Zaměstnanec je propuštěn z důvodu nadbytečnosti. Postup při propouštění z důvodu snížení. Zejména mluvíme o právech pracovníků. Například

Když podniky čelí vnitřní ekonomické krizi, je potřeba propustit pracovníky, aby se snížil počet zaměstnanců v organizaci. Tento postup je stanoven současnou legislativou a musí být prováděn v souladu s jejími pravidly a předpisy.

Koncept zmenšování

Počet zaměstnanců podniku je seznam zaměstnanců pracujících v této organizaci. Snížení počtu zaměstnanců znamená změnu směru snižování skutečného počtu zaměstnanců.

Počet zaměstnanců je celkový počet všech pozic poskytovaných v dané organizaci. Redukce tedy znamená odstranění některých pozic nebo jejich kvantitativního složení z personálního stolu.

Propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců nemusí vždy znamenat snížení celkového počtu zaměstnanců podniku. Někdy dochází k přerozdělení počtu zaměstnanců na plný úvazek. Pokud se například místo tří účetních plánuje zavedení jedné pozice účetní a dvou dalších pozic - řidičů - pak se celkový počet nezmění, ale personál budou přerozděleny.

Propouštění z důvodu snižování stavu zaměstnanců, vzorový postup

Proces snižování výroby by měl být prováděn přesně dohodnutým způsobem. Existují právní pravidla, podle kterých se propouštění provádí:

• Vypracování a zveřejnění příkazu ke změnám personální struktury a snížení počtu zaměstnanců podniku. Tento dokument sestavuje seznam pozic, které podléhají propouštění nebo snížení počtu zaměstnanců, s uvedením data účinnosti a ukončení jejich pracovních smluv. Za tímto účelem je zřízena zvláštní komise, do jejíž kompetence patří řešení všech záležitostí souvisejících s oznamováním výpovědi pracovníkům, jakož i oznamování úřadu práce a odborům.
• Oznámení o propuštění z důvodu snížení stavu zaměstnanců se vyhotovuje ve formě, která obsahuje všechny potřebné informace o probíhajícím rušení funkce. Měl by být zaslán k seznámení zaměstnancům proti podpisu. To platí pro ty zaměstnance, kteří jsou na seznamu propuštěných. Taková akce musí být provedena nejpozději 2 měsíce přede dnem ukončení pracovních smluv s nimi. Doručování těchto výpovědí musí být provedeno za přítomnosti více zástupců zaměstnavatele, aby mohli vystupovat jako svědci, pokud se zaměstnanec odmítne seznámit nebo s výpovědí nesouhlasí. Tyto skutečnosti musí být zaznamenány vypracováním zvláštních zákonů.
• Propouštění z důvodu snížení jednotlivého zaměstnance se provádí s povinným oznámením. V tomto případě musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa, která odpovídají jeho kvalifikaci v rámci administrativně-územní oblasti, ve které se organizace nachází. Zaměstnavatel je dále povinen zajistit výběr pozic, které může tento zaměstnanec v organizaci obsadit, bude-li s tím souhlasit, převeden na jednu z nich; Pokud společnost takové kroky neprovede, bude propuštění zaměstnance považováno za nezákonné a lze se proti němu odvolat, pokud zaměstnanec dobrovolně odmítne nabízená volná místa, musí zaměstnavatel vypracovat zákon v souladu s. psaní vzhledem k této skutečnosti, že v průběhu řízení může působit jako důkaz u soudu.
• Spolu s oznámením zaměstnanci, a to do 2 měsíců před jeho účinností, je zaměstnavatel povinen oznámit i Ústředí práce. U této organizace je nutné doložit podklady po dobu 3 měsíců před plánovaným snížením, pokud je masivní. Oznámení podané do centrálního dispečinku musí uvádět úplný seznam pracovních míst podléhajících redukci a počtu propouštěných zaměstnanců kvalifikační požadavky a výši jejich odměny. Pokud má podnik ve své struktuře několik divizí umístěných v různých obydlené oblasti, musíte to oznámit každému z Střediska práce. Nedojde-li k oznámení centrálnímu zaměstnavatelskému úřadu o propuštění zaměstnance, bude příkaz považován za neplatný a nezákonný.
• Odborové organizace musí být o plánovaném snížení informovány ve stejné lhůtě jako Ústředí práce. Tento proces se provádí nejpozději 3 měsíce předem. V případě, že zaměstnavatel neinformuje odborovou organizaci, bude takové jednání považováno za nezákonné.
• Propuštění z důvodu snížení se provádí po 2 měsících ode dne oznámení zaměstnanci. Je vydán příkaz k propuštění a jsou vypracovány všechny potřebné dokumenty. Tyto úkony jsou opatřeny podpisem zaměstnance ve lhůtách stanovených zákonem. Je vydán sešit s příslušnou poznámkou (že došlo k propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců) a je provedena plná platba.
• Odškodné je kompenzační platba od zaměstnavatele, která je povinná a je prováděna ve lhůtách stanovených zákonem.

Důvody pro provedení postupu snižování počtu zaměstnanců

Podle platné právní úpravy není zaměstnavatel povinen poskytovat informace o důvodech rozhodnutí o propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Má právo samostatně řídit proces efektivní ekonomické řízeníčinnosti podniku a racionální použití jeho majetku, po kterém může následovat rozhodnutí o personální změně.

Výpověď z důvodu krácení tedy nemusí nutně odůvodňovat zaměstnanec, který byl propuštěn, ale toto je doporučeno každému vedoucímu. Koneckonců, v souladu s ústavním právem zaměstnance na práci je zaměstnavatel povinen prokázat dopad nadbytečného personálu na výrobní procesy.

Předkupní právo

V některých případech může mít zaměstnanec přednostní právo setrvat na stávající pozici, a proto zaměstnavatel nemá právo ho propustit nebo je povinen mu nabídnout jiné místo. A pokud zaměstnanec odmítne poskytnutou příležitost, zaměstnavatel nemá právo ho propustit.

Přednostní práva vznikají, pokud má zaměstnanec vyšší produktivitu nebo kvalifikaci než ostatní zaměstnanci na stejných pozicích. Pokud jsou všechny věci stejné, existuje několik preferencí pro obnovení:

• Rodinné poměry. Pokud má zaměstnanec dva nebo více závislých zdravotně postižených rodinných příslušníků.
• Osoby, v jejichž rodině z důvodu zdraví nebo věku nejsou jiní dodavatelé.
• Zaměstnanci, kteří při práci pro organizaci utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání.
• Zdravotně postižení bojovníci.
• Zaměstnanci procházející zdokonalovacím školením, vyslaní na školení zaměstnavatelem.

V případě sporu předloženého soudu, pokud zaměstnanec může prokázat, že ti, kteří zůstávají na podobných pozicích, mají nižší kvalifikaci a produktivitu práce než on, pak může být propuštění prohlášeno za nezákonné a zaměstnanec bude znovu dosazen na své místo.

Kdy nestříhat

Výpověď nelze uplatnit na zaměstnance, pokud:

• Je na dovolené.
• Dočasně zakázáno.
• Toto je těhotná žena.
• Mluvíme o ženě, která má dítě mladší 3 let.
• Jedná se o svobodnou matku vychovávající děti do 14 let nebo zdravotně postižené nezletilé.
• Jedná se o zaměstnance, který vychovává děti těchto kategorií bez matky.

Snížení počtu nezletilých

V souladu s platným zákoníkem práce, podle 269, je propuštění zaměstnance z důvodu krácení, jde-li o nezletilého zaměstnance, možné pouze s úplnou likvidací organizace nebo se souhlasem Státního inspektorátu práce pro nezletilé. Pouze s písemným souhlasem této organizace bude příkaz k propuštění považován za platný a zákonný.

Snížení důchodců

Propouštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců, pokud je zaměstnanec v důchodu, se provádí obecně. Pokud však propuštěnému důchodci Úřad práce nezajistí práci do dvou týdnů, je podnik povinen vyplácet průměrnou měsíční mzdu po dobu 3 měsíců ode dne propuštění.

Postupné propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců

Pokud bude nutné propustit zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců, musí zaměstnavatel dodržet následující postup:

• Vydání výnosu o vytvoření komise pro snížení stavu zaměstnanců.
• Rozhodnutí komise o sepsání protokolu a přesného seznamu zaměstnanců k propuštění.
• Vydání příkazu zaměstnavatele ke snížení stavu s jasně zpracovaným seznamem míst a zaměstnanců ke snížení.
• Informujte zaměstnance o nadcházejícím propuštění.
• Nabídněte zaměstnanci obsazení jiné volné pozice.
• Informujte odbory, pokud existuje, o plánovaném propouštění.
• Získejte povolení od odborové organizace pro kandidáta identifikovaného zaměstnavatelem.
• Pokud jsou na seznamu zaměstnanců nezletilí, vyžádejte si souhlas státu. Inspektorát práce a Komise pro záležitosti nezletilých a ochranu jejich práv.
• Informujte písemně úřady místní servis zaměstnanost.
• Zdokumentujte převod zaměstnanců, kteří souhlasili s obsazením jiných pozic.
• Oficiálně formalizujte propouštění zaměstnanců, kteří nesouhlasí s přijetím navrhovaných volných míst.
• Spočítejte výplatu odstupného a náhrad zaměstnancům.

Kompenzační platby

Při ukončení pracovní smlouvy, pokud zaměstnanec nevyjádřil souhlas s možností odběru volné místo v podniku je zaměstnavatel povinen při propuštění z důvodu snížení přidělit a vyplatit odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. V případě navýšení částky stanovené v souladu s kolektivní nebo pracovní smlouvou je organizace povinna uhradit přesně tuto částku. Zákoník práce Ruské federace stanoví výplatu propouštěcích dávek z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace, jakož i povinná platba daně z nich.

Kromě výplaty odstupného je společnost povinna udržovat jeho průměrnou mzdu po dobu trvání pracovního poměru propuštěného zaměstnance, který nepřesáhne 2 měsíce ode dne propuštění. Tyto platby mohou pokračovat ještě třetí měsíc. Takové rozhodnutí může služba zaměstnanosti učinit, pokud se po dvou týdnech ode dne propuštění zaměstnance obrátil na tyto úřady a nebyl u nich zaměstnán.

Náhrada mzdy se poskytuje, pokud zaměstnanec při oznámení o nadcházejícím propuštění souhlasil s předčasným ukončením pracovní smlouvy, které musí mít písemnou formu. Tato náhrada se rovná průměrnému výdělku.

Snížení počtu pracovníků odborů

Propuštění z důvodu omezení stran, z nichž jeden je zaměstnanec odborová organizace musí být provedeno obvyklým způsobem. A také upozornit zástupce organizace, kteří musí o tomto zaměstnanci učinit informované rozhodnutí. Tyto informace musí být vedoucímu poskytnuty nejpozději do 7 dnů ode dne oznámení. Zaměstnavatel musí předložit tyto doklady:

• Návrh příkazu ke snížení.
• Písemné odůvodnění důvodů.

Nesouhlasí-li odborová organizace s rozhodnutím vedoucího zaměstnance a ve stanovené lhůtě 7 dnů mu předložila své stanovisko, lze mezi zaměstnavatelem a zástupci odborové organizace uspořádat dialog o vhodnosti a zákonnosti přijatého rozhodnutí. . V tomto případě je odborová organizace povinna poskytnout manažerovi řešení do tří dnů. Pokud nebylo přijato obecné rozhodnutí, vyhrazuje si zaměstnavatel právo na konečné rozhodnutí, které lze napadnout u soudu.

Je třeba také vzít v úvahu, že manažer má právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem nejpozději do 1 měsíce po obdržení stanoviska odborové organizace. Tato doba by neměla zahrnovat období, kdy byl zaměstnanec na dovolené nebo nepřítomný z důvodu dočasné pracovní neschopnosti.

V tomto případě může nastat nejednoznačná situace, kdy zaměstnavatel oznámí odborové organizaci propouštění 2 měsíce předem a hned v prvních dnech stanovených zákonem se odborová organizace vyjádří formou dohody s odborovou organizací. propouštění určeného zaměstnance. Poté, než nastane datum ukončení pracovní smlouvy, uplynul více než 1 měsíc a takové jednání bude považováno za nezákonné, což bude mít za následek opětovné zařazení zaměstnance do jeho pozice. Zaměstnavatel si v takových případech opakovaně vyžádá od odborové organizace písemné stanovisko, jehož platnost se kryje s okamžikem skončení pracovní smlouvy.

Odvolání za účelem snížení vedoucích funkcí v odborových organizacích je povoleno pouze s předchozím souhlasem volených odborových organizací vyššího stupně. A bez takového povolení nemůže zaměstnavatel snížit vedoucí postavení odborové organizace. Rozhodne-li se zaměstnavatel propustit takového zaměstnance bez souhlasu vyšších odborových organizací, pak je takové propuštění nezákonné a vede k návratu zaměstnance na jeho předchozí pozici.

Zaměstnavatel je v tomto případě povinen poskytnout nejvyššímu orgánu odborové organizace písemně odůvodněné důkazy s uvedením důvodů účelnosti výpovědi pro hospodářský růst a rozvoj podniku, které by neměly být podmíněny plněním zaměstnancem. činnosti odborů.

Je-li zaměstnanec vedoucím odborové organizace nesouvisející s tomuto podniku, pak musí vedoucí podniku získat k propuštění takového zaměstnance i potvrzení od vyšších odborových organizací. A pokud nebyl přijat udělený souhlas výpověď bude rovněž považována za nezákonnou a neplatnou.

V některých případech zaměstnanci vyjadřují přání dostávat kopie dokumentů: příkazy k propuštění, oznámení a další dokumenty. Takový požadavek musí být uveden písemně a na jeho základě je zaměstnavatel povinen poskytnout propouštěnému zaměstnanci celý balík požadovaných dokumentů do tří dnů. Odmítnutí takové žádosti může být motivováno skutečností, že dokumenty obsahují informace nesouvisející s prací zaměstnance, které by neměly být zveřejněny. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen vydávat výpisy z těchto dokumentů, nemá však právo odmítnout jejich obdržení v jakékoli formě a takové odmítnutí bude považováno za protiprávní jednání.

Někdy je kvůli okolnostem nezávislým na vůli zaměstnavatele nutné snížit počet zaměstnanců, nicméně i přes důvody této potřeby se musí vedoucí zaměstnanec striktně řídit literou zákona a normami stanovenými současnou prac. Kódovat a starat se o propuštěné zaměstnance. Propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců, náhrada ztráty zdroje příjmu a zastávané pozice jsou právem i povinností každého zaměstnavatele.

