ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის გაუმჯობესება. ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასების გაუმჯობესების ძირითადი მიმართულებები. პერსონალის მართვის ძირითადი მიმართულებები და მეთოდები

თეორიული საფუძველი ადამიანური რესურსებისსაწარმოები. საწარმოს საკადრო პოტენციალის ანალიზი. საწარმოს მოკლე ეკონომიკური მახასიათებლები. ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი ძირითადი ამოცანების გადაჭრა: საწარმოს საკადრო პოტენციალის თეორიული საფუძვლების გათვალისწინება; საწარმოს შრომითი რესურსების ზომისა და მოძრაობის ანალიზის ჩატარება; საწარმოში ადამიანური რესურსების განვითარების მიზნით ჩატარებული სამუშაოების შესწავლა; საწარმოს საკადრო პოტენციალის გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება.

გააზიარეთ თქვენი ნამუშევარი სოციალურ ქსელებში

თუ ეს ნამუშევარი არ მოგწონთ, გვერდის ბოლოში არის მსგავსი ნამუშევრების სია. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ძებნის ღილაკი

სხვა მსგავსი ნამუშევრები, რომლებიც შეიძლება დაგაინტერესოთ.vshm>
13474.		საწარმოში პერსონალის ადაპტაციის სისტემის გაუმჯობესება	231.86 კბ
	საკვლევ თემაზე საშინაო და უცხოური ლიტერატურის შესწავლა; განიხილოს თანამედროვე საწარმოში პერსონალის ადაპტაციის ფორმები და მეთოდები; გააანალიზეთ პერსონალის ადაპტაციის სისტემა შპს Furniture Workshop-ში; შპს Furniture Workshop-ში პერსონალის ადაპტაციის სისტემის პროექტის შემუშავება.
19304.		ელექტრონული კომერციის საწარმოში პერსონალის პროფესიული განვითარების ორგანიზაციის გაუმჯობესება (მაგალითად, Pull and Bear კომპანია)	51.88 კბ
	საწარმოში პერსონალის პროფესიული განვითარების ორგანიზების თეორიული საფუძვლები ელექტრონული კომერცია. პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტში. ელექტრონული კომერციის საწარმოში პერსონალის პროფესიული განვითარების ორგანიზაციის გაუმჯობესება Pull nd Ber...
951.		სასჯელაღსრულების სისტემის პერსონალის დაგეგმვის სისტემის სრულყოფა	62.93 კბაიტი
	პერსონალის სამსახურების საქმიანობის დაგეგმვის ორგანიზაცია. ორგანიზაციის პერსონალთან დაგეგმარებითი მუშაობის ორგანიზება. სასჯელაღსრულების სისტემაში კადრების დაგეგმვის ძირითადი ცნებები და სპეციფიკა. რუსეთის ფედერალური სასჯელაღსრულების სამსახურის FBU IK1 პერსონალის დაგეგმვის სისტემის ანალიზი კოსტრომის რეგიონში.
18643.		პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესება	178.33 კბ
	არაეფექტურმა მოტივაციის სისტემამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების უკმაყოფილება, რაც ყოველთვის იწვევს შრომის პროდუქტიულობის შემცირებას. აქედან გამომდინარე, აქტუალურია მენეჯმენტის მიერ გამოყენებული შრომის მოტივაციის სისტემების შესწავლის საკითხი რუსეთის თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში. ეს ნიშნავს, რომ მოლოდინის თეორია ხაზს უსვამს სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესების უპირატესობის აუცილებლობას და ნდობას, რომ ეს იქნება...
14213.		საწარმოში პერსონალის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდა	20.94 კბ
	საკურსო სამუშაოს შესრულება მოიცავს შემდეგი ამოცანების ამოხსნას: გამოავლინოს მენეჯმენტის გუნდის ფორმირების არსი და აუცილებლობა; გუნდის ფორმირების პრინციპების შესწავლა; განიხილეთ არაეფექტური გუნდის ეფექტური ფაქტორები და სიმპტომები; განსაზღვროს პერსონალის ეფექტური რაციონალური გამოყენების თანამედროვე პრინციპები და მიმართულებები; პერსონალის გამოყენების ეფექტიანობის შეფასების კრიტერიუმების დასაბუთება; ორგანიზაციაში პერსონალის ათვისების ამჟამინდელი მდგომარეობის ანალიზი, პერსონალის განთავსების პრინციპები...
21224.		ორგანიზაციის პერსონალის განვითარების მეთოდების დახვეწა	578.94 კბ
	იმისათვის, რომ ადეკვატურად უპასუხონ თანამედროვე სამყაროს გამოწვევებს, მენეჯერები მზად უნდა იყვნენ წარმართონ ქვეშევრდომები მათი განვითარების გზაზე. პერსონალის მომზადება და განვითარება არ უნდა მოქმედებდეს როგორც გარეგანი საწარმოს სტრატეგიის მიმართ, პირიქით, ეს პროცესები არის გასაღები როგორც თავად პერსონალის, ისე ბიზნეს სუბიექტის კონკურენტუნარიანობის მისაღწევად. მიზნის მისაღწევად დაისახა და გადაიჭრა შემდეგი ამოცანები: გაანალიზდა შპს RM Consulting-ის პერსონალის მართვის სისტემა; განისაზღვრა განვითარების მეთოდები...
17586.		პერსონალის ადაპტაციის სისტემის გაუმჯობესება შპს CC "DNS - Tyumen"-ში	293.97 კბ
	პერსონალის ადაპტაციის კრიტერიუმები პერსონალის მენტორინგის ადაპტაციის პროგრამის ადაპტაციის ანალიზის ეფექტურობისთვის ნაშრომი შედგება განაცხადის ბიბლიოგრაფიული სიის დასკვნის სამი ნაწილის შესავალისაგან. თეორიულ ნაწილში წარმოდგენილია პერსონალის ადაპტაციის სისტემის ძირითადი კონცეფციები, პერსონალის ადაპტაციის მიზნები და სახეები, ასევე კომპანიაში გამოსაცდელი ვადა. პრაქტიკული ნაწილი აღწერს ზოგად მახასიათებლებს...
1883.		საწარმოში პერსონალის წახალისების სისტემის გაუმჯობესების პროექტი	150.63 კბ
	საწარმოში პერსონალის წახალისების სისტემის თეორიული საფუძვლები. წახალისების სისტემის არსი და მათი მახასიათებლები.სტიმულირების კლასიფიკაცია და ფორმები. წახალისების სისტემის შესწავლის მეთოდები. წახალისების სისტემის ეფექტურობის შეფასება.
12286.		საწარმოში პერსონალის მოტივაციის მართვის სისტემის მეთოდოლოგიური მხარდაჭერა	5.34 მბ
	სამაგისტრო ნაშრომის კვლევის მიზანია საწარმოში პერსონალის მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესების თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლების და სამეცნიერო და პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავება და დასაბუთება.
1126.		შპს ტექნოავიაში პერსონალის კარიერის მართვის სისტემის გაუმჯობესება	258.91 კბ
	კარიერა არის დინამიური ფენომენი, მუდმივად ცვალებადი და განვითარებადი პროცესი და ის დროთა განმავლობაში ეტაპების თანმიმდევრობად უნდა ჩაითვალოს. წინადადებები კარიერის მართვის პროცესის გასაუმჯობესებლად...

თანამედროვე პირობებში მნიშვნელოვანი ამოცანაა მენეჯერების მოტივაცია, იფიქრონ პერსონალის ხარჯებზე არა როგორც ხარჯებზე, რომლებიც მინიმუმამდეა დაყვანილი, არამედ განიხილონ პერსონალი, როგორც აქტივები, რომლებიც უნდა იყოს ოპტიმიზირებული.

საწარმოს პერსონალის პოტენციალის გამოყენების ეფექტურობის ანალიზი არის პერსონალის პოტენციალის შესახებ ინფორმაციის იდენტიფიცირებისა და გაზომვის პროცესი და ამ ინფორმაციის მიწოდება ორგანიზაციაში გადაწყვეტილების მიმღებთათვის.

საწარმოს პერსონალის პოტენციალის ღირებულება არის საწარმოს ყველა თანამშრომლის საერთო სავარაუდო ღირებულება, გუნდის ფორმირებისა და მისი ფუნქციონირების უზრუნველყოფის ხარჯები.

დასაქმებულის სავარაუდო ღირებულება არის ფასიანი ან მოსალოდნელის ტოლი სავარაუდო ღირებულება ხელფასებითანამშრომელი.

თანამშრომლის პირადი პოტენციალის ღირებულება - საქმიანი რეპუტაციაპიროვნება მოცემულ ორგანიზაციაში, რომელიც ასახავს თანამშრომლის რეალურ უნარს შეასრულოს გარკვეული ფუნქციები და გადაჭრას ორგანიზაციის მიერ დასახული პრობლემები. პერსონალური პოტენციალის ღირებულება დგინდება თანამშრომლების ხუთბალიანი სკალაზე რანჟირებით, ანუ მინიმალური ღირებულება ენიჭება თანამშრომლებს, რომლებიც ადვილად ანაცვლებენ ახალ თანამშრომლებს მოკლე დროში; ხოლო მაქსიმუმი - თანამშრომლებზე, რომლებსაც აქვთ ორგანიზაციისთვის განსაკუთრებით ღირებული ბიზნეს-ხარისხები, რომელთა ჩანაცვლება მოითხოვს დამატებით ტრენინგს და ხანგრძლივ პერიოდს.

გუნდის მშენებლობის ხარჯები მოიცავს პერსონალის დაქირავების, დაქირავებისა და ადაპტაციის ხარჯებს. გუნდის ფუნქციონირების უზრუნველყოფის ხარჯები მოიცავს პერსონალის მომზადებისა და განვითარების ხარჯებს, საწარმოს სოციალური პროგრამების განხორციელების ხარჯებს. თანამშრომლის ინდივიდუალური „ღირებულების“ შესაფასებლად, თქვენ უნდა:

• - განსაზღვროს ურთიერთგამომრიცხავი თანამდებობები, რომლებიც შეიძლება დაიკავონ ორგანიზაციაში მუშაკებმა;
• - განსაზღვრეთ თითოეული პოზიციის მნიშვნელობა და თანამშრომელი დაიკავებს ამ თანამდებობას.

ადამიანური რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად გამოიყენება ისეთი ტექნოლოგიები, როგორიცაა პერსონალის კონტროლი, პერსონალის მონიტორინგი და პერსონალის აუდიტი.

პერსონალის კონტროლი თანამედროვე კონცეფციაა პერსონალის მენეჯმენტში, რომელიც შეესაბამება ადამიანური რესურსების ახალ როლს, რომელიც მკვეთრად გაიზარდა ბოლო დროს. პერსონალის კონტროლის მთავარი იდეა არის მისი კონცეფციის გავრცელება, თავდაპირველად ექსკლუზიურად ანალიზზე ორიენტირებული რაოდენობრივი მაჩვენებლები, ხარისხისთვის პერსონალის მართვის სფეროში. პერსონალის კონტროლის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციები: პერსონალის მუშაობის ანალიზი და მიღწეული შედეგები, პერსონალის დაგეგმვის კოორდინაცია დაგეგმვის სხვა სფეროებთან; პერსონალის ინტეგრირებული მონაცემთა ბაზის შექმნა და შენარჩუნება.

პერსონალის მონიტორინგი. მისი მთავარი ამოცანაა მუშათა პრობლემური ჯგუფების იდენტიფიცირება ნებისმიერი პირობის გამო, რომელიც არ აკმაყოფილებს არსებულ ან დაგეგმილ მოთხოვნებს. პერსონალის მონიტორინგის ფარგლებში გადაწყვეტილი საკითხებია: კონტროლი ფორმალური მაჩვენებლების შეცვლაზე: ასაკი, სტაჟი და ა.შ.; შესრულების მაჩვენებლების კონტროლი: წარმოების მოცულობები, დადებული ხელშეკრულებების რაოდენობა, პროექტის მიწოდების ვადები; ინდიკატორების კონტროლი, რომლებიც პირდაპირ ასახავს თანამშრომლის პროფილს და მის თანამდებობას შესაბამისობას.

HR მონიტორინგის ძირითადი ინდიკატორები:

• - პერსონალის ბრუნვა (ბრუნვის ინდექსი) - თანაფარდობა გათავისუფლებულ ადამიანთა რაოდენობაზე სურვილისამებრხოლო შრომითი დისციპლინის დარღვევისთვის გარკვეული ვადით საშუალო რიცხვითანამშრომლები დროის ერთსა და იმავე პერიოდში, გაზომილი პროცენტულად; მდგრადობის ინდექსი - თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელთა მომსახურების ვადა ერთი წელია საშუალო რაოდენობამდე;
• - მომსახურების ვადის ანალიზი - საწარმოში თანამშრომლების საშუალო მომსახურების ვადა;
• - წელში მიღებულთა წილი მიღებულთა წილი;
• - ასაკობრივი ჯგუფების ანალიზი;
• - გაუმართლებელი მიზეზების გამო არყოფნის მიზეზების ანალიზი.

პერსონალის აუდიტი არის უნიკალური ინსტრუმენტი პერსონალის პროცესების მართვისთვის, მისი არსი არის:

• - ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მიზნებთან და განვითარების სტრატეგიასთან შესაბამისობის შეფასება;
• - პერსონალის ბრალის გამო წარმოების პრობლემების მიზეზების დიაგნოსტიკა, მათი მნიშვნელობის შეფასება და მოგვარების შესაძლებლობა;
• - უმაღლესი მენეჯმენტისთვის კონკრეტული რეკომენდაციების ჩამოყალიბება წარმოქმნილი შეუსაბამობებისა და პრობლემების აღმოსაფხვრელად.

შედეგების მიხედვით აუდიტიგანისაზღვრება ორგანიზაციის გაუმჯობესების მიმართულებები შრომის პროცესიდა ახლის ფორმირება შრომითი ურთიერთობებიორგანიზაციაში. აუდიტს შეუძლია ხელი შეუწყოს პერსონალის ცვლილებებს, რომლებიც აუმჯობესებს თანამშრომლების ხარისხს, ხელს უწყობს ყველაზე პერსპექტიულ თანამშრომლებს და დარწმუნდება, რომ შრომითი პოტენციალი გამოიყენება სრულად და ეფექტურად, და რომ ორგანიზაცია და სამუშაო პირობები შეესაბამება საკანონმდებლო მოთხოვნებს.

პერსონალის აუდიტი იყენებს ისეთ ინსტრუმენტებს, როგორიცაა ინტერვიუები, კითხვარები და გამოკითხვები და ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი. შესაბამისად, პერსონალის აუდიტის საგანი პერსონალის მართვის პროცესის თითქმის ყველა კომპონენტია.

ხელმისაწვდომობა პერსონალის რეზერვისაშუალებას გაძლევთ წინასწარ მოამზადოთ კანდიდატები ახალშექმნილ და ჩანაცვლებულ თანამდებობებზე გეგმიურად, მეცნიერულად და პრაქტიკულად გამართული პროგრამის მიხედვით. ვაკანტურ პოზიციებზე, ეფექტურად მოაწყოს რეზერვში შემავალი სპეციალისტების მომზადება და სტაჟირება და რაციონალურად გამოიყენოს ისინი მართვის სისტემაში სხვადასხვა სფეროში და დონეზე. მენეჯმენტის პერსონალის რეზერვი თავისი ხარისხობრივი და რაოდენობრივი შემადგენლობით უნდა შეესაბამებოდეს არსებულ ორგანიზაციულ და საკადრო სტრუქტურებს მათი განვითარების პერსპექტივების გათვალისწინებით. რეზერვი იქმნება მენეჯერების ყველა თანამდებობაზე, რომლებიც ასრულებენ მენეჯმენტის ფუნქციებს კონკრეტულ დონეზე გამონაკლისის გარეშე. რეზერვის ფორმირება ხორციელდება სასერტიფიკაციო კომისიების დასკვნების საფუძველზე, ლიდერობის კანდიდატების საქმიანი და პიროვნული თვისებების შესახებ ინფორმაციის ობიექტური ყოვლისმომცველი შეფასების საფუძველზე. ამავდროულად, ასეთი კომისიების დასკვნები უნდა ეფუძნებოდეს მენეჯმენტის სისტემაში მათი მუშაობის სხვადასხვა ეტაპზე მიღწეული სპეციალისტების პროფესიული საქმიანობის კონკრეტული შედეგების ანალიზს.

განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა პროფესიული და ზოგადსაგანმანათლებლო მომზადების დონეს, ორგანიზაციულ და ანალიტიკურ შესაძლებლობებს, მუშაობის შედეგებზე პასუხისმგებლობის გრძნობას, მონდომებას, დასაბუთებისა და დამოუკიდებელი, პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მიღების უნარს.

რეზერვში წარდგენისას მიიღება მოწინავე სასწავლო სისტემაში მომზადების დროს მიღებული კანდიდატების ცოდნის შეფასების შედეგები, სტაჟირების, ტესტების და ა.შ. შედეგების საფუძველზე დაფუძნებული დასკვნები, აგრეთვე ფიზიკური მდგომარეობა და დამატებითი დატვირთვების გაძლების უნარი. მხედველობაში.

რეზერვის ფორმირებაზე მუშაობა შემდეგი ეტაპებისგან შედგება:

• - მართვის პერსონალის შემადგენლობაში მოსალოდნელი ცვლილებების პროგნოზის შედგენა;
• - ნომინაციის რეზერვის კანდიდატების საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება;
• - რეზერვის კანდიდატების იდენტიფიცირება4
• - რეზერვში ჩართვის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება;
• - რეზერვში შემავალი კანდიდატების სიის კოორდინაცია უმაღლეს ორგანიზაციებთან.

რეზერვის ფორმირებისას აუცილებელია ზუსტად ვიცოდეთ საკვალიფიკაციო მოთხოვნები იმ თანამდებობისთვის, რომელზედაც რეზერვშია ჩარიცხული სპეციალისტი, გავითვალისწინოთ რა განსაკუთრებული ცოდნა და გამოცდილებაა საჭირო თითოეულში. კონკრეტული შემთხვევაუზრუნველყოს მაღალპროფესიონალური ლიდერობა.

ყოველწლიურად, დეკემბერში, ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურის უფროსი ახორციელებს მოსამზადებელ სამუშაოებს რეზერვში ჩართვის ღირსი კანდიდატების გამოსავლენად. შემდეგ შედგენილია საკადრო რეზერვების წინასწარი სია ნომინაციისთვის. ეს სია განიხილება მუდმივმოქმედი კომისიის სხდომაზე და შემდეგ ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს.

პერსონალის რეზერვთან სისტემატური სისტემატური მუშაობის განსახორციელებლად, ყველა ორგანიზაციაში იქმნება რეზერვთან მუშაობის მუდმივი კომისიები. ამ კომისიებმა ხელი უნდა შეუწყონ მაღალხარისხიან მომზადებას და პერსონალის ეფექტურ განთავსებას, სუბიექტურობის მაქსიმალურ აღმოფხვრას რეზერვში ჩარიცხული სპეციალისტების საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასებისას.

კომისიის შემადგენლობას განსაზღვრავს და ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

მის შემადგენლობაში შედის: ორგანიზაციის ხელმძღვანელი (პერსონალთან მუშაობაზე პასუხისმგებელი მოადგილე), როგორც კომისიის თავმჯდომარე, პასუხისმგებელია რეზერვთან მუშაობის ორგანიზებაზე; პერსონალის სამსახურის უფროსი, როგორც კომისიის მდივანი, ახორციელებს საოფისე სამუშაოებს, აკონტროლებს რეზერვთან მუშაობის წესრიგსა და ორგანიზებას; თავმჯდომარე პროფკავშირული ორგანიზაცია; ფსიქოლოგიური სამსახურის წარმომადგენლები და იურისტები, ასევე პროფესიული საქმიანობის სფეროს სპეციალისტები.

რეზერვთან მუშაობის კომისია რეგულარულად ატარებს სხდომებს, მაგრამ წელიწადში ორჯერ მაინც. მის შეხვედრებზე განიხილება შემდეგი საკითხები:

• - ხარისხის შერჩევის უზრუნველყოფა;
• - პერსონალის განთავსება და მომზადება;
• - დაწინაურებისთვის კადრების რეზერვის ფორმირება;
• - მენეჯმენტის პერსონალისა და სპეციალისტების განლაგების ანალიზი;
• - პერსონალის რეზერვთან მუშაობის შედეგების შეჯამება ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურებისთვის;
• - სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებთან მუშაობა.

კადრების რეზერვის მომზადებაზე მუშაობა მიზანმიმართული, სისტემატური და გეგმიურია. ამ სამუშაოს ორგანიზება მიზნად ისახავს უზრუნველყოს თითოეული სპეციალისტის მაღალი ხარისხის და ინტენსიური მომზადება დამოუკიდებელი საქმიანობაახალ, უფრო მაღალ დონეზე.

რეზერვის სტრუქტურასა და შემადგენლობაში არსებული განსხვავებები, ისევე როგორც მუშათა საწყისი მზადყოფნა, განსაზღვრავს ინდივიდუალური მიდგომის პრინციპს მუშაობის ფორმებისა და მეთოდების არჩევისას, მათი თანმიმდევრობითა და ხანგრძლივობით.

რეზერვში შემავალ სპეციალისტებთან მუშაობა ხორციელდება გეგმის მიხედვით, რომელიც ითვალისწინებს სპეციფიკურ ზომებს საჭირო თეორიული, ეკონომიკური და მენეჯერული ცოდნის მისაღებად, სამუშაოს ხასიათის ღრმად დაუფლებისთვის და სპეციალისტის ლიდერული უნარების განვითარებას დონეზე. თანამედროვე მოთხოვნები.

ამ სამუშაოს სისტემა მოიცავს:

• - სწავლა აღმასრულებელთა მოწინავე მომზადების სისტემაში წარმოების შეფერხებით და გარეშე;
• - სტაჟირება თანამდებობაზე, რომლისთვისაც რეზერვში ჩაირიცხება სპეციალისტი;
• - არმყოფი მენეჯერების დროებით შეცვლა მათი მივლინებისა და შვებულების პერიოდში; ვიზიტები სხვა ორგანიზაციებში დადებითი გამოცდილების შესასწავლად;
• - მოწინავე სასწავლო სისტემაში სასწავლო სამუშაოებში მონაწილეობა;
• - ინსპექტირებაში მონაწილეობა საწარმოო საქმიანობაორგანიზაციები და მათი განყოფილებები;
• - მონაწილეობა კონფერენციების, სემინარებისა და შეხვედრების მომზადებასა და ჩატარებაში.

პერსონალის რეზერვის დაგეგმვა მიზნად ისახავს პირადი დაწინაურებების, მათი თანმიმდევრობისა და თანმხლები აქტივობების პროგნოზირებას. ეს მოითხოვს კონკრეტული თანამშრომლების დაწინაურების, გადარიცხვებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების მთელი ჯაჭვის შემუშავებას.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის პერსონალის რეზერვთან მუშაობის გეგმა მოიცავს შემდეგ ნაწილებს:

• - მმართველი პერსონალის საჭიროების დადგენა;
• - მმართველი პერსონალის შერჩევა და შესწავლა;
• - რეზერვის შეძენა, რეზერვის განხილვა, კოორდინაცია და დამტკიცება;
• - მენეჯერული პერსონალის რეზერვთან მუშაობა;
• - კონტროლი მმართველი პერსონალის რეზერვის მომზადებაზე;
• - თანამდებობებზე დასანიშნად მმართველი პერსონალის რეზერვის მზადყოფნის დადგენა.

პერსონალის რეზერვის გეგმები შეიძლება შედგენილი იყოს ჩანაცვლების სქემების სახით, რომლებსაც აქვთ სხვადასხვა ფორმები, რაც დამოკიდებულია სხვადასხვა ორგანიზაციის მახასიათებლებზე და ტრადიციებზე. შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ჩანაცვლების სქემები არის ორგანიზაციული სტრუქტურის განვითარების სქემის ვარიანტი, რომელიც ორიენტირებულია სხვადასხვა პრიორიტეტების მქონე კონკრეტულ პირებზე. ინდივიდუალურად ორიენტირებული ჩანაცვლების სქემები ეფუძნება სტანდარტულ ჩანაცვლების სქემებს. ისინი შემუშავებულია ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურების მიერ ორგანიზაციული სტრუქტურისთვის და წარმოადგენს სამუშაოს როტაციის კონცეპტუალური მოდელის ვარიანტს.

რეზერვში ჩარიცხული ყველა პირი ექვემდებარება რეგისტრაციას საკადრო სამსახურში. კანდიდატების პირად საქმეებში შეიტანება საატესტაციო ფურცლები, დოკუმენტები კვალიფიკაციის ამაღლების შესახებ, IPK-ში სწავლების შესახებ, კვალიფიკაციის ამაღლების ფაკულტეტზე და ა.შ. სასწავლო ცენტრებიდამატებითი პროფესიული განათლება უნივერსიტეტებში, მოხსენებები სტაჟირების შედეგების, მახასიათებლების შესახებ. ყოველი წლის დეკემბერში ტერიტორიული და დარგობრივი ადმინისტრაციის ყველა აღმასრულებელი ორგანო აწარმოებს ანალიზს მმართველი პერსონალის განთავსების, ასევე დაწინაურების რეზერვის მდგომარეობის შესახებ. ამასთან, ფასდება რეზერვში ჩარიცხული თითოეული თანამშრომლის საქმიანობა გასულ წელს, მიიღება გადაწყვეტილება მისი ან რეზერვში დატოვების ან გარიცხვის შესახებ. კადრების რეზერვიდან გარიცხვა დაკავშირებულია დანიშნულ სფეროში არადამაკმაყოფილებელ შესრულებასთან სერტიფიცირების შედეგების, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, პენსიაზე გასვლის და ა.შ.

შესავალი

დასკვნა

შესავალი

საბაზრო ეკონომიკაში ნებისმიერი ორგანიზაციის მიზანია მოპოვება უმაღლესი მოგებამინიმალური ხარჯებით. ამიტომ, საწარმოს მენეჯერები აწყდებიან ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდის კომპლექსურ პრობლემებს.

