Jak otevřít 

Bonus díky vysokému výkonu. Správná formulace zaměstnaneckých odměn: za co může být zaměstnanec odměněn? Seznam důvodů platby. Příklady formulací odměn za dobrou práci

Bonus je jedním z hlavních typů zaměstnaneckých pobídek. Na druhou stranu se jedná o typ finanční transakce, která se musí promítnout do dokladů, například v příkazu k výplatě bonusů zaměstnancům. Ukázka a pokyny pro kompilaci jsou v tomto článku.

Specifika bonusu jsou určena 2 body:

  1. Jedná se o dobrovolný úkon zaměstnavatele, tzn. Je to jeho právo, nikoli povinnost. V pracovní smlouvě je zpravidla stanoveno, že společnost může zaměstnanci poskytovat prémie, z čehož v praxi vyplývá pouze jeden možný případ – iniciativa zaměstnavatele.
  2. Na druhou stranu neexistují jednotná pravidla pro výpočet bonusů: tzn. Právní předpisy nestanoví způsob, výši a specifika výplaty (v den výplaty mzdy nebo zálohy).

Tedy pokud jde o samotný fakt vyplacení bonusu, postup při tomto postupu, to vše je na dobré vůli společnosti a konkrétně oprávněných osob, které mají právo učinit příslušné rozhodnutí. Proto odpovědnost vzniká pouze za správné provedení této finanční transakce v dokumentaci. Výjimkou jsou případy, kdy byla v pracovní smlouvě původně stanovena výše prémie a postup jejího vyplácení zaměstnanci.

POZNÁMKA. Bonusem dle pracovního práva je komponent platy. Lze jej tedy vydat pouze ve dnech uvedených v pracovní smlouvě.

Postup pro vypracování objednávky do značné míry závisí na velikosti podniku a počtu jeho zaměstnanců: pokud jsou odměny vypláceny zaměstnancům v malá společnost lze zorganizovat doslova za 1 den, na velkém oddělení je pak postup mnohem složitější. V obecný pohled pořadí je následující:

  1. Všichni manažeři poboček samostatné divize jsou upozorněni na nutnost připravit se na odměny a v reakci na to vypracují prvotní seznamy zaměstnanců s uvedením jejich funkce, celého jména a důvodu případného udělení odměn.
  2. Podle deklarovaných zaměstnanců pověřené osoby v každém studují možnost bonusů konkrétní případ v souladu s vnitřními předpisy společností (realizace plánu, ukazatele výkonnosti atd.).
  3. Na základě této analýzy je seznam upraven nebo ponechán beze změny a distribuován do všech oddělení.
  4. Finální verze se přenese do návrhu zakázky, poté se vytiskne definitivně schválený dokument o odměnách pro zaměstnance.
  5. Každý zaměstnanec zařazený do seznamu se s dokumentem seznámí a musí se podepsat.

Pokud jsou některé typy odměn přidělovány ročně, čtvrtletně a dokonce měsíčně, mohou být jiné přidělovány mimořádně. Proto klasifikace zakázek záleží na pořadí udělení:

  • hromadné a ojedinělé případy – tzn. okamžitě celému týmu (či oddělení) nebo jednotlivým kolegům za individuální úspěchy;
  • plánované (periodické) a neplánované (nepravidelné) - v závislosti na finančních možnostech společnosti mohou být bonusy vydávány trvale nebo pouze v jednotlivých případech.

Tyto platby jsou klasifikovány v závislosti na důvodu pojistného:

  1. Dovolená – sem často patří firemní dárky v podobě doplatků na Nový rok 8. března i profesionální dovolená.
  2. Výroba – tzn. za služby spojené s realizací záměru, zavádění účinných opatření, která zlepšují pracovní proces, optimalizují výrobu, pomáhají šetřit zdroje atd.
  3. Organizační charakter – tzn. ocenění za úspěšnou přípravu a realizaci některých akcí v zájmu společnosti. Například seminář, kulatý stůl k určité problematice, setkání klientů či hostů ze zahraničí, uspořádání firemní akce atp.

POZNÁMKA. Bonus může být udělen nejen v souvislosti s pracovními úspěchy, ale také v souvislosti s dovolenou, tzn. sám zaměstnavatel má právo zvolit si základ. Účelem těchto plateb však není pomoci zaměstnanci v těžkých chvílích. životní situaci. Pak jde o poskytování Finanční pomoc. Bonusem se proto nejčastěji rozumí příplatek výhradně za pracovní výkony, které lze zároveň načasovat tak, aby se kryly s prázdninami.

Ukázka a příklady vyplnění objednávky 2020

Formulář T-11.

Formulář T-11a.

Zaměstnavatel má právo použít jakoukoli formu nebo vyvinout nezávislou možnost návrhu. Hlavní věc je správně odrážet transakci v účetních dokladech a dalších finančních dokumentech. Hlavním požadavkem na obsah je, komu je bonus udělen, v jaké přesné výši a na jakém základě. Obvykle objednávka také odráží jméno a funkci osoby, která je zodpovědná za její realizaci.

Příklad bonusové objednávky (v případě výplaty dvěma zaměstnancům) by mohl být takový.

Dokument tedy obsahuje:

  1. Titulek - hlavička s obvyklými informacemi: úplný název firmy, číslo, datum a název objednávky.
  2. Hlavní část, ve které jsou uvedeny osoby oceněné bonusem (celé jméno, funkce, osobní číslo), podklad pro vystavení a výše částky. V tomto případě může být velikost uvedena buď v číslech, nebo v procentech (například 10% platu). Je zde také uvedeno na doporučení, kterému zaměstnanci se prémie přiznává, pokud existovalo obchodní doporučení.
  3. Podpis vedoucího, datum a příloha s podpisy všech oceněných zaměstnanců potvrzujících, že se s oceněním seznámili.

Co je lepší – hotová forma nebo vlastní?

Zpravidla je pohodlnější použít hotový formulář, protože poskytuje:

  • pohodlí z hlediska designu - není třeba ztrácet čas vývojem vlastního vzorku;
  • jednoduchost práce s dokumentem v účetním oddělení - všechny klíčové údaje jsou již zaregistrovány;
  • a co je nejdůležitější, díky uvedení podrobností budou mít inspektoři méně dotazů na výplaty bonusů, které jsou velké společnosti může dosahovat vysokých částek - v řádu stovek milionů rublů.

Zaměstnanecké prémie: 6 rizik pro zaměstnavatele

Vzhledem k tomu, že vydání bonusu je finanční transakcí, existují určitá rizika na straně inspektorů kontroly. Týkají se především daňových inspektorů, ale často pocházejí od zástupců inspektorátu práce.

Riziko 1. Nesprávná formulace v pracovní smlouvě

Zaměstnavatel často uvádí, že jeho zaměstnanec, se kterým je uzavřena smlouva, má nárok na měsíční nebo čtvrtletní bonus ve stanovené výši, například 15 % jeho mzdy. V v tomto případě prémie se totiž stává nedílnou součástí mzdy, neboť ji zaměstnavatel vyplácí v dohodnutých termínech a ve stanovených částkách, závazky, za které sám převzal. Je správnější zohlednit skutečnost platby v kategorii „právo“ spíše než „povinnost“ zaměstnavatele - jinak se v podstatě již nejedná o bonus, ale o plat.

Riziko 2. Výplaty „13 platů“

Bonus na konci roku ve výši celé průměrné mzdy nebo její významné části se tradičně nazývá „13. plat“. V zákoně takový pojem neexistuje, proto je takový bonus výlučnou dobrou vůlí zaměstnavatele. Opět je však důležité to správně promítnout do pracovní smlouvy (individuální i kolektivní), jakož i do místních interních aktů podniku. Současně lze ve smlouvách uvádět pouze odkazy na tyto úkony a postup platby musí být v aktech co nejpodrobněji popsán:

  • souvislost mezi výplatou mzdy a ukazateli výkonnosti zaměstnanců;
  • možnost neplacení tohoto typu pojistného s Detailní popis celý seznam důvodů, včetně důvodů z důvodu ekonomicky nepříznivé situace;
  • Je zvláště důležité věnovat pozornost postupu pro výplatu při propuštění: zda má zaměstnanec pracovat celý rok nebo ne, jak platit, pokud dojde k propuštění z důvodu propouštění, likvidace společnosti atd.

Riziko 3. Příplatky za dovolenou

Takové platby považuje většina manažerů za symbolické dary ve výši 500-1000 rublů. Proto se tomuto bodu často nevěnuje pozornost a vše se schyluje k formulaci „Zaměstnavatel vyplatí každému zaměstnanci prémii 1000 rublů ročně do 22. března – dne založení společnosti“. V tomto případě je lepší se chránit před finančními riziky a uvést, že se společnost zavazuje tak učinit pouze v případě, že je to možné, a také si vyhrazuje právo nevyplatit prémii, pokud zaměstnanec hrubě porušil pracovní režim atd.

Riziko 4. Výše ​​bonusu a pracovní doba

Mělo by být také poskytnuto důležitý bod, že ne všichni zaměstnanci odpracují standardní/čtvrtletní/měsíční pracovní dobu z důvodu různých okolností – dovolené na vlastní náklady, nemocenská, mateřská nebo hlídání dětí atd. Proto by výše bonusu, stejně jako samotná možnost jeho výplaty, měla být úzce a jednoznačně spojena s určitou normou: například minimálně 180 pracovních dnů.

Riziko 5. Odečtení prémií a odnětí nároku na prémii

Tyto pojmy jsou v reálné pracovní praxi široce zastoupeny, často však dochází k nejasnostem s výkladem jak v dokumentech, tak na úrovni ústního vysvětlení ze strany vedení podnikových norem pro zaměstnance. V pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě a dalších dokumentech je důležité oba pojmy jasně odlišit. Je-li odnětí odměn opatřením, které je ze zákona přijato zaměstnavatelem v případě závažného pochybení zaměstnance při plnění jeho povinností, pak může mít odnětí nároku na odměnu i čistě ekonomické, objektivní důvody. Obvykle jsou všechny tyto nuance podrobně popsány v místních zákonech.

