Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан. тэдгээрийн хянан шийдвэрлэх байгууллага хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан

70 дугаар зүйл.Хувийн үйлчилгээний маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага

1) төрийн байгууллагын албан ёсны маргааны комисс;

2. Албан ёсны маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад албан ёсны маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг энэ Холбооны хууль болон бусад холбооны хуулиар зохицуулдаг бөгөөд албан ёсны маргааныг шүүхэд хянан шийдвэрлэх журмыг иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хууль тогтоомжоор тогтоодог. Оросын Холбооны Улс.

3. Төрийн албаны маргааны комисс (цаашид албаны маргааныг хянан шийдвэрлэх комисс гэх)-ийг тухайн төрийн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын ижил тооны төлөөлөгчдөөс ажил олгогчийн төлөөлөгчийн шийдвэрээр байгуулна. ажил олгогчийн төлөөлөгч.

4.Төрийн байгууллагын төрийн албан хаагчдын бага хурлаар албаны маргааны комиссын бүрэлдэхүүнд тухайн төрийн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөллийг сонгодог. Үйлчилгээний маргааныг хянан шийдвэрлэх комисст ажил олгогчийн төлөөлөгчийн төлөөлөгчийг томилдог.

5. Албан ёсны маргаан хянан шийдвэрлэх комисс өөрийн тамгатай байна. Зохион байгуулалтын болон техникийн дэмжлэгАлбан ёсны маргааны комиссын үйл ажиллагааг төрийн байгууллага эрхэлдэг.

6.Албан тушаалын маргааны комисс комиссын дарга, нарийн бичгийн даргыг гишүүдээсээ сонгоно.

7.Төрийн албан хаагч нь ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй шууд хэлэлцээ хийхдээ үл ойлголцлоо бие даан буюу түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор шийдвэрлээгүй бол албан маргааныг албан ёсны маргааны комисс хянан хэлэлцэнэ.

1) төрийн албанд орохоос хууль бусаар татгалзсан тухай;

2/ ялгаварлан гадуурхсан гэж үзсэн төрийн албан хаагчийн бичгээр гаргасан мэдэгдлийг үндэслэн.

16. Энэ Холбооны хуульд заагаагүй үндэслэлээр төрийн албанаас солигдсон албан тушаалаас чөлөөлөгдсөн, төрийн албанаас халагдсан, эсхүл төрийн албанаас солигдсон албан тушаалаас чөлөөлөх, төрийн албанаас халах тогтоосон журмыг зөрчсөн тохиолдолд. Төрийн алба, эсхүл төрийн албаны өөр албан тушаалд хууль бусаар шилжсэн тохиолдолд шүүх төрийн албан хаагчийн бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу түүнд учруулсан ёс суртахууны хохирлыг мөнгөн хэлбэрээр нөхөн төлүүлэх шийдвэр гаргах эрхтэй. Нөхөн олговрын хэмжээг шүүх тогтоодог.

17.Албан тушаалын маргаан хянан шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах хугацаа болон төрийн албан хаагчийг өмгөөллийн зардлаас чөлөөлөх журам, төрийн жинхэнэ албан тушаалаас чөлөөлөх, төрийн албанаас чөлөөлөхтэй холбогдсон албан тушаалын маргааныг шийдвэрлүүлэх, төрийн албанаас шилжүүлэх Төрийн албан хаагчийн зөвшөөрөлгүйгээр төрийн албаны өөр албан тушаалд шилжих, төрийн албан хаагчийн мөнгөн нэхэмжлэлийг хангах, төрийн албанд өмнө нь хашиж байсан албан тушаалд эгүүлэн тогтоох тухай шийдвэрийг биелүүлэх, хянан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэрээр төлсөн төлбөрийн эргэн төлөлтийг хязгаарлах журам. үйлчилгээний маргааныг холбооны хуулиар тогтоодог.

Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журам нь өргөдлийг хүлээн авахаас эхлээд тухайн хэргийн талаар шийдвэр гаргах хүртэл тухайн харьяаллын байгууллагад тогтоосон хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны хэлбэр юм.

Хувь хүнийг авч үзэх дарааллыг ялгах шаардлагатай хөдөлмөрийн маргаан CCC, шүүх болон дээд байгууллагад. Эдгээр бүх байгууллага хууль сэргээх үйл ажиллагаа явуулж болно, гэхдээ өөр дарааллаар.

Ихэнх маргааныг хөдөлмөрийн харилцааөргөдлийн дагуу хөдөлмөрийн хууль тогтоомжҮХЦ-ээс эхлэн ерөнхий журмаар авч үзэх бөгөөд 10 хоногийн дотор маргааныг ҮЗХ авч хэлэлцээгүй бол ажилтан шүүхийн шийдвэрт шилжүүлэх эрхтэй. ЗХЖШ-ын шийдвэрийг маргаантай аль ч тал шүүхэд давж заалдаж болно. Энэхүү ерөнхий журмыг Урлагт заасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 390, шүүхийн хувьд - ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь хөдөлмөрийн хамт олны байгууллага юм. Эдгээр талуудын төлөөлөгчдөөс ажилчдын болон (эсвэл) ажил олгогчийн санаачилгаар бүх байгууллагад CTS. Ажилчдын төлөөллийг хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн ерөнхий хурал (бага хурал)-аас нууц буюу нээлттэй санал хураалтаар (хурал, бага хурлын үзэмжээр) сонгодог.

