Сайн байна уу оюутан. Аж ахуйн нэгжийн одоогийн цалингийн тогтолцооны дүн шинжилгээ Дом дахь цалингийн тогтолцооны иж бүрэн дүн шинжилгээ

Орчин үеийн боловсрол, хууль эрх зүйн уран зохиолд үүнийг өгдөг дараах тодорхойлолтнягтлан бодох бүртгэл:

Нягтлан бодох бүртгэл гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажил гүйлгээг тасралтгүй, тасралтгүй, баримтжуулсан нягтлан бодох бүртгэлээр дамжуулан байгууллагын өмч хөрөнгө, үүрэг, тэдгээрийн хөдөлгөөний талаарх мэдээллийг мөнгөн хэлбэрээр сонгох, бүртгэх, нэгтгэн дүгнэх цэгцтэй систем юм.

Тиймээс орчин үеийн нягтлан бодогч нь нягтлан бодох бүртгэлийн дансанд бизнесийн гүйлгээг бүртгэх, төлөвлөх, хүлээн авах зэрэг өргөн хүрээний үйл ажиллагаа явуулдаг. удирдлагын шийдвэрүүд, хянах, сонсох, хянан үзэх, үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх эдийн засгийн үйл ажиллагаабайгууллагууд.

Аливаа байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн үндсэн үйл ажиллагааны нэг бол нягтлан бодох бүртгэл юм цалинаж ахуйн нэгжийн ажилчид. Нягтлан бодох бүртгэлийн ажлын энэ чиглэл нь хамгийн их хөдөлмөр шаардсан, хариуцлагатай чиглэлүүдийн нэг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн бүх системд төвлөрсөн газруудын нэгийг зүй ёсоор эзэлдэг.

Энэ сэдэв нь хамааралтай, учир нь зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцооны нөхцөлд эдийн засгийн болон өөрчлөлтийн дагуу нийгмийн хөгжилМөн тус улсын цалин хөлс, нийгмийн дэмжлэг, ажилчдын хамгааллын чиглэлээр баримталж буй бодлого ихээхэн өөрчлөгдөж байна. Энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлэх төрийн олон чиг үүргийг аж ахуйн нэгжүүдэд шууд шилжүүлж, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээг бие даан тогтоож, үр дүнд нь материаллаг урамшуулал олгодог.

Хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг гол хүчин зүйлүүдийн нэг, улмаар эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүн нь цалин юм.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь "цалин хөлс" гэсэн ойлголтыг зөвхөн цалингийн хэмжээ гэж ойлгодоггүй. ажилтанд зориулан тогтоосон, гэхдээ хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил олгогчоос ажилчдын цалин хөлсийг тогтоох, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой харилцааны бүхэл бүтэн тогтолцоо (Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл). ОХУ-ын хууль).

Цалин гэдэг нь ажилтны мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр юм.

"Цалин" гэсэн ойлголт нь шинэ агуулгаар дүүрч, мөнгөн болон бэлэн бус хэлбэрээр (санхүүжилтийн эх үүсвэрээс үл хамааран) хуримтлагдсан бүх төрлийн орлогыг (түүнчлэн төрөл бүрийн урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, нийгмийн тэтгэмж) багтаасан болно. хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдад ажил хийгээгүй хугацааны нөхөн төлбөр ( жилийн чөлөө, амралтын өдрүүдгэх мэт).

Зах зээлийн харилцаа нь хувьцаа болон гишүүдийн хадгаламжийн төлбөрт хуримтлагдсан мөнгөн орлогын шинэ эх үүсвэрийг бий болгосон. хөдөлмөрийн нэгдэлаж ахуйн нэгжийн өмчид (ногдол ашиг, хүү).

Тиймээс ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн орлогыг аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнг харгалзан түүний хувийн оруулсан хувь нэмэрээр тодорхойлдог бөгөөд татвараар зохицуулагддаг бөгөөд дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй. Хамгийн бага хэмжээБүх зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн ажилчдын цалин хөлсийг хуулиар тогтоодог.

Хуулийн дагуу эрх зүйн хэлбэрХөдөлмөрийн харилцаа, түүний дотор ажилчдын цалин хөлсний талаархи зохицуулалт нь аж ахуйн нэгжийн бүрэн эрхэд хамаарах цалин хөлсний бүх нөхцлийг тодорхойлсон аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээ болж хувирдаг.

Энэхүү ажлын зорилго нь тодорхой байгууламжийн цалингийн нягтлан бодох бүртгэлд судалгаа хийх, цалин хөлсний өнөөгийн тогтолцоо, хэлбэрт дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийн дутагдлыг олж илрүүлэх, цалингийн сангийн зарцуулалтад дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд дараах ажлуудыг хийх ёстой. Нэгдүгээрт, цалингийн мөн чанарыг тодорхойлох. Хоёрдугаарт, анхаарч үзээрэй одоо байгаа хэлбэрүүдболон цалин хөлсний тогтолцоо, зарим төрлийн цалинг тооцох журам, эдгээр хэлбэр, тогтолцоог судалгаанд хамрагдаж буй талбайд хэрхэн ашиглах талаар одоогийн урамшууллын системийг авч үзье. Энэ байгууламжийн зардлын дүн шинжилгээ хийх, тухайн аж ахуйн нэгжид байгаа хөрөнгө, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлж байгаа хөрөнгийг тодорхойлох шаардлагатай. Гуравдугаарт, ажилчдын цалингаас хасалт, суутгал хийх, түүнчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн дансанд тусгах зэргийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн бүх тогтолцооны гол байруудын нэгийг зүй ёсоор эзэлдэг.

Энэ ажлыг ажлын жишээ ашиглан гүйцэтгэсэн Хувиараа бизнес эрхлэгч"Левина."

1. Цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийн онолын үндэс, хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

1.1 Цалин хөлсний мөн чанар, чиг үүрэг

Цалин хөлс гэдэг нь хууль тогтоомж, бусад дүрэм журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоож, төлөхтэй холбогдсон харилцааны тогтолцоо юм.

Нөхцөл байдалд зах зээлийн эдийн засагАж ахуйн нэгжүүд цалин хөлсний шинэ загварыг хайж байна. Шинэ нөхцөлд хөдөлмөрийн хөлс олгох механизмыг бий болгохын өмнө цалин гэж юу болохыг тодорхойлох шаардлагатай, учир нь олон эдийн засагч, мэргэжилтнүүд "цалин" гэсэн ойлголтын оронд "хөдөлмөрийн орлого" гэсэн ойлголтыг ашиглах ёстой гэж тууштай маргадаг.

Хамгийн гол нь нэр томъёоны хувьд шинэ зүйл хайх биш, харин өөрчлөгдсөн нөхцөлд "цалин" гэсэн эдийн засгийн ангиллын мөн чанар, шинж чанарыг илүү нарийвчлан тодорхойлох явдал юм. Цалин хөлсийг нийгмийн бүтээгдэхүүнд (нийгмийн нийт бүтээгдэхүүн, үндэсний орлого г.м.) хувь хүний ​​хөдөлмөрөөр хуваарилагдсан хэсэг гэж тодорхойлсон нь зах зээлд харшлах юм.

Цалин хөлсийг зөвхөн хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу хуваарилдаг төдийгүй түүний хэмжээ нь ажилтны хөдөлмөрийн бодит хувь нэмэр, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс хамаарна.

Тухайн ангиллыг тодорхойлж болно дараах байдлаар. Цалин гэдэг нь тухайн багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарч, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилчдын дунд хуваарилагдсан орлогын (цэвэр бүтээгдэхүүн) эзлэх хувийг илэрхийлдэг хэрэглээнд хуваарилсан хөрөнгийн үндсэн хэсэг юм. тус бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, оруулсан хөрөнгийн хэмжээ.

IN эдийн засгийн онолЦалингийн шинж чанарыг тодорхойлох хоёр үндсэн ойлголт байдаг.

a) цалин бол хөдөлмөрийн үнэ юм. Түүний хэмжээ, динамик нь зах зээлийн хүчин зүйлс, юуны түрүүнд эрэлт, нийлүүлэлтийн нөлөөн дор бүрддэг;

б) цалин гэдэг нь "хөдөлмөрийн хүч" барааны үнэ цэнийн мөнгөн илэрхийлэл эсвэл "хөдөлмөрийн түүхий эдийн үнэ цэнийн өөрчлөгдсөн хэлбэр" юм. Үүний үнэ цэнийг үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал, зах зээлийн хүчин зүйлүүд - эрэлт, нийлүүлэлтээр тодорхойлдог бөгөөд үүний нөлөөгөөр цалин хөлс нь хөдөлмөрийн өртгөөс хазайдаг.

Хөдөлмөрийн өртөг нь чанарын болон тоон шинж чанартай байдаг. Ажиллах хүчний зардлын чанарын шинж чанар нь үйлдвэрлэлийн тодорхой харилцааг, тухайлбал, ажилчдад ажиллах хүчээ худалдах, ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд түүнийг худалдаж авах явдал юм. Тоон талаас нь авч үзвэл ажиллах хүчний үнэ цэнэ нь ажиллах хүчийг үйлдвэрлэх, хөгжүүлэх, хадгалах, мөнхжүүлэхэд шаардлагатай амьжиргааны хэрэгслийн өртгөөр тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр худалдагч нь тодорхой мэргэшил, мэргэшсэн ажилчид, худалдан авагч нь аж ахуйн нэгж, пүүсүүд юм. Хөдөлмөрийн үнэ гэдэг нь цалин, тариф, хөдөлмөрийн хөлс, цагийн хөлс гэх мэт үндсэн баталгаат цалин юм. Ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлт нь тодорхой хэрэглэгчдийн эрэлт, эздийнхээ нийлүүлэлтийг харгалзан мэргэжлийн сургалтаараа ялгагдана, өөрөөр хэлбэл зах зээлийн тогтолцоог тус тусад нь бий болгодог.

Ажиллах хүчний худалдан авалт, борлуулалтын дагуу явагддаг хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ), ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үндсэн баримт бичиг болох ажилтан.

Цалин хөлсний дараахь функцүүд байдаг: хуваарилах функц, нийгмийн үүрэг, урамшуулах (сэдэлтэй) функц.

Зах зээлийн эдийн засаг нь үйлдвэрлэл, хуваарилалтын чиг үүргүүдийн хоорондын тусгаарлалтаас бүрддэг хуваарилалтын тушаалын тогтолцоог арилгадаг (аж ахуйн нэгжүүд үндэсний баялгийг бий болгодог, төр үүнийг хуваарилдаг). Түгээлтийн функцийг шууд үйлдвэрлэгч эсвэл аж ахуйн нэгжийн хувийн өмчлөгчид шилжүүлдэг. Зөвхөн өмчлөгч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн үр дүнг бие даан захиран зарцуулах эрхтэй. Өмч, аж ахуй эрхлэлтийн тухай болон бусад хууль батлагдсан нь урьд өмнө төвлөрсөн цалин хөлс бүрдүүлэх механизмын хувь заяаг эцэслэн тодорхойлсон. Шинэ нөхцөлд хуваарилалтын харилцааны төвлөрсөн бус хэлбэр нь зардлын үзүүлэлт, зах зээл дэх өрсөлдөөнд төвлөрч, аж ахуйн нэгжийн санхүү, зах зээлийн байдлыг тусгадаг.

Зах зээлд шилжсэнээр цалин нь ажиллах хүчний нөхөн үйлдвэрлэлийн гол элемент болж, бизнес эрхлэгч, хөдөлмөр олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн нийгмийн чиг үүрэг нь өдөөгчтэй адил тэгш үүрэг гүйцэтгэж эхэлдэг. Ажилтны төсөв нь түүнд зөвхөн хувцас, хоол хүнс төдийгүй орон сууц, орон сууц худалдан авах, ахуйн үйлчилгээний төлбөр гэх мэт зардлыг хангах ёстой. Цалингийн нийгмийн чиг баримжааг хангах хоёр түвшин байдаг. Эхнийх нь төрөөс зохицуулагддаг. Цалингийн түвшинд түүний шууд нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн хөлсний баталгаат доод хэмжээг тогтоох хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Шууд бус нөлөөлөл нь инфляци, үнийн өсөлтөөс хамааран амьжиргааны түвшний өртгийн шинж чанарыг индексжүүлэхтэй холбоотой юм. Тиймээс төр нь ажилтны хөдөлмөрийн орлогыг хөдөлмөрийн зардлыг хэмнэх хандлагаас хамгаалдаг бөгөөд энэ нь зах зээлийн эдийн засгийн зарим тохиолдолд онцлог юм. Хэрэгжилтийн хоёр дахь үндсэн түвшин нийгмийн чиг үүрэгцалинг аж ахуйн нэгжүүдэд шууд төлдөг. Хэрэв цалин хөлсийг зөвхөн ажилчин өөрөө хэвийн нөхөн үржихүйг хангахад шаардагдах орлогын үүднээс авч үзвэл нөхөн үржихүйн нийгмийн зардлын төрөл, хэмжээгээр бүх ажилчдыг бүлэгт хуваах нь хамгийн түгээмэл зүйл юм. тэдний ажиллах хүч. Ер нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын мэргэшлээр цалин хөлсийг ялгах ёстой. Хэрэв цалин хөлсийг зөвхөн ажилчин төдийгүй түүний гэр бүлийн хэвийн нөхөн үржихүйг хангахад шаардлагатай орлого гэж үзвэл хөдөлмөрийн хөлсний механизмыг ажилчдын гэр бүлийн хэрэглээний түвшинг харгалзан бий болгоно.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо. Судалж буй аж ахуйн нэгжийн цалингийн сангийн бүтцийг тодорхойлох, ажилласан ба ажиллаагүй цаг, ажилчдын цалингаас суутгал хийх үндсэн бүлгүүдийг бүртгэх. Байгууллагыг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах.

курсын ажил, 2010 оны 09-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Цалин хөлсний мөн чанар, үүрэг. Нэрлэсэн, бодит, үндсэн болон нэмэгдэл цалин. Цалин хөлсний зохион байгуулалтын үндсэн зарчим, элементүүд. Цалин хөлсний тарифын систем. Цалин хөлсний цагийн болон хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны үндсэн төрлүүд.

курсын ажил, 2011 оны 09-р сарын 23-нд нэмэгдсэн


Цалин, түүний мөн чанар, бүтэц. Зах зээлийн нөхцөлд цалин хөлсийг зохион байгуулах зарчим. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо. Цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн төлбөрийн систем. Тарифын төлбөрийн систем. Тарифгүй ба гэрээний системтөлбөр.

курсын ажил, 2008 оны 10-р сарын 05-нд нэмэгдсэн


Зах зээлийн харилцаанд шилжих. Цалин хөлсний бодлого. Цалин хөлсний төрөл, хэлбэр. HOA VSK "Зүүн эрэг" дахь цалингийн дүн шинжилгээ. Аж ахуйн нэгжийн онцлог. Боловсон хүчний бүтэц. Цалин хөлсний одоогийн тогтолцоо, хэлбэрүүд. Цалин.

тест, 2008 оны 10-р сарын 11-нд нэмэгдсэн


Зах зээлийн эдийн засаг дахь цалин хөлсний тогтолцооны тухай ойлголт, мөн чанар, чиг үүрэг. Нарийн төвөгтэй шинжилгээний арга зүйг судалж байна эдийн засгийн үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгжүүд. "Агроном" ХК-ийн хөдөлмөр, цалингийн дүн шинжилгээ, компанийн цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох.

дипломын ажил, 2014 оны 05-р сарын 31-нд нэмэгдсэн


Зах зээлийн нөхцөлд цалин хөлс, түүний мөн чанар, чиг үүрэг, зохион байгуулалтын зарчим. Цалин хөлс, тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны хэлбэр, тарифын болон тарифын бус тогтолцоо. Төлбөрийн бүтэц, цалингийн математикийн үйл ажиллагааны төлөвлөлтийн систем.

курсын ажил, 2010-07-05 нэмэгдсэн


Дайны өмнөх болон дараах үеийн цалин хөлсний тогтолцооны хөгжлийн чиг хандлага, онцлог. Онцлог шинж чанартай орчин үеийн системүүдцалин. Цалин хөлсний мөн чанар, түүний чиг үүрэг. Нягтлан бодох бүртгэлийн онцлог, цалин хөлсийг тооцоход үүсдэг бэрхшээлүүд.

курсын ажил, 2010 оны 11-р сарын 09-нд нэмэгдсэн

Оршил

зэрэглэлийн цалин хөдөлмөр

Материаллаг нөхөн олговрын уламжлалт тогтолцоо нь ажилчдын мөнгөн урамшууллыг тогтмол (үндсэн цалин) болон хувьсах (урамшуулал, урамшуулал) хэсэгт хуваах явдал юм. Үүний зэрэгцээ үндсэн цалин гэдэг нь тодорхой ажлын байранд, тодорхой түвшний гүйцэтгэлтэй, компанийн баталсан дүрэм, стандартын дагуу хатуу тогтоосон ажлын үүргийг гүйцэтгэсний төлөө ажилтанд олгох баталгаатай урамшуулал юм. Хэрэв цалин нь тухайн ажлын байранд шаардагдах мэргэшлийн түвшинтэй холбоотой бөгөөд ажилтны мэргэшлийн өсөлт нь нэг албан тушаалд байгаа цалинг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бол цалингийн тогтмол хэсэг нь хөгжлийн хөшүүрэг болж эхэлдэг. ажилтны мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх.

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний уламжлалт хэлбэрийг үр дүнгүй гэж үздэг бөгөөд энэ нь үүнийг бий болгож байна Оросын компаниудбайгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах шударга хэлбэрийг хөгжүүлэх замаар цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах. Гэвч практикээс харахад цалин хөлсний бүх тогтолцоо нь ажилчдын хүлээлтийг хангаж чаддаггүй бөгөөд тэднийг компанийн хөгжил цэцэглэлтийн төлөө илүү их хүчин чармайлтаа зориулах сэдэл муутай байдаг.

Ажилчдыг урамшуулахын тулд баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг тогтворжуулах, материаллаг урамшууллын тогтолцоог өөрчлөх гэсэн хоёр үндсэн ажилд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай. Шаардлагатай бүх шаардлагыг харгалзан цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох нь амаргүй бөгөөд нөөц их шаарддаг ажил биш юм.

Үүний хэрэгжилт нь ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцаа өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Ажилчид ажил олгогчийн аж ахуйн нэгжийг хадгалахад тулгардаг бэрхшээлүүдийн талаар илүү их мэддэг болсон, эс тэгвээс тэд цомхотголтой тулгарах болно, жишээлбэл. орлогын эх үүсвэрээ алдах. Энэ нь хямралаас гарах нөхцөлд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хоёр талын ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэх шаардлагатайг санаж, нөхцөлийг зааж өгөх боломжгүй гэдгээ ойлгох ёстой, харин эсрэгээр нь хийх ёстой гэсэн үг юм. чухал хөнгөлөлтүүд. Энэ үе шатанд ажилтан ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааны нийтлэг ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөх шаардлагатайг ойлгосон. Цалин хөлсний шинэ үр дүнтэй тогтолцоо нь илүү өргөн хүрээтэй байх ёстой бөгөөд компанийн санхүү, эдийн засгийн ололт амжилт, улмаар тодорхой ажилтны гүйцэтгэлтэй илүү нягт уялдаатай байх ёстой.

Ажил олгогчийн ашигладаг хэт хатуу цалингийн тогтолцоо нь ойрын ирээдүйд сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Хэдэн жилийн турш дотоодын компаниуд ажилчдын цалинг үр дүнтэй тооцоолохын тулд ажлын үнэлгээний систем - зэрэглэлийг идэвхтэй хэрэгжүүлж байна.

Судалгааны зорилго нь зэрэглэлд суурилсан хувь хүний ​​цалингийн тогтолцоог боловсруулах явдал юм.

1. Аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох арга болох зэрэглэл

.1 Үнэлгээ: зорилго, үзэл баримтлал, мөн чанар

Үнэлгээ гэдэг нь албан тушаалыг үнэлэх, эрэмбэлэх журмын систем бөгөөд үүний үр дүнд тэдгээрийг компанид үнэлэмжийн дагуу бүлэгт (зэрэглэл) хуваарилдаг.

Үнэлгээний мөн чанар нь энгийн: компанийн бүх албан тушаалыг компанийн бизнесийн онцлогоос хамааран хариуцлагын түвшин, мэргэшлийн шаардлага, санхүүгийн үр дүнд үзүүлэх нөлөө гэх мэт олон шалгуурын дагуу үнэлдэг. Үүний үр дүнд функциональ болон ажлын түвшний тогтолцоо бий болж, албан тушаалуудыг бизнесийн үнэлэмжийн дагуу шаталсан байдлаар байрлуулдаг. Төлбөрийн "салаа" болон нийгмийн баталгаа, тэтгэмжийн хэмжээ зэрэгтэй холбоотой. Тиймээс ажилчдын цалин хөлс нь ил тод, шударга төдийгүй хамгийн чухал нь удирдах боломжтой болдог.

Үнэлгээний систем нь өнгөрсөн зууны 60-аад оны эхээр Эдвард Н.Хей бүх нийтийн шалгуурт үндэслэн янз бүрийн мэргэжлийн хүмүүсийн байр суурийг үнэлэх аргыг боловсруулсан АНУ-аас бидэнд ирсэн. Түүнээс хойш үнэлгээний систем нь барууны орнуудад амжилттай нотлогдсон бөгөөд өнөөдөр ил тод, нээлттэй байх хамгийн сайн үндэс суурь болж байна. удирддаг системцалин.

Орос улсад үнэлгээний систем нь ЗХУ-ын үеийн тарифын хуваарийг сольсон бөгөөд энэ нь хурдацтай хөгжиж, хурдацтай өөрчлөгдөхөд хэтэрхий болхи, хуучирсан байв. арилжааны аж ахуйн нэгжүүд. ЗХУ-ын тарифын хуваарийн гол саад бэрхшээл нь дотоод логик, шаталсан бүтцийн хатуу байдал байв. Ихэнхдээ цалингийн хуваарийг ашиглахдаа зөвхөн зохих цалинг тогтоохын тулд албан тушаалыг, жишээлбэл, "ийм зэрэглэлийн инженер" гэж албан ёсоор нэрлэх шаардлагатай байв. Үнэлгээний систем нь энэ асуудлыг шийддэг. Энэ нь зөвхөн ур чадвар, туршлагаас гадна удирдлагын болон санхүүгийн хариуцлагын түвшин, гаргасан шийдвэрийн нарийн төвөгтэй байдал болон бусад чухал хүчин зүйлсийг харгалзан ажлын түвшний графикийг уян хатан байдлаар гаргах боломжийг танд олгоно. Тиймээс, үнэлгээний системд албан тушаал бүр "зэрэглэлийн хүснэгт" -д байр сууриа олж, цалингийн хаалт хэлбэрээр зохих үнэлгээг авдаг. Мэргэжилтэн өндөр мэргэшсэн, бизнесийн үйл явцын хариуцлагатай хэсгийг "хаах" нь компанийн үйл ажиллагааны үндсэн бус чиглэлээр хэлтсийн даргаас илүү өндөр үнэлгээтэй байж болно. Энэ нь ажилчдад зөвхөн удирдлагын төдийгүй бас ажиллах боломжийг олгодог мэргэжлийн карьер, энэ нь том, дунд бизнес эрхэлдэг хүмүүст чухал ач холбогдолтой.