Riziko 6. Jak správně vyvinout mechanismy snižování pojistného

V místním zákoně by měly být velmi podrobně specifikovány jak důvody pro časové rozlišení/nenačítání pojistného, ​​tak i důvody pro jeho oprávněné snížení. Nejlepší je neuvádět konkrétní čísla (snížení o 500 rublů atd.), Ale procenta - například „pokud dojde k chybě při obsluze klienta, která vede k jeho odmítnutí spolupracovat, měsíční pojistné se sníží o 10 % z původně stanovených částek.“ Nejčastěji se velikost redukce nastavuje pomocí jednoduchého vzorce – úměrně tomu, do jaké míry byl plán splněn, přičemž je důležité zohlednit nejen jednotlivé ukazatele, ale i návaznost na výkonnostní ukazatele útvaru. a celou jednotku. To platí zejména pro velké společnosti.

Proto je lepší předvídat všechny klíčové body uvedené předem. Hlavní kritérium správné pořadí přidělování odměn zaměstnanci znamená sepisování objednávek a smluv tak, aby si on sám mohl kdykoliv vypočítat výši výplaty. Tito. Výpočet pojistného musí být mimořádně transparentní a důvody platby či nezaplacení musí být mimořádně jasné.

Předpisy o bonusech

Vlastnosti postupu lze odrazit v následujících dokumentech:

  1. Předpisy o bonusech.
  2. Individuální a kolektivní pracovní smlouvy.
  3. Příslušné místní zákony.

Ve smlouvách přitom nemusí být podrobně rozepsán celý postup, který by sám o sobě měl zabrat několik tištěných stran, ale pouze odkazovat na dokument, který obsahuje příslušné informace. V čem je důležité seznámit každého zaměstnance s Předpisy o odměnách proti podpisu.

Schéma pro zavedení bonusového řízení tedy může vypadat takto.

Hotový příklad standardního nařízení o bonusech je uveden níže.

Jednou z nejpříjemnějších odměn v práci je, když zaměstnanec dostane prémii. Při práci musíte často vydat ze sebe všechno, zdržet se a někdy se vám podaří překročit plán. Existuje vzorec, že ​​čím lépe zaměstnanec pracuje, a to si všimne a schválí vedení, aktivita zaměstnanců se v průběhu času zvyšuje, čímž se zvyšuje produktivita a vede podnik k zisku. Každý zaměstnanec chce, aby jeho práce byla oceněna, a to nejlépe v penězích. Zvážit:

  • v jakých případech může být zaměstnanec odměněn?
  • způsob udělování bonusů (proces krok za krokem);
  • proč je potřeba poznámka?
  • doporučení pro sestavení (ukázka).

V jakých případech může být zaměstnanec odměněn?

Bonus je vydáván po dohodě s vedením za zásluhy zaměstnanců. Mezi takové zásluhy může podle názoru manažera patřit cokoli. Bonus je peněžní odměna pro zaměstnance motivačního charakteru.

Každá společnost samostatně rozhoduje, zda bonusy vyplatí či nikoliv, takové informace upravují interní dokumenty. Tyto dokumenty specifikují základ pro platbu, výši nebo procento platu, postup a načasování platby. Bonus je dobrá cesta přilákat zaměstnance, aby svou práci dělali lépe a v kratším čase. Podnik se bude úspěšněji rozvíjet, a to hlavním cílem úspěšné podnikání, tak mnoho manažerů zavádí bonusový systém.

Hlavní důvody pro bonusy:

Případy bonusů lze také rozdělit do následujících skupin s možnými příklady:

  1. Kvantitativní data - plnění výrobních úkolů, zajištění provozu zařízení bez přerušení, zkrácení času pro renovační práce s menším počtem pracovníků.
  2. Kvalitativní – zlepšování kvality poskytovaných produktů nebo služeb, snižování vad.
  3. Úspora zdrojů – snížení množství použitých surovin, snížení nákladů na servis zařízení.
  4. Racionalita - rychlé zvládnutí nové technologie, její aplikace v práci, využívání technologických inovací, zvyšování vytíženosti zařízení.

Manažer má právo stanovit, že odměny jsou přiznány zaměstnancům z důvodu absence nedostatků, neúspěchů v práci nebo z důvodu překročení plánu.

Výši příplatku lze nastavit:

  • pevný;
  • procentem z částky (plat, překročený plán).

Hodnocení práce v podniku může být prováděno individuálně, s ohledem na výsledky každého zaměstnance, nebo v závislosti na složitosti práce, kdy je například práce oddělení posuzována jako celek.

Při zaměření na individuální výkon zaměstnanců lze za osobní výkon vyplácet bonus, který může zahrnovat:

  • za kvalitní prezentaci na konferenci;
  • prezentace společnosti, zastupování zájmů podniku;
  • dokončení naléhavého úkolu;
  • úspěšná jednání;
  • uplatňování kreativního přístupu k práci;
  • zlepšený výkon;
  • přilákání nových partnerů;
  • posílení postavení na trhu, zlepšení ukazatelů konkurenceschopnosti.

Zaměstnanci mohou také získat bonusy při výskytu určitých významných událostí:

V závislosti na předepsaných podmínkách pro odměny na základě pracovních výsledků je sestaven příkaz k odměnám pro zaměstnance. Sestavuje se také seznam zaměstnanců, kteří nemají nárok na prémie.

Jak správně zařídit pobídky

Aby zaměstnanec dostal za svou práci příplatek, zvažte pokyny krok za krokem jak se to děje v podniku:

Nejprve je vytvořena interní regulační dokumentace, která uvádí všechny informace související s pobídkami:

  • platební podmínky;
  • částky – pevné nebo procentuální;
  • četnost plateb;
  • důvody pro bonusy;
  • povaha plateb - jednorázové nebo trvalé;
  • zdroje vyplácení bonusů.

Pokud nejsou všechny podmínky specifikovány v místních dokumentech, bude muset vedení to vše stanovit samostatně v každé nové pracovní smlouvě uzavřené se zaměstnancem. Přítomnost ustanovení o bonusech pomůže vyhnout se nárokům ze strany kontrolních struktur a odstranit finanční nespokojenost na straně zaměstnanců.

  1. Dále je určen počet osob, práce, kterou vykonávaly, jejich efektivita - kvantitativní ukazatele.
  2. Doba splatnosti je nastavena (od nejbližšího mzdy, na konci čtvrtletí, roku).
  3. Částka se vypočítává v závislosti na stanovených podmínkách (pevná sazba, procento mzdy, procento odpracované práce nebo práce přesčas).
  4. V souladu s vypracovaným GOST je vypracováno interní memorandum, tento dokument je po dohodě s vedoucím společnosti zaznamenán v toku dokumentů.

Je pravděpodobné, že výpočet kvantitativních ukazatelů odvedené práce zaměstnance zabere nějaký čas, proto jsou odměny často vypláceny v měsíci následujícím po odvedené práci nebo na konci čtvrtletí.

Proč je nutný záznam?

Memorandum je dokument, který je vypracován na základě výsledků práce k výběru osoby nebo skupiny lidí pro bonusy. Oznámení vyžaduje jasné znění, protože na něm závisí výše platby a také doba jejího přijetí nebo odmítnutí platby.

Kromě poznámky k textu v něm sestaveného Je nutné přiložit dokumenty potvrzující oprávněnost bonusu, lze rozlišit tyto skupiny:

  1. Při plnění nebo překračování plánu je nutné poskytnout výrobní údaje o produkci produktu, poskytovaných službách a plnění prodejních standardů za stanovený čas (měsíc, čtvrtletí, rok).
  2. Nevýrobní přednosti, jako jsou dlouholeté zkušenosti, dostupnost Pozitivní zpětná vazba o odvedené práci klientů, udržování image společnosti - v těchto případech může být potvrzení ze strany personalistů i případné zmínky v prostředcích hromadné informace, výsledky konferencí budou potvrzením pro bonus.
  3. Neočekávané okolnosti - takové situace nemusí být zaznamenány v bonusových předpisech, ale jednání zaměstnance pomohlo vyhnout se vážným ztrátám, škodám nebo se zaměstnanec projevil jako dobrý v obtížné situaci. Pro takové situace bude nutné vypracovat samostatnou objednávku; memorandum bude muset popsat kvantitativní ukazatele výsledku jednání zaměstnance a propojit je s pozitivním dopadem na podnik jako celek.
  4. Hromadné prémie - výše prémií pro každého člena týmu bude vyplácena v souladu s informacemi uvedenými ve vysvědčení, bude zohledněn počet odpracovaných hodin a objem vyrobených produktů.

Důležitým bodem je včasné poskytování poznámek. Pokud má společnost velký tok dokumentů, měl by být takový dokument zaznamenán ve speciálním deníku dokumentů.

Konečným orgánem, který rozhoduje o tom, zda pojistné platit či nikoli, je je výkonný ředitel nebo samostatný podnikatel. Takový dokument vyhotovuje vedoucí oddělení oceněného pracovníka, někdy poznámka vyžaduje koordinaci s ostatními vedoucími oddělení.

Chyby se mohou vyskytnout i při kompilaci, to se často stává, pokud vedoucí oddělení chybně posoudil výsledky práce provedené zaměstnanci. Zaměstnanec by měl také pochopit, že ne vždy práce dokončená bez zjevných „záseků“ musí nutně dostat odměnu za takovou práci; Chcete-li získat bonus, stojí za to vyvinout další úsilí k výraznému zlepšení provozu podniku

Pro osobu odpovědnou za sepsání memoranda je důležité, aby všechna data odrážela skutečný obraz, a tyto ukazatele přinášely zisk nebo snižovaly náklady, proto je potřeba vše vícekrát zkontrolovat a neuspěchat, aby byly již zohledněny všechny okolnosti. Kompetentní bonusy budou další pobídkou pro zaměstnance, aby svou práci dělali lépe a rychleji.

