안전한 작업에 직원을 참여시킵니다. 직원 동기 부여 관리. 다음과 같은 다른 요인도 있습니다.
일은 성인 독립 생활의 최소 3분의 1을 차지합니다. 개인의 직업 생활의 여러 단계에는 인생의 초기 및 후기 기간(교육, 직업 선택, 일 및 생활)이 포함됩니다. 전문적인 교육, 직장 생활에 따른 연금 유형, 연금 수급자-현지 조직과 관련된 재향 군인의 삶 등). 따라서 일과 그에 따른 모든 문제는 모든 사람에게 매우 중요하며 항상 그의 관심 분야에 있습니다.
작업 과정에서 사람들이 달성하는 결과는 이러한 사람들의 지식, 기술 및 능력에만 달려 있는 것이 아닙니다. 효율적인 운영이는 직원이 적절한 동기를 갖고 있는 경우에만 가능합니다. 일하고 싶은 욕구. 긍정적인 동기는 개인의 능력을 활성화하는 반면, 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제합니다.
동기에는 욕구라고 하는 개인의 내부 상태와 자극이라고 하는 동기에 영향을 미치는 외부 요인이 포함됩니다. 인간의 행동은 사회를 지배하는 욕구와 인센티브에 의해 결정됩니다. 이 순간시간.
생리적 요구는 인간에게 기본입니다. 그들은 먼저 만족을 요구합니다. 노동 조직과 작업장에서는 이러한 상황을 고려해야 합니다.
생리적 욕구를 충족시킨 후에는 안전에 대한 욕구가 대두됩니다. 그러나 이것이 직원이 안전하게 일하기 위해 노력한다는 의미는 아닙니다. 생산성 저하로 인해 직장을 잃을 수도 있다는 두려움(사회 보장의 필요성) 때문에 할당된 작업을 신속하게 완료하기 위해 기본적인 안전 작업 관행을 위반하는 경우가 많습니다.
다음 필요하다 - 필요하다그룹에 속해 그곳에서 사랑과 존경을 누리는 것. 이 그룹(종종 참조 그룹이라고 함)이 보안 조치를 무시하면 각 구성원은 "다른 모든 사람처럼" 수행하게 됩니다. 그룹의 분위기는 공식적이든 비공식적이든 리더에 의해 결정되는 것으로 알려져 있습니다. 그룹(부대, 여단)의 공식 리더(리더)가 비공식(진정한) 리더인지 확인하는 것이 필요합니다. 내적 동기 부여안전 요구 사항을 충족합니다. 이러한 작업 팀(팀, 교대)에서는 모든 것이 항상 정돈되어 있습니다.
모든 사람은 그룹에서 자신의 지위를 향상시키기 위해 노력하며 다른 사람의 인정을 통해 자신의 중요성을 느끼고 싶어합니다. 이러한 인정을 받기 위한 투쟁에서 그는 어떤 대가를 치르더라도 자신의 관심을 끌 준비가 되어 있으므로 종종 안전 규칙을 위반하여 매우 중요하고 복잡한 일을 신속하게 수행하여 자신을 구별하려고 노력할 수 있습니다.
그리고 마지막으로 많은 사람들은 자기 표현과 리더십에 대한 욕구를 갖고 있습니다. 그들은 자신을 깨닫고 운명을 완수하기를 원합니다.
한 수준의 욕구가 부분적으로 충족되면 다음 수준의 욕구가 지배적이 됩니다. 지배적인 욕구를 충족시키는 인센티브만이 동기를 부여한다는 점을 명심하는 것이 중요합니다.
예를 들어, 매우 일반적인 의견은 주요 요인이 효율적인 작업돈은 돈입니다. 사람이 더 많이 받을수록 더 잘 일할 수 있습니다. 이 믿음은 사실이 아닙니다. 예를 들어 긴밀한 관계에 대한 욕구나 자기 실현에 대한 욕구가 사람을 지배한다면 그는 돈보다 이러한 욕구를 충족시킬 수 있는 장소를 선호할 것입니다.
2.2.2. 노동 보호 요구 사항을 준수하도록 직원의 내부 동기를 관리합니다.
높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원들 사이에서 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항의 무조건적이고 헌신적인 준수뿐만 아니라 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다.
직원에게 보상하는 것과 관련된 인센티브 관리와 자신의 행동 / 무 활동에 대한 직원의 책임과 관련된 징벌 적 관리를 구별해야합니다.
근로자의 개인적 책임을 설정하면 다음이 가능해집니다. 다른 형태의 예방 작업과 함께 관리자, 전문가, 감독자의 활동을 통일된 시스템으로 가져와 안전한 작업 조건을 보장합니다. 노동 보호 분야의 예방 작업 수준을 평가합니다. 안전(안전한 작동)의 관점에서 기계, 장비, 도구 및 작업장의 상태에 대한 정보를 정기적으로 받고 결함을 제거하기 위한 조치를 취합니다. 직원의 노동 보호 요구 사항 준수에 대한 데이터를 받고 위반자에 대한 징계 조치를 취합니다.
모든 부서 및 작업그룹(팀)에서 지속 가능한 기업 중심의 긍정적 동기를 형성하기 위해서는 근로자가 노동 및 생산 안전 보장에 대한 지식과 경험을 습득하도록 장려하고 재해율, 재해율, 산업 재해 및 산업 재해를 줄이기 위해 다양한 방법을 사용해야 합니다. 병적 상태.
리더는 끊임없이 반성해야 한다 가능한 방법업무 개선 및 직원의 내부 동기 부여. 부하 직원의 내부 동기를 자극하고 협력과 열정을 불러일으킬 수 있는 업무의 간단한 변화를 강조하는 것이 중요합니다.
기술과 능력이 부족하면 부상으로 이어지는 경우가 많기 때문에 직원이 새로운 안전한 작업 기술을 배우는 것은 좋은 일일 수 있습니다.
러시아에서 노동 보호 작업을 자극하는 가장 일반적이고 입증된 방법은 "안전한 작업 및 생산을 위한"(조건부 이름) 검토 대회를 조직하는 것입니다. 대회 진행은 관련 규정에 의해 규제됩니다. 소위 지명을 여러 개 설정하고 도덕적 격려와 물질적 격려를 결합하는 것이 좋습니다.
이러한 검토 경쟁의 전략적 목표는 노동 안전 요구 사항 및 표준을 알고 준수하는 근로자에 대한 인센티브 시스템(도덕적 및 물질적 인센티브를 통해)을 개발하는 동시에 교육이 충분하지 않거나 훈련되지 않은 근로자에 대한 징계 시스템을 유지하는 것입니다.
이러한 검토 경쟁의 주요 목표는 다음과 같습니다. 1) 근로자가 노동 안전 표준 및 규정을 알고 준수하도록 지속 가능한 동기를 형성합니다. 2) 작업장 및 부서의 근로 조건 개선 및 노동 보호에 대한 근로자의 관심을 높입니다. 3) 안전한 작업 수행을 위한 노동 보호 요구 사항 및 지침을 준수하는 근로자의 근면성을 강화합니다. 4) 근로자의 노동 및 기술 규율을 강화합니다.
결과적으로 이 모든 것은 산업 재해와 직업병률의 감소로 이어집니다.
심사대회는 직원 개인간 및 동종 부문별 부서간에서 진행됩니다.
각 부서 내 및 유사한 카테고리 내에서 개별 직원 간의 리뷰 경쟁이 진행됩니다. 직무아니면 직업상.
심사공모 결과는 심사공모 규정에 따라 정기적으로 집계됩니다. 심사-경쟁 결과의 요약은 원칙적으로 부서, 부서 그룹, 전체 조직의 인력 회의 또는 대회에 참가하는 부서장의 확대 회의에서 수행됩니다. . 조직이 과학의 날, 조직의 생일 등과 관련된 휴일(일종의 "회사의 날")을 설정한 경우 오늘의 결과를 요약하는 것이 좋습니다.
조직이 "광부의 날"과 같은 산업 공휴일을 기념하는 경우 리뷰 대회 우승자 시상은 이 공휴일에 맞춰 이루어질 수 있습니다. 대회 우승자, 인센티브의 성격 및 금액에 대한 정보는 조직 명령의 형태로 서면으로 문서화됩니다. 보고 분기 중 부서 직원의 과실로 사고, 사건 및/또는 사고가 발생한 부서에는 상금이 수여되지 않습니다.
대회에서 부문의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 관리자 및 전문가를 추가로 격려하고 해당 부문에 상을 수여합니다.
대회에서 부서의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 개인(기관 내 최고) 직원을 개별적으로 추가로 격려합니다.
또한 각 부서 그룹에서 노동 보호를 담당하는 최고의 권한을 부여받은(신뢰할 수 있는) 인력에 대한 인센티브가 설정되어 있습니다. 수상하지 못한 직원을 포함하여 모든 부서의 직원은 노동 보호에 대해 가장 권한이 있는(신뢰할 수 있는) 사람으로 인정될 수 있습니다.
예외적으로, 개별 직원은 해당 부서에 대한 포상 없이 격려를 받을 수 있습니다.
수상한 부서에서는 수상한 직원이 징계 조치노동 보호 요구 사항 위반에 대한 보상은 없습니다.
인센티브 조치는 각 작업장과 모든 생산 시설의 안전을 보장하고, 안전 요구 사항을 충족하기 위한 인센티브를 개발 및 통합하고, 개인 및 그룹 이익에 대한 인식, 부상 상태에 대한 직원의 책임에 대한 근로자의 실질적인 관심을 창출하는 것을 목표로 선택됩니다. 작업 집단, 조직의 지속 가능한 발전을 위한 실제 중요성으로부터 위험에 대한 주관적인 생각을 수정합니다.
실습에서는 다음과 같은 도덕적 격려 조치의 타당성을 보여줍니다. 직원의 경우-배달과 함께 조직에 대한 감사의 발표 명예 증서, 초상화를 특수 스탠드에 올려 놓습니다. 단위에 대해 - 명예 페넌트 수여와 함께 "이러한 시대의 최고의 산업 안전 단위"라는 칭호를 수여합니다. 다른 형태의 도덕적 격려도 가능합니다.
실습은 다음 조치의 타당성을 보여줍니다. 물질적 인센티브개별 직원의 경우: 1) 일회성 금전적 보상(보너스) 2) 다음 대회까지의 기간 동안 급여 인상을 설정합니다. 3) 외국 리조트를 포함한 일류 리조트로의 여행(휴가 또는 치료를 위한) 4) 러시아 또는 외국 노동 보호 전시회 출장; 5) 러시아 또는 해외 노동 보호 분야 인턴십
그곳에서 일하는 사람의 수, 우승한 상금, 대회 후보 등을 고려하여 동일한 물질적 인센티브 조치가 단위에 적용될 수 있습니다.
2.2.3. 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념합니다.
역사적으로 세계 직장의 날은 1989년부터 직장에서 사망하거나 부상당한 근로자를 추모하는 날을 기념하자고 제안한 미국과 캐나다 근로자의 주도와 관련이 있습니다. 국제자유노조연맹(ICFTU)은 이 계획을 전 세계에 전파하고 그 내용에 지속 가능한 노동과 지속 가능한 일자리라는 개념을 포함시켰습니다. 현재 전 세계 100여 개국에서 매년 4월 28일을 직장에서 사망하거나 부상당한 근로자를 위한 국제 추모의 날로 기념하고 있습니다.
