შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, დრო ითვლება ღამის დროდ. გადახდა ღამის საათებისთვის. სამართლებრივი რეგულირება. ღამის მორიგეობის რეგისტრაცია

საშტატო ცხრილი (SHR ან საერთო ენაზე - „შტატკა“) შეიცავს სტრუქტურული ერთეულების ჩამონათვალს, თანამდებობებს, სპეციალობებს, პროფესიებს, რომლებიც მიუთითებს კვალიფიკაციაზე, ასევე ინფორმაციას თანამდებობების რაოდენობის შესახებ (სტატისტის სახელმწიფო კომიტეტის იანვრის განკარგულება). 5, 2004 No1). ამავე დადგენილებამ დაამტკიცა ერთიანი ფორმა No T-3, რომელიც დამონტაჟებულია ყველა საკადრო აღრიცხვის პროგრამულ პროდუქტში და, როგორც წესი, გამოიყენება ორგანიზაციებისა და მეწარმეების მიერ.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ არასამთავრობო ორგანიზაციებისთვის ეს არ არის სავალდებულო. ფედერალური სამსახურიშრომისა და დასაქმებისთვის (როსტრუდმა) არაერთხელ მიუთითა თავის წერილებში, რომ მათ აქვთ უფლება გამოიყენონ დამოუკიდებლად შემუშავებული პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტების ფორმები.

დაკომპლექტების დამტკიცება

იგი მტკიცდება დამსაქმებლის ბრძანებით, რომელსაც ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი სხვა პირი.

ცვლილებების შეტანა საშტატო ცხრილში

კანონი არ ადგენს ასეთი დოკუმენტების რაოდენობას და არც კონკრეტულ ვადებს ან პერიოდებს შესწორებისთვის. როგორც წესი, ასეთ შემთხვევებში გამოიცემა ბრძანება შრ-ის დამტკიცების შესახებ. თუ ინოვაციები არ არის ფართომასშტაბიანი, შეგიძლიათ მიიღოთ ცვლილებები ცვლილებების შეტანის ბრძანებით.

იგი ამტკიცებს ინოვაციებს და ისინი შეიძლება მითითებული იყოს დოკუმენტის ტექსტში ან გაცემული იყოს დანართის სახით. დოკუმენტს ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი. ერთიანი ფორმაარა, დამსაქმებელს აქვს უფლება დამოუკიდებლად განავითაროს იგი. მთავარი პრინციპი- ჩაწერეთ ყველა შესწორება. შეგიძლიათ გამოიყენოთ ჩვენი მაგალითი პერსონალის ცხრილის შეცვლის შესახებ.

ცვლილებები ხდება შემდეგ შემთხვევებში:

• ახალი პოზიციის ან ახლის დანერგვისას სტრუქტურული ერთეული;
• როდესაც მათი სახელი იცვლება;
• როდესაც იცვლება ხელფასი ან ტარიფის განაკვეთი;
• ვაკანტური თანამდებობებისა და დეპარტამენტების აღმოფხვრისას;
• პერსონალის ან რაოდენობის შემცირებისას.

ახალი საშტატო ერთეულების დანერგვა

როდესაც საჭიროა სპეციალისტის დაქირავება, რომლის თანამდებობა არ არის გათვალისწინებული შტატში, ან ორგანიზაციას დაემატოს მთელი დანაყოფი, გაიცემა ბრძანება ახალი დანაყოფების შემოღების შესახებ. ის უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას სტრუქტურული ერთეულის დასახელების, თანამდებობის დასახელების, განაკვეთების რაოდენობის, ხელფასის ან ტარიფის შესახებ.

პოზიციის ან დეპარტამენტის დასახელების შეცვლა

სახელის გადარქმევა, როგორც წესი, არ იწვევს თანამშრომლის (ან მთელი განყოფილების) შრომითი ფუნქციის კორექტირებას. თუ შრომითი ფუნქციაიცვლება, მაშინ სახელის გადარქმევა შეუძლებელია. საჭიროა თანამშრომლის (ან რამდენიმე თანამშრომლის) ახალ თანამდებობაზე გადაყვანის ფორმალიზება. სახელის შეცვლა გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების კორექტირებას და დამატებებს, მათ შორის სამუშაო წიგნიდა თანამშრომლის პირადი ბარათი. ამრიგად, ასეთი სიახლეები მოითხოვს არა მხოლოდ შეტყობინებას, არამედ თანამშრომლების თანხმობას. უარის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს არტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, კორექტირებამდე ორი თვით ადრე დასაქმებულის სავალდებულო შეტყობინების გამოტოვების გარეშე. თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს ნიმუშის შეკვეთა პერსონალის ცხრილის შესაცვლელად.

ხელფასების ან ტარიფის განაკვეთების კორექტირება

ეს არის შრომითი ხელშეკრულებით შეთანხმებული ანაზღაურების პირობების ცვლილება.

ამიტომ, ეს მოითხოვს დასაქმებულთან სავალდებულო შეთანხმებას თუნდაც ხელფასის გაზრდის შემთხვევაში. დასაქმებულის უარის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს მუხ. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ვაკანტური თანამდებობებისა და დეპარტამენტების სია

ეს პროცედურა არ საჭიროებს თანამშრომლებთან შეთანხმებას. ეს პოზიციები არ არის შევსებული და, შესაბამისად, შეიძლება აღმოიფხვრას დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ.

მნიშვნელოვანი წერტილი! თუ დაგეგმილია პერსონალის შემცირება, მაშინ გამოდით ShR-დან ვაკანტურ პოზიციებზეუმჯობესია შემცირების პროცედურის დაწყებამდე და არა ერთდროულად.

პერსონალის შემცირება

ეს არის ყველაზე შრომატევადი ინოვაციები და წინასწარ უნდა მომზადდეს. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ვაკანტური პოზიციები მოიხსნას SR-დან და რომ ახალი სტრუქტურა აკმაყოფილებს ორგანიზაციის საჭიროებებს. მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლებს ეცნობება დამსაქმებელი პირადად და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სულ მცირე ორი თვით ადრე. შესაბამისი ბრძანება ასევე უნდა გაიცეს კორექტირებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. პერსონალის ცხრილში ცვლილებების შესატანად გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ნიმუშის შეკვეთა.

