Je nutné se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu? Je nutné uzavřít pracovní smlouvu písemně? Jaké právní záruky jsou stanoveny?

Současnou situaci na trhu práce nelze vždy považovat za stabilní. V případech, kdy vedoucí organizace jakékoli formy vlastnictví nemůže dát úplnou důvěru v zítřejší práci, často pouze kompetentní a správné provedení pracovních dokumentů umožňuje stranám spoléhat se na zachování a ochranu svých vlastních zájmů, jakož i na legitimní vztahy s protivníkem.

Stupeň nutnosti uzavřít dohodu

Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být vždy formální. Jako takové podléhají platným zákonům a nařízením. Hlavní právní dokument upravující výše uvedené vztahy je platný zákoník práce Ruské federace. Například ustanovení Čl. 68 obsahuje jasné pokyny k nutnosti vytvoření příkazu k přijetí občana. Tento dokument musí být vystaven nejpozději do tří dnů ode dne nástupu osoby do zaměstnání.

Ale samotná skutečnost vydání tohoto příkazu musí vycházet z hlavního dokumentu uzavřeného dříve - pracovní smlouvy. Obsahem této dohody musí být nezbytně důvody vzniklého právního vztahu, dále informace o výši mzdy, postupu při její výplatě, specifikách ukončení pracovního poměru apod.

Před zaměstnanecká smlouva bude podepsána stranami, nový zaměstnanec Musíte se seznámit se všemi nuancemi a projít následujícími postupy:

• seznámení se stávajícím seznamem provozních řádů organizace, jejími vnitřními předpisy a kázní;
• seznámení se s hlavními aktuálními ustanoveními kolektivní smlouvy;
• dodatečné studium vnitřních aktů, například o povaze činnosti instituce atd.

Podepsaná pracovní smlouva je jediným a hlavním základem, který dává zaměstnavateli zákonné právo požadovat, aby zaměstnanec plnil své povinnosti pracovní povinnosti. Zaměstnanec podniku má zase plné právo požadovat, aby vedení respektovalo jeho práva a plnilo odpovídající povinnosti.

Ze seznamu požadavků na zaměstnavatele lze identifikovat několik hlavních:

• poskytnout zaměstnanci vybavené pracoviště;
• poskytnout zaměstnanci potřebné vybavení, nástroje a další prvky práce, které jsou potřebné k tomu, aby zaměstnanec mohl efektivně vykonávat své pracovní funkce;
• zajištění všeho potřebného ze strany zaměstnavatele sociální záruky, které poskytuje náš stát.

Vyplněná dohoda se po přečtení stranami podepisuje ve 2 vyhotoveních, po jednom pro každou stranu.

V situacích, kdy z nějakého důvodu nebyla uzavřena pracovní smlouva, nelze zaměstnance považovat za oficiálního zaměstnance této instituce. Tato skutečnost s sebou nese ztrátu všech sociálních záruk, včetně všech náležitou náhradu, další výhody a privilegia.

Jaké kroky je třeba podniknout, pokud zaměstnavatel odmítne uzavřít smlouvu?

Na základě ustanovení zákoníku práce Ruské federace je zřejmé, že zaměstnavatel při přijímání zaměstnance musí nutně podepsat pracovní smlouvu. Pokud se tak nestane, nemůže personální oddělení instituce vypracovat příslušný příkaz k přijetí zaměstnance.

Kromě toho článek 67 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že v případě, že smlouva nebyla podepsána, ale zaměstnanec stále začal plnit své povinnosti a manažer měl tyto informace, bude smlouva stále považována za oficiálně uzavřenou. .

Jedinou podmínkou zde bude skutečnost, že pokud dojde k nějakému sporu se zaměstnavatelem u soudu, bude poměrně obtížné potvrdit okamžik zahájení práce s vědomím vedení organizace. K tomu budete muset předložit spoustu argumentů a dalších důkazů.