საბაზრო ეკონომიკის ერთ-ერთი რგოლი შრომის ბაზარია. იგი წარმოადგენს სოციალური ურთიერთობების სისტემას დამსაქმებლებისა და დაქირავებული შრომის ინტერესების ურთიერთქმედებაში. შრომის ბაზრის მთავარი ფუნქციაა უზრუნველყოს, მიმოქცევის სფეროს მეშვეობით, ეროვნულ ეკონომიკაში შრომის გადანაწილება.

ბაზარზე ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის მისაღწევად ბრძოლაში განსაკუთრებული ადგილი უკავია პერსონალის ტექნოლოგიებში დანერგილ HR მართვის სისტემას. მოგების მისაღებად და კომპანიის საქმიანობის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია იმის დადგენა, თუ რამდენად სრულად არის გამოყენებული ორგანიზაციის შრომითი და ფინანსური რესურსები. მთელ მსოფლიოში მათ აღიარეს მთავარი პროდუქტიული ძალის - ადამიანის გადამწყვეტი როლი, თითოეული მუშის, ცალკეული ჯგუფის და მთლიანად საზოგადოების შესაძლებლობები და შესაძლებლობები შრომითი საქმიანობის განსახორციელებლად და გასაუმჯობესებლად და მნიშვნელოვნად გაზრდის მის ეფექტურობას. ნებისმიერი ორგანიზაციის თანამშრომლები არის რესურსი, რომლის დახმარებითაც შესაძლებელია მისი კონკურენტული უპირატესობის მიღწევა ბაზარზე, რადგან სწორედ ადამიანები არიან ტექნოლოგიების მატარებლები, რომლებიც აცნობიერებენ ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებს და, მრავალი თვალსაზრისით, ამის ეფექტურობას. პროცესი.

ნებისმიერი საწარმოს სოციალურ-ეკონომიკური განვითარებისა და კონკურენტუნარიანობის ამაღლების ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი მისი კვალიფიციური მუშახელის უზრუნველყოფაა, ასევე მისი მოტივაციის ხარისხი. საწარმოს განვითარების სტრატეგიის შემუშავებას ლოგიკურად წინ უძღვის მუშაკთა შრომითი პოტენციალის ანალიზი.

ადამიანური რესურსების ტურისტული სააგენტო

„პოტენციალის“ ცნების ინტერპრეტაცია მოიცავს მის განხილვას, როგორც შესაძლებლობების, საშუალებების, რეზერვების წყაროს, რომელიც შეიძლება ამოქმედდეს, გამოიყენოს პრობლემის გადასაჭრელად ან გარკვეული მიზნის მისაღწევად; ინდივიდის, საზოგადოების, სახელმწიფოს შესაძლებლობები გარკვეულ სფეროში. ამრიგად, ტერმინები „პოტენციალი“, „პოტენციალი“ ნიშნავს ვინმეს ყოფნას (იქნება ეს ინდივიდუალური ადამიანი, საწარმოს მუშახელი, მთლიანად საზოგადოება), რომელსაც აქვს ფარული შესაძლებლობები ან შესაძლებლობები, რომლებიც ჯერ არ არის გამოვლენილი შესაბამის სფეროებში. მათი ცხოვრების.

ორგანიზაციის შრომითი რესურსების მაქსიმალური გამოყენების მისაღწევად აუცილებელია პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემის აგება, რაც შესაძლებელია რაციონალური საკადრო პოლიტიკისა და სტრატეგიის განხორციელების პირობებში.

ეს თემა აქტუალურია, რადგან საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირება, საბაზრო ურთიერთობების პირობებში, შეუძლებელია მისი საკადრო პოტენციალის განვითარების მართვის მექანიზმის შექმნისა და დაკომპლექტების მეთოდების მეცნიერული შესწავლის გარეშე. დაბალი დონის გამო პროფესიული მომზადებასაწარმოებში პერსონალი, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია საწარმოს სპეციალისტების რეპროდუქციის სოციალურ-ეკონომიკური მექანიზმების თეორიული განვითარება. საწარმოებში ადამიანური რესურსების მართვის პრობლემა ინტერდისციპლინური ხასიათისაა, რაც მოითხოვს მისი გადაჭრის ინტეგრირებული მიდგომების გამოყენებას ეკონომიკური, სოციოლოგიური, ფსიქოლოგიური და სხვა ფაქტორების გათვალისწინებით. შესაბამისი სამეცნიერო ლიტერატურის ყოვლისმომცველმა ანალიზმა აჩვენა, რომ არასაკმარისი ყურადღება ეთმობა საწარმოების ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვის პრობლემებს, კონცეფციებს, პრაქტიკას და მისი განვითარების პერსპექტივებს, კადრების დაფინანსების წყაროების შექმნას, ძიებისა და შერჩევის სისტემას. პერსონალის. საწარმოებში ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტური სისტემის შემუშავებისა და შექმნის მეთოდოლოგია პრაქტიკულად არ არსებობს.

კურსის მუშაობის მიზანია საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის განვითარების პროგრამის შემუშავება კერძო უნიტარული საწარმო „ვილეონ-ტურის“ მაგალითზე.

მიზნის შესაბამისად გამოიკვეთა შემდეგი ამოცანები:

· განსაზღვრეთ ადამიანური რესურსების ძირითადი ცნებები, მახასიათებლები და არსი.

· განვიხილოთ ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანური რესურსების ფორმირებასა და განვითარებაზე.

· კერძო უნიტარული საწარმო „ვილეონ-ტურის“ საქმიანობის ძირითადი მიმართულებების და მისი ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის შესწავლა.

· გაანალიზეთ საწარმოს პერსონალის პოტენციალის მდგომარეობა ამ მომენტში.

· ღონისძიებების შემუშავება შესასწავლი საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის გასავითარებლად.

კვლევის ობიექტს წარმოადგენს კერძო უნიტარული საწარმო „ვილეონ-ტურის“ ადამიანური რესურსების პოტენციალი.

კვლევის საგანია საწარმოში ადამიანური რესურსების ფორმირებისა და განვითარების პროცესი.

თავი 1. ადამიანური რესურსები: არსი, შემადგენლობა და შეფასების მეთოდები

1.1 ადამიანური რესურსების ცნების არსი

სტუმართმოყვარეობისა და ტურიზმის ინდუსტრიის ორგანიზაციაში მყოფი ადამიანი მისი მთავარი რესურსია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ საწარმოს თანამშრომელი არის სერვისის ნაწილი და წარმოების ყველა პროცესი დამოკიდებულია მასზე, ვინც მას უზრუნველყოფს.

პერსონალის მართვის მეცნიერებასა და პრაქტიკაში კონცეფცია " ადამიანური რესურსების„კადრების ნაცვლად“. ეს ცვლილება ასოცირდება სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის ეპოქაში წარმოების საქმიანობაში ადამიანის როლისა და ადგილის გადახედვასთან და მის განხილვასთან არა მხოლოდ როგორც წარმოების „ანიმაციურ“ ფაქტორად, არამედ როგორც. ადამიანი თავისი თანდაყოლილი ინტერესებით, მოტივაცია, ფსიქოლოგია, ღირებულებები, ბიზნესი და ა.შ.

ქვეშ ადამიანური რესურსი გასაგებია ნებისმიერი საზოგადოების მთავარი სიმდიდრე, რომლის კეთილდღეობა შესაძლებელია ამ რესურსის რეპროდუქციის, განვითარებისა და გამოყენების პირობების შექმნით, თითოეული ადამიანის ინტერესების გათვალისწინებით.. კონცეფცია "ადამიანი რესურსები" უფრო ტევადია ვიდრე "შრომითი რესურსები" და "პერსონალი", რადგან ის შეიცავს ადამიანთა სოციალურ-კულტურულ მახასიათებლებს და პიროვნულ და ფსიქოლოგიურ თვისებებს. ადამიანური რესურსების სპეციფიკა, განსხვავებით ყველა სხვა ტიპის რესურსისგან (მატერიალური, ფინანსური, საინფორმაციო და ა.შ.), არის შემდეგი:

· ადამიანები დაჯილდოვებულნი არიან ინტელექტით, ამიტომ მათი რეაქცია გარე გავლენებზე (კონტროლზე) არის ემოციურად მნიშვნელოვანი და არა მექანიკური; მენეჯმენტის სუბიექტსა და ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესები ორმხრივია;

· ინტელექტის ფლობის შედეგად ადამიანებს შეუძლიათ მუდმივი გაუმჯობესება და განვითარება, რაც ნებისმიერი საზოგადოების ან ცალკეული ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდის უმნიშვნელოვანესი და გრძელვადიანი წყაროა;

· ადამიანები შეგნებულად ირჩევენ საქმიანობის გარკვეულ ტიპს (ინდუსტრიული თუ არაინდუსტრიული, გონებრივი ან ფიზიკური) და ადგენენ საკუთარ თავს გარკვეულ მიზნებს.

ადამიანური რესურსების შემადგენელი ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია შრომითი რესურსები. შრომითი რესურსები წარმოადგენენ ქვეყნის მოსახლეობის შრომისუნარიან ნაწილს, რომელსაც ფსიქოფიზიოლოგიური და ინტელექტუალური თვისებებიდან გამომდინარე შეუძლია მატერიალური საქონლის ან მომსახურების წარმოება. TO შრომითი რესურსები მოიცავს როგორც ეკონომიკაში დასაქმებულებს, ასევე არადასაქმებულებს, მაგრამ შრომისუნარიანებს. განხორციელებისთვის აუცილებელია სასარგებლო აქტივობაადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიური და ინტელექტუალური თვისებები დამოკიდებულია ასაკზე, რომელიც მოქმედებს როგორც ერთგვარი კრიტერიუმი, რომელიც საშუალებას გვაძლევს შევარჩიოთ რეალური შრომითი რესურსები მთელი მოსახლეობისგან. დამკვიდრებული სტატისტიკური პრაქტიკის მიხედვით, სამუშაო ძალა შედგება სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი და ქვეყნის ეკონომიკაში მომუშავე მოქალაქეებისგან, რომლებიც მუშაობენ შრომისუნარიანზე ახალგაზრდა და უფროსი ასაკის მოქალაქეებისაგან.

პირადი პოტენციალი - ეს არის პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს პროფესიულ კომპეტენციას (კვალიფიკაციის პოტენციალს); შესრულება (ფსიქოფიზიოლოგიური პოტენციალი); ინტელექტუალური, შემეცნებითი შესაძლებლობები (პიროვნული განვითარების პოტენციალი და შემოქმედებითი პოტენციალი); თანამშრომლობის უნარი, კოლექტიური ორგანიზაცია და ურთიერთქმედება (საკომუნიკაციო პოტენციალი და ლიდერობის პოტენციალი); ღირებულებითი ორიენტაცია (მორალური პოტენციალი). კვალიფიკაციისა და ფსიქოფიზიოლოგიური პოტენციალის კატეგორიები გაერთიანებულია ერთ კატეგორიაში შრომითი პოტენციალი,ხოლო პიროვნული განვითარების პოტენციალი, შემოქმედებითი პოტენციალი, საკომუნიკაციო პოტენციალი, ლიდერობის პოტენციალი და მორალური პოტენციალი - კატეგორიაში მოტივაციური პოტენციალიპიროვნების რეალიზება.

შრომითი პოტენციალი - ეს არის ინდივიდის ფიზიკური და სულიერი თვისებების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს მოცემულ პირობებში წარმოების საქმიანობის გარკვეული შედეგების მიღწევის უნარს. იგი მოიცავს ისეთ პიროვნულ მახასიათებლებს, როგორიცაა პიროვნების შესაძლებლობები და მიდრეკილებები, მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ეფექტურობა, გამძლეობა, ნერვული სისტემის ტიპი; ზოგადი და სპეციალიზებული ცოდნის, შრომითი უნარებისა და შესაძლებლობების მოცულობა, რაც ერთად იძლევა გარკვეული ხარისხის მუშაობის უნარს.

სამოტივაციო პოტენციალი - ეს არის სამოქალაქო ცნობიერებისა და სოციალური სიმწიფის დონე, თანამშრომელს აქვს ათვისებული სამუშაოსადმი დამოკიდებულების ნორმები, ღირებულებითი ორიენტაციები, ინტერესები, საჭიროებები, მოთხოვნები სამუშაო სამყაროში და მათი განხორციელების ხარისხი.

ინდივიდის შრომითი და მოტივაციური პოტენციალი განსაზღვრავს გარკვეული შინაარსისა და სირთულის მუშაობის უნარს, მისი ზოგადი და სპეციალიზებული ცოდნის სიღრმესა და მრავალფეროვნებას, წარმოების უნარებსა და გამოცდილებას, აგრეთვე მუშაობის პროცესში გაუმჯობესების უნარსა და სურვილს. წარმოების ცვლილებების შედეგად წარმოქმნილი ახალი პრობლემების გადაჭრის უნარი და სურვილი.

საწარმოს თანამშრომელთა პირადი პოტენციალების მთლიანობას აქვს სისტემის საკუთარი ჯგუფური პოტენციალი, ე.ი. ადამიანური რესურსების პოტენციალი.

საკადრო პოტენციალი - ეს არის შრომის შესაძლო რაოდენობა და ხარისხი, რომელიც საწარმოს ხელთ აქვს მის მიერ მიღწეული მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარების დონეზე. საკადრო პოტენციალი, ყოფნა შემადგენელი ნაწილიაწარმოების პოტენციალის გაზომვა შესაძლებელია როგორც რაოდენობრივად, ასევე ხარისხობრივად.

ადამიანური რესურსების რაოდენობრივი მხარეგანსაზღვრული:

· საწარმოს მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურა; საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობა და მისი დინამიკა; კომპანიის თანამშრომლების მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში სამუშაო დროის ოდენობა;

· მუშაკთა შრომის ინტენსივობის დონე.

ადამიანური რესურსების ხარისხობრივი მხარეგანსაზღვრული:

· მენეჯერის მიერ გამოყენებული მართვის სტილი და მეთოდები;

· დასაქმებულთა ჯანმრთელობის მდგომარეობა, განვითარების დონე და ფიზიკური შესაძლებლობები;

· თანამშრომელთა განათლების დონე; მუშაკთა პროფესიული და კვალიფიკაციის დონე. საწარმოს საკადრო პოტენციალი რთული, რთული კონცეფციაა. როგორც საწარმოს სამუშაო ძალაში, ასევე მის საკადრო პოტენციალში შეიძლება გამოიყოს მთელი რიგი სტრუქტურები: ფუნქციური, ორგანიზაციული, სოციალურ-ეკონომიკური, საინფორმაციო და როლური.

1.2 ადამიანური რესურსების განვითარების ძირითადი გზები

ორგანიზაციებს აქვთ მუდმივი მოთხოვნილება, უზრუნველყონ თანამშრომლების მაღალი პროდუქტიულობა. ბევრი ორგანიზაცია ასევე ზრუნავს მათი სამუშაო ძალის საერთო ხარისხზე. ამ მიზნის მიღწევის ერთ-ერთი გზაა ყველაზე კვალიფიციური, ქმედუნარიანი მუშაკების დაქირავება და შერჩევა.

მოდით შევხედოთ სწავლის ოთხ შესაძლო მეთოდს (მათ შორის, როგორც ახალი ცოდნის შეძენას, ასევე გადამზადებას).

მოწაფეობა.ეს მეთოდი არის სამსახურში და სამუშაოს გარეშე ტრენინგის კომბინაცია. ეს მოითხოვს სამუშაო ადგილის მენტორების თანამშრომლობას, ასევე საჯარო სამსახურებს.

სტაჟირება არის ტრენინგისა და განათლების პერიოდი, რომელიც მოიცავს როგორც ფორმალურ საკლასო ტრენინგს, ასევე პრაქტიკულ ტრენინგს სამუშაო ადგილზე. ასეთი ტრენინგის პერიოდი შეიძლება მიაღწიოს რამდენიმე წელს. შეგირდობის სისტემის სისუსტე ის არის, რომ მისთვის გამოყოფილი დრო წინასწარ არის განსაზღვრული და არ ითვალისწინებს ინდივიდუალურ განსხვავებებს, რომლებიც წარმოიქმნება ტრენინგის პერიოდში.

წინასწარი მომზადება.ამ მეთოდით სტუდენტები სწავლობენ შემთხვევას ისეთ გარემოში, რომელიც ახდენს სამუშაო გარემოს სიმულაციას. ამის მაგალითია სიმულატორი, რომელიც ახდენს საწვრთნელი სალონის სიმულაციას თვითმფრინავის პილოტებისთვის.

Სამსახურის ტრეინინგზე.ეს ყველაზე გავრცელებული მეთოდია: მუშაკი მოთავსებულია რეალურ სამუშაო სიტუაციაში, შრომას და ოსტატობის საიდუმლოს მას უჩვენებს გამოცდილი მუშაკი ან ოსტატი. ამ მეთოდს განსაკუთრებით ურჩევნიათ მენეჯერები თავიანთი მუშაობის ხასიათიდან გამომდინარე.

სამუშაოზე ტრენინგის ყველაზე მნიშვნელოვანი მეთოდები: უფრო რთული ამოცანების მეთოდი, სამუშაოების შეცვლა (როტაცია), გამოცდილების მიზანმიმართული შეძენა, წარმოების ინსტრუქცია, მუშაკების თანაშემწედ გამოყენება, ფუნქციების ნაწილის დელეგირების (გადაცემის) მეთოდი და პასუხისმგებლობა და ა.შ.

სწავლება და დისკუსია.ახალი მენეჯერების მომზადების ერთ-ერთი საუკეთესო და ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტექნიკა არის ის, რომელშიც წარმატებული, გამოცდილი მენეჯერები ამზადებენ ახალბედებს. ეს მიდგომა არა მხოლოდ იძლევა სწავლის შესაძლებლობას, ის მოითხოვს ნამდვილ დელეგირებას, რაც ქმნის ნდობის განცდას.

გადამზადება.გადამზადების პროგრამების მთავარი მახასიათებელია ის, რომ ისინი ნაწილობრივ წინასწარ გამოცდილებას ანიჭებენ პირს, რომელიც ემზადება მომავალში კონკრეტული თანამდებობის დასაკავებლად, რადგან ის ასრულებს რეალურ სამუშაოს ნაწილს, ვისაც ეს მოვალეობები ამჟამად ეკისრება. ამ შუალედურ თანამდებობას სხვადასხვა ორგანიზაციაში სხვაგვარად უწოდებენ: ასისტენტი, სწავლა, ერთობლივი მენეჯმენტი ან სტაჟირება მენეჯერებისთვის.

გადარიცხვები და როტაცია.ამ შემთხვევაში, მსმენელები გადადიან სამუშაოების თანმიმდევრობით, რათა გააფართოვონ თავიანთი გამოცდილება. საწარმოებს შეუძლიათ მოგზაურობის გეგმების შედგენა, მათ შორის ფუნქციური და გეოგრაფიული სვლები.

ამ მიდგომის დამცველები ამტკიცებენ, რომ ის აფართოებს მენეჯერის ჰორიზონტს, აჩქარებს მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების დაწინაურებას, წამოიწყებს ბევრ ახალ იდეას და აჩქარებს ფირმის ეფექტურობის ზრდას.

სამუშაოს გარეშე სწავლება.ამ შემთხვევაში გაკვეთილები ტარდება საკლასო ოთახებში, საკვირაო სკოლებში ან სხვაგან. უმსხვილესი სასწავლო პროგრამების მქონე საწარმოები ხშირად იყენებენ ამ მეთოდს.

მენეჯერების თქმით სასწავლო გეგმები, თუ კვალიფიკაციის ამაღლების მიზანი ახალი ცოდნის შეძენაა, მაშინ უმჯობესია გამოიყენოთ პროგრამული უზრუნველყოფის კომპიუტერული ტრენინგი. მეორე მხრივ, თუ ტრენინგი მიზნად ისახავს პრობლემის გადაჭრის უნარების გაუმჯობესებას, მაშინ უმჯობესია გამოიყენოთ ინტენსიური ტრენინგის ტექნოლოგიები (ბიზნეს თამაშები, ანალიზი. კონკრეტული სიტუაციები).

მოწინავე ტრენინგის ორგანიზებისას მენეჯმენტის პერსონალი HR მუშაკებმა უდიდესი ყურადღება უნდა მიაქციონ ინტენსიური ტრენინგის ტექნოლოგიებს (ITT), რადგან ისინი საშუალებას აძლევს სტუდენტებს შეიძინონ, უპირველეს ყოვლისა, გამოყენებითი ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები და უზრუნველვყოთ მოკლე დროში ტრენინგის გატარება ადამიანების მართვის სფეროში.

თეორიული მომზადების ასეთი მეთოდები მოიცავს, პირველ რიგში, სემინარებს და სხვადასხვა კურსებს პერსონალის კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

სემინარები.სასწავლო პროგრამა შეიძლება მოიცავდეს სხვადასხვა ტრენინგ აქტივობებს: მენეჯმენტის სემინარები, სპეციალური სემინარები ტექნიკურ და არატექნიკურ სფეროებში, სემინარები სპეციალისტი მასწავლებლებისთვის, კურსები ადმინისტრაციული და ტექნიკური მუშაკებისთვის, საინფორმაციო ღონისძიებები და ა.შ.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება საწარმოებში დიფერენცირებულად ტარდება. ყველა სემინარის და ღონისძიების შინაარსი დაკავშირებულია წარმოების მოთხოვნებთან.

სემინარების მიზნები და მათი შინაარსი ეფუძნება თანამშრომლების გამოცდილებას და ცოდნის რეალურ დონეს. სემინარის ხელმძღვანელი მონაწილეებს სრულად აცნობს სემინარის მიზნებს, აქტივობებსა და მეთოდებს.

სემინარის მონაწილეები ამუშავებენ მასალებს შეთანხმებულ მიზნებზე დაყრდნობით, დამოუკიდებლად ან რომელიმე ჯგუფის შემადგენლობაში. ამავდროულად, სემინარის ხელმძღვანელი ერევა მუშაობაში მხოლოდ მაშინ, როდესაც მონაწილეებს ეს სურთ ან თუ აღნიშნავს გადახრებს ადრე შეთანხმებული ამოცანებიდან.

სასწავლო აქტივობები მიმართულია გადაჭრის დახმარებაზე წარმოების ამოცანები. სასწავლო აქტივობებში ცენტრალური ადგილი ეთმობა პროფესიული ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების კონსოლიდაციას ან გაფართოებას, ასევე თანამშრომლების სწავლის მოტივაციის განვითარებას.

გაკვეთილების ჩატარების ძირითადი ფორმებია პრაქტიკული სიტუაციების მოდელირება, გამოცდილების და მოდელების შესწავლა, შედეგების მონიტორინგი სტრუქტურული ელემენტების პრინციპით. კომპანიებში ასევე პრაქტიკულია სემინარის მიზნებისა და კონკრეტული შინაარსის შეთანხმება მათ მონაწილეებთან.

სასწავლო პროცესში კონტროლი ხორციელდება სისტემატური ანგარიშების სახით ტრენინგის ცალკეულ ეტაპებზე სემინარის ყოველი დღისთვის, ასევე მისი დასრულების შემდეგ.

მოწინავე სასწავლო კურსები.ისინი უნდა ჩატარდეს სპეციალურად გამოყოფილ ოთახში ისე, რომ არაფერი შეაფერხოს მოსწავლეებს სასწავლო პროცესისგან. სასწავლო პროცესის დროს საჭიროა სასწავლო საშუალებები, სტენდები უნდა იყოს დაპროექტებული, მოსახერხებელი სამუშაო ადგილი, უნდა იყოს საკმარისი განათება, ე.ი. რომ ყველაფერი ხელსაყრელი იყოს მუშაობისთვის. სასწავლო პროცესში ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა მოსწავლე-მასწავლებლის ურთიერთობაში ხელსაყრელი ატმოსფეროს შექმნა. კურსის ლიდერი აქ გაგებულია როგორც ფასილიტატორი და არა როგორც მომხსენებელი. იგი ხელს უწყობს კურსის მონაწილეთა სასწავლო პროცესს ინდივიდუალური მუშაობის წახალისებით და ზოგჯერ განსახილველი საკითხის შესაბამისი ინფორმაციის მიწოდებით.

ურთიერთდახმარებითა და უკუკავშირის განვითარებით დანერგილია კომუნიკაციის ახალი ტექნიკა და მეთოდები.

წახალისებულია კრიტიკული დამოკიდებულება. ეს ყველაფერი მიზნად ისახავს თანამშრომლობის ხელშეწყობას პრობლემის გადაჭრის უზრუნველსაყოფად.

პროგრამული უზრუნველყოფის ტრენინგი.ამჟამად, ზოგადად მიღებულია, რომ საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების შემდეგ, სპეციალისტი ყოველწლიურად კარგავს საშუალოდ 20% ცოდნას. რადიკალური სოციალურ-ეკონომიკური რეფორმებისა და ტექნიკური და ტექნოლოგიური განვითარების გამო მენეჯმენტის პერსონალის პროფესიული ცოდნა სწრაფად ხდება მოძველებული.

პრაქტიკამ დაადგინა, რომ ცოდნის საჭირო დონეზე შესანარჩუნებლად, მენეჯერმა კვირაში მინიმუმ 4-6 საათი უნდა დაუთმოს უახლესი მიღწევების შესწავლას იმ სფეროში, რომელშიც ის უშუალოდ არის ჩართული. სწორედ აქ დაგვეხმარება პროგრამული უზრუნველყოფის სწავლება კომპიუტერის გამოყენებით - ეს არის ინდუსტრიული სწავლების ყველაზე პოპულარული მეთოდი, რომლის ცენტრშია თავად მსმენელი. ის იძლევა შესაძლებლობას შეისწავლოს საგნის შინაარსი მცირე დოზებით, თანდათანობით, რაც მოითხოვს მოსწავლისგან ხშირ რეაქციას და დაუყოვნებლივ აცნობოს მას მისი პასუხების სისწორის ხარისხი.

კომპიუტერზე დაფუძნებული ტრენინგის ძირითადი მახასიათებლები შემდეგია:

ტრენინგი ტარდება მასწავლებლის დასწრებისა და ჩარევის გარეშე;

მოსწავლე სწავლობს დამოუკიდებლად და საკუთარი შეხედულებისამებრ (და არის გამოხმაურება, ვინაიდან მოსწავლე იღებს დაუყოვნებლივ შეფასებებს, რომლებიც აცნობებს მას პროგრესის შესახებ).

