Podnikatelské nápady 

Podle pracovněprávních předpisů je doba považována za noční. Platba za noční hodiny. Právní úprava. Evidence nočních směn

Personální tabulka (SHR nebo v běžné řeči - „shtatka“) obsahuje seznam strukturálních jednotek, názvy pozic, specializace, profese s uvedením kvalifikace a také informace o počtu pozic (vyhláška Státního statistického výboru z ledna 5, 2004 č. 1). Stejným usnesením byl schválen i jednotný formulář č. T-3, který je instalován ve všech softwarových produktech personálního účetnictví a je zpravidla využíván organizacemi a podnikateli.

Upozorňujeme, že pro nevládní organizace to není povinné. federální služba for Labour and Employment (Rostrud) ve svých dopisech opakovaně uváděla, že mají právo používat formy primárních účetních dokladů vypracované nezávisle.

Schválení personálního obsazení

Schvaluje se příkazem zaměstnavatele, který podepisuje vedoucí organizace nebo jiná jím pověřená osoba.

Provádění změn v pracovním stole

Zákon nestanoví počet takových dokumentů, ani konkrétní lhůty či lhůty pro nápravu. Zpravidla je v takových případech vydán příkaz ke schválení ShR. Pokud se nejedná o inovace velkého rozsahu, můžete si vystačit s příkazem k provedení změn.

Schvaluje inovace a mohou být uvedeny v textu dokumentu nebo vydány jako příloha. Dokument podepisuje vedoucí organizace nebo jím pověřená osoba. Jednotná forma ne, zaměstnavatel má právo jej samostatně rozvíjet. Hlavní princip- zaznamenejte všechny provedené úpravy. Náš příklad objednávky můžete použít ke změně obsazení tabulky.

Změny se provádějí v těchto případech:

  • při zavádění nové pozice nebo nového konstrukční jednotka;
  • když se změní jejich jméno;
  • při změně platové nebo tarifní sazby;
  • při rušení neobsazených míst a oddělení;
  • při snižování počtu zaměstnanců nebo počtu.

Zavedení nových štábních útvarů

Pokud je nutné najmout specialistu, jehož pozice není ve štábu zajištěna, nebo doplnit organizaci o celou jednotku, je vydán příkaz k zavedení nových jednotek. Musí obsahovat informace o názvu strukturální jednotky, názvu pozice, počtu tarifů, platu nebo tarifu.

Změna názvu pozice nebo oddělení

Přejmenování zpravidla neznamená opravu pracovní funkce zaměstnance (nebo celého oddělení). Li pracovní funkce změny, pak nelze přejmenování provést. Je nutné formalizovat převedení zaměstnance (nebo několika zaměstnanců) na novou pozici. Změna jména bude obnášet úpravy a dodatky pracovní smlouvy vč pracovní sešit a osobní kartu zaměstnance. Takové novinky tedy vyžadují nejen upozornění, ale také souhlas zaměstnanců. V případě odmítnutí by se měl zaměstnavatel řídit čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, aniž by chybělo povinné oznámení zaměstnanci dva měsíce před úpravami. Tento vzorový příkaz můžete použít ke změně personální tabulky.

Úprava mezd nebo tarifních sazeb

Jedná se o změnu podmínek odměňování sjednaných v pracovní smlouvě.

Vyžaduje tedy povinnou dohodu se zaměstnancem i v případě zvýšení mzdy. V případě odmítnutí zaměstnancem by se měl zaměstnavatel řídit čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Výpis volných pozic a oddělení

Tento postup nevyžaduje dohodu se zaměstnanci. Tato místa nejsou obsazena, a proto mohou být zrušena podle uvážení zaměstnavatele.

Důležitý bod! Pokud je plánováno snížení počtu zaměstnanců, pak odstoupit od ShR volná místa Je lepší před zahájením redukčního postupu a ne současně s ním.

Snížení počtu zaměstnanců

Jedná se o časově nejnáročnější inovace a měly by být připraveny předem. Zaměstnavatel musí zajistit, aby volná místa byla ze SR odstraněna a aby nová struktura odpovídala potřebám organizace. Zaměstnanci jsou o nadcházející výpovědi informováni zaměstnavatelem osobně a proti podpisu nejméně dva měsíce předem. Odpovídající příkaz musí být také vystaven nejméně 2 měsíce před provedením úprav. Chcete-li provést změny v personální tabulce, použijte vzorovou objednávku níže.