ILO는 2001년과 2002년에 이 계획에 참여했습니다. 공유 가치의 틀 내에서 산업 안전 문제를 촉진하는 것뿐만 아니라 삼자 논의를 조직할 가능성을 고려하여 2003년 ILO는 현충일의 개념을 바꾸고 이를 위해 무엇을 할 수 있는지에 중점을 둘 것을 제안했습니다. 전 세계적으로 산업재해 및 질병을 예방합니다.
러시아에서는 2003년부터 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념하고 있습니다. 폭 넓은 설명작업과 보람있는 작업에 활용하는 것이 좋습니다 최고의 직원, 기관의 노동 안전 보장에 적극적으로 참여합니다.
2.2.4. 산업 안전 및 보건에 대한 모범 사례를 장려합니다.
예술에 따라. 210 노동법러시아 연방에서는 노동 보호 분야의 국가 정책의 주요 방향 중 하나가 노동 조건 및 노동 보호 개선에 관한 국내외 선진 경험을 전파(선전)하는 조치를 시행하는 것입니다.
산업안전 증진을 위한 업무 조정 및 조직은 산업안전 서비스 및 전문가뿐만 아니라 직속 부서장(작업장 책임자, 서비스 책임자, 대리인, 감독)에 의해 수행됩니다.
안전 문제를 촉진하는 방법은 다양하지만 궁극적인 목표는 동일합니다. 즉, 안전한 작업 수행에 대한 요구 사항을 충족해야 한다는 의식적인 필요성을 근로자에게 교육하는 것입니다.
이는 모든 형태의 훈련과 교육을 통해 달성됩니다. 사고 분석; 강의 진행; 대화; 시각적 선전; 전시회 방문 조직; 소풍; 경험 교환; 대회 조직; 팀 (교대, 팀 등)의 정상적인 심리적 분위기를 형성하는 전문 심리학자 및 사회학자가 참여하는 영화 및 비디오 시청 등
가족을 초청하여 특별히 마련한 모임에서는 안전 요구 사항을 위반하지 않는 직원을 격려하는 것이 매우 효과적입니다.
지속적인 활동 이행을 위해 노동 보호 사무소를 조직하는 것이 좋습니다. 기술적 수단교육, 시각적 선전, 레이아웃, 필요한 참고 자료, 방법론 및 정기 문헌을 정기적으로 업데이트합니다.
사무실을 조직할 때 "노동 보호 및 노동 보호 코너에 관한 사무실 업무 조직에 대한 권장 사항"(2001년 1월 17일자 러시아 노동부 결의안 No. 7)을 따라야 합니다. .
이 표준은 안전 요구 사항 준수, 작업 조건 개선 경험 전파 및 산업 안전 문제 해결의 중요성에 대한 이해 증대를 위해 근로자에게 물질적 인센티브를 제공하는 절차를 확립합니다. 보건안전부 책임자 Tatyana Borozdina.
산업 재해 예방, 책임감 있는 태도 강화, 모든 작업 팀의 높은 조직 보장, 규칙 및 지침의 엄격한 준수는 노동 보호 분야에서 NSMMZ가 설정한 가장 중요한 임무였습니다.
요구 사항 준수에 대한 엄격한 통제에는 무엇보다도 일반 직원과 관리자 모두에 대한 처벌 시스템이 포함됩니다. 시간이 지남에 따라 처벌에만 기반을 둔 시스템에는 개선이 필요했습니다. 산업 안전 및 보건 요구 사항 준수에 대해 이미 책임감 있고 의식적인 태도를 형성한 팀은 긍정적인 동기를 부여할 준비도 되어 있어야 합니다. 즉, “나는 규칙을 따라야 한다. 그렇지 않으면 적발되어 벌금을 물게 될 것이기 때문이다”라는 동기가 “나는 규칙의 중요성과 나의 책임을 이해하기 때문에 규칙을 따른다”로 대체됩니다.
동시에 우리는 모든 책임을 팀에 전가하지 않습니다. 우리는 공동 작업에 직원을 포함시키려고 노력했습니다.”라고 Tatyana Petrovna는 말합니다. -예를 들어, 기업의 모든 직원은 매장 관리자부터 각 부서의 거의 모든 직업 대표에 이르기까지 위험 식별 작업에 참여합니다. 결과에 따라 위험 목록이 준비됩니다.
이 작업의 목적은 위험을 분류하고 제거해야 하거나 관리할 수 있는 위험을 식별하는 것이며 궁극적으로 안전보건 관리 시스템을 개선하는 기초가 된다는 점을 기억하시기 바랍니다.
NSMMZ에서는 동기 부여 표준이 개발되기 전에도 직원과 전체 부서가 노동 보호에 대한 세심한 태도와 의견 및 위반이 없다는 점에 대해 격려를 받았습니다. 이것은 매년 이루어졌습니다. 세계의 날노동 보호. 산업안전보건에 대한 의견이 없는 교대조나 팀은 현금보상을 받았고, 대회 결과에 따라 개별 직원에게 지급했다. 표준의 일부로 결과와 그에 따른 현금 보너스가 분기마다 지급될 예정입니다.
작품이 일어선다 다음과 같은 방법으로- 직원이 제안서를 작성하여 관리자에게 제출한 후 검토를 위해 HSE 부서에 제출합니다.
모든 제안은 궁극적으로 작업 조건을 개선하고 작업장의 안전 수준을 높이는 것을 목표로 합니다. 또한 작업자는 기술 작업을 수행할 때 안전한 기술을 제공합니다. 이를 통해 우리는 작업장 인증을 위한 실행 계획을 보완하고 적극적인 조치를 개발할 수 있습니다. 구현된 제안은 매월 참여하는 위원회에서 분석됩니다. 전무이사. 표준 시행 첫 달 동안 저는 Revda 현장의 에너지 공장과 전기로 공장의 근로자들을 칭찬하고 싶습니다.”라고 Tatyana Petrovna는 요약합니다.
1. 일반 개념내적 동기에 대해 긍정적 동기 – 개인의 능력을 활성화합니다. 부정적인 동기는 개인의 능력 발현을 방해합니다. 필요는 사람의 내부 상태입니다. 자극 – 동기 부여에 영향을 미치는 외부 요인.
노동 보호 요구 사항을 위반하는 이유 직원은 "표준"을 충족하고 할당된 작업을 가능한 한 쉽고 빠르게 수행하기 위해 서두르고 있습니다. 직원은 팀에서 개발된 특정 작업의 이러한 기술과 방법이 안전하지 않다는 것을 의심하지 않고 언제나처럼 일합니다.
근무 조건이 크게 바뀌었지만 이론적 교육이 부족하여 직원은 이에 대해 알지 못하거나 보거나 "느끼지" 않고 "항상 그렇듯이"일합니다. 일하는 동안 직원은 자신의 일에 대해 생각하고 평소의 움직임에도 부주의하고 불분명해집니다. 직원은 몸이 좋지 않아(전날 몸이 아프거나 가슴에 너무 많은 것을 앓았습니다...) 따라서 모든 행동을 제대로 조정하지 못합니다.
2. 안전 확보를 위한 인적 요소 알려진 바와 같이, 수많은 기술 시스템은 사람이라는 기본 연결고리가 있어야만 상호 연결되며, 장비 고장(사고)의 약 20~30%가 인적 요소와 직간접적으로 관련됩니다. 오류. 종종 이러한 실패는 인간의 안전에 위협이 됩니다. 부상의 60~90%는 피해자 자신의 잘못으로 인해 발생하는 것으로 알려져 있다.
인간의 과실에 의한 오류의 경우: 1. 근로자가 고의로 안전수칙을 위반하여 작업을 완료하려고 노력하는 경우. 2. 직원이 안전한 작업 관행을 모릅니다. 3. 직원은 변화하는 상황에 느리게 반응하며 적극적인 행동이 필요한 순간에는 비활성 상태입니다.
인적 오류의 주된 이유는 이러한 유형의 작업에 대한 전문적인 부적합입니다. 불만족스러운 훈련 또는 낮은 자격; 안전 절차가 좋지 않은 지시를 맹목적으로 따르는 것; 직장의 열악한 근무 조건.
결론: 근로자의 심리를 고려하는 것은 산업 안전을 보장하기 위한 조치 구조에서 중요한 연결 고리입니다. 산업안전 관리를 조직할 때 정신적 과정, 정신적 특성을 고려해야 하며, 특히 그 과정에서 관찰되는 다양한 형태의 정신 상태를 자세히 분석하는 것이 필요합니다. 노동 활동.
전문적으로 중요한 자질: 생명의 힘(신체적 상태, 지구력, 이동성, 낙천주의); 활동 및 역동성(성과, 업무 리듬, 주도성); 공격성 또는 암시성(자신을 주장하려는 경향 또는 도움과 보호를 구하려는 경향)
감각 영역(감각 기관)의 발달 정도 감성; 감광도; 사교성; 할당주의(다른 사람을 더 잘 이해하기 위해 자신을 다른 사람의 입장에 두는 경향) 또는 자기 중심주의(다른 사람을 자신과 비교해서만 보는 경향).
반응의 자발성 또는 느림 정신 에너지 수준(저항 능력, 자제력, 다양한 경향 조정 능력) 크거나 작은 의식 영역(여러 대상을 동시에 인식하거나 하나에 집중하고 나머지 대상과 격리하는 능력) 실용적인 마음, 논리적인 마음, 창의적인 마음.
"섬세한" 작업을 수행하는 작업자에 대한 전문적 자질: 열심히 일함; 평형; 상황을 고려하는 능력; 작업의 정확성과 청결성; 자신의 실수에 대한 자제력과 교정; 생산성과 작업 속도; 단조로운 작업에 대한 무감각; 계획; 팀 및 경영진과 잘 지내는 능력.
재료 및 도구 소비에 대한 의식적인 태도 상황을 조직하고, 조정하고, 평가하는 능력; 업무 경험을 활용하고 적시에 구조 조정을 수행하는 능력 지식을 확장하려는 욕구; 직원을 모니터링하고 조언하는 능력;
인사 평가: 평가의 목적, 주요 업무 - 평가하는 이유는 무엇입니까? 인사 인증, 선발, 배치, 예비군 승격, 신입사원 평가, 경력 사다리 승격 예측, 승격, 변화 임금및 기타 목표 평가 대상 – 우리는 누구를 평가하고 있습니까? 각급 관리자, 중급 인사, 공연자, 사무직, 수리 및 유지 보수 직원, 다양한 전문 분야의 직원
평가 방법 - 어떻게 평가하나요? 양적, 질적, 결합. 방법의 조합이 선호됩니다. 평가대상 - 누가 평가하나요? 전문가(카테고리 위치 수준에서 "아래에서", "위에서") 그룹 성격 평가; 비즈니스, 개인 및 직업적 자질에 대한 자체 평가; 심리학자, 사회학자의 성격 매개변수 평가. 평가 시간, 장소, 절차 - 어디서 어떻게 평가하나요? 아침에 평가를 실시합니다. 특별히 준비된 건물의 가용성; 그룹 또는 개인 작업; 수동으로 또는 컴퓨터에서 결과를 처리합니다.
평가 결과 – 평가의 궁극적인 목표는 무엇입니까? 기업 관리, 인증 위원회 및 평가 대상자를 위한 다양한 사이코그램 형태의 결과 제시 편집 사회심리학적연구 단위 및 그룹의 특성; 전문가의 최대한 활용에 대한 심리적 결론(컴퓨터 프로그램을 사용하지 않고 심리학자가 편집).