V podmínkách hospodářské krize je propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců v podniku vynuceným opatřením k vyrovnání finanční rovnováhy. K redukci dochází snížením počtu zaměstnanců a zároveň vyřazením konkrétní pozice z rozvrhu. Například povinnosti redukovaného personalisty jsou přiděleny účetnímu. Vzhledem k současným okolnostem občanům, kteří přišli o práci, zákoník práce garantuje výplaty a různé záruky, které jsou upraveny ustanovením 180. Proto je v takových situacích důležité znát svá práva, s čím můžete počítat a jak podle zákona probíhá propouštění. Tento proces je stanoven v čl. 81 druhém odstavci zákoníku práce Ruské federace. Je to kvůli přítomnosti řady jemností a nuancí, které nelze ignorovat.

Snížení počtu zaměstnanců

Samotný postup snižování stavu je legální, jedná se o jakýsi nástroj, který vedení společnosti ochotně používá, když chce „optimalizovat“ své zaměstnance. Ale protože proces propouštění je zdlouhavý a nákladný, někteří bezohlední zaměstnavatelé žádají zaměstnance, aby napsali žádost o na přání, což vysvětluje tím, že formulace je jednodušší a výpočet probíhá rychleji. Snížení musí být provedeno bez odchýlení se od právních předpisů, aby se předešlo problémům se zákonem. Pokud je prověrka útvarů personálu provedena v rozporu s předpisy, má zaměstnanec šanci být vrácen na předchozí pozici pracoviště, ale kvůli tomu budete muset podat žalobu u soudu. Preferenční práva při propuštění zaměstnance, která mu umožňuje zůstat v organizaci, jsou popsána v článku 179 zákoníku práce Ruské federace.

Důvody a důvody pro snížení počtu zaměstnanců

Legislativa jasně nedefinuje situaci, kdy management může provést proces redukce podřízených. Důvody jsou ve všech případech individuální. Definice Ústavní soud RF č. 867-О-О ze dne 18. prosince 2007 uvádí, že snížení počtu zaměstnanců lze provést pro jakoukoli ekonomickou potřebu. Odpovědnost za proces spočívá výhradně na zaměstnavateli. Před zahájením případu jsou v příkazu uvedeny důvody propuštění. Zde jsou hlavní, které vedou ke snížení:

• ekonomická krize v zemi ;
• modernizace a zavádění nových technologií. ve kterém někteří zaměstnanci nemají nárok;
• finanční a ekonomické potíže podniku proč dochází ke zpoždění ve mzdách zaměstnanců;
• předchozí zaměstnanci přestali zvládat své povinnosti a nebo tam jsou zbytečné pozice.

Každá organizace má své vlastní důvody pro snižování stavu

Informování zaměstnanců o propouštění

Na základě zákoníku práce probíhá redukce v několika fázích, během kterých musí management dodržovat požadavky a provádět akce v přísném pořadí:

1. Před zmenšením centrály je objednávka připravena 2 měsíce předem. Po uvedení důvodů je potvrzeno podpisem úřadů (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).
2. Po vydání vyhlášky musí navíc kandidát na odvolání dostat výpověď .
3. Dále se aktualizují úřady práce a odbory .

Společnost může vyloučit zaměstnance ze svých řad, aniž by je oznámila dva měsíce předem, ale pak je povinna okamžitě provést kalkulaci a také naúčtovat lidem náhradu ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku (zákoník práce, snížení zaměstnance, § 178 a 180).

Kdo bude podle zákona propuštěn jako první?

Podívejme se, jak zákon určuje, kdo v práci nedostane výpověď. Vedení má zvláštní ohled na ty zaměstnance, kteří mají vysoce kvalifikovaný a produktivitu práce. Aby je úřady a komise odsunuly na poslední místo, shromažďují informace a vyhodnocují postavení a efektivitu personálu v centrále. Nikde není uvedeno, kolik lidí má být v komisi, o tom rozhoduje manažer na základě rozsahu podniku, počtu pracovníků a dalších subjektivních aspektů.

Informování zaměstnance o propouštění

Pokud však existuje možnost volby mezi stejnými pozicemi nebo sloučením odpovědností a přidělením jednomu zaměstnanci, musí manažeři a kandidáti na propouštění znát zákon na základě článku 179 zákoníku práce Ruské federace. Teoreticky by v centrále měli zůstat lidé s vysokou produktivitou práce. A když je kvalifikace zaměstnanců stejná, stojí za zvážení, že ti, kteří mají oproti svým kolegům privilegia, nebudou propuštěni. Právo zůstat v práci má:

• zaměstnanec, který se zranil nebo způsobil újmu na zdraví ve výrobě v této organizaci;
• osoba, která má více než dvě vyživované osoby ;
• postižená osoba a bojový veterán th;
• zaměstnanec, který absolvuje kurzy pro pokročilé vzdělávání. a zároveň pracuje v podniku;
• zaměstnanec, pokud je jediným živitelem rodiny .

Kromě jednotlivých pozic mohou být propuštěny celé divize, divize a oddělení. Ale pokud tam jsou „nenadbytečné osoby“, pak jsou převedeny do jiných oddělení podniku a nejsou zbaveny své práce. Nepropuštění zaměstnanci jsou:

• občané po určitou dobu invalidní- to je uvedeno v části 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace;
• osoby provádějící ve společnosti kolektivní vyjednávání a řešení problémů ústředí;
• pokud jsou zaměstnanci na dovolené. to zahrnuje různé druhy: volno bez mzdy, základní, vzdělávací, doplňkové;
• ženy zůstávající v mateřská dovolená (Část 4 článku 256 zákoníku práce Ruské federace);
• odboráři– čl. 81 odst. 2, 3 a 5 zákoníku práce Ruské federace;

Zaměstnanci s privilegii nepodléhají propouštění

svobodné matky s dětmi do 14 let. Pokud máte zdravotně postižené dítě do 18 let. Ženy s dětmi do tří let. Výpověď se rovněž nevztahuje na osvojitele a opatrovníky, pokud opatrovník pečuje o dítě bez manžela. Toto ustanovení je popsáno v článku 261 zákoníku práce Ruské federace;

ženy, které jsou těhotné A. Propuštění lze provést pouze v případě likvidace celé společnosti - na základě článku 261 zákoníku práce Ruské federace.

Když je proces propouštění porušen a zaměstnanec, který splňuje jedno z těchto ustanovení, je propuštěn, je podána žádost k soudu, po které je tato osoba automaticky vrácena zpět. Soud navíc zaměstnavateli ukládá povinnost zaplatit zaměstnanci nucenou nepřítomnost. Ale ti, kteří jsou klasifikováni jako „privilegovaní“ zaměstnanci, musí být kompenzováni slušnou částkou v případě propouštění během likvidace podniku.

Postup propouštění

Zrušení pracovních míst pro jakoukoli organizaci je poměrně komplikovaný postup, protože odchylka od fází je pro manažera plná soudních sporů. Podívejme se podrobně na to, jak správně propustit zaměstnance prostřednictvím snížení počtu zaměstnanců. Pořadí fází propouštění je následující:

1. Změna personální tabulky organizace A. Nově zavedený harmonogram počítá se samotným zrušením pozice a teprve poté se snížením počtu zaměstnanců. Poté jsou všechny změny schváleny objednávkou.

Vzorový příkaz k provedení redukčních opatření

Koordinace změn a schválení jiného harmonogramu. Vyhláška o zamýšlené výpovědi se vydává nejméně dva měsíce před operací. Kdy se to plánuje? redukce hmoty, jsou zaměstnanci informováni objednávkou tři měsíce předem. Objednávka uvádí důvod, proč ke snížení dochází, osoby odpovědné za proces propouštění a načasování implementace.

Oznámení úřadu práce a odborové organizace. Řídí se Částí 2 Čl. 25 zákoníku práce Ruské federace musí manažer informovat úřady práce a odbory. Oznámení musí být podáno písemně dva týdny před zahájením akce. Pokud dojde k masivnímu propouštění, jsou odborová organizace a úřad práce informovány několik měsíců předem. Dokument by měl obsahovat pozici, profesi, platební podmínky pro každého zaměstnance a všechny další kvalifikační požadavky na něj. Odeslaná zpráva je zaznamenána v deníku odchozích dokumentů zaměstnavatele. Svaz musí své rozhodnutí o oznámení vyslovit týden předem. Po obdržení zamítnutí zahájí strany jednání do tří dnů, kde se dohodnou stanoviska, jejichž výsledky jsou zdokumentovány v protokolu. Pokud nedojde ke společnému stanovisku a šéf společnosti snížení provedl, odbor podá stížnost na Spolkový inspektorát práce. Tam případ prozkoumají a přijmou příslušné rozhodnutí. Když nezletilí pracují ve společnosti, musíte k propouštění nejprve získat povolení od Státního inspektorátu práce a Komise pro záležitosti nezletilých v souladu s čl. 269 ​​zákoníku práce Ruské federace.

Sestavení komise. V komisi by měl být vedoucí, právník a zástupce odborového výboru.

Vytvoření komise pro snížení počtu zaměstnanců

Informování zaměstnanců individuální notifikací. Každý zaměstnanec je osobně upozorněn, že po seznámení brzy dojde k propuštění, musí to podepsat. Nutno podotknout, že legislativa stanoví různé termíny upozornění pro jednotlivé kategorie podřízených. Výpověď je generována ve dvou kopiích, jedna jde zaměstnanci, druhá zůstává vedení. Poté se zaeviduje ve Věstníku oznámení a návrhů zaměstnancům.

Nabídka dalších pozic. Těm, kteří podléhají výpovědi, je vedení dalším příkazem zavázáno nabídnout nová místa. Dokument je vyhotoven ve dvou vyhotoveních. Dále se zapíše do deníku nabídek zaměstnanci. Kopie odpovědností musí být připojeny k navrhovaným pozicím pro vaši kontrolu. Pro vedoucí je důležité uvést lhůtu, ve které se musí zaměstnanec rozhodnout. Vše, co se od člověka vyžaduje, je rozhodnout se přestěhovat se na jiné místo nebo napsat odmítnutí a potvrdit to podpisem. Pokud zaměstnanec vyjádřil souhlas s přijetím jiné pozice, postup registrace se provádí podle standardního schématu. Tedy po odsouhlasení zaměstnanecká smlouva provést změny vypracováním dodatečná dohoda. Poté vedení vydá vyhlášku o převedení podřízeného na jiné pracoviště. Pokud zaměstnanec do dvou měsíců nesouhlasil s žádným z navrhovaných volných míst, je pro něj připraven příkaz k jeho propuštění z důvodu redukce stavu pomocí jednotného formuláře T-8.

Vydání příkazu k ukončení pracovní smlouvy A. Po přezkoumání dokument podepíše každý propuštěný zaměstnanec. Pokud z nějakého důvodu podřízený odmítne přečíst příkaz, jedná v souladu s částí 2 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Poté se zapíše do deníku objednávek organizace. Dále postup propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců zahrnuje sepsání zúčtovacího listu, konečné vyúčtování se zaměstnancem a předání sešitu.

Seznam zaměstnanců podléhajících propuštění

Vyrovnání se zaměstnanci. Ke dni propuštění podle čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace se také počítá se zaměstnancem včetně všech příplatků, náhrad, mezd a prostředků za nevyčerpanou dovolenou. Při propouštění je také člověku přiznáno odstupné ve výši průměru měsíční výdělek. Zaměstnanec si navíc ponechává tento benefit po dobu dvou měsíců, než si najde práci. Ve zvláštních situacích se platba prodlužuje až do třetího měsíce hledání. Služby zaměstnanosti k tomu povolí, pokud je dotyčná osoba kontaktuje nejpozději do dvou týdnů po odvolání z funkce. Jak vidíte, pravidla pro propouštění pracovníků v podniku a zákoník práce stanoví, že platby nelze vyplácet okamžitě, ale postupně. Při propouštění se tedy vyplácí mzda, náhrada dovolené a odstupné. Zbytek se připisuje po druhém a třetím měsíci dle výše popsaných podmínek. Mzda se počítá v plné výši se všemi příplatky, pro nevyužitá dovolenáčástka jde na sto procent, pokud člověk pracoval déle než pět a půl měsíce.

Vydání pracovního sešitu. Nejprve se do sešitu udělají příslušné záznamy. Poté se skutečnost vydání dokladu zaznamená do pracovní knihy. Vytvořte kopii dokumentu každého propuštěného zaměstnance do archivu organizace. Předávají práci. Když se člověk nedostaví pro dokument, je mu zasláno upozornění e-mailem. Jakmile je oznámení odesláno, organizace přestává být odpovědná za zpoždění dokumentu (část 6 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Pokud zaměstnanec přijde a vyzvedne si pracovní knihu, potvrdí skutečnost přijetí podpisem do pracovní knihy.

Když je člověk v den výpovědi nemocný nebo na dovolené, jeho výpověď se odkládá do doby, než se uzdraví nebo skončí dovolená.

Co dělat, když se blíží snižování počtu zaměstnanců

Jak se správně chovat při propouštění?

Zaměstnanci, kteří jsou zařazeni do vyřazovacího seznamu, musí znát svá práva:

1. Prohlédněte si seznam privilegovaných osob, možná jste mezi nimi. Pokud zaznamenáte porušení, musíte to písemně oznámit vedoucímu organizace a požadovat opravu na obou kopiích dokumentů. Pokud vedení nepodnikne žádná opatření, můžete se obrátit na soud, státní zastupitelství nebo Rostrudinspectorát.
2. Trvejte na jiné pozici, pokud vám nic nenabídnou. Pokud nejste spokojeni s nabízenými možnostmi, musí být odmítnutí zaznamenáno na papíře.
3. Když dostanete výpověď do dvou týdnů, musíte se zaregistrovat na úřadu práce. Tím se prodlouží příjem plateb o dva měsíce.
4. Jakmile se objeví fáma o snižování počtu zaměstnanců, neměli byste spěchat do extrému a napsat prohlášení z vlastní vůle. Počkejte na požadovaný proces, nepřipravíte se tak o výhody a platby stanovené zákonem.

Zajímavost k tématu:

Jaká jsou pravidla pro propouštění zaměstnanců?

Pokud obchodní manažer prochází těžkými časy, může snížit počet zaměstnanců nebo pozic, pokud potřebuje ušetřit peníze. Může si ale dělat, co chce, nebo existují nějaká pravidla pro propouštění pracovníků? O tom bude řeč v našem článku.

zákoníku práce

Nejprve si otevřeme 13. hlavu zákoníku práce Ruská Federace a podívejme se, co říká zákon o snížení počtu zaměstnanců.

Propuštění z důvodu krácení je uvedeno v odstavci 2 článku 81 a týká se případů ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

Snižujeme stav zaměstnanců nebo zaměstnanců?

Při plánování snižování počtu zaměstnanců je nutné chápat rozdíl mezi snižováním počtu pozic a snižováním počtu zaměstnanců.

Když je plánováno rušení pracovních míst, několik pracovních míst je odstraněno z pracovního stolu. Pokud měla firma například vedoucího, vedoucího výroby, inženýra a obchodníka a v důsledku rozhodnutí o propouštění bylo rozhodnuto o zrušení funkce vedoucího - jedná se o redukci pozic.

