayong tao ay malamang na hindi makayanan ang mga nakagawiang gawain sa mahabang panahon. Ito ay magiging pinakakapaki-pakinabang na isalin ito sa larangan ng PR. At kung ang sumasagot ay nagpahiwatig ng katatagan, isang maginhawang lugar ng trabaho at isang komportableng kapaligiran sa koponan, magagawa niyang mahusay na maisagawa ang karaniwang gawain.
Ang isang insentibo na nakabatay sa kaaya-ayang emosyon at espiritu ng pangkat ay makakatulong nang mahusay sa paglago ng iyong negosyo. At ang pinakamahalaga, mangangailangan ito ng halos hindi gastos sa pananalapi. Kailangan mo talagang bigyang pansin ang mga pangangailangan ng iyong mga empleyado at maging handa na gantimpalaan sila.

Ang pinaka-epektibong klasikal na pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado

1. Mga pagpupulong, pagpaplano ng mga pulong, pagpupulong. Ito ang mga pangunahing tool na magagamit mo upang lumikha ng pagmamay-ari ng empleyado. Ang mga pagpupulong ay nagbibigay-daan sa mga tao na manatiling may kaalaman, magbahagi ng balita, at madama na may kinalaman sa buhay ng organisasyon, dahil lahat ay interesado sa kung ano ang nangyayari sa kanilang paligid.
2. Binabati kita sa mga makabuluhang kaganapan. Maaaring kabilang sa mahahalagang petsa ang pagkumpleto ng unang taon ng trabaho, ang appointment sa isang bagong posisyon, o ang mga personal na holiday ng isang tao tulad ng anibersaryo, kaarawan, at iba pa. Mayroong saklaw para sa iyong imahinasyon; Huwag sumuko nang pribado, anyayahan ang lahat na manood at makiisa sa mga kagustuhan.
3. Edukasyon. Hikayatin ang iyong mga nasasakupan sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanila sa iba't ibang mga kurso sa pagsasanay, internship at mga siyentipikong kumperensya. Ang self-motivated, mga empleyadong kumikita ay karaniwang nasisiyahan sa pag-unlad.
4. Ang karapatang pumili. Kumonsulta sa mga kawani kung saan at kung paano gaganapin ang isang corporate event, kung anong paraan ng insentibo ang pipiliin: pagbabayad ng mga gastos para sa komunikasyon sa telepono, para sa gasolina o iba pa - maraming mga pagpipilian. Payagan ang iyong pinakamahusay na mga miyembro ng koponan na magkaroon ng unang pagpipilian pagdating sa oras ng bakasyon.
5. Posibilidad ng feedback. Bigyan ng pagkakataon ang mga eksperto na magsalita. Magagawa nila ito sa pamamagitan ng pagsusulat ng mga rekomendasyon at komento sa isang pansamantalang mailbox, sa mga whiteboard, o sa pamamagitan ng pagsasalita nang malakas sa mga pulong. Huwag kalimutan, mahalaga para sa mga tao na maunawaan na ang kanilang mga opinyon ay pinakikinggan. Maaari mo ring gantimpalaan ang mga hindi pangkaraniwang alok. Sa pagsasanay sa mundo, ito ay tinatawag na awarding initiatives.
6. Magbigay ng mga seating area. Una sa lahat, alagaan ang lugar ng kusina at espasyo para sa panlabas na damit. Dapat palagi kang magtanghalian hindi sa iyong mesa, ngunit sa isang itinalagang silid, kung saan walang makakaistorbo sa iyo at maaari kang lumipat ng mga gears. Ang pamamaraang ito ay magkakaroon ng positibong epekto sa trabaho at emosyonal na kalagayan ng pangkat.
7. Komunikasyon ng mga nakamit at pagsusuri nakikilala Non-materyal na motibasyon maaaring ipahayag sa anyo ng nararapat na papuri. Tandaan magandang salita gustung-gusto ito ng lahat. Maaari mong purihin ang isang empleyado tulad ng sumusunod: pahayagan ng korporasyon, at sa intranet.
8. Mga paligsahan at kumpetisyon. Tulad ng karanasan ng Russian at mga dayuhang organisasyon, ang mga nasasakupan ay perpektong pinasigla ng pakikilahok sa mga nominasyon tulad ng "Advanced Manager of the Quarter", "The Most Accurate Employee" o "Mr. Mahalaga na ang pamamaraang ito ng pagganyak ay maaaring gumana nang nakapag-iisa.
9. Personal o personal na lugar ng trabaho. Ang bawat tao'y nasisiyahang makilala sa pamamagitan ng paningin at tawagin sa pamamagitan ng pangalan. Samakatuwid, ang isang simpleng pag-sign sa pinto, isang table sign at kahit na mga business card ay maaaring maging iyong tool para sa di-monetary staff motivation.
10. Mga diskwento sa mga serbisyo o produkto ng kumpanya. Maaaring medyo maliit ang pagbabawas ng presyo. Ang kahalagahan ay mayroon lamang isang makitid na bilog ng mga tao na maaaring gumamit nito - pinatataas nito ang tiwala sa kumpanya at pamamahala.
11. Mga kaganapan sa panloob na insentibo. Lumikha at palakasin ang espiritu ng korporasyon gamit ang mga paraan ng pagganyak tulad ng mga piging sa holiday, mga paglalakbay sa barbecue, mga paglalakbay sa football o sa teatro. Kahit na ang isang araw ng paglilinis sa iyong opisina o sa nakapaligid na lugar ay magiging kapaki-pakinabang, lalo na kung magpapakilala ka ng mga laro sa pagbuo ng koponan.

Non-materyal na pagganyak ng mga subordinates: mga halimbawa ng mga kumpanyang Ruso

• Pagbibigay ng mga espesyal na kapangyarihan. Magtalaga ng isang empleyado bilang pinuno ng isa sa mga lugar, ito ay magpapahintulot sa kanya na makatanggap bagong karanasan at lumago sa mata ng iyong mga kasamahan. Matututunan niya kung paano pamahalaan ang isang koponan at pagkatapos ay maipahiwatig ang kakayahang ito sa kanyang resume. Sa pamamagitan ng pagmamasid sa kanya, magpapasya ka kung magtitiwala ka sa kanya upang malutas ang mas malubhang problema. Subukang magtalaga ng isa o ibang espesyalista sa isang posisyon sa pamumuno - ito ay epektibo, maraming mga negosyante ang gumagawa nito. Sa ganitong paraan, halos ang buong pangkat ng kumpanya ay maaaring maging interesado sa trabaho.
• Pagdalo sa mahahalagang pagpupulong. Anyayahan ang iyong mga subordinates sa mataas na antas ng mga pagpupulong; Ang mismong katotohanan ng pakikilahok ng isang tao sa naturang pulong ay ginagarantiyahan sa kanya ang paggalang ng kanyang mga kasamahan, kahit na siya ay naroroon lamang sa mga negosasyon. Totoo, ang isang empleyado ay maaaring mawalan ng katapatan sa pamamahala pagkatapos makipag-usap sa mga kinatawan ng isang nakikipagkumpitensyang kumpanya. Upang maiwasan ang gulo, puksain ang hindi magandang klima at subukang tiyakin na ang bawat tao ay nasisiyahan sa pananalapi.
• Mangyaring magbigay ng payo. Humingi ng mga rekomendasyon mula sa mga propesyonal na nagpapakita ng malalim na kaalaman sa isa sa mga lugar. Sa ganitong paraan ang tao ay makaramdam ng paggalang at ang kanyang opinyon ay itinuturing na mahalaga.
• Pampublikong pagpapahayag ng pasasalamat. Puri in public, pero kung gusto mong pagalitan, gawin mo ng private.
• Pagpapabuti ng sikolohikal na klima sa koponan. Magsikap na lumikha ng komportableng kapaligiran, ito ay magiging mas madali para sa iyo na manguna sa mga tao.

