არ არსებობს ანაზღაურების სისტემა. ხელფასის ფორმები და სისტემები. ხელფასის ფორმები
შრომითი ურთიერთობების თანამედროვე სფეროში, არსებობს ანაზღაურების ტიპების, ფორმებისა და სისტემების უზარმაზარი მრავალფეროვნება, რომელთა შორის შეგიძლიათ აირჩიოთ ყველაზე ეფექტური და მოსახერხებელი ვარიანტი თითოეული ორგანიზაციისთვის. ამასთან, ყველა დამსაქმებელმა ან მენეჯერმა არ იცის, როგორ დაარეგულიროს ანაზღაურების ტიპები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით და როგორ აირჩიოს საწარმოში ანაზღაურების ყველაზე ოპტიმალური მეთოდი. მაგრამ ძირითადი პრინციპების გაგებაც კი სხვადასხვა ფორმებიდა იქნება საკმარისი სისტემები, რათა თავიდან იქნას აცილებული კრიტიკული შეცდომის დაშვება და იცოდეთ რომელი ვარიანტები უნდა განიხილებოდეს პირველ რიგში.
ანაზღაურების ტიპების, ფორმებისა და სისტემების ძირითადი ჩამონათვალი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით
მიმდინარეობის თვალსაზრისით რუსეთის კანონმდებლობა, მექანიზმები და ანაზღაურების სისტემები დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად დააწესოს. ანუ, არ არის დადგენილი ხელფასების გაანგარიშების პროცედურის რეგულირების შესაძლო მეთოდების ჩამონათვალი, რომელიც მკაცრად სავალდებულო იქნება ყველა ორგანიზაციისთვის. ამ წესიდან გამონაკლისი შეიძლება იყოს მხოლოდ სახელმწიფო, მუნიციპალური, საბიუჯეტო ორგანიზაციები, რომლებისთვისაც ასეთი პროცედურა შეიძლება დარეგულირდეს ცალკეული კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტებით.
მიუხედავად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისათვის ანაზღაურების სისტემისა და ტიპის არჩევის ნებართვის მიუხედავად, მას გარკვეული ვალდებულებები მაინც ეკისრება. კერძოდ, ანაზღაურების ნებისმიერი სისტემის გამოყენება დასაშვებია მხოლოდ იმ პირობით, რომ დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების ზოგადი პროცედურა არ არღვევს შრომის კოდექსით დადგენილ სხვა სტანდარტებს.
ზოგადად, ანაზღაურების მეთოდების კლასიფიკაციის განხილვამდე, უნდა გვესმოდეს, რომ მას აქვს რამდენიმე დონე. უმაღლესი გრადაცია არის დაყოფა ტარიფის ხელმისაწვდომობის მიხედვით, რომელიც მოიცავს:
- სატარიფო სისტემები მოიცავს ყველა გადახდის ვარიანტს, რომელიც გამოიყენება სატარიფო განრიგი, შედგენილი ორი საცნობარო წიგნის დებულებების შესაბამისად სახელმწიფო დონეზე– სამუშაო პროფესიების ცნობარი და მენეჯერული და ოფიციალური თანამდებობების ცნობარი.
- ისინი მოიცავს ანაზღაურების სისტემის ყველა სხვა ვარიანტს. თუმცა, in ამ შემთხვევაშიპირდაპირი არასატარიფო სახელფასო სისტემა ასევე შეიძლება ჩაითვალოს ცალკე ტიპად, რადგან მას აქვს მხოლოდ მისთვის დამახასიათებელი რამდენიმე მახასიათებელი. ზოგადად, ამ სისტემებს აერთიანებს მხოლოდ რამდენიმე ფაქტორი - მათი ფორმირებისას სახელფასო სკალისა და სამუშაო დირექტორიების გამოყენების არარსებობა და მათ შესაბამისად ფიქსირებული ხელფასის ვარიანტების არარსებობა.
შემდეგ განვიხილავთ ინდივიდუალური ანაზღაურების სისტემების ქვეტიპებს სატარიფო სისტემაში. კერძოდ, შემდგომი დაყოფის ძირითადი ფაქტორი არის შრომის მოცულობის აღრიცხვის ობიექტი. მისი მიხედვით, გადახდის ტიპები შეიძლება დაიყოს:
ამ შემთხვევაში, საფუძველს იღებს უშუალოდ თანამშრომლის ამა თუ იმ ფორმით მუშაობის დრო და მისთვის გამოყოფილი თანხები ერიცხება ზუსტად დახარჯული დროის შესაბამისად, წარმოების სტანდარტების მითითების გარეშე ან მათზე ნაწილობრივი მითითებით.
ანაზღაურება პირდაპირ არის დაკავშირებული თანამშრომლის მიერ მის ფარგლებში წარმოებულ მოცულობასთან სამსახურეობრივი მოვალეობებიპროდუქტები. თუმცა, ამ ტიპის ანაზღაურება შეიძლება ასევე მოიცავდეს გაწეული მომსახურების მოცულობის გათვალისწინებას, რაც შესაძლოა აქტუალური იყოს საქმიანობის მრავალ სფეროში.
ნაწილობრივი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ანაზღაურების სისტემების ტიპების მიხედვით დაყოფაზე, ასევე შეიძლება იყოს სხვადასხვა დამატებითი მოტივაციის გავლენის გამოყენება ან გამოუყენებლობა. ამის მიხედვით, ისინი შეიძლება დაიყოს:
- პირდაპირი სახელფასო სისტემები.ამ შემთხვევაში, ანაზღაურება ხორციელდება ექსკლუზიურად შრომითი ხელშეკრულების დებულებების შესაბამისად, დამატებითი გამოქვითვების გარეშე პრემიების სახით და სხვა ასპექტებით, რომლებიც შედის სახეობებში. ხელფასები.
- პრემიუმ ანაზღაურების სისტემები.ისინი თავდაპირველად ითვალისწინებენ ხელფასების პირდაპირ დამოკიდებულებას მუშაკთა პროდუქტიულობაზე და გულისხმობენ ჯილდოს გამოყოფას მათთვის, ვინც გამოირჩეოდა ან უბრალოდ ასრულებდა საწარმოში თავდაპირველად დადგენილ გარკვეულ სტანდარტებს.
აუცილებელია განვასხვავოთ ანაზღაურების სისტემები და ტიპები, როგორც ზომებისა და პრინციპების ერთობლიობა, რომლის მიხედვითაც გამოითვლება ხელფასები, და უშუალოდ ხელფასის ტიპები, რომლებიც ითვალისწინებენ ხელფასის ცალკეულ კომპონენტებს და არა მათი გაანგარიშების მექანიზმებს. ხელფასების ტიპების შესახებ შეგიძლიათ გაიგოთ შესაბამისი ცალკეული სტატიიდან.
გარდა ამისა, არსებობს ანაზღაურების შერეული სისტემები, რომლებსაც შეუძლიათ გამოიყენონ გარკვეული კრიტერიუმები ტრადიციულად დაპირისპირებული სისტემებისგანაც კი. კერძოდ, ზოგიერთი უტარიფო სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას სპეციალური გზით ჩამოყალიბებული სატარიფო გრაფიკების გამოყენების პარალელურად. ასევე, სამუშაო ხელფასების სისტემებს შეუძლიათ გაითვალისწინონ დროებითი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაოს მოცულობაზე და მათ შესაბამის გადახდაზე.
დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემების ტიპები
დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემები, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მოიცავს ყველა მექანიზმს, რომელიც პირველ რიგში გულისხმობს უშუალოდ დამუშავებული დროის აღრიცხვას. ეს სისტემები ძალიან ფართოდ გამოიყენება როგორც რუსეთის ფედერაციაში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ. უფრო მეტიც, გლობალური ტენდენციები გვიჩვენებს უარის თქმის შესახებ სამუშაოს სახელფასო სისტემების გამოყენებაზე დროზე დაფუძნებული სისტემების სასარგებლოდ. დროზე დაფუძნებული გადახდის სისტემები მოიცავს შემდეგ ტიპებს:
- ამ შემთხვევაში სამუშაო დრო იწერება პირდაპირ საათებში ან წუთებში. ეს სისტემა ყველაზე ხშირად გამოიყენება დროის აგრეგაციის მექანიზმებთან ერთად ზეგანაკვეთური გადასახადების გამოსათვლელად, რაც დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს გაათავისუფლოს ამ დამატებითი დანამატების გადახდის ვალდებულები, თუ რეალურად სამუშაო საათების საერთო რაოდენობა საჭიროზე ნაკლებია. მისი ნაკლოვანებები მოიცავს უმაღლეს ხარჯებს დროის თვალთვალის უზრუნველსაყოფად
- იგი ითვალისწინებს სამუშაო საათების აღრიცხვის არარსებობას, გარდა სამუშაო დღეებისა, და ყოველთვიურად გადახდილ ფიქსირებულ ხელფასს დასაქმებული შემოსავლის მოცულობის შესაბამისად. ეს სისტემაანაზღაურება ზოგადად ყველაზე გავრცელებულია რუსეთში, რადგან ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა პროფესიასა და თანამდებობაზე მაღალი ეფექტურობის გამონაკლისის გარეშე.
- დროზე დაფუძნებული ბონუსის გადახდის სისტემა. ამ შემთხვევაში შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც ხელფასის, ისე საათობრივი გადახდის ელემენტები ან სხვა სახის სახელფასო. ამ სისტემის მთავარი მახასიათებელია პრემიებისა და წახალისების დამატებითი მექანიზმების გამოყენება თანამშრომლებისთვის მაქსიმალური შესრულების მაჩვენებლების მისაღწევად.
- დროზე დაფუძნებული სამუშაო ხელფასები. ეს შერეული სისტემები მოიცავს როგორც დროზე დაფუძნებული, ისე ცალი განაკვეთის გადახდის სისტემების ცალკეული პრინციპების გამოყენებას და შესაძლებელს ხდის თითოეული მათგანის უპირატესობების გამოყენებას სამუშაო პროცესში.
ცალმხრივი სახელფასო სისტემები
თითქმის ისეთივე ფართოდ გავრცელებული, როგორც დროზე დაფუძნებული ხელფასის ვარიანტები, არის ცალი განაკვეთის სისტემები. ისინი გამოირჩევიან პირველ რიგში იმით, რომ ხელფასები გამოითვლება შესრულებული სამუშაო მოვალეობების შესაბამისად. ასეთი მოთხოვნები მნიშვნელოვნად ზრდის თანამშრომლების საერთო მოტივაციას, თუმცა მათ აქვთ მთელი რიგი გარკვეული უარყოფითი მხარეები. ზოგადად, სამუშაო ხელფასების სისტემები შეიძლება დაიყოს შემდეგ ტიპებად:
- მარტივი ნამუშევარი. ამ შემთხვევაში, საწარმო ადგენს გარკვეულ სატარიფო განრიგს, რომელშიც მითითებულია ყველა სახის სამუშაო და მათი ფასები, ასევე დამატებითი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ დადგენილი ტარიფის ზომაზე, რაც შეიძლება იყოს თანამშრომლის მუშაობის ხანგრძლივობა, პროდუქციის ხარისხი. და ასე შემდეგ.
