Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай юу? Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах шаардлагатай юу? Хууль эрх зүйн ямар баталгаа бий болсон бэ?

Хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн нөхцөл байдлыг үргэлж тогтвортой гэж үзэж болохгүй. Аливаа өмчийн хэлбэрийн байгууллагын дарга маргаашийн ажилд бүрэн итгэж чадахгүй байгаа тохиолдолд зөвхөн хөдөлмөрийн баримт бичгийг чадварлаг, зөв бөглөх нь талууд өөрсдийн ашиг сонирхлыг хадгалах, хамгаалах, түүнчлэн хууль ёсны байдалд найдах боломжийг олгодог. өрсөлдөгчтэй харилцах харилцаа.

Гэрээ байгуулах зайлшгүй шаардлагатай зэрэг

Ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцаа үргэлж албан ёсны байх ёстой. Тиймээс тэдгээр нь холбогдох хууль тогтоомж, дүрэм журмын дагуу ажилладаг. Үндсэн хууль эрх зүйн баримт бичигдээрх харилцааг зохицуулах нь ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Жишээлбэл, Урлагийн заалтууд. 68-д иргэнийг ажилд авах тухай тушаал гаргах шаардлагатай байгаа талаар тодорхой зааврыг тусгасан болно. Энэхүү баримт бичигтухайн хүн ажиллаж эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор олгох ёстой.

Гэхдээ энэ тушаалыг гаргах баримт нь өмнө нь байгуулсан үндсэн баримт бичиг болох хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэсэн байх ёстой. Энэхүү гэрээний агуулгад үүссэн эрх зүйн харилцааны үндэслэл, түүнчлэн цалингийн хэмжээ, түүнийг төлөх журам, хөдөлмөрийн баримт бичгийг дуусгавар болгох онцлог гэх мэт мэдээллийг заавал агуулсан байх ёстой.

Өмнө нь хөдөлмөрийн гэрээталууд гарын үсэг зурна, шинэ ажилтанТа бүх нюансуудтай танилцаж, дараахь журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Байгууллагын одоо байгаа үйл ажиллагааны дүрмийн жагсаалт, түүний дотоод журам, сахилга баттай танилцах;
хамтын гэрээний одоогийн үндсэн заалтуудтай танилцах;
байгууллагын үйл ажиллагааны мөн чанар гэх мэт дотоод актуудын нэмэлт судалгаа.

Гэрээнд гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчоос ажилтнаас үүргээ биелүүлэхийг шаардах хууль ёсны эрхийг олгох цорын ганц бөгөөд гол үндэс юм хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Аж ахуйн нэгжийн ажилтан нь эргээд түүний эрхийг хүндэтгэж, зохих үүргээ биелүүлэхийг удирдлагаас шаардах бүрэн эрхтэй.

Ажил олгогчид тавигдах шаардлагуудын жагсаалтаас хэд хэдэн үндсэн зүйлийг тодорхойлж болно.

ажилтныг тоноглогдсон ажлын байраар хангах;
Ажилтныг ажлын чиг үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардагдах шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, ажлын бусад элементүүдээр хангах;
ажил олгогч шаардлагатай бүх зүйлийг хангах нийгмийн баталгаа, эдгээрийг манай төрөөс олгодог.

Дууссан гэрээнд талууд танилцсаны дараа тал тус бүрт нэг хувь, 2 хувь гарын үсэг зурна.

Ямар нэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд тухайн ажилтныг энэ байгууллагын албан ёсны ажилтан гэж үзэх боломжгүй. Энэ баримт нь бүх нийгмийн баталгаа, тэр дундаа бүх зүйлийг алдахад хүргэдэг зохих нөхөн төлбөр, нэмэлт ашиг тус, давуу эрх.

Ажил олгогч гэрээ байгуулахаас татгалзвал ямар арга хэмжээ авах вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг ажилд авахдаа хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой нь тодорхой болсон. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол тухайн байгууллагын хүний нөөцийн хэлтэс ажилтныг хүлээн авах тухай зохих тушаал гаргаж чадахгүй.

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд гэрээ байгуулаагүй боловч ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн, менежер ийм мэдээлэлтэй байсан тохиолдолд гэрээг албан ёсоор байгуулсан гэж үзнэ. .

