Výroba

Pojem a druhy ukončení pracovní smlouvy. Pojem ukončení pracovní smlouvy. Vymezení pojmů „skončení pracovní smlouvy“, „skončení pracovní smlouvy“, „výpověď“

Uzavřením pracovní smlouvy a uzavřením pracovní vztahy, její strany - zaměstnavatel a zaměstnanec - nejčastěji počítají s dlouhodobou vzájemnou spoluprací, zejména při uzavírání zaměstnanecká smlouva Na dobu neurčitou.

Nicméně vzhledem k subjektivnímu a objektivní důvody jakákoli pracovní smlouva dříve nebo později zanikne. To bude mít za následek i ukončení pracovního poměru mezi jeho stranami.

Samotný pojem „rozvázání pracovní smlouvy“ může znamenat různé jevy. Lze jej nazvat procesem, který probíhá po určitou dobu a skládá se z nezbytných úkonů prováděných zaměstnancem, zaměstnavatelem, jeho zástupci, v jejichž důsledku dochází k pracovním a dalším souvisejícím vztahům mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanec, plnění a ukončení jejich vzájemných závazků.

Právní skutečností, která způsobuje rozvázání pracovního poměru, je i ukončení pracovní smlouvy, v důsledku čehož její strany přestávají být ve vzájemném vztahu zaměstnancem a zaměstnavatelem a jsou zproštěny vzájemných práv a povinností. Konečně ukončení pracovní smlouvy je také právním pojmem, který znamená ukončení pracovní smlouvy z jakéhokoli důvodu nebo důvodu.

Ukončení pracovní smlouvy se vždy dotýká zájmů jejích účastníků, zejména v případech, kdy k tomu dojde z podnětu jedné strany v rozporu s vůlí a přáním druhé strany. Časté a neodůvodněné ukončování pracovních smluv má dopad na zájmy společnosti, protože má nepříznivé důsledky, jako je fluktuace zaměstnanců, nezaměstnanost v pracovní proces, nezaměstnanost. Ukončením pracovní smlouvy se mění sociální a právní postavení bývalý zaměstnanec, finanční situaci jeho rodiny. Podle

tento stav, sledující cíl stabilizace a harmonizace práce a další sociální vztahy, garantující práva zaměstnanců a zaměstnavatelů v pracovní sféře, upravuje postup při rozvázání pracovní smlouvy, jehož porušení může vést k uznání výpovědi zaměstnance za nezákonnou.

Stanovení důvodů a úprava postupu při skončení pracovní smlouvy a pracovněprávních vztahů, zákoník práce Ruská Federacečasto používá pojmy jako „skončení pracovní smlouvy“, „skončení pracovní smlouvy“, „propuštění zaměstnance“, aniž by je definoval, což někdy vede k nejednoznačnému výkladu jejich obsahu právníky – např. praktikujících a vědci.

V právní literatuře je nejrozšířenější názor, že se uznává „rozvázání pracovní smlouvy“. obecný koncept, který zahrnuje všechny druhy ukončení pracovní smlouvy, včetně výpovědi zaměstnance1. Podle jiných autorů má ukončení pracovní smlouvy a výpověď stejný základ a postup, proto jsou tyto pojmy synonyma, výpověď však odkazuje na pracovní smlouvu a výpověď na zaměstnance2.

I když obecně souhlasíme s výše uvedenými názory, je třeba zároveň poznamenat, že pojmy „rozvázání pracovní smlouvy“ a „propuštění“, pokud se ve svých hlavních charakteristikách shodují, mají také svůj samostatný význam. To lze snadno odhalit porovnáním článků v kapitole 13 zákoníku práce Ruské federace, jehož cílem je upravit ukončení pracovní smlouvy, ve kterém se výraz „propuštění“ používá nejméně ve třech významech: a) jako analogie k termínu ukončení pracovní smlouvy; b) označit právní skutečnost způsobující ukončení pracovní smlouvy a pracovněprávních vztahů; c) jako druh disciplinárního trestu.

V prvním smyslu jsou pojmy „propuštění“ a „ukončení pracovní smlouvy“ totožné ve všech svých hlavních parametrech, bez ohledu na důvod a důvod propuštění zaměstnance a ukončení pracovní smlouvy, přítomnost nebo nepřítomnost o oprávněných důvodech, vině zaměstnance nebo zaměstnavatele a dalších pozoruhodných okolnostech.

1 Viz: Krapivin O.M., Vlasov V.I.

Zaměstnavatel: práva a povinnosti. M.: Norma, 2004. S. 57.

2 Viz: Tolkunova V.N. Pracovní právo: Průběh přednášek. M.: Prospekt, 2004. s. 126-127.

Například v Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace se propuštěním rozumí ukončení pracovní smlouvy zaměstnancem, podmíněné: a) pouze jeho vlastní touhou; b) nemožnost pokračovat v práci z důvodu zápisu do vzdělávací instituce, důchod, ostatní dobré důvody; c) protiprávní jednání zaměstnavatele, zjištěné jeho porušením pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující normy pracovní právo, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy.

Mezi pojmy „rozvázání pracovní smlouvy“ a „výpověď“ v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele“, o čemž svědčí srovnání názvu tohoto článku s jeho textem uvedeným v částech 3,5,6. Slovo „propuštění“ v nich použité může být nahrazeno slovním spojením „rozvázání pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele“, a to nemění význam norem v nich obsažených. Například pojem „výpověď“ je použit jako obdoba pojmu „rozvázání pracovní smlouvy“ v části 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, který říká: „Propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele není povoleno (s výjimkou případu likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuální podnikatel) po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené."

Výpověď jako právní skutečnost spočívá v souboru koordinovaných úkonů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v jejichž důsledku mezi nimi zaniká pracovní poměr, zanikají jejich vzájemná práva a povinnosti stanovené pracovní smlouvou, sociální a právní se změní postavení zaměstnance, který přestává být zaměstnancem tohoto zaměstnavatele a zaměstnavatel je zbaven disciplinární pravomoci vůči bývalému zaměstnanci.

Výpověď jako soubor koordinovaných úkonů zaměstnance a zaměstnavatele se uskutečňuje v prostoru vymezeném organizací zaměstnavatele a časově, jehož počátkem je první den výpovědního řízení a ukončením je poslední den práce. , uvedený v zákoníku práce Ruské federace jako den ukončení pracovní smlouvy. Například úprava postupu při ukončení pracovní smlouvy, část 4 čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že v den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel „povinen vydat zaměstnanci sešit a platit mu platby v souladu s čl. 140 tohoto zákoníku. Na písemnou žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu rovněž poskytnout řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.“ Okamžik ukončení práce

smlouvy a dokončení propouštěcího řízení je jasně uvedeno v čl. 79 zákoníku práce Ruské federace „Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou“, který stanoví, že zaměstnanec musí být písemně informován o ukončení pracovní smlouvy z důvodu jejího uplynutí „nejméně tři kalendářní dny před propuštěním. “

Ve třetím významu - ve smyslu typu disciplinární sankce - se pojem „propuštění“ používá v řadě článků zákoníku práce Ruské federace, například v článku 66, který vymezuje postup při zadávání informace o zaměstnanci do sešitu, stanoví, že informace o sankcích se do sešitu nezapisují, „s výjimkou případů, kdy disciplinární řízení je propuštění." Propuštění jako disciplinární sankce je pojednáno v čl. 195 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví disciplinární odpovědnost vedoucí organizace a jeho zástupci pro porušení zákonů a jiných regulačních právních aktů v oblasti práce, podmínek kolektivních smluv a dohod stanoví, že na žádost zastupitelského sboru pracovníků, pokud se potvrdí skutečnosti porušení, „ disciplinární řízení až po propuštění."

