Хөдөлмөрийн харилцаа. Хөдөлмөрийн харилцааны элементүүд Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, түүний агуулга

Тодорхойлолт 1

Үндсэндээ, хөдөлмөрийн харилцаа- Энэ бол тодорхой ажлын гүйцэтгэлд суурилсан нийгмийн харилцааны нэг хэлбэр юм. Энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний хүрээнд хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг. Энэ тохиолдолд эхнийх нь аж ахуйн нэгж, байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй дотоод дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Хоёр дахь нь ажлын нөхцлийг хангах явдал юм хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн харилцааны шинж тэмдэг

Хөдөлмөрийн харилцааны дараахь үндсэн шинж чанаруудыг ялгаж үздэг.

ажилтны эрх, үүргийн хувийн шинж чанар;
урьдчилан тодорхойлсон хөдөлмөрийн функц;
дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн сахилга бат;
цалин хөлсний шинж чанар хөдөлмөрийн харилцаа;
Субъект бүр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхтэй.

Дээрх тэмдгүүдийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Ажилтан нь зөвхөн хөдөлмөрөөрөө ажил олгогчийн үйлдвэрлэл болон бусад үйл ажиллагаанд оролцох үүрэгтэй . Иргэний хуульд ийм хязгаарлалт байхгүй бөгөөд гэрээлэгч нь ажлыг гүйцэтгэхэд бусад этгээдийг татан оролцуулах эрхтэй.
Ажлын агуулгыг ажилтны мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалаар урьдчилан тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн харилцааны хувьд бид ажилтай холбоотой иргэний үүрэг хариуцлагын хувьд тодорхой хугацаанд тусдаа бие даасан ажлыг дуусгах тухай яриагүй байна.
Хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг багаар гүйцэтгэдэг тул ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат, дотоод журмын шаардлагыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй аж ахуйн нэгж, байгууллагад суурилуулсан. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь зохицуулалт ба захирах элементүүдийг хоёуланг нь нэгтгэдэг. Хөдөлмөр эрхлэх эрх чөлөөний зарчмыг дээд эрх мэдэлд захирагдахтай хослуулсан.
Хөдөлмөрийн харилцааны нөхөн төлбөрийн шинж чанар төлбөрт илэрдэг цалин, ажил олгогчийн гүйцэтгэдэг, ихэвчлэн онд бэлнээр. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны онцлог нь ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийг тогтоосон хугацаанд системтэйгээр төлдөг явдал юм. ажлын цаг.
Хөдөлмөрийн харилцаа нь нарийн төвөгтэй байдаг, учир нь талууд тус бүрдээ зохих эрх, үүрэгтэй байдаг. Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа эрх зүйн харилцаагаа цуцалж болно ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлгийн заалтыг зөрчөөгүй бол ямар ч хориг арга хэмжээ авахгүй.

Зураг 1.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Бүх төрлийн хөдөлмөрийн харилцааг гурван бүлэгт хувааж болно.

үндсэн;
холбогдох болон зохион байгуулалт, удирдлагын;
хамгаалах.

Хөдөлмөрийн үндсэн харилцаанд ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцаа орно.

Холбогдох ба зохион байгуулалт, удирдлагын харилцаа нь хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн асуудал, түүнчлэн ажилчдын эрхийг хамгаалах үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа, нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа юм. Мөн энэ бүлэгт боловсон хүчнийг сургах, мэргэжлийн давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтууд багтдаг.

Хамгаалалтын эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилт, ажилтан, ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлага, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх, нийгмийн даатгалын асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой байдаг.

Орчин үеийн Орос улсад хөдөлмөрийн харилцааны дараахь үндсэн төрлүүд байдаг.

хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих;
ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцаа;
хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежмент;
боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх;
ажилчдын эрхийг хамгаалах үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын хоорондын харилцаа;
нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа;
хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт, хяналт;
талуудын санхүүгийн хариуцлага хөдөлмөрийн гэрээ;
зөвшөөрөл хөдөлмөрийн маргаан;
нийгмийн даатгал.

Дээрх бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн субьектээр тодорхойлдог. Тэд бие биенээсээ субьект, агуулга, түүнчлэн харилцаа үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээр ялгаатай байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны объект

Ажилтны мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалаар тодорхойлогддог тодорхой ажлын гүйцэтгэл нь хөдөлмөрийн харилцааны объект юм.

Тайлбар 1

Тиймээс ажлын явцад бий болсон янз бүрийн ашиг тус нь ажилтай бараг салшгүй холбоотой юм. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Жишээлбэл, багшийн заасан хичээлийн үр нөлөөг бодитоор тодорхойлоход хэцүү байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулга нь түүний оролцогчдын эрх, үүргийн хослолоор зохицуулагддаг бодит зан үйл юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны үүсэл, өөрчлөлт, дуусгавар болох

Ихэнх хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Энэхүү баримт бичгийн эрх зүйн ач холбогдол нь хөдөлмөрийн эрх зүйг цаашид хөгжүүлэх үндсэн суурь болж буйд оршино.

Тайлбар 2

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад талуудын эрх, үүргийг тодорхойлсон бүх нөхцөлийг тусгасан болно. Энэ баримт бичгийн хувилбар нь хөдөлмөрийн гэрээ, үүнийг ажил олгогч бүтээлч, шинжлэх ухаан, спортын мэргэжлийн төлөөлөлтэй байгуулж болно. Хөдөлмөрийн харилцаанд гарсан өөрчлөлт нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагын санаачилгаар ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх замаар илэрхийлэгддэг. Ийм шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр эсвэл үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, түүнчлэн тодорхой шалтгааны улмаас сул зогсолтын улмаас хийх боломжтой.

Ажилтан ажил олгогчоос өөр ажилд шилжүүлэхийг хүсч болно, жишээлбэл, эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсвэл түр хугацаагаар тахир дутуу болсон.

Хөдөлмөрийн харилцааг талуудын харилцан тохиролцсоноор эсвэл ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгож болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтанд өөрт тохирохгүй хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч үед цуцлах эрхийг олгодог. Иргэн ажлаас халахаас хоёр долоо хоногийн өмнө тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь хуульд заасан хоёр долоо хоногоос өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөрийн хууль болон бодит амьдралхөдөлмөрийн харилцааны хэлбэрээр үйлдэх (орших). Тэдгээрийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн хэрэглээний салбарт үүсмэл (эсвэл хууль тогтоогч хөдөлмөрийн шууд холбоотой бусад гэж нэрлэдэг) бусад эрх зүйн харилцаа үүсдэг.

Нийтийн харилцаа нь юуны түрүүнд хоёр нөхцөл байгаа тохиолдолд эрх зүйн харилцааны хэлбэрт ордог нь мэдэгдэж байна. Нэгдүгээрт, энэ нийгмийн хандлагыг хүмүүсийн сайн дурын үйлдлээр илэрхийлэх, хоёрдугаарт, үүнийг хууль тогтоомжоор зохицуулах шаардлагатай байна.

Иймээс хөдөлмөрийн болон түүнтэй шууд холбоотой бусад эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүрээнд субьектүүдийн харилцаанд үзүүлэх нөлөөллийн үр дүн юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ нь субьектүүдийн хооронд эрх зүйн харилцааг бий болгох чадвартай, өөрөөр хэлбэл субьектүүд эрх зүйн ач холбогдол бүхий сайн дурын үйлдэл хийдэг бол эрх зүйн харилцааг бий болгох чадвартай байдаг - энэ нь эрх зүйн харилцаа үүсэх үндэс суурь болдог. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ зэрэг эрх зүйн акт юм.

Бусад субьектүүдийн хооронд (ажилчид, тэдгээрийн төлөөлөгчид, ялангуяа үйлдвэрчний эвлэл, түүний нэрийн өмнөөс менежер, ажил олгогч (тэдний төлөөлөгч - зохих түвшний ажил олгогчдын холбоо) зэрэг нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилладаг. бусад эрх зүйн актуудын үндэс нь хөдөлмөрийн харилцаатай шууд холбоотой бусад эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг эдгээр бүх харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны тодорхой тогтолцоог бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь тогтолцооны төв бөгөөд үндсэн элемент бөгөөд бусад эрх зүйн харилцаа нь түүнтэй нягт холбоотой бөгөөд энэ тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсэг болдог. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь тэдгээртэй холбоотой бусад эрх зүйн харилцааны мөн чанарыг тодорхойлж, тэдгээртэй холбоотой албан ёсны үүрэг гүйцэтгэдэг.

Дериватив (хөдөлмөрөөс) эсвэл тэдгээртэй нягт холбоотой гэж нэрлэгддэг эдгээр эрх зүйн харилцааг одоо, ирээдүйд эсвэл өнгөрсөн хугацаанд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа оршин тогтнохыг шаарддаг, үүнгүйгээр эдгээр эрх зүйн харилцааг ойлгох нь заншилтай байдаг. хөдөлмөрийн үүсмэл харилцаатай шууд холбоотой бусад нь утгагүй эсвэл бүрэн боломжгүй байх болно. Тиймээс хөдөлмөрийн харилцаа байхгүй тохиолдолд ажилчдын төлөөллийн байгууллага болох үйлдвэрчний эвлэл байгуулагдаагүй, хамтын гэрээ, нийгмийн түншлэлийн гэрээ байгуулагдаагүй, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан үүсдэггүй, хамтын ажиллагаа байхгүй болно. хөдөлмөрийн маргаан, ажил хаялт гэх мэт.

Дараах эрх зүйн харилцааг хөдөлмөрийн харилцаатай нягт холбоотой буюу хөдөлмөрийн харилцаанаас үүдэлтэй гэж ангилна.

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;
энэ ажил олгогчоос шууд ажилчдын сургалт, мэргэжлийн нэмэлт боловсрол;
нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;
хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;
хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт (хяналт), үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт;
хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх;
холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

Тиймээс, in энэ системХөдөлмөрийн харилцааны зэрэгцээ тэдгээртэй шууд холбоотой бусад харилцаанууд байдаг бөгөөд энэ нь одоо ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарыг бүрдүүлдэг (1-р зүйлийн 2-р хэсэг)33.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны тогтолцоо нь хөдөлмөрийн эрх зүйн дотоод нэгдмэл байдал, түүнийг бүрдүүлэгч ижил төстэй нийгмийн харилцааны бүрэн бүтэн байдлыг тусгасан дотоод эв нэгдэл, тууштай байдлаар тодорхойлогддог. тодорхой аргатэдгээрийн эрх зүйн зохицуулалт. Хөдөлмөрийн хуулийн аргын онцлогийг бусад зүйлсээс гадна зохицуулалттай нийгмийн харилцааны олон талт байдал, тэдгээрийн нягт уялдаа холбоо, тодорхой хөдөлгөөнөөр тайлбарладаг бөгөөд энэ нь эдийн засгийн шинэчлэл, хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжлийн орчин үеийн онцлог шинж юм.

Ийнхүү зах зээлийн эдийн засгийн динамик өсөлттэй холбоотойгоор хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ байгуулах нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцааг бий болгох нь зохицуулалтын илүү уян хатан арга, хамтын хэлэлцээрийн аргыг хөгжүүлэх, гэрээ, хамтын гэрээний ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байгааг шаарддаг. , хөдөлмөрийн гэрээ. Цаашдын хөгжилтөрөл бүрийн түвшинд (нутаг дэвсгэр, салбарын, бүс нутгийн, бүс нутаг хоорондын, ерөнхий) гэрээ байгуулж байгаа холбогдох байгууллагуудын гурван талт хамтын ажиллагааны хөдөлмөрийн эрх зүйн хувьд харьцангуй шинэ эрх зүйн харилцааг хүлээн авах болон бусад хууль эрх зүйн харилцааг авч үзэх тогтолцооны.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад актуудын нөлөөн дор эрх зүйн харилцааны тодорхой тогтолцоо болж хөгжих нийгмийн харилцаанд тодорхой чиглэл өгдөг. нийтлэг зорилгоОХУ-ын Үндсэн хууль, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйл нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийн баталгааг нэгтгэх, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эдгээр зорилгод хүрэх нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан асуудлуудыг шийдвэрлэх замаар хийгддэг (2-р хэсэг, 1-р зүйл), тэдгээрийн нэг нь эрх зүйн зохицуулалтын үүрэг юм. хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцаа. Иймээс энэхүү тогтолцоо нь нийтлэг зорилго, зорилтоор нэгдсэн эрх зүйн харилцааны цогц бөгөөд эрх зүйн харилцаа бүр нь тогтолцооны элемент болж, ажилчдын ажил олгогчтой хамтын (хамтарсан) хөдөлмөр, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаатай холбоотой үүсдэг. системд гол байр эзэлдэг.

Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны тогтолцоог нийтлэг зорилго, зорилтоор нэгтгэсэн ижил төстэй нийгмийн эрх зүйн харилцааны багц, тогтолцоонд гол байр эзэлдэг хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн эрх зүйн бусад харилцааны деривативууд гэж үзэж болно. ажил олгогчдын хувьд ажилчдын хөдөлмөртэй холбоотой үүсдэг ба стандартаар зохицуулагданахөдөлмөрийн хууль тогтоомж (хөдөлмөрийн хуулийн аргад үндэслэн).

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны тогтолцооны мөн чанар нь түүнд багтсан бүх элементүүдээс хамаардаг боловч хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь тогтолцоог бүрдүүлэх хүчин зүйл болж, шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөртэй холбоотой бусад эрх зүйн харилцаа нь түүнийг хөгжүүлэх, бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах зорилготой юм. Зарим тохиолдолд "зайлшгүй хамтрагчид"гүйгээр хөдөлмөрийн харилцаа оршин тогтнох боломжгүй байдаг: байгууллагын удирдлагад ажилчид болон тэдний төлөөлөгчдийн оролцоотой холбоотой эрх зүйн харилцаа; эрх зүйн харилцаанд төрийн хяналт(хяналт) хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) дагаж мөрдөх; энэ ажил олгогчид ажилтныг сургах, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгохтой холбогдсон эрх зүйн харилцаа; нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах эрх зүйн харилцаа.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөртэй холбоотой эрх зүйн харилцаа үүсэх нь заавал байх албагүй. Тиймээс иргэд ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар ихэвчлэн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хамрагдахгүйгээр бие даан ажилд ордог; Заавал хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргаан үүсдэггүй бөгөөд ажил хаялт зарладаг. Тиймээс эдгээр маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх зүйн харилцаа, түүнчлэн хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой эрх зүйн харилцааг ихэвчлэн "заавал хиймэл дагуулууд" гэж ангилдаг (заасан заавал дагаж мөрдөх хиймэл дагуулаас ялгаатай нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа үүсч, хамт оршдог).

Хөдөлмөртэй шууд холбоотой эрх зүйн харилцааг эрх зүйн харилцаанд хуваахын зэрэгцээ "заавал хиймэл дагуул" эсвэл "заавал дагуул" гэсэн өөр ангиллыг ашигладаг. Эдгээр эрх зүйн харилцааг хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотойгоор үүссэн, хөгжсөн, дуусгавар болсон цаг хугацаагаар нь ихэвчлэн хуваадаг. Энэ тохиолдолд өмнөх, дагалдах, үр дагавартай эрх зүйн харилцаанд хуваагдана.

Өмнөх эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө үүсч хөгждөг бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнээр зогсдог. Өмнөх нь хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой эрх зүйн харилцаа, түүнчлэн ажил олгогчийн сургалт, нэмэлт мэдээлэл орно.

Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой эрх зүйн харилцаа үүсч, зэрэгцэн оршиж, хэрэгжилтийг хангадаг. Эдгээр нь заасан "заавал хамтрагчид" -д хамаарах эрх зүйн харилцаатай давхцдаг. Үүнд дараахь эрх зүйн харилцаа орно.

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;
энэ ажил олгогчтой ажиллах;
нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;
хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;
төрийн хяналт (хяналт), хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

Холбогдох эрх зүйн харилцаанд хэрэв ажил эхэлснээс хойш хийгдсэн бол тухайн ажил олгогчид ажилчдыг сургах, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгох зэрэг орно.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэх үед хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн эрх зүйн харилцаа үүсдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг тодорхойлох үүргийг харгалзан бүх эрх зүйн харилцаа нь нэг тогтолцооны элемент болох нийтлэг шинж чанартай байдаг. Үүний зэрэгцээ тэдгээр нь субьект, агуулга, үүсэх шалтгаан (өөрчлөх, цуцлах), эрх, үүргийн шинж чанараараа ялгаатай байдаг. Энэ ялгаа нь системийн эрх зүйн харилцаа бүрийг тусад нь авч үзэхэд хамгийн тод илэрдэг.

