Pagbabago ng iskedyul ng trabaho ng empleyado. Pagbabago ng iskedyul ng shift. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Paano baguhin nang tama ang iskedyul ng trabaho para sa isang partikular na empleyado. Dahil sa proseso ng produksyon, naging kinakailangan na baguhin ang iskedyul ng trabaho sa warehouse at ang manager ng warehouse. Magsimula sa trabaho nang mas maaga kaysa sa lahat ng empleyado, at ilipat ang pagtatapos ng araw ng trabaho nang isang oras. Paano idokumento ito?

Sagot

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 57, bahagi 1 art. 100 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga manggagawa na ang oras ng pagtatrabaho ay naiiba sa pangkalahatang tuntunin itinatag ng employer na ito, siya ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho.

Iyon ay, kung ang mga naturang pagbabago ay may kinalaman sa isang empleyado, kung gayon walang mga pagbabago na kinakailangan sa Internal Labor Regulations.

Sa kasong ito, ang mga pagbabago sa oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay dapat lamang gawin sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Baguhin tinutukoy ng mga partido kundisyon kontrata sa pagtatrabaho(kabilang ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga) ay posible alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (sa kasong ito, hindi kinakailangan ang paunang abiso ng mga empleyado) o alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation - sa inisyatiba ng employer kung may mga dahilan na nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga dahilan) na may hindi bababa sa dalawang buwang paunang abiso sa mga empleyado.

Sa iyong kaso, kung sumang-ayon ang empleyado na baguhin ang kanyang oras ng pagtatrabaho, maaari itong gawin alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (sa kasong ito, hindi kinakailangan ang paunang abiso ng mga empleyado). Upang gawin ito ay kinakailangan upang tapusin karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng kaukulang order sa anumang anyo.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na gumawa ng mga pagbabago alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang mga naturang pagbabago ay dapat isagawa ayon sa mga patakaran ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. sa inisyatiba ng employer kung may mga dahilan na nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho na may paunang abiso sa empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan.

Kung ang empleyado gayunpaman ay sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga nabagong kondisyon, kinakailangan na gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kanya sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng kaukulang order sa anumang anyo.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, ang organisasyon ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, kabilang ang isang mas mababang ranggo na may mas mababang suweldo, kung ang organisasyon ay may angkop na mga bakante. Ang isang empleyado ay dapat lamang mag-alok ng mga bakante na magagamit ng employer sa ibinigay na lugar. Ang mga bakanteng trabaho sa ibang mga lokasyon ay dapat na ihandog lamang kung ito ay itinatadhana sa isang kolektibong (labor) na kasunduan o iba pang mga kasunduan. (Bahagi 3 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay tumanggi na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon o walang angkop na mga bakante sa organisasyon, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas batay sa sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ang pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido) na may pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng average na kita ng dalawang linggo (Bahagi 3 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado pagkatapos lamang ng dalawang buwan mula sa petsa ng babala tungkol sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Higit pang mga detalye sa mga materyales ng System:

1. Sagot: Paano magpalit ng kontrata sa pagtatrabaho

Mga batayan para sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pangangailangang amyendahan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay bumangon sa mga kaso kung saan nagbabago ang impormasyon o kundisyon na nakapaloob dito. Hindi mahalaga kung anong mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ang nagbabago: o.

Ang mga pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang gawin nang may mutual na pahintulot ng mga partido (). Sa kasong ito, ang nagpasimula ng mga pagbabago ay maaaring isang empleyado o isang employer ().

Pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay binubuo ng pagbuo ng isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Walang karaniwang anyo para sa naturang dokumento sa batas. Samakatuwid, ang organisasyon ay maaaring bumuo nito sa anumang anyo sa anyo. Ang konklusyon na ito ay sumusunod mula sa Labor Code ng Russian Federation at nakumpirma.

Ang karagdagang kasunduan ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, gawin ito sa dalawang kopya - isa para sa bawat isa sa mga partido. Ang katotohanan na natanggap ng empleyado ang kanyang kopya ng karagdagang kasunduan ay makumpirma ng kanyang lagda sa kopya ng employer. Ang konklusyon na ito ay maaaring makuha mula sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga espesyal na kaso ng pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa ilang mga kaso, bago gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang makumpleto ang ilang mga pamamaraan na itinakda ng batas. Sa partikular, nalalapat ito sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang nauugnay sa:

pagbabago sa hurisdiksyon ng organisasyon, ang muling pagsasaayos nito ().

Mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay kinabibilangan, halimbawa:

mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon (halimbawa, ang pagpapakilala ng mga bagong kagamitan, na humantong sa pagbawas sa workload ng empleyado);

muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon (halimbawa, pagbubukod ng anumang yugto proseso ng produksyon);

iba pang mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho na humantong sa pagbawas sa workload ng empleyado.

Kung ang karagdagang kasunduan ay hindi naisakatuparan sa isang napapanahong paraan, ngunit ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon pagkatapos ng abiso ng mga pagbabago, nangangahulugan ito na ang empleyado ay aktwal na sumang-ayon sa mga naturang pagbabago. Ang legalidad ng pamamaraang ito ay kinumpirma ng mga korte (tingnan, halimbawa,).

