Орон тооны цомхотголын улмаас нэг ажилтан халагдаж байна. цомхотголын улмаас ажлаас халах журам. Тэр дундаа ажилчдын эрхийн тухай ярьж байна. Жишээлбэл

Аж ахуйн нэгжүүд дотоод эдийн засгийн хямралтай тулгарвал тухайн байгууллагын ажилчдын тоог цөөлөхийн тулд ажилчдаа цомхотгох шаардлагатай болдог. Энэхүү журам нь одоогийн хууль тогтоомжид заасан бөгөөд түүний дүрэм, журмын дагуу явагдах ёстой.

Цомхотголын тухай ойлголт

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо нь энэ байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдын жагсаалт юм. Орон тооны цомхотгол гэдэг нь ажилчдын бодит тоог цөөрүүлэх чиглэлийг өөрчлөхийг хэлнэ.

Ажилчдын тоо гэдэг нь тухайн байгууллагад олгосон бүх албан тушаалын нийт тоо юм. Тиймээс цомхотгол гэдэг нь орон тооны хүснэгтээс зарим албан тушаал эсвэл тэдгээрийн тоон бүрэлдэхүүнийг хасах гэсэн үг юм.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоог үргэлж бууруулна гэсэн үг биш юм. Заримдаа үндсэн ажилчдын тоог дахин хуваарилах тохиолдол гардаг. Жишээлбэл, хэрэв гурван нягтлан бодогчийн оронд нэг нягтлан бодогчийн орон тоо, жолооч гэсэн хоёр орон тоо нэмж оруулахаар төлөвлөж байгаа бол нийт тоо өөрчлөгдөхгүй, гэхдээ ажилтнууддахин хуваарилагдах болно.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах, жишээ журам

Үйлдвэрлэлийг бууруулах үйл явцыг хатуу тохиролцсон журмаар явуулах ёстой. Ажлаас халах хууль эрх зүйн дүрмүүд байдаг:

• Байгууллагын орон тооны бүтцэд өөрчлөлт оруулах, ажилчдын тоог цөөрүүлэх тухай тушаал боловсруулж, нийтлэх. Энэхүү баримт бичигт ажлаас халах, цомхотгол хийх албан тушаалын жагсаалтыг багтаасан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр болох, цуцлах хугацааг зааж өгсөн болно. Энэ зорилгоор ажилчдыг ажлаас халах тухай мэдэгдэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэхтэй холбоотой бүх асуудлыг шийдвэрлэх үүрэг бүхий тусгай комисс байгуулагдсан.
• Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай мэдэгдлийг албан тушаалыг цуцлах талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг агуулсан маягтаар боловсруулдаг. Үүнийг гарын үсгийн эсрэг ажилчдад танилцуулахаар илгээх ёстой. Энэ нь цомхотголын жагсаалтад байгаа ажилтнуудад хамаарна. Ийм арга хэмжээг тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрөөс 2 сарын өмнө хийх ёстой. Ийм мэдэгдлийг хүргэх ажлыг ажил олгогчийн хэд хэдэн төлөөлөгчийг байлцуулан хийх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан танилцахаас татгалзсан эсвэл мэдэгдэлтэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд гэрчээр оролцох боломжтой. Ийм баримтыг тусгай акт үйлдэж бүртгэх ёстой.
• Ажилтныг цомхотгосны улмаас ажлаас халах нь заавал мэдэгдэх замаар явагддаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн байгууллагын харьяалагдах засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хүрээнд түүний ур чадварт тохирсон бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох ёстой. Ажил олгогч нь тухайн ажилтан тухайн байгууллагад ажиллаж болох албан тушаалын сонголтыг өгөх үүрэгтэй бөгөөд хэрэв зөвшөөрвөл түүнийг аль нэгэнд нь шилжүүлнэ. Хэрэв компани ийм үйлдэл хийгээгүй бол ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж, шүүхэд давж заалдаж болно.Хэрэв ажилтан түүнд санал болгож буй сул орон тооноос сайн дураараа татгалзвал ажил олгогч нь хуулийн дагуу акт гаргах ёстой. бичихИйм учраас хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад шүүхэд нотлох баримт болж чадна.
• Ажил олгогч нь ажилтанд мэдэгдэхийн зэрэгцээ хүчин төгөлдөр болохоос 2 сарын дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ байгууллагын хувьд, хэрэв их хэмжээний бол төлөвлөсөн бууралтаас өмнө 3 сарын хугацаанд баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Төв хяналтын төвд ирүүлсэн мэдэгдэлд заавал зааж өгөх ёстой бүрэн жагсаалтцомхотголд хамрагдах албан тушаал, ажлаас халагдаж буй ажилчдын тоо, түүнчлэн мэргэшлийн шаардлагаболон тэдний цалин хөлсний түвшин. Хэрэв аж ахуйн нэгж өөрийн бүтцэд өөр өөр байршилтай хэд хэдэн хэлтэс багтсан бол хүн ам суурьшсан газар нутаг, та Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв бүрт мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогчийн төв байгууллагад ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэл хийгээгүй тохиолдолд уг тушаалыг хүчингүй, хууль бус гэж үзнэ.
• Төлөвлөсөн бууралтын талаар Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудад Хөдөлмөрийн төвтэй ижил хугацаанд мэдэгдэх ёстой. Энэ үйл явц нь 3 сарын өмнө хийгддэг. Ажил олгогчоос үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэл хийгээгүй тохиолдолд ийм үйлдлийг хууль бус гэж үзнэ.
• Багасгасны улмаас ажлаас халах нь ажилтанд мэдэгдсэн өдрөөс хойш 2 сарын дараа хийгддэг. Ажлаас халах тушаал гарч, шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлдэг. Эдгээр үйлдлийг хуульд заасан хугацаанд ажилтны гарын үсгээр битүүмжилнэ. Ажлын номыг зохих тэмдэглэлээр (ажлын орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан) гаргаж, төлбөрийг бүрэн төлнө.
• Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнхууль тогтоомжид заасан хугацаанд заавал төлөх ажил олгогчоос олгох нөхөн олговор юм.

Ажилтныг цомхотгох журмыг хэрэгжүүлэх үндэслэл

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах шийдвэр гаргасан шалтгааны талаар мэдээлэл өгөх шаардлагагүй. Тэрээр үр дүнтэй үйл явцыг бие даан удирдах эрхтэй эдийн засгийн удирдлагааж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа болон зохистой хэрэглээтүүний өмч хөрөнгө, үүний дараа боловсон хүчнийг солих шийдвэр гарч болно.

Тиймээс цомхотголын улмаас ажлаас халах нь ажлаас халагдсан ажилтан заавал зөвтгөх албагүй боловч менежер бүрт үүнийг зөвлөж байна. Эцсийн эцэст, ажилтны үндсэн хуулиар олгогдсон хөдөлмөрлөх эрхийн дагуу ажил олгогч нь илүүдэл боловсон хүчний үйлдвэрлэлийн үйл явцад үзүүлэх нөлөөг нотлох үүрэгтэй.

Урьдчилан сэргийлэх эрх

Зарим тохиолдолд ажилтан одоогийн албан тушаалдаа үлдэх давуу эрхтэй байж болох тул ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхгүй эсвэл өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан олгосон боломжоос татгалзвал ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхгүй.

Ажилтан ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа бусад ажилчдаас өндөр бүтээмж, ур чадвар эзэмшсэн тохиолдолд давуу эрх үүсдэг. Бүх зүйл тэгш байгаа тул сэргээхэд хэд хэдэн давуу эрх бий:

• Гэр бүлийн нөхцөл байдал. Ажилтан гэр бүлийн хоёр ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүнтэй бол.
• Гэр бүлд нь эрүүл мэнд, наснаас хамааран өөр ханган нийлүүлэгч байхгүй хүмүүс.
• Байгууллагад ажиллаж байхдаа үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид.
• Хөгжлийн бэрхшээлтэй дайчид.
• Ахисан түвшний сургалтанд хамрагдаж буй ажилчид, ажил олгогчоос сургалтанд илгээсэн.

Шүүхэд маргаан гарсан тохиолдолд ижил төстэй албан тушаалд үлдсэн хүмүүс өөрөөсөө доогуур мэргэжил, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй болохыг нотлож чадвал ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож болно.

Хэзээ огтлохгүй

Дараах тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах боломжгүй.

• Тэр амралттай байгаа.
• Түр хугацаагаар идэвхгүй болсон.
• Энэ бол жирэмсэн эмэгтэй.
• Бид 3 нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйн тухай ярьж байна.
• Энэ нь 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх буюу насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд юм.
• Энэ бол эдгээр ангиллын хүүхдүүдийг ээжгүйгээр өсгөж буй ажилтан юм.

Насанд хүрээгүй хүмүүсийн тоог бууруулах

Одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 269-р зүйлд заасны дагуу, хэрэв ажилтан нь насанд хүрээгүй бол тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгах эсвэл Насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн зөвшөөрлөөр ажилтныг цомхотгосны улмаас ажлаас халах боломжтой. Зөвхөн энэ байгууллагын бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажлаас халах тушаалыг хүчинтэй, хууль ёсны гэж үзнэ.

Тэтгэвэр авагчдын тоог бууруулах

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах, хэрэв ажилтан тэтгэвэр авч байгаа бол ерөнхий үндсэн дээр явагдана. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсан тэтгэвэр авагчийг Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс дараагийн хоёр долоо хоногийн дотор ажилтай болгохгүй бол тухайн аж ахуйн нэгж ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 3 сарын дундаж цалинг төлөх үүрэгтэй.

Орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор шат дараалсан ажлаас халах

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг ажлаас халах шаардлагатай бол ажил олгогч дараахь журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

• Орон тооны цомхотгол хийх комисс байгуулах тухай тогтоол гаргах.
• Протокол, ажлаас халах ажилчдын тодорхой жагсаалтыг гаргах комиссын шийдвэр гаргах.
• Ажил олгогчийн албан тушаал, цомхотголын албан тушаалын жагсаалтыг тодорхой бичсэн орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргах.
• Удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд мэдэгдэх.
• Ажилтанд өөр сул орон тоо авахыг санал болго.
• Төлөвлөсөн цомхотгол байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх.
• Ажил олгогчийн заасан нэр дэвшихийн тулд үйлдвэрчний эвлэлээс зөвшөөрөл авах.
• Ажилчдын жагсаалтад насанд хүрээгүй хүүхэд байгаа бол улсын зөвшөөрөл авна. Хөдөлмөрийн хяналтын газар, Насанд хүрээгүй хүмүүсийн хэрэг, тэдний эрхийг хамгаалах комисс.
• Эрх баригчдад бичгээр мэдэгдэх орон нутгийн үйлчилгээажил эрхлэлт.
• Өөр албан тушаалд ажиллахаар тохиролцсон ажилчдыг шилжүүлэх баримт бичгийг бүрдүүлэх.
• Санал болгож буй сул орон тоонд орохыг зөвшөөрөхгүй байгаа ажилчдыг ажлаас нь халахыг албан ёсоор албан ёсоор болго.
• Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилчдад олгох нөхөн олговрыг тооцох.

Нөхөн олговрын төлбөр

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтан авах боломжтой гэдгээ зөвшөөрөөгүй бол сул газарАж ахуйн нэгжид ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тухайн ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцүү байх ёстой. Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тогтоосон хэмжээг нэмэгдүүлсэн тохиолдолд байгууллага яг энэ дүнг төлөх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн байгууллагын орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгох, түүнчлэн заавал төлөх төлбөртэдэнд ногдуулах татвар.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөхөөс гадна компани нь ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 сараас хэтрэхгүй хугацаанд түүний дундаж цалинг хадгалах үүрэгтэй. Эдгээр төлбөрийг гурав дахь сараар үргэлжлүүлж болно. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дараа эдгээр эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргаж, тэд ажилд ороогүй бол хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ийм шийдвэрийг гаргаж болно.

Ажилтныг удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэх үед тэрээр хөдөлмөрийн гэрээгээ эрт цуцлахыг зөвшөөрсөн бол нөхөн олговрыг олгоно. Ийм нөхөн олговор нь дундаж орлоготой тэнцүү байна.

Үйлдвэрчний эвлэлийн ажилчдын тоог цөөрүүлэх

Талуудын тоог цөөрүүлсний улмаас ажлаас халах, тэдгээрийн нэг нь ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаердийн журмаар хийгдэх ёстой. Мөн энэ ажилтны талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах ёстой байгууллагын төлөөлөгчдөд мэдэгдээрэй. Энэ мэдээллийг менежерт мэдэгдсэн өдрөөс хойш 7 хоногийн дотор өгөх ёстой. Ажил олгогч дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

• бууруулах тухай тушаалын төсөл.
• Шалтгааныг бичгээр тайлбарлах.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага менежерийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч, заасан 7 хоногийн дотор түүнд саналаа ирүүлсэн бол гаргасан шийдвэрийн үндэслэл, хууль ёсны байдлын талаар ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгчдийн хооронд яриа хэлэлцээ зохион байгуулж болно. . Энэ тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэл ойрын гурван өдрийн дотор менежерт шийдэл гаргах үүрэгтэй. Хэрэв ерөнхий шийдвэр гаргаагүй бол ажил олгогч эцсийн шийдвэрийг гаргах эрхтэй бөгөөд энэ нь шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Менежер нь үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлтийг хүлээн авснаас хойш 1 сарын дотор ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Энэ хугацаанд ажилтны түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны улмаас амралтаа авсан эсвэл эзгүй байсан үеийг оруулах ёсгүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг халах тухай үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад 2 сарын өмнө мэдэгдэж, хуульд заасан эхний өдрүүдэд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон хэлбэрээр санал бодлоо илэрхийлэхэд хоёрдмол утгатай нөхцөл байдал үүсч болно. ажлаас халах заасан ажилтан. Дараа нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр ирэхэд 1 сараас дээш хугацаа өнгөрч, ийм үйлдэл нь хууль бус гэж тооцогдох бөгөөд энэ нь ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн татахад хүргэнэ. Ийм тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мөчтэй давхцаж байгаа үйлдвэрчний эвлэлээс бичгээр гаргасан дүгнэлтийг удаа дараа шаарддаг.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын удирдах албан тушаалыг бууруулах зорилгоор ажлаас халахыг зөвхөн дээд шатны сонгуульт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас урьдчилан зөвшөөрснөөр зөвшөөрнө. Ийм зөвшөөрөл байхгүй тохиолдолд ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлагын байр суурийг бууруулж чадахгүй. Хэрэв ажил олгогч ийм ажилтныг дээд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халахаар шийдсэн бол ийм халах нь хууль бус бөгөөд ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эргүүлэн оруулахад хүргэдэг.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дээд байгууллагад аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн өсөлт, хөгжилд зориулж ажлаас халах нь зүйтэй болсон шалтгааныг харуулсан үндэслэл бүхий нотлох баримтыг бичгээр гаргаж өгөх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь ажилтны хэрэгжилтээс шалтгаалахгүй байх ёстой. үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа.

Хэрэв ажилтан нь холбоогүй үйлдвэрчний эвлэлийн дарга бол энэ аж ахуйн нэгжид, дараа нь аж ахуйн нэгжийн дарга ийм ажилтныг ажлаас халахын тулд дээд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас баталгаажуулах ёстой. Тэгээд хүлээж аваагүй бол зөвшөөрөл өгсөнажлаас халах нь мөн хууль бус бөгөөд хүчингүйд тооцогдоно.

Зарим тохиолдолд ажилчид баримт бичгийн хуулбарыг авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг: ажлаас халах тушаал, мэдэгдэл болон бусад баримт бичиг. Ийм шаардлагыг бичгээр илэрхийлэх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд хүссэн баримт бичгийн багцыг гурван өдрийн дотор өгөх үүрэгтэй. Баримт бичиг нь ажилтны ажилтай холбоогүй мэдээлэл агуулсан тул ийм хүсэлтээс татгалзаж болох бөгөөд үүнийг задруулах ёсгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч эдгээр баримт бичгийн хуулбарыг гаргах үүрэгтэй боловч тэдгээрийн хуулбарыг ямар ч хэлбэрээр авахаас татгалзах эрхгүй бөгөөд ийм татгалзлыг хууль бус үйлдэл гэж үзнэ.

Заримдаа ажил олгогчоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажилчдын тоог цөөрүүлэх шаардлагатай байдаг боловч энэ хэрэгцээний шалтгаанаас үл хамааран менежер нь хууль тогтоомж, одоогийн Хөдөлмөрийн хуульд заасан стандартыг чанд дагаж мөрдөх ёстой. Ажлаас халагдсан ажилчдыг кодлож, халамжил. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах, орлогын эх үүсвэр, албан тушаалаа алдсаны нөхөн төлбөр олгох нь ажил олгогч бүрийн эрх бөгөөд үүрэг юм.

Эдийн засгийн хямралын нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь санхүүгийн тэнцвэрийг тэнцвэржүүлэх албадан арга хэмжээ юм. Ажилчдын тоог цөөрүүлэхийн зэрэгцээ тодорхой албан тушаалыг хуваариас хасах замаар цомхотгол хийдэг. Жишээлбэл, орон тооны цомхотголын ажилтны үүргийг нягтлан бодогч хариуцдаг. Өнөөгийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилгүй болсон иргэд Хөдөлмөрийн тухай хуульд 180 дугаар зүйлд заасан төлбөр, төрөл бүрийн баталгааг баталгаажуулдаг. Тиймээс ийм нөхцөл байдалд таны эрх, юунд найдаж болох, ажлаас халах журам хуулийн дагуу хэрхэн явагддагийг мэдэх нь чухал юм. Энэ үйл явцыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасан болно. Энэ нь олон тооны нарийн мэдрэмж, нюансуудтай холбоотой бөгөөд үүнийг үл тоомсорлож болохгүй.