Үүний зэрэгцээ Оросын компаниудад үнэлгээний системийг нэвтрүүлсэн туршлага нь энэ системийн сул талыг харуулсан. Дүгнэх нь нэлээд төвөгтэй, цаг хугацаа шаардсан журам бөгөөд хөндлөнгийн зөвлөхүүдийн оролцоог шаарддаг. Дотооддоо үнэлгээ өгөх нь ихэвчлэн субьектив байдлаас болж зовж шаналж байдаг: менежер бүр өөрт нь болон хэлтсийнхээ өндөр оноог "цохих" оролдлого хийх үед албан тушаалыг эзэлсэн хүмүүсээр үнэлдэггүй.

Үнэлгээний зорилго (компаниудад яагаад ажлын үнэлгээг нэвтрүүлдэг вэ? Үүнийг дараах зорилгоор хийдэг):

· Компанийн хувьд ажилтан бүрийн бодит үнэ цэнийг тогтоох;

· ажилчдын карьерын хэтийн төлөвийн ил тод байдлыг нэмэгдүүлэх;

· цалингийн санг ашиглах үр ашгийг 10-аас 50 хувьд хүргэх;

· одоо ажиллаж байгаа боловсон хүчнийг чанарын хувьд үнэлэх;

· хөдөлмөрийн зах зээлд боломжит нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татах.

Үнэлгээ нь компанийн бүх албан тушаалыг системчлэх, түвшин (зэрэг) тус бүрийн цалингийн дээд ба доод хязгаарыг тогтоох, цалинг тооцоолох хэрэгслийг бий болгох боломжийг олгодог. Дүгнэлт хийсний дараа ажилтан бүр өөрийн ажил болон компанийн орлого хоёрын уялдаа холбоог харж болно.

Үнэлгээний эхний алхам (эхний даалгавар) нь өгөгдсөн параметрийн дагуу, өөрөөр хэлбэл нэг координатын систем дэх албан тушаалуудыг харьцуулж, байгууллагын хувьд ач холбогдлоор нь эрэмблэх явдал юм.

Хүлээн авсан оноотой харьцуулахад та хамгийн бага жинтэй албан тушаал эсвэл байгууллагын хувьд хамгийн чухал эсвэл өргөн тархсан ажил (тэмдэглэгээ эсвэл лавлагааны албан тушаал) -аас эхлэн албан тушаал тус бүрийн үндсэн цалингийн хэмжээг тодорхойлж болно. Үүнийг хийхийн тулд бид зах зээлд хандах ёстой: тэнд бидний "хамгийн бага" буюу стандарт байр суурь хэрхэн төлдөг вэ? Үүнийг олж мэдээд та бусад ажилчдын цалинг пропорциональ байдлаар тооцож болно.

Жинлүүрийн хооронд тодорхой хил хязгаар байж болно, үгүй ​​ч байж болно. Энэ нь зохион байгуулалтын асуудал гэхээсээ илүү математикийн асуудал биш юм: эцэст нь тухайн байгууллагын тодорхой ажилтны нэр хүндийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдэх эсвэл зэрэг дотор "хэвтээ" дэвшлийг сонгох шаардлагатай байдаг. цалингийн өсөлт. Нэмж дурдахад, ангиллын хил хязгаарыг давах нь хэвтээ карьер гэж нэрлэгддэг ажлыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог: ажилтныг цалинг нэмэгдүүлэхгүйгээр өөр зэрэглэлд шилжүүлэх (давших) боломжтой.

Үнэлгээний аргын шийддэг хоёр дахь асуудал бол тухайн байгууллагын хувьд тодорхой ажил, албан тушаалын ач холбогдлыг үндэслэн тариф (цалингийн хэмжээг тодорхойлох) юм. Энэ нь зөвхөн тухайн ажилтны зах зээлийн үнийг төдийгүй компанид хийсэн ажлынхаа үнэ цэнийг төлөх боломжийг олгодог. Тариф тогтоох нь ажил мэргэжлийн хэрэгсэл бөгөөд компанийн зардал, ажилчдын тоог төлөвлөх арга зам гэдгийг мартаж болохгүй.

Зэрэглэлүүд нь агуулгын хувьд ижил төстэй, шаталсан түвшний хувьд ялгаатай албан тушаалуудыг нэгтгэдэг тул энэ нь янз бүрийн түвшний нэмэлт материаллаг болон материаллаг бус (мөнгөний бус) урамшууллыг өөр өөр зэрэгтэй "холбох" боломжийг олгодог. нийгмийн багцын агуулга, янз бүрийн ангиллын ажилчдын тэтгэмж гэх мэт.

Үнэлгээгээр шийддэг гурав дахь асуудал бол сэдэл юм. Ажилчдын хувьд энэ нь ажил мэргэжлийн урам зориг, ажил горилогчдын хувьд татах сэдэл байх болно

Үнэлгээний технологи нь өөр боловч нийтлэг шинж чанартай байдаг.

Байгууллагын ач холбогдлоор нь албан тушаалын хуваарилалт.

Зэрэглэлийн тодорхойлолт.

Тодорхой цалингийн хэмжээг албан тушаалд хуваарилах - тариф.

Цалингийн зах зээлийн түвшинг судлах.

Тохиромжгүй байдлын шинжилгээ, залруулга.

Үнэлгээний мөн чанар нь байгууллагын хувьд албан тушаалын дотоод ач холбогдлыг (дотоод үнэ цэнэ) зах зээл дэх ач холбогдол (гадаад үнэ цэнэ) -тэй харьцуулах явдал юм. Тиймээс байгууллага доторх албан тушаалыг судлахаас үнэлгээ эхэлдэг. Зорилго нь албан тушаалыг компанийн ач холбогдлоор нь эрэмблэх явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд аналитик ба аналитик бус хоёр төрлийн процедурыг ашигладаг.

Мэргэжилтнүүдийн үнэлгээ, ангилал эсвэл хосолсон харьцуулах арга, түүний дотор албан тушаалуудыг бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваахгүйгээр "бүхэлдээ" эрэмбэлсэн (шинжилгээний бус аргууд);

Албан тушаалын "жин" -ийн харьцуулалт: ажлын байрыг тусгай журмын хүрээнд "хэсгээр нь" (нөхөн олгогдсон хүчин зүйл) үнэлдэг: оноо, хүчин зүйлийн арга гэх мэт. (аналитик аргууд).

Аналитик бус арга нь ideographic юм - түүний тусламжтайгаар олж авсан өгөгдөл нь харьцуулашгүй бөгөөд эрэмбийн хуваарь нь дараалал юм: байрлал хоорондын зайг тоон хэлбэрээр илэрхийлэх боломжгүй.

Хамгийн бодитой, үнэн зөв аналитик арга. Энэ нь илүү их хөдөлмөр шаарддаг бөгөөд хөгжүүлэгчдийн тусгай ур чадвар, их хэмжээний өгөгдөл, багажийг тохируулахад ихээхэн цаг хугацаа шаарддаг.

1.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг зэрэглэлд үндэслэн хувь хүний ​​цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэх

Өнөөдөр үнэлгээний систем нь албан тушаалын цалинг цэгийн хүчин зүйлийн арга, матриц-математик загварт үндэслэн тооцох хамгийн зөв бөгөөд цорын ганц үндэслэлтэй систем юм. Энэхүү техникийн зохиогч нь Америкийн эрдэмтэн Эдвард Хэй юм. Тиймээс үүнийг ихэвчлэн "Хэйгийн цалингийн тоолуур" гэж хошигнодог.

Үнэлгээний аргуудын нэр хүнд, эрэлт нэмэгдэж байгаа нь цаг хугацааны шалгуурыг давж чадсантай холбоотой юм.

Юуны өмнө юу болохыг тодорхойлъё. Үнэлгээ (Англи хэлний үнэлгээнээс) - ангилал, эрэмбэлэх, эрэмбэлэх. Үнэлгээ гэдэг нь албан тушаалын байршил, өөрөөр хэлбэл тэдгээрийн хуваарилалт юм шаталсан бүтэцаж ахуйн нэгжийн хувьд энэ албан тушаалын үнэ цэнийн дагуу аж ахуйн нэгж.

Ажил олгогч болон ажилтны аль алиных нь ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх цалин хөлсний ийм түгээмэл аргыг олох нь маш хэцүү байдаг. Компани нь зорилгоо харгалзан төлөхийг үргэлж хичээдэг боловч ажилтан явахгүйн тулд хангалттай бөгөөд сүүлийнх нь эргээд аль болох ихийг авахыг хичээдэг. Энэ бол цалин хөлс, бизнесийн логикийг "холбох" боломжийг олгодог, түүнчлэн ажилтнуудын урам зоригтой холбоотой асуудлуудын зангилааг тайлах боломжийг олгодог зэрэглэлийн систем юм.

Өнөөдөр дараахь зэрэглэлийн системүүд, тэдгээрийн өөрчлөлтүүдийг нарийн төвөгтэй байдлын зэргээс хамааран практикт нэвтрүүлж байна.

Нарийн төвөгтэй байдлын эхний зэрэг нь албан тушаалыг нарийн төвөгтэй байдлын зэрэглэлээр эрэмблэх систем юм. Энэ нь математикийн тооцоо шаарддаггүй бөгөөд компанийн шилдэг менежерүүд урьдчилсан сургалтанд хамрагдсаны дараа хэрэгжүүлэх боломжтой. Энэ нь үнэлгээний системийн анхны хувилбартай ямар ч нийтлэг зүйлгүй. Гэхдээ зарим зөвлөхүүд үүнийг Орос, Украины жижиг, дунд бизнесүүдэд бөөнөөр нь нэвтрүүлж байна.

Нарийн төвөгтэй байдлын хоёр дахь зэрэг нь үнэхээр цэгийн хүчин зүйлийн аргууд дээр суурилдаг Эдвард Хэйгийн систем юм. Гэхдээ энэ бол анхны хувилбар биш, харин Америкийн зөвлөх компаниуд ТУХН-ийн зах зээлд зориулж өөрчилсөн зэрэглэлийн систем юм. Бид түүний хувилбарыг (ойлгоход хялбар болгох үүднээс зарим нэг хялбаршуулсан) дараа нь энэ нийтлэлд танилцуулах болно. Ойролцоогоор энэ сонголтыг цөөн тооны ажилтантай компаниудад хэрэгжүүлж болно.

Гурав, дөрөвдүгээр зэрэглэлийн нарийн төвөгтэй байдал нь жинхэнэ эх үнэлгээний систем бөгөөд зохиогчийн эрхийг хамгаалсан хэдий ч Орос, Украины зах зээлд нэвтэрч чадсан юм. Эдгээр системүүд нь зөвхөн цэгийн хүчин зүйлийн арга дээр суурилдаг төдийгүй жин, давирхай, матриц, профайл удирдамжийн хүснэгт, графикийн зөв, нарийн төвөгтэй математик тооцоолол, хамгийн чухал нь аргачлалын үе шатуудыг үнэн зөв, тууштай дагаж мөрдөх явдал юм.

Эдгээр аргууд нь маш их хөдөлмөр шаарддаг. Тэдний хэрэгжилт нь 6 сараас нэг жил хүртэлх хугацаанд үргэлжилдэг бөгөөд их хэмжээний бичиг баримт, дагалдах зөвлөмжүүд дагалддаг. Тиймээс энд гадны зөвлөхгүйгээр хийж чадахгүй.

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлснээр аж ахуйн нэгжийн дотоод болон гадаад зах зээл, учир нь компанийн хөрөнгө оруулагчдад зориулсан "ил тод байдал" нэмэгдэж, үүний дагуу хөрөнгөжилт нэмэгддэг.

Түүнчлэн, үнэлгээний системийг нэвтрүүлснээр аж ахуйн нэгж дэлхийн хөдөлмөрийн зах зээлд ноцтой тоглогч болж, дэлхийн өнцөг булан бүрээс шилдэг менежерүүд, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, ажиллах, хамтран ажиллах боломжтой болно.

Үнэлгээний систем нь бүх төрлийн ажлын байрыг үнэлдэг бөгөөд энэ нь цалингийн бүтцийг бүрдүүлэхэд маш үнэ цэнэтэй хэрэгсэл болдог. Албан тушаалыг үнэлэх шалгуур нь тухайн албан тушаалын компанид бүхэлд нь үзүүлэх нөлөөллийн түвшин, эцсийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийн хэлбэр юм.

Нөхөн олговрын олон мэргэжилтнүүд зэрэглэл нь тарифын системийн аналог юм гэсэн сэтгэгдэлтэй байж магадгүй юм. Ижил төстэй зүйлүүд байгаа нь эргэлзээгүй. Эцсийн эцэст, цалингийн хуваарь, зэрэглэл нь албан тушаалын шаталсан бүтцийг илэрхийлдэг бөгөөд цалинг нэмэгдүүлэх үндсэн дээр зохицуулдаг. Гэхдээ бас мэдэгдэхүйц ялгаа байдаг (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1.1. Тарифын систем ба зэрэглэлийн ялгаа

Тарифын систем	Зэрэглэлийн системүүд
1. Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ажлын туршлагын үнэлгээний үндсэн дээр баригдсан	1. Албан тушаалыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийг багтаасан өргөн хүрээний шалгууруудыг хангана: - удирдлага; - харилцаа холбоо; - хариуцлага; - ажлын нарийн төвөгтэй байдал; - бие даасан байдал; - алдааны зардал болон бусад
2. Албан тушаалыг өсөн нэмэгдэх үндсэн дээр байгуулдаг	2. Үнэлгээ нь ойролцоох хоёр зэрэглэлийн хэсгүүдийн огтлолцох боломжийг олгодог. Үүний үр дүнд бага зэрэгтэй ажилчин эсвэл мастер нь мэргэжлийн ур чадвараасаа шалтгаалан, жишээлбэл, ойролцоох өндөр зэрэглэлийн хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтнээс өндөр цалинтай байж болно.
3. Цалингийн шатлалын бүтэц нь цалингийн доод хэмжээг итгэлцүүрээр (категорийн, салбар дундын, албан тушаалын болон мэргэшил дундын) үржүүлсэн үр дүнд үндэслэнэ.	3. Дүнгийн бүтцийг зөвхөн тухайн албан тушаалын жинд тулгуурлан оноогоор тооцно
4. Бүх албан тушаалыг босоо тэнхлэгийн дагуу (ажилчнаас менежер хүртэл) байрлуулна.	4. Албан тушаалыг зөвхөн тухайн компанид ач холбогдлоор нь харгалзан үздэг

Жишээлбэл, оюуны хөгжилд оролцож буй аж ахуйн нэгжид менежерүүдийн дараа мэдээллийн технологийн ажилтнууд гол орлого олдог, ашиг олдог хүмүүс байх бөгөөд зөвхөн дараа нь ажилчдын зэрэглэл (хуульч, менежер гэх мэт) байх болно. ) байрлуулна.

Үнэлгээний систем аль аж ахуйн нэгжүүдэд тохиромжтой вэ?

Юуны өмнө, энэ систем нь том, дунд аж ахуйн нэгжүүдэд тохиромжтой, учир нь босоо карьераас ялгаатай нь карьераа хэвтээ байдлаар, өөрийн түвшинд бий болгох боломжийг олгодог. Жишээлбэл, ажилчдын мэргэжил, боловсролыг нэмэгдүүлэх нь цалингийн түвшинд нөлөөлнө, учир нь мэдлэгийн хүчин зүйлийн жин нэмэгдэж, ажилчин албан тушаалдаа үлдэхээс үл хамааран цалин нэмэгдэх болно. Үүнээс гадна томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд байдаг олон тооныолон асуудал үүсгэдэг албан тушаал. Тиймээс өмнө нь ажлын байрны цалинг тодорхойлох системд албан тушаалуудыг шаталсан босоо байрлалд байрлуулахын тулд албан ёсоор нэрлэх шаардлагатай байв. Үнэлгээний систем нь энэ асуудлыг шийддэг.

1.3 Үнэлгээний системийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх

Үнэлгээний системийг боловсруулах нь дараах үе шатуудыг агуулна.

) Үнэлгээнд бэлтгэх, хүчин зүйлсийг сонгох. Системийг хөгжүүлэхэд шууд оролцох ажилтнуудын хүрээг бий болгох. "Зүгээр л хүн байх" гэсэн үндсэн дээр онооны систем ашиглан албан тушаалыг үнэлэхээс зайлсхийхийн тулд хамгийн оновчтой харьцаа нь аж ахуйн нэгжийн таван ажилтан, хөндлөнгийн хоёр зөвлөх юм. Шинжээчдийн үнэлгээний аргыг ашиглан тухайн байгууллагын ач холбогдол, ач холбогдлын зэрэглэлээр гол хүчин зүйлсийг сонгож, эрэмбэлдэг (хүснэгт).

Хүснэгт.1.2. Гол хүчин зүйлүүд ба тэдгээрийн жин

) Хүчин зүйлсийг нөлөөллийн түвшингээр нь тодорхойлж, хүчин зүйл тус бүрийн түвшний ялгааг тохируулна уу. Хариуцлагын түвшин зэрэг хүчин зүйлсийн аль нэгийг дараах хүснэгтэд тайлбарлав.

Хүснэгт. 1.3. Хариуцлагын хүчин зүйл

	Хариуцлагын түвшин
	Зөвхөн өөрийн ажлын хариуцлага, таны үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүнд хариуцлага хүлээхгүй.
	Шууд удирдагчийн хяналтан дор бие даасан үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүнгийн хариуцлага.
	Хариуцлага санхүүгийн үр дүнчиг үүргийн хүрээнд тогтмол арга хэмжээ авах.
	Бүлэг, хэлтсийн санхүүгийн үр дүнд нөлөөлөх шийдвэр гаргах, шийдвэрээ менежертэй зохицуулах.
	Хэлтсийн санхүүгийн үр дүн, материаллаг хөрөнгө, зохион байгуулалтын зардлыг хэлтсийн төсөвт багтаан бүрэн хариуцна.
	Бүхэл бүтэн ажлын талбайн (хэлтсийн бүлэг) санхүүгийн болон бусад үр дүнг бүрэн хариуцна.

) Цэг хүчин зүйлийн хэмжүүр боловсруулах. Үнэлгээний дээд оноо 500 оноо. Хүчин зүйл бүрийн хамгийн их оноог тодорхойлохын тулд 500 оноог энэ хүчин зүйлийн жингээр үржүүлж, 100% хуваана. Дараа нь интервалыг түвшний хуваарь дээр тогтооно. Хүлээн авсан бүх тооцоог оноо-фактор матрицад оруулна (дараах хүснэгт).

Хүснэгт.1.4. Дүн тодорхойлох цэг-фактор матриц

		Хамгийн их оноо	Түвшингээр оноо
Хариуцлагын түвшин
Хурцадмал байдал, нөхцөл байдал
Амжилтанд оруулсан хувь нэмэр
Мэдлэг, ур чадвар
Шаардлагатай боловсрол
Дэд албан тушаалтнуудын тоо

) Сонгосон үнэлгээний хүчин зүйлс, тэдгээрийн жинг тодорхойлоход үндэслэн компанийн бүх албан тушаалыг үнэлдэг. Ажлын үнэлгээг өмнө нь бэлтгэсэн баримт бичгийг ашиглан мэргэжилтнүүдтэй хамтран хийдэг.

тайлбар зохион байгуулалтын бүтэцалбан тушаалын задаргаатай;

оноо-хүчин зүйлийн матрицыг түвшингээр нь тодорхойлох.

Төрөл бүрийн хүчин зүйлсийн хувьд авсан оноог нэгтгэн дүгнэж, үүний үндсэн дээр албан тушаалын үнэлгээний эцсийн үр дүнг гаргана.

Хүснэгт.1.5. "Хэмжил зүйн инженер"-ийн ажлын байрны үнэлгээний дүн

Хариуцлагын түвшин
Хүчдэл ба ажлын нөхцөл
Байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэр
Мэдлэг, ур чадвар
Шаардлагатай боловсрол
Дэд албан тушаалтнуудын тоо

Дараах хүснэгтийг албан тушаал тус бүрээр эмхэтгэсэн. Дараа нь бүх албан тушаалд зориулсан ерөнхий хүснэгтийг эмхэтгэсэн.

Хүснэгт. 1.6. Бүх албан тушаалын үнэлгээний үр дүн

Албан тушаал	Хүчин зүйлээр оноо						Онооны нийлбэр
Захирал
Лавлагаа
Ахлах нягтлан бодогч
Нягтлан бодогч
Хэмжил зүйн инженер
Маркетингийн хэлтсийн дарга
Оператор

Ийм үнэлгээний үр дүн нь шаталсан бүх албан тушаалын зэрэглэл юм дээд хэмжээ 500-тай тэнцүү оноо, хамгийн багадаа 54 оноо.

) Компанийн дүнгийн тоог хамгийн их оноог хамгийн багадаа хуваах замаар тодорхойлно, манай тохиолдолд үр дүн нь 9 оноо болно. Ижил зэрэглэлд хийсэн онооны үнэлгээнд үндэслэн тухайн байгууллагад оруулах хувь нэмрийн ач холбогдол, үнэ цэнийн хувьд ойролцоо, тэнцүү албан тушаалууд багтана.

) Зэрэг тус бүрт багтсан албан ёсны цалингийн хэмжээг тогтоохдоо харьцааны коэффициентийн интервалыг ашиглан гүйцэтгэдэг (30% -ийн коэффициент ашигласан). Цалингийн харьцааны коэффициентийн утгын интервал (хүрээ) нь мэргэшлийн бүлэг бүрийн ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэр дэх хувь хүний ​​ялгааг илэрхийлдэг. мэргэшлийн бүлгүүдийн коэффициентийн тоон утгыг тодорхойлох дүрэм. Тодорхой зэрэглэлийн хүрээнд тогтоосон коэффициентүүдийн уян хатан байдал нь тухайн байгууллагад ажлын байраар ахих боломж хязгаарлагдмал нөхцөлд ажилчдын карьерын өсөлтийг бий болгох нэмэлт боломжийг бий болгодог. Хүснэгтэнд байгаа харьцаа, зэрэглэлийн коэффициентийг байгуулъя.

Хүснэгт. 1.7. Харьцааны коэффициентүүд

	Онооны тоо				Хүрээний өргөн

) Дараа нь коэффициентүүдийн интервалыг "салаа" дахь хамгийн бага ба дээд коэффициентийг аж ахуйн нэгжид тогтоосон 12.5 мянган рубльтэй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр үржүүлэх замаар албан ёсны цалингийн "салаа" руу шилжүүлнэ. Үр дүн нь хүснэгтэд албан ёсны цалингийн "салаа" юм.

Хүснэгт. 1.8. Цалингийн матриц, руб.

	Хамгийн бага цалин	Дундаж цалин	Хамгийн их цалин

Аж ахуйн нэгжүүд анги тус бүрийн цалингийн хэмжээг тогтоохдоо зах зээлийн цалингийн үнэ цэнийг анхаарч үздэг. Төрөл бүрийн аргыг ашигладаг:

бага утга албан ёсны цалин- зах зээлийн дундаж түвшинд, дээд үнэ нь түүнээс давсан, жишээлбэл 30%;

албан ёсны дундаж цалин зах зээлийн дундаж үнийн түвшинд, дээд тал нь 15-30%-иар давсан, доод хэмжээ нь дунджаас 15-30%-иар доогуур байна гэх мэт.