Pokud by podnik měl pět inženýrů, tři manažery a dva obchodníky, a když se snížil stav, rozhodli se nechat jen dva inženýry, dva manažery a jednoho obchodníka, pak jde o snížení počtu zaměstnanců.

Na co má zaměstnavatel právo?

Zdá se, že pokud zákon stanoví, že zaměstnavatel má právo v případě potřeby snížit počet zaměstnanců, pak je vše jednoduché: musíte se rozhodnout, na kterých pozicích nebo lidech můžete ušetřit, a jednat. Ve skutečnosti však existují pravidla pro nadbytečnost, která je třeba dodržovat. Pojďme se na ně podívat blíže.

Postup redukce

Postup ukončení pracovní vztahy zkratka je vytvořena takto:

• zaměstnanec obdrží oznámení o nadcházejícím propuštění;
• pro podnik je vydán příkaz k propuštění;
• Poslední pracovní den je propuštěným zaměstnancům vyplacena poslední platba.

Jak vidíte, postupuje se obdobně jako při rozvázání pracovního poměru v jakémkoli jiném případě.

Rozhodování o zmenšení

Přestože majitel firmy nebo zaměstnavatel může procházet těžkými časy, nemůže se se svými zaměstnanci rozloučit v době, která mu vyhovuje. Aby bylo možné škrtat lidi nebo pozice, musí existovat dobré odůvodnění – takové, které uspokojí komisi práce, pokud vznikne precedens. Například bude nutné prokázat, že odvětví, ve kterém se škrtají pozice, je naprosto nerentabilní a majitelé podniku prostě neměli jinou možnost - jen tuto oblast uzavřít a všechny tam zaměstnané zaměstnance vyloučit z personálního stolu.

Kde byste měli začít řezat?

Než se začnete zbavovat zaměstnanců, zejména ve velkém podniku, měli byste si nejprve ověřit, zda neexistují tzv. „prázdná“ volná místa, která lze vyřadit z personální tabulky. To znamená, že pokud jsou v organizaci například pozice pěti účetních a na těchto pozicích skutečně pracují pouze tři lidé, můžete vyloučit ty dva, kteří nemají skutečného zaměstnance. Pak nebudete muset nikoho vyhodit, můžete se vyhnout papírování, ale pokud podnik skutečně potřebuje uvolnit volné prostředky, pak takové opatření samozřejmě nikomu nezachrání ani nepomůže.

Pokud není možné jednoduše odškrtávat pozice na papíře ze seznamu, je třeba začít lidi odřezávat. V tomto případě je třeba nejprve vypálit následující:

• důchodci,
• ti zaměstnanci, kteří mají méně zkušeností a seniority;
• ti zaměstnanci, kteří firmě přinášejí menší užitek.

Je však nutné pochopit, že formulace jako „přináší menší prospěch“ musí mít také pevný základ, například nějaká kritéria pro srovnání – jinak se zaměstnanec může pokusit napadnout svou výpověď u soudu.

Koho nelze vyhodit?

Abyste pochopili, jak správně propouštět pracovníky, musíte vědět, že existují určité kategorie, které nelze z důvodu propouštění propustit, protože je to nezákonné. Tyto zahrnují:

• nezletilí zaměstnanci;
• těhotné zaměstnankyně;
• ženy s dětmi do tří let;
• zaměstnanci, kteří sami vychovávají dítě do dvanácti let nebo zdravotně postižené dítě do osmnácti let.

Zaměstnavatel může takové zaměstnance propustit pouze v případě úplné likvidace podniku - pak prostě nezbývá jiná možnost. Ve všech ostatních případech, pokud si například potřebujete vybrat mezi velmi kvalifikovanou a zodpovědnou zaměstnankyní a těhotnou zaměstnankyní, která není tak dobrá a není tak zkušená, bude muset být volba, bohužel, učiněna ve prospěch druhé jmenované. .

Převod zaměstnanců

p>I když zaměstnavatel nastínil seznam zaměstnanců, se kterými se má rozloučit, pravidla pro propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců uvádějí, že před ukončením pracovní smlouvy je nutné uvolněným zaměstnancům nabídnout přesun na jiná volná místa. Zároveň mohou být méně placení a prestižní.

Například vrcholovému manažerovi mohou být nabídnuta všechna dostupná volná místa v podniku, od pouhého manažera po hlídače, a je na něm, aby se rozhodl, zda nabídku přijme, nebo odmítne. Zaměstnavatel není povinen nabízet volná pracovní místa vyžadující vyšší kvalifikaci. Je vhodné zaznamenat všechny takové návrhy písemně, stejně jako odmítnutí zaměstnance.

Oznámení

Nejdůležitějším bodem při snižování počtu zaměstnanců je, že zaměstnanci na to musí být písemně upozorněni dva měsíce před nadcházející akcí. Ve stejné lhůtě musí být informována služba zaměstnanosti a odborový výbor - pokud v podniku existuje. Navíc, pokud dojde k poklesu počtu zaměstnanců např. o patnáct osob najednou, nelze vystavit každému jeden varovný papír, je třeba upozornit každého zaměstnance jednotlivě proti podpisu a akt odepření podpisu nebude v tomto případě vhodná.

Pořadí propouštění

Objednávka ve formuláři T-8 se vyhotovuje stejně jako v ostatních případech ukončení pracovního poměru. Pokud dojde k masivnímu propouštění, mohou být všichni zaměstnanci zahrnuti do jedné zakázky. Je vyžadována formulace „snížit počet zaměstnanců“ nebo „snížit počet zaměstnanců“.

Poslední pracovní den musí propuštěným zaměstnancům dát vše Požadované dokumenty a peníze.

Mezi dokumenty patří:

• pracovní sešit s odpovídajícím záznamem;
• potvrzení o průměrné mzdě za poslední rok;
• jakákoli potvrzení a doklady, jejichž vydání není v rozporu s obchodním nebo jiným tajemstvím podniku, na písemnou žádost zaměstnance.

Finanční prostředky, které musí být poskytnuty zaměstnanci, musí zahrnovat:

• mzda a aktuální bonus;
• náhrada za nevyužité dny dovolené - v tomto případě se od zaměstnance nevybírá náhrada za dny, které si letos vzal „předem“;
• odstupné ve výši průměrné měsíční mzdy.

Pokud byl zaměstnanec v době propuštění nemocný, společnost mu nemocenskou proplácí v plné výši. Například zaměstnanec by měl dostat výpověď pátého listopadu, ale list uzavřel až desátého listopadu - má nárok na výplatu do desátého včetně.

Pokud do měsíce po propuštění bývalý zaměstnanec nenajde nové zaměstnání, je podnik povinen vydat další průměrnou měsíční mzdu.

Pokud je zaměstnanec registrován u služby zaměstnanosti do dvou týdnů ode dne propuštění, pravidla pro propouštění zaměstnance stanoví, že na základě rozhodnutí služby může podnik zaplatit za třetí měsíc pobytu zaměstnance bez práce.

Na co má propuštěný zaměstnanec nárok?

Jak je uvedeno výše, zaměstnanec má právo přejít na jiná volná pracovní místa dostupná v podniku. Zpravidla by měly být minimálně tři nové pracovní nabídky – pokud ovšem má firma tolik neobsazených míst.

Výpověď zaměstnance, který je propouštěn, se nevyžaduje, protože podnět k ukončení pracovního poměru pochází od zaměstnavatele.

Zaměstnanec se může se svým šéfem kdykoli dohodnout a odejít z firmy, aniž by čekal na uplynutí dvouměsíční lhůty – v tomto případě musí napsat výpověď. A je třeba připomenout, že v tomto případě nenáleží dávky, ale náhrada za všechny dny před uplynutím doby varování. Pokud měl být například zaměstnanec propuštěn k prvnímu říjnu, ale skončí patnáctého září, má nárok na výplatu za dny od patnáctého do prvního.

Propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Nuance. Jak se správně chovat.

Propuštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců je zahrnuto v článku 81 zákoníku práce Ruské federace, který zohledňuje všechny případy, kdy zaměstnavatel ukončí pracovní smlouvu.

○ Propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců.

✔ Zákoník práce o propouštění z důvodu snižování stavu zaměstnanců.

Článek 81 zákoníku práce Ruské federace kombinuje jak případy propuštění z důvodu nepřítomnosti, porušení kázně nebo opatření na ochranu práce, tak případy, kdy zaměstnanec skončí, i když se ničeho neprovinil (mezi ně patří kromě propouštění i likvidace organizace, pro vedoucí pracovníky a jejich zástupce a hlavní účetní - změna vlastníka organizace).

Zákoník práce Ruské federace nedešifruje rozdíl mezi snižováním počtu zaměstnanců a snižováním počtu zaměstnanců. V praxi je rozdíl také nepodstatný a spočívá pouze v tom, že při snížení počtu zaměstnanců zůstane pozice v personální tabulce zachována, ale bude v ní méně pracovníků (např. místo tří vedoucích bude v oddělení zůstane pouze jeden).

Při snížení počtu zaměstnanců je konkrétní pozice zcela vyloučena z rozvrhu (např. pozice personalisty je v podniku zrušena a jeho povinnosti přecházejí na účetního).

✔ Kdo může a nemůže být propuštěn?

Navzdory skutečnosti, že snížení počtu nebo stavu zaměstnanců závisí zcela na iniciativě vedení podniku, zákon poskytuje určité výhody pro řadu kategorií zaměstnanců.

Níže vám o nich řeknu více. Zatím řeknu, že při snižování platí pravidlo o preferenční udržení v práci. Umění. 179 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že při propouštění by měli být nejprve propuštěni pracovníci s nižší kvalifikací a nižší produktivitou práce.

V praxi to obvykle znamená pracovníci s menšími pracovními zkušenostmi jsou propouštěni jako první. protože seniorita obvykle znamená zkušenost.

Při propouštění výsledky kvalifikačních zkoušek, vzdělání zaměstnance (na stejné pozici zaměstnanec s vysokoškolské vzdělání bude mít výhodu oproti kolegovi s vedlejší specializací), stejně jako dosažené ukazatele každého ze zaměstnanců za předchozí období.

Zákoník práce Ruské federace a další zákony také vyžadují, aby při setrvání v práci měli přednost tito zaměstnanci:

• Mít postižené děti.
• Svobodné matky a otcové.
• Jedinými živiteli.
• Ti, kteří trpí zraněním resp nemoc z povolání získané od tohoto podniku.
• Zdravotně postižení váleční veteráni.
• Hrdinové SSSR a Ruské federace, držitelé Řádu slávy.
• Oběti černobylské katastrofy a Semipalatinských testů.
• Zvyšování kvalifikace ve směru organizace, skloubení školení s prací.
• Zaměstnanci vynálezci (kupodivu zákon SSSR „O vynálezech v SSSR“ v této části stále platí).

Některým zaměstnancům navíc zaměstnavatel nemůže dát výpověď vůbec, leda na vlastní žádost, na základě dohody nebo pro spáchání přestupku.

V souvislosti s propouštěním nemohou být kromě běžných příjemců propuštěni ani členové vedení odborů minimálně pod úrovní obchodu.

Je zakázáno odvolávat volené zástupce kolektivu zaměstnanců, kteří se podílejí na řešení sporů se zaměstnavatelem.

✔ Hlavní důvody pro snížení.

Zákon přímo nestanoví, v jakých případech má zaměstnavatel právo snížit počet nebo stav zaměstnanců.

Ústavní soud Ruské federace ve svém nálezu č. 867-О-О ze dne 18. prosince 2007 stanovil, že jde o právo zaměstnavatele v případech, kdy to vyžaduje ekonomická nutnost.

Nicméně postupně nejvyšší soud Ruská federace definicí ze dne 3. prosince 2007 č. 19-B07-34 zavedla pravidlo, že v případě sporu má soud právo ověřit nutnost a platnost snížení.

Zaměstnavatel, který chce taková opatření přijmout, tedy musí objednat o snížení uveďte přesné důvody propuštění.

Důvody, které nutí k propuštění zaměstnanců, jsou zpravidla:

• Nízký zisk podniku a neschopnost vyplácet mzdy předchozím zaměstnancům.
• Nízká efektivita předchozího personálu a přítomnost pozic, které nejsou potřeba.
• Změny v technologii nebo organizaci výroby, ve kterých jsou někteří pracovníci nenárokovaní.

✔ Předpoklady.

Propouštění zaměstnanců z důvodu krácení je možné za předpokladu, že zaměstnavatel dodrží řadu podmínek

1. Úplné a přísné dodržování redukčního postupu stanoveného zákonem .
   Pokud podnik dříve uzavřel se zaměstnanci kolektivní smlouvy nebo pracovní smlouvy propouštěných obsahují dodatečné záruky při propouštění, je třeba je také dodržet.
2. Odůvodnění propuštění .
   Jak již bylo řečeno, v případě sporu má soud právo zkontrolovat, zda výpověď byla ekonomicky a organizačně opodstatněná.
3. Oznámení služeb zaměstnanosti.
   Tento bod stojí za to zdůraznit samostatně, protože někteří zaměstnavatelé na tento požadavek dokážou úplně zapomenout, v důsledku čehož jsou pak nuceni platit pokuty a platit zaměstnancům za nucenou nepřítomnost.

✔ Příkaz, postup a pravidla pro propouštění z důvodu snížení.

Snížení počtu zaměstnanců pro jakýkoli podnik je poměrně komplikovaný postup a porušení v kterékoli z jeho fází je pro zaměstnavatele spojeno s pokutou nebo soudním řízením.