- ეს ტექნიკა ყველაზე ხშირად გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც ერთი სამუშაოს მოცულობა შეიძლება იყოს ძალიან დიდი კონკრეტული თანამშრომლისთვის, ან მოითხოვს ძალიან დიდ დროს - რამდენიმე დღიდან რამდენიმე თვემდე. სინამდვილეში, ამ შემთხვევაში, ფასდება დავალების შესასრულებლად საჭირო სამუშაოს მთელი დიაპაზონი, გადახდები დაყოფილია ნაწილებად მკაცრად განსაზღვრულ პერიოდში, ბონუსების ან კოეფიციენტების შესაძლო გამოყენებით, რომლებიც ცვლის გადახდის ოდენობას.
- . სისტემა ითვალისწინებს სხვადასხვა დამატებითი მოტივაციის ფაქტორების ფართო გამოყენებას შრომით ურთიერთობებში. უპირველეს ყოვლისა, იგი გამოიყენება თავად ნაწილაკების სისტემის მთავარი უარყოფითი მხარეების გასასწორებლად - პროდუქციის ან მომსახურების ხარისხის დაზიანება მათი მოცულობის გამო, ასევე თანამშრომლების გუნდური მუშაობის დაბალი ეფექტურობა.
- ნაჭერი დროის სისტემახელფასები. ისინი შეიძლება ითვალისწინებდნენ სამუშაოს გამოყენებას გარკვეულ კონკრეტულ სამუშაოებთან დაკავშირებით, მაგალითად, როდესაც მუშებს აქვთ ურთიერთშემცვლელი პოზიციები, ან გამოიყენონ შესაძლო შეფერხების პერიოდებში, რათა უზრუნველყონ შრომის შესაბამისობა კანონთან.
- პროგრესული სამუშაო ხელფასები. იგი გულისხმობს გარკვეული კოეფიციენტების გამოყენებას, რაც დამოკიდებულია იმაზე, რომ იცვლება ტარიფის განაკვეთი. უპირველეს ყოვლისა, ისინი პირდაპირ გავლენას ახდენენ წარმოების მოცულობაზე - ამ შემთხვევაში, მაგალითად, თუ დასაქმებულის მიერ წარმოების სტანდარტები არ არის მიღწეული, მას შეუძლია ანაზღაურდეს შემცირებული კოეფიციენტით, ხოლო თუ გადააჭარბა, გაზრდილი. ამ სისტემის ყველაზე რელევანტური გამოყენება ჩართულია ინდივიდუალური სამუშაოები, გადაუდებელი ბრძანებების ან საგანგებო სიტუაციებისთვის, როგორც დროებითი და არა მუდმივი მოწყობა.
მიუხედავად იმისა, თუ რა ტიპის გადახდის სისტემა არჩეულია, დამსაქმებლებს უნდა ახსოვდეთ, რომ მათ აქვთ ვალდებულება დაიცვან კანონიერი სტანდარტები ხელფასის გადახდის შესახებ მინიმუმ თვეში ორჯერ და არა დაბალი ვიდრე ფედერალური ან რეგიონულ დონეზემინიმალური ხელფასი, შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულებები ფრთხილად უნდა იყოს შედგენილი და მუშებს უნდა მიეწოდოთ დამატებითი ანაზღაურება საჭირო დონეზე, მაშინაც კი, თუ წარმოების სტანდარტები არ არის დაცული - თუმცა, უმეტეს სიტუაციებში, ასეთი შეუსაბამობა შეიძლება იყოს კანონიერი მიზეზი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. თანამშრომელი.
ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემები
არსებობს მრავალი სახის არასატარიფო გადახდის სისტემა. თუმცა, ბევრი მათგანი უკიდურესად სპეციფიკურია - თუნდაც შემუშავებული ინდივიდუალური კონკრეტული საწარმოს საჭიროებებისა და მოთხოვნებისთვის, მისი ყველა მახასიათებლის გათვალისწინებით. ამასთან, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ გადახდის სისტემების გამოყენების ოთხი ძირითადი ვარიანტი, რომლებიც არ შედის ტარიფების კლასიკურ განმარტებებში. Ესენი მოიცავს:
- კლასიკური უტარიფო სახელფასო სისტემა. იგი ითვალისწინებს მოქნილი, მუდმივად ცვალებადი სახელფასო ფონდის არსებობას, რომელიც ყველაზე ხშირად შეიძლება პირდაპირ იყოს დაკავშირებული ეკონომიკურ მდგომარეობასთან და საწარმოს რეალურ წარმატებასთან. თავის მხრივ, ამ შემთხვევაში, ეფექტურობის კოეფიციენტების აღრიცხვის გარკვეული პრინციპები მოქმედებს დასაქმებულებზეც, რაც მათ აძლევს უფლებას მოითხოვონ გარკვეული წილი სახელფასო ფონდში.
- უზრუნველყოფს სხვადასხვა კლასების ფორმირებას, რომლებიც აერთიანებს თანამშრომლების პოზიციებს, ეს დამოკიდებულია უამრავ ფაქტორზე, როგორიცაა მათი შეცდომების ღირებულება, საწარმოს საქმიანობაში წვლილის ეფექტურობა და ზომა და საქმიანობის სხვა მახასიათებლები. ამავდროულად, ერთი კლასის ხელფასები დაახლოებით იგივეა, შესაძლო რყევებით, რაც დამოკიდებულია თანამშრომლების პიროვნულ ეფექტურობაზე. ეს სისტემები იძლევა კარიერული ზრდის კარგ პერსპექტივებს, გამარტივებულ სტრუქტურას და განსაკუთრებით გავრცელებულია დიდ კორპორაციებში, რომლებიც შეიძლება შეიცავდეს ათობით ან ასობით სხვადასხვა თანამდებობას მათ პერსონალურ სტრუქტურაში.
- საკომისიო სისტემა ანაზღაურების, ან ხელფასის პროცენტული გაყიდვები. ყველაზე ხშირად, იგი შეიცავს როგორც ხელფასის, ასევე ცალი განაკვეთის პროგრესირებადი ანაზღაურების გარკვეულ მახასიათებლებს, მაგრამ მას აქვს მრავალი მახასიათებელი, რომელიც მოიცავს სატარიფო გრაფიკის არარსებობას და შესრულების ეფექტურობის აღრიცხვის სპეციალურ მეთოდებს.
- ამ შემთხვევაში თითოეულ თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა დააგროვოს სპეციალური ქულები, რის საფუძველზეც შემდგომში გამოითვლება მათი ხელფასი. ქულების მეთოდი შესაძლებელს ხდის შექმნას ძალიან მოქნილი სახელფასო აღრიცხვის სისტემები ანაზღაურების მრავალფეროვანი მექანიზმების გამოყენებით, რომლებიც ითვალისწინებენ ფაქტორების მაქსიმალურ რაოდენობას და უზრუნველყოფენ შრომის მაღალ ეფექტურობას.
როგორ ავირჩიოთ საწარმოში ანაზღაურების ყველაზე შესაფერისი ტიპი
საწარმოში თითოეული ტიპის ანაზღაურების ძირითადი მახასიათებლების გათვალისწინებით, დამსაქმებელთა უმეტესობას შეუძლია გაიგოს, რომელ ვარიანტებსა და სისტემებს უნდა მიაქციოს დიდი ყურადღება და რომელი მათგანის მიტოვება უკეთესი იქნება. მაგრამ მაინც, თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაანგარიშების შესაბამისი მეთოდოლოგიის არჩევის გასამარტივებლად, შეგიძლიათ გაითვალისწინოთ ძირითადი ფაქტორები, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს მის არჩევანზე. ასე რომ, დამსაქმებლებსა და მენეჯერებს შეუძლიათ მარტივად გამოიყენონ შემდეგი მარტივი რჩევები:
- ამისთვის მუდმივი სამუშაოპერსონალის მინიმალური ბრუნვის პირობებში, უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება უნდა მიაქციოთ დროზე დაფუძნებულ სახელფასო სისტემებს, რადგან ისინი უზრუნველყოფენ მუშაკებს სტაბილურობის გარკვეულ დონეს. ისინი ყველაზე ეფექტურია, თუ თანამდებობა გვთავაზობს, თუმცა მომავალში, კარგი კარიერული ზრდის შესაძლებლობებს შრომითი ურთიერთობების განხორციელების პროცესში.
- სახელფასო შრომის სისტემა ყველაზე მარტივია მისი განხორციელებისა და შემდგომი შენარჩუნების ხარჯების თვალსაზრისით. თუმცა, მას ასევე აქვს ყველაზე დაბალი შედეგი თანამშრომლების მოტივაციაში. გარდა ამისა, ეს სისტემა, დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სხვა მეთოდებთან ერთად, ასევე უზრუნველყოფს ხარჯების უმარტივეს დაგეგმვას.
- ერთჯერადი ხელფასების სისტემა ყველაზე პოპულარულია დროებითი ან სეზონური სამუშაოებისთვის, რომლებიც მოიცავს გარკვეული სამუშაო მოვალეობების შესრულებას შეზღუდული დროის განმავლობაში.
- ცალი გადახდის სისტემები შესაძლებელს ხდის ზოგადად გაზრდას ინდივიდუალური მოტივაციაგუნდური მუშაობის ფაქტორების შემცირების ფასად. თუმცა, ისინი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ბევრ თანამდებობაზე - მაგალითად, ისეთებზე, რომლებიც მოიცავს სარემონტო და ტექნიკური სამუშაოებს, ან მათ, ვინც არ იძლევა შესაძლებელს ობიექტურად და ადეკვატურად შეაფასოს შესრულებული სამუშაოს მოცულობა. გარდა ამისა, სამუშაო სისტემები შესაძლებელს ხდის ხელფასის დანახარჯების ეფექტურად განაწილებას, რაც მათ აკავშირებს საწარმოს მომგებიანობასთან.
- საათობრივი ანაზღაურების სისტემები, ისევე როგორც მრავალი სამუშაო სისტემა, მოითხოვს მნიშვნელოვან ხარჯებს სამუშაო საათების აღრიცხვის ან წარმოებული პროდუქციის აღრიცხვის უზრუნველსაყოფად, რაც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მათი განხორციელების დაგეგმვისას. შრომის სრულფასოვანი ან ქულათა სისტემის განხორციელება კიდევ უფრო გართულდება.
ეფექტური მუშაობისთვის, კომპანიის მენეჯმენტმა უნდა მიიღოს შესაბამისი ქმედებები, რათა წაახალისოს თანამშრომლები დაინტერესდნენ თავიანთი საქმით. სამუშაო მოტივაცია პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა.
სამუშაო მოტივაცია- შრომის პროდუქტიული ძალის ზრდის სტიმულირების ძალების ერთობლიობა.