Үнэн хэрэгтээ өрсөлдөх чадвартай нөхөн олговрын бодлогыг боловсруулахын тулд цалингийн зах зээлийн үнэ цэнэ, холбогдох мэргэжилтнүүдийн албан ёсны цалинг харгалзан үзэх шаардлагатай. мэргэжлийн бүлгүүд. Гэхдээ албан тушаалын цалингийн бодит харьцааг хангах нь чухал биш юм. Зөвхөн зах зээлийн цалингийн үнэ цэнийг анхаарч үзэх нь албан ёсны цалинг тогтоохдоо дотоод шударга ёсыг зөрчихөд хүргэдэг. Энэ тохиолдолд албан тушаалын үнэ цэнийг зөвхөн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхгүйгээр тодорхойлно дотоод хэрэгцээаж ахуйн нэгж, түүний онцлог, энэ нь ажилчдыг цалин хөлсний шударга бус байдалд хүргэж болзошгүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Үнэн хэрэгтээ цалингийн санг нэмэгдүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилчдын цалин зах зээлийн дундажтай тохирч, цалингийн өсөлтөд хүргэхгүйн тулд матрицыг бүрдүүлэх бүх үе шатыг хэд хэдэн удаа хянаж үзэх шаардлагатай. сан.

Өмнөх зэрэглэлийн цалингийн хүрээ нь дараагийн зэрэглэлийн цалингийн хүрээтэй огтлолцдог, өөрөөр хэлбэл. мэргэжлийн өндөр түвшний мэргэжилтний цалин энэ албан тушаалд туршлага багатай менежерийн цалингаас өндөр байж болно.

Тарифын тогтолцоог бий болгох энэ арга нь байгууллагад мэргэжилтнүүдийг хадгалах сайн хэрэгсэл юм. Ажилтнууд албан тушаалдаа мэргэжлээрээ хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй болж, мэргэшсэн байдал нэмэгдэж, ажилчдын мэдлэг улам нарийссан боловч гүнзгий болдог.

Нэг зэрэглэлийн цалингийн өсөлт нь ажилтны мэргэжлийн өсөлттэй холбоотой байж болох бөгөөд энэ нь түүний гүйцэтгэлийг харгалзан ажилтны чадамжийг жил эсвэл хагас жилийн үнэлгээний үр дүнд үндэслэн тодорхойлно. Энэ тохиолдолд нэг зэрэглэлийн янз бүрийн цалингийн ангилалд зориулсан ур чадварыг хөгжүүлж, илэрхийлэх шаардлагатай түвшинг тогтооно.

Энэхүү системийн дадлагажигчид зах зээлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй уялдуулан цалингийн хэмжээг цаг тухайд нь тохируулахын тулд санал болгож буй тогтолцооны дагуу албан ёсны цалингийн хэмжээг жилд нэг удаа хянаж үзэхийг санал болгож байна.

Дүгнэлт нь байгууллагын нөөцийн хуваарилалтыг оновчтой болгох арга юм.

Энэ нь урамшуулал, нийгмийн тэтгэмжийн хуваарилалтын системийг холбох боломжийг танд олгоно; цалингийн хүлээлт хөдөлмөрийн зах зээлийн динамиктай тохирч байгааг тооцоолоход тусалдаг; цалин хөлсийг оновчтой болгох боломжийг олгодог (тогтолцооны үндэс болсон дотоод шударга ёсны зарчим нь байгууллагын доторх цалин хөлсийг тараахаас зайлсхийх боломжийг олгодог); удирдах чадварыг нэмэгдүүлдэг (учир нь ажилтан бүр орлого нь түүний албан тушаалын үнэлгээнээс шууд хамаардаг гэдгийг ойлгож эхэлдэг); хөрөнгө оруулагчдад компанийн ил тод байдлыг нэмэгдүүлж (удирдлагын тогтолцоог стандартчилсны улмаас), үүний дагуу түүний капиталжуулалтыг (үнэ цэнэ) нэмэгдүүлдэг.

Үнэлгээ гэдэг нь тухайн албан тушаалын тухайн байгууллагын үнэ цэнэ, бүлэг тус бүрээр тодорхойлсон хэмжээ, цалингийн бүтцэд нийцүүлэн байгууллагын шаталсан бүтэц дэх албан тушаалын байршил, хуваарилалт юм. Гэсэн хэдий ч, үнэлгээний системийг ашиглах нь ажилчдын цалингийн санг оновчтой болгоход тусалдаг төдийгүй хадгалах нөөцийг шаарддаг. Байгууллагын гол асуудал бол хэрэгжилтийн зардал ба хүлээгдэж буй санхүүгийн өгөөжийн хоорондын хамаарлыг үнэлэх явдал юм.

2. Цалин хөлсний тогтолцооны шинжилгээ

2.1 "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн ерөнхий шинж чанар

"ПКФ Строймонтаж" ХХК нь хуулийн этгээдийн эрх бүхий бие даасан аж ахуйн нэгж юм.

Аж ахуйн нэгжийн бүтэн нэр: Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани "Аж үйлдвэрийн худалдааны фирм Строймонтаж"

"ПКФ Строймонтаж" ХХК нь Челябинск, st. Сталеваров, 5.

Зохион байгуулалтын хувьд эрх зүйн хэлбэраж ахуйн нэгжүүд - нийгэмтэй хязгаарлагдмал хариуцлагатай.

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн үндсэн дээр байгуулагдсан пүүсүүд нь гэрээгээр байгуулагдсан үйлдвэрлэлийн болон бусад арилжааны байгууллага юм хуулийн этгээдаж ахуйн үйл ажиллагаа явуулах, орлого бүрдүүлэх зорилгоор оруулсан шимтгэлээ нэгтгэн иргэд. Ийм нийгэмлэгүүд хууль ёсны байдаг

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн оролцогчид оруулсан хувь нэмэрийнхээ хэмжээгээр санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ.

Компани нь үйл ажиллагааны төрөл, сэдвийг харуулсан компанийн нэртэй байдаг.

Компани нь өөрийн нэрийн өмнөөс гэрээ байгуулж, эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрх олж авах, үүрэг хүлээх, арбитр, шүүх, арбитрын шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагчаар оролцох боломжтой. Нийгэм нь хоёр ба түүнээс дээш оролцогчоос бүрдэж болно. Үүнд аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага, төрийн байгууллага, түүнчлэн иргэд багтаж болно.

Тус компани нь тусдаа хэлтэс хэлбэрээр ажилладаг салбаруудыг байгуулж, ОХУ-д төлөөлөгчийн газар нээх боломжтой. Үүний зэрэгцээ салбар, төлөөлөгчийн газар нь хуулийн этгээдийн статусыг эдэлдэггүй. Үүний зэрэгцээ компани нь хуулийн этгээдийн эрх бүхий охин компани, хараат эдийн засгийн бүтэцтэй байж болно.

"ПКФ Строймонтаж" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани нь хуулийн этгээдийн эрх бүхий бие даасан аж ахуйн нэгж юм. "ПКФ Строймонтаж" ХХК нь бараа бүтээгдэхүүн худалдан авах, зөөвөрлөх, хадгалах, худалдах, үйлчилгээ үзүүлэх, түүнчлэн хуулиар хориглоогүй, дүрэмдээ заагаагүй бусад төрлийн бизнесийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг.

Компанийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлүүд: хийн хоолой, ус дамжуулах шугам хоолой, полиэтилен, ган хоолойноос ариутгах татуургын барилга угсралтын ажил. Полиэтилен дамжуулах хоолойн гагнуурын үйлчилгээ.

Үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд "ПКФ Строймонтаж" ХХК нь олон нэмэлт үүргийг гүйцэтгэдэг, тухайлбал:

Бараа нийлүүлэх гэрээ байгуулах;

Бараа бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэгчээс хэрэглээний газруудад сурталчлах ажлыг зохион байгуулах;

Хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээг судлах;

Барааны хадгалалтыг хангах;

Худалдааны нэр төрөл бүрдүүлэх.

Тус компани нь оффисын байр, борлуулалтын талбай, агуулах, дунд оврын 3 автомашинаас бүрдсэн автомашины парктай.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг диаграмм хэлбэрээр дүрсэлж болно (Зураг 1).

Зураг 1 - "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтэц

"ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн бүтэц нь ажиллагаатай.

Функциональ бүтэц нь удирдлагын үйл явцын зайлшгүй үр дүнд бий болсон. Өвөрмөц байдал функциональ бүтэцУдирдлагын нэгдмэл байдлыг хангаж байгаа хэдий ч удирдлагын бие даасан чиг үүргийг гүйцэтгэх тусгай хэлтсүүд байгуулагдаж, ажилтнууд нь удирдлагын энэ чиглэлээр ажиллах мэдлэг, чадвартай байдагт оршино.

Компанийн уламжлалт функциональ блокууд нь үйлдвэрлэл, маркетинг, санхүүгийн хэлтэс юм. Эдгээр нь пүүс бүр зорилгодоо хүрэхийг баталгаажуулах үйл ажиллагааны өргөн хүрээ буюу чиг үүрэг юм. Хэрэв бүхэл бүтэн компани эсвэл тухайн хэлтсийн хэмжээ том бол гол нь функциональ хэлтэсүүднь эргээд жижиг функциональ нэгжүүдэд хуваагдаж болно.

Тэдгээрийг хоёрдогч буюу дериватив гэж нэрлэдэг. Энд гол санаа нь мэргэшсэний үр ашгийг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх, удирдлагын хэт ачааллаас зайлсхийх явдал юм

Функциональ бүтцийн давуу талууд нь бизнесийн болон мэргэжлийн мэргэшлийг идэвхжүүлж, чиг үүргийн хүрээнд хүчин чармайлтын давхардал, материаллаг нөөцийн зарцуулалтыг бууруулж, үйл ажиллагааны уялдаа холбоог сайжруулдаг.

2.2 "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн жишээг ашиглан цалин хөлсний тогтолцооны дүн шинжилгээ.

Хөдөлмөр, цалингийн нягтлан бодох бүртгэл нь аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн бүх системд төвлөрсөн газруудын нэгийг зүй ёсоор эзэлдэг.

Цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх аргачлал нь байгууллага бүрийн хувьд өвөрмөц бөгөөд үндсэндээ тавьсан зорилгоос хамаарна. Аливаа аж ахуйн нэгж нь бизнесийн бүтээмжийг үнэлэх өөрийн гэсэн шалгуур үзүүлэлттэй байдаг боловч үүнтэй зэрэгцэн бид ихэнх компаниудад нийтлэг байдаг, цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх үндэс суурь болдог хэд хэдэн бүлгийн үзүүлэлтүүдийн талаар ярьж болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтцийг авч үзье (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 2.1. "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн бүрэлдэхүүн, боловсон хүчний бүтэц

Индекс
		Менежерүүд		Мэргэжилтнүүд
1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин
2. Боловсон хүчний бүтэц хүйсээр
3. Боловсон хүчний насны бүтэц
4. Ажилласан хугацаандаа боловсон хүчний хуваарилалт
5-аас дээш жил
5. Боловсролын түвшин
Хоёрдогч мэргэшсэн
Дуусаагүй дээд боловсрол

Тиймээс, 1-р хүснэгтээс харахад аж ахуйн нэгжид нийт 81 хүн ажиллаж байгаагийн 12 хүн (14.81%) нь удирдах албан тушаалд, 17 хүн (20.99%) - мэргэжилтэн, 52 хүн (64.20%) - ажилчид ажиллаж байна. Үүний зэрэгцээ тус үйлдвэрт 19 эмэгтэй, 62 эрэгтэй байна (Зураг 2). Менежерүүдийн дийлэнх хувийг эрэгтэйчүүд (10 хүн), ажилчид нь ихэвчлэн эрэгтэй (48 хүн) эзэлдэг боловч аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн эмэгтэйчүүд (17 хүн тутмын 13) байдаг.

Зураг 2 - Боловсон хүчний бүтэц хүйсээр

Тус байгууллагад голчлон залуу мэргэжилтнүүд ажилладаг. Компанийн боловсон хүчний үндсэн нас 37-50 (37% буюу 30 хүн), нийт ажиллагсдын 32% нь 26-36 насныхан, 25% нь 18-25 насныхан, 6% нь л байна. 50-аас дээш настай (Зураг 3).

Зураг 3 - Боловсон хүчний насны бүтэц

Зураг 6-аас харахад нийт ажилчдын 31% нь 5-аас дээш жил, 27% нь 3-5 жил, 28% нь 1-3 жил, 14% нь ажилтай байна. нэг жилээс бага туршлагатай

Зураг 4 - Ажилтнуудыг ажилласан хугацаагаар нь хуваарилах

Зураг 4-өөс харахад нийт ажиллагсдын 47% нь дээд, 16% нь бүрэн бус дээд, 37% нь дунд мэргэжлийн боловсролтой байна. Энэ нь байгууллагын боловсон хүчний өндөр ур чадвартайг илтгэнэ.

Зураг 5 - Боловсролын түвшин

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орон тооны хүснэгтийг төсөөлөөд үз дээ (Хүснэгт 2.2).

Хүснэгт 2.2. "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн боловсон хүчний жагсаалт

	Албан тушаал	Ажиллагсдын тоо	Цалин, урэх.
	Гүйцэтгэх захирал
	Ахлах нягтлан бодогч
	Үйлдвэрлэлийн захирал
	Хүний нөөцийн захирал
	Худалдааны захирал
	Санхүүгийн захирал
	Тээвэр, хадгалалтын газрын дарга
	Борлуулалтын албаны дарга
	Худалдан авах ажиллагааны газрын дарга
	Маркетингийн хэлтсийн дарга
	Нягтлан бодогч
	Хүний Нөөцийн Менежер
	Борлуулалтын менежер
	Худалдан авалтын менежер
	Маркетингийн менежер
	Эдийн засагч
	мастер
	Суулгагч
	Хүргэлтийн жолооч
	Агуулахын менежер
	Нарийн бичгийн дарга
	Үйлчилгээний залуу боловсон хүчин

Хүснэгт 2-оос тодорхой байна Гүйцэтгэх захиралаж ахуйн нэгж 53.6 мянган рублийн цалин авдаг. сар бүр. Нэгдүгээр түвшний менежерүүд 40.2 мянган рублийн цалинтай. сар бүр. Хоёрдугаар түвшний менежерүүд 29.48 мянган рублийн цалинтай. сар бүр. Компанийн мэргэжилтнүүд 20.1-ээс 24.12 мянган рубль хүртэл цалинтай байдаг. сар бүр. Аж ахуйн нэгжийн ажилчид 12.06-аас 18.76 мянган рубль хүртэл цалин авдаг. сар бүр.

Тиймээс компани нь энгийн цагийн цалингийн системийг ашигладаг.

Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийн сул тал нь албан ёсны цалин буюу тарифын хувь хэмжээ нь ижил мэргэжил, мэргэшлийн ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээний зөрүүг харгалзан үзэх боломжгүй байдаг. Ийм ялгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн янз бүрийн түвшний улмаас үүсдэг.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг авч үзье (Хүснэгт 2.3).

Хүснэгт 2.3. "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн ажилчдын ангиллаар цалингийн түвшин

3-р хүснэгтээс харахад удирдлагын ажилтнуудын цалин нь мэргэжилтнүүдийн цалин (11.42 мянган рубль), ажилчдын (18.85 мянган рубль) цалингаас эрс ялгаатай байна.

3. Аж ахуйн нэгжийн үндсэн цалингийн тогтолцоог боловсруулах

.1 PKF Stroymontazh компанийн жишээг ашиглан үнэлгээний системийг ашиглах

Аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн стандартчиллын нэгдмэл зарчмыг хангах зорилгоор "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн ажилчдын цалин хөлс, хөдөлмөрийн стандартчиллын тухай журмыг боловсруулсан бөгөөд журмын дагуу цалин хөлсний үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг нь:

дүрэм журам: хөдөлмөрийн зардлын стандарт, ажлын байр, хөдөлмөр хамгааллын заавар, ажлын байрны тодорхойлолт, хэлтсийн дүрэм журам гэх мэт;

ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшил, ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран цалингийн ялгааг тодорхойлдог тарифын тогтолцоо;

ажилтны цалин хөлсний хэмжээг бизнесийн хувийн шинж чанартай холбосон урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшуулал;

хууль тогтоомжид заасан хэмжээгээр ажилтны цалин хөлсийг баталгаажуулсан нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж;

ажилтны материаллаг ашиг сонирхлын зорилгоор ашигласан нэг удаагийн урамшуулал, урамшуулал.

Үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд "ПКФ Строймонтаж" ХХК нь дараахь цалин хөлсний системтэй.

цаг дээр суурилсан - урамшуулал ба цалин - урамшууллын цалин;

хэсэгчилсэн ажил - урамшууллын цалин, хувь хүний ​​цалин.

Ажилчдын цалин тогтмол ба хувьсах гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Байнгын хэсэгт үндсэн цалин, урамшуулал, хуульд заасан нэмэгдэл төлбөрийг үндэслэн тооцсон цалин орно. Хувьсах хэсэг нь ажлын чанар, бие даасан үзүүлэлтүүдийн үр дүнтэй байдлын янз бүрийн урамшуулал, хэлтсийн ажлын үр дүнд суурилсан урамшуулал, төсөлд хувийн оролцооны урамшуулал зэргээс бүрдэнэ.

Үнэлгээний систем нь том, дунд хэмжээний компаниудад тохиромжтой, учир нь карьераа босоогоор бий болгохоос ялгаатай нь карьераа хэвтээ байдлаар бий болгох боломжийг олгодог, жишээлбэл, ажилчдын мэргэшлийг нэмэгдүүлэх нь цалингийн түвшинд нөлөөлнө, учир нь мэдлэгийн хүчин зүйл нь жингээс хамаарна. нэмэгдэж, цалин нэмэгдэх боловч ажилтан албан тушаалдаа үлдэх болно.

Үнэлгээ нь дараахь зорилготой.

боловсон хүчний зардлыг бууруулах, цалингийн хэмжээг оновчтой болгох;

ажилтны орлогын түвшин болон бүх албан тушаалын дунд компанийн хувьд албан тушаалын үнэ цэнийн хоорондын ил тод, ойлгомжтой харилцаа;

шинэ албан тушаалын цалингийн түвшинг хялбархан тодорхойлох;

ажилтанд санаа байна боломжит өөрчлөлтүүдтүүний карьер хөгжүүлэх янз бүрийн сонголтуудын орлого;

ажилтнуудын урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлж, тэднийг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаг;

ажилтан бүр орлого нь албан тушаалын үнэлгээнээс шууд хамаардаг гэдгийг ойлгож эхэлдэг тул удирдах чадварыг нэмэгдүүлдэг;

хөрөнгө оруулагчдад компанийн ил тод байдлыг нэмэгдүүлдэг.

Эдгээр зорилгод хүрэх нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын менежмент, урам зориг, цалин хөлсний үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлдэг.

Үнэлгээний зарчим: эдийн засгийн үндэслэл, ойлгомжтой, ил тод байдал, шударга байдал, нэгэн төрлийн байдал.

Үнэлгээний үйл явцын диаграмм нь дараах алхмуудыг агуулна

Ажлын байрны тодорхойлолт. Ярилцлага, асуулга, ажиглалт зэрэг ажлын шинжилгээний аргуудаар албан тушаалыг тодорхойлдог. Ажлын шинжилгээний үр дүнд үндэслэн дараахь мэдээллийг агуулж болох албан тушаалын тодорхойлолтыг гаргадаг.

ерөнхий мэдээлэл (ажлын албан тушаал, тодорхойлолтыг эмхэтгэсэн огноо, бүтцийн нэгжийн нэр; менежерийн нэр гэх мэт);

ажил үүргийн гүйцэтгэлийн стандарт, хөдөлмөрийн нөхцөл;

хувийн чанар, зан чанар, ур чадвар, боловсролын түвшин гэх мэт.

Албан тушаалын үнэ цэнийг тодорхойлох. Үүнийг хийхийн тулд практикт 1-р хавсралтад өгсөн албан тушаалын үнэ цэнийг тодорхойлох хоёр төрлийн журмыг ашигладаг.

Зэрэглэлийн барилга байгууламж. Авсан онооны тоо (хүчин зүйлийн онооны аргыг ашиглан) эсвэл тогтоосон зэрэглэлээс (шинжилгээний бус аргуудыг ашиглан) албан тушаалуудыг шаталсан байдлаар байрлуулж болно. Үүний дараа тэдгээрийг зэрэглэл болгон нэгтгэх шаардлагатай. Дүгнэлт гэдэг нь тухайн компанитай тэнцүү, ижил үнэ цэнэтэй гэж тооцогддог, ижил цалингийн хүрээтэй албан тушаалын зэрэглэл юм.

Зэрэглэлийг янз бүрийн аргаар бүрдүүлдэг. Аналитик бус аргыг ашиглахдаа албан тушаалд тогтоосон зэрэглэлд үндэслэн зэрэглэлийг бий болгодог. Зэрэглэлийг менежер, мэргэжилтнүүдийн субьектив ойлголтод тулгуурлан тодорхой компанид хүлээн зөвшөөрөгдөх хэмжээнд хуваадаг. Хүчин зүйлийн онооны аргыг ашиглахдаа байр сууриа нэгтгэхийн тулд шийдэх ёстой гол ажил бол дүн бүрийн онооны хүрээг тодорхойлох явдал юм.

Энэ үе шатанд дүнгийн хил хязгаарыг тодорхойлох нь чухал тул дүнгийн хоорондох заагийг тэмдэглэхийн тулд ойролцоогоор тэнцүү алхмуудыг хийдэг. Тохиромжтой болгохын тулд хэд хэдэн зэрэглэлийг багтаасан илүү том ангиллын ажилтнуудыг нэвтрүүлж байна. Жишээлбэл, ажилчид (10-6-р зэрэгтэй), өндөр мэргэшсэн ажилтнууд (7-9-р анги), менежерүүд (3-5-р анги), шилдэг менежерүүд (1-2-р зэрэг).

Анги тус бүрээр мэргэшлийн хоорондын харьцаа (албан ёсны цалин) тогтоох. Зэрэглэл бүрийн цалингийн хүрээг тогтоохдоо аж ахуйн нэгжүүд зах зээлийн (гадаад) цалингийн үнэ цэнэ, дотоод хүчин зүйлсийг (холбогдох албан тушаалын үнэ цэнэ, компанийн санхүүгийн чадавхи гэх мэт) удирддаг. Төрөл бүрийн аргыг ашигладаг:

албан ёсны цалингийн доод үнэ нь зах зээлийн дундаж түвшинд байх ёстой, дээд үнэ нь түүнээс дээш, жишээлбэл 30% байх ёстой;

Албан тушаалын цалингийн дундаж хэмжээ зах зээлийн дундаж түвшинд, дээд тал нь 15-30%-иар давж, доод хэмжээ нь дунджаас 15-30%-иар доогуур байх ёстой.

