ტერიტორიის მართვის ტრენინგი ტერიტორიული მენეჯერებისთვის. ტერიტორიის მართვა და დაგეგმვა. მენეჯმენტის გუნდის გაზრდა

შესავალი

ცვლილებების ერა! ფარმაცევტული ბაზარიდღეს სრულიად განსხვავებულია, ვიდრე 5 წლის წინ. სამყარო იცვლება, ფარმაცევტული ბიზნესი იცვლება და გარე პროვაიდერი, რომელიც უზრუნველყოფს ტრენინგებისა და პერსონალის განვითარების სერვისებს, ასევე უნდა შეიცვალოს.

დიაგნოსტიკა. "რას წუწუნებ?"

მოკლე გამოკითხვა ჩატარდა სამ ჯგუფს შორის:

№1 და №3 ჯგუფების ერთ-ერთი შეკითხვა იყო: „გეხმარება თუ არა თქვენს კომპანიაში არსებული ტრენინგის სისტემა რეგიონალურ მენეჯერებს ყველაზე აქტუალური პრობლემების გადაჭრაში?“

ჯგუფური გამოკითხვის შედეგები წარმოდგენილია გრაფიკზე

რამდენიმე დასკვნა ძალიან ნათელია:

• ტრენინგის ორგანიზატორებიც და თავად მიმღებებიც არ არიან კმაყოფილი მისი ხარისხით, რადგან არსებული ტრენინგის სისტემა საკმარისად არ ეხმარება რეგიონალურ მენეჯერებს არსებული სირთულეების გადაჭრაში.
• აღსანიშნავია, რომ რეგიონული მენეჯერები უფრო კრიტიკულად აფასებენ კომპანიაში არსებული ტრენინგის სისტემის არაეფექტურობას, ვიდრე ამ სერვისის ორგანიზატორები. ეს დასკვნა საკმაოდ საინტერესოა. გვაქვს ორი ჰიპოთეზა: პირველი ის არის, რომ ორგანიზატორები თავიანთი გამოცდილებიდან გამომდინარე უფრო ადეკვატურად აფასებენ სიტუაციას და მეორე ის, რომ სამსახურის ორგანიზატორები ატარებენ „ვარდისფერ სათვალეს“ და ცდილობენ „დაიცვან თავიანთი ტერიტორია“. შესაძლოა, სიტუაციის გარკვევაში დაგვეხმაროს სხვა წყაროებიდან მიღებული ინფორმაცია და შემდგომი დაკვირვებები.

აქ არის რამდენიმე პასუხი რეგიონული მენეჯერებისგან:

• ”სწავლების სისტემა გავლენას არ ახდენს და არ არის დაკავშირებული მიმდინარე ამოცანებთან.”
• ”კომპანია XXX-ში, სადაც ამჟამად ვმუშაობ, ტრენერი გამოჩნდა პერსონალზე 2014 წელს, მე არ ვაკვირდები ტრენინგს, როგორც ასეთს”
• "ჩვენ დამოუკიდებლად ვართ დაკავებული. ტრენინგის ცენტრალიზებული სისტემა მხოლოდ დეპუტატს მოიცავს"
• „ტრენინგები არ აკმაყოფილებს ბიზნესის მიმდინარე მოთხოვნილებებს“.
• ”როგორც ჩემი უფროსი ამბობს, კომპანია არ თვლის მიზანშეწონილად ინვესტირებას მენეჯერებში, ისინი უნდა იყვნენ პროფესიონალები.”
• "სწავლების სისტემა პრინციპში არ შველის. ის ძალიან მოწყვეტილია რეალობას და არ იძლევა პრაქტიკულ ინსტრუმენტებს"
• "პრინციპში მეტი ტრენინგი მინდა. ბოლო ორი-სამი წლის განმავლობაში - დაახლოებით ერთი მცირე ტრენინგი წელიწადში 2-3 დღე."
• „კომპანიას აქვს საკუთარი სასწავლო განყოფილება, მაგრამ ამჟამად ტრენინგი არ არის ბევრი, ბოლო ტრენინგი იყო დაახლოებით 1-1,5 წლის წინ“
• „მენეჯმენტის ტრენინგის სისტემა სუსტია და არ აძლევს საშუალებას მას უპასუხოს თანამედროვე გამოწვევებს.
• "ორ წელიწადში ერთი სამწვრთნელო ტრენინგი და ეს არის"
• „ნოვარტისს აქვს შესანიშნავი შიდა ტრენინგი როგორც რეგიონული მენეჯერებისთვის, ასევე წარმომადგენლებისთვის“
• "ნოვარტისში რეგიონული სპეციალისტების მომზადებით კმაყოფილი დავრჩი. ამჟამინდელ კომპანიაში არ ვარ"
• ის, რაც TEVA-მ მომცა ათი წლის განმავლობაში ტრენინგის კუთხით, არის ძალიან ძლიერი საფუძველი. ახლა, Teva-ს გარეთ, მე მესმის, რამხელა ინვესტიცია ჩადეს ჩვენში.