Propuštění musí být provedeno v následujícím pořadí:

1. Vedení podniku vydá příkaz k plánovanému snížení nejméně dva měsíce před propuštěním zaměstnance (článek 180 zákoníku práce Ruské federace). Každý z propouštěných zaměstnanců je osobně upozorněn, že se očekává snížení, a po podpisu si přečte text objednávky. Příkaz ke snížení stavu by však neměl být zaměňován s příkazem k propuštění konkrétního zaměstnance - takové příkazy jsou vydávány mnohem později, když se blíží lhůta pro propuštění.
2. Pro zaměstnance, kteří jsou propouštěni, je vedení podniku povinno nabídnout jakoukoli jinou pozici, která odpovídá kvalifikaci propouštěného zaměstnance. Je třeba mít na paměti, že nabízení jiného pracovního místa není jednorázová akce: zaměstnavatel je povinen informovat propouštěné o volných pracovních místech v podniku až do ukončení. pracovní smlouva. Zaměstnanec je povinen nabídku buď přijmout a pokračovat v práci na jiné pozici, nebo odmítnout – a odmítnutí musí být rovněž písemně zaznamenáno, datováno a podepsáno zaměstnancem.
3. Zaměstnavatel informuje odborovou organizaci, pokud v podniku existuje. Výpovědní lhůta je stejná jako u zaměstnanců, ale pokud se plánuje hromadné propouštění, měla by být odborová organizace informována ne dva, ale tři měsíce předem. Toto pravidlo bylo stanoveno rozhodnutím Ústavního soudu Ruské federace. K výpovědi se zase musí do sedmi dnů vyjádřit odborová organizace. Pokud odborová organizace nesouhlasí s propouštěním pracovníků, pak ze zákona uvnitř tři dny pozice musí být dohodnuty. Pokud v tomto případě nebylo dosaženo dohody, zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance, ale odborová organizace se může proti tomuto rozhodnutí odvolat k Federálnímu inspektorátu práce (Rostrudinspektsiya). Inspekce může naopak uznat propuštění jako nezákonné a požadovat, aby propuštěná osoba byla s platbou opět zařazena na své předchozí pracoviště. kompenzace a za nucenou nepřítomnost. Proti rozhodnutí Rostrudinspektsiya se může zaměstnavatel odvolat u soudu.
4. Ve stejné lhůtě (dva, v případě hromadného propouštění – tři měsíce) upozorní zaměstnavatel kromě odborové organizace i službu zaměstnanosti.
5. Nesouhlasí-li zaměstnanec do dvou měsíců s některým z volných pracovních míst, která mu byla nabídnuta, zaměstnavatel vydá výpověď z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Objednávka se obvykle vydává na jednotném formuláři T-8. V tomto případě je zaměstnanci vystaven pracovní sešit, je mu vyplácena mzda za odpracované dny v posledním měsíci práce a náhrada za nevyčerpané dny dovolené (v závislosti na době odpracované od poslední dovolené). Nejdůležitější je pro zaměstnance v souladu s čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se vyplácí odstupné. Jeho výše není nižší než průměrná měsíční mzda, ale podle pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy se zaměstnanci lze dávku navýšit.
6. Pokud je zaměstnanec po propuštění registrován na úřadu práce, ale není zaměstnán, bývalý podnik mu nadále vyplácí průměrnou měsíční mzdu po dobu dvou měsíců (ale se odečtením již obdrženého odstupného).
7. Pokud s tím zaměstnanec souhlasí, může dát výpověď z důvodu krácení před uplynutím dvouměsíční lhůty. V tomto případě mu zaměstnavatel vyplácí kromě odstupného i mzdu za neodpracovanou dobu mezi dnem, kdy skutečně skončil, a dnem, kdy měl podle plánu zaměstnavatele skončit. Kromě toho může pracovní smlouva nebo kolektivní smlouva stanovit další platby v případě snížení počtu zaměstnanců.

✔ Jaký záznam bude zahrnut do výkazu práce, když dojde k propuštění?

Při propuštění zaměstnance bude proveden záznam do sešitu, který musí uvádět, že byl propuštěn právě z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace, s odkazem na článek 2, část 1, čl. 82 zákoníku práce Ruské federace.

Vzhledem k tomu, že dodržení lhůt při snížení je základní podmínkou, měly by být sloučeny a znovu uvedeny:

1. Objednávka na plánovanou výpověď z důvodu redukce - minimálně dva měsíce předem;
2. Upozornění pro službu zaměstnanosti a odborovou organizaci (pokud je v podniku jedna) - ne méně než dva měsíce, v případě hromadného propouštění - ne méně než tři.
3. Termín pro výplatu mzdy za odpracovanou část měsíce, náhrady za nevyčerpanou dovolenou a odstupného je nejpozději v den výpovědi.
4. Výplatní lhůta průměrné mzdy u zaměstnance evidovaného u úřadu práce, který není v pracovním poměru, je až dva měsíce.

Porušení těchto lhůt může vést k pokutě pro jednotlivé podnikatele - až 50 minimálních mezd, pro právnické osoby - až 500 minimálních mezd.

○ Jak se správně chovat při propouštění?

U zaměstnance, který je na seznamu propuštěných, si musíte pamatovat svá práva:

1. Prvním krokem je zkontrolovat, zda jste na seznamu osob, které nemohou být propuštěny z důvodu snížení počtu zaměstnanců, a zda nevyužíváte toho, že jste zůstali v práci.
   Pokud ano, musíte o tom písemně informovat svého zaměstnavatele. Nejlepší způsob vypracuje dopis ve dvou kopiích, jedno předá vedoucímu podniku a na druhém bude vyžadovat označení po obdržení prvního vyhotovení. Pokud zaměstnavatel váš názor nevyslyší, bude to skvělý důkaz pro Federální inspektorát práce, státní zastupitelství nebo soud.
2. Požádejte, aby vám byla nabídnuta jiná práce ve společnosti.
   Je na zaměstnanci, zda s tím bude souhlasit nebo ne, ale odmítnutí musí být rovněž písemně zaznamenáno. V opačném případě se můžete vždy odvolávat na porušení zákona, v takovém případě bude zaměstnavateli uložena pokuta a příkaz k propuštění bude zrušen.
3. Po propuštění se musíte do dvou týdnů zaregistrovat na úřadu práce.
   V takovém případě budete moci pobírat průměrnou mzdu za předchozí zaměstnání další dva měsíce, pokud vás služba po tuto dobu nebude schopna zaměstnat.
4. Pokud mluvíme o snižování počtu zaměstnanců, v žádném případě byste neměli psát rezignaci z vlastní vůle nebo souhlasit s propuštěním na základě dohody stran.
   V tomto případě ztrácíte nárok na všechny výhody a platby stanovené zákonem.

○ Nuance propouštění z důvodu snížení:

Snížení počtu zaměstnanců má pro určité kategorie pracovníků své vlastní charakteristiky. Podívejme se, jak se redukce provádí:

✔ Na nemocenské.

Po dobu dočasné pracovní neschopnosti nelze zaměstnance propustit (část 6, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

✔ Během dovolené.

Zaměstnanec na dovolené také nemůže dostat výpověď z důvodu nadbytečnosti. Dočasně zdravotně postižení i rekreanti mohou být propuštěni pouze na vlastní žádost, po dohodě stran a také v případě likvidace podniku.

✔ Důchodce.

Pracovníci pobírající starobní důchod mají stejná práva jako všichni ostatní – diskriminaci na základě věku výslovně zakazuje čl. 3 zákoníku práce Ruské federace. Vzhledem k tomu, že důchodci mají obvykle nejdelší pracovní zkušenosti, v praxi mohou být kandidáty na setrvání v práci, i když jsou propuštěni.

✔ Žena s mnoha dětmi nebo svobodná matka.

Podle Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace rodiče, kteří sami vychovávají dítě mladší 14 let (zdravotně postižená osoba mladší 18 let), nemohou být propuštěni - tato norma se vztahuje jak na matky, tak na svobodné otce. U rodičů s více dětmi, kteří mají tři a více malých dětí, není povoleno propouštění jediného pracujícího rodiče, pokud nejmladší dítě nedosáhlo věku tří let.

✔ Pracovník na částečný úvazek.

U těchto zaměstnanců se postup propouštění prakticky neliší od běžného. Je tu však jeden sporný bod: měl by jim zaměstnavatel vyplatit nejen odstupné (na které mají nárok jako ostatní zaměstnanci), ale mzdu za dva měsíce?

Faktem je, že tyto platby jsou prováděny za účelem podpory zaměstnance, dokud nezíská jinou práci - ale brigádník je již zaměstnán! Bohužel neexistuje jednotný názor odborníků, žádná vysvětlení ze strany soudů nebo Rostrudinspektsiya.

✔ Mateřské nebo těhotné ženy.

Žena během mateřské dovolené, stejně jako péče o dítě do tří let, nemůže dát výpověď z důvodu snížení počtu zaměstnanců (článek 261 zákoníku práce Ruské federace)

✔ Brzy.

Zákon umožňuje dát zaměstnanci výpověď z důvodu snížení počtu zaměstnanců před uplynutím dvouměsíční lhůty, to je však možné pouze se souhlasem zaměstnance samotného a s povinnou výplatou jeho mzdy za neodpracovanou část těchto dvou měsíců. .

Základní pravidla pro snižování stavu zaměstnanců

Záložka: 0

Někdy musí společnost snížit počet zaměstnanců, aby optimalizovala výrobu. To vede k propouštění zaměstnanců organizace. Postup při ukončení pracovního poměru z důvodu propouštění je rozdělen do tří fází:

• zaměstnavatel informuje zaměstnance o budoucím propouštění;
• společnost vydá příkaz k propuštění zaměstnanců;
• Poslední pracovní den pro zaměstnance je vypočítaný.

Pravidla snižování počtu zaměstnanců

Než začnete propouštět pracovníky, je nutné provést audit a identifikovat neefektivní personál. Pokud má například podnik 6 pozic programátorů, ale ve skutečnosti pracují pouze 4, lze „prázdné“ pozice zaměstnanců s jistotou vyloučit ze seznamu. Proto není třeba nikoho vyhazovat. Ale pokud je organizace v obtížné situaci finanční situace, pak tato možnost nepomůže.

Pokud nejsou žádná „prázdná“ volná místa, musíte nejprve začít střílet:

• zaměstnanci v důchodovém věku;
• pracovníci s nižším věkem a skutečnými zkušenostmi;
• zaměstnanci, kteří nepracují na plný výkon.

Kdo nemůže být ze zákona vyhozen

• zaměstnanci, kteří nedosáhli plnoletosti;
• těhotná žena;
• zaměstnanci s dětmi do 3 let;
• pracovníci vychovávající děti do 12 let (zdravotně postižení do 18 let).

Tito zaměstnanci mohou být propuštěni pouze při likvidaci organizace (nejprve se sepíše žádost o likvidaci LLC). Pokud potřebujete propustit kvalifikovaného zaměstnance nebo těhotnou zaměstnankyni. pak má manažer právo toho druhého odvolat.

Propouštěcí příkaz a vyřízení

Při propouštění personálu sepisuje příkaz k ukončení pracovního poměru (formulář č. T-8). Ze zákona musí zaměstnavatel propuštěným zaměstnancům vyplatit výplatu v poslední pracovní den a vydat jim potřebné doklady. To zahrnuje:

• historie zaměstnání;
• doklad (potvrzení, výpis) o mzdě za 1 rok;
• další doklady (je-li třeba) na žádost zaměstnance, pokud nepřekáží komerční aktivity organizací.

Jaká práva má propuštěný zaměstnanec?

Pokud dojde k propouštění, má zaměstnanec právo ucházet se o další volná pracovní místa v podniku. Při propouštění nemusí zaměstnanec sepisovat prohlášení, protože iniciátorem rozvázání pracovního poměru je vedoucí zaměstnanec.

Zaměstnanec má ze zákona právo dát výpověď bez čekání na uplynutí 2měsíční lhůty. Stačí podat žádost adresovanou vedoucímu podniku. Za takových okolností však organizace zaměstnanci odstupné nevyplácí. Má nárok pouze na náhradu za dny, které uplynuly ode dne podání žádosti.

Předčasné ukončení pracovního poměru v případě propouštění

Zákoník práce ukládá zaměstnancům oznámit propouštění alespoň 2 měsíce předem. K předčasnému ukončení pracovního poměru dochází se souhlasem zaměstnance. V tomto případě je zaměstnavatel povinen platit další kompenzace ve výši průměrného výdělku zaměstnance (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).

Oblíbené články o jednotlivých podnikatelích

Vyplnění a odeslání nulového přiznání

Příklad vyplnění daňového přiznání

Daňové odpočty na dani z příjmů fyzických osob v roce 2017

Příklady výpočtu náhrad za propuštění zaměstnanců

Registrace jednotlivých podnikatelů v Penzijním fondu Ruské federace při najímání zaměstnanců

Odvolání dohodou stran

Pojistné pro jednotlivé podnikatele

Vyplnění 3. daňového přiznání k dani z příjmů fyzických osob v roce 2017

Jak mohou jednotliví podnikatelé platit daně v roce 2017?

Pevná platba pro jednotlivé podnikatele

Jak vyplnit přiznání k DPH v roce 2017

Jak uzavřít jednotlivého podnikatele v roce 2017

Správný příklad výpočtu mzdy za dovolenou

Kódy OKVED: kompletní seznam Všeobecného klasifikátoru druhů ekonomických činností

Jaké daně platí jednotlivý podnikatel?

Zjednodušený daňový systém pro jednotlivé podnikatele

Funkce časového rozlišení mzdy v roce 2017

Termín pro zaplacení daně z pozemků v roce 2017

Výpočet a náhrada mzdy při propuštění

Vlastnosti a výpočet daně z příjmu ze mzdy zaměstnance

15 důvodů, proč propustit zaměstnance

Vlastnosti propuštění zaměstnance na vlastní žádost

Správný výpočet a výplata nemocenské v roce 2017

Postup při přípravě daně a účetní závěrky: zásadní rozdíly

Vyplnění a obdržení potvrzení o platu

Používání prodejního dokladu bez pokladního dokladu – je to legální?

Business-Prost.ru byl vytvořen na pomoc malým a středním podnikům v Rusku a zemích SNS. Stránka obsahuje nejlepší byznys nápady, příklady podnikatelských plánů s videi, komplet průvodce krok za krokem o zahájení podnikání od nuly, výběru starého a nového vybavení, údržbě jednotlivého podnikatele, katalog franšíz, vzorové šablony dokumentů, formuláře a formuláře pro rok 2017.

Pokud najdete chybu, zvýrazněte ji a klikněte Shift + Enter nebo klikněte Klikněte zde abyste nás informovali.

Děkuji vám za vaši zprávu. Chybu brzy opravíme.

Kopírování stránky, přepisování vcelku nebo zčásti vítáno, pouze s aktivním odkazem na zdroj. Mapa stránek

Platby při propouštění

Mnoho pracovníků čelí situaci, kdy byste mohli být propuštěni, zvláště nyní, kdy je ekonomická situace v zemi poněkud nestabilní. Od chvíle, kdy je zaměstnanec informován, že dostane výpověď, má kromě toho, kde hledat, spoustu otázek nová práce: Jsou splatné nějaké platby? Pokud ano, v jaké velikosti? Co když jsem důchodce nebo těhotná žena? Jak by mělo probíhat propouštěcí řízení?

Optimalizace velikosti zaměstnanců

Nejprve musíte pochopit základní teoretické problémy, které redukční procedura vyvolává.

Je nutné jasně pochopit rozdíl mezi downsizingem a downsizingem. Počet zaměstnanců se tedy uznává jako celý mzdový list zaměstnanců konkrétního podniku. Pokud se bavíme o zeštíhlování, tak se snižuje počet zaměstnanců na určité pozici. Například je nutné, aby v podniku byli dva inženýři namísto aktuálně dostupných deseti.

Zaměstnanci obvykle zahrnují všechny řídící a administrativní zaměstnance v konkrétním podniku. Při snižování stavu musí být z tabulky obsazení vyloučeny shodné pozice nebo zaměstnanci celého redukovaného útvaru. Pokud jde o snížení určité personální pozice, neodchází pouze jeden zaměstnanec, ale každý, kdo podle personálního rozvrhu vykonává práci na určité pozici.