ეს მამოძრავებელი ძალები მოიცავს არა მხოლოდ მატერიალურ სარგებელს, არამედ მორალურ სარგებელს, რომელიც გამოიხატება სამუშაოთი კმაყოფილებით, სამუშაოს პრესტიჟით, ადამიანის შინაგანი დამოკიდებულებების და მორალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაში.
საწარმოში თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირების ძირითადი ფორმებია:- მატერიალური წახალისება, მათ შორის ხელფასები, პრემიები, დამატებითი ხელფასები, ფასდაკლებები მომსახურებაზე, უზრუნველყოფა დამატებითი უფლებები, სარგებელი და ა.შ.;
- ფინანსური სასჯელიშემცირება, პრემიების ჩამორთმევა, ხელფასის შემცირება, ჯარიმები, ნაწილობრივი, სრული ან გაზრდილი ზომასაწარმოსთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება და სხვა;
- მორალური წახალისებამუშები მადლიერების გამოხატვით, ნიშნებით დაჯილდოვებით, სამსახურში ახალ პრესტიჟულ პოზიციებზე დაწინაურებით, მათ შორის სამუშაოს გარეთ არაფორმალურ ჯგუფებში (წრეები, შემოქმედებითი, საზოგადოებრივი გაერთიანებები), დამატებითი უფლებების მინიჭება (თავისუფალი სამუშაო საათები), საწარმოს მართვაში ჩართვა და ა.შ.;
- მორალური სასჯელისამსახურში ხარვეზებისა და ხარვეზებისთვის საყვედურის გაცემით, შენიშვნა, შეღავათებისა და უპირატესობების ჩამორთმევა, პრესტიჟული თანამდებობიდან გათავისუფლება, საპატიო წოდებების ჩამორთმევა და სამსახურიდან გათავისუფლების უკიდურესი ზომა.
ხელფასი საწარმოს თანამშრომლებისთვის წახალისებისა და შემოსავლის მთავარი წყაროა. ამიტომ მის ზომას სახელმწიფო და საწარმოს მენეჯერები არეგულირებენ.
ხელფასი- ეს არის სოციალური პროდუქტის ის ნაწილი ნაღდი ფულითდასაქმებულზე გაცემული თანხის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.
ძირითადი ხელფასი- შრომის დადგენილი სტანდარტების შესაბამისად შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურება (სატარიფო განაკვეთები, ხელფასები, ცალი განაკვეთები).
დამატებითი ხელფასი- შრომის ანაზღაურება დადგენილ ნორმზე მეტისმეტად, შრომითი წარმატებისა და განსაკუთრებული პირობებიშრომა (, კომპენსაციის გადახდა).
ანაზღაურების ორგანიზაცია
ანაზღაურების ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც ღონისძიებების ერთობლიობა შრომის ანაზღაურებადამოკიდებულია მის რაოდენობასა და ხარისხზე. სამუშაოს ორგანიზებისას შემდეგი აქტივობები დაკავშირებულია შრომის რაციონირება, ხელფასების სატარიფო რეგულირება, მუშაკთა ანაზღაურებისა და პრემიების ფორმებისა და სისტემების შემუშავება. შრომის რაციონირება ეფუძნება შრომის დანახარჯების გარკვეული პროპორციების დადგენას, რომელიც საჭიროა პროდუქტის ერთეულის წარმოებისთვის ან სამუშაოს მოცემული მოცულობის შესასრულებლად გარკვეული ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობებით. მთავარი ამოცანაშრომის სტანდარტიზაცია - პროგრესული ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავება და გამოყენება.
ხელფასების სატარიფო რეგულირების ძირითადი ელემენტები: ტარიფები, ტარიფები, ტარიფი და კვალიფიკაციის ცნობარი.
ტარიფის განაკვეთი- ხელფასის აბსოლუტური ოდენობა, რომელიც გამოხატულია ფულადი ფორმით სამუშაო დროის ერთეულზე (არსებობს საათობრივი, ყოველდღიური, ყოველთვიური).
ტარიფის განრიგი- სასწორი, რომელიც შედგება სატარიფო კატეგორიებიდა ტარიფის კოეფიციენტები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ნებისმიერი თანამშრომლის ხელფასი. სხვადასხვა ინდუსტრიას განსხვავებული მასშტაბები აქვს.
ტარიფისა და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო — ნორმატიული დოკუმენტი, რომლის მიხედვითაც თითოეული ტარიფის კატეგორია ექვემდებარება გარკვეულ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, ანუ ჩამოთვლილია ყველა ძირითადი ტიპის სამუშაო და პროფესია და საჭირო ცოდნამათი განსახორციელებლად.
ხელფასების ელემენტები
ამჟამად ანაზღაურების ძირითადი ელემენტებია სახელფასო სქემები და სახელფასო სახეები. მინიმალური ხელფასი (რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ფორმულირება) არის სოციალური ნორმადა წარმოადგენს თვეში არაკვალიფიციური შრომის ღირებულების ქვედა ზღვარს.
ინჟინრებისა და თანამშრომლების ხელფასებიგანსაზღვრავს საშტატო მაგიდა, ანუ სახელფასო განრიგისა და თითოეულ ჯგუფში დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით.
სახელფასო ფონდი სტუდენტებირიცხვიდან განისაზღვრება და სარგებელირომელსაც ისინი იღებენ. მუშების, მუშაკების და დროით მუშაკების ხელფასი გამოითვლება ცალ-ცალკე. მშრომელთა ხელფასისაფუძველზე განისაზღვრება ტექნიკური სტანდარტიზაცია, ანუ წარმოების ერთეულზე დახარჯული შრომის დროის სტანდარტების შემუშავებაზე დაყრდნობით. შრომის ხარჯების სტანდარტები მოიცავს დროის სტანდარტებს, წარმოების სტანდარტებს და მომსახურების სტანდარტებს. წარმოების ტემპი არის სამუშაო მუშაკისთვის საჭირო ხარისხის პროდუქტების წარმოება დროის ერთეულზე გარკვეული პირობები. სტანდარტული დრო არის სამუშაო დროის პერიოდი (საათები, დღეები), რომლის დროსაც მუშამ უნდა აწარმოოს გარკვეული რაოდენობის პროდუქტი. ტექნიკური მომსახურების მაჩვენებელი განსაზღვრავს მანქანების რაოდენობას, რომლებსაც მოცემული მუშაკი (ან რამდენიმე) უნდა მოემსახუროს ცვლის დროს.
IN თანამედროვე პირობებიკომპანიებში შრომითი ურთიერთობები აგებულია შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე.
შრომითი ხელშეკრულებები მოდის შემდეგი ფორმით:- შრომითი ხელშეკრულება— დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი; დადებულია რუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის, ტერიტორიის, მრეწველობისა და პროფესიის დონეზე. კონტრაქტორსა და დამკვეთს, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ფორმდება შრომითი ხელშეკრულება.
- კოლექტიური ხელშეკრულება— ორგანიზაციის თანამშრომლებსა და დამსაქმებელს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი; ითვალისწინებს მხარეთა უფლება-მოვალეობებს სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში საწარმოს დონეზე.
რეალური ხელფასი- საქონლისა და მომსახურების რაოდენობა, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალური ხელფასით.
რეალური ხელფასი = (ნომინალური ხელფასი) / ()
სახელფასო დინამიკის შესწავლა ხორციელდება ინდექსების გამოყენებით.ინდივიდუალური ხელფასის ინდექსი შეიძლება განისაზღვროს ფორმულით:
ხელფასის გადახდა შესაძლებელია როგორც სამუშაოზე, ასევე დაუმუშავებელ დროს.
ანაზღაურების ოდენობის დასადგენად, მისი სირთულის და სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა სამუშაო პირობების გათვალისწინებით, დიდი მნიშვნელობა აქვს სატარიფო სისტემას.
სატარიფო სისტემა- ეს არის სტანდარტების ნაკრები, მათ შორის სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები, ტარიფები და თანამდებობრივი სარგოები.
ტარიფისა და კვალიფიკაციის დირექტორია შეიცავს სამუშაოს ძირითადი ტიპების დეტალურ მახასიათებლებს, სადაც მითითებულია კონტრაქტორის კვალიფიკაციის მოთხოვნები.
ტარიფის განაკვეთი- ეს არის გადახდის ოდენობა გარკვეული სირთულის სამუშაოსთვის, რომელიც წარმოებულია დროის ერთეულზე.
არსებობს ანაზღაურების ორი ძირითადი სისტემა: სამუშაო და დროზე დაფუძნებული.
ანაზღაურების ცალი ფორმა
ცალი სახელფასო სისტემაწარმოებული ცალი განაკვეთებით წარმოებული პროდუქციის (სამუშაო, მომსახურება) რაოდენობის შესაბამისად. იგი იყოფა:
1. პირდაპირი ნამუშევარი(დასაქმებულის შემოსავალი დგინდება წინასწარ განსაზღვრული განაკვეთით თითოეული ტიპის მომსახურებისთვის ან წარმოებული პროდუქტისთვის);
მაგალითი: მუშაკის საათობრივი განაკვეთი 30 რუბლია. პროდუქტის ერთეულის წარმოების სტანდარტული დროა 2 საათი. წარმოების ერთეულის ფასი 60 რუბლია. (30 * 2). მუშამ დაამზადა 50 ნაწილი.
- გაანგარიშება: 60 რუბლი. * 50 ნაწილი = 3000 რუბლი;
2. ნაჭერი-პროგრესული(ნორმის ფარგლებში მუშაკთა გამომუშავება იხდის დადგენილი ტარიფებით, ნორმის გადამეტებით, ანაზღაურება ხდება გაზრდილი ცალი განაკვეთებით).
მაგალითი: პროდუქციის ერთეულის ფასი 100 ერთეულით არის 40 რუბლი. 100 ერთეულზე მეტი ფასი 10%-ით იზრდება. ფაქტობრივად, მუშამ 120 ერთეული გამოუშვა.
- გაანგარიშება: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 რუბ.;
3. ცალი-ბონუსი(ხელფასი შედგება ძირითადი განაკვეთებით მიღებული შემოსავლებისაგან და პირობების შესრულებისთვის და დადგენილი ბონუსების ინდიკატორების პრემიებისგან).
მაგალითი: წარმოების ერთეულის ფასი 50 რუბლია. საწარმოს პრემიების შესახებ დებულების თანახმად, ხარვეზების არარსებობის შემთხვევაში, იხდის ბონუსი მოგების 10%-ის ოდენობით. ფაქტობრივად, მუშამ 80 ერთეული გამოუშვა.
- გაანგარიშება: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 რუბლი;
4. არაპირდაპირი ნამუშევარი(შემოსავლები დამოკიდებულია მუშათა მუშაობის შედეგებზე).
მაგალითი: თანამშრომელთა ხელფასი დადგენილია გუნდზე დარიცხული ხელფასის 15%-ზე. ეკიპაჟის შემოსავალმა შეადგინა
15000 რუბლი.