CCC-ийн хэлтэс байгуулах шаардлагагүй, гэхдээ тэдгээр нь үүссэн тохиолдолд маргааныг ийм CCC-ээр хэлэлцсэний дараа маргаантай аль ч тал шүүхэд шилжүүлж болно.

Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийх явцад санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн маргааныг ҮЭХ авч үзнэ. Гурван сарын нэхэмжлэлийн хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол СХЗ түүнийг сэргээж болно. Ажилтны өргөдлийг өргөдөл хүлээн авсан бүртгэлийн дэвтэрт заавал бүртгүүлэх ёстой бөгөөд үүнд маргааныг хүлээн авсан, хэлэлцсэн огноо, түүний агуулга, шийдвэрийн талаар тэмдэглэнэ. CTS-ийн зохион байгуулалт, техникийн засвар үйлчилгээ (бичиг хэргийн ажил, файл хадгалах, хурлын тэмдэглэлээс хуулбарлах) тусгай байнгын ажилтныг ажил олгогчийн тушаалаар, дүрмээр, ажлын үргэлжлэх хугацааг заагаагүй томилдог.

ХХЗХ-д хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журам нь туйлын ардчилсан байдаг. Маргаан нь тохиромжтой цагт шийдэгддэг Үгүй ажлын цагмөн үргэлж өргөдөл гаргагч ажилтны байлцуулан. Гагцхүү ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу маргааныг гадуур хянан шийдвэрлэхийг зөвшөөрнө. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр комиссын хуралдаанд хоёр дахь удаагаа ирээгүй бол CCC өргөдлийг хянан хэлэлцэхээс татгалзах шийдвэр гаргаж болох бөгөөд энэ нь ажилтныг дахин өргөдөл гаргах эрхийг хасахгүй.

Хэргийг хуралдаанд даргалагч, эсвэл түүний нэрийн өмнөөс СЗХ-ны гишүүн бэлтгэсэн байх ёстой: хэрэгт шаардлагатай гэрчүүдийг дуудаж, шаардлагатай бол техникийн болон нягтлан бодох бүртгэлийн шалгалтыг холбогдох хүмүүс хийх, мөн холбогдох баримт бичиг, тооцоог ажил олгогчоос мөн шаардана. Ажил олгогч нь CTS-ийн хүсэлтээр тэдгээрийг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

Хууль тогтоомжид ҮЗХ-ны хуралдааныг хийх журмыг нарийн тодорхойлоогүй бөгөөд татгалзах эрхийг заагаагүй ч хориглоогүй байна. Тиймээс өргөдөл гаргагч болон ажил олгогч нь ҮЗХ-ны хуралдааны эхэнд комиссын аль ч гишүүнд үндэслэл бүхий эсэргүүцэл гаргах эрхтэй. Татгалзах асуудлыг ҮЗХ-ны хуралдаанд оролцсон гишүүдийн олонхийн саналаар шийдвэрлэдэг. ХКН-ын хуралдаанд комиссын гишүүдийн тэн хагасаас доошгүй нь, ажилчид, ажил олгогчийн ижил тооны төлөөлөгч оролцсон тохиолдолд бүрэн эрхтэй гэж үзнэ.

ШШГХ шүүхийг хуулбарлаж болохгүй, гэрч нар комиссын хуралдаанд эхнээс нь дуустал байлцаж болно. Комиссын хуралдаан нээлттэй, хэн ч оролцох боломжтой, маргааны нөхцөл байдлын талаар хэн ч сонсох боломжтой. НИТХ-ын шийдвэрийг нууц санал хураалтаар гаргадаг.

Хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн олонхи нь дэмжсэн тохиолдолд шийдвэр гарсанд тооцогдоно.

Комиссын шийдвэрт: байгууллагын овог нэр, овог нэр, овог нэр, өргөдөл гаргагчийн мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, СХЗ-д өргөдөл гаргасан огноо, маргааныг хянан хэлэлцсэн огноо, маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны агуулга зэргийг тусгана. маргаан, ҮЗХ-ны хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн нэрс, ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл, санал хураалтын дүн, хууль дээдлэх зарчимд нийцсэн үндэслэл бүхий шийдвэр. ШШҮХ нь шийдвэртээ шууд буюу тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэх тухай зааж болно. CCC-ийн шийдвэр нь дүрмээр бол урам зориг, үйл ажиллагааны хэсэгтэй байдаг. Шийдвэрийн үйл ажиллагааны хэсгийг категори, зайлшгүй хэлбэрээр бичсэн байх ёстой, жишээлбэл: "ажил олгогчид ийм хэмжээний мөнгө төлөхийг санал болгох". ҮЗХ-ны баталсан шийдвэрүүд нь дараачийн зөвшөөрөл шаарддаггүй бөгөөд нэн даруй хэрэгжих боломжтой. Комисс нь тэдгээрийг хянан үзэх эрхгүй боловч жишээлбэл, хэмжээг үнэн зөв тогтоогоогүй тохиолдолд нэмэлт шийдвэр гаргаж болно. ХЗХ-ны хурлын тэмдэглэлд дарга буюу түүний орлогч гарын үсэг зурж, ҮЗХ-ны тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байна. Үүний үндсэн дээр ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн ажилтан Засвар үйлчилгээШийдвэр гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор СХЗХК-ийн шийдвэрийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг сонирхсон ажилтан болон ажил олгогчид хүргүүлнэ.

