Zprávy

Odměna za práci: koncept, typy a důvody. Základní práva a povinnosti pracovníků a zaměstnavatelů Veřejné uznání výsledků práce pracovníků

Nejobecnější práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů jsou zakotveny v čl. 2, 127, 129 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanci jsou povinni pracovat poctivě a svědomitě, dodržovat pracovní kázeň, pohotově a přesně plnit příkazy a pokyny administrativy, zvyšovat produktivitu práce, zlepšovat kvalitu výrobků, dodržovat technologickou kázeň, požadavky ochrany práce, bezpečnosti a průmyslové hygieny a zacházet s majetkem péče.

Správa podniků, institucí a organizací je povinna řádně organizovat práci pracovníků, vytvářet podmínky pro zvýšení produktivity práce, zajišťovat pracovní a výrobní kázeň, důsledně dodržovat pracovněprávní předpisy a pravidla bezpečnosti práce, dbát na potřeby a nároky pracovníků a zlepšit jejich pracovní a životní podmínky.

Umění. 8.9 Předpisů o federální veřejné službě, schváleného výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 22. prosince 1993 č. 2267 (ve znění ze dne 29. dubna 1994), se stanoví, že státní zaměstnanec je povinen:

1. vykonávat pravomoci v mezích práv, která mu byla udělena, a v souladu se svými úředními povinnostmi;

2. plnit příkazy, pokyny a pokyny nadřízených v řádu podřízenosti vedoucích, vydané v mezích jejich služebních pravomocí, s výjimkou zjevně nezákonných;

3. udržovat úroveň kvalifikace nezbytnou pro výkon služebních povinností;

4. dodržujte pravidla pracovní morálka a úřední předpisy stanovené ve státním orgánu;

5. nedopouštět se jednání, které brání práci vládních orgánů a vede k podkopávání autority státní služba.

Má právo:

1. vyžadovat písemnou dokumentaci obsahu a rozsahu úředních pravomocí pro příslušnou veřejnou funkci a vytvoření organizačně-technických podmínek pro jejich výkon;

2. rozhodovat nebo se podílet na jejich přípravě v souladu s úřední pravomoci;

3. požádat předepsaným způsobem a získat zdarma od vládní agentury, podniky, instituce, organizace, občané a veřejná sdružení nezbytná k provedení pracovní povinnosti informace a materiály;

4. pro kariérní postup zvýšení výše platu s přihlédnutím k pracovním výsledkům a úrovni dovedností;

5. na okamžitou žádost se před vložením do osobního spisu seznamte se všemi materiály svého osobního spisu, přehledy své činnosti a dalšími dokumenty a také požadujte, aby vaše vysvětlení byla zařazena do osobního spisu;

6. poptávka oficiální vyšetřování vyvracet informace diskreditující jeho čest a důstojnost;

7. odejít do důchodu.

povýšení- jedná se o veřejné uznání výsledků práce pracovníků, které se uskutečňuje prostřednictvím různých motivačních opatření (morálních a materiálních), jakož i poskytováním výhod a výhod.

Pobídková opatření, v závislosti na společenském významu zásluh zaměstnanců, se dělí do dvou skupin: pobídky k úspěchu v práci a pobídky za zvláštní pracovní zásluhy.

Odměny za úspěch v práci lze rozdělit na: materiální a morální charakter. Pobídky se zpravidla uplatňují individuálně. V některých případech mohou být pobídková opatření aplikována na týmy týmů, sekce, workshopy a podniky.

Úspěch v práci slouží jako základ pro použití následujících motivačních opatření:

1. prohlášení o vděčnosti;

2. vydání bonusu;

3. odměňování hodnotným darem;

4. udělení čestného osvědčení;

5. zápis do Knihy cti nebo Čestné rady.

Zajištění pracovní kázně je v souladu s pracovněprávními předpisy dosahováno také donucovací metodou. V případě potřeby mohou být porušovatelé stíháni disciplinární odpovědnost, to znamená, že se na ně vztahují kárná opatření - disciplinární sankce.

Základem kárné odpovědnosti zaměstnance je stejný typ přestupku - kárný přestupek, kterým se rozumí protiprávní, zaviněné nesplnění nebo nesprávné plnění povinností, které mu byly uloženy. pracovní povinnosti, spojené s použitím disciplinárních nebo sociálních opatření, jakož i dalších zákonných opatření stanovených platnými právními předpisy.

Jako podmínky pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti je tedy třeba zdůraznit následující:

a) neplnění pracovních povinností zaměstnancem stanovených platnou pracovněprávní legislativou;

b) zavinění zaměstnance (úmyslné nebo nedbalé);

c) protiprávní povaha jednání zaměstnance, které porušuje vnitřní pracovní předpisy a pracovněprávní předpisy.

Disciplinární odpovědnost se obvykle dělí na Všeobecné A speciální.

Všichni zaměstnanci mohou nést obecnou disciplinární odpovědnost za porušení vnitřních pracovněprávních předpisů. Obecná disciplinární odpovědnost zahrnuje uplatnění vůči porušovateli pracovní kázeň disciplinární opatření podle čl. 135 zákoníku práce Ruské federace a vnitřních pracovněprávních předpisů. Takové tresty jsou:

1. poznámka;

2. napomenutí;

3. přísné napomenutí;

4. propuštění.

Uvedený seznam trestů je vyčerpávající a je doplněn o místní pravidla nepodléhá vnitřním pracovněprávním předpisům.

Zvláštní disciplinární odpovědnost nesou zaměstnanci, kteří podléhají disciplinárním předpisům a předpisům, které stanoví přísnější tresty. Tyto zahrnují:

1. zaměstnanci státního zastupitelství, kteří jsou vystaveni následujícím disciplinárním sankcím za neplnění nebo nesprávné plnění služebních povinností a za přestupky znevažující čest zaměstnance státního zastupitelství:

1. poznámka;

2. napomenutí;

3. přísné napomenutí;

4. snížení třídní hodnosti;

5. odebrání odznaku „Za bezvadnou službu na prokuraturě Ruské federace“;

6. odebrání odznaku „Čestný pracovník prokuratury Ruské federace“;

7. upozornění na neúplné úřední plnění;

8. odvolání ze státního zastupitelství;

2. státní úředníci, dělníci železniční doprava, zaměstnanci organizací se zvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívání jaderné energie a další kategorie pracovníků (námořní, říční doprava).

Záruky na ochranu zájmů zaměstnanců před neoprávněným disciplinárním postihem jsou stanovené zákonem pravidla pro ukládání disciplinárních sankcí, která jsou tato:

1. uložená vedoucím podniku nebo jeho zástupcem;

2. při ukládání disciplinárních sankcí je třeba přihlížet k okolnostem, za kterých byl přestupek spáchán, k předchozí práci a chování zaměstnance a k závažnosti spáchaného přestupku;

3. před uložením pokuty je třeba ji obdržet od zaměstnance v psaní vysvětlení;

4. za jeden přestupek je uložen pouze jeden trest disciplinární řízení;

5. Pokuta je zaměstnanci uložena nejpozději do 1 měsíce ode dne zjištění, nepočítaje dobu, kdy byl zaměstnanec nemocen nebo na dovolené. Pokutu nelze uložit později než 6. měsíční období ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu - nejpozději do 2 let ode dne jeho spáchání. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení. Je třeba mít na paměti, že:

1. měsíční lhůta pro uložení disciplinární sankce by se měla počítat ode dne zjištění provinění;

2. za den zjištění provinění, od kterého začíná měsíční lhůta, se považuje den, kdy se osoba, které je zaměstnanec ve služebním poměru, dozvěděla o spáchání provinění, bez ohledu na to, zda jí bylo svěřeno právo ukládat disciplinární sankce;

3. do měsíční lhůty pro uplatnění disciplinárního trestu se ze zákona nezapočítává pouze nemoc nebo dovolená zaměstnance; nepřítomnost v práci z jiných důvodů, včetně v souvislosti s čerpáním dnů odpočinku (volno), bez ohledu na jejich trvání (například při rotačním způsobu organizace práce), nepřerušuje stanovenou dobu;

4. dovolená, která přerušuje tok měsíce, by měla zahrnovat všechny dovolené poskytované správou v souladu s platnou legislativou, včetně ročních (hlavních a dodatečných) dovolených, dovolených v souvislosti se školením v vzdělávací instituce, krátkodobé dovolené bez náhrady mzdy mzdy a další;

3. objednávka je sdělena zaměstnanci proti podpisu;

4. Má se za to, že zaměstnanci nebyl uložen disciplinární trest, pokud mu do jednoho roku ode dne jeho uplatnění nebude uložen nový disciplinární postih.

Za porušení pracovní kázně má správa právo uplatnit vůči zaměstnanci kázeňskou sankci, i když před spácháním tohoto přestupku podal z vlastního podnětu žádost o ukončení pracovní smlouvy, neboť pracovněprávní vztahy jsou v v tomto případě skončit až po uplynutí výpovědní lhůty.

V případě, že správa v souladu s čl. 138 zákoníku práce Ruské federace, namísto uplatnění disciplinární sankce vůči zaměstnanci byla otázka jeho porušení pracovní kázně postoupena pracovnímu kolektivu, jehož rozhodnutím byly sociální sankce vůči zaměstnanci uplatněny; mít právo podrobit porušovatele disciplinárnímu řízení za stejný přestupek, protože nevyužil práva, které mu bylo uděleno, přivést zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti.

Přednáška 13

Bytové právo.

1. Pojem a princip bytového práva

Bytové právo, *v užším smyslu* je subjektivní právo konkrétní osoby na bydlení; *v širokém slova smyslu* - ústav (podobor občanské právo), který zahrnuje normy dalších právních odvětví věnujících se bytovým vztahům nebo vztahům souvisejícím s bydlením (správní, pozemkové, finanční a právo životního prostředí).

