კომპანიის შიგნით სასწავლო ცენტრის აშენება: რატომ, რომელი და როგორ? მარკეტინგის ენციკლოპედია როგორ მოვაწყოთ სასწავლო ცენტრი საწარმოში

ისარგებლეთ გადაწყვეტილებების ნაკრებით მასობრივი ძიებისა და პერსონალის შერჩევისთვის ერთ სერვისში. როდესაც კომპანიას უწევს დიდი რაოდენობით სპეციალისტების დაქირავება მოკლე დროში, ჩვეული დაქირავების ტაქტიკა უძლურია. რეკადრო წარმოადგენს კანდიდატებს მუშაობის მეორე დღიდან, ორგანიზებით შემოსული კანდიდატების ნაკადი 50-მდე ადამიანამდე დღეში.

სპეციალისტის წლიური შემოსავლის 12%...

შერჩევა / აღმასრულებელი ძებნა

რეკრუტირება. პერსონალის შერჩევა.

ხარისხის შერჩევა. გაესაუბრეთ მათ, ვინც კმაყოფილი ხართ. თქვენ დაზოგავთ დროს, თუ დაუკავშირდებით კანდიდატებს, რომლებიც ჩვენ უკვე შევარჩიეთ თქვენთვის. სტატისტიკის მიხედვით, კანდიდატების 95%, რომლებსაც კლიენტს ვურჩევთ, მიწვეულია გასაუბრებაზე, ხოლო კანდიდატების 98% გადის გამოსაცდელ ვადას.

სპეციალისტის წლიური შემოსავლის 15%...

განათლება და განვითარება

სასწავლო ტურნირი "რთული მოლაპარაკებები"

ტრენინგი ტარდება მოლაპარაკების ტურნირის ფორმატში - დიდი რაოდენობით საინტერესო და ემოციური მოლაპარაკების "ბრძოლები". ბევრი ცოცხალი "ადრენალინის" პრაქტიკა. მონაწილეები იღებენ მყისიერ გამოხმაურებას და რეკომენდაციებს მწვრთნელისგან, „წამებიდან“ და „ჟიურისგან“, ხედავენ თავიანთ შეცდომებს და შეუძლიათ დაუყოვნებლივ „გაიმეორონ“ სიტუაცია ქცევის შეცვლით.

90000 რუბლიდან

ტრენინგი და განვითარება / მობილური სწავლება

Skillary - მობილური სასწავლო პლატფორმა ბიზნესის ზრდისთვის

რამდენად გაიზრდება გაყიდვები თქვენს ბიზნესში, თუ ყველა თანამშრომელი იწყებს გაყიდვას პირველ სამ დონეზე? ჩვენთან ერთად, თქვენ შეგიძლიათ მარტივად შექმნათ საუკეთესო პრაქტიკის ვიდეო ბიბლიოთეკა ყველაზე წარმატებული თანამშრომლებისგან და ასწავლოთ ის ყველას!

თვეში 12000 რუბლიდან

განათლება და განვითარება

”გაყიდვების განყოფილება ჰგავს კალაშნიკოვის თოფს: როგორ გავყიდოთ ფასდაკლებებისა და ანაზღაურების გარეშე”

რატომ არის რთული გამყიდველების პოვნა და რატომ არის საშინელი დაკარგვა? რატომ ურეკავენ მხოლოდ რეგულარულ კლიენტებს და ახლის ნაკადი დაშრა? რატომ იყო ძვირადღირებული ტრენინგი უსარგებლო და რატომ შეჩერდა CRM-ის განხორციელება თანამშრომლების წინააღმდეგობის გამო? ბოლოს და ბოლოს, რატომ „მოიპარა“ გამყიდველი კლიენტები, როცა დატოვა? დიახ, რადგან თქვენი გაყიდვების განყოფილება ორგანიზებულია გასული საუკუნის მოძველებული პრინციპების მიხედვით

90000 რუბლიდან

ტრენინგი და განვითარება / ტრენინგები და სემინარები

გაყიდვების ტექნიკა გაყიდვების სფეროში

ყოველთვის სასარგებლოა საცალო მოვაჭრეების მომზადება! ტრენინგებიდან არის სარგებელი როგორც დამწყებთათვის, ასევე ხანდაზმულებისთვის! ერთხელ მომეცა საშუალება მიმეღო მონაწილეობა ექსპერიმენტში "ვარსკვლავების" მაღაზიის M.Video-ს გამყიდველებს შორის, სადაც გამყიდველის საშუალო გამოცდილება მოცემულ მომენტში 3,5 წელი იყო და ამან უარყოფითი მიმართულებით იმოქმედა მაღაზიის რეიტინგზე. და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ მათ გაიარეს გაყიდვების ტრენინგი მხოლოდ ერთხელ - სამუშაოზე განაცხადის დროს! ექსპერიმენტი შედგებოდა გაყიდვების ტექნოლოგიაზე კვირაში ერთხელ ერთსაათიანი ბლოკის დახარჯვაში მუშაობის დაწყებამდე და შედეგი იყო რეიტინგში ყოველკვირეულად 3-4 ქულით აწევა!

ბევრი ადამიანი თავისი ცხოვრების მანძილზე გადამზადებას სხვა სპეციალობებზეც ახორციელებს, რადგან მათ აქვთ შესაძლებლობა რაღაც სფეროში გამოიმუშაონ ფული. ტრენინგ ცენტრის გახსნამდე, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ სპეციალობებისა და კურსების შესახებ, რომლებიც ისწავლება.

მათთვის, ვინც ვერ პოულობს სამუშაოს თავის სპეციალობაში, ისევე როგორც მათთვის, ვისაც სურს შეიძინოს ახალი ცოდნა, მცირე სასწავლო ცენტრები კარგი გამოსავალია იმ სიტუაციიდან, როდესაც სასწრაფოდ საჭიროა მუშაობა, მაგრამ უკვე გვიანია ან მათი დახარჯვის შესაძლებლობებს აღემატება. მრავალი წელი ვარჯიშზე. მოკლევადიანი კურსები ასეთ ადამიანებს საშუალებას აძლევს შეიძინონ საგნის საბაზისო ცოდნა ან დაეუფლონ ძირითად სპეციალობას. ეს გარემოებები ძალიან პოპულარულს ხდის ასეთი მცირე საგანმანათლებლო ცენტრების მომსახურებას და, შესაბამისად, ამ საგანმანათლებლო დაწესებულებების საქმიანობას შეუძლია საკმაოდ მნიშვნელოვანი შემოსავალი მოუტანოს მათ მფლობელებს.

სასწავლო ცენტრის სივრცის ოპტიმალური გამოყენებისა და ინვესტიციის უსწრაფესი ანაზღაურებისთვის, სჯობს საქმიანობის რამდენიმე მიმართულების გაერთიანება. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ელოდოთ სწრაფ და დიდ მოგებას საწარმოს საქმიანობიდან. ასეთი ბიზნესი გარკვეული დროის შემდეგ შეძლებს მოგების გამომუშავებას, რაც საჭირო იქნება მისი დაარსებისთვის. მაგრამ, ბიზნესის სათანადო ორგანიზებით და მისი ოკუპაციისადმი ლტოლვით, სასწავლო ცენტრი შეიძლება გახდეს მისი მფლობელის მოგების წყარო, ახალი, საინტერესო მოვლენების გაცოცხლება და სასარგებლო კონტაქტების დამყარება.

სასწავლო ცენტრის ბიზნესის ლიცენზირების დოკუმენტების ჩამონათვალი მოიცავს:

განაცხადი საგანმანათლებლო პროგრამების მითითებით;
- ინფორმაცია მასწავლებელთა დაკომპლექტებისა და საკმარისობის შესახებ სტუდენტების დეკლარირებული რაოდენობის სწავლებისთვის;
- ინფორმაცია საგანმანათლებლო საქმიანობის ჩასატარებლად შესაფერისი შენობების ხელმისაწვდომობის შესახებ;
- ინფორმაცია დაწესებულების საგანმანათლებლო და მეთოდური ლიტერატურით უზრუნველყოფის შესახებ თითოეული დეკლარირებული პროგრამისთვის და მატერიალურ-ტექნიკური აღჭურვილობით;
- ინფორმაცია მასწავლებელთა შესახებ, რომლებიც ზედამხედველობას გაუწევენ შესაბამის საგანმანათლებლო პროგრამებს;
- ინფორმაცია სასწავლო ცენტრის დამფუძნებლებისა და არასახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულებად დარეგისტრირების შესახებ.

წარდგენილი დოკუმენტები განიხილება ლიცენზიის გამცემი ორგანოს მიერ ერთი თვის ვადაში, რის შემდეგაც მიიღება გადაწყვეტილება ლიცენზიის გაცემის ან ლიცენზიის გაცემაზე უარის თქმის შესახებ.

სასწავლო ცენტრის გახსნისა და ფუნქციონირების ბიუჯეტი მოიცავს შემდეგ ხარჯებს:

სასწავლო ცენტრის შექმნა და გახსნა.
- ლიცენზირება.
- სასწავლო პროგრამების შემუშავება, სასწავლო სახელმძღვანელოების წარმოება, სახელმძღვანელოები, პრეზენტაციები და ა.შ.
- სასწავლო ვებგვერდის შექმნა.
- მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის შექმნა.
- სასწავლო ცენტრის მხარდაჭერა და განვითარება.
- Ქირავდება.
- მასწავლებლებისა და პერსონალის გადახდა.
- სასწავლო ცენტრის პოპულარიზაცია.
- ლიცენზიაში ახალი პროფესიების დამატება.
- მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის გაუმჯობესება.
- სასწავლო საიტის მხარდაჭერა.
- ახალი სასწავლო პროგრამების შექმნა და მორგება.

