Ano ang pagtatasa ng tauhan? Mga sistema at pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Mga diskarte sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon at kakayahan ng mga empleyado ng organisasyon

Ang pagtatasa ng tauhan sa isang organisasyon ay isang mahalagang aspeto ng kasanayan at teorya ng pamamahala. Ang pangkat ng parehong pribadong negosyo at serbisyo sibil Kailangang maisabuhay ang mga layunin ng kumpanya batay sa mga halaga nito. Upang bumuo at mapanatili ang isang malakas na koponan, upang makamit ang mga layunin madiskarteng mga layunin Kailangang sistematikong suriin ng administrasyon ang mga empleyado gamit ang iba't ibang mga umiiral na pamamaraan.

Sertipikasyon

Ang pinakakaraniwang anyo ng pagsubok sa pagganap ay ang sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan, na kumakatawan sa mga espesyal na hakbang sa pamamahala na pana-panahong isinasagawa sa organisasyon nang buong alinsunod sa mga pambansang pamantayan. batas sa paggawa. Ito ay hinarap ng isang espesyal na komisyon, na kinabibilangan ng mga kinatawan ng pamamahala, mga pinuno mga istrukturang dibisyon, mga kinatawan ng serbisyo ng tauhan at iba pang empleyado sa isang paraan o iba pang nauugnay sa pamamahala ng tauhan.

Ang sertipikasyon ay kumplikadong sistema, na gumagamit ng iba't ibang paraan ng pagsusuri. Ang mga resulta nito ay kinakailangan para sa:

Ang pagtatasa ng pagsunod ng empleyado sa kasalukuyang posisyon, ang kanyang espesyalisasyon at antas ng kasanayan (grado), ang posibilidad na baguhin ang suweldo sa loob ng naaangkop na mga antas para sa posisyon na ito.
Pagsubaybay sa katuparan ng mga layunin na itinakda para sa mga empleyado sa nakaraang sertipikasyon.
Pagtatakda ng mga layunin para sa susunod na yugto.
Mga kahulugan para sa mga aktibidad sa pag-unlad ng empleyado.
Paggawa ng mga desisyon sa tauhan: pagpapalit ng suweldo, paglipat ng empleyado sa ibang grado, pagpapalit ng espesyalisasyon, promosyon/demotion, paglipat sa ibang trabaho, pagpapaalis.
Mga pagbabago sa compensation package sa pamamagitan ng paglipat sa ibang grado (posisyon).

Ang sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan, hangga't maaari, ay dapat na isagawa nang regular. Ang dalas nito ay depende sa posisyon. Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon, ang ilang mga katangian ng isang partikular na tao ay inihambing: mga katangian ng negosyo, mga kasanayan sa komunikasyon, mga kwalipikasyong propesyonal. Ang mga resulta ay inihambing sa pagganap ng iba pang mga manggagawa at mga benchmark sa industriya para sa posisyon.

Pagpili ng mga tagapagpahiwatig

Bago bumuo ng isang pamamaraan ng sertipikasyon ng empleyado, kinakailangan na maingat na pag-aralan ang lahat ng mga pag-andar at gawain na dapat gawin ng mga empleyado ayon sa Deskripsyon ng trabaho. Batay sa pagsusuri, ang mga tagapagpahiwatig ay pinili - pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan.

Para sa bawat partikular na function na ginagampanan ng isang empleyado, o para sa bawat indibidwal na gawain, kinakailangan na bumuo ng malinaw na mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri at mga pamantayan para sa kanilang pagpapatupad na mahusay na nauunawaan ng mga subordinates. Upang magtatag ng mga pamantayan para sa pagganap ng trabaho, ang pinakamainam na bilang ng mga tagapagpahiwatig ay pinili na magsisilbing mga pamantayan para sa pagtatasa ng iba't ibang mga katangian ng isang empleyado. Sa pagsasagawa, ang isang tiyak na hanay ng mga pamantayan sa pagsusuri ay kadalasang ginagamit para dito. Maaaring kabilang dito, halimbawa, ang mga sumusunod na item:

Propesyonal na kaalaman.
Pagganap at pakikilahok sa trabaho.
Saloobin sa mga tagapamahala at empleyado.
pagiging maaasahan.
Kalidad ng trabaho.
Sidhi ng trabaho.
Bilis ng trabaho.
Ang kakayahang ipahayag ang iyong sarili.
Kakayahang mag-organisa ng pagpaplano.
Saloobin sa trabaho.

Mga kinakailangan para sa pamantayan sa pagsusuri

Kapag tinutukoy ang mga pamantayan, ang ilang mga kinakailangan ay dapat matugunan. Kaya, ang nabuong pamantayan ay dapat:

Magpakita ng mga normatibong ideya tungkol sa personal at mga katangian ng negosyo, pag-uugali sa paggawa, mga resulta ng pagganap ng empleyado, batay sa mga layunin ng organisasyon at indibidwal.
Magkaroon ng quantitative certainty upang suriin ang iba't ibang antas ng pagganap.
Maging maaasahan at maaasahan upang ibukod ang mga subjective na error.
Maging malinaw sa mga tagapamahala at tagapalabas.

Bilang karagdagan, ang mga gastos sa proseso ng pagtatasa ay hindi dapat lumampas sa mga benepisyo ng mga resulta nito. Upang makakuha ng isang masusing paglalarawan ng bagay ng pagsusuri, kinakailangan na gumamit ng sapat na bilang ng mga pamantayan.

Pagkakasunud-sunod ng mga proseso ng pagtatasa

Kapag nagpapatunay at nagsusuri ng pagganap ng mga empleyado, kinakailangan na sumunod sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon upang sa huli ay makakuha ng malinaw na nakabalangkas na data. Ang nasabing analytical material ay mas madaling iproseso, at ang pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan ay magiging tama hangga't maaari.

Una, ang mga layunin na makakamit ay tinukoy. Dapat silang ilarawan nang malinaw hangga't maaari, kung hindi, ang buong punto ng pagsasagawa ng sertipikasyon ay mawawala.
Ang aktwal na antas ng pagganap na nakamit ayon sa itinatag na mga pamantayan ay pagkatapos ay sinusukat. Ang hanay ng mga pamamaraan, pamamaraan, at tool para dito ay napakalaki at nakadepende sa istruktura ng organisasyon at sa mga gawaing ginagawa nito.
Ang ikatlong hakbang ay ihambing ang aktwal na mga resulta sa nais (o inaasahang) resulta. Makakatulong ito sa layunin na ranggo ang mga empleyado sa kanilang mga sarili batay sa mga tagumpay at kabiguan.
Ang susunod na yugto ay isang ipinag-uutos na talakayan ng mga resulta ng pagtatasa sa mga empleyado bilang pagsunod sa lahat ng mga patakaran ng etika sa negosyo.
Sa pagtatapos, ang motivational, qualification, administrative at iba pang mga desisyon ay ginawa batay sa mga resulta ng pag-aaral.

Anuman ang pagtatasa ng pamamahala ng tauhan, dapat malaman ng mga empleyado kung ano positibong resulta kung ano ang kanilang nakamit sa panahon ng pag-uulat, kung ano ang pumigil sa kanila sa matagumpay na paglutas ng mga problema at kung anong mga rekomendasyon ang maaari nilang gamitin sa mga aktibidad sa hinaharap.

Mga prinsipyo ng pagtatasa

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay ganap na gagana kung ang mga sumusunod na prinsipyo ay sinusunod:

Objectivity. Mga maaasahan lang ang ginagamit mga base ng impormasyon at mga sistema ng mga tagapagpahiwatig kapag tinutukoy ang mga katangian ng empleyado. Ang mga kasalukuyang aktibidad, panahon ng trabaho, at dynamics ng mga resulta ay isinasaalang-alang.
Publisidad. Komprehensibong pamilyar sa mga na-inspeksyon na empleyado sa pamamaraan ng pagtatasa, na dinadala ang mga resulta sa atensyon ng mga interesadong partido.
Kahusayan. Bilis at pagiging maagap ng sertipikasyon, pagiging regular ng pagpapatupad nito.
Demokrasya. Pakikilahok ng mga miyembro ng na-audit na grupo sa pagtatasa ng mga subordinates at kasamahan.
Pagkakaisa ng pamantayan sa pagsusuri.
Kalinawan, pagiging naa-access at pagiging simple ng pamamaraan.
Produktibidad. Gumagawa ng agarang aksyon batay sa mga resultang nakuha.

Ang pagtatasa ng tauhan sa isang organisasyon ay isinasagawa sa dalawang bahagi ng aktibidad: kasalukuyan at hinaharap. Ang mga kasalukuyang aktibidad ay sinusuri para sa pagiging produktibo at pagsunod sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Kapag nagpaplano ng mga pangmatagalang aktibidad, tinutukoy ng mga tagapamahala kung anong mga katangian ang kailangang paunlarin, kung ano ang kailangang ituro sa empleyado, ang pamamaraan para sa advanced na pagsasanay, at kung paano pinakamahusay na maipalabas ang kanyang potensyal.

