Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг сайжруулах. Хүний нөөцийн чадавхийн үнэлгээг сайжруулах үндсэн чиглэлүүд. Боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиглэл, арга

Онолын үндэслэл хүний ​​нөөцаж ахуйн нэгжүүд. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн товч шинж чанарууд. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн онолын үндэслэлийг авч үзэх; аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хэмжээ, хөдөлгөөний дүн шинжилгээ хийх; хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх чиглэлээр аж ахуйн нэгжид хийгдэж буй ажлыг судлах; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

Нийгмийн сүлжээн дэх ажлаа хуваалцаарай

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод хэсэгт ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчийг ашиглаж болно

Таны сонирхлыг татахуйц бусад ижил төстэй бүтээлүүд.vshm>
13474.		Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах	231.86 КБ
	Судалгааны сэдвээр дотоод, гадаадын уран зохиол судлах; орчин үеийн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний дасан зохицох хэлбэр, аргыг авч үзэх; Furniture Workshop ХХК-ийн боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх; Мебель цех ХХК-д боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооны төсөл боловсруулах.
19304.		Цахим худалдааны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтыг сайжруулах (жишээлбэл, Pull and Bear компани)	51.88 КБ
	Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг зохион байгуулах онолын үндэс цахим худалдаа. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент дэх боловсон хүчний хөгжлийн менежмент. Pull nd Ber-ийн жишээн дээр цахим худалдааны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтыг сайжруулах...
951.		Эрүүгийн байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцоог боловсронгуй болгох	62.93 КБ
	Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг төлөвлөх зохион байгуулалт. Байгууллагын боловсон хүчинтэй төлөвлөлтийн ажлыг зохион байгуулах. Эрүүгийн тогтолцоонд боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн ойлголт, онцлог. Кострома муж дахь ОХУ-ын Холбооны шийтгэх албаны FBU IK1-ийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцооны дүн шинжилгээ.
18643.		Ажилтны урам зоригийг сайжруулах	178.33 КБ
	Үр ашиггүй урам зоригийн систем нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг бөгөөд энэ нь үргэлж хөдөлмөрийн бүтээмж буурахад хүргэдэг. Тиймээс Оросын орчин үеийн эдийн засгийн нөхцөлд менежментийн ашигладаг хөдөлмөрийн урам зоригийн системийг судлах асуудал тулгараад байна. Энэ нь хүлээлтийн онол нь ажлын чанарыг сайжруулахыг давамгайлах шаардлагатайг онцолж, энэ нь ...
14213.		Байгууллагад боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх	20.94 КБ
	Курсын ажлыг дуусгах нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд оршино: удирдлагын багийг бүрдүүлэх мөн чанар, хэрэгцээг илчлэх; баг бүрдүүлэх зарчмуудыг судлах; үр дүнтэй багийн хүчин зүйл, үр дүнгүй багийн шинж тэмдгийг авч үзэх; боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах орчин үеийн зарчим, чиглэлийг тодорхойлох; боловсон хүчний ашиглалтын үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг зөвтгөх; Байгууллагын боловсон хүчний ашиглалтын өнөөгийн байдал, боловсон хүчнийг байршуулах зарчимд дүн шинжилгээ хийх...
21224.		Байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэх арга барилыг боловсронгуй болгох	578.94 КБ
	Орчин үеийн ертөнцийн сорилтод зохих хариу үйлдэл үзүүлэхийн тулд менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа хөгжлийнх нь дагуу чиглүүлэхэд бэлэн байх ёстой. Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн стратегиас гадуурх зүйл биш байх ёстой, харин эдгээр үйл явц нь боловсон хүчин болон аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлэх түлхүүр юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь зорилтуудыг дэвшүүлж, шийдвэрлэв: РМ Консалтинг ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсэн; хөгжүүлэх аргуудыг тодорхойлсон...
17586.		"DNS - Tyumen" ХХК-ийн боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах.	293.97 КБ
	Ажилтнуудын дасан зохицох хөтөлбөрийн дасан зохицох шинжилгээний үр дүнтэй байдлын шалгуур үзүүлэлтүүд Диссертацийн ажил нь өргөдлийн номзүйн жагсаалтын дүгнэлтийн гурван хэсгээс бүрдэнэ. Онолын хэсэгт боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооны үндсэн ойлголтууд, боловсон хүчний дасан зохицох зорилго, төрлүүд, түүнчлэн компани дахь туршилтын хугацааг тусгасан болно. Практик хэсэг нь ерөнхий шинж чанарыг тодорхойлсон ...
1883.		Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог сайжруулах төсөл	150.63 КБ
	Байгууллага дахь боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны онолын үндэс. Урамшууллын тогтолцооны мөн чанар, тэдгээрийн шинж чанар, урамшууллын хэлбэрүүд. Урамшууллын системийг судлах арга. Урамшууллын системийн үр нөлөөг үнэлэх.
12286.		ҮЙЛДВЭРИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСОН ХҮЧНИЙ СӨДӨЛГӨӨНИЙ УДИРДЛАГЫН СИСТЕМИЙН АРГА ЗҮЙН ДЭМЖЛЭГ.	5.34 MB
	Магистрын диссертацийн судалгааны зорилго нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох онол, арга зүйн үндэслэл, шинжлэх ухаан, практик зөвлөмжийг боловсруулж, үндэслэлтэй болгоход оршино.
1126.		ТЕХНОАВИА ХХК-НИЙ БОЛОВСРОЛЫН АЖЛЫН УДИРДЛАГЫН СИСТЕМИЙГ САЙЖРУУЛАХ НЬ	258.91 КБ
	Карьер бол динамик үзэгдэл, байнга өөрчлөгдөж, хөгжиж буй үйл явц бөгөөд үүнийг цаг хугацааны дараалсан үе шат гэж үзэх ёстой. Ажил мэргэжлийн удирдлагын үйл явцыг сайжруулах зөвлөмж...

Орчин үеийн нөхцөлд чухал ажил бол менежерүүдийг боловсон хүчний зардлыг багасгах шаардлагатай зардал гэж бодохгүй, харин боловсон хүчнийг оновчтой болгох ёстой хөрөнгө гэж үзэхэд түлхэц өгөх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг ашиглах үр ашгийн дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлох, хэмжих, тухайн байгууллагын шийдвэр гаргагчдад мэдээлэл өгөх үйл явц юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийн өртөг гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын нийт тооцоолсон зардал, баг бүрдүүлэх, түүний үйл ажиллагааг хангах зардал юм.

Ажилтны тооцоолсон үнэ цэнэ нь төлсөн эсвэл хүлээгдэж буй дүнтэй тэнцэх тооцоолсон үнэ цэнэ юм цалинажилтан.

Ажилтны хувийн чадавхийн үнэ цэнэ - бизнесийн нэр хүндтухайн байгууллагын хувийн шинж чанар нь тухайн ажилтны тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх, байгууллагаас тавьсан асуудлыг шийдвэрлэх бодит чадварыг илэрхийлдэг. Хувийн чадавхийн үнэ цэнийг ажилчдыг таван онооны системээр эрэмбэлэх замаар тогтоодог, өөрөөр хэлбэл богино хугацаанд шинэ ажилчдаар амархан солигддог ажилчдад хамгийн бага үнэ цэнийг оноодог; хамгийн дээд тал нь - байгууллагад онцгой үнэ цэнэтэй бизнесийн шинж чанартай, орлуулах нь нэмэлт сургалт, урт хугацаа шаарддаг ажилчдад.

Баг бүрдүүлэх зардалд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах, дасан зохицох зардал орно. Багийн үйл ажиллагааг хангах зардалд боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх зардал, аж ахуйн нэгжийн нийгмийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх зардал орно. Ажилтны хувь хүний ​​"үнэ цэнэ" -ийг үнэлэхийн тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• - Байгууллагад ажилчдын эзэмшиж болох харилцан хамааралгүй албан тушаалыг тодорхойлох;
• - албан тушаал тус бүрийн ач холбогдол, тухайн ажилтан энэ албан тушаалд ажиллах магадлалыг тодорхойлох.

Хүний нөөцийг ашиглах үр ашгийг үнэлэхийн тулд боловсон хүчний хяналт, боловсон хүчний хяналт, боловсон хүчний аудит зэрэг технологийг ашигладаг.

Боловсон хүчний хяналт нь боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн ойлголт бөгөөд сүүлийн үед эрс нэмэгдэж байгаа хүний ​​нөөцийн шинэ үүрэгт нийцдэг. Боловсон хүчний хяналтын гол санаа нь түүний үзэл баримтлалыг түгээх явдал бөгөөд эхлээд зөвхөн дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг тоон үзүүлэлтүүд, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр чанарын хувьд. Боловсон хүчний хяналтын хамгийн чухал чиг үүрэг: боловсон хүчний ажилд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний төлөвлөлтийг төлөвлөлтийн бусад чиглэлүүдтэй уялдуулах; боловсон хүчний нэгдсэн мэдээллийн санг бий болгох, хадгалах.

Боловсон хүчний хяналт. Үүний гол үүрэг бол одоо байгаа эсвэл төлөвлөсөн шаардлагыг хангаагүй аливаа нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилчдын асуудлын бүлгийг тодорхойлох явдал юм. Боловсон хүчний хяналтын хүрээнд шийдвэрлэсэн асуудлууд нь: албан ёсны үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлтийг хянах: нас, ажилласан хугацаа гэх мэт; гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн хяналт: үйлдвэрлэлийн хэмжээ, байгуулсан гэрээний тоо, төсөл хүргэх эцсийн хугацаа; ажилтны дүр төрх, түүний албан тушаалд тохирох байдлыг шууд харуулсан үзүүлэлтүүдийг хянах.

Хүний нөөцийн хяналтын гол үзүүлэлтүүд:

• - боловсон хүчний эргэлт (эргэлтийн индекс) - ажлаас халагдсан хүмүүсийн тооны харьцаа хүслээрхөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг тодорхой хугацаагаар зөрчсөн тохиолдолд дундаж тооижил хугацаанд ажиллагсдыг хувиар хэмжсэн; тогтвортой байдлын индекс - нэг жилийн үйлчилгээний хугацаатай ажилчдын тоог дундаж тоо хүртэл;
• - үйлчилгээний амьдралын дүн шинжилгээ - аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйлчилгээний дундаж хугацаа;
• - тухайн жилд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүсийн хувиар явах хүмүүсийн эзлэх хувь;
• - насны бүлгүүдийн дүн шинжилгээ;
• - шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан шалтгааныг шинжлэх.

Боловсон хүчний аудит нь боловсон хүчний үйл явцыг удирдах өвөрмөц хэрэгсэл бөгөөд түүний мөн чанар нь:

• - байгууллагын хүний ​​нөөцийн зорилго, хөгжлийн стратегид нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх;
• - боловсон хүчний буруугаас үүссэн үйлдвэрлэлийн асуудлын шалтгааныг оношлох, тэдгээрийн ач холбогдол, шийдвэрлэх боломжийг үнэлэх;
• - үүссэн зөрчил, бэрхшээлийг арилгахын тулд дээд удирдлагад тодорхой зөвлөмж боловсруулах.

Үр дүнгийн дагуу аудитзохион байгуулалтыг сайжруулах чиглэлийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн үйл явцболон шинээр үүсэх хөдөлмөрийн харилцааБайгууллагад. Аудит нь ажилтнуудын чанарыг сайжруулах, хамгийн ирээдүйтэй ажилчдыг сурталчлах, хөдөлмөрийн чадавхийг бүрэн, үр дүнтэй ашиглах, зохион байгуулалт, ажлын нөхцөл нь хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах боловсон хүчний өөрчлөлтөд хувь нэмэр оруулах боломжтой.

Боловсон хүчний аудит нь ярилцлага, асуулга, санал асуулга, албан ёсны баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх зэрэг хэрэгслийг ашигладаг. Тиймээс боловсон хүчний аудитын сэдэв нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцын бараг бүх бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Бэлэн байдал боловсон хүчний нөөцШинжлэх ухаан, практикийн үндэслэлтэй хөтөлбөрийн дагуу шинээр бий болсон, солигдох албан тушаалд нэр дэвшигчдийг төлөвлөгөөний дагуу урьдчилан бэлтгэх боломжийг танд олгоно. сул орон тоо, нөөцөд хамрагдсан мэргэжилтнүүдийг сургах, дадлагажуулах ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулж, удирдлагын тогтолцооны янз бүрийн чиглэл, түвшинд оновчтой ашиглах. Чанарын болон тоон бүрэлдэхүүний хувьд удирдлагын боловсон хүчний нөөц нь тэдний хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан одоо байгаа зохион байгуулалт, боловсон хүчний бүтэцтэй тохирч байх ёстой. Удирдлагын чиг үүргийг тодорхой түвшинд гүйцэтгэдэг менежерүүдийн бүх албан тушаалд зориулж нөөцийг бий болгодог. Нөөц бүрдүүлэх ажлыг удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийн бизнесийн болон хувийн шинж чанарын талаархи мэдээллийн бодитой иж бүрэн үнэлгээнд үндэслэн баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ ийм комиссын дүгнэлт нь удирдлагын тогтолцооны ажлын янз бүрийн үе шатанд гарсан мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээнд үндэслэсэн байх ёстой.

Мэргэжлийн болон ерөнхий боловсролын сургалтын түвшин, зохион байгуулалт, дүн шинжилгээ хийх чадвар, ажлын үр дүнгийн төлөөх хариуцлага, шийдэмгий байдал, үндэслэлтэй, бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах чадварт онцгой анхаарал хандуулдаг.

Нөөцөд нэр дэвшүүлэхдээ нэр дэвшигчдийн ахисан түвшний сургалтын тогтолцоонд сургах явцад олж авсан мэдлэгийг нь үнэлсний үр дүн, дадлага, шалгалт гэх мэт үр дүнд үндэслэн дүгнэлт, түүнчлэн биеийн байдал, нэмэлт ачааллыг тэсвэрлэх чадварыг авдаг. данс руу.

Нөөц бүрдүүлэх ажил нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

• - удирдлагын боловсон хүчний бүтцэд хүлээгдэж буй өөрчлөлтийн урьдчилсан тооцоог гаргах;
• - Нөөцөд нэр дэвшүүлэх нэр дэвшигчдийн ажил хэргийн болон хувийн чанарыг үнэлэх;
• - нөөцөд нэр дэвшигчдийг тодруулах4
• - нөөцөд оруулах шийдвэр гаргах;
• - нөөцөд орсон нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг дээд байгууллагатай уялдуулах.

Нөөц бүрдүүлэхдээ тухайн мэргэжилтний нөөцөд хамрагдах албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг яг таг мэдэж, тус бүрт ямар тусгай мэдлэг, туршлага шаардагдахыг харгалзан үзэх шаардлагатай. тодорхой тохиолдолмэргэжлийн өндөр түвшний манлайлалаар хангах.

Жил бүрийн 12-р сард байгууллагын боловсон хүчний албаны дарга нөөцөд хамрагдах зохих нэр дэвшигчдийг тодорхойлох бэлтгэл ажлыг гүйцэтгэдэг. Дараа нь нэр дэвшүүлэх боловсон хүчний нөөцийн урьдчилсан жагсаалтыг гаргана. Энэ жагсаалтыг байнгын комиссын хурлаар хэлэлцэж, дараа нь байгууллагын дарга батална.

Боловсон хүчний нөөцтэй системтэй системтэй ажиллахын тулд бүх байгууллагад нөөцтэй ажиллах байнгын комиссууд байгуулагдсан. Эдгээр комисс нь боловсон хүчнийг өндөр чанартай бэлтгэх, үр дүнтэй байршуулах, нөөцөд хамрагдсан мэргэжилтнүүдийн бизнес, хувийн чанарыг үнэлэх субъектив байдлыг дээд зэргээр арилгахад хувь нэмэр оруулах ёстой.

Комиссын бүрэлдэхүүнийг байгууллагын дарга тодорхойлж, батална.

Түүний бүрэлдэхүүнд: байгууллагын дарга (боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэг бүхий орлогч), комиссын даргын хувьд нөөцтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах үүрэгтэй; боловсон хүчний албаны дарга, комиссын нарийн бичгийн даргын хувьд ажлын албаны ажил эрхэлж, нөөцтэй ажиллах дэг журам, зохион байгуулалтад хяналт тавьдаг; дарга үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага; сэтгэл зүйн үйлчилгээний төлөөлөгчид, хуульчид, түүнчлэн мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд.

Нөөцтэй ажиллах комисс нь хурлаа тогтмол хийдэг боловч жилд хоёроос доошгүй удаа хуралддаг. Хуралдаанаар дараах асуудлыг хэлэлцэнэ.

• - чанарын сонголтыг хангах;
• - боловсон хүчнийг байршуулах, сургах;
• - албан тушаал ахих боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;
• - удирдлагын боловсон хүчин, мэргэжилтнүүдийн байршлын дүн шинжилгээ;
• - удирдах албан тушаалд дэвших боловсон хүчний нөөцтэй хийсэн ажлын үр дүнг нэгтгэх;
• - бүтцийн хэлтсийн дарга нартай ажиллах.

Боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх ажил зорилготой, системтэй, төлөвлөгөөтэй байна. Энэхүү ажлыг зохион байгуулах нь мэргэжилтэн бүрийг өндөр чанартай, эрчимтэй бэлтгэхэд чиглэгддэг бие даасан үйл ажиллагаашинэ, илүү өндөр түвшинд.

Нөөцийн бүтэц, бүрэлдэхүүний ялгаа, түүнчлэн ажилчдын анхны бэлэн байдал нь ажлын хэлбэр, арга, тэдгээрийн дараалал, үргэлжлэх хугацааг сонгохдоо хувь хүний ​​хандлагын зарчмыг тодорхойлдог.

Нөөцөд хамрагдсан мэргэжилтнүүдтэй ажиллах нь шаардлагатай онол, эдийн засаг, менежментийн мэдлэгийг олж авах, ажлын мөн чанарыг гүн гүнзгий эзэмших, мэргэжилтний манлайлах чадварыг хөгжүүлэх тодорхой арга хэмжээг тусгасан төлөвлөгөөний дагуу явагддаг. орчин үеийн шаардлага.

Энэхүү ажлын системд дараахь зүйлс орно.

• - удирдах ажилтны мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоонд үйлдвэрлэлээс тасалдалгүйгээр суралцах;
• - нөөцөд мэргэжилтэн бүртгүүлсэн албан тушаалд дадлага хийх;
• - албан томилолт, амралтын хугацаанд эзгүй байгаа менежерүүдийг түр орлуулах; эерэг туршлагыг судлахын тулд бусад байгууллагад аялал хийх;
• - ахисан түвшний сургалтын тогтолцоонд багшлах ажилд оролцох;
• - хяналт шалгалтад оролцох үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаабайгууллага, тэдгээрийн хэлтэс;
• - бага хурал, семинар, уулзалтыг бэлтгэх, явуулахад оролцох.

Боловсон хүчний нөөцийн төлөвлөлт нь албан тушаал ахих, түүний дараалал, дагалдах үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглахад чиглэгддэг. Энэ нь тодорхой ажилчдыг дэвшүүлэх, шилжүүлэх, халах бүхэл бүтэн хэлхээг нарийвчлан боловсруулахыг шаарддаг.

Байгууллагын удирдлагын боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах төлөвлөгөөнд дараахь хэсгүүд орно.

• - удирдлагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;
• - удирдах боловсон хүчнийг сонгох, судлах;
• - нөөц бүрдүүлэх, нөөцийг хянах, зохицуулах, батлах;
• - удирдах боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах;
• - удирдах боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд хяналт тавих;
• - албан тушаалд томилогдох удирдах боловсон хүчний нөөцийн бэлэн байдлыг тодорхойлох.

Боловсон хүчний нөөцийн төлөвлөгөөг янз бүрийн байгууллагын онцлог, уламжлалаас хамааран янз бүрийн хэлбэртэй, орлуулах схемийн хэлбэрээр гаргаж болно. Орлуулах схем нь янз бүрийн тэргүүлэх чиглэлтэй тодорхой хүмүүст чиглэсэн байгууллагын бүтцийн хөгжлийн схемийн хувилбар гэж бид хэлж чадна. Хувь хүний ​​баримжаатай орлуулалтын схемүүд нь стандарт орлуулалтын схем дээр суурилдаг. Эдгээрийг хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ нь байгууллагын бүтэц зохион байгуулалтад зориулж боловсруулсан бөгөөд ажлын байр солих концепцийн загварын хувилбарыг төлөөлдөг.

Нөөцөд бүртгүүлсэн бүх хүмүүс боловсон хүчний үйлчилгээнд бүртгүүлнэ. Аттестатчиллын хуудас, ахисан түвшний сургалт, IPK-д сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх факультет гэх мэт баримт бичгийг нэр дэвшүүлэх нэр дэвшигчдийн хувийн хэрэгт хавсаргасан болно. сургалтын төвүүдих дээд сургуулиудад нэмэлт мэргэжлийн боловсрол, дадлагын үр дүнгийн тайлан, шинж чанар. Жил бүрийн 12-р сард нутаг дэвсгэр, салбарын удирдлагын бүх гүйцэтгэх байгууллагууд удирдлагын боловсон хүчнийг байршуулах, түүнчлэн тушаал дэвших нөөцийн байдалд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ нөөцөд хамрагдсан ажилтан бүрийн үйл ажиллагааг үнэлдэг өнгөрсөн жил, түүнийг нөөцөд үлдээх эсвэл хасах шийдвэр гаргасан. Боловсон хүчний нөөцөөс хасах нь баталгаажуулалтын үр дүн, эрүүл мэндийн байдал, тэтгэвэрт гарсан гэх мэтээр томилогдсон чиглэлээр хангалтгүй гүйцэтгэлтэй холбоотой байдаг.

Оршил

Дүгнэлт

Оршил

Зах зээлийн эдийн засагт аливаа байгууллагын зорилго бол олж авах явдал юм хамгийн өндөр ашигхамгийн бага зардлаар. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн менежерүүд байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх цогц асуудалтай тулгардаг.

Зах зээлийн эдийн засгийн нэг холбоос бол хөдөлмөрийн зах зээл юм. Энэ нь ажил олгогч ба хөлсний хөдөлмөрийн ашиг сонирхлын харилцан үйлчлэлийн нийгмийн харилцааны тогтолцоог илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн зах зээлийн гол үүрэг бол эргэлтийн хүрээгээр дамжуулан үндэсний эдийн засаг дахь хөдөлмөрийн дахин хуваарилалтыг хангах явдал юм.