Хөдөлмөрийн харилцаа, түүний онцлог

Эдгээр нийгмийн харилцаанаас ялгаатай нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцаа нь иргэн (хувь хүн) -ийн хөдөлмөрийг ажилтны хувьд ашиглахтай холбоотой эрх зүйн харилцаа юм. Сүүлийнх нь ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орж буй хуулийн этгээд (байгууллага) эсвэл хувь хүн (бие даасан бизнес эрхлэгч) эсвэл ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орж, хөдөлмөрийн гэрээг ашигладаг иргэн (хувь хүн) байж болох ажил олгогчийн эсэргүүцдэг. ажилтны хөдөлмөр. Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм - энэ бол хөдөлмөрийн харилцааны анхны шинж чанар юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны хоёрдахь шинж чанар нь субьект бүр нь үүрэг хариуцлага хүлээсэн болон эрх бүхий этгээдийн хувьд нөгөөтэйгээ харьцаж байгаагаар илэрдэг түүний субъектуудын эрх, үүргийн цогц бүтэц юм; Нэмж дурдахад тус бүр нь нэг биш, харин нөгөөгийнхөө өмнө хэд хэдэн үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн зарим үүрэг хариуцлагыг бусдын төлөө өөрөө хариуцдаг бол ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс удирдлагын байгууллагаар ажиллаж байгаа менежерээс хариуцлага үүсч болно, эсвэл тэд нэгэн зэрэг, гэхдээ өөр өөр үүрэг хариуцлага хүлээнэ (жишээлбэл, ийм тохиолдолд); Цалингаа төлөөгүй тохиолдолд ажил олгогч нь санхүүгийн хариуцлага хүлээх бөгөөд менежер (захирал) нь сахилгын болон захиргааны эсвэл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно).

Эрх зүйн харилцааны нэг субьектийн үүрэг нь нөгөө этгээдийн эрхтэй нийцэж байгаа ба эсрэгээр хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь харилцан эрх, үүргийн цогцоор тодорхойлогддог нь тодорхой байна. Энэ онцлогЭнэ нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны онцлогтой холбоотой: энэ нь салшгүй эв нэгдэлтэй субьектүүдийн харилцан эрх, үүргийн цогцыг хамардаг, өөрөөр хэлбэл эрх, үүргийн цогц бүрэлдэхүүнийг үл харгалзан хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь нэг эрх зүйн харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд эрх зүйн харилцааны бие даасан байдлыг хамгаалдаг эрдэмтдийн байр суурь байдаг санхүүгийн хариуцлагахөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой ажилтан, ажил олгогч. Энэ байр суурийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-д санхүүгийн хариуцлагын харилцааг бие даасан байдлаар тодорхойлсон. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны нэгдмэл байдлыг устгах, бие даасан эрх, үүргийн салшгүй нийлмэл байдлаас салгах оролдлого нь шинэ төрлийн эрх зүйн харилцаа (сахилгын болон материаллаг хариуцлагын тухай) үүсч байгааг илтгэдэггүй, харин нэг харилцааг салгахад хүргэдэг. хөдөлмөрийн эрх зүйн цогц харилцаа.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны дөрөв дэх онцлог нь түүний байнгын шинж чанар юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд субъектуудын эрх, үүргийг нэг удаагийн үйлдлээр бус, харин зайлшгүй шаардлагатай үйлдлүүдийг системтэй эсвэл үе үе хийх замаар хэрэгжүүлдэг. цаг тохируулах(ажлын өдөр, ээлж, долоо хоног, сар гэх мэт). Ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргээ тодорхой хугацааны дараа (хоёр долоо хоног) гүйцэтгэх нь өөр байгууллагаас хариу үйлдэл үзүүлэхэд хүргэдэг. Ажилтан нь хийсэн ажлынхаа төлбөрийг авах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь зохих цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй. Энэ нь шинэ төрлийн эрх зүйн харилцаа байнга гарч ирдэг гэсэн үг биш, харин хөдөлмөрийн нэг эрх зүйн харилцааны байнгын шинж чанарыг харуулж байна. тасралтгүй хэрэгжүүлэхтүүний субъектуудын эрх, үүрэг.

Зөвхөн боловсролын зорилгоор түүний үндсэн холболтууд нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас, тухайлбал, холбогдох эрх, үүрэг, жишээлбэл, ажилтны түүнд ажил өгөх эрхээс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн 1-р хэсэг) ялгагдана. Холбоо) болон ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтанд ажил өгөх үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг). Гэхдээ дээр дурдсан бүх шинж чанаруудыг мартаж болохгүй, тэр дундаа нэг бөгөөд байнгын хөдөлмөрийн харилцааны эрх, үүргийн цогц шинж чанарыг мартаж болохгүй.

Энэ эрх зүйн харилцаа нь бодит амьдрал дээр ямар нэгэн хийсвэр зүйл биш, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь маш тодорхой биелэл юм. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан иргэн (хувь хүн) бүр тодорхой ажил олгогчтой хөдөлмөрийн бие даасан харилцаатай байдаг. Гэсэн хэдий ч иргэний гэрээ (гэрээ, даалгавар, төлбөртэй үйлчилгээ, зохиогчийн эрхийн гэрээ гэх мэт) байгуулсан хүмүүс хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (15-р зүйл) анх удаа хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтыг өгсөн бөгөөд энэ нь эдгээр иргэний эрх зүйн гэрээнээс үүссэн холбогдох эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэм (ажил олгогчийн зааврын дагуу) болон ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг цалин хөлсөөр биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд заавал биелүүлэх гэрээг тогтоодог. ажилтанд шаардлагатай нөхцөл, цалин хөлс олгох.

Энэхүү тодорхойлолтоос хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанаруудыг дагаж мөрддөг бөгөөд энэ нь түүнийг холбогдох, түүний дотор иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог.

Амьд хөдөлмөрийн мөн чанараас үүдэлтэй хөдөлмөрийн чадвараа (хөдөлмөр) ашиглан ажил олгогчийн үйлдвэрлэл эсвэл бусад үйл ажиллагаанд зөвхөн хөдөлмөрөөрөө биечлэн оролцох үүрэгтэй ажилтны эрх, үүргийн хувийн шинж чанар. хувь хүний (ажилтан) хувийн сайн дурын үйл ажиллагаа. Ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилтнаар солих эрхгүйтэй адил хууль тогтоомжид заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд (жишээлбэл, ажилтны ажлын байранд) өөр ажилтныг төлөөлөх, түүний ажлыг өөр хүнд даатгах эрхгүй. өвчний улмаас байхгүй байх гэх мэт). Иргэний хуульд ийм хязгаарлалт байхгүй бөгөөд гүйцэтгэгч нь ажлыг гүйцэтгэхэд бусад хүмүүсийг татан оролцуулах эрхтэй.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй бөгөөд тодорхой хугацаанд тодорхой цалин хөлс авахын тулд бие даасан тодорхой ажил (эсвэл хэд хэдэн) биш юм. Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой иргэний үүргийн хувьд ердийн зүйл бөгөөд зорилго нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн (бүтээгдэхүүн) авах, тодорхой даалгавар, үйлчилгээг тодорхой хугацаанд дуусгах явдал юм, өөрөөр хэлбэл ажил гүйцэтгэх нь зөвхөн биелүүлэх арга зам юм. үүрэг.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх нь нийтлэг (хоршоо) хөдөлмөрийн нөхцөлд явагддаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны субъектуудыг хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ажил олгогчийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журамд захируулах шаардлагатай болдог. Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, түүнтэй холбоотой хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах нь тухайн ажил олгогчийн ажилчдын (ажилчдын) нэгдэлд иргэдийг хамруулах явдал юм.

Эдгээр гурван шинж чанар нь иргэний ажилтны ажлын онцлог шинжийг бүрдүүлдэг (иргэний эрх зүйн харилцааны субьектээс ялгаатай). Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн эрх чөлөөг хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдахтай хослуулсан хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг бөгөөд нарийн төвөгтэй харилцаа нь зохицуулалт, захирагдах харилцааг хослуулдаг; Энэ нь иргэний эрх зүйн үндсэн зарчимд үндэслэсэн иргэний эрх зүйн хувьд боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны цалин хөлсний шинж чанар нь ажил гүйцэтгэсний төлөө ажилчдын цалинг ихэвчлэн бэлнээр төлөх үүрэгтэй ажил олгогчийн хариу үйлдэлд илэрдэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны нэг онцлог нь ажилтны бодит ажил (өнгөрсөн) хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн, тодорхой захиалга, үйлчилгээний гүйцэтгэлийн төлөө бус, ажилтны тогтоосон ажлын цагаар системтэйгээр гүйцэтгэсэн амьд хөдөлмөрийн хөлсөнд төлдөгт оршино. иргэний эрх зүйн харилцаанд байдаг шиг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны нэг онцлог шинж чанар нь субьект бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр, хуульд заасан журмын дагуу ямар ч хориг арга хэмжээ авахгүйгээр энэхүү эрх зүйн харилцааг цуцлах эрх юм.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тогтоосон тохиолдолд ажилтныг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах талаар анхааруулж, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны зайлшгүй субъект юм. Үүнгүйгээр энэ эрх зүйн харилцаа ердөө л оршин тогтнох боломжгүй юм.

Ажил олгогч нь хамтын хэлэлцээр хийж, тэдгээрийн үр дүнд үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хамтын гэрээ байгуулж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилтны төлөөлөгчдөд өгөх үүрэгтэй. Түүнчлэн ажил олгогч нь төрийн хяналт, шалгалтын байгууллагын өгсөн даалгаврыг нэн даруй биелүүлэх, хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөний улмаас оногдуулсан торгуулийг барагдуулах, үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллагаас ирүүлсэн саналыг авч үзэх үүрэгтэй. илэрсэн зөрчлийн тухай хууль тогтоомж, бусад актуудын талаар ажилчдын сонгосон бусад төлөөлөгч, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээ авч, авсан арга хэмжээний талаар заасан байгууллага, төлөөлөгчдөд мэдээлэх, түүнчлэн байгууллагын удирдлагад ажилтнуудын оролцоог хангах нөхцөлийг бүрдүүлэх. Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэлбэрүүд.

Мөн ажил олгогч нь ажилтны өдөр тутмын хэрэгцээг хангах, нийгмийн албан журмын даатгалд хамруулах, ажил үүргээ гүйцэтгэсэнтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага.

Хууль эрх зүйн акт - хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны агуулгыг бүрдүүлдэг субъектив эрх, үүрэг нь энэхүү гэрээний нөхцөлтэй тохирч байна. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын механизм, тэдгээрийн үүсэх гэх мэт чухал функциональ үүрэг гүйцэтгэдэг Бусад аливаа гэрээний нэгэн адил энэ нь өөрийн гэсэн агуулгатай байдаг - эдгээр нь талууд тохиролцоонд хүрсэн нөхцөлүүд юм. Хөдөлмөрийн гэрээний эдгээр тохиролцсон нөхцөл нь хөдөлмөрийн харилцааны агуулга, түүний субъектив эрх, үүрэгт нийцдэг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ (эрх зүйн акт)-ын үндсэн дээр үүсдэггүй: энэхүү гэрээ нь түүний агуулгыг урьдчилан тодорхойлсон байдаг.

Гэхдээ хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн гэрээ нь тэнцүү биш юм. Гэрээний нөхцөл нь хөдөлмөрийн эрх чөлөө, сайн дурын үндсэн дээр талууд гэрээ байгуулах явцад бүрддэг боловч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон ажилчдын эрхийг хязгаарлах, баталгааны түвшинг бууруулах ёсгүй (9-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

Тохиролцсон нөхцөлүүд нь шинээр үүсч буй хөдөлмөрийн харилцааны агуулгын хамрах хүрээг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний бүх агуулга, бүх элементүүдийг тодорхойлж чадахгүй. Нэг талаас хувь хүн (иргэн), байгууллага (хуулийн этгээд) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч, ажил олгогч нь нөгөө талаас хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа үүсэх үед хувь хүний үүрэг гүйцэтгэдэг. Хувь хүний хувьд тэд хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, бие биенээ сонгох, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх чөлөө, түүний нөхцөлийг (агуулга) тодорхойлох эрх чөлөөний үндсэн дээр ажилладаг. Гэсэн хэдий ч хувь хүмүүс дамжуулан бүрэн ухамсарлаж чадахгүй эрх зүйн хэлбэрхөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны нийтийн эрх зүйн элемент юм. Нийтийн хуулийн энэхүү элемент нь ажилтны хөдөлмөрийн эрх, баталгааны норматив стандартыг бий болгоход оршдог бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нь муудах нь ажилтны байр суурийг дордуулах нөхцөлийг хэрэглэх боломжгүй болоход хүргэдэг (Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл).

Иймээс агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр тодорхойлогддог хөдөлмөрийн харилцаа нь бие даасан мөн чанар, бие даасан агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны бие даасан байдал нь хөдөлмөрийн эрх, баталгааны тодорхой түвшинг хууль тогтоомжоор тогтоосноор талууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар энэ түвшинг бууруулах эрхгүй, хөдөлмөрийн аливаа эрхийг хасах эрхгүй; эсвэл бусад хүмүүсээр солих. Энэ бол хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг онцлог шинж чанар бөгөөд түүний нийгмийн чиг баримжааг илтгэж, Оросын эрх зүйн тогтолцоонд хөдөлмөрийн эрх зүйг эдийн засгийн (үйлдвэрлэлийн) бусад функцтэй харьцуулахад тодорхой давуу талтай хамгаалалтын (нийгмийн) чиг үүргийг гүйцэтгэдэг гэж тодорхойлох боломжийг олгодог. .

Хөдөлмөрийн харилцааны оршин тогтнол нь ажил олгогчийн сахилга бат, удирдамжийн эрх мэдэлд суурилдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилтны захирагдах байдал нь хөдөлмөрийн харилцааны агуулгад зайлшгүй шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь эдгээр хүмүүст хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үүнийг хасах эсвэл өөр нөхцөлөөр солихыг зөвшөөрдөггүй; Ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон (15, 56 дугаар зүйл гэх мэт).

Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ болон иргэний гэрээний ялгааг харуулж байгаа бөгөөд талууд бие даасан, эрх тэгш, эрх чөлөөтэй байхын тулд зөвхөн тодорхой төрлийн гэрээг төдийгүй өөрт тохирсон өөр төрлийн гэрээг сонгох боломжтой. тэдний ашиг сонирхолд нийцсэн, эсхүл холимог иргэний хуулийн гэрээг ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд хуулийн заалтыг зөрчөөгүй бөгөөд Урлагийн дагуу гэрээнд зайлшгүй шаардлагатай нөхцлүүдийг тогтооно. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 432.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үүнтэй төстэй нөхцөл байдал боломжгүй юм. IN хөдөлмөрийн хуульХөдөлмөрийн гэрээ нь гол байр суурийг эзэлдэг. Түүний ач холбогдол хэмжээлшгүй ихсэж байна орчин үеийн нөхцөлхөдөлмөрийн зах зээл (ажиллах хүч) үүсэх, хөгжүүлэх, түүнийг өөр ямар ч гэрээгээр сольдоггүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн зах зээлийн хэрэгцээ, ажилтан, ажил олгогчийн хувийн ашиг сонирхлыг хамгийн сайн хангасан зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр юм.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болохын тулд хууль тогтоомжийн дагуу холбогдох хууль ёсны баримт бий болох ёстой.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхэд хүргэдэг хууль эрх зүйн баримтыг тэдгээрийн үүсэх үндэслэл гэж нэрлэдэг. Эдгээр баримтуудын нэг онцлог нь үйл явдал, зөрчил, нэг захиргааны акт нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэхгүй байх явдал юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдгээр баримтууд нь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгохын тулд хийсэн хууль ёсны үйлдлүүдийг (ажилтан ба ажил олгогчийн хүсэл зоригийн илэрхийлэл) илэрхийлдэг. Баримт нь хүмүүсийн хүсэл зоригийн хууль ёсны илэрхийлэл байдаг тул тэдгээрийг эрх зүйн акт гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүний оролцогчдын чөлөөтэй илэрхийлэл дээр суурилдаг бөгөөд түүний хууль ёсны илэрхийлэл нь хөдөлмөрийн гэрээ - хоёр талын эрх зүйн акт юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын механизмд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь түүнийг бий болгох, өөрчлөх, цуцлах үндэс суурь болдог.