Mga pangunahing tagapagpahiwatig

Upang maging sapat ang pagtatasa ng gawain ng mga tauhan ng isang organisasyon, negosyo, institusyon, inirerekumenda na unang matukoy ang isang listahan ng mga pinakamahalagang tagapagpahiwatig. Halimbawa, maaaring sila ay:

produktibidad ng paggawa;
propesyonal na Pag-uugali;
mga personal na katangian.

Ang pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan: pagkakumpleto at pagiging maaasahan ng pagpapakita ng mga resulta, pagtitiyak, pagtiyak ng pagiging tugma sa mga nakamit ng iba pang mga empleyado, pati na rin sa nakaraang panahon.

Maaaring mag-iba ang mga pangunahing sukatan para sa iba't ibang posisyon. Sa ilang mga lugar, ang paglaban sa stress ay mahalaga, sa iba, ang kahusayan sa paggawa ng desisyon, tiyaga at pagiging maingat, ang kakayahang manghimok o ang kakayahang magsabi ng "hindi." Hindi maaaring maging perpekto ang isang tao sa lahat ng bagay. Samakatuwid, kinikilala nila ang 2-4 na posisyon na kritikal para sa isang partikular na propesyon, at kapag sinusuri, nakatuon sila sa kanila.

Upang masuri propesyonal na aktibidad ang mga empleyado ay layunin, ang iba't ibang mga pamamaraan ay dapat gamitin na ang pinakamahusay na paraan lapitan ang istruktura ng isang organisasyon, ang mga layunin nito, gayundin ang likas na katangian ng mga aktibidad ng pangkat. Ang mga propesyonal na mapagkukunan ay naglalarawan ng maraming mga pamamaraan para sa pag-aaral at pagsusuri ng kakayahan ng empleyado. Sa kanila:

Ang sertipikasyon ay isang pagtatasa ng pagganap ng tauhan na gumagamit Isang kumplikadong diskarte gamit iba't ibang pamamaraan. Sa panahon ng inspeksyon, tinutukoy ng komisyon ng sertipikasyon ang pagiging angkop ng kandidato bakanteng posisyon o ang posisyong hawak niya.
Sapilitang paraan ng pagpili. Ang pamamaraang ito ay binubuo ng mga eksperto na pumipili ng pinaka-angkop na katangian para sa empleyado, halimbawa: ang kakayahang magplano ng mga aktibidad ng isang tao, pakikisalamuha, karanasan sa trabaho, atbp.
Ang pamamaraang deskriptibo ay nagsasangkot ng paglikha ng pare-pareho, detalyadong paglalarawan ng mga positibo at negatibong katangian ng bawat empleyado.
Ang pagsubok ay isang sistema ng pagtatasa ng tauhan na tumutukoy propesyonal na kaalaman at mga kasanayan, kakayahan, motibo, sikolohiya ng personalidad. Natutukoy ang mga katangiang ito gamit ang mga espesyal na pagsubok na maaaring matukoy gamit ang "mga susi."
Ang laro ng negosyo ay isang uri ng laro ng pamamahala, kung saan sinusuri ang kaalaman at kasanayan ng isang empleyado, at tinatasa ang kanyang kakayahang magtrabaho sa isang maliit na grupo.
Pamamahala ayon sa Layunin (sa banyagang panitikan - Pamamahala ayon sa Layunin (MBO)). Ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng mga tauhan gamit ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pangkalahatang pagtatakda ng mga gawain ng manager at empleyado, pagkatapos kung saan ang mga resulta ng kanilang pagpapatupad sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat ay tinasa. Sinasaklaw ng system na ito ang lahat ng posisyon sa kumpanya - mula sa teknikal hanggang sa mga antas ng institusyon.
Pamamahala ng Pagganap. Sinusuri ng system na ito hindi lamang ang mga huling resulta ng trabaho ng isang empleyado, kundi pati na rin ang kanyang mga kakayahan - iyon mga personal na katangian, na kinakailangan upang makamit ang mga layunin.
Ang assessment center (grupo at indibidwal) ay idinisenyo upang subukan ang mga kakayahan ng mga empleyado para sa mga partikular na gawain ng tauhan. Maaaring kabilang sa mga paraan ng pagtatasa ng tauhan ang mga pakikipanayam sa pag-uugali, pati na rin ang mga kaso (mga sitwasyon sa laro). Upang pumili ng mga kandidato para sa matataas na posisyon at kapag tinatasa ang mga nangungunang tagapamahala, ang binibigyang-diin ay sa mga pakikipanayam sa pag-uugali, at upang magmungkahi ng mga empleyado sa reserbang tauhan - sa mga laro ng negosyo.
Ang self-report (speech) ay binubuo ng oral presentation ng isang manager o specialist sa harap ng kolektibong paggawa, kung saan sinusuri ang pagpapatupad ng plano sa trabaho at mga personal na obligasyon.
360° na pamamaraan. Ayon dito, ang mga empleyado ay sinusuri ng mga kasamahan, tagapamahala at kanilang mga subordinates. Ang isang indibidwal at pangkalahatang talatanungan ay sagutan para sa bawat tao.
Pagsusuri sa pamamagitan ng pamamaraan ng komite. Sa pamamaraang ito, ang gawain ng mga empleyado ay tinalakay sa isang grupo, at nahahati ito sa mga indibidwal na gawain. Bilang resulta, ang isang tiyak na listahan ng mga aksyon ay pinagsama-sama, ang bawat isa ay tinasa bilang matagumpay at hindi matagumpay.
Paraan ng mga independiyenteng hukom: ang empleyado ay tinasa ng mga independiyenteng tao na hindi pamilyar sa kanya (karaniwang 5-7 tao ang kumikilos bilang "mga hukom"). Kasabay nito, ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay batay sa mga prinsipyo ng cross-examination.
Panayam: Ang aplikante ay gumaganap bilang isang HR manager at iniinterbyu ang ilang mga kandidato sa trabaho. Ang kakayahang magsuri nang tama at pumili ng mga empleyado ay nasubok.
Pagmamasid. Sa kasong ito, ang empleyado ay tinasa kapwa sa isang impormal (sa bakasyon, sa bahay) at sa isang kapaligiran sa trabaho gamit ang mga pamamaraan. panandaliang pagmamasid at mga larawan ng araw ng trabaho.

Dapat ding tandaan na sa bawat yugto ng trabaho ng isang empleyado sa isang kumpanya, maaaring gamitin ang ilang mga pamamaraan ng pagtatasa: halimbawa, sa proseso ng pagpili ng isang empleyado para sa isang bakante, ang paraan ng pakikipanayam at pagsubok ay maaaring gamitin nang sabay-sabay, at upang gumawa ng isang desisyon sa pagpapaalis mula sa isang posisyon, ito ay sapat na upang magsagawa ng isang sertipikasyon ng empleyado.

Saklaw ng pananaliksik

Ang pagtatasa ng pagtatasa ng tauhan ay direktang nakasalalay sa dami ng pananaliksik, ang dami at kalidad ng mga pamamaraan ng pananaliksik na ginamit. Sa mga tuntunin ng nilalaman, maaari silang maging bahagyang, kapag sinusuri lamang nila ang ilang mga katangian ng gumaganap o ang antas ng pagganap sa trabaho, at kumplikado, kapag isinasaalang-alang nila ang mga katangian ng negosyo at personal, pag-uugali sa trabaho, at mga resulta ng pagganap sa isang kumplikado.

Ayon sa regularidad ng pagsasagawa ng pananaliksik, nahahati sila sa mga patuloy na nakaayos na may isang tiyak na dalas (depende sa posisyon: isang beses bawat anim na buwan, bawat taon, bawat dalawa, atbp.), at mga episodic na pagtatasa, na tinutukoy ng isang tiyak na yugto (pagkumpleto panahon ng pagsubok, promosyon, pananagutan sa pagdidisiplina, atbp.).

Depende sa dalas, ang pagtatasa ay nahahati sa kasalukuyan, pangwakas at inaasahang. Tinutukoy ng kasalukuyang ang antas ng pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa sa sandaling ito. Binubuo ng pangwakas ang gawaing isinagawa at ang mga resulta nito sa pagtatapos ng isang tiyak na panahon. Tinutukoy ng pananaw ang mga kakayahan, katangian, motibasyon, at inaasahan ng empleyado, iyon ay, pinapayagan ka nitong hulaan ang kanyang mga potensyal na kakayahan.

Rating system

Depende sa pamantayan, mayroong quantitative, qualitative, analytical (summarizing all results according to all criteria) assessment at determinasyon ng time guidelines. Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay nahahati sa dalawang uri:

Systemic: kapag ang lahat ng mga bloke ng sistema ng pagsusuri ay kasangkot;
Unsystematic: kapag ang appraiser ay may karapatang pumili ng pamantayan, pamamaraan, pamamaraan, kasangkapan, pamamaraan ng pagsusuri.

