ყალიბდება ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა. საკადრო პოლიტიკა და პერსონალის მართვის სტრატეგია ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა. საკადრო პოლიტიკის არჩევანის შეფასება

საკადრო პოლიტიკა- ეს არის ზოგადი მიმართულება პერსონალის მუშაობაპრინციპების, მეთოდების, ორგანიზაციული მექანიზმების ფორმების ერთობლიობა მიზნებისა და ამოცანების შემუშავების მიზნით, რომლებიც მიზნად ისახავს შენარჩუნებას, გაძლიერებას და განვითარებას. ადამიანური რესურსების, შექმნას კვალიფიციური და მაღალპროდუქტიული შეკრული გუნდი, რომელსაც შეუძლია სწრაფად უპასუხოს მუდმივად ცვალებად ბაზრის მოთხოვნებს, ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით.

ორგანიზაციაში საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები:

1. ახორციელებს მარკეტინგული საქმიანობაკადრების სფეროში.

2. საკადრო მოთხოვნების დაგეგმვა.

3. ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის პროგნოზირება ახალი ტექნოლოგიების დანერგვის გათვალისწინებით.

4. პერსონალის მოზიდვის, შერჩევის, შეფასების და სერტიფიცირების, პერსონალის კარიერული ხელმძღვანელობისა და შრომითი ადაპტაციის ორგანიზება.

5. პერსონალის შერჩევა და განთავსება.

6. პერსონალის შრომითი ადაპტაცია.

7. წახალისების სისტემის და მოტივაციური მექანიზმების შემუშავება შრომითა და ანაზღაურებით ინტერესისა და კმაყოფილების გაზრდის მიზნით.

8. ორგანიზაციის საკადრო ხარჯების რაციონალიზაცია.

9. კადრების განვითარების პროგრამების შემუშავება.

10. შრომისა და სამუშაო ადგილის ორგანიზება.

11. დასაქმებისა და სოციალური პროგრამების შემუშავება.

12. პერსონალის რაოდენობის რაციონალიზაცია.

13. პერსონალის მუშაობაში სიახლეების მართვა.

14. პერსონალის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის უზრუნველყოფა.

15. პერსონალის გათავისუფლების მიზეზების ანალიზი და ყველაზე რაციონალური ვარიანტების შერჩევა.

16. უსაფრთხოება მაღალი დონემუშაობის ხარისხი, სამუშაო ცხოვრება და სამუშაო შედეგები.

17. პერსონალის მართვის გაუმჯობესების პროექტების შემუშავება.

საკადრო პოლიტიკის სახეები:

ღია - ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია გამჭვირვალეა პოტენციური თანამშრომლებისთვის ნებისმიერ დონეზე; ორგანიზაცია მზადაა დაიქირაოს შესაბამისი კვალიფიკაციის ნებისმიერი სპეციალისტი სხვა ორგანიზაციებში სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინების გარეშე. ასეთი საკადრო პოლიტიკა შეიძლება იყოს ადეკვატური ახალი ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ ბაზრის დაპყრობის აგრესიულ პოლიტიკას, ორიენტირებულია სწრაფ ზრდაზე და სწრაფ წვდომაზე თავიანთ ინდუსტრიაში წამყვან პოზიციებზე.

დახურული - ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი პერსონალის ჩართვაზე მხოლოდ ყველაზე დაბალი ოფიციალური დონიდან, ხოლო ჩანაცვლება ხდება მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომლებიდან. ეს საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია კომპანიებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია გარკვეული კორპორატიული ატმოსფეროს შექმნაზე და ჩართულობის განსაკუთრებული სულისკვეთების შექმნაზე.

ღია და დახურულ საკადრო პოლიტიკაში საკადრო პროცესების განხორციელების თავისებურებები.

HR პროცესი	საკადრო პოლიტიკის ტიპი
გახსენით	დახურულია
რეკრუტირება	მაღალი კონკურენტული მდგომარეობა შრომის ბაზარზე	შრომის დეფიციტის მდგომარეობა
პერსონალის ადაპტაცია	კონკურენტულ ურთიერთობებში სწრაფად ინტეგრაციის უნარი, ახალი მიდგომების დანერგვა ორგანიზაციისთვის, შემოთავაზებული ახალბედების მიერ.	ეფექტური ადაპტაცია მენტორების („მცველების“) ინსტიტუტის მეშვეობით, მაღალი გუნდის ერთიანობა, ტრადიციულ მიდგომებში ჩართვა.
პერსონალის მომზადება და განვითარება	ხშირად ტარდება გარე ცენტრებში, ეს ხელს უწყობს ახალი გამოცდილების მიღებას.	ხშირად ხორციელდება შიდა კორპორატიულ ცენტრებში, ეს ხელს უწყობს ერთიანი შეხედულების ჩამოყალიბებას, ზოგადი ტექნოლოგიების დაცვას, ადაპტირებული ორგანიზაციის მუშაობის სპეციფიკაზე.
პერსონალის დაწინაურება	ერთის მხრივ, ზრდის შესაძლებლობა შეფერხებულია ახალი კადრების მუდმივი შემოდინების გამო, ხოლო მეორეს მხრივ, საკმაოდ სავარაუდოა „თავბრუდამხვევი კარიერა“ პერსონალის მაღალი მობილურობის გამო.	მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნაში უპირატესობა ყოველთვის ენიჭებათ კომპანიის დამსახურებულ თანამშრომლებს და ხორციელდება კარიერის დაგეგმვა.
მოტივაცია და სტიმულირება	უპირატესობა ენიჭება შრომის სტიმულაციას (პირველ რიგში მატერიალურ).	უპირატესობა ენიჭება მოტივაციას (სტაბილურობის, უსაფრთხოების, სოციალური მიღების საჭიროების დაკმაყოფილებას)
ინოვაციების დანერგვა	მუდმივი ინოვაციური გავლენა ახალი თანამშრომლების მხრივ, ინოვაციის მთავარი მექანიზმი არის ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლისა და ორგანიზაციის პასუხისმგებლობას.	ინოვაციური ქცევა ან კონკრეტულად უნდა იყოს მიბაძული, ან ეს არის თანამშრომლის გაცნობიერების შედეგი მისი ბედის საერთო საწარმოს ბედთან.

მიზნები, ამოცანები, პერსონალის დაგეგმვის არსი. ხარისხობრივი და რაოდენობრივი კადრების საჭიროება. მათი ურთიერთობა, ხარისხის საჭიროებების მაჩვენებლები. განსაზღვრის ძირითადი მეთოდები რაოდენობრივი საჭიროებაშტატში.

სამუშაო ძალის დაგეგმვის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ უზრუნველყოს ადამიანები სამუშაოს შესაფერის დროს და საჭირო რაოდენობამათი შესაძლებლობების, მიდრეკილებებისა და წარმოების მოთხოვნების შესაბამისად. პროდუქტიულობისა და მოტივაციის თვალსაზრისით, სამუშაო ადგილებმა უნდა მისცეს მუშებს საშუალება ოპტიმალურად განავითარონ თავიანთი შესაძლებლობები, გაზარდონ შრომის ეფექტურობა და დააკმაყოფილონ შექმნის მოთხოვნები. ღირსეული ადამიანისამუშაო პირობები და დასაქმების უსაფრთხოება. პერსონალის მართვის ამ მეთოდს შეუძლია დამსაქმებლებისა და დასაქმებულების ინტერესების კოორდინაცია და დაბალანსება.

პერსონალის დაგეგმვა ხორციელდება როგორც ორგანიზაციის, ასევე მისი პერსონალის ინტერესებიდან გამომდინარე. მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციას ჰქონდეს საჭირო დროს, სწორ ადგილას, საჭირო რაოდენობით და შესაბამისი კვალიფიკაციით, წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად და მიზნების მისაღწევად საჭირო პერსონალი. პერსონალის დაგეგმვამ უნდა შექმნას პირობები მაღალი პროდუქტიულობისა და სამუშაოთი კმაყოფილების მოტივაციისთვის. ადამიანებს უპირველესად ის სამუშაოები იზიდავთ, სადაც მათი შესაძლებლობების განვითარებისთვის პირობებია შექმნილი და მაღალი და მუდმივი შემოსავალი გარანტირებულია. პერსონალის დაგეგმვის ერთ-ერთი ამოცანაა ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის ინტერესების გათვალისწინება. უნდა გვახსოვდეს რომ პერსონალის დაგეგმვამაშინ ის ეფექტურია, როდესაც ის ინტეგრირებულია ორგანიზაციის საერთო დაგეგმვის პროცესში.

პერსონალის დაგეგმვამ უნდა უპასუხოს შემდეგ კითხვებს:

რამდენი თანამშრომელი, რა კვალიფიკაცია, როდის და სად იქნება საჭირო?

როგორ მოვიზიდოთ სწორი კადრები და შევამციროთ ზედმეტად სოციალური ზიანის მიყენების გარეშე?

როგორ შეიძლება პერსონალის უკეთ გამოყენება მათი შესაძლებლობების მიხედვით?

როგორ უზრუნველვყოთ პერსონალის განვითარება სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც მოითხოვს ახალს, მეტს მაღალკვალიფიციურიდა შეინარჩუნონ თავიანთი ცოდნა წარმოების მოთხოვნების შესაბამისად?

რა ხარჯებს მოითხოვს დაგეგმილი საკადრო აქტივობები?

პერსონალის დაგეგმვა:

1. HR სტრატეგიები. ორგანიზაციის მომავალი საკადრო პოლიტიკის საფუძვლების შემუშავება. თანამშრომელთა ოფიციალური და პროფესიული წინსვლის შესაძლებლობების შექმნა. პერსონალის განვითარების უზრუნველყოფა ახალი კვალიფიკაციით სამუშაოს შესასრულებლად და მათი ცოდნის ცვალებად წარმოების პირობებში ადაპტირებისთვის.

2. საკადრო მიზნები. საკადრო სტრატეგიიდან გამომდინარე ორგანიზაციისა და თითოეული თანამშრომლის კონკრეტული მიზნების განსაზღვრა. მაქსიმალური კონვერგენციის მიღწევა ორგანიზაციის მიზნებსა და თანამშრომლების ინდივიდუალურ მიზნებს შორის.

3. საკადრო ამოცანები. ორგანიზაციისთვის საჭირო დროს, საჭირო ადგილას, საჭირო რაოდენობითა და შესაბამისი კვალიფიკაციით უზრუნველყოფა, მისი მიზნების მისაღწევად საჭირო პერსონალით.

4. საკადრო საქმიანობა. პერსონალის სამოქმედო გეგმის შემუშავება ორგანიზაციისა და თითოეული თანამშრომლის კონკრეტული მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად. HR სამოქმედო გეგმის განხორციელების ხარჯების განსაზღვრა.

ორგანიზაციის პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრა- ეს არის ორგანიზაციის არჩეული განვითარების სტრატეგიის შესაბამისი პერსონალის აუცილებელი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლების დადგენა.

პერსონალის საჭიროებების ტიპები:

პერსონალის მომზადების საჭიროება;

ხარისხიანი კადრების საჭიროებები;

პერსონალის რაოდენობრივი მოთხოვნები;

საჭიროება ინდივიდუალური თანამშრომელი- ეს არის რაღაცის არარსებობის გაცნობიერება, რაც იწვევს თანამშრომლის მოქმედებას.

პერსონალის საჭიროების დადგენის მიზანია დაადგინოს თანამშრომლებისთვის საჭირო რაოდენობა, რათა საიმედოდ შეასრულონ თავიანთი თანამდებობა და პროფესიული პასუხისმგებლობები. ამ შემთხვევაში მიიღება გადაწყვეტილებები მათი საჭიროების შესახებ - რაოდენობა და ხარისხი, დრო და ხანგრძლივობა, ასევე ადგილი.

პერსონალის რაოდენობრივი მოთხოვნილების დადგენა დამოკიდებულია თანამშრომელთა რაოდენობის გაანგარიშების მეთოდის არჩევაზე, გაანგარიშებისთვის საწყისი მონაცემების დადგენაზე და გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საჭირო რაოდენობის პირდაპირ გამოთვლაზე. რაოდენობრივი საჭიროებების დასადგენად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი.

საკადრო პოლიტიკა- წესები და ნორმები, მიზნები და იდეები, რომლებიც განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის მიმართულებას და შინაარსს. საკადრო პოლიტიკის მეშვეობით ხორციელდება პერსონალის მართვის მიზნები და ამოცანები, ამიტომ იგი ითვლება პერსონალის მართვის სისტემის ბირთვად. საკადრო პოლიტიკას აყალიბებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა და ახორციელებს საკადრო სამსახური მისი თანამშრომლების ფუნქციების შესრულების პროცესში. ეს აისახება შემდეგ მარეგულირებელ დოკუმენტებში:

შინაგანაწესი

კოლექტიური ხელშეკრულება.

