აუცილებელია თუ არა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება? საჭიროა თუ არა წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება? რა სამართლებრივი გარანტიებია დადგენილი?

შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა ყოველთვის არ შეიძლება ჩაითვალოს სტაბილურად. იმ შემთხვევებში, როდესაც საკუთრების ნებისმიერი ფორმის ორგანიზაციის ხელმძღვანელს არ შეუძლია სრული ნდობა გამოუცხადოს ხვალინდელ სამუშაოს, ხშირად მხოლოდ შრომითი დოკუმენტების კომპეტენტური და სწორი შესრულება საშუალებას აძლევს მხარეებს დაეყრდნონ როგორც საკუთარი ინტერესების დაცვას და დაცვას, ასევე ლეგიტიმურს. მოწინააღმდეგესთან ურთიერთობა.

ხელშეკრულების დადების აუცილებლობის ხარისხი

დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობა ყოველთვის ფორმალური უნდა იყოს. როგორც ასეთი, ისინი ექვემდებარებიან მოქმედ კანონებსა და რეგულაციებს. მთავარი იურიდიული დოკუმენტიზემოაღნიშნულ ურთიერთობებს არეგულირებს რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კოდექსი. მაგალითად, ხელოვნების დებულებები. 68 შეიცავს მკაფიო მითითებებს მოქალაქის აყვანის შესახებ ბრძანების შექმნის აუცილებლობის შესახებ. ეს დოკუმენტიუნდა გაიცეს არაუგვიანეს სამი დღისა პირის მუშაობის დაწყებიდან.

მაგრამ თავად ამ ბრძანების გაცემის ფაქტი უნდა ეფუძნებოდეს ადრე დადებულ მთავარ დოკუმენტს - შრომით ხელშეკრულებას. ამ ხელშეკრულების შინაარსი აუცილებლად უნდა შეიცავდეს წარმოშობილი სამართლებრივი ურთიერთობის საფუძვლებს, აგრეთვე ინფორმაციას ხელფასის ოდენობის, მისი გადახდის წესის, შრომითი დოკუმენტის შეწყვეტის სპეციფიკის შესახებ და ა.შ.

მანამდე შრომითი ხელშეკრულებახელს მოაწერენ მხარეები, ახალი თანამშრომელითქვენ უნდა გაეცნოთ ყველა ნიუანსს და გაიაროთ შემდეგი პროცედურები:

• ორგანიზაციის მუშაობის წესების არსებული ჩამონათვალის, მისი შინაგანაწესისა და დისციპლინის გაცნობა;
• კოლექტიური ხელშეკრულების ძირითადი მოქმედი დებულებების გაცნობა;
• შიდა აქტების დამატებითი შესწავლა, მაგალითად, დაწესებულების საქმიანობის ხასიათის შესახებ და ა.შ.

ხელმოწერილი შრომითი ხელშეკრულება არის ერთადერთი და მთავარი საფუძველი, რომელიც დამსაქმებელს აძლევს კანონიერ უფლებას მოითხოვოს დასაქმებულის შესრულება შრომითი პასუხისმგებლობები. საწარმოს თანამშრომელს, თავის მხრივ, აქვს სრული უფლება მოსთხოვოს მენეჯმენტს მისი უფლებების პატივისცემა და შესაბამისი მოვალეობების შესრულება.

დამსაქმებლის მოთხოვნების სიიდან შეიძლება გამოიკვეთოს რამდენიმე ძირითადი:

• თანამშრომლის უზრუნველყოფა აღჭურვილი სამუშაო ადგილით;
• თანამშრომლის უზრუნველყოფა საჭირო აღჭურვილობით, ინსტრუმენტებით და სამუშაოს სხვა ელემენტებით, რომლებიც საჭიროა დასაქმებულის სამუშაო ფუნქციების ეფექტურად შესასრულებლად;
• დამსაქმებლის მიერ ყველა საჭირო უზრუნველყოფა სოციალური გარანტიები, რომლებსაც ჩვენი სახელმწიფო უზრუნველყოფს.

დასრულებული ხელშეკრულება, მხარეთა წაკითხვის შემდეგ, ხელმოწერილია 2 ეგზემპლარად, თითო თითოეული მხარისთვის.

იმ სიტუაციებში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება, რაიმე მიზეზით, არ იყო გაფორმებული, თანამშრომელი არ შეიძლება ჩაითვალოს ამ დაწესებულების ოფიციალურ თანამშრომელად. ეს ფაქტი იწვევს ყველა სოციალური გარანტიის დაკარგვას, მათ შორის ყველა სათანადო კომპენსაცია, დამატებითი შეღავათები და პრივილეგიები.

რა ზომები უნდა იქნას მიღებული, თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის ხელშეკრულების გაფორმებაზე?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებიდან გამომდინარე, ირკვევა, რომ დამსაქმებელმა, თანამშრომლის დაქირავებისას, აუცილებლად უნდა მოაწეროს თავისი ხელმოწერა შრომით ხელშეკრულებაზე. თუ ეს არ მოხდა, დაწესებულების პერსონალის განყოფილება არ შეუძლია შეადგინოს შესაბამისი ბრძანება თანამშრომლის მიღების შესახებ.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლში ნათქვამია, რომ იმ შემთხვევაში, როდესაც ხელშეკრულება არ იყო გაფორმებული, მაგრამ თანამშრომელმა კვლავ დაიწყო თავისი მოვალეობების შესრულება და მენეჯერს ჰქონდა ეს ინფორმაცია, ხელშეკრულება კვლავ ოფიციალურად დადებულად ჩაითვლება. .

