Кафе 

Цалин хөлсний тогтолцоо байхгүй. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо. Цалингийн маягт

Хөдөлмөрийн харилцааны орчин үеийн салбарт цалин хөлсний төрөл, хэлбэр, тогтолцоо маш олон янз байдаг бөгөөд эдгээрээс та байгууллага бүрт хамгийн үр дүнтэй, тохиромжтой сонголтыг сонгох боломжтой. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч, менежер бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цалин хөлсний төрлийг хэрхэн зохицуулах, аж ахуйн нэгжид цалин хөлс олгох хамгийн оновчтой аргыг хэрхэн сонгохоо мэддэггүй. Гэхдээ тэр ч байтугай үндсэн зарчмуудыг ойлгох янз бүрийн хэлбэрүүдэгзэгтэй алдаа гаргахаас зайлсхийх, аль хувилбарыг хамгийн түрүүнд авч үзэх ёстойг мэдэх хангалттай системүүд байх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цалин хөлсний төрөл, хэлбэр, тогтолцооны үндсэн жагсаалт

ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийн хөлсний механизм, тогтолцоог ажил олгогч бие даан тогтоож болно. Өөрөөр хэлбэл, бүх байгууллагад заавал дагаж мөрдөх цалин хөлсийг тооцох журмыг зохицуулах боломжтой аргуудын жагсаалт байхгүй байна. Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл нь зөвхөн төрийн, хотын захиргаа, төсвийн байгууллага байж болох бөгөөд ийм журмыг тусдаа хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдээр зохицуулж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үүднээс ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцоо, төрлийг ямар ч хязгаарлалтгүйгээр сонгох зөвшөөрөл авсан хэдий ч түүнд тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээлгэсэн хэвээр байна. Ялангуяа ажилчдын цалин хөлсний ерөнхий журам нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад тогтоосон стандартыг зөрчөөгүй тохиолдолд л цалин хөлсний аливаа системийг ашиглахыг зөвшөөрдөг.

Ерөнхийдөө цалин хөлс олгох аргуудын ангиллыг авч үзэхээсээ өмнө хэд хэдэн түвшинтэй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Хамгийн өндөр зэрэглэл нь тарифын хүртээмжийн дагуу хуваагдах бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

  • Тарифын системд ашигладаг бүх төлбөрийн сонголтууд багтдаг тарифын хуваарь, хоёр лавлах номын заалтын дагуу эмхэтгэсэн улсын түвшинд– ажил мэргэжлийн лавлах, удирдах болон албан тушаалын лавлах.
  • Тэд цалин хөлсний тогтолцооны бусад бүх хувилбаруудыг багтаасан болно. Гэсэн хэдий ч, онд энэ тохиолдолдШууд тарифын бус цалингийн системийг тусдаа төрөл гэж үзэж болно, учир нь энэ нь зөвхөн түүнд хамаарах хэд хэдэн шинж чанартай байдаг. Ерөнхийдөө эдгээр системийг зөвхөн цөөн хэдэн хүчин зүйлээр нэгтгэдэг - тэдгээрийг бүрдүүлэх явцад цалингийн хуваарь, ажлын байрны лавлах ашиглаагүй, тэдгээрийн дагуу тогтмол цалингийн сонголт байхгүй байна.

Дараа нь бид тарифын тогтолцооны хүрээнд хувь хүний ​​цалингийн тогтолцооны дэд төрлүүдийг авч үзэх болно. Ялангуяа дараагийн хуваагдлын гол хүчин зүйл бол хөдөлмөрийн хэмжээг нягтлан бодох бүртгэлийн объект юм. Үүний дагуу төлбөрийн төрлийг дараахь байдлаар хувааж болно.

Энэ тохиолдолд үндэслэлийг ажилтны нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр ажилласан цаг нь шууд авдаг бөгөөд түүнд хуваарилсан хөрөнгийг үйлдвэрлэлийн стандартад хамаарахгүйгээр, эсвэл хэсэгчилсэн байдлаар зарцуулсан цаг хугацааны дагуу яг нарийн тооцдог.

Цалин хөлс нь тухайн ажилтны өөрийн дотооддоо үйлдвэрлэсэн хэмжээнээс шууд хамаардаг ажлын хариуцлагабүтээгдэхүүн. Гэсэн хэдий ч эдгээр төрлийн цалин хөлс нь үйл ажиллагааны олон салбарт хамааралтай байж болох үйлчилгээний хэмжээг харгалзан үзэж болно.

Цалин хөлсний тогтолцоог төрлөөр нь хуваахад нөлөөлж буй хэсэгчилсэн хүчин зүйл нь янз бүрийн нэмэлт урамшуулах нөлөөг ашиглах эсвэл ашиглахгүй байх явдал байж болно. Үүний дагуу тэдгээрийг дараахь байдлаар хувааж болно.

  • Шууд цалингийн тогтолцоо.Энэ тохиолдолд цалин хөлсийг урамшуулал хэлбэрээр нэмэлт суутгал хийхгүйгээр зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний заалтын дагуу гүйцэтгэдэг. цалин.
  • Дээд зэрэглэлийн цалингийн систем.Тэд эхлээд цалин хөлсийг ажилчдын бүтээмжээс шууд хамааруулж, бусдаас ялгарсан эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжид анх тогтоосон тодорхой стандартыг биелүүлсэн хүмүүст урамшуулал олгохыг хэлдэг.

Цалин хөлсийг тооцох арга хэмжээ, зарчмуудын иж бүрдэл болгон цалин хөлсний тогтолцоо, төрлийг ялгах шаардлагатай бөгөөд түүнийг тооцох механизмыг бус харин цалингийн бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг харгалзан үздэг цалингийн шууд төрлийг ялгах шаардлагатай. Цалингийн төрлүүдийн талаар та холбогдох тусдаа нийтлэлээс мэдэж болно.

Нэмж дурдахад, уламжлалт эсрэг тэсрэг тогтолцооноос ч тодорхой шалгуурыг ашиглах боломжтой цалин хөлсний холимог системүүд байдаг. Ялангуяа зарим тарифгүй системийг тусгай аргаар бүрдүүлсэн тарифын хуваарьтай ижил түвшинд ашиглаж болно. Мөн ажлын хөлсний систем нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, тэдгээрийн зохих төлбөрт нөлөөлдөг түр зуурын хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх боломжтой.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны төрлүүд

Өмнө дурьдсанчлан цаг дээр суурилсан цалин хөлсний системд үндсэндээ шууд ажилласан цагийг бүртгэх бүхий л механизмууд багтдаг. Эдгээр системийг аль алинд нь маш өргөн ашигладаг Оросын Холбооны Улс, болон түүнээс цааш. Түүгээр ч зогсохгүй дэлхийн чиг хандлага нь цагийн хуваарьтай цалингийн тогтолцоог ашиглахаас татгалзаж байгааг харуулж байна. Цаг дээр суурилсан төлбөрийн системд дараахь төрлүүд орно.

  • Энэ тохиолдолд ажлын цагийг цаг, минутаар шууд бүртгэнэ. Энэхүү систем нь илүү цагийн төлбөрийг тооцохдоо цагийг нэгтгэх механизмтай ихэвчлэн ашиглагддаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчид бодит ажилласан нийт цаг нь шаардагдах хэмжээнээс бага байвал эдгээр нэмэлт тэтгэмжийг төлөх үүргээс чөлөөлөгдөх боломжийг олгодог. Үүний сул тал нь цаг хугацааны хяналтыг хангахад хамгийн их зардал шаарддаг
  • Энэ нь ажилласан өдрүүдийг эс тооцвол ажлын цагийн бүртгэл хөтлөөгүй, ажилласан орлогын хэмжээгээр сар бүр тогтмол цалин өгдөг гэж үздэг. Энэ системТөлбөр нь Орос улсад хамгийн түгээмэл зүйл бөгөөд үүнийг бүх мэргэжил, албан тушаалд өндөр үр ашигтайгаар ашиглах боломжтой.
  • Цаг дээр суурилсан урамшууллын төлбөрийн систем. Энэ тохиолдолд цалингийн болон цагийн төлбөрийн аль алиных нь элементүүдийг эсвэл өөр төрлийн цалингийн жагсаалтыг ашиглаж болно. Гол онцлогЭнэхүү систем нь ажилчдад хамгийн их гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд урамшуулал, урамшууллын нэмэлт механизмыг ашиглах явдал юм.
  • Цаг дээр суурилсан ажлын хөлс. Эдгээр холимог системүүд нь цагийн болон хэсэгчилсэн төлбөрийн системийн аль алиных нь тусдаа зарчмуудыг ашиглахыг хамардаг бөгөөд тэдгээрийн давуу талыг ажлын явцад ашиглах боломжийг олгодог.