결론: 그러한 연구는 모든 것의 안전성을 보여줍니다. 기술 시스템그룹은 정신 정보 요인, 개인 자신과 그룹, 인간-기계 시스템의 인식 및 정보 처리 품질에 직접적으로 의존합니다.
4. 근로자 보호 활동에 대한 동기 부여 관리. 높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원들 사이에서 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항의 무조건적이고 헌신적인 준수뿐만 아니라 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다. 높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원들 사이에서 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항의 무조건적이고 헌신적인 준수뿐만 아니라 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다.
근로자의 개인적 책임을 설정하면 다음이 가능해집니다. 다른 형태의 예방 작업과 함께 관리자, 전문가, 감독자의 활동을 통합 시스템으로 가져와 안전한 작업 조건을 보장합니다. 노동 보호 분야의 예방 작업 수준을 평가합니다.
안전(안전한 작동)의 관점에서 기계, 장비, 도구 및 작업장의 상태에 대한 정보를 정기적으로 받고 결함을 제거하기 위한 조치를 취합니다. 직원의 노동 보호 요구 사항 준수에 대한 데이터를 받고 위반자에 대한 징계 조치를 취합니다.
4. “근로보건·안전 문화”의 개념 산업안전보건 문화는 노동·안전의 보장이 최우선 목표라고 확신하고, 노동·안전 상태에 영향을 미치는 행동을 하는 사람들의 의식적인 입장이며, 다음 사항을 인식하고 있다. 책임을 지고 자신의 행동을 통제합니다.
직장 보건/안전 문화는 사람들이 높은 수준의 품질로 일할 수 있는 안전하고 건강한 작업 환경을 조성하는 일련의 가치, 태도, 규칙, 관리 시스템 및 관행, 작업 관행 참여 원칙입니다. 그리고 생산성.
결론 1: 노동 보호 문화를 조성하는 역동적이고 진화하는 과정은 조직의 효과적인 발전 과정과 많은 공통점을 가지고 있습니다. 안전보건 문화를 창출하고 개선하기 위한 일률적인 방법은 없다는 인식이 널리 퍼져 있는 반면, 조직에서 시행할 수 있는 핵심 특성과 관행에는 유사점이 있다는 공감대가 커지고 있습니다. 이 방향으로 진전을 이루기 위해.
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따라서 앞으로는 동기 부여 규제를 개인이나 집단의 적절한 목표를 달성하고 문제를 해결하기 위해 개인이 특정 행동을 취하도록 격려하고 자극하는 조치 시스템으로 이해할 것입니다. 노동 보호와 관련하여 이는 안전한 행동을 장려하고 안전한 작업을 위한 조건을 조성합니다. 따라서 노동 보호에 대한 동기 부여 규제 메커니즘은 노동 안전 문제 해결에 대한 긍정적인 결과와 적극적인 지원에 대한 인센티브를 제공하고 비준수에 대한 집행 조치를 취하는 절차로 이해됩니다. 규제 요구 사항, 업무 책임 등
노동 보호 분야에서 동기를 부여하는 임무는 주로 확립된 규정을 엄격하게 준수하고 노동 보호 프로세스를 조직하고 개선하는 데 있어 직원의 관심을 높이는 것입니다. 그러나 동기 부여는 형성뿐만 아니라 목표로 삼을 수도 있습니다. 안전한 행동, 다음과 같은 보안 범주에도 적용됩니다.
· 창의적인 이니셔티브 개발;
· 노동 과정의 질, 규율, 문화를 개선합니다.
· 개인뿐만 아니라 그룹 결과에 대한 직원의 책임 증가;
· 직원 간 및 부서 간 경쟁의 발전(궁극적으로 기업 기능의 신뢰성이 향상됩니다)
동기 부여 규제의 초기 전제는 즉각적인 이익(생산성, 급여 증가 등)의 동기를 안전 동기와 대조하는 것입니다. 이를 위해서는 보안이 우리 의식에서 필요한 수준으로 높아져야만 그것이 추진력이 될 것입니다.
산업 안전 관리의 기능인 동기 부여 규정은 개별 근로자, 전문가 및 부서장의 기여를 장려하는 것으로 구성됩니다.
· 기업 정책의 구현;
· 목표 문제 해결;
· OSMS의 개발 및 효과적인 기능 보장에 적극적으로 참여하고 창의적인 계획을 수립합니다.
· 노동 보호 조치의 이행;
· 안전한 근로조건을 갖춘 일자리 창출 등
모든 사람이 똑같이 적은 금액을 받는 경우(소위 "콩국수" 원칙) 동일한 인센티브는 유형 및 무형의 보상이 직원(부서)의 최종 기여와 연결되는 인센티브 시스템으로 대체되어야 합니다. 결과. 불평등한 노동자에게 동일한 보상을 주는 것만큼 불공평한 일은 없다는 것이 입증되었습니다.
일반적으로 동기 부여 복합체와 특히 안전한 인간 행동은 본질적으로 다원적이며 물질적, 무형적 성격의 광범위한 동기 부여 규제자를 포함하며 특정 계층 구조를 가지고 있습니다. 개인적 차원에서 생산적이고 안전하게 일하는 것은 그 사람 자신에게도 유익합니다. 그의 부서의 성공은 이것에 달려 있습니다. 그리고 마지막으로 기업(회사)에 꼭 필요한 것입니다. 즉, 노동안전 문제를 해결하기 위해서는 근로자가 자신뿐만 아니라 다른 사람도 안전하게 일할 수 있도록 동기를 부여하는 것이 필요하다.
동시에 그들은 거의 모든 직원이 어떤 동기에 관심을 가질 수 있다는 인식에서 진행됩니다. 왜냐하면 아무것도 동기가 없는 사람이 전혀 없기 때문입니다!
확립된 규범과 규칙을 위반하고 결과적으로 부상을 입는 것은 노동 및 생산 과정을 수행할 때 사람이 다른 우선순위에 따라 안내된다는 것을 나타냅니다. 즉, 즉각적인 관심의 기울기가 위험(위험)의 기울기를 지배합니다. 따라서 어려움과 과제가 발생합니다. 단기 이익에 반대하는 것, 직원이 안전하게 일하도록 동기를 부여하는 방법, 이러한 목적을 위해 어떤 형태의 동기 부여 영향을 사용할 수 있는지, 사회에서 다음과 같은 의견(태도)을 형성하는 방법 안전한 행동 규칙을 따라야 합니까? 분명히 이러한 문제는 항소, 항소, 선언 및 선전만으로는 해결되지 않을 것입니다. 사람들이 안전하게 일할 필요성을 이해하고, 확립된 규정을 준수하는 것이 유익할 수 있는 "게임의 규칙"을 만들 수 있도록 사람들에게 영향을 미칠 수 있는 방법을 찾는 것이 필요합니다. 그리고 그는 전체 작업 활동 중에 이러한 영향을 직접적으로 느껴야 합니다.
그래야만 안전한 생활방식을 장려하는 것이 성공으로 이어질 수 있습니다. 사실은, 우리 얘기 중이야형성에 대해 새로운 문화산업안전관리.
이에 대해 아래에서 이야기하겠지만 먼저 약간의 여담을 만들어 보겠습니다.
일반적으로 전문가 수준, 개인적 특성 및 기능 수행에 대한 근로자의 태도를 특징 짓는 상태의 등급은 "원함 - 원하지 않음", "할 수 있음 - 할 수 없음"이라는 두 개의 좌표 축으로 표시됩니다. 생산적으로:
그러나 일할 수 있고 일할 의향이 있다는 것은 무엇보다도 생산적으로 일할 뿐만 아니라 안전하게 일한다는 것을 의미한다는 점에 유의해야 합니다. 고품질그리고 직장 문화. 이를 바탕으로 작업은 적절한 동기에 따라 근로자 (a)를 "원하지 않음" 및 "할 수 없음" 범주에서 "원함" 및 "할 수 있음" 범주(1사분면)로 이동하는 것입니다. 이를 수행하는 방법은 귀하의 전문가와 전문가에 따라 어느 사분면에 있는지에 따라 다릅니다. 개인적인 자질특정 직원이 배치됩니다. 이는 그림에 매우 명확하게 표시되어 있으며 두 번째 및 네 번째 사분면에 속하는 근로자 범주에 대해서만 수행할 수 있습니다. 제3사분면의 직원을 대상으로 어떤 조치를 취하는 것은 분명히 부적절합니다.
기업에서 경영 및 노동 보호 서비스 활동을 수행해야 하는 주요 방향을 결정하고 개인에게 특정 인센티브를 제공하려면 그의 활동과 이익의 기초가 되는 동기 또는 동기 시스템을 이해해야 합니다.
동시에 모든 직원에게 동등하게 동기를 부여하는 인센티브 시스템은 있을 수 없습니다. 인센티브 시스템은 유사한 주요 요구 사항을 가진 개인 또는 특정 그룹을 위해 개인화되고 신중하게 배치 및 개발되어야 합니다. 그렇지 않으면 전체 시스템이 개별화되어야 합니다. 따라서 직원의 지배적인 요구를 모니터링합니다. 필요한 조건동기 부여 메커니즘의 기능. 이를 바탕으로 인센티브 보상의 종류를 결정하는 것이 가능하다. 물질적, 도덕적, 사회적으로 중요하고 도덕적, 심리적일 수 있습니다.
일반적으로 모든 유형의 동기는 내부 동기와 외부 동기로 구분됩니다. 내부 보상은 특정 행동(작업 프로세스 자체, 자기 실현)을 수행한 결과 사람이 받는 만족입니다. 외부 보상은 급여 인상, 승진 등을 포함한 혜택입니다. 동기 부여 노동 보호 전문가
동기의 강도는 개인의 필요에 해당하는 중요성의 정도에 따라 결정됩니다. 결과적으로 활동의 강도와 결과는 동기의 강도에 따라 달라집니다. 동기가 없거나 약한 활동, 전혀 수행되지 않거나 극도로 불안정한 것으로 판명됨. 특정 동기의 실현은 특정 목표 설정으로 이어집니다.
이와 관련하여, 일반적인 직업 활동의 동기, 특히 노동 보호를 진단하기 위해 다양한 유형의 동기가 그들에게 갖는 중요성에 대해 Ilyichevsk 항구 노동자들을 대상으로 저자가 실시한 설문 조사 결과가 흥미로웠습니다. 다양한 직원 116명 직업지도, 작업 조직자(감독, 감독, 기계공, 창고 작업자, 하역업자) 범주를 구성하는 연령 자격(평균 연령 약 46세) 및 업무 경험.
설문 조사는 직원의 외부 및 내부 동기 부여 개념을 기반으로 A. A. Rean이 수정한 K. Zemfir의 방법에 따라 수행되었습니다. 7가지 동기 유형 각각의 심각도(중요도) 지표를 5점 척도로 평가했습니다.
분석 및 평가를 위해 설문조사에는 다음이 포함되었습니다. 다음 유형동기:
1) 현금 수입;
2) 승진에 대한 욕구;
3) 관리자나 동료의 비판을 피하려는 욕구;
4) 가능한 처벌이나 문제를 피하려는 욕구;
5) 타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 필요성;
6) 프로세스 자체와 작업 결과에 대한 만족도;
7) 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성.
동기의 중요성(의의)에 대한 평가로 다음 범주가 사용되었습니다.
· 매우 적은 정도(1점);
· 약간(2점);
· 작지만 상당한 정도(3점);
· 더 높은 수준(4점);
· 매우 큰 정도(5점)
별도의 동기, 금전적 수입에 대한 추정치를 중요도에 따라 비교하면 중요하지 않은 근로자보다 중요한 근로자가 거의 두 배나 많은 것으로 나타났습니다.