СХЗ-ийн шийдвэрийг ажилтан, ажил олгогч шийдвэрийн хуулбарыг гардуулснаас хойш 10 хоногийн дотор шүүхэд давж заалдаж болно. Энэ хугацааг өнгөрөөгүй нь шүүх өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзах үндэслэл болохгүй. Шүүх хурал дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хугацааг алдсан тохиолдолд сэргээж, маргааныг үндэслэлээр авч үзэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцэх журмыг ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулиар тогтоодог. Талбар дахь шүүхийн үүрэг хөдөлмөрийн харилцаачухал ач холбогдолтой. ОХУ-ын иргэдийн хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хамгийн чухал баталгаа бол Урлагийн дагуу шүүхээр хамгаалуулах эрх юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37, 46. Шүүх зөрчигдсөн хөдөлмөрлөх эрхийг сэргээгээд зогсохгүй эдгээр зөрчлийн шалтгаан нөхцөлийг тогтоож, арилгах, урьдчилан сэргийлэх чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлыг гүйцэтгэдэг. Шүүх нь төрийн байгууллагуудад төлөөлөл гаргаж болно. олон нийтийн байгууллагуудхууль тогтоомж зөрчсөн, зөрчил гаргах шалтгаан, нөхцөлийг арилгах талаар албан тушаалтан.

Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, иргэний байцаан шийтгэх эрх зүйн хэм хэмжээ, удирдах шийдвэрийн аль алиныг нь удирдлага болгодог. Дээд шүүххөдөлмөрийн асуудлаар.

Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой шүүхийн бүрэн эрх, эрх мэдлийг зөвхөн тухайн шүүхийн харьяалагдах маргааны хүрээгээр тодорхойлдог төдийгүй маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх өөрийн санаачилгаар шийдвэр гаргах боломжтой гэдгээрээ тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн гэм буруутай гуравдагч этгээдийг хариуцагчийн талд шилжүүлж, ажил олгогчоос учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 39-р зүйл). Хэрэв хэргийг хянан хэлэлцэх явцад шүүх буруу үйлдэл хийсэн бол албан тушаалтнууд, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөнийг харуулж байгаа бол тэрээр Урлагийн дагуу хийх ёстой. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 225 дугаар зүйлд зааснаар буруутай удирдлагуудад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, зохих тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх тусгай тогтоол гаргах. Эдгээр хувийн тогтоолыг зохих байгууллагад илгээдэг сарын хугацааавсан арга хэмжээний талаар шүүхэд мэдэгдэх ёстой.

Шүүгч хөдөлмөрийн маргааны тухай өргөдлийг хүлээн авахдаа энэ маргааны шүүхийн харьяаллыг зөв тодорхойлох ёстой. Урлагийн дагуу өргөдөл хүлээн авах эсвэл хүлээн авахаас татгалзах асуудлыг тэрээр ганцаараа шийддэг. 129 Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль.

Хөдөлмөрийн бүх маргааныг хариуцагчийн байршилд шүүхээр хянан хэлэлцэнэ.

Ажилтнаас нөхөн төлбөр авах тухай нэхэмжлэлийн дагуу ажил олгогчийн шүүхэд хандах материаллаг хохиролтүүний улмаас тухайн байгууллагад учирсан бол хохирлыг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа, ХКН-д хэлэлцсэн маргааны хувьд - комиссын шийдвэрийн хуулбарыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш 10 хоногийн хугацаа; ажлаас халагдсан тохиолдолд - түүнийг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сар, бусад хөдөлмөрийн маргаан, шүүхэд нэхэмжлэлийн шаардлага гаргах гурван сарын хугацаа.

Шүүгч үндэслэлээр өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзсан материаллаг хууль, ялангуяа хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан тул хууль бус юм. Маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ хөөн хэлэлцэх хугацааг шүүх хуралдаанаар хянан шийдвэрлэх ёстой. Ямар үндэслэлээр хөөн хэлэлцэх хугацааг сэргээхийг хуульд заагаагүй. Үүнийг шүүх өөрөө шийддэг. Хөөн хэлэлцэх хугацааг өнгөрөөсөн шалтгааныг хүчинтэй гэж үзвэл зөрчигдсөн эрх нь хамгаалагдах ёстой.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх нэг онцлог шинж чанар нь зөвхөн сонирхогч ажилтан, ажил олгогч төдийгүй прокурор (ИХШХШТХ-ийн 41-р зүйл), үйлдвэрчний эвлэл ч хөдөлмөр үүсгэх эрхтэй байдаг. шүүх дээр байгаа хэргүүд.

Хэрэв ажилтны нэхэмжлэлийг хангасан бол хуулийн зардал, түүний дотор улсын хураамжийг хариуцагчаас гаргуулж авна. Хэрэв ажилтны нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзвал хуулийн зардлыг аль нэг талаас нь нэхэмжлэхгүй. Хэрэв нэхэмжлэгч нь ажил олгогч бол хуулийн зардлыг түүнээс (ажилтны санхүүгийн хариуцлагын талаарх маргаан) нөхөн төлнө.

Шүүхийн шийдвэрийг аль ч тал 10 хоногийн дотор дээд шатны шүүхэд давж заалдаж болно (ИХШХШТХ-ийн 284-р зүйл). Мөн энэ хугацаанд прокурор давж заалдаж болно. Энэ хугацаанаас хоцорсон хүмүүс гомдол гаргах эрхээ хасуулдаг. Харин хугацааг алдсан сайн шалтгаантай бол шүүх түүнийг сэргээж болно. Дээд шатны шүүх шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээх, бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн өөрчлөх, хүчингүй болгох эрхтэй. Шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгосноор дээд шатны шүүх хэргийг өөр буюу ижил бүрэлдэхүүнтэй нэг шүүхэд шилжүүлэх, эсхүл маргааны үндэслэлээр өөрөө шинээр шийдвэр гаргаж болно (ИХШХШТХ-ийн 305-р зүйл). ), эсхүл хэргийг хэрэгсэхгүй болгох, эсхүл нэхэмжлэлийг хэлэлцэхгүй орхих. Хэрэв шүүхийн шийдвэрийг кассын давж заалдах журмаар хүчингүй болгосон бол гүйцэтгэлийг хүчингүй болгох дарааллаар төлсөн дүнг буцаан олгох асуудлыг бүх тохиолдолд шүүх шийдвэрлэнэ. Энэхүү урвуу нөхөн сэргээлт нь зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр хийгддэг.

Шүүхийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шийдвэр, магадлал, магадлалыг холбогдох эсэргүүцлийг үндэслэн хяналтын журмаар хянан үзэж болно. Шүүхийн шийдвэрийг хяналтын журмаар хүчингүй болгосон тохиолдолд нэхэмжлэгчийн өгсөн хуурамч баримт, хуурамч мэдээлэлд үндэслэсэн шүүхийн шийдвэрийг эс тооцвол энэ шийдвэрийн дагуу тодорхой хэмжээний мөнгө хүлээн авсан ажилтнаас эдгээр мөнгийг нөхөн төлдөггүй.

ерөнхий шинж чанар хөдөлмөрийн хууль
- Хөдөлмөрийн эрх зүй нэг салбар Оросын хууль
- Хөдөлмөрийн эрх зүй болон холбогдох эрх зүйн салбарууд
- Хөдөлмөрийн эрх зүй нь хууль тогтоомжийн нэг салбар
- Хөдөлмөрийн хуулийн тогтолцоо
Хөдөлмөрийн хуулийн сэдэв, зарчим
- Хөдөлмөрийн хуулийн зарчим
- Хөдөлмөрийн хуулийн сэдэв
- Хөдөлмөрийн хуулийн аргууд
Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж, тогтолцоо
- Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн ойлголт, төрлүүд
- Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж
- Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд
- Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад актуудын үр нөлөө
- Хөдөлмөрийн харилцааны гэрээний зохицуулалт
Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд
- Хөдөлмөрийн хуулийн субьект, хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд
- Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект
- Ажилчдын ангилал
- Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект
- Ажил олгогчийн ангилал
Хөдөлмөрийн салбарт нийгмийн түншлэл
- Нийгмийн түншлэлийн үзэл баримтлал, зарчим. Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо
- Нийгмийн түншлэлийн түвшин, хэлбэрүүд
- Нийгмийн түншлэлийн намууд
- Нийгмийн түншлэлийн байгууллагууд
- Процедурууд нийгмийн түншлэл
- Хамтын хэлэлцээрт оролцож буй хүмүүст олгох баталгаа, нөхөн олговор
Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэл
- Дүгнэлт хийх тусгай үндэслэл хөдөлмөрийн гэрээ
- Албан тушаалын сонгууль
- Өрсөлдөөнөөр сонгууль
- Албан тушаалд томилогдох эсвэл албан тушаалыг баталгаажуулах
- Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бусад үндэслэл
Хөдөлмөрийн гэрээ
- Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт, утга
- Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга
- Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд
- Оюутны гэрээ
- Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, тэдгээрийн эрх, үүрэг
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах
- Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам
- Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх
- Ажлаас түдгэлзүүлэх
Ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах
- Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах байгууллагын эрх зүйн шинж чанар
- Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, тэдгээрийг хамгаалах баталгаа
- Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах журмыг зөрчсөний хариуцлага
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
- Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
- Ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх
- Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах
- Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүслээр
- Байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдөх, байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдөх, өөрчлөн байгуулагдах үед ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
- Өөрчлөлтийн улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талууд тодорхойлсонхөдөлмөрийн гэрээний өөрчлөгдсөн нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл
- Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу түүнд шаардлагатай өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
- Ажилтан нь ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжихээс татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
- Ажилтны буруутай холбоотой үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэл
- Ажилтны буруутай холбоогүй шалтгаанаар ажлаас халах
- Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
- Бусад шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Ажлын цаг
- “Ажлын цаг” институцийг хөгжүүлэх
- Ажлын цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа гэсэн ойлголт
- Тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажиллах
- Ажлын цаг
Тайвшрах цаг
- Амрах цагийн тухай ойлголт ба төрлүүд
- Амралт
- Жилийн цалинтай чөлөө олгох, ашиглах журам
Цалин
- Цалин хөлсний нийгэм-эдийн засаг, эрх зүйн агуулга
- Төрийн баталгаацалин дээр
- Цалин хөлсний тогтолцоо. Хөдөлмөрийн өндөр үр дүнгийн ололт амжилтыг дуурайлган хийх
- -аас хазайсан тохиолдолд цалин хөлс хэвийн нөхцөлхөдөлмөр
Хөдөлмөрийн сахилга бат. Ажлын хуваарь
- Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт, түүний хангамж
- Хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн зохицуулалт
- Урамшуулал ба санхүүгийн урамшуулал
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй
- Хөдөлмөр хамгааллын тухай ойлголт
- Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр төрөөс баримтлах бодлогын үндсэн чиглэл. муж зохицуулалтын шаардлагахөдөлмөр хамгаалал
- Аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах ажил олгогчийн үүрэг
- Хөдөлмөр хамгааллын зохион байгуулалт
- Ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын эрхийг хангах
- Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг судлах, бүртгэх
Баталгаажуулалт ба нөхөн төлбөр
- Баталгаа, нөхөн төлбөрийн тухай ойлголт. Эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус байдлын баталгаа
- Ажилчдыг бизнес аялал, бусад бизнес аялалд явуулах, өөр газар ажиллахаар шилжүүлэхэд баталгаа өгдөг
- Ажилтнууд төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэх үед олгох баталгаа, нөхөн олговор
- Ажлыг сургалттай хослуулсан ажилчдын баталгаа, нөхөн олговор
- Бусад баталгаа, нөхөн төлбөр
Хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог бие даасан ангилалажилчид
- Тэдний хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлогийг тогтоохдоо ажилчдын тодорхой ангиллыг тодорхойлох үндэслэл
- Өөр өөр ажилчдын ангилал эрх зүйн зохицуулалттэдний хөдөлмөр
Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн үүрэг хариуцлагатай хүмүүсийн ажлын онцлог
- Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүсийг ажилчдын тусгай ангилалд хамруулах үндэслэл
- Ажилд орох, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эмэгтэйчүүдийн баталгаа
- Эмэгтэйчүүд болон гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүсийн хөдөлмөрийг ашиглах явцад баталгаа
- Хөдөө орон нутагт амьдардаг эмэгтэйчүүдэд зориулсан баталгаа
18-аас доош насны ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
- Насанд хүрээгүй ажилчид тусгай ангилалд багтдаг
- Насанд хүрээгүй ажилчдыг ажилд авах, халах
- Бага зэргийн хөдөлмөрийг ашиглах онцлог
Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
- Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүс, ажилчдын тусгай ангилалд багтдаг
- Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах. Нөхөн олговор, баталгаа
- Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүсийн цалингийн зохицуулалтын онцлог
Тодорхой мэргэжлийн бүлгүүдийн ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
- Тээврийн ажилчид
- Багшлах боловсон хүчин
- Спортын ажилчид
- Эмнэлгийн ажилчид
Хөдөлмөрийн маргаан
- Хөдөлмөрийн маргааны ойлголт, төрлүүд
- Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан
- Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх өөр журам
- Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх төрөл, журам
Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах
- Хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах
- Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт
- Үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах
Хөдөлмөрийн хуулийн зөрчил, хариуцлага
- Хөдөлмөрийн зөрчил
- Сахилгын зөрчил. Сахилгын хариуцлага
- Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага
Материаллаг хариуцлагахөдөлмөрийн гэрээний талууд
- Санхүүгийн хариуцлагын тухай ойлголт, шинж тэмдэг
- Ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээх санхүүгийн хариуцлага
- Ажилтны ажил олгогчийн өмнө хүлээх санхүүгийн хариуцлага
Гадаад улс орнуудын хөдөлмөрийн эрх зүйн үндэс
- Гадаад улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ерөнхий шинж чанар
- Гадаад улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн нийгмийн түншлэлийн хүрээлэн
- Гадаад улс орнуудад хөдөлмөрийн шударга ёс
ТУХН-ийн орнуудын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн загвар
- ТУХН-ийн орнуудын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн загваруудын ерөнхий шинж чанар
- Загварын үзэл баримтлал Хөдөлмөрийн тухай хууль
- Хөдөлмөр хамгааллын тухай хуулийн загвар
- “Нийгмийн түншлэлийн тухай” загвар хуулийн
- Гэрээ, хамтын гэрээ
- Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо
- Зөвлөмж болгож буй хууль тогтоомжийн акт “Шилжилт хөдөлгөөн хөдөлмөрийн нөөцТУХН-ийн орнуудад"