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Цаг хугацааны цалин хөлсний сонголтууд бараг өргөн тархсан байдаг шиг цалин хөлсний системүүд байдаг. Тэд юуны түрүүнд цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын үүргийн дагуу тооцдог гэдгээрээ ялгардаг. Ийм шаардлага нь хэд хэдэн сул талуудтай хэдий ч ажилчдын ерөнхий урам зоригийг эрс нэмэгдүүлдэг. Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн хөлсний системийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

  • Энгийн ажил. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгж нь тодорхой тарифын хуваарийг тогтоодог бөгөөд энэ нь бүх төрлийн ажил, тэдгээрийн үнэ, түүнчлэн тогтоосон тарифын хэмжээ, ажилтны ажилласан хугацаа, бүтээгдэхүүний чанар зэрэгт нөлөөлдөг нэмэлт хүчин зүйлсийг тусгасан болно. гэх мэт.
  • Энэ техникийг ихэвчлэн нэг ажлын хэмжээ нь тухайн ажилтанд хэт том байх, эсвэл хэт их цаг хугацаа шаардагддаг - хэдэн өдрөөс хэдэн сар хүртэл ашигладаг. Үнэн хэрэгтээ энэ тохиолдолд даалгаврыг биелүүлэхэд шаардлагатай бүх ажлыг үнэлж, төлбөрийг тодорхой хугацаанд хэсэгчлэн хувааж, төлбөрийн хэмжээг өөрчилдөг урамшуулал эсвэл коэффициентийг ашиглах боломжтой байдаг.
  • . Энэхүү систем нь хөдөлмөрийн харилцаанд янз бүрийн нэмэлт өдөөгч хүчин зүйлсийг өргөнөөр ашиглахыг шаарддаг. Юуны өмнө энэ нь ажлын системийн гол сул талыг арилгахад ашиглагддаг - бүтээгдэхүүний хэмжээ, үйлчилгээний чанарт хохирол учруулах, түүнчлэн ажилчдын багаар ажиллах үр ашиг багатай.
  • Хэсэгчилсэн ажил цагийн системцалин. Эдгээр нь тодорхой тодорхой ажлын байранд, жишээлбэл, ажилчид сольж болохуйц албан тушаалтай байх эсвэл тодорхой хугацааны туршид ашиглах боломжтой. боломжит сул зогсолтхөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангах зорилгоор.
  • Прогрессив ажлын хөлс. Энэ нь тарифын хувь хэмжээ өөрчлөгдөхөөс хамааран тодорхой коэффициентийг ашиглахыг хэлнэ. Юуны өмнө тэдгээр нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг - энэ тохиолдолд, жишээлбэл, хэрэв ажилтан үйлдвэрлэлийн стандартад хүрч чадаагүй бол түүнийг бууруулсан коэффициентээр, хэрэв хэтрүүлсэн бол нэмэгдүүлсэн коэффициентээр цалинжуулж болно. Энэ системийн хамгийн хамааралтай хэрэглээ нь асаалттай байна бие даасан бүтээлүүд, яаралтай захиалга өгөх эсвэл онцгой нөхцөл байдалбайнгын бус түр зуурын зохицуулалт гэж.

Сонгосон хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны төрлөөс үл хамааран ажил олгогчид сард дор хаяж хоёр удаа цалин хөлс олгох хууль ёсны стандартыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. бүс нутгийн түвшиндхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг сайтар боловсруулж, үйлдвэрлэлийн стандарт хангаагүй байсан ч ажилчдад шаардлагатай хэмжээнд нэмэлт төлбөр олгох ёстой боловч ихэнх тохиолдолд ийм зөрчил нь ажлаас халах хууль ёсны шалтгаан болдог. ажилтан.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Олон төрлийн тарифын бус төлбөрийн системүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийн ихэнх нь маш өвөрмөц байдаг - тэр ч байтугай тухайн аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ, шаардлагад нийцүүлэн түүний бүх онцлогийг харгалзан боловсруулсан болно. Гэсэн хэдий ч бид тарифын сонгодог тодорхойлолтод ороогүй төлбөрийн системийг ашиглах дөрвөн үндсэн сонголтыг ялгаж чадна. Үүнд:

  • Тарифгүй цалингийн сонгодог тогтолцоо. Энэ нь ихэвчлэн эдийн засгийн байдал, аж ахуйн нэгжийн бодит амжилтаас шууд хамааралтай байдаг уян хатан, байнга өөрчлөгддөг цалингийн сан байдаг гэж үздэг. Хариуд нь энэ тохиолдолд үр ашгийн харьцааны нягтлан бодох бүртгэлийн тодорхой зарчмууд нь ажилчдад хамааралтай бөгөөд цалингийн сангаас тодорхой хувийг шаардах эрхийг өгдөг.
  • Ажилчдын алдааны өртөг, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийн үр ашиг, хэмжээ, үйл ажиллагааны бусад онцлог зэрэг олон хүчин зүйлээс хамааран ажилчдын байр суурийг нэгтгэдэг янз бүрийн зэрэглэлийг бий болгох боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ, нэг зэрэглэлийн цалин нь ажилчдын хувийн үр ашгаас хамаарч болзошгүй хэлбэлзэлтэй ойролцоогоор ижил байна. Эдгээр системүүд нь карьерын өсөлт, оновчтой бүтцийг бий болгодог бөгөөд ялангуяа томоохон корпорациудад түгээмэл байдаг. боловсон хүчний бүтэцхэдэн арван, хэдэн зуун өөр өөр албан тушаал.
  • Комиссын урамшууллын систем, эсвэл борлуулалтын тодорхой хэмжээний цалин. Ихэнх тохиолдолд энэ нь цалин хөлс, хэсэгчилсэн цалин хөлсний тодорхой шинж чанаруудыг агуулдаг боловч тарифын хуваарь байхгүй, гүйцэтгэлийн үр ашгийг тооцох тусгай аргуудыг багтаасан хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг.
  • Энэ тохиолдолд ажилтан бүр тусгай оноо авах боломжтой бөгөөд үүний үндсэн дээр цалинг нь дараа нь тооцдог. Онооны арга нь цалин хөлсний олон төрлийн механизмыг ашиглан цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн маш уян хатан тогтолцоог бий болгож, хамгийн их хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, хөдөлмөрийн өндөр үр ашгийг хангах боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжид хамгийн тохиромжтой цалин хөлсийг хэрхэн сонгох вэ

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний төрөл бүрийн үндсэн шинж чанарыг харгалзан үзсэний үндсэн дээр ихэнх ажил олгогчид аль сонголт, системд анхаарлаа хандуулах ёстой, аль нь татгалзах нь дээр вэ гэдгийг ойлгож чадна. Гэсэн хэдий ч ажилчдын цалинг тооцоолох зохих аргачлалыг сонгохдоо хялбарчлахын тулд та түүний сонголтод нөлөөлж болох гол хүчин зүйлсийг авч үзэж болно. Тиймээс ажил олгогчид болон менежерүүд дараах энгийн зөвлөгөөг хялбархан ашиглаж болно.

  1. Учир нь байнгын ажилАжилчдын хамгийн бага эргэлттэй тул та юуны өмнө цаг хугацааны цалингийн тогтолцоонд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй, учир нь энэ нь ажилчдад тодорхой түвшний тогтвортой байдлыг өгдөг. Хэрэв албан тушаал нь ирээдүйд хөдөлмөрийн харилцааг хэрэгжүүлэх явцад карьераа сайн өсгөх боломжийг санал болгодог бол тэдгээр нь хамгийн үр дүнтэй байдаг.
  2. Цалингийн хөдөлмөрийн систем нь түүнийг хэрэгжүүлэх зардал, дараагийн засвар үйлчилгээний зардлын хувьд хамгийн энгийн нь юм. Гэсэн хэдий ч ажилчдыг урамшуулах тал дээр хамгийн бага үзүүлэлттэй байдаг. Нэмж дурдахад энэхүү систем нь бусад цаг хугацааны цалин хөлсний аргуудын хамт зардлын хамгийн энгийн төлөвлөлтийг бий болгодог.
  3. Хязгаарлагдмал хугацаанд хэд хэдэн ажлын үүргийг гүйцэтгэх түр болон улирлын чанартай ажилд нэг удаагийн цалингийн систем хамгийн түгээмэл байдаг.
  4. Хэсэгчилсэн төлбөрийн систем нь ерөнхийдөө нэмэгдүүлэх боломжтой болгодог хувь хүний ​​урам зоригбагаар ажиллах хүчин зүйлсийг бууруулах зардлаар. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг олон албан тушаалд ашиглах боломжгүй - жишээлбэл, засвар, үйлчилгээний ажилтай холбоотой эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг бодитой, хангалттай үнэлэх боломжгүй байдаг. Нэмж дурдахад, ажлын систем нь цалингийн зардлыг үр дүнтэй хуваарилах боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн ашиг орлоготой уялдуулдаг.
  5. Цагийн цалингийн систем, түүнчлэн олон тооны ажлын системүүд нь ажлын цагийг бүртгэх, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нягтлан бодох бүртгэлийг хангахад ихээхэн зардал шаарддаг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх ажлыг төлөвлөхдөө анхаарч үзэх хэрэгтэй. Бүрэн эрхт хөдөлмөрийн зэрэглэл эсвэл онооны системийг хэрэгжүүлэх нь бүр ч хэцүү байх болно.

Учир нь үр дүнтэй үйл ажиллагааКомпанийн удирдлага ажилчдыг ажилдаа сонирхолтой болгоход чиглэсэн зохих арга хэмжээ авах ёстой. Хөдөлмөрийн сэдэл нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал функцүүдийн нэг юм.

Ажлын урам зориг- хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчийг нэмэгдүүлэх хөшүүрэг хүчний багц.

Эдгээр хөдөлгөгч хүчнүүд нь зөвхөн материаллаг ашиг тусыг төдийгүй ажилдаа сэтгэл ханамж, ажлын нэр хүнд, хүний ​​дотоод хандлага, ёс суртахууны хэрэгцээг хангахад илэрхийлэгддэг ёс суртахууны шинж чанартай байдаг.

Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:
  • материаллаг урамшуулал, үүнд цалин, урамшуулал, нэмэлт цалин, үйлчилгээний хөнгөлөлт, хангамж нэмэлт эрх, тэтгэмж гэх мэт;
  • санхүүгийн шийтгэлбууруулах, урамшуулал хасах, цалингийн хэмжээг бууруулах, торгууль, хэсэгчилсэн, бүрэн буюу хэмжээ нэмэгдсэнаж ахуйн нэгжид учирсан хохирлын нөхөн төлбөр гэх мэт;
  • ёс суртахууны урам зоригажилчдад талархал илэрхийлэх, ялгах тэмдэг гардуулах, ажил дээрээ шинэ, нэр хүндтэй албан тушаалд дэвших, тэр дундаа ажлаас гадуур албан бус бүлгүүдэд (тойрог, бүтээлч, олон нийтийн холбоод), нэмэлт эрх олгох (үнэгүй ажлын цаг), аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцох гэх мэт;
  • ёс суртахууны шийтгэлажилдаа алдаа дутагдал гаргасан тохиолдолд зэмлэх, зэмлэх, тэтгэмж, давуу эрх хасах, нэр хүндтэй албан тушаалаас хасах, хүндэт цолыг хасах, ажлаас халах онцгой арга хэмжээ авах.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урамшуулал, орлогын гол эх үүсвэр нь цалин юм. Тиймээс түүний хэмжээг төр, аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд зохицуулдаг.

Цалин- энэ бол нийгмийн бүтээгдэхүүний нэг хэсэг юм бэлнээрзарцуулсан мөнгөний тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилтанд олгосон.

Үндсэн цалин- тогтоосон хөдөлмөрийн стандартын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс (тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, ажлын хэсэг).

Нэмэлт цалин- тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажлын хөлс, хөдөлмөрийн амжилт, төлөө онцгой нөхцөлхөдөлмөр (, нөхөн олговрын төлбөр).

Цалин хөлсний зохион байгуулалт

Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг чиглэсэн арга хэмжээний цогц гэж ойлгодог ажлын хөлстүүний тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. Ажлыг зохион байгуулахдаа дараахь үйл ажиллагаатай холбоотой хөдөлмөрийн норм, цалин хөлсний тарифын зохицуулалт, ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын хэлбэр, тогтолцоог хөгжүүлэх. Хөдөлмөрийн норм нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлын тодорхой хувь хэмжээг тогтооход суурилдаг. гол ажилхөдөлмөрийн стандартчилал - дэвшилтэт хэм хэмжээ, стандартыг боловсруулж хэрэглэх.

Цалингийн тарифын зохицуулалтын үндсэн элементүүд: тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн лавлах ном.

Тарифын хувь хэмжээ- ажлын цагийн нэгжид ногдох мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлсэн хөдөлмөрийн хөлсний үнэмлэхүй хэмжээ (цаг, өдөр, сар гэж байдаг).

Тарифын хуваарь-аас бүрдсэн масштаб тарифын ангилалболон аливаа ажилтны цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог тарифын коэффициентүүд. Өөр өөр салбарууд өөр өөр цар хүрээтэй байдаг.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага — норматив баримт бичиг, үүний дагуу тарифын ангилал тус бүрийг тодорхой зааж өгсөн болно мэргэшлийн шаардлага, өөрөөр хэлбэл бүх үндсэн төрлийн ажил, мэргэжлийг жагсаасан ба шаардлагатай мэдлэгтэдгээрийг хэрэгжүүлэх.

Цалингийн элементүүд

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний үндсэн элементүүд нь цалингийн схем, цалингийн төрөл юм. Хамгийн бага хэмжээцалин хөлс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны томъёолол) юм нийгмийн хэм хэмжээмөн ур чадваргүй ажиллах хүчний сарын зардлын доод хязгаарыг илэрхийлнэ.

Инженер, ажилчдын цалинтодорхойлсон боловсон хүчний хүснэгт, өөрөөр хэлбэл, цалингийн хуваарь болон бүлэг тус бүрийн ажилчдын тоонд үндэслэнэ.

Цалингийн сан оюутнуудтооноос тодорхойлогддог ба ашиг тустэд хүлээн авдаг. Ажилчид, хэсэгчилсэн ажилчид, цагийн ажилчдын цалинг тусад нь тооцдог. Ажилчдын цалинүндэслэн тогтооно техникийн стандартчилал, өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэлийн нэгжид зарцуулсан хөдөлмөрийн цагийн стандартыг боловсруулахад үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн зардлын стандартад цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандарт орно. Үйлдвэрлэлийн хурд гэдэг нь нэг ажилчин цагт нэгж хугацаанд шаардлагатай чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үүрэг юм тодорхой нөхцөл. Стандарт цаг гэдэг нь ажилчин тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой ажлын цаг (цаг, өдөр) юм. Засвар үйлчилгээний хувь хэмжээ нь тухайн ажилчин (эсвэл хэд хэдэн) ээлжийн хугацаанд үйлчлэх ёстой машинуудын тоог тодорхойлдог.

IN орчин үеийн нөхцөл хөдөлмөрийн харилцаааж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр баригдсан.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь хэлбэртэй байна.
  • Хөдөлмөрийн гэрээ- ажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; ОХУ, ОХУ-ын субьект, нутаг дэвсгэр, үйлдвэр, мэргэжлийн түвшинд дүгнэгддэг. Гүйцэтгэгч ба захиалагч, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг.
  • Хамтын гэрээ- байгууллагын ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; аж ахуйн нэгжийн түвшинд нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр талуудын эрх, үүргийг заасан.

Бодит цалин- нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо.

Бодит цалин = (нэрлэсэн цалин) / ()

Цалингийн динамикийн судалгааг индекс ашиглан хийдэг.

Хувь хүний ​​цалингийн индексийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

Ажилласан болон ажиллаагүй хугацааны цалинг төлж болно.

Цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлохын тулд түүний нарийн төвөгтэй байдал, янз бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг харгалзан тарифын тогтолцоо чухал ач холбогдолтой юм.

Тарифын систем- энэ бол тариф, мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хувь хэмжээ, албан тушаалын цалин зэрэг хэм хэмжээний багц юм.

Тариф, мэргэшлийн лавлах нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гүйцэтгэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ- энэ нь нэгж хугацаанд үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй ажлын төлбөрийн хэмжээ юм.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн систем байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг дээр суурилсан.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр

Хэсэгчилсэн цалингийн системүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн тоо хэмжээний дагуу хэсэгчлэн үйлдвэрлэсэн. Үүнд хуваагдана:

1. Шууд хэсэгчилсэн ажил(ажилтны орлогыг үйлдвэрлэсэн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний төрөл тус бүрээр урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр тогтоосон);

Жишээ нь: ажилчдын цагийн хөлс 30 рубль байна. Нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх стандарт хугацаа нь 2 цаг байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 60 рубль байна. (30 * 2). Нэг ажилчин 50 ширхэг эд анги үйлдвэрлэсэн.

  • Тооцоолол: 60 рубль. * 50 хэсэг = 3000 рубль;

2. Хэсэг ахисан(хөдөлмөрийн ажлын нормыг тогтоосон хэмжээгээр төлдөг, нормоос хэтэрсэн, нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээгээр төлдөг).

Жишээ нь: 100 нэгжийн нэгж бүтээгдэхүүний үнэ 40 рубль байна. 100 гаруй ширхэгийн үнэ 10%-иар нэмэгддэг. Уг нь ажилчин 120 ширхэг үйлдвэрлэсэн.

  • Тооцоолол: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 урэх.;

3. Хэсэг урамшуулал(цалин нь үндсэн хувь хэмжээгээр олсон орлого, нөхцөл, тогтоосон урамшууллын үзүүлэлтүүдийг биелүүлсний урамшуулалаас бүрдэнэ).

Жишээ нь: үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 50 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай заалтын дагуу доголдолгүй тохиолдолд орлогын 10% -ийн хэмжээгээр урамшуулал олгоно. Уг нь ажилчин 80 ширхэг үйлдвэрлэсэн.

  • Тооцоолол: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубль;

4. Шууд бус ажил(орлого нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаарна).

Жишээ нь: ажилчдын цалинг багт хуримтлагдсан цалингийн 15% -иар тогтоосон. Багийн орлого олсон
15,000 рубль.

  • Тооцоолол: 15,000 * 15% = 2,250 рубль;

5. Аккорд(төлбөрийн хэмжээг бүх ажлын хүрээнд тогтоосон болно).

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр

Цаг хугацааны цалин гэдэг нь ажилчдын цалинг тогтоосон тарифын хуваарь эсвэл цалингийн дагуу тооцдог цалин хөлсний хэлбэр юм. бодит ажилласан хугацааны хувьд.

Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьдАжлын цагийн орлогыг нэг цагийн эсвэл өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цагийн урамшууллын цалингийн систем нь хоёр хэлбэртэй байна.

1. Цаг дээр суурилсан энгийн(цагийн тарифыг ажилласан цагийн тоогоор үржүүлнэ).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль. Арванхоёрдугаар сард ажлын 22 хоногоос 20 хоног ажилласан.

  • Тооцоолол: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 рубль;

2. Цагийн урамшуулал(сар, улирлын цалин дээр тодорхой хувиар нэмэгддэг).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль. Хамтын гэрээний нөхцөл нь цалингийн 25% -иар сар бүр урамшуулал олгохоор заасан.

  • Тооцоолол: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 урэх.

Удирдагч, мэргэжилтэн, ажилчдын цалин хөлсийг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоосон албан тушаалын цалинг үндэслэн олгодог.

Цалин хөлсний тогтолцооноос гадна байгууллагын ажилчдын цалин хөлсийг үр дүнд үндэслэн тогтоож болно дууссан ажил. Цалин хөлсний хэмжээг тухайн ажилтны ажлын үр дүн, тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагын хугацааг харгалзан тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь зөрүүтэй холбогдуулан нэмэлт төлбөр хийж болно хэвийн нөхцөлодоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажиллах.