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээ нь ихэнх хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь болдог. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд эрх зүйн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхийг нэг хууль эрх зүйн акт буюу хөдөлмөрийн гэрээ биш, харин хэд хэдэн зүйлтэй холбодог. Эдгээр хууль эрх зүйн актууд нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь болох цогц эрх зүйн бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлдэг. Эдгээр найрлага байгаа нь хөдөлмөрийн онцлогтой холбоотой юм бие даасан ангилалажилчид, тэдний хийж буй ажлын онцгой нарийн төвөгтэй байдал, тэдгээрийн хэрэгжилтийн хариуцлага нэмэгдсэн гэх мэт.

Ийм ажлын үйл ажиллагааны ер бусын шинж чанар нь холбогдох албан тушаалд ажиллах хүмүүст (иргэн) нэлээд өндөр шаардлага тавьдаг бөгөөд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох тусгай журам бий болгох шаардлагатай болдог. Зарим тохиолдолд тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн аль нэгийг сонгох (бусад тохиолдолд өрсөлдөөн, албан тушаалд нэр дэвшигчийг нэг буюу өөр бүлэг хүмүүс, дараа нь субьект) сонгох хяналт, баталгаажуулалтын механизмтай холбоотой журмыг тогтоодог боловсруулсан журмын дагуу түүнийг тухайн албан тушаалд сонгох эсвэл тухайн хүнийг дээд удирдлагын байгууллагаас албан тушаалд томилсон (батлагдсан) (томилсон, батлах акт).

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид тогтоосон квотын дагуу ажилд томилохыг заасан байдаг (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шүүхийн шийдвэр байж болно, эцэст нь хувийн хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой харилцааг хүлээн зөвшөөрч, иргэний үндсэн дээр үүссэн); хөдөлмөрийн харилцаа гэж хуулийн гэрээ. Эдгээр бүх үйлдлийг Урлагт тусгасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16-д заасны дагуу Урлагт тусгагдсан болно. 17, 18, 19 TK. Эдгээр нь зөвхөн албан тушаалд сонгогдсон, өрсөлдөөн, албан тушаалд томилсон (батламжилсан), тогтоосон квотын дагуу ажилд томилсон, шүүхийн шийдвэр, харилцааг хүлээн зөвшөөрсөний үр дүнд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээтэй уялдуулан хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа үүсгэж болно. хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн ажил олгогч эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэй ажиллахыг бодитоор хүлээн зөвшөөрсөн нь бичгээр зохих ёсоор боловсруулагдаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгааг харуулж байна.

Эдгээр акт бүр нь хөдөлмөрийн гэрээний хамт хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс болсон эрх зүйн цогц бүтцийг илэрхийлдэг.

Нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн бүрэлдэхүүнд багтсан эрх зүйн актуудын ялгаа, тооноос үл хамааран тэдгээр нь тодорхой байр суурийг эзэлдэг хөдөлмөрийн гэрээтэй байх ёстой. Тиймээс, их дээд сургуульд өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтын үеэр хөдөлмөрийн гэрээ нь бусад бүх эрх зүйн актуудыг хаадаг энэ найрлагаас(Хөдөлмөрийн хуулийн 332 дугаар зүйл). Их сургуулийн захирал (ректор, их сургууль (факультет)-ийн нэрийн өмнөөс декан) нь их сургуулийн дэргэдэх эрдмийн зөвлөлөөс сонгон шалгаруулалтаар сонгогдсон хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг бөгөөд энэ нь тус зөвлөлийн хурлыг батлах тухай холбогдох удирдлагын акт (тушаал) өмнө нь гаргасан бол. тухайн хүнийг тухайн албан тушаалд өрсөлдөхөөр сонгох тухай шийдвэр.

Энэ тохиолдолд заасан бүрэлдэхүүнд хуулийн янз бүрийн салбаруудад хамаарах эрх зүйн актууд багтсан бөгөөд дараахь дарааллаар гүйцэтгэнэ.

холбогдох байгууллагын (эрдмийн зөвлөл) шийдвэрээр гүйцэтгэсэн уралдаан, тухайлбал, сонгуулийн акт;
Эрдмийн зөвлөлийн шийдвэрийг батлах тухай даргын тушаал (нийт коллегиаль байгууллага), өгөгдсөн хууль эрх зүйн хүчин, өөрөөр хэлбэл удирдлагын үйлдэл;
Өрсөлдөөнөөр сонгогдсон хүнтэй ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажил эхлэх огноо, цалин хөлсний хэмжээ гэх мэтийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрөөр хэлбэл хоёр талын эрх зүйн акт - хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа гаргасан ажилд орох тушаал нь эрх зүйн акт биш, харин цэвэр албан ёсны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах эрх зүйн харилцаа нь ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсийг бий болгох, тэдний хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах, ажилчдын хамтын ашиг сонирхлыг хамгаалах гэх мэт зорилготой юм. хөдөлмөрийн ажилчдыг зохион байгуулах, удирдах, нийгмийн түншлэлийн бүх түвшинд хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн чиглэлээр төрийн бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэх тухай актуудыг батлах. Эдгээр эрх зүйн харилцааны талууд нь хуульд заасан журмаар итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөрөө дамжуулан ажилладаг ажилтан, ажил олгогч юм. Тэд төлөөлж буй этгээдийн нэрийн өмнөөс болон ашиг сонирхлын үүднээс эдгээр эрх зүйн харилцаанд оролцогчийн үүргийг гүйцэтгэдэг.

Тиймээс хамтын хэлэлцээр хийх эсвэл хамтын гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биечлэн төлөөлдөг. Хамтын хэлэлцээр хийх, гэрээ хэлэлцээрийг батлах үед ажил олгогчдын эрх ашгийг нийгмийн түншлэлийн зохих түвшинд тэдний холбоод төлөөлдөг. Ажилчдын төлөөлөл бол ажилчдын талаас илүү хувийг нэгтгэсэн үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллага юм. Хэрэв анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажилчдын талаас илүү хувийг нэгтгээгүй эсвэл ажилчид үйлдвэрчний эвлэлд нэгдээгүй бол энэ тохиолдолд ерөнхий хурал(бага хурал) ажилтнууд өөрсдийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх ажлыг заасан хүмүүст даатгаж болно үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаэсхүл энэ хурлаар сонгож, тэдний ашиг сонирхлыг төлөөлөх эрх олгосон өөр төлөөллийн байгууллага.

Тиймээс хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдын төлөөлөл нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага бөгөөд энэхүү анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага нь өөр төлөөллийн байгууллага байж болохыг эс тооцвол ажилчдын төлөөллийн байгууллагын үүргийг гүйцэтгэдэг.

Ажил олгогчдын хүрээнээс гадна ажилчдын эрх ашгийг үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн байгууллага, холбоод үргэлж төлөөлдөг. Ийнхүү салбарын гэрээ хэлэлцээр байгуулахдаа холбооны түвшинХолбогдох салбарын бүх Оросын үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн холбоод оролцож болно.

Нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах эрх зүйн харилцаа нь дүрэм ёсоор үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагаас сонгогдсон байгууллага, дүрэм ёсоор үйлдвэрчний эвлэлийн хороо нь хамтын хэлэлцээ хийх, гэрээ байгуулах талаар ажил олгогчид хандсан тохиолдолд үүсдэг. хамтын гэрээ. Гэхдээ хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг ажилчдын төлөөлөл, ажил олгогчдын төлөөлөгч хоёулаа адилхан эхлүүлж болно. Хамтын хэлэлцээрийн явцад хамтын гэрээний төслийн зарим заалтын талаар тохиролцоонд хүрээгүй бол хамтын хэлэлцээр эхэлсэн өдрөөс хойш гурван сарын дотор талууд тохиролцсон нөхцлийн талаар гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой.

Үүний зэрэгцээ санал зөрөлдөөнтэй холбоотой протоколыг боловсруулдаг. Үүссэн аливаа санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх нь цаашдын хэлэлцээр эсвэл хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх замаар явагдана. Гэрээ байгуулахаас өмнөх хамтын хэлэлцээ нь хамтын гэрээ байгуулахтай ижил аргаар явагдана.

Одоогийн байдлаар ОХУ-д байгуулсан гурван талт хэлэлцээрт зохих түвшний төрийн гүйцэтгэх эрх мэдэл, орон нутгийн засаг захиргаа оролцдог. Тиймээс холбооны түвшинд Ерөнхий хэлэлцээрийг баталж, оролцогч нь ОХУ-ын Засгийн газрын төлөөлөгч, бүс нутгийн түвшинд - ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн засгийн газрын төлөөлөгч гэх мэт.

Нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах эрх зүйн харилцаа хөдөлмөрийн харилцааг дагалдаж байна.

Хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотой холбоотой эрх зүйн харилцаа нь авч үзсэнээс ялгаатай. Эдгээр нь зөвхөн үйлдвэрчний эвлэлээс төлөөлдөг ажилчид, ажил олгогчид (тэдний төлөөлөгчид) хооронд үүсдэг. Эдгээр эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежменттэй холбоотой байдаг. Гэвч эдгээр эрх зүйн харилцаа нь бусдаас өөр өөрийн илрэлээрээ (бие даасан оршихуй) ялгаатай байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд (371-р зүйл) ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой шийдвэрүүдийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан гаргадаг гэж заасан байдаг. Ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан шийдвэр гаргахад эдгээр тохиолдлуудыг Урлагт тусгасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 болон бусад зүйл.

Үүний зэрэгцээ Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-т ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын бусад холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлахаас өмнө дараахь зүйлийг анхаарч үздэг. анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх. Энэ зүйлд мөн ажилчдын эрх ашгийг төлөөлдөг энэ байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг тодорхойлсон болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд орон нутгийн хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомж, бусад акт, хамтын гэрээ батлахдаа сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх тухай хуульд шууд заасан тохиолдлоос гадна тэдний саналыг харгалзан үзэж болно гэж заасан байдаг. орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа төлөөлөгчийн (үйлдвэрчний эвлэлийн) байгууллага, түүнчлэн хамтын гэрээ, хэлэлцээрт энэ журмыг заасан бол эдгээр актуудыг төлөөлөгчийн байгууллагатай тохиролцон баталж болно. Түүнчлэн, төлөөлөгчийн (үйлдвэрчний эвлэлийн) байгууллагын саналыг харгалзахгүйгээр баталсан хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг хэрэглэх боломжгүй болохыг тогтоосон (Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Түүнчлэн ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой асуудлыг хэлэлцэхэд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага оролцох тухай Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Урлагийн 2, 3, 5-р зүйлд заасны дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заасан сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үздэг. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзэх журмыг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд (82-р зүйл) холбогдох анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын төлөөлөгчийг баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнд оруулах ёстой гэж заасан байдаг, учир нь дээрх комиссын шийдвэрт баталгаажуулалтын үр дүн нь гэрчилгээжүүлэх үндэслэл болж болно. Урлагийн 1-р хэсгийн 3-р зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халах. 81 TK.

Хөдөлмөрийн харилцааг харгалзан үзэж буй эрх зүйн харилцаа нь үргэлж дагалддаг. Үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагын сонгуульт байгууллагын хувьд, жишээлбэл, үйлдвэрчний эвлэлийн хороо нь сонгогдсон цагаасаа эхэлж, бүрэн эрх нь дуусгавар болох хүртэл үргэлжилнэ. Үйлдвэрчний эвлэлийн эрхийг Хөдөлмөрийн тухай хууль, 1996 оны 1-р сарын 12-ны өдрийн 10-ФЗ "Үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай" Холбооны хуулиар тогтоосон гэдгийг санах нь зүйтэй.

Тухайн ажил олгогчтой шууд ажилчдыг сургах, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгох эрх зүйн харилцаа нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн харилцааг дагалддаг боловч үүнээс өмнө байж болно. Бэлтгэл асуултууд ( мэргэжлийн боловсролболон мэргэжлийн сургалт) болон нэмэлт мэргэжлийн боловсролыг бүлэгт нэгтгэв. IX TC, бүлэгт. 31 ба 32. Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 198-р зүйлд ажил олгогч - хуулийн этгээд (байгууллага) хоёр төрлийн оюутны гэрээг байгуулдаг: нэгдүгээрт, энэ байгууллагын ажилтантай завсарлагагүйгээр эсвэл ажлаасаа хол байхдаа боловсрол эзэмших, хоёрдугаарт, хайж байгаа хүнтэй. ажил. Оюутнуудын хувьд Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 205-д зааснаар дагалдан сургах гэрээний төрлөөс үл хамааран хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, түүний дотор хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөнө. Бүх оюутнууд хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх зэрэг хөдөлмөрийн эрх эдэлж, үүрэг хариуцлага хүлээнэ. Оюутны гэрээг сургалтын хугацаа дууссаны дараа эсвэл энэхүү гэрээнд заасан үндэслэлээр цуцална (Хөдөлмөрийн хуулийн 208 дугаар зүйл).

Энэ байгууллагын ажилтантай оюутны гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 198 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Юуны өмнө ажил олгогч нь тухайн ажилтныг тодорхой мэргэжлээр суралцах боломжоор хангах үүрэг, мэргэшсэн байдал, ажилтны сургалтанд хамрагдах, шаардлагатай мэргэжлийг гэрээгээр тогтоосон хугацаанд эзэмших, мэргэшүүлэх үүргийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. оюутны гэрээнд заасан хугацаа.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд ажил эхлэхээс өмнө ажилтныг мэргэшүүлэх талаар тохиролцсон бол ажил олгогч нь ажилтныг зохих төрлийн сургалтад явуулдаг. Гэхдээ ихэнхдээ тухайн ажил олгогчид ажилчдыг сургах, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгох эрх зүйн харилцаа нь ажил олгогч ба ажилтан, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүсийн хооронд үүсдэг. Эдгээр эрх зүйн харилцаа үүсэх үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээг нөхөж байгаа гэрээ бөгөөд үүнтэй холбогдуулан ажилтан нь ажил олгогчийн тушаалаар янз бүрийн хэлбэрээр явагддаг тодорхой төрлийн сургалтад хамрагдах болно.

Сургалт, мэргэжлийн нэмэлт боловсролын эрх зүйн харилцаа сургалт дууссаны дараа дуусгавар болно.

Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахад туслах эрх зүйн харилцааг ихэвчлэн харилцан уялдаатай гурван эрх зүйн харилцааны нэгдэл гэж үздэг: а) хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны зуучлалын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг төрийн байгууллага, ажилд орох сонирхолтой иргэний хооронд. энэ үйлчилгээнд хэн өргөдөл гаргасан; б) хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага болон ажил олгогчийн хооронд; в) иргэн, ажил олгогч хоёрын хооронд, түүнийг ажил эрхлэлтийн үйлчилгээний газраас санал болгосон эсвэл илгээсэн (тогтоосон квотыг хангах).

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх зүйн харилцаа үүсэх үндэс нь сонирхогч ажилтны зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага (өргөдөл) буюу ҮХХ-д буюу шүүхэд гаргасан гомдол, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн санал зөрөлдөөнийг хэлэлцээрийн замаар шийдвэрлээгүй бол. Энэ нь (шийдвэрлэгдээгүй санал зөрөлдөөний хувьд) ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад хандсан үеэс эхлэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан болж хувирдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 381-390-р зүйл, шүүх дээр - иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомжоор, зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулиар (391-397-р зүйл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх зүйн харилцааны субъектууд нь маргааны оролцогчид: ажилчид (ажилчдын хамт олон), ажил олгогч (тэдгээрийн төлөөлөгчид), түүнчлэн маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор эвлэрүүлэн зуучлах журмын үе шатанд тусгайлан байгуулагдсан байгууллага юм. : эвлэрүүлэн зуучлах комисс, зуучлагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитр.