Propuštění je označováno jako přímá kárná sankce v čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví, že za spáchání disciplinárního přestupku má zaměstnavatel právo uplatnit „následující disciplinární sankce:

1) poznámka;

2) napomenutí;

3) propuštění z náležitých důvodů.“ Propuštění bylo použito jako disciplinární sankce,

má stejné právní následky jako jakýkoli jiný typ ukončení pracovní smlouvy - konečné a úplné rozvázání pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zánik jejich práv a povinností ve vztahu k sobě navzájem jako subjektům jednoho právního vztahu .

Pojem „ukončení pracovní smlouvy“ se v různých významech používá také v zákoníku práce Ruské federace. Například v názvu Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace se zdá být extrémně široký, univerzální, pokrývající všechny případy ukončení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem z jakéhokoli důvodu nebo důvodu.

V ostatních případech má „výpověď pracovní smlouvy“ užší, speciální význam, který zahrnuje pouze tyto případy

výpověď pracovní smlouvy, která se v zákoně nenazývají výpovědí pracovní smlouvy z důvodu, že k nim došlo z objektivních důvodů, bez dobrovolného vlivu jejích účastníků a dalších osob. V tomto chápání budou výpovědí pracovní smlouvy v úzkém, zvláštním významu typy výpovědi pracovní smlouvy uvedené v čl. 77 zákoníku práce Ruské federace a v tomto článku, stejně jako v jiných článcích zákoníku práce Ruské federace, není označován jako ukončení pracovní smlouvy.

Zákoník práce Ruské federace tedy nepovažuje ukončení pracovní smlouvy za případy jejího ukončení z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit (ustanovení 10, část 1, článek 77, článek 83 zákoníku práce Ruské federace ), například v případě úmrtí účastníka pracovní smlouvy - zaměstnance nebo zaměstnavatele (fyzické osoby). Ustanovení pro takové případy, bod 4.5. Pokyny pro vyplňování pracovních sešitů, schválené usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 10. října 2003 č. 69, předepisují, že při ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit, musí být uveden záznam o důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou uvedeny v sešitu s odkazem na příslušný odstavec Čl. 83 zákoníku práce Ruské federace. Například: „Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu úmrtí zaměstnance, bod 6 čl. 83 zákoníku práce Ruské federace“1.

Dotyčný termín v názvu článku je použit v úzkém, speciálním významu. 83 zákoníku práce Ruské federace „Ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit“, a obecně - v názvu čl. 77 zákoníku práce Ruské federace „Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy“, v odstavci 10, jehož jedním z obecných důvodů pro ukončení pracovní smlouvy jsou právě okolnosti, které nezávisí na vůli stran. Odlišný výčet takových okolností je uveden v Čl. 83 zákoníku práce Ruské federace jako nezávislý důvod pro ukončení pracovní smlouvy.

Použití pojmu „ukončení pracovní smlouvy“ v širokém a úzkém smyslu znamená rozdělení důvodů pro ukončení pracovní smlouvy na obecné (článek 77) a zvláštní (článek 83 zákoníku práce Ruské federace).

Důvodem pro rozvázání pracovního poměru, obecným i zvláštním, se rozumí různé právní skutečnosti objektivní i subjektivní povahy, které brání dalšímu pokračování pracovního poměru a zachování dohody.

1 Věstník regulačních aktů federálních orgánů vykonna moc. 2003. № 49.

platné pracovní smlouvy v původní podobě nebo poskytnout smluvním stranám nebo jedné z nich důvod k rozvázání pracovního poměru nebo k ukončení pracovní smlouvy.

Obecné i zvláštní důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou uvedeny v článcích kapitoly 13 zákoníku práce Ruské federace „Ukončení pracovní smlouvy“, která se skládá z devíti článků (články 77-84.1). Z nich Čl. 82 upravuje povinnou účast voleného odborového orgánu při projednávání otázek souvisejících s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, čl. 84.1 určuje obecný postup pro ukončení pracovní smlouvy, čl. 77 uvádí výčet obecných důvodů pro ukončení pracovní smlouvy. Zbývajících šest článků (články 78-81, 83,84) specifikuje obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy.

Mezi obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy patří čl. 77 zákoníku práce Ruské federace se týká:

1) dohoda stran (článek 78);

2) skončení pracovní smlouvy (článek 79), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;

3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80);

4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (články 71 a 81);

5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci) (část 2 čl. 72 odst. 1 a 172);

6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75);

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami (článek 74 část 4);

8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařskou zprávou vydanou způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci ( části 3 a 4 článku 73);

9) odmítnutí zaměstnance být převeden na jiné místo společně se zaměstnavatelem (část 1 článku 72.1);

10) okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (článek 83);

11) porušení ustanovení zákoníku práce nebo jiných federální zákon pravidla pro uzavření pracovní smlouvy, pokud toto

porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84 zákoníku práce Ruské federace).

Výčet důvodů pro ukončení pracovní smlouvy uvedený v části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, není vyčerpávající. Jak je uvedeno v části 2 téhož článku, pracovní smlouvu lze ukončit z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony. Tyto „jiné“ důvody ve vztahu k důvodům uvedeným v části 1 Čl. 77 lze nazvat doplňkovým. Řada takových dodatečných důvodů pro ukončení pracovní smlouvy je uvedena v článcích oddílu XII „Funkce pracovní regulace pro určité kategorie pracovníků“, jakož i ve federálních zákonech (např. komunální služby), v různých předpisech, listinách a dalších regulačních právních aktech.

Všechny důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou v právní literatuře obvykle klasifikovány podle různých důvodů.

Například V.N. Tolkunova je podle oblasti působnosti a charakteristik práce pracovníků rozděluje na obecné, použitelné pro všechny pracovníky (článek 77), a doplňkové, použitelné pouze pro určité kategorie pracovníků (odstavce 4, 7, 8, 9 , 10, 13, 14 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace).

Autoři jednoho z komentářů k zákoníku práce (editoval Yu.P. Orlovsky) v závislosti na okolnostech, které sloužily jako důvod nebo důvod rozvázání pracovního poměru, všechny uvedené důvody pro ukončení pracovní smlouvy v části 1 Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, jsou podmíněně rozděleny do čtyř skupin.

První z nich zahrnuje případy ukončení pracovní smlouvy ze vzájemné vůle stran.

Do druhé skupiny patří ukončení pracovního poměru z podnětu jedné ze stran pracovní smlouvy - zaměstnance nebo zaměstnavatele, a to i v souvislosti s převedením zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem pracovat pro jiného zaměstnavatele, popř. jeho převedení na volitelné místo.