Байгууллагын зах зээлд өрсөлдөх чадварыг бий болгохын төлөөх тэмцэлд боловсон хүчний технологид хэрэгжсэн хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоо онцгой байр суурь эзэлдэг. Ашиг олох, компанийн үйл ажиллагааг сайжруулахын тулд байгууллагын хөдөлмөр, санхүүгийн нөөцийг хэр бүрэн ашиглаж байгааг тодорхойлох шаардлагатай. Дэлхий даяар тэд үндсэн бүтээмжийн хүч болох хүний ​​шийдвэрлэх үүргийг хүлээн зөвшөөрч, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг явуулах, сайжруулах, түүний үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх ажилтан бүрийн чадвар, чадвар, бие даасан бүлэг, нийгмийн бүхэл бүтэн байдлыг хүлээн зөвшөөрч байна. Аливаа байгууллагын ажилчид бол зах зээл дээрх өрсөлдөх давуу талыг олж авах нөөц юм, учир нь энэ нь байгууллагын стратегийн зорилго, олон талаараа үүний үр нөлөөг хэрэгжүүлдэг технологи эзэмшигчид байдаг хүмүүс юм. үйл явц.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх гол шалтгаануудын нэг нь түүнийг мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах, түүнчлэн урам зоригийн түвшин юм. Аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратеги боловсруулах нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийхээс өмнө логикийн хувьд байдаг.

хүний ​​нөөцийн аялал жуулчлалын агентлаг

"Боломж" гэсэн ойлголтын тайлбар нь түүнийг асуудлыг шийдвэрлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглах боломж, арга хэрэгсэл, нөөцийн эх үүсвэр гэж үзэхээс бүрдэнэ. тодорхой газар нутаг дахь хувь хүн, нийгэм, төрийн чадвар. Тиймээс "боломжтой", "боломжтой" гэсэн нэр томьёо нь холбогдох чиглэлээр хараахан нотлогдоогүй нуугдмал чадвар, чадвартай хэн нэгэн (хувь хүн, аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүч, нийгэм бүхэлдээ) байгааг илэрхийлдэг. тэдний амьдралын тухай.

Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийг дээд зэргээр ашиглахын тулд боловсон хүчний оновчтой бодлого, стратегийг хэрэгжүүлэхэд боломжтой боловсон хүчний удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох шаардлагатай.

Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх механизмыг бий болгох, боловсон хүчний аргын шинжлэх ухааны судалгаагүйгээр боломжгүй тул энэ сэдэв нь хамааралтай юм. Доод түвшний улмаас Мэргэжлийн сургалтаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин, аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдийн нөхөн үржихүйн нийгэм, эдийн засгийн механизмыг онолын хувьд хөгжүүлэх нь онцгой ач холбогдолтой юм. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​нөөцийн менежментийн асуудал нь салбар хоорондын шинж чанартай бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхэд эдийн засаг, социологи, сэтгэл зүйн болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан нэгдсэн арга барилыг ашиглах шаардлагатай болдог. Холбогдох шинжлэх ухааны уран зохиолын иж бүрэн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг удирдах асуудал, түүнийг хөгжүүлэх үзэл баримтлал, практик, хэтийн төлөв, боловсон хүчнийг санхүүжүүлэх эх үүсвэрийг бий болгох, боловсон хүчнийг хайх, сонгох тогтолцоонд хангалтгүй анхаарал хандуулж байгааг харуулж байна. боловсон хүчин. Аж ахуйн нэгжүүдэд хүний ​​нөөцийн удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог хөгжүүлэх, бий болгох аргачлал бараг байдаггүй.

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь "Vileons-tour" хувийн нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

Зорилгын дагуу дараахь ажлуудыг тодорхойлсон.

· Хүний нөөцийн үндсэн ойлголт, шинж чанар, мөн чанарыг тодорхойлох.

· Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийг авч үзье.

· "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн үйлдвэрийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл, түүний зохион байгуулалтын удирдлагын бүтцийг судлах.

· Тухайн үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн байдалд дүн шинжилгээ хийх.

· Судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх арга хэмжээ боловсруулах.

Судалгааны объект нь "Vileons-tour" хувийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи юм.

Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгж дэх хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх үйл явц юм.

Бүлэг 1. Хүний нөөц: мөн чанар, найрлага, үнэлгээний арга

1.1 Хүний нөөцийн тухай ойлголтын мөн чанар

Зочлох үйлчилгээ, аялал жуулчлалын салбарыг зохион байгуулж буй хүн бол түүний гол нөөц юм. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан нь үйлчилгээний нэг хэсэг бөгөөд үйлдвэрлэлийн бүх үйл явц нь түүнийг үзүүлж буй хүнээс хамаардагтай холбоотой юм.

Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан, практикт "Үзэл баримтлал" хүний ​​нөөц"боловсон хүчин"-ийн оронд. Энэхүү өөрчлөлт нь шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалын эрин үед үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд хүний ​​гүйцэтгэх үүрэг, байр суурийг эргэн харж, түүнийг зөвхөн үйлдвэрлэлийн "амьтай" хүчин зүйл гэж үзэхтэй холбоотой юм. өөрийн төрөлхийн сонирхол, сэдэл, сэтгэл зүй, үнэт зүйл, аж ахуйн нэгж гэх мэт хүн.

Доод хүний ​​нөөц ойлгогдож байна Хүн бүрийн эрх ашгийг харгалзан энэхүү нөөцийг нөхөн үржих, хөгжүүлэх, ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх замаар хөгжил цэцэглэлт боломжтой аливаа нийгмийн гол баялаг. "Хүн "Нөөц" нь "хөдөлмөрийн нөөц" ба "боловсон хүчин"-ээс илүү чадавхитай, учир нь энэ нь хүмүүсийн нийгэм-соёлын шинж чанар, хувь хүний ​​болон сэтгэл зүйн шинж чанарыг агуулсан байдаг. Бусад бүх төрлийн нөөцөөс (материаллаг, санхүү, мэдээлэл гэх мэт) дараах байдалтай байна.

· хүмүүс оюун ухаантай байдаг тул гадны нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдэл (хяналт) нь механик биш харин сэтгэл хөдлөлийн хувьд ач холбогдолтой байдаг; Удирдлагын субъект ба хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц нь хоёр талт байдаг;

· оюун ухааныг эзэмшсэний үр дүнд хүн байнга сайжирч, хөгжих чадвартай байдаг нь аливаа нийгэм, хувь хүний ​​байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал бөгөөд урт хугацааны эх үүсвэр болдог;

· хүмүүс тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг (үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус, оюун санааны болон бие махбодийн) ухамсартайгаар сонгож, өөртөө тодорхой зорилго тавьдаг.

Хүний нөөцийг бүрдүүлдэг гол элементүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Хөдөлмөрийн нөөц Психофизиологийн болон оюуны чадавхийн улмаас материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх чадвартай улс орны хүн амын хөдөлмөрийн насны хэсгийг төлөөлдөг. TO Хөдөлмөрийн нөөцөд эдийн засагт ажил эрхэлдэг болон ажил эрхлээгүй боловч ажиллах чадвартай хүмүүс багтана. Хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай ашигтай үйл ажиллагааХүний психофизиологийн болон оюуны чанар нь наснаас хамаардаг бөгөөд энэ нь нийт хүн амын дундаас бодит хөдөлмөрийн нөөцийг сонгох боломжийг олгодог нэгэн төрлийн шалгуур болдог. Статистикийн тогтсон практикийн дагуу ажиллах хүч нь хөдөлмөрийн насны хөдөлмөрийн чадвартай иргэд, улс орны эдийн засагт хөдөлмөрийн наснаас доош, ахмад настнуудаас бүрддэг.

Хувийн боломж - энэ нь мэргэжлийн ур чадварыг (мэргэшлийн чадавхийг) тодорхойлдог мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын багц юм; гүйцэтгэл (сэтгэлзүйн физиологийн боломж); оюуны, танин мэдэхүйн чадвар (хувь хүний ​​хөгжлийн чадавхи, бүтээлч чадавхи); хамтран ажиллах чадвар, хамтын зохион байгуулалт, харилцан үйлчлэл (харилцааны боломж ба манлайллын чадавхи); үнэ цэнийн чиг баримжаа (ёс суртахууны боломж). Мэргэшлийн ангилал ба психофизиологийн чадавхийг нэг ангилалд нэгтгэдэг хөдөлмөрийн боломж,хувь хүний ​​хөгжил, бүтээлч чадавхи, харилцааны чадавхи, манлайллын чадавхи, ёс суртахууны чадавхи зэрэг - ангилалд урам зориг өгөх боломжхувийн шинж чанарыг ухамсарлах.

Хөдөлмөрийн боломж - Энэ бол тухайн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрэх чадварыг баталгаажуулдаг бие махбодийн болон оюун санааны шинж чанаруудын багц юм. Үүнд хүний ​​чадвар, хандлага, түүний эрүүл мэндийн байдал, үр ашиг, тэсвэр тэвчээр, мэдрэлийн системийн төрөл зэрэг хувийн шинж чанарууд орно; тодорхой чанарын ажиллах чадварыг нийлээд хангадаг ерөнхий болон тусгай мэдлэг, хөдөлмөрийн ур чадвар, ур чадварын хэмжээ.

Урам зоригийн боломж Энэ бол иргэний ухамсар, нийгмийн төлөвшлийн түвшин, ажилтны ажилд хандах хандлагын хэм хэмжээ, үнэ цэнийн чиг баримжаа, сонирхол, хэрэгцээ, ажлын ертөнц дэх хүсэлт, тэдгээрийн хэрэгжилтийн түвшин.

Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн болон урам зоригийн чадавхи нь тодорхой агуулга, нарийн төвөгтэй ажиллах чадвар, түүний ерөнхий болон тусгай мэдлэг, үйлдвэрлэлийн ур чадвар, туршлагын гүн, олон талт байдал, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явцыг сайжруулах чадвар, хүсэл эрмэлзлийг тодорхойлдог. үйлдвэрлэлийн өөрчлөлтийн үр дүнд үүссэн шинэ асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, хүсэл эрмэлзэл.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хувийн чадавхийн нийлбэр нь системийн өөрийн гэсэн бүлгийн чадавхитай байдаг, жишээлбэл. хүний ​​нөөцийн боломж.

Боловсон хүчний боломж - энэ бол шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн түвшинд аж ахуйн нэгжийн мэдэлд байгаа хөдөлмөрийн боломжит тоо хэмжээ, чанар юм. Боловсон хүчний чадавхи, байх бүрэлдэхүүн хэсэгүйлдвэрлэлийн чадавхийг тоон болон чанарын аль алинаар нь хэмжиж болно.

Хүний нөөцийн тоон талтодорхойлсон:

· аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц; аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, түүний динамик байдал; компанийн ажилчдын тодорхой хугацаанд ажилласан ажлын цагийн хэмжээ;

· ажилчдын хөдөлмөрийн эрчимжилтийн түвшин.

Хүний нөөцийн чанарын талтодорхойлсон:

· удирдлагын арга барил, менежерийн ашигладаг арга;

· ажилчдын эрүүл мэндийн байдал, хөгжлийн түвшин, бие бялдрын чадавхи;

· ажилчдын боловсролын түвшин; ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь нарийн төвөгтэй, нарийн төвөгтэй ойлголт юм. Аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчин болон боловсон хүчний чадавхид аль алинд нь хэд хэдэн бүтцийг ялгаж салгаж болно: чиг үүрэг, зохион байгуулалт, нийгэм-эдийн засаг, мэдээлэл, үүрэг.

1.2 Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн арга замууд

Байгууллагууд ажилчдын өндөр бүтээмжийг хангах байнгын хэрэгцээтэй байдаг. Олон байгууллага мөн ажиллах хүчнийхээ ерөнхий чанарыг анхаарч үздэг. Энэ зорилгодоо хүрэх нэг арга бол хамгийн чадварлаг, чадварлаг ажилчдыг сонгон шалгаруулж авах явдал юм.

Суралцах боломжтой дөрвөн аргыг (шинэ мэдлэг олж авах, давтан сургах зэрэг) авч үзье.

Шавь байх.Энэ арга нь ажлын байран дээрх болон ажлын гадуурх сургалтыг хослуулсан арга юм. Энэ нь ажлын байран дахь зөвлөгч болон төрийн үйлчилгээний хамтын ажиллагааг шаарддаг.

Дагалдан сургалт гэдэг нь албан ёсны танхимын сургалт болон ажлын байран дээрх практик сургалтыг багтаасан сургалт, боловсролын үе юм. Ийм сургалтын хугацаа хэдэн жил хүрч болно. Дагалдан сургах тогтолцооны сул тал нь түүнд хуваарилагдсан цагийг урьдчилан тодорхойлсон бөгөөд сургалтын явцад үүссэн хувь хүний ​​ялгааг харгалздаггүй явдал юм.

Урьдчилсан сургалт.Энэ аргын тусламжтайгаар оюутнууд ажлын орчныг дуурайсан орчинд нэгэн кейс судалдаг. Үүний нэг жишээ бол агаарын тээврийн нисгэгчдэд зориулсан сургалтын бүхээгийг дуурайдаг симулятор юм.

Ажлын байран дээрх сургалт.Энэ бол хамгийн түгээмэл арга юм: ажилчдыг бодит ажлын нөхцөлд байрлуулж, ур чадварын ажил, нууцыг туршлагатай ажилтан эсвэл мастер түүнд үзүүлдэг. Энэ аргыг менежерүүд ажлынхаа онцлогоос шалтгаалан илүүд үздэг.

Ажлын байран дээрх сургалтын хамгийн чухал аргууд нь: даалгаврыг улам бүр төвөгтэй болгох арга, ажлын байрыг өөрчлөх (сэлгэх), зорилтот туршлага олж авах, үйлдвэрлэлийн зааварчилгаа, ажилчдыг туслахаар ашиглах, чиг үүргийн зарим хэсгийг шилжүүлэх (шилжүүлэх) арга. үүрэг хариуцлага гэх мэт.

Сургалт, хэлэлцүүлэг.Шинэ менежерүүдийг сургахад хамгийн сайн бөгөөд хамгийн их хэрэглэгддэг арга бол амжилттай, туршлагатай менежерүүд шинээр ирсэн хүмүүсийг сургах арга юм. Энэ арга нь суралцах боломжийг олгохоос гадна итгэлийн мэдрэмжийг бий болгодог жинхэнэ төлөөлөгчийг шаарддаг.

Дахин сургах.Дахин сургах хөтөлбөрийн гол онцлог нь ирээдүйд тодорхой албан тушаал хашихаар бэлтгэж буй хүнд хэсэгчилсэн урьдчилсан туршлага өгдөг, учир нь тэр одоо эдгээр үүргийг гүйцэтгэж байгаа хүний ​​​​бодит ажлын нэг хэсгийг гүйцэтгэдэг. Энэхүү завсрын албан тушаалыг өөр өөр байгууллагад өөр өөрөөр нэрлэдэг: туслах ажилтан, дагалдан суралцагч, хамтарсан удирдлага эсвэл менежерүүдэд дадлага хийх.

Шилжүүлэлт ба эргэлт.Энэ тохиолдолд дадлагажигчид туршлагаа өргөжүүлэхийн тулд дараалсан ажлын байраар дамждаг. Аж ахуйн нэгжүүд үйл ажиллагааны болон газарзүйн нүүдэл зэрэг аялалын төлөвлөгөө гаргах боломжтой.

Энэ хандлагыг дэмжигчид энэ нь менежерийн алсын харааг тэлж, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг сурталчлах ажлыг хурдасгаж, олон шинэ санааг санаачилж, компанийн үр ашгийн өсөлтийг хурдасгадаг гэж үздэг.

Ажлын гадуурх сургалт.Энэ тохиолдолд ангиуд, ням гарагийн сургууль эсвэл өөр газар явагддаг. Хамгийн том сургалтын хөтөлбөртэй аж ахуйн нэгжүүд энэ аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Менежерүүдийн хэлснээр сургалтын хөтөлбөр, хэрэв ахисан түвшний сургалтын зорилго нь шинэ мэдлэг олж авах зорилготой бол програм хангамжид суурилсан компьютерийн сургалтыг ашиглах нь зүйтэй. Нөгөө талаас, хэрэв сургалт нь асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг сайжруулахад чиглэгддэг бол эрчимжүүлсэн сургалтын технологийг (бизнес тоглоом, дүн шинжилгээ хийх) ашиглах нь зүйтэй. тодорхой нөхцөл байдал).

Ахисан түвшний сургалт зохион байгуулахдаа удирдлагын боловсон хүчинХүний нөөцийн ажилтнууд оюутнуудад хамгийн түрүүнд хэрэглээний мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмшүүлэх, богино хугацаанд хүний ​​​​менежментийн чиглэлээр сургалт авах боломжийг олгодог тул эрчимжүүлсэн сургалтын технологид (ITT) хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Онолын сургалтын ийм аргууд нь юуны түрүүнд боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх семинар, төрөл бүрийн курсуудыг багтаадаг.

Семинарууд.Сургалтын хөтөлбөрт янз бүрийн сургалтын үйл ажиллагаа багтаж болно: менежментийн семинар, техникийн болон техникийн бус чиглэлээр тусгай семинар, мэргэжлийн багш нарт зориулсан семинар, захиргааны болон техникийн ажилтнуудад зориулсан курс, мэдээллийн арга хэмжээ гэх мэт.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг аж ахуйн нэгжүүдэд ялгавартай байдлаар явуулдаг. Бүх семинар, арга хэмжээний агуулга нь үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцдэг.

Семинарын зорилго, агуулга нь ажилчдын туршлага, мэдлэгийн бодит түвшинд тулгуурладаг. Семинарын удирдагч семинарын зорилго, үйл ажиллагаа, арга зүйн талаар оролцогчдод бүрэн эхээр нь танилцуулна.

Семинарт оролцогчид тохиролцсон зорилгодоо тулгуурлан бие даан эсвэл аль нэг бүлгийн нэг хэсэг болгон материал боловсруулдаг. Үүний зэрэгцээ семинарын удирдагч зөвхөн оролцогчид хүссэн үедээ эсвэл өмнө нь тохиролцсон ажлуудаас хазайлтыг анзаарсан тохиолдолд л ажилд оролцдог.

Сургалтын үйл ажиллагаа нь шийдвэрлэхэд туслахад чиглэгддэг үйлдвэрлэлийн даалгавар. Сургалтын үйл ажиллагаанд гол байр суурь нь мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг нэгтгэх, өргөжүүлэх, түүнчлэн ажилчдын суралцах сэдлийг хөгжүүлэх явдал юм.

Хичээлийн үндсэн хэлбэрүүд нь практик нөхцөл байдлыг загварчлах, туршлага, загварыг судлах, бүтцийн элементүүдийн зарчимд үндэслэн үр дүнг хянах явдал юм. Мөн семинарын зорилго, тодорхой агуулгыг оролцогчидтойгоо тохиролцдог компаниудад дадлага хийдэг.

Боловсролын үйл явц дахь хяналтыг семинарын өдөр бүрийн сургалтын үе шат, түүнчлэн дууссаны дараа системчилсэн тайлан хэлбэрээр явуулдаг.

Ахисан түвшний сургалтууд.Суралцагчдыг сургалтын үйл явцаас юу ч сатааруулахгүйн тулд тэдгээрийг тусгай зориулалтын өрөөнд хийх ёстой. Сургалтын явцад сургалтын хэрэглэгдэхүүн шаардлагатай, индэр нь дизайнтай, тохиромжтой байх ёстой ажлын байр, хангалттай гэрэлтүүлэг байх ёстой, i.e. Ингэснээр бүх зүйл ажиллахад таатай байх болно. Сургалтын үйл явцын хамгийн чухал ажлуудын нэг бол сурагч багшийн харилцаанд таатай уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Хичээлийн удирдагчийг энд илтгэгч биш чиглүүлэгч гэж ойлгодог. Энэ нь хувь хүний ​​ажлыг урамшуулах, заримдаа хэлэлцэж буй асуудалтай холбоотой мэдээллээр хангах замаар курсын оролцогчдын суралцах үйл явцыг хөнгөвчилдөг.

Харилцааны шинэ техник, аргууд нь харилцан дэмжлэг, санал хүсэлтийг хөгжүүлэх замаар хэрэгжиж байна.

Шүүмжлэх хандлагыг дэмждэг. Энэ бүхэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн хамтын ажиллагааг дэмжих зорилготой юм.

Програм хангамжийн сургалт.Одоогийн байдлаар боловсролын байгууллага төгссөний дараа мэргэжилтэн жил бүр дунджаар 20% мэдлэгээ алддаг гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Нийгэм, эдийн засгийн эрс шинэчлэл, техник, технологийн хөгжлийн улмаас удирдлагын боловсон хүчний мэргэжлийн мэдлэг хурдан хуучирч байна.

Мэдлэгээ шаардлагатай түвшинд байлгахын тулд менежер долоо хоногт дор хаяж 4-6 цагийг өөрийн шууд оролцож буй салбарын хамгийн сүүлийн үеийн дэвшлийг судлахад зориулах ёстойг практик тогтоосон. Энд компьютер ашиглан програм хангамжийн сургалт тусалж чадна - энэ бол үйлдвэрлэлийн сургалтын хамгийн түгээмэл арга бөгөөд үүний төвд дадлагажигч өөрөө байдаг. Энэ нь тухайн сэдвийн агуулгыг бага тунгаар судлах боломжийг олгодог бөгөөд суралцагчаас байнга хариу үйлдэл үзүүлэхийг шаарддаг бөгөөд түүний хариултын зөв байдлын талаар нэн даруй мэдэгддэг.

Компьютерийн сургалтын үндсэн шинж чанарууд нь дараах байдалтай байна.

сургалт нь багшийн оролцоо, оролцоогүйгээр явагддаг;

суралцагч өөрөө болон өөрийн үзэмжээр суралцдаг (мөн суралцагч түүний ахиц дэвшлийн талаар шууд үнэлгээ авдаг тул санал хүсэлт байдаг).

Програм хангамжийн компьютерийн сургалтыг бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын шинжээчдийн үнэлгээ, тест хийхэд ашигладаг.