Эдгээр маргааныг шийдвэрлэх журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг (398-418 дугаар зүйл). Ажил хаялт нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх эцсийн арга хэрэгсэл юм. Ажил хаялтын үеэр маргааны талууд тохиролцоонд хүрэхийн тулд эвлэрлийн журмаар маргааныг дахин шийдвэрлэх ёстой.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх зүйн харилцаа нь процессын эрх зүйн харилцаа бөгөөд тасралтгүй шинж чанартай бөгөөд эдгээр маргааныг хянан шийдвэрлэх бүх хугацаанд үргэлжилнэ.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦАА

Хөдөлмөрийн хууль бол бие даасан салбар Оросын хууль. Хуулийн нэг салбар болох хөдөлмөрийн эрх зүй нь иж бүрдэл юм эрх зүйн хэм хэмжээиргэдийн хөдөлмөрийг ашиглах явцад үүссэн нийгмийн харилцаа, түүнчлэн энэ хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой бусад харилцааг зохицуулах.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь нийгмийн хоёр бүлэг харилцаанаас бүрдэнэ: бодит байдал хөдөлмөрийн харилцааурьд нь одоогийн байдлаар хийгдэж байсан эсвэл ирээдүйд хүлээгдэж буй хөдөлмөрийн ашиглалттай холбоотой бусад харилцан уялдаатай харилцаа.

Жагсаалтад орсон нийгмийн харилцааны эхний бүлэг нь давамгайлж байна, учир нь бусад харилцан уялдаатай харилцаа нь тэдний хөгжилд эсрэгээр нөлөөлдөг боловч тэдгээрийн дериватив гэж тооцогддог. Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг тухайн нөхцөлд гүйцэтгэхтэй холбогдуулан үүссэн нийгмийн харилцаа юм. тодорхой байгууллагахөдөлмөр.

Эдгээр харилцаа нь ижил төстэй буюу холбогдох харилцаанаас, ялангуяа иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог зөвхөн онцлог шинж чанартай байдаг, тухайлбал:

1. хөдөлмөрийн үйл явцад эдгээр харилцаа үүсч, хөгжих;
2. эдгээр харилцааны гэрээний үндсэн дээр илэрч буй иргэдийн чөлөөт хүсэл зоригийн илэрхийлэл мөн;
3. нөхөн төлбөрийн шинж чанартай байх;
4. ажил гүйцэтгэгчийг хөдөлмөрийн сахилга бат, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх журмын дагуу хөдөлмөрийн хамт олонд элсүүлэх;
5. хөдөлмөрийн үйл явцад ажилтны биечлэн оролцох хэрэгцээг тодорхойлох;
6.эрх бүхий албан тушаалтан иргэнийг ажилд бодитоор оруулсан цагаас эхлэн үүсэх;
7. ажлаас халах тушаалыг ажилтанд зарлаж, түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үед дуусгавар болсон.

Бусад харилцан уялдаатай харилцааг нийгмийн харилцааны хэлбэр, түүнд оролцогч талуудаас хамааран бүлэгт хуваадаг. Ийм харилцааны дараах бүлгүүдийг ялгаж үздэг.

1. ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн нэгдэл, бусад байгууллага, байгууллагын оролцоотой зохион байгуулалт, удирдлагын харилцаа;
2. иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа;
3. үйлдвэрлэлд шууд мэргэжлийн сургалт (мэргэжлийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэшүүлэх) харилцаа;
4. хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөнөөс үүссэн харилцаа;
5.хөдөлмөрийн харилцааны талууд (оролцогчид) бие биедээ учирсан гэм хорын улмаас үүссэн харилцаа;
6. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх харилцаа (процессын харилцаа).

Өмнө нь дээрх харилцаанд төрийн нийгмийн даатгалтай харилцах харилцаа багтаж байсан бөгөөд ерөнхий эрх зүйн зохицуулалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16-р бүлэгт тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар эдгээр харилцаа маш их хөгжиж, бие даасан эрх зүйн салбар болох нийгмийн хамгааллын эрх зүйн субьект болж байна.

Өвөрмөц шинж чанараараа субъектив хууль ёсны эрх, үүрэг хариуцагч байж болох хөдөлмөрийн харилцааны талууд (эсвэл оролцогчид) нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект гэж нэрлэгддэг. Сэдвүүд нь хувь хүн эсвэл хамтын гэсэн хоёр төрлийн байж болно. Гэсэн хэдий ч тэдний онцлог шинж чанараас хамааран субъектуудыг дөрвөн бүлэгт хуваадаг.

1. хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамжтай иргэн (хуулийн этгээд), эсвэл ажилтан. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 173-т хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамж нь ерөнхий дүрмээр 15 наснаас эхэлдэг бөгөөд ерөнхий боловсролын сургуульд боловсрол эзэмшсэн хүмүүсийн хувьд. боловсролын байгууллагуудСургуулиас чөлөөт цагаараа ажиллах үндсэн ба дунд мэргэжлийн боловсрол - 14 наснаас эхлэн. Иргэний харьяаллаас хамааран ажилчид нь: иргэн байж болно Оросын Холбооны Улсэсхүл гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (ялангуяа ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1993 оны 12-р сарын 16-ны өдрийн 2146 тоот зарлигаар батлагдсан журам) нь ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт гадаадын ажиллах хүч татах, ашиглах тусгай журмыг тогтоодог. Гэсэн хэдий ч одоогоор энэ журам нь хөдөлмөрийн харилцаанд ОХУ-ын иргэдтэй тэгш эрхтэй иргэдэд хамаарахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Урлагийн дагуу. 1998 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн ОХУ, Бүгд Найрамдах Беларусь улсын хооронд байгуулсан иргэдийн тэгш эрхийн тухай гэрээний 7 (Холбооны Хурал 1999 оны 5-р сарын 1-ний өдрийн 89-ФЗ Холбооны хуулиар соёрхон баталж, 1999 оны 7-р сарын 22-нд хүчин төгөлдөр болсон) ) ОХУ, Беларусь улсын иргэд цалин хөлс, ажлын цаг, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн харилцааны бусад асуудлаар хоёр улсын нутаг дэвсгэрт хөдөлмөр эрхлэх тэгш эрхтэй. Тэдний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ)-ийн үндсэн дээр зохицуулдаг. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай ажилчид, 18-аас доош насны насанд хүрээгүй хүмүүс, тахир дутуу хүмүүс болон бусад олон ажилчдын хөдөлмөрийн зарим онцлог шинжийг тусгасан байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 11-13, 18-р бүлэг, 157-р зүйлийг үзнэ үү). ОХУ-ын хууль). Гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргээс хамааран бүх ажилчдыг менежер, мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгч, ажилчид гэж хуваадаг. Жагсаалтад орсон ангиллын ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилд авах, цалин хөлс олгох, ажлаас халах болон бусад зүйлийг тусгасан болно. Ихэнхдээ иргэд ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд ордог, гэхдээ тэд бас ажил олгогч байж болно - хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийн дагуу ажилчдыг ажилд авах тохиолдолд;
2. аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага (өмчийн хэлбэр, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран) болон тэдгээрийн удирдлага. Эдгээр субъектууд хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн хувьд оролцдог бөгөөд тэдний хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж тэмдгүүд нь дүрмээр бол хуулийн этгээдийн шинж тэмдгүүдтэй давхцдаг бөгөөд энэ тухай ойлголтыг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 48 дугаар зүйл. Байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар нь менежерүүддээ иргэдийг ажилд авах, ажлаас халах эрхийг олгосон бол ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно;
3. аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын хөдөлмөрийн хамт олон (энэ гарын авлагын);
4. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага.

Хөдөлмөрийн ёс суртахууны тогтолцоо нь хөдөлмөрийн тухай хууль эрх зүйн нэгдсэн хэм хэмжээний нэгдмэл байдал, тэдгээрийн шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зохицуулалтыг хууль эрх зүйн институтууд гэж ойлгодог.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн дотоод бүтэц нь бусад салбар эрх зүйн тогтолцооны хувьд уламжлалт бөгөөд ерөнхий, тусгай, тусгай хэсгээс бүрдэнэ. Ерөнхий хэсгийг дараахь зүйлийг тодорхойлсон эрх зүйн хэм хэмжээгээр төлөөлдөг.

1. даалгавар, сэдэв эрх зүйн зохицуулалт;
2. салбарын зарчим;
3. субъектууд ба тэдгээрийн эрх зүйн байдалхөдөлмөрийн харилцааны салбарт;
4. хуулийн эх сурвалж, тэдгээрийн хамрах хүрээ;
5. ерөнхий заалтууд, хуулийн салбарын бүх хуулийн байгууллагуудтай холбоотой.

Тусгай хэсэг нь эрх зүйн зохицуулалтын субьектэд багтсан нийгмийн харилцааны тодорхой агуулга, илрэлийн хязгаарыг тогтоодог илүү өргөн хүрээтэй эрх зүйн хэм хэмжээний багцаас бүрддэг бөгөөд эдгээр харилцааны төрлөөс хамааран эрх зүйн байгууллагуудаар ялгагдана. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хуулийн тусгай хэсгийг дараахь хэм хэмжээнээс бүрдүүлдэг.

A. хөдөлмөрийн харилцааг өөрсдөө зохицуулж, дараахь эрх зүйн байгууллагуудад нэгдсэн.

1. хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ);
2. ажлын цаг, амрах цаг;
3. цалин;
4. хөдөлмөрийн баталгаа, нөхөн олговор;
5. хөдөлмөр хамгаалал;
6. эмэгтэйчүүд, залуучууд, гэр бүлийн хариуцлагатай ажилчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн хөдөлмөрийн онцлог.

B. харилцан уялдаатай хөдөлмөрийн бусад харилцааг зохицуулж, дараахь эрх зүйн байгууллагыг бүрдүүлнэ.

1. иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлт;
2. хөдөлмөрийн сахилга бат;
3. мэргэжлийн сургалтшууд аж ахуйн нэгжид;
4. хөдөлмөрийн харилцааны талууд бие биедээ учруулсан гэм хорыг хариуцах;
5. хөдөлмөрийн маргаан;
6. боловсролын байгууллагад сургах ажлыг хослуулсан ажилчдын тэтгэмж;
7. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын стандартын хэрэгжилтэд хяналт, хяналт.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусгай хэсэгт хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээг тусгасан болно (энэ гарын авлагын 8).

Хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий болон тусгай хэсэг нь зах зээлд шилжих, олон бүтэцтэй эдийн засгийг бий болгох явцад үүссэн нийгмийн бүх харилцааг эрх зүйн зохицуулалтаар бүрэн тусгаж чадахгүй байгаа тул шинэчлэлийн шатанд байна. хуулийн энэ салбар.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн зарчмууд нь тухайн эрх зүйн тогтолцооны мөн чанар, хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлдог үндсэн зарчмууд бөгөөд үүнийг эрх зүйн хэм хэмжээнд тусгасан байх ёстой эсвэл тэдгээрийн агуулгаас шууд дагаж мөрдөх ёстой. Зарчмуудыг хамрах хүрээгээр нь ангилах:

1.хууль ёсны зарчим, хууль, шүүхийн өмнө бүгд тэгш байх зарчим, хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа харгалзахгүйгээр хүн, иргэний эрх, эрх чөлөө тэгш байх, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгийн болон албан ёсны байдал, оршин суугаа газар, шашин шүтлэгт хандах хандлага, итгэл үнэмшил, олон нийтийн холбоонд гишүүнчлэл, түүнчлэн бусад нөхцөл байдал, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн тэгш байдал, бусад зарим байдал;
2. эрх зүйн хэд хэдэн салбарын нийтлэг шинжийг тусгасан салбар хоорондын зарчим. Жишээлбэл, хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, албадан ашиглахыг хориглох эсвэл албадан хөдөлмөр(ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйл) гэх мэт;
3. хуулийн тодорхой салбарыг тодорхойлсон салбарын зарчим;
4. хөдөлмөрийн эрх зүйн бие даасан байгууллагуудтай холбоотой салбар доторх зарчим.

А) Хөдөлмөрлөх эрх чөлөө гэдэг нь хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй удирдах, үйл ажиллагаа, мэргэжлээ сонгох боломжийг хэлнэ;
B) Хөдөлмөрийн харилцааны салбарт албадан хөдөлмөр, ялгаварлан гадуурхахыг хориглох. ОХУ-д албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглодог. Албадан хөдөлмөр гэдэг нь аливаа хүчний заналхийллийн дор ажилтнаас шаардагдах ажил, үүнд:
- 1. улс төр, нийгэм, эдийн засгийн тогтсон тогтолцоонд харш улс төрийн үзэл бодол, үзэл суртлын итгэл үнэмшил байгаа, эсхүл илэрхийлсэн тохиолдолд улс төрийн нөлөө үзүүлэх, хүмүүжүүлэх арга хэрэгсэл, шийтгэлийн арга хэмжээ;
- 2. эдийн засгийн хөгжлийн хэрэгцээнд ажиллах хүчийг дайчлах, ашиглах арга;
- 3. хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих хэрэгсэл;
- 4. ажил хаялтад оролцсоныг шийтгэх арга хэрэгсэл.

Дараахь зүйлийг албадан хөдөлмөр гэж тооцохгүй.

1. гүйцэтгэх тухай холбооны хуульд заасан ажил цэргийн албаэсхүл түүнийг орлох төрийн өөр алба;
2. онцгой байдлын үед шаардлагатай ажил, тухайлбал дайн, гамшиг, гамшгийн аюул (гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, хүчтэй тахал, эпизоотик), түүнчлэн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй бусад тохиолдолд. хүн амын бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн;
3. хуулийн хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоолын үр дүнд хяналт тавьж гүйцэтгэсэн ажил төрийн байгууллагуудшүүхийн шийтгэх тогтоол биелүүлэхэд хууль тогтоомжийг сахин биелүүлэх үүрэгтэй. Хүн бүр хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөгөө хэрэгжүүлэх тэгш боломжуудтай. Хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгийн болон албан ёсны байдал, нас, оршин суугаа газар, шашин шүтлэг, улс төрийн итгэл үнэмшил, олон нийтийн харьяалал зэргээс хамаарч хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, түүнийг хэрэгжүүлэхэд давуу эрх эдэлж болохгүй. холбоо, түүнчлэн бусад нөхцөл байдлаас. Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой төрөлд тавигдах шаардлага, эсвэл нийгмийн болон хууль эрх зүйн хамгаалалтыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай хүмүүст төрөөс онцгой анхаарал хандуулж байгаатай холбогдуулан тогтоосон ялгаа, үл хамаарах зүйл, давуу эрх, хязгаарлалт нь ялгаварлан гадуурхалт биш юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалтад өртсөн гэж үзэж байгаа хүмүүс ялгаварлан гадуурхалтыг арилгах, түүнчлэн өөрт учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр холбооны хөдөлмөрийн хяналтын систем, шүүхэд холбогдох өргөдөл гаргах эрхтэй;
C) Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, ажилгүйдлээс хамгаалах эрхийг хангах. Иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хэрэгжүүлэхийн тулд төрөөс тэднийг ажилтай болгох талаар хүчин чармайлт гаргаж байгаа бөгөөд манай улсад хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах эрх зүйн зохицуулалт хийгдсэн. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн ерөнхий асуудлуудыг 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн ОХУ-ын хуулиар (1996 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 36-ФЗ-ийн Холбооны хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай";
D) Аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан нөхцөлд ажиллах эрхийг хангах. Хөдөлмөр хамгааллын талаархи төрийн бодлого нь төрийн байгууллага, байгууллагуудын хамтарсан үйл ажиллагааг хангадаг орон нутгийн засаг захиргаахөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдлыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, ажлын явцад болон түүнтэй холбоотой мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнийг аль болох багасгах зорилгоор ажил олгогчдын холбоо, үйлдвэрчний эвлэл, бусад төлөөллийн байгууллага. үндэслэлтэй, практик хэрэгжих боломжтой, ажлын орчин дахь аюулын шалтгаанууд (дэлгэрэнгүй 3).

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээрх төрийн бодлогын үндсэн чиглэлүүд нь:

1. байгууллагын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийн аюулгүй байдлын тэргүүлэх чиглэлийг хүлээн зөвшөөрч, хангах;
2. хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг бий болгох, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд хувь нэмэр оруулах хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүнчлэн холбооны болон бүс нутгийн зорилтот хөтөлбөрүүдийг батлах, хэрэгжүүлэх;
3. Зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллагад заавал биелүүлэх хөдөлмөр хамгааллын нэгдсэн шаардлагыг тогтоох;
4. төрийн захиргаахөдөлмөр хамгаалал;
5.хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт;
6. хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажилчдын хууль ёсны эрх, ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөхөд олон нийтийн хяналтыг дэмжих;
7. үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин бүрийг заавал судлах;
8.үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинд нэрвэгдсэн ажилчдын эрх ашгийг, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг нийгмийн даатгалд хамруулах замаар амь насаа алдсан хүмүүсийн гэр бүлийн гишүүдийн эрх ашгийг хамгаалах;
9. үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын өнөөгийн техникийн түвшинд арилгах боломжгүй хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажлын нөхөн олговрыг тогтоох.