ხელფასის შემცირება ქ საშტატო მაგიდაგანაკვეთის შემცირება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით, შესაძლებელია მხოლოდ თანამშრომლის თანხმობით და მასთან ხელახალი მოლაპარაკებით. შრომითი ხელშეკრულებაახალი პირობებით. დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას ხელახლა ხელმოწერაზე. არსებობს კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისები, რომლებიც არ საჭიროებს თანამშრომლის თანხმობას ხელფასის შემცირებაზე:

• კომპანიის რეორგანიზაცია;
• თუ ეს ღონისძიება არის პერსონალის შემცირების პრევენცია;
• რეინდექსაციის დროს, რაც ასევე გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, როგორც მაჩვენებლის შემცირების, ასევე გაზრდის თვალსაზრისით. თანამშრომლებს აქვთ სრული უფლება სასამართლოს მეშვეობით, მაგრამ წინასწარი საჩივრებით, მოითხოვონ საწარმოსგან ხელფასის გაზრდა შეცვლილ ინდექსთან დაკავშირებით.

დოკუმენტაციაში ყველა ცვლილება: შრომითი ხელშეკრულება, საშტატო მაგიდა, პირადი ბარათი კეთდება შესაბამისი განკარგულების საფუძველზე.

ყურადღება

Ესენი მოიცავს:

• სტრუქტურული გარდაქმნები;
• შემცირება ფუნქციური პასუხისმგებლობებითანამშრომლები კომპანიის მიერ აუთსორსინგის სერვისებით სარგებლობის დაწყებასთან დაკავშირებით;
• საწარმოს მომგებიანობის, მისი გაყიდვების ან წარმოების მოცულობის შემცირება, რაც გავლენას ახდენს სახელფასო ფონდზე;
• როგორც შემცირების ალტერნატივა.

განაკვეთების ცვლილებები, როგორც ზემოთ, ისე ქვევით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით, უნდა იყოს დოკუმენტირებული და იურიდიულად სწორი და კანონის შესაბამისად. საშტატო მაგიდა არის მნიშვნელოვანი დოკუმენტი HR და ბუღალტრული აღრიცხვისთვის. იგი გამოიყენება ხელფასების გამოსათვლელად. Ამიტომაც საერთო კითხვაარსებობს: "როგორ შევცვალოთ ხელფასი პერსონალის ცხრილში?" ხელფასის ცვლილება უნდა აისახოს განრიგში, მაგრამ ამას წინ უძღვის მთელი რიგი პროცედურები.

როგორ შევცვალოთ ხელფასი პერსონალის ცხრილში?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). თუმცა, ცოტა ხნის წინ, ჩრდილებთან ბრძოლის ფარგლებში ხელფასებისაგადასახადო ორგანოები იწვევენ გადასახადის გადამხდელებს, რომლებიც იხდიან ხელფასს დარგის ან საშუალოზე დაბალ ხელფასს სპეციალური კომისიების სხდომებზე ეკონომიკური აქტივობა. რუსეთის ფედერაციის ფედერალური საგადასახადო სამსახურის ქალაქ მოსკოვისთვის 2006 წლის 18 აპრილის N 240 ბრძანებით, გადასახადის გადამხდელებს ენიშნებათ საგადასახადო ორგანოები. ოფიციალური პირებივინც არ გამოცხადდა კომისიის სამუშაო ჯგუფების სხდომებზე ინსპექტორატებში ახსნა-განმარტების გარეშე, აგრეთვე მათ, ვინც უარი თქვა კომისიის (კომისიის სამუშაო ჯგუფების) რეკომენდაციების შესრულებაზე გადასახადის და (ან) ცვლილების შესახებ. ფინანსური ანგარიშგება, ამტკიცებს, რომ ქმედებები არაგონივრულია საგადასახადო ორგანოები, განახორციელოს აქტივობები: პრიორიტეტული საგადასახადო კონტროლი ადგილზე, მასალების გაგზავნა სამართალდამცავ ორგანოებში.

როგორ დავაფიქსიროთ ხელფასის ცვლილება პერსონალის ცხრილში?

ტექსტში დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულებამითითება საშტატო ცხრილზე, ე.ი. შრომით ხელშეკრულებაში ისეთი ჩანაწერი, როგორიცაა „ხელფასი დგინდება საშტატო ცხრილის მიხედვით“ უკანონოა. მხარეთა მიერ განსაზღვრული ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). ფედერაცია). უფრო მეტიც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს რიგ შემთხვევებს, როდესაც მხარეთა მიერ განსაზღვრულიხელშეკრულების პირობები შეიძლება შეიცვალოს ცალმხრივად.ამგვარად, მუხ.. დადგენილი ზოგადი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლით, დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად შეამციროს თანამშრომლის ხელფასი საშტატო ცხრილში შესაბამისი ცვლილებების შეტანით. ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია ქ წერა(Ხელოვნება.

400 ცუდი მოთხოვნა

ასე რომ, კომპანიამ თანამშრომლებს განაკვეთის ცვლილების შესახებ ორი თვით ადრე უნდა აცნობოს შეტყობინების წერილის სახით. შემდეგი გჭირდებათ:

• განაკვეთის შეცვლისა და თანამშრომელთა ინფორმირების შესახებ განკარგულების გამოცემა;
• დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება გადახდის პირობების შესაცვლელად;
• გამოსცემს და ამტკიცებს განკარგულებას საშტატო ცხრილში ცვლილებების შესახებ;
• თანამშრომლის პირად ბარათში (T-2) ჩანაწერის გაკეთება.

თუ კომპანიამ უბრალოდ გაზარდა განაკვეთი და ხელახლა არ გააფორმა სამუშაო ხელშეკრულებები თანამშრომლებთან, ეს უნდა მოითხოვონ თავად თანამშრომლებმა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მითითებით, რათა, მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, ისინი არ იქნებიან. გადახდილი ძველი ხელფასით. ამ შემთხვევაში იმის მტკიცება, რომ დიდხანს გიხდიდნენ უფრო დაბალ ტარიფს, რთული იქნება, ამას დრო დასჭირდება და შეიძლება სასამართლოში მიმართოთ.