Шөнийн цагийг 22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл гэж үздэг. Энэ нь цагийн хуудсанд цаг тутамд тэмдэглэгдсэн байдаг шөнийн ажил, нэмэгдсэн хувь хэмжээгээр төлдөг.

Шөнийн цагаар ажиллахыг хориглоно: 18-аас доош насны өсвөр насныхан, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.

Шөнийн цагаар ажилласны төлбөрийг цагийн ажилтан, хэсэг ажилтны тарифын 20%, олон ээлжээр ажилладаг бол 40% -иар төлнө.

Илүү цагаар ажиллах нь тогтоосон ажлын өдрөөс хэтэрсэн ажил гэж тооцогддог. Илүү цагаар ажиллах нь ажлын захиалга эсвэл хүснэгтэд бичигдсэн байдаг. Илүү цагаар ажиллах нь хоёр өдөр дараалан дөрвөн цаг буюу жилд 120 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Илүү цагаар ажиллавал эхний хоёр цагийн хөлсийг нэгээс хагасаас доошгүй, дараагийн цагаар хоёр дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний хөлсийг төлнө. Илүү цагаар ажилласны нөхөн олговор олгохыг зөвшөөрөхгүй.

Баярын өдрүүдэд үйлдвэрлэлийн болон техникийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан түр зогсоох боломжгүй ажил хийхийг зөвшөөрдөг.

Хэрэв амралтын өдөр таарч байвал амралтын өдрүүдАмралтын өдрийг амралтын дараа дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Амралтын өдөр ажиллаж байгаа ажилтны хүсэлтээр түүнд өөр өдөр амрах боломжтой.

Амралтын өдөр ажиллахдаа дор хаяж хоёр дахин их цалин авдаг.

  • хэсэг ажилчдын хувьд - хоёр дахин багагүй хувь хэмжээ;
  • ажил нь цагийн болон өдөр тутмын цалин хөлстэй ажилчид - цагийн эсвэл өдрийн цалин хөлсийг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлсэн;
  • сарын цалин авдаг ажилчдын хувьд - цалингаас гадна нэг цагийн эсвэл өдрийн нэг тарифаас багагүй байна.

Нэг байгууллагад мэргэжлийг хослуулах, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тухайн байгууллагын удирдлага тогтоодог.

Төрөл бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэхдээ түр ажилчдын хөдөлмөр, түүнчлэн ажилчдын хөдөлмөр нь үүнээс илүү цалин авдаг. өндөр мэргэшсэн. Хэсэгчилсэн ажилчдын хөдөлмөр нь гүйцэтгэсэн ажлын үнэд суурилдаг.

Ажилтан бага цалинтай ажилд шилжихэд өмнөх ажил нь хэвээр үлдэнэ дундаж орлогошилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор.

Ажилтан шилжсэний үр дүнд түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар орлого буурсан тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор өмнөх дундаж цалинд нэмэлт төлбөр төлнө.

Сул зогсолтыг сул зогсолтын хуудсан дээр баримтжуулсан бөгөөд энэ нь: сул зогсолт, шалтгаан, буруутныг заана.

Ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны буруугаас бус харин тарифын 2/3-ын хэмжээгээр төлдөг. ажилтанд зориулан тогтоосонгадагшлуулах.

Сул зогсолтыг ашиглаж болно, өөрөөр хэлбэл энэ хугацаанд ажилчид шинэ ажил хүлээн авах эсвэл өөр ажилд томилогддог. Ажлыг ажлын захиалга өгөх замаар баримтжуулж, сул зогсолтын хуудсанд ажлын захиалгын дугаар, ажилласан хугацааг зааж өгдөг.

Гэрлэлтүүд байдаг: засч залруулах, нөхөж баршгүй, түүнчлэн ажилтны буруугаас болон байгууллагын буруугаас үүдэлтэй гэрлэлт.

Ажилтны учруулсан доголдлыг зохих ангиллын түр ажилтны тарифын тарифын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг энэ ажилд зарцуулах ёстой хугацааны туршид нормын дагуу төлдөг.

Гэрлэлтийг актаар баталгаажуулдаг. Хэрэв ажилтан алдаа гаргаж, өөрөө зассан бол акт үйлдээгүй болно. Согог арилгасны дараа бусад ажилчдад согогийг зассан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын захиалга өгдөг.

Ажиллаагүй цагийн цалин

Ажиллаагүй цагийн төлбөрт дараахь зүйлс орно: жилийн чөлөө, үндсэн болон нэмэлт, боловсролын амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилтны буруугаас бус сул зогсолтын төлбөр, албадан ажил тасалсны төлбөр, хөхүүл эхчүүдэд зориулсан хөнгөлөлттэй цагийн төлбөр.

Жилийн болон нэмэлт чөлөө олгох, олгох журам

Жилийн цалинтай чөлөө нь зургаан өдөрт дор хаяж ажлын 24 хоног ажиллана ажлын долоо хоногэсвэл хуанлийн 28-аас доошгүй хоног. Аж ахуйн нэгжийн ажилтны ажлын эхний жилд түүнд ажил эхэлснээс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд чөлөө олгож болно.

Түр болон улирлын чанартай ажилчид ерөнхий үндсэн дээр цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Гэхдээ хэрэв түр ажилчидхөдөлмөрийн гэрээгээр 4 сар хүртэл, улирлын чанартай ажилчид - 6 сар хүртэл ажилласан бол чөлөө авах эрхгүй. Гэрийн ажилчдын амралтыг ерөнхийд нь олгодог.

Ажилгүй байсан ажилчид сайн шалтгаан, цалинтай чөлөө нь ажил тасалсан өдрийн тоогоор багасдаг.

Зарим ангиллын ажилчид сунгасан чөлөө авах эрхтэй. Эдгээр ангилалд: залуу ажилчид орно
18 настай, ажилчид боловсролын байгууллагууд, хүүхдийн байгууллага, эрдэм шинжилгээний байгууллага, бусад ангиллын ажилчид, амралтын хугацааг хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон.

Жилийн нэмэлт амралтыг тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчид, Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутгийн ажилчид, хамтран ажилладаг ажилтнуудад олгоно. хортой нөхцөлхөдөлмөр.

Хэрэв ажилтан ээлжийн амралтаа авч байхдаа өвдвөл амралтын хугацааг өвчтэй байсан өдрөөр нь сунгана.

Хэрэв ажилтан нэмэлт чөлөө авах хугацаандаа өвдвөл чөлөө сунгагдахгүй бөгөөд өөр хугацаанд шилжүүлэхгүй.

Энэ хугацаанд жирэмсний амралтаа ирсний дараа дараагийн амралтСүүлийнх нь тасалдсан бөгөөд ажилтны хүсэлтээр өөр ямар ч үед олгоно.

Хэрэв ажилтан аль хэдийн чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаасаа гарсан бол түүний хэмжээ ажиллаагүй өдрүүдамралт.

Дараах тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа алдсан өдрийн суутгал хийхгүй: хэрэв ажлаас халагдсаны дараа төлбөрөө төлөөгүй бол ажилтныг ажилд дуудна. цэргийн алба, байгууллагын орон тоог цомхотгох, түүнчлэн татан буугдах, тэтгэвэрт гарах, суралцахаар хуваарилагдсан, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны улмаас дөрвөн сар дараалан ажил тасалсан, эсхүл тухайн ажилтан эрхэлж буй албан тушаалдаа тэнцээгүй.

Жишээ: тооцооны хугацааны бүх сарыг бүрэн гүйцэд гүйцэтгэсэн дараагийн амралтын тооцоо.

Ажилтан 5-р сард амралтаа авдаг. Амралтын төлбөрийг өмнөх гурван сар буюу 2, 3, 4 саруудад үндэслэн төлдөг.

  • Сарын цалин - 1800 рубль.
  • Сарын дундаж өдрийн тоо 29.6 байна.
  • Өдөр тутмын дундаж орлого нь:
  • (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 урэх.
  • Амралтын төлбөрийн хэмжээ нь:
  • 60.8 * 28 = 1702.4 рубль.

Бодит хуримтлагдсан дүн тогтмол ба нэмэлт амралт, ашигласан амралтын нөхөн олговрыг үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардалд оруулсан болно.

Байгууллагууд амралтаа хуримтлуулах нөөц бүрдүүлэх боломжтой бөгөөд үүнийг 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансанд бүртгэдэг. Нөөц бүрдүүлэхдээ 20 "Үндсэн үйлдвэрлэл" дансны дебет, 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансны кредитийг бүртгэнэ. Ажилчид үнэхээр амралтаараа явах үед: дебит данс 96, кредит данс 70 "Цалингийн тооцоо". Нөөцөд төлөх шимтгэлийн хувийг ирэх жилийн амралтын төлбөрийг ирэх жилийн нийт цалингийн сантай харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Жишээ: байгууллагын жилийн цалингийн жагсаалт - 90,000,000 рубль, амралтын төлбөрийн хэмжээ - 6,300,000 рубль, амралтын нөөцөд сар бүр төлөх шимтгэлийн хувь - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.

Цалингийн нөөцийн сарын шимтгэлийг дараахь томъёогоор тооцоолно: 3P + Нийгмийн даатгалын сан + Тэтгэврийн сан + Эмнэлгийн албан журмын даатгалын сан: 100% * Pr,

  • энд ZP нь тайлант хугацаанд хуримтлагдсан бодит цалин юм;
  • FSS - ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
  • PF - оруулсан хувь нэмэр Тэтгэврийн сан RF;
  • МЭМС - ОХУ-ын заавал эмнэлгийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
  • Pr - сарын суутгалын хувь.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн тооцоо

Тэтгэмж олгох үндэслэл нь эмнэлгийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ юм. Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг хөдөлмөрийн чадвараа төлсөн эхний өдрөөс эхлэн олгоно. Гэр бүлийн гэмтэл авсан тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа алдсан зургаа дахь өдрөөс эхлэн тэтгэмж олгоно. Хэрэв байгалийн гамшгийн улмаас гэмтэл авсан бол хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүх хугацаанд тэтгэмж олгоно.