აქ ერთადერთი პირობა იქნება ის ფაქტი, რომ თუ დამსაქმებელთან სასამართლოში რაიმე დავა წარმოიქმნება, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის ცოდნით მუშაობის დაწყების მომენტის დადასტურება საკმაოდ რთული იქნება. ამისათვის მოგიწევთ უამრავი არგუმენტის და დამატებითი მტკიცებულების წარდგენა.

გარდა ამისა, დინების დროს გამოსაცდელი ვადაკონტრაქტი არ შეიძლება დარჩეს მენეჯერთან. დამსაქმებლის რელიგიური მრწამსი, ისევე როგორც მისი პირადი პრეფერენციები, მოწონებები, შეხედულებები და ა.შ. არ შეიძლება გახდეს ხელშეკრულების დადების ან ამ ქმედებაზე უარის თქმის მოტივაცია.

შრომითი ხელშეკრულების დაკარგვა

შრომითი ურთიერთობის სამართლებრივ პრაქტიკაში ცნობილია მრავალი შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელმა, ამა თუ იმ მიზეზით, დაკარგა დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულება. ეს პრობლემა საკმაოდ სწრაფად და მარტივად შეიძლება გადაწყდეს მენეჯმენტისთვის თქვენი ასლის მიწოდებით, რომელიც უნდა გადაეცეს თანამშრომელს.

სიტუაცია შეიძლება გაუარესდეს, თუ თანამშრომელმა ასევე დაკარგა დოკუმენტის ასლი. შემდეგ დაწესებულებაში მუშაობის პერიოდი უნდა დადასტურდეს სხვა დოკუმენტების გამოყენებით, მაგალითად;

• სამუშაო წიგნი;
• თანამშრომლის საშვი ორგანიზაციაში;
• სხვა ნაშრომები, რომელთა შინაარსს შეუძლია ფაქტობრივად დაადასტუროს მუშაობის ფაქტი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

თუ მხარეებს შორის არ არსებობს წინააღმდეგობები, დასაშვებია დოკუმენტის ხელახალი ხელმოწერა. უნდა გვახსოვდეს, რომ ზოგიერთ თანამშრომელს, მაგალითად, მათ, ვისი სამუშაო გამოცდილებაც 25 წელზე მეტია, შეიძლება საერთოდ არ ჰქონდეს შრომითი ხელშეკრულება.

თუ დამსაქმებელი რაიმე მიზეზით უარს იტყვის ხელშეკრულების განახლებაზე, დაუყოვნებლივ უნდა დაუკავშირდეთ უფლებამოსილი ორგანო- პროკურატურას ან შრომის კომისიას.

დამსაქმებლის შეცვლის სამართლებრივი საფუძველი

თითოეულ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს მენეჯმენტის ცვლილების ფაქტი ღონისძიებამდე არაუგვიანეს 30 დღით ადრე. ზოგიერთ შემთხვევაში კანონი იძლევა ინფორმაციის საჭიროების არარსებობის საშუალებას. ეს შესაძლებელია, თუ მენეჯმენტის ცვლილების სახით მომავალი ცვლილებები არანაირად არ იმოქმედებს თანამშრომლის ლეგიტიმურ ინტერესებზე - მაშინ არ არის საჭირო ინფორმირება.

უცხოელ დამსაქმებელთან რეგისტრაცია და ხელშეკრულების გაფორმება

დღესდღეობით, უცხოელ დამსაქმებელთან მუშაობა დიდი ხანია იშვიათობაა. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ პროცედურას აქვს საკუთარი ნიუანსი და მახასიათებლები. მთავარი პირობაა ის ფაქტი, რომ რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე მდებარე უცხოური კომპანია უნდა იყოს ანგარიშვალდებული ექსკლუზიურად რუსეთის კანონმდებლობის წინაშე.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებასთან დაკავშირებით უცხოური კომპანიააქ მნიშვნელოვანი პირობაა დოკუმენტის შედგენის აუცილებლობა ენებზე, რომელიც გასაგები იქნება ორივე მხარის წარმომადგენლებისთვის. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, საუკეთესო ვარიანტიარის ინგლისური და რუსული ენების არჩევანი.

პასუხისმგებლობა თანამშრომლის წინაშე

დამსაქმებლის დასაქმებულის წინაშე მკაფიოდ განსაზღვრული პასუხისმგებლობის პუნქტები წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების წარმატებით შესრულების ერთგვარ გარანტიას.

ძირითადი მოვალეობების ჩამონათვალი შედგება:

• ხელფასების დროული გადახდის უზრუნველყოფა;
• დასაქმებულისათვის მიწოდებული ყველა სოციალური გარანტიის დაცვა;
• ყველა საჭირო ინფორმაციის მიწოდება, ასევე ტექნიკური ბაზადასაქმებულისთვის მოქმედი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ფუნქციების შესრულება.

დოკუმენტის რეგისტრაციის ვადა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებები ითვალისწინებს დამსაქმებელს გამოყოფილი კონკრეტული პერიოდის დაწესებას, რათა შეძლოს შექმნილი შრომითი ხელშეკრულების რეგისტრაცია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის დებულებების შესწავლის შემდეგ, შეგიძლიათ ნახოთ, რომ ეს პერიოდი უდრის სამ დღეს. ეს არის რამდენ ხანს შეიძლება შენარჩუნდეს სამუშაო ხელშეკრულება HR დეპარტამენტში. თუ დაწესებულების პერსონალი არ აღემატება 100 ადამიანს, კონტრაქტები შეიძლება ინახებოდეს ბუღალტრულ განყოფილებაში ან დაწესებულების მდივნის ოფისში.