Алсын зайн сургалт.Технологийн хурдацтай дэвшил нь мэргэжилтэн бэлтгэх, давтан сургах үйл явцыг илүү хурдан, илүү сайн зохион байгуулах боломжийг олгож байна. Орчин үеийн харилцаа холбооны технологийн хөгжил нь бидэнд олон шинэ зүйлийг нэвтрүүлэх боломжийг олгодог одоо байгаа хэлбэрүүдсургалт. Одоогийн байдлаар эдгээр шинэлэг зүйлүүдийг бие даасан боловсролын хэлбэр болгон ялгаж салгаж байна - зайны сургалт нь захидал харилцааны зарчим дээр суурилдаг боловч оюутны нутаг дэвсгэрийн хувьд ихээхэн алслагдсан байх боломжийг олгодог техникийн хэрэгслийг ашигладаг. болон багш, шууд болон санал харилцааны өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд. Байгууллагын хамгийн дэвшилтэт, ирээдүйтэй сонголт алсын зайн сургалтЭнэ нь дэлхийн эсвэл орон нутгийн корпорацийн мэдээллийн компьютерийн сүлжээ (Интернет) технологийг ашиглах явдал юм.

Гадаадад боловсрол.Шинжлэх ухаан, эдийн засаг, нийгмийг бүхэлд нь интернационалчлах нь зөвхөн дотооддоо төдийгүй гадаадад мэргэжилтэн бэлтгэх ажлыг хөгжүүлэх шаардлагатай байна. Үүний үндсэн дээр гадаадад суралцсан туршлага, бусад улс орны удирдлагын ажлын туршлагаас цуглуулж, нэгтгэн дүгнэхэд ихээхэн анхаарч байна.

Мэргэжлийн сургалтын чиглэлээр туршлага солилцох шаардлагатай байна.

Аж ахуйн нэгжийн тоо нэмэгдэхийн хэрээр гадаадад мэргэжилтэн гаргах хэрэгцээ нэмэгддэг. Гэхдээ энэ нь зөвхөн томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд л хамаатай. Дунд, жижиг аж ахуйн нэгжүүд энэ асуудлыг сонирхож байгаа ч үүнд шаардлагатай хөрөнгө тэр бүр байдаггүй.

Томоохон аж ахуйн нэгжүүд гадаадад сургахаар мэргэжилтэн илгээгээд зогсохгүй хөгжиж байна тусгай хөтөлбөрүүдахисан түвшний сургалт. Нийт хөтөлбөрүүдийн 50 орчим хувь нь гадаадад дадлага хийх, түр хугацаагаар ажиллах боломжийг олгодог. Үлдсэн хөтөлбөрүүдэд голчлон семинар, ахисан түвшний сургалт, сургалтын буулт орно. Сургалтын хөтөлбөрийн бүтэц нь сургалтын үргэлжлэх хугацаа, бүлгийн хэмжээнээс хамаарна.

1.3 Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх үндсэн хэлбэр, аргууд

Бизнесийн технологийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд аливаа байгууллагын гол нөөц нь санхүү, мэдээлэл, технологийн зэрэгцээ хүний ​​нөөц байдаг. Аж ахуйн нэгжүүд бусад зүйлсийн дунд ажилчдынхаа мэдлэг, ур чадвар, чадварыг дээшлүүлэх түвшинд өрсөлддөг. Энэ нөөцийг хамгийн оновчтой, үр дүнтэй ашиглахын тулд үүнийг зөв үнэлэх шаардлагатай. Боловсон хүчний үнэлгээний янз бүрийн систем, арга, техник нь ажилтан бүрийн чадавхийг тодорхойлж, нээх, энэ боломжийг компанийн стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлэх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний үнэлгээ тэр бүр тодорхой, албан ёсны байдаггүй. Гэсэн хэдий ч бизнесийн үйл явцын шинжилгээг хөгжүүлж, компаниудын стратегийн хөгжилд илүү анхааралтай хандахын хэрээр компаниудын стратегийн зорилтод суурилсан албан ёсны үнэлгээний системүүд гарч ирэв.

Хэсэг хугацааны дараа илүү нарийвчилсан систем (ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд үндэслэсэн) гарч ирэв Зорилтоор удирдах (MBO) - Гүйцэтгэлийн удирдлага. Энэхүү аргын мөн чанар нь ажилтанд зориулсан үндсэн ажлуудын жагсаалтыг (ажлын шалгуур) нэг стандартаар бүрдүүлэх явдал юм. Энэхүү стандарт нь дүрмээр бол даалгаврын нэр, тодорхойлолт, жин, түүнчлэн түүний хэрэгжилтийн төлөвлөсөн болон бодит үзүүлэлтүүдийг (хэмжилтийн холбогдох нэгжийг зааж) удирдлагын объектын даалгаврын ерөнхий жагсаалтад багтаасан болно. Энэ тохиолдолд ажил бүрийн гүйцэтгэлийг хэмжих боломжтой байх нь маш чухал юм. Зөвшөөрөгдсөн хугацааны дараа ажилтан, менежер зорилго тус бүрийн биелэлтийг (ихэвчлэн хувиар) болон ажилтны хувийн төлөвлөгөөг бүхэлд нь үнэлдэг.

Систем " 360 градус" үнэлгээний бодит байдлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор бий болгосон. Үнэлгээний явцад ажилтны хамт олон, менежерүүд, харьяа албан тушаалтнууд, үйлчлүүлэгчидтэй ярилцлага хийсэн гэж үздэг; энэ нь үнэлгээний субъектив байдлыг бууруулахад хүргэдэг. Уг процедурыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг: үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлж, санал асуулга боловсруулж, судалгаа явуулж, эцэст нь үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, хангалттай хөгжөөгүй ур чадварыг хөгжүүлэх төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Үнэлгээний шалгуурыг зөв тодорхойлох нь чухал бөгөөд өөр өөр албан тушаалд ижил байж болохгүй. Албан тушаал бүрийн хувьд өөрийн чадамжийн хүрээг урьдчилан боловсруулсан үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд - зан үйлийн жишээгээр тодорхойлдог. Энэхүү үнэлгээний системийн давуу тал нь харьцангуй энгийн байдал юм. Гэсэн хэдий ч томоохон хэмжээний судалгаа хийх үед олж авсан өгөгдлийг боловсруулах үйл явц хэцүү болдог гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Үүнээс гадна тодорхой боловсруулсан үнэлгээний шалгуур шаардлагатай. Мөн шалгалтын зорилгыг хүмүүст мэдээлэх замаар мэдээлэл цуглуулах ажлыг зөв зохион байгуулах хэрэгтэй.

Беларусийн хувьд уламжлалт үнэлгээний систем юм баталгаажуулалт . Үүнийг Зөвлөлтийн үед аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглаж байсан. Харамсалтай нь гүйцэтгэлийн үнэлгээг үнэлгээний систем гэж маш дутуу үнэлдэг. Үндсэндээ энэ нь гадаадын бусад аргуудтай маш төстэй боловч маш албан ёсны, зохицуулалттай журам учраас ашигласан аргын хувьд ихээхэн хоцрогдсон - хууль тогтоомж нь үнэлгээний аргуудын хөгжлийг гүйцэхгүй байна. Үүний үр дүнд албан тушаалын нэгдсэн стандарт байхгүй орчин үеийн нөхцөлд зөвхөн төсвийн байгууллагуудад гэрчилгээ олгох боломжтой болсон.

Уламжлал ёсоор аливаа байгууллагыг судлах бүх аргыг эмпирик, инженерийн болон хүмүүнлэгийн гэсэн гурван үндсэн хандлагад хувааж болно. Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд нь эмпирик арга барилтай хамгийн их холбоотой байдаг, учир нь тэдгээр нь амжилттай үйлдвэрлэлийн тархалтад тулгуурладаг функциональ туршлага, шийдвэр гаргахад өмнөх туршлагаа ашиглах. Ихэнх тохиолдолд үнэлгээ нь судалгааны явцад олж авсан шинж чанаруудыг "лавлагаа түүвэр" -ийн шинж чанаруудтай харьцуулах явдал юм. Эмпирик судалгааны аргуудыг ихэвчлэн тоон болон чанарын гэж хуваадаг.

Тоон аргуудыг албан ёсны болон масс гэж тодорхойлж болно. Албан ёсны болгох нь нарийн тодорхойлсон дүн шинжилгээ хийсэн хувьсагчдыг урьдчилан тодорхойлсон, тэдгээрийн тоон хэмжилтийг судлахад чиглэсэн байдлаар илэрхийлэгддэг. Тоон аргын албан ёсны өндөр түвшин нь тэдгээрийн статистик боловсруулалттай холбоотой юм.

Хамгийн түгээмэл тоон арга судалгаа . Судалгааны явцад ажилтан / сул орон тоонд нэр дэвшигчээс санал асуулга хэлбэрээр өгсөн асуултуудад бичгээр хариулахыг хүсдэг. Ашиглах, боловсруулахад хялбар тул асуулгын хуудсыг тусад нь болон бараг бүх төрлийн боловсон хүчний үнэлгээний цогц системийн бүрэлдэхүүн хэсэг болгон ашиглаж болно. Маягтын дагуу асуулгад байгаа асуултуудыг нээлттэй, чөлөөт хариулт шаарддаг, хаалттай гэж хуваадаг бөгөөд хариулт нь асуулгад санал болгож буй хэд хэдэн мэдэгдлээс нэгийг (эсвэл хэд хэдэн) сонгох явдал юм. Санал асуулгыг ашиглах олон хувилбарын нэг нь “360 градус” үнэлгээний системийн хүрээнд ажилтны бодит бизнесийн болон хувийн чадамжийн талаарх мэдээллийг цуглуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд түүний менежер, хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд болон үйлчлүүлэгчдээс асуулт асуух нь хариулагч болон хүлээн авсан өгөгдлийг боловсруулдаг ажилтны цагийг ихээхэн хэмнэдэг.

Ажилтныг үнэлэхэд ашигладаг судалгааны нэг хэлбэр нь хувийн шинж чанарын асуулга - Хувь хүний ​​​​тодорхой хувийн шинж чанарыг илэрхийлэх түвшинг тодорхойлох зорилготой сэтгэцийн оношлогооны аргуудын ангилал. Хэлбэрийн хувьд эдгээр нь асуултуудын жагсаалт бөгөөд субьектийн хариултыг тоон хэлбэрээр илэрхийлдэг. Дүрмээр бол энэ аргыг зан чанар, даруу байдал, хүмүүс хоорондын харилцаа, сэдэл, сэтгэл хөдлөлийн шинж чанарыг оношлоход ашигладаг. Энэ зорилгоор тусгай арга техникийг ашигладаг. Эдгээрээс хамгийн алдартай нь: олон хүчин зүйлийн хувийн шинж чанарын асуулга (хувь хүний ​​​​олон төрлийн шинж чанарыг тодорхойлоход зориулагдсан), сэдэл өгөх шинж чанарын асуулга, сэтгэцийн сайн сайхан байдлын асуулга (мэдрэлийн сэтгэцийн дасан зохицох түвшин, сэтгэлийн түгшүүр, мэдрэлийн тогтвортой байдал, невротикизм, нийгмийн дасан зохицох байдал. үнэлэгдсэн), өөртөө хандах хандлагын асуулга (ажилтны өөртөө хандах хандлагын онцлогийг судалдаг), даруу байдлын асуулга, үнэт зүйлсийн асуулга (хувь хүний ​​​​үнэ цэнэ-семантик хүрээг судлахад ашигладаг), асуулга. сэтгэл хөдлөлийн шинж чанар, зан үйлийн үйл ажиллагааны тест.

Дээр дурдсан олон аргуудыг анх эмнэлзүйн сэтгэл зүйд боловсруулж ашигласан бөгөөд зөвхөн дараа нь аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг үнэлэхэд ашиглаж эхэлсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч эдгээр аргууд нь ихэнх тохиолдолд ажилчдын үнэлгээнд хангалттай зохицоогүй тул байгууллагад ашиглахын тулд сэтгэл судлалын чиглэлээр хангалттай өндөр түвшний мэдлэгтэй мэргэжилтэн шаардлагатай байдаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний өөр нэг чухал арга юм ур чадварын шалгалтууд . Эдгээр нь хүний ​​янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг үнэлэхэд ашигладаг тусгайлан сонгосон стандартчилсан багц даалгавруудыг төлөөлдөг. Ямар ч төрлийн оюун ухааны шалгалтыг ур чадварын шалгалт гэж үзэж болно. Тодорхой чадварыг тодорхойлохын тулд, жишээлбэл, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа (анагаах ухаан, технологи, хууль эрх зүй, боловсрол гэх мэт) тусгай тестүүдийг боловсруулдаг. Магадгүй боловсон хүчний үнэлгээнд ашигладаг хамгийн түгээмэл арга бол ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлоход чиглэгдсэн аргууд байж болох юм.

Мэдэгдэж байгаа олон чадварын шалгалтууд нь тэдгээрт үндэслэн таамаглал гаргахад хангалттай материал өгдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд бусад эх сурвалжаас авсан мэдээллээр нэмэлт байх ёстой хязгаарлагдмал мэдээллээр хангадаг.

Тоон хэмжүүрээс ялгаатай нь чанарын судалгааны аргууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь албан бус бөгөөд бага хэмжээний материалыг гүнзгий судлах замаар мэдээлэл олж авахад чиглэгддэг. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргуудын нэг бол ярилцлага .

Ярилцлагын арга нь хатуу зохион байгуулалт, ярилцагчдын тэгш бус чиг үүргүүдээр ялгагдана: ярилцлага авагч (ярилцлага явуулж буй мэргэжилтэн) хариуцагчаас (үнэлгээ хийгдэж буй ажилтан) асуулт асууж, түүнтэй идэвхтэй яриа хэлэлцээ хийдэггүй, санал бодлоо илэрхийлдэггүй. санал бодлоо илэрхийлж, асуусан асуулт, сэдвийн хариултад өөрийн хувийн хандлагыг ил тод илэрхийлдэггүй. Ярилцлага авагчийн үүрэг бол хариулагчийн хариултын агуулгад үзүүлэх нөлөөллийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, харилцааны таатай уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ярилцлага авагчийн үүднээс ярилцлагын зорилго нь судалгааны зорилгод нийцүүлэн боловсруулсан асуултуудад хариулагчаас хариулт авах явдал юм (үнэлгээ хийгдэж буй хүний ​​шинж чанар, шинж чанар, байхгүй эсвэл байгаа эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай). .

Төрөл бүрийн параметрүүд дээр үндэслэн хэд хэдэн төрлийн ярилцлагыг ялгах нь заншилтай байдаг. Боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг төрлүүд нь дараах байдалтай байна.

Намтар ярилцлага нэр дэвшигчийн өнгөрсөн ажлын түүхэнд анхаарлаа хандуулдаг. Энэ нь өнгөрсөн зан үйл нь ирээдүйн зан үйлийн үзүүлэлт юм гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Намтарт зориулсан ярилцлагад анхаарлаа хандуулдаг ажлын туршлагамөн үнэлэгдэж буй хүний ​​ажлын хэв маяг. Ажлын мэдээллийг урвуу он цагийн дарааллаар цуглуулдаг. Ярилцлага нь тухайн ажилтны тухайн байгууллагад тавигдах ажлын ач холбогдол, тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангахын тулд түүний ур чадварыг үнэлдэг. Энэ тохиолдолд та зөв асуулт асууж, үнэлэгдсэн бүх хүмүүст ижил нөхцөлийг дагаж мөрдөх ёстой. Практикт асуултууд нь тухайн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай хувь хүний ​​шинж чанаруудыг жагсаасан "ажилтны шаардлага" дээр суурилдаг. Намтар ярилцлагын давуу тал нь нэр дэвшигчийн (ажилтны) хүлээлтийг хангаж, өөрийгөө батлах боломжийг олгодог. хамгийн зөв зам. Гэсэн хэдий ч, энэ ижил хүчин зүйл нь үнэлгээнд хазайлт үүсгэж болзошгүй юм. Асуултууд нь ажлын байрны шалгуурт хэр нийцэж байгаагаас ийм ярилцлагын үр дүн мөн хамаарна.

Зан төлөвийн ярилцлага тодорхой чиглэлээр туршлага, ур чадвар, эсвэл ажилтай холбоотой шалгуурыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан асуултуудын бүтэцлэгдсэн жагсаалтыг агуулдаг. Эдгээр шалгуурыг дүн шинжилгээ хийх явцад тодорхойлсон бөгөөд тэдгээрийн сэдэв нь амжилттай ажилчдын ажил, зан байдал байв. Зан төлөвийн аргын гол давуу тал нь ажилтай холбоотой ур чадваруудыг харуулдаг. Нөгөөтэйгүүр, ийм ярилцлага хийхэд маш их цаг хугацаа шаардагддаг, учир нь ажлын бүх чухал талыг ярилцах шаардлагатай байдаг. Нэмж дурдахад ярилцлага нь тодорхой ажил гүйцэтгэх үйл явцад чиглэгддэг тул нэр дэвшигч/ажилтны мэргэжлийн ерөнхий бэлтгэлтэй холбоотой чухал асуудлуудыг орхигдуулах нь амархан байдаг.

Нөхцөл байдлын ярилцлага тодорхой нөхцөл байдлыг бий болгож, үнэлэгдсэн ажилтнаас түүний зан төлөвийн загвар эсвэл тухайн нөхцөл байдлаас гарах арга замыг тодорхойлохыг хүсэх үндсэн дээр. Үнэлгээний явцад ажилтан нь нийгэмд хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл нийгмийн зөв гэж үзсэн хариултуудыг өгөхийг хичээдэг. Ярилцлагын үеэр эдгээр ойлголт нь байгууллагын үнэ цэнэ, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн загвар, түүнчлэн ажилтны хийж буй ажилтай хэрхэн нийцэж байгааг үнэлэх боломжтой болно.

Проекктив ярилцлага Энэ нь ажилтан/нэр дэвшигчийг өөрсдийгөө бус, харин ерөнхийдөө эсвэл зарим шинж чанарыг үнэлэхэд урих байдлаар асуултуудын тусгай бүтэц дээр суурилдаг. Проекцийн аргууд нь хүн амьдралын туршлага, хандлагыг бусад хүмүүсийн үйлдлийг тайлбарлах, түүнчлэн зохиомол нөхцөл байдал, дүрүүд гэх мэт зүйлд шилжүүлэх хандлагатай байдагт суурилдаг. Төлөвлөсөн ярилцлагын үеэр ажилтан нийгэмд шаардлагатай хариулт өгөх магадлал бага байдаг. Гэсэн хэдий ч проекцийн ярилцлага хийх үйл явц нь маш урт бөгөөд олж авсан өгөгдлийг боловсруулахад нэлээд хэцүү байдаг. Үүнээс гадна мэргэжлийн болон Хувийн шинж чанарярилцлага авагч.

Боловсон хүчний үнэлгээний гол чанарын аргуудын нэг нь уламжлалт арга юм баримт бичгийн шинжилгээ . Баримт бичгүүд нь бодит байдалд болж буй үзэгдлийн найдвартай нотолгоо юм эсвэл байж болно гэж үздэг. Энэ нь олон талаараа албан ёсны баримт бичигт хамаатай ч албан бус баримт бичигт ч хамаатай. Баримт бичгийн дүн шинжилгээ хийх гэдэг нь баримт бичигт агуулагдах мэдээллийн анхны хэлбэрийг боловсон хүчний үнэлгээчний шаардсан хэлбэрт шилжүүлэхийг хэлнэ. Үнэн хэрэгтээ энэ нь баримт бичгийн агуулгын тайлбар, түүний тайлбараас өөр зүйл биш юм. Баримт бичгийн дүн шинжилгээ хийх явцад анкет, зөвлөмж болон хамгаалах захидал, боловсролын баримт бичиг (диплом, гэрчилгээ, мэргэшлийн гэрчилгээ), судалгаа, сэтгүүл зүйн бүтээл гэх мэт.

Чанарын болон тоон аргын аль алиных нь онцлогийг агуулсан аргууд байдаг. Юуны өмнө энэ нь хамаарна бизнесийн хэрэг . Бизнесийн тохиолдол гэдэг нь жинхэнэ компани нэг удаа тохиолдсон нөхцөл байдлын цогц тайлбар юм. Кейс нь дүрмээр бол гадаад орчин болон дотоод орчинкомпаниуд, түүнчлэн цаг хугацааны явцад тэдний өөрчлөлт. Менежерүүдтэй тулгарсан үйл явдлууд, мөн тэдний хийсэн үйлдлүүдийг бодит болсон дарааллаар нь өгсөн болно. Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол тухайн компанийн нэг эсвэл өөр ажилтны шийдвэрлэх ёстой асуудлыг энэ хэрэг томъёолсон явдал юм. Ажлын ердийн нөхцөл байдлын сонголтын нарийвчлал, зөв ​​байдал, бизнесийн кейс үүсгэх мэргэжлийн ур чадвар нь энэ аргыг ашиглахдаа урьдчилсан таамаглалын найдвартай байдлыг тодорхойлдог. Нэг талаас, энэ арга нь бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх санал болгож буй хувилбаруудын прагматизм дээр суурилдаг бол нөгөө талаас бүтээлч байдлын түвшинг тодорхойлдог ердийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх стандарт бус хандлагын системийг тодорхойлох боломжтой юм. ажилтан.

Одоогийн шатанд ихэнх боловсон хүчний үнэлгээчид бий болгохыг хичээдэг нарийн төвөгтэй системүүдаж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын үнэлгээ, үүнд хангалттай олон тооныүнэлгээний явцад гарах алдааг багасгах арга техник. Гэсэн хэдий ч, юуны түрүүнд, хэд хэдэн аргыг нэгтгэх нь чухал биш, харин тэдгээрийг тухайн байгууллагад байгаа нөхцөл байдалд нийцүүлэн өөрчлөх нь чухал бөгөөд ихэнхдээ гадаадын аргуудын тухайд Оросын бодит байдалд нийцүүлэн өөрчлөх нь чухал юм. Үнэлгээний үйл явцыг удирдаж буй мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадвар, туршлага нь энд маш чухал бөгөөд учир нь энэхүү даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд холбогдох хувийн чанараас гадна сэтгэл судлалын чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар, бизнесийн үйл явц, зорилго, онцлогийг ойлгох шаардлагатай байдаг. компанийн үйл ажиллагааны .

Бүлэг 2. "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг судлах.