- გაანგარიშება: 15000 * 15% = 2250 რუბ.;
5. აკორდი(გადახდის ოდენობა დგინდება სამუშაოს მთელი დიაპაზონისთვის).
დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა
დროზე დაფუძნებული არის ანაზღაურების ფორმა, რომლის დროსაც დასაქმებულთა ხელფასები გამოითვლება დადგენილი ტარიფის ან ხელფასის მიხედვით. რეალურ სამუშაო დროზე.
დროზე დაფუძნებული ხელფასისთვისსამუშაო საათების მოგება განისაზღვრება საათობრივი ან დღიური ხელფასის გამრავლებით სამუშაო საათების ან დღეების რაოდენობაზე.
დროის ბონუსების სახელფასო სისტემას აქვს ორი ფორმა:
1. მარტივი დროზე დაფუძნებული(საათობრივი განაკვეთი მრავლდება სამუშაო საათების რაოდენობაზე).
მაგალითი: თანამშრომლის ხელფასი 2000 რუბლია. დეკემბერში 22 სამუშაო დღიდან 20 დღე იმუშავა.
- გაანგარიშება: 2000: 22 * 20 = 1818,18 რუბლი;
2. დრო-ბონუსი(პროცენტული ზრდა დგინდება ყოველთვიურ ან კვარტალურ ხელფასზე).
მაგალითი: თანამშრომლის ხელფასი 2000 რუბლია. კოლექტიური ხელშეკრულების პირობები ითვალისწინებს ყოველთვიური პრემიის გადახდას ხელფასის 25%-ის ოდენობით.
- გაანგარიშება: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 რუბლი.
მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების ანაზღაურება ხდება ორგანიზაციის ადმინისტრაციის მიერ დასაქმებულის თანამდებობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად დადგენილი თანამდებობრივი სარგოების საფუძველზე.
ანაზღაურების სისტემების გარდა, ორგანიზაციების თანამშრომელთა ანაზღაურება შეიძლება დადგინდეს დასრულებული სამუშაოს შედეგების საფუძველზე. ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება თანამშრომლის მუშაობის შედეგებისა და ორგანიზაციაში მისი უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობის გათვალისწინებით.
საწარმოს ადმინისტრაციას შეუძლია განახორციელოს დამატებითი გადახდები გადახრებთან დაკავშირებით ნორმალური პირობებიმუშაობა მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.
ღამის დრო ითვლება საღამოს 10 საათიდან დილის 6 საათამდე. ის ყოველ საათში ჩაიწერება დროის ფურცელზე ღამის სამუშაო, გადახდილია გაზრდილი განაკვეთით.
ღამით მუშაობა დაუშვებელია: 18 წლამდე მოზარდები, ორსული ქალები, სამ წლამდე ბავშვებიანი ქალები, შშმ პირები.
ღამის სამუშაოზე ანაზღაურება ხდება დროით მუშაკისა და ცალი მუშის სატარიფო განაკვეთის 20%-ის ოდენობით, ხოლო მრავალცვლაში მუშაობისას - 40%-ის ოდენობით.
ზეგანაკვეთური სამუშაო ითვლება დადგენილ სამუშაო დღეს გადამეტებულ სამუშაოდ. ზეგანაკვეთური სამუშაო დოკუმენტირებულია სამუშაო ბრძანებებში ან ცხრილებში. ზეგანაკვეთური სამუშაო არ უნდა აღემატებოდეს ოთხ საათს ზედიზედ ორ დღეს ან წელიწადში 120 საათს.
ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება პირველ ორ საათში მინიმუმ ერთნახევარჯერ, ხოლო შემდგომ საათებში მინიმუმ ორმაგად. ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის კომპენსაცია დასვენების დროს დაუშვებელია.
არდადეგებზე დასაშვებია მუშაობა, რომლის შეჩერება წარმოებისა და ტექნიკური პირობების გამო შეუძლებელია.
თუ შაბათ-კვირა და უქმე დღეები ერთმანეთს ემთხვევა, დასვენების დღე გადადის დასვენების შემდეგ მომდევნო სამუშაო დღეს. შვებულებაში მომუშავე თანამშრომლის მოთხოვნით, მას შეიძლება მიეცეს დასვენების კიდევ ერთი დღე.
შვებულებაში მუშაობა ანაზღაურდება მინიმუმ ორჯერ მეტი:
- ცალი მუშებისთვის - არანაკლებ ორმაგი ცალი განაკვეთები;
- თანამშრომლები, რომელთა სამუშაო ანაზღაურდება საათობრივი ან დღიური ტარიფებით - მინიმუმ ორმაგი საათობრივი ან დღიური განაკვეთით;
- ყოველთვიური ხელფასის მიმღები დასაქმებულებისთვის – ხელფასის დამატებით არანაკლებ ერთსაათიანი ან დღიური განაკვეთისა.
იმავე ორგანიზაციაში პროფესიების გაერთიანების ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობას ადგენს ორგანიზაციის ადმინისტრაცია.
სხვადასხვა კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებისას დროებითი მუშაკების, ასევე დასაქმებულთა შრომა ანაზღაურდება იმაზე მეტი, ვიდრე მაღალკვალიფიციური. ცალი მუშების შრომა ეფუძნება შესრულებული სამუშაოს ფასებს.
როდესაც თანამშრომელი გადადის დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე, ის ინარჩუნებს თავის წინას საშუალო შემოსავალიგადაცემის დღიდან ორი კვირის განმავლობაში.
იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის გადაცემის შედეგად შემოსავალი მცირდება მისი კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, გადარიცხვის დღიდან ორი თვის განმავლობაში ხდება დამატებითი გადახდა წინა საშუალო ხელფასზე.
შეფერხების დრო დოკუმენტირებულია შეფერხების ფურცელზე, სადაც მითითებულია: შეფერხების დრო, მიზეზები და დამნაშავეები.
დასაქმებულის ბრალით შეფერხების ვადა არ ანაზღაურდება და არა დასაქმებულის ბრალით - დასაქმებულის კატეგორიისთვის დადგენილი სატარიფო განაკვეთის 2/3-ის ოდენობით.
შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეფერხების დრო, ანუ მუშები ამ დროის განმავლობაში იღებენ ახალ დავალებას ან სხვა სამუშაოზე არიან დავალებულნი. სამუშაო დოკუმენტირებულია სამუშაო ბრძანებების გაცემით და შეფერხების ფურცელზე მითითებულია სამუშაო შეკვეთის ნომერი და მუშაობის დრო.
არის ქორწინებები: გამოსწორებადი და გამოუსწორებელი, ასევე ქორწინება თანამშრომლის და ორგანიზაციის ბრალით.
დასაქმებულის მიერ გამოუყენებელი ხარვეზები ანაზღაურდება შესაბამისი კატეგორიის დროებითი მუშაკის სატარიფო განაკვეთის 2/3-ის ოდენობით იმ დროისთვის, რომელიც უნდა დაიხარჯოს ამ სამუშაოზე ნორმის მიხედვით.
ქორწინება ფორმდება საქმით. თუ მუშამ შეცდომა დაუშვა და თვითონ გამოასწორა, მაშინ აქტი არ არის შედგენილი. ხარვეზის გამოსწორებისას, სხვა მუშაკებს ეძლევათ ბრძანება ცალმხრივი სამუშაოების ჩასატარებლად, შენიშვნით ხარვეზის გამოსწორების შესახებ.
ხელფასი დაუმუშავებელი საათებისთვის
დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურება მოიცავს: წლიური შვებულების ანაზღაურებას, ძირითად და დამატებით, საგანმანათლებლო შვებულების ანაზღაურებას, შვებულების კომპენსაციის გადახდას სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გადახდას, დასაქმებულის ბრალით შეუსრულებლობის ანაზღაურებას, იძულებითი არყოფნის გადახდას. მეძუძური დედებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა.
წლიური და დამატებითი შვებულების მინიჭებისა და ანაზღაურების პროცედურა
ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება თანამშრომლებს ეძლევათ მინიმუმ 24 სამუშაო დღის განმავლობაში ექვს დღეში სამუშაო კვირაან მინიმუმ 28 კალენდარული დღე. საწარმოში დასაქმებულის მუშაობის პირველ წელს, მას შეიძლება მიეცეს შვებულება მუშაობის დაწყებიდან არა უადრეს 6 თვისა.
დროებით და სეზონურ მუშაკებს აქვთ ანაზღაურებადი შვებულების უფლება საერთო საფუძველზე. Მაგრამ თუ დროებითი მუშებიშრომითი ხელშეკრულებით მუშაობდნენ 4 თვემდე, ხოლო სეზონურ მუშაკებს - 6 თვემდე, შემდეგ მათ არ აქვთ შვებულების უფლება. სახლის მუშაკებს შვებულება ეძლევათ ზოგად საფუძველზე.
თანამშრომლები, რომლებმაც დაუსწრებლად გაიარეს კარგი მიზეზი, ანაზღაურებადი შვებულება მცირდება არყოფნის დღეების რაოდენობით.
დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორია სარგებლობს გახანგრძლივებული შვებულების უფლებით. ამ კატეგორიებში შედის: ახალგაზრდა მუშები
18 წლის, თანამშრომლები საგანმანათლებო ინსტიტუტები, ბავშვთა დაწესებულებები, კვლევითი დაწესებულებები, სხვა კატეგორიის მუშაკები, რომელთა შვებულების ხანგრძლივობა განისაზღვრება საკანონმდებლო აქტების შესაბამისად.
დამატებითი წლიური შვებულება ეძლევათ: არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლებს, შორეული ჩრდილოეთისა და ექვივალენტური ტერიტორიების თანამშრომლებს, თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობენ მავნე პირობებიშრომა.
თუ თანამშრომელი ავად გახდა რეგულარული შვებულების დროს, შვებულება გახანგრძლივდება ავადმყოფობის დღეებზე.
თუ თანამშრომელი ავად გახდა დამატებითი შვებულების დროს, შვებულება არ გახანგრძლივდება და არ გადადის სხვა პერიოდზე.
პერიოდის განმავლობაში დეკრეტული შვებულების მოსვლისას შემდეგი შვებულებაეს უკანასკნელი წყდება და უზრუნველყოფილია თანამშრომლის მოთხოვნით ნებისმიერ სხვა დროს.
თუ თანამშრომელი დატოვებს სამუშაო წლის დასრულებამდე, რომლისთვისაც მან უკვე მიიღო შვებულება, მაშინ თანხა დღეები არ მუშაობდაშვებულება.
შრომისუუნარობის დღეების გამოქვითვა არ ხდება შემდეგ შემთხვევებში: თუ თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე არ ერიცხება ანაზღაურება, თანამშრომელი გამოიძახეს. სამხედრო სამსახური, ორგანიზაციის პერსონალის შემცირება, აგრეთვე ლიკვიდაციის, პენსიაზე გასვლის, სწავლაზე მივლინების, დროებითი ინვალიდობის გამო ზედიზედ ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში სამსახურში არყოფნის, ან დასაქმებულის თანამდებობაზე არაადეკვატურობის შემთხვევაში.
