Pracovní poměr. Náležitosti pracovního poměru Pojem pracovního poměru a jeho obsah

Definice 1

v jádru pracovní poměr- Jedná se o typ sociálního vztahu založeného na výkonu konkrétní práce. Je upravena pracovně právním řádem v rámci dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V tomto případě je první povinen řídit se vnitřními předpisy platnými v podniku nebo organizaci. A druhým je zajištění pracovních podmínek stanovených pracovní legislativou, kolektivními a pracovními smlouvami.

Známky pracovního poměru

Rozlišují se tyto hlavní rysy pracovněprávních vztahů:

osobní povaha práv a povinností zaměstnance;
předem určená pracovní funkce;
dodržování pracovní kázně;
úplatný charakter pracovní vztahy;
Každý ze subjektů má právo ukončit pracovní poměr.

Podívejme se na výše uvedená znamení podrobněji.

Zaměstnanec je povinen podílet se na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele výhradně svou prací . Žádné takové omezení neexistuje v občanském právu, ve kterém má zhotovitel právo zapojit do provádění díla další osoby.
Náplň práce je dána odborností, kvalifikací nebo postavením zaměstnance. V pracovněprávním vztahu nehovoříme o splnění samostatného jednotlivého úkolu v konkrétním termínu, který je typický pro občanské povinnosti související s prací.
Vzhledem k tomu, že výkon pracovní funkce se provádí v týmu, pak zaměstnanec je povinen řídit se požadavky pracovní kázně a vnitřními předpisy instalované v podniku nebo organizaci. Jinými slovy, pracovněprávní vztah v sobě kombinuje prvky koordinace a podřízenosti. Princip svobody práce se snoubí s podřízeností vyšším úřadům.
Kompenzační charakter pracovního poměru projevující se při placení mzdy, kterou provádí zaměstnavatel zpravidla v v hotovosti. Zvláštností pracovního poměru je, že odměna je vyplácena za práci vykonávanou soustavně zaměstnancem ve stanovené pracovní době.
Pracovní poměr je složitý, neboť každá z jeho stran má odpovídající práva a povinnosti. Ukončit právní vztah může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel bez jakýchkoli sankcí, pokud nebyla porušena ustanovení kapitoly 13 zákoníku práce Ruské federace.

Obrázek 1.

Druhy pracovněprávních vztahů

Všechny typy pracovněprávních vztahů lze rozdělit do tří skupin:

základní;
související a organizační a manažerské;
ochranný.

Mezi hlavní pracovněprávní vztahy patří vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Související a organizační a manažerské jsou vztahy související s problematikou zaměstnanosti, organizace a řízení práce, jakož i s činností odborů na ochranu práv zaměstnanců a právní vztahy sociálního partnerství. Do této skupiny patří také školení, odborná rekvalifikace a další vzdělávání personálu.

Ochranně právní vztahy jsou spojeny s kontrolou a dohledem nad dodržováním pracovněprávních předpisů, finanční odpovědností pracovníků a zaměstnavatelů, řešením pracovněprávních sporů a problematikou sociálního pojištění.

V moderním Rusku existují následující hlavní typy pracovních vztahů:

podpora zaměstnanosti a zaměstnanosti;
vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;
organizace a řízení práce;
odborné školení, rekvalifikace a další školení personálu;
vztahy mezi odbory a zaměstnavateli na ochranu práv zaměstnanců;
sociálně-partnerské právní vztahy;
kontrola a dohled nad dodržováním pracovněprávních předpisů;
finanční odpovědnost stran zaměstnanecká smlouva;
řešení pracovních sporů;
sociální pojištění.

Všechny výše uvedené druhy právních vztahů jsou dány předmětem pracovněprávní úpravy. Liší se od sebe předměty, obsahem i důvody pro vznik a zánik vztahů.

Předmět pracovněprávního vztahu

Předmětem pracovněprávního vztahu je výkon určitých prací, jejichž povaha je dána odborností, kvalifikací nebo postavením zaměstnance.

Poznámka 1

Různé výhody vznikající v procesu práce jsou tedy prakticky neoddělitelné od vlastní výrobní činnosti. Například pozitivní účinek lekce od učitele je obtížné určit ve skutečných podmínkách. Věcnou náplní pracovního poměru je proto skutečné chování jeho účastníků, regulované kombinací jejich práv a povinností.

Vznik, změna a ukončení pracovního poměru

Základem pro vznik většiny pracovněprávních vztahů je uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Právní význam tohoto dokumentu spočívá v tom, že představuje základní základnu pro další rozvoj pracovního práva.

Poznámka 2

Obsahem pracovní smlouvy jsou veškeré podmínky vymezující práva a povinnosti jejích smluvních stran. Obměnou tohoto dokumentu je pracovní smlouva, kterou může zaměstnavatel uzavřít se zástupci tvůrčích, vědeckých nebo sportovních profesí. Změna pracovního poměru se vyjadřuje převedením zaměstnance na jinou práci z podnětu správy podniku nebo organizace. Takový převod je možný pouze se souhlasem zaměstnance nebo v případě nutnosti výroby, jakož i z důvodu prostojů z toho či onoho důvodu.

Zaměstnanec může také požádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci, například ze zdravotních důvodů nebo dočasné pracovní neschopnosti.

Ukončit pracovní poměr je možné buď vzájemnou dohodou stran, nebo z podnětu zaměstnance či zaměstnavatele. Pracovní legislativa dává zaměstnanci právo kdykoli ukončit pracovní smlouvu, která mu nevyhovuje. Občan je povinen oznámit svůj záměr správě podniku nebo organizace dva týdny před propuštěním, a to písemně. Zaměstnavatel má však právo ukončit se zaměstnancem pracovní smlouvu před uplynutím zákonem stanovené dvoutýdenní lhůty.

Pracovní vztahy jsou upraveny pracovněprávními normami a v reálném životě působí (existují) ve formě pracovněprávních vztahů. Spolu s nimi vznikají v pracovní sféře další právní vztahy, které jsou považovány za vztahy odvozené (či zákonodárce označované jako jiné přímo související s pracovněprávními vztahy).

Je dobře známo, že vztahy s veřejností mají formu právních vztahů, pokud jsou splněny především dvě podmínky. Za prvé je nutné, aby tento společenský postoj byl vyjádřen v aktech dobrovolného chování lidí, a za druhé je nutné, aby byl regulován právními předpisy.

Pracovní a další právní vztahy s nimi přímo související jsou tedy výsledkem vlivu pracovněprávních norem na vztahy subjektů v pracovní oblasti. Pracovněprávní normy jsou způsobilé generovat právní spojení mezi subjekty, tedy samotný právní vztah, pokud subjekty učiní právně významné volní jednání - právní úkon, který je základem pro vznik právního vztahu. Podkladem pro vznik pracovněprávního vztahu je právní úkon, jakým je pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Mezi ostatními subjekty (zaměstnanci, jejich zástupci, především odbory, a zaměstnavatel, jednající jeho jménem jako vedoucí zaměstnanec, zaměstnavatelé (jejich zástupce - sdružení zaměstnavatelů na příslušné úrovni) v souladu s normami pracovního práva a o.s.ř. na základě jiných právních úkonů vznikají další právní vztahy přímo související s pracovněprávními vztahy Všechny tyto vztahy, upravené normami pracovního práva, tvoří určitý systém právních vztahů pracovního práva.

Pracovněprávní vztah je ústředním a hlavním prvkem systému, ostatní právní vztahy s ním úzce souvisí a působí jako prvky tohoto systému. Pracovněprávní vztahy určují povahu dalších právních vztahů s nimi spojených a hrajících ve vztahu k nim úřední roli.

Pod pojmem deriváty (od práce) nebo tzv. jiné s nimi úzce související je zvykem rozumět takové právní vztahy, jejichž přítomnost předpokládá existenci pracovněprávních vztahů v přítomnosti, budoucnosti nebo minulosti, bez nichž by existence těchto jiné přímo související s pracovními derivátovými vztahy by byly nesmyslné nebo zcela nemožné. Při absenci pracovněprávních vztahů tedy nevznikají zastupitelské orgány pracovníků – odbory, neuzavírají se kolektivní smlouvy, smlouvy o sociálním partnerství, nevznikají individuální pracovní spory, není místo pro kolektivní pracovní spory, stávky atd.

Následující právní vztahy jsou klasifikovány jako úzce související nebo odvozené z pracovněprávních vztahů:

organizace práce a řízení práce;
školení a další odborné vzdělávání pracovníků přímo od tohoto zaměstnavatele;
sociální partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod;
účast zaměstnanců a odborů na vytváření pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákonem;
státní kontrola (dozor), odborová kontrola dodržování pracovněprávních předpisů (včetně právních předpisů na ochranu práce) a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;
řešení pracovních sporů;
povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Tento systém tedy spolu s pracovněprávními vztahy zahrnuje další vztahy s nimi přímo související, které tvoří předmět pracovního práva, nyní zakotveného v zákoníku práce Ruské federace (čl. 1 část 2)33.

Systém právních vztahů pracovního práva se vyznačuje vnitřní jednotou a konzistentností, které odrážejí vnitřní jednotu pracovního práva a celistvost jeho obdobných součástí. vztahy s veřejností, vyžadující specifická metoda jejich právní úprava. Zvláštnosti pracovněprávní metody jsou vysvětlovány mimo jiné rozmanitostí regulovaných společenských vztahů, jejich úzkým prolínáním a určitou mobilitou, která je charakteristická zejména pro moderní období ekonomických reforem a rozvoje trhu práce.

Utváření sociálně-partnerských právních vztahů pro vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivní smlouvy s dynamickým růstem tržní ekonomiky tedy vyžaduje pružnější způsoby regulace, rozvoj metody kolektivního vyjednávání, rostoucí význam smluv, kolektivní smlouvy a pracovní smlouvy. Prohlubují se právní vztahy třístranné spolupráce relevantních subjektů, které uzavírají smlouvy na různých úrovních (územní, sektorová, regionální, meziregionální, obecná) a další právní vztahy posuzovaného systému, které jsou v pracovním právu relativně nové. rozvinutý.

Určitý směr společenským vztahům, které se vyvíjejí ve stanovený systém právních vztahů, je dán vlivem pracovněprávních předpisů nebo jiných zákonů obsahujících pracovněprávní normy, společné cíle který v souladu s Ústavou Ruské federace a čl. 1 zákoníku práce Ruské federace jsou konsolidovat záruky pracovních práv občanů, vytvářet příznivé pracovní podmínky a chránit práva a zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů. Dosažení těchto cílů, definovaných v zákoníku práce Ruské federace, je dosahováno řešením problémů, které jsou zakotveny i v zákoníku práce Ruské federace (část 2, čl. 1), jedním z nich je úkolem právní úpravy pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících. Proto se tento systém odhaluje jako soubor právních vztahů spojených společnými cíli a cíli, kde každý právní vztah je prvkem systému a vzniká v souvislosti s kolektivní (společnou) prací pracovníků se zaměstnavateli, a pracovněprávním vztahem. zaujímá hlavní místo v systému.

Systém pracovněprávních vztahů lze tedy považovat za soubor obdobných sociálně právních vztahů, spojených společnými cíli a cíli, především pracovněprávních, které zaujímají hlavní místo v systému, a odvozeniny jiných pracovněprávních vztahů, které vznikají v souvislosti s prací pracovníků pro zaměstnavatele a jsou upraveny normami pracovněprávní úpravy (vycházející z pracovněprávní metody).

Povaha systému právních vztahů pracovního práva závisí na všech prvcích v něm obsažených, ale rozhodující roli hrají pracovně právní vztahy, které působí jako systémotvorný faktor. K jejich rozvoji a upevňování mají přispívat i další pracovněprávní vztahy. V některých případech je samotná existence pracovněprávních vztahů nemožná bez jejich „nepostradatelných společníků“: právní vztahy týkající se účasti pracovníků a jejich zástupců na řízení organizace; právní vztahy na státní kontrola(dozor) nad dodržováním pracovněprávních předpisů (včetně právních předpisů na ochranu práce); právní vztahy související se školením a dalším odborným vzděláváním zaměstnanců u tohoto zaměstnavatele; právní vztahy o sociálním partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod.

Vznik pracovněprávních vztahů však není vždy povinný. Zaměstnání tak občané získávají sami uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnavatelem, nejčastěji bez využití služeb zaměstnanosti; Individuální nebo kolektivní pracovní spory nemusí nutně vznikat a jsou pořádány stávky. Právní vztahy k projednávání těchto sporů, jakož i právní vztahy související s pracovněprávním vztahem, jsou proto zpravidla klasifikovány jako „volitelné satelity“ (na rozdíl od naznačených povinných satelitů, které jistě vznikají a koexistují s pracovně právními vztahy).

Spolu s dělením právních vztahů přímo souvisejících s pracovněprávními vztahy na právní vztahy – „povinné satelity“ nebo „nepovinné satelity“ se používá i další klasifikace. Tyto právní vztahy se ve vztahu k pracovněprávním vztahům zpravidla dělí podle doby jejich vzniku, vývoje a zániku. V tomto případě se dělí na právní vztahy předcházející, doprovodné a následné.

Předchozí právní vztahy vznikají a vyvíjejí se před pracovními vztahy a zanikají vznikem pracovněprávních vztahů. Předchozí zahrnují právní vztahy související se zaměstnáním, dále školení a doplňující informace od zaměstnavatele.

Související právní vztahy vznikají a koexistují s pracovněprávními vztahy, zajišťující jejich realizaci. Shodují se s právními vztahy připisovanými uvedeným „povinným společníkům“. Patří sem následující právní vztahy:

organizace práce a řízení práce;
zaměstnání u tohoto zaměstnavatele;
sociální partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod;
účast zaměstnanců a odborů na vytváření pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákonem;
státní kontrola (dozor), odborová kontrola dodržování pracovněprávních předpisů (včetně právních předpisů na ochranu práce) a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy.

Související právní vztahy zahrnují i školení a další odborné vzdělávání pracovníků u daného zaměstnavatele, pokud jsou prováděny po nástupu do práce.

Právní vztahy z pracovněprávních vztahů vznikají při posuzování individuálních nebo kolektivních pracovních sporů.