სასწავლო ცენტრის აღჭურვილობის მინიმალური ნაკრები მოიცავს:

პროექტორი - $1 ათასი.

10 კომპიუტერი - დაახლოებით $3-3,5 ათასი.

30 მაგიდა - $1 ათასი.

20 სკამი - 500$

გარდერობი - 100$

ფაქსი - 100$

Xerox - $200

სასწავლო ლიტერატურა - $500

სულ: დაახლოებით $6,5 ათასი.

ინვესტიციები სასწავლო ცენტრის გახსნაში 200 მ2 ფართობით, რომელიც განკუთვნილია თვეში 100-150 ადამიანის მოსამზადებლად, დაახლოებით $13-15 ათასია, ანაზღაურებადი პერიოდი 6-10 თვეა. ინვესტიციის ანაზღაურება საშუალოდ 30%-ია.

შემოსავალი პირდაპირ იქნება დამოკიდებული გაკვეთილების მოცულობაზე, ტრენინგის ღირებულებაზე და ცენტრის მუშაობის შენარჩუნების ხარჯებზე.

ხარჯების ნაწილი შედგება შემდეგი პუნქტებისგან:

შენობის ქირის ან ერთჯერადი შესყიდვის ფასი და მისი მოვლის ხარჯები;
- კომუნალური და სატელეკომუნიკაციო არხების გადახდა;
- საჭირო ავეჯის, აღჭურვილობისა და აღჭურვილობის ღირებულება;
- თანამშრომელთა და ტრენინგ პერსონალის ხელფასები;
- სარეკლამო ხარჯები.

სასწავლო ცენტრის ბიზნეს გეგმა.

საკუთარი სასწავლო ცენტრი არის თანამედროვე ვარიანტი ბიზნესის განვითარებისთვის. ეს არის მარტივი გამოსავალი, რომელიც მოითხოვს სწავლისთვის შესაფერისი ოთახის დაქირავებას, ასევე თავად სამუშაო პროცესის ორგანიზებას. მაგრამ სანამ დაიწყებთ, მნიშვნელოვანია ბაზრის მონიტორინგი.

პირველ რიგში, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ რომელი სფეროებია ყველაზე პოპულარული, რომლებიც არ არის საკმარისი ბაზარზე და გადაწყვიტეთ მიმართულება. ამრიგად, ახლა შეინიშნება ტენდენცია ენისა და სხვადასხვა პროგრამული კურსების განვითარებისკენ. და ეს ის სფეროებია, რომელთა გატარებაც ღირს.

მნიშვნელოვანია დავამატოთ, რომ მშობლები ხშირად უფრო მეტ ინვესტიციას ახდენენ ბავშვებზე. ამიტომ, კურსების ორგანიზებისას აუცილებელია აირჩიოს მიმართულება, რომელიც გამოადგება ახალგაზრდა თაობას. მაგრამ, კიდევ ერთხელ, მნიშვნელოვანია გამოვთვალოთ ინდუსტრიის სისრულე.

ჩვენ ვირჩევთ მასწავლებლებს.

კარგი მასწავლებლების არჩევა იქნება მთავარი გადაწყვეტილება ბიზნესის შექმნისას. ასე რომ, მიზანშეწონილია გაკვეთილების სწავლება თავად გაიაროთ. და ასევე შეარჩიეთ სპეციალისტების გუნდი. მათი პოვნა შეიძლება რთული იყოს, რადგან ყველა მიმართულება არ არის 100% განვითარებული. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება კომპიუტერის კურსებს. ღირს დარწმუნდეთ, რომ პერსონალი შედარებით ახალგაზრდაა, საშუალო ასაკი შესაფერისია. მას ასევე ჰქონდა საკმარისი გამოცდილება როგორც თეორიულ, ასევე პრაქტიკულ უნარებში.

შეგიძლიათ იპოვოთ კარგი მასწავლებლები ინტერნეტის საშუალებით ან შეეცადოთ აირჩიოთ უკვე ჩამოყალიბებულ მასწავლებლებს შორის სხვა ცენტრში. ზოგჯერ ადამიანები, რომლებიც მაღალკვალიფიციურნი არიან კონკრეტულ ინდუსტრიაში, ცდილობენ თავიანთი არჩეული სამუშაო სფეროს დივერსიფიკაციას ან კარიერის მწვერვალს მიაღწიონ. და ისინი იღებენ გადაწყვეტილებას გაუზიარონ თავიანთი ცოდნა. ეს ის კატეგორიებია, რომლებიც საუკეთესოდ შეეფერება სწავლებას. და ეს არის ის, ვინც უნდა მოიძებნოს. საერთო ჯამში, დასაწყებად ჯობია 2-3 პედაგოგიური პერსონალი შევარჩიოთ. ყველაზე ხშირად ისინი საათობრივად იხდიან.

ხელფასის გადასახდელად თვეში მინიმუმ 5 ათასი დოლარის მომზადება ღირს.

ოთახი.

საგანმანათლებლო პროცესის სამუშაოდ და ორგანიზებისთვის საჭიროა რამდენიმე ფართის დაქირავება. ეს შეიძლება იყოს ოფისები ბიზნეს ცენტრში. ამ მიზნით პირველ სართულზე რამდენიმე ოთახია აღებული. ერთი მათგანი ადმინისტრაციული მიზნებისთვის იქნება გამოყენებული, მეორე კი სასწავლო ადგილად. თავად ოთახებს უნდა ჰქონდეს ახალი რემონტი, თანამედროვე და კომფორტული ავეჯი. ღირს საუკეთესო სამუშაო ატმოსფეროს შექმნა. ამისათვის შეღებეთ კედლები ყავისფერი, ყვითელი ან მწვანე ფერებში. ასევე ღირს მინიმალური ყურადღების მიქცევა აქსესუარებსა და დეკორატიულ ნივთებზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ოთახში არაფერი უნდა გადაიტანოს სამუშაო განწყობილებისგან. შენობა უნდა აკმაყოფილებდეს უსაფრთხოებისა და სანიტარიულ სტანდარტებს და ჰქონდეს ხანძარსაწინააღმდეგო აღჭურვილობა.

მოთხოვნები სასწავლო ცენტრის ტერიტორიებზე.

სასწავლო ცენტრის ყოველთვიური ბრუნვა 10-15 ათასი დოლარია.

ახალი სტუდენტების მოზიდვის მთავარი არხი არის რეკლამა ბეჭდურ მედიაში. სარეკლამო ხარჯები შეადგენს ბრუნვის დაახლოებით 10%-ს, ე.ი. დაახლოებით 1000 დოლარი თვეში.

თავად სასწავლო ცენტრი უნდა განთავსდეს ქალაქის დატვირთულ ნაწილში. მნიშვნელოვანია, რომ მოსახერხებელი იყოს მასთან მისვლა როგორც მანქანით, ასევე არსებული სატრანსპორტო საშუალებებით. სასურველია ოფისი გზის მხრიდან შესამჩნევი იყოს.

დაქირავებული ფართიდან გამომდინარე, რომელიც უნდა იყოს მინიმუმ 30 კვადრატული მეტრი, ქირის ღირებულება დაახლოებით $1,2 ათასი იქნება.

სასწავლო ცენტრის აღჭურვილობა და აღჭურვილობა.

როგორც აღჭურვილობა თქვენ უნდა შეიძინოთ შემდეგი მოწყობილობები:

1. კომპიუტერები (სასურველია სტაციონარული მაღალი სიმძლავრის მქონე) - $600-დან;
2. პრინტერი - 400 დოლარიდან;
3. Xerox - $350-დან;
4. ლამინატორი - 200 დოლარიდან;
5. ტელეფონები - 300 დოლარიდან.

კომპიუტერების შეძენა საჭირო იქნება მინიმუმ 12 ერთეულის რაოდენობით, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ტრენინგი ჩატარდება პროგრამების მიხედვით. ამიტომ ინვესტიციებს ბიზნესში შეიძლება ეწოდოს საკმაოდ მაღალი. ყველა თანამედროვე და ძლიერი მოწყობილობის არჩევისას საჭიროა მინიმუმ 6 ათასი დოლარის ინვესტიცია.

აღჭურვილობის თვალსაზრისით მნიშვნელოვანია მაგიდების და სკამების მომზადება, ასევე დაფის და პროექტორის მომზადება სწავლებისთვის. თავად ადმინისტრაციულ ოთახში ღირს სხვა საოფისე ავეჯზე ზრუნვა. როგორიცაა კარადები, თაროები და სხვა.

საშუალოდ, სასწავლო ცენტრის მუშაობის ორგანიზებისთვის საჭიროა დაახლოებით $10 ათასი ინვესტიცია.

