Zprávy 

Odpovědnost za pracovní spory podle pracovního práva. Pracovní spor. Druhy pracovněprávních sporů podle způsobu jejich řešení

"Pracovní právo", 2010, N 3

Většina odvolání zaměstnanců k soudu s nároky na zaměstnavatele ohledně přivedení zaměstnanců k disciplinární odpovědnosti souvisí se skutečností, že nesouhlasí s tím, že se dopustili disciplinárního přestupku, nebo nechápou, co je jejich nečinností. pracovní povinnosti. Podmínky pro vznik odpovědnosti zaměstnanců a disciplinární opatření - v praxi ruské reality.

Dnes existují v ekonomice dva právní regulační režimy pracovní vztahy: psané pracovní právo pro státní (rozpočtové) organizace a „běžné“ právo pro nový komerční sektor. Pokud v vládní organizace Většinou se dodržuje zákoník práce Ruské federace, ale v komerčním sektoru to prakticky vůbec nefunguje<1>. Malé a střední podniky většinou netvoří odborové organizace, komise se nevolí pracovní spory, to znamená, že neexistují žádné orgány, které by měly zastupovat a chránit zájmy pracovníků. Právní nejistota a právní neznalost nutí lidi akceptovat jakékoliv podmínky zaměstnavatele. Tato situace přispívá ke vzniku pracovních sporů.

<1>Alekseev S.S. Obecná teorie práva. Ve 2 sv. M., 2004. T. 1. 280 s. str. 189.

Pracovněprávní spory související s kárnou odpovědností zaměstnance představují neshodu mezi zaměstnancem, vůči kterému byl kázeňský postih uplatněn, a zaměstnavatelem, který odpovídající rozhodnutí vydal. Takovou neshodu lze řešit přímo mezi stranami sporu nebo kontaktováním zainteresované strany s orgánem pro řešení pracovněprávních sporů. Tyto spory vznikají ohledně aplikace právních předpisů a místních předpisů ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil disciplinárního přestupku; o otázkách správnosti uložení kázeňského trestu, změně znění důvodů a termínu odvolání, souladu uplatněného kázeňského trestu se závažností spáchaného disciplinárního provinění, inkasu peněžních prostředků za dobu nucené nepřítomnosti.

Podmínky pro pracovní spory

To jsou faktory, které k tomu přímo či nepřímo přispívají velký počet pracovní spory o stejných otázkách nebo výrazně zhoršit stávající spor<2>. Mezi podmínky pracovního sporu souvisejícího s disciplinární odpovědností patří například špatná organizace práce, kdy zaměstnanci jasně neznají své funkční odpovědnosti, tak je nedělají. Úroveň pracovní kázeň omezuje neorganizovaný volný čas, nedostatek formálních životních podmínek, což vytváří podmínky i pro pracovní spory<3>.

<2>Tolkunová V.N. Pracovní spory a postup při jejich řešení. M., 1996. P. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pracovní smlouvy. Pracovní spory. M., 2003. S. 175.

Mohou se nosit právní povahy když jsou v legislativě mezery, nepřesné formulace a hodnotící pojmy, které umožňují různé výklady právní normy znesvářené strany. To vše vede k potížím s pochopením pracovněprávních předpisů pro zaměstnance a zaměstnavatele.

Poznámka. Vzhledem k tomu, že pracovněprávní předpisy nevysvětlují pojem „nemorální jednání“ a neuvádějí příklady jednání, které lze považovat za nemorální, různé názory ohledně definice nemorálního chování, které je jedním z výpovědních důvodů zaměstnanecká smlouva se zaměstnancem, pro kterého jsou vzdělávací funkce hlavní náplní jeho práce (článek 8, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace; dále jen zákoník práce Ruské federace).

Odpověď na otázku, zda je zaměstnanec dopouštějící se nemorálního přestupku disciplinární či nikoli, závisí do značné míry na pochopení pracovních povinností zaměstnance.<4>. Mezi nemorální trestné činy patří například používání výchovných metod spojených s fyzickým nebo psychickým vlivem<5>. Toto hledisko je v souladu se soudní praxí, která za nemorální trestný čin považuje obscénní jazyk, šikanu, urážlivé obtěžování, navádění k pohlavnímu styku, fyzický nebo duševní dopad zaměstnance na studenta nebo žáka (bití, bití rukou nebo s jakýmkoliv předmětem)<6>atd.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Propuštění zaměstnance vykonávajícího výchovné funkce z důvodu spáchání nemravného deliktu neslučitelného s pokračováním této práce. Problémy právní úprava pracovněprávní vztahy: Sborník materiálů z vědecké konference 23. - 24. září 2004 / Rep. vyd. M.Yu Fedorov. Omsk, 2004. S. 105.
<5>Kurennoy A.M. Pracovní spory: Praktický komentář. M., 2001. S. 180.
<6>Rozhodnutí Moskovského okresní soud Tver. Soud uznal propuštění učitele školy pro spáchání nemravného deliktu neslučitelného s pokračováním v práci ve škole za zákonné a oprávněné (z archivu soudu za rok 2000) // Soudní praxe v pracovních věcech / Komp. DI. Rogačev. M., 2006. S. 26 - 35; Rozhodnutím Okresního soudu v Cherdaklinském byla žaloba na navrácení učitelky S., která byla vyhozena z práce za používání nezákonných metod vzdělávání (uhodila studentku internátní školy K. pěstí do obličeje, dala bosou studentku Z. na chlad patro) // Soudní praxe pro projednávání případů znovuzařazení do zaměstnání // Vysokoškolský právník. 2005. N 12. S. 109.