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, ang organisasyon ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, kabilang ang isang mas mababang ranggo na may mas mababang suweldo, kung ang organisasyon ay may angkop na mga bakante. Ang isang empleyado ay dapat lamang mag-alok ng mga bakante na magagamit ng employer sa ibinigay na lugar. Ang mga bakanteng trabaho sa ibang mga lokasyon ay dapat na ihandog lamang kung ito ay itinatadhana sa isang kolektibong (labor) na kasunduan o iba pang mga kasunduan. Ang pamamaraang ito ay nakasaad sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon o walang angkop na mga bakante sa organisasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan:

na may kaugnayan sa pagtanggi na magpatuloy sa trabaho sa mga bagong kondisyon batay sa Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation din sa - sa lahat ng iba pang mga kaso ().

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang empleyado lamang pagkatapos ng dalawang buwan na lumipas mula sa petsa ng pag-abiso ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang katulad na posisyon ay makikita sa. Ang maagang pagpapaalis ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado.

Kapag tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagtanggi na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa empleyado, ang employer ay dapat magkaroon ng katibayan na magpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay bunga ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho kundisyon. Ito ay nakasaad sa resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi makapagbigay ng gayong katibayan at maiugnay ang isa sa isa, kung gayon ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at samakatuwid ay ang pagpapaalis sa mga empleyado na tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, ay maaaring ituring na labag sa batas (tingnan ang. , Halimbawa, ). Handa nang plano ang mga pangunahing gawain ng HR officer para sa unang quarter ng 2019
Basahin sa artikulo: Bakit kailangang suriin ng HR manager ang accounting, kung kailangang isumite ang mga bagong ulat sa Enero, at anong code ang aaprubahan para sa timesheet sa 2019

Nalaman ng mga editor ng magazine na "Personnel Business" kung aling mga gawi ng mga opisyal ng tauhan ang tumatagal ng maraming oras, ngunit halos walang silbi. At ang ilan sa kanila ay maaaring maging sanhi ng pagkalito sa GIT inspector.

Sinabi sa amin ng mga inspektor mula sa GIT at Roskomnadzor kung anong mga dokumento ang hindi dapat kailanganin sa mga bagong dating kapag nag-aaplay para sa trabaho. Tiyak na mayroon kang ilang mga papel mula sa listahang ito. Kami ay nag-compile buong listahan at pumili ng ligtas na kapalit para sa bawat ipinagbabawal na dokumento.

Kung magbabayad ka ng vacation pay nang huli ng isang araw, ang kumpanya ay pagmumultahin ng 50,000 rubles. Bawasan ang panahon ng paunawa para sa mga tanggalan ng trabaho nang hindi bababa sa isang araw - ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho. Nag-aral kami kasanayang panghukuman at naghanda ng mga ligtas na rekomendasyon para sa iyo.

Minsan ang administrasyon sa mga negosyo ay kailangang gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho. Maaaring malapat ito sa lahat ng empleyado, o sa isang partikular na grupo lamang sa kanila. Kaya naman kailangan ng hiwalay na order.

Ginagawa ito ng maraming organisasyon, halimbawa, kapag nagbabago sa pagitan ng taglamig at tag-araw. O kapag lumitaw ang isang seryosong kakumpitensya sa malapit. Mula sa posibleng dahilan – pagpapalawak, muling pag-profile ng produksyon. Minsan ito ay nangyayari dahil ang ibang mga teknolohiya ay nagsimula nang gamitin.

Sa ilang mga kaso, ang mga reporma ay isinasagawa nang paisa-isa. Ang iskedyul ng trabaho ay nagbabago para sa mga indibidwal na empleyado dahil sa paglitaw ng mga sakit. O dahil sa pagiging empleyado ng ibang manager o sumasailalim sa pagsasanay.

Pagbuo ng pambungad na ideya sariling negosyo nagsasangkot ng paglikha ng isang plano sa negosyo. mahahanap mo ito sa link.

Mga pangunahing konsepto at sample na pagkakasunud-sunod

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado ay dapat na kinokontrol lamang ng mga espesyal na order.

Sarili oras ng pagtatrabaho unang itinatag noong unang tinanggap ang isang kandidato para sa isang partikular na posisyon.

Dapat ipaalam sa kanya kung anong oras siya makakapagpahinga, at kung anong oras siya dapat mag-ulat sa kanyang lugar. Ito ay isang mandatoryong sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho na nangangailangan ng lagda ng kabilang partido.

Ang iskedyul ng trabaho ay inilarawan sa isa sa mga dokumentong ito:

Mga panloob na regulasyon.
Isang kontrata ng kolektibong kalikasan, o isang ordinaryong kontrata sa paggawa.

Ang mga hinaharap na empleyado ay naglalagay ng kanilang pirma sa ilalim ng bawat isa sa mga dokumentong ito. Nangangahulugan ito na sumasang-ayon sila sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at masaya sa lahat. Hindi mo maaaring unilaterally baguhin ang isang bagay at pagkatapos ay iulat lamang ang mga pagbabago pagkatapos ng katotohanan.

