Онцгой байдлын улмаас сул зогсолт үүссэн тохиолдолд. Ажил олгогчийн буруугаас албадан зогссон хугацааг хэрхэн боловсруулж, төлдөг вэ? Сул зогсолтыг бүртгэх журам юу вэ?

Сул зогсолт нь үйл ажиллагааг түр зогсоох үед ажилчид болон үйлдвэрлэлийг хадгалах арга юм. Энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алиных нь хувьд хамгийн тааламжгүй тохиолдлуудын нэг юм. Компани алдагдалд орж, ажилчид нь дутуу цалин авдаг. Сул зогсолтыг зарлахдаа олон асуулт гарч ирдэг бөгөөд бид үүнийг анхаарч үзэхийг хичээх болно.

"Энгийн" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолт

72.2-т зааснаар Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), сул зогсолт гэдэг нь зохион байгуулалт, техник, технологи, эдийн засгийн шинж чанартай асуудал байж болох шалтгаан нь компанийн ажлыг түр зогсоох явдал юм. Тиймээс сул зогсолтыг зарлаж болох асуудлууд өөр байж болно.

• үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт огцом буюу аажмаар буурах;
• бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дутагдал;
• тоног төхөөрөмжийн эвдрэл гэх мэт.

Мөн хямралын үед ажил олгогч аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд саад учруулж буй эдийн засгийн хүндрэлтэй тулгардаг.

Сул зогсолтын шалтгаанууд

Сул зогсолтын хариуцлага

Тоног төхөөрөмжийн эвдрэл эсвэл үүнтэй төстэй бусад шалтгааны улмаас компанийн удирдлагад ямар нэгэн байдлаар мэдэгдэх ёстой. Хожуу мэдэгдэл хийх нь компанид материаллаг хохирол учруулж болзошгүй. Энэ тохиолдолд хууль ёсны шийтгэл нь байх болно.

Үйлдвэрлэлийн зогсолт нь нэг ажилтан, хэсэг ажилтан, тодорхой хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжид шууд нөлөөлж болно. Үүнийг дуудаж болно янз бүрийн шалтгааны улмаасмөн энэ нь буруутай байж болно:

• компанийн ажилтан (тоног төхөөрөмж, түүхий эд хулгайлах, зөрчил хөдөлмөрийн сахилга батэсвэл аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ);
• ажил олгогч (бизнесийн хөрвүүлэлт, бүх төрлийн хямрал, ажил олгогчийн эсрэг талуудтай байгуулсан гэрээг зөрчсөн, бүтээгдэхүүний эрэлт хомсдол);
• аль нэгээс нь хамааралгүй бусад нөхцөл байдал (хүний ​​үйл ажиллагааны гамшиг, байгалийн гамшиг).

Хэрэв ажлын зогсолт нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, эвдрэлээс үүдэлтэй бол ажилтан энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Мэдэгдлийн хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй тул ажилтан үүнийг бичгээр болон амаар хийж болно. Ажилтан нь сул зогсолтын талаар шууд удирдагчдаа мэдэгдэхдээ үүргээ биелүүлсэн гэж үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйл). Хэрэв ажилтан энэ үүргээ биелүүлээгүй бол түүнд захирагдаж болно сахилгын хариуцлага. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай уншина уу. Хэрэв тоног төхөөрөмж эвдэрсэн бол материаллаг хохиролхожимдсон мэдэгдлийн үр дүнд ажилтан нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Сул зогсолтын ангилал

Энгийн эхлэлийг буруугаар ангилахаас гадна үйлдвэрлэлийг түдгэлзүүлэх нь дараахь байж болно.

• орон нутгийн (хэд хэдэн ажилчдад нөлөөлдөг);
• их хэмжээний (бүх аж ахуйн нэгжид нөлөөлдөг),

• богино хугацааны (нэг ажлын ээлжээс илүүгүй);
• урт хугацааны

Албадан зогсох боломжит шалтгаанууд

Сул зогсолт гэдэг нь аливаа шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоох явдал юм. Шалтгаан нь гадаад, жишээлбэл, байгалийн гамшиг болон бусад давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал, эсвэл менежментийн буруу тооцоотой холбоотой дотоод хүчин зүйл байж болно. технологийн процесс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлд ажилчид, ажил олгогчдын сул зогсолтын үеийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг.

Албадан зогсолтын дотоод шалтгаануудын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье. Тэд Урлагийн дагуу байж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-д дараахь байдлаар ангилна.

• технологийн, үүнд үйлдвэрлэлийн процессыг бүрэн буюу хэсэгчлэн өөрчлөх;
• эдийн засгийн, өөрөөр хэлбэл эдийн засгийн хямралын улмаас санхүүгийн болон бусад хөрөнгийн хомсдол, компанийн үйлдвэрлэсэн барааны эрэлт буурсан гэх мэттэй шууд холбоотой;
• хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах талаар цаг тухайд нь бус эсвэл буруу гаргасан шийдвэрээс хамааран зохион байгуулалтын;
• техникийн, өөрөөр хэлбэл эвдрэл, эвдрэлийн улмаас тоног төхөөрөмж ажиллахгүй байхтай холбоотой програм хангамж, цахилгаан хангамжийн дутагдал гэх мэт.

Сул зогсолтын үеийн ажилчдын үүрэг, эрх

Ажилтнууд ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолттой байх үед ажилчид ажлын байрандаа очих шаардлагаас чөлөөлөгдөж болно. Ажилгүй байх нь ажил тасалсан гэж үзэхгүй байхын тулд ажил олгогчтой тохиролцох шаардлагатай. Энэ асуудал шийдэгдмэгц удирдлага зохих тушаалаа гаргана.

Анхаар! Ажилчид хэзээ ч ажилдаа буцаж ороход бэлэн байх ёстой хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага(ажил олгогчийн дуудлагаар).

Практикт ажлын үйл явцыг түдгэлзүүлэх нь албадан чөлөөнд "урсдаг" нөхцөл байдал ихэвчлэн байдаг. Ажил олгогч нь ажилчдаа чөлөө авах өргөдөл бичих эсвэл өөрийн зардлаар чөлөө авах үүрэг хүлээдэг бөгөөд үүний дараа ажилчдыг нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх хүртэл гэртээ илгээдэг. хөдөлмөрийн үйл явц. Ийм үйлдэл нь хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд хүлээн зөвшөөрч болохгүй.

Аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын үед ажилчид юу авах эрхтэй талаар видеог үзээрэй.

Зарим ажил олгогчид үйл ажиллагаа нь түр хугацаагаар зогссон ажилчдыг өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг санал болгодог (сул орон тоо байгаа тохиолдолд). Шилжүүлгийг ажилтны мэргэшил, ажлын туршлагад тохирсон албан тушаалд эсвэл доод албан тушаалд (зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр) шилжүүлнэ.

Сул зогсолтын үед шилжүүлэх хэд хэдэн нөхцөл:

• түр шилжүүлгийг 1 жил хүртэл хугацаагаар олгодог;
• ажилтныг 1 сараас дээш хугацаагаар шилжүүлсэн тохиолдолд шилжүүлэх зөвшөөрөл заавал байх ёстой;
• цалин нь өмнөх албан тушаалд төлсөн дундаж цалингаас бага байж болохгүй.

Тиймээс ажил олгогчийн буруугаас аж ахуйн нэгжид ажиллахгүй байх хугацааг хуулиар баталсан журмын дагуу албажуулах ёстой.

Сул зогсолтын үед ажилчдын нийгмийн баталгаа

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацаа нь хууль тогтоомжид заасан нийгмийн баталгааг биелүүлэхээс татгалзах үндэслэл болохгүй.

Зарим баримтууд

Ажил олгогч албадан сул зогсолтын талаар мэдсэний дараа тэрээр дараахь зүйлийг зааж өгөх тушаал гаргах шаардлагатай: унтраах эхлэх огноо. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа; ажлаа түр зогсоосон ажилтны албан тушаал, нэрс; хэмжээг зааж өгнө цалинсул зогсолтын үед; албадан сул зогсолтыг хариуцах ажилтныг зааж өгнө. Захиалга гарсны дараа ажил олгогч нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийг энэхүү баримт бичигтэй танилцуулах ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага дараахь үүрэг хариуцлагыг хүлээнэ.

1. Тэтгэмжийг тооцох, хуримтлуулах өвчний чөлөө(хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ), жирэмслэлт, төрөлт.
2. хангах нэмэлт амралтхэвийн үйл ажиллагааны нөхцөлтэй ижил аргаар, ижил нөхцөлд.
3. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг түр зогсоосон хугацааг ажилтны нийт ажилласан хугацаанд оруулах (тэтгэврийн хэмжээг тооцохдоо харгалзан үзнэ).
4. Сул зогсолтын хугацаа, түүний шалтгааныг заах боломжгүй ажлын номажилтан.
5. Сул зогсолтоос үл хамааран (батлагдсан амралтын хуваарийн дагуу) жилийн цалинтай чөлөө авах эрх хадгалагдана.
6. Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтны ажлын байрыг хадгалах.

Ажилчдын сул зогсолтын цорын ганц "сөрөг" нь эрт тэтгэвэрт гарах хугацааг тооцохдоо энэ хугацааг харгалздаггүй явдал юм.

Сул зогсолтын үеийн ажил олгогчийн үйлдэл

Ажил олгогчид үйлдвэрлэлийн тасалдал гарсан тухай мэдэгдсэний дараа тэрээр хэд хэдэн дараалсан үйлдлийг хийх ёстой.