2.1 "Vileons-тур" компанийн тухай үндсэн мэдээлэл

Нэгдлийн үр дүнд "Vileons Tour" гэсэн нэр гарч ирэв том үсэгнүүдкомпанийн захирал Самоховец Виталий Леонтьевич. "Vileons" компани нь 2002 онд зорчигч тээвэр, хувь хүмүүст тээврийн үйлчилгээ эрхэлдэг агентлаг хэлбэрээр байгуулагдсан. Брест мужид компани нь эрэлттэй агентлагуудын нэг байв. 2007 онд "Vileons" компани аялал жуулчлалын чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж эхэлсэн Энэ мөч, "Wind Rose", "Scarlet Sails", "Chris", "4 Seasons", "Voyage Tour", "Lily Tour", "Azaria Tour" зэрэг Пинск хотын бусад аялал жуулчлалын агентлагуудтай өрсөлддөг. Компанийн үндсэн мэргэшлүүд нь Болгар, Грек, Крым, Турк, Итали, Мальдив юм. Шинэ чиглэлийг нээх ажил тасралтгүй явагдаж байна. Аялал жуулчлалын агентлаг нь урамшуулал, конгресс, спорт болон бусад төрлийн аялал жуулчлалыг хөгжүүлэх чиглэлээр ажилладаг бөгөөд онлайнаар онгоцны тийз борлуулах чиглэлээр идэвхтэй ажилладаг.

"Vileons Tour"-ын зорилго нь компанийн үйл ажиллагааны үр ашиг, зах зээлд өрсөлдөх чадварыг цаашид нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн бөгөөд дөрвөн чиглэлээр зорилтот ажлыг багтаасан болно.

· компанийн бүтээгдэхүүнд үнэнч байх, Vileons Tour брэндийн талаарх мэдлэгийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй арга хэмжээ авах замаар зах зээлийн хүлээлтийг удирдах;

· аялал жуулчлалын бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэж, ялгаатай байдлаас шалтгаалан компанийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг сайжруулах, зах зээлийн өнөөгийн байдлыг байнга хянаж, төлөвлөгөөг цаг алдалгүй тохируулах;

· үр дүнтэй төлөвлөлт, үйл ажиллагааны үр дүнгийн урьдчилсан таамаглалын нарийвчлалыг нэмэгдүүлэх замаар компанийн удирдлагын чанарыг сайжруулах.

· Олон улсын хамгийн өндөр стандартад нийцүүлэн ажиллах, аялал жуулчлалын шинэлэг технологийг нэвтрүүлэх, үүнгүйгээр урагшлах боломжгүй юм.

Vileons Tour-ийн цаашдын төлөвлөгөөнд компанийн зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх, чанарыг сайжруулах замаар бизнесээ өргөжүүлэх, шинэ чиглэлийг хөгжүүлэх, үзүүлж буй үйлчилгээний нэр төрлийг нэмэгдүүлэх зэрэг багтаж байна.

Компанийн үндсэн үнэт зүйл бол шударга байдал, тууштай байдал, хариуцлага, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, бүтээлч байдал, багаар ажиллах, мэргэжлийн ур чадвар юм.

Тус компани нь 5 ажилтантай.

2.2 "Vileons-тур"-ын боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх

Хэрэгжүүлэхийн тулд чанарын үнэлгээБайгууллагын хүний ​​​​нөөцийн чадавхи, эерэг үр дүнг илрүүлэх хэд хэдэн туршилтыг явуулах нь зүйтэй сөрөг талуудкомпаниуд. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар мэргэжлийн борлуулалтын менежер аялал жуулчлалын бүтээгдэхүүндараах чанаруудтай байх ёстой.

· харилцааны ур чадвар (үйлчлүүлэгчтэй шууд харьцах нь ажилтан үйлчлүүлэгч бүрт бие даасан хандлагыг олох чадвартай байх ёстой гэсэн үг юм)

· үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх (ямар ч худалдагчийн зорилго бол компаний барааг худалдан авах үйлчлүүлэгч юм)

· өөртөө итгэх итгэл (үйлчлүүлэгчийн нүдээр компанийн ажилтны тодорхойгүй байдал нь мэргэжилтний чадваргүй байдал бөгөөд үүний үр дүнд үйлчлүүлэгч компанийн үйлчилгээнээс татгалзах болно)

· суралцах чадвар (хуучирсан арга барилд амархан дасан зохицохын тулд ажилтан сайжруулах ёстой)

· үнэнч шударга байдал (зохистой менежерийн гүйцэтгэл нь шударга бус худалдагчийнхаас үргэлж өндөр байх болно, учир нь үйлчлүүлэгч хэзээ ч шударга бус мэргэжилтэнг бусдад санал болгохгүй)

· стресст тэсвэртэй (хүмүүстэй ажиллах нь маш их энерги, мэдрэл шаарддаг, учир нь үйлчлүүлэгч бүр найрсаг байдаггүй тул мэргэжилтэн нь стресст тэсвэртэй байх ёстой).

Эдгээр чанарууд эсвэл байхгүй эсэхийг тодорхойлохын тулд дараахь туршилтуудыг ашиглана.

· борлуулалтын менежерийг үнэлэх хаалттай тест

· Эйзенкийн асуулга

· асуулга "Харилцааны ур чадварын үнэлгээ"

Реан асуулга

· асуулга "Vileons-тур" ажилтны үнэлгээ

Борлуулалтын менежерийг үнэлэх хаалттай тест нь борлуулалтын салбарын ажилчдын бодит чадварыг харуулдаг. Энэхүү судалгаа нь таны борлуулалтын урлаг хэр өндөр түвшинд байгааг харуулж, энэ талын дутагдалтай талуудыг анхаарч, шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Нийтдээ 9 асуулт асуусан бөгөөд хариултыг хэд хэдэн хувилбараас сонгох ёстой.

Хариултаас харахад 1-р ажилтан борлуулалтын чиглэлээр маш бага мэдлэгтэй байна. Гэхдээ тус компани бүтээгдэхүүнийхээ борлуулалт сайн байгаа тул 1-р ажилтан энэ чиглэлээр ур чадвараа дээшлүүлэх асар их нөөцтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нийт оноо нь боломжит 9 онооноос 3 байна.

2-р ажилтан мөн борлуулалт хийх чадвар муутай. Нийт оноо - 3.

3-р ажилтан борлуулалтын чиглэлээр бараг бүрэн мэдлэггүй, ур чадвар дутмаг байгааг харуулсан. Нийт оноо 0 байна.

4-р ажилтан компаний бүх ажилчдын дунд энэ чиглэлээр чадварын дундаж түвшинд байгааг харуулсан. Нийт оноо - 2.

5-р ажилтан борлуулалтын талаар бага мэдлэгтэй байсан. Нийт оноо - 3.

Компанийн ажилчдын дараагийн мэргэжлийн шалгалт бол даруу байдлын төрөл, сэтгэл хөдлөлийн тогтворгүй байдал, гадуурхах байдлын түвшин, түүнчлэн тавин долоон асуултанд ажилтан хэр үнэн зөв хариулсныг тодорхойлох боломжийг олгодог Эйзенкийн асуулга юм. шалгалт. Эйзенкийн асуулга нь "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хариулт өгөх боломжтой хаалттай тест юм.

Зураг - Eysenck асуулгын үр дүн

Бүх асуултад хариулсан 1-р ажилтан менежер нь меланхолик төрлийн даруу зан чанартай гэдгийг илчилсэн боловч ажилтан нь холерик хүнтэй маш төстэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс 1-р ажилтан нь түүний сэтгэлийн байдлаас хамааран гунигтай, холерик байж болно гэж үзэх нь зүйтэй юм. Мөн шинжилгээгээр сэтгэл санааны тогтворгүй байдал өндөр байгааг илрүүлсэн.

2-р ажилтан түүнийг зан ааштай гэдгээ гэрчилсэн. Ихэнх тохиолдолд сайн хүмүүс бол амьд, идэвхтэй хүмүүс бөгөөд сэтгэгдлээ байнга өөрчилдөг, эргэн тойронд болж буй бүх үйл явдлуудад хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг, бүтэлгүйтэл, бэрхшээлүүдтэйгээ амархан эвлэрдэг. Мөн 2-р ажилтан бол сэтгэл хөдлөлийн хувьд тогтвортой экстроверт юм. Тэр сайн хүний ​​дүрслэлд бүрэн нийцдэг.

3-р ажилтан ч мөн адил 2-р ажилтантай адил сангвиник ангилалд багтдаг гэдгээ харуулсан. Сангвиник хүмүүс ихэвчлэн сайн удирдагчид байдаг.

4-р ажилтан гунигтай болсон боловч 1-р ажилтантай адилаар тухайн ажилтан холерик хүнтэй төстэй байдаг. 4-р ажилтан бол амбиверт, өөрөөр хэлбэл экстраверт ба интроверт хүмүүсийн хоорондох "алтан дундаж" бөгөөд сэтгэл хөдлөлийн тогтворгүй байдал өндөр байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

5-р ажилтан бол холерик хүмүүсийн ердийн төлөөлөгч бөгөөд хурдан, түрэмгий, гэхдээ бүрэн тэнцвэргүй, сэтгэл хөдлөлийн огцом өөрчлөлттэй, хурдан ядарч туйлддаг. Тэд мэдрэлийн үйл явцын тэнцвэртэй байдаггүй тул энэ нь тэднийг тайван хүмүүсээс эрс ялгадаг. Холерик хүн ажил хийх асар их чадвартай байдаг, гэхдээ түүнд автсан үедээ тэр хүчээ хайхрамжгүй зарцуулж, хурдан ядрах болно. Гэсэн хэдий ч 5-р ажилтан нь сэтгэл санааны тогтворгүй байдал өндөртэй, хоёрдмол хандлагатай байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Компанийн ажилчдаас авсан дараагийн судалгаа бол "Харилцааны чадварыг үнэлэх" шалгалт байсан бөгөөд энэ нь эргээд мэргэжлийн борлуулалтын менежерт байх ёстой бүх ур чадварыг тодорхойлдог. Энэ шалгалт хаалттай бөгөөд та нэгээс долоо хүртэлх тоог сонгох ёстой бөгөөд "долоо" нь бүрэн бөгөөд итгэлтэй "тийм", "нэг" нь "үгүй" гэсэн утгатай. Санал асуулгад харилцааны янз бүрийн ур чадвар, харилцан яриа, хэлэлцээр хийх чадварыг жагсаасан 14 асуулт байна.

Ажилтан 1-ийн хариултууд нь гүйцэтгэлд мэдэгдэхүйц нөлөөлж болох харилцааны зарим нэг хангалтгүй талуудад онцгой анхаарал хандуулах ёстойг харуулсан. удирдлагын үйл ажиллагааажилтан.

2, 3, 4, 5-р ажилтнуудын хариултаас харахад тэд харилцааны доод хэмжээг итгэлтэйгээр эзэмшиж байгаагаа харуулж байна.

Реан асуулга нь ажилтны урам зоригийн чиг хандлагын талаар хариулт авахад чиглэгддэг. Хүсэл эрмэлзэл нь үйлдэл хийх хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг; хүний ​​зан үйлийг хянадаг, түүний чиглэл, зохион байгуулалт, үйл ажиллагаа, тогтвортой байдлыг тодорхойлдог динамик психофизиологийн үйл явц; хүний ​​хэрэгцээгээ идэвхтэй хангах чадвар.

Бүх ажилчид амжилтанд хүрэх урам зоригтой байдаг. Амжилтанд хүрэх сэдэл нь эерэг сэдлийг илэрхийлдэг. Ийм сэдэлтэйгээр хүн бизнес эхлүүлэхдээ бүтээлч, эерэг зүйлд хүрэхийг боддог. Хүний үйл ажиллагааны гол цөм нь амжилтанд хүрэх итгэл найдвар, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ юм. Ийм хүмүүс ихэвчлэн өөртөө итгэлтэй, чадвардаа итгэлтэй, хариуцлагатай, идэвхтэй, идэвхтэй байдаг. Тэд зорилгодоо хүрэх тууштай байдал, шийдэмгий байдлаараа ялгагдана.

Байгууллагын ажилтнуудын өгсөн хамгийн сүүлийн шалгалт бол Vileons-тур аж ахуйн нэгжийн ажилчдад тусгайлан зориулсан асуулга байв. Санал асуулга нь ерөнхий асуултууд, компьютерийн программ технологийн мэдлэг, боловсрол гэсэн гурван блок бүхий хагас хаалттай судалгаа юм. Шалгалтанд нийт 20 асуулт байна.

1-р ажилтан асуултад хариулж байхдаа компьютерийн программыг сайн мэддэг, чадвартай гэдгээ харуулсан өндөр боловсролГэсэн хэдий ч тэрээр мэргэжлээрээ ажилладаггүй, хоёр гадаад хэл (Англи, Польш) мэддэг. Ажилтан аялал жуулчлалтай холбоотой мастер анги, семинарт оролцоогүй. Тус ажилтан нь аялал жуулчлал, зочломтгой үйлчилгээний чиглэлээр зургаан жил орчим ажилласан бөгөөд үүнээс 3 гаруй жил нь "Vileons Tour" аялал жуулчлалын агентлагт ажиллаж байна. Бусад компанид ажилласан туршлагагүй ч аялалын хөтөчийн үнэмлэхтэй.

Ажилтан 2 нь компьютерийн технологийн сайн мэдлэгтэй, аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний чиглэлээр дээд боловсролтой, гурван гадаад хэл (англи, франц, польш) мэддэг гэдгээ харуулсан. Аялал жуулчлалтай холбоотой менежментийн шийдвэр гаргах сургалт, семинарт идэвхтэй оролцдог. Тус ажилтан нь аялал жуулчлалын салбарт арван жил ажилласнаас таван жил нь "Vileons Tour" аялал жуулчлалын агентлагт ажиллаж байна. Тэрээр "Sacvoyage" аялал жуулчлалын компанид гурван жил орчим менежер, Египетэд аниматороор ажилласан. Аяллын хөтөчийн үнэмлэхтэй.

3-р ажилтан нь "Аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээ", "Эдийн засаг, аж ахуйн нэгжийн менежмент" гэсэн мэргэжлээр эдийн засгийн хоёр дээд боловсролтой. Гурван гадаад хэл (англи, испани, итали) мэддэг, мастер анги, аялал жуулчлалын сургалтанд хамрагддаг. Ажилтан нь аялал жуулчлалын салбарт таван жил ажилласан бөгөөд бүх жил "Vileons Tour" аялал жуулчлалын аж ахуйн нэгжид ажилласан. Мөн аялалын хөтөчийн үнэмлэхтэй. Ажлын явцад тэрээр хувийн компьютерийг сайн эзэмшсэн гэдгээ харуулсан.

4-р ажилтан дээд боловсролтой боловч мэргэжлээрээ ажилладаггүй, гурван гадаад хэл (англи, испани, польш) мэддэг, аялал жуулчлалын чиглэлээр семинар, сургалтанд идэвхтэй оролцдог. 4-р ажилтан нь аялал жуулчлалын чиглэлээр дөрвөн жил ажилласан туршлагатай бөгөөд үүнээс хоёр жил нь "Sacvoyage" аялал жуулчлалын компанид, хоёр жил нь "Vileons Tour"-д ажилласан. Ажлын явцад тэрээр хувийн компьютер дээр ажиллахдаа итгэлгүй гэдгээ харуулсан.

5-р ажилтан дээд боловсролтой боловч мэргэжлээрээ ажилладаггүй, дөрвөн гадаад хэл (англи, польш, франц, исланд) мэддэг, аялал жуулчлалын мастер ангиудад суралцдаг. Ажилтан нь компанидаа болон ерөнхийдөө аялал жуулчлалын салбарт эхний жил ажиллаж байна. Ажлын явцад тэрээр хувийн компьютер ашиглахдаа итгэлтэй гэдгээ харуулсан.

Ажиллагсдын санал асуулга явуулснаар хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлж дууссан.

2.3 Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх

Ажилчдыг тестээр үнэлж, үр дүнг хүлээн авсны дараа та дүн шинжилгээ хийж эхлэх боломжтой. Шинжилгээний тусламжтайгаар ажилтнуудтай холбоотой олон бэрхшээл, тэдний зөвхөн бие биетэйгээ төдийгүй үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг тодорхойлж, аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн ирээдүйг тодорхойлох боломжтой. Байгууллагын ажилтан бүрийг үнэлсний дараа боловсон хүчний чадавхийг бүхэлд нь шинжлэх боломжтой.

Ажилтан 1-ийн өгсөн шалгалтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд бид үүнийг хэлж чадна энэ ажилтанажлын байрандаа амжилтанд хүрсэн. Үр дүн нь ажилтан 1 нь санаачлагатай, гүйцэтгэх чадвартай, ажилсаг ажилтан болохыг харуулсан. Аялал жуулчлалын талаархи түүний анхан шатны мэдлэг нь түүнд аялал жуулчлалын талаар үйлчлүүлэгчтэй чөлөөтэй ярилцах боломжийг олгодог. Харилцааны ур чадвар нь ажилтанд үйлчлүүлэгчидтэй харилцахад ихээхэн давуу талтай байдаг. Гэсэн хэдий ч 1-р ажилтан нь холерикийн шилжилтийн шинж чанартай даруу зантай гэж хэлэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь үйлчлүүлэгчтэй харилцах нь ажилтны сэтгэлийн байдлаас хамаардаг бөгөөд энэ нь ажлын өдрийн туршид ихэвчлэн өөрчлөгдөж байдаг гэсэн үг юм.

Ажилтан 2-ын хариултаас харахад энэ хүн бүтээгдэхүүнээ нэг их хүндрэлгүйгээр борлуулж чаддаг. Түүний амжилтанд хүрэх сэдэл нь түүний ажилд өөдрөг ханддагийг харуулж байна. 2-р ажилтан нь хүмүүсийг удирдан чиглүүлж, амжилтанд хүргэх, тэднийг байлдан дагуулж чаддаг хүмүүсийн ангилалд багтдаг. Тэрээр ажилтан бүрийг хэрэггүй гэж боддоггүй сайхан уур амьсгалыг бүрдүүлж чаддаг. Харин ч ажилчид нийтлэг үйл хэрэгт оролцохдоо баяртай байх болно. Ажилтан 2-ын бусад чанаруудын талаар ярихад ажилтны сөрөг талыг олж харж болно. Нэг зүйл дээр 1 цагаас илүү ажиллах чадваргүй байх нь 2-р ажилтан байдаг сайн хүмүүс байдаг. эерэг талуудСөрөг талыг нөхөх нь ажилтны үнэ цэнийг илэрхийлдэг 2. Компьютерийн программ, технологийн талаар сайн мэдлэгтэй байх нь үйлчлүүлэгчдэд зориулсан тасалбар, зочид буудлын өрөөний онлайн захиалгатай шууд ажилладаг менежерт үргэлж хэрэгтэй байдаг. Ажилтан 2 нь аялал жуулчлалын чиглэлээр дээд боловсролтой бөгөөд энэ нь тухайн аялал жуулчлалын агентлагийн мэргэшсэн орнуудын аялал жуулчлалын чадавхийг сайн мэддэг болохыг харуулж байна. Энэхүү мэдлэг нь ажилтанд аялал, кофены завсарлагааны үеэр хаашаа явж болох талаар үйлчлүүлэгчтэй чөлөөтэй ярилцах боломжийг олгодог. олон улсын үзэсгэлэн, бага хурал. Үр дүнг нэгтгэн дүгнэвэл 2-р ажилтан нь "Vileons Tour" аялал жуулчлалын компанид ашигтай бөгөөд түүнийг чадваргүй шалтгаанаар халах магадлал бараг тэг байна.

Ажилтан 3 нь аялал жуулчлалын менежерт байх ёстой чанарууд - харилцааны ур чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, суралцах чадвар, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, өөртөө итгэх итгэл, үнэнч шударга, ёс зүйтэй. Энэ нь аялал жуулчлалын компаниас тасалбар худалдаж авахыг хүссэн бараг бүх үйлчлүүлэгч үүнийг худалдаж авах болно гэсэн үг юм. Олон улсын аялал жуулчлалын газарзүйн талаархи сайн мэдлэг нь аялал жуулчлалын багцын талаар үйлчлүүлэгчтэй харилцахад тусална. Ажилтан 3-ын талаар бид түүнийг санаачлагатай, үр ашигтай гэж хэлж болно, энэ нь Ажилтан 3-ын эерэг чанарууд юм.

Ажилтан 4 нь тухайн ажилтан мэргэжлээрээ ажилладаггүй ч аялал жуулчлалын борлуулалтын менежерээр амжилттай ажилладаг. Тэр бүтээгдэхүүнээ зарж, онгоцоор явахаас эхлээд зочид буудалд бүртгүүлэх хүртэл бүхэл бүтэн аяллын дэлгэрэнгүй мэдээллийг хэлж чадна. Ажилтан 4 зэрэг ажилчид үр ашигтай, сахилга баттай, сургахад хялбар, харилцааны соёлтой байдаг нь тэдний аж ахуйн нэгжид ашиг тусыг нь маш өндөр болгодог. Гэхдээ сөрөг тал нь 4-р ажилтан сэтгэл санаа нь байнга өөрчлөгддөг. Энэ нь үйлчлүүлэгчтэй харилцахад сөргөөр нөлөөлнө. Тасалбар худалдаж авах хүсэл тэг болж буурч магадгүй юм. Ерөнхийдөө 4-р ажилтан нь сөрөг талуудаас илүү олон эерэг талуудтай бөгөөд ирээдүйн ажилтны асуудлыг шийдэхдээ тэр ажил дээрээ үлдэх болно.

5-р ажилтан нь тус байгууллагад ажиллаж байгаа нийт ажилтнуудаас хамгийн залуу аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний мэргэжилтэн юм. Гэсэн хэдий ч ажилтан өөрийгөө хөгжүүлэх маш том хэтийн төлөвтэй бөгөөд үүнийг хөгжүүлэх шаардлагатай. Ажилтан 5 нь аж ахуйн нэгжид ашигтай байдаг, учир нь ажилтан нь шинэ аялал, түүнийг сайжруулах, шинэ аялалыг хөгжүүлэх санаачлагч, бүтээлч ажилчдын нэг юм. Ажилтан 5 шиг ажилтан удаан сууж чаддаггүй нь тухайн байгууллагад эерэг, сөрөг талтай. 5-р ажилтан энэ чанарынхаа ачаар бусад ажилчдаас илүү олон удаа аялал хийж, үйлчлүүлэгч болон элчин сайдын яамны хооронд зуучлагч болж, визний асуудлыг шийдэж чаддаг. 5-р ажилтан шиг хүмүүс хөгжихийг хүссэн аливаа аж ахуйн нэгжид хэрэгтэй.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийсний дараа бид бүхэл бүтэн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийн талаар ерөнхийд нь ярьж болно. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин харьцангуй залуу, ажилтнууд нь албан тушаалдаа бүрэн нийцсэн, ажил үүргээ итгэлтэй, үнэн зөвөөр гүйцэтгэдэг. Байгууллага дахь таатай уур амьсгал нь ямар ч ажилтанд өөр ажил хайх шалтгаан болдоггүй. Хэрэв зөрчилдөөн гарвал ийм сайн зохицуулалттай баг менежментийн оролцоогүйгээр үүнийг хурдан шийдэж чадна. Дүгнэж хэлэхэд, Vileons Tour аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи өндөр, гэхдээ энэ нь хөгжүүлэх ёсгүй гэсэн үг биш юм. Байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээл аялал жуулчлалын үйлчилгээажилтан бүрийг тус тусад нь хөгжүүлэхэд хамаарна. Мөн мэргэжлээрээ дээд боловсролгүй зарим ажилчид аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний чиглэлээр дээд боловсрол эзэмшсэн ажилчид шиг жуулчдад тийм ч мэдлэгтэй байдаггүй. Тиймээс ажилчдыг менежер болгон хөгжүүлэх шаардлагатай байна, учир нь туршилтаас харахад ажилтан бүр бүтээгдэхүүнээ хэрхэн борлуулахаа мэддэггүй, ажилтан бүр амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаггүй, хүн бүр ажлын байранд ажиллахад шаардлагатай компьютерийн програмуудыг ойлгож чаддаггүй. аялал жуулчлалын талбар.