Орон тооны цомхотгол

Цомхотгол хийх журам нь өөрөө хууль ёсны бөгөөд энэ нь компанийн удирдлага ажилтнуудаа "оновчлох" хүсэлтэй үед дуртайяа ашигладаг нэг төрлийн хэрэгсэл юм. Гэхдээ ажлаас халах үйл явц урт бөгөөд зардал ихтэй байдаг тул зарим шударга бус ажил олгогчид ажилчдаас мэдэгдэл бичихийг шаарддаг. хүслээр, үүнийг томъёолол нь илүү хялбар, тооцоо хурдан хийгддэгтэй холбон тайлбарлаж байна. Хуульд хүндрэл учруулахгүйн тулд хуулиас хазайхгүйгээр бууруулах ёстой. Ажилтны нэгжийн үзлэгийг зөрчилтэй явуулсан тохиолдолд ажилтан өмнөх албан тушаалд нь буцаагдах боломжтой. ажлын байр, гэхдээ үүний тулд та шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хэрэгтэй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд тухайн байгууллагад үлдэх боломжийг олгодог давуу эрхүүдийг тодорхойлсон болно.

Ажилтныг цомхотгох үндэслэл, шалтгаан

Хууль тогтоомжид удирдлага нь доод албан тушаалтныг цомхотгох үйл явцыг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдлын талаар тодорхой тодорхойлолт өгөөгүй байна. Бүх тохиолдолд үндэслэл нь хувь хүн юм. Тодорхойлолт Үндсэн хуулийн шүүх 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн RF No867-О-О тоотод эдийн засгийн аливаа хэрэгцээнд зориулж орон тооны цомхотгол хийх боломжтой гэж заасан. Процессын хариуцлагыг зөвхөн ажил олгогч хариуцна. Хэрэг эхлэхээс өмнө тушаалд ажлаас халах болсон шалтгааныг зааж өгсөн болно. Бууралтад хүргэж буй гол зүйлүүд нь:

• улс орны эдийн засгийн хямрал ;
• шинэчлэл, шинэ технологи нэвтрүүлэх. зарим ажилчдыг нэхэмжлэхгүй байх;
• аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн хүндрэлажилчдын цалин яагаад хойшлогддог вэ;
• өмнөх ажилтнууд үүргээ биелүүлэхээ больсонэсвэл шаардлагагүй албан тушаалууд байдаг.

Байгууллага бүр цомхотгол хийх өөр өөрийн шалтгаантай

Ажлаас халагдсан тухай ажилчдад мэдэгдэх

Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндэслэн цомхотгол хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг бөгөөд энэ хугацаанд удирдлага нь шаардлагыг дагаж мөрдөж, хатуу дарааллаар арга хэмжээ авах ёстой.

1. Төв байраа цомхотгохын өмнө захиалгаа 2 сарын өмнө бэлтгэдэг. Шалтгааныг зааж өгсний дараа үүнийг эрх бүхий байгууллагын гарын үсгээр баталгаажуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).
2. Түүнчлэн, тогтоол гарсны дараа ажлаас халах нэр дэвшигчийг ажлаас халах тухай мэдэгдэл өгөх ёстой .
3. Дараа нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудыг шинэчилсэн .

Компани нь ажилчдаа хоёр сарын өмнө мэдэгдэлгүйгээр албан тушаалаас нь хасаж болох боловч дараа нь нэн даруй тооцоо хийж, хоёр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр нөхөн олговор авах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажилтныг цомхотгох, 178-р зүйл, 178-р зүйл). 180).

Хуулийн дагуу хэн хамгийн түрүүнд цомхотголд ордог вэ?

Ажил дээрээ цомхотголд орохгүй байх хуулийн заалтыг авч үзье. Удирдлага нь ажилчдад онцгой анхаарал хандуулдаг өндөр мэргэшсэнхөдөлмөрийн бүтээмж. Тэднийг эцсийн шатанд хүргэхийн тулд эрх бүхий байгууллага, комисс мэдээлэл цуглуулж, штаб доторх боловсон хүчний байр суурь, үр нөлөөг үнэлдэг. Комисст хэдэн хүн байх ёстойг хаана ч заагаагүй бөгөөд үүнийг менежер нь аж ахуйн нэгжийн цар хүрээ, ажилчдын тоо болон бусад субьектив хүчин зүйлээс хамаарч шийддэг.

Ажлаас халагдсан тухай ажилтанд мэдэгдэх

Гэхдээ ижил албан тушаал эсвэл хариуцлагыг нэгтгэж, нэг ажилтанд хуваарилах тохиолдолд менежерүүд болон ажлаас халах нэр дэвшигчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд үндэслэн хуулийг мэддэг байх ёстой. Онолын хувьд хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжтэй хүмүүсийг төв байранд байлгах ёстой. Ажилчдын мэргэшлийн түвшин ижил байх үед хамт ажиллагсадтайгаа харьцуулахад давуу эрхтэй хүмүүсийг цомхотгохгүй гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Ажил дээрээ үлдэх эрхтэй:

• гэмтэл авсан, эрүүл мэндэд нь хохирол учруулсан ажилтанэнэ байгууллагад үйлдвэрлэлд;
• хоёроос дээш хүнтэй хүн ;
• тахир дутуу хүн, байлдааны ахмад дайчин th;
• ахисан түвшний сургалтад хамрагдаж байгаа ажилтан. үүнтэй зэрэгцэн аж ахуйн нэгжид ажилладаг;
• ажилтан, хэрэв тэр гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч бол .

Хувь хүний ​​албан тушаалаас гадна бүхэл бүтэн хэлтэс, хэлтэс, хэлтсийг цомхотгож болно. Гэхдээ хэрэв тэнд "ажилгүй хүмүүс" байгаа бол тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэст шилжүүлж, ажлаас нь чөлөөлдөггүй. Орон тооны цомхотголгүй ажилчид нь:

• тодорхой хугацаанд тахир дутуу болсон иргэд- энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6-д заасан;
• компанид хамтын хэлэлцээр хийж байгаа хүмүүсболовсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх;
• ажилчид амралтанд байгаа бол. үүнд багтана янз бүрийн төрөл: цалингүй чөлөө, үндсэн, боловсролын, нэмэлт;
• байрлаж буй эмэгтэйчүүд Жирэмсний амралт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг);
• үйлдвэрчний эвлэлийнхэн– ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2, 3, 5 дахь хэсэг;

Давуу эрхтэй ажилчдыг цомхотгохгүй

хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд 14 нас хүртэл. Хэрэв та 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй бол. Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд. Түүнчлэн асран хамгаалагч нь эхнэр, нөхөргүй хүүхдээ асран хүмүүжүүлж байгаа бол үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчид хамаарахгүй. Энэ заалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд тодорхойлсон;

жирэмсэн эмэгтэйчүүдТэгээд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн үндсэн дээр компанийг бүхэлд нь татан буулгасан тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой.

Ажлаас халах үйл явц зөрчигдөж, эдгээр заалтуудын аль нэгийг хангасан ажилтныг ажлаас халах тохиолдолд шүүхэд өргөдөл гаргаж, дараа нь тухайн хүнийг ажилд нь автоматаар сэргээдэг. Нэмж дурдахад шүүх ажил олгогчоос албадан тасалсан төлбөрийг ажилтанд төлөх үүрэг хүлээдэг. Харин аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед цомхотголд орсон тохиолдолд "давуу эрхтэй" ажилчдад зохих хэмжээний нөхөн олговор олгох ёстой.

Ажлаас халах журам

Аливаа байгууллагын ажилтнуудын орон тоог халах нь нэлээд төвөгтэй журам юм, учир нь үе шатнаас хазайх нь менежерийн маргаантай байдаг. Ажилтныг цомхотгох замаар ажилтнаа хэрхэн зөв халах талаар нарийвчлан авч үзье. Ажлаас халах үе шатуудын дараалал дараах байдалтай байна.

1. Байгууллагын орон тооны хүснэгтийг өөрчлөхТэгээд. Шинээр нэвтрүүлсэн хуваарь нь албан тушаалыг бодитоор хасаж, зөвхөн дараа нь ажилчдыг цомхотгохоор заасан. Дараа нь бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг тушаалаар батална.

Бууруулах арга хэмжээ авах захиалгын жишээ

Өөрчлөлтийг зохицуулах, өөр хуваарийг батлах. Ажлаас халах тухай тогтоолыг үйл ажиллагаа явуулахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө гаргадаг. Хэзээ төлөвлөгдсөн бэ? массын бууралт, ажилтнуудад гурван сарын өмнө тушаалаар мэдэгдэнэ. Уг тушаалд цомхотгол хийж байгаа шалтгааныг зааж, ажлаас халах үйл явцыг хариуцах хүмүүс, хэрэгжүүлэх хугацааг тэмдэглэв.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдэл. Урлагийн 2-р хэсгийг удирдан чиглүүлсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25-д менежер нь хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх ёстой. Үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. Хэрэв их хэмжээний цомхотгол хийвэл үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд хэдэн сарын өмнө мэдэгдэнэ. Баримт бичигт ажилтан бүрийн албан тушаал, мэргэжил, төлбөрийн нөхцөл, түүнд тавигдах бусад бүх мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан байх ёстой. Илгээсэн мессежийг ажил олгогчийн гарсан баримт бичгийн журналд тэмдэглэнэ. Үйлдвэрчний эвлэл долоо хоногийн өмнө мэдэгдлийн талаар шийдвэрээ гаргах ёстой. Татгалзсан тохиолдолд талууд гурван өдрийн дотор хэлэлцээ хийж, байр сууриа тохиролцож, үр дүнг протоколоор баталгаажуулна. Хэрэв нэгдсэн саналд хүрч чадаагүй бөгөөд компанийн дарга бууруулалтыг хийсэн бол үйлдвэрчний эвлэл Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргадаг. Тэнд тэд хэргийг шалгаж, зохих шийдвэр гаргадаг. Насанд хүрээгүй хүмүүс компанид ажиллаж байгаа бол цомхотгол явуулахын тулд эхлээд Урлагийн дагуу Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газар, Насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссоос зөвшөөрөл авах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 269.

Комисс байгуулах. Комиссын бүрэлдэхүүнд менежер, хуульч, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгч байх ёстой.

Орон тооны цомхотголын комисс байгуулах

Ажилчдад ганцаарчилсан мэдэгдэл өгөх. Ажилтан бүр удахгүй ажлаас халагдах болно гэдгийг биечлэн мэдэгдэж, танилцсаны дараа тэр хүн гарын үсэг зурах ёстой. Хууль тогтоомжид заасан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй өөр өөр нэр томъёо-д зориулсан сэрэмжлүүлэг бие даасан ангилалхарьяалагчид. Мэдэгдэл нь хоёр хувь хэлбэрээр хийгдсэн бөгөөд нэг нь ажилтанд очдог, нөгөө нь удирдлагад үлддэг. Дараа нь ажилтнуудад өгсөн мэдэгдэл, саналын журналд бүртгэнэ.

Бусад ажлын байрны санал. Ажлаас халагдах хүмүүсийн хувьд удирдлага нь өөр тушаалаар шинэ албан тушаал санал болгох үүрэгтэй. Баримт бичгийг хоёр хувь бэлтгэсэн. Дараа нь энэ нь ажилтанд санал болгосон сэтгүүлд бүртгэгдсэн байна. Хариуцлагын хуулбарыг санал болгож буй албан тушаалд хавсаргасан байх ёстой. Менежерүүд ажилтан ямар хугацаанд шийдвэр гаргах ёстойг зааж өгөх нь чухал юм. Хүнээс шаардагдах зүйл бол өөр газар нүүх шийдвэр гаргах эсвэл татгалзсан хариу бичиж, гарын үсгээр баталгаажуулах явдал юм. Хэрэв ажилтан өөр албан тушаал эрхлэхийг зөвшөөрсөн бол бүртгэлийн журмыг стандарт схемийн дагуу явуулдаг. Тиймээс зөвшөөрсний дараа хөдөлмөрийн гэрээболовсруулах замаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нэмэлт гэрээ. Дараа нь удирдлага нь доод албан тушаалтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэх тогтоол гаргадаг. Хэрэв ажилтан хоёр сарын дотор санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөөгүй бол нэгдсэн T-8 маягтыг ашиглан орон тооны цомхотголын улмаас түүнийг ажлаас халах тушаалыг бэлтгэдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргахА. Шалгасны дараа баримт бичигт халагдсан ажилтан бүр гарын үсэг зурна. Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар захирагч тушаалыг уншихаас татгалзвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажиллана. Дараа нь байгууллагын захиалгын журналд бүртгүүлнэ. Цаашилбал, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журамд тооцооны тэмдэглэл хөтлөх, ажилтантай эцсийн тооцоо хийх, хөдөлмөрийн дэвтэр гардуулах зэрэг орно.

Ажлаас халах ёстой ажилчдын жагсаалт

Ажилчидтай хийсэн тооцоо. Урлагийн дагуу ажлаас халагдсан өдөр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д заасны дагуу ажилтныг бүх нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, цалин хөлс, амрах амралтын мөнгийг багтаасан тооцооллыг хийж байна. Мөн ажлаас халагдсаны дараа тухайн хүнд дундаж хэмжээний халагдсаны тэтгэмж олгодог сарын орлого. Нэмж дурдахад ажилтан ажил олох хүртлээ энэ тэтгэмжийг хоёр сарын турш хадгална. Онцгой тохиолдолд төлбөр нь хайлтын гурав дахь сар хүртэл үргэлжилнэ. Хэрэв тухайн хүн албан тушаалаас нь халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор тэдэнтэй холбоо барьвал хөдөлмөр эрхлэлтийн алба үүнийг зөвшөөрдөг. Таны харж байгаагаар аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг халах журам, хөдөлмөрийн хуульд төлбөрийг нэн даруй биш, харин үе шаттайгаар олгох боломжтой гэж заасан байдаг. Тиймээс ажлаас халах үед цалин, амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлдөг. Үлдсэн хэсгийг дээр дурдсан нөхцлийн дагуу хоёр, гурав дахь сарын дараа тооцно. Цалинг бүх тэтгэмжийн хамт бүрэн хэмжээгээр тооцдог ашиглагдаагүй амралтхэрэв хүн таван сараас дээш хугацаагаар ажилласан бол энэ дүн нь зуун хувь болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох. Нэгдүгээрт, ажлын дэвтэрт холбогдох бичилтүүдийг хийдэг. Дараа нь баримт бичиг олгосон баримтыг ажлын дэвтэрт тэмдэглэнэ. Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн баримт бичгийн хуулбарыг байгууллагын архивт хийх. Тэд хөдөлмөрөө хүлээлгэж өгдөг. Хэрэв хүн бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол түүнд имэйлээр мэдэгдэл илгээдэг. Мэдэгдэл илгээгдсэн даруйд тухайн байгууллага баримт бичгийг хойшлуулсан хариуцлага хүлээхээ болино (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 6-р хэсэг). Хэрэв ажилтан ирж хөдөлмөрийн дэвтэр авбал хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурж хүлээн авсан баримтаа баталгаажуулна.

Ажлаас халагдсан өдөр өвчтэй эсвэл амралтанд байгаа хүн түүнийг эдгэрэх эсвэл амралтаа дуусгах хүртэл ажлаас халах хугацааг хойшлуулдаг.

Орон тооны цомхотголд орох гэж байгаа бол яах вэ

Орон тооны цомхотгол хийхдээ хэрхэн биеэ зөв авч явах вэ?

Хасагдах жагсаалтад орсон ажилчид дараахь эрхээ мэдэж байх ёстой.

1. Давуу эрхтэй хүмүүсийн жагсаалтыг хар, магадгүй та тэдний дунд байгаа байх. Хэрэв та зөрчлийг анзаарсан бол тухайн байгууллагын даргад бичгээр мэдэгдэж, баримт бичгийн хоёр хуулбар дээр засвар хийхийг шаардах шаардлагатай. Хэрэв удирдлага ямар ч арга хэмжээ авахгүй бол та шүүх, прокурорын газар эсвэл Рострудингийн хяналтын газарт хандаж болно.
2. Хэрэв танд ямар нэгэн зүйл санал болгоогүй бол өөр албан тушаалд тулга. Хэрэв та санал болгож буй сонголтуудад сэтгэл хангалуун бус байвал татгалзсан хариуг цаасан дээр тэмдэглэсэн байх ёстой.
3. Хоёр долоо хоногийн дотор ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлэх шаардлагатай. Энэ нь таны төлбөрийн баримтыг хоёр сараар сунгах болно.
4. Орон тооны цомхотголын тухай хэл ам гармагц хэт туйлширч, өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичих хэрэггүй. Шаардлагатай процессыг хүлээнэ үү, ингэснээр та хуульд заасан тэтгэмж, төлбөрөөс өөрийгөө хасахгүй.

Энэ сэдвээр сонирхолтой:

Ажилчдыг халах дүрэм юу вэ?

Бизнесийн менежер хүнд хэцүү үеийг туулж байгаа бол мөнгө хэмнэх шаардлагатай бол ажилчдынхаа тоо, орон тоог цомхотгож болно. Гэхдээ тэр хүссэнээ хийж чадах уу, эсвэл ажилчдыг цомхотгох дүрэм байдаг уу? Үүнийг манай нийтлэлд авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль

Эхлээд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлгийг нээе Оросын Холбооны Улсмөн ажилчдын цомхотголын талаар хуульд юу гэж заасныг харцгаая.

Багасгасны улмаас ажлаас халах тухай 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт дурдсан бөгөөд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд хамаарна.

Бид ажилтнуудаа цомхотгож байна уу, эсвэл ажилчдаа цомхотгож байна уу?

Орон тооны цомхотголыг төлөвлөхдөө орон тоог цөөлөх, орон тоог цөөлөх хоёрын ялгааг ойлгох хэрэгтэй.

Ажлын байрыг цомхотгохоор төлөвлөж байгаа үед хэд хэдэн ажлын байрыг орон тооны хүснэгтээс хасдаг. Жишээлбэл, хэрэв компани нь менежер, үйлдвэрлэлийн менежер, инженер, худалдагчтай байсан бөгөөд цомхотгол хийх шийдвэрийн үр дүнд менежерийн албан тушаалыг хасахаар шийдсэн бол энэ нь албан тушаалын бууралт юм.

Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж таван инженер, гурван менежер, хоёр худалдагчтай байсан бол орон тоо цомхотголд орохдоо хоёр инженер, хоёр менежер, нэг худалдагч л үлдээхээр болсон бол энэ нь ажилчдын тоог цөөрүүлсэн хэрэг юм.

Ажил олгогч ямар эрхтэй вэ?

Хэрэв хууль тогтоомжид ажил олгогч шаардлагатай бол ажилтнаа цомхотгох эрхтэй гэж заасан бол бүх зүйл энгийн: та аль албан тушаал, хүмүүст мөнгө хэмнэхээ шийдэж, ажиллах хэрэгтэй. Гэвч бодит байдал дээр дагаж мөрдөх ёстой илүүдэлтэй холбоотой дүрэм журам байдаг. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Бууруулах журам

Цуцлах журам хөдөлмөрийн харилцаатовчлолыг дараах байдлаар бүтээв.

• ажилтан удахгүй ажлаас халагдах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан;
• аж ахуйн нэгжийг ажлаас халах тушаал гаргасан;
• Ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халагдсан ажилчдад эцсийн төлбөрийг төлдөг.

Таны харж байгаагаар энэ нь бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журамтай төстэй юм.

Цомхохоор шийдэж байна

Хэдийгээр бизнес эрхлэгч эсвэл ажил олгогч хүнд хэцүү үеийг туулж байгаа ч өөрт тохирсон цагтаа ажилчдаасаа салж чадахгүй. Хүмүүс эсвэл албан тушаалыг цомхотгохын тулд урьд өмнө тохиолдсон нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд хөдөлмөрийн комиссыг хангах сайн үндэслэл байх ёстой. Жишээлбэл, орон тооны цомхотгол хийж буй салбар нь ашиггүй гэдгийг батлах шаардлагатай бөгөөд аж ахуйн нэгжийн эзэд өөр сонголтгүй байсан - зөвхөн энэ газрыг хааж, тэнд ажиллаж байгаа бүх ажилчдыг орон тооны хүснэгтээс хасах хэрэгтэй болно.

Та хаанаас огтлох хэрэгтэй вэ?

Ажилчдаас, ялангуяа томоохон аж ахуйн нэгжээс салж эхлэхээсээ өмнө эхлээд орон тооны хүснэгтээс хасагдах "хоосон" сул орон тоо байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Энэ нь, жишээ нь, нэг байгууллагад таван нягтлан бодогчийн орон тоо байдаг бөгөөд эдгээр албан тушаалд ердөө гуравхан хүн ажилладаг бол жинхэнэ ажилтангүй хоёрыг хасч болно гэсэн үг юм. Дараа нь та хэнийг ч ажлаас халах шаардлагагүй болно, та бичиг баримтаас зайлсхийх боломжтой, гэхдээ хэрэв аж ахуйн нэгж үнэхээр үнэгүй мөнгө гаргах шаардлагатай бол ийм арга хэмжээ нь мэдээжийн хэрэг хэнийг ч хэмнэхгүй, тус болохгүй.

Хэрэв жагсаалтаас цаасан дээрх албан тушаалыг зүгээр л таслах боломжгүй бол та хүмүүсийг таслах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд эхлээд дараахь зүйлийг халах хэрэгтэй.

• тэтгэвэр авагчид,
• туршлага багатай, ахмад настантай ажилчид;
• компанид бага ашиг авчирдаг ажилтнууд.

Гэхдээ "бага ашиг авчирдаг" гэх мэт томъёолол нь бат бөх үндэслэлтэй байх ёстой гэдгийг ойлгох хэрэгтэй, жишээлбэл, харьцуулах зарим шалгуурууд - эс тэгвээс ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэхийг оролдож магадгүй юм.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Ажилчдыг хэрхэн зөв халахыг ойлгохын тулд энэ нь хууль бус тул ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжгүй тодорхой ангилал байдаг гэдгийг мэдэх хэрэгтэй. Үүнд:

• насанд хүрээгүй ажилчид;
• жирэмсэн ажилчид;
• гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• арван хоёр нас хүрээгүй хүүхэд, арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг ганцаараа өсгөж буй ажилчид.

Ажил олгогч нь ийм ажилчдыг зөвхөн аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгах тохиолдолд л халах боломжтой - тэгвэл өөр сонголт үлдэхгүй. Бусад бүх тохиолдолд, жишээлбэл, хэрэв та маш чадварлаг, хариуцлагатай ажилтан, тийм ч сайн биш, тийм ч туршлагагүй жирэмсэн ажилтны аль нэгийг сонгох шаардлагатай бол харамсалтай нь сонголтыг сүүлчийнх нь төлөө хийх шаардлагатай болно. .

Ажилчдыг шилжүүлэх

p>Ажил олгогч нь ажилчдынхаа жагсаалтыг гаргасан байсан ч орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журамд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө суллагдсан ажилчдыг бусад сул орон тоонд шилжүүлэхийг санал болгох шаардлагатай гэж заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч тэд бага цалинтай, нэр хүнд муутай байж болно.

Жишээлбэл, ахлах менежерт аж ахуйн нэгжид байгаа бүх сул орон тоо, менежерээс эхлээд манаач хүртэл санал болгож болох бөгөөд энэ саналыг хүлээн авах уу, татгалзах уу гэдгээ өөрөө шийднэ. Ажил олгогч нь өндөр ур чадвар шаардсан сул ажлын байрыг санал болгох үүрэг хүлээхгүй. Ийм бүх санал, түүнчлэн ажилтны татгалзсан хариуг бичгээр тэмдэглэхийг зөвлөж байна.

Мэдэгдэл

Ажилтныг цомхотгох хамгийн чухал зүйл бол удахгүй болох арга хэмжээ болохоос хоёр сарын өмнө ажилтнуудад энэ талаар бичгээр анхааруулах ёстой. Үүнтэй ижил хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд мэдэгдэх ёстой - хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол. Түүнчлэн, ажилчдын тоо, тухайлбал, нэг дор арван таван хүнээр буурсан тохиолдолд хүн бүрт нэг анхааруулах хуудас олгох боломжгүй, ажилтан бүрийг тус тусад нь гарын үсэг зурж, гарын үсэг зурахаас татгалзсан актыг мэдэгдэнэ. энэ тохиолдолд тохирохгүй.

Ажлаас халах тушаал

Т-8 маягтын тушаалыг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад тохиолдлуудын нэгэн адил гаргадаг. Хэрэв их хэмжээний цомхотгол гарсан бол бүх ажилчдыг нэг тушаалд багтааж болно. "Ажилтныг цомхотгох" эсвэл "Ажилтнуудын тоог цөөлөх" гэсэн тодотгол зайлшгүй шаардлагатай.

Ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халагдсан ажилчдад бүх зүйлийг өгөх ёстой Шаардлагатай бичиг баримтмөн мөнгө.

Баримт бичгүүдэд:

• холбогдох бичилт бүхий ажлын дэвтэр;
• сүүлийн жилийн дундаж цалингийн гэрчилгээ;
• Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу олголт нь аж ахуйн нэгжийн арилжааны болон бусад нууцад харшлахгүй аливаа гэрчилгээ, баримт бичиг.

Ажилтанд өгөх ёстой хөрөнгө нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• цалинболон одоогийн урамшуулал;
• ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор - энэ тохиолдолд ажилтнаас энэ жил "урьдчилж" авсан өдрүүдийн нөхөн олговрыг авахгүй;
• сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдах үед өвчтэй байсан бол компани түүнд өвчний чөлөөг бүрэн төлдөг. Жишээлбэл, ажилтныг 11-р сарын 5-нд халах ёстой, гэхдээ зөвхөн 11-р сарын 10-нд хуудсыг хаасан - тэр аравны нэг хүртэлх төлбөрийг төлөх эрхтэй.

Хэрэв ажлаас халагдсанаас хойш нэг сарын дотор хуучин ажилтан шинэ ажил олоогүй бол аж ахуйн нэгж өөр сарын дундаж цалин олгох үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн бол ажилтныг ажлаас халах журамд үйлчилгээний шийдвэрээр тухайн аж ахуйн нэгж ажилтны ажилгүй байх гурав дахь сарын төлбөрийг төлж болно гэж заасан байдаг.

Ажлаас халагдсан ажилтан ямар эрхтэй вэ?

Дээр дурдсанчлан ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжид байгаа бусад сул орон тоонд шилжих эрхтэй. Дүрмээр бол, дор хаяж гурван шинэ ажлын санал байх ёстой - хэрэв мэдээжийн хэрэг компанид маш олон нөхөгдөөгүй сул орон тоо байгаа бол.

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах санаачлага нь ажил олгогчоос гардаг тул ажлаас халагдаж байгаа ажилтнаас огцрох өргөдөл гаргах шаардлагагүй.

Ажилтан хүссэн үедээ даргатайгаа тохиролцож, хоёр сарын хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр компанийг орхиж болно - энэ тохиолдолд тэрээр огцрох өргөдөл бичих ёстой. Мөн энэ тохиолдолд тэтгэмж олгохгүй, харин анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнөх бүх өдрүүдэд нөхөн олговор олгох ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан 10-р сарын 1-нд ажлаас халагдах ёстой байсан ч 9-р сарын 15-нд ажлаасаа халагдсан бол арван таваас эхний өдөр хүртэл төлбөр авах эрхтэй.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах. Нянгууд. Яаж биеэ зөв авч явах вэ.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд багтсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бүх тохиолдлыг харгалзан үздэг.

○ Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах.

✔ Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан, сахилга бат, хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээ зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан, ямар нэгэн гэм буруугүй байсан ч ажлаасаа халагдсан тохиолдлуудыг хоёуланг нь нэгтгэдэг (энэ нь ажлаас халахаас гадна татан буулгах гэх мэт). байгууллагын менежер, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчдын хувьд - байгууллагын өмчлөгчийг өөрчлөх).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол хоёрын ялгааг тайлагдаагүй болно. Практикт ялгаа нь ач холбогдолгүй бөгөөд зөвхөн ажилчдын тоог цөөрүүлэх үед орон тооны хүснэгтийн байр суурь хэвээр үлдэх боловч цөөн тооны ажилчид байх болно (жишээлбэл, гурван менежерийн оронд тэнхимд нэг л үлдэнэ).

Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд тодорхой албан тушаалыг хуваарийн жагсаалтаас бүрэн хасдаг (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний ажилтны албан тушаалыг татан буулгаж, түүний үүргийг нягтлан бодогч руу шилжүүлдэг).

✔ Хэн ажлаас халж болох, болохгүй вэ?

Ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилгаас бүхэлдээ хамаардаг хэдий ч хуульд хэд хэдэн ангиллын ажилчдад тодорхой тэтгэмж олгодог.

Би тэдний талаар доор дэлгэрэнгүй ярих болно. Одоохондоо багасгахад тухай дүрэм байдаг гэдгийг хэлье ажил дээрээ давуу эрх олгох. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд ажлаас халах үед ур чадвар багатай, хөдөлмөрийн бүтээмж багатай ажилчдыг эхлээд ажлаас халах ёстой гэж заасан байдаг.

Практикт энэ нь ихэвчлэн үүнийг илэрхийлдэг ажлын туршлага багатай ажилчдыг эхлээд халдаг. Учир нь ахмад нас нь ихэвчлэн туршлагатай байдаг.

Орон тооны цомхотгол хийхдээ мэргэшлийн шалгалтын дүн, ажилтны боловсрол (ижил албан тушаалтай, өндөр боловсролхоёрдогч мэргэжилтэй хамт ажиллагсдаас давуу талтай байх болно), түүнчлэн өмнөх хугацаанд ажилтан бүрийн олж авсан үзүүлэлтүүд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад актууд нь дараахь ажилчдыг ажил дээрээ үлдэхэд давуу эрх олгохыг шаарддаг.

• Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй.
• Ганц бие ээж, аавууд.
• Цорын ганц тэжээгчид.
• гэмтэл бэртэл авсан хүмүүс эсвэл мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинэнэ аж ахуйн нэгжээс авсан.
• Дайны хөгжлийн бэрхшээлтэй ахмад дайчид.
• ЗХУ, ОХУ-ын баатрууд, Алдар одонгийн эзэд.
• Чернобылийн гамшиг, Семипалатинскийн туршилтын хохирогчид.
• Байгууллагын чиглэлээр мэргэшлийг дээшлүүлэх, сургалтыг ажилтай хослуулах.
• Ажилтан зохион бүтээгчид (хачирхалтай нь энэ хэсэгт ЗХУ-ын "ЗХУ-ын шинэ бүтээлийн тухай" хууль хүчин төгөлдөр хэвээр байна).

Нэмж дурдахад зарим ажилтныг өөрийн хүсэлтээр, тохиролцсоны үндсэн дээр, гэмт хэрэг үйлдсэнээс бусад тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах боломжгүй.

Ажлаас халагдсантай холбогдуулан байнгын ашиг хүртэгчдээс гадна үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлагын дор хаяж цехийн түвшний гишүүдийг халах боломжгүй.

Ажил олгогчтой үүссэн маргааныг шийдвэрлэхэд оролцож буй ажилчдын хамт олны сонгогдсон төлөөлөгчдийг огцруулахыг хориглоно.

✔ Бууруулах гол шалтгаанууд.

Ажил олгогч ямар тохиолдолд ажилтны тоо, орон тоог цөөлөх эрхтэй болохыг хуульд шууд заагаагүй болно.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 867-О-О тоот тогтоолоор энэ нь эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй тохиолдолд ажил олгогчийн эрх гэдгийг тогтоосон.

Гэсэн хэдий ч эргээд Дээд шүүхОХУ-ын 2007 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн 19-В07-34 тоот тодорхойлолтоор маргаан гарсан тохиолдолд шүүх нь бууруулах хэрэгцээ, үндэслэлтэй эсэхийг шалгах эрхтэй гэсэн дүрмийг нэвтрүүлсэн.

Тиймээс ийм арга хэмжээ авахыг хүссэн ажил олгогч заавал байх ёстой захиалгабууруулах талаар, ажлаас халах тодорхой шалтгааныг зааж өгнө үү.

Дүрмээр бол ажилчдыг ажлаас халах шалтгаан нь:

• Аж ахуйн нэгжийн ашиг бага, өмнөх ажилтнууддаа цалин өгөх боломжгүй.
• Өмнөх ажилтнуудын үр ашиг бага, шаардлагагүй албан тушаал бий болсон.
• Технологи эсвэл үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын өөрчлөлт, зарим ажилчдыг нэхэмжлэхгүй байна.

✔ Урьдчилсан нөхцөл.

Ажил олгогч нь хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд цомхотголын улмаас ажилчдыг халах боломжтой

1. Хуульд заасан бууруулах журмыг бүрэн, хатуу дагаж мөрдөх .
   Хэрэв аж ахуйн нэгж өмнө нь ажилчидтай хамтын гэрээ байгуулсан эсвэл ажлаас халагдсан хүмүүсийн хөдөлмөрийн гэрээнд ажлаас халагдсаны дараа нэмэлт баталгаа байгаа бол тэдгээрийг бас дагаж мөрдөх ёстой.
2. Ажлаас халах үндэслэл .
   Өмнө дурьдсанчлан, маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажлаас халах нь эдийн засаг, зохион байгуулалтын үндэслэлтэй эсэхийг шалгах эрхтэй.
3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний мэдэгдэл.
   Зарим ажил олгогчид энэ шаардлагыг бүрэн мартаж чадсан тул торгууль төлж, ажилчдаа албадан тасалсан тохиолдолд төлөх шаардлагатай болдог тул энэ зүйлийг тусад нь онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

✔ цомхотголын улмаас ажлаас халах тушаал, журам, дүрэм.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг цомхотгох нь нэлээд төвөгтэй журам бөгөөд түүний аль ч үе шатанд зөрчил нь ажил олгогчийн торгууль эсвэл хуулийн дагуу хариуцлага хүлээх болно.

Ажлаас халах ажлыг дараахь дарааллаар хийх ёстой.

1. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтныг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө төлөвлөсөн цомхотголын тухай тушаал гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл). Ажлаас халагдах ажилтан бүрийг цомхотгол хийх төлөвтэй байгааг биечлэн анхааруулж, гарын үсэг зурсны дараа тушаалын текстийг уншина. Гэсэн хэдий ч орон тоог цомхотгох тушаалыг тодорхой ажилтныг ажлаас халах тушаалтай андуурч болохгүй - ийм тушаалыг ажлаас халах эцсийн хугацаа ойртох үед нэлээд хожуу гаргадаг.
2. Ажлаас халагдсан ажилчдын хувьд аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажлаас халагдсан ажилтны шаардлагад нийцсэн бусад албан тушаалыг санал болгох үүрэгтэй. Өөр ажил санал болгох нь нэг удаагийн үйлдэл биш гэдгийг санах нь зүйтэй: ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүмүүст тухайн аж ахуйн нэгжид сул орон тоо нээгдэх талаар шууд мэдэгдэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан нь саналыг хүлээн авч, өөр албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл татгалзах үүрэгтэй - мөн татгалзсан тухайгаа бичгээр тэмдэглэж, огноо, гарын үсэг зурсан байх ёстой.
3. Ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад байгаа бол энэ тухай мэдэгдэнэ. Мэдэгдлийн хугацаа нь ажилчдынхтай адил боловч хэрвээ олноор нь цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад хоёр биш, гурван сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Энэ дүрмийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн шийдвэрээр тогтоосон. Хариуд нь үйлдвэрчний эвлэл долоо хоногийн дотор ажлаас халах тухай санал бодлоо илэрхийлэх ёстой. Хэрэв үйлдвэрчний эвлэл ажилчдыг цомхотгохыг зөвшөөрөхгүй бол хуулийн дагуу гурван өдөрбайр сууриа зөвшилцөх ёстой. Хэрэв энэ тохиолдолд тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч ажилчдыг ажлаас халах эрхтэй боловч үйлдвэрчний эвлэл энэ шийдвэрийг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт (Rostrudinspektsiya) давж заалдаж болно. Хяналтын байгууллага нь эргээд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсан хүнийг өмнөх ажлын байранд нь цалин хөлстэйгээр эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаж болно. нөхөн олговоралбадан ажил тасалсан тохиолдолд. Rostrudinspektsiya-ийн шийдвэрийг ажил олгогч шүүхэд давж заалдаж болно.
4. Үйлдвэрчний эвлэлээс гадна ажил олгогч нь мөн ижил хугацаанд (хоёр, олон тооны цомхотгол хийсэн тохиолдолд - гурван сар) хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд анхааруулдаг.
5. Хэрэв хоёр сарын дотор ажилтан түүнд санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөхгүй бол ажил олгогч нь орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тушаал гаргадаг. Захиалга нь ихэвчлэн нэгдсэн Т-8 маягт дээр гардаг. Энэ тохиолдолд ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгож, ажлын сүүлийн сард ажилласан өдрийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор (сүүлийн амралтаас хойш ажилласан хугацаанаас хамаарч) олгоно. Урлагийн дагуу хамгийн чухал зүйл бол ажилтны хувьд юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-д ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлдөг. Түүний хэмжээ нь сарын дундаж цалингаас багагүй боловч ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын гэрээний дагуу тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой.
6. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн боловч ажилд ороогүй бол хуучин аж ахуйн нэгж нь түүнд сарын дундаж цалинг хоёр сарын турш үргэлжлүүлэн төлдөг (гэхдээ аль хэдийн авсан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хассан тохиолдолд).
7. Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө цомхотголын улмаас огцрох боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна ажил олгогчийн төлөвлөгөөний дагуу ажлаас халагдсан өдрөөс ажлаасаа гарах ёстой өдрийн хооронд ажиллаагүй хугацааны цалинг өгдөг. Түүнчлэн, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд бусад төлбөрийг тооцож болно.