Třetí skupina zahrnuje důvody pro ukončení pracovní smlouvy, které z toho či onoho důvodu vylučují možnost pokračování v pracovním poměru, včetně:

¦ skončení pracovní smlouvy;

¦ okolnosti mimo kontrolu stran;

¦ porušení zavedená pravidla uzavření pracovní smlouvy.

"Viz: Tolkunova V.N. Op. cit. S. 128.

Čtvrtou skupinu tvoří důvody související s tím, že zaměstnanec z toho či onoho důvodu odmítá pokračovat v pracovním poměru.

¦ odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace nebo její reorganizací;

¦ odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy;

sh odmítnutí převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů;

odmítnutí přeložení zaměstnance z důvodu přemístění zaměstnavatele do jiného místa1.

I když uznáváme výše uvedenou klasifikaci jako užitečnou pro pochopení podstaty a účelu různých typů ukončení pracovní smlouvy, je třeba poznamenat, že potřebuje určité objasnění.

Takže dle našeho názoru by bylo vhodné přeřadit zaměstnance z druhé skupiny do první skupiny na jeho písemnou žádost nebo z jeho písemný souhlas na stálé zaměstnání jinému zaměstnavateli (část 2 článku 72.1 zákoníku práce Ruské federace), ve kterém je ukončena pracovní smlouva na předchozím místě výkonu práce (článek 5 článku 77 zákoníku práce Ruské federace). To může být motivováno tím, že při takovém převodu nedochází k ukončení pracovního poměru na předchozím pracovišti z podnětu (t. na přání) zaměstnance, ale na jeho žádost, která musí být podpořena souhlasem dvou zaměstnavatelů – současného a budoucího. Pokud jeden z nich nebude souhlasit s převedením zaměstnance od jednoho zaměstnavatele k jinému a taková povinnost na nich nebude, pak zaměstnanci zbude jediné: ukončit pracovní poměr z vlastního podnětu (tj. vlastní žádost) u svého zaměstnavatele způsobem stanoveným v čl. 80 zákoníku práce Ruské federace a obecně najít zaměstnání u jiného zaměstnavatele.

Za okolnost vylučující možnost pokračování v pracovním poměru nelze vždy považovat ani uplynutí pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou, neboť uplynutím pracovní smlouvy na dobu určitou vzniká zaměstnavateli pouze právo dát zaměstnanci výpověď, ale nezavazuje ho k tomu. Strany tedy mohou po skončení pracovní smlouvy pracovní smlouvu obnovit nebo změnit, například ji prodloužit. Strany to nesmí udělat. Ale v tomto případě naléhavě

1 Viz: Komentář k zákoníku práce Ruské federace / ed. Yu.P. Orlovský. M.: INFRA-M, 2004. S. 127.

Platná pracovní smlouva se automaticky změní na smlouvu na dobu neurčitou, na pracovní smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou, což přímo vyplývá z obsahu 4. části čl. 58 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví, že v případě, kdy žádná ze stran nepožádala o ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z důvodu jejího uplynutí a zaměstnanec pokračuje v práci i po skončení pracovní smlouvy, podmínka pracovní smlouva na dobu určitou pozbývá platnosti a pracovní smlouva se považuje za uzavřenou na dobu neurčitou.

Podle našeho názoru, v závislosti na důvodech a důvodech ukončení pracovní smlouvy, přítomnost nebo nepřítomnost projevů intelektuálního a volního vlivu ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele jako účastníků pracovní smlouvy - jejich iniciativy, přání , žádosti, souhlasu, jakož i rozsah práv, která jsou jim přiznána, a povinností, které jsou jim svěřeny rozvázat pracovní poměr, je vhodné nejprve rozdělit všechny typy ukončení pracovního poměru (v jejich širokém smyslu) do dvou skupiny.

Do první skupiny patří typy výpovědi pracovní smlouvy, u kterých je jasně patrný subjektivní postoj účastníků pracovní smlouvy, který má rozhodující vliv na možnost zachování a pokračování pracovní smlouvy, jakož i zavinění jejího ukončení. pod vlivem rozumového a volního činu zaměstnance nebo zaměstnavatele. Takové druhy ukončení pracovní smlouvy z podnětu nebo dohody stran se v zákoníku práce nazývají ukončením pracovní smlouvy.

Druhou skupinou je ukončení pracovní smlouvy v užším slova smyslu. Měl by zahrnovat případy ukončení pracovní smlouvy z důvodů objektivní povahy, jejichž vznik znemožňuje zaměstnanci nadále vykonávat pracovní funkce a udržovat s ním pracovní smlouvu obecně nebo v původní podobě. Výčet takových důvodů je uveden v čl. 83 „Výpověď pracovní smlouvy z důvodu okolností nezávislých na vůli stran“, 84 „Výpověď pracovní smlouvy z důvodu porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto zákoníkem resp. jiný federální zákon“, jakož i v některých článcích oddílu XII „Funkce regulace práce určitých kategorií pracovníků“. Do této skupiny by mělo být zahrnuto i ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí jeho doby (článek 2, část 1, článek 77, článek 79 zákoníku práce Ruské federace).

Zákon zaručuje zaměstnanci stabilitu pracovněprávních vztahů. To znamená, že zaměstnanec může dostat výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů.

Ukončení pracovní smlouvy je výpovědí pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, k němuž může dojít pouze tehdy, jsou-li pro to zákonné důvody.

Důvodem pro ukončení pracovní smlouvy jsou takové životní okolnosti, které zákon uznává jako právní skutečnost pro ukončení pracovní smlouvy.

Ukončení pracovní smlouvy je legální, pokud jsou splněny následující podmínky:

1. Jsou-li v zákoně uvedeny důvody pro ukončení pracovní smlouvy.

2. Dodržení určitého postupu při propouštění tento základ.

3. Přítomnost projevu vůle kterékoli strany ukončit pracovní smlouvu a provedení příkazu zaměstnavatele.

Podle toho, kdo trvá na ukončení pracovní smlouvy, se rozlišují:

1. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance.

2. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

3. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu třetích osob, které nejsou stranami pracovní smlouvy.

Důvody propuštění podle předmětu se dělí na:

1.Obecné, které se vztahují na většinu zaměstnanců Čl. 35.

2.Dodatečné, které se vztahují na určité kategorie zaměstnanců, čl. 47.

2. Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy. Umění. 35

bod 1. Dohoda stran.

Iniciátorem takového propuštění může být kterýkoli účastník pracovní smlouvy. Pokud se strany dohodly na ukončení pracovní smlouvy a dohodly se na konkrétním datu, pracovní smlouva se ruší kdykoli, určí strany. Na tomto základě lze ukončit jakoukoli pracovní smlouvu. Umění. 37.

Ustanovení 2 čl. 35. Zánik pracovní smlouvy.

Na tomto základě se ukončuje pouze pracovní smlouva na dobu určitou. Kterákoli strana může vyjádřit přání ukončit pracovní smlouvu po jejím vypršení.

