ტერმინთა ლექსიკონი შრომის სამართლის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი დრო, რომლის დროსაც თანამშრომელი

Სამუშაო დრო- დრო, რომლის დროსაც დასაქმებულმა, შრომის შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები, აგრეთვე დროის სხვა პერიოდები, რომლებიც, შრომის კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი წესების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამართლებრივი აქტები, რომლებიც ეხება სამუშაო დროს.

მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, ნორმალური სამუშაო საათები არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს.

დაწესებულების მუშაობისა და საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, დადგენილია სამუშაო საათები:

ხუთდღიანი სამუშაო კვირა ორდღიანი დასვენებით - შაბათი, კვირა:

ხუთდღიანი სამუშაო კვირა 40 საათიანი ორდღიანი დასვენებით 8-საათიანი სამუშაო დღის განმავლობაში (ადმინისტრაცია, ACH მუშები, შეფ, სასადილოს მენეჯერი, საკვებისა და მასალების საწყობის მენეჯერები, სოციალური რეაბილიტაციის დეპარტამენტის თანამშრომლები და ა.შ.); ხუთდღიანი სამუშაო კვირა კვირაში 36 საათის განმავლობაში, ორდღიანი დასვენებით 7,2 საათიანი სამუშაო დღის განმავლობაში (ამბულატორიული განყოფილების პერსონალი, განყოფილების ხელმძღვანელები, ექიმები, სოციალური რეაბილიტაციის დეპარტამენტის თანამშრომლები, დღის განყოფილების თანამშრომლები);ცვლაში მუშაობა. ცვლაში მუშაობისას დასაქმებულთა თითოეულმა ჯგუფმა უნდა იმუშაოს დადგენილ სამუშაო საათებში ცვლის განრიგის შესაბამისად.

სამედიცინო პერსონალი

ყოველდღიური მუშაობის დასაწყისი, დასვენებისა და კვების შესვენების დრო და სამუშაო დღის დასრულება დადგენილია თანამშრომლებისთვის მათი გათვალისწინებით. საწარმოო საქმიანობადა განისაზღვრება ადმინისტრაციის მიერ დამტკიცებული სამუშაო გრაფიკით.

5.2. ოფისის თანამშრომლების სამუშაო საათები:

ადმინისტრაცია, აჩ მუშები, სასადილოს მენეჯერი, სურსათისა და მასალების საწყობის მენეჯერები, კვების სპეციალისტი სოციალური სამუშაო, ბიბლიოთეკარი. ხუთდღიანი სამუშაო კვირა ორდღიანი დასვენებით 40 საათის განმავლობაში სამუშაო კვირადა 8 საათიანი სამუშაო დღე. მზარეული, მზარეული თანამშრომლებისთვის, ოფისის დამლაგებლები. დიასახლისი დები
დეპარტამენტების საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალი. 12-საათიანი ცვლა მბრუნავი გრაფიკით სამუშაო საათების კუმულაციური აღრიცხვით. საანგარიშო პერიოდში სამუშაო საათების ხანგრძლივობა არ აღემატება მომდევნო 2 დღის განმავლობაში დასვენების დროს სამუშაო საათების ნორმალურ რაოდენობას;

დღის ცვლა:

ექთნები და ბარმეიდები მოწყალების განყოფილებებში. იმუშავეთ ცვლაში ზედიზედ ორი დღის განმავლობაში, სამუშაო ცვლაში არა უმეტეს 12 საათისა და დაისვენეთ მომდევნო ორი დღის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, საანგარიშო პერიოდში სამუშაო საათების ხანგრძლივობა არ აღემატება კვირაში 36 საათს. ნახევარფაბრიკატების მწარმოებლები, ჭურჭლის სარეცხი მანქანები, მუშები. ცვლაში მუშაობა ზედიზედ ორი დღე, 12-საათიანი სამუშაო დღე მომდევნო ორი დღის განმავლობაში დასვენებით. ამ შემთხვევაში სააღრიცხვო პერიოდში სამუშაო საათების ხანგრძლივობა არ აღემატება კანონით დადგენილი 40 საათი.

არასამუშაო დასვენების წინ უშუალოდ სამუშაო დღის ან ცვლის ხანგრძლივობა მცირდება 1 საათით.

სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება სამუშაო პირობების მიხედვით- სამუშაო ადგილებზე სამუშაო პირობების შეფასება მავნე და (ან) საშიში გამოსავლენად წარმოების ფაქტორებისამუშაო პირობების შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანის ღონისძიებების განხორციელება. სამუშაო პირობების საფუძველზე სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება ხორციელდება ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს მიერ დადგენილი წესით, რომელიც ახორციელებს შრომის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკისა და სამართლებრივი რეგულირების შემუშავების ფუნქციებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

ძირითადი ხელფასი (ძირითადი თანამდებობრივი სარგო), საბაზისო ხელფასის განაკვეთი- მინიმალური ხელფასი (თანამდებობრივი სარგო), სახელმწიფო თანამშრომლის ხელფასი ან მუნიციპალური დაწესებულებაპროფესიული საქმიანობის განხორციელება მუშაკის პროფესიაში ან შესაბამის პროფესიაში შემავალი თანამშრომლის თანამდებობაზე საკვალიფიკაციო ჯგუფიკომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გამოკლებით.

უსაფრთხო სამუშაო პირობები- სამუშაო პირობები, რომლებშიც გამორიცხულია მუშების მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორების ზემოქმედება ან მათი ზემოქმედების დონე არ აღემატება დადგენილ სტანდარტებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

ცვლის მეთოდი- განხორციელების სპეციალური ფორმა შრომის პროცესიმუშაკთა მუდმივი საცხოვრებელი ადგილის გარეთ, როდესაც მათი ყოველდღიური დაბრუნება მუდმივ საცხოვრებელ ადგილზე შეუძლებელია.

როტაციის მეთოდი გამოიყენება, როდესაც სამუშაო ადგილი მნიშვნელოვნად არის მოშორებული მუშათა მუდმივი საცხოვრებელი ადგილიდან ან დამსაქმებლის მდებარეობიდან, რათა შემცირდეს დრო დაუსახლებელ, დისტანციურ ადგილებში სამრეწველო, სოციალური და სხვა ობიექტების მშენებლობის, შეკეთების ან რეკონსტრუქციისთვის. ტერიტორიები ან ტერიტორიები განსაკუთრებული ბუნებრივი პირობებით, აგრეთვე სხვა საწარმოო საქმიანობის განსახორციელებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 297-ე მუხლი).

მავნე წარმოების ფაქტორი- წარმოების ფაქტორი, რომლის ზემოქმედებამ დასაქმებულზე შეიძლება გამოიწვიოს ავადმყოფობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

დასვენების დრო- დრო, როდესაც თანამშრომელი თავისუფალია სამუშაოსგან შრომითი პასუხისმგებლობებიდა რომელიც მას შეუძლია გამოიყენოს საკუთარი შეხედულებისამებრ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 106-ე მუხლი).

გარანტიები- საშუალებები, მეთოდები და პირობები, რომლითაც უზრუნველყოფილია დასაქმებულთათვის მინიჭებული უფლებების განხორციელება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164-ე მუხლი).

სამუშაო პირობების სახელმწიფო ექსპერტიზა- შემოწმების ობიექტის შესაბამისობის შეფასება შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

შრომის დისციპლინა- ყველა თანამშრომლისთვის სავალდებულო მორჩილება ამ კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციების, შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად განსაზღვრული ქცევის წესების (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი).

გაფიცვა- დასაქმებულთა დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი მოვალეობების შესრულებაზე (მთლიანად ან ნაწილობრივ) კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის მიზნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 398-ე მუხლი).

ხელფასი (თანამშრომლის ანაზღაურება)- შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების მიხედვით, აგრეთვე კომპენსაციის ანაზღაურება (დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის შემწეობები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, მუშაობა განსაკუთრებული კლიმატური პირობებიდა რადიოაქტიური დაბინძურების ზემოქმედების ქვეშ მყოფ ტერიტორიებზე და სხვა კომპენსაციის გადახდა) და წამახალისებელი გადასახადები (დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი შემწეობები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადასახადები) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი).

ინდივიდუალური შრომითი დავა- დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის გადაუჭრელი უთანხმოება შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გამოყენების თაობაზე, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულება(დაწესებულების ან ცვლილების ჩათვლით ინდივიდუალური პირობებიშრომა), რომლებიც ეცნობა ორგანოს ინდივიდუალური შრომითი დავების განსახილველად.

ინდივიდუალური შრომითი დავა არის დავა დამსაქმებელსა და პირს შორის, რომელიც ადრე იყო მისი წევრი შრომითი ურთიერთობებიამ დამსაქმებელთან, ისევე როგორც პირთან, რომელმაც გამოთქვა სურვილი დამსაქმებელთან დადო შრომითი ხელშეკრულება, დამსაქმებლის უარის თქმის შემთხვევაში ამ ხელშეკრულების დადებაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 381-ე მუხლი).

კოლექტიური ხელშეკრულება- იურიდიული აქტი, რომელიც არეგულირებს სოციალურ და შრომით ურთიერთობებს ორგანიზაციაში ან ინდივიდუალურ მეწარმეში და დადებულია თანამშრომლებისა და დამსაქმებლის მიერ, წარმოდგენილი მათი წარმომადგენლების მიერ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 40-ე მუხლი).

კოლექტიური შრომითი დავა- გადაუჭრელი უთანხმოება დასაქმებულებს (მათ წარმომადგენლებს) და დამსაქმებლებს (მათ წარმომადგენლებს) შორის სამუშაო პირობების შექმნასა და შეცვლასთან დაკავშირებით (მათ შორის ხელფასებიკოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების დადება, შესწორება და განხორციელება, აგრეთვე დამსაქმებლის უარის თქმის გათვალისწინება დასაქმებულთა არჩეული წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 398-ე მუხლი). ).

კომპენსაცია - ნაღდი ანგარიშსწორებითშექმნილია თანამშრომლების შრომის ან ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურების მიზნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164-ე მუხლი).

ლოკაუტი- დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთა გათავისუფლება კოლექტიურ შრომით დავაში ან გაფიცვაში მონაწილეობის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 415-ე მუხლი).

საშინაო დავალებებიითვლებიან პირებად, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება სახლში სამუშაოს შესასრულებლად მასალების გამოყენებით და დამსაქმებლის მიერ მოწოდებული ინსტრუმენტებისა და მექანიზმების გამოყენებით ან სახლის თანამშრომლის მიერ საკუთარი ხარჯებით შეძენილი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 310-ე მუხლი).

არარეგულარული სამუშაო საათები- სპეციალური ოპერაციული რეჟიმი, რომლის მიხედვითაც ინდივიდუალური მუშებიდამსაქმებლის ბრძანებით, საჭიროების შემთხვევაში, შეიძლება დროდადრო ჩაერთონ თავიანთი შრომითი ფუნქციების შესრულებაში დადგენილ სამუშაო საათებში. არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლების თანამდებობების სია დგინდება კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი რეგლამენტით, რომელიც მიღებულია დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 101-ე მუხლი).

შრომის სტანდარტები- წარმოების სტანდარტები, დროის სტანდარტები, ნომრის სტანდარტები და სხვა სტანდარტები დადგენილია აღჭურვილობის, ტექნოლოგიის, წარმოების ორგანიზაციისა და შრომის მიღწეული დონის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 160-ე მუხლი).