Legislativní důvody

Pokud má podnik otázku ohledně potřeby snížit počet nebo počet zaměstnanců, pak je to na základě odstavce 2 odstavce 1 části 81 článku zákoníku práce Ruské federace určujícím faktorem pro včasné ukončení pracovní smlouvy s konkrétními zaměstnanci.

Chcete-li zahájit řízení o propuštění na tomto základě, musíte se ujistit, že všechny úkony jsou prováděny v rámci zákona, tzn. zaměstnavatel je povinen odkázat na skutečnost, že společnost skutečně potřebuje snížit.

Kromě toho je v souladu s článkem 179 zákoníku práce Ruské federace nutné respektovat přednostní právo na udržení pracovního místa pro některé zaměstnance (například těhotné ženy a osoby s vyšší kvalifikací) a příkaz propouštění. Je nezbytně nutné, aby zaměstnanci, který je informován o nadcházejícím propouštění, byla poskytnuta náhradní volná pracovní místa (pokud v podniku existují) s ohledem na jeho schopnosti, kvalifikaci a zdravotní stav.

V souladu s Rozhodnutím Ústavního soudu Ruské federace ze dne 18. prosince 2007, pořadové číslo 867, není žádný zaměstnavatel povinen jakkoli zdůvodňovat své rozhodnutí, že potřebuje snížit. Samostatně činí rozhodnutí, která považuje za ekonomicky prospěšná pro svůj podnik. Organizace třetích stran, především soud při rozhodování o stížnosti propuštěného zaměstnance, nemohou rozhodnout, zda bylo nutné personálně snížit. Soud je například oprávněn pouze řešit situaci ohledně zákonnosti postupu propouštění. V praxi se často vyskytují případy, kdy u soudu musí zaměstnavatel své rozhodnutí ještě odůvodnit a odkázat na určitou dokumentaci organizace.

Platby při propuštění zaměstnance

V souladu s platnou pracovněprávní legislativou musí být zaměstnanec informován o nadcházejícím propouštění nejméně dva měsíce přede dnem, kdy dojde k jeho skutečnému propuštění. K tomu je vydán zvláštní příkaz, který je přečten zaměstnanci proti podpisu s uvedením data seznámení.

V případě, že zaměstnanec, který má být propuštěn, si dokument přečetl, ale kategoricky jej odmítne podepsat, musí být vypracován zvláštní dokument, který tuto skutečnost odráží.

Po dobu od zavedení do propuštění musí být zaměstnanci nabídnuta jiná dostupná místa v souladu s jeho dovednostmi a schopnostmi. Pokud navrhované možnosti odmítne, po dvou měsících je pracovní smlouva ukončena. Další fází po ukončení je konečné zúčtování se zaměstnancem.

Odškodné

Odstupné, stejně jako ostatní platby, musí být zaměstnanci převedeny v jeho poslední pracovní den. Stejná doba je nastavena pro přenos sešitu.

Jaké je odstupné při propuštění? Jedná se o výplatu určité finanční částky propuštěnému zaměstnanci z podniku, který optimalizuje počet zaměstnanců prostřednictvím redukčního postupu.

Odstupné zahrnuje výši průměrného měsíčního výdělku se zohledněním dodatečných srážek.

Na obdobné částky má zaměstnanec nárok i další dva měsíce po propuštění do zaměstnání (výpočet se provádí s přihlédnutím k výši odstupného). Ve výjimečných případech bude zaměstnanci vyplacena odměna za další tři měsíce po propuštění (do 2 týdnů od data oficiálního propuštění, zaměstnanec registrovaný na úřadu práce).

Částky splatné zaměstnanci jako odstupné na základě odstavce 3 článku 217 zákoníku práce Ruské federace nepodléhají daním, s výjimkou případů, kdy výše plateb přesáhne 3měsíční průměrný výdělek.

Výpočet průměrného výdělku splatného na platby se provádí na základě článku 139 zákoníku práce Ruské federace, jakož i nařízení vlády Ruské federace ze dne 24. prosince 2007, pořadové číslo 922. zúčtovací období Přijímá se 12 kalendářních měsíců předcházejících dni propuštění. Při výpočtu průměru se bere v úvahu celý výdělek osoby na základě toho, kolik byla skutečně vyplacena.

Výše průměrného výdělku musí zohledňovat:

1. Prémie a bonusy, odměny. Během počítaného období se nebere v úvahu více než jeden druh dodatečné odměny měsíčně. Pokud je bonusových částek více, můžete je vzít v úvahu v měsíci, kdy žádné nebyly;
2. odměny podle výsledků roku v souvislosti s délkou služby, délkou služby atd.;
3. Ostatní platby zahrnuté v měsíční mzdě.

Hlavní pravidlo pro výpočet výše průměrného výdělku: neměla by být nižší než životní minimum stanovené v zemi ke dni propuštění.

Podle zákona musí podniky přepočítat mzdy. Zjistěte, zda indexaci mzdy za dovolenou nelze přepočítat pro všechny zaměstnance.

Lhůta pro výplatu peněžité pomoci v mateřství je jasně dána zákonem. Podívejte se, kdy jsou peníze splatné.

Pokud propuštěný zaměstnanec nepracoval v tomto podniku 12 měsíců, musí být při výpočtu částky zohledněna celá doba služby. Pokud pracovní doba nebyla ani jeden měsíc, pak je pro výpočet nutné vzít výši jeho tarifní sazby nebo služebního platu.

Při výpočtu průměrného měsíčního výdělku se neberou v úvahu následující období:

1. pokud zaměstnanec nedostal celou odpracovanou částku, ale pouze průměrnou mzdu za svou práci (tato období nemohou zahrnovat dobu, kdy žena v souladu se zákoníkem práce Ruské federace může opustit pracoviště, aby nakrmila dítě) ;
2. doba nemocenské a sociální dovolená poskytovaná v souvislosti s těhotenstvím a porodem;
3. když zaměstnanec nebyl na pracovišti z důvodu okolností, které nemohl ovlivnit;
4. když byla stávka (zaměstnanec se nezúčastnil, ale nemohl pracovat);
5. další čas poskytnutý osobě na péči o zdravotně postižené dítě;
6. době, kdy se zaměstnanec z jiného důvodu nenacházel na svém pracovišti.

Výše výdělku zahrnuje všechny platby od zaměstnavatele, včetně prémií, naturálních produktů a dalších plateb.

Kompenzace

Odstupné není jediná částka, kterou člověk při výpovědi dostane. Má tedy nárok na nějakou dodatečnou náhradu.

Pokud například zaměstnanec upozorněný podle pravidel vyjádří přání opustit podnik předčasně, informuje o tom zaměstnavatele a ten musí na oplátku vypočítat dodatečnou částku ve formě náhrady za dobu, po kterou to neudělal. použít po upozornění. Tito. Pokud propuštěný zaměstnanec odpracoval 5 dnů po oznámení (místo 2 měsíců) a vyjádřil přání být propuštěn dříve, musí dostat další náhradu ve výši průměrného výdělku za dobu neodpracovanou do konce výpovědní doby ve případ, kdy zaměstnavatel souhlasí s jeho propuštěním předem. Ujistěte se také, že vám je vyplácena mzda za odpracovanou dobu ve firmě a také nevyčerpaná dovolená (pokud skutečně nebyla vyčerpána).

Druhý a třetí měsíc

Pokud jste byli propuštěni z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců, pak vězte, že máte právo zachovat si svůj průměrný výdělek po dobu následujících dvou měsíců ode dne, kdy jste byli oficiálně propuštěni. Toto pravidlo platí do okamžiku oficiálního zaměstnání, nejdéle však dva měsíce po propuštění. Nezaměstnaný má tedy nějaké záruky, které mu poskytuje stát, aby mu poskytl určitý obnos peněz, dokud nezíská novou práci.

Pokud zaměstnanec požádá ÚP do dvou týdnů po propuštění o zaměstnání, pak může počítat s dalším měsícem dotací od bývalého zaměstnavatele navíc (pokud práci nenašel).

O prodloužení lhůty rozhoduje Ústředí zaměstnanosti a platba se provádí na náklady bývalého zaměstnavatele. Tento druh dodatečné dávky zůstává, dokud není osoba oficiálně zaměstnána (během nich 2-3 měsíce). Jakmile si občan najde novou práci, výplaty se zastaví. Pokud člověk nastoupí do nového zaměstnání v polovině měsíce, pak mu předchozí zaměstnavatel proplácí pouze nezaměstnanou dobu.

Pro důchodce

Pro osoby, které dosáhly důchodového věku a byly propuštěny, zákoník práce v roce 2016 nestanoví žádné konkrétní platební podmínky.

Propuštěný důchodce tedy může počítat s:

1. Odstupné, které se rovná průměrnému měsíčnímu výdělku. V případě místního normativní akt Zaměstnavatel poskytuje o něco větší částku, přesně tuto částku by pak měl dostat důchodce.
2. Náhrada průměrného výdělku za dva (tři) měsíce při hledání nového zaměstnání.

Připomínáme, že dosažení důchodového věku není hlavním kritériem pro propouštění takových zaměstnanců.

Ze zákona mají úplně stejná práva na další práci nebo výplatu benefitů v případě propouštění jako ostatní zaměstnanci. Lidé, kteří dosáhli důchodového věku, mají navíc vyšší kvalifikaci a produktivitu, což lze naopak považovat za pozitivní faktor proti snižování takového zaměstnance.

Různé způsoby zastavení provozu obvykle vedou k hromadnému propouštění. Přečtěte si o likvidaci LLC fúzí.

Vrácení vadných položek vyžaduje prokázání vad. Více se dočtete v článku.

Jak se vyplácí dovolená? Odpověď je zde.

Jak získat?

Výzdoba

Podle platné legislativy musí být veškerá vyúčtování se zaměstnancem ohledně odměny za odpracovanou dobu a odstupného zpracována a provedena k poslednímu dni práce zaměstnance podléhajícího snížení počtu zaměstnanců. Kromě toho musí před tímto dnem předložit obchvatový list vypracovaný podle pravidel s informací, že nemá vůči podniku žádné dluhy.

Pro obdržení částek splatných v následujících dvou (tří) kalendářních měsících po propuštění je nutné na konci měsíce, ve kterém propuštěný zaměstnanec nenašel nové zaměstnání, kontaktovat bývalého zaměstnavatele za účelem vyrovnání.

V tomto případě musí zaměstnanec svá slova potvrdit dokumenty (předložit potvrzení od Ústředí zaměstnanosti, ukázat svou pracovní knihu). Teprve poté může pracovník zúčtovacího oddělení začít zpracovávat platby. V případě neposkytnutí těchto dokladů nebude poskytnuta žádná náhrada.

Kde jsou placeni?

Veškeré platby splatné zaměstnanci, který byl propuštěn, hradí zaměstnavatel v předchozím pracovišti zaměstnance.

Pokud je tedy nutné kompenzovat dobu strávenou hledáním nového zaměstnání do dvou kalendářních měsíců po propuštění, musíte příslušné dokumenty předložit oddělení odpovědnému za platby na předchozím pracovišti, ze kterého byla osoba propuštěna.

Pokud potřebujete provést platby za třetí měsíc, musíte kontaktovat stejného zaměstnavatele, ale musíte mít s sebou potvrzení od Ústředí práce. V moderní svět Je velmi důležité znát svá práva, zvláště pokud se týkají oblasti pracovněprávních vztahů, neboť zaměstnavatelé často využívají negramotnosti svých zaměstnanců. Pokud jste byli propuštěni a nevíte, co dělat a jak tímto postupem projít, obraťte se na kompetentního právníka, který vám pomůže a řekne vám, na co si při propouštění dát pozor, a také jaké platby a odměny můžete se spolehnout.

Snížení počtu zaměstnanců- postup, který vyžaduje dodržování určitých pravidel a provádění nezbytných plateb zaměstnavatelem. Jaký je postup při propouštění z důvodu snižování stavu zaměstnanců, jaké doklady je třeba vyhotovit, koho nelze propustit, jaké náhrady a benefity musí zaměstnavatel při propuštění zaměstnance vyplatit? Tyto otázky probereme v článku níže.

Postup při propouštění zaměstnance

Pokud se organizace rozhodne propustit zaměstnance nebo celý personál, musí být tento proces řádně formalizován, propuštění musí podléhat určitým pravidlům a zaměstnanci musí být vyplacena řada kompenzačních plateb. V první řadě je třeba poznamenat, že snížení počtu zaměstnanců znamená snížení počtu zaměstnanců na jedné nebo více pozicích a snížení počtu zaměstnanců je úplné odebrání pozice zaměstnancům. Například personální tabulka uvádí, že organizace má pozici účetní skládající se z 5 lidí, snížení stavu bude znamenat úplné odstranění pozice účetní, to znamená, že organizace zůstane bez účetních. Pokud se sníží pouze počet např. o 2 personální jednotky, pak to znamená pouze snížení 5 účetních na 3.

Zaměstnanci, kteří nemohou být propuštěni z důvodu snížení

Při provádění postupu propouštění byste měli mít na paměti, že existují kategorie zaměstnanců, které nelze propustit z důvodu propouštění. Tyto zahrnují:

• Těhotná;
• Ženy s dětmi do 3 let;
• svobodné matky vychovávající děti do 14 let (pokud je dítě zdravotně postižené, pak do 18 let);
• Jiné osoby vychovávající dítě bez matky;
• jediní živitelé v rodině s postiženým dítětem do 18 let;
• Výhradní živitelé velké rodiny (3 a více malých dětí) s dítětem do 3 let.

Výše uvedené osoby nelze propustit z důvodu snížení na žádost zaměstnavatele. To je jasně uvedeno v zákoníku práce Ruské federace, článek 261. Jak funguje postup snižování počtu zaměstnanců?

Postup při propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců

Řízení o propuštění zaměstnance začíná 2 měsíce před očekávaným datem propuštění.

Nejprve je vydán příkaz ke snížení stavu nebo počtu zaměstnanců. Rozkaz specifikuje místa, která podléhají snížení, a počet zaměstnanců, kteří musí být propuštěni.

Současně s výše uvedenými objednávkami vzniká Oznámení o ukončení pracovní smlouvy z důvodu výpovědi z důvodu krácení. Tento dokument musí obsahovat jmenovitý seznam zaměstnanců, kteří podléhají propuštění. Všichni zaměstnanci, kteří byli propuštěni, si musí oznámení přečíst. Každý se musí podepsat vedle svého příjmení.

Podle Čl. 180 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnancům, kteří dávají výpověď z důvodu propouštění, jiné volné místo, pokud existuje. Navíc je možné nabídnout pozici, která bude nižší než ta, kterou zastával před propuštěním, ale zaměstnavatel není povinen nabízet pozici vyšší, než kterou zastával.

