შრომითი დავების პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობით. შრომითი დავა. შრომითი დავის სახეები მათი გადაწყვეტის მეთოდის მიხედვით

„შრომის სამართალი“, 2010, N 3

მუშათა უმეტესი მიმართვა სასამართლოში დამსაქმებლების მიმართ მუშაკთა დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების თაობაზე დაკავშირებულია იმ ფაქტთან, რომ ისინი არ ეთანხმებიან, რომ ჩაიდინეს დისციპლინური სამართალდარღვევა, ან არ ესმით, რა არის მათი შეუსრულებლობა. სამსახურეობრივი მოვალეობები. თანამშრომლების პასუხისმგებლობისა და დისციპლინური ზომების გაჩენის პირობები - რუსული რეალობის პრაქტიკაში.

დღეს ეკონომიკაში არსებობს ორი სამართლებრივი მარეგულირებელი რეჟიმი შრომითი ურთიერთობები: დაწერილი შრომის კანონი სახელმწიფო (საბიუჯეტო) ორგანიზაციებისთვის და „ჩვეულებრივი“ კანონი ახალი კომერციული სექტორისთვის. თუ შიგნით სამთავრობო ორგანიზაციებირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ძირითადად დაცულია, მაგრამ კომერციულ სექტორში ის პრაქტიკულად საერთოდ არ მუშაობს.<1>. როგორც წესი, მცირე და საშუალო ბიზნესი არ ქმნის პროფკავშირული ორგანიზაციები, კომისიები არ არის არჩეული შრომითი დავებიანუ არ არსებობს ორგანოები, რომლებიც უნდა წარმოადგენდნენ და იცავდნენ მუშაკთა ინტერესებს. იურიდიული დაუცველობა და სამართლებრივი უცოდინრობა აიძულებს ადამიანებს, მიიღონ დამსაქმებლის ნებისმიერი პირობა. ეს მდგომარეობა ხელს უწყობს შრომითი დავების გაჩენას.

<1>ალექსეევი ს.ს. სამართლის ზოგადი თეორია. 2 ტომში M., 2004. T. 1. 280 გვ. გვ. 189.

დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული შრომითი დავა წარმოადგენს უთანხმოებას დასაქმებულს, რომლის მიმართაც იქნა გამოყენებული დისციპლინური სახდელი და დამსაქმებელს შორის, რომელმაც მიიღო შესაბამისი გადაწყვეტილება. ასეთი უთანხმოება შეიძლება მოგვარდეს უშუალოდ დავის მხარეებს შორის ან დაინტერესებულ მხარეს შრომითი დავის განმხილველ ორგანოსთან დაკავშირებით. ეს დავები წარმოიქმნება დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენი თანამშრომელთან მიმართებაში კანონმდებლობისა და ადგილობრივი რეგულაციების გამოყენებასთან დაკავშირებით; დისციპლინური სახდელის დაკისრების სისწორის, თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლებისა და თარიღის ფორმულირების შეცვლის, გამოყენებული დისციპლინური სახდელის ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის სიმძიმესთან შესაბამისობის, იძულებითი არყოფნის ვადით თანხის შეგროვების საკითხებზე.

შრომითი დავის პირობები

ეს ის ფაქტორებია, რომლებიც პირდაპირ თუ ირიბად ხელს უწყობს დიდი რიცხვიშრომითი დავები იმავე საკითხებზე ან მნიშვნელოვნად ამწვავებს არსებულ დავას<2>. დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული შრომითი დავის პირობები, მაგალითად, მოიცავს სამუშაოს ცუდ ორგანიზაციას, როდესაც მუშებმა აშკარად არ იციან თავიანთი ფუნქციური პასუხისმგებლობებიასე რომ, ისინი არ აკეთებენ მათ. დონე შრომის დისციპლინაამცირებს არაორგანიზებულ თავისუფალ დროს, ფორმალური ცხოვრების პირობების არარსებობას, რაც ასევე ქმნის პირობებს შრომითი დავისთვის<3>.

<2>ტოლკუნოვა ვ.ნ. შრომითი დავები და მათი გადაწყვეტის წესი. მ., 1996. გვ. 10.
<3>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003. გვ. 175.

მათ შეუძლიათ ტარება იურიდიული ბუნებაროდესაც არის კანონმდებლობაში ხარვეზები, არასწორი ფორმულირება და შეფასებითი ცნებები, რომლებიც სხვადასხვა ინტერპრეტაციის საშუალებას იძლევა სამართლებრივი ნორმებიმოდავე მხარეები. ყოველივე ეს იწვევს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა შრომის კანონმდებლობის გაგების სირთულეს.

Შენიშვნა.გამომდინარე იქიდან, რომ შრომის კანონმდებლობა არ განმარტავს „ამორალური გადაცდომის“ ცნებას და არ იძლევა იმ ქმედებების მაგალითებს, რომლებიც შეიძლება ჩაითვალოს ამორალურად, განსხვავებული მოსაზრებებიამორალური ქცევის განმარტებასთან დაკავშირებით, რაც შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომელთან, რომლისთვისაც საგანმანათლებლო ფუნქციები მისი მუშაობის ძირითადი შინაარსია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-8 პუნქტი; შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

პასუხი კითხვაზე, დისციპლინურია თუ არა დასაქმებული ამორალური დანაშაულის ჩამდენი, დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის სამსახურებრივი პასუხისმგებლობის გაგებაზე.<4>. ამორალური დანაშაულები, მაგალითად, მოიცავს ფიზიკურ ან ფსიქოლოგიურ ზემოქმედებასთან დაკავშირებული საგანმანათლებლო მეთოდების გამოყენებას<5>. ეს თვალსაზრისი შეესაბამება სასამართლო პრაქტიკას, რომელიც განიხილავს ამორალურ დანაშაულს, როგორც უხამს ენას, ბულინგის, შეურაცხმყოფელ შევიწროებას, სექსუალურ ურთიერთობაში წაქეზებას, თანამშრომლის ფიზიკურ ან გონებრივ ზემოქმედებას სტუდენტზე ან მოსწავლეზე (ცემა, ხელის დარტყმა). ან რაიმე ნივთით)<6>და ა.შ.

<4>ბოგუსლავსკაია კ.იუ. საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის გათავისუფლება ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის ჩადენის გამო. პრობლემები სამართლებრივი რეგულირებაშრომითი ურთიერთობები: მასალების კრებული სამეცნიერო კონფერენციიდან 2004 წლის 23 - 24 სექტემბერი / რეპ. რედ. M.Yu. ფედოროვი. Omsk, 2004. გვ. 105.
<5>კურენნოი ა.მ. შრომითი დავები: პრაქტიკული კომენტარი. M., 2001. გვ. 180.
<6>მოსკოვსკის გადაწყვეტილება რაიონული სასამართლოტვერი. სასამართლომ კანონიერად და დასაბუთებულად ცნო სკოლის მასწავლებლის სამსახურიდან გათავისუფლება სკოლაში მუშაობის გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის ჩადენისთვის (2000 წლის სასამართლო არქივიდან) // სასამართლო პრაქტიკა შრომით საქმეებში / შედ. DI. როგაჩოვი. M., 2006. გვ 26 - 35; ჩერდაკლინსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით, სწავლის უკანონო მეთოდებით გათავისუფლებული მასწავლებლის ს.-ის სამსახურში აღდგენის მოთხოვნა (მან მუშტით დაარტყა სახეში პანსიონის მოსწავლე კ.-ს, სიცივეზე დასვა ფეხშიშველი მოსწავლე ზ. სართული) // სასამართლო პრაქტიკა საქმის განხილვისას სამსახურში აღდგენა // უნივერსიტეტის იურისტი. 2005. N 12. გვ 109.