სხვა საინტერესო დასკვნები გავაკეთეთ მე-2 ჯგუფის ექსპერტებთან გასაუბრების შედეგებზე დაყრდნობით. ჩვენ გავარკვიეთ რა კომპეტენციების განვითარება სჭირდება რეგიონულ მენეჯერს პირველ რიგში თანამედროვე რეალობაში. ექსპერტებმა გამოავლინეს შემდეგი ოთხი კომპეტენცია, როგორც უმაღლესი პრიორიტეტი:

1. ადამიანური რესურსების მართვა: განსაკუთრებით პერსონალის განვითარება
2. პიროვნული ეფექტურობა: კომუნიკაციის უნარები, ცვლილებების მართვა, დროის მენეჯმენტი
3. ლიდერობა

ამავე დროს, თავად რეგიონული მენეჯერები თვლიან, რომ მათ მუშაობაში ყველაზე მწვავე სირთულეები შემდეგია:

და მეტისთვის ეფექტური აქტივობებიამ ფაქტორების ზეწოლის ქვეშ მათ არ აქვთ სამი ძირითადი კომპეტენციის განვითარება:

სტრატეგიული მიდგომა ტერიტორიის გაყიდვების მენეჯმენტში

პერსონალის მოტივაცია (+ პერსონალის მართვა, პერსონალის განვითარება)

პირადი ეფექტურობა: დროის მენეჯმენტი

უნდა აღინიშნოს, რომ როგორც მაღალჩინოსნებს, ასევე სერვისის მიმღებებს მსგავსი მოლოდინები აქვთ ამ სამი კომპეტენციის მიმართ. პერსონალის მენეჯმენტში მხოლოდ რეგიონის წარმომადგენლები განსაკუთრებულ აქცენტს აკეთებენ მოტივაციაზე, ხოლო პირად ეფექტურობაზე დროის მენეჯმენტზე.

ჩვენი აზრით, უფრო სწორია სტრატეგიული მიდგომის გაგება, როგორც სისტემური აზროვნება.

საინტერესო ფაქტია, რომ თითქმის არცერთ რეგიონულ მენეჯერს არ დაუსახელებია ლიდერობა, როგორც შედეგის მისაღწევად აუცილებელი ინსტრუმენტი. მიუხედავად იმისა, რომ ტრენინგის ორგანიზატორები მას მაინც განსაზღვრავენ, როგორც ეფექტურობის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ელემენტს, თუმცა არა ყველაზე მნიშვნელოვანს. როგორც ჩანს, გარე ექსპერტებმა უკეთ იციან და მენეჯერები ან საერთოდ არ აფასებენ ლიდერობის მნიშვნელობას, ან უხერხულნი არიან აღიარონ ლიდერის არაკომპეტენტურობა. ზოგადად, საგანგაშოა, რომ როგორც მიმღებები, ისე ორგანიზატორები მუდმივი ცვლილებების ეპოქაში რატომღაც არ აფასებენ ლიდერობის, როგორც ცვლილების ინსტრუმენტის მნიშვნელობას. როგორც ჩანს, უფროსი ექსპერტებისგან განსხვავებით, რეგიონული მენეჯერები ასევე ვერ აცნობიერებენ ისეთი კომპეტენციის მნიშვნელობას, როგორიცაა ცვლილებების მენეჯმენტი (გამოკითხვის დროს არცერთმა მათგანმა არ დაადგინა, რომ ეს აუცილებელია შედეგის მისაღწევად).