Бүлэг 3. Чиглэл боловсруулах Цаашдын хөгжил"Vileons-tour" аялал жуулчлалын агентлагийн хүний ​​нөөцийн боломж

3.1 "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн үйлдвэрийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх, сайжруулах хэтийн төлөв

Мэргэжилтнүүдийг ажилд авахдаа өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалт, нэр дэвшигчдийг турших, туршлагатай банкны мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар мэргэжлийн ярилцлага зохион байгуулах зэрэг нөхцөлд ч тэдний мэргэшлийн цоорхойг тэр бүр илрүүлдэггүй. Мэргэжлийн сургалтын үүрэг бол тэдгээрийг арилгах, ажилтны мэргэшлийг түүний ажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцүүлэх явдал юм. Хэсэг хугацааны өмнө ажилд орсон, тухайн үед ажлынхаа шаардлагыг бүрэн хангасан ажилтан өнөөдөр мэдлэгээ нөхөх шаардлагатай (гадаад хэл сурах, компьютерийн шинэ үйлдлийн системд шилжих, хэд хэдэн шинэ баримт бичгийг судлах гэх мэт). ).

Аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний мэргэжилтэн ч ур чадвараа өргөжүүлэх хэрэгтэй. Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил нь ажилчдыг ажиллаж буй салбартаа чадварлаг байхын тулд байнга сайжирч байхыг шаарддаг. Амжилттай хөгжлийн ноцтой хүчин зүйл боловсон хүчний ажилаялал жуулчлалын байгууллага ажилчдыг сургаж байна. Боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах чиглэлээр ноцтой өөрчлөлт хийхгүйгээр аж ахуйн нэгжийн ажилд чанарын өөрчлөлт гарахыг хүлээх боломжгүй юм. Гадаадад семинар, дадлага хийх нь ажилчдыг сургах, давтан сургах, сургах зэрэг зорилтот байнгын ажлыг бүрэн орлож чадахгүй. Тиймээс эзгүйд менежерийн үүрэг даалгавар Хүний нөөцийн хэлтэсболовсон хүчний ирээдүйн төлөө ажиллах, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэхээс бүрдэнэ.

Үүнд хувийн тээвэр орно нэгдсэн аж ахуйн нэгж"Vileons Tour" боломжоо хөгжүүлэх ёстой. Боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага санхүүгийн боломжтой бол ажилчдаа чадварлаг, мэргэшсэн мэргэжилтэн болох түвшинд сургах, давтан сургах ёстой.

Ажилчдыг сургах, давтан сургах боломжтой төвийн үйлчилгээний ойролцоо жагсаалт дараах байдалтай байж болно.

· курс, семинар, дадлага, түүний дотор гадаад хэл, компьютерийн сургалт зэрэг ахисан түвшний сургалтын хэлбэрийг хэрэгжүүлэх. Оюутан бүртэй зохих гэрээ байгуулж, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг;

· шаардлагатай мэдлэг, ажилчдын байнгын сургалтын хэлбэрийг тодорхойлох;

· тогтмол үнэлгээ мэргэжлийн чанаруудажилтан, түүний мэргэшлийн түвшин, одоо байгаа мэдлэг, ур чадвар нь ажлын байрны тодорхойлолттой нийцэж байгаа эсэх;

· ажилчдад зориулсан мэдээллийн дэмжлэг.

· хугацаанд шинээр ажилд орсон ажилчид туршилтын хугацаахолбогдох зүйлийг сурахын тулд 2-4 цагийн анхан шатны сургалтанд (ажлаас гадуур) хамрагдана зохицуулалтын баримт бичиг, аж ахуйн нэгжийн бүтэц, ажлын үндсэн чиглэл, зарчим;

· Тэдний үйл ажиллагаатай холбоотой зохицуулалтын болон захиргааны шинэ баримт бичиг гарсан тул байгууллагын бүх ажилчид сургалтанд хамрагдах ёстой.

Ажиллагсадтай хийсэн туршилтын үр дүнгээс харахад сургалт, семинар, курс, үүнтэй төстэй арга хэмжээний тусламжтайгаар арилгах боломжтой хэд хэдэн дутагдал илэрсэн. Ажилтан бүрийн хувийн чадавхийн талаар ярихад боловсон хүчний чадавхийг бүхэлд нь хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг үнэлэх боломжтой болно. Ажилтан бүрийг сайжруулснаар аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний хэтийн төлөвийг нэгтгэн дүгнэхийн тулд ажилтан бүрийн сайжруулалтын талаар ярих нь зүйтэй.

Ажилтан бүрийн борлуулалтын тоог нэмэгдүүлэхийн тулд тэдэнд бараагаа хэрхэн зарах талаар зааж сургах шаардлагатай, учир нь туршилтын үр дүнгээс харахад тэдний энэ чиглэлээр ур чадвар бага байгаа нь ер бусын тохиолдолд үйлчлүүлэгчийг орхиход хүргэж болзошгүй юм. аялал, захиалгагүйгээр аялал жуулчлалын агентлаг. Иймд ажилчдад борлуулалт хийх урлагийг сургахын тулд борлуулалтын чиглэлээр зарим ур чадвар эзэмшүүлэх үр дүнтэй борлуулалтын талаар сургалт явуулах шаардлагатай байна.

Хэрэв бид гадаад хэлний мэдлэгийн талаар ярих юм бол ажилтнууд үндсэн түвшинд хэл мэддэг гэж хэлэх ёстой. Гадаад хэлээр чөлөөтэй ярихын тулд ажилтан бүр гадаад хэлний курст бүртгүүлж, чөлөөт цагаараа нэг цаг орчим цагийг зориулах ёстой. Зургаан сарын хугацаанд үр дүн нь тодорхой болно: ажилтан бүр сурсан гадаад хэлний мэдлэгээ нэмэгдүүлэх бөгөөд энэ нь гадаадын компаниудтай хамтран ажиллах асар том хэтийн төлөвийг өгөх болно.

Хэрэв бид боловсролын асуудлыг авч үзвэл зөвхөн тал нь мэргэжлээрээ ажилладаг тул аялал жуулчлалын талаар илүү сайн мэддэг. Тиймээс аялал жуулчлалын чиглэлээр диплом авсан ажилчид энэ өргөн уудам салбарын талаар тодорхой мэдлэггүй ажилчдыг сургах дагалдан сургах аргыг аж ахуйн нэгж ашиглаж болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний талаар ярихад тус компани өөрийгөө улам сайжруулахын тулд өөр дээрээ ажиллах шаардлагатай мэргэжилтнүүдийн компанийг ажиллуулдаг гэж хэлэх ёстой. Тэд тус бүрийг хөгжүүлэх шаардлагатай ашиглагдаагүй нөөц бололцоотой.

1-р ажилтан өөр гадаад хэл сурах боломжтой бөгөөд энэ нь хамтран ажилладаг салбартаа ажиллахад шаардлагатай болно. Жишээлбэл, Испани эсвэл Латин Америкийн орнуудыг авч үзье. Энэ чиглэлээр ажиллахын тулд та мэдэх хэрэгтэй үндсэн мэдлэгИспанийн чиглэлээр.

2-р ажилтан ойрын ирээдүйд менежер болохын тулд туршлагатай менежерүүдэд зориулсан сургалтанд хамрагдах боломжтой. Түүний хувийн чанар нь түүнийг үр дүнтэй менежер, сайн удирдагч болж чадна гэдгийг харуулж байна.

Туршилтын үр дүн нь энэ аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа бүх ажилчдын хамгийн бага оноог харуулсан тул 3-р ажилтан борлуулалтын ур чадвараа дээшлүүлэх эхний хүмүүсийн нэг байх ёстой. Мөн компьютерийн программ, технологийн чиглэлээр суралцах шаардлагатай.

4, 5-р ажилтан бол хэлний мэдлэгийн маш сайн түвшинд хүрч, компьютерийн технологийн чиглэлээр мэдлэгээ нэмэгдүүлэх шаардлагатай нэлээд сайн мэргэжилтнүүд юм.

Дүгнэж хэлэхэд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүхэлд нь хэлэх хэрэгтэй. Байгууллага нь хөгжих, сайжруулах маш том хэтийн төлөвтэй байна. Мэргэжилтэн бүр өөрийн ур чадвар, чадвар, мэдлэгээрээ аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний чиглэлээр мэргэжлийн борлуулалтын менежер болох боломжтой. Шаардлагатай заавар, шаардлагыг биелүүлсний дараа мэргэжилтнүүд аялал жуулчлалын агентлагаас гарахыг хүсч байвал бараг бүх байгууллагад ажил олох боломжтой болно.

Дүгнэлт

Энэхүү курсын ажилд би Vileons Tour аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй ажиллахад тулгарч буй бүх бэрхшээлийг бүрэн тоймлон харуулахыг хичээсэн боловч сонгосон сэдэв нь тухайн байгууллагын сөрөг болон эерэг талуудыг бүрэн тодорхойлох боломжгүй юм. курсын ажил нэлээд өргөн хүрээтэй. харгалзан үзэж байна энэ аж ахуйн нэгж, Би орчин үеийн байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх тэргүүлэх асуудлуудыг амьд жишээгээр харуулахыг хичээсэн. Төгсгөлд нь танилцуулсан асуудлуудыг дахин хөндөж, нэгтгэн дүгнэж, дүгнэлт хиймээр байна.

Менежер бүрийн боловсон хүчинтэй ажиллах нь зөвхөн ажилд авах, халах төдийгүй, уялдаа холбоотой, үр дүнтэй багийг бүрдүүлэхэд байнгын, өдөр тутмын анхаарал халамжаас бүрддэг. Энэ нь зөвхөн ажилтан тус бүр нь ажиллаж байгаатай холбоотой биш юм бүрэн хүчтүүний мэдлэг, хүч чадал, чадвар, ажилдаа дуртай байхаас гадна компанийнхаа ажилтан бүрийн мэргэжлийн ур чадварыг байнга сайжруулж байдаг. Боловсон хүчинтэй ажиллах нь таны чадавхийг аажмаар нэмэгдүүлэх замаар төлөвлөж байгаа бөгөөд энэ нь борлуулалтыг өндөр түвшинд хүргэх эсвэл орчин үеийн мэргэжлийн ур чадварыг илүү сайн эзэмшсэн хүмүүсийн бүрэлдэхүүнийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Энэ бол бизнесийн эзэн, захирал бүрийн үүрэг юм.

Сургалт, ахисан түвшний сургалт гэдэг нь тухайн байгууллагын дотоод, эсвэл тусгай сургалтын төв, дээд боловсролын байгууллагуудын бүх түвшний ажилтнуудыг тасралтгүй сургах явдал юм. боловсролын байгууллагууд. Ахисан түвшний сургалтын зорилгоор сургалтын хэрэгцээ нь орчин үеийн зах зээлийн шаардлага, нөхцөл, өсөн нэмэгдэж буй өрсөлдөөн, өндөр түвшний мэдлэгтэй холбоотой юм. шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил.

"Vileons Tour" аялал жуулчлалын агентлагийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид ерөнхийдөө байгууллага нь нэлээд үр дүнтэй боловсон хүчний нөөцтэй, хамгийн чухал нь цаашдын хөгжил, сайжруулах бүх урьдчилсан нөхцөлтэй гэж дүгнэж болно. Энэ нь боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, тэдний сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх үзүүлэлтээр нотлогдож байна. Бараг бүгд эерэг динамиктай. Байгууллагын боловсролын түвшин, ажлын чанарыг сайжруулахын тулд жил бүр хуваарилдаг хөрөнгийн хэмжээ үүнд нөлөөлж байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явц нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг.

Хүний нөөцийг бүрдүүлнэ гэдэг нь нийгэм, хувь хүн бүрийг хамарсан амьд хөдөлмөр, мэдлэг, ур чадварын бодит боломжийг бий болгох явдал юм.

Хүний нөөцийн ашиглалт гэдэг нь ажилтан, ажиллах хүч, нийгэмд хөдөлмөрийн болон мэргэшлийн чадвар, ур чадварыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Зах зээлийн нөхцөлд, зохистой хэрэглээХүний нөөцийн чадавхи нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн чадварыг илүү бүрэн дүүрэн илрүүлж, хэрэгжүүлэх, ажилдаа бүтээлч зан чанарыг төлөвшүүлэх, эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг урамшуулах, үнэлэх замаар ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх явдал юм.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад дараахь зүйлс тусална.

· шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөдөлмөрийн стандартыг бий болгох;

· үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамааран тэдгээрийг цаг тухайд нь хянан үзэх; ажлын байрыг баталгаажуулах, оновчтой болгох;

· шаардлагатай тоог тодорхойлох, шаардлагагүй ажлын байрыг багасгах;

· сургалт,

· ажлын дэвшилтэт техник, аргыг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

· ажлын уян хатан хуваарийг ашиглах.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тухайн байгууллагын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажилд орсон боловсон хүчний чанар, тоон шинж чанарын багц бөгөөд үүнд ажилчдын тоо, бүтэц, бүтэц, бие бялдар, сэтгэл зүйн чадвар, оюуны болон бүтээлч чадвар, тэдгээрийн мэргэжлийн мэдлэгмэргэшлийн ур чадвар, харилцах, хамтран ажиллах чадвар, ажилд хандах хандлага болон бусад чанарын шинж чанарууд.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1.Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент Сурах бичиг/Ред. БАС БИ. Кибанова. - 3-р хэвлэл, нэмэх. болон боловсруулсан - М.: INFRA-M, 2010. - 638 х.

2.Аялал жуулчлалын үндэс: зааварАялал жуулчлалын чиглэлээр мэргэшсэн их дээд сургуулиудад / M.A. Риндач; засварласан С.Н. Смоленский. - Москва: Шинжлэх ухааны спектр, 2012.

.Балдин I.V. Удирдлага: гарын авлага / I.V. Балдин, Г.Э. Ясников. - Минск: BSEU, 2007. - 306 х.

.Гончаров В.И. Менежмент: Proc. тэтгэмж. - М.: Мисанта, 2009. - 624 х.

.Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг [нэмэлт. Бүгд Найрамдах Беларусь улсын Батлан ​​хамгаалах яам] / E.I. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская. - М.: Сангийн яамны Мэдээлэл тооцоолох төв, 2009. - 520 х.

.Скобкин С.С. Аялал жуулчлалын менежмент: Proc. тэтгэмж / S.S. Скобкин. - М .: Мастер, 2009. - 447 х.

.Кабушкин Н.И. Аялал жуулчлалын менежмент: Proc. тэтгэмж. - Mn.: BSEU, 1999. - 644 х.

.Веснин В.Р. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. - М .: TK Welby, ред. Проспект, 2006. - 407 х.

.Гордеева С.Н. Аялал жуулчлалын агентлаг, зочид буудлын ажилчдын мэргэшлийн үнэлгээ. // Жуулчны болон зочид буудлын үйлчилгээ: нягтлан бодох бүртгэл, татвар. - 2012. - No3 - х.33-40.

.Кулапов М.Н. Хүний нөөцийн менежмент: шинэхэн менежерт туслах: Сургалтын гарын авлага. - М .: Дашков ба К, 2005. - 154 х.

.Пожидаева А.Н. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах алгоритм. // Боловсон хүчний ажилтан. Хувийн менежмент. - 2006. - No 2. - Х.71.

.Белятский N.P., Velesko S.E., Reusch P. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. - 3 дахь хэвлэл. - Mn.: Ecoperspective, 2010. - 352 х.

.Арсеньев Ю.Н. Хувийн менежмент. Удирдлагын загварууд: Сурах бичиг. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2005. - 286 х.

1

Нийтлэлд аналитик системийг бий болгох талаар авч үзэх болно цогц үнэлгээхүний ​​нөөцийн байдал дизайны байгууллага. Байгууллагын хөгжилд өрсөлдөөний орчны нөлөөллийн үүргийг судалсан. Боловсон хүчний үзүүлэлтүүдийн динамик нь зах зээлийн байдал, улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдал, байнга өөрчлөгдөж буй гадаад нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох, хөгжүүлэх арга хэмжээ, аргаас ихээхэн хамаардаг. Эргээд, өрсөлдөөнт орчинонд үүссэн орчин үеийн ертөнцзах зээлийн харилцааг хөгжүүлэх үндэс суурь болдог. Маркетингийг менежментийн үйл явцад нэгтгэх хэрэгцээг тусгасан болно. Шинжилгээний үр дүнд хүний ​​нөөцийн удирдлагын сул талуудыг илрүүлж, байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг сайжруулах саналуудыг боловсруулдаг. Ялангуяа боловсон хүчний чанарын түвшинг үр дүнтэй нөхөх, сайжруулах, ажилчдын урам зориг, урам зоригийг мэргэшсэн түвшин, боловсон хүчний үйлчилгээний шинэлэг мэдлэгээр дамжуулан байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх боломжтой гэдгийг зохиогчид тэмдэглэжээ. Компани зохих ёсоор анхаарах хэрэгтэй зохион байгуулалтын бүтэц, зах зээл, улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн байдалд боловсон хүчний бодлого, маркетинг, компанийн хөгжлийн ерөнхий хөтөлбөр.

төслийн байгууллага

хүний ​​нөөцийн боломж

хүрээний шинжилгээ

зах зээлийн нөхцөлд менежмент

1. Алексеева Н.А. Орон сууцны зах зээлийн харилцан үйлчлэлийн онол, практик ба орон сууцны үйлчилгээ// Удмуртын их сургуулийн мэдээллийн товхимол. Эдийн засаг, эрх зүй цуврал. – 2013. – No 2–2. – P. 5–10.

2. Vuets L.V. Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадвар // Фотин уншлага - 2014. Жил бүрийн олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын материалын цуглуулга. Хаврын уулзалт. - Ижевск. 2014. – хуудас 218–223.

3. Глухова Е.А. Шинжлэх ухааны эмнэлгийн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг иж бүрэн үнэлэх аналитик систем / E.A. Глухова, Е.Л. Потемкин // Нийгмийн эрүүл мэндийн нийгмийн асуудал. – 2012. – No4.

4. Кислякова Ю.Г., Грахова Е.В., Анисимова Н.В. Байгууллагын нийгмийн хариуцлага, барилгын байгууллагын тогтвортой байдлыг хангах замаар үйлдвэрлэлийн менежментийн зарчмуудыг хөгжүүлэх // Эдийн засаг, бизнес эрхлэлт. – 2014. – No5–1 (46–1). – хуудас 783–786.

5. Мохначев К.С., Мохначева Е.С. Бүс нутгийн аж ахуйн нэгжүүдийн интеграцийн хөгжил // Европын оюутны шинжлэх ухааны сэтгүүл. – 2015. – №1.

6. Овчинникова М.С. Байгууллагын эдийн засаг: сурах бичиг. тэтгэмж / M.S. Овчинникова, А.Е. Иванов. – Челябинск: SUSU хэвлэлийн төв, 2010. – 70 х.

7. Суетин С.Н., Титов С.А. Төслийн багцын менежмент: төслийн менежментийн стратегийн түвшин // Эдийн засаг ба бизнес эрхлэлт. – 2014. – No5–2 (46–2). – хуудас 509–515

Орчин үеийн зах зээлийн нөхцөл байдал нь аливаа аж ахуйн нэгжид өндөр өрсөлдөөний нөхцөлд оршин тогтнох нөхцөлийг шаарддаг бөгөөд үүнд үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх шаардлага, менежментийн орчин үеийн арга хэрэгсэл, аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг нэвтрүүлэх, санал болгож буй бараа, үйлчилгээний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх зэрэг орно. Одоогийн байдлаар үйл ажиллагааны чанар, боловсон хүчний хөгжилд чиглэсэн цогц үзэл баримтлалд хамгийн их анхаарал хандуулж байна. Үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн нөөц дууссан тул нөөцийг тодорхойлох илүү нарийн механизм шаардлагатай байна. Эдгээр нөөцийг тогтоох, тавьсан зорилтоо хэрэгжүүлэхэд эдийн засгийн шинжилгээнд ихээхэн анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Шинжилгээ нь хүний ​​нөөцийн компанийн стратегид нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох, зөвхөн аж ахуйн нэгж төдийгүй хэлтэс, түүнчлэн бие даасан ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх, ажилчдыг илүү оновчтой ашиглах зөвлөмжийг боловсруулах, тэдний сэтгэлзүйн онцлогийг харгалзан үзэхэд тусалдаг. . Боловсон хүчний шинжилгээний тусламжтайгаар та өөрийгөө хөгжүүлж чадна эдийн засгийн стратегиаж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлох, асуудлын шалтгаан, тэдгээрийг арилгах боломжит аргуудыг тодорхойлох.

1992 онд байгуулагдсан, Ижевск хотод арилжааны болон орон сууцны барилгын ажил эрхэлдэг "Развитие" ХХК-ийн зураг төсөл, барилгын компанийн жишээн дээр хүний ​​нөөцийн дүн шинжилгээ хийцгээе.

Развитие ХХК-ийн барилгын байгууллага нь шугаман удирдлагын загвараар тодорхойлогддог. Удирдлагын шугаман бүтэц нь бүтцийн нэгж бүрт бүрэн эрх мэдэлтэй, ажилчдыг дангаар удирддаг менежер байдгаараа онцлог юм. Зурагт үзүүлсэн зураг төслийн байгууллагын бүтцийн нэгж нь захиргаа, арван хоёр хэлтсээс бүрдэнэ.