Mga paksa ng pagtatasa

Ang konseptong ito ay tumutukoy sa mga empleyadong sinusuri ng kanilang manager, kasamahan, kliyente, at subordinates. Maaari rin silang maging paksa ng isang komprehensibong, tinatawag na 360° na pagtatasa, na isinasaalang-alang ang lahat ng nakalistang salik sa isang komprehensibong paraan.

Bilang karagdagan, ang tinatawag na self-assessment, o panloob na pagtatasa ng mga tauhan, ay isinasagawa. Sa kasong ito, ang impormasyon ay nakuha pagkatapos ng motivational monitoring. Ang kumbinasyon ng mga konklusyon mula sa panlabas at panloob na pagsubok ay nagbibigay-daan sa amin upang mas ganap na mapagtanto ang oryentasyon at pagpapasigla ng mga tungkulin ng pananaliksik.

Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na:

Tayahin ang propesyonalismo ng empleyado, katulad ng: antas bokasyonal na pagsasanay(kaalaman, kasanayan), antas sikolohikal na paghahanda(orientasyon sa personalidad, motibo ng pag-uugali, kakayahang umangkop, mga katangian ng karakter, ugali), kahusayan sa paggawa (produktibo, kalidad ng trabaho), ang pagnanais para sa rasyonalisasyon at imbensyon.
Bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagbuo ng mga personal at propesyonal na katangian ng mga empleyado.
Tukuyin ang antas ng pagsunod sa suweldo, ang pagiging epektibo nito sa mga pagsisikap ng empleyado at ang kanyang mga inaasahan.
Tukuyin ang mga pangunahing direksyon ng pag-unlad ng tauhan.
Bumuo ng isang epektibong mekanismo para sa propesyonal na pagganyak ng mga empleyado.

karanasan sa dayuhan

Ang pagtatasa ng mga tauhan sa ibang bansa ay medyo naiiba sa kung paano gumagana ang prosesong ito dito. Sa USA at Kanlurang Europa, ginagamit ang isang espesyal na pagsusuri sa pagtatasa ng tauhan - ang Pagsusuri sa Pagkatao ng Negosyo (BPT). Naglalaman ito ng 100 mga katanungan, ang mga resulta ng pagtatasa ng tauhan ay nag-iiba sa isang sukat mula 0 hanggang 10 puntos. Nagbibigay-daan ito sa iyo na makakuha ng higit pa sa bawat tanong para sa pagsusuri. karagdagang informasiyon kaysa sa paggamit ng tradisyunal na sukat na "hindi/oo", o pagpili sa mga ibinigay na opsyon sa sagot.

Natukoy ng higanteng pag-aalala ng General Electric na ang pagpuna ay hindi epektibong lunas pagpapaalam sa mga nasasakupan tungkol sa mga pagkukulang sa kanilang mga propesyonal na aktibidad. Upang makapagbigay ng feedback, kinakailangan na magkaroon ng two-way na talakayan sa tiyak na mga isyu pagpapabuti ng pagganap. Sa Japan, ang pagtatasa ng mga tauhan ay batay sa pilosopiya ng produksyon na pinagtibay dito, iyon ay, ang mga kakayahan ng bawat empleyado ay tinutukoy nang paisa-isa. Ang kakaiba ng naturang pagtatasa ng mga tauhan ay ang pagiging regular at obligadong katangian nito para sa lahat.

Karanasan sa tahanan

Sa Russia, parehong analytical na pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan at espesyal mga kagamitang elektroniko, gumagana katulad ng "lie detector". Halimbawa, ang Luch apparatus, na nilikha ng mga mananaliksik sa Institute of Psychology, ay nagpapahintulot sa mga espesyalista na subukan ang mga katangian ng tao tulad ng katalinuhan at bilis ng reaksyon.

Konklusyon

Hindi lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay pantay na mabuti para sa pagsasagawa ng proseso ng pagtatasa ng tauhan. Ang kanilang pagiging epektibo ay direktang nakasalalay sa mga layunin na itinakda, ang antas ng kapanahunan ng kumpanya, ang mga layunin nito at ang uri ng kultura ng korporasyon. Ang parehong mahalaga ay ang pagtatasa ng pagsasanay ng mga kawani, pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan. Sumang-ayon, mas mahusay na patunayan ang isang empleyado gamit ang paraan ng pamamahala ng pagganap, dahil ang bawat kumpanya ay gumagana nang direkta para sa resulta, na nagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng consumer at kumikita. Samakatuwid, upang makamit ang mga layuning ito, kinakailangan na pana-panahong suriin kung paano gumaganap ang bawat empleyado. Batay na sa datos na ito, ang administrasyon ay maaaring gumawa ng naaangkop na desisyon sa pamamahala sa pagtaas ng sahod o, sa kabaligtaran, pagbabawas sa mga ito, sa paglago ng karera, o sa pagpapaalis sa isang tao.

Ngayon, sa mga kondisyon ng mabangis na kumpetisyon, ang mga tagapamahala ng negosyo ay nagbabayad ng mas mataas na pansin sa pag-verify ng mga tauhan. Ang tagumpay ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa pamantayan kung saan nabuo ang mga kawani at kung gaano kabisa ang kanilang potensyal na ginagamit. At naiintindihan ito ng mabubuting pinuno. Dahil sa demand na idinidikta ng mga realidad ng panahon, mas mataas mga institusyong pang-edukasyon nagsimulang gumawa ng mga espesyalista ng isang bagong antas - mga tagapamahala ng tauhan. Ang mga kurso sa espesyalidad na ito ay napakapopular din. Binibigyang-daan nila ang mga middle manager na mabilis na makakuha ng mga bagong kasanayang kinakailangan para sa epektibong trabaho.

Sa unang sulyap, maaaring mukhang hindi lahat ng negosyo at kumpanya ay nangangailangan ng mga espesyalista sa HR. Gayunpaman, sa katotohanan ay gumaganap sila nang husto mahalagang gawain na hindi maaaring italaga sa ibang mga empleyado. Ang mga mataas na kwalipikadong tauhan ng pamamahala ay may malawak na hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatasa ng propesyonal na pagganap. Higit pa rito, sa prosesong ito ang nakuhang karanasan ay napakahalaga, at ang mga sariling pag-unlad ng mga tagapamahala ay kadalasang nagiging epektibo. Ngayon ay ilalarawan namin ang proseso ng pagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan at hawakan ang lahat ng mga yugto nito.

Pagsusuri ng tauhan: ilang pangkalahatang impormasyon

Sa kauna-unahang pagkakataon, nagsimulang magsalita ang mga tao tungkol sa pagsusuri ng mga tauhan na may siyentipikong diskarte sa isyung ito noong mga twenties ng huling siglo. Ang pinakamalaking interes sa prosesong ito ay nakita sa mga Amerikanong negosyante, na sinubukang gamitin ang bawat pagkakataon upang mapataas ang produktibidad ng paggawa.

Makalipas ang tatlumpu hanggang apatnapung taon, lumitaw ang mga espesyalista na humaharap lamang sa mga isyu ng tauhan. Nagsimula silang pagkatiwalaan sa pagre-recruit ng mga empleyado para sa produksyon at pag-aaral ng kanilang antas ng mga kwalipikasyon na may kaugnayan sa kanilang mga posisyon. Sa bagay na ito, nagkaroon ng pangangailangan na bumuo pangunahing kaalaman, na maaaring maging pangunahing kasangkapan sa mga aktibidad ng mga HR manager. Kaya, ang mga uri ng pagtatasa ng tauhan, mga pamamaraan ng pagsusuri at pag-uuri ng pamantayan kung saan natutukoy ang pagiging angkop ng propesyonal ng mga empleyado ay binuo. Siyempre, sa oras na ito, sila ay "hilaw" pa rin, ngunit gayunpaman, nagbigay sila ng magagandang resulta.

Noong dekada nobenta, lalong naging popular ang mga kurso para sa mga HR manager. Unti-unti, ang bagong direksyon ay nabago sa isang ganap na disiplinang pang-agham, na hanggang ngayon ay nag-systematize ng naipon na kaalaman na nakuha sa mga taon ng pagkakaroon nito. Karamihan ng matagumpay na mga kumpanya hindi nagtipid sa mga espesyalista sa HR, na maaaring maging bahagi ng mga tauhan ng organisasyon o mga empleyadong sibilyan. Ngayon, sinusubukan ng malalaking negosyante na pag-aralan ang mga aktibidad ng kanilang mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. Ang ganitong uri ng pag-iisip ay nagpapahintulot sa iyo na makatipid ng pera. oras ng pagtatrabaho, sahod, gumawa ng pinakamabisang mga pagbabago sa tauhan at sa ibang paraan ay nagpapataas ng produktibidad sa paggawa, at, dahil dito, ang pagganap ng negosyo mismo.