Nabídka zaměstnanci volná místa Mělo by být také zdokumentováno, proč bylo vydáno oznámení s uvedením dostupných volných míst. Zaměstnanec si musí tento dokument přečíst a podepsat na znamení souhlasu nebo odmítnout navrhované pozice také písemně v Oznámení.

Dalším krokem zaměstnavatele při snižování počtu zaměstnanců bude vypracování oznámení úřadu práce. Tiskopis oznámení je uveden v příloze č. 2 k usnesení č. 99 ze dne 2. 5. 1993. Musíte také oznámit úřadu práce 2 měsíce před datem propuštění.

Upozorňujeme, že v článku bylo uvedeno, že potřebné dokumenty a oznámení musí být dokončeny 2 měsíce před očekávaným propuštěním z důvodu snížení. Pokud je však plánováno masivní snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců, pak se období prodlužuje na 3 měsíce.

Pro zaměstnavatele je lepší dodržet postup při propouštění pracovníků uvedený v článku. Pokud v tomto postupu dojde k chybám (z neznalosti nebo úmyslně), velmi často začnou kompetentní pracovníci hájit svá práva soudní cestou a takové spory zpravidla vyhrávají.

Postupné pokyny pro propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců, uvedené v tomto článku, hovoří o postupu při propouštění zaměstnanců a o tom, jak snížit stav zaměstnanců v roce 2017 právně správným způsobem. Z tohoto podrobného návodu pro snižování stavu se dozvíte, kdo může a nemůže být propuštěn, kteří zaměstnanci mají při snižování stavu přednost, jaké formality je třeba dodržet a získáte odpovědi na další otázky.

Snížení počtu zaměstnanců v organizaci je poměrně složitý postup, který zajišťuje přísné dodržování zákonných práv zaměstnanců a vyžaduje jasný sled kroků vedení. Tento článek, který popisuje postup redukce krok za krokem s popisem těch nej důležité body, které stojí za to věnovat zvýšenou pozornost, pomohou zaměstnavatelům i zaměstnancům vyhnout se konfliktům, chybám a dalším problémům. V případě jakýchkoli sporů se obraťte na právníka práce.

Pokyny krok za krokem pro snižování počtu zaměstnanců

Zaměstnavatel se tedy rozhodl snížit počet nebo počet zaměstnanců organizace. Kde by měl proces snižování stavu začít?

Krok 1. Schválení nového personálního stolu

Zaměstnanec může být propuštěn až poté, co byla jeho pozice odstraněna z pracovního stolu. Zaměstnavatel tedy musí v prvé řadě upravit stávající nebo vyvinout nový. personální stůl, po schválení příslušným příkazem. Příkaz se vydává nejméně 2 měsíce před plánovaným datem zahájení propouštění, a pokud jsou rozšířené - 3 měsíce Tento příkaz musí obsahovat odůvodněné vysvětlení potřeby snížení, načasování opatření ke snížení, jakož i efektivní datum nově vydaného harmonogramu.

Objednávku je třeba zaevidovat v provozuschopném stavu (v příslušné evidenci) a upozornit zaměstnance.

Krok 2. Oznámení úřadům práce

Podle platné legislativy je zaměstnavatel povinen o připravovaném snižování stavu zaměstnanců písemně informovat úřady práce. Pro právnickou osobu je maximální doba 2 měsíce, pro fyzického podnikatele - 2 týdny před datem zahájení propouštění. Pokud je propouštění masivní, musí být úřad práce informován nejpozději 3 měsíce předem o zahájení propouštění. Odeslané oznámení by mělo být zaznamenáno v protokolu odchozích dokumentů.

Krok 3. Oznámení odborové organizaci

Podle Čl. 82 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen oznámit orgánu odborové organizace plánované snížení - 2 měsíce (nebo dříve) před začátkem propouštění. V případě masivních slev - 3 měsíce předem. K tomu je odborové organizaci zaslán návrh příkazu a kopie doložených důvodů pro přijetí takového rozhodnutí. Odborová organizace musí do 7 pracovních dnů ode dne obdržení oznámení odpovědět odůvodněným stanoviskem ve formě písemného zápisu z jednání odborové organizace.

Není-li možné dosáhnout kompromisu, má zaměstnavatel právo učinit nezávislé rozhodnutí, proti kterému se lze následně odvolat.

Kolektivní smlouva může stanovit jiný postup pro účast odborového orgánu na redukčním řízení.

Krok 4. Kdo může a nemůže být propuštěn z důvodu propouštění?

Zaměstnavatel se musí rozhodnout, které pozice a které zaměstnance by bylo vhodné zrušit. Je důležité vzít v úvahu, že existuje řada kategorií „nedotknutelných“ zaměstnanců (viz článek 261 zákoníku práce Ruské federace), jejichž propuštění je zákonem zakázáno, a také zaměstnanci, kteří mají přednostní právo na zůstat v práci (viz § 179 zákoníku práce). Zaměstnanci by se měli seznámit nejen s těmito články zákoníku práce Ruské federace, ale také s kolektivní smlouvou schválenou organizací, protože může stanovit další kategorie zaměstnanců s přednostním právem zůstat v práci.

Dodržování toto právo zaměstnanci musí mít listinné doklady - ve formě souhrnné srovnávací tabulky, nebo protokolu o rozhodnutí komise o snížení počtu a stavu.

Krok 5. Varování pracovníků

Každého propuštěného zaměstnance je nutné písemně oznámit proti podpisu:

• nejméně 2 měsíce před propuštěním - zaměstnancům přijatým mimo pracovní poměr na dobu určitou;
• pro sezónní pracovníky minimálně 7 dní předem;
• nejméně 3 dny předem - zaměstnancům pracujícím na dobu určitou, nejdéle na 2 měsíce.

Oznámení je vyhotoveno ve 2 vyhotoveních a podléhá registraci běžným způsobem.

Před uplynutím výpovědní doby může zaměstnanec i zaměstnavatel se souhlasem druhé smluvní strany zrušit pracovní poměr.

Krok 6. Nabídněte alternativní volná místa

Vedení je povinno nabídnout zaměstnanci všechna dostupná pracovní místa v oblasti, která odpovídají jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Návrh se vyhotovuje ve 2 vyhotoveních s vyznačením termínu pro rozhodnutí zaměstnance a zapisuje se do příslušného evidenčního deníku. Jedna kopie zůstává zaměstnanci. Na druhém exempláři podepisuje zmenšená osoba k přijetí.

Před datem propuštění by zaměstnanci měla být nabídnuta nová volná místa, pokud se uvolní nebo uvolní. V případě, že zaměstnavatel nemůže zajistit náhradní volné pracovní místo, doporučuje se sepsat oznámení o nepřítomnosti volných pracovních míst a nemožnosti převedení a přinést jej zaměstnanci proti podpisu. Poté můžete zahájit postup propouštění.

Krok 7. Vydání příkazu k propuštění

Zveřejnění, registrace a seznámení zaměstnance s příkazem k ukončení pracovního poměru probíhá standardním způsobem. Zaměstnavatel musí vzít v úvahu, že není možné propustit zaměstnance v době pracovní neschopnosti nebo dovolené (s výjimkou likvidace podniku).

Krok 8. Vyrovnání se zaměstnanci, platby a náhrady

Poslední den práce s propuštěným zaměstnancem se provádí konečné vyúčtování s výplatou mzdy, peněžní náhrady za nevyčerpanou dovolenou, odstupného a doplatku (při předčasném propuštění). (U určitých kategorií zaměstnanců mohou být poskytovány další výhody).

Zaměstnanci má zaručeno právo na pobírání průměrného měsíčního výdělku po dobu zaměstnání, nejdéle však 2 měsíce ode dne propuštění, s přihlédnutím k odstupnému (do 3 měsíců - rozhodnutím úřadu práce).

Podle Čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, pokud propuštěný zaměstnanec nebyl v den propuštění nepřítomen, jsou dlužné částky vyplaceny nejpozději následující den ode dne podání žádosti o platbu.

Krok 9. Registrace a doručení sešitu

Personální oddělení eviduje záznamy o propouštění do sešitů a osobních karet uvolněných pracovníků: „propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců, odst. 2 81 zákoníku práce Ruská Federace ".

Doklady, včetně potvrzení o průměrné mzdě a dani z příjmu 2 fyzických osob, se vydávají každému zaměstnanci po podpisu převzetí - v den propuštění.

Doufáme, že k propouštění došlo z důvodu snížení počtu zaměstnanců. instrukce krok za krokem implementace, kterou jsme odhalili, bude účinná a bezbolestná.

Materiál připravený na zakázku právnická firma"dominium"

Propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců v roce 2017

Podle ministerstva práce se v roce 2016 výrazně snížil počet pracovních míst v podnicích spojených s průmyslem. V důsledku toho se zvýšil počet nezaměstnaných.

Změny nastaly v zákoníku práce Ruské federace - Rusové mají nyní přednost v najímání před pracovními migranty ze sousedních zemí.

V našem dnešním článku se podíváme na to, koho může snížení stavu zaměstnanců postihnout, koho nelze propustit a také se podíváme na to, jaká je kompenzace za propouštění z důvodu snižování stavu zaměstnanců v roce 2017.

Redukce 2017: koho by to mohlo ovlivnit?

V roce 2017 pro rozpočtové organizace předpokládá se snížení finančních prostředků, a tedy i zaměstnanců veřejná sféra může být ohroženo. Tyto zahrnují:

• učitelé;
• knihovníci;
• zaměstnanci FSIN;
• zaměstnanci Mosgostrans;
• telekomunikační pracovníci.

Kromě výše uvedených skupin může propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců v roce 2017 ovlivnit:

• pracovníci v kanceláři;
• stavitelé;
• důchodci a další kategorie občanů.

Složitá situace nastala v tuzemském automobilovém průmyslu a bankovním sektoru. Vedení VAZ učinilo prohlášení o možném snížení počtu svých zaměstnanců.

Všimněme si, že poměrně obtížná situace s pracovní činností je pozorována nejen v ustavujících subjektech Ruské federace, ale také v hlavním městě - Moskvě. Je pravděpodobné, že míra nezaměstnanosti bude letos na úrovni 6,4 %, tedy více než v roce 2008.

Z podnětu zaměstnavatele podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je možné propustit zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců ve dvou situacích:

1. Zaměstnavatel má právo vypovědět smlouvu, pokud organizace zcela ukončí svou činnost z důvodu likvidace. V tomto případě jsou propuštěni všichni zaměstnanci, a to i ti, kteří jsou zařazeni do seznamu preferenčních kategorií, které nepodléhají propouštění.

2. Dochází k poklesu počtu nebo stavu zaměstnanců.

Kdo nemůže být propuštěn podle zákona?

Propouštění z důvodu snižování stavu zaměstnanců musí probíhat v souladu s normami platné legislativy.

Následující kategorie nespadají do redundance:

• pracovníci, jejichž rodiny nemají žádný jiný zdroj příjmu;
• pracovníci, kteří byli zraněni v podniku;
• zaměstnanci, kteří mají dvě nebo více vyživovaných osob;
• zaměstnanci, kteří jsou na dovolené;
• matky s dětmi do tří let;
• svobodné matky;
• těhotná žena;
• zaměstnanci, kteří nedosáhli osmnácti let;
• zaměstnanci, kteří procházejí pokročilým školením;
• dočasně invalidní pracovníci;
• handicapovaní lidé z druhé světové války.

Pokud nejsou dodržovány normy zákoníku práce Ruské federace, je snížení počtu zaměstnanců považováno za nezákonné.

Přečtěte si také: Příkaz ke zvýšení mezd - ukázka

Postup při propouštění zaměstnanců při snižování počtu zaměstnanců

Postup při propouštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců je následující:

1. Příkaz k ukončení pracovní smlouvy.
2. Příprava dokumentů.
3. Provádění vyúčtování se zaměstnancem.

Zákoník práce postupně popisuje povinné kroky organizace, která se rozhodla snížit počet zaměstnanců:

• vydání objednávky;
• zaměstnanci obdrží oznámení o propouštění nejpozději dva měsíce předem;
• oznámení organizací úřadu práce (odborové organizace);
• postup při propouštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců.

Upozorňujeme, že v roce 2017 musí příkaz ke snížení počtu zaměstnanců nutně obsahovat podmínky a datum snížení.

Zaměstnanci, kteří byli propuštěni, si musí dokument pečlivě přečíst a podepsat. Oznámení o snížení stavu může obsahovat návrh na převedení na zkrácený úvazek nebo na jinou pozici.

Propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců - kompenzace 2017

Při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců má zaměstnanec nárok na odstupné. V některých situacích navíc musí organizace zaměstnanci poskytnout finanční podporu, dokud nezíská jinou práci.

Právní úprava stanoví postup výpočtu dávek při snížení počtu zaměstnanců.

Část první zákoníku práce říká, že odstupné zaměstnanci nemůže být nižší než průměrná mzda (měsíčně).

Organizace je povinna vyplácet propuštěnému zaměstnanci náhradu po dobu dvou měsíců do přijetí bývalého zaměstnance organizace nebo podniku.

Aby mohl zaměstnanec získat náhradu, musí se do dvou týdnů zaregistrovat na Ústředí práce. Náhrada náleží těm zaměstnancům, kteří si v této lhůtě nemohli najít jinou práci.

Pro pracovníky na Dálném severu jsou pravidla pro získání náhrady jiná. Mají právo se tři měsíce neevidovat u Úřadu práce a pobírat náhradu. Pokud se tito zaměstnanci po měsíci přihlásí na ÚP, dostávají od organizace finanční podporu na další tři měsíce.

Je třeba mít na paměti, že při vyplácení průměrné měsíční mzdy je nutné odečíst výši odstupného, ​​které zaměstnanec obdržel při propuštění.

Jak se vypočítá odstupné?

Poté, co organizace vydá příkaz, je nutné naúčtovat peněžitou částku odstupného. V tomto případě musí být dokument vypracován velmi pečlivě a bez chyb.

V příkazu musí být jasně vysvětleny důvody ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem. Je nutné uvést číslo paragrafu zákoníku práce.
Při propuštění dostane zaměstnanec odstupné v den následující po skončení pracovní smlouvy.

Pokud ze strany zaměstnance vzniknou nároky, má právo obrátit se na soud. Proto je velmi důležité dohodnout se na částce, která by vyhovovala jak zaměstnanci, tak organizaci.

Pokud zaměstnavatel poruší podmínky výplaty finančních prostředků, je povinen zaplatit náhradu bývalý zaměstnanec. Za každý den prodlení je účtován úrok (nejméně 1/200 sazby Centrální banky Ruské federace).

Pokud zaměstnavatel neuhradí dlužnou částku hotovost, Že bývalý zaměstnanec má právo jej žalovat a u soudu vyslovit požadavek na dodatečné odškodnění, kromě úroků z prodlení:

• kompenzaci za advokátní služby.

Jak vypočítat výši odstupného?