Аливаа байгууллагын ажлын хамгийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг нь боловсон хүчин байдаг. Компанийн боловсон хүчин нь үндсэн (бүтэн цагийн, байнгын), ихэвчлэн мэргэшсэн ажилчдыг багтаасан боловсон хүчний нэг хэсэг юм.

Гүйцэтгэсэн чиг үүргийн шинж чанараас хамааран аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнууд (IPP) нь ажилчид, техникийн гүйцэтгэгчид (ажилтнууд), мэргэжилтнүүд, менежерүүд гэсэн дөрвөн ангилалд хуваагддаг.

-д гарсан өөрчлөлтүүдийг харцгаая боловсон хүчний бүрэлдэхүүнсүүлийн гурван жилийн хугацаанд судалж буй байгууллагын . Үүний тулд бид ажилчдын ангилал тус бүр ямар хувийг эзэлж байгааг тодорхойлж, боловсон хүчний тоог жилээр нь харьцуулж, боловсролын түвшин, цалингийн тодорхойлолтыг өгнө.

Шинжилгээний үр дүнд боловсон хүчний хүснэгтСүүлийн гурван жилийн хугацаанд байгууллага нь харьцангуй цөөн тооны ажилтнуудтай гэж дүгнэж болно.

2014 онд 2013 онтой харьцуулахад ажиллах хүчний бүтцэд дараахь өөрчлөлтүүд гарсан: нийт ажиллагсдын тоо 33% (20 хүнээр), түүний дотор захиргааны болон удирдлагын боловсон хүчин 5 хүнээр, мэргэжилтнүүд 5 хүнээр нэмэгдэв. хүмүүс болон үндсэн ажилчид 8 хүний ​​. Үүний үндсэн дээр бид компани хөгжиж эхэлсэн гэж дүгнэж болно.

2015 оны хүн амын динамик 2014 онтой харьцуулахад эсрэгээрээ байна. Ажиллагсдын тоо 18 хүнээр, үүний дотор захиргаанаас 3 хүн, мэргэжилтэн 12 хүн, үндсэн ажилтан 3 хүнээр буурчээ. Хүснэгтээс харахад мэргэжилтнүүд, үндсэн ажилчдын тоо буурч байгаа нь ажлын хэмжээ буурсантай холбоотой гэж бид дүгнэж болно.

"Развитие" ХХК-ийн ажилчдын боловсролын түвшний шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв. 2.

Развитие ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн бүтэц

Хүснэгт 1

Ажиллах хүчний бүтэц

хүснэгт 2

Боловсон хүчний боловсролын түвшин, хүмүүс.

Ажилтан бүр өөрийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн бөгөөд зохих боловсролтой. Судалгаанд хамрагдаж буй байгууллагад нийт ажиллагсдын 42.5 хувь нь дээд боловсролтой байна. 2013 онтой харьцуулахад дээд боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь 39% байна. 2014 онд тус компанийн нийт ажилчдын 6 хувь нь мэргэжлээ дээшлүүлсэн бол 2013 онд ийм ажилчдын эзлэх хувь ердөө 5 хувь байжээ. 2015 онд нийт ажиллагсдын 43.5 хувь нь дээд боловсролтой, 25.8 хувь нь мэргэжлийн дунд, 30.6 хувь нь бүрэн дунд боловсролтой байна. 3 ажилтан мэргэжлээ дээшлүүлсэн.

Боловсон хүчний менежментийн гол зорилтуудын нэг бол Развитие ХХК-ийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх явдал юм. боловсон хүчний сургалт нь компанийн хөгжлийн ерөнхий стратегийн нэг хэсэг юм. Ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх боломж нь аливаа ажилтныг үр бүтээлтэй ажлаа үргэлжлүүлэх урамшуулал юм. ажилчдын урам зоригийн нэг хэлбэр юм.

Энэ байгууллагын цалингийн түвшинг шинжлэх нь тухайн бүс нутгийн дундаж гэж тооцох боломжийг бидэнд олгосон.

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг үнэлэхэд ашигласан коэффициентүүдийн тооцоог Хүснэгтэнд үзүүлэв. 4.

Хүснэгт 3

Развитие ХХК дахь хөдөлмөрийн хөдөлгөөн, хүмүүс.

Хүснэгт 4

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэхэд ашигладаг коэффициентүүдийн тооцоо

Коэффицент	Тооцооллын томъёо	Коэффициент утгууд
Ажилчдын тооны динамик коэффициент Kd	Kd = (Chp - Chuv)/Chsr	(13 - 4)/60 = 0,15	(35 - 5)/80 = 0,375	(2 - 36)/62 = -0,548
Тоон найрлагын динамикийн коэффициент Kdchs	Kdchs = DH/Chsr		(80 - 60)/80 = + 0,25	(62-80)/62 = -0,29
КПР-ын ажилчдыг ажилд авах эргэлтийн коэффициент	Kpr = Чприн/Чтот
Ажлаас халагдсаны эргэлтийн харьцаа Kv	Кв = Чув/Чср
Ажилтны эргэлтийн хувь хэмжээ Kt	Кт = Чвсж/Чср	(2 + 2)/60 = 0,067	(2 + 3) /80 = 0,063	(10 + 6) /62 = 0,258
Kp ажилтнуудын тууштай байдлын түвшин	Kps = Chg/Chsr

Зориулалт: Chn - хүлээн авсан ажилчдын тоо; Чув - ажлаас халагдсан ажилчдын тоо; DC - дундаж найрлага дахь хэлбэлзэл; Chsr - дундаж найрлага; Чприн - ажилд авсан ажилчдын тоо; Чтот - боловсон хүчний дундаж тоо; Чувсж - өөрийн хүсэлтээр болон хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо; Chg - бүтэн жилийн турш ажилласан ажилчдын тоо.

Ажилтны тооны динамикийн коэффициент нь 2014 онд 2013 онтой харьцуулахад хүний ​​тоо 25% -иар өссөн, 2015 онд 2014 онтой харьцуулахад 29% -иар буурсан байна.

Ажилчдын эргэлтийн харьцаа 2014 онд шинээр ажилд орсон ажилчдын тоо 2013 онтой харьцуулахад 22,1%-иар өссөн, 2015 онд 2014 онтой харьцуулахад 40,6%-иар буурсан байна.

Ажлаас халах эргэлтийн харьцаа нь дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд боловсон хүчнийг халах нь буурч байгааг харуулж байна: 2014 онд 2013 онтой харьцуулахад 0.4%, ? 2015 онд 2014 онтой харьцуулахад 51.8%-иар өссөн байна.

2014 онд боловсон хүчний халаа сэлгээ 2013 онтой харьцуулахад 0,4%-иар буурч, 2015 онд 2014 онтой харьцуулахад 19,5%-иар өссөн байна.

Элсэлтийн болон халагдсаны эргэлтийн хувь хэмжээг харьцуулж үзвэл 2013, 2014 онууд илүү амжилттай байсан ч эргэлт өндөр, баг нь тогтворгүй, жигд бус байсан гэж дүгнэж болно. 2015 онд тус үйлдвэрт хямрал гарч, ажилд авсан хүмүүсээс олон хүн халагдсан. Хэт их эргэлт нь эдийн засагт ихээхэн хохирол учруулж, зохион байгуулалт, боловсон хүчин, технологи, сэтгэл зүйн хүндрэлийг бий болгодог.

Ажилтныг хадгалах түвшин 1.0 байх ёстой. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгж нь дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд боловсон хүчний солилцооны туршлагатай болохыг харуулж байна. Ажилтныг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халах хамгийн түгээмэл шалтгаан нь хөдөлмөрийн нөхцөл, зохион байгуулалтад сэтгэл хангалуун бус байх, бага цалин хөлс, ажлын байрнаас алслагдсан оршин суух газар, ажил олгогчтой харилцах харилцаа муу байх явдал юм.

Алдагдсан цаг хугацааг томъёогоор шинжилье

Pv = (Pt/100)?Chp?Fv,

хаана Pv - эргэлтийн улмаас ажлын цаг алдах; Pt - хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой (байгууллагад хүрсэн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хүлээн зөвшөөрсөн); Онцгой байдал - жилийн туршид ажилд орсон ажилчдын тоо; Fv - жилд нэг ажилтны ажлын тооцоолсон цаг.

Ийм алдагдал нь тухайн байгууллагын дундажтай харьцуулахад шинээр ажилд орсон ажилчдын бүтээмж буурах боломжтой байдаг. дагуу социологийн судалгаа, шинээр ажилд орсон ажилтны ажлын эхний сард дундажаас 1/3 орчим, хоёр дахь сард 10% -иар бага байна.

Байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт жилийн хугацаанд 5.8% байна гэж үзье. Байгууллагад 114 хүн ажилд орж, нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо 230.5 байна. Энэ тохиолдолд алдагдсан ажлын цагийг тооцоолсон утга нь ихээхэн ач холбогдолтой тул ажлын цагийг үр дүнтэй ашиглах, ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авах шаардлагатай. Боловсон хүчинтэй ажиллах, урамшуулал, урамшууллын зарчмуудыг хэрэгжүүлэх, ашигласан зарчмуудад дүн шинжилгээ хийж, зохих дүгнэлт гаргах шаардлагатай байна.

Хариуд нь компани нь эрүүл мэндийг бий болгосноор ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг ажлын уур амьсгалбагаар, техникийн тоноглогдсон ажлын байрыг зохион байгуулах. Тус аж ахуйн нэгж нь нэр дэвшүүлэхэд бэлтгэх зэрэг зохион байгуулалтын хэлбэрт суурилсан нэр дэвшүүлэх нөөцтэй боловсон хүчинтэй системтэй ажил хийдэг. хувь хүний ​​төлөвлөгөө, тусгай дамжаанд сургах, холбогдох албан тушаалд дадлага хийх.

Компани нь ажилчдадаа тодорхой шаардлага тавьдаг. Үүнд: мэргэжлийн ур чадвар, өндөр бичиг үсэг, харилцааны ур чадвар, мэдээллийг шингээх чадвар, урам зориг, ажилдаа үнэнч байх зэрэг орно.

Боловсон хүчний чадавхийн талаар дүгнэлт хийснээр компани нь боловсон хүчнийг тогтвортой байраар хангах шаардлагатай байна гэж дүгнэж болно, учир нь боловсон хүчний эргэлт нэмэгдсэн нь үйл ажиллагааны үр ашгийг бууруулдаг. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг боловсронгуй болгох нь боловсон хүчний чанарын түвшинг үр дүнтэй нөхөх, сайжруулах, ажилчдын урам зориг, урам зоригийг мэргэшсэн түвшин, боловсон хүчний үйлчилгээний шинэлэг ойлголтоор дамжуулан хөгжүүлэх боломжтой юм. Зах зээл, улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн нөхцөлд аж ахуйн нэгж байгууллагын бүтэц, боловсон хүчний бодлого, маркетинг, компанийн хөгжлийн ерөнхий хөтөлбөрт зохих ёсоор анхаарал хандуулах шаардлагатай байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд шаардлагатай бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь: байгууллагын шинжлэх ухааны үр дүнтэй дэд бүтэц байгаа эсэх: эрдэмтэн, мэргэжилтнүүдийн өндөр чанарын чадавхи; шинжлэх ухааны сургууль, технологийн хүртээмж; оюуны өмчийн хэлбэрээр шинжлэх ухааны нөөц; дамжуулах маркетингийн хэрэгслийг ашиглах шинэлэг технологибүтээгдэхүүн үйлчилгээний зах зээлд .

Боловсон хүчний үзүүлэлтүүдийн динамик нь зах зээлийн байдал, улс орны эдийн засаг, байнга өөрчлөгдөж буй гадаад нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох, хөгжүүлэх арга хэмжээ, арга хэмжээнээс ихээхэн хамаардаг. Эргээд орчин үеийн ертөнцөд өрсөлдөөний орчин, түүний үүсэх нь зах зээлийн харилцааг хөгжүүлэх үндэс суурь болж байна. Өрсөлдөх чадварын асуудлыг шийдвэрлэх нь Оросын эдийн засгийн нэг төрлийн стратегийн нөөц болж байна. Энэ асуудал нь бүх салбарт, тэр дундаа барилгын салбарт хамааралтай.

Зах зээлд чиглэсэн байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчний маркетингийг удирдлагын үйл явцад нэгтгэх зарчимд суурилсан байх ёстой. компанийг хүний ​​нөөцөөр хангахад чиглэсэн үйл ажиллагаа. Энэ бол маркетинг нь төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны удирдлагын тогтолцоонд шаардлагатай уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, стратегийн авхаалж самбаа, үүнгүйгээр динамик хөгжиж буй орчинд ажиллах боломжгүй юм. зах зээлийн орчин.

Компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг цогцоор нь үнэлэх нь боловсон хүчний менежментийн чухал элемент юм. Байгууллагын боловсон хүчин бол үндсэн нөөц бөгөөд үр нөлөө нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнг шууд тодорхойлдог.

Ном зүйн холбоос

Грахов В.П., Мохначев С.А., Фролова В.П. ЗАГВАРЫН БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСРОЛЫН БОЛОМЖТОЙ ЦОГЦ ҮНЭЛГЭЭНИЙ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ СИСТЕМ // Суурь судалгаа. – 2016. – No 2-1. – хуудас 135-139;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39895 (хандалтын огноо: 01/04/2020). "Байгалийн Шинжлэх Ухааны Академи" хэвлэлийн газраас эрхлэн гаргадаг сэтгүүлүүдийг та бүхэнд хүргэж байна.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Свердловск мужийн Ерөнхий болон мэргэжлийн боловсролын яам

Улсын автономит Боловсролын байгууллагадунд мэргэжлийн боловсрол

Свердловск мужийн "Екатеринбургийн техникийн сургуулийн автоматжуулалт"

Курсын ажил

Сахилга бат: "Менежмент"

"Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх нь" сэдвээр

Гүйцэтгэсэн: ДО-31 бүлгийн III курсын оюутан

Орехова Наталья Александровна

Багш: Свинина Ольга Николаевна

Оршил

1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх

1.1 Боловсон хүчний тухай ойлголт, түүний ангилал

1.2 Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн асуудлууд

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх үндсэн үзүүлэлтүүд

1.4 Хүний нөөц: хөгжил, сайжруулах хэтийн төлөв

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Оршил

Хөгжил орчин үеийн эдийн засаг, түүний өрсөлдөх чадвар, шинжлэх ухаан, технологийн өөрчлөлтийн цар хүрээ, өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх нь юуны түрүүнд тухайн улсын хөдөлмөрийн нөөцөөр тодорхойлогддог.

Орчин үеийн нөхцөлд хөдөлмөрийн нөөцийг байгууллагын хамгийн чухал нөөц гэж үздэг. Тэд бол нийгмийн үйлдвэрлэлийн гол хүч юм.

Орчин үеийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын практикт “боловсон хүчин”, “боловсон хүчний чадавхи” зэрэг ойлголтууд бас чухал ач холбогдолтой юм.

Боловсон хүчин бол байгууллагын мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүн юм. төрийн байгууллагууд, мэргэжлийн, олон нийтийн болон бусад байгууллага.

"Боловсон хүчин" гэсэн ангилал нь "боловсон хүчин" гэсэн ангилалтай ижил биш юм. Энэхүү үзэл баримтлалд зөвхөн боловсон хүчнийг өөрсдөө төдийгүй өгөгдсөн зорилгодоо хүрэх боловсон хүчний тодорхой түвшний хамтарсан чадварыг багтаасан болно. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхиас хамаардаг боловч тэдгээрийн нийлбэр биш юм. Энэ нь бүрэн бүтэн байдлын шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь ажилтан бүрийн чадавхид хамаарах шинж чанараас эрс ялгаатай байдаг.

Хүний нөөцийн удирдлагын объект нь бие даасан ажилтан, түүнчлэн хөдөлмөрийн нэгдлийн үүрэг гүйцэтгэдэг тэдгээрийн тодорхой нэгдэл юм. Ажилчдын нийлбэрт ерөнхий удирдлагын шийдвэрт хамаарах аж ахуйн нэгжийн бүх ажилтнууд, хэлтэс, цехийн бүтцийн нэгжийн ажилтнууд багтаж болно. Удирдлагын объектууд нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний оновчтой бүтцийг тодорхойлох, үйлдвэрлэлийн процесст ажилчдыг байрлуулах, хүний ​​​​хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, нийт ажиллах хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг сайжруулах зэрэг үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны талууд юм. аж ахуйн нэгжүүдэд.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний боломжит менежментийн субъектууд нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний менежерүүд, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн харьяа байгууллагуудтай холбоотой удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бүх түвшний менежерүүд юм.

Хүний нөөцийн мөн чанар нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын болон хэсэгчлэн тоон шинж чанарыг илэрхийлдэг.

Олон тооны зохиогчдын үзэж байгаагаар хүний ​​нөөцийн чадавхи гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид бараа, үйлчилгээ, мэдлэгийн зах зээл дээр стратегийн давуу талыг бий болгох үйл ажиллагааг сонгох, хэрэгжүүлэх, зохицуулахад шаардлагатай аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нийт чадвар юм.

Энэхүү баримт бичигт хөдөлмөрийн нөөц, зохион байгуулалтыг ашиглахтай холбоотой онолын асуудлууд, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжид ашиглахад дүн шинжилгээ хийх, мөн үндсэн ажлын иж бүрэн системийн дүн шинжилгээ хийх арга зүйг харуулсан болно. эдийн засгийн үзүүлэлтүүдзах зээлийн эдийн засгийн онцлог шинж чанартай хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалт, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнд дүн шинжилгээ хийхэд ашигладаг.

ОХУ-д хийгдэж буй эдийн засгийн шинэчлэлтэй холбоотойгоор улам олон аж ахуйн нэгжийн менежерүүд боловсон хүчиндээ анхаарал хандуулж, тэдний үнэ цэнийг ухамсарлаж байгаа нь энэ ажилд судлагдсан сэдвийн хамаарал юм. Тэдний олонх нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг сайжруулснаар үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүний зах зээлд сайн байр суурь эзлэх, өрсөлдөх чадвартай (чанар бол эрэлт хэрэгцээ), сайн ашиг олох боломжтой гэдгийг ойлгож эхэлсэн.

Энэхүү ажлын гол зорилго нь судлагдсан онолын үндэслэлийг нээж, заримыг нь авчрах явдал юм практик асуудлууд эдийн засгийн шинжилгээаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа.

Ажлын зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагаа, хүний ​​нөөцийн чадавхид дүн шинжилгээ хийж, түүнийг сайжруулах боломжит арга замыг тодорхойлох явдал юм.

Байгууллагын хүний ​​нөөц бол түүний амжилтыг тодорхойлдог хамгийн чухал стратегийн хүчин зүйл юм. Ажиллах хүчний чанар, тоон шинж чанар нь эдийн засгийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх, бүтцийн өөрчлөлт хийх, үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг тодорхойлдог. Энэ бол боловсон хүчний хөгжлийг дэмжих үйл явдлууд бөгөөд компанийн боловсон хүчний чадавхийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх

1.1 Боловсон хүчний тухай ойлголт, түүний ангилал

Боловсон хүчин буюу боловсон хүчин гэдэг ажилтнуудтөрөл бүрийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын ажилтнууд.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олон нь зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран түүний үйл ажиллагаанд үндсэндээ хөдөлмөрөөрөө оролцдог бүх ажилчдаас бүрдэнэ. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажиллах хүчний бүтэц нь нийгэм, эдийн засгийн тодорхой бүлгүүдээс бүрддэг бөгөөд эдгээр нь нийтлэг чухал шинж чанарт үндэслэсэн ажилчдын холбоо юм: хөдөлмөрийн ижил төвөгтэй байдал, ерөнхий мэргэжилэсвэл ижил төстэй эрх, үүрэг бүхий мэргэшил.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцийн шинж чанарыг янз бүрийн категори, бүлгийн ажилчдын бүрэлдэхүүн, тоон харьцаагаар тодорхойлдог.

Хөдөлмөр, бүтээгдэхүүн, цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах, тайлан гаргах, цалингийн санг хянахын тулд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог дараахь байдлаар хуваана.

*ажлын чиглэлээр,

*мэргэжлийн ур чадварын дагуу гэх мэт.

Компанийн боловсон хүчин, түүний өөрчлөлтүүд нь тодорхой тоон, чанарын болон бүтцийн шинж чанартай байдаг.

Компанийн боловсон хүчний тоон шинж чанарыг үндсэндээ цалингийн жагсаалт, ирц, ажилчдын дундаж тоо зэрэг үзүүлэлтээр хэмждэг. Компанийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо нь тухайн өдөр ажилд орсон болон гарсан хүмүүсийг харгалзан тодорхой өдрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог илэрхийлдэг үзүүлэлт юм. Ирц гэдэг нь үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилдаа тайлагнах ёстой цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тооцоолсон тоо юм. Ирц болон цалингийн бүтцийн ялгаа нь бүтэн өдрийн сул зогсолтын тоог (амралт, өвчин гэх мэт) тодорхойлдог.

Тодорхой хугацааны ажилчдын тоог тодорхойлохын тулд цалингийн жагсаалт дээрх дундаж тоог ашигладаг. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалин, эргэлтийн хувь хэмжээ, боловсон хүчний эргэлт болон бусад олон үзүүлэлтийг тооцоолоход хэрэглэгддэг. Баяр, амралтын өдрүүдийг оролцуулан тухайн сарын хуанлийн өдөр бүрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэж, гарсан дүнг тухайн сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваах замаар сард ажиллагсдын дундаж тоог тодорхойлно.

Ажилчдын тооноос гадна аж ахуйн нэгж, түүний дотоод хэлтсийн хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарыг хөдөлмөрийн нөөцийн санг хүн-өдөр эсвэл хүн-цагаар илэрхийлж болох бөгөөд үүнийг дундаж тоог үржүүлэх замаар тодорхойлж болно. ажилчдыг ажлын хугацааны дундаж хугацаагаар хоног, цагаар.

Компанийн ажилтнуудын чанарын шинж чанар нь компанийн зорилгод хүрэх, ажил гүйцэтгэхэд ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн зохистой байдлын түвшингээр тодорхойлогддог. Компанийн боловсон хүчний чанарын шинж чанар, ажлын чанарыг үнэлэхэд илүү хэцүү байдаг. Ажлын чанарыг тодорхойлдог үндсэн параметрүүд эсвэл шинж чанарууд: эдийн засаг, хувь хүн, зохион байгуулалт, техникийн болон нийгэм-соёл.