Magbibigay kami ng isang pagtatasa at pag-uuri sa ibang pagkakataon) ay maaaring katawanin bilang isang hanay ng ilang mga sistema na nagsisilbing mga tool. Ang huli ay nagbibigay-daan sa iyo na pinaka-epektibong magsagawa ng mga function ng pamamahala ng tauhan. Kabilang dito ang:

pagpili ng mga empleyado;
pagtukoy ng lugar ng trabaho para sa kanila;
bahagi ng pagganyak;
pagsasanay ng empleyado;
pag-unlad ng mga indibidwal na kakayahan ng mga tauhan na nag-aambag sa pag-unlad ng karera;
pagbuo ng isang reserbang base ng tauhan;
solusyon ng lahat mga isyu ng tauhan, kabilang ang mga pagbabago sa lahat ng kategorya ng mga tauhan.

Inilista namin ang mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala sa itaas, ngunit hindi ito naglalahad ng marami tungkol sa kanilang kaugnayan sa mga aktibidad sa pagtatasa. Ngunit ang tanong na ito ay napakahalaga sa paksang ating pinag-aaralan. Pag-uusapan natin ito mamaya.

Mga tungkulin sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Bago lumipat sa mga uri ng pagtatasa ng tauhan, kinakailangan na pag-usapan nang mas detalyado ang tungkol sa kaugnayan sa pagitan ng mga aktibidad sa pagtatasa at ang mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala, na nailista na namin. Kaya't tingnan natin ang mga prosesong ito.

Kung wala pagpaplano ng tauhan Napakahirap isipin ang gawain ng anumang negosyo. Kahit na maliliit na kumpanya sinusubukang bigyang pansin ang isyung ito. Batay sa mga resulta ng pagtatasa, kinikilala ng espesyalista sa HR ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga kasalukuyang empleyado, at bilang resulta ng pagsusuri, nagiging malinaw ang pangangailangan ng kumpanya para sa mga bagong tauhan.

Ang pagkuha ng mga bagong empleyado para sa sinumang HR manager ay maaaring maging isang mahirap na proseso. Salamat sa application iba't ibang uri Tinutukoy ng mga espesyalista sa pagtatasa ng tauhan kung gaano kabisang ginagamit ng isang kumpanya ang mga mapagkukunan nito upang maakit ang mga mataas na kwalipikadong manggagawa.

Kung walang pagsasanay sa mga tauhan nito, anumang kumpanya ay mapapahamak. Hindi siya makakasabay sa mga panahon at mabilis na mawawala ang kanyang posisyon sa mga kakumpitensya sa negosyo. kaya lang aktibidad sa pagtatasa ay magbibigay-daan sa iyo na gumawa ng mga tamang konklusyon tungkol sa kung gaano kataas ang pangangailangan ng mga empleyado para sa pagsasanay. Gayundin, sa pamamagitan ng pagtatasa sa mga tauhan ng kumpanya, natutukoy kung ang mga kasalukuyang programa sa pagsasanay ay tumutugma sa diwa ng panahon at kung ano ang mga resulta na ibinibigay nila sa katotohanan.

Nang walang pagmamalabis, ang reserbang tauhan ay maaaring tawaging "ginintuang" reserba ng negosyo. Ang database na ito replenished batay sa mga resulta ng pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado at ang kanilang pagiging epektibo sa iba't ibang mga proseso ng trabaho.

Ang pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan ay napakalapit, ngunit hindi pa rin magkatulad na mga tungkulin. sa lugar na ito ay tinutukoy hindi lamang ang mga antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan, kundi pati na rin ang kanilang hindi pa nabubunyag na potensyal. Ngunit para sa 100% na pagsisiwalat nito, kakailanganin ang pagsasanay, na naisulat na namin tungkol sa mas maaga.

Kung walang motivational at stimulating na bahagi, imposible ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado. Mas tiyak, maaari itong maging epektibo sa maikling panahon lamang. Pagkatapos ay ang pagpapakilala ng ilang mga motivational system ay kinakailangan. Ang pagtatasa ay makakatulong sa iyo na pumili ng pinakamaraming bagay mabisang kasangkapan pagpapasigla sa mga empleyado na gumawa ng mas mataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

Ang proseso ng pagtatasa ng mga tauhan sa ilang mga yugto ng organisasyon ng mga aktibidad sa trabaho ay ang mahalagang bahagi nito. Halimbawa, imposibleng isipin ang isang pagtanggap sa lugar ng trabaho isang bagong empleyado na walang tiyak na pagtatasa ng kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Gayundin, kapag nagpo-promote ng ilang mga empleyado, ang isang masusing pagsusuri ng kanilang mga aktibidad at ang potensyal na maaaring ihayag sa isang bagong posisyon ay isinasagawa.

Mga layunin ng pagsusuri ng empleyado

Mga tauhan ng pamamahala pangunahing nagmamalasakit sa pagtaas ng kahusayan ng bawat indibidwal na empleyado at ng buong negosyo sa kabuuan. Ngunit ito ay isang uri ng pangkalahatang pagbabalangkas ng mga layunin na hinahabol ng tagapamahala kapag nagpapakilala ng isang pamamaraan ng pagtatasa sa pang-araw-araw na gawain. Ang pang-agham na katwiran para sa pagtatakda ng layunin ng prosesong ito ay sumasaklaw dito nang mas malawak. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga pangunahing layunin sa mga aktibidad sa pagtatasa ng mga empleyado ng enterprise ay tatlo:

Pagkilala sa mga benepisyo ng pagpapanatili ng isang empleyado. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagtukoy sa ratio ng mga gastos para sa bawat partikular na empleyado at ang kalidad ng dami ng trabahong ginawa niya. Matapos matanggap ang mga resulta ng pagsusuri sa pagtatasa ng tauhan, maaaring magpasya ang tagapamahala kung patuloy na pananatilihin ang empleyado sa kanyang lugar o bawasan ang mga tauhan.
Pagkilala sa potensyal ng empleyado. Ang pagtatasa ng tauhan sa lugar na ito ay mahalaga kapag pinag-uusapan natin tungkol sa paghahanap ng kandidato para sa promosyon. Ang pinuno ng kumpanya ay dapat na malinaw na maunawaan kung sa kanyang mga empleyado ay may isang tao na maaaring kumuha ng responsibilidad at sumakop sa bakanteng upuan. Kung hindi, ang kumpanya ay magkakaroon ng mga gastos sa paghahanap, pag-akit at pagsasanay ng isang tao sa labas.
Pagkilala sa pagganap na tungkulin. Ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang papel o iba pa sa kumpanya. Bukod dito, madalas itong walang koneksyon sa kanyang posisyon at propesyonal na kasanayan. Ang pagganap na tungkulin ay bunga ng kumbinasyon ng mga personal na katangian at katangian. Pinapayagan ka ng pagtatasa ng empleyado na matukoy ang mga kategorya ng mga tauhan: manlalaro ng koponan, maliwanag na personalidad, potensyal na pinuno at iba pa.

Kapansin-pansin, sa maraming bansa sa Asya, ang pagtatasa ng tauhan ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng trabaho. At kadalasan ito ay ganap na nakabatay dito. Ito ay pinaka-kaugnay para sa Japan. Doon, ang mga tagapamahala ng HR ay nagsasagawa ng isang masinsinang at multifaceted na pagtatasa ng empleyado, na tinutukoy ang kanyang mga kakayahan, at batay lamang sa mga resulta ng gawaing ginawa, hinirang nila siya sa isang partikular na posisyon. Kaya, ang anumang negosyo ay gumagamit ng mga tauhan nito nang mahusay hangga't maaari, na nagpapataas ng pagiging mapagkumpitensya nito at dinadala ito sa isang bagong antas ng pag-unlad.

Malayo pa rin ang mga kumpanyang Ruso sa kanilang mga dayuhang kasamahan. Gayunpaman, bawat taon ang mga dayuhang pag-unlad ay lalong iniangkop sa mga katotohanan ng Russia at isinasabuhay. Ngunit gayunpaman, madalas na lumitaw ang mga problema dahil sa kakulangan ng isang pinag-isang sistema na tutugon sa lahat ng mga pangangailangan ng pangkat ng pamamahala sa parehong oras.

Pamantayan para sa pagsusuri

Paano mo masusuri ang pagganap ng empleyado? Una sa lahat, batay sa isang hanay ng mga pamantayan. Sa pamamagitan ng mga ito, naiintindihan ng mga eksperto ang ilang mga katangian: personal, propesyonal, pag-uugali, at iba pa. Dapat nilang hiwalay na sagutin ang tanong ng manager tungkol sa kung paano eksaktong gagawin ang mga tungkulin ng empleyado. Bilang resulta, nagiging malinaw kung natutugunan ng mga kakayahan ng empleyado ang mga personal na kinakailangan ng employer at etika ng korporasyon.