მაგრამ ასევე არსებობს ამორალური დანაშაულის უფრო ფართო განმარტება, როდესაც ფასდება არა მხოლოდ თანამშრომლის ქმედება მოსწავლის ან სტუდენტის მიმართ, არამედ ქცევა ყოველდღიურ ცხოვრებაში, სამუშაოს შემდეგ. Მაგალითადალკოჰოლის დალევა ან გამოჩენა საზოგადოებრივ ადგილებშიინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, რომელიც შეურაცხყოფს ადამიანის ღირსებას ან საზოგადოებრივ მორალს<7>.

<7>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003. გვ. 110.

ხშირ შემთხვევაში, საქმე სასამართლოს არ მიაღწევდა, თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავდა არა მხოლოდ ნიმუშის სიაქმედებები განიხილება როგორც ამორალური დანაშაული, მაგრამ ასევე მიუთითებს სამსახურიდან გათავისუფლების დაუშვებლობაზე თანამშრომლის ქცევის გუნდში და სახლში ზოგადი შეფასების საფუძველზე ან არასპეციფიკური ან არასაკმარისად დამოწმებული ფაქტების, ჭორების და ა.შ.

P.V. ტრუბნიკოვი შრომითი დავის მიზეზებს განმარტავს, როგორც იურიდიულ ფაქტებს, რომლებმაც უშუალოდ გამოიწვია უთანხმოება თანამშრომელს (მუშაკებს) და ადმინისტრაციას შორის.<8>. ტერმინის „შრომითი დავის მიზეზების“ შინაარსს უფრო დეტალურად ავლენს ლ.ნ. ანისიმოვი და ა.ლ. ანისიმოვი არის უარყოფითი ფაქტორები, რომლებიც იწვევს მოდავე მხარეების მიერ სუბიექტური შრომითი უფლებების განხორციელების ან შრომითი მოვალეობების შესრულების განსხვავებულ შეფასებას და ამით იწვევს უთანხმოებას შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს შორის. შეიძლება ითქვას, რომ ეს არის თანამშრომლის ნებისმიერი უფლების ან საწარმოს წინაშე მისი მოვალეობის დარღვევა<9>.

<8>ტრუბნიკოვი P.V. სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის სასამართლოების მიერ განხილვა // კანონიერება. 2006. N 1 - 2. გვ 58 - 60.
<9>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003. გვ. 173.

ბევრი მკვლევარი მიუთითებს ინდივიდუალური შრომითი დავის გარკვეულ მიზეზებზე. ბ.ი. უშკოვი, ს.ა. გოლოშჩაპოვი, ვ.კ. კოლოსოვი და სხვები გამოყოფენ შრომითი დავის გამომწვევ მიზეზთა შემდეგ ჯგუფებს: იდეოლოგიურ (სუბიექტურ), ორგანიზაციულ-სამართლებრივ და ორგანიზაციულ-ეკონომიკურ ხასიათს.<10>; მ.ვ. ლუშნიკოვა - ობიექტური და სუბიექტური მიზეზები და პირობები<11>; ლ.ნ. ანისიმოვი, ა.ლ. ანისიმოვი - სუბიექტური ფაქტორები<12>.

<10>გოლოშჩაპოვი ს.ა. შრომითი დავების ცნება, სახეები, მიზეზები, იურისდიქცია. M., 1980. S. 15 - 23; კოლოსოვი ვ.კ. მშრომელთა და დასაქმებულთა შრომითი უფლებები. M., 1987. S. 84 - 86; უშკოვი ბ.ი. სსრკ-ში შრომითი დავების მიზეზების შესახებ // ლენინგრადის უნივერსიტეტის ბიულეტენი. ეკონომიკის, ფილოსოფიის და სამართლის სერია. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>ლუშნიკოვა მ.ვ. შრომითი დავები სსრკ-ში. იაროსლავლი, 1991 წ. 4 - 5.
<12>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003. გვ. 174.

და. სმოლიარჩუკი თვლის, რომ კამათი ჩვეულებრივ წარმოიქმნება კანონის დარღვევის გამო<13>. ფაქტობრივად მომხდარი ან არსებული უფლებების დარღვევის გარეშე, ერთ-ერთი მხარის აზრით, შრომითი დავა არ წარმოიქმნება. თავის მხრივ, ამ რეალური თუ მოჩვენებითი სამართალდარღვევების გამომწვევი ფაქტორები იქნება იურიდიულ ლიტერატურაში შრომითი დავების გამომწვევი მიზეზები და პირობები. მართლაც, განსახილველი შრომითი დავის გაჩენას, როგორც წესი, წინ უსწრებს შრომითი დანაშაული, „ანუ ვალდებული სუბიექტის მიერ შრომისა და განაწილების სფეროში შრომითი მოვალეობების დამნაშავედ ჩავარდნა ან არაჯეროვნად შესრულება და, შესაბამისად, დარღვევა. მოცემული სამართლებრივი ურთიერთობის სხვა სუბიექტის უფლებების შესახებ“.<14>. ამავდროულად, დისციპლინური სახდელის დაკისრების კანონიერების შესახებ დავა შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევაშიც, თუ შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი მხარე მოქმედებდა კანონის ფარგლებში, ხოლო მეორე მხარემ ეს ქმედებები უკანონოდ შეაფასა (დამსაქმებელმა დასაქმებულს სამსახურში დაგვიანების გამო უსაყვედურა. და თანამშრომელი მიიჩნევს, რომ ის უსამართლოდ დაისაჯა, რადგან დაგვიანებით იყო გამოწვეული კარგი მიზეზები). ნებისმიერ შემთხვევაში, შრომითი სამართალდარღვევის არსებობა-არარსებობას ადგენს შრომითი დავის განმხილველი ორგანო.

<13>სმოლიარჩუკი V.I. შრომითი დავების შესახებ კანონმდებლობა. მ., 1966. გვ. 15.
<14>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003. გვ. 170.

S.Yu-ს მიხედვით. ჩუჩი, დავას იწვევს ფაქტორების ორი ჯგუფი, რომლებიც განსხვავდებიან მათ შორის მიზეზობრივი კავშირის ტიპით: პირდაპირი მიზეზობრივი კავშირი (მიზეზი - შრომითი დავა) და ირიბი (პირობა - მიზეზი - შრომითი დავა).<15>. აუცილებელია დაეთანხმოთ S.Yu-ს თვალსაზრისს. ჩუჩი, რომ დავა ცოცხლდება იმ პირობების ერთობლიობით, რომლებიც ერთად უნდა იქნას განხილული, მაშინ როცა აუცილებელია განასხვავოს შრომითი დავის მიზეზები და სამართალდარღვევის მიზეზები.<16>.

<15>ჩუჩა ს.იუ. სოციალური პარტნიორობა შრომის სფეროში: სამართლებრივი რეგულირების ფორმირება და განვითარების პერსპექტივები რუსეთის ფედერაცია: მონოგრაფია. Omsk, 2005. გვ. 182.
<16>Ზუსტად იქ. გვ. 184.

სამეცნიერო ლიტერატურა ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტზე, რომ ქ თანამედროვე პირობებიშრომითი დავის გაჩენის ახალი მიზეზი გაჩნდა და ის მთლიანად სახელმწიფოში არსებულ მდგომარეობას უკავშირდება. " Მაღალი დონეინფლაცია, რეგულაცია ეკონომიკური ურთიერთობებისაბაზრო პირობებში ეკონომიკური მართვის კანონების საწინააღმდეგოდ, იწვევს მუშაკთა მუდმივ გაღატაკებას, მათი ცხოვრების დონის დაქვეითებას, რაც, თავის მხრივ, ქმნის ხელფასის გაზრდის საჭიროებას, რასაც დამსაქმებელი ხშირად ვერ ახორციელებს“.<17>. ჩვენი აზრით, უფრო სწორია ამ გარემოებების მიკუთვნება შრომითი დავების წარმოშობის პირობებს, ვინაიდან, როგორც აღინიშნა, ისინი ეროვნული ხასიათისაა და ხელს უწყობს დაძაბულობისა და კონფლიქტის წარმოქმნას არა მხოლოდ შრომით ურთიერთობებში.