როგორ შევამციროთ ხელფასი საშტატო მაგიდაზე?

მაგალითად, დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი), ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი) და ა.შ. დასაქმებულის თანამდებობის გადარქმევა და მისი ხელფასის ზომის შეცვლა საშტატო მაგიდაზე იწვევს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილებას. ეს ნიშნავს, რომ პერსონალის ცხრილში ცვლილებების შეტანამდე, თქვენ უნდა გასცეთ ბრძანება თანამდებობის გადარქმევის ან თანამშრომლის ხელფასის შეცვლის შესახებ, შემდეგ კი მასთან ხელშეკრულების გაფორმება. დამატებითი შეთანხმებასამუშაო ხელშეკრულებაზე.

თანამდებობის გადარქმევის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გააკეთოს შესაბამისი ჩანაწერი დასაქმებულის სამუშაო წიგნში (რეგლამენტის მე-4 პუნქტი, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით). თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური მიზეზების გამო ადმინისტრაციის ინიციატივით შეიცვლება სამუშაოს დასახელება ან ხელფასი, პროცედურა ოდნავ განსხვავებული იქნება.

შეცდომა

დამსაქმებელმა უნდა შეიტანოს ცვლილებები უშუალოდ დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში. გაითვალისწინეთ, რომ მხარეთა მიერ გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო დაუშვებელია, თუ ეს ცვლილება აუარესებს თანამშრომლის მდგომარეობას შედარებით. კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულებების პირობებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-8 ნაწილი). ანუ, თუ მუშაკთა ანაზღაურების პირობები ასახულია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება. შეცვალოს ეს პირობები მაშინაც კი, თუ შეიცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები, რადგან ხელფასის შემცირება აშკარად აუარესებს მუშაკთა მდგომარეობას. ასევე ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლებს წერილობით უნდა ეცნობოთ პირობების მოახლოებული ცვლილებების შესახებ. შრომითი ხელშეკრულება ამ ცვლილებების ძალაში შესვლამდე ორი თვით ადრე (ხელოვნების მე-2 ნაწილი.

ხელფასის შემცირება

მოსალოდნელი ცვლილებების შესახებ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობას შეცვლილ პირობებში, გაუგზავნეთ მას წერილობითი შეთავაზება სხვა სამუშაოზე, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას. თუ ასეთი სამუშაო არ არის, შესთავაზეთ დაბალი დონის ვაკანტური პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ყველა შეთავაზებაზე ან თქვენ არ გაქვთ შესაფერისი სამუშაოგააფორმეთ თქვენი თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტით (უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო). ეს პროცედურა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით. პროცედურის დასასრულს, შეიტანეთ შესაბამისი ცვლილებები ორგანიზაციაში დამტკიცებულ საშტატო განრიგში (ინსტრუქციების 1-ლი ნაწილი, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No.
№ 1).

შესაძლებელია თუ არა ხელფასის შემცირება საშტატო მაგიდაზე?

კითხვა: შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის ხელფასის შემცირება ხელოვნების შესაბამისად.

საშტატო მაგიდაზე ცვლილებების შეტანის პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, საშტატო მაგიდაზე ხელფასების ოდენობის შეცვლით? პასუხი: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი ადგენს, რომ აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულების, კერძოდ, შრომის ანაზღაურების პირობებია (დასაქმებულის სატარიფო განაკვეთის ან თანამდებობრივი სარგოს ოდენობის ჩათვლით, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება). მითითებული უნდა იყოს დასაქმებულის ანაზღაურება, კერძოდ, სატარიფო განაკვეთის ზომა ან დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო, ასევე დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურების პირობები შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა (მუხლი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57) დაუყოვნებლივ აღვნიშნოთ, რომ ანაზღაურების პირობები (ოდენობა ხელფასები, ხელფასი) პირდაპირ უნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში.

როგორ შევამციროთ ხელფასი საშტატო მაგიდაზე

განკარგულების ერთი ფორმა არ არსებობს, ის შედგენილია, როგორც ეს ჩვეულებრივ თითოეულ კომპანიაშია, მაგრამ ადმინისტრაციული დოკუმენტების დოკუმენტური ნაკადის მოთხოვნების დაცვით. განკარგულება უნდა შეიცავდეს:

• კომპანიის სრული იურიდიული დასახელება;
• შედგენის თარიღი;
• განკარგულების სარეგისტრაციო ნომერი;
• სავალდებულო - განაკვეთის ცვლილების მიზეზების მითითება;
• თანამშრომელთა სრული სახელები, თანამდებობები, ახალი ტარიფი;
• განახლებული საშტატო განრიგის შემოღების თარიღი;
• შრომითი ხელშეკრულებების ხელახალი გაფორმებაზე პასუხისმგებელი პირის სრული სახელი;
• დაავალდებულოს მთავარ ბუღალტერს განსაზღვრული თარიღიდან გამოითვალოს ხელფასები ახალი განაკვეთით;
• განკარგულების აღსრულებაზე პასუხისმგებელი პირის სრული სახელი.

საშტატო მაგიდაზე ხელფასების გაზრდა საშტატო მაგიდაზე ხელფასის გაზრდის ბრძანება დგება შესაბამისად ძირითადი წესებიდოკუმენტის ნაკადი. ეს ისეთივე სავალდებულოა, როგორც ფსონის შემცირების რეგისტრაცია.

შესაძლებელია თუ არა ხელფასის შემცირება საშტატო მაგიდაზე?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), ცვლილებები ხელშეკრულების პირობებში ასევე უნდა განხორციელდეს წერილობით. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ხელფასის ცვლილებას (შემცირებას), დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად განხორციელებული ასეთი ცვლილებები უკანონო იქნება და იქნება. გაუქმებულია, თუ თანამშრომელი მიმართავს კომისიას შრომითი დავებიდამსაქმებელს შეუძლია საკუთარი ინიციატივით შეცვალოს ხელშეკრულების პირობები, დასაქმებულის ანაზღაურების პირობების ჩათვლით, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნიკისა და წარმოების ტექნოლოგიაში ცვლილებები, სტრუქტურული წარმოების რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), არ შეიძლება შენარჩუნდეს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები (მუხ.