Předmětem úpravy bytového práva *v širokém slova smyslu* jsou bytově právní vztahy vzniklé podle odst. 1 čl. 4 obytné komplexy Ruské federace:

· Při vzniku/uskutečnění/změně/zániku práva vlastnit, užívat a nakládat s bytovými prostory státu a obcí bytový fond

· Využití bytových prostor soukromého bytového fondu

· Použití společný majetek

· Klasifikace prostor jako bytové prostory a jejich vyřazení z bytového fondu

·Účtování bytového fondu

· Rekonstrukce/přestavba bytových prostor

· Management bytové domy

· Vytváření činnosti bytových a bytových družstev, společenství vlastníků, práv a povinností jejich členů

· Poskytování služeb

· Placení nájemného za bydlení a veřejné služby

· Kontrola užívání a bezpečnosti bytového fondu v souladu s dodržováním bytových prostor zřízených hygienickými a technické normy a další právní předpisy

Subjekty (účastníci) bytových právních vztahů v souladu s odstavcem 2 článku 4 Bytový zákon Ruské federace - jsou fyzické/právnické osoby, Ruská federace a její subjekty, jakož i obce.

Povzbuzení je veřejné přijetí výsledky vysoce produktivní, kvalitní a bezvadné práce zaměstnanců.

Základem pro uplatnění motivačních opatření na zaměstnance je jeho svědomitá, efektivní práce, tzn.

Bezvadné plnění pracovních povinností, zvýšení produktivity práce, zlepšení kvality výrobků, dlouhodobá svědomitá práce a další úspěchy v práci.

V chartách a předpisech o kázni jsou důvody pro uplatnění pobídkových opatření specifikovány ve vztahu ke zvláštnostem pracovních podmínek v konkrétních odvětvích (oblastech činnosti). Pobídky jsou například uplatňovány pro pracovníky námořní dopravy za přiměřenou iniciativní a tvůrčí činnost, racionalizaci a vynalézavost, plnění individuálních úkolů a další úspěchy v práci184.

Důvody pro uplatnění motivačních opatření mohou být stanoveny vnitřním pracovněprávním předpisem ve vztahu k úkolům příslušné organizace.

Pobídková opatření se dělí: podle způsobu působení na zaměstnance - mravní a materiální, podle provedení a konsolidace v právních úkonech - právní a mimoprávní, podle rozsahu působení - všeobecná, použitelná pro všechny zaměstnance, a zvláštní, jakož i orgány, které je uplatňují185.

V závislosti na společenském významu zásluh zaměstnance se pobídková opatření dělí na dva typy: pobídky k úspěchu v práci a pobídky za zvláštní pracovní zásluhy.

Druhy pobídek k úspěchu v práci a postup při jejich uplatňování. V souladu s článkem 191 zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatel povzbuzuje zaměstnance, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti, projevem vděčnosti, udělením prémie, udělením hodnotného daru, čestného diplomu a nominací na titul nejlepší v profesi.

Seznam pobídkových opatření uvedený v první části článku 191 kodexu je přibližný. Federální zákony a další regulační právní akty, charty a předpisy o kázni mohou stanovit další dodatečná pobídková opatření. Například zaměstnancům celní orgány mohou být použity pobídky, jako jsou ceny Čestné osvědčení Státní celní výbor Ruská Federace; udělení odznaků „Čestný celník Ruska“, „Výbornost v celní službě“; včasné přidělení další zvláštní hodnosti; udělování registrovaná zbraň; přiřazení další zvláštní hodnosti o jeden stupeň vyšší než odpovídající pozice; předčasné odstranění dříve uloženého kázeňského trestu186.

Seznam pobídkových opatření stanovených článkem 191 zákoníku, dalšími federálními zákony, jakož i chartami a předpisy o kázni může být upřesněn nebo rozšířen ve vztahu k práci v samostatné organizaci ve vnitřních pracovněprávních předpisech schválených zaměstnavatelem, přičemž zohlednit stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace, případně v kolektivní smlouvě.

Před přijetím nového zákoníku práce mohl zaměstnavatel uplatňovat pobídky pouze společně nebo po dohodě s příslušným voleným odborovým orgánem působícím v organizaci. Nyní zákoník nestanoví postup pro uplatňování pobídkových opatření, takže zaměstnavatel má právo jej určit podle vlastního uvážení.

Ve stanovách a disciplinárních předpisech je zpravidla podrobně upraven postup při uplatňování pobídkových opatření. Takže například v souladu s předpisy o kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace platí v systému železniční dopravy následující postup:

a) každý manažer má právo vyjádřit vděčnost;

b) oznámení o poděkování v objednávce, vystavení bonusu, udělení hodnotného daru, čestného listu provádí vedoucí, který má právo najmout tohoto zaměstnance;

c) udělování odznaku „Čestný železniční pracovník“ se provádí nařízením ministra železnic Ruské federace187.

Zaměstnavatel může vůči zaměstnanci uplatnit několik motivačních opatření současně (např. zaměstnanci může být poděkován a udělen peněžitý bonus, může mu být uděleno Čestné osvědčení s hodnotným dárkem apod.).

Pobídky jsou formalizovány příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Příkaz přesně stanoví, za jaké pracovní úspěchy je zaměstnanec odměňován, a také uvádí konkrétní motivační opatření.

V některých případech stanovují zákony (předpisy) o disciplíně dodatečná pravidla aplikace pobídek. Například Disciplinární charta polovojenských báňských záchranných jednotek pro obsluhu těžebních podniků v hutním průmyslu stanoví, že pobídky musí být oznámeny před vytvořením nebo na setkání polovojenského personálu188.

Pobídky za zvláštní pracovní zásluhy.

Za zvláštní pracovní služby společnosti a státu mohou být zaměstnanci nominováni na státní vyznamenání Ruské federace, které jsou nejvyšší formou odměny pro občany za vynikající služby při obraně vlasti, budování státu, ekonomice, vědě, kultuře, umění, vzdělání, ochrana zdraví, život a občanská práva a další vynikající služby státu.

Udělování státních vyznamenání a čestných titulů Ruské federace je v souladu s článkem 71 čl. 71 čl. 71 „c“ Ústavy Ruské federace v kompetenci vládních orgánů Ruské federace. Právo udělovat státní vyznamenání Ruské federace a udělovat čestné tituly Ruské federace a nejvyšší zvláštní tituly má prezident Ruské federace (článek „b“ článku 89 Ústavy Ruské federace). Prezident Ruské federace vydává dekrety o zřízení státních vyznamenání a o udělování státních vyznamenání a tato vyznamenání také uděluje. Jeho jménem a jeho jménem mohou státní vyznamenání předávat: vedoucí federální orgány státní moc; vedoucí Kanceláře prezidenta Ruské federace pro státní vyznamenání; vedoucí vládních orgánů ustavujících subjektů Ruské federace; zplnomocnění zástupci prezidenta Ruské federace atd.

Státní vyznamenání Ruské federace v souladu s Předpisy o státních vyznamenáních Ruské federace189 jsou: titul Hrdina Ruské federace, řády, medaile, odznaky Ruské federace; čestné tituly Ruské federace.

Titul Hrdina Ruské federace se uděluje za služby státu a lidem spojené s vykonáním hrdinského činu. Za účelem zvláštního ocenění občanů oceněných tímto titulem byl zřízen znak zvláštního vyznamenání - medaile „Zlatá hvězda“190.

S cílem povzbudit občany k vysoké odborné kvalifikaci a mnohaleté svědomité práci byl dekret prezidenta Ruské federace ze dne 30. prosince 1995 „O zřízení čestných titulů Ruské federace, schválení ustanovení o čestných titulech a popisu náprsníku pro čestné tituly Ruské federace“191 zavedl více než 50 titulů čestných titulů a mezi nimi: „Lidový umělec Ruské federace“, „Lidový umělec Ruské federace“, „Ctěný agronom Ruské federace“, „Ctěný architekt Ruské federace“, „Čestný zkušební pilot Ruské federace“, „Ctěný právník Ruské federace“. Čestné tituly jsou udělovány vysoce odborným zaměstnancům za osobní zásluhy. Abyste získali čestný titul, musíte pracovat v příslušném odvětví alespoň 10 nebo 15 let.

Federální zákon „O veteránech“ zavedl titul „Veterán práce“192. V souladu s Předpisy o postupu a podmínkách pro udělování titulu „Veterán práce“193 se tento titul přiděluje: a) osobám oceněným řády nebo medailemi nebo udělenými čestnými tituly SSSR, RSFSR nebo Ruské federace, popř. uděluje odborové insignie v práci a má odpracovanou dobu potřebnou k přiznání starobního nebo výsluhového důchodu; b) osoby, které začaly pracovní činnost jako nezletilý během Velké Vlastenecká válka a mít pracovní zkušenost v délce nejméně 40 let pro muže a 35 let pro ženy.

Státním zaměstnancům a dalším občanům Ruské federace, kteří si svou prací získali širokou slávu díky osobnímu přínosu k provádění sociální a hospodářské politiky státu, je uděleno čestné osvědčení od vlády Ruská federace 194.

Jedním z druhů odměn za zvláštní pracovní zásluhy je udělování státních cen v oblasti literatury a umění, vědy a techniky; ceny prezidenta Ruské federace a ceny vlády Ruské federace.

Zákoník práce Ruské federace stanovil povinnost zaměstnavatele přispívat pracovní sešit informace o zaměstnaneckých pobídkách a odměnách. Nový kodex (článek 66) již nevyžaduje, aby zaměstnavatel zapisoval všechny informace o pobídkách do pracovních sešitů. Informace o státních vyznamenáních, ale i jiných oceněních udělených zaměstnanci za úspěch v práci, je povinen zapsat do své pracovní knihy.

Dříve zákoník práce Ruské federace zakazoval používání pobídek během doby platnosti disciplinární sankce. Zákoník práce Ruské federace takový zákaz neobsahuje, takže zaměstnavatel v těchto případech jedná podle vlastního uvážení.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru/

1 . Podlepojem pracovní kázně v pracovním právu,jeho obsah ametodyustanovení

Pracovní kázeň je nezbytným předpokladem každé organizované kolektivní práce.

Pracovní kázeň- vědomé, svědomité plnění ze strany zaměstnance jeho pracovních povinností, dobrovolné dodržování stanoveného postupu, včasné a přesné plnění příkazů a pokynů administrativy v práci.

Zaměstnavatel je povinen v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, zákony, jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy a pracovní smlouvou vytvořit zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázeň.