Pro bonusy existuje jednotný formulář (T-11), není povinný, má poradní charakter. Struktura poznámky zahrnuje:

  • „záhlaví“ dokumentu, včetně informací o společnosti;
  • název dokumentu;
  • datum a číslo odchozího dokumentu;
  • text poznámky je důvodem bonusu;
  • je uveden zaměstnanec nebo skupina osob, které mají nárok na odměnu, s uvedením pozice každého z nich;
  • uvádí výši prémie nebo procento z částky, na kterou má zaměstnanec nárok;
  • je připojen podpis, funkce a celé jméno osoby odpovědné za sestavení;
  • je uvedeno datum sestavení;
  • prostor pro domluvu s vedoucím firmy, pole pro domluvu s dalšími vedoucími oddělení možné.

Neexistují jasné formulace toho, k čemu je bonus v zákoně upraven samostatně za co zaměstnance odměnit a povzbudit, hlavní věc, kterou je třeba mít na paměti, je, že musíte dodržovat zákon týkající se zdanění takových plateb. Právě těmto článkům věnují kontrolní orgány pozornost.

Aby finanční úřady neměly během kontroly dotazy týkající se bonusu, je lepší použít formulaci Všeobecné pro platby za neproduktivní služby. Například v objednávce uveďte bonus „za mnoho let práce“ a v bonusovém řádu nebo v kolektivní smlouvě konkrétněji uveďte, že bonus se vyplácí při dosažení věku 50 let.

Vzorek

Někdy se manažeři vyhýbají otázkám ohledně bonusů, protože se bojí udělat chybu. Toto video vám pomůže odměňovat zaměstnance bez obav z chyb.

Lze identifikovat následující hlavní důvody pro udělení bonusů zaměstnancům:

  1. Za dobrý výkon (dodržení plánu, absence disciplinárního postihu) může být zaměstnanci přiznána prémie.
  2. Bonus lze přiznat ve svátky, včetně firemních svátků nebo narozenin zaměstnance.
  3. Zaměstnancům můžete poskytnout odměny za odpracovaný úvazek (žádná nemocenská, žádné volno na vlastní náklady).

Důvody pro odnětí bonusů musí být také zohledněny v regulačních dokumentech.

Za co může být zaměstnanec odměněn?

Přijetím této veřejné nabídky Zákazník potvrzuje, že o svém právu jakýmkoli věděl přístupné způsoby uvedenou na webových stránkách zhotovitele, klást zhotoviteli dotazy a dostávat odpovědi týkající se fungování a provádění těchto pravidel, postupu a podmínek poskytování právních služeb a podobně. 2.4. Jakékoli dostupné prostředky jsou uznávány zejména: telefonická nebo IP komunikace, 5.

Jak správně odměňovat zaměstnance?

Běžná odměna je vyplácena na základě výsledků práce za měsíc, pokud zaměstnanec dosahuje vysokých produkčních ukazatelů při současném bezchybném plnění pracovních povinností, které mu ukládá pracovní smlouva, pracovní náplň a kolektivní smlouva. Vysoké ukazatele produkce v tomto nařízení zároveň znamenají: 2.1.1.
Pro zaměstnance obchodního oddělení:

  • růst velkoobchodních a maloobchodních tržeb;
  • dodržování smluvní kázně;
  • snížení výše pohledávek a zároveň kontrola závazků.

2.1.2. Pro zaměstnance účetního a finančního oddělení:

  • zajištění hotovosti a finanční disciplíny;
  • včasné podávání všech typů výkazů a daňových přiznání.

Odměňujeme zaměstnance: na co si dát pozor?

Mnohem jednodušší je instruovat odpovědnou osobu z účetního nebo personálního oddělení (nebo možná i pracovní skupina) formalizovat návrh vyplácení bonusů zaměstnancům v místním regulačním aktu. Nezapomeňte, že před schválením manažerem musí být tento dokument odsouhlasen s právníkem a všemi zainteresovanými stranami: účetními a manažery strukturální dělení.
Navíc, Čl. 8 zákoníku práce Ruské federace dává zaměstnavatelům (s výjimkou zaměstnavatelů - fyzických osob, kteří nejsou samostatnými podnikateli) právo přijímat místní předpisy obsahující normy pracovní právo, v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty, kolektivními smlouvami a smlouvami. Nicméně v čl.

Navzdory tomu však existují určité informace, které musí být v dokumentu zapsány. Jeden z hlavních bodů tohoto dokumentu samotný text se považuje za základ pro přiznání odměny zaměstnanci.
Vzhledem k tomu, že předpisy o bonusech musí specifikovat všechny ukazatele, které jsou základem pro výplatu pobídek, je proto při vypracovávání memoranda nebo dokumentu pro předkládání bonusů nutné správně uvést důvody pro výpočet bonusů. Údaje uvedené v dokumentu pro předložení bonusu neodpovídají stanoveným ukazatelům bonusového řádu, lze to považovat za nesprávnou formulaci odůvodnění;
Například podnikového účetního na rozdíl od řidiče nelze jednoduše odměnit Dobrá práce. To bude považováno za nesprávné odůvodnění.

DŮVĚRNÉ INFORMACE A OSOBNÍ ÚDAJE

  • Nedílnou součástí přijetí nabídky je seznámení zákazníka a souhlas se zásadami ochrany osobních údajů a udělení souhlasu se zpracováním osobních údajů s přihlédnutím k požadavkům Federální zákon ze dne 27. července 2006 č. 152 „O osobních údajích“.
  • Zákazník akceptováním podmínek těchto Pravidel souhlasí se zpracováním Zhotovitelem (včetně jeho zaměstnanců a dalších osob jím pověřených k plnění povinností) svých osobních údajů (údajů jeho oprávněných osob a zástupců), jakož i jakýchkoli dalších informace a dokumentace poskytované zhotoviteli v rámci smluv o plnění, včetně těch, které jsou určovány automaticky moderními prostředky evidence, např.: telefonní číslo, adresa E-mailem, IP adresa, další údaje.

Předpisy o vyplácení odměn zaměstnancům

Interpret má právo vyjádřit svůj názor a domněnky k probíraným tématům v průběhu akce. 10.3. Všechno dodatečné dohody a přílohy Smlouvy jsou její nedílnou součástí.

10.4. Skutečné plnění závazků smluvními stranami svědčí o plnění smlouvy, včetně poskytování služeb zhotovitelem v souladu s dohodnutou charakteristikou zakázky. Dodatečné potvrzení o poskytování služeb strany nevystavují, ale může být vypracováno na žádost jedné ze stran.
Pokud je Smlouva uzavřena v psaní podle bodu 1.11. Pravidel, smluvní strany podepisují dvoustranný akt o poskytování služeb.

Za co může být zaměstnanec odměněn?

Zde jsou naznačeny cíle zavádění bonusů, např. zvýšení produktivity práce nebo kvality výrobků, služeb a práce.2. Typy bonusů a bonusové ukazatele. Je vhodné zaznamenat, za co bonus je a určit si kritéria pro jeho výplatu.

Bonusy mohou být poskytovány například:

  • pro intenzitu práce;
  • za nepřetržitou pracovní zkušenost ve společnosti;
  • za výsledky práce.

Upozornění: pro zdůvodnění načítání bonusů je nutné jasně formulovat bonusové ukazatele. Nedoporučuje se používat takové formulace jako „pro svědomitý přístup k práci“ nebo „pro dodržování pracovních norem a pracovní kázeň».

Jak vystavit bonus zaměstnanci

Článek 7.1 „Postup pro zveřejňování informací stanovený tímto spolkovým zákonem“ spolkového zákona ze dne 08.08.2001 N 129-FZ (ve znění ze dne 03.07.2016) „Dne státní registrace právnické osoby A jednotliví podnikatelé» bylo zjištěno, že od 1. října 2016 podléhají povinnému zápisu do Jednotného federálního rejstříku informací o skutečnostech činnosti právnických osob následující informace (web Federace):

Informace o finančních a (nebo) účetní závěrky v případech pokud federální zákon stanoví povinnost zveřejňovat takové informace v médiích.

A ustanovení 6 článku 5 federálního zákona „O auditorských činnostech“ č. 307 ze dne 30. prosince 2008 stanovilo, že informace o výsledcích povinný audit podléhají od 1. 10. 2016 zařazení do Jednotného federálního registru informací o skutečnostech činnosti právnických osob zákazníkem auditu (revizní zpráva, reporting).

Podle odstavce 9. Článek 7.1 federálního zákona ze dne 08.08.2001 N 129-FZ informace podléhající zařazení do Jednotného spolkového rejstříku informací o skutečnostech činnosti právnických osob osobou pověřenou povinností zveřejňovat příslušné informace podléhají zápisu určené osoby do Jednotného spolkového rejstříku informací o skutečnostech o činnosti právnických osob do tří pracovních dnů ode dne vzniku příslušné skutečnosti.

Neuveřejnění informací podléhá odpovědnosti podle zákona o správních deliktech.

Za co mohou být zaměstnanci odměněni - formulace

Home / Bonusy a bonusy / Za co mohou být zaměstnanci odměňováni - znění

Odměňování zaměstnanců za to, co je možné – formulace Důvody pro bonusy se mohou lišit v závislosti na tom, za co je bonus poskytnut a jak bohatá je představivost managementu. Zvažme, jak je upraven postup pro stanovení znění v bonusovém příkazu a které z nich je v určitých případech lepší použít.

Proč je podle zákoníku práce Ruské federace zaměstnanci vyplácen bonus?

Právní stát definující, co je bonus, je část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace. Bonusem je podle jeho ustanovení platba pobídkové nebo pobídkové povahy. Název takové platby se může změnit, ale je speciální účel je uložen.

Je důležité si uvědomit, že zákoník práce Ruské federace nezavazuje správu organizace k vyplácení odměn svým zaměstnancům. Důvody pro bonusy zaměstnancům. Článek 135 zákoníku práce Ruské federace vztahuje postup a načasování jeho provádění na pravomoc konkrétní organizace, která má právo toto vše určovat svými interními dokumenty. I přes tuto „mezera“. pracovněprávní předpisy, bonusový systém funguje téměř všude, protože zájem každého zaměstnance o výsledky práce je nejlepší záruka celkový úspěch organizace.