Maingat na isaalang-alang ang mga paraan upang mag-udyok sa mga kawani, at sila ay lilikha ng batayan para sa mahusay na progresibong paglago ng kumpanya: sa pamamagitan ng pagbuo ng iyong sariling insentibo na programa at paglalapat nito, makikita mo na ang iyong mga nasasakupan ay naging mas may layunin at tapat.

Mga orihinal na paraan ng hindi materyal na pagganyak mula sa mga pinuno ng merkado

• Umalis dahil sa "broken heart". Ang kumpanya ng marketing na Hime & Company ay gumagamit lamang ng mga kababaihan, kaya isinama ng founder nito ang heartbreak leave sa kanyang incentive program. Ang pagbabagong ito ay ipinakilala pagkatapos ng isang survey ng kawani. Lumalabas na ang ilan ay labis na nag-aalala tungkol sa breakup sa kanilang "kalahati", kaya hindi nila maisip na magtrabaho. Ngayon, kapag nakipaghiwalay sa isang mahal sa buhay, ang mga manggagawa sa ilalim ng edad na 24 ay may karapatan sa isang araw ng bakasyon, mga kababaihan mula 25 hanggang 29 taong gulang - dalawa, at pagkatapos ng 30 taong gulang sila ay may karapatan sa tatlong araw na bakasyon.
• Mga hindi pangkaraniwang titulo ng trabaho. Ang Walt Disney, ang sikat na tagapagtatag ng kumpanya ng parehong pangalan, ay nagtagumpay sa pamamahala ng koponan. Naniniwala siya na ang antas ng kasiyahan sa trabaho ay nakasalalay hindi lamang sa suweldo na natatanggap, kundi pati na rin sa prestihiyo ng posisyon at departamento. Halimbawa, sa ilalim ng kanyang pamumuno, ang mga laundry ng hotel ay pinalitan ng pangalan na mga serbisyo sa tela. Simula noon, ang mga dibisyong ito ay tinutumbas sa marketing at serbisyo sa customer. Gayunpaman, mas madaling makapasok sa kanila, na nangangahulugang sikat sila sa mga kabataan na nangangarap na magsimula ng karera sa organisasyon. A Steve Jobs nagbigay ng titulong “henyo” sa mga consultant sa kanyang opisina sa Apple sa New York, at ilang beses na bumaba ang bilang ng mga tanggalan.
• Pagtaas ng suweldo sa anyo ng lottery. Ang ideya ay napaka hindi pangkaraniwan, bagaman, siyempre, ang pamamaraang ito ay mahirap ipatungkol sa di-materyal na pagganyak ng mga tauhan. Pamamahala ng isang malaking negosyo ng Hapon, na nagbibigay ng mga serbisyo sa internet, ay nagsara ng usapan tungkol sa taunang pagtaas ng suweldo gamit ang mga simpleng dice. Ang mga empleyado ay gumulong ng dice at ang kanilang suweldo ay tumataas ng 1-6% depende sa bilang ng mga tuldok na pinagsama.
• Naghihikayat sa kasal sa pagitan ng mga empleyado. Ang kumpanya ng pagmamanupaktura ng pagkain na Nihon Shoken ay positibo tungkol sa pag-aasawa ng koponan sa loob ng ilang taon, na nagbibigay sa mga bagong kasal ng buwanang bonus.
• Oras sa panahon ng pagbebenta. Kumpanya sa marketing Pinapayagan ng Hime & Company ang mga espesyalista na magpahinga ng kalahating araw sa panahon ng pagbebenta.
• Kabayaran para sa mga nag-aalaga ng mga alagang hayop. Ang Kyoritsu Seiyaku Corp ay isang kumpanya ng kagamitan sa beterinaryo. Samakatuwid, alinsunod sa mga aktibidad nito, nagbibigay ito ng mga regalo sa mga may-ari ng pusa o aso.
• Regalo para sa isang baguhan. Sa Commerce Sciences, kaugalian na magbigay ng welcome souvenir sa lahat ng bagong empleyado. Bukod dito, ang huling taong inupahan ang naghahanda nito. Walang mga paghihigpit; ang anumang bagay ay maaaring maging regalo: mula sa isang solidong hanay ng mga pinggan hanggang sa isang chocolate bar. Ang mga bagong dating ay nalulugod kapag ang kanilang serbisyo ay nagsimula sa gayong sorpresa, at ito ay lumilikha ng karagdagang insentibo para sa mga produktibong aktibidad ng mga kabataang kawani.
• Bell sa opisina. Magsabit ng kampana o gong sa iyong lugar - maraming negosyo ang gumagamit ng pamamaraang ito. Ang tunog nito ay nilayon upang makipag-usap mahahalagang pangyayari, halimbawa, tungkol sa pagpirma ng kontrata para sa malaking halaga. Ang kumpanya ng Expertcity ay may panuntunan: maaari mo lamang i-ring ang kampana para sa negosyo. Kung gagamitin ito ng isang empleyado nang walang magandang dahilan, kailangan niyang ipag-almusal ang lahat sa susunod na umaga. Halimbawa, pana-panahong may nagtutunog ng kampana para ipahayag na may anak na sila.
• Pagbabago ng lugar ng trabaho. Ang HubSpot ay may isang kawili-wiling custom: bawat tatlong buwan, pinapalitan ng mga espesyalista ang kanilang lugar ng trabaho sa loob ng opisina. Para saan ito? Walang sinuman ang nasaktan na hindi niya nakuha ang pinakamahusay ang pinakamahusay na lugar, bumubuti ang komunikasyon, habang pana-panahong lumilitaw ang mga bagong kapitbahay. Nakakatulong din ang tradisyong ito sa pagpapanatili ng kaayusan sa isang lugar.
• Pagkakaibigan ng pamilya. Hinihikayat ng kumpanyang Icelandic na OZ ang komunikasyon ng pamilya. Minsan ang mga nasasakupan ay pinahihintulutan na anyayahan ang kanilang mga magulang sa opisina upang sabay na mananghalian. Ang pamamaraang ito ay naglalapit sa mga miyembro ng koponan. Ang pamamahala ay kumbinsido na sa ganitong paraan posible na madagdagan ang produktibidad ng paggawa.

Ipinapakita ng pananaliksik na ang tagumpay ng negosyo ay lubos na nakadepende sa pagkakaroon ng mataas na motibasyon, produktibong mga empleyado. Kung ang lahat ay malinaw sa materyal na bahagi ng pagganyak, kung gayon ang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay isang hindi malinaw na paksa. Ipapakita namin kung anong mga pamamaraan ng mga insentibo na hindi pera para sa trabaho ng empleyado ang umiiral gamit ang mga halimbawang Ruso at dayuhan.

Ano ang hindi materyal na pagganyak ng tauhan at bakit ito kailangan?

"Ang aking mga empleyado ay hindi nasisiyahan na hindi ko sila pinupuri para sa isang mahusay na trabaho. Maaari akong maging palakaibigan sa kanila, ngunit kadalasan ay seryoso ako kapag nakikipag-usap sa mga tauhan. Binabayaran ko sila ng normal na pera, binibigyan sila ng mga bonus, ngunit hindi ko profile ang pagiging magiliw sa mga empleyado. Kahit na pakiramdam ko ay kailangan kong baguhin ang isang bagay, dahil ang turnover sa kumpanya ay kakila-kilabot.