Vzhledem k určující roli pracovněprávních vztahů se všechny právní vztahy jako prvky jednotného systému vyznačují společnými znaky. Liší se přitom předměty a obsahem, důvody jejich vzniku (změna a zánik), povahou práv a povinností. Tento rozdíl se nejzřetelněji projevuje při samostatném posuzování každého z uvedených právních vztahů systému.

Pracovní vztahy a jejich rysy

Na rozdíl od těchto společenských vztahů je pracovněprávní vztah upravený normami pracovního práva právním vztahem k využívání práce občana (fyzické osoby) jako zaměstnance. Proti tomu se staví zaměstnavatel, kterým může být buď právnická osoba (organizace) nebo fyzická osoba (fyzický podnikatel), která vstupuje do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci, nebo občan (fyzická osoba), který vstupuje do pracovněprávních vztahů se zaměstnancem a využívá práce zaměstnance. Subjekty pracovněprávního vztahu jsou tedy zaměstnanec a zaměstnavatel – to je první znak pracovněprávního vztahu.

Druhým znakem pracovněprávního vztahu je složitá skladba práv a povinností jeho subjektů, která se projevuje v tom, že každý ze subjektů vystupuje ve vztahu k druhému jak jako povinný, tak jako oprávněná osoba; navíc každý z nich nese vůči druhému jednu, ale několik povinností. Spolu s tím, za některé povinnosti zaměstnavatele je odpovědný sám, za jiné může vzniknout odpovědnost vedoucího zaměstnance, který jedná jménem zaměstnavatele jako řídící orgán, nebo mohou nést souběžné, ale různé odpovědnosti (např. jsou-li mzdy; nevyplacena, vzniká zaměstnavateli finanční odpovědnost a manažer (ředitel) může být vystaven disciplinární nebo správní nebo trestní odpovědnosti).

Z toho, že povinnosti jednoho subjektu právního vztahu korespondují s právy jiného a naopak, je zřejmé, že pracovněprávnímu vztahu neodmyslitelně patří komplex vzájemných práv a povinností. Tato funkce je spojena se zvláštností pracovněprávního vztahu: pokrývá celý komplex vzájemných práv a povinností subjektů v nerozlučné jednotě, tj. i přes složitou skladbu práv a povinností je pracovněprávní vztah jediným právním vztahem.

Ve vědě pracovního práva existují pozice vědců, kteří hájí nezávislost právních vztahů podle finanční odpovědnost zaměstnance a zaměstnavatele související s pracovněprávními vztahy. Tento postoj se odráží v čl. 1 zákoníku práce Ruské federace, který upřesňuje vztah k finanční odpovědnosti jako nezávislý. Pokusy zničit celistvost pracovněprávních vztahů, vytrhnout z nerozlučitelného komplexu jednotlivé kombinace práv a povinností nenaznačují vznik nových typů právních vztahů (o kárné či hmotné odpovědnosti), ale vedou k rozštěpení jednoho složitý pracovně právní vztah.

Čtvrtým znakem pracovního poměru je jeho trvající povaha. V pracovněprávních vztazích se práva a povinnosti subjektů realizují nikoli jednorázovými úkony, ale soustavně či periodicky prováděním úkonů, které jsou nezbytné v nastavit čas(pracovní den, směna, týden, měsíc atd.). Výkon pracovní funkce zaměstnancem v souladu s vnitřními pracovněprávními předpisy po určité době (dvou týdnech) vyvolá reakci jiného subjektu. Zaměstnanec má právo na odměnu za svou práci a zaměstnavatel má povinnost vyplácet odpovídající mzdu. Neznamená to neustálý vznik nových druhů právních vztahů, ale svědčí o trvající povaze jediného pracovněprávního vztahu a neustálé realizaci práv a povinností jeho subjektů.

Pouze pro účely vzdělávání se od pracovně právního vztahu odlišují jeho elementární souvislosti, tj. odpovídající práva a povinnosti, například právo zaměstnance poskytnout mu práci (odst. 3, část 1, článek 21 zákoníku práce Ruské federace). federace) a povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci práci na základě pracovní smlouvy (odst. 2, část 2, článek 22 zákoníku práce Ruské federace). Neměli bychom ale zapomínat na všechny výše uvedené znaky, včetně složitosti práv a povinností z jednoho a trvajícího pracovního poměru.

Tento právní vztah není v reálném životě nějakou abstrakcí, pracovněprávní vztahy mají zcela konkrétní ztělesnění. Každý občan (fyzická osoba), který uzavřel pracovní smlouvu, má individuální pracovní poměr s konkrétním zaměstnavatelem. Je však třeba mít na paměti, že osoby, které uzavřely občanské smlouvy (smlouvy, postoupení, placené služby, smlouvy o autorských právech atd.), mohou také vykonávat pracovní činnost. Zákoník práce Ruské federace (článek 15) poprvé uvádí definici pracovního poměru, která jej umožňuje odlišit od souvisejících právních vztahů vyplývajících z těchto občanskoprávních smluv. Definice pracovního poměru zakládá závaznou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu pracovních funkcí zaměstnance za mzdu, při dodržení pravidel vnitřního pracovněprávního předpisu (pod vedením zaměstnavatele) a povinnosti zaměstnavatele zajistit potřebné podmínky a odměnu pro zaměstnance.

Z této definice vyplývají charakteristické znaky pracovního poměru, které jej umožňují odlišit od příbuzných, včetně občanskoprávních vztahů.

Osobní povaha práv a povinností zaměstnance, který je povinen se pouze svou prací osobně podílet na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele s využitím své schopnosti pracovat (práce), která vyplývá ze samotné povahy živé práce jako osobní volní činnost jednotlivce (zaměstnance). Zaměstnanec nemá právo zastupovat jiného zaměstnance místo něj nebo pověřovat jeho prací jiného, stejně jako zaměstnavatel nemá právo nahrazovat zaměstnance jiným, s výjimkou případů stanovených zákonem (např. nepřítomnost z důvodu nemoci atd.). V občanském právu, kde má zhotovitel právo zapojit do provádění díla další osoby, taková omezení nejsou.

Zaměstnanec je povinen k určitému datu vykonávat konkrétní pracovní funkci stanovenou pracovní smlouvou, nikoli samostatný jednotlivý konkrétní úkol (nebo několik) za konkrétní odměnu. Ten je typický pro občanskoprávní závazky související s pracovní činností, jejímž účelem je získat konkrétní výsledek (produkt) práce, dokončit konkrétní úkol nebo službu do určitého data, to znamená, že výkon práce je pouze způsob, jak splnit povinnost.

Výkon dělnické funkce se uskutečňuje v podmínkách běžné (družstevní) práce, což vyžaduje podřízení subjektů pracovněprávního vztahu vnitřním pracovněprávním předpisům, které přijímá zaměstnavatel zákonem stanoveným způsobem. Výkon dělnické funkce a s tím spojená podřízenost vnitřním pracovněprávním předpisům znamená začlenění občanů do kolektivu pracovníků (zaměstnanců) daného zaměstnavatele.

Všechny tyto tři znaky jsou charakteristické pro práci občana jako zaměstnance (na rozdíl od subjektu občanskoprávních vztahů). Jediný a komplexní pracovněprávní vztah přitom spojuje vazby koordinační i podřízenosti, kde se snoubí svoboda práce s podřízeností vnitřním pracovněprávním předpisům; to je nemožné z hlediska občanského práva, založeného na základních principech občanského práva.

Odměnovost pracovního poměru se projevuje v reaktivních akcích zaměstnavatele, který je povinen vyplácet zaměstnanci za výkon práce mzdu, zpravidla v hotovosti. Zvláštností pracovně právního vztahu je, že se platí za živou práci vynaloženou zaměstnancem soustavně ve stanovené pracovní době, nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné (minulé) práce, provedení konkrétní objednávky nebo služby, jako v občanskoprávním vztahu.

Charakteristickým znakem pracovněprávního vztahu je také právo každého ze subjektů tento právní vztah ukončit bez jakýchkoli sankcí z důvodů stanovených v zákoníku práce Ruské federace a v souladu s postupem stanoveným zákonem.

Zaměstnavatel je zároveň povinen upozornit na propuštění zaměstnance z jeho podnětu ve stanovených případech a vyplatit odstupné způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy.

Zaměstnanec je povinným subjektem pracovněprávního vztahu. Bez toho tento právní vztah prostě nemůže existovat.

Zaměstnavatel je povinen vést kolektivní vyjednávání, na základě jejich výsledků uzavírat kolektivní smlouvu způsobem stanoveným zákoníkem práce a poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a sledování jejich plnění. Dále je zaměstnavateli svěřena povinnost bezodkladně plnit pokyny státních dozorových a kontrolních orgánů, platit pokuty uložené za porušení zákonů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, posuzovat podání příslušných odborových orgánů a dbát na to, aby byl zaměstnavatel povinen uhradit pokutu za porušení zákona, popř. další zástupci volení zaměstnanci o zjištěných porušeních zákonů, jiných zákonů, přijímat opatření k jejich odstranění a o přijatých opatřeních podávat zprávy určeným orgánům a zástupcům, jakož i vytvářet podmínky, které zajišťují účast zaměstnanců na řízení organizace v formuláře stanovené zákoníkem práce, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou.

Zaměstnavatel dále odpovídá za zajištění běžných potřeb zaměstnanců, provádění povinného sociálního pojištění a náhradu škody způsobené zaměstnanci v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností.

Subjektivní práva a povinnosti, které tvoří obsah pracovněprávního vztahu vzniklého na základě právního úkonu - pracovní smlouvy, odpovídají podmínkám této smlouvy. Pracovní smlouva hraje důležitou funkční roli v mechanismu právní úpravy pracovněprávních vztahů, jejich vzniku atd. Jako každá jiná smlouva má svůj obsah - to jsou podmínky, na kterých se strany dohodly. Tyto sjednané podmínky pracovní smlouvy odpovídají obsahu pracovního poměru, jeho subjektivním právům a povinnostem. Pracovněprávní vztah tedy nevzniká pouze na základě pracovní smlouvy (právního úkonu), tato smlouva předurčuje i jeho obsah.

Pracovní poměr a pracovní smlouva však nejsou rovnocenné. Podmínky smlouvy jsou formovány v procesu jejího uzavírání stranami na základě svobody a dobrovolnosti práce, ale neměly by omezovat práva nebo snižovat úroveň záruk pro zaměstnance stanovených pracovněprávními předpisy (část 2 článku 9 zákoníku práce).

Sjednané podmínky takříkajíc určují rozsah obsahu vznikajícího pracovního poměru. Pracovní smlouva však nemůže určit celý její obsah a všechny náležitosti. Jako fyzické osoby vystupují při uzavírání pracovní smlouvy a vzniku pracovně právního vztahu fyzická osoba (občan) na straně jedné a organizace (právnická osoba) nebo fyzická osoba podnikatel či zaměstnavatel - fyzická osoba na straně druhé. Jako soukromé osoby jednají na základě svobody práce, vzájemné volby, svobody uzavírat pracovní smlouvu a svobody určovat její podmínky (obsah). Soukromé osoby se však nemohou plně realizovat právní forma pracovní smlouva je veřejnoprávním prvkem pracovního poměru. Tento veřejnoprávní prvek spočívá ve stanovení normativního standardu pracovních práv a záruk zaměstnance, jehož zhoršení v pracovní smlouvě vede k tomu, že podmínky zhoršující postavení zaměstnance nepodléhají aplikaci (článek 9 zákoníku práce).

Samostatnou podstatu, samostatný obsah má tedy i pracovněprávní vztah, jehož obsah je určen podmínkami pracovní smlouvy. Nezávislost pracovního poměru se projevuje legislativním stanovením určité úrovně pracovních práv a záruk smluvní strany nemají právo tuto úroveň snižovat uzavřením pracovní smlouvy a nemají právo žádná pracovní práva vyloučit; nebo je nahradit jinými. To je jeden ze znaků pracovního práva, který naznačuje jeho sociální orientaci a umožňuje nám charakterizovat pracovní právo v systému ruského práva jako plnící ochrannou (společenskou) funkci s určitou výhodou oproti své jiné funkci - ekonomické (výrobní) .

Rovněž je třeba dbát na to, že samotná existence pracovního poměru je založena na disciplinární a direktivní pravomoci zaměstnavatele.

Podřízenost zaměstnance je nezbytně „zabudována“ do obsahu pracovního poměru, neumožňuje těmto osobám ji vyloučit nebo nahradit jinou podmínkou při uzavírání pracovní smlouvy. Povinnost zaměstnance vykonávat pracovní funkci v souladu s vnitřním pracovněprávním předpisem stanoví zákoník práce (§ 15, 56 atd.).

Odhalují se tak i rozdíly mezi pracovní smlouvou a občanskými smlouvami, jejichž smluvní strany jsou autonomní, rovné a svobodné do té míry, že si mohou vybrat nejen určitý typ smlouvy, ale i jiný typ smlouvy, který jim více vyhovuje, vyhovuje jejich zájmům, nebo se může uchýlit ke smíšené občanskoprávní smlouvě. V tomto případě nejsou porušena ustanovení zákona a smlouva stanoví její podstatné náležitosti, jak vyžaduje čl. 432 občanského zákoníku Ruské federace.

Obdobná situace je nemožná při uzavírání pracovní smlouvy. V pracovní právo v centru pozornosti je pracovní smlouva. Jeho význam se nezměrně zvyšuje moderní podmínky utváření a rozvoj trhu práce (pracovní síly), není nahrazován žádnými jinými dohodami.

Pracovní smlouva je organizační a právní forma, která nejlépe odpovídá potřebám trhu práce a soukromým zájmům zaměstnance a zaměstnavatele.

Důvody vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů

Pro vznik, změnu a zánik pracovněprávních vztahů musí v souladu s právními předpisy nastat odpovídající právní skutečnost.

Právní skutečnosti, které mají za následek vznik pracovněprávních vztahů, se nazývají důvody jejich vzniku. Zvláštností těchto skutečností je, že v pracovním právu jako takové nemohou sloužit události, přestupky nebo jeden správní úkon. Tyto skutečnosti v pracovním právu představují zákonné jednání (projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele) konané za účelem vzniku pracovněprávních vztahů. Protože fakta jsou právě legitimními projevy vůle lidí, nazývají se právní úkony.

Pracovněprávní vztah je založen na svobodném projevu jeho účastníků, jehož právním projevem je pracovní smlouva - dvoustranný právní úkon. V této funkci hraje pracovní smlouva zásadní funkční roli v mechanismu právní úpravy pracovněprávních vztahů, slouží jako základ pro jejich vznik, změnu či zánik.