Хүрээг хоёр аргаар үүсгэж болно:

анги тус бүрийн албан ёсны цалингийн хэмжээг тогтоох;

мэргэшил хоорондын харьцааны (коэффициент) интервалыг тодорхойлох.

Эдгээр коэффициентүүд нь тухайн байгууллагын албан ёсны цалингийн хэмжээ нь тухайн байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс хэд дахин их байгааг харуулж байна. Тогтоосон коэффициентүүдийн интервалыг "салаа" дахь хамгийн бага ба дээд коэффициентийг тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр үржүүлэх замаар албан ёсны цалингийн "салаа" болгон хөрвүүлдэг. Мэргэшлийн хоорондын харилцааны коэффициентийг бий болгох жишээг Хүснэгт 3-т авч үзсэн болно.

Хүснэгт 3.1. Мэргэшлийн хоорондын харилцааг бий болгох жишээ

			Муж дахь дундаж утга, Ksavg.	Үнэмлэхүй өсөлт, Ксред	Харьцангуй өсөлт, Ksav., %	Хүрээний өргөн	Хүрээний давхцал

Энэ үе шатны эцсийн журам бол компанийн ажилчдын бодит албан ёсны цалинг зохих зэрэглэлд тогтоосон албан ёсны цалингийн "салаа"-тай харьцуулах явдал юм. Харьцуулсны үндсэн дээр албан тушаалын цалинг тохируулах шаардлагатай байна: цалин нь "салаа" -аас доогуур байгаа албан тушаалын цалинг нэмэгдүүлэх. "Сэрээ" -ийн дээд хязгаараас дээш цалингийн хувьд тэдгээрийг ямар ч тохиолдолд бууруулах ёсгүй. Эдгээр албан тушаалыг мөн дахин үнэлэх эсвэл түр хугацаагаар нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Албан ёсны цалингийн доод хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр цалинг аажмаар тэгшлэх ёстой.

Үнэлгээний системийг нэвтрүүлэх. Энэ үе шатанд албан ёсны цалингийн өөрчлөлтийн талаар компанийн ажилтнуудад мэдэгдэх нь чухал юм. Үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх нь төлөвлөлт, туршилт, тохируулга, хэрэгжилтийг багтаасан Демингийн мөчлөгийн дагуу явагддаг.

Үнэлгээний үр дүн нь үндсэн цалинг оновчтой болгох, нийгмийн багцыг хуваарилах, боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах гэх мэт үйл ажиллагаанд ашиглаж болох албан тушаалын зэрэглэл байх ёстой. Үнэлгээг аж ахуйн нэгжийн бүх албан тушаалыг тодорхойлсон стандарт хэлбэрээр танилцуулж болно. Формат нь дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой: албан тушаалын нэр, түүний шугаман хамаарал, ажлын үнэлгээний хуваарийн үзүүлэлтүүд, ажлын үнэ цэнийн салшгүй үзүүлэлт, зэрэглэлийн дугаар, хөдөлмөрийн зан үйлийн стандартад тавигдах шаардлага, цалингийн хүрээ, боломжит тэтгэмж.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний газар (цаашид UOTiZ гэх) нь "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн бүтцийн хэлтэс юм. ХАБЭА-н даргад шууд захирагддаг: хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтэс (цаашид - OLOiZ), хөдөлмөрийн стандартчиллын хэлтэс (цаашид - ONT). OTP нь дараахь ажлуудыг гүйцэтгэдэг.

компанийн бүтцийн хэлтэс дэх хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалтыг сайжруулах;

ажилчдын цалин, урамшууллыг зохион байгуулах;

ажлын цаг ашиглалтын бүртгэл.

Тиймээс ХАБЭА нь шаардлагатай бүх эрх мэдэлтэй бөгөөд "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн зэрэглэлд суурилсан цалингийн тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлэхэд хангалттай мэдээлэлтэй байна. Энэ ажлын бүх үйл явцыг үе шатуудад хуваасан:

Бэлтгэл ажил;

Албан тушаал, мэргэжлийн үнэлгээ хийх;

Үнэлгээнд үндэслэн албан тушаал, мэргэжлийн зэрэглэл тогтоох;

Ажилчдын зэрэглэл тус бүрээр тарифын хувь хэмжээ, мэргэжилтэн, менежерийн зэрэглэлийн цалингийн хүрээг тогтоох;

аж ахуйн нэгжид үнэлгээний тогтолцоог албан ёсны болгох.

"ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн үнэлгээний системийг боловсруулах гол онцлог нь аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгж тус бүрээр мэргэжлийн зэрэглэлийг тусад нь тогтоох явдал байв. Энэ нь гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлж буй үйлчилгээний хувьд газарзүйн хувьд хуваагдсантай холбоотой. Үе шат бүрт дараах ажлын хамрах хүрээг хуваарилж, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацааг хүснэгт 3.2-т үзүүлэв.

Хүснэгт 3.2. "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн зэрэглэл тогтоох үйл явцын бүтэц

Тайзны нэр	Ажлын цар хүрээ
1 Бэлтгэл ажил
2Албан тушаал, мэргэжлийн тодорхойлолт	Ажилчдыг үнэлэх асуултуудыг боловсруулах Хүлээн авсан мэдээллийг тайлбарлах, системчлэх
3 Албан тушаал, мэргэжлийн үнэлгээ хийх	Үнэлгээний хамгийн чухал хүчин зүйлсийг тодорхойлох Хүчин зүйл бүрийн үнэлгээний түвшний тодорхойлолт Түүнд хамааралтай хүчин зүйлийн ангилал тус бүрийг тодорхойлох Мэдэгдэл бөглөх албан тушаалын үнэлгээбаганаар
4 Дүнгийн тодорхойлолт	Үнэлгээний хүчин зүйл тус бүрд жин оноох Албан тушаал, мэргэжил тус бүрийн үнэлгээний оноо тодорхойлох Дүн тогтоох
5 Ажилчдын тарифын хувь хэмжээ, мэргэжилтэн, менежерүүдийн цалингийн хүрээг тогтоох	Цалингийн дүн шинжилгээ (дотоод болон гадаад чиг хандлага) Тарифын хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээг тогтоох Үнэлгээний зохицуулалт хийх Албан тушаал, мэргэжлийг шилжүүлэх, ажилд авах тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлсийг тогтоох журам боловсруулах
6 Компани дахь зэрэглэлд суурилсан цалингийн тогтолцоог албан ёсны болгох	Цалин хөлсний шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх тухай тушаал бэлтгэх, гаргах, цалин хөлсний тогтолцоо, хөдөлмөрийн стандартын шинэчилсэн журам боловсруулах Ажилтныг шинэ цалин, тарифт шилжүүлэх Ажилтны цалин хөлсний зохицуулалт хийх
Бүх үйл явцын НИЙТ, долоо хоног

Бэлтгэл үе шат. Цалингийн шинэ тогтолцоонд шилжих нь цалингийн сан, түүний хэмжээ, бүтцэд өөрчлөлт оруулахад хүргэдэг. Цалин хөлсний шинэ тогтолцоонд шилжсэнээр цалингийн санг дунджаар 8-15 хувиар нэмэгдүүлэхээр OOTiZ тодорхойлсон. Дараа нь "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн одоогийн орон тооны хүснэгтэд үндэслэн бүх албан тушаал, мэргэжлийн жагсаалтыг гаргана. Энэ төрлийн дээд менежерүүд зэрэглэлийн тогтолцоонд багтдаг бөгөөд мэргэжилтнүүдийн ангилалд цалингийн зөрүүг тухайн зэрэглэлийн хүрээнд цалин хөлсийг тогтоохдоо харгалзан үзнэ. Ажилчдын ангиллын хувьд тухайн мэргэжлийн ангиллыг харгалзан тухайн мэргэжлийн зэрэглэлийг тогтооно.

Ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэжлийг хөтлөх. Шаардлагатай бүх мэдээллийг хэлтэс, хэлтэс, хэлтэс, түүнчлэн дүрэм журмаас авсан болно ажлын байрны тодорхойлолтаж ахуйн нэгжийн ажилчид. Албан тушаал, мэргэжил бүрийн хувьд дараахь мэдээллийг цуглуулдаг.

ерөнхий мэдээлэл (ажлын албан тушаал, тодорхойлолтыг эмхэтгэсэн огноо, бүтцийн нэгжийн нэр; менежерийн нэр гэх мэт);

үүрэг, хариуцлага, эрх мэдэл;

бусад ажилчид болон гадны байгууллагатай харилцах харилцаа;

ажил үүргийн гүйцэтгэлийн стандарт, хөдөлмөрийн нөхцөл.

Ажлын байр, мэргэжлээр үнэлгээ хийх. Албан тушаалыг тухайн албан тушаалын агуулгад тулгуурласан аргыг ашиглан үнэлдэг, i.e. албан тушаалыг тухайн аж ахуйн нэгжийн үнэ цэнэд үндэслэн үнэлдэг. Байр сууриа үнэлэхийн тулд OTP нь "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн хувьд хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийг сонгосон.

Алдааны зардал;

Ажлын байрны нөхцөл;

Стандарт бус хандлагыг хайх хэрэгцээ;

Хамтран ажиллах хэрэгцээ нарийн төвөгтэй тоног төхөөрөмж;

Цуглуулсан, боловсруулсан мэдээллийн хэмжээ;

Мэдлэгийг шинэчлэх хэрэгцээ;

Дотоод харилцан үйлчлэлийн эрч хүч;

Гадны харилцан үйлчлэлийн эрч хүч;

Шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал;

Дэд албан тушаалтнуудын тоо.

ХАБЭА-н мэргэжилтнүүд компанийн албан тушаал, мэргэжлийн урьдчилсан үнэлгээг дараах дарааллаар гүйцэтгэдэг.

Албан тушаалыг масштабаар үнэлдэг, i.e. Албан тушаалын үнэлгээний хуудсыг баганаар бөглөж, түүвэр хуудсыг 4-р хүснэгтийн дагуу үзүүлэв.

Зүйл бүрийг хүчин зүйл тус бүрээр тодорхойлсон түвшний дагуу үнэлдэг. "ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн бүх ажилчдыг менежер, мэргэжилтэн, ажилчид гэсэн гурван ангилалд хуваадаг. Боловсон хүчний ангилал ба түүнд хамаарах хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарлыг 3.3-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 3.3. Албан тушаалын үнэлгээний хуваарь

		Менежерүүд (дунд болон шугамын менежерүүд)	Мэргэжилтнүүд
Үр дүнд үзүүлэх нөлөө	Алдааны үнэ
	Ажлын байрны нөхцөл
Мэдээлэл боловсруулах, харилцан үйлчлэл
Хяналт
	Дэд албан тушаалтнуудын тоо

Үнэлсэн байр суурийг авч үзэж буй хүчин зүйлийн аль хэдийн үнэлэгдсэн байр суурьтай харьцуулна;

Албан тушаалын урьдчилсан үнэлгээ бүхий хуудсыг шинжээчийн үнэлгээ хийлгэхээр хэлтсийн даргад шилжүүлнэ;

Албаны даргын шинжээчийн үнэлгээ бүхий албан тушаалын үнэлгээний хуудсыг албан тушаалын үнэлгээний хороонд (цаашид ТБХ гэх) шилжүүлнэ. KOP-д үйл ажиллагааны бүх чиглэлээр ахлах мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нар багтдаг.

Үнэлгээг эдгээр албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын оролцоогүйгээр хийдэг. Албан тушаалыг үнэлэхдээ илүү нарийвчлалтай байхын тулд ХАБЭА, ХАБЭА-н мэргэжилтнүүд шинжээчдийг урих эрхтэй. Дунд шатны менежерүүдийн албан тушаалыг үнэлэхдээ шинжээч нь хэлтсийн дарга юм. Салбарын дарга, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалыг үнэлэхдээ шинжээч нь тухайн нэгжийн дарга эсвэл тухайн нэгжийн дарга эрх мэдлээ шилжүүлсэн ажилтан (хэлтсийн дарга, цехийн дарга) байна.

Албан тушаалын үнэлгээнд үндэслэн ажлын зэрэг, мэргэжлийг тодорхойлох нь хэд хэдэн үе шатыг агуулна.

Үнэлгээний хүчин зүйл бүрд Хүснэгт 6-д заасны дагуу бусад хүчин зүйлүүдтэй харьцуулахад түүний ач холбогдлыг тодорхойлдог жинг өгсөн.

Хүснэгт 3.4. Албан тушаалын үнэлгээний хүчин зүйлсийн жин

Хүчин зүйлийн нэр	Албан тушаалын үнэлгээний хүчин зүйлсийн жин, %
	Дунд шатны менежерүүд	Шугамын менежерүүд	Мэргэжилтнүүд
Алдааны үнэ
Ажлын байрны нөхцөл
Стандарт бус хандлагыг хайх хэрэгцээ
Нарийн төвөгтэй тоног төхөөрөмжтэй ажиллах хэрэгцээ
Цуглуулсан, боловсруулсан мэдээллийн хэмжээ
Мэдлэгийг шинэчлэх хэрэгцээ
Дотоод харилцан үйлчлэлийн эрч хүч
Гадаад харилцан үйлчлэлийн эрч хүч
Бие даасан шийдвэр гаргах
Дэд албан тушаалтнуудын тоо

Албан тушаал бүрийн хувьд үнэлгээний оноог хүчин зүйл бүрийн жингийн коэффициентийг харгалзан хүчин зүйлийн үнэлгээний нийлбэрээр тодорхойлно. Дүн онооны утгын хүрээг Хүснэгт 3.5-ын дагуу тодорхойлно.

Хүснэгт 3.5. Албан тушаал, мэргэжлийн зэрэгтэй харьцуулсан онооны хүснэгт

Албан тушаал, мэргэжлийн зэрэглэлийн тоо	Дүн онооны утгын хүрээ
	Дунд болон шугамын менежерүүд	Мэргэжилтнүүд

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын зэрэглэлийг тодорхойлох. Менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын зэрэглэлийг 1-р томъёоны дагуу тодорхойлно.

GradeRiS = ∑(шкала дээрх байрлалын үнэлгээ 1* жин 1+ жингийн үнэлгээ 2* жин 2 + ... + жингийн үнэлгээ N* жин N) (1)

Ажилчдын албан тушаалын зэрэглэлийг дараахь томъёоны дагуу тодорхойлно.

GradeRAB = ∑(мэргэжлийн үнэлгээ 1 * жин 1 + жингийн мэргэжлийн зэрэглэл 2 * жин 2 + ... + жингийн N * жин N) + зэрэглэл (2)

Ажилчдад зориулсан тарифын хувь хэмжээ, менежер, мэргэжилтнүүдийн цалингийн хэмжээг тэдгээрийн зэрэглэлээс хамаарч тогтоох. Ажилчдын цагийн цалингийн хэмжээг ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаанаас хамааруулан тогтоосон. Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын цалингийн түвшин нь тэдний ур чадварын түвшингээс хамаарна. Ажилчдын цалингийн ангилалд хамаарах цалин хөлсийг дараахь журмын дагуу хуваарилна.

мэргэжилтэн, ажилчдын цалингийн хуваарийн хүрээнд гурван түвшин;

менежерүүдийн 4-өөс 15-р зэрэглэлийн цалингийн хүрээнд таван шат дамжлага (шугамын менежер ба дунд шатны менежер);

Менежерүүдийн (дээд болон дунд шатны менежерүүд) 16-р ангиас эхлэн цалингийн хүрээнд есөн шат дамждаг.

Шинээр ажилд орсон ажилчдад зохих түвшний цалингийн хүрээнд эхний (хамгийн бага) цалингийн түвшинг тогтооно. Байнгын (түр) өөр албан тушаалд шилжсэн тохиолдолд ажилтан шинэ албан тушаалын зэрэглэлийн цалингийн хүрээнд цалингийн эхний (хамгийн бага) түвшинг тогтооно. Ажил мэргэжлийн өсөлтийн улмаас хэлтэс дотроо шинэ албан тушаалд шилжих үед тухайн ажилтанд одоогийн цалингаас нэг шатаар шинэ зэрэглэлийн цалин өгдөг.

Боловсон хүчний хөдөлгөөн, хөгжлийн хэлтсийн ажилтнууд хөдөлмөрийн гэрээнд тохиролцсон хэлбэрээр ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд зохих цалингийн өөрчлөлт оруулах ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн үнэлгээний тогтолцоог албан ёсны болгох. Үнэлгээний системийг нэвтрүүлэх нь өөрчлөлтийг шаарддаг боловсон хүчний баримт бичиг. Энэ тохиолдолд байгууллагын ажлын нөхцөлд өөрчлөлт орсон байна. Ажил олгогч нь цалин, тарифын хувь хэмжээг өөрчлөх талаар хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Байгууллагын баримт бичигт үнэлгээний тогтолцооны зохион байгуулалтын албан ёсны байдлаас гадна энэ системийг ажилтнуудын ухамсарт нэвтрүүлэх, түүний бүх давуу талыг харуулах, хэлтсийн дарга нарт энэ системд ажиллахыг заах шаардлагатай байна. "ПКФ Строймонтаж" ХХК-д үнэлгээний системийг нэвтрүүлэх нь компанид цалин хөлсний шинэ тогтолцоог бий болгох замаар явагдах ёстой бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

үнэлгээний тогтолцоог нэвтрүүлэх тушаал;

зэрэглэлд үндэслэн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо, стандартчиллын тухай журам;

орон тооны хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулах журам;

албан тушаалыг үнэлэх/дахин үнэлэх журам;

үнэлгээний системийг шинэчлэх үйл ажиллагаа

Дадлагаас харахад зэрэглэлд суурилсан цалин хөлсний систем нь дараахь давуу талуудтай.

цалингийн санг удирдахад тусалдаг, цалингийн системийг уян хатан болгодог;

цалингийн сангийн бүтэц, албан ёсны цалинг хурдан шинжлэх, тэдгээрийн динамикийг хянах боломжийг танд олгоно;

шинэ албан тушаалын үндсэн цалинг тодорхойлох тохиромжтой хэрэгсэл;

цалингийн тооцоонд зөрүүтэй байгаа түвшин, хэлтэсүүдийг хянах боломжийг танд олгоно;

албан ёсны стандартаас доогуур буюу түүнээс дээш стандартаар гүйцэтгэсэн ажилд нэмэлт төлбөр ногдуулах асуудлыг шийдвэрлэх;

аль ч түвшний албан тушаал нь компанид хэр их үнэтэй болохыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно;

компанийн янз бүрийн хэмжээтэй хэлтэсүүдийг нэг бүтцэд нэгтгэх үр дүнтэй арга юм;

байршлыг оновчтой болгодог хөдөлмөрийн нөөц

Үнэлгээний систем нь ажилчдын карьерын хэтийн төлөвийн ил тод байдлыг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх боломжит нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татахад тусалдаг. Ажилчин тарифаа хэрхэн нэмэгдүүлэх хоёр сонголт байдаг.

мэргэшлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан мэргэшлээ дээшлүүлж, илүү ихийг олж авах замаар өндөр ангилалэсвэл өмнөхөөсөө өндөр үнэлгээ авсан компанид илүү чухал зүйлээр мэргэжлээ өөрчлөх;

илүү аюултай болох үед хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх замаар.

Мэргэжилтнүүдийн хувьд цалингаа нэмэгдүүлэх сонголтууд бас байдаг.

зэрэг өөрчлөгдсөний улмаас өндөр зэрэглэлд хамаарах өөр албан тушаалд шилжих үед илүү төвөгтэй ажил, эсвэл хортой нөхцөл байдал;

мэргэжилтэн байхгүй бол зэрэг доторх түвшинг нэмэгдүүлэх замаар сахилгын шийтгэл 3-аас доошгүй жил ажилласан.

Ингэснээр ажилчид дүнгээрээ үнэлгээгээ баталгаажуулж, тухайн компанийн хувьд ажлын байрны ач холбогдолд нийцүүлэн ажлын үнэлгээг уян хатан хандах боломжтой болж, багийн бүрэлдэхүүн тогтворжиж байна.

Байгууллага зогсохгүй, хөгжиж, урьд өмнө тогтоосон тэргүүлэх чиглэлийг өөрчлөх боломжтой. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн үнэлгээний хүчин зүйлийн бүтэц, тоонд тусгагдсан байх ёстой.

Боловсруулсан зэрэглэлд суурилсан цалин хөлсний тогтолцоог шинэчилж байхын тулд системийг тогтмол "шинэчлэх" шаардлагатай. Эхлээд хяналтын давтамжийг тодорхойлно; ихэвчлэн системийн хүрэлцээг жилд нэг удаа шалгадаг: энэ нь нэг талаас компанийн доторх болон хөдөлмөрийн зах зээлд чухал өөрчлөлтүүдийг хяналтаас гаргахгүй байх боломжийг олгодог. гар, ийм давтамж нь түүнийг танигдахын аргагүй өөрчлөхийг зөвшөөрөхгүй.

Тохируулга нь зөөлөн эсвэл хатуу байж болно. Үнэлгээний тогтолцооны зөөлөн өөрчлөлтөд нөхөн олговортой хүчин зүйлийн жингийн өөрчлөлт орно. Жишээлбэл, өмнө нь "хөдөлмөрийн агуулга" гэх мэт хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулах нь чухал байсан бол үйл ажиллагааг тодорхой нэгтгэсний дараа "ажлын туршлага" руу анхаарлаа хандуулж болно. Системийг тохируулах хатуу аргууд нь ихэвчлэн хүчин зүйлийн тоо хэмжээ, агуулгыг өөрчлөх, эсвэл бие даасан хүчин зүйлийн ноцтой байдлын цар хүрээг өөрчлөх явдал юм. IN энэ тохиолдолдбүх албан тушаал, мэргэжлийг шинэ хүчин зүйл дээр үндэслэн дахин үнэлэх шаардлагатай байна. Энэ бол системийн бараг бүрэн шинэчлэл юм.

Үнэлгээний загварыг бүхэлд нь өөрчлөх шаардлагагүй тохиолдолд нөхцөл байдал үүсдэг. Жишээ нь: тусдаа албан тушаалын ангиллыг хянаж үзэх эсвэл систем дэх шинэ албан тушаалын байршлыг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ тохиолдолд үнэлгээний системд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай гэсэн дохио гэж үзэж болох үнэлгээ, нөхцөл байдлыг тохируулах журам тодорхойлогддог. Дүрмээр бол дараахь үйл явдлууд загварт тохируулга хийхэд хүргэдэг.

Компанийн бүх албан тушаал, мэргэжлүүдийн нэгэн адил үнэлгээний журамд хамрагдах ёстой бөгөөд нэг зэрэглэлд хуваарилагдсан шинэ албан тушаал гарч ирэв.

Өөрчлөх зах зээлийн үнэбие даасан мэргэжилтнүүд - бүс нутагт шинэ өрсөлдөгч компаниуд нээгдэх эсвэл боловсон хүчнийг их хэмжээгээр цомхотгох, их дээд сургууль төгсөгчдийн илүүдэл, хомсдол гэх мэт. Үүнийг урамшуулал олгох, ажилчдыг гэрээнд шилжүүлэх, цалингийн хэсгийг шинэчлэх замаар хийх нь дээр.