მნიშვნელოვანია კარგი რეკლამის შექმნა ინტერნეტში, რადგან აქ პოტენციური კლიენტები ეძებენ ქათმებს თავისთვის. და პირველი შთაბეჭდილება იქმნება კარგად შემუშავებული ვებსაიტით. მნიშვნელოვანია რეგულარულად ჩაერთოთ რესურსთან და შექმნათ ყველა პირობა მისი მომგებიანი პოპულარიზაციისთვის. ასევე ღირს ბეჭდური მასალების მომზადება. ეს შეიძლება შეიცავდეს ბროშურებს, კატალოგებს, სავიზიტო ბარათებს და სხვა ფორმატირებულ ინფორმაციას, რომელიც შეიძლება იყოს საინტერესო როგორც პოტენციური, ასევე არსებული კლიენტებისთვის. თავად ოფისი ქუჩიდან უნდა იყოს მორთული სავიზიტო ბარათებით და ნიშნებით. ღირს ბანერის დაქირავება თქვენი სერვისების პოპულარიზაციისთვის, შეგიძლიათ მოაწყოთ ბუკლეტების გავრცელება პირდაპირ ქუჩაში, გააკეთოთ დროებითი აქცია ახალი კლიენტებისთვის პირველი გადახდისთვის და ასევე იპოვოთ ხელსაყრელი პირობები კურსების გაგრძელებისთვის.

ძირითადი ხარჯები.

ძირითადი ხარჯები მოიცავს შემდეგს:

1. მასწავლებელთა ხელფასი - $5 ათასი;
2. გაქირავება ფართი - $1,2 ათასიდან;
3. აღჭურვილობა და აღჭურვილობა - $10 ათასიდან;
4. რეკლამა - $1 ათასიდან.

საკუთარი სასწავლო ცენტრის შესაქმნელად, თქვენ უნდა შეაგროვოთ საწყისი კაპიტალი $20 ათასის ოდენობით.

მოგება და ანაზღაურებადი პერიოდი.

სასწავლო ცენტრის ყოველთვიური შემოსავალი დამოკიდებულია ჯგუფების რაოდენობაზე და კურსების ხანგრძლივობაზე. მაგალითად, თუ შეიკრიბებით 2 ჯგუფი დილის და საღამოს გაკვეთილებისთვის. მათი ხანგრძლივობა იქნება დაახლოებით 1,5 აკადემიური საათი. კურსის ღირებულება იქნება დაახლოებით $100, კურსი კი გაგრძელდება 2 თვე. თუ ჯგუფი 8-10 კაცით იქნება სავსე, ყოველთვიური შემოსავალი იქნება $4 ათასი. მათი ნახევარი მაშინვე მასწავლებლებთან წავა. კომპანიის წილი კი მხოლოდ $800 დარჩება. ეს ვარიანტი გაახანგრძლივებს ანაზღაურების პერიოდს 1-2 წლით. მაგრამ, თუ დაუყოვნებლივ შესთავაზებთ კურსის რამდენიმე ვარიანტს და თვეში მინიმუმ 6 ჯგუფს დაკომპლექტებთ, მაშინ ანაზღაურებადი პერიოდი 5-6 თვეში გაივლის.

კლიენტები და განვითარების ვარიანტები.

არჩეული მიმართულებიდან გამომდინარე, კლიენტები გახდებიან ზრდასრულები, რომლებსაც სურთ საკუთარი თავის არჩეული მიმართულებით აწევა. და ასევე სხვადასხვა ასაკის მოზარდები ან ბავშვები. აღსანიშნავია, რომ განვითარებისთვის მნიშვნელოვანია სხვადასხვა კურსებისა და პროგრამების შეთავაზება. ასევე ჩაატარეთ ბაზრის რეგულარული მონიტორინგი, რაც საშუალებას მოგცემთ აირჩიოთ ახალი შეთავაზებების ვარიანტები. ასევე არ უნდა დაივიწყოთ ამ სფეროში უცხოელი პარტნიორების იდეები.

სწავლა არის ადაპტაციისა და განვითარების საფუძველი, ფართო გაგებით, ნებისმიერი სისტემის გადარჩენის საფუძველი. იმისათვის, რომ კომპანიამ დაიცვას თავისი ადგილი ბაზარზე და მიაღწიოს წარმატებას მძიმე კონკურენტულ პირობებში, მის თანამშრომლებს ყველა იერარქიულ დონეზე სჭირდებათ აქტიურად ჩაერთონ თვითგანათლებაში, ისწავლონ კოლეგების გამოცდილებიდან და მიჰყვნენ ბაზრის ლიდერების ინოვაციურ ქმედებებს.

კომპანია ALLO ოპერირებს მაღალტექნოლოგიურ სექტორში - ის უზრუნველყოფს მობილურ საკომუნიკაციო მომსახურებას, ამიტომ მისი მენეჯერები კომპანიის არსებობის დასაწყისიდანვე ხედავდნენ ტრენინგს და პერსონალის კვალიფიკაციას, როგორც კონკურენტუნარიანობის ყველაზე მნიშვნელოვან კომპონენტს.

რეგიონული მახასიათებლების, კონკურენციისა და შრომის ბაზრიდან გამომდინარე, გამოვიყენეთ სხვადასხვა სასწავლო პროგრამა.

თავდაპირველად, უფროსი და საშუალო მენეჯერების მომზადებასა და დამატებით ტრენინგზე ორიენტირებული, მოვიზიდეთ გარე ტრენერები. მაგრამ შემდეგ ისინი მივიდნენ დასკვნამდე, რომ კომპანიის საერთო სტრატეგიის ნაწილი, რომელიც პოზიციონირებდა როგორც ექსპერტ გამყიდველს უახლესი ინდუსტრიაში, ყველა პერსონალს სჭირდებოდა ტრენინგი. სამი წლის წინ კომპანიაში კურიოზული ინციდენტი მოხდა: დირექტორთა საბჭოს მდივანი ავად იყო და მის შემცვლელად ერთ-ერთი მაღაზიის გამყიდველი მიიწვიეს. მენეჯერმა სთხოვა გოგონას ზარის გადაგზავნა მობილურ ტელეფონზე. წარმოიდგინეთ მისი გაოცება, როდესაც ადამიანი, რომელიც ერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში მუშაობდა მობილური ტელეფონების გამყიდველად, ვერ შეძლო ამ უმარტივესი ოპერაციის შესრულება! უმაღლეს დონეზე დაისვა გაყიდვების პერსონალის კომპეტენციის საკითხი.

ALLO-ს საკუთარი სასწავლო ცენტრი (TC) შეიქმნა HR სერვისის მიერ. პირველი ნაბიჯი ამ მიმართულებით იყო შემსრულებლების რეალური უნარების დონის შესწავლა. 2004 წლის გაზაფხულზე განხორციელდა გაყიდვების პერსონალის პირველი სერტიფიცირება: განისაზღვრა საქონლისა და მომსახურების ცოდნის დონე. სერტიფიცირების მიზნით გამყიდველებს მოეთხოვებოდათ მოწოდებული მასალების დამოუკიდებლად შესწავლა. პირველი სერტიფიცირების შედეგები არ იყო დამაიმედებელი: მასში მონაწილე თანამშრომლების მხოლოდ 65%-მა დაადასტურა თავისი კვალიფიკაცია. შედეგებში რეგიონული განსხვავებები აჩვენა, რომელმა ფილიალებმა მიაქციეს ყურადღება პერსონალის მომზადებას.

ჩვენ გამოვიჩინეთ ინიციატივა, შეგვექმნა გაყიდვების ტრენინგი გამყიდველებისთვის და მოვამზადეთ კომპანიისთვის პირველი სასწავლო პროგრამა. შედეგებმა აჩვენა პერსონალის მომზადების მაღალი ეფექტურობა, ამიტომ გადაწყდა ჩვენი კომპანიის საცალო მაღაზიების ყველა თანამშრომლის გადამზადება გაყიდვების ტექნიკაში. ვინაიდან ALLO მაღაზიათა ქსელი წარმოდგენილია უკრაინის თითქმის ყველა ქალაქში, ჩვენ მოგვიწია „ტურისტული ცხოვრების“ დაწყება.

2004 წლის ნოემბერში პერსონალის მართვის სამსახურში ჩამოყალიბდა პერსონალის განვითარების დეპარტამენტი. მის თანამშრომლებს შორის იყო თანამშრომელი, რომელიც მანამდე მუშაობდა გამყიდველად და ჩინებულ სპეციალისტად ჩამოყალიბდა. მისი, როგორც HR პასუხისმგებლობა მოიცავდა:

• გაყიდვების პერსონალის სერტიფიცირების ჩატარება;
• გამყიდველების სერტიფიცირებისთვის მომზადების მეთოდოლოგიური მასალების შემუშავება;
• სპეციალისტების მომზადება საცალო მაღაზიებში სამუშაოდ;
• გამოცდების ჩატარება.

როდესაც კომპანიებმა დაიწყეს პროდუქციის ახალი ჯგუფის (ციფრული აღჭურვილობა - ციფრული ტექნოლოგია) გაყიდვა საცალო ქსელის მეშვეობით, გაჩნდა პერსონალის გადამზადების საჭიროება. ჩვენ დავნერგეთ ახალი პოზიცია პერსონალის განვითარების განყოფილებაში - ტრენინგის მენეჯერი ციფრულ გათბობაზე მუშაობისთვის. ადრე ეს თანამშრომელი გამყიდველად მუშაობდა და გარდა ამისა, ციფრული გათბობა შესანიშნავად ესმოდა. მან მოაწყო ტრენინგი პერსონალისთვის საცალო ვაჭრობის ობიექტებში, შეთანხმებით ამ საქმეში ჩართული იყო მწარმოებელი კომპანიების სპეციალისტები. შემდეგ მან მოამზადა სემინარი DH-ზე და ჩაატარა იმ რეგიონებში, სადაც DH-ის გაყიდვების დონე არადამაკმაყოფილებელი იყო. ტრენინგის შედეგად გამყიდველებმა შეძლეს მყიდველებისთვის უკეთ გადასცენ ცოდნა ამ ტიპის აღჭურვილობის სარგებლობის შესახებ, რამაც საბოლოოდ გაყიდვების ზრდა გამოიწვია.