Navíc během toku zkušební doba smlouva nemůže zůstat u jednatele. Náboženské přesvědčení zaměstnavatele, stejně jako jeho osobní preference, záliby, přesvědčení atd. nemohou sloužit jako motivace pro uzavření dohody nebo odmítnutí tohoto jednání.

Ztráta pracovní smlouvy

Právní praxe pracovněprávních vztahů zná mnoho případů, kdy zaměstnavatel z toho či onoho důvodu ztratil se zaměstnancem pracovní smlouvu. Tento problém lze vyřešit poměrně rychle a jednoduše tím, že vedení poskytnete kopii vaší kopie, kterou je třeba předat zaměstnanci.

Situace se může zhoršit, pokud zaměstnanec ztratil i kopii dokumentu. Poté bude třeba dobu práce v instituci potvrdit například jinými dokumenty;

• pracovní sešit;
• průkaz zaměstnance do organizace;
• další práce, jejichž obsah může fakticky potvrdit skutečnost práce v určitém časovém úseku.

Pokud mezi stranami nejsou žádné rozpory, je přípustné dokument znovu podepsat. Je třeba připomenout, že někteří zaměstnanci, například ti, jejichž pracovní praxe je 25 let a více, nemusí mít pracovní smlouvu vůbec.

Pokud zaměstnavatel z jakéhokoli důvodu odmítne prodloužit smlouvu, měli byste okamžitě kontaktovat autorizovaný orgán- státní zastupitelství nebo komise práce.

Právní důvody pro změnu zaměstnavatele

O změně ve vedení musí být každý zaměstnanec informován nejpozději 30 dnů před akcí. V některých případech zákon umožňuje absenci informační potřeby. To je možné, pokud připravované změny v podobě změny vedení nijak neovlivní oprávněné zájmy zaměstnance – pak není třeba informovat.

Registrace a podpis dohody se zahraničním zaměstnavatelem

V dnešní době už práce pro zahraničního zaměstnavatele dávno není vzácností. Je však třeba si uvědomit, že tento postup má své vlastní nuance a vlastnosti. Hlavní podmínkou je skutečnost, že zahraniční společnost sídlící na území Ruské federace se musí zodpovídat výhradně ruským zákonům.

Ohledně uzavření pracovní smlouvy s zahraniční společnost, důležitou podmínkou je zde potřeba vypracovat dokument v jazycích, které budou srozumitelné zástupcům obou stran. Jak ukazuje praxe, nejlepší možnost je výběr anglického a ruského jazyka.

Zodpovědnost vůči zaměstnanci

Jasně definované body odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci jsou jakousi zárukou úspěšného plnění pracovní smlouvy.

Seznam hlavních povinností se skládá z:

• zajištění včasné výplaty mezd;
• dodržování všech sociálních záruk poskytovaných zaměstnanci;
• poskytování všech potřebných informací, jakož technická základna aby zaměstnanec vykonával své funkce stanovené v aktuální pracovní smlouvě.

Platné období pro registraci dokumentu

Ustanovení zákoníku práce Ruské federace stanoví stanovení konkrétního období určeného pro zaměstnavatele, aby mohl zaregistrovat vytvořenou pracovní smlouvu. Po prostudování ustanovení článku 68 zákoníku práce Ruské federace lze vidět, že tato doba se rovná třem dnům. Tak dlouho lze uchovat pracovní smlouvu na personálním oddělení. Pokud počet zaměstnanců instituce nepřesahuje 100 osob, smlouvy mohou být uloženy v účetním oddělení nebo v kanceláři tajemníka instituce.

Pouze pracovní smlouva je způsobilá upravit vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zároveň jim poskytnout právní ochranu. Požadavky na povinné uzavření a podpis dohody může vyjádřit zaměstnanec i zaměstnavatel, neboť je to v zájmu obou zástupců těchto právních vztahů.

„Můj manžel dostal práci. Bylo mu řečeno, že není nutné sepisovat pracovní smlouvu s tím, že jde o formalitu. Co by to pro něj mohlo znamenat do budoucna?
Natalya Z., Biysk.”