ტერმინს „საკადრო პოლიტიკა“ შეიძლება ჰქონდეს ფართო და ვიწრო ინტერპრეტაცია.

ფართო გაგებით ეს არის შეგნებული და განსაზღვრული წესებისა და რეგულაციების სისტემა, რომელიც ადამიანურ რესურსებს შეესაბამება კომპანიის გრძელვადიან სტრატეგიასთან.

ხშირად, საკადრო პოლიტიკის ფართო გაგებით, აუცილებელია ყურადღების მიქცევა ძალაუფლების განხორციელების თავისებურებებზე და ლიდერობის სტილის შესახებ. ეს ირიბად აისახება ორგანიზაციის ფილოსოფიაში, კოლექტიურ ხელშეკრულებასა და შინაგანაწესში. აქედან გამომდინარეობს, რომ პერსონალთან მუშაობასთან დაკავშირებული ყველა აქტივობა - შერჩევა, პერსონალის დაკომპლექტება, სერტიფიცირება, ტრენინგი, დაწინაურება - შეიძლება წინასწარ დაიგეგმოს და შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებსა და მიმდინარე ამოცანებს.

ვიწრო გაგებით ეს არის სპეციფიკური წესების, სურვილებისა და შეზღუდვების ერთობლიობა (ხშირად არაცნობიერი), რომელიც ხორციელდება როგორც თანამშრომლებს შორის უშუალო ურთიერთქმედების პროცესში, ასევე თანამშრომლებსა და მთლიანად ორგანიზაციას შორის ურთიერთობაში.

ამ თვალსაზრისით, მაგალითად, სიტყვები „ჩვენი კომპანიის საკადრო პოლიტიკა არის მხოლოდ უმაღლესი განათლების მქონე ადამიანების დაქირავება“.

საკადრო პოლიტიკის მიზნები და ამოცანები.

საკადრო პოლიტიკა (CP) არის ყველაზე მნიშვნელოვანი თეორიული დებულებებისა და პრინციპების, ოფიციალური მოთხოვნებისა და პრაქტიკული ზომების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის ძირითად მიმართულებებს და შინაარსს, მის ფორმებსა და მეთოდებს. იგი განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის ზოგად მიმართულებას და საფუძველს, შესაბამისი მმართველი ორგანოების (სახელმწიფო, ტერიტორიული სისტემები, ორგანიზაციები და ა.შ.) მათთვის ზოგად და კონკრეტულ მოთხოვნებს.

Მთავარი მიზანი HR პოლიტიკა არის ორგანიზაციის დროული უზრუნველყოფა საჭირო ხარისხის და საჭირო რაოდენობის პერსონალით. მისი სხვა მიზნები მოიცავს:

1) შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული მოქალაქეთა უფლება-მოვალეობების განხორციელების პირობების უზრუნველყოფა;

2) ადამიანური რესურსების რაციონალური გამოყენება;

3) სამუშაო კოლექტივების ეფექტური მუშაობის ფორმირება და შენარჩუნება.

საკადრო პოლიტიკის ძირითადი ტიპებია: დაქირავების პოლიტიკა, ტრენინგის პოლიტიკა, ანაზღაურების პოლიტიკა, საკადრო პროცედურების ფორმირების პოლიტიკა, პოლიტიკა. სოციალური ურთიერთობები.

საკადრო პოლიტიკა ხელმძღვანელობს საწარმოს ტენდენციებითა და განვითარების გეგმებით და აქედან შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ამოცანები:

· გაათავისუფლოს ან შეინარჩუნოს თანამშრომლები; თუ დაზოგავთ, რომელი გზაა უკეთესი: ა) დასაქმების უფრო მოკლე ფორმებზე გადასვლა; ბ) გამოიყენოს უჩვეულო სამუშაოებისთვის, სხვა ობიექტებზე; გ) გაგზავნას გრძელვადიან გადამზადებაზე და სხვ.;

· თავად მოამზადეთ მუშები ან მოძებნეთ ისინი, ვისაც უკვე აქვს საჭირო ტრენინგი;

· გარედან დაქირავება ან მუშების გადამზადება, რომლებიც ექვემდებარება გათავისუფლებას საწარმოდან;

· დამატებითი მუშაკების დაქირავება ან არსებული რაოდენობის დაკმაყოფილება, მისი უფრო რაციონალური გამოყენების შემთხვევაში;

· ფულის ინვესტირება „იაფი“, მაგრამ მაღალ სპეციალიზებული მუშაკების ან „ძვირადღირებული“, მაგრამ მანევრირებადი მუშაკების მომზადებაში და ა.შ.

მოთხოვნები საკადრო პოლიტიკისთვის.

თანამედროვე პირობებში საკადრო პოლიტიკის ზოგადი მოთხოვნები შემდეგია:

1. საკადრო პოლიტიკა მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული საწარმოს განვითარების სტრატეგიასთან. ამ კუთხით იგი წარმოადგენს ამ სტრატეგიის განხორციელების კადრებს.

2. საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს საკმარისად მოქნილი. ეს ნიშნავს, რომ ის უნდა იყოს, ერთი მხრივ, სტაბილური, ვინაიდან სტაბილურობა დაკავშირებულია თანამშრომლის გარკვეულ მოლოდინებთან, ხოლო მეორე მხრივ, დინამიური, ე.ი. მორგებული იყოს საწარმოს ტაქტიკის, წარმოებისა და ეკონომიკური მდგომარეობის ცვლილებების შესაბამისად. სტაბილური უნდა იყოს მისი ის ასპექტები, რომლებიც ორიენტირებულია პერსონალის ინტერესების გათვალისწინებაზე და დაკავშირებულია საწარმოს ორგანიზაციულ კულტურასთან.

3. ვინაიდან კვალიფიციური სამუშაო ძალის ფორმირება საწარმოსათვის გარკვეულ ხარჯებთან არის დაკავშირებული, საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული, ე.ი. მისი რეალური ფინანსური შესაძლებლობებიდან გამომდინარე.

4. საკადრო პოლიტიკა უნდა ითვალისწინებდეს ინდივიდუალურ მიდგომას თანამშრომლების მიმართ.

ამრიგად, საკადრო პოლიტიკა მიზნად ისახავს პერსონალთან მუშაობის სისტემის შექმნას, რომელიც ორიენტირებული იქნება არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ სოციალური ეფექტის მიღებაზე, მოქმედი კანონმდებლობის დაცვით.

საკადრო პოლიტიკის პრინციპები.

სტრატეგიული მიდგომა

პერსონალის მართვის სისტემა მიმართულია კომპანიის სტრატეგიის განხორციელებაზე

პერსონალთან მუშაობა ხორციელდება კომპანიის, როგორც მიმზიდველი დამსაქმებლის, გრძელვადიანი იმიჯის ფორმირებისა და შენარჩუნების მოთხოვნების შესაბამისად.

სისტემურობა და მთლიანობა

პერსონალის მართვის სისტემის ყველა პროცესი ურთიერთდაკავშირებულია და ურთიერთდამოკიდებულია

ერთიანობა და გამჭვირვალობა

საკადრო პოლიტიკის პრინციპები ყველა საწარმოსთვის ერთნაირია

კომპანიის, კომპანია თანამშრომლებს აცნობს კომპანიაში მოქმედი საკადრო პოლიტიკის პრინციპებს

დიფერენცირებული მიდგომა

პარტნიორობა

კომპანია სწავლობს და მიზანმიმართულად აყალიბებს აზრს შრომითი კოლექტივი HR მუშაობის ძირითად სფეროებში

თანამშრომლების დამოუკიდებლობა და ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა

კომპანიის თითოეული თანამშრომელი მხარს უჭერს ფუნქციონირებას, სრულყოფილად ავითარებს და აუმჯობესებს მათი ბიზნესის ხაზის ეფექტურობას.

პროაქტიულობა და მოქნილობა

კომპანია აკონტროლებს გარე და შიდა გარემოს, რომელიც გავლენას ახდენს პერსონალის მართვის პროცესებზე

ზომიერი გახსნილობა

კომპანიის ამჟამინდელი საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში პერსონალთან მუშაობის ფორმებისა და მეთოდების შესახებ ინფორმაციის ღიაობის ხარისხი განისაზღვრება დაშვების უფლებებით.

კანონმდებლობასთან შესაბამისობა (ლეგიტიმურობა, კანონიერება)

კომპანია აშენებს შრომითი ურთიერთობებითავის თანამშრომლებთან კანონიერებისა და კანონიერების პატივისცემის საფუძველზე

CP-ის ცალკეული სფეროების ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპების მახასიათებლები.

1. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა.

ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად თანაბარი მოთხოვნილების პრინციპი

მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის სამართლიანი კომპრომისების ძიების აუცილებლობა, ვიდრე ორგანიზაციის ინტერესებისთვის უპირატესობის მინიჭება.

2. პერსონალის შერჩევა და განთავსება.

შესაბამისობის პრინციპი, პროფესიული კომპეტენციის პრინციპი, პრაქტიკული მიღწევის პრინციპი, ინდივიდუალურობის პრინციპი

დავალებების და პასუხისმგებლობის სფეროს შესაბამისობა პირის შესაძლებლობებთან ცოდნის დონე, რომელიც შეესაბამება თანამდებობის მოთხოვნებს. საჭირო გამოცდილება, ლიდერობის შესაძლებლობები დაზვერვის განვითარების დონე, ხასიათი, ლიდერობის სტილი

3. პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება

შეფასების ინდიკატორების შერჩევის პრინციპი, კვალიფიკაციის შეფასების პრინციპი, დავალების შეფასების პრინციპი

ინდიკატორთა სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს შეფასების მიზანს, შეფასების კრიტერიუმებს ვარგისიანობას, ცოდნის განსაზღვრას, რომელიც აუცილებელია მოცემული ტიპის საქმიანობის განსახორციელებლად. შესრულების შედეგების შეფასება.

4. პერსონალის განვითარება

პროფესიული განვითარების პრინციპი, თვითგამოხატვის პრინციპი, თვითგანვითარების პრინციპი

სამუშაოს აღწერილობების პერიოდული განხილვის საჭიროება უწყვეტი განვითარებაპერსონალი დამოუკიდებლობა, გავლენა აღსრულების მეთოდების ფორმირებაზე თვითგანვითარების უნარი და შესაძლებლობა

5.პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება, ანაზღაურება

შესრულებული სამუშაოს მოცულობასა და სირთულესთან გადახდის პრინციპი, წახალისებისა და სანქციების თანაბარი კომბინაციის პრინციპი, მოტივაციის პრინციპი

ანაზღაურების სისტემის ეფექტურობა ამოცანების ჩამოწერის სპეციფიკა, პასუხისმგებლობა და ინდიკატორები შრომის ეფექტურობის ამაღლებაზე მოქმედი სტიმულირების ფაქტორები.

საკადრო პოლიტიკის ელემენტები

საკადრო პოლიტიკა მიზნად ისახავს შექმნას პასუხისმგებელი, შეკრული გუნდი, რომელსაც შეუძლია ოპერატიულად უპასუხოს მუდმივად ცვალებად ბაზრის მოთხოვნებს, ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით. იგი მოიცავს შემდეგ ელემენტებს: საზოგადოებაში ძალაუფლების სახეს, ხელმძღვანელობის სტილს, საწარმოს ფილოსოფიას, შინაგანაწესს, კოლექტიურ ხელშეკრულებას, ორგანიზაციის წესდებას და მათი მეშვეობით ხორციელდება.

ძალაუფლების სახეები

ოკლოკრატია(ohlos - ბრბო) - სიტყვასიტყვით ბრბოს ძალაუფლება, რომელიც ხასიათდება მოქალაქეთა მკაფიო დაქვემდებარებით მორალისა და კანონის ნორმებისადმი და რომლის საზოგადოებრივი ქცევა განისაზღვრება სპონტანურ შეხვედრებზე, მიტინგებზე, დემონსტრაციებზე.

ტირანია(ნერონი, ივანე საშინელი) დიქტატურა(ჰიტლერი, სტალინი, ფრანკო)

მონარქია(პეტრე, ნაპოლეონი, ეკატერინე II),

დემოკრატია (დემოსი - ხალხი) - დემოკრატია საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ ადამიანის შინაგანი პოტენციალი, გადავიდეთ იძულების მეთოდებიდან დარწმუნების მეთოდებზე.

ლიდერობის სტილი

ავტორიტარული სტილი- გადაწყვეტილების მიღებისას მენეჯერი ხელმძღვანელობს საკუთარი მიზნებით, კრიტერიუმებითა და ინტერესებით, პრაქტიკულად უგულებელყოფს გუნდის აზრს და თავს იზღუდავს თანამოაზრეების ვიწრო წრში.

დემოკრატიული სტილიეფუძნება ინდივიდუალური ლიდერობისა და თვითმმართველობის პრინციპის ერთობლიობას.