Existuje ale i širší definice nemravnosti, kdy se nehodnotí pouze jednání zaměstnance vůči žákovi či studentovi, ale i chování v běžném životě po práci. Například, pití alkoholu nebo vystupování v na veřejných místech ve stavu opilosti, který uráží lidskou důstojnost nebo veřejnou morálku<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pracovní smlouvy. Pracovní spory. M., 2003. S. 110.

V mnoha případech by se případ nedostal k soudu, pokud by zákoník práce Ruské federace obsahoval nejen ukázkový seznam jednání považované za nemorální delikty, ale i náznak nepřípustnosti výpovědi na základě obecného posouzení chování zaměstnance v týmu i doma nebo na základě nekonkrétních či nedostatečně ověřených skutečností, fám apod.

P.V. Trubnikov definuje příčiny pracovních sporů jako právní skutečnosti, které přímo způsobily neshody mezi zaměstnancem (pracovníky) a administrativou.<8>. Obsah pojmu „příčiny pracovního sporu“ blíže rozkrývá L.N. Anisimov a A.L. Anisimov jsou negativní faktory, které způsobují rozdílné hodnocení uplatňování subjektivních pracovních práv nebo plnění pracovních povinností ze strany sporných stran a tím vyvolávají neshody mezi subjekty pracovněprávních vztahů. Dá se říci, že se jedná o porušení jakýchkoli práv zaměstnance nebo jeho povinností vůči podniku<9>.

<8>Trubnikov P.V. Soudní posouzení případů nároků na znovuzařazení do zaměstnání // Zákonnost. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pracovní smlouvy. Pracovní spory. M., 2003. S. 173.

Mnoho badatelů poukazuje na určité příčiny individuálních pracovních sporů. BI. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov et al. identifikují tyto skupiny příčin pracovních sporů: ideologický (subjektivní), organizačně-právní a organizačně-ekonomický charakter<10>; M.V. Lushnikova - objektivní a subjektivní důvody a podmínky<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjektivní faktory<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Pojem, druhy, příčiny, příslušnost pracovních sporů. M., 1980. S. 15-23; Kolosov V.K. Pracovní práva pracovníků a zaměstnanců. M., 1987. S. 84-86; Ushkov B.I. O příčinách pracovních sporů v SSSR // Bulletin Leningradské univerzity. Řada Ekonomie, filozofie a právo. 1965. N 23. S. 109-119.
<11>Lushnikova M.V. Pracovní spory v SSSR. Jaroslavl, 1991. S. 4-5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pracovní smlouvy. Pracovní spory. M., 2003. S. 174.

V A. Smolyarchuk se domnívá, že spory obvykle vznikají kvůli porušení zákona<13>. Bez porušení práv, ke kterému skutečně došlo nebo existovalo, podle názoru jedné ze stran pracovněprávní spor nevzniká. Příčiny těchto skutečných nebo smyšlených trestných činů budou zase faktory, které byly v právní literatuře označeny jako příčiny a podmínky pracovních sporů. Vzniku posuzovaných pracovněprávních sporů totiž zpravidla předchází pracovní delikt, „tedy zaviněné nesplnění nebo nesprávné splnění pracovních povinností ze strany povinného subjektu v oblasti práce a rozdělování, a v důsledku toho porušení práv jiného subjektu daného právního vztahu“<14>. Spor o zákonnost uložení kázeňského trestu přitom může vzniknout i v případě, že jedna strana pracovněprávního vztahu postupovala v mezích zákona a druhá strana toto jednání vyhodnotila jako protiprávní (zaměstnavatel vytkl zaměstnanci zpoždění v práci , a zaměstnanec se domnívá, že jeho potrestán nespravedlivě, protože zpoždění bylo způsobeno dobré důvody). V každém případě přítomnost či nepřítomnost pracovního deliktu určuje orgán projednávající pracovní spor.

<13>Smolyarchuk V.I. Legislativa o pracovněprávních sporech. M., 1966. S. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pracovní smlouvy. Pracovní spory. M., 2003. S. 170.

Podle S.Yu. Chuchi, spory jsou způsobeny dvěma skupinami faktorů, které se liší typem příčinné souvislosti mezi nimi a sporem: přímá příčinná souvislost (příčina - pracovní spor) a nepřímá (podmínka - příčina - pracovní spor)<15>. Je třeba souhlasit s pohledem S.Yu. Chuchi, že spor je uveden do života souborem podmínek, které je třeba posuzovat ve spojení, přičemž je nutné rozlišovat mezi příčinami pracovních sporů a příčinami trestných činů<16>.

<15>Čucha S.Yu. Sociální partnerství v pracovní sféře: vznik a perspektivy rozvoje právní úpravy v Ruská Federace: Monografie. Omsk, 2005. S. 182.
<16>Právě tam. str. 184.

Odborná literatura upozorňuje na skutečnost, že v moderní podmínky objevil se nový důvod pro vznik pracovních sporů, který souvisí se situací ve státě jako celku. " Vysoká úroveň inflace, regulace ekonomické vztahy v rozporu se zákony ekonomického řízení v tržních podmínkách vede k neustálému zbídačování pracovníků, snižování jejich životní úrovně, což následně vytváří potřebu zvyšování mezd, které zaměstnavatel často není schopen realizovat“<17>. Podle našeho názoru je správnější tyto okolnosti přičítat podmínkám vzniku pracovněprávních sporů, neboť, jak bylo uvedeno, mají celostátní povahu a přispívají ke vzniku napětí a konfliktů nejen v pracovněprávních vztazích.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pracovní smlouvy. Pracovní spory. M., 2003. S. 176.