მხოლოდ შრომით ხელშეკრულებას შეუძლია დაამყაროს ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის და ამავდროულად უზრუნველყოს მათ სამართლებრივი დაცვა. ხელშეკრულების სავალდებულო შესრულებისა და ხელმოწერის მოთხოვნები შეიძლება გამოხატოს როგორც დასაქმებულმა, ასევე დამსაქმებელმა, რადგან ეს არის ამ სამართლებრივი ურთიერთობების ორივე წარმომადგენლის ინტერესებში.

„ჩემმა ქმარმა სამსახური მიიღო. მას უთხრეს, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება საჭირო არ არის და თქვეს, რომ ეს ფორმალობაა. რას შეიძლება ნიშნავდეს ეს მისთვის მომავალში?
ნატალია ზ., ბიისკი.

ამ კითხვაზე საოლქო პროკურატურის დეპარტამენტის უფროსი ვიტალი ოვსიანიკოვი პასუხობს:

დინების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სერიოზული დარღვევა შრომის კანონმდებლობაარის დამსაქმებლის უხალისობა, ოფიციალურად დაამყაროს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული წესით, რაც შემდგომში ქმნის სირთულეს და ზოგჯერ შეუძლებლობას დასაქმებულს დაამტკიცოს დასაქმებისა და მუშაობის ფაქტი.

იმავდროულად, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები. ერთი ეძლევა დასაქმებულს, მეორეს ინახავს დამსაქმებელი. დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ასლის მიღება უნდა დადასტურდეს დამსაქმებლის მიერ შენახული შრომითი ხელშეკრულების ასლზე დასაქმებულის ხელმოწერით.

შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც არ არის გაფორმებული წერილობით, ითვლება დადებულად, თუ დასაქმებულმა დაიწყო მუშაობა დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით. როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად მიიღება სამუშაოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად მიღების დღიდან არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა. დაქირავება ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით), გაცემული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. დამსაქმებლის ბრძანების (ინსტრუქციის) შინაარსი უნდა შეესაბამებოდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი ნათლად განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომლებსაც უნდა აკმაყოფილებდეს შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი. ამ სავალდებულო მოთხოვნებს შორის, შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულმა განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს სამუშაო ადგილს, შრომითი ფუნქციათანამშრომელი, ანაზღაურების პირობები (ტარიფის ან ხელფასის ოდენობის ჩათვლით ( ოფიციალური ხელფასი) თანამშრომელი, დამატებითი ანაზღაურება, დანამატები და წახალისება), სამუშაო საათები და დასვენების პერიოდები.

დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) დასაქმების თაობაზე დასაქმებულს ეცნობება ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამუშაოს ფაქტიური დაწყებიდან სამი დღის ვადაში. დასაქმებულის მოთხოვნით, დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს მას მითითებული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი).

ხშირად, თანამშრომლები, სამუშაოზე განაცხადის დროს, სათანადო მნიშვნელობას არ ანიჭებენ შრომითი ხელშეკრულების ასლის მიღების აუცილებლობას და წაიკითხავენ სამუშაო ბრძანებას, მიაჩნიათ, რომ დამსაქმებელი ყველაფერს გააკეთებს, როგორც საჭიროა. პრაქტიკაში, გამოდის, რომ, როდესაც ასეთ დამსაქმებელთან მუშაობდა ორი ან სამი თვის განმავლობაში და არ აიღო ხელფასი, მოქალაქეს არაფერი აქვს დასამტკიცებელი, როგორც თავად ფაქტი. შრომითი ურთიერთობები, და შემოსავლის ოდენობა, რაც დიდ პრობლემებს უქმნის მისი დარღვეული უფლებების დაცვას. ზოგჯერ დასაქმების ფაქტი სასამართლოშიც კი ძნელი დასამტკიცებელია, რადგან ყოველთვის არ არიან მოწმეები მოცემული დამსაქმებლის მიერ ოფიციალურად დასაქმებულთაგან, რომლებიც მზად არიან სასამართლოში დაადასტურონ მუშაობის ფაქტი.

შრომის კანონმდებლობის დარღვევის ამ ფაქტებს არაერთხელ გვიწევს შეხვედრები პრაქტიკული აქტივობებირაიონულ პროკურატურას საჩივრების გადაწყვეტისას.

მოქალაქეები დახმარებისთვის მიმართავენ პროკურატურას დარღვეული უფლებების დაცვის იმედით - სახელფასო დავალიანების შეგროვება, სამუშაო ჩანაწერის გაკეთება ქ. სამუშაო წიგნი, მაგრამ პროკურატურას, სამწუხაროდ, ყოველთვის არ აქვს შესაძლებლობა დაეხმაროს თანამშრომელს, თუ დასაქმების დროს ის ძალიან არასერიოზული იყო მისი შრომითი უფლებების რეგისტრაციაში.

ამრიგად, თუ სამუშაოზე განაცხადის დროს დამსაქმებელი არ აძლევს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების ასლს და არ აცნობს მას დასაქმების ბრძანებას, მაშინ არსებობს საფუძველი, ვიფიქროთ ასეთი დამსაქმებლის სანდოობაზე და არ დაუშვას დარღვევები. შრომითი უფლებები საკუთარი თავის მიმართ სამუშაო ცხოვრების დასაწყისშივე.