Ang isang bagay na tulad ng pag-uusap na ito ay naganap sa pagitan ng isang negosyante at isang propesor sa isa sa mga unibersidad ng Russia. Hiniling ng negosyante na magrekomenda ng mga libro sa mga pamamaraan ng pagganyak na gumagana sa prinsipyo ng papuri, ngunit hindi nangangailangan ng manager na baguhin ang kanyang pagkatao.

Sumagot ang propesor na maraming paraan ng non-material motivation na hindi kasama ang direktang papuri mula sa manager.

Ang di-materyal na pagganyak ay tinatawag ding " panloob na pagganyak" Kabilang dito ang lahat ng mga insentibo ng kawani para sa mabisang gawain, na hindi nakakaapekto sa mga suweldo at bonus.

Ang di-materyal na pagganyak ay isang tool para sa pagpapasigla ng mga empleyado, na kinabibilangan ng hindi lamang papuri, kundi pati na rin ang iba pang mga gantimpala na hindi pera.

Materyal at di-materyal na pagganyak

Malinaw, sa mga ordinaryong kumpanya ang isang materyal na paraan ng insentibo ay popular: ang empleyado ay binabayaran ng mas mataas na suweldo para sa mataas na kalidad na trabaho. O nagdaragdag sila ng mga bonus sa karaniwang sahod para sa paglampas sa mga nakaplanong target.

Ang monetary motivation ay may makabuluhang disadvantages:

• hindi lahat ng empleyado ay eksaktong naiintindihan kung ano ang binayaran sa kanila;
• Ang mga insentibo sa pananalapi ay may panandaliang epekto - sa karaniwan, pagkatapos ng pagtaas ng suweldo, ang isang empleyado ay nagtatrabaho nang mas mahusay sa loob ng dalawa hanggang tatlong buwan, at pagkatapos ay bumalik sa kanyang dating istilo.

Mahalaga! Kung ang isang kumpanya ay nagbabayad ng isang maliit na batayang suweldo, na mas mababa sa average ng rehiyon, kung gayon ang mga materyal na pamamaraan ng pagganyak ay magiging mas epektibo kaysa sa mga hindi materyal. Pagkatapos ng lahat, kapag ang isang empleyado ay hindi matugunan ang kanyang mga pangunahing pangangailangan (pagkain, damit), walang halaga ng papuri o pagkilala ang gagana: ang empleyado ay maghahanap ng mga opsyon para sa iba pang kita o magtrabaho nang "walang ingat."

Para sa karagdagang impormasyon kung paano bumuo ng isang sistema ng pagganyak ng kawani,

Ang mga di-materyal na insentibo ay hindi gaanong karaniwan, bagama't ang mga empleyado ay umaasa ng mga hindi pera na gantimpala: isang pakiramdam ng kontribusyon sa kabutihang panlahat, ang pagkakataong maging mentor, lumago mga kinakailangang koneksyon, tumanggap ng pagkilala mula sa propesyonal na komunidad, pangangalaga sa kalusugan, at iba pa.

Ang isa sa pinakamahalagang gawain na kinakaharap ng isang tagapamahala o pinuno ay ang paglikha ng isang espesyal na kapaligiran. Isa na tutulong sa lahat ng empleyado na makamit ang kanilang mga inaasahan, makamit ang mga resulta at makaramdam ng pagpapahalaga.

Maglipat ng relasyon sa mga nasasakupan sa bagong antas Makakatulong ang CRM system mula sa Business.Ru. Sa loob nito, maaari kang magtakda ng isang personal na pang-araw-araw na gawain para sa bawat empleyado at, kung kinakailangan, ayusin ito, magtalaga ng mga gawain sa mga partikular na empleyado, na ipamahagi ang mga ito ayon sa kahalagahan.

Mga uri ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan

Dapat maintindihan ng may-ari ng kumpanya hindi nasasalat na mga pamamaraan motibasyon ng mga tauhan. Gayunpaman, paano mo mahahanap kung ano ang tama para sa isang partikular na kumpanya?

Ang pamamahala ng tauhan ay isang praktikal na sangay ng ekonomiya, kaya walang malinaw na mga tagubilin kung paano hanapin ang iyong sariling paraan ng pagganyak. Bilang karagdagan, ang iba't ibang mga mananaliksik sa larangan ng mga non-financial na insentibo ay gumawa ng iba't ibang mga diskarte.

Mayroong tatlong grupo ng mga diskarte sa pagbuo ng di-materyal na pagganyak:

• paksa (batay sa teorya ni Maslow ng pyramid of needs);
• pamamaraan;
• managerial.

Pyramid Mga pangangailangan ni Maslow ay maaaring magturo sa isang manager na bilang karagdagan sa pagnanais na makatanggap ng pera, ang mga empleyado ay may insentibo na magtrabaho nang ligtas at pangalagaan ang kanilang kalusugan (kahit ang mga workaholic ay nakakaranas ng "burnout", dahil sa kung saan sila ay lumipat sa mas madaling trabaho).

Halimbawa, ito ay may pagmamalasakit sa kalusugan at pagnanais na "mabuhay para sa sarili" na ipinaliwanag ni Sergei Galitsky ang kanyang pag-alis mula sa Magnit.

Pinag-aralan ni David McClelland ang mga pangangailangan para sa di-materyal na pagganyak ng mga tauhan. Nagsalita siya tungkol sa mga pangunahing hangarin ng mga manggagawa:

• makakuha ng kapangyarihan (impluwensyahan ang ibang tao) - kadalasan ito ay mga taong nagsusumikap na ipagtanggol ang isang punto ng pananaw, ngunit hindi mga tyrant;
• upang maging matagumpay ay karaniwang pagnanais ng mga taong madaling kapitan ng katamtamang mga panganib: maaari nilang tanggapin ang responsibilidad para sa pag-unlad ng sitwasyon at asahan na ang kanilang mga pagsisikap ay gagantimpalaan;
• na masangkot sa ilang uri ng panlipunang bilog - ito ang mga taong pumapasok sa trabaho para makipagkaibigan, bumuo ng mga relasyon, at magkaroon ng mga bagong koneksyon.

Halimbawa, ang mga kinatawan ng huling grupo ay dapat bigyan ng higit na pansin, pinagsasama-sama sila, pag-aayos ng mga kaganapan at pista opisyal. Mas masasabik sila tungkol sa isang tiket sa isang kumperensya ng industriya kaysa sa isang bonus na pera.

Teorya ng proseso ni Vroom Ipinapalagay na ang pagganyak ay maaaring maging simple magandang resulta trabaho.

Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho, mayroon siyang sariling mga inaasahan, at upang pasiglahin ang aktibidad, kinakailangan na malinaw niyang maunawaan kung anong mga aksyon ang magreresulta sa ito o sa resulta ng trabaho.

Isinasaalang-alang din ng teoryang pamamaraan ang prinsipyo ng hustisya: kung iniisip ng isang tao na ang kanyang trabaho ay hindi pinahahalagahan, kung gayon siya ay magtatrabaho nang mas masahol pa.

Grupo ng mga diskarte sa pamamahala sinusuri ang mga konseptong "X" at "Y" nang sabay-sabay.

Prinsipyo "X":

• pamunuan at kontrolin, kung hindi ay walang gagawin ang mga tao
• ito ay kinakailangan upang ipakilala ang mga parusa at multa, ngunit sa parehong oras gantimpala para sa kalidad ng trabaho;
• ang mga empleyado mismo ang gustong mamuno.

