გუნდში სამუშაო ატმოსფეროა. როგორ შევქმნათ ხელსაყრელი ატმოსფერო დიდ გუნდში. როგორ შევქმნათ ხელსაყრელი კლიმატი გუნდში

ზრდასრული ადამიანი თავისი აქტიური დროის უმეტეს ნაწილს სამსახურში ატარებს და მუდმივად ზრდის სამუშაო საათების რაოდენობას. ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის (OECD) შრომისა და დასაქმების შესახებ ყოველწლიური ანგარიშის მიხედვით, 2017 წელს ჩვენი ქვეყნის თითოეული მომუშავე მცხოვრები სამსახურში საშუალოდ 1980 საათს ატარებდა - ეს 6 საათით მეტია 2016 წელთან შედარებით. წარმოიდგინეთ, წელიწადში თითქმის 6 ათასი საათის მესამედი, რომელიც არ იხარჯება ძილში, მუშაობს. ნებისმიერი დამსაქმებლის ამოცანა, რომელიც დაინტერესებულია მოზიდვით და შენარჩუნებით პროფესიონალი პერსონალი, შექმენით სამუშაო ატმოსფერო, რომელშიც გუნდი იმუშავებს კომფორტულად და ეფექტურად, ბიზნეს მიზნების მისაღწევად. როგორ გავაკეთოთ ეს - განუცხადა 404 ჯგუფის განვითარების დირექტორმა ნატალია ფეფილოვამ და გააზიარა თავისი გამოცდილება

ერთ-ერთი მთავარი პრინციპი, რომელიც კომპანიაში გვიხელმძღვანელებს, არის ის, რომ ყველა კმაყოფილი უნდა იყოს საკუთარი თავით და თავისი საქმით. ჩვენ არ გვინდა მხოლოდ კარგი პროფესიონალები ვიხილოთ კომპანიაში - ეს ცხადია, ჩვენ ვცდილობთ უზრუნველვყოთ, რომ ხალხი კმაყოფილი და კმაყოფილი იყოს სამუშაოთი. ამ პრინციპის განხორციელებით ჩვენ ვცდილობთ შევქმნათ კომფორტული ატმოსფერო, უზრუნველვყოთ პირობები ზრდის, განვითარებისა და თვითრეალიზაციისთვის. ჩვენ ვიყენებთ ოთხ ძირითად გზას გუნდური გარემოს გასაუმჯობესებლად.

1. მიჰყავთ მაგალითი

ატმოსფეროს ქმნიან ადამიანები, პირველ რიგში, ლიდერები. თუ გსურთ იხილოთ გუნდში სიმსუბუქე და ოპტიმიზმი, მაგრამ თქვენ თვითონ დადიხართ პირქუში და დაბნეული, მაშინ არაფერი გამოვა. იდეალურ შემთხვევაში, ლიდერმა უნდა მისცეს მაგალითი ყველაფერში, საზოგადოებრივი ქცევიდან და პროფესიული კომპეტენციებიდან დაწყებული, არასტანდარტული სიტუაციების გადაწყვეტამდე. ტყუილად არ ამბობენ, რომ კარგი ლიდერი გვიჩვენებს, თუ როგორ უნდა გააკეთოს ეს, ხოლო ცუდი ლიდერი მხოლოდ ამბობს. ამდენად, პირველი ნაბიჯი კომფორტული გარემოს შექმნისკენ თავად უფროსმა უნდა გადადგას. მენეჯერის ქმედებები გუნდისთვის შეუმჩნეველი არ დარჩება - მისი კეთილგანწყობა დადებითად აისახება მათ ქცევაზე. რა თქმა უნდა, ჩვენ ყველას გვაქვს განსხვავებული ლიდერობის სტილი, ვიყენებთ სხვადასხვა ინსტრუმენტებს თანამშრომლებთან მუშაობისას და სხვადასხვა გზებიჩვენ მივაღწევთ გადაწყვეტილებებს დასახული ამოცანების შესახებ, თუმცა, ჩვენს ღიაობას, კონტაქტების დამყარების სურვილს, გამოხმაურების უნარს და მაღალი ემოციური ინტელექტისაშუალებას გვაძლევს შევქმნათ გარემო, რომელშიც თითოეული ჩვენი თანამშრომელი კომფორტულია.

2. იცოდე საჭიროებები

მარკეტინგის ძირითადი კანონი ამბობს: იპოვე მომხმარებლის მოთხოვნილება და დააკმაყოფილე იგი. საუკეთესო გზათქვენი პროდუქტის ან სერვისის გამოყენებით. იგივე კანონი ვრცელდება თანამშრომლებზეც.

მოუსმინეთ ადამიანებს, გაიგეთ რა არის მათთვის მნიშვნელოვანი, გააანალიზეთ მათი მოთხოვნები. თანამშრომელი, რომლის მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებულია, ყოველთვის კმაყოფილი იქნება და რაც შეიძლება დიდხანს იმუშავებს თქვენს კომპანიაში. მიიღეთ ხშირი გამოხმაურება თქვენი გუნდისგან.

ჩვენს შემთხვევაში, გუნდი ძირითადად ახალგაზრდა IT სპეციალისტებისგან შედგება. ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მოთხოვნილებაა Პროფესიული განვითარება. შეგიძლიათ შესთავაზოთ მათ საინტერესო დავალებები, მიაწოდოთ მენტორები, გამოიყენოთ ადაპტაციის სისტემა და შესთავაზოთ ტრენინგი. ანუ ყველაფერი გააკეთეთ, რომ მათთვის საინტერესო იყოს ცოდნის განვითარება და პრაქტიკაში გამოყენება.

თუ ადამიანს სურს სხვა განყოფილებაში გადასვლა და ძალები სხვა რამეში მოსინჯოს, მაშინ ჩვენ უნდა დავეხმაროთ მას სპეციალიზაციის შეცვლაში. ამ გზით მიიღწევა პერსონალის დაბალი ბრუნვა და დამსაქმებელი იღებს ჩამოყალიბებულ გუნდს, რომელშიც ყველა ერთმანეთს კომფორტულად გრძნობს.

3. შეადგინეთ წესები

კარგი გარემოს კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ატრიბუტი არის გამჭვირვალე მუშაობის წესები. ყველამ უნდა იცოდეს ისინი და სწორად გაიგოს. როდესაც ჩვენ ვმუშაობთ ერთ საინფორმაციო სივრცეში, როდესაც ზუსტად გვესმის, რა არის შესაძლებელი და რა არა, ეს ქმნის შინაგან კომფორტს და საშუალებას გვაძლევს თავიდან ავიცილოთ რთული სიტუაციები. ეს შეიძლება იყოს სიტყვიერი წესები, რომლებიც გადაეცემა ახალ თანამშრომლებს მენეჯერებისა და მენტორებისგან, ან ფორმალიზებული წესები, მაგალითად, მემორანდუმის სახით. როდესაც თანამშრომელმა იცის, რას ელოდება მისგან, მისთვის უფრო ადვილია მუშაობა.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ კარგად ჩამოყალიბებული კომუნიკაციები ნამდვილად კომფორტული გარემოს ერთ-ერთი მაჩვენებელია. ყველა იცნობს ერთმანეთს და ესმის სამუშაო პროცესები. გაუმჯობესების ერთ-ერთი კარგი ინსტრუმენტია რეგულარული გამოშვება კორპორატიული გამოცემა, ეს განსაკუთრებით ეხება დიდ გუნდებს.

4. პირობების გაუმჯობესება

სამსახურში კომფორტული გარემოს შექმნის სიაში კი ბოლო, მაგრამ მნიშვნელობით ბოლო არავითარი პუნქტი არის საოფისე ფართი, რომელიც უნდა იყოს მოწინავე, თანამედროვე და კომფორტული. პლიუს ოფისის დამატებები kicker-ის სახით, სათამაშო კონსოლები, ხილი, ყავა და ჩაი, სპორტული დარბაზები შხაპით და სხვა „კეთილმოწყობა“, რომლებიც ადრე არ იყო დაკავშირებული ბიზნესთან, მაგრამ სულ რამდენიმე წელიწადში დაიკავა თავისი კანონიერი ადგილი ოფისებში. . სტარტაპების კულტურა სულ უფრო ფართოვდება დიდი ბიზნესი, რომელიც ცდილობს შექმნას მაქსიმუმი სახლის გარემომათ ოფისებში, თანამშრომლებს აწვდიან ყველაფერს, რაც მათ სჭირდებათ ერთ ადგილას: ლანჩებიდან და საუზმიდან იოგას ტრენერებამდე.

ეძღვნება განსაკუთრებული კლიმატური ზონების მშენებლებს...

სამსახურში მოსული დაკავებული მენეჯერის ხილვა თანამშრომლებში გულისრევის გარდა არაფერს იწვევს.

საზიზღარია, თუ დილით თანამშრომლებთან სალაპარაკო არაფერი გაქვთ, გარდა სამსახურისა, ან ცდილობთ გაარკვიოთ თემები ასეთი საუბრისთვის.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლების წინ ბორბალივით სიარული? Ხუმრობების მოყოლა?

თქვენ არ შეგიძლიათ ხალხის მოტივაცია მათთან მუდმივი კომუნიკაციის გარეშე.

„რატომ უნდა მიყვარდეს ჩემი თანამშრომლები? ამიტომ მყავს ოჯახი“.

შვიდი წლის განმავლობაში ვმართავდი პეტერბურგის კომპანიას "სახლი-ლავერნი". ეს არის ერთ-ერთი ლიდერი სარემონტო და ინტერიერის გაფორმებისთვის საქონლის საცალო ვაჭრობაში. კომპანიის მაღაზიები ფუნქციონირებს პრემიუმ ფასების სეგმენტში, სთავაზობს მომხმარებლებს შპალერი და დეკორატიული ქსოვილები, სანტექნიკა და აბაზანის ავეჯი, კერამიკული ფილები და მოზაიკა, იატაკის საფარი და ნათურები.

შვიდ წელიწადში ბევრი რამ მოვახერხე, მაგრამ ჩემს ყველაზე მნიშვნელოვან მიღწევად მიმაჩნია ის, რომ კომპანიაში შევქმენი რაღაც ყველაზე უხილავი, რასაც მენეჯერები, როგორც წესი, საერთოდ არ აქცევენ ყურადღებას, მაგრამ რომლის გარეშეც ყველაზე ექსტრემალური მენეჯერული „სათამაშოების“ ეფექტი დაგეგმილზე მნიშვნელოვნად დაბალია. მე ვსაუბრობ ატმოსფეროზე. სწორედ იმ ატმოსფეროზე, რომლის არსებობაც ადამიანს ღიმილით აიძულებს სამსახურში წასვლას და დაუკარგავად იმუშაოს კარგი განწყობა გქონდეთ.