V praxi se používá několik bonusových systémů. Nejběžnější v Rusku jsou všeobecné bonusy, kdy jsou pobídkové platby vypláceny téměř všem zaměstnancům, pokud v jejich práci nejsou nedostatky, výše dodatečné platby může být buď pevná, nebo závislá na platu.

Flexibilnější varianta je založena na pečlivém posouzení příspěvku každého zaměstnance k celkovému výsledku. S tímto přístupem nemohou získat bonus všichni zaměstnanci, ale pouze ti nejúspěšnější, kteří organizaci přinesli maximální užitek. V tomto případě může výše bonusu i výrazně přesáhnout výši mzdy odměňovaného zaměstnance.

Hlavní výhodou individuálního bonusového systému je podpora specifických vlastností zaměstnance, což je výsledek, který organizace od svých zaměstnanců očekává. Zde se nejzřetelněji ukazuje stimulační povaha tohoto typu plateb, protože ostatní zaměstnanci se budou snažit plnit své povinnosti lépe a mít před sebou skutečný příklad.

Podmínky pro přidělení bonusu, příklady formulací

Bonusové podmínky jsou stanoveny na základě motivačního programu pro zaměstnance zavedeného v podniku. Při uplatnění všeobecného bonusu je hlavní podmínkou splnění určitých (často zprůměrovaných) ukazatelů, dokončení práce v termínu apod. V případě úspěšného dokončení plánu práce je bonus přidělen obecným příkazem na základě výsledků měsíc, čtvrtletí nebo jiné období. Zároveň je stanoven seznam zaměstnanců, kteří se dopustili porušení, které by je připravilo o prémie.

Znění bonusových příkazů je v takových případech poměrně monotónní:

  • „za úspěšné dokončení úkolu (plánu, přidělených odpovědností)“;
  • "za vysoká kvalita práce hotova";
  • „za dosahování vysokých výsledků v práci“ atd.

Při použití individuálně orientovaného bonusového systému nemusí být výplata bonusu určena časovým obdobím, ale může být vyplácena za konkrétní úspěchy. V souladu s tím bude objednávka na bonusy pro jednoho nebo skupinu zaměstnanců obsahovat přesné znění úspěchu:

  • „za úspěšné zastupování zájmů společnosti při jednání s klientem a uzavření zvlášť výhodné smlouvy“;
  • „za dokončení zvlášť obtížného naléhavého úkolu“;
  • „za použití nestandardního (kreativního) přístupu k řešení problému“ atd.

Za co můžete dát bonus navíc?

Pro podnik pracující pro budoucnost je důležité nejen včas plnit cíle, ale také povzbuzovat zaměstnance k profesnímu růstu, zlepšovat image společnosti, přitahovat více partnerů ke spolupráci a posilovat svou pozici vůči konkurenci. Těchto cílů lze dosáhnout různými způsoby, mimo jiné i zohledněním individuálních úspěchů zaměstnanců, k jejichž stimulaci je bonusový systém zaměřen.

Úspěšná účast zaměstnanců na různých výstavách, soutěžích a rozvojových programech je velkým plusem pro image firmy. Je naprosto logické pořádat různé soutěže s následnými finančními pobídkami v rámci jednoho podniku. S rozumným přístupem ekonomický efekt od zvyšování kvalifikace zaměstnanců, zkvalitňování práce a soudržnosti týmu bude řádově více než prostředků vynaložených na prémie.

Formulace pro zaměstnanecké bonusy v tomto případě mohou jednoduše popsat úspěchy zaměstnanců, například:

  • „za účast v soutěži odborných dovedností“;
  • „za reprezentaci společnosti na mezinárodní soutěži“;
  • "za vítězství v minivolejbalové soutěži mezi zaměstnanci papírnictví."

Dalším způsobem, jak zlepšit mikroklima v týmu a zvýšit odpovědnost za výsledky každého zaměstnance, je vyplácení individuálních odměn věnovaných významným datům v životě zaměstnance (narození dítěte, svatba, výročí atd.).

Významným aspektem činnosti společnosti je snaha udržet si kvalifikované a zkušené zaměstnance. Bonus za dlouhodobou věrnost společnosti úspěšná práce v něm povzbuzování dělnických dynastií, vytváření podmínek pro jejich vznik – to vše má velký význam.

Obsah zadávací objednávky

Při sestavování objednávky ohledně bonusů se doporučuje použít jednotná forma T-11 (pro prémie pro skupinu zaměstnanců - T-11a), schváleno výnosem Státního výboru pro statistiku Ruské federace „O schválení...“ č. 1 z 01.05.2004.

Kromě standardních údajů o organizaci se při vyplňování tohoto formuláře zadávají následující údaje:

  • iniciály a pozice odměňovaného zaměstnance;
  • formulace;
  • označení druhu ocenění (peněžní částka, dar atd.);
  • základ pro výpočet bonusu (prezentace nebo sdělení vedoucího organizační jednotky).

Při specifikaci formulace můžete použít buď jednu z konstrukcí uvedených v našem článku, nebo si vymyslet vlastní verzi. Stojí za připomenutí, že zákoník práce Ruské federace nestanoví žádné zvláštní požadavky na takové znění, přičemž tuto otázku ponechává na uvážení vedoucího organizace.

Jak vidíte, znění může být různé a závisí pouze na důvodech pro bonusy a názoru vedení. Zákon neklade žádné požadavky na formulaci – hlavní je, že z textu je zřejmé, za co se pojistné platí.

Jak správně přidělovat měsíční bonusy

Organizace žádá společný systém zdanění. Plat zaměstnance je 50 tisíc rublů. Na konci roku obdrží zaměstnanec bonus od května do prosince 2014 ve výši 50 tisíc rublů. měsíční. Jak správně doložit účel těchto měsíčních bonusů, aby samotný bonus a prémiové pojištění byly zohledněny jako výdaje pro účely daně z příjmů?

Předmět zdanění u daně z příjmů za ruské organizace kteří nejsou členy konsolidovaného celku poplatníků, je vykázán zisk, který je definován jako rozdíl mezi příjmy, které obdrželi, a výší nákladů, které vynaložili, stanoveným v souladu s kapitolou 25 daňového řádu Ruské federace (doložka 1 článku 247 daňového řádu Ruské federace). Podle toho základ daně pro daň z příjmů za specifikovaná kategorie poplatníkům se uznává peněžní vyjádření zisku definovaného jako rozdíl mezi příjmy, které obdrželi, a vynaloženými náklady (článek 1 článku 274 daňového řádu Ruské federace).

Podle odstavce 1 Čl. 252 daňového řádu Ruské federace, za účelem vytvoření zdanitelného zisku mají poplatníci právo snížit přijaté příjmy o výši vynaložených nákladů (s výjimkou výdajů uvedených v článku 270 daňového řádu Ruské federace) , kterými se rozumí oprávněné (ekonomicky oprávněné) a doložené výdaje (a v případech uvedených v čl. 265 daňového řádu Ruské federace - ztráty) vzniklé (vzniklé) poplatníkovi. Veškeré náklady se účtují jako náklady za předpokladu, že jsou vynaloženy na provádění činností směřujících k vytváření výnosů.

Mzdové náklady

Jak je stanoveno doložkou 21 a 22 čl. 270 daňového řádu Ruské federace při určování základ daně k dani z příjmů se nezohledňují výdaje ve formě odměn poskytovaných managementu nebo zaměstnancům, kromě odměn vyplácených na základě dohod o pracovní činnosti (smluv), jakož i ve formě odměn vyplácených zaměstnancům na úkor peněžních prostředků speciální účel nebo cílené příjmy.

Náklady se v závislosti na jejich povaze, podmínkách provádění a oblastech činnosti poplatníka dělí na náklady spojené s výrobou a prodejem a neprovozní náklady (článek 2 článku 252 daňového řádu Ruské federace). Federace). V rámci nákladů spojených s výrobou a prodejem lze zohlednit i mzdové náklady (článek 2, článek 2, článek 253 daňového řádu Ruské federace).

Podle prvního odstavce čl. 255 daňového řádu Ruské federace náklady poplatníka na mzdy zahrnují veškeré přírůstky zaměstnanců v hotovosti a (nebo) v naturáliích, přírůstky pobídek a příspěvky, přírůstky náhrad související s pracovní dobou nebo pracovními podmínkami, prémie a jednorázové pobídky. časové rozlišení, výdaje spojené s výživou těchto zaměstnanců stanovené zákonem Ruská Federace, pracovní smlouvy (smlouvy) a (nebo) kolektivní smlouvy.

Mzdové náklady tedy zahrnují i ​​přírůstky motivačního charakteru, včetně prémií za výrobní výsledky, prémií k tarifním sazbám a platů za odbornou dokonalost, vysoké úspěchy v práci a jiných podobných ukazatelích (článek 2 článku 255 daňového řádu Ruské federace).

Tím pádem, nutná podmínka uznání do nákladů při zjišťování základu daně pro daň z příjmů motivačních časového rozlišení a náhrad zaměstnancům (prémie za výsledky výroby), jakož i odměn (na základě výsledků práce za rok), je, že tyto platby je nutné zajistit v pracovní smlouvu (smlouvu) a (nebo ) kolektivní smlouvu (viz také dopis Federální daňové služby Ruska pro Moskvu ze dne 19. prosince 2008 č. 19-12/118853).

Ministerstvo financí Ruska navíc uvádí, že náklady na vyplácení odměn zaměstnancům lze zohlednit pro účely daně ze zisku na základě nařízení o odměnách zaměstnancům, pokud na to odkazují pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnanci. poskytování a tyto platby splňují ustanovení doložky 1 polévková lžíce. 252 daňového řádu Ruské federace (viz dopisy Ministerstva financí Ruska ze dne 22. září 2010 č. 03-03-06/1/606, ze dne 26. února 2010 č. 03-03-06/1 /92, ze dne 5. února 2008 č. 03 -03-06/1/81, ze dne 27. listopadu 2007, č. 03-03-06/1/827, ze dne 19. října 2007, č. 03-03- 06/1/726).