პროგრამული კომპიუტერული ტრენინგი ასევე გამოიყენება საქმიანი და პიროვნული თვისებების ექსპერტული შეფასებებისა და ტესტირების ჩასატარებლად.

დისტანციური სწავლება.ტექნოლოგიის სწრაფი პროგრესი შესაძლებელს ხდის სპეციალისტების მომზადებისა და გადამზადების პროცესის უფრო სწრაფად და უკეთ ორგანიზებას. თანამედროვე სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიების განვითარება საშუალებას გვაძლევს შემოვიტანოთ ბევრი ახალი რამ არსებული ფორმებიტრენინგი. ამჟამად ეს სიახლეები გამოიყოფა განათლების დამოუკიდებელ ფორმად - დისტანციური სწავლებით, რომელიც აგებულია კორესპონდენციისა და სრულ განაკვეთზე/კორესპონდენციური განათლების პრინციპზე, მაგრამ ტექნიკური საშუალებების გამოყენებით, რომლებიც საშუალებას აძლევს სტუდენტს მნიშვნელოვანი ტერიტორიული დაშორებით. და მასწავლებელს, მიაღწიოს მაღალ ეფექტურობას პირდაპირ და უკუკავშირში. ყველაზე მოწინავე და პერსპექტიული ორგანიზაციის ვარიანტი დისტანციური სწავლებაარის გლობალური ან ლოკალური კორპორატიული საინფორმაციო კომპიუტერული ქსელების (ინტერნეტის) ტექნოლოგიების გამოყენება.

განათლება საზღვარგარეთ.მეცნიერების, ეკონომიკისა და მთლიანად საზოგადოების ინტერნაციონალიზაცია მოითხოვს სპეციალისტების პროფესიული მომზადების განვითარებას არა მხოლოდ ქვეყნის შიგნით, არამედ მის ფარგლებს გარეთაც. ამის საფუძველზე დიდი ყურადღება ეთმობა საზღვარგარეთ სწავლის გამოცდილების შეგროვებას და შეჯამებას, ასევე სხვა ქვეყნებში მენეჯმენტის მუშაობის პრაქტიკას.

პროფესიული მომზადების სფეროში გამოცდილების გაცვლა აუცილებელია.

საწარმოების რაოდენობის ზრდასთან ერთად იზრდება სპეციალისტების საზღვარგარეთ გაგზავნის საჭიროება. თუმცა, ეს ეხება მხოლოდ მსხვილ საწარმოებს. საშუალო და მცირე საწარმოებს, მიუხედავად იმისა, რომ ინტერესდებიან ამ პრობლემის მიმართ, ყოველთვის არ აქვთ ამისთვის საჭირო სახსრები.

მსხვილი საწარმოები არა მხოლოდ აგზავნიან სპეციალისტებს საზღვარგარეთ სასწავლებლად, არამედ ვითარდებიან სპეციალური პროგრამებიმოწინავე ტრენინგი. ყველა პროგრამის დაახლოებით 50% გთავაზობთ სტაჟირებას და დროებით სამუშაოს საზღვარგარეთ. დანარჩენი პროგრამები ძირითადად მოიცავს სემინარებს, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებს და სასწავლო დაშვებას. სასწავლო პროგრამების სტრუქტურა დამოკიდებულია ტრენინგის ხანგრძლივობაზე და ჯგუფის ზომაზე.

1.3 ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასების ძირითადი ფორმები და მეთოდები

ბიზნეს ტექნოლოგიების განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე ნებისმიერი ორგანიზაციის ძირითადი რესურსი ფინანსურ, საინფორმაციო და ტექნოლოგიებთან ერთად არის ადამიანური რესურსები. საწარმოები კონკურენციას უწევენ, სხვა საკითხებთან ერთად, მათი თანამშრომლების პროფესიული განვითარების დონეზე - მათი ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები. ამ რესურსის ყველაზე გონივრული და ეფექტური გამოყენებისთვის აუცილებელია მისი სწორად შეფასება. პერსონალის შეფასების სხვადასხვა სისტემა, მეთოდი და ტექნიკა შესაძლებელს ხდის თითოეული თანამშრომლის პოტენციალის იდენტიფიცირებას და განბლოკვას და ამ პოტენციალის წარმართვას კომპანიის სტრატეგიული მიზნების განხორციელებაზე.

პერსონალის შეფასება ყოველთვის არ არის მკაფიო და ფორმალიზებული. თუმცა, ბიზნეს პროცესის ანალიზის განვითარებით და კომპანიების სტრატეგიული განვითარებისადმი უფრო ყურადღებიანი დამოკიდებულებით, დაიწყო გაჩნდა ფორმალური შეფასების სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია კომპანიების სტრატეგიულ მიზნებზე.

ცოტა მოგვიანებით, უფრო დეტალური სისტემა (თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობის შეფასების საფუძველზე) გამოჩნდა მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (MBO) - შესრულების მენეჯმენტი. ამ მიდგომის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლისთვის ყალიბდება ძირითადი ამოცანების სია (სამუშაო კრიტერიუმები) ერთიან სტანდარტში. ეს სტანდარტი, როგორც წესი, მოიცავს დავალების სახელს, აღწერას და წონას, აგრეთვე მისი განხორციელების დაგეგმილ და ფაქტობრივ მაჩვენებლებს (გაზომვის შესაბამისი ერთეულების მითითებით) მართვის ობიექტის დავალებების ზოგად სიაში. ამ შემთხვევაში ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თითოეული დავალების შესრულება გაზომვადი იყოს. დამტკიცებული პერიოდის შემდეგ თანამშრომელი და მენეჯერი აფასებენ თითოეული მიზნის შესრულებას (ჩვეულებრივ პროცენტულად) და თანამშრომლის მთელ პირად გეგმას.

სისტემა " 360 გრადუსი" შეფასების ობიექტურობის ასამაღლებლად შეიქმნა. ვარაუდობენ, რომ შეფასების პროცედურის დროს გამოიკითხება თანამშრომლის კოლეგები, მენეჯერები, ქვეშევრდომები და კლიენტები; ეს იწვევს შეფასების სუბიექტურობის დაქვეითებას. პროცედურა ტარდება რამდენიმე ეტაპად: დგინდება შეფასების კრიტერიუმები, დგება კითხვარები, ტარდება გამოკითხვები, ბოლოს ხდება შედეგების ანალიზი და არასაკმარისად განვითარებული კომპეტენციების განვითარების გეგმა.

მნიშვნელოვანია სწორად განისაზღვროს შეფასების კრიტერიუმები, რომლებიც არ შეიძლება იყოს ერთნაირი სხვადასხვა პოზიციისთვის. თითოეული პოზიციისთვის კომპეტენციების საკუთარი დიაპაზონი განისაზღვრება შეფასების წინასწარ შემუშავებული ინდიკატორებით – ქცევითი მაგალითებით. ამ შეფასების სისტემის უპირატესობა მისი შედარებითი სიმარტივეა. თუმცა გასათვალისწინებელია, რომ ფართომასშტაბიანი კვლევის ჩატარებისას მიღებული მონაცემების დამუშავების პროცესი რთულდება. გარდა ამისა, საჭიროა მკაფიოდ შემუშავებული შეფასების კრიტერიუმები. გარდა ამისა, ინფორმაციის შეგროვება სათანადოდ უნდა იყოს ორგანიზებული ტესტირების მიზნის შესახებ ადამიანების ინფორმირებით.

ბელორუსისთვის ტრადიციული შეფასების სისტემაა სერტიფიცირება . მას იყენებდნენ საწარმოებში ჯერ კიდევ საბჭოთა პერიოდში. სამწუხაროდ, შესრულების შეფასება მნიშვნელოვნად არის შეფასებული, როგორც შეფასების სისტემა. არსებითად, ის ძალიან ჰგავს სხვა უცხოურ მეთოდებს, თუმცა, როგორც უკიდურესად ფორმალიზებული და რეგულირებული პროცედურა, მნიშვნელოვნად ჩამორჩება გამოყენებული მეთოდების მხრივ - კანონმდებლობა არ ემორჩილება შეფასების მეთოდების შემუშავებას. შედეგად, თანამდებობებისთვის ერთიანი სტანდარტის არარსებობის თანამედროვე პირობებში, სერტიფიცირება შესაძლებელია მხოლოდ საბიუჯეტო დაწესებულებებში.

პირობითად, ორგანიზაციის შესწავლის ყველა მეთოდი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად მიდგომად: ემპირიულ, საინჟინრო და ჰუმანიტარულ. პერსონალის შეფასების მეთოდები ყველაზე მეტად უკავშირდება ემპირიულ მიდგომას, ვინაიდან ისინი ეფუძნება წარმატებული ინდუსტრიის გავრცელებას ან ფუნქციური გამოცდილება, გადაწყვეტილების მიღებისას პრეცედენტული გამოცდილების გამოყენება. უმეტეს შემთხვევაში შეფასება არის კვლევის დროს მიღებული მახასიათებლების შედარება „საცნობარო ნიმუშის“ მახასიათებლებთან. ემპირიული კვლევის მეთოდები ჩვეულებრივ იყოფა რაოდენობრივ და ხარისხობრივად.

რაოდენობრივი მეთოდები შეიძლება დახასიათდეს როგორც ფორმალიზებული და მასობრივი. ფორმალიზაცია გამოიხატება წინასწარ განსაზღვრული, მკაცრად განსაზღვრული გაანალიზებული ცვლადების შესწავლაზე და მათ რაოდენობრივ გაზომვაზე. რაოდენობრივი მეთოდების ფორმალიზაციის მაღალი დონე დაკავშირებულია მათ სტატისტიკურ დამუშავებასთან.

ყველაზე გავრცელებული რაოდენობრივი მეთოდია გამოკითხვა . გამოკითხვის პროცესში თანამშრომელს/ვაკანსიაზე მყოფ კანდიდატს ევალება წერილობითი პასუხი გასცეს კითხვარის - კითხვარის სახით წარმოდგენილ კითხვებს. გამოყენებისა და დამუშავების სიმარტივის გამო, კითხვარები შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც ცალ-ცალკე, ისე როგორც პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასების სისტემის თითქმის ყველა ტიპის კომპონენტი. ფორმის მიხედვით კითხვარში კითხვები იყოფა ღიად, რომელიც მოითხოვს თავისუფალ პასუხს და დახურულს, რომელზეც პასუხი არის კითხვარში შემოთავაზებული რამდენიმე დებულებიდან ერთის (ან მეტის) შერჩევა. კითხვარის გამოყენების მრავალი ვარიანტიდან ერთ-ერთი არის თანამშრომლის რეალური საქმიანი და პირადი კომპეტენციების შესახებ ინფორმაციის შეგროვება „360 გრადუსიანი“ შეფასების სისტემის ფარგლებში. ამ შემთხვევაში მისი მენეჯერის, კოლეგების, ქვეშევრდომებისა და კლიენტების დაკითხვა მნიშვნელოვნად ზოგავს დროს როგორც რესპონდენტებს, ასევე დასაქმებულს, რომელიც ამუშავებს მიღებულ მონაცემებს.

პერსონალის შესაფასებლად გამოყენებული გამოკითხვის ერთ-ერთი სახეობაა პიროვნების კითხვარები - ფსიქოდიაგნოსტიკური ტექნიკის კლასი, რომელიც შექმნილია ინდივიდში გარკვეული პიროვნული მახასიათებლების გამოხატვის ხარისხის დასადგენად. ფორმით, ეს არის კითხვების სია, სუბიექტის პასუხებით წარმოდგენილი რაოდენობრივად. როგორც წესი, ეს მეთოდი გამოიყენება ხასიათის მახასიათებლების, ტემპერამენტის, ინტერპერსონალური ურთიერთობების, მოტივაციური და ემოციური სფეროების დიაგნოსტიკისთვის. ამ მიზნით გამოიყენება კონკრეტული ტექნიკა. აქ არის ყველაზე პოპულარული მათგანი: მრავალფაქტორიანი პიროვნების კითხვარები (შექმნილია ინდივიდუალური პიროვნების მახასიათებლების ფართო სპექტრის აღსაწერად), მოტივაციური მახასიათებლების კითხვარები, ფსიქიკური კეთილდღეობის კითხვარები (ნეიროფსიქიური ადაპტაციის დონე, შფოთვა, ნეიროფსიქიური სტაბილურობა, ნევროტიზმი, სოციალური ადაპტაცია არის შეფასებული), თვითდამოკიდებულებების კითხვარები (შესწავლილია თანამშრომლის დამოკიდებულების თავისებურებები საკუთარი თავის მიმართ), ტემპერამენტის კითხვარები, ღირებულებების კითხვარები (გამოიყენება პიროვნების ღირებულებით-სემანტიკური სფეროს შესასწავლად), კითხვარები. ემოციური მახასიათებლები, ქცევითი აქტივობის ტესტები.

უნდა აღინიშნოს, რომ მრავალი ზემოაღნიშნული მეთოდი თავდაპირველად განვითარდა და გამოიყენებოდა კლინიკურ ფსიქოლოგიაში და მხოლოდ ამის შემდეგ დაიწყო საწარმოებში გამოყენება პერსონალის შესაფასებლად. თუმცა, ეს მეთოდები, უმეტესწილად, არ არის საკმარისად ადაპტირებული თანამშრომლების შეფასებისთვის, ამიტომ ორგანიზაციებში მათი გამოყენებისთვის საჭიროა ფსიქოლოგიის სფეროში საკმარისად მაღალი დონის ცოდნის სპეციალისტი.

პერსონალის შეფასების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მეთოდია უნარების ტესტები . ისინი წარმოადგენენ სპეციალურად შერჩეულ სტანდარტიზებულ ამოცანებს, რომლებიც გამოიყენება სხვადასხვა პრობლემის გადაჭრის პიროვნების პოტენციური შესაძლებლობების შესაფასებლად. ნებისმიერი ტიპის ინტელექტის ტესტი შეიძლება ჩაითვალოს უნარების ტესტად. სპეციფიკური შესაძლებლობების იდენტიფიცირებისთვის, მაგალითად, გარკვეული ტიპის აქტივობებისთვის (მედიცინა, ტექნოლოგია, სამართალი, განათლება და ა.შ.), შემუშავებულია სპეციალური ტესტები. პერსონალის შეფასებისას, ალბათ, ყველაზე გავრცელებული მეთოდებია ის, რაც მიზნად ისახავს თანამშრომლების პროფესიული შესაძლებლობების გამოვლენას.

უნდა აღინიშნოს, რომ ბევრი ცნობილი უნარების ტესტი არ იძლევა საკმარის მასალას მათზე დაყრდნობით პროგნოზების გასაკეთებლად. ისინი აწვდიან შეზღუდულ ინფორმაციას, რომელიც უნდა დაემატოს სხვა წყაროების ინფორმაციას.

რაოდენობრივისგან განსხვავებით, არსებობს თვისებრივი კვლევის მეთოდები, რომლებიც არაფორმალურია და მიზნად ისახავს ინფორმაციის მოპოვებას მცირე რაოდენობით მასალის სიღრმისეული შესწავლით. ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული მეთოდია ინტერვიუ .

ინტერვიუს მეთოდი გამოირჩევა მკაცრი ორგანიზებითა და თანამოსაუბრეთა არათანაბარი ფუნქციებით: ინტერვიუერი (სპეციალისტი, რომელიც ატარებს ინტერვიუს) კითხვებს უსვამს რესპონდენტს (შეფასებულ თანამშრომელს), არ აწარმოებს აქტიურ დიალოგს მასთან, არ გამოხატავს თავის აზრს. აზრს და ღიად არ ამჟღავნებს პირად დამოკიდებულებას დასმულ კითხვებზე და სუბიექტის პასუხებზე. ინტერვიუერის ამოცანაა მინიმუმამდე შეამციროს მისი გავლენა რესპონდენტის პასუხების შინაარსზე და უზრუნველყოს კომუნიკაციის ხელსაყრელი ატმოსფერო. ინტერვიუს მიზანი ინტერვიუერის თვალსაზრისით არის რესპონდენტისგან პასუხის მიღება კვლევის მიზნების შესაბამისად ჩამოყალიბებულ კითხვებზე (შეფასებული პირის თვისებები და მახასიათებლები, რომელთა არარსებობა ან ყოფნა უნდა იყოს გამოვლენილი). .

სხვადასხვა პარამეტრებზე დაყრდნობით, ჩვეულებრივია გამოვყოთ რამდენიმე ტიპის ინტერვიუ. პერსონალის შეფასებაში ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტიპები შემდეგია.

ბიოგრაფიული ინტერვიუ ყურადღებას ამახვილებს კანდიდატის წარსულ სამუშაო ისტორიაზე. იგი ემყარება დაშვებას, რომ წარსული ქცევა მომავალი ქცევის მაჩვენებელია. ბიოგრაფიული ინტერვიუები ფოკუსირებულია სამუშაო გამოცდილებადა შეფასებული პირის მუშაობის სტილი. სამუშაო ინფორმაცია გროვდება საპირისპირო ქრონოლოგიური თანმიმდევრობით. ინტერვიუში ფასდება დასაქმებულის ამჟამინდელი მუშაობის მნიშვნელოვნება ორგანიზაციისთვის და მისი კომპეტენტურობა კონკრეტული თანამდებობისთვის მოთხოვნების დაკმაყოფილების თვალსაზრისით. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა დაუსვათ სწორი კითხვები და დაიცვან იგივე პირობები ყველა შეფასებულისთვის. პრაქტიკაში, კითხვები ეფუძნება „თანამშრომლის მოთხოვნებს“, სადაც ჩამოთვლილია სამუშაოს წარმატებით შესასრულებლად საჭირო ინდივიდუალური მახასიათებლები. ბიოგრაფიული ინტერვიუს უპირატესობა ის არის, რომ ის აკმაყოფილებს კანდიდატის (თანამშრომლის) მოლოდინებს და აძლევს მას საკუთარი თავის დამტკიცების შესაძლებლობას. საუკეთესო გზა. თუმცა, იგივე ფაქტორმა შეიძლება გამოიწვიოს მიკერძოება შეფასებაში. ასეთი ინტერვიუს ეფექტურობა ასევე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად შეესაბამება კითხვები სამუშაოს კრიტერიუმებს.

ქცევითი ინტერვიუ შეიცავს კითხვების სტრუქტურირებულ ჩამონათვალს, რომელიც შექმნილია გამოცდილების ან შესაძლებლობების კონკრეტულ სფეროებში ან სამუშაოსთან დაკავშირებულ კრიტერიუმებში. ეს კრიტერიუმები გამოვლენილია ანალიზის პროცესში, რომლის საგანი იყო წარმატებული თანამშრომლების მუშაობა და ქცევა. ქცევითი მიდგომის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ ის ეხება სამუშაოს შესაბამის უნარებს. მეორეს მხრივ, ასეთ ინტერვიუს შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს, რადგან მის დროს აუცილებელია სამუშაოს ყველა მნიშვნელოვანი ასპექტის განხილვა. გარდა ამისა, იმის გამო, რომ გასაუბრება ორიენტირებულია კონკრეტული სამუშაოს შესრულების პროცესზე, ადვილია მხედველობიდან დავკარგოთ მნიშვნელოვანი საკითხები კანდიდატის/თანამშრომლის ზოგად პროფესიულ მომზადებასთან დაკავშირებით.

სიტუაციური ინტერვიუ ეფუძნება გარკვეული სიტუაციების კონსტრუირებას და სთხოვს შეფასებულ თანამშრომელს აღწეროს მისი ქცევის მოდელი ან გამოსავალი მოცემული სიტუაციიდან. შეფასების პროცესში თანამშრომელი ცდილობს გასცეს სოციალურად სასურველი პასუხები, ანუ ის, რაც მას სოციალურად სწორად მიაჩნია. ინტერვიუს დროს შესაძლებელი ხდება იმის შეფასება, თუ რამდენად შეესაბამება ეს აღქმები ორგანიზაციის ღირებულებებს, მიღებულ ქცევის მოდელებს, ასევე იმ სამუშაოს, რომელსაც თანამშრომელი ასრულებს.

პროექციული ინტერვიუ ეფუძნება კითხვების სპეციალურ კონსტრუქციას ისე, რომ ისინი იწვევენ თანამშრომელს/კანდიდატს შეაფასონ არა საკუთარი თავი, არამედ ზოგადად ადამიანები ან რაიმე ხასიათი. პროექციული ტექნიკა ემყარება იმ ფაქტს, რომ ადამიანი მიდრეკილია გადასცეს თავისი ცხოვრებისეული გამოცდილება და დამოკიდებულებები სხვა ადამიანების ქმედებების ინტერპრეტაციაზე, ასევე ფიქტიურ სიტუაციებზე, პერსონაჟებზე და ა.შ. პროექციული ინტერვიუს დროს თანამშრომელი ნაკლებად გასცემს სოციალურად სასურველ პასუხებს. თუმცა პროექციული ინტერვიუს ჩატარების პროცესი ძალიან ხანგრძლივია, მიღებული მონაცემები კი საკმაოდ რთული დასამუშავებელია. გარდა ამისა, პროფესიონალი და პიროვნული თვისებებიინტერვიუერი.

პერსონალის შეფასების ერთ-ერთი მთავარი თვისობრივი მეთოდი ასევე ტრადიციულია დოკუმენტის ანალიზი . ითვლება, რომ დოკუმენტები არის ან შეიძლება იყოს რეალურად მომხდარი ფენომენების სანდო მტკიცებულება. მრავალი თვალსაზრისით ეს ეხება ოფიციალურ დოკუმენტებს, მაგრამ ასევე შეიძლება ეხებოდეს არაოფიციალურ დოკუმენტებს. დოკუმენტების ანალიზის ჩატარება ნიშნავს დოკუმენტებში მოცემული ინფორმაციის ორიგინალური ფორმის ტრანსფორმაციას პერსონალის შემფასებლის მიერ მოთხოვნილ ფორმაში. სინამდვილეში, ეს სხვა არაფერია, თუ არა დოკუმენტის შინაარსის, მისი ინტერპრეტაციის ინტერპრეტაცია. დოკუმენტების ანალიზის პროცესში, რეზიუმეები, რეკომენდაციები და სამოტივაციო წერილები, საგანმანათლებლო დოკუმენტები (დიპლომები, სერთიფიკატები, საკვალიფიკაციო მოწმობები), კვლევითი და ჟურნალისტური სამუშაოები და ა.შ.

არსებობს მეთოდები, რომლებიც შეიცავს როგორც თვისებრივ, ისე რაოდენობრივ მეთოდებს. პირველ რიგში, ეს ეხება ბიზნეს საქმეები . ბიზნეს საქმე არის სიტუაციის ყოვლისმომცველი აღწერა, რომელშიც ოდესღაც რეალური კომპანია აღმოჩნდა. საქმე, როგორც წესი, აღწერს გარე გარემოს და შიდა გარემოკომპანიები, ასევე მათი ცვლილებები დროთა განმავლობაში. მოვლენები, რომლებსაც შეხვდნენ მენეჯერები, ისევე როგორც ამ უკანასკნელის ქმედებები, მოცემულია იმ თანმიმდევრობით, რომლითაც ისინი რეალურად მოხდა. მაგრამ ყველაზე მთავარი ის არის, რომ საქმეში აყალიბებს პრობლემას, რომლის გადაჭრაც კომპანიის ამა თუ იმ თანამშრომელს მოუწია. ტიპიური სამუშაო სიტუაციის არჩევის სიზუსტე და სისწორე და ბიზნეს საქმის შექმნის პროფესიონალიზმი განსაზღვრავს პროგნოზის სანდოობას ამ მეთოდის გამოყენებისას. ერთის მხრივ, მეთოდი ემყარება ბიზნეს პრობლემების გადაჭრის შემოთავაზებული ვარიანტების პრაგმატიზმს, მეორეს მხრივ, შესაძლებელია ტიპიური სიტუაციების გადაჭრის არასტანდარტული მიდგომების სისტემის იდენტიფიცირება, რომელიც განსაზღვრავს კრეატიულობის ხარისხს. დაქირავებული.

მიმდინარე ეტაპზე პერსონალის შემფასებლების უმეტესობა ცდილობს შექმნას რთული სისტემებისაწარმოს პერსონალის შეფასებები, მათ შორის საკმარისი დიდი რიცხვიშეფასების პროცესში შეცდომების მინიმიზაციის ტექნიკა. თუმცა, უპირველეს ყოვლისა, მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ რამდენიმე მეთოდის შეკრება, არამედ მათი ადაპტირება ორგანიზაციაში არსებულ პირობებთან და ხშირად - როცა საქმე უცხოურ მეთოდებს ეხება - რუსული რეალობის პირობებს. აქ დიდი მნიშვნელობა აქვს შეფასების პროცესის წამყვანი სპეციალისტის პროფესიონალიზმს და გამოცდილებას, რადგან ამ ამოცანის შესრულება, შესაბამისი პიროვნული თვისებების გარდა, მოითხოვს ცოდნას და კომპეტენციას ფსიქოლოგიის სფეროში და ბიზნეს პროცესების, მიზნებისა და სპეციფიკის გააზრებას. კომპანიის საქმიანობის შესახებ.

თავი 2. საწარმოს საკადრო პოტენციალის შესწავლა კერძო უნიტარული საწარმო „ვილეონს-ტურის“ მაგალითის გამოყენებით.

2.1 ძირითადი ინფორმაცია კომპანია "Vileons-tour"-ის შესახებ

სახელწოდება „Vileons Tour“ შერწყმის შედეგად გაჩნდა დიდი ასოებიკომპანიის სამოხოვეცის დირექტორი ვიტალი ლეონტიევიჩი. კომპანია „ვილეონსი“ ჩამოყალიბდა 2002 წელს, როგორც სააგენტო, რომელიც ეწევა სამგზავრო ტრანსპორტირებას ან ფიზიკური პირების ტრანსპორტირებას. ბრესტის რეგიონში კომპანია იყო ერთ-ერთი მოთხოვნადი სააგენტო. 2007 წელს კომპანია „ვილეონსმა“ დაიწყო ტურისტული საქმიანობით და, ქ ამ მომენტში, კონკურენციას უწევს პინსკის სხვა ტურისტულ სააგენტოებს, როგორიცაა "Wind Rose", "Scarlet Sails", "Chris", "4 Seasons", "Voyage Tour", "Lily Tour" და "Azaria Tour". კომპანიის ძირითადი სპეციალიზაციებია ბულგარეთი, საბერძნეთი, ყირიმი, თურქეთი, იტალია და მალდივები. მუდმივად მიმდინარეობს მუშაობა ახალი მიმართულებების გასახსნელად. ტურისტული სააგენტო დაკავებულია წამახალისებელი, საკონგრესო, სპორტული და სხვა სახის ტურიზმის განვითარებით, ასევე აქტიურად არის დაკავებული ავიაბილეთების ონლაინ გაყიდვით.

