16 rysů obsahu konceptu pracovního vztahu. Vlastnosti pracovních vztahů v moderním Rusku. Charakteristické rysy v náboženských institucích

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru/

KURZOVÁ PRÁCE

na téma: " Pracovní vztahy»

Úvod

Kapitola 1. Pojem a druhy pracovněprávních vztahů

1.1 Pojem a charakteristika

1.2 Druhy pracovněprávních vztahů

Kapitola 2. Struktura pracovního poměru

2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů

2.2 Předmět pracovněprávního vztahu

2.3 Subjektivní práva a právní povinnosti

Kapitola 3. Zaměstnanec a zaměstnavatel, hlavní subjekty pracovněprávního vztahu

3.1 Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů

3.2 Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávního vztahu

Kapitola 4. Důvody vzniku, změny a skončení pracovního poměru

4.1 Důvody pro vznik pracovního poměru

4.2 Důvody pro změnu pracovního poměru

4.3 Důvody pro rozvázání pracovního poměru

Závěr

Seznam použitých zdrojů

Úvod

Pracovní právo jako jedno z předních průmyslových odvětví ruské právo, má předmět regulace, společenské vztahy v nejdůležitější sféře života společnosti - ve sféře práce. Protože pracovní vztahy zaujímají důležité místo v životě každého člověka moderní muž, bude toto téma vždy aktuální.

„Aby to či ono postoj veřejnosti může mít formu právního vztahu, vyžaduje za prvé dvě podmínky: za prvé je nutné, aby tento společenský vztah byl vyjádřen nebo mohl být vyjádřen v aktech dobrovolného chování lidí, za druhé je nutné, aby byl regulované vůlí vládnoucí třídy, povýšené na zákon, ty. právní řád"

Ano, skutečně, obecná teorie práva spojuje právní vztahy s fungováním právního státu a definuje jej jako společenský vztah regulovaný právním řádem. Na základě toho jsou právní vztahy v oblasti pracovního práva pracovněprávní vztahy upravené pracovněprávními předpisy a vztahy s nimi úzce související. Vždy se objevují všechny společenské vztahy, které jsou předmětem pracovního práva reálný život formou právních vztahů v této oblasti, tzn. normy již byly zavedeny pracovněprávní předpisy.

Při psaní této práce bylo cílem zvážit pracovní poměr ve všech jeho aspektech. Zaprvé samotný pojem právního vztahu, jeho znaky a druhy, zadruhé struktura pracovněprávního vztahu, která zahrnuje práva a povinnosti účastníků tohoto vztahu, zatřetí zohlednění subjektů pracovněprávních vztahů, samostatně zaměstnance, samostatně zaměstnavatele a konečně důvody vzniku, změn a zániku pracovněprávních vztahů.

Všechny druhy pracovněprávních vztahů jsou dobrovolné, tzn. vznikají z vůle subjektů pracovního práva. Každý právní vztah se skládá z prvků: objekt, předmět, obsah, základ pro vznik a zánik. Studiem těchto pojmů pochopíme strukturu pracovního poměru. A podrobně rozebereme hlavní subjekty pracovněprávního vztahu: zaměstnanec a zaměstnavatel. Povrchně se dotkneme i dalších předmětů pracovněprávních vztahů.

Subjekty právních vztahů v pracovní sféře mohou být vedle pracovníků a zaměstnavatelů různí účastníci: orgány služeb zaměstnanosti v právních vztazích k zajištění zaměstnání; orgány státní moc a samosprávy jako sociální partneři v právních vztazích sociálního partnerství atd.

Jakýkoli právní vztah v oblasti pracovního práva vzniká, mění se a zaniká. Ve čtvrté části se podíváme na právní skutečnosti, konkrétní důvody, které jsou základem vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů.

Právě těmto problémům je věnována má práce v kurzu, ve které se je pokusím co nejúplněji odhalit aktuální téma jako pracovní vztahy.

Vše výše uvedené opět dokazuje, že téma mého práce v kurzu velmi zajímavé pro pečlivé zvážení. A pro mě jako budoucího právníka a prostě člena naší společnosti bude zajímavé s ní spolupracovat.

pracovní poměr

Kapitola 1. Pojem a druhy pracovněprávních vztahů

1.1 Pojem a charakteristika

Pracovní poměr je společenský vztah upravený normami pracovního práva, založený na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance za odměnu pracovní funkce (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici), zaměstnanecké povinnosti podřízenost vnitřním předpisům, přičemž zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou, smlouvami, pracovní smlouvou.

Tento vztah je vždy obousměrný. Pro úplnou charakteristiku jakéhokoli právního vztahu je samozřejmě nutné:

a) stanovit základ pro jeho vznik, změnu a zánik

b) určit jeho subjektivní složení

c) identifikovat jeho obsah a strukturu

d) ukázat, co je jejím předmětem

Všechna tato témata se promítnou do mé seminární práce. V této kapitole se budeme zabývat pouze znaky a typy pracovněprávních vztahů.

Některé druhy právních vztahů upravuje občanské právo. Odvětví občanského práva je pracovní právo, které upravuje pracovní vztahy, jsou předmětem pracovního práva. Charakteristickými znaky pracovního poměru, které nám umožňují odlišit jej od souvisejících právních vztahů, jsou:

1. Osobní povaha práv a povinností zaměstnance, který je povinen se pouze svou prací podílet na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele. Žádná taková omezení nejsou v občanském právu, kde má zhotovitel právo zapojit do provádění díla další osoby.

2. Zaměstnanec je povinen v určitém termínu vykonávat určitou, předem stanovenou pracovní funkci (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici), nikoli samostatný jednotlivý konkrétní úkol. Ten je typický pro občanské závazky spojené s pracovní činností, jejímž účelem je získat konkrétní výsledek (produkt) práce, dokončit konkrétní úkol nebo službu do určitého data.

3. Specifikum pracovněprávních vztahů spočívá také v tom, že:

- výkon pracovní funkce se uskutečňuje v podmínkách společné (družstevní) práce;

- občan je zpravidla součástí personálu organizace;

- to vyžaduje podřízení zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům stanoveným zaměstnavatelem.

To znamená, že jediný a komplexní pracovněprávní vztah v sobě spojuje prvky koordinace i podřízenosti: svoboda práce je kombinována s podřízeností vnitřním předpisům. To je z hlediska občanského práva nemožné, na základě základních principů občanského práva zakotvených v čl. 2 Občanského zákoníku Ruské federace.

4. Placení pracovního poměru se projevuje v reakci zaměstnavatele na výkon práce - v platu mzdy, zpravidla v v hotovosti. Zvláštností pracovně právního vztahu je, že se platí za živou práci vynaloženou zaměstnancem systematicky ve stanovenou dobu. pracovní doba, a nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné (minulé) práce, splnění konkrétní zakázky nebo služby, jako v občanskoprávních vztazích.

5. Komplexní povaha pracovněprávního vztahu předpokládá existenci odpovídajících práv a povinností každé ze stran. Právo každého ze subjektů (zaměstnance i zaměstnavatele) ukončit tento právní vztah bez jakýchkoli sankcí v souladu s postupem stanoveným Zákoníkem práce Kapitola 13 zákoníku práce Ruské federace.

1.2 Druhy pracovněprávních vztahů

Výkonem svých práv a převzetím odpovědnosti při výkonu určité práce jsou strany právně vázány a jejich jednání je omezeno rámcem příslušných právních norem, tzn. účastníci public relations, vystupující jako subjekt pracovního práva, musí splňovat požadavky platné pracovněprávní úpravy, jakož i podmínky pracovních a kolektivních smluv, smluv o sociálním partnerství.

Již víme, že pracovněprávní vztahy jsou dobrovolné a vznikají z vůle subjektů pracovního práva, a to i na základě faktického přijetí do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce v případě, kdy pracovní smlouva nebyla uzavřena. řádně vypracované.

Předmětem pracovněprávních vztahů je hmotný zájem na výsledcích pracovní činnost ekonomická spokojenost, sociální potřeby zaměstnance a zaměstnavatele, ochranu příslušných pracovněprávních práv subjektů.

Toto pojetí pracovněprávních vztahů se zdá širší, zahrnuje skutečný pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další společenské vztahy přímo související s prací. Každý z těchto právních vztahů se liší předměty, obsahem, důvody vzniku a zániku.

Druhy pracovněprávních vztahů jsou určeny předmětem pracovního práva a patří mezi ně:

Právní vztahy na podporu zaměstnanosti a zaměstnanosti;

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;

Právní vztahy k organizaci práce a řízení práce;

Právní vztahy dle odborného výcviku, rekvalifikace a další vzdělávání pracovníků;

Právní vztahy mezi odbory a zaměstnavateli na ochranu pracovních práv zaměstnanců;

Právní vztahy sociálního partnerství;

Právní vztahy pro dohled a kontrolu;

Právní vztahy ohledně hmotné odpovědnosti stran zaměstnanecká smlouva;

Právní vztahy na základě povolení pracovní spory;

Právní vztahy v oblasti sociálního pojištění.

Všechny druhy právních vztahů lze rozdělit na:

Základní (pracovní vztahy);

Související a organizační a manažerské (zaměstnání, organizace a řízení práce, vztahy odborů na ochranu pracovních práv pracovníků, právní vztahy sociálního partnerství, právní vztahy pro školení, odborná rekvalifikace a personální rozvoj);

Ochranně právní vztahy (o dozoru a kontrole, finanční odpovědnosti účastníků pracovní smlouvy, řešení pracovněprávních sporů, povinném sociálním pojištění).

Jak jsme již řekli, každý z těchto právních vztahů se liší předměty, obsahem, důvody vzniku a zánikem. Například při zvažování právního vztahu na podporu zaměstnanosti a zaměstnanosti uvidíme, že vznikají, když jsou občané zaměstnáni a najímáni zaměstnavateli, a to i s pomocí služeb zaměstnanosti.

Tyto právní vztahy zpravidla předcházejí pracovněprávním vztahům, ale mohou navazovat i na předchozí pracovněprávní vztahy při uvolnění pracovníků a také doprovázet pracovněprávní vztahy, kdy si zaměstnanec, aniž by ukončil své právní vztahy u jednoho zaměstnavatele, hledá nové zaměstnání.

V závislosti na subjektech vznikají právní vztahy týkající se pracovního poměru a pracovního poměru mezi:

orgán služby zaměstnanosti a občan (pokud se tento obrátí na službu zaměstnanosti se žádostí o pomoc při hledání zaměstnání a evidenci žadatele jako nezaměstnaného);

Orgán služby zaměstnanosti a zaměstnavatel (od nabytí způsobilosti zaměstnavatele k právním úkonům do jeho likvidace);

Zaměstnaný občan a zaměstnavatel (pokud má zaměstnavatel doporučení od úřadu práce).

Něco jiného uvidíme při zvažování organizačních a manažerských právních vztahů, které přispívají k řešení otázek souvisejících s organizací a odměňováním práce, uspokojování socioekonomických zájmů jak pracovních kolektivů, tak odvětví, regionů, popř. jednotlivého zaměstnance.

Tyto právní vztahy vznikají mezi:

Kolektiv zaměstnanců a zaměstnavatel;

Odborový orgán na pracovišti a zaměstnavatel;

Zástupci sociálních partnerů na federální, regionální, územní, sektorové a další úrovni.

Organizační a manažerské právní vztahy vznikají zaměstnanci od okamžiku jeho nástupu do pracovní kolektiv. Tyto právní vztahy mají trvající povahu; vznikají jak mezi kolektivem pracovníků, tak mezi zaměstnavatelem a odborovými orgány.

Předmětem těchto právních vztahů jsou sociálně-ekonomické zájmy (mzda, ochrana práce atd.) jak jednotlivého zaměstnance, tak týmu či odvětví.

Subjekty jsou zastupitelské orgány pracovníků v právním vztahu sociálního partnerství, zástupci zaměstnavatelů, v některých případech i výkonné orgány. Právní vztahy sociálního partnerství vznikají v souvislosti se začátkem kolektivního vyjednávání. Trvají do skončení platnosti příslušných dohod.

Kapitola 2. Struktura pracovního poměru

Otázka struktury pracovněprávního vztahu je zvláště zajímavá z toho důvodu, že její výklad se rozchází s obecně přijímaným výkladem v právní teorii.

V teorii práva převládá civilistický přístup k tomuto problému. Typicky se v právním pojetí rozlišují tyto hlavní prvky: 1) subjekty práva, tzn. strany (účastníci) právního vztahu; 2) obsah právního vztahu (materiál - skutečné chování subjektů a právně - subjektivní práva a povinnosti); 3) předměty právního vztahu.

Pracovní právníci nezařazují subjekty pracovněprávního vztahu do jeho struktury. N.G. Aleksandrov již v roce 1948 poznamenal, že není vhodné nazývat subjekty pracovního vztahu „prvky“. Pracovněprávní vztah vzniká mezi subjekty, nikoli subjekty spolu s ním jako jedním z prvků. Zdůraznění příslušné instituce a kapitoly ve vzdělávací literatuře v obecné části pracovního práva lze v tomto ohledu považovat za zcela oprávněné. Tyto jevy by neměly být vysvětlovány pouze oportunistickými, ekonomickými nebo metodologickými důvody spojenými s formováním nového postoje k jedinci, demokracii a formováním tržních ekonomických podmínek.

Ale i přes tyto rozdíly se v této kapitole naší práce na kurzu budeme zabývat všemi třemi prvky pracovního poměru.

Z teorie pracovního práva vyplývá, že obsah právního vztahu, a zejména pracovněprávního vztahu, představuje jednotu jeho vlastností a vazeb. Účastníci pracovněprávního vztahu jsou vázáni subjektivními právy a povinnostmi, jejichž určitá kombinace vypovídá o jeho zákonném obsahu. Zvykem je také vymezení věcné náplně pracovně právního vztahu – jde o samotné chování, činnost subjektů, jednání, které vykonávají. To znamená, že sociální pracovní vztah nabývá právní formy (stává se pracovně právním vztahem) poté, co se jeho účastníci stanou subjekty vznikajícího právního vztahu, obdařenými subjektivními právy a povinnostmi.

Tedy interakce účastníků na veřejnosti pracovní vztahy se v právním vztahu jeví jako interakce jeho subjektů, jejich provázanost se subjektivními právy a povinnostmi, kdy právu jednoho (zaměstnance) odpovídá povinnost druhého (zaměstnavatele). Pracovněprávní vztah tvoří celý komplex pracovněprávních práv a povinností, jde tedy o komplexní, ale jednotný právní vztah a má trvající povahu. Její subjekty soustavně (systematicky) uplatňují svá práva a plní své povinnosti, dokud existuje pracovněprávní vztah a je v platnosti pracovní smlouva, na jejímž základě vznikl.