დამსაქმებელთა ასოციაცია - არაკომერციული ორგანიზაციადამსაქმებლების გაერთიანება ნებაყოფლობით საფუძველზე, რათა წარმოაჩინონ მათი წევრების ინტერესები და დაიცვან უფლებები პროფკავშირებთან, ორგანოებთან ურთიერთობაში. სახელმწიფო ძალაუფლებადა ორგანოები ადგილობრივი მმართველობა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 33-ე მუხლი).

ხელფასი (ოფიციალური ხელფასი)- ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა თანამშრომლისთვის გარკვეული სირთულის შრომითი (ოფიციალური) მოვალეობების შესრულებისთვის კალენდარულ თვეში, კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გამოკლებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი).

სახიფათო წარმოების ფაქტორი- ინდუსტრიული ფაქტორი, რომლის ზემოქმედებამ მუშაკზე შეიძლება გამოიწვიოს დაზიანება.

შრომის რეგულირების თავისებურებები- ნორმები, რომლებიც ნაწილობრივ ზღუდავს გამოყენებას ძირითადი წესებიიმავე საკითხებზე ან გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა უზრუნველყოფას დამატებითი წესები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 251-ე მუხლი).

შრომის უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა- პროცესში მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შენარჩუნების სისტემა შრომითი საქმიანობა, რომელიც მოიცავს სამართლებრივ, სოციალურ-ეკონომიკურ, ორგანიზაციულ და ტექნიკურ, სანიტარიულ და ჰიგიენურ, სამკურნალო და პრევენციულ, სარეაბილიტაციო და სხვა ღონისძიებებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

სხვა სამუშაოზე გადასვლა- მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის შრომით ფუნქციაში და (ან) იმ სტრუქტურულ ერთეულში, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი (თუ სტრუქტურული ქვედანაყოფიმითითებული იყო შრომით ხელშეკრულებაში), ამავე დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებისას, ასევე დამსაქმებელთან ერთად სხვა სფეროში სამუშაოდ გადაყვანისას (მუხლი 72.1).

თანამშრომლის პერსონალური მონაცემები- დამსაქმებლისთვის საჭირო ინფორმაცია შრომით ურთიერთობებთან და კონკრეტულ დასაქმებულთან დაკავშირებით.

თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების დამუშავება - თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების მიღება, შენახვა, გაერთიანება, გადაცემა ან სხვა გამოყენება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 85-ე მუხლი).

შრომის შინაგანაწესი- ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც არეგულირებს, ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების წესს, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითად უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, სამუშაო საათებს, დასვენების პერიოდებს, წახალისებას და ჯარიმებს. დასაქმებულებს, ისევე როგორც სხვა მარეგულირებელ საკითხებს შრომითი ურთიერთობები ამ დამსაქმებელთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი).

შერიგების პროცედურები- კოლექტიური შრომითი დავის განხილვა მომრიგებელი კომისიის მიერ მისი გადაწყვეტის მიზნით, შუამავლის მონაწილეობით და (ან) შრომით არბიტრაჟში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 398-ე მუხლი).

იძულებითი შრომა- სამუშაოს შესრულება ნებისმიერი სასჯელის (ძალადობრივი გავლენის) საფრთხის ქვეშ, მათ შორის:

შრომითი დისციპლინის შენარჩუნების მიზნით;

გაფიცვაში მონაწილეობისთვის პასუხისმგებლობის ღონისძიების სახით;

როგორც ეკონომიკური განვითარების საჭიროებებისთვის შრომის მობილიზებისა და გამოყენების საშუალება;

როგორც ჯარიმა დამკვიდრებულ პოლიტიკურ, სოციალურ ან ეკონომიკურ სისტემას ეწინააღმდეგება პოლიტიკური შეხედულებების ან იდეოლოგიური მრწამსის ქონა ან გამოხატვისთვის;

როგორც რასობრივი, სოციალური, ეროვნული ან რელიგიური კუთვნილების საფუძველზე დისკრიმინაციის ღონისძიება.

იძულებითი შრომა ასევე მოიცავს სამუშაოს, რომელსაც თანამშრომელი აიძულებს შეასრულოს რაიმე სასჯელის (ძალადობრივი გავლენის) საფრთხის ქვეშ, ხოლო ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად მას უფლება აქვს უარი თქვას მის შესრულებაზე, მათ შორის:

ხელფასის გადახდის ან არასრულად გადახდის დადგენილი ვადების დარღვევა;

შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის გამო დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას დაუყოვნებელი საფრთხის გაჩენა, კერძოდ, მას კოლექტიური ან პირადი დაცვადადგენილი სტანდარტების შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-4 მუხლი).

საწარმოო საქმიანობა- მუშაკთა ქმედებების ერთობლიობა, რომლებიც იყენებენ შრომის საშუალებებს, რომლებიც აუცილებელია რესურსების გადაქცევისთვის დასრულებული პროდუქტი, მათ შორის სხვადასხვა სახის ნედლეულის წარმოება და გადამუშავება, მშენებლობა და სხვადასხვა სახის მომსახურების მიწოდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

პროფესიული რისკი- ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების ალბათობა მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორების ზემოქმედების შედეგად, როდესაც თანამშრომელი ასრულებს მოვალეობებს შრომითი ხელშეკრულებით ან ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში. პროფესიული რისკის დონის შეფასების პროცედურას ადგენს ფედერალური აღმასრულებელი ორგანო, რომელიც ახორციელებს შრომის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკისა და სამართლებრივი რეგულირების შემუშავების ფუნქციებს, რუსეთის სოციალური და რეგულირების სამმხრივი კომისიის მოსაზრების გათვალისწინებით. შრომითი ურთიერთობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

მუშა - ინდივიდუალურირომელმაც დამსაქმებელთან დადო შრომითი ურთიერთობა.

თექვსმეტი წლის ასაკს მიღწეულ პირებს უფლება აქვთ დასაქმდნენ შრომით ურთიერთობაში, ხოლო ამ კოდექსით დადგენილ შემთხვევებში და წესით, ასევე პირებს, რომლებმაც არ მიაღწიეს დადგენილ ასაკს (შრომის კოდექსის 20-ე მუხლი). Რუსეთის ფედერაცია).

Დამსაქმებელი- ფიზიკური ან იურიდიული პირი (ორგანიზაცია), რომელმაც დადო შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან. ფედერალური კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში დამსაქმებლის როლი შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულებების დადების უფლებამოსილი სხვა პირი.ამ კოდექსის მიზნებისათვის დამსაქმებლები - ფიზიკური პირები აღიარებულნი არიან როგორც:

ფიზიკური პირები, რომლებიც დადგენილი წესით დარეგისტრირებულნი არიან ინდმეწარმეებად და ახორციელებენ სამეწარმეო საქმიანობაგანათლების გარეშე იურიდიული პირი, ასევე კერძო ნოტარიუსები, ადვოკატები, რომლებმაც დააარსეს საადვოკატო ბიუროები და სხვა პირები, რომელთაც პროფესიული საქმიანობაფედერალური კანონების შესაბამისად ექვემდებარება სახელმწიფო რეგისტრაციადა (ან) ლიცენზირება, რომლებიც დადებულან შრომით ურთიერთობაში თანამშრომლებთან განსაზღვრული საქმიანობის განსახორციელებლად (შემდგომში დამსაქმებლები - ინდივიდუალური მეწარმეები). პირები, რომლებიც ფედერალური კანონების მოთხოვნების დარღვევით ახორციელებენ მითითებულ საქმიანობას სახელმწიფო რეგისტრაციისა და (ან) ლიცენზირების გარეშე, რომლებიც ამ საქმიანობის განსახორციელებლად დადებულან თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობაში, არ არიან გათავისუფლებული ვალდებულებების შესრულებისგან. ამ კოდექსით ენიჭება დამსაქმებლებს - ინდმეწარმეებს;

პირები, რომლებიც დადებენ თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობას პერსონალური მომსახურებისა და სახლის მოვლა-პატრონობაში დახმარების მიზნით (შემდგომში დამსაქმებლები – ფიზიკური პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეები).

შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობებს ახორციელებს: ფიზიკური პირი, რომელიც არის დამსაქმებელი; იურიდიული პირის (ორგანიზაციის) მმართველი ორგანოები ან მათ მიერ უფლებამოსილი პირები ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი პირების კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით. ადგილობრივი მმართველობის ორგანოების სამართლებრივი აქტები, იურიდიული პირის (ორგანიზაციების) შემადგენელი დოკუმენტები და ადგილობრივი რეგულაციები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 20-ე მუხლი).

Სამუშაო დრო- დრო, რომლის დროსაც დასაქმებულმა, შრომის შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები, აგრეთვე დროის სხვა პერიოდები, რომლებიც, ამ კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი კანონების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის აქტები, რომლებიც ეხება სამუშაო დროს. ნორმალური სამუშაო საათები არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91-ე მუხლი).

ღამის დრო - დრო 22 საათიდან 6 საათამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 96-ე მუხლი).

სამუშაო ადგილი- ადგილი, სადაც თანამშრომელი უნდა იმყოფებოდეს ან სადაც უნდა ჩავიდეს სამუშაოსთან დაკავშირებით და რომელიც უშუალოდ ან ირიბად ექვემდებარება დამსაქმებლის კონტროლს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი- ფიზიკური პირი, რომელიც ამ კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონებისა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კანონებისა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, ადგილობრივი ხელისუფლების ორგანოების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად. იურიდიული პირი (ორგანიზაცია) და ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტები ახორციელებს ამ ორგანიზაციის მართვას, მათ შორის მისი ერთადერთი ფუნქციების შესრულებას. აღმასრულებელი ორგანო(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 273-ე მუხლი).

ზეგანაკვეთური სამუშაო- დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის ინიციატივით შესრულებული სამუშაო დასაქმებულისთვის დადგენილი სამუშაო დროის მიღმა: ყოველდღიური სამუშაო (ცვლა), ხოლო სამუშაო საათების კუმულაციური აღრიცხვის შემთხვევაში - აღრიცხვის სამუშაო საათების ნორმალურ რაოდენობაზე მეტი. პერიოდი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 99-ე მუხლი).

სეზონურიაღიარე მუშაობა, რომლებიც, კლიმატური და სხვა ბუნებრივი პირობების გამო, ტარდება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი), რომელიც არ აღემატება, როგორც წესი, ექვს თვეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 293-ე მუხლი).

შრომის დაცვაზე მუშაობის ორგანიზებასთან შესაბამისობის სერთიფიკატი- დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს დამსაქმებლის შრომის დაცვაზე მუშაობის შესაბამისობას შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

Ბიზნეს მოგზაურობა- დამსაქმებლის ბრძანებით დასაქმებულის მოგზაურობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში სამსახურებრივი დავალების შესასრულებლად მუდმივი სამუშაო ადგილის გარეთ. თანამშრომლების სამუშაო ვიზიტები, სრული დროით სამუშაორომელიც ხორციელდება გზაზე ან აქვს სამოგზაურო ბუნება, არ არის აღიარებული მივლინებად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 166-ე მუხლი).

ცვლის მუშაობა- მუშაობა ორ, სამ ან ოთხ ცვლაში - შემოღებულია იმ შემთხვევებში, როდესაც წარმოების პროცესის ხანგრძლივობა აღემატება ყოველდღიური მუშაობის დასაშვებ ხანგრძლივობას, აგრეთვე აღჭურვილობის უფრო ეფექტურად გამოყენების, პროდუქციის ან მომსახურების მოცულობის გაზრდის მიზნით (მუხლი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 103).