Ustanovení 3. Čl. 35. Výpověď pracovní smlouvy na vlastní žádost, čl. 40, na žádost zaměstnance Čl. 41, z podnětu zaměstnavatele, Čl. 42.

Ustanovení 4. Čl. 35. Převedení zaměstnance s jeho souhlasem k jinému zaměstnavateli.

Přechod do volené funkce. Převedením zaměstnance na volitelné místo zaniká předchozí pracovní smlouva a je možné pouze v případě, že dojde k aktu zvolení do této funkce. Například předseda odborového výboru.

Ustanovení 5. Čl. 35.

1) Odmítnutí přeložení zaměstnance na práci do jiného místa společně se zaměstnavatelem.

2) Odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změn významných pracovních podmínek.

3) Odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změny vlastnictví majetku a reorganizace podniku.

1) Pokud se zaměstnavatel stěhuje do jiné oblasti, nabízí přechod pouze vysoce kvalifikovaným zaměstnancům, protože zaměstnavatel je povinen kompenzovat náklady na stěhování.

Pokud zaměstnanec takovou nabídku odmítne, je propuštěn podle ustanovení 5 čl. 35. Všichni ostatní zaměstnanci tohoto podniku, kterým nebyl nabídnut převod, jsou propuštěni z podnětu zaměstnavatele v souvislosti s likvidací podniku v této oblasti, bod 1, článek 42.

Ustanovení 6. Čl. 35. Kvůli okolnostem, které strany nemohou ovlivnit. Umění. 44.

Ustanovení 7. Čl. 35. Je stanoveno ukončení pracovní smlouvy předběžným testem. Umění. 29.

V souladu s Čl. 56 zákoníku práce Ruské federace zaměstnanecká smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem existuje dohoda, podle které: zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci práci podle stanoveného pracovní funkce zajistit pracovní podmínky stanovené zákoníkem práce Ruské federace, dalšími regulačními právními akty, kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, vyplácet zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a pracovník se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci vymezenou touto smlouvou a dodržovat vnitřní pracovní předpisy platné v organizaci.

Pracovní smlouvu je třeba odlišit od souvisejících občanskoprávních smluv souvisejících s užitím pracovní síly (smlouva, poskytování služeb, zadání, autorská dohoda atd.). Při práci na zaměstnanecká smlouva pracovník:

Vykonává určité pracovní činnosti v mezích postavení, odbornosti, kvalifikace;

Zahrnuto do personálu (na výplatní listině) organizace;

Podřizuje se vnitřním pracovním předpisům;

Osobně se podílí na činnosti zaměstnavatele;

Přijímá mzdy systematicky a za samotný pracovní proces.

Předmět pracovní smlouvy občanské právo je konečným výsledkem práce, může zhotovitel na základě takové dohody zapojit do plnění další osoby, dílo provádí na vlastní nebezpečí a riziko, na vlastní majetkovou odpovědnost. Dodavatel není vázán pracovní kázní a předpisy, v případě nemoci nemá nárok na dočasné invalidní dávky a po skončení smlouvy nedostává náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Smluvními stranami pracovní smlouvy jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.

Základní funkce pracovní smlouvyže je to:

Hlavní právní forma realizace práva na práci;

Organizační a právní forma realizace principu svobody práce;

Základ pro vznik pracovněprávních vztahů;

Organizační a právní forma přitahování, rozdělování, zajišťování a racionálního využívání pracovních zdrojů, jakož i rozdělování práce v rámci konkrétní organizace.

Podmínky a forma pracovní smlouvy

Všechny podmínky pracovní smlouvy jsou jejím obsahem. Dělí se na významný (povinné ) A další (volitelný ) V pracovní smlouvě musí být uvedeno:

Příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a jméno zaměstnavatele, který uzavřel pracovní smlouvu;

Konkrétní pracovní funkce zaměstnance (práce v konkrétní specializaci, kvalifikaci, pozici);

plat; pracovní podmínky;

Práva a povinnosti zaměstnance;

Práva a povinnosti zaměstnavatele.

seznam dalších podmínek je stanoven dohodou stran a může se týkat jakýchkoli otázek - pracovních i sociálních služeb pro zaměstnance, neměly by však zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s platnou legislativou.

Pracovní smlouva se uzavírá písemně, sepisuje se ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno smluvními stranami. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy dostane zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel. V případech stanovených regulačními právními akty se pracovní smlouva sepisuje ve větším počtu vyhotovení.

Pokud nebyla pracovní smlouva řádně sepsána a zaměstnanec skutečně nastoupil do práce s vědomím zaměstnavatele, považuje se pracovní smlouva za uzavřenou a zaměstnavatel je povinen ji se zaměstnancem písemně formalizovat nejpozději do tří dnů ode dne datum skutečného nástupu zaměstnance do práce.

Postup při uzavírání pracovní smlouvy

Zákoník práce Ruské federace stanoví záruky při uzavírání pracovní smlouvy: je zakázáno bezdůvodné odmítnutí uzavřít pracovní smlouvu, není povoleno žádné omezení nebo stanovení přímých nebo nepřímých výhod za okolností, které nesouvisejí s obchodními vlastnostmi zaměstnance, s výjimkou případů stanovených podle federálního zákona (článek 64 zákoníku práce Ruské federace).

Odmítnutí uzavření pracovní smlouvy je zakázáno :

Zaměstnanci písemně pozvaní k práci převedením od jiného zaměstnavatele do jednoho měsíce ode dne propuštění z předchozího pracoviště;

Ženy z důvodu těhotenství a porodu dětí.

Na žádost osoby, které je odmítnuto uzavření pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen písemně sdělit důvod odmítnutí. Proti odmítnutí uzavření pracovní smlouvy se lze odvolat u soudu.

Při uzavírání pracovní smlouvy uchazeč o zaměstnání předloží zaměstnavateli tyto doklady:

cestovní pas (jiný identifikační doklad);

sešit (kromě případů, kdy je poprvé uzavřena pracovní smlouva nebo zaměstnanec nastoupí na zkrácený úvazek);

Pojistka státního důchodového pojištění;

Vojenské registrační doklady (pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby);

Doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo speciálních znalostech (při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti nebo speciální školení).

V některých případech se objeví dodatečné dokumenty , zejména:

Potvrzení o předběžné lékařské prohlídce (při přijímání osob mladších 18 let; osoby ucházející se o těžkou práci a práci se škodlivými a nebezpečnými pracovními podmínkami spojenými s dopravou; osoby ucházející se o práci v organizacích potravinářského průmyslu, veřejného stravování a obchodu, dětských ústavech; osoby );

Doporučení k práci pracovními agenturami (při najímání nad kvótou);

Potvrzení finančního úřadu o poskytnutí informace o majetkovém stavu zaměstnance (při nástupu do veřejné služby).

Je zakázáno vyžadovat jiné dokumenty než ty, které stanoví zákoník práce Ruské federace, jiné federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace a vyhlášky vlády Ruské federace.