Pracovněprávní vztahy se vyvíjejí v důsledku vlivu pracovněprávních norem, a proto jsou jejich účastníkům předem stanovena (indikována) subjektivní práva a povinnosti. Subjektivním právem se v tomto případě rozumí zákonem chráněná způsobilost (zákonné opatření) oprávněné osoby (jednoho subjektu pracovněprávního vztahu) požadovat po jiném - povinném subjektu - provedení určitého jednání (určitého chování). Subjektivní právní povinnost účastníka pracovněprávního vztahu - zákonné opatření řádného chování povinná osoba.

Jinými slovy, subjektivní povinnost spočívá ve správném chování v souladu se subjektivním právem. Jelikož pracovněprávní vztah vzniká vždy mezi konkrétními osobami na základě dohody mezi nimi, je tento právní vztah definován jako forma konkrétních práv a povinností jeho účastníků. V tomto smyslu pracovněprávní vztah nastiňuje rámec, v němž lze realizovat chování jeho účastníků.

2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů

Jedním ze subjektů pracovněprávního vztahu je vždy fyzická osoba - občan. Pro vstup do pracovněprávních vztahů musí mít občané pracovně právní subjektivitu. Na rozdíl od občanské právo pracovní právo nezná samostatné pojmy „způsobilost k právním úkonům“ a „způsobilost“. To je vysvětleno skutečností, že každý, kdo má schopnost pracovat, ji musí provádět svými osobními dobrovolnými činy. Nemůžete plnit pracovní povinnosti s pomocí jiných osob. Pracovně právní subjektivita je právní kategorií, která vyjadřuje schopnost občanů být subjekty pracovněprávních vztahů, nabývat svým jednáním práva a přebírat odpovědnost spojenou s uzavíráním těchto právních vztahů. Taková právní subjektivita obecné pravidlo, dochází od 15 let. Ale je také mnoho mladých lidí, kteří při studiu obecně vzdělávací instituce, vzdělávací instituce základního a středního odborného vzdělávání, chtějí ve svém volném čase od studia pracovat. To jim dává možnost nejen mít jistý příjem, ale také se lépe připravit na samostatný pracovní život.

S přihlédnutím k těmto faktorům je povoleno najímat teenagery od 14 let. Je nutné, aby práce od tohoto věku neovlivňovala zdraví dospívajících a nenarušovala proces učení. Povinnou podmínkou pro přijetí mladistvého po dosažení věku čtrnácti let je souhlas rodičů, osvojitelů nebo opatrovníka. Je důležité si uvědomit, že vstup do pracovního poměru osob od 15 let je provázen stanovením výhod pro ně v oblasti pracovní doby. Pracují méně než dospělí pracovníci. Konkrétní délka pracovní doby je diferencovaná v závislosti na věku: pro pracovníky ve věku 16 až 18 let - ne více než 36 hodin týdně, pro pracovníky ve věku 15 až 16 let, jakož i studenty ve věku 14 až 15 let pracující o prázdninách - ne více než 24 hodin týdně. Pokud studenti pracují ve svém volném čase ze školy (nikoli o prázdninách), pak délka jejich pracovní doby nesmí přesáhnout polovinu standardní pracovní doby stanovené pro osoby odpovídajícího věku, tzn. pro studenty od 14 do 16 let - ne více než 12 hodin týdně a od 16 do 18 let - ne více než 18 hodin týdně.

Ukažme si tento bod na příkladu. Sedmnáctiletý student práv na vysoké škole pracuje po vyučování v soudní kanceláři. Jeho pracovní doba je 18 hodin týdně. V případech, kdy tento student pracuje u soudu a má prázdniny, je přidělen pracovní týden trvající 36 hodin.

Občan jako účastník pracovněprávního vztahu má různé právní vazby s druhým účastníkem tohoto právního vztahu - právnickou osobou. V některých případech vznikají pracovní vztahy mezi dvěma jednotlivci. Jedná se o případy, kdy občan jako podnikající fyzická osoba zaměstnává jiného občana nebo kdy vzniká pracovněprávní vztah k provozování spotřebního hospodářství domácnosti (pracovní poměr s domácím pracovníkem, s řidičem automobilu apod.).

Právnické osoby jsou organizace, které mají vlastnické, ekonomické řízení popř operativní řízení samostatný majetek a ručí za své závazky z tohoto majetku, mohou vlastním jménem nabývat a vykonávat majetková a osobní nemajetková práva, nést odpovědnost a být žalobcem a žalovaným u soudu.

Legislativa upravuje různé organizační a právní formy právnické osoby. Předmětem pracovněprávního vztahu může být obchodní a nezisková organizace. NA komerční organizace vztahovat obchodní partnerství(komanditní společnost, komanditní společnost, výrobní družstvo, státní a obecní unitární podnik) a společnosti (společnost s ručením omezeným nebo doplňková, akciová společnost).

Neziskové organizace – spotřební družstva, veřejná popř náboženské organizace(spolky), obecně prospěšné a jiné nadace, jakož i právnické osoby v jiných formách stanovených zákonem. Všechny tyto organizace mají pracovně právní subjektivitu k navazování pracovněprávních vztahů jak se zaměstnanci, tak s občany - účastníky organizací. Hranice pracovně právní subjektivity jsou plynulé, protože všechny organizace jsou nezávislé při určování počtu zaměstnanců a jejich mezd. Výjimkou jsou rozpočtové instituce, ty si však na základě jimi schváleného mzdového fondu mohou samostatně určovat jejich počet.

2.2 Předmět pracovněprávního vztahu

Předmětem pracovního poměru je výkon určitého druhu práce, vyznačující se určitou odborností, kvalifikací a postavením.

Charakteristika předmětu pracovněprávního vztahu není v současné době jednoznačná, neboť v pracovněprávních vztazích je předmět v podstatě neoddělitelný od jejich věcného obsahu (chování povinného apod.). Blahodárný efekt zaměstnance (přečtení přednášky apod.) lze obvykle spotřebovat během výrobního procesu. A protože v pracovním právu jsou hmotné statky (předměty) prakticky neoddělitelné od pracovní činnosti zaměstnance, charakteristika materiálního obsahu pracovněprávních vztahů vyčerpává otázku jejich předmětu.

Věcnou náplní pracovního poměru se rozumí skutečné chování jeho účastníků (subjektů), které je zajišťováno subjektivními pracovními právy a povinnostmi. Skutkový stav je vždy vedlejší a podřízený právnímu (volnímu) obsahu pracovněprávního vztahu, který je tvořen subjektivními právy a povinnostmi jejich účastníků. Obsah těchto práv a povinností je vyjádřen v právní způsobilosti v mezích stanovených zákonem jednat, požadovat, žádat, požívat výhody atd. a odpovědnost uspokojit protizájmy a potřeby jiných subjektů.

Na základě jednoty materiální a právní (volní) složky lze říci, že subjektivní práva a povinnosti zaměstnanců zahrnutá do obsahu pracovněprávního vztahu jsou realizována a konkretizována zákonná práva a povinnosti, které tvoří obsah právního vztahu. postavení zaměstnanců. Těmto právům a povinnostem subjektů pracovněprávního vztahu bude věnována další část práce.

2.3 Subjektivní práva a právní povinnosti

Tedy pracovní legislativa Ruská Federace stanoví základní (zákonná) práva účastníků pracovního poměru. Ve vztahu k osobnosti zaměstnance jsou tato práva a povinnosti v souladu s Ústavou Ruské federace (články 30, 37) zakotveny v obecný pohled v Čl. 2 zákoníku práce Ruské federace. Subjektivní práva a povinnosti, které tvoří obsah samostatného právního vztahu, představují specifikaci těchto zákonných práv a povinností.

Práva a povinnosti zaměstnavatele přitom na rozdíl od zaměstnance tak jednoznačná a zvláštní ustanovení v konkrétním článku zákoníku práce či jiného spolkového zákona nedostala. Některá práva a povinnosti zaměstnavatele jsou zakotveny v mnoha článcích zákoníku práce, federálních zákonech, místních zákonech a mohou být zakotveny ve stanovách (předpisech) organizace (právnické osoby) atd.

Vzhledem k tomu, že subjektivnímu právu jednoho účastníka pracovněprávního vztahu odpovídá právní povinnost druhého, uvedeme zde pouze povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu.

Mezi povinnosti zaměstnance patří:

a) výkon určité pracovní funkce, která je sjednána se zaměstnavatelem při uzavírání pracovní smlouvy (§ 15 zákoníku práce). Jistotu pracovní funkce zajišťuje čl. 24 zákoníku práce, podle kterého správa organizace nemá právo požadovat po zaměstnanci výkon práce nestanovené pracovní smlouvou;

b) dodržování pracovní kázně, podřizování se vnitřním předpisům, stanovené pracovní době, používání zařízení, surovin, jiného majetku zaměstnavatele v souladu s ustanoveními a pravidly, zachování tohoto majetku, dodržování pokynů a pravidel o ochraně práce, atd.

Hlavní povinnosti zaměstnavatele (organizace) lze seskupit následujícím způsobem:

a) dodržování práce podle stanovené pracovní funkce a tím i zajištění skutečného zaměstnání prací tohoto zaměstnance jako vykonavatel pracovní funkce, jakož i vytváření podmínek, které zajišťují její produktivní provádění;

b) zajištění zdravých a bezpečných pracovních podmínek stanovených pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou a dohodou smluvních stran;

d) uspokojování společenských a každodenních potřeb zaměstnance.

Subjektivní práva a povinnosti, které tvoří obsah pracovněprávního vztahu vzniklého na základě právního úkonu - pracovní smlouvy, odpovídají podmínkám této smlouvy. Pracovní smlouva, jak bude ukázáno níže, hraje zásadní roli v právní úpravě pracovněprávních vztahů. Jako každá jiná má svůj obsah – to jsou podmínky, na kterých se strany dohodly. Tyto sjednané podmínky pracovní smlouvy odpovídají obsahu pracovního poměru, jeho subjektivním právům a povinnostem. Pracovněprávní vztah tedy nevzniká pouze na základě pracovní smlouvy (právního úkonu): tato smlouva určuje jeho obsah.

Pracovní poměr a pracovní smlouva však nejsou rovnocenné. Podmínky smlouvy jsou vytvářeny v procesu jejího uzavírání stranami na základě svobody a dobrovolnosti práce, ale neměly by zhoršovat postavení pracovníků ve srovnání se zákonem (článek 1 část 15 zákoníku práce) . Sjednané podmínky takříkajíc určují rozsah obsahu vznikajícího pracovního poměru. Pracovní smlouva však nemůže určit celý její obsah a všechny náležitosti. Občan na jedné straně a organizace ( entita) nebo fyzická osoba podnikatel - naproti tomu při uzavírání pracovní smlouvy a vzniku pracovně právního vztahu vystupují jako soukromé osoby. Jako soukromé osoby jednají na základě vzájemné svobody volby, svobody uzavírat pracovní smlouvu a svobody určovat její podmínky (obsah). Soukromé osoby se však nemohou plně realizovat právní forma pracovní smlouva je veřejnoprávním prvkem pracovního poměru. Tento veřejnoprávní prvek spočívá ve stanovení normativního minimálního standardu pracovních práv a záruk zaměstnance, jehož zhoršení v pracovní smlouvě vede k neplatnosti jejích jednotlivých podmínek nebo smlouvy jako celku.

Samostatnou podstatu, samostatný obsah má tedy i pracovněprávní vztah, jehož obsah je určen podmínkami pracovní smlouvy. Nezávislost pracovního poměru se projevuje v legislativním ustavení na minimální úrovni pracovních práv a záruk, které nezbytně předurčují řadu podmínek pracovní smlouvy.

Strany nemají při uzavírání pracovní smlouvy právo snížit stanovenou míru práv a záruk (případné změny se týkají pouze jejího zvýšení), stejně jako je nemohou vyloučit či změnit jinými. To je jeden z rysů pracovního práva, který naznačuje jeho sociální orientaci a umožňuje nám charakterizovat odvětví pracovního práva v ruském právním systému jako sociální právo.

Všimněte si, že toto je samo založeno na disciplinární a direktivní pravomoci zaměstnavatele. Podřízenost zaměstnance je nezbytně „zabudována“ do obsahu pracovního poměru a neumožňuje těmto osobám ji při uzavírání pracovní smlouvy vyloučit nebo nahradit jinou podmínkou.

Kapitola 3. Zaměstnanec a zaměstnavatel, hlavní subjekty pracovněprávního vztahu

3.1 Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů

Trudeau právní status občan jako subjekt pracovního práva je společný všem občanům. Jasně odráží diferenciaci v pracovním právu právní úprava. Kromě obecného pracovního postavení může mít subjekt pracovního práva zvláštní pracovní postavení (žena, nezletilá), zajištěné zvláštními normami.

Občan se vlastně stává subjektem pracovního práva od okamžiku, kdy si hledá práci, a postavení zaměstnance získává od okamžiku, kdy je přijat do konkrétní organizace. K tomu musí mít občan právní subjektivitu.

Obecně platí, že doba jejího nástupu je spojena s dosažením zákonem stanoveného biologického věku – 16 let. Podle Čl. 63 zákoníku práce Ruské federace je za účelem přípravy mladých lidí na průmyslovou práci povoleno zaměstnávat osoby studující v vzdělávací instituce, vzdělávací instituce základního a středního odborného vzdělávání, kteří dosáhli věku 14 let, za splnění těchto podmínek:

1) mohou být přijaty pouze k provedení snadná práce která nezpůsobuje újmu na zdraví;

2) vykonávat práci ve volném čase od studia, aniž by byl narušen proces učení;

3) je nutný souhlas rodičů, osvojitelů nebo poručníků a opatrovnického orgánu.

V případech příjmu obecné vzdělání, nebo pokračování v osvojování základního všeobecného vzdělávacího programu všeobecného vzdělání jinou než prezenční formou studia nebo opuštění všeobecně vzdělávací instituce v souladu s federálním zákonem, pracovní smlouvu mohou uzavřít osoby, které dosáhly věku patnácti let vykonávat lehkou práci, která nezpůsobuje újmu na zdraví.

V kinematografických organizacích, divadlech, divadelních a koncertní organizace, cirkusům je povoleno se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a svolením opatrovnického a opatrovnického orgánu uzavřít pracovní smlouvu s osobami mladšími čtrnácti let, aby se podílely na tvorbě a (nebo) představení (výstavě). ) prací bez újmy na zdraví a morální vývoj. V tomto případě podepisuje pracovní smlouvu za zaměstnance jeho rodič (opatrovník). Povolení opatrovnického a poručnického úřadu stanoví maximální přípustnou dobu denní práce a další podmínky, za kterých lze práci vykonávat.

Fyzické osoby, které dosáhly věku 18 let, mají právo uzavírat pracovní smlouvy jako zaměstnavatel za předpokladu, že mají plnou občanskou způsobilost, jakož i osoby, které nedosáhly stanoveného věku - ode dne nabytí plné občanské způsobilosti.

Osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, ale jejich způsobilost k právním úkonům je omezena soudem, mají právo na písemný souhlas pověřenci uzavírají se zaměstnanci pracovní smlouvy pro účely osobních služeb a pomoci s úklidem.