Postup při účtování výdajů metodou časového rozlišení je stanoven ustanovením čl. 272 daňového řádu Ruské federace. Takže v souladu s odstavcem 1 čl. 272 daňového řádu Ruské federace jsou náklady akceptované pro účely daně ze zisku jako takové uznány ve vykazovacím (zdaňovacím) období, ke kterému se vztahují, bez ohledu na okamžik skutečné platby Peníze a (nebo) jiný způsob platby. Podle odstavce 4 Čl. 272 daňového řádu Ruské federace jsou mzdové náklady uznány jako náklad měsíčně na základě částky naběhlé v souladu s čl. 255 daňového řádu Ruské federace nákladů práce.

Náklady na výplatu bonusů se tak promítají do daňového účetnictví v okamžiku jejich časového rozlišení, pokud tyto náklady splňují požadavky čl. 1 odst. 1 písm. 252 daňového řádu Ruské federace, včetně jejich listinných důkazů (navíc viz dopisy Ministerstva financí Ruska ze dne 14. listopadu 2012 č. 03-03-06/1/587 ze dne 10. prosince, 2010 č. 03-03-06/4/ 122, ze dne 05.06.2009 č. 03-03-06/1/300, ze dne 13.07.2007 č. 03-03-06/2/126, ze dne 04/05/2005 č. 03-03-01-04 /1/165). Zástupci finančního odboru se tak domnívají, že výdaje ve formě odměn na základě výsledků práce za rok jsou zohledňovány pro účely daně ze zisku v období jeho časového rozlišení, tedy např. v březnu následujícího rok, za předpokladu, že splňují ustanovení článku 252 daňového řádu Ruské federace (viz materiál „ Horká linka: daň z příjmu právnických osob (S.A. Krjuchkov, „Ruský daňový kurýr“, č. 5, březen 2012), otázka „V jakém období by měl být bonus zohledněn na konci roku“)).

Doloženými výdaji se rozumí výdaje potvrzené doklady vyhotovenými v souladu s právními předpisy Ruské federace nebo doklady vyhotovenými v souladu s obchodními zvyklostmi platnými v cizím státě, na jehož území příslušné výdaje vznikly, a (nebo) doklady nepřímo potvrzující vynaložené výdaje (vč celní deklarace, příkaz k pracovní cestě, cestovní doklady, zpráva o provedené práci podle smlouvy).

Podle oficiálního stanoviska regulačních úřadů (dopisy Federální daňové služby Ruska pro Moskvu ze dne 25. dubna 2011 č. 16-15/, ze dne 24. listopadu 2010 č. 16-15/) za účelem doložení výdajů , jmenování a výplata odměn by měla být prováděna na základě příkazu (pokynu) vedoucího organizace k odměňování zaměstnanců, vyhotoveného na formulářích č. T-11 nebo č. T-11a (v případě odměn za skupina zaměstnanců), schválená usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 N 1.

Domníváme se, že aby náklady na vyplácení odměn odpovídaly zásadám čl. 1 odst. 1 písm. 252 daňového řádu Ruské federace z hlediska jejich ekonomické proveditelnosti a zaměření na generování příjmů Ustanovení o bonusech musí obsahovat kritéria, jako jsou důvody pro výplatu bonusů, konkrétní měřitelné produkční ukazatele u bonusů zdroje vyplácení bonusu (mzdový fond), velikost bonusu a postup pro jeho výpočet (viz např. usnesení Federální antimonopolní služby Moskevského distriktu ze dne 2.6.2014 č. F05-17554/13 ve věci č. A40-33091/2013).

Ruské ministerstvo financí také objasnilo, že předpisy o bonusech mohou stanovit, že bonusy jsou vydávány na základě a ve výši stanovené nařízením vedení společnosti (dopis ze dne 22. září 2010 č. 03-03-06/1/ 606). Současně bylo také uvedeno, že náklady na vyplácení těchto odměn musí souviset s výrobními výsledky zaměstnanců a splňovat požadavky uvedené v odst. 1 čl. 252 daňového řádu Ruské federace.

S ohledem na to se domníváme, že při vyplácení odměny zaměstnanci jsou splněna výše uvedená kritéria (jako jsou důvody pro výplatu odměny, konkrétní měřitelné výkonnostní ukazatele odměn; zdroje výplaty odměny (mzdový fond), výše bonusů a postup jejich výpočtu) by měl být promítnut do stanoveného pořadí manažera (např. jako příloha, pokud tato kritéria nejsou uvedena v Předpisech o bonusech) (usnesení FAS Severozápadní okres ze dne 24. září 2013 č. F07-6138/13, FAS okresu Ural ze dne 4. července 2013 č. F09-6322/13 ve věci č. A60-41080/2012).

Jinými slovy, z těchto dokumentů (Předpisy o odměnách, příkazy vedoucího zaměstnance k výplatě odměny) by měla být vysledována příčinná souvislost mezi výpočtem odměny a výsledky činnosti konkrétního zaměstnance. S přihlédnutím k tomu se domníváme, že pokud je bonus v posuzovaném případě vyplácen na základě výsledků roku, musí být výplata bonusu na základě výsledků roku odůvodněna výpočtem, ze kterého vyplývá, že základem pro její výplatu jsou výsledky činnosti zaměstnance v předchozím účetním období. Pokud se ve vašem případě bonus vypočítává na základě výsledků práce v každém měsíci, pak by měly být v každém měsíci zřejmé produkční ukazatele, za které se uděluje. Absence jasného kritéria pro výpočet bonusů může podle našeho názoru vyvolat stížnosti regulačních orgánů na směřování těchto nákladů k dosažení zisku.

Vezměte prosím na vědomí, že v dopise Ministerstva financí Ruska ze dne 28. prosince 2012 č. 03-03-06/1/730 bylo uvedeno, že vzhledem k tomu, že předpisy o odměňování stanoví, že zdrojem finančních prostředků pro výplatu odměn je zisk zbývající k dispozici podniku, pak, pokud nejsou splněny stanovené podmínky pro jeho výplatu (byla přijata ztráta na základě výsledků finanční a ekonomické činnosti za období rozhodné pro výplatu bonusu), odpovídající výdaje nelze zohlednit pro účely daně ze zisku.

V případě výplaty motivačních příplatků a bonusů (bonusů za výrobní výsledky) zaměstnanci je tedy pro zaúčtování bonusu pro daňové účely nutné mít doklady potvrzující, že zaměstnanec, kterému je přiznán bonus, splňuje podmínky pro přiznání bonus (například prezentace, petice nebo sdělení přímého nadřízeného obsahující skutečné ukazatele výkonu zaměstnance) .

Dodejme, že v dopise Federální daňové služby Ruska ze dne 1. dubna 2011 č. KE-4-3/5165 zástupci finančního úřadu vysvětlují, že mzdové vztahy lze považovat za zjištěné, pokud z podmínek zaměstnanecká smlouva lze spolehlivě určit, jaká výše mzdy mu náleží za množství skutečně vykonané práce. Výše platby se navíc považuje za stanovenou, pokud zaměstnanec, aniž by obdržel platbu, může od zaměstnavatele požadovat konkrétní částku peněz za množství vykonané práce. Jinými slovy, v souboru dokumentů vymezujících povinnost zaměstnavatele odvádět a stimulovat pracovní sílu musí být jasně definován postup výpočtu povinných odměn k výplatě zaměstnavatelem, které vycházejí z konkrétních ukazatelů pro hodnocení práce zaměstnanců (pracovní doba, objem příplatků). práce, kvalita práce (pokud je to možné), další ukazatele charakterizující výsledky práce).

Zde jsou zástupci Finanční úřady uvedl, že pro zaúčtování částek bonusů jako součásti nákladů práce pro účely daně ze zisku je nutné:

– dostupnost dokumentů potvrzujících vztah plateb ve formě bonusů k systému odměňování v organizaci;

– doklady potvrzující, že zaměstnanci dosáhli konkrétních ukazatelů hodnocení práce (skutečně odpracovaná doba, počet vytvořených pracovních sil hmotný majetek, výše příjmu získaného se zapojením práce a dalších);

– zdrojové dokumenty o načítání konkrétních částek plateb ve prospěch zaměstnanců podle aktuálního systému odměňování organizace, formalizovaného v souladu se zákonem (k problematice registrace bonusů viz dopis Federální daňové služby Ruska pro Moskvu ze dne 13. 2007 č. 20-12/034132).

Ke stejnému závěru dochází i finanční oddělení, podle kterého je pro zahrnutí plateb ve formě bonusů do nákladů nutné, aby:

– prémie byly produkčního charakteru, tedy musí uspokojovat obecná kritéria uznání výdajů podle odst. 1 čl. 252 daňového řádu Ruské federace (dopisy Ministerstva financí Ruska ze dne 10. července 2009 č. 03-03-06/1/457, ze dne 16. listopadu 2007 č. 03-04-06-02/ 208;

– prémie související s produkčními výsledky musí být prováděny v souladu s formami a systémy odměňování přijatými organizací, zakotvenými v regulačních právních aktech, kolektivních a pracovních smlouvách (dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 22. února 2011 č. 03 -03-06/4 /12).

Z analýzy dopisů finančního a daňového oddělení vyplynulo, že nekladou žádné další požadavky na uznávání nákladů na výplatu odměn. To znamená, že kromě vyplácení odměn v souladu se systémy odměňování zavedenými v organizaci je nejprve nutné provázat odměnu s produkčními výsledky zaměstnanců. Jsou-li k dispozici, jsou náklady ekonomicky oprávněné. Pokud taková souvislost neexistuje, pak podle ruského ministerstva financí nelze bonusy daňově zohlednit (dopis ze dne 23. dubna 2012 č. 03-03-06/2/42).

Bonus za rok stanovený v pracovní smlouvě nebo doložce o bonusech s odkazem na pracovní smlouvu lze tedy pro účely daně z příjmů zohlednit jako náklad pouze v případě, že souvisí s výrobními výsledky zaměstnanců. V opačném případě může účtování bonusů pro daňové účely způsobit daňový spor.