თუ თანამშრომელი მიმართავს თავისი უფლებების დაცვას, უნდა იცოდეთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლი ნათლად არეგულირებს ინდივიდუალური შრომითი დავის გადასაწყვეტად სასამართლოში წასვლის ვადებს.

კანონის ამ კანონის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ინდივიდუალური შრომითი დავის გადასაწყვეტად სამი თვის ვადაში იმ დღიდან, როდესაც მან შეიტყო ან უნდა გაეგო მისი კანონიერი ინტერესების დარღვევის შესახებ. ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დავაში - ერთი თვის განმავლობაში გათავისუფლების ბრძანების ასლის მიწოდების დღიდან ან სამუშაო წიგნის გამოცემის დღიდან.

გამოტოვებისას კარგი მიზეზებიამ მუხლის პირველი და მეორე ნაწილებით დადგენილ ვადებში მათი აღდგენა შესაძლებელია სასამართლოს მიერ.

უნდა დაიდოს თუ არა შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან, რომელიც მიიღეს სამუშაოზე იმ დროს, როდესაც შრომითი ხელშეკრულებები ჯერ არ იყო დადებული? თუ კი, მაშინ პენსიაზე გასულ თანამშრომელთან იდება ვადიანი ან უვადოდ შრომითი ხელშეკრულება

პასუხი:

შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი დადების ვალდებულება შემოღებულ იქნა რუსეთის ფედერაციის 1992 წლის 25 სექტემბრის კანონით N 3543-I „რსფსრ შრომის კოდექსში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ“ (1-ლი მუხლის მე-15 პუნქტი), რომელიც ითვალისწინებს ასეთი მოთხოვნა ხელოვნებაში. 18 რსფსრ შრომის კოდექსი. შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების წერილობით სავალდებულო დადების მოთხოვნა დადგინდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. Შრომითი ურთიერთობებირუსეთის ფედერაციის 1992 წლის 25 სექტემბრის კანონის N 3543-I (10/06/1992) ძალაში შესვლამდე დაქირავებული პირები, ასეთი პირების თანხმობით, შეიძლება შედგენილიყო წერილობით. ეს მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს მიერ წერილობით შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) დადების რეკომენდაციებში, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 1993 წლის 14 ივლისის N 135 დადგენილებით (მინისტრის ბრძანება). ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარება RF 2008 წლის 24 ნოემბრის N 665, ეს დადგენილება ძალადაკარგულად გამოცხადდა 2008 წლის 1 დეკემბრისთვის). ამრიგად, დამსაქმებელს არ მოუწია წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადება 1992 წლის 6 ოქტომბრამდე დაქირავებულ თანამშრომლებთან.

1992 წლის 6 ოქტომბერს ან მის შემდეგ დაქირავებულ თანამშრომლებს უნდა ჰქონოდათ შრომითი ხელშეკრულებები წერილობით. ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ძალაში შესვლამდე, თუ შრომითი ხელშეკრულება არ იყო შედგენილი წერილობით, მაგრამ დასაქმებულს ფაქტობრივად მიეცათ მუშაობის უფლება, შრომითი ხელშეკრულება ნებისმიერ შემთხვევაში ითვლებოდა დადებულად (მუხლის მესამე ნაწილი რსფსრ შრომის კოდექსის 18). ეს ფორმულირება საშუალებას აძლევდა დამსაქმებლებს არ დაედო წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებები რეალურად მუშაობის უფლება დაშვებულ თანამშრომლებთან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ძალაში შესვლის შემდეგ (2002 წლის 1 თებერვლიდან), დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით დადოს შრომითი ხელშეკრულებები თანამშრომლებთან. ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე პუნქტი ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებას, დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად მიღებისას, წერილობით დადოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება ფაქტობრივი მიღების დღიდან არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა. თანამშრომელი სამუშაოდ.

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს დებულებებს, რომლებიც ავალდებულებს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადებას დაქირავებულ თანამშრომლებთან მის ძალაში შესვლამდე. გარდა ამისა, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 424, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების დებულებები ვრცელდება იურიდიულ ურთიერთობებზე, რომლებიც წარმოიშვა მისი ძალაში შესვლის შემდეგ. იგივე ნორმა ადგენს, რომ თუ სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიშვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ძალაში შესვლამდე, მაშინ იგი ვრცელდება მხოლოდ იმ უფლებებსა და მოვალეობებზე, რომლებიც წარმოიქმნება მისი ძალაში შესვლის შემდეგ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებს არ აქვს უკუძალა.

ამრიგად, იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც დაქირავებულნი იყვნენ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოქმედების პერიოდში, შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი შედგენა სავალდებულო არ არის და შესაძლებელია მხოლოდ მათი წერილობითი თანხმობით. იმავე თანამშრომლებთან, რომლებიც სამსახურში მიიღეს 2002 წლის 1 თებერვლის შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით დადოს შრომითი ხელშეკრულებები.