V individuálních pracovněprávních sporech souvisejících s kárnou odpovědností se příčina může projevit jak v provinění zaměstnavatele, porušování pracovněprávních norem z důvodu nízké právní kultury, tak v jednání zaměstnance, kdy napadá zákonné jednání zaměstnavatele. . Zaměstnanec může projevovat negativní postoj k pracovním povinnostem ve formě absence, opilosti v práci, špatného výkonu výrobní úkoly atd., což nutí zaměstnavatele ukládat takovému zaměstnanci sankce, které začne napadat<18>.

<18>Anisimov L.N. Pracovní smlouva a individuální pracovní spory. M., 2004. S. 284.

Zaměstnanec u soudu prokazuje oprávněnost jeho nepřítomnosti v práci

Příklad. 25. listopadu 2002 elektrikář společnosti Nižnij Tagil OJSC Železárny a ocelárny"K. u vchodu do závodu byl zadržen ve stavu opilosti, o čemž byl sepsán protokol. Zaměstnanec byl propuštěn podle ustanovení "b" bod 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace. Federace až 27. prosince, tedy měsíc ode dne spáchání trestného činu disciplinárního přestupku rozhodnutím okresního soudu Tagilstroevsky. Sverdlovská oblast ze dne 17.03.2003 byl K. znovu nasazen do práce s proplacením nucené nepřítomnosti, neboť zmeškala lhůtu pro uplatnění penále.<19>.

<19>Případ č. 2-153 // Archiv okresního soudu Tagilstroevsky N. Tagil, Sverdlovsk region.

Analýza soudní praxe o případech propouštění v oblasti Ivanovo, V.N. Tolkunová dospěla k závěru, že „většina pracovních přestupků při propouštění, a tedy pracovních sporů, je způsobena neznalostí pracovněprávních předpisů manažerů a bezzásadovým přístupem odborových výborů k tomuto“<20>. Je třeba poznamenat, že zaměstnanci se rovněž vyznačují špatnou znalostí pracovněprávních předpisů (dokonce ve větší míře než zaměstnavatel), zejména jejich pracovních práv a povinností a způsobů ochrany.

<20>Tolkunová V.N. Pracovní spory a postup při jejich řešení. M., 1996. S. 14.

Při analýze materiálů soudních sporů o navrácení zaměstnanců do práce lze také zjistit další porušení zákonem stanoveného postupu při propouštění zaměstnance ze strany zaměstnavatele.

Příklad. Při posuzování případu znovuzařazení hlavního inženýra společnosti Ural-NT LLC R., který byl rozkazem ze dne 14. listopadu 2005 odvolán pro nepřítomnost, soud zjistil, že neexistují žádné zprávy ani jiné dokumenty potvrzující nepřítomnost R. pracoviště; zaměstnavatel nesepsal zákon o odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení; výpověď ze dne 14. listopadu nebyla zaměstnanci oznámena v zákonem stanovené 3denní lhůtě. V důsledku toho soud dospěl k závěru, že výpověď byla nezákonná a v plném rozsahu uspokojil nároky žalobce<21>.

<21>Případ č. 2-183(2)/2006 // Archiv okresního soudu Tagilstroevsky N. Tagil, Sverdlovsk region.

V některých případech jsou příčinou pracovněprávních sporů souvisejících s disciplinární odpovědností zaměstnance neshody mezi účastníky pracovněprávních vztahů ohledně posouzení důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. Zaměstnavatel považuje tyto důvody za neuctivé a propustí zaměstnance pro absenci. Zaměstnanec u soudu prokazuje oprávněnost jeho nepřítomnosti v práci. Ve sporu, který vznikl, je soud vyzván, aby zjistil pravdu.

Příklad. Asistent strojvedoucího dieselové lokomotivy NTMK OJSC A. v noci z 25. září na 26. září 2005 nenastoupil do práce. Dne 25. září se mu udělalo špatně a večer zavolal záchranku. A. hospitalizaci odmítl a 26. září ráno nešel k lékaři, protože se začal cítit lépe. Zaměstnanec tak neměl doklad potvrzující jeho nemoc a zaměstnavatel ho propustil pro absenci. Zaměstnanec se obrátil na soud. U soudu byli vyslechnuti pracovníci záchranky, bylo předloženo potvrzení č. 231, že záchranka skutečně vyjela do A. a zjistila, že pacient je ve středně těžkém stavu. Soud tak potvrdil, že nepřítomnost A. v práci byla oprávněná. Zaměstnavatel v takové situaci navrhl řešit spor změnou formulace výpovědi na „výpověď z důvodu na přání„a zaplacení náhrady za dobu nucené nepřítomnosti<22>.

<22>Případ č. 2-33(2)/2006 // Archiv okresního soudu Tagilstroevsky N. Tagil, Sverdlovsk Region.

Mohou nastat případy, kdy zaměstnanec ze zdravotních důvodů odmítne plnit pracovní povinnosti stanovené pracovní smlouvou.

Příklad. Elektrikář K. poskytl zaměstnavateli lékařskou zprávu o nutnosti převedení na jinou práci. Zaměstnavatel ho nejen nepřevedl na více lehká práce, sice v podniku jeden byl, ale K., který se do práce nedostavil, dostal podle paragrafů výpověď. "a" klauzule 6, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost. Rozhodnutím Tagilstroevského soudu N. Tagila byl nárok zaměstnance zamítnut. Soudní kolegium pro civilní věci nejvyšší soud Ruská federace po zvážení kasační stížnosti žalobce zrušila rozhodnutí okresního soudu, protože výsledná nepřítomnost byla zaměstnanci vynucena. Žalobce podle lékařské zprávy nemohl vykonávat elektrikářské práce ve výškách. Zaměstnavatel nesouhlasil s převedením K. do jiné dílny, kde pracovní podmínky odpovídají příkazům lékařů<23>.