კითხვა, შეიძლება თუ არა ხელფასი იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები 2019 წელს, აქტუალურია როგორც მრავალი მუშაკისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს დიდი რიცხვიგარანტიები მუშაკებისთვის, მათ შორის მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები ხელფასის მიღების აკრძალვა. თუმცა, არსებობს მთელი რიგი სიტუაციები, როდესაც დასაქმებულს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები ანაზღაურება არ არის აკრძალული - და ისინი ასევე უნდა იყოს მხედველობაში შრომითი ურთიერთობის თითოეულმა მხარემ.

შეიძლება თუ არა ხელფასი მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები იყოს 2019 წელს – კანონები და სამართლებრივი ნორმები

მოქმედი კანონმდებლობა მუშაკთა გარანტიების უზრუნველყოფის საკითხებში, პირველ რიგში, კონსტიტუციის დებულებებს ეყრდნობა. ღირსეული მუშაობისა და კანონით დადგენილ მინიმალურზე ნაკლები ხელფასის მიღების უფლება გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37-ე მუხლის დებულებებში და ფუნდამენტურია - როგორც რუსეთის მოქალაქეებისთვის, ასევე უცხოელებისთვის და მოქალაქეობის არმქონე პირებისთვის, რომლებიც მუშაობენ. ამისთვის რუსეთის ტერიტორია. თუმცა კონსტიტუცია არ შეიცავს მის მიერ განხილული საკითხების სამართლებრივი რეგულირების პირდაპირ მექანიზმებს.

ამიტომ, თუ გსურთ გაიგოთ, შეიძლება თუ არა ხელფასი იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები 2019 წელს, ჯერ უნდა გაეცნოთ შემდეგი მარეგულირებელი დოკუმენტებისა და აქტების დებულებებს:

• Ხელოვნება. 2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მისი დებულებები უზრუნველყოფს ყოველი მუშაკის უფლებას მიიღოს ხელფასი დადგენილი მინიმალური ხელფასის შესაბამისად.
• Ხელოვნება. 130 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ მუხლით გათვალისწინებული სტანდარტები სახელმწიფოს არეგულირებს უფლებას სოციალური გარანტიებიმუშაკებისთვის, მათ შორის ერთიანი ფედერალური მინიმალური ხელფასის დადგენის საკითხებში.
• Ხელოვნება. 133 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ის თავის დებულებებში ითვალისწინებს პრინციპებს, რომლითაც დგინდება მინიმალური ხელფასი. მათ შორის ის ფაქტი, რომ მინიმალური ხელფასი, რომლის ქვემოთაც დასაქმებულის ხელფასი არ შეიძლება დაეცეს, რეგულირდება ცალკე ფედერალური კანონებით.
• Ხელოვნება. 133.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს მუხლი არეგულირებს მინიმალურ ხელფასთან დაკავშირებულ საკითხებს რუსეთის ფედერაციის ცალკეულ შემადგენელ სუბიექტებში - სხვადასხვა რეგიონის ტერიტორიაზე მინიმალური დასაშვები ხელფასი შეიძლება იყოს უფრო მაღალი, ვიდრე მიღებულია ფედერალურ დონეზე.
• 2000 წლის 19 ივნისის ფედერალური კანონი No82. ეს ფედერალური კანონი არის მთავარი ნორმატიული დოკუმენტი, რომელიც ადგენს კონკრეტულ მინიმალურ ხელფასს რუსეთის ფედერაციაში.

უნდა გვახსოვდეს, რომ მინიმალური ხელფასი რეგულარულად იცვლება. ასე რომ, 2019 წელს, 1 იანვრიდან, მინიმალური ხელფასი 11,280 რუბლია.

ზემოაღნიშნული დოკუმენტების დებულებებიდან გამომდინარე, შეიძლება გაჩნდეს მოსაზრება, რომ 2019 წელს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები ხელფასი მიუღებელია, მაგრამ ეს ასე არ არის.

როდის შეიძლება ხელფასი იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები?

სანამ უშუალოდ განვიხილავთ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლებ ხელფასთან დაკავშირებულ სიტუაციებს, უნდა განვიხილოთ თავად ხელფასის ცნება. მოქმედი კანონმდებლობა და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის დებულებები განსაზღვრავს ხელფასის ცნებას, როგორც შრომის ანაზღაურებას, რომელიც მოიცავს როგორც ძირითად ნაწილს ხელფასის ან ტარიფის სახით, ასევე კომპენსაციის ან წახალისების დამატებით გადასახადებს. ბუნება. ამასთან, კანონიერად დადგენილია მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ხელფასის გადახდის მოთხოვნა.

ხელფასი მხოლოდ ხელფასის შემადგენელი ნაწილია. ამიტომ, 2019 წელს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ხელფასი აბსოლუტურად მისაღებია დამსაქმებლებისთვის ან დასაქმებულებისთვის, თუ რეალური ხელფასი აღემატება მინიმალურ ხელფასს - მაგალითად, თუ დასაქმებული ყოველთვიურად იღებს საკომპენსაციო ან წამახალისებელ ანაზღაურებას მინიმალურ ხელფასამდე.