Სამსახური ნახევარ განაკვეთზე- თანამშრომელი ასრულებს სხვა რეგულარულ ანაზღაურებად სამუშაოს შრომითი ხელშეკრულების პირობებით თავისუფალ დროს მთავარი სამსახურიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლი).

Შეთანხმება- სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი და დამფუძნებელი სამართლებრივი აქტი ზოგადი პრინციპებირეგულირება დაკავშირებული ეკონომიკური ურთიერთობები, დადებული მუშაკთა და დამსაქმებელთა უფლებამოსილ წარმომადგენლებს შორის ფედერალურ, რეგიონთაშორის, რეგიონულ, სექტორულ (ინტერსექტორულ) და ტერიტორიულ დონეზე სოციალური პარტნიორობამათი კომპეტენციის ფარგლებში.

მოწესრიგებული სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროდან გამომდინარე, შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულებები: ზოგადი, რეგიონთაშორისი, რეგიონული, დარგობრივი (სექტორთაშორისი), ტერიტორიული და სხვა ხელშეკრულებები.

გენერალური შეთანხმება ადგენს ზოგად პრინციპებს ფედერალურ დონეზე სოციალური და შრომითი ურთიერთობებისა და მასთან დაკავშირებული ეკონომიკური ურთიერთობების რეგულირებისთვის.

რეგიონთაშორისი შეთანხმება ადგენს ზოგად პრინციპებს რუსეთის ფედერაციის ორი ან მეტი შემადგენელი ერთეულის დონეზე სოციალური და შრომითი ურთიერთობებისა და მასთან დაკავშირებული ეკონომიკური ურთიერთობების რეგულირებისთვის.

რეგიონული შეთანხმება ადგენს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის დონეზე სოციალური და შრომითი ურთიერთობების და მასთან დაკავშირებული ეკონომიკური ურთიერთობების რეგულირების ზოგად პრინციპებს.

მრეწველობის (ინდუსტრითაშორისი) ხელშეკრულება ადგენს Ზოგადი პირობებიხელფასები, გარანტიები, კომპენსაციები და შეღავათები ინდუსტრიის (სექტორების) თანამშრომლებისთვის. დარგობრივი (სექტორთაშორისი) ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს სოციალური პარტნიორობის ფედერალურ, რეგიონთაშორის, რეგიონულ ან ტერიტორიულ დონეზე.

ტერიტორიული ხელშეკრულება ადგენს შესაბამისი მუნიციპალიტეტის ტერიტორიაზე დასაქმებულთა შრომის ზოგად პირობებს, გარანტიებს, ანაზღაურებასა და შეღავათებს.

სხვა ხელშეკრულებები არის ხელშეკრულებები, რომლებიც შეიძლება დაიდოს მხარეებმა სოციალური პარტნიორობის ნებისმიერ დონეზე, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების გარკვეულ სფეროებში და მათთან პირდაპირ დაკავშირებულ სხვა ურთიერთობებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 45-ე მუხლი).

სოციალური პარტნიორობა შრომის სფეროში- დასაქმებულთა (დასაქმებულთა წარმომადგენლები), დამსაქმებელთა (დამსაქმებელთა წარმომადგენლები), სახელმწიფო ორგანოებს, ადგილობრივ თვითმმართველობებს შორის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ინტერესების კოორდინაციას შრომითი ურთიერთობებისა და მათთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობების რეგულირებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 23-ე მუხლი).

პერსონალური და კოლექტიური დამცავი აღჭურვილობა მუშაკებისთვის - ტექნიკური საშუალებები, გამოიყენება მუშებზე მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორების ზემოქმედების თავიდან ასაცილებლად ან შესამცირებლად, ასევე დაბინძურებისგან დასაცავად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

შრომის უსაფრთხოების სტანდარტები- წესები, პროცედურები, კრიტერიუმები და სტანდარტები, რომლებიც მიზნად ისახავს მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შენარჩუნებას სამუშაო პროცესში და არეგულირებს შრომის დაცვის სფეროში სოციალურ-ეკონომიკური, ორგანიზაციული, სანიტარული და ჰიგიენური, სამკურნალო და პრევენციული, სარეაბილიტაციო ღონისძიებების განხორციელებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

ტარიფის განაკვეთი- ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა თანამშრომლისთვის გარკვეული სირთულის (კვალიფიკაციის) სამუშაოს სტანდარტის შესრულებისთვის დროის ერთეულზე, კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გამოკლებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი).

ანაზღაურების სატარიფო სისტემები- სახელფასო სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასების დიფერენცირების სატარიფო სისტემაზე.

სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასების დიფერენცირების სატარიფო სისტემა მოიცავს: ტარიფის განაკვეთებს, ხელფასებს ( ოფიციალური ხელფასები), სატარიფო განრიგიდა სატარიფო კოეფიციენტები.

სატარიფო განრიგი - მთლიანობა სატარიფო კატეგორიებისამუშაოები (პროფესიები, თანამდებობები), განისაზღვრება სამუშაოს სირთულისა და მუშაკთა კვალიფიკაციის მოთხოვნების მიხედვით, სატარიფო კოეფიციენტების გამოყენებით.

სატარიფო კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს სამუშაოს სირთულეს და თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონეს.

კვალიფიკაციის წოდება არის დონის ამსახველი მნიშვნელობა პროფესიული მომზადებათანამშრომელი.

სამუშაოს ტარიფირება - შრომის სახეობების მინიჭება სატარიფო კატეგორიებზე ან საკვალიფიკაციო კატეგორიებისამუშაოს სირთულის მიხედვით.

შესრულებული სამუშაოს სირთულე განისაზღვრება მათი ფასის მიხედვით.

სამუშაოს ტარიფირება და თანამშრომლებისთვის სატარიფო კატეგორიების მინიჭება ხორციელდება ერთიანი ტარიფის გათვალისწინებით. კვალიფიკაციის დირექტორიამუშაკთა სამუშაოები და პროფესიები, ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობებისთვის. ეს საცნობარო წიგნები და მათი გამოყენების წესი დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით.

შრომის ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. შრომის ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება მუშაკთა სამუშაოებისა და პროფესიების ერთიანი ტარიფისა და საკვალიფიკაციო კატალოგის, მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ერთიანი საკვალიფიკაციო კატალოგის გათვალისწინებით, აგრეთვე. სახელმწიფო გარანტიებიხელფასებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლი).

შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნები- სახელმწიფო მარეგულირებელი მოთხოვნებიშრომის დაცვა, შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების ჩათვლით, ასევე შრომის დაცვის მოთხოვნები, დადგენილი წესებითდა ინსტრუქციები შრომის დაცვის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

Შრომითი ხელშეკრულება- დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო შრომითი ფუნქციის შესაბამისად, უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები, კოლექტიური. ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები და ეს ხელშეკრულება, გადაუხადოს თანამშრომელს ხელფასი დროულად და სრულად და თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულების პირობები. შრომითი ფუნქციადაიცავით ამ დამსაქმებლისთვის მოქმედი შრომის შიდა წესები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი).

Შრომითი ურთიერთობები- დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებაზე დაფუძნებული ურთიერთობები დასაქმებულის მიერ შრომითი ფუნქციის ანაზღაურების პირად შესრულებაზე (სამუშაო თანამდებობის მიხედვით, შესაბამისად საშტატო მაგიდა, პროფესია, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი სპეციალობა; კონკრეტული ტიპიდასაქმებულისთვის დაკისრებული სამუშაო), დასაქმებულის დაქვემდებარება შრომის შინაგანაწესთან, ხოლო დამსაქმებელი უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ სამუშაო პირობებს, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებას, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ დებულებებსა და შრომით ხელშეკრულებას (მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15).

პროფესიული რისკების მართვა- ურთიერთდაკავშირებული ღონისძიებების ერთობლიობა, მათ შორის ღონისძიებები პროფესიული რისკების დონის იდენტიფიცირების, შეფასებისა და შემცირების მიზნით. პროფესიული რისკების მართვის სისტემის შესახებ დებულებას ამტკიცებს ფედერალური აღმასრულებელი ორგანო, რომელიც ახორციელებს შრომის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკისა და სამართლებრივი რეგულირების შემუშავების ფუნქციებს, რუსეთის სოციალური და შრომის რეგულირების სამმხრივი კომისიის მოსაზრების გათვალისწინებით. ურთიერთობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

Სამუშაო პირობები- ფაქტორების ერთობლიობა საწარმოო გარემოში და შრომის პროცესში, რომლებიც გავლენას ახდენენ დასაქმებულის მუშაობასა და ჯანმრთელობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

5/5 (3)

კანონის ძირითადი მუხლები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა შექმნილია დასაქმებულის ინტერესებისა და უფლებების დასაცავად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არის მთავარი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი სამართლებრივი ურთიერთობებიდამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არის მთავარი დოკუმენტი, რომლის დახმარებითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის, დასაქმებულისა და სამართლებრივი კანონმდებლობის ურთიერთობა.

Გთხოვთ გაითვალისწინოთ! რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-4 თავი ადგენს მუშაკთა ძირითად კატეგორიებს:

არასრულწლოვანი მოქალაქეები;
ქალები ბავშვებთან ერთად;
პირველი, მეორე, მესამე ჯგუფის ინვალიდები;
დროებითი მუშები;
მუშები, რომლებიც ასრულებენ შრომით მოვალეობებს როტაციის წესით, ცვლაში.

ნებისმიერ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უნდა გაფორმდეს სამუშაო ხელშეკრულება. ეს წესი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-11 თავში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-11, მე-12, მე-13 თავებში მოცემულია ხელშეკრულების ძირითადი ასპექტები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-14 თავში ნათქვამია, რომ დასაქმებულის ინტერესები და უფლებები უნდა იყოს გათვალისწინებული მისი სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას და პერსონალური ინფორმაცია არ ექვემდებარება გამჟღავნებას მესამე პირებისთვის.

ყურადღება! ჩვენი კვალიფიციური იურისტები დაგეხმარებიან უფასოდ და მთელი საათის განმავლობაში ნებისმიერ საკითხზე.

მშრომელთა უფლებები

დასაქმებულის და დამსაქმებლის უფლებები აისახება შრომით ხელშეკრულებაში. სანამ ხელს მოაწერთ, ყურადღებით უნდა წაიკითხოთ ეს პუნქტი. უფლებები სპეციალისტის შესაძლებლობებია და არა სამუშაო მოვალეობები.