ასეთი ატმოსფეროს არსებობა ჩემი დაწყებიდან რამდენიმე წლის შემდეგ აქტივობის აურზაურიაღნიშნა ყველა იმ ადამიანმა, ვინც ჩვენს ოფისში მოვიდა. ჩვენმა კოლეგებმა მას (ოფისს) სანატორიუმიც კი უწოდეს, თუმცა ჩვენ მათზე ნაკლებს ვმუშაობდით. მაშ, რა არის პოზიტიური ატმოსფერო, რატომ შევქმნათ ის და რა გავაკეთო ამისთვის - შევეცადე დამეწერა აქ.

ასე რომ, თქვენ წადით სამსახურში. როგორი განწყობა გაქვთ? თუ სამსახური გსიამოვნებთ, თქვენი განწყობა ჩვეულებრივ მაღალია. და რაც უფრო უახლოვდებით სამუშაო ადგილს, მით უკეთესი იქნება თქვენი განწყობა. უფრო მეტიც, ეს არ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ დატოვეთ სახლი. შესაძლოა, იქ (სახლში) რაღაცამ გაგაბრაზოთ ან გაღიზიანდეთ, მაგრამ რაც უფრო ახლოს ხართ სამუშაო ადგილთან, მით უკეთესი იქნება თქვენი განწყობა. ეს ასეა, რა თქმა უნდა, თუ სამსახური მოგწონს (თუ არ მოგწონს, თავი დაანებე, რადგან ბიზნესისთვის არაფერია უფრო სამწუხარო და საშიში, ვიდრე მენეჯერი, განსაკუთრებით ტოპ მენეჯერი, რომელსაც არ უყვარს თავისი საქმე. ).

ასე რომ, მოგწონს შენი საქმე და სიამოვნებით მიდიხარ... აბა, არ ვიცი, რას აპირებ, დავარქვათ უცნაური სიტყვა „ოფისი“. გააღე კარები, შედიხარ და... ხედავ შენს თანამშრომლებს, რომლებიც შენამდე მივიდნენ სამსახურში. თქვენი განწყობა კიდევ უფრო უმჯობესდება, რადგან ხედავთ ისეთ სახეებს, რომლებიც მოგწონთ: ადამიანების სახეებს, რომლებიც თქვენთან ერთად მუშაობენ ყოველდღე (თუნდაც ისინი არ არიან თქვენი უშუალო ქვეშევრდომები), ადამიანების სახეებს, რომელთა უმეტესობა (თუ არა ყველა) თქვენ. პირადად დაიქირავეს. ძვირფასო სახეები.

...როგორ არ იცი?

იცი ეს გოგო გუშინ თეატრში მიდიოდა და ის ბიჭი დედამისის შესახვედრად წავიდა?

გეკითხებით: საიდან შეიძლებოდა ეს იცოდე, რადგან ესენი შენი უშუალო ქვეშევრდომები არ არიან... გუშინ ისე გვიან წამოხვედი სამსახურიდან... გუშინ ისეთი რთული დღე გქონდა, რომ უბრალოდ არც საშუალება გქონდა და არც დრო გქონდა ინფორმაციის მიღება. თქვენი თანამშრომლების გეგმები, რომლებიც (კიდევ ერთხელ ხაზს უსვამთ) და არ არიან თქვენი უშუალო ქვეშევრდომები.

საცოდავი...

ძალიან საზიზღარია, თუ დილით თანამშრომლებთან სალაპარაკო არაფერი გაქვთ, გარდა სამსახურისა, ან ცდილობთ გაარკვიოთ თემები ასეთი საუბრისთვის. ძალიან ცუდია, თუ არ იცი შენი თანამშრომელთა ინტერესები. ოჰ, თქვენ იცით, რა ჰობი აქვს თქვენს ფინანსურ დირექტორს! თქვენ იცით, რომ ლოგისტიკის დირექტორი კარგად არის ბოულინგში და კომერციული დირექტორი აგროვებს მარკებს! კარგი, მეგობარო, თუ არ იცოდი...

მე დაჟინებით ვამბობ, რომ ტოპ მენეჯერმა უნდა იცოდეს თავისი თანამშრომლების ინტერესების შესახებ. სასურველია ყველას და არა მხოლოდ შენთან ყველაზე ახლოს. როგორ აპირებთ ოფისში ატმოსფეროს შექმნას ასეთი ცოდნის გარეშე? მე მივმართავ მხოლოდ მათ, ვინც მის შექმნას აპირებს. შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლების წინ ბორბალივით სიარული? Ხუმრობების მოყოლა? მაშინაც კი, თუ მართლა დადიხართ და იწამლებით, ეს საკმარისი არ არის ატმოსფეროს შესაქმნელად.

დომ-ლავერნას ცენტრალურ ოფისში 40-ზე მეტი ადამიანი მუშაობდა. პასუხისმგებლობით ვაცხადებ, რომ ვიცოდი ყველას მიჯაჭვულობის შესახებ. ბუნებრივია, იმ მიჯაჭვულობის შესახებ, რომლებზეც ხალხმა საჭიროდ ჩათვალა მეთქი. მაგრამ არავინ მოითხოვს თანამშრომლების თავებში ტოტალურ ჩაღრმავებას. თუ ადამიანი გაგიზიარებთ ინფორმაციას მისი ჰობის შესახებ, ეს უკვე კარგია. მაგრამ არ არის საკმარისი სრული ბედნიერებისთვის. აუცილებელია დაიმახსოვროთ ეს ინფორმაცია და ფრთხილად გამოვიყენოთ იგი, რათა შეიქმნას კომფორტის განცდა სამსახურში თითოეული ცალკეული ადამიანისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ იცით, რომ მენეჯმენტი არ არის თქვენს მიმართ გულგრილი, თუ იცით, რომ მენეჯმენტი არ არის გულგრილი თქვენი ინტერესების მიმართ, თქვენ მოგინდებათ უფრო მეტი იმუშაოთ ამ კონკრეტულ კომპანიაში ამ კონკრეტულ მენეჯერთან.

კიდევ უკეთესია, თუ იზიარებთ თქვენი თანამშრომლების (თანამშრომელთა ჯგუფების) ინტერესებს ან, უფრო მეტიც, თქვენს ინტერესებს გაუზიარებთ მათ, არა მხოლოდ მათზე საუბრით, არამედ მონაწილეობის მოწვევითაც.

მაგალითად, ძალიან მაინტერესებს კერამიკა. არა შეგროვება, არამედ დამზადება. საკუთარი ხელით. მე მიყვარს ორანიენბაუმში ანჟუების სახლში მისვლა ჩემს კარგ მეგობრებთან კარლიხანოვთან და თიხისგან რაღაცის გამოძერწვა იმავე „კერამიკოსებთან“ ერთად, როგორიც მე ვარ. მომეჩვენა, რომ ასეთი გართობა შესაძლოა ჩემი თანამშრომლებისთვის საინტერესო ყოფილიყო და ერთ შაბათ-კვირას ერთად დავპატიჟე. შედეგმა ყოველგვარ მოლოდინს გადააჭარბა. ხალხს ძალიან მოეწონა პროცესიც და შედეგიც. და არაოფიციალურ შემოქმედებით ატმოსფეროში ერთმანეთის შეხედვა არ მწყინდა. ასეთ უჩვეულო ვითარებაში ყოველთვის ამჩნევ ამხანაგებში რაღაც ახალს, რაღაც ძალიან კარგს, რაც არ გინახავს და, ალბათ, ვერც რუტინულ სამუშაო გარემოში ნახავ. და შენში რაღაც ახალს ამჩნევენ...

მე ვამაყობ, რომ ლავერნის სახლის ზოგიერთ თანამშრომელს ჯერ კიდევ აქვს საკუთარი ხელით გაკეთებული ნივთები ანჟუას მშვენიერ სახლში მათ სამუშაო მაგიდაზე.

Სხვა მაგალითი. მიუხედავად ჩემი სულაც არა ფრენბურთის სიმაღლისა, მე ძალიან მიყვარს ფრენბურთის თამაში. და მე მოვახერხე ამ თამაშით ოფისის თითქმის ნახევარი დაინფიცირება. უფრო მეტიც, ყველაფერი პროფესიონალური იყო, მწვრთნელთან ერთად, ზრდასრული ფორმით. რამდენიმე წლის ზოგადი გაკვეთილების შემდეგ, რა თქმა უნდა, უმრავლესობამ შეწყვიტა სიარული: სათამაშო კლასში უფსკრული ძალიან დიდი გახდა. მაგრამ ფაქტი ფაქტად რჩება: როგორც ფრენბურთით ტოტალური გატაცების დროს, ისე მის შემდეგ, ამ პროცესში მონაწილე ყველა ადამიანი გრძნობდა ერთიანობას არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი ერთი და იგივე კომპანიის თანამშრომლები არიან.

როდესაც გესმით, რა მღელვარებაა თქვენს ოფისში ატმოსფეროს შექმნა, როდესაც თქვენ თვითონ იწყებთ მღელვარებას მხოლოდ ასეთ ატმოსფეროში ყოფნის ფაქტიდან, აუცილებლად მოგინდებათ გააფართოვოთ თქვენი „გავლენის ზონა“. ბოლოს და ბოლოს, ბევრი თქვენგანისთვის თქვენი საქმე მხოლოდ ცენტრალური ოფისით არ მთავრდება. ასევე არის დისტანციური დანაყოფები. ჩემს შემთხვევაში, ეს არის ჩემთვის საყვარელი მაღაზიები. მაღაზიებში, რომლებშიც დღემდე მუშაობს შესანიშნავი ხალხი, მათგან ყველაზე მშვენიერი დირექტორები არიან. ეს არის 100% "ჩემი ხალხი". თითოეულმა ამ მომხიბვლელმა ქალმა (და Dom-Laverne-ის მაღაზიებს ახლა მხოლოდ ქალები მართავენ) ბრწყინვალედ იცის როგორ შექმნას მშვენიერი კლიმატი მათ მაღაზიაში. და მე ვამაყობ, რომ მე თვითონ ვითამაშე მნიშვნელოვანი როლი ამ კლიმატის შექმნაში, განსაკუთრებით პირველ ხანებში (2002-2004). მაღაზიებში ისე დავდიოდი, თითქოს ფრონტის ხაზზე ვყოფილიყავი. ყოველივე ამის შემდეგ, სწორედ აქ ხდება ჩვენი საქონლის მომხმარებლების ფულად გადაქცევის საიდუმლო. სწორედ იქ ხდება ჩვენი პროდუქტი მყიდველის საკუთრება და მყიდველის ფული მიდის კომპანიის სალაროში. ეს არის მთელი კომპანიის მუშაობის კვინტესენცია. რა თქმა უნდა, მე არ ვამცირებ როგორც წინასწარი მომზადების როლს (პროდუქტის ძებნა, მისი შერჩევა, მოლაპარაკებები მწარმოებელთან და ა.შ.), ასევე შემდგომ საქმიანობას პროდუქტის მყიდველისთვის მიწოდებისა და მისი ინსტალაციისას (საჭიროების შემთხვევაში). ). მე არანაირად არ ვამცირებ ეგრეთ წოდებული „მომსახურების განყოფილებების“ როლს, რომლებიც არ არიან ჩართულნი არც პროდუქტის განაწილების პროცესში და არც გაყიდვების პროცესში (მაგალითად, ბუღალტერია ან ფინანსური და ანალიტიკური განყოფილებები). მაგრამ მთავარი მოვლენა სწორედ მაღაზიებში ხდება: საქონლის ფულზე გაცვლა.