<23>Případ č. 2-473/2006 // Archiv okresního soudu Tagilstroevsky N. Tagil, Sverdlovsk region.

Někdy zaměstnanec nepřijde do práce a upřímně věří, že jedná v souladu se zákonem.

Příklad. Příkazem ze dne 3.1.2006 byl elektrikář V. z NTMK OJSC odvolán pro nepřítomnost dne 4.12.2005. soudní jednáníŽalobce vysvětlil, že nechodil do práce kvůli výpovědi. Dne 10. listopadu 2005 byl V. před podpisem upozorněn, že jeho funkce bude snížena. Pracovníci v valná hromada Vysvětlili, že pracují další 2 měsíce a poté se o jejich zaměstnání v sanatoriu-výdejně podniku rozhodne, pokud mají osobní prohlášení nebo propuštění. 28. listopadu byl vydán příkaz k propuštění řady pracovníků od 30. listopadu, ale jméno V. na něm nebylo. Soud tak nenašel potvrzení o tom, že V. se zmýlil v zákonnosti jeho nepřítomnosti na pracovišti. V důsledku toho nebyly nároky soudem uspokojeny<24>.

<24>Případ č. 2-85(2)/2006 // Archiv okresního soudu Tagilstroevsky N. Tagil, Sverdlovsk Region.

Řešení pracovněprávních sporů, včetně sporů souvisejících s kárnou odpovědností zaměstnance, tedy vyžaduje znalost podstaty případu, objasnění jeho stran, určení jejich právní status, příčiny a podmínky vzniku, okolnosti neshod a jejich předmět. Znalost příčin a podmínek pracovních sporů nám navíc umožňuje vyvinout právní mechanismus předcházení sporům a provádění preventivních opatření.

S.A. Ustinova

oddělení správy dokumentů

Zajištění činnosti zaměstnavatele vyžaduje zavedení pracovní kázně a povinnou poslušnost zaměstnanců místním předpisům.

Pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinna dodržovat pravidla chování stanovená v souladu s nimi federální zákony, kolektivní smlouva, smlouvy, místní předpisy, zaměstnanecká smlouva.

Vnitřní pracovní předpisy jsou místním regulačním aktem, který v souladu s federálními zákony upravuje postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, doby odpočinku, pobídky a uplatňované sankce. zaměstnancům, jakož i další regulační otázky pracovněprávních vztahů s tímto zaměstnavatelem.

K udržení pracovní kázně se využívají zaměstnanecké pobídky a disciplinární sankce. V pracovním právu se takové pobídky používají jako poděkování, prémie, odměňování hodnotnými dary, čestná osvědčení a nominace na titul nejlepšího v oboru. Zaměstnavatel může uplatnit i druhy pobídek, které nejsou uvedeny v pracovněprávních předpisech.

Za spáchání disciplinárního přestupku, tzn. Pokud zaměstnanec vinou neplní pracovní povinnosti, které mu byly svěřeny, má zaměstnavatel právo uplatnit disciplinární sankce, jako je důtka, důtka, propuštění. U některých kategorií zaměstnanců jsou takové druhy kázeňských sankcí poskytovány jako upozornění na neúplné plnění úředních povinností (například pro státní úředníky, zaměstnance orgánů vnitřních věcí), přísné napomenutí (například pro zaměstnance orgánů vnitřních věcí, pro zaměstnance orgánů vnitřních věcí, pro zaměstnance orgánů vnitřních věcí). státní zastupitelství, vyšetřovací výbor) a některé další. Uplatňování disciplinárních sankcí, které zákon nestanoví (například pokuty, nucená práce), není povoleno.

Před uplatněním disciplinární sankce musí zaměstnavatel zaměstnance požádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt. Disciplinární sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelstva zaměstnanců a to nejpozději do šesti měsíců ode dne spáchání pochybení a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a ekonomické činnosti popř. audit- nejpozději do dvou let ode dne jejího spáchání. Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.

Účastníci pracovní smlouvy jsou odpovědní za své chování. A pokud za kázeňský přestupek může nést odpovědnost pouze zaměstnanec, pak finanční odpovědnost nesená oběma stranami pracovní vztahy.

Finanční odpovědnost strany pracovní smlouvy vzniká za škodu, kterou způsobí druhé straně této smlouvy v důsledku jejího zaviněného protiprávního jednání (jednání nebo nečinnosti), pokud federální zákony nestanoví jinak.

Zaměstnavatel nese finanční odpovědnost v případech odnětí možnosti pracovat, poškození majetku zaměstnance, prodlení se mzdou a jinými platbami nebo způsobení morální újmy zaměstnanci.

Finanční odpovědnost zaměstnance je omezená. Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli přímou skutečnou škodu, která mu byla způsobena. Ušlý příjem (ušlý zisk) nelze po zaměstnanci vymáhat. Kromě toho je zaměstnanec odpovědný za materiální škody, způsobené zaměstnavateli, pouze ve výši jeho průměrného výdělku. Existují však i případy plné finanční odpovědnosti zaměstnance. Patří sem například případy úmyslného poškození; způsobení škody v opilosti v důsledku trestného jednání zaměstnance, správní delikt; zpřístupnění informací tvořících zákonem chráněné tajemství; způsobení škody nikoli v době, kdy zaměstnanec plnil své pracovní povinnosti. Finanční odpovědnost vedoucího organizace je vždy plná. Plná finanční odpovědnost může být individuální nebo kolektivní.