Ngayon masasabi natin na ang mga empleyado ay binuo na isinasaalang-alang ang maraming mga kadahilanan. Pinag-aaralan ng espesyalista ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya, Kasalukuyang estado kumpanya, pati na rin kung ano ang eksaktong gustong matanggap ng manager bilang huling produkto. Napakahalaga para sa isang personnel evaluator na maunawaan ang mga layunin kung saan isinasagawa ang personnel evaluation. Iyon ay, kinakailangan upang matukoy ang isang priority criterion depende sa uri ng aktibidad ng empleyado. Halimbawa, kapag pumipili ng mga tauhan para sa trabaho sa isang linya ng produksyon, ang priyoridad ay mataas na kalidad trabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat na mahusay, tapat, disiplinado at may kakayahang magsagawa ng malalaking volume ng trabaho.

Ang mga resulta ng mga inspeksyon at ang pagiging epektibo nito para sa tagapamahala ng negosyo ay pangunahing nakasalalay sa pamantayan ng pagsusuri. Ngayon, ang mga pamantayang ito ay pangunahing nahahati sa dalawang grupo:

Pagkilala Kasama sa pangkat na ito ang pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng empleyado. Sinusuri ng espesyalista ang kanyang kaalaman, mga kasanayang nakuha sa trabaho, pati na rin ang mga nakuhang kasanayan. Bilang karagdagan, ang modelo ng pag-uugali ng empleyado ay pinag-aralan, na nabuo pangunahin mula sa kabuuan ng kanyang mga personal na katangian. Ito ay pinaka-maginhawa upang isagawa ang naturang pagtatasa sa pamamagitan ng pagtatakda ng ilang mga gawain para sa empleyado sa anyo ng isang bilang ng mga tipikal na sitwasyon na kadalasang nangyayari sa kanya sa lugar ng trabaho. At dapat niyang lutasin ang mga ito, umaasa sa kanyang mga propesyonal na kasanayan. Ang pamamaraang ito ay lubos na epektibo pagdating sa pagtukoy sa antas ng kakayahan ng isang empleyado.
Pagbubunyag ng pagiging epektibo ng trabaho. Sa pangkat na ito, ang lahat ng mga diskarte at pamamaraan ay nauugnay sa paghahambing na pagsusuri. Kinakailangan ang aktwal na mga resulta ng isa o ibang indibidwal na empleyado at ang mga tagapagpahiwatig na binalak ng pamamahala para sa parehong yugto ng panahon. Gayunpaman, bago magsagawa ng pagtatasa gamit ang naturang pamantayan, kailangan munang malinaw na balangkasin ang hanay ng mga gawain para sa empleyado at ipaalam sa kanya ang mga inaasahang resulta. Gayunpaman, dapat itong ipahayag sa ilang mga kategorya. Halimbawa, ang mga dami ng benta, mga natapos na transaksyon, halaga ng kita, at iba pa.

Kapansin-pansin na ang pagbuo ng pamantayan sa pagsusuri ng empleyado ay isang napakahalagang yugto kaagad bago ang proseso ng pagsusuri ng mga tauhan. Sa kasong ito, ang gawain ay isinasagawa ng isang pangkat ng mga tao: isang espesyalista sa tauhan, isang tagapamahala, isang tagapamahala ng tauhan. Sa hinaharap, inaanunsyo nila ang lahat ng pamantayan sa mga empleyado upang ang lahat ng kalahok sa proseso ay pantay na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at kung paano tatasahin ang kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Pangunahing pangangailangan

Kapag bumubuo ng pamantayan, palagi naming isinasaalang-alang panloob na pangangailangan ang kumpanya at ang pamamahala nito. Gayunpaman, ang mga pangkalahatang kinakailangan na naaangkop sa industriya ay dapat palaging mapanatili. Karaniwan, hindi bababa sa pitong pamantayan ang nalalapat sa itinakdang pamantayan. pangkalahatang pangangailangan, na hindi dapat sumalungat sa mga indibidwal.

Una sa lahat, kinakailangan na ang mga pamantayan ay matamo. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay pumasok sa sampu hanggang labinlimang kontrata sa isang taon pangunahing mga kasosyo magkasanib na pagsisikap ng buong pangkat ng pamamahala, kung gayon hindi mo dapat itakda ang parehong sampung kontrata bilang pangunahing gawain para sa bawat isa sa kanila at pagkatapos ay suriin ang kanilang mga aktibidad batay sa mga pamantayang ito.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagbuo ng pamantayan ay ang kanilang objectivity. Dapat munang isaalang-alang ng espesyalista ang posisyon na inookupahan ng empleyado at, na tumutuon dito, manguna sa pag-unlad. Ang bias ay nakasalalay sa pagtutok sa isang partikular na empleyado, na isang pangunahing maling diskarte sa pagtatasa ng propesyonal na pagganap.

Huwag kalimutan ang tungkol sa transparency. Pagkatapos ng lahat, ang mga resulta ng pagtatasa ay direktang nakasalalay sa kung gaano kalinaw ang mga empleyado sa mga gawain na itinalaga sa kanila at ang mga kinakailangan na ipinakita sa kanila.

Sa proseso ng pagbuo ng pamantayan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kinakailangan tulad ng pagganyak at pagsunod mga responsibilidad sa trabaho. Iyon ay, ang aktibidad sa pagsusuri ay dapat na pinagsama sa isang bahagi ng pagganyak. Dapat itong isaalang-alang na ang mga kinakailangan ay hindi maaaring mas malawak kaysa sa hanay ng mga tungkulin na ginagawa ng empleyado habang nasa kanyang posisyon.

Gayundin, ang pamantayan ay dapat tumutugma sa mga termino tulad ng "kaunawaan" at "dinamismo". Ang huling kinakailangan para sa pamantayan ay napakahalaga, dahil sa mga modernong katotohanan ang mga kondisyon ng pagpapatakbo ng mga kumpanya ay mabilis na nagbabago. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado ng kumpanya ay dapat ding sumunod sa kanila.

Mga uri ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado

Mga tauhan ng pamamahala mataas na kwalipikado alam ang ilang uri o paraan ng pagsusuri sa gawain ng ibang mga empleyado. Kung mas malawak ang kanilang set, mas mataas ang posibilidad na ang mga resulta ng pagtatasa ay magiging tumpak at kapaki-pakinabang sa negosyante.

Ngayon ay may tatlong uri ng pagtatasa. Inuri sila ayon sa kanilang pokus:

Deskriptibo.
Dami.
pinagsama-sama.

Deskriptibong pagtatasa ng empleyado

Madalas ding tumatawag ang mga HR manager ganitong klase husay, dahil ganap nitong hindi kasama ang paggamit ng mga katangiang dami. Pinapayagan ka nitong ilarawan ang empleyado nang lubos, gamit ang ilang mga simpleng pamamaraan:

Paraan ng matrix. Binubuo ito ng paglikha ng perpektong modelo ng empleyado para sa bawat posisyon na magagamit sa kumpanya. Sa hinaharap, ang mga tauhan ay ihahambing sa matrix na ito.
Sistema ng mga di-makatwirang katangian. Para sa naturang pagtatasa, kinakailangan na ihiwalay ang kanyang pinakamahalagang tagumpay at pagkabigo mula sa lahat ng aktibidad sa trabaho ng empleyado. Susunod, sinusuri ng manager o espesyalista na namamahala sa pamamahala ng tauhan ang mga tauhan batay sa natanggap na data.
Pagtatasa ng pagkumpleto ng gawain. Ang diskarteng ito itinuturing na pinakasimple sa lahat. Madalas itong ginagamit ng mga baguhan na espesyalista kapag ang mga layunin ng pagtatasa ng tauhan ay hindi nakakaapekto sa mga isyu ng promosyon ng empleyado. Sa kasong ito, ang pagtatasa ay nangangailangan ng data sa buong gawain ng isang partikular na tao, na nagpapahintulot sa amin na maunawaan kung gaano niya kahusay ang pagharap sa kanyang mga direktang responsibilidad.
"Tatlong daan at animnapung degree." Upang makuha ang materyal na kailangan para sa pagsusuri mga aktibidad sa produksyon empleyado, kinakailangan ang impormasyon mula sa kanyang mga kasamahan, superyor at subordinates.
Pangkatang talakayan. Ang bawat empleyado ay indibidwal na nagsasagawa ng isang pag-uusap sa kanyang superbisor at nag-imbita ng mga espesyalista sa parehong larangan upang matukoy ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho at mga prospect sa hinaharap sa industriyang ito.