შრომის კანონმდებლობა არ ადგენს შრომითი ხელშეკრულების დადების სპეციალურ პროცედურას იმ სიტუაციაში, როდესაც 2002 წლის 1 თებერვლამდე დაქირავებულმა თანამშრომელმა გამოხატა წერილობითი შეთანხმებაწერილობით დადოს შრომითი ხელშეკრულება. ასევე შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია არ შეიცავს რაიმე სპეციალურ მოთხოვნებს შრომითი ხელშეკრულების დადების პროცედურასთან დაკავშირებით იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელმა, 2002 წლის 1 თებერვლის შემდეგ დაქირავებული თანამშრომლის სამსახურში ფაქტობრივი მიღების დღიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში, არ დადო ხელშეკრულება. მასთან შრომითი ხელშეკრულება წერილობით. ჩვენი აზრით, ორივე სიტუაციაში, შრომითი ხელშეკრულების დადებისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 10-11 თავების ზოგადი ნორმებით. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს ყველა პირობას, რომელიც საჭიროა შრომით ხელშეკრულებაში ჩასართავად, დადგენილ ხელოვნებაში. 57 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ხელოვნების პირველი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, სამუშაო ხელშეკრულებაში მითითებულია, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების დადების ადგილი და თარიღი. გარდა ამისა, ხელოვნების მეორე ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, როგორც ერთ-ერთი სავალდებულო პირობებისამუშაო ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს მუშაობის დაწყების თარიღი. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების დადების თარიღი უნდა შეესაბამებოდეს მისი დადების ფაქტობრივ თარიღს, ხოლო სამუშაოს დაწყების თარიღს – სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყების თარიღს შრომითი ბრძანების შესაბამისად.

ხელოვნების მეორე ნაწილის მე-2 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ასაკობრივ პენსიონერებთან, რომლებიც სამუშაოდ შედიან მხარეთა შეთანხმებით. ამ დებულებიდან გამომდინარეობს, რომ მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის სამსახურში მიღების დროს პენსიონერია. განსახილველ სიტუაციაში, თანამშრომელი გახდა პენსიონერი ამ დამქირავებელთან მუშაობის დროს: ყოველივე ამის შემდეგ, იმისდა მიუხედავად, რომ მასთან სამუშაო ხელშეკრულება (შესაძლოა) ახლა მხოლოდ წერილობით გაფორმდება, ის ბევრად ადრე დაიქირავეს. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კანონმდებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-14 პუნქტის ადრე მოქმედი (01.10.2006 წლამდე) ვერსიისგან განსხვავებით) არ აძლევს დამსაქმებელს უფლებას შეცვალოს დადებული შრომითი ხელშეკრულება. დასაქმებულთან განუსაზღვრელი ვადით (თუმცა არ არის შედგენილი წერილობით), ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებისთვის ამ თანამშრომელთან საპენსიო ასაკის მიღწევის და მისთვის პენსიის დანიშვნასთან დაკავშირებით.

კიდევ ერთი სამუშაო ხელშეკრულება? იმდენი დაიწერა და ითქვა მის შესახებ, რომ ექსპერტთა უახლესი ახსნა-განმარტებები გარკვეული გაკვირვებით აღიქმება: ”აბა, ეს აჟიტირებული თემაა!” და მაინც ძნელია გადაჭარბებული შეფასება ისეთი ინსტიტუტის მნიშვნელობის შესახებ, როგორიც არის „სამუშაო ხელშეკრულება“. როგორ გავაფორმოთ უნაკლო კონტრაქტები, რომლებიც ითვალისწინებს ორივე მხარის ინტერესებს და სრულად შეესაბამება საკანონმდებლო მოთხოვნებს, ამბობს ტატიანა შირნინა, დეპარტამენტის წამყვანი იურისტი შრომის კოდექსი IPK.

შრომითი ხელშეკრულება არის მთავარი მარეგულირებელი და გარანტი სამართლებრივი ურთიერთობებითანამშრომელსა და დამსაქმებელს შორის, რომელიც თან ახლავს შრომითი საქმიანობაკომპანიის ყველა თანამშრომელი. და, რა თქმა უნდა, ეს არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი დოკუმენტები, მოითხოვეს ინსპექტირების ორგანოებმა შემოწმების დროს.

შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმების ძირითადი მოქმედი ინსტრუქცია შრომის კოდექსის 57-ე მუხლია რუსეთის ფედერაცია(შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), მიზანშეწონილია, რომ სპეციალისტმა, რომელიც პასუხისმგებელია ასეთი მნიშვნელოვანი დოკუმენტის შემუშავებაზე, ზეპირად იცოდეს ყველა დებულება.

რისგან შედგება შრომითი ხელშეკრულება?

უპირველეს ყოვლისა, მნიშვნელოვანია განასხვავოთ ინფორმაცია და შრომითი ხელშეკრულების პირობები. ამის გასაგებად, წარმოგიდგენთ ვიზუალურ დიაგრამას:

რატომ არის ასე მნიშვნელოვანი ინფორმაციისა და პირობების ხაზგასმა? ფაქტია, რომ თავად პროცედურები – ინფორმაციის ცვლილება და შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება – სრულიად განსხვავებულია. თუ შეცვლის/დამატებისას აკლია ინფორმაციანებადართულია თავად დოკუმენტში კორექტირება, შემდეგ შეცვლისას პირობებისამუშაო ხელშეკრულება უნდა შეესაბამებოდეს კანონით დადგენილ პროცედურას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე და 74-ე მუხლები).

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ის დამსაქმებლებიც კი, რომლებიც ადგენენ სამუშაო ხელშეკრულებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მკაცრი შესაბამისად, არ უთმობენ დროს მის დეტალურ ანალიზს. ამიტომ, დღეს ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ შრომითი ხელშეკრულების ძირითად პირობებზე.