Энд байгаа цорын ганц нөхцөл бол ажил олгогчтой шүүхэд маргаан гарвал тухайн байгууллагын удирдлагын мэдлэгээр ажил эхлэх мөчийг батлахад нэлээд хэцүү байх болно. Үүнийг хийхийн тулд та маш олон аргумент, нэмэлт нотлох баримтуудыг гаргаж өгөх хэрэгтэй болно.

Үүнээс гадна, урсгалын үед туршилтын хугацаагэрээ менежертэй үлдэх боломжгүй. Ажил олгогчийн шашны итгэл үнэмшил, түүнчлэн түүний хувийн сонголт, дуртай зүйл, итгэл үнэмшил гэх мэт нь гэрээ байгуулах эсвэл энэ үйлдлээс татгалзах шалтгаан болж чадахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээгээ алдах

Хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн практикт ажил олгогч ямар нэг шалтгаанаар ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээ алдсан олон тохиолдлыг мэддэг. Ажилтанд өгөх ёстой хуулбарынхаа хуулбарыг удирдлагад өгснөөр энэ асуудлыг маш хурдан бөгөөд энгийн байдлаар шийдэж болно.

Хэрэв ажилтан баримт бичгийн хуулбараа алдсан бол нөхцөл байдал улам дордож магадгүй юм. Дараа нь тухайн байгууллагад ажилласан хугацааг бусад баримт бичгийг ашиглан баталгаажуулах шаардлагатай болно, жишээлбэл;

ажлын ном;
ажилтны байгууллагад нэвтрэх эрхийн бичиг;
Агуулга нь тодорхой хугацаанд ажилласан баримтыг баталгаажуулж чадах бусад баримт бичиг.

Хэрэв талуудын хооронд зөрчил байхгүй бол баримт бичигт дахин гарын үсэг зурахыг зөвшөөрнө. Зарим ажилчид, жишээлбэл, 25 ба түүнээс дээш жил ажилласан туршлагатай хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хэрэв ажил олгогч ямар нэг шалтгаанаар гэрээг сунгахаас татгалзвал шууд холбоо барина уу эрх бүхий байгууллага- прокурорын газар эсвэл хөдөлмөрийн комисс.

Ажил олгогчийг өөрчлөх хууль эрх зүйн үндэслэл

Удирдлагын өөрчлөлтийн талаар ажилтан бүр үйл явдал болохоос 30-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Зарим тохиолдолд мэдээлэл авах шаардлагагүй байхыг хуулиар зөвшөөрдөг. Удирдлагыг өөрчлөх хэлбэрээр удахгүй болох өөрчлөлт нь ажилтны хууль ёсны ашиг сонирхолд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй бол энэ нь боломжтой бөгөөд энэ нь мэдэгдэх шаардлагагүй болно.

Гадаадын ажил олгогчтой бүртгүүлэх, гэрээ байгуулах

Өнөө үед гадаадын ажил олгогчид ажиллах нь ховор байхаа больсон. Гэсэн хэдий ч энэ журам нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Гол нөхцөл бол ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байрладаг гадаадын компани зөвхөн Оросын хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлага хүлээх ёстой.

-тэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухайд гадаадын компани, энд чухал нөхцөл бол хоёр талын төлөөлөгчдөд ойлгомжтой хэлээр баримт бичгийг боловсруулах шаардлагатай байна. Практикаас харахад, хамгийн сайн сонголтангли, орос хэлний сонголт юм.

Ажилтны өмнө хүлээх хариуцлага

Ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээх хариуцлагын тодорхой цэгүүд нь хөдөлмөрийн гэрээг амжилттай гүйцэтгэх баталгаа юм.

Үндсэн үүргүүдийн жагсаалтад дараахь зүйлс орно.

цалин хөлсийг цаг тухайд нь олгох;
ажилтанд олгосон нийгмийн бүх баталгааг дагаж мөрдөх;
шаардлагатай бүх мэдээллээр хангах, түүнчлэн техникийн суурьажилтан одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан чиг үүргээ гүйцэтгэх.