Ажлын гэмтлийн улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж болон мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинбүрэн орлогын хэмжээгээр, бусад тохиолдолд тасралтгүй ажлын туршлага, түүний дотор насанд хүрээгүй хүүхдүүдээс хамаарна. Тиймээс 5-аас доош жил ажилласан бол - бодит цалингийн 45%, 5-аас 8 жил хүртэл - 65%, 8-аас дээш жил - 85%.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг дундаж орлогод үндэслэн тооцдог. Дундаж орлогыг тооцоолохын тулд та өмнөх 12 сарын хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан дүнг нэмж, үр дүнг энэ хугацаанд ажилласан өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасан байдаг.

Хэрэв орвол тооцооны хугацааажилтан цалин аваагүй эсвэл огт ажиллаагүй бол дундаж орлогыг өмнөх үеийн төлбөр дээр үндэслэн тооцсонтой тэнцүү хэмжээгээр тооцно. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол зөвхөн ажиллаж байсан саруудыг л тооцох ёстой.

Эмэгтэйчүүдийн тэтгэмж-д бүртгүүлсэн эмнэлгийн байгууллагууджирэмсний эхний үе шатанд.

Тэтгэмжийг төлөхийн тулд эмэгтэйчүүдэд жирэмсний эмнэлэгээс бүртгэлийг баталгаажуулсан гэрчилгээ олгодог. Тэтгэмжийг жирэмсний тэтгэмжтэй нэгэн зэрэг төлдөг. Байгууллага татан буугдсан тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмжийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн мөнгөнөөс сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр төлдөг. Тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын сангаас олгодог.

Хууль тогтоомжид цалин хөлсний тодорхой тогтолцоог тусгасан байдаг. Эдгээрээс байгууллага бүр өөрт тохирохыг дээд зэргээр сонгох ёстой. Хэрхэн сонголт хийх, орон нутгийн баримт бичигт цалин хөлсийг хэрхэн тусгах талаар нийтлэлийг уншина уу.

Энэ нийтлэлээс та суралцах болно

Байгууллага бүр нэг буюу хэд хэдэн цалин хөлсний тогтолцоотой бөгөөд эдгээр дүрмийг орон нутгийн акт эсвэл хамтын гэрээнд заасан байдаг. Энэ шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хэрэв компани хамтын гэрээгүй бол орон нутгийн актыг тусад нь боловсруулах нь хамгийн зөв шийдэл юм. Жишээлбэл, цалин хөлстэй холбоотой бүх үндсэн асуудлыг тусгасан цалин хөлсний тухай журам. Тухай олж мэдэх.

Мэргэжилтнүүд цалин хөлсний тогтолцоог сонгоход тань туслах болно

Цалин хөлсний үндсэн тогтолцоо

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд бусдыг нэрлэхээ больсон хэдий ч ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо нь зөвхөн эдгээр хоёр үндсэн төрлөөр хязгаарлагдахгүй. ОХУ-д цалин хөлс нь бусад төрлийг зөвшөөрдөг. Гэхдээ тэдгээрийг ашиглахад бэрхшээлтэй байгаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдгээр төрлийг шууд зохицуулдаггүйтэй холбоотой юм. Гэхдээ энэ нь бусад системийг ашиглах боломжгүй гэсэн үг биш юм. Нэмэлт мэдээлэлО одоо байгаа системүүдОрос дахь цалингийн талаар шинжээч танд хэлэх болно: "".

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан төрлүүдийг авч үзье.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо

Энэ бол хамгийн өргөн хэрэглэгддэг хэлбэр юм. Нэрнээс нь харахад энэ тохиолдолд цалинг тооцохдоо ажилтан бүрийн ажилласан цагийг харгалзан үздэг. Энэ үзүүлэлт дээр үндэслэн сарын төлбөрийн тодорхой тооцоог хийдэг.

Цагийн системийн элементүүд нь:

  • Цалин.Энэ бол нэг сарын ажилд олгогддог тогтмол төлбөр юм.
  • Тарифын хувь хэмжээ.Энэ нь ихэвчлэн цаг тутамд эсвэл өдөр бүр тохиолддог. Түүний цалингийн ялгаатай тал нь сар бүр тогтмол цалин авдаг цалингаас ялгаатай нь нэг цаг эсвэл нэг өдрийн ажлын тогтмол төлбөр юм.

Цалин ба тарифын тарифын тодорхойлолтыг нийтлэлд тусгасан болно.

Практикт аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд "цагийн цалин" гэх мэт хэллэг гарч ирдэг. Бүтээлд ийм нэр томъёог ашиглах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв та хөдөлмөрийн гэрээндээ цагийн хөлсийг тусгахыг хүсвэл түүн рүү залгана уу.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо хаа сайгүй хэрэгждэг. Энэ нь ажилчид нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй эсвэл тодорхой тооны үйлчилгээ үзүүлдэггүй нөхцөлд ашиглагддаг. Энэ систем нь дараахь зүйлд тохиромжтой.

  • захиргааны ажилтан;
  • оффисын ажилчид;
  • эмч, багш болон бусад ангиллын ажилчид.

Нина Ковязина хариулав.
газрын орлогч дарга анагаах ухааны боловсролТэгээд боловсон хүчний бодлогоОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны эрүүл мэндийн салбарт

Өргөдөл гаргах тохиолдол

Дүрмээр бол тэдгээр нь ажилчдад хамаарна:

  • үйлдвэрлэдэггүй материаллаг хөрөнгө(жишээлбэл, нягтлан бодогч, нарийн бичгийн дарга);
  • гаралт нь хувийн ур чадвараас хамаардаггүй (жишээлбэл, угсрах шугам дээр ажилладаг ажилтан).

Асуултаа мэргэжилтнүүдээс асуугаарай

Ажилчдын цалин хөлсийг цаг дээр суурилсан урамшууллын систем

Дээр бид энгийн цагт суурилсан системийн тухай ярьсан. Энэ нь нэмэлт урамшуулал, урамшууллын төлбөр гэсэн үг биш юм. Тогтмол хэсгээс гадна байгууллагууд хувьсах бүрэлдэхүүн хэсгийг өгдөг. Ажилчдад урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг төлж болно.

Тэгэхээр цалин, тарифаас гадна урамшуулал олгох юм бол энэ нь явагдана.

Хөдөлмөрийн гэрээний тайлбарын жишээ:

Чухал!Байгууллага бүр урамшуулал олгох журам, нөхцөлийг бие даан тогтоодог. Энэ тушаалыг орон нутгийн актад тусгах ёстой. Практикт компаниуд тусад нь боловсруулж эсвэл .

Урамшуулал олгох асуудал нь ажил олгогчдод хүндрэл учруулдаг. Тиймээс бид танд материалтай танилцахыг зөвлөж байна: .

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Хоёр дахь хамгийн түгээмэл сонголт бол . Байгууллага нь ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн эсвэл үзүүлж буй үйлчилгээний тоог тоолох боломжтой нөхцөлд үүнийг ашигладаг. Практикт ийм системийг тоон үзүүлэлтийг үнэлэх боломжтой үед үйлдвэрлэл эсвэл үйлчилгээ үзүүлэхэд ашигладаг.

Ийм төлбөрийг тогтоохдоо байгууллага дараахь зүйлийг шаарддаг.

  1. Хэсгийн үнийг оруулна ууүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний төрөл тус бүрээр.
  2. Үйлдвэрлэлийн бүртгэл хөтлөх. Үүнийг хийхийн тулд та тусдаа баримт бичиг боловсруулах эсвэл одоо байгаа баримт бичгийг ашиглах хэрэгтэй, жишээлбэл, замын хуудас, ажлын захиалга гэх мэт.

Үүний дагуу цалинг нь тооцно дараах байдлаар. Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (үзүүлсэн үйлчилгээ) нэгжийн тоог тогтоосон хувь хэмжээгээр үржүүлэх шаардлагатай. Ингэснээр сарын цалин тодорхойлогдоно. Та нийтлэлээс нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх болно:

Чухал!Нэг хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлэх нь ажил олгогчийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үүргээ биелүүлэхээс чөлөөлөхгүй. Тиймээс цаг хугацааны ажилтай адил цалинг нь өгөх ёстой. Мөн бүтэн ажлын цагийг харгалзан сарын цалин нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой.

Тиймээс хэрэв ажилтан бүтэн цагаар ажилладаг бол ажил олгогч түүнд үйлдвэрлэлийн стандартыг тогтоох ёстой бөгөөд хэрэв тэдгээр нь хангагдсан бол сарын цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Ажилчдыг ажлын байраар хангах үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Тиймээс тухайн компани нь ажилтанд тодорхой зүйлийг өгөх ёстой хөдөлмөрийн гэрээажлын цар хүрээ.

Ажлын систем нь мөн өөр өөр хувилбаруудтай:

Нэг нь чухал асуудлуудАжил олгогчийн хувьд цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог сонгох явдал юм. Нийтлэлд бид ямар цалин хөлсний системүүд байдаг, тэдгээрийн ялгаа нь юу вэ, мөн танай компанид хамгийн тохиромжтой цалин хөлсний системийг хэрхэн сонгох талаар олж мэдэх болно.

Цалин хөлсний систем

Цалин хөлсний систем (SOT) нь компани даяар эсвэл нэг хэлтэст хэрэгждэг цалингийн тооцооллын зарчим гэж ойлгогддог.