Vileons Tour-ის მიზნებია კომპანიის საქმიანობის ეფექტურობისა და ბაზარზე მისი კონკურენტუნარიანობის კიდევ უფრო გაზრდა, რაც გულისხმობს მიზანმიმართულ მუშაობას ოთხ მიმართულებით:

· ბაზრის მოლოდინების მართვა კომპანიის პროდუქტისადმი ლოიალობის გაძლიერებით და ეფექტური ღონისძიებების გატარებით Vileons Tour-ის ბრენდის ცნობადობის შემდგომი გაზრდის მიზნით;

· კომპანიის მუშაობის ინდიკატორების გაუმჯობესება გაყიდვების უფრო მაღალი მოცულობის და ტურისტული პროდუქტების დიფერენციაციის გამო, ბაზარზე არსებული მდგომარეობის მუდმივი მონიტორინგი და გეგმების სწრაფი კორექტირება;

· კომპანიის მენეჯმენტის ხარისხის გაუმჯობესება ეფექტური დაგეგმვისა და საოპერაციო შედეგების პროგნოზების სიზუსტის გაზრდის გზით.

· მუშაობა უმაღლესი საერთაშორისო სტანდარტებით, ინოვაციური ტურისტული ტექნოლოგიების დანერგვა, რომლის გარეშეც შეუძლებელია წინსვლა.

Vileons Tour-ის სამომავლო გეგმები მოიცავს კომპანიის ბაზრის წილის გაზრდას, ბიზნესის გაფართოებას ხარისხის გაუმჯობესებით, ახალი მიმართულებების შემუშავებას და გაწეული სერვისების გაფართოებას.

კომპანიის ძირითადი ღირებულებებია მთლიანობა, თანმიმდევრულობა, პასუხისმგებლობა, მომხმარებელზე ორიენტირება, კრეატიულობა, გუნდური მუშაობა და პროფესიონალიზმი.

კომპანიაში დასაქმებულია 5 თანამშრომელი.

2.2 „ვილეონ-ტურის“ საკადრო პოტენციალის შეფასება.

განსახორციელებლად ხარისხობრივი შეფასებაორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალი, ღირს ტესტების სერიის ჩატარება, რომელიც გამოავლენს დადებითს და უარყოფითი მხარეებიკომპანიები. ექსპერტების აზრით, პროფესიონალი გაყიდვების მენეჯერი ტურისტული პროდუქტიუნდა ჰქონდეს შემდეგი თვისებები:

· კომუნიკაციის უნარი (კლიენტთან პირდაპირი კონტაქტი გულისხმობს, რომ თანამშრომელს უნდა შეეძლოს ინდივიდუალური მიდგომის პოვნა თითოეული კლიენტის მიმართ)

· ფოკუსირება შედეგებზე (ნებისმიერი გამყიდველის მიზანია კლიენტმა შეიძინოს კომპანიის პროდუქტი)

· თავდაჯერებულობა (კლიენტის თვალში კომპანიის თანამშრომლის გაურკვევლობა არის სპეციალისტის არაკომპეტენტურობა, რის შედეგადაც კლიენტი უარს იტყვის კომპანიის მომსახურებაზე)

· სწავლის უნარი (დასაქმებული უნდა გაიუმჯობესოს, რათა ადვილად მოერგოს მოძველებული მეთოდების შემთხვევაში)

· პატიოსნება და კეთილსინდისიერება (ღირსეული მენეჯერის მუშაობა ყოველთვის უფრო მაღალი იქნება, ვიდრე არაკეთილსინდისიერი გამყიდველების, რადგან კლიენტი არასოდეს ურჩევს სხვებს არაკეთილსინდისიერ სპეციალისტს)

· სტრესისადმი წინააღმდეგობა (ადამიანებთან მუშაობა დიდ ენერგიას და ნერვებს მოითხოვს, რადგან ყველა კლიენტი არ არის მეგობრული, ამიტომ სპეციალისტი სტრესის მიმართ მდგრადი უნდა იყოს).

ამ თვისებების ან მათი არარსებობის დასადგენად გამოიყენება შემდეგი ტესტები:

· დახურული ტესტი გაყიდვების მენეჯერის შესაფასებლად

· აიზენკის კითხვარი

· კითხვარი "კომუნიკაციის უნარების შეფასება"

რეანის კითხვარი

· კითხვარი "თანამშრომლის შეფასება "Vileons-tour"

გაყიდვების მენეჯერის შესაფასებლად დახურული ტესტი ავლენს თანამშრომლების რეალურ შესაძლებლობებს გაყიდვების სფეროში. ეს გამოკითხვა გვიჩვენებს, თუ რამდენად მაღალია თქვენი გაყიდვის ხელოვნება, საშუალებას გაძლევთ ყურადღება მიაქციოთ ამ სფეროში არსებულ ნაკლოვანებებს და მოაგვაროთ ისინი. საერთო ჯამში, გამოკითხვამ დაისვა 9 კითხვა, რომლებზეც პასუხი რამდენიმე ვარიანტიდან უნდა შეირჩეს.

პასუხებმა აჩვენა, რომ თანამშრომელი 1 ძალიან მცირე ცოდნას ფლობს გაყიდვების სფეროში. მაგრამ, იმის გათვალისწინებით, რომ კომპანიას აქვს თავისი პროდუქციის კარგი გაყიდვები, უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომელ 1-ს აქვს უზარმაზარი რეზერვები ამ სფეროში კვალიფიკაციის გასაუმჯობესებლად. საერთო ქულა არის 3 შესაძლო 9-დან.

თანამშრომელი 2 ასევე აქვს დაბალი დონის გაყიდვების უნარი. სულ ქულა - 3.

მე-3 თანამშრომელმა აჩვენა თითქმის სრული უცოდინრობა და გაყიდვების სფეროში უნარების ნაკლებობა. საერთო ქულა არის 0.

თანამშრომელმა 4-მა აჩვენა, რომ ის არის ამ სფეროში უნარების საშუალო დონეზე კომპანიის ყველა თანამშრომელს შორის. სულ ქულა - 2.

თანამშრომელმა 5 აჩვენა გაყიდვების მცირე ცოდნა. სულ ქულა - 3.

შემდეგი პროფესიული ტესტი, რომელიც კომპანიის თანამშრომლებმა ჩააბარეს, იყო Eysenck-ის კითხვარი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ტემპერამენტის ტიპი, ემოციური არასტაბილურობის დონე და ექსტრავერსია, ასევე რამდენად ჭეშმარიტად უპასუხა თანამშრომელმა კითხვებზე, რომელთაგან ორმოცდაშვიდია. გამოცდა. ეიზენკის კითხვარი არის დახურული ტესტი, რომელსაც შეიძლება უპასუხოს "დიახ" ან "არა".

სურათი - აიზენკის კითხვარის შედეგი

თანამშრომელმა 1-მა, რომელმაც ყველა კითხვას უპასუხა, გამოავლინა, რომ მენეჯერი მელანქოლიური ტიპის ტემპერამენტია, თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომელი ძალიან ჰგავს ქოლერიულ ადამიანს. აქედან გამომდინარე, ღირს ვივარაუდოთ, რომ მისი განწყობიდან გამომდინარე, თანამშრომელი 1 შეიძლება იყოს როგორც მელანქოლიური, ასევე ქოლერიკი. ტესტმა ასევე გამოავლინა ემოციური არასტაბილურობის მაღალი დონე.

თანამშრომელმა 2-მა აჩვენა, რომ ის ტემპერამენტით სანგურია. უმეტესწილად, სანგვინი ხალხი ცოცხალი, აქტიური ხალხია, შთაბეჭდილებების ხშირი ცვლილებით, ირგვლივ მომხდარ ყველა მოვლენაზე სწრაფი რეაქციით, რომლებიც საკმაოდ ადვილად ეგუებიან თავიანთ წარუმატებლობას და უსიამოვნებებს. ასევე, თანამშრომელი 2 არის ემოციურად სტაბილური ექსტრავერტი. ის სრულად ერგება სანგური ადამიანის აღწერას.

თანამშრომელმა 3-მა ასევე აჩვენა, რომ ის მიეკუთვნება სანგვინების კლასს ისევე, როგორც თანამშრომელი 2. სანგვინი ადამიანები, როგორც წესი, კარგი ლიდერები არიან.

თანამშრომელი 4 დასრულდა მელანქოლიური, თუმცა, როგორც თანამშრომლის 1-ის შემთხვევაში, დასაქმებულს აქვს მსგავსება ქოლერიან ადამიანთან. უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომელი 4 არის ამბივერტი, ანუ „ოქროს შუალედი“ ექსტროვერტსა და ინტროვერტს შორის და ასევე აქვს ემოციური არასტაბილურობის მაღალი დონე.

თანამშრომელი 5 არის ქოლერიული ადამიანების ტიპიური წარმომადგენელი, რომლებიც არიან სწრაფი, იმპულსური, მაგრამ სრულიად გაუწონასწორებელი, მკვეთრად ცვალებადი გუნება-განწყობილების მქონე ემოციური აფეთქებებით და სწრაფად გამოფიტული. მათ არ აქვთ ნერვული პროცესების ბალანსი, ეს მკვეთრად განასხვავებს მათ სანგვინი ადამიანებისგან. ქოლერიან ადამიანს შრომის უნარი აქვს, თუმცა, როცა გაიტაცებს, უყურადღებოდ კარგავს ძალას და სწრაფად იღლება. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ თანამშრომელი 5 ასევე ამბივერტია, ემოციური არასტაბილურობის მაღალი დონით.

კომპანიის თანამშრომლების მიერ ჩატარებული შემდეგი გამოკითხვა იყო „საკომუნიკაციო შესაძლებლობების შეფასება“, რომელიც, თავის მხრივ, განსაზღვრავს ყველა იმ უნარს, რაც უნდა ჰქონდეს პროფესიონალ გაყიდვების მენეჯერს. ეს ტესტი დახურულია, რომელშიც უნდა აირჩიოთ რიცხვი ერთიდან შვიდამდე, სადაც "შვიდი" ნიშნავს სრულ და დარწმუნებული "დიახ" და სადაც "ერთი" ნიშნავს კატეგორიულ "არას". კითხვარში არის 14 კითხვა, სადაც ჩამოთვლილია სხვადასხვა კომუნიკაციის უნარი და პიროვნების უნარი დიალოგისა თუ მოლაპარაკებების წარმართვისას.

თანამშრომელი 1-ის პასუხებმა მიუთითა, რომ მან განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს კომუნიკაციის ზოგიერთ არადამაკმაყოფილებელ ასპექტს, რამაც შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს შესრულებაზე მართვის საქმიანობათანამშრომელი.

2, 3, 4 და 5 თანამშრომლების პასუხებმა აჩვენა, რომ ისინი აჩვენებენ საკომუნიკაციო მინიმუმის დამაჯერებლად დაუფლებას.

Rean-ის კითხვარი მიზნად ისახავს პასუხის მიღებას თანამშრომლის მოტივაციის ტენდენციის შესახებ. მოტივაცია ეხება მოქმედებისკენ სწრაფვას; დინამიური ფსიქოფიზიოლოგიური პროცესი, რომელიც აკონტროლებს ადამიანის ქცევას, განსაზღვრავს მის მიმართულებას, ორგანიზაციას, აქტივობას და სტაბილურობას; პიროვნების უნარი აქტიურად დააკმაყოფილოს თავისი მოთხოვნილებები.

ყველა თანამშრომელი მოტივირებულია წარმატების მისაღწევად. წარმატების მოტივაცია ეხება პოზიტიურ მოტივაციას. ასეთი მოტივაციით ადამიანს ბიზნესის დაწყებისას მხედველობაში აქვს რაღაც კონსტრუქციული და პოზიტიური მიღწევა. ადამიანის საქმიანობის საფუძველია წარმატების იმედი და წარმატების მიღწევის მოთხოვნილება. ასეთი ადამიანები, როგორც წესი, დარწმუნებულნი არიან საკუთარ თავში, საკუთარ შესაძლებლობებში, პასუხისმგებლები, პროაქტიულები და აქტიურები. ისინი გამოირჩევიან დაჟინებით და მიზნების მიღწევაში.

ბოლო ტესტი, რომელიც ორგანიზაციის თანამშრომლებმა გაიარეს, იყო კითხვარი, რომელიც სპეციალურად შეიქმნა Vileons-tour საწარმოს თანამშრომლებისთვის. კითხვარი არის ნახევრად დახურული გამოკითხვა, რომელიც მოიცავს სამ ბლოკს: ზოგადი კითხვები, კომპიუტერული პროგრამებისა და ტექნოლოგიების ცოდნა, განათლება. ტესტში სულ 20 კითხვაა.

თანამშრომელმა 1-მა კითხვებზე პასუხის გაცემით აჩვენა, რომ მას აქვს კარგი ცოდნა კომპიუტერული პროგრამების შესახებ და აქვს უმაღლესი განათლებათუმცა, ის არ მუშაობს თავის სპეციალობაში, იცის ორი უცხო ენა (ინგლისური, პოლონური). თანამშრომელი არ დაესწრო ტურიზმთან დაკავშირებულ მასტერკლასებსა და სემინარებს. თანამშრომელი დაახლოებით ექვსი წელია მუშაობს ტურიზმისა და სტუმართმოყვარეობის სფეროში, აქედან 3 წელზე მეტია ტურისტულ სააგენტო „ვილეონ ტურში“ მუშაობს. მას არ აქვს სამუშაო გამოცდილება სხვა კომპანიებში, მაგრამ აქვს გიდის ლიცენზია.

თანამშრომელმა 2-მა აჩვენა, რომ მას აქვს კომპიუტერული ტექნოლოგიების კარგი ცოდნა, აქვს უმაღლესი განათლება ტურიზმისა და სტუმართმოყვარეობის მიმართულებით და იცის სამი უცხო ენა (ინგლისური, ფრანგული, პოლონური). აქტიურად ესწრება კურსებსა და სემინარებს ტურიზმთან დაკავშირებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შესახებ. თანამშრომელი ათი წელია ტურიზმის სფეროში მუშაობს, აქედან ხუთი წელი ტურისტულ სააგენტო „ვილეონ ტურში“ მუშაობს. ტურისტულ კომპანია "Sacvoyage"-ში მენეჯერად მუშაობდა დაახლოებით სამი წელი, ხოლო ეგვიპტეში ანიმატორად. აქვს გიდის ლიცენზია.

მე-3 თანამშრომელს აქვს ორი უმაღლესი ეკონომიკური განათლება სპეციალობებში „ტურიზმი და სტუმართმოყვარეობა“ და „ეკონომიკა და საწარმოთა მართვა“. იცის სამი უცხო ენა (ინგლისური, ესპანური, იტალიური), ესწრება მასტერკლასებს და ტურისტულ კურსებს. თანამშრომელი ხუთი წელია ტურიზმის სფეროში მუშაობს, მთელი წელი მუშაობს ტურისტულ საწარმო „ვილეონ ტურში“. ასევე აქვს გიდის ლიცენზია. მუშაობის დროს მან აჩვენა პერსონალური კომპიუტერის კარგად ფლობა.

თანამშრომელს 4 აქვს უმაღლესი განათლება, მაგრამ არ მუშაობს თავის სპეციალობაში, იცის სამი უცხო ენა (ინგლისური, ესპანური, პოლონური) და აქტიურად ესწრება ტურიზმის სემინარებსა და კურსებს. თანამშრომელ 4-ს აქვს ტურიზმის სფეროში ოთხწლიანი გამოცდილება, აქედან ორი წელი - ტურისტულ კომპანია "Sacvoyage"-ში და ორი წელი - "Vileons Tour". მუშაობის დროს მან აჩვენა, რომ არ იყო დარწმუნებული პერსონალურ კომპიუტერზე მუშაობაში.

თანამშრომელს 5 აქვს უმაღლესი განათლება, მაგრამ არ მუშაობს თავის სპეციალობაში, იცის ოთხი უცხო ენა (ინგლისური, პოლონური, ფრანგული, ისლანდიური), ესწრება მასტერკლასებს ტურიზმის შესახებ. თანამშრომელი პირველი წელია მუშაობს კომპანიაში და ზოგადად ტურიზმის სფეროში. მუშაობის დროს მან აჩვენა, რომ დარწმუნებულია პერსონალური კომპიუტერის გამოყენებაში.

ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასება თანამშრომლების გამოკითხვით დასრულდა.

2.3 ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის ანალიზი

ტესტების გამოყენებით თანამშრომლების შეფასების და შედეგების მიღების შემდეგ, შეგიძლიათ დაიწყოთ ანალიზი. ანალიზის საშუალებით შესაძლებელია თანამშრომლებთან დაკავშირებული მრავალი პრობლემის იდენტიფიცირება, მათი ურთიერთქმედება არა მხოლოდ ერთმანეთთან, არამედ კლიენტებთან და განსაზღვროს საწარმოს მომავალი მომავალი. და ორგანიზაციის თითოეული თანამშრომლის შეფასების შემდეგ, შეგიძლიათ გააანალიზოთ პერსონალის პოტენციალი მთლიანად.

თანამშრომელი 1-ის მიერ გავლილი ტესტების შედეგების შეჯამებით, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ამ თანამშრომელსწარმატებული სამუშაო ადგილზე. შედეგებმა აჩვენა, რომ თანამშრომელი 1 არის ინიციატივიანი, აღმასრულებელი, შრომისმოყვარე თანამშრომელი. ტურიზმის სფეროში მისი საბაზისო ცოდნა საშუალებას აძლევს კლიენტს თავისუფლად ესაუბროს მოგზაურობებსა და ქვეყნებზე, სადაც კლიენტს შეუძლია ეწვიოს. კომუნიკაციის უნარის ფლობა თანამშრომელს დიდ უპირატესობას ანიჭებს კლიენტებთან ურთიერთობაში, ასეთ ადამიანს შეუძლია შეინარჩუნოს კონტაქტი ბევრ კლიენტთან, რომლებიც მიმართავენ კომპანიას დასასვენებლად. ამასთან, უნდა ითქვას, რომ თანამშრომელი 1 მელანქოლიურია ტემპერამენტით ქოლერიკის გარდამავალი მახასიათებლებით - ეს ნიშნავს, რომ კლიენტთან კომუნიკაცია შეიძლება დამოკიდებული იყოს თანამშრომლის განწყობაზე, რომელიც ხშირად შეიძლება შეიცვალოს სამუშაო დღის განმავლობაში.

თანამშრომელი 2-ის პასუხებმა აჩვენა, რომ ამ ადამიანს დიდი სირთულის გარეშე შეუძლია თავისი პროდუქტის გაყიდვა. მისი წარმატების მოტივაცია ავლენს ოპტიმისტურ დამოკიდებულებას მისი საქმიანობის მიმართ. თანამშრომელი 2 მიეკუთვნება იმ ადამიანთა კლასს, რომლებსაც შეუძლიათ ადამიანების წარმართვა, წარმატების მოტივაცია და მათი მოგება. მას შეუძლია შექმნას კარგი ატმოსფერო, რომელშიც ყველა თანამშრომელი არ იგრძნობს თავს უსარგებლოდ. პირიქით, თანამშრომლები სიამოვნებით ჩაერთვებიან საერთო საქმეში. თანამშრომელი 2-ის სხვა თვისებებზე საუბრისას, შეგიძლიათ იპოვოთ თანამშრომლის უარყოფითი მხარეები. ერთ რამეზე საათზე მეტი ხნის განმავლობაში მუშაობის შეუძლებლობა სანგური ადამიანების მინუსია, რომელთა შორის არის თანამშრომელი 2. თუმცა დადებითი მხარეებიუარყოფითის კომპენსირება, რაც მიუთითებს თანამშრომლის ღირებულებაზე 2. კომპიუტერული პროგრამებისა და ტექნოლოგიების კარგი ცოდნა ყოველთვის სასარგებლოა მენეჯერისთვის, რომელიც უშუალოდ მუშაობს კლიენტებისთვის ბილეთების ონლაინ დაჯავშნაზე და სასტუმროს ოთახებზე. თანამშრომელ 2-ს აქვს უმაღლესი განათლება ტურიზმის მიმართულებით, რაც მიუთითებს ტურისტული სააგენტოს სპეციალიზირებული ქვეყნების ტურისტული პოტენციალის კარგ ცოდნაზე. ეს ცოდნა თანამშრომელს საშუალებას აძლევს თავისუფლად ისაუბროს კლიენტთან იმაზე, თუ სად შეიძლება წავიდეს ექსკურსიების ან ყავის შესვენების დროს საერთაშორისო გამოფენა, კონფერენციები. შედეგების შეჯამებით, თანამშრომელი 2 სასარგებლოა ტურისტული კომპანია „ვილეონს ტურისთვის“, პერსპექტივა, რომ ის გაათავისუფლონ თანამდებობიდან არაკომპეტენტურობის გამო, პრაქტიკულად ნულის ტოლია.

მე-3 თანამშრომელს აქვს ის თვისებები, რაც ტურიზმში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს - კომუნიკაციის უნარი, სტრესის წინააღმდეგობა, სწავლის უნარი, შედეგზე ორიენტირება, თავდაჯერებულობა, პატიოსნება და წესიერება. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ თითქმის ნებისმიერი კლიენტი, რომელსაც სურს შეიძინოს ბილეთი ამ ტურისტული კომპანიისგან, იყიდის მას. საერთაშორისო ტურიზმის გეოგრაფიის კარგი ცოდნა დაგეხმარებათ კლიენტთან სამოგზაურო პაკეტების შესახებ კომუნიკაციაში. თანამშრომელ 3-ზე შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ის არის პროაქტიული და ეფექტური, რაც არის თანამშრომლის 3-ის დადებითი თვისებები.

თანამშრომელი 4 არის წარმატებული ტურიზმის გაყიდვების მენეჯერი, მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელი არ მუშაობს თავის სპეციალობაში. მას შეუძლია გაყიდოს თავისი პროდუქტი, შეუძლია გითხრათ მთელი მოგზაურობის დეტალების შესახებ, თვითმფრინავით გამგზავრებიდან სასტუმროში რეგისტრაციამდე. თანამშრომლები, როგორიცაა თანამშრომელი 4, არიან ეფექტური, დისციპლინირებული, ადვილად მოსამზადებელი და კომუნიკაბელური, რაც საწარმოსთვის მათ სარგებლიანობას ძალიან მაღალს ხდის. თუმცა, უარყოფითი მხარე ის არის, რომ თანამშრომელი 4 მიდრეკილია განწყობის ხშირი ცვალებადობისკენ. ამან შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს კლიენტთან კომუნიკაციისას. ბილეთის შეძენის სურვილი შესაძლოა ნულამდე დაიწიოს. ზოგადად, თანამშრომელ 4-ს აქვს მთელი რიგი დადებითი ასპექტები, ვიდრე უარყოფითი და მომავალი თანამშრომლის საკითხის გადაწყვეტისას, ის თავის სამუშაოზე დარჩებოდა.

თანამშრომელი 5 არის ყველაზე ახალგაზრდა ტურიზმისა და სტუმართმოყვარეობის სპეციალისტი ორგანიზაციაში მომუშავე ყველა თანამშრომლიდან. თუმცა, თანამშრომელს აქვს თვითგანვითარების დიდი პერსპექტივები, რომლებიც უნდა განვითარდეს. თანამშრომელი 5 სასარგებლოა საწარმოსთვის, რადგან თანამშრომელი არის ერთ-ერთი ინიციატორი, კრეატიული თანამშრომელი, რომელიც გთავაზობთ ახალ ტურებს, მათ გაუმჯობესებას და ახალი ექსკურსიების შემუშავებას. თანამშრომელი, როგორიცაა თანამშრომელი 5, არ შეუძლია დიდხანს ჯდომა, რაც ორგანიზაციისთვის დადებითიც და უარყოფითია. თანამშრომელს 5, ამ ხარისხის წყალობით, შეუძლია ექსკურსიების ჩატარება უფრო ხშირად, ვიდრე სხვა თანამშრომლებს, შუამავალი იყოს კლიენტსა და საელჩოს შორის და გაუმკლავდეს ვიზის საკითხებს. ისეთი ადამიანები, როგორიცაა თანამშრომელი 5, სჭირდება ნებისმიერ საწარმოს, რომელსაც განვითარება სურს.

საწარმოს თითოეული თანამშრომლის პოტენციალის გაანალიზების შემდეგ, ჩვენ შეგვიძლია ზოგადად ვისაუბროთ მთელი ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის შესახებ. საწარმოს პერსონალი შედარებით ახალგაზრდაა, მისი თანამშრომლები სრულყოფილად არიან კვალიფიცირებული თავიანთი პოზიციებისთვის და უმკლავდებიან თავიანთ საქმეს თავდაჯერებულად და ზუსტად. ორგანიზაციაში კარგი ატმოსფერო არცერთ თანამშრომელს არ აძლევს საფუძველს სხვა სამუშაო ეძებოს. თუ კონფლიქტები წარმოიქმნება, ასეთ კარგად კოორდინირებულ გუნდს შეუძლია სწრაფად მოაგვაროს იგი მენეჯმენტის ჩარევის გარეშე. რომ შევაჯამოთ, უნდა აღინიშნოს, რომ Vileons Tour-ის საწარმოს საკადრო პოტენციალი მაღალია, მაგრამ ეს არ ნიშნავს რომ ის არ უნდა განვითარდეს. მუდმივად ცვალებადი ბაზარი ტურისტული მომსახურებაგულისხმობს თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად განვითარებას. უფრო მეტიც, ზოგიერთი თანამშრომელი სპეციალობის უმაღლესი განათლების გარეშე არ არის ისეთივე ტურისტულად მოაზროვნე, როგორც თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი განათლება ტურიზმისა და სტუმართმოყვარეობის სფეროში. აქედან გამომდინარე, საჭიროა თანამშრომლების მენეჯერად ჩამოყალიბება, რადგან როგორც ტესტებმა აჩვენა, ყველა თანამშრომელმა არ იცის როგორ გაყიდოს თავისი პროდუქტი, ყველა თანამშრომელს არ აქვს წარმატების მოტივაცია, ყველას არ შეუძლია გაიგოს კომპიუტერული პროგრამები, რომლებიც აუცილებელია კომპანიაში მუშაობისას. ტურისტული სფერო.