ლიბერალური სტილი- გადაწყვეტილების მიღებისას მენეჯერი ხელმძღვანელობს სამუშაო ძალის ცალკეული ჯგუფების მიზნებითა და ინტერესებით, მუდმივად მანევრირებს ინტერესთა თანასწორობის შესანარჩუნებლად და ხშირად იკავებს მხარეთა განსხვავებულ პოზიციებს.

შერეული სტილი- მოიცავს ზემოთ ჩამოთვლილი ტიპის კერივნიცვოს კომბინაციას.

საწარმოს ფილოსოფია (კრედო).- ეს არის პერსონალური ურთიერთობების მორალური და ადმინისტრაციული ნორმებისა და წესების ერთობლიობა, რომელიც ექვემდებარება საწარმოს სტრატეგიული მიზნის მიღწევას.

კოლექტიური ხელშეკრულება- დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი. კოლექტიური ხელშეკრულების შინაარსს ადგენენ მხარეები თავიანთი კომპეტენციის ფარგლებში.

საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები

ორგანიზაციაში საკადრო პოლიტიკა შეიძლება განხორციელდეს შემდეგ სფეროებში:

ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის პროგნოზირება ახალი ტექნოლოგიების დანერგვის გათვალისწინებით;

პერსონალის განვითარების პროგრამის შემუშავება ორგანიზაციის როგორც ამჟამინდელი, ისე მომავალი გამოწვევების გადაჭრის მიზნით, ტრენინგის სისტემის გაუმჯობესებისა და თანამშრომელთა სამუშაო გადაყვანის საფუძველზე;

სამოტივაციო მექანიზმების შემუშავება ინტერესისა და სამუშაოთი კმაყოფილების გაზრდის მიზნით;

შემოქმედება თანამედროვე სისტემებიპერსონალის დაქირავება და შერჩევა

პერსონალის სფეროში მარკეტინგული საქმიანობის განხორციელება

შრომის ანაზღაურებისა და მორალური წახალისების კონცეფციის ჩამოყალიბება;

ეფექტური მუშაობის, მისი უსაფრთხოებისა და ნორმალური პირობების თანაბარი შესაძლებლობების უზრუნველყოფა;

საწარმოს განვითარების პროგნოზის ფარგლებში პერსონალის ძირითადი მოთხოვნების განსაზღვრა

ახლის ფორმირება საკადრო სტრუქტურებიდა პერსონალის მართვის მექანიზმების პროცედურების შემუშავება;

გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება, წარმოების მენეჯმენტში რიგითი მუშაკების ჩართვა.

საკადრო პოლიტიკის სახეები და მათი მახასიათებლები

არსებობს შემდეგი ტიპის საკადრო პოლიტიკა.

1. ამ წესებისა და რეგულაციების ინფორმირებულობის დონის შესაბამისად, რომელიც საფუძვლად უდევს პერსონალის საქმიანობას:

ა) პასიური საკადრო პოლიტიკა. ეს დაკავშირებულია ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ პერსონალთან მიმართებაში მოქმედების მკაფიო პროგრამის არარსებობასთან. საკადრო პოლიტიკა მოდის პერსონალის მუშაობის სფეროში უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრაზე;

ბ ) რეაქტიული საკადრო პოლიტიკა.მენეჯმენტი აკონტროლებს ნეგატიური მდგომარეობის სიმპტომებს პერსონალთან მუშაობისას და იღებს ზომებს პრობლემების ლოკალიზაციისთვის;

V) პრევენციული საკადრო პოლიტიკა.ახასიათებს მენეჯმენტს, რომელსაც აქვს გონივრული პროგნოზი, თუ როგორ განვითარდება სიტუაცია და ამავე დროს არ გააჩნია მასზე გავლენის მოხდენის საშუალებები;

გ) აქტიური საკადრო პოლიტიკა. იგი ხასიათდება მენეჯმენტის არსებობით არა მხოლოდ სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზების, არამედ მასზე გავლენის საშუალების არსებობით.

2. გარე გარემოსთან მიმართებაში ღიაობის ხარისხის მიხედვით ორგანიზაციის პერსონალის ფორმირებისას:

ა) ღია საკადრო პოლიტიკა . ახასიათებს ორგანიზაციის გამჭვირვალობა მენეჯმენტის იერარქიის ნებისმიერ დონეზე პოტენციური თანამშრომლებისთვის;

ბ) დახურული საკადრო პოლიტიკა. იგი შეუღწევადია ახალი პერსონალისთვის მენეჯმენტის საშუალო და მაღალ დონეზე.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირებაზე გავლენის ფაქტორები

საკადრო პოლიტიკის ფორმირებასა და განვითარებაზე გავლენას ახდენს გარე და შიდა ფაქტორები.

ფაქტორები გარე გარემო - ის, რასაც ორგანიზაცია, როგორც მმართველი სუბიექტი, არ შეუძლია შეცვალოს, მაგრამ უნდა გაითვალისწინოს, რომ სწორად განსაზღვროს პერსონალის საჭიროება და ამ საჭიროების დაფარვის ოპტიმალური წყაროები. Ესენი მოიცავს:

შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა (დემოგრაფიული ფაქტორები, განათლების პოლიტიკა, პროფკავშირებთან ურთიერთქმედება);

ეკონომიკური განვითარების ტენდენციები;

სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი (სამუშაოს ბუნება და შინაარსი, რომელიც გავლენას ახდენს გარკვეული სპეციალისტების საჭიროებებზე, პერსონალის გადამზადების შესაძლებლობაზე);

მარეგულირებელი გარემო (ანუ ის „თამაშის წესები“, რომელსაც ადგენს სახელმწიფო; შრომის კანონმდებლობა, კანონმდებლობა შრომის დაცვის სფეროში, დასაქმება, სოციალური გარანტიები და ა.შ.). ფაქტორები შიდა გარემო - ეს არის ფაქტორები, რომლებიც შეიძლება კონტროლდებოდეს ორგანიზაციის მიერ. Ესენი მოიცავს:

ორგანიზაციის მიზნები (მათ საფუძველზე ყალიბდება საკადრო პოლიტიკა);

მართვის სტილი (მკაცრად ცენტრალიზებული ან დეცენტრალიზაციის პრინციპის უპირატესობა - ამის მიხედვით საჭიროა სხვადასხვა სპეციალისტები); ფინანსური რესურსები (ამაზეა დამოკიდებული ორგანიზაციის პერსონალის მართვის საქმიანობის დაფინანსების შესაძლებლობა);

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალი (დაკავშირებული ორგანიზაციის თანამშრომლების შესაძლებლობების შეფასებასთან, მათ შორის პასუხისმგებლობების სწორად განაწილებით, რაც ეფექტური და სტაბილური მუშაობის წყაროა);

ლიდერობის სტილი (ყველა მათგანი ერთნაირად არ ახდენს გავლენას გარკვეული საკადრო პოლიტიკის განხორციელებაზე).

საკადრო პოლიტიკის შემუშავებისა და ფორმირების ეტაპები

საკადრო პოლიტიკა ნებისმიერი ორგანიზაციის საქმიანობის მნიშვნელოვანი ელემენტია. აღსანიშნავია, რომ მოქმედი კანონმდებლობა არ შეიცავს „ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის“ განმარტებას. სხვადასხვა კვლევების საფუძველზე განვსაზღვრავთ საკადრო პოლიტიკის მიზნებს, ამოცანებს და ძირითად ელემენტებს.
განმარტება
საკადრო პოლიტიკა არის პრინციპების, მეთოდების, საშუალებების და თანამშრომლების ინტერესებზე, ქცევასა და საქმიანობაზე ზემოქმედების ერთობლიობა იმ კომპანიის მიზნების მისაღწევად, რომელშიც ისინი მუშაობენ.
ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა არის შეხედულებების, მოთხოვნების, ნორმების, პრინციპებისა და შეზღუდვების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის ძირითად მიმართულებებს, ფორმებსა და მეთოდებს.
საკადრო პოლიტიკის, როგორც პერსონალის მართვის სისტემის მიზანია კომპანიის საკადრო პოტენციალის მიღწევა, შენარჩუნება, გაძლიერება და განვითარება, მაღალპროდუქტიული გუნდის შექმნა და ორგანიზაციის საქმიანობის უმაღლესი საბოლოო შედეგები. იმის უზრუნველსაყოფად ეფექტური მუშაობაორგანიზაციაში, აუცილებელია, რომ პერსონალი იყოს კომპეტენტური, ეფექტური და სანდო. საქონლის, სამუშაოების, მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება თანამედროვეობაში საბაზრო პირობებიშესაძლებელია, თუ ორგანიზაციებს ჰყავთ მაღალკვალიფიციური მუშები. მაღალკვალიფიციური პერსონალი არის ნებისმიერი კომპანიის წარმატების გასაღები. საწარმოს მომგებიანობა და ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კვალიფიციური პერსონალია.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა მჭიდროდ არის დაკავშირებული მენეჯმენტის მიერ გატარებულ წარმოებისა და მართვის პოლიტიკასთან. იგი ხორციელდება პერსონალის მართვის სისტემის მეშვეობით, კერძოდ, თანამშრომლების მენეჯმენტის სპეციფიკური ღონისძიებებით: პერსონალის დაგეგმვა, თანამშრომლების დაქირავება (შერჩევა) და განთავსება, ფორმირება. პერსონალის რეზერვიყოველდღიური მუშაობის ორგანიზება, თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად და მთელი განყოფილებების (განყოფილებები, სერვისები) მუშაობის შეფასება, პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება, ტრენინგი და Პროფესიული განვითარებათანამშრომელთა (კვალიფიკაციის ამაღლება).
საკადრო პოლიტიკის ობიექტებია:

• პერსონალის დაგეგმვა;
• დასაქმების შენარჩუნება;
• ტრენინგის ორგანიზება;
• ლიდერობის სტილი, მეთოდები;
• სტიმულაცია;
• გამოსავალი სოციალური პრობლემები;
• ინფორმაციის გაცვლა და ა.შ.

196-ე მუხლის მიხედვით შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში დამსაქმებელი თავად განსაზღვრავს პერსონალის პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების აუცილებლობას საკუთარი საჭიროებისთვის.
Გაითვალისწინე პროფესიონალური ტრეინინგიმუშაკთა გადამზადება, კვალიფიკაციის ამაღლება და მათი სწავლება შეიძლება განხორციელდეს როგორც თავად ორგანიზაციაში, ასევე მასში საგანმანათლებო ინსტიტუტები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 196-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია შექმნას თანამშრომლებისთვის. საჭირო პირობებიდააკავშიროთ მუშაობა ტრენინგთან. გარდა ამისა, საკანონმდებლო და სხვა რეგულაციებიდამსაქმებელი ვალდებულია გააუმჯობესოს დასაქმებულთა კვალიფიკაცია, თუ მაღალი პროფესიონალიზმი განხორციელების შეუცვლელი მოთხოვნაა. შრომითი საქმიანობამათ მიერ დაკავებული თანამდებობების მიხედვით (მაგალითად, საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ამაღლება).
ნებისმიერ კომპანიას უნდა ჰქონდეს საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია, რომელიც შემუშავებულია მფლობელების, უმაღლესი მენეჯმენტის და პერსონალის განყოფილებების მიერ პერსონალის სტრუქტურის, წარმოების განვითარების პროგნოზებისა და შრომის ბაზრის მდგომარეობის ანალიზის საფუძველზე.
ზოგჯერ ეს სამუშაო ხორციელდება სპეციალური დახმარებით საკონსულტაციო კომპანიები. მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი სერვისების საფასური ძალიან მაღალია, შემოსავალი, როგორც კვლევები აჩვენებს, მნიშვნელოვნად აღემატება ხარჯებს.
საკადრო პოლიტიკის კონცეფციის ელემენტებია:

• პერსონალთან მუშაობის მიზნები და ძირითადი მიმართულებები;
• პერსონალის მომსახურების ფუნქციები;
• ანაზღაურებისა და წახალისების პრინციპები;

• სისტემა სოციალური გარანტიები;
• პროფკავშირებთან ურთიერთობისა და კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების მექანიზმი;
• კომპანიის საკადრო პოლიტიკის ფორმულირებაზე გავლენას ახდენს მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც შეიძლება დაიყოს შიდა და გარე. გარე ფაქტორები: ეროვნული შრომის კანონმდებლობა, მრეწველობის პროფკავშირებთან ურთიერთობა, ეკონომიკური პირობები, შრომის ბაზრის განვითარების პერსპექტივები. შიდა ფაქტორები: ორგანიზაციის სტრუქტურა და მიზნები, გამოყენებული ტექნოლოგიები, კომპანიის ტერიტორიული მდებარეობა, ურთიერთობები და მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში, გაბატონებული ორგანიზაციული სტრუქტურა.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირების რამდენიმე მიდგომა არსებობს:

• ინსტრუქციების, ტექნიკური რეგლამენტების და ა.შ. (V დიდი კომპანიები);
• სამუშაო ძალის პოზიციიდან;
• ყველა მონაწილეს შორის კომპრომისის პოზიციიდან.