Pracovní legislativa stanoví povinný postup pro převzetí finanční odpovědnosti. Před rozhodnutím o náhradě škody konkrétními zaměstnanci je zaměstnavatel povinen provést kontrolu ke zjištění výše způsobené škody a důvodů jejího vzniku a vyžádat si od zaměstnance písemné vysvětlení ke zjištění příčiny škody. V případě odmítnutí nebo vyhýbání se zaměstnanci poskytnutí uvedeného vysvětlení je vypracován odpovídající zákon. Vymáhání od vinného zaměstnance ve výši způsobené škody, která nepřesahuje průměrný měsíční výdělek, se provádí na příkaz zaměstnavatele. Objednávku lze učinit nejpozději do jednoho měsíce ode dne pravomocného stanovení výše způsobené škody. Li měsíční období uplynula nebo zaměstnanec nesouhlasí s dobrovolnou náhradou způsobené škody a výše způsobené škody, která má být po zaměstnanci vymáhána, přesahuje jeho průměr měsíční plat, pak může inkaso provést pouze soud. Orgán řešení pracovněprávních sporů může s přihlédnutím k míře a formě zavinění, majetkovým poměrům zaměstnance a dalším okolnostem snížit výši škody, kterou má po zaměstnanci vymáhat.

Pro skutečné zajištění práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávních vztahů jsou zapotřebí zvláštní záruky a opatření na jejich ochranu. Účastníci pracovněprávního vztahu mají možnost chránit svá práva. V pracovním právu je zvláštní důraz kladen na ochranu práv pracovníků. Existují takové způsoby, jak chránit práva pracovníků, jako je sebeobrana, ochrana práv pracovníků odbory, lidskoprávní organizace, znamená hromadné sdělovací prostředky, orgány státní moc, včetně soudů, pořádání veřejných akcí, apelování na mezinárodní orgány.

Za účelem vlastní ochrany pracovních práv zaměstnanec po oznámení zaměstnavateli nebo jeho přímému nadřízenému nebo jinému zástupci zaměstnavatele v psaní, může odmítnout výkon práce neupravené pracovní smlouvou, jakož i odmítnout výkon práce, která bezprostředně ohrožuje jeho život a zdraví, s výjimkou případů stanovených zákonem.

Ochranu práv pracovníků zajišťují odbory. Meziregionální i územní sdružení (sdružení) odborových organizací působících na území ustavujícího subjektu Ruské federace mohou vytvářet právní a technické inspektoráty práce odborů. Stanovisko odborové organizace musí zaměstnavatel zohlednit při přijímání místních předpisů a propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborové organizace. Zaměstnavatel ale zároveň není povinen se stanoviskem odborové organizace souhlasit.

Ochranu práv pracovníků vykonává státní zastupitelství, státní inspekce práce a další orgány (např. hygienicko-epidemiologické, orgány energetického dozoru).

V rámci pracovněprávních vztahů mohou vznikat různé pracovní spory. K ochraně práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávních vztahů musí existovat mechanismus pro řešení takových sporů. Existují individuální a kolektivní pracovní spory.

Jednotlivé pracovněprávní spory projednávají komise pro pracovní spory, vytvořené ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele, a soudy. Proti rozhodnutí komise pro pracovní spory se může zaměstnanec nebo zaměstnavatel do deseti dnů odvolat u soudu. Některé kategorie individuálních pracovních sporů posuzují pouze soudy. Jedná se například o pracovněprávní spory týkající se žádostí: zaměstnance - o opětovný nástup do práce, o převedení na jinou práci, o protiprávní jednání (nečinnost) zaměstnavatele při zpracování a ochraně osobních údajů zaměstnance; zaměstnavatel - o náhradě škody zaměstnancem způsobené zaměstnavateli; o odmítnutí najmout; osoby pracující na základě pracovní smlouvy se zaměstnavatelem - Jednotlivci, kteří nejsou jednotliví podnikatelé a zaměstnanci náboženských organizací.

Kolektivní pracovní spory na rozdíl od individuálních soudy neposuzují. Řešení takových sporů provádějí smírčí komise složené ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů za účasti zprostředkovatelů, jakož i v pracovní arbitráži vytvořené stranami pracovněprávního sporu spolu se státním orgánem pro řešení kolektivních pracovních sporů.

Pokud dohodovací řízení nevede k vyřešení kolektivního pracovněprávního sporu nebo zaměstnavatel (jeho zástupci) při jeho řešení neplní dohody stran takového sporu nebo neplní rozhodnutí pracovní arbitráže, pak mají zaměstnanci nebo jejich zástupci právo zahájit stávku. Stávky jsou zakázány v některých organizacích a určitých kategoriích pracovníků.

Koncepce pracovních sporů

Splnění vašeho pracovní povinnosti, má zaměstnanec právo na ochranu svých pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů. Ústava Ruské federace a pracovněprávní předpisy uznávají právo zaměstnance řešit individuální a kolektivní pracovní spory pomocí stanovené zákonem způsoby, jak je vyřešit.

Pracovní spor je neshoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o úpravě pracovněprávních vztahů, která se předkládá k řešení zvláštnímu příslušnému orgánu.

Postup při řešení jednotlivých pracovních sporů upravuje Ch. 60 Zákoník práce Ruské federace, kolektiv – kap. 61 zákoníku práce Ruské federace.

Tradičně jsou pracovní spory způsobeny pracovní delikty.

Zaměstnavatelé jsou povinni zvážit všechny požadavky zaměstnanců.

Fáze řešení kolektivního pracovního sporu:

  • posouzení kolektivního pracovního sporu smírčí komisí;
  • posouzení kolektivního pracovního sporu za pomoci mediátora;
  • posouzení kolektivního pracovního sporu v pracovní arbitráži.