Pracovní kázeň je prostředkem a funkcí k zajištění nejvíce efektivní dosažení politické, sociální, ekonomické, technické a jiné účely produkční proces. Pracovní kázeň je nedílnou součástí každého právního vztahu.

Pojmy pracovní kázeň a pracovní kázeň se používají jako synonyma.

Pracovní kázeň není možná bez řady faktorů, jako jsou:

a) pracovní podmínky;

b) úroveň organizace výrobního procesu;

c) materiální a životní podpora zaměstnanců;

d) výši odměny;

e) včasné zaplacení práce atd.

Většina obecný koncept je pracovní kázeň. Pracovní kázní se ve vztahu k zaměstnanci rozumí podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům

U osob přímo působících ve sféře výroby se hovoří o výrobní kázni a její složce - technologické kázni, která zahrnuje pravidla pro manipulaci se stroji, agregáty, jinými mechanismy a nástroji, u zaměstnanců státního aparátu - o službě nebo výkonném, pro zaměstnanci finanční služby - o finanční atp.

Pracovní kázeň je zajištěna metodami povzbuzování a donucování.

Metoda odměny spočívá v ekonomickém zájmu zaměstnance a zaměstnavatele na konečných výsledcích práce. Přísné dodržování pracovní kázně smluvními stranami pracovní smlouvy má v konečném důsledku za cíl dosažení hlavního cíle, který si stanoví: zaměstnavatel – dosažení zisku, zaměstnanec – pobírání odměny za práci, a pokud má podíly v organizaci, kde pracuje, pak dividendy (tedy příjmy z těchto akcií). Čím vyšší je míra zájmu stran pracovní smlouvy o výsledky jejich práce, tím je tento způsob efektivnější. Spolu s tou ekonomickou jsou možné i jiné formy odměny za úspěch v práci v podobě materiálních a morálních pobídek, poskytování sociálních a bytových výhod a výhod atd.

Donucovací metoda spočívá v uplatnění kárných opatření vůči zaměstnanci, který poruší pracovní kázeň. Například zaměstnávající organizace, která nevytvořila zaměstnancům podmínky pro výkon běžné pracovní činnosti, zpravidla nemá zisk. Pokud taková organizace není schopna uspokojit požadavky věřitelů (včetně zaměstnanců), může být na základě soudního rozhodnutí prohlášena za úpadek (článek 65 občanského zákoníku Ruské federace).

2 . Oaktuální charakteristikaupravuje vnitřní pracovní předpisy,stanovyAustanoveníÓdisciplína

V podmínkách rozvoje tržních vztahů v oblasti práce je to tvůrčí iniciativa zaměstnavatele, která vytváří organizaci, organizuje výrobu, poskytuje pracovní místa pro pracovníky a podmínky pro zlepšení jejich blahobytu. Je to moc zaměstnavatele, která zajišťuje dodržování pracovní kázně, která je pro výrobní proces tak nezbytná.

Zajištění pracovní kázně je zaměřeno především na tvorbu nutné podmínky vysoce produktivní práci zaměstnanců a za druhé jim vštípit svědomitý přístup k práci. Těchto podmínek je dosahováno implementací vnitřních pracovněprávních předpisů.

Vnitřní pracovní předpisy- jedná se o právní řád v oblasti práce působící v konkrétní organizaci, který je zakotven ve vnitřním řádu schváleném zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace.

Podle Čl. 190 zákoníku práce Ruské federace schvaluje vnitřní pracovní předpisy zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců a zpravidla k příloze kolektivní smlouvy.

Kromě vnitřních pracovněprávních předpisů musí mít zaměstnavatel dokumenty upravující pracovní kázeň jako např personální stůl, popis práce, rozvrhy směn, rozvrhy dovolených, pravidla a předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a tak dále.

Všichni zaměstnanci organizace musí být seznámeni s vnitřními pracovními předpisy. Zaměstnavatel je povinen vyvěsit vnitřní předpis na viditelném místě pro obecnou informaci.

Hlavní povinnosti zaměstnanců jsou zakotveny ve vnitřních pracovněprávních předpisech a kolektivní smlouvě, ostatní místní předpisy.

Článek 21 zákoníku práce Ruské federace je věnován hlavním pracovním povinnostem pracovníků, jejichž plnění tvoří podstatu pracovní kázně. Lze je považovat za nejdůležitější součást kombinézy právní status zaměstnanec.

Charty a předpisy o kázni schvaluje vláda Ruské federace (dříve Rada ministrů SSSR). Strukturálně se skládají ze 3 částí: 1. Obecná ustanovení; 2. Pobídky; 3. Disciplinární odpovědnost. Některé charty mají 4. oddíl – „Závěrečná ustanovení“. Charty a disciplinární předpisy stanoví zvýšenou disciplinární odpovědnost zaměstnanců oproti obecným pravidlům.

Vynucovací funkce norem pracovněprávní předpisy je navržen tak, aby reguloval tři vzájemně související aspekty chování zaměstnanců:

a) ve vztahu k zaměstnavateli a správě;

b) ve vztahu k pracovní síle;

c) ve vztahu ke státu.

A ve všech těchto aspektech chování vystupuje zaměstnanec jako subjekt povinný dodržovat pracovní kázeň.

Pokud jde o zaměstnavatele, v tržních podmínkách pracovní vztahy jako nositel moci v organizaci je obdařen dostatečným souborem práv a povinností k zajištění řádné pracovní kázně mezi pracovníky (články 29, 189, 191-195 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnavatel by při výkonu svých práv a povinností k zajištění pracovní kázně neměl zneužívat své pravomoci, ale spoléhat se ve svém chování na názor a podporu pracovní síly.

Článek 189 zákoníku práce, hovořící o povinnostech zaměstnavatele a správy, klade hlavní důraz na jejich jednání správná organizace práce dělníků a vytváření podmínek pro růst produktivity práce. Zdůrazňuje tedy, že tyto faktory jsou rozhodující v jejich odpovědnosti a jsou to právě ony, kdo v prvé řadě zajišťuje řádnou pracovní a výrobní kázeň, tedy dávají zaměstnanci přístup k práci.

Nemenší význam mezi povinnostmi zaměstnavatele a administrativy má jejich činnost související s důsledným dodržováním pracovněprávních předpisů a pravidel ochrany práce a také s péčí o potřeby zaměstnanců. Tyto povinnosti vyplývají z potřeby zefektivnit a omezit pravomoci zaměstnavatele v podniku, aby se zabránilo tomu, že se moc zaměstnavatele rozvine do svévole.

Právní mechanismus pro zajištění normální pracovní kázně v organizaci je založen na dvou vzájemně závislých metodách: odměny za svědomitou práci a tresty za porušení pracovní kázně. Existuje třetí metoda, metoda vedení vzdělávací práce, ale tato metoda se v současnosti téměř nepoužívá. Stejné metody jsou vlastní právnímu mechanismu pro výkon pravomoci zaměstnavatele.

Podle článků 191 a 192 zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatel odměňuje zaměstnance za úspěch v výrobní činnosti a svědomitou práci a trestá bezohledné pracovníky, kteří porušují pracovní kázeň. Uplatňování pobídek a trestů uvedených v příslušných článcích zákoníku práce navíc zpravidla spadá do výlučné působnosti zaměstnavatele jako nositele hlavní pravomoci v organizaci. To zdůrazňuje potřebu zaměstnavatele zavést pracovní kázeň a její vedoucí úlohu ve srovnání s pracovní silou a veřejná sdružení působící v organizaci. Tato situace je plně v souladu s tržními vztahy vznikajícími u nás.

3 . Podlepobídky stanovené pracovněprávními předpisy propostupovat vpráce ajejich pořadíaplikací

povýšení- jedná se o veřejné uznání výsledků práce pracovníků, které se uskutečňuje prostřednictvím různých motivačních opatření (morálních a materiálních), jakož i poskytováním výhod a výhod.
Pobídková opatření, v závislosti na společenském významu zásluh zaměstnanců, se dělí do dvou skupin: pobídky k úspěchu v práci a pobídky za zvláštní pracovní zásluhy.
Odměny za úspěch v práci lze rozdělit na odměny materiální a morální povahy. Pobídky se zpravidla uplatňují individuálně. V některých případech mohou být pobídková opatření aplikována na týmy týmů, sekce, workshopy a podniky.
Úspěch v práci slouží jako základ pro použití následujících motivačních opatření:

1. prohlášení o vděčnosti;

2. vydání bonusu;

3. odměňování hodnotným darem;

4. udělení čestného osvědčení;

5. zápis do Knihy cti nebo Čestné rady.

Další typy pobídek pro zaměstnance za práci jsou stanoveny kolektivní smlouvou nebo vnitřním pracovněprávním předpisem organizace, jakož i zakládacími listinami a disciplinárními předpisy. Za zvláštní pracovní služby státu a společnosti mohou být zaměstnanci nominováni na státní vyznamenání.

Pobídka musí být formalizována písemně příkazem zaměstnavatele a dána na vědomí pracovnímu týmu. Objednávka specifikuje, za jaké konkrétní úspěchy a počiny je zaměstnanec odměňován. Je možné kombinovat několik motivačních opatření najednou

Na federální úrovni Dekretem prezidenta Ruské federace ze dne 2. března 1994 č. 422 byla schválena Řád o státních vyznamenáních Ruské federace. Právo udělovat státní vyznamenání má hlava státu - prezident Ruské federace. Článek 89 Ústavy Ruské federace říká, že prezident Ruské federace uděluje státní vyznamenání Ruské federace, uděluje nejvyšší hodnosti Ruské federace, nejvyšší vojenské a Nejvyšší zvláštní hodnosti.

Státní vyznamenání a čestné tituly jsou udělovány dekretem prezidenta Ruské federace, které jsou zveřejněny ve sbírce právních předpisů Ruské federace

V současné době mezi ocenění patří: udělení titulu Hrdina Ruska s odznakem - medaile Zlatá hvězda; udělování řádů: „Za služby vlasti“, Odvaha, čest, Přátelství; udělení medaile Řádu „Za zásluhy o vlast“; udělení státní ceny Ruské federace a odznaku laureáta této ceny.