თუმცა, შესაძლო შემთხვევების რაოდენობა, როდესაც მთლიანობაში ხელფასი შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები, საკმაოდ დიდია. კერძოდ, ეს მოიცავს შემდეგ სიტუაციებს:

• გამოქვითვა ხელფასიდან . კანონმდებელი დამსაქმებელს ავალდებულებს დასაქმებულზე რეალურად დარიცხული მინიმალური ხელფასის დაცვას - ის ამ დონეზე დაბალი არ შეიძლება იყოს. ამასთან, დამსაქმებელი არის მისი თითოეული თანამშრომლის საგადასახადო აგენტი და ხელფასიდან ამოიღებს პირადი საშემოსავლო გადასახადს. ამ შემთხვევაში, შედეგად, დასაქმებულმა შეიძლება მიიღოს თანხა, რომელიც ნაკლებია მინიმალურ ხელფასზე - და ში ამ შემთხვევაშიმოქმედი კანონმდებლობის დარღვევა არ არის.
• . თუ გამოქვითვები ხდება თანამშრომლის ხელფასიდან - სააღსრულებო ფურცლის მიხედვით, იმის გამო ფინანსური ვალდებულებასანამ დამსაქმებელმა გადაიხადოს ალიმენტი, საბოლოო თანხა, რომელიც მას იღებს, შესაძლოა მინიმალურ ხელფასზე გაცილებით დაბალი იყოს. თუმცა, ეს ვითარება ასევე არ არის კანონდარღვევა, თუ დასაქმებულზე დარიცხული ხელფასის ჯამური ოდენობა თავდაპირველად იყო დადგენილ დონეზე.
• დამსაქმებლის უარი რეგიონულ ხელშეკრულებებთან შეერთებაზე.თუ ხელფასი არ არის მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ფედერალური დონე, მაგრამ რეგიონული კანონმდებლობით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე დაბალი, ასეთი ვითარება შეიძლება იყოს მისაღები, თუ დამსაქმებელმა სათანადოდ თქვა უარი რეგიონული ხელშეკრულებების შესრულებაზე და გაამართლა უარი. თუმცა, ეს მოითხოვს საკმაოდ დიდ პროცედურულ ხარჯებს თავად დამსაქმებლის მხრიდან და საბოლოოდ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი ადგილობრივ ხელისუფლებასთან და პროფკავშირულ ორგანიზაციებთან.
• ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე თანამშრომელს არ აქვს უფლება იმუშაოს დამატებითი სამუშაოსამუშაო დროის 50%-ზე მეტი სამუშაო დროის ძირითად ადგილზე. ამასთან, დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან გადაიხადონ ხელფასი მინიმალური ხელფასის ფარგლებში იმ პირობით, რომ დასაქმებული სრულ განაკვეთზეა. შესაბამისად, არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს ხელფასი ან ანაზღაურება მინიმალურ ხელფასზე დაბალი, თუმცა მინიმალური ხელფასის პროპორციულად სამუშაო დროის შესაბამისად.
• სამუშაო ნახევარ განაკვეთზე ან სამუშაო კვირაში.თუ თანამშრომელი მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე - მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე, მაშინ კანონი ასევე არ ავალდებულებს დამსაქმებელს შეინარჩუნოს ხელფასი მინიმალური ხელფასის დონეზე. დამსაქმებელი ვალდებული იქნება გადაიხადოს მხოლოდ მინიმალური ხელფასის პროპორციულად სამუშაო დღეებისა და საათების მიხედვით. უნდა გვახსოვდეს, რომ შემცირებულ სამუშაო საათებში მუშაობა კანონით გათვალისწინებულ სიტუაციებში არ აძლევს დამსაქმებლებს უფლებას, შეამცირონ დასაქმებულთა ხელფასი მინიმალურ ხელფასზე ქვემოთ.
• სამუშაო დროის შეჯამებული ჩაწერა. თუ დამსაქმებელი აწარმოებს სამუშაო საათების შემაჯამებელ ჩანაწერებს და დასაქმებულმა, მისი ჩვენებით, არ შეასრულა სამუშაო საათების თვიური ნორმა, შემოსავალი მცირდება რეალურად დამუშავებული დროის პროპორციულად. და, შედეგად, ის ასევე შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები და დამსაქმებლის ეს ქმედება არ წარმოადგენს დარღვევას.
• მოძიება . როდესაც თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაშია, დამსაქმებელი არ იხდის მის სამუშაოს - ანაზღაურება გამოითვლება დასაქმებულის მიერ რეალურად მუშაობის დღეების პროპორციულად. ამასთან, ავადმყოფობის შვებულების კომპენსაცია, მართალია დამსაქმებლის მიერაა გადახდილი, რეალურად იხდის სოციალური დაზღვევის ფონდიდან და პირდაპირ არ ემატება დასაქმებულის ხელფასს.
• შვებულებაში ყოფნა . როდესაც თანამშრომელი იგზავნება ანაზღაურებად შვებულებაში, ამ შვებულების მთელი პერიოდი არ ექვემდებარება ანაზღაურებას და შესაბამისად თვიური ხელფასითანამშრომელი ასევე შეიძლება ჩამოვარდეს კანონით მოთხოვნილ მინიმუმზე ქვემოთ.
• მარტივი. თუ დამსაქმებლის ბრალი არ არის საწარმოში შეფერხება, მაშინ ეს უკანასკნელი ვალდებულია თანამშრომლებს გადაუხადოს გამოყოფილი შემოსავლის მხოლოდ 2/3 და, შესაბამისად, გადახდის მთლიანი თანხა შეიძლება ჩამოვარდეს მინიმალურ ხელფასზე დაბლა.
• . დამსაქმებელს არ უწევს გადაიხადოს დასაქმებულის არყოფნის დღეები - ამ დღეებში დასაქმებულს ართმევს ხელფასს, რაც საბოლოოდ შეიძლება გამოიწვიოს იმ ფაქტმა, რომ თვის ბოლოს მის მიერ მიღებული გადასახადების ჯამური ოდენობაც დაბალი იქნება. დადგენილ მინიმუმს.
• მუშაობა სამოქალაქო ხელშეკრულებით. თუ პირმა, რომელიც რეალურად ასრულებს სამუშაოს, არ დადო შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან, არამედ ახორციელებს მომსახურებას მომსახურების ან კონტრაქტის ხელშეკრულებით, მაშინ შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები ამ ურთიერთობებისთვის, მათ შორის, შესაბამისობის დონესთან. მინიმალური ზომახელფასი არ არის დაფარული.

ზოგიერთ შემთხვევაში, სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, დასაქმებულთა ხელფასი უნდა გამრავლდეს ან გაიზარდოს გარკვეული ფაქტორით. კერძოდ, თუ თანამშრომელი მუშაობს დროს მავნე პირობებიშრომა. შესაბამისად, ასეთ შემთხვევებში და ანაზღაურების მთლიანი ოდენობის შემცირების საფუძვლის გარეშე, დასაქმებულის ხელფასი არ შეიძლება იყოს არა მხოლოდ მინიმალურ ხელფასზე დაბალი, არამედ მინიმალურ ხელფასზე დაბალი, დასაქმებულის ყველა შემწეობისა და კომპენსაციის გათვალისწინებით.