Maaari kang mag-download ng sample na order para baguhin ang operating mode.

Ang mga utos na baguhin ang rehimeng nagtatrabaho ay dapat kasama ang lahat ng empleyado kung saan ipinakilala ang bagong tuntunin.

Ang papel ay mahigpit na nagsasaad kung kailan magsisimula ang gawain at kung kailan ito matatapos.

Order na baguhin ang routine ng empleyado: mga kinakailangan sa content

Ang kautusan ay inilabas sa letterhead ng kumpanya. Dapat itong isama ang mga sumusunod na detalye:

Mga visa.
Lagda ng mga tagapamahala.
Ang pangunahing bahagi ng teksto.
Pamagat sa teksto.
Ang numerong itinalaga sa dokumento.
Lugar ng publikasyon, impormasyon ng petsa.
Pangalan ng dokumento.
Ang pangalan ng negosyo mismo.

Minsan kinakailangan na pumirma ng iba't ibang papel para sa ibang tao. makikita mo ito sa link.

Mahalagang saklawin hindi lamang ang mga isyu na may kaugnayan sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho mismo. Ngunit din, halimbawa, impormasyon sa sahod dahil sa pagbabago ng schedule.

Mga tampok ng dokumentasyon

Ang pangunahing kinakailangan ay ang lahat ng empleyado ay maabisuhan nang maaga na ang kanilang iskedyul ng trabaho ay nagbago.. Karaniwang inaabisuhan ito nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magawa ang mga pagbabago. Nalalapat pa ito sa mga sitwasyon kung saan ang mga pagbabago mismo ay pansamantala.

Kung magpasya kang huminto sa iyong trabaho, dapat kang sumulat ng isang pahayag. Halimbawa ng liham ng pagbibitiw sa kalooban nakikita mo .

Ang notification ay dapat ding maglaman ng impormasyon tungkol sa kung bakit kailangan na ngayong lumipat ng enterprise sa iskedyul ng trabahong ito.

Kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa kung anong mga karapatan at responsibilidad ang mayroon ang bawat empleyado sa ganoong sitwasyon. At tungkol sa panahon kung saan dapat magbigay ng sagot ang empleyado, sumang-ayon sa naturang rehimen, o tanggihan ito.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng iba pang mga trabaho sa mga taong, sa anumang kadahilanan, ay hindi nasisiyahan sa mga pagbabago. Kung hindi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pangkalahatang batayan.

Paano ka binabayaran kung nagbago ang iyong iskedyul ng trabaho?

Ito ay totoo lalo na para sa mga pansamantalang nakatalaga ng full-time na trabaho. Iyon ay, kung ang tagal ng bawat araw ng trabaho ay tataas nang hiwalay.

Kung ang mga oras ay dagdag, ngunit huwag ibilang bilang overtime

Ang isyung ito ay nalutas sa unang bahagi, artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa. Sinasabi nito na ang overtime na trabaho ay natatanggap ang katayuan kung ang isang empleyado ay gumaganap nito sa inisyatiba ng tagapamahala, at kung ang proseso mismo ay lumampas sa dating itinatag na oras ng pagtatrabaho.

Kung ang isang paglipat ay ginawa mula sa part-time patungo sa full-time na trabaho, at ang batayan ay isang karagdagang kasunduan, ang mga karagdagang oras ay hindi itinuturing na overtime.

Halimbawa, kung ang kumpanya ay may karaniwang 40-oras na linggo ng trabaho. Kung gayon ang trabaho ay hindi itinuturing na overtime kung ang mga karagdagang oras ay nasa loob ng pamantayang ito.

Mga pagbabago sa mga oras ng pagpapatakbo sa timesheet: paano magpapakita ng tama?

NS o 25 - ayon sa pagkakabanggit, ang pagtatalaga ng titik at numero ng part-time na mode ng pagtatrabaho. Ito ay kinakailangan upang punan ang mga form No. T-12, o mga dokumentong binuo nang independyente ng pamamahala ng kumpanya.

Kung ang isang dokumento ay napunan nang hindi tama, ito ay napapailalim sa mandatoryong pagkawasak. Makikita mo ang mga patakaran para sa pamamaraang ito at isang halimbawa ng isang aksyon sa pagsira ng mga dokumento.

Kung ang iskedyul ng trabaho ay hindi full-time, ang pagbabayad ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Paano ako makakapagtakda ng iskedyul ng shift sa trabaho?

Kaugnay Ang mga pagbabago ay unang ginawa sa mga panloob na regulasyon. Ang mga pagbabago ay hindi kinakailangan lamang sa mga sitwasyon kung saan ang pamamaraan para sa pag-aayos ng shift work ay naitatag nang mas maaga.

SA sa kasong ito kailangan mong gawin ang sumusunod:

Magsimula sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order na nagsasaad na ang naturang iskedyul ay naitatag na.
Bigyan ang bawat empleyado ng hindi bababa sa 60 araw na paunawa na mababago ang oras ng trabaho. Ang mga abiso ay dapat gawin sa pagsulat lamang.
Ito ay isinaad pa iskedyul ng shift. Ginagawa ito nang hindi lalampas sa isang buwan bago ang dalawa panahon ng buwan mga abiso.
Ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa bawat empleyado kung tutol sa sa okasyong ito ay nawawala. Ang oras na aktwal na nagtrabaho ay ipinasok sa time sheet.
Kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon, siya ay inaalok sa ibang lugar.