• Үйлдвэрлэл зогссон буруутанг тогтооно. Үүнийг хийх нь заримдаа нэлээд хэцүү байдаг. Жишээлбэл, хэрэв тоног төхөөрөмж эвдэрсэн бол хэний буруу болохыг ойлгохын тулд бүрэн оношлогоо хийх шаардлагатай болно. Энэ нь ажил олгогчийн буруугаас болж удаан хугацаанд засвар үйлчилгээ хийхгүй байх, эсвэл ажилтны үйл ажиллагааны дүрмийг шударга бус дагаж мөрдөх явдал байж болно.
• Сул зогсолтыг зогсоохын тулд шаардлагатай арга хэмжээг авах (тоног төхөөрөмж засах гэх мэт).
• Тодорхой бичиг баримтыг бүрдүүлж, сул зогсолттой байгаа ажилчдад холбогдох мэдээллийг хүргэх.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд зааснаар ажилчдад цалин хөлс олгоно. Хэрэв ажил олгогч мөнгө төлөхгүй бол юу хийх, цалингаа өгөхгүй байгаа талаар хаана гомдоллохыг уншиж болно.

Мөн зогсолт эхлэх тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа түүний тодорхой огноог хуульд заасан хэлбэрээр баримтжуулсан байх ёстой. Сул зогсолтын бүх хугацаанд ажлын цагийн хуудсыг "RP" (ажлын бус өдөр эсвэл амралтын өдөр), "VP" (ажилтны буруугаас үүдэн зогссон хугацаа) эсвэл "NP" (гадаад шалтгаанаар сул зогсолт) гэсэн тэмдэглэлээр бөглөнө. ажилтны хяналт).

Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй:Сул зогсолтод хүргэсэн нөхцөлд ажил олгогч нь ажилтныг нэг сараас илүүгүй хугацаагаар өөр ажлын байранд мэдэгдэлгүйгээр шилжүүлэх эрхтэй. Түүнээс гадна бага мэргэшсэн цалинтай ажилд томилох нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийгдэх ёстой. Энэ тохиолдолд цалин хөлс нь өмнөх ажилтны сарын дундаж орлогоос багагүй байна.

Сул зогсолтын төлбөрийн төрлөөр

Сул зогсолтын үед ажилтанд төлөх төлбөр нь юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн сааталд хэн буруутай вэ гэдгээс хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-ын хэмжээгээр төлөх ёстой. ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт - ажилтны цалингийн 2/3-аас доошгүй; ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй. Үүний зэрэгцээ, эхний хоёр төрлийн зогсолтыг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр төлж болно, учир нь энэ нь 30 хоногоор тооцогддог бөгөөд сул зогсолтын үргэлжлэх хугацаа хэд хоног байж болно.

Хэрэв ажилтан сар хүрэхгүй хугацааны өмнө аж ахуйн нэгжид ажилд орсон бөгөөд анхны цалингаа авч чадаагүй бол сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг үндэслэн тооцно. албан ёсны цалинажилтан.

Түүнчлэн, ажилтан амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилдаа явах тохиолдолд цалинг тусгай схемийн дагуу тооцдог. Энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн өдрийн ажилтны цалингийн хэмжээг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ. Цалингийн талаар дэлгэрэнгүй амралтын өдрүүдХөдөлмөрийн тухай хуулийн талаар нийтлэлээс олж мэдээрэй.

Албадан зогссоны төлбөр

Албадан зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь түүний шалтгаанаас хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйл).

• хэрэв ажил зогсоох шалтгаан нь ажил олгогч, ажилтны буруугүй бол хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтны цалингийн 2/3-тай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор олгох;
• ажил олгогчийн буруугаас болж ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийн хэмжээг тусгай томъёогоор тооцоолно. Сул зогсолтын нөхөн олговор нь цалин, нэмэгдэл, урамшуулал зэрэг сарын дундаж цалингийн 2/3-тай тэнцүү байна. Дундаж орлогыг Урлагийн дагуу тодорхойлно. 139 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Сул зогсолтын төлбөрийг сарын дундаж хуримтлалаас сул зогссон өдрийн тоонд хувиар тооцож дараах томъёогоор тооцоолно: (Өдрийн дундаж орлого) x (сул зогссон өдрийн тоо) x 2/3;
• Хэрэв ажилтны буруу нь нотлогдвол албадан сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй. Хэрэв үйлдлээс энэ ажилтныбусад ажилчдын үйл ажиллагаа зогссон бол тэдний хувьд энэ зогсолтыг бие даасан шалтгаанаар сул зогсолт гэж ангилж, тарифын цалингийн 2/3-ийн хэмжээгээр төлнө.

Сул зогсолтын талаар танд хэлэх видеог үзээрэй

Сул зогсолтын төлбөрийг тооцох жишээ

Ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацааг тооцох жишээ: gr. Иванов 2017 оны 6-р сарын 1-ээс 6-р сарын 16 хүртэл ажил олгогчийн буруугаас болж албадан зогссон тул энэ үйл явдлын төлөө түүнд төлөх төлбөрийг тооцох шаардлагатай байна.

• Цалин гр. Иванов бүрэн ажилласан тооцооны хугацаа(Суулт зогсохоос 12 сарын өмнө) 360,000 рубль (сард 30,000 рубль) байсан бөгөөд энэ хугацаанд түүнд 10,000 рублийн урамшуулал төлсөн тул жилийн орлого нь 370,000 рубль байв.
• 2016 оны 6-р сарын 1-ээс 2017 оны 5-р сарын 31 хүртэл тооцооны хугацаанд өдрийн дундаж орлогыг тооцож үзье: 370,000 рубль / 248 ажлын өдөр = 1,491.94 рубль.
• Улмаар грын төлбөр. Иванов ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын хувьд: 1491.94 рубль х 11 ажлын өдрийн сул зогсолт х 2/3 = 10940.89 рубль болно.

Хөдөлмөрийн тэтгэвэр авах өргөдөл гаргахдаа сул зогсолтыг ажилласан хугацааны дотор оруулах онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энд бүх цаг хугацааг харгалзан үздэг албан ёсны ажилиргэн, үүнд багтана нийт хугацаасул зогсолт. Эрт бүртгүүлэх үед хөдөлмөрийн тэтгэвэрҮйлчилгээний хугацааг тооцоолох нь түүний шалтгаанаас үл хамааран зогсолтын хугацааг оруулах гэсэн үг биш юм.

Ослын буруутан байхгүй үед зогсолтыг тооцоолох жишээ: gr-ийн талаархи өмнөх жишээний анхны өгөгдлийг авч үзье. Иванова. Сул зогсолтын буруутан байхгүй байх нь цалингийн 2/3-ийг нэмэлт төлбөргүйгээр төлөх явдал юм.

Тиймээс тооцооллын томъёо нь иймэрхүү харагдах болно дараах байдлаар: 30,000 рубль (сарын цалин) x 2/3 (тооцооны хувь хэмжээ) / ажлын 21 өдөр (2017 оны 6-р сард) x ажлын 11 өдөр сул зогсолт = 10,476.19 рубль.

Сул зогсолтын баримтыг зөв бүртгэх, ажлаа албадан зогсоосон тохиолдолд төлбөрийг зөв тооцоолох нь ажил олгогчийн санхүүгийн зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулж чадна, учир нь албан ёсоор бүртгэгдсэн сул зогсолтын төлбөр нь ажилчдын ердийн ажлын явцад хуримтлагдсан цалингаас бараг гуравны нэгээр бага байдаг. ажлын хуваарь.

Төлбөрийн татварын хөнгөлөлт

Сул зогсолтын төлбөрийг орлогын албан татварт үйл ажиллагааны бус зардлын багц хэлбэрээр тусгах ёстой. Татварын алба ийм нөхцөл байдалд эрс эсэргүүцдэг боловч шүүх хуралдаанд шүүгчид ихэвчлэн ажил олгогчийн талыг баримталдаг.

Сул зогсолтын төлбөрөөс хасч болно дараах төрлүүдтөлбөр, татвар:

• хувь хүний ​​орлогын албан татвар;
• Тэтгэврийн санд оруулах шимтгэл;
• Гэнэтийн ослын даатгал.

Бусад төлбөрийг орлогоос хасах боломжгүй - энэ нь хууль бус гэж тооцогддог.

Өгүүллийн тайлбарт асуулт асууж, шинжээчийн хариултыг аваарай

Татьяна Гежа,
TLS-GROUP CJSC-ийн шинжээч зөвлөх

Өнөөдөр ямар нэг шалтгаанаар байгууллагууд үйл ажиллагаагаа түр зогсоох нөхцөл байдал байнга гардаг. Ийм нөхцөлд юу хийх вэ? Ажилчидтай юу хийх вэ? Тэгээд ч бүх хүнийг “захиргааны” чөлөө гэж бөөнөөр нь явуулах боломжгүй. Бүрэн бус орчуулга ажлын цаг(хагас цагийн ажил) нь зөвхөн зохион байгуулалтын өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар л боломжтой эсвэл технологийн нөхцөлхөдөлмөр. Ийм нөхцөлд хуулийн дагуу зөвхөн зогсолтын горимыг нэвтрүүлэх боломжтой

Сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-р зүйлийн 2-р хэсэг (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх)) ажлаа түр зогсоох явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдийн засгийн шинж чанар нь юу болохыг тайлбарлаагүй ч үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үзүүлж буй үйлчилгээ, борлуулалтын тоо буурсан нь ийм шалтгаантай гэж үзэж болно.

Сул зогсолтод хүргэдэг гадаад болон дотоод хүчин зүйлээс үл хамааран Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д гурван төрлийн сул зогсолтыг ялгадаг.

• ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацаа;
• ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт;
• ажилтны буруугаас болж сул зогсолт.