Jménem Jednotlivci kteří mají samostatné příjmy, dosáhli věku 18 let, ale jsou soudem uznáni nezpůsobilými, mohou jejich opatrovníci uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci za účelem osobní služby těmto osobám a pomoci jim v domácnosti.

Nezletilí ve věku 14 až 18 let, s výjimkou nezletilých, kteří nabyli plnou občanskou způsobilost, mohou uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci, pokud mají vlastní výdělky, stipendium, jiné příjmy a s písemným souhlasem svých zákonných zástupců (rodičů, opatrovníků , správci).

Zákonní zástupci (rodiče, opatrovníci, poručníci) fyzických osob jednajících jako zaměstnavatelé nesou dodatečnou odpovědnost za povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu, včetně povinnosti vyplácet mzdu.

Pro určité kategorie osob byly stanoveny zvláštní požadavky. Cizinec tak musí získat pracovní povolení k práci na území Ruské federace. Zaměstnavatel zároveň dostává povolení k získávání a využívání zahraničních pracovníků.

Právo vstoupit do státní služby má pouze občan Ruské federace, který dosáhl věku 18 let, ovládá státní jazyk a splňuje další požadavky stanovené platnou legislativou.

Zákoník práce nestanoví věkovou hranici pro vstup do pracovního poměru; Výjimkou je určitý okruh zaměstnání a pozic. Tedy podle zákona o státní službě věkový limit zastávat veřejnou funkci státní služba-- 65 let. I po dosažení tohoto věku však můžete uzavřít pracovní poměr k výkonu práce, kde věková hranice není stanovena.

Navíc se při přijímání do zaměstnání posuzuje zvláštní pracovně právní subjektivita, která je vyjádřena stupněm odborné přípravy, přítomností určité specializace nebo kvalifikace.

V některých případech může být zdravotní stav zvláštním požadavkem. Zpravidla je to spojeno s prováděním prací se zdroji zvýšeného nebezpečí (řidiči, piloti apod.) nebo ve výrobě, která vytváří zvýšené nebezpečí Pro životní prostředí (Železnice, jaderná elektrárna atd.).

Po uzavření pracovní smlouvy se občan stává zaměstnancem, má právní postavení zaměstnance, které je vyjádřeno přítomností určitých pracovněprávních vztahů práv a povinností.

Základní (zákonná) práva zaměstnance jsou uvedena v Čl. 37 Ústavy Ruské federace a čl. 21 zákoníku práce Ruské federace:

Uzavření, změna a ukončení pracovní smlouvy;

Zajišťovat zaměstnanci práci stanovenou pracovní smlouvou;

Poskytování pracoviště, které je v souladu se státními předpisy regulační požadavky ochrana práce a podmínky stanovené kolektivní smlouvou;

Včasná a plná výplata mzdy v souladu s vaší kvalifikací, složitostí práce, množstvím a kvalitou odvedené práce;

Poskytování odpočinku, zajišťovaného stanovením běžné pracovní doby, zkrácené pracovní doby pro některé profese a kategorie pracovníků, poskytováním dnů volna v týdnu, dnů pracovního klidu dovolená, placená dovolená za kalendářní rok;

Kompletní spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce na pracovišti;

Odborná školení, rekvalifikace a další vzdělávání;

Právo sdružovat se, včetně práva zakládat odbory a vstupovat do nich za účelem ochrany jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů;

Účast na řízení organizace;

Vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, jakož i informace o plnění kolektivní smlouvy a smluv;

Ochrana vašich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které nejsou zakázány zákonem;

Řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně práva na stávku;

Náhrada škody, která mu byla způsobena v souvislosti s exekucí pracovní povinnosti a náhradu morální újmy;

Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Práva zaměstnance a jejich realizace vyžadují, aby reagoval – plnil povinnosti, které na sebe vzal uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnavatelem. V nejobecnější podobě jsou tyto povinnosti formulovány v Čl. 21 zákoníku práce Ruské federace. Tyto povinnosti jsou zásadní pro aplikaci právních norem obsažených v kapitolách II. části zákoníku: v kap. 22 „Přídělový systém práce“, kap. 30 „Pracovní kázeň“, kap. 34 „Požadavky BOZP“ atd. Povinnosti stanovené v Řádu jsou uvedeny v zákonech a jiných regulačních právních aktech, zejména v personálních předpisech a vnitřních pracovněprávních předpisech.

Mezi hlavní povinnosti zaměstnance patří:

Věrný výkon pracovní povinnosti;

Dodržování pracovní kázně, vnitřních pracovněprávních předpisů a technologických pravidel a předpisů;

Dodržování zavedených pracovních norem;

Pečlivý přístup k majetku zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců;

Dodržování požadavků na ochranu práce a bezpečnost práce (bezpečnostní opatření, průmyslová hygiena);

Okamžité oznámení zaměstnavateli nebo přímému nadřízenému o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele.

Práva a povinnosti zaměstnance jsou zpravidla upraveny v pracovní smlouvě, dále v pracovní náplni, bezpečnostních pokynech, vnitřních pracovněprávních předpisech a dalších místních zákonech. Ve všech případech jsou však omezeny na rozsah vykonávané pracovní funkce a nemohou překročit meze stanovené současnou pracovněprávní úpravou.

Zákonná práva a povinnosti zaměstnance jsou právní záruky, které jsou zákonnými prostředky zakotvenými v pracovněprávních předpisech k realizaci těchto práv a povinností, jakož i k jejich ochraně.

3.2 Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávního vztahu

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba, která vystupuje jako subjekt pracovního práva při uzavírání pracovního poměru se zaměstnancem za účelem využití jeho pracovní síly v jeho oprávněných zájmech.

Právní postavení zaměstnavatele zahrnuje:

1) právní subjektivita zaměstnavatele;

2) základní pracovní práva a povinnosti ve vztahu ke každému zaměstnanci a celé pracovní síle.

Právní subjektivita zaměstnavatele vzniká okamžikem registrace zákonem stanoveným způsobem, kdy nabude způsobilosti uzavírat pracovní smlouvy. V tomto případě budou nezbytnými podmínkami: přítomnost mzdového fondu, stanovení počtu a personálu zaměstnanců a některé další.

Mezi základní pracovní práva zaměstnavatele patří práva:

Uzavírat, měnit a ukončit pracovní smlouvu;

Požadovat od zaměstnance svědomité plnění služebních povinností, dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů a šetrné zacházení s majetkem;

Povzbuzujte zaměstnance a veďte je k disciplinární a finanční odpovědnosti;

Přijměte místní předpisy.

Hlavní pracovní povinnosti zaměstnavatele jsou:

Dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy;

Poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;

Zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které jsou v souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce;

Poskytněte pracovníkům vybavení, nástroje, technická dokumentace a další prostředky nezbytné pro plnění jejich pracovních povinností;

Poskytnout pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty;

Vyplatit zaměstnancům plnou výši mzdy ve lhůtách stanovených v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou, vnitřními pracovními předpisy a pracovními smlouvami;

vést kolektivní jednání a uzavírat kolektivní smlouvu způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace;

Poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a sledování jejich plnění;

Po podpisu seznamte zaměstnance s přijatým místním předpisy přímo související s jejich pracovní činností;

Včas plnit pokyny federálního výkonného orgánu oprávněného vykonávat státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy apod. federální orgány výkonné orgány vykonávající kontrolní a dozorčí funkce ve stanoveném oboru činnosti, platí pokuty uložené za porušení pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;

Projednávat podání příslušných odborových orgánů a dalších zástupců volených zaměstnanci o zjištěných porušeních pracovněprávních předpisů a jiných úkonů obsahujících pracovněprávní normy, přijímat opatření k odstranění zjištěných porušení a podávat zprávy o přijatých opatřeních určeným orgánům a zastupitelům;

Vytvořit podmínky, které zajistí účast zaměstnanců na řízení organizace ve formách stanovených Zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou;

Zabezpečovat každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností;

Provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců způsobem stanoveným federálními zákony;

Náhrada škody způsobené zaměstnancům v souvislosti s výkonem jejich pracovních povinností, jakož i náhrada morální újmy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace. Ruská Federace;

Plnit další povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel musí ve všech případech důsledně dodržovat požadavky platné pracovní legislativy, v jejímž rámci může být zaměstnavatel pověřen další povinnosti. Kolektivní smlouva může například stanovit povinnost zaměstnavatele poskytnout další dny další dovolená, stanovit platové příplatky za odslouženou dobu v konkrétní organizace atd.

V závislosti na obsahu a povaze práv a povinností náležejících zaměstnavateli je jeho právní postavení určeno přítomností normotvorné moci (přijímání místních předpisů), správní moci (vydávání závazných příkazů ohledně plnění pracovních povinností), disciplinární moci moc (uplatňování pobídek, opatření disciplinární a finanční odpovědnost).

Za zaměstnavatele vstupuje do pracovněprávních vztahů vedoucí příslušné organizace a její správy. Za závazky zaměstnavatelů-institucí financovaných zcela nebo zčásti vlastníkem (zakladatelem), jakož i zaměstnavatelů státních podniků, vyplývající z pracovněprávních vztahů, nese vlastník (zakladatel) další odpovědnost v souladu s federálními zákony a jinými regulační právní akty Ruské federace.

Vedoucí organizace má svůj vlastní status: vydává příkazy a pokyny (povinné pro všechny zaměstnance tohoto podniku), má právo najímat a propouštět atd. Zároveň sám vykonává pracovní funkce, je s ním uzavřena smlouva, která stanoví jeho práva, povinnosti a odpovědnost, dobu, postup a výši odměny, důvody propuštění (včetně dalších).

Kromě výše zmíněných práv a povinností existují i ​​některá specifika týkající se jednotlivých zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé fyzických osob jsou fyzické osoby registrované v souladu se stanoveným postupem jako jednotliví podnikatelé a vykonávající podnikatelská činnost bez založení právnické osoby, dále soukromí notáři, advokáti, kteří si zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž odborná činnost v souladu s federálními zákony podléhá státní registrace a (nebo) licence, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu stanovených činností (dále jen zaměstnavatelé - fyzické osoby podnikatelé). Jednotlivci, kteří v rozporu s požadavky federálních zákonů provádějí uvedené činnosti bez státní registrace a (nebo) licence, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem provádění této činnosti, nejsou osvobozeni od plnění povinností. přiděluje zákoník práce zaměstnavatelům - fyzickým osobám podnikatelům; fyzické osoby, které vstupují do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem osobní obsluhy a pomoci při vedení domácnosti.

Jednotlivý zaměstnavatel sepíše se zaměstnancem pracovní smlouvu písemně a musí:

Zaregistrujte tuto smlouvu u příslušného úřadu místní samosprávy;

Přinést prémiové pojištění a další povinné platby způsobem a částkami stanovenými federálními zákony;

Vydávat potvrzení o státním důchodovém pojištění osobám nastupujícím poprvé do zaměstnání.

Dokladem potvrzujícím dobu práce pro jednotlivého zaměstnavatele je písemná pracovní smlouva (článek 309 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel je fyzická osoba, která není individuální podnikatel, nemá právo provádět zápisy do sešitů zaměstnanců, jakož i sestavovat sešity pro zaměstnance přijaté poprvé.

Mezi zaměstnavateli je kromě právnických a fyzických osob jmenován další subjekt, který je v zákonem stanovených případech vybaven právem uzavírat pracovní smlouvy. Takovým subjektem může být například orgán místní samosprávy, pokud to stanoví federální zákon.

Zákoník práce označuje jako zaměstnavatele právnické osoby, zaměstnavateli tedy nemohou být pobočky a zastupitelské úřady. Podle Čl. 55 Občanského zákoníku Ruské federace, pobočky a zastoupení nejsou právnickými osobami. Jsou obdařeni majetkem, který je vytvořila právnická osoba, a jednají na základě jí schválených ustanovení. Jejich vedoucí jednající v občanskoprávních věcech jednají na základě plné moci právnické osoby.

Vedoucí pobočky nebo zastoupení může mít plnou moc, která mu dává právo najímat a propouštět zaměstnance, v tomto případě však pobočka nebo zastoupení není zaměstnavatelem. Zaměstnavatelem je ve vztahu k zaměstnancům pobočky nebo zastupitelstva právnická osoba, jejímž jménem vykonává oprávnění k uzavření pracovní smlouvy a jejímu ukončení vedoucí pobočky nebo zastupitelstva. Není-li vedoucí pobočky nebo zastupitelstva oprávněn přijmout, vznikají pracovněprávní vztahy se zaměstnanci pobočky nebo zastupitelstva na základě pracovní smlouvy uzavřené právnickou osobou samotnou.

Kapitola 4. Důvody vzniku, změny a skončení pracovního poměru

4.1 Důvody vzniku pracovních sil

Právní skutečnosti, které mají za následek vznik pracovněprávních vztahů, se nazývají důvody jejich vzniku. Zvláštností těchto skutečností je, že jako takové nemohou sloužit události, přestupky nebo jediný správní akt. Tyto skutečnosti představují právní jednání (projevy vůle zaměstnance a vedoucího zaměstnance jednajícího jménem zaměstnavatele) činěné za účelem vzniku pracovněprávních vztahů.

Pracovněprávní vztah je založen na svobodném projevu jeho účastníků, jehož právním projevem je pracovní smlouva - dvoustranný právní úkon. Velmi důležitou roli hraje pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon velkou roli v mechanismu právní regulace „překládá“ normy pracovního práva subjektům a dává vznik pracovně právnímu vztahu.

Obecně platí, že základem pro vznik většiny pracovněprávních vztahů je pracovní smlouva. Právní význam konkrétní pracovní smlouvy (smlouvy) spočívá v tom, že je základem existence a rozvoje právní vztahy o využití dělnické práce. To je vyjádřeno následovně. Za prvé, pracovní smlouva je nejčastějším základem pro vznik pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a konkrétními podniky, institucemi a organizacemi. Za druhé, pracovněprávní vztahy existují v čase z důvodu uzavřené pracovní smlouvy. Právě pracovní smlouva je právním základem pro ta vzájemně závislá jednání jejích stran, která musí strany soustavně či periodicky činit, aby postupem času realizovaly svá práva a plnily převzaté povinnosti. Soustavný nebo periodický výkon práv a povinností je charakteristický pro právní vztah vzniklý pracovní smlouvou jako trvající, ve kterém jsou práva a povinnosti určeny k dlouhodobé koordinaci chování stran. Za třetí, pracovní smlouva individualizuje místo výkonu práce (podnik, instituci, organizaci, se kterou je pracovní smlouva uzavřena) a druh práce (odbornost, kvalifikaci nebo pozici) pracovníka jako předmět pracovněprávního vztahu. Pracovní smlouva může pro daného občana individualizovat další podmínky pracovního poměru s tím omezením, že smluvní podmínky zhoršující postavení pracovníků ve srovnání s pracovněprávními předpisy jsou neplatné (§ 5 zákoníku práce).