თავი 3. მიმართულებების შემუშავება შემდგომი განვითარებატურისტული სააგენტო "Vileons-tour"-ის ადამიანური რესურსების პოტენციალი

3.1 კერძო უნიტარული საწარმო „ვილეონს-ტურის“ ადამიანური რესურსების პოტენციალის განვითარებისა და გაუმჯობესების პერსპექტივები.

სპეციალისტების აყვანისას, თუნდაც კონკურენტული შერჩევის პირობებში, კანდიდატების ტესტირება, პროფესიონალური გასაუბრების ორგანიზება ბანკის გამოცდილი სპეციალისტების დახმარებით, ყოველთვის არ არის გამოვლენილი ხარვეზები მათ კვალიფიკაციაში. პროფესიული მომზადების ამოცანაა მათი აღმოფხვრა, თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისობაში მოყვანა მისი სამუშაო პოზიციის მოთხოვნებთან. თანამშრომელი, რომელიც რამდენიმე ხნის წინ იყო დაქირავებული და იმ დროს სრულად აკმაყოფილებდა სამუშაოს მოთხოვნებს, დღეს ასევე ითხოვს ცოდნის შევსებას (უცხო ენის სწავლა, ახალ კომპიუტერულ ოპერაციულ სისტემაზე გადასვლა, რიგი ახალი დოკუმენტების შესწავლა და ა.შ. ).

ტურიზმისა და სტუმართმოყვარეობის პროფესიონალმა ასევე უნდა გააფართოოს თავისი უნარები. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი აიძულებს თანამშრომლებს მუდმივად გაუმჯობესდნენ, რათა იყვნენ კომპეტენტური ინდუსტრიაში, რომელშიც მუშაობენ. წარმატებული განვითარების სერიოზული ფაქტორი პერსონალის მუშაობატურისტული საწარმო ამზადებს თანამშრომლებს. პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების სფეროში სერიოზული ცვლილებების გარეშე, არ შეიძლება ველოდოთ ხარისხობრივ ცვლილებებს საწარმოს მუშაობაში. სემინარები და სტაჟირება საზღვარგარეთ ვერ ჩაანაცვლებს მუდმივ მიზნობრივ მუშაობას ტრენინგზე, გადამზადებაზე და თანამშრომლების ინფორმირებაზე. ამიტომ, მენეჯერის ამოცანა არყოფნისას HR დეპარტამენტიმოიცავს პერსონალის მომავლისთვის მუშაობას, საწარმოს საკადრო პოტენციალის განვითარებას.

კერძო ტრანსპორტის ჩათვლით უნიტარული საწარმო„ვილეონ ტურმა“ უნდა განავითაროს თავისი პოტენციალი. საკადრო პოტენციალის განვითარების მიზნით, საწარმოს ხელმძღვანელობამ, ფინანსურად თუ ეს შესაძლებელია, უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლების მომზადება ან გადამზადება იმ დონეზე, რის შემდეგაც თანამშრომელი იქნება კომპეტენტური და კვალიფიციური სპეციალისტი.

ცენტრის სერვისების მიახლოებითი სია, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ ტრენინგი და გადამზადება, შეიძლება იყოს შემდეგი:

· მოწინავე ტრენინგის ისეთი ფორმების განხორციელება, როგორიცაა კურსები, სემინარები, სტაჟირება, მათ შორის უცხო ენებში და კომპიუტერული სწავლება. თითოეულ სტუდენტთან იდება შესაბამისი ხელშეკრულება, რომლის დარღვევის შემთხვევაში გათვალისწინებულია ჯარიმები;

· საჭირო ცოდნის საჭირო რაოდენობის და თანამშრომელთა მუდმივი მომზადების ფორმების განსაზღვრა;

· რეგულარული შეფასება პროფესიული თვისებებითანამშრომელი, მისი კვალიფიკაციის დონე, არსებული ცოდნისა და უნარების შესაბამისობა სამუშაოს აღწერილობასთან;

· საინფორმაციო მხარდაჭერა თანამშრომლებისთვის.

· პერიოდის განმავლობაში ახლად დაქირავებული თანამშრომლები გამოსაცდელი ვადაგაიაროს 2-4 საათიანი გაცნობითი კურსი (არასამუშაო) შესაბამისი შესასწავლად მარეგულირებელი დოკუმენტები, საწარმოს სტრუქტურა, მუშაობის ძირითადი მიმართულებები და პრინციპები;

· ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელმა უნდა გაიაროს ტრენინგი, რადგან გაიცემა მათ საქმიანობასთან დაკავშირებული ახალი მარეგულირებელი და ადმინისტრაციული დოკუმენტები.

თანამშრომლებთან ჩატარებული ტესტის შედეგებმა გამოავლინა მთელი რიგი ხარვეზები, რომელთა აღმოფხვრა შესაძლებელია ტრენინგების, სემინარების, კურსების და მსგავსი ღონისძიებების დახმარებით. თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურ პოტენციალზე საუბრისას, შესაძლებელი იქნება მთლიანობაში პერსონალის პოტენციალის განვითარების პერსპექტივების შეფასება. თითოეული თანამშრომლის გაუმჯობესებით შესაძლებელია საწარმოს საკადრო პოტენციალის გაზრდა. ამიტომ, ორგანიზაციის პერსონალის პერსპექტივების შესაჯამებლად, ღირს საუბარი თითოეული თანამშრომლის გაუმჯობესებაზე.

იმისათვის, რომ გაიზარდოს გაყიდვების რაოდენობა თითოეული თანამშრომლისთვის, აუცილებელია ასწავლოს მათ გაყიდოს საქონელი, რადგან ტესტის შედეგების მიხედვით, მათი უნარები ამ სფეროში დაბალია, რამაც უჩვეულო სიტუაციებში შეიძლება გამოიწვიოს კლიენტის დატოვება. ტურისტული სააგენტო მოგზაურობის ან შეკვეთის გარეშე. ამიტომ, იმისათვის, რომ თანამშრომლებს ვასწავლოთ გაყიდვის ხელოვნება, აუცილებელია ჩატარდეს ტრენინგი ეფექტური გაყიდვების შესახებ, რაც თანამშრომლებს გაყიდვების სფეროში გარკვეულ უნარებს შეასწავლის.

თუ ვსაუბრობთ უცხო ენის ცოდნაზე, მაშინ უნდა ითქვას, რომ თანამშრომლებმა ენები საბაზისო დონეზე იციან. იმისათვის, რომ თავისუფლად ფლობდეს უცხო ენას, თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა ჩაირიცხოს უცხო ენის კურსზე და დაუთმოს მას თავისუფალ დროს დაახლოებით ერთი საათი. შედეგები ექვს თვეში თვალსაჩინო იქნება: თითოეული თანამშრომელი გაზრდის მის მიერ შესწავლილი უცხო ენის ცოდნას, რაც უზარმაზარ პერსპექტივას შექმნის უცხოურ კომპანიებთან თანამშრომლობისთვის.

თუ გავითვალისწინებთ განათლების საკითხს, მაშინ მხოლოდ ნახევარი მუშაობს სპეციალობით და, შესაბამისად, მათ მეტი იციან ტურიზმის შესახებ. აქედან გამომდინარე, საწარმოს შეუძლია გამოიყენოს სტაჟირების მეთოდი, რომლის დროსაც თანამშრომლებს, რომლებმაც მიიღეს დიპლომი ტურიზმის მიმართულებით, შეუძლიათ მოამზადონ თანამშრომლები, რომლებსაც არ აქვთ გარკვეული ცოდნა ამ ვრცელ სფეროსთან დაკავშირებით.

მთლიანობაში საწარმოს პერსონალზე საუბრისას, უნდა ითქვას, რომ კომპანიაში დასაქმებულია პროფესიონალთა კომპანია, რომლებმაც უნდა იმუშაონ საკუთარ თავზე, რათა კიდევ უფრო გაუმჯობესდნენ. თითოეულ მათგანს აქვს გამოუყენებელი პოტენციალი, რომელიც უნდა განვითარდეს.

თანამშრომელს 1 შეუძლია ისწავლოს სხვა უცხო ენა, რომელიც მას დასჭირდება მუშაობისას იმ სფეროებში, რომლებთანაც მუშაობს. ავიღოთ, მაგალითად, ესპანეთი ან ლათინური ამერიკის ქვეყნები. ამ სფეროში მუშაობისთვის საჭიროა იცოდეთ საბაზისო ცოდნაესპანურის დარგში.

თანამშრომელ 2-ს შეუძლია გაიაროს კურსები გამოცდილი მენეჯერებისთვის, რათა უახლოეს მომავალში გახდეს მენეჯერი. მისი პიროვნული თვისებები მიუთითებს იმაზე, რომ მას შეუძლია გახდეს ეფექტური მენეჯერი და კარგი ლიდერი.

თანამშრომელი 3 უნდა იყოს ერთ-ერთი პირველი, ვინც იმუშავებს გაყიდვების უნარებზე, რადგან ტესტის შედეგებმა აჩვენა ყველაზე დაბალი ქულა ამ საწარმოში მომუშავე ყველა თანამშრომელს შორის. ასევე აუცილებელია კომპიუტერული პროგრამებისა და ტექნოლოგიების კურსები.

4 და 5 თანამშრომლები საკმაოდ კარგი სპეციალისტები არიან, რომლებსაც უნდა მიაღწიონ ენის ცოდნის შესანიშნავ დონეს და გაიზარდონ ცოდნა კომპიუტერული ტექნოლოგიების სფეროში.

შეჯამებისთვის, უნდა ითქვას მთლიანობაში საწარმოს საკადრო პოტენციალის შესახებ. ორგანიზაციას განვითარებისა და გაუმჯობესების დიდი პერსპექტივები აქვს. თითოეულ სპეციალისტს, თავისი უნარების, შესაძლებლობებისა და ცოდნის გამო, შეუძლია გახდეს პროფესიონალი გაყიდვების მენეჯერი ტურიზმისა და სტუმართმოყვარეობის სფეროში. საჭირო ინსტრუქციებისა და მოთხოვნების შესრულების შემდეგ, სპეციალისტებს საშუალება ექნებათ იპოვონ სამუშაო თითქმის ნებისმიერ სხვა ორგანიზაციაში, თუ მათ სურთ ტურისტული სააგენტოს დატოვება.

დასკვნა

ამ საკურსო ნაშრომში შევეცადე სრულად გამომესახა Vileons Tour-ის საწარმოში პერსონალთან მუშაობის ყველა სირთულე, თუმცა შეუძლებელია ორგანიზაციის უარყოფითი და დადებითი ასპექტების სრულად იდენტიფიცირება, იმის გამო, რომ არჩეული თემა კურსის მუშაობა საკმაოდ ვრცელია. იმის გათვალისწინებით ამ საწარმოს, შევეცადე ცოცხალი მაგალითით მეჩვენებინა თანამედროვე ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის ფორმირების პრიორიტეტული საკითხები. დასასრულს, მინდა კიდევ ერთხელ შევეხო იმ საკითხებს, რომლებიც წარმოდგენილი იყო, შევაჯამოთ და გამოვიტანოთ დასკვნები.

თითოეული მენეჯერის პერსონალთან მუშაობა მოიცავს არა მხოლოდ დაქირავებას და გათავისუფლებას, არამედ მუდმივ ყოველდღიურ ზრუნვას თანმიმდევრული, ეფექტური გუნდის ჩამოყალიბებაზე. ეს მდგომარეობს არა მხოლოდ იმაში, რომ მისი თითოეული თანამშრომელი მუშაობს სრული ძალითმისი ცოდნა, ძლიერი მხარეები, შესაძლებლობები, თავისი საქმის სიყვარულით, მაგრამ ასევე თავისი კომპანიის თითოეული თანამშრომლის პროფესიული უნარების მუდმივი ამაღლების საქმეში. პერსონალთან მუშაობა ისეა დაგეგმილი, რომ თანდათან გაზარდოთ თქვენი პოტენციალი, რაც მოგცემთ გაყიდვების მაღალ დონეს, ან მიაღწიოთ იმ ადამიანების შემადგენლობის ზრდას, რომლებიც უკეთ ფლობენ თანამედროვე პროფესიულ უნარებს. ეს არის ბიზნესის ყველა მფლობელის და დირექტორის პასუხისმგებლობა.

ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება გულისხმობს ორგანიზაციის პერსონალის უწყვეტ ტრენინგს ყველა დონეზე, როგორც თავად ორგანიზაციაში, ასევე სპეციალურ სასწავლო ცენტრებში ან უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. საგანმანათლებო ინსტიტუტები. კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით ტრენინგის საჭიროება ძირითადად განპირობებულია თანამედროვე ბაზრის მოთხოვნებითა და პირობებით, მზარდი კონკურენციით და მაღალი დონით. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი.

ტურისტული სააგენტო „Vileons Tour“-ის საქმიანობის გაანალიზების შემდეგ, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ზოგადად ორგანიზაციას აქვს საკმაოდ ეფექტური საკადრო პოტენციალი და რაც მთავარია, ყველა წინაპირობა შემდგომი განვითარებისა და გაუმჯობესებისთვის. ამას მოწმობს როგორც პერსონალის შემადგენლობის, ასევე მათი მომზადებისა და მოწინავე მომზადების მაჩვენებლები. თითქმის ყველა მათგანს აქვს დადებითი დინამიკა. ამას ხელს უწყობს ორგანიზაციაში განათლების დონისა და მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად ყოველწლიურად გამოყოფილი თანხების ოდენობა.

ადამიანური რესურსების ფორმირებისა და გამოყენების პროცესები ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია.

ადამიანური რესურსების ფორმირება არის ცოცხალი შრომის, ცოდნისა და უნარების რეალური პოტენციალის შექმნა, რომელიც მოიცავს მთელ საზოგადოებას და თითოეულ ინდივიდს.

ადამიანური რესურსების გამოყენება არის დასაქმებულის, მუშახელის და მთლიანად საზოგადოების შრომითი და კვალიფიკაციის უნარისა და უნარების განხორციელება. ბაზრის პირობებში, რაციონალური გამოყენებაადამიანური რესურსების პოტენციალი მდგომარეობს საწარმოს თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობების უფრო სრულყოფილად იდენტიფიცირებასა და რეალიზებაში, მუშაობისთვის შემოქმედებითი ხასიათის მინიჭებაში, თანამშრომლების პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ამაღლებაში, თითოეული თანამშრომლის წვლილის სტიმულირებით და შეფასებით საბოლოო შედეგში.

საწარმოს ადამიანური რესურსების ეფექტურ გამოყენებას ხელს უწყობს:

· მეცნიერულად დასაბუთებული შრომის სტანდარტების ჩამოყალიბება;

· მათი დროული გადახედვა წარმოების პირობებიდან გამომდინარე; სამუშაო ადგილების სერტიფიცირებისა და რაციონალიზაციის განხორციელება;

· საჭირო რაოდენობის განსაზღვრა და არასაჭირო სამუშაოების შემცირება;

· ტრენინგი,

· მუშაობის მოწინავე ტექნიკისა და მეთოდების განხორციელების ორგანიზება;

· მოქნილი სამუშაო გრაფიკის გამოყენება.

ამრიგად, საწარმოს საკადრო პოტენციალი არის საწარმოს გარკვეული მიზნების მისაღწევად დასაქმებული პერსონალის თვისებრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც მოიცავს თანამშრომლების რაოდენობას, შემადგენლობას და სტრუქტურას, ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ შესაძლებლობებს, ინტელექტუალურ და შემოქმედებით შესაძლებლობებს, მათ. პროფესიული ცოდნადა კვალიფიკაციის უნარები, კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის უნარი, მუშაობისადმი დამოკიდებულება და სხვა ხარისხის მახასიათებლები.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1.კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა სახელმძღვანელო/რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა. - მე-3 გამოცემა, დაამატეთ. და დამუშავებული - M.: INFRA-M, 2010. - 638გვ.

2.ტურიზმის საფუძვლები: სახელმძღვანელოტურიზმის სპეციალობით უნივერსიტეტებისთვის / M.A. რინდახი; რედაქტორი ს.ნ. სმოლენსკი. - მოსკოვი: სამეცნიერო სპექტრი, 2012 წ.

.ბალდინ ი.ვ. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო / I.V. ბალდინი, გ.ე. იასნიკოვი. - მინსკი: BSEU, 2007. - 306გვ.

.გონჩაროვი V.I. მენეჯმენტი: პროკ. შემწეობა. - მნ.: მისანტა, 2009. - 624გვ.

.პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო [დამატებით. ბელორუსის რესპუბლიკის თავდაცვის სამინისტრო] / ე.ი. გორნაკოვი, ე.ნ. კოსტიუკევიჩი, ე.ვ. მეტელსკაია. - მნ.: ფინანსთა სამინისტროს საინფორმაციო გამოთვლითი ცენტრი, 2009 წ. - 520გვ.

.სკობკინი ს.ს. მენეჯმენტი ტურიზმში: პროკ. შემწეობა / ს.ს. სკობკინი. - მ.: ოსტატი, 2009. - 447გვ.

.კაბუშკინი ნ.ი. მენეჯმენტი ტურიზმში: პროკ. შემწეობა. - მნ.: BSEU, 1999. - 644გვ.

.ვესნინი ვ.რ. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. - M.: TK Welby, რედ. პროსპექტი, 2006. - 407გვ.

.გორდეევა ს.ნ. ტურისტული სააგენტოების და სასტუმროების თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შეფასება. // ტურისტული და სასტუმრო მომსახურება: ბუღალტერია და გადასახადები. - 2012. - No3 - გვ.33-40.

.კულაპოვი მ.ნ. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი: დამწყები მენეჯერის დასახმარებლად: სასწავლო სახელმძღვანელო. - მ.: დაშკოვი და კ, 2005. - 154გვ.

.პოჟიდაევა ა.ნ. საწარმოს საკადრო პოლიტიკის შემუშავების ალგორითმი. // Პერსონალის ოფიცერი. პერსონალის მენეჯმენტი. - 2006. - No 2. - გვ.71.

.Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reush P. პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. - მე-3 გამოცემა. - მნ.: ეკოპერსპექტივა, 2010. - 352გვ.

.არსენიევი იუ.ნ. პერსონალის მენეჯმენტი. მართვის მოდელები: სახელმძღვანელო. - M.: UNITY-DANA, 2005. - 286გვ.

1

სტატიაში განხილულია ანალიტიკური სისტემის აგება ყოვლისმომცველი შეფასებაადამიანური რესურსების მდგომარეობა დიზაინის ორგანიზაცია. შესწავლილია კონკურენტული გარემოს გავლენის როლი ორგანიზაციის განვითარებაზე. პერსონალის ინდიკატორების დინამიკა დიდწილად დამოკიდებულია ბაზრის მდგომარეობაზე, ქვეყნის ეკონომიკაში არსებულ ვითარებაზე, საწარმოს გადარჩენისა და განვითარების ზომებსა და მეთოდებზე მუდმივად ცვალებად გარე პირობებში. თავის მხრივ, კონკურენტული გარემოდა მისი ფორმირება თანამედროვე სამყაროსაბაზრო ურთიერთობების განვითარების საფუძველია. აისახება მარკეტინგის მართვის პროცესში ინტეგრირების აუცილებლობა. ანალიზის შედეგად გამოვლინდა ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სისუსტეები და მუშავდება წინადადებები ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის გასაუმჯობესებლად. კერძოდ, ავტორები აღნიშნავენ, რომ შესაძლებელია ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის განვითარება პერსონალის ხარისხის დონის ეფექტური შევსებისა და გაუმჯობესების, თანამშრომლების სტიმულირებისა და მოტივაციის კვალიფიციური დონის და პერსონალის მომსახურების ინოვაციური ცნობიერების გზით. კომპანიამ სათანადო ყურადღება უნდა მიაქციოს ორგანიზაციული სტრუქტურა, საკადრო პოლიტიკა, მარკეტინგი და კომპანიის ზოგადი განვითარების პროგრამა ბაზრისა და ქვეყნის ეკონომიკის განვითარების დღევანდელ ვითარებაში.

პროექტის ორგანიზაცია

ადამიანური რესურსების პოტენციალი

ჩარჩოს ანალიზი

მართვა საბაზრო პირობებში

1. ალექსეევა ნ.ა. საბინაო ბაზრებს შორის ურთიერთქმედების თეორია და პრაქტიკა და საბინაო მომსახურება//უდმურტის უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერია ეკონომიკა და სამართალი. – 2013. – No2–2. – გვ 5–10.

2. Vuets L.V. შრომითი რესურსების კონკურენტუნარიანობა // Fotin Readings - 2014 წ. ყოველწლიური საერთაშორისო სამეცნიერო და პრაქტიკული კონფერენციის მასალების კრებული. საგაზაფხულო შეხვედრა. - იჟევსკი. 2014. – გვ.218–223.

3. გლუხოვა ე.ა. სამეცნიერო სამედიცინო ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის ყოვლისმომცველი შეფასების ანალიტიკური სისტემა / ე.ა. გლუხოვა, ე.ლ. პოტიომკინი // საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის სოციალური ასპექტები. – 2012. – No4.

4. კისლიაკოვა იუ.გ., გრახოვა ე.ვ., ანისიმოვა ნ.ვ. წარმოების მართვის პრინციპების შემუშავება კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობისა და სამშენებლო ორგანიზაციის მდგრადობის გზით // ეკონომიკა და მეწარმეობა. – 2014. – No5–1 (46–1). – გვ.783–786.

5. მოხნაჩევი კ.ს., მოხნაჩევა ე.ს. რეგიონის ბიზნეს სუბიექტების ინტეგრაციის განვითარება // ევროპული სტუდენტური სამეცნიერო ჟურნალი. – 2015. – No1.

6. ოვჩინნიკოვა მ.ს. ორგანიზაციის ეკონომიკა: სახელმძღვანელო. შემწეობა / მ.ს. ოვჩინიკოვა, ა.ე. ივანოვი. – ჩელიაბინსკი: SUSU Publishing Center, 2010. – 70 გვ.

7. Suetin S.N., Titov S.A. პროექტის პორტფელის მენეჯმენტი: პროექტის მენეჯმენტის სტრატეგიული დონე // ეკონომიკა და მეწარმეობა. – 2014. – No5–2 (46–2). – გვ.509–515

თანამედროვე საბაზრო პირობები კარნახობს ნებისმიერ საწარმოს მაღალი კონკურენციის პირობებში გადარჩენის პირობებს, რაც მოიცავს წარმოების ეფექტურობის გაზრდის მოთხოვნებს, მართვის თანამედროვე საშუალებებისა და მეთოდების დანერგვას, როგორც კომპანიებს, ასევე წარმოების პროცესებს, გაზრდის შეთავაზებული საქონლისა და მომსახურების კონკურენტუნარიანობას. ამჟამად ყველაზე დიდი ყურადღება ექცევა ყოვლისმომცველ კონცეფციებს, რომლებიც ორიენტირებულია საქმიანობის საერთო ხარისხზე და პერსონალის განვითარებაზე. ვინაიდან საოპერაციო ეფექტურობის გაზრდის ძირითადი რეზერვები ამოწურულია, საჭიროა რეზერვების იდენტიფიცირების უფრო დახვეწილი მექანიზმები. ამ რეზერვების იდენტიფიცირებისა და დასახული მიზნების მისაღწევად დიდი ყურადღება უნდა მიექცეს ეკონომიკურ ანალიზს.

ანალიზი ხელს უწყობს ადამიანური რესურსების შესაბამისობის იდენტიფიცირებას კომპანიის სტრატეგიებთან, შეაფასოს არა მხოლოდ საწარმოს, არამედ განყოფილებების, ასევე ცალკეული თანამშრომლების მუშაობა, შეიმუშავოს რეკომენდაციები თანამშრომლების უფრო რაციონალური გამოყენებისთვის, მათი ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით. . პერსონალის ანალიზის დახმარებით შეგიძლიათ განავითაროთ ეკონომიკური სტრატეგიასაწარმოს განვითარება, წარმოების ეფექტურობის გაზრდის რეზერვების დადგენა, პრობლემების მიზეზები და მათი აღმოფხვრის შესაძლო მეთოდები.

მოდით გავაანალიზოთ ადამიანური რესურსები საპროექტო-სამშენებლო კომპანიის შპს Razvitie-ს მაგალითით, რომელიც დაარსდა 1992 წელს, რომელიც ახორციელებს კომერციულ და საცხოვრებელ მშენებლობას იჟევსკში.

სამშენებლო ორგანიზაცია შპს რაზვიტიე ხასიათდება ხაზოვანი მართვის მოდელით. ორგანიზაციული მენეჯმენტის ხაზოვანი სტრუქტურა ხასიათდება მენეჯერის არსებობით თითოეულ სტრუქტურულ ერთეულში, რომელსაც აქვს სრული უფლებამოსილება და ახორციელებს ერთპიროვნულ ხელმძღვანელობას თანამშრომლებზე. საპროექტო ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეული, რომელიც წარმოდგენილია ფიგურაში, შედგება ადმინისტრაციისა და თორმეტი განყოფილებისგან.

ნებისმიერი ორგანიზაციის სამუშაო პროცესის ყველაზე ძირითადი კომპონენტი პერსონალია. კომპანიის პერსონალი არის პერსონალის ნაწილი, რომელიც მოიცავს ძირითად (სრულ განაკვეთზე, მუდმივ) ჩვეულებრივ კვალიფიციურ მუშაკებს.

შესრულებული ფუნქციების ხასიათიდან გამომდინარე, სამრეწველო წარმოების პერსონალი (IPP) იყოფა ოთხ კატეგორიად: მუშები, ტექნიკური შემსრულებლები (თანამშრომლები), სპეციალისტები და მენეჯერები.