Dami ng uri ng pagtatasa

Ang ganitong uri ng pagtatasa ay itinuturing na pinakatumpak, dahil ang mga resulta nito ay ipinakita sa anyo ng mga numero, talahanayan at diagram. Kapag ginagamit ito, gamitin sumusunod na pamamaraan:

Mga marka batay sa mga puntos. Bago magsagawa ng pagsusuri sa pagganap ng kawani, ang isang sistema ng punto ay binuo, batay sa pagtatalaga ng isang tiyak na punto sa isang empleyado para sa bawat posibleng tagumpay. Pagkatapos ng kinakailangang tagal ng panahon, ang mga resulta ay summed up na malinaw na nagpapakita ng pagganap ng mga tauhan.
Niraranggo. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng napakahabang paghahanda at maraming karanasan. Ito ay batay sa isang sistema ng rating. Ang pamantayan para sa compilation nito ay nag-iiba sa bawat isa tiyak na kaso depende sa pangangailangan ng manager. Sa madaling sabi, maaari itong ilarawan bilang proseso ng pagtatalaga ng rating sa mga empleyado, at ang mga nahanap ang kanilang mga sarili sa pinakamababang posisyon ay napapailalim sa pagbabawas, pagtanggal o pagtanggal sa kanilang mga posisyon.
Libreng pagmamarka. Ang diskarte na ito ay isang kumbinasyon ng naunang dalawa. Ang isang empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng mga puntos para sa kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Bilang resulta, ang isang rating ay pinagsama-sama na ginagamit ng manager para sa kanyang sariling mga layunin.

Pinagsamang pagtatasa

Kung nais ng tagapamahala na masakop ang lahat ng mga katangian at tagumpay ng mga tauhan nang malawak hangga't maaari upang makuha ang maximum Detalyadong impormasyon sa proseso ng pagtatasa, dapat siyang bumaling sa pinagsamang anyo nito. Kabilang dito ang dalawang pangunahing pamamaraan:

Pagbubuod ng mga puntos. Ang bawat empleyado ay maingat na sinusuri at isang marka ay itinalaga sa kanyang mga katangian. Bilang resulta, ang mga ito ay summed up at pagkatapos ay inihambing sa perpektong tagapagpahiwatig na nakuha gamit ang matrix.
Pagpapangkat. Dito, hindi kasama sa resulta ng pagtatasa ang indibidwalidad, dahil ang lahat ng tauhan ay napapailalim sa paghahati sa mga grupo. Maaari silang magkaroon ng iba't ibang layunin at pokus. Halimbawa, inilalaan ng isang manager ang mga hindi nagkakamali na empleyado sa isang grupo, ang mga inisyatiba ngunit walang sapat na karanasan sa pangalawang grupo, at ang mga pinakawalang pag-asa sa isang ikatlong grupo. Mayroong maraming mga pagkakaiba-iba sa paggamit ng pamamaraang ito.

Bagama't ang lahat ng nasa itaas na uri ng mga pagtatasa ay tila komprehensibo, sa katotohanan ay tinatasa lamang ng mga ito ang ilang aspeto ng pagganap ng isang empleyado. Samakatuwid, ang mga espesyalista sa HR ay nagtatrabaho upang lumikha ng mas epektibong mga pamamaraan na magpapahintulot sa kanila na makuha ang pinakatumpak na mga resulta sa ilang mga parameter.

Format ng mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri ng tauhan: posibleng mga opsyon

Ang resulta ng tseke ng tauhan ay karaniwang napupunta sa desk ng manager sa anyo ng isang score sheet. Ang pinaka-maginhawang disenyo ay isang mesa. Bukod dito, maaari itong maging sa iba't ibang mga format.

Halimbawa, ang quantitative format ay nagsasangkot ng paghahambing ng mga marka para sa bawat empleyado. Sa kasong ito, lahat ng pamantayan na nakasaad sa paunang yugto mga tseke. Ngunit ang indibidwal na format, batay sa isang pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian, ay nagbibigay sa manager ng impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng trabaho ang maaaring gawin ng empleyado at kung anong mga kasanayan ang mayroon siya.

Ang pamamahala ng tauhan at pagtatasa ng tauhan ay napaka mahahalagang aspeto aktibidad ng kumpanya, nag-aambag sa pag-unlad nito at pagtukoy ng mga prospect ng paglago.

Para sa matagumpay na pag-unlad ng isang organisasyon, kinakailangang malaman ang mga prospect nito, itama ang mga pagkakamali, at patuloy na pagbutihin. Ang mga gawaing ito ay epektibong nalutas sa pamamagitan ng pagtatasa ng tauhan. Ang mga kakayahan nito ay nagbibigay-daan sa mga serbisyo ng HR na mas epektibong maisakatuparan patakaran ng tauhan, at ang mga tagapamahala ay gumagawa ng mga karampatang desisyon sa pamamahala na naglalayong pataasin ang pagganap ng kawani. Kung paano gamitin ang pagtatasa ng tauhan upang makamit ang mataas na pagganap ay inilarawan sa artikulo.

Ang pagtatasa ay ginagamit kapwa para sa mga kasalukuyang empleyado at para sa mga aplikante. Ang isa sa mga tool na makakatulong sa pagsasagawa ng pagtatasa ng kalidad ay ang profile ng isang matagumpay na empleyado. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pag-compile nito ay hindi gaanong simple. Pagkatapos ng lahat, ang bawat pinuno ng departamento ay maaaring may sariling mga ideya tungkol dito.

Pagtatasa ng tauhan: bakit kailangan ito?

Matapos magpasya ang tagapamahala na magsagawa ng isang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan, kinakailangan na pag-aralan ang mga umiiral na pamamaraan at, batay dito, piliin ang isa na gagamitin. Susunod, kailangan mong lumikha grupong nagtatrabaho para sa pagtatasa ng mga tauhan, na ang mga responsibilidad ay kasama ang pagbuo ng isang plano ng aksyon para sa pagbuo at pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa. Pagkatapos maaprubahan ang plano, kailangan mong ihanda ang mga sumusunod na dokumento:

Gumawa ng mga kahilingan sa pagtatasa para sa bawat empleyado o grupo ng mga manggagawa.

Maghanda ng isang sheet ng pagsusuri upang kumpletuhin sa panahon ng proseso ng inspeksyon.

isang regular na panayam.

Paraan Blg. 4

Pares na paraan ng paghahambing

Kadalasang ginagamit para sa pagtatasa ng pangkat. Sa kasong ito, ang isang pangkat ng mga empleyado na nagtatrabaho sa parehong posisyon ay kinuha sa sample at ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay inihambing. Pagkatapos ang mga pares ay inililipat at ang paghahambing ay ginawa muli. Bilang resulta, ang isang buod ay ginawa para sa bawat kalahok, ito ay tinutukoy kung gaano kadalas siya ay nauna sa kanyang pares, at batay sa data na ito ay isang rating ng kanyang tagumpay ay pinagsama-sama.

Paraan Blg. 5

Paraan ng mga mapagpasyang sitwasyon

Ang terminong ito ay karaniwang tumutukoy sa mga tipikal na oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na posisyon. Sa panahon ng proseso ng pagtatasa, ang empleyado ay sinusubaybayan upang malaman kung paano siya makakakilos sa isang partikular na sitwasyon at upang suriin ang kawastuhan ng mga desisyon na kanyang ginagawa. Mahalagang tandaan na ang pamamaraan na ito ay nagbibigay pinakamahusay na resulta, kapag ang pagtatasa ay isinasagawa hindi ng isang kasamahan o isang espesyalista sa HR, ngunit ng agarang superbisor ng empleyado. Bukod dito, maaari itong gawin kahit na sa oras ng trabaho, nang hindi nagpapaalam sa empleyado.

Paraan Blg. 6

Paraan ng paghahambing

Madalas na ginagamit sa mga pagtatasa, ito ay lubhang kapaki-pakinabang at mahalaga kapag ito ay kinakailangan upang masuri kung gaano kahusay ang isang empleyado ay umaangkop sa posisyon na kanyang sinasakop. Una sa lahat, kailangan mong gumawa ng isang listahan na may mga pamantayan na dapat matugunan ang empleyadong ito. Pagkatapos ay bibigyan siya ng isang bilang ng mga tiyak na gawain, para sa katuparan kung saan kinakailangan upang ipakita ang mga katangiang napili para sa pagtatasa. Kapag sinusuri ang mga resulta, inirerekomendang gumamit ng 7-point rating scale. Maaari mong ihambing ang nakuha na mga halaga sa isang tiyak na resulta ng sanggunian o matukoy ang pinakamahusay sa mga espesyalista para sa parehong posisyon sa pamamagitan ng isang simpleng paghahambing.

Paraan Blg. 7

Pamamaraan ng pagmamasid

Ang pagsubaybay sa pag-uugali ay maaaring maging mas epektibo kaysa sa iba pang mga paraan ng pagtatasa ng pamamahala at mga ordinaryong manggagawa. Ngunit ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng makabuluhang mas maraming mapagkukunan, dahil ang tagamasid ay kailangang isagawa ang gawaing pagtatasa na ito sa medyo mahabang panahon. Ang kakaiba ng pamamaraan ay sinusubaybayan ng naturang pag-aaral ang mga kaso kung saan ang pag-uugali ng empleyado ay partikular sa ilang paraan, at parehong positibo at negatibong aspeto ay mahalaga. Ang kawalan ng pamamaraan ay ang paggastos malaking dami oras upang makakuha ng tumpak na resulta at ang pangangailangan para sa mas mataas na konsentrasyon ng atensyon ng nagmamasid.