<17>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003. გვ. 176.

დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებულ ინდივიდუალურ შრომით დავებში მიზეზი შეიძლება გამოვლინდეს როგორც დამსაქმებლის ბრალეულ ქმედებებში, შრომის სამართლის სტანდარტების დარღვევაში დაბალი სამართლებრივი კულტურის გამო, ასევე დასაქმებულის ქმედებებში, როდესაც ის აპროტესტებს დამსაქმებლის კანონიერ ქმედებებს. . თანამშრომელმა შეიძლება გამოავლინოს უარყოფითი დამოკიდებულება სამუშაო მოვალეობების მიმართ დაუსწრებლად, სამსახურში სიმთვრალის, ცუდი შესრულების სახით. წარმოების ამოცანებიდა ა.შ., რაც აიძულებს დამსაქმებელს დააწესოს ჯარიმები ასეთ თანამშრომელზე, რომლის გამოწვევას ის იწყებს<18>.

<18>ანისიმოვი ლ.ნ. შრომითი ხელშეკრულება და ინდივიდუალური შრომითი დავები. მ., 2004. გვ. 284.

თანამშრომელი სასამართლოში ამტკიცებს, რომ სამსახურში მისი არყოფნა გამართლებულია

მაგალითი. 2002 წლის 25 ნოემბერი ნიჟნი თაგილის OJSC ელექტრიკოსი რკინისა და ფოლადის სამუშაოები„ქარხნის შესასვლელთან კ. დააკავეს ალკოჰოლური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, რის შესახებაც შედგენილია ოქმი. თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს რუსეთის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ბ“ პუნქტით. ფედერაცია მხოლოდ 27 დეკემბერს, ანუ დანაშაულის დისციპლინური გადაცდომის დადებიდან ერთი თვე.ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით. სვერდლოვსკის რეგიონი 17.03.2003 კ. აღადგინეს სამსახურში იძულებითი არყოფნის ანაზღაურებით, რადგან ჯარიმის გამოყენების ვადა გაცდა.<19>.

<19>საქმე No2-153 // სვერდლოვსკის ოლქის ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

აანალიზებს სასამართლო პრაქტიკაივანოვოს რეგიონში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევებზე, ვ.ნ. ტოლკუნოვა მივიდა დასკვნამდე, რომ „სამსახურიდან გათავისუფლების დროს შრომითი დარღვევების უმეტესობა და შესაბამისად შრომითი დავები განპირობებულია მენეჯერების შრომის კანონმდებლობის უგულებელყოფით და პროფკავშირების კომიტეტების არაპრინციპული დამოკიდებულებით“.<20>. უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულებს ასევე ახასიათებთ შრომის კანონმდებლობის (თუნდაც უფრო მეტად, ვიდრე დამსაქმებელზე), კერძოდ, მათი შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების, დაცვის მეთოდების ცუდი ცოდნა.

<20>ტოლკუნოვა ვ.ნ. შრომითი დავები და მათი გადაწყვეტის წესი. მ., 1996. გვ. 14.

დასაქმებულთა სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლო საქმის მასალების გაანალიზებისას ასევე შესაძლებელია დამსაქმებლის მიერ კანონით დადგენილი თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურის სხვა დარღვევების გამოვლენა.

მაგალითი. 2005 წლის 14 ნოემბრის ბრძანებით, შპს Ural-NT-ის მთავარი ინჟინრის რ.-ს თანამდებობიდან აღდგენის საქმის განხილვისას, სასამართლომ დაადგინა, რომ არ არსებობდა რ. სამუშაო ადგილი; დამსაქმებელს არ შეუდგენია აქტი თანამშრომლის ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის შესახებ; 14 ნოემბრის გათავისუფლების ბრძანება დასაქმებულს კანონით დადგენილ 3-დღიან ვადაში არ გამოუცხადა. შედეგად, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იყო და სრულად დააკმაყოფილა მოსარჩელის პრეტენზიები.<21>.

<21>საქმე No2-183(2)/2006 // სვერდლოვსკის ოლქის ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

ზოგიერთ შემთხვევაში, დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული შრომითი დავის მიზეზებია შრომითი ურთიერთობის მხარეთა უთანხმოება დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის მიზეზების შეფასებასთან დაკავშირებით. დამსაქმებელი მიიჩნევს ამ მიზეზებს უპატივცემულოდ და თანამდებობიდან ათავისუფლებს თანამშრომელს დაუსწრებლად. თანამშრომელი სასამართლოში ამტკიცებს, რომ სამსახურში მისი არყოფნა გამართლებულია. წარმოშობილ დავაში სასამართლოს მოწოდებულია სიმართლის დასადგენად.

მაგალითი. NTMK OJSC-ის დიზელის ლოკომოტივის მძღოლის თანაშემწე ა. 2005 წლის 25 სექტემბრიდან 26 სექტემბრის ღამეს სამსახურში არ წასულა. 25 სექტემბერს თავი ცუდად იგრძნო, საღამოს კი სასწრაფო გამოიძახა. ა.-მ უარი თქვა ჰოსპიტალიზაციაზე და ექიმთან 26 სექტემბერს დილით არ მისულა, რადგან თავს უკეთ გრძნობდა. ამრიგად, დასაქმებულს არ გააჩნდა მისი ავადმყოფობის დამადასტურებელი საბუთი და დამსაქმებელმა ის სამსახურიდან გაათავისუფლა არყოფნის გამო. თანამშრომელი სასამართლოს მიმართა. სასამართლოში მოისმინეს სასწრაფო დახმარების თანამშრომლები და წარადგინეს ცნობა No231, რომ სასწრაფო დახმარების ჯგუფი ფაქტობრივად მივიდა ა.-სთან და დადგინდა, რომ პაციენტი საშუალო სიმძიმის მდგომარეობაში იყო. ამდენად, სასამართლომ დაადასტურა, რომ ა.-ს სამსახურში არ გამოცხადება გამართლებული იყო. დამსაქმებელმა ასეთ ვითარებაში შესთავაზა დავის გადაწყვეტა თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმულირებით „გათავისუფლების გამო. სურვილისამებრ„და კომპენსაციის გადახდა იძულებითი არყოფნის დროისთვის<22>.

<22>საქმე No2-33(2)/2006 // სვერდლოვსკის ოლქის ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

შეიძლება იყოს შემთხვევები, როდესაც დასაქმებული ჯანმრთელობის მიზეზების გამო უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო მოვალეობების შესრულებაზე.

მაგალითი. ელექტრიკოსმა კ.-მ დამსაქმებელს მიაწოდა სამედიცინო დასკვნა სხვა სამუშაოზე გადაყვანის აუცილებლობის შესახებ. დამქირავებელმა ის არამარტო არ გადასცა მეტი მსუბუქი სამუშაო, მართალია საწარმოში იყო ერთი, მაგრამ სამსახურში არ გამოსულ კ. პუნქტებით გაათავისუფლეს. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად. ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის სასამართლოს გადაწყვეტილებით, თანამშრომლის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა. სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგია უზენაესი სასამართლორუსეთის ფედერაციამ, განიხილა მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი, გააუქმა რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება, რადგან შედეგად დასაქმებულს დაუსწრებლად აიძულებდნენ. სამედიცინო დასკვნის მიხედვით, მოსარჩელე ელექტრიკოსის სამუშაოს სიმაღლეზე ვერ ასრულებდა. დამსაქმებელი არ დათანხმდა კ.-ს სხვა სახელოსნოში გადაყვანას, სადაც სამუშაო პირობები შეესაბამება ექიმების მითითებებს<23>.