ამიტომ, დიდ დროს ვატარებ მე და ჩემი უფრო მოწინავე კოლეგები პერსონალის მართვის სფეროში, ნინა კირიუხანცევადა ოქსანა სერვატოვიჩი, ყურადღება დაუთმო მაღაზიებში ატმოსფეროს შექმნას. ჩვენი ძალისხმევა საკმაოდ დაჯილდოვდა.

ჩვენ ნამდვილად, რეჟისორებთან ერთად, შევძელით TEAMS-ის შექმნა. თანამოაზრე ადამიანების გუნდები მიზნად ისახავს საერთო შედეგის მიღწევას, რაც უკიდურესად რთულია სავაჭრო სისტემაში, სადაც, ფაქტობრივად, თითოეული გამყიდველი მუშაობს თავისთვის.

მე ვიცი მაღაზიების დიდი რაოდენობა სხვადასხვა საცალო ინდუსტრიაში, სადაც გამყიდველები ერთმანეთს ეპყრობიან მხოლოდ როგორც კონკურენტებს. მე ვიცი ქსელები, სადაც ტოპ მენეჯმენტი კონკრეტულად, მიზანმიმართულად ატარებს „გათიშე და იბატონე“ პოლიტიკას გაყიდვების პერსონალთან მიმართებაში. სადაც კონკურენცია გამყიდველებს შორის არის გაშენებული და აღსრულებული, თუ გნებავთ. D-L მაღაზიებში იყო და არის კონკურენციის ელემენტი გაყიდვების მენეჯერებს შორის. სხვა არაფერი შეუძლებელია გაყიდვების ასეთ სისტემაში, როდესაც მენეჯერი „მართავს“ კლიენტის შეკვეთას მისი გაცნობის მომენტიდან საქონლის რეალურად გადაცემის მომენტამდე. ისინი ერთად არიან: მყიდველი და გაყიდვების მენეჯერი გადიან გრძელ და ზოგჯერ მტკივნეულ ეტაპებს:

1. პროდუქტის ან პროდუქციის ჯგუფის ფაქტობრივი შერჩევა, ხშირად მათი შერჩევა კატალოგებიდან, რაც გამყიდველს აკისრებს გაზრდილ პასუხისმგებლობას, ვინაიდან ამ შემთხვევაში მყიდველი ხედავს არა რეალურ პროდუქტს, არამედ მხოლოდ მის სურათს;

2. შერჩეული პროდუქტის შეკვეთა მწარმოებლის ქარხანაში ან მიმწოდებლის საწყობში (რა თქმა უნდა, ამ პროცესში აქტიურ მონაწილეობას იღებენ სპეციალისტები კომერციული განყოფილებაკონტაქტში მწარმოებლებთან და მომწოდებლებთან, მაგრამ გაყიდვების მენეჯერი და მხოლოდ ის არის პასუხისმგებელი მყიდველის წინაშე შედეგებზე);

3. საქონლის მიტანა კომპანიის საწყობში, მისი ხარისხისა და სისრულის შემოწმება;

4. საქონლის მაღაზიაში მიტანა მყიდველისთვის გადასაცემად ან უშუალოდ ამ უკანასკნელის მისამართზე.

მთელი ამ ხნის განმავლობაში, ეს არის გაყიდვების მენეჯერი, რომელიც პასუხისმგებელია იმაზე, რომ მყიდველი კმაყოფილი იყოს შერჩეული პროდუქტის ხარისხით, მიწოდების დროით და თავად კომუნიკაციის პროცესით. ვინაიდან მყიდველისთვის გაყიდვების მენეჯერი არის მთელი კომპანიის Dom-Laverna-ს არაჩვეულებრივი და უფლებამოსილი წარმომადგენელი. ის კომპანიის სახეა. მისი პროფესიონალიზმით, სიზუსტით, სიცხადით, პასუხისმგებლობით, კეთილგანწყობით მყიდველი შეაფასებს კომპანიას მთლიანობაში. ამიტომ მიმაჩნია, რომ აბსოლუტურად სამართლიანია, რომ დომ-ლავერნაში გამყიდველებს ეძახიან მენეჯერები. მაგრამ აბსოლუტურად ნათელია, რომ გაყიდვების ასეთი „ინდივიდუალური“ სისტემა თავისთავად იწვევს უამრავ კონფლიქტს. ვიღაცამ "მიიღო" მდიდარი მყიდველი, რომლის ერთი რთული შეკვეთა საშუალებას აძლევს მენეჯერს შეასრულოს ყოველთვიური გეგმა. ზოგისთვის ასეთი მყიდველი უბრალოდ ვერ ხვდება და ის იძულებულია ასობით შეკვეთის დამუშავება ამ ყბადაღებული გეგმის შესასრულებლად. ვიღაცას "გაუმართლა" და მყიდველის მიერ შეკვეთილი ძვირადღირებული პროდუქტი მიმწოდებლის საწყობშია სანკტ-პეტერბურგში ან შეიძლება გამოფენაზეც კი გაიყიდოს. და ვიღაც სამი თვის განმავლობაში დაელოდება "თავისი" მომხმარებლის პროდუქტს, ზოგჯერ იღებს ურთიერთსაწინააღმდეგო ინფორმაციას სხვადასხვა ხელისუფლებისგან ამ პროდუქტის სტატუს კვოსთან დაკავშირებით, მაგრამ ვალდებულია მყიდველი აცნობოს სად და რა მდგომარეობაშია მისი საქონელი. ჯერ კიდევ არსებობს კონფლიქტებისა და შურის უამრავი მიზეზი, რამაც საბოლოოდ შეიძლება გამოიწვიოს (და უმეტეს საცალო სტრუქტურებში, მე ვიცი, რომ იწვევს), რბილად რომ ვთქვათ, გამყიდველებს შორის არამეგობრულ ურთიერთობამდე.

ეს ბოროტი ნება თავიდან აიცილა. პირიქით, შესაძლებელი გახდა პროფესიონალთა გუნდის შექმნა, რომლებიც ორიენტირებული იყო ორივეს შესრულებაზე საკუთარი გეგმები, ასე რომ (და ეს არის პირველ რიგში!) და შეასრულოს გეგმა მთელი მაღაზიისთვის. რა დაჯდა?

ძვირფასო...

ვფიქრობ, ნინა კირიუხანცევა და ოქსანა სერვატოვიჩი ოდესმე დაწერენ თავიანთ წიგნებს იმის შესახებ, თუ როგორ გავაკეთეთ ეს. მე არ ვიცი რომელიმე კომპანია, რომელიც ასე აერევა (ბოდიში ამ სიტყვისთვის, მაგრამ ეს ძალიან ზუსტად ასახავს პროცესს) პერსონალთან. რომელშიც ასეთი რაოდენობის ტრენინგები ჩატარდება როგორც გაყიდვების რიგითი მენეჯერებისთვის, ასევე საშუალო მენეჯმენტისთვის (სავაჭრო სართულის ადმინისტრატორები, ნაკეთობების ექსპერტები). და, ჩემი აზრით, ნინა და ოქსანა საერთოდ არ დაშორდნენ მაღაზიის დირექტორებს.

შესაძლოა, ამ სტატიის წაკითხვისას ბევრი თქვენგანი იტყვის, რომ ეს ყველაფერი მაღაზიის თანამშრომლების მოტივაციის სისტემას ეხება. მაგალითად, ეს ყველაფერი დამოკიდებულია შეწონვის კოეფიციენტებზე: თუ თქვენ დააყენებთ მათ, გამყიდველი ყურადღებას გაამახვილებს ინდივიდუალური გეგმის განხორციელებაზე; თუ მას სხვაგვარად დააყენებთ, ისინი უკან დაიხევენ, რათა მთელი მაღაზია შეასრულოს გეგმა (მაგალითად, ჩამორჩენილთა დახმარება). სინამდვილეში, მოტივაციის სისტემა მართლაც ძალიან მნიშვნელოვანია. მაგრამ მე გაფრთხილებთ მისი მნიშვნელობის გადაჭარბების შესახებ. არსებითად, ეს ყველაფერი შეწონვის კოეფიციენტებივ საცალო ვაჭრობადავასკვნათ ერთი მარტივი ჭეშმარიტება: რაც უფრო კარგად მუშაობს თითოეული გამყიდველი, მით უკეთეს შედეგს აღწევს მაღაზია. ყველაფერი მარტივია და ბაღის შემოღობვა განსაკუთრებული არაფერია. ჩემი სიამაყის საგანია თითოეულ მაღაზიაში TEAMS-ის შექმნა. გუნდები, რომლებსაც ხელმძღვანელობენ დირექტორები და შედგება გუნდის ყველა წევრისგან. Ყოველ სავაჭრო სართულიიყვნენ ვარსკვლავური მენეჯერებიც და სტაჟიორებიც. მაგრამ ისინი ყველანი იყვნენ გუნდის ნაწილი. ვარსკვლავები მსმენელებისთვის მენტორები გახდნენ და გულწრფელად გაუხარდათ (მართალია!), როდესაც მსმენელები გადაიქცნენ კიდევ უფრო კაშკაშა ვარსკვლავებად, ვიდრე მათი მასწავლებლები. უფრო მეტიც, ჩვენ მოვახერხეთ ისეთი სისტემის აგება, რომელშიც ვარსკვლავები მოითხოვდნენ (!) მათზე სტაჟიორის „მიმაგრება“. მოახერხა გამოცდილების გადაცემის თანმიმდევრული სისტემის შექმნა წარმატებული გაყიდვები. ჩვენ სრულად ვისარგებლეთ იმით, რომ მაღაზიები არ იყო მიმოფანტული საცალო მაღაზიები. ჩვენ გვქონდა მაღაზიების სისტემა, ამიტომ საუკეთესო პრაქტიკის გადაცემა, სემინარები და ტრენინგები განხორციელდა სისტემურ დონეზე. ანუ ვეტერანთა გამზირზე მდებარე მაღაზიაში მიღებული დადებითი გამოცდილება თითქმის მაშინვე გახდა ყველა სხვა მაღაზიის თანამშრომლების საკუთრება.