Vedoucí oddělení krajské prokuratury Vitaly Ovsyannikov na tuto otázku odpovídá:

Jedno z nejčastějších závažných porušení proudu pracovněprávní předpisy je neochota zaměstnavatele formalizovat pracovní poměr se zaměstnancem oficiálně způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace, což následně vytváří potíže a někdy i nemožnost zaměstnance prokázat samotnou skutečnost zaměstnání a práce.

Mezitím na základě čl. 67 zákoníku práce Ruské federace se pracovní smlouva uzavírá písemně, sepsaná ve dvou vyhotoveních, z nichž každá je podepsána stranami. Jednu dostane zaměstnanec, druhou si ponechá zaměstnavatel. Převzetí kopie pracovní smlouvy musí zaměstnanec potvrdit svým podpisem na kopii pracovní smlouvy, kterou má zaměstnavatel.

Pracovní smlouva, která nemá písemnou formu, se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce. Při faktickém přijetí zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance do práce. Nábor je formalizován příkazem (pokynem) zaměstnavatele, vydaným na základě uzavřené pracovní smlouvy. Obsah příkazu (pokynu) zaměstnavatele musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy.

Článek 57 zákoníku práce Ruské federace jasně definuje požadavky, které musí splňovat obsah pracovní smlouvy. Mezi těmito povinnými náležitostmi musí zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy věnovat zvláštní pozornost místu výkonu práce, pracovní funkce zaměstnance, podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu ( oficiální plat) zaměstnanec, příplatky, příspěvky a motivační platby), pracovní doba a doby odpočinku.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele o přijetí do zaměstnání se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří dnů ode dne skutečného nástupu do práce. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen poskytnout mu řádně ověřenou kopii uvedeného příkazu (pokynu) (článek 68 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanci často při ucházení se o zaměstnání nepřikládají náležitou důležitost nutnosti obdržet kopii pracovní smlouvy a přečíst si pracovní příkaz v domnění, že zaměstnavatel udělá vše, co je potřeba. V praxi se ukazuje, že občan poté, co u takového zaměstnavatele pracoval dva nebo tři měsíce a nedostal mzdu, nemá co dokazovat jako samotnou skutečnost, že pracovní vztahy, a výši výdělku, což způsobuje velké problémy při ochraně jeho porušených práv. Někdy je obtížné prokázat skutečnost zaměstnání i u soudu, protože ne vždy existují svědci z řad oficiálně zaměstnaných u daného zaměstnavatele, kteří jsou připraveni potvrdit skutečnost práce u soudu.

S těmito skutečnostmi porušování pracovněprávních předpisů se musíme opakovaně setkávat praktické činnosti okresní státní zastupitelství při řešení stížností.

Občané se obracejí na státní zastupitelství s žádostí o pomoc s nadějí na ochranu svých porušovaných práv – vymáhání nedoplatků na mzdě, pořizování záznamů o práci v pracovní sešit, ale státní zastupitelství bohužel nemá vždy možnost pomoci zaměstnanci, pokud byl během zaměstnání příliš frivolní při registraci svých pracovních práv.

Pokud tedy zaměstnavatel při ucházení se o zaměstnání nedá zaměstnanci kopii pracovní smlouvy a neseznámí ho s příkazem k přijetí, pak je důvod přemýšlet o spolehlivosti takového zaměstnavatele a nedovolit porušování pracovních práv vůči sobě samému na samém začátku pracovního života.

Pokud zaměstnanec žádá o ochranu svých práv, musíte vědět, že článek 392 zákoníku práce Ruské federace jasně upravuje lhůty pro řešení individuálního pracovního sporu u soudu.

Zaměstnanec má na základě tohoto právního řádu právo obrátit se na soud s řešením individuálního pracovněprávního sporu do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svých oprávněných zájmů. A ve sporech o propuštění - do jednoho měsíce ode dne doručení kopie příkazu k propuštění nebo ode dne vydání sešitu.