그럼에도 불구하고 받은 평점 수의 절대값을 기준으로 동기의 중요도를 비교하면 직원의 경우 업무 과정과 결과에 따른 만족 동기가 가장 큰 역할을 한다는 것을 알 수 있습니다. 즉 86점과 자기 실현 가능성 - 72점. 분명히 이러한 상황은 일하는 사람마다 다를 것입니다.
얻은 결과를 바탕으로 내적 동기(IM), 외적 긍정적 동기(EPM), 외적 부정적 동기(EOM)의 지표를 결정했습니다.
그들은:
· 활동 자체가 개인에게 중요한 VM 지표는 3.82점이다.
· VPM 지표 - 3.25점, 즉 활동 자체의 내용(사회적 명성, 급여 등의 동기) 외부의 다른 요구를 충족시키려는 욕구에 동기가 기반을 둔 경우입니다.
· PTO 지표 - 3.35점, 즉 동기가 동료 및 관리자의 비판이나 처벌을 피하려는 욕구에 기반을 둔 경우입니다.
다음 두 가지 유형의 조합이 최상의 최적의 동기 부여 복합체로 간주됩니다.
VM > VPM > PTO 및 VM = VPM > PTO.
최악의 동기 부여 복합체는 다음과 같은 유형입니다.
PTO > VPM > VM.
우리의 경우, 내부 동기 부여 지표는 외부 부정적 동기 지표보다 더 큰 것으로 나타났으며, 이는 외부 긍정적 동기 지표보다 더 컸습니다.
VM > PTO > VPM.
이는 내부 동기의 범주가 다른 동기보다 지배적이며 결정 요인이 항상 임금이 아니라(일부 근로자 범주에는 매우 중요하지만) 다른 사회적 인센티브이지만 비판이나 처벌을 피하려는 욕구는 아니라는 것을 나타냅니다.
또한 거의 동일한 동기 순위를 매기기 위해 56명이 참여한 또 다른 설문조사를 실시했다(차이점은 3위와 4위가 합쳐진 점이다).
가장 높은 가치(24등급)로 판단하면 가장 중요한 동기 중 1위는 여전히 금전적 수입이 차지하고 있습니다.
첫 번째와 두 번째 설문조사를 비교하면 활동 과정에서 사람들은 물질적 이익뿐만 아니라 무형의 인센티브에 의해서도 인도된다는 결론을 내릴 수 있습니다. 연구 결과를 통해 우리는 동기 부여 메커니즘을 목표로 삼을 수 있습니다.
이러한 원칙을 바탕으로 노동 보호에 대한 동기 부여 규제 메커니즘에 관한 규정이 개발되었으며, 이는 긍정적인 결과에 대한 인센티브(보상) 절차와 노동 안전 문제 해결에 대한 적극적인 지원을 확립하는 한편 다른 한편으로는 확립되었습니다. 노동 보호 상태가 불만족스러울 경우 규제 요건, 노동 의무 및 활동을 준수하지 않는 경우 집행 조치를 취합니다.
동기 부여 규제 방법으로는 사회적, 물질적, 비물질적 성격의 다양한 인센티브가 사용되었으며 입법 또는 기타 규제 요구 사항 위반에 대한 징계 조치 및 물질적 제재가 사용되었습니다.
사용된 소스 목록
1. Bychin V.B., Malinin S.V. 노동 배급: 교과서./ Ed. Odegova Yu.G. - M .: 출판사 "시험", 2003.
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산업안전은 근로자의 동기에 크게 좌우됩니다. 인적 요소와 관련된 안전 상황을 개선하기 위한 영역 중 다음 사항을 주목할 수 있습니다.
- 인적 요소를 제거하기 위한 기술 규율 제어 시스템의 개발;
- 원칙적으로 개발 새로운 시스템인적 요소를 고려한 위험 관리에 기반한 산업 안전 및 건강 보호 관리;
- 신뢰성과 안전성에 대한 인적 요소의 영향을 줄이기 위한 혁신적인 훈련 시스템과 인력 훈련 방법의 개발.
광범위한 해석에 따르면, 인적 요소는 개인의 정신 생리학적 특성이 해결되는 작업의 복잡성 수준과 항상 일치하지 않는다는 사실로 인해 발생하는 능력 또는 오류의 한계를 정의합니다. 인적 요소에는 인간과 기술 시스템의 상호 작용 중에 발생하는 조건이 포함됩니다. 부상을 초래할 수 있거나 실제로 발생하는 안전 규정을 준수하지 않는 직원의 의지도 인적 요인에 기인할 수 있습니다. 기사에 제시된 연구 결과는 JSC Russian Railways의 구조 부문에서 산업 재해의 주요 원인을 결정합니다.
- 조직적(52.2%);
- 인적 요소(31.5%);
- 영향 외부 환경 (6,0%);
- 기술적(5.9%);
− 교육적(4.4%).
데이터에 따르면 부상은 조직적 원인이 압도적으로 우세하고 그 다음으로 인적 요인이 83.7%를 차지합니다. 산업 상해에 대한 조직적 이유의 영향은 관리자 및 작업 수행자의 활동에 의해 결정되므로 인적 요소와 간접적으로 관련됩니다. 이제는 과학 문헌과 문헌 모두에서 일반적으로 받아들여지고 있습니다. 실제 활동작업 활동의 효율성(안전한 작업을 향한 직원의 지향 포함)은 전문적 및 행동적 역량 수준에 따라 미리 결정됩니다(그림 1). 결과적으로 행동 역량은 직원 동기 부여 상태에 따라 결정됩니다. 전문적 역량과 행동적 역량 수준의 비율에 따라 다음과 같은 근로자 그룹이 구분됩니다(그림 1 참조).
1. 완전한 준수는 전문가가 필요한 수준의 기능적 역량을 갖추고 업무에 대한 동기를 부여받는 이상적인 경우이며, 이는 행동 역량으로 표현됩니다.
2. 개인의 기능적 능력이 직위 요구 사항과 일치하고 직원의 행동 능력이 낮을 때 공식적인 준수가 존재합니다.
3. 완전한 실패는 기능적, 행동적 능력 모두가 낮은 수준임을 나타냅니다.
4. 보상 준수는 직원이 낮은 수준의 기능적 능력을 높은 수준의 행동 능력으로 보상할 수 있다고 가정합니다(이 경우
예를 들어, 동기 부여는 지식과 경험의 부족을 효과적으로 보상할 수 있습니다. 이러한 직원은 익숙하지 않은 업무를 수행하고, 새로운 것을 배우고, 높은 전문 역량을 갖춘 전문가에게는 발생하지 않는 어려움을 극복하려는 의지를 보여줍니다. 직원의 전문적 능력과 행동적 능력 사이의 관계에 대해 고려된 옵션은 노동 안전 상태에 직접적인 영향을 미칩니다.
쌀. 1. 직원의 전문적 능력과 행동적 능력 수준의 상관관계
안전 유지 동기 관리
노동 보호 요구 사항을 준수하면서 근로자의 안전한 작업 활동에 대한 동기 부여 문제에 대한 연구는 다양한 범주의 관리자 및 관리자를 위한 고급 교육 프로그램의 일환으로 USTU의 "사회 및 경제 시스템 관리"부에서 수행되었습니다. 기업의 전문가 철도 운송“노동안전심리와 직원의 안전한 작업동기 관리.” 높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원 간의 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항에 대한 무조건적이고 관심 있는 준수뿐만 아니라 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다.
부상 사례 발생에 대한 인적 요소의 영향을 평가하는 방법론은 노동 보호 요구 사항 위반의 원인을 세 가지 주요 범주로 식별합니다.
- 카테고리 M – 행동의 동기 부여 부분에 대한 위반은 노동 보호 요구 사항을 준수하지 않으려는 의지, 업무 수행을 위한 규칙, 지침 및 기술의 고의적 위반으로 나타납니다.
− 카테고리 O – 작업 조직 및 작업 조건 변경에 대한 직원의 필요한 정보 부족을 포함하여 규칙, 지침, 규범 및 구현 방법을 무시하여 작업의 표시 부분 위반이 나타납니다. ;
− 카테고리 I – 실행 부분의 위반은 개인 업무의 정신적, 육체적 능력으로 인해 규칙, 지침, 규범을 준수하지 않음으로 나타납니다.
산업 재해 수준을 줄이는 초기 단계는 근로자의 위험한 행동에 대한 기존 원인을 분석하는 것이며, 이를 통해 확인된 원인이 근로자에게 미치는 영향을 최소화하기 위한 조치를 추가로 지정할 수 있습니다. 표 1에는 방법론에 따라 분류된 위험한 직원 행동(세미나 및 고급 교육 프로그램 학생들과의 토론 중에 우리가 식별한)의 가장 일반적인 원인이 요약되어 있습니다.
표 1 근로자의 위험한 행동의 주요 원인 그룹 및 제안된 관리 도구
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여러 떼 이유에 따른 방법론에 따라 |
가장 흔한 위험한 행동의 이유 일하다티닉 |
~ 안에관리 도구, 허용 분영향력을 모방하다 원인 |
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A. 그는 방법을 모릅니다.직원은 해당 업무에 필요한 지식, 관련 기술, 방법, 기술 및 작업 방식을 보유하지 않습니다. |
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비. 아니다 원한다. 작업자는 이 작업(작업)을 효율적이고 안전하게 수행하는 방법을 알고 있지만 안전 요구 사항을 준수할 의사는 없습니다. 동기가 없으며 이러한 요구 사항을 준수하려는 심리적 태도가 개발되지 않습니다. |
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안에. 아니다 중시원한아니요. 직원은 능력과 욕구에도 불구하고 위험한 행동을 저지르는 신체적 또는 심리적 상태에 있습니다. |
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G. 아니다 확보됨. 직원은 필요한 조건(도구, 재료, 장치, 정보 등)이 제공되지 않아 규정된 조치를 수행하지 않습니다. |
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직원 동기 부여 수준은 그룹 B("원하지 않음")에서 가장 두드러집니다. 알려진 바와 같이, 개인의 동기 부여 상태의 초기 속성은 업무 활동에서 충족될 수 있는 직원의 요구 사항에 대한 자신과 관리자의 인식입니다. 동기 부여 영역에 문제가 있는 것으로 확인한 이유 중에서 다음 사항을 지적하겠습니다.
1. 포괄적인 내용이 부족함 과학적 연구조직의 다양한 범주 및 직원 그룹의 실제 요구 사항, 만족도 등을 연구합니다.
2. 동기 부여 시스템은 특정 그룹 직원의 특정 요구에 맞게 조정되지 않습니다. JSC Russian Railways의 모든 직원은 기업 가치 시스템(조직이 그들에게 기대하는 것)을 알고 있습니다. 그러나 특정 사람들의 요구(사람들이 조직에 기대하는 것)가 동기 부여 시스템에서 항상 고려되는 것은 아닙니다.
3. 직원들은 조직의 동기 부여 시스템 요소에 대해 충분한 정보를 얻지 못하고 모든 기능을 사용하지 않습니다. 조직 직원의 요구 사항을 연구하기 위해 다양한 방법을 사용할 수 있으며 선택은 연구 목적에 따라 다릅니다.