Paraan Blg. 8

Paraan ng pagmomodelo ng sitwasyon

Paglikha ng malapit sa totoong mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga sitwasyon sa pamamahala, halimbawa, pagbuo ng mga draft na dokumento, pagpili ng mga papeles sa negosyo, mga panayam. Pamantayan sa pagsusuri sa sa kasong ito ang magiging kakayahan ng empleyado na ayusin ang trabaho at plano. Tinatasa din ang istilo ng trabaho, flexibility, at paglaban sa stress.

Paraan Blg. 9

Mga pamamaraang sikolohikal

ang mga pagtatasa ay napakapopular ngayon. Gayunpaman, kapag nagpaplano na gamitin ang mga ito sa pagtatasa ng mga tauhan, kailangan mong malinaw na maunawaan na ang isang kwalipikadong psychologist lamang ang maaaring magsagawa at magbigay ng kahulugan sa anumang pamamaraan. Ang mga propesyonal na psychologist, gamit ang mga espesyal na pagsusulit at pagsasanay, ay tinatasa ang pagkakaroon at antas ng pag-unlad ng ilang mga katangian sa mga manggagawa. Mahalagang maunawaan na hindi ang mga resulta ang tinasa dito, ngunit ang potensyal ng empleyado. SA modernong kumpanya ang mga pamamaraang ito ay kadalasang ginagamit upang matukoy ang potensyal sa pamumuno sa mga empleyado, na may mata sa mga magiging pinuno.

Paraan Blg. 10

Paraan ng pakikipanayam sa sitwasyon

Ang mga empleyado ay binibigyan ng mga paglalarawan ng magkatulad na mga sitwasyon at pagkatapos ay nagtanong tungkol sa kung paano lutasin ang mga ito.

Mayroon ding hindi bababa sa karaniwang mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan, sa tulong kung saan maaari mong komprehensibong pag-aralan ang mga empleyado ng anumang negosyo. Kabilang sa mga pamamaraang ito ay:

360 degree na paraan ng pagtatasa. Ang empleyado ay dapat na masuri hindi lamang ng mga kasamahan at agarang nakatataas, kundi pati na rin ng mga kliyente, mga kasosyo sa kumpanya, mga supplier, atbp. Pinupunan nila ang magkaparehong mga form sa pagsusuri, na pagkatapos ay pinoproseso ng computer.
Paraan ng mga laro sa negosyo ay mas madalas na ginagamit hindi para sa isang empleyado, ngunit para sa buong koponan. Ang mga manggagawa ay iniharap sa isang virtual na gawain kung saan kailangan nilang pumili ng mga solusyon. Ito ay kung paano tinasa ang iba't ibang mga kasanayan sa trabaho at propesyonalismo sa isang mapaglarong paraan.

gamitin ang mga resulta ng pagtatasa ng tauhan?" direktang nakasalalay sa mga layunin at layunin na kinakaharap ng employer. Bilang isang patakaran, ang mga pangunahing layunin ay upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa at kalidad ng produkto, matukoy ang vector ng pag-unlad ng empleyado, at bumuo ng mga bagong mga teknolohikal na sistema, pagtaas ng pagganyak ng mga tauhan. Gamit ang mga resulta ng pagtatasa, matutukoy mo ang potensyal ng mga empleyado na may mga kinakailangang kasanayan at kakayahan para sa paglago ng karera.

Direktor ng PwC, Pinuno ng Talent Management

Posibleng isulong ang mahuhusay na mag-aaral batay sa mga resulta ng pagtatasa. Kung ito ay maalalahanin at komprehensibo

Sa katunayan, sa panahon ng pagtatasa, ang mga tunay na tagumpay ng mga empleyado at ang kanilang mga kakayahan ay ipinahayag. Kapag nagsasagawa ng assessment center, tuparin ang apat na kinakailangan. Una: magtatag ng pamantayan sa pagsusuri ng kalidad, iugnay ang mga ito sa diskarte ng kumpanya at kultura ng korporasyon. Pangalawa, sanayin ang mga evaluator nang lubusan upang sila ay husgahan nang may layunin. Ikatlo: ipaliwanag ang layunin ng pagtatasa sa mga empleyado, kung hindi, ituturing nila ito nang may pang-aalipusta at hindi magbubukas. Ikaapat: isaalang-alang ang mga personal na katangian ng mga tao. Halimbawa, ang mga extrovert ay kadalasang may kalamangan sa panahon ng mga laro sa negosyo at mga gawain ng grupo. Ngunit sa totoong buhay Ang mga introvert ay kadalasang mas malakas at mas matagumpay.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa, ang isang pulong ay karaniwang gaganapin, kung saan ang empleyado mismo at ang kanyang mga agarang superbisor, pati na rin ang isang espesyalista mula sa departamento ng HR, ay iniimbitahan. Bago ang pag-uusap, ang manager o HR specialist ay bubuo ng panghuling assessment sheet batay sa mga resulta ng sertipikasyon. Sa isang pag-uusap, makatuwirang talakayin ang mga pagtatasa kung saan ang pinakamalaking pagkakaiba ay halata sa pagitan ng empleyado at ng manager, at gumawa ng mga komento at mungkahi.

Ipinakilala ng manager ang empleyado sa plano ng pagpapaunlad, sumang-ayon at tinatalakay ang mga bagong gawain. Kung ang isang desisyon ay ginawa upang ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon, isang pagbabago sa suweldo o pagtatalaga ng isang allowance ay napagkasunduan.

Bakit kailangan ang pagtatasa ng tauhan, at kung paano pinakamabisang maipapatupad ng mga serbisyo ng HR ang mga patakaran sa tauhan. Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga sistema, pamamaraan at pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Ang isang algorithm para sa pagbuo ng isang sistema ng pagsusuri ng empleyado ay inilarawan. Anong mga paraan ng pagtatasa ng tauhan ang umiiral, sa anong mga kaso ang ginagamit nila. Tutulungan ka ng artikulong ito na maunawaan nang lubos kumplikadong istraktura mga sistema ng pagtatasa ng tauhan, at magbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung paano ka makakakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa isang tao para sa paggawa ng mga desisyon na naglalayong pataasin ang pagganap ng mga nasasakupan.

Istraktura ng sistema ng pagsusuri

Maraming mga kumpanya sa maaga o huli ay nahaharap sa problema ng pagtatasa ng mga tauhan. Pagkatapos ng lahat, para sa matagumpay na pag-unlad, ang anumang istraktura ay kailangang patuloy na mapabuti, alamin ang mga prospect nito at iwasto ang mga pagkakamali.

Ang pagtatasa ng tauhan ay nagbibigay-daan sa mga tagapamahala o mga serbisyo ng tauhan na mas epektibong ipatupad ang mga patakaran ng tauhan, pagbutihin, akitin ang mga bagong empleyado sa halip na yaong hindi makayanan ang kanilang mga responsibilidad at, sa gayon, gumawa ng mas mataas na kalidad ng trabaho.

Ang pagtatasa ng tauhan ay isang sistema para sa pagtukoy ng ilang mga katangian ng mga empleyado, na pagkatapos ay makakatulong sa tagapamahala sa paggawa ng mga desisyon. mga desisyon sa pamamahala naglalayong pataasin ang pagganap ng mga subordinates.

Karaniwan, ang pagtatasa ng tauhan ay isinasagawa sa tatlong lugar:

pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado - kapag ang mga katangian ng isang pamantayan ay natukoy at inihambing sa isang partikular na tao;
pagsusuri ng mga resulta ng trabaho - dito ang kalidad ng gawaing isinagawa ay tinasa;
pagtatasa ng empleyado bilang isang indibidwal - ang mga personal na katangian ay natukoy at inihambing sa mga perpekto para sa ibinigay na lugar.

Kung karaniwang pinag-uusapan natin ang pagbuo ng isang sistema ng pagtatasa sa isang kumpanya, napakahalagang tandaan ang tatlong pangunahing tampok, ang paghihiwalay mula sa kung saan ay hindi magbibigay ng kinakailangang resulta.

Una, ang mga pagtatasa ay dapat na isagawa nang regular.

Pangalawa, dapat itong magkaroon ng malinaw na tinukoy na layunin.

At pangatlo, ang sistema ng pagtatasa ay dapat na transparent sa lahat at batay sa karaniwang nauunawaang pamantayan.

Ang sistema ng pagsusuri ng tauhan mismo ay isang buong serye ng mga aksyon at aktibidad na naglalayong suriin ang mga empleyado at ng isang permanenteng kalikasan.

Upang maging epektibo, ang sistemang ito ay dapat na nakabatay sa isang basic at unibersal na pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagtatasa na ito.