V souladu s částí 1 Čl. 7 spolkového zákona ze dne 24. července 2009 č. 212-FZ „o pojistném v Důchodový fond Ruské federace, Fondu sociálního pojištění Ruské federace, Federálního fondu povinného zdravotního pojištění“ (dále jen zákon č. 212-FZ), předmětem zdanění pojistného u plátců pojistného odvádějících platby a další odměny jednotlivcům jsou vykázány jako platby a ostatní odměny vzniklé z příspěvků plátců pojištění ve prospěch jednotlivců v rámci pracovní vztahy a občanskoprávní smlouvy, jejichž předmětem je provedení práce, poskytování služeb,

Podle části 1 Čl. Základem pro výpočet pojistného je podle čl. 8 zákona č. 212-FZ výše plateb a jiných odměn stanovených v části 1 čl. 7 zákona č. 212-FZ, časově rozlišené plátci pojistného za zúčtovací období ve prospěch fyzických osob, s výjimkou částek uvedených v Čl. 9 zákona č. 212-FZ. Pokud tedy platba ve prospěch zaměstnance podléhá pojistnému a není uvedena v čl. 9 zákona č. 212-FZ, pak se započítává do základu pro výpočet pojistného. Výpočet pojistného přitom nezávisí na tom, zda se při výpočtu daně z příjmu zohledňují platby zaměstnanci či nikoliv.

I když tedy jakákoli platba (bonus) není stanovena pracovními a (nebo) kolektivními smlouvami, stále podléhá pojistnému (viz také dopisy Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 23. března 2010 č. 647-19, ze dne 17.05.2010 č. 1212-19, ze dne 10.03.2010 č. 10-4/308103-19, ze dne 10.03.2010 č. 10-4/306657-19).

V Čl. 9 zákona č. 212-FZ nejsou stanoveny platby ve formě jakýchkoliv bonusů. Organizace tedy nemá důvod nezdaňovat pojistné, i když není zohledněno při výpočtu daně z příjmu, jako pojistné. Nezáleží na tom, z jakých prostředků jsou tyto bonusy vypláceny.

S ohledem na zaúčtování částek časově rozlišeného pojistného do nákladů v dopisech Ministerstva financí Ruska ze dne 22. března 2010 č. 03-03-06/1/163 ze dne 18. března 2010 č. 03-03 -06/1/144, ze dne 18. března 2010 č. 03-03-06/1/146, ze dne 15. března 2010 č. 03-03-06/1/136, č. 03-03-06/1 /137, č. 03-03-06/2 /43, č. 03-03-06/4/18 se bere na vědomí, že Čl. 270 daňového řádu Ruské federace neobsahuje ustanovení, která neumožňují zohlednit pojistné naběhlé na platby a odměny, které nejsou uznány jako výdaje pro účely kapitoly 25 daňového řádu Ruské federace, když zdanění zisků.

Částky pojistného plynoucí z částek pojistného tak může organizace zohlednit v rámci výdajů pro účely výpočtu daně z příjmů v rámci ostatních výdajů na základě odstavců. 1 bod 1 čl. 264 daňového řádu Ruské federace, i když samotné platby, ze kterých jsou tyto příspěvky placeny, nejsou klasifikovány jako výdaje na daň z příjmu právnických osob (dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 15. července 2013 č. 03-03- 06/1/27562, ze dne 20. března 2013 č. 03-04-06/8592, ze dne 18. května 2012, č. 03-03-06/4/40, ze dne 13. července 2011, č. 03-03 -06/1/422, ze dne 8. prosince 2010. č. 03-03-06/1/764).

Obdobně výdaje ve formě pojistného na povinné sociální pojištění pro případ pracovních úrazů a nemoci z povolání, včetně časového rozlišení plateb nezahrnutých do nákladů na daň z příjmu právnických osob (článek 45, odstavec 1, článek 264 daňového řádu Ruské federace, dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 3. září 2012 č. 03-03 -06/1/457).

Základy výpočtu odměn zaměstnancům

Jak se počítají zaměstnanecké bonusy? Co se rozumí výrazem „zaměstnanecké prémie“, když se provádí?

Pojďme pochopit základy určování, výpočtu a provádění plateb. Stojíte před nutností načítat čtvrtletní bonus, ale co nevíš?

Informace o bonusech budou užitečné pro vedení společnosti, účetní a zaměstnance, kteří budou moci při splnění podmínek uvedených v ustavující dokumentaci požadovat splatnou výši odměny.

Pojďme pochopit koncept a zjistit, ve kterých předpisech bychom měli hledat odpovědi.

Bonusy jsou platby v peněžním vyjádření zaměstnanci podniku navíc k základní mzdě. To je pobídka k dosažení určitého výsledku, ke splnění povinností atp.

Je to také metoda stimulace růstu dosažených ukazatelů. Bonusový systém vyvíjejí zástupci odboru práce a platů nebo služby rozvoje zaměstnanců a následně je schvalován vedením společnosti.

Předpisy o bonusech – nezávislé místní normativní akt podniky nebo přílohou kolektivních smluv. Obecná poloha je základem pro vypracování předpisů o bonusech pro strukturální jednotku.

Individuální bonusy je možné stanovit v souladu s pracovními smlouvami, které jsou sepsány mezi jednotlivec a zaměstnavatel.

Vedení je povinno načítat a vyplácet odměny, jak je stanoveno ve smlouvě. Nejčastěji dostávají bonusy tito lidé:

Bonusový systém musí spojovat několik prvků. To lze realizovat díky:

  • bonusové ukazatele;
  • podmínky;
  • velikosti;
  • stanovení okruhu zaměstnanců, kteří mají nárok na příplatek;
  • četnost plateb.

Jaké typy motivačních odměn lze vyplácet při přiznávání odměn zaměstnancům? Zvýraznit:

  • na konci roku na základě získaných výsledků;
  • každý rok podle délky služby;
  • ty, které jsou vypláceny v souladu se schváleným bonusovým systémem;
  • pro vědomé plnění pracovních povinností;
  • platba za výročí nebo památné datum atd.

Forma platby může být:

  • měnový;
  • zboží (dárek ve formě domácí přístroje, personalizované hodinky, certifikát do kosmetického salonu atd.).

V souladu s hodnocením ukazatelů výkonnosti se rozlišují:

Podle způsobů výpočtu bonusů se dělí na:

Doba výplaty bonusu závisí na:

  • charakteristika práce společnosti, celé divize nebo jednotlivého zaměstnance;
  • povaha bonusového ukazatele;
  • vedení evidence pracovních výsledků za konkrétní období.

Existují:

Pokud vezmeme v úvahu zamýšlený účel bonusů, můžeme rozlišit následující skupiny systémů:

Zákoník práce stanoví motivační platby zaměstnancům ve formě odměn (§ 129). Definice pojistného je obsažena v Čl. 191 zákoníku práce Ruska, který uvádí, že může být vyplácen zaměstnavatelem, ale nevztahuje se na povinné převody.

Zaměstnavatel nemá právo zbavit zaměstnance prémie, pokud došlo k porušení kázně (§ 193 zákoníku práce).

Legislativní dokumenty neupřesňují, jak by měly být bonusy vypláceny - zaměstnavatelé sami mají právo tuto otázku upravit (článek 135 zákoníku práce Ruské federace).

Kontroverzní situace o velikosti a časovém rozlišení - pracovní spor, který je popsán v čl. 381 TK. Forma plateb je uvedena v čl. 131 zákoníku práce Ruska.

Primární dokumentací společnosti, která je určena pro účetnictví za účelem zdanění zisků, mzdových nákladů ve formě bonusů, je:

Zvažují se vlastnosti bonusu:

  • v kolektivních smlouvách;
  • v ustanoveních o prémiích;
  • ve vnitřních pracovněprávních předpisech;
  • v jiných pokynech

Jak se počítají zaměstnanecké bonusy?

Mzda připadá zaměstnanci za ty pracovní povinnosti, které plní v souladu s popis práce. Bonusy jsou poskytovány v případech, kdy je dosaženo určitého výsledku na základě výsledků například za měsíc.

V některých společnostech jsou bonusy nastaveny při splnění nebo překročení plánu. Všechny případy, kdy může zaměstnanec počítat s pobíráním prémie, jsou uvedeny v kolektivních smlouvách.

Dokumenty jsou přílohou vnitřních předpisů a podepsané všemi zaměstnanci organizace. Souhlasí tedy s podmínkami, které jsou zvažovány.

Vedoucí strukturálních divizí podniku sepisují memorandum adresované generálnímu řediteli společnosti. To odráží:

  • informace o zaměstnanci;
  • výše platby (jako procento z platu nebo v pevné částce);
  • dosažené výsledky (za které se vyplácí odměna)

Za vyhotovení dokladu odpovídá účetní, který mzdu vypočítává. Objednávka musí být ověřena podpisy vedení a opatřena pečetí společnosti. Zaměstnanec se seznámí s obsahem dokumentu a podepíše se.

Přečtěte si vše o nemocenské po propuštění v roce 2015 zde.

Bonus bude vydán spolu se mzdou podle výplatních pásek. Odměny jsou nedílnou součástí výdělku, ale jejich výše je vypsána na samostatných řádcích s vlastním příjmovým kódem.

Podívejme se tedy na základní postup výpočtu bonusů zaměstnanci:

  1. Vedení vydává příkaz ve formuláři T-11a.
  2. Daň z příjmu fyzických osob by měla být odečtena z naběhlé částky.
  3. Při sepisování pracovních smluv se zohledňuje, kdy lze bonusy narůstat a v jaké výši bude vyplácena.
  4. Při přiznávání odměn zaměstnancům se vyplatí vytvořit seznam osob, kterým budou motivační prostředky vypláceny. Seznam podepisuje vedoucí společnosti. Bonus může být vydán bez zohlednění při převodu mzdy.
  5. Pokud má jednotlivec stabilní zisk, bonus se vypočítá jako procento: mzda se vynásobí procentem bonusu. Například plat je 30 tisíc rublů a bonus je 40%. Pak bude výpočet následující: 30 tisíc * 40 % = 12 tisíc – to je pojistné, od kterého se odečte 13 % (daň z příjmu). Výsledkem je, že osoba obdrží 10 440 rublů.
  6. Pokud zaměstnanec pracuje z výroby, pak se výdělek vynásobí procenty bonusů a odečte se 13 %.
  7. Pokud se časové rozlišení provádí v pevné částce, je nutné z takové platby odečíst 13 %. Výsledkem jsou prostředky, které by měl dostat zaměstnanec firmy.