გარდა ცვლადი ნაწილისა ხელფასები, რაც გეგმის განხორციელებაზე იყო დამოკიდებული, ყველა მენეჯერს ჰქონდა ხელფასი. ხელფასები, თავის მხრივ, დამოკიდებულია კატეგორიაზე. ყველაზე მაღალი ხელფასი 1 კატეგორიის გაყიდვების მენეჯერებს ჰქონდათ, ყველაზე დაბალი მე-3 კატეგორიის მენეჯერებს (რა თქმა უნდა, სტაჟიორებს არ ჩავთვლით). მენეჯერმა წარმატებით ჩააბარა მე-3 კატეგორია გამოსაცდელიდა გაიარა შესაბამისი ტესტები პროდუქტის ცოდნაზე, ვიზიტორებთან კომუნიკაციის უნარზე და გაყიდვების უნარების დემონსტრირებაზე. მე-2 კატეგორიის მოსაპოვებლად საჭირო იყო მინიმუმ 6 თვის შესრულება ინდივიდუალური გეგმაგარდა ამისა, შეასრულეთ კიდევ რამდენიმე წარმატება. პირველი კატეგორია დაჯილდოვდა მათ, ვინც იყო არა მხოლოდ რეალური გაყიდვების ვარსკვლავები, არამედ ასწავლიდნენ მსმენელებს წარმატებულ მენეჯერებად.

კატეგორიები მიენიჭა სასერტიფიკაციო კომისიამ განმცხადებელთან გასაუბრებისას. მე ვიცი, რომ მსგავსი რეიტინგული სისტემა ბევრ ქსელში არსებობს. მე ვიცი, რომ ქსელების გენერალური დირექტორები ხშირად არიან ასეთი კომისიების სავალდებულო წევრები. ისიც ვიცი, რომ კომპანიების ყველა მაღალი თანამდებობის პირი და ყოველთვის არ იღებს მონაწილეობას ასეთი კომისიების მუშაობაში.

დომ-ლავერნაში მუშაობის შვიდი წლის განმავლობაში არც ერთი არ გამომტოვებია.

პირველ რიგში, გენერალური დირექტორის მუშაობა (და არა მხოლოდ ყოფნა) სასერტიფიკაციო კომისიაში ხაზს უსვამს ღონისძიების მნიშვნელობას. მნიშვნელობა ყველასთვის: როგორც განმცხადებლებისთვის, ასევე კომისიის სხვა წევრებისთვის. კომისიის ჩვენი სავალდებულო წევრები გენერალურთან ერთად იყვნენ: "სერთიფიცირებული" მაღაზიის დირექტორი, სხვა მაღაზიის დირექტორი, პერსონალის სამსახურის წარმომადგენელი და იმ პროდუქციის ხაზის ხელმძღვანელი, რომელსაც სერტიფიცირებული წარმოადგენდა (გაყიდვები. მენეჯერები იყოფა პროდუქციის ხაზებით, რადგან შეუძლებელია ზეპირად იცოდე მთელი ასორტიმენტი "House-Laverna" და შეძლოს თანაბრად წარმატებით გაყიდოს ფონი, სანტექნიკა, ნათურები, იატაკი და ფილები).

მეორეც, მაინტერესებდა იმის შეფასება, მართლა გაიზარდა თუ არა ამა თუ იმ გაყიდვების მენეჯერის დონე, თუ მხოლოდ მას ეჩვენებოდა (შემეძლო ამის შეფასება, რადგან ჩემს თითქმის ყველა გამყიდველს პირადად ვიცნობდი).

მესამე, მაინტერესებდა როგორ იქცევა ადამიანი სერტიფიცირების დროს, ანუ სტრესულ სიტუაციაში, რადგან ყოველდღე უნდა იმუშაოს მსგავს რეჟიმში (წარმოიდგინეთ მყიდველთან პროდუქტის არჩევა რამდენიმე საათის განმავლობაში და ზოგჯერ რამდენიმე დღის განმავლობაში - ეს გიჟური სტრესი!).

მეოთხე, ყველაფერი საინტერესო იყო ჩემთვის! მიყვარდა ჩემი სამუშაო და ჩემი თანამშრომლები. და არ მეგონა, რომ „ჩვეულებრივი გამყიდველების“ სერტიფიცირებით ვკარგავდი ჩემს ძვირფას დროს, რომლის დახარჯვაც უფრო მომგებიანად შემეძლო გალაქტიკათშორისი მნიშვნელობის საკითხების მოგვარებაში. ყველაზე მეტად ამის მჯეროდა და მჯერა მნიშვნელოვანი საკითხებიტოპ მენეჯერისთვის არის საკითხები, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანების მოტივაციასთან. და ადამიანების მოტივაცია შეუძლებელია მათთან მუდმივი კომუნიკაციის გარეშე.

ასე რომ, ხშირად იყო სერთიფიკატები, რომლებშიც გაყიდვების სუპერვარსკვლავები არ იღებდნენ პირველ კატეგორიას მხოლოდ იმიტომ, რომ არ ზრუნავდნენ გუნდზე. ნაკლებად ხშირად, მაგრამ იყო მოვლენები, როდესაც პირველი კატეგორიის გაყიდვების მენეჯერმა დაკარგა ვარსკვლავის კატეგორია და დაბრუნდა მეორეში, რადგან მან დაიწყო მხოლოდ საკუთარ თავზე ფოკუსირება, მხოლოდ საკუთარი გაყიდვები, არ ზრუნავს გუნდის დახმარებაზე ან ახალბედების განათლებაზე. და ეს არ არის სოციალიზმი და არა თანასწორობის დაწესება. ეს არის გუნდური სულის მხარდაჭერა, რომლის განვითარებასაც დიდი ყურადღება მივაქციეთ. სწორედ ამიტომ შესაძლებელი გახდა მაღაზიებში ატმოსფეროს შექმნა, სადაც ხალხი გაღიმებული მუშაობდა.

მე არ ვაფასებ ჩემს პირად მონაწილეობას ასეთი ატმოსფეროს შექმნაში და ზოგადად მაღაზიის პერსონალთან მუშაობაში, მაგრამ ერთხელ ეკატერინა სტანკევიჩმა, რომელიც იმ დროს მუშაობდა ნევსკის პროსპექტზე ორი მაღაზიის დომ-ლავერნას დირექტორად, ხუმრობით უწოდა თავის გუნდს "ფანი". - ცივინას კლუბი. და ეს შეფასება ძალიან ღირს.

მე ვიცი, რომ ბევრი მენეჯერი გარკვეულწილად უფრთხილდება თანამშრომლებს შორის მეგობრობას. ასეთი მეგობრობის წინააღმდეგი არასდროს ვყოფილვარ. თუ ვინმე ფიქრობს, რომ მეგობრობა ქმნის წინაპირობებს შესაძლო შეურაცხყოფისთვის (შეთქმულება და ა.შ.), მაშინ ვადასტურებ, რომ ეს არის ზუსტად საპირისპირო. ამას არსაიდან არ ვამბობ. დავიწყე ჩემი კარიერა Uniland-ში, ცნობილ ნიჭიერ სამჭედლოში, როგორც დანაკარგების პრევენციის ვიცე-პრეზიდენტი. ამიტომ, მე პირადად ვიცი, რა არის თაღლითობა და რა გზები მიდის მას. ასე რომ, მეგობრობა (მეგობრობა) არის ყველაზე გრძელი გზა თაღლითობისკენ. განსაკუთრებით ერთსა და იმავე გუნდში მომუშავე თანამშრომლების მეგობრობა. ვფიქრობ, ძნელი მისახვედრი არ არის რატომ. და თუ რთულია, მკითხე, პირად შეხვედრაზე აგიხსნი.

დასკვნა: ჩვენ ვქმნით თბილ, ნათელ, მეგობრულ ატმოსფეროს არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ჩვენ თვითონ უფრო კომფორტულად ვმუშაობთ ასეთ უნიკალურ მიკროკლიმატში. და მოდით შევქმნათ იგი:

როგორც ბიზნესის უსაფრთხოების გარანტია (თანამშრომლობის ატმოსფერო ქმნის დაბრკოლებებს თაღლითობისთვის);

როგორც თანამშრომელთა ქმედებების მაღალი ეფექტურობის გარანტი;

როგორც შემოქმედების გარანტი. ასეთი ატმოსფერო ხელს უწყობს გამბედაობას გადაწყვეტილების მიღებისას. გამბედაობის გარეშე კრეატიულობა წარმოუდგენელია. და ყველას შემოქმედებითი მიდგომის გარეშე, უკიდურესად რთულია მაღალი საერთო შედეგის მიღწევა.

მენეჯერის მთავარი შინაგანი „წამყვანი“, რომელიც თავის გუნდში ქმნის მეგობრულ მიკროკლიმატს, ყოველთვის არის საღი აზრიდა ფხიზელი გაანგარიშება და სიყვარული ხალხის მიმართ. მეუღლესთან მუშაობის შესახებ საუბრისას ჩემს უმცროს თანამშრომლებს ხშირად ვუწოდებდი „ჩემს შვილებს“. არა იმ გაგებით, რომ მათ გონებრივ შესაძლებლობებს აიგივებდა ბავშვების, არამედ იმ გაგებით, რომ მათ ისე ეპყრობოდა, როგორც თავის შვილებს. და ჩემი მეუღლის თქმით, ეს კიდევ უკეთესია, ვიდრე ჩემს შვილთან.

მე ვიცნობ ერთ მენეჯერს, რომელიც ამბობს: „რატომ უნდა მიყვარდეს ჩემი თანამშრომლები? ამიტომ მყავს ოჯახი“. მე ვიცი, როგორ ექცევიან ამ კაცს მისი თანამშრომლები. არ ვისურვებდი, რომ ასე მომექცნენ. გიყვარდეს ხალხი. არ ჩაიკეტოთ თქვენი უმაღლესი მენეჯმენტის ჯგუფში. დაინტერესდით გარშემომყოფთა ცხოვრებით და შემდეგ

თქვენ აღმოაჩენთ ბევრ საინტერესო, ზოგჯერ მოულოდნელ რამეს,
თქვენ თვითონ გახდებით სხვებისთვის უფრო საინტერესო.