Obrázek 1. Orgány zvažující pracovní spory

Pracovní legislativa, a zejména čl. 407 zákoníku práce Ruské federace zavádí řešení kolektivních pracovních sporů zvláštní službou vytvořenou v systému státních orgánů federální nebo obecní správy. Funkce služby pro řešení kolektivních pracovních sporů jsou následující:

  • registrovat kolektivní pracovní spory;
  • v případě potřeby prověřit pravomoci zástupců stran kolektivního pracovního sporu;
  • vytvořit seznam pracovních rozhodců a vést jejich školení;
  • identifikovat důvody, které vedly ke kolektivním pracovním sporům;
  • poskytovat metodickou pomoc stranám ve všech fázích řešení sporů;
  • organizovat financování dohodovacích řízení;
  • podporovat interakci mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů se státními orgány a samosprávami.

Dojde-li mezi stranami kolektivního pracovního sporu k dohodě, je sepsána písemně a je pro strany závazná.

Pokud nedojde k dohodě a kolektivní pracovní spor není vyřešen, mají pracovníci v souladu se zákonem právo uchýlit se ke stávce.

Právo na stávku, jeho postup, povinnosti stran, záruky, právní status pracovníků a zákaz nelegálních stávek upravuje zákoník práce Ruské federace.

1 snímek

Pracovní spory. Zodpovědnost za pracovní právo. Dokončila Natalya Nikolaevna Elkina, učitelka historie, společenských věd a práva na Městské vzdělávací instituci „Novo-Warsaw Gymnasium“. 11. třída

2 snímek

PLÁN LEKCE: Nevyřešené neshody. 2. Pracovní kázeň. 3. Odpovědnost podle pracovního práva.

3 snímek

Nevyřešené neshody. Individuální pracovní spor - nevyřešené neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o aplikaci pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvu, místní regulační akt, pracovní smlouvu (včetně zřízení nebo změny) individuálních pracovněprávních předpisů), o které byly předloženy orgánu k posouzení individuálních pracovněprávních sporů (článek 381 zákoníku práce Ruské federace).

4 snímek

Nevyřešené neshody. Kolektivní pracovněprávní spor - v souladu s pracovněprávní legislativou Ruské federace - je nevyřešená neshoda mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci) ohledně stanovení a změny pracovních podmínek (včetně mezd), uzavření, změny a provádění kolektivních smluv, dohod, jakož i v souvislosti s odmítnutím zaměstnavatele vzít v úvahu stanovisko voleného zastupitelského orgánu zaměstnanců při přijímání místních předpisů (článek 398 zákoníku práce Ruské federace).

5 snímek

Nevyřešené neshody. KOMISE PRO PRACOVNÍ SPORY je orgánem pro předsoudní řešení individuálního pracovního sporu. Komise pro pracovní spory se vytvářejí z iniciativy zaměstnanců a (nebo) zaměstnavatele ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. Zástupce zaměstnanců do komise volí valná hromada (konference) zaměstnanců organizace nebo je deleguje zastupitelský sbor zaměstnanců s následným schválením na valné hromadě (konferenci) zaměstnanců organizace. Zástupce zaměstnavatele jmenuje do komise vedoucí organizace.

6 snímek

Nevyřešené neshody. SMÍROVACÍ KOMISE je orgánem pro řešení kolektivního pracovního sporu. Pracovní vyrovnání vzniká do tří pracovních dnů ode dne zahájení kolektivního pracovního sporu. Rozhodnutí o vytvoření kolektivního pracovního sporu při řešení kolektivního pracovního sporu na místní úrovni sociální partnerství formalizováno příslušným příkazem (pokynem) zaměstnavatele a rozhodnutím zástupce zaměstnanců. Rozhodnutí o vzniku kolektivních pracovních sporů při řešení kolektivních pracovních sporů na jiných úrovních sociálního partnerství jsou formalizována příslušnými akty (objednávka, nařízení, řešení) zástupců zaměstnavatelů a zástupců zaměstnanců (článek 402 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

7 snímek

Pracovní kázeň. PRACOVNÍ DISCIPLÍNA je pro všechny zaměstnance povinna dodržovat pravidla chování definovaná v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony, kolektivními smlouvami, dohodami, místními předpisy a pracovními smlouvami (článek 189 zákoníku práce Ruské federace). Federace). Zaměstnavatel je povinen v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvy vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně.

8 snímek

Snímek 9

Odpovědnost podle pracovního práva. Pracovněprávní předpisy stanoví disciplinární a finanční odpovědnost stran pracovní smlouvy. Disciplinární odpovědnost představuje povinnost zaměstnance nést nepříznivé následky stanovené pracovním právem za zaviněné, protiprávní neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností. Hmotná odpovědnost podle pracovního práva je povinností viníka z pracovní smlouvy nahradit škodu způsobenou druhé straně.

Že jo. třída 10–11. Základní a pokročilé úrovně Nikitina Tatyana Isaakovna

§ 59. Pracovní spory. Odpovědnost podle pracovního práva

Pracovní spory se dělí na individuální a kolektivní.

Právo na individuální a kolektivní pracovní spory se uznává za použití metod pro jejich řešení stanovených federálním zákonem, včetně práva na stávku.

Ústava Ruské federace, čl. 36, část 4

Individuální pracovní spor představuje nevyřešené neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o aplikaci zákonů a jiných normativních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, pracovní smlouvy, které byly oznámeny orgánu k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů, práva a povinnosti účastníků pracovní smlouvy. Předmětem individuálních pracovněprávních sporů jsou práva a zájmy konkrétních zaměstnanců.