მაგალითი: გაანგარიშება შემდეგი შვებულებისთვის, როდესაც ბილინგის პერიოდის ყველა თვე სრულად არის დამუშავებული.
თანამშრომელი მაისში მიდის შვებულებაში. შვებულების გადახდა ხდება სამი წინა თვის მიხედვით: თებერვალი, მარტი, აპრილი.
- ყოველთვიური ხელფასი - 1800 რუბლი.
- თვეში დღეების საშუალო რაოდენობაა 29,6.
- საშუალო დღიური შემოსავალია:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 რუბლი.
- შვებულების ანაზღაურების ოდენობა იქნება:
- 60,8 * 28 = 1702,4 რუბლი.
ფაქტობრივი დარიცხული თანხები რეგულარული და დამატებითი არდადეგებიგამოყენებული შვებულების კომპენსაცია შედის წარმოებისა და განაწილების ხარჯებში.
ორგანიზაციებს შეუძლიათ შექმნან რეზერვი შვებულების დასარიცხად, რომელიც აღირიცხება 96 ანგარიშში „რეზერვი მომავალი ხარჯებისთვის“. რეზერვის ფორმირებისას კეთდება ჩანაწერი: დებეტი ანგარიშზე 20 „მთავარი წარმოება“ და ჩარიცხვა 96 ანგარიშზე „რეზერვი სამომავლო ხარჯებისთვის“. როდესაც თანამშრომლები რეალურად მიდიან შვებულებაში: სადებეტო ანგარიში 96 და საკრედიტო ანგარიში 70 „გათვლები ხელფასისთვის“. რეზერვში შენატანების პროცენტი განისაზღვრება, როგორც მომავალი წლის შვებულებისთვის საჭირო თანხის თანაფარდობა მომავალი წლის მთლიან სახელფასო ფონდთან.
მაგალითი: ორგანიზაციის წლიური სახელფასო სია - 90,000,000 რუბლი, შვებულების ანაზღაურების ოდენობა - 6,300,000 რუბლი, ყოველთვიური შენატანების პროცენტი შვებულების რეზერვში - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.
ხელფასის რეზერვში ყოველთვიური შენატანები გამოითვლება ფორმულით: 3P + სოციალური დაზღვევის ფონდი + საპენსიო ფონდი + სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდი: 100% * Pr,
- სადაც ZP არის საანგარიშო პერიოდისთვის დარიცხული ფაქტობრივი ხელფასი;
- FSS - შენატანები რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდში;
- PF - შენატანები Საპენსიო ფონდი RF;
- MHIF - შენატანები რუსეთის ფედერაციის სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდში;
- Pr - ყოველთვიური გამოქვითვის პროცენტი.
დროებითი ინვალიდობის შემწეობის გაანგარიშება
შეღავათების გადახდის საფუძველია სამედიცინო დაწესებულების მიერ გაცემული შრომისუუნარობის ცნობა. დროებითი ინვალიდობის შემწეობა გაიცემა შრომისუნარიანობის გადახდის პირველი დღიდან. საყოფაცხოვრებო დაზიანების შემთხვევაში შემწეობა გაიცემა შრომისუუნარობის მეექვსე დღიდან. თუ დაზიანებები სტიქიის შედეგი იყო, შეღავათები გაიცემა შრომისუუნარობის მთელი პერიოდის განმავლობაში.
შრომის ტრავმის გამო დროებითი ინვალიდობის შეღავათი და პროფესიული დაავადებაანაზღაურდება სრული შემოსავლის ოდენობით, ხოლო სხვა შემთხვევაში - უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, მათ შორის არასრულწლოვან შვილებზე. ასე რომ, 5 წელზე ნაკლებ გამოცდილებაზე - ფაქტობრივი ხელფასის 45%, 5-დან 8 წლამდე - 65% და 8 წელზე მეტი - 85%.
გადახდილი დროებითი ინვალიდობის შეღავათების ოდენობა გამოითვლება საშუალო შემოსავლის საფუძველზე. საშუალო შემოსავლის გამოსათვლელად, თქვენ უნდა დაამატოთ თანხები, რომლებიც დაერიცხა თანამშრომელს წინა 12 თვის განმავლობაში და გაყოთ შედეგი ამ პერიოდის განმავლობაში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე. ეს პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139-ე მუხლით.
თუ შიგნით ბილინგის პერიოდითანამშრომელს ხელფასი არ მიუღია ან საერთოდ არ მუშაობდა, მაშინ საშუალო შემოსავალი გამოითვლება წინა პერიოდის გადასახდელების საფუძველზე, გაანგარიშებულის ტოლი. თუ თანამშრომელს ჯერ არ უმუშავია საწარმოში 12 თვის განმავლობაში, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ ის თვეები, რომლებშიც ის უკვე მუშაობდა.
ქალთა შემწეობარეგისტრირებულია სამედიცინო დაწესებულებებიორსულობის ადრეულ ეტაპებზე.
შეღავათების გადასახდელად ქალებს ეძლევათ სერთიფიკატი ანტენატალური კლინიკიდან რეგისტრაციის დამადასტურებელი. შემწეობა იხდის დეკრეტულ შეღავათებთან ერთად. ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას, ერთჯერადი სარგებელი იხდის რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდის სახსრებს, ყოველთვიური მინიმალური ხელფასის ოდენობით. შეღავათების გადახდა ხდება სოციალური დაზღვევის ფონდებიდან.
კანონმდებლობა ითვალისწინებს ანაზღაურების გარკვეულ სისტემებს. მათგან თითოეულმა ორგანიზაციამ ზუსტად უნდა აირჩიოს ის, რაც მას მაქსიმალურად შეეფერება. როგორ გააკეთოთ არჩევანი და როგორ აისახოთ ხელფასი ადგილობრივ დოკუმენტებში, წაიკითხეთ სტატია.
ამ სტატიიდან შეიტყობთ
თითოეულ ორგანიზაციას აქვს ერთი ან მეტი ანაზღაურების სისტემა და ადგენს ამ წესებს ადგილობრივ აქტში ან კოლექტიური ხელშეკრულებით. ეს მოთხოვნა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლით. თუ კომპანიას არ აქვს კოლექტიური ხელშეკრულება, ყველაზე შესაფერისი გამოსავალია ცალკე ადგილობრივი აქტის შემუშავება. მაგალითად, ხელფასების შესახებ დებულება, სადაც მითითებულია ხელფასთან დაკავშირებული ყველა ძირითადი საკითხი. შეიტყვეთ შესახებ.
ექსპერტები დაგეხმარებათ გადაწყვიტოთ ანაზღაურების სისტემის არჩევისას
ანაზღაურების ძირითადი სისტემები
იმისდა მიუხედავად, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი აღარ ასახელებს სხვებს, თანამშრომელთა ანაზღაურების სისტემები არ შემოიფარგლება მხოლოდ ამ ორი ძირითადი ტიპით. ანაზღაურება რუსეთში ასევე იძლევა სხვა ტიპებს. მაგრამ მათი გამოყენების სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი პირდაპირ არ არეგულირებს ამ ტიპებს. თუმცა, ეს არ ნიშნავს, რომ სხვა სისტემების გამოყენება შეუძლებელია. Მეტი ინფორმაციაო არსებული სისტემებიექსპერტი გეტყვით ხელფასების შესახებ რუსეთში: "".
მოდით გადავხედოთ იმ ტიპებს, რომლებიც დასახელებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.
დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემა
ეს არის ყველაზე გავრცელებული ფორმა. როგორც სახელწოდება გვთავაზობს, ამ შემთხვევაში ხელფასის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია თითოეული თანამშრომლის მიერ დამუშავებული დრო. ამ ინდიკატორის საფუძველზე ხდება ყოველთვიური გადასახადის კონკრეტული გაანგარიშება.
დროის სისტემის ელემენტებია:
- ხელფასი.ეს არის ფიქსირებული ანაზღაურება, რომელიც გათვალისწინებულია ერთი თვის მუშაობისთვის.
- ტარიფის განაკვეთი.ყველაზე ხშირად ეს ხდება საათობრივად ან ყოველდღიურად. რაც განასხვავებს მის ხელფასს არის ის, რომ ეს არის ფიქსირებული ანაზღაურება ერთი საათის ან სამუშაო დღისთვის, განსხვავებით ხელფასისგან, რომელიც არის ფიქსირებული ანაზღაურება თვეში.
სტატიაში მოცემულია როგორც ხელფასის, ასევე სატარიფო განაკვეთის განმარტება.
პრაქტიკაში, კომპანიების ლოკალურ აქტებში ან სამუშაო ხელშეკრულებებში გვხვდება ისეთი გამოთქმა, როგორიცაა „ხელფასი საათში“. აღსანიშნავია, რომ ნაწარმოებში ასეთი ტერმინის გამოყენება შეუძლებელია. თუ გსურთ თქვენს სამუშაო ხელშეკრულებაში საათობრივი ანაზღაურება, დარეკეთ.
დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემა ყველგან გამოიყენება. იგი გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომლები არ აწარმოებენ პროდუქციის ერთეულებს ან არ აწვდიან გარკვეული რაოდენობის მომსახურებას. ეს სისტემა იდეალურია:
- ადმინისტრაციული პერსონალი;
- ოფისის თანამშრომლები;
- ექიმები, მასწავლებლები და სხვა კატეგორიის თანამშრომლები.
ნინა კოვიაზინა პასუხობს,
დეპარტამენტის დირექტორის მოადგილე სამედიცინო განათლებადა საკადრო პოლიტიკარუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს ჯანდაცვის სფეროში
განაცხადის შემთხვევები
როგორც წესი, ისინი მიმართავენ თანამშრომლებს:
- რომლებიც არ აწარმოებენ მატერიალური აქტივები(მაგალითად, ბუღალტერი, მდივანი);
- რომლის გამომუშავება არ არის დამოკიდებული პირად უნარებზე (მაგალითად, ასამბლეის ხაზზე მომუშავე თანამშრომელი).
დაუსვით თქვენი შეკითხვა ექსპერტებს
დროზე დაფუძნებული ბონუს სისტემები მუშაკთა ანაზღაურებისთვის
ზემოთ ვისაუბრეთ მარტივ დროზე დაფუძნებულ სისტემაზე. ეს არ გულისხმობს დამატებით წახალისებას ან წახალისებას. ფიქსირებული ნაწილის გარდა, ორგანიზაციები უზრუნველყოფენ ცვლად კომპონენტს. მუშებს შეიძლება გადაუხადონ პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადასახადები.
ასე რომ, თუ ხელფასის ან ტარიფის გარდა გათვალისწინებულია პრემიების გადახდა, ეს მოხდება.
შრომითი ხელშეკრულების ფორმულირების მაგალითი:
Მნიშვნელოვანი!თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ადგენს ბონუსების გადახდის პროცედურას და პირობებს. ეს ბრძანება უნდა იყოს გათვალისწინებული ადგილობრივ აქტში. პრაქტიკაში, კომპანიები ავითარებენ ცალკე ან აერთიანებენ მას.