"დიაგნოზი"

IN თანამედროვე პირობებიროდესაც მუდმივ ცვალებად გარემოში მულტიტასკინგი წინა პლანზე მოდის, რეგიონული მენეჯერის ყველაზე აქტუალური კომპეტენციები ხდება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი (აქცენტი წარმომადგენლების მოტივირებაზე) და Systems Thinking გაყიდვების მენეჯმენტში ტერიტორიაზე. შემდეგი მოდის დროის მენეჯმენტი და კომუნიკაცია (განსაკუთრებით ჯვარედინი ფუნქციური).

ამავდროულად, თავად რეგიონულ მენეჯერებს და ნაწილობრივ ტრენინგის სისტემის ორგანიზატორებს არ ესმით არსებული პირობების მნიშვნელობა ისეთი კომპეტენციების შედეგებისთვის, როგორიცაა ლიდერობა და ცვლილებების მართვა.

სამწუხაროდ, არსებული სისტემაზოგიერთ ფარმაცევტულ კომპანიაში ტრენინგი არ ეხმარება რეგიონალურ მენეჯერებს წარმატებით გაუმკლავდნენ ჩვენი დროის გამოწვევებს და გადაჭრან ყველაზე აქტუალური პრობლემები.

„მკურნალობის“ სტრატეგია

ფარმაცევტული კომპანიების შიდა ექსპერტების ძალისხმევის შერწყმა გარე პროვაიდერების გამოცდილებასთან და ტრენინგსა და განვითარებაზე ყურადღების გადატანა რეგიონალური მენეჯერების დონეზე.

სისტემატური და სისტემატური მიდგომა რეგიონული მენეჯერების მომზადების მიმართ, რომელიც ორიენტირებულია ამ დროისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპეტენციების განვითარებაზე: სისტემური აზროვნება გაყიდვების მენეჯმენტში ტერიტორიაზე, პერსონალის მართვა (მოტივაცია), ლიდერობა, ცვლილებების მენეჯმენტი, დროის მენეჯმენტი.

"მკურნალობის" ტაქტიკა

ჩვენ ვხედავთ ყველაზე პერსპექტიულ მიდგომას, როდესაც კომპანია აშენებს შიდა სასწავლო სისტემას ან კორპორატიული უნივერსიტეტის (აკადემიის) ფორმატში ან ფორმატში. Სავარჯიშო ცენტრი, ან გარე პროვაიდერები არიან ჩართული, მაგრამ ასევე პრინციპებზე სისტემატური მიდგომა. ერთჯერადი ტრენინგი არაეფექტურია. საჭიროა სხვადასხვა ტრენინგისა და განვითარების ფორმატების კარგად გააზრებული სისტემა.

ჩვენ განსაკუთრებულ ყურადღებას მივაქცევთ შეფასების ცენტრებს თითოეული რეგიონალური მენეჯერისთვის ინდივიდუალური კომპეტენციის პროფილის შედგენასა და შედგენაზე ინდივიდუალური გეგმაგანვითარება.

მეორე ეტაპი არის ერთდღიანი მოდულური სამუშაო სესიების ეტაპობრივი ჩატარება, რომელთაგან თითოეული მოიცავს ბიზნესის სიმულაციისა და ტრენინგის ელემენტებს (სამი ერთში). ეს კომბინირებული ექსპრეს მიდგომა ეხმარება შემუშავებაში პრაქტიკული იარაღებიერთ კომპეტენციაში და შემდეგ კონკრეტული სიტუაციებიმონაწილეები. შეიძლება განხორციელდეს გარე პროვაიდერის მიერ, რომელსაც აქვს ფართო გამოცდილება ფარმაცევტულ ინდუსტრიაში.

ყოველი სამუშაო სესიის შემდეგ საჭიროა ტრენინგის შემდგომი სავალდებულო მხარდაჭერა და მიღებული ცოდნისა და უნარების რეალურ პრაქტიკაში ინტეგრირება. უფრო მეტიც, ამ პროცესში მაქსიმალური ჩართულობით არა მხოლოდ HR და T&D, არამედ რეგიონული მენეჯერების და TOP მენეჯმენტის უშუალო ხელმძღვანელები. უმეტესობა ეფექტური ინსტრუმენტებიამ ეტაპზე არის საველე „ქოუჩინგი“, საპროექტო დავალებები და ა.შ.