Ang maximum na pinahihintulutang oras ng pagtatrabaho bawat araw at linggo ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 91). Ngunit ang bawat negosyo ay may sariling iskedyul. Ito ay nagpapahiwatig ng mga araw ng trabaho, pahinga, at katapusan ng linggo. Ngunit kung minsan ito ay kinakailangan upang baguhin ang ilang data. Pagkatapos ay inilabas ang isang utos upang baguhin ang iskedyul ng trabaho. Ang isang sample ng dokumentong ito ay magbibigay-daan sa iyo na mabuo ito nang tama.

Tungkol sa iskedyul ng trabaho

Mayroong ilang mga uri ng mga iskedyul ng trabaho na pinapayagang gamitin sa isang negosyo alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyong ito ay tinukoy sa Art. 100 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayang tinukoy sa batas ay nalalapat din sa haba ng linggo. Maaaring isagawa ng mga manggagawa ang kanilang mga aktibidad sa loob ng 5 araw, 6 na araw, o ayon sa iba pang mga patakaran. Tinukoy din ng batas na ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay sa isang staggered schedule. Minsan ay tumatagal lamang ito ng wala pang isang linggo.

Ang isang hindi regular na iskedyul ay tinalakay sa Ang uri na ito ay isang espesyal na paraan ng aktibidad kapag ang mga empleyado ay kasangkot sa trabaho sa ilang partikular na panahon, anuman ang pangunahing iskedyul. Hindi ito ginagamit sa bawat institusyon. Art. Kasama sa 102 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga kondisyon para sa isang nababaluktot na iskedyul - ang trabaho ay isinasagawa sa mga shift, araw, ang kanilang tagal ay itinatag batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Ang iskedyul ng shift ay ipinahiwatig sa Art. 103 Labor Code ng Russian Federation. Ang mode na ito ay kailangan kapag ang proseso ng produksyon ay hindi akma sa loob ng oras ng trabaho. Halimbawa, kapag hindi mapatay ang mga blast furnace o hindi mapipigil ang mga proseso ng produksyon. Ang accounting para sa panahon ng trabaho ay isinasagawa ayon sa Art. 104 Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang linggo ng pagtatrabaho ay dapat na hindi hihigit sa 40 oras.

Kung ito ay may kinalaman sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa mapanganib na trabaho, ang accounting ay isinasagawa tuwing 3 buwan. Sa Art. 105 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng paghahati ng isang shift sa trabaho sa mga bahagi, ngunit kung hindi ito nagiging sanhi ng pagkagambala sa proseso ng produksyon. Ang nakumpletong iskedyul ay dapat na napagkasunduan sa mga unyon ng manggagawa at ipinapakita sa dokumentasyon.

Iskedyul ng solong shift

Mahigit 60% ng mga mamamayan ang nagtatrabaho sa ilalim ng rehimeng ito. Ang accounting para sa panahon na nagtrabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga araw at linggo o sa batayan ng summarized na prinsipyo para sa isang tiyak na panahon. Kung ang mga araw ay isinasaalang-alang, kung gayon ang lahat ng mga aktibidad na lampas sa itinatag na pamantayan ay itinuturing na overtime na trabaho. Ang nuance na ito ay ipinahiwatig sa Art. 99 Labor Code ng Russian Federation.

Sa ilalim ng rehimeng ito, ang bilang ng mga araw ng trabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

5 o 6 bawat linggo.
Sliding mode.
Summarized accounting.

Dapat tiyakin ng employer na ang pang-araw-araw na workload ay hindi naiiba sa karaniwang iskedyul ng trabaho ng empleyado. Sa mga institusyon kung saan ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa mga shift, ang araw ng trabaho ay hindi dapat lumampas sa 12 oras.

Kailan kailangan ang isang order?

Hindi ipinagbabawal ng batas ang pagbabago ng oras ng trabaho. Karaniwan, ang naturang desisyon ay ginawa dahil sa likas na katangian ng mga proseso ng negosyo. Maaaring makaapekto ang mga pagbabago sa buong team at indibidwal na departamento o maging sa mga empleyado. Ngunit kailangan mong ayusin ito nang tama. Ang mga pagbabago ay hindi dapat magdulot ng pagkasira sa mga kondisyon at kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado.

Ang pagbabago ay nakumpirma sa pamamagitan ng isang utos na baguhin ang iskedyul ng trabaho. Ang bawat negosyo ay may sample kung paano ito punan. Ang nilalaman at pagkakasunud-sunod ng pag-apruba ay tinutukoy kung saan naitala ang kasalukuyang dokumento.