Obecně platí, že základem pro vznik většiny pracovněprávních vztahů je pracovní smlouva. V některých případech však právní normy spojují vznik pracovněprávních vztahů nikoli s jedním právním úkonem, kterým je pracovní smlouva, ale s více právními úkony. Tyto právní úkony dohromady tvoří tzv. komplexní právní skladbu, která slouží jako základ pro vznik pracovněprávních vztahů. Existence těchto kompozic je způsobena specifiky práce jednotlivé kategorie pracovníků, zvláštní náročnost práce, kterou vykonávají, zvýšená odpovědnost za jejich provádění atp.

Mimořádnost této pracovní činnosti klade na jednotlivce (občany) poměrně vysoké nároky na obsazení příslušných pozic a vyžaduje stanovení zvláštního postupu pro výběr vysoce kvalifikovaných pracovníků. V některých případech je stanoven postup související s kontrolním a ověřovacím mechanismem pro výběr jednoho z uchazečů o pozici (konkurs), v jiných je kandidát na pozici nominován tou či onou skupinou lidí a následně subjektem podle vypracovaného postupu je provedena jeho volba do funkce nebo osoba je jmenována (schvalována) do funkce vyšším řídícím orgánem (aktem jmenování nebo schvalování).

Pracovní legislativa také stanoví přidělení na práci proti stanovené kvótě (zdravotně postižené osoby), může se jednat o rozhodnutí soudu o uzavření pracovní smlouvy a nakonec o uznání vztahů spojených s využíváním osobní práce a vzniklých na základě občanského zákoníku; zákonná smlouva jako pracovněprávní vztahy. Všechny tyto akty jsou zakotveny v čl. 16 zákoníku práce a jsou v souladu s tím uvedeny v čl. 17, 18 a 19 TK. Pracovně právní vztahy mohou vzniknout pouze ve spojení s pracovní smlouvou uzavřenou v důsledku volby do funkce, konkursem, jmenováním (potvrzením) do funkce, zařazením do práce proti stanovené kvótě, rozhodnutím soudu, uznáním poměrů jako pracovněprávní vztahy, a také skutečné přijetí do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho pověřeného zástupce s uvedením existence pracovní smlouvy, která není řádně formálně písemná.

Každý z těchto úkonů spolu s pracovní smlouvou představuje komplexní právní strukturu, která je základem pro vznik pracovněprávních vztahů.

Bez ohledu na odlišnosti a počet právních úkonů zahrnutých ve složitých právních skladbách mají nutně pracovní smlouvu, která zaujímá své specifické místo. Při konkurenčním výběru na vysoké škole tak pracovní smlouva uzavírá všechny ostatní právní úkony tohoto složení(§ 332 zákoníku práce). Předseda (rektor, děkan za univerzitu (fakultu)) uzavře pracovní smlouvu s osobou zvolenou konkursem akademickou radou na univerzitě za předpokladu, že byl předem vydán odpovídající řídící akt (příkaz) schvalující rozhodnutí rady. rozhodnutí o konkursní volbě osoby do funkce.

V tomto případě uvedené složení zahrnuje právní úkony charakteristické pro různá odvětví práva a prováděné v tomto pořadí:

výběrové řízení ukončené rozhodnutím příslušného orgánu (akademické rady), tedy volebním aktem;
příkaz vedoucího schvalující rozhodnutí akademické rady (veřejný kolegiální tělo), kterému je dána právní moc, tedy akt řízení;
uzavření s osobou vybranou na základě výběrového řízení pracovní smlouvy, která stanoví pracovní funkci zaměstnance, termín nástupu do práce, výši odměny apod., tedy dvoustranný právní úkon - pracovní smlouvu.

Příkaz k zaměstnání vydaný po uzavření pracovní smlouvy není právním úkonem, ale plní čistě formální funkci.

Právní vztahy o sociálním partnerství, kolektivním vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod směřují ke stanovení pracovních podmínek a mezd pracovníků, ochraně a bezpečnosti jejich práce, zaměstnanosti, ochraně kolektivních zájmů pracovníků atd., tzn. při organizování a řízení dělníků, přijímání zákonů o vytváření a uplatňování pracovních podmínek na všech úrovních sociálního partnerství, jakož i o tvorbě a provádění státní politiky v oblasti práce. Účastníky těchto právních vztahů jsou zaměstnanci a zaměstnavatelé jednající prostřednictvím svých zástupců pověřených zákonem stanoveným způsobem. Jménem a v zájmu zastoupeného vystupují jako účastníci těchto právních vztahů.

Při vedení kolektivního vyjednávání nebo uzavírání kolektivní smlouvy tak zájmy zaměstnavatele zastupuje vedoucí organizace, zaměstnavatel - individuální podnikatel - osobně. Při kolektivním vyjednávání a přijímání smluv zastupují zájmy zaměstnavatelů jejich sdružení na příslušné úrovni sociálního partnerství. Zástupci zaměstnanců jsou primárními odborovými organizacemi, které sdružují více než polovinu zaměstnanců. Pokud primární odborová organizace nesdružuje více než polovinu pracovníků nebo pracovníci nejsou sdruženi v odborech, pak v tomto případě valná hromada(konference) mohou zaměstnanci pověřit zastupováním svých zájmů uvedené odborová organizace nebo jiný zastupitelský orgán, který si na tomto zasedání zvolí a pověří zastupováním jejich zájmů.

Zástupci zaměstnanců jsou tedy podle pracovněprávních předpisů primárními odborovými organizacemi a jako zastupitelský orgán zaměstnanců působí volený orgán této primární odborové organizace, s výjimkou naznačených případů, kdy může existovat jiný zastupitelský orgán.

Mimo rámec zaměstnavatelů zastupují zájmy pracovníků vždy odbory, jejich orgány a sdružení. Na uzavírání průmyslových dohod na federální úrovni se tak mohou podílet celoruské odborové svazy příslušného odvětví a jejich sdružení.

Právní vztahy o sociálním partnerství, kolektivním vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a smluv vznikají zpravidla tak, že se volený orgán primární odborové organizace, zpravidla odborový výbor, obrátí na zaměstnavatele o provedení kolektivního vyjednávání a uzavření smlouvy. kolektivní souhlas. Kolektivní vyjednávání, uzavření kolektivní smlouvy nebo smlouvy však mohou iniciovat rovnocenně jak zástupci zaměstnanců, tak zástupci zaměstnavatelů. Nedojde-li v procesu kolektivního vyjednávání k dohodě o některých ustanoveních návrhu kolektivní smlouvy, musí strany do tří měsíců ode dne zahájení kolektivního vyjednávání podepsat smlouvu o dohodnutých podmínkách.

Zároveň je sepsán protokol o neshodách. Řešení vzniklých neshod se provádí buď dalším jednáním, nebo řešením kolektivních pracovních sporů. Kolektivní jednání před uzavřením smluv se provádí stejně jako při uzavírání kolektivní smlouvy.

Do trojstranných dohod, které jsou v současné době uzavírány v Ruské federaci, jsou zapojeny i orgány státní moci na příslušné úrovni a místní samosprávy. Na federální úrovni je tak přijímána Všeobecná dohoda, jejímž účastníkem je zástupce vlády Ruské federace a u regionální úrovni- zástupce vlády ustavujícího subjektu Ruské federace atd.

Právní vztahy o sociálním partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod doprovázejí pracovněprávní vztahy.

Právní vztahy týkající se účasti zaměstnanců a odborů na vytváření pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákonem se liší od uvažovaných. Vznikají mezi pracovníky, které zastupují pouze odbory, a zaměstnavateli (jejich zástupci). Tyto právní vztahy směřují ke stanovení pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů, tedy souvisí i s organizací práce a řízením práce. Tyto právní vztahy se však od ostatních liší svým vlastním projevem (nezávislou existencí).

Zákoník práce (§ 371) stanoví, že zaměstnavatel přijímá rozhodnutí, která se mohou týkat stanovení pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů, s přihlédnutím ke stanovisku odborového orgánu. Tyto případy, kdy zaměstnavatel rozhoduje s přihlédnutím ke stanovisku odborového orgánu, jsou zakotveny v čl. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 a dalších článků zákoníku práce.

Spolu s tím, Art. 372 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnavatel v případech stanovených zákoníkem práce, jinými federálními zákony a jinými předpisy Ruské federace, kolektivními smlouvami, smlouvami, před přijetím místních předpisů obsahujících pracovněprávní normy, bere v úvahu zohlední stanovisko voleného orgánu primární odborové organizace. Tento článek rovněž vymezuje postup při zohledňování stanoviska tohoto orgánu zastupujícího zájmy pracovníků.

Zákoník práce stanoví, že vedle případů, které jsou v zákoníku přímo zakotveny, lze s přihlédnutím ke stanovisku voleného odborového orgánu při přijímání místních předpisů, jiných zákonů, jiných zákonů a kolektivní smlouvy založit i s přihlédnutím k stanoviska zastupitelského (odborového) orgánu při přijímání místních předpisů a Tyto akty lze rovněž přijímat po dohodě se zastupitelským orgánem, pokud tento postup stanoví kolektivní smlouva nebo smlouva. Kromě toho bylo zjištěno, že místní předpisy obsahující pracovněprávní normy přijaté bez zohlednění stanoviska zastupitelského (odborového) orgánu nepodléhají aplikaci (článek 4 část 8 zákoníku práce).

Kromě toho zákoník práce upravuje účast voleného orgánu primární odborové organizace při projednávání otázek souvisejících s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Propouštění pracovníků, kteří jsou členy odborové organizace v souladu s články 2, 3 nebo 5 Čl. 81 zákoníku práce, se provádí s přihlédnutím k odůvodněnému stanovisku určeného voleného odborového orgánu. Postup při zohlednění odůvodněného stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele stanoví čl. 373 zákoníku práce Ruské federace.

Zákoník práce (§ 82) dále stanoví, že v certifikační komisi musí být zahrnut zástupce voleného orgánu příslušné primární odborové organizace, neboť výsledky certifikace v rozhodnutí uvedené komise mohou sloužit jako podklad pro výpověď zaměstnance podle odst. 3, části 1 čl. 1 písm. 81 TK.

Uvažované právní vztahy vždy doprovázejí vztahy pracovněprávní. U voleného orgánu primární odborové organizace, např. odborového výboru, vznikají okamžikem jeho zvolení a trvají až do zániku jeho působnosti. Je třeba mít na paměti, že práva odborů určuje zákoník práce, federální zákon ze dne 12. ledna 1996 č. 10-FZ „O odborech, jejich právech a zárukách činnosti“.

Právní vztahy pro školení a další odborné vzdělávání pracovníků přímo u daného zaměstnavatele pracovně právní vztahy zpravidla provázejí, ale mohou jim i předcházet. Přípravné otázky ( odborné vzdělání a odborná příprava) a další odborné vzdělávání jsou sloučeny v sekci. IX TC, v kap. 31 a 32. V čl. 198 zákoníku práce stanoví dva typy studentských dohod uzavíraných zaměstnavatelem - právnickou osobou (organizací): zaprvé se zaměstnancem této organizace se vzdělávat bez přerušení nebo bez přerušení práce a zadruhé s osobou, která hledá práce. Pro studenty, podle Čl. 205 zákoníku práce Ruské federace, bez ohledu na typ uzavřené učební smlouvy, platí pracovněprávní předpisy, včetně právních předpisů o ochraně práce. Všichni studenti mají pracovní práva a nesou povinnosti, včetně dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů. Studentská dohoda je ukončena na konci období přípravy nebo z důvodů stanovených touto dohodou (§ 208 zákoníku práce).

Studentská smlouva se zaměstnancem této organizace je dodatkem k pracovní smlouvě (část 2 § 198 zákoníku práce).

Především je třeba vyzdvihnout povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci možnost studia v určité specializaci, kvalifikaci a povinnost zaměstnance absolvovat školení, zvládnout požadovanou specializaci ve lhůtě stanovené smlouvou a pracovat pro období uvedené ve studentské smlouvě.

Pokud se strany při uzavírání pracovní smlouvy dohodly na zdokonalování zaměstnance před nástupem do práce, pak zaměstnavatel vyšle zaměstnance na příslušný typ školení. Nejčastěji však vznikají právní vztahy pro školení a další odborné vzdělávání pracovníků u daného zaměstnavatele mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy osobami, které jsou již v pracovním poměru. Podkladem pro vznik těchto právních vztahů je dohoda doplňující pracovní smlouvu, v souvislosti s níž je zaměstnanec z příkazu zaměstnavatele vysílán na stanovené druhy školení, prováděných v různých formách.

Právní vztahy týkající se školení a dalšího odborného vzdělávání zanikají ukončením školení.

Právní vztahy k napomáhání k zajištění zaměstnání a zaměstnání jsou obvykle považovány za jednotu tří na sebe navazujících právních vztahů: a) mezi orgánem státní služby zaměstnanosti, vykonávajícím zprostředkovatelskou funkci agentury práce, a občanem, který má zájem o zaměstnání, který má aplikované na tuto službu; b) mezi agenturou práce a zaměstnavatelem; c) mezi občanem a zaměstnavatelem, kam je doporučen nebo vyslán (proti stanovené kvótě) státní službou zaměstnanosti.

Podkladem pro vznik právního vztahu pro projednání individuálního pracovněprávního sporu je odvolání zainteresovaného zaměstnance s žalobou (žádostí) k ÚKS nebo soudu na ochranu práv, která byla podle jeho názoru porušena, nevyřešili-li zaměstnanec a zaměstnavatel neshody, které mezi nimi vznikly, jednáním. Může se (jako nevyřešená neshoda) rozvinout v individuální pracovněprávní spor od okamžiku, kdy zaměstnanec kontaktuje orgán k projednání individuálních pracovněprávních sporů.

Postup při projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů v NOZ je upraven zákoníkem práce (články 381-390) a u soudu - občanským procesním právem a pouze částečně zákoníkem práce (články 391-397).

Subjekty právních vztahů k projednání kolektivních pracovněprávních sporů jsou účastníci sporu: zaměstnanci (kolektiv pracovníků) a zaměstnavatel (jejich zástupci), jakož i orgány speciálně vytvořené ve fázích dohodovacího řízení k vyřešení sporu. : smírčí komise, mediátor a (nebo) pracovní arbitráž.