✔ Ажлаас халагдах үед хөдөлмөрийн тайланд ямар бичилт оруулах вэ?

Ажилтныг ажлаас халах үед хөдөлмөрийн дэвтэрт тухайн байгууллагын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан болохыг тусгаж, Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу тэмдэглэл хийх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 82.

Хөнгөлөлтийг бууруулах явцад тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал нөхцөл тул тэдгээрийг нэгтгэж, дахин зааж өгөх ёстой.

1. цомхотголын улмаас төлөвлөсөн ажлаас халах тухай тушаал - дор хаяж хоёр сарын өмнө;
2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад анхааруулга (хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол) - хоёр сараас доошгүй, бөөнөөр халагдсан тохиолдолд - гурваас доошгүй байна.
3. Ажилласан сарын цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх эцсийн хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс хэтрэхгүй.
4. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн боловч ажил эрхлээгүй ажилтны дундаж цалингийн төлбөрийн хугацаа хоёр сар хүртэл байна.

Эдгээр хугацааг зөрчсөн тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгчдийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 50, хуулийн этгээдийг 500 хүртэл төгрөгөөр торгох боломжтой.

○ Орон тооны цомхотгол хийхдээ хэрхэн биеэ зөв авч явах вэ?

Ажлаас халагдах жагсаалтад байгаа ажилтны хувьд та эрхээ санаж байх хэрэгтэй.

1. Эхний алхам бол орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдах боломжгүй хүмүүсийн жагсаалтад байгаа эсэх, мөн ажил дээрээ үлдэх боломжийг ашиглаж байгаа эсэхийг шалгах явдал юм.
   Хэрэв тийм бол та ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хамгийн зөв замзахидал хоёр хувь үйлдэж, нэгийг нь аж ахуйн нэгжийн даргад өгч, хоёр дахь нь эхний хувийг хүлээн авсан тухай тэмдэглэгээг шаарддаг. Хэрэв ажил олгогч таны бодлыг сонсохгүй бол энэ нь Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар эсвэл шүүхэд маш сайн нотлох баримт болно.
2. Тус компанид өөр ажил санал болгохыг шаардах.
   Зөвшөөрөх эсэх нь ажилтан өөрөөс нь хамаарах боловч татгалзсан хариуг мөн бичгээр тэмдэглэх ёстой. Үгүй бол та үргэлж хууль зөрчсөн гэж хэлж болно, энэ тохиолдолд ажил олгогч торгууль ногдуулж, ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгоно.
3. Ажлаас халагдсаны дараа та хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлэх ёстой.
   Энэ тохиолдолд тухайн үйлчилгээ нь таныг энэ хугацаанд ажилд авах боломжгүй бол өмнөх ажлынхаа дундаж цалинг дахин хоёр сарын хугацаанд авах боломжтой болно.
4. Хэрэв бид орон тооны цомхотголын тухай ярьж байгаа бол ямар ч тохиолдолд та өөрийн хүслээр огцрох тухай захидал бичих эсвэл талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг зөвшөөрөх ёсгүй.
   Энэ тохиолдолд та хуульд заасан бүх тэтгэмж, төлбөр авах эрхээ алдана.

○ Багасгасны улмаас ажлаас халах нюансууд:

Орон тооны цомхотгол нь тодорхой ангиллын ажилчдын хувьд өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Бууралт хэрхэн хийгдсэнийг харцгаая.

✔ Өвчний чөлөө авсан.

Түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р хэсэг).

✔ Амралтын үеэр.

Амралттай байгаа ажилтныг цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй. Түр зуурын тахир дутуу хүмүүс болон амрагчдыг зөвхөн өөрсдийн хүсэлтээр, талуудын тохиролцоогоор, мөн аж ахуйн нэгж татан буугдсан тохиолдолд ажлаас халж болно.

✔ Тэтгэвэр авагч.

Өндөр насны тэтгэвэр авдаг ажилчид бусадтай адил эрх эдэлдэг - Урлагийн дагуу насаар ялгаварлан гадуурхахыг шууд хориглодог. 3 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэтгэвэр авагчид ихэвчлэн хамгийн урт ажлын туршлагатай байдаг тул практикт тэд ажлаас халагдсан ч ажил дээрээ үлдэх нэр дэвшигч байж болно.

✔ Олон хүүхэдтэй эмэгтэй эсвэл өрх толгойлсон эх.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар 14-өөс доош насны хүүхэд (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн) ганцаараа өсгөсөн эцэг эхийг ажлаас халах боломжгүй - энэ норм нь эх, ганц бие аавын аль алинд нь хамаарна. Гурав ба түүнээс дээш бага насны хүүхэдтэй олон хүүхэдтэй эцэг эхийн хувьд хамгийн бага хүүхэд нь гурван нас хүрээгүй тохиолдолд ажил хийдэг цорын ганц эцэг эхийг ажлаас халахыг хориглоно.

✔ Цагийн ажилчин.

Эдгээр ажилчдын хувьд ажлаас халах журам нь ердийнхөөс бараг ялгаатай биш юм. Гэсэн хэдий ч нэг маргаантай зүйл бий: ажил олгогч тэдэнд зөвхөн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг (бусад ажилчдын адил авах эрхтэй), харин хоёр сарын цалинг төлөх ёстой юу?

Баримт нь эдгээр төлбөрийг ажилтныг өөр ажилд орох хүртэл нь дэмжих зорилгоор хийдэг - гэхдээ цагийн ажилтан аль хэдийн ажилд орсон байна! Харамсалтай нь шинжээчдийн нэгдсэн дүгнэлт, шүүх, Рострудинспекциас ямар ч тайлбар байхгүй байна.

✔ Жирэмсэн болон жирэмсэн эхчүүд.

Жирэмсний амралт, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэд асрах үед эмэгтэй хүн орон тооны цомхотголын улмаас огцрох боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).

✔ Эрт.

Хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөг боловч энэ нь зөвхөн ажилтны өөрийнх нь зөвшөөрлөөр, энэ хоёр сарын хугацаанд ажиллаагүй хугацааны цалинг нь заавал төлсөн тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг. .

Ажилтныг цомхотгох үндсэн дүрэм

Хавчуурга: 0

Заримдаа компани үйлдвэрлэлийг оновчтой болгохын тулд ажиллах хүчээ цомхотгох хэрэгтэй болдог. Энэ нь тухайн байгууллагын ажилчдыг ажлаас халахад хүргэдэг. Ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг гурван үе шатанд хуваана.

• ажил олгогч нь ажилтнуудад ирээдүйн цомхотголын талаар мэдэгдэх;
• компани ажилчдыг ажлаас халах тушаал гаргадаг;
• Ажилтны ажлын сүүлийн өдөр бол тооцоолсон өдөр юм.

Ажилтныг цомхотгох журам

Ажилчдыг халахаасаа өмнө аудит хийж, үр дүнгүй боловсон хүчнийг илрүүлэх шаардлагатай. Жишээлбэл, хэрэв аж ахуйн нэгж 6 программист орон тоотой боловч үнэндээ ердөө 4 нь ажиллаж байгаа бол "хоосон" ажилтны албан тушаалыг жагсаалтаас итгэлтэйгээр хасч болно. Тиймээс хэнийг ч халах шаардлагагүй. Гэхдээ зохион байгуулалт хэцүү байгаа бол санхүүгийн байдал, тэгвэл энэ сонголт тус болохгүй.

Хэрэв "хоосон" сул орон тоо байхгүй бол эхлээд халах хэрэгтэй.

• тэтгэврийн насны ажилчид;
• бага нас, бодит туршлагатай ажилчид;
• бүрэн хүчин чадлаараа ажиллахгүй байгаа ажилчид.

Хуулиар хэнийг халж болохгүй

• насанд хүрээгүй ажилчид;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй ажилчид;
• 12-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй ажилчид (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс).

Ийм ажилчдыг зөвхөн байгууллагыг татан буулгасны дараа ажлаас халах боломжтой (ХХК-ийг татан буулгах өргөдлийг эхлээд бичсэн). Хэрэв та мэргэшсэн ажилтан эсвэл жирэмсэн ажилтныг халах шаардлагатай бол. Дараа нь менежер нь сүүлчийнх нь ажлаас халах эрхтэй.

Ажлаас халах тушаал, төлбөр тооцоо

Ажилтныг ажлаас халахдаа тэрээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай тушаал гаргадаг (Маягт No T-8). Хуулийн дагуу ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилчдад ажлын сүүлийн өдөр цалин өгч, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой. Үүнд:

• Ажлын туршлага;
• 1 жилийн цалингийн талаархи баримт бичиг (гэрчилгээ, хуулбар);
• бусад баримт бичиг (шаардлагатай бол) ажилтны хүсэлтээр, хэрэв тэд саад болохгүй бол арилжааны үйл ажиллагаабайгууллагууд.

Ажлаас халагдсан ажилтан ямар эрхтэй вэ?

Хэрэв цомхотгол гарсан бол ажилтан тухайн аж ахуйн нэгжийн бусад сул орон тоонд өргөдөл гаргах эрхтэй. Ажилтныг ажлаас халахдаа мэдэгдэл бичих шаардлагагүй, учир нь хөдөлмөрийн харилцааг таслах санаачлагч нь менежер юм.

Хуульд зааснаар ажилтан 2 сарын хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр ажлаасаа халагдах эрхтэй. Аж ахуйн нэгжийн даргад хаягласан өргөдөл гаргахад хангалттай. Гэсэн хэдий ч ийм нөхцөлд байгууллага нь ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгодоггүй. Тэрээр зөвхөн өргөдөл гаргаснаас хойш өнгөрсөн өдрийн нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Ажлаас халагдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг эрт цуцлах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдаа цомхотголын талаар дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн харилцааг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нь ажилтны зөвшөөрлөөр явагддаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч төлөх үүрэгтэй нэмэлт нөхөн олговоражилтны дундаж орлогын хэмжээгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн талаархи алдартай нийтлэлүүд

Тэг мэдүүлэг бөглөж, өгөх

Татварын мэдүүлгийг бөглөх жишээ

2017 онд хувь хүний ​​орлогын албан татварын хөнгөлөлт

Ажилтныг ажлаас халсны нөхөн олговрыг тооцоолох жишээ

Ажилчдыг ажилд авахдаа хувиараа бизнес эрхлэгчдийг ОХУ-ын Тэтгэврийн санд бүртгэх

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан даатгалын шимтгэл

Хүн амын орлогын албан татварын 2017 оны 3 дахь мэдүүлгийг бөглөж байна

2017 онд хувиараа бизнес эрхлэгчид татвараа хэрхэн төлөх вэ?

Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан тогтмол төлбөр

2017 онд НӨАТ-ын тайланг хэрхэн бөглөх вэ

2017 онд хувиараа бизнес эрхлэгчийг хэрхэн хаах вэ

Амралтын төлбөрийг тооцоолох зөв жишээ

OKVED кодууд: Эдийн засгийн үйл ажиллагааны төрлүүдийн ерөнхий ангилагчийн бүрэн жагсаалт

Хувиараа бизнес эрхлэгч ямар татвар төлдөг вэ?

Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан татварын хялбаршуулсан тогтолцоо

2017 онд амралтын төлбөрийг тооцох онцлог

2017 онд газрын албан татвар төлөх эцсийн хугацаа

Ажлаас халагдсаны дараа амралтын төлбөрийг тооцох, нөхөн олговор олгох

Ажилчдын цалингийн орлогын албан татварын онцлог, тооцоо

Ажилтнаа халах 15 шалтгаан

Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах онцлог

2017 онд өвчний чөлөөг зөв тооцоолох, төлөх

Татвар бэлтгэх журам болон санхүүгийн тайлан: үндсэн ялгаа

Цалингийн гэрчилгээг бөглөх, хүлээн авах

Борлуулалтын баримтыг бэлэн мөнгөний баримтгүйгээр ашиглах нь хууль ёсны хэрэг үү?

Business-Prost.ru нь Орос болон ТУХН-ийн орнуудын жижиг, дунд бизнесүүдэд туслах зорилгоор байгуулагдсан. Сайт нь агуулдаг хамгийн сайн бизнессанаанууд, видео бичлэг бүхий бизнес төлөвлөгөөний жишээ, иж бүрэн алхам алхмаар зааварчилгаабизнесээ эхнээс нь эхлүүлэх, хуучин болон шинэ тоног төхөөрөмжийг сонгох, хувиараа бизнес эрхлэгчийг хөтлөх, франчайзын каталог, 2017 оны баримт бичгийн загвар, маягт, маягт.

Хэрэв та алдаа олвол түүнийг тодруулж, товшино уу Shift + Enterэсвэл дарна уу Энд дарбидэнд мэдэгдэх.

Таны зурваст танд баярлалаа. Бид удахгүй алдаагаа засах болно.

Хуудсыг хуулах, бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн дахин бичихийг зөвхөн эх сурвалж руу идэвхтэй холбоосоор оруулах боломжтой. Сайтын газрын зураг

Ажлаас халагдсаны төлбөр

Олон ажилчид, ялангуяа улс орны эдийн засгийн байдал тогтворгүй байгаа үед таныг цомхотгож болзошгүй нөхцөл байдалтай тулгарч байна. Ажилтныг ажлаас хална гэж хэлснээс хойш хаанаас хайхаас гадна маш олон асуулт гарч ирдэг. шинэ ажил: Төлбөр төлөх ёстой юу? Хэрэв тийм бол ямар хэмжээтэй вэ? Хэрэв би тэтгэвэр авагч эсвэл жирэмсэн эмэгтэй бол яах вэ? Ажлаас халах ажиллагааг хэрхэн явуулах вэ?

Ажилтны тоог оновчтой болгох

Юуны өмнө та бууруулах журмын дагуу үүсдэг онолын үндсэн асуудлуудыг ойлгох хэрэгтэй.

Цомхолт, цомхотгол хоёрын ялгааг маш сайн ойлгох хэрэгтэй. Тиймээс ажилчдын тоог тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн нийт дүн гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв цомхотгол ярьж байгаа бол тодорхой албан тушаалын ажилчдын тоо цөөрнө. Тухайлбал, одоо байгаа арван инженерийн оронд хоёр инженер байх шаардлагатай.

Ажилтнууд нь ихэвчлэн тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх удирдлага, захиргааны ажилтнуудыг багтаадаг. Ажилтныг цомхотгохдоо ижил албан тушаал эсвэл бүхэл бүтэн нэгжийн ажилчдыг цомхотгохдоо орон тооны хүснэгтээс хасах ёстой. Тодорхой орон тооны цомхотголын тухай ярихад зөвхөн нэг ажилтан ажлаасаа халагдахгүй, харин орон тооны хуваарийн дагуу тодорхой албан тушаалд ажлаа гүйцэтгэдэг хүн бүр ажлаас халдаг.

Хууль тогтоох үндэслэл

Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх шаардлагатай байгаа талаар асуулт байгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсгийн үндсэн дээр энэ нь ажилчдын хугацааг эрт тодорхойлох хүчин зүйл юм. тодорхой ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Үүний үндсэн дээр ажлаас халах процедурыг эхлүүлэхийн тулд та бүх үйлдлийг хуулийн хүрээнд хийж байгаа эсэхийг шалгах ёстой, жишээлбэл. ажил олгогч нь компани үнэхээр бууралт хийх шаардлагатай байгааг дурдах үүрэгтэй.

Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу зарим ажилчдад (жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэй, өндөр мэргэшилтэй хүмүүс) ажлын байраа хадгалах давуу эрх, тушаалыг хүндэтгэх шаардлагатай. цомхотголын тухай. Удахгүй халагдах тухай мэдэгдсэн ажилтанд түүний чадвар, мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан өөр сул орон тоо (хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол) олгох шаардлагатай.

-ын дагууОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 867 дугаартай шийдвэрээр ямар ч ажил олгогч түүнийг бууруулах шаардлагатай гэсэн шийдвэрийг ямар нэгэн байдлаар зөвтгөх үүрэгтэй. Тэрээр өөрийн аж ахуйн нэгжид эдийн засгийн хувьд ашигтай гэж үзсэн шийдвэрийг бие даан гаргадаг. Ажлаас халагдсан ажилтны гомдлын дагуу гуравдагч этгээдийн байгууллагууд, ялангуяа шүүх шийдвэр гаргахдаа орон тоог бууруулах шаардлагатай эсэхийг шийдэж чадахгүй. Жишээлбэл, шүүх зөвхөн ажлаас халах журмын хууль ёсны байдлын талаархи нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх эрхтэй. Практикт ажил олгогч нь шийдвэрээ зөвтгөж, байгууллагын тодорхой баримт бичигт хандах шаардлагатай хэвээр байх тохиолдол байнга гардаг.

Ажилтныг ажлаас халсны дараа төлөх төлбөр

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтныг ажлаас халагдсан өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэх ёстой. Энэ талаар тусгай тушаал гаргаж, ажилтанд гарын үсэг зурж, танилцсан огноог зааж өгдөг.

Ажлаас халагдах ажилтан баримт бичигтэй танилцсан боловч гарын үсэг зурахаас эрс татгалзсан тохиолдолд энэ баримтыг тусгасан тусгай баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Ажилтан ажлаас халах хүртэлх хугацаанд түүний ур чадвар, ур чадварын дагуу бусад боломжтой албан тушаалыг санал болгох ёстой. Хэрэв тэр санал болгож буй хувилбаруудаас татгалзвал хоёр сарын дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Ажлаас халагдсаны дараа дараагийн шат бол ажилтантай эцсийн тооцоо хийх явдал юм.

Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад төлбөрийг ажилтны сүүлийн ажлын өдөр шилжүүлэх ёстой. Хөдөлмөрийн дэвтрийг шилжүүлэхэд мөн адил хугацааг тогтоосон.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэж юу вэ?Энэ нь цомхотголын журмаар ажиллагсдын тоог оновчтой болгодог аж ахуйн нэгжээс халагдсан ажилтанд тодорхой хэмжээний мөнгө олгох явдал юм.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжид нэмэлт суутгалуудыг харгалзан сарын дундаж орлогын хэмжээг багтаана.

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа дараагийн хоёр сарын хугацаанд ажилд орох хүртэл ижил хэмжээний мөнгө авах эрхтэй (хөдөлмөрийн тэтгэмжийн хэмжээг харгалзан тооцоолно). Онцгой тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа дараагийн гурван сарын хугацаанд (албан ёсоор ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн ажилтан) төлнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 217 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт үндэслэн ажлаас халагдсаны тэтгэмжид төлөх төлбөрийн хэмжээ нь 3 сарын дундаж орлогоос давсан тохиолдолд татвар ногдуулахгүй.

Төлбөр төлөх ёстой дундаж орлогыг тооцохдоо ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139 дүгээр зүйл, түүнчлэн ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 серийн дугаартай тогтоолын үндсэн дээр хийгдсэн болно. тооцооны хугацааАжлаас халагдсан өдрөөс өмнөх хуанлийн 12 сарыг хүлээн зөвшөөрдөг. Дундаж тооцоог гаргахдаа тухайн хүний ​​бодитоор хэдий хэмжээний цалин авсан бэ гэдгээр нь нийт орлогыг нь тооцдог.

Дундаж орлогын хэмжээг харгалзан үзэх ёстой:

1. Шагнал болон урамшууллын төлбөр, урамшуулал. Тооцоолсон хугацаанд сард нэгээс илүү төрлийн нэмэлт урамшууллыг тооцохгүй. Хэрэв илүү олон урамшууллын хэмжээ байгаа бол тэдгээрийг байхгүй сард тооцож болно;
2. Ажилласан хугацаа, ажилласан хугацаа гэх мэттэй холбогдуулан тухайн жилийн үр дүнгээр олгох цалин хөлс;
3. Бусад төлбөрийг сарын цалинд оруулсан болно.

Дундаж орлогын хэмжээг тооцоолох гол дүрэм: энэ нь ажлаас халагдсан өдөр тухайн улсад тогтоосон амьжиргааны доод түвшнээс доогуур байх ёсгүй.

Хуулийн дагуу аж ахуйн нэгжүүд цалингаа дахин тооцоолох ёстой. Амралтын цалингийн индексжүүлэлтийг бүх ажилчдад дахин тооцоолох боломжгүй эсэхийг олж мэдээрэй.

Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг төлөх хугацааг хуулиар тодорхой заасан байдаг. Мөнгө хэзээ ирэхийг хараарай.

Хэрэв цомхотголд орсон ажилтан энэ аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол дүнг тооцохдоо үйлчилгээний бүх хугацааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хэрэв ажлын цаг нь нэг сар ч биш байсан бол тооцооны хувьд түүний тарифын хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн хэмжээг авах шаардлагатай.

Сарын дундаж орлогыг тооцохдоо дараах үеүүдийг тооцохгүй.

1. ажилтан ажилласан дүнг бүхэлд нь аваагүй, харин зөвхөн ажлынхаа дундаж цалинг аваагүй тохиолдолд (ийм хугацаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу эмэгтэй хүн хүүхдээ тэжээхийн тулд ажлын байраа орхиж болох хугацааг багтааж болохгүй) ;
2. өвчний чөлөө, түүнчлэн жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэхтэй холбогдуулан олгосон нийгмийн чөлөө;
3. ажилтан түүнээс үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажлын байранд байхгүй байсан;
4. ажил хаялт болсон үед (ажилтан оролцоогүй, гэхдээ ажиллах боломжгүй);
5. хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг асрах хүнд нэмэлт цаг олгох;
6. ажилтан өөр шалтгаанаар ажлын байрандаа байхгүй байсан цаг.

Орлогын хэмжээ нь ажил олгогчоос авсан бүх төлбөр, түүний дотор урамшуулал, бэлэн бүтээгдэхүүн, бусад төлбөрийг багтаасан болно.

Нөхөн олговор

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь хүн ажлаас халагдсаны дараа авах цорын ганц мөнгө биш юм. Тиймээс тэрээр нэмэлт нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Жишээлбэл, журмын дагуу мэдэгдсэн ажилтан нь аж ахуйн нэгжээсээ эрт гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэж, тэр нь эргээд нөхөн олговор хэлбэрээр нэмэлт дүнг тооцох ёстой. мэдэгдлийн дараа ашиглах. Тэдгээр. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан мэдэгдэл гаргаснаас хойш 5 хоног (2 сарын оронд) ажилласан бөгөөд өмнө нь ажлаас халагдах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол тэрээр мэдэгдлийн хугацаа дуустал ажиллаагүй хугацааны дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор авах ёстой. ажил олгогч түүнийг явуулахыг урьдчилан зөвшөөрсөн тохиолдолд. Мөн компанид ажилласан хугацааны цалин, мөн ашиглагдаагүй амралт (хэрэв үүнийг ашиглаагүй бол) төлсөн эсэхээ шалгаарай.

Хоёр ба гурав дахь сар

Хэрэв та орон тооны цомхотгол, ажилтны тоо цөөрсөний улмаас ажлаас халагдсан бол албан ёсоор ажлаас халагдсан өдрөөс хойш дараагийн хоёр сарын хугацаанд дундаж орлогоо хадгалах эрхтэй гэдгээ мэдэж аваарай. Энэ дүрэм нь албан ёсоор ажилд орох хүртэл хүчинтэй боловч ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сараас илүүгүй байна. Тэгэхээр ажилгүй хүн шинээр ажилд орох хүртэл нь тодорхой хэмжээний мөнгө өгөхийн тулд төрөөс тодорхой хэмжээний баталгаа гаргаж өгдөг.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд ажилд орох хүсэлт гаргасан бол хуучин ажил олгогчоос нэмэлт сарын татаас авах боломжтой (хэрэв тэр ажил олоогүй бол).

Хугацаа сунгах шийдвэрийг Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв гаргадаг бөгөөд төлбөрийг хуучин ажил олгогчийн зардлаар хийдэг. Энэ төрлийн нэмэлт тэтгэмж нь тухайн хүнийг албан ёсоор ажилд орох хүртэл (эдгээр үед 2-3 сар). Иргэн шинэ ажилтай болмогц төлбөр зогсдог. Хэрэв хүн сарын дундуур шинэ ажилд орсон бол өмнөх ажил олгогч нь зөвхөн ажилгүй байсан цагийг нөхөн төлдөг.

Тэтгэвэр авагчдын хувьд

Тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн, ажлаас халагдсан хүмүүсийн хувьд 2016 онд Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой төлбөрийн шаардлагыг заагаагүй болно.

Тиймээс ажлаас халагдсан тэтгэвэр авагч дараахь зүйлд найдаж болно.

1. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь сарын дундаж орлоготой тэнцүү байна. Орон нутгийн тохиолдолд норматив актАжил олгогч нь бага зэрэг их хэмжээний мөнгө өгдөг бол тэтгэвэр авагч яг энэ дүнг авах ёстой.
2. Шинэ ажил хайж байхдаа хоёр (гурван) сарын дундаж орлогын нөхөн олговор.

Тэтгэврийн насанд хүрэх нь ийм ажилтныг ажлаас халах гол шалгуур биш гэдгийг бид танд сануулж байна.

Хуулийн дагуу тэд бусад ажилчдын адил ажлаас халагдсан тохиолдолд цаашид ажиллах, тэтгэмж төлөх эрхтэй. Нэмж дурдахад, тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүс өндөр мэргэшил, бүтээмжтэй байдаг нь эсрэгээрээ ийм ажилтныг цомхотгох эерэг хүчин зүйл гэж үзэж болно.

Үйл ажиллагаагаа зогсоох янз бүрийн арга замууд нь ихэвчлэн олон тооны цомхотголд хүргэдэг. ХХК-ийг нэгтгэх замаар татан буулгах талаар уншина уу.

Гэмтэлтэй зүйлийг буцааж өгөхөд согогийг нотлох шаардлагатай. Дэлгэрэнгүйг нийтлэлээс уншина уу.

Амралтын мөнгийг хэрхэн төлдөг вэ? Хариулт нь энд байна.

Хэрхэн авах вэ?

Чимэглэл

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилласан хугацааны цалин хөлс, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн талаархи бүх тооцоог ажилтны цомхотголд орсон ажилтны ажлын сүүлийн өдөр боловсруулж, хийх ёстой. Түүнээс гадна, энэ өдрөөс өмнө тэрээр аж ахуйн нэгжид ямар ч өргүй гэсэн мэдээлэл бүхий дүрмийн дагуу боловсруулсан тойргийн хуудсыг өгөх ёстой.

Ажлаас халагдсанаас хойш хуанлийн дараагийн хоёр (гурван) сарын хугацаанд төлөх төлбөрийг авахын тулд ажлаас халагдсан ажилтан шинэ ажил олоогүй сарын эцэст хуучин ажил олгогчтой холбоо барьж, төлбөр тооцоо хийх шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд ажилтан түүний үгсийг баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой (Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс гэрчилгээ өгөх, ажлын дэвтэрээ харуулах). Зөвхөн үүний дараа төлбөр тооцооны хэлтсийн ажилтан төлбөрийг боловсруулж эхлэх боломжтой. Хэрэв ийм бичиг баримт бүрдүүлээгүй бол нөхөн төлбөр олгохгүй.

Тэд хаана цалин авдаг вэ?

Ажлаас халагдсан ажилтны бүх төлбөрийг ажил олгогчоос өмнөх ажлын байранд нь төлдөг.

Тиймээс, ажлаас халагдсанаас хойш хуанлийн хоёр сарын дотор шинэ ажил хайхад зарцуулсан хугацааг нөхөх шаардлагатай бол тухайн хүнийг ажлаас халагдсан өмнөх ажлын байрны төлбөр хариуцсан хэлтэст холбогдох бичиг баримтаа бүрдүүлж өгөх ёстой.

Хэрэв та гурав дахь сарын төлбөрөө хийх шаардлагатай бол тухайн ажил олгогчтой холбоо барих ёстой боловч Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн гэрчилгээтэй байх ёстой. IN орчин үеийн ертөнцАжил олгогчид ажилчдынхаа бичиг үсэг тайлагдаагүй байдлыг далимдуулан ашигладаг тул таны эрх, ялангуяа хөдөлмөрийн харилцааны салбарт нөлөөлж байгаа эсэхийг мэдэх нь маш чухал юм. Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бөгөөд юу хийх, энэ журмыг хэрхэн даван туулахаа мэдэхгүй байгаа бол танд туслах чадвартай хуульчтай холбоо барьж, ажлаас халахдаа юуг анхаарах, ямар төлбөр, урамшуулал олгохыг зааж өгнө үү. та найдаж болно.

Ажилтныг цомхотгох- тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх, ажил олгогчоос шаардлагатай төлбөрийг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг журам. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журам юу вэ, ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай, хэнийг халах боломжгүй, ажил олгогч ажилтнаа халахдаа ямар нөхөн олговор, тэтгэмж төлөх ёстой вэ? Эдгээр асуултын талаар бид доорх нийтлэлд хэлэлцэх болно.

Ажилтныг ажлаас халах журам

Хэрэв байгууллага ажилтнаа эсвэл бүхэл бүтэн орон тоог цомхотгохоор шийдсэн бол энэ үйл явцыг зохих ёсоор албан ёсоор гаргаж, ажлаас халах нь тодорхой дүрмийн дагуу байх ёстой бөгөөд ажилтанд хэд хэдэн нөхөн олговор олгох ёстой. Юуны өмнө ажилчдын тоог бууруулна гэдэг нь нэг буюу хэд хэдэн албан тушаалын орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол нь орон тооноос бүрмөсөн хасагдах явдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, орон тооны хүснэгтэд тухайн байгууллага нь 5 хүнээс бүрдсэн нягтлан бодогчийн орон тоотой, орон тоог цомхотгосноор нягтлан бодогчийн орон тоо бүрмөсөн алга болно, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллага нягтлан бодогчгүй болно гэсэн үг юм. Хэрэв зөвхөн тоог 2 орон тоогоор цөөрүүлбэл энэ нь зөвхөн 5 нягтлан бодогчийг 3 болгон бууруулна гэсэн үг юм.

цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй ажилчид

Ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхдээ ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдах боломжгүй ажилчдын ангилал байдаг гэдгийг санах хэрэгтэй. Үүнд:

• Жирэмсэн;
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (хэрэв хүүхэд хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 нас хүртэл);
• эхгүй хүүхэд өсгөж буй бусад хүмүүс;
• 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч;
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй том гэр бүлийн (3 ба түүнээс дээш бага насны хүүхэд) цорын ганц тэжээгч.

Дээрх хүмүүсийг ажил олгогчийн хүсэлтээр цомхотголын улмаас халж болохгүй. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд тодорхой заасан байдаг. Ажилтныг цомхотгох журам хэрхэн ажилладаг вэ?

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журам

Ажилтныг ажлаас халах журам нь ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс 2 сарын өмнө эхэлдэг.

Юуны өмнө орон тоо буюу орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргадаг. Уг тушаалд цомхотголд орох орон тоо, албан тушаалаас чөлөөлөх ёстой орон тоог зааж өгсөн.

Дээрх тушаалуудтай зэрэгцэн цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг бий болгосон. Энэхүү баримт бичиг нь ажлаас халах ёстой ажилчдын нэрсийн жагсаалтыг агуулсан байх ёстой. Ажлаас халагдсан бүх ажилчид Мэдэгдэлтэй танилцах ёстой. Хүн бүр овог нэрийнхээ хажууд гарын үсэг зурах ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан ажилчдад өөр сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Түүгээр ч зогсохгүй ажлаас халагдахаас өмнө ажиллаж байсан албан тушаалаасаа доогуур албан тушаал санал болгох боломжтой боловч ажил олгогч нь түүний ажиллаж байсан албан тушаалаас өндөр албан тушаал санал болгох үүрэг хүлээхгүй.

Ажилтанд санал болгох сул орон тооМөн бэлэн байгаа сул орон тоог харуулсан мэдэгдлийг яагаад гаргаж байгааг баримтжуулсан байх ёстой. Ажилтан энэ баримт бичигтэй танилцаж, зөвшөөрлийн тэмдэг болгон гарын үсэг зурах эсвэл санал болгож буй албан тушаалаас татгалзсан мэдэгдлийг бичгээр өгөх ёстой.

Ажил олгогчийн ажилтныг цомхотгох журмын дараагийн алхам нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэл гаргах явдал юм. Мэдэгдлийн маягтыг 1993-02-05-ны өдрийн 99-р тогтоолын 2-р хавсралтаас үзнэ үү. Мөн ажлаас халагдсан өдрөөс 2 сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой.

Нийтлэлд шаардлагатай бичиг баримт, мэдэгдлийг цомхотголын улмаас ажлаас халахаас 2 сарын өмнө бөглөсөн байх ёстойг анхаарна уу. Гэхдээ ажилчдын тоо, орон тоог их хэмжээгээр бууруулахаар төлөвлөж байгаа бол энэ хугацаа 3 сар хүртэл нэмэгддэг.

Ажил олгогч нь энэ зүйлд заасан ажилчдыг халах журмыг дагаж мөрдөх нь дээр. Хэрэв энэ журамд алдаа гарсан бол (мунхагийн улмаас эсвэл санаатайгаар) ихэвчлэн чадварлаг ажилчид шүүхээр дамжуулан эрхээ хамгаалж эхэлдэг бөгөөд дүрмээр бол ийм маргааныг ялдаг.

Энэ нийтлэлд танилцуулсан ажилчдыг цомхотгох алхам алхмаар зааварчилгаа нь ажилчдыг цомхотгох журам, 2017 онд ажилтныг хэрхэн цомхотгох талаар хууль зүйн хувьд зөв зүйтэй гэж үздэг. Энэхүү цомхотголын талаарх алхам алхмаар зааварчилгаанаас та цомхотгол хийх явцад хэнийг цомхотгох, цомхотгож болохгүй, цомхотгол хийх явцад ямар ажилчдад давуу эрх олгох, ямар албан ёсны баримтлах ёстойг мэдэж, бусад асуултад хариулт авах болно.

Байгууллагын ажиллах хүчийг багасгах нь ажилтнуудын хууль ёсны эрхийг чандлан дагаж мөрдөх, удирдлагын зүгээс тодорхой дарааллыг шаарддаг нэлээд төвөгтэй журам юм. Хамгийн их тайлбартай алхам алхмаар бууруулах процедурыг тайлбарласан энэ нийтлэл чухал цэгүүдАнхаарал хандуулах нь зүйтэй бөгөөд ажил олгогч болон ажилчдад зөрчил, алдаа болон бусад асуудлаас зайлсхийхэд тусална. Хэрэв ямар нэгэн маргаан гарвал хөдөлмөрийн хуульчтай холбоо барина уу.

Ажилтныг цомхотгох алхам алхмаар зааварчилгаа

Тиймээс ажил олгогч байгууллагынхаа орон тоог цөөлөх шийдвэр гаргасан. Орон тооны цомхотголыг хаанаас эхлэх ёстой вэ?

Алхам 1. Шинэ орон тооны хүснэгтийг батлах

Ажилтан албан тушаалаа орон тооны хүснэгтээс хасагдсаны дараа л ажлаас халах боломжтой. Тиймээс, юуны өмнө ажил олгогч одоо байгаа зүйлээ засах эсвэл шинээр боловсруулах ёстой. боловсон хүчний хүснэгт, зохих тушаалаар баталсан. Тушаалыг цомхотгол хийхээр төлөвлөсөн өдрөөс 2-оос доошгүй сарын өмнө, хэрэв өргөн тархсан бол - 3 сарын өмнө гаргасан бөгөөд энэ тушаал нь цомхотгол хийх шаардлага, бууруулах арга хэмжээний хугацаа, түүнчлэн үр дүнтэй ажиллах үндэслэлтэй тайлбарыг агуулсан байх ёстой. шинээр гаргасан хуваарийн огноо.

Захиалгыг ажлын дарааллаар (зохих бүртгэлд) бүртгэж, ажилчдын анхааралд хүргэнэ.

Алхам 2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь удахгүй болох цомхотголын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хуулийн этгээдийн хувьд хамгийн дээд хугацаа нь 2 сар, хувиараа бизнес эрхлэгч - ажлаас халах өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө. Хэрэв цомхотгол их байгаа бол ажлаас халах ажил эхлэхээс 3 сарын өмнө ажил эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Илгээсэн мэдэгдлийг гарсан баримт бичгийн бүртгэлд бүртгэх ёстой.

Алхам 3. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын мэдэгдэл

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т ажил олгогч нь цомхотгол эхлэхээс 2 сарын өмнө (эсвэл түүнээс өмнө) төлөвлөсөн бууралтын талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй. Их хэмжээгээр бууруулсан тохиолдолд - 3 сарын өмнө. Үүнийг хийхийн тулд тушаалын төсөл, ийм шийдвэр гаргах баримтжуулсан үндэслэлийн хуулбарыг үйлдвэрчний эвлэлд илгээдэг. Үйлдвэрчний эвлэл мэдэгдэл хүлээн авснаас хойш ажлын 7 хоногийн дотор ҮЭ-ийн хурлын тэмдэглэл хэлбэрээр үндэслэл бүхий саналын хариуг өгөх ёстой.

Хэрэв тохиролцоонд хүрэх боломжгүй бол ажил олгогч бие даасан шийдвэр гаргах эрхтэй бөгөөд дараа нь давж заалдах боломжтой.

Хамтын гэрээнд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагыг цомхотгох журамд оролцох өөр журмыг тогтоож болно.

Алхам 4. Ажлаас халагдсаны улмаас хэнийг ажлаас халах боломжтой вэ?

Ажил олгогч нь аль албан тушаал, ямар ажилчдыг цомхотгох нь зөв болохыг шийдэх ёстой. Ажлаас халахыг хуулиар хориглосон хэд хэдэн ангилалд багтдаг "хүрч болохгүй" ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийг үзнэ үү), түүнчлэн давуу эрх бүхий ажилчид байдаг гэдгийг анхаарах нь чухал юм. ажил дээрээ үлдэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийг үзнэ үү). Ажилчид зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эдгээр зүйлүүдийг төдийгүй тухайн байгууллагаас баталсан Хамтын гэрээтэй танилцах ёстой, учир нь энэ нь ажил дээрээ үлдэх давуу эрх бүхий ажилчдын нэмэлт ангиллыг зааж өгч болно.

Дагаж мөрдөх энэ зөважилчид баримт бичгийн нотлох баримттай байх ёстой - хураангуй харьцуулсан хүснэгт, эсвэл тоо, орон тоог бууруулах комиссын шийдвэрийн протокол хэлбэрээр.

Алхам 5. Ажилчдад анхааруулга өгөх

Ажлаас халагдсан ажилтан бүрт гарын үсгийн эсрэг удахгүй ажлаас халагдах тухай бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай.

• ажлаас халахаас 2-оос доошгүй сарын өмнө - хөдөлмөрийн бус үндэслэлээр ажилд орсон ажилчдад тодорхой хугацааны гэрээ;
• улирлын чанартай ажилчдын хувьд 7-оос доошгүй хоногийн өмнө;
• 3-аас доошгүй хоногийн өмнө - 2 сараас илүүгүй хугацаатай тогтмол хугацааны гэрээгээр ажиллаж буй ажилчдад.

Мэдэгдэл нь 2 хувь үйлдсэн бөгөөд ердийн журмаар бүртгүүлнэ.

Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа гэрээний нөгөө талын зөвшөөрснөөр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болно.

Алхам 6. Өөр сул орон тоо санал болгох

Удирдлага нь ажилтанд түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон бүх ажлын байрыг санал болгох үүрэгтэй. Саналыг 2 хувь үйлдэж, ажилтан шийдвэр гаргах эцсийн хугацааг зааж, зохих бүртгэлийн журналд тэмдэглэнэ. Нэг хувь нь ажилтанд үлдэнэ. Хоёрдахь хуулбар дээр цомхотгогдож буй хүн хүлээн авах гарын үсэг зурна.

Ажлаас халагдах өдрөөс өмнө ажилтанд шинээр сул орон тоо гарах эсвэл сул болсон тохиолдолд санал болгох ёстой. Хэрэв ажил олгогч өөр сул орон тоо гаргаж өгөх боломжгүй бол сул орон тоо байхгүй, шилжүүлэх боломжгүй тухай мэдэгдэл гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд өгөхийг зөвлөж байна. Үүний дараа та ажлаас халах журмыг эхлүүлж болно.

Алхам 7. Ажлаас халах тушаал гаргах

Ажилтныг хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаалыг хэвлэн нийтлэх, бүртгэх, танилцах нь стандартын дагуу явагддаг. Ажил олгогч нь ажилтныг өвчний чөлөө эсвэл амралтын үеэр (аж ахуйн нэгжийг татан буулгах журмыг эс тооцвол) ажлаас халах боломжгүй гэдгийг анхаарах ёстой.

Алхам 8. Ажилчидтай хийсэн тооцоо, төлбөр, нөхөн олговор

Ажлаас халагдсан ажилтантай ажлын сүүлийн өдөр цалин хөлс, ашиглагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нэмэлт нөхөн олговор (эрт ажлаас халагдсан тохиолдолд) төлөх эцсийн тооцоог хийдэг. (Зарим ангиллын ажилчдын хувьд бусад тэтгэмж олгож болно).

Ажилтан нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг (3 сарын дотор - хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны шийдвэрээр) харгалзан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 сараас илүүгүй хугацаанд ажилласан хугацаанд сарын дундаж цалин авах эрхтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд зааснаар ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан өдөр байхгүй байсан бол зохих төлбөрийг өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлнө.

Алхам 9. Ажлын номыг бүртгэх, хүргэх

Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажлаас халагдсан ажилчдын ажлын дэвтэр, хувийн картанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг бүртгэдэг: "Ажилчдын тоо цөөрсөний улмаас ажлаас халагдсан, 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг. Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс ".

Баримт бичгийг, түүний дотор дундаж цалингийн гэрчилгээ, 2 хүний ​​орлогын албан татварын гэрчилгээг ажилтан бүрт гарын үсэг зурсны дараа - ажлаас халагдсан өдөр олгоно.

Ажлаас халагдсан нь орон тооны цомхотголтой холбоотой гэж найдаж байна. алхам алхмаар зааварчилгааБидний илрүүлсэн хэрэгжилт нь үр дүнтэй, өвдөлтгүй байх болно.

Материалыг захиалгаар бэлтгэнэ хуулийн фирм"Доминиум"

2017 онд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан

Хөдөлмөрийн яамны мэдээлснээр 2016 онд аж үйлдвэртэй холбоотой аж ахуйн нэгжүүдийн ажлын байрны тоо мэдэгдэхүйц буурсан байна. Үүний үр дүнд ажилгүйчүүдийн тоо нэмэгджээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрчлөлт орсон - Оросууд хөрш зэргэлдээ орнуудаас ирсэн хөдөлмөрийн цагаачидтай харьцуулахад ажилд авахдаа тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг.

Өнөөдрийн нийтлэлдээ бид орон тооны цомхотголд хэн нөлөөлж болох, хэнийг цомхотгох боломжгүй, мөн 2017 онд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны нөхөн олговор юу болохыг олж мэдэх болно.

2017 оныг цомхотгох: энэ нь хэнд нөлөөлж болох вэ?

2017 онд төсөвт байгууллагуудсанхүүжилтийг бууруулахаар төлөвлөж байгаа тул ажилчид нийтийн хүрэээрсдэлд орж болзошгүй. Үүнд:

• багш нар;
• номын санчид;
• FSIN-ийн ажилтнууд;
• Мосгострансын ажилчид;
• харилцаа холбооны ажилчид.

Дээрх бүлгүүдээс гадна 2017 онд орон тооны цомхотголын улмаас орон тооны цомхотголд дараахь зүйлс нөлөөлж болно.

• оффисын ажилчид;
• барилгачид;
• тэтгэвэр авагчид болон бусад ангиллын иргэд.

Дотоодын автомашины үйлдвэрлэл, банкны салбарт хүнд нөхцөл байдал үүссэн. VAZ-ийн удирдлага ажилчдынхаа тоог цөөлж магадгүй талаар мэдэгдэл хийлээ.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нэлээд хүнд нөхцөл байдал зөвхөн ОХУ-ын бүрэлдэхүүнд төдийгүй нийслэл Москва хотод ажиглагдаж байгааг тэмдэглэе. Энэ онд ажилгүйдлийн түвшин 2008 оныхоос өндөр буюу 6.4% байх магадлалтай.

Урлагийн дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д зааснаар ажилтнаа хоёр тохиолдолд цомхотгосны улмаас ажлаас халах боломжтой.

1. Байгууллага татан буугдсаны улмаас үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоосон тохиолдолд ажил олгогч гэрээг цуцлах эрхтэй. Энэ тохиолдолд бүх ажилчдыг ажлаас халах, тэр ч байтугай орон тооны цомхотголд хамаарахгүй хөнгөлөлттэй ангиллын жагсаалтад орсон хүмүүс хүртэл халагддаг.

2. Ажилчдын тоо буюу орон тоо буурсан байна.

Хуулийн дагуу хэнийг халж болохгүй вэ?

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу явагдах ёстой.

Дараахь ангилал нь нэмэлт ангилалд хамаарахгүй.

• гэр бүл нь өөр орлогын эх үүсвэргүй ажилчид;
• аж ахуйн нэгжид гэмтэл авсан ажилчид;
• хоёр ба түүнээс дээш асран хамгаалагчтай ажилчид;
• амралтанд байгаа ажилчид;
• гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эхчүүд;
• ганц бие эхчүүд;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• арван найман нас хүрээгүй ажилчид;
• ахисан түвшний сургалтанд хамрагдсан ажилтнууд;
• түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид;
• Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс.

Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй бол орон тооны цомхотголыг хууль бус гэж үзнэ.

Мөн уншина уу: Цалин нэмэх тушаал - дээж

Орон тооны цомхотголын үед ажилчдыг халах журам

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах журам дараах байдалтай байна.

1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал.
2. Баримт бичгийг бэлтгэх.
3. Ажилтантай тооцоо хийх.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдынхаа тоог цөөлөх шийдвэр гаргасан байгууллагын заавал хийх арга хэмжээг үе шаттайгаар тодорхойлсон.

• тушаал гаргах;
• ажилчид ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хоёр сарын өмнө авах;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн (үйлдвэрчний эвлэлийн) байгууллагын мэдэгдэл;
• орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах журам.

2017 онд орон тоог цомхотгох тухай тушаалд цомхотгол хийх нөхцөл, огноог заавал агуулсан байх ёстойг анхаарна уу.

Ажлаас халагдсан ажилчид баримт бичгийг анхааралтай уншиж, гарын үсэг зурах ёстой. Ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдэлд ажлын цагийн хуваарь эсвэл өөр албан тушаалд шилжих саналыг агуулж болно.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах - нөхөн олговор 2017 он

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Нэмж дурдахад зарим тохиолдолд тухайн байгууллага ажилтныг өөр ажилд орох хүртэл санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх ёстой.

Хууль тогтоомжид ажилтны тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд тэтгэмж тооцох журмыг тусгасан байдаг.

Хөдөлмөрийн хуулийн нэгдүгээр хэсэгт ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж дундаж цалингаас (сарын) бага байж болохгүй гэж заасан байдаг.

Байгууллага нь ажлаас халагдсан ажилтанд тухайн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилтан ажилд орох хүртэл хоёр сарын хугацаанд нөхөн олговор олгох үүрэгтэй.

Нөхөн олговор авахын тулд ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэх ёстой. Энэ хугацаанд өөр ажил олж чадаагүй ажилчдад нөхөн олговор олгодог.

Алс Хойд дахь ажилчдын хувьд нөхөн олговор авах журам өөр өөр байдаг. Тэд гурван сарын хугацаанд Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэхгүй, нөхөн олговор авах эрхтэй. Хэрэв ийм ажилчид сарын дараа Хөдөлмөрийн төвд бүртгүүлсэн бол дараагийн гурван сард тухайн байгууллагаас санхүүгийн дэмжлэг авдаг.

Сарын дундаж цалинг төлөхдөө ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд олгосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг хасах шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэрхэн тооцдог вэ?

Байгууллага тушаал гаргасны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн мөнгөн дүнг тооцох шаардлагатай. Энэ тохиолдолд баримт бичгийг маш болгоомжтой, алдаагүй зурах ёстой.

Тушаал нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгааныг тодорхой тайлбарласан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн дугаарыг зааж өгөх шаардлагатай.
Ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараагийн өдөр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авдаг.

Хэрэв ажилтан нэхэмжлэл гаргасан бол шүүхэд хандах эрхтэй. Тийм ч учраас ажилтан болон байгууллагад тохирсон хэмжээг тохиролцох нь маш чухал юм.

Хэрэв ажил олгогч мөнгө төлөх нөхцөлийг зөрчсөн бол нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй хуучин ажилтан. Хугацаа хоцорсон өдөр бүрийн хувьд хүү (ОХУ-ын Төв банкны ханшийн дор хаяж 1/200) ногдуулдаг.

Хэрэв ажил олгогч төлбөрөө төлөөгүй бол бэлэн мөнгө, Тэр хуучин ажилтантүүнийг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй бөгөөд хожимдсон төлбөрийн хүүгээс гадна нэмэлт нөхөн олговор олгохыг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

• өмгөөлөгчийн үйлчилгээний нөхөн төлбөр.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг хэрхэн тооцох вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлийн гурав дахь хэсэгт үндэслэн байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны дундаж цалинг тооцдог.

Тиймээс, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг тооцоолохын тулд ажилтны цалингийн хэмжээг тухайн байгууллагад ажилласан өдрийн тоонд (жилийн цалин дээр үндэслэн) хуваах шаардлагатай. Үүссэн дүнг ажлаас халагдсан өдрөөс хойшхи сард ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлэх ёстой.

Стандартын дагуу Татварын хуульОХУ-д ажлаас халагдсаны тэтгэмжид хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаггүй. Ажил олгогч нь тэтгэмж авах эрхгүй ба даатгалын шимтгэлболон төлбөр.
Олон аж ахуйн нэгж, байгууллагууд өөрсдийн хүсэлтээр ажилчдыг халахыг эрмэлздэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм нөхцөлд хуучин ажилтанд нөхөн олговор олгох шаардлагагүй болно.

Ажилтныг ажлаас халах журмаас гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа олгох нөхөн төлбөрийн жагсаалтыг агуулсан болно.

1. Ажилласан бүтэн сарынхаа цалинг авна.
2. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.
3. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж.
4. Дундаж цалин (ажилтны компанитай хамтран ажиллах үед).

Тус код нь аливаа байгууллага, аж ахуйн нэгж өөр өөр хугацаанд төлбөрөө хийж болох дүрмийг тусгасан болохыг анхаарна уу.

Тэтгэвэр авагчдын тоог бууруулах

Статистикийн мэдээгээр 2016 онд тэтгэврийн насны иргэдийн 38 гаруй хувь нь үргэлжлүүлэн ажилласан байна. Тэтгэвэрт гарах нас эмэгтэйчүүдийн хувьд 55, эрэгтэйчүүдийн хувьд 60 нас байдаг гэдгийг сануулъя. Тэтгэвэр авагчид мөн хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу тэжээгчээ алдсан хүмүүс орно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (27-р бүлэг) нь орон тооны цомхотголын үед төлбөр хийх журмын талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулдаг. Гэтэл хуулийн дагуу ажилтан, тэтгэвэрт гарсан ажилтан хоёрын ялгаа байхгүй. Тиймээс энэ ангиллын ажилтнууд ихэвчлэн цомхотголд ордог.

Сүүлийн жилүүдэд тэтгэвэр авагч наснаасаа болж албан тушаалаас нь халагдсаны хууль ёсны эсэхийг эсэргүүцэх тохиолдол ихэвчлэн шүүхэд ирдэг.

2017 онд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны нөхөн олговор, тооцоо

Байгууллага ямар нэгэн хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар үйл ажиллагаагаа зогсоосон эсвэл ажил олгогч орон тоог цөөлөх шаардлагатай бол өөрийн санаачилгаар ажилтнаа халах эрхтэй.

IN энэ тохиолдолдтэрээр ажлаас халахтай холбоотой дүрэм, журмыг чанд сахих ёстой. Мөн ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны улмаас хуульд заасан бүх санхүүгийн нөхөн төлбөрийг ажилтанд төлөх үүрэгтэй.

2017 оны өнөөгийн хүнд хэцүү хямралын үед энэ сэдэв урьд өмнөхөөсөө илүү хамааралтай болсон. Өөрсдийгөө болон гэр бүлээ ажлаасаа халагдсан тохиолдолд юу хүлээж болохыг мэдэх шаардлагатай ажил олгогч болон ажилчдын хувьд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2017 онд орон тооны цомхотгол хийх тухай заалтууд

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах янз бүрийн шалтгааныг хуульд заасан байдаг.

Энэ нөхцөл байдал нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн эхний хоёр зүйлд шууд хамааралтай. 81.:

1. Байгууллага татан буугдсаны улмаас үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоосон тохиолдолд ажил олгогч гэрээг цуцлах эрхтэй.
2. Ажилчдын тоо, орон тоо цөөрч байна.

Эхний зүйлд аж ахуйн нэгж бүхэлдээ оршин тогтнохоо больсон тул давуу эрх бүхий ажилчдын жагсаалтаас үл хамаарах бүх ажилчдыг багтаасан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн ажилтнууд цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай заалтуудын талаар видео бичлэгээс үзнэ үү.

2017 онд ажилчдын тоог хэрхэн зөв бууруулж, тооцоолох вэ

Орон тооны цомхотгол хийхдээ орон тоо, орон тоо цөөрч байна гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Ажлын байрны цомхотгол гэдэг нь жишээлбэл, инженер, маркетер, менежер, худалдагч ажилладаг аж ахуйн нэгжийн менежерийг халах гэсэн үг.

Байгууллагад хоёр инженер, гурван маркетер, таван худалдагч ажилладаг бөгөөд ажлаас халагдсаны дараа зөвхөн нэг инженер, маркетер, гурван худалдагч л үлддэг бол энэ нөхцөлд бид цомхотголын тухай ярьж байна.

Өнгөц харахад бүх зүйл энгийн: ажил олгогч шаардлагатай бол ажилчдаа халах эрхтэй, зөвхөн хүн эсвэл албан тушаалыг сонгох хэрэгтэй гэж хуульд заасан байдаг.

Гэвч бодит байдал дээр орон тоог цомхотгохдоо дагаж мөрдөх ёстой олон дүрэм журам байдаг.

Тэдний талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авцгаая.

Бууруулах

Бууруулах журам нь өөрөө дараах байдалтай байна.

1. Ажилтан ажлаас халагдах тухай ээлжийн мэдэгдлээр мэдэгдэнэ.
2. Байгууллагад ажлаас халах тушаал гардаг.
3. Ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халагдсан ажилтан бүрэн хэмжээний төлбөр авдаг.

Бүх зүйл бусад шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай ижил зарчмын дагуу хийгддэг.

Ажилтныг ажлаас халах шалтгаан

Хэцүү үе байсан ч эзэн нь ажилчдаа ямар ч өдөр ажлаас халах боломжгүй. Хуулийн дагуу бууруулахын тулд хөдөлмөрийн комиссыг итгүүлэх ердийн үндэслэлтэй байх шаардлагатай.

Тухайлбал, ажлаас халагдаж байгаа салбар нь туйлын ашиггүй, эзэн нь энэ албан тушаалыг хаахаас өөр аргагүй гэдгийг нотлох баримт шаардлагатай.

Хаанаас эхлэх вэ

Эхлэхийн тулд та хоосон ажлын байрыг шалгаж болно; баримт бичгийн дагуу нэг байгууллагад жишээлбэл 4 эдийн засагч ажилладаг боловч үнэндээ ердөө 2 нь байдаг.Та хэнийг ч халах шаардлагагүй байж магадгүй, гэхдээ ийм журам нь мөн хөрөнгө нэмэхгүй.

Хэрэв ажлаас халах тухай бол юуны өмнө та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

• аль хэдийн тэтгэвэрт гарсан ажилчдаас;
• туршлага багатай, ахмад настны ажилчид;
• байгууллагад бага ашиг авчирдаг хүмүүс.

Гэхдээ ажилтан таныг шүүхэд өгөх үндэслэлгүй байхын тулд бүх зүйл болгоомжтой, нарийн байх ёстой.

Хэнийг халах ёсгүй

насанд хүрээгүй ажилчид;

нөхцөл байдалд байгаа ажилчид;

гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

12 нас хүрээгүй хүүхдийг ганцаараа өсгөж буй ажилчид.

Өөр албан тушаалд шилжүүлэх

Гэрээг цуцлахаас өмнө ажилтанд тухайн аж ахуйн нэгжид байгаа бусад сул орон тоо, ямар ч цалин, түвшин, тэр ч байтугай цэвэрлэгч ч бай санал болгох шаардлагатай. Тэдгээрээс өндөр ур чадвартай сул орон тоогоор хангах энэ ажилтан, хэрэггүй.

Мөн уншина уу: Хэрэв цэрэг амралтаараа өвдвөл

Анхааруулга

Ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой бичгээр мэдэгдэлудахгүй болох үйл явдлын тухай. Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд нэгэн зэрэг мэдэгдэх ёстой.

Арван ажилтанд нэг мэдэгдэл өгснөөр асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй, хүн бүр гарын үсэг зурсны эсрэг тус тусын шийдвэртэй танилцах ёстой. Нөгөө талаас санаачилга гаргаж байгаа тул ажилтан ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичих шаардлагагүй.

Ажилтныг ажлаас халах үед төлөх төлбөрийн талаар манай вэбсайтаас олж мэдээрэй.

Уг нийтлэлд цэргийн албан хаагчийг эрүүл мэндийн шалтгаанаар халах тухай өгүүлдэг. Асуудлын хууль эрх зүйн тал, төлбөр, нөхөн олговор, эрүүл мэндийн шалтгаанаар Дотоод хэргийн яамнаас халах журам.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын жишээ энд байна.

2017 онд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ямар нөхөн олговор, төлбөр, тэтгэмж олгох вэ

Ажлын эцсийн өдөр бол ажлаас халагдсан өдөр бөгөөд үүний дараа бизнес эрхлэгч тодорхой нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй.

• зарцуулагдаагүй амралтын хугацааны амралтын нөхөн олговор:
• Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн;
• хуучин ажилтанд одоо байгаа өр.

Дундаж орлогыг тухайн ажилтан тухайн байгууллагад ажиллаж байсан дундаж цалин, хугацаанд үндэслэн тооцдог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажлаас халагдсаны дараа ажилтан дараахь төлбөрт найдаж болно.

1. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж (нийтдээ нэг сарын цалинтай тэнцэх).
2. Ажилтан шинэ ажил олох хүртэл хугацааны нөхөн олговор (цаг хугацааны хязгаар).
3. Тодорхой нөхцөл байдалд нөхөн олговор олгодог.

Ажилтан шинэ ажилд орохоосоо өмнө хуучин ажил олгогчоосоо сар бүр цалин авах эрхтэй.

Ихэвчлэн энэ хугацааг хоёр сараар хязгаарладаг бөгөөд энэ хугацааг зургаан сар хүртэл сунгах тохиолдол ховор байдаг.

Хэрэв бизнес эрхлэгч нөхөн төлбөрөө хойшлуулсан эсвэл хэсэгчлэн төлсөн бол түүний үйлдэл хууль бус болно. Түүнчлэн, хэрэв хөрөнгө нь огт хуримтлагдаагүй бол хуучин ажилтан хайхрамжгүй бизнес эрхлэгчийг шүүхэд өгч болно.

Мөн нэмэлт нөхөн олговор авах боломжтой:

• ёс суртахууны хохирол учруулсан;
• төлбөрийг хожимдуулсан тохиолдолд хүү;
• өмгөөлөгчийн үйлчилгээний нөхөн төлбөр болон бусад.

Орон тооны цомхотголын тооцооны хугацаа

Ажилчдыг халахдаа бүх зүйлийг нэг өдөр төлөх шаардлагагүй.

Чухамдаа ажлаас халагдсан өдөр ажилтан эцсийн төлбөрийг авах ёстой.

• цалин;
• амралтын нөхөн олговор;
• нэг сарын ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Ажлаас халагдсаны дараа сарын эцэст ажлаас халагдсан ажилтан заавал төлбөр авах эрхгүй болсон.

Хоёр дахь сарын эцэст ажлаас халагдсан ажилтан бизнес эрхлэгчид ажлын шинэ дэвтэргүй ажлын дэвтэр өгч, өргөдөл гаргасан тохиолдолд ажил олгогч дахин нэг сарын нөхөн төлбөр төлөх ёстой.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан хоёр дахь сарын 15-ны өдөр ажил олж чадсан бол тэтгэмжийг зөвхөн ажилтан ажилгүй байсан хугацаанд, өөрөөр хэлбэл эхний 15 хоногт тооцно.

Гурав дахь сарын дараа нөхөн олговрыг зөвхөн тодорхой тохиолдолд үргэлжлүүлэн төлдөг.

Энэ төлбөр нь цалин байхаа больсон тул ажил олгогч хоёр, гурав дахь сарын нөхөн төлбөрийг ажиллаж байгаа ажилчдын цалинтай давхцах хугацаанд төлөх шаардлагагүй.

Ажлаас халагдсан ажилтантай тохиролцсон байх ёстой аль ч өдөр төлбөрийг хийж болно.

Ажлаас халагдсаны улмаас тэтгэвэр авагчдыг хэрхэн ажлаас халах, нөхөн олговор олгох

Тэтгэвэр авагчид стандартын дагуу ажлаас халагддаг. Тэтгэвэр авагчийг ажлаас халах журам нь тэтгэврийн наснаас өмнө жирийн ажилтан байсантай адилгүй.

Цорын ганц ялгаа нь хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд өргөдөл гаргаж, ажил олоогүй тэтгэврийн насны ажилтан ажлаас халагдсан ажилтны орлогыг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын турш хадгалахыг ажил олгогчоос шаардаж болно.

Ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагатай холбоо барих шаардлагатай бөгөөд зөвхөн энэ тохиолдолд тэрээр нэмэлт төлбөрт найдаж болно.

Энэ асуудал шүүхээр шийдэгддэг, шүүхийн тодорхой шийдвэр байхгүй, бүх зүйл хувь хүн. Зарим бүс нутгийн хувьд дөрөв, тав, зургаа дахь сарын нөхөн олговрыг төлөх асуудал ч яригдаж байна.

Та эрхээ мэдэж, хамгаалах хэрэгтэй. Энэ томъёолол нь бизнес эрхлэгч, ажилчин аль алинд нь адилхан тохиромжтой.

Байгууллага татан буугдсан эсвэл орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах онцлогийг видеоноос мэдэж болно.

Орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогч нь орон тооны цомхотгол хийх үед ажилтныг ажлаас халахыг албан ёсны болгох эрхтэй. Түүнээс гадна, энэ нөхцөлд хамгийн чухал зүйл бол бүхэл бүтэн захиалгыг бүрэн дагаж мөрдөх явдал юм. Үгүй бол хууль зөрчсөн тохиолдолд янз бүрийн торгууль ногдуулдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн текстийг татаж авах

Ажилтныг цомхотгохтой холбоотойгоор ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа 2017 он

Энэ жил ажилчдын тоог цөөрүүлэхдээ ажлаас халах журам үндсэндээ өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

Орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журам :

1. Төлөвлөсөн орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргах.
2. Бүх ажилчдыг захиалгатай танилцуулах.
3. Үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ.
4. Гэрээг цуцлах.

Захиалгатай танилцсаны дараа ажилтан удирдлагын санал болгож буй өөр албан тушаалыг зөвшөөрч болох бөгөөд дараа нь түүнийг шилжүүлэх журам хэрэгжинэ. Мөн зарим ажилчид энэ хугацаанд ажлаасаа эрт гарч, нөхөн олговор авах боломжтой.

Процедурын янз бүрийн тогтоосон үе шатанд захиалгыг төөрөгдүүлэхгүй байх нь маш чухал юм. Баримт бичгийг гаргах тодорхой журам байдаг: эхлээд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог цөөрүүлэх тухай тушаал гаргасан байх ёстой. Дараа нь ажилтан бүр түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эцсийн шатанд хоёр дахь тушаал гаргана.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахыг хэрхэн албан ёсны болгох вэ?

Хэрэв боловсон хүчний тоог цөөрүүлэх шаардлагатай бол тодорхой журам баримтлах ёстой. Үүний зэрэгцээ, журмыг зөрчихгүйн тулд анхаарах ёстой нэмэлт нюансууд байдаг.

• Ажилчдын тоог цөөрүүлэх асуудлыг үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй зохицуулах нь чухал;
• журам нь компанид ажилчдын тоог бууруулах чухал шалтгаан байгаа эсэхийг тусгасан;
• тодорхой албан тушаалыг хасахаар төлөвлөж байгаа бол өөр хувилбар байгаа бол ажил олгогч ажилтанд өөр албан тушаал санал болгох ёстой. Хэрэв тэр үүнийг зөвшөөрөхгүй бол ажлаас халах, хэрэв зөвшөөрвөл ажилтныг сул орон тоонд шилжүүлэх өргөдөл бичнэ;
• Компанийг татан буулгах тохиолдолд л зарим ажилчдыг халах боломжгүй гэдгийг хатуу анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тухай ажилтнуудад хэдий хугацааны өмнө мэдэгдэх ёстой вэ?

Хэрэв орон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа бол ойрын хугацаанд ажилчдыг ажлаас халах талаар менежер урьдчилан мэдэгдэх үүрэгтэй. Бууруулах шийдвэр гарсны дараа тушаал гаргах ёстой. Үүнийг гарын үсгийн эсрэг бүх ажилчдаа танилцуулах шаардлагатай. Энэ талаар дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай захиалгад заасан хугацаанаас өмнө.

Орон тооны цомхотголын улмаас хэнийг халж болохгүй вэ?

Ажилтан бүрийг орон тооны цомхотголын үндсэн дээр халах боломжгүй. Орон тооны цомхотголын улмаас тухайн байгууллага ажлаас халах боломжгүй ажилчдын ангиллыг хуульд тодорхой зааж өгсөн. Компани гэнэт бүрэн татан буугдсан тохиолдолд ийм ажилтныг халах боломжтой.

Тэгэхээр, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь дараахь ангиллын ажилтнуудад хамаарахгүй :

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, жирэмсний амралттай эмэгтэйчүүд;
• ганц бие эхчүүд;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн эхчүүд;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
• цорын ганц тэжээгч;
• компанид албадан алба хааж байгаа ажилчид, жишээлбэл, сургалтын дараа томилолтын нэг хэсэг болгон.

Ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор ийм ажилчдыг халах боломжтой хэвээр байна. Зааварт бууруулахад тэргүүлэх ач холбогдол өгөх тодорхой дарааллыг заасан байдаг. Жишээлбэл, хэрэв бид хоёулаа нэмэлт тэтгэмж авдаггүй ажилчдын тухай ярьж байгаа бол та чадвар муутай ажилтан эсвэл компанид бага хугацаагаар ажилласан хүнийг халж болно.

2017 онд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны төлбөр

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны тодорхой төлбөр авах эрхийг заасан байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн дэвтэрт зөв бичилт хийх нь чухал юм - тэтгэмжийн төлбөр нь үүнээс хамаарна.

Тиймээс тэд ажилтнаа халахаар шийдсэн - тэр авч болно сарын дундаж орлогын хэмжээгээр төлөх . Дараа нь тэр болж чадна хөрөнгийн бирж дээр 2 сарын тэтгэмж авах - 2 дундаж цалинс . Үүний дараа тухайн хүн шинэ ажил олж чадаагүй тохиолдолд зөвхөн ерөнхий төлбөрийг төлнө.

ОХУ-ын аливаа иргэний нэгэн адил ажилтан хүлээн авдаг ажлаас халагдсан өдөр, ашиглагдаагүй амралтын хугацааны нөхөн олговор, тухайн сарын цалин ажилласан өдрийн тоотой пропорциональ.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа нэмэлт нөхөн олговор олгох уу?

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна авах эрхийг журамд заасан байдаг гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд нэмэлт нөхөн олговор . Зааварт менежер нь удахгүй болох бууралтын талаар урьдчилан анхааруулах ёстой гэж заасан байдаг. Дараа нь ажилтан үлдсэн 2 сар ажиллах эсвэл шууд ажлаасаа гарах боломжтой бөгөөд ирэх бүх хугацаанд нэмэлт төлбөр авах боломжтой. 2 дундаж цалин . Бусад бүх төлбөрийг мөн стандартын дагуу төлөх ёстой.

2017 онд орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор ажлаас халах тушаалын жишээ

Зааварт захиалга хийх тодорхой журмыг тусгасан болно. Хамгийн сайн нь олох стандарт дээж, дараа нь үүн рүү өөрийн өгөгдлийг оруулна, оноос хойш зайлшгүй нөхцөлдотор нь байх ёстой.

Ерөнхий бууруулах тушаал нь дараахь зүйлийг агуулна.

• ажилчдыг ажлаас халах ёстой огноо;
• хасагдахаар төлөвлөж буй албан тушаалын жагсаалт;
• шалтгаан;
• компанийн талаархи үндсэн мэдээлэл;
• санал болгож буй өөр сул орон тоо.

Хувь хүний ​​тухай тушаалд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• ямар үндэслэлээр огцруулах шийдвэр гаргасан Урлаг. 81 ;
• харилцааг дуусгавар болгосон огноо;
• ажилтны албан тушаал, үндсэн мэдээлэл.

Ажилтныг ажлаас халах журмыг хэрхэн зөв хийхээ олж мэдэхээсээ өмнө яагаад шаардлагатай байгааг олж мэдэх хэрэгтэй.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журам хангалттай аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох үр дүнтэй батлагдсан арга(байгууллага, компани), захиргаанаас хэрэглэдэг боловч хамтын шинж чанартай байдаг.

Энэ зарчим нь ажил олгогчийн санаачилгыг зөвшөөрдөггүй бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нөлөөнд үндэслэсэн болно.

Процедурын дүрмийг зөрчсөн аливаа үйлдэл нь шүүхэд маргаантай байдагажилтны ашиг тусын тулд материаллаг болон заримдаа ёс суртахууны нөөцийн нөхөн төлбөрийг нөхөн сэргээх.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдыг халах журмыг зөрчсөн нь хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нөхцөл байдлыг тодорхойлсон бол орон нутгийн шаардлагатай шийдвэр, акт байхгүй байна гэсэн үг юм. Мөн түүнчлэн - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйлд заасны дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдтэй холбоотой хөдөлмөрийн гэрээ (TD) цуцлагдсан тохиолдолд.

Комисс байгуулахад тавигдах шаардлага. Хууль тогтоомж нь ажил олгогч - хуулийн этгээдээс ажлаас халагдсан тохиолдолд шууд хариуцлага хүлээхийг хориглодог. Энэ шийдвэрийг зөвхөн хамтад нь гаргаж болно. Үүний тулд дарга зохих шийдвэр гаргах эрх бүхий комисс байгуулах тушаал гаргадаг.

Үл хамаарах зүйл бол тохиолдлууд юм хувиараа бизнес эрхлэгч(IP), хувь хүн хэвээр үлддэг, дугаартай хөлсөлсөн ажилчид 5-аас бага - үйлдвэрлэлийг хумьж, хэмжээг нь бууруулах асуудлыг авч үзэх.

Ийм нөхцөл байдал нь комисс байгуулах шаардлагыг бодит бус болгодог бөгөөд хариуцлага нь хувиараа бизнес эрхлэгчид үлддэг. Энэ нь дотроос ажил олгогчдын хувьд хувь хүмүүсийм шаардлагууд зөвлөмж хэвээр байна.

Олон тооны боловсон хүчинтэй тул, Хувиараа бизнес эрхлэгчид комисс байгуулах талаар бодох нь бас утга учиртай, энэ нь хуулийн хариуцлагыг жигд хуваарилж, биечлэн хянах боломжгүй тодорхой нюансуудыг хангах болно.

Яагаад комисс байгуулагдсан бэ?. Комиссын шийдвэрийг зөвшөөрөх чиг үүргийг зөвхөн захиалгаар томилж болно. Комиссын гишүүдийг сонгохдоо санал хураалт, эсхүл ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар тохиролцож болно.

Энэ тохиолдолд комисс нь чухал үүргийг гүйцэтгэдэг - энэ нь хууль эрх зүйн хурдасгуурын үүрэг гүйцэтгэдэг хөдөлмөрийн үйл явц, талуудын эд хөрөнгийн ашиг сонирхол зөрчилдөж болзошгүй.

Тэрээр мөн ажлын байрны цомхотголд амархан ордог ажилчид болон ажлаасаа гарахдаа илүүд үздэг ажилчдын харьцуулсан хүснэгтийг гаргадаг.

ЧУХАЛ: Комиссын үйл ажиллагаа, түүний гаргасан шийдвэр нь бүхэлдээ журамд үндэслэсэн орон нутгийн хууль тогтоомжийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажилтныг ажлаас халах журмын талаар гаргасан шийдвэрийн талаархи мэдээллийг албажуулж, оруулсан болно хууль эрх зүйн хүчинбүртгүүлсэн үеэс эхлэн ажилтны орон тоог цөөрүүлэх журмыг зохицуулна. Гаргасан шийдвэрийн эрх зүйн чадамжийн хувьд, Комиссын гишүүд дараахь зүйлийг тэнцүү хэмжээгээр оруулах шаардлагатай.

• захиргааны төлөөлөгчид;
• үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд эсвэл хамтын ашиг сонирхлын бусад төлөөлөгчид.

Үүнээс гадна комиссын даргыг дүрэм ёсоор үйлдвэрчний эвлэлийн дарга нарын дундаас томилдог. Ерөнхийдөө комисс нь байгууллагын нийт ажиллагсдын тооноос хамааран тэгш бус тооны ажилчдаас бүрддэг.

Ажилтныг цомхотгох үед ажлаас халах журмын дагуу зайлшгүй шаардлагатай комисс байгуулах тушаал. Захиалга нь өмнөх захиалгын дугаарын дараалсан серийн дугаартай ердийн аргаар боловсруулагдана. Эрх бүхий этгээдийн үзэмжээр, нөхцөл байдлын нюансыг үндэслэн комисс байгуулах тухай заалтыг нэг хэсэгт, дараагийн хэсэгт - комиссын гишүүдийн тоог баталж, санал өгөхийг зөвшөөрнө. овог, овог нэр, овог нэрийг харуулсан жагсаалт.

Мөн захиалгыг хуваах боломжтой. Энэхүү тусгаарлах давуу тал нь эдгээр тушаалуудыг тусад нь гаргах боломжтой юм. Тухайлбал, гишүүдийн нэрсийн жагсаалтад хурлаар батлуулах шаардлагатай бол үндэслэл болгон тушаалд оруулах.

Ажилтныг цомхотгох процессын сэдлийг дагаж мөрдөх нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд үүнийг шаарддаг өмнөх тохиолдлуудын аль нэгтэй холбогдуулан комисс байгуулах болсон шалтгааныг зааж өгсөн:

1. Ажилчдын тоог цөөрүүлэх журмыг зохион байгуулах эрх бүхий комисс байгуулах (албан тушаал, семинар гэх мэт - шаардлагатай бол).
2. Ажилчдын тоог цөөрүүлсэнтэй холбогдуулан орон тооны цомхотгол (бусад шалтгаанаар) -ын орон тоог цомхотгох журмыг боловсруулж, батлах комисс байгуулах.

Орон тооны цомхотгол, ажилтны тоог цөөрүүлсний улмаас ажлаас халах журам

Юун дотор алхам алхмаар журамЦаашид орон тоо, орон тоог цомхотгохоор төлөвлөж байна уу?

Бууруулах тушаал хууль ёсны хүчин төгөлдөр байхын тулд эхлээд үндэслэлтэй үндэслэлийг бүрдүүлэх ёстой.

Тэд гүйцэтгэж чадна бууруулах шаардлагатай үндэслэлээр гаргасан шийдвэр. Юуны өмнө энэ шийдвэр нь ажил олгогчийн хэлсэн хөдөлмөрийг оновчтой болгох хэрэгцээ шаардлагад үндэслэсэн болно Ерөнхий уулзалт. Эсвэл энэ үйлдэлд зориулсан бусад удирдамж.

Захиалгын серийн дугаарын дараа ажлын байрны цомхотголын дарааллаар түүнийг гаргасан хууль ёсны журмын нэрийг зааж өгсөн болно.

• ажилчдын тоог бууруулах тухай;
• орон тооны цомхотголын тухай.

Албан тушаал, орон тооны цомхотголын журмын хооронд ямар ялгаа байна вэ? Орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг халах журам ямар байдаг вэ? Юуны өмнө энэ нь яаралтай юм комисс байгуулахыг зөвлөж байна, орон тооны хүснэгтийг хянах эрх бүхий . Тодорхойлсон өмнөх үеийн үндсэн ялгаа нь орон тооны цомхотгол хийх үед үндсэн найдлага нь орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх явдал юм.

Зөвхөн орон тооны цомхотголыг ажлаас халах журмыг баталсны дараа байгуулагдсан албан тушаалыг ажилчид биш харин алхам алхмаар бууруулдаг. Тиймээс хуваарь батлахаас өмнө орон тоо, цомхотголд орох хүний ​​тоог заадаггүй.

Тоо цөөрүүлэх нь дээр үндэслэсэн ижил үүрэг хариуцлагатай ажилчдыг цомхотгох.

Жишээлбэл, худалдагч, багш, эмнэлгийн ажилтнууд.

Тэдний нарийн тоог энд бас тогтоов.

Гүйцэтгэсэн баримт бичгийг захиалгын дэвтэрт бүртгэсэн байх ёстой.

Эх хувийг цахим болон цаасан хувилбарт хадгална.

Хуулбаруудыг хянан үзэхээр бэлтгэж, ажлаас халагдсан хүмүүсийн хувийн хэрэгт хавсаргав.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын мэдэгдэл

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах схем, журмын дагуу гаргасан шийдвэрийн талаар үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх шаардлагатай. Анхааруулах журам нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан хүмүүсийн талаархи мэдээллийг үйлдвэрчний эвлэлд урьдчилан шилжүүлэхийг шаарддаг. Мэдэгдэл нь албан ёсоор, бичгээр - гарын үсгийн эсрэг хийгддэг.

Хэрэв ажлын долоон өдрийн доторҮйлдвэрчний эвлэлийн дарга ажилчдын бүрэн эрхийг зөрчсөн тухай албан ёсны гомдол хүлээн аваагүй тул хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссаны дараа түүний саналыг цаашид авч үзэхгүй байж болно.

Мэдэгдэлийн хариуд нэхэмжлэл хүлээн авсан бол энэ нь хууль ёсны хүчинтэй байх ёстой бөгөөд эрх бүхий этгээд (даргын дарга) эсвэл хамт олноор батлуулсан байх ёстой.

Үйлдвэрчний эвлэлээс санаачилга гарвал захиргааны байгууллага харилцан яриа өрнүүлэх үүрэгтэй. Үүсэж болох харилцан үйлчлэлийн төрлүүд нь юуны түрүүнд хамт олны санаачилгаар үйлдвэрчний эвлэлийн хурал зохион байгуулах явдал юм.

АНХААР: Үйлдвэрчний эвлэлийн шаардлагыг үл тоомсорлох нь талуудын хооронд хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж, улмаар эрх зүйн үр дагаварт хүргэж болзошгүй.

Ажлаас халагдсан ажилчдын мэдэгдэл

Заасан үйл ажиллагааны үр дүнд гэрээгээ цуцалсан хүмүүст тогтоосон хугацаанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Мэдэгдэлийн хугацаа нь түүний хэрэгцээнд тулгуурладаг Ажлаас халагдахаас 2 сарын өмнөхүмүүс

Хэрэв осол нь ажилтныг цомхотгох журмын ангилалд багтсан бол - "Бүлээр нь цомхотгох", 3 сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай. Ажлаас халах тушаалтай танилцахын тулд ажлаас халагдсан хүнийг Хүний нөөцийн хэлтэст урих, холбогдох тушаал, мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг шаардахад хангалттай.

Хэрэв та гарын үсэг зурахаас татгалзвал.

Мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзсан ажилчдын хувьд үүнийг актаар гаргаж, баталгаажуулсан болно.

Аж ахуйн нэгжийн даргаас томилогдсон хэсэг хүмүүс ажилтан руу ойртож, баримт бичгийг гардуулж, бичвэрийн дор заасан газарт (хуудасны төгсгөлд) гарын үсэг зурахыг шаарддаг.

Ажилтныг цомхотгох (албан тушаал) -ын улмаас ажлаас халах тухай алхам алхмаар зааварчилгаа нь татгалзсан тохиолдолд комиссын одоогийн гишүүд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт гаргаж байгааг харуулж байна. Энэхүү баримт бичигажилтны баталгаажуулсан мэдэгдлийг орлуулна.

Сул орон тоо санал болгож байна

Албан тушаал бууруулсан тохиолдолд ажлаас халагдсан хүн ямар эрхтэй вэ?

Ажилчдын тоог цөөрүүлэхэд ажил олгогч өөр хувилбар санал болгох эрхтэй боловч үүрэг хүлээхгүй. Үл хамаарах зүйл бол жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван сар хүртэлх хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд бөгөөд зөвхөн өөрийн үзэмжээр ажлаа солих боломжтой.

Өрх толгойлсон эхчүүд болон хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг өсгөж хүмүүжүүлж буй хүмүүст мөн адил хамаарна. Энэ ангиллын хүмүүсийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд заасан болно. Үүний зэрэгцээ тэд сул орон тоо санал болгох хэрэгтэй, хамт цалинөмнөх албан тушаалд тогтоосон хэмжээнээс багагүй байна.

Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд холбогдох мэргэжлийн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд тохирох сул орон тоо байгаа талаар мэдэгдэх шаардлагатай. Хэрэв ийм мэргэжилтэн ажлаас халагдсан бол өөр сул орон тоо байгаа бол тэрээр энэ албан тушаалд орох эрхээ шүүхээр сэргээхийг шаардах эрхтэй.

ЛАВЛАГАА: Мэргэжилтэн нь удирдлагын хувийн амбицын үндсэн дээр албан тушаалаа бууруулсныг шүүхээр нотолсон бол түүнийг хохироож, үйлдвэрлэлийн үйл явц, дараа нь дахин ажилтныг цомхотгохын тулд батлагдсан орон тооны хүснэгтийг хүчингүй гэж үзэж болно.

байхгүй хүмүүс жирэмслэлт, бага насны хүүхдүүд, түүний дотор хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс хэлбэрээр нийгмийн дархлаа, ерөнхий үндсэн дээр буурсан байна. Тэд боломжтой бүх албан тушаалыг санал болгохыг зөвшөөрдөг. Үүнд цалингийн зөрүү буурах талтай. Мэдэгдэл нь албан ёсны хэлбэрээр, ОК-д биечлэн очих үеэр хийгддэг.

Хэрэв ажлаас халагдсан хүн ажилчдаа цомхотгох тушаалтай танилцах гарын үсэг зурахаас татгалзсан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг халахаас бусад тохиолдолд акт гаргах шаардлагагүй. . Дүрмээр бол, гарын үсэг зурсны дараа боломжтой сул ажлын байрны жагсаалтыг гаргаж, чиг үүргийн нарийвчилсан хариуцлагыг тусгасан болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний мэдэгдэл (SZN)

Мэдэгдэл нь албан ёсны хэлбэрээр хийгдсэн бөгөөд хууль ёсны хүчин төгөлдөр баримт бичгийн хэлбэртэй байна.

Аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах шалтгааныг энд харуулав.

Хүлээгдэж буй ажлаас халагдах өдрийг мөн тодорхойлсон.

Ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоог дараахь байдлаар тодорхойлно.

• эзэмшсэн албан тушаал;
• цалин;
• боловсрол, мэргэшил;
• ажлын туршлага.

Энэхүү мэдээллийг хүлээн авсан тухай мэдэгдэл, агуулгыг тооллогын хамт бүртгүүлсэн шуудангаар байгууллагад дамжуулдаг. Энэ захидлыг оператороос илгээх үед хүлээн авсан баримт бичиг шуудангийн газар, аж ахуйн нэгжийн ОК-д хадгалагдах ёстой.

SZN-д илгээсэн бууралтын мэдэгдлийг гарах баримт бичгийн журналд бүртгүүлэх шаардлагатай. Мөн ирж буй захидал харилцааны бүртгэлд - хаяг хүлээн авагч бүртгүүлсэн захидал хүлээн авсан тухай мэдэгдэл.

Шуудангийн газарт хүлээн авсан захидлын баримтад бичигдсэн захидал илгээсэн огноо нь ажлаас халагдсан өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнөх зөрүүтэй тохирч байх ёстой.

Эдгээр болон томилогдсон байгууллагуудын харилцан үйлчлэлийг зохицуулах бусад дүрмүүд нь 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоотоор батлагдсан SZN-ийн үйл ажиллагааны тухай хуулийн зохицуулалтад үндэслэсэн болно.

Хүмүүсийг өөр ажилд шилжүүлэх

Ажилтан болон ажил олгогчийн давуу тал оронд шилжүүлэх журмын талаар тохиролцсон бол - энэ өргөдлийн дагуу гаргасан. Өргөдлийг менежерийн нэр дээр бичиж, баталгаажуулж, боловсон хүчний үйлдвэрлэлд шилжүүлнэ. Шилжүүлгийн талаархи мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулах ёстой.

Чанарын хяналтын мэргэжилтэн нь 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоотоор батлагдсан дүрмийн дагуу өөр албан тушаалд шилжихийг зохицуулдаг.

Бүртгэлийг ажлаас халагдсанаас хойш ажлын 5-аас доошгүй хоногийн дотор хийнэиж бүрэн таних тэмдэг шаарддаг өргөдөлд шилжүүлэх дараалал, мэдээллийн үг хэллэгийг яг давтана.

Сүүлчийн баганад шилжүүлгийг үндэслэсэн захиалгын өгөгдлийг бичнэ.

Харгалзах багана дахь огноо (2,3,4) нь номыг бөглөсөн цагтай биш, харин шинэ албан тушаалд орсон огноотой давхцаж байна.

Шилжүүлгийг ажлаас халагдсаны маргааш хийх ёстой.

ЛАВЛАГАА: Ажлаас халагдсаны дараа тэмдэглэл бүхий ажлын номыг ажлын сүүлийн өдөр бэлтгэж, ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор гаргаж өгөх ёстой.

Төлбөрийн хэлбэр, хэмжээ

Шинэ албан тушаалд шилжихдээ цалин хөлсийг шинэ газар дахь цалин хөлсний нөхцлөөс шалтгаалсан зөрүүг харгалзан стандарт горимоор тооцдог. Энд нэмэлт тэтгэмж, татаас олгохгүй.

Тодорхой шалтгаанаар ажлаас халагдсаны дараа дараахь зүйлийг хангана.

• ажилласан хугацааны харилцан тооцоо;
• тухайн хугацааны амралтын төлбөр;
• хоёр сарын дундаж орлого.

Ажлаас халагдсаны дараа хүнийг дасан зохицоход нь ажлаа дуусгах, ажилд авах хооронд хоёр цалингийн хэмжээгээр олгоно. шинэ байгууллага. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажлаас халагдсанаас хойш 10 хоногийн дотор тооцоог гаргаж өгөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээгээр ажлаас халагдсан хүмүүсийг хамгаалах нэмэлт арга хэмжээ авахаар шийдсэн бол тэдгээрийг нэмэлтээр олгоно. Зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн эрхиргэн, тэд шүүхэд хандах эрхтэй.