დასაქმებულის ძირითადი უფლებები მოიცავს:

ოპტიმალური მოთხოვნებით და მისაღები პირობებით შრომითი ხელშეკრულების დადების უფლება. შრომითი ურთიერთობა იწყება ხელშეკრულების გაფორმებით. მთელი საქმიანობის განმავლობაში დოკუმენტი ემსახურება მხარეთა უფლებებისა და ინტერესების უზრუნველყოფას;
სამუშაოს მიღების უფლება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად. თანამშრომელი იღებს თანამდებობას, რომელიც მითითებულია ხელშეკრულებაში გარკვეული პირობებიშრომა, მოვალეობები, ხელფასი;
ხელფასის მიღების უფლება. მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, სპეციალისტი იღებს ანაზღაურებას თვეში ორჯერ (ძირითადი ხელფასი და წინასწარი ანაზღაურება). ბონუსი გაიცემა გეგმის გადაჭარბებისას, ნებისმიერ დროს შესანიშნავი მუშაობისთვის;
დასვენების უფლება. შაბათ-კვირა და არდადეგები დასვენების ტოლფასია. შვებულება გაიცემა წელიწადში ერთხელ. გადახდილი უნდა იყოს. შაბათ-კვირა დაფიქსირებულია კომპანიის სამუშაო განრიგში. ამ დროის განმავლობაში სამუშაო მოვალეობის შესრულება ანაზღაურდება ორმაგი განაკვეთით;
თქვენი სამუშაო ადგილის, ხელფასისა და სამუშაო პირობების შესახებ ზუსტი ინფორმაციის მიღების უფლება. დასაქმების პროცესში დამსაქმებელი ვალდებულია გარკვევით ახსნას, თუ რა პასუხისმგებლობა ეკისრება მომავალ დასაქმებულს, ასევე ანაზღაურების ოდენობა გადაჭარბების გარეშე;
დამსაქმებლისგან ტრენინგის უფლება. თუ საჭიროა შემდგომი სწავლება, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული საკუთარი ხარჯებით გააგზავნოს კურსებზე. გადახდილი თანხა დასაქმებულს ხელფასიდან არ აკლდება. ხელფასი სტიპენდიის სახით ირიცხება სწავლის მთელი პერიოდის განმავლობაში;
მონაწილეობის უფლება პროფკავშირული ორგანიზაციები, კომპანიაში განათლებისთვის. თუ ორგანიზაციას ჯერ არ აქვს პროფკავშირი, მაშინ ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია მოაწყოს იგი მენეჯერთან შეთანხმებით. დამსაქმებელმა ხელი არ უნდა შეუშალოს ორგანიზაციის შექმნას;
ინტერესების უზრუნველყოფისა და დაცვის უფლება. მათ ვერავინ დაარღვევს. მაგალითად, ხელფასები სრულად ირიცხება თვეში ორჯერ მაინც, არაუგვიანეს დადგენილი თარიღისა;
კომპენსაციის მიღების უფლება, თუ დასაქმებულს ზიანი მიადგა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას. თანამშრომელი ითხოვს როგორც მატერიალური, ასევე მორალური ზიანის ანაზღაურებას;
სავალდებულო სოციალური და საპენსიო დაზღვევის მიღების უფლება. დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დასაქმებულის სოციალური და საპენსიო შენატანები. დასაქმებულს ხელფასიდან არ აკლდება. ამჟამად ისინი, შესაბამისად, 6% და 26% არიან.

Მნიშვნელოვანი! დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დასაქმებულის პირადი საშემოსავლო გადასახადი 13%-ის ოდენობით. ეს არის ერთადერთი დაქვითვა თანამშრომლის ხელფასიდან. თანხის შემცირება არ შეიძლება ცამეტ პროცენტზე მეტით.

დასაქმებულთა ძირითადი უფლებების უზრუნველყოფა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს თავის თანამშრომლებს უფლებები. თანამშრომლების ინტერესები ყველაფერზე მაღლა დგას. თუმცა, არ უნდა დავივიწყოთ დამსაქმებელი.

ამრიგად, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს შემდეგი უფლებები:

შრომითი ხელშეკრულების დადება ორმხრივი ვალდებულებაა. ორივე მხარეს აქვს უფლება შეიტანოს შესწორებები და წინადადებები. ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით ან ორივეს თანხმობით;
კოლექტიური ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება, რომელიც დადებულია დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გუნდს შორის. ცვლილებები და კორექტირება ხდება ყველა მონაწილესთან შეთანხმებით. მოდიფიკაცია შეიძლება წამოიწყოს ერთ-ერთმა თანამშრომელმა - გუნდის წარმომადგენელმა.
შრომითი ხელშეკრულება არის გარანტი იმისა, რომ დასაქმებული უზრუნველყოფილი იქნება სამუშაო ადგილით, სამუშაო მოვალეობებით და ანაზღაურებით მათი შესრულებისთვის. ხელშეკრულება იდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საფუძველზე;
დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს დამსაქმებლისგან სამუშაო ადგილი, შრომითი მოვალეობის შესასრულებელი იარაღები, სპეციალური ფორმები. სამუშაოსთვის მასალების მიწოდება ხდება მთლიანად დამსაქმებლის ხარჯზე;
დასაქმებულს ხელფასი ერიცხება თვეში ორჯერ მაინც, მითითებულ დღეს. ფინანსური უზრუნველყოფა დასაქმებულის მთავარი ინტერესია, შესაბამისად ეს უფლება არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება დაირღვევა;
კომპანია ადგენს ყოველდღიურ რუტინას. ამ პერიოდში დასვენებაა საჭირო. ლანჩის შესვენება - მინიმუმ 30 წუთი, დასვენება - მინიმუმ 5 წუთი, დღეში 5-ჯერ;
შაბათ-კვირას, არდადეგები, ასევე დაწესებულია შვებულება თითოეული თანამშრომლისთვის. თუ თანამშრომელი ამ პერიოდში ასრულებს სამუშაო მოვალეობებს, გათვალისწინებულია ხელფასის გაზრდა;
დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მიაწოდოს დროული, სანდო ინფორმაცია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან, აგრეთვე ხელფასის მიღებასთან, შვებულებასთან და დასვენების დღეებთან დაკავშირებით;
დასაქმებულს უფლება აქვს მოიპოვოს დამატებითი კვალიფიკაცია დამსაქმებლის ხარჯზე. ეს მიდგომა მისასალმებელია საწარმოში ახალი ტექნოლოგიების დანერგვისას, ასევე თანამშრომლის კარიერულ კიბეზე დაწინაურებისას;
დასაქმებულის უფლება, მონაწილეობა მიიღოს პროფკავშირულ ორგანიზაციებში ხელშეუხებელია. დამსაქმებელმა არ უნდა ჩაერიოს ასეთი კომპანიების ორგანიზებაში, ასევე მათში მონაწილეობაში;
ნებისმიერ თანამშრომელს უფლება აქვს გააკეთოს წინადადებები სამუშაოს გასაუმჯობესებლად და მოგების მისაღებად. მონაწილეობა საზოგადოებრივი ცხოვრებამიესალმა და წაახალისა;
კონფლიქტის მოგვარება დამსაქმებლის მხრებზეა. დასაქმებულს უფლება აქვს დაიცვას თავისი უფლებები ნებისმიერი გზით, რომელიც არ ეწინააღმდეგება რუსეთის კანონმდებლობას;
დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს კომპენსაცია სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას მიყენებული ზარალისთვის, მათ შორის ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენებისთვის;
დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს სოციალური დაზღვევა დამსაქმებლისგან. გამოქვითვები ხდება სახელფასო ფონდიკომპანიაში შექმნილი და არა თანამშრომლის ხელფასიდან.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ მასში ნებისმიერი ცვლილება ხდება მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. ხელშეკრულების პუნქტები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს.

ყურადღება! იხილეთ დასრულებული სამუშაო ხელშეკრულების ნიმუში:

დამატებითი უფლებები და მოვალეობები

დასაქმებულის ძირითადი უფლებები აღწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. აკრძალულია მათი გამორიცხვა ან შეცვლა. ამასთან, მენეჯმენტის ხარისხის გაუმჯობესების მიზნით, დამსაქმებელს უფლება აქვს ხელშეკრულებაში შეიტანოს დასაქმებულთა დამატებითი უფლებები და მოვალეობები.

დასაქმებულთან შეთანხმებით ა სრული სიაუფლებები და მოვალეობები. TD-ში ჩართვა ხდება მხოლოდ მხარეთა თანხმობით. ცვლილებები ფიქსირდება სპეციალური დებულებით, რომელსაც ხელს აწერენ დამსაქმებელი და თანამშრომელი.

თავად თანამშრომელს ან მენეჯერს არ აქვს უფლება შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში შეიტანოს დამატებითი ვალდებულებები ან უფლებები.

ხელშეკრულების ყველა პუნქტი არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობას და ასევე არ შეიძლება არღვევდეს მხარეთა ინტერესებს.

Მოვალეობები და პასუხისმგებლობები

თანამშრომლის პასუხისმგებლობა მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლში. ისინი აუცილებლად აისახება ხელშეკრულებაში.

Გთხოვთ გაითვალისწინოთ! ხელმოწერისას თანამშრომელი ეცნობა სრულ ჩამონათვალს:

თანამშრომელი ვალდებულია შეასრულოს მისთვის დაკისრებული სამუშაო ხელშეკრულების შესაბამისად, დაიცვას განრიგი სამუშაო დღედა საწარმოში დადგენილი დისციპლინა;
საწარმოში უსაფრთხოების წესების უგულებელყოფა მიუღებელია (ინსტრუქციას ახორციელებს პასუხისმგებელი პირი უშუალოდ სამსახურში მიღებისას);
დასაქმებული ვალდებულია დაეკისროს ფინანსური პასუხისმგებლობა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში (დადებულია სპეციალური ხელშეკრულება ფინანსური ვალდებულება, ან ეს პუნქტი აისახება ხელშეკრულებაში);
დასაქმებული ვალდებულია სათანადოდ შეასრულოს შრომითი ვალდებულებები თდ-ის შესაბამისად;
თუ საწარმოს საფრთხე ემუქრება ან სამსახურში ავარიის საფრთხე არსებობს, თანამშრომელი ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს ხელმძღვანელობას.

თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ჩამონათვალი უნდა შეიცავდეს: მოკლე აღწერაშრომითი ფუნქცია. საჭიროების შემთხვევაში, დეტალური მონახაზი აისახება სამსახურის აღწერათანამშრომელი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მეცხრე თავი ითვალისწინებს თანამშრომლის ფინანსურ პასუხისმგებლობას, რომელიც იყოფა ორ ტიპად:

ინდივიდუალური - ერთი თანამშრომლის ფინანსური პასუხისმგებლობა დამსაქმებლის წინაშე საწარმოს კუთვნილ ღირებულებებთან მიმართებაში;
კოლექტიური - არის მატერიალური პასუხისმგებლობის სახეობა, როდესაც მუშათა გუნდი პასუხისმგებელია დამსაქმებლის წინაშე ძვირფასი ნივთების უსაფრთხოებაზე პროპორციული ან თანაბარი რაოდენობით.

ასევე არის სრული და შეზღუდული პასუხისმგებლობა. პირველი გულისხმობს თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას საწარმოსათვის მიყენებული ზარალის სრულ ანაზღაურებას. ასეთი სახე მისასალმებელია ფინანსური ინსტიტუტები, ბანკები.

შეზღუდული ფინანსური პასუხისმგებლობა გულისხმობს დასაქმებულის მიერ ზარალის მხოლოდ ნაწილობრივ ანაზღაურებას. ამრიგად, დასაქმებულს ხელფასიდან აკლდება მისი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას მიყენებული ზიანის ოდენობის პროცენტი.

ასეთი განაწილება რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 39-ე თავით.

Შენიშვნა! მატერიალურად აღრიცხული ქონების ღირებულება ყოველწლიურად მცირდება ამორტიზაციის პროცენტით. ფაქტი აისახება პასუხისმგებლობის ხელშეკრულებაში ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

დასაქმებული დამსაქმებლის წინაშე ფინანსურად არის პასუხისმგებელი, თუ დაკმაყოფილებულია შემდეგი პირობები:

18 წელზე უფროსი ასაკის თანამშრომელი;
დასაქმებული იკავებს თანამდებობას შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად;
თანამშრომელმა გააფორმა პასუხისმგებლობის ხელშეკრულება, ან ეს ფაქტი აისახება ძირითად ხელშეკრულებაში.

სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, თანამშრომელი პასუხისმგებელია ქონების უსაფრთხოებაზე დამსაქმებელთან თანაბრად. ზარალი ანაზღაურდება სრულად, ხარვეზის პროპორციულად.

გახსოვდეს! თუ დამსაქმებელი არღვევს უფლებებს, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლო ორგანოს თავისი ინტერესების დასაცავად. თუმცა, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი წარმატებული გადაწყვეტის მიღწევა. ეს პირველ რიგში იმით არის განპირობებული, რომ შრომითი ხელშეკრულება დარღვევით არის გაფორმებული.

თუ ხელშეკრულება შეიცავს ინფორმაციას, რომლის შესახებაც თანამშრომელს არ ეცნობა, მას მოუწევს დაუკავშირდეს ადვოკატს მისი კანონიერი უფლებების დასაცავად. მისი დახმარების გარეშე თქვენ ვერ შეძლებთ თქვენი საქმის დამტკიცებას ცუდი იურიდიული ცოდნის გამო.

გარანტიები და ვალდებულებები

სამუშაოს უზრუნველყოფს დამსაქმებელი. სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფის, ისევე როგორც მასალების დამუშავების პასუხისმგებლობა მის მხრებზე მოდის. მენეჯერი ადგენს შიდა წესებს და სახელფასო განაკვეთებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი დგას დასაქმებულის დაცვის მხარეს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220-ე მუხლი დასაქმებულს აძლევს ძირითად გარანტიებს, რომლითაც მას შეუძლია გამოიყენოს თავისი შრომითი ფუნქციის შესრულებისას.

თანამშრომლების გარანტიები ასევე შეიცავს ფედერალური კანონი N 181-FZ "რუსეთის ფედერაციაში შრომის დაცვის საფუძვლების შესახებ" 1999 წლის 17 ივლისს. ბოლო ცვლილებებიმან განიცადა 2005 წლის 26 დეკემბერს.

Მნიშვნელოვანი! მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების თანახმად, თანამშრომელი აცხადებს:

სამსახურის მიღება;
ქვეყნის კონკრეტულ რეგიონში დადგენილ საარსებო მინიმუმზე არანაკლებ ხელფასის მიღება;
მიღება ნორმალური პირობებიშრომა;
დამსაქმებლის მხრიდან შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფა;
ზოგიერთ შემთხვევაში სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე უარის თქმის შესაძლებლობა (მაგალითად, თუ სამუშაო ფუნქციის შესრულება გამოიწვევს დანაკარგებს ან ჯანმრთელობას).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს სამუშაო შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, აგრეთვე სამუშაო პირობები, რომელიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოების მოთხოვნებს. სამუშაო პირობები აღწერილია ხელშეკრულებაში. პუნქტი გულდასმით ხელახლა უნდა წაიკითხოთ, წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ არის პასუხისმგებელი სამუშაოს უსაფრთხოებაზე.

თუ საწარმო გარკვეული დროით დაიხურა ან არ ფუნქციონირებს თანამშრომლის ბრალით, ის ინარჩუნებს მიღების უფლებას. მინიმალური ზომახელფასები. მაგალითად, თუ სასამართლო ორგანომ შეაჩერა ორგანიზაციის საქმიანობა ოცდაათი დღით, მთელი ამ ხნის განმავლობაში დასაქმებულმა უნდა მიიღოს შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილზე ნაკლები ხელფასი.

თუ ორგანიზაცია დროებით ხურავს თანამშრომელს დაკავებულ თანამდებობას, იგი უზრუნველყოფილია სხვა სამუშაო ადგილით ძირითადი ხელფასის შენარჩუნებით.

თუ სამუშაო ფუნქციის შესრულებისას გამოვლინდა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის საფრთხე, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას სამუშაოს შესრულებაზე საფრთხის სრულ აღმოფხვრამდე. ამ პერიოდში თანამშრომელი იმავე ხელფასით გადაჰყავთ ნაკლებად საშიშ ადგილზე.

თუ არ არსებობს სხვა თანამდებობა, რომელიც შეცვლის წინა თანამდებობას, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურებადი შვებულება. ძირითადი შვებულებით სარგებლობისას დამატებითი შვებულება გათვალისწინებულია დამსაქმებლის ხარჯზე.

თუ დამსაქმებელი არ აგზავნის შვებულებაში დასაქმებულს, რომელმაც დაკარგა ძირითადი სამუშაო, უწყვეტი პერიოდის გადახდა ხდება საწარმოს მიერ დადგენილი ტარიფების შესაბამისად. მთლიანი გადასახდელი თანხა არ უნდა იყოს რეგიონის მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის სამუშაო მოვალეობის შესრულებაზე მისი ან სხვა თანამშრომლების ჯანმრთელობის, სიცოცხლის შესაძლო ზიანის გამო, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააკისროს იგი დისციპლინურ პასუხისმგებლობას.

თუ სამუშაო ფუნქციის შესრულებისას დასაქმებული დაშავდა ან მისი ქონება გამოუსადეგარი გახდა, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს კომპენსაცია. ზომა დამოკიდებულია დაზიანების სიმძიმეზე. თუ მენეჯერი უარს იტყვის ანაზღაურებაზე, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს და აანაზღაუროს კომპანიისგან მიყენებული მატერიალური და მორალური ზიანი.

სახელმწიფო მოწოდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულის უფლებების მაქსიმალური კომპლექტი. საწარმოს მუშაკებს უფლება აქვთ დაიცვან თავიანთი ინტერესები არანაირად კანონის საწინააღმდეგოდრუსეთის ფედერაცია, ასევე ჩართეთ მესამე მხარეები, მაგალითად, ადვოკატები, თქვენს დაცვაში.

Უყურე ვიდეოს.დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლებები:

მოვალეობების შეუსრულებლობის შედეგები

ყურადღება! თუ თანამშრომელი არ ასრულებს შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებულ მოვალეობებს, მას ეკისრება პასუხისმგებლობა, რომელიც იყოფა რამდენიმე ტიპად:

დისციპლინური – საყვედური, გათავისუფლება, ჯარიმა და სხვ.;
მატერიალური – ორგანიზაციისთვის მიყენებული ზარალის ანაზღაურება;
ადმინისტრაციული – თუ თანამშრომელი არღვევს დადგენილ პუნქტებს ადმინისტრაციული კოდექსიᲠუსეთის ფედერაცია;
კრიმინალური - თუ თანამშრომლის დარღვევები კრიმინალური ხასიათისაა, მაგალითად, სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი იძლევა სრული სიადისციპლინური გადაცდომისთვის სასჯელის სახეები.

Ესენი მოიცავს:

ხელმძღვანელის ზეპირად გაკეთებული შენიშვნა;
საყვედური, რომელიც შეყვანილია სამუშაო წიგნითანამშრომელი;
სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლით.

სასჯელის დაკისრებამდე მენეჯერი ვალდებულია შეაფასოს დისციპლინური გადაცდომის სიმძიმე. თუ თანამშრომლის ქმედებებმა არ გამოიწვია არასასურველი შედეგები, თქვენ უნდა შემოიფარგლოთ სიტყვიერი შენიშვნით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 238-ე მუხლი იძლევა მატერიალური პასუხისმგებლობის კონცეფციას. მას ეკისრება თანამშრომელი, რომელმაც დადო ხელშეკრულება დამსაქმებელთან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია ანაზღაურება მატერიალური ზიანირომელიც მიაყენეს სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას. მაგალითად, თუ მენეჯერსა და მაღაზიის გამყიდველს შორის დაიდება ხელშეკრულება სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ, დეფიციტის აღმოჩენის შემთხვევაში, იგი ვალდებულია გადაიხადოს მთელი დაკარგული თანხა.

შრომით ურთიერთობებში ერთ-ერთი ცენტრალური საკითხი სამუშაო დროის საკითხია.

კონვენციებში Ინტერნაციონალური ორგანიზაციაშრომის (ILO) მუშაკი ეხება იმ დროს, როდესაც მუშაკი იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არც თუ ისე კატეგორიულია და განსაზღვრავს სამუშაო დროს, როგორც დროს, რომლის დროსაც დასაქმებულმა, შრომის შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები (91-ე მუხლის 1 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37, მაქსიმალური სამუშაო დროის შეზღუდვა დასვენების უფლების გარანტიაა. ამიტომ, ხელოვნების მე-2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91 ადგენს, რომ ნორმალური სამუშაო საათების ზღვარი კვირაში 40 საათია.

თანამშრომლის მონიტორინგისა და სამუშაო საათების თვალყურის დევნების ყველაზე მარტივი და მოსახერხებელი გზაა, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება ოფისში, ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით, 09:00-დან 18:00 საათამდე, ლანჩის შესვენებით 13:00-დან 14:00 საათამდე. . მაგრამ ორგანიზაციის საქმიანობა ხშირად მოითხოვს სხვა სამუშაო საათების გამოყენებას.

ამ სტატიაში განვიხილავთ, თუ რა ინსტრუმენტებს გვთავაზობს სამუშაო დროის რეგულირებისა და აღრიცხვისთვის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

Შენიშვნა!
2017 წლის 29 ივნისიდან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ზოგიერთი ნორმა სამუშაო საათებთან და ხელფასთან დაკავშირებით ახალ რედაქციაში ამოქმედდა.

თანამშრომელი მუშაობს ოფისიდან

როგორც წესი, სამუშაო დღის განმავლობაში დასაქმებული უნდა იმყოფებოდეს დამსაქმებლის შენობაში და შეასრულოს თავისი სამუშაო ფუნქციები. მაგრამ თუ დამსაქმებელს აქვს მიზანი, მაგალითად, დაზოგოს ხარჯები (შენობის დაქირავება, კომუნალური მომსახურება), მას შეუძლია გამოიყენოს სამუშაო ორგანიზაციის სხვა ფორმები, რომლებიც არ საჭიროებს თანამშრომლის ყოფნას.

Ფართოდ გავრცელებული სამუშაოს მოგზაურობის ბუნებაროდესაც თანამშრომელი ასრულებს შრომით ფუნქციას, გადადის ადგილიდან ადგილზე (მაგალითად, კლიენტიდან კლიენტზე) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168.1 მუხლი). ასე მუშაობენ სერვისის ინჟინრები და გაყიდვების მენეჯერები, მაგალითად.

ხშირად გვხვდება საშინაო დავალება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 49-ე თავი), როდესაც თანამშრომელი აკეთებს ზოგიერთ პროდუქტს პირდაპირ სახლში, მაგალითად, ქსოვს ან კერავს.

ცოტა ხნის წინ, კონცეფცია გამოჩნდა შრომის კანონმდებლობაში დისტანციური მუშაობა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 49.1 თავი). ამ ტიპის სამუშაო გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მოვალეობები დამსაქმებლის ტერიტორიის გარეთ და მათ შორის ურთიერთქმედება ორგანიზებულია ინტერნეტის საშუალებით. ეს შეიძლება იყოს, მაგალითად, პროგრამისტები, იურისტები, მთარგმნელები, მწერლები, დიზაინერები და ა.შ.

შრომის ორგანიზაციის ყველა ამ ტიპს აერთიანებს ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელი არ ხედავს დასაქმებულს, მაგრამ მისი ვალდებულება არ ქრება დასაქმებულთა სამუშაო დროის აღრიცხვის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91-ე მუხლი). ამასთან დაკავშირებით, კითხვები ჩნდება დროის ფურცლების შევსებისას.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ორგანიზაციებს შეუძლიათ განსხვავებულად მოეპყრონ სამუშაო დროის აღრიცხვას მოცემულ სიტუაციაში.