Sa sitwasyong ito, mayroong 3 mga pagpipilian:

Ang rehimen ay pareho para sa lahat, ito ay tinukoy sa panloob na mga regulasyon sa paggawa (ILR).
Ang mga patakaran ay nalalapat sa lahat, ang mga ito ay naitala sa PVTR at sa kasunduan sa pagtatrabaho.
Ang iskedyul ay indibidwal at kasama lamang sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang order ay naaprubahan ayon sa isang espesyal na pamamaraan. Ito ay naitala sa TC. Ang mga empleyado, sa pamamagitan ng unyon ng manggagawa, ay nakikilahok sa talakayan ng nuance na ito. Pagkatapos ng mga pag-apruba, ang isang utos na baguhin ang iskedyul ng trabaho ay inilabas, ang isang sample ay nasa artikulo. Ginagawa rin ang mga pagbabago sa PVTR. Ang mga patakaran ay nasa annex ng kolektibong kasunduan.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring magbago sa kalooban ng employer, ngunit kung ito ay dahil sa mga kadahilanang tinukoy sa Art. 74 TK. Mahalagang bigyang-katwiran ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na may mga layuning pagbabago sa lugar ng trabaho. Kasama rin ito sa utos na baguhin ang iskedyul ng trabaho. Kasama sa sample ng dokumentong ito ang lahat ng pangunahing nuances na dapat naroroon. Ang mga pagbabago sa kasunduan sa pagtatrabaho, kabilang ang mga oras ng pagtatrabaho, ay dapat gawin batay sa kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code). Ang nasabing kasunduan ay naitala sa pagsulat sa anyo ng karagdagang kasunduan. Kung hindi, ang mga inobasyon ay hindi ituturing na ligal, kaya mapoprotektahan ng empleyado ang kanyang mga karapatan salamat sa inspeksyon sa paggawa o sa hukuman.

Grounds

Ang isang dokumento sa pagbabago ng oras ng trabaho ay inisyu ayon sa:

Nakasulat na pahintulot ng empleyado at nagsagawa ng karagdagang kasunduan.
Ang PVTR ay pinagtibay sa panahon ng mga negosasyon, na nagtala ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo.

Ang utos ay maaaring ilapat sa lahat ng empleyado o sa ilan lamang sa kanila. Sa pangalawang kaso, kailangang maabisuhan ang mga partikular na tauhan tungkol dito. Halimbawa, maaaring may utos na baguhin ang iskedyul ng trabaho ng mga guwardiya. Ang sample ng dokumentong ito ay magiging kapareho ng sa ibang mga kaso.

Sino ang gumagawa ng desisyon?

Ang desisyon sa iba't ibang mga pagbabago ay ginawa ng tagapamahala. Ito ang kanyang kakayahan. Ngunit kailangan mong isaalang-alang ang ilang mga nuances. Kung pagdating sa pagpapasok ng mga inobasyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang nakasulat na pahintulot mula sa empleyado ay sapilitan (Artikulo 72 ng Kodigo sa Paggawa). At ang mga patakaran para sa pagpapatibay ng PVTR sa ilalim ng Art. Ang 190 Labor Code ay kailangang sumang-ayon sa isang bagong iskedyul kasama ang unyon ng manggagawa o iba pang mga kinatawan ng empleyado. Kung ang tagapamahala ay gumawa ng isang solong desisyon, ngunit may mga paglabag sa mga kinakailangang ito, hahantong ito sa pagtatalo sa paggawa. Samakatuwid, mahalagang gawing pormal ang lahat ayon sa batas, pati na rin punan ang isang dokumento na katulad ng isang order upang baguhin ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado. Pipigilan nito ang mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw.

Mga panuntunan sa disenyo

Kasama sa isang sample na order para baguhin ang iskedyul ng trabaho ng isang negosyo ang mga sumusunod na punto:

Pamagat ng dokumento.
Yung tipo niya.
Petsa ng pagpaparehistro.
Numero.
Pamagat.
Pangunahing impormasyon.
Lagda ng pinuno.
Koordinasyon.

Sa pamamagitan ng sample na ito Ang mga utos na baguhin ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado ay dokumentado ng lahat ng mga negosyo. Kapag ito ay iginuhit ayon sa lahat ng mga patakaran, ito ay ituturing na wasto.

Mga pangunahing seksyon

Katwiran para sa mga pagbabago.
Kanselahin ang nakaraang rehimen.
Paglalarawan ng bagong iskedyul.
Ang panahon ng bisa nito.
Mga tagubilin upang ipaalam sa mga empleyado ang mga pagbabago.

Ang halimbawang order upang baguhin ang iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng isang empleyado o manager ay pareho. Ito ay bahagyang naiiba sa mga salita.

Form ng dokumento

Tulad ng anumang iba pang dokumento, ang isang order ay nilikha sa pamamagitan ng pagsulat. Ang orihinal, na nilagdaan ng pamamahala, ay itinatago sa organisasyon. SA pagsusulat mga notification at karagdagang mga kasunduan ay nilikha. Kung ang mga pagbabago ay ilalapat sa isang partikular na tao, mahalagang gumawa ng isang order at gawing pormal ang isang kasunduan tungkol sa mga pagbabagong ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho.