Та тохируулгын бүртгэл хөтөлж эсвэл үнэлгээг бий болгох хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргачлалаас гарсан бүх хазайлтыг бүртгэх ёстой

Сайн барьсан үнэлгээний систем нь удаан эдэлгээтэй байдаг боловч практикээс харахад 2-3 жил тутамд бүрэн засвар хийх шаардлагатай байдаг.

"ПКФ Строймонтаж" ХХК-ийн хувьд зэрэглэлд суурилсан цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэх нь дараахь боломжийг олгоно.

цалингийн санг оновчтой болгох, энэ бүлгийн зардлыг удирдах боломжтой болгох;

цалин хөлсийг оновчтой болгох, хэлтэс хоорондын цалингийн сангийн хуваарилалтын зөрүүг арилгах;

шинэ албан тушаалын төлбөрийн түвшинг энгийнээр тодорхойлох;

ажилтнуудын урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлж, түүнийг хадгалахад дэмжлэг үзүүлэх;

ажилчдын карьерын хэтийн төлөвийн ил тод байдлыг нэмэгдүүлэх, энэ нь хөдөлмөрийн зах зээлд боломжит нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татахад тусалдаг;

урамшуулал, нийгмийн тэтгэмжийг ажилчдын дунд хуваарилах тогтолцоог уялдуулах;

ажилчдын цалин, тарифын хэмжээг тогтоохдоо ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцөлийг харгалзан үзэх.

Аливаа төсөл эрсдэлтэй байдагтай адил байгууллага дахь үнэлгээний тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх үйл явц нь менежментийг бэлтгэх ёстой дараах эрсдлүүдийг дагуулдаг: боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд өндөр зардал шаарддаг; системийг байнга шинэчилж байх шаардлагатай; үнэлгээг боловсруулах, үнэлэхдээ субъектив хандлага гарах эрсдэлтэй; дасан зохицоход хүндрэлтэй шинэ системажилчдын цалин

Дүгнэлт

Дүгнэх нь ажилчдын урам зоригийг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой. Энэ нь өдөөгчийг ашиглах хувьсах хандлагаас шалтгаалан үр дүнтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл. ижил сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлийг янз бүрийн аргаар ашигладаг. Үнэлгээ нь албан тушаалыг оновчтой үнэлэх, цалин хөлсийг тогтоох боломжийг олгодог төдийгүй удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцэд энэ албан тушаалын байр суурийг тодорхойлж, түүний ач холбогдлыг харуулж, цаашдын ахиц дэвшилд тодорхой чиглэл өгдөг. Дээрхээс гадна зэрэглэл нь бусад давуу талуудтай:

цалингийн санг оновчтой болгох, чиг үүргийн давхардлыг арилгах, чухал бус албан тушаалуудыг орон тооны хүснэгтээс хасах, албан тушаалын ач холбогдлоор цалин хөлсийг тохируулах, цалингийн санг 10 хүртэл хувиар бууруулах, компанид сөрөг үр дагаваргүйгээр хөрөнгийн илүү оновчтой зарцуулалт байдаг;

албан тушаалын үнэ цэнэ, компанийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан цалингийн байнгын хэсгийг боловсруулах, тохируулах замаар цалин хөлсний тогтолцоонд дотоод шударга байдлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг;

Дүгнэлт нь боловсон хүчний эргэлтийг удирдах боломжийг олгодог тохиромжтой хэрэгсэл юм. Дүгнэлтийн нэг зорилго болох эргэлтийг бууруулах нь компанид шинэ ажилчдыг элсүүлэх, сургахад мөнгө хэмнэх боломжийг олгодог. Эсрэгээрээ, олон компаниуд үнэлгээний системийг нэвтрүүлэхдээ ухамсартайгаар цаг хугацаагаа чиглүүлдэг

Дүгнэлт нь шаардлагатай чадамжийн дагуу боловсон хүчнийг үнэлэх, сонгох тодорхой тогтолцоог бүрдүүлдэг тул эдгээр шаардлагыг хангаагүй мэргэжилтнүүдийг солих боломжтой тул редакцийн ажилтнууд ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөн нэмэгдэж байгааг мэдээлэв. Дүгнэлтүүд нь стратегийн чухал албан тушаалуудыг онцолж, ажилтнуудын тогтвортой байдал чухал, мөн ажилтнууд байнга солигдох нь байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөггүй жижиг албан тушаалуудыг онцолж өгдөг. Ингэснээр менежерүүд авьяас чадвараа илүү үр дүнтэй удирдах боломжтой.

Үнэлгээний гол сул тал бол энэ системийг аж ахуйн нэгжид хэрэгжүүлэхэд харьцангуй өндөр зардал, түүнчлэн хүлээгдэж буй санхүүгийн өгөөжийг тодорхойлоход бэрхшээлтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ үнэлгээний системийг бий болгох анхны зардал төдийгүй түүнийг хадгалах цаашдын зардал өндөр байна. Үнэлгээний схемийг моод болгон нэвтрүүлэх нь зохисгүй юм.

Ялангуяа томоохон компаниудад үнэлгээ өгөх нь үр дүнгээ өгдөг. Тэдгээрийн дотор боловсон хүчний бүтэц нь маш тодорхой бус байж болох бөгөөд түүнийг оновчтой болгох нь ирээдүйд ихээхэн ашиг тусыг авчрах болно. Жижиг компаниудад зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчдыг зэрэглэлд хамруулж болох бөгөөд тэдний үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран үнэлгээний систем нь хамгийн үр дүнтэй байх болно. Ямар ч байсан дүн тавих нь хэчнээн дэвшилттэй байсан ч томоохон зардал шаарддаг хувьсгалт өөрчлөлт юм. Байгууллага ийм шинэчлэлд дотооддоо бэлтгэгдсэн байх ёстой бөгөөд удирдлага нь зэрэглэл нь боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох боломжийг олгоно гэдэгт итгэлтэй байна.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Виханский О.С. Стратегийн удирдлага. - М.: Эв нэгдэл, 2013 он.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Сурах бичиг. - М.: "Гадарики", 2013 он

Грибов В.Д., Грузинов В.П. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг. - М.: Санхүү, статистик, 2012 он.

Иванов I.N. Корпорацийн удирдлага. - М.: Инфра-М, 2013

Иванова С.В. Урам зориг 100%: Түүний товчлуур хаана байна? - М.: Альпина, 2014

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хангах. - М.: ГАУ, 2012 он.

Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. - Санкт-Петербург: Петр, 2013

Камушкин Н.И. Менежментийн үндэс. - Минск: Шинэ мэдлэг, 2012.

Кашанина Т.В. Корпорацийн хууль - М.: НОРМА-ИНФРА - 2013 он.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх. - М.: ГАУ, 2013 он.

Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Корпорацуудын стратегийн удирдлага. - Санкт-Петербург: "KultInformPress", 2010 он.

Д.Милкович. Цалин хөлсний тогтолцоо, ажилтнуудыг урамшуулах арга. Эд. Топ, 2009

Мазур И.И., Шапиро В.Д., Олдерогге Н.Г. болон бусад.Компанийн удирдлага. - М.: "Ахлах сургууль", 2012 он.

Масютин С.А. Механизмууд компанийн засаглал. - М.: "Финстатинформ", 2013 он.

Морозова Ж.А. Цалин. Татвар. М.: НалогИнформ, 2009 он.

Mintzberg G. Нударга дахь бүтэц: бүтээл үр дүнтэй зохион байгуулалт/ Пер. -тай. eng. Эд. Ю.Н. Каптуревский. - Санкт-Петербург: Петр, 2012

Подопригора М.Г. Байгууллагын зан байдал: зааварахлах курсын оюутнууд болон бакалавруудад зориулсан. - Таганрог: TTI SFU хэвлэлийн газар, 2012 он

Руденко В.И. Менежмент. Шалгалтанд бэлтгэх гарын авлага. Ростов байхгүй: Финикс, 2013 он

З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин нар, байгууллагын менежмент: сурах бичиг. М .: Эв нэгдэл - Дана, 2008

Фринцевич А.С. Байгууллагад удирдлагын шийдвэр гаргах нь // Эдийн засгийн мэдээллийн товхимол. - 2013. - No 2 (12)

Фролов С.С. Байгууллагын социологи: Сурах бичиг. - М.: Гардарики, 2006

Ажилтны урам зориг. Хэрэгслийн хэрэгсэл. - М.: Боловсон хүчний технологийн номын сан, 2013 он

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэнhttp://www.allbest.ru/

Нийтэлсэнhttp://www.allbest.ru/

ОРШИЛ

1. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЦАЛИН ТӨЛБӨРИЙН СИСТЕМИЙН СУДАЛГААНЫ ОНОЛ, АРГА ЗҮЙН АСУУДАЛ

1.1 Цалин хөлсний байгууллагын зарчим, чиг үүрэг

2. УНАТРЕЙД ХХК-ИЙН ХӨДӨЛМӨРИЙН ТӨЛБӨРИЙН СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог

2.2 Одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоог судлах

3. ЮНАТРЕЙД ХХК-Д ЦАЛИН ТӨЛБӨРИЙН ТОГТОЛЦООГ САЙЖРУУЛАХ ТӨСӨЛ БОЛОВСРУУЛАХ

3.1 Цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох үндсэн чиглэл

3.2 Тооцоолол эдийн засгийн үр нөлөөсанал болгож буй үйл ажиллагааны хэрэгжилтээс

3.3 Төслийн мэдээлэл, эрх зүйн дэмжлэг

ДҮГНЭЛТ

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

ОРШИЛ

Хамааралтай байдалсудалгаа. Үйл ажиллагааны үр ашиг орчин үеийн компаниудЭнэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй боловсон хүчний бүтээмж, цалин хөлсний тогтолцоо, боловсон хүчний урам зоригоор тодорхойлогддог. Өнөөдрийн хувьд өвөрмөц өрсөлдөх давуу талхүний ​​капитал болно. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь үр дүнтэй байдлыг хангах зорилготой бөгөөд энд хамгийн чухал газруудын нэг бол үр дүнтэй цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэх явдал юм.

Орчин үеийн цалин хөлсний тогтолцоо нь компанийн стратегийн зорилгод нийцэж, оновчтой үр дүнд хүрэхэд ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг бодитой үнэлж, нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй боловсон хүчнийг татан оролцуулах, үнэнч шударга байдлыг бий болгох, шударгаар хүлээн зөвшөөрөх таатай нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. ажилтнуудаар.

Эдийн засгийг шинэчлэх, компани болон түүний боловсон хүчин, хувьцаа эзэмшигчид, менежерүүдийн нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхол, зорилгын хослолыг баталгаажуулах зорилготой цалин хөлсний үр дүнтэй тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлэх нь өнөөдөр чухал болж байна. Энэ нь юуны түрүүнд компанийн үйл ажиллагааны бүх онцлог, нарийн ширийн зүйл, гадаад, дотоодын компаниудын цалин хөлсний асуудлаарх олон жилийн туршлагыг харгалзан цалин хөлсний тогтолцоог бүрдүүлэх шинэлэг арга барилыг ашиглах явдал юм.

Энэ сэдвээр олон тооны хэвлэлүүд гарсан хэдий ч үр дүнтэй цалин хөлсний тогтолцоог хөгжүүлэх олон талт нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгаагаас шалтгаалан арга барилыг өөрчлөх шаардлагатай байна. орчин үеийн бизнес, түвшинд тавигдах шаардлага нэмэгдэж байна Мэргэжлийн сургалтажилчдын хувийн чанар, хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн харилцааны хүндрэл, компаниудын цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах шинэ технологи, аргачлалыг хөгжүүлэх.

Эдгээр нөхцөл байдал нь орчин үеийн байгууллагуудад онцгой ач холбогдолтой юм өндөр түвшинАж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтнуудын мэргэшлийн шаардлагад зохих цалин хөлс олгохыг шаарддаг.

Орчин үеийн компаниудын ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцооны хэд хэдэн асуудал хангалтгүй байгаа нь сэдвийн сонголтыг тодорхойлж, дипломын ажлын зорилго, зорилт, сэдэв, объектыг тодорхойлсон.

Судалгааны объект боловсон хүчний үйлчилгээ"Юна Трейд" ХХК

Зүйломсудалгаабайгууллага дахь цалин хөлсний тогтолцоо юм.

ЗорилтотсудалгааЮна Трейд компанийн одоо байгаа ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийж, түүнийг сайжруулах чиглэлийг боловсруулах.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг тодорхойлсон даалгавар:

· Аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцооны онол, арга зүйн талыг судлах, цалин хөлсний мөн чанар, чиг үүрэг, зорилгыг тодорхойлох;

· Юна трейд ХХК-ийн жишээн дээр цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;

· Юна трейд ХХК-ийн цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулна.

· хэрэгжүүлэх эдийн засгийн үнэлгээЮна Трейд ХХК-ийн цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах төслийн үр нөлөө.

Дипломын төслийг бэлтгэхдээ ОУХБ-ын дүрэм журам, ОУХБ-ын конвенц, цалин хөлсний талаархи зөвлөмж, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн үндсэн заалтууд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын иргэдийн цалин хөлс, нийгмийн хамгаалал, нийгмийн даатгалтай холбоотой зохицуулалтууд. Холбоо, интернет хэвлэлээс материалыг ашигласан; Юна трейд ХХК-ийн нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээлэл.

СтеПдny nөөnОy rАspажилН.НО-тайТТэгээд. Цалин хөлсний асуудал нь хамааралтай, практик ач холбогдлынхоо улмаас Оросын болон гадаадын эдийн засагчдын судалгааны сэдэв хэвээр байна.

Цалин хөлс, цалин хөлс, нөхөн олговрын янз бүрийн талууд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааОросын эдийн засагчдын бүтээлд тусгагдсан: Аганбегян А.Г., Баткаева И.А., Батухтин И.Л., Волгин Н.А., Гвоздев Н.Н., Горелова Н.А., Жуков А.Ж.Л., Ильин Е.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В.Юсовский, Коликова В.В., Кокина В. Ю.Д., Митрофанова Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко А.А., Шекшни С.Б. мөн бусад.

Ийнхүү Адаме С., Армстронг М., Алдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мехрманн Э., Милкович Ж., зэрэг гадаадын судлаачдын бүтээл асар их нөлөө үзүүлсэн.Ньюман Ж, Оучи В, Хендерсон Р, нар.

StРцагтруутэрРАРажилс: төгсөлтийн төсөлоршил, дөрвөн бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалт, хавсралтаас бүрдэнэ.

1. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЦАЛИН ТӨЛБӨРИЙН СИСТЕМИЙН СУДАЛГААНЫ ОНОЛ, АРГА ЗҮЙН АСУУДАЛ

1.1 Цалин хөлсний байгууллагын зарчим, чиг үүрэг

Байгууллага дахь цалин хөлсний нэг гол зүйл бол цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох явдал юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль (135-р зүйл) нь цалин хөлсний тогтолцоог цалин хөлсийг тогтоох дүрэм журмын багц гэж тодорхойлдог.

Цалин хөлсний тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хэмжүүр ба хөдөлмөрийн хөлсний хэмжүүрийн хоорондын хамаарлыг тогтоох аргыг багтаасан бөгөөд үүний үндсэн дээр байгууллагын ажилтнуудын цалинг тооцох журам (цалин хөлсний хэлбэр), тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээг тодорхойлдог. баригдаж байна. Цалин хөлсний тогтолцоонд мөн урамшуулал, нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөрийн журам, нөхцөл, хэмжээ, төлбөрийн журам, нэмэлт төлбөр, урамшууллын нэмэгдэл, урамшуулал олгох нөхцөл, хэмжээг тусгасан болно.

Менежерийн цалин хөлсний тогтолцоог заасны дагуу тогтооно хөдөлмөрийн хууль тогтоомжболон зохицуулалтын эрх зүйн акт, түүний дотор хэм хэмжээ хөдөлмөрийн хууль, энэ нь менежерийн цалин хөлсний нөхцөл нь заасан баталгаанд суурилсан байх ёстой гэсэн үг юм Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ, холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

Аж ахуйн нэгж бүрийн цалин хөлсний тогтолцоог гэрээ, хамтын гэрээ эсвэл тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой.

Цалин хөлсний тогтолцооны гол зорилго нь стратегийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн компанийн ажилтнуудын үйлдвэрлэлийн зан үйлийг өдөөх, өөрөөр хэлбэл ажилчдын материаллаг ашиг сонирхлыг аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилтуудтай хослуулах явдал юм.

Уламжлалт цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтан бүрийн цалин хөлсийг (албан ёсны цалингийн хэмжээ, материаллаг тэтгэмжийн багц) хоёр хувьсагчийн функцээр тодорхойлох зарчимд суурилдаг аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоо юм. эрхэлж буй ажлын дотоод үнэ цэнэ ба зах зээлийн үнэ.

Цалин хөлсний тогтолцоог бий болгохдоо тус бүрт тодорхой байгууллагаанхааралдаа авах ёстой үндсэн зарчим, үүн дээр цалингийн тогтолцоо бий болсон.

1. Цалин хөлс нь аж ахуйн нэгжийн стратегиас шууд хамаардаг. Энэхүү стратеги нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, бүтэц, хөдөлмөрийн үнэлгээний шалгуур, ажилчдын мэргэжил, цалин хөлсний тогтолцоонд шууд нөлөөлдөг.

2. Цалин хөлсний тогтолцоо нь компанийн соёлд нийцсэн байх ёстой. Цалин хөлсний систем нь харийн элемент биш харин салшгүй системийн нэг хэсэг байх ёстой.

3. Цалин хөлсний үзэл баримтлалыг бий болгох. Цалин хөлсний тогтолцоо нь тухайн байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний зарчмуудыг тунхагласан байх ёстой бөгөөд ингэснээр тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа бүх хүмүүст ойлгомжтой байх ёстой.

4. Цалин ба хөдөлмөрийн үр дүнгийн хоорондын хамаарлын зарчим. Өнөөдрийн хамгийн оновчтой зарчим бол үр дүнд суурилсан цалин хөлсний зарчим, бүтээмжийн дагуу аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтнуудын цалин хөлсний өөрчлөлтийг харгалзан үздэг цалин хөлсний тогтолцоо юм.

5. Дотоод болон гадаад тэгш байдлын зарчим. Дотоод тэгш байдал гэдэг нь тухайн байгууллагад үүссэн бүлгээс бүлэгт хамаарах тэгш байдлын зэрэг юм функциональ үүрэг хариуцлага, хувь хүн дээр биш. Гадаад тэгш байдал гэдэг нь тухайн байгууллагын цалин хөлсний түвшинг зах зээл эсвэл бизнесийн ижил төстэй чиглэлтэй харьцуулах боломжийг хэлнэ.

6. Бүх ажилтны цалин хөлсний тогтолцооны “ил тод” байх зарчим. Цалин хөлсний талаар ярихыг дэмжсэн нэлээд ноцтой аргументууд байдаг: аж ахуйн нэгж нь бизнесийн үндсэн чиглэлээр ажиллахад шаардлагатай гэж үзсэн зүйлийнхээ төлбөрийг төлдөг. Үүнтэй холбогдуулан цалин хөлсний тогтолцоо юунд чиглэх ёстойг нээлттэй ярилцах нь ажилчдыг энэ чиглэлээр ажиллахад дахин итгүүлэх боломжийг олгодог; Цалин хөлсний зарчмуудын талаархи мэдээллийг түгээх нь ажилчдад нууц мэдээлэл өгөхөд итгэж болно гэсэн үг бөгөөд компани нь өөрийн ажилтнуудтай тоглоомын дүрмийг хуваалцдаг. Хэлэлцэх ёстой зүйл бол ажилчдын орлогын хэмжээ биш, харин мөнгө хуваарилах зарчим юм.

7. Цалингийн тогтолцоог өөрчлөхөд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын оролцох боломж. Гайхалтай их хэмжээнийАж ахуйн нэгжийн ажилчид цалин хөлсний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн үүрэг гүйцэтгэдэггүй боловч ихэнхдээ тэдний тайлбар нь цалин хөлсний тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэхэд тустай байдаг.

8. Цалин хөлсний тогтолцоо нь бизнесийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд тохирсон эсэх. Цалингийн тогтолцоог өөрчлөхгүй байх боломжгүй нь ойлгомжтой. Эдийн засгийн нөхцөл байдал эсвэл компанийн стратеги өөрчлөгдөж байгаа нь цалин хөлсний үзэл баримтлалд өөрчлөлт оруулж болзошгүй.

9. Хэрэгжүүлэх технологи. Цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэх технологи гэдэг нь цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэх, засвар үйлчилгээ хийх, үр нөлөөг судлахтай холбоотой үйл ажиллагааны цогц юм. Учир нь үр дүнтэй ажилДотоод PR маш чухал - гэхдээ зөвхөн цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдад ойлгомжтой, дэмжигдсэн тохиолдолд л зорилгодоо хүрдэг. Ажил олгогчдын дунд хамгийн түгээмэл буруу ойлголт бол цалин бол цалин юм.

Бодит байдал дээр бид цалин гэдэг нь тухайн байгууллагад батлагдсан цалингийн тогтолцоог бүхэлд нь хэлдэг. Уг системд цалин, нэмэгдэл, нөхөн олговор, урамшууллын тэтгэмж, урамшуулал зэрэг багтана. Хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан хөдөлмөрийн хөлсний тарифын хэмжээ, цалин, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор олгох тогтолцоо, нэмэлт төлбөр, урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн хэлэлцээрээр тогтоодог. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, түүний дотор хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний дагуу зохицуулалт хийх.Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний талаар өөрчлөлт оруулсан. нэмэлт гэрээөөр юу ч биш. Өөрчлөлт оруулахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд цалингийн нөхцөл өөрчлөгдсөн, үүнд хүргэсэн шалтгааны талаар мэдэгдэх ёстой. Цалин хөлсийг зохион байгуулах зарчмуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглэгдсэн чиг үүргийнхээ дагуу хамгийн оновчтой ангилдаг. (Зураг 1.1)

Зураг 1.1 - Байгууллагын зарчим ба цалин хөлсний чиг үүргийн хоорондын хамаарал

Зах зээлийн харилцаа үүссэн нөхцөлд цалингийн зохион байгуулалт, чиг үүргийн зарчимд үндэслэн байгууллагад цалин хөлсний тогтолцоо бий болсон.

Зах зээлийн шаардлагад нийцүүлэн цалин хөлсний зохион байгуулалтын бүтцийн өөрчлөлт нь тодорхой зорилтуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Ажилчдын дунд хөдөлмөрийн үр ашгийн нөөцийг тодорхойлох, ашиглах сонирхол нэмэгдэж, харин ашиггүй орлого олж авах боломжийг үгүйсгэдэг. Мөнгө;

Цалин хөлсийг тэгшитгэх тохиолдлыг арилгах, цалин хөлсийг хувь хүн болон хамтын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамааралтай болгох;

Аж ахуйн нэгж бүр цалин хөлсийг зохион байгуулахдаа өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг тул түүний зохион байгуулалтын урьдчилсан нөхцөл нь Зураг 1.2-т үзүүлсэнтэй ижил байх ёстой.