Гүйцэтгэсэн чиг үүргээс хамааран ажилчид үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжхэд хэдэн ангилал, бүлэгт хуваагддаг. Үйлдвэрлэлийн үйл явцтай шууд холбоотой аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин, i.e. Үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс нь ажилчид, ажилчид гэсэн хоёр үндсэн бүлэгт хуваагддаг аж үйлдвэрийн салбарын ажилтнууд юм. Ажилчдад баялаг бүтээх, үндсэн хөрөнгийг засах, материаллаг үйлчилгээ үзүүлэх гэх мэт ажил эрхэлдэг хүмүүс багтдаг. Эргээд ажилчдыг ихэвчлэн үндсэн болон туслах гэж хуваадаг.

Ажилчдын бүлэгт ийм төрлийн ажилчдыг ихэвчлэн менежер, мэргэжилтэн, ажилчид гэж ялгадаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг нэг буюу өөр бүлэгт хуваарилах нь ажилчдын мэргэжил, албан тушаал, тарифын ангиллаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь үндсэндээ бүх Оросын төрийн стандартын утгатай байдаг. Менежерүүдэд компанийн болон түүний бүтцийн хэлтсийн даргын албан тушаалыг хашиж буй ажилтнууд, тэдгээрийн орлогч нар орно. Мэргэжилтнүүдэд инженерчлэл, эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүй болон бусад ижил төстэй үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид багтдаг. Бодит ажилчдад бичиг баримт бэлтгэх, боловсруулах, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, бизнесийн үйлчилгээ, оффисын ажил зэрэг ажилчид орно.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран компанийн ажилтнуудыг мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинд хуваадаг. Энэ тохиолдолд мэргэжил гэж онолын тодорхой мэдлэг, практик ур чадвар шаардсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусгай төрөл, мэргэжил гэж ажилчдаас онцлог шинж чанартай, нэмэлт тусгай мэдлэг, ур чадвар шаардсан мэргэжлийн доторх үйл ажиллагааны төрлийг хэлнэ.

Мэргэжил, мэргэжил бүрийн ажилчид мэргэшлийн түвшингээрээ ялгаатай байдаг, өөрөөр хэлбэл. Тухайн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын зэргийг тодорхойлдог мэргэшлийн (тарифын) ангилал, ангилалд тусгагдсан тодорхой мэргэжил, мэргэжлийн ажилчдын эзэмшсэн түвшин.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацаанаас хамааран ажилчдыг байнгын, түр, улирлын чанартай гэж хуваадаг. Байнгын ажилтан гэдэгт эцсийн хугацаа заагаагүй ажилд орсон ажилчдыг хамруулна; түр зуурын - тодорхой хугацаанд ажилд орсон, гэхдээ 2 сараас илүүгүй хугацаагаар; улирлын чанартай - улирлын чанартай ажилд орсон хүмүүс.

1.2 Гол тал хүний ​​нөөцийн хөгжил

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх гол элементүүдийн нэг бол түүнийг бэлтгэх явдал юм. Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь туршлагатай багш, мэргэжилтэн, менежерүүдийн удирдлаган дор мэдлэг, ур чадвар, чадвар, харилцааны аргыг эзэмших зорилготой, системтэй, системтэй явагддаг үйл явц юм.

Орчин үеийн байгууллагуудад мэргэжлийн сургалт нь хэд хэдэн үе шатыг багтаасан цогц, тасралтгүй үйл явц юм.

Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратеги, сургалтын хэрэгцээг харгалзан ажилтан бэлтгэх урт хугацааны болон одоогийн жилийн төлөвлөгөөг боловсруулдаг. Үүний зэрэгцээ энэ нь ажилтан бүрийг компанийн үйлдвэрлэлийн бүхий л үйл ажиллагааны туршид тасралтгүй сургах зарчимд суурилдаг.

Сургалтыг зохион байгуулах үйл явц нь сургалтын хэрэгцээг тодорхойлохоос эхэлдэг бөгөөд үүнийг хэд хэдэн түвшинд хийж болно.

Эхний түвшин бол бүхэл бүтэн байгууллагын хэрэгцээ юм. Энэ хэрэгцээг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл сургалтын алба ерөнхий дүрмийн дагуу шинжлэх ёстой үйлдвэрлэлийн зорилгоаж ахуйн нэгжүүд болон боловсон хүчний бодлогозохион байгуулалт болон салбарын удирдах ажилтнуудын оролцоотойгоор .

Хоёрдахь түвшин бол хэлтэс, хэлтсийн сургалтанд хамрагдах хэрэгцээ юм. Энэ хэрэгцээг тухайн нэгжийн менежер сургалтын мэргэжилтний санал болгосноор хамгийн сайн тодорхойлж болно. Энд нэмэлт дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна: хэлтсийн одоогийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.

Гурав дахь түвшин нь гүйцэтгэсэн ажлын түвшин юм. Энд тавигдах гол шаардлага бол ажилчдын тодорхой ажлыг бодитоор гүйцэтгэх явцад гүйцэтгэх бүх чиг үүрэг, үйлдлийг тодорхойлох явдал юм. Үйлдвэрлэлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой сургалтын хэрэгцээг салбарын менежерүүд болон ажилчдын өөрсдийн хүсэлтийн үндсэн дээр судалгаа (санал асуулга), ажилчдыг турших замаар тодорхойлдог.

Сургалтын сэдэв нь:

Мэдлэг - ажилтанд ажлын байран дахь үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай онол, арга зүйн болон практик.

Ур чадвар - тодорхой ажлын байранд ажилтанд өгсөн үүргээ биелүүлэх чадвар.

Ур чадвар - олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх өндөр ур чадвар нь ухамсартай өөрийгөө хянах чадварыг бий болгоход ийм хэмжүүрийг шаарддаг;

Харилцааны арга (зан байдал) - хувийн үйл ажиллагааны хэлбэр, хүрээлэн буй бодит байдалтай харилцах явцад хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц, ажлын байрны шаардлагад нийцсэн зан үйлийг хөгжүүлэх, нийгмийн харилцаа, харилцааны чадвар.

Гурван төрлийн сургалт байдаг:

Мэргэжлийн сургалт - тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмшүүлэх, харилцааны аргуудыг сургах. Холбогдох үйл ажиллагааны шаардлага хангасан бол сургалт дууссан гэж үзнэ.

Боловсон хүчний ахисан түвшний сургалт - мэргэжил, албан тушаал ахих шаардлага нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан мэдлэг, ур чадвар, чадвар, харилцааны арга барилыг сайжруулах зорилгоор боловсон хүчнийг сургах.

Боловсон хүчнийг мэргэжлийн давтан сургах (дахин сургах) - шинэ мэргэжлийг эзэмшихтэй холбогдуулан шинэ мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны аргыг эзэмших, эсвэл ажлын агуулга, үр дүнд тавигдах шаардлагыг эрс өөрчилсөн боловсон хүчнийг сургах. Мэргэжлийн давтан сургалтын үр дүнд үндэслэн оюутнууд төрийн дипломыг авч, явуулах эрхийг олгодог мэргэжлийн үйл ажиллагаатодорхой газар нутагт.

Байгууллага дахь тасралтгүй сургалтын тогтолцооны хүрээнд боловсон хүчний сургалтын дараах үндсэн төрлүүдийг авч үздэг.

Ажилд орохын өмнөх сургалт үйл ажиллагааны онцлогийг судлах зорилгоор хийгдсэн бөгөөд ажилтны дасан зохицох хөтөлбөртэй нягт холбоотой. Сургалтын эхлэл нь ажилд орох бичиг баримтыг бүртгүүлсний дараа шууд юм. Сургалтын үргэлжлэх хугацаа нэгээс хоёр долоо хоног байна. Анхан шатны сургалтыг амжилттай дүүргэх нь тодорхой албан тушаалд ажиллах боломжийг олгодог.

Удирдагч, мэргэжилтнүүдэд зориулсан жил бүр сургалтыг шинэ технологи, үр дүнтэй менежмент, дүн шинжилгээ хийх арга техник, үйлдвэрлэлийн шинэлэг зүйлтэй танилцуулах зорилгоор явуулдаг. Ийм сургалтын үргэлжлэх хугацаа нь ихэвчлэн хэдэн өдөр байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бэлтгэхэд онцгой байр суурь эзэлдэг ахисан түвшний сургалт нь ажилчдын мэргэшлийг шинжлэх ухаан, технологи, эдийн засгийн хөгжлийн орчин үеийн түвшинд нийцүүлэх гол арга зам юм. Хэрэв хүн өөрөө боловсрол эзэмшихгүй, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхгүй бол таван жил тутамд олж авсан мэдлэг хагас хуучирдаг нь мэдэгдэж байна. Ахисан түвшний сургалт нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг.

1. Мэргэжилтэн бэлтгэхээс ахисан түвшний сургалт хямд.

2. Ажилтны сургалттай харьцуулахад сургалтын хугацаа богино.

3. Мэргэжилтэн, менежерүүдэд зориулсан нарийн хүрээний модулийн зорилтот сургалт.

1 .3 Үндсэн П үйлчилгээ үзүүлэгчид үнэлгээнүүд аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн боломж

Боловсон хүчний динамик үзүүлэлтүүд

Тасралтгүй хувьд үйлдвэрлэлийн үйл явцТөлөвлөсөн зорилтоо биелүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн онцлогийг харгалзан боловсон хүчний үндэслэлтэй хэрэгцээг тодорхойлох шаардлагатай. хөдөлмөрийн чиг үүрэгажил дээрээ. Тооны тооцоог хийхдээ ажлын цагийн бодит ашиглалт, ажилчдын мэргэжил, ур чадварын түвшин, нэмэлт тоо зэргийг харгалзан үзэх ёстой. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн ойрын үеийн үндсэн зорилгод үндэслэн ажиллах хүчний эрэлтийн урьдчилсан таамаглалыг тусгасан байх ёстой. төлөвлөлтийн хугацаабүтээгдэхүүн гаргах, борлуулах нөхцлийн дагуу. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний ерөнхий болон нэмэлт шаардлагыг тодорхойлно.

Ерөнхий шаардлага Энэ нь төлөвлөсөн хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоо юм. Нэмэлт хэрэгтэй төлөвлөсөн даалгаврыг биелүүлэх хугацааны эхэнд байгаа ажилтны нэмэлт тоог тодорхойлдог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь тоон бүтцийн хувьд янз бүрийн шалтгаанаар ажилд авах, тэтгэвэрт гарахтай холбоотойгоор ажилчдын тоо өөрчлөгдсөнөөр тодорхойлогддог. Ажилчдын тоог төлөвлөхдөө боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, эргэлтэд дүн шинжилгээ хийх нь чухал юм. Тайлант хугацаанд ажилчдын хөдөлгөөнийг тайлан баланс хэлбэрээр гаргаж болно.

Тайлант хугацааны эцэст цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо = Тайлант хугацааны эхэн үеийн цалингийн санд байсан ажилчдын тоо + Тайлант хугацаанд ажилд орсон ажилчдын тоо - Тайлант хугацаанд гарсан ажилчдын тоо. .

Ажилчдын хөдөлгөөн нь боловсон хүчний эргэлтийн үзүүлэлт, боловсон хүчний тогтвортой байдлын үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний эргэлт Энэ нь тодорхой хугацааны ажилчдын дундаж тоотой харьцуулахад ажилд авсан болон тэтгэвэрт гарсан ажилчдын нийлбэр юм.

Боловсон хүчний эргэлтийн эрчмийг дараахь коэффициентүүдээр тодорхойлно.

нийт эргэлт нь тайлант хугацаанд ажилд авсан болон ажлаас халагдсан нийт тоог ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа;

ажилд авах эргэлт гэдэг нь тайлант хугацаанд ажилд авсан тоог тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа;

Элэгдлийн эргэлт гэдэг нь тайлант хугацаанд тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тухайн үеийн дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа юм.

Ажилтныг нөхөх коэффициент нь янз бүрийн шалтгаанаар байгууллагаас гарсан ажилчдыг шинээр ажилд авсан ажилчдаар нөхөхийг тодорхойлдог бөгөөд тухайн хугацаанд ажилд авсан ажилчдын тоог янз бүрийн шалтгаанаар гарсан ажилчдын тоонд хуваах замаар тооцдог.

Ажилтныг хадгалах түвшин гэдэг нь бүтэн жилийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог тухайн жилийн дундаж ажилтны тоонд харьцуулсан харьцаа юм. 1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл цалингийн жагсаалтад хамрагдсан ажилчдын тоог, өөрөөр хэлбэл бүтэн жилийн турш ажилласан хүмүүсийг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Бүтэн жил ажилласан ажилтны тоо = Оны эхэнд жагсаалтад орсон ажилтны тоо (1-р сарын 1-ний байдлаар) - Жилийн туршид бүх шалтгаанаар ажлаасаа гарсан хүмүүс (бусад байгууллагад шилжсэнээс бусад)*

Сургууль завсардсан хүүхдүүдийг элсүүлсэн хүмүүсээс хасдаггүй тайлант жил 1-р сарын 1-нд тэд байгууллагын жагсаалтад ороогүй тул.

Сэлгээний хувь хэмжээг тухайн үеийн боловсон хүчний дундаж тоонд илүүдэл эргэлтийн харьцаагаар тодорхойлно. Ажилчдын эргэлтийн эрчим хүчний харьцаа - хувьцааны харьцаа ажилчид iруу шилжих шалтгаанаар явсан хүмүүсийн дунд бүлэг хуваалцах iнийт ажилчдын тоонд бүлэг. хүний ​​нөөцийн боловсон хүчний сургалт

Хадгаламжийн хувь хэмжээ нь тухайн байгууллагыг орхисон тодорхой ажилласан хугацаатай хүмүүсийн тоог тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаатай тэнцүү байна.

Ажлын байрыг бий болгох, татан буулгах үйл ажиллагааны үр дүнд тухайн байгууллагад ажлын байрны тоо өөрчлөгдсөнөөр тодорхойлогддог. Хөдөлмөр эрхлэлтийн статистикт ажлын байрны тоог бодит ажилчдын тоо болон сул ажлын байрны тоогоор илэрхийлдэг.

Сул (үнэгүй) ажлын байрны тоог тухайн байгууллагад шаардлагатай ажилчдын тоогоор илэрхийлсэн бөгөөд тэдгээрийн бүрэн хөдөлмөр эрхлэлтийг хангана.

Нэмэлт шинээр бий болсон ажлын байрны тоог үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, өөрчлөн зохион байгуулах, ажлын ээлжийг нэмэгдүүлэх гэх мэт үр дүнд тайлант хугацаанд шинээр бий болсон ажлын байранд хүлээн авсан эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөх боломжтой ажилчдын тоогоор илэрхийлнэ.

Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх асуудал чухал хэвээр байгаа боловч бүрэн шийдэгдээгүй байгаа тул түүний тусламжтайгаар хувийн хөдөлмөрийн чадавхи болон байгууллагын аль алиныг нь хэмжиж, эрчимтэй ашиглах боломжтой болно. Практикт хөдөлмөрийн чадавхийг хэмжих дараах аргуудыг ашигладаг. тоон үзүүлэлт(Дүрмээр бол энэ нь зөвхөн холбоотой хийгддэг бие даасан ажилтанхүйс, нас, ажилласан хугацаа, боловсролын түвшин гэх мэт үзүүлэлтээр), Оноо(ажилтны нас, эрүүл мэнд, сургалт гэх мэт үзүүлэлтүүдийг харгалзан 7-10 онооны хэмжүүрээр гаргасан) эзэлхүүний утгаБайгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг хүн-цагаар илэрхийлсэн нийт ажлын цагийн сангаар тогтоож болно. Байгууллагын хөдөлмөрийн чадамжийн хэмжээг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

F p = F k - T np

F p = H · D · T см,

Энд F p нь байгууллагын нийт боломжит ажлын цагийн сан, цаг; F k - ажлын цаг, цагийн хуанлийн сангийн үнэ цэнэ; T np - нөөцгүй завсарлага, завсарлага, цаг. (жишээ нь: шаардлагатай зохицуулалттай зардал - амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд гэх мэт); N - ажилчдын тоо, хүн; D - тухайн хугацаанд ажилласан өдрийн тоо, хоног; T см - ажлын өдрийн урт, цаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхиас бага байна боломжит боломжуудур чадваргүй болон хагас мэргэжлийн ажилчид, чөлөөт ажилчид, цагийн ажилчид. Энэ бол тэдний гол ялгаа юм.

Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг дараахь томъёогоор тооцоолж болно.

TP = Ch r · S r · Z r · K k · K p,

Энд Ch p нь нийт боловсон хүчний тоо, хүн; C p нь тухайн ажилтны ажилласан хугацааг (сар/хүн) харгалзан ажилчдын тоогоор жигнэсэн утгаар тооцсон тухайн жилийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны дундаж үргэлжлэх хугацааны үзүүлэлт юм; Зр - томъёогоор тооцсон боловсон хүчнийг хадгалах үзүүлэлт

Z r = d z + l(1-d z),

энд dz нь тогтсон ажилчдын эзлэх хувь, %; l - ажилтны хүлээн зөвшөөрөгдсөн, гэхдээ байгууллагад тогтоогдоогүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хугацааны үргэлжлэх хугацаа; K k - томъёогоор тооцоолсон ажилтны мэргэшлийн үзүүлэлт

K k = 1 + V(m - 1),

V нь нийт тоонд мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувь; м - хөдөлмөрийн бууралтын коэффициентийг 0.1-ээс 6.0 хүртэлх хугацаанд ажилтны мэргэшлийг (хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй) тусгасан тарифын коэффициенттэй тэнцүү авна; Kp нь багийн янз бүрийн нас, хүйсийн бүтэцтэй хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн үзүүлэлт юм.

1.4 Боловсон хүчний боломж: хэтийн төлөв VA хөгжүүлэх, сайжруулах

Мэргэжилтнүүдийг ажилд авахдаа өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалт, нэр дэвшигчдийг турших, туршлагатай банкны мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар мэргэжлийн ярилцлага зохион байгуулах зэрэг нөхцөлд ч тэдний мэргэшлийн цоорхойг тэр бүр илрүүлдэггүй. Мэргэжлийн сургалтын үүрэг бол тэдгээрийг арилгах, ажилтны мэргэшлийг түүний ажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцүүлэх явдал юм. Хэсэг хугацааны өмнө ажилд орсон, тухайн үед ажлынхаа шаардлагыг бүрэн хангасан ажилтан өнөөдөр мэдлэгээ нөхөх шаардлагатай (гадаад хэл сурах, компьютерийн шинэ үйлдлийн системд шилжих, хэд хэдэн шинэ баримт бичгийг судлах гэх мэт). ).

Банкны боловсон хүчний ажлыг амжилттай хөгжүүлэх ноцтой хүчин зүйл бол банкны сургалтын төв байгуулах явдал юм. Боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах чиглэлээр ноцтой өөрчлөлт хийхгүйгээр банкны ажилд чанарын өөрчлөлт гарахыг хүлээхэд хэцүү байдаг. Гадаадад семинар, дадлага хийх нь ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэдээлэл өгөх байнгын зорилтот ажлыг орлож чадахгүй.

Ажилтныг амжилттай хөгжүүлэх стратегийн хэрэгжилт нь "ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвараас жинхэнэ ажлын байрандаа шилжих" санаан дээр оршдог. Тодорхой ажлын байрыг тухайн албан тушаалыг эзэмшиж буй ажилтны мэдлэг, ур чадвар, ур чадварт тавигдах шаардлагуудын багцаар тодорхойлж, энэ албан тушаалын хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтанд тавигдах шаардлага ба түүний мэргэшлийн бодит түвшний хоорондын ялгаа нь сургалтын схемийг сонгох үндэс суурь болдог.

Банкны сургалтын төвийн үйлчилгээний ойролцоо хүрээ нь дараах байдалтай байж болно.

· курс, семинар, дадлага, түүний дотор гадаад хэл, компьютерийн сургалт зэрэг ахисан түвшний сургалтын хэлбэрийг хэрэгжүүлэх. Оюутан бүртэй зохих гэрээ байгуулж, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг;

· Шаардлагатай мэдлэгийн хэмжээ, ажилчдын байнгын сургалтын хэлбэрийг тодорхойлох (банкны хэлтсийн дарга нартай хамт);

· Ажилтны мэргэжлийн чанар, мэргэшлийн түвшин, одоо байгаа мэдлэг, ур чадвар нь ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэж байгаа эсэхийг тогтмол үнэлэх;

· шинээр нэвтэрсэн банкны технологийн талаар товч мэдээлэл;

· ажилтнуудад зориулсан мэдээллийн дэмжлэг.

· шинээр ажилд орсон ажилтан (техникийн ажилтнуудаас бусад) туршилтын хугацаанд холбогдох зохицуулалтын баримт бичиг, банкны бүтэц, үндсэн чиглэл, зарчмуудыг судлах 8-16 цагийн (ажлын завсарлагатай) анхан шатны сургалтанд хамрагдана. ажлын;

· шинээр ажилд орсон болон шинээр томилогдсон удирдах ажилтан, түүнчлэн албан тушаалд шилжсэн мэргэжилтнүүд томилогдсоныхоо дараа ажлын завсарлагатайгаар зохих 24-32 цагийн сургалтад хамрагдах;

· Банкны бүтцийн хэлтсийн дарга нар дүрмээр бол хэлтсийн удирдлагаас тогтоосон хөтөлбөрийн дагуу сургалтанд хамрагдах ёстой (курс, семинар, мэргэжил дээшлүүлэх институтэд, эсвэл Орос, гадаадад дадлага хийх) ;

· Олон нийтийн мэргэжлийн ажилчид (оператор, кассчин) жил бүр ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах ёстой;

· Банкны бүх ажилтнууд тэдний үйл ажиллагаатай холбоотой зохицуулалтын болон захиргааны баримт бичиг шинээр гарсан тул сургалтанд хамрагдах ёстой.

Бусад төрлийн ажилтны сургалтыг жилийн сургалтын төлөвлөгөөнд үндэслэн хэлтсийн дарга нар тогтоодог.

Мөн сургалтын төвд ажилчдын мэргэжлийн түвшин, бизнесийн ур чадвар, зааварчилгааны баримт бичгийн мэдлэгийг үнэлдэг салбар бий болгохыг зөвлөж байна. гол ажил- ажилчдын мэргэжлийн түвшин, тэдний ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэж байгаа эсэхийг системтэйгээр шалгах.