მიზნები და შედეგები

ამ პრაქტიკული და ინტერაქტიული ტრენინგის მიზანია კლიენტებთან მუშაობისას სისტემატური მიდგომის დანერგვა(ექიმები, აფთიაქები, აზრის ლიდერები და სხვ.) ფარმაცევტული კომპანიების გაყიდვების რეგიონულ და ტერიტორიულ ორგანიზაციასთან. ეს ტრენინგი აგროვებს პრაქტიკულ და დადასტურებულ ტექნოლოგიებს ნარკოტიკების პოპულარიზაციისა და გაყიდვის მართვისთვის.
კურსის განმავლობაში მონაწილეებს შეეძლებათ პრაქტიკული სავარჯიშოებისა და ჯგუფური დისკუსიების მეშვეობით გამოსცადონ ტერიტორიის მართვის შემოთავაზებული ტექნიკა, რაც მათ საშუალებას მისცემს, თავდაჯერებულად იგრძნონ თავი სამუშაო ადგილზე დაბრუნებისას.

ტრენინგი მონაწილეებს დაეხმარება:
. სწორად დანიშნეთ პრიორიტეტები კლიენტების ბაზასთან მუშაობისას.
. გამოყოფილ ტერიტორიაზე ბიზნესის განვითარების მკაფიო გეგმების შედგენა.
. გეგმების შესრულების კონტროლი და მონიტორინგი.
. დამაჯერებლად წარუდგინეთ თქვენი სამუშაო გეგმები მენეჯმენტს და კოლეგებს.
. დაეუფლეთ საკუთარი დროის მართვის უნარებს.

სასწავლო ინსტრუმენტები

ტრენერის პრეზენტაცია, ჯგუფური დისკუსია, ტრენინგი ივსება როლური თამაშებით და პრაქტიკული სავარჯიშოებით, რომლებიც ტარდება ინდივიდუალურად და მინი-ჯგუფურად.

ტრენინგის ხანგრძლივობა: 2-3 დღე.

Სამიზნე ჯგუფი

ტრენინგი „ტერიტორიის მართვა და დაგეგმვა“ დრო სამედიცინო წარმომადგენლებისპეციალურად შექმნილი ფარმაცევტული კომპანიების თანამშრომლებისთვის, რომელთა პასუხისმგებლობა მოიცავს საქმიანი კონტაქტების უშუალო მართვას მათ მინდობილ ტერიტორიაზე საკუთარი კომპანიის წამლების პოპულარიზაციის მიზნით.

აღწერა

1. პროგრამის შესავალი და მიზნები.
. რაზეა დამოკიდებული დაგეგმილი შედეგის მიღწევა?
. სამედიცინო წარმომადგენლის რაოდენობა, ხარისხი, ძალისხმევის მიმართულება.

2. ძალისხმევის ოდენობა. Დროის მენეჯმენტი.
. როგორ იხარჯება? სამუშაო დრო?
. მაქსიმალური დრო ექიმთან, აფთიაქთან, დისტრიბუტორთან და ა.შ.
. დაჯავშნეთ დრო მთავარ კლიენტებთან კონტაქტებისთვის და ახლის მოსაძებნად. სად ვიპოვო ისინი?
. გაქვთ საკვანძო პერსპექტივები?

3. როგორ განვსაზღვროთ პრიორიტეტები სწორად?
. ანალიზი კლიენტთა ბაზა. ძირითადი კლიენტების იდენტიფიკაცია.
. ABCXYZ ანალიზი და გამოყენების მიზნები.

თქვენ გაქვთ ლიდერის პოზიცია, რაც ნიშნავს, რომ დროდადრო ახალი ადამიანების დაქირავება გიწევთ. და დიდი ალბათობით, თქვენ დააბიჯებთ იმავე საფეხურზე, რომელზეც დამსაქმებლების უმეტესობა დგას. უპირველეს ყოვლისა, დამქირავებელთა დიდი უმრავლესობა პირველ რიგში უყურებს თანამშრომლის კვალიფიკაციას - მის უნარებს, მის გამოცდილებას. ჩვევის გამო წერენ გრძელ სიებს [...]

მაჩვენე ადამიანი, რომელიც არ არის მოწყენილი. დადასტურებულია, რომ ზომიერი სტრესი სასარგებლოა. არ არის ძლიერი ან მუდმივი შფოთვა. ის „ათბობს“ ტვინს და გრძელვადიან მეხსიერებაზე პასუხისმგებელი ნერვული უჯრედები უფრო სწრაფად იწყებენ გამრავლებას. მაგრამ მხოლოდ ზომიერი სტრესი სასარგებლოა. რადგან გადაჭარბებული სტრესი იწვევს თავის ტვინის იმ ნაწილის ატროფიას, რომელიც პასუხისმგებელია თვითკონტროლზე. აბა, მაჩვენე ადამიანი, რომელიც ჭკვიანურად განიცდის მხოლოდ [...]