Na základě části třetí 139 zákoníku práce počítá účetní oddělení organizace průměrnou mzdu zaměstnance.

Pro výpočet výše odstupného je tedy třeba vydělit výši mzdy zaměstnance počtem dní, které musel zaměstnanec v organizaci pracovat (na základě mzdy za rok). Výsledná částka se musí vynásobit počtem dní, které zaměstnanec odpracoval v měsíci následujícím po dni propuštění.

V souladu s normami Daňový kód Ruská federace, odstupné nepodléhá dani z příjmu fyzických osob. Zaměstnavatel nemá právo na benefity a prémiové pojištění a platby.
Je třeba poznamenat, že mnoho podniků a organizací se snaží propustit pracovníky na vlastní žádost. V takové situaci nebude muset být bývalému zaměstnanci vyplacena náhrada.

Kromě postupu propouštění zaměstnanců obsahuje zákoník práce Ruské federace seznam kompenzačních plateb za propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců:

1. Získejte mzdu za celý odpracovaný měsíc.
2. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou.
3. Odstupné.
4. Průměrná mzda (při spolupráci zaměstnance s firmou).

Vezměte prosím na vědomí, že kód stanoví pravidlo, podle kterého může organizace nebo podnik provádět platby v různých časech.

Snížení důchodců

Podle statistik v roce 2016 nadále pracovalo více než 38 % občanů v důchodovém věku. Připomeňme, že důchodový věk pro ženy je 55 let a pro muže - 60 let. Mezi důchodce patří i lidé, kteří jsou invalidní nebo ztratili živitele.

Zákoník práce Ruské federace (kapitola 27) obsahuje podrobné informace o postupu při provádění plateb při snižování počtu zaměstnanců. Podle zákona však není rozdíl mezi zaměstnancem a zaměstnancem v důchodu. Proto velmi často tato kategorie zaměstnanců spadá pod propouštění.

V posledních letech se velmi často dostává k soudu případ, kdy důchodce napadá zákonnost svého odvolání z funkce z důvodu věku.

Náhrada a výpočet za propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců v roce 2017

Pokud organizace z jakéhokoli závažného důvodu ukončí svou činnost nebo zaměstnavatel potřebuje snížit počet zaměstnanců, má právo propustit zaměstnance z vlastní iniciativy.

V v tomto případě musí přísně dodržovat pravidla a předpisy týkající se propouštění. Zaměstnavatel je rovněž povinen vyplatit zaměstnanci veškeré finanční náhrady požadované zákonem za propouštění.

V současné těžké krizi roku 2017 je toto téma aktuálnější než kdy jindy. Pro zaměstnavatele i zaměstnance, kteří potřebují vědět, co mohou oni a jejich rodiny očekávat, pokud budou nedobrovolně propuštěni.

Ustanovení zákoníku práce Ruské federace o snižování počtu zaměstnanců pro rok 2017

Zákon stanoví různé důvody pro propouštění zaměstnanců z podnětu zaměstnavatele.

Tato situace se přímo týká pouze prvních dvou odstavců zákoníku práce Ruské federace, čl. 81. :

1. Zaměstnavatel má právo ukončit smlouvu, pokud organizace zcela ukončí svou činnost z důvodu likvidace.
2. Dochází ke snižování počtu nebo stavu zaměstnanců.

První bod zahrnuje všechny zaměstnance bez výjimky, a to i ze seznamu zaměstnanců s privilegii, protože podnik jako celek zaniká.

O ustanoveních zákoníku práce Ruské federace o propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců se dozvíte z videa.

Jak správně snížit počet zaměstnanců a vypočítat je v roce 2017

Při snižování počtu zaměstnanců musíte pochopit, že se snižuje počet zaměstnanců nebo pozic.

Snížením pracovních míst se rozumí například propuštění manažera v podniku, kde pracuje inženýr, obchodník, manažer a prodejce.

Pokud organizace zaměstnává dva inženýry, tři marketéry a pět obchodníků a po propouštění zbyde jen inženýr, marketér a tři prodejci, mluvíme v této situaci o propouštění.

Na první pohled je vše jednoduché: zákon říká, že zaměstnavatel má právo propustit, pokud to potřebuje, stačí mu vybrat lidi nebo pozice.

V praxi ale existuje mnoho pravidel, která je třeba při snižování počtu zaměstnanců dodržovat.

Pojďme se o nich dozvědět více podrobností.

Redukce

Samotný postup redukce vypadá takto:

1. Zaměstnanec je informován oznámením o směně, že se mu týká propouštění.
2. Pro organizaci je vydán propouštěcí příkaz.
3. Poslední pracovní den obdrží propuštěný zaměstnanec plnou výplatu.

Vše probíhá přibližně podle stejných zásad jako při ukončení pracovní smlouvy z jiných důvodů.

Důvod propuštění zaměstnance

I přes těžké časy nemůže majitel své zaměstnance jen tak propustit každý den. K legálnímu snížení je potřeba mít normální odůvodnění, které přesvědčí komisi práce.

Je třeba doložit například to, že odvětví, kde dochází k propouštění, je extrémně nerentabilní a majitel nemá jinou možnost, než tuto pozici uzavřít.

Kde začít

Pro začátek si můžete zkontrolovat prázdná volná místa, často se stává, že organizace zaměstnává například 4 ekonomy, ale ve skutečnosti jsou jen 2 Možná nemusíte nikoho propustit, ale např postup také nepřidá finanční prostředky.

Pokud jde o propuštění, nejprve musíte začít:

• od zaměstnanců, kteří jsou již v důchodu;
• zaměstnanci s malými zkušenostmi a senioritou;
• ti, kteří organizaci přinášejí menší užitek.

Vše by ale mělo být taktní a důkladné, aby zaměstnanec neměl důvod vás žalovat.

Kdo by neměl být vyhozen

mladiství zaměstnanci;

zaměstnanci, kteří jsou v situaci;

ženy s dítětem mladším tří let;

pracovníci, kteří sami vychovávají dítě do 12 let.

Přesuňte se na jinou pozici

Před ukončením smlouvy je nutné zaměstnanci nabídnout další volná místa v podniku, s jakýmkoliv platem a úrovní, ať už jde o uklízečku. Poskytujte volná pracovní místa s vyšší kvalifikací tohoto zaměstnance, není třeba.

Přečtěte si také: Když voják onemocní na dovolené

Upozornění

Zaměstnanec musí být informován dva měsíce před propuštěním psaná poznámka o nadcházející události. Ve stejné lhůtě musí být informována služba zaměstnanosti a odborová komise.

Problém nelze vyřešit jedním oznámením deseti zaměstnancům, každý se musí s usnesením seznámit samostatně proti podpisu. Zaměstnanec mimochodem ani nemusí psát rezignaci, protože iniciativa pochází od druhé strany.

Informujte se na našich webových stránkách o platbách zaměstnanci při jeho propuštění.

Článek pojednává o propuštění opraváře ze zdravotních důvodů. Právní stránka problematiky, platby a náhrady, řízení o odvolání z MV ze zdravotních důvodů.

Vzor vnitřního pracovního řádu je zde.

Jaké náhrady, platby a výhody jsou splatné při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců v roce 2017

Posledním pracovním dnem je den propouštění, po kterém je podnikatel povinen zaplatit určité náhrady:

• náhrada dovolené za nevyčerpanou dovolenou:
• odškodné;
• jakékoli existující dluhy vůči bývalému zaměstnanci.

Průměrný výdělek se počítá na základě průměrné mzdy a doby, po kterou zaměstnanec v dané organizaci pracoval.

Podle zákoníku práce Ruské federace může zaměstnanec po propuštění počítat s následujícími platbami:

1. Odstupné (celkem ve výši jednoho měsíčního platu).
2. Náhrada za dobu, než si zaměstnanec najde nové zaměstnání (časový limit).
3. Kompenzace poskytovaná za určité situace.

Než zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání, má právo na měsíční mzdu od svého bývalého zaměstnavatele.

Obvykle je lhůta omezena na dva měsíce, zřídka se vyskytují případy, kdy je lhůta prodloužena na šest měsíců.

Pokud se podnikatel zpozdí nebo částečně zaplatí náhradu, je jeho jednání nezákonné. Také, pokud finanční prostředky vůbec nenaběhly, může bývalý zaměstnanec nedbalého podnikatele žalovat.

A dokonce získat další kompenzaci:

• za způsobení morální újmy;
• úroky z prodlení;
• náhrady za advokátní služby a další.

Období výpočtu pro snížení počtu zaměstnanců

Při propouštění není nutné platit vše v jeden den.

Ve skutečnosti v den propuštění musí zaměstnanec obdržet poslední platbu:

• plat;
• náhrada mzdy za dovolenou;
• měsíční odstupné.

Na konci měsíce po propuštění již propuštěný zaměstnanec nemá nárok na povinné platby.

Pokud propuštěný zaměstnanec poskytne na konci druhého měsíce podnikateli záznam o práci bez nové evidence práce a podá žádost, musí zaměstnavatel vyplatit náhradu mzdy za další měsíc.

Pokud se propuštěnému zaměstnanci podařilo najít práci dejme tomu 15. den druhého měsíce, dávka se počítá pouze za dobu, kdy byl zaměstnanec nezaměstnaný, tedy za prvních 15 dnů.

Po třetím měsíci se odškodnění nadále vyplácí pouze v určitých případech.

Za druhý a třetí měsíc zaměstnavatel nemusí vyplácet náhradu mzdy ve lhůtě, která se kryje s výplatou mzdy pracujícím zaměstnancům, neboť tato výplata již není mzdou.

Výplatu lze provést v kterýkoli den, který je nutné nejprve dohodnout s propuštěným zaměstnancem.

Jak propustit důchodce z důvodu propouštění a zaplatit jim odškodné

Zaměstnanci, kteří jsou důchodci, jsou propouštěni standardně. Postup při propouštění důchodce se neliší od toho, kdyby se jednalo o řadového zaměstnance před důchodovým věkem.

Jediný rozdíl je v tom, že zaměstnanec v důchodovém věku, který se přihlásil na úřad práce a nenašel zaměstnání, může po zaměstnavateli požadovat, aby mu po dobu třetího měsíce ode dne výpovědi zachoval výdělek propuštěného zaměstnance.

Zaměstnanec musí tento orgán kontaktovat v následujících dvou týdnech po propuštění, pouze v tomto případě může počítat s doplatkem.

Tato problematika se řeší soudní cestou a jednoznačné rozhodnutí soudu neexistuje, vše je individuální. U některých krajů se dokonce uvažuje o vyplácení náhrad za čtvrtý, pátý nebo i šestý měsíc.

Musíte znát svá práva a bránit je. Tato formulace je stejně vhodná jak pro podnikatele, tak pro zaměstnance.

Specifika propouštění zaměstnance z důvodu likvidace organizace nebo snižování stavu zaměstnanců se dozvíte z videa.

Postup při propouštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců

Článek 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví právo zaměstnavatele formalizovat propouštění zaměstnanců při snížení počtu zaměstnanců. V této situaci je navíc nejdůležitější kompletně vyhovět celé objednávce. V opačném případě mohou za porušení zákona hrozit různé sankce.

Stáhněte si text článku 81 zákoníku práce Ruské federace

Propuštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců krok za krokem pokyny 2017

V letošním roce zůstal postup propouštění při snižování počtu zaměstnanců v podstatě beze změn.

Postup při propouštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců :

1. Vydání příkazu k plánovanému snížení počtu pozic.
2. Seznámení všech zaměstnanců s objednávkou.
3. Oznámení odborů, služeb zaměstnanosti.
4. Ukončení smlouvy.

Po přezkoumání objednávky může zaměstnanec souhlasit s jinou pozicí nabízenou vedením a poté pro něj bude následovat procedura převodu. Někteří zaměstnanci také mohou předčasně odejít a během této doby dostanou náhradu.

Je velmi důležité nezaměňovat příkazy v různých stanovených fázích řízení. Existuje určitý postup pro vydávání dokumentů: zpočátku musí být vydán příkaz, který uvádí, že bylo zahájeno snížení počtu zaměstnanců podniku. Dále je v konečné fázi vydán druhý příkaz pro každého zaměstnance k ukončení pracovního poměru s ním.

Jak správně formalizovat propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců?

Pokud je nutné snížit počet personálu, pak je třeba dodržet určitý postup. Současně existují další nuance, které je třeba vzít v úvahu, aby se zabránilo porušení postupu:

• Je důležité koordinovat snižování počtu zaměstnanců s odbory;
• postup předpokládá existenci důležitého důvodu pro snížení počtu zaměstnanců ve společnosti;
• když se plánuje zrušení konkrétní pozice, pak pokud existuje alternativa, musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout jinou pozici. Pokud s tím nesouhlasí, následuje výpověď, pokud souhlasí, sepíše se žádost o převedení zaměstnance na volné místo;
• je nutné důsledně zohledňovat skutečnost, že některé zaměstnance nelze propustit, pouze v případě likvidace společnosti.

Jak dlouho předem musí být zaměstnanci informováni o propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců?

Pokud se plánuje snížení počtu zaměstnanců, pak postup stanoví povinnost manažera předem informovat o nadcházejícím propouštění zaměstnanců. Po přijetí rozhodnutí o snížení musí být vydán příkaz. Je nutné s ním proti podpisu seznámit všechny své zaměstnance. Na to je nutné upozornit minimálně 2 měsíce předem před datem uvedeným v objednávce.

Kdo nemůže být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců?

Ne každý zaměstnanec může být propuštěn na základě snížení stavu zaměstnanců. Zákon jasně vymezuje kategorie zaměstnanců, které organizace nemůže propustit z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Při náhlém úplném zrušení firmy je možné takového zaměstnance propustit.

Tak, propouštění z důvodu snížení stavu nelze aplikovat na následující kategorie zaměstnanců :

• těhotné ženy a ženy na mateřské dovolené;
• svobodné matky;
• matky zdravotně postižených osob;
• postižení lidé;
• jediní živitelé;
• zaměstnanci, kteří procházejí povinnou službou ve firmě např. v rámci přidělení po studiu.

Zaměstnavatel může i nadále takové zaměstnance propustit - po dohodě stran. Pokyny stanoví určité pořadí priority pro snížení. Můžete například propustit méně kvalifikovaného zaměstnance nebo někoho, kdo pro společnost odpracoval méně času, pokud mluvíme o zaměstnancích, kteří oba nemají další výhody.

Platby při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců v roce 2017

Zákoník práce stanoví právo zaměstnance na určité platby. Proto je důležité, aby byl do sešitu proveden správný zápis - od toho se bude odvíjet výplata dávek.

Takže se rozhodli propustit zaměstnance - může dostat výplata ve výši průměrného měsíčního výdělku . Pak se může stát na burzu, pobírat benefity na 2 měsíce - 2 průměrné platys . Poté je platba obecně splatná pouze v případě, že se dané osobě nepodařilo najít nové zaměstnání.