Pojďme se na bonusovou objednávku podívat blíže. Jedná se o strukturovaný formulář, který je nutné vyplnit podle pravidel. Struktura dokumentu:

  • obecná ustanovení;
  • bonusová částka;
  • pravidla pro vydávání fondů;
  • okolností, které jsou základem pro snížení výplaty bonusu.

První část obsahuje účel odměňování zaměstnance – dobré výkonnostní ukazatele, kvalita práce, modernizace kapacit a vybavení používaného v organizaci.

Odrážejí sazbu, velikost, techniku ​​výpočtu a rámec, v němž se budou provádět výpočty splněných závazků. Objednávka musí obsahovat údaje o oddělení, profesi, metodách a zásadách pro výpočet odměny.

Velký podnik popisuje všechny ukazatele divizí, malý - pouze 3. Tvorba všech ukazatelů se provádí na základě speciálních aplikací, které stanoví postup vyplácení odměn zaměstnanci.

Výše odměny by měla být zaznamenána v částech o pravidlech pro odměny za množství odvedené práce. Objednávka odráží informace o pravidlech pro vystavení a určuje osobu odpovědnou za vyhotovení dokumentu.

Je zde také doplňková sekce, kde je pořadí časového rozlišení za samostatná práce, která se provádí podle pracovní smlouvy. Mohou to být bonusové platby za významné datum.

Musím napsat prohlášení (ukázka)

Dokumentární zdůvodnění pobídky provádí vedoucí společnosti - sepíše žádost o bonus. Takový dokument se nazývá bonusové podání. Formuláře vyvíjejí referenti společnosti.

Pokud takový formulář není v podniku nainstalován, je aplikace napsána ve formě poznámky.

Jak odeslat nominaci na cenu:

  1. V záhlaví jsou uvedeny informace o řediteli, informace o vedoucím, který formulář odesílá, a zastávané pozici
  2. Zadejte název ( finanční pobídka) a informace o osobě, které má být bonus přiznán. Uveďte název dokumentu – prezentaci nebo poznámku.
  3. Uvádí se informace o zásluhách, za které má zaměstnanec nárok na příplatek, a dále žádost o výpočet výše odměny (její výši předepisuje, pokud ji nestanoví ředitel).
  4. Zadají se informace o kompilátoru.

Měla by společnost vyplatit odměnu zaměstnanci, který již byl propuštěn, pokud byla objednávka vytvořena poté, co osoba opustila společnost, zatímco odměna je vyplácena za konkrétní dobu práce (rok, čtvrtletí, měsíc) při dosažení určitých výsledků?

Nároky na bonusy mohou vznikat až do data propuštění. Ale pro výpočet takové částky stojí za to sečíst aktivity společnosti za konkrétní období. To znamená, že zaměstnavatel nebude moci tyto prostředky vyplatit, dokud osoba neodejde.

V legislativě Ruské federace neexistují žádná ustanovení, která by zakazovala vyplácení bonusů propuštěným zaměstnancům, pokud na ně právo vzniklo dříve - když osoba ještě pracovala.

Navíc nevyplacení nebo snížení odměny je nezákonné. To znamená, že zaměstnavatel musí splnit svou povinnost vyplatit odměny propuštěnému zaměstnanci podniku.

Platba se provádí ve lhůtách stanovených místními předpisy, a to i na konci roku. Bude nutné dodržet bonusová pravidla uvedená v čl. 8 zákoníku práce.

Zaměstnavatel nemůže uvést doložku o tom, že při propuštění bude zaměstnanec zbaven práva na příplatek (§ 3 zákoníku práce). Není dovoleno jakkoli diskriminovat zaměstnance při výplatě mzdy a v souladu s čl. 132 hodin 2 TC.

Existuje však také nuance - vedení společnosti nemusí zaplatit celou částku pojistného. Pokud osoba pracovala polovinu výplatního období. Výpočet bude proveden s ohledem na odpracovanou dobu.

Často to ustanovení stanoví výplata bonusu se provádí v plné výši, pokud zaměstnanec opustí společnost z důvodu dobrý důvod(při stěhování, povolání do armády, odchodu do důchodu z důvodu věku atd.).

Za rezervu na nezasloužené pojistné se považuje ta část pojistného, ​​která je přijata na základě smlouvy uzavřené a platné v účetních obdobích i v době platnosti pojistných smluv, která přesahuje účetní období.

Rezerva na nezasloužené odměny je pojednána v příkazu č. 51n ze dne 11. června 2002 (ve znění ze dne 8. února 2012). RNP je vytvořen, aby zaručil splnění přijatého závazku vyplývajícího ze smlouvy, která ve vykazovaných obdobích nevypršela.

Jedná se o pojistné, které se počítá podle smluv platných v rámci zúčtovacího období a vztahuje se na dobu trvání smlouvy, která přesahuje účetní období.

Riziková prémie je dodatečný zisk, který je vyplácen investorům nad rámec limitu, který lze převést v rámci bezrizikové finanční transakce. Takový příjem se zvyšuje úměrně s růstem rizika kapitálových investic.

Zákonodárce stanovil zvláštní pravidla pro prémie. Jejich porušení může mít za následek soudní spory, pokuty a ztráty pro společnost. Soudy totiž často, nikoli bezdůvodně, docházejí k závěru, že zaměstnavatel je povinen vyplácet zaměstnanci každý měsíc odměnu. Proč se to děje a jak sestavit dokumenty, abyste se takové situaci vyhnuli, přečtěte si náš dnešní článek.

Co je prémie

Zdá se, že co může být pro vedení společnosti obtížné při stanovování bonusů? Na první pohled se stačí rozhodnout, za co a v jaké výši zaplatíte další částky. V praxi je ale vše mnohem složitější. Důvodem je dvojí právní podstata samotného pojmu „ocenění“.

První zmínka o odměnách v zákoníku práce se nachází v článku v části věnované definici pojmu „mzda“. Zákonodárce v něm říká, že plat jako právnická osoba zahrnuje tři složky. První je skutečná odměna za práci, jejíž výše závisí na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce. Druhým jsou kompenzační platby (například za práci ve ztížených podmínkách, v noci apod.). Třetí jsou motivační platby, mezi které zákonodárce přímo jmenuje bonusy a další motivační platby.

Ukazuje se, že z hlediska čl. Podle zákoníku práce Ruské federace je bonus součástí mzdy. Toto zjištění by mohlo mít dalekosáhlé důsledky. Například to znamená, že zaměstnavatel je povinen vyplácet zaměstnancům měsíční odměny. Koneckonců, výplata mezd je jednou z hlavních povinností zaměstnavatele podle pracovní smlouvy (článek zákoníku práce Ruské federace).

Pokud si však zákoník práce přečtete dále, najdete v něm článek, který hovoří i o bonusech. A zároveň je řadí k pracovním pobídkám, které zaměstnavatel uplatňuje vůči zaměstnancům, kteří svědomitě vykonávají pracovní povinnosti. Čili z tohoto článku již nevyplývá, že bonus je součástí mzdy, na kterou má právo kterýkoli zaměstnanec.

Toto ustanovení říká, že mzdu zaměstnance stanoví pracovní smlouva. Zároveň však nevzniká jen tak, ale v souladu se současnými systémy odměňování zaměstnavatele, mezi které patří:

  • tarifní sazby, platy a oficiální platy;
  • výše doplatků a příspěvků vyrovnávací povahy;
  • systémy dodatečných plateb a bonusů motivačního charakteru;
  • bonusové systémy.

Jak vidíme, v článku zákoníku práce Ruské federace zákonodárce sám oddělil bonusy od jiných pobídkových plateb. Tento přístup by měl přijmout i zaměstnavatel, který se rozhodne ve své organizaci zavést systém prémií. To znamená, že je nutné jasně stanovit, které bonusy jsou zahrnuty do systému příplatků a motivačních příspěvků, a proto jsou součástí mzdy, na kterou má zaměstnanec, který splnil měsíční pracovní kvótu, plné právo. Jaké bonusy jsou pobídky k práci a rozhodnutí o jejich vyplacení může učinit zaměstnavatel v každé z nich konkrétní situaci s přihlédnutím k určitým faktorům.

Jak požádat o ocenění

Toto rozdělení je nutné provést jak na úrovni dokumentů, které upravují postup při platbách, tak na úrovni formulací použitých v těchto dokumentech. Například je logické umístit prémie, které jsou součástí mezd, do části Předpisu o odměňování (schválené nařízením organizace), kde se hovoří o motivačních platbách a příplatcích. V tomto případě můžete použít „závaznou“ formulaci: „bonus se vyplácí...“, „má právo na příjem současně se mzdou...“ atd.

Takové motivační bonusy jsou v obchodních organizacích široce využívány k motivaci obchodníků: splnění plánu prodeje je základem pro vyplacení motivačního bonusu. A ti, kteří plán nesplnili, dostanou „holý“ plat.

Motivační bonusy (jednorázové) je logické umístit do samostatného dokumentu, jehož odkaz bude obsahovat jak Předpisy o odměňování, tak pracovní smlouvu. V tomto případě je nutné použít „neutrální“ formulaci: „bonus lze vyplatit“, „rozhodnutím vedoucího organizace ...“, „pokud existují finanční příležitosti ...“, atd.

A samozřejmě v souvislosti s takovými bonusy je nutné podrobně prostudovat kritéria a podmínky vyplácení. Pokud například zaměstnanec překročí „osobní“ plán prodeje na čtvrtletí o 10 %, může to být důvodem k vyplacení bonusu ve výši ₽10 tisíc za předpokladu, že celkový plán prodeje organizace na stejné čtvrtletí je splněn minimálně na 100 % a zároveň byl získán zisk ve výši minimálně ₽1 milionu Jak vidíme, v tomto případě je bonus závislý na třech kritériích: překročení „osobního“ plánu prodeje; výkon obecný plán odbyt; zisk v předepsané výši. Nesplnění některého z kritérií dává zaměstnavateli právo bonus nevyplatit.