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллагад гаргасан, ажилтны өөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой маргаан (зөрчилдөөн) юм. хөдөлмөрийн чиг үүрэгмөн ердийн байдлаар шийдэгдээгүй. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны сэдэв нь үйл явцад гарч буй янз бүрийн асуудал байж болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа: цалин хөлс, баталгаатай тэтгэмж олгох, чөлөө олгох, ногдуулах сахилгын арга хэмжээ, хохирлыг барагдуулах гэх мэт Эдгээр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, орон нутгийн актыг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан байж болно. норматив акт, хөдөлмөрийн гэрээ (түүний дотор байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах хувь хүний нөхцөлхөдөлмөр) гэх мэт.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаанд төрийн төрийн албанд үүсдэг албаны маргаан гэж нэрлэгддэг зүйл ч багтана. Албан ёсны маргааны тухай хууль тогтоомжийн тодорхойлолт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны тодорхойлолтыг бараг давтдаг.

Хувь хүний үйлчилгээний маргаан- эдгээр нь хууль тогтоомж, төрийн албаны тухай бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, үйлчилгээний гэрээний хэрэгжилттэй холбоотой ажил олгогчийн төлөөлөгч болон төрийн албанд орсон болон төрийн албанд ажиллаж байсан иргэн, төрийн албан хаагчийн хооронд шийдвэрлэгдээгүй маргаанууд юм. бие даасан үйлчилгээний маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ("ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 69-р зүйл). Энэхүү тодорхойлолтыг үндэслэн зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэхтэй холбоотой санал зөрөлдөөн нь албан ёсны маргааны зүйл юм. нийтийн үйлчилгээболон үйлчилгээний гэрээ.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны субъектууд. Хуульд заасан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны тухай ойлголтоос үзэхэд түүний талуудын нэг нь ажил олгогч буюу хувь хүн юм. аж ахуйн нэгж(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг) ажилтантай эсвэл хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй өөр байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон (байгууллага). Хоёр дахь нь - by ерөнхий дүрэмажилтан - ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Гэсэн хэдий ч үүнээс ерөнхий дүрэмАжил олгогчтой өмнө нь хөдөлмөрийн харилцаатай байсан, түүнчлэн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн этгээдтэй холбоотой маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад шилжүүлсэн тохиолдолд үл хамаарах зүйл байдаг. ажил олгогч ийм гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага, журам. Бусад эрх зүйн маргаантай адил хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх боломжтой. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн маргааны онцлог нь тэдгээрийг цаг алдалгүй шийдвэрлэхийн тулд хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХБХ) байгуулж болно. Хөдөлмөрийн маргааны комисс байгуулах санаачлагыг ажилчид (ажилчдын төлөөллийн байгууллага) болон ажил олгогч (байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч) аль аль нь гаргаж болно. СХЗ нь ажилчдын болон ажил олгогчийн төлөөллийн тэнцүү тооны төлөөлөгчөөс бүрдэнэ. Хөдөлмөрийн маргааны комисст ажил олгогчийн төлөөлөгчдийг байгууллагын дарга (ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч) томилдог. Ажилтны төлөөллийг ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аас сонгох, эсхүл ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас томилж, дараа нь ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аар батламжилдаг.

Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийх явцад санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлээгүй бол тэрээр өргөдлөө аль байгууллагад илгээхээ тодорхойлох эрхтэй. Ажилтан ийм боломж олгохоор тогтоосон хугацааг - түүний эрх зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйл) ажиглаж CTS-д өргөдөл гаргаж болно. Алга болсон тохиолдолд сайн шалтгаануудтогтоосон хугацаанд СЗХ нь түүнийг сэргээж, маргааныг үндэслэлээр шийдвэрлэх боломжтой.

ажилтан - хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлээс үл хамааран ажилд эгүүлэн тогтоох, ажлаас халах шалтгааны огноо, хэллэгийг өөрчлөх, өөр ажилд шилжүүлэх, албадан ажилгүй байсан хугацааны төлбөр, зөрүүг төлөх тухай. in цалинбага цалинтай ажил гүйцэтгэх явцад ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах үед ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) талаар:
нүүр царай, ажил хайгчтухайн ажил олгогчоос (боломжтой ажилтан), - ажилд авахаас татгалзсан тухай;
ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс - хувь хүмүүс, худлаа биш хувиараа бизнес эрхлэгчид, шашны байгууллагын ажилтнууд;
гадуурхагдсан гэж үздэг хүмүүс;
ажил олгогч - ажилтны түүнд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхтэй холбоотой маргаанд.

СХЗ-д маргаан хянан шийдвэрлэх журам(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 377-р зүйл). Хөдөлмөрийн маргааны комисст хүлээн авсан ажилтны өргөдлийг заавал бүртгэх ёстой. Ажилтан өргөдлөө өгсөн өдрөөс хойш хуанлийн 10 хоногийн дотор ХЗХ нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хэлэлцэх үүрэгтэй. Өргөдөл гаргасан ажилтан эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийг байлцуулан маргааныг хянан хэлэлцэнэ. Ажилтан эсвэл түүний төлөөлөгч байхгүй тохиолдолд маргааныг зөвхөн ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу авч үзэхийг зөвшөөрнө. Хэрэв ажилтан (түүний төлөөлөгч) ҮЗХ-ны хуралдаанд ирээгүй бол хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэхийг хойшлуулна. Ажилтан эсвэл түүний төлөөлөгч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хоёр дахь удаагаа ирээгүй тохиолдолд комисс уг асуудлыг хэлэлцэхээс татгалзах шийдвэр гаргаж болох бөгөөд энэ нь ажилтныг хөдөлмөрийн тухай өргөдөл гаргах эрхийг хасахгүй. эрх нь зөрчигдөж байгааг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор дахин маргаан үүсгэх.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс хуралд гэрч дуудах, мэргэжилтэн урих эрхтэй. Комиссын хүсэлтээр ажил олгогч (түүний төлөөлөгчид) комиссоос тогтоосон хугацаанд түүнд өгөх үүрэгтэй. Шаардлагатай бичиг баримт. Ажилтныг төлөөлж байгаа гишүүдийн тэн хагасаас доошгүй нь, ажил олгогчийг төлөөлж байгаа гишүүдийн талаас доошгүй нь хүрэлцэн ирсэн тохиолдолд ҮЗХ-ны хурлыг хүчинтэйд тооцно.

Маргааныг хянан шийдвэрлэх явцыг протоколд тэмдэглэж, комиссын дарга эсвэл түүний орлогч гарын үсэг зурж, комиссын тамга тэмдгээр баталгаажуулна. Комиссоос шийдвэр гаргахдаа хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн энгийн олонхийн саналаар нууц санал хураалт явуулна. ХКН-ын шийдвэрийн хуулбарыг комиссын дарга, түүний орлогч гарын үсэг зурж, комиссын тамга тэмдгээр баталгаажуулж, шийдвэр гарсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтан, ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдөд гардуулна.

ХЗХ-ны шийдвэрийг заавал биелүүлэхийг хуулиар баталгаажуулдаг. Юуны өмнө хууль тогтоогч тэдгээрийг гүйцэтгэх тодорхой хугацааг тогтоосон - давж заалдахаар заасан арав хоногийн хугацаа дууссанаас хойш гурав хоногийн дотор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 389-р зүйл). СХЗ-ийн шийдвэрийг биелүүлээгүй тохиолдолд энэ комисс нь гүйцэтгэх баримт бичгийн хүчинтэй тусгай баримт бичиг (гэрчилгээ) гаргах эрхтэй (2007 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 229-р Холбооны хуулийн 12-р зүйл. FZ "Шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны тухай"). Хөдөлмөрийн маргааны комиссоос гаргасан гэрчилгээг хүлээн авснаас хойш гурван сарын дотор ирүүлсэн гэрчилгээг үндэслэн шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг биелүүлнэ. Хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэр гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтан гэрчилгээ авах хүсэлт гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тогтоосон хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон бол энэ хугацааг түүний хүсэлтээр сэргээж болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх нь дараахь гурван тохиолдлын аль нэгэнд тохиолдоно.