Je však třeba rozlišovat mezi podmínkami: přímými, jejichž obsah si zcela určují smluvní strany samy, a odvozenými, jejichž obsah smluvní strany nevyvíjejí, ale stanoví ho zákony a jiné centralizované a místní předpisy (například v legislativě o pracovní době nebo v místních předpisech o odměnách pro zaměstnance). Takové odvozené podmínky při uzavírání pracovní smlouvy jsou rovněž akceptovány k realizaci, neboť ze zákona (§ 15 zákoníku práce) tvoří nedílnou součást pracovní smlouvy a udělují jejím stranám soubor vzájemných práv a povinností.

Charakteristickým rysem současné definice pracovní smlouvy je, že zahrnuje i pojem smlouva. Tím se upevnil legislativně dominantní koncept ve vědě ruského pracovního práva, který smlouvu nepovažuje za běžnou pracovní smlouvu na dobu určitou, ale za zvláštní typ pracovní smlouvy.

Podobné dokumenty

obecné charakteristiky systém vztahů v pracovním právu a jeho subjekty. Důvody pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Vlastnosti pracovněprávních vztahů, které je odlišují od ostatních vztahů vznikajících při využívání práce.

abstrakt, přidáno 28.11.2013


Vlastnosti a znaky pracovněprávních vztahů. Obecné a specifické předpoklady pro vznik, změnu a ukončení jednoho pracovního poměru. Znaky klasifikace pracovněprávních vztahů. Charakteristika právních vztahů úzce souvisejících s prací.

práce v kurzu, přidáno 01.06.2016


Pojem pracovní smlouvy jako právní skutečnost. Složité právní struktury jako základ pro vznik pracovněprávních vztahů. Právní skutečnosti a právní struktury, které ukončují pracovněprávní vztahy, jejich charakteristika a znaky.

práce v kurzu, přidáno 7.11.2016


Studium rysů a struktury pracovního poměru. Rozbor práv a povinností účastníků tohoto vztahu. Studium příčin vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů. Právní mechanismus sociální ochrany pracovníků.

práce v kurzu, přidáno 28.08.2013


Pracovní smlouva je základem pro vznik pracovněprávních vztahů, její funkce jako specifického regulátora. Vstup do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci. Uzavírání pracovních smluv ze strany zaměstnavatelů. Důvody pro změnu pracovněprávních vztahů.

test, přidáno 02.04.2014


Pojem a systém právních vztahů v pracovním právu. Pracovněprávní vztah, jeho předměty, předměty a obsah. Důvody pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Právní vztahy odvozené z pracovněprávních vztahů.

abstrakt, přidáno 17.05.2008


Pracovní vztahy jako důležitý základ pro tvorbu sociální legislativy. Pojem a druhy právních vztahů v oblasti pracovního práva. Podstata, subjekty a objekty pracovněprávních vztahů. Obsah a vzor kolektivní smlouvy podniku.

test, přidáno 28.07.2010


Podmínky a postup pro vznik pracovněprávních vztahů, jejich strany v souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Vznik způsobilosti k právním úkonům občana jako hlavní podmínka jeho vstupu do pracovněprávních vztahů. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.

abstrakt, přidáno 16.05.2009


Historie vzniku pracovněprávních vztahů podle ruské legislativy. Obecná charakteristika pracovní smlouvy podle zákoníku práce Ruské federace. Mezinárodní právní vliv pracovněprávních vztahů na ruskou legislativu.

práce, přidáno 8.1.2010


Pojem a základní prvky občanskoprávních vztahů. Charakteristika struktury občanskoprávních vztahů. Znaky společenských vztahů související se zvažováním důvodů vzniku, změny a zániku občanskoprávních vztahů.

Pracovní vztahy- jedná se o společenské vztahy upravené pracovněprávními normami.

Subjekty pracovněprávních vztahů se dělí na základní a doplňkové. Toto členění vychází z míry vlivu konkrétního subjektu na vznik, fungování a zánik pracovněprávních vztahů.

· Hlavními subjekty pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.

· Dalšími subjekty jsou rada práce, komise pro pracovní spory, odbory, služby zaměstnanosti, právní služby v podniku a další struktury, které zajišťují normální fungování výroby.

Pracovní poměr je založen dohodou, na jejímž základě je jedna strana (zaměstnanec) povinna vykonávat práci v určité odbornosti, kvalifikaci nebo funkci podle vnitřních předpisů a podnik (zaměstnavatel) se zavazuje vyplácet zaměstnanci mzdu a zajistit pracovní podmínky stanovené zákonem, kolektivní smlouvou a dohodou smluvních stran. Navenek pracovní poměr vypadá jako druh závazkového vztahu podle občanského práva. V rámci občanskoprávních vztahů je však zhotovitel povinen poskytnout výsledek práce stanovený smlouvou, tzn. řádně splnit povinnost. Otázky týkající se povahy a rozsahu práce, pracovní doby a režimu, způsobu plnění přijatých povinností, tzn. samotný pracovní proces, nejen jeho výsledek, spadá do kompetence pracovněprávního vztahu, čímž se odlišuje od vztahu občanskoprávního.

Druhy pracovněprávních vztahů.

1. Vztahy v otázkách zaměstnanosti. Přísně vzato, tyto vztahy ještě nejsou pracovními vztahy. Předcházejí vzniku pracovněprávních vztahů a vytvářejí pro ně odpovídající právní základ. Určují povahu budoucích pracovněprávních vztahů. V této fázi ještě není žádný zaměstnanec ani zaměstnavatel. Zde je fyzická osoba, která vstupuje do vztahu s vedením podniku ohledně uzavření pracovní smlouvy.

2. Přímé pracovněprávní vztahy. Platí zde všechny předměty pracovního práva (hlavní i doplňkové).

3. Vztahy související s ukončením pracovní smlouvy a propouštěním zaměstnanců.

4. Vztahy vzniklé v souvislosti s opětovným přijetím zaměstnance. Tyto vztahy vznikají, pokud byla pracovní smlouva ukončena z podnětu zaměstnavatele a zaměstnanec, který s takovým rozhodnutím nesouhlasil, podal u soudu žalobu na opětovný nástup do práce.

Práva a povinnosti subjektů.

Hlavní práva pracovníků jsou:

o právo na pracovní podmínky splňující bezpečnostní a hygienické požadavky;

o právo (po dohodě se zaměstnavatelem) stanovit pracovní dobu a režim pracovní den;

o právo na odměnu za práci v závislosti na osobním pracovním přínosu a kvalitě práce;

o právo zakládat odbory;

o právo na roční placenou dovolenou;

o právo na náhradu škody způsobené úrazem v souvislosti s prací;

o právo sociální pojištění podle věku a ztráty schopnosti pracovat;

o právo na soudní ochranu svých pracovních práv.

Povinnosti a práva zaměstnanců jsou vymezeny v čl. 21 zákoníku práce Ruské federace a jsou podrobně upraveny vnitřními pracovními předpisy a dalšími pokyny.

Zaměstnanec je povinen:

o svědomitě plnit pracovní povinnosti;

o vyhovět pracovní kázeň;

o šetrně zacházet s majetkem podniku, instituce, organizace;

62.Pracovní smlouva: uzavření, změna a ukončení.

Pracovní smlouva je jedním z nejdůležitějších témat pracovního práva, protože Právě jejím závěrem vznikají pracovněprávní vztahy, které mohou trvat roky a desetiletí a hrát důležitou roli v životě každého pracujícího člověka. Jako každá smlouva je i pracovní smlouva dohoda mezi dvěma stranami: zaměstnancem a zaměstnavatelem, podle kterého je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci práci stanovenou pracovní smlouvou, vyplácet mu mzdu včas a zaměstnanec je povinen osobně vykonávat určitou pracovní funkci, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy.

Smluvními stranami pracovní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnavatelem, vlastníkem nemovitosti, může být fyzická osoba, právnická osoba (organizace jakékoli formy vlastnictví) nebo jiný subjekt s právem uzavírat pracovní smlouvy. Pobočky a zastupitelské úřady, které nejsou právnickými osobami, mohou mít právo najímat a propouštět zaměstnance, což musí být zohledněno v Chartě (předpisech).

Zaměstnancem je vždy fyzická osoba, která uzavřela pracovní smlouvu. Ruský zákonodárce opustil pojem „pracovník“ a nahradil jej pojmem pracovník, tzn. zaměstnanec. V tomto případě je nutné rozlišovat mezi právním postavením občana, který má specifické právo na práci, a postavením zaměstnance, který uzavřel se zaměstnavatelem pracovní smlouvu.

Obecně platí, že občan má na základě ústavního principu svobody práce právo na dobrovolné uzavření pracovní smlouvy od 16 let. Případy uzavření pracovní smlouvy v dřívějším věku jsou uvedeny v článku 63 zákoníku práce Ruské federace. Ústava Ruské federace (část 2, článek 37) a zákoník práce Ruské federace (článek 4) zakazují nucenou práci.

Na základě článku 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví pracovní smlouva povinné informace a další podmínky, které mohou být zahrnuty do pracovní smlouvy na základě dohody stran.

Mezi další podmínky mohou patřit různé benefity pro konkrétního zaměstnance, podmínky pro pokročilé školení atd., přičemž další podmínky by neměly zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání se zákoníkem práce Ruské federace.

Předpoklady smlouvy jsou podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Smlouva se považuje za uzavřenou, když je dosaženo dohody o všech podstatných podmínkách.

Veškeré podmínky smlouvy – závazné i dodatečné – lze měnit pouze písemnou dohodou stran.

Článek 73 zákoníku práce Ruské federace umožňuje změny základních pracovních podmínek z podnětu zaměstnavatele z důvodů organizačních, popř. Technické specifikace práce. Zaměstnanec po písemném oznámení těchto změn nejpozději do dvou měsíců se sám rozhodne, zda souhlasí s pokračováním v práci za nových podmínek. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci, pracovní smlouva s ním je ukončena v souladu s ustanovením 7 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní smlouvy v závislosti na Uzávěrka, na kterých jsou uzavřeny, se dělí na dva typy:

· Na dobu neurčitou;

· na dobu určitou, která nesmí přesáhnout 5 let.

V pracovní smlouvě zpravidla a v zájmu zaměstnance (až na ojedinělé výjimky) není uvedena doba její platnosti, je uzavřena na dobu neurčitou a nelze ji rozvázat podle § 77 odst. 2 zákoníku práce. Kodex Ruské federace - „vypršení platnosti pracovní smlouvy“. Za účelem ochrany práv pracovníků přijala MOP v roce 1982 doporučení č. 166 omezující možnost uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou.

Výjimkou je uzavírání pracovních smluv na dobu určitou (do 5 let). obecné pravidlo. Iniciátorem uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou může být zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Zároveň však stanoví článek 59 zákoníku práce Ruské federace vyčerpávající výčet důvodů, proč lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou: jedná se o důvody související s potřebami výroby (nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, který si zachovává práci); důvody související s povahou práce (dočasné - až dva měsíce; sezónní - článek 293 zákoníku práce Ruské federace); provádění neodkladných prací k předcházení ojedinělých případů, havárií a k odstraňování následků mimořádných situací.

Další práce, které umožňují uzavření smlouvy na dobu určitou jsou: práce na Dálném severu, práce v zahraničí, stáž. Smlouvy na dobu určitou se uzavírají s osobami pracujícími na částečný úvazek, s důchodci, s tvůrčími pracovníky, s profesionálními sportovci, s vědeckými, Učitelé kteří prošli soutěžním výběrem. Zejména je třeba zmínit vedoucí pracovníky, jejich zástupce a hlavní účetní organizací bez ohledu na organizační, právní formy a formy vlastnictví. Je s ním uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou.

Pracovní smlouva na dobu určitou se uzavírá v případech stanovených federálními zákony. Tedy odstavec 2 článku 20 federálního zákona ze dne 29. srpna 1996. „Na vyšší a postgraduální odborné vzdělání» pracovní smlouva s výzkumnými a pedagogickými pracovníky vysokých škol se uzavírá na základě výběrového řízení na dobu až 5 let. Současný zákoník práce Ruské federace v článku 332 tuto podmínku potvrzuje. Pracovní smlouvu na dobu určitou lze uzavřít v zájmu a z podnětu samotného zaměstnance. Například starobní nebo invalidní důchodce nebo brigádník v jiné organizaci s nimi může podle osobních možností požádat o uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou.

Ale stejně jednají dodržování pravidel:

· pokud smlouva neurčuje dobu trvání, považuje se za uzavřenou na dobu neurčitou;

· jestliže po uplynutí doby trvání smlouvy na dobu určitou žádná ze stran nepožádala o její ukončení, pak se pracovní poměr považuje za uzavřený na dobu neurčitou následujícím dnem pokračování v práci;

· pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou je v každém případě zapotřebí dostatečných důvodů. Pokud dozorové orgány nebo soud tyto důvody nespatří, bude se smlouva považovat za uzavřenou na dobu neurčitou.

Pracovní smlouva vstupuje v platnost:

· ode dne jeho podpisu stranami;

· ode dne uvedeného v samotné pracovní smlouvě;

· ode dne skutečného přijetí zaměstnance do práce jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce;

· následující den po jejím podpisu, není-li uvedeno datum.

Pokud zaměstnanec bez vážného důvodu do týdne nenastoupí do práce, pracovní smlouva se ruší.

Problematiku uzavírání pracovní smlouvy upravuje kapitola 11 zákoníku práce Ruské federace.

Pro uchazeče o zaměstnání je hlavní podmínkou věk. Od 16 let je možné uzavřít pracovní smlouvu na obecné bázi. Zákon upravuje podmínky pro zaměstnávání občanů ve věku 14 a 15 let, jakož i případy výkonu dělnických funkcí mladších 14 let.

Při žádosti o zaměstnání jsou občanovi poskytovány záruky. Záruky jsou prezentovány jako řada zákazů při uzavírání pracovní smlouvy.

Zakázáno neodůvodněné odmítnutí uzavření pracovní smlouvy. V praxi to znamená, že odmítnutí přijetí do zaměstnání musí zaměstnavatel odůvodnit, protože občan nemá potřebnou kvalifikaci, úroveň vzdělání, obchodní kvality; Diskriminace v zaměstnání na základě pohlaví, rasy, národnosti, původu a dalších okolností je zakázána. Článek 64 zákoníku práce Ruské federace považuje porušení práv občana odmítnout uzavřít pracovní smlouvu z důvodu přítomnosti nebo nepřítomnosti registrace (notoricky známé registrace) v místě bydliště nebo pobytu.

Je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy ženám z důvodu těhotenství nebo přítomnosti dětí, jakož i zaměstnancům písemně přizvaným k výkonu práce při převedení od jiného zaměstnavatele.