Snížení platu v personální stůl Snížení sazby podle zákoníku práce Ruské federace je možné pouze se souhlasem zaměstnance a po opětovném projednání s ním pracovní smlouva za nových podmínek. Zaměstnanec má právo odmítnout jeho opětovné podepsání. Existují výjimky stanovené zákonem, které nevyžadují souhlas zaměstnance se snížením mzdy:

  • Reorganizace společnosti;
  • Je-li toto opatření prevencí snižování počtu zaměstnanců;
  • Při reindexaci, kterou stanoví i zákoník práce Ruské federace, a to jak z hlediska snižování, tak i zvyšování sazby. Zaměstnanci mají plné právo prostřednictvím soudu, ale s předběžnými nároky, požadovat od podniku zvýšení platu v souvislosti se změněným indexem.

Veškeré změny v dokumentaci: pracovní smlouva, pracovní stůl, osobní karta jsou prováděny na základě příslušné vyhlášky.

Pozornost

Tyto zahrnují:

  • Strukturální transformace;
  • Redukce funkční odpovědnosti zaměstnanci v souvislosti s tím, že společnost začala využívat outsourcingové služby;
  • Snížení ziskovosti podniku, jeho prodeje nebo objemu výroby, které ovlivňuje mzdový fond;
  • Jako alternativa k downsizingu.

Změny sazeb, jak směrem nahoru, tak dolů, podle zákoníku práce Ruské federace musí být zdokumentovány a právně správné a v souladu se zákonem. Pracovní stůl je důležitý dokument pro HR a účetnictví. Slouží k výpočtu mezd. Proto častá otázka tam je: "Jak změnit plat v tabulce zaměstnanců?" Změna platu se musí promítnout do rozvrhu, tomu však předchází řada procedur.

Jak změnit plat v personální tabulce?

zákoník práce Ruské federace). Nedávno však v rámci boje proti stínu mzdy finanční úřady zvou na jednání zvláštních komisí daňové poplatníky, kteří vyplácejí mzdy pod oborovým nebo typovým průměrem ekonomická aktivita. Nařízením Federální daňové služby Ruské federace pro město Moskva ze dne 18. dubna 2006 N 240 jsou daňovým poplatníkům předepsány daňové úřady, úředníci kteří se bez vysvětlení nedostavili na jednání pracovních skupin Komise v inspektorátech, jakož i ti, kteří odmítli implementovat doporučení Komise (pracovních skupin Komise) ke změně daně a (nebo) účetní závěrky, s argumentem, že akce jsou nepřiměřené Finanční úřady, provádí činnosti: přednostní daňovou kontrolu na místě, zasílání materiálů orgánům činným v trestním řízení.

Jak formalizovat změnu platu v personální tabulce?

Není povoleno v textu zaměstnanecká smlouva odkaz na personální tabulku, tzn. takový zápis v pracovní smlouvě jako „plat je stanoven podle personální tabulky“ je nezákonný Změna smluvních podmínek stanovených stranami je možná pouze na základě dohody stran (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). Zákoník práce Ruské federace navíc stanoví řadu případů, kdy určí strany podmínky smlouvy lze jednostranně měnit.Takže podle obecného pravidla stanoveného čl. 72 zákoníku práce Ruské federace nemůže zaměstnavatel jednostranně snížit mzdu zaměstnance tím, že provede příslušné změny v tabulce zaměstnanců. Jelikož je pracovní smlouva sepsána v psaní(Umění.

400 špatný požadavek

Společnost tedy musí svým zaměstnancům oznámit změnu sazby dva měsíce předem formou oznámení. Dále potřebujete:

  • Vydání vyhlášky o změně sazby a informování zaměstnanců;
  • Podepsání dodatečných dohod o změně platebních podmínek;
  • Vydat a schválit vyhlášku o změnách personálního obsazení;
  • Provedení zápisu do osobní karty zaměstnance (T-2).

Pokud společnost prostě zvýšila sazbu a znovu nepodepsala pracovní smlouvy se zaměstnanci, musí o to požádat sami zaměstnanci s odkazem na zákoník práce Ruské federace, aby například při propuštění nebyli vypláceno ve starém platu. V tomto případě bude dokazování, že jste byli dlouhodobě vypláceni v nižší sazbě, obtížné, bude to nějakou dobu trvat a můžete se obrátit na soud.

Jak snížit plat v personální tabulce?