<23>საქმე No2-473/2006 // სვერდლოვსკის ოლქის ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

ზოგჯერ თანამშრომელი არ მოდის სამსახურში, გულწრფელად თვლის, რომ ის მოქმედებს კანონის შესაბამისად.

მაგალითი. 2006 წლის 3 იანვრით დათარიღებული ბრძანებით 2005 წლის 4 დეკემბერს დაუსწრებლად გაათავისუფლეს სს ნტმკ ელექტრიკოსი ვ. სასამართლო მოსმენამოსარჩელემ განმარტა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების გამო არ წასულა. 2005 წლის 10 ნოემბერს ვ. გააფრთხილეს, რომ თანამდებობა შეუმცირდებოდათ. მუშები მთავარი შეხვედრაგანმარტეს, რომ მუშაობენ კიდევ 2 თვე, შემდეგ კი საწარმოს სანატორიუმ-დისპანსერში მათი დასაქმების საკითხი წყდება, თუ აქვთ პირადი განცხადება ან გათავისუფლება. 28 ნოემბერს გამოიცა ბრძანება 30 ნოემბრიდან რამდენიმე მუშის გათავისუფლების შესახებ, მაგრამ მასზე არ იყო ვ. ამდენად, სასამართლომ ვერ იპოვა დადასტურება იმის შესახებ, რომ ვ. შედეგად, სასამართლომ საჩივრები არ დაკმაყოფილდა<24>.

<24>საქმე No2-85(2)/2006 // სვერდლოვსკის ოლქის ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

ამრიგად, შრომითი დავების გადაწყვეტა, მათ შორის დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული დავების გადაწყვეტა მოითხოვს საქმის არსის ცოდნას, მისი მხარეების გარკვევას, მათი დადგენას. ლეგალური სტატუსი, წარმოშობის მიზეზები და პირობები, უთანხმოების გარემოებები და მათი საგანი. გარდა ამისა, შრომითი დავის მიზეზებისა და პირობების ცოდნა საშუალებას გვაძლევს შევიმუშაოთ დავების პრევენციის სამართლებრივი მექანიზმი და განვახორციელოთ პრევენციული ღონისძიებები.

S.A. უსტინოვა

დოკუმენტების მართვის განყოფილება

დამსაქმებლის საქმიანობის უზრუნველყოფა მოითხოვს შრომითი დისციპლინის დაწესებას და დასაქმებულთა ადგილობრივი რეგულაციების სავალდებულო მორჩილებას.

შრომის დისციპლინა სავალდებულოა ყველა დასაქმებულისთვის, დაემორჩილოს შესაბამისად განსაზღვრულ ქცევის წესებს ფედერალური კანონები, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულება.

შრომის შიდა რეგულაციები არის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც ფედერალური კანონების შესაბამისად არეგულირებს თანამშრომლების დაქირავებისა და გათავისუფლების წესს, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითად უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, სამუშაო საათებს, დასვენების პერიოდებს, წახალისებასა და ჯარიმებს. დასაქმებულებს, ისევე როგორც სხვა მარეგულირებელ საკითხებს შრომითი ურთიერთობა ამ დამსაქმებელთან.

შრომითი დისციპლინის შესანარჩუნებლად გამოიყენება თანამშრომლების წახალისება და დისციპლინური სანქციები. შრომის სამართალში ასეთი სახის წახალისება გამოიყენება როგორც მადლიერების გამოცხადება, პრემია, ძვირფასი საჩუქრებით დაჯილდოება, საპატიო სიგელები და პროფესიაში საუკეთესოს ტიტულის დასახელება. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია გამოიყენოს ისეთი სახის წახალისება, რომელიც არ არის ჩამოთვლილი შრომის კანონმდებლობაში.

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, ე.ი. დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს დისციპლინური სანქციები, როგორიცაა საყვედური, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება. დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის ასეთი სახის დისციპლინური სანქციები გათვალისწინებულია, როგორც გაფრთხილება არასრული სამსახურებრივი დაცვის შესახებ (მაგალითად, სახელმწიფო მოხელეებისთვის, შინაგან საქმეთა ორგანოების თანამშრომლებისთვის), მკაცრი საყვედური (მაგალითად, შინაგან საქმეთა ორგანოების თანამშრომლებისთვის, პროკურატურა, საგამოძიებო კომიტეტი) და სხვა. დაუშვებელია კანონით გაუთვალისწინებელი დისციპლინური სახდელების გამოყენება (მაგალითად, ჯარიმა, იძულებითი შრომა).

დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს დასაქმებულისგან წერილობითი განმარტება. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ თანამშრომელი არ წარადგენს მითითებულ განმარტებას, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არ ჩაითვლება თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე დრო, რომელიც აუცილებელია წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად. თანამშრომლებს და არაუგვიანეს ექვსი თვისა გადაცდომის ჩადენის დღიდან და აუდიტის, შემოწმების საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის ან აუდიტი- მისი შედგენის დღიდან არაუგვიანეს ორი წლისა. თითოეული დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი.

შრომითი ხელშეკრულების მხარეები პასუხისმგებელნი არიან თავიანთ ქცევაზე. და თუ მხოლოდ თანამშრომელს შეუძლია პასუხისგებაში მიცემა დისციპლინური გადაცდომისთვის, მაშინ ფინანსური ვალდებულებაორივე მხრიდან ატარებს შრომითი ურთიერთობები.

შრომითი ხელშეკრულების მხარის ფინანსური პასუხისმგებლობა წარმოიქმნება მის მიერ ამ ხელშეკრულების მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანისთვის მისი დამნაშავე უკანონო ქცევის შედეგად (მოქმედებები ან უმოქმედობა), თუ ფედერალური კანონებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

დამსაქმებელს ეკისრება ფინანსური პასუხისმგებლობა შრომის შესაძლებლობის ჩამორთმევის, დასაქმებულის ქონების დაზიანების, ხელფასისა და სხვა გადახდების დაგვიანების ან დასაქმებულისთვის მორალური ზიანის მიყენების შემთხვევაში.

თანამშრომლის ფინანსური პასუხისმგებლობა შეზღუდულია. დასაქმებული ვალდებულია აუნაზღაუროს დამსაქმებელს მისთვის მიყენებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი. დაკარგული შემოსავალი (დაკარგული მოგება) თანამშრომლისგან ვერ აღდგება. გარდა ამისა, თანამშრომელი პასუხისმგებელია მატერიალური ზიანიდამსაქმებელს მხოლოდ მისი საშუალო შემოსავლის ოდენობით მიაყენა. თუმცა არის დასაქმებულის სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შემთხვევებიც. ეს მოიცავს, მაგალითად, განზრახ ზიანის შემთხვევებს; ზიანის მიყენება ნასვამ მდგომარეობაში, თანამშრომლის დანაშაულებრივი ქმედების, ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შედეგად; კანონით დაცულ საიდუმლოს შემადგენელი ინფორმაციის გამჟღავნება; ზიანის მიყენება არა იმ დროს, როდესაც თანამშრომელი ასრულებდა სამუშაო მოვალეობას. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ფინანსური პასუხისმგებლობა ყოველთვის სავსეა. სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური.