ასე რომ, ატმოსფერო იქმნება ლიდერის მიერ, თუ და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის:

თვითონაც კარგ ხასიათზეა და ნებით უზიარებს ამას სხვებს;
იცის ინტერესების შესახებ დიდი რაოდენობით(იდეალურად ყველა) რიგითი თანამშრომელი;
ის თავად „ცხოვრობს საინტერესო ცხოვრებით“, აქვს ერთი ან მეტი ჰობი;
თავის ინტერესებს უზიარებს თანამშრომლებს (არა მხოლოდ უახლოეს ქვეშევრდომებს, არამედ მაქსიმალური რაოდენობაჩვეულებრივი თანამშრომლები);
რთავს მათ თავის ჰობიებში და თავს უფლებას აძლევს ჩაერთოს მათ ჰობიებში;
აქტიურ მონაწილეობას იღებს ორგანიზებასა და დირიჟორობაში კორპორატიული ღონისძიებებიქალაქგარეთ ბანალური მოგზაურობიდან საახალწლო წვეულებამდე;
Კიდევ რაღაც? დაამატეთ თქვენი.

ამ სტატიის დასასრულს მე უნდა გავაფრთხილო ატმოსფეროს შემქმნელები: ყურადღება! Ნუ გადააჭარბებ! პროპორციის გრძნობა ყველაფერში უნდა იყოს დაცული. შენ ქმნი კლიმატს გუნდში და ზუსტად უნდა დაარეგულირო. ყველაფერი, რაც ზემოთ ვთქვი, არ უარყოფს დაქვემდებარებას, დისციპლინას, სიზუსტეს და სიმტკიცეს. არ დაგავიწყდეთ, რომ აქციონერები ფულს იხდიან არა სამსახურში მეგობრული ატმოსფეროს შესაქმნელად, არამედ კონკრეტული შედეგების მისაღწევად. ატმოსფერო არ არის მიზანი, არამედ სხვა საშუალება ასეთი შედეგების მისაღწევად.

თანამშრომლებთან კარგი ურთიერთობა არ უნდა გადაიქცეს ცნობადობასა და გაცნობაში. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა მოიპოვოთ კეთილგანწყობა თქვენს ქვეშევრდომებთან, ეძებოთ მათი კეთილგანწყობა. ეს კიდევ უფრო საშიშია, ვიდრე მათზე გამუდმებული ყვირილი.

ნეგატიურმა ატმოსფერომ შეიძლება გააფუჭოს ყველაზე ეფექტურიც კი სამუშაო ადგილი. მე მინახავს ეს მომხდარი ყველაზე ქმედუნარიან გუნდებშიც კი. ამ დინამიკას შეუძლია შეაჩეროს ნიჭიერი პროფესიონალების ჯგუფიც კი.

ადამიანები კარგავენ მოტივაციას, ხდებიან ყურადღების გაფანტვა და დარწმუნებულები. ჩვენ შეიძლება ვიგრძნოთ, რომ გავლენას ვახდენთ იმაზე, თუ რამდენ სიამოვნებას ვიღებთ ჩვენი სამუშაოსგან. და ჩვენ გვაქვს ბევრად მეტი შესაძლებლობა ამისთვის, ვიდრე შეიძლება ვიფიქროთ. როგორც კვლევები აჩვენებს, პოზიტიური აზროვნებააქვს შორსმიმავალი პოტენციური შესაძლებლობებიგააძლიეროს არა მხოლოდ ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა, არამედ მიაღწიოს მაღალ შედეგებს სამუშაო ადგილზე.

პოზიტიური ფსიქოლოგია იკვლევს და ცდილობს გაიგოს რა არის „სწორი“ ჩვენს ცხოვრებაში. ის ყურადღებას ამახვილებს გამოცდილებაზე, რომელიც დაგვეხმარება პოზიტიური საფუძვლის ჩამოყალიბებაში, რათა შევძლოთ საკითხებისა და პრობლემების მოგვარება. იმედის, თავდაჯერებულობის, გამძლეობისა და ოპტიმიზმის ფსიქოლოგიურ რესურსებს შეუძლია გავლენა მოახდინოს იმაზე, თუ როგორ მივუდგეთ ჩვენს ყოველდღიურ სამუშაო რუტინას. ეს რესურსები, რომლებიც ერთად ქმნიან ფსიქოლოგიური კაპიტალის კონსტრუქციას, პირდაპირ გავლენას ახდენენ ჩვენს ქცევაზე.

მენეჯერები, გუნდის ლიდერები ან თავად თანამშრომლები იღებენ აქტიურ როლს უფრო პოზიტიური სამუშაო ადგილის შექმნაში, რითაც ამტკიცებენ, რომ ისინი ღირსეული ინვესტიციაა. დაუთმეთ ერთი წუთი საკუთარი ფსიქოლოგიური რესურსების გაანალიზებას, ისევე როგორც გარშემომყოფთა რესურსებს. როგორ ფიქრობთ, შეგიძლიათ დააკმაყოფილოთ თქვენი სამუშაო ცხოვრების მოთხოვნები? ფიქრობთ, რომ თქვენს გუნდს აქვს ინსტრუმენტები, რათა გაუმკლავდეს თქვენს წინაშე არსებულ გამოწვევებს სამსახურში? რამდენად დარწმუნებულია თქვენი გუნდი საკუთარ შესაძლებლობებში? რა უნდა შეიცვალოს უფრო პოზიტიური გარემოს შესაქმნელად?

აქ მოცემულია რამდენიმე იდეა უფრო პოზიტიური სამუშაო ადგილის შესაქმნელად. (ისინი ძალიან მარტივია, მაგრამ, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, მათ უნდა შეახსენონ.)

1. გამოხატეთ მადლიერება

სხვების წვლილის აღიარება ძლიერი მოტივატორია. მე მინახავს ბევრი ნიჭიერი ადამიანი, რომლებსაც სურდათ დაეტოვებინათ ორგანიზაცია მხოლოდ იმიტომ, რომ არ გრძნობდნენ დაფასებას. რეგულარული მადლიერება გამოხატავს პატივისცემას ამ ადამიანის მიმართ. დაიმახსოვრე ეს მარტივი სიტყვა - "მადლობა" - რაც დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს ბედნიერებას სამსახურში და სახლში.

2. გამოიყენე ყველა შესაძლებლობა საკუთარ თავთან სამუშაოს კოორდინაციისთვის.

ჩვენი გამოყენებით ძლიერი მხარეებისამუშაო ადგილზე არის გასაღები თვითდაჯერებულობის განვითარებისთვის. ამისათვის თქვენ მუდმივად გჭირდებათ კომუნიკაცია თქვენი გუნდის წევრებთან, რათა შეაფასოთ მათი უნარების გამოყენება. და გააკეთე ყველაფერი რაც შეგიძლია ყოველდღიური სამუშაოჩართული იყო ყველა ის სფერო, რომელშიც თქვენ გამოირჩევით. მაგრამ როდესაც თქვენი სისუსტეები ცენტრშია, მაშინ მუშაობა უსიამოვნო გამოცდილებად იქცევა.

3. დააფასეთ სხვების შრომა

თქვენ შეიძლება არ დაეთანხმოთ ყველა იდეას ან გეგმას, რომელიც წარმოგიდგენთ, მაგრამ სხვების შრომის პატივისცემა აუცილებელია. ჩვენ ყველანი ბევრს ვმუშაობთ, ასე რომ ნუ მოაკლებთ სხვებს მათი საქმის კმაყოფილებას.

4. კომუნიკაცია, მიუხედავად იმისა, რომ ეს შეიძლება იყოს რთული.

გარდა საჯარო გამოსვლებიჩვენ ჯერ კიდევ ძალიან გვეშინია რთული საუბრების. თუმცა, ბედნიერი სამუშაო ადგილების საფუძველი ღიაა, დიპლომატიური მოლაპარაკებები. ასე რომ, თუ რაიმე მნიშვნელოვანის გაზიარებას ცდილობთ, ან ცდილობთ თავიდან აიცილოთ კონფლიქტი, კარგად დაფიქრდით, სანამ ამ საკითხს მოშორდებით.

5. გააუმჯობესე უკუკავშირი

მას გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს ჩვენს სამუშაო ცხოვრებაში. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ჩვენ გვაქვს განსხვავებული მოთხოვნები უკუკავშირიდა ჩვენ ერთსა და იმავე ინფორმაციას განსხვავებულად აღვიქვამთ. თქვენ უნდა იცოდეთ ინდივიდუალური განსხვავებები გუნდის წევრებს შორის.

6. იყავით მდგრადი უარყოფითი ინფორმაციის მიმართ

ჩვენ მიდრეკილია ვიყოთ ნეგატიურზე. ხშირად ჩვენ შეპყრობილნი ვართ იმ მიზნით, რომ მივაღწიოთ ან გავაცოცხლოთ ის, რაც ერთხელ უკვე წარუმატებელია. ისწავლეთ იყოთ ელასტიური თქვენი ენერგიის წარმატებებზე ფოკუსირებით, როცა იმედგაცრუებული ხართ ან აღმოჩნდებით სტრესულ სიტუაციაში.

7. ივარჯიშეთ მოქნილი აზროვნებით

როდესაც ახალ დავალებაზე მუშაობთ, აუცილებლად გამოიკვლიეთ პოტენციური დაბრკოლებები და მათი ეფექტურად გადალახვის გზები. ამის წყალობით თქვენ შეძლებთ უფრო თავდაჯერებულად იგრძნოთ სამუშაო ყოველდღიური „ქაოსი“.

რა სტრატეგია აირჩიოს, თუ ინდუსტრიის ყველა კომპანია კონკურენციას უწევს მხოლოდ ფასს?
როგორ შევქმნათ გუნდური ატმოსფერო, რომელიც მოიზიდავს კლიენტებს

ჩვენ გამოვკითხეთ კლიენტები 2016 წელს, რათა გაგვერკვია, რატომ მუშაობენ ისინი ჩვენთან. ძირითადი მიზეზები იყო ფასი და დრო. ეს კატეგორიულად არ მაწყობდა: თუ კონკურენტი გვთავაზობს უფრო დაბალ ფასს, მაშინვე დავკარგავთ კლიენტს. ჩვენ თვითონ, „საიდუმლო მყიდველის“ მეთოდით გავაანალიზეთ რვა მსგავსი კომპანიის ფასები და მომსახურების ხარისხი. და ისინი დარწმუნდნენ, რომ ისინი კონკურენციას უწევენ მხოლოდ ფასში. შემდეგ გადავწყვიტეთ, რომ ის ჩვენი გაგვეკეთებინა კონკურენტული უპირატესობაგუნდური ატმოსფეროს შექმნა.