이 방법은 A.A.에 의한 K. Zamfir의 수정을 기반으로 합니다. Rean은 내적 동기와 외적 동기 사이의 관계에 대한 개념을 제시했습니다. 적극적인 행동, 특정 작업에 대한 참여에 대한 욕구는 내부 개인적 동기(무언가를 달성하겠다는 결심, 활동, 주도권 등) 또는 외부 요인(관리의 영향)의 결과로 발생합니다. 동시에 외부의 긍정적인 효과도
요소는 만족을 목표로 하는 경우 달성됩니다. 내부 요구사람.
내적 동기(내재적)는 활동 자체의 내용 또는 주제의 내적 동기(예: 사람이 이 활동을 즐긴다)와 관련이 있습니다. 내적 동기 부여에는 많은 욕망 없이 일을 하는 것도 포함될 수 있지만 개인적인 성격 특성, 즉 의지력과 이 일이 성공을 향한 길에 꼭 필요하다는 이해의 영향을 받습니다. 그러한 활동은 불쾌할 수 있지만 내부의 높은 수준의 동기가 그 사람을 지배하기 때문에 사람은 그것을 수행하려고 노력할 것입니다. 외부 동기(외적)는 주제 외부 상황에 의해 결정됩니다. 외부 동기의 주요 임무는 직원이 특정 행동을 취하거나 특정 방식으로 행동하도록 장려하는 것입니다. 외부 동기는 외부 긍정과 외부 부정으로 구분됩니다. 긍정적인 동기 부여는 생산성이나 판매량 증가와 같은 긍정적인 인센티브와 연구 주제와 관련하여 운영 안전 보장 및 노동 보호 요구 사항 충족을 기반으로 합니다. 부정적인 동기의 경우, 바람직하지 않은 행동, 특히 노동 보호 요구 사항 위반이 금지됩니다. 이 경우, 사람의 행동은 문제나 처벌에 대한 두려움과 이를 피하려는 욕구에 따라 결정됩니다. Sverdlovsk 관리자의 동기 부여 철도고급 교육 프로그램의 일환으로 우리는 지정된 방법론을 사용하여 Sverdlovsk 철도 관리자의 업무 활동에 대한 주요 동기를 식별했습니다. 방법론에 따르면 전문 활동에 대한 동기 부여의 세 가지 구성 요소, 즉 내부, 외부 긍정 및 외부 부정의 표현 수준을 결정할 수 있습니다. 동기 부여 복합체 요소의 이상적인 비율:
내적 동기 > 외적 긍정적 동기 > 외적 부정적 동기.
표 2는 50명을 대상으로 한 설문조사를 통해 얻은 스베르들롭스크 철도 고위 관리자 및 중간 관리자의 업무 활동에 대한 주요 동기를 정량적으로 표현한 값입니다.
표 2 스베르들롭스크 철도 지도자들의 주요 동기
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동기의 유형노동자 |
와 함께편집하다N일비모두 그룹 1에서 (16 사람들) |
와 함께편집하다N일비모두 그룹 2에서 (16 사람들) |
와 함께편집하다N일비모두 그룹 3에서 (18 사람들) |
와 함께편집하다N일비모두 모두에여러 떼(50 사람들) |
알려진 순위청결동기 |
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작업과정과 결과에 대한 만족 |
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현금 수입 |
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이 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성 |
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타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 욕구 |
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상사나 동료의 비난을 피하고 싶은 욕구 |
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가능한 처벌이나 문제를 피하려는 욕구 |
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직장에서의 승진에 대한 열망 |
관리자의 작업에 대해 확인된 동기 중 첫 번째와 세 번째는 내부 동기 요소(프로세스 자체 및 작업 결과에 대한 만족, 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현 가능성)입니다. 동시에, 비판과 처벌을 회피하려는 욕구는 5위와 6위를 차지하여 중요도가 낮음을 나타냅니다. 따라서 동기 부여 수준 측면에서 Sverdlovsk Railway 관리자의 약 절반 (40-60%, 여기서는 지표가 청취자 그룹에 따라 다름)이 동기 부여 단지 요소의 이상적인 비율에 적합합니다 (내부 동기 부여 > 외부적 긍정적 동기 > 외부적 부정적 동기) 이는 운송산업 관리자의 좋은 동기 잠재력을 나타냅니다.
동기 콤플렉스 요소의 불리한 비율(외부 부정적 동기 > 외부 긍정적 동기 > 내부 동기)은 거의 없습니다(5-10%). 외부 동기와 내부 동기 사이에 필요한 연결을 보장하는 것은 관리자의 내부 동기를 사용할 수 있는 동기 부여 도구의 도움으로 실현됩니다. 예를 들어 직원에게 더 복잡하고 책임감 있거나 창의적인 작업을 맡깁니다. 직원 업무의 우선 순위 동기를 결정한 후에는 특정 직원 그룹의 요구와 관련하여 기존 동기 부여 시스템을 창의적으로 재검토하는 것이 필요합니다. 얻은 결과를 통해 우리는 긍정적인 동기 부여 도구의 사용을 확대하는 데 주의가 필요하다는 결론을 내릴 수 있습니다. 고급 교육 프로그램 "산업 안전 심리학 및 안전한 작업에 대한 직원 동기 부여 관리"의 틀 내에서 철도 운송 관리자의 팀워크 결과는 직원 동기를 높이는 조치를 식별하여 도덕적 동기 요소, 물질적 동기 및 요소로 구분합니다. 첫 번째 그룹 중에서 우리는 다음과 같이 언급합니다.
- 직원이 관리자에게 피드백을 제공하고 부하직원을 위한 관리자의 지원이 가능합니다.
- 토론 긍정적인 결과생산 공정의 안전 보장 분야의 팀워크;
- 안전한 작업 분야에 대한 의견, 소망, 아이디어가 담긴 상자 설치
− "라는 칭호를 수여합니다. 최고의 사이트노동 보호에 관한";
- 편리한 시간에 휴가를 사용할 권리
- 전문 심리학자와 사회학자를 팀에 유치합니다.
− 두 번째 그룹에는 다음 활동이 포함됩니다.
- 문제 없는 운영에 대한 보너스 보상;
- 배정된 직원의 성과에 따라 멘토를 격려합니다.
- 위반을 저지르지 않은 직원에 대한 추가 유급 휴가;
- 직장과 직장까지 편안한 배송 조건을 보장합니다.
- 생명 및 건강 보험;
- 요양원 및 리조트 바우처 할당;
- 회사의 비용으로 제2직업 훈련 또는 직원 고급 훈련;
- 기업 소셜 패키지의 확장.
처벌 요소에는 노동 보호 요구 사항 위반에 대한 보너스 박탈, 범죄의 심각도에 대한 처벌 정도의 명확한 의존성 확립, 회사에 대한 충성도에 대한 일회성 보상 감소 등이 포함됩니다.
얻은 예비 결과를 바탕으로 직원의 안전한 작업 활동을 보장하기 위한 동기 부여 시스템의 요소를 식별하고, 이는 조직 직원을 위한 전반적인 동기 부여 시스템에 통합되어야 할 것으로 예상됩니다. 각 영역에는 조직 활동의 세부 사항과 특정 직원 그룹의 동기 우선 순위를 고려하여보다 자세한 연구가 필요합니다.
V.S. PARSHINA, 경제학 박사. 과학, 우랄 교수 주립 대학통신 회선,
결핵 마루쉬차크 박사 이콘. 과학, 우랄 주립 교통 대학교 부교수
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초기 버전에서 산업안전 전문가(IS OSH)를 위해 제안된 정보 시스템은 다음을 제공합니다.
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- 요청 시 인력 목록에서 선택 및 정기적인 목록 준비 건강 검사;
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- SOUT 카드 및 기타 규범 문서의 데이터에 따라 정보 입력 양식에 정보 표시:
- 건강 검진이 필요함을 나타내는 배지;
- 개인 보호 장비 목록(2014년 12월 9일자 러시아 노동부 명령에 따른 항목 번호 997n)
- 세척제 이름;
- 2011년 4월 12일자 러시아 보건사회개발부 명령 No. 302n;
- 작업장에 존재하는 유해 요인의 이름;
- 근무 조건의 종류;
- 건강검진 빈도;
- 다음 건강검진의 해;
- 산업 보건 및 안전 분야 인력 범주(AUP)의 다음 인증 날짜
- 노동 보호 요구 사항에 대한 직원 지식에 대한 다음 테스트 날짜.
프로그램은 다음과 같이 사용됩니다.
건강, 안전 및 비상 상황 전문가의 업무.
- 정기 건강 검진을 위한 직원 목록을 준비할 때.
- 조직 직원의 노동 보호 요구 사항에 대한 지식 테스트 및 인증을 계획할 때.
- 직원을 대상으로 입문 교육을 실시하고 직장 내 근무 조건을 숙지시키는 경우.
상세 설명사진이 포함된 산업 안전 프로그램과 사용 지침은 ZIP 아카이브에서 찾을 수 있습니다. 프로그램 작업에 대해 궁금한 점이 있으면 의견을 작성해 주세요(아래 양식). Anatoly Konstantinovich는 사용자에게 지원을 제공하겠다고 약속했습니다.
주목! IS SOT 프로그램 업데이트 내역
버전 2.0
1. 조직의 기존 인사 데이터를 IS 테이블로 가져오는 데 최적화되었습니다.
2. 데이터 입력 양식은 논리 필드를 사용하여 조직의 직원에 대한 정보 입력, 쿼리 및 보고서 생성을 단순화합니다.
3. 산업 및 환경 안전, 민사 및 비상 상황에 대한 인증 기록 양식이 추가되었습니다.
4. 정보 시스템의 모든 섹션에 대한 보고 문서가 제공됩니다.
5. 일부 문서와 문서를 다운로드할 수 있는 하이퍼링크가 프로그램에 도입되었습니다.
6. 근로자의 개인 보호 장비에 대한 섹션이 추가되었습니다.
7. 새로운 직업이 나타나고 다음 근무 조건 특별 평가가 수행될 때 새로운 SOUT 맵을 추가할 수 있는 기회가 생성되었습니다.
8. IS를 설정하고 기존 인사 데이터를 프로그램으로 전송하기 위한 지침이 준비되었습니다.
버전 3.0
9. PPE 발급을 기록하기 위한 개인 카드 - 자동으로 생성됩니다.
10. 노동 보호 및 노동 보호 인증서에 대한 지식을 테스트하기 위한 프로토콜 - 자동으로 생성됩니다.
11. 직원 채용 시 설명(교육) 실시를 위한 체크리스트입니다.
12. 직원 번호 회계.
13. 다음 인증 및 노동 보호 지식 테스트까지 남은 일수를 계산합니다.
14. 다음 SOUT 연도 표시 및 해당 연도에 개정 대상인 SOUT 지도 목록 요청.
15. 새로운 직업이 나타나고 근무 조건에 대한 다음 특별 평가가 수행될 때 새로운 SOUT 카드를 추가할 가능성이 있습니다(카운터는 숫자 필드로 대체됩니다).
버전 4.0
16. IS SOT는 인사정보 입력에 최적화되어 있습니다. (데이터 입력시 직위, 부서 목록에서 대체하는 방법이 반환되었습니다.)
17. 정신과 검진 기록이 소개되었습니다.
18. 신규 직원 채용 시 체크리스트에 "SOUT 카드를 사용하여 직원의 근무 조건 숙지 및 개인 PPE 카드 수령" 항목이 추가되었습니다.
19. "근로자" 범주에 대한 훈련 시간(16시간 또는 20시간)이 "훈련 프로토콜" 및 "산업안전보건 인증서"에 도입되었습니다. 산업안전교육 프로그램명은 자동으로 삽입됩니다.