IN დიდი კომპანიები(განსაკუთრებით დასავლეთში) საკადრო პოლიტიკა და მისი უმნიშვნელოვანესი მიმართულებები, როგორც წესი, ოფიციალურად ცხადდება და აღირიცხება ზოგად კორპორატიულ დოკუმენტებში - მემორანდუმებში, ინსტრუქციებში და ა.შ. IN მცირე კომპანიებიროგორც წესი, ის არ არის სპეციალურად განვითარებული, მაგრამ არსებობს როგორც მფლობელების არაფორმალური დამოკიდებულების სისტემა.
საკადრო პოლიტიკის ძირითადი ფუნქციებია:

• პერსონალთან მუშაობის მეთოდოლოგიური პრინციპების მართებულობა;
• განმარტება ძირითადი მოთხოვნებიპერსონალზე და მათთვის ხარჯებს;
• ადამიანებთან მუშაობის გარკვეულ სფეროებში პოზიციების განვითარება (მოზიდვა, გადაადგილება, შეფასება, გათავისუფლება, შრომითი კონფლიქტების მოგვარება, სტიმულირება, დამკვიდრება სოციალური პარტნიორობა, ადაპტაცია, ტრენინგი, განვითარება და ა.შ.);
• მართვის ინფორმაციის მხარდაჭერა ადამიანური რესურსებით;
• პერსონალის კონტროლი.

ამ შემთხვევაში, შემდეგი კონკრეტული ამოცანები წყდება:

1. განმარტება საერთო სტრატეგიაპერსონალის მართვის მიზნები, იდეოლოგიის ჩამოყალიბება და საკადრო მუშაობის პრინციპები. ორგანიზაციაში მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბება. პერსონალის მუშაობის იდეოლოგია შეიძლება აისახოს დოკუმენტის სახით, რომელიც შეიცავს მორალურ სტანდარტებს ორგანიზაციის პერსონალთან მუშაობისას და განხორციელდება ყოველდღიური სამუშაოყველა ლიდერის მიერ სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაცია, მათ შორის ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. რაც დრო გადის
   ორგანიზაციის განვითარება და ცვლილება გარე პირობებიკადრების მუშაობის იდეოლოგია შეიძლება დაზუსტდეს.
2. ორგანიზაციის საკადრო საჭიროებების დაგეგმვა არსებული დაკომპლექტების გათვალისწინებით. დაგეგმვა ხორციელდება პერსონალის საჭიროებაზე გავლენის ფაქტორების გათვალისწინებით (ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგია, წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა, გამოყენებული ტექნოლოგიები, სამუშაო ადგილის დინამიკა და ა.შ.).
3. პერსონალის დაქირავება, შერჩევა და მართვა. ამისათვის აუცილებელია პერსონალის შერჩევის კრიტერიუმების შემუშავება და პერსონალის შიდა (ორგანიზაციის შიგნით გადაადგილება) და გარე (ახალი თანამშრომლების მიღება) თანაფარდობის ოპტიმიზაცია. პერსონალის მენეჯმენტის ორგანიზებისთვის, ჩვენ რეკომენდაციას ვუწევთ სამუშაოს აღწერილობების შემუშავებას და თითოეულ სამუშაო ადგილზე სამუშაოს შინაარსის განსაზღვრას, ანაზღაურების მკაფიო სისტემის შემუშავებას, პერსონალის მუშაობის დაგეგმვას და მონიტორინგს.
4. კადრების კვალიფიკაციის ამაღლება და გადამზადება. ამისათვის რეკომენდებულია თანამშრომლებისთვის ტრენინგის ფორმების განსაზღვრა მოწინავე ტრენინგის დროს (ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის თანამშრომლების დახმარებით, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პერსონალთან მუშაობაზე, ან შესაბამის საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, წარმოების შეფერხებით ან მის გარეშე. , და ასე შემდეგ).
5. სამუშაო პროცესის მშენებლობა და ორგანიზება, მათ შორის სამუშაოების განსაზღვრა, სამუშაო პირობები, სამუშაოს შინაარსი და თანმიმდევრობა და ა.შ.

სხვადასხვა ორგანიზაციებში არის განსხვავებული ტიპებისაკადრო პოლიტიკა, მაგრამ ისინი შეიძლება დაჯგუფდეს ორი პრინციპის მიხედვით.
პირველი პრინციპი მიუთითებს საკადრო პოლიტიკის დებულებების ორგანიზაციის საქმიანობაში განხორციელების ხარისხზე, რის საფუძველზეც ხორციელდება უშუალო მენეჯმენტის გავლენა პერსონალთან მუშაობისას. ამ პრინციპის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს საკადრო პოლიტიკის შემდეგი ტიპები: აქტიური, პასიური, პრევენციული, რეაქტიული.
მეორე პრინციპი გვიჩვენებს, რომ მენეჯმენტი ფოკუსირებულია რეკრუტირების შიდა ან გარე წყაროებზე და აჩვენებს ორგანიზაციის ღიაობის ხარისხს გარე გარემოსთან მიმართებაში. აქ არის ორი ტიპის საკადრო პოლიტიკა: ღია და დახურული. მოდით მოკლედ აღვწეროთ ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა.
პასიური საკადრო პოლიტიკა. ამ ტიპის პოლიტიკით წარმოიქმნება სიტუაცია, როდესაც ორგანიზაციის მენეჯმენტს არ აქვს მკაფიო სამოქმედო პროგრამა მის პერსონალთან მიმართებაში და პერსონალის მუშაობა მცირდება კომპანიაზე ზემოქმედების უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრამდე. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს პერსონალის საჭიროებების პროგნოზირების არარსებობა, სამუშაოს ბიზნესის შეფასების საშუალებები
ბოტნიკოვი, პერსონალის მოტივაციის დიაგნოსტიკური სისტემები. მენეჯმენტი, რომელიც ატარებს ასეთ საკადრო პოლიტიკას, მუშაობს საგანგებო სიტუაციებზე რეაგირების რეჟიმში წარმოქმნილ კონფლიქტურ სიტუაციებზე, რომლის ჩაქრობას ნებისმიერი გზით ცდილობს, ხშირად მათი წარმოშობის მიზეზების გაგების გარეშე და შესაძლო შედეგები.
რეაქტიული საკადრო პოლიტიკა. ორგანიზაციის მენეჯმენტი, რომელმაც აირჩია ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა, ცდილობს გააკონტროლოს ფაქტორები, რომლებიც მიუთითებენ პერსონალთან ურთიერთობაში ნეგატიური სიტუაციების წარმოქმნაზე. ასეთ ორგანიზაციებში HR სამსახურებს, როგორც წესი, აქვთ საშუალება იდენტიფიცირონ ასეთი სიტუაციები და მიიღონ გადაუდებელი ზომები. ამ პოლიტიკის მინუსი არის კომპანიის საქმიანობის საშუალოვადიან პერსპექტივაში პერსონალის პრობლემების წარმოშობის არაპროგნოზირებადობა.
პრევენციული საკადრო პოლიტიკა. ეს პოლიტიკა ხორციელდება მაშინ, როდესაც მენეჯმენტს აქვს გონივრული პროგნოზები მოკლე და საშუალოვადიან პერიოდში კრიზისული სიტუაციების წარმოშობის შესახებ, მაგრამ ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურს არ აქვს საშუალება გავლენა მოახდინოს უარყოფით სიტუაციაზე. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკის განმახორციელებელი ორგანიზაციების მთავარი პრობლემა არის პერსონალის განვითარების მიზნობრივი საკადრო პროგრამების შემუშავება.
ორგანიზაციის მენეჯმენტი, რომელიც ატარებს აქტიურ საკადრო პოლიტიკას, არა მხოლოდ პროგნოზირებს კრიზისული სიტუაციების განვითარებას, არამედ აქვს მათზე გავლენის მოხდენის საშუალება, ხოლო პერსონალის მართვის სამსახურს შეუძლია შეიმუშაოს ანტიკრიზისული პერსონალის პროგრამები, გააანალიზოს სიტუაცია და შეიტანოს კორექტირება. გარე და შიდა გარემოს პარამეტრების ცვლილებით. თუმცა, აქტიური პოლიტიკა შეიძლება დაიყოს რაციონალურ და ავანტიურისტურად.
რაციონალური პოლიტიკის გატარებისას ორგანიზაციის მენეჯმენტს აქვს მაღალი ხარისხის დიაგნოსტიკური სისტემა და სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი როგორც საშუალო, ისე გრძელვადიან პერსპექტივაში და შეუძლია გავლენა მოახდინოს არსებულ ვითარებაზე. ორგანიზაციული განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის მოთხოვნების პროგნოზებს ნებისმიერი პერიოდისთვის. არსებობს ადამიანური რესურსების განვითარების გრძელვადიანი პროგრამა, რომლის განხორციელების ვარიანტები დამოკიდებულია ცვალებად ვითარებაზე.
ავანტიურისტული პოლიტიკის შემთხვევაში, ადმინისტრაციას არ აქვს პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებისა და პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, მაგრამ მიზნობრივი განვითარების პროგრამები მოიცავს პერსონალთან მუშაობის გეგმებს, რომლებიც მიმართულია ორგანიზაციის წინაშე მდგომი მიზნების მისაღწევად, მაგრამ არ არის გაანალიზებული პუნქტიდან. ხედვა შესაძლო ცვლილებასიტუაციები. პერსონალის მართვის გეგმა ეფუძნება ე.წ. „შიდა მენეჯმენტს“.
tya" ხელმძღვანელობა, ანუ გამოიყენება საკმაოდ ემოციური და ცუდად დასაბუთებული მიდგომა, რომელიც ხშირად, თუმცა, სწორი აღმოჩნდება. კონკრეტული სიტუაცია. ამ ტიპის პოლიტიკის განხორციელებისას პრობლემები წარმოიქმნება მაკროეკონომიკური ფაქტორების გავლენის გამო, რომლებზეც მოცემული კომპანიის მენეჯმენტი გავლენას ვერ მოახდენს, მაგალითად, ბაზრის პირობებში ფართომასშტაბიან ცვლილებებზე ან გლობალურ ეკონომიკურ კრიზისზე.
ღია საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია პერსონალის დაქირავებისას მიმართავს შრომის ბაზარზე არსებულ გარე წყაროებს. ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია სამუშაოდ მივიდეს კომპანიაში ნებისმიერ დონეზე, როგორც ყველაზე დაბალ, ასევე მაღალ დონეზე, თუ მას აქვს შესაბამისი კვალიფიკაცია, თუნდაც ამ ინდუსტრიის ორგანიზაციებში მუშაობის გათვალისწინების გარეშე. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკის განმახორციელებელი ორგანიზაციები მოიცავს ბევრ თანამედროვეს რუსული კომპანიებიეწევა საკონსულტაციო საქმიანობას და სატელეკომუნიკაციო პროექტებს. ხშირად აყვანილდებიან სტუდენტები, რომლებიც სწავლობენ სხვადასხვა უნივერსიტეტში, რომლებიც ამით იძენენ არა მხოლოდ თეორიულ ცოდნას, არამედ პრაქტიკულ სამუშაო გამოცდილებასაც. ღია საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია იმ ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია ბაზარზე სწრაფ შეღწევასა და სწრაფ ზრდაზე.
დახურული საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი პერსონალის დაქირავებაზე მხოლოდ ყველაზე დაბალი ოფიციალური დონიდან, ხოლო ჩანაცვლება ხდება მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომლებიდან. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია კომპანიებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია გარკვეული კორპორატიული ატმოსფეროს შექმნაზე, ჩართულობის განსაკუთრებული სულისკვეთების შექმნაზე და ასევე, შესაძლოა, ადამიანური რესურსების დეფიციტის პირობებში ფუნქციონირებაზე. დახურული საკადრო პოლიტიკის განხორციელებისას უპირატესობა მოტივაციისა და წახალისების საკითხებში ენიჭება მოტივაციას, ანუ სოციალური ურთიერთობების, სტაბილურობისა და უსაფრთხოების საჭიროებების დაკმაყოფილებას. ეს ორგანიზაციები მოიცავს დიდ სახელმწიფო საწარმოებიმაგალითად მოსკოვის მეტრო, რუსული რკინიგზაგაზპრომი და ეკონომიკის არასახელმწიფო სექტორის საწარმოები, რომლებმაც მემკვიდრეობით მიიღეს სახელმწიფო საკუთრება და სსრკ გეგმიური ეკონომიკისთვის დამახასიათებელი პერსონალის მართვის ტრადიციები.
თანამედროვეში რუსული პირობებითითოეულ ორგანიზაციაში საკადრო პოლიტიკის ტიპის არჩევისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული საწარმოს გარე და შიდა გარემოს ფაქტორები. მათ შორისაა: ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგია, ორგანიზაციის ფინანსური შესაძლებლობები, განმსაზღვრელი დასაშვები დონეპერსონალის ხარჯები, საწარმოში დასაქმებული თანამშრომელთა რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები
პერსონალის კავშირები, მიწოდებისა და მოთხოვნის თანაფარდობა შრომის ბაზარზე შრომის ინტერესის კვალიფიკაციის, საშუალო დონე ხელფასებიინდუსტრიაში, შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები.
საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით.
პირველ რიგში, ის უნდა იყოს მოქნილი, ანუ ისეთი, რომ ადაპტირდეს ცვალებად ეკონომიკურ ვითარებასთან, ასევე ორგანიზაციის განვითარების ტაქტიკებთან. თუმცა ამავე დროს მნიშვნელოვანი ხარისხისაკადრო პოლიტიკა სტაბილურობაა. ის ასპექტები, რომლებიც მიზნად ისახავს დასაქმებულთა მოლოდინებისა და ინტერესების დაკმაყოფილებას, მაგალითად, არჩეული სახელფასო პოლიტიკა, უნდა იყოს სტაბილური.
მეორეც, საკადრო პოლიტიკა ეფექტური უნდა იყოს ეკონომიკური თვალსაზრისით, რადგან ჩამოყალიბდა კვალიფიციური შრომითი პოტენციალიორგანიზაცია დაკავშირებულია მნიშვნელოვან ფინანსურ ხარჯებთან.
მესამე, საკადრო პოლიტიკამ უნდა უზრუნველყოს ინდივიდუალური მიდგომა სხვადასხვა მიმართ სოციალური ჯგუფებისაწარმოში მუშაობა, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების პოლიტიკის განხორციელებისას.
შესაბამისად, არჩეული საკადრო პოლიტიკა მიმართული უნდა იყოს პერსონალთან მუშაობისას სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტის მიღებაზე, რაც ხელს უწყობს მთელი ორგანიზაციის მაღალპროდუქტიულ საქმიანობას.
ადრე ითქვა, რომ საკადრო პოლიტიკა ხორციელდება საკადრო მუშაობის მეთოდებით, მაგრამ ამავე დროს არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ საკადრო პოლიტიკა გრძელვადიან პერსპექტივაზეა გათვლილი და საკადრო მუშაობა მიმართულია მიმდინარე საკადრო პრობლემების სწრაფად გადაჭრაზე, რაც ასახავს ურთიერთობა სტრატეგიასა და ორგანიზაციული განვითარების ტაქტიკას შორის.
ეს ურთიერთობა ყველაზე შესამჩნევად გამოიხატება ორგანიზაციული სტრატეგიების კლასიფიკაციაში.
არსებობს რამდენიმე სახის სტრატეგია, რომელიც დაკავშირებულია ორგანიზაციული განვითარების გარკვეულ ეტაპებთან. თითოეული ორგანიზაცია გადის განვითარების ოთხ ეტაპს, რომლებიც ახასიათებს მის სასიცოცხლო ციკლს. ეს არის ორგანიზაციის ფორმირების (შექმნის) ეტაპი, ინტენსიური ზრდის ეტაპი, სტაბილიზაციის ეტაპი და კრიზისის ეტაპი. თითოეულ ეტაპს აქვს თავისი საკადრო პოლიტიკა სამუშაო პერსონალთან მიმართებაში. ახალი ბიზნესის ფორმირების, ან შექმნის ეტაპზე, ორგანიზაციის მთავარი მიზანია მოიძიოს საჭირო რესურსები პროდუქციის (სამუშაოების, სერვისების) წარმოებისთვის, რომლებიც ადეკვატურად კონკურენციას გაუწევენ ბაზარზე მსგავსი შემცვლელ პროდუქტებს და იქნება მოთხოვნადი. მომხმარებლების მიერ. ცხადია, რომ მისი ფორმირების დასაწყისში ორგანიზაცია ყოველთვის არ უზრუნველყოფს
ჩენა საჭირო რესურსები, რადგან ის შეზღუდულია ფინანსური რესურსები. ადამიანური რესურსების განვითარების კუთხით ორგანიზაციამ უნდა დაადგინოს ამოცანები, რომლებიც ამ ეტაპზე გადასაჭრელია. ახლად შექმნილ ორგანიზაციებს არ გააჩნიათ ადამიანური რესურსების განყოფილება ან თუნდაც HR მენეჯერი. ხშირად მათ ფუნქციებს საჭირო კადრების შერჩევისას თავად ახალი ბიზნესის დამფუძნებლები ასრულებენ არსებული ბიზნეს გეგმის ფარგლებში.
რა თქმა უნდა, პირველ ეტაპზე თითქმის შეუძლებელია პერსონალის მართვის ყველა ფუნქციის შესრულება. აქედან გამომდინარე, ძირითადი აქცენტი უნდა გაკეთდეს ადამიანური რესურსების უზრუნველყოფაზე და შესაბამისობის შენარჩუნებაზე პერსონალის დოკუმენტაცია.
ინტენსიური ზრდის ეტაპზე, ორგანიზაცია, რათა დააკმაყოფილოს თავისი პროდუქციის აქტიური მოთხოვნა, ქმნის ახალ განყოფილებებს, ზრდის თანამშრომლების რაოდენობას და ცვლის ორგანიზაციულ სტრუქტურას. ამ თვალსაზრისით, პერსონალის მართვის სამსახურის მთავარი ამოცანები ხდება ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლების მოზიდვა და შერჩევა, მათი პროფესიონალიზმისა და კვალიფიკაციის თვალსაზრისით ყველაზე შესაფერისი, რათა შემცირდეს პერსონალის მომზადების დრო და ფინანსური ხარჯები. ამისათვის აუცილებელია განახორციელოს ყოვლისმომცველი შეფასებაშემომავალი პერსონალი, შეიყვანოს ახალი თანამშრომლები შექმნილ გუნდში და კომპეტენტურად განახორციელოს ზომები მათი ადაპტაციისთვის. ამავდროულად, საჭიროა შეფასდეს და, საჭიროების შემთხვევაში, მოწესრიგდეს ორგანიზაციული სტრუქტურა და მართვის პრინციპები, ასევე ფორმირების სისტემა. მართვის გუნდები.
ამ მხრივ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია პრინციპების დაცვა ორგანიზაციული კულტურაორგანიზაციაში ჩამოყალიბდა.
სტაბილიზაციის ეტაპი ყველაზე მშვიდი პერიოდია ცხოვრების ციკლიორგანიზაცია, რომელიც აკმაყოფილებს ბაზრის საჭიროებებს. ამ ეტაპზე არის კლიენტების გარკვეული ნაკრები, შემუშავებულია წარმოებისა და გაყიდვების ტექნოლოგიები, მაგრამ ამასთან ერთად არის მთელი რიგი ხარვეზებიც. სირთულეები დაკავშირებულია მომგებიანობის მიღწეული დონის შენარჩუნებასთან და ხარჯების შემდგომ შემცირებასთან ყველა სახის რესურსზე, მათ შორის ადამიანურ რესურსებზე, ანუ პერსონალზე. ასეთი ღონისძიებების საჭიროება ნაკარნახევია სასტიკი კონკურენციის პირობებში. და აქ წარმოიქმნება წინააღმდეგობა კომპანიის პერსონალის ინტერესებსა და თავად ორგანიზაციის წინაშე მდგარ მიზნებს შორის, მაგალითად, თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირების სფეროში, ეს განსაზღვრავს კომპანიის საკადრო პოლიტიკას ამ ეტაპზე.
პერსონალის ხარჯების დონის შესამცირებლად, HR დეპარტამენტმა უნდა გააანალიზოს კომპანიის ყველა განყოფილების საქმიანობა, დაადგინოს, რატომ არ იძლევა ხარჯები სასურველ შედეგს და
მუშაობის პროცესის ორგანიზება მაქსიმალური ეფექტურობა. შრომის ორგანიზებითა და რაციონალიზაციის გზით შესაძლებელია მისი ინტენსივობის გაზრდა და ეტაპობრივად, ანაზღაურების სისტემის შეცვლით, მუშაკთა მოტივაცია. მაგალითად, გადასვლა დროის სისტემაანაზღაურება მაღალი სახელფასო განაკვეთებით ანაზღაურების სისტემაში პროცენტის ან პრემიების სახით არა მხოლოდ შეამცირებს ფინანსურ ხარჯებს, არამედ შექმნის კონკურენციის სისტემას სამუშაოს საუკეთესო შესრულებისთვის თავად თანამშრომლებს შორის, რაც შესაბამისად გაზრდის შრომის მოტივაციას.
ამავე პერიოდში, პერსონალის სერტიფიცირება უნდა განხორციელდეს მუდმივად და თანაბარი სიხშირით, რათა შეფასდეს თითოეული თანამშრომლის შრომის შედეგების ეფექტურობა, ასევე სამუშაო ადგილის სერტიფიცირება. ამგვარი ღონისძიება საშუალებას მისცემს გააუმჯობესოს ანაზღაურების სისტემა და უფრო ეფექტურად გაანაწილოს სამუშაო თანამშრომლებს შორის მათი შესაძლებლობებისა და ინტერესების გათვალისწინებით.
პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურებმა უნდა განახორციელონ აქტივობები თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვის, ტრენინგის და გადამზადების პროცესების ორგანიზებისა და მენეჯმენტისთვის პერსონალის რეზერვის შესაქმნელად.
თუმცა, სტაბილიზაციის ეტაპზე HR მენეჯერებმა არა მხოლოდ უნდა შეინარჩუნონ ორგანიზაციის ფუნქციონირება მის ამჟამინდელ დონეზე, არამედ მოემზადონ კრიზისული ეტაპის დასაძლევად და ანტიკრიზისული პოლიტიკის განსახორციელებლად. კრიზისი ორგანიზაციის საქმიანობაში გარდაუვალია, თუ ის არ ახდენს პროდუქციის დივერსიფიკაციას, არ ეძებს ახალ ბაზრებს ან ახალი პროდუქტი, მაშინაც კი, თუ ეს იწვევს კომპანიის მიმართულების შეცვლას.
დაცემის (კრიზისის) ეტაპი. ამ ეტაპზე საწარმო, რომელმაც ამოწურა თავისი რესურსი, იძულებულია შეამციროს წარმოების მოცულობა, შეამციროს პერსონალის ხარჯები და სხვა რესურსები მინიმალურ დონეზე და შეამციროს ორგანიზაციული სტრუქტურა. ხშირად კრიზისულ სიტუაციას თან ახლავს პარტნიორების გადაუხდელობები და ორგანიზაცია გაკოტრდება. თუ ორგანიზაცია არ არის ლიკვიდაცია პერსონალის სრული დათხოვნით და არ წყვეტს თავის საქმიანობას, მაგრამ ცდილობს მის ნორმალიზებას, მაშინ აქ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება პერსონალთან მუშაობა. პერსონალის სამსახურის ამოცანები ამ ეტაპზე მოიცავს საწარმოს პერსონალის პოტენციალის დიაგნოზს, არასაჭირო კავშირების იდენტიფიცირებას, რომლებიც შეიძლება რაც შეიძლება უმტკივნეულოდ განადგურდეს, პროგრამების შემუშავება ყველაზე ძვირფასი თანამშრომლების არსებულ განყოფილებებში გადასაყვანად, მათ გადამზადებას მინიმუმამდე. ფინანსური ხარჯებიდა ამ პერიოდში მწვავდება ადმინისტრაციასა და თანამშრომლებს შორის არსებული კონფლიქტების მაქსიმალური შესაძლო გადაწყვეტა.

პირობებში საბაზრო ეკონომიკა ეფექტური მენეჯმენტიპერსონალი და განვითარება შრომითი რესურსებიშეუძლებელია სახელმწიფოს რეგულირებული საკადრო პოლიტიკის გარეშე.
ქვეშ საკადრო პოლიტიკასახელმწიფოებს ლეგიტიმურად ესმით საკადრო სტრატეგიის ფორმირება, მიზნებისა და ამოცანების ჩამოყალიბება, განსაზღვრება სამეცნიერო პრინციპებიკადრების შერჩევა, განთავსება და განვითარება, პერსონალთან მუშაობის ფორმებისა და მეთოდების დახვეწა კონკრეტულ ისტორიულ პირობებში.
საკადრო პოლიტიკა მჭიდროდ არის დაკავშირებული ყველა სფეროსთან ეკონომიკური აქტივობაორგანიზაციები. ერთის მხრივ, საკადრო პოლიტიკის სფეროში გადაწყვეტილების მიღება ხდება ყველა ფუნქციურ ქვესისტემაში: სამეცნიერო და ტექნიკური საქმიანობის მართვა, წარმოების მართვა, მენეჯმენტი. ეკონომიკური აქტივობა, მენეჯმენტი კომერციული საქმიანობა, ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. მეორე მხრივ, გადაწყვეტილებები საკადრო პოლიტიკის სფეროში გავლენას ახდენს გადაწყვეტილებებზე ამ ფუნქციურ ქვესისტემებში.
ვინაიდან საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის მართვისა და წარმოების სისტემის ამ ფუნქციური ქვესისტემების უზრუნველყოფა საჭირო თანამშრომლებით, აშკარაა, რომ გადაწყვეტილებები პერსონალის დაქირავების, შეფასების, შრომის ადაპტაციის, სტიმულირებისა და მოტივაციის, ტრენინგის, სერტიფიცირების საკითხებზე. შრომისა და სამუშაო ადგილის ორგანიზება, პერსონალის გამოყენება, დაწინაურების დაგეგმვა, პერსონალის რეზერვების მართვა, ინოვაციების მართვა პერსონალის მუშაობაში, უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა, პერსონალის განთავისუფლება, ლიდერობის სტილის განსაზღვრა დიდ გავლენას ახდენს გადაწყვეტილების მიღებაზე ეკონომიკური პოლიტიკის სფეროში. ორგანიზაცია, მაგალითად, სამეცნიერო და ტექნიკური, საწარმოო, ეკონომიკური, საგარეო ეკონომიკური საქმიანობის სფეროში და სხვა.
საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზნიდან შეიძლება გამოვიდეს პერსონალის მენეჯმენტის მიზნები, მაგალითად, უზრუნველყოს გარკვეული ხარისხის და რაოდენობის შრომითი რესურსები განსაზღვრული თარიღისთვის, განსაზღვრული პერიოდისთვის, გარკვეული სამუშაოებისთვის. ასევე, საკადრო პოლიტიკის ძირითად პრინციპად შეიძლება ჩაითვალოს სტრუქტურული ერთეულების და მთლიანად ორგანიზაციის მიზნების კოორდინაცია თანამშრომელთა ინდივიდუალურ მიზნებთან. მხოლოდ ამ გზით არის შესაძლებელი მთელი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა და HR პოლიტიკის ეფექტურად განხორციელება.
საკადრო პოლიტიკა, უპირველეს ყოვლისა, გულისხმობს ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სტრატეგიის ფორმირებას.
HR სტრატეგია მოიცავს:

• პერსონალის მენეჯმენტის მიზნების განსაზღვრისას, ანუ პერსონალის მართვის სფეროში გადაწყვეტილებების მიღებისას მათ უნდა გაითვალისწინონ
  ჩვენ ვითვალისწინებთ როგორც ეკონომიკურ ასპექტებს (პერსონალის მართვის სტრატეგია), ისე დასაქმებულთა საჭიროებებსა და ინტერესებს (საკმარისი ხელფასი, დამაკმაყოფილებელი სამუშაო პირობები, თანამშრომლების შესაძლებლობების განვითარებისა და განხორციელების შესაძლებლობები და ა.შ.);
• საკადრო მუშაობის იდეოლოგიისა და პრინციპების ჩამოყალიბება, ე.ი. პერსონალის მუშაობის იდეოლოგია უნდა აისახოს დოკუმენტის სახით და განხორციელდეს ყოველდღიურ მუშაობაში ორგანიზაციის ყველა სტრუქტურული განყოფილების ხელმძღვანელის მიერ, ორგანიზაციის ხელმძღვანელიდან დაწყებული;
• ორგანიზაციის შრომითი რესურსების გამოყენების ეკონომიკურ და სოციალურ ეფექტურობას შორის ბალანსის უზრუნველყოფის პირობების განსაზღვრა. უსაფრთხოება ეკონომიკური ეფექტურობაადამიანური რესურსების მართვაში ნიშნავს პერსონალის გამოყენებას მიზნების მისაღწევად სამეწარმეო საქმიანობაშეზღუდული შრომითი რესურსების მქონე ორგანიზაციები.

პერსონალის მართვის სტრატეგია დამოკიდებულია საკადრო პოლიტიკის სტრატეგიაზე.
ამჟამად პრობლემის შესახებ ლიტერატურაში არსებობს საკადრო პოლიტიკის სტრატეგიის სამი კონცეფცია.

1. HR სტრატეგია განისაზღვრება ორგანიზაციის სტრატეგიით. პერსონალის მენეჯმენტი ასრულებს მომსახურების ფუნქციას, რომელიც არის ორგანიზაციისთვის საჭირო პერსონალის მუშაობის უზრუნველყოფა და შენარჩუნება.
2. ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია ცენტრალური დამოუკიდებელი ფუნქციაა. ორგანიზაციაში დასაქმებული თანამშრომლები განიხილება დამოუკიდებელ რესურსებად, რომელთა დახმარებით, მათი ხარისხისა და შესაძლებლობებიდან გამომდინარე, შესაძლებელია საბაზრო ეკონომიკაში წარმოქმნილი სხვადასხვა პრობლემის გადაჭრა.
3. მესამე კონცეფცია არის წინა ორის სინთეზი. ორგანიზაციის სტრატეგია შედარებულია არსებულ და პოტენციურ ადამიანურ რესურსებთან და განსაზღვრავს შესაბამისობას საკადრო პოლიტიკის სტრატეგიის მიმართულებებთან. ასეთი შედარების შედეგად შეიძლება შეიცვალოს ან მთელი ორგანიზაციის სტრატეგია ან საკადრო პოლიტიკა.

განმარტება
მთავარი მიზანიპერსონალის მართვის სერვისი არის ორგანიზაციის პერსონალის უზრუნველყოფა, მათი ეფექტური გამოყენება, პროფესიული და სოციალური განვითარებადა ქმედუნარიანი პერსონალით
ეფექტურად გადაჭრის ორგანიზაციის პრობლემებს საბაზრო პირობებში.
ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურმა უნდა შეიმუშაოს და განახორციელოს შემდეგი აქტივობები:

• შეიმუშავებს საკადრო პოლიტიკას, პერსონალის მართვის კონცეფციას და საკადრო სამსახურის რეფორმის გეგმას;
• ადამიანური რესურსების დეპარტამენტების რეგულაციების განახლება;
• განახორციელოს საჭირო ცვლილებები ორგანიზაციის მენეჯმენტში, შემდეგი სერტიფიკაციის მონაცემების საფუძველზე (ეს უნდა შეეხოს მთავარ სპეციალისტებს, ფუნქციონალური და საწარმოო განყოფილებების ხელმძღვანელებს და ხელმძღვანელებს);
• Წადი კონტრაქტის სისტემადაქირავება;
• პერსონალის აყვანის, შერჩევისა და შეფასების ახალი მეთოდების დანერგვა;
• დაგეგმვის სისტემის დანერგვა ბიზნეს კარიერადა პერსონალის პროფესიული და პროფესიული დაწინაურება, კადრების როტაცია;
• კარიერული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის პროგრამების შემუშავება;
• განავითაროს ახალი სისტემასტიმულაცია და სამუშაო მოტივაცია;
• შეიმუშავეთ მართვის ზომები შრომის დისციპლინა;
• შექმნა საინფორმაციო სისტემაკანონით;
• პერსონალის მართვის სამსახურის მუშაობის კომპიუტერიზაცია;
• შექმენით ორგანიზაციის უსაფრთხოების სამსახური, თუ ის არ არსებობს;
• გუნდში და სხვებში კონფლიქტების მოგვარების სისტემის შემუშავება.

საკადრო პოლიტიკის განხორციელების აქტივობებს პერსონალური მუშაობა ეწოდება. ეს არის ადამიანური რესურსების სერვისების მიერ განხორციელებული აქტივობების ერთიანი, ურთიერთდაკავშირებული კომპლექსი და მოიცავს ქმედებებს, რათა მიაღწიოს პერსონალის შესაბამისობას კომპანიის მიერ გადაწყვეტილ სტრატეგიასთან და მიმდინარე ამოცანებთან.
პერსონალის მუშაობის სისტემა და მეთოდები პერიოდულად უნდა განახლდეს ორგანიზაციის შიდა და გარე გარემოში ცვლილებებთან დაკავშირებით, რათა საბოლოოდ უზრუნველყოფილ იქნეს აუცილებელი პირობები ქმედუნარიანი სამუშაო ძალის ფორმირებისთვის და ფუნქციონირებისთვის.
პერსონალის მუშაობის ფარგლებში იმართება პერსონალის მოძრაობა, რომლის ფარგლებშიც წყდება შემდეგი პრაქტიკული ამოცანები:

• ახლად ჩამოსული მუშაკების ორიენტაცია იმ პოზიციებისა და სამუშაოების დასაკავებლად, იმ პროფესიებისა და სპეციალობების დაუფლებით, რომლებისთვისაც ისინი ყველაზე შესაფერისია;
• ვაკანსიების დაკომპლექტება (მათი სპეციფიკის გათვალისწინებით) საჭირო კვალიფიკაციის მქონე პერსონალით;
• პროფესიული წინსვლის სისტემის შექმნა, რომელიც ითვალისწინებს ინდივიდის ასაკს, ჯანმრთელობის მდგომარეობას, ფიზიკურ და ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს.

ყოველივე ზემოთქმულის შეჯამებით, შეგვიძლია მივცეთ შემდეგი განმარტება: საკადრო პოლიტიკა არის გარკვეული ქმედებების შემუშავება
პერსონალის მართვაზე, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის ძირითადი ამოცანების გადაჭრას. კარგად განვითარებული საკადრო პოლიტიკა საშუალებას მოგცემთ მოაწყოთ პერსონალთან მთელი სამუშაო ერთიან სისტემაში, რომელიც მიზნად ისახავს შრომის პროდუქტიულობისა და ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდას.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკაარის პრინციპების, იდეების, მოთხოვნების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის ძირითად მიმართულებებს, მის ფორმებსა და მეთოდებს.

საკადრო პოლიტიკა განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის ზოგად მიმართულებას და საფუძვლებს, მათთვის ზოგად და სპეციფიკურ მოთხოვნებს და შეიმუშავებს საწარმოს მფლობელების, უფროსი მენეჯმენტისა და პერსონალის სამსახურის მიერ.

საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია დროულად უზრუნველყოს დაქირავების პროცესების ოპტიმალური ბალანსი, პერსონალის შენარჩუნება და მათი განვითარება საწარმოს საჭიროებების, მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნებისა და შრომის ბაზრის მდგომარეობის შესაბამისად.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკის მიზნობრივი ამოცანა შეიძლება გადაწყდეს სხვადასხვა გზით და არსებობს შემდეგი ალტერნატიული ვარიანტები:

გაათავისუფლეთ ან შეინარჩუნეთ თანამშრომლები; თუ გადაარჩინა, მაშინ რა გზით;

თავად მოამზადეთ მუშები ან მოძებნეთ ისინი, ვისაც უკვე აქვს საჭირო ტრენინგი;

პერსონალის დაქირავება დან გარე წყაროებიან გადაამზადებენ თანამშრომლებს, რომლებიც ექვემდებარებიან საწარმოდან გათავისუფლებას;

განახორციელოს პერსონალის დამატებითი დაკომპლექტება ან დაკმაყოფილდეს არსებული რაოდენობით, მისი უფრო რაციონალური გამოყენების პირობით;

ჩადეთ ფული „იაფი“, მაგრამ მაღალ სპეციალიზებული მუშაკების მომზადებაში, ან „უფრო ძვირი“, მაგრამ მანევრირებადი მუშაკებისთვის და ა.შ.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკის მიზნები ნაჩვენებია ნახ. 1.

ბრინჯი. 3.1 საწარმოს საკადრო პოლიტიკის მიზნები

საკადრო პოლიტიკის ძირითადი ტიპებია: დაქირავების პოლიტიკა, ტრენინგის პოლიტიკა, ანაზღაურების პოლიტიკა, საკადრო პროცედურების ფორმირების პოლიტიკა, სოციალური ურთიერთობების პოლიტიკა. მსხვილ საწარმოებში, საკადრო პოლიტიკა, როგორც წესი, ოფიციალურად არის დეკლარირებული და დეტალურად აღირიცხება ზოგად კორპორატიულ დოკუმენტებში: მემორანდუმებში, ინსტრუქციებში, რომლებიც არეგულირებენ. ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტებიადამიანური რესურსების მართვა. მცირე საწარმოებში, როგორც წესი, ის არ არის სპეციალურად განვითარებული, მაგრამ არსებობს როგორც მესაკუთრეთა არაფორმალური პარამეტრების სისტემა.

ითვლება, რომ წერილობითი HR პოლიტიკა იძლევა საშუალებას:

ნათლად და ვიზუალურად აჩვენოს საწარმოს ადმინისტრაციის შეხედულებები;

თანამშრომლების დარწმუნება საწარმოს ადმინისტრაციის კეთილგანწყობაში;

საწარმოთა დეპარტამენტებს შორის ურთიერთქმედების გაუმჯობესება;

პერსონალის გადაწყვეტილების მიღების პროცესში თანმიმდევრობის დანერგვა;

პერსონალის ინფორმირება შიდა ურთიერთობების წესების შესახებ;

გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება და ა.შ.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ფორმირების საფუძველია პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი, სამუშაო დროის გამოყენების ეფექტურობა, საწარმოს განვითარების პროგნოზი და პერსონალის დასაქმება. ზოგჯერ ეს სამუშაო ხორციელდება სპეციალური საკონსულტაციო ორგანიზაციების დახმარებით და მიუხედავად იმისა, რომ მათი მომსახურების ანაზღაურება ძალიან მაღალია, შედეგი ბევრად აღემატება ხარჯებს.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა უნდა ეფუძნებოდეს პრინციპებს (ნახ. 2.)

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა განისაზღვრება შიდა და გარე ფაქტორებით (ნახ. 3).

Ისე, გარე ფაქტორებზე , რომლებიც განსაზღვრავენ საწარმოს საკადრო პოლიტიკას, ეკუთვნის: ეროვნულ შრომის კანონმდებლობას; პროფკავშირთან ურთიერთობა; ეკონომიკური მდგომარეობის მდგომარეობა; სიტუაცია შრომის ბაზარზე.

მაგალითად, ზოგიერთი ქვეყნის ნორმებში აკრძალვების არსებობა დასაქმების დროს ტესტების გამოყენების შესახებ მოითხოვს პერსონალის მენეჯმენტის ჩინოვნიკებს, რომ იყვნენ ძალიან მარაგი პერსონალის შერჩევისა და ორიენტაციის პროგრამების შემუშავებაში.

ნახ. 3.2 საწარმოს საკადრო პოლიტიკის პრინციპები.

ბრინჯი. 3.3 საწარმოს საკადრო პოლიტიკას განმსაზღვრელი ფაქტორების სისტემა

შრომის ბაზარზე არსებული სიტუაციის გათვალისწინებისას, აუცილებელია გავაანალიზოთ კონკურენციის არსებობა, დაქირავების წყაროები, არსებული სამუშაო ძალის სტრუქტურული და პროფესიული შემადგენლობა. მნიშვნელოვანია ინფორმაციის მიღება პროფესიული და საზოგადოებრივი გაერთიანებები, რომელშიც მონაწილეობას იღებენ საწარმოს თანამშრომლები ან სამუშაოს კანდიდატები. საწარმოში ეფექტური საკადრო პროგრამების შესაქმნელად და განსახორციელებლად გასათვალისწინებელია ამ ასოციაციების სტრატეგია, მათი ტრადიციები და პრიორიტეტები ბრძოლის საშუალებებში.

შინაგანი ფაქტორები,რომლებიც განსაზღვრავენ საწარმოს საკადრო პოლიტიკას:

საწარმოს მიზნები და მათი დროის პერსპექტივა

ასე, მაგალითად, საწარმოებისთვის, რომლებიც მიზნად ისახავს მოგების სწრაფად მიღებას და შემდეგ სამუშაოს შემცირებისკენ, საჭიროა სრულიად განსხვავებული პროფესიონალები იმ საწარმოებთან შედარებით, რომლებიც ორიენტირებულია მსხვილი წარმოების თანდათანობით განლაგებაზე მრავალი ფილიალებით;

Მენეჯმენტის სტილი

მკაცრად ცენტრალიზებული წესით აშენებული საწარმოებისა და იმ საწარმოების შედარება, რომლებიც უპირატესობას ანიჭებენ დეცენტრალიზაციას, აჩვენებს, რომ ამ საწარმოებს სჭირდებათ პროფესიონალების განსხვავებული შემადგენლობა;

Სამუშაო პირობები

სამუშაოების ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლები, რომლებიც იზიდავს ან მოგერიებს ადამიანებს, არის:

საჭირო ფიზიკური და გონებრივი ძალისხმევის ხარისხი;

სამუშაოს ჯანმრთელობისთვის მავნებლობის ხარისხი;

სამუშაო ადგილების ადგილმდებარეობა;

მუშაობის ხანგრძლივობა და სტრუქტურა;

მუშაობის დროს სხვა ადამიანებთან ურთიერთობა;

ნებისყოფის ხარისხი პრობლემების გადაჭრაში;

საწარმოს მიზნის გააზრება და მიღება.

როგორც წესი, თანამშრომლებისთვის თუნდაც მცირე რაოდენობის არამიმზიდველი ამოცანების არსებობა მოითხოვს HR მენეჯერს შექმნას სპეციალური პროგრამებისაწარმოში თანამშრომლების მოზიდვა და შენარჩუნება;

სამუშაო ძალის ხარისხობრივი მახასიათებლები

ამრიგად, წარმატებული გუნდის ნაწილად მუშაობა შეიძლება იყოს დამატებითი სტიმული, რომელიც ხელს უწყობს სტაბილურ პროდუქტიულ მუშაობას და შრომით კმაყოფილებას.

საკადრო პოლიტიკა ეფუძნება საწარმოს საკადრო კონცეფციას, რომელიც საწარმოო, ფინანსურ, ეკონომიკურ, სამეცნიერო, ტექნიკურ და მარკეტინგულ პოლიტიკასთან ერთად წარმოადგენს მისი განვითარების ზოგადი კონცეფციის ელემენტს.

მომავლის საწარმოში საკადრო პოლიტიკა, დასავლელი ექსპერტების აზრით, უნდა აშენდეს შემდეგ პრინციპებზე:

თანამშრომლის სრული ნდობა და მაქსიმალური დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფა;

Ცენტრში ეკონომიკური მენეჯმენტიეს არ უნდა იყოს ფინანსები, არამედ პიროვნება და მისი ინიციატივა;

საწარმოს საქმიანობის შედეგი განისაზღვრება გუნდის შეკრულობის ხარისხით;

მენეჯმენტის ფუნქციების მაქსიმალური დელეგირება თანამშრომლებზე;

თანამშრომელთა მოტივაციის განვითარების აუცილებლობა.

პერსონალის მენეჯმენტის შემუშავებულ სტრატეგიულ კონცეფციებთან დაკავშირებით, ახალი მოთხოვნები ეკისრება მომავალ პერსონალის მენეჯერებს, კერძოდ: თავდადება, მასშტაბები, კომუნიკაციის უნარი, რთული პრობლემების ანალიზისა და გადაჭრის უნარი, გადაწყვეტის სინთეზირება გაურკვევლობისა და შეზღუდული ინფორმაციის პირობებში. და ა.შ.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები ნაჩვენებია ნახ.4-ზე.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკის განხორციელების მექანიზმი არის გეგმების, ნორმებისა და სტანდარტების სისტემა, ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული, სოციალური, ეკონომიკური და სხვა ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს საკადრო პრობლემების გადაჭრას და საწარმოს საკადრო საჭიროებების დაკმაყოფილებას.

საკადრო პოლიტიკის მიმართულება

საწარმოში ეფექტური საკადრო პოლიტიკის შემუშავებისა და განხორციელების მთელი სისტემის მთავარი მახასიათებელია ის ფაქტი, რომ პერსონალთან მუშაობის მნიშვნელოვანი წილი თავად ხაზის მენეჯერებმა უნდა განახორციელონ და პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები ვალდებულნი არიან დაეხმარონ მათ ამაში და. უზრუნველყოს შესაბამისი მხარდაჭერა (ხაზოვანი მენეჯერების სამუშაო დროის ხარჯვა პროგრესულ საწარმოებში საკადრო ფუნქციების განსახორციელებლად მერყეობს 30-დან 60%-მდე).

ძირითადი წესები შემდეგია:

ყველა მენეჯერი არის პერსონალის მენეჯერი;

ყველა დირექტორი არის პერსონალის დირექტორი, მიუხედავად იმისა, თუ რა სფეროზეა პასუხისმგებელი;

პერსონალის წიგნიერება არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი, რომელიც განაპირობებს მენეჯერების დაწინაურებას ყველა დონეზე.

ეს არის საწარმოების საკადრო პოლიტიკის ტიპები::

1. იმ წესებისა და რეგულაციების ინფორმირებულობის დონის მიხედვით, რომლებიც საფუძვლად უდევს პერსონალის საქმიანობას, და მართვის აპარატის გავლენის დონეს საწარმოში პერსონალის მდგომარეობაზე, განასხვავებენ საკადრო პოლიტიკის შემდეგ ტიპებს:

1.1. პასიური საკადრო პოლიტიკა: საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აქვს პერსონალთან მიმართებაში სამოქმედო პროგრამა და საკადრო მუშაობა შედგება უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრაზე.

ასეთ საწარმოს ახასიათებს პერსონალის საჭიროებების პროგნოზირების, შრომისა და პერსონალის შეფასების საშუალებების და მთლიანად პერსონალის მდგომარეობის დიაგნოსტიკის არარსებობა. ამ საკადრო პოლიტიკის ვითარებაში მენეჯმენტი მუშაობს წარმოშობილ კონფლიქტურ სიტუაციებზე სწრაფი რეაგირების რეჟიმში და ცდილობს კონფლიქტების ჩაქრობას ნებისმიერი გზით, როგორც წესი, მათი მიზეზებისა და შესაძლო შედეგების იდენტიფიცირების გარეშე.

1.2. რეაქტიული საკადრო პოლიტიკა: საწარმოს მენეჯმენტი აკონტროლებს პერსონალთან მუშაობის უარყოფით ასპექტებს, კრიზისის განვითარების მიზეზებსა და სიტუაციებს, ასევე მიმართავს ზომებს კრიზისის ლოკალიზაციისთვის.

საწარმოს მენეჯმენტი ორიენტირებულია იმ მიზეზების გააზრებაზე, რამაც გამოიწვია საკადრო პრობლემების გაჩენა. ასეთი საწარმოების საკადრო სამსახურებს, როგორც წესი, ხელთ აქვთ არსებული მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და ადეკვატური გადაუდებელი დახმარების გაწევის საშუალებები.

1.3.პრევენციული საკადრო პოლიტიკა: საწარმოს განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის მოთხოვნილების მოკლევადიან და საშუალოვადიან პროგნოზებს, ფორმულირებული ამოცანები პერსონალის განვითარებასთან დაკავშირებით.

უნდა აღინიშნოს, რომ პოლიტიკა მხოლოდ მაშინ ჩნდება, როცა საწარმოს ხელმძღვანელობას აქვს სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზები. ამასთან, საწარმოს, რომელიც ხასიათდება პრევენციული საკადრო პოლიტიკის არსებობით, არ აქვს ადრე გავლენის მოხდენის საშუალება. Პერსონალის დეპარტამენტიასეთ საწარმოებს გააჩნიათ არა მხოლოდ პერსონალის დიაგნოსტიკური საშუალებები, არამედ პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებაც საშუალოვადიანი. ასეთი საწარმოების მთავარი პრობლემა არის მიზნობრივი საკადრო პროგრამების შემუშავება.

1.4. აქტიური საკადრო პოლიტიკა: საწარმოს ხელმძღვანელობას აქვს არა მხოლოდ პროგნოზი, არამედ ვითარებაზე ზემოქმედების საშუალება; საკადრო სამსახურს შეუძლია ანტიკრიზისული საკადრო პროგრამების შემუშავება, სიტუაციის მუდმივი მონიტორინგი და პროგრამების განხორციელების მორგება გარე და შიდა გარემოს პარამეტრების მიხედვით.

მაგრამ მექანიზმები, რომლებიც მენეჯმენტს შეუძლია გამოიყენოს სიტუაციის გაანალიზებისას, იწვევს იმ ფაქტს, რომ პროგნოზებისა და პროგრამების საფუძველი შეიძლება იყოს რაციონალური (ცნობიერი) და ირაციონალური (ალგორითმიზაციას და აღწერას ნაკლებად ექვემდებარება).

ამის მიხედვით არსებობს აქტიური საკადრო პოლიტიკის ორი ქვესახეობა:

რაციონალური საკადრო პოლიტიკა: საწარმოს მენეჯმენტს აქვს როგორც ხარისხობრივი დიაგნოზი, ასევე სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი და აქვს მასზე ზემოქმედების საშუალებები. საწარმოს პერსონალის სამსახურს აქვს არა მხოლოდ პერსონალის დიაგნოსტიკური საშუალებები, არამედ პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირება საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. გრძელვადიანი პერიოდები. საწარმოთა განვითარების პროგრამები შეიცავს მოკლევადიან, საშუალოვადიან და გრძელვადიანი პროგნოზებისაკადრო საჭიროებები (ხარისხობრივი და რაოდენობრივი). გარდა ამისა, შემადგენელი ნაწილიაგეგმა არის პერსონალის სამუშაო პროგრამა მისი განხორციელების ვარიანტებით;

ოპორტუნისტული საკადრო პოლიტიკა: საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აქვს მაღალი ხარისხის დიაგნოზი, სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი, მაგრამ ცდილობს მასზე გავლენის მოხდენას. საწარმოს პერსონალის სამსახურს, როგორც წესი, არ აქვს პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებისა და პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, თუმცა, საწარმოს განვითარების პროგრამა მოიცავს პერსონალის მუშაობის გეგმებს, რომლებიც ყველაზე ხშირად ორიენტირებულია განვითარებისთვის მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევაზე. საწარმოს, მაგრამ არ არის გაანალიზებული სიტუაციის შეცვლის თვალსაზრისით. HR გეგმა ამ შემთხვევაში ემყარება საკმაოდ ემოციურ, ნაკლებად დასაბუთებულ, მაგრამ შესაძლოა სწორ წარმოდგენას HR მუშაობის მიზნების შესახებ.

ამ საკადრო პოლიტიკის განხორციელებასთან დაკავშირებული პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას, თუ გაიზრდება ფაქტორების გავლენა, რომლებიც ადრე არ იყო განხილული, რაც გამოიწვევს სიტუაციის მკვეთრ ცვლილებას (მაგალითად, როდესაც იცვლება ბაზარი, ახალი პროდუქტის გამოჩენა, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს ის, რაც კომპანიას ამჟამად აქვს). კადრების თვალსაზრისით, საჭირო იქნება პერსონალის გადამზადება, მაგრამ სწრაფი და ეფექტური გადამზადება შეიძლება იყოს უფრო წარმატებული, მაგალითად, ბიზნესში, რომელსაც ჰყავს ახალგაზრდა მუშახელი, ვიდრე ბიზნესში, რომელსაც ჰყავს ძალიან კვალიფიციური, კარგად სპეციალიზებული, ხანდაზმული. სამუშაო ძალა.

2. პერსონალის ფორმირებისას გარე გარემოსთან მიმართებაში ღიაობის ხარისხიდან გამომდინარე (საწარმოს ფუნდამენტური ორიენტაცია საკუთარი პერსონალის ან მიმართ გარე პერსონალი) განასხვავებენ საკადრო პოლიტიკის შემდეგ ტიპებს:

2.1. ღია საკადრო პოლიტიკა: საწარმო მზადაა დაიქირაოს ნებისმიერი სპეციალისტი, თუ მას აქვს შესაბამისი კვალიფიკაცია, ამ ან მასთან დაკავშირებულ საწარმოში სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინების გარეშე.

ღია საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ საწარმო გამჭვირვალეა პოტენციური თანამშრომლებისთვის ნებისმიერ დონეზე; მასში მუშაობა შეგიძლიათ დაიწყოთ როგორც ყველაზე საბაზისო პოზიციიდან, ასევე უფროსი მენეჯმენტის პოზიციიდან. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია თანამედროვე სატელეკომუნიკაციო კომპანიებისთვის და საავტომობილო კონცერნებისთვის, რომლებიც მზად არიან „იყიდონ“ ადამიანები ნებისმიერი სამუშაო დონისთვის, მიუხედავად იმისა, მუშაობდნენ თუ არა ისინი ადრე მსგავს საწარმოებში. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა შეიძლება იყოს ადეკვატური ახალი საწარმოებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ ბაზრის დაპყრობის აგრესიულ პოლიტიკას, რომელიც ორიენტირებულია სწრაფ ზრდაზე და სწრაფ წვდომაზე თავიანთ სფეროში.

2.2. დახურული საკადრო პოლიტიკა: საწარმო ორიენტირებულია ახალი პერსონალის ჩართვაზე მხოლოდ ყველაზე დაბალ ოფიციალურ დონეზე და ჩანაცვლება მოდის საწარმოს თანამშრომლებიდან.

ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია საწარმოებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია გარკვეული კორპორატიული ატმოსფეროს შექმნაზე, ჩართულობის განსაკუთრებული სულისკვეთების ჩამოყალიბებაზე, ასევე საწარმოებისთვის, რომლებიც მუშაობენ ადამიანური რესურსების დეფიციტის პირობებში.

ღია და დახურული საკადრო პოლიტიკის შედარება პერსონალთან მუშაობის ძირითად ასპექტებზე ილუსტრირებულია ცხრილში 1.

საკადრო პოლიტიკის კიდევ ერთი ტიპოლოგია ემყარება იმ ღირებულებების განსაზღვრას, რომლებიც საფუძვლად უდევს მას. ამრიგად, დ. მაკგრეგორმა ჩამოაყალიბა ავტოკრატიული მართვის სტილის მახასიათებლები თეორიის „X“ სახით, ხოლო დემოკრატიული სტილის – თეორიის „Y“ სახით. პირველი ადგენს, რომ ადამიანი ბუნებით უპასუხისმგებლო არსებაა და ცდილობს რაც შეიძლება ნაკლები იმუშაოს.

საბაზრო ეკონომიკის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა ადამიანური რესურსების ეფექტური გამოყენებაა. ამ პრობლემის გადაჭრას ხელს უწყობს სახელმწიფოს მკაფიოდ შემუშავებული საკადრო პოლიტიკა.

სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკაგანსაზღვრავს სტრატეგიას და ფუნდამენტურ მითითებებს პერსონალთან გრძელვადიან პერსპექტივაში მუშაობისას. საკადრო პოლიტიკას აყალიბებენ სახელმწიფო, წამყვანი მხარეები და საწარმოს მენეჯმენტი და პოულობს კონკრეტულ გამოხატულებას საწარმოებში დასაქმებულთა ქცევის ადმინისტრაციული და მორალური სტანდარტების სახით.

საკადრო პოლიტიკა მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:

ძალაუფლების ტიპი საზოგადოებაში: ოკლოკრატია (ბრბოს წესი); ავტოკრატია (ერთის მმართველობა); დემოკრატია (ხალხის ძალაუფლება);

ორგანიზაციული ფილოსოფია(ზნეობრივი და ადმინისტრაციული ნორმებისა და წესების ერთობლიობა თანამშრომლის ქცევა, ექვემდებარება ორგანიზაციის გლობალური მიზნის მიღწევას);

მუშაკთა და დასაქმებულთა შრომის შინაგანაწესი;

კოლექტიური ხელშეკრულება– სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს სოციალურ და შრომით ურთიერთობებს დასაქმებულთა წარმომადგენლებსა და დამსაქმებელს შორის.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა არის

მიზნების, ამოცანებისა და პრინციპების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს პერსონალის მართვის ტაქტიკასა და სტრატეგიას;

თანამშრომლების ინტერესებზე, ქცევასა და საქმიანობაზე ზემოქმედების პრინციპების, მეთოდების, საშუალებებისა და ფორმების ერთობლიობა იმ ორგანიზაციების მიზნების მისაღწევად, რომელშიც ისინი მუშაობენ;

პერსონალის მუშაობის ზოგადი მიმართულება შექმნას გუნდი, რომელსაც შეუძლია სწრაფად უპასუხოს მუდმივად ცვალებად ბაზრის მოთხოვნებს, ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიისა და მისი პერსონალის მართვის სტრატეგიის გათვალისწინებით.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მიზანი:

პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობის დროული განახლებისა და შენარჩუნების უზრუნველყოფა;

პერსონალის განვითარება ორგანიზაციის მოთხოვნების, მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნების, შრომის ბაზრის მდგომარეობის შესაბამისად.

საწარმოში საკადრო პოლიტიკა მჭიდრო კავშირშია მენეჯმენტის მიერ გატარებულ საწარმოო და მენეჯმენტის პოლიტიკასთან და ხორციელდება პერსონალთან მუშაობის სისტემით, ანუ კონკრეტული ღონისძიებებით, რომლებიც მოიცავს:

პერსონალის დაგეგმვა;

მუშაკთა ორგანიზაცია, შერჩევა და განთავსება;

მმართველი პერსონალის რეზერვის ფორმირება;

შრომის ორგანიზაცია;

ბიზნესი და პროფესიული თვისებებიმუშები;

თანამშრომელთა მოტივაცია და სტიმულირება;

მუშაკთა მომზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის პრინციპები:

საკადრო პოლიტიკის ზოგადი პრინციპი – პერსონალის მიზნების გათვალისწინება და დახმარება ამ მიზნების მიღწევაში.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის ძირითადი პრინციპები :

პერსონალის ხარისხისა და რაოდენობის შესაბამისობის პრინციპი ორგანიზაციის განვითარების მდგომარეობასთან და მიმართულებასთან;

თანამშრომლის ინდივიდუალური შრომითი პოტენციალის შესაბამისობის პრინციპი თანამდებობისა და სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან.

თითოეული კანდიდატი მოწმდება წინასწარ შემუშავებულ მოთხოვნებთან შესაბამისობაში, რომლებიც დაფიქსირებულია თითოეულ თანამდებობაზე ან სამუშაო ადგილისთვის სპეციალურ ორგანიზაციულ და ადმინისტრაციულ დოკუმენტებში.

პერსონალის განთავსებისა და ინტეგრაციის პრინციპი ორგანიზაციული სტრუქტურისა და შრომითი პოტენციალის შესაბამისად.

სამუშაო პირობების მრავალფაქტორიანობისა და პერსონალზე მათი გავლენის გათვალისწინების პრინციპი.

პერსონალის განვითარების პროცესის უწყვეტობისა და კონტროლირებადობის პრინციპი.

საკადრო პოლიტიკის პრინციპების მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის პრინციპების მახასიათებლები

ძირითადი მიმართულებები		დამახასიათებელი
1. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა	თანაბარი საჭიროება ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად (საფუძვლები)	აუცილებელია ადმინისტრაციასა და თანამშრომლებს შორის სამართლიანი კომპრომისების პოვნა და ორგანიზაციის ინტერესებს უპირატესობა არ მიენიჭოს.
2. პერსონალის შერჩევა და განთავსება	შესაბამისობა	დავალებების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების ფარგლები საჭიროა პიროვნების შესაძლებლობებთან შესატყვისად.
	პროფესიული კომპეტენცია	ცოდნის დონე უნდა შეესაბამებოდეს პოზიციის მოთხოვნებს
	პრაქტიკული მიღწევები	საჭიროა პრაქტიკული გამოცდილება და ორგანიზაციული უნარები (საკუთარი სამუშაოს ორგანიზებისას და ქვეშევრდომების მუშაობისას)
	ინდივიდუალობა	გარეგნობა, ინტელექტუალური თვისებები, ხასიათი, განზრახვები, სტილი, მითითებები მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად
	კონკურენტუნარიანობა	კანდიდატების შერჩევა კონკურსის წესით მიმდინარეობს
3. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურების რეზერვის ფორმირება და მომზადება	კონკურენტუნარიანობა	კანდიდატების კონკურენტული შერჩევა
		პოზიციების სისტემატური ცვლილება ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად
	ტრენინგის ინდივიდუალიზაცია	რეზერვის მომზადება კონკურენტული პოზიციისთვის ინდივიდუალური პროგრამა
	საქმის შემოწმებები	ეფექტური სტაჟირება მენეჯერულ პოზიციებზე
	ვარგისიანობა პოზიციისთვის	კანდიდატის ამჟამინდელი ვარგისიანობა თანამდებობისთვის
	შეფასების კანონზომიერება ინდივიდუალური თვისებებიდა შესაძლებლობები	შესრულების შედეგების შეფასება, გასაუბრება, მიდრეკილებების გამოვლენა და ა.შ.
4. შეფასება და სერტიფიცირება პერსონალის	შეფასების ინდიკატორების შერჩევა	ანგარიშის ბარათი, შეფასებების მიზნის, მათი კრიტერიუმებისა და სიხშირის გათვალისწინებით
	კვალიფიკაციის შეფასებები	ვარგისიანობა, შესასრულებლად საჭირო ცოდნის დონის განსაზღვრა კონკრეტული ტიპისაქმიანობის
	დავალების შეფასებები	Შესრულების შეფასება
5. კადრების განვითარება	მოწინავე ტრენინგი	სამუშაოს აღწერილობების პერიოდული გადახედვის აუცილებლობა პერსონალის უწყვეტი განვითარებისთვის
	თვითგამოხატვა	დამოუკიდებლობა, თვითკონტროლი, გავლენა შესრულების მეთოდების ფორმირებაზე
	თვითგანვითარება	თვითგანვითარების უნარი და შესაძლებლობა
6. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება, ანაზღაურება	ანაზღაურების შესაბამისობა შესრულებული სამუშაოს მოცულობასა და სირთულესთან	ეფექტური ანაზღაურების სისტემა
	წახალისებისა და სანქციების თანაბარი კომბინაცია	ამოცანების, პასუხისმგებლობების და ინდიკატორების კონკრეტული აღწერა