16 შრომითი ურთიერთობის კონცეფციის შინაარსი. შრომითი ურთიერთობების მახასიათებლები თანამედროვე რუსეთში. გამორჩეული თვისებები რელიგიურ დაწესებულებებში

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/

საკურსო სამუშაო

თემაზე: " Შრომითი ურთიერთობები»

შესავალი

თავი 1. შრომითი ურთიერთობის ცნება და სახეები

1.1 კონცეფცია და მახასიათებლები

1.2 შრომითი ურთიერთობების სახეები

თავი 2. შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურა

2.1 შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

2.2 შრომითი ურთიერთობის ობიექტი

2.3 სუბიექტური უფლებები და სამართლებრივი ვალდებულებები

თავი 3. დასაქმებული და დამსაქმებელი, შრომითი ურთიერთობის ძირითადი სუბიექტები

3.1 დასაქმებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

3.2 დამსაქმებელი, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

თავი 4. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლები

4.1 შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი

4.2 შრომითი ურთიერთობის შეცვლის საფუძველი

4.3 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი

დასკვნა

გამოყენებული წყაროების სია

შესავალი

Შრომის კოდექსიროგორც ერთ-ერთი წამყვანი ინდუსტრია რუსეთის სამართალი, ექვემდებარება რეგულირებას, სოციალურ ურთიერთობებს საზოგადოების ცხოვრების უმნიშვნელოვანეს სფეროში - შრომის სფეროში. ვინაიდან შრომით ურთიერთობებს მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია ყველას ცხოვრებაში თანამედროვე ადამიანი, ეს თემა ყოველთვის აქტუალური იქნება.

„რათა ესა თუ ის საზოგადოების დამოკიდებულებაშეიძლება ჰქონდეს სამართლებრივი ურთიერთობის ფორმა, ის მოითხოვს, პირველ რიგში, ორ პირობას: პირველ რიგში, აუცილებელია, რომ ეს სოციალური ურთიერთობა გამოიხატოს ან შეიძლება გამოიხატოს ადამიანების ნებაყოფლობითი ქცევით, მეორეც, აუცილებელია რეგულირდება მმართველი კლასის ნებით, კანონით ამაღლებული, იმ. კანონის წესები"

დიახ, მართლაც, სამართლის ზოგადი თეორია სამართლებრივ ურთიერთობას აკავშირებს კანონის უზენაესობის მოქმედებასთან და განსაზღვრავს მას, როგორც კანონის უზენაესობით რეგულირებულ სოციალურ ურთიერთობას. ამის საფუძველზე შრომის სამართლის სფეროში სამართლებრივი ურთიერთობები არის შრომითი კანონმდებლობით მოწესრიგებული შრომითი ურთიერთობები და მათთან მჭიდროდ დაკავშირებული წარმოებული ურთიერთობები. ყველა სოციალური ურთიერთობა, რომელიც შრომის სამართლის საგანია, ყოველთვის ჩნდება ნამდვილი ცხოვრებაამ სფეროში სამართლებრივი ურთიერთობების სახით, ე.ი. სტანდარტები უკვე დანერგილია შრომის კანონმდებლობა.

ამ ნაწარმოების წერისას მიზანი იყო შრომითი ურთიერთობის გათვალისწინება მისი ყველა ასპექტით. ჯერ ერთი, თავად სამართლებრივი ურთიერთობის კონცეფცია, მისი თავისებურებები და ტიპები, მეორეც, შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის სტრუქტურა, რომელიც მოიცავს ამ ურთიერთობის მონაწილეთა უფლებებსა და მოვალეობებს, მესამე, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების განხილვას ცალკე. დასაქმებული, ცალკე - დამსაქმებელი და ბოლოს, შრომითი ურთიერთობის გაჩენის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძველი.

შრომის სამართლის ყველა სახის სამართლებრივი ურთიერთობა ნებაყოფლობითია, ე.ი. წარმოიქმნება შრომის სამართლის სუბიექტების ნებით. ყოველი სამართლებრივი ურთიერთობა შედგება ელემენტებისაგან: ობიექტი, საგანი, შინაარსი, წარმოშობისა და შეწყვეტის საფუძველი. ამ ცნებების შესწავლით გავიგებთ შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურას. და, ჩვენ დეტალურად გავაანალიზებთ შრომითი ურთიერთობის ძირითად სუბიექტებს: დასაქმებულს და დამსაქმებელს. ზედაპირულად შევეხებით შრომითი ურთიერთობის სხვა საგნებსაც.

მუშაკებისა და დამსაქმებლების გარდა, შრომის სფეროში სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები შეიძლება იყვნენ სხვადასხვა მონაწილეები: დასაქმების სამსახურის ორგანოები სამართლებრივ ურთიერთობებში დასაქმების უზრუნველსაყოფად; ორგანოები სახელმწიფო ძალაუფლებახოლო ადგილობრივი თვითმმართველობები, როგორც სოციალური პარტნიორები სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივ ურთიერთობებში და ა.შ.

შრომის სამართლის სფეროში ნებისმიერი სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიქმნება, იცვლება და მთავრდება. მეოთხე ნაწილში განვიხილავთ სამართლებრივ ფაქტებს, კონკრეტულ საფუძვლებს, რომლებიც საფუძვლად უდევს შრომითი ურთიერთობების წარმოქმნას, ცვლილებას და შეწყვეტას.

სწორედ ამ პრობლემებს ეძღვნება ჩემი საკურსო ნამუშევარი, რომლებშიც ვეცდები ყველაზე სრულად გამოვავლინო ასეთი აქტუალური თემაროგორც შრომითი ურთიერთობები.

ყოველივე ზემოთქმული კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ თემა ჩემი კურსის მუშაობაძალიან საინტერესოა ფრთხილად განხილვისთვის. და ჩემთვის, როგორც მომავალი იურისტის და უბრალოდ ჩვენი საზოგადოების წევრის, საინტერესო იქნება მასთან მუშაობა.

შრომითი ურთიერთობა

თავი 1. შრომითი ურთიერთობის ცნება და სახეები

1.1 კონცეფცია და მახასიათებლები

შრომითი ურთიერთობა არის სოციალური ურთიერთობა, რომელიც რეგულირდება შრომის სამართლის ნორმებით, რომელიც ეფუძნება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებას შრომითი ფუნქციის (გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში ან თანამდებობაზე მუშაობა) დასაქმებულის პირადი შესრულების შესახებ. შინაგანაწესის დაქვემდებარებაში, ხოლო დამსაქმებელი უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაო პირობებს.

ეს ურთიერთობა ყოველთვის ორმხრივია. რა თქმა უნდა, ნებისმიერი სამართლებრივი ურთიერთობის სრულად დასახასიათებლად აუცილებელია:

ა) დაადგინოს მისი წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძველი

ბ) განსაზღვროს მისი სუბიექტური შემადგენლობა

გ) განსაზღვროს მისი შინაარსი და სტრუქტურა

დ) აჩვენოს რა არის მისი ობიექტი

ყველა ეს თემა აისახება ჩემს საკურსო ნაშრომში. ამ თავში განვიხილავთ მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის ნიშნებსა და სახეებს.

სამართლებრივი ურთიერთობების ცალკეული სახეები რეგულირდება სამოქალაქო კანონმდებლობით. სამოქალაქო სამართლის დარგი არის შრომის სამართალი, რომელიც თავის მხრივ აწესრიგებს შრომით ურთიერთობებს. შრომითი ურთიერთობის დამახასიათებელი ნიშნები, რაც საშუალებას გვაძლევს განვასხვავოთ იგი დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან, არის:

1. დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების პიროვნული ხასიათი, რომელიც მხოლოდ თავისი შრომით არის ვალდებული მონაწილეობა მიიღოს დამსაქმებლის საწარმოო ან სხვა საქმიანობაში. სამოქალაქო კანონმდებლობაში არ არსებობს ასეთი შეზღუდვები, სადაც კონტრაქტორს უფლება აქვს ჩართოს სხვა პირები სამუშაოს შესრულებაში.

2. დასაქმებული ვალდებულია განსაზღვრულ ვადაში შეასრულოს გარკვეული, წინასწარ განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია (მუშაობა გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში ან თანამდებობაზე), და არა ცალკეული ინდივიდუალური კონკრეტული დავალება. ეს უკანასკნელი დამახასიათებელია შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებულ სამოქალაქო ვალდებულებებზე, რომელთა მიზანია შრომის კონკრეტული შედეგის (პროდუქტის) მიღება, კონკრეტული დავალების ან მომსახურების დასრულება გარკვეული ვადით.

3. შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკა იმაშიც მდგომარეობს, რომ:

- შრომითი ფუნქციის შესრულება ხორციელდება საერთო (კოოპერატიული) შრომის პირობებში;

- მოქალაქე, როგორც წესი, შედის ორგანიზაციის პერსონალში;

- ეს მოითხოვს დასაქმებულის დაქვემდებარებას დამსაქმებლის მიერ დადგენილ შრომის შინაგანაწესთან.

ანუ ერთიანი და რთული შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა აერთიანებს როგორც კოორდინაციის, ასევე დაქვემდებარების ელემენტებს: შრომის თავისუფლება შერწყმულია შიდა რეგულაციების დაქვემდებარებასთან. ეს შეუძლებელია სამოქალაქო სამართლის თვალსაზრისით, რაც ეფუძნება ხელოვნებაში გათვალისწინებული სამოქალაქო სამართლის ფუნდამენტურ პრინციპებს. 2 რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი.

4. შრომითი ურთიერთობის ანაზღაურებადი ხასიათი გამოიხატება დამსაქმებლის პასუხში სამუშაოს შესრულებაზე - ანაზღაურებაში. ხელფასები, როგორც წესი, ში ნაღდი ფულით. შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის თავისებურება ის არის, რომ ანაზღაურება ხდება დახარჯული ცოცხალ შრომაზე, რომელსაც ახორციელებს დასაქმებული სისტემატურად დადგენილ დროს. სამუშაო დრო, და არა მატერიალიზებული (წარსული) შრომის, კონკრეტული შეკვეთის ან სამსახურის შესრულების კონკრეტული შედეგისთვის, როგორც სამოქალაქო-სამართლებრივ ურთიერთობებში.

5. შრომითი ურთიერთობის კომპლექსური ხასიათი გულისხმობს თითოეული მხარისათვის შესაბამისი უფლებებისა და მოვალეობების არსებობას. თითოეული სუბიექტის (დასაქმებულისა და დამსაქმებლის) უფლება, შეწყვიტოს ეს სამართლებრივი ურთიერთობა ყოველგვარი სანქციების გარეშე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შრომის კანონმდებლობის მე-13 თავით გათვალისწინებული პროცედურის დაცვით.

1.2 შრომითი ურთიერთობების სახეები

გარკვეული სამუშაოს შესრულებისას მათი უფლებების განხორციელებითა და პასუხისმგებლობის აღებით მხარეები სამართლებრივად არიან დაკავებულნი და მათი ქმედება შეზღუდულია შესაბამისი სამართლებრივი ნორმების ფარგლებში, ე.ი. საზოგადოებასთან ურთიერთობის მონაწილეები, რომლებიც მოქმედებენ როგორც შრომის სამართლის სუბიექტი, უნდა შეესაბამებოდეს მოქმედი შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებს, აგრეთვე შრომითი და კოლექტიური ხელშეკრულებების, სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებების პირობებს.

ჩვენ უკვე ვიცით, რომ შრომითი ურთიერთობები არის ნებაყოფლობითი და წარმოიქმნება შრომის სამართლის სუბიექტების ნებით, მათ შორის სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვების საფუძველზე ცოდნით ან დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება არ იყო. სწორად შედგენილი.

შრომითი ურთიერთობის ობიექტებია შედეგების მატერიალური ინტერესი შრომითი საქმიანობაეკონომიკური კმაყოფილება, სოციალური საჭიროებებიდასაქმებული და დამსაქმებელი, სუბიექტების შესაბამისი შრომითი უფლებების დაცვა.

შრომითი ურთიერთობების ეს კონცეფცია უფრო ფართო ჩანს, იგი მოიცავს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არსებულ შრომით ურთიერთობას და შრომასთან პირდაპირ კავშირში არსებულ სხვა სოციალურ ურთიერთობებს. თითოეული ეს სამართლებრივი ურთიერთობა განსხვავდება საგნებით, შინაარსით, წარმოშობისა და შეწყვეტის საფუძვლებით.

შრომითი ურთიერთობის სახეები განისაზღვრება შრომის სამართლის საგნით და მათ შორისაა:

დასაქმებისა და დასაქმების ხელშეწყობის სამართლებრივი ურთიერთობები;

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა;

სამართლებრივი ურთიერთობები შრომის ორგანიზაციისა და შრომის მართვის შესახებ;

სამართლებრივი ურთიერთობების მიხედვით პროფესიული მომზადებამუშაკთა გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება;

სამართლებრივი ურთიერთობები პროფკავშირებსა და დამსაქმებლებს შორის მშრომელთა შრომითი უფლებების დასაცავად;

სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობები;

სამართლებრივი ურთიერთობები ზედამხედველობისა და კონტროლისთვის;

სამართლებრივი ურთიერთობები მხარეთა მატერიალურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულება;

იურიდიული ურთიერთობები ნებართვით შრომითი დავები;

სამართლებრივი ურთიერთობები სოციალურ დაზღვევასთან დაკავშირებით.

ყველა სახის სამართლებრივი ურთიერთობა შეიძლება დაიყოს:

ძირითადი (შრომითი ურთიერთობები);

დაკავშირებული და ორგანიზაციული და მენეჯერული (დასაქმება, შრომის ორგანიზაცია და მართვა, პროფკავშირების ურთიერთობები მშრომელთა შრომითი უფლებების დასაცავად, სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობები, სამართლებრივი ურთიერთობები ტრენინგზე, პროფესიული გადამზადებადა პერსონალის განვითარება);

დამცავი სამართლებრივი ურთიერთობები (ზედამხედველობისა და კონტროლის, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ფინანსური პასუხისმგებლობის, შრომითი დავების გადაწყვეტის, სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ).

როგორც უკვე ვთქვით, თითოეული ეს სამართლებრივი ურთიერთობა განსხვავდება საგნებით, შინაარსით, წარმოშობისა და შეწყვეტის საფუძვლებით. მაგალითად, დასაქმებისა და დასაქმების ხელშეწყობის სამართლებრივი ურთიერთობის განხილვისას, დავინახავთ, რომ ისინი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც მოქალაქეები დასაქმდებიან და იღებენ დამსაქმებლებს, მათ შორის დასაქმების სამსახურის დახმარებით.

ეს სამართლებრივი ურთიერთობები, როგორც წესი, წინ უსწრებს შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებს, მაგრამ ასევე შეიძლება მოჰყვეს წინა შრომით ურთიერთობას, როდესაც მუშები გათავისუფლდებიან და ასევე ახლდეს შრომით ურთიერთობას, როდესაც ერთ დამსაქმებელთან სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის გარეშე დასაქმებული ეძებს ახალ სამუშაოს.

საგნებიდან გამომდინარე, დასაქმებასა და დასაქმებასთან დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება:

დასაქმების სამსახურის ორგანო და მოქალაქე (როდესაც ეს უკანასკნელი მიმართავს დასაქმების სამსახურს სამუშაოს პოვნაში დახმარების თაობაზე და განმცხადებლის უმუშევრად დარეგისტრირებასთან დაკავშირებით);

დასაქმების სამსახურის ორგანო და დამსაქმებელი (დამსაქმებლის ქმედუნარიანობის შეძენის მომენტიდან მის ლიკვიდაციამდე);

დასაქმებული მოქალაქე და დამსაქმებელი (თუ დამსაქმებელს მიეწოდება მითითება დასაქმების სამსახურიდან).

ჩვენ დავინახავთ რაღაც განსხვავებულს, როდესაც განვიხილავთ ორგანიზაციულ და მენეჯერულ სამართლებრივ ურთიერთობებს, რაც ხელს უწყობს შრომის ორგანიზაციასთან და ანაზღაურებასთან დაკავშირებული საკითხების გადაწყვეტას, როგორც შრომითი კოლექტივების, მრეწველობის, რეგიონებისა და სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესების დაკმაყოფილებას. ინდივიდუალური თანამშრომელი.

ეს სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება:

დასაქმებულთა კოლექტივი და დამსაქმებელი;

პროფკავშირის ორგანო სამუშაოზე და დამსაქმებელი;

სოციალური პარტნიორების წარმომადგენლები ფედერალურ, რეგიონულ, ტერიტორიულ, სექტორულ და სხვა დონეზე.

ორგანიზაციული და მმართველობითი სამართლებრივი ურთიერთობები თანამშრომლისთვის წარმოიქმნება მასში შესვლის მომენტიდან შრომითი კოლექტივი. ეს სამართლებრივი ურთიერთობები მუდმივი ხასიათისაა; ისინი წარმოიქმნება როგორც მშრომელთა კოლექტივს შორის, ასევე დამსაქმებელსა და პროფკავშირულ ორგანოებს შორის.

ამ სამართლებრივი ურთიერთობების ობიექტია როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ისე გუნდის ან ინდუსტრიის სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესები (ხელფასი, შრომის დაცვა და ა.შ.).

სუბიექტები არიან სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობის მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოები, დამსაქმებლების წარმომადგენლები და ზოგიერთ შემთხვევაში აღმასრულებელი ხელისუფლების წარმომადგენლები. სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება კოლექტიური მოლაპარაკების დაწყებასთან დაკავშირებით. ისინი გრძელდება შესაბამისი ხელშეკრულებების ვადის გასვლამდე.

თავი 2. შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურა

შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის სტრუქტურის საკითხი განსაკუთრებით საინტერესოა იმის გამო, რომ მისი ინტერპრეტაცია განსხვავდება იურიდიულ თეორიაში საყოველთაოდ მიღებულისაგან.

სამართლის თეორიაში ამ პრობლემისადმი გაბატონებული ცივილისტური მიდგომაა. როგორც წესი, იურიდიული თვალსაზრისით გამოიყოფა შემდეგი ძირითადი ელემენტები: 1) სამართლის სუბიექტები, ე.ი. სამართლებრივი ურთიერთობის მხარეები (მონაწილეები); 2) სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსი (მასალა - სუბიექტების ფაქტობრივი ქცევა და იურიდიული - სუბიექტური უფლება-მოვალეობები); 3) სამართლებრივი ურთიერთობის ობიექტები.

შრომის იურისტები შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს არ ანაწილებენ მის სტრუქტურაში. ნ.გ. ალექსანდროვმა ჯერ კიდევ 1948 წელს აღნიშნა, რომ არ არის მიზანშეწონილი შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს „ელემენტები“ ვუწოდოთ. შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიქმნება სუბიექტებს შორის და არა სუბიექტებთან ერთად, როგორც ერთ-ერთ ელემენტად. ამ მხრივ, სავსებით გამართლებულად შეიძლება ჩაითვალოს საგანმანათლებლო ლიტერატურაში შესაბამისი დაწესებულების და თავის გამოყოფა შრომის სამართლის ზოგად ნაწილში. ეს ფენომენი არ უნდა აიხსნას მხოლოდ ოპორტუნისტული, ეკონომიკური ან მეთოდოლოგიური მიზეზებით, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდისადმი ახალი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებასთან, დემოკრატიასთან და საბაზრო ეკონომიკური პირობების ჩამოყალიბებასთან.

მაგრამ, მიუხედავად ამ განსხვავებებისა, ჩვენი კურსის მუშაობის ამ თავში განვიხილავთ შრომითი ურთიერთობის სამივე ელემენტს.

შრომის სამართლის თეორიიდან გამომდინარეობს, რომ სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსი და, კერძოდ, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს მისი თვისებებისა და კავშირების ერთიანობას. შრომითი ურთიერთობის მონაწილეებს ეკისრებათ სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომელთა გარკვეული ერთობლიობა ცხადყოფს მის სამართლებრივ შინაარსს. ასევე მიღებულია შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის მატერიალური შინაარსის განსაზღვრა - ეს არის თავად ქცევა, სუბიექტების საქმიანობა, მათ მიერ განხორციელებული მოქმედებები. ანუ სოციალური შრომითი ურთიერთობა იურიდიულ ფორმას იძენს (იქცევა შრომით სამართლებრივ ურთიერთობად) მას შემდეგ, რაც მისი მონაწილეები გახდებიან წარმოშობილი სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები, დაჯილდოვებულნი სუბიექტური უფლებებითა და მოვალეობებით.