Kromě státních vyznamenání uděluje prezident Ruské federace také čestné tituly pracovníkům ve vědě, kultuře a odborníkům v různých odvětvích národního hospodářství.

V současné době existují tyto čestné tituly: Ctěný vědec Ruské federace, Ctěný učitel školy Ruské federace, Ctěný strojní inženýr Ruské federace, Ctěný strojní inženýr Ruské federace, Ctěný technolog Ruské federace, Ctěný metalurg Ruské federace Ruská federace, vážený ekonom Ruské federace, vážený právník Ruské federace, lidový umělec Ruské federace a tak dále.

V souladu s Nařízením „O konkrétních státních vyznamenáních a čestných titulech“ jsou petice o udělení vyznamenání a čestných titulů zahajovány a projednávány v pracovní kolektivy organizace jsou koordinovány s místními výkonnými orgány a posílány státním orgánům a vládou kontrolované podle příslušnosti.

Zaměstnanci mohou být státní vyznamenání a čestné tituly zbaveny pouze na základě příslušného dekretu prezidenta republiky na návrh soudních orgánů.

pracovní kázeň řízení tresty

4 . Zodpovědnost zaměstnanců za porušení pracovní kázně.Postup pro uložení disciplinárního opatřenípokuty

Disciplinární odpovědnost zaměstnanců je druh právní odpovědnosti za pochybení. Kromě disciplinární odpovědnosti existuje trestní, správní, občanskoprávní a finanční odpovědnost.

Zajištění pracovní kázně je v souladu s pracovněprávními předpisy dosahováno také donucovací metodou. V nezbytných případech mohou být porušovatelé přivedeni ke kárné odpovědnosti, to znamená, že se na ně vztahují disciplinární opatření - disciplinární sankce.

Základem kárné odpovědnosti zaměstnance je stejný typ přestupku - kárný přestupek, kterým se rozumí protiprávní, zaviněné nesplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem s uplatněním kárných nebo společenských opatření, jako např. stejně jako další dopady právních opatření, které stanoví současná legislativa.

Jako podmínky pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti by tedy mělo být zdůrazněno: a) neplnění pracovních povinností zaměstnancem stanovených současnou pracovněprávní legislativou; b) zavinění zaměstnance (úmyslné nebo nedbalé); c) protiprávní povaha jednání zaměstnance, které porušuje vnitřní pracovní předpisy a pracovněprávní předpisy.

Kázeňská odpovědnost je povinnost zaměstnanců podrobit se disciplinárnímu řízení za kárné provinění.

Disciplinární odpovědnost je třeba odlišit od jiných typů disciplinárních opatření uplatňovaných vůči porušovatelům (ústní napomenutí, projednání na poradě, odnětí prémií atd.). Disciplinární odpovědnost platí pouze v pracovní vztahy.

Disciplinární odpovědnost by měla být odlišena od správní , ke kterému dochází u osoby spáchající správní delikt, tzn. za porušení obecně závazných pravidel chování stanovených oprávněnými orgány státní správy (např provoz, požární předpisy, bezpečnostní předpisy atd.). Správní odpovědnost (zpravidla ve formě pokuty) uplatňují orgány nebo osoby, s nimiž není porušovatel spojen pracovně nebo služebně (například policejní orgány, inspektoři práce apod.).

Podle pracovněprávních předpisů existují dva druhy kárné odpovědnosti: obecná a zvláštní. Liší se podle kategorií pracovníků, na které se vztahují, podle zákonů upravujících jednotlivé typy a podle disciplinárních opatření.

Obecná disciplinární odpovědnost se vztahuje na všechny zaměstnance, včetně úředníci výrobní administrativa. Stanoví to články 192-194 zákoníku práce Ruské federace a vnitřní pracovní předpisy této výroby. Článek 192 zákoníku práce Ruské federace říká: „Za spáchání disciplinárního přestupku, to znamená selhání nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly svěřeny, zaměstnancem, má zaměstnavatel právo uplatnit následující disciplinární opatření: sankce:

1) poznámka

2) napomenutí

3) propuštění z náležitých důvodů...“

Zvláštní disciplinární odpovědnost je stanovena zvláštními právními předpisy (spolkový zákon Ruské federace „O federální veřejné službě Ruské federace“, listiny a předpisy o kázni) pro určité kategorie zaměstnanců, které stanoví i další disciplinární opatření.

Pokud zaměstnanec nevhodně plní své povinnosti z důvodu nedostatečné kvalifikace, nedostatku normální podmínky za práci atd., nemůže být uznán vinným. V tomto případě protiprávní jednání nezakládá disciplinární odpovědnost zaměstnance. Navíc není možné činit zaměstnance odpovědného za to, že odmítl splnit nezákonný příkaz zaměstnavatele, například za výkon práce neupravené pracovní smlouvou. Pokud by v důsledku spáchání disciplinárního přestupku utrpěl zaměstnavatel materiální škody, pak může být zaměstnanec přiveden nejen k disciplinární, ale také k finanční odpovědnosti.

Pro státní zaměstnance, soudce a státní zástupce stanoví zákony jejich vlastní specifické postupy pro uplatňování disciplinárních sankcí (například kárné vyšetřování, které může trvat až rok, a další).

Zaměstnanci, kteří jsou členy odborových orgánů a nejsou uvolněni z hlavní pracovní činnosti, nemohou být kárně stíháni bez předchozího souhlasu odborového orgánu, jehož jsou členy, vedoucí odborových orgánů v odděleních organizací - bez předchozího souhlasu souhlas příslušného odborového orgánu v organizaci, a vedoucích odborových orgánů v organizaci, odboroví organizátoři - orgán odpovídajícího sdružení (sdružení) odborů.

Pokud se sankcionovaný zaměstnanec nedopustil nového přestupku a osvědčil se jako svědomitý zaměstnanec, může vedoucí organizace do konce roku vydat příkaz ke zrušení kázeňského trestu podle čl. 194 zákoníku práce Ruské federace.

Právní důsledky kárné odpovědnosti zaměstnance jsou takové, že po dobu platnosti disciplinární sankce nejsou vůči zaměstnanci uplatňována pobídková opatření.

Bibliografie

1. Kochetková M.A. Pracovní práva zaměstnanec. - M.: IKF "EKMOS", 2008.

2. Zákoník práce Ruské federace

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Pracovní právo Ruska. Učebnice. M., Prospekt. 2007

4. Učebnice Jurisprudence, redakce Z.G. Krylová. Moskva" postgraduální škola» 2007

Publikováno na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Podstata, význam a metody pracovní kázně. Postup přijímání a schvalování vnitřních pracovněprávních předpisů. Motivační opatření a postup jejich uplatňování. Disciplinární odpovědnost a její druhy. Postup při uplatňování a odstraňování disciplinárních sankcí.

práce v kurzu, přidáno 02.08.2012

Pojem a právní význam pracovní kázně. Poskytování a právní úprava vnitřní pracovní předpisy, povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců. Kárná povinnost jako druh právní odpovědnosti, ukládání a odstraňování sankcí.

práce, přidáno 23.01.2013

Pracovní kázeň a pracovní režim organizace. Druhy trestů za spáchání kárného provinění a postup při jejich uplatňování. Odměny za práci. Podmínky pro odstranění disciplinárního opatření. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance.

test, přidáno 24.04.2010

Pojem vnitřního pracovního řádu a jeho pravidla. Pokyny pro bezpečnost práce. Postup při přijímání a propouštění zaměstnanců. Základní práva a povinnosti zaměstnavatele. Pracovní doba a doba odpočinku. Odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů.

test, přidáno 19.01.2011

Pojem a význam pracovní kázně a způsoby jejího zajišťování. Zásady a přístupy k tvorbě, právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů. Hlavní pracovní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, disciplinární odpovědnost a její druhy.

práce v kurzu, přidáno 14.10.2014

Pojem pracovní kázně v ruském pracovním právu. obecné charakteristiky důvody a postup při ukončení pracovní smlouvy pro porušení pracovní kázně. Propuštění zaměstnance pro porušení pracovní kázně z obecných a zvláštních důvodů.

práce, přidáno 27.03.2014

Pojem pracovní kázně. Disciplinární odměny a tresty: pojem, druhy, postup při uplatňování. Doporučení pro zlepšení pracovní kázně. Důvody pro uplatnění motivačních opatření. Přibližná poloha kolektivní smlouva o pracovní kázni.

práce v kurzu, přidáno 18.01.2012

Pracovní smlouva (právní vymezení, pojem, smluvní strany, obsah, termín, forma a postup při uzavírání). Rozbor definice pracovní smlouvy a norem, které ji charakterizují. Pracovní kázeň. Disciplinární odpovědnost, druhy disciplinárních sankcí.

test, přidáno 16.02.2010

práce v kurzu, přidáno 28.08.2010

Důvody pro uplatnění disciplinárních sankcí. Hmotná odpovědnost v pracovním právu jeho odlišnost od občanského práva. Odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů stanovených občanským, správním a trestním právem.