Postup při řešení těchto sporů je stanoven v zákoníku práce (§ 398-418). Stávka je poslední možností, jak vyřešit kolektivní pracovní spor. Během stávky musí strany sporu znovu vyřešit spor prostřednictvím smírčího řízení při hledání dohody.

Uvedené právní vztahy k projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů jsou procesně právními vztahy, mají trvající charakter a trvají po celou dobu projednávání těchto sporů.

PRACOVNÍ VZTAHY

Pracovní právo je samostatný obor ruské právo. Jako právní odvětví je pracovní právo souborem právní normy upravující společenské vztahy vznikající v procesu využívání práce občanů, jakož i další provázané vztahy týkající se využívání této práce.

Předmět pracovního práva tvoří dvě skupiny společenských vztahů: fakt pracovní vztahy a další propojené vztahy s nimi týkající se použití práce, ke které došlo v minulosti, ať už v současné době prováděné, nebo očekávané v budoucnosti.

První skupina vyjmenovaných sociálních vztahů je dominantní, protože ostatní propojené vztahy jsou považovány za jejich deriváty, ačkoli mají na jejich vývoj opačný vliv. Vlastní pracovní vztahy jsou sociální vztahy, které vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v souvislosti s výkonem určité pracovní funkce v podmínkách. konkrétní organizace práce.

Tyto vztahy mají pouze charakteristické znaky, které je umožňují odlišit od vztahů podobných nebo příbuzných, zejména od vztahů občanskoprávních, a to:

1. tyto vztahy vznikají a rozvíjejí se v pracovním procesu;
2. jsou projevem svobodné vůle občanů, která se projevuje ve smluvním základě těchto vztahů;
3. mají kompenzační povahu;
4. zahrnovat zařazení vykonávajícího díla do pracovního kolektivu s jeho povinnou podřízeností pracovní kázni a vnitřním pracovním předpisům platným v organizaci;
5. určit potřebu osobní účasti zaměstnance v pracovním procesu;
6. vznikají od okamžiku, kdy je občan skutečně přijat do práce oprávněným úředníkem;
7. ukončena okamžikem oznámení výpovědi zaměstnanci a vydání sešitu.

Ostatní propojené vztahy jsou rozděleny do skupin podle typu sociálních vztahů a stran, které se na nich podílejí. Rozlišují se následující skupiny takových vztahů:

1. organizační a řídící vztahy za účasti zaměstnavatelů, odborů, pracovních kolektivů, jiných orgánů a organizací;
2. vztahy v oblasti zaměstnávání občanů;
3. vztahy k odbornému vzdělávání (odborný výcvik, rekvalifikace a další vzdělávání personálu) přímo ve výrobě;
4. vztahy z porušení pracovní kázně;
5. vztahy vzniklé v souvislosti se škodou způsobenou stranami (účastníky) pracovněprávních vztahů navzájem;
6. vztahy pro řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů (procesní vztahy).

Dříve mezi výše uvedené vztahy patřily i vztahy se státním sociálním pojištěním, jehož obecná právní úprava je zakotvena v hlavě 16 zákoníku práce Ruské federace. V současnosti se však tyto vztahy natolik rozvinuly, že tvoří předmět samostatného samostatného právního odvětví - práva sociálního zabezpečení.

Subjekty pracovněprávních vztahů se nazývají účastníci (resp. účastníci) samotného pracovněprávního vztahu, kteří pro své přirozené vlastnosti mohou být nositeli subjektivních právních práv a povinností. Předměty mohou být dvojího typu – individuální nebo kolektivní. Vzhledem k jejich charakteristickým rysům jsou však předměty rozděleny do čtyř skupin:

1. občané způsobilí k právním úkonům (právní subjektivita), případně zaměstnanci. Podle Čl. 173 zákoníku práce Ruské federace vzniká pracovní způsobilost zpravidla od 15 let a pro osoby, které spojují vzdělávání ve středních školách, vzdělávacích zařízeních základního a středního odborného vzdělávání s prací ve volném čase ze studia - od 14 let. Zaměstnanci mohou být v závislosti na státní příslušnosti: občané Ruské federace nebo cizí občané a osoby bez státní příslušnosti. Pracovní legislativa (zejména Řád schválený výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 16. prosince 1993, č. 2146) stanoví zvláštní postup pro získávání a využívání zahraničních pracovních sil na území Ruska. Je však třeba mít na paměti, že tento postup se v současnosti nevztahuje na občany, kteří mají v pracovněprávních vztazích stejná práva jako občané Ruska. V souladu s Čl. 7 Smlouvy mezi Ruskem a Běloruskou republikou o rovných právech občanů ze dne 25. prosince 1998 (ratifikováno Federálním shromážděním federálním zákonem ze dne 1. května 1999, č. 89-FZ a vstoupilo v platnost dne 22. července 1999 ) občané Ruska a Běloruska mají stejná práva na zaměstnání na území obou států, pokud jde o mzdy, pracovní dobu, bezpečnost a pracovní podmínky a další otázky pracovněprávních vztahů. Jejich pracovní činnost je upravena na základě dohody o pracovní činnosti (smlouvy) v souladu s pracovněprávními předpisy. Kromě toho pracovní legislativa upravuje některá specifika práce žen, pracovníků s rodinnými povinnostmi, nezletilých mladších 18 let, zdravotně postižených osob a řady dalších pracovníků (viz kapitoly 11-13, 18, článek 157 zákoníku práce zákoník Ruské federace). Podle vykonávané pracovní funkce se všichni zaměstnanci dělí na: vedoucí pracovníky, specialisty, technické pracovníky a dělníky. Pro uvedené kategorie pracovníků stanoví pracovněprávní předpisy specifika přijímání, odměňování, ukončení pracovního poměru a další. Nejčastěji občané vstupují do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci, ale mohou být i zaměstnavateli - v případě přijímání zaměstnanců na dohodu o pracovní činnosti (smlouvu);
2. podnik, instituce, organizace (bez ohledu na formu vlastnictví nebo právní formu) a jejich správa. Tyto subjekty se účastní pracovněprávních vztahů jako zaměstnavatelé a znaky jejich pracovně právní subjektivity se zpravidla shodují se znaky právnické osoby, jejíž pojem je uveden v čl. 48 občanského zákoníku Ruské federace. Pobočky a zastupitelské úřady organizací mohou také působit jako zaměstnavatelé, pokud tito udělili právo svým manažerům najímat a propouštět občany z práce;
3. pracovní kolektivy podniků, institucí, organizací (této příručky);
4. odborové orgány.

Systém pracovní morálky je chápán jako jednota ucelených právních norem o práci a jejich vědecky podloženého uspořádání právními institucemi.

Vnitřní struktura pracovního práva je tradiční pro systémy ostatních právních odvětví a skládá se z obecné, zvláštní a zvláštní části. Obecnou část představují právní normy definující:

1. cíle a předmět právní regulace;
2. principy odvětví;
3. předměty a jejich právní status v oblasti pracovněprávních vztahů;
4. prameny práva a jejich rozsah;
5. obecná ustanovení, týkající se všech právních institutů oboru práva.

Zvláštní část tvoří objemnější soubor právních norem, který stanoví konkrétní obsah a meze projevu společenských vztahů zahrnutých do předmětu právní úpravy a je diferencován v závislosti na typech těchto vztahů právními instituty. V současné době tvoří zvláštní část pracovního práva tyto normy:

A. upravující samy pracovní vztahy a sdružené v následujících právních institucích:

1. dohoda o pracovní činnosti (smlouva);
2. pracovní doba a doba odpočinku;
3. mzdy;
4. záruky a náhrady za práci;
5. ochrana práce;
6. charakteristika práce žen, mládeže, pracovníků s rodinnými povinnostmi a osob se zdravotním postižením.

B. upravující další propojené pracovněprávní vztahy a tvořící tyto právní instituty:

1. zaměstnanost občanů;
2. pracovní kázeň;
3. odborné vzdělání přímo v podniku;
4. odpovědnost stran pracovněprávního vztahu za vzájemně způsobenou škodu;
5. pracovní spory;
6. benefity pro zaměstnance kombinující práci se školením ve vzdělávacích institucích;
7. dohled a kontrola dodržování pracovněprávních předpisů a norem ochrany práce.

Zvláštní část pracovního práva zahrnuje mezinárodní právní normy upravující pracovní vztahy (8 této příručky).

Obecná a zvláštní část pracovního práva jsou ve stádiu reformy, neboť právní úpravou plně nepokrývají všechny společenské vztahy, které vznikly při přechodu na trh a při vytváření multistrukturované ekonomiky související s předmětem podnikání. toto odvětví práva.

Zásady pracovního práva jsou vůdčími zásadami, které určují podstatu a směry vývoje daného systému práva, které musí být zakotveny v právních normách nebo přímo vyplývat z jejich obsahu. Klasifikace zásad podle rozsahu:

1. obecné právní zásady vlastní všem právním odvětvím, jako je zásada legality, zásada rovnosti všech před zákonem a soudem, rovnost práv a svobod člověka a občana bez ohledu na pohlaví, rasu, národnost, jazyk, původ, majetkové a úřední postavení, místo bydliště, postoj k náboženství, přesvědčení, příslušnost k veřejná sdružení, jakož i další okolnosti, rovnost mužů a žen a některé další;
2. mezisektorové principy, které odrážejí společné rysy několika právních odvětví. Například svoboda práce, zákaz použití nucených resp povinná práce(článek 37 Ústavy Ruské federace) atd.;
3. odvětvové zásady charakterizující konkrétní odvětví práva;
4. vnitroodvětvové principy vztahující se k jednotlivým institutům pracovního práva.

A) Svoboda práce znamená možnost svobodně řídit svou schopnost pracovat, zvolit si činnost, povolání;
B) Zákaz nucené práce a diskriminace v oblasti pracovněprávních vztahů. Nucená práce je v Ruské federaci zakázána. Za nucenou práci se považuje práce vyžadovaná od zaměstnance pod hrozbou jakékoli síly, včetně:
- 1. prostředky politického vlivu nebo výchovy nebo represivní opatření za přítomnost nebo vyjádření politických názorů nebo ideologických přesvědčení, které jsou v rozporu se zavedeným politickým, sociálním nebo ekonomickým systémem;
- 2. způsob mobilizace a využití pracovních sil pro potřeby hospodářského rozvoje;
- 3. prostředky k udržení pracovní kázně;
- 4. prostředky trestu za účast na stávkách.

Za nucenou práci se nepovažuje:

1. práce, jejíž výkon stanoví spolkový zákon o vojenská služba nebo náhradní státní služba, která ji nahrazuje;
2. práce potřebné za mimořádných okolností, tj. v případech války, katastrofy nebo hrozby katastrofy (požáry, povodně, hladomor, zemětřesení, silné epidemie nebo epizootie), jakož i v jiných případech ohrožujících život nebo normální životní podmínky všichni nebo část populace;
3. práce vykonávané na základě soudního verdiktu, který nabyl právní moci pod dohledem vládní agentury odpovědný za dodržování zákona při výkonu soudních trestů. Každý má rovné příležitosti uplatňovat svá pracovní práva a svobody. Nikdo nesmí být omezován v pracovních právech a svobodách ani přijímat žádné výhody při jejich uplatňování v závislosti na pohlaví, rase, národnosti, jazyce, původu, majetku a úředním postavení, věku, místě bydliště, postoji k náboženství, politickému přesvědčení, příslušnosti k veřejnosti. spolků, jakož i z jiných okolností. Diskriminací nejsou rozdíly, výjimky, preference a omezení, které jsou určeny požadavky specifickými pro určitý druh práce stanovenými federálním zákonem nebo v důsledku zvláštní péče státu o osoby vyžadující zvýšenou sociálně-právní ochranu. Osoby, které se domnívají, že byly v pracovněprávních vztazích vystaveny diskriminaci, mají právo obrátit se na federální systém inspekce práce a na soud s odpovídajícím návrhem na odstranění diskriminace, jakož i na náhradu škody, která jim byla způsobena;
C) Zajištění práva na podporu zaměstnání a ochranu před nezaměstnaností. K realizaci práva občanů na práci se stát snaží najít jim zaměstnání, jehož právní úprava je navržena tak, aby zajistila zaměstnanost obyvatelstva v naší zemi. Obecné otázky zaměstnanosti a zaměstnání upravuje zákon Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 (ve znění federálního zákona ze dne 20. dubna 1996, č. 36-FZ) „O zaměstnanosti v Ruské federaci“;
D) Zajištění práva na práci v podmínkách splňujících bezpečnostní a hygienické požadavky. Státní politika v oblasti ochrany práce počítá se společným postupem státních orgánů, orgánů místní samospráva, sdružení zaměstnavatelů, odborové organizace a jiné zastupitelské orgány pověřené zaměstnanci zlepšovat pracovní podmínky a bezpečnost práce, předcházet pracovním úrazům a nemocem z povolání vzniklým v důsledku práce, při ní nebo s ní souvisejících, minimalizovat ji v rozsahu rozumné a prakticky proveditelné, důvody pro nebezpečí spojená s pracovním prostředím (více podrobností 3).

Hlavní směry státní politiky v oblasti ochrany práce jsou:

1. uznání a zajištění priority bezpečnosti života a zdraví pracovníků ve výrobních činnostech organizace;
2. přijímání a provádění zákonů a jiných regulačních právních aktů na ochranu práce, jakož i federálních a regionálních cílových programů, které přispívají k vytváření bezpečných pracovních podmínek, prevenci pracovních úrazů a nemocí z povolání;
3. stanovení jednotných požadavků na ochranu práce, povinných pro všechny organizace bez ohledu na jejich organizační a právní formy;
4. veřejná správa ochrana práce;
5. státní dozor a kontrola dodržování požadavků na ochranu práce;
6. podpora veřejné kontroly dodržování zákonných práv a zájmů pracovníků v oblasti ochrany práce;
7. povinné vyšetření každého pracovního úrazu a nemoci z povolání;
8. ochrana zájmů pracovníků postižených pracovními úrazy a nemocemi z povolání, jakož i rodinných příslušníků usmrcených při práci prostřednictvím povinného sociálního pojištění proti pracovním úrazům a nemocem z povolání;
9. stanovení náhrad za těžkou práci a práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, které nelze při současné technické úrovni výroby a organizace práce odstranit.