20. 건강, 안전, 민사 및 비상 상황, 산업 안전 및 생태학에 대한 "주요 업무(이벤트) 주최자" 양식이 생성되었습니다.
21. 자동 모드에서 작동하는 다이어그램이 도입되었습니다. "주최자" 양식(Office 2016용)에서 작업 목록은 Office 2019에서 생성된 COT IS의 그림과 함께 표시됩니다.
22. "노동 보호, 화재 안전 및 생태에 관한 지침"양식이 작성되었습니다. 특정 부서의 등록에 지침을 추가할 수 있도록 부울 필드가 양식에 추가되었습니다.
23. 부록 9의 형식에 따라 지침 로그가 도입되었습니다. 방법론적 권장사항 2002년 12월 17일자 러시아 노동부 결의안 No. 80에 의해 승인된 산업 안전에 대한 국가 규제 요구 사항 개발이 자동으로 생성됩니다.
24. 부서별 지시사항이 자동으로 생성됩니다.
다운로드는 유아용 소프트웨어입니다
A.K.의 산업안전 전문가를 위한 정보 시스템 유디나 (버전 4.0)
IS SOT 프로그램 사용 지침
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그게 다야. 프로그램이 마음에 드셨다면 별점을 아끼지 마시고 댓글로 남겨주시면 감사하겠습니다 😉 많은 응원과 참여 부탁드립니다!
계속하려면 ...
동기 부여는 요구, 목표, 의도, 가치, 태도, 태도(자신과 타인에 대한), 관심사 및 타인을 포함하는 요소 시스템입니다.
동기 부여는 인간 행동 전체의 방향과 활동을 결정합니다. 그러나 특정 행위, 특정 행동은 동기라는 현상의 영향을 받아 발생합니다.
동기 부여는 단번에 형성되는 인간의 특성이 아닙니다. 동기 부여는 훈련, 교육, 자기 교육 과정, 삶의 경험 축적 과정에서 끊임없이 업데이트되고 변화합니다. 그에 따라 특정 행동과 행동의 동기가 변경됩니다.
동기 부여의 중요한 구성 요소는 안전 요구 사항 충족에 대한 심리적 태도입니다. 즉, 직원의 안전한 활동은 노동 보호 요구 사항에 대한 올바른 태도, 사고 없이 일하는 태도의 결과입니다. 따라서 안전 요구 사항에 대해 직원의 호의적 인 태도를 얻으려면 먼저 관리자가 그러한 태도를 만들어야하며 직원을 "포착"해야합니다. 직원은 자신의 직속 상사가 이를 믿는 만큼만 안전한 작업의 가능성을 믿게 됩니다. 따라서 모든 수준의 생산 관리는 안전한 작업 조건 보장에 대한 직원의 "가시적" 및 "청각적" 관심을 지속적으로 보여야 합니다. 더욱이 노동자들은 이를 끊임없이 스스로 느껴야 한다.
인사와 경영에서는 동기를 내부와 외부로 나누는 방법이 성공적으로 사용됩니다. 따라서 인간 활동을 지배하는 내부 동기와 외부 동기가 구별됩니다.
내적 동기는 개인 자신이 생성한 동기와 열망의 복합체입니다. 업무와 관련하여: 내부적으로 동기가 부여된 직원은 자신 앞에 있는 업무를 수행하는 것, 결과를 얻거나 문제를 해결하는 과정을 즐기는 것에서 즐거움을 찾습니다. 러시아에서 노동 보호 작업을 활성화하는 가장 일반적이고 입증된 방법은 "안전한 작업을 위한"(조건부 이름) 검토 대회를 조직하는 것입니다. 대회 진행은 관련 규정에 의해 규제됩니다. 소위 지명을 여러 개 설정하고 도덕적 격려와 물질적 격려를 결합하는 것이 좋습니다. 이러한 검토 경쟁의 전략적 목표는 노동 안전 요구 사항 및 표준을 알고 준수하는 근로자에 대한 인센티브 시스템(도덕적 및 물질적 인센티브를 통해)을 개발하는 동시에 교육이 충분하지 않거나 훈련되지 않은 근로자에 대한 징계 시스템을 유지하는 것입니다.
이러한 리뷰 경쟁의 주요 목표는 다음과 같습니다.
1) 노동 보호 기준 및 규칙을 알고 준수하려는 직원의 지속 가능한 동기 부여
2) 작업장 및 부서의 근로 조건 개선 및 노동 보호에 대한 근로자의 관심을 높입니다.
3) 안전한 작업 수행을 위한 노동 보호 요구 사항 및 지침을 준수하는 근로자의 근면성을 강화합니다.
4) 강화 노동 규율노동자.
아래에 외적 동기 부여이는 보너스와 급여, 경영진 인센티브, 질책을 원하지 않는 욕구 등 외부에서 직원에게 영향을 미치는 요소를 의미합니다.
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따라서 앞으로는 동기 부여 규제를 개인이나 집단의 적절한 목표를 달성하고 문제를 해결하기 위해 개인이 특정 행동을 취하도록 격려하고 자극하는 조치 시스템으로 이해할 것입니다. 노동 보호와 관련하여 이는 안전한 행동을 장려하고 안전한 작업을 위한 조건을 조성합니다. 따라서 노동 보호에 대한 동기 부여 규제 메커니즘은 노동 안전 문제 해결에 있어 긍정적인 결과와 적극적인 지원에 대한 인센티브를 제공하고 규제 요구 사항, 노동 의무 등을 준수하지 않는 경우 집행 조치를 취하는 절차로 이해됩니다.
노동 보호 분야에서 동기를 부여하는 임무는 주로 확립된 규정을 엄격하게 준수하고 노동 보호 프로세스를 조직하고 개선하는 데 있어 직원의 관심을 높이는 것입니다. 그러나 동기 부여는 안전한 행동의 형성뿐만 아니라 다음과 같은 안전 범주에도 목표를 둘 수 있습니다.
· 창의적인 이니셔티브 개발;
· 노동 과정의 질, 규율, 문화를 개선합니다.
· 개인뿐만 아니라 그룹 결과에 대한 직원의 책임 증가;
· 직원 간 및 부서 간 경쟁의 발전(궁극적으로 기업 기능의 신뢰성이 향상됩니다)
동기 부여 규제의 초기 전제는 즉각적인 이익(생산성, 급여 증가 등)의 동기를 안전 동기와 대조하는 것입니다. 이를 위해서는 보안이 우리 의식에서 필요한 수준으로 높아져야만 그것이 추진력이 될 것입니다.
산업 안전 관리의 기능인 동기 부여 규정은 개별 근로자, 전문가 및 부서장의 기여를 장려하는 것으로 구성됩니다.
· 기업 정책의 구현;
· 목표 문제 해결;
· OSMS의 개발 및 효과적인 기능 보장에 적극적으로 참여하고 창의적인 계획을 수립합니다.
· 노동 보호 조치의 이행;
· 안전한 근로조건을 갖춘 일자리 창출 등
모든 사람이 똑같이 적은 금액을 받는 경우(소위 "콩국수" 원칙) 동일한 인센티브는 유형 및 무형의 보상이 직원(부서)의 최종 기여와 연결되는 인센티브 시스템으로 대체되어야 합니다. 결과. 불평등한 노동자에게 동일한 보상을 주는 것만큼 불공평한 일은 없다는 것이 입증되었습니다.
일반적으로 동기 부여 복합체와 특히 안전한 인간 행동은 본질적으로 다원적이며 물질적, 무형적 성격의 광범위한 동기 부여 규제자를 포함하며 특정 계층 구조를 가지고 있습니다. 개인적 차원에서 생산적이고 안전하게 일하는 것은 그 사람 자신에게도 유익합니다. 그의 부서의 성공은 이것에 달려 있습니다. 그리고 마지막으로 기업(회사)에 꼭 필요한 것입니다. 즉, 노동안전 문제를 해결하기 위해서는 근로자가 자신뿐만 아니라 다른 사람도 안전하게 일할 수 있도록 동기를 부여하는 것이 필요하다.
동시에 그들은 거의 모든 직원이 어떤 동기에 관심을 가질 수 있다는 인식에서 진행됩니다. 왜냐하면 아무것도 동기가 없는 사람이 전혀 없기 때문입니다!
확립된 규범과 규칙을 위반하고 결과적으로 부상을 입는 것은 노동 및 생산 과정을 수행할 때 사람이 다른 우선순위에 따라 안내된다는 것을 나타냅니다. 즉, 즉각적인 관심의 기울기가 위험(위험)의 기울기를 지배합니다. 따라서 어려움과 과제가 발생합니다. 단기 이익에 반대하는 것, 직원이 안전하게 일하도록 동기를 부여하는 방법, 이러한 목적을 위해 어떤 형태의 동기 부여 영향을 사용할 수 있는지, 사회에서 다음과 같은 의견(태도)을 형성하는 방법 안전한 행동 규칙을 따라야 합니까? 분명히 이러한 문제는 항소, 항소, 선언 및 선전만으로는 해결되지 않을 것입니다. 사람들이 안전하게 일할 필요성을 이해하고, 확립된 규정을 준수하는 것이 유익할 수 있는 "게임의 규칙"을 만들 수 있도록 사람들에게 영향을 미칠 수 있는 방법을 찾는 것이 필요합니다. 그리고 그는 전체 작업 활동 중에 이러한 영향을 직접적으로 느껴야 합니다.
그래야만 안전한 생활방식을 장려하는 것이 성공으로 이어질 수 있습니다. 본질적으로 우리는 새로운 산업 안전 관리 문화 형성에 대해 이야기하고 있습니다.
이에 대해 아래에서 이야기하겠지만 먼저 약간의 여담을 만들어 보겠습니다.
일반적으로 전문가 수준, 개인적 특성 및 기능 수행에 대한 근로자의 태도를 특징 짓는 상태의 등급은 "원함 - 원하지 않음", "할 수 있음 - 할 수 없음"이라는 두 개의 좌표 축으로 표시됩니다. 생산적으로:
그러나 일할 수 있고 일할 의향이 있다는 것은 무엇보다도 높은 품질과 직장 문화를 바탕으로 생산적으로 일하는 것뿐만 아니라 안전하게 일하는 것을 의미한다는 점에 유의해야 합니다. 이를 바탕으로 작업은 적절한 동기에 따라 근로자 (a)를 "원하지 않음" 및 "할 수 없음" 범주에서 "원함" 및 "할 수 있음" 범주(1사분면)로 이동하는 것입니다. 이를 수행하는 방법은 특정 직원이 직업적, 개인적 자질 측면에서 어느 사분면에 위치하는지에 따라 다릅니다. 이는 그림에 매우 명확하게 표시되어 있으며 두 번째 및 네 번째 사분면에 속하는 근로자 범주에 대해서만 수행할 수 있습니다. 제3사분면의 직원을 대상으로 어떤 조치를 취하는 것은 분명히 부적절합니다.
기업에서 경영 및 노동 보호 서비스 활동을 수행해야 하는 주요 방향을 결정하고 개인에게 특정 인센티브를 제공하려면 그의 활동과 이익의 기초가 되는 동기 또는 동기 시스템을 이해해야 합니다.
동시에 모든 직원에게 동등하게 동기를 부여하는 인센티브 시스템은 있을 수 없습니다. 인센티브 시스템은 유사한 주요 요구 사항을 가진 개인 또는 특정 그룹을 위해 개인화되고 신중하게 배치 및 개발되어야 합니다. 그렇지 않으면 전체 시스템이 개별화되어야 합니다. 따라서 직원의 지배적인 요구를 모니터링하는 것은 동기 부여 메커니즘이 기능하는 데 필요한 조건입니다. 이를 바탕으로 인센티브 보상의 종류를 결정하는 것이 가능하다. 물질적, 도덕적, 사회적으로 중요하고 도덕적, 심리적일 수 있습니다.