Зураг 1.2- Зохион байгуулалтын үндэсаж ахуйн нэгжийн цалин

Тиймээс ажилчдын цалин хөлс нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцож буй хөдөлмөрийн нөөцийн үнэ юм. Асар их хэмжээгээр энэ нь зарцуулсан хөдөлмөрийн хэмжээ, чанараар тодорхойлогддог боловч зах зээлийн хүчин зүйлүүд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг - хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлт; зах зээлийн өнөөгийн тодорхой нөхцөл байдал, нутаг дэвсгэрийн талууд, хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ болон бусад.

1.2 Оросын байгууллагуудын ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоо

Цалин хөлсний систем нь зардал, хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамааран цалин хөлсийг тодорхойлох арга юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу цалин хөлсийг тухайн байгууллагад байгаа цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.

Тиймээс менежер бүр байх ёстой өөрийн системажилчдын цалин хөлс. Үүнийг хөгжүүлэх үндэс нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлс нь дараахь зүйлээс хамаардаг хөдөлмөрийн хөлс юм.

· ажилтны мэргэшил,

· гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл.

Цалин дотор:

· нөхөн төлбөр,

· урамшууллын төлбөр.

Нөхөн олговрын нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллахад тусгайлан олгох цаг уурын нөхцөлцацраг идэвхт бохирдолд өртсөн нутаг дэвсгэрт болон бусад нөхөн төлбөр.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу цалингийн тогтолцоо, түүний дотор хэмжээсүүд:

· тарифын хувь хэмжээ,

· албан ёсны цалин,

· нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор олгох

· нэмэлт төлбөр, урамшууллын урамшууллын систем

· урамшуулал

хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журмаар тогтооно.

Бүх баримт бичгийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүний дотор хөдөлмөрийн хуулийн стандартын дагуу боловсруулсан байх ёстой.

Байгууллага доторх ажилчдын цалин хөлс олгох системийг сонгох, боловсруулахдаа 3-р зурагт үзүүлсэн системийг ашиглаж болно.

· Цалин хөлсний тарифын тогтолцоо.

· Тарифгүй цалингийн тогтолцоо.

· Холимог цалингийн систем.

Зураг 1.3 ОХУ-ын ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоо

Тарифын цалингийн төрөл нь менежерээс илүү ажилтанд илүү тохиромжтой. Тарифын төрөл нь ажил эхлэхээс өмнө цалин хөлсний нөхцөлийг бий болгохтой холбоотой бөгөөд үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнтэй холбоогүй болохыг эрхэмлэдэг.

Менежерийн хувьд тарифын бус төрлийн цалинг илүүд үздэг, учир нь энэ тохиолдолд үйл ажиллагааны үр дүн тодорхой болсны дараа төлбөрийг төлдөг. Тарифын бус төрөл нь цалин хөлсний хэмжээг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй хатуу холбодог.

Цалин хөлсний зохион байгуулалтын тарифын бус хэлбэрүүд нь дараахь зарчимд суурилдаг.

· Аж ахуйн нэгж, хувь хүний ​​хэлтсийн ажилчдын цалингийн сан нь аж ахуйн нэгжийн орлогын тодорхой хувийг бүрдүүлдэг;

· Хөдөлмөрийн хөлсний санг тухайн ажилтны нийт үр дүнд оруулсан бодит хувь нэмрийг үндэслэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дунд хуваах;

· Хувийн үр дүнг туршлага, мэргэшил, ур чадвар, ач холбогдол, одоогийн болон ирээдүйн зорилгодоо хүрэх чадвар, хамгийн чухал нь үнэлгээний шинж чанарт илэрхийлсэн чадварын хэрэгжилтийн түвшинг харгалзан үзсэн олон коэффициентийн үндсэн дээр тодорхойлно. хөдөлмөрийн үр ашгийн.

Тарифын бус хэлбэрийн цалин хөлсний зохион байгуулалтаар ажилтны хувийн цалин нь хамтын цалингийн ерөнхий сангийн тодорхой хэсгийг бүрдүүлдэг. Ийм систем дэх цалингийн ерөнхий сан нь аж ахуйн нэгжийн орлого, хувь хүний ​​цалин нь үр дүнд хүрэхэд хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэрээс хамаарч болно.

Өнөөдөр хамгийн түгээмэл тарифын бус төлбөрийн системүүд нь:

· Янз бүрийн чанарын цалингийн харилцааны "салаа" байгуулахад суурилсан систем (VSOTRK);

· үнэлгээ, цалин хөлсний бүх нийтийн зах зээлийн тогтолцоо (ӨСӨЛТ).

Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн чанар, тоо хэмжээг харгалзан цалин хөлсийг тооцох практикт зурагт үзүүлсэн таван аргыг ялгаж болно.

· Хөдөлмөрийн хөлсний хувьсах хэсгийг хөдөлмөрийн шимтгэлийн коэффициент (LCC) ашиглан тооцох.

· Барилгын байгууллагын ажилчдын цалингийн хувьсах хэсгийг мэргэшлийн түвшний коэффициент (KTU) ашиглан тооцоолох.

· Өөр өөр чанарын хөдөлмөрийн хөлсний харьцааны "хаалт" -ыг ашиглахад үндэслэсэн цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолох (VSOTRK систем).

· Фордын шалгуурыг ашиглан цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолох.

· Хөдөлмөрийн үр ашгийн коэффициент (ROST систем) ашиглан цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолох.

Хөдөлмөрийн стандартчилал нь янз бүрийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэх стандартыг боловсруулах үндэс суурь болж, ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн зардлын стандартчилсан хэмжээг тогтоох боломжийг олгодог. Тарифын зорилго нь тодорхой төрлийн ажил, үйл ажиллагааны тарифыг тогтоох явдал бөгөөд энэ нь ажилчдын цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлох ажлыг зохион байгуулах боломжийг олгодог.

Ихэнх байгууллагууд цалин хөлсний тарифын системийг ашигладаг. Тарифын цалин хөлсний систем нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тогтолцоонд суурилсан цалин хөлсний тогтолцоо юм. Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн цалин хөлсний тарифын тогтолцоог заасан байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Бусад бүх төрлийн цалин хөлсний тогтолцоог Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоогоогүй боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу менежер нь дараахь цорын ганц нөхцөлийг хангасан цалингийн тогтолцоог бий болгох эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан зохицуулалтын шаардлагад харшлах ёсгүй.

Тарифын систем нь хөдөлмөрийн зохицуулалт ба цалингийн хоорондох холбоосын үүрэг гүйцэтгэдэг. Тарифын систем нь хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, нөхцлөөс хамааран цалингийн ялгаа, зохицуулалтыг хийдэг стандартуудын багц юм.

Тарифын системд дараахь зүйлс орно.

тарифын коэффициент,

тарифын хувь,

тарифын хуваарь,

тариф, мэргэшлийн лавлах ном,

тэтгэмж, тарифын хувь хэмжээ, цалингийн нэмэгдэл,

бүс нутгийн коэффициентууд.

Тарифын хуваарь нь тарифын ангилал ба харгалзах коэффициентүүдийн иж бүрдэл буюу тарифын хувь хэмжээг ангиллын харьцаагаар илэрхийлдэг. Мэргэшлийн дагуу цалингийн харьцаа тогтооход үйлчилнэ. Практикаас харахад тарифын коэффициентийн өөрчлөлтийн шинж чанараараа ангиллаас ангиллаар ялгаатай дөрвөн төрлийн зургаан оронтой сүлжээг мэддэг.

Тарифын коэффициентийн тогтмол үнэмлэхүй болон регрессив харьцангуй өсөлт.

Тарифын коэффициентийн дэвшилтэт үнэмлэхүй ба тогтмол харьцангуй өсөлт.

Тарифын коэффициентийн регрессив үнэмлэхүй ба харьцангуй өсөлт.

Тарифын итгэлцүүрийн дэвшилтэт үнэмлэхүй болон харьцангуй өсөлт.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог дараахь зүйлийг харгалзан тогтооно.

ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн лавлах,

менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах эсвэл мэргэжлийн стандарт;

цалингийн төрийн баталгаа.

2015 оны 4-р сарын 27-ны өдрийн Рострудын ​​захидалд илэрхийлсэн албан ёсны байгууллагуудын дүгнэлтийн дагуу. №1111-6-1, суулгасан үед боловсон хүчний хүснэгтижил нэртэй албан тушаалын цалин, цалингийн хэмжээг ижил байх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, цалингийн "тарифын дээд хэсэг" (тэтгэмж, нэмэлт төлбөр болон бусад төлбөр) нь дараахь зүйлээс хамаарч өөр өөр байж болно.

мэргэшил,

ажлын хүндрэл,

хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143 дугаар зүйлд цалин хөлсний тарифын тогтолцоог заасан хэдий ч албан тушаалын цалингийн хэмжээг тогтоох үндэслэлийг Роструд үзэж байна. ижил нэртэй албан тушаалын хувьд ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох менежерийн үүргийг санаж байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

Ажилтны цалин нь мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл).

Цалин хөлсний нөхцөлийг тогтооход ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.

Тарифын хувь хэмжээг өөрчилж болно: сүлжээний хүрээг нэмэгдүүлж эсвэл бууруулж болно, өөрөөр хэлбэл туйлын ангиллын тарифын харьцаа; Тарифын коэффициентүүдийн дэвшилт, регрессив, тэнцүү харьцангуй ба үнэмлэхүй өсөлтийг хослуулан ашиглан сүлжээний параметрүүдийг бий болгох холимог шинж чанарыг сонгож болно.

Төсвийн санхүүжилт авч буй бүх аж ахуйн нэгжийн хувьд нэг тарифын хуваарь (ETC) ашиглах нь заавал байх ёстой. 18 цифрээс бүрдэнэ. Тарифын хувь хэмжээ (цалин)

1-р ангиллыг ОХУ-ын Засгийн газар тогтоодог. Бусад ETC зэрэгтэй ажилчдын цалин (цалин) нь 1-р зэргийн тарифын хувь хэмжээг (цалин) тухайн зэрэглэлд тохирсон тарифын коэффициентоор үржүүлэх замаар тогтооно.

Тарифын хувь хэмжээ нь ажлын цагийн нэгжид ногдох цалингийн хэмжээг тодорхойлдог бөгөөд цалин хөлсний нөхцөл, хэлбэр, үнэ цэнэ, нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна. Ажлын нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэхийн хэрээр хэмжээ нь нэмэгддэг. Тарифын хувь хэмжээг мөнгөн дүнгээр илэрхийлнэ.

1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ нь ажлын цагийн нэгжид ногдох энгийн хөдөлмөрийн төлбөрийн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд ажилтны мэргэшлийн дагуу цалинг тодорхойлох үндэс суурь болдог. Эрчим хүч, ажлын төрөл, хөдөлмөрийн нөхцлөөр ялгаатай 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ нь 1-р ангиллын тарифын босоо чиглэлийг бүрдүүлдэг.

Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн түвэгтэй байдлаас хамаарч ангиллаар тарифын хувь хэмжээ нь тарифын хэвтээ шугам буюу тарифын хуваарийг бүрдүүлдэг.

Гүйцэтгэсэн ажлын ангиллын дагуу тарифын хэмжээ хоорондын хамаарлыг ангилал тус бүрийн тарифын хуваарьт заасан тарифын коэффициентийг ашиглан тодорхойлно. Тарифын коэффициент нь тухайн ангиллын тарифын хувь хэмжээ нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээнээс хэд дахин их байгааг харуулж байна. 1-р ангиллын тарифын коэффициент нь 1-тэй тэнцүү байна. 2-р ангиллаас эхлэн энэ нь нэмэгдэж, дээд зэрэглэлийн хамгийн дээд хэмжээнд хүрдэг.

Тарифын ангилал нь ажилтны мэргэшлийн түвшин, үүний дагуу цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлдог.

Ажлын ангилал, ажилтны ангиллыг тариф, мэргэшлийн лавлах номоор (TKS) тодорхойлно. TKS нь ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэжил, мэргэжлүүдийн жагсаалтыг ажлын төрлөөр нь танилцуулж байна. TKS нь дан эсвэл салбарын байж болно. TKS нь ажил, ажилчдын үнэ тариф, ангиллыг хуваарилахад үйлчилдэг. Гурван хэсгээс бүрдэнэ. Эхний хэсэгт тодорхой мэргэшсэн ажилтны гүйцэтгэх ёстой ажлыг тайлбарласан болно.

Хоёрдахь хэсэгт тухайн мэргэжил, мэргэшлийн ажилтан ашигласан тоног төхөөрөмж, материалын талаар мэдэх ёстой гэсэн мэдээллийг тусгасан болно.

Гурав дахь хэсэгт тухайн ангилалд хамаарах ажлын жишээг агуулсан болно. Жишээнүүдийг ашиглан зохих мэргэшлийг олгохдоо ажилчдад даалгавар өгдөг. TKS нь мэргэжил, ангилал тус бүрийн ажилтан онолын хувьд юу мэдэж, практик дээр гүйцэтгэх ёстойг тодорхойлдог.

Байгууллага нь ажилчид, ажилчдын тарифын ажлыг бие даан хийх боломжтой бөгөөд дүрмээр бол эдгээр зорилгоор тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах номыг (UTKS) ашигладаг.

Цалингийн тогтолцооны үндсэн дээр ажилчдад цалин хөлс олгох тухай шийдвэр нь тухайн байгууллагын бүрэн эрхэд хамаарах бөгөөд ажил нь цалингийн үндсэн дээр төлөх ёстой ажилчдын мэргэжлийн жагсаалтыг тэдгээрийн хэмжээг зааж, биечлэн баталдаг.

Эдгээр жагсаалтыг хамтын гэрээний хавсралт хэлбэрээр гаргаж болно. Жагсаалтыг батлахдаа бүх Оросын ажил мэргэжлийн ангилагчийг ашиглаж болно.

Төлөвлөсөн эдийн засагт цалин хөлсний тарифын тогтолцоо нь цалингийн зохион байгуулалтын гол элемент юм. Аж ахуйн нэгжүүдийн эдийн засгийн бие даасан байдлын нөхцөлд пүүсүүд цалин хөлсний чиглэлээр бодлогоо бие даан боловсруулж байх үед энэ нь зөвлөх шинж чанартай стандартын тогтолцоо болж хувирдаг. Энэ хүчин чадлаараа стандартыг ямар ч зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжид ашиглаж болно.

Хөдөлмөрийг тариф, цалингийн дагуу төлөх нь тэгшитгэх байдлаас ангижрах, ажилтан, хамт олны ашиг сонирхлын зөрчлийг арилгах боломжгүй юм.

Зохион байгуулалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийг урамшуулах нэг хувилбар бол тарифгүй цалингийн систем юм. Энэ системЦаг хугацааны болон ажлын хөлсний үндсэн давуу талуудыг нэгтгэж, цалин хөлс нь байгууллагын болон хувь хүний ​​ажилчдын гүйцэтгэлтэй уялдаатай байхыг баталгаажуулдаг.

Тарифын бус системийг ашиглах нь зах зээлд шилжих нөхцөлд борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамаарч, өөрчлөгдөх боломжтой цалингийн санг бүрдүүлэх журмыг шинэчлэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм. тиймээс цалингийн сангийн хэмжээ өөрчлөгдөнө.

Тарифын бус цалингийн тогтолцооны хувьд ажилтны цалин нь бүтцийн нэгж, эдийн засгийн байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс хамаарна.

Энэ тогтолцооны дагуу менежерээс ажилчин хүртэлх ажилчдын цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний санд (цалингийн сан) хувь хүний ​​эзлэх хувийг илэрхийлдэг.

Үүний зэрэгцээ хэлтэс, ажилтан бүрийг мэргэшил, ажлын үр ашгийг харгалзан эрэмбэлдэг. Ажилтны цалин дараахь зүйлээс хамаарна.

- мэргэшсэн байдлаас;

- коэффициентээс хөдөлмөрийн оролцоо

- бодит ажилласан хугацаанаас.

Мэргэшлийн дагуу ажилчдыг мэргэшлийн бүлгүүдэд хуваадаг бөгөөд тэдгээрийн тоо өөр байж болно.

Үнэлгээг боловсрол, ур чадвар, үр ашиг зэрэгт үндэслэн хийж болно. Мэргэшлийн түвшний тогтолцоо нь категорийн өсөлтийг саатуулдаг тарифын ангиллын системтэй харьцуулахад мэргэшсэн ажилчдыг материаллаг урамшуулах боломжийг олгодог бөгөөд үүний үр дүнд цалин. Мэргэшлийн түвшинг бүх карьерын туршид давтаж болно.

Орлогыг тооцоолохдоо компанийн гүйцэтгэлийн үр дүнд тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг (LFC) харгалзан үздэг.

Тарифын бус системийг ашиглахдаа ажилчдад цалин, тарифын хувь хэмжээг тогтоодоггүй.

Энэ тохиолдолд:

· цалин, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөр,

· тэдгээрийн хоорондын харилцаа тусдаа ангилалажиллах,

Байгууллага бие даан тодорхойлж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журамд тусгагдсан болно.

Энэ системээр ажиллаж байгаа хүний ​​орлого нь тухайн байгууллага, хэлтэс, хөдөлмөрийн хөлсний санг нөхөхөд зарцуулсан мөнгөний хэмжээ зэргээс шалтгаална.

Тиймээс ажилтны цалинг нийт цалингийн санд эзлэх хувь хэмжээгээр тооцдог.

Ажилтны ажлын үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах боломжтой тохиолдолд тарифгүй цалингийн системийг ашигладаг.

Энэхүү систем нь багийн үр дүнгийн сонирхлыг өдөөж, зорилгодоо хүрэх ажилтны хариуцлагыг нэмэгдүүлдэг.

Тарифын бус цалингийн тогтолцооны дагуу цалингийн тооцоог дараахь дарааллаар тодорхойлно.

1) Ажилтан бүрийн авсан онооны тоог дараахь байдлаар тодорхойлно.

Qb = KUKTU Qch, (1)

энд KU нь мэргэшлийн түвшин юм;

KTU хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент;

Ажилласан хүн/цаг Pts тоо.

2) Тухайн нэгжийн бүх ажилчдын авсан онооны нийт дүн:

QNb = Qb. (2)

3) Нэг цэгийн төлбөртэй холбоотой цалингийн сангийн эзлэх хувь (руб.):

d = ФОТ/QNб, (3)

энд d нь цалингийн сангийн эзлэх хувь;

Цалингийн сан.

4. Ажилтан бүрийн цалинг дараахь байдлаар тогтооно.

ФОТн = dQb, (4)

Энд ФТn нь ажилтны цалин юм.

Энэ систем нь ижил мэргэшлийн түвшинд цалингийн хуваарилалтын хувь хэмжээг өөрчилдөг. Заримынх нь орлого нэмэгдэж, заримынх нь орлого буурч магадгүй.

Байгууллагын үр нөлөө нь борлуулалтын хэмжээгээр илэрдэг. Борлуулалтын хэмжээ их байх тусам цалин өндөр байх ёстой. Энэ нь ялангуяа хамаарна удирдлагын боловсон хүчинболон туслах ажилчид, учир нь эдгээр ангиллын ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээ хамаарахгүй. Эдгээр ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг коэффициент эсвэл хувиар тооцож болно. Үйлдвэрлэлийн эзлэхүүний менежер 1.5, дэд менежер захирлын хуримтлагдсан цалингийн 0.9.

Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжид ажилладаг захиргааны болон удирдах ажилтнуудад тогтмол цалин тогтоогдоогүй бөгөөд төлбөр нь борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамааран сар бүр өөрчлөгддөг.

Тарифын бус цалин хөлсний тогтолцооны нэг төрөл нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг, цалингийн санг хувааж хуваарилахад үндэслэсэн цалин хөлсний үнэлгээний систем гэж үзэж болно.

Үнэлгээний систем нь боловсролын түвшний дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг харгалзан үздэг: ажилтны өргөдөл гаргах чадвар тодорхой үйл ажиллагаамэдлэг туршлага, ажлын туршлага. Хөдөлмөрийн үнэлгээг гурван коэффициентийн үржвэрээр тодорхойлно.

RT = KoKsKz, (5)

Энд Ko нь боловсролын түвшний коэффициент бөгөөд ажилчдын мэдлэгийн өсөлттэй харьцуулахад 0.8-аас 2.0 хүртэл нэмэгддэг;

Ажлын эхний жилүүдэд боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, цалингийн тогтвортой өсөлтийг хангах үүднээс 2-4.5 хооронд хэлбэлздэг туршлагыг тодорхойлдог Kc коэффициент;

Kz коэффициент нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтэц дэх ажилтны байр суурийг тодорхойлж, ангилалд харгалзах болно.

Цалин хөлсийг хөдөлмөрийн үр дүнтэй холбохын тулд цалингийн санг бүх ажилчдын үнэлгээний нийлбэрт хуваах замаар үнэлгээний үнийг тодорхойлно. Үндсэн цалинг "коэффицентийн нэгжийн үнэ" дээр үндэслэн бүрдүүлдэг. Тарифын хуваарьтай харьцуулбал энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид тухайн хугацаанд тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ юм.

Динамикийг сайжруулахын тулд үйлдвэрлэлийн үйл явцАжилчин бүрийн цалинд үндсэн цалин (Bzp) ба хөдөлмөрийн үнэлгээний бүтээгдэхүүн болгон олж авсан гурван хувьсах коэффициентийг нэвтрүүлсэн.

Kp нь төлөвлөсөн коэффициент бөгөөд энэ нь ажилчдын төлөвлөсөн зорилтын биелэлтийн хувь, ажилчдын ажилласан цагтай пропорциональ байна;

Kkt хөдөлмөрийн чанарын коэффициент;

Kstr даатгалын коэффициент.

Дараа нь ажилтны цалинг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)

Хөдөлмөрийн үнэлгээ нь ажилтны чадварыг харгалзан үздэг бөгөөд бусад үзүүлэлтүүдийг тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийн дагуу тохируулдаг. Хөдөлмөрийн үнэлгээний систем нь ажилтны хувийн шинж чанарыг харгалзан үздэг.

Тарифын бус цалингийн тогтолцооны нэг төрөл бол гэрээний систем юм. Удирдлага, ажилтны хооронд хөдөлмөрийн нөхцөл, талуудын үүрэг хариуцлага, ажлын цаг, гэрээний үргэлжлэх хугацаа, цалин хөлсний хэмжээ (гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд) зэргийг заасан тодорхой хугацаатай гэрээ байгуулдаг.

IN орчин үеийн нөхцөлЦалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг дээр суурилсан. Маягт бүр нь үйлдвэрлэлийн нөхцлийн дагуу сонгосон хэд хэдэн системийг агуулдаг.

Хувь хүний ​​болон хамтын хувь нэмэр, үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнг стандартчилах, харгалзан үзэх боломжтой ажлын төрөл, чиглэлүүдэд хэсэгчилсэн хөдөлмөрийн хөлсийг ашиглахыг зөвлөж байна; эзлэхүүний өсөлт нь ажилтны ур чадварын түвшингээс хамаарна. Цалин хөлсний энэ хэлбэр нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Цалин хөлсний хэлбэрийн хувьд ажилтны хөдөлмөрийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйл ажиллагааны тооноос хамаарч хэсэгчилсэн хувиар төлдөг. Хэсэгчилсэн ажлын төлбөр нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно.