хөдөлмөрийн маргааны комисс арав хоногийн дотор маргааныг хэлэлцээгүй;
ажилтан CCC-ийн шийдвэрт сэтгэл хангалуун бус байгаа бөгөөд комиссын шийдвэрийн хуулбарыг гардуулснаас хойш арав хоногийн дотор шүүхэд гомдол гаргасан;
маргааныг шүүхэд шууд авч үзсэн маргааны жагсаалтад оруулсан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл).

Шүүх хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ажилтны эрх ашгийг хамгаалж байгаа ажилтан, ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн хүсэлтээр, хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, эсхүл ажилтан хөдөлмөрийн маргаангүйгээр шүүхэд хандсан тохиолдолд хянан хэлэлцэнэ. хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын шийдвэр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актад нийцээгүй бол комисс, түүнчлэн прокурорын хүсэлтээр.

Шүүхэд хандах хугацааХөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхэд дараахь зүйлс орно.

ажилтны хувьд - эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сар, ажлаас халах тухай маргаан гарсан тохиолдолд - ажлаас халах тушаалын хуулбарыг өгсөн өдрөөс хойш нэг сар. гаргасан;
ажил олгогчийн хувьд (ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтнаас нөхөн төлүүлэх тухай маргаанд) - учирсан хохирлыг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жил.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тогтоолоор эдгээр хугацааг алдсан тохиолдолд шүүхэд тайлбарлав. , шүүх нэхэмжлэл гаргах эрхийг сэргээж болно, гэхдээ энэ нь хүндэтгэх шалтгаан байгаа тохиолдолд л. Үүнд саад болсон нөхцөл байдал энэ ажилтандХөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргах (жишээлбэл, нэхэмжлэгч өвчтэй, албан томилолтоор явсан, давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас шүүхэд хандах боломжгүй, гэр бүлийн хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүдийг асрах шаардлагатай) (5-р зүйл).

Ажилтнууд хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйтэй холбогдуулан шүүхэд хандахад чухал баталгаа юм. иргэний мөн чанар, ажилчдыг хуулийн зардлаас чөлөөлөх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 393-р зүйл, ОХУ-ын Татварын хуулийн 333.36-р зүйл). Нэмж дурдахад, хууль тогтоомжоор хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох, хууль бусаар өөр ажилд шилжүүлсэн ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн татах шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 396-р зүйл). .

Хөдөлмөрийн хуулийн асуудлаарх хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага нь:

♦ хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХБХ);

♦ ерөнхий харьяаллын шүүхүүд;

♦ тодорхой ангиллын ажилчдын дээд эрх мэдэл (жишээлбэл, шүүгч).

CTC нь ажилчид ба (эсвэл) ажил олгогчдын санаачилгаар хоёулангийнх нь ижил тооны төлөөлөгчдөөс үүсдэг. Саналыг хүлээн авсан ажил олгогч ба ажилчдын төлөөллийн байгууллага бичиххөдөлмөрийн маргааны комисс байгуулах тухайд 10 хоногийн дотор төлөөлөгчдөө комисст илгээх үүрэгтэй.

Ажилчдын төлөөллийг ерөнхий хурлаар сонгож, ажил олгогчийн төлөөлөгчдийг байгууллагын тэргүүнээр CST-д томилдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 384-р зүйл). Шийдвэрээр Ерөнхий уулзалт(бага хурал) Байгууллагын бие даасан хэлтсийн СТК-ийг мөн байгуулж болно. Дараа нь цехийн ЦТС-ийн ажилчдын төлөөллийг сонгодог хөдөлмөрийн нэгдэлцех болон бусад ижил төстэй нэгжүүд. ЦТС дэлгүүр нь ерөнхий үйлдвэрийнхтэй ижил зарчмаар, хэлтсийнхээ хилийн дотор ажилладаг.

CTS боловсрол заавал байх албагүй. Хэрэв тэд байгууллагад байхгүй бол хөдөлмөрийн бүх маргааныг шүүхээр шууд шийдвэрлэдэг.

Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийх явцад санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс хэлэлцэнэ. Нэг маргааныг хоёр төрлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны дарааллаар явуулж болно: хэрэв маргагч талуудын аль нэг нь ҮХХ-ийн шийдвэрт сэтгэл хангалуун бус байвал ШШГХ болон шүүхээр. Маргааныг шүүх эсвэл дээд шатны байгууллага шууд шийдвэрлэдэг бусад тохиолдлуудаас ялгаатай нь энэхүү дараалсан дарааллыг ерөнхий гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх эдгээр байгууллагуудыг төр зохих эрх мэдэлтэй байдаг. Тиймээс тэдний шийдвэр нь заавал биелүүлэх ёстой бөгөөд тусгай зөвшөөрөл шаарддаггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р бүлэгт зааснаар хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагууд нь:

♦ эвлэрүүлэн зуучлах комисс;

♦ зуучлагч;

♦ хөдөлмөрийн арбитр.