Při přeskakování dobré důvody lhůty stanovené první a druhou částí tohoto článku, může je soud obnovit.

Měla by být uzavřena pracovní smlouva se zaměstnancem, který byl přijat v době, kdy ještě nebyly uzavřeny pracovní smlouvy? Pokud ano, pak je se zaměstnancem v důchodu uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou nebo na dobu neurčitou

Odpovědět:

Povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně byla zavedena zákonem Ruské federace ze dne 25. září 1992 N 3543-I „O změnách a doplnění zákoníku práce RSFSR“ (čl. 15 čl. 1), který zakotvil takový požadavek v čl. 18 Zákoník práce RSFSR. Poté byl v zákoníku práce Ruské federace stanoven požadavek na povinné uzavření pracovní smlouvy v písemné formě. Pracovní vztahy osob přijatých před vstupem zákona Ruské federace v platnost ze dne 25. září 1992 N 3543-I (10. 6. 1992), se souhlasem těchto osob, lze sepsat písemně. To naznačilo Ministerstvo práce Ruské federace v Doporučení k uzavření pracovní smlouvy (smlouvy) v písemné formě, schváleném usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 14. července 1993 N 135 (příkaz ministerstva zdraví a sociální rozvoj RF ze dne 24.11.2008 N 665, toto usnesení bylo ke dni 1.12.2008 prohlášeno za neplatné). Se zaměstnanci přijatými před 6. 10. 1992 tak zaměstnavatel nemusel uzavírat písemné pracovní smlouvy.

Zaměstnanci přijatí 6. října 1992 nebo později museli mít písemnou pracovní smlouvu. Pokud však před vstupem zákoníku práce Ruské federace v platnost nebyla pracovní smlouva sepsána písemně, ale zaměstnanci bylo skutečně umožněno pracovat, byla pracovní smlouva v každém případě považována za uzavřenou (část třetí čl. 18 zákoníku práce RSFSR). Tato formulace umožňovala zaměstnavatelům neuzavírat písemné pracovní smlouvy se zaměstnanci, kteří skutečně mohou pracovat. Po nabytí účinnosti zákoníku práce Ruské federace (od 1. února 2002) je zaměstnavatel povinen uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci písemně. Ustanovení čl. 67 zákoníku práce Ruské federace stanoví povinnost zaměstnavatele při skutečném přijetí zaměstnance do práce s ním písemně sepsat pracovní smlouvu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance. zaměstnanec do práce.

Zákoník práce Ruské federace zároveň neobsahuje ustanovení, která by zavazovala uzavřít písemné pracovní smlouvy se zaměstnanci přijatými před jeho vstupem v platnost. Dále v souladu s čl. 424 zákoníku práce Ruské federace se na právní vztahy, které vznikly po jeho vstupu v platnost, vztahují ustanovení norem zákoníku práce Ruské federace. Stejná norma stanoví, že pokud právní vztahy vznikly před vstupem zákoníku práce Ruské federace v platnost, vztahuje se pouze na ta práva a povinnosti, které vzniknou po jeho vstupu v platnost. Jinými slovy, ustanovení zákoníku práce Ruské federace nemají zpětnou účinnost.

U zaměstnanců, kteří byli přijati v době platnosti zákoníku práce Ruské federace, tak není sepsání pracovní smlouvy v písemné formě povinné a je možné pouze s jejich písemným souhlasem. Se stejnými zaměstnanci, kteří byli přijati po 1. únoru 2002, je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvy písemně.