შრომის კანონმდებლობაადგენს ფინანსურ პასუხისმგებლობამდე მიყვანის სავალდებულო პროცედურას. კონკრეტული დასაქმებულის მიერ ზიანის ანაზღაურების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია ჩაატაროს შემოწმება მიყენებული ზიანის სიდიდისა და წარმოშობის მიზეზების დასადგენად და მოითხოვოს დასაქმებულს წერილობითი ახსნა-განმარტება ზიანის მიზეზის დასადგენად. თანამშრომლის მიერ მითითებული ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის ან თავის არიდების შემთხვევაში დგება შესაბამისი აქტი. დამნაშავე თანამშრომლისგან მიყენებული ზიანის ოდენობის აღდგენა, რომელიც არ აღემატება საშუალო თვიურ შემოსავალს, ხორციელდება დამსაქმებლის ბრძანებით. ბრძანება შეიძლება გაკეთდეს მიყენებული ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. თუ თვის პერიოდივადა გაუვიდა ან თანამშრომელი არ ეთანხმება მიყენებული ზიანის ნებაყოფლობით ანაზღაურებას და თანამშრომლისგან ასანაზღაურებელი ზიანის ოდენობა აღემატება მის საშუალოს. თვიური ხელფასი, მაშინ შეგროვება შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლოს მიერ. შრომითი დავის განმხილველ ორგანოს შეუძლია ბრალეულობის ხარისხისა და ფორმის, დასაქმებულის ფინანსური მდგომარეობისა და სხვა გარემოებების გათვალისწინებით შეამციროს დასაქმებულისგან ასანაზღაურებელი ზიანის ოდენობა.

შრომითი ურთიერთობის მხარეთა უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების ჭეშმარიტად უზრუნველსაყოფად საჭიროა მათი დაცვის სპეციალური გარანტიები და ზომები. შრომითი ურთიერთობის მხარეებს აქვთ საკუთარი უფლებების დაცვის უნარი. შრომის კანონმდებლობაში განსაკუთრებული აქცენტი კეთდება მშრომელთა უფლებების დაცვაზე. არსებობს მშრომელთა უფლებების დაცვის ისეთი გზები, როგორიცაა თავდაცვა, პროფკავშირების მიერ მშრომელთა უფლებების დაცვა, უფლებადამცველი ორგანიზაციები, ნიშნავს მასმედია, ორგანოები სახელმწიფო ძალაუფლება, მათ შორის სასამართლოების მიერ, საჯარო ღონისძიებების გამართვა, საერთაშორისო ორგანოებისთვის მიმართვა.

შრომითი უფლებების თვითდასაცავად, დასაქმებული აცნობებს დამსაქმებელს ან მის უშუალო ხელმძღვანელს ან დამსაქმებლის სხვა წარმომადგენელს ქ. წერა, შეუძლია უარი თქვას შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელ სამუშაოზე, აგრეთვე უარი თქვას სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც უშუალოდ ემუქრება მის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, გარდა კანონით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

მშრომელთა უფლებების დაცვას ახორციელებენ პროფკავშირები. რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის ტერიტორიაზე მოქმედი პროფკავშირული ორგანიზაციების რეგიონთაშორისი და ტერიტორიული გაერთიანებები (ასოციაციები) შეუძლიათ შექმნან პროფკავშირების იურიდიული და ტექნიკური შრომის ინსპექტორატები. ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისა და პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირის აზრი. მაგრამ ამავე დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაეთანხმოს პროფკავშირის აზრს.

მშრომელთა უფლებების დაცვას ახორციელებენ პროკურატურა, შრომის სახელმწიფო ინსპექცია და სხვა ორგანოები (მაგალითად, სანიტარულ-ეპიდემიოლოგიური, ენერგეტიკული ზედამხედველობის ორგანოები).

შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა შრომითი დავა. შრომით ურთიერთობის მხარეთა უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დასაცავად უნდა არსებობდეს ასეთი დავების გადაწყვეტის მექანიზმი. არსებობს ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავები.

ინდივიდუალურ შრომით დავებს განიხილავენ დასაქმებულთა და დამსაქმებლის თანაბარი რაოდენობის წარმომადგენელთაგან შექმნილი შრომითი დავის კომისიები და სასამართლოები. შრომის დავის კომისიის გადაწყვეტილება დასაქმებულს ან დამსაქმებელს შეუძლია ათი დღის ვადაში გაასაჩივროს სასამართლოში. ინდივიდუალური შრომითი დავების ზოგიერთ კატეგორიას განიხილავს მხოლოდ სასამართლო. ეს არის, მაგალითად, შრომითი დავები განცხადებებთან დაკავშირებით: დასაქმებულის - სამსახურში აღდგენის, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ, დამსაქმებლის უკანონო ქმედებების (უმოქმედობის) შესახებ დასაქმებულის პერსონალური მონაცემების დამუშავებასა და დაცვაში; დამსაქმებელი - დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებაზე; დაქირავებაზე უარის თქმის შესახებ; დამსაქმებლებთან შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე პირები - პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეები, და რელიგიური ორგანიზაციების თანამშრომლები.

კოლექტიური შრომითი დავები, ინდივიდუალურისგან განსხვავებით, სასამართლო არ განიხილება. ასეთი დავების გადაწყვეტას ახორციელებენ მუშაკთა და დამსაქმებელთა თანაბარი რაოდენობის წარმომადგენლებისაგან შემდგარი მომრიგებელი კომისიები, შუამავლების მონაწილეობით, აგრეთვე შრომით დავის მხარეთა მიერ სახელმწიფო ორგანოსთან ერთად შექმნილ შრომით არბიტრაჟში. კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტა.

თუ შერიგების პროცედურები არ იწვევს კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტას ან დამსაქმებელი (მისი წარმომადგენლები) არ შეასრულებს ამ დავის მხარეთა მიერ მიღწეულ შეთანხმებებს მისი გადაწყვეტისას, ან არ შეესაბამება შრომითი არბიტრაჟის გადაწყვეტილებას, მაშინ თანამშრომლებს ან მათ წარმომადგენლებს უფლება აქვთ დაიწყონ გაფიცვის ორგანიზება. გაფიცვა აკრძალულია ზოგიერთ ორგანიზაციაში და მუშაკთა გარკვეულ კატეგორიაში.

შრომითი დავების ცნება

თქვენის შესრულება სამსახურეობრივი მოვალეობები, დასაქმებულს უფლება აქვს დაიცვას თავისი შრომითი უფლებები, თავისუფლებები და კანონიერი ინტერესები. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია და შრომის კანონმდებლობა აღიარებს დასაქმებულს უფლებას გადაჭრას ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავები. კანონით დადგენილიმათი გადაჭრის გზები.

შრომითი დავა არის უთანხმოება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებასთან დაკავშირებით, რომელიც წარედგინება სპეციალური იურისდიქციის ორგანოს გადაწყვეტას.

ინდივიდუალური შრომითი დავების გადაწყვეტის წესს არეგულირებს ჩ. 60 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, კოლექტიური – ჩ. 61 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ტრადიციულად, შრომითი დავები გამოწვეულია იმით შრომითი სამართალდარღვევები.

დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან გაითვალისწინონ თანამშრომლების ყველა მოთხოვნა.

კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის ეტაპები:

• კოლექტიური შრომითი დავის განხილვა მომრიგებელი კომისიის მიერ;
• კოლექტიური შრომითი დავის განხილვა მედიატორის დახმარებით;
• კოლექტიური შრომითი დავის განხილვა შრომით არბიტრაჟში.