Kolektivní pracovní spor– jedná se o nevyřešené neshody mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci) ohledně stanovení a změny pracovních podmínek (včetně mzdy), uzavírání, změn a plnění kolektivních smluv, smluv, jakož i v souvislosti s ustanoveními zaměstnavatele. odmítnutí zohlednění názoru voleného zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace při přijímání aktů obsahujících pracovněprávní normy. Předmětem kolektivních pracovních sporů jsou práva a zájmy pracovní kolektiv nebo týmy dvou nebo více podniků.

Jednotlivé pracovní spory řeší komise pro pracovní spory (LCC) a soudy. Kolektivní pracovní spory řeší smírčí komise a (nebo) pracovní arbitráž.

Komise pro pracovní spory vzniká z iniciativy pracovníků a (nebo) zaměstnavatelů ze stejného počtu zástupců pracovníků a zaměstnavatelů. Zástupci pracovníků v CCC jsou voleni na valné hromadě (konferenci) pracovníků nebo delegováni zastupitelským sborem pracovníků. Členové komise volí předsedu a tajemníka. Je-li podnik velký, lze do něj zvolit CTS strukturální dělení(dílny, laboratoře atd.).

K vyřešení kolektivního pracovního sporu do tří dnů a smírčí komise jako společný orgán sporných stran (ze zástupců stran kolektivního pracovního sporu na rovném základě). Komise je povinna projednat pracovněprávní spor do pěti pracovních dnů ode dne jeho vzniku. Nedojde-li k dohodě, pokračují strany sporu ve smírčím řízení za účasti mediátora a (nebo) v pracovní arbitráži.

Nedojde-li k dohodě ve smírčí komisi a pracovní arbitráži, je možné použít takové opatření pro řešení pracovněprávních sporů, jako je např. stávkovat, což je dočasné dobrovolné odmítnutí zaměstnanců plnit pracovní povinnosti (zcela nebo zčásti) za účelem vyřešení kolektivního pracovního sporu. Stávka je ultimátní akce kolektivu pracovníků nebo odborů, aktivní forma nátlaku na zaměstnavatele. Zákon určuje, které stávky jsou legální a které nelegální. Stávky jsou nezákonné a nejsou povoleny:

Během období stanného práva nebo výjimečného stavu nebo zvláštních opatření; v orgánech a organizacích ozbrojených sil Ruské federace, jiných vojenských, polovojenských a jiných útvarech, v orgánech činných v trestním řízení; v organizacích přímo sloužících speciál nebezpečné druhy výrobní zařízení nebo vybavení; na sanitních a pohotovostních stanicích lékařské pomoci;

V organizacích souvisejících se zabezpečením života obyvatel (zásobování energií, vytápění, zásobování teplem, plynofikace, letectví, železniční a vodní doprava, spoje, nemocnice).

Vzhledem k tomu, že na rozdíl od odpočinku a zábavy vyžaduje práce od osoby, která se jí věnuje, velmi značné dobrovolné, duševní a fyzické úsilí, ne vždy a ne každý v tomto procesu uspěje. pracovní činnost být na vrcholu přijatých standardů chování. To určuje důležitost udržování pracovní kázně na určité, nezbytné úrovni.

Pracovní kázeň – všichni zaměstnanci jsou povinni dodržovat pravidla chování stanovená v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími zákony, kolektivními smlouvami a místními předpisy organizace. Obsahem pracovní kázně jsou požadavky na zaměstnance, aby pracovali poctivě, svědomitě, rychle a přesně plnili příkazy zaměstnavatele, dodržovali pravidla bezpečnosti práce, požadavky na ochranu práce a ošetřovali hmotný majetek atd.

Za výkon v dobré víře pracovních povinností, zaměstnavatel uplatňuje následující pobídky:

Prohlášení o vděčnosti;

Vydání bonusu;

Odměna hodnotným dárkem;

Udělení čestného osvědčení;

Nominace na titul nejlepšího v oboru.

Interní pracovní předpisy, kolektivní smlouvy, charty a disciplinární předpisy mohou také poskytovat další pobídky. Za zvláštní pracovní služby společnosti a státu mohou být zaměstnanci nominováni na státní vyznamenání.

Za spáchání kázeňského provinění, tedy neplnění nebo nesprávného plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly uloženy, je zaměstnavatel oprávněn uplatnit tyto kázeňské sankce:

Komentář;

Pokárání;

Propuštění z patřičných důvodů. Federální zákony, listiny a předpisy o kázni mohou pro určité kategorie zaměstnanců stanovit další disciplinární sankce.

Pokud v důsledku nesprávného plnění pracovních povinností jednou ze stran pracovní smlouvy vznikne druhé straně škoda, hmotná odpovědnost.

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci výdělek, který nepobíral ve všech případech nezákonného odnětí pracovní příležitosti zaměstnance, např.

Zaměstnanec je protiprávně pozastaven z práce, propuštěn nebo převeden na jinou práci;

Zaměstnavatel odmítl vykonat nebo předčasně vykonal rozhodnutí orgánu řešení pracovněprávních sporů nebo státního právního inspektora práce o návratu zaměstnance do předchozího zaměstnání;

Zaměstnavatel zpozdil vydání sešitu zaměstnanci, zapsal pracovní sešit nesprávná nebo nevyhovující formulace důvodu propuštění zaměstnance a v dalších případech stanovených federálními zákony a kolektivní smlouvou.

V souladu se zákoníkem práce Ruské federace nese podnikatel finanční odpovědnost, pokud dojde k porušení stanovené lhůty pro výplatu mezd, dovolené, propuštění a dalších plateb splatných zaměstnanci. V těchto případech je povinen uhradit dluh s úhradou peněžitého plnění, jehož výši stanoví kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva.