Үндсэн SOT нь цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн төлбөрийг багтаадаг.

Цагт суурилсан төлбөрийн систем нь ажилчдын цалинг тодорхой хугацаанд нь тооцдог.

Хэсэгчилсэн ажил гэдэг нь ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг (үйлчилгээ үзүүлсэн) нягтлан бодох бүртгэлийг хэлнэ.

Гэсэн хэдий ч практикээс харахад SOP-ийн жагсаалтад нэлээд хэдэн төрлүүд багтсан болно.

  • Цаг дээр суурилсан энгийн
  • Цаг хугацааны урамшуулал;
  • Шууд ажил хийх;
  • Хэсэгчилсэн урамшуулал;
  • Хэсэг ахисан;
  • Шууд бус ажил;
  • комисс;
  • Хөвөгч цалингийн систем;
  • Аккорд.

Цалин хөлсний системийг хэрхэн сонгох вэ

Цаг дээр суурилсан SOP - хэрэв ажлын үр дүн нь тухайн ажилтны ажилласан хугацаанаас хамаарна. Хэрэв үүнтэй зэрэгцэн ажилчдынхаа сонирхлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай бол цаг хугацааны урамшууллын SOP нэвтрүүлнэ. Шагналыг дараах байдлаар тогтоосон бүрэлдэхүүн хэсэгцалингийн хэмжээг харгалзан ажилчдын төлбөрийг тооцох боломжийг танд олгоно хөдөлмөрийн үр дүн. Бүх онцлог урамшууллын төлбөрурамшууллын тухай журамд заасан. Жишээлбэл, энэ нь зөвхөн ажилчдыг урамшуулах тухай төдийгүй хэрэв ажилтан оролцсон бол урамшууллыг цуцлах тухай мэдээллийг агуулж болно. сахилгын хариуцлага. Дүрмээр бол урамшуулал олгох нь үр дүнтэй аргаажилчдын урамшуулал.

Энэхүү төлбөрийн систем нь хамгийн түгээмэл бөгөөд төрийн албан хаагчид болон оффисын ажилчдын цалинг тооцоход ашиглагддаг. Ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг тооцоход хэцүү үед үүнийг ашиглахад тохиромжтой.

Хугацаа дээр суурилсан SOP-ийн цалингийн тогтмол хэсэг нь:

  • Тарифын хувь хэмжээ - тодорхой хугацааны интервалыг (цаг, өдөр) харгалзан үздэг;
  • Цалин - 1 сараар тогтооно.

Ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг (үйлчилгээ үзүүлсэн) нягтлан бодох бүртгэл хийх боломжтой үед хувь хэмжээний SOP нь тохиромжтой байдаг. Энэ нь ихэвчлэн ажилчид тодорхой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх завгүй байх үед үйлдвэрлэлд суурилагдсан байдаг. Энэ системээр нэг ажилчны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоогоор үржүүлсэн хувь хэмжээг тогтоодог.

Жишээ

Жижиг эд анги үйлдвэрлэдэг компани нь хэсэгчилсэн SOP-той байдаг. 1 хэсэг тутамд 1.5 рубльтэй тэнцэх хэмжээний үнэ дээр үндэслэн сард 25 мянган нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн ажилтны цалинг тооцдог.

1.5 x 25,000 = 37,500 рубль. Энэ цалинг ажилтанд сар бүр хуримтлуулах болно.

Ийм SOP-ийг сонгохдоо компани нь ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нарийвчилсан нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах шаардлагатай, учир нь түүний цалин үүнээс хамаарна.

Энэхүү SOP-ийг зөвхөн үйлдвэрлэлд төдийгүй үйлчилгээ үзүүлдэг компаниудад, жишээлбэл, үсчин гоо сайхны салонуудад ашигладаг бөгөөд мастерын цалингийн тооцоог түүний гүйцэтгэсэн үйлчилгээний хэмжээ дээр үндэслэн хийдэг. Энэ тохиолдолд ажилтны үзүүлсэн үйлчилгээний бүртгэл хөтөлдөг.

Ажлын хөлсийг сонгохдоо хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг харгалзан үзэх шаардлагатай. Түүнчлэн, цалингийн төлбөрийг сард хоёроос доошгүй удаа хийх ёстой. Энэ нь SOP-ээс үл хамааран, хуулиар тогтоосоншаардлагыг хангасан байх ёстой.

Ажлын SOP-ийн төрлүүд нь:

  • Шууд ажил хийх;
  • Хэсэгчилсэн урамшуулал;
  • Хэсэг ахисан;
  • Шууд бус ажил.

Комиссын SOP - ийм систем өнөө үед нэлээд түгээмэл болсон. Энэ нь ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагаанаас компанид олсон орлогыг харгалзан цалингийн хэмжээг тооцох явдал юм. Цалинг гурван аргын аль нэгээр тооцно.

  • Орлогын хувь;
  • Цалин + орлогын хувь;
  • Орлогын хувь, гэхдээ цалингаас бага.

Хамгийн оновчтой хувилбар бол ажилтанд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй цалин, орлогын тодорхой хувийг өгөх явдал юм.

Төрөл бүрийн цалин хөлсний тогтолцооны онцлог

Хэрэв тэд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол ажлын дэвшилтэт төлбөрийг нэвтрүүлнэ. Ийм тогтолцооны үед ажилтны сард нормоос хэтрүүлэн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөг нэмэгддэг. Үйлдвэрлэлийг хурдасгах шаардлагагүй үед ажлын регрессив SOP тогтоогддог. Ийм системтэй бол ажилтан сарын төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэн тохиолдолд бууруулах хүчин зүйлийг тогтоодог.

Алс Хойд дахь цалин

Зарим бүс нутагт ажилчид цалингаас гадна урамшуулал, бүс нутгийн коэффициент авах эрхтэй. Ийм нэмэлт төлбөрийг онцгой уур амьсгалд (Алс Хойд, ижил төстэй газар) ажилладаг ажилчдад олгодог. Түүгээр ч барахгүй шимтгэл буюу коэффициентийг компанийн төв оффис байрладаг газар биш харин ажилтны ажлын байранд тогтоодог болохыг харгалзан үздэг.

Урамшуулал, шаардагдах коэффициентийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Байгууллагын цалинг тооцоолохын тулд танд дараахь баримт бичиг хэрэгтэй болно: цагийн хуудас, урамшууллын захиалга, KPI үзүүлэлт гэх мэт.

Цалингаа тооцсоны дараа тухайн бүс нутагт тогтоосон бүс нутгийн коэффициент, хувийн урамшууллыг хэрэглэх шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ тэдгээрийг цалингийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуримтлуулдаг.

Үүн дээр үндэслэсэн өөр нэг SOP байдаг гол үзүүлэлтүүд KPI-ийн үр нөлөө, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгж тодорхой зорилго, ажлыг дуусгах эцсийн хугацаа, гүйцэтгэсэн ажлын чанарт тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон. Энэ үзүүлэлтийг нэг ажилтан, бүхэл бүтэн хэлтэс, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг тодорхойлоход ашиглаж болно. Компанийн зорилгод тодорхой ажилтны ажил нөлөөлж байгаа тохиолдолд KPI-ийг нэвтрүүлдэг. Энэ системийг борлуулалт, үйлчилгээ үзүүлэх (жишээлбэл, IT) салбарт ашигладаг.

Цалингийн хэмжээ нь тухайн ажилтан ямар зорилгод хүрсэн, ямар хэмжээнд хүрсэнээс хамаарна. Үүний зэрэгцээ зорилго бүрт тохирох коэффициентийг тогтоодог. Байгууллагын цалинг тооцоолохын тулд "KPI матриц" хүснэгтийг эмхэтгэсэн.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан үг хэллэг

Компанид тогтоосон SOP-ээс хамааран ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох заалт өөр өөр байх болно. Голыг нь авч үзье:

SOP Гэрээнд заасан үг хэллэг
Хэсэгчилсэн дэвшилтэт цалин “Ажилтан сард дор хаяж 1500 ширхэгийг зохих чанартайгаар үйлдвэрлэх шаардлагатай. Ажилтны хийсэн зохих чанарын нэг хэсгийн өртөг нь 20 рубль юм. Хэрэв ажилтан сард 1500-аас дээш тооны сайн чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг бол зохих чанарын дараагийн хэсэг бүрийн 1501-ийн өртөг нь 22 рубль болно."
Цалин + бүсийн коэффициент "Ажилтанд орон тооны хүснэгтийн дагуу сар бүр 35,000 рублийн цалин өгдөг. ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн Улсын Хороо, Бүх Холбооны Үйлдвэрчний Эвлэлийн Төв Зөвлөлийн Нарийн бичгийн дарга нарын газрын 1980 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн 136 / 10-83 тоот тогтоолын дагуу ажилтанд 1.50 бүс нутгийн цалингийн коэффициент олгосон. .”
KPI "Ажилтанд орон тооны хүснэгтийн дагуу сар бүр 30,000 рублийн цалин өгдөг. Сарын борлуулалтын төлөвлөгөөг 100% биелүүлсэн тохиолдолд ажилтан тогтоосон дүнгийн 1.2-ын хэмжээгээр урамшуулал авах эрхтэй. албан ёсны цалин. Сарын борлуулалтын төлөвлөгөөг 50% биелүүлсэн ажилтан албан ёсны цалингийн хэмжээгээр урамшуулал авах эрхтэй."
Цалин "Ажилтанд орон тооны хүснэгтийн дагуу сар бүр 35,000 рублийн цалин өгдөг. Ажилтан нь "" ХХК-д хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй орон нутгийн журамд заасан тохиолдол, журам, хэмжээгээр урамшуулал авах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны цалин хөлсийг тухайн ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. цалин хөлсний тогтолцоо.