Хувь хүний ​​​​төлбөрийг ажилтны хөдөлмөрийг нарийн нягтлан бодох бүртгэлд хамрагдах ажилд ашигладаг бөгөөд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг харгалзан үздэг.

Төлбөрийн хамтын хэлбэр нь ажилтны хөдөлмөрийг хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентээр дамжуулан бүхэл бүтэн багийн (баг, хэсэг) үйл ажиллагааны үр дүнгийн дагуу төлдөг гэдгээрээ онцлог юм.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлсийг хэд хэдэн системээр ангилдаг: шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн ажил-шагнал, хэсэгчилсэн ажил-дэвшилт, шууд бус ажил, хэсэгчилсэн ажил.

Шууд ажлын хөлс (DPP) нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос тодорхойлогддог тооцооны хугацааҮйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох цаг ба нэгжийн хувь хэмжээ:

Zsd=Kq, (7)

Энд K нь ажилчдын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ,

q ширхэгийн хувь.

Бүтээгдэхүүн, ажлын нэгжид ногдох хувь хүний ​​хэмжээг гүйцэтгэсэн ажлын ангиллын дагуу тогтоосон цагийн тарифын хувь хэмжээг (Sch) стандарт цагийн үйлдвэрлэлийн нэгжийн цагийн стандартаар (Nvr) үржүүлэх замаар тодорхойлно.

R = Cch*Hvp. (8)

Эсвэл цагийн тарифын хэмжээг үйлдвэрлэлийн түвшинд (Nvir) хуваах замаар:

R = Дунд/Нвир. (9)

Чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, материаллаг нөөцийг хэмнэх, зардлыг бууруулах сонирхлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор хэсэгчилсэн урамшуулал цалинг ашигладаг. Шимтгэлийг тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдажил нь шууд цалингийн хувиар тогтоогдсон бөгөөд урамшууллын хэмжээ, урамшууллын нөхцөлийг урамшууллын тухай журмаар тодорхойлно.

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

Энд P нь дээд зэргийн юм.

Урамшууллыг цалин хөлсний системээр болзолт болон нөхцөлт бус гэж ангилдаг.

Цалин хөлсний системээр тогтоосон урамшуулал нь ажлын амжилтын тарифаас дээш нэмэлт төлбөр юм. Цалин хөлсний системээр тодорхойлогдоогүй урамшуулал нь урамшууллын урамшуулал юм. Энэ урамшуулал бол удирдлагын үүрэг биш эрх юм.

Урлагийн дагуу урамшууллын системийг захиргаа нэвтрүүлсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.

Ажлын хэмжээг үр дүнтэй, богино хугацаанд дуусгах эсвэл чанарыг бууруулахгүйгээр бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай бол хэсэгчилсэн дэвшилтэт цалинг ашигладаг. Энэ системийг ихэвчлэн шинэ тоног төхөөрөмж, бүтээгдэхүүн боловсруулахтай холбоотой ажилд ашигладаг. Норматив (Ro), нормоос хэтрүүлэн үйлдвэрлэсэн тохиолдолд нэмэгдсэн үнээр (хөх тариа) төлөхийг заасан.

Zsd-progress = RoQп + Рай (Qф - Qп), (11)

Энд Ro нь шууд үнэ (ердийн),

хөх тарианы үнэ өссөн (өссөн);

Qf, Qp бодит болон төлөвлөсөн гаралт.

Шууд бус ажлын хөлсийг технологийн процесст үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчдад ашигладаг. Тус үйлдвэрт ажиллаж байгаа хүмүүс үйлчилгээний болон туслах ажил(тохируулагч, засварчин, жолооч Тээврийн хэрэгсэлкомпани дотор). Цалингийн хэмжээ нь үндсэн ажлын хэсгийн ажилчдын үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарна. Цалингийн хэмжээг үйлчилгээний талбайн ажилчдын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоогоор (Qno) шууд бус хувь хэмжээг (Rkos) үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R сүлжих = Cch/ (Nobs N exp), (13)

Энд Нобс бол ажилчдын үйлчилгээний стандарт,

Nvyr үйлдвэрлэлийн норм.

Шууд бус ажлын хөлсийг үндсэн ажилчдын гарцад чухал нөлөө үзүүлдэг туслах ажилчдын бүлгүүдэд төлөхөд ашигладаг.

Нэг хэсэгчилсэн цалин гэдэг нь үйл ажиллагаа тус бүрийг тусад нь биш, харин ажлын хэмжээ (цогцолбор) (онцгой тохиолдол, хөгжил) -ийг төлдөг гэсэн үг юм. шинэ бүтээгдэхүүнүүд). Ажлын өртгийг одоогийн стандарт, ажлын тодорхой элементийн үнийг үндэслэн нэгтгэн тогтоодог.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажил дуусгах хугацааг багасгах материаллаг ашиг сонирхлын үүднээс тодорхой бүлгийн ажилчдад нэг удаагийн төлбөрийг нэвтрүүлсэн. Өндөр чанартай ажлыг гүйцэтгэхийн зэрэгцээ ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацааг багасгахын тулд урамшууллыг нэвтрүүлсэн. Тооцооллыг ажил дууссаны дараа хийдэг.

Хэрэв ажлын даалгаврыг гүйцэтгэхэд удаан хугацаа шаардагддаг бол гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг харгалзан тухайн сард урьдчилгаа төлбөр төлдөг.

Цалин хөлсний ажлын хэлбэрээс гадна цаг хугацааны цалин хөлсийг ашигладаг. Ажлын байранд зарцуулсан хугацаа нь үр дүнг харуулдаггүй тул хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх урамшууллыг цаг хугацаагаар тооцсон цалин хөлсөнд тооцдоггүй, гэхдээ хөдөлмөрийн хөлсний энэ хэлбэр нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй холбоотой байдаг тул үндэс нь нэгж цаг тутамд хүлээгдэж буй ажлын үр дүн юм.

Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд ажилтны орлогын хэмжээ нь бодит ажилласан хугацаа (Fe), тарифын хувь хэмжээ (цалин) (Sch) зэргээс хамаарна.

Цаг дээр суурилсан цалин хөлсийг энгийн, цагийн урамшуулал, стандартчилсан даалгавар бүхий цагийн хөлс гэж ангилдаг.

Энгийн цагт суурилсан цалингийн (Zpov) цалинг тодорхой ангиллын ажилтны цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээг (Sch эсвэл Sdn) тооцооны хугацаанд бодит ажилласан цаг (өдөр) болгон үржүүлэх замаар тооцдог. :

Zpov = Sch Fe. (14)

Цаг дээр суурилсан урамшууллын систем (Zpov-prem) -ийн хувьд урамшууллын хэмжээг тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлөөс хэтрүүлсэн, тухайлбал бүтээгдэхүүнийг согоггүй үйлдвэрлэх, материал, багаж хэрэгсэл хэмнэх зэрэг тарифын хувь хэмжээгээр тогтоодог. :

Zpov-prem = Zpov + P. (15)

Сар бүр төлөхдөө цагийн цалинг сарын цалин буюу хувь хэмжээ (Sm), тухайн хугацаанд хуваарьт заасан ажлын цаг (Trab-x), тухайн хугацаанд бодитоор ажилласан ажлын цаг зэргийг үндэслэн тооцдог. хугацаа (баримт):

Zm.pl. = (Sm / Tpa-x) Tfact, (16)

Энд Zm.pl нь тухайн сард бодитоор ажилласан хугацааны цалин юм.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хувьд албан ёсны цалингийн тогтолцоог ашигладаг. Албан тушаалын цалин гэдэг нь тухайн албан тушаалын дагуу тогтоосон цалингийн үнэмлэхүй хэмжээ юм. Хамгийн багааас дээд тал хүртэл байж болно.

Ихэнхдээ стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны цалин хөлс, эсвэл хэсэгчилсэн цалин хөлсийг ашигладаг. Бүтээгдэхүүний (ажил) чанарт тавигдах шаардлагын дагуу цаг хугацааны ажилд тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой ажлын бүтэц, хэмжээг тухайн ажилтан эсвэл багийн хувьд тогтоодог. Энэхүү стандартчилсан даалгаврыг үйлдвэрлэлийн онцлог, ажлын шинж чанарын дагуу ээлж, өдөр, сараар тогтоодог. Үнийн тухай ойлголт байхгүй. Стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны цалинг үйлдвэрлэлийн засвар үйлчилгээ (тоног төхөөрөмжийн тохируулга, засвар) хийх ажилд ашигладаг.

Тарифгүй системийг жижиг үйлдвэрүүд ашиглаж болно. Түүнчлэн, хэрэв аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаа нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй холбоотой бол тарифгүй системийг ашиглах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааны үүднээс тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтнуудын ашиг сонирхлыг зөрчиж болзошгүй юм. Энэ тохиолдолд байгууллагууд тарифын болон тарифын бус тогтолцооны элементүүдтэй холимог цалин хөлсний системийг ашигладаг.

Холимог төлбөрийн систем нь тарифын системийн онцлог, тарифын бус системийн онцлогийг хослуулсан учраас сонирхолтой юм.

Энэ төрлийн системийг ашиглаж болно төсвийн байгууллага, хэрэгжүүлэх эрхтэй бизнес эрхлэх үйл ажиллагааүүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу.

Холимог цалин хөлсний системд дараахь зүйлс орно.

· Хөвөгч цалингийн систем

· комисс

· дилерийн механизм.

"Хөвөгч" цалингийн системийг ашиглах нь тухайн газар дээрх ажлын үр дүнгийн дагуу ажилтны цалингийн хэмжээг сар бүр тодорхойлоход суурилдаг.

Энэхүү системийг аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй захиргааны болон удирдах ажилтнууд, мэргэжилтнүүдэд цалинжуулахад ашиглаж болно.

Тиймээс цалингийн хэмжээ нь ажлын үүргээ гүйцэтгэх чанараас шууд хамаардаг.

Цалин хөлсний комиссын хэлбэрийг ашиглах нь нэлээд түгээмэл байдаг. Энэ систем нь борлуулалтын хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн ажлын хөлсийг төлдөг.

Ажилтны албан үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалинг бараа, ажил, үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлогын тогтмол хувиар тогтооно.

Үүний зэрэгцээ, цалин хөлсний комиссын хэлбэрийг ашиглахдаа цалингийн тооцооны механизмыг сонгох нь компанийн дотоод журмаар зохицуулагддаг бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарна.

Олон худалдааны компаниуд, барааны борлуулалтаас олсон орлогын дүнгийн тогтмол хувиар шимтгэл тогтооно.

Түүнчлэн, байгууллага нь борлуулсан бараа, өгөөжийн төрлөөс хамааран ялгаатай хүүгийн хэмжээг тогтоож болно.

Тиймээс ихэвчлэн хүүгийн оронд барааны нэгж / багц барааны борлуулалтын үнийг ашигладаг.

Томоохон байгууллагуудад борлуулалтын хэлтэс нь борлуулалтын хэмжээнээс хамааран "суурь хувь"-д хамаарах хувийн жинг ихэвчлэн ашигладаг.

Дилерийн механизм нь компанийн ажилтан бараагаа бие даан борлуулахын тулд өөрийн зардлаар худалдаж авдагт суурилдаг.

Тиймээс, энэ тохиолдолд ажилтны орлогын хэмжээ нь тухайн ажилтны бараа худалдаж авсан үнэ болон бараагаа үйлчлүүлэгчдэд борлуулсан үнийн зөрүүг илэрхийлнэ.

1.3 Байгууллага дахь боловсон хүчний цалин хөлсний тогтолцоог судлах арга зүй

Цалингийн тогтолцоог судлах арга зүй нь дараахь үе шатуудыг агуулна.

1. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтсийн зохион байгуулалтын бүтцийг судлах.

2. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа цалин, тэтгэмж, урамшуулал, нийгмийн хамгааллын тогтолцоо.

3. Цалин хөлсний зохион байгуулалтын үндсэн элементүүдийг судлах.

3.1. Хөдөлмөрийн стандартчиллын судалгаа:

ажилчдыг хөдөлмөрийн стандартаар хамруулах;

ашигласан стандартын чанар;

стандартад нийцсэн байдал;

хурцадмал байдал хэвийн байна.

3.2. Тарифын системийн судалгаа:

тарифын системийн бодит байдал нь түүний лавлагаа, зохицуулалтын өгөгдөлтэй нийцэж байгаа эсэх;

ажил, ажилчдын тарифын хүчинтэй байдал;

тарифын хуваарийн 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ хүчинтэй байх;

цалингийн тарифын хувь хэмжээ хүчинтэй байх;

хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөрийн хүчинтэй байдал.

3.3. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны судалгаа:

ашигласан ажлын хэсэг, цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр нь ашиглалтын зохистой байдлын нөхцөлтэй нийцэж байгаа эсэх;

тарифгүй тогтолцооны дагуу цалингийн харьцаа тогтоох хүчин төгөлдөр байдал;

урамшууллын системийн үр ашгийн үнэлгээ;

урамшууллын хэмжээ сэтгэл зүйн мэдрэмжийн үнэлгээ.

Эхний шатанд байгууллагын бүтцийн үнэлгээг үйл ажиллагааны үр ашгийн үүднээс хийдэг. Энэ зорилгоор OOTiZ болон аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэс хоорондын мэдээллийн урсгалд дүн шинжилгээ хийж, тус бүр нь хүлээн авсан баримт бичгийн нэрийг жагсаав.

Урсгалын харьцуулалт нь ХАБЭА-н шийдвэрлэх ёстой асуудлуудын жагсаалтыг тодорхойлох, шаардлагагүй, дутуу холбоосыг тодорхойлох, мэдээлэл олж авах үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Дунд, жижиг үйлдвэрүүдэд чиг үүргийг хэвээр хадгалахын зэрэгцээ эрх мэдлийг нэгтгэх замаар ХАБЭА-н салбарын тоог цөөлөх нь зүйтэй.

Тэтгэмж, цалин, урамшууллын тогтолцоонд ажилчдын сэтгэл ханамж нийгмийн хамгаалал, өнгөрсөн хугацаанд хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоонд гарсан өөрчлөлтийг үнэлэх динамик. Энэ нь тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж буй хүчин зүйлийн нөлөөллийг үнэлэх боломжийг олгодог дотоод орчинажилчдын материаллаг сайн сайхан байдал, цалин хөлс, байгууллага гэх мэт хөдөлмөрийн үйл явцболон аж ахуйн нэгжийн нийгмийн суурь.

Туршилтыг ашиглан судалгаа хийж болно, социологийн судалгаа, өөрийгөө шалгах аргаар.

Дараа нь ажилчдын сэтгэл ханамжийг бууруулсан цалингийн зохион байгуулалтын элементүүдийг тодорхойлсон. Үүнийг хийхийн тулд цалингийн зохион байгуулалтын судалгааг үндсэн элементүүдийг нарийвчлан судлах замаар хийдэг: норм, тарифын зохицуулалт, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.

Мэдээллийн эх сурвалж нь зохицуулалтын мэдээлэл, байгууллагын үйл ажиллагааны үзүүлэлт, хууль тогтоомжийн актууд юм. Судалгааг байгууллага, бүтцийн хэлтэс, ажилчдын ангилал, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүлгээр хийх ёстой.

Байгууллага дахь цалингийн зохион байгуулалтын үндсэн элементүүдийн судалгааг хөдөлмөрийн стандартчиллын судалгаа, түүний дотор ажилчдыг хөдөлмөрийн стандартчилалд хамруулах, стандартад нийцсэн байдал, чанар, хурцадмал байдлын түвшинг судлах замаар эхлүүлэх нь логик юм. .

Хөдөлмөрийн стандартчиллыг судлахдаа ажлын өдрийн цаг алдалгүй ажиглалт хийх, гэрэл зураг авах замаар ажлын цагийн зардлыг тогтмол судлахын зэрэгцээ нормчлогдсон ажлын эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог хөдөлмөрийн стандартчилалд ажилчдын хамрах хүрээг үе үе судлахыг зөвлөж байна. хөдөлмөрийн эрч хүч, тоогоор тодорхойлогддог нийт тоо хэмжээгээр.

Хэрэглээний түвшин, бүтэц, бүтэц, хурцадмал байдлын түвшингээр тодорхойлогддог хэрэглээний стандартын чанарт үзүүлэх нөлөөг судлах шаардлагатай байгааг байгууллагуудын практик нотолж байна. Цаг хугацааны ажиглалтад тулгуурлан одоогийн стандартыг судлахдаа ерөнхий үнэлгээ өгч, суурь үетэй харьцуулалт хийдэг. Үүнээс гадна цех, ажлын төрөл, үйл явц, үйл ажиллагааны ижил төстэй тооцоог хийх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжүүдэд стандартын хэрэгжилтийн түвшинг хоёр аргаар үнэлж болно. Эхнийх нь тайлант хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг тогтоосон стандартын дагуу ажилтан дуусгах ёстой тоо хэмжээтэй харьцуулдаг. Хоёрдахь арга нь тайлангийн хугацаанд гүйцэтгэсэн бүх ажлын стандартчилсан цаг хугацаа болон ажилд бодит зарцуулсан цагийг харьцуулдаг. Үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлтийн үзүүлэлтийг тодорхойлох хоёр аргыг дараахь томъёогоор илэрхийлж болно.

· P=H100%=H100%

Үүнд: P - үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлт,%; Vf - ажилчдын бодит гаралт, ширхэг, т, м;

Nvyr - ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээ, ширхэг, т, м; Ti - ажил гүйцэтгэх стандарт цаг, стандарт цаг;

Tf - цагийн хүснэгтийн дагуу ажлыг дуусгахад зарцуулсан бодит цаг, h.

Асаалттай дундаж хувьСтандартыг дагаж мөрдөхөд дараахь хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

бодит ажилласан хугацааны талаархи мэдээлэл;

алдагдсан ажлын цаг, илүү цагийн бүртгэлийг буруу хийсэн;

ажилтны мэргэшил;

туршлага, үйлчилгээний хугацаа;

технологийн дэвшлийн түвшин;

үйлдвэрлэлийн хэвийн нөхцлөөс хазайх гэх мэт.

Практикаас харахад өнөөдөр ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд бодит ажилласан цаг, илүү цагаар ажилласан хугацаа, алдагдлыг бүртгэдэггүй. Энэ бүхэн нь үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлтийн хувийг найдвартай тодорхойлох боломжийг олгодоггүй тул хөдөлмөрийн зардлыг харгалзан үзэх, хянах боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн стандартчиллын судалгааны эцсийн шат бол эдийн засгийн боломжийн нөхцөлд ашигласан стандартууд хөдөлмөрийн зардалд нийцэж байгааг харуулсан стандартын эрчмийн зэргийг судлах явдал юм. Хүчдэлийн түвшинг томъёог ашиглан тооцоолно

Үүнд: Un - нормативын хурцадмал байдлын түвшин;

Vn - өгөгдсөн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацаа, стандартын дагуу тооцоолсон, мин, цаг;

Nvr - тогтоосон цагийн норм, мин, цаг; P - цаг хугацааны стандартын биелэлтийн хувь.

Хамгийн оновчтой хурцадмал байдал нь нэгтэй тэнцүү бөгөөд энэ нь стандартын дагуу тооцоолсон, аж ахуйн нэгжид тогтоосон нормын тэгш байдалтай тохирч байна. Судалгааны практик нь аж ахуйн нэгжийн ажлын төрлөөр стандартын ижил эрчимтэй байдлыг хангах шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Одоо байгаа хэм хэмжээний хурцадмал байдлын түвшинг судлахдаа ойролцоогоор үнэлгээний хувьд дараахь үнэлгээний үзүүлэлтийг ашиглахыг зөвлөж байна: хэрэв нормын хэрэгжилтийн зөрүү нь дундаж утгуудаас 10% -иас хэтрэхгүй бол одоо байгаа хэм хэмжээ нь нэлээд байна. хурцадмал.

Судалгааны ажлын практик нь аж ахуйн нэгжид ажлын төрлөөр стандартын ижил эрчимтэй байдлыг хангах шаардлагатай байгааг харуулж байна. Бодит үнэ цэнэ нь стандартаар тогтоосон хэм хэмжээтэй ижил хамааралтай бол нормыг ижил ачаалалтай гэж үзнэ. Одоо байгаа хэм хэмжээний хурцадмал байдлын түвшинг судлахдаа ойролцоогоор үнэлгээний хувьд дараахь үнэлгээний үзүүлэлтийг ашиглахыг зөвлөж байна: хэрэв нормын хэрэгжилтийн зөрүү нь дундаж утгуудаас 10% -иас хэтрэхгүй бол одоо байгаа хэм хэмжээ нь нэлээд байна. хурцадмал.

Учир нь тариф ба мэргэшиллавлах ба бүс нутгийн коэффициентүүд нь дагаж мөрдөх шаардлагатай норматив, лавлагааны өгөгдлийг агуулдаг бол тарифын тогтолцоог судлах нь үндсэндээ ангилал тогтоох хууль ёсны байдлыг үнэлэх, тариф, мэргэшил, мэргэшлийн лавлахтай харьцуулах үндсэн дээр мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох явдал юм. Энэ үе шатанд ажилчдын мэргэшил, мэргэжлийн ур чадварыг сонгон баталгаажуулах боломжтой.

Бүхэл бүтэн шалгуур үзүүлэлтийг шаардлагад нийцүүлэн үнэлдэг. Дагаж мөрдөх түвшин нь дараахь үнэлгээтэй байж болно.

* доорх шаардлагууд;

* шаардлагыг хангасан;

* шаардлагаас өндөр.

Сонгон шалгаруулалтын баталгаажуулалтын үр дүнг судлах нь цалингийн тарифын зохицуулалтын түвшингийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог. Ажлын тарифын хүчинтэй байдал нь зайлшгүй нөхцөлтарифын системийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа.

Тарифын тогтолцоог судлах үе шатанд ажил, ажилчдын тарифын хүчинтэй байдлын талаархи түүвэр судалгааг хийхийг зөвлөж байна.

Дундаж харьцуулалт тарифын ангилалажил, ажилчид удирдлагын зөв шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулдаг. Тиймээс ажлын дундаж түвшин болон ажиллаж буй хүмүүсийн харьцуулсан судалгаа нь дараахь дүгнэлтийг гаргах боломжтой болгодог.

* хөдөлмөрийн дундаж түвшин нь ажилчдын дундаж түвшинтэй тэнцүү буюу онцын зөрүүгүй бол тарифын зохицуулалтын хувьд хөдөлмөр, төлбөрийн зохион байгуулалт зөв байна;

* ажлын дундаж зэрэг нь ажилчдын дунджаас давсан боловч 1-ээс ихгүй байвал нөхцөл байдал хүлээн зөвшөөрөгдөх бөгөөд тодорхой хэмжээгээр ажилчдыг зэрэглэлийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болно;

* хэрэв ажлын дундаж түвшин ажилчдын дунджаас 1-ээс дээш байвал энэ нөхцөл байдлын үр дүн нь хаягдал нэмэгдэх болно;

* хэрэв ажилтны дундаж зэрэглэл өндөр байвал тухайн аж ахуйн нэгж ажилчдад цолны зөрүүг төлөхөөс өөр аргагүйд хүрдэг бөгөөд энэ нь цалингийн санг хэт их зарцуулахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь менежерийн байр сууринаас үндэслэлгүй юм.