მოდით შევხედოთ ცვლილებებს, რაც მოხდა პერსონალის შემადგენლობაბოლო სამი წლის განმავლობაში შესწავლილი ორგანიზაციის. ამისათვის ჩვენ განვსაზღვრავთ, თუ რა წილს შეადგენს დასაქმებულთა თითოეული კატეგორია, შევადარებთ პერსონალის რაოდენობას წლების მიხედვით და მივიღებთ განათლების დონისა და ხელფასების აღწერას.

ანალიზის შედეგად საშტატო მაგიდაორგანიზაცია ბოლო სამი წლის განმავლობაში, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ორგანიზაციას ჰყავს თანამშრომლების შედარებით მცირე პერსონალი.

2014 წელს, 2013 წელთან შედარებით, სამუშაო ძალის სტრუქტურაში მოხდა შემდეგი ცვლილებები: დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა გაიზარდა 33%-ით (20 ადამიანით), მათ შორის ადმინისტრაციული და მმართველი პერსონალის 5 ადამიანით, სპეციალისტების 5-ით გაზრდის გამო. ხალხი და ძირითადი მუშები 8 ადამიანისთვის. ამის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კომპანიამ განვითარება დაიწყო.

მოსახლეობის დინამიკა 2015 წელს 2014 წელთან შედარებით საპირისპიროა. პერსონალი 18 ადამიანით შემცირდა, მათ შორის 3 ადამიანი ადმინისტრაციიდან, 12 ადამიანი - სპეციალისტი, 3 ადამიანი - მთავარი მუშაკი. ცხრილის მიხედვით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შეინიშნება სპეციალისტებისა და ძირითადი მუშაკების რაოდენობის შემცირება, რაც დაკავშირებულია სამუშაოს მოცულობის შემცირებასთან.

შპს „რაზვითიის“ თანამშრომელთა განათლების დონის მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. 2.

შპს რაზვიტიეს საწარმოო სტრუქტურა

ცხრილი 1

სამუშაო ძალის სტრუქტურა

მაგიდა 2

კადრების, პირების განათლების დონე.

თითოეული თანამშრომელი თავისი დარგის სპეციალისტია და აქვს შესაბამისი განათლება. შესწავლილ ორგანიზაციაში პერსონალის 42,5%-ს აქვს უმაღლესი განათლება. 2013 წელთან შედარებით უმაღლესი განათლების მქონე მუშაკთა წილი 39% იყო. 2014 წელს კომპანიის თანამშრომელთა 6%-მა გაიუმჯობესა კვალიფიკაცია, ხოლო 2013 წელს ასეთი თანამშრომლების წილი მხოლოდ 5 პროცენტი იყო. 2015 წელს დასაქმებულთა 43.5%-ს ჰქონდა უმაღლესი განათლება, 25.8%-ს საშუალო პროფესიული განათლება, ხოლო 30.6%-ს ჰქონდა საშუალო განათლება. კვალიფიკაცია აიმაღლა 3 თანამშრომელმა.

პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა შპს რაზვიტიეს სპეციალისტების პროფესიული დონის შემდგომი ამაღლება, რადგან პერსონალის ტრენინგი კომპანიის განვითარების საერთო სტრატეგიის ნაწილია. პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობა არის სტიმული ნებისმიერი თანამშრომლისთვის, გააგრძელოს პროდუქტიული მუშაობა, ე.ი. პერსონალის მოტივაციის ერთ-ერთი სახეობაა.

ამ ორგანიზაციაში ხელფასის დონის ანალიზმა საშუალება მოგვცა შეგვეფასებინა, როგორც საშუალო რეგიონისთვის.

ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის შესაფასებლად გამოყენებული კოეფიციენტების გამოთვლები მოცემულია ცხრილში. 4.

ცხრილი 3

შრომითი მოძრაობა შპს რაზვიტიეში, ხალხი.

ცხრილი 4

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის შესაფასებლად გამოყენებული კოეფიციენტების გაანგარიშება

კოეფიციენტი	გაანგარიშების ფორმულა	კოეფიციენტების მნიშვნელობები
თანამშრომელთა რაოდენობის დინამიკის კოეფიციენტი კდ	კდ = (ჩპ - ჩუვ)/ჩსრ	(13 - 4)/60 = 0,15	(35 - 5)/80 = 0,375	(2 - 36)/62 = -0,548
რიცხვითი შემადგენლობის დინამიკის კოეფიციენტი Kdchs	Kdchs = DH/Chsr		(80 - 60)/80 = + 0,25	(62-80)/62 = -0,29
ბრუნვის კოეფიციენტი KPR-ის თანამშრომლების აყვანისთვის	კპრ = ჩპრინი/ჩტოტ
სამსახურიდან გათავისუფლების ბრუნვის კოეფიციენტი კვ	კვ = ჩუვ/ჩსრ
პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი კტ	კტ = ჩვსჟ/ჩსრ	(2 + 2)/60 = 0,067	(2 + 3) /80 = 0,063	(10 + 6) /62 = 0,258
Kp პერსონალის მდგრადობის მაჩვენებელი	Kps = Chg/Chsr

აღნიშვნები: ჩნ - მიღებული თანამშრომელთა რაოდენობა; ჩუვ - თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებმაც დატოვეს სამსახური; DC - საშუალო შემადგენლობის რყევები; Chsr - საშუალო შემადგენლობა; ჩპრინი - დაქირავებული პერსონალის რაოდენობა; ჩტოტი - პერსონალის საშუალო რაოდენობა; Chuvszh - მათი რიცხვი, ვინც გადადგა თანამდებობიდან საკუთარი თხოვნით და შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის; ჩგ - თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი წლის განმავლობაში.

პერსონალის რაოდენობის დინამიკის კოეფიციენტი გვიჩვენებს 2014 წელს ადამიანთა რაოდენობის ზრდას 2013 წელთან შედარებით 25%-ით და 2015 წელს 2014 წელთან შედარებით შემცირებას 29%-ით.

დაქირავებულ მუშაკთა ბრუნვის კოეფიციენტი აჩვენებს ახალდაქირავებულ მუშაკთა ზრდას 2014 წელს 22,1%-ით 2013 წელთან შედარებით და 2015 წელს კლებას 40,6%-ით 2014 წელთან შედარებით.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრუნვის კოეფიციენტი აჩვენებს პერსონალის გათავისუფლების შემცირებას საანალიზო პერიოდში: 2014 წელს 0,4%-ით 2013 წელთან შედარებით, ? ხოლო ზრდა 2015 წელს 51,8%-ით 2014 წელთან შედარებით.

2014 წელს პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი 2013 წელთან შედარებით 0,4%-ით შემცირდა, 2015 წელს 2014 წელთან შედარებით 19,5%-ით გაიზარდა.

მიღებისა და დათხოვნის ბრუნვის მაჩვენებლების შედარებისას, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ 2013 და 2014 წლები უფრო წარმატებული იყო, მაგრამ ბრუნვა მაინც მაღალი იყო, გუნდი არასტაბილური და არათანმიმდევრული. 2015 წელს საწარმოში კრიზისი იყო და დაქირავებულზე ბევრად მეტი იყო გათავისუფლებული. გადაჭარბებული ბრუნვა იწვევს მნიშვნელოვან ეკონომიკურ ზარალს, ასევე ქმნის ორგანიზაციულ, საკადრო, ტექნოლოგიურ და ფსიქოლოგიურ სირთულეებს.

პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი 1.0-მდე უნდა იყოს. ეს აჩვენებს, რომ საწარმოს აქვს გამოცდილი პერსონალის ბრუნვა მთელი გაანალიზებული პერიოდის განმავლობაში. თანამშრომლების საკუთარი მოთხოვნით გათავისუფლების ყველაზე ტიპიური მიზეზები, როგორც წესი, არის სამუშაო პირობებით და ორგანიზაციის უკმაყოფილება, დაბალი ხელფასი, საცხოვრებელი ადგილის დაშორება სამუშაო ადგილიდან და ცუდი ურთიერთობა დამსაქმებელთან.

მოდით გავაანალიზოთ დაკარგული დრო ფორმულის გამოყენებით

Pv = (Pt/100)?Chp?Fv,

სადაც Pv - სამუშაო დროის დაკარგვა ბრუნვის გამო; Pt - შრომის პროდუქტიულობის შესაძლო ზრდა (ორგანიზაციაში მიღწეული შრომის პროდუქტიულობის ზრდა მიღებულია); გადაუდებელი - წლის განმავლობაში დაქირავებულ თანამშრომელთა რაოდენობა; Fv - წელიწადში ერთი მუშის სავარაუდო სამუშაო დრო.

ასეთი დანაკარგები ხასიათდება ახლად დაქირავებული თანამშრომლების პროდუქტიულობის შესაძლო შემცირებით ორგანიზაციის საშუალო მაჩვენებელთან შედარებით. Მიხედვით სოციოლოგიური კვლევა, ახლად დაქირავებული თანამშრომლის გამომუშავება მუშაობის პირველ თვეში საშუალოზე დაბალია დაახლოებით 1/3-ით, მეორე თვეში - 10%-ით.

დავუშვათ, რომ ორგანიზაციაში შრომის პროდუქტიულობის ზრდა წელიწადში 5,8%-ია. ორგანიზაციაში 114 ადამიანი დაიქირავა, ერთი თანამშრომლის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობამ 230,5 შეადგინა. ამ შემთხვევისთვის დაკარგული სამუშაო დროის გამოთვლილი მნიშვნელობები მნიშვნელოვანია, ამიტომ აუცილებელია ზომების მიღება სამუშაო დროის ეფექტურად გამოყენებისა და პერსონალის მოტივაციის ასამაღლებლად. აუცილებელია პერსონალთან მუშაობა, წახალისებისა და მოტივაციის პრინციპების გამოყენება, გამოყენებული პრინციპების ანალიზი და შესაბამისი დასკვნების გამოტანა.

თავის მხრივ, კომპანია ცდილობს გაზარდოს თანამშრომელთა კმაყოფილება ჯანსაღი ცხოვრების შექმნით სამუშაო ატმოსფეროგუნდში, ტექნიკურად აღჭურვილი სამუშაო ადგილების ორგანიზება. საწარმო ასევე ახორციელებს სისტემატურ მუშაობას პერსონალთან, ნომინაციის რეზერვით, რომელიც ეფუძნება ისეთ ორგანიზაციულ ფორმებს, როგორიცაა კანდიდატების მომზადება. ინდივიდუალური გეგმები, სპეციალურ კურსებზე სწავლება და სტაჟირება შესაბამის პოზიციებზე.

კომპანიას აქვს გარკვეული მოთხოვნები თანამშრომლების მიმართ. მათ შორისაა: პროფესიონალიზმი, მაღალი წიგნიერება, კომუნიკაციის უნარი, ინფორმაციის შთანთქმის უნარი, ენთუზიაზმი და საქმისადმი ერთგულება.

პერსონალის პოტენციალის შესახებ დასკვნის გამოტანისას შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კომპანიას სჭირდება პერსონალისთვის სტაბილური ადგილების უზრუნველყოფა, რადგან პერსონალის გაზრდილი ბრუნვა ამცირებს საოპერაციო ეფექტურობას. შესაძლებელია ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის განვითარება პერსონალის ხარისხის ეფექტური შევსებისა და გაუმჯობესების, თანამშრომელთა სტიმულირებისა და მოტივაციის კვალიფიციური დონის და პერსონალის მომსახურების ინოვაციური ცნობიერების გზით. საწარმომ სათანადო ყურადღება უნდა მიაქციოს ორგანიზაციულ სტრუქტურას, საკადრო პოლიტიკას, მარკეტინგის და კომპანიის საერთო განვითარების პროგრამას ბაზრისა და ქვეყნის ეკონომიკის განვითარების ამჟამინდელ მდგომარეობაში.

ადამიანური რესურსების ფორმირებისა და განვითარებისათვის აუცილებელი კომპონენტებია: ორგანიზაციის ეფექტური სამეცნიერო ინფრასტრუქტურის არსებობა: მეცნიერთა და სპეციალისტთა მაღალი ხარისხის პოტენციალი; სამეცნიერო სკოლებისა და ტექნოლოგიების ხელმისაწვდომობა; სამეცნიერო რეზერვი ინტელექტუალური საკუთრების სახით; მარკეტინგული ინსტრუმენტების გამოყენება გადასაცემად ინოვაციური ტექნოლოგიებიპროდუქტებისა და სერვისების ბაზარზე.

პერსონალის ინდიკატორების დინამიკა დიდწილად დამოკიდებულია ბაზრის მდგომარეობაზე, ქვეყნის ეკონომიკაზე, მუდმივ ცვალებად გარე პირობებში საწარმოს გადარჩენისა და განვითარების ზომებსა და მეთოდებზე. თავის მხრივ, კონკურენტული გარემო და მისი ფორმირება თანამედროვე სამყაროში საბაზრო ურთიერთობების განვითარების საფუძველია. კონკურენტუნარიანობის პრობლემების მოგვარება ხდება ერთგვარი სტრატეგიული რესურსი მთელი რუსეთის ეკონომიკისთვის. ეს პრობლემა აქტუალურია ყველა ინდუსტრიაში, მათ შორის სამშენებლო ინდუსტრიაში.

ბაზარზე ორიენტირებული ორგანიზაციის მენეჯმენტი უნდა ეფუძნებოდეს საკადრო მარკეტინგის მართვის პროცესში ინტეგრირების პრინციპს, ე.ი. საქმიანობა, რომელიც მიმართულია კომპანიის ადამიანური რესურსებით უზრუნველყოფისკენ. ეს არის მარკეტინგი, რომელიც საშუალებას აძლევს სხვადასხვა სუბიექტების წარმოებისა და ეკონომიკური საქმიანობის მართვის სისტემებს მიაღწიონ საჭირო მოქნილობას, ადაპტირებას, სტრატეგიულ სისწრაფეს, რომლის გარეშეც შეუძლებელია ფუნქციონირება დინამიურად განვითარებად ქვეყანაში. საბაზრო გარემო.

კომპანიის ადამიანური რესურსების პოტენციალის ყოვლისმომცველი შეფასება პერსონალის მართვის აუცილებელი ელემენტია. ორგანიზაციის პერსონალი არის მთავარი რესურსი, რომლის ეფექტურობა პირდაპირ განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგებს.

ბიბლიოგრაფიული ბმული

გრახოვი V.P., Mokhnachev S.A., Frolova V.P. საპროექტო ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალის ყოვლისმომცველი შეფასების ანალიტიკური სისტემა // ფუნდამენტური კვლევა. – 2016. – No2-1. – გვ.135-139;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39895 (წვდომის თარიღი: 01/04/2020). თქვენს ყურადღებას ვაქცევთ გამომცემლობა "საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აკადემიის" მიერ გამოცემულ ჟურნალებს.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

სვერდლოვსკის ოლქის ზოგადი და პროფესიული განათლების სამინისტრო

სახელმწიფო ავტონომიური Საგანმანათლებლო დაწესებულებისსაშუალო პროფესიული განათლება

სვერდლოვსკის რეგიონი "ეკატერინბურგის ტექნიკური სკოლის ავტომატიზაცია"

კურსის მუშაობა

დისციპლინა: "მენეჯმენტი"

თემაზე: „ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასება“

დაასრულა: III კურსის სტუდენტი ჯგუფი DO-31

ორეხოვა ნატალია ალექსანდროვნა

მასწავლებელი: სვინინა ოლგა ნიკოლაევნა

შესავალი

1. საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასება

1.1 პერსონალის ცნება და მისი კლასიფიკაცია

1.2 ადამიანური რესურსების განვითარების ძირითადი ასპექტები

1.3 საწარმოს საკადრო პოტენციალის შეფასების ძირითადი ინდიკატორები

1.4 ადამიანური რესურსები: განვითარებისა და გაუმჯობესების პერსპექტივები

დასკვნა

გამოყენებული წყაროების სია

შესავალი

განვითარება თანამედროვე ეკონომიკა, მის კონკურენტუნარიანობას, სამეცნიერო და ტექნოლოგიური გარდაქმნების მასშტაბებს და მაღალი ხარისხის პროდუქციის წარმოებას, პირველ რიგში, ქვეყნის შრომითი რესურსები განსაზღვრავს.

თანამედროვე პირობებში შრომითი რესურსები ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანეს რესურსად ითვლება. ისინი არიან საზოგადოების მთავარი პროდუქტიული ძალა.

ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე პრაქტიკაში ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს ცნებებს, როგორიცაა „პერსონალი“ და „პერსონალის პოტენციალი“.

პერსონალი არის ორგანიზაციების კვალიფიციური თანამშრომლების ძირითადი (რეგულარული) შემადგენლობა. სამთავრობო სააგენტოები, პროფესიული, საზოგადოებრივი და სხვა ორგანიზაციები.

კატეგორია „პერსონალის პოტენციალი“ არ არის კატეგორიის „პერსონალის“ იდენტური. ეს კონცეფცია მოიცავს არა მხოლოდ თავად პერსონალს, არამედ პერსონალის ერთობლივი შესაძლებლობების გარკვეულ დონეს მოცემული მიზნების მისაღწევად. ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალი დამოკიდებულია ამ ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალზე, მაგრამ არ არის მათი ჯამი. მას აქვს მთლიანობის თვისება, რომელიც ძირეულად განსხვავდება თითოეული ცალკეული თანამშრომლის პოტენციალის თანდაყოლილი თვისებებისგან.

ადამიანური რესურსების მართვის ობიექტია ინდივიდუალური თანამშრომელი, ისევე როგორც მათი გარკვეული კომბინაცია, რომელიც მოქმედებს როგორც შრომითი კოლექტივი. დასაქმებულთა მთლიანობა შეიძლება შეიცავდეს როგორც საწარმოს ყველა პერსონალს, რომელიც ექვემდებარება გენერალურ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს, ასევე განყოფილების ან სახელოსნოს სტრუქტურული ერთეულის პერსონალს. მენეჯმენტის ობიექტებს წარმოადგენენ წარმოებისა და ეკონომიკური საქმიანობის ისეთი ასპექტები, როგორიცაა წარმოების პერსონალის რაციონალური სტრუქტურის განსაზღვრა, მუშაკების განლაგება წარმოების პროცესში, ადამიანური შრომის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდა და მთლიანი სამუშაო ძალის ხარისხობრივი შემადგენლობის გაუმჯობესება. საწარმოებში.

საწარმოს პერსონალის პოტენციური მართვის სუბიექტები არიან საწარმოს პერსონალის სერვისების მენეჯერები და სპეციალისტები, ასევე ყველა დონის მენეჯერები, რომლებიც ასრულებენ მართვის ფუნქციას თავიანთ ქვეშევრდომებთან მიმართებაში.

ადამიანური რესურსების არსი ასახავს საწარმოს თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის ხარისხობრივ და ნაწილობრივ რაოდენობრივ მახასიათებლებს.

რიგი ავტორების აზრით, ადამიანური რესურსების პოტენციალი არის საწარმოს პერსონალის მუშაკთა მთლიანი შესაძლებლობები, რომლებიც აუცილებელია იმისათვის, რომ შეარჩიონ, განახორციელონ და კოორდინაცია გაუწიონ საწარმოს სტრატეგიულ უპირატესობას საქონლის, მომსახურებისა და ცოდნის ბაზრებზე.

ეს ნაშრომი ასახავს შრომითი რესურსების გამოყენებასთან და ორგანიზაციასთან დაკავშირებულ თეორიულ საკითხებს, საწარმოში მათი გამოყენების ანალიზს და ასევე ავლენს მეთოდოლოგიას ყოვლისმომცველი სისტემის ანალიზისთვის. ეკონომიკური მაჩვენებლები, გამოიყენება საბაზრო ეკონომიკისთვის დამახასიათებელი შრომითი რესურსების გამოყენებისა და საწარმოს საქმიანობის შედეგების გასაანალიზებლად.

ამ ნაშრომში შესწავლილი თემის აქტუალობა ნაკარნახევია იმით, რომ რუსეთში მიმდინარე ეკონომიკურ რეფორმებთან დაკავშირებით, უფრო და უფრო მეტი საწარმოს მენეჯერი აქცევს ყურადღებას თავიანთ პერსონალს, აცნობიერებს მათ ღირებულებას. ბევრმა მათგანმა დაიწყო იმის გაგება, რომ საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებით, შესაძლებელია წარმოებული პროდუქტის ბაზარზე კარგი ნიშა, იყოს კონკურენტუნარიანი (ხარისხი მოთხოვნაა) და კარგი მოგება.

ამ ნაშრომის მთავარი მიზანია გამოავლინოს შესწავლილი თეორიული საფუძველი და მოიტანოს ზოგიერთი პრაქტიკული საკითხები ეკონომიკური ანალიზისაწარმოს საქმიანობა.

სამუშაოს მიზანია ორგანიზაციის საქმიანობის, ადამიანური რესურსების პოტენციალის ანალიზი და მისი გაუმჯობესების შესაძლო გზების დადგენა.

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს მის წარმატებას. სამუშაო ძალის თვისებრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები განსაზღვრავს ეკონომიკური პროგრამების განხორციელების, სტრუქტურული რესტრუქტურიზაციის, წარმოების გაფართოების, პროდუქციის ხარისხისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. ეს არის ღონისძიებები, რომლებიც ხელს უწყობს პერსონალის განვითარებას, რაც ზრდის კომპანიის ადამიანური რესურსების პოტენციალს.

1. საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასება

1.1 პერსონალის ცნება და მისი კლასიფიკაცია

პერსონალი, ანუ პერსონალი არის პერსონალიორგანიზაციის თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა საწარმოო და ეკონომიკურ ფუნქციებს.

საწარმოს შრომითი კოლექტივი, განურჩევლად მისი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმისა, შედგება ყველა თანამშრომლისგან, რომელიც თავისი შრომით მონაწილეობს მის საქმიანობაში საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულება. სამუშაო ძალის სტრუქტურა შედგება გარკვეული სოციალურ-ეკონომიკური ჯგუფებისგან, რომლებიც წარმოადგენენ მუშაკთა გაერთიანებებს საერთო მნიშვნელოვან მახასიათებლებზე: სამუშაოს იგივე სირთულე, ზოგადი პროფესიაან კვალიფიკაცია, მსგავსი უფლებები და მოვალეობები.

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურული მახასიათებლები განისაზღვრება მუშაკთა სხვადასხვა კატეგორიისა და ჯგუფის შემადგენლობითა და რაოდენობრივი თანაფარდობით.

შრომის, პროდუქციისა და ხელფასების აღრიცხვის ორგანიზებისთვის, ანგარიშების შედგენისა და სახელფასო ფონდის კონტროლისთვის, საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობა იყოფა:

* დასაქმების სფეროების მიხედვით,

*პროფესიონალური კვალიფიკაციის მიხედვით და ა.შ.

კომპანიის პერსონალს და მის ცვლილებებს აქვს გარკვეული რაოდენობრივი, ხარისხობრივი და სტრუქტურული მახასიათებლები.

კომპანიის პერსონალის რაოდენობრივი მახასიათებლები, უპირველეს ყოვლისა, იზომება ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა ხელფასი, დასწრება და დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა. კომპანიის სახელფასო სიაში დასაქმებულთა რაოდენობა არის გარკვეული თარიღისთვის სახელფასო სიაში დასაქმებულთა რაოდენობის მაჩვენებელი, დაქირავებულთა და იმ დღეს წასული პირების გათვალისწინებით. დასწრება არის თანამშრომლების სავარაუდო რაოდენობა სახელფასო სიაში, რომლებიც უნდა გამოცხადდნენ სამსახურში წარმოების დავალების შესასრულებლად. სხვაობა აქტივობასა და სახელფასო შემადგენლობას შორის ახასიათებს მთელი დღის დასვენების რაოდენობას (შვებულება, ავადმყოფობა და ა.შ.).

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა რაოდენობის დასადგენად გამოიყენება ხელფასის საშუალო რაოდენობა. იგი გამოიყენება შრომის პროდუქტიულობის, საშუალო ხელფასის, ბრუნვის მაჩვენებლების, პერსონალის ბრუნვის და რიგი სხვა მაჩვენებლების გამოსათვლელად. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში განისაზღვრება ხელფასზე დასაქმებულთა რაოდენობის შეჯამებით თვის ყოველი კალენდარული დღისთვის, არდადეგების და შაბათ-კვირის ჩათვლით და მიღებული თანხის გაყოფით თვის კალენდარული დღეების რაოდენობაზე.

დასაქმებულთა რაოდენობის გარდა, კომპანიის შრომითი პოტენციალის რაოდენობრივი მახასიათებელი და მისი შიდა განყოფილებები ასევე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შრომითი რესურსების ფონდით ადამიანურ დღეებში ან საათებში, რაც შეიძლება განისაზღვროს საშუალო რაოდენობის გამრავლებით. თანამშრომლები სამუშაო პერიოდის საშუალო ხანგრძლივობით დღეებში ან საათებში.

კომპანიის პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლები განისაზღვრება მისი თანამშრომლების პროფესიული და კვალიფიკაციის შესაბამისობის ხარისხით კომპანიის მიზნების მისაღწევად და სამუშაოს შესასრულებლად. გაცილებით რთული შესაფასებელია კომპანიის პერსონალის ხარისხობრივი მახასიათებლები და მუშაობის ხარისხი. სამუშაოს ხარისხის განმსაზღვრელი პარამეტრების ან მახასიათებლების ძირითადი დიაპაზონი: ეკონომიკური, პირადი, ორგანიზაციული, ტექნიკური და სოციალურ-კულტურული.

შესრულებული ფუნქციებიდან გამომდინარე, მუშები საწარმოო საწარმოიყოფა რამდენიმე კატეგორიად და ჯგუფად. წარმოების პროცესთან უშუალოდ დაკავშირებული საწარმოს პერსონალი, ე.ი. პირველადი წარმოების საქმიანობით დაკავებულები წარმოადგენენ სამრეწველო წარმოების პერსონალს, რომლებიც იყოფა ორ ძირითად ჯგუფად - მუშები და თანამშრომლები. მუშები მოიცავს პირებს, რომლებიც დაკავებულნი არიან სიმდიდრის შექმნით, ძირითადი საშუალებების შეკეთებით, მატერიალური მომსახურების მიწოდებით და ა.შ. თავის მხრივ, მუშები ჩვეულებრივ იყოფა ძირითად და დამხმარეებად.