V případech neoprávněného odmítnutí, které je nutné nahlásit na psaní, občan se může proti zamítnutí odvolat u soudu. Takové žaloby nejsou běžné soudní praxi, ale s jejich pomocí lze realizovat ústavní právo na práci a rovnost práv a svobod člověka a občana. Není nadbytečné, aby porušující zaměstnavatel připomínal obsah článku 145 Trestního zákoníku Ruské federace, který stanoví „bezdůvodné odmítnutí zaměstnání“... pokutu ve výši dvou set až pěti set minimální mzdy, nebo povinná práce po dobu sto dvaceti až sto osmdesáti hodin.

Při uzavírání pracovní smlouvy je uchazeč o práci povinen poskytnout zaměstnavateli omezené množství dokumenty uvedené v článku 65 zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti; historie zaměstnání; potvrzení o státním důchodovém pojištění (nové v zákoníku práce Ruské federace); vojenské registrační dokumenty; v případě potřeby - doklad o vzdělání.

Prvnímu žadateli je pracovní sešit vystaven na hlavním pracovišti do 5 dnů. Pracovní sešit je dokument osvědčující celkovou pracovní zkušenost; obsahuje informace o přijetí, přeložení, propuštění zaměstnance a informace o pobídkách. Informace o disciplinárních sankcích (kromě výpovědi) v pracovní sešit nejsou zahrnuty. Záznamy v sešitu musí být v souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace a dalšími předpisy. Sešit je uložen na hlavním pracovišti.

Nezletilí mladší 18 let a některé kategorie pracovníků musí podstoupit lékařská prohlídka na náklady zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva je vyhotovena pouze písemně, podepsána oběma stranami, jedno vyhotovení je předáno zaměstnanci. Je-li zaměstnanci skutečně umožněno pracovat, považuje se pracovní smlouva za uzavřenou dnem, kdy zaměstnanec nastoupil do práce. Zároveň zaměstnavatel musí sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří dnů ode dne skutečného přijetí do práce. Povinná písemná forma pracovní smlouvy platí od 6. října 1992 a je promítnuta do § 67 zákoníku práce Ruské federace.

Nábor je formalizován příkazem zaměstnavatele, jehož obsah musí odpovídat pracovní smlouvě. Objednávka je základem pro výpočet mzdy; Zaměstnanec se seznámí s objednávkou do tří dnů proti svému podpisu.

Nedodržení formy a postupu při ucházení se o zaměstnání, všechny druhy ústních dohod jsou porušením zákona ze strany zaměstnavatele a mohou přispívat ke vzniku situace, kdy je obtížné (nebo nemožné) zaměstnance, aby prokázal svůj případ úřadům státní kontrola a u soudu.

Test před nástupem do zaměstnání není vyžadován, ale může být stanoven při přijetí do zaměstnání dohodou stran za účelem ověření způsobilosti zaměstnance pro svěřenou práci. Iniciátorem je v těchto případech zaměstnavatel, ale ze znění článku 70 zákoníku práce Ruské federace vyplývá, že zaměstnanec musí vyjádřit svůj souhlas (nebo nesouhlas). V důsledku společného jednání stran je zkušební podmínka obsažena v pracovní smlouvě (a v objednávce). Je třeba mít na paměti, že ve zkušební době zaměstnanec veškerou práci právní normy, místní akty podniku, vč. všechny podmínky vězeň zaměstnanecká smlouva. Neměli byste podlehnout trikům některých zaměstnavatelů, kteří slibují „nejdřív otestovat a pak najmout“. V takovém případě můžete po odpracování přijít o mzdu. Pracovní zkouška je pouze doplňkovou podmínkou pracovní smlouvy a celý postup při ucházení se o zaměstnání musí být přísně dodržován.

Zkušební doba je až tři měsíce pro všechny zaměstnance, až šest měsíců pro vedoucí organizace, jejich zástupce a hlavní účetní.

Pokud zaměstnanec vydržel zkušební doba, funguje i po datu expirace. Pokud se zaměstnanec pro danou práci nehodí, může mu zaměstnavatel dát výpověď před uplynutím zkušební doby, přičemž jej na to písemně upozorní nejpozději tři dny předem nebo v den skončení zkušební doby s uvedením důvody nesplnění úkolu; Proti rozhodnutí zaměstnavatele se může zaměstnanec odvolat u soudu. Zaměstnanec sám však může dát výpověď z vlastní vůle před uplynutím zkušební doby, není-li pro něj práce vhodná, a to oznámením zaměstnavateli tři dny před skončením smlouvy.

Výpověď zaměstnance, který neabsolvuje zkušební dobu, je zjednodušena: není nutný souhlas odborového orgánu a neplatí se žádná platba. odškodné.

Kapitola 12 zákoníku práce Ruská federace se věnuje změně pracovní smlouvy, a to otázkám převedení na jinou práci, změně významných pracovních podmínek, což je ekvivalentní převedení na jinou práci; problémy stěhování a pracovněprávních vztahů v souvislosti se změnou vlastníka organizace nebo v souvislosti se změnou jurisdikce organizace. V prvé řadě zákon upravuje postup při převodech z podnětu zaměstnavatele. V tomto ohledu je nejčastějším případem změny podmínek pracovní smlouvy převod zaměstnance na jiného stálé zaměstnání. Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace se za „jinou stálou práci“ považuje:

· změna pracovní funkce nebo změna významných pracovních podmínek;

· převedení na stálou práci v jiné organizaci;

· přesun na jiné místo společně s organizací při zachování pracovní funkce.

Ve všech uvedených případech je překlad povolen s písemným souhlasem zaměstnance.

Převedení zaměstnance na jinou práci je třeba odlišovat od převedení na jinou práci. pracoviště ve stejné organizaci nebo v jiné strukturální členění tato organizace ve stejné oblasti. Zaměstnanec se může přesouvat do práce na jiném mechanismu nebo jednotce. K převedení není třeba souhlasu zaměstnance, postačí příkaz zaměstnavatele, v každém případě však lze převod provést pouze v rozsahu odbornosti, kvalifikace nebo pozice uvedené v pracovní smlouvě. Někdy lze na časté přesuny pohlížet jako na jednání zaměstnavatele směřující k porušování práv nežádoucích zaměstnanců. Soud může ukončit kontroverzní situace.

Dočasné převedení na jinou práci je přípustné pouze v případě výrobní nutnosti pro výkon nepředvídaných a neodkladných prací. Jejich seznam je uveden v článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o práce související s předcházením nebo odstraňováním následků katastrof, havárií, živelních pohrom, průmyslových havárií; Jedná se o práce související s prevencí prostojů, ztrát nebo poškození majetku. Dočasné převody jsou povoleny na dobu až jednoho měsíce s platbou ne nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

V tomto případě lze zaměstnance bez jeho souhlasu převést na práci, která není uvedena v pracovní smlouvě. Přeložení v souvislosti se zastupováním nepřítomného zaměstnance nesmí přesáhnout jeden měsíc za měsíc kalendářní rok. Zaměstnanec může dočasné převedení odmítnout v případě zdravotní kontraindikace. Dočasný převod je formalizován objednávkou. Článek 73 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost změnit alespoň jeden zásadní podmínkou práce (například změny mezd, pracovní doby apod.) z podnětu zaměstnavatele, ale z důvodů organizačních, popř. technologické vlastnosti. K takovým změnám objektivně čas od času dochází; na ně musí být zaměstnanec nejpozději dva měsíce předem písemně upozorněn a rozhodnout se, zda bude pokračovat v práci za nových podmínek, nebo ji odmítne. V tomto případě je propuštěn podle části 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Změna vlastníka majetku organizace, změna jurisdikce nebo reorganizace nejsou důvodem pro ukončení pracovněprávních vztahů se zaměstnanci. Pokud zaměstnanec nechce pokračovat v práci, může být propuštěn podle části 6 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Nový majitel může ukončit pracovní smlouvu do 3 měsíců pouze s vedoucím, jeho zástupci a hlavní účetní.

V článku 76 zákoníku práce Ruské federace jsou uvedeny důvody pro pozastavení (nepřijetí) zaměstnance na dobu, dokud nebudou odstraněny okolnosti, které vedly k pozastavení (nepřijetí) do práce.

Přeřazení na jinou práci je povoleno z podnětu samotného zaměstnance ze zdravotních důvodů; těhotné ženy a kojící matky – více lehká práce, a v dalších zákonem stanovených případech.

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace obsahuje obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy; v tomto případě musí být proveden zápis do sešitu s odkazem na příslušný čl. Umění. Zákoník práce Ruské federace.

Zvažme důvody (důvody) propuštění.

Rozvázání pracovního poměru „dohodou stran“ znamená, že smlouvu na dobu neurčitou lze ukončit vzájemnou dohodou stran, kdy v praxi jedna strana dá podnět k ukončení pracovního poměru a druhá strana s tím souhlasí. . To demonstruje princip dobrovolnosti jak při uzavírání smlouvy, tak při jejím ukončení. V v tomto případě strany se vzájemně neomezují, motivy lze skrývat, stačí vůle stran. Na dobu určitou lze také předčasně ukončit ze stejných důvodů.

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace však uvádí přirozenější důvody pro ukončení smlouvy na dobu určitou. Lze ji ukončit uplynutím doby, na kterou je třeba zaměstnance písemně upozornit tři dny před propuštěním. Zaměstnavatel má právo na prodloužení pracovní smlouvy nový termín, může však odmítnout prodloužení smlouvy se zaměstnancem. Spor o to může vést strany k soudu.

Smlouva na dobu určitou zaniká dokončením díla, na které byla uzavřena; s odchodem dočasně nepřítomného zaměstnance, s uplynutím sezónních prací, které jsou typem pracovní smlouvy na dobu určitou.

Ukončení pracovní smlouvy „na vlastní žádost zaměstnance“ je velmi jednoduché. Zaměstnanec podá výpověď bez udání důvodů propouštění. Zaměstnavatel má právo zaměstnance na dva týdny zadržet (nebo propustit v den podání žádosti). Zaměstnanec má právo vzít svou žádost zpět před uplynutím 2týdenní lhůty, pokud na jeho místo nebude písemně vyzván jiný zaměstnanec Po uplynutí 2týdenní lhůty má zaměstnanec právo ukončit pracovní, požadovat vystavení sešitu a závěrečnou platbu. Kontroverzní záležitosti se řeší u soudu.

Když jde zaměstnanec do školy a v jiných případech, není vyžadována dvoutýdenní výpovědní lhůta.

K ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele dochází v případech uvedených v článku 81 zákoníku práce Ruské federace a v jiných případech stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony.

Zaměstnanec může být propuštěn v přísném souladu se zákonem, důvody propuštění jsou zapsány do sešitu ve znění zákoníku práce Ruské federace a v případě potřeby zaměstnavatel prokáže dozorovým a regulačním orgánům a u soudu správnost svého jednání. Zákonodárce upravuje všechny případy výpovědi z podnětu zaměstnavatele a chrání zaměstnance před svévolí zaměstnavatele.

V tomto případě platí následující pravidla: při propuštění podle čl. 81 odst. 2 a 3 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jinou práci (pokud jsou volná místa); zaměstnanec nemůže dostat výpověď během dovolené nebo dočasné pracovní neschopnosti; při propuštění podle odstavců. 2, 3 je nutná účast odborové organizace.

Pracovní smlouva může být ukončena z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit, v případech, kdy je povolán zaměstnanec vojenská služba, odsouzení zaměstnance soudem, úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele (fyzické osoby) a v dalších případech uvedených v článku 83 zákoníku práce Ruské federace Zákoník práce Ruské federace poprvé v praxi Ruská legislativa dává právní definici pracovní obory.

Deriváty z pracovněprávních vztahů.

Důvody vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů.

Pojmy a druhy právních vztahů v pracovním právu.

PRÁVNÍ VZTAHY PODLE TC, DŮVODY JEJICH VZNIKU, ZMĚNY A ZÁNIKU

Právní vztahy jsou pevné společenské vztahy upravené právními předpisy. S.S. Alekseev zdůrazňuje, že právní vztahy jsou individualizované sociální spojení mezi jednotlivci vznikající na základě právních norem, vyznačující se přítomností subjektivních právních práv a povinností a podporované (garantované) donucovací silou státu. Právní vztahy a právní normy jsou nerozlučným celkem. Stejně jako nemůže existovat právní vztah bez právního státu, nelze právní stát realizovat jiným způsobem než právními vztahy. Právní vztahy jsou generovány právním státem. Právní vztahy jsou „právní stát v akci, v realizaci. výsledek právního státu. Normy pracovního práva v Běloruské republice s pracovními vztahy (guschin) jsou ve stejné nerozlučitelné jednotě a interakci.

Právní vztahy v oblasti TP- práce a odvozeniny upravené pracovněprávními předpisy, úzce související pracovněprávní vztahy zaměstnanců.

Jak jsme již řekli, vzhledem k předmětu pracovního práva. Umění. 4 zákoníku práce Běloruské republiky „Vztahy upravené zákoníkem práce“ uvádí, že zákoník práce upravuje pracovní vztahy založené pracovní smlouvou, jakož i vztahy související s:

1) odborné školení pracovníků ve výrobě;

2) činnost odborů a sdružení zaměstnavatelů;

3) vedení kolektivního vyjednávání;

4) vztahy mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli;

5) zajištění zaměstnanosti;

6) kontrola a dohled nad dodržováním pracovněprávních předpisů;

7) státní sociální pojištění;

8) projednávání pracovních sporů.

Umění. 5 Zákoník práce - znaky aplikace zákoníku práce na pracovněprávní vztahy určitých kategorií pracovníků. Zákoník práce se vztahuje na pracovněprávní a související vztahy některých kategorií pracovníků (vojenský personál, státní zaměstnanci apod.) v případech a v mezích stanovených zvláštními právními předpisy vymezujícími jejich právní postavení.

Umění. 6 vztahů TC, které nepodléhají TC:

1) povinnosti členů dozorčích a jiných rad (rad), jakož i kontrolních orgánů organizací, pokud tato činnost nepřekračuje rámec výkonu příslušných pokynů;

2) závazky vzniklé na základě smluv stanovených občanským právem.

Pracovněprávní vztahy a jejich odvozeniny tvoří systém právních vztahů TP, jednotný společný cíl zlepšení vztahů vznikajících v souvislosti s prací pracovníků při úpravě těchto vztahů pracovněprávní úpravou.

Deriváty pracovněprávních vztahů jsou právní vztahy, jejichž existence předpokládá existenci pracovněprávních vztahů v současnosti, budoucnosti nebo minulosti, bez nichž by existence těchto vztahů neměla smysl nebo by nebyla vůbec možná.

Všechny ostatní právní vztahy ve vztahu k pracovněprávním vztahům lze rozdělit do 3 skupin podle doby jejich vzniku, vývoje a zániku:

1) předchozí právní vztahy - vystupují před pracovními vztahy a zanikají jejich vznikem (např. vztahy k zajištění zaměstnání a zaměstnání);

2) příbuzný- existující souběžně s prací pro jejich běžnou existenci (vztahy pro odbornou přípravu ve výrobě, dozor a kontrola dodržování pracovněprávních předpisů, vztahy pro uzavírání kolektivních smluv atd.);

3) následující z pracovněprávních vztahů - vztahy pro projednávání pracovněprávních sporů vzniklých při ukončení pracovněprávních vztahů.

Všechny odvozené vztahy lze rozdělit na povinné a fakultativní. Jsou vyžadovány související vztahy.

Právní vztahy lze s přihlédnutím k jejich věcné skladbě dále členit na individuální a kolektivní, dále na ochranné a regulační, věcné a procesní.

Společné znaky všech právních vztahů v pracovní sféře:

1. Působit jako právní forma vyjádření společenských vztahů, které se rozvíjejí v procesu výroby hmotných a duchovních statků a v dalších oblastech využití práce.

2. Vyjadřují vůli státu a subjektů těchto právních vztahů.

3. Uplatňují normy a principy pracovního práva.

Otázka 2. Pracovní vztahy. Pracovní poměr vzniká mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Existuje mnoho definic.

Pracovní poměr- jedná se o právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém se zaměstnanec zavazuje vykonávat práci v jednom nebo více konkrétních povoláních, odbornostech, funkcích, určité kvalifikaci s podřízeností VTR a zaměstnavatel se zavazuje poskytovat práce stanovené pracovním poměrem smlouvy, odměňovat svou práci a zajišťovat pracovní podmínky stanovené zákonem, kolektivními a pracovními smlouvami.

Rozdíl mezi pracovním poměrem a ostatními - viz výše v tématu č.1.

Vlastnosti pracovněprávních vztahů :

1. Jedná se o právní vztahy týkající se využívání práce občanů, cizích státních příslušníků a osob bez státní příslušnosti jako pracovníků. Subjekty jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.

2. Pracovní poměr je závazkovým právním vztahem. Má složitou skladbu práv a povinností subjektů, tzn. každý ze subjektů má práva a povinnosti (synallagmatické), vystupuje ve vztahu k druhému jako povinný i jako oprávněná osoba. Je to dvoustranný závazek.

3. Svým způsobem právní povahy pracovní vztahy jsou složité. Na rozdíl od jednoduchých obsahují řadu pravomocí a odpovídajících odpovědností a lze je rozdělit na samostatné jednoduché, například na právní vztahy ohledně mzdy, pracovní doby a doby odpočinku. V každém z nich samostatné oprávnění subjektu odpovídá povinnosti druhé strany, například právo zaměstnance na mzdu odpovídá povinnosti zaměstnavatele vyplatit ji zaměstnanci (Syrovatskaya).

4. Je majetkové povahy - jednání zaměstnance je zahrnuto do majetkové sféry podniku, jednání podniku (plat) je zahrnuto do majetkové sféry zaměstnance. Má také nemajetkové prvky - právo na pracovní čest - nárok na kladné morální hodnocení práce, právo na povzbuzení - veřejné uznání zásluhy, ocenění, právo na nominaci (baru).

5. Vůli právní vztahy – volní povaha sociálního vztahu, který vzniká mezi účastníky pracovního procesu.

6. Závaznost – uznání výsledku jednání dvou vůlí (účastníků právního vztahu) za obecně závazný význam, pokud je dodržen zákonem stanovený postup (Gintsburg).

7. Mít trvalou povahu, tzn. práva a povinnosti subjektů jsou realizovány nikoli jednorázovými, ale soustavnými či periodickými akcemi.

8. Zařazení zaměstnance do pracovního kolektivu, podřízenost VTR.

Pojem pracovněprávních vztahů je jednotný v těchto prvcích:

4. právní skutečnosti - důvody vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů.

Předměty pracovněprávní vztahy: zaměstnanec a zaměstnavatel. Způsobilost k právním úkonům a způsobilost k právním úkonům vzniká v TP současně. K tomu, aby se osoba stala zaměstnancem, je nezbytná pracovně právní subjektivita (jednotná způsobilost fyzických osob být předmětem pracovněprávních vztahů). Zahrnuje: právní, právní a deliktní způsobilost (schopnost nést odpovědnost). Je nutné mít věkové kritérium odpovídající legislativě, čl. 21, kap. 20 (16 let, s písemným souhlasem rodiče - od 14 let); volní kritérium.

Zvláštností TP je, že subjektem TP může být osoba s omezenou způsobilostí k právním úkonům, pokud toto omezení nevytváří překážky v práci.

Pracovní právní subjektivita je omezena soudním verdiktem, který nabyl právní moci (odnětí práva zastávat určitou funkci nebo vykonávat určité činnosti).

Pracovněprávní subjektivita umožňuje osobě nabýt právní postavení subjektu TP - soubor práv a povinností jednotlivce, zakotvených v normách TP, záruky těchto práv, odpovědnost za neplnění nebo nesprávné plnění povinností.

Zaměstnanec je osoba, která je v pracovním poměru k zaměstnavateli na základě pracovní smlouvy a přímo vykonává dělnickou funkci.

Zaměstnavatelé jsou právnické a fyzické osoby, které mají ze zákona právo uzavírat, měnit a ukončit pracovní smlouvu. Právní subjektivitu zaměstnavatelů charakterizují majetková a provozní kritéria.

Subjektivní právo je zákonem chráněná příležitost (zákonné opatření) oprávněné osoby, tzn. jeden ze subjektů pracovněprávních vztahů požadovat od jiného povinného subjektu provedení určitého jednání nebo určitého chování.

- uplatňovat donucovací vliv.

Subjektivní právní povinnost je zákonným opatřením řádného chování povinné osoby, jednání nebo nečinnosti. Projevuje se:

- při provádění určitého úkonu;

- zdržet se vykonání činnosti;

- při použití donucovacího vlivu.

Práva zaměstnance - Čl. 11 zákoníku práce Běloruské republiky.

Práva zaměstnavatele Čl. 12 zákoníku práce Běloruské republiky.

Ch. 5 Zákoník práce Běloruské republiky (články 53, 54, 55).

Objekt pracovněprávní vztah je to, k čemu vznikl, k čemu směřuje vůle a vědomí účastníků pracovního poměru. Je pravda, že v právní literatuře jsou názory vědců na pojem „předmět právního vztahu“ rozděleny. Někteří vědci (Andreev VS. Alexandrov IG. Gushchin I.V. Semenkov VI. Protsevsky LI. Skobelkin V.N. a další) se domnívají, že předmětem pracovního poměru je to, k čemu směřuje vůle a vědomí jejich subjektů, pak o tom, jaký konkrétní právní vztah vznikl. Předměty konkrétních pracovněprávních vztahů jsou tedy: práce na dané pozici, profesi, kvalifikaci; mzda; trvání odpočinku; zdraví; život atd. těch. něco, o čem vznikl konkrétní právní vztah. Jiní autoři (Smirnov OV, Ioffe OS aj.) se domnívají, že předmětem pracovněprávních vztahů je jednání povinných subjektů v daném právním vztahu k uspokojení práv oprávněného subjektu. Například v pracovně právním vztahu není jeho předmětem práce na dané pozici, profesi, kvalifikaci nebo plat, ale jednání povinných subjektů při poskytování této práce a vyplácení odpovídající výše mzdy (guschin).

Přečtěte si také: Černé mzdy, kde si stěžovat

Pojem a druhy právních vztahů v pracovním právu

Právní vztahy ve sféře pracovního práva jsou vztahy subjektů tohoto odvětví upravené normami pracovního práva, jejich právní souvislost, tzn. pracovněprávní vztahy a přímo související právní vztahy. Pojem právních vztahů v jakémkoli právním odvětví, včetně pracovního práva, je vědeckou abstrakcí, neboť v životě vždy existují specifické právní vztahy týkající se práce konkrétního zaměstnance.

V rámci pracovního práva existuje tolik právních vztahů, kolik je sociálních vztahů v předmětu tohoto odvětví. Proto se v souladu s devíti druhy společenských vztahů, které jsou předmětem pracovního práva, rozlišuje devět odpovídajících typů právních vztahů. A právě v těchto právních vztazích platí pracovněprávní normy.

Celý komplex pracovněprávních a přímo souvisejících právních vztahů existujících v dané organizaci tvoří pracovně právní řád, neboť jeho obsahem je zákonné chování předměty pracovního práva. A to je možné, pokud všichni dodržují své pracovní povinnosti. Pokud je některý ze subjektů pracovního práva poruší, pak tento pracovní delikt porušuje pracovněprávní řád organizace. Počet pracovních deliktů tedy určuje úroveň dodržování pracovního práva v podniku, v organizaci, stanovené pracovní legislativou, smlouvami a dohodami. Compliance může být vysoká, střední, slabá nebo špatná.

Pro odhalení každého druhu právního vztahu v oblasti pracovního práva je nutné jasně označit jeho prvky: subjekty; důvody (právní skutečnost) vzniku a zániku; základní práva a povinnosti subjektů tohoto právního vztahu, tzn. obsah právní komunikace. Tato souvislost či obsah právního vztahu se obvykle projevuje prostřednictvím povinností každého z jeho subjektů, neboť ty odpovídají právům druhého subjektu tohoto právního vztahu.

V souladu s předmětem tohoto odvětví a čl. 1 zákoníku rozlišovat následující typy právní vztahy v oblasti pracovního práva:

1) právní vztahy k zajištění zaměstnání a zaměstnání občana u daného zaměstnavatele;

2) právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tzn. pracovní poměr;

3) právní vztahy pracovního kolektivu, jeho zástupců se zaměstnavatelem, jeho správy pro organizaci práce a řízení práce;

4) sociálně-partnerské právní vztahy pro vedení kolektivních smluv a uzavírání kolektivních smluv, smluv na federální, sektorové, regionální (subjekty federace), územní a profesní úrovni;

5) právní vztahy týkající se odborného vzdělávání, rekvalifikace personálu ve výrobě, včetně vyučení a dalšího vzdělávání přímo u daného zaměstnavatele;

6) právní vztahy pro dozor a kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů, pravidel ochrany práce;

7) právní vztahy týkající se účasti zaměstnanců a odborů na vytváření pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákonem;

8) právní vztahy ohledně hmotné odpovědnosti účastníků pracovněprávního vztahu za vzájemně způsobenou újmu;

9) procesně právní vztahy při řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně vyhlášení stávky.

Každý z těchto typů právních vztahů má své vlastní varianty.

Pojem pracovněprávních vztahů

Pracovní poměr je právní spojení zaměstnance a zaměstnavatele v procesu plnění povinností, které mu zaměstnanec uložil.

Pracovní poměr je dobrovolný právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém obě strany ve výrobním procesu podléhají vnitřním pracovněprávním předpisům. pracovní právo, kolektivní a individuální pracovní smlouvy.

Samotné vztahy mají specifické rysy:

• probíhají za podmínek podřízenosti vnitřním pracovněprávním předpisům;
• zaměstnanec je zpravidla zařazen do pracovního kolektivu.

Subjekty pracovněprávních vztahů

Účastníky (subjekty) pracovněprávních vztahů jsou pracovníků a zaměstnavatelů. Subjektem pracovněprávního vztahu může být cizinec (jak jako zaměstnanec, tak jako zástupce zaměstnavatele) a zaměstnavatelem může být i fyzická osoba, která přijme zaměstnance na pozici hospodyně, osobního řidiče, zahradníka apod.

Předměty pracovněprávních vztahů

Předmětem pracovněprávního vztahu je dovednosti, schopnosti, schopnosti zaměstnance. které navrhuje využít zaměstnavatelem a které jsou pro zaměstnavatele zajímavé v procesu jím organizované práce. Právě za ně je zaměstnavatel ochoten vyplácet mzdu. V tržních vztazích je cena zaměstnance, jako každého produktu, určena nabídkou a poptávkou.

Druhy pracovněprávních vztahů

Záleží na typu příslušného vztahu a konkrétním typu pracovní smlouvy. zakládající vznik a existenci tohoto právního vztahu. Proto ve stejné produkci je to možné odlišné typy pracovněprávní vztahy, neboť jsou možné různé druhy pracovních smluv (na dobu určitou, na dobu neurčitou, na dobu sezónních prací, práce na částečný úvazek atd.).

Z nich se rozlišují dva specifické typy pracovněprávních vztahů:

• v souvislosti s prací na částečný úvazek;
• na základě studentské smlouvy.

Jejich specifikum je v tom práce na částečný úvazek vytváří pro zaměstnance spolu s jeho hlavním místem výkonu práce druhý pracovní poměr. A studentský právní vztah zavazuje studenta, na rozdíl od jiných pracovněprávních vztahů, nepracovat ve specializaci nebo pozici, ale ovládat tuto profesi ve výrobě. specialita. Poté se po složení kvalifikační zkoušky učňovský právní vztah plně transformuje na pracovně právní vztah k získané specializaci nebo profesi.

Vlastnosti pracovněprávních vztahů

Charakteristickým rysem pracovněprávních vztahů jsou pracovní vztahy jsou osobní povahy. to znamená, že s rozvojem svobody pracovní smlouvy se rozvíjí individualizace pracovněprávních vztahů zaměstnance.

Dalším rysem je tento vztah jsou postaveny na kompenzovaném startu, spojené s povinnou odměnou za práci ve formě mzdy.

Třetím rysem jsou pracovní vztahy mají trvalý charakter, tj. nepřestanou poté, co zaměstnanec dokončí určitou pracovní zadání, ale jsou spojeny s výkonem určité pracovní funkce (práce podle pozice v souladu s personální stůl, profese, specializace udávající kvalifikaci; nebo s uvedením druhu práce svěřené zaměstnanci) - Čl. 15 zákoníku práce Ruské federace.

Zákon stanoví, že pracovněprávní vztahy na základě jistoty a stability pracovní funkce zaměstnance, a zakazuje zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance výkon práce, která není stanovena pracovní smlouvou (článek 60 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní smlouva i pracovní poměr vzniklý na jejím základě jsou vždy vzájemné a dvoustranné.

Obě strany pracovněprávního vztahu mají právo požadovat, aby druhý subjekt plnil své pracovní povinnosti z daného právního vztahu.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel má právo disciplinární pravomoci, může zaměstnance sám potrestat, pokud neplní své povinnosti v souladu s pracovněprávními předpisy, vyvodit jej kázeňské a hmotné odpovědnosti a obě strany mohou využít donucovací sílu státu. To charakterizuje dobrovolný obsah pracovněprávních vztahů, který je podpořen pracovněprávními normami zajišťujícími normální, bezpečné pracovní podmínky. přiměřená mzda, ochrana práce. náhrada škody (škody), kárná odpovědnost. možnost výpovědi a převedení na jinou práci atd.