Teorya "Y":

• kung ang trabaho ay napupunta nang maayos at ang karanasan ay matagumpay, kung gayon ang tao ay handa na kumuha ng responsibilidad;
• ang empleyado ay maaaring bumuo ng disiplina sa sarili;
• maaari mong hikayatin ang mga tauhan sa pamamagitan ng pagbibigay ng personal na pag-unlad,
• kung ang isang empleyado ay hindi gustong magtrabaho, kung gayon ang sisihin masamang kalagayan paggawa.

Kaya, ang gawain ng manager ay ilipat ang kanyang mga tauhan mula sa estadong "X" sa "Y".

Ang Amerikanong mananaliksik na si William Ouchi ay iminungkahi ang "Z" na teorya, na itinatampok ang mga prinsipyo ng pamamahala:

• hikayatin ang inisyatiba ng empleyado mula sa ibaba;
• tumulong sa gitnang pamamahala;
• tumuon sa kapakanan ng empleyado.

Kaya, ang pagpili ng mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay nakasalalay sa mga katangian ng mga empleyado mismo, sa mga kagustuhan at inaasahan.

Maaaring pataasin ng CRM system mula sa Business.Ru ang kahusayan ng mga empleyado. Dito maaari kang magtalaga ng mga gawain sa mga empleyado na may kakayahang magkomento. Ang posibilidad ng talakayan ay nagbibigay-daan sa mga gawain na maging malinaw hangga't maaari para sa pakikipagtulungan.

Mga halimbawa ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan sa iba't ibang bansa

Ang mga organisasyon mula sa Estados Unidos ay unang naging interesado sa mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak noong 60s. Nag-aalok ang mga kumpanyang Amerikano:

• segurong medikal sa gastos ng kumpanya;
• corporate catering;
• mga kaganapan sa pagsasanay para sa mga empleyado.

Ang "mga programang pampamilya" ng IBM ay kilala sa buong mundo: ang kumpanya ay nag-aalok ng mga batang magulang na magtrabaho ng mga flexible na oras, mag-organisa ng mga nursery, at mag-organisa ng mga kaganapan para sa mga ina na may mga sanggol.

Sa isa sa mga pag-aaral, ang mga manggagawa sa US ay nagsalita tungkol sa mga gustong instrumento ng mga non-financial na insentibo:

• pinaikling oras ng trabaho sa Biyernes;
• pagkakaroon ng gym sa trabaho;
• ang posibilidad ng hindi pagsunod sa dress code;
• corporate canteen;
• isang silid kung saan maaari kang magpahinga;
• paghahatid sa lugar ng trabaho;
• pagkain sa opisina sa araw;
• isang playroom sa lugar ng opisina kung saan maaari mong iwanan ang iyong anak.

Isa pang halimbawa ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan mula sa karanasan ng McDonald's, kung saan ginagamit ang mga pangunahing prinsipyo:

• pagkakapantay-pantay at pagkakaisa (ang mga empleyado ay sabay na kumakain ng tanghalian at alam din na ang mga rate para sa magkatulad na mga posisyon ay pantay-pantay);
• nagpapaalam tungkol sa mga prospect para sa paglago ng karera.

Ang pinakasikat na paraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan sa Japan ay ang "parenthood" scheme, kung saan ang kumpanya ay tulad ng "ama" at ang empleyado ay ang "anak".

Halimbawa, ang isang kumpanya ay nagbibigay ng pera sa isang empleyado sa kondisyon ng mga installment na walang interes para sa pagbili ng real estate, nagbabayad para sa edukasyon ng empleyado at kanyang mga anak, pati na rin ang mga anibersaryo at iba pang mahahalagang pagdiriwang. Ang empleyado ay alam din tungkol sa mga pagkakataon sa paglago ng karera.

Ang ganitong mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ay posible dahil sa mentalidad ng mga Hapon, na nagtatrabaho sa isang lugar sa buong buhay nila at may posibilidad na labis na magtrabaho.

Sa dalisay nitong anyo, ang modelo ng insentibo ng Hapon ay imposible sa Russia dahil sa kawalang-tatag ng ekonomiya at sikolohiya ng mga Ruso. Sa ating bansa, kaugalian na gumamit ng panlabas na kapangyarihan sa mga empleyado, sa halip na umasa sa kanilang panloob na kamalayan.

Ang mga kumpanyang Ruso ay dapat na masusing tingnan ang karanasan sa Pransya, kung saan halos 70% ng mga empleyado ang itinuturing na hindi materyal na pagganyak na maging epektibo - ang posibilidad ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho kapag kailangan ito ng mga empleyado, pati na rin ang medikal na seguro sa gastos ng kumpanya .

Ang Sweden ay may parehong paraan ng insentibo - pinapayagan ng ilang kumpanya ang partikular na mahahalagang empleyado na magtrabaho mula sa bahay.

Mga instrumento ng di-materyal na pagganyak: mga halimbawa mula sa karanasang Ruso at dayuhan

Kaso mula sa Google: karampatang organisasyon ng lugar ng trabaho

Isa sa mga kagiliw-giliw na paraan ng di-materyal na pagganyak ng mga gamit ng mga tauhan kumpanya ng Google(ipinapakita namin ito, dahil kung natutunan mo ang pagpapasigla, pagkatapos ay mula sa pinakamahusay sa merkado ng mundo).

Binibigyang-pansin ng Google ang mga materyal na gantimpala: binabayaran nito ang mga empleyado nito ng pinakamataas na suweldo sa California, pinapakain sila nang libre, at nagbibigay ng mga doktor at pangangalagang medikal sa mismong lugar.

Gayunpaman, gumagamit din siya ng mga pamamaraan ng mga di-materyal na insentibo.

Sa lugar ng gusali ng Google mayroong gym, mga massage room. kumpanyang Amerikano tumutulong sa mga pamilya ng mga empleyado: ang mga batang magulang ay makatanggap ng karagdagang mga linggo ng bakasyon.

Ang organisasyon at disenyo ng espasyo para magtrabaho ang mga empleyado ay nakakatulong na mahikayat ang mga kawani na magtrabaho. Maraming atensyon sa detalye at maraming nakapaso na halaman sa opisina na nagpapataas ng dami ng oxygen sa nakapaloob na espasyo at nagpapakalma.

Karamihan sa mga taong nagtatrabaho para sa Google ay walang malinaw na pang-araw-araw na gawain: ang pangunahing bagay ay nakumpleto ang lahat ng nakatalagang gawain.

Mga hindi materyal na insentibo para sa mga empleyado mula sa Zapos: nagpapasaya sa mga empleyado

Ang Zappos, isang online na tindahan ng damit at sapatos na nakabase sa United States, ay gumagamit ng karamihan sa mga kababaihan sa pagitan ng 25 at 50 taong gulang. Zappos CEO, bilyunaryo Tony Hsieh, naniniwala na lamang masayang empleyado maaaring gumana nang epektibo. Ang kapaligiran sa kumpanya ay pinananatili sa pamamagitan ng mga surprise party, konsiyerto at hindi pangkaraniwang mga kaganapan.

Sinusuportahan ng Zappos ang mga empleyado nito sa mas seryosong paraan. Halimbawa, ang kanilang sistema ng pagtulong sa mga babaeng empleyado na ginagamot para sa pagkabaog ay kilala sa buong mundo. Sa Russia, hindi kaugalian na pag-usapan ang mga paksang ito.

Bakasyon dahil sa paghihiwalay sa iyong kapareha

Ang Hime and Company ay nagpakilala ng ibang paraan para suportahan ang kababaihan. Minsang nalaman ng isang manager na ang ilang empleyado ay nag-aalala tungkol sa breakup kaya sila... literal hindi makapagtrabaho. Upang hindi sila masaktan, pinahintulutan sila ng kumpanya na magpahinga dahil sa "broken heart."