ნახაზი 1. შრომითი დავების განმხილველი ორგანოები

შრომის კანონმდებლობა და კერძოდ მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 407 ადგენს კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტას ფედერალური ან მუნიციპალური მმართველობის სახელმწიფო ორგანოების სისტემაში შექმნილი სპეციალური სამსახურის მიერ. კოლექტიური შრომითი დავების მოგვარების სამსახურის ფუნქციები შემდეგია:

• კოლექტიური შრომითი დავების რეგისტრაცია;
• საჭიროების შემთხვევაში შეამოწმოს კოლექტიური შრომითი დავის მხარეთა წარმომადგენლების უფლებამოსილებები;
• შრომითი არბიტრების სიის შექმნა და მათი ტრენინგის ჩატარება;
• გამოავლინოს მიზეზები, რამაც გამოიწვია კოლექტიური შრომითი დავები;
• გაუწიოს მხარეებს მეთოდოლოგიური დახმარება დავის გადაწყვეტის ყველა ეტაპზე;
• შერიგების პროცედურების დაფინანსების ორგანიზება;
• ხელი შეუწყოს მუშაკთა და დამსაქმებელთა წარმომადგენლებს შორის ურთიერთქმედებას სახელმწიფო ორგანოებთან და ადგილობრივ ხელისუფლებასთან.

თუ კოლექტიური შრომითი დავის მხარეებს შორის მიღწეულია შეთანხმება, იგი ფორმდება წერილობით და სავალდებულოა მხარეებისთვის.

თუ შეთანხმება არ იქნა მიღწეული და კოლექტიური შრომითი დავა არ მოგვარდა, მუშებს კანონის შესაბამისად აქვთ უფლება მიმართონ გაფიცვას.

გაფიცვის უფლება, მისი პროცედურა, მხარეთა ვალდებულებები, გარანტიები, ლეგალური სტატუსიმუშები და უკანონო გაფიცვის აკრძალვა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

1 სლაიდი

შრომითი დავები. Პასუხისმგებლობა შრომის კოდექსი. დაასრულა ნატალია ნიკოლაევნა ელკინამ, ისტორიის, სოციალური მეცნიერებებისა და სამართლის მასწავლებელმა მუნიციპალურ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში "ნოვო-ვარშავის გიმნაზიაში". მე-11 კლასი

2 სლაიდი

გაკვეთილის გეგმა: მოუგვარებელი უთანხმოება. 2. შრომის დისციპლინა. 3. შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული პასუხისმგებლობა.

3 სლაიდი

გადაუჭრელი უთანხმოებები. ინდივიდუალური შრომითი დავა - გადაუჭრელი უთანხმოება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გამოყენებასთან დაკავშირებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულება, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, შრომითი ხელშეკრულება (დაფუძნების ან ცვლილების ჩათვლით). ინდივიდუალური შრომის დებულებები), o რომლებიც წარედგინა ორგანოს ინდივიდუალური შრომითი დავების განსახილველად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 381-ე მუხლი).

4 სლაიდი

გადაუჭრელი უთანხმოებები. კოლექტიური შრომითი დავა - რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად - არის გადაუჭრელი უთანხმოება დასაქმებულებს (მათ წარმომადგენლებს) და დამსაქმებლებს (მათ წარმომადგენლებს) შორის სამუშაო პირობების (მათ შორის ხელფასის) დაწესებასა და ცვლილებასთან დაკავშირებით, დასკვნა, შესწორება და. კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების შესრულება, აგრეთვე დამსაქმებლის უარის თქმის გათვალისწინება დასაქმებულთა არჩეული წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 398-ე მუხლი).

5 სლაიდი

გადაუჭრელი უთანხმოებები. შრომითი დავების კომისია არის ინდივიდუალური შრომითი დავის წინასწარი განხილვის ორგანო. შრომითი დავის კომისიები იქმნება მუშაკთა და (ან) დამსაქმებლის ინიციატივით მუშაკთა და დამსაქმებლის თანაბარი რაოდენობის წარმომადგენლებისგან. დასაქმებულთა წარმომადგენლებს კომისიაში ირჩევს ორგანიზაციის თანამშრომელთა საერთო კრება (კონფერენცია) ან დელეგირებულია თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ ორგანიზაციის თანამშრომელთა საერთო კრებაზე (კონფერენციაზე) შემდგომი თანხმობით. დამსაქმებლის წარმომადგენლებს კომისიაში ნიშნავს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

6 სლაიდი

გადაუჭრელი უთანხმოებები. მომრიგებელი კომისია არის კოლექტიური შრომითი დავის გადამწყვეტი ორგანო. შრომითი მორიგება იქმნება კოლექტიური შრომითი დავის დაწყების დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში. გადაწყვეტილება კოლექტიური შრომითი დავის შექმნის შესახებ ადგილობრივ დონეზე კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტისას სოციალური პარტნიორობაგაფორმებულია დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანებით (ინსტრუქციით) და დასაქმებულის წარმომადგენლის გადაწყვეტილებით. კოლექტიური შრომითი დავების შექმნის შესახებ გადაწყვეტილებები სოციალური პარტნიორობის სხვა დონეზე კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტისას ფორმდება დამსაქმებლების და დასაქმებულთა წარმომადგენლების შესაბამისი აქტებით (ბრძანება, დებულება, გადაწყვეტა) (რუსეთის შრომის კოდექსის 402-ე მუხლი). ფედერაცია).

7 სლაიდი

შრომის დისციპლინა. შრომის დისციპლინა ყველა თანამშრომლისთვის სავალდებულოა დაემორჩილოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციების და შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად განსაზღვრულ ქცევის წესებს (რუსეთის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი). ფედერაცია). დამსაქმებელი ვალდებულია, შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი დებულებები და შრომითი ხელშეკრულებები, შეუქმნას დასაქმებულებს შრომის დისციპლინის დაცვისათვის აუცილებელი პირობები.

8 სლაიდი

სლაიდი 9

პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობით. შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა დისციპლინურ და ფინანსურ პასუხისმგებლობას. დისციპლინური პასუხისმგებლობაწარმოადგენს დასაქმებულის ვალდებულებას განიცადოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული არასასურველი შედეგები მისი სამსახურებრივი მოვალეობების ბრალით, უკანონო შეუსრულებლობის ან არაჯეროვანი შესრულებისთვის. მატერიალური პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობით არის შრომითი ხელშეკრულების დამნაშავე მხარის ვალდებულება, აანაზღაუროს მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი.

უფლება. 10-11 კლასი. ძირითადი და მოწინავე დონეები ნიკიტინა ტატიანა ისაკოვნა

§ 59. შრომითი დავები. პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობით

შრომითი დავები იყოფა ინდივიდუალურ და კოლექტიურად.

ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავების უფლება აღიარებულია ფედერალური კანონით დადგენილი მათი გადაწყვეტის მეთოდების გამოყენებით, გაფიცვის უფლების ჩათვლით.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია, მუხ. 36, ნაწილი 4

ინდივიდუალური შრომითი დავაწარმოადგენს გადაუჭრელ უთანხმოებებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, შრომითი ხელშეკრულებების შემცველი კანონებისა და სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტების გამოყენების შესახებ, რომლებიც ეცნობა ორგანოს ინდივიდუალური შრომითი დავის განსახილველად, უფლება-მოვალეობები. შრომითი ხელშეკრულების მონაწილეთა. ინდივიდუალური შრომითი დავის საგანია კონკრეტული დასაქმებულის უფლებები და ინტერესები.