ვარიანტი 1.დამსაქმებელი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს გამოიყენონ სამუშაო დრო საკუთარი შეხედულებისამებრ, აკონტროლონ მხოლოდ მუშაობის შედეგები.

ვარიანტი 2.დამსაქმებელი მოითხოვს, რომ თანამშრომლები იყვნენ გამოძახებულები გარკვეული დროის განმავლობაში ან დაუკავშირდნენ გარკვეულ საათებს (მაგალითად, ტელეფონით ან სკაიპით), წარადგინონ წერილობითი მოხსენებები სამუშაო დროის გამოყენების შესახებ, პერიოდულად გამოცხადდნენ ოფისში მოხსენებისთვის და ა.შ. Ასეთ შემთხვევაში პერსონალის მომსახურებათანამშრომლისა და მისი ხელმძღვანელისგან მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე ავსებს სამუშაო დროის ფურცელს.

ვარიანტი 3.დამსაქმებელი აკონტროლებს დასაქმებულის ყველა სამუშაო საათს. ამისათვის ის იყენებს არა მხოლოდ მე-2 ვარიანტში აღნიშნულ მეთოდებს, არამედ აყენებს სპეციალურ თვალთვალის ინსტრუმენტებს:

უკავშირდება კორპორატიულს Მობილური ტელეფონებიოპერატორის სერვისი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ თვალყური ადევნოთ მუშების მოძრაობას;

იყენებს მინიატურულ სატელიტურ შუქურებს, რათა დადგინდეს მომსახურების მანქანების ზუსტი მდებარეობა ნებისმიერ დროს.

თანამშრომელი მუშაობს დღეში 8 საათზე ნაკლებ დროზე

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა სულ უფრო პოპულარული ხდება. დამსაქმებლებს არ სურთ გადაიხადონ მთელი დღის სამუშაოსთვის, თუ ფუნქცია რამდენიმე საათში შეიძლება დასრულდეს. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ისეთი ინსტრუმენტი, როგორიცაა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 93-ე მუხლი).

სავალდებულო ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთათვის დადგენილია ხელოვნების ძალით. 284 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგრამ მთავარ ადგილზეც კი, თანამშრომელს შეუძლია იმუშაოს ნახევარ განაკვეთზე, ანუ ნახევარ განაკვეთზე. მთავარია, ამაზე შრომითი ხელშეკრულების ორივე მხარე თანახმა იყოს.

თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში დასაქმებულის მიერ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მოთხოვნა დამსაქმებლისთვის სავალდებულოა. პირიქით, ზოგჯერ დამსაქმებელს შეუძლია საკუთარი ნებით დაადგინოს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო საათები (და ამით დაზოგოს ხელფასი).

ამრიგად, ნახევარი განაკვეთიდაყენებული:

1) მხარეთა შეთანხმებით (მაგალითად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებისთვის) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 93-ე მუხლის 1 ნაწილი);

2) დამსაქმებლის თანხმობის მიუხედავად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 93-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) მოთხოვნით:

Ორსული ქალი;

14 წლამდე ბავშვის ერთ-ერთი მშობელი (18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი);

ავადმყოფი ოჯახის წევრზე სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად მზრუნველი პირი;

3) დამსაქმებლის ინიციატივით - ხელოვნების მე-5 ნაწილით განსაზღვრულ შემთხვევაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 (მუშათა მასობრივი გათავისუფლების თავიდან ასაცილებლად).

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა უნდა გამოირჩეოდეს შემცირებული სამუშაო საათები, რომელსაც ადგენს დამსაქმებელი მოთხოვნებიდან გამომდინარე

კანონმდებლობა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 92, შემცირებული სამუშაო დღე დადგენილია შემდეგი კატეგორიის მუშაკებისთვის:

მცირეწლოვანი მუშები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 271-ე მუხლი);

Შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები;

მავნე და (ან) საშიში სამუშაო პირობების მქონე მუშები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 94-ე მუხლი);

შორეულ ჩრდილოეთში და მის ეკვივალენტურ რაიონებში მომუშავე ქალები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 320-ე მუხლი);

გარკვეული პროფესიის მუშები (მაგალითად, ექიმები - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 350-ე მუხლი, მასწავლებლები - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 333-ე მუხლი).

ძირითადი განსხვავება შემცირებულ სამუშაო საათებსა და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას შორის არის ის, რომ, როგორც წესი, შემცირებული სამუშაო საათებით, თანამშრომლებს უხდიან სრულ ხელფასს. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისთვის ხელფასი გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად. გამონაკლისია არასრულწლოვნები, რომლებსაც ეძლევათ შემცირებული სამუშაო დღე, მაგრამ ანაზღაურება გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 271-ე მუხლი).

სამუშაო საათების შეზღუდვა

როგორც წესი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ადგენს ზღვრული მნიშვნელობასამუშაო დღის ხანგრძლივობა. გამონაკლისია შემდეგი შემთხვევები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 94-ე მუხლი):

მცირეწლოვანი მუშები - ასაკის მიხედვით;

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები - სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

მავნე და (ან) საშიში სამუშაო პირობების მქონე მუშები;

როტაციის საფუძველზე მომუშავე მუშები.

ამრიგად, თუ მუშები არ მიეკუთვნებიან ამ კატეგორიებს, მათი სამუშაო დღე შეიძლება იყოს 8 ან თუნდაც 12 საათზე მეტი.

სტანდარტული სამუშაო საათები ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებისთვის

რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2009 წლის 13 აგვისტოს №588n ბრძანებით დადგენილია სამუშაო დროის ნორმის გაანგარიშების პროცედურა გარკვეული კალენდარული პერიოდისთვის (თვე, კვარტალი, წელი) სამუშაო დროის დადგენილი ხანგრძლივობიდან გამომდინარე. კვირაში, მათ შორის ნახევარ განაკვეთზე და შემცირებული სამუშაო საათებისთვის:

დასაქმებულს სჭირდება სამსახურში დარჩენა

კიდევ ერთი გავრცელებული სიტუაციაა ის, რომ დასაქმებულს მოეთხოვება გვიან დარჩეს სამსახურში ხანდახან, მაგალითად, იმ დღეებში, როდესაც მნიშვნელოვანი მოხსენებებია.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს სამუშაო საათების გარეთ მუშაობის ორ ვარიანტს: ზეგანაკვეთური სამუშაო და არარეგულარული სამუშაო საათები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 97, 99, 101 მუხლები).

ამ ორ ვარიანტს აქვს მსგავსება. ასე რომ, ორივე შემთხვევაში, თანამშრომელი შეიძლება იყოს ჩართული სამუშაოში:

სამუშაო საათების გარეთ;

ხანდახან;

დამსაქმებლის ბრძანებით.

მაგრამ კიდევ უფრო მეტი განსხვავებებია:

1) ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება გაზრდილი ანაზღაურებით ან დასვენების დროის მიწოდებით, ხოლო არარეგულარული სამუშაო საათები დამატებითი შვებულებით მინიმუმ სამი დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 119-ე მუხლი);

2) არარეგულარული სამუშაო დროის ფარგლებში სამსახურში ჩართვა არ საჭიროებს სპეციალურ აღრიცხვას. ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა აისახოს დროის ფურცელში;

3) ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს შეზღუდვებს - 4 საათი ზედიზედ ორი დღის განმავლობაში და 120 საათი წელიწადში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 99-ე მუხლი). თუ თანამშრომელი ჩართულია სამუშაოში ლიმიტის მიღმა (თუნდაც შესაბამისი ანაზღაურებით), ინსპექტირების ორგანოები ამას აღიარებენ დარღვევად. არარეგულარული სამუშაო საათებისთვის ასეთი შეზღუდვა არ არსებობს. იმის გამო, რომ არ არის შედგენილი დოკუმენტები არარეგულარულ სამუშაო საათებში აყვანის შესახებ, თანამშრომლები, როგორც წესი, ვერ ახერხებენ იმის მტკიცებას, რომ ისინი სამუშაოზე არაგონივრულად მიიღეს;

4) ზეგანაკვეთური სამუშაოს მოსაზიდად არ არის საჭირო ადგილობრივის შეცვლა რეგულაციები, და არარეგულარული სამუშაო დღის დასაწესებლად აუცილებელია ცვლილებების შეტანა შრომის შინაგანაწესში - ჩამოაყალიბეთ თანამდებობების ჩამონათვალი და შვებულების დღეების რაოდენობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 101-ე მუხლი);

5) ზეგანაკვეთური სამუშაოსგან განსხვავებით, სამუშაო ხელშეკრულებაში უნდა დაფიქსირდეს არარეგულარული სამუშაო საათები (ასევე ხანგრძლივობა. დამატებითი შვებულებაამ რეჟიმში მუშაობისთვის).

გაითვალისწინეთ ასევე, რომ ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება უარი თქვას ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე, ამიტომ დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს მათ ამ შესაძლებლობის შესახებ. ასეთი თანამშრომლები მოიცავს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 99, 259, 264 მუხლები):

Შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები;

ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად;

დედები და მამები, რომლებიც ზრდიან 5 წლამდე შვილებს მეუღლის გარეშე;

თანამშრომლები შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებით;

მუშები, რომლებიც ზრუნავენ ოჯახის ავადმყოფ წევრებზე სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად.

ამავდროულად, ზოგიერთ მუშაკს სრულიად ეკრძალება ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება, მაგალითად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 99, 203 მუხლები):

Ორსული ქალი;

18 წლამდე პირები;

თანამშრომლები სტუდენტური ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში;

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, თუ მათ ამის გაკეთება ეკრძალებათ ინდივიდუალური პროგრამარეაბილიტაცია და ა.შ.

ორგანიზაცია მუშაობს მთელი საათის განმავლობაში ან დღის უმეტეს ნაწილზე

თანამშრომლების მუშაობის ორგანიზება საათის ან 12-16 საათის განმავლობაში, შრომის კანონმდებლობაგთავაზობთ შემდეგ ინსტრუმენტებს:

ცვლაში მუშაობა;

დამსაქმებლის მიერ დადგენილი ხანგრძლივობის სამუშაო დღეები როტაციული დასვენების დღეებით.

მოდით შევხედოთ განსხვავებებს სამუშაოს ორგანიზების ამ გზებს შორის.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 103, ცვლაში მუშაობა აუცილებელია უწყვეტი უზრუნველსაყოფად. საწარმოო პროცესი. ანუ, ვარაუდობენ, რომ მუშაკთა ერთი ჯგუფი ცვლის მეორეს ორგანიზაციის სამუშაო დღის განმავლობაში. თუ თანამშრომელთა სამუშაო დღე იწყება ორგანიზაციის გახსნასთან ერთად და მთავრდება დახურვით, ეს არ არის ცვლა, არამედ სამუშაო დღეები.

ორივე შემთხვევაში, ცვლის ან თანამშრომლის სამუშაო დღის ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს 8 საათი, ნაკლები ან მეტი.

თუ ცვლის ან სამუშაო დღის ხანგრძლივობა აღემატება 8 საათს, მაშინ ეს არის მიზეზი, რომ გამოვიყენოთ სამუშაო საათების შემაჯამებელი აღრიცხვა, რათა უზრუნველყოფილ იქნას სამუშაო დროის სტანდარტებთან შესაბამისობა საანგარიშო პერიოდში.