Externí odměna vždy znamená uznání zásluh osoby nebo týmu pro organizaci, bez ohledu na to, jakou formou je prováděna. Rozpoznávání provádí několik úkolů:
1. další stimulace tvůrčí činnosti zaměstnanců;
2. prokázat pozitivní přístup managementu k vysokým výsledkům;
3. popularizace výsledků mezi týmem;
4. zlepšení morálky zaměstnanců;
5. zvýšení podnikatelské aktivity;
6. posílení účinnosti samotného stimulačního procesu.
Existuje několik forem uznání a hodnocení práce zaměstnance.
Jednak se jedná o hmotné kompenzace (odměny, náhrady) za zvýšené mzdové náklady. Mohou být vyjádřeny v různých formách. Li mluvíme o o mzdě, pak by její velikost neměla záviset na délce odpracované doby, ale měla by zohledňovat i kvalitu plnění povinností. V praxi manažeři kompenzují vynaložené úsilí zaměstnance podle délky služby a času stráveného v práci, a už vůbec ne podle charakteristiky dosahovaných výsledků. Druhy materiálních náhrad: školné, lékařská péče, strava atd.
Za druhé, formou uznání je peněžní odměna za vysoké výkony (tj. bonusy). Ceny nemusí být velké, hlavní je, že by měly být nečekané a takové, aby o nich každý věděl.
Za třetí, propagace je forma uznání. Ale týká se to jen těch, kteří dělají kariéru, a těch nemůže být kvůli omezenému počtu volných míst mnoho. Navíc ne každý může nebo chce být lídrem.
Za čtvrté, povzbuzení může fungovat jako uznání volný čas. Může být poskytnut ve formě dodatečná dovolená nebo zkrácenou pracovní dobu. Lze jej také přerozdělit pomocí flexibilních nebo rozložených plánů, díky čemuž je pracovní den pohodlnější. Může vzniknout z času ušetřeného díky osobnímu úsilí zaměstnance.
Za páté, veřejné uznání zásluh týmu a jednotlivých pracovníků je velmi důležité prostřednictvím rozsáhlých informací o nich ve velkonákladovém tisku a na speciálních stáncích, předávání certifikátů, děkovných oznámení na setkáních, odměňování turistickými výlety a vstupenkami.
v šestém, velkou roli ve stimulaci hraje roli osobní uznání ze strany vedení organizace nebo divize. Může mít podobu pravidelných nebo příležitostných gratulací k svátkům a zvláštním příležitostem a pochval.
Chvála je podle odborníků jedna z nejvíce efektivní nástroje zpětná vazba mezi manažery a podřízenými. Důležité je pouze umět zvolit jeho vhodný obsah a formu. Dokáže být přímá – upřímná, přátelská, důvěřivá; Může být i nepřímý ve formě projevu opravdového zájmu o osobnost zaměstnance, jeho obavy a potřeby. Za pochvalu lze považovat i ceny. Jsou však účinné pouze tehdy, když je jasně viditelná souvislost mezi náklady a výsledky. Lidé si navíc na peníze rychle zvyknou. Aby byla stimulace s jejich pomocí účinná, musí se množství neustále zvyšovat, ale nelze to dělat donekonečna.
Aby byla pochvala účinná, musí ji vůdce dodržovat dodržování pravidel:
1. jasně definovat, za co chválit podřízené;
2. „dávku“ chvály si předem promyslete a dejte si od ní přestávky;
3. chválit podřízené za jakékoli dobré a užitečné skutky, i když nejsou významné, ale jsou konkrétní a mají správný směr;
4. chválit ne příliš často, ale pravidelně;
Hodnocení práce - opatření ke zjištění, zda množství a kvalita práce odpovídá požadavkům technologie výroby.
Hodnocení práce umožňuje: posoudit potenciál pro povýšení zaměstnanců a snížit riziko povýšení nekompetentních zaměstnanců; snížit náklady na školení; podporovat smysl pro spravedlnost a růst zaměstnanců pracovní motivace.
Pro organizaci efektivního systému hodnocení výkonu zaměstnanců je nutné:
1) stanovit výkonnostní standardy pro každé pracoviště a kritéria pro jeho hodnocení;
2) vytvořit politiku pro provádění hodnocení výkonu (kdy, jak často a komu hodnocení provádět);
3) projednat hodnocení se zaměstnancem;
4) rozhodnout se.
Známý následující metody hodnocení výkonu zaměstnanců. Nejprve se podívejme na jednotlivé metody hodnocení:
1. evaluační dotazník (srovnávací dotazník a dotazník dané volby);
2. stupnice hodnocení chování;
3. deskriptivní metoda;
4. způsob posouzení na základě rozhodné situace;
5. stupnice pozorování chování.
Hodnotící dotazník je standardizovaný soubor otázek nebo popisů. Metoda hodnocení si všímá přítomnosti nebo nepřítomnosti určitého rysu u posuzované osoby a umístí značku naproti jejímu popisu. Celkové hodnocení na základě výsledků takového dotazníku je součtem známek.
Hodnotící dotazník (fragment).
Vyplní sám zaměstnanec
Komunikace s kolegy:
Píšu jasně a stručně
Mluvím jasně a stručně
S kolegy se mi spolupracuje dobře
Dobře se mi pracuje s podřízenými
S šéfy se mi spolupracuje dobře
zdvořilý, vždy pomáhá klientům
Představuji myšlenky přesvědčivě
Dovednosti/zkušenosti
Pracovní schůzky vždy dokončím
Znám hlavní aspekty práce
potřebují trochu kontroly
někdy dělám chyby
Pracuji podle rozvrhu
obeznámeni s moderními úspěchy v této oblasti
Plánování práce
Stanovil jsem si reálné cíle.
Přesně analyzuji požadavky a potřeby
efektivní
rozvíjející se velký početřešení
Efektivně odhaluji a řeším problémy
Organizace osobní práce
obsahuje dokumentaci v v naprostém pořádku
správně rozdělit úkoly
kontrola účinnosti akcí
Určuji hlavní cíle práce
Šetřím a využívám čas efektivně
Řízení
Pevně dodržuji firemní zásady a zavedené postupy
Stanovuji přijatelné standardy kvality
Nepřekračuji stanovené výdaje
Jiné kvality
Vím, kde hledat informace
Rozvíjím a rozvíjím kreativní nápady
Pod tlakem se mi daří
přizpůsobování se změnám
přijímám dobrá řešení
Podpis zaměstnance ___
Datum ___
Úprava hodnotícího dotazníku - srovnávací dotazník. Nadřízení nebo specialisté na řízení lidských zdrojů připravují seznam popisů správného či nesprávného chování na pracovišti. Hodnotitelé, kteří toto chování pozorovali, řadí tyto popisy na stupnici od „výborné“ po „špatné“, což vede k „klíči“ dotazníku. Osoby hodnotící práci konkrétních interpretů si všímají nejvhodnějších popisů. Hodnocení produktivity práce je součtem hodnocení za označené popisy.
Používá se také předem stanovený výběrový dotazník, který specifikuje hlavní charakteristiky a seznam možností chování posuzované osoby. Stupnice důležitosti bodově hodnotí soubor charakteristik toho, jak posuzovaný zaměstnanec vykonává svou práci.
Dotazník dané volby (fragment)
Na stupnici klesající důležitosti v bodech (od 1 do 4) ohodnoťte následující soubor charakteristik toho, jak hodnocený zaměstnanec vykonává svou práci: skóre „1“ je přiděleno nejcharakterističtějšímu rysu zaměstnance, skóre Nejméně charakteristickému znaku je přiřazeno „4“.

Stupnice hodnocení chování chování. Formulář popisuje rozhodující situace odborná činnost. Hodnotící dotazník obvykle obsahuje od šesti do deseti speciálních charakteristik pracovního výkonu, z nichž každá je odvozena z pěti nebo šesti rozhodujících situací s popisem chování. Osoba provádějící hodnocení zaznamená popis, který nejvíce odpovídá kvalifikaci posuzovaného zaměstnance. Typ situace koreluje se skóre na škále.
Inženýrská kompetence formuláře pro hodnocení chování
(přímo souvisí s realizací projektu)
(fragment)
Příjmení zaměstnance
--9-- Disponuje širokou škálou znalostí, dovedností a schopností a lze očekávat, že všechny úkoly bude plnit s vynikajícími výsledky
--8--
--7--- Ve většině situací je schopen uplatnit širokou škálu znalostí, dovedností a schopností, lze od něj očekávat, že některé úkoly bude plnit dobře
--6--
--5-- Schopný uplatnit některé znalosti, dovednosti a schopnosti a lze od něj očekávat, že přiměřeně dokončí většinu úkolů
--4--
--3-- Má určité potíže s uplatněním technických dovedností a lze očekávat, že většinu projektů dodá pozdě.
-2--
--1-- Neumí uplatnit technické dovednosti a může očekávat zpoždění v práci kvůli této neschopnosti
Metoda deskriptivního hodnocení spočívá v tom, že je hodnotitel požádán, aby popsal výhody a nevýhody chování zaměstnance. Často se tato metoda kombinuje s jinými, například s behaviorálními hodnotícími stupnicemi.
Způsob posouzení na základě rozhodné situace. Hodnotitelé připraví seznam popisů „správného“ a „nesprávného“ chování zaměstnanců v jednotlivých situacích a rozdělí je do kategorií podle povahy práce. Osoba provádějící hodnocení vypracuje pro každého hodnoceného zaměstnance deník, do kterého zapíše příklady chování pro každou rubriku. Tento protokol se pak používá k vyhodnocení výkonu úlohy. Metoda se zpravidla používá pro hodnocení zadávaná manažerem, nikoli kolegy a podřízenými.
Škála pozorování chování. Stejně jako způsob hodnocení na základě rozhodné situace je zaměřen na zaznamenávání úkonů. Pro zjištění chování zaměstnance jako celku zaznamenává hodnotitel na stupnici počet případů, kdy se zaměstnanec choval tak či onak.