Ажилтан бүр дараахь эрхтэй.

1. ажлын байр, хөдөлмөр хамгааллын тогтоосон шаардлагыг хангах;
2. ажил олгогчоос ажлын байрны нөхцөл байдал, хөдөлмөр хамгааллын байдал, эрүүл мэндэд учирч буй хохирлын эрсдэл, түүнчлэн хортой болон (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хамгаалах арга хэмжээний талаар найдвартай мэдээлэл авах;
3. түүний амь нас, эрүүл мэндэд шууд аюул учирсан тохиолдолд түүнийг арилгах хүртэл хугацаанд цалин хөлстэйгээр ажил гүйцэтгэхээс үндэслэлгүй үр дагаваргүйгээр татгалзсан;
4. ажил олгогчийн зардлаар хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын шаардлагын дагуу хувийн болон хамтын хамгаалалтын хэрэгслээр хангах;
5. хөдөлмөрийн аюулгүй арга, техникт сургах;
6.хөдөлмөрийн нөхцөл хангалтгүйн улмаас тухайн байгууллагын бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа зогссон, ажлын байр татан буугдсан, түүнчлэн хөдөлмөрийн чадвараа алдсан тохиолдолд ажил олгогчийн зардлаар мэргэжлийн давтан сургах. осол эсвэл мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин;
7.хөдөлмөр хамгааллын талаархи төрийн хяналт, хяналтын байгууллага, олон нийтийн хяналтын байгууллагаас шалгалт хийх шаардлага;
8. хөдөлмөр хамгааллын асуудлаар төрийн эрх бүхий байгууллага, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэл, ажилчдын эрх олгосон бусад төлөөллийн байгууллагад гомдол гаргах;
9. ажлын байрандаа хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлийг хангахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох;
10. холбооны хууль тогтоомжийн дагуу үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эсрэг ажил олгогчоос заавал нийгмийн даатгал;
11. үйлдвэрлэлийн осол, (эсвэл) мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой эрүүл мэндэд учирсан бусад хохирлын улмаас түүнд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх;
12. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар ажил олгогчийн зардлаар эрүүл мэндийн үзлэг хийх;
13. хууль тогтоомж, бусад дүрэм журмын дагуу хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласны нөхөн олговор, тэтгэмж.

Холбооны хуулиар тогтоосон хэмжээнээс багагүй, ялгаварлан гадуурхахгүйгээр хөдөлмөрийн хөлс авах эрхийг хангах хамгийн бага хэмжээцалин. Ажилчдын нөхөн олговрын улсын үндсэн баталгаа нь холбооны хуулиар тогтоосон баталгааг агуулдаг.

1. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний хэмжээ;
2. бодит цалингийн түвшинг хадгалах арга хэмжээ;
3. цалингаас заавал суутгал хийх хэмжээ, түүний дотор цалингаас олсон орлогод ногдуулах татварын хэмжээг хязгаарлах;
4. цалин хөлсийг цаг тухайд нь олгох, хэрэгжилтэд тавих төрийн хяналт, хяналт төрийн баталгаатүүний хэмжээсийн хувьд;
5. хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн хөлсний тухай гэрээний нөхцлийг зөрчсөн ажил олгогчийн хариуцлага;
6. Амрах эрхийг хангах;
7.Ажилтанд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрхийг хангах;
8. Үйлдвэрлэл, боловсон хүчний сургалтанд ажиллагсдын мэргэшлийг дээшлүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх. Ажил олгогч нь ажилчдад мэргэжлийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, шаардлагатай бол бусад мэргэжлийг шууд ажил дээрээ эсвэл мэргэжлийн боловсролын байгууллагад сургах үүрэгтэй. Мэргэжлийн сургалтад хамрагдаж, мэргэшлээ дээшлүүлж, бусад мэргэжлээр суралцаж буй ажилчдын хувьд ажил олгогч нь ажлыг сургалттай хослуулах шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийг сургалттай хослуулсан ажилчдад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон баталгаа, нөхөн олговор олгох үүрэгтэй;
9. Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх арга, түүний дотор ажил хаях эрхийг хүлээн зөвшөөрөх;
10. Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хүлээн зөвшөөрөх, дагаж мөрдөх, хамгаалах, тэдгээрийн биелэлтийг хангахад төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх, хүн бүрийн эрх, эрх чөлөөг төрөөс хамгаалах, түүний дотор шүүхээр хамгаалах эрхийг хангах төрийн баталгааг бий болгох. ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээрх бүх байгууллагад хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналтыг холбооны хөдөлмөрийн хяналтын тогтолцооны байгууллагууд гүйцэтгэдэг. Зарим үйлдвэр, зарим үйлдвэрлэлийн байгууламжид аюулгүй ажиллах дүрмийг дагаж мөрдөхөд улсын хяналтыг (холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газруудтай хамт) тусгайлан гүйцэтгэдэг. эрх бүхий байгууллагууд - холбооны хяналт. Харьяа байгууллагуудад хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын талаархи хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд хэлтэс доторх хяналтыг холбооны гүйцэтгэх эрх мэдэл, ОХУ-ын бүрэлдэхүүнд хамаарах байгууллагуудын гүйцэтгэх засаглал, орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагууд гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын талаархи хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг үнэн зөв, жигд хэрэгжүүлэхэд улсын дээд хяналтыг ОХУ-ын Ерөнхий прокурор, харьяа прокурорууд холбооны хуульд заасны дагуу гүйцэтгэдэг. Менежерүүд болон бусад албан тушаалтнуудХөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын талаархи хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг зөрчсөн гэм буруутай байгууллагууд холбооны хуулиар тогтоосон тохиолдол, журмаар хариуцлага хүлээнэ;
11.Хөдөлмөрийн харилцааны салбарт эрх, эрх чөлөө, ашиг сонирхлоо хамгаалах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд олон нийтийн хяналт тавих зорилгоор хөдөлмөрчдийн эвлэлдэн нэгдэх, олон нийтийн санаачилгын байгууллага байгуулах эрхийг хүлээн зөвшөөрөх; хуулийн ажил үндсэн хуулийн
12. Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад ажилчид, ажил олгогчдын холбоодын оролцоо.

Сайн бүтээлээ мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

сэдвээр: "Хөдөлмөрийн харилцаа"

Танилцуулга

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, төрөл

1.1 Үзэл баримтлал ба шинж чанар

1.2 Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Бүлэг 2. Хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц

2.1 Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд

2.2 Хөдөлмөрийн харилцааны объект

2.3 Субъектив эрх, хуулиар хүлээсэн үүрэг

Бүлэг 3. Хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн субьект болох ажилтан, ажил олгогч

3.1 Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

3.2 Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

Бүлэг 4. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл

4.1 Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэл

4.2 Хөдөлмөрийн харилцааг өөрчлөх үндэслэл

4.3 Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Танилцуулга

Хөдөлмөрийн хууль нь Оросын эрх зүйн тэргүүлэх салбаруудын нэг болохын хувьд нийгмийн амьдралын хамгийн чухал салбар болох хөдөлмөрийн салбарт нийгмийн харилцааг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн харилцаа нь орчин үеийн хүн бүрийн амьдралд чухал байр суурь эзэлдэг тул энэ сэдэв үргэлж хамааралтай байх болно.

"Нийгмийн энэ болон бусад харилцааг эрх зүйн харилцааны хэлбэрт оруулахын тулд юуны өмнө хоёр нөхцөл шаардлагатай: нэгдүгээрт, энэ нийгмийн харилцаа нь хүмүүсийн сайн дурын зан үйлээр илэрхийлэгдэх эсвэл илэрхийлэгдэх боломжтой байх шаардлагатай, хоёрдугаарт. , энэ нь эрх баригч ангийн хүсэл зоригоор зохицуулагдаж, хуулийн түвшинд өргөгдсөн байх шаардлагатай, өөрөөр хэлбэл. хуулийн дүрэм"

Тийм ээ, үнэхээр эрх зүйн ерөнхий онол нь эрх зүйн харилцааг эрх зүйт төрийн үйл ажиллагаатай холбож, түүнийг хуулиар зохицуулсан нийгмийн харилцаа гэж тодорхойлдог. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээртэй нягт холбоотой үүсмэл харилцаа юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох нийгмийн бүх харилцаа бодит амьдрал дээр энэ салбарын эрх зүйн харилцааны хэлбэрээр үргэлж гарч ирдэг, жишээлбэл. тэд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг аль хэдийн хэрэгжүүлсэн.

Энэхүү бүтээлийг бичихдээ хөдөлмөрийн харилцааг бүх талаас нь авч үзэхийг зорьсон. Нэгдүгээрт, эрх зүйн харилцааны тухай ойлголт, түүний онцлог, төрөл, хоёрдугаарт, энэ харилцаанд оролцогчдын эрх, үүргийг багтаасан хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны бүтэц, гуравдугаарт, хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудыг тусад нь авч үзэх. ажилтан, тусад нь - ажил олгогч, эцэст нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн бүх төрлийн эрх зүйн харилцаа нь сайн дурынх, i.e. хөдөлмөрийн эрх зүйн субъектуудын хүсэл зоригоор үүсдэг. Эрх зүйн харилцаа бүр нь объект, субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээс бүрдэнэ. Эдгээр ойлголтуудыг судалснаар бид хөдөлмөрийн харилцааны бүтцийг ойлгох болно. Мөн бид хөдөлмөрийн харилцааны гол субъектууд болох ажилтан ба ажил олгогч хоёрыг нарийвчлан шинжлэх болно. Мөн бид хөдөлмөрийн харилцааны бусад сэдвүүдийг өнгөцхөн хөндөх болно.

Ажилчид, ажил олгогчоос гадна хөдөлмөрийн салбарын эрх зүйн харилцааны субъектууд нь янз бүрийн оролцогчид байж болно: хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагууд хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах эрх зүйн харилцаанд; төрийн эрх мэдэл, орон нутгийн засаг захиргаа нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаанд нийгмийн түнш болох гэх мэт.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн хүрээнд аливаа эрх зүйн харилцаа үүсч, өөрчлөгдөж, дуусгавар болдог. Дөрөвдүгээр хэсэгт бид хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болсон хууль эрх зүйн баримт, тодорхой үндэслэлийг авч үзэх болно.

Миний курсын ажил эдгээр асуудлуудад зориулагдсан бөгөөд би эдгээрийг бүрэн дүүрэн илчлэхийг хичээх болно одоогийн сэдэвхөдөлмөрийн харилцаа гэх мэт.

Дээр дурдсан бүхэн миний курсын ажлын сэдэв нь анхааралтай авч үзэхэд маш сонирхолтой гэдгийг дахин нотолж байна. Ирээдүйн хуульч, зүгээр л манай нийгмийн гишүүн хүний хувьд түүнтэй ажиллах нь надад сонирхолтой байх болно.

хөдөлмөрийн харилцаа

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, төрөл

1.1 Үзэл баримтлал ба шинж чанар

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажил) төлөх хувийн гүйцэтгэлийн талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэн хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангаж байх үед дотоод журамд захирагдах.

Энэ харилцаа үргэлж хоёр талтай байдаг. Мэдээжийн хэрэг аливаа эрх зүйн харилцааг бүрэн тодорхойлохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

а) үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэлийг тогтоох

б) түүний субъектив бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох

в) түүний агуулга, бүтцийг тодорхойлох

г) түүний объект юу болохыг харуулах

Эдгээр бүх сэдвийг миний курсын ажилд тусгах болно. Энэ бүлэгт бид зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны шинж тэмдэг, төрлийг авч үзэх болно.

Зарим төрлийн эрх зүйн харилцааг иргэний хуулиар зохицуулдаг. Иргэний эрх зүйн салбар нь хөдөлмөрийн эрх зүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн харилцааг холбогдох эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог онцлог шинж чанарууд нь:

1. Ажил олгогчийн үйлдвэрлэл болон бусад үйл ажиллагаанд зөвхөн хөдөлмөрөөрөө оролцох үүрэгтэй ажилтны эрх, үүргийн хувийн шинж чанар. Иргэний хуульд ийм хязгаарлалт байхгүй бөгөөд гүйцэтгэгч нь ажлыг гүйцэтгэхэд бусад хүмүүсийг татан оролцуулах эрхтэй.

2. Ажилтан нь тодорхой хугацааны дотор бие даасан тодорхой ажил биш харин тодорхой, урьдчилан тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажиллах) гүйцэтгэх үүрэгтэй. Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой иргэний үүргийн хувьд ердийн зүйл бөгөөд зорилго нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн (бүтээгдэхүүн) авах, тодорхой даалгавар, үйлчилгээг тодорхой хугацаанд дуусгах явдал юм.

3. Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог нь дараахь зүйлд оршдог.

- хөдөлмөрийн чиг үүргийг нийтлэг (хоршоо) хөдөлмөрийн нөхцөлд гүйцэтгэдэг;

- иргэн нь ерөнхий дүрмээр бол байгууллагын боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд багтдаг;

- энэ нь ажилтны ажил олгогчийн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдахыг шаарддаг.

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг бөгөөд нарийн төвөгтэй харилцаа нь зохицуулалт ба захирах элементүүдийг хоёуланг нь нэгтгэдэг: хөдөлмөрийн эрх чөлөө нь дотоод журамд захирагдахтай хослуулсан байдаг. Энэ нь Урлагт заасан иргэний эрх зүйн үндсэн зарчмуудад үндэслэн иргэний эрх зүйн хувьд боломжгүй юм. 2 ОХУ-ын Иргэний хууль.

4. Хөдөлмөрийн харилцааны цалинтай шинж чанар нь ажил олгогчийн ажлын гүйцэтгэлд хариу үйлдэл үзүүлэхэд илэрдэг - цалин хөлс, дүрмээр бол бэлэн мөнгөөр төлөх. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны нэг онцлог нь ажилтны бодит ажил (өнгөрсөн) хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн, тодорхой захиалга, үйлчилгээний гүйцэтгэлийн төлөө бус, ажилтны тогтоосон ажлын цагаар системтэйгээр гүйцэтгэсэн амьд хөдөлмөрийн хөлсөнд төлдөгт оршино. иргэний эрх зүйн харилцаанд байдаг шиг.

5. Хөдөлмөрийн харилцааны цогц шинж чанар нь талууд тус бүрд зохих эрх, үүрэг байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлэгт заасан журмын дагуу субьект (ажилтан, ажил олгогч) тус бүрийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ямар ч хориг арга хэмжээ авахгүйгээр энэхүү эрх зүйн харилцааг дуусгавар болгох эрх.

1.2 Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Тодорхой ажил гүйцэтгэхдээ эрхээ эдэлж, үүрэг хариуцлага хүлээснээр талууд хуулийн дагуу үүрэг хүлээдэг бөгөөд тэдгээрийн үйл ажиллагаа нь холбогдох эрх зүйн хэм хэмжээний хүрээнд хязгаарлагддаг. Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох олон нийтийн харилцааны оролцогчид хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх, түүнчлэн хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, нийгмийн түншлэлийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь сайн дурын шинж чанартай бөгөөд хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектүүдийн хүсэл зоригоор, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэй ажиллахад бодитоор элссэний үндсэн дээр үүсдэг гэдгийг бид аль хэдийн мэддэг. зөв зурсан.

Хөдөлмөрийн харилцааны объектууд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнд материаллаг сонирхол, эдийн засгийн сэтгэл ханамж, нийгмийн хэрэгцээажилтан, ажил олгогч, субьектүүдийн холбогдох хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах.

Хөдөлмөрийн харилцааны энэхүү ойлголт нь ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн бодит харилцаа, хөдөлмөртэй шууд холбоотой бусад нийгмийн харилцааг агуулдаг. Эдгээр эрх зүйн харилцаа бүр нь субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээр ялгаатай байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлийг хөдөлмөрийн хуулийн субьектээр тодорхойлдог бөгөөд үүнд:

Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн харилцаа;

Ажилтан ба ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцаа;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн эрх зүйн харилцаа;

ажилчдыг мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх эрх зүйн харилцаа;

Ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах чиглэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн ажил олгогчтой тогтоосон эрх зүйн харилцаа;

Нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа;

Хяналт, хяналтын эрх зүйн харилцаа;

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын материаллаг хариуцлагын талаархи эрх зүйн харилцаа;

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх эрх зүйн харилцаа;

Нийгмийн даатгалын эрх зүйн харилцаа.

Бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг дараахь байдлаар хувааж болно.

Үндсэн (хөдөлмөрийн харилцаа);

Холбогдох ба зохион байгуулалт, удирдлагын (хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, удирдлага, ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах үйлдвэрчний эвлэлийн харилцаа, нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа, сургалтын эрх зүйн харилцаа, мэргэжлийн давтан сургахболон боловсон хүчний хөгжил);

Хамгаалалтын эрх зүйн харилцаа (хяналт, хяналт, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын санхүүгийн хариуцлага, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх, нийгмийн даатгалд).

Өмнө дурьдсанчлан эдгээр эрх зүйн харилцаа нь субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээр ялгаатай байдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн харилцааг авч үзэхэд энэ нь иргэдийг ажил олгогчид, тэр дундаа хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны тусламжтайгаар ажилд зуучлах, ажилд авах үед үүсдэг болохыг бид харах болно.

Эдгээр эрх зүйн харилцаа нь дүрмээр бол хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас өмнө байдаг боловч ажилчдыг чөлөөлөгдсөн үед өмнөх хөдөлмөрийн харилцааг дагаж мөрдөж, нэг ажил олгогчтой тогтоосон эрх зүйн харилцаагаа таслахгүйгээр ажилтан шинэ ажил хайж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дагалдаж болно.

Субъектуудаас хамааран хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн эрх зүйн харилцаа дараахь хооронд үүсдэг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага ба иргэн (сүүлийнх нь ажил олоход туслалцаа үзүүлэх, өргөдөл гаргагчийг ажилгүй гэж бүртгэх өргөдөл гаргаж, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хандах үед);

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага ба ажил олгогч (ажил олгогч эрх зүйн чадамжтай болсон үеэс түүнийг татан буулгах хүртэл);

Хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн, ажил олгогч (хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнээс лавлагаа өгсөн бол).

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлстэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх, хөдөлмөрийн хамт олон, үйлдвэр, бүс нутаг, хувь хүний нийгэм-эдийн засгийн ашиг сонирхлыг хангахад хувь нэмэр оруулдаг зохион байгуулалт, удирдлагын эрх зүйн харилцааг авч үзэхэд бид өөр зүйлийг харах болно.

Эдгээр эрх зүйн харилцаа нь дараахь хооронд үүсдэг.

Ажилчдын хамт олон, ажил олгогч;

Ажлын байран дахь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, ажил олгогч;

Холбооны, бүс нутгийн, нутаг дэвсгэрийн, салбарын болон бусад түвшний нийгмийн түншүүдийн төлөөлөгчид.

Зохион байгуулалт, удирдлагын эрх зүйн харилцаа нь ажилтан ажилд орсон цагаасаа эхлэн үүсдэг хөдөлмөрийн нэгдэл. Эдгээр эрх зүйн харилцаа нь байнгын шинж чанартай; тэдгээр нь ажилчдын нэгдэл, ажил олгогч ба үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын хооронд үүсдэг.

Эдгээр эрх зүйн харилцааны объект нь хувь хүн, баг, салбарын аль алиных нь нийгэм-эдийн засгийн ашиг сонирхол (цалин хөлс, хөдөлмөр хамгаалал гэх мэт) юм.

Субъектууд нь нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаанд байгаа ажилчдын төлөөллийн байгууллага, ажил олгогчдын төлөөлөгчид, зарим тохиолдолд гүйцэтгэх засаглалын байгууллагууд юм. Нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа хамтын хэлэлцээр эхэлсэнтэй холбогдуулан үүсдэг. Тэд холбогдох гэрээний хугацаа дуусах хүртэл үргэлжилнэ.

Бүлэг 2. Хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны бүтцийн тухай асуудал нь түүний тайлбар нь эрх зүйн онолд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөнөөс ялгаатай байдаг тул онцгой анхаарал татаж байна.

Хуулийн онолд энэ асуудалд иргэншлийн хандлага давамгайлж байна. Дүрмээр бол хууль эрх зүйн хувьд дараахь үндсэн элементүүдийг ялгаж үздэг: 1) хуулийн субьект, өөрөөр хэлбэл. эрх зүйн харилцааны талууд (оролцогчид); 2) эрх зүйн харилцааны агуулга (материал - субьектүүдийн бодит зан байдал ба хууль ёсны - субъектив эрх, үүрэг); 3) эрх зүйн харилцааны объект.

Хөдөлмөрийн хуульчид хөдөлмөрийн харилцааны субьектуудыг түүний бүтцийн нэг хэсэг гэж ангилдаггүй. Н.Г. Александров 1948 онд хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудыг "элементүүд" гэж нэрлэх нь зохисгүй гэж тэмдэглэжээ. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь субьектүүдийн нэг бүрэлдэхүүн хэсэг болохоос гадна субьектүүдийн хооронд үүсдэг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий хэсэгт боловсролын ном зохиолын холбогдох байгууллага, бүлгийг тодруулах нь нэлээд үндэслэлтэй гэж үзэж болно. Эдгээр үзэгдлийг зөвхөн хувь хүнд хандах шинэ хандлага, ардчилал, төлөвшилтэй холбоотой оппортунист, эдийн засаг, арга зүйн шалтгаанаар тайлбарлах ёсгүй. зах зээлийн нөхцөл байдалудирдлага.

Гэсэн хэдий ч эдгээр ялгааг үл харгалзан бидний курсын ажлын энэ бүлэгт бид хөдөлмөрийн харилцааны бүх гурван элементийг авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн онолоос үзэхэд эрх зүйн харилцааны агуулга, ялангуяа хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүний шинж чанар, холболтын нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчид субъектив эрх, үүргийг хүлээдэг бөгөөд тэдгээрийн тодорхой хослол нь түүний эрх зүйн агуулгыг илтгэдэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны материаллаг агуулгыг тодорхойлох нь заншилтай байдаг - энэ бол зан байдал, субъектуудын үйл ажиллагаа, тэдний хийж буй үйлдэл юм. Өөрөөр хэлбэл, нийгмийн хөдөлмөрийн харилцаа нь оролцогчид субъектив эрх, үүрэг бүхий шинээр бий болж буй эрх зүйн харилцааны субьект болсны дараа эрх зүйн хэлбэрийг олж авдаг (хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа болдог).

Тиймээс, нийгмийн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын харилцан үйлчлэл нь эрх зүйн харилцаанд нэг (ажилтны) эрх нь нөгөөгийн (ажил олгогч) үүрэг хариуцлагатай нийцэж байгаа тохиолдолд түүний субьектуудын харилцан үйлчлэл, тэдгээрийн субъектив эрх, үүрэг бүхий харилцан уялдаа холбоотой байдаг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх, үүргийн бүхэл бүтэн цогцолбороос бүрддэг, өөрөөр хэлбэл энэ нь нарийн төвөгтэй боловч нэгдмэл эрх зүйн харилцаа бөгөөд тасралтгүй шинж чанартай байдаг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа, түүний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр байгаа бол түүний субьектүүд эрхээ байнга (системтэйгээр) хэрэгжүүлж, үүргээ биелүүлдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний нөлөөллийн үр дүнд үүсдэг тул тэдгээрийн оролцогчид урьдчилан тодорхойлсон (заасан) субъектив эрх, үүрэг хариуцлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд субьектив эрх гэдэг нь эрх бүхий этгээдийн (хөдөлмөрийн харилцааны нэг субъект) нөгөөгөөс - үүрэг хүлээсэн субъект - тодорхой үйлдэл хийх (тодорхой зан үйл) -ийг шаардах хуулиар хамгаалагдсан чадвар (хуулийн арга хэмжээ) гэж ойлгогддог. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчийн субьектив эрх зүйн үүрэг нь үүрэг хүлээсэн этгээдийн зөв зан үйлийн эрх зүйн хэмжүүр юм.

Өөрөөр хэлбэл, субъектив үүрэг нь субъектив хуульд нийцсэн зөв зан үйлээс бүрддэг. Хөдөлмөрийн харилцаа нь тодорхой хүмүүсийн хооронд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр үргэлж үүсдэг тул энэхүү эрх зүйн харилцааг түүнд оролцогчдын тодорхой эрх, үүргийн хэлбэр гэж тодорхойлдог. Энэ утгаараа хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүнд оролцогчдын зан үйлийг хэрэгжүүлэх хүрээг тодорхойлдог.

2.1 Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд

Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын нэг нь үргэлж хувь хүн - иргэн байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд орохын тулд иргэд хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байх ёстой. Дургүй иргэний хуульхөдөлмөрийн хууль нь "эрх зүйн чадамж", "чадавхи" гэсэн бие даасан ойлголтыг мэддэггүй. Үүнийг хөдөлмөрийн чадвартай хүн бүр хувийн сайн дурын үйлдлээр хэрэгжүүлэх ёстой гэж тайлбарладаг. Та бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлын үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субъект гэдэг нь иргэд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны субьект байх, өөрийн үйлдлээр эрх олж авах, эдгээр эрх зүйн харилцаанд орохтой холбоотой үүрэг хариуцлага хүлээх чадварыг илэрхийлдэг эрх зүйн ангилал юм. Ийм хуулийн этгээд нь ерөнхий дүрмээр бол 15 наснаас эхлэн үүсдэг. Гэхдээ тэнд сурч байхдаа олон залуучууд байдаг боловсролын байгууллагууд, бага, дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагууд, хичээлээс чөлөөт цагаараа ажиллахыг хүсдэг. Энэ нь тэдэнд тодорхой орлоготой болохоос гадна бие даан ажиллах амьдралд илүү сайн бэлтгэх боломжийг олгодог.

Эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан өсвөр насны хүүхдийг 14 наснаас эхлэн ажилд авахыг зөвшөөрдөг. Энэ наснаас эхлэн ажил хийх нь өсвөр насныхны эрүүл мэндэд нөлөөлөхгүй байх, сургалтын үйл явцыг тасалдуулахгүй байх шаардлагатай. Арван дөрвөн нас хүрсэн өсвөр насны хүүхдийг ажилд авах зайлшгүй нөхцөл бол эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөл юм. 15 наснаас эхлэн хөдөлмөрийн харилцаанд орох нь тэдний ажлын цагийн чиглэлээр тэтгэмж тогтоодог гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Тэд насанд хүрсэн ажилчдаас бага ажилладаг. Ажлын цагийн тодорхой уртыг наснаас хамааран ялгадаг: 16-18 насны ажилчид - долоо хоногт 36 цагаас илүүгүй, 15-16 насны ажилчид, түүнчлэн амралтын үеэр ажилладаг 14-15 насны оюутнуудад - долоо хоногт 24 цагаас илүүгүй. Хэрэв оюутнууд сургуулиасаа чөлөөт цагаараа (амралтын үеэр биш) ажилладаг бол тэдний ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа нь зохих насны хүмүүст тогтоосон ажлын цагийн хагасаас хэтрэхгүй байх ёстой. 14-16 насны оюутнуудад - долоо хоногт 12 цагаас илүүгүй, 16-18 насныхан - долоо хоногт 18 цагаас илүүгүй байна.

Энэ санааг жишээгээр тайлбарлая. 17 настай хуулийн ангийн оюутан хичээлээ тараад шүүхийн байранд ажилладаг. Түүний ажлын цаг долоо хоногт 18 цаг байна. Энэ оюутан шүүхэд ажиллаж, амралтаа авсан тохиолдолд түүнийг томилдог ажлын долоо хоног 36 цаг үргэлжилнэ.

Хөдөлмөрийн харилцааны оролцогчийн хувьд иргэн янз бүр байдаг хууль эрх зүйн холболтуудэнэ эрх зүйн харилцааны нөгөө талтай - хуулийн этгээд. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа хоёр хүний хооронд үүсдэг. Үүнд иргэн нь хувиараа бизнес эрхлэгчийн хувьд өөр иргэн ажилд орох эсвэл өрхийн хэрэглээний аж ахуй эрхлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцаа (гэрийн ажилчин, машины жолоочтой хөдөлмөрийн харилцаа гэх мэт) үүссэн тохиолдол багтана.

Хуулийн этгээдийг өмч, аж ахуйн болон үйл ажиллагааны тусгайлсан өмчтэй, уг эд хөрөнгөөр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх, өөрийн нэр дээр эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрх олж авах, хэрэгжүүлэх, хариуцлага хүлээх чадвартай байгууллага гэж хүлээн зөвшөөрнө. шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагч.

Хууль тогтоомжид хуулийн этгээдийн янз бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийг тусгасан болно. Арилжааны болон ашгийн бус байгууллагууд хөдөлмөрийн харилцааны субъект болж болно. Арилжааны байгууллагууд орно бизнесийн түншлэл(бүрэн түншлэл, хязгаарлагдмал түншлэл, үйлдвэрлэлийн хоршоо, муж, хотын захиргаа нэгдсэн аж ахуйн нэгж) болон компаниуд (хязгаарлагдмал буюу нэмэлт хариуцлагатай компани, хувьцаат компани).

Ашгийн бус байгууллага - хэрэглээний хоршоо, олон нийтийн эсвэл шашны байгууллагууд(холбоо), буяны болон бусад сангууд, түүнчлэн хуульд заасан бусад хэлбэрээр хуулийн этгээд. Эдгээр бүх байгууллагууд ажилчид болон тухайн байгууллагын оролцогчидтой хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа тогтоох хөдөлмөрийн хуулийн этгээдтэй байдаг. Бүх байгууллага ажилчдын тоо, цалин хөлсийг тодорхойлохдоо бие даасан байдаг тул хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн хил хязгаар нь уян хатан байдаг. Үл хамаарах зүйл бол төсвийн байгууллагуудГэсэн хэдий ч тэд өөрсдийн баталсан цалингийн санд үндэслэн тэдний тоог бие даан тодорхойлох боломжтой.

2.2 Хөдөлмөрийн харилцааны объект

Хөдөлмөрийн харилцааны объект нь тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалаар тодорхойлогддог тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны объектын шинж чанар нь одоогоор хоёрдмол утгагүй биш юм, учир нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд объект нь тэдгээрийн материаллаг агуулгаас (үүрэг хүлээгчийн зан байдал гэх мэт) салшгүй холбоотой байдаг. Ажилтны өгсөн үр өгөөжийг (лекц унших гэх мэт) дүрмээр бол үйлдвэрлэлийн явцад хэрэглэж болно. Хөдөлмөрийн хуульд материаллаг бараа (объектууд) нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас салшгүй шинж чанартай байдаг тул хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулгын шинж чанар нь тэдгээрийн объектын талаархи асуултыг шавхдаг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны материаллаг агуулга нь түүний оролцогчдын (субъектуудын) бодит зан байдал гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн субъектив эрх, үүргээр хангагддаг. Баримт нь үргэлж хоёрдогч бөгөөд оролцогчдын субьектив эрх, үүргээс бүрддэг хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны эрх зүйн (сайн дурын) агуулгад захирагддаг. Эдгээр эрх, үүргийн агуулга нь хуулиар тогтоосон хязгаарын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулах, шаардах, шаардах, ашиг тусыг хүртэх гэх мэт эрх зүйн чадвараар илэрхийлэгддэг. бусад аж ахуйн нэгжийн сөрөг ашиг сонирхол, хэрэгцээг хангах үүрэг хариуцлага.

Материаллаг болон эрх зүйн (сайн дурын) бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэгдмэл байдалд үндэслэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны агуулгад багтсан ажилтны субьектив эрх, үүрэг нь хэрэгжиж, хууль тогтоомжийн агуулгыг бүрдүүлдэг хуулиар тогтоосон эрх, үүргийг тодорхойлсон гэж хэлж болно. ажилчдын байдал. Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын эдгээр эрх, үүргийн талаар ажлын дараагийн хэсэгт авч үзэх болно.