Тарифын тогтолцоог судлах нь нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг үндэслэлтэй ашиглах үндэслэлийг бий болгох боломжийг олгодог. Тогтоосон шаардлагад нийцүүлэхийн тулд нэмэгдэл, нэмэгдлийн судалгааг хийж байна. Ажилласан хугацааны тэтгэмж нь тэтгэмжийг тогтоох хуваарь, үйлчилгээний хугацааг тодорхойлох журам, тэтгэмжийг тооцох, тогтоох журмыг агуулсан баримт бичигт нийцсэн байх ёстой.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог судлах нь тоног төхөөрөмж, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинж чанар, хөдөлмөрийн зардал, үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлд үндэслэн хөдөлмөрийн хөлс, хөдөлмөрийн хөлсийг цаг хугацааны хувьд ашиглахыг тодорхойлох нөхцлийг тодорхойлохоос эхлэх ёстой. ажлын чанар

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог сонгох нь зохистой байдал нь хэрэглэх нөхцөлийг дагаж мөрдөхөөс үүдэлтэй байдаг тул цалин хөлсний янз бүрийн хэлбэр, тогтолцооны тархалт нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын онцлогийн үр дагавар юм. Үүнийг систем бүрийн цалинд зарцуулсан хөрөнгийн хэмжээгээр эсвэл социологийн судалгааны үр дүнд үндэслэн тодорхойлж болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог бий болгох үндэс. Үндсэн цалингийн нэмэгдэл, нэмэгдэл. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, тэдгээрийг хэрэглэх нөхцөл. Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны дагуу цалингийн санг бүрдүүлэх. Цалингийн санг тооцох арга.

курсын ажил, 2010-01-28 нэмэгдсэн


хураангуй, 2013/10/22 нэмэгдсэн


Цалин хөлсний мөн чанар, хэлбэр, тогтолцоо. Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны элементүүд. Онцлог шинж чанартай боловсон хүчинОренбург дахь Омега хэвлэлийн газар ХХК-ийн ажлын байрны зохион байгуулалт. Ажилтны цалин хөлсний зохион байгуулалт, төлөвлөлтийн дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2015/05/18 нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулах мөн чанар, зарчим, аргууд, ашигласан хэлбэр, тогтолцооны шинж чанарууд. Цалингийн сангийн үр дүнтэй ашиглалтын төлөв байдал, хүчин зүйлийн шинжилгээ, ажилчдын цалингийн сангийн бүтэц, бүтцийг үнэлэх.

курсын ажил, 2010 оны 11/25-нд нэмэгдсэн


Цалингийн эдийн засгийн зорилго, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх, үр ашгийг нэмэгдүүлэх. Тарифын болон тарифын бус төлбөрийн системийн шинжилгээ. Цалингийн бэлтгэл. Зочид буудлын цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах санал.

курсын ажил, 2014/04/25 нэмэгдсэн


Орчин үеийн нөхцөлд цалин хөлсийг зохион байгуулах үндэс. Хугацаатай, хэсэгчилсэн тарифтай, тарифын бус тогтолцооны мөн чанар. Цалингийн сангийн бүрдэл, бүтэц. Франчайзын гэрээгээр үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжийг бий болгох эдийн засгийн үр ашгийн үнэлгээ.

курсын ажил, 2014/02/21 нэмэгдсэн


Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны мөн чанар, үзэл баримтлал. Аж ахуйн нэгжийн техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ. Цалингийн тогтолцооны онцлог, түүний давуу болон сул талууд. Тарифгүй цалин хөлсний загвараар сангаа хуваарилах үйл явц.

курсын ажил, 2015/11/29 нэмэгдсэн


Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, цалингийн сангийн бүтэц. Цалингийн санг төлөвлөх арга. АзовСтройКомплект ХХК-ийн жишээн дээр ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах. Цалингийн өсөлт ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлын шинжилгээ.

дипломын ажил, 2014 оны 02-р сарын 4-нд нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулах мөн чанар, зарчим. Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны онцлог. Аж ахуйн нэгжийн цалингийн сангийн бүтэц, бүтцийн үнэлгээ. Цалингийн тогтмол болон хувьсах хэсгүүдийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд.

дипломын ажил, 2010 оны 11/24-нд нэмэгдсэн


Цалингийн тухай ойлголт, түүний зарчим, хэлбэрүүд. Ливенский ZPM ХК-ийн нягтлан бодох бүртгэлийн ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах жишээг ашиглан цалин хөлсний тарифын бус тогтолцооны онцлог, давуу болон сул талууд, тарифын бус системийг нэвтрүүлэх механизм.

VKM-Steel ХХК-ийн ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах ажлыг үндсэндээ Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний газар (OLOiZ) ​​ба боловсон хүчний хэлтэс (ХН) гэсэн хоёр бүтцийн хэлтэс гүйцэтгэдэг боловч тэдгээрийн аль нь ч урам зоригийн асуудлыг шийддэггүй. ХАБЭА болон чанарын хяналт нь Нийгмийн асуудал эрхэлсэн захиралд шууд тайлагнадаг ба тэр нь Удирдах захиралд тайлагнадаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн даргад дараахь чиг үүргийг хариуцна.

• - аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёл, өөрөөр хэлбэл хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавих;
• - аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн ажилчид, ажилчдаар хангах ажлыг удирдах;
• - ажилчдыг танилцуулах шаардлагатай бичиг баримтажилд авахдаа хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний хувьд;
• - дүгнэлт хөдөлмөрийн гэрээажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн ажилчидтай ярилцах;
• - хөдөлмөрийн дотоод хууль тогтоомжийг тодорхой болгох, дагаж мөрдөх ажлыг хийх;
• - боловсон хүчнийг мэргэшил, хувийн болон бизнесийн чанарыг үнэлсний үндсэн дээр сонгох, сонгох, байршуулах ажлыг гүйцэтгэх;
• - системчилсэн дүн шинжилгээ хийх боловсон хүчний ажилаж ахуйн нэгжид, түүнийг сайжруулах санал боловсруулах.

ВКМ-Стал ХХК нь “Удирдах ажилтан, мэргэжилтэн, ажилтны хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тухай; үндсэн ажилчид ба туслах ажилчид" (үндсэн болон туслах ажилчдын хувьд заалтыг цех тус бүрээр тусад нь боловсруулсан болно). Эдгээрийг ажилчдын хөдөлмөрлөх урам зоригийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанар, тоон үр дүнг сайжруулахад материаллаг сонирхлыг хангах, зах зээлд нийцсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх төлөвлөгөөг биелүүлэх, нэгж бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэх зардлыг бууруулах зорилгоор нэвтрүүлсэн. ), бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, ашиг олох.

Цалин бол урам зориг өгөх хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг байсаар ирсэн. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хэрхэн төлбөр, урамшуулал олгохыг авч үзье.

Үндсэн болон туслах цехүүдийн хөдөлмөрийн хөлсийг ажлын хөлсөөр хийдэг - урамшуулал, хөлсөөр - цагийн системцалин. Хөдөлмөрийн хөлсний баталгаа нь ОХУ-д тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ юм.

VKM-Steel ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид дараахь цалин хөлсний тогтолцоог ашигладаг: цаг дээр суурилсан - урамшуулал, ажлын хөлс - урамшуулал.

ВКМ-Стил ХХК-ийн ажилчдын үндсэн цалингийн (тогтмол хэсэг) тооцоог 2.6-р хүснэгтийн дагуу хийж байна.

Ажилтнууд зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамааран нэг цалингийн сангаас цалин авдаг. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагын зэрэг, мэргэшил, хувийн хөдөлмөрийн үр дүн, ажлын чанар, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарч тодорхойлогддог.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын цалинд албан ёсны цалингаас гадна хөдөлмөрийн хөлсний сангаас олгох дараахь төлбөрүүд багтана.

• - ажилд хандах чанарын итгэлцүүрийн дагуу урамшуулал;
• - Урамшууллын тухай журмын дагуу үйлдвэрлэлийн тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэн урамшуулал.

Хүснэгт 2.6 - ВКМ-Стал ХХК-ийн ажилчдын үндсэн цалингийн бүрдэл (тогтмол хэсэг)

Төлбөрийн төрөл	Тооцооллын арга
Хэсэг ажилчид - ажлын төрөл, мэргэжлээр	Хэмжээний үнийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр үржүүлсэн (чанарын хяналтын хэлтэс хүлээн зөвшөөрч, борлуулалтын агуулах эсвэл бусад хэлтэст хүргэсэн эцсийн тохиромжтой бүтээгдэхүүний хувьд)
Цагийн ажилчид - хэмжээгээр мэргэшлийн ангилалмөн мэргэжлийн нэр	Цагийн тарифыг бодит ажилласан цагаар үржүүлсэн
Менежер, мэргэжилтэн, ажилчид (RSiS) - орон тооны хүснэгтийн дагуу албан ёсны цалингийн хэмжээгээр	Цалингийн хэмжээг бодит ажилласан хугацааны коэффициентээр үржүүлсэн

Албан ёсны цалин гэдэг нь ажилтны өөрт оногдсон албан үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө олгох баталгаат мөнгөн урамшуулал бөгөөд ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшил, ажлын ач холбогдлыг харгалзан тарифын хуваарийн дагуу тогтоогддог. бүтцийн нэгж.

Ажилчдын ажлын чанар, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэх, өндөр гүйцэтгэлийн сахилга батыг хангах хувийн хариуцлагыг бэхжүүлэхийн тулд нэмэлт материаллаг урамшууллыг нэвтрүүлж байна - ажилд чанарын хандлагын коэффициентийн тэтгэмж (QLA). ).

Ажилдаа чанарын хандлагын коэффициентийн урамшуулал нь түүний удирдлаган дор байгаа ажилтны ажилд чанарын хандлагын талаархи шууд удирдагчийн хувийн үзэл бодлыг илэрхийлдэг. ХКН-ын урамшууллын хэмжээг албан ёсны цалингаар тодорхойлдог бөгөөд тухайн ажилтны тайлант сард хийсэн ажлын үнэлгээнээс хамаарна. Хамгийн их тэтгэмж нь 0.67 (Хүснэгт 2.7).

Хүснэгт 2.7 - ВКМ-Стал ХХК-ийн менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын ажлын чанарыг үнэлэх үзүүлэлтүүд

Ажиллагсдын ажлын чанарын үнэлгээг бүтцийн нэгжийн дарга, бүсийн захирлуудын хувьд гүйцэтгэх захирал гүйцэтгэдэг.

Аж ахуйн нэгж нь ажилчин (хамтын хариуцлагатай ажилчдын бүлэг) тус бүрээр тодорхой шаардлагыг биелүүлээгүй бүх тохиолдлыг бүртгэдэг. зохицуулалтын шаардлагаур чадвар, албан үүргээ гүйцэтгэх, түүнчлэн онцгой эсвэл эгзэгтэй нөхцөл байдалд үр дүнтэй шийдвэр гаргах, гаргахгүй байх тохиолдол.

Бүтцийн нэгжийн тайлант хугацааны ажлын үр дүнгээр нэмэлт урамшуулал болгон ажиллагсдад "ВКМ-Стил" ХХК-ийн менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад урамшуулал олгох журмын дагуу шалгуур үзүүлэлт, хэмжээгээр урамшуулал олгодог. "Үндсэн болон туслах ажилтны хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тухай" журам.

Төлөвлөсөн хамгийн их хэмжээаж ахуйн нэгжийн урамшуулал 50%. Үндсэн болон нэмэлт урамшууллын үзүүлэлтүүд хангагдсан тохиолдолд урамшуулал хуримтлагддаг.

Хүн бүрийн урамшууллын гол үзүүлэлт бүтцийн хэлтэсбүх түвшний менежерүүд нь "Бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон ашгийн төлөвлөгөөний биелэлт" гэсэн үзүүлэлт бөгөөд үүнийг биелүүлсний төлөө 20% урамшуулал олгодог.

Үндсэн ажилчдын урамшууллын гол үзүүлэлт нь "Үйлдвэрлэлийн стандартыг 100% биелүүлсэн" үзүүлэлт юм. Гол ажилчдын урамшууллын үзүүлэлтүүдийг Хүснэгт 2.8-д үзүүлэв.

Хүснэгт 2.8 - ВКМ-Стал ХХК-ийн үндсэн болон туслах ажилчдын урамшууллын үзүүлэлт

	Бонус үзүүлэлт
	Шаардлагатай ажилчдын хувьд: - үйлдвэрлэлийн стандартыг 100% биелүүлэх; - татгалзсан бүтээгдэхүүн байхгүй байх
	Төрөл бүрийн бүтцийн хэлтсийн туслах ажилчдын хувьд: а) цэвэрлэгч үйлдвэрлэлийн байр, оффисын байр, угаалгын өрөө; хувцасны өрөөний үйлчлэгч: даалгаврыг цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэх; 2) хуваарилагдсан талбайн (угаалгын өрөө гэх мэт) үлгэр жишээ засвар үйлчилгээ. б) засварчин, токарь, тээрэмчин, цахилгаанчин, ачигч, нунтаглагчийн хувьд: 1) үндсэн ажилтны үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөх; 2) угсрах шугамын сул зогсолт байхгүй

Ажилчдад урамшуулал тооцох үндэс нь үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайлангийн мэдээлэл юм.

Шимтгэлийн хэмжээг дараахь тохиолдолд бууруулж болно: чанар муутай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх; ажилчид дагаж мөрдөхгүй байх технологийн процесс; тохиромжтой бүтээгдэхүүний төлөвлөсөн ургацыг хангахгүй байх; байгаль хамгаалах төлөвлөгөө, арга хэмжээг хэрэгжүүлээгүй; дэг журам, сахилга батыг бэхжүүлэх арга хэмжээ аваагүй; стандарт MPC хаягдлаас хэтэрсэн; захиргааны тушаал, зааврыг биелүүлээгүй; үйлдвэрлэлийн бага стандарт; ажил таслалт гэх мэт.

Мөн "ВКМ-Сталь" ХХК нь цалинд нэмэлт төлбөр төлдөг. Олон ээлжийн ажлын нэмэлт төлбөрийг дараахь хэмжээгээр (менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад) тогтооно.

• - 2-т ажиллах үед шилжих гориморойн ээлжийн ажлын цаг тутамд - 20% (үндсэн болон туслах ажилчдын хувьд 10 рубль);
• - 3 ээлжийн горимд ажиллах үед оройн ээлжийн ажлын цаг тутамд - 20%; ажлын цаг тутамд шөнийн ээлж- 40% (үндсэн болон туслах ажилчдын хувьд 30 рубль);
• - өдрийн жижүүрийн хувьд - шөнийн цагаар ажилласан цаг тутамд 20% (22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл).
• - түр эзгүй байгаа ажилтны ажилчдад нэмэлт төлбөрийг хавсарсан албан тушаалд тогтоосон албан тушаалын цалингийн 25% -ийн хэмжээгээр төлдөг.

ХК-д ажиллаж байгаа ажилчдын хувьд хортой нөхцөлхөдөлмөр, нэмэлт төлбөрийг тарифын цалинд тогтооно (Хүснэгт 2.9). Эдгээр нь ган хайлуулагч, ган хийгчийн туслах, машинист, гагнуурчин, дүүгүүрчин, кранчин гэх мэт мэргэжлээр ажилладаг ажилчид юм.

Хүснэгт 2.9 - Хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллаж байгаа "ВКМ-Сталь" ХХК-ийн ажилчдад олгох нэмэгдэл төлбөр

Конвейер, үйлдвэрлэлийн шугам дээр идэвхтэй хөдөлмөр эрхэлж буй ажилчдын хөдөлмөрийн эрчмийн нэмэгдэл төлбөрийг ажлын байран дахь ажилчдын эрчим хүчний коэффициентийн үнэ цэнийг 2.10-р хүснэгтэд үзүүлсэн цагийн тарифын хэмжээгээр тогтооно.

Хүснэгт 2.10 - ВКМ-Стил ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн эрчимжилтийн нэмэгдэл төлбөр

Ажилтныг урамшуулах, аж ахуйн нэгжийн хөгжилд хувь хүний ​​хөдөлмөрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлж, эцсийн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтны сонирхлыг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, материал, эрчим хүчний нөөцийг хэмнэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зорилгоор дараахь урамшууллын тогтолцоог бий болгож байна. Хүснэгт 2.11-д үзүүлэв.

Хүснэгт 2.11 - ВКМ-Стал ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцоо

		Хэмжээ, үрэх.
	Талархлын тунхаглал
	Шагнал Хүндэт үнэмлэхаж ахуйн нэгжүүд
	Аж ахуйн нэгжийн Хөдөлмөрийн алдрын гудамж руу орох
	Саранск мужийн Пролетарскийн дүүргийн Тамгын газрын даргын өргөмжлөл, талархал гардуулав.
	Саранск мужийн захиргааны даргын өргөмжлөл, талархал гардуулав.
	Бүгд Найрамдах Молдав Улсын Төрийн Ассамблейн Хүндэт жуух бичиг, талархалаар шагнагджээ.
	Бүгд Найрамдах Молдав Улсын Төрийн тэргүүн, Бүгд Найрамдах Молдав Улсын Засгийн газрын шагналаар шагнагджээ
	Хэлтсийн “Хүндэт механик инженер” цол олгох гэх мэт.
	ОХУ-ын хүндэт цол олгох
	ОХУ-ын одон, медалиар шагнах

VKM-Steel ХХК-ийн одоогийн хамтын гэрээний дагуу 2.12-р хүснэгтэд үзүүлсэн төлбөрийг тогтоов.

Хүснэгт 2.12 - Төлбөр ба материаллаг тусламжВКМ-Стал ХХК-ийн ажилчид

		Хэмжээ, үрэх.
	Тэтгэврийн насанд хүрсэн тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Ажилтан нас барсан тохиолдолд хамаатан садандаа нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Сүүлчийн ажлын байр нь ВКМ-СТИЛ ХХК байсан тэтгэвэр авагч нас барсан тохиолдолд хамаатан садандаа нэг удаагийн тэтгэмж олгох.
	Дэлхийн 2-р дайны ахмад дайчин нас барсан тохиолдолд хамаатан садандаа нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Ойр дотны хамаатан садан нас барсан тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан DOL руу аялах зардлын нөхөн олговор	зардлын 10%
	Аюулгүй байдал Шинэ жилийн бэлэгажилчдын хүүхдүүд
	Холбогдох бичиг баримт бүрдүүлсэн тохиолдолд мэс засал хийлгэсэн ажилчдын зардлыг нөхөн төлнө	зардлын 10%
	Цэрэгт татагдсаны улмаас аж ахуйн нэгжийг орхиж, алба хаасны дараа үйлдвэрт буцаж ирсэн ажилтанд тэтгэмж олгох.
	Халуун хоолны нөхөн төлбөр	Өдөрт 40 рубль
	Гэрлэлтийн бүртгэлд нэг удаагийн санхүүгийн тусламж
	Хүүхэд төрөхөд нэг удаагийн санхүүгийн тусламж

Аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцоонд илүү бүрэн дүн шинжилгээ хийхийн тулд бидний бодлоор ВКМ-Стил ХХК-ийн 2010-2012 оны цалингийн сангийн (WF) дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Цалингийн сангийн бүтэц, бүтэц, түүний динамик байдалд дүн шинжилгээ хийхийн тулд 2010-2012 оны цалингийн харьцуулах үнийн мэдээллийг ашигласан. жил.

Хүснэгт 2.13 - ВКМ-Стал ХХК-ийн цалингийн сангийн бүтэц, бүтэц, динамикийн дүн шинжилгээ.

Индекс				2012 оны зөрүү 2010 онд уд. жин,%	2010 он гэхэд өсөлтийн хурд, %
Хэмжээ, мянган рубль		Хэмжээ, мянган рубль		Хэмжээ, үрэх.
1. Үйлдвэрлэлийн өртөгт орсон хөдөлмөрийн зардал (үйлдвэрлэлийн зардал)
2. Аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгийн төлбөр
Нийт цалин

Хүснэгт 2.13-т үзүүлсэн мэдээлэлд үндэслэн 2012 оны тайлант жилд байгууллагын цалингийн бүтэц 99.65% -ийг өртгийн үнийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн зардал, 0.35% -ийг өөрийн мэдэлд үлдсэн ашгийн төлбөрөөр илэрхийлсэн гэж дүгнэж болно. аж ахуйн нэгж. Судалгааны эхэн үеийн нөхцөл байдал ижил төстэй байсан. Зардлын үнэд хөдөлмөрийн зардлын эзлэх хувь 2012 онтой харьцуулахад 0.36%, ашгийн төлбөр -0.36% -иар бага зэрэг хазайсан байна. Чухал ач холбогдолтой тодорхой татах хүч 2010, 2011, 2045 онуудад хэрэглээнд зориулан хуваарилсан хөрөнгийн бүтцэд тухайн хэсгийг зардалд тусгаж, орлогод нөхөн төлсөн хэсэг эзэлж байна. борлуулсан бүтээгдэхүүн(99.29%; 99.48% ба 99.65%). Цалин, цалингийн зүйлийн бодит өсөлтийн хурдад дүн шинжилгээ хийх нь зардлын үнийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн зардал 5930.3 мянган рублиэр өссөнийг харуулж байна. буюу 13.5% байна. Бодит өсөлтийн хурд мэдэгдэхүйц буурсан нь 2012 онд ашгийн төлбөр 2010 онтой харьцуулахад 55.7 хувиар буурсантай холбоотой юм. Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн хувьд хэрэглээнд зориулж хуваарилсан хөрөнгийн хэмжээ (FZP) 13.1% -иар өссөн нь үнэмлэхүй дүнгээр 5790.9 мянган рубль болжээ. Аж ахуйн нэгжийн 2010 оноос хойшхи хугацаанд эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн бодит өсөлтийн хурд буурсан нь алдагдалтай холбоотой тул ашгийн төлбөрийн хэмжээ 55.7% -иар буурсан нь тодорхой хэмжээгээр сөрөг тал байв. 2012 он хүртэл.

Дүгнэж хэлэхэд, "ВКМ-Стил" ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоонд олон дутагдалтай байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нэгдүгээрт, цалин хөлсний тогтолцооны үндэс нь ETKS-ийн үндсэн дээр зохион байгуулагдсан тарифын хуваарь юм. Үүний зэрэгцээ, ETKS нь удаан хугацаанд шинэчлэгдээгүй бөгөөд сүүлийн хэвлэлтээс хойш маш их өөрчлөлт гарсан: цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн зах зээл, мэргэжил, мэргэшлийн жагсаалт, хөлсний ажилтны үнэ цэнийн систем гэх мэт. .

Хоёрдугаарт, олон ажилчид цалин хөлсний тогтолцооны онцлог шинж чанаруудыг ойлгодоггүй: тэдний хувийн орлого юунаас хамаардаг, урамшууллын хэмжээ, хэрхэн бүрддэг вэ.

Гуравдугаарт, урамшууллын системийг урамшуулал биш харин удирдлагын эрх мэдлийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд ашигладаг.

Дөрөвдүгээрт, цалингийн түвшин энэ аж ахуйн нэгжхотын бусад аж ахуйн нэгжүүдийнхээс өндөр, гэхдээ бүгд бүгд найрамдах улсынхаас доогуур байна.