აქსიომა აიღეს საფუძვლად: პროდუქტს ან მომსახურებას არ ყიდულობენ მომხმარებლები კომპანიისგან, არამედ ადამიანები ხალხისგან. გახსოვდეთ, რამდენად ხშირად შედიხართ სხვის ოფისში და ხედავთ იქ გაღიმებულ, კმაყოფილ თანამშრომლებს. სტუმრები ქვეცნობიერად ათვალიერებენ ატმოსფეროს. შემდეგ კი გადაწყვეტენ, რამდენად სასიამოვნოა კომპანიასთან თანამშრომლობა. და თუ მყიდველს სიხარულს და სიამოვნებას მოვუტანთ, ადამიანი ყოველთვის იპოვის მიზეზს, რომ იყიდოს ჩვენთან. ასე გავაუმჯობესეთ ატმოსფერო გუნდში.

Ყველაზე საუკეთესო მუშები- სამეწარმეო თანამშრომლები. ისინი სავსეა ახალი იდეებით, მზად არიან იმუშაონ და პასუხისმგებლობა აიღონ. მაგრამ ისინი ასევე ყველაზე საშიშია - ადრე თუ გვიან ისინი გადაწყვეტენ იმუშაონ საკუთარ თავზე. საუკეთესო შემთხვევაში, ისინი უბრალოდ დატოვებენ და შექმნიან საკუთარ ბიზნესს, უარეს შემთხვევაში, ისინი აითვისებენ თქვენს ინფორმაციას, კლიენტთა აუზს და გახდებიან კონკურენტები.

თუ უკვე ხართ ჟურნალის გამომწერი " აღმასრულებელი დირექტორი“, წაიკითხეთ სტატია

როგორ შევქმნათ ატმოსფერო გუნდში

მოულოდნელი დღესასწაულების აღნიშვნა

ყოველთვიურად ვხვდები უჩვეულო და მხიარულ დღესასწაულებს: საერთაშორისო დღეებიმადლობა, ჩახუტება, ბედნიერება, დეპრესიასთან ბრძოლა; კარგი განწყობის დღესასწაული, ოპტიმისტის დღე. ჩვეულებრივ თვეში სამ დღესასწაულს ვპოულობ. მე კი ვულოცავ თანამშრომლებს და ვაძლევ სასიამოვნო საჩუქრებს. გუნდი პატარაა, ამიტომ ყველას ვკრებ და ყველას პირადად ვულოცავ.

მაგალითად, მადლობის დღეს თანამშრომლებს ვაჩუქე M&M-ის ჩანთა და ეს ლექსი:

გილოცავთ მადლობის საერთაშორისო დღეს

ჩვენ გადავწყვიტეთ მოგილოცოთ.

ბოლოს და ბოლოს, თანამშრომლებს მოსწონხართ

ჩვენ ნამდვილად ვერ ვიპოვით მას ცხოვრებაში!

ჩვენ ვიჩქარებთ მადლობა გადავუხადოთ.

ჩვენ ნამდვილად ვაფასებთ თქვენს შრომას

და ჩვენ ძალიან მადლობელი ვართ თქვენი.

Გმადლობთ!

მე თვითონ დავწერე ლექსი, შეიძლება ითქვას, სიზმარში. ძილის წინ ჩემს თავს შევახსენე რა დღესასწაულია ხვალ. ღამით გავიღვიძე და ეს სიტყვები თავში მომივიდა.

ასეთი მოულოდნელი მილოცვა თანამშრომლებს კიდევ ერთხელ უღიმის. და სიურპრიზის ფასი 100 რუბლია. პლუს ბუკლეტების დაბეჭდვა ფერად პრინტერზე.

მცირე ბონუსების ნაცვლად ემოციებს ვაძლევთ

მატერიალური მოტივაცია არ ასტიმულირებს გუნდურ შედეგებს. ამიტომ, კალენდარულ არდადეგებზე პრემიების ნაცვლად, მათ დაიწყეს ბილეთების მიცემა ფილმებზე, თეატრებსა და კონცერტებზე. ჩვენ ვხარჯავთ 1000 რუბლამდე. სულზე. თანამშრომლების რეაქცია მოულოდნელი იყო: უფრო მეტ ემოციას ვხედავთ, ვიდრე ფულის კონვერტში გადაცემისას.

შეხვედრების გართობა

ყოველ შეხვედრაზე ვაკეთებ პრეზენტაციას. სლაიდებს თავად ვამზადებ. არ ვაკეთებ მოსაწყენ პრეზენტაციებს: მხოლოდ ციფრებით, გრაფიკებით და ცხრილებით. მე ვამატებ მრავალფეროვნებას მხიარული მულტფილმებით, ვიდეოებით და ფოტოებით. ასეთი არაჩვეულებრივი პრეზენტაციები თანამშრომლების მეხსიერებაში დიდი ხნის განმავლობაში რჩება. შეხვედრებს ვასრულებ კლიენტებისადმი სიყვარულის გამოვლენის ისტორიებით.

მაგალითად, მან ერთხელ მოუყვა ისტორია ცნობილი მენეჯერის ტომ პიტერსის შესახებ, რომელიც არასოდეს დაივიწყებს და სიკვდილამდეც კი გაიხსენებს ბორტგამცილებელს, რომელიც მას რამდენიმე წლის წინ ემსახურებოდა. მან ჰკითხა: "შემიძლია თქვენი სათვალეები გავწმინდო, სერ?" დრო გავიდა, მაგრამ ის მაინც საუბრობს ამაზე: მისთვის ეს მოვლენა გახდა კლიენტისადმი სიყვარულის გამოვლენის ნათელი ეპიზოდი.

ვყიდულობთ სახალისო ინტერიერის ნივთებს ოფისისთვის და ვქმნით პოზიტიურ ატმოსფეროს გუნდში

კონკრეტული ნივთის შეძენამდე ყოველთვის ვეკითხებით საკუთარ თავს, გაგაღიმებთ თუ არა. ჩვენ სპეციალურად ვყიდულობთ იუმორისტულ ელემენტებს, რომლებიც გააცინებს ხალხს და ამაღლებს განწყობას როგორც თანამშრომლებს, ასევე კლიენტებს.

მაგრამ იუმორით არ შემოვიფარგლებით. ჩავატარეთ რემონტი როგორც ოფისში, ასევე საწარმოო ზონაში, დავამონტაჟეთ სკამები, სანაგვე ურნები, გავაფორმეთ ყვავილების საწოლები, რასაც თავად თანამშრომლები ნებით უვლიან. საოფისე ფართი აღჭურვილი იყო რბილი ავეჯით, ყავის აპარატით და მაცივრით.

გუნდში ატმოსფეროს ვქმნითგანვითარების სწრაფვა

თითოეული მენეჯერი ყოველთვიურად კითხულობს ახალი წიგნიმოტივაციის, მარკეტინგის, გაყიდვების შესახებ. შემდეგ კი გუნდის შეხვედრებზე ის მოკლედ განმარტავს წიგნის არსს, აძლევს საინტერესო მაგალითებიმისგან, ურჩევს თანამშრომლებს, რომელი განყოფილებების თანამშრომლები იქნება განსაკუთრებით სასარგებლო წიგნი.

შემდეგ განვიხილავთ იდეებს წიგნებიდან, რომლებიც მენეჯერების რჩევით თანამშრომლებმა უკვე წაიკითხეს. ჩვენ ვფიქრობთ იმაზე, რისი განხორციელება შეგვიძლია კომპანიაში. კვარტალში ერთხელ ვირჩევთ საუკეთესო იდეა, და ვაძლევთ პრიზს მის ავტორს.

ჩვენ არავის ვაიძულებთ ჩვენი მენეჯერების მიერ რეკომენდებული წიგნების წაკითხვას. იმიტომ რომ ჩვენ გვინდა შევქმნათ კორპორატიული კულტურასწავლა, განვითარებისკენ სწრაფვა. ეს ასეა სპორტში: თუ ადამიანი ყოველდღე ვარჯიშობს, აკვირდება თავის დიეტას, წონას და იცავს ყოველდღიურ რუტინას, მაშინ მას გაცილებით მეტი შანსი აქვს გახდეს ჩემპიონი.

წიგნის შეხვედრების გარდა, ვატარებ სასწავლო ტრენინგებს. ყოველთვიურად ვესწრები გარე სემინარებს, შემდეგ კი ვაწყობ გაკვეთილს თანამშრომლებისთვის შესწავლილ თემაზე. ოღონდ თემებს ისე ვირჩევ, რომ დაკავშირებული იყოს იმ ამოცანებთან, რაც პერსონალს დავუსახე.

მაგალითად, თუ თქვენ გჭირდებათ მომხმარებლებთან კონტაქტის წერტილების გაუმჯობესება, მაშინ ჯერ მე ვატარებ ტრენინგს ამ თემაზე; თუ კლიენტების დაბრუნების ან შენარჩუნების პროგრამის განხორციელების ამოცანას დავდებ, მაშინ პირველ რიგში ვატარებ გაკვეთილს ამ თემაზე.

ტრენინგი პირდაპირ არ მოქმედებს თანამშრომლების კეთილგანწყობაზე. თუმცა, მოწინავე ვარჯიში ქმნის სწორ ატმოსფეროს გუნდში. ახალი ცოდნის შეძენით ადამიანი ხედავს ახალ შესაძლებლობებს, პერსპექტივებს და უჩნდება ახალ იდეებს. თვითშეფასების გრძნობა, გაჩენილი შესაძლებლობები და მიღწეული განვითარება შთააგონებს ადამიანებს.

მომხმარებელზე ფოკუსირება: ბიზნესის უპირატესობები და გამოყენების შემთხვევები

ჩვენი ძალისხმევის შედეგია გუნდში დადებითი ატმოსფეროს შექმნა

ბოლო ერთი წლის განმავლობაში ჩვენ ვაფასებდით ჩვენს საქმიანობას NPS მაჩვენებელი, რომელსაც ჩვენ ვიანგარიშებთ მომხმარებლის პასუხების საფუძველზე კითხვაზე, რამდენად სავარაუდოა, რომ ისინი რეკომენდაციას გაუწევენ ჩვენს კომპანიას მეგობრებსა და ნაცნობებს. პირველ თვეში ეს მაჩვენებელი 72% იყო. ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში კი ის 90%-ის დონეზე დარჩა. ადრე, კლიენტებს კითხვაზე, რა მოსწონდათ ყველაზე მეტად ჩვენს კომპანიასთან მუშაობაში, პასუხობდნენ: „ფასი და პირობები. ახლა ისინი ამბობენ: "ატმოსფერო გუნდში, დამოკიდებულება". და სასიამოვნოა თქვენთან მუშაობა!”