Үүний дагуу ажил олгогч бүр байх ёстой өөрийн системажилчдын цалин хөлс. Үүнийг хөгжүүлэх үндэс нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон одоогийн хууль тогтоомжийн бусад хэм хэмжээ юм. Одоо мөрдөж буй хууль тогтоомжид цалин хөлсний тогтолцоо гэж юуг хэлээд байгаа вэ, түүнд ямар шаардлага тавьдаг вэ? Нэрнээс нь харахад цалин хөлсний систем гэдэг нь ажилтанд цалин хөлс авах тодорхой нөхцлүүд - түүний ажлын хөлсийг хэлнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлс (ажилчдын цалин хөлс) нь дараахь зүйлээс хамаарна.

  • ажилчдын мэргэшил,
  • гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл.
Үүний зэрэгцээ, цалин хөлс нь зөвхөн дээрх цалин хөлсийг багтаасан төдийгүй:
  • нөхөн төлбөр*,
  • урамшууллын төлбөр (урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшуулал, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөр).
*Нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллах, тусгай нөхцөлд ажиллах. цаг уурын нөхцөлцацраг идэвхт бохирдолд өртсөн нутаг дэвсгэрт болон бусад нөхөн төлбөр.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу цалин хөлсний тогтолцоо, үүнд:

  • Хэмжээ:
  • тарифын хувь хэмжээ,
  • албан ёсны цалин,
  • нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллах;
  • Системүүд:
  • урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшуулал;
  • урамшуулал,
хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам.

Эдгээр бүх баримт бичгийг заасны дагуу боловсруулсан байх ёстой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

Ажилчдын цалин хөлсний системийг сонгох, хөгжүүлэхдээ янз бүрийн системийг ашиглаж болно.

  • Цалин хөлсний тарифын тогтолцоо.
  • Тарифгүй цалингийн тогтолцоо.
  • Холимог цалингийн систем.
Доор бид дээр дурдсан цалин хөлсний тогтолцоо, тэдгээрийн онцлог, ялгааг нарийвчлан авч үзэх болно.

Энэхүү нийтлэл нь шинэхэн мэргэжилтнүүдэд компанийн дотоод цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх (шаардлагатай бол хөгжүүлэх) үед цалин хөлсний тогтолцооны төрөл, хэлбэрийг ойлгоход туслах зорилготой юм.

Цалин хөлсний тарифын систем

Олон компаниуд ажилчдын цалин хөлсний тарифын системийг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143-р зүйлд заасны дагуу тарифын цалингийн систем нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын системд суурилсан цалингийн систем юм. Үүний зэрэгцээ зөвхөн цалин хөлсний тарифын тогтолцоог шууд олгодог гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Бусад төрлийн системийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжид нэг нөхцөлийг хангасан цалин хөлсний системийг суурилуулах эрхтэй. :

  • тэдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичгийн шаардлагад харшлах ёсгүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.
  • тарифын хувь хэмжээ,
  • цалин (албан ёсны цалин),
  • тарифын хуваарь,
  • тарифын коэффициентууд.
Тарифын хуваарь гэдэг нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тарифын коэффициентийг ашиглан ажилчдын мэргэшлийн шаардлагаас хамааран тодорхойлогддог ажлын тарифын ангиллын багц (мэргэжил, албан тушаал) гэж ойлгогддог. Ихэнхдээ тарифын хуваарийг ангилал, коэффициентийг нэгтгэсэн хүснэгт хэлбэрээр гаргадаг - ангилал өндөр байх тусам тарифын коэффициент өндөр байдаг. Ангилал бүрийн тарифын коэффициентийг тодорхойлохын тулд тухайн ангиллын тарифын хувь хэмжээг нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээгээр хуваах шаардлагатай.

Тарифын ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийн түвшинг тусгасан үнэ цэнэ юм. Мэргэшлийн ангилал гэдэг нь тухайн түвшинг тусгасан үнэ цэнэ юм Мэргэжлийн сургалтажилтан. Ажлын тарифжуулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн төрлийг тарифын ангилалд хуваарилах явдал юм мэргэшлийн ангилалажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна. Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тэдгээрийн үнэ дээр үндэслэн тодорхойлно.

Ажлыг тарифжуулах, ажилчдад тарифын ангиллыг хуваарилах ажлыг нэг тарифыг харгалзан гүйцэтгэдэг мэргэшлийн лавлахажилчдын ажил, мэргэжил, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалд зориулсан мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, эсвэл мэргэжлийн стандартыг харгалзан үзэх.

Эдгээр лавлах ном, тэдгээрийг ашиглах журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн тогтоолын дагуу баталсан. 787 тоот “Ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах батлах журмын тухай”.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог дараахь зүйлийг харгалзан тогтооно.

  • ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах,
  • менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах эсвэл мэргэжлийн стандарт;
  • цалингийн төрийн баталгаа.
Үүний зэрэгцээ, 2011 оны 4-р сарын 27-ны өдрийн Рострудын ​​захидалд илэрхийлсэн албан ёсны байгууллагуудын дүгнэлтийн дагуу. № 1111-6-1, ижил нэртэй албан тушаалын орон тооны хүснэгтэд цалингийн хэмжээг тогтоохдоо цалингийн хэмжээг ижил хэмжээгээр тогтооно.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний "тарифын дээд хэсэг" (тэтгэмж, нэмэлт төлбөр болон бусад төлбөр) нь янз бүрийн ажилчдын хувьд өөр байж болно, үүнд:

  • мэргэшил,
  • ажлын хүндрэл,
  • хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143-р зүйлд цалин хөлсний тарифын тогтолцоог заасан хэдий ч албан тушаалын цалингийн хэмжээг тогтоохдоо албан тушаалын цалингийн хэмжээг тогтоох үндэс суурь болдог гэж Роструд өөрийн үзэл бодлоо үндэслэж байна. Үүнтэй ижил нэрээр ажил олгогчийн ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй хөдөлмөрийн хөлсийг олгох үүргийг санаж байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ ажилтан бүрийн цалин нь түүний ур чадвар, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ цалин хөлсний нөхцөлийг тогтооход аливаа ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.

*Өөрөөр хэлбэл сул орон тооны албан тушаалын цалинг доод хэмжээнээс дээд хэмжээнд хүртэл тогтоох.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны үндсэн хэлбэрүүд нь цаг хугацааны болон хувь хэмжээ юм.

Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний ялгаа нь цаг хугацааны цалин хөлсний хувьд төлбөр нь ажилласан цагийн хэмжээнээс, харин хэсэгчилсэн цалингийн хувьд дараахь тоо хэмжээнээс хамаарна.

  • үйлдвэрлэсэн үйлдвэрлэлийн нэгж,
  • дууссан үйлдлүүд.
  • Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр.
Цагийн ажилчдын цалинг тэдний мэргэшил, ажилласан хугацаанд нь үндэслэн тогтоодог.

Цалин хөлсний энэ хэлбэрийг ажилтны ажил нь нормоор тогтоогдоогүй эсвэл дууссан үйл ажиллагааны бүртгэлийг зохион байгуулахад хэтэрхий хэцүү үед ашиглагддаг.

Дүрмээр бол захиргааны цалин хөлсөнд цаг хугацааны цалин хөлсний системийг ашигладаг. удирдлагын боловсон хүчин, түүнчлэн туслах үйлдвэрлэл, үйлчилгээний байгууламжийн ажилчид.

Нэмж дурдахад энэ төлбөрийн хэлбэрийг хагас цагийн ажилчдад төлөхөд ашигладаг.

At энгийн цагт суурилсанцалин хөлсний хэлбэр, цалин хөлсийг тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд төлдөг бөгөөд гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тооноос хамаардаггүй.

Тооцооллыг тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ, ажилласан цаг дээр үндэслэн хийдэг.

Цалингийн хэмжээг тарифын хувь хэмжээг (албан ёсны цалин) бодит ажилласан хугацааны үржвэрээр тодорхойлно.

Хэрэв ажилтан бүтэн сар ажиллаагүй бол зөвхөн бодит ажилласан хугацааны цалинг олгоно.

Хэрэв компани нь цагийн эсвэл өдөр тутмын цалингийн системийг ашигладаг бол ажилтны цалинг цагийн (өдөр тутмын) нормыг бодит ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлж тогтооно.

At цагийн урамшуулалЦалин хөлсний хэлбэрээр цалин хөлсийг тооцохдоо зөвхөн ажилласан цагийг төдийгүй ажлын тоо хэмжээ / чанарыг харгалзан үздэг бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилтанд урамшуулал олгодог.

Урамшууллын хэмжээг тухайн компанид мөрдөгдөж буй дүрмийн дагуу ажилтны цалингийн (тарифын хувь) хувиар тогтоож болно.

  • урамшууллын тухай журам,
  • хамтын гэрээ,
  • компанийн даргын тушаалаар.
Тиймээс, ажилтны орлогын хэмжээг тарифын хувь хэмжээг бодит ажилласан хугацааны үр дүнд нэмж хөдөлмөрийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал болгон тодорхойлно.
  • Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр.
Ажлын хөлсийг хэрэглэхдээ ажилчдын цалинг ажлын эцсийн үр дүнд үндэслэн (үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан) тооцдог.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь ажилчдыг бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхэд урамшуулдаг.

Цалингийн хэмжээг үйлдвэрлэл, үйл ажиллагааны нэгж бүрийг хэрэгжүүлэхэд заасан хувь хэмжээг үндэслэн тодорхойлно.