Баримт бичгийг бүртгэх хүчинтэй хугацаа

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд нь ажил олгогчийн байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх боломжтой тодорхой хугацааг тогтоохыг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн заалтыг судалсны дараа энэ хугацаа гурван өдөртэй тэнцэж байгааг харж болно. Хүний нөөцийн хэлтэст хөдөлмөрийн гэрээг ингэж хадгалах боломжтой. Байгууллагын ажилтнууд 100 хүнээс хэтрэхгүй бол гэрээг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс эсвэл байгууллагын нарийн бичгийн даргын өрөөнд хадгалж болно.

Зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг засах чадвартай бөгөөд нэгэн зэрэг тэднийг хууль эрх зүйн хамгаалалтаар хангадаг. Гэрээг заавал биелүүлэх, гарын үсэг зурахад тавигдах шаардлагыг ажилтан, ажил олгогч хоёулаа илэрхийлж болно, учир нь энэ нь эдгээр эрх зүйн харилцааны төлөөлөгчдийн ашиг сонирхолд нийцдэг.

“Нөхөр маань ажилтай болсон. Заавал хөдөлмөрийн гэрээ хийх шаардлагагүй, албан ёсны ажил гэж хэлсэн. Энэ нь түүний ирээдүйд юу гэсэн үг вэ?
Наталья З., Бийск."

Бүс нутгийн прокурорын газрын хэлтсийн дарга Виталий Овсянников энэ асуултад хариулав.

Гүйдлийн хамгийн түгээмэл ноцтой зөрчлүүдийн нэг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжЭнэ нь ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор гаргахаас татгалзаж, улмаар хүндрэл учруулж, заримдаа ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлт, ажлын бодит үнэнийг нотлох боломжгүй байдаг.

Үүний зэрэгцээ, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдэж, талууд гарын үсэг зурсан байна. Нэгийг нь ажилтанд өгдөг, нөгөөг нь ажил олгогч хадгалдаг. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой.

Хэрэв ажилтан мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол бичгээр албан ёсоор байгуулаагүй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй. Ажилд авах ажлыг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гаргасан ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар баталгаажуулдаг. Ажил олгогчийн тушаал (заавар) -ын агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй нийцсэн байх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг хангах ёстой шаардлагыг тодорхой заасан байдаг. Эдгээр зайлшгүй шаардлагуудын дотроос ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажлын байранд онцгой анхаарал хандуулах ёстой. хөдөлмөрийн функцажилтан, цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээг оруулаад) албан ёсны цалин) ажилтан, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр), ажлын цаг, амралтын хугацаа.

Ажил олгогчийн ажилд орох тухай тушаал (заавар) нь ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд заасан тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйл).

Ихэнхдээ ажилчид ажилд орохдоо хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авах, хөдөлмөрийн тушаалыг унших шаардлагатайг анхаарч үздэггүй тул ажил олгогч шаардлагатай бүх зүйлийг хийх болно гэж итгэдэг. Бодит байдал дээр ийм ажил олгогчид хоёр, гурван сар ажиллаад, цалин аваагүй иргэнд ямар ч баримт нотлох зүйл байхгүй болж байна. хөдөлмөрийн харилцаа, мөн орлогын хэмжээ нь түүний зөрчигдсөн эрхийг хамгаалахад томоохон асуудал үүсгэдэг. Заримдаа ажил олгогчийн албан ёсоор ажилладаг хүмүүсийн дунд шүүх дээр ажиллаж байсан баримтыг батлахад бэлэн байдаг гэрчүүд байдаггүй тул шүүх дээр ч гэсэн ажил эрхлэлтийн баримтыг нотлоход хэцүү байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн ийм баримттай бид удаа дараа тулгарч байна практик үйл ажиллагаагомдлыг шийдвэрлэхдээ дүүргийн прокурорын газар.

Иргэд зөрчигдсөн эрхээ хамгаалах, цалингийн өрийг барагдуулах, ажлын тэмдэглэл хөтлөх зэргээр прокурорын байгууллагад ханддаг. ажлын ном, гэхдээ прокурорын газар, харамсалтай нь, хэрэв ажил эрхэлж байхдаа хөдөлмөрийн эрхээ бүртгүүлэхдээ хэтэрхий хайхрамжгүй хандсан бол ажилтанд туслах боломж үргэлж байдаггүй.