არის მოულოდნელი, სასიამოვნო შედეგიც: თანამშრომელთა პროდუქტიულობა 5%-ით გაიზარდა, თუმცა ასეთი მიზანი ჩვენთვის არ დაგვისახია.

მასალის კოპირება ნებართვის გარეშე ნებადართულია, თუ არსებობს ამ გვერდზე dofollow ბმული

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გუნდის განწყობა, მორალური და ფსიქოლოგიური ატმოსფერო, რომელიც გაჟღენთილია მისი მონაწილეების ურთიერთობებში. Არ არის საჭირო ჩვენ ვსაუბრობთო სამუშაო კოლექტიური, თუმცა უფრო ხშირად ასეა. ფსიქოლოგიური კლიმატი არსებობს ინტერესთა ჯგუფში, ოჯახში, სკოლაში და ნებისმიერ კოლექტიურ საქმიანობაში. ამ აქტივობის წარმატება და მისი თითოეული მონაწილის ჯანმრთელობა დამოკიდებულია ჯგუფში გაბატონებულ ატმოსფეროზე. ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა შედის ფსიქოსომატური დაავადებების, კონფლიქტებისა და ნევროზების პრევენციის ღონისძიებებში.

ტერმინი "ფსიქოლოგიური კლიმატი" პირველად წარმოთქვა ნ.ს. მანსუროვმა წარმოების გუნდის შესწავლის კონტექსტში. ცოტა მოგვიანებით, ფსიქოლოგებმა დაიწყეს სოციალურ-ფსიქოლოგიური და მორალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გარჩევა. ფსიქოლოგიური კლიმატი ფართო ცნებაა, დანარჩენი მასში შედის.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ხასიათი, რომელიც წარმოიქმნება ადამიანებს შორის ურთიერთობებში, მათი სიმპათიების, ინტერესების დამთხვევისა და მიდრეკილებების საფუძველზე. ფსიქოლოგიური კლიმატი მოიცავს 3 სფეროს:

სოციალური კლიმატი – ყველა მონაწილის მიერ მიზნებისა და ამოცანების გაცნობიერება, უფლებებისა და მოვალეობების პატივისცემა.
მორალური კლიმატი - ჯგუფში მიღებული ღირებულებები. მათი ერთიანობა, მიმღებლობა, თანმიმდევრულობა.
ფაქტობრივი ფსიქოლოგიური კლიმატი არის არაფორმალური ურთიერთობები გუნდში.

გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლის 4 მიდგომა არსებობს:

კლიმატი კოლექტიური ცნობიერებაა. საზოგადოების თითოეული წევრის მიერ გუნდში ურთიერთობის, სამუშაო პირობების, მისი სტიმულირების მეთოდების გაცნობიერება.
კლიმატი გუნდის განწყობაა. ანუ წამყვანი როლი ენიჭება არა ცნობიერებას, არამედ ემოციებს.
კლიმატი არის ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების სტილი, რომელიც გავლენას ახდენს მათ მდგომარეობაზე.
კლიმატი არის ჯგუფის თავსებადობის, მისი მონაწილეთა მორალური და ფსიქოლოგიური ერთიანობის მაჩვენებელი. საერთო მოსაზრებების, ტრადიციებისა და წეს-ჩვეულებების არსებობა.

ფსიქოლოგიური კლიმატის, როგორც ფენომენის თავისებურება ის არის, რომ მას თავად ადამიანი ქმნის, მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს კლიმატზე, გააუმჯობესოს და შეიცვალოს.

ხელსაყრელი და არახელსაყრელი კლიმატი

ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიძლება იყოს ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი. პირველს ახასიათებს:

მონაწილეთა მეგობრული დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ;
ამხანაგობა;
ადეკვატური ორმხრივი სიზუსტე, რაც განაპირობებს შემოქმედებით ეფექტურობას;
ურთიერთდახმარება;
კომუნიკაციის სიხარული და კომუნიკაციების გახსნილობა;
უსაფრთხოება და კომფორტი;
ოპტიმიზმი;
თავდაჯერებულობა და გუნდის ნდობა;
თავისუფლად და შემოქმედებითად აზროვნების, საკუთარი პოტენციალის აღმოჩენისა და რეალიზაციის შესაძლებლობა.

მაგრამ აღსანიშნავია, რომ ორმხრივი მოთხოვნებისა და ურთიერთდახმარების კომბინაცია სავალდებულოა. მხოლოდ ურთიერთდახმარება გადაიქცევა ნებაყოფლობით, „ძმურ“ დამოკიდებულებაში, რაც დროთა განმავლობაში არახელსაყრელ კლიმატს შექმნის.

არახელსაყრელი ან არაჯანსაღი კლიმატი მოიცავს საპირისპირო მახასიათებლებს:

პესიმიზმი;
უნდობლობა და უპატივცემულობა;
ურთიერთობებში სიცივე და საიდუმლოება;
პირადი პოტენციალის დათრგუნვა;
გაღიზიანებადობა;
დაძაბულობა და კონფლიქტი;
გაურკვევლობა;
გაუგებრობა;
შეცდომის, დასჯის და უარყოფის შიში;
ეჭვი.

აღინიშნა, რომ ჯანსაღი კლიმატი ზრდის პროდუქტიულობას და შრომის ეფექტურობას. არახელსაყრელი კლიმატი იწვევს უსაფრთხოების დარღვევის ხშირ ინციდენტებს და ამცირებს პროდუქტიულობას 20%-ით.

ჯანსაღი კლიმატი აკმაყოფილებს მის მონაწილეებს და არ ეწინააღმდეგება სოციალური ნორმადა ღირებულებები. მაგალითად, კრიმინალურ ჯგუფში შეიძლება არსებობდეს აზრთა, შეხედულებებისა და რწმენის ერთიანობა, მაგრამ საზოგადოებისთვის მისი წევრების საქმიანობა საზიანოა, ფაქტობრივად, როგორც საბოლოო ჯამში თავად მონაწილეებისთვის (მათ ეს უბრალოდ არ იციან) .

კლიმატის სტრუქტურა

გუნდში ფსიქოლოგიურ კლიმატს აქვს გარკვეული სტრუქტურა:

ჰორიზონტალური ურთიერთობები. ეს გულისხმობს გუნდურ ერთიანობას, ინტერპერსონალური ურთიერთობების ბუნებას და კონფლიქტების გადაჭრის გზებს.
ურთიერთობები "ვერტიკალური" (უფროსთან და ადმინისტრაციასთან).
მუშაობისადმი დამოკიდებულება. სამსახურით კმაყოფილება და სამსახურში დარჩენის განზრახვა.

კლიმატის დონეები

კლიმატს აქვს ორი დონე: სტატიკური და დინამიური.

სტატიკური

ეს არის თანამშრომლების სტაბილური დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ, მუდმივი ინტერპერსონალური ურთიერთობები. კლიმატი სტაბილურია და კარგად მოითმენს გარე ზემოქმედებას. ამ დონეზე კლიმატის შექმნა ადვილი არ არის, მაგრამ შემდეგ მისი შენარჩუნება ადვილია. გუნდის წევრები გრძნობენ ამ სტაბილურობას, რაც მათ საკუთარ პოზიციაში უფრო თავდაჯერებულს ხდის. კლიმატის კორექცია პრაქტიკულად არ არის საჭირო, კონტროლი დროდადროა. ამ დონეს ასევე უწოდებენ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

დინამიური

ეს არის გუნდის ცვალებადი ბუნება. კლიმატი ყოველდღიურად იცვლება მისი მონაწილეთა განწყობის ცვალებადობის გამო. ამ დონეს ასევე უწოდებენ ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს. ის უფრო სწრაფად იცვლება და ნაკლებად იგრძნობა მონაწილეების მიერ. ცვლილებების დაგროვებასთან ერთად, მას შეუძლია შექმნას არაჯანსაღი კლიმატი გუნდში.

კლიმატის დიაგნოსტიკა

გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდის განვითარების დონის მაჩვენებელია. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია რეგულარულად ჩატარდეს დიაგნოსტიკა და დინამიკის მონიტორინგი, იმ თვისებების იდენტიფიცირება, რომლებიც აერთიანებს გუნდს ან ანადგურებს მას. ამ მიზნით, შესაფერისია A.N. Lutoshkin-ის გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის დონის შეფასების მეთოდი.

სუბიექტს სთხოვენ უპასუხოს 13 განცხადებას იმ გუნდთან დაკავშირებით, რომელშიც ის იმყოფება. ქულა შეიძლება იყოს -3-დან 3-მდე.

პასუხის ფორმა

22 ქულა და მეტი – მეტად ხელსაყრელი კლიმატი.

8-22 ქულა – ზომიერად ხელსაყრელი კლიმატი.

0-8 ქულა – დაბალი ხელსაყრელი კლიმატი.

0-დან -8-მდე – საწყისი არახელსაყრელი.

-8-დან -10-მდე – ზომიერად არახელსაყრელი კლიმატი.

-10-დან და მეტი - გამოხატული არახელსაყრელი, არაჯანსაღი კლიმატი.

გუნდის თითოეული წევრი იღებს კითხვარს. შეჯამებისას ყველა პუნქტი ჯამდება და იყოფა გამოკითხულთა რაოდენობაზე. საბოლოო რიცხვი არის გუნდის საერთო ქულა. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოთვალოთ საერთო ქულა ინდივიდუალური კრიტერიუმებისთვის.

კლიმატის დამახასიათებელი ნიშნები

გარეგნულად, თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ გუნდის კლიმატი შემდეგი ნიშნებით (სასარგებლოა მათთვის, ვინც განაცხადებს სამუშაოზე):

პერსონალის ბრუნვა;
პროდუქტის ხარისხი;
დისციპლინის დონე;
პრეტენზიები და საჩივრები, უარყოფითი მიმოხილვებითანამშრომლებისგან;
ხშირი შესვენებები სამუშაოდან;
დაუდევრობა და დაუდევრობა.

რაც უფრო კარგია ეს მაჩვენებლები, მით უფრო ხელსაყრელია კლიმატი. ხელსაყრელი კლიმატის ნიშნები ასევე მოიცავს:

ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ურთიერთობებში;
კეთილი და კონსტრუქციული კრიტიკა;
სიტყვისა და აზრის თავისუფლება;
თანამშრომლებისთვის ინიციატივის უზრუნველყოფა, მენეჯერული ზეწოლის ნაკლებობა;
მონაწილეთა ინფორმირებულობა გუნდურ საკითხებში;
კმაყოფილება ამ ჯგუფში მიკუთვნებით;
ურთიერთდახმარება და მაღალგანვითარებული თანაგრძნობა;
პასუხისმგებლობა საკუთარ თავზე და მთელ გუნდზე.