일반적으로 모든 유형의 동기는 내부 동기와 외부 동기로 구분됩니다. 내부 보상은 특정 행동(작업 프로세스 자체, 자기 실현)을 수행한 결과 사람이 받는 만족입니다. 외부 보상은 급여 인상, 승진 등을 포함한 혜택입니다. 동기 부여 노동 보호 전문가
동기의 강도는 개인의 필요에 해당하는 중요성의 정도에 따라 결정됩니다. 결과적으로 활동의 강도와 결과는 동기의 강도에 따라 달라집니다. 동기가 없거나 약한 활동, 전혀 수행되지 않거나 극도로 불안정한 것으로 판명됨. 특정 동기의 실현은 특정 목표 설정으로 이어집니다.
이와 관련하여, 일반적인 직업 활동의 동기, 특히 노동 보호를 진단하기 위해 다양한 유형의 동기가 그들에게 갖는 중요성에 대해 Ilyichevsk 항구 노동자들을 대상으로 저자가 실시한 설문 조사 결과가 흥미로웠습니다. 작업 조직자(감독, 감독, 기계공, 창고 작업자, 하역업자) 범주를 구성하는 다양한 직업적 성향, 연령 자격(평균 연령 약 46세) 및 업무 경험을 지닌 116명의 근로자를 인터뷰했습니다.
설문 조사는 직원의 외부 및 내부 동기 부여 개념을 기반으로 A. A. Rean이 수정한 K. Zemfir의 방법에 따라 수행되었습니다. 7가지 동기 유형 각각의 심각도(중요도) 지표를 5점 척도로 평가했습니다.
설문조사에는 다음과 같은 유형의 동기가 분석 및 평가에 포함되었습니다.
1) 현금 수입;
2) 승진에 대한 욕구;
3) 관리자나 동료의 비판을 피하려는 욕구;
4) 가능한 처벌이나 문제를 피하려는 욕구;
5) 타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 필요성;
6) 프로세스 자체와 작업 결과에 대한 만족도;
7) 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성.
동기의 중요성(의의)에 대한 평가로 다음 범주가 사용되었습니다.
· 매우 적은 정도(1점);
· 약간(2점);
· 작지만 상당한 정도(3점);
· 더 높은 수준(4점);
· 매우 큰 정도(5점)
별도의 동기, 금전적 수입에 대한 추정치를 중요도에 따라 비교하면 중요하지 않은 근로자보다 중요한 근로자가 거의 두 배나 많은 것으로 나타났습니다.
그럼에도 불구하고 받은 평점 수의 절대값을 기준으로 동기의 중요도를 비교하면 직원의 경우 업무 과정과 결과에 따른 만족 동기가 가장 큰 역할을 한다는 것을 알 수 있습니다. 즉 86점과 자기 실현 가능성 - 72점. 분명히 이러한 상황은 일하는 사람마다 다를 것입니다.
얻은 결과를 바탕으로 내적 동기(IM), 외적 긍정적 동기(EPM), 외적 부정적 동기(EOM)의 지표를 결정했습니다.
그들은:
· 활동 자체가 개인에게 중요한 VM 지표는 3.82점이다.
· VPM 지표 - 3.25점, 즉 활동 자체의 내용(사회적 명성, 급여 등의 동기) 외부의 다른 요구를 충족시키려는 욕구에 동기가 기반을 둔 경우입니다.
· PTO 지표 - 3.35점, 즉 동기가 동료 및 관리자의 비판이나 처벌을 피하려는 욕구에 기반을 둔 경우입니다.
다음 두 가지 유형의 조합이 최상의 최적의 동기 부여 복합체로 간주됩니다.
VM > VPM > PTO 및 VM = VPM > PTO.
최악의 동기 부여 복합체는 다음과 같은 유형입니다.
PTO > VPM > VM.
우리의 경우, 내부 동기 부여 지표는 외부 부정적 동기 지표보다 더 큰 것으로 나타났으며, 이는 외부 긍정적 동기 지표보다 더 컸습니다.
VM > PTO > VPM.
이는 내부 동기의 범주가 다른 동기보다 지배적이며 결정 요인이 항상 임금이 아니라(일부 근로자 범주에는 매우 중요하지만) 다른 사회적 인센티브이지만 비판이나 처벌을 피하려는 욕구는 아니라는 것을 나타냅니다.
또한 거의 동일한 동기 순위를 매기기 위해 56명이 참여한 또 다른 설문조사를 실시했다(차이점은 3위와 4위가 합쳐진 점이다).
가장 높은 가치(24등급)로 판단하면 가장 중요한 동기 중 1위는 여전히 금전적 수입이 차지하고 있습니다.
첫 번째와 두 번째 설문조사를 비교하면 활동 과정에서 사람들은 물질적 이익뿐만 아니라 무형의 인센티브에 의해서도 인도된다는 결론을 내릴 수 있습니다. 연구 결과를 통해 우리는 동기 부여 메커니즘을 목표로 삼을 수 있습니다.
이러한 원칙을 바탕으로 노동 보호에 대한 동기 부여 규제 메커니즘에 관한 규정이 개발되었으며, 이는 긍정적인 결과에 대한 인센티브(보상) 절차와 노동 안전 문제 해결에 대한 적극적인 지원을 확립하는 한편 다른 한편으로는 확립되었습니다. 노동 보호 상태가 불만족스러울 경우 규제 요건, 노동 의무 및 활동을 준수하지 않는 경우 집행 조치를 취합니다.
동기 부여 규제 방법으로는 사회적, 물질적, 비물질적 성격의 다양한 인센티브가 사용되었으며 입법 또는 기타 규제 요구 사항 위반에 대한 징계 조치 및 물질적 제재가 사용되었습니다.
사용된 소스 목록
1. Bychin V.B., Malinin S.V. 노동 배급: 교과서./ Ed. Odegova Yu.G. - M .: 출판사 "시험", 2003.
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- 기업에서는 노동 보호 과정에 근로자를 참여시키는 어떤 방법을 사용할 수 있습니까?
- 어떤 경우 직원 보너스가 줄어들 수 있나요?
- 직원 참여에 도덕적, 심리적 방법을 사용하는 방법은 무엇입니까?
산업 재해를 줄이기 위한 예방 조치를 보장하기 위해, 직업병, 사고, 사고, 화재가 발생하면 직원에게 다음과 같은 동기를 부여하는 것이 중요합니다.
- 모든 작업장에서 안전하고 건강한 근무 조건을 조성하고 유지합니다.
- 도구 및 장치, 장비, 건물, 구조물 및 시설을 적절한 상태로 유지하고,
- 안전한 작업 수행을 위한 요구 사항 준수;
직원들에게 자신의 업무에 적용되는 모든 규정을 준수할 의식적인 책임을 키우기 위해 생산 활동노동 보호 요구 사항 및 산업 안전 보장 LLC Gazprom Dobycha Nadym (더 나아가 -회사)는 문제 해결을 위해 "Gazprom Dobycha Nadym LLC 직원 동기 부여 시스템에 관한 규정"을 개발했습니다. 산업 안전
건강하고 안전한 근무 조건을 조성하는 과정에 근로자를 참여시키는 방법
직원을 참여시키는 방법은 행정적, 경제적, 사회학적, 조직적, 도덕적 심리적으로 나눌 수 있습니다.
관리 방법
행정 방법은 권력, 규율, 처벌을 기반으로 하며 역사상 "고정 방법"으로 알려져 있습니다.
행정적 방법은 직원에 대한 관리 영향력을 구현하는 방법이며 권한, 규율 및 처벌을 기반으로 합니다. 행정적 영향력에는 조직적, 행정적, 재정적 책임 및 처벌, 징계 책임 및 처벌, 행정적 책임의 다섯 가지 주요 방법이 있습니다.
조직의 영향은 특정 조직의 직원 활동을 규제하는 내부 규제 문서의 준비 및 승인을 기반으로 합니다. 여기에는 기업 또는 조직의 헌장, 행정부와 인력 간의 단체 협약, 내부 노동 규정, 관리의 조직 구조, 조직의 인력 테이블, 구조적 구분에 대한 규정, 직원의 직무 설명, 관세 및 자격 지침이 포함됩니다. 근로자와 직원 및 작업장 조직. 이 문서(헌장 제외)는 조직 규정의 형태로 작성될 수 있으며 조직장의 명령에 따라 시행되어야 합니다. 또한, 이는 모든 직원에게 의무사항이며, 이를 위반할 경우 징계 조치를 받게 됩니다.
관리적 영향은 설정된 관리 목표 달성, 내부 규정 준수 또는 직접적인 관리 규정을 통해 지정된 매개변수 내에서 조직의 관리 시스템을 유지하는 것을 목표로 합니다. 행정적 영향력의 잘 알려진 방법에는 명령, 지시, 지시, 지시, 목표 계획, 노동 규제, 업무 조정 및 실행 통제가 포함됩니다.
직원의 재정적 책임은 자신이 근무하는 기업에 대한 유죄 행위 또는 무활동으로 인해 발생한 손해를 배상할 의무로 표현됩니다.
중요한!
직원이 소속된 기업에 발생한 손해에 대해 중대한 책임이 직원에게 부과됩니다. 노동 관계, 직원이 제3자에게 입힌 손해에 대한 보상과 관련하여 발생한 손해(이 손해가 기업에 의해 보상된 경우).
이 경우 명시된 청구에 따라 직원은 다음과 같은 한도 내에서 기업에 대한 피해를 배상할 의무가 있습니다. 민법. 노동법은 다음을 제공합니다. 재정적 책임기업 이전의 노동자뿐만 아니라, 노동자 이전의 기업도 마찬가지다.
위반 시 징계 책임 및 처벌이 적용됩니다. 노동법징계 위반이 있는 경우, 이는 직원의 노동 의무 수행에 대한 불법적인 과실 또는 부적절한 수행으로 이해됩니다. 직원이 자신의 노동 의무를 이행하지 못한 경우는 개인의 유죄가 입증되고 고의적이고 부주의하게 행동한 경우입니다. 직원이 자신의 의무를 위반한 경우 직무자신이 통제할 수 없는 이유로(부족) 정상적인 조건노동, 할당된 업무를 수행하기 위한 자격 부족 등), 징계 책임을 질 수 없습니다.
행정 위반법에 의해 규제되는 행정 위반의 경우 행정적 책임과 처벌이 적용됩니다. 행정처벌은 정부기관에 의해 부과되거나 지방자치단체~에 공무원위반을 저지른 기업. 행정 책임을 맡게 되었다고 해서 범죄 기록이 남거나 직장에서 해고되는 것은 아닙니다.
방법의 긍정적이고 부정적인 영향 행정 관리
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긍정적 영향 방법 |
부정적인 영향 방법 |
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1.
관리 규제 수준 증가(조직 영향):
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1. 직원에 대한 비효율적인 조직적 영향력:
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2. 행정적 영향의 효과적인 유형:
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2. 비효율적인 행정 영향 유형:
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3. 처벌과 보상의 행정적 방법 사이의 균형:
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3. 처벌과 보상의 행정적 방법의 불균형:
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경제적 방법
경제적 방법은 올바른 사용에 기초합니다 경제법생산 및 노출 방법은 "당근 방법"으로 알려져 있습니다. 경제적 방법은 경제 법칙과 범주를 사용하여 직원에 대한 통제 조치를 구현하는 방법입니다.