Například snížení počtu nebo stavu zaměstnanců (čl. 180 zákoníku práce Ruské federace), organizačních popř. technologické změny(článek 74 zákoníku práce Ruské federace) atd. Přejmenování pozice zaměstnance a změna výše jeho platu v personální tabulce s sebou nese změnu podstatných podmínek pracovní smlouvy. To znamená, že před provedením změn v tabulce zaměstnanců musíte vydat příkaz k přejmenování pozice nebo změně platu zaměstnance a poté s ním uzavřít smlouvu dodatečná dohoda k pracovní smlouvě.

V případě přejmenování pozice musí zaměstnavatel provést odpovídající záznam do sešitu zaměstnance (článek 4 Pravidel schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225). Pokud dojde ke změně pracovního zařazení nebo platu z podnětu správy z organizačních nebo technologických důvodů, bude postup mírně odlišný.

Chyba

Zaměstnavatel je povinen provádět změny přímo v pracovní smlouvě se zaměstnancem.Upozorňujeme, že změna podmínek pracovní smlouvy sjednaných stranami z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek není přípustná, pokud tato změna zhorší postavení zaměstnance oproti na podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy (část 8 článku 74 zákoníku práce Ruské federace). To znamená, že pokud jsou podmínky odměňování pracovníků promítnuty do kolektivní smlouvy, pak zaměstnavatel nemá právo změnit tyto podmínky i v případě, že dojde ke změnám organizačních nebo technologických pracovních podmínek, neboť pokles mzdy jednoznačně zhoršuje situaci pracovníků. Pozor také na to, že zaměstnanci musí být o připravovaných změnách podmínek písemně informováni pracovní smlouvy dva měsíce před nabytím účinnosti těchto změn (část 2 čl.

Snížení platu

Na blížící se změny je nutné zaměstnance upozornit dva měsíce předem. Pokud zaměstnanec s prací za změněných podmínek nesouhlasí, zašlete mu písemnou nabídku jiné práce, která odpovídá jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Pokud taková práce neexistuje, nabídněte volnou pozici na nižší úrovni nebo hůře placenou práci.

Pokud zaměstnanec odmítne všechny nabídky nebo nemáte vhodnou práci, formalizujte své propuštění podle ustanovení 7 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace (odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami). Tento postup je stanoven v článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Na konci postupu proveďte příslušné změny v rozvrhu zaměstnanců schváleném v organizaci (oddíl 1 pokynů schválených vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č.
№ 1).

Je možné snížit plat v personální tabulce?

Otázka: Je možné snížit zaměstnanci mzdu v souladu s čl.

Postup při provádění změn v personální tabulce

74 zákoníku práce Ruské federace změnou výše platů v personální tabulce? Odpověď: Článek 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zásadní podmínky pracovní smlouvy jsou zejména podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo služebního platu zaměstnance, příplatků, příplatků a pobídek). Pracovní smlouva tedy nutně musí obsahovat záznam o podmínkách musí být uvedena výše odměny zaměstnance, zejména výše tarifní sazby nebo služebního platu zaměstnance, příplatky, příplatky a pobídky. Podmínky odměňování zaměstnance jsou podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy (čl. 57 zákoníku práce Ruské federace. Ihned poznamenejme, že podmínky odměňování (částka mzdy, mzda) musí být v pracovní smlouvě výslovně uvedena.

Jak snížit plat v tabulce zaměstnanců

Vyhláška nemá jednotnou formu, je vypracována tak, jak je v každé společnosti zvykem, ale v souladu s požadavky na tok dokumentů pro administrativní dokumenty. Vyhláška musí obsahovat:

  • Úplný právní název společnosti;
  • Datum sestavení;
  • Evidenční číslo vyhlášky;
  • Povinné - uvedení důvodů změn sazby;
  • Úplná jména zaměstnanců, pozice, nová sazba;
  • Datum zavedení aktualizovaného personálního plánu;
  • Celé jméno osoby odpovědné za opětovné podepisování pracovních smluv;
  • Zavázat hlavního účetního k výpočtu platů podle nové sazby od stanoveného data;
  • Celé jméno osoby odpovědné za výkon vyhlášky.

Zvýšení platů v tabulce obsazení Příkaz ke zvýšení platů v tabulce obsazení je sestaven dle hlavní pravidla tok dokumentů. Je to stejně povinné jako registrace snížení sázky.

Je možné snížit plat v personální tabulce?

zákoníku práce Ruské federace), změny smluvních podmínek musí být rovněž provedeny písemně Pokud zaměstnanec nebude se změnou (snížením) mzdy souhlasit, budou takové změny provedené zaměstnavatelem jednostranně nezákonné a budou zrušen, pokud zaměstnanec žádá o provizi za pracovní spory nebo soudem. Zaměstnavatel může z vlastního podnětu změnit smluvní podmínky, včetně podmínek odměňování zaměstnance, pouze pokud z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změna zařízení a technologie výroby, stavební reorganizace výroby, jiné důvody), nemohou být zachovány podmínky pracovní smlouvy určené stranami (čl.

Otázka, zda může být mzda v roce 2019 nižší než minimální mzda, je aktuální pro mnoho pracovníků i zaměstnavatelů. Ostatně současná legislativa to umožňuje velký počet záruky pro pracovníky, včetně zákazu pobírat mzdy nižší než minimální mzda. Existuje však řada situací, kdy platit zaměstnanci nižší než minimální mzda není zakázáno – a také by je měl mít na paměti každý účastník pracovněprávního vztahu.

Může být mzda v roce 2019 nižší než minimální mzda - zákony a právní normy

Současná právní úprava v otázkách zajištění záruk pro pracovníky se opírá především o ustanovení Ústavy. Právo na slušnou práci a na příjem ne nižší než zákonem stanovené minimum je zakotveno v ustanoveních článku 37 Ústavy Ruské federace a je zásadní – jak pro občany Ruska, tak pro cizince a pracující osoby bez státní příslušnosti. pro ruské území. Ústava však neobsahuje přímé mechanismy pro právní úpravu jím posuzovaných otázek.

Pokud tedy chcete zjistit, zda může být mzda v roce 2019 nižší než minimální mzda, měli byste se nejprve seznámit s ustanoveními následujících regulačních dokumentů a zákonů:

  • Umění. 2 zákoníku práce Ruské federace. Jeho ustanovení zajišťují právo každého pracovníka na mzdu v souladu se stanovenou minimální mzdou.
  • Umění. 130 zákoníku práce Ruské federace. Normy uvedené v tomto článku dávají státu právo regulovat sociální záruky pro pracovníky, a to i v otázkách zavedení jednotné federální minimální mzdy.
  • Umění. 133 zákoníku práce Ruské federace. Ve svých ustanoveních zakotvuje zásady, podle kterých je minimální mzda stanovena. Včetně skutečnosti, že minimální mzda, pod kterou nemůže klesnout mzda zaměstnance, je upravena samostatnými federálními zákony.
  • Umění. 133.1 zákoníku práce Ruské federace. Tento článek upravuje otázky týkající se minimální mzdy v některých zakládajících subjektech Ruské federace - na území různých regionů může být minimální přípustná mzda vyšší, než je plat přijatý na federální úrovni.
  • Federální zákon č. 82 ze dne 19. června 2000. Tento federální zákon je hlavní normativní dokument, kterým se stanoví konkrétní minimální mzda v celé Ruské federaci.

Je třeba mít na paměti, že minimální mzda se pravidelně mění. Takže v roce 2019, od 1. ledna, je minimální mzda 11 280 rublů.

Na základě ustanovení výše uvedených dokumentů může vzniknout názor, že mzda nižší než minimální mzda v roce 2019 je nepřijatelná, ale není tomu tak.

Kdy může být plat nižší než minimální mzda?

Před přímou úvahou o situacích souvisejících se mzdami nižšími než minimální mzda bychom měli zvážit samotný pojem mzdy. Současná legislativa a ustanovení článku 129 zákoníku práce Ruské federace definují samotný pojem plat jako odměnu za práci, která zahrnuje jak hlavní část ve formě platu nebo tarifní sazby, tak i příplatky kompenzace nebo pobídky. Příroda. Zároveň je zákonem stanovena povinnost vyplácet mzdu ne nižší než minimální mzda.

Mzda je pouze složkou mzdy. Pro zaměstnavatele nebo zaměstnance je tedy mzda pod minimální mzdou v roce 2019 naprosto přijatelná, pokud skutečná mzda minimální mzdu převyšuje – například pokud zaměstnanec pobírá měsíčně vyrovnávací nebo motivační platbu do výše minimální mzdy.

Počet možných případů, kdy může být plat jako celek nižší než minimální mzda, je však poměrně velký. Patří sem zejména následující situace:

  • Srážka z platu . Zákonodárce požaduje, aby zaměstnavatel dodržoval minimální mzdu, která zaměstnanci skutečně náleží – nemůže být nižší než tato úroveň. Zaměstnavatel je však daňovým agentem každého svého zaměstnance a strhává ze mzdy daň z příjmu fyzických osob. V tomto případě v důsledku toho může zaměstnanec dostat částku, která je nižší než minimální mzda - a v v tomto případě Nedochází k žádnému porušení platné legislativy.
  • . Pokud se provádějí srážky ze mzdy zaměstnance - dle exekučního titulu, z důvodu finanční odpovědnost než zaměstnavatel zaplatí alimenty, může být konečná částka, kterou dostane, mnohem nižší než minimální mzda. Tato situace však také není porušením zákona, pokud celková výše mzdy připadající zaměstnanci byla původně ve stanovené výši.
  • Odmítnutí zaměstnavatele přistoupit k regionálním dohodám. Pokud mzda není nižší než minimální mzda federální úrovni, avšak nižší než minimální mzda stanovená krajskou legislativou, taková situace může být přijatelná, pokud zaměstnavatel řádně odmítl plnit krajské dohody a své odmítnutí odůvodnil. To však vyžaduje poměrně velké procesní náklady na straně samotného zaměstnavatele a v konečném důsledku to může vést ke konfliktům s místními úřady a odborovými organizacemi.
  • Zaměstnanec pracující na částečný úvazek nemá právo pracovat práce navíc více než 50 % pracovní doby na hlavním pracovišti. Zaměstnavatelé jsou zároveň povinni vyplácet mzdu v rámci minimální mzdy za předpokladu, že zaměstnanec pracuje na plný úvazek. Zaměstnanec na částečný úvazek tak může pobírat plat nebo mzdu nižší než minimální mzda, avšak v poměru k minimální mzdě podle odpracované doby.
  • Práce na částečný úvazek nebo pracovní týden. Pokud zaměstnanec pracuje na zkrácený úvazek - pracuje na zkrácený úvazek, pak zákon také neukládá zaměstnavateli povinnost udržovat jeho mzdu na úrovni minimální mzdy. Zaměstnavatel bude povinen poskytovat pouze výplatu v poměru k minimální mzdě podle pracovních dnů a hodin. Je třeba mít na paměti, že práce ve zkrácené pracovní době v situacích stanovených zákonem nedává zaměstnavatelům právo snížit mzdu zaměstnanců pod minimální mzdu.
  • Souhrnný záznam pracovní doby. Pokud zaměstnavatel vede souhrnnou evidenci pracovní doby a zaměstnanec podle jeho svědectví nesplnil měsíční normativ pracovní doby, výdělek se krátí v poměru ke skutečně odpracované době. A v důsledku toho může být také nižší než minimální mzda a toto jednání zaměstnavatele nebude představovat porušení.
  • Hledání dál . Když je zaměstnanec na nemocenské, zaměstnavatel za jeho práci neplatí - výplata se vypočítává v poměru ke skutečně odpracovaným dnům zaměstnance. Současně je náhrada za nemocenskou dovolenou, i když ji vyplácí zaměstnavatel, ve skutečnosti vyplácena z Fondu sociálního pojištění a nepřičítá se přímo ke mzdě zaměstnance.
  • Být na dovolené . Když je zaměstnanec vyslán na neplacené volno, celá doba tohoto volna nepodléhá platbě, a tedy odpovídajícím způsobem měsíční plat pracovník může také klesnout pod minimum požadované zákonem.
  • Jednoduchý. Dojde-li k prostojům v podniku bez zavinění zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnancům pouze 2/3 jejich přiděleného výdělku, a proto může celková výše platby klesnout pod minimální mzdu.
  • . Zaměstnavatel nemusí platit za dny nepřítomnosti zaměstnance - během těchto dnů je zaměstnanec zbaven mzdy, což v konečném důsledku může vést k tomu, že na konci měsíce bude celková výše plateb, které obdrží, také nižší než stanovené minimum.
  • Práce na základě občanské smlouvy. Pokud osoba skutečně vykonávající práci neuzavřela se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, ale místo toho poskytuje služby na základě dohody o službách nebo smluvní dohodě, pak jsou na tyto vztahy splněny pracovněprávní požadavky, včetně těch, které se týkají dodržování úrovně minimální velikost mzdy nejsou hrazeny.

V některých případech, v závislosti na povaze práce, musí být platy zaměstnanců násobeny nebo zvýšeny o určitý faktor. Zejména pokud zaměstnanec pracuje během škodlivé podmínky práce. V takových případech a bez důvodu ke snížení celkové výše plateb tedy nemůže být mzda zaměstnance nejen nižší než minimální mzda, ale ani nižší než minimální mzda, a to s přihlédnutím ke všem příplatkům a náhradám náležejícím pracovníkovi.

Odpovědnost za vyplácení mezd pod minimální mzdou

Ruské právní předpisy stanoví možnost, aby zaměstnavatel nesl odpovědnost za výplatu mezd nižší než minimální mzda. Takovou odpovědnost zohledňují zejména ustanovení článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace. Zaměstnavateli, u kterého bude zjištěno porušení zákona, bude zároveň uložena pokuta. Výše této pokuty se liší v závislosti na organizační a právní formě podnikání a je:

  • Od 1 do 5 tisíc rublů pro jednotlivé podnikatele.
  • Od 30 do 50 tisíc rublů pro právnické osoby.

Je třeba připomenout, že správní řízení lze zahájit přímo na základě stížnosti zaměstnance.

Minimální mzda a její význam. Indexování. Platové formuláře.

Minimální mzda (Minimální mzda) - stanovená minimální mzda za hodinu, den nebo měsíc, kterou může (musí) zaměstnavatel vyplácet svému zaměstnanci a za kterou může zaměstnanec legálně prodat svou práci.

FEDERÁLNÍ ZÁKON 1. června 2011 č. 106-FZ
O ZMĚNÁCH ČLÁNKU 1 FEDERÁLNÍHO ZÁKONA
"NA MINIMÁLNÍ MZDĚ" Minimální mzdy 2011, 2012

Federální zákon Zákoník práce Ruské federace článek 133. Stanovení minimální mzdy minimální mzda 2012, 2013

Článek 133. Minimální mzda minimální mzda je stanovena současně na celém území Ruské federace federální zákon a nemůže být nižší než životní minimum obyvatel v produktivním věku.

Minimální mzda stanovená federálním zákonem je zajištěna:

· organizace financované z federálního rozpočtu - na úkor federálního rozpočtu, mimorozpočtových fondů, jakož i prostředků získaných z podnikání a jiných příjmových činností;

· organizace financované z rozpočtů ustavujících subjektů Ruské federace - na úkor rozpočtů ustavujících subjektů Ruské federace, mimorozpočtových fondů, jakož i finančních prostředků získaných z podnikatelské a jiné činnosti vytvářející příjmy;

· organizace financované z místních rozpočtů - na úkor místních rozpočtů, mimorozpočtových fondů, jakož i prostředků získaných z podnikání a jiných příjmových činností;

· jiní zaměstnavatelé - na vlastní náklady.

Měsíční mzda zaměstnance, který v tomto období plně odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy ( pracovní povinnosti), nesmí být nižší než minimální mzda.


Článek 133.1. Stanovení minimální mzdy v ustavujícím subjektu Ruské federace

V ustavujícím subjektu Ruské federace může regionální dohoda o minimální mzdě stanovit minimální mzdu v ustavujícím subjektu Ruské federace: Moskva, Petrohrad.

Minimální mzdu v ustavujícím subjektu Ruské federace lze stanovit pro zaměstnance pracující na území příslušného ustavujícího subjektu Ruské federace, s výjimkou zaměstnanců organizací financovaných z federálního rozpočtu.

Výplata mezd pod minimální mzdou 2013 Článek 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace může mít za následek správní odpovědnost:

· pro vedoucího organizace - pokuta od 1 000 do 5 000 rublů;

· Pro individuální podnikatel- pokuta ve výši 1 000 až 5 000 rublů nebo pozastavení činnosti na základě rozhodnutí soudu až na 90 dnů;

· pro organizaci - pokuta 30 000 až 50 000 rublů nebo pozastavení činnosti soudním rozhodnutím až na 90 dnů.

Co by mělo být minimum oficiální plat v personální tabulce?

Podle Čl. 129 zákoníku práce Ruské federace, mzdy (odměny zaměstnanců) zahrnují:

· plat (oficiální plat)– pevná částka odměny pro zaměstnance za plnění pracovních (úřednických) povinností určité složitosti za kalendářní měsíc (bez náhrad, pobídek a sociálních dávek);

· kompenzační platby(příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od běžných, práce ve zv. klimatické podmínky a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci a jiné kompenzační platby);

· motivační platby(doplatky a motivační příspěvky, bonusy a jiné motivační platby).

Systémy odměňování, včetně tarifních sazeb, platů (úředních platů), příplatků a příspěvků kompenzačního a pobídkového charakteru, jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovní právo(odstavec 2 článku 135 zákoníku práce Ruské federace).

V souladu s Čl. 315 zákoníku práce Ruské federace se mzdy v regionech Dálného severu a ekvivalentních oblastech provádějí pomocí regionálních koeficientů a procentuálního zvýšení mezd.

Na základě čl. 2 zákona Ruské federace ze dne 19. února 1993 č. 4520-1 "O státní záruky a náhrady pro osoby pracující a žijící v regionech Dálného severu a rovnocenných oblastech“ usnesením Rady ministrů SSSR ze dne 3. ledna 1983 č. 12 Chanty-Mansijsk autonomní oblasti klasifikovány jako oblasti rovnající se regionům Dálného severu.

Při vyplácení mzdy je nutné vzít v úvahu, že v souladu s čl. 133 zákoníku práce Ruské federace nesmí být měsíční mzda zaměstnance, který během tohoto období odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy (pracovní povinnosti), nižší než minimální mzda, minimální mzda = 4611 rublů.

Ve stejný čas, Článek 133.1 zákoníku práce Ruské federace Subjekty Ruské federace mají právo stanovit na svém území minimální mzdu, která přesahuje výše uvedenou. V tomto případě je stanovení vyšší minimální mzdy umožněno přijetím regionální dohody o minimální mzdě ustavujícím subjektem Ruské federace.

Pokud je stanovený normativní akt přijat subjektem Ruské federace, zaměstnavatelů působící na jeho území, musí platit zaměstnancům mzdy , jehož velikost nemůže být nižší než minimální mzda stanovená zákonem ustavující entity Ruské federace.

Tripartitní dohoda„O minimální mzdě v Chanty-Mansijském autonomním okruhu – Ugra“ ze dne 22. prosince 2010 je od 1. ledna 2011 minimální mzda v Chanty-Mansijském autonomním okruhu – Ugra stanovena na 9 415 rublů.

Tedy vzhledem k tomu mzda je jen část mzdy, může zaměstnavatel instalovat v místním normativní akt(tabulka zaměstnanců) minimální mzda je nižší než minimální mzda, ale vzhledem k tomu že s ohledem na kompenzační a motivační platby nebude mzda zaměstnance nižší než minimální mzda stanovená v ustavujícím subjektu Ruské federace.

Minimální mzda- To je omezovač minimální mzdy. Regionální koeficienty a procentuální prémie jdou ke mzdě.
Vzhledem k tomu, že mzda již obsahuje výše uvedené příplatky, nezvyšuje se minimální mzda o příplatky a krajské koeficienty.

Mzda zaměstnance se může skládat z několika částí (plat, různé příplatky, prémie) nebo pouze z platu (tarifní sazba). Měsíční mzda by neměla být nižší než minimální mzda. Pokud je zaměstnanci vyplácen pouze plat, pak jeho výše nemůže být nižší než minimální mzda - federální nebo regionální.

Podle Umění. 132 Mzda každého zaměstnance se podle zákoníku práce odvíjí od jeho kvalifikace, náročnosti vykonávané práce, množství a kvality vynaložené práce. Při přechodu od vyplácení mezd na vyplácení minimální mzdy je třeba vzít v úvahu normy tohoto článku. Není tedy možné převést všechny zaměstnance na stejnou minimální mzdu. Potřebujeme diferenciaci odměňování, alespoň podmíněně. Pokud se například plat uklízečky rovná minimální mzdě, měl by být plat inženýra alespoň o něco vyšší.

Indexování:

Indexování(z lat. index- seznam, registr, index) - prostředek ochrany proti inflaci, vázání výše smlouvy, půjčky, mzdy

Důchody, dávky, vklady atd. k indexu spotřebitelských cen.

[upravit překlad] Druhy indexování

Indexace příjmů obyvatelstva- úplná nebo částečná kompenzace ztrát na příjmech způsobených rostoucími cenami za spotřební zboží a služeb.

Ve světové praxi existují dvě hlavní formy indexace příjmů obyvatelstva:

· automatický, ve kterém se indexace mezd a jiných příjmů zvyšuje úměrně růstu cen;

· poloautomatický (obchodovatelné), používané v zemích Evropské unie. Podstatou této indexace je jednání se zaměstnavateli, odbory a zástupci vládní agentury se zapojením vědeckých odborníků. Výsledkem jednání jsou doporučení stanovující nižší hranici sociální ochrany pro uzavírání kolektivních smluv.

Indexace vkladů- automatická změna úrokové sazby vyplácené vkladateli při změně obecné cenové hladiny.

Daňová indexace- automatická změna daně z příjmu v souladu s oficiálním indexem růstu cen spotřebního zboží nebo indexem mezd.

  1. Platové formuláře.

Mzda- jedná se o výši peněžní odměny vyplácené zaměstnanci za splnění určitého úkolu, množství práce nebo plnění služebních povinností po určitou dobu.

Existují nominální a reálné mzdy. Nominální mzdy– jedná se o mzdu, kterou zaměstnanec naběhl a obdržel za určité období. Reálná mzda je množství zboží a služeb, které lze zakoupit za nominální mzdu.

Existují dvě formy odměňování. Platba je stanovena buď v závislosti na době, po kterou podnik využíval pracovní sílu, nebo v souladu s objemem vykonané práce. V prvním případě je platba volána založené na čase, ve druhém případě - kusová práce.

Časové mzdy se používají, pokud je nemožné nebo obtížné standardizovat práci, v přísně regulovaných, vysoce mechanizovaných a automatizovaných výrobní procesy, v odvětvích vyžadujících Vysoká kvalita a přesnost práce a tam, kde není potřeba stimulovat intenzitu práce.

Hlavní výhodou pro pracovníka s časovou mzdou je, že má garantovaný měsíční příjem, který není závislý na případném poklesu úrovně výroby v daném časovém období. Nevýhodou je, že pracovník nemá možnost zvýšit svůj výdělek zvýšením osobního podílu na výrobním procesu.

Z pohledu podniku je hlavní nevýhodou časových mezd to, že nestimuluje pracovníky ke zvýšení jejich výkonu. Zároveň má podnik relativní úspory na mzdách při zvyšování výroby (obr. 14).

Časová forma odměňování zahrnuje dva systémy: jednoduché časové a časové bonusy.

Na jednoduché na základě času v systému, výše mzdy závisí na tarifní sazbě zaměstnance a odpracované době.

Časový bonus Systém odměňování slouží ke zlepšení kvality resp kvantitativní ukazatele(bezporuchový provoz, zlepšení kvality produktu).

Kusová forma odměňování se používá tam, kde je možné stanovit jednoznačný vztah mezi objemem vyrobených výrobků a množstvím práce vynaložené každým pracovníkem nebo skupinou pracovníků.

Z pohledu pracovníka má kusová forma odměňování tu výhodu, že umožňuje zvyšovat výdělky při zvýšení náročnosti práce (obr. 15).

Rýže. 15 Závislost mzdových nákladů na objemu výroby v kusové formě odměny za celý výkon (a) a za jednotku výroby (b)

Pro podnik umožňuje použití mzdového systému podle kusové sazby stimulovat v případě potřeby produkci pracovníků a hlavní nevýhodou je možný pokles kvality se zvýšením výkonu.

Úkolová forma odměňování má několik systémů: přímá úkolová práce, úkolová-bonusová, úkolová-progresivní, nepřímá úkolová práce, úkolová práce, kolektivní úkolová práce.

Na přímou kusovou práci Ve mzdovém systému jsou výdělky pracovníka přímo závislé na jeho individuálním výkonu. Tento systém se používá tam, kde je snadné organizovat individuální účtování práce. Výdělek se stanoví jako součet součinů odpovídající kusové sazby a skutečného výkonu.

Cena je část mzdy za jednotku produkce.

Na práce-bonus Kromě výdělků v přímých kusových sazbách systém vyplácí bonus za splnění a překročení plánu podle předem stanovených kvalitativních nebo kvantitativních ukazatelů.

Na kusový-progresivní V systému odměňování jsou pracovníci v rámci stanovené normy odměňováni základními sazbami a nad rámec normy - zvýšenými sazbami.

Nepřímá kusová práce systém se používá k odměňování práce pomocných dělníků obsluhujících hlavní dělníky, na jejichž tempu a výkonu závisí produktivita hlavních dělníků.

Na akord systému, není u každého stanovena výše úhrady za práci výrobní provoz samostatně, ale za celý komplex prací jako celek s uvedením termínu jejich dokončení.

Kolektivní systémy Mzdy je vhodné uplatňovat v případech, kdy není možné zohlednit individuální výkon každého pracovníka.