კიდევ ერთი საინტერესო CA პროექტი არის საცალო ქსელში მომხმარებელთა მომსახურების ახალი სტანდარტების შემუშავება და დანერგვა. სტანდარტებში შევაჯამეთ კომპანიის ფილიალებში დიდი რაოდენობით გაყიდვების ტრენინგების ჩატარების შედეგად მიღებული გამოცდილება. ახალი სტანდარტების შემუშავებაში საცალო ვაჭრობის პერსონალის ფართო ჩართულობამ დიდად შეუწყო ხელი მათ განხორციელებას.

2005 წლის მაისში კომპანია ALLO-ს სასწავლო ცენტრმა, როგორც HR მუშაობის ექსპერიმენტულმა პლატფორმამ, მიიღო საკუთარი შენობა.

გამყიდველთა მომზადების სისტემა

ახლო წარსულში, ტრენინგ ცენტრის შექმნამდე, ALLO-ში გამყიდველების მომზადების ძირითადი მეთოდი იყო მენტორობა. საცალო მაღაზიებში პერსონალის დაქირავებისა და მომზადების სისტემა მოიცავდა რამდენიმე ეტაპს:

• გაყიდვების პოზიციებზე კანდიდატების შერჩევა;
• ტრენინგი და მომზადება გაყიდვის პუნქტში;
• სტაჟირება;
• სერტიფიცირება.

გაყიდვების პოზიციებზე კანდიდატების შერჩევა.გამყიდველების არჩევა პასუხისმგებელი იყო რეკრუტირების მენეჯერის, ან ზოგიერთ ფილიალში ფილიალის დირექტორს.

ტრენინგი და მომზადება გაყიდვების პუნქტში.სტაჟიორი გამყიდველი დაინიშნა მენტორად (გამოცდილი თანამშრომელი) და ასევე მიიღო სასწავლო მასალა დამოუკიდებელი სწავლისთვის. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში (სამი კვირა) გაეცნო სამუშაოს ორგანიზებას, პროდუქციის ასორტიმენტს, განუვითარდა გაყიდვების უნარები. გამოსაცდელი (სტუდენტური) პერიოდის ბოლოს ახალმა თანამშრომელმა ჩააბარა გამოცდა ფილიალების ჯგუფის დირექტორთან (ცენტრალურ ოფისში) და გადავიდა სტაჟიორის კატეგორიაში.

შეგირდის სამუშაო არ არის ანაზღაურებადი, რადგან მისი მთავარი ამოცანაა ტრენინგი (კომპანია თავის თავზე იღებს ხარჯებს). სტაჟიორი ხელფასის მიღებას მაშინ იწყებს, როდესაც მას დამოუკიდებლად მუშაობის უფლებას აძლევს და გაყიდვებს (კომპანია იღებს შემოსავალს).

სტაჟირება.გამოცდის წარმატებით ჩაბარების შემდეგ, ახალი თანამშრომელი - ახლა უკვე სტაჟიორი - დაბრუნდა საცალო ვაჭრობის ობიექტში და განაგრძო სწავლება სამუშაო ადგილზე მისი მენტორის ხელმძღვანელობით. სტაჟირების პერიოდი ერთიდან ორ თვემდეა, რაც დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გაუმჯობესდა გამყიდველის კვალიფიკაცია. ამ ეტაპის წარმატებით გავლის შემდეგ თანამშრომელს ენიჭება საქონლის არასასურსათო ჯგუფის გაყიდვების კონსულტანტის მესამე კატეგორია.

მსმენელს მოეთხოვებოდა ტრენინგის გავლა და გაყიდვების ტრენინგში მონაწილეობა.

სერტიფიცირება.გამყიდველად მუშაობის ექვსი თვის შემდეგ თანამშრომელმა გაიარა სერტიფიცირება. თუ წარმატებით ჩააბარა, მიიღო მეორე კატეგორიის გაყიდვების კონსულტანტი საქონლის არასასურსათო ჯგუფისთვის. მეორე კატეგორიის მინიჭებიდან ერთი წლის შემდეგ დასაქმებულს საშუალება ჰქონდა გაიაროს სერტიფიცირება გაყიდვების კონსულტანტის პირველი (უმაღლესი) კატეგორიის მისაღებად.

სანამ კომპანიის ქსელი შედგებოდა 50 მაღაზიისგან, საცალო ვაჭრობის ობიექტებში პერსონალის დაქირავებისა და მომზადების სისტემა სრულად აკმაყოფილებდა კომპანიის მოთხოვნებს.

მაგრამ ეს გამყიდველის მომზადების სისტემას ჰქონდა მთელი რიგი მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებები, რამაც დაიწყო კომპანიის განვითარების შეფერხება:

• სამუშაოზე ტრენინგი არ იყო სტანდარტიზებული (სხვადასხვა ფილიალებში);
• მენტორებად დანიშნულ თანამშრომლებს განსხვავებული კვალიფიკაცია ჰქონდათ; ყოველთვის ვერ უთმობდა მოსწავლეს საკმარის დროს;
• არ იყო ზოგადი გაგება ახალი თანამშრომლებისთვის მომზადების საჭირო დონის შესახებ (კვალიფიკაციის სტანდარტები);
• საკმაოდ ხშირად ჩნდებოდა ორგანიზაციული „არათანმიმდევრულობა“ - ახალმა თანამშრომელმა გამოცდა ჩააბარა მანამ, სანამ ტრენინგზე საჭირო ცოდნას მიიღებდა;
• ტრენინგის პროცესში ყურადღება არ ექცეოდა კომპანიისადმი მიკუთვნებულობის გრძნობის განვითარებას და „გუნდური სულისკვეთებას“.

კომპანიის მენეჯმენტმა დაისახა სტრატეგიული მიზანი - გააძლიეროს კონკურენტული უპირატესობა, რომელიც დაკავშირებულია მომხმარებელთა მომსახურების მაღალ დონესთან. ამ მიზნის მისაღწევად საჭირო იყო თვისობრივად ახალი მიდგომა გაყიდვების პერსონალის მომზადებაში. ჩვენ შევიმუშავეთ სტანდარტული კორპორატიული ტრენინგის პროგრამა, რის შედეგადაც აღმოიფხვრა წინა თანამშრომელთა ტრენინგის სისტემის ხარვეზები.

სასწავლო ცენტრის მიზნები და ამოცანები: რეორგანიზაციის პროცესებისა და კომპანიის ზრდის უზრუნველყოფა ინტენსიური განვითარების პერიოდში; კორპორატიული ცოდნის დაგროვება (ცოდნის მენეჯმენტი, ერთი მხრივ, ართულებს კონკურენტებს წარმატებული გამოცდილების კოპირებას, მეორეს მხრივ, ამცირებს კომპანიის დამოკიდებულებას კონკრეტულ თანამშრომლებზე, რომლებიც არიან გაყიდვების ტექნოლოგიის მატარებლები; ამცირებს ზარალს, რომელიც დაკავშირებულია მათ შესაძლო გადაცემასთან. სხვა სამუშაო ადგილზე); კომპანიის მომგებიანობის გაზრდა თანამშრომლების ეფექტურობის გამო; კომპანიის (მათ შორის, როგორც დამსაქმებლის) პოზიტიური იმიჯის შექმნა და შენარჩუნება; კორპორატიული კულტურის განვითარება; პერსონალის მომზადებისა და განვითარების სისტემის შემუშავება და დანერგვა; ტრენინგის ხარჯების ოპტიმიზაცია და სასწავლო პროგრამების ეფექტურობის გაზრდა

სასწავლო ცენტრის შექმნა

იმისთვის, რომ CA-მ ფუნქციონირება დაიწყო, საჭირო იყო შემდეგი ამოცანების გადაჭრა:

• სასწავლო ცენტრის ტექნიკური ბაზის შექმნა სტუდენტთა დაგეგმილი რაოდენობის შესაბამისად;
• საგანმანათლებლო მუშაობის მარეგულირებელი ახალი დოკუმენტებისა და პროცედურების შემუშავება და კორექტირება;
• პროექტის განსახორციელებლად საჭირო საწყისი ინვესტიციის ხარჯთაღრიცხვის შედგენა;
• გამოთვალეთ CA-ს ბიუჯეტი;
• სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალის სასწავლო პროგრამების შემუშავება;
• სასწავლო ცენტრში პერსონალის საჭირო რაოდენობის განსაზღვრა, საშტატო ცხრილის შედგენა;
• სასწავლო ცენტრის გადაყვანა კვირაში შვიდდღიან სამუშაო გრაფიკზე.