Сул зогсолтын хугацааг хэрхэн яаж зохицуулах вэ

Сул зогсолтыг бүртгэх стандарт хэлбэр байхгүй тул байгууллага нь үйл ажиллагаа, баримт бичгийн урсгалыг боловсруулах ёстой энэ тохиолдолдөөрөө. Жишээлбэл, энэ тохиолдолд үйлдлийн алгоритм нь дараах байдалтай байж болно.

1. Юуны өмнө та зогсолт үүссэн тухай баримтыг бичгээр тэмдэглэх ёстой.

Эмхэтгэж болно бичихСул зогсолтод хүргэсэн шалтгааны талаар акт буюу тайлан гаргах (Хавсралт 1).

2. Тайлан, актыг үндэслэн байгууллагын дарга сул зогсолтыг нэвтрүүлэх тухай тушаал гаргадаг (Хавсралт 2). Захиалгад сул зогсолтын эхлэх, дуусах огноо (захиалга гарах үед дуусах огноо мэдэгдэж байгаа бол), энэ нь хэний буруугаас үүссэн, ямар ажилчдыг сул зогсолтод оруулах, сул зогсолтын үед ажиллах журам, мөн тус тус заасан байх ёстой. сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журам.

Бид хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгддэг

Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот ОХУ-ын хуулийн 2009 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25, хагас цагийн ажил нэвтрүүлэх эсвэл үйлдвэрлэлийг түр зогсоох үед ажил олгогчид мэдээлэх үүрэгтэй. зохих үйл ажиллагаа явуулах шийдвэр гаргаснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад бичгээр мэдэгдэнэ.

Энэхүү мэдэгдлийн хууль ёсоор батлагдсан маягт байхгүй тул та хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ямар ч хэлбэрээр мэдэгдэх боломжтой (Хавсралт 3).

Мэдэгдэл өгөөгүй тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагыг хуульд заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч, Урлагийн дагуу ажил олгогч нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно гэж үзэж болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 19.7. Засгийн газрын агентлаг(албан тушаалтны) мэдээлэл (мэдээлэл), танилцуулга нь хуульд заасан бөгөөд энэ байгууллага (албан тушаалтан) торгуулийн хэлбэрээр хууль ёсны үйл ажиллагаагаа явуулахад зайлшгүй шаардлагатай.

• албан тушаалтнуудын хувьд - 300-аас 500 рубль;
• дээр хуулийн этгээд- 3000-аас 5000 рубль хүртэл.

Бид цагийн хуудсыг бэлтгэдэг

ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолын дагуу сул зогсолтыг ажлын цагийн хуудсанд тэмдэглэв.

• ажил олгогчийн буруугаас болж - үсгийн код"RP", дижитал код "31";
• ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар - "NP" үсгийн код, "32" дижитал код;
• ажилтны буруугаас - "VP" үсгийн код, дижитал код "33".

Сул зогсолтын төлбөр

• Ажил олгогчийн буруугаас болж
  Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлд зааснаар ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлдөг. Байгууллага дахь хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд сул зогсолтын төлбөрийг нэмж тооцож болно. Үүний зэрэгцээ дундаж цалинг тооцохдоо эдгээр төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран цалин хөлсний тогтолцоонд заасан бүх төрлийн төлбөрийг харгалзан үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл). ). Дундаж цалинг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" тогтоолын дагуу тооцдог.
  Ажил олгогчоос үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг дараахь томъёогоор тооцоолно.
  (ажилтны өдрийн дундаж орлого) x
  (2/3) x (сул зогссон ажлын өдрийн тоо).
• Ажилтны буруугаас болж
  Ажилтны сул зогсолтыг (ажлаа таслах, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг санаатайгаар гэмтээх, тоног төхөөрөмжийн зохисгүй ажиллагаа, материал хулгайлах гэх мэт) төлдөггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 3-р хэсэг).
• Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар
  Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг ажлын цагийн хуваарийн дагуу тооцсон тарифын хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.
  Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтын төлбөрийн тооцоог дараахь томъёогоор хийнэ.
  (сарын тарифын хувь хэмжээ (цалин))/(сул зогссон сарын ажлын өдрийн тоо) x (2/3) х (сул зогсолтын үеийн ажлын өдрийн тоо).
  Ажил олгогчийн буруугаас эсвэл ажил олгогч, ажилтны хяналтаас гадуурх шалтгааны улмаас сул зогсолт хэний буруугаас үүссэнийг ойлгоход хэцүү байдаг. Жишээлбэл, эдийн засгийн шалтгаанаар (санхүүгийн хямрал) зогсолт нь ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт гэж ажил олгогчийн нийтлэг байр суурь юм.
  Хэний буруугаас болж зогсолт үүссэнийг хэрхэн тодорхойлох вэ?
  Тоног төхөөрөмжийн эвдрэл гарсан гэж бодъё. Хэрэв ажил олгогч нь төлөвлөгөөт техникийн үзлэгийг үе үе хийгээгүй, тоног төхөөрөмжийн хэвийн байдалд хяналт тавиагүй бол энэ нь ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт юм. Хэрэв давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал үүссэн бол энэ нь ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгааны улмаас зогсолт юм. Хэрэв тоног төхөөрөмжийг ашиглалтын дүрмийг зөрчиж ашигласан бол энэ нь ажилтны буруугаас болж зогссон хугацаа юм.
  Хэцүү байдлын хувьд санхүүгийн байдал- Шинжээчдийн байр суурь тодорхойгүй байна.
  Зарим нь Урлагийн дагуу ажил олгогч гэж дүгнэх хандлагатай байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг хангах үүрэгтэй. Хэрэв ажил олгогч хангалттай тооны захиалга цуглуулж чадаагүй бөгөөд ажилтныг ажилтай болгож чадаагүй бол энэ тохиолдолд ажил олгогчийн буруугаас болсон.
  Бусад шинжээчдийн үзэж байгаагаар энэ тохиолдолд ажил олгогч буруугүй, түүнчлэн ханган нийлүүлэгчдээс тухайн байгууллагыг доош нь хийсэн тохиолдолд буруугүй.
  Ийм тохиолдолд бидний бодлоор ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар энэ хугацааны сул зогсолтыг төлөх, эсвэл нөхцөл байдал бүрийг тус тусад нь шинжлэх, зарим тохиолдолд буруугаас болж сул зогсолт гэж төлөх нь зүйтэй юм. ажил олгогчийн болон бусад тохиолдолд ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар.
  Гэхдээ ажилтан таны шийдвэртэй санал нийлэхгүй, шүүхэд хандахад бэлэн байгаарай. Мөн энэ тохиолдолд ажил олгогчийн гэм буруу байгаа эсэхийг шүүх тогтооно.
  Сул зогсолтын үед ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл).

Өвчний чөлөө олгох

Урлагийн 5-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу. 9 Холбооны хууль 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ "Түр зуурын тахир дутуу болсон болон амаржсантай холбоотой нийгмийн даатгалын тухай" 2011 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн даатгуулагчид түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгохгүй. Урлагийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу үл хамаарах зүйл. Энэ хуулийн 7-д заасны дагуу тахир дутуу болохоос өмнө хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, зогсолтын хугацаанд үргэлжлэх нөхцөл байдал бий. Ажилгүй байсан хугацааны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг энэ хугацаанд авсан цалинтай ижил хэмжээгээр төлдөг боловч даатгуулагчийн ерөнхий дүрмийн дагуу авах ёстой хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийн хэмжээнээс ихгүй байна.

Сул зогсолтын үеийн татвар

Албадан сул зогсолтын төлбөрийг хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулах ажилтны орлого гэж үзнэ (ОХУ-ын Татварын хуулийн 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Урлагийн дагуу. тодорхойлохдоо ОХУ-ын Татварын хуулийн 210 татварын суурьХувь хүний ​​орлогын албан татварын хувьд татвар төлөгчийн мөнгөн болон бэлэн бус хэлбэрээр хүлээн авсан бүх орлого, эсвэл олж авсан захиран зарцуулах эрхийг нь харгалзан үзнэ.

Урлагийн дагуу. 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ-ын Холбооны хуулийн 7 "Даатгалын шимтгэлийн тухай" Тэтгэврийн санОХУ, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын сан, нутаг дэвсгэрийн албан журмын эмнэлгийн даатгалын сангууд", даатгалын шимтгэл төлөгчдийн даатгалын шимтгэлд татвар ногдуулах объект нь төлбөр төлөгчдийн хуримтлуулсан төлбөр, бусад урамшуулал юм. даатгалын шимтгэлийн ашиг тус хувь хүмүүсхөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд. Тиймээс албадан сул зогсолтын төлбөрийг даатгалын шимтгэлд тооцно.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 184-р тогтоолын 3-т заасны дагуу "Үйлдвэрлэлийн осол, хөдөлмөрийн ослын эсрэг нийгмийн даатгалыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг хуримтлуулах, бүртгэх, зарцуулах журмыг батлах тухай". мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин» Сул зогсолтын төлбөрийг үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс хамгаалах даатгалын шимтгэл төлнө.

Байгууллагад учирч байгаа бол илүү сайн үе, дараа нь ажилчдаа халах эсвэл өөрийн зардлаар чөлөө авахын оронд сул зогсолтыг зохицуулж болно.
Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Юуг анхаарах шаардлагатай вэ? Сул зогсолтыг хэрхэн төлдөг вэ? Бид эдгээр болон бусад асуултуудыг нийтлэлд авч үзэх болно. Дашрамд хэлэхэд, Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүх хариултыг олж чадахгүй.