პრემიების მინიჭების საკითხი დამსაქმებლებს ხშირად უქმნის სირთულეებს. ამიტომ გირჩევთ გაეცნოთ მასალას: .
ცალი სახელფასო სისტემა
მეორე ყველაზე გავრცელებული ვარიანტია. იგი გამოიყენება სიტუაციებში, როდესაც ორგანიზაციას შეუძლია დათვალოს თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქციის ან გაწეული მომსახურების რაოდენობა. პრაქტიკაში, ასეთი სისტემა გამოიყენება წარმოებაში ან მომსახურების მიწოდებაში, როდესაც შეიძლება შეფასდეს რაოდენობრივი მაჩვენებელი.
ასეთი გადახდის დადგენისას ორგანიზაციას დასჭირდება:
- შეიყვანეთ ცალი განაკვეთებიწარმოებული პროდუქტის ან გაწეული მომსახურების თითოეული ტიპისთვის.
- შეინახეთ წარმოების ჩანაწერები. ამისათვის თქვენ დაგჭირდებათ ცალკე დოკუმენტის შემუშავება ან არსებულის გამოყენება, მაგალითად, საგზაო ბილეთი, სამუშაო დავალება და ა.შ.
შესაბამისად დაითვლება ხელფასი შემდეგი გზით. აუცილებელია წარმოებული პროდუქციის (გაწეული სერვისების) ერთეულების რაოდენობის გამრავლება დადგენილ ცალი განაკვეთებით. ეს განსაზღვრავს ყოველთვიურ ხელფასს. დეტალურ ანალიზს ნახავთ სტატიაში:
Მნიშვნელოვანი!ცალ-ცალკე სახელფასო სისტემის შემოღება არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი ვალდებულებების შესრულებისგან. ამიტომ, ისევე, როგორც დროზე დაფუძნებული სამუშაოს შემთხვევაში, ხელფასი უნდა იყოს გადახდილი. ხოლო ყოველთვიური ანაზღაურება სრული სამუშაო საათების გათვალისწინებით არ უნდა იყოს დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები.
ამიტომ, თუ თანამშრომელი მუშაობს სრულ განაკვეთზე, დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს მას წარმოების სტანდარტები, რათა მათი დაკმაყოფილების შემთხვევაში, ყოველთვიური ხელფასი არ იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. შეგახსენებთ, რომ თანამშრომლების შრომით უზრუნველყოფის ვალდებულება ეკისრება დამსაქმებელს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლი). ამიტომ, სწორედ კომპანიამ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომელი გარკვეული შრომითი ხელშეკრულებაშესასრულებელი სამუშაოს.
სამუშაო სისტემას ასევე აქვს თავისი ვარიაციები:
Ერთ - ერთი მნიშვნელოვანი საკითხებიდამსაქმებლისთვის არის ანაზღაურების ფორმისა და სისტემის არჩევანი. სტატიაში ჩვენ გადავხედავთ რა ანაზღაურების სისტემები არსებობს, რა არის მათი განსხვავებები და ასევე გავარკვევთ, თუ როგორ უნდა აირჩიოთ ანაზღაურების სისტემა, რომელიც ყველაზე შესაფერისია თქვენი კომპანიისთვის.
ანაზღაურების სისტემა
ანაზღაურების სისტემა (SOT) გაგებულია, როგორც ხელფასის გაანგარიშების პრინციპი, რომელიც გამოიყენება მთელ კომპანიაში ან ერთ ცალკეულ განყოფილებაში.
ძირითადი SOT მოიცავს დროზე დაფუძნებულ და ცალი განაკვეთის გადახდას.
დროზე დაფუძნებული არის გადახდის სისტემა, სადაც თანამშრომლების ხელფასები გამოითვლება მათი მუშაობის კონკრეტული დროის მიხედვით.
Piecework გულისხმობს თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის აღრიცხვას (მომსახურება).
თუმცა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, SOP-ების სია მოიცავს რამდენიმე ტიპს:
- მარტივი დროზე დაფუძნებული
- დროზე დაფუძნებული ბონუსი;
- პირდაპირი ნამუშევარი;
- ცალი-ბონუსი;
- ნაჭერი-პროგრესული;
- არაპირდაპირი ნამუშევრები;
- კომისია;
- მცურავი სახელფასო სისტემა;
- აკორდი.
როგორ ავირჩიოთ ანაზღაურების სისტემა
დროზე დაფუძნებული SOP - შერჩეულია, თუ სამუშაოს შედეგი დამოკიდებულია თანამშრომლის მუშაობის ხანგრძლივობაზე. თუ ამავდროულად აუცილებელია თქვენი თანამშრომლების შემდგომი დაინტერესება, მაშინ შემოღებულია დროზე დაფუძნებული ბონუს SOP. ბონუსი დადგენილია, როგორც ხელფასის კომპონენტი და საშუალებას გაძლევთ გამოთვალოთ გადახდები თანამშრომლებისთვის მათი გათვალისწინებით შრომის შედეგები. ყველა თვისება ბონუს გადახდებიმითითებულია პრემიების შესახებ დებულებაში. მაგალითად, ის შეიძლება შეიცავდეს ინფორმაციას არა მხოლოდ თანამშრომლების დაჯილდოების, არამედ ბონუსების გაუქმების შესახებ, თუ თანამშრომელს დაექვემდებარა დისციპლინური პასუხისმგებლობა. როგორც წესი, ბონუსების შემოღება არის ეფექტური გზათანამშრომელთა წახალისება.
ეს გადახდის სისტემა ყველაზე გავრცელებულია და გამოიყენება სახელმწიფო თანამშრომლებისა და ოფისის თანამშრომლების ხელფასების გამოსათვლელად. მისი გამოყენება მოსახერხებელია, როდესაც რთულია თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გათვალისწინება.
ხელფასის ფიქსირებული ნაწილი დროზე დაფუძნებული SOP-ისთვის არის:
- ტარიფის განაკვეთი – ითვალისწინებს დროის გარკვეულ ინტერვალს (საათი, დღე);
- ხელფასი – დადგენილია 1 თვე.
ცალი განაკვეთის SOP მოსახერხებელია, როდესაც შესაძლებელია თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქციის აღრიცხვა (მომსახურება). იგი ჩვეულებრივ დამონტაჟებულია წარმოებაში, როდესაც მუშები დაკავებულნი არიან გარკვეული პროდუქტების დამზადებით. ამ სისტემით დგინდება ნაჭრის განაკვეთი, რომელიც მრავლდება ერთი მუშის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე.
მაგალითი
კომპანიას, რომელიც აწარმოებს მცირე ნაწილებს, აქვს ცალმხრივი SOP. ცალი განაკვეთის საფუძველზე, რომელიც უდრის 1,5 რუბლს 1 ნაწილზე, ჩვენ ვიანგარიშებთ თანამშრომლის ხელფასს, რომელიც თვეში აწარმოებდა 25 ათას ერთეულ პროდუქტს.
1,5 x 25,000 = 37,500 რუბლი. ეს ხელფასი დასაქმებულს თვეში დაერიცხება.
ასეთი SOP-ის არჩევისას კომპანიამ უნდა მოაწყოს თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქციის დეტალური აღრიცხვა, რადგან მისი ხელფასი ამაზე იქნება დამოკიდებული.
ეს SOP გამოიყენება არა მხოლოდ წარმოებაში, არამედ კომპანიებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ მომსახურებას, მაგალითად, საპარიკმახერო სალონში, სამაგისტრო ხელფასის გაანგარიშება ეფუძნება მის მიერ შესრულებული მომსახურების მოცულობას. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის მიერ გაწეული მომსახურების ჩანაწერები ინახება.
სამუშაო ხელფასების არჩევისასაც კი, მინიმალური ხელფასის ზომა უნდა იყოს გათვალისწინებული. გარდა ამისა, ხელფასის გადახდა უნდა მოხდეს მინიმუმ თვეში ორჯერ. ანუ, SOP-ის მიუხედავად, კანონით დადგენილი მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს.
ცალმხრივი SOP-ის ტიპები მოიცავს:
- პირდაპირი ნამუშევარი;
- ცალი-ბონუსი;
- ნაჭერი-პროგრესული;
- არაპირდაპირი ნამუშევარი.
კომისიის SOP - ასეთი სისტემა დღესდღეობით საკმაოდ გავრცელებული გახდა. იგი გულისხმობს ხელფასების გამოთვლას იმ შემოსავლების გათვალისწინებით, რომელიც კომპანიამ მიიღო თანამშრომლის მიერ განხორციელებული საქმიანობიდან. ხელფასი გამოითვლება სამი გზით:
- შემოსავლის პროცენტი;
- ხელფასი + შემოსავლის პროცენტი;
- შემოსავლის პროცენტი, მაგრამ ხელფასზე ნაკლები.
ოპტიმალური ვარიანტია, როდესაც დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი არანაკლებ მინიმალური ხელფასისა და შემოსავლის პროცენტზე.
სხვადასხვა ანაზღაურების სისტემის მახასიათებლები
თუ ისინი გეგმავენ შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, მაშინ დაინერგება ცალმხრივი-პროგრესული ანაზღაურება. ასეთი სისტემის პირობებში იზრდება პროდუქციის ღირებულება, რომელსაც თანამშრომელი აწარმოებს თვეში ნორმაზე მეტით. როდესაც წარმოების დაჩქარება არ არის საჭირო, იქმნება ცალმხრივი რეგრესიული SOP. ასეთი სისტემით დგინდება შემცირების ფაქტორი, თუ თანამშრომელი აჭარბებს ყოველთვიურ გეგმას.
ხელფასი შორეულ ჩრდილოეთში
ზოგიერთ რეგიონში დასაქმებულებს ხელფასის გარდა ეძლევათ პრემიები და რეგიონული კოეფიციენტები. ასეთი დამატებითი გადასახადები გათვალისწინებულია თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუშაობენ სპეციალურ კლიმატში (შორეული ჩრდილოეთი, მსგავსი ადგილები). ამასთან, მხედველობაში მიიღება ის ფაქტი, რომ პრემია ან კოეფიციენტი დგინდება თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე და არა იმ ადგილას, სადაც მდებარეობს კომპანიის სათაო ოფისი.
პრემია და საჭირო კოეფიციენტი მითითებულია დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში. ორგანიზაციაში ხელფასების გამოსათვლელად დაგჭირდებათ შემდეგი დოკუმენტები: დროის ცხრილები, ბონუსების შეკვეთები, KPI მაჩვენებელი და ა.შ.
უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელფასის გაანგარიშების შემდეგ, საჭირო იქნება რეგიონში დაწესებულების დარიცხვა რეგიონალური კოეფიციენტიდა პროცენტული პრემია. ამასთან, ისინი ერიცხება ხელფასის ყველა კომპონენტს.