კოლექტიური შრომითი დავა- ეს არის გადაუჭრელი უთანხმოება დასაქმებულებს (მათ წარმომადგენლებს) და დამსაქმებლებს (მათ წარმომადგენლებს) შორის სამუშაო პირობების (მათ შორის ხელფასის) ჩამოყალიბებასა და ცვლილებასთან დაკავშირებით, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების დადებასთან, შესწორებასა და განხორციელებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე დამსაქმებლის საკითხებთან დაკავშირებით. შრომის სამართლის ნორმების შემცველი აქტების მიღებისას ორგანიზაციის თანამშრომელთა არჩეული წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებაზე უარის თქმა. კოლექტიური შრომითი დავის საგანი – უფლებები და ინტერესები შრომითი კოლექტივიან ორი ან მეტი საწარმოს გუნდები.

ინდივიდუალურ შრომით დავებს წყვეტენ შრომითი დავების კომისიები (LCC) და სასამართლოები. კოლექტიური შრომითი დავები წყდება მომრიგებელი კომისიების და (ან) შრომითი არბიტრაჟის მიერ.

შრომის დავების კომისიაიქმნება მშრომელთა და (ან) დამსაქმებელთა ინიციატივით თანაბარი რაოდენობის მშრომელთა და დამსაქმებელთა წარმომადგენლებისგან. სსკ-ში მუშაკთა წარმომადგენლებს ირჩევენ მუშათა საერთო კრებაზე (კონფერენციაზე) ან დელეგირებულნი არიან მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ. კომისიის წევრები ირჩევენ თავმჯდომარეს და მდივანს. თუ საწარმო დიდია, CTC შეიძლება აირჩეს მას სტრუქტურული დანაყოფები(საამქროები, ლაბორატორიები და ა.შ.).

კოლექტიური შრომითი დავის სამი დღის ვადაში მოსაგვარებლად ა მომრიგებელი კომისიაროგორც მოდავე მხარეთა ერთობლივი ორგანო (მხარეთა წარმომადგენლებიდან კოლექტიური შრომითი დავის თანაბარ საფუძველზე). კომისია ვალდებულია შრომითი დავა განიხილოს შექმნის დღიდან ხუთი სამუშაო დღის ვადაში. თუ შეთანხმება არ მიღწეულია, მოდავე მხარეები აგრძელებენ შერიგების პროცედურებს შუამავლის მონაწილეობით და (ან) შრომით არბიტრაჟში.

თუ შეთანხმება არ მიღწეულია მომრიგებელ კომისიასა და შრომის არბიტრაჟში, შესაძლებელია შრომითი დავის გადაწყვეტის ისეთი ღონისძიება, როგორიცაა გაფიცვა,რაც წარმოადგენს თანამშრომელთა დროებით ნებაყოფლობით უარს შრომით მოვალეობის შესრულებაზე (მთლიანად ან ნაწილობრივ) კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის მიზნით. გაფიცვა არის მშრომელთა კოლექტივის ან პროფკავშირის ულტიმატუმი, დამსაქმებელზე ზეწოლის აქტიური ფორმა. კანონი ადგენს, რომელი გაფიცვებია ლეგალური და რომელი უკანონო. კერძოდ, გაფიცვები უკანონოა და დაუშვებელია:

საომარი მდგომარეობის ან საგანგებო მდგომარეობის ან სპეციალური ღონისძიებების დროს; რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების ორგანოებსა და ორგანიზაციებში, სხვა სამხედრო, გასამხედროებულ და სხვა ფორმირებებში, სამართალდამცავ ორგანოებში; ორგანიზაციებში, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან სპეციალურ საშიში სახეობებიწარმოების ობიექტები ან აღჭურვილობა; სასწრაფოსა და სასწრაფო სამედიცინო დახმარების სადგურებში;

მოსახლეობის სიცოცხლის უზრუნველყოფასთან დაკავშირებულ ორგანიზაციებში (ენერგომომარაგება, გათბობა, თბომომარაგება, გაზმომარაგება, ავიაცია, სარკინიგზო და წყლის ტრანსპორტი, კომუნიკაციები, საავადმყოფოები).

ვინაიდან, დასვენებისა და გართობისგან განსხვავებით, სამუშაო მოითხოვს ძალიან მნიშვნელოვან ნებაყოფლობით, გონებრივ და ფიზიკურ ძალისხმევას მასში ჩართული ადამიანისგან, ყოველთვის და არა ყველას მიაღწევს წარმატებას ამ პროცესში. შრომითი საქმიანობაიყოს ქცევის მიღებული სტანდარტების სიმაღლეზე. ეს განსაზღვრავს შრომითი დისციპლინის შენარჩუნების მნიშვნელობას გარკვეულ, აუცილებელ დონეზე.

შრომის დისციპლინა - ეს სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის, დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა კანონების, კოლექტიური ხელშეკრულებების და ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგულაციების შესაბამისად განსაზღვრული ქცევის წესები. შრომის დისციპლინის შინაარსი მოიცავს მოთხოვნებს, რომ დასაქმებულებმა იმუშაონ პატიოსნად, კეთილსინდისიერად, დროულად და ზუსტად შეასრულონ დამსაქმებლის ბრძანებები, დაიცვან უსაფრთხოების წესები, შრომის დაცვის მოთხოვნები და მოექცნენ. მატერიალური აქტივებიდა ა.შ.

უკან კეთილსინდისიერი შესრულებაშრომითი მოვალეობები, დამსაქმებელი მიმართავს შემდეგ წახალისებას:

მადლობის დეკლარაცია;

ბონუსის გაცემა;

ძვირფასი საჩუქრით დაჯილდოება;

საპატიო სიგელის გადაცემა;

ნომინაცია პროფესიაში საუკეთესოს ტიტულისთვის.

შრომის შიდა რეგულაციები, კოლექტიური ხელშეკრულებები, წესდება და დისციპლინური დებულებები შეიძლება ასევე ითვალისწინებდეს სხვა წახალისებას. საზოგადოებისა და სახელმწიფოსთვის სპეციალური შრომითი მომსახურებისთვის, თანამშრომლები შეიძლება წარდგენილი იქნენ სახელმწიფო ჯილდოებზე.

დისციპლინური გადაცდომის, ანუ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით წარუმატებლობის ან არაჯეროვანი შესრულებისთვის დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი:

კომენტარი;

გაკიცხვა;

სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო. ფედერალური კანონები, წესდება და დებულებები დისციპლინის შესახებ შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სანქციებს გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის.

თუ შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულების შედეგად მეორე მხარეს მიაყენა ზიანი, მატერიალური პასუხისმგებლობა.

დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს დასაქმებულს ის შემოსავლები, რომელიც არ მიუღია დასაქმებულს მუშაობის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევის ყველა შემთხვევაში, მაგალითად, თუ:

დასაქმებულს უკანონოდ აჩერებენ სამსახურიდან, ათავისუფლებენ ან სხვა სამუშაოზე გადადიან;

დამსაქმებელმა უარი თქვა ან დროულად აღასრულა შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს ან შრომის სახელმწიფო კანონიერი ინსპექტორის გადაწყვეტილება დასაქმებულის წინა სამუშაოზე აღდგენის შესახებ;

დამსაქმებელმა გადადო დასაქმებულისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა, შემოსული სამუშაო წიგნითანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზის არასწორი ან შეუსაბამო ფორმულირება და ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, მეწარმეს ეკისრება ფინანსური პასუხისმგებლობა, თუ დარღვეულია ხელფასის, შვებულების ანაზღაურების, თანამდებობიდან გათავისუფლების და სხვა გადასახადების გადახდის დადგენილი ვადა. ამ შემთხვევებში იგი ვალდებულია დაფაროს დავალიანება ფულადი კომპენსაციის გადახდით, რომლის ოდენობა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს კომპენსაცია დამსაქმებლისგან მართლსაწინააღმდეგო ქმედებით ან ამ უკანასკნელის უმოქმედობით მისთვის მორალური ზიანის მიყენებისთვის.