Každý zaměstnanec má právo:

1. pracoviště, které splňuje stanovené požadavky na ochranu práce;
2. získání spolehlivých informací od zaměstnavatele o stavu podmínek a ochrany práce na pracovišti, stávajícím riziku poškození zdraví, jakož i opatřeních k ochraně před vlivem škodlivých a (nebo) nebezpečných výrobních faktorů;
3. odmítnutí bez neodůvodněných důsledků pro něj vykonávat práci v případě bezprostředního ohrožení jeho života a zdraví s platbou za dobu do odstranění nebezpečí;
4. poskytování osobních a kolektivních ochranných pracovních prostředků v souladu s požadavky zákonů a jiných regulačních právních předpisů na ochranu práce na náklady zaměstnavatele;
5. školení v metodách a technikách bezpečné práce;
6. odborná rekvalifikace na náklady zaměstnavatele při ukončení činnosti organizační složky nebo likvidaci pracoviště z důvodu nevyhovujících pracovních podmínek, jakož i při ztrátě pracovní schopnosti z důvodu nehoda resp nemoc z povolání;
7. požadavek na kontrolu ze strany státních dozorových a kontrolních orgánů nebo orgánů veřejné kontroly ochrany práce;
8. podání stížnosti orgánům státní správy, jakož i odborům a jiným zastupitelským orgánům pověřeným zaměstnanci v otázkách ochrany práce;
9. účast na projednávání otázek souvisejících se zajištěním bezpečných pracovních podmínek na jeho pracovišti;
10. povinné sociální pojištění zaměstnavatele pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání v souladu s federálním zákonem;
11. náhradu újmy způsobené mu pracovním úrazem a (nebo) nemocí z povolání nebo jinou újmou na zdraví spojenou s plněním pracovních povinností;
12. lékařské vyšetření na náklady zaměstnavatele způsobem stanoveným vládou Ruské federace;
13. náhrady a výhody za práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami v souladu se zákony a jinými předpisy.

Zajištění práva na odměnu za práci bez jakékoli diskriminace a ne nižší, než stanoví federální zákon minimální velikost mzdy. Mezi základní státní záruky na odškodnění pracovníků patří záruky stanovené federálními zákony:

1. výši minimální mzdy v Ruské federaci;
2. opatření k udržení úrovně reálných mezd;
3. omezení výše povinných srážek ze mzdy, včetně výše zdanění příjmů ze mzdy;
4. státní dozor a kontrola nad včasným vyplácením mezd a prováděním státní záruky pokud jde o jeho velikost;
5. odpovědnost zaměstnavatelů za porušení požadavků zákonů, jiných regulačních právních aktů, podmínek dohod o odměňování;
6. Zajištění práva na odpočinek;
7. Zajištění práva na náhradu újmy způsobené zaměstnanci v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;
8. Podpora odborného rozvoje zaměstnanců ve výrobě a školení personálu. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům odbornou přípravu a zdokonalování, přičemž je v případě potřeby vyučuje i dalším profesím přímo v práci nebo v odborných vzdělávacích institucích. Pro zaměstnance, kteří se vyučují, zvyšují si kvalifikaci nebo studují jiná povolání, je zaměstnavatel povinen vytvořit nezbytné podmínky pro skloubení práce se školením. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům, kteří spojují práci se školením, záruky a náhrady stanovené pracovněprávními předpisy;
9. Uznání práva na individuální a kolektivní pracovní spory s využitím metod pro jejich řešení stanovených federálním zákonem, včetně práva na stávku;
10. Zavedení státních záruk k zajištění uznání, dodržování a ochrany pracovních práv pracovníků, provádění státního dozoru a kontroly nad jejich dodržováním, zajištění práva každého na ochranu jeho práv a svobod státem, a to i před soudem. Státní dozor a kontrolu nad dodržováním zákonů a dalších regulačních právních aktů o práci a ochraně práce ve všech organizacích na území Ruské federace provádějí orgány federálního systému inspekce práce. Státní dozor nad dodržováním pravidel pro bezpečnou práci v některých průmyslových odvětvích a na některých průmyslových zařízeních vykonávají (spolu s federálními inspektoráty práce) speciálně pověřené orgány - federální dohled. Vnitropodnikovou kontrolu nad dodržováním zákonů a dalších regulačních právních aktů o práci a ochraně práce v podřízených organizacích provádějí federální výkonné orgány, výkonné orgány zakládajících subjektů Ruské federace a orgány místní samosprávy. Nejvyšší státní dozor nad přesným a jednotným prováděním zákonů a dalších regulačních právních aktů na ochranu práce a práce vykonává generální prokurátor Ruské federace a podřízení státní zástupci v souladu s federálním právem. Manažeři a další úředníci organizace, které se provinily porušením zákonů a jiných regulačních právních aktů o práci a ochraně práce, jsou odpovědné v případech a způsobem stanoveným federálními zákony;
11. Uznání práva sdružovat se, včetně práva zakládat odborové organizace a orgány veřejné iniciativy pracovníků k ochraně jejich práv, svobod a zájmů v oblasti pracovněprávních vztahů a vykonávat veřejnou kontrolu nad jejich dodržováním; právnická práce ústavní
12. Účast sdružení pracovníků a zaměstnavatelů na úpravě pracovněprávních vztahů.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru/

KURZOVÁ PRÁCE

na téma: "Pracovní vztahy"

Úvod

Kapitola 1. Pojem a druhy pracovněprávních vztahů

1.1 Pojem a charakteristika

1.2 Typy pracovněprávních vztahů

Kapitola 2. Struktura pracovního poměru

2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů

2.2 Předmět pracovněprávního vztahu

2.3 Subjektivní práva a právní povinnosti

Kapitola 3. Zaměstnanec a zaměstnavatel, hlavní subjekty pracovněprávního vztahu

3.1 Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů

3.2 Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávního vztahu

Kapitola 4. Důvody vzniku, změny a skončení pracovního poměru

4.1 Důvody pro vznik pracovního poměru

4.2 Důvody pro změnu pracovního poměru

4.3 Důvody pro rozvázání pracovního poměru

Závěr

Seznam použitých zdrojů

Úvod

Pracovní právo, jako jedno z předních odvětví ruského práva, podléhá regulaci, společenským vztahům v nejdůležitější sféře života společnosti - ve sféře práce. Vzhledem k tomu, že pracovní vztahy zaujímají důležité místo v životě každého moderního člověka, bude toto téma vždy relevantní.

„Aby ten či onen společenský vztah mohl mít formu právního vztahu, jsou zapotřebí především dvě podmínky: za prvé je nutné, aby tento společenský vztah byl vyjádřen nebo mohl být vyjádřen v aktech dobrovolného chování lidí, za druhé je třeba, aby byla upravena vůlí vládnoucí třídy, povýšená na zákon, tzn. právní řád"

Ano, skutečně, obecná teorie práva spojuje právní vztahy s fungováním právního státu a definuje jej jako společenský vztah regulovaný právním řádem. Na základě toho jsou právní vztahy v oblasti pracovního práva pracovněprávní vztahy upravené pracovněprávními předpisy a vztahy s nimi úzce související. Veškeré společenské vztahy, které jsou předmětem pracovního práva, se v reálném životě objevují vždy v podobě právních vztahů v této sféře, tzn. již provedli pracovní legislativu.

Při psaní této práce bylo cílem zvážit pracovní poměr ve všech jeho aspektech. Zaprvé samotný pojem právního vztahu, jeho znaky a druhy, zadruhé struktura pracovněprávního vztahu, která zahrnuje práva a povinnosti účastníků tohoto vztahu, zatřetí zohlednění subjektů pracovněprávních vztahů, samostatně zaměstnance, samostatně zaměstnavatele a konečně důvody vzniku, změn a zániku pracovněprávních vztahů.

Všechny druhy pracovněprávních vztahů jsou dobrovolné, tzn. vznikají z vůle subjektů pracovního práva. Každý právní vztah se skládá z prvků: objekt, předmět, obsah, základ pro vznik a zánik. Studiem těchto pojmů pochopíme strukturu pracovního poměru. A podrobně rozebereme hlavní subjekty pracovněprávního vztahu: zaměstnanec a zaměstnavatel. Povrchně se dotkneme i dalších předmětů pracovněprávních vztahů.

Subjekty právních vztahů v pracovní sféře mohou být vedle pracovníků a zaměstnavatelů různí účastníci: orgány služeb zaměstnanosti v právních vztazích k zajištění zaměstnání; státní orgány a samosprávy jako sociální partneři v právních vztazích sociálního partnerství atp.

Jakýkoli právní vztah v oblasti pracovního práva vzniká, mění se a zaniká. Ve čtvrté části se podíváme na právní skutečnosti, konkrétní důvody, které jsou základem vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů.

Právě těmto problémům se věnuje moje seminární práce, ve které se pokusím co nejúplněji poodhalit tak naléhavé téma, jako jsou pracovněprávní vztahy.

Vše výše uvedené opět dokazuje, že téma mé seminární práce je velmi zajímavé pro pečlivé zvážení. A pro mě jako budoucího právníka a prostě člena naší společnosti bude zajímavé s ní spolupracovat.

pracovní poměr

Kapitola 1. Pojem a druhy pracovněprávních vztahů

1.1 Pojem a charakteristika

Pracovní poměr je společenský vztah upravený normami pracovního práva, založený na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance za odměnu pracovní funkce (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici), zaměstnanecké povinnosti. podřízenost vnitřním předpisům, přičemž zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou, smlouvami, pracovní smlouvou.

Tento vztah je vždy obousměrný. Pro úplnou charakteristiku jakéhokoli právního vztahu je samozřejmě nutné:

a) stanovit základ pro jeho vznik, změnu a zánik

b) určit jeho subjektivní složení

c) identifikovat jeho obsah a strukturu

d) ukázat, co je jejím předmětem

Všechna tato témata se promítnou do mé seminární práce. V této kapitole se budeme zabývat pouze znaky a typy pracovněprávních vztahů.

Některé druhy právních vztahů upravuje občanské právo. Odvětví občanského práva je pracovní právo, které zase upravuje pracovní vztahy, které jsou předmětem pracovního práva. Charakteristickými znaky pracovního poměru, které nám umožňují odlišit jej od souvisejících právních vztahů, jsou:

1. Osobní povaha práv a povinností zaměstnance, který je povinen se pouze svou prací podílet na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele. V občanském právu, kde má zhotovitel právo zapojit do provádění díla další osoby, taková omezení nejsou.

2. Zaměstnanec je povinen v určitém termínu vykonávat určitou, předem stanovenou pracovní funkci (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici), nikoli samostatný jednotlivý konkrétní úkol. Ten je typický pro občanské závazky spojené s pracovní činností, jejímž účelem je získat konkrétní výsledek (produkt) práce, dokončit konkrétní úkol nebo službu do určitého data.

3. Specifikum pracovněprávních vztahů spočívá také v tom, že:

- výkon pracovní funkce se uskutečňuje v podmínkách společné (družstevní) práce;

- občan je zpravidla zahrnut do personálu organizace;

- to vyžaduje podřízení zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům stanoveným zaměstnavatelem.

To znamená, že jediný a komplexní pracovněprávní vztah v sobě spojuje prvky koordinace i podřízenosti: svoboda práce je kombinována s podřízeností vnitřním předpisům. To je z hlediska občanského práva nemožné, na základě základních principů občanského práva zakotvených v čl. 2 Občanského zákoníku Ruské federace.

4. Placení pracovního poměru se projevuje v reakci zaměstnavatele na výkon práce - ve výplatě mzdy zpravidla v hotovosti. Zvláštností pracovně právního vztahu je, že se platí za živou práci vynaloženou zaměstnancem soustavně ve stanovené pracovní době, nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné (minulé) práce, provedení konkrétní objednávky nebo služby, jako v občanskoprávním vztahu.

5. Komplexní povaha pracovněprávního vztahu předpokládá existenci odpovídajících práv a povinností každé ze stran. Právo každého ze subjektů (zaměstnance i zaměstnavatele) ukončit tento právní vztah bez jakýchkoli sankcí v souladu s postupem stanoveným Zákoníkem práce Kapitola 13 zákoníku práce Ruské federace.

1.2 Druhy pracovněprávních vztahů

Výkonem svých práv a převzetím odpovědnosti při výkonu určité práce jsou strany právně vázány a jejich jednání je omezeno rámcem příslušných právních norem, tzn. účastníci public relations, vystupující jako subjekt pracovního práva, musí splňovat požadavky platné pracovněprávní úpravy, jakož i podmínky pracovních a kolektivních smluv, smluv o sociálním partnerství.

Již víme, že pracovněprávní vztahy jsou dobrovolné a vznikají z vůle subjektů pracovního práva, a to i na základě faktického přijetí do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce v případě, kdy pracovní smlouva nebyla uzavřena. řádně vypracované.

Předmětem pracovněprávních vztahů je hmotný zájem na výsledcích pracovní činnosti, uspokojení ekonomických, sociální potřeby zaměstnance a zaměstnavatele, ochrana příslušných pracovněprávních práv subjektů.

Toto pojetí pracovněprávních vztahů se zdá širší, zahrnuje skutečný pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další sociální vztahy přímo související s prací. Každý z těchto právních vztahů se liší předměty, obsahem, důvody vzniku a zániku.

Druhy pracovněprávních vztahů jsou určeny předmětem pracovního práva a patří mezi ně:

Právní vztahy na podporu zaměstnanosti a zaměstnanosti;

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;

Právní vztahy k organizaci práce a řízení práce;

Právní vztahy v oblasti odborného vzdělávání, rekvalifikace a dalšího vzdělávání pracovníků;

Právní vztahy mezi odbory a zaměstnavateli na ochranu pracovních práv zaměstnanců;

Právní vztahy sociálního partnerství;

Právní vztahy pro dohled a kontrolu;

Právní vztahy ohledně hmotné odpovědnosti účastníků pracovní smlouvy;

Právní vztahy při řešení pracovních sporů;

Právní vztahy v oblasti sociálního pojištění.

Všechny druhy právních vztahů lze rozdělit na:

Základní (pracovní vztahy);

Související a organizační a řídící (o zaměstnanosti, organizaci a řízení práce, vztazích odborů na ochranu pracovních práv pracovníků, právní vztahy sociálního partnerství, právní vztahy v oblasti vzdělávání, odborné rekvalifikace a dalšího vzdělávání personálu);

Ochranně právní vztahy (o dozoru a kontrole, finanční odpovědnosti účastníků pracovní smlouvy, řešení pracovněprávních sporů, povinném sociálním pojištění).

Jak jsme již řekli, každý z těchto právních vztahů se liší předměty, obsahem, důvody vzniku a zánikem. Například při zvažování právního vztahu na podporu zaměstnanosti a zaměstnanosti uvidíme, že vznikají, když jsou občané zaměstnáni a najímáni zaměstnavateli, a to i s pomocí služeb zaměstnanosti.

Tyto právní vztahy zpravidla předcházejí pracovněprávním vztahům, ale mohou navazovat i na předchozí pracovněprávní vztahy při uvolnění pracovníků a také doprovázet pracovněprávní vztahy, kdy si zaměstnanec, aniž by ukončil své právní vztahy u jednoho zaměstnavatele, hledá nové zaměstnání.

V závislosti na subjektech vznikají právní vztahy týkající se pracovního poměru a pracovního poměru mezi:

Úřadu služby zaměstnanosti a občana (pokud se tento obrátí na službu zaměstnanosti se žádostí o pomoc při hledání zaměstnání a evidenci žadatele jako nezaměstnaného);

Orgán služby zaměstnanosti a zaměstnavatel (od nabytí způsobilosti zaměstnavatele k právním úkonům do jeho likvidace);

Zaměstnaný občan a zaměstnavatel (pokud má zaměstnavatel doporučení od úřadu práce).

Něco jiného uvidíme při zvažování organizačních a manažerských právních vztahů, které přispívají k řešení otázek spojených s organizací a odměňováním práce, uspokojování socioekonomických zájmů jak pracovních kolektivů, odvětví, regionů, tak jednotlivého zaměstnance.

Tyto právní vztahy vznikají mezi:

Kolektiv zaměstnanců a zaměstnavatel;

Odborový orgán na pracovišti a zaměstnavatel;

Zástupci sociálních partnerů na federální, regionální, územní, sektorové a další úrovni.

Organizační a manažerské právní vztahy vznikají zaměstnanci od okamžiku jeho nástupu do pracovní kolektiv. Tyto právní vztahy mají trvající povahu; vznikají jak mezi kolektivem pracovníků, tak mezi zaměstnavatelem a odborovými orgány.

Předmětem těchto právních vztahů jsou sociálně-ekonomické zájmy (mzda, ochrana práce atd.) jak jednotlivého zaměstnance, tak týmu či odvětví.

Subjekty jsou zastupitelské orgány pracovníků v právním vztahu sociálního partnerství, zástupci zaměstnavatelů, v některých případech i výkonné orgány. Právní vztahy sociálního partnerství vznikají v souvislosti se začátkem kolektivního vyjednávání. Trvají do skončení platnosti příslušných dohod.

Kapitola 2. Struktura pracovního poměru

Otázka struktury pracovněprávního vztahu je zvláště zajímavá z toho důvodu, že její výklad se rozchází s obecně přijímaným výkladem právní teorie.

V teorii práva převládá civilistický přístup k tomuto problému. Typicky se v právním pojetí rozlišují tyto hlavní prvky: 1) subjekty práva, tzn. strany (účastníci) právního vztahu; 2) obsah právního vztahu (materiál - skutečné chování subjektů a právně - subjektivní práva a povinnosti); 3) předměty právních vztahů.

Pracovní právníci nezařazují subjekty pracovněprávního vztahu do jeho struktury. N.G. Aleksandrov již v roce 1948 poznamenal, že není vhodné nazývat subjekty pracovního vztahu „prvky“. Pracovněprávní vztah vzniká mezi subjekty, nikoli subjekty spolu s ním jako jedním z prvků. Zdůraznění příslušné instituce a kapitoly ve vzdělávací literatuře v obecné části pracovního práva lze v tomto ohledu považovat za zcela oprávněné. Tyto jevy by neměly být vysvětlovány pouze oportunistickými, ekonomickými nebo metodologickými důvody spojenými s formováním nového postoje k jedinci, demokracii a formování podmínky na trhuřízení.

Ale i přes tyto rozdíly se v této kapitole naší práce na kurzu budeme zabývat všemi třemi prvky pracovního poměru.

Z teorie pracovního práva vyplývá, že obsah právního vztahu, a zejména pracovněprávního vztahu, představuje jednotu jeho vlastností a vazeb. Účastníci pracovněprávního vztahu jsou vázáni subjektivními právy a povinnostmi, jejichž určitá kombinace vypovídá o jeho zákonném obsahu. Zvykem je také vymezení věcné náplně pracovně právního vztahu – jde o chování samotné, činnost subjektů, jednání, které vykonávají. To znamená, že sociální pracovní vztah nabývá právní formy (stává se pracovně právním vztahem) poté, co se jeho účastníci stanou subjekty vznikajícího právního vztahu, obdařenými subjektivními právy a povinnostmi.

Interakce účastníků společenského pracovního poměru se tedy v právním vztahu jeví jako interakce jeho subjektů, jejich provázanost se subjektivními právy a povinnostmi, kdy právu jednoho (zaměstnance) odpovídá povinnost druhého (zaměstnavatele). Pracovněprávní vztah tvoří celý komplex pracovněprávních práv a povinností, jde tedy o komplexní, ale jednotný právní vztah a má trvající povahu. Její subjekty soustavně (systematicky) uplatňují svá práva a plní své povinnosti, dokud existuje pracovněprávní vztah a je v platnosti pracovní smlouva, na jejímž základě vznikl.

Pracovněprávní vztahy se vyvíjejí v důsledku vlivu pracovněprávních norem, a proto jsou jejich účastníkům předem stanovena (indikována) subjektivní práva a povinnosti. Subjektivním právem se v tomto případě rozumí zákonem chráněná způsobilost (zákonné opatření) oprávněné osoby (jednoho subjektu pracovněprávního vztahu) požadovat po jiném - povinném subjektu - provedení určitého jednání (určitého chování). Subjektivní právní povinnost účastníka pracovněprávního vztahu je zákonným opatřením řádného chování povinné osoby.

Jinými slovy, subjektivní povinnost spočívá ve správném chování v souladu se subjektivním právem. Jelikož pracovněprávní vztah vzniká vždy mezi konkrétními osobami na základě dohody mezi nimi, je tento právní vztah definován jako forma konkrétních práv a povinností jeho účastníků. V tomto smyslu pracovněprávní vztah nastiňuje rámec, v němž lze realizovat chování jeho účastníků.

2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů

Jedním ze subjektů pracovněprávního vztahu je vždy fyzická osoba - občan. Pro vstup do pracovněprávních vztahů musí mít občané pracovně právní subjektivitu. Na rozdíl od občanské právo pracovní právo nezná samostatné pojmy „způsobilost k právním úkonům“ a „způsobilost“. To je vysvětleno skutečností, že každý, kdo má schopnost pracovat, ji musí provádět svými osobními dobrovolnými činy. Nemůžete plnit pracovní povinnosti s pomocí jiných osob. Pracovně právní subjektivita je právní kategorií, která vyjadřuje schopnost občanů být subjekty pracovněprávních vztahů, nabývat svým jednáním práva a přebírat odpovědnost spojenou s uzavíráním těchto právních vztahů. Tato právní subjektivita vzniká zpravidla od 15 let. Je ale také mnoho mladých lidí, kteří při studiu na všeobecně vzdělávacích institucích, vzdělávacích institucích základního a středního odborného vzdělávání chtějí ve svém volném čase od studia pracovat. To jim dává možnost nejen mít jistý příjem, ale také se lépe připravit na samostatný pracovní život.

S přihlédnutím k těmto faktorům je povoleno najímat teenagery od 14 let. Je nutné, aby práce od tohoto věku neovlivňovala zdraví dospívajících a nenarušovala proces učení. Povinnou podmínkou pro přijetí mladistvého po dosažení věku čtrnácti let je souhlas rodičů, osvojitelů nebo opatrovníka. Je důležité si uvědomit, že vstup do pracovního poměru osob od 15 let je provázen stanovením výhod pro ně v oblasti pracovní doby. Pracují méně než dospělí pracovníci. Konkrétní délka pracovní doby je diferencovaná v závislosti na věku: pro pracovníky ve věku 16 až 18 let - ne více než 36 hodin týdně, pro pracovníky ve věku 15 až 16 let, jakož i studenty ve věku 14 až 15 let pracující o prázdninách - ne více než 24 hodin týdně. Pokud studenti pracují ve svém volném čase ze školy (nikoli o prázdninách), pak délka jejich pracovní doby nesmí přesáhnout polovinu standardní pracovní doby stanovené pro osoby odpovídajícího věku, tzn. pro studenty od 14 do 16 let - ne více než 12 hodin týdně a od 16 do 18 let - ne více než 18 hodin týdně.

Ukažme si tento bod na příkladu. Sedmnáctiletý student práv na vysoké škole pracuje po vyučování v soudní kanceláři. Jeho pracovní doba je 18 hodin týdně. V případech, kdy tento student pracuje u soudu a má prázdniny, je přidělen pracovní týden trvající 36 hodin.

Občan jako účastník pracovněprávního vztahu má různé právní souvislosti s druhou stranou tohoto právního vztahu - právnickou osobou. V některých případech vznikají pracovní vztahy mezi dvěma jednotlivci. Jedná se o případy, kdy občan jako podnikající fyzická osoba zaměstnává jiného občana nebo kdy vzniká pracovněprávní vztah k provozování spotřebního hospodářství domácnosti (pracovní poměr s domácím pracovníkem, s řidičem automobilu apod.).

Právnické osoby jsou organizace, které mají vlastnické, ekonomické řízení popř operativní řízení samostatný majetek a ručí za své závazky z tohoto majetku, mohou vlastním jménem nabývat a vykonávat majetková a osobní nemajetková práva, nést odpovědnost a být žalobcem a žalovaným u soudu.

Legislativa upravuje různé organizační a právní formy právnické osoby. Jako subjekty pracovněprávních vztahů mohou vystupovat komerční a neziskové organizace. Komerční organizace zahrnují obchodní partnerství (plné partnerství, komanditní společnost, výrobní družstvo, státní a obecní jednotný podnik) a společnosti (společnost s ručením omezeným nebo doplňkovým, akciová společnost).

Neziskové organizace – spotřební družstva, veřejná popř náboženské organizace(spolky), obecně prospěšné a jiné nadace, jakož i právnické osoby v jiných formách stanovených zákonem. Všechny tyto organizace mají pracovně právní subjektivitu k navazování pracovněprávních vztahů jak se zaměstnanci, tak s občany - účastníky organizací. Hranice pracovně právní subjektivity jsou plynulé, protože všechny organizace jsou nezávislé při určování počtu zaměstnanců a jejich mezd. Výjimkou je rozpočtové instituce, mohou však na základě jimi schváleného mzdového fondu samostatně určit jejich počet.

2.2 Předmět pracovněprávního vztahu

Předmětem pracovního poměru je výkon určitého druhu práce, vyznačující se určitou odborností, kvalifikací a postavením.

Charakteristika předmětu pracovněprávního vztahu není v současné době jednoznačná, neboť v pracovněprávních vztazích je předmět v podstatě neoddělitelný od jejich věcného obsahu (chování povinného apod.). Blahodárný efekt zaměstnance (přečtení přednášky apod.) lze obvykle spotřebovat během výrobního procesu. A protože v pracovním právu jsou hmotné statky (předměty) prakticky neoddělitelné od pracovní činnosti zaměstnance, charakteristika materiálního obsahu pracovněprávních vztahů vyčerpává otázku jejich předmětu.

Věcnou náplní pracovního poměru se rozumí skutečné chování jeho účastníků (subjektů), které je zajišťováno subjektivními pracovními právy a povinnostmi. Skutkový stav je vždy vedlejší a podřízený právnímu (volnímu) obsahu pracovněprávního vztahu, který je tvořen subjektivními právy a povinnostmi jejich účastníků. Obsah těchto práv a povinností je vyjádřen v právní způsobilosti v mezích stanovených zákonem jednat, požadovat, žádat, požívat výhody atd. a odpovědnost uspokojit protizájmy a potřeby jiných subjektů.

Na základě jednoty materiální a právní (volní) složky lze říci, že subjektivní práva a povinnosti zaměstnanců zahrnutá do obsahu pracovněprávního vztahu jsou realizována a konkretizována zákonná práva a povinnosti, které tvoří obsah právního vztahu. postavení zaměstnanců. Těmto právům a povinnostem subjektů pracovněprávního vztahu bude věnována další část práce.

2.3 Subjektivní práva a právní povinnosti

Pracovní legislativa Ruské federace tedy stanoví základní (zákonná) práva účastníků pracovního poměru. Ve vztahu k osobnosti zaměstnance jsou tato práva a povinnosti v souladu s Ústavou Ruské federace (články 30, 37) zakotveny v obecný pohled v Čl. 2 zákoníku práce Ruské federace. Subjektivní práva a povinnosti, které tvoří obsah samostatného právního vztahu, představují specifikaci těchto zákonných práv a povinností.

Práva a povinnosti zaměstnavatele přitom na rozdíl od zaměstnance tak jednoznačná a zvláštní ustanovení v konkrétním článku zákoníku práce či jiného spolkového zákona nedostala. Některá práva a povinnosti zaměstnavatele jsou zakotveny v mnoha článcích zákoníku práce, federálních zákonech, místních zákonech a mohou být zakotveny ve stanovách (předpisech) organizace (právnické osoby) atd.

Vzhledem k tomu, že subjektivnímu právu jednoho účastníka pracovněprávního vztahu odpovídá právní povinnost druhého, uvedeme zde pouze povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu.

Mezi povinnosti zaměstnance patří:

a) výkon určité pracovní funkce, která je sjednána se zaměstnavatelem při uzavírání pracovní smlouvy (§ 15 zákoníku práce). Jistotu pracovní funkce zajišťuje čl. 24 zákoníku práce, podle kterého správa organizace nemá právo požadovat po zaměstnanci výkon práce nestanovené pracovní smlouvou;

b) dodržování pracovní kázně, podřizování se vnitřním předpisům, stanovené pracovní době, používání zařízení, surovin, jiného majetku zaměstnavatele v souladu s ustanoveními a pravidly, zachování tohoto majetku, dodržování pokynů a pravidel o ochraně práce, atd.

Hlavní povinnosti zaměstnavatele (organizace) lze seskupit takto:

a) dodržování práce vyžadované pracovní funkcí a tím i zajištění skutečného pracovního uplatnění daného zaměstnance jako vykonávatele pracovní funkce, jakož i vytváření podmínek pro její produktivní provádění;

b) zajištění zdravých a bezpečných pracovních podmínek stanovených pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou a dohodou smluvních stran;

d) uspokojování společenských a každodenních potřeb zaměstnance.

Subjektivní práva a povinnosti, které tvoří obsah pracovněprávního vztahu vzniklého na základě právního úkonu - pracovní smlouvy, odpovídají podmínkám této smlouvy. Pracovní smlouva, jak bude ukázáno níže, hraje zásadní roli v právní úpravě pracovněprávních vztahů. Jako každá jiná má svůj obsah – to jsou podmínky, na kterých se strany dohodly. Tyto sjednané podmínky pracovní smlouvy odpovídají obsahu pracovního poměru, jeho subjektivním právům a povinnostem. Pracovněprávní vztah tedy nevzniká pouze na základě pracovní smlouvy (právního úkonu): tato smlouva určuje jeho obsah.

Pracovní poměr a pracovní smlouva však nejsou rovnocenné. Podmínky smlouvy jsou vytvářeny v procesu jejího uzavírání stranami na základě svobody a dobrovolnosti práce, ale neměly by zhoršovat postavení pracovníků ve srovnání se zákonem (článek 1 část 15 zákoníku práce) . Sjednané podmínky takříkajíc určují rozsah obsahu vznikajícího pracovního poměru. Pracovní smlouva však nemůže určit celý její obsah a všechny náležitosti. Jako soukromé osoby vystupují při uzavírání pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru občan na jedné straně a organizace (právnická osoba) nebo fyzická osoba podnikatel na straně druhé. Jako soukromé osoby jednají na základě vzájemné svobody volby, svobody uzavírat pracovní smlouvu a svobody určovat její podmínky (obsah). Soukromé osoby přitom nemohou plně realizovat veřejnoprávní prvek pracovněprávního vztahu prostřednictvím právní formy pracovní smlouvy. Tento veřejnoprávní prvek spočívá ve stanovení normativního minimálního standardu pracovních práv a záruk zaměstnance, jehož zhoršení v pracovní smlouvě vede k neplatnosti jejích jednotlivých podmínek nebo smlouvy jako celku.

Samostatnou podstatu, samostatný obsah má tedy i pracovněprávní vztah, jehož obsah je určen podmínkami pracovní smlouvy. Nezávislost pracovního poměru se projevuje v legislativním ustavení na minimální úrovni pracovních práv a záruk, které nezbytně předurčují řadu podmínek pracovní smlouvy.

Strany nemají při uzavírání pracovní smlouvy právo snížit stanovenou míru práv a záruk (případné změny se týkají pouze jejího zvýšení), stejně jako je nemohou vyloučit či změnit jinými. To je jeden z rysů pracovního práva, který naznačuje jeho sociální orientaci a umožňuje nám charakterizovat odvětví pracovního práva v ruském právním systému jako sociální právo.

Všimněte si, že toto je samo založeno na disciplinární a direktivní pravomoci zaměstnavatele. Podřízenost zaměstnance je nezbytně „zabudována“ do obsahu pracovního poměru a neumožňuje těmto osobám ji při uzavírání pracovní smlouvy vyloučit nebo nahradit jinou podmínkou.

Kapitola 3. Zaměstnanec a zaměstnavatel, hlavní subjekty pracovněprávního vztahu

3.1 Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů

Pracovněprávní postavení občana jako subjektu pracovního práva je společné všem občanům. Jasně odráží diferenciaci právní úpravy pracovním právem. Kromě obecného pracovního postavení může mít subjekt pracovního práva zvláštní pracovní postavení (žena, nezletilá), zajištěné zvláštními normami.

Občan se vlastně stává subjektem pracovního práva od okamžiku, kdy si hledá práci, a postavení zaměstnance získává od okamžiku, kdy je přijat do konkrétní organizace. K tomu musí mít občan právní subjektivitu.

Obecně platí, že doba jejího nástupu je spojena s dosažením zákonem stanoveného biologického věku – 16 let. Podle Čl. 63 zákoníku práce Ruské federace je za účelem přípravy mladých lidí na průmyslovou práci povoleno zaměstnávat osoby studující ve všeobecných vzdělávacích institucích, vzdělávacích institucích základního a středního odborného vzdělávání, které dosáhly věku 14 let, s výhradou následující podmínky:

1) mohou být přijaty pouze k provedení snadná práce, nezpůsobující újmu na zdraví;

2) vykonávat práci ve volném čase od studia, aniž by byl narušen proces učení;

3) je nutný souhlas rodičů, osvojitelů nebo poručníků a opatrovnického orgánu.

V případech příjmu obecné vzdělání, nebo pokračováním v základním všeobecném vzdělávacím programu všeobecného vzdělávání jinou než denní formou vzdělávání, nebo opuštěním všeobecně vzdělávací instituce v souladu s federálním zákonem, mohou pracovní smlouvu uzavřít osoby, které dosáhly věku patnácti let vykonávat lehkou práci, která nezpůsobuje újmu na zdraví.

V kinematografických organizacích, divadlech, divadelních a koncertních organizacích, cirkusech je povoleno se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a svolením opatrovnického a opatrovnického orgánu uzavírat pracovní smlouvu s osobami mladšími čtrnácti let. podílet se na tvorbě a (nebo) představení (výstavě) ) pracuje bez újmy na zdraví a mravním vývoji. V tomto případě podepisuje pracovní smlouvu za zaměstnance jeho rodič (opatrovník). Povolení opatrovnického a opatrovnického orgánu stanoví maximální přípustnou dobu denní práce a další podmínky, za kterých lze práci vykonávat.

Fyzické osoby, které dosáhly věku 18 let, mají právo uzavírat pracovní smlouvy jako zaměstnavatelé za předpokladu plné občanské způsobilosti, jakož i osoby, které nedosáhly stanoveného věku - ode dne nabytí plné občanské způsobilosti.

Fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, ale jejich způsobilost k právním úkonům je omezena soudem, mají právo s písemným souhlasem správců uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy za účelem osobní služby a pomoci při úklid domácnosti.

Za fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, ale byly soudem prohlášeny za nezpůsobilé, mohou jejich opatrovníci uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci za účelem poskytování osobních služeb těmto fyzickým osobám a pomoci jim úklid domácnosti.

Nezletilí ve věku 14 až 18 let, s výjimkou nezletilých, kteří nabyli plnou občanskou způsobilost, mohou uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci, pokud mají vlastní výdělky, stipendium, jiné příjmy a s písemným souhlasem svých zákonných zástupců (rodičů, opatrovníků , správci).

Zákonní zástupci (rodiče, opatrovníci, poručníci) fyzických osob jednajících jako zaměstnavatelé nesou dodatečnou odpovědnost za povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu, včetně povinnosti vyplácet mzdu.

Pro určité kategorie osob byly stanoveny zvláštní požadavky. Cizinec tak musí získat pracovní povolení k práci na území Ruské federace. Zaměstnavatel zároveň dostává povolení k získávání a využívání zahraničních pracovníků.

Právo vstoupit do státní služby má pouze občan Ruské federace, který dosáhl věku 18 let, ovládá státní jazyk a splňuje další požadavky stanovené platnou legislativou.

Zákoník práce nestanoví věkovou hranici pro vstup do pracovního poměru; Výjimkou je určitý okruh zaměstnání a pozic. Věková hranice pro výkon služebního místa je tedy podle zákona o státní službě 65 let. I po dosažení tohoto věku však můžete uzavřít pracovní poměr k výkonu práce, kde věková hranice není stanovena.

Při přijímání do zaměstnání se navíc posuzuje zvláštní pracovně právní subjektivita, která je vyjádřena stupněm odborné přípravy, přítomností určité specializace nebo kvalifikace.

V některých případech může být zdravotní stav zvláštním požadavkem. Zpravidla je to spojeno s prováděním prací se zdroji zvýšeného nebezpečí (řidiči, piloti apod.) nebo ve výrobě, která vytváří zvýšené nebezpečí pro životní prostředí (železnice, jaderná elektrárna atd.).

Po uzavření pracovní smlouvy se občan stává zaměstnancem, má právní postavení zaměstnance, které je vyjádřeno přítomností určitých pracovněprávních vztahů práv a povinností.

Základní (zákonná) práva zaměstnance jsou uvedena v Čl. 37 Ústavy Ruské federace a čl. 21 zákoníku práce Ruské federace:

Uzavření, změna a ukončení pracovní smlouvy;

Zajišťovat zaměstnanci práci stanovenou pracovní smlouvou;

Poskytování pracoviště, které splňuje požadavky státních předpisů na ochranu práce a podmínky stanovené kolektivní smlouvou;

Včasná a plná výplata mzdy v souladu s vaší kvalifikací, složitostí práce, množstvím a kvalitou odvedené práce;

Poskytování odpočinku, zajištěného stanovením běžné pracovní doby, zkrácené pracovní doby pro některé profese a kategorie pracovníků, poskytováním týdenních dnů volna, nepracovní dovolené, placené dovolené za kalendářní rok;

Kompletní spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce na pracovišti;

Odborná školení, rekvalifikace a další vzdělávání;

právo sdružovat se, včetně práva zakládat odbory a vstupovat do nich za účelem ochrany svých pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů;

Účast na řízení organizace;

Vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, jakož i informace o plnění kolektivní smlouvy a smluv;

Ochrana vašich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které nejsou zakázány zákonem;

Řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně práva na stávku;

náhrada škody způsobené mu v souvislosti s plněním pracovních povinností a náhrada mravní újmy;

Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Práva zaměstnance a jejich realizace vyžadují, aby reagoval – plnil povinnosti, které na sebe vzal uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnavatelem. V nejobecnější podobě jsou tyto povinnosti formulovány v Čl. 21 zákoníku práce Ruské federace. Tyto povinnosti jsou zásadní pro aplikaci právních norem obsažených v kapitolách II. části zákoníku: v kap. 22 „Přídělový systém práce“, kap. 30 „Pracovní kázeň“, kap. 34 „Požadavky BOZP“ atd. Povinnosti stanovené v Řádu jsou uvedeny v zákonech a jiných regulačních právních aktech, zejména v personálních předpisech a vnitřních pracovněprávních předpisech.

Mezi hlavní povinnosti zaměstnance patří:

Věrný výkon pracovní povinnosti;

Dodržování pracovní kázně, vnitřních pracovněprávních předpisů a technologických pravidel a předpisů;

Dodržování zavedených pracovních norem;

Pečlivý přístup k majetku zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců;

Dodržování požadavků na ochranu práce a bezpečnost práce (bezpečnostní opatření, průmyslová hygiena);

Okamžité oznámení zaměstnavateli nebo přímému nadřízenému o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele.

Práva a povinnosti zaměstnance jsou zpravidla upraveny v pracovní smlouvě, dále v pracovní náplni, bezpečnostních pokynech, vnitřních pracovněprávních předpisech a dalších místních zákonech. Ve všech případech jsou však omezeny na rozsah vykonávané pracovní funkce a nemohou překročit meze stanovené současnou pracovněprávní úpravou.

Zákonná práva a povinnosti zaměstnance jsou právní záruky, které jsou zákonnými prostředky zakotvenými v pracovněprávních předpisech k realizaci těchto práv a povinností, jakož i k jejich ochraně.

3.2 Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávního vztahu

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba, která vystupuje jako subjekt pracovního práva při uzavírání pracovního poměru se zaměstnancem za účelem využití jeho pracovní síly v jeho oprávněných zájmech.

Právní postavení zaměstnavatele zahrnuje:

1) právní subjektivita zaměstnavatele;

2) základní pracovní práva a povinnosti ve vztahu ke každému zaměstnanci a celé pracovní síle.

Právní subjektivita zaměstnavatele vzniká okamžikem registrace zákonem stanoveným způsobem, kdy nabude způsobilosti uzavírat pracovní smlouvy. V čem nezbytné podmínky bude: dostupnost mzdového fondu, stanovení počtu a stavu zaměstnanců a některé další.

Mezi základní pracovní práva zaměstnavatele patří práva:

Uzavírat, měnit a ukončit pracovní smlouvu;

Požadovat od zaměstnance svědomité plnění služebních povinností, dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů a šetrné zacházení s majetkem;

Povzbuzujte zaměstnance a veďte je k disciplinární a finanční odpovědnosti;

Přijměte místní předpisy.

Hlavní pracovní povinnosti zaměstnavatele jsou:

Dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy;

Poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;

Zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které jsou v souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce;

Poskytovat zaměstnancům vybavení, nářadí, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné k plnění pracovních povinností;

Poskytnout pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty;

Vyplatit zaměstnancům mzdu v plné výši ve lhůtách stanovených v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou, vnitřními pracovními předpisy a pracovními smlouvami;

vést kolektivní jednání a uzavírat kolektivní smlouvu způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace;

Poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a sledování jejich plnění;

Seznámit zaměstnance po podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností;

Včas plnit pokyny spolkového výkonného orgánu oprávněného vykonávat státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, dalších spolkových výkonných orgánů vykonávajících kontrolní a dozorové funkce ve stanoveném oboru činnosti, odměňovat pokuty uložené za porušení pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;

Projednávat podání příslušných odborových orgánů a dalších zástupců volených zaměstnanci o zjištěných porušeních pracovněprávních předpisů a jiných úkonů obsahujících pracovněprávní normy, přijímat opatření k odstranění zjištěných porušení a podávat zprávy o přijatých opatřeních určeným orgánům a zastupitelům;

Vytvořit podmínky, které zajistí účast zaměstnanců na řízení organizace ve formách stanovených Zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou;

Zabezpečovat každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností;

Provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců způsobem stanoveným federálními zákony;

Náhrada škody způsobené zaměstnancům v souvislosti s výkonem jejich pracovních povinností, jakož i náhrada morální újmy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace. Ruská Federace;

Plnit další povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel musí ve všech případech důsledně dodržovat požadavky platné pracovněprávní legislativy, v jejímž rámci může být zaměstnavatel pověřen další povinnosti. Kolektivní smlouva může například stanovit povinnost zaměstnavatele poskytnout další dny další dovolená, stanovit platové příplatky za odslouženou dobu v konkrétní organizaci atp.

V závislosti na obsahu a povaze práv a povinností zaměstnavatele, jeho právní status je určována přítomností rozhodovací pravomoci (přijímání místních předpisů), správní pravomoci (vydává závazné příkazy týkající se plnění pracovních povinností) a disciplinární pravomoci (uplatňování pobídek, disciplinárních opatření a opatření finanční odpovědnosti).

Za zaměstnavatele vstupuje do pracovněprávních vztahů vedoucí příslušné organizace a její správy. Za závazky zaměstnavatelů-institucí financovaných zcela nebo zčásti vlastníkem (zakladatelem), jakož i zaměstnavatelů státních podniků, vyplývající z pracovněprávních vztahů, nese vlastník (zakladatel) další odpovědnost v souladu s federálními zákony a jinými regulační právní akty Ruské federace.

Vedoucí organizace má svůj vlastní status: vydává příkazy a pokyny (povinné pro všechny zaměstnance tohoto podniku), má právo najímat a propouštět atd. Sám přitom vystupuje pracovní funkce, je s ním uzavřena smlouva, která stanoví jeho práva, povinnosti a odpovědnost, dobu, postup a výši odměny, výpovědní důvody (včetně dalších).

Kromě výše zmíněných práv a povinností existují i některá specifika týkající se jednotlivých zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé fyzických osob jsou fyzické osoby registrované v souladu se stanoveným postupem jako jednotliví podnikatelé a vykonávající podnikatelská činnost bez založení právnické osoby, dále soukromí notáři, advokáti, kteří si zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž odborná činnost v souladu s federálními zákony podléhají státní registraci a (nebo) udělování licencí ti, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem provádění stanovených činností (dále jen zaměstnavatelé - jednotliví podnikatelé). Osoby jednající v rozporu s požadavky federální zákony uvedená činnost bez státní registrace a (nebo) licence, ti, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu této činnosti, nejsou osvobozeni od plnění povinností uložených zákoníkem práce zaměstnavatelům - individuálním podnikatelům; fyzické osoby, které vstupují do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem osobní služby a pomoci v domácnosti.

Jednotlivý zaměstnavatel sepisuje se zaměstnancem pracovní smlouvu písemně a musí:

Zaregistrujte tuto smlouvu u příslušného úřadu místní samosprávy;

Přinést prémiové pojištění a další povinné platby způsobem a částkami stanovenými federálními zákony;

Vydávat potvrzení o státním důchodovém pojištění pro osoby nastupující poprvé do zaměstnání.

Dokladem potvrzujícím dobu práce pro jednotlivého zaměstnavatele je písemná pracovní smlouva (článek 309 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel je fyzická osoba, která není individuální podnikatel, nemá právo provádět zápisy do sešitů zaměstnanců, jakož i sestavovat sešity pro zaměstnance přijaté poprvé.

Mezi zaměstnavateli je kromě právnických a fyzických osob jmenován ještě jeden subjekt, kterému je svěřeno právo stanovené zákonem případy právo uzavírat pracovní smlouvy. Takovým subjektem může být například orgán místní samosprávy, pokud to stanoví federální zákon.

Zákoník práce označuje jako zaměstnavatele právnické osoby, zaměstnavateli tedy nemohou být pobočky a zastupitelské úřady. Podle Čl. 55 Občanského zákoníku Ruské federace, pobočky a zastoupení nejsou právnickými osobami. Jsou obdařeni majetkem, který je vytvořila právnická osoba, a jednají na základě jí schválených ustanovení. Jejich vedoucí jednající v občanskoprávních věcech jednají na základě plné moci právnické osoby.

Vedoucí pobočky nebo zastoupení může mít plnou moc, která mu dává právo najímat a propouštět zaměstnance, v tomto případě však pobočka nebo zastoupení není zaměstnavatelem. Zaměstnavatelem je ve vztahu k zaměstnancům pobočky nebo zastupitelstva právnická osoba, jejímž jménem vykonává oprávnění k uzavření pracovní smlouvy a jejímu ukončení vedoucí pobočky nebo zastupitelstva. Není-li vedoucí pobočky nebo zastupitelstva oprávněn přijmout, vznikají pracovněprávní vztahy se zaměstnanci pobočky nebo zastupitelstva na základě pracovní smlouvy uzavřené právnickou osobou samotnou.

Kapitola 4. Důvody vzniku, změny a skončení pracovního poměru

4.1 Důvody vzniku pracovních sil

Právní skutečnosti, které mají za následek vznik pracovněprávních vztahů, se nazývají důvody jejich vzniku. Zvláštností těchto skutečností je, že jako takové nemohou sloužit události, přestupky nebo jediný správní akt. Tyto skutečnosti představují právní jednání (projevy vůle zaměstnance a vedoucího zaměstnance jednajícího jménem zaměstnavatele) činěné za účelem vzniku pracovněprávních vztahů.

Pracovněprávní vztah je založen na svobodném projevu jeho účastníků, jehož právním projevem je pracovní smlouva - dvoustranný právní úkon. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní akt hraje velmi důležitou roli v mechanismu právní úpravy, „překládá“ normy pracovního práva na subjekty a dává vznik pracovněprávnímu vztahu.

Obecně platí, že základem pro vznik většiny pracovněprávních vztahů je pracovní smlouva. Právní význam konkrétní pracovní smlouvy (smlouvy) spočívá v tom, že je základem existence a rozvoje právní vztahy o využití dělnické práce. To je vyjádřeno následovně. Za prvé, pracovní smlouva je nejčastějším základem pro vznik pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a konkrétními podniky, institucemi a organizacemi. Za druhé, pracovněprávní vztahy existují v čase z důvodu uzavřené pracovní smlouvy. Právě pracovní smlouva je právním základem pro ta vzájemně závislá jednání jejích stran, která musí strany soustavně či periodicky činit, aby postupem času realizovaly svá práva a plnily převzaté povinnosti. Soustavný nebo periodický výkon práv a povinností je charakteristický pro právní vztah vzniklý pracovní smlouvou jako trvající, ve kterém jsou práva a povinnosti určeny k dlouhodobé koordinaci chování stran. Za třetí, pracovní smlouva individualizuje místo výkonu práce (podnik, instituci, organizaci, se kterou je pracovní smlouva uzavřena) a druh práce (odbornost, kvalifikaci nebo pozici) pracovníka jako předmět pracovněprávního vztahu. Pracovní smlouva může pro daného občana individualizovat další podmínky pracovního poměru s tím omezením, že smluvní podmínky zhoršující postavení pracovníků ve srovnání s pracovněprávními předpisy jsou neplatné (§ 5 zákoníku práce).

Je však třeba rozlišovat mezi podmínkami: přímými, jejichž obsah si zcela určují smluvní strany samy, a odvozenými, jejichž obsah smluvní strany nevyvíjejí, ale stanoví ho zákony a jiné centralizované a místní předpisy (například v legislativě o pracovní době nebo v místních předpisech o odměnách pro zaměstnance). Takové odvozené podmínky při uzavírání pracovní smlouvy jsou rovněž akceptovány k realizaci, neboť ze zákona (§ 15 zákoníku práce) tvoří nedílnou součást pracovní smlouvy a udělují jejím stranám soubor vzájemných práv a povinností.

Charakteristickým rysem současné definice pracovní smlouvy je, že zahrnuje i pojem smlouva. Tím byl uzákoněn dominantní pojem ve vědě ruského pracovního práva, který smlouvu nepovažuje za běžnou pracovní smlouvu na dobu určitou, ale za zvláštní typ pracovní smlouvy.

Podobné dokumenty

obecné charakteristiky systém vztahů v pracovním právu a jeho subjekty. Důvody pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Vlastnosti pracovněprávních vztahů, které je odlišují od ostatních vztahů vznikajících při využívání práce.

abstrakt, přidáno 28.11.2013

Vlastnosti a znaky pracovněprávních vztahů. Obecné a specifické předpoklady pro vznik, změnu a zánik jednoho pracovního poměru. Znaky klasifikace pracovněprávních vztahů. Charakteristika právních vztahů úzce souvisejících s prací.

práce v kurzu, přidáno 01.06.2016

Pojem pracovní smlouvy jako právní skutečnost. Složité právní struktury jako základ pro vznik pracovněprávních vztahů. Právní skutečnosti a právní struktury, které ukončují pracovněprávní vztahy, jejich charakteristika a znaky.

práce v kurzu, přidáno 7.11.2016

Studium rysů a struktury pracovního poměru. Rozbor práv a povinností účastníků tohoto vztahu. Studium příčin vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů. Právní mechanismus sociální ochrana pracovníků.

práce v kurzu, přidáno 28.08.2013

Pracovní smlouva je základem pro vznik pracovněprávních vztahů, její funkce jako specifického regulátora. Vstup do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci. Uzavírání pracovních smluv ze strany zaměstnavatelů. Důvody pro změnu pracovněprávních vztahů.

test, přidáno 02.04.2014

Pojem a systém právních vztahů v pracovním právu. Pracovněprávní vztah, jeho předměty, předměty a obsah. Důvody pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Právní vztahy odvozené od pracovněprávních vztahů.

abstrakt, přidáno 17.05.2008

Pracovněprávní vztahy jako důležitý základ pro tvorbu sociální legislativy. Pojem a druhy právních vztahů v oblasti pracovního práva. Podstata, subjekty a objekty pracovněprávních vztahů. Obsah a vzor kolektivní smlouvy podniku.

test, přidáno 28.07.2010

Podmínky a postup při vzniku pracovněprávních vztahů, jejich strany dle zákoníku práce RF. Vznik způsobilosti k právním úkonům občana jako hlavní podmínka jeho vstupu do pracovněprávních vztahů. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.

abstrakt, přidáno 16.05.2009

Historie vzniku pracovněprávních vztahů podle ruské legislativy. Obecná charakteristika pracovní smlouvy podle zákoníku práce Ruské federace. Mezinárodní právní vliv pracovněprávních vztahů na ruskou legislativu.

práce, přidáno 8.1.2010

Pojem a základní prvky občanskoprávních vztahů. Charakteristika struktury občanskoprávních vztahů. Znaky společenských vztahů související se zvažováním důvodů vzniku, změny a zániku občanskoprávních vztahů.

Pracovní poměr je dobrovolný právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém je zaměstnanec povinen, zařazený mezi zaměstnance podniku, vykonávat určitý druh práce podle vnitřních pracovněprávních předpisů a zaměstnavatel mu poskytuje s prací ve své odbornosti (kvalifikace, pozice), platí za práci a vytváří příznivé pracovní podmínky.

Pracovněprávní vztah je právní forma vyjádření společenského a pracovního vztahu, který vzniká na trhu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (organizací), podle kterého je jedna strana (zaměstnanec) zařazena do pracovního kolektivu organizace, je povinna vykonávat určitý druh práce s podřízeností tam stanoveným vnitřním pracovněprávním předpisům a druhá strana (zaměstnavatel) - poskytovat zaměstnanci práci v souladu s odborností, kvalifikací nebo postavením stanoveným zákonem. dohodou (smlouvou), odměňovat jeho práci a vytvářet pracovní podmínky příznivé pro zdraví a osobní rozvoj.

Na rozdíl od jiných právních vztahů mají pracovněprávní vztahy tyto znaky:

- zprostředkovávají začlenění občanů do pracovního kolektivu, v jehož důsledku se stávají právní status zaměstnanci konkrétní organizace;
- jejich předmětem je vykonávání zaměstnancem určitého druhu práce, vyznačující se určitou specializací, kvalifikací, postavením;
- chování jejich subjektů upravují vnitřní pracovní předpisy této organizace, kterým jsou povinni se řídit.

Jmenované znaky pracovněprávních vztahů je umožňují odlišit od původních právních vztahů, souvisejících i s využitím pracovní síly (např. od občanskoprávních vyplývajících z pracovních smluv, objednávek, literárních zakázek apod.).

Pracovně právní vztahy jsou klasifikovány jako složité: neomezují se na existenci jednoho subjektivního práva a odpovídající povinnosti mezi stranami. Vždy mají komplexní (systém) práv a odpovídajících povinností. Navíc tento komplex přímo souvisí s prací, životními náklady práce.

Charakteristickým rysem pracovněprávních vztahů je osobní povaha práv a povinností zaměstnanců obsažených v jejich obsahu. Právě kvůli této povaze pracovněprávních vztahů zákon zakazuje vyměnit jednoho zaměstnance za jiného bez souhlasu správy.

další charakteristický rys pracovněprávních vztahů spočívá v tom, že jsou budovány na bázi odměňování v podmínkách trhu práce. Práva a povinnosti stran související s odměnou za práci ve formě mzdy jsou nezbytným prvkem pracovněprávních vztahů, stanoveným při uzavírání pracovní smlouvy.

Pracovní vztahy mají trvající povahu existence.

Nezastavují se poté, co zaměstnanec dokončí jakoukoli akci (pracovní operaci) nebo pracovní úkol, neboť zaměstnanec vstupuje do stanoveného právního vztahu k výkonu určitého druhu práce.

Pracovněprávní vztahy jsou složité právní subjekty sestávající z mnoha vzájemně souvisejících práv a povinností smluvních stran, které vznikají na základě regulačních norem pracovního práva. Skládají se z určitých prvků, v případě neexistence některého z nich by právní vztahy nemohly existovat:

1) subjekty právních vztahů;
2) předměty, tedy předměty vnějšího světa (hmotné a nehmotné výhody), ke kterým směřují práva a povinnosti;
3) obsah právních vztahů;
4) právní skutečnosti stanovené pracovněprávními předpisy, tj. důvody vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů.

Subjekty pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel, tento právní vztah je vždy obousměrný.

Charakteristika předmětu pracovněprávních vztahů není v současnosti jednoznačná, neboť v pracovněprávních vztazích je předmět v podstatě neoddělitelný od jejich věcného obsahu (chování povinných subjektů).

Blahodárný efekt zaměstnance (přečtení přednášky apod.) lze obvykle spotřebovat během výrobního procesu. A protože v pracovním právu jsou hmotné statky (předměty) prakticky neoddělitelné od pracovní činnosti zaměstnance, charakteristika materiálního obsahu pracovněprávních vztahů vyčerpává otázku jejich předmětu.