Platnost tohoto přístupu potvrzuje arbitrážní praxi. Příkladem toho je definice nejvyšší soud. V něm soudci poukázali na to, že sporný bonus podle textu pracovní smlouvy a ustanovení místních zákonů organizace není povinnou platbou.

V textu pracovní smlouvy tak byla použita formulace „může být vyplacena“, což podle soudců naznačuje, že tato platba není zaručena. A bonusové předpisy platné v organizaci obsahovaly jasná kritéria, která umožňovala jasně stanovit případy vyplácení bonusů a jejich velikost. A pokud nejsou splněny příslušné podmínky, pak má zaměstnavatel plné právo bonus nevyplatit.

Je důležité věnovat pozornost ještě jednomu bodu, který je také mluvíme o v posuzovaném rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace. Podmínky pro vyplácení motivačních odměn musí být objektivní, nikoli subjektivní. To znamená, že zaměstnavatel nemůže jednoduše podle svého uvážení vyplatit odměnu jednomu zaměstnanci a druhému nevyplatit. V předmětném sporu byla jako jeden z důkazů, že zaměstnavatel měl pravdu, akceptována skutečnost, že ostatním zaměstnancům společnosti (a nejen žalobci) nebyly vyplaceny odměny za sporné měsíce.

Mnoho podniků platí mzdy, která nemůže být nižší než minimální mzda a bonus, který je často vyšší než mzda. Takový systém umožňuje zaměstnavateli snížit osobní náklady v případě prudkého poklesu obratu a nevyžaduje složité papírování, pokud je nutné snížit mzdy.

Bonusy se v posledních letech přesunuly z motivační kategorie plateb do kategorie personální. Mnoho podniků vyplácí mzdy, které nemohou být nižší než minimální mzda, a bonus, který je často vyšší než mzda. Takový systém umožňuje zaměstnavateli snížit osobní náklady v případě prudkého poklesu obratu a nevyžaduje složité papírování, pokud je nutné snížit mzdy.

Jak zdůvodnit bonusy

Podle zákoníku práce společnost může zavést prémie zahrnuté do systému odměňování (článek 135 zákoníku práce Ruské federace) a prémie mimo systém odměňování (článek 191 zákoníku práce Ruské federace).

V souladu s článkem 135 zákoníku práce Ruské federace může společnost zavést pobídkové dodatečné platby a bonusy, bonusové systémy stanovené kolektivní smlouvou, s přihlédnutím k názoru zastupitelského orgánu zaměstnanců. U takového bonusového systému je nutné předem určit okruh osob pro bonusy, ukazatele a podmínky pro bonusy.

Podle článku 191 zákoníku práce Ruské federace může společnost odměňovat zaměstnance za svědomitou práci.

Indikátory pro hodnocení svědomité provedení povinnosti zaměstnance musí být stanoveny v interních dokumentech společnosti.

Zaměstnanci mohou získat bonusy:

  • Pro zvýšení produktivity práce; zvýšení počtu kupujících; zvýšení specifických výhod produktu, rozšíření prodejní síť a tak dále.
  • Za bezchybné plnění pracovních povinností; plnění povinností za jiného zaměstnance; plnění povinností, které přímo nesouvisejí s oblastí odpovědnosti zaměstnance a tak dále.
  • Pro zlepšení struktury, snížení nákladů oddělení, optimalizaci obchodních procesů a tak dále.
  • Pro mentoring a školení.

Ocenění může vzít v úvahu:

  • osobní příspěvek zaměstnance k činnosti společnosti;
  • výsledek práce útvaru, ve kterém zaměstnanec plní své pracovní povinnosti;
  • výsledek činnosti společnosti.

Jak vidíte, kreativita zaměstnavatele je prakticky neomezená.

Existují tedy dva typy bonusů:

  1. Motivační bonusy, které poskytuje systém odměňování.
  2. Bonusy (povzbuzení) pro významné zaměstnance mimo systémy odměňování.

V prvním případě je nutné zajistit okruh lidí, kteří budou dostávat bonusy.

Ve druhém případě u jednorázových prémií není třeba předem určovat okruh osob, kterým je prémie přiznána. Tato možnost může být výhodnější pro řízení podniku.

Proč je výhodné vyplácet jednorázové bonusy místo zvyšování platů?

  1. Výplaty jednorázových odměn se provádějí pouze na základě rozhodnutí zaměstnavatele.
  2. Zaměstnanec nemůže napadnout jednání zaměstnavatele, který mu odmítl vyplatit jednorázovou prémii.
  3. Pojistné může být zaplaceno pozdě. Načasování výplaty bonusů není stanoveno zákonem a nespadá pod článek 136 zákoníku práce Ruské federace.

Vyplácení mzdy a jednorázového bonusu zaměstnancům tak poskytuje řediteli více „manévrů“, jak snížit měsíční regulaci a v případě potřeby snížit mzdy. Zákon nestanoví odpovědnost ředitele a účetního za prodlení s výplatou odměn.

Nezapomenout

Vyplácení odměn, stejně jako jakýkoli jiný výdaj společnosti, musí být ekonomicky odůvodněné. Udělejte si obchodní případ pro prémii předem.

Pro zdůvodnění výplaty bonusu můžete použít různé ukazatele: od ekonomických (objem peněz přijatých od zákazníků; počet vystavených a zaplacených faktur) až po disciplinární (včetně dodržování dress code).

Registrace ocenění

Jakýkoli účetní a ředitel „nepochopí“, pokud bonus není zohledněn pro daňové účely.

Předpisy o bonusech

Aby mohly být bonusy zohledněny pro daňové účely, musí být „legalizovány“ v interních dokumentech společnosti. Zejména prémie musí být upraveny v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Zároveň není nutné stanovit výši bonusů a pravidla pro jejich stanovení. Stačí se ve smlouvě odkázat na interní dokumenty společnosti, které odměňování upravují. Správné by bylo vypracovat tyto dokumenty: Předpisy o odměňování, Předpisy o odměnách, Předpisy o odměnách za odsloužení, Předpisy o odměnách za dovolenou atd. Pak odměny sníží zdanitelný zisk.

Pro zdůvodnění bonusů je třeba vypracovat nařízení o bonusech. Měl by odrážet skutečnou praxi společnosti. V bonusovém řádu je nutné uvést, že bonus je vyplácen při splnění určitých ukazatelů a uvést hodnotící kritéria, podmínky, výši a rozsah vyplácení a okruh zaměstnanců pobírajících bonusy. V tomto případě mohou být částky uvedeny jako procento ostatních částek. Například 50 % z platu.

Jak bylo uvedeno výše, ukazatelů je spousta a navíc každá společnost má svá specifika, takže účetní a ředitel takový dokument snadno vypracuje.

Bonusová pravidla mohou obsahovat další podmínky, které zohledňují specifika vaší společnosti. Takové podmínky mohou být pro management velmi užitečné, když není dostatek peněz na výplatu mezd a musí činit nepopulární rozhodnutí, aby se udrželi nad vodou. Bohužel zaměstnanci jen zřídka podporují touhu ředitele zachránit společnost a jsou ochotni dočasně souhlasit se snížením mzdy.

Předpisy by měly zdůrazňovat nutnost dodržování pracovní kázně a odkazovat na Vnitřní pracovní řád. Kde můžete podrobně specifikovat požadavky na pracovní den a režim. Včetně jako: nedostatek jídla na pracovišti, zákaz komunikace o osobních záležitostech mobilní telefon, zákaz komunikace v v sociálních sítích(pokud to není součástí zaměstnání), zákaz poslechu hudby (i se sluchátky), zákaz čtení e-knihy a tak dále.

Při vypracovávání Předpisů o odměnách nezapomeňte, že na jejich základě má zaměstnanec právo požadovat výplatu odměny a zaměstnavatel má povinnost odměnu vyplatit. Proto přemýšlejte o svých bonusových ukazatelích, abyste se neutáhli do kouta.

Je třeba zaplatit pojistné

Pro výpočet pojistného nezáleží na tom, zda je pojistné zahrnuto do výdajů či nikoli. Proto na nich nebudete moci ušetřit.

Navíc je možné vyplácet bonusy nerozdělený zisk rozhodnutím valná hromadaúčastníci (zakladatelé) nebo akcionáři společnosti. Rozhodnutí o vynaložení nerozděleného zisku se vypracovává na základě zápisu z valné hromady účastníků (zakladatelů) nebo akcionářů. V této situaci výše pojistného nesnižuje zdanitelný zisk.

13. plat

Třináctý plat je roční výplata zaměstnanci na konci roku. Ve skutečnosti je to bonus na konci roku. Často se rovná výši průměrné měsíční splátky.

Zákon takovou prémii nijak neupravuje. Zaměstnavatel má právo na její výplatu dle na přání. Účetní oddělení nemůže zpracovat třináctý plat jako měsíční mzdu. 13. měsíc v roce prostě neexistuje.

Pokud tedy chcete využít tento typ výplaty, je potřeba v interních dokumentech zajistit výši a postup výplaty třináctého platu. Například v Řádu a bonusech nebo vypracovat samostatný řád o bonusech na základě výsledků roku. Upozorňujeme, že 13. plat je bonus na konci roku. To znamená, že jej nelze vypočítat před koncem roku. Abyste předešli problémům s inspektory, mějte tuto skutečnost na paměti.

Pokud zaevidujete 13. plat jako jednorázový bonus, může ředitel samostatně rozhodnout: komu, podle jakých ukazatelů a kdy jej vyplatí.

Příkaz k výplatě bonusu

Výplata bonusu a jeho výše každému zaměstnanci na určité období je stanovena příkazem vedoucího společnosti. Zaměstnanec, kterému není přiznána prémie, není zařazen do objednávky. Pokud musíte věci vysvětlit zaměstnanci nebo inspektorům, musíte se obrátit na Předpisy o bonusech.

Příkaz musí být vystaven (pokud je prémie vyplácena jednomu zaměstnanci) nebo (pokud je prémie vyplácena více zaměstnancům). Formuláře byly schváleny výnosem Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1.