경제적 방법은 다음과 같이 작용합니다. 다양한 방법으로목표를 달성하기 위해 관리자가 직원에게 미치는 영향. 이러한 방법을 적극적으로 활용하면 최종 결과는 좋은 품질의 제품과 높은 수익을 얻을 수 있습니다. 그리고 경제법칙이 잘못 적용되거나, 무시되거나 무시되면 낮거나 부정적인 결과(손실, 재고과잉, 미지불, 파업, 파산)를 기대할 수 있습니다.
긍정적이고 부정적인 영향 경제적 방법관리
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긍정적 인 영향 |
부정적인 영향 |
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1. 계획관리 :
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1. 계획되지 않은 하우스키핑:
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2. 경제회계의 발전:
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2. 경제회계의 청산:
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3. 임금 인상:
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3. “동결” 임금:
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4. 이익에 따른 보너스 시스템 개발:
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4. 이익에서 보너스 시스템 제거:
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5. 물질적 필요의 증가를 장려합니다.
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5. 물질적 필요의 증가를 무시합니다.
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6. 사회 및 의료 발전:
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6. 사회 및 의료 보장을 무시합니다.
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중요한!
보수는 작업 활동의 주요 동기이자 노동 비용의 금전적 척도입니다. 이는 노동 결과와 프로세스 간의 연결을 제공하고 다양한 자격을 갖춘 근로자의 노동 양과 복잡성을 반영합니다.
경제적 방법은 Gazprom PJSC 조직 직원에 대한 보수 관리 정책(이하 보수 관리 정책이라고 함)에 따라 개발됩니다.
보상 관리 정책 2.5.1항에 따라 PJSC Gazprom의 예산 시스템에 포함된 조직은 재정적, 경제적 능력을 고려하여 균일한 기업 표준을 초과하지 않는 직원 보상에 대한 규정을 개발합니다.
보상 관리 정책은 안전 요구 사항 준수에 대한 직원의 관심을 높이기 위해 다양한 도구를 사용할 수 있는 가능성을 제공합니다.
회사 직원들은 노동 규율 강화, 노동 보호 및 산업 안전 상태 개선에 대한 참여와 개인적 기여를 고려하여 월별 업무 결과에 따라 보너스를 통해 격려를 받습니다.
이에, 매월 성과를 바탕으로 산업안전 상태 개선을 위한 적극적인 노력을 하기 위해서는 생산 지표, 문제없는 운영, 기술 및 노동 규율 위반 없음, 다음을 포함하여 지불 금액 증가가 수행됩니다.
- 산업재해, 사고, 화재 없이 일할 수 있다.
- 산업 재해 및 직업병을 예방하기 위한 적극적인 활동
- 노동 안전 조건과 위생 및 보건 조치를 개선하기 위한 활동에 적극적으로 참여합니다.
- 노동 보호 대회 및 쇼에 적극적으로 참여합니다.
- 근로 조건 개선을 목표로 하는 합리화 제안 도입;
- 근로 조건에 대한 특별 평가를 수행하기 위한 적극적인 작업
- 노동 및 생산 규율 위반을 방지하기 위해 적극적으로 노력합니다.
직원, 관리자, 전문가 및 행정부 직원을위한 보너스 구조적 구분회사 지점의 관리 및 관리 인력뿐만 아니라 행정부와 함께 회사가 계획한 목표량의 가스 생산을 보장하고 각 지점에 설정된 성과 지표를 달성하는 경우(별도적으로) 매월 수행할 수 있습니다. 보너스 조건 충족을 고려하여 각 지표에 대해).
중요한!
직원이 노동 보호, 산업 및 화재 안전, 산업 위생에 관한 규칙 및 지침 위반을 포함하여 누락이 있는 경우 금액을 줄일 수 있습니다.
- 해당 연도의 업무 결과에 따른 보수;
– 생산 및 경제 활동 결과에 대한 월별 보너스.
이러한 지불 금액의 감소는 생산 누락 목록에 따라 수행됩니다.
징계 위반을 저지른 경우, 고용주는 직원에게 생산 보너스의 전부 또는 일부를 박탈할 수 있을 뿐만 아니라 결과에 따라 금액을 삭감하거나 보수를 박탈할 수도 있습니다. 연간 업무회사는 생산 및 경제 활동의 주요 결과에 대한 직원 보너스 규정과 Gazprom Dobycha Nadym LLC의 작업 결과에 따른 보수 지급 규정에 따라 회사를 운영합니다.
보수 관리 정책 부록 3의 5.2항에 의거, 보너스 지급에 관한 조직 및 행정 문서가 발표된 날짜를 기준으로 뛰어난 징계 조치를 받은 직원의 경우 일회성 보너스 금액이 줄어들 수 있습니다. .
사회학적 방법
사회학적 방법'집단의 의견'을 통해 사람들에게 사회적 영향력을 동기를 부여하는 방식에 기반을 두고 있습니다.
정보
사회학적 방법은 인사 관리에서 중요한 역할을 하며 다음을 허용합니다.
- 팀 내 직원의 목적과 위치를 설정합니다.
- 리더를 식별하고 지원을 제공합니다.
- 사람들의 동기를 생산의 최종 결과와 연결합니다.
- 제공하다 효과적인 의사소통팀 내 갈등 해결;
- 직원의 선택, 평가, 배치 및 교육에 필요한 데이터를 제공합니다.
- 정보에 입각한 인사 결정을 내릴 수 있습니다.
사회 계획은 사회적 목표 및 기준 설정, 사회적 기준(임금, 주택 수요, 근로 조건 등) 및 계획된 지표 개발, 최종 사회적 결과 달성을 보장합니다. 예를 들어, 발생률을 줄이고 근로자의 교육 수준과 자격을 높이며 산업 재해를 줄입니다.
구현을 위해 사회 시스템생활 지원, Gazprom Dobycha Nadym LLC는 근로자의 건강을 보호하고 의료 및 위생 지원을 제공하는 업무를 수행하는 의료 및 위생 부서를 조직했습니다. 산업 생산품, 질병 예방 및 건강 재활, 극한 상황에서 근무하는 직원의 산업 안전 및 건강 문제를 해결하기 위해 회사 부서 간의 상호 작용을 보장합니다. 기후 조건높은 북위도.
의료 및 위생 부서 활동의 우선 순위는 의료 지원을 포함하여 건강 보호 및 질병 예방을 목표로 하는 예방 조치를 수행하는 것입니다. 노동 집단, 이는 시립 의료 시스템의 기본 의무 의료 보험 프로그램에 포함되지 않으며 가스 생산 기업의 체계적인 운영과 극북 지역의 종합 건강 프로그램 구현에 필요합니다.
회사의 재정 능력을 고려하고 피보험자가 해당 지역 프로그램의 틀 내에서 허용되는 기간 내에 적절한 품질의 의료 서비스를 받을 수 없는 경우를 고려합니다. 국가 보증무료 의료 서비스를 제공하는 회사는 자발적 건강 보험(VHI) 프로그램에 다음과 같은 유형의 의료 서비스를 포함합니다.
- 외래환자 서비스(추가로 포함될 수 있음) 치과 치료, 가정 도우미, 약물 공급외래환자 치료용);
- 입원환자 치료(추가로 의료 수송이 포함될 수 있음)
- 재활 및 회복 치료; 응급 및 응급 의료; 임산부를 위한 산전 관리; 산과학.
참조
Gazprom PJSC 시스템에 유망한 젊은이들의 유입을 보장하기 위해 중등 일반 교육 및 중등 전문 교육 기관 졸업생을 선발하여 "대상 학생" 상태로 고등 교육 기관에서 공부하도록 파견합니다. 회사 예산에서 개인 장학금이 지급됩니다. 타겟 진로지도 업무, 그리고 가장 우수하고 유망한 졸업생을 선발 및 유지하고 이후 회사 부서에 채용하기 위한 활동도 포함합니다. 교육 기관더 높은 직업 교육. 따라서 회사는 유능한 전문 예비군을 형성합니다.
조직 방법
조직 방법에는 다음이 포함됩니다.
- 건강하고 안전한 근무 조건을 보장하기 위한 목표와 목적의 이행을 설정하고 모니터링합니다.
- 안전한 작업 조건 보장 분야에서 회사 활동에 직원의 참여(위험 관리 프로세스에 직원의 참여, 작업 조건에 대한 정보, 회사에서 발생한 사건, 그 결과, 원인 및 취해진 조치) 건강 및 안전 요구 사항, 산업 안전 분야 근로자에 대한 권리 및 책임의 실제 위임을 포함하는 기존 규제 문서에 대한 위험 및 위험 수준.
회사는 직원들에게 품위 있고 안전한 근무 조건을 보장하고 산업 안전 요구 사항을 준수합니다. 근무조건은 지속적으로 모니터링되며, 특별평가근로 조건, 산업 재해 및 직업병에 대한 의무적 사회 보험이 시행됩니다.
높은 수준의 산업안전문화 형성은 전략적 목표를 달성하기 위한 필수조건이다. 전략적 목표를 달성하기 위한 주요 방향 중 하나는 동기 부여 측면을 포함하여 직원 업무에 대한 태도, 행동 패턴, 규칙 및 접근 방식의 생성과 같은 높은 수준의 산업 안전 문화를 형성하는 것입니다.
높은 수준의 산업 안전을 달성하기 위해 회사는 모든 직원을 위한 가치 및 작업 관행 시스템으로서 안전에 대한 진정한 의지가 있는 안전 문화를 위해 노력하고 있습니다. 회사의 임직원 중 상당수는 지속적인 안전개선 프로세스를 준수하고 적극적으로 참여하고 있습니다. 이 직위는 품질 표준 개선 및 환경, 기술 규율을 강화합니다.
산업 안전 문화는 개인 및 사회적 가치 시스템에서 산업 안전을 보장하는 업무의 중요성에 대한 인식, 일상 활동 및 위험한 상황에서 안전한 행동에 대한 고정관념의 확산이 특징입니다.
높은 수준의 산업안전 문화를 조성하기 위해 회사는 다음과 같은 전략적 목표를 실행하고 있습니다.
- 제공을 위한 내부 목표 형성에 기여하는 산업 안전 문화 대상의 품질 및 특성 개발;
- 산업 안전 보장의 기본 원칙(신뢰, 책임, 의사소통, 실제 행동에 대한 집중, 협력)에 대한 회사 및 해당 지점 경영진의 의지 형성
- 직원 지식 개발 안전한 활동주변 산업, 사회, 자연 환 경;
- 산업 안전 분야에서 안정적인 개인 및 사회 행동 복합체 형성: 기업 전통, 고정관념, 행동 규범;
- 이러한 작업을 수행하는 데 필요한 개별 직원 및 회사 작업 팀을 위한 동기 부여 조건을 조성합니다.
도덕적, 심리적 방법
도덕적, 심리적 방법은 인간의 심리학, 내면의 정신 세계에 대한 지식을 기반으로 하며 "설득 방법"으로 알려져 있습니다.
도덕적, 심리적 방법은 근로자 또는 직원의 특정 성격을 목표로 하고 원칙적으로 엄격하게 개인화되고 개별적이기 때문에 직원과 협력하는 데 매우 중요한 역할을 합니다. 그들의 주요 특징은 내면 세계기업의 특정 문제를 해결하기 위해 사람의 내부 잠재력을 지시하기 위해 사람, 성격, 지성, 감정, 이미지 및 행동.