ამრიგად, მონაწილეთა ურთიერთქმედება საზოგადოებაში შრომითი ურთიერთობებისამართლებრივ ურთიერთობაში ჩნდება როგორც მისი სუბიექტების ურთიერთქმედება, მათი ურთიერთდაკავშირება სუბიექტურ უფლებებთან და ვალდებულებებთან, როდესაც ერთის (დასაქმებულის) უფლება შეესაბამება მეორის (დამსაქმებლის) ვალდებულებას. შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა შედგება შრომითი უფლება-მოვალეობების მთელი კომპლექსისაგან, ანუ არის რთული, მაგრამ ერთიანი სამართლებრივი ურთიერთობა და აქვს განგრძობითი ხასიათი. მისი სუბიექტები მუდმივად (სისტემატურად) ახორციელებენ თავიანთ უფლებებს და ასრულებენ ვალდებულებებს, სანამ არსებობს შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა და ძალაშია შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც იგი წარმოიშვა.

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობები ვითარდება შრომის სამართლის ნორმების გავლენის შედეგად და შესაბამისად მათ მონაწილეებს აქვთ წინასწარ განსაზღვრული (მითითებული) სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები. ამ შემთხვევაში სუბიექტური უფლება იგულისხმება როგორც უფლებამოსილი პირის (შრომითი ურთიერთობის ერთი სუბიექტის) კანონიერად დაცული უნარი (სამართლებრივი ღონისძიება), მოსთხოვოს მეორისგან - ვალდებული სუბიექტისგან გარკვეული ქმედებების შესრულება (გარკვეული ქცევა). შრომითი ურთიერთობის მონაწილის სუბიექტური სამართლებრივი ვალდებულება – სათანადო ქცევის სამართლებრივი ღონისძიება ვალდებული პირი.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სუბიექტური მოვალეობა შედგება სათანადო ქცევისგან, რომელიც შეესაბამება სუბიექტურ კანონს. ვინაიდან შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა ყოველთვის წარმოიქმნება კონკრეტულ პირებს შორის მათ შორის მიღწეული შეთანხმების საფუძველზე, ეს სამართლებრივი ურთიერთობა განისაზღვრება, როგორც მისი მონაწილეთა კონკრეტული უფლებებისა და მოვალეობების ფორმა. ამ თვალსაზრისით, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ასახავს ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია მისი მონაწილეთა ქცევის რეალიზება.

2.1 შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი სუბიექტი ყოველთვის არის ინდივიდი – მოქალაქე. შრომით ურთიერთობებში დასაკავშირებლად მოქალაქეებს უნდა ჰქონდეთ შრომითი იურიდიული პიროვნება. განსხვავებით სამოქალაქო სამართალიშრომის კანონმდებლობა არ იცნობს „ქმედუნარიანობის“ და „ქმედუნარიანობის“ დამოუკიდებელ ცნებებს. ეს აიხსნება იმით, რომ ყველას, ვისაც აქვს შრომის უნარი, ეს უნდა განახორციელოს პირადი ნებაყოფლობითი ქმედებებით. თქვენ არ შეგიძლიათ სამუშაო მოვალეობების შესრულება სხვა პირების დახმარებით. შრომითი იურიდიული პიროვნება არის იურიდიული კატეგორია, რომელიც გამოხატავს მოქალაქეთა უნარს, იყვნენ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები, შეიძინონ უფლებები თავიანთი ქმედებებით და აიღონ პასუხისმგებლობა, რომელიც დაკავშირებულია ამ სამართლებრივ ურთიერთობებში. ასეთი იურიდიული პიროვნება ზოგადი წესი, ჩნდება 15 წლის ასაკიდან. მაგრამ ასევე არის ბევრი ახალგაზრდა, ვინც ზოგადად სწავლის დროს საგანმანათლებო ინსტიტუტები, დაწყებითი და საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებს სურთ სწავლიდან თავისუფალ დროს მუშაობა. ეს მათ აძლევს შესაძლებლობას არა მარტო ჰქონდეთ გარკვეული შემოსავალი, არამედ უკეთ მოემზადონ დამოუკიდებელი სამუშაო ცხოვრებისთვის.

ამ ფაქტორების გათვალისწინებით, ნებადართულია მოზარდების დასაქმება 14 წლიდან. აუცილებელია, რომ ამ ასაკიდან მუშაობამ არ იმოქმედოს მოზარდის ჯანმრთელობაზე და არ დაარღვიოს სასწავლო პროცესი. თოთხმეტი წლის მიღწევისას მოზარდის აყვანის სავალდებულო პირობაა მშობლების, მშვილებლის ან მეურვის თანხმობა. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ 15 წლიდან პირთა შრომით ურთიერთობაში შესვლას თან ახლავს მათთვის შეღავათების დაწესება სამუშაო დროის სფეროში. ისინი უფრო ნაკლებს მუშაობენ, ვიდრე ზრდასრული მუშები. სამუშაო დროის სპეციფიკური ხანგრძლივობა განსხვავდება ასაკის მიხედვით: 16-დან 18 წლამდე ასაკის მუშაკებისთვის - არა უმეტეს 36 საათისა კვირაში, 15-დან 16 წლამდე ასაკის მუშაკებისთვის, ასევე 14-დან 15 წლამდე ასაკის სტუდენტებისთვის, რომლებიც მუშაობენ არდადეგებზე - კვირაში არა უმეტეს 24 საათისა. თუ მოსწავლეები მუშაობენ სკოლიდან თავისუფალ დროს (არა შვებულებაში), მაშინ მათი სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს შესაბამისი ასაკის პირთათვის დადგენილი სტანდარტული სამუშაო დროის ნახევარს, ე.ი. 14-დან 16 წლამდე მოსწავლეებისთვის - კვირაში არა უმეტეს 12 საათისა, ხოლო 16-დან 18 წლამდე - არა უმეტეს 18 საათისა კვირაში.

მოდი, ეს აზრი მაგალითით ავხსნათ. 17 წლის კოლეჯის სამართლის სტუდენტი გაკვეთილების შემდეგ სასამართლო ოფისში მუშაობს. მისი სამუშაო საათები კვირაში 18 საათია. იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს სტუდენტი მუშაობს სასამართლოში და აქვს შვებულების დრო, მას ენიშნება სამუშაო კვირაგრძელდება 36 საათი.

მოქალაქეს, როგორც შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის მხარეს, აქვს სხვადასხვა სამართლებრივი კავშირი ამ სამართლებრივი ურთიერთობის მეორე მხარეს - იურიდიულ პირთან. ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება ორ ინდივიდს შორის. ეს მოიცავს შემთხვევებს, როდესაც მოქალაქე, როგორც ინდივიდუალური მეწარმე, ასაქმებს სხვა მოქალაქეს, ან როდესაც წარმოიქმნება შრომითი ურთიერთობა საყოფაცხოვრებო სამომხმარებლო ეკონომიკის წარმართვასთან დაკავშირებით (შრომითი ურთიერთობა სახლის მუშაკთან, მანქანის მძღოლთან და ა.შ.).

იურიდიული პირები არიან ორგანიზაციები, რომლებსაც აქვთ საკუთრება, ეკონომიკური მართვა ან ოპერატიული მენეჯმენტიგამოყოფენ ქონებას და პასუხისმგებელნი არიან ამ ქონებით ნაკისრი ვალდებულებებისთვის, შეუძლიათ თავიანთი სახელით შეიძინონ და განახორციელონ ქონებრივი და პირადი არაქონებრივი უფლებები, ეკისრონ პასუხისმგებლობა და იყვნენ მოსარჩელე და მოპასუხე სასამართლოში.

კანონმდებლობა ითვალისწინებს იურიდიული პირის სხვადასხვა ორგანიზაციულ-სამართლებრივ ფორმებს. შრომითი ურთიერთობის საგანი შეიძლება იყოს კომერციული და არაკომერციული ორგანიზაციები. TO კომერციული ორგანიზაციებიეხება ბიზნეს პარტნიორობები(სრული პარტნიორობა, შეზღუდული პარტნიორობა, საწარმოო კოოპერატივი, სახელმწიფო და მუნიციპალური უნიტარული საწარმო) და კომპანიები (შეზღუდული ან დამატებითი პასუხისმგებლობის საზოგადოება, სააქციო საზოგადოება).

არაკომერციული ორგანიზაციები - სამომხმარებლო კოოპერატივები, საჯარო ან რელიგიური ორგანიზაციები(ასოციაციები), საქველმოქმედო და სხვა ფონდები, აგრეთვე იურიდიული პირები კანონით გათვალისწინებული სხვა ფორმით. ყველა ამ ორგანიზაციას აქვს შრომითი იურიდიული პიროვნება, რათა დაამყაროს შრომითი ურთიერთობა როგორც დასაქმებულებთან, ასევე ორგანიზაციებში მონაწილე მოქალაქეებთან. შრომითი იურიდიული პიროვნების საზღვრები თხევადია, რადგან ყველა ორგანიზაცია დამოუკიდებელია თანამშრომელთა რაოდენობისა და მათი ხელფასის განსაზღვრაში. გამონაკლისს წარმოადგენს საბიუჯეტო დაწესებულებები, თუმცა მათ, მათ მიერ დამტკიცებული სახელფასო ფონდიდან გამომდინარე, შეუძლიათ დამოუკიდებლად განსაზღვრონ მათი რაოდენობა.

2.2 შრომითი ურთიერთობის ობიექტი

შრომითი ურთიერთობის ობიექტს წარმოადგენს გარკვეული სახის სამუშაოს შესრულება, რომელიც ხასიათდება გარკვეული სპეციალობით, კვალიფიკაციით და თანამდებობით.

შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის ობიექტის მახასიათებლები ამჟამად არ არის ცალსახა, ვინაიდან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში ობიექტი არსებითად განუყოფელია მათი მატერიალური შინაარსისგან (ვალდებულთა ქცევა და ა.შ.). თანამშრომლის მიერ მიწოდებული სასარგებლო ეფექტი (ლექციის კითხვა და ა.შ.) ჩვეულებრივ შეიძლება მოხმარდეს წარმოების პროცესში. და ვინაიდან შრომის სამართალში მატერიალური საქონელი (ობიექტები) პრაქტიკულად განუყოფელია დასაქმებულის შრომითი საქმიანობისგან, შრომითი ურთიერთობების მატერიალური შინაარსის მახასიათებელი ამოწურავს მათი ობიექტის საკითხს.

შრომითი ურთიერთობის მატერიალური შინაარსი გაგებულია, როგორც მისი მონაწილეების (სუბიექტების) ფაქტობრივი ქცევა, რაც უზრუნველყოფილია სუბიექტური შრომითი უფლებებითა და მოვალეობებით. ფაქტობრივი ყოველთვის მეორეხარისხოვანია და ექვემდებარება შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის სამართლებრივ (ნებაყოფლობით) შინაარსს, რომელიც ყალიბდება მათი მონაწილეთა სუბიექტური უფლებებით და მოვალეობებით. ამ უფლება-მოვალეობების შინაარსი გამოიხატება კანონით დადგენილ საზღვრებში ქმედების, მოთხოვნის, მოთხოვნის, შეღავათებით სარგებლობის კანონიერ შესაძლებლობებში და ა.შ. და პასუხისმგებლობა სხვა სუბიექტების საწინააღმდეგო ინტერესებისა და საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე.

მატერიალური და სამართლებრივი (ნებაყოფლობითი) კომპონენტების ერთიანობიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსში შემავალი დასაქმებულთა სუბიექტური უფლება-მოვალეობები რეალიზებულია და დაზუსტებულია კანონიერი უფლება-მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსს. თანამშრომელთა სტატუსი. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ეს უფლება-მოვალეობები განხილული იქნება ნაშრომის შემდეგ ნაწილში.

2.3 სუბიექტური უფლებები და სამართლებრივი ვალდებულებები

ასე რომ, შრომის კანონმდებლობა რუსეთის ფედერაციაითვალისწინებს შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ძირითად (წესდებით) უფლებებს. თანამშრომლის პიროვნებასთან დაკავშირებით, ეს უფლებები და მოვალეობები რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის შესაბამისად (მუხლები 30, 37) გათვალისწინებულია ზოგადი ხედიხელოვნებაში. 2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან ცალკეული სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსს, წარმოადგენს ამ ნორმატიული უფლება-მოვალეობების დაზუსტებას.

ამავდროულად, დამსაქმებლის უფლებებსა და მოვალეობებს, თანამშრომლისგან განსხვავებით, არ მიუღია ასეთი მკაფიო და სპეციალური დებულებები შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის კონკრეტულ მუხლში. დამსაქმებლის გარკვეული უფლებები და მოვალეობები დადგენილია შრომის კოდექსის ბევრ მუხლში, ფედერალური კანონებით, ადგილობრივი აქტებით და შეიძლება იყოს გათვალისწინებული ორგანიზაციის (იურიდიული პირის) წესდებით (რეგლამენტებით) და ა.შ.

იმის გათვალისწინებით, რომ შრომითი ურთიერთობის ერთი მონაწილის სუბიექტური უფლება შეესაბამება მეორის სამართლებრივ ვალდებულებას, აქ მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ვალდებულებებს მივუთითებთ.

თანამშრომლის პასუხისმგებლობა მოიცავს შემდეგს:

ა) გარკვეული შრომითი ფუნქციის შესრულება, რომელიც გათვალისწინებულია დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების დადებისას (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი). შრომითი ფუნქციის სიზუსტე უზრუნველყოფილია მუხ. შრომის კოდექსის 24, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციის ადმინისტრაციას არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულება;

ბ) შრომის დისციპლინის დაცვა, შინაგანაწესის წარდგენა, დადგენილი სამუშაო საათები, დამსაქმებლის ტექნიკის, ნედლეულის, სხვა ქონების გამოყენება დებულებებისა და წესების შესაბამისად, ამ ქონების დაცვა, შრომის დაცვის შესახებ მითითებებისა და წესების დაცვა. და ა.შ.

დამსაქმებლის (ორგანიზაციის) ძირითადი მოვალეობები შეიძლება დაჯგუფდეს შემდეგი გზით:

ა) სამუშაოს შესრულება მითითებული შრომითი ფუნქციის მიხედვით და, შესაბამისად, სამუშაოსთან ფაქტობრივი დასაქმების უზრუნველყოფა. ამ თანამშრომლისროგორც შრომითი ფუნქციის შემსრულებელი, ასევე პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს მის ნაყოფიერ განხორციელებას;

ბ) შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული სამუშაოს ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფა;

დ) დასაქმებულის სოციალური და ყოველდღიური საჭიროებების დაკმაყოფილება.

სუბიექტური უფლება-მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან სამართლებრივი აქტის - შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, შეესაბამება ამ ხელშეკრულების პირობებს. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ქვემოთ იქნება ნაჩვენები, ფუნდამენტურ როლს ასრულებს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ რეგულირებაში. როგორც ნებისმიერ სხვას, მასაც აქვს თავისი შინაარსი - ეს ის პირობებია, რაზეც მხარეებმა მიაღწიეს შეთანხმებას. შრომითი ხელშეკრულების ეს შეთანხმებული პირობები შეესაბამება შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, მის სუბიექტურ უფლებებსა და მოვალეობებს. ამრიგად, შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა არა მხოლოდ წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების (სამართლებრივი აქტის) საფუძველზე: ეს ხელშეკრულება განსაზღვრავს მის შინაარსს.

თუმცა, შრომითი ურთიერთობა და შრომითი ხელშეკრულება არ არის ეკვივალენტური. ხელშეკრულების პირობები ფორმდება მხარეთა მიერ მისი დადების პროცესში შრომის თავისუფლებისა და ნებაყოფლობითობის საფუძველზე, მაგრამ არ უნდა გააუარესოს მუშაკთა მდგომარეობა კანონთან შედარებით (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის 1-ლი ნაწილი). . შეთანხმებული პირობები, როგორც იქნა, განსაზღვრავს წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსის ფარგლებს. თუმცა, შრომითი ხელშეკრულება არ შეუძლია განსაზღვროს მისი მთელი შინაარსი და ყველა ელემენტი. მოქალაქე, ერთი მხრივ, და ორგანიზაცია ( ერთეული) ან ინდმეწარმე - მეორეს მხრივ, შრომითი ხელშეკრულების დადებისას და შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობისას მოქმედებენ როგორც კერძო პირები. როგორც კერძო პირები, ისინი მოქმედებენ ერთმანეთის არჩევანის თავისუფლების, შრომითი ხელშეკრულების დადების თავისუფლების და მისი პირობების (შინაარსი) განსაზღვრის თავისუფლების საფუძველზე. თუმცა, კერძო პირები ბოლომდე ვერ აცნობიერებენ იურიდიული ფორმაშრომითი ხელშეკრულება შრომითი ურთიერთობის საჯარო სამართლებრივი ელემენტია. საჯარო სამართლის ეს ელემენტი მოიცავს დასაქმებულთა შრომითი უფლებებისა და გარანტიების ნორმატიული მინიმალური სტანდარტის დადგენას, რომლის გაუარესება შრომით ხელშეკრულებაში იწვევს მისი ინდივიდუალური პირობების ან მთლიანად ხელშეკრულების ბათილობას.

შესაბამისად, დამოუკიდებელ არსს, დამოუკიდებელ შინაარსს ატარებს ასევე შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა, რომლის შინაარსი განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების პირობებით. შრომითი ურთიერთობის დამოუკიდებლობა გამოიხატება საკანონმდებლო დაწესებულებაში შრომითი უფლებებისა და გარანტიების მინიმალურ დონეზე, რაც იმპერატიულად განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების რიგ პირობებს.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მხარეებს არ აქვთ უფლება შეამცირონ უფლებებისა და გარანტიების განსაზღვრული დონე (შესაძლო ცვლილებები ეხება მხოლოდ მის გაზრდას), ისევე როგორც მათ არ შეუძლიათ მათი გამორიცხვა ან შეცვლა სხვათა მიერ. ეს არის შრომის სამართლის ერთ-ერთი მახასიათებელი, რომელიც მიუთითებს მის სოციალურ ორიენტაციაზე და საშუალებას გვაძლევს დავახასიათოთ შრომის სამართლის ფილიალი რუსეთის სამართლებრივ სისტემაში, როგორც სოციალური სამართალი.

გაითვალისწინეთ, რომ ეს თავისთავად ეფუძნება დამსაქმებლის დისციპლინურ და დირექტიულ უფლებამოსილებას. დასაქმებულის დაქვემდებარება იმპერატიულად „ჩაშენებულია“ შრომითი ურთიერთობის შინაარსში, რაც არ აძლევს უფლებას მითითებულ კერძო პირებს გამორიცხონ იგი ან შეცვალონ იგი სხვა პირობით შრომითი ხელშეკრულების დადებისას.

თავი 3. დასაქმებული და დამსაქმებელი, შრომითი ურთიერთობის ძირითადი სუბიექტები

3.1 დასაქმებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

ტრუდო ლეგალური სტატუსიმოქალაქე, როგორც შრომის სამართლის სუბიექტი, საერთოა ყველა მოქალაქისთვის. იგი ნათლად ასახავს დიფერენციაციას შრომის სამართალში სამართლებრივი რეგულირება. გარდა ზოგადი შრომითი მდგომარეობისა, შრომის სამართლის სუბიექტს შეიძლება ჰქონდეს სპეციალური შრომითი სტატუსი (ქალი, არასრულწლოვანი), რომელიც უზრუნველყოფილია სპეციალური ნორმებით.

მოქალაქე სამუშაოს ძიების მომენტიდან ფაქტობრივად ხდება შრომის სამართლის სუბიექტი, დასაქმებულის სტატუსს კი კონკრეტულ ორგანიზაციაში აყვანის მომენტიდან იძენს. ამისათვის მოქალაქეს უნდა ჰქონდეს იურიდიული პიროვნება.

როგორც წესი, მისი დაწყების პერიოდს უკავშირდება კანონით განსაზღვრული ბიოლოგიური ასაკის მიღწევა - 16 წელი. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 63, ახალგაზრდების სამრეწველო მუშაობისთვის მომზადების მიზნით, ნებადართულია დასაქმება. საგანმანათლებო ინსტიტუტები 14 წელს მიღწეული დაწყებითი და საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებები შემდეგი პირობებით:

1) მათი მიღება შესაძლებელია მხოლოდ აღსასრულებლად მარტივი სამუშაორომელიც არ აზიანებს ჯანმრთელობას;

2) სწავლიდან თავისუფალ დროს სამუშაოს შესრულება, სასწავლო პროცესის შეფერხების გარეშე;

3) საჭიროა მშობლების, მშვილებლების ან რწმუნებულების თანხმობა და მეურვეობის ორგანო.

მიღების შემთხვევაში ზოგადი განათლებაან ზოგადსაგანმანათლებლო ძირითადი ზოგადი საგანმანათლებლო პროგრამის დაუფლების გაგრძელება სწავლის სხვა ფორმით, გარდა სრული განაკვეთისა, ან ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულების დატოვების შემთხვევაში ფედერალური კანონის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ასაკს მიღწეულმა პირებმა. თხუთმეტი წლის განმავლობაში ჩაატარონ მსუბუქი სამუშაო, რომელიც არ აზიანებს მათ ჯანმრთელობას.