Хэрхэн энгийн зохион байгуулах вэ

Сул зогсолт нь ажлыг түр зогсоох явдал юм. Үүний шалтгаан нь зөвхөн эдийн засгийн шинж чанартай төдийгүй технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Эдийн засгийн шалтгааны улмаас сул зогсолт нь дүрмээр бол ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй. Шүүгчид өөр бодолтой байгаа нь үнэн. Нийгмийн санхүүгийн сөрөг байдал (захиалгын дутагдал) нь аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын харилцаанд санхүүгийн (арилжааны) эрсдэл гэж тэд үзэж байна. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, тиймээс энэ нь ажил олгогчийн шууд буруутай холбоотой (Владимирскийн давж заалдах тодорхойлолт бүс нутгийн шүүх 2013 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн No33-3566/2013). Ямар ч тохиолдолд ажил олгогч үүнийг зөвтгөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 17-р хэсгийг үзнэ үү).

Техникийн сул зогсолт дараахь тохиолдолд тохиолдож болно.

• ажил олгогчийн буруугаас (хэрэв ажил олгогч шаардлагатай бүх нарийн ширийн зүйлийг зориудаар хойшлуулсан бол) тоног төхөөрөмжийн засвар),
• ажилтны буруугаас болж (машин эвдэрсэн),
• ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар (сэлбэг хэрэгслийг хожимдуулсан тул засварыг эхлүүлэх боломжгүй).

Сул зогсолтын төрлөөс хамааран ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг янз бүрийн хэмжээтэйсул зогсолтын төлбөр. Ажил олгогч буруутай эсэх, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн эсэхийг тодорхойлох нь үргэлж боломжгүй байдаг. Түүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй.

Ихэнхдээ нягтлан бодогчид сул зогсолт, сул зогсолт хоёрын ялгааг ойлгодоггүй. Эдгээр нь хоёр өөр ойлголт бөгөөд тэдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өөр өөр зүйлээр зохицуулагддаг. Тодруулбал, ажилгүй байх хугацааны хувьд энэ нь ажилтан ажлаа түр зогсоодоггүй цаг юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын цагаар хангаагүй, эсвэл энэ нь ажилтан эсвэл ажил олгогчоос хамааралгүй (жишээлбэл, байгалийн гамшиг, цаг уурын нөхцөл байдлын улмаас ажилтан ажилдаа орж чадахгүй байгаа) үүсдэг. ажил олгогч ажилдаа орж чадахгүй) ажлын байранд хүргэж өгөх)

Сул зогсолтын үед ямар бичиг баримт бүрдүүлэх ёстой вэ?

Бүртгэлийг зөв хийх нь ажиллаагүй цагийг сул зогсолт болгон төлөх нөхцөл юм.Энэ журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Практикт сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн албан ёсны байдаг бичгээр захиалгааражил олгогчийн (захиалгаар). Ийм захиалгын нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн.

Хамгийн их дагаж мөрдөхийн тулд хөдөлмөрийн эрхЭнэхүү тушаалд (зааварт) ажилтнууд дараахь зүйлийг заана.

• хэнтэй холбоотой сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн (бүх байгууллага, түүний салбар, хэлтэс, тодорхой ажилтан гэх мэт);
• Сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Шүүхийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 17-р зүйлд заасны дагуу. ОХУ-ын "Ажил олгогчийн сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан байгаа эсэхийг нотлох үүрэг хүлээнэ);
• сул зогсолтын эхлэх ба дуусах хугацаа;
• сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ (энэ нь ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос бага байж болохгүй);
• Ажилчдыг сул зогсолтын үед хаана байрлуулах (ажлын байрандаа эсвэл ажил дээрээ байх шаардлагаас чөлөөлөгдөх). Ажил олгогчийн буруугаас ажилчид сул зогсолтын үед ажлын байрандаа байх эсэх асуудал хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор шууд зохицуулагдаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-д заасны дагуу сул зогсолт нь амрах хугацаанд хамаарахгүй. Тиймээс албан ёсоор ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байрандаа үлдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилчдыг энэ хугацаанд ажлын байран дээр байхгүй байх тушаал (заавар) гаргаж болно.

Захиалгагаас гадна дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

• Демурражийн актууд - актын нэгдсэн хэлбэр байхгүй, түүнийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно.
• хэлтсийн даргаас компанийн захиралд өгсөн санамж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Тэмдэглэлд зогсолт эхэлсэн огноо, цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа (хэрэв мэдэгдэж байгаа бол), сул зогсолтын шалтгаан гэх мэтийг зааж өгнө.
• сул зогсолтын тэмдэг бүхий цагийн хуудас. Компани өргөдөл гаргаж болно нэгдсэн хэлбэрОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан тайлангийн карт, эсвэл бие даан боловсруулсан маягт.

Сул зогсолтыг харуулахын тулд дараах цагаан толгойн эсвэл тоон кодыг ашигладаг.

• "RP" буюу 31 - ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт;
• "NP" буюу 32 - ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт;
• "VP" буюу 33 - ажилтны буруугаас болж зогсолт.

Цагийн хуудсанд ажиллаагүй цагийн үргэлжлэх хугацааг цаг, минутаар зааж өгөх ёстой. Төлбөрийн хэмжээ нь үүнээс хамаардаг тул зогсолтын хугацааг зөв тодорхойлох нь бас чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн сул зогсолтыг бий болгох тушаалыг зохицуулах үүргийг тусгаагүй болно. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагааж ахуйн нэгжүүд. Гэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг бичгээр хийх ёстой. Сул зогсолтын тухай шийдвэр гарсны дараа ажлын гурван өдөр хуваарилдаг (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн № 1032-1 "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Роструд бүх аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг түр зогсоосон тохиолдолд л хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэж үзэж байна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн N 395-6-1 захидал).

Сул зогссон цагийн төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийн тодорхой хэмжээг тогтоодог. Компани нь бусдыг бие даан байгуулах эрхтэй, жишээлбэл, хэмжээ нэмэгдсэнтөлбөр. Хууль нь тэдний хэмжээг хязгаарладаггүй. Төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журам нь хэний буруугаас хамаарна.

• Ажил олгогч - ажилтны дундаж орлогын 2/3-аас доошгүй хувийг төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг),
• Ажилтан - цалингүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);
• Ажилтан ч, ажил олгогчийн аль алинд нь цалин хөлсний 2/3-аас доошгүй хувь нь сул зогсолттой харьцуулахад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 2-р хэсэг) төлдөггүй.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болсон бол ажилтны дундаж орлогын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөр төлнө.

Дундаж орлогыг дараахь байдлаар тодорхойлох ёстой.

• Урлагаас. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139;
• ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын дагуу (цаашид дундаж орлогын тухай журам гэх).
• Хэрэв сул зогсолт ажлын хэд хэдэн өдөр үргэлжилсэн бол сул зогсолтын төлбөрийг өдөр тутмын дундаж орлогыг сул зогссон өдрийн тоо, 2/3-аар үржүүлэх замаар тодорхойлно (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын цалингийн тооцоог авч үзье.

Жишээ 1.Инженер Петров А.И. 2016.01.08-наас 2016.08.21-ний өдрийг хүртэл (ажлын 15 өдөр) ажил олгогчийн буруугаас болж ажил хийгээгүй. Бид сул зогсолтын үед төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолох болно, үүнд:

• сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас хамаарч төлдөг;
• Ажилтан нь 40 цаг, таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Цалин - 24,500 рубль.
• 2014-08-01-ээс 2015-07-31-ний хооронд (ажлын 250 өдөр) ажилтан бүрэн ажилласан;

Тооцооны хугацааны төлбөр нь:

цалин - 294,000 рубль. (24,500 рубль х 12 сар);

урамшуулал - 10,000 рубль. 2015 оны тавдугаар сард;

Тооцооны хугацааны цалин нь 294,000 + 10,000 = 304,000 рубль байв.

Ажилтны өдрийн дундаж орлого 1216 рубль байна. (304,000 рубль: ажлын 250 өдөр).

Сул зогсолтын үед та = 1216 x 15 ажилчин хуримтлуулах хэрэгтэй. өдрүүд x 2/3 = 12,160 урэх.

Дашрамд дурдахад, сул зогсолтын үед ажилчдын ашиг тусын төлөөх төлбөр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (164-р зүйл) нэр томьёоны хувьд нөхөн төлбөр биш бөгөөд Урлагийн 1-р зүйлд үндэслэн хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг. 210, Урлаг. ОХУ-ын Татварын хууль 217.

Хэдэн цагийн завсарлагааны төлбөр

Хэдэн цагийн завсарлагааны дундаж орлогыг тооцох журам нь ажилтны ажлын цагийг бүртгэх аргаас хамаарна - өдөр тутмын эсвэл хуримтлагдсан:

• хэрэв ажилтанд ажлын цагийн хураангуй тэмдэглэлийг өгсөн бол; дундаж орлогоцагийн дундаж орлогод үндэслэн тодорхойлно (дундаж орлогын тухай журмын 13-р зүйл).
• Ажлын цагийг өдрийн цагаар бүртгэхдээ өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох шаардлагатай (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Жишээ 2.Ажилтан нь өдөр тутмын ажлын хуваарьтай, 40 цаг, таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Ажилтны цалин 30,000 рубль байна. Ажил олгогчийн буруугаас болж хэдэн цаг зогссоны төлбөрийг яаж төлөх вэ?

Ажилтан Трифонов А.В. 2016 оны 08 дугаар сарын 06-ны өдөр эд ангийг хугацаанд нь нийлүүлээгүй ажил олгогчийн буруугаас болж хоёр цаг ажилдаа орж чадаагүй.