პასუხისმგებლობა მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ხელფასის გადახდაზე

რუსეთის კანონმდებლობა ითვალისწინებს დამსაქმებლის დაკისრების შესაძლებლობას მინიმალური ხელფასის დაბალი ხელფასის გადახდაზე. კერძოდ, ასეთი პასუხისმგებლობა განიხილება რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27-ე მუხლის დებულებებით. ამასთან, კანონის დამრღვევი დამსაქმებელიც დაჯარიმდება. ამ ჯარიმის ზომა მერყეობს ბიზნესის ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის მიხედვით და არის:

• ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის 1-დან 5 ათას რუბლამდე.
• იურიდიული პირებისთვის 30-დან 50 ათას რუბლამდე.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ადმინისტრაციული წარმოება შეიძლება დაიწყოს უშუალოდ თანამშრომლის საჩივრის საფუძველზე.

მინიმალური ხელფასი და მისი მნიშვნელობა. ინდექსირება. ხელფასის ფორმები.

Საარსებო მინიმუმი (Საარსებო მინიმუმი) - დადგენილი მინიმალური ხელფასი საათში, დღეში ან თვეში, რომელიც დამსაქმებელს შეუძლია (უნდა) გადაუხადოს თავის თანამშრომელს და რისთვისაც დასაქმებულს შეუძლია კანონიერად გაყიდოს თავისი შრომა.

ფედერალური კანონი 2011 წლის 1 ივნისი No106-FZ
ფედერალური კანონის 1-ლ მუხლში ცვლილებების შეტანის შესახებ
„მინიმალურ ხელფასზე“ მინიმალური ხელფასი 2011, 2012 წ

ფედერალური კანონი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მუხლი 133. მინიმალური ხელფასის დადგენა 2012, 2013 წ.

მუხლი 133.მინიმალური ხელფასის მინიმალური ხელფასი დადგენილია ერთდროულად რუსეთის ფედერაციის მთელ ტერიტორიაზე ფედერალური კანონიდა არ შეიძლება იყოს შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის საარსებო მინიმუმზე დაბალი.

ფედერალური კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასი უზრუნველყოფილია:

· ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციები - ფედერალური ბიუჯეტის, გარე-საბიუჯეტო სახსრების, აგრეთვე ბიზნეს და სხვა შემოსავლის მომტანი საქმიანობიდან მიღებული სახსრების ხარჯზე;

· რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ბიუჯეტებიდან დაფინანსებული ორგანიზაციები - რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ბიუჯეტების, საბიუჯეტო სახსრების, აგრეთვე სამეწარმეო და სხვა შემოსავლის მომტანი საქმიანობიდან მიღებული სახსრების ხარჯზე;

· ადგილობრივი ბიუჯეტებიდან დაფინანსებული ორგანიზაციები - ადგილობრივი ბიუჯეტების, გარე-საბიუჯეტო სახსრების, აგრეთვე ბიზნეს და სხვა შემოსავლის მომტანი საქმიანობიდან მიღებული სახსრების ხარჯზე;

· სხვა დამსაქმებლები - საკუთარი ხარჯებით.

თანამშრომლის ყოველთვიური ხელფასი, რომელმაც ამ პერიოდის განმავლობაში სრულად იმუშავა სტანდარტული სამუშაო საათებით და შეასრულა შრომის სტანდარტები ( სამსახურეობრივი მოვალეობები), არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი.

მუხლი 133.1. მინიმალური ხელფასის დადგენა რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულში

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტში მინიმალური ხელფასის შესახებ რეგიონული შეთანხმებით შეიძლება დადგინდეს მინიმალური ხელფასი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულში: მოსკოვი, სანკტ-პეტერბურგი.

მინიმალური ხელფასი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულში შეიძლება დაწესდეს რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის ტერიტორიაზე მომუშავე თანამშრომლებისთვის, გარდა ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების თანამშრომლებისა.

2013 წლის მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ხელფასის გადახდა რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის მუხლი 5.27 შეიძლება გამოიწვიოს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა:

· ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის - ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე;

· ამისთვის ინდივიდუალური მეწარმე- ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით საქმიანობის შეჩერება 90 დღემდე;

· ორგანიზაციისთვის - ჯარიმა 30 000-დან 50 000 რუბლამდე ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით საქმიანობის შეჩერება 90 დღემდე.

რა უნდა იყოს მინიმუმი ოფიციალური ხელფასისაშტატო მაგიდაზე?

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129, ხელფასი (თანამშრომლის ანაზღაურება) მოიცავს:

· ხელფასი (ოფიციალური ხელფასი)– დასაქმებულის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა გარკვეული სირთულის შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობების შესასრულებლად კალენდარული თვის განმავლობაში (გარდა კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური ანაზღაურებისა);

· კომპენსაციის გადახდები(დამატებითი გადასახადები და შემწეობები კომპენსატორული ხასიათის, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, სამუშაო სპეციალურ კლიმატური პირობებიდა რადიოაქტიური დაბინძურების ზემოქმედების ქვეშ მყოფ ტერიტორიებზე და სხვა კომპენსაციის გადახდა);

· წამახალისებელი გადასახადები(დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი დანამატები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადახდები).

შრომის ანაზღაურების სისტემები, მათ შორის ტარიფები, ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები), დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული და წამახალისებელი ხასიათის დანამატები, დადგენილია კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. შრომის კოდექსი(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 315, ხელფასები შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ეკვივალენტურ რაიონებში ხორციელდება რეგიონალური კოეფიციენტებისა და ხელფასების პროცენტული ზრდის გამოყენებით.

ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის კანონის 2 1993 წლის 19 თებერვალი No. 4520-1 "შესახებ სახელმწიფო გარანტიებიდა კომპენსაცია შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და მის ეკვივალენტურ რაიონებში მომუშავე და მცხოვრები პირებისთვის“ სსრკ მინისტრთა საბჭოს 1983 წლის 3 იანვრის No12 დადგენილებით. ხანტი-მანსისკი ავტონომიური რეგიონი კლასიფიცირებულია, როგორც შორეული ჩრდილოეთის რეგიონების გათანაბრება.

ხელფასის გადახდისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133, დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი, რომელმაც ამ პერიოდის განმავლობაში იმუშავა სტანდარტული სამუშაო საათებით და შეასრულა შრომის სტანდარტები (შრომითი მოვალეობები) არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი, მინიმალური ხელფასი = 4611 რუბლი.

Ამავე დროს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133.1 მუხლირუსეთის ფედერაციის სუბიექტებს ეძლევათ უფლება დაადგინონ თავიანთ ტერიტორიაზე მინიმალური ხელფასი, რომელიც აღემატება ზემოთ მითითებულს. ამ შემთხვევაში უმაღლესი მინიმალური ხელფასის დაწესება დასაშვებია რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტის მიერ მინიმალური ხელფასის შესახებ რეგიონალური შეთანხმების მიღებით.

თუ მითითებული ნორმატიული აქტი მიიღება რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის მიერ, დამსაქმებლებიმოქმედებს მის ტერიტორიაზე, უნდა გადაუხადოს თანამშრომლებს ხელფასები , რომლის ზომა არ შეიძლება იყოს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასის ქვემოთ.

სამმხრივი შეთანხმება"მინიმალურ ხელფასზე ხანტი-მანსისკის ავტონომიურ ოკრუგში - უგრაში" 2010 წლის 22 დეკემბერს, 2011 წლის 1 იანვრიდან ხანტი-მანსისკის ავტონომიურ ოკრუგში - უგრაში მინიმალური ხელფასი 9415 რუბლს შეადგენს.

ამრიგად, იმის გათვალისწინებით, რომ ხელფასი მხოლოდ ხელფასის ნაწილია, დამსაქმებელს შეუძლია დააინსტალიროს ლოკალურში ნორმატიული აქტი(საშტატო მაგიდა) მინიმალური ხელფასი მინიმალურ ხელფასზე ნაკლებია, მაგრამ იმის გათვალისწინებით, რომ რომ, კომპენსაციისა და წახალისების გათვალისწინებით, დასაქმებულის ხელფასი არ იქნება დაბალი ვიდრე რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტში დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე.

Საარსებო მინიმუმი- ეს არის მინიმალური ხელფასის შეზღუდვა. რეგიონალური კოეფიციენტებიდა პროცენტული პრემიები გადადის ხელფასზე.
ვინაიდან ხელფასი უკვე შეიცავს ზემოაღნიშნულ დანამატებს, მინიმალური ხელფასი დანამატებით და რეგიონული კოეფიციენტებით არ იზრდება.

თანამშრომლის ხელფასი შეიძლება შედგებოდეს რამდენიმე ნაწილისგან (ხელფასი, სხვადასხვა დამატებითი გადასახადები, პრემიები) ან მხოლოდ ხელფასისგან (ტარიფის განაკვეთი). ყოველთვიური ხელფასი არ უნდა იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. თუ დასაქმებულს ეძლევა მხოლოდ ხელფასი, მაშინ მისი ოდენობა არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები - ფედერალური ან რეგიონალური.

Მიხედვით Ხელოვნება. 132შრომის კოდექსის მიხედვით, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე. ხელფასის გადახდიდან მინიმალური ხელფასის გადახდაზე გადასვლისას საჭიროა გაითვალისწინოთ ამ მუხლის ნორმები. აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია ყველა დასაქმებულის ერთსა და იმავე მინიმალურ ხელფასზე გადაყვანა. ჩვენ გვჭირდება ანაზღაურების დიფერენცირება, პირობითად მაინც. მაგალითად, თუ დამლაგებელის ხელფასი უდრის მინიმალურ ხელფასს, ინჟინრის ხელფასი ოდნავ მაინც უნდა იყოს მაღალი.

ინდექსირება:

ინდექსირება(ლათ. ინდექსი- სია, რეესტრი, ინდექსი) - ინფლაციისგან დაცვის საშუალება, სავალდებულო ხელშეკრულების ოდენობა, სესხი, ხელფასი.

სამომხმარებლო ფასების ინდექსზე პენსიები, შეღავათები, დეპოზიტები და ა.შ.

[რედაქტირება]ინდექსირების სახეები

მოსახლეობის შემოსავლების ინდექსაცია- შემოსავლის ზარალის სრული ან ნაწილობრივი კომპენსაცია, რომელიც გამოწვეულია ფასების ზრდით სამომხმარებლო საქონელიდა მომსახურება.

მსოფლიო პრაქტიკაში არსებობს მოსახლეობის შემოსავლების ინდექსაციის ორი ძირითადი ფორმა:

· ავტომატური, რომელშიც ხელფასების და სხვა შემოსავლების ინდექსაცია იზრდება ფასების ზრდის პროპორციულად;

· ნახევრად ავტომატური (შეთანხმებით), გამოიყენება ევროკავშირის ქვეყნებში. ამ ინდექსაციის არსი არის დამსაქმებლებთან, პროფკავშირებთან და წარმომადგენლებთან მოლაპარაკება სამთავრობო სააგენტოებიმეცნიერ ექსპერტების ჩართულობით. მოლაპარაკების შედეგია რეკომენდაციები კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმებისთვის სოციალური დაცვის დაბალი ზღვრის დაწესების შესახებ.

დეპოზიტების ინდექსაცია- მეანაბრისთვის გადახდილი საპროცენტო განაკვეთის ავტომატური ცვლილება, როდესაც იცვლება ფასების ზოგადი დონე.

საგადასახადო ინდექსაცია- საშემოსავლო გადასახადის ავტომატური ცვლილება სამომხმარებლო საქონლის ფასების მზარდი ოფიციალური ინდექსის ან ხელფასის ინდექსის შესაბამისად.

1. ხელფასის ფორმები.

ხელფასი- ეს არის ფულადი ანაზღაურების ოდენობა, რომელიც გადაეცემა დასაქმებულს გარკვეული დავალების, სამუშაოს მოცულობის ან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისთვის.