Kaya, ang mga batang babae na wala pang 24 taong gulang ay may karapatan sa isang araw na pahinga dahil sa pakikipaghiwalay sa isang lalaki. Ang mga manggagawang may edad 25 hanggang 29 taong gulang ay maaaring hindi pumasok sa trabaho sa loob ng dalawang araw, at pagkatapos ng 30 taong gulang, pinapayagan ang isang mini-bakasyon: tatlong araw na pahinga.

Mga instrumento ng di-materyal na pagganyak sa Russia: mga istatistika

Sa pagtatapos ng tag-araw ng 2018, inilathala ng NAFI Analytical Center ang mga resulta ng isang survey sa mga tool sa pagganyak na ginagamit sa Russia. Lumalabas na ang mga materyal na insentibo ang pinakasikat - halos 40% ng mga sumasagot ay pinangalanang mga bonus at mga social package bilang mga insentibo, at 15% - ang ikalabintatlong suweldo.

Maaari kang mag-set up ng isang transparent na sistema para sa pagganyak sa mga empleyado upang maunawaan nila kung magkano ang kanilang kinita at para sa kung ano, sa programang Business.Ru. Magtakda ng mga plano para sa iyong mga subordinates, ipamahagi ang mga gawain ayon sa kahalagahan at subaybayan ang porsyento ng kanilang pagkumpleto.

Ang mga kumpanyang Ruso ay gumagamit ng mga sumusunod na pamamaraan ng di-materyal na pagganyak:

• mga kaganapan sa korporasyon (21%);
• karagdagang mga araw na walang pasok (13%);
• mga espesyal na lugar para sa libangan (4%).

Non-standard na pamamaraan ng non-monetary motivation sa Russia para sa iba't ibang henerasyon

Ayon sa mga eksperto sa Russia, ang mga empleyado mula sa Russia ay hindi sanay sa mga hindi karaniwang pamamaraan ng pagganyak, at dahil sa mababang sahod, ang mga insentibo sa rubles ay mas epektibo.

Kasabay nito, ang mga modernong 30-40 taong gulang na mga subordinates ay nakatuon sa paglago ng karera, kaya ang pagsasanay sa korporasyon ay maaaring ayusin para sa kanila at isang mapa ng karera ay maaaring malikha para sa bawat isa. Ang papuri sa anyo ng mga sertipiko at mga larawan sa stand ng "Employee of the Month" ay angkop din.

Ngunit kung mayroon kang mga batang 18-20 taong gulang na nagtatrabaho para sa iyo, kung gayon ang mga paraan ng pagganyak ay maaaring hindi humantong sa tagumpay.

Ayon kay Marketing Director ng Empire of Personnel, Yulia Denesyuk, ang "ideological" na mga insentibo ay mahalaga para sa henerasyong Z. Halimbawa, tumuklas ng bago sa industriya o lumikha ng isang espesyal na natatanging proyekto. Samakatuwid, ang mga hindi pamantayang pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ay angkop para sa kanila:

• naghihikayat sa pagkamalikhain;
• pahintulot na mag-alok sariling proyekto para sa pagpapatupad.

Kasabay nito, hindi posibleng mag-udyok sa mga empleyado ng Generation Z gamit ang mga karaniwang pamamaraan tulad ng pagbati sa isang holiday o paghahatid sa kanilang lugar ng trabaho.

Pagbibigay-diin sa malusog na pamumuhay

Pinapayuhan ng mga espesyalista sa HR na kapag gumagawa ng isang listahan ng mga di-materyal na hakbang sa insentibo para sa mga empleyado, bigyang-pansin ang mga pangkalahatang uso at halaga.

Halimbawa, sa nakalipas na 5 taon, ang mga Ruso ay nag-aalala tungkol sa paglikha ng isang malusog na pamumuhay. Maaaring gamitin ng kumpanya ang trend na ito para sa sarili nitong mga hakbang sa insentibo sa paggawa:

• hikayatin ang pagtigil sa paninigarilyo;
• magbayad para sa fitness o swimming pool;
• ayusin ang mga kaganapang pampalakasan;
• gumawa ng isang silid sa opisina kung saan ang mga empleyado ay maaaring magsanay, pati na rin ang isang shower room.

Flexible na iskedyul ng trabaho

Para sa mga empleyado ng iba't ibang henerasyon, ang ganitong uri ng insentibo bilang isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho ay angkop din.

Kung ang ilan sa mga empleyado ay nagtatrabaho sa mga computer at naitala ang mga resulta ng kanilang trabaho sa CRM, kung gayon ang mga flexible na oras ng trabaho ay maaaring payagan, tulad ng ginagawa ng karamihan sa mga kumpanya sa UK.

Mula noong 90s, ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ay nabuo doon: 75% ng oras na nagtatrabaho ang isang empleyado sa opisina, at 25% mula sa bahay. Ang iskedyul na ito ay inirerekomenda hindi lamang para sa mga ordinaryong empleyado, kundi pati na rin para sa mga tagapamahala.

Ang mga pakinabang ng tool na ito:

• pinagsasama ng empleyado ang kanyang mga personal na interes at ang mga interes ng kumpanya;
• pagtitipid sa laki ng espasyo ng opisina;
• ang kakayahan ng empleyado na pumili ng oras ng presensiya sa opisina na nababagay sa kanya upang magtrabaho nang mas mahusay (katapos ng lahat, may mga kailangang gumising ng maaga at ang mga nagtatrabaho nang maayos sa gabi lamang).

Ang kawalan ng isang nababaluktot na iskedyul ay kung minsan ang mga empleyado mula sa parehong grupo ay halos hindi nakikita ang isa't isa at ang kumpetisyon sa pagitan ng mga empleyado ay nawawala, na isa ring motivating factor.

Ang CRM system mula sa Business.Ru ay tutulong na ayusin ang isang indibidwal na diskarte sa bawat empleyado. Sa tulong nito, maaari kang magtatag ng isang personal na pang-araw-araw na gawain para sa lahat ng mga empleyado at dagdagan ang kanilang katapatan sa kumpanya.

Paano magpakilala ng isang sistema ng hindi materyal na pagganyak para sa mga empleyado: tingnan natin ang isang halimbawa

Iba't ibang non-financial na insentibo na hakbang ang nalalapat sa iba't ibang empleyado. Samakatuwid, inirerekumenda namin ang paggamit ng mga tip para sa pagpapakilala ng iyong sariling sistema ng pagganyak sa iyong organisasyon.

1. Huwag tanungin ang mga empleyado kung ano ang direktang nag-uudyok sa kanila, dahil ang mga tanong na iyon ay magiging palaisipan sa kanila (mag-aalala sila na kung tatanungin sila tungkol sa pagganyak, nangangahulugan ito na hindi sila gumaganap nang maayos).
2. Magsagawa ng "pangkalahatang survey" sa paksang: "Ano ang nag-uudyok sa mga tao na magtrabaho sa kanilang makakaya." Isama ang mga tanong: "Ilarawan ang iyong perpektong boss sa isang pangungusap," "Ano ang pinaka-positibo sa iyong trabaho?"
3. Hilingin na magdagdag ng iyong sariling mga ideya sa teksto.

Ang mga resulta ng survey ay magpapakita ng mga halaga ng bawat empleyado. Halimbawa, kung ang isa sa kanila ay naglilista ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho bilang isang kalamangan, kung gayon hindi mo siya dapat bigyan ng maraming mga gawain, ilipat siya sa creative group.