Сар бүр ажилтан 5000 рублийн тогтмол хэмжээгээр ангид нэмэлт төлбөр авдаг.

Сул зогсолтын үеийн дундаж орлогыг тодорхойлохын тулд та Trifonov A.V-ийн өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох хэрэгтэй. (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Тооцооны хугацаанд ажилтны цалин 420,000 рубль байна. [(30,000 рубль + 5,000 рубль) x 12 сар].

Тооцооны хугацаанд ажилласан өдрийн тоо 245 байна.

Ажилтны өдрийн дундаж орлого 1714.29 рубль байна. (420,000 рубль: ажлын 245 өдөр).

Бид сул зогсолтыг ажлын өдөр болгон хувиргана. Бид 0.25 боол авдаг. өдрүүд (2 цаг: 8 цаг / ажлын өдөр).

Trifonov A.V-д сул зогсолтын төлбөрийг төл. 285.72 рубльтэй тэнцэх хэмжээний. (2/3 x RUB 1,714.29 x 0.25 ажлын өдөр).

Хэн ч буруугүй бол сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Жишээ 3.Жишээ 1-ийн нөхцөлийг ашиглая, гэхдээ ажил олгогч эсвэл ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн гэж үзье.

Ийм нөхцөлд сул зогсолтыг А.И.Петровт төлнө. сул зогсолттой пропорциональ тооцсон цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр.

Нэг сарын сул зогсолтод ажлын 21 өдөр байна гэж бодъё. Петровын цалинг 24,500 рубль гэж тогтоосон тул 2016 оны 5-р сарын урамшуулал нь 10,000 рубль, сул зогсолтын хугацаа нь ажлын 15 өдөр байсан тул сул зогсолтын үеэр тэрээр 16,428.57 рубль авах болно. ((24,500 рубль + 10,000 рубль): 21 x 2/3 x 15 ажлын өдөр).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр сул зогссон тохиолдолд нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). Бичгээр хийсэн гэрээтүр ажил нь бага ур чадвар шаардсан тохиолдолд л шаардлагатай.

Ийм нөхцөлд ажилтанд гүйцэтгэсэн ажлын дагуу цалин өгдөг боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна. Урлагийн заалт. Ажилтан "сул зогссон" биш, харин ажиллаж байгаа тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д хамаарахгүй.

Ээлж дотор зогссоны төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ? Тарифын хувь хэмжээ (цалин)-ийн цагийн хэсгийг үндэслэнэ. Ажилтан тогтмол цалинтай бол цагийн тарифыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам нь жилийн дундаж ажлын цагийн тоог ашиглахыг зөвлөж байна (2014 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн N 16-4/2059436 захидал). Тэдний тоо 2015 онд ажилчдын хувьд 40 цаг ажлын долоо хоног 164.25 цаг (1971 цаг: 12 сар).

Жишээ 4.Ажилтан нь тогтмол цалинтай. Ээлж дотор зогсох шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй.

Ажилтан Котов В.В. Гэнэт цахилгаан тасарсны улмаас ээлжээ дуусгаж чадаагүй. Өөрөөр хэлбэл, 2016 оны 3-р сарын 31-ний өдөр ажилтан 4 цаг сул зогссон. Түүний цалин 32,000 рубль байна. сар бүр. Ажилтан өөр ямар ч төлбөр авдаггүй.

Сул зогсолтын шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаарахгүй. Ийм сул зогсолтын хугацааг В.В.Котовт төлөх ёстой. цалингийн нэг цагийн хэсэгт үндэслэн - 194.82 рубль. (32,000 рубль: 164.25 цаг). Сул зогсолтын хувьд ажилтанд 519.52 рубль төлөх шаардлагатай. (2/3 х 194.82 рубль х 4 цаг).

Хагас цагийн ажилтны сул зогсолтыг хэрхэн төлөх вэ

Жишээ 5.Зуны саруудад тус байгууллагыг сул зогссон гэж зарласан. Байгууллагын хэд хэдэн ажилчид цагийн ажил хийдэг. Цагийн ажилчид үндсэн ажлаасаа цалин авдаг бол ажил олгогч цалин өгөх ёстой юу?

Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 287 дугаар зүйл, Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйл нь цагийн ажилчдад хамаарна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн Рострудын ​​захидал N 395-6-1). Энэхүү дүгнэлт нь батлагдсан ба шүүхийн практик. Давж заалдах шийдвэрт Дээд шүүхБүгд Найрамдах Буриад улсын 2012 оны 5 дугаар сарын 28-ны өдрийн 33-1332 дугаар хэрэгт албадан сул зогссоны цалин, хагас цагаар ажилласны нэмэгдэл, амралтын мөнгө, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн. Урлагийн дагуу ажил олгогчийн буруугаас байгууллагын ажил тасалдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д заасны дагуу сул зогсолтыг ажил олгогч төлөх ёстой.

Бүгд - Бид ажилд авахаас ажлаас халах хүртэлх хөдөлмөрийн харилцааг чадварлаг бүрдүүлж сурдаг.

Маягтыг харуулахын тулд та хөтөч дээрээ JavaScript-г идэвхжүүлж, хуудсыг шинэчлэх ёстой.

Хүрэх хамгийн сайн арга эдийн засгийн үр ашигхөлсөлсөн багийн ажлаас - ажлын өдөр эсвэл ээлжийн туршид хэмнэлтэй, тасралтгүй ажиллах. Урьдчилан таамаглаагүй сайн эсвэл тийм ч сайн биш шалтгаанаар үйл явцын жигд урсгал тасалдсан үед тасалдал, хүндрэл үүсдэг. Хэрэв удирдлагын хоцрогдол, хайхрамжгүй байдлаас болж бүтэлгүйтэл гарсан бол ажилтан үүнийг ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт гэж үзэх ёстой гэдгийг ойлгох ёстой.

Юу нь энгийн

Чухал! Үүнийг санаарай:

• Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.
• Асуудлыг сайтар судлах нь эерэг үр дүнд хүрэх баталгаа болдоггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Асуудлынхаа талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд санал болгож буй сонголтуудын аль нэгийг нь сонгоход л хангалттай.

Ажлын цаг, амралтын цагтай холбоотой бүх зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-19-р бүлэгт тусгасан болно. Харамсалтай нь тэдгээрийн аль нэгэнд нь сул зогсолтын тухай тодорхой тодорхойлолт байдаггүй. Сул зогсолт гэж юу болох, ийм зүйл тохиолдвол хэрхэн биеэ авч явах тухай товч тайлбарыг Урлагт дурдсан болно. 72.2 TK. Энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үйлдвэрлэлийг түр зогсоосон, ихэнхдээ объектив, үл тэвчих шинж чанартай гэсэн өчүүхэн тайлбар нь энэ хугацааг ажлын цаг эсвэл амрах цагтай хоёрдмол утгагүй хамааруулах боломжгүй юм.

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь түүний үүссэн алдааг нотлохоос ихээхэн хамаардаг. Тийм ч учраас бараг бүх ажил олгогчид хариуцлагаа ажилтанд шилжүүлэхгүй бол ядаж удирдлагаас юу ч хамааралгүй гэдгийг батлахыг хичээдэг. Гэхдээ арбитрын практикүүнтэй холбоотойгоор няцашгүй юм. Үүнд ажил олгогчийн буруугаас болж үйлдвэрлэлийн бүтэлгүйтлийн эдийн засаг, техник, зохион байгуулалтын шалтгаанууд орно. Талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлыг ихэвчлэн сүйрэл, гамшиг, цэргийн ажиллагаа хэлбэрээр давагдашгүй хүчин зүйл гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь Худалдаа, аж үйлдвэрийн танхимын баримт бичгүүдээр нотлогддог.

Эдийн засгийн хямралын улмаас үйлдвэрлэлийн бүрэн хүчин чадлыг хангахгүй байгаагийн бурууг шүүхүүд мөн компанийн удирдлагын байгууллагыг тохож байна.

Шууд бус байдлаар, код нь хангалтгүй идэвхтэй үйл ажиллагааны үр дүнд үүссэн аливаа хохирлыг захирлын хариуцах хэлбэрийг тодорхойлдог. ухамсартай гүйцэтгэлМенежерийн үүрэг хариуцлага маш энгийн. Тиймээс зөвшөөрдөг Ерөнхий уулзалторолцогчид хайхрамжгүй удирдагчид сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, тэр ч байтугай энэ үндэслэлээр ажлаас халах.

Чимэглэл

Гаднах байдал муудах эдийн засгийн хүчин зүйлүүд, элементүүдийн хор хөнөөлтэй нөлөөлөл эсвэл технологийн асуудал нь ажлыг өмнөх шигээ үргэлжлүүлэх боломжгүй болох нь өөрөө алдагдалд хүргэдэг. Энэ тохиолдолд удирдлага нь ажил олгогчийн буруугаас албадан зогссон хугацааг зөв баримтжуулсан тохиолдолд зардлыг бууруулах боломжтой болно.

• Ажил зогссон нөхцөл байдлын талаар ямар ч хэлбэрээр мэдэгдэл хүлээн авсны дараа та аль болох хурдан зогсолтыг зарлах шийдвэр гаргах хэрэгтэй.
• буруутай хүмүүсийг тодорхойлох (ажилтан, ажил олгогч өөрөө эсвэл давагдашгүй хүчин зүйл);
• Нөхцөлүүдийг тодорхойлох, хэрэв боломжгүй бол түдгэлзүүлэлтийг тодорхойгүй гэж зарлана;
• Үйлдвэрлэлийн зогсолтод өртсөн ажилчид байгаа эсэх асуудлыг шийдвэрлэх;
• Захиалга гаргахдаа дээрх бүх нарийн ширийн зүйлийг жагсааж, төлбөрийн хэлбэр, хэмжээг тайлбарлах нь зүйтэй (энэ нь шалтгаан, хариуцлагатай хүмүүсээс хамаарна);
• Гарын үсгийн дор бүхэл бүтэн баг эсвэл түүнтэй ажиллахгүй үлдсэн хэсэгтэй танилцана уу.
• Нөлөөлөлд өртсөн ажилчдыг шилжүүлэхийг санал болгох сул орон тооидэвхгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалинг хадгалах.
• Зарим ажилтныг өмнөх мэргэшлээсээ доогуур сул орон тоонд шилжүүлэх, тэдгээрийн зөвшөөрөлгүйгээр, гэхдээ нэг сараас илүүгүй хугацаагаар, Урлаг. 72.2 TK.
• Гурав хоногийн дотор Урлагийн 2-р зүйлд заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэнэ. 1032-1 Холбооны хуулийн 25 дугаар. Хэрэв аж ахуйн нэгж бүхэлдээ ажлаа бүрэн зогсоосон бол үүнийг хийх ёстой; хоцрох нь 5000 рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг, Урлаг. 19.7 Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.
• Ажлын цагийн хуудас, Т-13 маягт дахь сул зогсолтын талаархи тэмдэглэлийг оруулна уу. Нягтлан бодох бүртгэлийн кодыг нөхцөл байдлаас хамааран сонгоно: ажил олгогчийн бурууг RP товчлол эсвэл 31 тоон кодоор илэрхийлнэ.
• Хэрэв хөдөлмөрийн чадваргүй байдал нь бүх ажилчдад нөлөөлөхгүй бол үүнийг чөлөөт хэлбэрийн актад тэмдэглэж, дараа нь цагийн хуудсанд тусгах ёстой.

Ажил олгогч бүх бичиг баримтыг хурдан, илүү болгоомжтой бэлтгэх тусам компани цалингаас илүү их мөнгө хэмнэх болно. Хэрэв ажилчдад мэдэгдээгүй бөгөөд тэдний төлбөрийг бууруулсан хэмжээгээр тооцсон бол хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих нь аж ахуйн нэгжийг заналхийлж чадах хамгийн бага зүйл юм. Мөн ажилчдыг өдөржин ажилтай байсан ч сул зогсолтын үед ажил үүргээ гүйцэтгэхийг шаардах нь хууль бус юм.

Сул зогсолтоос хамгийн их хохирол нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран аж ахуйн нэгжид учирдаг.

Ажил олгогч нь сул зогсолт өгөхийг хүсэхгүй байна

Удирдлага нь сул зогсолтыг албан ёсны болгох арга хэмжээ авахаас татгалзах магадлал маш бага байна. Эцсийн эцэст үйлдвэрлэлээ зогсоосноор хамгийн их хохирч байгаа аж ахуйн нэгж. Өөр нэг асуудал бол шударга бус дарга нар ажилчдыг явахыг ятгаж магадгүй юм. цалингүй чөлөөэдийн засгийн хүндрэлийн үед.

Энэ бодлогыг хөлсөлсөн компанийн менежер хэрэгжүүлж, аж ахуйн нэгжийн удирдлага дахь алсын хараагүй шийдвэрийн үр дүнг нуухыг оролддог. Ажил олгогчийн буруугаас болж албадан сул зогсолт гаргасан аж ахуйн нэгжийн даргад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хүсэлтийг үүсгэн байгуулагчдад өргөдөл бичиж, баг өөрийгөө хамгаалах боломжтой. Хуралд оролцогчдын болон хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын даргад биечлэн, эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн зуучлалаар гардуулж болно.

Удирдлагын дур зоргоороо, удирдах байгууллагын идэвхгүй байдал арилжааны байгууллага, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хянадаг төрийн байгууллагууд: хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар, тэр ч байтугай шүүх хүртэл зогсоож болно. Та зүгээр л үүнийг санах хэрэгтэй төрийн байгууллагуудажилчид ажлын байран дээр байгаа бөгөөд ажил олгогчийн буруугаас бүрэн ажиллах боломжгүй гэдгийг нотлох баримт шаардана. Хамтын гомдол гаргах нь таны эрхийг хамгаалахад маш их тустай байх болно.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилтан цалингийн доод хэмжээ, урлагийн 2/3-ыг тооцох эрхтэй. 157 тонн.

Өргөдөл хэрхэн бичих вэ

Дэлхий нийтийн шалтгаануудын (эдийн засгийн цочрол, гамшиг гэх мэт) үр дүнд зогсолт үүсэх үед удирдлага нэмэлт мэдэгдэл шаарддаггүй. Гэхдээ удирдлага нь доод албан тушаалтнууд нь тэдэнд мэдэгдэх хүртэл бэрхшээлийн талаар олж мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал байдаг. Хэрэв эвдрэл нь орон нутгийн шинжтэй, тусдаа талбайд осол гарсан, ажлын түүхий эд, материал байхгүй, тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэл бүхэлдээ хүчдэлгүй болсон тохиолдолд үүнийг хийх ёстой. Хэрэв ажилтны буруугаас болж зогсолт эхэлсэн бол мэдэгдэх шаардлагатай.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт хийх өргөдөл нь хууль ёсоор тогтоосон хэлбэргүй тул дур мэдэн гаргасан болно. Гэсэн хэдий ч ийм баримт бичгийг "Тайлан" гэж нэрлэх нь илүү зөв байх болно. Та ямар ч нэрийг сонгосон бай, дотроо хэд хэдэн чухал зүйлийг бичих хэрэгтэй.

• албан тушаал, овог нэр, аж ахуйн нэгжийн нэрийг харуулсан баримт бичгийг хэний нэр дээр боловсруулсан;
• юу болсныг тайлбарлах;
• ажлын анхны зогсолтын цаг;
• шалтгаан, сэжиглэгдсэн буруутан;
• Ажилтны гарын үсэг, мөн цаасыг шууд дарга нарт хүлээлгэн өгөх огноо, цаг хугацаа заавал байх ёстой.

Та манай вэбсайт дээрх мэдэгдлийн жишээг үзэж болно ()

Шударга байхын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдыг сул зогсолтын эхлэлийг бичгээр зарлах үүрэг хүлээдэггүй гэдгийг хэлэх ёстой. Цаас зурах нь үүнийг хоёр хувь болгох нь илүү зөв бөгөөд ажилтны хувьд илүү зөв, тайван байх болно. Амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулж болзошгүй тул ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй бол ийм үйлдэл илүү хамааралтай болно. Эцсийн эцэст, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 214-т бүх ажилчдыг дээд удирдлагад мэдээлэх үүрэгтэй.

Удирдлагад гарын үсэг зурсны эсрэг хүлээлгэн өгсөн мэдэгдэл нь ажилтан гэм буруугүй гэдгээ нотлохоос гадна ажил олгогчтой цаг тухайд нь холбоо барьсан баримтыг батлахад тусална.

Ажилтан эсвэл багийн бусад гишүүдийн эрүүл мэндэд аюултай нөхцөлд ажиллахыг дээд албан тушаалтанд мэдэгдэхгүйгээр эсвэл дараа нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах нь хууль бус юм. 214 тонн.

Үүнийг яаж төлдөг вэ?

Урлаг нь ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтыг хэрхэн төлдөг вэ гэсэн асуултад тодорхой байдлыг авчирдаг. 157 тонн. Төлбөрийн хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх баримт нь нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаарна.

Шуурхай шалгаж үзэхэд эхний хоёр цэг нь маш төстэй боловч огт ижил биш юм. Зөвхөн тарифын хувь хэмжээнээс бүрдсэн цалин авдаг хүмүүсийн хувьд асуудал хэний буруугаас үүссэн нь хамаагүй. Сул зогсолт эхлэхээс өмнө багийн ажилчид ижил хэмжээний төлбөр авах болно.

Өөр нэг асуулт бол ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг тогтмол төлдөг аж ахуйн нэгжүүд юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг гэм буруугүй, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөгөөр итгүүлэх сонирхолтой байх болно. Эцсийн эцэст, энэ нь танд тарифын гуравны хоёрыг төлөх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь цалингийн эцсийн хуримтлалтай харьцуулахад маш бага байж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь энэ баримт бичигт дурдсан бүх тохиолдолд дундаж цалинг тооцох нэгдсэн арга барилыг бий болгодог (Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл). Жишээлбэл, 2017 оны наймдугаар сард сул зогсолт гарсан. Цалин нь 10,000 рубль, сарын урамшуулал нь цалингийн 50% байна. Тооцооллыг хялбарчлахын тулд өмнөх 12 сарын хугацаанд хуримтлалын хэмжээ өөрчлөгдөөгүй гэж үзэж болно, дараа нь 10 хоногийн сул зогсолтын төлбөр нь:

(10,000+5,000)*12/12/29,3*10 хоног*2/3 = 3,412,97 рубль - ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын төлбөр;

10,000/12/12/29.3*10 хоног*2/3 = 2275.31 рубль - ажил түр зогссон тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ. бие даасан шалтгааны улмаас.

Таны харж байгаагаар ажил олгогчийн төлбөрийг хэмнэх уруу таталт маш их байдаг тул удирдлага нөхцөл байдалд нөлөөлөх боломж байхгүй гэж бүх талаар шаардах болно. Хэрэв ажилчид санхүүгийн алдагдлын улмаас ажил олгогчийн шударга байдлын талаар үндэслэлтэй эргэлзэж байвал Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүх шалтгааны ноцтой байдлыг үнэлэхэд тусална.

Ажилтан юу хийдэг вэ?

Зарим ажилчид гэнэтийн ажил тасалдсан тохиолдолд нөхцөл байдлыг хялбарчлах хандлагатай байдаг. Сул зогсолтын шалтгаан нь ямар ч байсан, хэр удаан үргэлжилсэн (хагас өдөр эсвэл зургаан сар) байсан ч ажилтан өдөр бүр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цагт газар дээр нь байх үүрэгтэй. Хэдийгээр код нь үүнийг шууд хэлээгүй ч хууль ёсны амралтын хугацаанд эдгээр цагийг оруулаагүй болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 107-р зүйл). Энэ тохиолдолд дүгнэлт хийх хэрэгтэй: зөвшөөрөгдөөгүй зүйлийг хориглоно.

Шударга байхын тулд ажил олгогч нь захиалгад ажил дээрээ байх үүргийг дурдаж болно гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Тэнд тэрээр хоёулаа түүнийг байрандаа байлгахыг албадаж, энэ бүх хугацаанд гэртээ байхыг зөвшөөрөх эрхтэй. Захиалга нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт байх шаардлагатайг заагаагүй нь ажил таслах зөвшөөрөл биш юм. Үндэслэлгүй дүгнэлт гаргасны улмаас ажлын байраа зөвшөөрөлгүй орхисон эсвэл өдөр алга болсон тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нэр дэвшигч болно гэж гайхах хэрэггүй, Урлаг. 81 TK.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын үед үйлдвэрлэлд байх хэрэгцээ нь дараахь зүйлээс шалтгаалж болно.

• онцгой байдлын нөхцөл байдал үүсэх магадлал, дараа нь газар дээрх баг бүх сөрөг үр дагаврыг хурдан арилгах эсвэл бүрмөсөн урьдчилан сэргийлэх боломжтой болно;
• Сул зогсолтын шалтгаан гэнэт алга болох магадлал (жишээлбэл, цахилгаан хангамжийг холбох), иймээс ажлыг дахин эхлүүлэх цагийг урьдчилан таамаглах боломжгүй;
• ажил олгогч нь ажилчдад ажил тасалсан дундаж цалинг өгөх хүсэлгүй байдаг.

Бүх ажилчид үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байсан ч гэсэн хөдөлмөрийн чиг үүрэг, аж ахуйн нэгж буюу түүний нутаг дэвсгэр дээр үлдэх ёстой бүтцийн нэгж, орхи ажлын байрИйм амралтыг сул зогсолтын тухай тушаал эсвэл хамтын гэрээнд албан ёсны болгосон тохиолдолд л тэд үүнийг хийх боломжтой болно.

Сул зогсолтын үед ажлаас халах: онцлог, нөхөн олговор

Ажил олгогчийн буруугаас болж удаан хугацаагаар зогсох нь багийн гишүүдийг хайж олоход түлхэц болно. шинэ ажил. Хэрэв түүний үр дүн эерэг байвал "хуучин" ажил олгогчтой хэрхэн зөв салах вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Энэ тохиолдолд хамгийн их магадлалтай хоёр сонголт байна: өөрийн хүсэл(Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл) болон талуудын тохиролцоо (Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл).

Ихэнх тохиолдолд эдийн засгийн хүнд нөхцөлд байгаа аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдын ажлын байраа өөрчлөх гэсэн оролдлогыг өрөвддөг. Ажил олгогчийн хувьд сул зогсолт удахгүй дуусна, тэр ч байтугай компанийг татан буулгах магадлалыг урьдчилан тооцоолоогүй бол үүнийг зөвшөөрөх нь ялангуяа хялбар байдаг. Дараа нь талууд ажлаас халах гэрээнд гарын үсэг зурж, нэг өдөр ажилтнаа бүртгүүлнэ.

Удирдлага нь хөндлөнгөөс оролцож, мэдэгдэлгүйгээр төлбөрөө өгөхгүй байх тохиолдол байнга гардаг, Урлаг. 80 тн. Ёс суртахууны үүднээс энэ үйлдлийг буруушааж болох ч хууль нь ажил олгогчийн талд бүрэн байдаг. Хэрэв ажилтан өөрөө ажлаас гарахаар шийдсэн бол энэ тухай 14 хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд сул зогсолт нь энэ хугацааг богиносгох боломжгүй юм. Ажил олгогчийн буруугаас болж албадан зогсолтыг бүх ажилчдад зарласан тохиолдолд асуудал үүсч болзошгүй бөгөөд энэ тухай тушаал нь ажилчдыг ажлын байрандаа мэдээлэхгүй байх боломжийг олгодог. Дараа нь өргөдөл гаргах хүн байхгүй нөхцөл байдал үүснэ. Энэ байдлаас гарах хэд хэдэн арга бий:

• руу шуудангаар захидал илгээнэ үү хууль ёсны хаягкомпаниуд болон бүх мэдэгдэж буй хаягууд руу;
• хөдөлмөрийн гэрээгээ багтаасан эсэхийг шалгах имэйл хаягажил олгогч, түүнд өргөдөл илгээх;
• Менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн төлөөлөгчтэй үйлдвэрлэлийн бус нөхцөлд уулзаж, тэдний нэгийг нь баримт бичгийг авахыг итгүүлэх арга замыг хайж олох.

Ямар ч тохиолдолд хоёр долоо хоногийн тооллого нь ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн захидал хүлээн авсан өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс л эхэлнэ. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч хууль ёсоор ажлаас халагдахаас сэргийлж байгаа "дарангуйлагч" менежерийг сэрээхэд тусална. Удирдлага нь түүний захиасыг уншиж, хариу үйлдэл үзүүлэх нь гарцаагүй.

Ажлаас халах үндэслэлээс үл хамааран тооцохдоо төлбөрийн жагсаалт ижил байна.

• Үлдсэн цалин.
• Амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор.
• Хариуцлагатай хэмжээний хэт их зарцуулалтын өр.
• Хэрэв хамтын гэрээнд заасан бол үлдсэн нөхөн олговрын хэмжээ.

Сул зогсолт нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд хамгийн тааламжгүй үйл явдал юм. Эцсийн эцэст үйлдвэрлэл зогссон ч гэсэн сүүлийнх нь санхүүгийн алдагдалд орох, ялангуяа цалингийн 2/3-ыг багтаа төлөх шаардлагатай болдог. Харилцан ойлголцол, ажлын хэмнэлдээ аль болох хурдан эргэж орох хүсэл нь хүнд хэцүү үеийг богиносгож, багасгахад тусална. Сөрөг нөлөөхөдөлмөрийн харилцааны талаар. Тэгээд гол нь эерэг нөлөөажлаа сэргээхэд хоёр талын хамгийн их хүчин чармайлтыг гаргана.

Хууль өмгөөллийн зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

Антоненко I.V.,санхүүгийн захирал, групп түрээсийн компаниуд"Хойд Венеци"

“Үйлдвэрлэлийн нягтлан бодох бүртгэл” сэтгүүлийн 2010 оны 4-р сарын 4-р дугаар

Хямралын үед олон үйлдвэрлэлийн байгууламжууд тодорхойгүй хугацаагаар зогсч, ажилчдыг цалингүй чөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үргэлж боломжтой байдаггүй. Ийм нөхцөлд ажилчидтайгаа хэрхэн харилцах, татвар, шимтгэл тооцохдоо алдаа гаргахгүй байх талаар манай материалаас суралцах болно.

Ажил байхгүй - энгийн ажилд өргөдөл гарга

Ажил олгогч нь компанийн ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Байхгүй бол ажил олгогч нь сул зогсолтыг бүртгэх ёстой. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлд заасан шаардлага юм.

IN хөдөлмөрийн хууль тогтоомжСул зогсолт гэж эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлаа түр зогсоохыг ойлгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). Ажил олгогчийн буруугаас болон ажилтны буруугаас эсвэл тэднээс үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт үүсч болно.

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь үйлдвэрлэл яагаад түр зогссоноос хамаарна.

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт үүссэн бол ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээний төлбөрийг төлнө.

Хэрэв ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар бол тарифын хувь хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр сул зогсолттой пропорциональ хэмжээгээр тооцно.

Хэрэв ажил олгогч сул зогсолтын төлбөрийг төлөөгүй бол ажилчид түүний үйлдлийг комисст давж заалдах эрхтэй хөдөлмөрийн маргаанэсвэл шүүхэд. Ийм тайлбарыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1996 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 40-р "Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингүй чөлөө олгох тухай" тогтоолд өгсөн болно.

АЖИЛТНЫН ЗӨВШӨӨРӨЛТЭЙ БАЙХ ЗААВАЛ ЧӨЛӨӨЛӨХ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд цалингүй чөлөө олгохыг заасан байдаг. Үүнийг гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилтанд олгож болно. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан мэдэгдэл бичих ёстой. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил байхгүйн улмаас өөрийн санаачилгаар ажилчдыг явуулах боломжгүй. Захиргааны чөлөөнд албадан ажиллуулах нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн гэж үзнэ. Үүний тулд ОХУ-ын хуулийн 5.27-д заасны дагуу захиргааны зөрчил, захиргааны торгууль ногдуулна:
- 1000-аас 5000 рубль хүртэл. байгууллагын албан тушаалтнуудын хувьд;
- 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. хуулийн этгээдийн хувьд (эсвэл 90 хүртэл хоногийн үйл ажиллагааг захиргааны түдгэлзүүлэх).
Дахин зөрчсөн тохиолдолд гүйцэтгэхкомпаниудыг нэгээс гурван жил хүртэл хугацаагаар хасч болно.