Мэргэжлийн сургалтын тогтолцооны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд банкны захиргаа, хэлтсийн дарга нар, боловсон хүчний алба ажилчдын дунд төлөвлөсөн сургалтанд хамгийн их сонирхлыг бий болгох тодорхой ажлуудыг хийх ёстой. Энэ зорилгоор нэг буюу хэд хэдэн ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллыг ашиглан хувь хүний ​​урам зориг өгөх аргуудыг боловсруулж байна.

· мэргэжилтний албан тушаал ахих эсвэл цалин авах хүсэл;

· холбогдох банкны мэргэжил эзэмшихийн тулд ажилтны шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших сонирхол;

· ажилтны эцэст нь банкинд удирдах албан тушаал хаших хүсэл.

Хүний нөөцийг сайжруулах асуудлыг шийдэх өндөр чанартай шийдэл нь хэлтсийн бие даасан ажилчдыг биш, харин бүх хэлтсийг сургах явдал юм. Тэгэхгүй бол бие даасан бүлэг, ажилчдыг сургах үр нөлөө алдагдана. Эцсийн арга хэмжээ болгон ахисан түвшний сургалт нь тухайн нэгжийн мэргэжлийн ур чадварт эерэг нөлөө үзүүлэх бүлэг хүмүүсийг (дадлагажигчдын эгзэгтэй масс) бүрдүүлэх ёстой.

Сургалтын төв нь банкны үйлчлүүлэгчдийг сургах, тэр дундаа банкны бүтээгдэхүүнтэй ажиллах, санхүү, зохион байгуулалт, менежментийн оновчтой шийдлийг олох чадвартай болгохын төлөө бид хичээх ёстой.

Юуны өмнө энэ нь тусгайлсан нэгжүүд - сургалтын төв эсвэл боловсон хүчний сургалтын алба байгуулах явдал юм. Ийм бүтцэд арилжааны бүтцэд сургах дадлага туршлагатай мэргэжилтнүүдийг ажиллуулах ёстой.

Сургалтыг зохион байгуулахдаа багш (муу сургасан - өөрийн зардлаар давтан сургах) - оюутан (сургалт нь үнэтэй үйл явц тул та өөр ажилд орохоос өмнө явахаар шийдсэн - банкны зардлыг нөхөх) санхүүгийн хариуцлагын хатуу зарчим шаардлагатай. сургалтанд зориулагдсан).

Сургалтын хамгийн сайн сонголт бол тухайн ажилтны ажлын байран дахь, ажлын технологид нь юу муу байгааг мэдэх замаар ажил дээрээ байх явдал юм. Энэ тохиолдолд багш нар ажилчдын мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн бэлтгэлийг хурдан оношлох чадвартай байхыг шаарддаг. Ажилчдыг ажлын байранд сургаж, амжилттай ажиллахад шаардагдах мэдлэгийн түвшинг үнэлэх чадвартай мэргэжлийн багш нар байх шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, боловсрол, сургалт нь шаардлагатай боловсролын технологи, тоног төхөөрөмж байгаа суурин нөхцөлд явагдах боломжтой бөгөөд хийх ёстой. Гэхдээ ажлын бодит нөхцөл байдалтай уялдуулан оношлогоонд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Сургалтын төвийн ажилтнуудтай ажиллахад гол зүйл бол тэдний мэдлэг, ур чадварын эрх мэдэл юм. Багшийн цалинд мөнгө хэмнэх шаардлагагүй - бичиг үсэг мэдэхгүй мэргэжилтний алдагдал улам их байх болно.

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг сайжруулах асуудлыг шийдвэрлэхдээ гадаадын зарим орны туршлагыг хөндөхгүй байхын аргагүй. АНУ, Японд үр дүнтэй хүний ​​нөөцийг бий болгох зарчмуудыг авч үзье.

АНУ-ын компаниудын боловсон хүчний бодлого нь ихэвчлэн дараах чиглэлээр ижил төстэй зарчмууд дээр суурилдаг.

Уламжлалт ажилд авах зарчмуудыг ашигладаг Америкийн пүүсүүд тусгай мэдлэг, ур чадварт анхаарлаа хандуулдаг.

Боловсон хүчнийг сонгох ерөнхий шалгуур нь боловсрол, практик ажлын туршлага, сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, багаар ажиллах чадвар юм.

Америкийн компаниуд анхаарлаа хандуулдаг нарийн мэргэжилменежерүүд, түүнчлэн инженерүүд, эрдэмтэд. Америкийн мэргэжилтнүүд дүрмээр бол нарийн мэдлэгийн чиглэлээр мэргэшсэн байдаг тул удирдлагын шатлалаар дамжуулан сурталчлах нь зөвхөн босоо чиглэлд явагддаг бөгөөд энэ нь санхүүч зөвхөн энэ чиглэлээр карьераа хийх болно гэсэн үг юм. Энэ нь удирдлагын түвшинд ахих боломжийг хязгаарладаг бөгөөд энэ нь удирдлагын боловсон хүчний солилцоо, тэдгээрийг нэг компаниас нөгөөд шилжүүлэхэд хүргэдэг.

Орчин үеийн нөхцөлд менежерүүдийг сургах, давтан сургахад албан ёсны түвшинд ч, бие даасан компаниудын түвшинд ч ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Компани бүр өөрийн гэсэн онцлогтой өөрийн системдавтан сургах. Шинэ ажилчид жил бүр давтан сургалтанд хамрагдах шаардлагатай байдаг бөгөөд үүний үр дүнд сургалтын үйл явц тасралтгүй явагддаг.

Америкийн менежментийн хэв маягийн энэ онцлог нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, ахисан түвшний сургалтын систем, түүний сургалтын технологийг хөгжүүлэх замаар илэрхийлэгддэг. Энэ системд дөрвөн төрлийн байгууллага багтдаг - менежментийн сургууль (бизнесийн сургууль); дээд боловсролын байгууллагуудын факультет, тэнхимүүд; мэргэжлийн нийгэмлэгүүд; зөвлөх компаниуд.

Бүх хэлбэр, төрлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын гол үүрэг бол "мэдлэгийг үр дүнтэй болгох" менежментийн сургуулиуд (бизнесийн сургууль). ) төрөл бүрийн чиглэлээр мэргэжилтэн, менежерүүдийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх чиглэлээр ажилладаг. Одоогийн байдлаар гурван зуу гаруй бизнесийн сургууль, захиргаа, эдийн засгийн сургууль, аж үйлдвэрийн менежментийн сургуулиуд хоёр, дөрвөн жилийн боловсрол, докторантур, богино хугацааны сайжруулах сургалт явуулдаг. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг удирдах япон хэв маяг нь хөгжлийнхөө хэд хэдэн үе шатыг дамжсан бөгөөд өнөөдөр бид орчин үеийн Японд эдгээр хэв маягийн олон талт байдлын талаар ярьж болно.

Үйлдвэрлэл өргөжсөн эсвэл эдийн засгийн нөхцөл байдал сайжирсан тохиолдолд шинэ ажиллах хүчнийг ердийн ажилд авдаг. Энэхүү ажилд авах нь шинээр ажилд орсон ажилтанд баталгаа өгөхгүй байнгын ажилтэтгэвэрт гарах хүртлээ нэг аж ахуйн нэгжид. Түүгээр ч барахгүй энэ ажилтан ямар ч үед, ямар ч шалтгаанаар, ялангуяа эдийн засгийн хүндрэлтэй үед халагдаж болно.

Энэхүү хэлбэр нь аж ахуйн нэгжид хөлсөлсөн боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг чөлөөтэй, хурдан зохицуулах боломжийг олгодог.

Өөр нэг уян хатан хэлбэр нь өмнө нь ажлаас халагдсан ажилчдыг шинэ нөхцөлд дахин ажилд авах буюу хоёрдогч ажилд авах явдал юм. Энэ хэлбэр нь өмнө нь байсан боловч "насан туршийн ажил эрхэлдэг" аж ахуйн нэгжүүд халагдсан ажилчдад ёс суртахууны болон материаллаг үүрэг хүлээдэг байв. Өнөөдөр ийм ажилд авах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн зүгээс дахин ажилд авсан ажилчдад ямар ч баталгаа, үүрэг хүлээхгүйгээр хийгддэг.

Тэдний ихэнх нь өмнөхөөсөө хамаагүй дор, тэр дундаа цалинтай холбоотой нөхцөлөөр ажилд орсон байна. Түүгээр ч зогсохгүй тэд тус бүрийг хүссэн үедээ халж болно.

Энэ нь аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн зардлаа их хэмжээгээр хэмнэх боломжийг олгодог төдийгүй ийм ажилчдыг мартагдахгүй, дахин ажилд авахгүй байгаад талархал илэрхийлж, өмнөхөөсөө илүү их эрч хүчээр ажиллахад хүргэдэг. өөр халагдах.

Эхний дурдсан бүлэгт түр ажилчдыг ажилд авах (түр ажилд авах), хагас цагаар ажиллуулах (хагас цагийн ажилчдыг ажилд авах) болон "arbaito систем" гэж нэрлэгддэг, эсвэл туслах ажилд богино хугацаагаар ажилд авах зэрэг орно. (гол төлөв оюутнууд, тэтгэвэр авагчид). Японы хөдөлмөрийн хуулийн бүх заалтууд жагсаасан ангиллын ажилчдад хамаарахгүй тул хөдөлмөр эрхлэлтийн эдгээр хэлбэр нь аж ахуйн нэгжүүдэд онцгой ач холбогдолтой юм.

Ажилд авах харьцангуй шинэ хэлбэрт “албан журмын дагуу ажилд авах тогтолцоо” бас багтдаг. Үүний мөн чанар нь дараахь зүйлээс үүдэлтэй: ажиллах хүчийг хүн бүр элсүүлдэггүй тусдаа аж ахуйн нэгж, мөн компанийн захиргаанаас бүх аж ахуйн нэгжүүдэд нэгэн зэрэг. 4-7 жил тутамд хөлсөлсөн ажилчдад компанийн өөр аж ахуйн нэгжид шилжих боломжийг олгодог бөгөөд үнэндээ үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Ажилд авах ийм уян хатан хэлбэр нь ажилд авсан боловсон хүчинтэй холбоотой асуудлыг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог тул аж ахуйн нэгжүүдэд ашигтай байдаг.

Эцэст нь, хөдөлмөр эрхлэлтийн харьцангуй шинэ хэлбэрүүдийн нэг бол "бүлэг насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт" гэж нэрлэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь ажилтан бүрийг нэг дор ажилд авдаггүй, харин бүхэл бүтэн бүлэг хүмүүсийг нэг дор ажилд авдаг тул хувь хүн бүрийн өмнө хувийн хариуцлага хүлээхгүй. Энэ нь ихэвчлэн тэдний өмнө хүлээсэн үүргээ зөрчихөд хүргэдэг.

Тиймээс, дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэвэл "насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт" тогтолцоог эдийн засгийн хөгжлийн шинэ нөхцөлд аж ахуйн нэгжид илүү ашигтай ажиллах хүч авах хэлбэрүүдээр сольж байна гэж дүгнэж болно.

Японд боловсон хүчнийг сургах, сургах нь дүрмээр бол компани дотроо, ихэнхдээ ажлын байран дээр явагддаг. Чухал зорилтуудын нэг нь тухайн компанид шаардлагатай төрөл бүрийн ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Ажилчдад өргөн хүрээний ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгох үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааэсвэл үйлдвэрлэл, техникийн болон менежментийн олон асуудлыг чадварлаг шийдвэрлэхийн тулд тэд аж ахуйн нэгжийнхээ бүх үйлдвэрлэл, техникийн системийн талаар сайн мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд ерөнхийдөө компанийн ашигладаг технологийг ойлгох ёстой.

Мэргэжлийн болон техникийн сургалтыг тус бүрт байдаг тусгай хэлтэсүүд зохион байгуулдаг том компани. Шууд "зөвлөгөө" -ийг тусгайлан бэлтгэгдсэн багш нарт даатгадаг.

Ажлын байрнаас гадуур мэргэжлийн сургалт явуулах замаар ихэнх Японы компаниуд, өөрсдийн сургалтын төв, мэргэжилтнүүдийг ашиглахын зэрэгцээ Японы хөдөлмөрийн бүтээмжийн төв, Японы үйлдвэрлэлийн үр ашгийн нийгэмлэг, Японы эдийн засгийн судалгааны төв гэх мэт төрөлжсөн төрийн бус байгууллагуудын тусламжид ханддаг.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, байгууллагын боловсон хүчний менежментийн арга бүр өөрийн гэсэн давуу талтай байдаг нь эргэлзээгүй гэж дүгнэж болно. Хэрэв АНУ-д хүний ​​нөөцийн чадавхийг өндөр мэргэшсэн, урам зоригтой ажилчдаас бүрдүүлдэг бол Японд "насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн" тогтолцоо байсаар байгаа ч энэ нь удирдлагын шинэ хэлбэрүүдээр солигдож байна.

Америк, Японд эдгээр тогтолцоо нь үндсэндээ үндэсний сэтгэлгээ, зан заншил, тэр байтугай хүмүүсийн зан чанарын үндсэн дээр бүрэлдэн тогтсон тул Оросын байгууллагуудад энэ систем хэр тохиромжтой болохыг хэлэхэд хэцүү байдаг. Японы "насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн" системийг ашиглахад тохиромжгүй Оросын практиккарьерын шатаар ахих хүсэл эрмэлзэл байхгүй учраас аль хэдийн. Америкийн арга нь манайхтай илүү ойр байж болох ч эдийн засгийн ялгааг мартаж болохгүй нийгмийн нөхцөл байдаламьдрал, одоогийн байдлаар бараг л байна гол шалтгаанОрос улс хэдийгээр бусад орны туршлагыг авч үзэх ёстой ч боловсон хүчнийг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх өөрийн замаар явах шаардлагатай байна.

Дүгнэлт

Курсын ажлын сонгосон сэдэв нь нэлээд өргөн хүрээтэй тул түүнийг бүрэн эхээр нь танилцуулж, боловсон хүчинтэй ажиллах бүх нарийн төвөгтэй байдлыг тусгах боломжгүй юм. Би орчин үеийн байгууллагад хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх тэргүүлэх асуудлуудыг авч үзэхийг хичээсэн. Төгсгөлд нь танилцуулсан асуудлуудыг дахин хөндөж, нэгтгэн дүгнэж, дүгнэлт хиймээр байна.

Боловсон хүчинтэй ажиллах нь зөвхөн ажилд авах, халах, статистик мэдээлэл биш юм. Энэ нь алба хаагч бүр, алба хаагч бүр өөрийн мэдлэг, хүч чадал, чадвараа бүрэн дүүрэн, ажилдаа хайртай, мэргэжлийн ур чадвараа байнга дээшлүүлэн ажиллаж, уялдаа холбоотой, үр ашигтай хамт олон бүрдүүлэхэд байнгын, өдөр тутмын анхаарал халамж юм. . Орчин үеийн мэргэжлийн ур чадварыг илүү эзэмшсэн хүмүүсийн тоог аажмаар нэмэгдүүлэх зорилгоор боловсон хүчинтэй ажиллахаар төлөвлөж байна. Энэ бол тухайн байгууллагын удирдлагын бүх багийн санаа зовнил, хариуцлага юм.

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах зарчим нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар, уламжлал, түүнчлэн хэлтсийн хооронд боловсон хүчнийг оновчтой байршуулах схемд үндэслэн байгууллагын боловсон хүчинд тавигдах тодорхой шаардлагыг боловсруулах, байгууллагын хэлтэс, салбарууд.

Сургалт, ахисан түвшний сургалт гэдэг нь тухайн байгууллагын дотоод, эсвэл тусгай сургалтын төв, дээд боловсролын байгууллагад бүх шатны байгууллагын боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах явдал юм. Ахисан түвшний сургалт явуулах хэрэгцээ нь орчин үеийн зах зээлийн шаардлага, нөхцөл, өсөн нэмэгдэж буй өрсөлдөөн, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн өндөр түвшинтэй холбоотой юм.

Миний курсын ажилд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид ерөнхийдөө байгууллагууд нэлээд үр дүнтэй боловсон хүчний нөөцтэй, хамгийн чухал нь цаашдын хөгжил, сайжруулах бүх урьдчилсан нөхцөлтэй гэж дүгнэж болно. Энэ нь боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, тэдний сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх үзүүлэлтээр нотлогдож байна. Бараг бүгд эерэг динамиктай. Байгууллагын боловсролын түвшин, ажлын чанарыг сайжруулахын тулд жил бүр хуваарилдаг хөрөнгийн хэмжээ үүнд нөлөөлж байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явц нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг.

Хүний нөөцийг бүрдүүлнэ гэдэг нь нийгэм, хувь хүн бүрийг хамарсан амьд хөдөлмөр, мэдлэг, ур чадварын бодит боломжийг бий болгох явдал юм.

Хүний нөөцийн ашиглалт гэдэг нь ажилтны хөдөлмөр, мэргэшлийн чадвар, ур чадварыг хэрэгжүүлэх явдал юм

баг болон нийгэм бүхэлдээ. Зах зээлийн нөхцөлд хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн чадварыг илүү бүрэн дүүрэн тодорхойлох, хэрэгжүүлэх, ажилд бүтээлч зан чанарыг төлөвшүүлэх, ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг урамшуулах, үнэлэх замаар ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхэд оршино. эцсийн үр дүн хүртэл.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад дараахь зүйлс тусална.

Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөдөлмөрийн стандартыг бий болгох;

Үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамааран тэдгээрийг цаг тухайд нь хянан үзэх; ажлын байрыг баталгаажуулах, оновчтой болгох;

Шаардлагатай тоо хэмжээг тодорхойлох, шаардлагагүй ажлын байрыг багасгах;

Сургалт,

Ажлын дэвшилтэт техник, аргыг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

Ажлын уян хатан хуваарийг ашиглах.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тухайн байгууллагын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажиллаж буй боловсон хүчний чанар, тоон шинж чанарын багц бөгөөд үүнд ажилчдын тоо, бүтэц, бүтэц, бие бялдар, сэтгэл зүйн чадавхи, оюуны болон бүтээлч чадвар, тэдний мэргэжлийн ур чадвар зэрэг орно. мэдлэг, ур чадвар, харилцах, хамтран ажиллах чадвар, ажилд хандах хандлага болон бусад чанарын шинж чанарууд.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Алавердов А.Р. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага арилжааны банк. - М.: Соминтек, 1999. - 306 х.

2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Боловсон хүчний менежментийн үндэс, М.: "Юрайт", 2001. - 354 х.

3. Бизюкова И.В. Удирдлагын боловсон хүчин: сонголт, үнэлгээ: Сурах бичиг. - М.: Эдийн засаг, 1998. - 450 х.

4. Вартанян И.П. Боловсон хүчинтэй ажиллах тухай // Мөнгө ба зээл, 10/1998.

5. Веснин V. R. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. - М .: TK Welby, ред. Проспект, 2006. - 407 х.

6. Веснин Н.Р. Практик боловсон хүчний менежмент, М.: "Юрист", 2003. - 548 х.

7. Гупалов В.К. Ажлын цагийн менежмент, М.: "Санхүү, статистик", 2002. - 430 х.

8. Диана Мак Ноттон, Дональд Ж.Кэрисон, Клэйтон Таунсенд Дитц Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчин, М.: UNITY-DANA, 2004. - 549 х.

9. Егоршин А.П. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. - 3 дахь хэвлэл. - Н.Новгород: Нимбус, 1999. - 430 х.

10. Жуков Е.Ф. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент, М.: "UNITI" хэвлэлийн нийгэмлэг, 2005. - 288 х.

11. Королевский М.И. Ажилтныг хайх, сонгох. - М.: Бизнесийн сургууль "Интел-Синтез", 1998. - 296 х.

12. Morgunov E. Боловсон хүчний менежмент: судалгаа, үнэлгээ, сургалт. - М., 2005. - 339 х.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Боловсон хүчний чадавхи: бүрэлдэхүүн, үнэлгээний арга. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн арга замууд. "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг судлах. Аялал жуулчлалын агентлагийн боловсон хүчний чадавхийг цаашид хөгжүүлэх чиглэлийг боловсруулах.

курсын ажил, 2014/12/11 нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний боловсон хүчний чадавхийн үндэс юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийн шинж чанар. Хөгжлийн үндсэн талууд, хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд. Пенза OSB №8624-ийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх чиглэлийг боловсруулах.

курсын ажил, 2010-01-27 нэмэгдсэн


Хүний нөөцийг үнэлэх ойлголт, арга, түүний чанар, тоон шинж чанар. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явцыг удирдах. Боловсон хүчний ажилд авах тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний байршлыг оновчтой болгох.

курсын ажил, 2011 оны 12-14-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг удирдах стратегийн төрлүүд. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох үйл явц. Шаардлага ба Стратегийн төлөвлөлтхүний ​​нөөцийн хөгжил. Мэргэжлийн сургалтын үе шат, зорилго.

курсын ажил, 2010 оны 11/23-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийн тухай ойлголт, түүний үндэс болох байгууллагын боловсон хүчин, дүн шинжилгээ хийх арга. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх асуудал, түүний хөгжлийн гол талууд. Хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд сэдэл, хэрэгцээний нөлөөлөл.

туршилт, 2010 оны 03-р сарын 17-нд нэмэгдсэн


Хүний нөөцийн мөн чанар, ойлголт. Энэ чиглэлийн менежментийг үнэлэх арга зүй. Хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох, ажилчдыг урамшуулах зарчим. Хорих ангиудын хүний ​​нөөцийн чадавхийг ашиглах үр ашиг. Сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2015 оны 02-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх үзүүлэлтүүд, боловсон хүчний ерөнхий болон мэргэжлийн хөгжлийн асуудлууд. Боловсон хүчний сургалтын төрлүүдийн онцлог. Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах үүрэг. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хангамжийн дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2012/01/28 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бүтэц, ангилал, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг оношлох аргуудыг судлах. Баяр секьюрит компани ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадамжийн төлөв байдалд судалгаа, үнэлгээ хийж, сайжруулах.

дипломын ажил, 2010 оны 8-р сарын 8-нд нэмэгдсэн


ерөнхий шинж чанарБайгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх зарчим, төлөвлөлтийн дараалал, хүчин зүйлүүд. Бүрэлдэхүүн удирдлагын багууд, хүний ​​нөөцийг нэмэгдүүлэх арга зам. Нэгдмэл байдал, баг бүрдүүлэх үе шатуудын онцлог.

курсын ажил, 2013.03.04-нд нэмэгдсэн


Компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг ашиглах онолын үндэс. Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд. Компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг оношлох. Түүний хэрэглээг сайжруулах заавар. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийг оновчтой болгох үр дүнтэй арга хэмжээг боловсруулах.