Kung pinahahalagahan ng isang empleyado ang ginhawa ng lugar ng trabaho at mga relasyon sa koponan, siguraduhing mayroon lamang siyang kaaya-ayang emosyon mula sa trabaho. Humanap siya ng komportableng upuan at payagan siyang magdala ng mga sariwang bulaklak mula sa bahay.

Paano hikayatin ang mga tauhan gamit ang mga di-materyal na pamamaraan

Ang pangunahing elemento ng mga insentibo sa pananalapi ay sahod.

Ang sahod ay kumakatawan sa presyo ng lakas paggawa, na tumutugma sa halaga ng mga kalakal at serbisyong pangkonsumo na nagsisiguro sa pagpaparami ng lakas paggawa, na nagbibigay-kasiyahan sa materyal at espirituwal na pangangailangan ng manggagawa.

Ito ang pangunahing pinagmumulan ng kita para sa empleyado, bagaman hindi lamang isa (maaaring gawin ang mga social na pagbabayad pabor sa empleyado (materyal na tulong, bayad na voucher para sa paggamot, bakasyon, ekskursiyon, maaaring bayaran serbisyong medikal, tulong sa edukasyon), ang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga dibidendo sa mga bahagi ng kanyang kumpanya at iba pang kita).

Ang mga sahod ay nagsasagawa ng reproductive at stimulating functions.

may mga:

nominal (pera);

tunay na sahod.

Ang nominal na sahod ay ang halaga ng perang natanggap ng isang empleyado sa isang tiyak na panahon. Ito naman ay nahahati sa:

a) naipon (bago ang mga buwis);

b) binayaran (binawas ang mga buwis na binayaran).

Tunay na sahod - ito ay nailalarawan sa dami ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin ng isang manggagawa sa isang itinakdang nominal na sahod at isang partikular na antas ng presyo para sa mga kalakal at serbisyo.

Ang mga sumusunod na salik ay nakakaimpluwensya sa antas ng sahod:

ang halaga ng paggawa, iyon ay, ang halaga ng mga paraan upang matiyak ang buhay at kakayahan ng isang manggagawa (mga gastos para matugunan ang materyal at espirituwal na mga pangangailangan ng manggagawa at ng kanyang pamilya), na, sa turn, ay nakasalalay sa nakamit na antas ng maayos. -pagiging isang lipunan, mga tradisyon at maaaring magbago habang umuunlad ang bansa (pangangailangan ng paglaki ng mga tao, gastos sa pagsasanay sa kanila, atbp.);

mga kwalipikasyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado - walang alinlangan, ang isang mataas na kwalipikadong empleyado ay magkakaroon ng mas mataas na antas ng suweldo (halimbawa, ang pinuno ng isang negosyo o ang istrukturang yunit nito ay magkakaroon ng mas mataas na antas ng suweldo kaysa sa isang ordinaryong empleyado ng organisasyong ito, dahil ang pamamahala ipinapalagay ang pagkakaroon ng pangangailangan ng higit pa mataas na kwalipikado at kaugnay nito, gumaganap ng mas kumplikadong gawain; Ang isang halimbawa ay isang paghahambing din ng mga kwalipikasyon at antas ng suweldo ng isang doktor at isang nars); Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado ay nakakaapekto rin sa antas ng sahod, dahil ang trabaho sa mga kondisyong nakakapinsala, mahirap, nagbabanta sa buhay at kalusugan ay dapat may naaangkop na kabayaran;

paglago sa pagiging produktibo ng empleyado - ang pagiging produktibo ng isang empleyado (isang pagtaas sa dami ng mga produkto na kanyang ginagawa, isang pagtaas sa dami ng trabaho na kanyang ginagawa, siyempre, na may naaangkop na antas ng kalidad) ay nagpapahintulot sa kanya na mapataas ang kanyang sahod. Gayunpaman, ang produktibidad ng paggawa ay dapat lumago nang mas mabilis kaysa sa pagbabayad nito, kung hindi, ang kita mula sa tumaas na output ay mapupunta sa sahod, ngunit dapat din itong maipakita sa isang pagbaba gastos sa produksyon, mga presyo;

kondisyon sa merkado ng paggawa - ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng relasyon sa pagitan ng demand para sa paggawa at supply nito, ang antas ng intensity ng kompetisyon sa pagitan ng mga aplikante para sa mga trabaho, at ang sitwasyon sa kawalan ng trabaho. Ang pagtaas ng kawalan ng trabaho ay nagpapababa sa antas ng sahod (sa kasong ito, ang pangangailangan para sa paggawa ay mababa), at kabaliktaran;

resulta aktibidad sa ekonomiya mga negosyo - ang pagtanggap ng isang mataas na antas ng kita ng isang negosyo ay nagpapahintulot sa pamamahala nito na magbayad ng mga bonus (kada quarter, taunang) sa mga empleyado, na may positibong epekto sa antas ng kanilang sahod;

patakaran ng tauhan ng negosyo - magtrabaho upang mapabuti kwalipikasyon ng tauhan, "pag-promote" ng mga empleyado sa mas responsableng mga posisyon, pagtaas ng malikhaing aktibidad ng mga kawani, walang alinlangan na nakakaapekto sa antas ng sahod;

ang antas ng pagsasapanlipunan ng mga sahod - bahagi ng halaga ng mga sahod ay "pumupunta" sa pamamagitan ng iba't ibang mga buwis at kontribusyon sa estado (para sa mga pensiyon, para sa libre o kagustuhang mga serbisyong medikal), at kung mas mataas ang mga pagbabawas na ito, mas kaunting mga pondo ang nananatili sa pagtatapon ng ang empleyado.

Dapat pansinin na ang negosyo ay nakapag-iisa na nagtatatag ng halaga ng suweldo, anyo at sistema nito. Tinutukoy ng estado pinakamababang sukat sahod (minimum wage). Ang pinakamababang sahod ay pamantayang panlipunan, at kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa.

Mga kondisyon ng bayad sa taripa at higit sa taripa.

Ang batayan ng sahod ng mga manggagawa ay ang tinatawag na mga kondisyon ng taripa ng suweldo. Nagbibigay sila ng regulasyon ng sahod depende sa mga kwalipikasyon ng manggagawa at sa pagiging kumplikado ng kanyang trabaho.

Ang kategorya ng taripa ay nagpapakilala sa mga kwalipikasyon ng empleyado; mas mataas ang kanyang mga kwalipikasyon, mas mataas ang kanyang ranggo. Ang iskedyul ng taripa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na saklaw (pagkalat) - ito ang ratio ng rate ng taripa ng pinakamataas na kategorya iskedyul ng taripa sa rate ng taripa ng unang kategorya nito.

Tinutukoy ng mga negosyong hindi badyet ang pagpili ng pagtatayo ng iskedyul ng taripa, ang bilang ng mga kategorya nito, at ang laki ng mga koepisyent ng taripa nang nakapag-iisa.

Ang pinagmumulan ng mga bonus ay ang kita ng negosyo.

Ang suweldo ay nahahati sa mga sumusunod na elemento:

Pangunahing suweldo

Karagdagang suweldo

Mga bonus batay sa mga resulta ng buong negosyo

Ang pangunahing suweldo ay kinakalkula para sa aktwal na oras na nagtrabaho at trabaho na ginawa sa negosyo. Kabilang dito ang:

pagbabayad sa mga rate ng taripa at suweldo, sa mga rate ng piraso, bilang isang porsyento ng kita para sa nabentang produkto(trabaho, serbisyo);

compensatory surcharges;

mga pagbabayad ng insentibo at mga bonus.