2.3 Субъектив эрх, хуулиар хүлээсэн үүрэг

Тиймээс ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын үндсэн (хууль ёсны) эрхийг хангадаг. Ажилтны хувийн шинж чанартай холбоотой эдгээр эрх, үүргийг ОХУ-ын Үндсэн хуульд (30, 37-р зүйл) заасан байдаг. ерөнхий үзэлУрлагт. 2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тусдаа эрх зүйн харилцааны агуулгыг бүрдүүлдэг субьектив эрх, үүрэг нь эдгээр хуулиар тогтоосон эрх, үүргийн тодорхойлолтыг илэрхийлдэг.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн эрх, үүрэг нь ажилтнаас ялгаатай нь Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн тодорхой зүйлд ийм тодорхой, онцгой хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй байна. Ажил олгогчийн тодорхой эрх, үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, орон нутгийн хууль тогтоомжийн олон зүйлд тусгасан бөгөөд байгууллагын (хуулийн этгээд) дүрмээр (дүрэмд) тусгаж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг оролцогчийн субьектив эрх нь нөгөө талын хууль ёсны үүрэгт нийцэж байгааг харгалзан бид энд зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны субьектүүдийн үүргийг л дурдах болно.

Ажилтны үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлс орно.

а) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчтой тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл). Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны найдвартай байдлыг Урлагийн дагуу баталгаажуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24-т заасны дагуу байгууллагын удирдлага ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардах эрхгүй;

б) хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, дотоод журам, тогтоосон ажлын цагийг дагаж мөрдөх, ажил олгогчийн тоног төхөөрөмж, түүхий эд, бусад эд хөрөнгийг заалт, дүрмийн дагуу ашиглах, энэ эд хөрөнгийг хадгалах, хөдөлмөр хамгааллын заавар, дүрмийг дагаж мөрдөх; гэх мэт.

Ажил олгогчийн (байгууллагын) үндсэн үүрэг хариуцлагыг дараахь байдлаар бүлэглэж болно.

а) хөдөлмөрийн тогтоосон чиг үүргийн дагуу ажлыг дагаж мөрдөх, үүний дагуу ажилтай бодит хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах энэ ажилтныхөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэгч, түүнчлэн түүнийг үр бүтээлтэй хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх;

б) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, талуудын тохиролцоонд заасан эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;

г) ажилтны нийгмийн болон өдөр тутмын хэрэгцээг хангах.

Хууль эрх зүйн акт - хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны агуулгыг бүрдүүлдэг субъектив эрх, үүрэг нь энэхүү гэрээний нөхцөлтэй тохирч байна. Доор дурьдсанчлан хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтад үндсэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Бусад бүхний нэгэн адил энэ нь өөрийн гэсэн агуулгатай байдаг - эдгээр нь талууд тохиролцоонд хүрсэн нөхцөлүүд юм. Хөдөлмөрийн гэрээний эдгээр тохиролцсон нөхцөл нь хөдөлмөрийн харилцааны агуулга, түүний субъектив эрх, үүрэгт нийцдэг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ (эрх зүйн акт)-ын үндсэн дээр үүсдэггүй: энэхүү гэрээ нь түүний агуулгыг тодорхойлдог.

Гэхдээ хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн гэрээ нь тэнцүү биш юм. Гэрээний нөхцлүүд нь хөдөлмөрийн эрх чөлөө, сайн дурын үндсэн дээр талууд гэрээ байгуулах явцад бий болсон боловч хуультай харьцуулахад ажилчдын байр суурийг дордуулах ёсгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 15 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). . Тохиролцсон нөхцөлүүд нь шинээр үүсч буй хөдөлмөрийн харилцааны агуулгын хамрах хүрээг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний бүх агуулга, бүх элементүүдийг тодорхойлж чадахгүй. Нэг талаас иргэн, нөгөө талаас байгууллага (хуулийн этгээд) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохдоо хувь хүний үүрэг гүйцэтгэдэг. Хувь хүний хувьд тэд бие биенийхээ сонгох эрх чөлөө, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх чөлөө, түүний нөхцөлийг (агуулга) тодорхойлох эрх чөлөөний үндсэн дээр ажилладаг. Үүний зэрэгцээ хувь хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээний эрх зүйн хэлбэрээр хөдөлмөрийн харилцааны нийтийн эрх зүйн элементийг бүрэн ухамсарлаж чадахгүй. Нийтийн хуулийн энэхүү элемент нь ажилтны хөдөлмөрийн эрх, баталгааны доод хэм хэмжээг тогтоохоос бүрддэг бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нь муудах нь түүний бие даасан нөхцөл эсвэл гэрээг бүхэлд нь хүчингүй болгоход хүргэдэг.

Иймээс агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр тодорхойлогддог хөдөлмөрийн харилцаа нь бие даасан мөн чанар, бие даасан агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны бие даасан байдал нь хөдөлмөрийн гэрээний хэд хэдэн нөхцлийг зайлшгүй урьдчилан тодорхойлсон хөдөлмөрийн эрх, баталгааны доод түвшинд хууль тогтоох байгууллагад илэрдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд эрх, баталгааны тогтоосон түвшинг бууруулах эрхгүй (боломжтой өөрчлөлтүүд нь зөвхөн түүний өсөлттэй холбоотой байдаг), үүнийг үгүйсгэх, бусад хүмүүс өөрчлөх боломжгүй байдаг. Энэ нь хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг онцлог шинж чанар бөгөөд түүний нийгмийн чиг баримжааг илтгэж, Оросын хууль эрх зүйн тогтолцоонд хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарыг нийгмийн хууль гэж тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог.

Энэ нь өөрөө ажил олгогчийн сахилгын болон удирдамжийн эрх мэдэлд тулгуурладаг гэдгийг анхаарна уу. Ажилтны захирагдах байдал нь хөдөлмөрийн харилцааны агуулгад зайлшгүй "барьсан" бөгөөд эдгээр хүмүүст хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үүнийг хасах эсвэл өөр нөхцөлөөр солихыг зөвшөөрдөггүй.

Бүлэг 3. Хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн субьект болох ажилтан, ажил олгогч

3.1 Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

Хөдөлмөрийн хуулийн субъект болох иргэний хөдөлмөрийн эрх зүйн байдал нь бүх иргэдэд нийтлэг байдаг. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулиар эрх зүйн зохицуулалтыг ялгаж салгаж байгааг тодорхой тусгасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн субьект нь хөдөлмөрийн ерөнхий байдлаас гадна тусгай хэм хэмжээгээр баталгаажсан хөдөлмөрийн тусгай статустай (эмэгтэй, насанд хүрээгүй) байж болно.

Иргэн ажил хайсан цагаасаа л хөдөлмөрийн хуулийн субьект болж, тодорхой байгууллагад ажилд орсон цагаасаа эхлэн ажилтны статустай болдог. Үүний тулд иргэн хуулийн этгээд байх ёстой.

Дүрмээр бол түүний эхлэх хугацаа нь хуульд заасан биологийн нас хүрэхтэй холбоотой байдаг - 16 жил. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 63-т залуучуудыг үйлдвэрлэлийн ажилд бэлтгэхийн тулд ерөнхий боловсролын сургууль, бага, дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад 14 нас хүрсэн хүмүүсийг ажиллуулахыг зөвшөөрнө. дараах нөхцөлүүд:

1) тэдгээрийг зөвхөн гүйцэтгэлд хүлээн авах боломжтой хялбар ажилэрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй байх;

2) сургалтын үйл явцыг тасалдуулахгүйгээр хичээлээс чөлөөт цагаараа ажил гүйцэтгэх;

3) эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөл шаардлагатай.

Хүлээн авсан тохиолдолд ерөнхий боловсрол, эсвэл ерөнхий боловсролын үндсэн ерөнхий боловсролын хөтөлбөрийг бүтэн цагаар бус сургалтын хэлбэрээр үргэлжлүүлэн эзэмшсэн, эсвэл холбооны хуульд заасны дагуу ерөнхий боловсролын сургуулийг орхисон бол насанд хүрсэн хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүй хөнгөн хөдөлмөр эрхлэхийг арван таван жилийн хугацаатай.

Кино урлагийн байгууллага, театр, театр болон концертын байгууллагуудЦиркийг эцэг эхийн аль нэгний (асран хамгаалагчийн) зөвшөөрөл, асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагын зөвшөөрлөөр арван дөрвөн нас хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, бүтээл, (эсвэл) тоглолт (үзэсгэлэн) -д оролцохыг зөвшөөрдөг. ) эрүүл мэндэд хор хөнөөлгүй ажлын болон ёс суртахууны хөгжил. Энэ тохиолдолд ажилтны нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээнд түүний эцэг эх (асран хамгаалагч) гарын үсэг зурна. Асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн эрх бүхий байгууллагаас гаргасан зөвшөөрөл нь өдөр тутмын ажлын зөвшөөрөгдөх дээд хугацаа болон ажил гүйцэтгэх бусад нөхцлийг зааж өгдөг.

18 нас хүрсэн хүмүүс иргэний бүрэн чадамжтай, түүнчлэн тогтоосон насанд хүрээгүй хүмүүс иргэний бүрэн чадамжтай болсон өдрөөс эхлэн ажил олгогчоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.

18 нас хүрсэн бие даасан орлоготой боловч эрх зүйн чадамж нь шүүхээр хязгаарлагдах эрхтэй. бичгээр өгсөн зөвшөөрөлитгэмжлэгдсэн хүмүүс ажилчидтай хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэрийн ажил хийхэд туслах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

нэрийн өмнөөс хувь хүмүүсбие даасан орлоготой, 18 нас хүрсэн боловч шүүхээс хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд асран хамгаалагч нь эдгээр хүмүүст хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, тэдэнд гэрийн ажил хийхэд нь туслах зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

Иргэний бүрэн чадамжтай болсон насанд хүрээгүй хүмүүсээс бусад 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс өөрийн орлого, тэтгэлэг, бусад орлоготой бол хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг, эх, асран хамгаалагч) -ийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. , итгэмжлэгдсэн хүмүүс).

Ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж байгаа хүмүүсийн хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг эх, асран хамгаалагч, асран хамгаалагч) нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үүсэх үүрэг, түүний дотор цалин хөлсийг төлөх үүргийг нэмэлт хариуцна.

Тодорхой ангиллын хүмүүст тусгай шаардлага тавьсан. Тиймээс гадаадын иргэн ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт ажиллахын тулд ажиллах зөвшөөрөл авах ёстой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь гадаадын ажилчдыг татах, ашиглах зөвшөөрөл авдаг.

Зөвхөн 18 нас хүрсэн, төрийн хэлээр ярьдаг, одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад шаардлагыг хангасан ОХУ-ын иргэн төрийн албанд орох эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн харилцаанд орох насны хязгаар тогтоогдоогүй; Үл хамаарах зүйл бол тодорхой хэмжээний ажил, албан тушаал юм. Тэгэхээр Төрийн албаны тухай хуульд зааснаар төрийн жинхэнэ албан тушаал хаших насны дээд хязгаар 65 нас байна. Гэхдээ энэ насанд хүрсэн ч насны хязгаар тогтоогоогүй ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн харилцаанд орж болно.

Нэмж дурдахад ажилд авахдаа хөдөлмөрийн тусгай хуулийн этгээдийг үнэлдэг бөгөөд энэ нь зэрэглэлээр илэрхийлэгддэг мэргэжлийн сургалт, тодорхой мэргэжил, мэргэшилтэй байх.

Зарим тохиолдолд эрүүл мэндийн байдал нь онцгой шаардлага байж болно. Дүрмээр бол энэ нь аюулын эх үүсвэрийг (жолооч, нисгэгч гэх мэт) ашиглан ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой эсвэл үйлдвэрлэлийн явцад үүсдэг. аюул нэмэгдсэнхүрээлэн буй орчны хувьд ( төмөр зам, атомын цахилгаан станцгэх мэт).

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа иргэн ажилтан болж, ажилтны эрх зүйн статустай болох бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн тодорхой эрх, үүргийн харилцаа үүссэнээр илэрхийлэгддэг.

Ажилтны үндсэн (хуульд заасан) эрхийг Урлагт жагсаасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21.

Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;

Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

Засгийн газарт нийцсэн ажлын байраар хангах зохицуулалтын шаардлагахамтын гэрээнд заасан хөдөлмөр хамгаалал, нөхцөл;

Таны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх;

Зарим мэргэжил, ангиллын ажилчдын ажлын хэвийн цаг, ажлын цагийг богиносгосон, долоо хоног бүрийн амралтын өдөр, ажлын бус амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө олгох замаар амрах нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагуудын талаарх найдвартай мэдээллийг бүрэн бүрдүүлсэн байх;

Мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

эвлэлдэн нэгдэх эрх, түүний дотор хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, тэдгээрт нэгдэх эрх;

Байгууллагын удирдлагад оролцох;

төлөөлөгчөөрөө дамжуулан хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн хэрэгжилтийн талаарх мэдээлэл;

Хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хуулиар хориглоогүй бүх талаар хамгаалах;

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргаан, түүний дотор ажил хаях эрхийг шийдвэрлэх;

Ажлын үүргээ гүйцэтгэсэнтэй холбогдуулан түүнд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх;

Холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

Ажилтны эрх, түүний хэрэгжилт нь түүнд хариу өгөхийг шаарддаг - ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар хүлээсэн үүргээ биелүүлэх. Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр эдгээр үүргийг Урлагт томъёолсон болно. 21 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Эдгээр үүрэг нь дүрмийн II хэсгийн бүлгүүдэд заасан эрх зүйн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх үндсэн үүрэг юм: Ч. 22 “Хөдөлмөрийн норм”, бүлэг. 30 “Хөдөлмөрийн сахилга бат”, Ch. 34 “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага” гэх мэт Дүрэмд заасан хариуцлагыг хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ялангуяа боловсон хүчний журам, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан байдаг.

Ажилтны үндсэн үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлс орно.

Үнэнч гүйцэтгэл ажлын хариуцлага;

Хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журам, технологийн дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх;

Хөдөлмөрийн тогтоосон стандартыг дагаж мөрдөх;

Ажил олгогч болон бусад ажилчдын өмч хөрөнгөд болгоомжтой хандах;

Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх (аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн шаардлага);

Хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогч эсвэл шууд удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх.

Ажилтны эрх, үүргийг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг ажлын байрны тодорхойлолт, аюулгүй ажиллагааны заавар, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад дүрэм журам. Гэсэн хэдий ч бүх тохиолдолд тэдгээр нь гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн хүрээнд хязгаарлагддаг бөгөөд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаараас хэтэрч болохгүй.

Ажилтны хуулиар хүлээсэн эрх, үүрэг нь хууль эрх зүйн баталгаа, эдгээр эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн тэдгээрийг хамгаалах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан эрх зүйн арга хэрэгсэл юм.

3.2 Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

Ажил олгогч нь хөдөлмөрөө хууль ёсны ашиг сонирхолд нь ашиглах зорилгоор ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болж байгаа хувь хүн, хуулийн этгээдийг хэлнэ.

Ажил олгогчийн эрх зүйн байдал нь дараахь зүйлийг агуулна.

1) ажил олгогчийн хуулийн этгээд;

2) ажилтан тус бүр болон нийт ажиллах хүчинтэй холбоотой хөдөлмөрийн үндсэн эрх, үүрэг.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээд нь хуульд заасан журмаар бүртгүүлсэн, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах чадварыг олж авсан үеэс эхэлдэг. Үүний зэрэгцээ шаардлагатай нөхцөлҮүнд: цалингийн сангийн бэлэн байдал, ажилчдын тоо, орон тоог тодорхойлох болон бусад.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн үндсэн эрхүүдэд дараахь эрхүүд орно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;

Ажилтнаас албан үүргээ ухамсартай биелүүлэх, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, эд хөрөнгөтэй болгоомжтой харьцахыг шаардах;

Ажилчдыг урамшуулж, сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх;

Орон нутгийн зохицуулалтыг батлах.

Ажил олгогчийн үндсэн үүрэг хариуцлага нь:

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх;

Ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

Хөдөлмөр хамгааллын төрийн зохицуулалтын шаардлагад нийцсэн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;

Ажилчдыг ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах;

Ажилчдыг ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалингаар хангах;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тогтоосон хугацаанд ажилчдын цалингийн хэмжээг бүрэн хэмжээгээр төлөх;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ байгуулах;

Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилтны төлөөлөгчдийг хангах;

Ажилчдын гарын үсэг зурснаар тэдний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн батлагдсан дүрэм журмыг танилцуулах;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт тавих эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагын зааврыг цаг тухайд нь дагаж мөрдөх. холбооны байгууллагуудТогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллага нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль төлөх;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт тогтоосон зөрчлийн талаар үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллага, ажилтнаас сонгогдсон бусад төлөөлөгчдөөс ирүүлсэн саналыг хэлэлцэж, илэрсэн зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авч, авсан арга хэмжээний талаар заасан байгууллага, төлөөлөгчдөд мэдээлэх;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ажиллагсдын ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой өдөр тутмын хэрэгцээг хангах;

Холбооны хуулиар тогтоосон журмаар ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмаар, нөхцлөөр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх. Оросын Холбооны Улс;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандарт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.