Сул зогсолтын шалтгаан нь хямрал юм бол

Тиймээс сул зогсолтын төлбөрийг зөв төлөхийн тулд үйлдвэрлэлийг түр зогсооход хүргэсэн нөхцөл байдлыг олж мэдэх шаардлагатай. Үүнээс шалтгаалж зогсолтыг аль ангилалд ангилах нь зөв байх вэ санхүүгийн хямрал(байхгүй эргэлтийн хөрөнгөтүүхий эд худалдан авах, худалдан авагчид бүтээгдэхүүний төлбөрийг төлөхгүй байх, захиалга байхгүй гэх мэт)?

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны албан тушаалтнуудын аман тайлбарыг үндэслэн эдийн засагт гарч буй сөрөг үйл явц, тухайлбал хямралын улмаас худалдан авагчид өр төлбөрөө барагдуулахгүй байх, эсвэл үйлдвэрлэлийн захиалга өгөхгүй байх зэрэг нь бизнесийн эрсдэл юм. Тиймээс эдгээр нь давагдашгүй хүчин зүйл биш юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь сул зогсолтоос урьдчилан сэргийлэхийн тулд шаардлагатай бүх арга хэмжээг авах ёстой байв.

Хэрэв тэр үүнийг хийгээгүй бол сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас багагүй хэмжээгээр төлнө. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажил олгогч эсрэгээр нь нотлох боломжтой бол түүнийг сул зогсолт хийсэн гэм буруугүй гэж үзэж болно. Дараа нь сул зогсолтын төлбөр нь үүнээс багагүй байх ёстой
2/3 тарифын хувь хэмжээ, ажилтны цалин (албан тушаалын цалин), сул зогсолттой харьцуулахад тооцсон.

Харамсалтай нь одоогийн арбитрын практик ажил олгогчдын талд байдаггүй. Эдийн засгийн хямралын улмаас байгууллагын санхүүгийн байдал муудсаны улмаас үйлдвэрлэлээ түр хугацаагаар зогсоосон нь ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт хийсэн гэж шүүхүүд дүгнэж байна. Тиймээс ажилчдын дундаж орлогын 2/3 дээр үндэслэн төлбөрийг хийх ёстой (FAS тогтоол Баруун хойд дүүрэг 2009 оны 11-р сарын 5-ны өдрийн No A66-2587/2009).

Бид сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг тооцдог...

Байгууллагын буруугаас болон ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн тогтоож, бүртгэх талаар нэг ажилтны жишээн дээр авч үзье.

...Ажил олгогчийн буруугаас

Энэ тохиолдолд ажилтны дундаж цалинг тодорхойлох шаардлагатай. Тооцооллын хувьд бид байгууллагын цалин хөлсний тогтолцоонд заасан бүх төрлийн төлбөрийг авдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл).

Өдөр тутмын дундаж орлогыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын 9-р зүйлд заасны дагуу тодорхойлно. 922).

Ажлын цагийг нийлбэрээр бүртгэхдээ өдрийн дундаж орлогын индикаторын оронд цагийн дундаж орлогыг, өдрийн тооны оронд цагийн тоог ашиглана (922 дугаар журмын 13-р зүйл).

ЖИШЭЭ 1
Ажил олгогчийн буруутай үйл ажиллагаанаас үүдэн үйлдвэрт зогсолт үүссэн. Сул зогсолтын хугацаа нь ажлын 11 өдөр (2010 оны 2-р сарын 1-ээс 2-р сарын 15 хүртэл) байв.

Тушаалын дагуу байгууллага нь сул зогсолтын төлбөрийг төлөхдөө дундаж орлогын 2/3-ийг тооцдог.

Тооцооны хугацаанд (2009 оны 2-р сараас 2010 оны 1-р сар хүртэл) токарь Демин П.Ю. цалин 204,011.86 рубль төлсөн. мөн 37,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний урамшуулал, энэ хугацаанд ажилласан хугацаа нь 233 хоног байв.

Өдөр тутмын дундаж орлого 1034.39 рубль байв. ((204,011.86 рубль + 37,000 рубль) : 233 хоног).

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ 7585.53 рубль байв. (1034.39 рубль х 11 хоног х 2/3).

...НАМЫН ГАДНЫ ШАЛТГААНТАЙ

Энэ тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ эхнийхээс бага байна. Энэ нь тооцоог зөвхөн цалин хөлс (тарифын хувь хэмжээ) дээр үндэслэн, өөрөөр хэлбэл нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг тооцохгүйгээр хийдэгтэй холбоотой юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл).

ЖИШЭЭ 2
Жишээ 1-ийн нөхцөлийг ашиглая, гэхдээ байгууллагын сул зогсолт нь ажил олгогч, мэргэжилтнээс үл хамаарах шалтгаанаар үүссэн гэж үзье. Токарийн цалин 18 мянган рубль байна.

Бид сул зогсолтын төлбөрийг төлөхдөө цалингийн 2/3-ыг харгалзан ажилтанд төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолно.

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ 6947.37 рубль болно. (18,000 рубль/19 хоног x 11 хоног x 2/3).

Орлогын татвар

Татварын нягтлан бодох бүртгэлд сул зогсолтын үед ажилчдад төлөх төлбөр хэлбэрээр гарсан зардлыг хүлээн зөвшөөрч болно. Түүнээс гадна, хэний буруугаас (ажил олгогчийн буруугаас эсвэл байгууллага, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар) сул зогсолт үүссэн нь хамаагүй. Ямар ч байсан энэ нь эдийн засгийн үндэслэлтэй зардал юм. Энэ дүгнэлтийг ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2005 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 13591/04 тоот тогтоолоор гаргасан. Энэхүү аргын үнэн зөвийг нотолж байна татварын алба(ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 2009 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 3-6-03/109 тоот захидал). Эдгээр зардлыг аль зүйлд (хөдөлмөрийн зардалд эсвэл үйл ажиллагааны бус зардалд) тооцдог вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ.

Сул зогсолтын төлбөр нь хөдөлмөрийн зардалд хамаарна гэсэн албан тушаалтнуудын тайлбарууд байдаг (ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 2009 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 3-6-03/109, ОХУ-ын Сангийн яамны 2007 оны 4-р сарын 3-ны өдрийн № 03-03-06 /1/208). Энэ нь хөдөлмөрийн зардалд хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан ажилчдын хуримтлал, түүнчлэн тэдгээрийн засвар үйлчилгээтэй холбоотой зардлыг багтаасантай холбон тайлбарлаж байна (255-р зүйл). Татварын хууль RF). Үүнтэй төстэй үзэл бодлыг ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн 2008 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн VAS-15508/08 тоот тогтоолд тусгасан болно.

Үүний зэрэгцээ сул зогсолтын алдагдлыг үйл ажиллагааны бус зардалтай холбож болно. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Татварын хуулийн 265 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3, 4 дэх дэд зүйл юм. Энэхүү дүгнэлтийг ОХУ-ын Сангийн яамны 2005 оны 7-р сарын 12-ны өдрийн 03-05-02-04/135 тоот захидалд хийсэн бөгөөд түүний хууль ёсны байдлыг ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн тогтоолоор баталгаажуулсан болно. Холбооны 2005 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн No13591/04. Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан үзээд тухайн байгууллага нь кодын ямар нормоор сул зогсолтын төлбөрийг харгалзан үзэхийг бие даан шийдэх ёстой (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). Сонгосон сонголтыг дотор нь засах ёстой нягтлан бодох бүртгэлийн бодлоготатварын зорилгоор*.

Ажилчдын сул зогсолтын төлбөрийг хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулах орлого гэж хүлээн зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 209 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Төсвөөс гадуурх санд оруулах шимтгэлийн хувьд 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар шимтгэлийн татвар ногдуулах объект нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу төлөх төлбөр юм. Тиймээс хэрэв сул зогсолтын төлбөрийг заасан бол хөдөлмөрийн гэрээ, дараа нь даатгалын шимтгэлд хамаарна.

Гэхдээ энд нэгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй чухал цэг. Даатгалын хураамжийн татвар ногдуулах объект нь Нийгмийн нэгдсэн татварын татварын объекттой давхцдаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн "Нэгдсэн нийгмийн" 24-р бүлэг 2010 оны 1-р сарын 1-ээс хойш хүчингүй болсон). Сул зогсолтын төлбөрт нийгмийн нэг татвар ногдуулах талаар ОХУ-ын Сангийн яам дараахь байр суурийг илэрхийлэв.

Ажилтан ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу дундаж орлогоо хэвээр үлдээсэн тохиолдолд (жишээлбэл, ажил олгогчийн буруугаас болж үйлдвэрлэлийн зогсолттой үед) ийм төлбөр нь шууд хамааралтай байдаг. хөдөлмөрийн харилцааажилтан ба ажил олгогч. Энэ нь тэд нэг нийгмийн татвар ногдуулах ёстой гэсэн үг юм (ОХУ-ын Сангийн яамны 2007 оны 5-р сарын 28-ны өдрийн 03-04-07-02/18 тоот захидал).

Энэ байр суурийг шүүхүүд ч дэмжсэн (2008 оны 1-р сарын 16-ны өдрийн А11-1995/2007-К2-20/123 тоот Волга-Вятка дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны тогтоол).

Тиймээс төсвөөс гадуурх сангийн мэргэжилтнүүд ижил төстэй байр суурийг баримтлах бүрэн боломжтой юм. Тиймээс болзошгүй маргаанаас зайлсхийхийн тулд аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтыг төлөхийн тулд төсвөөс гадуурх санд шимтгэл төлөх нь дээр (хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийг тусгаагүй байсан ч гэсэн).