ახალი თანამშრომლები იწყებენ მუშაობას მხოლოდ მას შემდეგ, რაც დაასრულებენ საჭირო ტრენინგს. ეს, ერთი მხრივ, უზრუნველყოფს კომპანიის დაცვას ახალბედების არაპროფესიული ქმედებებისგან, მეორე მხრივ, საშუალებას გვაძლევს აღვჭურვოთ ახალგაზრდა თანამშრომლები ცოდნით და ეხმარება მათ სწრაფად მოერგოს გუნდს.

მოსწავლეთა პირველმა ჯგუფმა ტრენინგი გასული წლის 11 ივლისს დაიწყო. ახალი სასწავლო სისტემის უპირატესობები მაშინვე გამოჩნდა.

ჩვენ მიერ შემოთავაზებული სპეციალისტის ტრენინგის კონცეფცია შეესაბამებოდა კომპანიის განვითარების სტრატეგიულ მიზნებს, ყველა სასწავლო პროგრამა მორგებული იყო მის საჭიროებებზე. თანამშრომელთა ტრენინგის ინტეგრირებული მიდგომა საშუალებას გვაძლევს შედეგად მივიღოთ კომპეტენტური სპეციალისტები; სასწავლო პროცესი გახდა ჰოლისტიკური.

სასწავლო ცენტრი ახორციელებს ხუთ სასწავლო პროგრამას შემდეგ სპეციალობებში:

1. გაყიდვების ექსპერტი.
2. საცალო ვაჭრობის ობიექტების ადმინისტრატორი.
3. ფილიალების დირექტორი.
4. კომპანიის მედია ცენტრების ექსპერტი.
5. სერვის ცენტრების მიმღები.

2006 წელს ჩვენ ვგეგმავთ დავაკმაყოფილოთ ALLO კომპანიის მოთხოვნილებები გაწვრთნილი მუშაკებისთვის ტრენინგის გზით ჩვენი საკუთარი პროგრამების მიხედვით ( ბრინჯი. 1). ძირითადი ტრენინგის ციკლის გარდა, ჩვენი ბევრი თანამშრომელი გაიარა ტრენინგი მიზნობრივი პროგრამების ფარგლებში და ყველა თანამშრომელი რეგულარულად აუმჯობესებს უნარებს.

ტრენინგზე მოთხოვნის უმეტესობა, რა თქმა უნდა, მოდის საცალო ვაჭრობის მიმართულებიდან, მაგრამ სასწავლო ცენტრის ამოცანაა დააკმაყოფილოს თანამშრომლების მომზადების საჭიროება კომპანიის ყველა სფეროში. სულ უფრო მეტი განაცხადი მოდის სხვადასხვა დეპარტამენტის მენეჯერებისა და სპეციალისტებისგან სპეციალიზებულ პროგრამებში მონაწილეობის მისაღებად (ახლა, მაგალითად, ჩვენთვის აქტუალურია თემები "სერვისის მენეჯმენტი" და "პროექტის მენეჯმენტი"). ჩვენ ვქმნით ახალ ტრენინგებს როგორც დამოუკიდებლად, ასევე გარე კონსულტანტების დახმარებით.

სასწავლო ცენტრი მონაწილეობს კომპანიის ინტელექტუალური საკუთრების შექმნაში - ჩვენ შევიმუშავეთ დოკუმენტაციის პაკეტი, რომელიც სრულად აღწერს სასწავლო პროცესს, მათ შორის კონცეფციას, მისიას, მიზნებს, სტრატეგიას, პოზიციონირებას; სამუშაო გეგმები; მარკეტინგული კვლევის გეგმები; ორგანიზაციული სტრუქტურა; სამუშაოს აღწერილობები და სამოტივაციო სქემები; აღრიცხვის ფორმები და პროცედურების, სტანდარტების, მოთხოვნებისა და მიდგომების აღწერა; კონტრაქტის შაბლონები; ფილიალის პოლიტიკის კოორდინაცია დედა კომპანიის პროცედურებთან; მეთოდური და საინფორმაციო მასალები. კურსების კომპლექტი და თანამედროვე, კეთილმოწყობილი საკლასო ოთახები კომპანია ALLO-ს HR დირექტორატის მნიშვნელოვან მიღწევად მიგვაჩნია. ეს არის პერსონალის განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომლების დიდი შრომის შედეგი, რომელიც განსახიერებულია რეალურ მუშაობაში ჩვენი თანამშრომლების კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

სასწავლო ცენტრის განვითარებასთან ერთად, ჩვენ ვგეგმავთ დისტანციური კურსების კომპლექტის და შესაბამისი პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავებას და განხორციელებას.

ამჟამად პერსონალის მომზადების განყოფილების პერსონალი მცირეა, ხოლო სასწავლო და სამწვრთნელო სამუშაოებისთვის ჩვენ სულ უფრო ხშირად ვიზიდავთ მენეჯერებსა და სპეციალისტებს კომპანიის სხვადასხვა სტრუქტურული განყოფილებიდან. ზოგიერთმა მათგანმა გაიარა ტრენინგი ბიზნეს ტრენერად და დაეუფლა ზრდასრულთა სწავლების აქტიურ მეთოდებს. პერსონალის განვითარების განყოფილების ამოცანაა ასევე კომპანიის თანამშრომლებიდან ტრენერების მაღალი ხარისხის მომზადება.

ტრენინგის და განვითარების სისტემის ეფექტურობის შეფასება

ჩვენ განვსაზღვრავთ შესრულების შეფასების ოთხ დონეს ტრენინგისა და განვითარების სისტემები(SOiR):

I. ტრენინგ-პროგრამების ეფექტურობის შეფასება მონაწილეებისა და მათი მენეჯერების მიერ.
II. სწავლის შედეგების შეფასება: ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები; დამოკიდებულებები, პიროვნული მახასიათებლები.
III. შეფასება სამუშაო ადგილის ქცევა და სამუშაო შესრულება.
IV. ტრენინგის ორგანიზაციის მასშტაბით ეფექტების შეფასება (კორპორატიული კულტურის ცვლილება, გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატი და ა.შ.).

ქვემოთ არის მაგიდა, რომელიც მიუთითებს ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მეთოდებს თითოეულ დონეზე.

შეფასების მეთოდები SOiR-ის სხვადასხვა დონეზე

შეფასების დონეები	მეთოდები
I. ურთიერთობის დონე	კითხვარი ინტერვიუ მონაწილეებთან, მენეჯერებთან და სხვა დაინტერესებულ მხარეებთან უკუკავშირის მიღება ტრენინგის ბოლოს მონაწილეთა არაფორმალური შეფასებები სასწავლო დღიურები მწვრთნელის ანგარიში (სუბიექტური შეფასება მწვრთნელის მიერ)
II. ცოდნა, შესაძლებლობები და უნარები (KUN)	პროფესიონალური ტესტები პრაქტიკული დავალებები სიტუაციური დიაგნოსტიკური მეთოდები ექსპერტიზის შეფასება (ინტერვიუ, „360 o“ მეთოდი) საგამოცდო შეფასების პროცედურის დროს ფსიქოდიაგნოსტიკური ტექნიკა
III. სამუშაო ქცევა	მეთვალყურეობა სამუშაო ადგილზე (ფარული, ღია) მომხმარებელთა რეიტინგი შესრულების ინდიკატორების შეფასება: პროდუქტიულობა, ხარისხი, მომხმარებელთა ჩივილები ექსპერტიზის შეფასება (მოცემულია იმ საქონლის მწარმოებელი კომპანიების მიერ, რომლებსაც ჩვენ ვყიდით) კრიტიკული ინციდენტის მეთოდი (ქცევის ანალიზი ექსტრემალურ შემთხვევებში)
IV. ორგანიზაციული დონე	გამოკითხვები ინტერვიუ კრიტიკული ინციდენტის მეთოდი

პრაქტიკოსებისთვის ტრენინგის ეფექტურობის ყველაზე მნიშვნელოვანი შეფასებაა III დონის შეფასება. დასაქმებულს შეიძლება ძალიან მოეწონოს ტრენინგი, მან თავად იცის და შეძლოს ბევრი რამის გაკეთება, მაგრამ პრაქტიკაში შეიძლება არ გამოიყენოს თავისი ცოდნა, იყოს უხეში კლიენტების მიმართ და ა.შ. ამავე დროს, I, II და IV დონეებია. აუცილებელი წინაპირობა სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის სასურველი ქცევის უზრუნველსაყოფად.

გამყიდველების რეალური ქცევის შესამოწმებლად, ჩვენ ვიყენებთ Mystery Shopping ტექნიკას. აღვნიშნოთ, რომ ამ მეთოდოლოგიის ქსელში გამოყენების შედეგად მიღებული შედეგების მიხედვით, ჩვენი გამყიდველები აჩვენებენ მაღალ შედეგებს კლიენტებთან მუშაობისას, მათ იციან და პრაქტიკაში იყენებენ მომხმარებელთა მომსახურების კორპორატიულ სტანდარტებს. მაგრამ მომსახურების სფეროში სრულყოფილების შეზღუდვები არ არსებობს და ამ მხრივ ყოველთვის არის რაღაცაზე მუშაობა.

ახლა კომპანია ALLO ჯგუფის სასწავლო ცენტრი ემზადება მნიშვნელოვანი თარიღის აღსანიშნავად - ჩვენ მალე ერთი წელი გავხდებით. კარგ შედეგებს მივაღწიეთ, მაგრამ გასაკეთებელი ჯერ კიდევ ბევრია.