Бүх тохиолдолд ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүний хүрээнд ажил олгогчид итгэмжлэгдсэн байж болно. нэмэлт үүрэг хариуцлага. Жишээлбэл, хамтын гэрээнд ажил олгогч нэмэлт хоног өгөх үүргийг тусгаж болно дараагийн амралт, тодорхой байгууллагад ажилласан хугацааны цалингийн урамшууллыг тогтоох гэх мэт.

Ажил олгогчийн эрх, үүргийн агуулга, шинж чанараас хамааран түүний эрх зүйн байдалдүрэм тогтоох эрх мэдэл (орон нутгийн зохицуулалтыг батлах), захиргааны эрх мэдэл (хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой заавал биелүүлэх тушаал гаргах), сахилгын эрх мэдэл (урамшуулал, сахилгын болон санхүүгийн хариуцлагын арга хэмжээ хэрэглэх) байгаагаар тодорхойлогддог.

Ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс холбогдох байгууллагын дарга, түүний удирдлага хөдөлмөрийн харилцаанд орно. Өмчлөгч (үүсгэн байгуулагч), төрийн өмчит аж ахуйн нэгжийн ажил олгогчийн бүрэн буюу хэсэгчлэн санхүүжүүлдэг ажил олгогч байгууллагуудын хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн үүргийн хувьд өмчлөгч (үүсгэн байгуулагч) нь холбооны хууль тогтоомж болон бусад хуульд заасны дагуу нэмэлт хариуцлага хүлээнэ. ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

Байгууллагын дарга нь өөрийн гэсэн статустай: тушаал, зааварчилгаа гаргадаг (бүх ажилчдад заавал байх ёстой). энэ аж ахуйн нэгжийн), ажилд авах, халах гэх мэт эрх эдэлнэ. Үүний зэрэгцээ тэр өөрөө тоглодог хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүнтэй гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь түүний эрх, үүрэг, хариуцлага, цалин хөлсний хугацаа, журам, хэмжээ, ажлаас халах үндэслэл (нэмэлтийг оруулаад) зэргийг тусгасан болно.

Өмнө дурьдсан эрх, үүргээс гадна хувь хүн ажил олгогчдод хамаарах зарим онцлог шинж чанарууд байдаг.

Хувь хүний ажил олгогчид нь хувиараа бизнес эрхлэгчээр тогтоосон журмын дагуу бүртгүүлсэн, үйл ажиллагаа явуулдаг хувь хүмүүс юм. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр, түүнчлэн хувийн нотариатч, хууль зүйн газар байгуулсан хуульч, хуулийн байгууллага байгуулсан бусад этгээд. мэргэжлийн үйл ажиллагааХолбооны хууль тогтоомжийн дагуу заасан үйл ажиллагааг эрхлэх зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүс (цаашид ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч гэх) улсын бүртгэлд хамрагдах ба (эсвэл) тусгай зөвшөөрөл авах ёстой. Шаардлагыг зөрчиж үйл ажиллагаа явуулж буй хувь хүмүүс холбооны хуульулсын бүртгэл, (эсвэл) тусгай зөвшөөрөлгүйгээр тухайн үйл ажиллагаа, энэ үйл ажиллагааг явуулахын тулд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүс Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлэхээс чөлөөлөгдөхгүй; хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэрийн үйл ажиллагаанд туслах зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүс.

Хувь хүн ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Энэхүү гэрээг орон нутгийн засаг захиргааны холбогдох байгууллагад бүртгүүлэх;

Оруулж ир даатгалын шимтгэлболон бусад заавал төлөх төлбөрхолбооны хуулиар тогтоосон журам, хэмжээгээр;

Ажилд анх орж байгаа хүмүүст улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ олгох.

Бие даасан ажил олгогчийн ажлын цагийг баталгаажуулсан баримт бичиг нь бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 309-р зүйл). Ажил олгогч нь тийм биш хувь хүн юм хувиараа бизнес эрхлэгч, ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, зурах эрхгүй ажлын номууданх удаа ажилд авсан ажилчид.

Ажил олгогчдын дунд хуулийн этгээд, хувь хүмүүсээс гадна өөр нэг этгээдийг нэрлэсэн байдаг хуулиар тогтоосонтохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх. Ийм субьект нь жишээлбэл, холбооны хуульд заасан бол орон нутгийн засаг захиргааны байгууллага байж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хуулийн этгээдийг ажил олгогч гэж заасан байдаг тул салбар, төлөөлөгчийн газар нь ажил олгогч байж болохгүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55-д салбар, төлөөлөгчийн газар нь хуулийн этгээд биш юм. Хуулийн этгээдээс өөрсдийг нь бий болгосон эд хөрөнгө тэдэнд олгосон бөгөөд түүний баталсан заалтыг үндэслэн үйл ажиллагаа явуулдаг. Тэдний удирдагчид иргэний асуудлаар үүрэг гүйцэтгэхдээ хуулийн этгээдийн итгэмжлэлээр ажилладаг.

Салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга нь ажилчдыг ажилд авах, халах эрхийг түүнд олгосон итгэмжлэлтэй байж болно, гэхдээ энэ тохиолдолд салбар, төлөөлөгчийн газар нь ажил олгогч биш юм. Салбар, төлөөлөгчийн газрын ажилтны хувьд ажил олгогч нь түүний нэрийн өмнөөс салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүнийг цуцлах бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг хуулийн этгээд юм. Салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга ажилд авах эрхгүй бол тухайн салбар, төлөөлөгчийн газрын ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа нь тухайн хуулийн этгээд өөрөө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг.

Бүлэг 4. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл

4.1 Хөдөлмөр бий болсон шалтгаанууд

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхэд хүргэдэг хууль эрх зүйн баримтыг тэдгээрийн үүсэх үндэслэл гэж нэрлэдэг. Эдгээр баримтын онцлог нь үйл явдал, зөрчил, эсвэл нэг захиргааны акт ийм байдлаар үйлчлэх боломжгүй юм. Эдгээр баримтууд нь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгохын тулд хийсэн хууль ёсны үйлдлүүд (ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж буй ажилтан, менежерийн хүсэл зоригийн илэрхийлэл) юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүний оролцогчдын чөлөөтэй илэрхийлэл дээр суурилдаг бөгөөд түүний хууль ёсны илэрхийлэл нь хөдөлмөрийн гэрээ - хоёр талын эрх зүйн акт юм. Хоёр талын эрх зүйн акт болох хөдөлмөрийн гэрээ нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг том үүрэгэрх зүйн зохицуулалтын механизмд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг субьектүүдэд “орчуулж” хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг бий болгодог.

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээ нь ихэнх хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь болдог. Тодорхой хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийн эрх зүйн ач холбогдол нь оршин тогтнох, хөгжүүлэх үндэс суурь болдогт оршино. эрх зүйн харилцааажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах тухай. Үүнийг дараах байдлаар илэрхийлнэ. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилчид болон тодорхой аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх хамгийн түгээмэл үндэс суурь юм. Хоёрдугаарт, байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр хөдөлмөрийн харилцаа цаг хугацаанд нь бий болдог. Энэ нь талуудын харилцан хамааралтай үйлдлүүдийн эрх зүйн үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээ бөгөөд үүнийг талууд цаг хугацааны явцад эрхээ хэрэгжүүлэх, хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийн тулд системтэй эсвэл үе үе хийх ёстой. Эрх, үүргээ тогтмол буюу үе үе хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээгээр бий болсон эрх зүйн харилцааны шинж чанар бөгөөд энэ нь эрх, үүргийг талуудын зан төлөвийг урт хугацаанд зохицуулах зорилготой юм. Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны субьект болох ажилтны ажлын байр (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага), ажлын төрөл (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) зэргийг хувь хүн болгон тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын байр суурийг дордуулсан гэрээний нөхцөл нь хүчин төгөлдөр бус байна гэсэн хязгаарлалттайгаар тухайн иргэний хөдөлмөрийн харилцааны бусад нөхцлийг тус тусад нь тусгаж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 5-р зүйл).

Гэсэн хэдий ч агуулгыг гэрээлэгч талууд өөрсдөө бүрэн тодорхойлдог шууд, агуулгыг талууд боловсруулаагүй, харин хууль тогтоомж болон бусад төвлөрсөн баримт бичигт заасан деривативуудыг хооронд нь ялгах шаардлагатай. болон орон нутгийн дүрэм журам(жишээлбэл, ажлын цагийн тухай хууль тогтоомж эсвэл ажилчдын урамшууллын талаархи орон нутгийн заалтууд). Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ийм дериватив нөхцөлийг хэрэгжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь хуулийн дагуу (Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл) хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болж, талуудад харилцан эрх, үүрэг хүлээдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээний өнөөгийн тодорхойлолтын нэг онцлог нь гэрээний тухай ойлголтыг мөн багтаасан явдал юм. Энэ нь Оросын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд зонхилох үзэл баримтлалыг хуульчилсан бөгөөд энэ нь гэрээг ердийн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ биш, харин хөдөлмөрийн гэрээний тусгай төрөл гэж үздэг.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Ерөнхий шинж чанархөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны тогтолцоо, түүний субьект. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл. Хөдөлмөр ашиглах явцад үүсдэг бусад харилцаанаас ялгах хөдөлмөрийн харилцааны онцлог.

хураангуй, 2013/11/28 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог, шинж тэмдэг. Нэг хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох ерөнхий ба тусгай урьдчилсан нөхцөл. Хөдөлмөрийн харилцааны ангиллын шинж тэмдэг. Хөдөлмөртэй нягт холбоотой эрх зүйн харилцааны онцлог.

курсын ажил, 2016-06-01 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголтыг хууль ёсны баримт. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс болох хууль эрх зүйн цогц бүтэц. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох эрх зүйн баримт, эрх зүйн бүтэц, тэдгээрийн шинж чанар, онцлог.

курсын ажил, 2016/07/11 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог, бүтцийг судлах. Энэ харилцаанд оролцогчдын эрх, үүргийн дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэлийг судлах. Хууль эрх зүйн механизм нийгмийн хамгаалалажилчид.

курсын ажил, 2013/08/28 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь бөгөөд түүний тодорхой зохицуулагчийн үүрэг юм. Ажилтны хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд орох. Ажил олгогчдын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Хөдөлмөрийн харилцааг өөрчлөх үндэслэл.

туршилт, 2014 оны 02-р сарын 04-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх эрх зүйн харилцааны ойлголт, тогтолцоо. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа, түүний субьект, объект, агуулга. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл. Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн эрх зүйн харилцаа.

хураангуй, 2008 оны 05-р сарын 17-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгмийн хууль тогтоомжийг бүрдүүлэх чухал үндэс суурь юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцааны ойлголт, төрлүүд. Хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанар, субьект, объект. Аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээний агуулга, дээж.

туршилт, 2010 оны 07-р сарын 28-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх нөхцөл, журам, тэдгээрийн талуудын дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Иргэний эрх зүйн чадамжийг бий болгох нь хөдөлмөрийн харилцаанд орох гол нөхцөл юм. Ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг.

хураангуй, 2009 оны 05-р сарын 16-нд нэмэгдсэн

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн түүх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний ерөнхий шинж чанарууд. ОХУ-ын хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн харилцааны олон улсын эрх зүйн нөлөө.

Дипломын ажил, 2010 оны 01-р сарын 8-нд нэмэгдсэн

Иргэний эрх зүйн харилцааны ойлголт, үндсэн элементүүд. Иргэний эрх зүйн харилцааны бүтцийн онцлог. Иргэний эрх зүйн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэлийг авч үзэхтэй холбоотой нийгмийн харилцааны онцлог.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа гэдэг нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн сайн дурын үндсэн дээр тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд багтаж, хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн, ажил олгогчийн зүгээс гаргасан эрх зүйн харилцаа юм. мэргэжлээрээ (мэргэшсэн байдал, албан тушаал) хөдөлмөр эрхэлж, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа гэдэг нь хөдөлмөрийн зах зээлд ажилтан, ажил олгогч (байгууллага) хоёрын хооронд үүсдэг нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны илэрхийлэлийн эрх зүйн хэлбэр бөгөөд үүний дагуу хөдөлмөрийн нэгдэлд нэг тал (ажилтан) багтдаг. Байгууллага нь хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлэн тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх, нөгөө тал (ажил олгогч) нь ажилтныг хууль тогтоомжид заасан мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд нийцүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй. гэрээ (гэрээ), түүний ажлын хөлсийг төлж, эрүүл мэнд, хувийн хөгжилд таатай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Бусад эрх зүйн харилцаанаас ялгаатай нь хөдөлмөрийн харилцаа нь дараахь шинж чанартай байдаг.

- тэд иргэдийг хөдөлмөрийн нэгдэлд оруулахад зуучилж, үүний үр дүнд тэд болдог эрх зүйн байдалтодорхой байгууллагын ажилтнууд;
Тэдний объект нь тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалаар тодорхойлогддог тодорхой төрлийн ажилтны гүйцэтгэл юм;
- тэдний субьектүүдийн зан үйлийг энэ байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулдаг бөгөөд тэдгээр нь дагаж мөрдөх ёстой.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны дурдсан шинж чанарууд нь тэдгээрийг хөдөлмөрийн ашиглалттай холбоотой анхны эрх зүйн харилцаанаас (жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ, захиалга, уран зохиолын захиалга гэх мэт иргэний эрх зүйн харилцаанаас) ялгах боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг нарийн төвөгтэй гэж ангилдаг: талуудын хооронд ямар нэгэн субьектив эрх, холбогдох үүрэг байхаар хязгаарлагдахгүй. Тэд үргэлж эрх, хариуцлагын цогц (систем) байдаг. Түүгээр ч барахгүй энэ цогцолбор нь ажил, амьдралын өртөгтэй шууд холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны өвөрмөц шинж чанар нь тэдний агуулгад багтсан ажилчдын эрх, үүргийн хувийн шинж чанар юм. Хөдөлмөрийн харилцааны ийм шинж чанараас болж захиргааны зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажилтныг нөгөө ажилтнаар солихыг хуулиар хориглосон байдаг.

Дараа нь өвөрмөц онцлогхөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлд цалин хөлсний үндсэн дээр бий болдог. Хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрээр хөдөлмөрийн хөлс олгохтой холбоотой талуудын эрх, үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тодорхойлсон хөдөлмөрийн харилцааны зайлшгүй элемент юм.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь байнгын оршин тогтнох шинж чанартай байдаг.

Ажилтан тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэхээр заасан эрх зүйн харилцаанд орсон тул ажилтан ямар нэгэн үйлдэл (ажлын ажиллагаа) эсвэл ажлын даалгаврыг гүйцэтгэсний дараа тэд зогсдоггүй.

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын хэм хэмжээний үндсэн дээр бий болсон талуудын харилцан уялдаатай олон эрх, үүргээс бүрдсэн цогц хуулийн этгээд юм. Эдгээр нь тодорхой элементүүдээс бүрдэх бөгөөд тэдгээрийн аль нэг нь байхгүй тохиолдолд эрх зүйн харилцаа үүсэх боломжгүй юм.

1) эрх зүйн харилцааны субъектууд;
2) объектууд, өөрөөр хэлбэл объектууд гадаад ертөнц(материаллаг болон биет бус үр ашиг) эрх, үүрэг чиглэгдсэн;
3) эрх зүйн харилцааны агуулга;
4) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан эрх зүйн баримтууд, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл.

Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь ажилтан, ажил олгогч хоёр байдаг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны объектын шинж чанар нь одоогоор хоёрдмол утгагүй биш юм, учир нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд уг объект нь тэдгээрийн материаллаг агуулгаас (үүрэг хүлээсэн субьектүүдийн зан байдал) салшгүй холбоотой байдаг.

Ажилтны өгсөн үр өгөөжийг (лекц унших гэх мэт) дүрмээр бол үйлдвэрлэлийн явцад хэрэглэж болно. Хөдөлмөрийн хуульд материаллаг бараа (объектууд) нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас салшгүй шинж чанартай байдаг тул хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулгын шинж чанар нь тэдгээрийн объектын талаархи асуултыг шавхдаг.