Эвлэрүүлэн зуучлах комисс- хөдөлмөрийн тодорхой хамтын маргааны талуудын төлөөлөгчдөөс түүнийг шийдвэрлэх эрх тэгш үндсэн дээр байгуулагдсан түр байгууллага.

Зуучлагч– хамтын маргааны талуудаас урьсан этгээдийг хэлэлцэх. Шаардлагатай бол талууд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулах төрийн байгууллагад хандаж зуучлагчийн саналыг авах боломжтой.

Хөдөлмөрийн арбитр- хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх түр байгууллага; талууд болон хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх төрийн байгууллага нь шийдвэрээ заавал биелүүлэх талаар бичгээр гэрээ байгуулсан тохиолдолд үүсгэнэ.

1. Хувь хүний үйлчилгээний маргаан (цаашид - үйлчилгээний маргаан)-ыг нэг бүрийн үйлчилгээний маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага (цаашид - үйлчилгээний маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага гэх) хянан хэлэлцэнэ.

1) төрийн байгууллагын албан ёсны маргааны комисс;

2) шүүхээр.

2. Үйлчилгээний маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад үйлчилгээний маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг энэ Холбооны хууль болон бусад холбооны хуулиар зохицуулдаг бөгөөд шүүх дэх албаны маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хууль тогтоомжоор тогтоодог. Оросын Холбооны Улс.

5. Албан ёсны маргаан хянан шийдвэрлэх комисс өөрийн тамгатай байна. Албан ёсны маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын үйл ажиллагаанд зохион байгуулалт, техникийн дэмжлэг үзүүлэх ажлыг төрийн байгууллага гүйцэтгэдэг.

6.Албан тушаалын маргааны комисс комиссын дарга, нарийн бичгийн даргыг гишүүдээсээ сонгоно.

8.Төрийн албан хаагч, төрийн албанд орж байгаа болон өмнө нь төрийн албанд ажиллаж байсан иргэн эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн, эсхүл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор албаны маргаан хянан шийдвэрлэх комисст хүсэлт гаргаж болно.

9.Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар энэ зүйлийн 8 дахь хэсэгт заасан хугацааг өнгөрөөсөн бол албаны маргаан хянан шийдвэрлэх комисс энэ хугацааг сэргээж, албан ёсны маргааныг үндэслэлээр хянан хэлэлцэж болно. Төрийн албан хаагч, төрийн албанд орж байгаа болон өмнө нь төрийн албанд ажиллаж байсан иргэний албан ёсны маргааныг хянан шийдвэрлэх комисст бичгээр ирүүлсэн өргөдлийг тухайн комисс түүнийг гаргасан өдрөө заавал бүртгүүлнэ.

10. Албаны маргаан хянан шийдвэрлэх комисс нь албан ёсны маргааныг бичгээр гаргасан өдрөөс хойш хуанлийн арав хоногийн дотор хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй.

11. Албан ёсны маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын албан ёсны маргааныг хянан шийдвэрлэх журам, түүнчлэн албан ёсны маргааны комиссын шийдвэр гаргах, түүнийг гүйцэтгэх журмыг холбооны хуулиар зохицуулдаг.

12.Албан ёсны маргаан хянан шийдвэрлэх комиссын шийдвэрийг аль ч тал комиссын шийдвэрийн хувийг гардуулснаас хойш арав хоногийн дотор шүүхэд давж заалдаж болно. Тогтоосон хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар өнгөрөөсөн бол шүүх уг хугацааг сэргээж, албан ёсны маргааныг үндэслэлээр хянан хэлэлцэж болно.

13.Төрийн жинхэнэ албан хаагч, төрийн албанд орж байгаа, эсхүл төрийн жинхэнэ албанд ажиллаж байсан иргэн, ажил олгогчийн төлөөлөгч, тухайн төрийн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгчийн бичгээр гаргасан мэдүүлгийг үндэслэн шүүх албаны маргааныг хянан хэлэлцэнэ. тэдгээрийн нэгээс доошгүй нь үйлчилгээний комиссын маргааны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, эсхүл төрийн албан хаагч, ажил олгогчийн төлөөлөгч албан тушаалын маргааныг хянан шийдвэрлэх комисст өргөдөл гаргахгүйгээр, түүнчлэн прокурорын хүсэлтээр шүүхэд хандсан бол; албан ёсны маргааны комиссын шийдвэрийг биелүүлэхгүй бол холбооны хуульэсвэл ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

14. Бичгийн мэдүүлэгт үндэслэсэн албан ёсны маргааныг шүүх шууд хянан хэлэлцэнэ:

1) төрийн албан хаагч, өмнө нь төрийн албанд ажиллаж байсан иргэн - төрийн албанд өмнө нь хашиж байсан албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох тухай, үйлчилгээний гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэлээс үл хамааран төрийн албанд халагдаж буй албан тушаалаас чөлөөлөгдсөн. алба хаах, төрийн албанаас халах, төрийн жинхэнэ албан тушаалаас чөлөөлөгдсөн огноог өөрчлөх, чөлөөлөх үндэслэлийг боловсруулах, төрийн албан хаагчийн зөвшөөрөлгүйгээр төрийн албаны өөр албан тушаалд шилжих тухай, албадан тасалсан хугацааны төлбөр эсвэл гүйцэтгэлийн явцад цалингийн зөрүүг төлөх тухай ажлын хариуцлагабага цалинтай төрийн албаны албан тушаалд;

2) ажил олгогчийн төлөөлөгч - төрийн албан хаагчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай Засгийн газрын агентлаг, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол.