Ажлын шагнал: үзэл баримтлал, төрөл, үндэслэл. Ажилчид, ажил олгогчдын үндсэн эрх, үүрэг Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх

Ажилчид, ажил олгогчдын хамгийн нийтлэг эрх, үүргийг Урлагт тусгасан болно. 2, 127, 129 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Алба хаагчид шударга, ухамсартай ажиллах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин биелүүлэх, захиргаанаас өгсөн тушаал, даалгаврыг шуурхай, үнэн зөв биелүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, технологийн сахилга, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн шаардлагыг сахин биелүүлэх, өмч хөрөнгөтэй харьцах үүрэгтэй. халамж.

Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын удирдлага нь ажилчдын хөдөлмөрийг зөв зохион байгуулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга батыг хангах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг чанд сахих, ажилчдын хэрэгцээ, шаардлагад анхааралтай хандах үүрэгтэй. ажилчид, тэдний ажиллах, амьдрах нөхцлийг сайжруулах.

Урлаг. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1993 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 2267 тоот зарлигаар батлагдсан Холбооны төрийн албаны тухай журмын 8.9 (1994 оны 4-р сарын 29-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) нь тогтоогдсон. төрийн албан хаагч үүрэг хүлээнэ:

1.өөрт олгогдсон эрхийн хүрээнд, албан үүргийнхээ дагуу бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэх;

2. илт хууль бус үйлдлийг эс тооцвол албан тушаалын бүрэн эрхийнхээ хүрээнд гаргасан дээд тушаалын тушаал, заавар, даалгаврыг удирдах ажилтны захирамжийн дагуу гүйцэтгэх;

3. албан үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн түвшинг хадгалах;

4. дүрмийг дагаж мөрдөх ажлын ёс зүйтөрийн байгууллагад тогтоосон албан ёсны журам;

5. төрийн байгууллагын үйл ажиллагаанд саад учруулах, эрх мэдлийг алдагдуулж буй үйлдэл хийхгүй байх. Төрийн үйлчилгээ.

Тэр эрхтэй:

1.төрийн холбогдох албан тушаалын эрх мэдлийн агуулга, хамрах хүрээ, түүнийг хэрэгжүүлэх зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлийг бүрдүүлэх талаар бичгээр баримт бичгийг шаардах;

2. заасны дагуу шийдвэр гаргах буюу бэлтгэхэд оролцох албан ёсны эрх мэдэл;

3.-аас тогтоосон журмаар хүсэлт гаргаж, үнэ төлбөргүй авах төрийн байгууллагууд, гүйцэтгэхэд шаардлагатай аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага, иргэд, олон нийтийн нэгдэл ажлын хариуцлагамэдээлэл, материал;

4. ажлын үр дүн, ур чадварын түвшинг харгалзан албан тушаал ахих, цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх;

5. нэн даруй хүсэлт гаргаснаар хувийн хэргийн бүх материал, үйл ажиллагааны тойм болон бусад баримт бичгүүдийг хувийн хэрэгт хавсаргахаасаа өмнө танилцаж, тайлбараа хувийн хэрэгт тусгахыг шаардах;

6. эрэлт албан ёсны мөрдөн байцаалттүүний нэр төр, алдар хүндийг гутаасан мэдээллийг үгүйсгэх;

7. тэтгэвэрт гарах.

УрамшуулалЭнэ бол янз бүрийн урамшууллын арга хэмжээ (ёс суртахууны болон материаллаг), түүнчлэн тэтгэмж, тэтгэмж олгох замаар ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Ажилчдын гавьяаны нийгмийн ач холбогдлоос хамааран урамшууллын арга хэмжээг хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал, хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны урамшуулал гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.

Ажлын амжилтын шагналыг дараахь байдлаар хувааж болно. материаллаг болон ёс суртахууны шинж чанар. Дүрмээр бол урамшууллыг дангаар нь ашигладаг. Зарим тохиолдолд баг, хэсэг, цех, аж ахуйн нэгжийн багуудад урамшууллын арга хэмжээ авч болно.

Ажил дээрх амжилт нь дараахь урамшууллын арга хэмжээг ашиглах үндэс суурь болдог.

1. талархал илэрхийлэх;

2. урамшуулал олгох;

3. үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;

4. хүндэт жуух бичиг гардуулах;

5. Хүндэт дэвтэр эсвэл хүндэт самбарт бүртгүүлэх.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг албадлагын аргаар хангадаг. Шаардлагатай гэж үзвэл зөрчил гаргасан этгээдэд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно сахилгын хариуцлага, өөрөөр хэлбэл тэдэнд сахилгын арга хэмжээ авдаг - сахилгын шийтгэл.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах үндэслэл нь ижил төрлийн гэмт хэрэг - сахилгын зөрчил бөгөөд энэ нь ажилтан өөрт оногдсон үүргээ хууль бус, гэм буруутай, зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгогддог. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, сахилгын болон нийгмийн арга хэмжээ, түүнчлэн одоогийн хууль тогтоомжид заасан бусад эрх зүйн арга хэмжээг хэрэглэхэд хүргэдэг.

Тиймээс ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нөхцлийн хувьд дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

а) ажилтан одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй;

б) ажилтны буруу (санаатай эсвэл болгоомжгүй);

в) хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн ажилтны үйл ажиллагааны хууль бус шинж чанар.

Сахилгын хариуцлагыг ихэвчлэн дараахь байдлаар хуваадаг ерөнхийТэгээд Онцгой.

Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн тохиолдолд бүх ажилчид сахилгын ерөнхий хариуцлага хүлээлгэж болно. Сахилгын ерөнхий хариуцлага нь зөрчил гаргагчид өргөдөл гаргахад хамаарна хөдөлмөрийн сахилга батзүйлд заасан сахилгын шийтгэл. 135 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн дотоод журам. Ийм торгууль нь:

1. тэмдэглэл;

2. зэмлэх;

3. хатуу зэмлэл;

4. ажлаас халах.

Торгуулийн заасан жагсаалт нь бүрэн бөгөөд нэмэлт юм орон нутгийн дүрэмхөдөлмөрийн дотоод журамд хамаарахгүй.

Тусгай сахилгын хариуцлагыг сахилгын тухай хууль тогтоомж, журамд захирагдаж байгаа ажилтнууд илүү хатуу шийтгэл ногдуулдаг. Үүнд:

1.албан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй, прокурорын ажилтны нэр төрийг гутаасан гэмт хэрэг үйлдсэн прокурорын ажилтанд дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулна.

1. тэмдэглэл;

2. зэмлэх;

3. хатуу зэмлэл;

4. ангийн зэрэглэлийг бууруулах;

5. "ОХУ-ын Прокурорын газарт өө сэвгүй ажилласны төлөө" тэмдгийг хасах;

6. "ОХУ-ын Прокурорын газрын хүндэт ажилтан" тэмдгийг хасах;

7. албан ёсоор бүрэн бус дагаж мөрдөх тухай анхааруулга;

8. прокурорын байгууллагаас халах;

2. төрийн албан хаагчид, ажилчид төмөр замын тээвэр, цөмийн эрчим хүчийг ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг байгууллагын ажилтнууд болон бусад ангиллын ажилчид (далайн, голын тээвэр).

Ажилчдын эрх ашгийг үндэслэлгүй сахилгын шийтгэлээс хамгаалах баталгаа хуулиар тогтоосонсахилгын шийтгэл ногдуулах дүрэм, үүнд дараахь зүйлс орно.

1. аж ахуйн нэгжийн дарга, түүний орлогч ногдуулсан;

2. сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа тухайн гэмт хэрэг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх ажил, зан байдал, үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдлыг харгалзан үзэх;

3. торгууль ногдуулахын өмнө түүнийг ажилтнаас авсан байх ёстой бичихтайлбар;

4. нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг шийтгэл оногдуулна сахилгын арга хэмжээ;

5. торгууль нь ажилтан өвчтэй байсан, амралтанд байсан хугацааг тооцохгүйгээр илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд ажилтанд ногдуулна. Шийтгэлийг 6-аас илүүгүй хугацаагаар оногдуулж болохгүй. сарын хугацаагэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш, шалгалтын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш 2 жилийн дотор. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно. Үүнийг анхаарах хэрэгтэй:

1. сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацааг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцох;

2. зөрчлийг илрүүлсэн, түүнээс хойш сарын хугацаа эхэлсэн өдрийг тухайн албан тушаалтанд харьяалагдаж байгаа ажилтан түүнд эрх олгосон эсэхээс үл хамааран зөрчил үйлдсэнийг мэдсэн өдөр гэж үзнэ. сахилгын шийтгэл ногдуулах;

3. хуульд заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан нэг сарын хугацаанд зөвхөн тухайн ажилтны өвчтэй буюу амралтанд байх хугацааг тооцохгүй; бусад шалтгаанаар, түүний дотор амралтын өдрүүдийг (амралтын цаг) ашиглахтай холбоотой, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран (жишээлбэл, ажил зохион байгуулах ээлжийн арга гэх мэт) тогтоосон хугацааг тасалдуулахгүй байх;

4. Сарын урсгалыг тасалдуулж буй амралт нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу захиргаанаас олгосон бүх амралт, түүний дотор жилийн (үндсэн ба нэмэлт) амралт, сургалттай холбоотой амралтыг багтаасан байх ёстой. боловсролын байгууллагууд, богино хугацааны цалингүй чөлөө цалинмөн бусад;

3. тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэх;

4. Өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд сахилгын шийтгэл шинээр ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг зөрчсөний улмаас энэ зөрчил үйлдэхээсээ өмнө хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тул өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл гаргасан байсан ч удирдлага нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. энэ тохиолдолдажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болно.

Захиргаа нь Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 138-д зааснаар ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахын оронд түүний хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай асуудлыг ажлын хамт олонд шилжүүлсэн бөгөөд түүний шийдвэрээр ажилтанд нийгмийн шийтгэл ногдуулаагүй болно олгогдсон эрхээ ашиглаагүй тул зөрчил гаргагчид сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

Лекц 13

Орон сууцны хууль.

1. Орон сууцны тухай хуулийн үзэл баримтлал, зарчим

Орон сууцны тухай хууль, * явцуу утгаар* гэдэг нь тухайн хүний орон сууц авах субъектив эрх юм; *өргөн утгаараа* - институт (дэд салбар иргэний хууль), үүнд орон сууцны харилцаа, орон сууцтай холбоотой харилцаанд (захиргааны, газар, санхүү, байгаль орчны хууль) хамаарах бусад хуулийн салбарын хэм хэмжээ багтсан болно.

Орон сууцны хуулийн зохицуулалтын сэдэв нь *өргөн утгаараа* Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу үүссэн орон сууцны эрх зүйн харилцаа юм. ОХУ-ын 4 орон сууцны цогцолбор:

· Төрийн болон хотын захиргааны орон сууцны байрыг эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах эрх үүссэн/хэрэгжсэн/өөрчлөгдөж/ дуусгавар болсон үед. орон сууцны нөөц

· Амины орон сууцны сангийн орон сууцны байрыг ашиглах

· Ашиглах нийтлэг өмч

· Байрыг орон сууцны зориулалтаар ангилж, орон сууцны нөөцөөс хасах

·Орон сууцны нөөцийн нягтлан бодох бүртгэл

· Орон сууцны барилгыг сэргээн засварлах/дахин төлөвлөх

· Менежмент орон сууцны барилгууд

· Орон сууц, орон сууц, барилгын хоршоо, нөхөрлөл, орон сууц өмчлөгчийн үйл ажиллагааг бий болгох, тэдгээрийн гишүүдийн эрх, үүрэг.

· Инженерийн хангамж

· Байрны түрээсийн төлбөр болон нийтийн аж ахуй

· Ариун цэврийн шаардлага хангасан орон сууцны барилга байгууламжийн ашиглалт, аюулгүй байдалд хяналт тавих. техникийн стандартуудболон бусад хууль тогтоомж

Орон сууцны эрх зүйн харилцааны субъектууд (оролцогчид). 4 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ОХУ-ын Орон сууцны тухай хууль нь хувь хүн / хуулийн этгээд, ОХУ, түүний харьяа байгууллагууд, түүнчлэн хотын захиргаа юм.

Урам зориг гэдэг олон нийтийн хүлээн зөвшөөрөхажилчдын өндөр бүтээмжтэй, чанартай, өө сэвгүй хөдөлмөрийн үр дүн.

Ажилтныг урамшуулах арга хэмжээ авах үндэс нь түүний ухамсартай, үр дүнтэй ажил, өөрөөр хэлбэл.

Ажлын үүргээ төгс биелүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, удаан хугацаанд ухамсартай ажиллах, түүнчлэн ажлын бусад ололт амжилт.

Сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах үндэслэлийг тодорхой салбар (үйл ажиллагааны чиглэл) дэх хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлогтой уялдуулан тодорхойлсон байдаг. Тухайлбал, далайн тээврийн ажилчдад боломжийн санаачилга, бүтээлч үйл ажиллагаа, оновчтой, зохион бүтээх үйл ажиллагаа, бие даасан даалгавраа биелүүлсэн болон ажилдаа бусад амжилт гаргасан тохиолдолд урамшуулал олгодог184.

Урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх үндэслэлийг холбогдох байгууллагын үүрэг даалгавартай холбогдуулан хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоож болно.

Урамшууллын арга хэмжээг дараахь байдлаар хуваана: ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн аргын дагуу - ёс суртахууны болон материаллаг, хууль эрх зүйн актад зураг төсөл, нэгтгэлийн дагуу - хууль ёсны ба хууль бус, үйл ажиллагааны цар хүрээний дагуу - ерөнхий, аливаа ажилтанд хамаарах, тусгай, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэглэх байгууллагууд185.

Ажилтны гавьяаны нийгмийн ач холбогдлоос хамааран урамшууллын арга хэмжээг хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал, хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны урамшуулал гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг.

Ажил дээрээ амжилтанд хүрэх урамшууллын төрлүүд, тэдгээрийг хэрэглэх журам. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа ажилчдыг талархал илэрхийлэх, урамшуулал олгох, үнэт бэлэг, хүндэт дипломоор шагнаж урамшуулах, цол олгох зэргээр урамшуулдаг. мэргэжлээрээ шилдэг.

Хуулийн 191 дүгээр зүйлийн 1-д заасан урамшууллын арга хэмжээний жагсаалт ойролцоо байна. Холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, дүрэм журам, сахилга баттай холбоотой бусад нэмэлт урамшууллын арга хэмжээг тогтоож болно. Жишээлбэл, ажилчдад гаалийн байгууллагашагнал зэрэг урамшууллыг ашиглаж болно Хүндэт үнэмлэхУлсын гаалийн хороо Оросын Холбооны Улс; "ОХУ-ын хүндэт гаалийн ажилтан", "Гаалийн албаны тэргүүний ажилтан" тэмдгээр шагнуулах; дараагийн тусгай цолыг эрт олгох; шагнал гардуулах бүртгэгдсэн зэвсэг; харгалзах албан тушаалаас нэг шатаар өндөр дараагийн тусгай цол олгох; өмнө оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах186.

Тус хуулийн 191 дүгээр зүйл, холбооны бусад хууль тогтоомж, түүнчлэн сахилгын тухай дүрэм, журмаар тогтоосон урамшууллын арга хэмжээний жагсаалтыг ажил олгогчийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журамд тусад нь байгууллагад ажиллахтай холбогдуулан зааж, өргөжүүлж болно. байгууллагын ажилтны төлөөллийн байгууллагын санал, эсхүл хамтын гэрээнд тусгах.

Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдахаас өмнө ажил олгогч нь зөвхөн хамтран буюу тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох сонгуульт байгууллагатай тохиролцсоны үндсэн дээр урамшуулал авах боломжтой байсан. Одоо хуульд урамшууллын арга хэмжээ авах журмыг тогтоогоогүй тул ажил олгогч үүнийг өөрийн үзэмжээр тодорхойлох эрхтэй.

Сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах журмыг дүрмээр нарийвчлан зохицуулдаг. Жишээлбэл, ОХУ-ын төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилгын тухай журмын дагуу төмөр замын тээврийн системд дараахь журмыг мөрдөнө.

а) менежер бүр талархлаа илэрхийлэх эрхтэй;

б) тушаалд талархал зарлах, урамшуулал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг, Хүндэт жуух бичиг гардуулах ажлыг ажилд авах эрхтэй менежер гүйцэтгэдэг. энэ ажилтны;

в) "Хүндэт төмөр замын ажилтан" тэмдгээр шагнуулах ажлыг ОХУ-ын Төмөр замын сайдын тушаалаар гүйцэтгэдэг187.

Ажил олгогч нь ажилтанд хэд хэдэн урамшууллын арга хэмжээг нэгэн зэрэг хэрэглэж болно (жишээлбэл, ажилтанд талархал илэрхийлж, мөнгөн урамшуулал өгөх, түүнийг хүндэт өргөмжлөлөөр үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнаж болно гэх мэт).

Урамшуулал нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор явагддаг. Тушаал нь ажилтныг ямар амжилтаар шагнаж, урамшуулах тодорхой арга хэмжээг зааж өгдөг.

Зарим тохиолдолд сахилгын тухай хууль (дэг журам) тогтоодог нэмэлт дүрэмурамшуулал хэрэглэх. Жишээлбэл, металлургийн үйлдвэрлэлийн уул уурхайн аж ахуйн нэгжүүдэд үйлчилдэг хагас цэрэгжүүлсэн уурхайн аврах ангиудын сахилгын дүрэмд урамшуулал олгохоос өмнө буюу хагас цэрэгжүүлсэн бие бүрэлдэхүүний хурал дээр зарлах ёстой гэж заасан байдаг188.

Хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны урамшуулал.

Нийгэм, төрд үзүүлэх хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээний төлөө ажилчдыг ОХУ-ын төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно, энэ нь эх орноо хамгаалах, төрийн байгуулалт, эдийн засаг, шинжлэх ухаан, соёл, шинжлэх ухаан, соёл урлагт онцгой гавьяа байгуулсан иргэдэд олгох шагналын хамгийн дээд хэлбэр юм. урлаг, боловсрол, эрүүл мэндийг хамгаалах, амь нас, иргэний эрхийг хамгаалах, төрд үзүүлсэн бусад үйлчилгээ.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн "в"-д заасны дагуу ОХУ-ын төрийн шагнал, хүндэт цолыг бий болгох нь ОХУ-ын төрийн байгууллагуудын бүрэн эрхэд хамаарна. ОХУ-ын төрийн шагналаар шагнуулах, ОХУ-ын хүндэт цол, дээд тусгай цол олгох эрх нь ОХУ-ын Ерөнхийлөгчид хамаарна (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 89 дүгээр зүйлийн "б" хэсэг). ОХУ-ын Ерөнхийлөгч төрийн шагналыг бий болгох, төрийн шагнал олгох тухай зарлиг гаргаж, мөн эдгээр шагналуудыг гардуулдаг. Түүний нэрийн өмнөөс болон түүний нэрийн өмнөөс төрийн шагналыг: удирдагчид гардуулж болно холбооны байгууллагуудтөрийн эрх мэдэл; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Төрийн шагнал гардуулах Тамгын газрын дарга; оХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудын дарга нар; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн бүрэн эрхт төлөөлөгчид гэх мэт.

ОХУ-ын төрийн шагналын тухай журмын дагуу189 ОХУ-ын төрийн шагналууд нь: ОХУ-ын баатар цол, ОХУ-ын одон, медаль, ялгах тэмдэг; ОХУ-ын хүндэт цол.

ОХУ-ын баатар цолыг баатарлаг эр зоригтой холбоотой төр, ард түмэнд үзүүлсэн гавьяаных нь төлөө олгодог. Энэ цолоор шагнагдсан иргэдийг онцгойлон ялгахын тулд онцгой ялгах тэмдэг болох “Алтан од” одонг190-аар тогтоосон.

Иргэдийг мэргэжлийн өндөр ур чадвар, олон жилийн шударга хөдөлмөрийг урамшуулахын тулд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн "ОХУ-ын хүндэт цолыг бий болгох, хүндэт цол, тодорхойлолтыг батлах тухай" зарлигаар. "ОХУ-ын гавьяат цолны хөхний тэмдгийн тухай" 191 онд 50 гаруй гавьяат цолыг нэвтрүүлсэн бөгөөд үүнд: "ОХУ-ын Ардын жүжигчин", "ОХУ-ын Ардын жүжигчин", "ОХУ-ын гавьяат агрономич", "ОХУ-ын гавьяат архитектор", "ОХУ-ын гавьяат туршилтын нисгэгч", "ОХУ-ын гавьяат хуульч". Хүндэт цолыг мэргэжлийн өндөр түвшинд ажиллагсдад хувь хүний гавьяа зүтгэлээр олгодог. Гавьяат цол авахын тулд холбогдох салбарт 10, 15-аас доошгүй жил ажилласан байх ёстой.

"Ахмад дайчдын тухай" Холбооны хуулиар "Хөдөлмөрийн ахмад дайчин" цолыг тогтоосон 192. "Хөдөлмөрийн ахмад дайчин" цол олгох журам, нөхцлийн тухай журмын 193-т заасны дагуу энэ цолыг: а) одон, медалиар шагнагдсан, ЗХУ, РСФСР, ОХУ-ын хүндэт цолоор шагнагдсан хүмүүст, эсвэл Хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт хэлтсийн ялгах тэмдэгээр шагнагдаж, өндөр насны болон урт хугацааны тэтгэвэр тогтоолгоход шаардагдах ажилласан хугацаатай байх; б) эхэлсэн хүмүүс хөдөлмөрийн үйл ажиллагааИх үед насанд хүрээгүй байхдаа Эх орны дайнэрэгтэй 40, эмэгтэй 35-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх.

Төрийн нийгэм, эдийн засгийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийнх нь ачаар ажил хөдөлмөрөөрөө өргөн алдар нэрийг олж авсан төрийн албан хаагчид болон ОХУ-ын бусад иргэдийг ОХУ-ын Засгийн газрын Хүндэт жуух бичгээр шагнана. Оросын Холбооны Улс 194.

Хөдөлмөрийн онцгой гавъяаг урамшуулах нэг хэлбэр нь утга зохиол, урлаг, шинжлэх ухаан, технологийн салбарын Төрийн шагнал олгох; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн шагнал, ОХУ-ын Засгийн газрын шагналууд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн хувь нэмэр оруулах үүргийг тогтоосон ажлын номажилчдын урамшуулал, шагналын талаархи мэдээлэл. Шинэ хууль (66-р зүйл) нь ажил олгогчоос урамшууллын талаархи бүх мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй болсон. Төрийн шагнал, түүнчлэн ажилдаа амжилт гаргасан ажилтанд олгосон бусад шагналын тухай мэдээллийг түүний хөдөлмөрийн дэвтэрт заавал оруулах ёстой.

Өмнө нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд урамшуулал хэрэглэхийг хориглодог байсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм хориг агуулаагүй тул ажил олгогч эдгээр тохиолдолд өөрийн үзэмжээр ажилладаг.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

1 . Byхөдөлмөрийн хууль дахь хөдөлмөрийн сахилга батын тухай ойлголт,түүний агуулга бааргуудзаалт

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь аливаа зохион байгуулалттай хамтын ажилд зайлшгүй шаардлагатай урьдчилсан нөхцөл юм.

Хөдөлмөрийн сахилга бат- ажилтны ажил үүргээ ухамсартай, ухамсартай биелүүлэх, тогтоосон журмыг сайн дурын үндсэн дээр дагаж мөрдөх, ажил дээрээ захиргаанаас өгсөн тушаал, зааврыг цаг тухайд нь, үнэн зөв биелүүлэх.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажилчдад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн сахилга бат.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь хамгийн их хангах хэрэгсэл, үүрэг юм үр дүнтэй амжилтулс төр, нийгэм, эдийн засаг, техникийн болон бусад зорилгоор үйлдвэрлэлийн үйл явц. Хөдөлмөрийн сахилга бат нь аливаа эрх зүйн харилцааны салшгүй хэсэг юм.

Хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн сахилга бат гэсэн ойлголтыг ижил утгатай болгон ашигладаг.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь хэд хэдэн хүчин зүйлгүйгээр боломжгүй бөгөөд эдгээр хүчин зүйлүүд нь:

а) хөдөлмөрийн нөхцөл;

б) үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалтын түвшин;

в) ажилчдын материаллаг ба амьжиргааны дэмжлэг;

г) цалин хөлсний хэмжээ;

д) хөдөлмөрийн хөлсийг цаг тухайд нь төлөх гэх мэт.

Ихэнх ерөнхий ойлголтхөдөлмөрийн сахилга бат юм. Ажилтны хувьд хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдахыг хэлнэ

Үйлдвэрлэлийн салбарт шууд оролцдог хүмүүсийн хувьд үйлдвэрлэлийн сахилга бат, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг болох машин, агрегат, бусад механизм, багаж хэрэгсэлтэй харьцах дүрмийг багтаасан технологийн сахилга бат, төрийн аппаратын ажилтнуудад - үйлчилгээний болон гүйцэтгэх тухай, санхүүгийн үйлчилгээний ажилтнууд - санхүүгийн тухай гэх мэт.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг урамшуулах, албадлагын аргаар хангадаг.

Шагналын аргахөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд ажилтан, ажил олгогчийн эдийн засгийн ашиг сонирхлоос бүрддэг. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд хөдөлмөрийн сахилга батыг чанд сахих нь эцсийн дүндээ ажил олгогч - ашиг олох, ажилтан - ажлынхаа төлөө цалин авах, мөн тухайн байгууллагад хувьцаа эзэмшдэг бол тэдний өмнө тавьсан гол зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. тэр ажилладаг, дараа нь ногдол ашиг (өөрөөр хэлбэл эдгээр хувьцааны орлого). Хөдөлмөрийн гэрээний талууд ажлын үр дүнгийн сонирхлын түвшин өндөр байх тусам энэ арга илүү үр дүнтэй байдаг. Эдийн засгийн нэгээс гадна ажлын амжилтыг урамшуулах бусад хэлбэрүүд нь материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал, нийгмийн болон орон сууцны хөнгөлөлт, давуу тал гэх мэт хэлбэрээр боломжтой байдаг.

Албадах аргахөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас бүрдэнэ. Жишээлбэл, ажилчдыг хэвийн үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлж чадаагүй ажил олгогч байгууллага нь дүрмээр бол ашиггүй байдаг. Хэрэв ийм байгууллага зээлдүүлэгчдийн (ажилчдын гэх мэт) шаардлагыг хангаж чадахгүй бол шүүхийн шийдвэрээр дампуурсан гэж зарлаж болно (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 65 дугаар зүйл).

2 . тухайодоогийн шинж чанархөдөлмөрийн дотоод журмыг зохицуулах,дүрэмТэгээдзаалтуудОсахилга бат

Хөдөлмөрийн зах зээлийн харилцаа хөгжиж буй нөхцөлд байгууллага бий болгох, үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, ажилчдыг ажлын байраар хангах, тэдний сайн сайхан байдлыг дээшлүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх нь ажил олгогчийн бүтээлч санаачилга юм. Энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад зайлшгүй шаардлагатай хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхийг баталгаажуулдаг ажил олгогчийн эрх мэдэл юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах нь юуны түрүүнд бий болгоход чиглэгддэг шаардлагатай нөхцөлажилчдын өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөр, хоёрдугаарт, тэдэнд ажилдаа ухамсартай хандах хандлагыг төлөвшүүлэх. Эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн дотоод журмыг хэрэгжүүлэх замаар олж авдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод журам- энэ нь тухайн байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн баталсан дотоод журамд тусгагдсан, тодорхой байгууллагын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулдаг хөдөлмөрийн салбарын хууль эрх зүйн дэг журам юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 190-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан ажил олгогч баталдаг бөгөөд дүрмээр бол хамтын гэрээний хавсралт.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журмаас гадна хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах баримт бичигтэй байх ёстой боловсон хүчний хүснэгт, ажлын байрны тодорхойлолт, ээлжийн хуваарь, амралтын хуваарь, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын дүрэм, журам гэх мэт.

Байгууллагын бүх ажилчид хөдөлмөрийн дотоод журмыг мэддэг байх ёстой. Ажил олгогч нь дотоод журмаа нийтлэг мэдээлэл өгөх үүднээс харагдахуйц газар байрлуулах үүрэгтэй.

Ажилтны үндсэн үүргийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, орон нутгийн бусад хууль тогтоомжид тусгасан болно. дүрэм журам.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйлд ажилчдын хөдөлмөрийн үндсэн үүргүүдэд зориулагдсан байдаг бөгөөд үүнийг биелүүлэх нь хөдөлмөрийн сахилгын мөн чанарыг бүрдүүлдэг. Тэдгээрийг ерөнхий бүрэлдэхүүн хэсгийн хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үзэж болно эрх зүйн байдалажилтан.

Сахилгын тухай дүрэм, журмыг ОХУ-ын Засгийн газар (хуучнаар ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөл) батална. Бүтцийн хувьд тэдгээр нь 3 хэсгээс бүрдэнэ: 1. Ерөнхий заалтууд; 2. Урамшуулал; 3. Сахилгын хариуцлага. Зарим дүрэм нь "Эцсийн заалтууд" гэсэн 4-р хэсэгтэй. Сахилгын тухай дүрэм, журамд ажилтны сахилгын хариуцлагыг ерөнхий дүрэмтэй харьцуулахад нэмэгдүүлсэн.

Нормыг хэрэгжүүлэх үүрэг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажилтны зан үйлийн харилцан уялдаатай гурван талыг зохицуулах зорилготой юм.

а) ажил олгогч, захиргаатай холбоотой;

б) ажиллах хүчний хувьд;

в) төртэй холбоотой.

Зан үйлийн эдгээр бүх тал дээр ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих үүрэгтэй субьектийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажил олгогчийн хувьд зах зээлийн нөхцөлд хөдөлмөрийн харилцааБайгууллага дахь эрх мэдлийг эзэмшигчийн хувьд ажилчдын дунд хөдөлмөрийн сахилга батыг хангахын тулд хангалттай эрх, үүрэг хүлээсэн байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 29, 189, 191-195-р зүйл).

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах эрх, үүргээ хэрэгжүүлэхдээ эрх мэдлээ урвуулан ашиглахгүй, харин зан үйлдээ ажиллах хүчний санал, дэмжлэгт найдах ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд ажил олгогч, захиргааны хариуцлагын талаар ярихдаа тэдний үйл ажиллагаанд гол анхаарлаа хандуулдаг. зөв зохион байгуулалтажилчдын хөдөлмөр, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх. Тиймээс эдгээр хүчин зүйлүүд нь тэдний үүрэг хариуцлагад шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд юуны түрүүнд хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохих сахилга батыг хангадаг, өөрөөр хэлбэл ажилтанд ажиллах хандлагыг өгдөг гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

Ажил олгогч, захиргааны хариуцлагын нэг чухал зүйл бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг чанд сахих, ажилчдын хэрэгцээг хангахтай холбоотой үйл ажиллагаа юм. Эдгээр үүрэг хариуцлага нь ажил олгогчийн эрх мэдлийг дур зоргоороо авирлахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд аж ахуйн нэгж дэх ажил олгогчийн эрх мэдлийг оновчтой болгох, хязгаарлах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм.

Байгууллагад хөдөлмөрийн хэвийн сахилга батыг хангах эрх зүйн механизм нь харилцан хамааралтай хоёр аргад суурилдаг: шударга хөдөлмөрийг урамшуулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд шийтгэх. Гурав дахь арга, явуулах арга байдаг боловсролын ажил, гэхдээ энэ аргыг одоогоор бараг ашигладаггүй. Үүнтэй ижил аргууд нь ажил олгогчийн эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх эрх зүйн механизмд байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191, 192 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтныг амжилтанд хүрсэн тохиолдолд урамшуулдаг. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаахөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн шударга бус ажилчдыг шударгаар хөдөлмөрлөж, шийтгэдэг. Түүгээр ч зогсохгүй Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлд заасан урамшуулал, шийтгэлийг хэрэглэх нь дүрмээр бол тухайн байгууллагын үндсэн эрх мэдлийг эзэмшигчийн хувьд ажил олгогчийн онцгой бүрэн эрхэд хамаарна. Энэ нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтоох, түүний тэргүүлэх үүргийг ажиллах хүч, ажилтантай харьцуулах шаардлагатай байгааг онцолж байна. олон нийтийн холбоодбайгууллагад үйл ажиллагаа явуулж байна. Энэ байдал нь манай улсад үүсч буй зах зээлийн харилцаатай бүрэн нийцэж байна.

3 . Byхөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон урамшуулалахиц дэвшилажил, батэдний захиалгапрограмууд

УрамшуулалЭнэ бол янз бүрийн урамшууллын арга хэмжээ (ёс суртахууны болон материаллаг), түүнчлэн тэтгэмж, тэтгэмж олгох замаар ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.
Ажилчдын гавьяаны нийгмийн ач холбогдлоос хамааран урамшууллын арга хэмжээг хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал, хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны урамшуулал гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.
Ажлын амжилтын шагналыг материаллаг болон ёс суртахууны шинж чанартай гэж хувааж болно. Дүрмээр бол урамшууллыг дангаар нь ашигладаг. Зарим тохиолдолд баг, хэсэг, цех, аж ахуйн нэгжийн багуудад урамшууллын арга хэмжээ авч болно.
Ажил дээрх амжилт нь дараахь урамшууллын арга хэмжээг ашиглах үндэс суурь болдог.

1. талархал илэрхийлэх;

2. урамшуулал олгох;

3. үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;

4. хүндэт жуух бичиг гардуулах;

5. Хүндэт дэвтэр эсвэл хүндэт самбарт бүртгүүлэх.

Ажилтны хөдөлмөрийн урамшууллын бусад төрлийг хамтын гэрээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, сахилгын тухай дүрэм, журмаар тогтоодог. Төр, нийгэмд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлсэн ажилчдыг төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно.

Урамшуулалыг ажил олгогчийн тушаалаар бичгээр албан ёсоор гаргаж, ажлын багийн анхааралд хүргэх ёстой. Уг тушаалд тухайн ажилтан ямар тодорхой амжилт, хийсэн ажлынхаа төлөө шагнагдахыг зааж өгсөн болно. Урамшууллын хэд хэдэн арга хэмжээг нэгэн зэрэг хослуулах боломжтой

Асаалттай холбооны түвшинОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1994 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 422 тоот зарлигаар ОХУ-ын төрийн шагналын тухай журмыг баталсан. Төрийн шагнал гардуулах эрх нь төрийн тэргүүн - ОХУ-ын Ерөнхийлөгчид хамаарна. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 89-р зүйлд ОХУ-ын Ерөнхийлөгч ОХУ-ын төрийн шагналаар шагнаж, ОХУ-ын дээд цол, цэргийн дээд, тусгай дээд цолыг олгодог гэж заасан байдаг.

Төрийн шагнал, хүндэт цолыг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигаар олгодог бөгөөд үүнийг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулгад нийтэлсэн болно.

Одоогийн байдлаар шагналд: ОХУ-ын баатар цолыг ялгах тэмдэг - Алтан одон медалиар олгох; одонгоор шагнуулах: "Эх орондоо үйлчилсний төлөө", эр зориг, хүндэтгэл, нөхөрлөл; "Эх орондоо гавьяа байгуулсан" одонгоор шагнасан; ОХУ-ын төрийн шагнал, энэ шагналын эзний тэмдэг гардуулах.

ОХУ-ын Ерөнхийлөгч төрийн шагналаас гадна шинжлэх ухаан, соёлын ажилтан, үндэсний эдийн засгийн янз бүрийн салбарын мэргэжилтнүүдэд хүндэт цол олгодог.

Одоогийн байдлаар ОХУ-ын Шинжлэх ухааны гавьяат зүтгэлтэн, ОХУ-ын сургуулийн гавьяат багш, ОХУ-ын гавьяат механик инженер, ОХУ-ын гавьяат механик инженер, ОХУ-ын гавьяат технологич, ОХУ-ын гавьяат металлургийн ажилтан зэрэг цол хүртэж байна. ОХУ, ОХУ-ын гавьяат эдийн засагч, ОХУ-ын гавьяат хуульч, ОХУ-ын Ардын жүжигчин гэх мэт.

“Төрийн тодорхой шагнал, гавъяат цолны тухай” журмын дагуу төрийн шагнал, гавъяат цол олгох хүсэлтийг тус тус гаргаж, хэлэлцдэг. хөдөлмөрийн нэгдэлбайгууллагуудыг орон нутгийн гүйцэтгэх засаглалтай уялдуулан төрийн эрх бүхий байгууллага болон засгийн газрын хяналтанд байдагхарьяаллаар.

Алба хаагчдыг төрийн шагнал, гавьяат цолыг зөвхөн Ерөнхийлөгчийн холбогдох зарлигийг үндэслэн шүүхийн байгууллагын санал болгосноор хасч болно.

хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл

4 . -аасхөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтны хариуцлага.Сахилгын шийтгэл ногдуулах журамторгууль

Ажилтны сахилгын хариуцлага гэдэг нь ёс зүйн зөрчил гаргасан хуулийн хариуцлага юм. Сахилгын хариуцлагаас гадна эрүүгийн, захиргааны, иргэний болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг албадлагын аргаар хангадаг. Шаардлагатай тохиолдолд зөрчигчдөд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно, өөрөөр хэлбэл тэдэнд сахилгын арга хэмжээ авна - сахилгын шийтгэл.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах үндэслэл нь ижил төрлийн гэмт хэрэг буюу сахилгын зөрчил бөгөөд энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хууль бусаар, гэм буруутай, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй, сахилгын болон нийгмийн арга хэмжээ авахтай холбоотой гэж ойлгогддог. түүнчлэн одоогийн хууль тогтоомжид заасан эрх зүйн бусад арга хэмжээний нөлөө.

Тиймээс ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нөхцлийн хувьд дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй: а) ажилтан одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй; б) ажилтны буруу (санаатай эсвэл болгоомжгүй); в) хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн ажилтны үйл ажиллагааны хууль бус шинж чанар.

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь ажилтанд сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл хүлээх үүрэг юм.

Сахилгын хариуцлагыг зөрчигчдөд хүлээлгэх бусад төрлийн сахилгын арга хэмжээнээс (амаар зэмлэх, хурал дээр хэлэлцэх, урамшуулал хасах гэх мэт) ялгах ёстой. Сахилгын хариуцлага нь зөвхөн онд хамаарна хөдөлмөрийн харилцаа.

Сахилгын хариуцлагыг захиргааны хариуцлагаас ялгах ёстой , Захиргааны зөрчил үйлдэж буй хүнд тохиолдох, өөрөөр хэлбэл. Төрийн захиргааны эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон нийтээр дагаж мөрдөх зан үйлийн дүрмийг зөрчсөн (жишээлбэл, дүрэм замын хөдөлгөөн, галын дүрэм, аюулгүй байдлын дүрэм гэх мэт). Захиргааны хариуцлагыг (ихэвчлэн торгуулийн хэлбэрээр) зөрчил гаргагч нь ажил, үйлчилгээ (жишээлбэл, цагдаа, хөдөлмөрийн байцаагч гэх мэт) харъяаллын харилцаанд хамааралгүй байгууллага, этгээдэд ногдуулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу сахилгын хариуцлагын хоёр төрөл байдаг: ерөнхий болон тусгай. Тэд хамаарах ажилчдын ангилал, төрөл тус бүрийг зохицуулсан акт, сахилгын шийтгэлээс хамааран өөр өөр байдаг.

Сахилгын ерөнхий хариуцлага нь бүх ажилчдад хамаарна, үүнд албан тушаалтнуудүйлдвэрлэлийн удирдлага. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-194 дүгээр зүйл, энэ үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд: "Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруугаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. хориг арга хэмжээ:

1) тэмдэглэл

2) зэмлэх

3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах..."

Тусгай сахилгын хариуцлагыг тусгай хууль тогтоомжоор ("ОХУ-ын Холбооны төрийн албаны тухай" ОХУ-ын Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журам) тогтоосон бөгөөд энэ нь зарим ангиллын ажилтнуудад сахилгын бусад арга хэмжээг тусгасан болно.

Хэрэв ажилтан зохисгүйхангалтгүй мэргэшил, дутмаг байдлаас шалтгаалан үүргээ гүйцэтгэж байна хэвийн нөхцөлажил гэх мэтээр түүнийг гэм буруутай гэж үзэх боломжгүй. Энэ тохиолдолд хууль бус үйлдэл нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээхгүй. Түүнээс гадна ажил олгогчийн хууль бус тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил гүйцэтгэх ажилтанд хариуцлага тооцох боломжгүй юм. Хэрэв сахилгын зөрчлийн улмаас ажил олгогч хохирсон бол материаллаг хохирол, дараа нь ажилтныг зөвхөн сахилгын шийтгэлээс гадна санхүүгийн хариуцлагад оруулж болно.

Төрийн албан хаагчид, шүүгчид, прокуроруудын хувьд сахилгын шийтгэл ногдуулах (жишээлбэл, нэг жил хүртэл үргэлжилдэг сахилгын мөрдөн байцаалтын ажиллагаа болон бусад) хэрэглэх тусгай журмыг хуулинд заасан байдаг.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн бөгөөд үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй ажилтанд өөрийн гишүүн болсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, байгууллагын хэлтсийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга нар урьдчилан зөвшөөрөл авалгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Байгууллага дахь үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга, үйлдвэрчний эвлэлийн зохион байгуулагч - үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох холбоо (холбоо) -ын зөвшөөрөл.

Хэрэв шийтгэгдсэн ажилтан шинэ зөрчил гаргаагүй бөгөөд өөрийгөө ухамсартай ажилтан гэдгээ нотолсон бол тухайн байгууллагын дарга оны эцэс хүртэл сахилгын шийтгэлийг цуцлах тушаал гаргаж болно. 194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрх зүйн үр дагавар нь сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд ажилтанд урамшууллын арга хэмжээ авахгүй байх явдал юм.

Ном зүй

1. Кочеткова М.А. Хөдөлмөрийн эрхажилтан. - М.: IKF "EKMOS", 2008 он.

2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль. Сурах бичиг. М., Проспект. 2007 он

4. Хууль зүйн сурах бичиг, З.Г. Крылова. Москва" төгссөн сургууль» 2007 он

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хөдөлмөрийн сахилга батын мөн чанар, утга учир, арга. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах, батлах журам. Урамшууллын арга хэмжээ, түүнийг хэрэгжүүлэх журам. Сахилгын хариуцлага, түүний төрлүүд. Сахилгын шийтгэл ногдуулах, арилгах журам.

курсын ажил, 2012.02.08-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт, эрх зүйн ач холбогдол. хангах ба эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөрийн дотоод журам, ажил олгогч, ажилтны үүрэг хариуцлага. Сахилгын үүрэг нь хуулийн хариуцлага, шийтгэл ногдуулах, арилгах нэг төрөл юм.

дипломын ажил, 2013 оны 01-р сарын 23-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сахилга бат, байгууллагын ажлын горим. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хүлээлгэх шийтгэлийн төрөл, тэдгээрийг хэрэглэх журам. Ажлын шагнал. Сахилгын шийтгэлийг хасах нөхцөл. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

туршилт, 2010 оны 04-р сарын 24-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн дотоод журмын тухай ойлголт, түүний дүрэм. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын заавар. Ажилчдыг ажилд авах, халах журам. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг. Ажлын цаг, амрах цаг. Хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага.

туршилт, 2011 оны 01-р сарын 19-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт, утга учир, түүнийг хангах арга. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг бүрдүүлэх, эрх зүйн зохицуулалт хийх зарчим, хандлага. Ажилтан, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн үндсэн үүрэг, сахилгын хариуцлага, түүний төрлүүд.

курсын ажил, 2014/14/10 нэмэгдсэн

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль дахь хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт. ерөнхий шинж чанархөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, журам. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтныг ерөнхий болон тусгай үндэслэлээр ажлаас халах.

дипломын ажил, 2014 оны 03-р сарын 27-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт. Сахилгын урамшуулал, шийтгэл: үзэл баримтлал, төрөл, хэрэглэх журам. Хөдөлмөрийн сахилга батыг сайжруулах зөвлөмж. Урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх үндэслэл. Ойролцоо байрлалхөдөлмөрийн сахилгын тухай хамтын гэрээ.

курсын ажил, 2012/01/18 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн гэрээ (хууль ёсны тодорхойлолт, үзэл баримтлал, талууд, агуулга, хугацаа, хэлбэр, дүгнэлт гаргах журам). Хөдөлмөрийн гэрээний тодорхойлолт, түүнийг тодорхойлсон хэм хэмжээний дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн сахилга бат. Сахилгын хариуцлага, сахилгын шийтгэлийн төрөл.

туршилт, 2010 оны 02-р сарын 16-нд нэмэгдсэн

курсын ажил, 2010-08-28 нэмэгдсэн

Сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл. Материаллаг хариуцлагахөдөлмөрийн эрх зүйд иргэний хуулиас ялгаатай. Иргэний, захиргааны болон эрүүгийн хуульд заасан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөний хариуцлага.

Гадны шагнал гэдэг нь ямар хэлбэрээр явагдсанаас үл хамааран тухайн хүн эсвэл багийн байгууллагын гавьяаг үнэлдэг. Таних нь хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэг:
1. ажилчдын бүтээлч үйл ажиллагааг цаашид идэвхжүүлэх;
2. өндөр үр дүнд хүрэх удирдлагын эерэг хандлагыг харуулах;
3. үр дүнг багийн дунд сурталчлах;
4. ажилтны ёс суртахууныг сайжруулах;
5. бизнесийн идэвхийг нэмэгдүүлэх;
6. өдөөх үйл явцын үр нөлөөг бэхжүүлэх.
Ажилчдын хөдөлмөрийг хүлээн зөвшөөрөх, үнэлэх хэд хэдэн хэлбэр байдаг.
Нэгдүгээрт, эдгээр нь хөдөлмөрийн зардал нэмэгдсэнтэй холбоотой материаллаг нөхөн олговор (цалин, нөхөн олговор) юм. Тэдгээрийг янз бүрийн хэлбэрээр илэрхийлж болно. Хэрэв бид ярьж байнаЦалингийн тухайд түүний хэмжээ нь ажилласан хугацаанаас хамаарахгүй, харин ажил үүргээ гүйцэтгэх чанарыг харгалзан үзэх ёстой. Практикт менежерүүд ажилтны зарцуулсан хүчин чармайлтыг ажилласан хугацаа, ажилдаа зарцуулсан цаг хугацааны дагуу нөхөн төлдөг, харин хүрсэн үр дүнгийн шинж чанараас хамааран огт биш юм. Материаллаг нөхөн олговрын төрлүүд: сургалтын төлбөр, эмнэлгийн тусламж, хоол хүнс гэх мэт.
Хоёрдугаарт, хүлээн зөвшөөрөх хэлбэр нь өндөр гүйцэтгэлийн үр дүнд мөнгөн шагнал (жишээ нь урамшуулал) юм. Шагнал нь том байх албагүй, гол зүйл бол гэнэтийн, хүн бүр тэдний талаар мэддэг байх ёстой.
Гуравдугаарт, албан тушаал ахих нь хүлээн зөвшөөрөх нэг хэлбэр юм. Гэхдээ энэ нь зөвхөн карьер хийдэг хүмүүст нөлөөлдөг бөгөөд сул орон тоо хязгаарлагдмал тул олон байх боломжгүй юм. Үүнээс гадна хүн бүр удирдагч байж чаддаггүй, хүсдэг ч байдаггүй.
Дөрөвдүгээрт, урам зориг нь хүлээн зөвшөөрөх үүрэг гүйцэтгэдэг Чөлөөт цаг. Үүнийг маягтаар өгч болно нэмэлт амралтэсвэл ажлын цагийг багасгах. Үүнийг уян хатан эсвэл шаталсан хуваарийн дагуу дахин хуваарилж, ажлын өдрийг илүү тохиромжтой болгодог. Энэ нь ажилтны хувийн хүчин чармайлтын улмаас хэмнэгдсэн цаг хугацаанаас үүсч болно.
Тавдугаарт, олон нийтийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, тусгай лангуунуудад тэдний талаар өргөн мэдээлэл түгээх, гэрчилгээ гардуулах, хурал цуглаан дээр талархал зарлах, жуулчны аялал, тасалбараар шагнаж урамшуулах зэргээр хамт олон, хувь хүмүүсийн гавьяаг олон нийтэд үнэлэн үнэлүүлэх нь чухал юм.
Зургаадугаарт, том үүрэгБайгууллага, хэлтсийн удирдлагуудын хувийн хүлээн зөвшөөрөлт нь өдөөхөд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь баяр ёслол, онцгой тохиолдлуудад тогтмол эсвэл хааяа баяр хүргэх, магтаал илэрхийлэх хэлбэрээр байж болно.
Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар магтаал бол хамгийн чухал зүйл юм үр дүнтэй хэрэгсэл санал хүсэлтменежерүүд болон дэд ажилтнуудын хооронд. Зөвхөн түүнд тохирсон агуулга, хэлбэрийг сонгох чадвартай байх нь чухал юм. Тэр шууд байж болно - чин сэтгэлээсээ, нөхөрсөг, итгэлтэй; Энэ нь ажилтны хувийн шинж чанар, түүний санаа зовнил, хэрэгцээг чин сэтгэлээсээ сонирхож буйн илрэл хэлбэрээр шууд бус байж болно. Шагналыг мөн магтаал гэж үзэж болно. Гэхдээ зардал, үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоо тодорхой харагдаж байгаа тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг. Түүнчлэн хүмүүс мөнгөнд хурдан дасдаг. Тэдний тусламжтайгаар өдөөх нь үр дүнтэй байхын тулд хэмжээг байнга нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг ч үүнийг тодорхойгүй хугацаагаар хийх боломжгүй юм.
Магтаал үр дүнтэй байхын тулд удирдагч дагаж мөрдөх ёстой дагаж мөрдөх дүрэм:
1. доод албан тушаалтныг юугаар магтахаа тодорхой тодорхойлох;
2. магтаалын “тунг” урьдчилан бодож, түүнээсээ завсарлага авах;
3. дорд ажилтны аливаа сайн, ашигтай үйлс нь ач холбогдол багатай ч тодорхой, зөв чиг хандлагатай байсан ч магтах;
4. байнга биш, харин байнга магтах;
Хөдөлмөрийн үнэлгээ - хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар нь үйлдвэрлэлийн технологийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох арга хэмжээ.
Ажлын байрны үнэлгээ нь дараахь боломжийг олгодог: ажилчдын албан тушаал ахих боломжийг үнэлэх, чадваргүй ажилчдыг дэвшүүлэх эрсдлийг бууруулах; сургалтын зардлыг бууруулах; ажилчдын шударга ёсны мэдрэмжийг дэмжиж, нэмэгдүүлэх ажлын урам зориг.
Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх үр дүнтэй системийг зохион байгуулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.
1) ажлын байр бүрийн гүйцэтгэлийн стандарт, түүнийг үнэлэх шалгуурыг тогтоох;
2) гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх бодлогыг боловсруулах (үнэлгээг хэзээ, ямар давтамжтай, хэнд хийх);
3) үнэлгээний талаар ажилтантай ярилцах;
4) шийдвэр гаргах.
Мэдэгдэж байна дараах аргуудажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Эхлээд бие даасан үнэлгээний аргуудыг авч үзье.
1. үнэлгээний асуулга (харьцуулсан санал асуулга болон өгөгдсөн сонголтын асуулга);
2. зан үйлийн хандлагын үнэлгээний хуваарь;
3. дүрслэх арга;
4. шийдвэрлэх нөхцөл байдалд суурилсан үнэлгээний арга;
5. зан үйлийн ажиглалтын хуваарь.
Үнэлгээний асуулга нь стандартчилсан багц асуулт эсвэл тайлбар юм. Үнэлгээний арга нь үнэлэгдэж буй хүнд тодорхой шинж чанар байгаа эсвэл байхгүй байгааг тэмдэглэж, түүний тайлбарын эсрэг тэмдэг тавьдаг. Ийм асуулгын үр дүнд үндэслэсэн нийт үнэлгээ нь үнэлгээний нийлбэр юм.
Үнэлгээний асуулга (фрагмент).
Ажилтан өөрөө бөглөнө
Хамтран ажиллагсадтай харилцах:
Би тодорхой бөгөөд товч бичдэг
Би тодорхой бөгөөд товч ярьдаг
Би хамт олонтойгоо сайн ажилладаг
Би доод албан тушаалтнуудтайгаа сайн ажилладаг
Би дарга нартай сайн ажилладаг
эелдэг, үргэлж үйлчлүүлэгчдэд тусалдаг
Би санаагаа үнэмшилтэй танилцуулдаг
Ур чадвар/туршлага
Би үргэлж ажлын уулзалтаа дуусгадаг
Би ажлын гол талуудыг мэддэг
бага зэрэг хяналт хэрэгтэй
заримдаа би алдаа гаргадаг
Би хуваарийн дагуу ажилладаг
энэ салбарын орчин үеийн ололт амжилтыг мэддэг
Ажлын төлөвлөлт
Би өөртөө бодитой зорилго тавьдаг.
Би хүсэлт, хэрэгцээнд үнэн зөв дүн шинжилгээ хийдэг
үр дүнтэй
хөгжиж байна олон тоонышийдлүүд
Би асуудлыг үр дүнтэй илрүүлж, шийддэг
Хувийн ажлын зохион байгуулалт
дотор бичиг баримтыг агуулсан төгс дарааллаар
даалгавруудыг зөв хуваарилах
үйл ажиллагааны үр нөлөөг шалгах
Би ажлын гол зорилгыг тодорхойлдог
Би цагийг хэмнэж, үр дүнтэй ашигладаг
Хяналт
Би компанийн бодлого, тогтоосон журмыг тууштай баримталдаг
Би хүлээн зөвшөөрөгдсөн чанарын стандартыг тодорхойлдог
Би тогтоосон зардлаас хэтэрдэггүй
Бусад чанарууд
Би хаанаас мэдээлэл хайхаа мэднэ
Би бүтээлч санааг хөгжүүлж, хөгжүүлдэг
Би дарамт шахалт дор сайн ажилладаг
өөрчлөлтөд дасан зохицох
би зөвшөөрч байна сайн шийдлүүд
Ажилтны гарын үсэг ___
Огноо ___
Үнэлгээний асуулгад өөрчлөлт оруулах - харьцуулсан асуулга. Удирдагч эсвэл хүний нөөцийн удирдлагын мэргэжилтнүүд ажлын байран дахь зөв, буруу зан үйлийн тодорхойлолтын жагсаалтыг бэлтгэдэг. Зан төлөвийг ажигласан үнэлгээчид эдгээр тодорхойлолтыг "маш сайн"-аас "муу" хүртэл ангилж, асуулгын "түлхүүр"-ийг гаргана. Тодорхой жүжигчдийн ажлыг үнэлж буй хүмүүс хамгийн тохиромжтой тайлбарыг тэмдэглэж байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнэлгээ нь тэмдэглэсэн тодорхойлолтуудын үнэлгээний нийлбэр юм.
Тэд мөн өгөгдсөн сонголтын асуумжийг ашигладаг бөгөөд үүнд үнэлгээ өгч буй хүний үндсэн шинж чанар, зан үйлийн сонголтуудын жагсаалтыг тодорхойлдог. Ач холбогдлын хэмжүүр нь үнэлэгдсэн ажилтны ажлаа хэрхэн гүйцэтгэж байгаа шинж чанаруудын багцыг оноогоор үнэлдэг.
Сонгосон санал асуулгын хуудас (хэсэг)
Үнэлгээнд хамрагдсан ажилтны ажлаа хэрхэн гүйцэтгэж байгааг харуулсан дараах шинж чанаруудыг оноогоор (1-ээс 4 хүртэл) бууруулж буй оноогоор үнэлнэ үү: "1" оноог тухайн ажилтны хамгийн онцлог шинж чанарт өгнө. "4"-ийг хамгийн бага шинж чанарт өгсөн.

Зан төлөвийн хандлагын үнэлгээний хуваарь. Маягт нь шийдвэрлэх нөхцөл байдлыг тайлбарладаг мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Үнэлгээний санал асуулга нь ихэвчлэн ажлын гүйцэтгэлийн зургаагаас арав хүртэлх тусгай шинж чанарыг агуулдаг бөгөөд тус бүр нь зан үйлийн тодорхойлолт бүхий тав, зургаан шийдвэрлэх нөхцөл байдлаас гардаг. Үнэлгээг хийж буй хүн үнэлгээ хийлгэж буй ажилтны мэргэшилд хамгийн их нийцэж буй тодорхойлолтыг тэмдэглэнэ. Нөхцөл байдлын төрөл нь хуваарь дээрх оноотой хамааралтай байна.
Зан үйлийн үнэлгээний маягт Инженерийн ур чадвар
(төслийн гүйцэтгэлтэй шууд холбоотой)
(хэсэг)
Ажилтны овог нэр
--9-- Өргөн хүрээний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшсэн бөгөөд бүх ажлыг маш сайн үр дүнд хүргэх болно.
--8--
--7--- Олон төрлийн мэдлэг, чадвар, ур чадвараа ихэнх нөхцөл байдалд ашиглах чадвартай, зарим ажлыг сайн гүйцэтгэнэ гэж найдаж болно.
--6--
--5-- Зарим мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараа ашиглах чадвартай бөгөөд ихэнх даалгавруудыг зохих ёсоор гүйцэтгэнэ гэж найдаж болно.
--4--
--3-- Техникийн ур чадвараа ашиглахад бэрхшээлтэй тул ихэнх төслийг хожимдуулах болно.
-2--
--1-- Техникийн ур чадвараа хэрхэн ашиглахаа мэдэхгүй, энэ чадваргүйн улмаас ажил удааширч болзошгүй
Дүрслэх үнэлгээний арга нь үнэлэгчээс ажилтны зан үйлийн давуу болон сул талуудыг тайлбарлахыг хүсэх явдал юм. Ихэнхдээ энэ аргыг бусадтай, жишээлбэл, зан үйлийн үнэлгээний хэмжүүртэй хослуулдаг.
Шийдвэрлэх нөхцөл байдалд суурилсан үнэлгээний арга. Үнэлгээчид тухайн нөхцөл байдалд ажилчдын "зөв" ба "буруу" зан үйлийн тодорхойлолтын жагсаалтыг гаргаж, ажлын онцлогт тохируулан ангилдаг. Үнэлгээг хийж буй хүн үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилтан бүрт зориулж журнал бэлтгэж, түүнд анги бүрийн зан үйлийн жишээг оруулдаг. Дараа нь энэ бүртгэлийг ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг. Дүрмээр бол энэ аргыг хамт ажиллагсад, харьяа албан тушаалтнууд биш харин менежерийн өгсөн үнэлгээнд ашигладаг.
Зан үйлийн ажиглалтын хэмжүүр. Шийдвэрлэх нөхцөл байдалд суурилсан үнэлгээний аргатай адил энэ нь үйлдлүүдийг бүртгэхэд чиглэгддэг. Ажилтны зан байдлыг бүхэлд нь тодорхойлохын тулд үнэлгээч нь тухайн ажилтан ямар нэгэн байдлаар биеэ авч явсан тохиолдлын тоог масштабаар бүртгэдэг.

Бүлгийн үнэлгээний аргууд нь бүлгийн доторх ажилчдын гүйцэтгэлийг харьцуулах, ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах боломжийг олгодог.
Ангилах арга. Үнэлгээг хийж буй хүн бүх ажилчдыг хамгийн сайнаас нь хамгийн муу хүртэл ээлжлэн эрэмбэлсэн байх ёстой ерөнхий шалгуур. Гэсэн хэдий ч бүлгийн хүмүүсийн тоо 20-иос давсан тохиолдолд энэ нь нэлээд хэцүү бөгөөд дундаж хүмүүсийг эрэмблэхээс илүү амжилттай эсвэл амжилтгүй ажилтныг тодорхойлох нь хамаагүй хялбар байдаг.
Альтернатив ангиллын аргыг ашиглавал шийдлийг олох боломжтой. Үүний тулд үнэлгээ хийлгэж буй хүн эхлээд хамгийн сайн, хамгийн муу ажилчдыг сонгож, дараа нь дараагийн хүмүүсийг сонгох гэх мэт.
Хосоор нь харьцуулах нь ангиллыг илүү хялбар, найдвартай болгодог - тус бүрийг тус бүрээр нь тусгайлан бүлэглэсэн хосоор харьцуулдаг. Дараа нь тухайн ажилтан хосдоо хамгийн шилдэг нь байсан тоог тэмдэглэж, үүн дээр үндэслэн ерөнхий үнэлгээг гаргадаг. Ажилчдын тоо хэт их байвал үнэлгээ хийхэд хүндрэлтэй байж магадгүй (хосуудын тоо хэт их байх бөгөөд асуулга нь уйтгартай болно).
Тодорхой хуваарилах арга. Үнэлгээчинд урьдчилан тогтоосон (тогтмол) үнэлгээний хуваарилалтын хүрээнд ажилчдыг үнэлэхийг зааварчилдаг. Жишээлбэл:
10% - хангалтгүй
20% - хангалттай
40% - хангалттай
20% нь сайн
10% - маш сайн
нийт - 100%
Шинжээчээс шаардагдах цорын ганц зүйл бол ажилтны нэрийг карт тус бүр дээр бичиж, үнэлэгдсэн бүх хүмүүсийг өгөгдсөн квотын дагуу бүлэгт хуваарилах явдал юм. Түгээлтийг янз бүрийн үндэслэлээр (үнэлгээний шалгуур) хийж болно.
Боловсон хүчний чухал үйл ажиллагааны нэг бол түүний ажлын амжилтын түвшингийн талаархи мэдээллийг ажилтанд хүргэх явдал юм.
Үнэлгээний зорилгоос хамааран дараахь хоёр аргыг ашиглаж болно.
1) хэрэв үнэлгээг ажилтны хувийн хөгжлийн зорилгоор хийсэн бол үр дүнг түүнд биечлэн мэдэгдэх боломжтой;
2) хэрэв цалин хөлс, цалингийн түвшин, албан тушаал ахихыг тодорхойлох зорилгоор үнэлгээ хийсэн бол мэдээллийг тухайн аж ахуйн нэгжийн зохих үйлчилгээнд шилжүүлж болох бөгөөд энэ нь ажилтнаас хувийн хүсэлт гаргасан тохиолдолд үр дүнг түүнд танилцуулж болно. . Гэсэн хэдий ч үнэлгээний үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтанд санал хүсэлт хэрэгтэй.
Ажилтнууд үнэлгээний үр дүнг тусгай уулзалт эсвэл үнэлгээ хийсэн хүнтэй ярилцах үеэр олж мэдэх боломжтой.
Ажилтантай ярилцах зорилго нь зөвхөн үр дүнг нь мэдээлэх биш юм. Ярилцлага нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын гүйцэтгэл нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартад нийцэхгүй байгаа ажилчдын зан байдлыг өөрчлөхөд туслах ёстой.
Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн ярианы үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд дараахь зүйлс нөлөөлнө.
1) ярианд оролцогчдын уулзалтад бэлтгэх, тухайн үеийн ажил үүргийн дагуу ажилтны өмнөх гүйцэтгэлийг хэлэлцэхэд чиглүүлэх;
2) Үнэлгээч ба ажилтны хооронд тайван, найдвартай харилцаа бий болж, ажилтныг тайвшруулах уур амьсгал бий болно. Энэхүү яриа нь сахилгын арга хэмжээ биш бөгөөд энэ нь ажилтны ирээдүйд ажлын үр дүнг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн бөгөөд энэ нь түүнд ажлын сэтгэл ханамжийг дээшлүүлэх, албан тушаал ахих боломжийг олгоно;
3) үнэлгээний талаар ярилцах цагийг хэсэгчлэн үлдээхийн тулд үнэлгээчний ярианы цагийг төлөвлөх. ирээдүйн ажилажилтан өөрөө;
4) ярианы эхэнд ажилчдын тодорхой эерэг ололт амжилтын талаар дурдах нь хоёр эерэг үр дүнгийн хооронд байх ёстой. Шүүмжлэхээс илүүтэй гүйцэтгэлийг хэлэлцэхэд анхаарах хэрэгтэй Хувийн шинж чанар. Нэг ярианы явцад нэгээс хоёроос илүү дутагдлыг дурдаж болохгүй, учир нь зарим хүмүүс хоёроос илүү дутагдлыг нэгэн зэрэг засахад хэцүү байдаг;
5) мэдээллийн оновчтой хэмжээ, учир нь хэт их мэдээлэл нь сонсогчийг төөрөгдүүлж болзошгүй;
6) ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.
Боловсон хүчний гэрчилгээ гэдэг нь тухайн хүний ажлын түвшин, чанар, чадавхи нь гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх зорилготой боловсон хүчний үйл ажиллагаа юм. Баталгаажуулалтын гол ач холбогдол нь гүйцэтгэлийг хянах биш, харин ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлох явдал юм.
Баталгаажуулалтын элементүүд. Гэрчилгээжүүлэх зорилгыг харгалзан бид хоёрын тухай ярьж болно. бүрэлдэхүүн хэсгүүд: хөдөлмөрийн үнэлгээ, боловсон хүчний үнэлгээ.
Хөдөлмөрийн үнэлгээ нь бодит хөдөлмөрийн агуулга, чанар, хэмжээг хөдөлмөрийн төлөвлөсөн үр дүнтэй харьцуулах зорилготой. технологийн газрын зураг, аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөө, хөтөлбөр. Хөдөлмөрийн үнэлгээ нь ажлын тоо хэмжээ, чанар, эрч хүчийг үнэлэх боломжийг олгодог.
Менежерүүдийг баталгаажуулахдаа зөвхөн тэдний ажлыг үнэлээд зогсохгүй түүний удирдаж буй нэгжийн ажлыг үнэлэх тусгай журмыг зохион байгуулах нь зүйтэй (байгууллагын холбогдох хэлтсүүдийн мэдээллийг татах, ашиглахыг зөвлөж байна). , түүнчлэн энэ нэгжтэй харилцдаг гадаад түншүүд болон үйлчлүүлэгчид).
Боловсон хүчний үнэлгээ нь тухайн ажилтны яг ямар төрлийн үйл ажиллагаа явуулахад бэлэн байдлын түвшинг судлах, түүнчлэн түүний үйл ажиллагааны түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог. боломжит боломжуудөсөлтийн хэтийн төлөвийг үнэлэх.
Удирдлагын практикт хийсэн дүн шинжилгээ нь ихэнх тохиолдолд байгууллагууд ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээний хоёр төрлийг нэгэн зэрэг ашигладаг болохыг харуулж байна, өөрөөр хэлбэл ажлын үнэлгээ, үр дүнд хүрэхэд нөлөөлдөг чанарыг үнэлэх. Үнэлгээний маягт нь холбогдох хоёр хэсгийг агуулна. Менежерээс онооны хамт ихэвчлэн нарийвчилсан үндэслэлийг гаргаж өгөх шаардлагатай байдаг. Баталгаажуулалтын журам нь үнэлгээний үр дүнг гарын үсгээр баталгаажуулж, даргын дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байгаа болон ажлын үр дүнд нөлөөлсөн онцгой нөхцөл байдлын талаархи санал нийлэхгүй байгаа албан тушаалтантай нэг бүрчлэн хэлэлцэх боломжийг олгодог.
Ихэнх байгууллагуудад үнэлгээ, баталгаажуулалтыг жил бүр, заримд нь зургаан сар тутамд зохион байгуулдаг. Нэмж дурдахад албан бус ярилцлага хийж, жилийн албан ёсны үнэлгээний хооронд ажлын үр дүн, харьяа албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд заавал дагаж мөрдөх хяналт шалгалтыг хэлэлцдэг. Хэрэв ажлын үнэлгээний журам сайн албан ёсоор хийгдсэн бол үнэлгээний үйл ажиллагааг илүү олон удаа, жишээлбэл, долоо хоног, сар, улирал бүрийн эцэст хийх нь зүйтэй. Хэдийгээр эдгээр үйл ажиллагаа нь гэрчилгээжүүлэлт биш боловч ажилтнууд болон хэлтсийн хөдөлмөрийн үр ашгийн динамикийн талаар чухал мэдээлэл өгөх боломжтой.
Ажилтны албан тушаалд ороход анхааралтай хяналт тавих нь энэ үйл явцыг хурдасгах зорилготой юм. Байгууллага, үнэтэй зүйл худалдаж авах " хүний нөөц"эсвэл үүнийг шинэ хүчин чадлаар ашиглахыг оролдож байгаа бол хурдан өгөөж авах болно гэж найдаж байна. Хүчтэй, хатуу хяналт, үнэлгээ. сул талуудажилтны үйл ажиллагаа нь түүнд шаардлагатай тусламж үзүүлэх, дутагдлыг хурдан арилгах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ томилгооны шийдвэр зөв эсэхийг шалгадаг. Энгийн жүжигчид болон доод түвшний менежерүүдийн хувьд дунд болон ахлах менежерүүдийн хувьд ийм хариуг нэг жилээс хэтрэхгүй хугацаанд хүлээн авна. Ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа ажилтныг хариуцлага багатай ажилд хурдан шилжүүлж, ажлаас нь халдаг. Энэ хугацаанд албан ёсны үнэлгээ хийх хугацааг богиносгосон өөр нэг зорилго нь ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн өндөр стандартыг ногдуулах явдал юм. Баталгаажуулалтыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг: бэлтгэх, баталгаажуулах, дүгнэлт гаргах.
Бэлтгэл ажил хийгдсэн Хүний нөөцийн хэлтэс, орно:
. баталгаажуулалтын зарчим, аргачлалыг боловсруулах;
. баталгаажуулалт бэлтгэх, явуулах норматив баримт бичгийг хэвлэн нийтлэх (баталгаажуулалтын комиссын тушаал, жагсаалт), баталгаажуулалтын аргачлал, баталгаажуулалтын төлөвлөгөө, удирдлагын сургалтын хөтөлбөр, хадгалах заавар хувийн мэдээлэл);
. баталгаажуулалтын үйл ажиллагаанд бэлтгэх тусгай хөтөлбөр бэлтгэх (шинэ аргачлалыг ашиглан анх удаа баталгаажуулалт хийх үед);
. баталгаажуулалтын материалыг бэлтгэх (хоосон хуудас, маягт гэх мэт).
Баталгаажуулалт хийх:
. Мэргэшсэн хүмүүс, менежерүүд бие даан (боловсон хүчний үйлчилгээний боловсруулсан бүтцийн дагуу) тайлан бэлтгэх;
. гэрчилгээ авсан хүмүүс зөвхөн менежерүүд төдийгүй ажилчид, хамтран ажиллагсад нь үнэлгээний маягтыг бөглөх;
. үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;
. Баталгаажуулалтын комиссын хурал болдог.
Баталгаажуулалтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж байна
. боловсон хүчний мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, хувийн мэдээллийг оруулах, ашиглах зохион байгуулалт;
. боловсон хүчинтэй ажиллах зөвлөмж бэлтгэх;
. баталгаажуулалтын үр дүнг батлах.
Баталгаажуулалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх
Хөдөлмөрийн үнэлгээ нь хөдөлмөрийн стандартыг хангаагүй болон хөдөлмөрийн стандартаас мэдэгдэхүйц давсан ажилчдыг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Боловсон хүчний үнэлгээ нь дараахь зүйлд хувь нэмэр оруулдаг.
. мэргэжлийн хөгжлийн түвшний оношлогоо чухал чанарууд;
. хувь хүний үр дүнг ажлын стандарт шаардлагад харьцуулах (албан тушаалын түвшин, онцлогоор);
. стандартаас гажсан чанар бүхий ажилчдыг тодорхойлох;
. хэтийн төлөвийг үнэлэх үр дүнтэй үйл ажиллагааба өсөлт;
. эргэлтүүд.
Мэдээллийг нэгтгэх, боловсруулах нь ихэвчлэн баталгаажуулалт дууссаны дараа хийгддэг. Ерөнхий үр дүнг нэгтгэхийн тулд ажилчдын гүйцэтгэлийн харьцуулсан хүснэгтийг эмхэтгэсэн; эрсдэлийн бүлгийг тодорхойлсон (үр ашиг муутай ажилчид эсвэл мэргэжлийн хувьд чухал чанаруудыг хөгжүүлэх хамгийн оновчтой түвшинтэй ажилчид); өсөлтийн бүлгүүдийг тодорхойлсон (ажилчдад чиглэсэн, хөгжил, мэргэжлийн гүйцэтгэлийн чадвартай); Баталгаажуулалтын өгөгдлийг ашиглах зөвлөмжийг бэлтгэж байна.
Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ярилцлага хийх. Баталгаажуулж буй ажилтны санал хүсэлтээс гадна ярианы явцад өгөгдлийг тодруулж, боловсон хүчний нэмэлт мэдээллийг цуглуулдаг. Дараа нь шинэ, шинэчлэгдсэн өгөгдлийг ерөнхий хэлбэрт оруулж, дүн шинжилгээ хийдэг.
Мэдээлэл хадгалах зохион байгуулалт. Боловсон хүчин болон бусад шийдвэр гаргахдаа боловсон хүчний мэдээллийг ашиглахын тулд баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн мэдээллийг хадгалах ажлыг зөв зохион байгуулах шаардлагатай. Мэдээлэл оруулах, хадгалах тусгай хэлбэрийг боловсруулах шаардлагатай (хувь хүн, хэлтэс, шатлалын түвшин, хэлтсийн үйл ажиллагааны чиглэлээр). Мөн эдгээр параметрүүд болон хөдөлмөрийн чанар, тоо хэмжээний параметрүүдийн талаар мэдээлэл хайх чадвартай байх шаардлагатай.

Өөрийгөө хянах асуултууд

1. Урам зориг, урамшуулал, хэрэгцээ, урамшуулал, урамшуулал гэсэн ойлголтуудыг өргөжүүлэх.
2. Сэдвийн бодит онолуудыг тайлбарла.
3. Сэдвийн үйл явцын онолуудыг тайлбарла.
4. Ажилчдын хөдөлмөрийг хүлээн зөвшөөрөх ажлыг нэрлэнэ үү.
5. Ажилтныг хүлээн зөвшөөрөх үндсэн хэлбэрүүдийг илчлэх.
6. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэж юуг хэлэх вэ?
7. Ажилчдын хөдөлмөрийг нэг бүрчлэн үнэлэх арга зүйг өг.
8. Ажилчдын ажлын үнэлгээний арга зүйг өг.
9. Баталгаажуулалтын үйл явцыг тайлбарлах (боловсон хүчний үнэлгээ).

Урамшууллын арга хэмжээг ажилтанд хэрэгжүүлэх үндэс нь түүний ухамсартай, үр дүнтэй ажил, тухайлбал, ажлын үүргээ өөгүй гүйцэтгэх, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, урт хугацааны ухамсартай ажил, түүнчлэн ажлын бусад ололт амжилт юм.

Сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах үндэслэлийг тодорхой салбар (үйл ажиллагааны чиглэл) дэх хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлогтой уялдуулан тодорхойлсон байдаг. Жишээлбэл, далайн тээврийн ажилчдад боломжийн санаачилга, бүтээлч үйл ажиллагаа, оновчтой, зохион бүтээх үйл ажиллагаа, бие даасан даалгавраа биелүүлж, ажил дээрээ бусад амжилт гаргасан тохиолдолд урамшуулал олгодог.

Урамшууллын арга хэмжээг дараахь байдлаар хуваана. ажилчдад нөлөөлөх замаар - ёс суртахууны болон материаллаг, эрх зүйн актуудад бүртгэх, нэгтгэх тухай - хууль ёсны болон хууль бус, хамрах хүрээгээр - ерөнхий, аливаа ажилчдад хамаарах, тусгай, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэглэж буй эрх баригчдын дагуу .

Ажил дээрээ амжилтанд хүрэх урамшууллын төрлүүд, тэдгээрийг хэрэглэх журам. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа ажилчдыг талархал илэрхийлэх, урамшуулал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг, хүндэт диплом олгох, мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх зэргээр урамшуулдаг. .

Урлагийн нэгдүгээр хэсэгт заасан урамшууллын арга хэмжээний жагсаалт. Хуулийн 191 нь үлгэр жишээ юм. Холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, дүрэм журам, сахилга баттай холбоотой бусад нэмэлт урамшууллын арга хэмжээг тогтоож болно. Тухайлбал, ОХУ-ын Улсын Гаалийн Хорооны Хүндэт жуух бичгээр шагнуулах зэрэг урамшууллын арга хэмжээг гаалийн байгууллагын ажилтнуудад хэрэглэж болно; "ОХУ-ын хүндэт гаалийн ажилтан", "Гаалийн албаны тэргүүний ажилтан" тэмдгээр шагнуулах; дараагийн тусгай цолыг эрт олгох; хувийн зэвсгээр шагнуулах; харгалзах албан тушаалаас нэг шатаар өндөр дараагийн тусгай цол олгох; өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах.

Урлагийн дагуу тогтоосон урамшууллын арга хэмжээний жагсаалт. Тус хуулийн 191 дүгээр зүйл, холбооны бусад хууль тогтоомж, түүнчлэн сахилгын тухай дүрэм, журмыг төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журамд тусад нь байгууллагад ажиллахтай холбогдуулан зааж, өргөжүүлж болно. байгууллагын ажилчдын, эсхүл хамтын гэрээгээр.

Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдахаас өмнө ажил олгогч нь зөвхөн хамтран буюу тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох сонгуульт байгууллагатай тохиролцсоны үндсэн дээр урамшуулал авах боломжтой байсан. Одоо урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх журам Энэ нь хуулиар тогтоогдоогүй тул ажил олгогч үүнийг өөрийн үзэмжээр тодорхойлох эрхтэй.

Сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах журмыг дүрмээр нарийвчлан зохицуулдаг. Жишээлбэл, ОХУ-ын Төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилгын тухай журмын дагуу төмөр замын тээврийн системд дараахь журмыг мөрдөнө: а) менежер бүр талархал илэрхийлэх эрхтэй; б) тушаалд талархал зарлах, урамшуулал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг, Хүндэт жуух бичиг гардуулах ажлыг энэ ажилтныг ажилд авах эрхтэй менежер гүйцэтгэдэг; в) "Хүндэт төмөр замын ажилтан" тэмдгээр шагнуулах ажлыг ОХУ-ын Төмөр замын сайдын тушаалаар гүйцэтгэдэг.

Зарим тохиолдолд сахилгын тухай хууль тогтоомж (дүрэм) нь урамшууллыг ашиглах нэмэлт дүрмийг тогтоодог. Жишээлбэл, металлургийн үйлдвэрлэлийн уул уурхайн үйлдвэрүүдэд үйлчилгээ үзүүлэх хагас цэрэгжүүлсэн уурхайн аврах ангиудын сахилгын дүрэмд урамшууллыг цэрэгжсэн боловсон хүчнийг байгуулахаас өмнө эсвэл хурал дээр зарлах ёстой гэж заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны урамшуулал. Нийгэм, төрд үзүүлэх хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээний төлөө ажилчдыг ОХУ-ын төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно, энэ нь эх орноо хамгаалах, төрийн байгуулалт, эдийн засаг, шинжлэх ухаан, соёл, шинжлэх ухаан, соёл урлагт онцгой гавьяа байгуулсан иргэдэд олгох шагналын хамгийн дээд хэлбэр юм. урлаг, боловсрол, эрүүл мэндийг хамгаалах, амь нас, иргэний эрхийг хамгаалах, төрд үзүүлсэн бусад үйлчилгээ.

Урлагийн "в" хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 71-д ОХУ-ын төрийн шагнал, хүндэт цолыг бий болгох нь ОХУ-ын төрийн байгууллагуудын бүрэн эрхэд хамаарна. ОХУ-ын төрийн шагналаар шагнуулах, ОХУ-ын хүндэт цол, дээд тусгай цол олгох эрх нь ОХУ-ын Ерөнхийлөгчид хамаарна (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 89 дүгээр зүйлийн "б" хэсэг). ОХУ-ын Ерөнхийлөгч төрийн шагналыг бий болгох, төрийн шагнал олгох тухай зарлиг гаргаж, мөн эдгээр шагналуудыг гардуулдаг. Түүний заавар, түүний нэрийн өмнөөс төрийн шагналыг дараахь хүмүүс гардуулж болно: холбооны засгийн газрын байгууллагуудын дарга; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Төрийн шагнал гардуулах Тамгын газрын дарга; оХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудын дарга нар; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн бүрэн эрхт төлөөлөгчид гэх мэт.

ОХУ-ын төрийн шагналын тухай журмын дагуу ОХУ-ын төрийн шагналууд нь: ОХУ-ын баатар цол, ОХУ-ын одон, медаль, ялгах тэмдэг; ОХУ-ын хүндэт цол.

ОХУ-ын баатар цолыг баатарлаг эр зоригтой холбоотой төр, ард түмэнд үзүүлсэн гавьяаных нь төлөө олгодог. Энэ цолыг хүртсэн иргэдийг онцгойлон ялгахын тулд онцгой ялгах тэмдэг болох Алтан Оддын медалийг бий болгосон.

Иргэдийг мэргэжлийн өндөр ур чадвар, олон жилийн шударга хөдөлмөрийг дэмжих зорилгоор ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн "ОХУ-ын хүндэт цолыг тогтоох тухай, хүндэт цол, тодорхойлолтын тухай журам батлах тухай" зарлигаар. "ОХУ-ын гавьяат цолны тэмдгээр" 50 гаруй гавьяат цолыг танилцуулсан бөгөөд үүнд: "ОХУ-ын Ардын жүжигчин", "ОХУ-ын Ардын жүжигчин", "ОХУ-ын гавьяат агрономич", "Гавьяат" ОХУ-ын архитектор, "ОХУ-ын гавьяат туршилтын нисгэгч", "ОХУ-ын гавьяат хуульч". Хүндэт цолыг мэргэжлийн өндөр түвшинд ажиллагсдад хувь хүний гавьяа зүтгэлээр олгодог. Гавьяат цол авахын тулд холбогдох салбарт 10, 15-аас доошгүй жил ажилласан байх ёстой.

"Ахмад дайчдын тухай" Холбооны хуулиар "Хөдөлмөрийн ахмад дайчин" цолыг тогтоосон. "Хөдөлмөрийн ахмад дайчин" цол олгох журам, нөхцлийн тухай журмын дагуу энэ цолыг: а) одон, медалиар шагнагдсан, ЗХУ, РСФСР, ОХУ-ын хүндэт цолоор шагнагдсан, эсхүл шагнагдсан хүмүүст олгоно. өндөр насны болон урт хугацааны тэтгэвэр тогтоолгоход шаардагдах хөдөлмөрийн болон ахмад настны албаны ялгах тэмдэг; б) Аугаа эх орны дайны үед насанд хүрээгүй ажиллаж эхэлсэн, эрэгтэй 40-өөс доошгүй жил, эмэгтэй 35 жил ажилласан туршлагатай хүмүүс.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь ажилтны урамшуулал, шагналын талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах үүрэгтэй. Шинэ хууль (66-р зүйл) нь ажил олгогчоос урамшууллын талаархи бүх мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй болсон. Төрийн шагнал, түүнчлэн ажилдаа амжилт гаргасан ажилтанд олгосон бусад шагналын тухай мэдээллийг түүний хөдөлмөрийн дэвтэрт заавал оруулах ёстой.

Ажилтны сахилгын хариуцлага, түүний төрөл

Ажилтны сахилгын хариуцлага гэдэг нь хууль бус үйлдэл гаргасан тохиолдолд хүлээлгэх хуулийн хариуцлагын нэг төрөл юм.

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйн улмаас хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сөрөг үр дагаврыг хүлээх үүрэг юм. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. Тиймээс сахилгын хариуцлагын үндэс нь үргэлж тодорхой ажилтны сахилгын зөрчил юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, сахилгын зөрчил ажилтан нь түүний буруугаас хүлээсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Сахилгын гэмт хэрэг нь бусад гэмт хэргийн нэгэн адил субьект, субъектив тал, объект, объектив тал зэрэг шинж чанартай байдаг. Сахилгын зөрчлийн субьект нь зөвхөн тодорхой ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн иргэн байж болно. Сахилгын зөрчлийн субъектив тал нь ажилтны гэм буруу юм. Энэ нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн этгээдийн хууль бус үйлдэлд хандах сэтгэцийн хандлагыг илэрхийлдэг. Гэм буруу нь шууд болон шууд бус санаатай, хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр байж болно. Сахилгын зөрчлийн объект нь хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Сахилгын зөрчлийн объектив тал нь хор хөнөөлтэй үр дагавар, тэдгээрийн хоорондын учир шалтгааны холбоо ба гэмт этгээдийн үйлдэл (эс үйлдэхүй) юм. Энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд түүний үйлдэл (эс үйлдэхүй) нь хууль бус болно. Тиймээс ажилтан хууль тогтоомжид харшлах ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм.

Сахилгын зөрчил нь нэгдүгээрт, ажилтан одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрэм, сахилгын тухай журам, техникийн дүрэм, журамд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйгээс тодорхойлогддог. ажлын байрны тодорхойлолтболон зааварчилгаа, түүнчлэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнээс үүдэлтэй тодорхой байгууллага. Ийм зөрчилд татгалзах, эс бөгөөс зайлсхийх зэрэг орно сайн шалтгаануудтодорхой мэргэжлийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах, түүнчлэн ажилтны үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан ажлын цаг тусгай боловсролаюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, ашиглалтын дүрэм, хэрэв байгаа бол шалгалт өгөх урьдчилсан нөхцөлажиллах зөвшөөрөл.

Хоёрдугаарт, сахилгын зөрчил нь хууль бус шинж чанараараа ялгагдана, өөрөөр хэлбэл. хууль зөрчсөн ажилтны зан байдал. Хуулиас хэтрээгүй ажилтны үйлдлийг хууль бус гэж үзэх боломжгүй. Жишээлбэл, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэй илүү цагаар ажиллахаас татгалзах нь сахилгын зөрчил биш, учир нь түүнийг зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр ийм ажилд татан оролцуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 99-р зүйл). . Түүнээс гадна, арбитрын практикажилтан нь байгууллагын даргын тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх нь хууль ёсны шаардлагыг зөрчсөн гэж үздэг.

Гуравдугаарт, сахилгын зөрчил нь үргэлж гэм буруутай үйлдэл (санаатай эсвэл болгоомжгүй) байдаг. Ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй (жишээлбэл, тоног төхөөрөмжгүй ажлын байр, ажил олгогчийн өмчийг хамгаалаагүйгээс) нь сахилгын зөрчил гэж үзэж болохгүй.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан хоёр төрөл Ажилчдын сахилгын хариуцлага: ерөнхий ба тусгай.

Эхний төрөл - ерөнхий сахилгын хариуцлага; Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан байдаг. Энэ нь тусгай сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээс бусад бүх ажилчдад хамаарна.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх эрхтэй. сахилгын шийтгэл: 1) тэмдэглэл; 2) зэмлэх; 3) зохих үндэслэлээр ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйл). Өмнө нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу зэмлэл гэх мэт торгууль ногдуулдаг байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх ажил, зан үйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтанд ямар тодорхой сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн өөрийнх нь эрх юм. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдэд хэрэглэж болох сахилгын арга хэмжээний жагсаалт бүрэн дүүрэн байна. Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно.

Хоёр дахь төрөл - тусгай сахилгын хариуцлага нарийн хүрээний ажилчдын хувьд байгуулагдсан: шүүгч, прокурор, мөрдөн байцаагч, төрийн албан хаагчид, дүрэм журам, сахилга баттай холбоотой хэд хэдэн салбарын ажилчид. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл, зарим ангиллын ажилчдын сахилгын тухай холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журамд бусад сахилгын шийтгэлийг (дээр дурдсанаас бусад) зааж өгч болно.

Сахилгын тусгай хариуцлага нь ерөнхий хариуцлагаас дараахь байдлаар ялгагдана: 1) түүнд хамаарах хүмүүсийн хүрээ; 2) сахилгын арга хэмжээ; 3) шийтгэл ногдуулах эрх бүхий хүмүүс, байгууллагуудын хүрээ; 4) шийтгэл ногдуулах, давж заалдах журмын тухай.

Сахилгын тусгай хариуцлагын нэг хэлбэр нь сахилгын тухай хууль, журмын дагуу хүлээлгэх хариуцлага юм. Энэ нь үндсэн, үндсэн ажил эрхэлдэг үндэсний эдийн засгийн холбогдох салбарын ажилчид, түүнчлэн төв байгууллагын ажилтнуудад хамаарна. Дүрэм (журам) нь эдгээр хүмүүсийн хүрээг тодорхойлохоос гадна сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй албан тушаалтныг зааж өгдөг.

Сахилгын тухай дүрмийн дагуу сахилгын хариуцлага хүлээсэн ажилчдад нийтлэг шийтгэлийн зэрэгцээ холбогдох дүрэмд (журам) заасан шийтгэлийг хэрэглэж болно. Жишээлбэл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Далайн тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай дүрэмд сахилгын шийтгэлийг албан ёсоор бүрэн дагаж мөрдөөгүйн тухай сэрэмжлүүлэг болгон оруулсан бөгөөд үүнийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ. а) менежерийн албан үүрэг, тушаалыг тогтмол биелүүлээгүй; б) сахилгын зөрчлийг давтан үйлдсэн; в) далайн тээврийн аюулгүй байдал, далай дахь эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах, хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлж буй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, далайн орчныг хамгаалах, хамгаалах асуудлаар хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг зөрчсөн.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн тогтоолоор батлагдсан ОХУ-ын Загас агнуурын флотын ажилчдын сахилгын тухай дүрэмд сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь ахмад, офицеруудын дипломыг хураахыг заасан байдаг. усан онгоцны аюулгүй байдалд заналхийлсэн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажилтны зөвшөөрлөөр мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан ижил хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэх замаар загас агнуурын флотыг 3 жил хүртэл хугацаагаар , далай дахь хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, бохирдол орчин, түүнчлэн загас агнуурын дүрмийг бүдүүлгээр зөрчсөн.

Тусгай заалтын үндсэн дээр ОХУ, ОХУ-ын бүрэлдэхүүнд багтдаг бүгд найрамдах улсуудын төрийн эрх мэдэл, захиргааны дээд байгууллагаас сонгогдсон, батлагдсан, албан тушаалд томилогдсон өндөр албан тушаалтнуудад сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг. 1995 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн "ОХУ-ын төрийн албаны үндсэн зарчмын тухай" ОХУ-ын Холбооны хуулиар төрийн албан хаагчдад тусгай сахилгын хариуцлагыг тогтоосон. Энэхүү хариуцлагын онцлог нь сахилгын нэмэлт арга хэмжээ юм. Албан ёсны шаардлагыг бүрэн хангаагүй тухай анхааруулга (14 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг) зэрэг арга хэмжээг нэвтрүүлсэн. Төрийн болон хуулиар хамгаалагдсан бусад нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой (25 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн 2-р хэсэг). Төрийн албан хаагчдад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл цалин хөлсийг нь хэвээр үлдээж, албан үүргээ гүйцэтгэхийг нь түр хугацаагаар хасах (гэхдээ 1 сараас илүүгүй) зэрэг арга хэмжээг мөн хэрэглэнэ.

Тусгай заалтыг үндэслэн шүүгч, прокурор, тэдгээрийн орлогч, туслах, мөрдөн байцаагч нар мөн сахилгын хариуцлага хүлээнэ. холбооны хууль 1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн "ОХУ-ын Прокурорын газрын тухай" ангиллын зэрэглэлийг бууруулах зэрэг онцгой хариуцлагын арга хэмжээг тусгасан болно; мэргэжлийн шаардлагад бүрэн нийцээгүй тухай анхааруулга; "ОХУ-ын Прокурорын газрын хүндэт ажилтан" тэмдгийг хасах; "ОХУ-ын прокурорын байгууллагад өө сэвгүй ажилласны төлөө" тэмдгийг хасах (41.7-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах, арилгах журмыг Урлагт заасан байдаг. 193, 194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан тодорхой тайлбар өгөхөөс татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид (энэ тухай хуульд заасан тохиолдолд). Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэж болохгүй, гэхдээ аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн хяналт шалгалтын үр дүнг үндэслэн. аудит- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь нийтлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан заасан тушаал (заавар) -д гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч эсвэл хувь хүнийг хянан шалгах байгууллагад давж заалдаж болно. хөдөлмөрийн маргаан.

Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ. Тиймээс сахилгын арга хэмжээ нь урамшууллын арга хэмжээнээс ялгаатай нь хөдөлмөрийн дэвтэрт хэзээ ч ордоггүй (ажлаас халах гэх мэт сахилгын шийтгэлээс бусад).

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, эсхүл түүний хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.

Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр байгууллагын дарга, түүний орлогч нарт сахилгын хариуцлага хүлээлгэх. Хөдөлмөрийн тухай хууль(195-р зүйл) байгууллагын дарга, түүний орлогч зэрэг тусгай ангиллын ажилчдад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжийг заасан. Ажил олгогч нь байгууллагын дарга, түүний орлогч нар хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлийг зөрчсөн тухай ажилтны төлөөллийн байгууллагын өргөдлийг авч үзэх, хянан хэлэлцсэн үр дүнг мэдээлэх үүрэгтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллагад.

Хэрэв зөрчлийн баримт нотлогдвол ажил олгогч нь байгууллагын дарга, түүний орлогч нарт сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүний дотор ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авах үүрэгтэй.

30. Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах. ОУХБ-ын конвенцид хөдөлмөрийн харилцааны хамгийн эмзэг тал нь ажилтан гэдгийг онцлон тэмдэглэсэн байдаг. Тиймээс тэд ажил олгогчийн (эзэмшигч) дур зоргоос төрийн хамгаалалт хэрэгтэй байна. Өөр өөр мужуудад ийм хамгаалалтын түвшин өөр өөр байдаг.

Орос улсад Зөвлөлт засгийн үед ажилчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг бий болгохоос эхлээд ажилчдын төрөөс хамгаалагдаж хэвшсэн.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах үүднээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн уламжлалыг баталж, “Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах” гэсэн XIII хэсгийг ч тусгайлан онцолсон. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх. Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага тооцно” гэсэн юм.

Энэ хэсгийн хамгийн эхний зүйлд (352-р зүйл) ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт, үйлдвэрчний эвлэл, ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах үндсэн гурван аргыг зааж өгсөн болно. ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах (Хөдөлмөрийн хуулийн 379-р зүйлд өөрийгөө хамгаалах нь зөвхөн ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлж буй ажлыг үргэлжлүүлэхээс татгалзсан гэсэн үг юм). Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэхийн тулд харьяаллын байгууллагад хандах ажилчдын санаачилга гэх мэт хэлбэрийг өөрийгөө хамгаалах гэж ангилах ёстой. Бид хөдөлмөрийн маргааны сэдвээр эдгээр гурван үндсэн аргыг авч үздэг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах тухай ойлголтыг өргөн, явцуу талаас нь ялгах ёстой.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг явцуу утгаар нь хамгаалах нь хөдөлмөрлөх эрхийг хангах, тэднийг хамгаалах, зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, хууль бусаар зөрчигдсөн эрхийг бодитойгоор нөхөн сэргээх, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоох, түүнийг хамгаалах, зөрчлөөс хамгаалах явдал юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн, түүнийг дагаж мөрдөөгүй, өөрөөр хэлбэл ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчдийн (захиргаа) бодит үр дүнтэй хариуцлага хүлээх холбогдох байгууллагууд. Энэ явцуу утгаараа ийм хамгаалалтыг Хөдөлмөрийн хуулийн XIII хэсгийн хүрээнд хамгаалж, тодорхойлсон байдаг.

Өргөн утгаараа ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь хөдөлмөрийн хуулийн хамгаалалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх гэж ойлгох ёстой бөгөөд энэ нь эргээд төрийн хамгаалалтын чиг үүргийг тусгадаг. Тиймээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь өргөн утгаараа явцуу утгаараа хамгаалалтыг багтаадаг боловч түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд эдгээр эрхийг хамгаалах дараах хамгийн чухал аргууд орно.

1) хууль болон хөдөлмөрийн бусад хууль тогтоомжоор холбооны түвшинд аль хэдийн бий болсон өндөр түвшинхөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын хөдөлмөрийн үндсэн эрхийн баталгааг бүс нутгийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, гэрээний дагуу нэмэгдүүлсэн, сайжруулсан, боловсруулсан, хөдөлмөрийн гэрээ;

2) аж үйлдвэрийн ардчиллыг шууд болон төлөөллийн аль алинд нь (үйлдвэрчний эвлэл болон бусад ажилтны төлөөллүүдээр дамжуулан) үргэлжлүүлэн хөгжүүлэх, ингэснээр ажилчид өөрсдөө хөдөлмөрийн дотоод журмыг тодорхойлох, байгууллагын хамтын гэрээг заавал байгуулахад оролцдог. энэ шийдвэрийг зөвхөн ажил олгогч гаргадаг;

3) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр бүх талаар сурталчлах, ажилчдын дунд лекц унших гэх мэтээр сурталчлах, түүнчлэн жагсаалын практикийг ашиглан түүний ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгч (захиргаа) -ийн үндсэн ойлголтод сургах. үр дүнтэй арга замуудхөдөлмөрийн зөрчлөөс хамгаалах, ажилчдыг хөдөлмөрлөх эрхийнхээ төлөө соёлтой тэмцэхэд сургах.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий бүх байгууллага, түүний дотор шүүхээр хамгаалахыг уриалж байна.