Kaya, ang pangunahing suweldo ay kinabibilangan ng mga sahod sa taripa, pati na rin ang mga pagbabayad at karagdagang pagbabayad na may kompensasyon at insentibo.

Ang pangunahing suweldo ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng gastos ng mga produkto (gawa, serbisyo) na ginawa ng negosyo.

Ang mga karagdagang sahod ay mga pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho sa negosyo. Ang mga pagbabayad na ito ay itinatag alinsunod sa batas sa paggawa.

Kasama sa karagdagang suweldo ang pagbabayad:

bakasyon (taon at karagdagang, pang-edukasyon);

severance pay sa pagpapaalis ng mga empleyado;

kagustuhang oras sa isang pinaikling araw ng trabaho para sa mga tinedyer at may kapansanan;

mga espesyal na pahinga mula sa trabaho para sa mga nanay na nagpapasuso;

kapag nagpapadala ng mga empleyado sa mga advanced na kurso sa pagsasanay;

downtime nang hindi kasalanan ng empleyado;

oras upang gampanan ang mga tungkulin ng pamahalaan, atbp.

Ang mga karagdagang sahod ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng halaga ng mga produkto (gawa, serbisyo).

Ang mga bonus batay sa mga resulta ng buong negosyo ay mga gantimpala batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo. Binabayaran sila mula sa natitirang kita sa kanyang pagtatapon. Ang kanilang laki ay tinutukoy ng negosyo nang nakapag-iisa. Para sa bawat empleyado, nakasalalay sila sa kanyang mga personal na resulta, ang kanyang kontribusyon sa pangkalahatang mga resulta ng negosyo, tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho sa negosyong ito at iba pang mga kondisyon na ibinigay para sa Mga Regulasyon sa mga bonus. Ang isang halimbawa ng naturang mga pagbabayad ay ang tinatawag na ikalabintatlong suweldo.

Ang istraktura ng suweldo ng empleyado ay pareho para sa lahat ng mga negosyo at binubuo ng dalawang bahagi:

pare-pareho - tinutukoy ng personal na kontribusyon ng empleyado at isinasaalang-alang ang kabuuang halaga ng mga produkto (gawa, serbisyo);

variable ay nakasalalay sa pagganap ng buong negosyo at binabayaran mula sa mga kita.

Ang laki ng variable na suweldo ay dapat sapat upang lumikha ng kinakailangang materyal na interes ng managerial na empleyado sa pagtupad sa mga tinatanggap na obligasyon na itinakda sa kontrata.

Isaalang-alang ang mga insentibo sa pananalapi.

Ang mga pangmatagalang iskema ng insentibo ay ipinakilala upang pasiglahin at gantimpalaan ang pamamahala para sa pangmatagalang paglago at kaunlaran ng kumpanya, gayundin upang magbigay ng pangmatagalang pananaw sa mga desisyon ng pamamahala. Kung ang mga panandaliang layunin lamang ang isinasaalang-alang, ang isang tagapamahala, halimbawa, ay maaaring mapataas ang kakayahang kumita ng negosyo sa pamamagitan ng pagbawas sa gastos ng pagpapanatili ng kagamitan, na maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa dalawa o tatlong taon.

Mayroong ilang iba pang mga uri ng pangmatagalang mga scheme ng insentibo. Ang karapatang suriin ang mga pagbabahagi ay karaniwang pinagsama sa karapatang muling bumili. Nagbibigay-daan ito sa tatanggap na gamitin ang kanyang karapatan (upang bumili muli ng mga bahagi), o suriin ang mga ito sa mga tuntunin sa pananalapi (o sa anyo ng mga pagbabahagi), o magsagawa ng ilang kumbinasyon. Ang isang target-based na scheme ay nagbibigay ng mga parangal kung ang isang partikular na pinansiyal na target ay nakamit, tulad ng paglago sa mga kita o kita sa bawat bahagi. Ipinapalagay ng isang pinaghihigpitang scheme ng shareholder na ang mga share ay inililipat sa manager nang walang bayad, ngunit may ilang mga paghihigpit na tinutukoy ng mga panloob na tagubilin ng kumpanya.

Halimbawa, maaaring bawiin ang mga share mula sa isang manager kung umalis siya sa kumpanya bago ang isang tinukoy na tagal ng panahon. Sa wakas, sa kaso ng isang phantom stock scheme, ang manager ay hindi tumatanggap ng mga share, ngunit notional units na katumbas ng halaga sa mga share ng kumpanya. Pagkaraan ng ilang oras, natatanggap niya ang kanilang halaga (karaniwang cash).

Ang gawain ng tagapamahala, kung gagamitin ang pang-ekonomiyang pagganyak, ay bumuo ng scheme ng performance bonus, sistema ng piecework o mga kasunduan sa trabaho. Ang gawaing ito ay hindi nangangahulugang madali, dahil ang sitwasyon sa bawat kumpanya ay natatangi at, samakatuwid, ang sistema ng bonus ay dapat na natatangi para sa bawat kaso. Depende din ito sa espesyalisasyon ng mga tauhan.

Hindi lahat ng paraan ng mga pang-ekonomiyang insentibo ay maaaring magkaroon ng motibasyon na epekto sa mga empleyado, gayunpaman, mayroong ilang mga pangunahing probisyon sa mga bonus na hindi nakakaapekto sa mga detalye ng kumpanya at pangkalahatan. Dapat nilang gabayan ang tagapamahala kapag nagpapakilala ng mga pamamaraan ng pang-ekonomiyang pagganyak:

Ang mga bonus ay hindi dapat masyadong malawak at laganap, kung hindi, sila ay maituturing na bahagi lamang ng isang regular na suweldo sa ilalim ng normal na mga pangyayari.

Ang bonus ay dapat na nauugnay sa personal na kontribusyon ng empleyado sa produksyon, indibidwal man o pangkatang gawain.

Dapat mayroong ilang katanggap-tanggap na paraan ng pagsukat sa pagtaas na ito sa produktibidad.

Dapat maramdaman ng mga empleyado na ang mga bonus ay nakabatay sa mga karagdagang kaysa sa normatibong pagsisikap.

Ang mga karagdagang pagsisikap ng mga empleyado, na pinasigla ng isang bonus, ay dapat sumaklaw sa mga gastos sa pagbabayad ng mga bonus na ito. Tulad ng nabanggit na, ang mga pamamaraan ng mga pang-ekonomiyang insentibo ay dapat na nakasalalay hindi lamang sa mga detalye ng kumpanya sa kabuuan, ngunit nag-iiba din depende sa pagdadalubhasa ng mga manggagawa. Sa talahanayan 1 sa ibaba:

Talahanayan 1 – mga posibleng paraan ng pagpapasigla ng ekonomiya ng iba't ibang

pangkat ng mga tauhan.