Skupinové metody hodnocení umožňují porovnávat výkonnost zaměstnanců v rámci skupiny a porovnávat zaměstnance mezi sebou.
Způsob klasifikace. Osoba provádějící hodnocení musí postupně seřadit všechny zaměstnance, od nejlepšího po nejhorší, podle jednoho obecné kritérium. To je však poměrně obtížné, pokud počet lidí ve skupině přesáhne 20. Je mnohem snazší identifikovat nejúspěšnějšího nebo neúspěšného zaměstnance, než seřadit ty průměrné.
Řešení lze nalézt, pokud použijeme alternativní klasifikační metodu. K tomu musí osoba provádějící hodnocení nejprve vybrat nejlepší a nejhorší zaměstnance, poté vybrat další atd.
Porovnání ve dvojicích usnadňuje a zpřesňuje klasifikaci – porovnání každého s každým se provádí ve speciálně seskupených dvojicích. Poté se zaznamená, kolikrát byl zaměstnanec ve svém páru nejlepší, a na tomto základě se vytvoří celkové hodnocení. Hodnocení může být obtížné, pokud je počet zaměstnanců příliš velký (počet párů bude příliš velký a dotazník bude zdlouhavý).
Stanovený způsob distribuce. Hodnotitel je instruován, aby hodnotil zaměstnance v rámci předem stanoveného (pevného) rozdělení hodnocení. Například:
10 % - nevyhovující
20% - uspokojivé
40 % - celkem uspokojivé
20% je dobré
10% - vynikající
celkem – 100 %
Jediné, co se od experta vyžaduje, je zapsat jméno zaměstnance na každou kartu a rozdělit všechny hodnocené do skupin podle dané kvóty. Distribuce může být provedena z různých důvodů (hodnotící kritéria).
Jednou z důležitých personálních činností je sdělovat zaměstnanci informace o míře jeho úspěšnosti v práci.
V závislosti na účelu hodnocení jsou možné dva přístupy:
1) pokud bylo hodnocení provedeno pro účely osobního rozvoje zaměstnance, mohou mu být výsledky sděleny osobně;
2) pokud bylo hodnocení provedeno za účelem stanovení odměny, úrovně platu, povýšení, mohou být informace předány příslušné službě podniku, která mu v případě osobní žádosti zaměstnance může předložit výsledky . Ke zlepšení efektivity hodnotících činností však zaměstnanec potřebuje zpětnou vazbu.
Zaměstnanci se mohou výsledky svého hodnocení dozvědět při zvláštní schůzce nebo rozhovoru s osobou, která hodnocení provedla.
Účelem rozhovoru se zaměstnancem není pouze informovat ho o výsledcích. Rozhovor by měl pomoci zvýšit produktivitu práce a změnit chování pracovníků, jejichž pracovní výkon nezapadá do přijatelných standardů.
Ke zvýšení efektivity konverzace na základě výsledků hodnocení přispívají:
1) příprava na setkání účastníků konverzace, jejich orientace na diskusi o minulém výkonu zaměstnance na pozadí úkolů daného období;
2) klidný, důvěryhodný vztah mezi hodnotitelem a zaměstnancem vytvářející atmosféru, která umožní zaměstnanci relaxovat. Tento rozhovor není disciplinární akcí, je zaměřen na zvýšení výkonu zaměstnance v budoucnu, což mu umožní zlepšit spokojenost s prací a dá mu šanci na povýšení;
3) plánování času konverzace hodnotitelem tak, aby část času zbyla na projednání hodnocení a budoucí práce samotným zaměstnancem;
4) zmínka na začátku rozhovoru o konkrétních pozitivních úspěších zaměstnanců by měla být prodiskutována mezi dvěma pozitivními výsledky; Důraz by měl být kladen spíše na diskusi o výkonu než na kritiku osobní kvality. Během jednoho rozhovoru byste neměli zmiňovat více než jeden nebo dva nedostatky, protože pro některé lidi je obtížné pracovat na opravě více než dvou opomenutí současně;
5) optimální množství informací, protože příliš mnoho z nich může zmást posluchače;
6) sebeúcta zaměstnance.
Personální certifikace je personální činnost určená k posouzení souladu úrovně práce, kvalit a potenciálu jednotlivce s požadavky vykonávaných činností. Hlavním významem certifikace není sledování výkonu, ale identifikace rezerv pro zvýšení úrovně produktivity zaměstnanců.
Prvky certifikace. S ohledem na účely certifikace můžeme mluvit o dvou z nich: komponenty: pracovní posudek a personální posudek.
Hodnocení práce je zaměřeno na porovnání obsahu, kvality a objemu skutečné práce s plánovaným výsledkem práce, který je uveden v technologické mapy, plány a programy podniku. Hodnocení práce umožňuje posoudit množství, kvalitu a intenzitu práce.
Při provádění certifikace manažerů má smysl nejen hodnotit práci každého z nich, ale také organizovat speciální postupy pro hodnocení práce jednotky, kterou řídí (je vhodné přitahovat a využívat informace z příbuzných oddělení organizace , stejně jako externí partneři a klienti, se kterými tato jednotka komunikuje).
Personální hodnocení vám umožňuje studovat stupeň připravenosti zaměstnance vykonávat přesně ten typ činnosti, kterou se zabývá, a také zjistit úroveň jeho potenciální příležitosti k posouzení vyhlídek růstu.
Analýza manažerské praxe ukazuje, že organizace ve většině případů využívají současně oba typy hodnocení výkonnosti zaměstnanců, tedy hodnocení práce a hodnocení kvalit, které ovlivňují dosahování výsledků. Hodnotící formulář obsahuje dvě příslušné části. Od manažera se obvykle vyžaduje, aby spolu se skóre poskytl podrobné odůvodnění. Certifikační procedury umožňují individuální projednání výsledků hodnocení s podřízeným, který to potvrdí podpisem, a mohou také zaznamenat nesouhlas se závěry šéfa a zvláštní okolnosti, které ovlivnily výsledky práce.
Ve většině organizací se hodnocení a certifikace organizují každoročně, v některých - každých šest měsíců. Dále jsou vedeny neformální rozhovory a v intervalu mezi formálními ročními hodnoceními jsou projednávány výsledky práce a povinné průběžné sledování činnosti podřízených. Pokud jsou postupy hodnocení práce dobře formalizovány, je vhodné provádět evaluační aktivity častěji, například na konci každého týdne, měsíce, čtvrtletí. Tyto akce sice nejsou certifikací, ale mohou poskytnout významné informace o dynamice efektivnosti práce zaměstnanců a útvarů jako celku.
Pečlivé sledování nástupu zaměstnance do pozice má tento proces urychlit. Organizace, nákup drahého " lidské zdroje"nebo se ji snaží uplatnit v nové funkci, očekává rychlou návratnost. Přísná kontrola a hodnocení silných a slabé stránkyčinnost zaměstnance mu umožňuje poskytnout potřebnou pomoc a rychle napravit nedostatky. Zároveň se ověřuje správnost rozhodnutí o jmenování. Ve vztahu k běžným výkonným pracovníkům a nižším manažerům se očekává, že taková odpověď bude obdržena během několika měsíců ve vztahu k středním a vyšším manažerům – nejpozději do jednoho roku; Zaměstnanec, který nezvládá své povinnosti, je rychle převeden na méně zodpovědnou práci nebo propuštěn. Dalším účelem zkrácení doby formálního hodnocení v tomto období je kladení vysokých standardů výkonu práce na zaměstnance. Certifikace probíhá v několika fázích: příprava, samotná certifikace a shrnutí.
Příprava provedena oddělení lidských zdrojů, zahrnuje:
. vývoj principů a metodiky certifikace;
. zveřejnění normativních dokumentů pro přípravu a provádění certifikace (objednávka, seznam certifikační komise), metodika certifikace, plán certifikace, program školení managementu, pokyny pro skladování osobní informace);
. příprava speciálního programu přípravy na certifikační činnosti (při prvním provádění certifikace podle nové metodiky);
. příprava certifikačních materiálů (přípisů, formulářů atd.).
Provádění certifikace:
. Certifikované osoby a manažeři samostatně (podle struktury vypracované personální službou) připravují zprávy;
. certifikovaní a nejen manažeři, ale i zaměstnanci a kolegové vyplňují hodnotící formuláře;
. výsledky jsou analyzovány;
. Konají se jednání certifikační komise.
Shrnutí výsledků certifikace
. Analýza personálních informací, vkládání a organizace používání osobních informací;
. příprava doporučení pro práci s personálem;
. schvalování výsledků certifikace.
Analýza výsledků certifikace
Hodnocení práce umožňuje identifikovat pracovníky, kteří nesplňují, a ty, kteří splňují pracovní normy výrazně překračující pracovní normy.
Personální hodnocení přispívá k:
. diagnostika úrovně profesního rozvoje důležité vlastnosti;
. porovnání jednotlivých výsledků se standardními pracovními požadavky (podle úrovně a specifičnosti pozic);
. identifikace zaměstnanců s kvalitami, které se odchylují od standardů;
. posuzování vyhlídek efektivní činnosti a růst;
. rotace.
Shromažďování a zpracování dat se obvykle provádí po dokončení certifikace. Pro shrnutí zobecněných výsledků jsou sestaveny srovnávací tabulky výkonnosti zaměstnanců; jsou identifikovány rizikové skupiny (nevýkonní pracovníci nebo pracovníci s neoptimální úrovní rozvoje profesně důležitých vlastností); jsou identifikovány růstové skupiny (pracovníci orientovaní a schopní rozvoje a profesionální výkonnosti); Připravují se doporučení pro využití certifikačních dat.
Vedení pohovorů na základě výsledků certifikace. Kromě zpětné vazby od certifikovaného zaměstnance se během rozhovoru vyjasňují data a shromažďují se další personální informace. Poté jsou nová a aktualizovaná data zadávána do zobecněných formulářů a analyzována.
Organizace ukládání dat. Aby byly personální informace využívány při personálních a jiných rozhodnutích, je nutné správně organizovat ukládání informací na základě výsledků certifikace. Je nutné vyvinout speciální formulář pro zadávání a ukládání informací (podle osobností, útvarů, úrovní hierarchie, oblastí činnosti útvarů). Je také nutné umět vyhledávat informace jak o těchto parametrech, tak o parametrech kvality a kvantity práce.

Otázky pro sebeovládání

1. Rozšiřte pojmy motivace, pobídka, potřeba, pobídka, odměna.
2. Popište věcné teorie motivace.
3. Popište procesní teorie motivace.
4. Vyjmenujte úkoly uznávání práce zaměstnanců.
5. Odhalte hlavní formy uznání zaměstnanců.
6. Co se rozumí hodnocením výkonu zaměstnance?
7. Uveďte metody pro individuální hodnocení práce pracovníků.
8. Uveďte metody pro skupinové hodnocení práce pracovníků.
9. Popište proces certifikace (personální hodnocení).

Základem uplatnění motivačních opatření na zaměstnance je jeho svědomitá, efektivní práce, tedy bezchybné plnění pracovních povinností, zvýšení produktivity, zlepšení kvality výrobků, dlouhodobá svědomitá práce a další úspěchy v práci.

Důvody pro uplatnění motivačních opatření mohou být stanoveny vnitřním pracovněprávním předpisem ve vztahu k úkolům příslušné organizace.

Motivační opatření se dělí na: prostřednictvím ovlivňování zaměstnanců - morální a materiální, o registraci a konsolidaci v právních úkonech - legální i nelegální, podle rozsahu - obecné, použitelné pro všechny zaměstnance a zvláštní, stejně jako podle úřadů, které je uplatňují .