Тиймээс, ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг өгөөгүй бөгөөд ажилд авах тушаалтай танилцаагүй бол ийм ажил олгогчийн найдвартай байдлын талаар бодож, зөрчил гаргахгүй байх үндэслэл бий. хөдөлмөрийн амьдралын эхэн үед өөртөө хандах хөдөлмөрийн эрхийн тухай.

Хэрэв ажилтан эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргасан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд шүүхэд хандах хугацааг тодорхой зохицуулсан гэдгийг та мэдэх хэрэгтэй.

Энэхүү хуулийн дагуу ажилтан хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй. Ажлаас халах тухай маргаантай тохиолдолд - ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш эсвэл ажлын дэвтэр гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор.

Алгасах үед сайн шалтгаануудЭнэ зүйлийн нэг, хоёрдугаар хэсэгт заасан хугацааг шүүхээр сэргээж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ орж амжаагүй байхад ажилд орсон ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой юу? Хэрэв тийм бол тэтгэвэрт гарсан ажилтантай тогтмол буюу нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

Хариулт:

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүргийг ОХУ-ын 1992 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн N 3543-I "РСФСР-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" хуулиар (1-р зүйлийн 15 дахь хэсэг) оруулсан болно. Урлагт ийм шаардлага тавьсан. 18 РСФСР-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дараа нь хөдөлмөрийн гэрээг заавал бичгээр байгуулах шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан. Хөдөлмөрийн харилцааОХУ-ын 1992 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн 3543-I (10/06/1992) хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө ажилд орсон хүмүүсийн тухай ийм хүмүүсийн зөвшөөрлөөр бичгээр гаргаж болно. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1993 оны 7-р сарын 14-ний өдрийн N 135 тоот тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) бичгээр байгуулах зөвлөмжид тусгасан болно (Яамны тушаал). Эрүүл мэндийн болон нийгмийн хөгжил RF-ийн 2008 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн N 665, энэхүү тогтоолыг 2008 оны 12-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хүчингүй болсонд тооцсон). Тиймээс ажил олгогч 1992 оны 10-р сарын 6-наас өмнө ажилд авсан ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах шаардлагагүй болно.

1992 оны 10-р сарын 6-ны өдрөөс хойш ажилд орсон ажилчид хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулсан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй боловч ажилтан үнэхээр ажиллахыг зөвшөөрсөн бол ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ (зүйлийн гуравдугаар хэсэг). РСФСР-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 18). Энэ үг хэллэг нь ажил олгогчдод ажил эрхлэхийг зөвшөөрсөн ажилтнуудтай бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй байх боломжийг олгосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр болсны дараа (2002 оны 2-р сарын 1-ээс) ажил олгогч нь ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй. Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-р зүйлд ажил олгогч нь ажилтныг ажилдаа бодитоор элсэн орсны дараа түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор бичгээр байгуулах үүрэгтэй. ажилтан ажиллах.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүчин төгөлдөр болохоос өмнө ажилд авсан ажилчидтай бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэг хүлээсэн заалт байдаггүй. Цаашилбал, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 424-т ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний заалтууд хүчин төгөлдөр болсноос хойш үүссэн эрх зүйн харилцаанд хамаарна. Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө эрх зүйн харилцаа үүссэн бол энэ нь зөвхөн хүчин төгөлдөр болсны дараа үүссэн эрх, үүрэгт хамаарна гэж ижил хэм хэмжээ тогтоосон. Өөрөөр хэлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд буцаан үйлчлэхгүй.

Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр байх хугацаанд ажилд орсон ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах нь заавал байх албагүй бөгөөд зөвхөн тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр л боломжтой байдаг. 2002 оны 2-р сарын 1-ээс хойш ажилд орсон ижил ажилчидтай ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь 2002 оны 2-р сарын 1-ээс өмнө ажилд орсон ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тусгай журмыг тогтоогоогүй болно. бичгээр гэрээхөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуульАжил олгогч нь 2002 оны 2-р сарын 1-ээс хойш ажилд орсон ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд ОХУ-д хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журамд тусгай шаардлага байхгүй. түүнтэй бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ. Бидний бодлоор хоёр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 10-11-р бүлгийн ерөнхий хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээ нь Урлагт заасан хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахад шаардагдах бүх нөхцлийг агуулсан байх ёстой. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноог зааж өгсөн болно. Үүнээс гадна Урлагийн хоёрдугаар хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн нэг заавал биелүүлэх нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх огноог зааж өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан огноо нь түүнийг байгуулсан бодит огноотой тохирч байх ёстой бөгөөд ажил эхлэх огноо - хөдөлмөрийн захиалгын дагуу ажил эхлэх бодит өдөр.

Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-т талуудын тохиролцоогоор насны тэтгэвэр авагчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Энэ заалтаас үзэхэд талуудын тохиролцоогоор ажилтан ажилд орохдоо тэтгэвэр авагч байсан тохиолдолд л тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд ажилтан энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа тэтгэвэр авагч болсон: эцэст нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг (магадгүй) одоо зөвхөн бичгээр байгуулах байсан ч хамаагүй эрт ажилд орсон. Тиймээс ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 14 дэх хэсгийн өмнө хүчин төгөлдөр байсан (2006.10.01 хүртэл) хувилбараас ялгаатай нь) ажил олгогчид байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх эрхийг олгодоггүй. ажилтантай тодорхой бус хугацаагаар (бичгээр үйлдээгүй ч гэсэн), энэ ажилтан тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн, түүнд тэтгэвэр тогтоолгохтой холбогдуулан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

Өөр хөдөлмөрийн гэрээ хийх үү? Түүний талаар маш их зүйл бичиж, хэлсэн тул сүүлийн үеийн шинжээчдийн тайлбарыг "За, энэ бол хачин сэдэв!" Гэсэн хэдий ч "Хөдөлмөрийн гэрээ" гэх мэт байгууллагын ач холбогдлыг хэт үнэлэхэд хэцүү байдаг. Хоёр талын ашиг сонирхлыг харгалзан, хууль ёсны шаардлагыг бүрэн хангасан өөгүй гэрээг хэрхэн яаж байгуулах вэ гэж тус газрын тэргүүлэх хуульч Татьяна Ширнина хэлэв. хөдөлмөрийн хууль IPK.

Хөдөлмөрийн гэрээ бол үндсэн зохицуулагч, батлан даагч юм эрх зүйн харилцааДагалдан яваа ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаакомпанийн ажилтан бүр. Мэдээжийн хэрэг, энэ бол тэдгээрийн нэг юм хамгийн чухал баримт бичиг, хяналт шалгалтын явцад хяналтын эрх бүхий байгууллагаас хүсэлт гаргасан.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндсэн заавар бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл юм Оросын Холбооны Улс(цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) ийм чухал баримт бичгийг боловсруулах үүрэгтэй мэргэжилтэн бүх заалтыг цээжээр мэддэг байхыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ юунаас бүрддэг вэ?

Юуны өмнө мэдээлэл, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүдийг хооронд нь ялгах нь чухал юм. Үүнийг ойлгоход хялбар болгохын тулд харааны диаграммыг үзүүлье:

Мэдээлэл, нөхцөл байдлыг тодруулах нь яагаад тийм чухал вэ? Баримт нь журам нь өөрөө - мэдээллийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь огт өөр юм. Хэрэв өөрчлөх/нэмэх үед дутуу байна мэдээлэлБаримт бичигт өөрөө засвар хийх, дараа нь өөрчлөх үед үүнийг зөвшөөрнө нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээ нь хуулиар тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72, 74-р зүйл).

Практикаас харахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчид хүртэл нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийхэд цаг зав гаргадаггүй. Тиймээс өнөөдөр бид хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлүүдэд анхаарлаа хандуулах болно.

Таны нэн даруй анхаарах ёстой хамгийн эхний зүйл бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа юм. Энэ юу вэ? Урлагийн 2-р хэсгийн 3-р догол мөрийг авч үзье. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн чиг үүргийг хамтад нь ойлгодог.

а) дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил;

б) тодорхой төрөлажилтанд өгсөн ажил

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ бүр нь орон тооны хүснэгтийн дагуу албан тушаал, мэргэжлийг + тухайн ажилтанд ямар төрлийн ажил (тодорхой чиг үүрэг) хуваарилж байгааг зааж өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд томилогдсон ажлын тодорхой төрлийг зааж өгч болно янз бүрийн арга замууд. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд бүх хариуцлагыг шууд жагсаах, эсвэл албан ёсны болгох ажлын байрны тодорхойлолтхөдөлмөрийн гэрээний текстэд үүнтэй холбоотой холбоосыг өгөх өргөдөл. Нэмж дурдахад та үндсэн баримт бичгийн текстэд хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүргийг гурван өгүүлбэрээр зааж, орон нутгийн зохицуулалтын акт болох ажлын байрны тодорхойлолтын холбоосыг өгч болно.

Хялбаршуулсан схемийн дагуу ажил олгогч нь ажилтны тодорхой үйлдлийг өөрчлөх боломжийг олгодог хөдөлмөрийн чиг үүргийг бүртгэх өөр нэг хууль ёсны сонголт байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүргийг цөөн хэдэн өгүүлбэрт товч дурдаж, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нарийвчилсан жагсаалтыг орон нутгийн зохицуулалтын акт болгон боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаж болно. Үүний зэрэгцээ ажлын байрны тодорхойлолтыг гэрээнд тусгах шаардлагагүй болсон.

Үргэлжлүүл. Урлагийн 2-р хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлд 10-р зүйлийг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл».

Эдгээр "бусад нөхцөл ..." дор юу нуугдаж байна вэ?

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2010 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 1122н тоот тушаал. Угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисыг ажилчдад үнэ төлбөргүй тараах стандарт, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг батлах тухай "Ажилтныг угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисоор хангах""(цаашид 1122н тоот тушаал) нь хөдөлмөрийн гэрээний "бусад" заавал байх ёстой нөхцлийг тогтоосон зохицуулалтын эрх зүйн актуудын нэг юм.

Тиймээс, 1122n тоот тушаалын 9-р зүйлд заасны дагуу ажилтны ажлын байран дахь ажлын нөхцөлд тохирсон угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодис олгох нормыг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан болно. Энэ хэм хэмжээ нь зайлшгүй шинж чанартай байдаг. Ажлын тодорхой нөхцөлд тохирсон угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисын тодорхой хэмжээ, төрлийг Эрүүл мэнд, нийгмийн яамны тушаалаар батлагдсан ажилчдад угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисыг үнэ төлбөргүй тараах стандарт стандартад тодорхойлсон болно. Хөгжлийн 2010 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн № 1122n.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл удаан хугацааны туршид өөрчлөгдөөгүй хэвээр байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч үрчлэгдсэнтэй холбоотой Холбооны хууль 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн N 426-FZ "On тусгай үнэлгээхөдөлмөрийн нөхцөл" гэж дараахь агуулгатай шинэ 9 дэх заалтаар нэмж оруулав. ажлын байран дахь ажлын нөхцөл».

Хөдөлмөрийн нөхцлийг хор хөнөөл ба (эсвэл) аюулын зэрэглэлээр дөрвөн ангилалд хуваадаг: оновчтой (1-р анги), зөвшөөрөгдөх (анги-2), хортой (3-р анги), дотооддоо дөрвөн дэд ангилалд хуваагддаг -3.1. , 3.2., 3.3., 3.4. үүний дагуу хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл (4-р анги).

Өөрөөр хэлбэл, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээний картанд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг тусгасан байх ёстой.

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсгийн найруулга өөрчлөгдсөн байна. Одоо ингэж сонсогдож байна: " Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор, хэрэв ажилтан зохих нөхцөлд ажилд орсон бол ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан».

Хэрэв бид өмнө нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговрыг тусгах үүргийн тухай ярьж байсан бол одоо энд баталгааг нэмж оруулсан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 164-р зүйл). Бүрэн ойлгохын тулд: баталгаа нь жишээлбэл, ажлын цагийг багасгах эсвэл жилийн нэмэлт цалинтай чөлөөг багтаадаг бол нөхөн олговорт цалингийн нэмэгдэл орно.

Харамсалтай нь бүх ажил олгогчид үүнд зохих ёсоор анхаарал хандуулаагүй бөгөөд олон компани "зохистой" торгууль авсан.

Буруу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ бүрийг байцаагч нар торгодог жишиг одоогоор аль хэдийн бий болсныг хэлэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв компанид 50 хүн ажилладаг бол хамгийн бага түвшинд ч гэсэн торгууль нь 2.5 сая рубль болж магадгүй юм. (50 хөдөлмөрийн гэрээ x 50,000 рубль). Одоо тус компанид 200 ба түүнээс дээш хүн ажилладаг бол ямар торгууль төлөхийг төсөөлөөд үз дээ. Тийм ч таатай ирээдүй биш, тийм үү?

Үнэхээр, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс (тарифын хувь хэмжээ), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг багтаасан цалин хөлсний нөхцлийг тусгах үүрэгтэй.

Өөрөөр хэлбэл, хэрэв компани урамшуулал, урамшуулал гэх мэт зүйл олгодог бол тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой. Эндээс асуулт гарч ирнэ: "Би тодорхой хэмжээний урамшуулал ба/эсвэл бусад урамшууллын төлбөрийг зааж өгөх шаардлагатай юу?" Үнэн хэрэгтээ эдгээр төлбөрийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд зааж өгч болно.

тэмдэглэл: ажилчдад урамшуулал олгох нөхцөлийг ажил олгогчийн эрх эсвэл үүрэг болгон тодорхойлж болно. Тиймээс энэхүү томъёолол нь “... Ажил олгогчийн үзэмжээр ажилтанд урамшуулал олгож болно...” гэжээ. / “...урамшуулал олгох нь ажил олгогчийн эрх...”цаашид ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалахад үйлчилнэ. "... ажил олгогч ажилтанд урамшуулал олгох үүрэгтэй...” / “...ажилтанд урамшуулал олгоно...”.- эсрэгээрээ, маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн талд ажиллахгүй.

Хэрэв компанид цалин хөлсний тухай орон нутгийн зохицуулалт эсвэл урамшууллын тогтолцоог тодорхойлсон орон нутгийн зохицуулалт байгаа бол (дашрамд хэлэхэд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн шаардлагын дагуу тэдгээр нь заавал байх ёстой) эдгээрийг иш татсан байх ёстой. баримт бичиг, бусад зүйлсийн дотор урамшууллын журам, шалгуурыг зааж өгдөг. Гэсэн хэдий ч бид хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт ийм орон нутгийн зохицуулалтын тодорхой нэрийг зааж өгөхийг зөвлөдөггүй (жишээлбэл, Ромашка ХХК-ийн цалин хөлсний тухай журам). Энэ нь үүнтэй холбоотой юм: хэрэв та орон нутгийн актын нэрийг бичвэл, ирээдүйд түүнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хуульд заасан журмаар өөрчлөх шаардлагатай болно. одоогийн хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72, 74 дүгээр зүйл). Мөн энэ нь нэлээд асуудалтай юм. Тиймээс ерөнхий найрлагыг ашиглах нь дээр, жишээлбэл: " Улирлын урамшууллыг ажил олгогчийн орон нутгийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу ажилтанд олгоно. дүрэм журам».

Хөдөлмөрийн гэрээнд ямар нөхцлийг тусгах ёсгүй вэ?

Боловсон хүчний шалгалтын үеэр бид том Талмудтай төстэй хөдөлмөрийн гэрээтэй байнга тулгардаг. Тэд бүх зүйлийг агуулдаг: хувийн мэдээлэл, болон худалдааны нууц, гэх мэт. Үгүй, мэдээж хөдөлмөрийн гэрээндээ ийм заалт оруулж болно. Гэхдээ асуулт нь: яагаад? Та хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журамд тусгах ёстой мэдээллээр хэт ачаалж болохгүй, эсвэл сайн арга хэмжээ авахын тулд Хөдөлмөрийн хууль, Холбооны хууль тогтоомжийг дахин бичиж болохгүй. Дашрамд хэлэхэд, хөдөлмөрийн гэрээнд үндсэн (бүх шаардлагатай!) -ийг тусгах нь заавал байх ёстой нөхцлүүдийн аль нэгийг мартаж, хяналтын байгууллагын шалгалтын явцад эрсдэлээ багасгах баталгаа юм.

Бараг хоёр дахь хөдөлмөрийн гэрээ бүрт Татвар төлөгчийн үнэмлэх (TIN), оршин суугаа газрын хаяг, ажилтан өөрийн хувийн мэдээллийг боловсруулахыг зөвшөөрсөн нөхцөл зэрэг мэдээлэл байдаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Татварын дугаар, оршин суугаа хаяг гэх мэт мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах эрхтэй зөвхөнхэрэв ажилтан өмнө нь хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл өгсөн бол. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан өөрийн хувийн мэдээллийг боловсруулахыг зөвшөөрсөн нөхцөлийг анхлан тусгасан нөхцөл байдлыг Урлагийн 4-р хэсгийг зөрчсөн гэж үзнэ. 2006 оны 7-р сарын 27-ны N 152-ФЗ "Хувийн мэдээллийн тухай" Холбооны хуулийн 9-р зүйл, учир нь энэхүү норм нь хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрлийн бичгээр өгөх шаардлагыг тавьдаг. Энэ баримт бичгийг тусад нь гаргах ёстой бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Мэдээжийн хэрэг, нийтлэлд бид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний зарим элементүүдийг судалж үзсэн. Практикт илүү олон нарийн зүйл байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний зохисгүй гүйцэтгэлийн үр дагаврыг ойлгох шаардлагатай. Хэрэв энэ нь шаардлагатай нөхцлүүдийн дор хаяж нэгийг агуулаагүй бол та автоматаар торгууль ногдуулдаг. хамгийн их хэмжээЭнэ нь 100,000 рубльд хүрдэг. Хяналт шалгалтын явцад өнөөдөр байцаагчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн баримт бүр нь бие даасан хэрэг үүсгэдэг практикийг дагаж мөрддөг. захиргааны зөрчил, Урлагийн 1-р хэсэгт заасан. 5.27 Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Энэ нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа илүү хариуцлагатай хандаж, зарим тохиолдолд дотоод болон гадаад харилцааг хийх ёстой гэсэн үг юм. Хүний нөөцийн аудитшалгалтын өмнө бүх зөрчлийг арилгах зорилгоор.

Татьяна Ширнина, Хөдөлмөрийн хуулийн хэлтсийн тэргүүлэх хуульч

Ажлын дэвтэр ашиглан ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай юу, өөрөөр хэлбэл. Бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь заавал байх ёстой юу?

Юуны өмнө хүнийг хөдөлмөрийн дэвтрийн дагуу биш, харин хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилд авдаг гэдгийг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Сүүлийнх нь талуудын харилцан эрх, үүрэг, түүнчлэн бусад зүйлийг агуулдаг зайлшгүй нөхцөлажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулах. Хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйл нь аль хэдийн байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үр дагавар юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) 56 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхойлсон байдаг - энэ нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг ажилтай болгох үүрэгтэй. хөдөлмөрийн тогтоосон чиг үүргийн дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан орон нутгийн журамд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр олгох. цалин, мөн ажилтан энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэг хүлээнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд заасны дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчийн тушаал (заавар) гарсан бөгөөд энэ нь ажилд авах тухай албан ёсны * (1), энэ тушаалын (зааврын) агуулгыг тусгасан болно. байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй тохирч байх ёстой. Энэхүү тушаал нь хөдөлмөрийн тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шууд үндэслэл болно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод олгох журмын 10-р зүйлд заасан журмын дагуу. Гүйцэтгэсэн ажлыг E нь долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд ажил олгогчийн холбогдох тушаал (заавар) дээр үндэслэн хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна.

Хөдөлмөрийн гэрээг заавал байгуулах тухайд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд заасан шаардлагыг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд үүнд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, тус бүр нь хоёр хувь үйлдсэн байх ёстой. талууд гарын үсэг зурсан. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө хувийг ажил олгогч хадгална.

Хэрэв ажилтан мэдлэгтэй, эсвэл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол зохих ёсоор байгуулаагүй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсанд тооцно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн зөвшөөрсөн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажил олгогч нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.