არის ნომინალური და რეალური ხელფასი. ნომინალური ხელფასები– ეს არის თანამშრომლის მიერ დარიცხული და მიღებული ხელფასი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. რეალური ხელფასიარის საქონლისა და მომსახურების რაოდენობა, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალური ხელფასით.

ანაზღაურების ორი ფორმა არსებობს. ანაზღაურება დგინდება ან იმის მიხედვით, თუ რა დროს გამოიყენა საწარმომ შრომა, ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობის შესაბამისად. პირველ შემთხვევაში, გადახდა ე.წ დროზე დაფუძნებული, მეორე შემთხვევაში - ნამუშევარი.

დროზე დაფუძნებული ხელფასი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია ან რთულია შრომის სტანდარტიზაცია, მკაცრად რეგლამენტირებულ, მაღალ მექანიზებულ და ავტომატიზირებულ პირობებში. წარმოების პროცესები, ინდუსტრიებში, რომლებიც საჭიროებენ Მაღალი ხარისხიდა მუშაობის სიზუსტე და სადაც არ არის საჭირო შრომის ინტენსივობის სტიმულირება.

დროზე დაფუძნებული ხელფასის მქონე მუშაკისთვის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ მას აქვს გარანტირებული თვიური შემოსავალი, რომელიც არ არის დამოკიდებული წარმოების დონის შესაძლო შემცირებაზე მოცემულ პერიოდში. მინუსი არის ის, რომ მუშაკს არ აქვს შესაძლებლობა გაზარდოს თავისი შემოსავლები საწარმოო პროცესში პირადი წილის გაზრდით.

საწარმოს თვალსაზრისით, დროის ხელფასის მთავარი მინუსი არის ის, რომ ის არ ასტიმულირებს მუშებს, გაზარდონ თავიანთი პროდუქცია. ამავდროულად, საწარმოს აქვს შედარებითი დანაზოგი ხელფასებზე და ზრდის წარმოებას (სურ. 14).

დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა მოიცავს ორ სისტემას: მარტივ დროზე დაფუძნებულ და დროზე დაფუძნებულ ბონუსებს.

ზე მარტივი დროზე დაფუძნებულისისტემაში, ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია დასაქმებულის ტარიფის განაკვეთზე და სამუშაო დროის ოდენობაზე.

დროზე დაფუძნებული ბონუსიანაზღაურების სისტემა გამოიყენება ხარისხის გასაუმჯობესებლად ან რაოდენობრივი მაჩვენებლები(უპრობლემო ოპერაცია, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება).

ანაზღაურების ცალი ფორმაგამოიყენება იქ, სადაც შესაძლებელია ცალსახა კავშირის დამყარება წარმოებული პროდუქციის მოცულობასა და თითოეული მუშის ან მუშათა ჯგუფის მიერ დახარჯული შრომის რაოდენობას შორის.

მუშაკის თვალსაზრისით, ანაზღაურების ცალი სამუშაო ფორმას აქვს უპირატესობა, რომ შესაძლებელს ხდის შემოსავლის გაზრდას შრომის ინტენსივობის ზრდით (ნახ. 15).

ბრინჯი. 15 ხელფასის დანახარჯების დამოკიდებულება წარმოების მოცულობაზე ანაზღაურების ცალი განაკვეთის სახით, მთლიანი პროდუქტის (a) და წარმოების ერთეულზე (b) საფუძველზე.

საწარმოსთვის, ცალი განაკვეთის სახელფასო სისტემის გამოყენება შესაძლებელს ხდის, საჭიროების შემთხვევაში, სტიმულირება მოახდინოს მუშათა წარმოებაზე, ხოლო მთავარი მინუსი არის ხარისხის შესაძლო დაქვეითება გამომუშავების ზრდით.

შრომის ანაზღაურების ფორმას აქვს რამდენიმე სისტემა: პირდაპირი ცალი სამუშაო, ცალი სამუშაო-ბონუსი, ცალი სამუშაო-პროგრესული, არაპირდაპირი ნამუშევარი, ცალი სამუშაო, კოლექტიური სამუშაო.

ზე პირდაპირი ნამუშევარისახელფასო სისტემაში მუშაკის შემოსავალი პირდაპირ დამოკიდებულია მის ინდივიდუალურ გამომუშავებაზე. ეს სისტემა გამოიყენება იქ, სადაც ადვილია ინდივიდუალური შრომის აღრიცხვის ორგანიზება. მოგება განისაზღვრება, როგორც შესაბამისი ცალი განაკვეთისა და ფაქტობრივი გამომუშავების პროდუქტების ჯამი.

ფასი არის ხელფასის ნაწილი წარმოების ერთეულზე.

ზე ნამუშევარი-ბონუსიშემოსავლის გარდა პირდაპირი ცალი განაკვეთებით, სისტემა იხდის ბონუსს გეგმის შესრულებისა და გადაჭარბებისთვის წინასწარ დადგენილი ხარისხობრივი ან რაოდენობრივი მაჩვენებლების მიხედვით.

ზე piecework-პროგრესულიშრომის ანაზღაურების სისტემაში დადგენილ ნორმის ფარგლებში მუშაკებს ანაზღაურება აქვთ საბაზისო განაკვეთებით, ხოლო ნორმის გადამეტებით – გაზრდილი განაკვეთებით.

არაპირდაპირი ნამუშევარისისტემა გამოიყენება დამხმარე მუშაკების შრომის გადასახდელად, რომლებიც ემსახურებიან ძირითად მუშაკებს, რომლის ტემპზე და გამომუშავებაზეა დამოკიდებული ძირითადი მუშაკების პროდუქტიულობა.

ზე აკორდისისტემაში, თითოეულისთვის არ არის დადგენილი სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა წარმოების ოპერაციაცალკე, მაგრამ მთლიანობაში აღებული სამუშაოების მთელი კომპლექსისთვის, მათი დასრულების ვადის მითითებით.

კოლექტიური სისტემებიმიზანშეწონილია ხელფასის გამოყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც შეუძლებელია თითოეული მუშის ინდივიდუალური პროდუქციის გათვალისწინება.