Nábor vydané na příkaz (pokyn) zaměstnavatele, který:

Zveřejněno na základě uzavřené pracovní smlouvy;

Oznámeno zaměstnanci proti podpisu do tří dnů ode dne podpisu pracovní smlouvy.

Zaměstnanec je povinen nastoupit do práce dnem uvedeným v pracovní smlouvě, a není-li v pracovní smlouvě den nástupu do práce uveden, pak následující den po nabytí účinnosti smlouvy. Pokud zaměstnanec bez vážného důvodu do týdne nenastoupí do práce včas, pracovní smlouva se ruší.

Při uzavírání pracovní smlouvy dohodou stran může být zaměstnanci poskytnuto soud za účelem ověření jeho vhodnosti pro zadanou práci. Zkušební doložka musí být uvedena v pracovní smlouvě.

Test není stanoven pro:

Osoby ucházející se o práci prostřednictvím výběrového řízení na obsazení dané pozice, konaného zákonem stanoveným postupem;

Těhotná žena;

Osoby mladší 18 let;

Osoby nastupující poprvé do zaměstnání ve specializaci získané ve vzdělávací instituci;

Osoby pozvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli;

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce - šest měsíců. Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti a další doby, kdy zaměstnanec skutečně chyběl v práci.

Pokud je výsledek testu neuspokojivý, pak pracovní smlouva se zaměstnancem podléhá výpovědi podle čl. 71 zákoníku práce Ruské federace: před uplynutím zkušební doby (protože pokud zkušební doba uplynula a zaměstnanec pokračuje v práci, má se za to, že zkoušku složil a následné ukončení pracovní smlouvy je povoleno pouze na obecném základě); upozornit na to zaměstnance písemně nejpozději tři dny předem s uvedením konkrétních důvodů, které sloužily jako základ pro uznání tohoto zaměstnance jako neúspěšného u zkoušky; bez zohlednění stanoviska příslušného odborového orgánu a bez vyplacení odstupného.

Ve zkušební době má zaměstnanec sám právo ukončit pracovní smlouvu na vlastní žádost zjednodušeným způsobem. písemným oznámením zaměstnavateli tři dny před skončením pracovní smlouvy.

Zákoník práce Ruské federace klasifikuje všechny pracovní smlouvy podle doby jejich trvání do dvou typů (článek 58 zákoníku práce Ruské federace):

1) pracovní smlouvu na dobu neurčitou;

2) pracovní smlouvu na dobu určitou, ne delší než pět let (pracovní smlouva na dobu určitou), pokud zákoník práce Ruské federace a další federální zákony nestanoví jinou dobu.

Ve většině případů je smlouvu na dobu neurčitou termín, tedy smlouvu o dílo na dobu neurčitou.

Pracovní smlouva na dobu určitou možná:

Z iniciativy zaměstnance;

V případech, kdy pracovněprávní vztahy nelze navázat na dobu neurčitou, s přihlédnutím k povaze práce, která je před námi, nebo s přihlédnutím k podmínkám jejího provádění (seznam takových případů je uveden v článku 59 zákoníku práce Ruské federace ).

Pracovní smlouva se považuje za uzavřenou Na dobu neurčitou :

Pokud po skončení pracovní smlouvy žádná ze stran nepožádá o její ukončení a zaměstnanec pokračuje v práci;

Jestliže orgán vykonávající státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů nebo soud určí, že pracovní smlouva na dobu určitou byla uzavřena bez dostatečných důvodů.

Změna a ukončení pracovní smlouvy

Podle části 4 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace lze podmínky pracovní smlouvy změnit pouze na základě dohody stran a písemně.

Zajištění jiné práce, kterou pracovní smlouva neupravuje, tj. změna pracovní funkce nebo jiná změna podstatných náležitostí pracovní smlouvy, se uznává převedení na jinou stálou práci .

Převody na jinou práci lze klasifikovat na následujícím základě:

1. do termínu převodu : trvalé a dočasné. Trvalým převedením se rozumí, že došlo ke změně podmínek pracovní smlouvy na dobu neurčitou, při dočasném převedení je na určitou dobu přidělena jiná práce, po které se zaměstnanec vrátí do předchozích pracovních podmínek. Obecně platí, že převedení na jinou stálou práci je povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance. Dočasné převody jsou možné:

Z podnětu zaměstnavatele: v případě potřeby výroby (obsah tohoto pojmu je uveden v článku 74 zákoníku práce Ruské federace);

Z podnětu zaměstnance nebo lékařských orgánů: ze zdravotních důvodů (článek 72 část 2 a článek 182 zákoníku práce Ruské federace), z důvodu těhotenství nebo přítomnosti dětí ve věku 1,5 roku (článek 254 zákoníku práce). zákoník práce Ruské federace).

S písemným souhlasem lze zaměstnance převést na práci vyžadující nižší kvalifikaci.

2. v místě převodu : pro transfery ve stejné organizaci, transfery do jiné organizace ve stejné oblasti, transfery do jiné oblasti. Přestupy ve stejné organizaci mohou být způsobeny například snížením počtu zaměstnanců nebo nedostatečností zaměstnance pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci ze zdravotních důvodů.

3. z podnětu účastníka pracovní smlouvy : pro převody iniciované zaměstnavatelem a převody iniciované zaměstnancem.

z podnětu zaměstnavatele je to možné za následujících podmínek:

Pouze z důvodů souvisejících se změnami v organizačních popř technologické podmínky práce (například když jsou dvě dílny sloučeny do jedné, když je zavedena nová výrobní linka);

Bez souhlasu zaměstnance je ale zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci provedení změn písemně, dle obecné pravidlo, nejpozději dva měsíce před jejich zavedením (pro zaměstnance pracující pro zaměstnavatele - Jednotlivci, – ne méně než 14 kalendářních dnů);

Nesouhlasí-li zaměstnanec s pokračováním v práci za nových podmínek, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout volné místo v organizaci, které odpovídá jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, a není-li takové práce, volné místo nižší. pozici nebo hůře placenou práci, kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke své kvalifikaci a zdravotnímu stavu. V případě nepřítomnosti stanovené práce nebo v případě odmítnutí nabízené práce zaměstnancem je s ním pracovní smlouva ukončena v souladu s článkem 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace;

Je-li možné hromadné propouštění pracovníků, má zaměstnavatel právo s přihlédnutím ke stanovisku odborového orgánu zavést pracovní režim na částečný úvazek až na šest měsíců. Odmítne-li zaměstnanec pokračovat v práci podle této pracovní doby, pracovní smlouva s ním zaniká v souladu s odst. 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace;

Nelze zavádět změny podstatných náležitostí pracovní smlouvy, které zhorší postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy.

V případě nezákonného převedení na jinou práci je zaměstnanec povinen vrátit se do předchozího zaměstnání s výplatou průměrného výdělku za celou dobu nucené nepřítomnosti (pokud do práce nenastoupil) nebo rozdílu ve výdělku za vykonával hůře placenou práci a zaměstnanec má navíc právo požadovat náhradu za morální újmu.

Pojem „převedení na jiné zaměstnání“ by měl být odlišen od pojmu „přemístění zaměstnání“. Podle části 3 Čl. 72 zákoníku práce Ruské federace pohybující se se vyrábí za následujících podmínek:

Bez souhlasu zaměstnance;

Pracovní funkce a základní náležitosti pracovní smlouvy jsou zachovány;

Pracoviště nebo stavební jednotka se může změnit (zaměstnanec začne pracovat na jiném pracovišti - ale pouze v případě, že místo výkonu práce nebo název stavební jednotky není uvedeno jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy), nebo je zaměstnanec zařazen do práce na jiném mechanismu nebo jednotce;

Práce, na kterou je zaměstnanec převeden, by mu neměla být ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Ukončení pracovního poměru

Pracovní právo používá tři pojmy související se skončením pracovního poměru: výpověď, zrušení a výpověď. První dva se používají ve vztahu k pracovní smlouvě a třetí – ve vztahu k zaměstnanci.

Ukončení –nejširší pojem, zahrnující všechny zákonem stanovené důvody pro rozvázání pracovněprávních vztahů.

Ukončení –jedná se o ukončení pracovněprávních vztahů z podnětu jedné ze stran pracovní smlouvy. Ukončení a zrušení pracovní smlouvy znamená současně propuštění zaměstnanec.

Ukončení pracovního poměru dohoda je třeba odlišit od propuštění zaměstnance z práce : první znamená ukončení pracovního poměru a druhý znamená pouze pozastavení práce zaměstnance (neumožnění mu pracovat).

Odvolání zaměstnance z práce je odpovědností zaměstnavatele a může být prováděna zaměstnavatelem na žádost oprávněných orgánů a úředníci v případech stanovených zákonem. Například z iniciativy orgánů státního hygienického a epidemiologického dozoru odstranit z práce osoby, které jsou přenašeči bakterií a mohly by být zdrojem šíření infekčních onemocnění; z podnětu Státního inspektorátu práce o odvolání z funkce úředníků provinivších se porušením zákona o práci a ochraně práce, jakož i o odvolání z práce osob, které neprošly školením, výukou a přezkoušením znalostí o ochraně práce stanoveným způsobem) a podnět zaměstnavatele organizace, zejména v případech, kdy se dostaví do práce pod vlivem alkoholu, drog nebo toxická intoxikace nebo nepodrobit se povinné předběžné nebo periodické lékařské prohlídce v souladu se stanoveným postupem.

Pracovní smlouvu lze zrušit pouze tehdy, jsou-li dány určité důvody (okolnosti, které jsou zakotveny v zákoně nebo v pracovní smlouvě jako právní skutečnost pro rozvázání pracovního poměru).

Všechny důvody pro ukončení pracovní smlouvy se podle rozsahu dělí na: jsou běžné (platí pro všechny zaměstnance) a další (platí pro určité kategorie zaměstnanců).

Mezi obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy patří:

1. dohoda stran;

2. skončení pracovní smlouvy;

3. ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance;

4. ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele;

5. převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);

6. odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací;

7. odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy;

8. okolnosti, které jsou mimo vůli stran a také řada dalších upravených v § 77 zákoníku práce.

Záruky související s ukončením pracovní smlouvy z podnětu správy

Při likvidaci organizace, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace:

Zaměstnanci jsou zaměstnavatelem osobně a před podpisem upozorněni nejméně dva měsíce před propuštěním a dříve než v této lhůtě - pouze s písemným souhlasem zaměstnance a při současném vyplacení doplatku ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku;

Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jinou volnou práci (např. volná pozice) ve stejné organizaci, odpovídající kvalifikaci zaměstnance;

Při snižování počtu nebo stavu zaměstnanců mají přednostní právo setrvat v práci zaměstnanci s nejvyšší produktivitou práce a kvalifikací a v případě stejné produktivity práce a kvalifikace

Při propuštění je zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku; dále propuštěnému zaměstnanci zůstává průměrný měsíční výdělek po dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného);

Hlavním dokladem o pracovní činnosti zaměstnance a délce služby je historie zaměstnání . Zaměstnavatel (s výjimkou jednotlivých zaměstnavatelů) je povinen vést pracovní knihy za každého zaměstnance, který odpracoval v organizaci déle než pět dnů, pokud je práce v této organizaci pro zaměstnance hlavní.

Sešit obsahuje údaje o zaměstnanci, práci, kterou vykonává, převedení na jiné stálé zaměstnání a propuštění zaměstnance, dále důvody ukončení pracovní smlouvy a informace o oceněních za úspěch v práci. Informace o trestech se do sešitu nezapisují, s výjimkou případů, kdy je disciplinární sankce propuštěna. Na žádost zaměstnance se informace o zkráceném úvazku zapisují do sešitu v místě hlavního výkonu práce na základě dokladu potvrzujícího zkrácený úvazek. Při skončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den výpovědi pracovní sešit.

Ukončení pracovní smlouvy– osvobození od práce jako dělník nebo zaměstnanec v podniku, instituci, organizaci z důvodů a způsobem stanoveným zákonem. Ukončení pracovní smlouvy, a tedy i výpověď zaměstnance, je možné do stanovené zákonem RF důvody.

Důvody, tedy důvody pro rozvázání pracovního poměru, propuštění zaměstnance, jsou takové životní okolnosti, které jsou v zákoně zakotveny jako právní skutečnosti nezbytné pro ukončení pracovního poměru.

Ukončení pracovní smlouvy se týká jak jednostranných, tak dvoustranných dobrovolných jednání a událostí, zatímco ukončení pouze jednostranných dobrovolných jednání.

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy podle zákoníku práce Ruské federace:

dohoda stran. Vzniká, když si strany vzájemně přejí ukončit pracovní poměr (článek 78);
skončení pracovní smlouvy (článek 79). Pokud však smlouva zanikla, ale pracovní poměr trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení, pak se za stejných podmínek považuje pracovní poměr na dobu neurčitou;
ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80), zaměstnavatele (články 71 a 81);
převedení zaměstnance s jeho souhlasem do jiného podniku, instituce, organizace nebo převedení na volitelné místo;
odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75);
odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy (článek 74 část 4);
odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci (část 3 a 4 článku 73);
odmítnutí zaměstnance být převeden na práci v jiné oblasti společně se zaměstnavatelem (část 1 článku 72.1);
okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (článek 83);
porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84).

Pracovní smlouvu lze ukončit také z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Ve všech případech dnem výpovědi zaměstnance je posledním dnem jeho práce, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými federálními zákony bylo jeho místo výkonu práce zachováno. Ukončení pracovní smlouvy formalizované příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Zaměstnanec musí být s objednávkou (pokynem) seznámen proti podpisu. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat ověřenou kopii příkazu (pokynu). V případě, že na příkaz (pokyn) nelze zaměstnance upozornit nebo se s ním zaměstnanec podpisem odmítne seznámit, je na příkazu (pokynu) proveden odpovídající záznam.

Ukončení pracovní smlouvy je zvláštním případem ukončení pracovní smlouvy spolu s dalšími důvody uvedenými v článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Tento seznam je obecný, protože pro určité kategorie pracovníků (pracovníci na částečný úvazek, Učitelé, vedoucí organizací atd.) pracovněprávní předpisy stanoví i další důvody.

Jaké důsledky má pro zaměstnance a zaměstnavatele ukončení pracovní smlouvy? V první řadě se jedná o ukončení pracovněprávních vztahů. V tomto ohledu stojí za zmínku, že pracovněprávní předpisy operují s několika navzájem si podobnými pojmy, které označují zánik vzájemných práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Pojmy „ukončení pracovní smlouvy“, „skončení pracovní smlouvy“ a „propuštění“ si obyčejní lidé – zaměstnanci i zaměstnavatelé – často zaměňují. Nejasnost v chápání rozdílů lze navíc zaznamenat i mezi personálními zaměstnanci podniků. Mezitím, navzdory nepochybné podobnosti výše uvedených konceptů, jsou rozdíly mezi nimi zřejmé.

Výpověď pracovní smlouvy je významově nejširší, znamená propuštění zaměstnance (s výjimkou případu úmrtí zaměstnance). Ale je to možné pouze tehdy, jsou-li k tomu důvody zakotvené v zákoně, tzn. při vzniku určitých právních skutečností. Tyto právní skutečnosti se dělí na dva druhy: 1) dobrovolné jednání stran nebo třetí osoby, která má právo žádat propuštění (soud, vojenská matrika a branný úřad), když se chopí iniciativy k ukončení pracovní smlouvy. Při jednostranném projevu vůle zákonodárce hovoří o ukončení pracovní smlouvy; 2) některé události, například úmrtí zaměstnance nebo vypršení smlouvy, konec stanovené práce.

Výpověď pracovní smlouvy se tedy týká jak jednostranných, tak dvoustranných dobrovolných jednání a událostí, zatímco výpověď se týká pouze jednostranných dobrovolných jednání (přítomnost dobrovolného faktoru).

Důležitá je přítomnost zákonných důvodů pro propouštění a zavedený postup propouštění na každém základě zákonná záruka pracovní práva. Ukončení pracovní smlouvy je legální pouze tehdy, existují-li současně tři okolnosti: 1) existuje důvod pro výpověď uvedený v zákoně; 2) byl dodržen postup pro propouštění na tomto základě; 3) dochází k právnímu úkonu ukončení pracovní smlouvy (rozkaz o propuštění).

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou tedy:

1) dohoda stran (článek 78);

2) uplynutím pracovní smlouvy (čl. 58 odst. 2), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;

3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80);

4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 81);

5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);

6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75);

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy (článek 73);

8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci ze zdravotních důvodů v souladu s lékařským posudkem (článek 72 část druhá);

9) odmítnutí zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo (první část článku 72);

10) okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (článek 83);

11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84).

Výčet není vyčerpávající a pracovní smlouvu lze ukončit i z jiných důvodů, stanovené kodexem a další federální zákony.

Zvláště zajímavý je pro nás takový základ jako ukončení pracovní smlouva (tj. dobrovolná, z podnětu jedné ze stran), která zahrnuje tyto případy:

Po dohodě stran;

Po vypršení smlouvy;

Z iniciativy zaměstnance;

Z podnětu zaměstnavatele.

Pojďme se na ně podívat blíže.

Samotná smlouva je dohodou stran (článek 56 zákoníku práce Ruské federace), proto lze smlouvu po vzájemné dohodě ukončit kdykoli, bez ohledu na to, na jak dlouho byla smlouva uzavřena. Rozvázání pracovního poměru dohodou stran je nejuniverzálnější a nejpohodlnější zejména pro vedoucího zaměstnance. Zaměstnavatel zpravidla navrhuje ukončit smlouvu dohodou stran, když má zájem dát zaměstnanci výpověď, ale z podnětu zaměstnavatele neexistují zákonné důvody pro výpověď. A pokud zaměstnanec souhlasí s ukončením pracovního poměru, tak správný design Napadnout zákonnost takového propuštění u soudu je téměř nemožné .

V praxi je tento základ pro ukončení pracovní smlouvy někdy zaměňován s výpovědí zaměstnance na jeho vlastní žádost. Ale to není totéž: při propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost přichází podnět k ukončení pracovní smlouvy od jedné ze stran - zaměstnance. Pokud dojde k ukončení pracovního poměru podle odstavce 1 čl. 77 zákoníku práce, pak podnět k jejich ukončení vychází z obou stran.

Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran umožňuje zaměstnanci a zaměstnavateli dohodnout se na podmínkách kompromisu - například vyplatit zaměstnanci peněžitou náhradu, jako v případě citovaném E. Sitnikovou: „Nikolaj V. pracoval jako řidiče a společnost vůči němu jako zaměstnanci neměla žádné nároky . Plnil svědomitě své povinnosti, nemeškal do práce a nevynechával práci. Ale Nikolai byl velmi hádavý člověk a neustále se hádal o maličkosti se všemi zaměstnanci organizace, což způsobilo spoustu problémů v jeho práci. V důsledku toho se vedení rozhodlo propustit řidiče, ale zaměstnanec nechtěl z vlastní vůle napsat výpověď, přičemž v zásadě proti výpovědi nic nenamítal, ale pouze v případě, že mu byla vyplacena příslušná částka jako kompenzace." .

V souladu s tím existuje rozdíl v designu. Při výpovědi na vlastní žádost sepíše zaměstnanec prohlášení. V situaci na dohodě stran musí pracovní smlouva obsahovat dodatečná dohoda. Upřesňuje, za jakých podmínek strany ukončí pracovní smlouvu – zejména výpovědní dobu a podmínky pro doplatky zaměstnanci. Poté zaměstnavatel na základě uzavřené dohody vydá příkaz k ukončení pracovní smlouvy.

Nepochybnou výhodou tohoto základu pro rozvázání pracovního poměru je jeho ukončení ve lhůtě stanovené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zrušení takové dohody o době je možné pouze se vzájemným souhlasem zaměstnavatele a zaměstnance.

Dále, na pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou lze použít základ klauzule 2 článku 77, článek 79 zákoníku práce Ruské federace. Ukončení smlouvy přitom neprobíhá automaticky, to znamená, že pracovní smlouva je ukončena pouze v případě, že jedna z jejích stran vyjádřila přání ji ukončit z důvodu uplynutí lhůty. Pokud po uplynutí smlouvy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení, pak se pracovní poměr považuje za trvající na dobu neurčitou.

Pracovní smlouva na dobu určitou zaniká uplynutím doby její platnosti, o čemž musí být zaměstnanec písemně informován nejméně tři dny před propuštěním. Zároveň, jak poznamenává O.P. Smirnov, legislativa nevyřešila otázku právních důsledků jednání zaměstnavatele, který toto právní pravidlo porušil: není jasné, zda bude výpověď zaměstnance uznána jako zákonná, pokud nebyl upozorněn na blížící se propouštění . Podle našeho názoru, pokud zaměstnanec nebyl upozorněn, dochází k porušení zákona - zaměstnanec musí být znovu zařazen do práce, upozorněn v souladu s postupem pro ukončení pracovní smlouvy a znovu propuštěn. Zároveň, pokud na dobu určitou uzavřeno s uvedením konkrétní doby (datum), pak je „upozornění“ v podstatě „připomenutím“, protože zaměstnanec ví o době trvání smlouvy a musí vědět o datu skončení pracovního poměru, a v tomto případě úřední (písemné) neupozornění 3 dny předem není třeba považovat za porušení zákona.

Dobu platnosti určuje zákon různé typy pracovní smlouvy na dobu určitou, a to:

Ukončením této práce se pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou končí.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce. Ale i v tomto případě musí být jednající zaměstnanec upozorněn 3 dny předem písemně.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu sezónních prací je ukončena po určité sezóně.

Za poslední den smluvního období se považuje odpovídající datum posledního roku (je-li smluvní období počítáno v letech), měsíce (je-li smluvní období počítáno v měsících). Připadne-li poslední den doby trvání pracovní smlouvy na den pracovního klidu, považuje se za den uplynutí doby nejbližší následující pracovní den. V poslední den smlouvy musí být zaměstnanec propuštěn po upozornění 3 dny předem. Pokud je zaměstnanci umožněno pracovat následující den, pak se má za to, že pracovní poměr skutečně trvá na dobu neurčitou. Každá strana tak má právo požadovat ukončení pracovního poměru pouze před uplynutím posledního dne práce. Po tomto dni mohou být pracovní vztahy ukončeny nikoli podle článku 79 zákoníku práce Ruské federace, ale podle článku 80 nebo článku 81 zákoníku práce Ruské federace. .

Připomeňme, že podle článku 261 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel v případě skončení pracovní smlouvy na dobu určitou během těhotenství ženy povinen na její žádost prodloužit dobu trvání pracovního poměru. pracovní smlouvu do doby, než jí vznikne nárok na mateřskou dovolenou.

Zrušit pracovní poměr na dobu určitou i na dobu neurčitou z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost) je možné kdykoli, zaměstnanec to však musí zaměstnavateli písemně oznámit dva týdny předem. K výběru nového, který nahradí odcházejícího zaměstnance, je potřeba dvoutýdenní období. Zaměstnanec proto musí zaměstnavateli oznámit své přání dát výpověď nejen v době výkonu práce, ale také v době dovolené, dočasné pracovní neschopnosti a dalších dob nepřítomnosti v práci.

Zároveň, pokud nový zaměstnanec je zjištěn před uplynutím dvoutýdenní lhůty a je připraven nastoupit do funkce, lze pak dohodou obou stran ukončit pracovní poměr před uplynutím dvou týdnů. Souhlas zaměstnance, který žádost podal, je zde zásadní, protože poslední pracovní den bude uveden v sešitu a bude zohledněn v individuálním (personalizovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění v souladu s federálním zákonem č. 1. dubna 1996 č. 27-FZ .

Zaměstnanec má právo vzít svou žádost zpět před uplynutím výpovědní doby. Zaměstnavatel v takové situaci již nemůže zaměstnance propustit. Je však třeba mít na paměti, že toto pravidlo nefunguje, pokud byl na místo odstupujícího zaměstnance již pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákonem nelze odmítnout uzavření smlouvy, tedy tzv. jiný zaměstnanec byl písemně pozván do práce převedením od jiného zaměstnavatele do jednoho měsíce ode dne propuštění z předchozího pracoviště (článek 64 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanec ani zaměstnavatel nemohou jednostranně zkrátit výpovědní dobu. A pokud je zaměstnanec v rozporu se svým přáním propuštěn před uplynutím výpovědi, bude zaměstnavatel na základě rozhodnutí soudu povinen jej vrátit do práce s platbou po dobu nucené nepřítomnosti.

Jedinou výjimkou, jak bylo řečeno, je, pokud se strany dohodly, že smlouva bude ukončena před uplynutím dvou týdnů. Nedojde-li k takové dohodě, je zaměstnanec povinen docházet pravidelně do práce po celou výpovědní dobu. Pokud zaměstnanec během této doby vynechá práci, má zaměstnavatel právo ho propustit a za nepřítomnost. Jak správně poznamenává L.I. Kuzmicheva, poté, co zaměstnanec podá výpověď z vlastní vůle, má zaměstnavatel právo jej propustit na jiném základě, pokud samozřejmě existuje .

Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. V poslední den práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci sešit a provést mu závěrečné platby. Kromě toho je zaměstnavatel na písemnou žádost zaměstnance povinen vydat mu k poslednímu dni práce další doklady související s prací (například kopie příkazů k přijetí do zaměstnání, převedení na jinou práci, propuštění z práce; osvědčení o mzdy, doba práce u daného zaměstnavatele apod.).

Podle článku 234 zákoníku práce Ruské federace v případě prodlení s vydáním pracovní sešit zaměstnavatel je povinen zaměstnanci odškodnit materiální škody způsobené v důsledku nezákonného odnětí možnosti pracovat.

Pokud po uplynutí výpovědní doby nedošlo k ukončení pracovní smlouvy a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pracovní smlouva trvá.

Zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr na dobu do dvou měsíců, jakož i zaměstnanec vykonávající sezónní práce, jsou povinni písemně oznámit zaměstnavateli předčasné ukončení pracovního poměru tři kalendářní dny předem v v souladu s čl. 292 a 296 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud je žádost zaměstnance o propuštění z jeho iniciativy (na vlastní žádost) způsobena nemožností pokračovat v práci (například při zápisu do vzdělávací instituce, odchodu do důchodu atd.), jakož i v případech zjištěného porušení ze strany zaměstnavatel zákonů a jiných regulačních právních aktů, které obsahují normy pracovního práva, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance. Jak je uvedeno v usnesení Pléna ozbrojených sil RF ze dne 17. března 2004 č. 2, uvedená porušení mohou konstatovat zejména orgány vykonávající státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, odbory , provize za pracovní spory, soudem (ustanovení 22 písm. b)) .

To znamená, že pokud zaměstnanec nepovažuje za vhodné domáhat se navrácení svých práv a rezignuje z vlastní iniciativy v jím preferovanou dobu, platí výjimka z obecné pravidlo, je po podání výpovědi po dobu dvou týdnů osvobozen od nutnosti pracovat u tohoto zaměstnavatele.

Aplikace „na vlastní žádost“ jako způsob propouštění tak zůstává v Rusku nejběžnější. Po sepsání žádosti z vlastní vůle je pro zaměstnance téměř nemožné cokoliv změnit (s výjimkou zpětného převzetí žádosti). Pokud zaměstnanec napsal prohlášení z vlastní vůle, pak je téměř nemožné později prokázat, že to udělal pod nátlakem, i když tomu tak skutečně bylo.

Federální zákon ze dne 1. dubna 1996 č. 27-FZ „O individuálním (personalizovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění“ // Sbírka zákonů Ruské federace - 1. dubna 1996 - č. 14 - Čl. 1401

Kuzmicheva L.I. Výpověď na vlastní žádost // Personální záležitosti - č. 1 - 2003

Usnesení pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 č. 2 „K žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ // Bulletin Nejvyššího soudu Ruské federace, červen 2004 - č. 6.