ასევე, ორივე შემთხვევაში აუცილებელია განრიგის შედგენა - ან სამუშაო ან ცვლა. ამ შემთხვევაში აუცილებელია საკანონმდებლო მოთხოვნების დაცვა ცვლათაშორის და ყოველკვირეულ დასვენებასთან, განრიგის შეცვლისა და მასთან გაცნობის პროცედურებთან და ა.შ.

შედგენის წესებიდან გამომდინარე სამუშაო გრაფიკიკონკრეტულად არ არის რეგულირებული კანონით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 103-ე მუხლი საუბრობს ექსკლუზიურად შესაცვლელიმუშაობა), მაშინ დავის შემთხვევაში სასამართლოს შეუძლია გამოიყენოს წესები ცვლის განრიგის შესახებ.

ცვლის მუშაობა

სამუშაო გრაფიკის მიხედვით და სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვა ასევე გამოიყენება სამუშაოს ორგანიზების როტაციულ მეთოდში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 300, 301 მუხლები). მაგრამ არის ერთი თავისებურება. როგორც წესი, სამუშაო დღის ხანგრძლივობა ცვლაში მუშაობის მეთოდით 8 საათზე მეტია (ყველაზე ხშირად 11-12 საათი), ამიტომ ზეგანაკვეთური სამუშაო ხდება ყოველდღე.

გრაფიკის ფარგლებში ზეგანაკვეთური საათები, მთელი სამუშაო დღის მრავლობითი არ არის, გროვდება და ჯამდება მთელ სამუშაო დღეებში, რასაც მოჰყვება ცვლათაშორისი დასვენების დამატებითი დღეების უზრუნველყოფა. დასვენების დღეების რაოდენობა შეიძლება გამოითვალოს ზეგანაკვეთური საათების რაოდენობის 8-ზე გაყოფით.

ყოველი ასეთი დასვენების დღე ანაზღაურდება დღიური ტარიფის, დღიური განაკვეთის (სამუშაო დღის ხელფასის ნაწილის) ოდენობით.

თანამშრომელი წყვეტს, როდის იმუშავებს

დამსაქმებლები სულ უფრო მეტად ეძებენ თანამშრომლების მოტივაციის გზებს და ხარჯების დაზოგვისას. ამიტომ, ის სულ უფრო ხშირად ხდება არამატერიალური მოტივაცია, მათ შორის სამუშაოს დაწყების და დასრულების დროის რეგულირებით.

როგორც წესი, სამუშაო დღის დასაწყისი და დასასრული მითითებულია შრომის შინაგანაწესში და თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას ამ ადგილობრივი აქტის ნორმები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, 91-ე მუხლი).

მაგრამ, თანამშრომლების ეფექტურად მუშაობის მოტივაციის მსურველებმა, დამსაქმებლები ხშირად, თანამშრომლების მოთხოვნით, აყენებენ მათ ინდივიდუალური გახსნის საათებიმაგალითად, 09:30-დან 18:30-მდე. ეს შეიძლება იყოს მოსახერხებელი თანამშრომლისთვის (მაგალითად, დრო ჰქონდეს ბავშვის წასაყვანად საბავშვო ბაღი), მაგრამ არ საჭიროებს ხარჯებს დამსაქმებლისგან.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ამ შემთხვევაში სამუშაო საათები უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის შრომით ხელშეკრულებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).

თანამშრომელი შეიძლება კიდევ უფრო მოტივირებული იყოს დამკვიდრებით მოქნილი გრაფიკი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ აღწერს ამ სამუშაო დროის რეჟიმს დეტალურად.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 102, მოქნილ სამუშაო საათებში მუშაობისას, სამუშაო დღის (ცვლის) დასაწყისი, დასასრული ან მთლიანი ხანგრძლივობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ დასაქმებული მუშაობდეს სამუშაო საათების საერთო რაოდენობასთან შესაბამის სააღრიცხვო პერიოდებში (სამუშაო დღე, კვირა, თვე და ა.შ.).

თუ შეუძლებელია ყოველდღიური ან ყოველკვირეული სამუშაო საათების დაცვა, უნდა დაწესდეს უფრო გრძელი სააღრიცხვო პერიოდი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 104-ე მუხლი).

ზოგჯერ დამსაქმებლები შრომის შინაგანაწესში აზუსტებენ თანამშრომლებს რამდენიმე სამუშაო საათს, მაგალითად 08:00-დან 17:00 საათამდე; 09:00 საათიდან 18:00 საათამდე; 10:00 საათიდან 19:00 საათამდე. დასაქმებულს სთავაზობენ აირჩიოს მისთვის შესაფერისი ვარიანტი, რაც დაფიქსირებულია მასთან შრომით ხელშეკრულებაში. რა თქმა უნდა, ამან შეიძლება თანამშრომლის მოტივაციაც გამოიწვიოს, მაგრამ ასეთი არჩევანის უზრუნველყოფას მოქნილ განრიგს ვერ ვუწოდებთ, რადგან ცვლადი დრო არ არსებობს.

მაგალითად, შსო კონვენცია No30 „ვაჭრობასა და დაწესებულებებში სამუშაო დროის რეგულირების შესახებ“ (1930), No172 „სასტუმროებში, რესტორნებში და მსგავს დაწესებულებებში სამუშაო პირობების შესახებ“ (1991 წ.).

სამუშაოს ორგანიზების როტაციული მეთოდის შესახებ ძირითადი დებულებების 4.2 პუნქტი (დამტკიცებულია სსრკ შრომის სახელმწიფო კომიტეტის დადგენილებით, პროფკავშირების გაერთიანებული ცენტრალური საბჭოს სამდივნო, სსრკ ჯანდაცვის სამინისტრო, 1987 წლის 31 დეკემბერს No. 794/33-82, შესწორებული 1990 წლის 17 იანვარს).

სამუშაო დრო არის დრო, რომლის დროსაც თანამშრომელმა, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები, აგრეთვე დროის სხვა პერიოდები, რომლებიც, კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. აქტები, ეხება სამუშაო დროს.

შსო 47-ე კონვენციის „სამუშაო დროის კვირაში ორმოც საათამდე შემცირების შესახებ“ (1935 წ.) და მუხ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91, ნორმალური სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს. ეს ნორმა ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე, ორგანიზაციის საკუთრების ფორმის მიუხედავად. გამონაკლისს წარმოადგენს მუშაკთა ის კატეგორიები, რომლებისთვისაც ჯანმრთელობის დაცვის მიზნით გათვალისწინებულია სამუშაო საათების შემცირება.

ნორმალური სამუშაო საათები მცირდება: ?

კვირაში 16 საათის განმავლობაში - 16 წლამდე მუშაკებისთვის; ?

კვირაში 5 საათი - თანამშრომლებისთვის, რომლებიც არიან I ან 11 ჯგუფის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები; ?

კვირაში 4 საათი - 16-დან 18 წლამდე ასაკის მუშაკებისთვის; ?

კვირაში 4 საათი ან მეტი - მუშაკებისთვის, რომლებიც მუშაობენ მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 92-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

სამუშაო საათები სტუდენტებისთვის საგანმანათლებო ინსტიტუტები 18 წლამდე, სასწავლო წლის განმავლობაში თავისუფალ დროს სამუშაო არ შეიძლება აღემატებოდეს ზემოთ ჩამოთვლილი სტანდარტების ნახევარს. სხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის (სასწავლო, სამედიცინო და სხვა) კანონით შეიძლება დაწესდეს სამუშაო საათების შემცირება.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შეიძლება დაწესდეს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო დღე ან ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა. ეს გადაწყვეტილება შეიძლება მიღებულ იქნეს როგორც დაქირავებისას, ასევე შემდგომში. დამსაქმებელი ვალდებულია დააწესოს ნახევარ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა: 1) ორსული ქალის მოთხოვნით; 2) ერთ-ერთი მშობელი (მეურვე, რწმუნებული) 14 წლამდე შვილთან (18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი); 3) პირი, რომელიც სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად ზრუნავს ოჯახის ავადმყოფ წევრზე.

ყოველდღიური მუშაობის ხანგრძლივობა (ცვლა) არ უნდა აღემატებოდეს: ?

15-დან 16 წლამდე მუშაკებისთვის - 5 საათი, 16-დან 18 წლამდე მუშებისთვის - 7 საათი; ?

სტუდენტებისთვის საგანმანათლებო ინსტიტუტები, დაწყებითი და საშუალო საგანმანათლებლო დაწესებულებები პროფესიული განათლებავინც სასწავლო წლის განმავლობაში აერთიანებს სწავლასა და მუშაობას, 14-დან 16 წლამდე - 2,5 საათი, 16-დან 18 წლამდე - 3,5 სთ; ?

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთათვის – სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად.

მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებში დასაქმებული მუშაკებისთვის, სადაც დადგენილია სამუშაო საათების შემცირება, ყოველდღიური სამუშაოს (ცვლა) მაქსიმალური დასაშვები ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 8 საათს 36-საათიან სამუშაო კვირაში, ხოლო 8 საათს 30 საათისთვის. -საათიანი სამუშაო კვირაში და ნაკლები - 6 საათი.

არასამუშაო შვებულების უშუალო წინ სამუშაო დღის ან ცვლის ხანგრძლივობა მცირდება ერთი საათით. შაბათ-კვირის წინა დღეს 6-დღიან სამუშაო კვირაში მუშაობის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 5 საათს. მუდმივად მოქმედ ორგანიზაციებში და გარკვეული ტიპებისამუშაო, სადაც შეუძლებელია სამუშაოს ხანგრძლივობის (ცვლის) შემცირება წინასადღესასწაულო დღეს, ზეგანაკვეთური ანაზღაურდება დასაქმებულისთვის დამატებითი დასვენების დროით ან, თანამშრომლის თანხმობით, ანაზღაურებით ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის დადგენილი სტანდარტების შესაბამისად.

ღამის დრო ითვლება 22:00 საათიდან 6:00 საათამდე.

ღამის მუშაობის ხანგრძლივობა (ცვლა) მცირდება ერთი საათით. ღამის მუშაობის ხანგრძლივობა უდრის დღის განმავლობაში მუშაობის ხანგრძლივობას, როდესაც ეს აუცილებელია სამუშაო პირობებისთვის, ასევე ცვლაში მუშაობა 6-დღიანი სამუშაო კვირა ერთი დღით დასვენებით. მითითებული სამუშაოების ჩამონათვალი შეიძლება განისაზღვროს კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი რეგლამენტით.

სამუშაო ნორმალურ სამუშაო საათებს გარეთ შეიძლება შესრულდეს როგორც დასაქმებულის ინიციატივით (ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა), ასევე დამსაქმებლის ინიციატივით (ზეგანაკვეთური სამუშაო). ასეთი სამუშაო არ შეიძლება აღემატებოდეს 4 საათს დღეში და 16 საათს კვირაში.

შემცირებული სამუშაო საათების დადგენისას დაუშვებელია შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, გარდა კანონით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა, პროფკავშირებთან ერთად, შეიძლება შემოიღოს შეზღუდვები ნახევარ განაკვეთზე მუშაობაზე, მაგრამ მხოლოდ გარკვეული პროფესიების და თანამდებობების მქონე მუშაკებთან მიმართებაში. განსაკუთრებული პირობებიდა სამუშაო საათები, დამატებითი სამუშაორაც შეიძლება მოჰყვეს მათ ჯანმრთელობას ან წარმოების უსაფრთხოებას. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა 18 წლამდე პირებისთვის, ასევე ორსულებისთვის დაუშვებელია.