ბიზნესში ყოფნისას ვემალები გართობას; როცა მე ვბიჭობ, ვგიჟდები; და ამ ორი ხელობის შესარევად ტონობით გამოცდილი ადამიანია; მე არ ვარ ერთი მათგანი. ჩატსკის რეპლიკა, „ვაი ჭკუისგან“, ალექსანდრე გრიბოედოვი, რა თქმა უნდა, თქვენი წარმატება არ განისაზღვრება იმით, თუ როგორ დაისვენეთ. ეს განისაზღვრება იმით, თუ როგორ მუშაობ. მაგრამ როგორ მუშაობ... როგორ […]

ჯერ ერთი. არგუმენტი იმის შესახებ, რომ კოპირება ცუდია და რომ ადამიანმა მთლიანად საკუთარი გზით უნდა გაიაროს, დაუსაბუთებელია. მაშინაც კი, თუ წარმოუდგენელი იდეა მოგივიდათ, აქამდე უხილავი პროდუქტის კატეგორია, რომელიც ყველას სჭირდება, თუმცა მათ ამის შესახებ არ იციან. მაშინაც კი, თქვენი ბიზნეს მოდელი მაინც დაეყრდნობა იმას, რაც უკვე სხვამ შეიმუშავა. და ადამიანი, რომელიც ამაყად აცხადებს, რომ […]

ყველაფერი არ ისწავლება სკოლებში და უნივერსიტეტებში. და აქ არის პრობლემა: ისინი არ ასწავლიან ყველაზე მნიშვნელოვანს. სინუსები, კოსინუსები, "მახსოვს მშვენიერი მომენტი"... ეს ყველაფერი არჩევითია. წარმატებული ცხოვრებისთვის აუცილებელი მახასიათებლები, საკუთარი თავის და გარემოებების დაძლევის უნარი - აი რა მნიშვნელობა აქვს. ჩვენ ყველას დამოუკიდებლად უნდა გაგვეგო ეს მეცნიერება. განათლებისა და აღზრდის ამოცანა კი ადამიანის გზის გასწორებაა. […]

ტრენინგი განკუთვნილია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ახლახან გახდნენ რეგიონული მენეჯერები ან იმყოფებიან პერსონალის რეზერვიამ თანამდებობისთვის. პროგრამა განკუთვნილია ახალგაზრდა მენეჯერებისთვის, რომლებსაც სჭირდებათ სწრაფად შეეგუონ ახალ როლს და შეასრულონ გაყიდვების საჭირო გეგმები ტერიტორიაზე.

პროგრამის ფარგლებში მონაწილეები:

• ისინი შეიმუშავებენ იმის გაგებას, თუ რა უნარები და კომპეტენციები სჭირდება რეგიონალურ ფარმაცევტულ მენეჯერს. კომპანიები.
• თვითდიაგნოსტიკის ჩატარება მართვის კომპეტენციების წარმოდგენილი სისტემური მოდელების შესაბამისად.
• ისწავლეთ ადამიანების უკეთ გაგების უნარი, რათა შექმნათ უკეთესი ხარისხი მართვის გუნდი.
• ისინი დაეუფლებიან თანამშრომლების მართვის ძირითად ინსტრუმენტებს, მათი პროფესიული და პიროვნული განვითარების დონის გათვალისწინებით.
• მათ განუვითარდებათ ადამიანების მოტივებისა და საჭიროებების ღრმა გაგება და მათზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობა.