Vznik, změna a zánik pracovněprávních vztahů

právní fakta, určování vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů, zpravidla spojené s okamžikem uzavření, změny a ukončení pracovní smlouvy(článek 16 zákoníku práce Ruské federace). Je však třeba poznamenat, že tyto právní skutečnosti nemusí vždy představovat typ žaloby (přijetí a propuštění zaměstnance), někdy se jedná o okolnosti, které mají charakter události (smrt zaměstnance, mimořádné okolnosti atd.). Kromě toho mohou právní skutečnosti často poskytnout účastníkům alternativní volbu (například důvody pro výpověď) nebo mohou mít komplexní složení, které zahrnuje několik okolností dohromady (například přítomnost zavinění, protiprávnost jednání, přítomnost škody a způsobení protiprávního zaviněného jednání a materiální škody).

Základ pro výskyt Pracovní poměr je obvykle považován za pracovní smlouvu. U zaměstnanců zastávajících volené funkce je základem pro vznik jejich pracovněprávních vztahů skutečnost zvolení do této funkce. U některých kategorií zaměstnanců je základem pro vznik pracovněprávních vztahů složitá skladba právních skutečností, kdy jí vedle pracovní smlouvy předchází nebo po ní následuje nějaká právní skutečnost. U osob najímaných konkurencí tak musí uzavření pracovní smlouvy předcházet jejich zvolení konkurencí na danou pozici. Složitá struktura vzniku pracovněprávních vztahů mezi 14letými, kdy uzavření pracovní smlouvy musí předcházet souhlas rodičů.

Přečtěte si také: Pracovní smlouva se zdravotnickým pracovníkem - vzor

Skutečnost vzniku pracovního poměru může být skutečné povolení k práci. i když nájem nebyl řádně dokončen.

Změny v pracovněprávních vztazích může dojít v důsledku zákonného jednání. Změny budou považovány za okolnosti uvedené v kapitole 12 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní poměr je ukončen skutečnost ukončení pracovní smlouvy ze zákonem stanovených důvodů (kapitola 13 zákoníku práce Ruské federace).

judikatura

Pojem pracovněprávních vztahů

Pracovní poměr- jedná se o společenský vztah upravený normami pracovního práva, vznikající na základě pracovní smlouvy, podle které se jeden subjekt (zaměstnanec) zavazuje vykonávat pracovní funkci podléhající pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů, a druhý subjekt (zaměstnavatel) je povinen poskytovat práci, zajišťovat zdravé a bezpečné pracovní podmínky a odměňovat zaměstnance podle jeho kvalifikace, složitosti práce, množství a kvality práce.

Obsah pracovního poměru– jedná se o vzájemná práva a povinnosti jejích subjektů, stanovené pracovní smlouvou, pracovněprávními předpisy a kolektivní smlouvou (smlouvou). Zaměstnanec je povinen přesně plnit svou pracovní funkci uvedenou ve smlouvě, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy dané výroby a zaměstnavatel je povinen dodržovat pracovněprávní předpisy a všechny pracovní podmínky zaměstnance stanovené pracovní a kolektivní smlouvou. a pracovněprávní předpisy.

Pracovněprávní vztah zahrnuje řadu práv a souvisejících povinností stran: pracovní dobu, dobu odpočinku. mzdy, záruky a náhrady atd. Rozsah a povaha pracovních práv a povinností závisí na mnoha faktorech a jsou specifikovány ve vztahu k pracovní funkci (odbornosti, kvalifikaci, postavení) zaměstnance.

Vlastnosti pracovního poměru.

1. 1. subjekty pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel;
   2. pracovněprávní vztah má složitou skladbu práv a povinností svých subjektů: každý z nich vystupuje ve vztahu k druhému jako povinná i jako oprávněná osoba. a také nese ne jednu, ale několik odpovědností;
   3. přes složitou skladbu práv a povinností je pracovněprávní vztah jednotný;
   4. trvající charakter pracovněprávního vztahu (práva a povinnosti subjektů nejsou realizovány jednorázovými úkony, ale soustavně, prováděním těch úkonů, které jsou nezbytné ve stanovené pracovní době).

Pracovní činnost však mohou vykonávat i osoby, které uzavřely občanské smlouvy (osobní smlouva, postoupení, placené služby, autorská dohoda atd.).

Charakteristické rysy pracovního poměru. které jej odlišují od souvisejících, včetně občanskoprávních vztahů:

1. 1. Osobní povaha práv a odpovědnosti zaměstnance kdo je povinen podílet se svou pracovní silou na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele (zaměstnanec nemá právo zastupovat jiného zaměstnance místo něj nebo svěřovat jeho práci jinému apod. takové omezení ve smlouvě chybí) .
   2. Zaměstnanec je povinen k určitému datu, který je typický pro občanskou smlouvu, vykonávat pracovní funkci stanovenou pracovní smlouvou, nikoli samostatný (samostatný) samostatný konkrétní úkol.
   3. Výkon pracovní funkce zaměstnance se uskutečňuje v podmínkách kolektivní (družstevní) práce, která je spojena se zařazením zaměstnance do kolektivu (zaměstnanců) pracovníků s následnou nutností dodržovat stanovené vnitřní pracovní předpisy.
   4. Placení pracovněprávního vztahu se projevuje v reakci zaměstnavatele na výkon pracovní funkce - ve vydávání přiměřené mzdy (platba se platí za živou práci, kterou zaměstnanec soustavně vynakládá ve stanovené pracovní době, nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné (minulé) práce jako v občanskoprávním vztahu).
   5. Právo každého ze subjektů ukončit pracovní poměr bez jakýchkoli sankcí, avšak při dodržení stanoveného postupu.

Strany pracovněprávního vztahu

Podle Čl. 20 zákoníku práce Ruské federace účastníky pracovního poměru jsou:

• • Zaměstnanec je fyzická osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem. Osoby, které dosáhly věku šestnácti let, mají právo vstupovat do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci, a to v případech a způsobem stanoveným zákoníkem. - i osoby do stanoveného věku.
  • Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. V případech stanovených federálními zákony může jako zaměstnavatel jednat jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy.

Předměty pracovního práva– jedná se o účastníky pracovních a jiných vztahů s nimi přímo souvisejících; Jedná se o účastníky právních vztahů pracovněprávních vztahů - nositele pracovních práv a odpovídajících pracovněprávních povinností.

Předměty pracovněprávního vztahu mohou být.

• • občané (dělníci);
  • zaměstnavatelé (podniky, instituce, organizace, firmy jakékoli formy vlastnictví);
  • zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů;
  • odborové výbory nebo jiné orgány volené zaměstnanci při práci;
  • sociální partnery zastoupené svými příslušnými zástupci na federální, odvětvové, regionální, územní a odborné úrovni;
  • orgány zaměstnanosti a služeb zaměstnanosti, kompetenční orgány pro projednávání pracovněprávních sporů, orgány dozoru a kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů, ochrana práce.

Vzhledem k tomu, že subjekty pracovního práva mají pracovní práva a povinnosti na základě právních předpisů, k jejich držení a provádění musí mít pracovně právní subjektivitu.

Pracovní právní subjektivita- jedná se o pracovněprávně uznanou způsobilost dané osoby (fyzické nebo právnické) být subjektem pracovněprávních a přímo souvisejících právních vztahů, mít a vykonávat pracovní práva a povinnosti a nést odpovědnost za pracovněprávní porušování. V pracovním právu, na rozdíl například od občanského práva, zahrnuje právní subjektivita tři prvky:

• pracovněprávní způsobilost – způsobilost mít pracovní práva a povinnosti uznané zákonem;
• pracovní způsobilost – schopnost v souladu s pracovněprávními předpisy osobně získávat a vykonávat svým jednáním pracovní práva a povinnosti;
• pracovní delikt – schopnost nést odpovědnost za pracovní delikty uznané pracovní legislativou.

V pracovním právu jsou tyto tři právní způsobilosti neoddělitelné a vznikají v předmětu práva současně - od okamžiku zahájení pracovní činnosti (v občanském právu má např. vznik způsobilosti k právním úkonům a plná způsobilost k právním úkonům časový odstup). ), proto hovoříme o jediné pracovněprávní způsobilosti v pracovním právu, tj. právní subjektivitu.

Pracovní právní subjektivita charakterizován dvěma kritérii:

1. 1. stáří;
   2. silná vůle.

Je důležité vědět, že na rozdíl od občanské způsobilosti k právním úkonům, která vzniká okamžikem narození, je pracovně právní subjektivita zákonem omezena dosažením určitého věku, a to 16 let. V určitých případech a způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace lze uzavřít pracovní smlouvu s osobami mladšími 16 let (článek 63 zákoníku práce Ruské federace zákoníku práce Ruské federace) v následující případy:

• získání základního všeobecného vzdělání nebo pokračování v osvojení základního všeobecného vzdělávacího programu jinou než denní formou;
• opuštění instituce všeobecného vzdělávání v souladu s federálním zákonem.

V těchto případech mohou pracovní smlouvu uzavřít osoby, které dosáhly věku 15 let.

Osoby studující ve vzdělávacích institucích. kteří dosáhli věku 14 let. lze najmout:

1. provádět lehkou práci, která nenarušuje proces učení,
2. ve volném čase od studia. Ale
3. nutně se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a opatrovnického a poručnického orgánu.

Stanovené věkové kritérium pro právní subjektivitu v práci je způsobeno skutečností, že od této doby se osoba stává schopnou systematické práce, což je zakotveno v zákoně (článek 63 zákoníku práce Ruské federace). Tento článek také stanoví, že v kinematografických, divadelních a koncertních organizacích, cirkusech lze se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a svolením opatrovnického orgánu uzavřít pracovní smlouvu o účasti na tvorbě a (příp. ) provádění (předvádění) děl bez újmy na zdraví a mravním vývoji s osobami mladšími 14 let. Pracovní smlouvu v tomto případě za zaměstnance podepisuje rodič (opatrovník), avšak se svolením opatrovnického a opatrovnického orgánu.

Na základě fyziologických vlastností těla teenagerů a potřeby jejich morální výchovy je používání práce osobami mladšími 18 let zakázáno:

• při práci ve škodlivých a nebezpečných pracovních podmínkách;
• při práci, jejíž výkon může poškodit jejich zdraví a mravní vývoj (hazardní hry, práce v nočních klubech, barech, kabaretech atd. (článek 265 zákoníku práce Ruské federace).

Je třeba mít na paměti, že spolu s věkem je charakterizována pracovně právní subjektivitou volní kritérium. která souvisí se skutečnou schopností člověka pracovat. Posuzuje se jako fyzická a duševní způsobilost k práci, která však nemůže omezit stejnou právní subjektivitu všech v práci.

Pracovní právní subjektivitu charakterizuje zákonodárství jako rovné pro všechny občany (jednotlivce). To znamená, že občané mohou svobodně uplatňovat svá práva a přirozené rozdíly mezi nimi, například pohlaví, věk, národnost nebo majetkové postavení a další okolnosti, by neměly mít ve světě práce povahu diskriminace.

Diskriminaci zakazuje Ústava Ruské federace, stejně jako nucenou práci, která se promítá do zákoníku práce Ruské federace na úrovni základních zásad pracovního práva (článek 2).

Právní postavení subjektu pracovního práva- toto je jeho právní postavení stanovené pracovněprávními předpisy. Skládá se z následujících prvků:

1. pracovně právní subjektivita (pracovněprávní způsobilost a deliktuální způsobilost);
2. zákonná (základní) pracovní práva a povinnosti;
3. základní právní záruky (obecné i specifické) zákonných pracovních práv a povinností;
4. odpovědnost stanovená zákonem a smlouvou za porušení jeho pracovních povinností.

Poprvé v zákoníku práce Ruské federace je uvedena definice pojmu "pracovní vztahy"(v. 15). Tato definice zakládá závaznost dohody mezi jejími smluvními stranami - zaměstnancem a zaměstnavatelem, ze které je tento vztah o osobním výkonu zaměstnancem na úhradu pracovní funkce podřízen pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů, přičemž zaměstnavatel poskytuje pracovní výkon. podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovního práva, jakož i kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy a pracovními smlouvami.

V pracovněprávní a pedagogické literatuře je rozpracována definice pracovního poměru, kterou lze formulovat takto: pracovní poměr- jedná se o pracovní poměr vzniklý na základě pracovní smlouvy a upravený normami pracovního práva, podle kterého se jeden subjekt - zaměstnanec - zavazuje vykonávat pracovní funkci v souladu s pravidly vnitřních pracovněprávních předpisů, a jiný subjekt - zaměstnavatel - je povinen zajišťovat práci stanovenou touto dohodou, zajišťovat zdravé, bezpečné a jiné pracovní podmínky, včetně odměňování zaměstnance podle jeho kvalifikace, složitosti práce, množství a kvality práce.

Vezměte prosím na vědomí následující vlastnosti charakterizující pracovní poměr: 1) Subjekty pracovněprávních vztahů jsou vždy zaměstnanec a zaměstnavatel; 2) obsah pracovního poměru zahrnuje komplexní soubor práv a povinností: každý ze subjektů vystupuje ve vztahu k druhému jak jako povinná, tak jako oprávněná osoba a nese také nikoli jednu, ale více povinností. Přitom za některé z nich odpovídá sám zaměstnavatel, za jiné, je-li zaměstnavatelem organizace, - její řídící orgán (vedoucí pracovník) nebo mohou nést současně, ale různé odpovědnosti (např. pokud zaměstnavatel neplní platit mzdy, hmotná odpovědnost a manažer může být postaven do disciplinární nebo správní a dokonce i trestní odpovědnosti); 3) přes složitou skladbu práv a povinností, pracovní poměr je jednotný. Pokusy vymanit z něj určité kombinace práv a povinností nenasvědčují vzniku nových typů právních vztahů (např. ohledně hmotné či kárné odpovědnosti), neboť obecný koncept povinnosti zahrnují i ​​odpovědnost za své jednání (tj. porušení povinností; v pracovním právu jde o disciplinární provinění zaměstnance); 4) pracovní poměr má trvající povahu, protože práva a povinnosti subjektů se nerealizují jednorázovými úkony, ale soustavně, prováděním těch úkonů, které jsou pro zaměstnance nezbytné k výkonu jeho pracovní funkce při dodržení vnitřních pracovněprávních předpisů, na což zaměstnavatel reaguje tím, že zaměstnanci zaplatí mzdy a zajištění bezpečných pracovních podmínek. Teorii jediného složitého a trvajícího pracovního vztahu vypracoval vědec N. G. Alexandrov v oblasti pracovního práva.