რა გავლენას ახდენს კლიმატზე

კლიმატზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი:

ორგანიზაციის ტიპი, გუნდი. ღია ან დახურული, კერძო თუ საჯარო, სამეცნიერო ან წარმოების ორგანიზაცია. ოჯახი, კლასი, კრიმინალური ჯგუფი, საქველმოქმედო გაერთიანება.
გუნდის წევრების იმიჯი და ცხოვრების დონე.
მიკრო (ყოველდღიური კონკრეტული ადამიანისთვის) და მაკრო (ქალაქი, ქვეყანა, საზოგადოების კულტურა) პირობები: ნორმალური, რთული, ექსტრემალური.
სამუშაოს რაციონალური ორგანიზება, რეჟიმისა და უფლებების დაცვა, გუნდის თითოეული წევრის შესაძლებლობებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით.
გუნდის სტრუქტურა.
არაფორმალური ლიდერები ან ჯგუფები გუნდში.
ლიდერობის სტილი და მახასიათებლები. ხელსაყრელი კლიმატი მოითხოვს მენეჯერის ყურადღებას არა მხოლოდ წარმოების საკითხებზე, არამედ გუნდის წევრების პირად პრობლემებზე. ანუ დემოკრატიული სტილი.
გუნდის წევრების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური და პიროვნული მახასიათებლები. ადამიანის პირადი აზრი, განწყობა და ქცევა ხელს უწყობს საერთო კლიმატს. ეს ემყარება გარე ფაქტორებისა და მოვლენების გავლას საკუთარი ხასიათისა და პიროვნების პრიზმაში.
ყველა მონაწილის მახასიათებლების ერთობლიობა ქმნის ახალ კოლექტიურ თვისებას - კოლექტივის ფსიქიკას. იმიტომ რომ დიდი როლიმონაწილეთა ფსიქოლოგიური თავსებადობა, უპირველეს ყოვლისა, ტემპერამენტის თვალსაზრისით, როლს თამაშობს. ფსიქოლოგიურად, ადამიანები თავსებადი უნდა იყვნენ ფსიქომოტორული რეაქციების, ემოციური და ნებაყოფლობითი გამოვლინებების, აზროვნებისა და ყურადღების მუშაობის და ხასიათის თვალსაზრისით. შეუთავსებლობა იწვევს ანტიპათიას, მტრობას და კონფლიქტებს.
თითოეული მონაწილის თვითშეფასება. მისი და პრეტენზიებისა და მიღწევების შესაბამისობა.

ლიდერი დიდ გავლენას ახდენს კლიმატის ფორმირებაზე. ამას ყურადღება უნდა მიაქციოთ პიროვნული თვისებები, დამოკიდებულება სხვა მონაწილეების მიმართ, ავტორიტეტი, ლიდერობის სტილი. პოზიტიურ კლიმატს ქმნის ლიდერი, რომელიც:

პრინციპული;
პასუხისმგებელი;
აქტიური;
დისციპლინირებული;
კეთილი, პასუხისმგებელი და კომუნიკაბელური;
აქვს ორგანიზაციული უნარები.

უხეშობა, ეგოიზმი, შეუსაბამობა, უპატივცემულობა და კარიერიზმი უარყოფითად აისახება კლიმატის ჯანმრთელობაზე.

პირობები, რომლებიც კარნახობს კლიმატს, ასევე დამოკიდებულია ლიდერზე. აუცილებელი:

იყავით მეგობრული და პატივისცემით ურთიერთობებში;
მიეცით თანამშრომლებს შესაძლებლობა აირჩიონ საკუთარი საქმიანობის სფერო;
შეამჩნიეთ და აღნიშნეთ თანამშრომლების აქტიურობა და შემოქმედება;
ხელი შეუწყოს თანამშრომელთა ინტერესს თვითგანვითარების მიმართ;
თანამშრომლების მოტივაცია კარიერული წინსვლისთვის არა მხოლოდ მატერიალური სარგებლის, არამედ გუნდის პრესტიჟისა და აღიარების მოპოვების მიზნით;
იყავი კარგი კვალიფიციური ლიდერი და კეთილი მენტორი.

რისი გაკეთება შეუძლია ლიდერს ხელსაყრელი კლიმატისთვის:

ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით გამართლებულია კადრების შერჩევა.
რეგულარული ტრენინგის და სერტიფიცირების ორგანიზება.
შეისწავლეთ და ივარჯიშეთ ფსიქოლოგიური თავსებადობის თეორია, ანუ კარგად გაიგეთ ადამიანები.
წვლილი შეიტანეთ პრაქტიკული აქტივობები(ღონისძიების ორგანიზებით) ურთიერთქმედების და ურთიერთობის უნარების განვითარება.

ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა

იქმნება ხელსაყრელი კლიმატი, სადაც მონაწილეები ნათლად ხედავენ გუნდის მიზნებს, ნათლად ესმით და იღებენ მათ. ამავდროულად, მათ აქვთ მოქნილი სისტემა და მათი მიღწევის გზები.

რაც უფრო მაღალია გუნდის განვითარების დონე, მით უფრო ხელსაყრელია კლიმატი. თუმცა, განვითარების დაბალ დონეზეც კი შესაძლებელია ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა.

მნიშვნელოვანია მონაწილეთა მოტივების, ინტერესების, რწმენის, იდეალების, დამოკიდებულებების, საჭიროებების ერთიანობის შენარჩუნება და მათი ინდივიდუალური მახასიათებლების სწორად შერწყმა.

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი თავისთავად ვერ წარმოიქმნება. ეს არის მთელი გუნდის, კომპეტენტური კოორდინირებული და შრომისმოყვარეობის პროდუქტი ორგანიზაციული საქმიანობალიდერი.

ხელსაყრელი კლიმატის შესაქმნელად უნდა ჩატარდეს მიზანმიმართული სამუშაო. ეს არის პასუხისმგებელი და შემოქმედებითი წამოწყება, რომელიც მოითხოვს ადამიანის ფსიქოლოგიის ცოდნას, ურთიერთობებში სავარაუდო სიტუაციების პროგნოზირების უნარს და ემოციების და მათი რეგულირების გაგებას.

კლიმატის შექმნა იწყება ყოველ ცალკეულ ადამიანში ცვლილებებით. იმისათვის, რომ ინტერპერსონალური ურთიერთობები დადებითად განვითარდეს, საჭიროა:

იმუშავეთ საკუთარ უარყოფით ხასიათის თვისებებზე;
დადებითი მორალური თვისებების ჩამოყალიბება (ადამიანების პატივისცემა, მათი ღირსებისა და პატივის აღიარება, ყურადღება, სხვა ადამიანების რწმენისა და ინტერესების აღიარება, ნდობა, ზრდილობისა და ქცევის წესების დაცვა, ობიექტური შეფასება და თვითშეფასება, ტაქტი);
გამოიყენე თავაზიანი სიტყვები და ფრაზები, დაიცვან ეტიკეტი;
დაეუფლოს ემოციურ და გონებრივ მეთოდებს (აუცილებელია გაღიზიანების, წყენის, დამწვრობის, ნერვიულობის, ბრაზის, დაღლილობის, აგზნების, აპათიის თავიდან ასაცილებლად და აღმოსაფხვრელად);
იცოდეს ქცევითი სტრატეგიები და შეძლოს მათი კომპეტენტურად გადაჭრა;
მოერიდეთ მაქსიმალიზმს განსჯასა და ქცევაში, მარკირებაში, კატეგორიულობაში, გაბერილ მოლოდინებსა და იდეებში.

გუნდის თითოეული წევრი უნდა იყოს ღირებული, უნიკალური და პოზიტიური თავისებურად, ხოლო ჯგუფურ გარემოში ისინი უნდა ავსებენ ერთმანეთს, არ ერევიან ან დაჩრდილონ ერთმანეთი.

კმაყოფილება, როგორც კრიტერიუმი

კლიმატის შეფასების საფუძველია ხალხის კმაყოფილება/უკმაყოფილება გუნდში არსებული ურთიერთობებით და თავად აქტივობით. თუმცა, უნდა გესმოდეთ, რომ კმაყოფილება შეიძლება იყოს სუბიექტური და ობიექტური.

ხშირად ხდება, რომ ერთი ადამიანი მთლიანად კმაყოფილია გუნდით, მეორე კი საერთოდ არ არის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით. ეს არის სუბიექტურობა შეფასებაში. გამოცდილების, პირობებისა და ცხოვრების ხარისხის, ინტერესების, ადამიანების ხასიათის და სხვათა განსხვავება ხელს უწყობს ინდივიდუალური მახასიათებლები. სუბიექტური კმაყოფილების პრინციპი არის კავშირი პარამეტრებს შორის "მე ვაძლევ" და "ვიღებ".

ხელფასების დაგვიანებით უკმაყოფილება, რეგულარული დასჯა, შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობა, უფლებების დარღვევა ობიექტური მაჩვენებელია.

შემდგომი სიტყვა

ფსიქოლოგიური კლიმატი ზოგჯერ გაიგივებულია სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ან მორალურ-ფსიქოლოგიურთან, რაც კიდევ უფრო ხაზს უსვამს მის საფუძველს. ხელსაყრელი კლიმატის საფუძველია გუნდის წევრებს შორის ღირებულებების ერთიანობა და მსგავსება.

კლიმატის ბუნება გავლენას ახდენს პიროვნებაზე: ასტიმულირებს თუ არა მუშაობას, ერთობლივი საქმიანობაამაღლებს ან აქვეითებს განწყობას, ნერგავს თავდაჯერებულობას ან საკუთარ თავში ეჭვს, მხიარულებას ან სასოწარკვეთას, ასტიმულირებს ან თრგუნავს აქტივობას.

კლიმატის ბუნების გამოცნობა ძალიან ადვილია. საკმარისია მისმა მონაწილეებმა მხოლოდ უპასუხონ კითხვებს "მომეწონა - არ მომწონს", "კმაყოფილი - არ შეესაბამება", "მინდა - არ მინდა გუნდში ყოფნა".

შეიტყვეთ იმაზე, თუ როგორია გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატი და როგორ შევქმნათ ხელსაყრელი კლიმატი თვითგანვითარების სინერგიის უნივერსიტეტის სპეციალისტებისგან.