Pracovněprávní předpisy nestanoví zvláštní postup při uzavírání pracovních smluv v situaci, kdy zaměstnanec přijatý před 1. 2. 2002 vyjádřil písemná dohoda uzavřít pracovní smlouvu písemně. Taky zákoníku práce Ruská federace neobsahuje žádné zvláštní požadavky na postup při uzavírání pracovní smlouvy v případě, kdy zaměstnavatel do tří pracovních dnů ode dne skutečného přijetí do práce zaměstnance přijatého po 1. únoru 2002 neuzavře pracovní smlouvu s ním písemně. Podle našeho názoru se v obou situacích musí zaměstnavatel při uzavírání pracovní smlouvy řídit obecnými normami kapitol 10-11 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouva tedy musí obsahovat všechny podmínky potřebné pro zahrnutí do pracovní smlouvy, stanovené čl. 57 zákoníku práce Ruské federace. Podle části první čl. 57 zákoníku práce Ruské federace uvádí pracovní smlouva zejména místo a datum uzavření pracovní smlouvy. Kromě toho v souladu s částí druhou čl. 57 zákoníku práce Ruské federace jako jeden z povinné podmínky V pracovní smlouvě musí být uvedeno datum nástupu do práce. V tomto případě musí datum uzavření pracovní smlouvy odpovídat skutečnému datu jejího uzavření a datum nástupu do práce - skutečné datum nástupu do práce v souladu s pracovním řádem.

Podle odstavce 2 části druhé čl. 59 zákoníku práce Ruské federace lze dohodou stran uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou s důchodci, kteří nastupují do práce. Z tohoto ustanovení vyplývá, že dohodou stran lze se zaměstnancem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou pouze v případě, že je v době přijetí do důchodu. V posuzované situaci se zaměstnanec stal při práci u tohoto zaměstnavatele důchodcem: vždyť i přesto, že pracovní smlouva s ním bude (možná) sepsána až nyní písemně, byl přijat mnohem dříve. Současná pracovní legislativa Ruské federace (na rozdíl od dříve platné (do 1.10.2006) verze paragrafu 14 článku 59 zákoníku práce Ruské federace) tedy nedává zaměstnavateli právo změnit uzavřenou pracovní smlouvu. se zaměstnancem na dobu neurčitou (byť nesepsanou písemně), na pracovní smlouvu na dobu určitou v souvislosti s dosažením důchodového věku tohoto zaměstnance a přiznáním důchodu.

Další pracovní smlouva? Bylo o něm napsáno a řečeno tolik, že nejnovější odborná vysvětlení jsou vnímána s jistým zmatkem: "No, tohle je otřepané téma!" A přesto je těžké přeceňovat význam takové instituce, jakou je „pracovní smlouva“. Jak sestavit bezvadné smlouvy, které zohledňují zájmy obou stran a plně vyhovují zákonným požadavkům, říká Tatyana Shirnina, vedoucí právník oddělení pracovní právo IPK.

Hlavním regulátorem a garantem je pracovní smlouva právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který doprovází pracovní činnost každý zaměstnanec firmy. A toto je samozřejmě jeden z nich důležité dokumenty, vyžádané kontrolními orgány při kontrole.

Hlavními aktuálními pokyny pro sepisování pracovních smluv je § 57 zákoníku práce Ruská Federace(dále jen zákoník práce Ruské federace), je velmi vhodné, aby odborník odpovědný za vypracování tak významného dokumentu znal všechna ustanovení zpaměti.

Z čeho se skládá pracovní smlouva?

V první řadě je důležité rozlišovat mezi informacemi a podmínkami pracovní smlouvy. Pro snazší pochopení uveďme vizuální diagram:

Proč je tak důležité zdůrazňovat informace a podmínky? Faktem je, že samotné postupy - změny informací a změny podmínek pracovní smlouvy - jsou zcela odlišné. Pokud při změně/doplnění chybí informace je povoleno provádět úpravy v dokumentu samotném, poté při změně podmínky pracovní smlouva musí dodržovat postup stanovený zákonem (články 72 a 74 zákoníku práce Ruské federace).

Jak ukazuje praxe, ani ti zaměstnavatelé, kteří sepisují pracovní smlouvu v přísném souladu s článkem 57 zákoníku práce Ruské federace, nevěnují čas její podrobné analýze. Proto se dnes zaměříme na klíčové podmínky pracovní smlouvy.

První věc, kterou byste měli okamžitě věnovat pozornost, je pracovní funkce. Co je to? Podívejme se na odstavec 3, část 2, čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, ve kterém je pracovní funkce chápána společně:

a) pracovat podle pozice personální stůl, profese, specializace udávající kvalifikaci;

b) konkrétní typ práci přidělenou zaměstnanci

V každé pracovní smlouvě tedy musí být uveden název pozice, profese v souladu s tabulkou obsazení + jaký druh práce je zaměstnanci přidělen (konkrétní funkcionalita). V tomto případě lze předepsat konkrétní druh zadávané práce různé způsoby. Například všechny povinnosti vyjmenujte přímo v pracovní smlouvě, případně formalizujte popis prácežádost s uvedením odkazu v textu pracovní smlouvy. Kromě toho můžete v textu hlavního dokumentu uvést zobecněnou pracovní funkci ve třech větách a uvést odkaz na popis práce, což je místní regulační akt.

Existuje další legitimní možnost registrace pracovní funkce, která zaměstnavateli umožní změnit konkrétní akce zaměstnance podle zjednodušeného schématu. V pracovní smlouvě tak může být v několika větách stručně uvedena obecná pracovní funkce a podrobný seznam pracovních úkonů může být zahrnut do popisu práce, vypracovaného jako samostatný místní regulační akt. Zároveň již není potřeba uvádět odkaz na popis práce v samotné smlouvě.

Pokračuj. Seznam povinných podmínek pracovní smlouvy stanovený v části 2 čl. 57 zákoníku práce Ruské federace obsahuje odstavec 10: „ Další podmínky v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy».

Co se skrývá pod těmito „jinými podmínkami...“?

Vyhláška Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 17. prosince 2010 č. 1122n “ O schválení standardních norem pro bezplatnou distribuci proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků zaměstnancům a normy bezpečnosti práce „Poskytování proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků zaměstnancům„(dále vyhláška č. 1122n) je právě jedním z těch regulačních právních aktů, které stanoví „jiné“ kogentní podmínky pracovní smlouvy.

Podle odstavce 9 vyhlášky č. 1122n jsou tak v pracovní smlouvě zaměstnance uvedeny normy pro vydávání proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků, které odpovídají pracovním podmínkám na pracovišti zaměstnance. Tato norma je nezbytná. Konkrétní objemy a druhy proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků odpovídající konkrétním pracovním podmínkám jsou definovány ve Standardních standardech pro bezplatnou distribuci proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků zaměstnancům, schválených stejným nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí Vývoj ze dne 17. prosince 2010 č. 1122n.

Za zmínku také stojí, že po dlouhou dobu zůstal článek 57 zákoníku práce Ruské federace nezměněn. Nicméně kvůli adopci Federální zákon ze dne 28. prosince 2013 N 426-FZ „Dne speciální posouzení pracovních podmínek“ byl doplněn o nový odstavec 9 s tímto obsahem: „ pracovní podmínky na pracovišti».

Připomeňme, že pracovní podmínky podle stupně škodlivosti a (nebo) nebezpečnosti se dělí do čtyř tříd: optimální (třída 1), přijatelné (třída 2), škodlivé (třída 3), které jsou vnitřně zařazeny do čtyř podtříd -3.1 , 3.2., 3.3., 3.4. v souladu s tím nebezpečné pracovní podmínky (třída 4).

To znamená, že pracovní smlouva se zaměstnancem musí odrážet stejné pracovní podmínky, jaké jsou uvedeny ve zvláštním hodnotícím průkazu pro pracovní podmínky.

Kromě toho se změnilo znění odstavce 7 článku 57 zákoníku práce Ruské federace. Teď to zní takto: „ záruky a náhrady za práci ve škodlivých a (nebo) nebezpečných pracovních podmínkách, pokud je zaměstnanec přijat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti».

Pokud jsme dříve hovořili pouze o povinnosti stanovit v pracovní smlouvě náhradu za práci ve škodlivých a (nebo) nebezpečných podmínkách, nyní zde byly přidány záruky (článek 164 zákoníku práce Ruské federace). Pro úplné pochopení: záruky zahrnují například zkrácení pracovní doby nebo každoroční dodatečnou placenou dovolenou, zatímco kompenzace zahrnuje zvýšení mzdy.

Bohužel ne všichni zaměstnavatelé tomu věnovali náležitou pozornost a řada firem dostala „slušnou“ pokutu.

Za zmínku také stojí, že v současné době již existuje praxe, kdy inspektoři pokutují za každou chybně provedenou pracovní smlouvu. Jinými slovy, pokud společnost zaměstnává 50 lidí, pak i na minimální úrovni může pokuta již činit 2,5 milionu rublů. (50 pracovních smluv x 50 000 rublů). Nyní si představte, jaká by mohla být pokuta, pokud by společnost zaměstnávala 200 a více lidí. Není to moc příjemná vyhlídka, že?

Vskutku, čl. 57 zákoníku práce Ruské federace a čl. 135 zákoníku práce Ruské federace nás zavazuje zahrnout do pracovní smlouvy podmínky odměňování, které zahrnují plat (tarifní sazbu), příplatky, příspěvky a pobídkové platby.

Tzn., že pokud firma poskytuje prémie, prémie apod., musí se promítnout do pracovní smlouvy. A zde vyvstává otázka: „Musím specifikovat konkrétní výši bonusu a/nebo jiných pobídkových plateb?“ Ve skutečnosti mohou být tyto platby uvedeny pouze v pracovní smlouvě.

Poznámka: podmínky pro výplatu prémií zaměstnancům lze stanovit jako právo nebo povinnost zaměstnavatele. Proto tato formulace „... Zaměstnanci může být vyplacena odměna podle uvážení zaměstnavatele...“ / „...vyplacení bonusu je právem zaměstnavatele...“ bude dále sloužit k ochraně zájmů zaměstnavatele. Zatímco formulace „... zaměstnavatel se zavazuje vyplatit zaměstnanci prémii...“ / „...zaměstnanci je vyplácena prémie...“- naopak v případě sporu nebude fungovat ve prospěch zaměstnavatele.

Pokud má společnost místní předpisy o odměňování nebo místní předpisy definující bonusové systémy (mimochodem, musí existovat kvůli požadavkům článku 135 zákoníku práce Ruské federace), musí na ně být uveden odkaz, protože tyto dokumenty mimo jiné předepisují podmínky postupu a kritéria pro bonusy. Nedoporučujeme však uvádět konkrétní název takových místních předpisů v textu pracovní smlouvy (například Předpisy o odměňování společnosti Romashka LLC). S tím souvisí: pokud si zapíšete název místního aktu, budete muset v budoucnu, kdykoli v něm bude potřeba provést změny, změnit podmínky pracovní smlouvy způsobem předepsaným současná legislativa (články 72 a 74 zákoníku práce Ruské federace). A to je dost problematické. Proto je lepší používat obecné formulace, například: „ Čtvrtletní odměna je zaměstnanci vyplácena způsobem a za podmínek stanovených místními předpisy zaměstnavatele. předpisy».

Jaké podmínky by neměla obsahovat pracovní smlouva?

Při personálních auditech se často setkáváme s pracovními smlouvami, které připomínají velké talmudy. Obsahují vše: osobní údaje a obchodní tajemství, atd. Ne, taková ustanovení samozřejmě můžete zahrnout do pracovní smlouvy. Ale otázka zní: proč? Neměli byste přetěžovat pracovní smlouvu informacemi, které by měly být zakotveny v místních předpisech zaměstnavatele, nebo pro jistotu přepsat zákoník práce, federální zákony a předpisy. Mimochodem, promítnutí toho hlavního (všeho podstatného!) do pracovní smlouvy je zárukou, že při kontrole kontrolními orgány nezapomenete na žádnou z povinných podmínek a minimalizujete svá rizika.

Podotýkáme také, že téměř v každé druhé pracovní smlouvě jsou takové údaje, jako je daňové identifikační číslo (DIČ), adresa bydliště a podmínka, že zaměstnanec souhlasí se zpracováním svých osobních údajů. Máte právo uvést v pracovní smlouvě takové informace, jako je daňové identifikační číslo a adresa bydliště pouze pokud zaměstnanec již dříve udělil souhlas se zpracováním osobních údajů. Situace, kdy pracovní smlouva původně obsahuje podmínku, že zaměstnanec souhlasí se zpracováním svých osobních údajů, jsou považovány za porušení části 4 čl. 9 federálního zákona ze dne 27. července 2006 N 152-FZ „O osobních údajích“, neboť tato norma ukládá požadavky na písemnou formu souhlasu se zpracováním osobních údajů. Tento dokument musí být vyhotoven samostatně a nelze jej uznat jako podmínku pracovní smlouvy.

V článku jsme samozřejmě zkoumali jen některé náležitosti pracovní smlouvy. V praxi existuje mnohem více jemností. Při sepisování pracovní smlouvy je nutné pochopit důsledky jejího nesprávného provedení. Pokud nebude obsahovat alespoň jednu z požadovaných podmínek, automaticky „dostanete“ pokutu, maximální velikost která dosahuje 100 000 rublů. Při kontrolách se dnes inspektoři řídí praxí, že každá skutečnost porušení pracovněprávních předpisů tvoří samostatný případ. správní delikt, stanovené v části 1 čl. 5.27 Správní delikt. To znamená, že zaměstnavatelé by měli o to zodpovědněji přistupovat k plnění pracovních smluv a v některých případech provádět interní nebo externí HR audit za účelem odstranění všech porušení před kontrolou.

Tatyana Shirnina, vedoucí právník odboru pracovního práva

Je nutné uzavřít pracovní smlouvu při ucházení se o zaměstnání pomocí sešitu, tzn. Je uzavření pracovní smlouvy povinné ve všech případech?

Nejprve musíte jasně pochopit, že osoba není přijímána podle pracovní knihy, ale podle pracovní smlouvy. Ten obsahuje vzájemná práva a povinnosti stran, jakož i další zásadní podmínky upravující vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zápis do sešitu je důsledkem již uzavřené pracovní smlouvy.

Zákoník práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace) v článku 56 definuje pracovní smlouvu - jedná se o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v souladu s níž se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci pro určitou pracovní funkci, poskytovat pracovní podmínky stanovené zákoníkem práce Ruské federace, zákony a jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, odměňovat včas a v plné výši mzdy, a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci vymezenou touto dohodou a dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné v organizaci.

Na základě uzavřené pracovní smlouvy je v souladu s článkem 68 zákoníku práce Ruské federace vydán příkaz (pokyn) zaměstnavatele, který formalizuje přijetí do zaměstnání *(1), a obsah tohoto příkazu (pokyn) musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy. Tato objednávka je okamžitým podkladem pro zadání informací o zaměstnání do sešitu. Na základě norem článku 10 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225, všechny záznamy o práce E se zapisují do sešitu na základě příslušného příkazu (pokynu) zaměstnavatele nejpozději do jednoho týdne.

Pokud jde o povinné uzavření pracovní smlouvy, měli byste věnovat pozornost požadavkům článku 67 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého musí být pracovní smlouva uzavřena písemně, sepsaná ve dvou vyhotoveních, z nichž každý je podepsána stranami. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy dostane zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel.

Rovněž je třeba vzít v úvahu, že řádně uzavřená pracovní smlouva se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce. Přitom při faktickém přijetí zaměstnance do práce, nejpozději do tří dnů ode dne tohoto přijetí, je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně pracovní smlouvu.