პირველი, რასაც დაუყოვნებლივ უნდა მიაქციოთ ყურადღება, არის შრომის ფუნქცია. Რა არის ეს? მოდით მივმართოთ მე-3 პუნქტს, მე-2 ნაწილს, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, რომელშიც შრომითი ფუნქცია ერთობლივად არის გაგებული:

ა) პოზიციის მიხედვით მუშაობა საშტატო მაგიდა, პროფესია, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი სპეციალობა;

ბ) კონკრეტული ტიპიდასაქმებულს დავალებული სამუშაო

შესაბამისად, თითოეულ შრომით ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს თანამდებობის, პროფესიის დასახელება საშტატო ცხრილის შესაბამისად + რა სახის სამუშაო ენიჭება დასაქმებულს (კონკრეტული ფუნქციონირება). ამ შემთხვევაში შეიძლება დაინიშნოს დავალებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი სხვადასხვა გზები. მაგალითად, ჩამოთვალეთ ყველა პასუხისმგებლობა პირდაპირ შრომით ხელშეკრულებაში, ან გააფორმეთ სამსახურის აღწერაგანცხადება, შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში მის ბმულს. გარდა ამისა, შეგიძლიათ ძირითადი დოკუმენტის ტექსტში მიუთითოთ განზოგადებული შრომითი ფუნქცია სამი წინადადებით და მიაწოდოთ ბმული სამუშაოს აღწერილობაზე, რომელიც არის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი.

არსებობს შრომითი ფუნქციის რეგისტრაციის კიდევ ერთი ლეგიტიმური ვარიანტი, რომელიც დამსაქმებელს საშუალებას მისცემს შეცვალოს დასაქმებულის კონკრეტული ქმედებები გამარტივებული სქემის მიხედვით. ამრიგად, შრომით ხელშეკრულებაში განზოგადებული შრომითი ფუნქცია შეიძლება მოკლედ იყოს მითითებული რამდენიმე წინადადებით, ხოლო შრომითი მოქმედებების დეტალური ჩამონათვალი შეიძლება შევიდეს სამუშაოს აღწერაში, რომელიც შედგენილია როგორც ცალკე ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი. ამავდროულად, აღარ არის საჭირო თავად ხელშეკრულებაში სამუშაოს აღწერილობის მითითება.

Განაგრძე. ხელოვნების მე-2 ნაწილით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობების ჩამონათვალი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, შეიცავს მე-10 პუნქტს: სხვა პირობები შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში».

რა იმალება ამ „სხვა პირობებში...“?

რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2010 წლის 17 დეკემბრის ბრძანება No1122n “ თანამშრომლებისთვის გამრეცხი და (ან) გასანეიტრალებელი საშუალებების უფასო განაწილების სტანდარტული სტანდარტების და შრომის უსაფრთხოების სტანდარტის დამტკიცების შესახებ „დამრეცხავი და (ან) განეიტრალებელი აგენტებით თანამშრომლების მიწოდება.„(შემდგომში ბრძანება №1122ნ) არის სწორედ ერთ-ერთი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, რომელიც ადგენს შრომითი ხელშეკრულების „სხვა“ სავალდებულო პირობებს.

ამრიგად, No1122n ბრძანების მე-9 პუნქტის მიხედვით, თანამშრომლის შრომით ხელშეკრულებაში მითითებულია გამრეცხი და (ან) გასანეიტრალებელი საშუალებების გაცემის ნორმები, რომლებიც შეესაბამება თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობებს. ეს ნორმა აუცილებელია. გამრეცხი და (ან) გასანეიტრალებელი საშუალებების სპეციფიკური მოცულობა და ტიპები, რომლებიც შეესაბამება კონკრეტულ სამუშაო პირობებს, განისაზღვრება სტანდარტული სტანდარტებით თანამშრომლებზე გამრეცხი და (ან) გასანეიტრალებელი საშუალებების უფასო განაწილებისთვის, დამტკიცებული ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს იმავე ბრძანებით. შემუშავება 2010 წლის 17 დეკემბრის No1122n.

აღსანიშნავია ისიც, რომ დიდი ხნის განმავლობაში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი უცვლელი დარჩა. თუმცა შვილად აყვანის გამო ფედერალური კანონი 2013 წლის 28 დეკემბრის N 426-FZ „ონ სპეციალური შეფასებასამუშაო პირობები“ მას დაემატა ახალი მე-9 პუნქტი შემდეგი შინაარსით: „ სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე».

შეგახსენებთ, რომ სამუშაო პირობები მავნეობის და (ან) საშიშროების ხარისხის მიხედვით იყოფა ოთხ კლასად: ოპტიმალური (კლასი 1), მისაღები (კლასი 2), მავნე (კლასი 3), რომლებიც შინაგანად კლასიფიცირდება ოთხ ქვეკლასად -3.1. , 3.2., 3.3., 3.4. შესაბამისად, სახიფათო სამუშაო პირობები (კლასი 4).

ანუ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა ასახავდეს იგივე სამუშაო პირობებს, რაც მითითებულია სამუშაო პირობების შეფასების სპეციალურ ბარათში.

გარდა ამისა, შეიცვალა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-7 პუნქტის ფორმულირება. ახლა ასე ჟღერს: " საზიანო და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობის გარანტიები და ანაზღაურება, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია შესაბამის პირობებში, სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების მახასიათებლების მითითებით.».