თანამშრომლების მატერიალური პასუხისმგებლობაარსებობს ორი ტიპი: შეზღუდული და სრული. ზე შეზღუდულიმატერიალური პასუხისმგებლობა ითვალისწინებს ზიანის ანაზღაურებას იმ ოდენობით, რომელიც არ აღემატება დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალს. ამ შემთხვევაში მეწარმეს უფლება აქვს, იმ კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით, რომლებშიც მოხდა ზიანი, სრულად ან ნაწილობრივ უარი თქვას ზიანის ანაზღაურებაზე. სრულიფინანსური პასუხისმგებლობა წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც დასაქმებულსა და საწარმოს შორის გაფორმებულია სპეციალური წერილობითი ხელშეკრულება ამ პასუხისმგებლობის შესახებ (მაშინ თანამშრომელი იხდის კომპენსაციას ყველა ზიანისთვის, საშუალო თვიურ ხელფასთან დაკავშირების გარეშე).

არსებობს თანამშრომლის მიერ ზიანის ანაზღაურების სამი ტიპი:ნებაყოფლობით, დამსაქმებლისა და სასამართლოს ბრძანებით. თანამშრომლის უარის შემთხვევაში ნებაყოფლობითზიანის ასანაზღაურებლად, დამსაქმებელი იძლევა ბრძანებას, რომ დასაქმებულს ხელფასიდან დაუკავოს ზიანის ოდენობა (თუ ზიანის ოდენობა არ აღემატება მის საშუალო თვიურ შემოსავალს). თუ ზიანის ოდენობა აღემატება თანამშრომლის ყოველთვიურ შემოსავალს, ზიანის ანაზღაურების სასამართლო პროცედურა(დამსაქმებელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს).

კითხვები თვითკონტროლისთვის

1. რა არის შრომითი დავები? რა არის მათი წარმოშობის მიზეზები?

2. რა არის შრომითი დავის კომისია, როგორ იქმნება და მუშაობს?

3. როგორ მუშაობს მომრიგებელი კომისია?

4. რა არის გაფიცვა?

5. რა შემთხვევაში არ არის დაშვებული გაფიცვა?

6. რა არის შრომის დისციპლინა?

7. რა წახალისებაა გათვალისწინებული სამუშაო მოვალეობების სანიმუშოდ შესრულებისთვის?

8. რა არის დისციპლინური პასუხისმგებლობა?

9. რა არის დამსაქმებლის ფინანსური პასუხისმგებლობა?

დოკუმენტების შემოწმება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (ამონაწერები)

მუხლი 232. შრომითი ხელშეკრულების მხარის ვალდებულება აანაზღაუროს მის მიერ ამ ხელშეკრულების მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი.

შრომითი ხელშეკრულების მხარე (დამქირავებელი ან თანამშრომელი), რომელმაც ზიანი მიაყენა მეორე მხარეს, ანაზღაურებს ამ ზარალს ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულებით ან მასთან დართული წერილობითი შეთანხმებებით შეიძლება განისაზღვროს ამ ხელშეკრულების მხარეთა ფინანსური პასუხისმგებლობა. ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის სახელშეკრულებო პასუხისმგებლობა დასაქმებულის მიმართ არ შეიძლება იყოს უფრო დაბალი, ხოლო დასაქმებული დამსაქმებლის წინაშე – უფრო მაღალი, ვიდრე ეს გათვალისწინებულია ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით.

ზიანის მიყენების შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იწვევს ამ ხელშეკრულების მხარის გათავისუფლებას ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული ფინანსური პასუხისმგებლობისგან.

მუხლი 238. დასაქმებულის ფინანსური პასუხისმგებლობა დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანისათვის

დასაქმებული ვალდებულია აუნაზღაუროს დამსაქმებელს მისთვის მიყენებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი. დაკარგული შემოსავალი (დაკარგული მოგება) თანამშრომლისგან ვერ აღდგება.

პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი გაგებულია, როგორც დამსაქმებლის ხელმისაწვდომ ქონების რეალური შემცირება ან აღნიშნული ქონების მდგომარეობის გაუარესება (მათ შორის, მესამე მხარის ქონება, რომელიც მდებარეობს დამსაქმებელთან, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე), ასევე. დამსაქმებლის მიერ ქონების შეძენის ან აღდგენისთვის ხარჯების ან არასაჭირო გადახდების გაკეთების აუცილებლობა.

დასაქმებულს ეკისრება ფინანსური პასუხისმგებლობა როგორც უშუალოდ მის მიერ დამსაქმებლისადმი მიყენებულ უშუალო ფაქტობრივ ზიანზე, ასევე დამსაქმებლის მიერ სხვა პირებისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების შედეგად მიყენებული ზიანისთვის.

თემები პროექტებისთვის, აბსტრაქტები და დისკუსია

1. გაფიცვები – „მომხრე“ და „წინააღმდეგი“.

2. ხელფასიდა შრომის დისციპლინა.

ეს ტექსტი შესავალი ფრაგმენტია.

კითხვა 128. მოქალაქეთა პროფკავშირებში გაერთიანების კონსტიტუციური უფლება. კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოების პროცედურა. ცნება, მხარეები, შინაარსი და კოლექტიური ხელშეკრულების დადების წესი. კოლექტიური შრომითი დავები: კონცეფცია, კოლექტიური დაწყების მომენტი

III ნაწილის პასუხისმგებლობა ადმინისტრაციული სამართლის

5.3. თანამშრომლის პასუხისმგებლობა. შრომითი დავები დისციპლინური პასუხისმგებლობის სამართლებრივი რეგულირება თანამშრომელმა სათანადოდ უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები და დაიცვას შრომის შინაგანაწესი, რომელიც შედის შრომის დისციპლინის ცნებაში.B.

მუხლი 15. შრომითი ურთიერთობა შრომითი ურთიერთობები არის დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შეთანხმებაზე დამყარებული ურთიერთობა დასაქმებულის მიერ ანაზღაურების პირად შესრულებაზე. შრომითი ფუნქცია(იმუშავეთ პოზიციის მიხედვით შესაბამისად საშტატო მაგიდა, პროფესიები, სპეციალობები

მუხლი 397. ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანოების გადაწყვეტილებით გადახდილი თანხების უკუ ამოღების შეზღუდვა.დასაქმებულისაგან მისთვის გადახდილი თანხების უკუ დაბრუნება ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს გადაწყვეტილებით, როდესაც.

თავი XIV. შრომითი დავები § 1. შრომითი დავის ცნება და სახეები1. შრომითი ურთიერთობები ობიექტურად გულისხმობს კონფლიქტის არსებობას, ვინაიდან შრომის პროცესში გაერთიანებულია ერთმანეთისგან გაუცხოებული წარმოების ჰეტეროგენული ფაქტორები (შრომითი ძალის (შრომის) გაუცხოების არსებობა.

საავტორო უფლებების შესახებ შეტყობინება შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია აფორიზმებში თქვენს ხელშია ყველაზე მხიარული და სახალისო კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ, რომელიც გამოქვეყნდა კოდექსის მთელი არსებობის მანძილზე.ეს არის თანამედროვე ილფის და პეტროვის კიდევ ერთი ერთობლივი ნაშრომი - აფორისტები მალეშინი და

თავი 16. ტიპიური შრომითი დავები ბოლო დროს ყველაზე ხშირი შრომითი დავის შემთხვევები დაკავშირებულია დასაქმებულის უფლებების სათანადოდ დაუცველობასთან, რაც უშუალო შედეგია შრომითი ურთიერთობების არასათანადო რეგისტრაციის, კერძოდ: „ზეპირად“ შესრულებული სამუშაო.