კინემატოგრაფიულ ორგანიზაციებში, თეატრებში, თეატრალურ და საკონცერტო ორგანიზაციებიცირკებს დასაშვებია, ერთ-ერთი მშობლის (მეურვის) თანხმობით და მეურვეობისა და სამეურვეო ორგანოს ნებართვით, დადოს შრომითი ხელშეკრულება თოთხმეტი წლამდე ასაკის პირებთან შექმნასა და (ან) წარმოდგენაში (გამოფენაში) მონაწილეობის მისაღებად. ) სამუშაოების ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების და მორალური განვითარება. ამ შემთხვევაში დასაქმებულის სახელით შრომით ხელშეკრულებას ხელს აწერს მისი მშობელი (მეურვე). მეურვეობისა და მეურვეობის ორგანოს ნებართვა განსაზღვრავს ყოველდღიური მუშაობის მაქსიმალურ დასაშვებ ხანგრძლივობას და სხვა პირობებს, რომლითაც შეიძლება შესრულდეს სამუშაო.

18 წელს მიღწეულ პირებს უფლება აქვთ დადონ შრომითი ხელშეკრულებები, როგორც დამსაქმებლები სრული ქმედუნარიანობის პირობებში, ასევე პირებს, რომლებმაც არ მიაღწიეს დადგენილ ასაკს - სრული ქმედუნარიანობის შეძენის დღიდან.

დამოუკიდებელი შემოსავალის მქონე პირებს, რომლებმაც მიაღწიეს 18 წელს, მაგრამ რომელთა ქმედუნარიანობა შეზღუდულია სასამართლოს მიერ, უფლება აქვთ წერილობითი თანხმობარწმუნებულები აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებებს თანამშრომლებთან პირადი მომსახურებისა და სახლის მოვლაში დახმარების მიზნით.

-ის სახელით პირებირომლებსაც აქვთ დამოუკიდებელი შემოსავალი, მიაღწიეს 18 წელს, მაგრამ სასამართლოს მიერ აღიარებულნი არიან არაკომპეტენტურად, მათ მეურვეებს შეუძლიათ დადონ შრომითი ხელშეკრულებები თანამშრომლებთან ამ პირების პირადი მომსახურებისა და სახლის მოვლაში დახმარების მიზნით.

14-დან 18 წლამდე არასრულწლოვანებს, გარდა არასრულწლოვნებისა, რომლებსაც აქვთ სრული ქმედუნარიანობა, შეუძლიათ დადონ შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომლებთან, თუ მათ აქვთ საკუთარი შემოსავალი, სტიპენდიები, სხვა შემოსავალი და მათი კანონიერი წარმომადგენლების (მშობლები, მეურვეები) წერილობითი თანხმობით. , რწმუნებულები).

დამსაქმებლის მოვალეობის შემსრულებელი პირების კანონიერი წარმომადგენლები (მშობლები, მეურვეები, მეურვეები) ეკისრებათ დამატებით პასუხისმგებლობას შრომითი ურთიერთობის შედეგად წარმოშობილ ვალდებულებებზე, მათ შორის ხელფასის გადახდის ვალდებულებებზე.

გარკვეული კატეგორიის პირებისთვის დადგენილია სპეციალური მოთხოვნები. ამრიგად, უცხო ქვეყნის მოქალაქემ უნდა მიიღოს სამუშაო ნებართვა რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე სამუშაოდ. ამავდროულად, დამსაქმებელი იღებს ნებართვას უცხოელი მუშაკების მოზიდვისა და გამოყენების შესახებ.

საჯარო სამსახურში შესვლის უფლება აქვს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეს, რომელმაც მიაღწია 18 წელს, ფლობს სახელმწიფო ენას და აკმაყოფილებს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილ სხვა მოთხოვნებს.

შრომის კოდექსი არ ადგენს ასაკობრივ ზღვარს შრომითი ურთიერთობის დასამყარებლად; გამონაკლისი არის სამუშაოების და პოზიციების გარკვეული სპექტრი. ამრიგად, „სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონის მიხედვით ასაკობრივი შეზღუდვასაჯარო თანამდებობის დასაკავებლად საჯარო სამსახური-- 65 წლის. თუმცა ამ ასაკის მიღწევის შემდეგაც შეგიძლიათ დადოთ შრომითი ურთიერთობა სამუშაოს შესასრულებლად, სადაც ასაკობრივი ზღვარი არ არის დადგენილი.

გარდა ამისა, სამსახურში მიღებისას ფასდება სპეციალური შრომითი იურიდიული პიროვნება, რაც გამოიხატება პროფესიული მომზადების ხარისხით, გარკვეული სპეციალობის ან კვალიფიკაციის არსებობაში.

ზოგიერთ შემთხვევაში ჯანმრთელობის მდგომარეობა შეიძლება იყოს განსაკუთრებული მოთხოვნა. როგორც წესი, ეს დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან გაზრდილი საფრთხის წყაროების გამოყენებით (მძღოლები, პილოტები და ა.შ.) ან წარმოებაში, რომელიც ქმნის გაზრდილი საფრთხეამისთვის გარემო (Რკინიგზა, ატომური ელექტროსადგურიდა ა.შ.).

შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ მოქალაქე ხდება დასაქმებული, მას აქვს დასაქმებულის იურიდიული სტატუსი, რაც გამოიხატება უფლება-მოვალეობების გარკვეული შრომითი ურთიერთობების არსებობით.

დასაქმებულის ძირითადი (წესდებითი) უფლებები ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37 და მუხ. 21 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი:

შრომითი ხელშეკრულების დადება, ცვლილება და შეწყვეტა;

დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოებით უზრუნველყოფა;

სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფა, რომელიც შეესაბამება მთავრობას მარეგულირებელი მოთხოვნებიშრომის დაცვა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობები;

ხელფასის დროულად და სრულად გადახდა თქვენი კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად;

დასვენების უზრუნველყოფა, რომელიც უზრუნველყოფილია ნორმალური სამუშაო დროის დაწესებით, სამუშაო საათების შემცირებით გარკვეული პროფესიებისა და კატეგორიის მუშაკებისთვის, ყოველკვირეული დასვენების, არასამუშაო დღეების უზრუნველყოფით. არდადეგები, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება;

სრული სანდო ინფორმაცია სამუშაო პირობებისა და შრომის დაცვის მოთხოვნების შესახებ სამუშაო ადგილზე;

პროფესიული მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება;

გაერთიანების უფლება, მათ შორის პროფესიული კავშირების შექმნისა და მათში გაწევრიანების უფლება მათი შრომითი უფლებების, თავისუფლებებისა და ლეგიტიმური ინტერესების დასაცავად;

ორგანიზაციის მართვაში მონაწილეობა;

კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოება და მათი წარმომადგენლების მეშვეობით კოლექტიური ხელშეკრულებების და ხელშეკრულებების გაფორმება, აგრეთვე ინფორმაცია კოლექტიური ხელშეკრულებისა და ხელშეკრულებების შესრულების შესახებ;

თქვენი შრომითი უფლებების, თავისუფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დაცვა კანონით აკრძალული ყველა საშუალებით;

ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტა, გაფიცვის უფლების ჩათვლით;

აღსრულებასთან დაკავშირებით მისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება შრომითი პასუხისმგებლობებიდა მორალური ზიანის ანაზღაურება;

სავალდებულო სოციალური დაზღვევა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

დასაქმებულის უფლებები და მათი განხორციელება მოითხოვს მისგან რეაგირებას - შეასრულოს ის მოვალეობები, რაც აიღო დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით. ყველაზე ზოგადი ფორმით, ეს ვალდებულებები ჩამოყალიბებულია ხელოვნებაში. 21 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს მოვალეობები ფუნდამენტურია კოდექსის II ნაწილის თავებში მოცემული სამართლებრივი ნორმების გამოყენებისათვის: ჩ. 22 „შრომის რაციონირება“, წ. 30 „შრომის დისციპლინა“, წ. 34 „შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მოთხოვნები“ და ა.შ. კოდექსით გათვალისწინებული პასუხისმგებლობა განსაზღვრულია კანონებში და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებში, კერძოდ, საკადრო დებულებებში და შრომის შინაგანაწესში.

თანამშრომლის ძირითადი მოვალეობები მოიცავს:

ერთგული შესრულება სამსახურეობრივი მოვალეობები;

შრომის დისციპლინის, შრომის შინაგანაწესისა და ტექნოლოგიური წესებისა და დებულებების დაცვა;

შრომის დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობა;

დამსაქმებლისა და სხვა დასაქმებულების ქონების მიმართ ფრთხილი დამოკიდებულება;

შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების დაცვა (უსაფრთხოების ზომები, სამრეწველო სანიტარული პირობები);

დამსაქმებლის ან უშუალო ხელმძღვანელის დაუყოვნებლივი შეტყობინება ისეთი სიტუაციის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, დამსაქმებლის ქონების უსაფრთხოებას.

დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები, როგორც წესი, გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით, აგრეთვე სამუშაოს აღწერილობაში, უსაფრთხოების ინსტრუქციებში, შრომის შინაგანაწესში და სხვა ადგილობრივ აქტებში. თუმცა, ყველა შემთხვევაში ისინი შემოიფარგლება შესრულებული შრომითი ფუნქციის მოცულობით და არ შეიძლება გასცდეს მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილ საზღვრებს.

დასაქმებულის კანონიერი უფლებები და მოვალეობებია სამართლებრივი გარანტიები, რომლებიც წარმოადგენს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ სამართლებრივ საშუალებებს ამ უფლება-მოვალეობების განხორციელების, ასევე მათი დაცვის მიზნით.

3.2 დამსაქმებელი, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, რომელიც მოქმედებს როგორც შრომის სამართლის სუბიექტი დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობისას, რათა გამოიყენოს მისი შრომა კანონიერი ინტერესებისთვის.

დამსაქმებლის იურიდიული სტატუსი მოიცავს:

1) დამსაქმებლის იურიდიული პიროვნება;

2) ძირითადი შრომითი უფლებები და მოვალეობები თითოეულ დასაქმებულთან და მთელ სამუშაო ძალასთან მიმართებაში.

დამსაქმებლის იურიდიული პიროვნება იწყება კანონით დადგენილი წესით რეგისტრაციის მომენტიდან, როდესაც იგი იძენს შრომითი ხელშეკრულებების დადების უნარს. ამ შემთხვევაში აუცილებელი პირობები იქნება: სახელფასო ფონდის არსებობა, თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრა და სხვა.

დამსაქმებლის ძირითადი შრომითი უფლებები მოიცავს უფლებებს:

შრომითი ხელშეკრულების დადება, ცვლილება და შეწყვეტა;

მოსთხოვოს დასაქმებულს სამსახურებრივი მოვალეობის კეთილსინდისიერად შესრულება, შრომის შინაგანაწესის დაცვა და ქონებით ფრთხილად მოპყრობა;

წაახალისოს თანამშრომლები და დააკისროს მათ დისციპლინური და ფინანსური პასუხისმგებლობა;

მიიღეთ ადგილობრივი რეგულაციები.

დამსაქმებლის ძირითადი სამუშაო მოვალეობებია:

დაიცვას შრომის კანონმდებლობა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს, ხელშეკრულებებსა და შრომითი ხელშეკრულებებს;

დასაქმებულებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოებით უზრუნველყოფა;

უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა, რომლებიც შეესაბამება შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებს;

მიაწოდეთ მუშებს აღჭურვილობა, ხელსაწყოები, ტექნიკური დოკუმენტაციადა სხვა საშუალებები, რომლებიც აუცილებელია მათი შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად;

უზრუნველყოს მუშაკებს თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის;

გადაიხადოს თანამშრომელთა კუთვნილი ხელფასის სრული ოდენობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, კოლექტიური ხელშეკრულების, შრომის შინაგანაწესის, შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად დადგენილ ვადებში;

კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოება, აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულების დადება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით;

თანამშრომლების წარმომადგენლებს მიაწოდოს სრული და სანდო ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმებისთვის, ხელშეკრულებისა და მათი შესრულების მონიტორინგისთვის;

გააცანით თანამშრომლები, ხელმოწერისთანავე, მიღებულ ადგილობრივს რეგულაციებიუშუალოდ მათ სამუშაო საქმიანობასთან დაკავშირებული;

დროულად შეასრულოს ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს მითითებები, რომელიც უფლებამოსილია განახორციელოს სახელმწიფო ზედამხედველობა და კონტროლი შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე და ა.შ. ფედერალური ორგანოებიაღმასრულებელი ორგანოები, რომლებიც ახორციელებენ კონტროლისა და ზედამხედველობის ფუნქციებს საქმიანობის დადგენილ სფეროში, იხდიან ჯარიმებს შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევისთვის;

განიხილოს შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოებისა და დასაქმებულთა მიერ არჩეული სხვა წარმომადგენლების წინადადებები შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტების გამოვლენილი დარღვევის შესახებ, მიიღოს ზომები გამოვლენილი დარღვევების აღმოსაფხვრელად და განხორციელებული ღონისძიებების შესახებ აცნობოს მითითებულ ორგანოებსა და წარმომადგენლებს;

პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების მონაწილეობას ორგანიზაციის მართვაში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ფორმებით;

უზრუნველყოს თანამშრომლების ყოველდღიური საჭიროებები, რომლებიც დაკავშირებულია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან;

განახორციელოს დასაქმებულთა სავალდებულო სოციალური დაზღვევა ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით;

ანაზღაურება ზიანის ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის მათი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე მორალური ზიანის ანაზღაურება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით და პირობებით. Რუსეთის ფედერაცია;

შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სხვა მოვალეობების შესრულება, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის სტანდარტებს, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები და შრომითი ხელშეკრულებები.

ყველა შემთხვევაში დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა შეასრულოს მოქმედი შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები, რომლის ფარგლებშიც შეიძლება დამსაქმებელს დაევალოს. დამატებითი პასუხისმგებლობები. მაგალითად, კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დამსაქმებლის ვალდებულებას, უზრუნველყოს დამატებითი დღეები შემდეგი შვებულება, დააწესეთ სახელფასო პრემიები სტაჟზე კონკრეტული ორგანიზაციადა ა.შ.

დამსაქმებლის კუთვნილი უფლება-მოვალეობების შინაარსიდან და ხასიათიდან გამომდინარე, მის სამართლებრივ სტატუსს განსაზღვრავს წესების დადგენის უფლებამოსილება (ადგილობრივი რეგულაციების მიღება), ადმინისტრაციული უფლებამოსილება (სავალდებულო ბრძანებების გამოცემა შრომითი მოვალეობის შესრულების შესახებ), დისციპლინური. ძალაუფლება (წახალისების, დისციპლინური და ფინანსური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენება).

დამსაქმებლის სახელით შრომით ურთიერთობაში შედის შესაბამისი ორგანიზაციის ხელმძღვანელი და მისი ადმინისტრაცია. მესაკუთრის (დამფუძნებლის) მიერ მთლიანად ან ნაწილობრივ დაფინანსებული დამსაქმებლების-დაწესებულებების, აგრეთვე სახელმწიფო საწარმოების დამსაქმებლების შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე ვალდებულებებზე, მესაკუთრეს (დამფუძნებელს) ეკისრება დამატებითი პასუხისმგებლობა ფედერალური კანონების შესაბამისად და სხვა. რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელს აქვს საკუთარი სტატუსი: ის გასცემს ბრძანებებს და მითითებებს (სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის ამ საწარმოს), სარგებლობს სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების უფლებით და ა.შ. ამავდროულად, ის თავად ასრულებს შრომით ფუნქციებს, მასთან ფორმდება ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს მის უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, ანაზღაურების ვადას, პროცედურას და ოდენობას, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლებს (დამატებითის ჩათვლით).

გარდა ზემოაღნიშნული უფლებებისა და მოვალეობებისა, ასევე არსებობს ცალკეული დამსაქმებლების სპეციფიკური მახასიათებლები.

ფიზიკური პირების დამსაქმებლები არიან ფიზიკური პირები, რომლებიც რეგისტრირებულნი არიან დადგენილი წესით, როგორც ინდმეწარმე და ახორციელებენ ქ. სამეწარმეო საქმიანობაიურიდიული პირის, აგრეთვე კერძო ნოტარიუსების, ადვოკატების, რომლებმაც დააარსეს საადვოკატო ბიუროები და სხვა პირები, რომელთა პროფესიული საქმიანობაფედერალური კანონების შესაბამისად ექვემდებარება სახელმწიფო რეგისტრაციადა (ან) ლიცენზირება, რომლებიც დადებულან შრომით ურთიერთობაში დასაქმებულებთან განსაზღვრული საქმიანობის განსახორციელებლად (შემდგომში დამსაქმებლები - ინდმეწარმეები). პირები, რომლებიც ფედერალური კანონების მოთხოვნების დარღვევით ახორციელებენ მითითებულ საქმიანობას სახელმწიფო რეგისტრაციისა და (ან) ლიცენზირების გარეშე, რომლებიც ამ საქმიანობის განსახორციელებლად დადებულან თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობაში, არ თავისუფლდებიან მოვალეობის შესრულებისგან. შრომის კოდექსით მინიჭებული დამსაქმებლები - ინდმეწარმეები; პირები, რომლებიც დადებენ თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობას პირადი მომსახურებისა და სახლის მოვლა-პატრონობაში დახმარების მიზნით.

ინდივიდუალური დამსაქმებელი დასაქმებულთან წერილობით ადგენს სამუშაო ხელშეკრულებას და უნდა:

დაარეგისტრირეთ ეს ხელშეკრულება ადგილობრივ თვითმმართველობის შესაბამის ორგანოში;

შემოიტანეთ სადაზღვევო პრემიებიდა სხვა სავალდებულო გადახდებიფედერალური კანონებით განსაზღვრული წესითა და ოდენობით;

სამსახურში პირველად შემოსულ პირთათვის სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობების გაცემა.

ინდივიდუალური დამსაქმებლის მუშაობის დროის დამადასტურებელი დოკუმენტი არის წერილობითი სამუშაო ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 309-ე მუხლი). დამსაქმებელი არის ინდივიდი, რომელიც არ არის ინდივიდუალური მეწარმე, უფლება არა აქვს ჩანაწერები მოახდინოს დასაქმებულთა სამუშაო წიგნაკებში, ასევე შეადგინოს სამუშაო წიგნები პირველად დაქირავებულ თანამშრომლებზე.

დამსაქმებლებს შორის, გარდა იურიდიული და ფიზიკური პირებისა, დასახელებულია კიდევ ერთი სუბიექტი, რომელიც კანონით დადგენილ შემთხვევებში დაჯილდოვებულია შრომითი ხელშეკრულებების დადების უფლებით. ასეთი სუბიექტი შეიძლება იყოს, მაგალითად, ადგილობრივი მმართველობის ორგანო, თუ ეს მითითებულია ფედერალურ კანონში.

შრომის კოდექსი დამსაქმებლად ასახელებს იურიდიულ პირებს, შესაბამისად, ფილიალები და წარმომადგენლობები არ შეიძლება იყოს დამსაქმებლები. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 55, ფილიალები და წარმომადგენლობები არ არიან იურიდიული პირები. ისინი დაჯილდოვდებიან იურიდიული პირის მიერ შექმნილი ქონებით და მოქმედებენ მის მიერ დამტკიცებული დებულებების საფუძველზე. მათი ლიდერები, რომლებიც მოქმედებენ სამოქალაქო საქმეებში, მოქმედებენ იურიდიული პირის მინდობილობით.

ფილიალის ან წარმომადგენლობითი ოფისის ხელმძღვანელს შეიძლება ჰქონდეს მინდობილობა, რომელიც აძლევს მას უფლებას დაიქირაოს და გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუმცა, ამ შემთხვევაში, ფილიალი ან წარმომადგენლობა არ არის დამსაქმებელი. დამსაქმებელი ფილიალის ან წარმომადგენლობის თანამშრომლებთან მიმართებით არის იურიდიული პირი, რომლის სახელით შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და მისი შეწყვეტის უფლებამოსილებას ახორციელებს ფილიალის ან წარმომადგენლობის ხელმძღვანელი. თუ ფილიალის ან წარმომადგენლობის ხელმძღვანელი არ არის უფლებამოსილი სამსახურში, ფილიალის ან წარმომადგენლობის თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება თავად იურიდიული პირის მიერ დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე.

თავი 4. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლები

4.1 შრომის გაჩენის მიზეზები

სამართლებრივ ფაქტებს, რომლებიც იწვევს შრომითი ურთიერთობების გაჩენას, მათი წარმოშობის საფუძველია. ამ ფაქტების თავისებურება ის არის, რომ მოვლენები, სამართალდარღვევები ან ერთი ადმინისტრაციული აქტი არ შეიძლება იყოს ასეთი. ეს ფაქტები წარმოადგენს სამართლებრივ ქმედებებს (დასაქმებულის და დამსაქმებლის სახელით მოქმედი მენეჯერის ნების გამოვლენას) შესრულებული შრომითი ურთიერთობის დამყარების მიზნით.

შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მის მონაწილეთა თავისუფალ გამოხატვას, რომლის სამართლებრივი გამოხატულებაა შრომითი ხელშეკრულება – ორმხრივი სამართლებრივი აქტი. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ორმხრივი სამართლებრივი აქტი, ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს დიდი როლისაკანონმდებლო რეგულირების მექანიზმში ის შრომის სამართლის ნორმებს „თარგმნის“ სუბიექტებზე და წარმოშობს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას.

როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულება არის საფუძველი შრომითი ურთიერთობების უმეტესობის წარმოშობისა. კონკრეტული შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) სამართლებრივი მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ იგი მოქმედებს როგორც არსებობისა და განვითარების საფუძველი სამართლებრივი ურთიერთობებიმუშათა შრომის გამოყენების შესახებ. ეს გამოიხატება შემდეგნაირად. პირველ რიგში, შრომითი ხელშეკრულება არის ყველაზე გავრცელებული საფუძველი თანამშრომლებსა და კონკრეტულ საწარმოებს, დაწესებულებებსა და ორგანიზაციებს შორის შრომითი ურთიერთობების წარმოშობისთვის. მეორეც, შრომითი ურთიერთობა დროულად არსებობს დადებული შრომითი ხელშეკრულების გამო. სწორედ შრომითი ხელშეკრულება წარმოადგენს მის მხარეთა იმ ურთიერთდამოკიდებულ ქმედებებს, რომლებიც მხარეებმა უნდა განახორციელონ სისტემატურად ან პერიოდულად, რათა დროთა განმავლობაში განახორციელონ თავიანთი უფლებები და შეასრულონ ნაკისრი ვალდებულებები. უფლება-მოვალეობების სისტემატური ან პერიოდული განხორციელება დამახასიათებელია შრომითი ხელშეკრულებით წარმოქმნილი სამართლებრივი ურთიერთობისათვის, როგორც უწყვეტი, რომელშიც უფლებები და მოვალეობები გამიზნულია მხარეთა ქცევის გრძელვადიანი კოორდინაციისთვის. მესამე, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს სამუშაოს ადგილს (საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია, რომელთანაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება) და სამუშაოს სახეობა (სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა) შრომითი ურთიერთობის სუბიექტად. შრომითი ხელშეკრულებით შესაძლებელია მოცემული მოქალაქისთვის შრომითი ურთიერთობის სხვა პირობების ინდივიდუალიზაცია, თუმცა, ბათილია ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც აუარესებს მუშაკთა მდგომარეობას შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით (შრომის კოდექსის მე-5 მუხლი).

ამასთან, აუცილებელია განასხვავოთ პირობები: პირდაპირი, რომლის შინაარსს მთლიანად განსაზღვრავენ თავად ხელშემკვრელი მხარეები და წარმოებულები, რომელთა შინაარსი არ არის შემუშავებული ხელშემკვრელი მხარეების მიერ, მაგრამ გათვალისწინებულია კანონებით და სხვა ცენტრალიზებული. და ადგილობრივი რეგულაციები (მაგალითად, სამუშაო დროის შესახებ კანონმდებლობაში ან დასაქმებულთა პრემიების შესახებ ადგილობრივ რეგულაციებში). ასეთი წარმოებული პირობები შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ასევე მიიღება განსახორციელებლად, რადგან კანონის ძალით (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი) ისინი ქმნიან შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და მის მხარეებს ანიჭებენ ორმხრივ უფლება-მოვალეობებს.

შრომითი ხელშეკრულების ამჟამინდელი დეფინიციის თავისებურება ის არის, რომ იგი ასევე მოიცავს ხელშეკრულების ცნებას. ამან გააძლიერა რუსეთის შრომის სამართლის მეცნიერებაში საკანონმდებლო დომინანტური კონცეფცია, რომელიც ხელშეკრულებას განიხილავს არა როგორც ჩვეულებრივ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას, არამედ როგორც შრომითი ხელშეკრულების განსაკუთრებულ სახეს.

მსგავსი დოკუმენტები

ზოგადი მახასიათებლებიურთიერთობათა სისტემა შრომის სამართალში და მის სუბიექტებში. შრომითი ურთიერთობის გაჩენის, შეცვლისა და შეწყვეტის საფუძველი. შრომითი ურთიერთობების თავისებურებები, რომლებიც განასხვავებს მათ სხვა ურთიერთობებისგან, რომლებიც წარმოიქმნება შრომის გამოყენებისას.

რეზიუმე, დამატებულია 28/11/2013


შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები და ნიშნები. ერთიანი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის ზოგადი და კონკრეტული წინაპირობები. შრომითი ურთიერთობების კლასიფიკაციის ნიშნები. შრომასთან მჭიდროდ დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობების მახასიათებლები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/06/2016


შრომითი ხელშეკრულების ცნება, როგორც სამართლებრივი ფაქტი. რთული სამართლებრივი სტრუქტურები, როგორც შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველი. სამართლებრივი ფაქტები და სამართლებრივი სტრუქტურები, რომლებიც წყვეტენ შრომით ურთიერთობებს, მათი მახასიათებლები და მახასიათებლები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 07/11/2016


შრომითი ურთიერთობის თავისებურებებისა და სტრუქტურის შესწავლა. ამ ურთიერთობის მონაწილეთა უფლება-მოვალეობების ანალიზი. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლების შესწავლა. მუშაკთა სოციალური დაცვის სამართლებრივი მექანიზმი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 28/08/2013


შრომითი ხელშეკრულება არის შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველი, მისი ფუნქცია, როგორც კონკრეტული მარეგულირებელი. შრომით ურთიერთობაში შესვლა დასაქმებულად. დამსაქმებლების მიერ შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება. შრომითი ურთიერთობის შეცვლის საფუძველი.

ტესტი, დამატებულია 02/04/2014


სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება და სისტემა შრომის სამართალში. შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა, მისი საგნები, ობიექტები და შინაარსი. შრომითი ურთიერთობის გაჩენის, შეცვლისა და შეწყვეტის საფუძველი. შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე სამართლებრივი ურთიერთობები შრომით სამართალში.

რეზიუმე, დამატებულია 05/17/2008


შრომითი ურთიერთობები, როგორც სოციალური კანონმდებლობის ფორმირების მნიშვნელოვანი საფუძველი. სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება და სახეები შრომის სამართლის სფეროში. შრომითი ურთიერთობის არსი, საგნები და ობიექტები. საწარმოს კოლექტიური ხელშეკრულების შინაარსი და ნიმუში.

ტესტი, დამატებულია 07/28/2010


შრომითი ურთიერთობების გაჩენის პირობები და პროცედურა, მათი მხარეები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად. მოქალაქის ქმედუნარიანობის დაწყება, როგორც მისი შრომით ურთიერთობებში შესვლის მთავარი პირობა. დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები.

რეზიუმე, დამატებულია 05/16/2009


შრომითი ურთიერთობების გაჩენის ისტორია რუსეთის კანონმდებლობით. შრომითი ხელშეკრულების ზოგადი მახასიათებლები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით. შრომითი ურთიერთობების საერთაშორისო სამართლებრივი გავლენა რუსეთის კანონმდებლობაზე.

დისერტაცია, დამატებულია 08/01/2010


სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება და ძირითადი ელემენტები. სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობების სტრუქტურის მახასიათებლები. სოციალური ურთიერთობების თავისებურებები, რომლებიც დაკავშირებულია სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლების გათვალისწინებასთან.

Შრომითი ურთიერთობები- ეს არის შრომის სამართლის ნორმებით მოწესრიგებული სოციალური ურთიერთობები.

შრომითი ურთიერთობის საგნებიიყოფა ძირითად და დამატებით. ეს დაყოფა ემყარება კონკრეტული სუბიექტის გავლენის ხარისხს შრომითი ურთიერთობების წარმოქმნაზე, მოქმედებასა და შეწყვეტაზე.

· შრომითი ურთიერთობის ძირითადი სუბიექტებია დასაქმებული და დამსაქმებელი.

· დამატებითი სუბიექტებია შრომის საბჭო, კომისიები შრომითი დავები, პროფკავშირები, დასაქმების სამსახურები, იურიდიული მომსახურება საწარმოში და სხვა სტრუქტურები, რომლებიც უზრუნველყოფენ წარმოების ნორმალურ ფუნქციონირებას.

შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება ხელშეკრულებას, რომლის ძალითაც ერთი მხარე (დასაქმებული) ვალდებულია შეასრულოს სამუშაო გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში ან თანამდებობაზე შინაგანაწესით, ხოლო საწარმო (დამსაქმებელი) იღებს ვალდებულებას გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი და. უზრუნველყოს კანონით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები. გარეგნულად, შრომითი ურთიერთობა სამოქალაქო სამართლის მიხედვით სავალდებულო ურთიერთობის სახეს ჰგავს. თუმცა, სამოქალაქო-სამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში, კონტრაქტორი ვალდებულია უზრუნველყოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომის შედეგი, ე.ი. სათანადოდ შეასრულოს ვალდებულება. კითხვები შრომის ხასიათსა და მოცულობასთან დაკავშირებით, სამუშაო საათებსა და რუტინას, მიღებული ვალდებულებების შესრულების მეთოდებს, ე.ი. თავად შრომის პროცესი და არა მხოლოდ მისი შედეგი, შედის შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის კომპეტენციაში, რაც განასხვავებს მას სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობისგან.

შრომითი ურთიერთობების სახეები.

1. ურთიერთობები დასაქმების საკითხებთან დაკავშირებით. მკაცრად რომ ვთქვათ, ეს ურთიერთობები ჯერ არ არის შრომითი ურთიერთობა. ისინი წინ უსწრებენ შრომითი ურთიერთობების გაჩენას და ქმნიან მათ შესაბამის სამართლებრივ საფუძველს. ისინი განსაზღვრავენ მომავალი შრომითი ურთიერთობების ბუნებას. ამ ეტაპზე ჯერ არ არის თანამშრომელი და დამსაქმებელი. აქ არის ფიზიკური პირი, რომელიც აკავშირებს ურთიერთობას საწარმოს ადმინისტრაციასთან შრომითი ხელშეკრულების დადებასთან დაკავშირებით.

2. პირდაპირი შრომითი ურთიერთობები. აქ მოქმედებს შრომის სამართლის ყველა საგანი (ძირითადი და დამატებითი).

3. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან და თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებული ურთიერთობები.

4. დასაქმებულის სამსახურში აღდგენასთან დაკავშირებით წარმოშობილი ურთიერთობები. ეს ურთიერთობები წარმოიქმნება იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით და დასაქმებული, რომელიც არ ეთანხმება ასეთ გადაწყვეტილებას, სარჩელი შეიტანა სამსახურში აღდგენის შესახებ.

სუბიექტების უფლება-მოვალეობები.

მთავარი მშრომელთა უფლებებიარიან:

o სამუშაო პირობების უფლება, რომელიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნებს;

o უფლება (დამსაქმებელთან შეთანხმებით) დაადგინოს სამუშაო საათები და რუტინა სამუშაო დღე;

o შრომის ანაზღაურების უფლება პირადი შრომითი წვლილისა და სამუშაოს ხარისხის მიხედვით;

o პროფესიული კავშირების შექმნის უფლება;

o ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება;

o სამუშაოსთან დაკავშირებით დაზიანებით მიყენებული ზიანის ანაზღაურების უფლება;

o უფლება სოციალური უსაფრთხოებაასაკისა და შრომისუნარიანობის დაკარგვის მიხედვით;

o შრომითი უფლებების სასამართლო დაცვის უფლება.

დასაქმებულთა მოვალეობები და უფლებები განსაზღვრულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21 და დეტალურად რეგულირდება შრომის შინაგანაწესით და დამატებითი ინსტრუქციებით.

თანამშრომელი ვალდებულია:

o კეთილსინდისიერად შეასრულოს სამუშაო მოვალეობები;

o დაიცვან შრომის დისციპლინა;

o ფრთხილად მოეპყარით საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის ქონებას;

62. შრომითი ხელშეკრულება: დადება, ცვლილება და შეწყვეტა.

შრომითი ხელშეკრულება შრომის სამართალში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი თემაა, რადგან სწორედ მისი დასკვნის შედეგად წარმოიქმნება შრომითი ურთიერთობები, რომელიც შეიძლება გაგრძელდეს წლებისა და ათწლეულების განმავლობაში და მნიშვნელოვანი როლი ითამაშოს ნებისმიერი მშრომელი ადამიანის ცხოვრებაში. ნებისმიერი ხელშეკრულების მსგავსად, შრომითი ხელშეკრულება არის შეთანხმებაორ მხარეს: დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო, გადაუხადოს ხელფასი დროულად და დასაქმებული ვალდებულია. პირადადშეასრულოს გარკვეული სამუშაო ფუნქცია, დაიცვას შრომის შინაგანაწესები.

შრომითი ხელშეკრულების მხარეები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. დამსაქმებელი, ქონების მფლობელი, შეიძლება იყოს ფიზიკური, იურიდიული პირი (საკუთრების ნებისმიერი ფორმის ორგანიზაცია) ან სხვა პირი, რომელსაც აქვს შრომითი ხელშეკრულებების დადების უფლებით. ფილიალებსა და წარმომადგენლობებს, რომლებიც არ არიან იურიდიული პირები, შეიძლება ჰქონდეთ თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების უფლება, რაც უნდა აისახოს წესდებაში (რეგლამენტში).

დასაქმებული ყოველთვის არის ინდივიდი, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება. რუსმა კანონმდებელმა მიატოვა „მუშაკის“ ცნება, ჩაანაცვლა იგი მუშაკის ცნებით, ე.ი. თანამშრომელი. ამ შემთხვევაში აუცილებელია განვასხვავოთ მოქალაქის სამართლებრივი სტატუსი, რომელსაც აქვს მუშაობის კონკრეტული უფლება და დასაქმებულის სტატუსი, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან.

როგორც წესი, მოქალაქეს, შრომის თავისუფლების კონსტიტუციური პრინციპიდან გამომდინარე, უფლება აქვს ნებაყოფლობით საფუძველზე დადოს შრომითი ხელშეკრულება 16 წლის ასაკიდან. უფრო ადრეულ ასაკში შრომითი ხელშეკრულების დადების შემთხვევები ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 63-ე მუხლში. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია (მე-2 ნაწილი, მუხლი 37) და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (მუხლი 4) კრძალავს იძულებით შრომას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს სავალდებულო ინფორმაციას და დამატებით პირობებს, რომლებიც შეიძლება შევიდეს შრომით ხელშეკრულებაში მხარეთა შეთანხმებით.

დამატებითი პირობები შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა შეღავათებს კონკრეტული თანამშრომლისთვის, მოწინავე მომზადების პირობებს და ა.შ., ხოლო დამატებითი პირობები არ უნდა გააუარესოს თანამშრომლის მდგომარეობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსთან შედარებით.

წინაპირობებიკონტრაქტები არის შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი პირობები.ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, როდესაც მიღწეულია შეთანხმება ყველა არსებით პირობებზე.

ხელშეკრულების ყველა პირობა - სავალდებულო და დამატებითი - შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა წერილობითი შეთანხმებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი დამსაქმებლის ინიციატივით საშუალებას აძლევს შეიცვალოს არსებითი სამუშაო პირობები, ორგანიზაციული ან ცვლილებების მიზეზების გამო. ტექნიკური მახასიათებლებიშრომა. თანამშრომელი, რომელიც ეცნობა ამ ცვლილებების შესახებ არაუგვიანეს ორი თვისა წერილობით, თავად წყვეტს თანახმაა თუ არა ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულებები დამოკიდებულია ბოლო ვადა, რომელზეც ისინი დადებულია, იყოფა ორ ტიპად:

· განუსაზღვრელი ვადით;

· გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რომელიც არ შეიძლება აღემატებოდეს 5 წელს.

როგორც წესი და დასაქმებულის ინტერესებიდან გამომდინარე (იშვიათი გამონაკლისის გარდა) შრომითი ხელშეკრულება არ მიუთითებს მისი მოქმედების ხანგრძლივობაზე, იგი იდება განუსაზღვრელი ვადით და არ შეიძლება შეწყდეს შრომის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით; რუსეთის ფედერაციის კოდექსი - "შრომითი ხელშეკრულების ვადა". მუშაკთა უფლებების დასაცავად შსო-მ 1982 წელს მიიღო რეკომენდაცია No166, რომელიც ზღუდავდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადების შესაძლებლობას.

გამონაკლისს წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებების დადება კონკრეტული ვადით (5 წლამდე). ზოგადი წესი. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების ინიციატორი შეიძლება იყოს დასაქმებული ან დამსაქმებელი. მაგრამ ამავე დროს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი ითვალისწინებს ამომწურავიმიზეზების ჩამონათვალი, რის გამოც შეიძლება დაიდოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება: ეს არის წარმოების საჭიროებებთან დაკავშირებული მიზეზები (დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა, რომელიც ინარჩუნებს სამუშაოს); სამუშაოს ხასიათთან დაკავშირებული მიზეზები (დროებითი - ორ თვემდე; სეზონური - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 293-ე მუხლი); გადაუდებელი სამუშაოების ჩატარება იშვიათი შემთხვევების, ავარიების თავიდან ასაცილებლად და საგანგებო სიტუაციების შედეგების აღმოსაფხვრელად.

სხვა სამუშაოები, რომლებიც იძლევა ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების საშუალებას, არის: მუშაობა შორეულ ჩრდილოეთში, მუშაობა საზღვარგარეთ, სტაჟირება. კონტრაქტები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში იდება ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებთან, ასაკობრივ პენსიონერებთან, შემოქმედებით მუშაკებთან, პროფესიონალ სპორტსმენებთან, მეცნიერებთან, სასწავლო პერსონალირომელმაც გაიარა საკონკურსო შერჩევა. განსაკუთრებული აღნიშვნის ღირსია მენეჯერები, მათი მოადგილეები და ორგანიზაციების მთავარი ბუღალტრები, განურჩევლად ორგანიზაციული, სამართლებრივი ფორმებისა და საკუთრების ფორმებისა. მასთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. ამრიგად, 1996 წლის 29 აგვისტოს ფედერალური კანონის მე-20 მუხლის მე-2 პუნქტი. „უმაღლეს და ასპირანტურაზე პროფესიული განათლება» შრომითი ხელშეკრულება უნივერსიტეტების კვლევით და მასწავლებელთან ფორმდება საკონკურსო შერჩევის შედეგად 5 წლამდე ვადით. რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კოდექსი 332-ე მუხლში ადასტურებს ამ მდგომარეობას. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს თავად დასაქმებულის ინტერესებიდან გამომდინარე და ინიციატივით. მაგალითად, ხანდაზმულმა ან ინვალიდობის პენსიონერმა ან სხვა ორგანიზაციაში ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულმა შეიძლება მოითხოვოს მათთან შრომითი ხელშეკრულების დადება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, პირადი შესაძლებლობებიდან გამომდინარე.

მაგრამ ისინი მაინც მოქმედებენ წესების დაცვით:

· თუ ხელშეკრულებაში არ არის განსაზღვრული ვადა, მაშინ იგი ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად;

· თუ ვადიანი ხელშეკრულების ვადის გასვლისას არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მისი შეწყვეტა, მაშინ სამუშაოს გაგრძელების მომდევნო დღეს შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად;

· ნებისმიერ შემთხვევაში საკმარისი საფუძველია საჭირო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასადებად. თუ საზედამხედველო ორგანოები ან სასამართლო ამ საფუძველს ვერ ხედავენ, ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად ჩაითვლება.

შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის:

· მხარეთა მიერ ხელმოწერის დღიდან;

· თავად შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი დღიდან;

· დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით სამუშაოდ ფაქტობრივად დაშვების დღიდან;

· ხელმოწერიდან მეორე დღეს, თუ თარიღი არ არის მითითებული.

თუ თანამშრომელი ერთი კვირის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არ იწყებს მუშაობას, შრომითი ხელშეკრულება უქმდება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-11 თავი აწესრიგებს შრომითი ხელშეკრულების დადების საკითხებს.

სამსახურში მსურველებისთვის მთავარი პირობა ასაკია. 16 წლიდან დასაშვებია შრომითი ხელშეკრულების დადება საერთო საფუძვლებზე. კანონი ითვალისწინებს 14 და 15 წლის მოქალაქეების დასაქმების პირობებს, ასევე 14 წლამდე შრომითი ფუნქციების შესრულების შემთხვევებს.

არსებობს გარანტიები, რომლითაც მოქალაქეს სამსახურში მიმართავს. გარანტიები წარმოდგენილია როგორც მთელი რიგი აკრძალვები შრომითი ხელშეკრულების დადებისას.

Აკრძალულიშრომითი ხელშეკრულების დადებაზე დაუსაბუთებელი უარი. პრაქტიკაში, ეს ნიშნავს, რომ დაქირავებაზე უარი უნდა იყოს გამართლებული დამსაქმებლის მიერ, რადგან მოქალაქეს არ გააჩნია აუცილებელი კვალიფიკაცია, განათლების დონე, საქმიანი თვისებები; დისკრიმინაცია სამსახურში სქესის, რასის, ეროვნების, წარმომავლობის და სხვა გარემოებების მიხედვით აკრძალულია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლი განიხილავს მოქალაქის უფლებების დარღვევას, უარი თქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე, საცხოვრებელ ან ყოფნის ადგილზე რეგისტრაციის (ცნობილი რეგისტრაციის) არსებობის ან არარსებობის გამო.

აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა ქალებზე ორსულობის ან ბავშვების არსებობის გამო, აგრეთვე სხვა დამსაქმებლისგან გადაცემის სამუშაოზე წერილობით მიწვეულ თანამშრომლებზე.

დაუსაბუთებელი უარის შემთხვევაში, რაც აუცილებლად უნდა ეცნობოს წერა,მოქალაქეს შეუძლია უარი სასამართლოში გაასაჩივროს. ასეთი სარჩელები არ არის გავრცელებული სასამართლო პრაქტიკა, მაგრამ მათი დახმარებით შესაძლებელია შრომის კონსტიტუციური უფლებისა და ადამიანისა და მოქალაქის უფლებათა და თავისუფლებათა თანასწორობის რეალიზება. დამრღვევი დამსაქმებლისათვის ზედმეტი არ არის შეახსენოს რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლის შინაარსი, რომელიც ითვალისწინებს „დასაქმებაზე უსაფუძვლო უარს“... ჯარიმა მინიმალური ხელფასის ორასიდან ხუთასამდე ოდენობით. ან სავალდებულო სამუშაო ას ოციდან ას ოთხმოცი საათის განმავლობაში.

სამუშაო ხელშეკრულების დადებისას სამუშაოზე განმცხადებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დამსაქმებელს შეზღუდული რაოდენობითრუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლში მითითებული დოკუმენტები. ეს არის პასპორტი ან სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი; დასაქმების ისტორია; სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა (ახალი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში); სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტები; საჭიროების შემთხვევაში - დოკუმენტი განათლების შესახებ.

პირველად განმცხადებლისთვის სამუშაო წიგნაკი გაიცემა ძირითად სამუშაო ადგილზე 5 დღის ვადაში. სამუშაო წიგნი წარმოადგენს საერთო სამუშაო გამოცდილების დამადასტურებელ დოკუმენტს; ის შეიცავს ინფორმაციას თანამშრომლის მიღების, გადაყვანის, გათავისუფლების შესახებ და ინფორმაცია წახალისების შესახებ. ინფორმაცია დისციპლინური სახდელის შესახებ (გარდა თანამდებობიდან გათავისუფლებისა) ქ სამუშაო წიგნიარ შედის. სამუშაო წიგნში ჩანაწერები უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის და სხვა რეგულაციების ფორმულირებას. სამუშაო წიგნი ინახება სამუშაოს ძირითად ადგილზე.

18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანებმა და ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკებმა უნდა გაიარონ სამედიცინო შემოწმებაშრომითი ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებლის ხარჯზე.

შრომითი ხელშეკრულება ფორმდება მხოლოდ წერილობით, ხელს აწერს ორივე მხარე, თითო ეგზემპლარი გადაეცემა დასაქმებულს. თუ დასაქმებულს რეალურად ეძლევა მუშაობის უფლება, შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ითვლება დასაქმებულის მუშაობის დაწყების დღიდან. ამავდროულად დამსაქმებელმა უნდაგააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება წერილობით არა უგვიანეს სამი დღისა სამსახურში ფაქტობრივი მიღების დღიდან. შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმის სავალდებულო მოთხოვნა მოქმედებს 1992 წლის 6 ოქტომბრიდან და აისახება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლში.

დაქირავება ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით, რომლის შინაარსი უნდა შეესაბამებოდეს სამუშაო ხელშეკრულებას. ბრძანება არის ხელფასის გამოთვლის საფუძველი; თანამშრომელი ბრძანებას მისი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამი დღის ვადაში ეცნობა.

სამუშაოზე განაცხადის ფორმისა და პროცედურის შეუსრულებლობა, ყველა სახის ზეპირი ხელშეკრულება დამსაქმებლის მხრიდან კანონის დარღვევაა და შეიძლება ხელი შეუწყოს ისეთი სიტუაციის შექმნას, როდესაც ეს რთული (ან შეუძლებელი) იქნება. თანამშრომელი, რათა დაამტკიცოს თავისი საქმე ხელისუფლებისთვის სახელმწიფო კონტროლიდა სასამართლოში.

დასაქმებამდე ტესტი არ არის საჭირო, მაგრამ შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებისთანავე მხარეთა შეთანხმებითდაკისრებული სამუშაოსთვის თანამშრომლის ვარგისიანობის შესამოწმებლად. ამ შემთხვევებში ინიციატორი არის დამსაქმებელი, მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის ფორმულირება მიუთითებს იმაზე, რომ დასაქმებულმა უნდა გამოხატოს თავისი თანხმობა (ან უთანხმოება). მხარეთა შეთანხმებული მოქმედებების შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებაში (და ბრძანებაში) შედის ტესტის პირობა. გასათვალისწინებელია, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებული მთელი შრომა სამართლებრივი ნორმები, საწარმოს ადგილობრივი აქტები, მათ შორის ყველა პირობით პატიმარიშრომითი ხელშეკრულება. თქვენ არ უნდა დაემორჩილოთ ზოგიერთი დამსაქმებლის ხრიკებს, რომლებიც გპირდებიან "ჯერ ტესტირებას და შემდეგ დაქირავებას". ამ შემთხვევაში, მუშაობის შემდეგ, შეგიძლიათ დაკარგოთ ხელფასი. სამუშაო ტესტი მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი პირობაა და სამუშაოზე განაცხადის მიღების მთელი პროცედურა მკაცრად უნდა იყოს დაცული.

გამოსაცდელი ვადა ყველა თანამშრომლისთვის სამ თვემდეა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელებისთვის, მათი მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტერებისთვის ექვს თვემდე.

თუ თანამშრომელმა გაუძლო გამოსაცდელი, იგი აგრძელებს მუშაობას ვადის გასვლის შემდეგ. თუ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი მოცემული სამუშაოსთვის, დამსაქმებელს შეუძლია სამსახურიდან გაათავისუფლოს გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე, ამის შესახებ წერილობით გააფრთხილოს არაუგვიანეს სამი დღით ადრე ან გამოსაცდელი ვადის დამთავრების დღეს, მითითებით. სამუშაოს შეუსრულებლობის მიზეზები; დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს სასამართლოში. ამასთან, დასაქმებულს შეუძლია საკუთარი ნებით დატოვოს თანამდებობა გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე, თუ სამუშაო მისთვის შესაფერისი არ არის, ხელშეკრულების შეწყვეტამდე სამი დღით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს.

იმ თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც ვერ დაასრულებს გამოსაცდელ ვადას, გამარტივებულია: პროფკავშირის ორგანოს თანხმობა არ არის საჭირო და ანაზღაურება არ ხდება. განთავისუფლების ანაზღაურება.

თავი 12 შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია ეძღვნება შრომითი ხელშეკრულების შეცვლას, კერძოდ, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის საკითხებს, მნიშვნელოვანი სამუშაო პირობების შეცვლას, რაც სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ტოლფასია; გადაადგილებისა და შრომითი ურთიერთობების პრობლემები ორგანიზაციის მფლობელის ან ორგანიზაციის იურისდიქციის ცვლილების კონტექსტში. უპირველეს ყოვლისა, კანონი არეგულირებს დამსაქმებლის ინიციატივით გადარიცხვის პროცედურას. ამასთან დაკავშირებით, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის ყველაზე გავრცელებული შემთხვევაა დასაქმებულის სხვაზე გადაყვანა მუდმივი სამუშაო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის თანახმად, "სხვა მუდმივი სამუშაო" ითვლება:

· სამუშაო ფუნქციის შეცვლა ან მნიშვნელოვანი სამუშაო პირობების შეცვლა;

· სხვა ორგანიზაციაში მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა;

· სამუშაო ფუნქციის შენარჩუნებით ორგანიზაციასთან ერთად სხვა ადგილას გადაყვანა.

ყველა ამ შემთხვევაში თარგმნა დასაშვებია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით.

დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა უნდა გამოირჩეოდეს სხვა სამუშაოზე გადაყვანისაგან. სამუშაო ადგილიიმავე ორგანიზაციაში თუ სხვაში სტრუქტურული ქვედანაყოფიეს ორგანიზაცია იმავე ტერიტორიაზე. თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე სამუშაოდ. გადაყვანა არ საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას, საკმარისია დამსაქმებლის ბრძანება, მაგრამ თითოეულ შემთხვევაში გადაცემა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სპეციალობის, კვალიფიკაციის ან თანამდებობის ფარგლებში. ზოგჯერ ხშირი გადაადგილება შეიძლება ჩაითვალოს დამსაქმებლის ქმედებებად, რომლებიც მიზნად ისახავს არასასურველი თანამშრომლების უფლებების დარღვევას. სასამართლოს შეუძლია დაასრულოს საკამათო სიტუაციები.

სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა დასაშვებია მხოლოდ საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში გაუთვალისწინებელი და გადაუდებელი სამუშაოს შესასრულებლად. მათი სია მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლში. ეს არის სამუშაოები, რომლებიც დაკავშირებულია კატასტროფების, ავარიების, სტიქიური უბედურებების, სამრეწველო ავარიების პრევენციასა ან შედეგების აღმოფხვრასთან; ეს არის სამუშაოები, რომლებიც დაკავშირებულია გაუმართაობის, დაკარგვის ან ქონების დაზიანების თავიდან აცილებასთან. დროებითი გადარიცხვები ნებადართულია ერთ თვემდე ვადით, გადახდით არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავალზე.

ამ შემთხვევაში დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს მისი თანხმობის გარეშე სამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით. არმყოფი თანამშრომლის შეცვლასთან დაკავშირებით გადარიცხვა არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ თვეს კალენდარული წელი. დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას დროებით გადაცემაზე სამედიცინო უკუჩვენების არსებობის შემთხვევაში. დროებითი გადაცემა ფორმდება ბრძანებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი ითვალისწინებს მინიმუმ ერთის შეცვლის შესაძლებლობას აუცილებელი პირობაშრომა (მაგალითად, ხელფასების ცვლილება, სამუშაო საათები და ა.შ.) დამსაქმებლის ინიციატივით, მაგრამ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური თვისებები. ასეთი ცვლილებები ობიექტურად ხდება დროდადრო; ამის შესახებ თანამშრომელს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე წერილობით უნდა ეცნობოს და მიიღოს გადაწყვეტილება, გააგრძელოს მუშაობა ახალ პირობებში, ან უარი თქვას მასზე. ამ შემთხვევაში, იგი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 ნაწილით. ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილება, იურისდიქციის შეცვლა ან რეორგანიზაცია არ არის თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. თუ თანამშრომელს არ სურს მუშაობის გაგრძელება, ის შეიძლება გაათავისუფლოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-6 ნაწილის შესაბამისად.

ახალი მფლობელიშეუძლია 3 თვის ვადაში შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ მენეჯერთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლში ჩამოთვლილია თანამშრომლის შეჩერების (სამუშაოზე დაშვების) საფუძვლები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ აღმოიფხვრება გარემოებები, რამაც გამოიწვია სამუშაოზე შეჩერება (დაუშვებლობა).

სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია თავად თანამშრომლის ინიციატივით სამედიცინო მიზეზების გამო; ორსული ქალები და მეძუძური დედები - მეტი მსუბუქი სამუშაო, და კანონით განსაზღვრულ სხვა შემთხვევებში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი შეიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგად საფუძვლებს; ამ შემთხვევაში სამუშაო წიგნში ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს შესაბამისი ხელოვნების მითითებით. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

განვიხილოთ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი (მიზეზები).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა „მხარეთა შეთანხმებით“ ნიშნავს, რომ განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით, როდესაც პრაქტიკაში ერთი მხარე იწყებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, ხოლო მეორე მხარე ეთანხმება ამას. . ეს ცხადყოფს ნებაყოფლობითობის პრინციპს, როგორც ხელშეკრულების დადებისას, ასევე მისი შეწყვეტისას. IN ამ შემთხვევაშიმხარეები ერთმანეთს არ ზღუდავენ, მოტივები შეიძლება დამალული იყოს, მხარეთა ნება საკმარისია. ვადიანი ხელშეკრულებაასევე შეიძლება ვადამდე შეწყდეს იმავე საფუძვლით.

თუმცა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი ასახელებს ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფრო ბუნებრივ მიზეზებს. ის შეიძლება შეწყდეს ვადის გასვლისთანავე, რის შესახებაც თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. დამსაქმებელს უფლება აქვს განაახლოს შრომითი ხელშეკრულება ახალი ტერმინი, მაგრამ მან შეიძლება უარი თქვას თანამშრომლისთვის ხელშეკრულების განახლებაზე. ამაზე დავამ შეიძლება მხარეები სასამართლომდე მიიყვანოს.

ვადიანი ხელშეკრულება წყდება იმ სამუშაოს დასრულებისთანავე, რისთვისაც იგი დაიდო; დროებით არმყოფი თანამშრომლის გასვლით, სეზონური სამუშაოს ვადის გასვლით, რაც წარმოადგენს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების სახეობას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა "დასაქმებულის საკუთარი მოთხოვნით" ძალიან მარტივია. თანამშრომელი წარუდგენს განცხადებას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მიზეზების დაზუსტების გარეშეგათავისუფლებები. დამსაქმებელს უფლება აქვს დააკავოს თანამშრომელი ორი კვირით (ან გაათავისუფლოს იგი განცხადების შეტანის დღეს). დასაქმებულს უფლება აქვს 2 კვირიანი ვადის გასვლამდე გააუქმოს განცხადება, იმ პირობით, რომ სხვა თანამშრომელი არ არის მიწვეული მის ადგილზე 2 კვირიანი ვადის გასვლის შემდეგ მუშაობენ, მოითხოვენ სამუშაო წიგნის გაცემას და საბოლოო გადახდას. საკამათო საკითხები სასამართლოში წყდება.

როდესაც თანამშრომელი სკოლაში მიდის და სხვა შემთხვევებში, ორკვირიანი გაფრთხილება არ არის საჭირო.

დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში ჩამოთვლილ შემთხვევებში და შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან კანონის მკაცრი დაცვითსამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები შეტანილია სამუშაო წიგნში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ფორმულირებით და, საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელი უმტკიცებს სამეთვალყურეო და საკონტროლო ორგანოებს და სასამართლოში მისი ქმედებების სისწორეს. კანონმდებელი აწესრიგებს დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლების ყველა შემთხვევას, იცავს დასაქმებულს დამსაქმებლის თვითნებობისგან.

ამ შემთხვევაში მოქმედებს შემდეგი წესები: სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 და მე-3 პუნქტებით, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა სამუშაო (თუ არის ვაკანსიები); თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს შვებულების ან დროებითი ინვალიდობის დროს; პუნქტებით გათავისუფლებისთანავე. 2, 3 აუცილებელია პროფკავშირული ორგანიზაციის მონაწილეობა.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, დასაქმებულის გამოძახების შემთხვევაში სამხედრო სამსახურისასამართლოს მიერ დასაქმებულის ნასამართლობა, დასაქმებულის ან დამსაქმებლის (ფიზიკური პირის) გარდაცვალება და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლით განსაზღვრულ სხვა შემთხვევებში, პირველად პრაქტიკაში რუსეთის კანონმდებლობაიძლევა იურიდიულ განმარტებას შრომის დისციპლინები.

წარმოებულები შრომითი ურთიერთობებიდან.

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძველი.

სამართლებრივი ურთიერთობის ცნებები და სახეები შრომის სამართალში.

იურიდიული ურთიერთობები TC-ის ფარგლებში, მათი წარმოშობის საფუძველი, ცვლილებები და შეწყვეტა

სამართლებრივი ურთიერთობები არის ძლიერი ნებისყოფის სოციალური ურთიერთობები, რომლებიც რეგულირდება კანონის ნორმებით. ს.ს. ალექსეევი ხაზს უსვამს, რომ სამართლებრივი ურთიერთობები არის ინდივიდუალური სოციალური კავშირი ინდივიდებს შორის, რომელიც წარმოიქმნება სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე, ხასიათდება სუბიექტური სამართლებრივი უფლებებისა და მოვალეობების არსებობით და მხარდაჭერილი (გარანტირებულია) სახელმწიფოს იძულებითი ძალით. სამართლებრივი ურთიერთობები და სამართლებრივი ნორმები განუყოფელი მთლიანობაა. როგორც არ შეიძლება იყოს სამართლებრივი ურთიერთობა კანონის უზენაესობის გარეშე, ასევე კანონის უზენაესობა არ შეიძლება განხორციელდეს სხვა გზით, გარდა სამართლებრივი ურთიერთობებისა. სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება კანონის უზენაესობით. სამართლებრივი ურთიერთობები არის „კანონის უზენაესობა მოქმედებაში, განხორციელებაში. კანონის უზენაესობის შედეგი. ბელორუსის რესპუბლიკაში შრომითი კანონმდებლობის ნორმები შრომით ურთიერთობებთან (გუშინი) ერთსა და იმავე განუყოფელ ერთიანობაში და ურთიერთქმედებაშია.

იურიდიული ურთიერთობები TP-ის სფეროში- შრომითი კანონმდებლობით რეგულირებული შრომა და წარმოებულები, დასაქმებულთა მჭიდროდ დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობები.

როგორც უკვე ვთქვით შრომის სამართლის საგნის გათვალისწინებით. Ხელოვნება. ბელორუსის რესპუბლიკის შრომის კოდექსის 4 „შრომის კოდექსით მოწესრიგებული ურთიერთობები“ წერს, რომ შრომის კოდექსი არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, აგრეთვე ურთიერთობებთან დაკავშირებულ:

1) მუშაკთა პროფესიული მომზადება წარმოებაში;

2) პროფკავშირებისა და დამსაქმებელთა ასოციაციების საქმიანობას;

3) კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოება;

4) დასაქმებულებს (მათ წარმომადგენლებს) და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობა;

5) დასაქმების უზრუნველყოფა;

6) შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე კონტროლი და ზედამხედველობა;

7) სახელმწიფო სოციალური დაზღვევა;

8) შრომითი დავების განხილვა.

Ხელოვნება. 5 შრომის კოდექსი - შრომის კოდექსის გამოყენების თავისებურებები გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა შრომით ურთიერთობებზე. შრომის კოდექსი ვრცელდება გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა (სამხედრო პერსონალი, სახელმწიფო მოხელეები და ა.შ.) შრომით და მასთან დაკავშირებულ ურთიერთობებზე მათი სამართლებრივი სტატუსის განმსაზღვრელი სპეციალური საკანონმდებლო აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში და ფარგლებში.

Ხელოვნება. 6 TC ურთიერთობა, რომელიც არ ექვემდებარება TC:

1) სამეთვალყურეო და სხვა საბჭოების (საბჭოების), აგრეთვე ორგანიზაციების კონტროლის ორგანოების წევრების მოვალეობები, თუ ეს საქმიანობა არ სცილდება შესაბამისი მითითებების შესრულების ფარგლებს;

2) სამოქალაქო კანონმდებლობით გათვალისწინებული ხელშეკრულებების საფუძველზე წარმოშობილი ვალდებულებები.

შრომითი ურთიერთობები და მათი წარმოებულები ქმნიან სამართლებრივ ურთიერთობათა სისტემას TP, ერთიან საერთო მიზანიმუშაკთა შრომასთან დაკავშირებით წარმოშობილი ურთიერთობების გაუმჯობესება ამ ურთიერთობების შრომის კანონმდებლობით დარეგულირებისას.

შრომითი ურთიერთობების წარმოებულები არის სამართლებრივი ურთიერთობები, რომელთა არსებობა გულისხმობს შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების არსებობას აწმყოში, მომავალში ან წარსულში, რომლის გარეშეც ამ ურთიერთობების არსებობა უაზრო იქნებოდა ან საერთოდ შეუძლებელი იქნებოდა.

ყველა სხვა სამართლებრივი ურთიერთობა შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით შეიძლება დაიყოს 3 ჯგუფად მათი წარმოშობის, განვითარებისა და შეწყვეტის დროის მიხედვით:

1) წინასამართლებრივი ურთიერთობები - ჩნდება შრომით ურთიერთობამდე და წყდება ამ უკანასკნელის გაჩენით (მაგ. დასაქმებისა და დასაქმების უზრუნველყოფის ურთიერთობები);

2) დაკავშირებული- შრომის პარალელურად არსებული მათი ნორმალური არსებობისთვის (წარმოებაში პროფესიული მომზადების ურთიერთობა, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე ზედამხედველობა და კონტროლი, კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების ურთიერთობა და ა.შ.);

3) მოჰყვაშრომითი ურთიერთობებიდან – ურთიერთობები შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას წარმოშობილი შრომითი დავების განხილვისათვის.

ყველა მიღებული ურთიერთობა შეიძლება დაიყოს სავალდებულო და არჩევით. საჭიროა დაკავშირებული ურთიერთობები.

სამართლებრივი ურთიერთობები ასევე შეიძლება დაიყოს ინდივიდუალურად და კოლექტიურად, მათი საგნობრივი შემადგენლობის გათვალისწინებით, დაიყოს დამცავ და მარეგულირებელ, მატერიალურ და პროცედურებად.

შრომის სფეროში ყველა სამართლებრივი ურთიერთობის საერთო მახასიათებლები:

1. მოქმედებს როგორც სოციალური ურთიერთობების გამოხატვის სამართლებრივი ფორმა, რომელიც ვითარდება მატერიალური და სულიერი სიკეთის წარმოების პროცესში და შრომის გამოყენების სხვა სფეროებში.

2. ისინი გამოხატავენ სახელმწიფოს და ამ სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტების ნებას.

3. ახორციელებენ შრომის სამართლის ნორმებსა და პრინციპებს.

კითხვა 2. შრომითი ურთიერთობები.შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. არსებობს მრავალი განმარტება.

შრომითი ურთიერთობა- ეს არის სამართლებრივი ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომლის დროსაც დასაქმებული იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაო ერთ ან რამდენიმე კონკრეტულ პროფესიაში, სპეციალობაში, თანამდებობაზე, გარკვეული კვალიფიკაციით VTR-ის დაქვემდებარებაში და დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებით გათვალისწინებული სამუშაო. კონტრაქტი, ანაზღაურებს სამუშაოს და უზრუნველყოს კანონით, კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები.

განსხვავება შრომით ურთიერთობასა და სხვას შორის - იხილეთ ზემოთ No1 თემაში.

შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები :

1. ეს არის სამართლებრივი ურთიერთობები მოქალაქეების, უცხო ქვეყნის მოქალაქეების და მოქალაქეობის არმქონე პირების შრომით მუშად გამოყენებასთან დაკავშირებით. სუბიექტები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი.

2. შრომითი ურთიერთობა სავალდებულო სამართლებრივი ურთიერთობაა. მას აქვს სუბიექტების უფლება-მოვალეობების რთული შემადგენლობა, ე.ი. თითოეულ სუბიექტს აქვს უფლება-მოვალეობები (სინალაგმატური), მოქმედებს მეორესთან მიმართებაში როგორც ვალდებული და როგორც უფლებამოსილი პირი. ეს არის ორმხრივი ვალდებულება.

3. საკუთარი გზით იურიდიული ბუნებაშრომითი ურთიერთობები რთულია. უბრალოებისგან განსხვავებით, ისინი მოიცავს უამრავ უფლებამოსილებას და შესაბამის პასუხისმგებლობას და შეიძლება დაიყოს ცალკეულ მარტივებად, მაგალითად, სამართლებრივ ურთიერთობებად ხელფასის, სამუშაო დროისა და დასვენების დროს. თითოეულ მათგანში სუბიექტის ცალკეული უფლებამოსილება შეესაბამება მეორე მხარის ვალდებულებას, მაგალითად, დასაქმებულის უფლება ხელფასზე შეესაბამება დამსაქმებლის ვალდებულებას, გადაუხადოს იგი დასაქმებულს (სიროვატსკაია).

4. ქონებრივი ხასიათისაა - დასაქმებულის ქმედებები შედის საწარმოს ქონებრივ სფეროში, საწარმოს ქმედებები (ხელფასი) შედის დასაქმებულის ქონებრივ სფეროში. მას ასევე აქვს არაქონებრივი ელემენტები - შრომითი პატივის უფლება - პრეტენზია სამუშაოს დადებით მორალურ შეფასებაზე, წახალისების უფლება - საჯარო აღიარებადამსახურება, ჯილდოები, ნომინაციის უფლება (ბარუ).

5. ნებაყოფლობითი სამართლებრივი ურთიერთობები – სოციალური ურთიერთობის ნებაყოფლობითი ბუნება, რომელიც წარმოიქმნება შრომითი პროცესის მონაწილეებს შორის.

6. სავალდებულოობა – ორი ნების (სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილის) მოქმედების შედეგის აღიარება ზოგადად სავალდებულო მნიშვნელობის მქონედ, თუ იგი შეესაბამება კანონით დადგენილ პროცედურას (გინცბურგი).

7. ჰქონდეს მდგრადი ბუნება, ე.ი. სუბიექტების უფლება-მოვალეობები რეალიზდება არა ერთჯერადი, არამედ სისტემატური ან პერიოდული ქმედებებით.

8. დასაქმებულის ჩართვა სამუშაო კოლექტივში, VTR-ის დაქვემდებარებაში.

შრომითი ურთიერთობების კონცეფცია ერთგვაროვანია შემდეგ ელემენტებში:

4. სამართლებრივი ფაქტები – შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძველი.

საგნებიშრომითი ურთიერთობა: თანამშრომელი და დამსაქმებელი. ქმედუნარიანობა და ქმედუნარიანობა წარმოიქმნება ერთდროულად TP-ში. იმისათვის, რომ პირი გახდეს თანამშრომელი, აუცილებელია ჰქონდეს შრომითი იურიდიული პიროვნება (პიროვნების ერთიანი უნარი იყოს შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი). მოიცავს: იურიდიულ, იურიდიულ და დელიქტურ ქმედუნარიანობას (პასუხისმგებლობის აღების უნარს). აუცილებელია კანონმდებლობის შესაბამისი ასაკობრივი კრიტერიუმი, მუხ. 21, ch. 20 (16 წლის, მშობლის წერილობითი თანხმობით - 14 წლიდან); ნებაყოფლობითი კრიტერიუმი.

TP-ის თავისებურება ის არის, რომ შეზღუდული ქმედუნარიანობის მქონე პირი შეიძლება იყოს TP-ის საგანი, თუ ეს შეზღუდვა არ შეუქმნის დაბრკოლებებს სამუშაოდ.

შრომითი იურიდიული პიროვნება შეზღუდულია სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით (გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლების ჩამორთმევა).

შრომის იურიდიული პიროვნება საშუალებას აძლევს ადამიანს შეიძინოს TP ​​სუბიექტის იურიდიული სტატუსი - პიროვნების უფლება-მოვალეობების ერთობლიობა, რომელიც გათვალისწინებულია TP-ის ნორმებში, ამ უფლებების გარანტიები, პასუხისმგებლობა მოვალეობის შეუსრულებლობაზე ან არასათანადო შესრულებაზე.

დასაქმებული არის პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იმყოფება დამსაქმებელთან და რომელიც უშუალოდ ასრულებს შრომით ფუნქციას.

დამსაქმებლები არიან იურიდიული და ფიზიკური პირები, რომლებსაც კანონით მინიჭებული აქვთ შრომითი ხელშეკრულების დადების, შესწორების და შეწყვეტის უფლებით. დამსაქმებელთა იურიდიული პიროვნება ხასიათდება ქონებრივი და ოპერატიული კრიტერიუმებით.

სუბიექტური უფლება არის უფლებამოსილი პირის კანონიერად დაცული შესაძლებლობა (სამართლებრივი ღონისძიება), ე.ი. შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი სუბიექტი სხვა ვალდებული სუბიექტისგან მოითხოვოს გარკვეული ქმედებების ან გარკვეული ქცევის შესრულება.

- მოითხოვეთ იძულებითი გავლენა.

სუბიექტური სამართლებრივი ვალდებულება არის ვალდებული პირის სათანადო ქცევის, მოქმედების ან უმოქმედობის სამართლებრივი ზომა. ვლინდება:

- გარკვეული მოქმედების შესრულებისას;

- მოქმედებისგან თავის შეკავებისას;

- იძულებითი გავლენის გამოყენებისას.

დასაქმებულთა უფლებები - მუხ. 11 ბელორუსის რესპუბლიკის შრომის კოდექსი.

დამსაქმებლის უფლებები მუხ. 12 ბელორუსის რესპუბლიკის შრომის კოდექსი.

ჩ. 5 ბელორუსის რესპუბლიკის შრომის კოდექსი (მუხლები 53, 54, 55).

Საგანი შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა არის ის, რაზეც წარმოიშვა, რისკენ არის მიმართული შრომით ურთიერთობის მონაწილეთა ნება და ცნობიერება. მართალია, იურიდიულ ლიტერატურაში მეცნიერთა მოსაზრებები „სამართლებრივი ურთიერთობის ობიექტის“ ცნებასთან დაკავშირებით იყოფა. ზოგიერთი მეცნიერი (Andreev VS. Alexandrov IG. Gushchin I.V. Semenkov VI. Protsevsky LI. Skobelkin V.N. და სხვები) თვლის, რომ შრომითი ურთიერთობის ობიექტი არის ის, რისკენ არის მიმართული მათი სუბიექტების ნება და ცნობიერება, შემდეგ რა კონკრეტული სამართლებრივი ურთიერთობა. გაჩნდა. მაშასადამე, კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის ობიექტებია: მოცემულ თანამდებობაზე მუშაობა, პროფესია, კვალიფიკაცია; ხელფასი; დასვენების ხანგრძლივობა; ჯანმრთელობა; ცხოვრება და ა.შ. იმათ. რაღაც, რომლის შესახებაც წარმოიშვა კონკრეტული სამართლებრივი ურთიერთობა. სხვა ავტორებს (Smirnov OV, Ioffe OS და სხვ.) მიაჩნიათ, რომ შრომითი ურთიერთობის ობიექტს წარმოადგენს მოცემულ სამართლებრივ ურთიერთობაში ვალდებული სუბიექტების ქმედება უფლებამოსილი სუბიექტის უფლებების დასაკმაყოფილებლად. მაგალითად, შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში მისი ობიექტი არ არის სამუშაო მოცემულ თანამდებობაზე, პროფესიაზე, კვალიფიკაციაზე ან ხელფასი, არამედ ვალდებული სუბიექტების ქმედება ამ სამუშაოს გაწევისას და შესაბამისი ხელფასის (გუშინის) გადახდაში.

ასევე წაიკითხეთ: შავი ხელფასი სად უნდა უჩიოდეს

სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება და სახეები შრომით სამართალში

სამართლებრივი ურთიერთობები შრომის სამართლის სფეროში არის ამ დარგის სუბიექტების შრომის კანონმდებლობის ნორმებით მოწესრიგებული ურთიერთობები, მათი სამართლებრივი კავშირი, ე.ი. შრომითი და უშუალოდ დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობები. სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება სამართლის ნებისმიერ დარგში, მათ შორის შრომის სამართალში, არის მეცნიერული აბსტრაქცია, რადგან ცხოვრებაში ყოველთვის არის კონკრეტული სამართლებრივი ურთიერთობები კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობასთან დაკავშირებით.

შრომის სამართლის ფარგლებში იმდენი სამართლებრივი ურთიერთობაა, რამდენიც სოციალური ურთიერთობაა ამ ინდუსტრიის საგანში. მაშასადამე, შრომის სამართლის სუბიექტის შემადგენელი სოციალური ურთიერთობების ცხრა სახეობის შესაბამისად გამოიყოფა სამართლებრივი ურთიერთობის ცხრა შესაბამისი ტიპი. და შრომის სამართლის ნორმები მოქმედებს სწორედ ამ სამართლებრივ ურთიერთობებში.

მოცემულ ორგანიზაციაში არსებული შრომითი და უშუალოდ დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობების მთელი კომპლექსი წარმოადგენს შრომით სამართლებრივ წესრიგს, ვინაიდან მისი შინაარსი არის კანონიერი ქცევაშრომის სამართლის სუბიექტები. და ეს შესაძლებელია, თუ ისინი ყველა შეასრულებენ თავიანთ სამუშაო მოვალეობებს. თუ შრომის სამართლის რომელიმე სუბიექტი არღვევს მათ, მაშინ ეს შრომითი სამართალდარღვევა არღვევს ორგანიზაციის შრომის კანონსა და წესრიგს. მაშასადამე, შრომითი სამართალდარღვევათა რაოდენობა განსაზღვრავს საწარმოში, ორგანიზაციაში შრომის კანონმდებლობით, ხელშეკრულებებითა და ხელშეკრულებებით დადგენილ შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობის დონეს. შესაბამისობა შეიძლება იყოს მაღალი, ზომიერი, სუსტი ან ცუდი.

შრომის სამართლის სფეროში სამართლებრივი ურთიერთობის თითოეული სახეობის გამოსავლენად საჭიროა მკაფიოდ მიეთითოს მისი ელემენტები: სუბიექტები; წარმოშობისა და შეწყვეტის საფუძველი (სამართლებრივი ფაქტი); ამ სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტების ძირითადი უფლებები და მოვალეობები, ე.ი. სამართლებრივი კომუნიკაციის შინაარსი. სამართლებრივი ურთიერთობის ეს კავშირი ან შინაარსი, როგორც წესი, ვლინდება მისი თითოეული სუბიექტის ვალდებულებით, ვინაიდან ისინი შეესაბამება ამ სამართლებრივი ურთიერთობის სხვა სუბიექტის უფლებებს.

ამ ინდუსტრიის საგნისა და ხელოვნების შესაბამისად. კოდექსის 1 განასხვავებენ შემდეგი ტიპებისამართლებრივი ურთიერთობები შრომის სამართლის სფეროში:

1) სამართლებრივი ურთიერთობები მოქალაქის დასაქმებისა და დასაქმების უზრუნველსაყოფად მოცემულ დამქირავებელთან;

2) დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამართლებრივი ურთიერთობები, ე.ი. შრომითი ურთიერთობა;

3) შრომითი კოლექტივის, მისი წარმომადგენლების სამართლებრივი ურთიერთობები დამსაქმებელთან, მისი ადმინისტრაცია შრომისა და შრომის მართვის ორგანიზაციისათვის;

4) სოციალურ-პარტნიორული სამართლებრივი ურთიერთობები კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმებისა და კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების დადების მიზნით ფედერალურ, დარგობრივ, რეგიონულ (ფედერაციის სუბიექტები), ტერიტორიულ და პროფესიულ დონეზე;

5) სამართლებრივი ურთიერთობები პროფესიულ მომზადებასთან, პერსონალის გადამზადებასთან დაკავშირებით წარმოებაში, მათ შორის სტაჟირებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებასთან უშუალოდ მოცემულ დამსაქმებელთან;

6) შრომის კანონმდებლობის, შრომის დაცვის წესების დაცვაზე ზედამხედველობისა და კონტროლის სამართლებრივი ურთიერთობები;

7) კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში მუშაკთა და პროფკავშირების მონაწილეობა სამუშაო პირობების დადგენისა და შრომის კანონმდებლობის გამოყენებაში სამართლებრივი ურთიერთობები;

8) სამართლებრივი ურთიერთობები შრომითი ურთიერთობის მხარეთა მატერიალურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებით ერთმანეთისთვის მიყენებული ზიანისთვის;

9) საპროცესო სამართლებრივი ურთიერთობები ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტის, მათ შორის გაფიცვის გამოცხადებისთვის.

თითოეულ ამ ტიპის იურიდიულ ურთიერთობას აქვს თავისი სახეობები.

შრომითი ურთიერთობების ცნება

შრომითი ურთიერთობა არის სამართლებრივი კავშირითანამშრომელი და დამსაქმებელი თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულების პროცესში.

შრომითი ურთიერთობაარის ნებაყოფლობითი სამართლებრივი ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომელშიც წარმოების პროცესში ორივე მხარე ექვემდებარება შრომის შიდა რეგულაციას. შრომის კანონმდებლობა, კოლექტიური და ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებები.

თავად ურთიერთობებს აქვს სპეციფიკური მახასიათებლები:

• ჩატარდეს შრომის შინაგანაწესის დაქვემდებარების პირობებში;
• თანამშრომელი, როგორც წესი, შედის სამუშაო კოლექტივში.

შრომითი ურთიერთობის საგნები

შრომითი ურთიერთობის მონაწილეები (სუბიექტები) არიან მუშები და დამსაქმებლები. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი შეიძლება იყოს უცხოელი (როგორც დასაქმებული, ასევე დამსაქმებლის წარმომადგენელი), ასევე დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ინდივიდუალური მოქალაქე, რომელიც ქირაობს დასაქმებულს დიასახლისად, პირად მძღოლად, მებაღედ და ა.შ.

შრომითი ურთიერთობის ობიექტები

შრომითი ურთიერთობის ობიექტია თანამშრომლის უნარები, შესაძლებლობები, შესაძლებლობები. რომელთა გამოყენებასაც ის სთავაზობს დამსაქმებელს და რომლებიც აინტერესებს დამსაქმებელს მის მიერ ორგანიზებული სამუშაოს პროცესში. სწორედ მათთვისაა დამსაქმებელი მზად, გადაიხადოს ხელფასი. საბაზრო ურთიერთობებში თანამშრომლის ფასი, ისევე როგორც ნებისმიერი პროდუქტი, განისაზღვრება მიწოდებით და მოთხოვნით.

შრომითი ურთიერთობების სახეები

დამოკიდებულია შესაბამისი ურთიერთობის ტიპზე და შრომითი ხელშეკრულების კონკრეტულ ტიპზე. საფუძვლად უდევს ამ სამართლებრივი ურთიერთობის გაჩენას და არსებობას. ამიტომ, იმავე წარმოებაში შესაძლებელია განსხვავებული ტიპებიშრომითი ურთიერთობები, ვინაიდან შესაძლებელია სხვადასხვა სახის შრომითი ხელშეკრულებები (ვადიანი, განუსაზღვრელი ვადით, სეზონური მუშაობის ხანგრძლივობით, ნახევარ განაკვეთზე და ა.შ.).

ამათგან განასხვავებენ შრომითი ურთიერთობების ორ სპეციფიკურ ტიპს:

• ნახევარ განაკვეთზე მუშაობასთან დაკავშირებით;
• სტუდენტური ხელშეკრულებით.

მათი სპეციფიკა ისაა სამსახური ნახევარ განაკვეთზედასაქმებულს უქმნის მეორე შრომით ურთიერთობას მის ძირითად სამუშაო ადგილთან ერთად. ა სტუდენტური სამართლებრივი ურთიერთობაავალდებულებს სტუდენტს, სხვა შრომითი ურთიერთობებისგან განსხვავებით, არ იმუშაოს სპეციალობაში ან თანამდებობაზე, არამედ დაეუფლოს ამ პროფესიას წარმოებაში. სპეციალობა. შემდეგ საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაბარების შემდეგ შეგირდობის სამართლებრივი ურთიერთობა სრულად გარდაიქმნება შრომით სამართლებრივ ურთიერთობად შეძენილ სპეციალობაზე ან პროფესიაზე.

შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები

შრომითი ურთიერთობების გამორჩეული თვისებაა ის, რომ შრომითი ურთიერთობები პერსონალური ხასიათისაა. ანუ შრომითი ხელშეკრულების თავისუფლების განვითარებასთან ერთად ვითარდება დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობების ინდივიდუალიზაცია.

კიდევ ერთი თვისება ის არის, რომ ეს ურთიერთობა აგებულია კომპენსირებული დაწყებით,დაკავშირებულია შრომის სავალდებულო ანაზღაურებასთან ხელფასის სახით.

მესამე თავისებურება არის ის, რომ შრომითი ურთიერთობები უწყვეტი ხასიათისაა,ანუ ისინი არ ჩერდებიან მას შემდეგ რაც თანამშრომელი დაასრულებს გარკვეულ სამუშაო დავალება, მაგრამ ასოცირდება გარკვეული შრომითი ფუნქციის შესრულებასთან (სამუშაო პოზიციის შესაბამისად საშტატო მაგიდა, პროფესია, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი სპეციალობა; ან დასაქმებულს მინდობილი სამუშაოს ტიპის დაზუსტება) - მუხ. 15 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

კანონმდებლობა ადგენს, რომ შრომითი ურთიერთობები დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის სიზუსტეზე და სტაბილურობაზე დაყრდნობით,და კრძალავს დამსაქმებელს მოსთხოვოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60-ე მუხლი).

როგორც შრომითი ხელშეკრულება, ასევე მის საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობა ყოველთვის ორმხრივი და ორმხრივი.

შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარეს უფლება აქვს მოსთხოვოს მეორე სუბიექტს მოცემული სამართლებრივი ურთიერთობით გათვალისწინებული შრომითი მოვალეობების შესრულება.

ვინაიდან დამსაქმებელს აქვს დისციპლინური უფლებამოსილების უფლება, მას შეუძლია თავად დაისაჯოს თანამშრომელი, თუ ის არ ასრულებს თავის მოვალეობებს შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, დააკისროს მას დისციპლინური და მატერიალური პასუხისმგებლობა და ორივე მხარეს შეუძლია მიმართოს სახელმწიფოს იძულებით ძალას. ეს ახასიათებს შრომითი ურთიერთობების ნებაყოფლობით შინაარსს, რასაც მხარს უჭერს შრომის სამართლის ნორმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ნორმალურ, უსაფრთხო სამუშაო პირობებს. შესაბამისი ანაზღაურება, შრომის დაცვა. ზიანის ანაზღაურება (ზარალი), დისციპლინური პასუხისმგებლობა. სამსახურიდან გათავისუფლების და სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესაძლებლობა და ა.შ.

შრომითი ურთიერთობის გაჩენა, შეცვლა და შეწყვეტა

იურიდიული ფაქტები,შრომითი ურთიერთობის გაჩენის, ცვლილებისა და შეწყვეტის განსაზღვრა, ჩვეულებრივ დაკავშირებულია შრომითი ხელშეკრულების დადების, ცვლილებისა და შეწყვეტის მომენტთან(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-16 მუხლი). მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ ეს იურიდიული ფაქტები ყოველთვის არ წარმოადგენს სახის ქმედებას (თანამშრომლის დაქირავება და გათავისუფლება ზოგჯერ ეს არის მოვლენების ხასიათის გარემოებები (დასაქმებულის გარდაცვალება); გადაუდებელი გარემოებებიდა ა.შ.). გარდა ამისა, ხშირად იურიდიულმა ფაქტებმა შეიძლება უზრუნველყოს მონაწილეებს ალტერნატიული არჩევანი (მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი) ან ჰქონდეს რთული შემადგენლობა, რომელიც მოიცავს რამდენიმე გარემოებას ერთად (მაგალითად, ბრალის არსებობა, ქმედების არასწორად ყოფნა, ზიანის არსებობა. და უკანონო დამნაშავე ქცევისა და მატერიალური ზიანის გამოწვევა).

მოვლენის საფუძველიშრომითი ურთიერთობა ჩვეულებრივ განიხილება შრომით ხელშეკრულებად. არჩევით თანამდებობაზე მყოფი თანამშრომლებისთვის შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველია ამ თანამდებობაზე არჩევის ფაქტი. დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველია იურიდიული ფაქტების კომპლექსური შემადგენლობა, როდესაც მას შრომითი ხელშეკრულების გარდა წინ უსწრებს ან მოსდევს რაიმე სამართლებრივი ფაქტი. ამრიგად, კონკურსის წესით დაქირავებულ პირთათვის შრომითი ხელშეკრულების დადებას წინ უნდა უძღოდეს მათი არჩევა მოცემულ თანამდებობაზე კონკურსის წესით. 14 წლის მოზარდებს შორის შრომითი ურთიერთობის გაჩენის რთული სტრუქტურა, როდესაც შრომით ხელშეკრულებას წინ უნდა უძღოდეს მშობლის თანხმობა.

ასევე წაიკითხეთ: შრომითი ხელშეკრულება სამედიცინო მუშაკთან - ნიმუში

შრომითი ურთიერთობის გაჩენის ფაქტი შეიძლება იყოს მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა. მაშინაც კი, თუ დაქირავება სათანადოდ არ დასრულებულა.

ცვლილებები შრომით ურთიერთობებშიშეიძლება მოხდეს კანონიერი ქმედებების გამო. ცვლილებები განიხილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-12 თავში მითითებულ გარემოებებში.

შრომითი ურთიერთობა წყდებაკანონით გათვალისწინებული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავი).

იურისპრუდენცია

შრომითი ურთიერთობების ცნება

შრომითი ურთიერთობა- ეს არის შრომითი სამართლის ნორმებით რეგულირებული სოციალური ურთიერთობა, რომელიც წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რომლის მიხედვითაც ერთი სუბიექტი (დასაქმებული) იღებს ვალდებულებას შრომის შინაგანაწესით დაქვემდებარებული შრომითი ფუნქციის შესრულებაზე, ხოლო მეორე სუბიექტი. (დამსაქმებელი) ვალდებულია უზრუნველყოს სამუშაო, უზრუნველყოს სამუშაოს ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობები და ანაზღაუროს თანამშრომელი მისი კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

შრომითი ურთიერთობის შინაარსი– ეს არის მისი სუბიექტების ორმხრივი უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულებით, შრომის კანონმდებლობითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით). დასაქმებული ვალდებულია ზუსტად შეასრულოს ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია მოცემული წარმოების შრომის შინაგანაწესის დაცვით, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას შრომის კანონმდებლობა და დასაქმებულის შრომითი და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები. და შრომის კანონმდებლობა.

შრომითი ურთიერთობა მოიცავს მხარეთა მთელ რიგ უფლებებსა და მათთან დაკავშირებულ მოვალეობებს: სამუშაო დროს, დასვენების დროს. ხელფასები, გარანტიები და კომპენსაციები და ა.შ. შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების ფარგლები და ბუნება მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული და ზუსტდება დასაქმებულის შრომით ფუნქციასთან (სპეციალობა, კვალიფიკაცია, თანამდებობა) მიმართ.

შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები.

1. 1. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი;
   2. შრომით სამართლებრივ ურთიერთობას აქვს მისი სუბიექტების უფლება-მოვალეობების რთული შემადგენლობა: თითოეული მათგანი მოქმედებს მეორესთან მიმართებაში როგორც ვალდებული, ასევე უფლებამოსილი პირი. და ასევე ეკისრება არა ერთი, არამედ რამდენიმე პასუხისმგებლობა;
   3. მიუხედავად უფლება-მოვალეობების რთული შემადგენლობისა, შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა ერთგვაროვანია;
   4. შრომითი ურთიერთობის მუდმივ ხასიათს (სუბიექტების უფლება-მოვალეობები ხორციელდება არა ერთჯერადი ქმედებებით, არამედ სისტემატიურად, იმ მოქმედებების შესრულებით, რაც აუცილებელია დადგენილ სამუშაო საათებში).

ამასთან, შრომით საქმიანობით შეუძლიათ დადებულ პირებსაც სამოქალაქო ხელშეკრულებები (პირადი ხელშეკრულება, დავალებები, ფასიანი მომსახურება, საავტორო შეთანხმება და ა.შ.).

შრომითი ურთიერთობის დამახასიათებელი ნიშნები. რაც განასხვავებს მას დაკავშირებული, მათ შორის სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან:

1. 1. უფლებების პერსონალური ბუნება და თანამშრომლის პასუხისმგებლობარომელიც ვალდებულია თავისი შრომით მონაწილეობა მიიღოს დამქირავებლის წარმოებაში ან სხვა საქმიანობაში (დასაქმებულს არ აქვს უფლება წარმოადგინოს სხვა თანამშრომელი მის ადგილას ან მიანდოს თავისი სამუშაო სხვას და ა.შ. ასეთი შეზღუდვა არ არსებობს ხელშეკრულებაში) .
   2. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქცია და არა ცალკეული (ცალკე) ინდივიდუალური კონკრეტული დავალება განსაზღვრული ვადით, რაც დამახასიათებელია სამოქალაქო ხელშეკრულებისთვის.
   3. თანამშრომლის მიერ შრომითი ფუნქციის შესრულება ხორციელდება კოლექტიური (კოოპერატიული) შრომის პირობებში, რაც დაკავშირებულია დასაქმებულის ჩართვასთან თანამშრომლების კოლექტიურ (შტაბში) შრომის დადგენილ შინაგანაწესის შესრულების საჭიროებით.
   4. შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის ანაზღაურებადი ხასიათი გამოიხატება დამსაქმებლის პასუხში შრომითი ფუნქციის შესრულებაზე - შესაბამისი ხელფასის გაცემაში (ანაზღაურება ხდება დასაქმებულის მიერ სისტემატურად დახარჯული საარსებო შრომისთვის დადგენილ სამუშაო საათებში და არა მატერიალიზებული (წარსული) შრომის კონკრეტული შედეგი, როგორც სამოქალაქო სამართლებრივ ურთიერთობაში).
   5. თითოეულ სუბიექტს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ყოველგვარი სანქციის გარეშე, მაგრამ დადგენილი წესით.

შრომითი ურთიერთობის მხარეები

ხელოვნების მიხედვით. 20 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის მხარეებიარიან:

• • დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელმაც დადო შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელთან. თექვსმეტი წლის ასაკს მიღწეულ პირებს უფლება აქვთ დასაქმებულად დადონ შრომით ურთიერთობაში და კოდექსით დადგენილ შემთხვევებში და წესით. - ასევე მითითებულ ასაკამდე პირები.
  • დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი (ორგანიზაცია), რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან. ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, დამსაქმებლის როლი შეიძლება შეასრულოს სხვა პირმა, რომელსაც უფლება აქვს დადოს შრომითი ხელშეკრულებები.

შრომის სამართლის სუბიექტები– ესენი არიან შრომითი და მათთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობების მონაწილეები; ესენი არიან შრომითი სამართლის სამართლებრივი ურთიერთობის მხარეები - შრომითი უფლებებისა და შესაბამისი შრომითი მოვალეობების მატარებლები.

შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები შეიძლება იყოს.

• • მოქალაქეები (მუშები);
  • დამსაქმებლები (საწარმოები, დაწესებულებები, ორგანიზაციები, საკუთრების ნებისმიერი ფორმის ფირმები);
  • მუშაკთა და დამსაქმებელთა წარმომადგენლები;
  • პროფკავშირის კომიტეტები ან სხვა ორგანოები, რომლებიც არჩეულია სამუშაოზე მუშების მიერ;
  • სოციალური პარტნიორები, რომლებსაც წარმოადგენენ მათი წარმომადგენლები ფედერალურ, სექტორულ, რეგიონულ, ტერიტორიულ და პროფესიულ დონეზე;
  • დასაქმებისა და დასაქმების სამსახურის ორგანოები, შრომითი დავების განხილვის იურისდიქცია, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე ზედამხედველობისა და კონტროლის ორგანოები, შრომის დაცვა.

ვინაიდან შრომის სამართლის სუბიექტებს კანონმდებლობის საფუძველზე აქვთ შრომითი უფლებები და მოვალეობები, მათი ფლობისა და განხორციელებისთვის მათ უნდა ჰქონდეთ შრომითი იურიდიული პიროვნება.

შრომის იურიდიული პიროვნება- ეს არის შრომის კანონმდებლობით აღიარებული მოცემული პირის (ფიზიკური ან იურიდიული) უნარი იყოს შრომითი და უშუალოდ დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტი, ჰქონდეს და განახორციელოს შრომითი უფლებები და მოვალეობები და იყოს პასუხისმგებელი შრომით დარღვევებზე. შრომის სამართალში, მაგალითად, სამოქალაქო სამართლისგან განსხვავებით, იურიდიული პიროვნება მოიცავს სამ ელემენტს:

• შრომითი ქმედუნარიანობა – კანონით აღიარებული შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების ქონა;
• შრომისუნარიანობა – შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების პირადად შეძენისა და ქმედებებით განხორციელების უნარი;
• შრომითი დელიქტურობა – შრომის კანონმდებლობით აღიარებულ შრომით სამართალდარღვევებზე პასუხისმგებლობის უნარი.

შრომის სამართალში ეს სამი იურიდიული შესაძლებლობა განუყოფელია და წარმოიქმნება სამართლის საგანში ერთდროულად - შრომითი საქმიანობის დაწყების მომენტიდან (სამოქალაქო სამართალში, მაგალითად, ქმედუნარიანობის და სრული ქმედუნარიანობის გაჩენას აქვს დროში უფსკრული. ), შესაბამისად საუბარია შრომის სამართალში ერთიან შრომით ქმედუნარიანობაზე, ე.ი. იურიდიული პიროვნება.

შრომის იურიდიული პიროვნებახასიათდება ორი კრიტერიუმით:

1. 1. ასაკი;
   2. ძლიერი ნებისყოფა.

მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ სამოქალაქო ქმედუნარიანობისგან განსხვავებით, რომელიც წარმოიქმნება დაბადების მომენტიდან, შრომითი იურიდიული პიროვნება კანონით შემოიფარგლება გარკვეულ ასაკამდე, კერძოდ 16 წლამდე. ცალკეულ შემთხვევებში და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული წესით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს 16 წლამდე პირებთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 63-ე მუხლი). შემდეგი შემთხვევები:

• საბაზო ზოგადი განათლების მიღება ან ძირითადი ზოგადი განათლების პროგრამის დაუფლების გაგრძელება სრულ განაკვეთზე განსხვავებული ფორმით;
• ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულების დატოვება ფედერალური კანონის შესაბამისად.

ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს 15 წელს მიღწეულმა პირებმა.

პირები, რომლებიც სწავლობენ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. რომლებმაც მიაღწიეს 14 წელს. შეიძლება დაქირავდეს:

1. მსუბუქი სამუშაოს შესრულება, რომელიც ხელს არ უშლის სასწავლო პროცესს,
2. სწავლიდან თავისუფალ დროს. მაგრამ
3. აუცილებლად ერთ-ერთი მშობლის (მეურვის) და მეურვეობისა და სამეურვეო ორგანოს თანხმობით.

სამუშაოზე იურიდიული პიროვნების ასაკობრივი კრიტერიუმი განპირობებულია იმით, რომ ამ დროიდან ადამიანი ხდება სისტემატური მუშაობის უნარი, რაც გათვალისწინებულია კანონში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 63-ე მუხლი). ეს მუხლი ასევე ადგენს, რომ კინემატოგრაფიულ, თეატრალურ და საკონცერტო ორგანიზაციებში, ცირკებში, ერთ-ერთი მშობლის (მეურვის) თანხმობით და მეურვეობის ორგანოს ნებართვით, დასაშვებია შრომითი ხელშეკრულების დადება შემოქმედებაში მონაწილეობისთვის და (ან ) სამუშაოების შესრულება (გამოფენა) ჯანმრთელობისა და მორალური განვითარებისათვის ზიანის მიყენების გარეშე 14 წლამდე პირებთან. ამ შემთხვევაში შრომით ხელშეკრულებას დასაქმებულის სახელით ხელს აწერს მშობელი (მეურვე), მაგრამ მეურვეობისა და მეურვეობის ორგანოს ნებართვით.

მოზარდის სხეულის ფიზიოლოგიური მახასიათებლებიდან და მათი მორალური განათლების საჭიროებიდან გამომდინარე, აკრძალულია შრომის გამოყენება 18 წლამდე ასაკის პირების მიერ:

• სამსახურში მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობებში;
• სამუშაოზე, რომლის შესრულებამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს მათ ჯანმრთელობას და მორალურ განვითარებას (აზარტული ბიზნესი, მუშაობა ღამის კლუბებში, ბარებში, კაბარეებში და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 265-ე მუხლი).

გასათვალისწინებელია, რომ ასაკთან ერთად ახასიათებს შრომითი იურიდიული პიროვნება ნებაყოფლობითი კრიტერიუმი. რომელიც დაკავშირებულია ადამიანის რეალურ შრომისუნარიანობასთან. იგი ითვლება შრომის ფიზიკურ და გონებრივ უნარად, რაც, თუმცა, არ შეუძლია შეზღუდოს სამსახურში ყველას თანაბარი იურიდიული პიროვნება.

შრომის იურიდიული პიროვნება კანონმდებლობით ხასიათდება როგორც ყველა მოქალაქის (ფიზიკური პირის) თანაბარი. ეს ნიშნავს, რომ მოქალაქეები თავისუფლად სარგებლობენ თავიანთი უფლებებით და მათ შორის ბუნებრივი განსხვავებები, მაგალითად, სქესი, ასაკი, ეროვნება ან ქონებრივი მდგომარეობა და სხვა გარემოებები, არ უნდა იყოს დისკრიმინაციის ხასიათი სამუშაო სამყაროში.

დისკრიმინაცია აკრძალულია რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით, ისევე როგორც იძულებითი შრომა, რაც აისახება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში შრომის სამართლის ძირითადი პრინციპების დონეზე (მუხლი 2).

შრომის სამართლის სუბიექტის სამართლებრივი მდგომარეობა– ეს არის მისი სამართლებრივი სტატუსი შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრული. იგი შედგება შემდეგი ელემენტებისაგან:

1. შრომითი იურიდიული პიროვნება (შრომითი ქმედუნარიანობა და დელიქტურუნარიანობა);
2. ნორმატიული (ძირითადი) შრომითი უფლებები და მოვალეობები;
3. კანონით დადგენილი შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების ძირითადი სამართლებრივი გარანტიები (ზოგადი და კონკრეტული);
4. კანონით და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პასუხისმგებლობა მისი შრომითი მოვალეობის დარღვევისათვის.

პირველად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მოცემულია ცნების განმარტება "შრომითი ურთიერთობები"(მ. 15). ეს განმარტება ადგენს მის მხარეებს - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების სავალდებულო ხასიათს, რაც საფუძვლად უდევს ამ ურთიერთობას დასაქმებულის მიერ შრომითი ფუნქციის ანაზღაურების პერსონალური შესრულების შესახებ შრომის შინაგანაწესის წესების დაცვით, სანამ დამსაქმებელი უზრუნველყოფს სამუშაოს. შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული პირობები, აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი დებულებები და შრომითი ხელშეკრულებები.

შრომის სამართლის მეცნიერებაში და საგანმანათლებლო ლიტერატურაში შემუშავებულია შრომითი ურთიერთობის განმარტება, რომელიც შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: შრომითი ურთიერთობა- ეს არის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი და შრომის სამართლის ნორმებით მოწესრიგებული შრომითი ურთიერთობა, რომლის მიხედვითაც ერთი სუბიექტი - დასაქმებული - იღებს ვალდებულებას შეასრულოს შრომითი ფუნქცია შრომის შინაგანაწესის დაქვემდებარებაში და სხვა სუბიექტი - დამსაქმებელი - ვალდებულია უზრუნველყოს ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო, უზრუნველყოს ჯანსაღი, უსაფრთხო და სხვა სამუშაო პირობები, მათ შორის დასაქმებულის ანაზღაურება მისი კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ შემდეგი შრომითი ურთიერთობის დამახასიათებელი მახასიათებლები: 1) შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები ყოველთვის არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი; 2) შრომითი ურთიერთობის შინაარსი მოიცავს უფლებებისა და მოვალეობების რთული ნაკრები: თითოეული სუბიექტი მოქმედებს მეორესთან მიმართებაში როგორც ვალდებული და როგორც უფლებამოსილი პირი და ასევე ეკისრება არა ერთი, არამედ რამდენიმე პასუხისმგებლობა. ამავდროულად, ზოგიერთ მათგანზე პასუხისმგებელია თავად დამსაქმებელი, ზოგზე, თუ დამსაქმებელი ორგანიზაციაა, - მისი მმართველი ორგანო (მენეჯერი) ან მათ შეუძლიათ ერთდროულად, მაგრამ სხვადასხვა პასუხისმგებლობის აღება (მაგალითად, თუ დამსაქმებელი არ ხელფასის გადახდა, მატერიალური პასუხისმგებლობადა მენეჯერი შეიძლება დაისაჯოს დისციპლინურ ან ადმინისტრაციულ და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობასაც კი); 3) მიუხედავად უფლებებისა და მოვალეობების რთული შემადგენლობისა, შრომითი ურთიერთობა ერთგვაროვანია.მისგან უფლებებისა და მოვალეობების გარკვეული კომბინაციების ჩამორთმევის მცდელობები არ მიუთითებს ახალი ტიპის სამართლებრივი ურთიერთობების გაჩენაზე (მაგალითად, მატერიალურ ან დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებით), ვინაიდან ზოგადი კონცეფციამოვალეობები ასევე მოიცავს პასუხისმგებლობას პირის ქმედებებზე (ანუ მოვალეობის დარღვევა; შრომის კანონმდებლობაში ეს არის დისციპლინური გადაცდომა თანამშრომლის მხრიდან); 4) შრომითი ურთიერთობა მუდმივი ხასიათისაა,რადგან სუბიექტების უფლება-მოვალეობები რეალიზდება არა ერთჯერადი ქმედებებით, არამედ სისტემატიურად, იმ ქმედებების შესრულებით, რომლებიც აუცილებელია დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შესასრულებლად შრომის შინაგანაწესის დაცვით, რაც იწვევს დამსაქმებელს პასუხის გაცემას დასაქმებულის ანაზღაურებით. ხელფასი და უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა. ერთიანი რთული და მუდმივი შრომითი ურთიერთობის თეორია შეიმუშავა შრომის სამართლის მეცნიერმა ნ.გ. ალექსანდროვმა.

ამასთან, შრომითი საქმიანობით შეუძლიათ დადებულ პირებსაც სამოქალაქო ხელშეკრულებები (პირადი ხელშეკრულება, დავალება, მომსახურების ფასიანი გაწევა, საავტორო შეთანხმება და ა.შ.). შრომითი ურთიერთობისთვის დამახასიათებელ განხილულ მახასიათებლებთან ერთად, აუცილებელია ხაზი გავუსვა შრომითი ურთიერთობის დამახასიათებელი ნიშნები,შრომითი საქმიანობის სფეროში დაკავშირებული, მათ შორის სამოქალაქო სამართლის, ურთიერთობებისაგან მისი საზღვრები:

• 1. დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების პიროვნული ხასიათი, რომელიც ვალდებულია თავისი შრომით მონაწილეობა მიიღოს დამსაქმებლის საწარმოო ან სხვა საქმიანობაში შრომისუნარიანობის გამოყენებით.
• 2. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქცია - სამუშაო, მაგრამ თანამდებობა საშტატო ცხრილის, პროფესიის, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი სპეციალობის შესაბამისად; დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი.
• 3. დასაქმებულის მიერ კოლექტიური (კოოპერატიული) მუშაობის პირობებში განხორციელებული შრომითი ფუნქციის შესრულება საჭიროებს დამსაქმებლის მიერ დადგენილ შრომის შინაგანაწესს დამსაქმებლის (ხელმძღვანელი, დირექტორი და სხვ.) ბრძანებებისა და მითითებების შესაბამისად. ) დისციპლინური და დირექტიული უფლებამოსილებით.
• 4. შრომითი ურთიერთობის ანაზღაურებადი ხასიათი გამოიხატება დასაქმებულისთვის თვეში არანაკლებ ორჯერ სისტემატურად გადახდით გარკვეული ხელფასის სახით. ამ შემთხვევაში ანაზღაურება ხდება დასაქმებულის მიერ დადგენილ სამუშაო საათებში დახარჯული შრომის შესაბამისად.
• 5. დამსაქმებელი, რომელიც იყენებს დასაქმებულის შრომას, ვალდებულია შეუქმნას მას ჯანსაღი და უსაფრთხო სამუშაო პირობები, დაიცვას შრომის კანონმდებლობა, მათ შორის შრომის დაცვის შესახებ კანონმდებლობა.
• 6. შრომითი ურთიერთობის თითოეულ სუბიექტს უფლება აქვს შეწყვიტოს იგი ყოველგვარი სანქციის გარეშე, მაგრამ კანონით დადგენილი წესით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დადგენილ შემთხვევებში აცნობოს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, ასევე გადაუხადოს ანაზღაურება და სხვა კომპენსაცია.

უნდა აღინიშნოს, რომ შრომითი ურთიერთობის ცნება მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15, სრულად შეესაბამება შსო რეკომენდაციას „ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის შესახებ“, მიღებული 2006 წლის 15 ივნისს 95-ე სესიაზე. გენერალური კონფერენციაშსო, რომელიც რეკომენდაციას უწევს წევრ სახელმწიფოებს, თავიანთ კანონებსა და რეგულაციებში ან სხვა საშუალებებით, უზრუნველყონ ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკური მახასიათებლების განსაზღვრის შესაძლებლობა.

შსო-ს ეს რეკომენდაცია ასევე განსაზღვრავს, რომ დასაქმებულებს, რომლებიც ასრულებენ სამუშაოს დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობისას, შეუძლიათ ისარგებლონ შრომითი უფლებებით, მათი დაცვის სხვადასხვა ფორმით, ე.ი. შრომითი უფლებების განხორციელება, მიუხედავად მათი დაცვის სხვადასხვა ფორმისა, შესაძლებელია შრომითი ურთიერთობის არსებობის შემთხვევაში. ყურადღება გამახვილებულია სირთულეებზე, რომლებიც გასათვალისწინებელია იმის დასადგენად, არსებობს თუ არა შრომითი ურთიერთობა ისეთ სიტუაციებში, როდესაც დაინტერესებული მხარეების შესაბამისი უფლებები და მოვალეობები არ არის სრულიად ნათელი, სადაც ხდება შრომითი ურთიერთობის შენიღბვის მცდელობები, ან როდესაც არსებობს სამართლებრივ სისტემაში არსებული უზუსტობები ან მისი ინტერპრეტაცია და გამოყენება ან შეზღუდვები. ხაზგასმულია ეკონომიკის გლობალიზაციის პროცესიც, რამაც განაპირობა დაცვის საჭიროების მქონე მუშაკების მობილურობა, ყოველ შემთხვევაში, თუ სხვა ქვეყნის კანონები გამოიყენება დაცვასთან დაკავშირებით ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნების გვერდის ავლით. აღნიშნულია, რომ მომსახურების ტრანსნაციონალური მიწოდების კონტექსტში მნიშვნელოვანია დადგინდეს, ვინ ითვლება დასაქმებულად შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში, რა უფლებები აქვს ამ თანამშრომელს და ვინ არის დამსაქმებელი.

ამდენად, შსო რეკომენდაცია მოიცავს შრომით ურთიერთობაში დადებული მუშაკის დაცვასთან დაკავშირებულ საკითხებს (ნაწილი 1), რეკომენდაციას აძლევს შსო-ს წევრ სახელმწიფოებს შეიმუშაონ ეროვნული პოლიტიკა, რომელიც ითვალისწინებს შესაბამის ზომებს. ამავდროულად, ეროვნული პოლიტიკის შემუშავება ხორციელდება ეროვნული კანონმდებლობისა და პრაქტიკის შესაბამისად დამსაქმებელთა და მუშაკთა ყველაზე წარმომადგენლობით ორგანიზაციებთან კონსულტაციით. ეს ზომები, კერძოდ, მოიცავს ყველა სახის კონტრაქტის მიმართ მოქმედი წესების გარანტიას, რომელიც მოიცავს რამდენიმე მხარის ყოფნას, რათა თანამშრომლებიარსებობდა მათი დაცვის რეალური შესაძლებლობა, უზრუნველყოფილი იყო ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობების შესახებ კანონმდებლობისა და რეგულაციების შესაბამისობა და ეფექტური გამოყენება და ა.შ. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის არსებობის ფაქტიური დამყარების, აგრეთვე დაქირავებული და თვითდასაქმებულის ერთმანეთისგან გარჩევის საკითხი. დაკავებული მუშები(ანუ ეს ეხება შემსრულებლების დამოუკიდებელ მუშაობას სამოქალაქო ხელშეკრულებებით). ამ უკანასკნელ შემთხვევაში ჩვენ ვსაუბრობთშრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის დიფერენცირების შესახებ სამოქალაქო-სამართლებრივი ხელშეკრულებებით წარმოქმნილი დაკავშირებული სამოქალაქო-სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან (სამუშაო ხელშეკრულებები, ფასიანი მომსახურება, შეკვეთები და ა.შ.).

ეჭვგარეშეა, რომ შრომითი ურთიერთობის ადრე განხილული კონცეფცია, რომელიც განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (მუხლი 15), შესაძლებელს ხდის ხაზგასმით აღვნიშნოთ ის მახასიათებლები, რომლებიც სპეციფიკურია შრომით ურთიერთობაში (სამართლებრივ ურთიერთობაში) და ახასიათებს მას. შრომის სამართლებრივი ბუნება. ეს თავისებურებები ასევე შესაძლებელს ხდის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის გამორჩევას შრომითი საქმიანობის სფეროში ზემოაღნიშნული სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებიდან გამომდინარე დაკავშირებული სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან, რასაც დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს.

შრომითი ურთიერთობის ამ ნიშნებს შეუძლიათ როლი შეასრულონ იმ შემთხვევებშიც, როდესაც მხარეებს შორის ფორმდება სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება, მაგრამ სასამართლო განხილვისას დადგინდა, მათ შორის ამ ნიშნების დახმარებით, რომ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება რეალურად არეგულირებს შრომას. ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს, რომ ასეთ ურთიერთობებზე გამოიყენება შრომის კანონმდებლობის დებულებები და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-4 ნაწილი).

• ალექსანდროვი ნ.გ.შრომითი ურთიერთობა. მ., 2008 წ.

სამართლებრივ ურთიერთობათა სისტემაში მთავარია შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა, რადგან ის აკავშირებს ყველა სხვა სახის სამართლებრივ ურთიერთობას.

შრომითი ურთიერთობები არის „დასაქმებულსა და დამქირავებელს შორის შეთანხმებაზე დამყარებული ურთიერთობა დასაქმებულის მიერ შრომითი ფუნქციის (გარკვეული სპეციალობის, კვალიფიკაციის ან თანამდებობაზე მუშაობა) პერსონალურ შესრულებაზე, დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესთან დაქვემდებარებაში. უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაო პირობებს“ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15-ე მუხლი). შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად მოქმედებს როგორც შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა, ვინაიდან იგი რეგულირდება სამართლის ნორმებით იხ: კოლობოვი ს.ვ. რუსეთის შრომის სამართალი. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - მ., 2008. გვ.25..

შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებს აქვს გარკვეული თავისებურებები, რაც შესაძლებელს ხდის მათ განასხვავოთ შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან. შრომითი ურთიერთობები ხასიათდება უწყვეტი ბუნებით, ე.ი. თანამშრომელი, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება (განუსაზღვრელი ვადით ან ვადიანი), სამართლებრივ ურთიერთობაში შედის კონკრეტული შრომითი ფუნქციის შესასრულებლად და არა ერთჯერადი დავალების შესასრულებლად, რაც შეიძლება გათვალისწინებული იყოს სამოქალაქო ხელშეკრულებით (კონტრაქტით). , დავალება). შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ (და ეს არის შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის მტკიცებულება), მოქალაქე იძენს დასაქმებულის სტატუსს და შედის სამუშაო კოლექტივში. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ქცევა რეგულირდება შრომის შინაგანაწესით. შრომით გამოყენებასთან დაკავშირებულ სამოქალაქო-სამართლებრივ ურთიერთობებში მოქალაქე საკუთარი პასუხისმგებლობით ასრულებს ერთჯერად დავალებას, რომელშიც ზუსტდება სამუშაოს საბოლოო შედეგი. ამ შემთხვევაში მოქალაქე (კონტრაქტორი, შემსრულებელი) არ შედის სამუშაო კოლექტივში და არ ექვემდებარება შრომის შინაგანაწესს.

როგორც განმარტებიდან ჩანს, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი.

შრომის სამართლის სფეროში თითოეულ სამართლებრივ ურთიერთობას აქვს სუბიექტების უფლება-მოვალეობების დამოუკიდებელი შინაარსი. შრომითი ურთიერთობის შინაარსია მისი სუბიექტების შრომითი კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებითა და შრომითი ხელშეკრულებებით განსაზღვრული ორმხრივი შრომითი უფლებები და მოვალეობები. შრომითი ურთიერთობა მოიცავს მხარეთა მთელ რიგ უფლებებსა და მათთან დაკავშირებულ მოვალეობებს: სამუშაო დროს, დასვენების დროს, ანაზღაურებას, დისციპლინურ პასუხისმგებლობას და ა.შ. დასაქმებულის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21 და დამსაქმებლის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები - მუხ. 22 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების ფარგლები და ბუნება მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული და ზუსტდება დასაქმებულის შრომით ფუნქციასთან (სპეციალობა, კვალიფიკაცია, თანამდებობა) მიმართ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-16 მუხლი ასახელებს შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძვლებს. შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ნების სამართლებრივი გამოხატულებაა შრომითი ხელშეკრულება. მუშაკთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის იქმნება რთული სამართლებრივი სტრუქტურა, რომელიც წინ უსწრებს შრომითი ურთიერთობების გაჩენას. შრომის სამართალში ეს რთული სამართლებრივი შემადგენლობა არის იურიდიული ფაქტების ერთობლიობა, რომელიც ხდება გარკვეული თანმიმდევრობით: კონკურსი და შრომითი ხელშეკრულება, თანამდებობაზე არჩევა და შრომითი ხელშეკრულება და ა.შ. რთული სამართლებრივი სტრუქტურები მოიცავს ისეთ პროცედურებს, როგორიცაა თანამდებობაზე არჩევა (მაგალითად, უნივერსიტეტის რექტორის არჩევა); მასწავლებელთა კონკურენტული შერჩევა; თანამდებობაზე დანიშვნა ან დადასტურება (მაგალითად, მოსამართლეთა დანიშვნა ან ხელმძღვანელ თანამდებობაზე შესული თანამშრომლის დამტკიცება უმაღლესი მმართველობის ორგანოს მიერ).

შრომითი ურთიერთობა ასევე შეიძლება წარმოიშვას კანონით უფლებამოსილი ორგანოების მიერ დადგენილ კვოტის საწინააღმდეგოდ სამუშაოს მიცემის საფუძველზე, ე.ი. სამუშაო ადგილების მინიმალური რაოდენობა მოქალაქეებისთვის, რომლებსაც განსაკუთრებით სჭირდებათ სოციალური დაცვა. მაგალითად, მიხედვით ფედერალური კანონი 1995 წლის 24 ნოემბრის N 181-FZ "რუსეთის ფედერაციაში შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა სოციალური დაცვის შესახებ" SZ RF. 1995. N 48. მუხ. 4563. ყველა ორგანიზაციისთვის, განურჩევლად ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმებისა და საკუთრების ფორმებისა, კვოტა არის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობის არანაკლებ 2 და არაუმეტეს 4%-ისა, თუ დასაქმებულთა რაოდენობა 30 კაცზე მეტია.

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველია რთული სამართლებრივი სტრუქტურა, რომელიც მოიცავს სასამართლოს გადაწყვეტილებას შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ და შრომითი ხელშეკრულება. ეს ვითარება შესაძლებელია დაქირავებაზე უკანონო უარის შემთხვევაში. სასამართლომ შეიძლება გადაწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულების დადება სამსახურში დაუსაბუთებლად უარის თქმის შესახებ სარჩელის განხილვისას. შრომის კოდექსის მე-3 და 64-ე მუხლები ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის გასაჩივრების შესაძლებლობას. ამდენად, სასამართლოს გადაწყვეტილება ამ საქმეზე არის სამართალწარმომქმნელი სამართლებრივი ფაქტი.

შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველია ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 16, 61 და 67 აღიარებს ფაქტობრივ დაშვებას სამუშაოზე ცოდნით ან დამსაქმებლის (მისი წარმომადგენლის) სახელით. როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად მიიღება სამუშაოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად მიღების დღიდან არაუგვიანეს სამი დღისა წერილობით გააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

შრომით ურთიერთობებში ცვლილებებისთვის დამახასიათებელია სახელშეკრულებო საფუძვლებიც (სამართლებრივი ფაქტები). ასე რომ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. სხვა სამუშაოზე გადასვლა შრომითი ურთიერთობის მხარის ნების ცალმხრივი გამოხატვით შესაძლებელია მხოლოდ კანონით მკაცრად დადგენილ შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია როგორც მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი), ასევე თითოეული მათგანის ნების ცალმხრივი გამოხატვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 და 81 მუხლები). ). ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს შრომითი ურთიერთობის არმქონე ორგანოს ნების გამოვლენა (აქტი) (შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის 1, 2, 4, 5 პუნქტები). Რუსეთის ფედერაცია).

შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები, მისი განსხვავებები დაკავშირებული სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობებისგან.

შრომითი ურთიერთობების ცნება

შრომითი ურთიერთობა- ეს არის შრომითი სამართლის ნორმებით რეგულირებული სოციალური ურთიერთობა, რომელიც წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რომლის მიხედვითაც ერთი სუბიექტი (დასაქმებული) იღებს ვალდებულებას შრომის შინაგანაწესით დაქვემდებარებული შრომითი ფუნქციის შესრულებაზე, ხოლო მეორე სუბიექტი. (დამსაქმებელი) ვალდებულია უზრუნველყოს სამუშაო, უზრუნველყოს სამუშაოს ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობები და ანაზღაუროს თანამშრომელი მისი კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

შრომითი ურთიერთობის შინაარსი– ეს არის მისი სუბიექტების ორმხრივი უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულებით, შრომის კანონმდებლობითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით). დასაქმებული ვალდებულია ზუსტად შეასრულოს ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია მოცემული წარმოების შრომის შინაგანაწესის დაცვით, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას შრომის კანონმდებლობა და დასაქმებულის შრომითი და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები. და შრომის კანონმდებლობა.

შრომითი ურთიერთობა მოიცავს მხარეთა მთელ რიგ უფლებებსა და მათთან დაკავშირებულ მოვალეობებს: სამუშაო დროს, დასვენების დროს, ანაზღაურებას, გარანტიებს და ანაზღაურებას და ა.შ. შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების ფარგლები და ბუნება მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული და ზუსტდება დასაქმებულის შრომით ფუნქციასთან (სპეციალობა, კვალიფიკაცია, თანამდებობა) მიმართ.

შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები:

1. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი;

   შრომით სამართლებრივ ურთიერთობას აქვს მისი სუბიექტების უფლება-მოვალეობების რთული შემადგენლობა: თითოეული მათგანი მოქმედებს მეორესთან მიმართებაში როგორც ვალდებული და როგორც უფლებამოსილი პირი, ასევე ეკისრება არა ერთი, არამედ რამდენიმე პასუხისმგებლობა;

   მიუხედავად უფლება-მოვალეობების რთული შემადგენლობისა, შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა ერთგვაროვანია;

   შრომითი ურთიერთობის მუდმივ ხასიათს (სუბიექტების უფლება-მოვალეობები ხორციელდება არა ერთჯერადი ქმედებებით, არამედ სისტემატიურად, იმ მოქმედებების შესრულებით, რაც აუცილებელია დადგენილ სამუშაო საათებში).

ამასთან, შრომით საქმიანობით შეუძლიათ დადებულ პირებსაც სამოქალაქო ხელშეკრულებები (პირადი ხელშეკრულება, დავალებები, ფასიანი მომსახურება, საავტორო შეთანხმება და ა.შ.).

შრომითი ურთიერთობის დამახასიათებელი ნიშნები, რაც განასხვავებს მას დაკავშირებული, მათ შორის სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან:

1. დასაქმებულის უფლებებისა და მოვალეობების პირადი ხასიათი, რომელიც ვალდებულია მონაწილეობა მიიღოს თავისი საქმით დამსაქმებლის წარმოებაში ან სხვა საქმიანობაში (დასაქმებულს არ აქვს უფლება წარმოადგინოს სხვა თანამშრომელი მის ადგილას ან დაავალოს თავისი სამუშაო სხვას, და ა.შ., ასეთი შეზღუდვა არ არის ხელშეკრულებაში).

   დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქცია და არა ცალკეული (ცალკე) ინდივიდუალური კონკრეტული დავალება განსაზღვრული ვადით, რაც დამახასიათებელია სამოქალაქო ხელშეკრულებისთვის.

   თანამშრომლის მიერ შრომითი ფუნქციის შესრულება ხორციელდება კოლექტიური (კოოპერატიული) შრომის პირობებში, რაც დაკავშირებულია დასაქმებულის ჩართვასთან თანამშრომლების კოლექტიურ (შტაბში) შრომის დადგენილ შინაგანაწესის შესრულების საჭიროებით.

   შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის ანაზღაურებადი ხასიათი გამოიხატება დამსაქმებლის პასუხში შრომითი ფუნქციის შესრულებაზე - შესაბამისი ხელფასის გაცემაში (ანაზღაურება ხდება დასაქმებულის მიერ სისტემატურად დახარჯული საარსებო შრომისთვის დადგენილ სამუშაო საათებში და არა მატერიალიზებული (წარსული) შრომის კონკრეტული შედეგი, როგორც სამოქალაქო სამართლებრივ ურთიერთობაში).

   თითოეულ სუბიექტს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ყოველგვარი სანქციის გარეშე, მაგრამ დადგენილი წესით.

დასაქმებულთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა მათთან სამოქალაქო ხელშეკრულებების დაუსაბუთებლად დადების შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-4 ნაწილი, 191 მუხლი).