თუ ადრე ვსაუბრობდით მხოლოდ შრომის ხელშეკრულებაში მავნე და (ან) სახიფათო პირობებში სამუშაოს ანაზღაურების გათვალისწინების ვალდებულებაზე, ახლა აქაც დაემატა გარანტიები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164-ე მუხლი). სრული გაგებისთვის: გარანტიები მოიცავს, მაგალითად, სამუშაო საათების შემცირებას ან ყოველწლიურ დამატებით ანაზღაურებად შვებულებას, ხოლო კომპენსაცია მოიცავს ხელფასების გაზრდას.

სამწუხაროდ, ყველა დამსაქმებელმა ამას სათანადო ყურადღება არ მიაქცია და ბევრმა კომპანიამ მიიღო "ღირსეული" ჯარიმა.

აღსანიშნავია ისიც, რომ ამჟამად უკვე არსებობს პრაქტიკა, როდესაც ინსპექტორები აჯარიმებენ ყოველ არასწორად შესრულებულ სამუშაო ხელშეკრულებაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ კომპანიაში დასაქმებულია 50 ადამიანი, მაშინ მინიმალურ დონეზეც კი ჯარიმა შეიძლება უკვე შეადგინოს 2,5 მილიონი რუბლი. (50 სამუშაო კონტრაქტი x 50000 რუბლი). ახლა წარმოიდგინეთ, რა ჯარიმა შეიძლება იყოს, თუ კომპანიაში 200 ან მეტი ადამიანია დასაქმებული. არც ისე სასიამოვნო პერსპექტივაა, არა?

მართლაც, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 და მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135 გვავალდებულებს შრომით ხელშეკრულებაში შევიტანოთ ანაზღაურების პირობები, რომლებიც მოიცავს ხელფასს (ტარიფის განაკვეთს), დამატებით გადასახადებს, შემწეობას და წახალისებას.

ანუ თუ კომპანია იძლევა პრემიებს, პრემიებს და ა.შ., ისინი უნდა აისახოს შრომით ხელშეკრულებაში. და აქ ჩნდება კითხვა: „მჭირდება თუ არა მითითებული ბონუსის კონკრეტული ოდენობა და/ან სხვა წამახალისებელი გადახდები?“ ფაქტობრივად, ეს გადახდები მხოლოდ შრომით ხელშეკრულებაში შეიძლება დასახელდეს.

შენიშვნა: თანამშრომლებისთვის ბონუსების გადახდის პირობები შეიძლება განისაზღვროს როგორც დამსაქმებლის უფლება ან ვალდებულება. ამიტომ, ეს ფორმულირება „... დასაქმებულს დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ შეიძლება გადაეცეს პრემია...“ / „...პრემიის გადახდა დამსაქმებლის უფლებაა...“შემდგომში ემსახურება დამსაქმებლის ინტერესების დაცვას. მიუხედავად იმისა, რომ ფორმულირება „... დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას გადაუხადოს დასაქმებულს პრემია...“ / „...დასაქმებულს ეძლევა პრემია...“– პირიქით, დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის სასარგებლოდ არ იმუშავებს.

როდესაც კომპანიას აქვს ადგილობრივი რეგულაციები ანაზღაურების შესახებ ან ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც განსაზღვრავს ბონუს სისტემებს (სხვათა შორის, ისინი უნდა არსებობდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მოთხოვნების შესაბამისად), მათზე მითითება უნდა მოხდეს, რადგან ეს დოკუმენტები , სხვა საკითხებთან ერთად, განსაზღვრეთ პრემიების პროცედურის პირობები და კრიტერიუმები. თუმცა, ჩვენ არ გირჩევთ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში ასეთი ადგილობრივი რეგულაციების კონკრეტული სახელწოდების მითითებას (მაგალითად, შპს „რომაშკას“ ანაზღაურების შესახებ დებულება). ამას უკავშირდება: თუ ადგილობრივი აქტის სახელწოდებას ჩაიწერთ, მომავალში, როცა მასში ცვლილებების შეტანის აუცილებლობა იქნება, მოგიწევთ შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დადგენილი წესით. მოქმედი კანონმდებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე და 74-ე მუხლები). და ეს საკმაოდ პრობლემურია. ამიტომ, უმჯობესია გამოიყენოთ ზოგადი ფორმულირებები, მაგალითად: ” კვარტალური პრემია დასაქმებულს ეძლევა დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგლამენტით განსაზღვრული წესით და პირობებით. რეგულაციები».

რა პირობები არ უნდა იყოს გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებაში?

საკადრო აუდიტის დროს ხშირად ვხვდებით სამუშაო კონტრაქტებს, რომლებიც ჰგავს დიდ თალმუდებს. ისინი შეიცავს ყველაფერს: პერსონალურ მონაცემებს და სავაჭრო საიდუმლოდა ა.შ. არა, რა თქმა უნდა, თქვენ შეგიძლიათ შეიტანოთ ასეთი დებულებები თქვენს შრომით ხელშეკრულებაში. მაგრამ საკითხავია: რატომ? თქვენ არ უნდა გადატვირთოთ შრომითი ხელშეკრულება იმ ინფორმაციით, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგულაციებში, ან, კარგი საზომით, გადაწეროთ შრომის კოდექსი, ფედერალური კანონები და რეგულაციები. სხვათა შორის, შრომით ხელშეკრულებაში მთავარი (ყველა აუცილებელი!) ასახვა არის გარანტი იმისა, რომ არ დაივიწყებთ არცერთ სავალდებულო პირობას და მინიმუმამდე დააყენებთ თქვენს რისკებს ინსპექტირების ორგანოების მიერ შემოწმებისას.