დასაქმებულთა ჯგუფში ჩვეულებრივ გამოიყოფა მუშაკთა ისეთი კატეგორიები, როგორიცაა მენეჯერები, სპეციალისტები და თავად თანამშრომლები. საწარმოს თანამშრომელთა დანიშვნა ამა თუ იმ ჯგუფში განისაზღვრება მუშათა პროფესიების, თანამდებობების და დასაქმებულთა სატარიფო კატეგორიების კლასიფიკატორით, რომლებსაც არსებითად აქვთ სრულიად რუსული სახელმწიფო სტანდარტის მნიშვნელობა. მენეჯერებში შედიან კომპანიისა და მისი სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელების თანამდებობების მქონე თანამშრომლები, ასევე მათი მოადგილეები. სპეციალისტებს შორის არიან საინჟინრო, ტექნიკური, ეკონომიკური, ბუღალტრული, იურიდიული და სხვა მსგავსი საქმიანობით დაკავებული მუშები. თავად თანამშრომლები მოიცავს მუშებს, რომლებიც მონაწილეობენ დოკუმენტაციის მომზადებასა და შესრულებაში, აღრიცხვაში და კონტროლში, ბიზნეს მომსახურებასა და საოფისე სამუშაოებში.

სამუშაო საქმიანობის ბუნებიდან გამომდინარე, კომპანიის პერსონალი იყოფა პროფესიებად, სპეციალობებად და უნარების დონეებად. ამ შემთხვევაში, პროფესია ნიშნავს სამუშაო აქტივობის განსაკუთრებულ ტიპს, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ თეორიულ ცოდნას და პრაქტიკულ უნარებს, ხოლო სპეციალობა ნიშნავს პროფესიის ისეთ სახეობას, რომელსაც აქვს სპეციფიკური მახასიათებლები და მოითხოვს დამატებით სპეციალურ ცოდნას და უნარებს მუშაკებისგან.

თითოეული პროფესიისა და სპეციალობის მუშები განსხვავდებიან თავიანთი კვალიფიკაციის დონით, ე.ი. კონკრეტული პროფესიის ან სპეციალობის მუშაკების ოსტატობის ხარისხი, რაც აისახება საკვალიფიკაციო (ტარიფის) კატეგორიებსა და კატეგორიებში, რაც ამავდროულად ახასიათებს სამუშაოს სირთულის ხარისხს.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების პერიოდიდან გამომდინარე, მუშები იყოფა მუდმივ, დროებით და სეზონურად. მუდმივ თანამშრომლებს მიეკუთვნება თანამშრომლები, რომლებიც დაქირავებულნი არიან ვადის დაზუსტების გარეშე; დროებითი - დაქირავებულები გარკვეული ვადით, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა; სეზონური - სეზონური მუშაობის პერიოდში დაქირავებულები.

1.2 მთავარი ასპექტი ადამიანური რესურსების განვითარება

პერსონალის განვითარების ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია მისი მომზადება. პერსონალის ტრენინგი არის ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და კომუნიკაციის მეთოდების დაუფლების მიზანმიმართული, სისტემატური, სისტემატურად განხორციელებული პროცესი გამოცდილი მასწავლებლების, სპეციალისტებისა და მენეჯერების ხელმძღვანელობით.

თანამედროვე ორგანიზაციებში პროფესიული სწავლება არის რთული, უწყვეტი პროცესი, რომელიც მოიცავს რამდენიმე ეტაპს.

საწარმოს განვითარების სტრატეგიისა და ტრენინგის საჭიროებების გათვალისწინებით, შემუშავებულია პერსონალის მომზადების გრძელვადიანი და მიმდინარე წლიური გეგმები. ამავდროულად, იგი ეფუძნება თითოეული თანამშრომლის უწყვეტი ტრენინგის პრინციპებს კომპანიაში მისი მთელი წარმოების საქმიანობის განმავლობაში.

ტრენინგის ორგანიზების პროცესი იწყება ტრენინგის საჭიროების იდენტიფიცირებით, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს რამდენიმე დონეზე.

პირველი დონე არის მთლიანად ორგანიზაციის საჭიროება. ეს საჭიროება უნდა გაანალიზდეს HR სპეციალისტის ან ტრენინგის განყოფილების მიერ ზოგადი წესების შესაბამისად წარმოების მიზნებისაწარმოები და საკადრო პოლიტიკაორგანიზაცია და ხაზის მენეჯერების მონაწილეობით.

მეორე დონე არის დეპარტამენტის ან განყოფილების მომზადების საჭიროება. ეს საჭიროება საუკეთესოდ შეიძლება განისაზღვროს ამ განყოფილების მენეჯერის მიერ ტრენინგის სპეციალისტის შეთანხმებით. აქ აუცილებელია დამატებითი ანალიზის ჩატარება: განყოფილებაში არსებული მდგომარეობის ანალიზი.

მესამე დონე არის შესრულებული სამუშაოს დონე. მთავარი მოთხოვნა აქ არის ყველა იმ ფუნქციისა და ქმედების განსაზღვრა, რომელსაც თანამშრომლები ასრულებენ კონკრეტული სამუშაოს რეალურად შესრულების პროცესში. საწარმოო მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული ტრენინგის საჭიროებები განისაზღვრება ხაზის მენეჯერებისა და თავად თანამშრომლების მოთხოვნის საფუძველზე, გამოკითხვების (კითხრების) და თანამშრომლების ტესტირების გზით.

ტრენინგის თემაა:

ცოდნა - თეორიული, მეთოდოლოგიური და პრაქტიკული, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილზე თავისი მოვალეობების შესასრულებლად.

უნარები - თანამშრომლისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულების უნარი კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე.

უნარები - შეძენილი ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების უნარის მაღალი ხარისხი; უნარები გულისხმობს სამუშაოს დაუფლების ასეთ ზომას, როდესაც განვითარებულია შეგნებული თვითკონტროლი.

კომუნიკაციის მეთოდები (ქცევა) - პიროვნული საქმიანობის ფორმა, ინდივიდის ქმედებებისა და ქმედებების ერთობლიობა გარემომცველ რეალობასთან კომუნიკაციის პროცესში, ქცევის განვითარება, რომელიც აკმაყოფილებს სამუშაო ადგილის მოთხოვნებს. სოციალური ურთიერთობები, კომუნიკაციის უნარები.

არსებობს სამი სახის ტრენინგი:

პროფესიული მომზადება - ცოდნის, უნარების, უნარების შეძენა და სწავლება საკომუნიკაციო მეთოდებში, რომლებიც მიმართულია გარკვეული ამოცანების შესრულებაზე. ტრენინგი ჩაითვლება დასრულებულად, თუ მიღებულია შესაბამისი საქმიანობის კვალიფიკაცია.

პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება - პერსონალის მომზადება ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების და კომუნიკაციის მეთოდების გასაუმჯობესებლად პროფესიის ან დაწინაურების მოთხოვნებთან დაკავშირებით.

პერსონალის პროფესიული გადამზადება (გადამზადება) - პერსონალის მომზადება ახალი ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების დაუფლების მიზნით ახალი პროფესიის დაუფლებასთან ან სამუშაოს შინაარსისა და შედეგების ძლიერ შეცვლილ მოთხოვნებთან დაკავშირებით. პროფესიული გადამზადების შედეგების მიხედვით, სტუდენტები იღებენ სახელმწიფო დიპლომს, რომელიც ანიჭებს ჩატარების უფლებას პროფესიული საქმიანობაგარკვეულ ტერიტორიაზე.

როგორც საწარმოში უწყვეტი ტრენინგის სისტემის ნაწილი, გათვალისწინებულია პერსონალის მომზადების შემდეგი ძირითადი ტიპები:

დასაქმებამდე ტრენინგი ხორციელდება საქმიანობის სპეციფიკის შესასწავლად და მჭიდრო კავშირშია თანამშრომელთა ადაპტაციის პროგრამასთან. ტრენინგის დაწყება ხდება დასაქმების საბუთების რეგისტრაციისთანავე. ტრენინგის ხანგრძლივობა ერთიდან ორ კვირამდეა. საწყისი ტრენინგის წარმატებით დასრულება უზრუნველყოფს კონკრეტულ პოზიციაზე მუშაობის ხელმისაწვდომობას.

ტარდება ყოველწლიური ტრენინგი მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის, რათა გაეცნონ მათ ახალ ტექნოლოგიებს, ეფექტური მართვისა და ანალიზის ტექნიკებს, ინოვაციებს წარმოებაში და ა.შ. ასეთი ტრენინგის ხანგრძლივობა ჩვეულებრივ რამდენიმე დღეა.

მოწინავე ტრენინგი, რომელიც განსაკუთრებულ ადგილს იკავებს საწარმოს პერსონალის მომზადებაში, როგორც მთავარი გზა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ მუშაკთა კვალიფიკაცია შეესაბამება მეცნიერების, ტექნოლოგიებისა და ეკონომიკის განვითარების თანამედროვე დონეს. ცნობილია, რომ მიღებული ცოდნა ყოველ ხუთ წელიწადში ნახევრად მოძველდება, თუ ადამიანი არ ჩაერთვება თვითგანათლებით და არ აიმაღლებს კვალიფიკაციის დონეს. მოწინავე ტრენინგი პოპულარულია საწარმოებში მრავალი მიზეზის გამო:

1. კვალიფიკაციის ამაღლება უფრო იაფია, ვიდრე სპეციალისტების მომზადება.

2. ტრენინგის ხანმოკლე ხანგრძლივობა პერსონალის მომზადებასთან შედარებით.

3. მიზნობრივი ტრენინგი მოდულების ვიწრო დიაპაზონზე სპეციალისტებისა და მენეჯერებისთვის.

1 .3 ძირითადი პ პროვაიდერები შეფასებები საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალი

პერსონალის დინამიკის მაჩვენებლები

უწყვეტად წარმოების პროცესიდა დაგეგმილი მიზნის შესრულება, აუცილებელია პერსონალის დასაბუთებული საჭიროების დადგენა, წარმოების სპეციფიკის გათვალისწინებით და შრომითი ფუნქციებისამსახურში. ნომრის გაანგარიშება უნდა ეფუძნებოდეს სამუშაო დროის ფაქტობრივი გამოყენების ბალანსს, მუშების საჭიროებას პროფესიის, კვალიფიკაციის დონისა და დამატებითი რაოდენობის მიხედვით. გარდა ამისა, საწარმოს საკადრო პოლიტიკა უნდა ასახავდეს შრომის მოთხოვნის პროგნოზირებას საწარმოს ძირითადი მიზნებიდან გამომდინარე მომავალი წლისთვის. დაგეგმვის პერიოდიპროდუქციის გამოშვებისა და რეალიზაციის პირობების შესაბამისად. ამისათვის განსაზღვრეთ ზოგადი და დამატებითი პერსონალის მოთხოვნები.

ზოგადი მოთხოვნა ეს არის პერსონალის რაოდენობა, რომელიც საჭიროა სამუშაოს დაგეგმილი მოცულობის შესასრულებლად. დამატებითი საჭიროება ახასიათებს პერსონალის დამატებით რაოდენობას არსებულ რაოდენობაზე პერიოდის დასაწყისში დასახული ამოცანების შესასრულებლად.

საწარმოს პერსონალი რიცხვითი შემადგენლობით ხასიათდება სხვადასხვა მიზეზით აყვანისა და პენსიაზე გასვლის გამო დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილებით. თანამშრომელთა რაოდენობის დაგეგმვისას მნიშვნელოვანია პერსონალის მოძრაობისა და ბრუნვის ანალიზი. მუშაკთა მოძრაობა საანგარიშო პერიოდში შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ბალანსის სახით:

თანამშრომელთა რაოდენობა საანგარიშო პერიოდის ბოლოს სახელფასო სიაში = საანგარიშო პერიოდის დასაწყისში დასაქმებულთა რაოდენობა + საანგარიშო პერიოდში დაქირავებულთა რაოდენობა - საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში წასული თანამშრომლების რაოდენობა .

მუშათა მოძრაობა ხასიათდება პერსონალის ბრუნვისა და პერსონალის მუდმივობის მაჩვენებლებით.

კადრების ბრუნვა ეს არის დაქირავებული და პენსიაზე გასული თანამშრომლების მთლიანობა, რომელიც განიხილება გარკვეული პერიოდის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან მიმართებაში.

პერსონალის ბრუნვის ინტენსივობა ხასიათდება შემდეგი კოეფიციენტებით:

მთლიანი ბრუნვა არის საანგარიშო პერიოდში დაქირავებულთა და გამგზავრებულთა საერთო რაოდენობის თანაფარდობა დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან;

დაქირავების ბრუნვა არის საანგარიშო პერიოდში დაქირავებული რაოდენობის თანაფარდობა იმავე პერიოდის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან;

მიმოქცევის ბრუნვა არის საანგარიშო პერიოდის პენსიაზე გასული თანამშრომლების თანაფარდობა იმავე პერიოდის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან.

თანამშრომელთა შევსების კოეფიციენტი ახასიათებს თანამშრომლების შევსებას, რომლებმაც დატოვეს ორგანიზაცია სხვადასხვა მიზეზის გამო, ახლად დაქირავებული თანამშრომლებით და გამოითვლება დაქირავებული თანამშრომლების რაოდენობის გაყოფით ამ პერიოდის განმავლობაში სხვადასხვა მიზეზით წასული თანამშრომლების რაოდენობაზე.

პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი არის მთელი წლის განმავლობაში ხელფასზე მყოფი დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა იმ წლის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან. 1 იანვრიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით სახელფასო დასაქმებულთა რაოდენობა, ანუ ვინც მუშაობდა მთელი წლის განმავლობაში, განისაზღვრება შემდეგნაირად:

თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი წლის განმავლობაში = დასაქმებულთა რაოდენობა სიაში წლის დასაწყისში (1 იანვრის მდგომარეობით) - ისინი, ვინც წავიდნენ წლის განმავლობაში ყველა მიზეზის გამო (გარდა სხვა ორგანიზაციებში გადაყვანილთა)*

მიღებულთაგან არ არის გამორიცხული მიტოვებები საანგარიშო წელი, რადგან ისინი არ იყვნენ ორგანიზაციის სიებში 1 იანვარს.

ბრუნვის მაჩვენებელი განისაზღვრება, როგორც ჭარბი ბრუნვის თანაფარდობა პერიოდის პერსონალის საშუალო რაოდენობასთან. თანამშრომელთა ბრუნვის ინტენსივობის კოეფიციენტი - წილი მუშები იჯგუფები მათ შორის, ვინც წავიდა ბრუნვის მიზეზით გააზიარე იჯგუფები დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში. ადამიანური რესურსების პერსონალის ტრენინგი

შეკავების მაჩვენებელი უდრის გარკვეული სტაჟის მქონე პირთა რაოდენობის თანაფარდობას, რომლებმაც დატოვეს ორგანიზაცია იმ პერიოდის პერსონალის საშუალო რაოდენობასთან.

სამუშაო გადაადგილება ხასიათდება ორგანიზაციაში სამუშაო ადგილების რაოდენობის ცვლილებით მათი შექმნის ან ლიკვიდაციის შედეგად. დასაქმების სტატისტიკაში სამუშაო ადგილების რაოდენობა გამოიხატება მუშათა რეალური რაოდენობისა და ვაკანტური სამუშაო ადგილების რაოდენობით.

ვაკანტური (თავისუფალი) სამუშაო ადგილების რაოდენობა გამოიხატება ორგანიზაციაში მოთხოვნილ მუშაკთა რაოდენობით, მათი სრული დასაქმების უზრუნველყოფის პირობით.

დამატებით დანერგილი სამუშაოების რაოდენობა გამოიხატება იმ მუშაკთა რაოდენობით, რომლებიც მიიღეს ან შეიძლება მიღებულ იქნეს ახლად შექმნილ სამუშაოებზე საანგარიშო პერიოდში გაფართოების, წარმოების რეორგანიზაციის, სამუშაო ცვლაში გაზრდის შედეგად და ა.შ.

შრომითი პოტენციალის შეფასების პრობლემა რჩება მნიშვნელოვანი, მაგრამ ბოლომდე გადაწყვეტილი, რისი დახმარებითაც შესაძლებელია გაზომვა და ინტენსიურად გამოყენება როგორც პირადი შრომითი პოტენციალის, ისე მთლიანად ორგანიზაციების. პრაქტიკაში, შრომითი პოტენციალის გაზომვის შემდეგი მეთოდები გამოიყენება: რაოდენობრივი(როგორც წესი, ეს კეთდება მხოლოდ ინდივიდუალური თანამშრომელიისეთი ინდიკატორებით, როგორიცაა სქესი, ასაკი, სტაჟი, განათლების დონე და ა.შ.), ქულა(წარმოებულია 7-10 ქულიანი სკალაზე თანამშრომლის ასაკის, ჯანმრთელობის, მომზადების და ა.შ. დამახასიათებელ ინდიკატორებთან მიმართებაში). მოცულობითი ღირებულებაორგანიზაციის შრომითი პოტენციალის დადგენა შესაძლებელია სამუშაო დროის ჯამური ფონდის მეშვეობით, რომელიც გამოხატულია კაც-საათებში. ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალის რაოდენობა განისაზღვრება ფორმულით:

F p = F k - T np

F p = H · D · T სმ,

სადაც F p არის ორგანიზაციის მთლიანი პოტენციური სამუშაო დროის ფონდი, საათები; F k - სამუშაო დროის კალენდარული ფონდის ღირებულება, საათები; T np - არარეზერვის არყოფნა და შესვენებები, საათი. (ანუ რეგულირებული ხარჯები, რომლებიც აუცილებელია - შაბათ-კვირა და არდადეგები და ა.შ.); N - თანამშრომელთა რაოდენობა, ხალხი; D - სამუშაო დღეების რაოდენობა პერიოდში, დღეები; T სმ - სამუშაო დღის ხანგრძლივობა, საათი.

საწარმოს საკადრო პოტენციალი ოდენობით ნაკლებია საწარმოს შრომით პოტენციალზე პოტენციური შესაძლებლობებიარაკვალიფიციური და ნახევრად კვალიფიციური მუშები, თავისუფალი მუშები და ნახევარ განაკვეთზე მუშები. ეს არის მათი მთავარი განსხვავება.

ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალი შეიძლება გამოითვალოს შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

TP = Ch r · S r · Z r · K k · K p,

სადაც Ch p არის პერსონალის, ხალხის საერთო რაოდენობა; C p არის დასაქმებულის სამუშაო აქტივობის საშუალო ხანგრძლივობის მაჩვენებელი წლის განმავლობაში, რომელიც გამოითვლება დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით შეწონილი მნიშვნელობით, მათი მუშაობის დროის გათვალისწინებით (თვეები/ადამიანი); Зр - პერსონალის შეკავების მაჩვენებელი, გამოითვლება ფორმულით

Z r = d z + l(1-d z),

სადაც dz არის დადგენილი მუშაკების წილი, %; მ - დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის პერიოდის ხანგრძლივობა, რომელიც მიღებულია, მაგრამ არ არის დაფიქსირებული ორგანიზაციაში; K k - თანამშრომელთა კვალიფიკაციის მაჩვენებელი, გამოითვლება ფორმულით

K k = 1 + V(m - 1),

სადაც V არის კვალიფიცირებული მუშაკების წილი მთლიან რაოდენობაში; მ - შრომის შემცირების კოეფიციენტი, აღებულია ტარიფის კოეფიციენტის ტოლფასი, რომელიც ასახავს მუშაკის კვალიფიკაციას (შრომის სირთულე) 0,1-დან 6,0-მდე დიაპაზონში; Kp არის შრომის პროდუქტიულობის ზრდის მაჩვენებელი გუნდის სხვადასხვა ასაკობრივი და გენდერული სტრუქტურით.

1.4 საკადრო პოტენციალი: პერსპექტივები VA განვითარება და გაუმჯობესება

სპეციალისტების აყვანისას, თუნდაც კონკურენტული შერჩევის პირობებში, კანდიდატების ტესტირება, პროფესიონალური გასაუბრების ორგანიზება ბანკის გამოცდილი სპეციალისტების დახმარებით, ყოველთვის არ არის გამოვლენილი ხარვეზები მათ კვალიფიკაციაში. პროფესიული მომზადების ამოცანაა მათი აღმოფხვრა, თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისობაში მოყვანა მისი სამუშაო პოზიციის მოთხოვნებთან. თანამშრომელი, რომელიც რამდენიმე ხნის წინ იყო დაქირავებული და იმ დროს სრულად აკმაყოფილებდა სამუშაოს მოთხოვნებს, დღეს ასევე ითხოვს ცოდნის შევსებას (უცხო ენის სწავლა, ახალ კომპიუტერულ ოპერაციულ სისტემაზე გადასვლა, რიგი ახალი დოკუმენტების შესწავლა და ა.შ. ).

ბანკის პერსონალის მუშაობის წარმატებული განვითარების სერიოზული ფაქტორია საბანკო სასწავლო ცენტრის შექმნა. პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების სფეროში სერიოზული ცვლილებების გარეშე, ძნელია ბანკის მუშაობაში ხარისხობრივი ცვლილებების მოლოდინი. სემინარები და სტაჟირება საზღვარგარეთ ვერ ჩაანაცვლებს მუდმივ მიზნობრივ მუშაობას ტრენინგზე, გადამზადებაზე და თანამშრომლების ინფორმირებაზე.

თანამშრომლის წარმატებული განვითარების სტრატეგიის განხორციელება მდგომარეობს იმაში, რომ „დასაქმებულის პროფესიული ცოდნიდან და უნარებიდან მის რეალურ სამუშაო ადგილზე წავიდეს“. აუცილებელია, რომ კონკრეტული სამუშაო ადგილი აღიწეროს ამ თანამდებობის დასაქმებული თანამშრომლის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების მოთხოვნების ნაკრებით, ამ თანამდებობის განვითარების პერსპექტივების გათვალისწინებით და, ბუნებრივია, დასაქმებული. და ეს განსხვავება თანამშრომლის მოთხოვნებსა და მისი კვალიფიკაციის რეალურ დონეს შორის არის სასწავლო სქემის არჩევის საფუძველი.

საბანკო სასწავლო ცენტრის სერვისების სავარაუდო სპექტრი შეიძლება იყოს შემდეგი:

· კვალიფიკაციის ამაღლების ისეთი ფორმების განხორციელება, როგორიცაა კურსები, სემინარები, სტაჟირება, მათ შორის უცხო ენაში და კომპიუტერულ სწავლებაში. თითოეულ სტუდენტთან იდება შესაბამისი ხელშეკრულება, რომლის დარღვევის შემთხვევაში გათვალისწინებულია ჯარიმები;

· საჭირო ცოდნის საჭირო მოცულობისა და თანამშრომელთა მუდმივი მომზადების ფორმების განსაზღვრა (საბანკო დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად);

· თანამშრომლის პროფესიული თვისებების, კვალიფიკაციის დონის, არსებული ცოდნისა და უნარების შესაბამისობა სამუშაოს აღწერილობასთან რეგულარული შეფასება;

· ბრიფინგი ახლად დანერგილი საბანკო ტექნოლოგიების შესახებ;

· თანამშრომლების საინფორმაციო მხარდაჭერა.

· ახლად დაქირავებული თანამშრომლები (გარდა ტექნიკური პერსონალისა), გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, გადიან 8-16 საათიან შესავალ კურსს (სამუშაო შესვენებით) შესაბამისი მარეგულირებელი დოკუმენტების, ბანკის სტრუქტურის, ძირითადი მიმართულებებისა და პრინციპების შესასწავლად. სამუშაოს;

· ახლად დასაქმებული ან ახალ თანამდებობაზე დანიშნული მენეჯერები, ასევე თანამდებობებზე გადაყვანილი სპეციალისტები დანიშვნის შემდეგ გადიან შესაბამის 24-32-საათიან სასწავლო კურსს, სამუშაო შესვენებით;

· ბანკის სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებმა, როგორც წესი, უნდა გაიარონ ტრენინგი დეპარტამენტის მენეჯმენტის მიერ განსაზღვრული ერთ-ერთი პროგრამის მიხედვით (კურსებზე, სემინარებზე, კვალიფიკაციის ამაღლების ინსტიტუტში, ან გაიარონ სტაჟირება რუსეთში ან მის ფარგლებს გარეთ) ;

· მასობრივი პროფესიის მუშაკებმა (ოპერატორები, მოლარეები) ყოველწლიურად უნდა გაიარონ კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები;

· ბანკის ყველა თანამშრომელმა უნდა გაიაროს ტრენინგი, რადგან გაიცემა მათ საქმიანობასთან დაკავშირებული ახალი მარეგულირებელი და ადმინისტრაციული დოკუმენტები.

თანამშრომელთა ტრენინგის სხვა ტიპებს ადგენენ დეპარტამენტის ხელმძღვანელები წლიური სასწავლო გეგმების საფუძველზე.

ასევე რეკომენდირებულია სასწავლო ცენტრში შექმნას სექტორი პროფესიული დონის, თანამშრომელთა ბიზნეს კვალიფიკაციისა და სასწავლო დოკუმენტების ცოდნის შესაფასებლად. მთავარი ამოცანა- თანამშრომელთა პროფესიული დონის სისტემატური შემოწმება და მათი სამუშაო აღწერილობების შესაბამისობა.

პროფესიული მომზადების სისტემის ეფექტურობის გასაზრდელად ბანკის ადმინისტრაციამ, დეპარტამენტის ხელმძღვანელებმა და პერსონალის სამსახურებმა უნდა განახორციელონ გარკვეული სამუშაოები, რათა თანამშრომლებს შორის მაქსიმალური ინტერესი შეიქმნას დაგეგმილი ტრენინგის მიმართ. ამ მიზნით მუშავდება ინდივიდუალური მოტივაციის მეთოდები ერთი ან მეტი მორალური და მატერიალური სტიმულის გამოყენებით:

· სპეციალისტის სურვილი, მიიღოს დაწინაურება თანამდებობაზე ან ხელფასზე;

· თანამშრომელთა ინტერესი ახალი ცოდნისა და უნარების დაუფლებისადმი, რათა შეიძინონ მასთან დაკავშირებული საბანკო პროფესია;

· თანამშრომლის სურვილი, საბოლოოდ დაიკავოს ლიდერის პოზიცია ბანკში.