Mga tauhan	Gantimpala
Grupo ng kalakalan	Mga indibidwal na komisyon batay sa dami ng mga benta Indibidwal na bonus para sa kontribusyon sa kabuuang kita Mga komisyon ng pangkat sa tumaas na dami ng mga benta sa nakaraang taon Sistema ng pagbabahagi ng kita ng grupo Pag-promote sa mas prestihiyosong posisyon na may higit pa mataas na sweldo
Mga manggagawa sa produksyon	Group piecework wage system Mga bonus sa maagang pagkumpleto Mga bonus sa overtime
Kalihim	Pangkalahatang pamamaraan pagbabahagi ng tubo Promosyon sa Office Manager
Manager ng Produksyon	Kabayaran para sa overtime na trabaho Bahagi ng group production bonus Pangkalahatang pamamaraan ng pagbabahagi ng kita Panukala para sa equity na pakikilahok sa negosyo

Ang listahan sa itaas ay hindi kumpleto (para sa mga kadahilanang nabanggit sa itaas, halos imposible na mag-compile ng naturang listahan, gayunpaman, ipinapakita nito ang pangunahing pagkakaiba sa diskarte sa pagbuo ng mga sistema ng insentibo sa ekonomiya para sa mga grupo ng tauhan). Ipinapakita nito na, halimbawa, ang sistema ng kabayaran para sa overtime na trabaho ay higit na unibersal kaysa sa pamamaraan ng equity na pakikilahok sa negosyo

Kabilang sa mga di-materyal na insentibo ang:

mga benepisyo at pribilehiyo para sa mga kawani - pagbibigay ng karapatan sa isang sliding, flexible na iskedyul ng trabaho; pagbibigay ng pahinga, pagtaas ng tagal ng bayad na bakasyon para sa ilang mga tagumpay at tagumpay sa trabaho.

Paglikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa lipunan, pag-aalis ng katayuan at administratibong mga hadlang sa pagitan ng mga empleyado ng pamamahala ng aparato, pagbuo ng tiwala at pag-unawa sa isa't isa sa loob ng koponan.

Moral na paghihikayat ng mga empleyado. Pag-promote ng mga empleyado, pagpaplano ng kanilang mga karera, pagbabayad para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay.

Paborableng rehimen at kondisyon sa pagtatrabaho. Pagganap gawaing pangangasiwa ay direktang umaasa sa estado ng lugar ng trabaho at sa mga kondisyon kung saan nagtatrabaho ang manager. Ang kahalagahan ng problemang isinasaalang-alang ay tumataas dahil sa paglitaw ng mga bagong organisasyong uri ng merkado, kapag ang mga makabuluhang pagbabago sa husay ay nangyari sa sistema ng pamamahala ng mga prosesong pang-ekonomiya at panlipunan.

Tinitiyak ng nakapangangatwiran na organisasyon ng lugar ng trabaho ng manager ang paglikha ng pinakamataas na kaginhawahan at kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga aktibidad ng pamamahala, at pinatataas ang nilalaman ng trabaho. Sa kasalukuyan, higit sa 5 libong karaniwang mga proyekto para sa pag-aayos ng mga lugar ng trabaho ay binuo para sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan ng administratibo at managerial. Pagkakaroon ng kagamitan sa opisina. Lugar ng trabaho ay dapat na nilagyan ng angkop na kagamitan sa opisina, at samakatuwid, ang isang teknolohiya para sa epektibong paggamit nito ay dapat na likhain.

Paborableng sanitary, hygienic at aesthetic na kondisyon sa pagtatrabaho. Sa loob ng bahay ay dapat na pinakamainam rehimen ng temperatura, ilaw, muwebles Ang mga hakbang na ito upang madagdagan at mapabuti ang pagpapasigla at pagganyak sa trabaho ay nagbibigay-daan sa mas mahusay na paggamit ng potensyal na paggawa ng negosyo

Sa pagkakaroon ng sistematikong lahat ng nasa itaas, maaari nating i-highlight ang mga sumusunod na aspeto ng hindi materyal na mga insentibo at mga opsyon para sa kanilang praktikal na aplikasyon:

1. Pagbibigay-diin sa mahalagang papel ng empleyadong ito (kinakamay ang amo at inanyayahan siya sa isang pribadong partido bilang paggalang sa kanyang kaarawan, kumunsulta sa kanya sa mahahalagang isyu, atbp.). Syempre, delikado ang sobra-sobra dito. Magtiwala sa iyong pakiramdam ng proporsyon. Subukang ilagay ang iyong sarili sa posisyon ng empleyado: ano ang gusto mo mula sa pamamahala?

2. Pagpapalakas ng loob sa iba't ibang uri ng mga diploma at premyo; pagsasagawa ng mga propesyonal na kumpetisyon; internship sa gastos ng kumpanya at iba pang mga pagkakataon upang mapabuti ang iyong propesyonal na antas at bigyang-diin ang mataas na katayuan ng isang espesyalista. Dahil ang gayong mga tao ay nagsusumikap para sa pagpapabuti ng sarili sa kanilang larangan ng aktibidad, maaaring ito ay kawili-wili sa kanila.

3. Pagbabahaginan ng kapangyarihan. Ang pamamaraan na ito ay ginamit ng maraming kumpanya sa Kanluran sa loob ng mahabang panahon. Ang kumpanya ay binago sa Magkakasamang kompanya, at ang mga empleyado ay tumatanggap ng isang bahagi ng mga pagbabahagi. Ngayon sila ay interesado sa kanyang kagalingan at kasaganaan, dahil ang kanilang kita bilang mga shareholder ay nakasalalay dito! Alinsunod dito, ang antas ng katapatan ng mga empleyado at ang kalidad ng kanilang trabaho ay tumataas.

4. Pagbibigay ng mga bagong pagkakataon. Ito ay maaaring paglilipat ng isang empleyado sa isang mas mataas na posisyon, pagbibigay sa kanya ng higit na kalayaan sa paggawa ng desisyon (kung hindi ito makapinsala sa kumpanya sa kabuuan), pagtatalaga ng mga kumplikadong proyekto at hindi karaniwang mga gawaing malikhain na kawili-wiling lutasin, pagbibigay sa kanya sa lahat ng kinakailangang kondisyon - modernong teknolohiya, indibidwal na opisina at iba pang mga benepisyo, kung talagang kailangan niya ang mga ito upang mapabuti ang kalidad ng kanyang trabaho.

5. Paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa pangkat. Ang gawain ay hindi kasing simple ng tila, at kadalasan upang malutas ito ay gumagamit sila ng mga serbisyo ng mga propesyonal - mga psychologist at mga espesyalista sa pagkonsulta.

Maaari kang magdaos ng mga corporate entertainment event tulad ng mga holiday party or trip to nature, it’s a good thing kung maiiwasan mo lang ang pagiging banal at pagkabagot. Sa pangkalahatan, mas nauunawaan ng tagapamahala ang sitwasyon sa buhay, mga pangarap, mga hangarin at paraan ng pag-iisip ng empleyado, mas madaling mahulaan ang kanyang pag-uugali at makabuo ng mga insentibo na kawili-wili sa kanya. Siyempre, sa paghahanap ng isang malikhaing solusyon, kailangan mong maniobrahin sa pagitan ng mga interes ng negosyo at mga benepisyo para sa isang partikular na tao. Ngunit ang pagpapaligid sa iyong sarili ng matatalino at mahuhusay na tao ay isang sining, at nang hindi ito pinagkadalubhasaan, imposibleng maging isang tunay na matagumpay na pinuno. Maaga o huli, darating ang isang yugto sa pag-unlad ng organisasyon kung kailan magiging mahirap para sa tagapamahala na gawin ang lahat ng kanyang sarili at kakailanganing magtalaga ng awtoridad. Ang pagiging matagumpay, aktibo at tapat na mga empleyado ay higit sa lahat ay nakasalalay sa tagapamahala.

Ang istraktura ng personal na kita ng mga tagapamahala ay nabuo, karaniwang, sa parehong paraan tulad ng iba pang mga empleyado, ngunit may sariling mga katangian. Sa pagsasaayos ng kita, ang patakaran sa insentibo na sinusunod ng pamamahala ng kumpanya ay may malaking kahalagahan, at ang patakarang ito ay gumaganap ng isang pagwawasto na papel sa pagbuo ng istraktura ng suweldo, suweldo, at mga benepisyo [ http://5ballov.qip.ru/].