V závislosti na společenském významu zásluh zaměstnance se pobídková opatření dělí na dva typy: pobídky k úspěchu v práci a pobídky za zvláštní pracovní zásluhy.

Druhy pobídek k úspěchu v práci a postup při jejich uplatňování. V souladu s Čl. 191 zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatel povzbuzuje zaměstnance, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti, projevem vděčnosti, udělením prémie, udělením hodnotného daru, čestného diplomu a nominací na titul nejlepšího v oboru. .

Seznam pobídkových opatření uvedený v první části čl. 191 zákoníku je příkladná. Federální zákony a další regulační právní akty, charty a předpisy o kázni mohou stanovit další dodatečná pobídková opatření. Na celní úředníky lze například uplatnit pobídková opatření, jako je udělení čestného osvědčení Státního celního výboru Ruské federace; udělení odznaků „Čestný celník Ruska“, „Výbornost v celní službě“; včasné přidělení další zvláštní hodnosti; udělování personalizovanými zbraněmi; přiřazení další zvláštní hodnosti o jeden stupeň vyšší než odpovídající pozice; předčasné odstranění dříve uloženého kázeňského trestu.

Seznam pobídkových opatření stanovený čl. 191 zákoníku, další federální zákony, jakož i listiny a předpisy o kázni, mohou být ve vztahu k práci v samostatné organizaci upřesněny nebo rozšířeny ve vnitřních pracovněprávních předpisech schválených zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace, případně v kolektivní smlouvě.

Před přijetím nového zákoníku práce mohl zaměstnavatel uplatňovat pobídky pouze společně nebo po dohodě s příslušným voleným odborovým orgánem působícím v organizaci. Nyní postup pro uplatnění motivačních opatření Není stanovena zákoníkem, takže zaměstnavatel má právo si ji určit dle vlastního uvážení.

Ve stanovách a disciplinárních předpisech je zpravidla podrobně upraven postup při uplatňování pobídkových opatření. Takže například v souladu s Předpisy o kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace platí v systému železniční dopravy následující postup: a) každý vedoucí má právo vyjádřit vděčnost; b) oznámení o poděkování v objednávce, vystavení prémie, udělení hodnotného daru, čestného listu provádí vedoucí, který má právo tohoto zaměstnance přijmout; c) udělování odznaku „Čestný železniční pracovník“ se provádí nařízením ministra železnic Ruské federace.

V některých případech stanovy (předpisy) o kázni stanoví další pravidla pro používání pobídek. Například Disciplinární charta polovojenských báňských záchranných jednotek pro obsluhu důlních podniků v hutním průmyslu stanoví, že pobídky musí být oznámeny před vytvořením nebo na setkání polovojenského personálu.

Pobídky za zvláštní pracovní zásluhy. Za zvláštní pracovní služby společnosti a státu mohou být zaměstnanci nominováni na státní vyznamenání Ruské federace, které jsou nejvyšší formou odměny pro občany za vynikající služby při obraně vlasti, budování státu, ekonomice, vědě, kultuře, umění, vzdělání, ochrana zdraví, život a občanská práva a další vynikající služby státu.

V souladu s odstavcem "c" čl. 71 Ústavy Ruské federace je udělování státních vyznamenání a čestných titulů Ruské federace v kompetenci vládních orgánů Ruské federace. Právo udělovat státní vyznamenání Ruské federace a udělovat čestné tituly Ruské federace a nejvyšší zvláštní tituly má prezident Ruské federace (článek „b“ článku 89 Ústavy Ruské federace). Prezident Ruské federace vydává dekrety o zřízení státních vyznamenání a o udělování státních vyznamenání a tato vyznamenání také uděluje. Na jeho pokyn a jeho jménem mohou státní vyznamenání udělovat: předsedové orgánů federální vlády; vedoucí Kanceláře prezidenta Ruské federace pro státní vyznamenání; vedoucí vládních orgánů ustavujících subjektů Ruské federace; zplnomocnění zástupci prezidenta Ruské federace atd.

Státní vyznamenání Ruské federace v souladu s Předpisy o státních vyznamenáních Ruské federace jsou: titul Hrdina Ruské federace, řády, medaile, odznaky Ruské federace; čestné tituly Ruské federace.

S cílem povzbudit občany k vysoké odborné kvalifikaci a mnohaleté svědomité práci byl přijat dekret prezidenta Ruské federace ze dne 30. prosince 1995 „O zřízení čestných titulů Ruské federace, schválení předpisů o čestných názvech a popisu“. odznaku pro čestné tituly Ruské federace“ zavedl více než 50 čestných titulů a mezi nimi: „Lidový umělec Ruské federace“, „Lidový umělec Ruské federace“, „Ctěný agronom Ruské federace“, „Vyznamenaný Architekt Ruské federace, „Ctěný zkušební pilot Ruské federace“, „Ctěný právník Ruské federace“. Čestné tituly jsou udělovány vysoce odborným zaměstnancům za osobní zásluhy. Abyste získali čestný titul, musíte pracovat v příslušném odvětví alespoň 10 nebo 15 let.

Federální zákon „o veteránech“ zavedl titul „veterán práce“. V souladu s Řádem o postupu a podmínkách udělování titulu „Veterán práce“ se tento titul přiděluje: a) osobám oceněným řády nebo medailemi, nebo oceněným čestnými tituly SSSR, RSFSR nebo Ruské federace, nebo oceněným odborové insignie v práci a mající odsloužený věk potřebný pro přiznání starobního nebo výsluhového důchodu; b) osoby, které začaly pracovat jako nezletilé během Velké vlastenecké války a mají pracovní praxi nejméně 40 let pro muže a 35 let pro ženy.

Státním úředníkům a dalším občanům Ruské federace, kteří si svou prací získali širokou slávu díky svému osobnímu přínosu k provádění sociální a hospodářské politiky státu, je uděleno čestné osvědčení od vlády Ruská Federace.

Zákoník práce Ruské federace stanovil povinnost zaměstnavatele zadávat informace o pobídkách a odměnách pro zaměstnance do sešitu. Nový kodex (článek 66) již nevyžaduje, aby zaměstnavatel zapisoval všechny informace o pobídkách do pracovních sešitů. Informace o státních vyznamenáních, ale i jiných oceněních udělených zaměstnanci za úspěch v práci, je povinen zapsat do své pracovní knihy.

Kázeňská odpovědnost zaměstnanců a její druhy

Disciplinární odpovědnost zaměstnanců je druh právní odpovědnosti, která se ukládá za pochybení.

Disciplinární odpovědnost je povinnost zaměstnance nést nepříznivé následky stanovené pracovním právem za zaviněné, protiprávní selhání nebo nesprávné plnění pracovních povinností. Zaměstnanci, kteří se dopustili disciplinárního přestupku, mohou nést disciplinární odpovědnost. Základem kárné odpovědnosti je tedy vždy kárné provinění konkrétního zaměstnance.

V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, disciplinární přestupek nesplnění nebo nesprávné plnění svěřených pracovních povinností zaměstnancem jeho vinou se uznává.

Kázeňský přestupek, jako každý jiný přestupek, má soubor znaků: subjekt, subjektivní stránka, objekt, objektivní stránka. Předmětem kárného provinění může být pouze občan, který je v pracovněprávním vztahu ke konkrétnímu zaměstnavateli a porušuje pracovní kázeň. Subjektivní stránkou kárného provinění je zavinění na straně zaměstnance. Vyjadřuje duševní postoj porušovatele pracovní kázně k jeho protiprávnímu jednání. Zavinění může být ve formě přímého či nepřímého úmyslu nebo ve formě nedbalosti. Předmětem kárného provinění je vnitřní pracovní předpis. Objektivní stránkou kárného provinění jsou škodlivé následky a příčinná souvislost mezi nimi a jednáním (nečinností) pachatele. V tomto případě je jednání (nečinnost) zaměstnance nezákonné, pokud porušuje pracovní povinnosti zaměstnance. Za porušení pracovních povinností tedy nelze považovat odmítnutí zaměstnance splnit příkaz zaměstnavatele, který je v rozporu se zákonem.

Disciplinární přestupek je charakterizován zaprvé tím, že zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti stanovené platnou pracovněprávní legislativou, vnitřními pracovními předpisy, disciplinárními listinami, technickými předpisy, popis práce a pokyny, jakož i ty vyplývající z pracovní smlouvy uzavřené zaměstnancem s konkrétní organizace. Mezi taková porušení patří odmítnutí nebo únik bez dobré důvody z lékařské prohlídky pracovníků určitých profesí, jakož i z odmítnutí zaměstnance podrobit se pracovní doba Speciální vzdělání a složení zkoušek z bezpečnostních opatření a provozních pravidel, pokud tomu tak je předpoklad povolení k práci.

Za druhé, kárné provinění se vyznačuje protiprávností, tzn. chování zaměstnanců, které porušuje zákon. Jednání zaměstnance, které nejde nad rámec zákona, nelze považovat za nezákonné. Například není disciplinárním přestupkem, když žena, která má dítě do 3 let, odmítne práci přesčas, protože do takové práce může být zapojena pouze s jejím souhlasem (článek 99 zákoníku práce Ruské federace) . Kromě, arbitrážní praxi považuje za legitimní, že zaměstnanec neuposlechne příkazů vedoucího organizace, které porušují požadavky zákona.

Za třetí, disciplinární přestupek je vždy zaviněním (úmyslným nebo nedbalým). Neplnění pracovních povinností bez zavinění zaměstnance (například z důvodu nevybaveného pracoviště, neochrany majetku zaměstnavatele) nelze považovat za disciplinární přestupek.

Současná pracovněprávní legislativa umožňuje dva druhy kázeňská odpovědnost zaměstnanců: obecná a zvláštní.

První typ - obecná disciplinární odpovědnost, který stanoví zákoník práce a vnitřní pracovněprávní předpisy. Vztahuje se na všechny zaměstnance s výjimkou těch, pro které je stanovena zvláštní disciplinární odpovědnost.

Za porušení pracovní kázně má zaměstnavatel právo uplatnit: disciplinární sankce: 1) poznámka; 2) napomenutí; 3) propuštění z vhodných důvodů (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). Je třeba poznamenat, že dříve zákoník práce Ruské federace také stanovil takový trest jako přísné napomenutí.

Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného přestupku, okolnosti, za kterých byl spáchán, předchozí práci a chování zaměstnance. Jaké konkrétní kárné opatření vůči zaměstnanci uplatnit, je právem samotného zaměstnavatele. Výčet kázeňských opatření, která lze vůči porušovateli pracovní kázně uplatnit, je přitom taxativní. Uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a předpisy o disciplíně, není povoleno.

Druhý typ - zvláštní disciplinární odpovědnost zřízena pro úzký okruh pracovníků: soudce, státní zástupce, vyšetřovatele, státní úředníky, pracovníky v řadě průmyslových odvětví, na která se vztahují charty a předpisy o kázní. V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, federální zákony, listiny a předpisy o kázni pro určité kategorie zaměstnanců mohou také stanovit další disciplinární sankce (kromě výše uvedených).

Zvláštní kárná odpovědnost se liší od obecné odpovědnosti takto: 1) okruh osob, které jsou předmětem jejího jednání; 2) disciplinární opatření; 3) okruh osob a orgánů oprávněných ukládat sankce; 4) o postupu při uplatňování a odvolání sankcí.

Jedním z druhů zvláštní kárné odpovědnosti je odpovědnost podle disciplinárních předpisů. Týká se zejména pracovníků příslušného odvětví národního hospodářství, kteří v něm vykonávají základní, stěžejní práce, a dále zaměstnanců ústředny. Listiny (předpisy) vymezují nejen okruh těchto osob, ale označují i funkcionáře, kteří mají právo ukládat kázeňské sankce.

Na zaměstnance, kteří nesou disciplinární odpovědnost podle stanov (předpisů) o kázni, mohou být vedle obecných sankcí uplatněny také sankce stanovené v příslušné chartě (předpisech). Například Charta o kázni pracovníků námořní dopravy, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 23. května 2000, zavedla takový disciplinární postih jako upozornění na neúplné úřední plnění, které se uplatňuje v případech: a) soustavné neplnění služebních povinností a příkazů vedoucího; b) opakované spáchání kázeňských přestupků; c) porušení zákonů a jiných regulačních právních aktů v otázkách zajištění bezpečnosti plavby, bezpečnosti majetku na moři, předcházení situacím ohrožujícím život a zdraví lidí, ochrany a zachování mořského prostředí.

Charta o kázni zaměstnanců rybářské flotily Ruské federace, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 21. září 2000 jako disciplinární sankce, stanoví zabavení diplomů kapitánům a důstojníkům Ruské federace. rybářského loďstva na dobu až 3 let s převedením se souhlasem zaměstnance na jinou práci na stejnou dobu s přihlédnutím k povolání (odbornosti) za porušení pracovní kázně, kterým došlo k ohrožení bezpečnosti plavby , život a zdraví lidí na moři, znečištění životní prostředí, jakož i za hrubé porušení rybářského řádu.

Na základě zvláštních ustanovení nesou kárnou odpovědnost i vedoucí funkcionáři zvolení, schválená nebo jmenovaná do funkcí nejvyššími orgány státní moci a správy Ruské federace a republik v rámci Ruské federace. Federální zákon Ruské federace „O základech státní služby Ruské federace“ ze dne 31. července 1995 stanovil zvláštní disciplinární odpovědnost státních zaměstnanců. Mezi zvláštnosti této odpovědnosti patří další disciplinární opatření. Bylo zavedeno opatření, jako je upozornění na neúplné úřední plnění (článek 4 článku 14). K propuštění může dojít za prozrazení informací představujících státní nebo jiné zákonem chráněné tajemství (článek 4, část 2, článek 25). Opatření, jako je dočasné pozastavení (nejdéle však na 1 měsíc) toho, kdo se dopustil kárného provinění z výkonu služebních povinností se zadržením platu do vyřešení otázky jeho kázeňské odpovědnosti apod., se vztahuje i na státní zaměstnance.

Na základě zvláštních ustanovení nesou kárnou odpovědnost i soudci, státní zástupci, jejich zástupci, asistenti a vyšetřovatelé. federální zákon„O státním zastupitelství Ruské federace“ ze 17. ledna 1992 stanoví taková opatření zvláštní odpovědnosti, jako je snížení hodnosti třídy; upozornění na neúplné profesní dodržování; odebrání odznaku „Čestný pracovník prokuratury Ruské federace“; zbavení odznaku „Za bezvadnou službu na státním zastupitelství Ruské federace“ (bod 1 článku 41.7).

Postup při uplatňování a odstraňování disciplinárních sankcí stanoví čl. 193, 194 zákoníku práce Ruské federace.

Před uložením disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud zaměstnanec odmítne podat uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt.

Odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení není překážkou pro uplatnění disciplinárního řízení.

Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanci (v případě, že to stanoví zákoník). Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku, ale na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti popř. audit- později než dva roky ode dne jeho zprovoznění. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznamuje do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat určený příkaz (pokyn), je sepsán odpovídající akt.

Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státním inspektorátům práce nebo orgánům k přezkoumání jednotlivce pracovní spory.

Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce nebude zaměstnanci uložena nová disciplinární sankce, má se za to, že disciplinární sankce není uložena. Kárná opatření se proto na rozdíl od pobídkových opatření nikdy nezapisují do knihy práce (s výjimkou tohoto typu kázeňského trestu, jako je například propuštění).

Zaměstnavatel má právo před uplynutím jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce zaměstnanci ji z vlastního podnětu, na žádost zaměstnance samotného, na žádost jeho přímého nadřízeného nebo jiného zaměstnance odebrat. zastupitelský sbor zaměstnanců.

Přivedení vedoucího organizace a jeho zástupců ke disciplinární odpovědnosti na žádost zastupitelského sboru pracovníků. zákoníku práce(článek 195) stanovil možnost vyvodit disciplinární odpovědnost takové zvláštní kategorii zaměstnanců, jako je vedoucí organizace a jeho zástupci. Zaměstnavatel je povinen zvážit žádost zastupitelského sboru zaměstnanců o porušení ze strany vedoucího organizace, jeho zástupců zákonů a jiných regulačních právních aktů v oblasti práce, podmínek kolektivní smlouvy, smlouvy a oznámit výsledky projednání. na zastupitelský sbor zaměstnanců.

Potvrdí-li se skutečnosti porušení, je zaměstnavatel povinen uplatnit disciplinární opatření vůči vedoucímu organizace a jeho zástupcům, a to až do odvolání.

30. Ochrana pracovních práv pracovníků. Úmluvy ILO zdůrazňují, že nejzranitelnější stranou v pracovněprávním vztahu je zaměstnanec. Potřebují proto státní ochranu před svévolí zaměstnavatele (vlastníka). Různé státy mají různé úrovně takové ochrany.

V Rusku si během let sovětské moci dělníci zvykli na ochranu dělnickým státem, počínaje vytvořením pracovního zákonodárství, zákoníku, který takovou ochranu poskytoval.

Zákoník práce převzal tradici zákoníku práce na ochranu pracovních práv pracovníků a dokonce výslovně zdůraznil oddíl XIII, nazvaný „Ochrana pracovních práv pracovníků. Řešení pracovních sporů. Odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů."

Hned první článek této části (článek 352) uvádí hlavní tři způsoby ochrany pracovních práv pracovníků a jejich oprávněných zájmů, státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, ochranu pracovních práv pracovníků ze strany odborů a samosprávy. obrana pracovních práv pracovníky (v rámci sebeobrany v čl. 379 zákoníku práce znamená pouze odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci, která přímo ohrožuje jeho život a zdraví). Zároveň by taková forma, jako je iniciativa pracovníků obracet se na jurisdikční orgány k řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, měla být klasifikována jako sebeobrana. Tyto tři hlavní metody pokrýváme v tématu pracovních sporů.

Pojem ochrany pracovních práv pracovníků musí být rozlišován v jeho širokých a úzkých aspektech.

Ochrana pracovních práv pracovníků v užším slova smyslu je zajištění dodržování pracovních práv, jejich ochrana, záchrana před porušováním, včetně jejich prevence, skutečná obnova nezákonně porušovaných práv a ustavení pracovněprávní legislativou a jednáním úřadů práce. příslušné orgány skutečně efektivní odpovědnosti zaměstnavatelů a jejich zástupců (správy) za porušování pracovněprávních předpisů, jejich nedodržování, tedy za porušování pracovních práv zaměstnanců. V tomto úzkém smyslu je taková ochrana chráněna a vymezena působností § XIII zákoníku práce.

V širším smyslu je třeba ochranu pracovních práv chápat jako realizaci ochranné funkce pracovního práva, která zase odráží ochrannou funkci státu. Ochrana pracovních práv pracovníků v širokém smyslu tedy zahrnuje ochranu v užším smyslu, ale její součásti zahrnují také tyto nejdůležitější způsoby ochrany těchto práv:

1) zřízení již na federální úrovni zákoníkem a dalšími pracovněprávními předpisy vysoká úroveň pracovní podmínky, záruky základních pracovních práv pracovníků, které jsou doplňovány, posilovány, rozvíjeny regionální pracovněprávní úpravou a smluvním způsobem kolektivními smlouvami, smlouvami, pracovní smlouvy;

2) pokračující rozvoj průmyslové demokracie, a to jak přímé, tak reprezentativní (prostřednictvím odborů a dalších zástupců zaměstnanců), aby se pracovníci sami podíleli na určování vnitřních pracovněprávních předpisů a na stanovení povinného uzavírání kolektivních smluv v organizaci, aniž by opustili všechny o tom rozhoduje pouze zaměstnavatel;

3) rozsáhlá propagace pracovněprávní legislativy všemi prostředky prostřednictvím médií, přednášek apod. mezi pracovníky, jakož i školení v základech svých zaměstnavatelů a jejich zástupců (administrativa) s využitím demonstrační praxe efektivní způsoby ochrana před pracovním porušováním, školení pracovníků, aby bojovali za svá pracovní práva kulturním způsobem.

Pracovní práva pracovníků jsou povolána k ochraně všech jurisdikčních orgánů projednávajících pracovní spory, včetně jejich soudní ochrany.