Zaměstnanec má právo na odškodnění od zaměstnavatele za to, že si protiprávním jednáním nebo nečinností způsobil morální újmu.

Hmotná odpovědnost zaměstnanců Existují dva typy: omezené a úplné. Na omezený hmotná odpovědnost stanoví náhradu škody ve výši nepřevyšující průměrný měsíční výdělek zaměstnance. Podnikatel má v tomto případě právo s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem, za nichž škoda vznikla, zcela nebo zčásti odmítnout vymáhání škody. Plný finanční odpovědnost nastává uzavřením zvláštní písemné dohody o této odpovědnosti mezi zaměstnancem a podnikem (pak zaměstnanec uhradí veškerou škodu, aniž by se vztahovala k průměrné měsíční mzdě).

Existuje tři druhy náhrady škody zaměstnancem: dobrovolné, na příkaz zaměstnavatele a soudní. V případě odmítnutí zaměstnance dobrovolně K náhradě škody dá zaměstnavatel zaměstnanci příkaz zadržet výši škody z platu zaměstnance (pokud výše škody nepřesáhne jeho průměrný měsíční výdělek). Pokud výše škody přesáhne měsíční výdělek zaměstnance, soudní řízení o náhradě škody(zaměstnavatel se může obrátit na soud).

Otázky pro sebeovládání

1. Co jsou to pracovní spory? Jaké jsou důvody jejich výskytu?

2. Co je to komise pro pracovní spory, jak se tvoří a funguje?

3. Jak pracuje smírčí komise?

4. Co je to stávka?

5. V jakých případech nejsou stávky povoleny?

6. Co je pracovní kázeň?

7. Jaké pobídky jsou poskytovány za příkladné plnění pracovních povinností?

8. Co je to disciplinární odpovědnost?

9. Jaká je finanční odpovědnost zaměstnavatele?

Zkoumání dokumentů

Zákoník práce Ruské federace (výpisy)

Článek 232. Závazek účastníka pracovní smlouvy nahradit škodu, kterou způsobí druhému účastníkovi této smlouvy

Strana pracovní smlouvy (zaměstnavatel nebo zaměstnanec), která způsobila škodu druhé straně, nahradí tuto škodu v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

Pracovní smlouva nebo k ní připojené písemné dohody mohou určit finanční odpovědnost stran této smlouvy. Zároveň nesmí být smluvní odpovědnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci a zaměstnance vůči zaměstnavateli vyšší, než stanoví tento zákoník nebo jiné federální zákony.

Ukončení pracovní smlouvy poté, co byla způsobena škoda, neznamená osvobození strany této smlouvy od finanční odpovědnosti stanovené tímto kodexem nebo jinými federálními zákony.

Článek 238. Finanční odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli

Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli přímou skutečnou škodu, která mu byla způsobena. Ušlý příjem (ušlý zisk) nelze po zaměstnanci vymáhat.

Přímou skutečnou škodou se rozumí skutečné snížení disponibilního majetku zaměstnavatele nebo zhoršení stavu uvedeného majetku (včetně majetku třetích osob nacházejícího se u zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku), jakož i nutnost zaměstnavatele hradit náklady nebo zbytečné platby na pořízení nebo uvedení majetku do původního stavu.

Zaměstnanec nese finanční odpovědnost jak za přímou skutečnou škodu jím přímo způsobenou zaměstnavateli, tak za škodu vzniklou zaměstnavateli v důsledku náhrady škody jiným osobám.

Témata pro projekty, eseje a diskuse

1. Stávky – „pro“ a „proti“.

2. Mzda a pracovní kázně.

Tento text je úvodním fragmentem.

Otázka 128. Ústavní právo občanů sdružovat se v odborech. Postup při vedení kolektivního vyjednávání. Koncepce, smluvní strany, obsah a postup při uzavírání kolektivní smlouvy. Kolektivní pracovní spory: pojem, okamžik počátku kolektivu

Oddíl III odpovědnost za správní právo

5.3. Zodpovědnost zaměstnance. Pracovní spory Právní úprava kárné odpovědnosti Zaměstnanec musí řádně plnit pracovní povinnosti a dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy, které jsou součástí pojmu pracovní kázeň.B

Článek 15. Pracovní vztahy Pracovněprávní vztahy jsou vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance za mzdu. pracovní funkce(práce podle pozice v souladu s personální stůl, profese, speciality s

Článek 397. Omezení zpětného vymáhání vyplacených částek rozhodnutím orgánů projednávajících jednotlivé pracovní spory Zpětné vymáhání částek, které mu byly vyplaceny v souladu s rozhodnutím orgánu projednávajícího individuální pracovní spor, když

KAPITOLA XIV. PRACOVNÍ SPORY § 1. Pojem a druhy pracovněprávních sporů1. Pracovní vztahy objektivně předpokládají existenci konfliktu, neboť v pracovním procesu se kombinují vzájemně odcizené heterogenní výrobní faktory (přítomnost odcizení pracovní síly (práce)

Upozornění na autorská práva na zákoníku práce Ruská federace v aforismech Ve vašich rukou je nejveselejší a nejzábavnější komentář k zákoníku práce Ruské federace, vydaný za celou dobu existence zákoníku Toto je další společné dílo moderních Ilf a Petrova - aforistů Maleshin a

Kapitola 16. Typické pracovněprávní spory V poslední době jsou nejčastější případy pracovněprávních sporů související s nedostatečnou ochranou práv zaměstnance, které jsou přímým důsledkem nesprávné evidence pracovněprávních vztahů, a to: práce vykonávané „ústně“