არსებობს კიდევ ერთი SOP, რომელიც ეფუძნება ძირითადი ინდიკატორები KPI-ს ეფექტურობა, ანუ საწარმოს აქვს დადგენილი კონკრეტული მიზნები, სამუშაოს დასრულების ვადები და მოთხოვნები შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე. ეს მაჩვენებელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ერთი თანამშრომლის, მთელი დეპარტამენტის ან მთელი საწარმოს მუშაობის დასადგენად. KPI დაინერგება მაშინ, როდესაც კომპანიის მიზნებზე გავლენას ახდენს გარკვეული თანამშრომლის მუშაობა. ეს სისტემა გამოიყენება გაყიდვების ან მომსახურების სფეროში (მაგალითად, IT).
ხელფასის ოდენობა დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რა მიზნებს მიაღწია თანამშრომელმა და რამდენად. ამასთან, თითოეული მიზნისთვის დგინდება შესაბამისი კოეფიციენტი. ორგანიზაციაში ხელფასების გამოსათვლელად შედგენილია „KPI Matrix“ ცხრილები.
ფორმულირება სამუშაო ხელშეკრულებაში
კომპანიაში დადგენილი SOP-დან გამომდინარე, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ფორმულირება ანაზღაურების შესახებ განსხვავდება. მოდით შევხედოთ მთავარებს:
| SOP | ფორმულირება ხელშეკრულებაში |
| ცალი-პროგრესული ხელფასები | „დასაქმებულს მოეთხოვება თვეში მინიმუმ 1500 ნაწილის სათანადო ხარისხის წარმოება. თანამშრომლის მიერ სათანადო ხარისხის ერთი ნაწილის ღირებულება 20 მანეთია. თუ თანამშრომელი აწარმოებს 1500-ზე მეტ ნაწილს სათანადო ხარისხის თვეში, ყოველი მომდევნო შესაბამისი ხარისხის ნაწილის 1501-ის ღირებულება შეადგენს 22 რუბლს“. |
| ხელფასი + რეგიონალური კოეფიციენტი | „დასაქმებულს ეძლევა ყოველთვიური ხელფასი საშტატო ცხრილის შესაბამისად 35000 რუბლის ოდენობით. სსრკ შრომის სახელმწიფო კომიტეტის, პროფკავშირების გაერთიანებული ცენტრალური საბჭოს სამდივნოს 1980 წლის 26 მაისის No136/10-83 დადგენილების შესაბამისად, დასაქმებულს მიენიჭა რეგიონალური ხელფასის კოეფიციენტი 1,50. .” |
| KPI | ”დასაქმებულს ეძლევა ყოველთვიური ხელფასი პერსონალის ცხრილის შესაბამისად 30,000 რუბლის ოდენობით. გაყიდვების ყოველთვიური გეგმის 100%-ით შესრულებისთვის დასაქმებულს ეძლევა პრემია დადგენილი თანამდებობრივი სარგოს 1,2 ოდენობით. გაყიდვების ყოველთვიური გეგმის 50%-ით შესრულებისთვის დასაქმებულს ეძლევა პრემია თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით“. |
| ხელფასი | „დასაქმებულს ეძლევა ყოველთვიური ხელფასი საშტატო ცხრილის შესაბამისად 35000 რუბლის ოდენობით. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს პრემია შპს-ში მოქმედი ადგილობრივი რეგლამენტით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, პროცედურასა და ოდენობაზე. |
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, დასაქმებულის ანაზღაურება დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით მოცემული დამსაქმებლისთვის მოქმედი პირობების შესაბამისად. სახელფასო სისტემები.
შესაბამისად, თითოეულ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს თანამშრომლების ანაზღაურების საკუთარი სისტემა. მისი განვითარების საფუძველი იქნება შრომის კოდექსის დებულებები და მოქმედი კანონმდებლობის სხვა ნორმები. რას გულისხმობს მოქმედი კანონმდებლობა ანაზღაურების სისტემაში და რა მოთხოვნები აქვს მას? როგორც თავად სახელწოდებიდან ირკვევა, ანაზღაურების სისტემა ნიშნავს თანამშრომლის ანაზღაურების მიღების გარკვეულ პირობებს - ანაზღაურებას მისი მუშაობისთვის.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის შესაბამისად, ხელფასი (თანამშრომლის ანაზღაურება) არის სამუშაოს ანაზღაურება, რომელიც დამოკიდებულია:
- თანამშრომელთა კვალიფიკაცია,
- შესრულებული სამუშაოს სირთულე, რაოდენობა, ხარისხი და პირობები.
- კომპენსაციის გადახდა*,
- წამახალისებელი გადახდები (დამატებითი გადახდები და წამახალისებელი ხასიათის პრემიები, პრემიები, სხვა წამახალისებელი გადახდები).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, ანაზღაურების სისტემა, მათ შორის:
- ზომები:
- ტარიფები,
- ოფიციალური ხელფასები,
- დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში,
- სისტემები:
- დამატებითი გადახდები და პრემიები წამახალისებელი ხასიათის,
- ბონუსები,
ყველა ეს დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი შესაბამისად შრომის კანონმდებლობადა შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.
შიდა თანამშრომელთა ანაზღაურების სისტემების არჩევისა და განვითარებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა სისტემები:
- ანაზღაურების სატარიფო სისტემები.
- უტარიფო სახელფასო სისტემები.
- ანაზღაურების შერეული სისტემები.
ეს სტატია მიზნად ისახავს დამწყებ სპეციალისტებს გაეცნონ ანაზღაურების სისტემების ტიპებსა და ფორმებს კომპანიის შიდა ანაზღაურების სისტემების ანალიზისას (და, საჭიროების შემთხვევაში, შემუშავებისას).
ანაზღაურების სატარიფო სისტემა
ბევრი კომპანია იყენებს სატარიფო სისტემებს თანამშრომლების ანაზღაურებისთვის. როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლის დებულებებიდან გამომდინარეობს, სატარიფო სახელფასო სისტემები არის სახელფასო სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასების დიფერენცირების სატარიფო სისტემაზე. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ პირდაპირ არის გათვალისწინებული მხოლოდ ანაზღაურების სატარიფო სისტემები შრომის კოდექსი.სხვა ტიპის სისტემები არ არის დადგენილი შრომის კოდექსით, თუმცა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს დააყენოს თავის საწარმოში ნებისმიერი ანაზღაურების სისტემა, რომელიც უნდა აკმაყოფილებდეს ერთ პირობას. :
- ისინი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნებს და შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სხვა დოკუმენტებს.
- ტარიფები,
- ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები),
- ტარიფის განრიგი,
- სატარიფო კოეფიციენტები.
სატარიფო კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს სამუშაოს სირთულეს და დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონეს. საკვალიფიკაციო კატეგორიაარის რაოდენობა, რომელიც ასახავს დონეს პროფესიული მომზადებათანამშრომელი. სამუშაოს ტარიფირება არის შრომის სახეობების მინიჭება სატარიფო კატეგორიებზე ან საკვალიფიკაციო კატეგორიებისამუშაოს სირთულის მიხედვით. შესრულებული სამუშაოს სირთულე განისაზღვრება მათი ფასის მიხედვით.
სამუშაოს ტარიფირება და თანამშრომლებისთვის სატარიფო კატეგორიების მინიჭება ხდება მუშაკთა სამუშაოებისა და პროფესიების ერთიანი ტარიფისა და საკვალიფიკაციო კატალოგის, მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ერთიანი საკვალიფიკაციო კატალოგის ან პროფესიული სტანდარტების გათვალისწინებით.
ეს საცნობარო წიგნები და მათი გამოყენების წესი დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 31 ოქტომბრის დადგენილების შესაბამისად. No787 „მუშაკთა შრომისა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო დირექტორიის, ხელმძღვანელთა, სპეციალისტთა და თანამშრომლების თანამდებობათა ერთიანი საკვალიფიკაციო დირექტორიის დამტკიცების პროცედურის შესახებ“.
შრომის ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.
ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება იმის გათვალისწინებით:
- მუშაკთა სამუშაოებისა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო დირექტორია,
- მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ან პროფესიული სტანდარტების ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო,
- ხელფასების სახელმწიფო გარანტიები.
ამავდროულად, ხელფასების „ზედა ტარიფის ნაწილი“ (დახმარებები, დამატებითი გადასახადები და სხვა გადასახადები) შეიძლება განსხვავებული იყოს სხვადასხვა მუშაკისთვის, მათ შორის დამოკიდებულია:
- კვალიფიკაცია,
- მუშაობის სირთულე,
- შრომის რაოდენობა და ხარისხი.
ამავდროულად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი).
ამასთან, აკრძალულია ყოველგვარი დისკრიმინაცია სახელფასო პირობების დადგენისას.
*ანუ ვაკანტურ თანამდებობაზე ოფიციალური ხელფასის დადგენა მინიმალურიდან მაქსიმუმამდე.
ანაზღაურების სატარიფო სისტემის ძირითადი ფორმებია დროზე დაფუძნებული და ცალი განაკვეთი.
დროზე დაფუძნებულ ხელფასს შორის განსხვავება იმაში მდგომარეობს, რომ დროზე დაფუძნებულ ხელფასთან ერთად, გადახდა დამოკიდებულია დამუშავებული დროის ოდენობაზე, ხოლო ცალი განაკვეთის ხელფასზე, რაოდენობაზე:
- წარმოებული ერთეული,
- დასრულებული ოპერაციები.
- დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა.
ანაზღაურების ეს ფორმა გამოიყენება, როდესაც თანამშრომლის სამუშაო არ ექვემდებარება რაციონირებას ან ძალიან რთულია დასრულებული ოპერაციების ჩანაწერების ორგანიზება.
როგორც წესი, დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება ადმინისტრაციული ანაზღაურებისთვის - მენეჯმენტის პერსონალი, ასევე დამხმარე საწარმოო და მომსახურების ობიექტების თანამშრომლები.
გარდა ამისა, გადახდის ეს ფორმა გამოიყენება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ანაზღაურებისას.
ზე მარტივი დროზე დაფუძნებულიანაზღაურების ფორმა, ხელფასები იხდის გარკვეული სამუშაო დროის განმავლობაში და არ არის დამოკიდებული შესრულებული ოპერაციების რაოდენობაზე.
გაანგარიშება ეფუძნება ტარიფის განაკვეთს ან ხელფასს და სამუშაო დროის რაოდენობას.
ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება, როგორც სატარიფო განაკვეთის (ოფიციალური ხელფასის) პროდუქტი რეალურად დამუშავებული დროის მიხედვით.
თუ თანამშრომელი სრულად არ მუშაობს თვეში, დასაქმებულს ანაზღაურდება მხოლოდ რეალურად მუშაობის დრო.
თუ კომპანია იყენებს საათობრივ ან დღიურ სახელფასო სისტემას, მაშინ დასაქმებულის ხელფასი განისაზღვრება საათობრივი (დღიური) განაკვეთის საფუძველზე, გამრავლებული რეალურად სამუშაო საათების ან დღეების რაოდენობაზე.
ზე დრო-ბონუსიანაზღაურების სახით ხელფასის დათვლისას გათვალისწინებულია არა მხოლოდ გაწეული დრო, არამედ სამუშაოს რაოდენობა/ხარისხი, რის საფუძველზეც დასაქმებულს ენიჭება პრემია.
პრემიის ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს თანამშრომლის ხელფასის პროცენტულად (სატარიფო განაკვეთი), კომპანიაში მოქმედი წესების შესაბამისად:
- რეგულაციები ბონუსების შესახებ,
- კოლექტიური ხელშეკრულება,
- კომპანიის ხელმძღვანელის ბრძანებით.
- ანაზღაურების ცალი ფორმა.
შრომის ანაზღაურების ფორმა ხელს უწყობს თანამშრომლებს გაზარდონ პროდუქტიულობა და შესრულებული სამუშაოს ხარისხი.
ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება წარმოების ან ექსპლუატაციის თითოეული ერთეულის განსახორციელებლად გათვალისწინებული ცალი განაკვეთების საფუძველზე.
ანაზღაურების ნაწილის ფორმა გამოიყენება ორგანიზაციებში, რომლებსაც აქვთ უნარი ნათლად აღრიცხონ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა და ხარისხი და შესრულებული ოპერაციები.
შრომის ანაზღაურების ფორმა, თავის მხრივ, დაყოფილია, ხელფასის გამოთვლის არჩეული მეთოდის მიხედვით, შემდეგ ტიპებად:
- პირდაპირი სამუშაო ხელფასები.
- ცალი-ბონუსის ხელფასები.
- ცალი-პროგრესული ხელფასები.
- არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასები.
- თანაბარი ანაზღაურება.
გამოყენება სწორიშრომის ანაზღაურების ფორმა, თანამშრომლების ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე და შესრულებულ ოპერაციებზე.
ხელფასები გამოითვლება ცალი განაკვეთის მიხედვით. წარმოებული ერთეულების რაოდენობა (შესრულებული ოპერაციები) მრავლდება შესაბამისი ცალი განაკვეთებით.
ზე ნამუშევარი-ბონუსიხელფასები, თანამშრომელთა ხელფასები შედგება ორი ნაწილისგან:
- პირველი ნაწილი გამოითვლება გამომუშავებისა და ცალი განაკვეთების საფუძველზე.
- მეორე ნაწილი შედგება ბონუსისგან, რომელიც გამოითვლება სამუშაო შემოსავლის ოდენობის პროცენტულად.
გამოყენება piecework-პროგრესულიშრომის ანაზღაურების ფორმები, თანამშრომელთა ხელფასი გამოითვლება შემდეგნაირად:
- პროდუქციის წარმოებისთვის/ნორმების ფარგლებში ოპერაციების შესასრულებლად ხელფასი გამოითვლება ფიქსირებული განაკვეთებით.
- დადგენილ სტანდარტებზე გადაჭარბებული პროდუქციის წარმოებისთვის/ოპერაციების შესრულებისას ხელფასი გამოითვლება გაზრდილი (პროგრესული) განაკვეთებით.
გამოყენება არაპირდაპირი ნამუშევარიანაზღაურების ფორმები, როგორც წესი, ტარდება დამხმარე წარმოებისა და მომსახურების ობიექტების თანამშრომლებთან ხელფასის გაანგარიშებისას.
ასეთი თანამშრომლების ხელფასი დამოკიდებულია ძირითადი სამუშაო პერსონალის გამომუშავებაზე და იხდის არაპირდაპირი ცალი განაკვეთებით კომპანიის მიერ შესრულებული პროდუქციის/ოპერაციების რაოდენობაზე.
ასევე, მომსახურე მუშაკების შემოსავალი შეიძლება განისაზღვროს ძირითადი მუშაკების ხელფასის პროცენტულად.
ზე აკორდითანამშრომელთა ანაზღაურება და ხელფასები არ არის დამოკიდებული წარმოების ერთეულების მოცულობაზე/შესრულებულ ოპერაციებზე, არამედ დადგენილია სამუშაოების კომპლექსისთვის.
ამავდროულად, იმის მიხედვით, თუ როგორ არის ორგანიზებული საწარმო საწარმოო პროცესი, სამუშაო ანაზღაურება შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და კოლექტიური სამუშაო.
ინდივიდუალური სამუშაო ხელფასის შემთხვევაში, დასაქმებულის ხელფასი გამოითვლება მის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის მიხედვით.
მოგების ოდენობა გამოითვლება ცალი განაკვეთების მიხედვით.
კოლექტიური სამუშაო ანაზღაურებით, დასაქმებულთა ხელფასები დგინდება მთლიანობაში, წარმოებული და შესრულებული სამუშაოს ფაქტობრივი პროდუქციისა და მათი სამუშაო განაკვეთების გათვალისწინებით.
თითოეული ცალკეული თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება მთელი დეპარტამენტის (გუნდის) მიერ წარმოებული პროდუქციის მოცულობის და მისი შრომის რაოდენობის (ხარისხის) მიხედვით შესრულებული სამუშაოს მთლიან მოცულობაში.
ამრიგად, ერთი თანამშრომლის ხელფასი კოლექტიური სამუშაო ანაზღაურებით დამოკიდებულია მთლიან გამომუშავებაზე.
უტარიფო სახელფასო სისტემა
არასატარიფო სახელფასო სისტემას ახასიათებს მჭიდრო კავშირი დასაქმებულის სახელფასო დონესა და სახელფასო ფონდს შორის, რომელიც განისაზღვრება სამუშაო ძალის მუშაობის კონკრეტული შედეგების საფუძველზე.თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება მუდმივი კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი.
ამავდროულად, შემოსავლის გაანგარიშებისას მხედველობაში მიიღება კოეფიციენტი შრომის მონაწილეობა(KTU) კონკრეტული თანამშრომლის კომპანიის მუშაობის შედეგებში.
უტარიფო სისტემით სარგებლობისას თანამშრომლებს არ ეძლევათ ფიქსირებული ხელფასი ან ტარიფის განაკვეთი.
Ამ შემთხვევაში:
- ხელფასების, პრემიების, სხვა წამახალისებელი გადახდების ოდენობა,
- მათ შორის ურთიერთობა ცალკე კატეგორიებითანამშრომლები,
თანამშრომლის შემოსავალი ასეთი ანაზღაურების სისტემის მიხედვით დამოკიდებულია ორგანიზაციის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე, სტრუქტურული ერთეული, ასევე კომპანიის მიერ სახელფასო ფონდის შესავსებად გამოყოფილი თანხის ოდენობა.
შესაბამისად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება მთლიან სახელფასო ფონდში წილის სახით.
ტარიფების ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც შესაძლებელია თანამშრომლის მუშაობის შედეგების აღრიცხვის ორგანიზება.
ასეთი სისტემა ასტიმულირებს გუნდის ზოგად ინტერესს სამუშაოს შედეგების მიმართ და ზრდის თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დონეს მათ მიღწევებზე.
შესაბამისად, უტარიფო სისტემით მსხვილი კომპანიები ვერ გამოიყენებენ.
უფრო მეტიც, თუ კომპანიების საქმიანობა დაკავშირებულია პროდუქციის წარმოებასთან და, შესაბამისად, უტარიფო სისტემის გამოყენებამ შეიძლება შელახოს დასაქმებულთა ინტერესები შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების კუთხით.
ასეთ შემთხვევებში კომპანიები იყენებენ ანაზღაურების შერეულ სისტემებს, სატარიფო და არასატარიფო სისტემების ელემენტებით. მათზე ქვემოთ ვისაუბრებთ.
ანაზღაურების შერეული სისტემა
შერეული სახელფასო სისტემა საინტერესოა, რადგან ის აერთიანებს როგორც სატარიფო სისტემის მახასიათებლებს, ასევე არასატარიფო სახელფასო სისტემის მახასიათებლებს.ამ ტიპის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, საბიუჯეტო ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს განხორციელების უფლება სამეწარმეო საქმიანობაშემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად.
შერეული ანაზღაურების სისტემები მოიცავს:
- ხელფასების "მცურავი" სისტემა,
- ანაზღაურების საკომისიო ფორმა,
- დილერის მექანიზმი.
ასეთი სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისა და სპეციალისტების ანაზღაურებისთვის.
შესაბამისად, ხელფასის ზომა დამოკიდებულია თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულების ხარისხზე.
განაცხადი ანაზღაურების საკომისიო ფორმაახლა საკმაოდ გავრცელებულია.
ეს სისტემა იხდის გაყიდვების დეპარტამენტის მრავალი სპეციალისტის მუშაობას.
დასაქმებულის ხელფასი სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად ამ შემთხვევაში განისაზღვრება, როგორც საქონლის, პროდუქტების, სამუშაოებისა და მომსახურების რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავლის ფიქსირებული პროცენტი.
ამავდროულად, ანაზღაურების საკომისიო ფორმის გამოყენებისას ხელფასების გაანგარიშების კონკრეტული მექანიზმის არჩევანი რეგულირდება ექსკლუზიურად კომპანიის შიდა დებულებით და დამოკიდებულია ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკაზე.
ბევრი სავაჭრო კომპანიებიმაგალითად, ისინი ადგენენ საკომისიოს, როგორც საქონლის რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავლის ოდენობის ფიქსირებულ პროცენტს.
გარდა ამისა, კომპანიას შეუძლია დააწესოს დიფერენცირებული საპროცენტო განაკვეთი, რაც დამოკიდებულია გაყიდული საქონლის ტიპზე და მათ ეკონომიკურ ანაზღაურებაზე.
ასევე, ხშირად, პროცენტების ნაცვლად, ფიქსირებული ფასები გამოიყენება თითოეული პროდუქტის ერთეულის/საქონლის პარტიისთვის.
დიდ ორგანიზაციებში საკმაოდ ხშირად დგინდება გაყიდვების განყოფილებისთვის პროცენტული სკალა, რომელიც გამოიყენება ეგრეთ წოდებულ „ძირითად ტარიფზე“ (ხელფასზე) გაყიდვების მოცულობიდან გამომდინარე (თუ გაყიდვების კვოტა არ არის დაცული, მაშინ % მცირდება და თუ დაკმაყოფილდა ან გადააჭარბა, იზრდება).
დასასრულს, მოდით ვისაუბროთ დილერის მექანიზმი.
ანაზღაურების ეს სისტემა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ კომპანიის თანამშრომელი ყიდულობს კომპანიის საქონელს საკუთარი ხარჯებით, რათა დამოუკიდებლად გაყიდოს.
შესაბამისად, დასაქმებულის შემოსავალი ამ შემთხვევაში არის განსხვავება ფასს შორის, რომლითაც თანამშრომელმა შეიძინა საქონელი და ფასს შორის, რომლითაც მან მიყიდა ისინი მომხმარებელს.