Nuances

Ang sample na order para sa isang pansamantalang pagbabago sa iskedyul ng trabaho ay hindi naiiba sa kaso kung kailan ito ay inilabas nang permanente. Ngunit ito ay kinakailangan hindi lamang upang gumuhit at lagdaan ang dokumento. Kinakailangan din na sumunod sa mga kinakailangan ng batas. Dapat maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa mga pagbabago. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang bagong iskedyul (Artikulo 74 ng Labor Code). Kung ang utos ay nagsasaad na ang mga pagbabago ay magkakabisa mula Disyembre 1, dapat itong lagdaan nang hindi bababa sa Oktubre 1. Pagkatapos, batay dito, ang mga karagdagang kasunduan ay iginuhit sa mga empleyado.

Paano ipaalam sa mga empleyado?

Dapat ipaalam sa mga empleyado ang mga pagbabago sa pagpirma. Ngunit hindi ito inilalagay sa isang order, ngunit sa isang nakasulat na paunawa. Ipinapahiwatig ng dokumentong ito ang dahilan ng mga pagbabago, ang panahon ng bisa, at impormasyon tungkol sa mga kahihinatnan ng pagtanggi ng isang empleyado na magtrabaho sa mode na ito.

Ang empleyado ay tumatanggap ng paunawa o maaaring tanggihan ito. Sa pangalawang kaso, ang isang kilos ay iginuhit. Pagkatapos ang abiso ay magiging pasalita. Ang isang abiso ay ipinapadala sa isang tinanggihan o absent na empleyado sa pamamagitan ng koreo. Pagkatapos lamang ay itinuturing na ang tagapag-empleyo ay natupad ang obligasyon na bigyan ng babala ang mga nasasakupan sa isang napapanahong paraan.

Imbakan

Ang pangunahing dokumento na nagtatatag ng panahon ng pag-iimbak para sa mga administratibong papeles ay ang Listahan ng Mga Karaniwang Dokumento. Ito ay pinagtibay ng Rosarkhiv noong 2000. Ang mga order para baguhin ang oras ng trabaho ay mga order at permanenteng iniimbak. Ang order at kasunduan sa indibidwal na paggamot ay dokumento ng tauhan. Ito ay nakaimbak sa loob ng 75 taon. Ang papel na may tala ng familiarization ay naroroon sa personal na file ng empleyado. Ang anumang mga pagbabago sa pagpapatakbo ng negosyo ay dapat na dokumentado. Saka lamang ituturing na legal ang mga inobasyon.

Yulia Vasilyeva
Pinuno ng grupo para sa akreditasyon ng mga dayuhang misyon

Sa ngayon, wala pang itinatag ang batas pinag-isang anyo iskedyul ng shift. Gayunpaman, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag gumuhit ng naturang iskedyul, at dalhin din ang mga nilalaman nito sa atensyon ng mga empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan bago ito magkabisa.

Ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras kung saan ang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat gumanap mga responsibilidad sa trabaho, pati na rin ang iba pang mga yugto ng panahon na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon Pederasyon ng Russia sumangguni sa oras ng pagtatrabaho.

Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang normal na oras ng pagtatrabaho sa ating bansa ay 40 oras kada linggo. Pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga sa araw, simula at pagtatapos ng trabaho, pahinga sa araw, pagganap ng mga tungkulin sa gabi at iba pang mga tampok rehimeng paggawa dapat itatag ng mga lokal na aksyon ng organisasyon, mga kolektibong kasunduan, at sa ilang mga kaso - sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ay itinatag batay sa prinsipyo ng pagpapanatili ng balanse ng mga legal na karapatan at interes ng empleyado at ng employer, at naiiba sa iba't ibang organisasyon.

Halimbawa, mayroong isang bilang ng mga negosyo na may tuluy-tuloy na proseso ng produksyon. Sa ganitong mga organisasyon, may pangangailangan na gumamit ng isang espesyal na rehimen ng oras ng pagtatrabaho, na magbibigay-daan para sa mas mahusay na paggamit ng kagamitan at pagtaas sa dami ng mga produktong ginawa o mga serbisyong ibinigay. Bilang isang patakaran, ang mga naturang negosyo ay nagpapatakbo sa dalawa, tatlo o apat na shift. Kapag nagtatrabaho sa mga shift, ang bawat grupo ng mga empleyado ay dapat magtrabaho sa loob ng itinatag na oras ng trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift.

Legislatively, ang konsepto ng "shift work" bilang isang rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng Art. 103 Labor Code ng Russian Federation. Kapag nagtatrabaho sa mga shift, ang bawat grupo ng mga empleyado ay dapat magtrabaho sa loob ng itinatag na oras ng trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift. Ang paggawa ng dalawang magkasunod na shift ay ipinagbabawal.

Shift work - trabaho sa dalawa, tatlo o apat na shift - ay ipinakilala sa mga kaso kung saan ang tagal ng proseso ng produksyon ay lumampas sa pinahihintulutang tagal ng pang-araw-araw na trabaho, pati na rin upang mas mahusay na gumamit ng kagamitan, dagdagan ang dami ng mga produkto o serbisyong ibinigay .

Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagtatatag ng isang shift work regime

Upang makapagtatag ng isang shift work regime sa isang organisasyon, kinakailangan:

itakda ang iskedyul ng shift ng trabaho sa mga panloob na regulasyon sa paggawa,
gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa kolektibong kasunduan,
maglabas ng utos para ipakilala ang ganitong rehimen sa iyong organisasyon,
dalawang buwan bago ang pagpapakilala ng shift work, maghanda ng paunawa sa mga empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation),
tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa mga empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagbabago ng oras ng pagtatrabaho.
gumuhit ng iskedyul ng shift,
hindi lalampas sa isang buwan bago magkabisa ang iskedyul ng shift, dalhin ito sa atensyon ng mga empleyado (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ngayon, ang batas ay hindi nagtatag ng anumang pinag-isang anyo ng iskedyul ng shift. Sa mga kinakailangan na ipinataw ng mambabatas sa pamamaraan para sa pagguhit at pag-apruba ng isang iskedyul ng shift, tanging ang obligasyon ng employer ang itinatag upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag gumuhit ng iskedyul sa paraang inireseta ng Art . 372 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, pati na rin ang obligasyon ng employer na dalhin ang iskedyul sa atensyon ng mga empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan bago ang pagpasok nito sa puwersa.

Kapag gumuhit ng iskedyul ng shift, kailangan mong bigyang pansin ang mga sumusunod na puntos:

1. Ang iskedyul ng shift ay iginuhit para sa isang tiyak na tagal ng panahon para sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa.
2. Kapag gumuhit ng isang iskedyul, kinakailangang isaalang-alang ang mga pamantayan para sa tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, pati na rin isaalang-alang ang mga pamantayan na itinatag ng Art. 94 Labor Code ng Russian Federation para sa mga indibidwal na kategorya mga empleyado na:

para sa mga manggagawang may edad labinlima hanggang labing anim na taon - 5 oras,
para sa mga manggagawa na may edad labing-anim hanggang labing-walong taon - 7 oras;
para sa mga mag-aaral sa pangkalahatan institusyong pang-edukasyon, mga institusyong pang-edukasyon sa elementarya at sekondarya bokasyonal na edukasyon ang mga pinagsasama ang pag-aaral at trabaho sa panahon ng akademikong taon, mula labing-apat hanggang labing-anim na taong gulang - 2.5 na oras,
para sa mga manggagawa na may edad labing-anim hanggang labing-walong taon - 4 na oras;
para sa mga taong may kapansanan - alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;
Para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang mga pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag, ang maximum na pinahihintulutang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) ay hindi maaaring lumampas sa:

sa 36 na oras linggo ng trabaho- 8 ococ'k;
na may 30-oras na linggo ng trabaho o mas kaunti - 6 na oras.

3. Dapat ipakita ng iskedyul hindi lamang ang impormasyon tungkol sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng isang shift, kundi pati na rin ang impormasyon tungkol sa oras ng pahinga ng mga empleyado sa pagitan ng mga shift at impormasyon tungkol sa pagkakasunud-sunod ng mga alternating shift. Sa kasong ito, ang bawat empleyado ay dapat bigyan ng lingguhang walang patid na pahinga ng hindi bababa sa 42 oras (Artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation).

4. Kapag gumuhit ng iskedyul ng shift, dapat mong tandaan ang direktang pagbabawal sa paggawa ng dalawang magkasunod na shift para sa isang tao. Kahit na ang empleyado mismo ang humingi nito, ito ay hindi katanggap-tanggap (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation).

5. Dapat ding isaalang-alang ng iskedyul ang mga oras ng pahinga para sa pahinga at nutrisyon. Ang tagal ng pahinga para sa mga layuning ito ay dapat na hindi hihigit sa 2 oras at hindi bababa sa 30 minuto; ang tinukoy na pahinga ay hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation).

Organisasyon ng trabaho ng mga manggagawa sa night shift kapag gumuhit ng iskedyul ng shift

Ayon sa paglilinaw na may petsang 05/07/1987 No. 14/14-38 "Sa pamamaraan para sa pag-aaplay ng mga karagdagang pagbabayad at pagbibigay ng mga leave para sa trabaho sa mga shift sa gabi at gabi," ang night shift ay isang shift kung saan hindi bababa sa 50% ng oras ng pagtatrabaho ay sa gabi. Ayon sa Artikulo 96 ng Labor Code ng Russian Federation, ang oras ng gabi ay mula 22 o'clock. 00 min. hanggang 06 o'clock 00 min.

Ayon sa mga pamantayan batas sa paggawa Ang tagal ng trabaho (shift) sa gabi ay nabawasan ng isang oras nang walang karagdagang trabaho (Artikulo 96 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang isang shift kung saan higit sa 50% ng oras ng pagtatrabaho ay nangyayari sa pagitan ng 22:00 at 06:00 ay dapat bawasan ng isang oras.

Halimbawa: Sa Romashka LLC, ang araw ng trabaho ay itinakda mula 05:00 hanggang 05:00. hanggang 01:00 am Ang iskedyul ng shift ay nagbibigay para sa trabaho sa tatlong shift:

1st shift: mula 05.00 hanggang 12.00 - tagal ng 7 oras;
2nd shift: mula 12.00 hanggang 19.00 - tagal ng 7 oras;
3rd shift: mula 19.00 hanggang 01.00 - higit sa 50% ng oras ng pagtatrabaho ay sa gabi, samakatuwid, ang oras ng pagtatrabaho ng shift ay nabawasan ng 1 oras at 6 na oras.