Цалин хөлсний хэлбэрийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой бүртгэх чадвартай байгууллагуудад ашигладаг.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь эргээд цалингийн тооцооны сонгосон аргаас хамааран дараахь төрлүүдэд хуваагдана.

  • Шууд ажлын хөлс.
  • Хэсэгчилсэн урамшуулал цалин.
  • Хэсэгчилсэн дэвшилтэт цалин.
  • Шууд бус ажлын хөлс.
  • Тохиромжтой цалин.
Доор бид эдгээр сортуудыг илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

Ашиглаж байна ЧигээрээХөдөлмөрийн хөлсний хэлбэр нь ажилчдын цалин нь үйлдвэрлэсэн нэгж, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тооноос шууд хамаардаг.

Цалин хөлсийг ажлын хөлсөөр тооцдог. Үйлдвэрлэсэн нэгжийн тоог (гүйцэтгэсэн үйлдлүүд) холбогдох нэгжийн үнээр үржүүлнэ.

At ажлын урамшуулалцалин, ажилчдын цалин хоёр хэсгээс бүрдэнэ.

  • Эхний хэсэг нь гарц болон ширхэгийн хувь хэмжээгээр тооцогдоно.
  • Хоёр дахь хэсэг нь ажлын орлогын дүнгийн хувиар тооцсон урамшууллаас бүрдэнэ.
Үүний зэрэгцээ урамшууллыг тооцох журам, түүнчлэн үүнээс хамаарах нөхцлийн жагсаалтыг (жишээлбэл, төлөвлөгөөг биелүүлэх, хэтрүүлэх, дутагдлын хувийг бууруулах, ажил дуусгах хугацааг багасгах) тогтоосон болно. компанийн урамшууллын журам.

Ашиглаж байна хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэтЦалин хөлсний хэлбэр, ажилчдын цалинг дараахь байдлаар тооцно.

  • Нормативын хүрээнд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх/үйл ажиллагаа явуулахад цалинг тогтмол хэмжээгээр тооцдог.
  • Тогтсон стандартаас хэтэрсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх/үйл ажиллагаа явуулахад цалинг нэмэгдүүлсэн (давшилт) хувиар тооцдог.
Үүний зэрэгцээ стандартаас давсан бүтээгдэхүүн/ажлын үнэ нь компанийн баталсан үнийн хүснэгтийн дагуу биелэлтийн хэмжээнээс хамаарч нэмэгдэж болно.

Хэрэглээ шууд бус хэсэгчилсэн ажилЦалин хөлсний хэлбэрийг ихэвчлэн туслах үйлдвэрлэл, үйлчилгээний байгууллагуудын ажилчдын цалинг тооцохдоо хийдэг.

Ийм ажилчдын цалин нь үндсэн ажилтны бүтээмжээс хамаардаг бөгөөд компанийн гүйцэтгэсэн бүтээгдэхүүн/үйл ажиллагааны тоогоор шууд бус хувь хэмжээгээр төлдөг.

Мөн үйлчилгээний ажилчдын орлогыг үндсэн ажилчдын цалингийн хувиар тогтоож болно.

At хөвчАжилчдын цалин, цалингийн хэмжээ нь гүйцэтгэсэн үйлдвэрлэлийн / үйл ажиллагааны нэгжийн хэмжээнээс хамаардаггүй, гэхдээ багц ажилд зориулагдсан байдаг.

Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгж хэрхэн зохион байгуулагдсанаас хамаарна үйлдвэрлэлийн үйл явц, хэсэгчилсэн ажлын хөлс нь хувь хүний ​​ажил, хамтын ажил байж болно.

Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн хөлсний хувьд ажилтны цалинг түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарт үндэслэн тооцдог.

Орлогын хэмжээг хэсэгчилсэн үнэ дээр үндэслэн тооцдог.

Хамтын хөдөлмөрийн хөлсөөр ажилчдын цалинг бодит үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил, тэдгээрийн хөдөлмөрийн хөлсийг харгалзан нийт хэмжээгээр тодорхойлдог.

Ажилтан бүрийн цалинг бүх хэлтэс (баг) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, гүйцэтгэсэн ажлын нийт эзлэхүүн дэх түүний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ (чанар) дээр үндэслэн тооцдог.

Тиймээс хамтын хөдөлмөрийн хөлстэй нэг ажилтны цалин нь нийт бүтээгдэхүүнээс хамаарна.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Тарифын бус цалингийн тогтолцоо нь ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнд үндэслэн тодорхойлогддог цалингийн түвшин ба цалингийн сангийн хооронд нягт уялдаатай байдаг.

Ажилтан бүрт мэргэшлийн түвшний тогтмол коэффициентийг оноодог.

Үүний зэрэгцээ орлогыг тооцоолохдоо коэффициентийг харгалзан үздэг хөдөлмөрийн оролцооКомпанийн гүйцэтгэлийн үр дүнд тодорхой ажилтны (KTU).

Тарифгүй системийг ашиглахдаа ажилчдад тогтмол цалин, тарифын хувь хэмжээг өгдөггүй.

Энэ тохиолдолд:

  • цалин, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөрийн хэмжээ;
  • ажилчдын бие даасан ангиллын хоорондын харьцаа;
Компани нь бие даан тодорхойлж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, байгууллагын бусад орон нутгийн дүрэм журамд тусгагдсан болно.

Ийм цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтны орлого нь байгууллагын ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарна. бүтцийн нэгж, түүнчлэн эзлэхүүн дээр Мөнгөцалингийн санг нөхөх зорилгоор компаниас хуваарилсан.

Үүний дагуу ажилтан бүрийн цалинг нийт цалингийн сангаас ногдох хэмжээгээр тооцдог.

Тарифгүй цалин хөлсний системийг ажилтны ажлын үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах боломжтой нөхцөлд ашигладаг.

Ийм систем нь ажлын үр дүнд багийн нийт сонирхлыг өдөөж, ажилтан бүрийн ололт амжилтын хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлдэг.

Үүний дагуу тарифгүй системийг томоохон компаниуд ашиглах боломжгүй.

Түүнчлэн, аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаа нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй холбоотой бол тарифгүй системийг ашиглах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааны хувьд ажилчдын ашиг сонирхлыг зөрчиж болзошгүй юм.

Ийм тохиолдолд компаниуд тарифын болон тарифын бус тогтолцооны элементүүдтэй холимог цалин хөлсний системийг ашигладаг. Бид тэдний талаар доор ярих болно.

Холимог цалингийн систем

Холимог цалингийн тогтолцоо нь тарифын тогтолцооны онцлог, тарифын бус цалингийн тогтолцооны онцлогийг хоёуланг нь хослуулсан учраас сонирхолтой юм.

Ийм төрлийн системийг жишээлбэл, онд ашиглаж болно төсвийн байгууллага, хэрэгжүүлэх эрхтэй бизнес эрхлэх үйл ажиллагааүүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу.

Холимог цалин хөлсний системд дараахь зүйлс орно.

  • "хөвөгч" цалингийн систем,
  • урамшууллын комиссын хэлбэр,
  • дилерийн механизм.
Системийн хэрэглээ "хөвөгч" цалинҮйлчилгээ үзүүлж буй талбай дахь ажлын үр дүнгээс (хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, бууралт, бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээний) чанар нэмэгдэх, буурах), хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх, дагаж мөрдөхгүй байх зэрэгт үндэслэн ажилтны цалингийн хэмжээг сар бүр тогтооход үндэслэсэн болно. , гэх мэт).

Захиргааны болон удирдах ажилтнууд, мэргэжилтнүүдийн цалинг ийм системээр хангаж болно.

Үүний дагуу цалингийн хэмжээ нь ажилтны ажлын үүргээ биелүүлэх чанараас хамаарна.

Өргөдөл урамшууллын комиссын хэлбэродоо нэлээд түгээмэл болсон.

Энэ систем нь борлуулалтын хэлтсийн олон мэргэжилтнүүдийн ажлын хөлсийг төлдөг.

Энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалинг бараа, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлогын тодорхой хувиар тодорхойлно.

Үүний зэрэгцээ, цалин хөлсний комиссын хэлбэрийг ашиглахдаа цалин хөлсийг тооцоолох тодорхой механизмыг сонгох нь зөвхөн компанийн дотоод журмаар зохицуулагддаг бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарна.

Олон худалдааны компаниуджишээлбэл, тэд барааны борлуулалтаас олсон орлогын дүнгийн тодорхой хувиар шимтгэл тогтоодог.

Түүнчлэн, компани нь борлуулсан барааны төрөл, эдийн засгийн өгөөжөөс хамааран ялгаатай хүү тогтоож болно.

Мөн бүтээгдэхүүний нэгж/барааны багц тус бүрийг борлуулахад хувь хэмжээний оронд тогтмол үнийг ашигладаг.

Томоохон байгууллагуудад борлуулалтын албанд ихэвчлэн борлуулалтын хэмжээнээс хамааран "үндсэн тариф" (цалин) гэж нэрлэгддэг хувийн жинг тогтоодог (хэрэв борлуулалтын квот хангагдаагүй бол хувь нь буурдаг. хангасан буюу хэтэрсэн бол нэмэгдэнэ).

Эцэст нь хэлэхэд, энэ талаар ярилцъя дилерийн механизм.

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь компанийн ажилтан бие даан борлуулахын тулд компанийн бараа бүтээгдэхүүнийг өөрийн зардлаар худалдаж авдагт суурилдаг.

Үүний дагуу, энэ тохиолдолд ажилтны орлого нь тухайн ажилтан бараа худалдаж авсан үнэ болон түүнийг үйлчлүүлэгчдэд зарсан үнийн зөрүү юм.