Stejně jako každý občan Ruské federace dostává zaměstnanec v den propuštění, náhrada za nevyčerpanou dovolenou, mzda za aktuální měsíc úměrně k počtu odpracovaných dnů.

Je splatná další náhrada při propuštění z důvodu nadbytečnosti?

Kromě standardního odstupného postup stanoví nárok na přijetí další kompenzace v případě předčasného ukončení smlouvy . V pokynech je uvedeno, že manažer musí předem upozornit na blížící se snížení. Zaměstnanec pak může zbývající 2 měsíce pracovat nebo dát výpověď ihned, přičemž dostává doplatek na celé nadcházející období - 2 průměrné platy . Všechny ostatní platby jsou rovněž splatné standardním způsobem.

Vzorový příkaz k propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců v roce 2017

Pokyny stanoví určitý postup pro vypracování objednávek. Nejlepší najít standardní vzorek a poté do něj zadejte svá data, od zásadní podmínky musí v něm být přítomen.

Obecný příkaz ke snížení obsahuje:

• datum, kdy musí být zaměstnanci propuštěni;
• seznam pozic, které mají být odstraněny;
• důvod;
• základní informace o společnosti;
• navrhovaná náhradní volná místa.

Objednávka týkající se jednotlivého zaměstnance musí obsahovat:

• na základě kterého bylo rozhodnuto o propuštění Umění. 81 ;
• datum ukončení vztahu;
• pozici a základní údaje zaměstnance.

Než zjistíte, jak správně provést postup propouštění zaměstnance, musíte vědět, proč je to vůbec nutné.

Postup pro propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců je dostatečný efektivně osvědčený způsob, jak optimalizovat provoz podniku(organizace, společnosti), který je aplikován administrativou, ale má kolektivní charakter.

Tato zásada neumožňuje iniciativu zaměstnavatele a je založena na účinnosti článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Jakékoli porušení jednacího řádu je napadnutelné u soudu a vymáhání náhrady za materiální a někdy i morální zdroje ve prospěch zaměstnance.

Porušení postupu pro propouštění pracovníků z podnětu zaměstnavatele znamená absenci požadovaných místních rozhodnutí a úkonů, pokud jsou okolnosti propouštění z důvodu propouštění uvedeny v kolektivní pracovní smlouvě. A také - při ukončení pracovní smlouvy (TL) ve vztahu k členům odborů na základě ustanovení článku 373 zákoníku práce Ruské federace.

Požadavky na vytvoření provize. Právní úprava zakazuje odpovědnost za propouštění přímo zaměstnavatele – právnické osoby. Toto rozhodnutí lze učinit pouze kolektivně. K tomu vedoucí vydá příkaz k vytvoření komise oprávněné učinit příslušné rozhodnutí.

Výjimkou jsou případy, kdy individuální podnikatel(IP), který zůstává jednotlivcem, s číslem najatí dělníci méně než 5 – s ohledem na otázku omezování výroby nebo snižování jejího objemu.

V takových situacích je požadavek na vytvoření provize nepraktický a odpovědnost zůstává na jednotlivém podnikateli. Tedy pro zaměstnavatele z řad Jednotlivci takové požadavky zůstávají jako doporučení.

Vzhledem k velkému počtu zaměstnanců, Uvažovat o vytvoření provize má také smysl pro jednotlivé podnikatele, která rozloží právní odpovědnost rovnoměrně a zajistí určité nuance, které není vždy možné osobně kontrolovat.

Proč komise vzniká?. Funkce, které umožňují rozhodování provizí, lze přiřadit pouze objednávkou. Výběr členů komise může být proveden hlasováním nebo může být dohodnut mezi zaměstnavatelem a pověřenými zástupci odborové organizace.

V tomto případě plní komise zásadní funkci – plní roli katalyzátoru právních a pracovní procesy, ve kterém se mohou střetnout majetkové zájmy stran.

Sestavuje také srovnávací tabulku o zaměstnancích, kteří jsou snadno přijati do řízení o snížení pracovního místa, a zaměstnancích, kteří mají přednost při odchodu.

DŮLEŽITÉ: Činnost komise a rozhodnutí, která přijímá, hrají roli místních zákonů, na kterých je založen postup jako celek.

Informace o rozhodnutích ohledně postupu propouštění zaměstnance jsou formalizovány a zapsány právní moc od okamžiku jejich registrace a upravují postup při snižování počtu zaměstnanců. Pro právní způsobilost k přijatým rozhodnutím, Je požadováno, aby členové komise byli ve stejném poměru:

• zástupci administrativy;
• členové odborů nebo jiní zástupci kolektivních zájmů.

Předseda komise je navíc jmenován zpravidla z řad předsedů odborové organizace. Obecně se komise skládá z nestejného počtu zaměstnanců v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců v organizaci.

Podle postupu při propouštění při snižování stavu zaměstnanců je to nutné příkaz k vytvoření provize. Objednávka se vyhotovuje běžným způsobem s pořadovým číslem následujícím za číslem předchozí objednávky. Podle uvážení oprávněné osoby a na základě nuancí situace je přípustné formulovat ustanovení o vytvoření komise v jednom odstavci a v dalším - schválit počet členů komise a dát jejich seznam s uvedením jejich příjmení, jména, patronyma.

Je také možné rozdělit objednávky. Výhodou tohoto oddělení je, že tyto příkazy lze vydávat samostatně. Pokud například seznam členů vyžaduje schválení valnou hromadou, musí být zahrnut do objednávky jako důvod.

Je bezpodmínečně nutné sledovat motivaci pro probíhající postup snižování počtu zaměstnanců, což vyžaduje uvedení důvodu vytvoření komise v souvislosti s jedním z precedentů:

1. Vytvořte komisi oprávněnou organizovat postup snižování počtu zaměstnanců (s uvedením pozice, dílny atd. - v případě potřeby).
2. Vytvořit komisi pro vypracování a schválení postupu snižování míst v personální tabulce z důvodu snížení počtu zaměstnanců (jiné důvody).

Postup při propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců

Co v postup krok za krokem Plánuje se další snižování počtu a počtu zaměstnanců?

Pro právní platnost redukčního příkazu je nutné nejprve formulovat odůvodněný základ.

Mohou vystupovat rozhodnutí učiněné na základě důvodů vyžadujících snížení. Primárně je toto rozhodnutí založeno na potřebě optimalizace práce, vyjádřené zaměstnavatelem na valná hromada. Nebo jiný návod pro tuto akci.

Za pořadovým číslem objednávky je v pořadí redukce pracovních míst uveden název právního postupu, ve vztahu ke kterému je vystavena:

• o snižování počtu zaměstnanců;
• o snižování počtu zaměstnanců.

Jaké jsou rozdíly mezi postupem při snižování pozic nebo počtu zaměstnanců? Jaký je postup při propouštění zaměstnanců z důvodu snižování stavu zaměstnanců? Především je to naléhavé doporučuje se vytvořit provizi, oprávněna přezkoumat personální tabulku. Zásadní rozdíl mezi zjištěnými precedenty je v tom, že při snižování počtu zaměstnanců je základní spoléhání se na změnu personální tabulky.

Teprve po přijetí postupu propouštění pro snížení počtu zaměstnanců se postupně snižují zavedená místa, nikoli zaměstnanci. Před schválením harmonogramu tedy není uveden počet redukovaných míst nebo osob.

Snížení počtu je založeno na snížení počtu zaměstnanců se stejnými pracovními povinnostmi.

Například prodejci, učitelé nebo zdravotnický personál.

Zde je také stanoven jejich přesný počet.

Provedený dokument musí být evidován v knize zakázek.

Originály jsou uloženy v elektronické i papírové verzi.

Kopie jsou připraveny ke kontrole a připojeny k osobním spisům propuštěných osob.

Oznámení odborové organizace

Podle schématu a postupu propouštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců je nutné učiněná rozhodnutí oznámit odborové organizaci. Varovné předpisy vyžadují předběžné předání informací o osobách, které byly propuštěny, odborové organizaci na základě článku 82 zákoníku práce Ruské federace. Oznámení se provádí úředně, písemně - proti podpisu.

Li do sedmi pracovních dnů předseda odborového svazu v budoucnu neobdrží oficiální stížnost na porušení pravomocí zaměstnanců, po uplynutí promlčecí doby nemusí být na jeho názor brán zřetel.

Pokud je reklamace přijata jako odpověď na oznámení, musí být právně platná a schválená oprávněnou osobou (předsedou) nebo hromadně.

Přijde-li podnět od odborové organizace, je správní sbor povinen vstoupit do dialogu. Mezi typy interakcí, které mohou nastat, patří především organizace odborového setkání z iniciativy kolektivu.

POZORNOST: Ignorování požadavků odborové organizace může vést k pracovnímu sporu mezi stranami s následnými právními důsledky.

Upozornění na propuštěné zaměstnance

Osoby, jejichž smlouva je ukončena v důsledku uvedeného precedentu, jsou vyrozuměni proti podpisu ve stanovené lhůtě. Výpovědní lhůta se odvíjí od její potřeby 2 měsíce před ukončením pracovního poměru osob

Pokud incident spadá do kategorie postupu snižování počtu zaměstnanců - „hromadné propouštění“, vyžaduje se 3měsíční výpovědní lhůta. K seznámení s příkazem k propouštění postačí pozvat propouštěného na HR oddělení (HR) a požádat ho o podpis příslušného příkazu a oznámení.

Pokud odmítnete podepsat.

Pro zaměstnance, kteří odmítnou výpověď podepsat, je to zajištěno a potvrzeno zákonem.

K zaměstnanci přistoupí skupina osob jmenovaných vedoucím podniku, předají mu dokument a požadují, aby se podepsal na určeném místě (na konci listu) pod textem.

Postupné pokyny pro propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců (pozice) naznačují, že v případě odmítnutí vypracují přítomní členové komise akt o odmítnutí podpisu. Tento dokument nahrazuje oznámení ověřené zaměstnancem.

Nabídka volných pozic

Jaká práva má propouštěná osoba v případě snížení postavení?

Když se sníží počet zaměstnanců, zaměstnavatel má právo, nikoli však povinnost, nabídnout alternativu. Výjimkou jsou těhotné ženy a ženy s dětmi do tří měsíců věku, které mohou změnit zaměstnání pouze podle vlastního uvážení.

Totéž platí pro matky samoživitelky a osoby vychovávající handicapované osoby. Seznam této kategorie osob je uveden v článku 261 zákoníku práce Ruské federace. Zároveň potřebují nabídnout volné místo, s mzdy ne nižší, než je stanoveno v předchozí pozici.

Při snižování počtu zaměstnanců musí být vysoce kvalifikovaní specialisté příslušného profilu informováni o dostupnosti vhodných volných pracovních míst. Pokud je takový specialista propuštěn, pokud se uvolní náhradní místo, má právo domáhat se obnovení práv na toto místo u soudu.

ODKAZ: Pokud specialista u soudu prokáže, že jeho postavení bylo sníženo na základě osobních ambicí vedení, ke škodě produkční proces, pak znovu, aby se snížil počet zaměstnanců, může být přijatý personální stůl uznán za neplatný.

Osoby bez sociální imunita v podobě těhotenství, malých dětí včetně postižených osob, jsou obecně redukovány. Mohou nabízet všechny dostupné pozice. Včetně případů, kdy se mzdy liší směrem dolů. Oznámení se provádí i oficiální formou, při osobní návštěvě OK.

Pokud propuštěná osoba odmítla podepsat, aby se seznámila s objednávkou za účelem snížení počtu zaměstnanců, není vyžadováno vypracování zákona, s výjimkou případů propouštění vysoce kvalifikovaných odborníků v souladu s článkem 179 zákoníku práce Ruské federace. . Zpravidla se při podpisu vydává seznam dostupných volných míst s uvedením podrobných funkčních odpovědností.

Oznámení úřadu práce (SZN)

Oznámení je vyhotoveno v úřední podobě a má formu právně závazného dokumentu.

Zde jsou uvedeny důvody reorganizace podniku.

Stanoví se také den předpokládané výpovědi.

Stanoví se počet propuštěných osob s uvedením:

• pozice držena;
• mzdy;
• vzdělání, kvalifikace;
• pracovní zkušenost.

Tyto informace jsou předány instituci doporučenou poštou s oznámením o přijetí a soupisem obsahu. Dokumentace obdržená při odeslání tohoto dopisu od operátora pošta, musí být uloženy v podnikovém OK.

Oznámení o snížení zaslané na SZN je povinen zaevidovat do deníku odchozí dokumentace. A v protokolu příchozí korespondence - oznámení o přijetí doporučeného dopisu adresátem.

Datum odeslání dopisu uvedené v doručenkách přijatých na poště musí odpovídat rozdílu nejméně dvou měsíců přede dnem propuštění.

Tato a další pravidla upravující interakci určených institucí vycházejí z ustanovení zákona o činnosti SZN, přijatého dne 19. dubna 1991 pod č. 1032-1.

Převedení osob na jinou práci

Pokud se preference zaměstnance a zaměstnavatele dohodnou na postupu převodu místo - to vydáno na základě žádosti. Žádost je napsána vedoucímu, certifikována jako taková a přenesena do personální výroby. Informace o převodu musí být zapsány do sešitu.

QA specialista upravuje vstup převedení na jinou pozici v souladu s pravidly Pravidel schválených dne 16.4.2003, č. 225.

Zápis se provede nejpozději do 5 pracovních dnů po propuštění a přesně opakuje znění převodního příkazu a informace v žádosti, které vyžadují úplnou identitu.

V posledním sloupci jsou zapsány údaje objednávky, na které je převod založen.

Datum v odpovídajících sloupcích (2,3,4) se shoduje s datem vstupu na novou pozici, nikoli s časem vyplnění knihy.

Převod musí být proveden následující den po propuštění.

ODKAZ: Při propuštění musí být poslední pracovní den vyhotoven sešit se záznamem a vystaven nejpozději do tří dnů ode dne propuštění.

Forma a výše plateb

Při přechodu na novou pozici se odměna počítá ve standardním režimu s přihlédnutím k rozdílu vzhledem k podmínkám odměňování na novém místě. Další výhody a dotace se zde neposkytují.

Při propuštění z konkrétního důvodu je zajištěno:

• vzájemné vyrovnání za odpracovanou dobu;
• proplacení dovolené za odpovídající období;
• průměrný výdělek za dva měsíce.

Výplata ve výši dvou platů je poskytována na adaptaci osoby po propuštění, v intervalu mezi ukončením práce a umístěním v nová organizace. Účetní oddělení je povinno poskytnout kalkulaci do 10 dnů po propuštění.

Pokud kolektivní smlouva stanoví dodatečná ochranná opatření pro propuštěné, jsou poskytnuta dodatečně. V případě porušení pracovní práva občané, mají právo obrátit se na soud.