Gayundin, kapag gumuhit ng isang iskedyul, dapat mong tandaan na ang mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan na magtrabaho sa gabi; mga manggagawa sa ilalim ng labing walong taong gulang, maliban sa mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap ng mga gawaing masining, at ilang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na nakalista sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga taong may kapansanan, mga manggagawang may mga batang may kapansanan, pati na rin mga manggagawang nag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang mga pamilya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian. Federation , mga ina at ama na nagpapalaki ng mga batang wala pang limang taong gulang na walang asawa, gayundin ang mga tagapag-alaga ng mga bata sa tinukoy na edad, ay maaaring masangkot sa trabaho sa gabi lamang kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na ang mga naturang aktibidad ay hindi ipinagbabawal para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Kasabay nito, dapat ipaalam sa mga empleyadong ito sa pamamagitan ng pagsulat ang kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa gabi.

Bukod sa ang tagal panggabi dapat bawasan ng isang oras, dapat bigyang-pansin ng employer ang katotohanan na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga shift sa gabi at gabi ay isang paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho at nangangailangan ng pagtaas ng suweldo.

Kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kabilang ang kapag nagtatrabaho sa gabi at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon na lumilihis mula sa normal), ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga pagbabayad na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran tumaas na laki kumpara sa pagtatrabaho sa normal na kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga halagang itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation.

MAHALAGA KAPAG NAGTATRABAHO KA: Kodigo sa Paggawa Hindi ipinagbabawal ng Russian Federation ang paggawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng shift, ngunit dahil walang mga espesyal na patakaran para sa pagbabago ng naturang dokumento, ang iskedyul na "naitama" ay dapat kilalanin bilang bago. Kung hindi, ang buwanang panahon para sa pagbibigay ng iskedyul sa atensyon ng mga empleyado ay magiging walang kabuluhan. Alinsunod dito, ang anumang mga pagbabago sa iskedyul ng shift ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan bago sila magkabisa.

Baguhin iskedyul ng shift trabaho

Kung kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng shift, dapat kang magabayan ng parehong mga patakaran tulad ng kapag inaprubahan ang iskedyul ng shift, pati na rin ang mga patakaran ng batas sa paggawa na namamahala sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Sa partikular, dapat ipaalam ng employer ang empleyado laban sa lagda na may utos na baguhin ang iskedyul ng shift o nakasulat na paunawa tungkol sa mga pagbabagong ginawa sa iskedyul. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa mga bagong kundisyon, dapat siyang pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 72, 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang pamamahagi ng mga manggagawa sa mga kasalukuyang shift ay nagbabago, kung gayon ang isang karagdagang kasunduan ay hindi kinakailangan. Ito ay sapat na upang aprubahan bagong iskedyul nagbabago sa paraang itinakda para sa Bahagi 3 ng Art. 103 ng Labor Code ng Russian Federation, at dalhin din ang iskedyul sa atensyon ng mga empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan bago ito magkabisa (bahagi apat ng Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation).

MAHALAGA SA TRABAHO: Ang pag-ikot ng mga shift para sa bawat partikular na empleyado ay itinatag ayon sa iskedyul, at hindi ng kontrata sa pagtatrabaho. Kapag binabago ang iskedyul ng shift, hindi kinakailangan na magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa mga bagong kondisyon ng kanyang trabaho, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang magagamit na posisyon (bakante at naaayon sa mga kwalipikasyon, pati na rin ang isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaari niyang gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng available sa lokal na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Ang employer ay nag-aalok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang tagapag-empleyo ay walang pagkakataon na mag-alok ng naaangkop na mga bakante o ang empleyado ay tumanggi sa isa pang trabaho na inaalok sa kanya, kung gayon, alinsunod sa sugnay 7 ng bahagi ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos (apat na bahagi ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, kapag tinanggal ang isang empleyado sa ilalim ng gayong mga pangyayari, dapat tandaan ng employer ang mga paliwanag na ibinigay sa talata 21 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2. Kaya, kapag nagpapasya ng mga kaso sa pagpapanumbalik ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng talata 7 bahagi ng unang artikulo. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtanggi na ipagpatuloy ang trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido), o sa pagkilala bilang ilegal na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido habang ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang walang pagbabago tungkulin ng paggawa(Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer ay obligado, sa partikular, na magbigay ng katibayan na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay bunga ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kabilang dito, halimbawa, ang mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, at muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon. kakailanganin ding patunayan na hindi nito pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan o kasunduan. Sa kawalan ng gayong katibayan, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi ng isa ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation o isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal.

Kaya, kapag nagtatatag ng iskedyul ng shift sa trabaho sa isang organisasyon, dapat kang maging maingat tungkol sa pagsunod sa mga deadline na itinatag ng batas, pati na rin ang tamang disenyo dokumentasyon.