Ang unang bagay na kailangang gawin ay tukuyin ang pangangailangan ng kumpanya para sa pagtatasa ng mga tauhan at, batay sa mga ito, bumalangkas ng mga malinaw na layunin na hahabulin kapag nagsasagawa ng pagtatasa ng empleyado. Karaniwang kasama sa mga pangunahing layunin ang pagsubaybay sa klima ng lipunan sa pangkat, pagtatasa sa kalidad ng trabaho at ang antas kung saan ang mga kwalipikasyon ng isang tao ay tumutugma sa posisyon na hawak.

Ang ikalawang yugto ay upang matukoy ang paksa ng pagtatasa, iyon ay, kung sino ang susuriin. Depende sa mga layunin, ang ang target na madla, impormasyon tungkol sa kung saan kailangan muna ng negosyo sa lahat.

Sinusundan ito ng pagtukoy sa pamantayan kung saan isasagawa ang pagtatasa.

Nangangailangan ito ng mga propesyonal sa industriya na maaaring i-highlight ang mga pinaka-angkop na katangian para sa bawat partikular na posisyon.

Matapos piliin ang mga pamantayan, kinakailangang pumili ng paraan ng pagtatasa batay sa mga ito. Ang pagpili ng pamamaraan mismo ay isinasagawa din depende sa ilang mga pamantayan, kabilang ang pagsunod sa mga layunin na itinakda sa simula, ang antas ng pagiging kumplikado ng isang partikular na angkop na pamamaraan, kawalang-kinikilingan, na pinakamahusay na ipinahayag sa dami ng mga katangian, kakayahang maunawaan para sa mga tinasa. , at kaugnayan, ibig sabihin, kailangan talaga ang mga resulta.

Ang susunod na yugto ng sistema ng pagsusuri ng tauhan ay tinatawag na yugto ng paghahanda. Dito kailangan mong magsagawa ng ilang mga aksyon na makakatulong sa pagsasagawa ng pagtatasa mismo.

paglikha ng panloob balangkas ng regulasyon para sa pagtatasa - pagbuo ng mga regulasyon, regulasyon;
pagsasanay ng mga tauhan na direktang magsasagawa ng pagtatasa;
pagpapaalam sa mga kawani tungkol sa paparating na pagtatasa at mga benepisyo nito.

Pagkatapos nito, ang sistema ng pagtatasa ay pumasok sa pangunahing yugto nito - ang aktwal na pagtatasa mismo, ang pagpapatupad ng buong proyekto.

Pagkatapos ay kinakailangan upang pag-aralan ang lahat ng impormasyong nakolekta bilang isang resulta ng pagtatasa para sa kaugnayan nito at ang kalidad ng system mismo.

Ang huling yugto ng pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri ay aksyon - paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na may kaugnayan sa mga taong nasuri - promosyon, demotion, pagsasanay.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Isaalang-alang natin ngayon ang mga pamamaraan mismo na maaaring magamit sa pagtatasa ng mga tauhan.

Batay sa kanilang pokus, inuri sila sa tatlong pangunahing pangkat: qualitative, quantitative at combined.

Ang mga pamamaraan ng husay ay mga pamamaraan na nagpapakilala sa mga empleyado nang hindi gumagamit mga tagapagpahiwatig ng dami. Tinatawag din silang mga pamamaraang naglalarawan.

matrix method - ang pinakakaraniwang paraan, ay nagsasangkot ng paghahambing ng mga katangian ng isang partikular na tao perpektong katangian para sa posisyong hawak;
paraan ng sistema ng mga di-makatwirang katangian - manu-manong o serbisyo ng tauhan binibigyang-diin lamang ang mga pinakakapansin-pansin na tagumpay at ang pinakamasamang pagkakamali sa gawain ng isang tao, at sa pamamagitan ng paghahambing sa mga ito ay nakakakuha ng mga konklusyon;
Ang pagtatasa sa pagganap ng gawain ay isang elementarya na pamamaraan kapag ang trabaho ng empleyado sa kabuuan ay tinasa;
"360 degree" na pamamaraan - nagsasangkot ng pagtatasa ng isang empleyado mula sa lahat ng panig - mga tagapamahala, kasamahan, subordinates, kliyente at pagtatasa sa sarili;
talakayan ng grupo - isang paraan ng paglalarawan - na kinabibilangan ng talakayan sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang mga tagapamahala o mga eksperto sa industriya tungkol sa mga resulta ng kanyang trabaho at mga prospect.

Ang mga pinaghalong pamamaraan ay kumbinasyon ng mga pamamaraang deskriptibo gamit ang mga aspetong quantitative.

ang pagsubok ay isang pagtatasa batay sa mga resulta ng paglutas ng mga paunang itinakda na gawain;
paraan ng kabuuan ng mga marka. Ang bawat katangian ng isang tao ay tinasa sa isang tiyak na sukat, at pagkatapos ay ipinapakita karaniwan maihahambing sa ideal;
isang sistema ng pagpapangkat kung saan ang lahat ng mga empleyado ay nahahati sa ilang mga grupo - mula sa mga mahusay na nagtatrabaho hanggang sa mga taong ang trabaho ay hindi kasiya-siya kumpara sa iba;

Ang mga pamamaraan ng dami ay ang pinaka layunin, dahil ang lahat ng mga resulta ay naitala sa mga numero;

paraan ng pagraranggo - maraming mga tagapamahala ang gumagawa ng isang rating ng mga empleyado, pagkatapos ay inihambing ang lahat ng mga rating, at kadalasan ang mga pinakamababa ay pinutol;
paraan ng punto - para sa bawat tagumpay, ang mga kawani ay tumatanggap ng isang tiyak na bilang ng mga puntos nang maaga, na kung saan ay summed up sa pagtatapos ng panahon;
libreng point assessment - ang bawat kalidad ng isang empleyado ay tinasa ng mga eksperto para sa isang tiyak na bilang ng mga puntos, na kung saan ay summed up at isang pangkalahatang rating ay ipinapakita.

Ang lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay epektibong masuri lamang ang isang tiyak na aspeto ng trabaho ng isang tao o ang kanyang mga sosyo-sikolohikal na katangian.

Samakatuwid, hindi kataka-taka na kamakailan ang isang unibersal na komprehensibong pamamaraan ay lalong ginagamit - ang pamamaraan ng mga sentro ng pagtatasa, na sumisipsip ng mga elemento ng maraming mga pamamaraan upang makamit ang pinaka-layunin na pagsusuri ng mga tauhan.

Ang pamamaraang ito ay may kasing dami ng 25 pamantayan kung saan tinatasa ang isang tao.

Kabilang sa mga ito: ang kakayahang matuto, ang kakayahang gumawa ng oral at nakasulat na generalizations, pakikipag-ugnay, pang-unawa sa mga opinyon ng iba, kakayahang umangkop sa pag-uugali, panloob na mga pamantayan, malikhaing katangian, pagpapahalaga sa sarili, ang pangangailangan para sa pag-apruba mula sa mga superyor at kasamahan, careerist motibo, katotohanan ng mga iniisip, pagiging maaasahan, pagkakaiba-iba ng mga interes, katatagan sa mga nakababahalang sitwasyon, enerhiya, organisasyon, organisasyonal at mga kasanayan sa pamamahala.

Pangunahing pamantayan sa pagsusuri

Ang lahat ng pamantayan para sa pagtatasa ng tauhan ay karaniwang nahahati sa dalawang pangunahing kategorya - pamantayan sa pagganap at pamantayan sa kakayahan.

Kapag tinatasa ang pagganap, ang mga nakamit na tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang partikular na tao ay inihambing sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig para sa isang naibigay na panahon ng trabaho. Upang makamit ito, ang mga malinaw na masusukat na layunin ay itinakda bago magsimula ang panahon ng pag-uulat. Ang pagganap ay ipinahayag sa mga tiyak na tagapagpahiwatig: dami ng mga benta, bilang ng mga natapos na proyekto, mga halaga ng kita, bilang ng mga transaksyon.

Kapag tinatasa ang kakayahan ng isang empleyado, ang kanyang kaalaman at kakayahang ilapat ito sa pagsasanay, mga personal na katangian, at pag-uugali ay tinasa.

Isa sa pinaka mabisang paraan Ang nasabing pagtatasa ay ang solusyon sa mga problema sa sitwasyon na isinasaalang-alang ang posisyon na sinasakop ng empleyado o kung saan siya nag-aaplay.

Ang mga gawaing ito ay may dalawang uri - naglalarawan at praktikal, at naiiba sa likas na katangian ng mga aksyon kapag nilulutas ang isang partikular na problema.

Kaya, ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay medyo kumplikado at may maraming mga nuances at aspeto na kailangang bigyan ng maximum na pansin. Kung hindi, maaaring magresulta ang lahat ng gawaing namuhunan sa pagsasagawa ng pagtatasa kumpletong kawalan kinakailangang impormasyon sa output.