Pracovní činnost však mohou vykonávat i osoby, které uzavřely občanské smlouvy (osobní smlouva, postoupení, placené poskytování služeb, autorská dohoda atd.). Spolu s uvažovanými rysy, které jsou vlastní pracovnímu vztahu, je třeba zdůraznit charakteristické znaky pracovního poměru, vymezující jej ze souvisejících, včetně občanskoprávních vztahů v oblasti pracovněprávní činnosti:

• 1. Osobnostní povaha práv a povinností zaměstnance, který je povinen podílet se svou prací na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele s využitím své pracovní schopnosti.
• 2. Zaměstnanec je povinen vykonávat pracovní funkci stanovenou pracovní smlouvou - práce ale pozice v souladu s pracovní tabulkou, profesí, odborností s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci.
• 3. Výkon pracovní funkce zaměstnance, uskutečňovaný v podmínkách kolektivní (družstevní) práce, vyžaduje podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům stanoveným zaměstnavatelem na základě příkazů a pokynů zaměstnavatele (vedoucího, ředitele apod.). ) má disciplinární a direktivní pravomoc.
• 4. Placení pracovního poměru se projevuje soustavným vyplácením určité mzdy zaměstnanci alespoň dvakrát měsíčně. V tomto případě se platba provádí v souladu s prací vynaloženou zaměstnancem během stanovené pracovní doby.
• 5. Zaměstnavatel, který využívá pracovní sílu zaměstnance, je povinen vytvářet pro něj zdravé a bezpečné pracovní podmínky a dodržovat pracovněprávní předpisy, včetně právních předpisů na ochranu práce.
• 6. Každý ze subjektů pracovněprávního vztahu má právo jej ukončit bez jakýchkoli sankcí, avšak v souladu s postupem stanoveným zákonem. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen oznámit zaměstnanci výpověď v předepsaných případech a také vyplatit odstupné a jiné náhrady.

Je třeba poznamenat, že pojem pracovněprávních vztahů uvedený v čl. 15 zákoníku práce Ruské federace plně vyhovuje doporučení ILO „O individuálním pracovněprávním vztahu“, přijatému dne 15. června 2006 na 95. zasedání Generální konference ILO, která doporučuje členským státům, aby ve svých zákonech a nařízeních nebo jinými prostředky stanovily možnost definovat specifika individuálního pracovněprávního vztahu.

Toto Doporučení MOP také určuje, že zaměstnanci, kteří při vstupu do pracovního poměru se zaměstnavatelem vykonávají práci, mohou uplatňovat pracovní práva, mající různé formy jejich ochrany, tzn. realizace pracovních práv bez ohledu na různé formy jejich ochrany je možná, pokud existuje pracovněprávní vztah. Je třeba upozornit na obtíže, které je třeba vzít v úvahu při určování, zda existuje pracovní poměr v situacích, kdy nejsou zcela jasná příslušná práva a povinnosti zúčastněných stran, kdy dochází k pokusům o zastírání pracovního poměru nebo kdy existují nepřesnosti právního řádu nebo jeho výkladu a aplikace či omezení. Zdůrazněn je také proces globalizace ekonomiky, který vedl k mobilitě pracovníků, kteří potřebují ochranu, alespoň v případě, kdy jsou zákony jiné země uplatňovány k obcházení požadavků národní legislativy týkající se ochrany. Je třeba poznamenat, že v rámci nadnárodního poskytování služeb je důležité stanovit, kdo je považován za zaměstnance v rámci pracovněprávního vztahu, jaká práva tento zaměstnanec má a kdo je zaměstnavatel.

Doporučení MOP se tedy týká otázek souvisejících s ochranou pracovníka, který vstoupil do pracovního poměru (část 1), přičemž doporučuje, aby členské státy MOP vypracovaly národní politiky, které stanoví vhodná opatření. Rozvoj národní politiky přitom probíhá v souladu s národní legislativou a praxí po konzultaci s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků. Tato opatření zahrnují zejména zaručení pravidel použitelných pro všechny formy smluv, které zahrnují přítomnost několika stran, takže zaměstnanci existovala reálná možnost ochrany, na kterou mají nárok, bylo zajištěno dodržování a účinné uplatňování právních předpisů a předpisů o jednotlivých pracovněprávních vztazích atd. Je třeba také uvést, že byla vypracována doporučení zainteresovaným stranám, zejména zaměstnavatelům a zaměstnancům, na problematika faktického vzniku existence individuálního pracovněprávního vztahu, jakož i rozlišování mezi nájemcem a osobou samostatně výdělečně činnou vytížení pracovníci(to znamená, že se jedná o nezávislou práci výkonných umělců na základě občanskoprávních smluv). V tom druhém případě mluvíme o tom o odlišení pracovního poměru vzniklého na základě pracovní smlouvy od souvisejících občanskoprávních vztahů vzniklých občanskoprávními smlouvami (smlouvy o dílo, placené služby, objednávky apod.).

Není pochyb o tom, že dříve diskutovaný koncept pracovního poměru, definovaný v zákoníku práce Ruské federace (článek 15), umožňuje zdůraznit ty rysy, které jsou vlastní pracovnímu vztahu (právnímu vztahu) a charakterizovat jeho pracovně právní povahy. Tyto znaky rovněž umožňují odlišit pracovněprávní vztah od souvisejících občanskoprávních vztahů vyplývajících z výše uvedených občanskoprávních smluv v oblasti pracovní činnosti, což má velký praktický význam.

Tyto znaky pracovněprávního vztahu mohou hrát roli i v případech, kdy je mezi stranami uzavřena občanskoprávní smlouva, ale při soudním přezkumu bylo zjištěno, a to i pomocí těchto znaků, že občanskoprávní smlouva skutečně upravuje pracovní poměr. vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem . Zákoník práce Ruské federace stanoví, že na takové vztahy se vztahují ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších zákonů obsahujících pracovněprávní normy (článek 11 část 4 zákoníku práce Ruské federace).

• Alexandrov N.G. Pracovní poměr. M., 2008.

V systému právních vztahů jde především o pracovněprávní vztah, neboť propojuje všechny ostatní druhy právních vztahů.

Pracovněprávní vztahy jsou „vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnancem za odměnu pracovní funkce (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici), podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům, přičemž zaměstnavatel poskytuje pracovní podmínky stanovené pracovními právními předpisy, kolektivní smlouvou, dohodami, pracovní smlouvou“ (článek 15 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní poměr se ve skutečnosti chová jako pracovně právní vztah, protože je upraven právními předpisy Viz: Kolobov S.V. Pracovní právo Ruska. Učebnice pro vysoké školy. - M., 2008. S.25..

Pracovněprávní vztahy mají některé znaky, které je umožňují odlišit od občanskoprávních vztahů souvisejících s užitím pracovní síly. Pracovněprávní vztahy se vyznačují pokračujícím charakterem, tzn. zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr (na dobu neurčitou nebo na dobu určitou), vstupuje do právního vztahu k výkonu konkrétní pracovní funkce, nikoli jednorázového úkolu, který může být upraven v občanské smlouvě (smlouvě , úkol). Po uzavření pracovní smlouvy (a to svědčí o vzniku pracovněprávních vztahů) získává občan postavení zaměstnance a je zařazen do pracovního kolektivu. Chování subjektů pracovněprávních vztahů je upraveno vnitřními pracovněprávními předpisy. V občanskoprávních vztazích souvisejících s užitím práce vykonává občan na vlastní nebezpečí jednorázový úkol, ve kterém je upřesněn konečný výsledek práce. V tomto případě není občan (zhotovitel, vykonávající) zařazen do pracovního kolektivu a nevztahují se na něj vnitřní pracovněprávní předpisy.

Jak je z definice patrné, subjekty pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.

Každý právní vztah v oblasti pracovního práva má samostatný obsah práv a povinností subjektů. Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná pracovněprávní práva a povinnosti jeho subjektů stanovená pracovněprávními předpisy, kolektivními smlouvami, smlouvami a pracovními smlouvami. Pracovněprávní vztah zahrnuje řadu práv a souvisejících povinností stran: pracovní dobu, dobu odpočinku, odměňování, disciplinární odpovědnost atd. Základní práva a povinnosti zaměstnance upravuje čl. 21 zákoníku práce Ruské federace a základní práva a povinnosti zaměstnavatele - čl. 22 zákoníku práce Ruské federace. Rozsah a povaha pracovních práv a povinností závisí na mnoha faktorech a jsou specifikovány ve vztahu k pracovní funkci (odbornosti, kvalifikaci, postavení) zaměstnance.

Článek 16 zákoníku práce Ruské federace uvádí důvody pro vznik pracovněprávních vztahů. Právním projevem vůle účastníků pracovního poměru je pracovní smlouva. Pro některé kategorie pracovníků je vytvořena složitá právní struktura, která předchází vzniku pracovněprávních vztahů. V pracovním právu je tato složitá právní skladba souhrnem právních skutečností, které se vyskytují v určité posloupnosti: soutěž a pracovní smlouva, volba do funkce a pracovní smlouva atd. Složité právní struktury zahrnují takové postupy, jako je volba(y) do funkce (například volba rektora univerzity); konkurenční výběr pedagogických pracovníků; jmenování nebo potvrzení do funkce (například jmenování soudců nebo schválení vyšším řídícím orgánem zaměstnance nastupujícího do vedoucí funkce).

Pracovněprávní vztahy mohou vznikat i na základě přidělení práce zákonem zmocněnými orgány proti stanovené kvótě, tzn. minimální počet pracovních míst pro občany, kteří to zvláště potřebují sociální ochrana. Například podle Federální zákon ze dne 24. listopadu 1995 N 181-FZ "O sociální ochraně zdravotně postižených v Ruské federaci" SZ RF. 1995. N 48. Čl. 4563. pro všechny organizace bez ohledu na organizační a právní formy a formy vlastnictví je kvóta nejméně 2 a nejvýše 4 % z celkového počtu zaměstnanců, je-li počet zaměstnanců vyšší než 30 osob.

Základem pro vznik pracovněprávních vztahů je složitá právní struktura, jejíž součástí je soudní rozhodnutí o uzavření pracovní smlouvy a pracovní smlouvy. Tato situace je možná v případech nezákonného odmítnutí pronájmu. Soud může rozhodnout o uzavření pracovní smlouvy při projednávání nároku na neoprávněné odmítnutí zaměstnání. Ustanovení § 3 a 64 zákoníku práce stanoví možnost odvolání proti odmítnutí uzavření pracovní smlouvy. Rozhodnutí soudu je tedy v tomto případě právně právní skutečností.

Podkladem pro vznik pracovního poměru je čl. 16, 61 a 67 zákoníku práce Ruské federace uznávají skutečné přijetí k práci s vědomím nebo jménem zaměstnavatele (jeho zástupce). Při faktickém přijetí zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance do práce.

Pro změny pracovněprávních vztahů jsou typické i smluvní důvody (právní skutečnosti). Takže podle čl. 72 zákoníku práce Ruské federace je převod zaměstnance na jinou práci povolen pouze s písemným souhlasem zaměstnance. Převedení na jinou práci na základě jednostranného projevu vůle účastníka pracovního poměru je možné pouze v případech přísně stanovených zákonem (článek 74 zákoníku práce Ruské federace).

Důvodem pro ukončení pracovněprávních vztahů je jak dohoda stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace), tak jednostranný projev vůle každé z nich (články 80 a 81 zákoníku práce Ruské federace). ). V některých případech může být základem pro rozvázání pracovněprávních vztahů projev vůle (úkon) orgánu, který není účastníkem pracovněprávních vztahů (ust. 1, 2, 4, 5 § 83 zákoníku práce). Ruská Federace).

Znaky pracovního poměru, jeho odlišnosti od souvisejících občanskoprávních vztahů.

Pojem pracovněprávních vztahů

Pracovní poměr- jedná se o společenský vztah upravený normami pracovního práva, vznikající na základě pracovní smlouvy, podle které se jeden subjekt (zaměstnanec) zavazuje vykonávat pracovní funkci podléhající pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů, a druhý subjekt (zaměstnavatel) je povinen poskytovat práci, zajišťovat zdravé a bezpečné pracovní podmínky a odměňovat zaměstnance podle jeho kvalifikace, složitosti práce, množství a kvality práce.

Obsah pracovního poměru– jedná se o vzájemná práva a povinnosti jejích subjektů, stanovené pracovní smlouvou, pracovněprávními předpisy a kolektivní smlouvou (smlouvou). Zaměstnanec je povinen přesně plnit svou pracovní funkci uvedenou ve smlouvě, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy dané výroby a zaměstnavatel je povinen dodržovat pracovněprávní předpisy a všechny pracovní podmínky zaměstnance stanovené pracovní a kolektivní smlouvou. a pracovněprávní předpisy.

Pracovní vztah zahrnuje řadu práv a souvisejících povinností stran: pracovní dobu, dobu odpočinku, odměnu, záruky a náhrady atd. Rozsah a povaha pracovních práv a povinností závisí na mnoha faktorech a jsou specifikovány ve vztahu k pracovní funkci (odbornosti, kvalifikaci, postavení) zaměstnance.

Vlastnosti pracovního poměru:

1. subjekty pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel;

   pracovněprávní vztah má složitou skladbu práv a povinností svých subjektů: každý z nich vystupuje ve vztahu k druhému jako oprávněná osoba i jako oprávněná osoba a nese také nikoli jednu, ale více povinností;

   přes složitou skladbu práv a povinností je pracovněprávní vztah jednotný;

   trvající charakter pracovněprávního vztahu (práva a povinnosti subjektů nejsou realizovány jednorázovými úkony, ale soustavně, prováděním těch úkonů, které jsou nezbytné ve stanovené pracovní době).

Pracovní činnost však mohou vykonávat i osoby, které uzavřely občanské smlouvy (osobní smlouva, postoupení, placené služby, autorská dohoda atd.).

Charakteristické rysy pracovního poměru, které jej odlišují od souvisejících, včetně občanskoprávních vztahů:

1. Osobnostní povaha práv a povinností zaměstnance, který je povinen podílet se svou prací na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele (zaměstnanec nemá právo zastupovat jiného zaměstnance místo něj nebo svěřovat jeho práci jinému, má právo se podílet na jeho práci). atd., takové omezení ve smlouvě není).

   Zaměstnanec je povinen k určitému datu, který je typický pro občanskou smlouvu, vykonávat pracovní funkci stanovenou pracovní smlouvou, nikoli samostatný (samostatný) samostatný konkrétní úkol.

   Výkon pracovní funkce zaměstnance se uskutečňuje v podmínkách kolektivní (družstevní) práce, která je spojena se zařazením zaměstnance do kolektivu (zaměstnanců) pracovníků s následnou nutností dodržovat stanovené vnitřní pracovní předpisy.

   Placení pracovněprávního vztahu se projevuje v reakci zaměstnavatele na výkon pracovní funkce - ve vydávání přiměřené mzdy (platba se platí za živou práci, kterou zaměstnanec soustavně vynakládá ve stanovené pracovní době, nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné (minulé) práce jako v občanskoprávním vztahu).

   Právo každého ze subjektů ukončit pracovní poměr bez jakýchkoli sankcí, avšak při dodržení stanoveného postupu.

Ochrana práv a zájmů zaměstnanců v případě neoprávněného uzavření občanskoprávních smluv s nimi (část 4 článku 11, článek 19 1 zákoníku práce Ruské federace).