ადამიანური რესურსების გაუმჯობესების პრობლემის მაღალხარისხიანი გადაწყვეტა გულისხმობს არა დეპარტამენტის ცალკეული თანამშრომლების, არამედ, სასურველია, მთელი დეპარტამენტის მომზადებას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ცალკეული ჯგუფებისა და თანამშრომლების მომზადების ეფექტი იკარგება. როგორც უკანასკნელი საშუალება, უნდა ჩამოყალიბდეს ადამიანთა ჯგუფი (სტაჟიორთა კრიტიკული მასა), რომლის კვალიფიკაციის ამაღლება დადებითად აისახება მთლიანად დანაყოფის პროფესიონალიზმზე.

ჩვენ უნდა ვეცადოთ, რომ სასწავლო ცენტრი ასევე გახდეს ბანკის კლიენტების მომზადების ცენტრი, მათ შორის საბანკო პროდუქტებთან მუშაობისა და ოპტიმალური ფინანსური, ორგანიზაციული და მენეჯერული გადაწყვეტილებების მოძიება.

უპირველეს ყოვლისა, ეს არის სპეციალიზებული განყოფილებების შექმნა - სასწავლო ცენტრი ან პერსონალის მომზადების განყოფილება. ასეთ სტრუქტურებში უნდა დასაქმდნენ პროფესიონალები, რომლებიც იცნობენ კომერციულ სტრუქტურებში ტრენინგის გამოცდილებას.

ტრენინგის ორგანიზებისას აუცილებელია მასწავლებლისთვის ფინანსური პასუხისმგებლობის მკაცრი პრინციპი (ცუდად ისწავლება - გადამზადება საკუთარი ხარჯებით) - სტუდენტი (ტრენინგი ძვირადღირებული პროცესია, თქვენ გადაწყვიტეთ წასვლა სხვა სამუშაოს ვადამდე - აუნაზღაურეთ ბანკის ხარჯები ტრენინგისთვის).

ტრენინგის საუკეთესო ვარიანტია სამსახურში, იმის ცოდნა, თუ რა არის ცუდი თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილზე, მის სამუშაო ტექნოლოგიაში. ამ შემთხვევაში მასწავლებლებს მოეთხოვებათ, რომ შეძლონ თანამშრომლების ცოდნის, უნარებისა და პროფესიული გადამზადების სწრაფად დიაგნოსტიკა. აუცილებელია გვყავდეს სპეციალისტი მასწავლებლები, რომლებიც ამზადებენ თანამშრომლებს სამუშაოზე და შეძლებენ წარმატებული მუშაობისთვის საჭირო ცოდნის დონის შეფასებას. რა თქმა უნდა, თავად განათლება და სწავლება შეიძლება და უნდა განხორციელდეს სტაციონარულ პირობებში, სადაც არის ამისთვის საჭირო საგანმანათლებლო ტექნოლოგიები და აღჭურვილობა. მაგრამ აქცენტი უნდა გაკეთდეს დიაგნოზზე რეალურ სამუშაო სიტუაციასთან დაკავშირებით. ტრენინგ ცენტრის თანამშრომლებთან მუშაობისას მთავარია მათი ცოდნისა და უნარების ავტორიტეტი. არ არის საჭირო მასწავლებლის გადახდაზე ფულის დაზოგვა - გაუნათლებელი სპეციალისტის ზარალი კიდევ უფრო დიდი იქნება.

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის გაუმჯობესების პრობლემის გადაჭრისას შეუძლებელია არ შევეხოთ ზოგიერთი უცხო ქვეყნის გამოცდილებას. განვიხილოთ ეფექტური ადამიანური რესურსების შექმნის პრინციპები აშშ-სა და იაპონიაში.

ამერიკულ კომპანიებში საკადრო პოლიტიკა ჩვეულებრივ ეფუძნება მეტ-ნაკლებად იმავე პრინციპებს შემდეგ სფეროებში.

ამერიკული ფირმები, რომლებიც იყენებენ დაქირავების ტრადიციულ პრინციპებს, ორიენტირებულია სპეციალიზებულ ცოდნასა და უნარებზე.

პერსონალის შერჩევის ზოგადი კრიტერიუმებია: განათლება, პრაქტიკული სამუშაო გამოცდილება, ფსიქოლოგიური თავსებადობა, გუნდში მუშაობის უნარი.

ამერიკული კომპანიები აქცენტს აკეთებენ ვიწრო სპეციალობამენეჯერები, ასევე ინჟინრები და მეცნიერები. ამერიკელი სპეციალისტები, როგორც წესი, პროფესიონალი არიან ცოდნის ვიწრო სფეროში და ამიტომ მათი დაწინაურება მენეჯმენტის იერარქიით მხოლოდ ვერტიკალურად ხდება, რაც ნიშნავს, რომ ფინანსისტი მხოლოდ ამ სფეროში გააკეთებს კარიერას. ეს ზღუდავს მენეჯმენტის დონეზე წინსვლის შესაძლებლობებს, რაც იწვევს მენეჯმენტის პერსონალის ბრუნვას და მათ გადაყვანას ერთი კომპანიადან მეორეზე.

თანამედროვე პირობებში მენეჯერების მომზადებასა და გადამზადებას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება როგორც ოფიციალურ, ასევე ცალკეული კომპანიების დონეზე. ყველა კომპანიას პრაქტიკულად აქვს თავისი საკუთარი სისტემაგადამზადება. ახალ თანამშრომლებს ყოველწლიურად მოეთხოვებათ გადამზადება, რის შედეგადაც სასწავლო პროცესი უწყვეტია.

ამერიკული მენეჯმენტის სტილის ეს თვისება გამოიხატება პერსონალის მომზადებისა და მოწინავე მომზადების სისტემაში და მისი სასწავლო ტექნოლოგიების განვითარებაში. ეს სისტემა მოიცავს ოთხ ტიპის ორგანიზაციას - მენეჯმენტის სკოლებს (ბიზნეს სკოლებს); ფაკულტეტები და განყოფილებები უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში; პროფესიული საზოგადოებები; საკონსულტაციო ფირმები.

ყველა ფორმისა და ტიპის ტრენინგისა და კვალიფიკაციის ამაღლების მთავარი ამოცანაა „ცოდნის პროდუქტიული გახადოს“. მენეჯმენტის სკოლები (ბიზნეს სკოლები ) დაკავებულნი არიან სხვადასხვა მიმართულებით სპეციალისტებისა და მენეჯერების მომზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაში. ამჟამად არის სამასზე მეტი ბიზნეს სკოლა, ადმინისტრაციისა და ეკონომიკის სკოლები, სამრეწველო მენეჯმენტის სკოლები, რომლებიც გვთავაზობენ ორ და ოთხწლიან განათლებას, დოქტორანტურას და მოკლევადიანი გაუმჯობესების კურსებს. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვის იაპონურმა სტილმა განვითარების რამდენიმე ეტაპი გაიარა და დღეს შეგვიძლია ვისაუბროთ ამ სტილის მრავალფეროვნებაზე თანამედროვე იაპონიაში.

ახალი მუშახელის ჩვეული დაქირავება წარმოების გაფართოების ან ეკონომიკური პირობების გაუმჯობესების შემთხვევაში ხორციელდება. ეს დაქირავება არ იძლევა გარანტიას ახლად დაქირავებული თანამშრომლისთვის მუდმივი სამუშაოპენსიაზე გასვლამდე ერთ საწარმოში. უფრო მეტიც, ეს თანამშრომელი ნებისმიერ დროს და ნებისმიერი მიზეზით შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან, განსაკუთრებით ეკონომიკური გაჭირვების პერიოდში.

ეს ფორმა საშუალებას აძლევს საწარმოს თავისუფლად და სწრაფად დაარეგულიროს დაქირავებული პერსონალის როგორც რაოდენობრივი, ასევე ხარისხობრივი შემადგენლობა.

კიდევ ერთი მოქნილი ფორმაა ადრე დათხოვნილი მუშაკების ხელახალი ან მეორადი დაქირავება ახალ პირობებში. ეს ფორმა არსებობდა მანამდე, თუმცა საწარმოები „უვადო დასაქმებით“, რომლებიც მას მიმართავდნენ, ეკისრებოდნენ როგორც მორალურ, ისე მატერიალურ ვალდებულებებს სამსახურიდან გათავისუფლებული მუშაკების მიმართ. დღეს ასეთი დაქირავება ხორციელდება საწარმოს მხრიდან ხელახლა დაქირავებული მუშაკების მიმართ ყოველგვარი გარანტიისა და ვალდებულების გარეშე.

მათი უმეტესობა დაქირავებულია საგრძნობლად უარეს პირობებში, ვიდრე ადრე, მათ შორის ხელფასებთან. უფრო მეტიც, თითოეული მათგანის გაშვება ნებისმიერ დროს შეიძლება.

ეს საშუალებას აძლევს საწარმოს არა მხოლოდ დაზოგოს მნიშვნელოვანი თანხები შრომის ხარჯებზე, არამედ აიძულებს ასეთ მუშებს იმუშაონ კიდევ უფრო დიდი ენერგიით, ვიდრე ადრე - მადლიერების ნიშნად, რომ არ დაივიწყეს და არ დაიქირაონ, ასევე შიშით, რომ არ დაექვემდებარონ. მორიგი გათავისუფლება.

პირველ ნახსენებ ჯგუფში ასევე შედის დროებითი მუშაკების დაქირავება (დროებითი დაქირავება), ნახევარ განაკვეთზე დაქირავება (ნახევარ განაკვეთზე მუშაკების დაქირავება) და ეგრეთ წოდებული „არბაიტო სისტემა“ ან დამხმარე სამუშაოზე მოკლე დროით დაქირავება. (ძირითადად სტუდენტები, პენსიონერები). დასაქმების ეს ფორმები განსაკუთრებით მომგებიანია საწარმოებისთვის, ვინაიდან იაპონიის შრომის კანონმდებლობის ყველა დებულება არ ვრცელდება ჩამოთვლილ კატეგორიებზე დასაქმებულებზე.

რეკრუტირების შედარებით ახალი ფორმა ასევე მოიცავს „სავალდებულო დაქირავების სისტემას“. მისი არსი შემდეგში მდგომარეობს: მუშახელი ყველა არ არის დაკომპლექტებული ცალკე საწარმო, და კომპანიის ადმინისტრაციის მიერ ერთდროულად ყველა საწარმოსთვის. ყოველ 4-7 წელიწადში ერთხელ დაქირავებულ მუშაკებს ეძლევათ შესაძლებლობა და ფაქტობრივად ეკისრებათ ვალდებულება, გადავიდნენ კომპანიის სხვა საწარმოში. დაქირავების ასეთი მოქნილი ფორმა სასარგებლოა საწარმოებისთვის, რადგან ის საშუალებას აძლევს მათ სწრაფად მოაგვარონ დაქირავებულ პერსონალთან დაკავშირებული საკითხები.

და ბოლოს, დასაქმების ერთ-ერთი შედარებით ახალი ფორმა არის ე.წ. საწარმოს ადმინისტრაცია ქირაობს არა თითოეულ ცალკეულ თანამშრომელს, არამედ ადამიანთა მთელ ჯგუფს ერთდროულად და ამიტომ არ ეკისრება პირადი პასუხისმგებლობა თითოეული ინდივიდის წინაშე. ეს ხშირად იწვევს მათ წინაშე ვალდებულებების დარღვევას.

ასე რომ, ზემოაღნიშნულის შესაჯამებლად შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ „უვადო დასაქმების“ სისტემა იცვლება შრომის დაქირავების ფორმებით, რომლებიც საწარმოსთვის უფრო მომგებიანია ეკონომიკური განვითარების ახალ პირობებში.

იაპონიაში პერსონალის განათლება და გადამზადება, როგორც წესი, ხდება კომპანიის შიგნით, ყველაზე ხშირად სამუშაო ადგილზე. ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მიზანია ამ კონკრეტული კომპანიისთვის საჭირო სხვადასხვა უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარება. რათა მუშაკებმა შეასრულონ დავალებების ფართო სპექტრი წარმოების ოპერაციებიან კომპეტენტურად გადაჭრას მრავალი საწარმოო, ტექნიკური და მენეჯმენტის პრობლემა, მათ უნდა ჰქონდეთ კარგი ცოდნა თავიანთი საწარმოს მთელი საწარმოო და ტექნიკური სისტემის შესახებ და ზოგადად ესმით კომპანიის მიერ გამოყენებული ტექნოლოგიები.

სამსახურში პროფესიული და ტექნიკური მომზადება ორგანიზებულია თითოეულში არსებული სპეციალური განყოფილებების მიერ დიდი კომპანია. პირდაპირი „მენტორინგი“ ევალება სპეციალურად მომზადებულ ინსტრუქტორებს.

სამუშაოს გარეშე პროფესიული სწავლების მიწოდებით, ყველაზე დიდი იაპონური კომპანიებისაკუთარი სასწავლო ცენტრებისა და სპეციალისტების გამოყენებასთან ერთად, ასევე მიმართავენ ისეთ სპეციალიზირებულ არასამთავრობო ორგანიზაციებს, როგორიცაა იაპონიის შრომის პროდუქტიულობის ცენტრი, იაპონიის წარმოების ეფექტურობის ასოციაცია, იაპონიის ეკონომიკური კვლევის ცენტრი და ა.შ.

ზემოაღნიშნულის შეჯამებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ უდავოდ, ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის თითოეულ მეთოდს აქვს თავისი უპირატესობა. თუ შეერთებულ შტატებში ადამიანური რესურსების პოტენციალი ყალიბდება მაღალკვალიფიციური და მოტივირებული მუშაკებით, მაშინ იაპონიაში ჯერ კიდევ არსებობს „უვადო დასაქმების“ სისტემა, თუმცა ის უკვე შეიცვალა მენეჯმენტის უფრო ახალი ფორმებით.

ძნელი სათქმელია, რამდენად შესაფერისია ესა თუ ის სისტემა რუსული ორგანიზაციებისთვის, რადგან ამერიკაშიც და იაპონიაშიც ეს სისტემები ძირითადად ეროვნული მენტალიტეტის, ტრადიციებისა და ხალხის ხასიათის საფუძველზე ჩამოყალიბდა. იაპონური "სიცოცხლის დასაქმების" სისტემა არ არის გამოსაყენებლად შესაფერისი რუსული პრაქტიკაუბრალოდ იმიტომ, რომ არ არსებობს კარიერული კიბეზე ასვლის სტიმული. ამერიკული მეთოდი შეიძლება უფრო ახლოს იყოს ჩვენთან, მაგრამ არ უნდა დავივიწყოთ განსხვავებები ეკონომიკურ და სოციალური პირობებიცხოვრება, რომელიც ამ მომენტში თითქმის მთავარი მიზეზიის ფაქტი, რომ რუსეთი, მართალია, უნდა გაითვალისწინოს სხვა ქვეყნების გამოცდილება, მაგრამ მაინც სჭირდება ადამიანური რესურსების ფორმირებისა და განვითარების საკუთარი გზა.

დასკვნა

გამომდინარე იქიდან, რომ საკურსო სამუშაოს არჩეული თემა საკმაოდ ვრცელია, შეუძლებელია მისი სრულად წარმოჩენა და პერსონალთან მუშაობის ყველა სირთულის ასახვა. შევეცადე განმეხილა თანამედროვე ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების განვითარების პრიორიტეტული საკითხები. დასასრულს, მინდა კიდევ ერთხელ შევეხო იმ საკითხებს, რომლებიც წარმოდგენილი იყო, შევაჯამოთ და გამოვიტანოთ დასკვნები.

პერსონალთან მუშაობა მხოლოდ დაქირავება და გათავისუფლება და სტატისტიკა არ არის. ეს არის მუდმივი, ყოველდღიური საზრუნავი თანმიმდევრული, ეფექტური გუნდის ფორმირებისთვის, რომ მისი თითოეული თანამშრომელი, თითოეულმა განყოფილებამ იმუშაოს თავისი ცოდნის, ძალის, შესაძლებლობების სრული მოცულობით, თავისი საქმის სიყვარულით, მუდმივად გააუმჯობესოს თავისი პროფესიული უნარები. . პერსონალთან მუშაობა ისეა დაგეგმილი, რომ თანდათან გაიზარდოს იმ ადამიანების რიცხვი, რომლებიც უკეთ ფლობენ თანამედროვე პროფესიულ უნარებს. ეს არის დაწესებულების მთელი მმართველი გუნდის საზრუნავი და პასუხისმგებლობა.

პერსონალის შერჩევისა და განთავსების პრინციპი ითვალისწინებს ორგანიზაციის პერსონალისთვის სპეციფიკური მოთხოვნების შემუშავებას, მისი საქმიანობის მასშტაბიდან, ბაზარზე მისი კონკურენტუნარიანობის, ტრადიციების, აგრეთვე განყოფილებებს შორის პერსონალის რაციონალური განლაგების სქემის მიხედვით. ორგანიზაციის დეპარტამენტები და ფილიალები.

ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება გულისხმობს ორგანიზაციის პერსონალის მუდმივ მომზადებას ყველა დონეზე, როგორც თავად ორგანიზაციაში, ასევე სპეციალურ სასწავლო ცენტრებში ან უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. მოწინავე ტრენინგის მიზნით ტრენინგის საჭიროება ძირითადად განპირობებულია თანამედროვე ბაზრის მოთხოვნებითა და პირობებით, მზარდი კონკურენციით და სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის მაღალი დონით.

ჩემი კურსის მუშაობის გაანალიზების შემდეგ, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ზოგადად, ორგანიზაციებს აქვთ საკმაოდ ეფექტური საკადრო პოტენციალი და, რაც მთავარია, ყველა წინაპირობა შემდგომი განვითარებისა და გაუმჯობესებისთვის. ამას მოწმობს როგორც პერსონალის შემადგენლობის, ასევე მათი მომზადებისა და მოწინავე მომზადების მაჩვენებლები. თითქმის ყველა მათგანს აქვს დადებითი დინამიკა. ამას ხელს უწყობს ორგანიზაციაში განათლების დონისა და მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად ყოველწლიურად გამოყოფილი თანხების ოდენობა.

ადამიანური რესურსების ფორმირებისა და გამოყენების პროცესები ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია.

ადამიანური რესურსების ფორმირება არის ცოცხალი შრომის, ცოდნისა და უნარების რეალური პოტენციალის შექმნა, რომელიც მოიცავს მთელ საზოგადოებას და თითოეულ ინდივიდს.

ადამიანური რესურსების გამოყენება არის თანამშრომლის შრომის და კვალიფიკაციის უნარებისა და უნარების განხორციელება, შრომა.

გუნდი და საზოგადოება მთლიანად. საბაზრო პირობებში ადამიანური რესურსების რაციონალური გამოყენება გულისხმობს საწარმოს თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობების უფრო სრულყოფილად გამოვლენას და რეალიზებას, მუშაობისთვის შემოქმედებითი ხასიათის მინიჭებას, თანამშრომლების პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ამაღლებას თითოეული თანამშრომლის წვლილის სტიმულირებისა და შეფასების გზით. საბოლოო შედეგამდე.

საწარმოს ადამიანური რესურსების ეფექტურ გამოყენებას ხელს უწყობს:

მეცნიერულად დასაბუთებული შრომის სტანდარტების დადგენა;

მათი დროული გადახედვა წარმოების პირობებიდან გამომდინარე; სამუშაო ადგილების სერტიფიცირებისა და რაციონალიზაციის განხორციელება;

საჭირო რაოდენობის განსაზღვრა და არასაჭირო სამუშაოების შემცირება;

ტრენინგი,

მუშაობის მოწინავე ტექნიკისა და მეთოდების დანერგვის ორგანიზება;

მოქნილი სამუშაო გრაფიკის გამოყენება.

ამრიგად, საწარმოს საკადრო პოტენციალი არის პერსონალის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც დასაქმებულია საწარმოს გარკვეული მიზნების მისაღწევად, რომელიც მოიცავს მუშაკთა რაოდენობას, შემადგენლობას და სტრუქტურას, ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ შესაძლებლობებს, ინტელექტუალურ და შემოქმედებით შესაძლებლობებს, მათ პროფესიულს. ცოდნა და კვალიფიკაცია, კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის უნარი, მუშაობისადმი დამოკიდებულება და სხვა ხარისხობრივი მახასიათებლები.

გამოყენებული წყაროების სია

1. ალავერდოვი ა.რ. საწარმოს მენეჯმენტი ქ კომერციული ბანკი. - M.: Somintek, 1999. - 306გვ.

2. ანდრეევი ა.ფ., გრიშინა ნ.ვ., ლოპატინა ს.გ. პერსონალის მართვის საფუძვლები, მ.: „იურაიტი“, 2001. - 354 გვ.

3. ბიზიუკოვა ი.ვ. მართვის პერსონალი: შერჩევა და შეფასება: სახელმძღვანელო. - მ.: ეკონომიკა, 1998. - 450გვ.

4. ვართანიანი ი.პ. პერსონალთან მუშაობის შესახებ // ფული და კრედიტი, 10/1998 წ.

5. Vesnin V. R. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. - M.: TK Welby, რედ. პროსპექტი, 2006. - 407გვ.

6. ვესნინი ნ.რ. პერსონალის პრაქტიკული მართვა, მ.: “იურისტი”, 2003. - 548გვ.

7. გუპალოვი ვ.კ. სამუშაო დროის მართვა, მ.: “ფინანსები და სტატისტიკა”, 2002. - 430გვ.

8. Diana Mac Notton, Donald J. Carison, Clayton Townsend Dietz Personnel of modern Organizations, M.: UNITY-DANA, 2004. - 549 გვ.

9. ეგორშინი ა.პ. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. - მე-3 გამოცემა. - ნ.ნოვგოროდი: ნიმბუსი, 1999. - 430გვ.

10. ჟუკოვი ე.ფ. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი, მ.: საგამომცემლო ასოციაცია "UNITY", 2005. - 288 გვ.

11. კოროლევსკი მ.ი. პერსონალის ძებნა და შერჩევა. - მ.: ბიზნეს სკოლა "ინტელ-სინტეზი", 1998. - 296გვ.

12. Morgunov E. პერსონალის მართვა: კვლევა, შეფასება, ტრენინგი. - მ., 2005. - 339გვ.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

საკადრო პოტენციალი: შემადგენლობა და შეფასების მეთოდები. ადამიანური რესურსების განვითარების ძირითადი გზები. საწარმოს საკადრო პოტენციალის შესწავლა კერძო უნიტარული საწარმო „ვილეონს-ტურის“ მაგალითზე. ტურისტული სააგენტოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის შემდგომი განვითარების მიმართულებების შემუშავება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 12/11/2014


საწარმოს პერსონალი, როგორც მისი პერსონალის პოტენციალის საფუძველი. საწარმოს პერსონალის სტრუქტურული მახასიათებლები. განვითარების ძირითადი ასპექტები და ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასების ინდიკატორები. პენზას OSB No8624-ის საკადრო პოტენციალის განვითარების მიმართულებების შემუშავება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/27/2010


ადამიანური რესურსების შეფასების კონცეფცია და მეთოდები, მისი ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები. საწარმოს სამუშაო ძალის ფორმირებისა და გამოყენების პროცესის მართვა. პერსონალის დაკომპლექტების სისტემის ანალიზი, პერსონალის განთავსების ოპტიმიზაცია.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 14/12/2011


საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვის სტრატეგიის სახეები. საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის ფორმირება და პერსონალის შერჩევის პროცესი. აუცილებლობა და სტრატეგიული დაგეგმვაადამიანური რესურსების განვითარება. პროფესიული მომზადების ეტაპები და მიზნები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 23/11/2010


ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის კონცეფცია, ორგანიზაციის პერსონალი, როგორც მისი საფუძველი, ანალიზის მეთოდები. ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის ფორმირების პრობლემები, მისი განვითარების ძირითადი ასპექტები. მოტივებისა და საჭიროებების გავლენა ადამიანური რესურსების ფორმირებაზე.

ტესტი, დამატებულია 03/17/2010


ადამიანური რესურსების არსი და კონცეფცია. ამ სფეროში მენეჯმენტის შეფასების მეთოდოლოგია. ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარებისა და თანამშრომლების მოტივაციის პრინციპები. გამოსასწორებელი კოლონიის ადამიანური რესურსების პოტენციალის გამოყენების ეფექტურობა. გაუმჯობესების გზები.

ნაშრომი, დამატებულია 25/02/2015


ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის შეფასების ინდიკატორები, პერსონალის ზოგადი და პროფესიული განვითარების ასპექტები. პერსონალის მომზადების ტიპების მახასიათებლები. პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების როლი. საწარმოს შრომითი რესურსებით მარაგის ანალიზი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/28/2012


პერსონალის სტრუქტურისა და კატეგორიების შესწავლა, საწარმოს საკადრო პოტენციალის დიაგნოსტიკის მეთოდები. საწარმოს საკადრო პოტენციალის მდგომარეობის შესწავლა და შეფასება შპს Bayard Security Company-ს მაგალითზე და მისი გაუმჯობესება.

ნაშრომი, დამატებულია 08/08/2010


ზოგადი მახასიათებლებიორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის ფორმირების პრინციპები, დაგეგმვის თანმიმდევრობა და ფაქტორები. ფორმირება მართვის გუნდები, როგორც ადამიანური რესურსების გაზრდის გზა. შეკრებისა და გუნდის მშენებლობის ეტაპების მახასიათებლები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/04/2013


კომპანიის ადამიანური რესურსების პოტენციალის გამოყენების თეორიული საფუძვლები. პერსონალის შეფასების მეთოდები. კომპანიის ადამიანური რესურსების პოტენციალის დიაგნოსტიკა. ინსტრუქციები მისი გამოყენების გასაუმჯობესებლად. საწარმოში პერსონალის მართვის ოპტიმიზაციის ეფექტური ღონისძიებების შემუშავება.