შინაარსი:

მენეჯმენტის ზრდის პირამიდა

ამ განყოფილებაში განვიხილავთ განსხვავებებს შემსრულებლებს, საშუალო და უფროს მენეჯმენტს შორის: უნარები, აზროვნების გზა, მოტივაცია. ჩვენ დაგვიშლება ტიპიური შეცდომებილიდერები და მათი თავიდან აცილების გზები. მონაწილეები მიიღებენ სისტემის მართვის რამდენიმე მოდელს: "მენეჯმენტის ყუთი", "ლიდერთა სივრცე", "მენეჯმენტის პირამიდა". შემუშავდება კითხვარი მითებისა და შემზღუდველი რწმენის იდენტიფიცირებისთვის, რომლებიც ხელს უშლიან ახალგაზრდა მენეჯერებს ეფექტურად ხელმძღვანელობდნენ. განყოფილების მასალა კონსოლიდირებული იქნება დირიჟორობით ბიზნეს სიმულაცია "კომპანიის მუშაობა", კომპანიის მუშაობის გარკვეული ასპექტების სიმულაცია რეალურ დროში.

შედეგი არის ის, რომ მონაწილეებს ესმით, რა უნარები აკლიათ ეფექტური მუშაობამათ მენეჯერულ დონეზე, ქმნიან ამ უნარების სწავლისა და შეძენის მოტივაციას.

მიზნების დასახვა და დელეგირება

ამ განყოფილებაში ჩვენ ვიმუშავებთ მონაწილეთა ინდივიდუალურ უნარებთან დაქვემდებარებულთათვის ამოცანების დასახვის, საკონტროლო პუნქტების შექმნასა და მოტივაციის მიცემაში. უკუკავშირიდაკისრებული დავალების შესრულების შედეგებზე დაყრდნობით. ჩვენ შევხედავთ, თუ როგორ შეიცვლება პრობლემის ფორმულირების ალგორითმი თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონისა და ამოცანის სირთულის მიხედვით. უნარების განვითარება განხორციელდება ინტენსიური ტრენინგის ფორმატში მინი სიმულაციებში "დელეგაცია", "ქება", "საყვედური".

შედეგი არის ამოცანების დასახვისა და მენეჯმენტის უკუკავშირის მიცემის უნარების ჩამოყალიბებული მოდელი.

მენეჯმენტის გუნდის გაზრდა

მეოთხე განყოფილებაში განვიხილავთ გუნდის მშენებლობის ეტაპებს და მენეჯმენტის სტილებს, რომლებიც უნდა იქნას გამოყენებული სხვადასხვა ეტაპზე. შევეხოთ გუნდის აგების და გუნდში როლების განაწილების საკითხებს. Მაგალითად სამუშაო სტრუქტურამონაწილეთა მენეჯმენტით, გავარკვევთ, თუ რა ფორმალური და არაფორმალური სტრუქტურაა დამახასიათებელი მათი ერთეულისთვის, რა რისკებია დამახასიათებელი ამ სტრუქტურისთვის და რა რეზერვები არსებობს მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდისთვის.

შედეგი არის მართვის სტილის შერჩევა და გამოყენება, რომელიც ადეკვატურია არსებული სიტუაციისთვის, მონაწილეთა უფრო მაღალი მენეჯერული მოქნილობა და ფარული ეფექტურობის რეზერვების გამოყენება.

საიდუმლოებები არამატერიალური მოტივაცია.

მეხუთე ნაწილი დაეთმობა თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის საკითხების სიღრმისეულ შესწავლას. ჩვენ შევისწავლით საჭიროებებისა და მოტივების ფსიქოლოგიას და როგორ გამოვიყენოთ ისინი პროდუქტიულობის გაზრდისთვის. მენეჯმენტის უკუკავშირის ტექნიკის გამოყენებით მონაწილეები ისწავლიან მოტივაციური კავშირების დამყარებას: სამუშაო-დაჯილდოება, დარღვევა- დასჯა. მონაწილეებსაც გადაეცემათ ძირითადი წესებიდა რეკომენდაციები ჯილდოებისა და სასჯელების სისტემის ასაშენებლად. ფინალში ბიზნეს თამაში « რთული და კონფლიქტური სიტუაციები მენეჯმენტში» მონაწილეები გააანალიზებენ მენეჯმენტის კონკრეტულ შემთხვევებს, მოამზადებენ და წარმართავენ მენეჯმენტის საუბარს „რთულ“ ქვეშევრდომთან.

შედეგი არის მენეჯმენტის ხარისხის ამაღლება და ძირითადი თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური მიდგომა.

სასწავლო ინსტრუმენტები:

ბიზნეს თამაშები, როლური თამაშები, სავარჯიშოები, ჯგუფური დისკუსიები, საგანმანათლებლო ვიდეო კურსები, ვიდეოჩანაწერები შემდგომი ანალიზით.