ზეგანაკვეთური სამუშაო არის დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის ინიციატივით დადგენილ სამუშაო საათების მიღმა, ყოველდღიური სამუშაო (ცვლა), აგრეთვე სამუშაო საათების ნორმალურ რაოდენობაზე მეტი სამუშაო სააღრიცხვო პერიოდში. ზეგანაკვეთურ სამუშაოში ჩართვას ახორციელებს დამსაქმებელი წერილობითი თანხმობათანამშრომელი შემდეგ შემთხვევებში: ?

ქვეყნის დასაცავად, აგრეთვე საწარმოო უბედური შემთხვევის თავიდან აცილების ან სამრეწველო შემთხვევის ან სტიქიური უბედურების შედეგების აღმოსაფხვრელად საჭირო სამუშაოების შესრულებისას; ?

სოციალური წარმოება საჭირო სამუშაოწყალმომარაგებისთვის, გაზმომარაგებისთვის, გათბობით, განათებისთვის, კანალიზაციისთვის, ტრანსპორტისთვის, კომუნიკაციებისთვის - გაუთვალისწინებელი გარემოებების აღმოფხვრა, რომელიც არღვევს მათ ნორმალურ ფუნქციონირებას; ?

დაწყებული სამუშაოს დასრულების (დასრულების) აუცილებლობა, რომელიც მოულოდნელი დაგვიანების გამო ტექნიკური მახასიათებლებიწარმოება არ შეიძლება დასრულდეს (დასრულდეს) სამუშაო საათების ნორმალური რაოდენობის განმავლობაში, რაც გამოიწვევს დამსაქმებლის, სახელმწიფოს ან განადგურებას. მუნიციპალური ქონებაან შეუქმნის საფრთხეს ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას; ?

მექანიზმების ან ნაგებობების შეკეთებასა და აღდგენაზე დროებითი სამუშაოების ჩატარება, როდესაც მათმა გაუმართაობამ შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს შეწყვეტა მუშაკთა მნიშვნელოვანი ნაწილისთვის; ?

გააგრძელოს მუშაობა, თუ შემცვლელი თანამშრომელი ვერ გამოცხადდება, თუ სამუშაო არ იძლევა შესვენების საშუალებას. ასეთ სიტუაციებში დამსაქმებელი ვალდებულია დაუყოვნებლივ მიიღოს ზომები ცვლის მუშაკის სხვა თანამშრომლით ჩანაცვლების მიზნით.

სხვა შემთხვევაში ზეგანაკვეთურ სამუშაოში ჩართვა დასაშვებია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით და ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

დასვენების დრო არის დრო, რომლის დროსაც თანამშრომელი თავისუფალია სამუშაო მოვალეობების შესრულებისგან და რომელიც მას შეუძლია გამოიყენოს საკუთარი შეხედულებისამებრ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 106-ე მუხლი). არსებობს შეზღუდვები სამუშაოზე დასვენების პერიოდში, მაგალითად, შვებულების ჩანაცვლების აკრძალვის სახით ფულადი კომპენსაციის გადახდით.

დასვენების დროის სახეები: ი) შესვენებები სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა); 2) ყოველდღიური (ცვლას შორის) დასვენება; 3) დასვენების დღეები (ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენება); 4) არასამუშაო არდადეგები; 5) შვებულება.

სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) დასაქმებულს უნდა მიეცეს შესვენება დასვენებისა და კვებისათვის არა უმეტეს ორი საათისა და არანაკლებ 30 წუთისა. სამუშაო საათებში ასეთი შესვენება არ შედის. სამუშაოებზე, სადაც საწარმოო პირობებიდან გამომდინარე შეუძლებელია დასვენებისა და კვების შესვენების უზრუნველყოფა, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულს სამუშაო საათებში დასვენებისა და საკვების მიღების შესაძლებლობა. ასეთი სამუშაოების ჩამონათვალი, ისევე როგორც დასვენებისა და კვების ადგილები, დადგენილია ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 108-ე მუხლი).

სამუშაოს ცალკეულ სახეობებში, სამუშაო საათებში დასაქმებულებს ეძლევათ სპეციალური შესვენებები შრომის შინაგანაწესის შესაბამისად, რომელიც განისაზღვრება წარმოებისა და შრომის ტექნოლოგიითა და ორგანიზაციით. ცივ სეზონში მომუშავეებს ღია ცის ქვეშ ან დახურულ გაუცხელებელ ოთახებში, აგრეთვე დატვირთვა-გადმოტვირთვის ოპერაციებში ჩართულ მტვირთველებს და საჭიროების შემთხვევაში სხვა მუშაკებს ეძლევათ სპეციალური შესვენებები გათბობისა და დასვენებისთვის. ასეთი შესვენებები, განსხვავებით დასვენებისა და კვების შესვენებისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 108-ე მუხლი), შედის სამუშაო საათებში. დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ფართები გათბობისა და დასაქმებულთა დასასვენებლად.

ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 42 საათზე ნაკლები. დასვენების დღეები (ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენება) გათვალისწინებულია ყველა თანამშრომელს. ხუთდღიანი სამუშაო კვირაში თანამშრომლებს ეძლევათ კვირაში ორი დასვენება, ექვსდღიანი კვირაში - ერთი. ზოგადი დასვენების დღე კვირაა. ხუთდღიან სამუშაო კვირაში მეორე დასვენების დღე დგინდება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესით. ორივე დასვენების დღე ჩვეულებრივ ზედიზედ არის გათვალისწინებული.

თუ დასვენების დღე ემთხვევა არასამუშაო დღესასწაულს, დასვენების დღე გადადის დასვენების შემდეგ სამუშაო დღეს.

არასამუშაო არდადეგებზე დასაშვებია: ი) სამუშაო, რომლის შეჩერება შეუძლებელია საწარმოო და ტექნიკური პირობების გამო (უწყვეტად მოქმედი ორგანიზაციები); 2) მოსახლეობის მომსახურების საჭიროებით გამოწვეული სამუშაო; 3) გადაუდებელი სარემონტო და დატვირთვა-გადმოტვირთვის სამუშაოები.

Იმისათვის, რომ რაციონალური გამოყენებადასაქმებულთათვის შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე, რუსეთის ფედერაციის მთავრობას უფლება აქვს გადაიტანოს დასვენების დღეები სხვა დღეებში.

შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე მუშაობა, როგორც წესი, აკრძალულია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 113-ე მუხლი). თანამშრომლები ვალდებულნი არიან იმუშაონ შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე წერილობითი თანხმობით შემდეგ შემთხვევებში: 1) საწარმოო ავარიის, კატასტროფის თავიდან ასაცილებლად, საწარმოო ავარიის, კატასტროფის ან სტიქიის შედეგების აღმოსაფხვრელად; 2) უბედური შემთხვევების, განადგურების ან ქონების დაზიანების თავიდან ასაცილებლად; 3) გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულება, რომლის სასწრაფო განხორციელებაზეა დამოკიდებული მთლიანად ორგანიზაციის ან მისი ცალკეული განყოფილებების მომავალი ნორმალური ფუნქციონირება.

შშმ პირებისა და სამ წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე ქალების ჩართვა სამუშაოდ შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი სამუშაო მათთვის სამედიცინო მიზეზების გამო არ არის აკრძალული. ამავდროულად, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს და ქალებს, რომლებსაც აქვთ სამი წლამდე ასაკის ბავშვი, წერილობით უნდა ეცნობონ თავიანთი უფლების შესახებ, უარი თქვან სამუშაოზე დასვენების ან არასამუშაო დღესასწაულზე.

თანამშრომლები ვალდებულნი არიან იმუშაონ შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე დამსაქმებლის წერილობითი ბრძანებით.

ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 114, გათვალისწინებულია თანამშრომლები ყოველწლიური არდადეგებისამუშაო ადგილის (პოზიციის) და საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებისას. შვებულების უფლების მოსაპოვებლად დასაქმებული უნდა იმყოფებოდეს შრომითი ურთიერთობებიდამსაქმებელთან. შვებულების უფლება არ არის დამოკიდებული სამუშაოს ადგილს, თანამდებობაზე ან შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე. წლიური ძირითადი ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა შეადგენს 28 კალენდარულ დღეს. წლიური ძირითადი ანაზღაურებადი შვებულება, რომელიც გრძელდება 28 კალენდარულ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში (გახანგრძლივებული ძირითადი შვებულება) ეძლევა თანამშრომლებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად.

ძირითადი ანაზღაურებადი შვებულების გარდა თანამშრომლებს ეძლევათ დამატებითი შვებულებები. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 116 წლიური დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება ეძლევა, კერძოდ, თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობენ მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით, რომლებსაც აქვთ სამუშაო განსაკუთრებული ხასიათი, არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობენ შორეული ჩრდილოეთის რეგიონები და მისი ეკვივალენტური რაიონები.

ყოველწლიური დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება ეძლევა თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობენ მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით: მიწისქვეშა მაღაროებში და ღია ორმოებში ღია ორმოებში და კარიერებში, რადიოაქტიური დაბინძურების ზონებში და სხვა სამუშაოებში, რომლებიც დაკავშირებულია გამოუსწორებელ უარყოფით პირობებთან. ადამიანის ჯანმრთელობაზე მავნე ფიზიკური, ქიმიური, ბიოლოგიური და სხვა ფაქტორების გავლენა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 117-ე მუხლის 1 ნაწილი).

არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლებს ეძლევათ ყოველწლიური დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება, რომლის ხანგრძლივობა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესით და რომელიც არ შეიძლება იყოს სამ კალენდარულ დღეზე ნაკლები. იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი შვებულება არ არის გათვალისწინებული, ზეგანაკვეთური სამუშაო ნორმალურ სამუშაო საათზე მეტი, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, ანაზღაურდება როგორც ზეგანაკვეთური სამუშაო.

წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობის გაანგარიშებისას დასაქმებულთა წლიური ძირითადი და დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა გამოითვლება კალენდარულ დღეებში და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ლიმიტით. შვებულების პერიოდში დადებული არასამუშაო არდადეგები არ შედის შვებულების კალენდარული დღეების რიცხვში და არ არის გადახდილი. წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ჯამური ხანგრძლივობის გაანგარიშებისას დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება ჯამდება წლიურ ძირითად ანაზღაურებად შვებულებაში.

ანაზღაურებადი შვებულება დასაქმებულს ყოველწლიურად უნდა მიეცეს. სამუშაოს პირველი წლის განმავლობაში შვებულებით სარგებლობის უფლება დასაქმებულს უჩნდება ორგანიზაციაში ექვსთვიანი უწყვეტი მუშაობის შემდეგ. შრომითი ხელშეკრულების მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ანაზღაურებადი შვებულების გაცემის შესაძლებლობაზე ექვსი თვის გასვლამდე. ხელოვნების მე-3 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 122, ექვსი თვის უწყვეტი მუშაობის გასვლამდე, ანაზღაურებადი შვებულება დასაქმებულის მოთხოვნით უნდა მიეცეს: 1) ქალებს - დეკრეტულ შვებულებამდე ან მის შემდეგ დაუყოვნებლივ; 2) 18 წლამდე თანამშრომლები; 3) თანამშრომლები, რომლებმაც იშვილეს 3 თვემდე ასაკის ბავშვი (ბავშვები); 4) კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

სამუშაოს მეორე და მომდევნო წლებში შვებულება შეიძლება გაიცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს მოცემულ ორგანიზაციაში დადგენილი წლიური ანაზღაურებადი შვებულების გაცემის წესით.