ჩვენი სასწავლო ცენტრის განვითარების შემდეგი ეტაპი იქნება დისტანციური სწავლების ორგანიზება: ინტერნეტის საშუალებით, ვიდეო კონფერენცია და ა.შ. მუშაობის ამ ფორმას აქვს უდაო უპირატესობები: მოსახერხებელია თანამშრომლებისთვის, რადგან საშუალებას აძლევს დაზოგონ დრო 35-ით. – 40%, ხოლო კომპანიისთვის, რადგან ამცირებს საქმიან მოგზაურობასთან და სასწავლო ობიექტების გამოყენებასთან დაკავშირებულ ხარჯებს. ცოდნის გადაცემის პროცესში აუცილებელია მასწავლებლის მონაწილეობა და სწორედ დისტანციური სწავლების ფორმა იძლევა ქოუჩინგის დროის მაქსიმალური ეფექტით გამოყენების საშუალებას.

სამომავლოდ ვგეგმავთ სასწავლო ცენტრის თვითკმარობამდე მიყვანას.

სტატია მოწოდებულია ჩვენს პორტალზე
ჟურნალის რედაქცია

არც ისე დიდი ხნის წინ, საბჭოთა პერიოდში, ადამიანის განათლების დონე არ თამაშობდა გლობალურ როლს მის ბედში. შრომის ბაზარზე ისეთი მძაფრი კონკურენცია არ იყო, როგორიც ახლაა და კვალიფიკაციის გარეშეც კი ყველას ჰქონდა შესაძლებლობა დასაქმებულიყო და სტაბილური ხელფასი მიეღო. უფრო მეტიც, მათ შეეძლოთ მრავალი პროფესიის სწავლა უშუალოდ სამუშაო ადგილზე. მათაც გადაიხადეს!

იმ დროს უმეტესობა ვერც კი იფიქრებდა, რომ დადგებოდა დრო, როცა საჭირო იქნებოდა არა ერთი სპეციალობის, არამედ ორი-სამი სპეციალობის ქონა და რომ ეკონომიკის თანდათანობითი ტრანსფორმაციის პირობებში ზოგიერთი პროფესიონალი უბრალოდ აღმოჩნდებოდა. სამუშაოს. ადრე არავის აინტერესებდა, როგორ გაეხსნა სასწავლო ცენტრი და წარმოდგენაც არ ჰქონდა, რომ ტრენინგი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ძალიან მომგებიანი ბიზნესის ასაშენებლად.

თანამედროვე დროში ყველაფერი მკვეთრად შეიცვალა. დღესდღეობით დამსაქმებლები ამჯობინებენ მზა კადრების დაქირავებას და მით უმეტეს, იშვიათად ვინმე თანახმაა გადაიხადოს ტრენინგი. სიტუაციის გაცნობიერებით, დღეს ადამიანები მზად არიან კარგი ფული ჩადონ ცოდნაში და არა აუცილებლად ბავშვების განათლებაში; ბევრს სურს გააუმჯობესოს თავისი დონე ან შეიძინოს ახალი პროფესია მოკლე დროში. ყველას არ აქვს შესაძლებლობა დახარჯოს მრავალი წელი უნივერსიტეტებში ძვირადღირებულ განათლებაზე, ამიტომ მოკლევადიან ტრენინგზე აგებული ბიზნესი ახლა მიჩნეულია უაღრესად მომგებიანი და აქტუალური (თუ არის სწორად შედგენილი ბიზნეს გეგმა), რომელიც ამჟამად ბევრისთვის საინტერესოა. ინვესტორები და მეწარმეები.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ თუ ადამიანს აქვს გეგმა რაიმე არასახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულების (NOU) გახსნის შესახებ, მაშინ მან უნდა იცოდეს, რომ ასეთი ბიზნესი ექვემდებარება სავალდებულო ლიცენზირებას საგანმანათლებლო ზედამხედველობის ორგანოების მიერ შემადგენელი სუბიექტის დონეზე. რუსეთის ფედერაცია.

ლიცენზირება უნდა იყოს გათვალისწინებული ბიზნეს გეგმაში, ვინაიდან ამ პროცედურის გარეშე მსგავსი საქმიანობა უკანონოდ ჩაითვლება და მეწარმეს აუცილებლად დიდი ჯარიმები ემუქრება.

ეს პროცესი მოიცავს სალიცენზიო ორგანოსთვის საჭირო დოკუმენტაციის წარდგენას. მათი განხილვა ჩვეულებრივ ხდება ერთი თვის განმავლობაში და თუ განმცხადებელი აკმაყოფილებს გარკვეულ მოთხოვნებს, მაშინ მიიღება გადაწყვეტილება ლიცენზიის გაცემის შესახებ. ამ შემთხვევაში, ხელსაყრელია გადასახადის გადახდა გამარტივებული სისტემის გამოყენებით.

ლიცენზირებული ორგანოსთვის საჭირო დოკუმენტების სია

• აპლიკაცია, რომელშიც მოგიწევთ მიუთითოთ რა საგანმანათლებლო პროგრამები განხორციელდება სასწავლო ცენტრში.
• ყველა ინფორმაცია ეხება პედაგოგიურ პერსონალს, რომელიც უნდა შეესაბამებოდეს მათ კატეგორიას და ჰქონდეს დამხმარე დოკუმენტები. დაკომპლექტების დონე უნდა შეესაბამებოდეს მომავალი სტუდენტების გამოცხადებულ რაოდენობას.
• დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ ტრენინგისთვის შესაბამისი შენობების ხელმისაწვდომობას და მის გეგმას.
• ინფორმაცია იმის შესახებ, რომ თითოეული დეკლარირებული სასწავლო პროგრამისთვის ხელმისაწვდომია შენობის საჭირო ტექნიკური აღჭურვილობა და შესაბამისი საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური ლიტერატურა.
• ინფორმაცია სასწავლო ცენტრის არასახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულებად რეგისტრაციის შესახებ მთელი დამფუძნებელი პერსონალის სიით.

შინაარსზე დაბრუნება

რა საწყისი კაპიტალია საჭირო და რაზე იქნება დამოკიდებული მომგებიანობა?

როგორც ზემოაღნიშნულიდან ჩანს, სასწავლო ცენტრი აღჭურვილი უნდა იყოს სპეციალური აღჭურვილობით და, შესაბამისად, შესაბამისი ფართის შერჩევის შემდეგ (უნდა იყოს მინიმუმ 200 კვ.მ) მეწარმის გეგმაში უნდა შეიცავდეს საჭირო ავეჯის შეძენის ხარჯებს. , აღჭურვილობა და ა.შ. მაგალითად, თუ გეგმავთ კომპიუტერული კურსების გახსნას, მაშინ ამისთვის დაგჭირდებათ ისეთი ნივთების ყიდვა, როგორიცაა თანამედროვე კომპიუტერები, მაგიდები და სკამები მათთვის, ქსეროქსი, ფაქსები და ა.შ.

თუ არსებობს მომავალი პარიკმახერის ტრენინგზე დაფუძნებული გეგმა, მაშინ ცენტრი უნდა შეიცავდეს სრულიად განსხვავებულ ატრიბუტებს: სარკეებს, სპეციალურ სკამებს, პროფესიონალურ ფენებს და ა.შ. ამ შემთხვევაში საჭირო იქნება სახარჯო მასალების შეძენა (შამპუნები, ლაქები, სავარცხლები, მაკრატელი), რომელიც საჭირო იქნება სპეციალურად პარიკმახერის პროფესიაში ვარჯიშისთვის.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რა საწყისი კაპიტალი იქნება საჭირო, დიდწილად დამოკიდებულია სასწავლო ცენტრის ფოკუსზე და მის მოცულობაზე. მათი საქმიანობის დაწყებამდე ბიზნეს გეგმას ამუშავებს მკაცრად ინდივიდუალურად თითოეული მეწარმე ან ინვესტორი და შეუძლებელია საჭირო საწყისი კაპიტალის ზუსტი ციფრების მიცემა.

თქვენ შეგიძლიათ დაიწყოთ ასეთი ბიზნესი ხელთ დაახლოებით 300 ათასი რუბლის თანხით. სასწავლო ცენტრი აქტუალური იქნება როგორც დიდ ქალაქებში, ასევე სოფლებში, სადაც ამჟამად ტრენინგ პერსონალის კატასტროფული დეფიციტია. ბიზნეს გეგმა გამოითვლება იმის საფუძველზე, რომ შესაფერისი ფართის დაქირავება საშუალოდ 1-2 ათასი რუბლი ეღირება 1 კვ.მ. მ.

არასახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულებების გახსნა შესაძლებელია სწავლის რამდენიმე მიმართულებით. მაგალითად, შეიძლება მოიცავდეს ბუღალტერიის, კომპიუტერული და ენის კურსებს. დღეს პოპულარულია ისეთი სფეროები, როგორიცაა ტრენინგი 1C პროგრამაში, ვებგვერდის დიზაინი და განლაგება, ფენგ შუის შესწავლა და მრავალი სხვა. ფაქტობრივად, ამ სფეროში ორიენტირებული კურსის არჩევანი შეუზღუდავია და დამატებითი ინდივიდუალური ტრენინგის სერვისები შეიძლება შევიდეს ბიზნეს გეგმაში მაშინაც კი, როცა ცენტრი ფუნქციონირებს. ასეთი დამატებები ასევე შეიძლება შეიცვალოს მოდის ტენდენციების მიხედვით.

თუ არსებობს ხელნაკეთი საქონლის მოდა, მაშინ შეგიძლიათ გახსნათ, მაგალითად, კურსები თოჯინების დამზადების შესახებ. აუცილებელია შრომის ბაზრის სხვადასხვა პროფესიით გაჯერების მონიტორინგი. თუ რაიმე სპეციალობის სიჭარბეა, თქვენ მოგიწევთ უარი თქვათ მასზე ტრენინგზე თქვენს ცენტრში და შესთავაზოთ მოსახლეობას უფრო პოპულარული ვარიანტი.

გასათვალისწინებელია, რომ რაც უფრო მეტ სერვისს იძლევა საგანმანათლებლო დაწესებულება, მით უფრო მნიშვნელოვანი იქნება მოგება და, შესაბამისად, უფრო სწრაფად გადაიხდის თავის თავს. დაბანდებული თანხებიდან, შენობის დაქირავების ღირებულებიდან, რა სახის მარკეტინგული გეგმა და სხვა ფაქტორებიდან გამომდინარე, ასეთი ბიზნესი დაახლოებით ერთ-ორ წელიწადში გადაიხდის თავის თავს. მისი ანაზღაურება ინვესტიციიდან ჩვეულებრივ შეადგენს ინვესტიციის დაახლოებით 30%-ს.

მე-6 თავის შესწავლის შედეგად სტუდენტმა უნდა

Ვიცი:

• - სასწავლო ცენტრების შექმნისა და ფუნქციონირების ძირითადი პრინციპები
• - ორგანიზაციაში პერსონალის განვითარების ტექნოლოგიები
• - საგანმანათლებლო პროგრამების ეფექტიანობის შეფასების მოდელები

Შეძლებს:

• - შეიმუშავეთ და დანერგეთ ორგანიზაციის პერსონალის მომზადებისა და განვითარების სისტემა (PC-9)
• - გამოიყენონ პრაქტიკაში მეთოდები პერსონალის მომზადებისა და განვითარების სისტემის ეფექტურობის შესაფასებლად

საკუთარი:

• - ორგანიზაციაში სასწავლო პროცესის მართვის უნარები
• - ტრენინგის ეფექტურობის კრიტერიუმების შემუშავების უნარები ზოგად და კონკრეტულად საგანმანათლებლო პროგრამებში
• - ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მეთოდები

ორგანიზაციებში სასწავლო ცენტრების ფუნქციონირების ძირითადი მახასიათებლები

მენეჯერების უმეტესობას მიაჩნია, რომ ახლად დაქირავებულ თანამშრომლებს შემდგომი მომზადება ან გადამზადება სჭირდებათ. ეკონომიკურმა კრიზისმა გამოწვევები შექმნა არა მხოლოდ ზოგადი დანაზოგების, მათ შორის ადამიანური რესურსების მიმართ. არსებობს გაგება იმისა, რომ საჭიროა შეიქმნას ეფექტური და ეფექტური სისტემები, რომლებიც უფრო მოქნილი და ორიენტირებულია კომპანიების რეალურ საჭიროებებზე. საწარმოების მფლობელები და მენეჯერები მუშაობენ იმ პირობებში, როდესაც საქონლისა და მომსახურების ძირითადი ბაზრები იყოფა, IT ტექნოლოგიები ფაქტობრივად აღემატება კომპანიების საჭიროებებს და არ საჭიროებს ხშირ ცვლილებებს და მოდერნიზაციას.

თუმცა, ადამიანური რესურსი აღმოჩნდა ყველაზე დაუცველი და ნაკლებად მართვადი, თუმცა მომზადებული და მუდმივად განვითარებადი რესურსი, ადამიანებს შეუძლიათ უზრუნველყონ კომპანიის რეალური კონკურენტუნარიანობა. ეს ნიშნავს, რომ პერსონალის მომზადების სისტემა მაქსიმალურად შესაბამისი უნდა იყოს ბიზნესის აწმყოსა და მომავალთან.

წარმატებული პერსონალის მომზადების სისტემა უნდა იყოს ბიზნესზე ორიენტირებული და შეესაბამებოდეს კომპანიის მასშტაბებს და ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის სტადიას. ტრენინგის სისტემა ინტეგრირებული უნდა იყოს ბიზნეს პროცესებში. კორპორატიული ტრენინგის სისტემა უნდა ეხებოდეს არა მხოლოდ პროფესიული ცოდნისა და უნარების მქონე თანამშრომლის განვითარებას, რომელიც მიმართულია სამუშაო ფუნქციების შესრულებაზე. ახლა ჩვენ გვჭირდება სპეციალისტი, რომელიც აკმაყოფილებს თანამედროვე მოთხოვნებს, მოქნილი, განვითარებისა და თვითშეცვლის მოტივირებულს. ეს ნიშნავს, რომ კორპორატიული ტრენინგის მიზნებში შედის პროფესიული და პირადი მიზნები.

თუ კომპანია იმყოფება კონკურენტულ პირობებში თავის ბაზარზე და შრომის ბაზართან შედარებით, მაშინ მას აქვს წინაპირობები შექმნას მართული ტრენინგის სისტემა, რომელიც დანერგილია სასწავლო ცენტრის ან კორპორატიული უნივერსიტეტის სახით.

კორპორატიულ ტრენინგს პრობლემები აქვს მეთოდოლოგიურ და თეორიულ დასაბუთებაში, ადეკვატური მეთოდებითა და ინსტრუმენტებით აღჭურვაში. ეს იმის მიუხედავად, რომ კომპანიაში პერსონალთან საგანმანათლებლო მუშაობის ხანგრძლივი ისტორია არსებობს. გავიხსენოთ რევოლუციამდელ რუსეთში მომზადების ტრადიციები (მაგალითები - იაროსლავის დიდი ქარხნის პარტნიორობა, ა.ა. კარზინკინის ქარხანა იაროსლავში), საბჭოთა საწარმოებში სასწავლო განყოფილებების არსებობა. არსებობს კორპორატიული ტრენინგის ტრადიციები ევროპისა და ამერიკის ქარხნებში (G. Ford-ის ქარხნები დეტროიტში).

კორპორატიული უნივერსიტეტების შექმნის ოფიციალური ისტორია 1961 წლიდან იწყება.როდესაც ჰამბურგერის უნივერსიტეტი შეიქმნა Me Donald's-ის მიერ. კორპორატიული უნივერსიტეტი არის საქმიანობა ან განყოფილება, რომელიც სტრატეგიულად ორიენტირებულია ადამიანების, როგორც ინდივიდების განვითარებაზე, მათ შორის გუნდში და მთლიანად ორგანიზაციაში მათი მანიფესტაციების ინტეგრირებაზე, რომელიც ხორციელდება შემდეგი გზით: საქმიანობის:

• - პარტნიორული ურთიერთობების განვითარება;
• - ორგანიზაციული კულტურის გადაცემა, შინაარსის გადაცემის ხელშეწყობა;
• - ძალისხმევის წარმართვა მაღალი ხარისხის ლიდერული გუნდის შესაქმნელად.

კორპორატიული უნივერსიტეტის ფუნქციებიდამოკიდებულია მის მიზანზე, თუმცა, მისი ძირითადი სტრატეგიული როლები შეიძლება გამოიკვეთოს:

• - ორგანიზაციის განვითარების მართვა მისი მომავალი განვითარებისკენ და ორგანიზაციის ძირითადი ფასეულობების შენარჩუნება;
• - ინოვაციების მართვა, ორგანიზაციული ცვლილებების მხარდაჭერა და ხელშეწყობა.

არსებობს მოსაზრება, რომ კორპორატიული უნივერსიტეტი და სასწავლო ცენტრი განსხვავდება არა მხოლოდ სახელით, არამედ არსებითაც.

ჯ.

ცხრილი 6.1

ძირითადი განსხვავებები კორპორატიულ უნივერსიტეტსა და სასწავლო ცენტრს შორის

Სავარჯიშო ცენტრი	კორპორატიული უნივერსიტეტი
რეაქტიული	პროაქტიული
დეცენტრალიზებული	ცენტრალიზებული
ზედაპირის ფუნქციონალური ინფორმაცია	ბიზნეს სტრატეგიასთან დაკავშირებული შესაბამისი ინფორმაცია
საკლასო ფორმატი	სხვადასხვა ფორმატში - ვირტუალური საკლასო ოთახები, კომპიუტერი, ქსელი, დისტანციური სწავლება
არ გადმოსცემს კორპორატიულ კულტურას	თარგმნის კორპორატიულ კულტურას
აქვს სტრუქტურირებული ფორმატი - ტრენინგის მკაფიო დასაწყისი და დასასრული	მთელი ცხოვრების მანძილზე სწავლა შრომით
უნარზე დაფუძნებული	ავითარებს არა მხოლოდ ინსტრუმენტულ უნარებს – ლიდერობას, შემოქმედებით აზროვნებას, პრობლემის გადაჭრას და ა.შ.
სამსახურში დამატებითი უნარების გაზრდა	თავად სამუშაოს შესრულების გაუმჯობესება
მოქმედებს როგორც კომპანიის ცენტრალური ოფისის ერთ-ერთი ფუნქცია	მუშაობს როგორც დამოუკიდებელი ბიზნეს ერთეული

კორპორატიული უნივერსიტეტიპირველ რიგში დაკავშირებულია კომპანიის საქმიანობის ძირითად სტრატეგიულ სფეროებთან; მისი ტრენინგი ეფუძნება კომპეტენციის კომპლექსურ და დეტალურ მოდელებს; მთავარი ამოცანაა კომპანიის თანამშრომლებს შორის ერთიანი ხედვის ჩამოყალიბება. კორპორატიული უნივერსიტეტი ფუნქციონირებს, როგორც ლაბორატორია ინდივიდუალური სწავლების შექმნისა და ტრანსფორმაციის საზიარო ორგანიზაციულ ცოდნად.

მეორეს მხრივ, შიდა ტრენინგის სისტემა, რომელიც დანერგილია განყოფილებაში სახელწოდებით „ტრენინგ ცენტრი“, არსებითად არის კორპორატიული უნივერსიტეტი, რომელიც ასრულებს თავის ფუნქციებს და აკმაყოფილებს პერსონალის სტრატეგიული განვითარების მიზნებს.

კორპორატიული უნივერსიტეტების შექმნისა და ოპერირების რუსული გამოცდილება არსებობს.პირველი უნივერსიტეტები, რომლებიც გამოჩნდნენ იყო VimpelCom (ფიჭური კომუნიკაციები), Severstal (ფოლადის ჰოლდინგი), Norilsk Nickel, MIAN (წიგნების მაღაზიათა ქსელი Bukvoed). შედარებით მცირე რუსული კომპანიები ნაკლები რესურსებით ასევე ქმნიან კორპორატიულ უნივერსიტეტებს, ქმნიან პერსონალის მომზადების სისტემებს განვითარებისთვის. კომპანია მთლიანად.

კომპანიის სწრაფი ზრდა მისი საქმიანობის პიკზე ასევე იწვევს საკუთარი სასწავლო ცენტრის შექმნის იდეას, განსაკუთრებით თუ საჭიროა მასობრივი და ციკლური ტრენინგის ჩატარება.

სასწავლო ცენტრების შექმნის რამდენიმე მიზეზი შეიძლება იყოს.

• 1. კომპანიის სწრაფი ზრდა და განვითარება. ეს შეიძლება იყოს ფილიალების გახსნა ან ქსელის ზრდა (მაგალითად, ახალი სუპერმარკეტების გახსნა, როდესაც საჭიროა სხვადასხვა პერსონალის დიდი რაოდენობის მომზადება და მომხმარებელთა მომსახურების სტანდარტების გადაცემა).
• 2. პერსონალის აქტიური როტაცია. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს კომპანიის ინტენსიური განვითარებით, თანამშრომლების გადაადგილების აუცილებლობით, რომლებსაც არ გააჩნიათ ფართო უნარები.
• 3. შრომის დეფიციტი. შრომის ბაზარზე არსებული სამუშაო ძალის დეფიციტი იწვევს მოუმზადებელი, მოუმზადებელი კადრების მომზადების აუცილებლობას.
• 4. პერსონალის მაღალი ბრუნვა. გარკვეული კატეგორიის თანამშრომელთა დაბალი კვალიფიკაცია, რომელსაც თან ახლავს დაბალი ხელფასი, იწვევს უწყვეტი სწავლების აუცილებლობას.
• 5. მაღალი საბაზრო კონკურენციის პირობებში უწყვეტი სწავლების აუცილებლობა, ძირითადი პროფესიული კომპეტენციების განვითარება და გაუმჯობესება.
• 6. კორპორატიული სტანდარტების არსებობა კომპანიაში. პროფესიონალური ბრენდის ქონა (ყველაზე ხშირად მომხმარებელთა მომსახურებაში გამოიხატება) და გამორჩეული ქცევები, რომლებიც ჩანერგილია კომპანიაში, მოითხოვს, რომ ახალბედები დაეუფლონ მათ და შეინარჩუნონ ხანგრძლივი თანამშრომლები.
• 7. ფართო ქსელის ხელმისაწვდომობა, ჰოლდინგის სტრუქტურა. ეს ასტიმულირებს მრავალრიცხოვანი პერსონალის მომზადებას, არა მხოლოდ ქცევის ფორმებში ტრენინგს, არამედ კორპორატიული ღირებულებების, ერთიანი სტანდარტების გადაცემას და განყოფილებების იდეოლოგიურ გაერთიანებაზე გავლენას.

ორგანიზაციაში სასწავლო ცენტრის შექმნისას კომპანიები გადიან რიგ ეტაპებს.

• 1. კომპანიის მიზნების ჩამოყალიბება ტრენინგთან დაკავშირებით (გარე და შიდა საკადრო პოლიტიკის გარკვევა, წარმოების სტრატეგიის კორელაცია საკადრო სტრატეგიასთან), ძირითადი შედეგების შემუშავება.
• 2. პრიორიტეტული ტრენინგის საჭიროების მქონე პერსონალის ძირითადი კატეგორიის იდენტიფიცირება (პერსონალის გამოყოფა, რომელიც უპირველეს ყოვლისა აჩვენებს კომპანიის იმიჯს, ან ახდენს გავლენას პერსონალის მუშაობაზე, ან უზრუნველყოფს კომპანიაში მნიშვნელოვან პროცესებს).
• 3. სწავლების მიმართულების (გადამზადება, კვალიფიკაციის ამაღლება), ცოდნის, უნარების განსაზღვრა. ეს ხდება მზადყოფნის დონისა და პერსონალის პერსპექტივის დონის შეფასების საფუძველზე.
• 4. სასწავლო ცენტრის დროის, ფინანსური, საკადრო ხარჯების და „გამტარობის“ განსაზღვრა.
• 5. ფორმების, მეთოდებისა და სწავლების მეთოდების განსაზღვრა.
• 6. ორგანიზაციული პირობების უზრუნველყოფა - ფართი, ავეჯი, სასწავლო მასალები, სასწავლო მასალები და აღჭურვილობა.
• 7. მასწავლებლების, ტრენერების, მოდერატორების გადამზადება.
• 8. სასწავლო კრიტერიუმების განსაზღვრა, უკუკავშირის შეგროვების მეთოდების დანერგვა და სასწავლო ცენტრის დანერგვის ეკონომიკური მიზანშეწონილობის გამოთვლა.

კორპორატიული ტრენინგის შექმნის ეტაპებზე განვითარების სწორედ ეს მოძრაობაა სწორი, რადგან ის გვაძლევს საშუალებას გადავიდეთ გლობალური ამოცანებიდან ტაქტიკურ და ოპერატიულ ამოცანებზე გამოტოვების გარეშე. პერსონალის განვითარების იდეოლოგიურად დამუშავებული საკითხები პრაქტიკულ ტექნოლოგიებზე გადადის. ამას უნდა მოჰყვეს ადმინისტრაციული საქმიანობა, რომელიც დაკავშირებულია კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურაში სასწავლო განყოფილების ადგილის განსაზღვრასთან, კომპანიაში პერსონალის ტრენინგის მართვის სხვადასხვა ასპექტზე პასუხისმგებელი საშტატო ერთეულების შექმნასთან.

მაგალითი არის Mobile TeleSystems კომპანიის გამოცდილება.წარმოვიდგინოთ კორპორატიული ტრენინგის ციკლი, რომელიც არსებობს MTS-ში.

კორპორატიული უნივერსიტეტი აქ გულისხმობს თანამშრომლების მომზადებისა და განვითარების სისტემას. ნათქვამია, რომ კორპორატიული უნივერსიტეტი და კომპანია მჭიდრო კავშირშია. კომპანია და კორპორატიული უნივერსიტეტი ქადაგებენ საერთო ღირებულებებს, რომლებიც წარმოდგენილია აკრონიმით “SIMPLE” (პარტნიორობა - ეფექტურობა - პასუხისმგებლობა - გამბედაობა - კრეატიულობა - გახსნილობა).

კორპორატიულ უნივერსიტეტში სწავლების სამი ტიპი არსებობს- ინტეგრაცია (ახალი თანამშრომლებისთვის), პროფესიული (მიმდინარე სამუშაო პასუხისმგებლობის წარმატებით შესრულებისთვის) და მენეჯმენტისა და კომუნიკაციის უნარების ტრენინგი, რაც აუცილებელია წარმატებული კარიერისათვის.

• სოროკა V. A. ბიზნესის საჭიროებიდან კორპორატიული ტრენინგის მოდელის არჩევამდე და მისი შეფასების კრიტერიუმებამდე // http://intservis.ru/article/index.php?dir=15&id=98
• ჩერნობაევი I.P. გამოცდილება სასწავლო და საკონსულტაციო ცენტრის შექმნისას // პერსონალის მართვის სახელმძღვანელო. 2003. No 5. გვ 78-90.
• Meister J. S. კორპორატიული უნივერსიტეტები: გაკვეთილი მსოფლიო დონის მუშახელის აშენებაში. 1998 წ.
• დერევლევა მ. ძირითადი ბიზნეს ამოცანები არის MTS ჯგუფის კორპორატიული უნივერსიტეტის პრიორიტეტი // FORMATTA კომპანიის ინფორმაციის დაიჯესტი, www.formatta.ru. გვ 22-25.