ჩვენ ასევე აღვნიშნავთ, რომ თითქმის ყოველ მეორე სამუშაო ხელშეკრულებაში არის ისეთი მონაცემები, როგორიცაა გადასახადის გადამხდელის საიდენტიფიკაციო ნომერი (TIN), საცხოვრებელი ადგილის მისამართი და პირობა, რომ თანამშრომელი თანახმაა მისი პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე. თქვენ გაქვთ უფლება შრომით ხელშეკრულებაში შეიტანოთ ისეთი ინფორმაცია, როგორიცაა საგადასახადო საიდენტიფიკაციო ნომერი და საცხოვრებელი ადგილის მისამართი მხოლოდთუ თანამშრომელმა მანამდე გასცა თანხმობა პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე. სიტუაციები, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება თავდაპირველად შეიცავს პირობას, რომ თანამშრომელი თანახმაა მისი პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე, ითვლება ხელოვნების მე-4 ნაწილის დარღვევად. 2006 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის 9 N 152-FZ "პერსონალური მონაცემების შესახებ", რადგან ეს ნორმა აწესებს მოთხოვნებს პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე თანხმობის წერილობით ფორმაზე. ეს დოკუმენტი ცალკე უნდა იყოს შედგენილი და არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობად.

რა თქმა უნდა, სტატიაში ჩვენ განვიხილეთ შრომითი ხელშეკრულების მხოლოდ რამდენიმე ელემენტი. პრაქტიკაში, კიდევ ბევრი დახვეწილობაა. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას აუცილებელია მისი არასათანადო შესრულების შედეგების გაგება. თუ ის არ შეიცავს ერთ-ერთ საჭირო პირობას მაინც, თქვენ ავტომატურად „მიიღებთ“ ჯარიმას, მაქსიმალური ზომარომელიც 100000 რუბლს აღწევს. შემოწმების დროს ინსპექტორები დღეს მიჰყვებიან პრაქტიკას, რომ შრომის კანონმდებლობის დარღვევის ყოველი ფაქტი დამოუკიდებელ საქმეს ქმნის. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა, გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 ნაწილით. 5.27 ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებლებმა უფრო მეტი პასუხისმგებლობით უნდა მიუდგნენ შრომითი ხელშეკრულებების შესრულებას და, ზოგიერთ შემთხვევაში, განახორციელონ შიდა ან გარე HR აუდიტიშემოწმებამდე ყველა დარღვევის აღმოფხვრის მიზნით.

ტატიანა შირნინა, შრომის სამართლის დეპარტამენტის წამყვანი იურისტი

აუცილებელია თუ არა სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმება სამუშაო წიგნის გამოყენებით სამსახურზე განაცხადის დროს, ე.ი. სავალდებულოა თუ არა შრომითი ხელშეკრულების დადება ყველა შემთხვევაში?

უპირველეს ყოვლისა, ნათლად უნდა გესმოდეთ, რომ ადამიანი დაქირავებულია არა სამუშაო წიგნის, არამედ შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით. ეს უკანასკნელი შეიცავს მხარეთა ორმხრივ უფლებებსა და მოვალეობებს, აგრეთვე სხვა აუცილებელი პირობებიდასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის რეგულირება. სამუშაო წიგნში ჩანაწერი უკვე დადებული შრომითი ხელშეკრულების შედეგია.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) 56-ე მუხლში განსაზღვრავს შრომით ხელშეკრულებას - ეს არის ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას, უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო. მითითებული შრომითი ფუნქციის შესაბამისად, უზრუნველყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, შრომის სამართლის სტანდარტების შემცველი ადგილობრივი რეგულაციებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები, დროულად და სრულად ანაზღაურება. ხელფასები, ხოლო თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია და დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესი.

დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის შესაბამისად, გაიცემა დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია), რომელიც აფორმებს დაქირავებას *(1) და ამ ბრძანების (ინსტრუქციის) შინაარსს. უნდა შეესაბამებოდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს. ეს ბრძანება არის უშუალო საფუძველი სამუშაო წიგნში დასაქმების შესახებ ინფორმაციის შესატანად. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის N 225 დადგენილებით დამტკიცებული სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების მე-10 პუნქტის ნორმების შესაბამისად, სამუშაო წიგნების ფორმების წარმოებისა და დამსაქმებლებისთვის მიწოდების შესახებ, ყველა ჩანაწერი შესრულებული სამუშაო E ირიცხება სამუშაო წიგნში დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე არა უგვიანეს ერთი კვირისა.

რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო დადებას, ყურადღება უნდა მიაქციოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მოთხოვნებს, რომლის მიხედვითაც შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს წერილობით, შედგენილი ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეული. ხელს აწერენ მხარეები. შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი ეძლევა დასაქმებულს, მეორეს ინახავს დამსაქმებელი.

ასევე გასათვალისწინებელია, რომ შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც არ არის სათანადოდ შესრულებული, ითვლება დადებულად, თუ დასაქმებულმა დაიწყო მუშაობა დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით. ამასთან, როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად მიიღება სამუშაოდ, ასეთი დაშვების დღიდან არაუგვიანეს სამი დღისა, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება.