직원이 정리해고로 인해 해고되고 있습니다. 감원으로 인한 해고 절차. 특히 우리는 노동자의 권리에 대해 이야기하고 있습니다. 예를 들어
기업이 내부 경제 위기에 직면하면 조직 내 직원 수를 줄이기 위해 근로자를 해고할 필요가 있습니다. 이 절차는 현행법에 의해 제공되며 해당 규칙 및 규정에 따라 수행되어야 합니다.
다운사이징의 개념
기업의 직원 수는 이 조직에서 일하는 직원의 목록입니다. 직원 감축은 실제 직원 수를 줄이는 방향으로의 변화를 의미한다.
직원 수는 특정 조직에서 제공되는 모든 직위의 총 수입니다. 따라서 축소는 스태프 테이블에서 일부 직위 또는 그 양적 구성을 제거하는 것을 의미합니다.
직원 감축으로 인한 해고가 항상 기업의 총 직원 수 감소를 의미하는 것은 아닙니다. 때로는 정규직 직원 수가 재분배되는 경우도 있습니다. 예를 들어 회계사 3명 대신 회계사 1명과 추가 직위 2개(운전자)를 도입할 계획이라면 총 수는 변경되지 않지만 직원재배포됩니다.
인원 감축으로 인한 해고, 샘플 절차
생산량을 줄이는 과정은 엄격하게 합의된 방식으로 수행되어야 합니다. 해고에 따른 법적 규칙은 다음과 같습니다.
- 직원 구조 변경 및 기업 직원 수 감소에 대한 명령 작성 및 발표. 이 문서에는 해고 또는 인력 감축 대상 직위 목록이 포함되어 있으며 고용 계약의 발효일 및 종료를 나타냅니다. 이를 위해 근로자 해고 통지와 관련된 모든 문제를 해결하고 고용 센터 및 노동 조합에 통지하는 책임을 맡은 특별위원회가 구성됩니다.
- 직원 감축으로 인한 해고 통지는 진행 중인 직위 폐지에 대해 필요한 모든 정보가 포함된 형식으로 작성됩니다. 서명을 통해 직원에게 친숙하게 전달되어야 합니다. 이는 정리해고 목록에 있는 직원에게 적용됩니다. 이러한 행사는 고용 계약 종료일로부터 늦어도 2개월 이내에 개최되어야 합니다. 그러한 통지의 전달은 고용주의 여러 대표가 참석한 가운데 이루어져야 합니다. 그래야 직원이 자신에게 알리기를 거부하거나 통지에 동의하지 않는 경우 이들이 증인 역할을 할 수 있습니다. 그러한 사실은 특별법을 작성하여 기록해야 합니다.
- 개별 직원의 축소로 인한 해고는 의무적으로 통지됩니다. 이 경우, 고용주는 조직이 위치한 행정 구역 내에서 직원의 자격에 부합하는 모든 공석을 직원에게 제공해야 합니다. 고용주는 또한 해당 직원이 조직 내에서 차지할 수 있는 직위를 선택할 수 있는 의무가 있으며, 그가 동의할 경우 직원은 그 중 한 직위로 이동됩니다. 회사가 그러한 조치를 취하지 않는 경우 직원의 해고는 불법으로 간주되어 법원에 항소될 수 있으며, 직원이 자발적으로 제안된 공석을 거부하는 경우 고용주는 다음에 따라 조치를 취해야 합니다. 글쓰기이 사실로 인해 소송 진행 중에 법정에서 증거로 작용할 수 있습니다.
- 고용주는 근로자에게 통보함과 동시에 발효 2개월 이내에 고용센터에도 통보할 의무가 있습니다. 이 기관의 경우, 규모가 큰 경우 계획된 감축 3개월 전부터 문서를 제공해야 합니다. 중앙관제센터에 제출하는 신고서에는 다음 사항을 기재하여야 합니다. 전체 목록감축 대상 직위와 해고되는 직원 수, 자격 요건그리고 그들의 보수 수준. 기업이 구조에 서로 다른 곳에 위치한 여러 부서를 포함하는 경우 인구 밀집 지역경우에는 각 고용센터에 통보해야 합니다. 직원 해고에 대해 중앙 고용주 사무실에 통지하지 않는 경우 해당 명령은 유효하지 않고 불법적인 것으로 간주됩니다.
- 노동조합 조직은 노동센터와 동일한 기간 내에 감축 계획을 통보받아야 합니다. 이 과정은 늦어도 3개월 전에 진행됩니다. 고용주가 노동조합에 통지하지 않는 경우, 그러한 행위는 불법으로 간주됩니다.
- 감원으로 인한 해고는 해당 직원에게 통지한 날로부터 2개월 후에 이루어집니다. 해고 명령이 내려지고 필요한 모든 서류가 작성됩니다. 이러한 조치는 법이 정한 기한 내에 직원의 서명으로 봉인됩니다. 해당 메모(직원 감축으로 인한 해고가 있음)가 포함된 워크북이 발행되고 전액이 지급됩니다.
- 퇴직금고용주가 지급하는 보상금으로 법이 정한 기한 내에 의무적으로 지급됩니다.
직원 감축 절차를 수행하는 근거
현행법에 따르면 고용주는 직원 감축으로 인한 해고 결정 이유에 대한 정보를 제공할 필요가 없습니다. 그는 효과적인 프로세스를 독립적으로 관리할 권리가 있습니다. 경제 관리기업의 활동과 합리적 사용그의 재산에 따라 직원 변경 결정이 내려질 수 있습니다.
따라서 축소로 인한 해고는 반드시 해고된 직원에 의해 정당화될 필요는 없지만 이는 모든 관리자에게 권장됩니다. 결국, 직원의 헌법상 근로 권리에 따라 고용주는 초과 인력이 생산 과정에 미치는 영향에 대한 증거를 제공할 의무가 있습니다.
선취권
어떤 경우에는 직원이 현재 직위를 유지할 우선권을 가질 수 있으므로 고용주는 직원을 해고할 권리가 없거나 그에게 다른 직위를 제안할 의무가 없습니다. 그리고 직원이 제공된 기회를 거부하면 고용주는 그를 해고할 권리가 없습니다.
우선권은 직원이 동일한 직위에 있는 다른 직원보다 생산성이나 자격이 더 높을 때 발생합니다. 모든 조건이 동일하다면 복직에 대한 선호 사항은 다양합니다.
- 가족 상황. 직원에게 2명 이상의 부양 장애인 가족이 있는 경우.
- 가족 중에 건강이나 연령으로 인해 다른 공급업체가 없는 사람.
- 조직에 근무하는 동안 직업상 부상이나 질병을 당한 직원.
- 장애인 전투원.
- 고용주가 훈련을 위해 파견한 고급 훈련을 받고 있는 직원.
법원에 분쟁이 제기된 경우, 직원이 유사한 직위에 남아 있는 사람들이 자신보다 자격 및 노동 생산성이 낮다는 것을 입증할 수 있는 경우, 해당 직원은 해당 직위로 복직되면서 불법 해고로 선언될 수 있습니다.
자르지 말아야 할 때
다음과 같은 경우 직원에게 해고를 적용할 수 없습니다.
- 그는 휴가 중입니다.
- 일시적으로 비활성화되었습니다.
- 이것은 임산부입니다.
- 우리는 3세 미만의 아이를 둔 여성에 대해 이야기하고 있습니다.
- 14세 미만의 자녀나 장애가 있는 미성년 자녀를 키우는 미혼모입니다.
- 엄마 없이 이런 카테고리의 아이들을 키우고 있는 직원입니다.
미성년자 축소
현행 노동법 제269조에 따라 직원이 미성년자인 경우 직원의 축소로 인한 해고는 조직을 완전히 청산하거나 미성년자 국가근로감독관의 동의가 있는 경우에만 가능합니다. 이 조직의 서면 허가가 있어야만 해고 명령이 유효하고 합법적인 것으로 간주됩니다.
연금 수급자 감소
직원이 연금을 받고 있는 경우 직원 감축으로 인한 직원 해고는 일반적으로 수행됩니다. 그러나 해고된 연금수급자가 고용센터로부터 2주 이내에 일자리를 제공받지 못하는 경우, 기업은 해고된 날부터 3개월간 평균 월급을 지급할 의무가 있다.
인원 감축으로 인한 단계적 해고
직원 감축으로 인해 직원을 해고해야 하는 경우, 고용주는 다음 절차를 따라야 합니다.
- 직원 수를 줄이기 위한 위원회 창설에 관한 법령을 발행합니다.
- 해고될 직원의 정확한 목록과 프로토콜 작성에 대한 위원회의 결정을 내립니다.
- 고용주가 명확하게 작성된 직위 및 축소 대상 직원 목록을 사용하여 직원 축소 명령을 내립니다.
- 다가오는 해고를 직원에게 알립니다.
- 직원에게 다른 빈 자리를 맡도록 제안하십시오.
- 해고 계획이 있는 경우 노조에 통보합니다.
- 고용주가 지정한 후보자에 대해서는 노동조합의 허가를 받습니다.
- 근로자 명부에 미성년자가 있는 경우에는 국가의 동의를 얻어야 합니다. 미성년자 문제 및 권리 보호에 관한 노동 감독관 및 위원회.
- 당국에 서면으로 통보 지역 서비스고용.
- 다른 직위를 맡기로 동의한 직원의 이동을 문서화합니다.
- 제안된 공석을 받아들이는 데 동의하지 않는 직원의 해고를 공식적으로 공식화합니다.
- 직원에 대한 퇴직금 지급 및 보상을 계산합니다.
보상금
고용 계약이 종료된 후 직원이 고용 가능성에 대한 동의를 표명하지 않은 경우 빈자리기업에서 고용주는 감원으로 인한 해고 시 퇴직금을 할당하고 지불할 의무가 있으며, 이는 직원의 평균 월급과 동일해야 합니다. 단체협약이나 노동협약에 따라 금액이 증가된 경우, 조직은 정확히 이 금액을 지불할 의무가 있습니다. 러시아 노동법은 조직의 직원 감소로 인한 해고 수당 지급을 규정하고 있습니다. 필수 지불그들에 대한 세금.
퇴직금 지급 외에도 회사는 해고된 직원의 고용 기간 동안 평균 급여를 유지할 의무가 있으며, 해고일로부터 2개월을 초과하지 않습니다. 이러한 지불은 3개월 동안 계속될 수 있습니다. 직원 해고일로부터 2주 후에 해당 당국에 지원했지만 고용되지 않은 경우 고용 서비스에서 이러한 결정을 내릴 수 있습니다.
다가오는 해고에 대해 직원에게 통지하는 동안 서면으로 작성되어야 하는 고용 계약의 조기 종료에 동의한 경우 보상 보상이 제공됩니다. 이러한 보상은 평균 수입과 같습니다.
노조원 감축
당사자 축소로 인한 해고(그 중 한 명은 직원임) 노동조합 조직일반적인 방법으로 수행되어야 합니다. 또한 이 직원에 대해 정보를 바탕으로 결정을 내려야 하는 조직의 대표자에게 알리십시오. 이 정보는 통보일로부터 7일 이내에 관리자에게 제공되어야 합니다. 고용주는 다음 서류를 제출해야 합니다.
- 감소에 대한 초안 명령.
- 이유를 서면으로 정당화합니다.
노동조합 조직이 관리자의 결정에 동의하지 않고 지정된 7일 이내에 관리자에게 의견을 제출한 경우, 결정의 적절성과 합법성에 관해 사용자와 노동조합 조직 대표 간에 대화가 조직될 수 있습니다. . 이 경우 노조는 3일 이내에 경영자에게 해결방안을 제시할 의무가 있다. 일반적인 결정이 내려지지 않은 경우 고용주는 법원에서 이의를 제기할 수 있는 최종 결정을 내릴 권리가 있습니다.
또한 관리자는 노동조합의 의견을 받은 후 1개월 이내에 직원과의 고용계약을 해지할 권리가 있다는 점도 고려해야 합니다. 이 시간에는 직원이 휴가 중이거나 일시적 장애로 인해 결석한 기간은 포함되어서는 안 됩니다.
이 경우, 사용자가 근로자의 해고를 2개월 전에 노동조합에 통보하고, 법이 정한 첫날에 노동조합이 노동조합과 합의하여 의견을 표명하는 경우에는 모호한 상황이 발생할 수 있다. 해고 지정된 직원. 그런 다음 고용 계약 종료일이 도래할 때까지 1개월 이상이 경과하면 이러한 행위는 불법으로 간주되어 직원의 직위 복귀를 수반하게 됩니다. 이 경우, 사용자는 노동조합에 서면 의견을 반복적으로 요청해야 하며, 그 의견의 유효성은 고용 계약 종료 시점과 일치합니다.
노동조합 조직에서 지도직을 축소하기 위한 해고는 선출된 상위 노동조합 조직의 사전 동의가 있는 경우에만 허용됩니다. 그리고 그러한 허가가 없는 경우, 사용자는 노동조합의 지도적 지위를 축소할 수 없습니다. 고용주가 상급 노동조합의 동의 없이 해당 직원을 해고하기로 결정한 경우, 그러한 해고는 불법이며 해당 직원은 이전 직위로 복귀하게 됩니다.
이 경우, 고용주는 기업의 경제적 성장과 발전을 위해 해고가 용이한 이유를 나타내는 합리적인 증거를 노동조합 조직의 최고 기관에 서면으로 제공할 의무가 있으며, 이는 직원의 이행에 의해 조건화되어서는 안 됩니다. 노동조합 활동.
해당 근로자가 노동조합과 관련이 없는 노동조합의 위원장인 경우 이 기업에, 기업의 장은 해당 직원을 해고하려면 상급 노동조합 조직의 확인을 받아야 합니다. 그리고 받지 못한 경우 동의를 얻었습니다해고도 불법적이고 무효한 것으로 간주됩니다.
어떤 경우에는 직원이 해고 명령, 통지 및 기타 서류와 같은 문서 사본을 받고 싶다는 의사를 표명합니다. 그러한 요구 사항은 서면으로 명시되어야 하며, 이에 근거하여 고용주는 요청한 문서 전체를 해고된 직원에게 3일 이내에 제공할 의무가 있습니다. 그러한 요청을 거부하는 이유는 문서에 공개되어서는 안되는 직원의 업무와 관련되지 않은 정보가 포함되어 있다는 사실 때문일 수 있습니다. 이 경우 고용주는 해당 문서에서 발췌문을 발행할 의무가 있지만 어떤 형태로든 사본 수신을 거부할 권리가 없으며 그러한 거부는 불법 행위로 간주됩니다.
때로는 고용주가 통제할 수 없는 상황으로 인해 직원 수를 줄여야 하는 경우가 있습니다. 그러나 이러한 필요성에도 불구하고 관리자는 법률 조항과 현행 노동법에서 제공하는 기준을 엄격히 준수해야 합니다. 해고된 직원을 코딩하고 돌봐주세요. 직원 감축으로 인한 해고, 수입원 손실 및 보유 직위 상실에 대한 보상은 모든 고용주의 권리이자 의무입니다.
경제 위기 상황에서 기업의 직원 감축으로 인한 해고는 재정 균형을 균등화하기위한 강제 조치입니다. 직원 수를 줄이고 일정에서 특정 직위를 제거하면 축소가 발생합니다. 예를 들어, 축소된 인사 담당자의 직무는 회계사에게 할당됩니다. 현 상황으로 인해 일자리를 잃은 시민에게 노동법은 제180조의 규정에 따라 지급 및 각종 보장을 보장합니다. 따라서 그러한 상황에서는 귀하의 권리, 귀하가 의지할 수 있는 것, 법에 따라 해고 절차가 어떻게 진행되는지를 아는 것이 중요합니다. 이 과정은 러시아 노동법 제81조의 두 번째 단락에 규정되어 있습니다. 이는 무시할 수 없는 수많은 미묘함과 뉘앙스가 존재하기 때문입니다.
직원 단위 축소
축소 절차 자체는 합법적이며 회사 경영진이 직원을 "최적화"하고자 할 때 기꺼이 사용하는 일종의 도구입니다. 그러나 해고 절차가 길고 비용이 많이 들기 때문에 일부 부도덕한 고용주는 직원에게 명세서 작성을 요구합니다. 마음대로, 공식이 더 간단하고 계산이 더 빠르게 발생한다는 사실로 이를 설명합니다. 법적인 문제를 피하기 위해서는 법에서 벗어나지 않고 축소가 이루어져야합니다. 직원단위 심사를 위반하여 실시한 경우 해당 직원은 이전 직위로 복귀될 수 있는 기회가 있습니다. 직장, 그러나 이를 위해서는 법원에 소송을 제기해야 합니다. 직원이 해고되었을 때 조직에 남아 있을 수 있는 우선권은 러시아 노동법 제179조에 설명되어 있습니다.
감원사유 및 사유
이 법안은 경영진이 부하 직원을 줄이는 프로세스를 수행할 수 있는 상황에 대한 명확한 정의를 제공하지 않습니다. 모든 경우의 근거는 개별적입니다. 정의 헌법 재판소 2007년 12월 18일자 RF No. 867-О-О에는 경제적 필요에 따라 직원 감축이 이루어질 수 있다고 명시되어 있습니다. 이 과정에 대한 책임은 전적으로 고용주에게 있습니다. 사건을 시작하기 전에 명령에는 해고 이유가 표시됩니다. 감소로 이어지는 주요 사항은 다음과 같습니다.
- 나라의 경제 위기 ;
- 현대화 및 신기술 도입. 일부 직원이 청구되지 않은 경우
- 기업의 재정적, 경제적 어려움직원의 임금이 지연되는 이유
- 이전 직원이 자신의 책임에 대처하는 것을 중단했습니다.또는 불필요한 위치가 있습니다.
각 조직마다 규모를 축소하는 이유가 있습니다.
해고에 대해 직원에게 알리기
노동법에 따라 감축은 여러 단계로 이루어지며, 이 기간 동안 경영진은 요구 사항을 준수하고 엄격한 순서에 따라 조치를 수행해야 합니다.
- 본사 축소 전 2개월 전부터 주문 준비. 이유를 명시한 후 당국의 서명을 통해 인증됩니다(러시아 연방 노동법 제180조).
- 또한, 법령이 공포된 후 해고 후보자에게는 해고 통지가 제공되어야 합니다. .
- 다음으로 고용센터와 노동조합에 대한 최신 정보를 제공합니다. .
회사는 2개월 전에 사전 통지하지 않고 직원을 직위에서 제외할 수 있지만, 즉시 계산을 수행하고 2개월 평균 소득에 해당하는 보상금을 부과해야 합니다(노동법, 직원 감축, 제178조 및 제178조). 180).
법에 따라 가장 먼저 해고되는 사람은 누구입니까?
직장에서 해고되지 않을 사람을 법이 어떻게 결정하는지 살펴보겠습니다. 경영진은 다음과 같은 직원을 특별히 존중합니다. 높은 자격을 갖춘그리고 노동생산성. 이를 최후까지 밀어붙이기 위해 당국과 위원회는 정보를 수집하고 본부 내 인력의 위치와 효율성을 평가한다. 커미션에 몇 명이 참여해야 하는지는 어디에도 표시되어 있지 않으며 이는 기업 규모, 근로자 수 및 기타 주관적인 측면을 기반으로 관리자가 결정합니다.
직원에게 해고 사실을 알리는 것
그러나 동일한 직위 또는 책임을 병합하여 한 명의 직원에게 할당하는 경우 관리자와 해고 후보자는 러시아 노동법 제179조에 따른 법률을 알아야 합니다. 이론적으로는 노동생산성이 높은 사람을 본사에 유지해야 한다. 그리고 직원의 자격이 동등할 때 동료에 비해 특권을 갖고 있는 사람은 해고되지 않는다는 점을 고려해 볼 만하다. 직장에 남을 권리는 다음과 같습니다.
- 부상을 입거나 건강에 해를 끼친 직원이 조직에서 생산 중입니다.
- 부양가족이 2명 이상인 사람 ;
- 장애인 및 전투 참전 용사일;
- 고급 교육 과정을 수강 중인 직원. 동시에 기업에서 일합니다.
- 직원, 그가 가족 중 유일한 생계를 유지하는 경우 .
개별 직위 외에도 전체 부서, 부서, 부서가 해고될 수 있습니다. 그러나 거기에 "중복되지 않은 사람"이 있으면 기업의 다른 부서로 이동되고 일자리가 박탈되지 않습니다. 중복되지 않는 직원은 다음과 같습니다.
- 일정 기간 동안 장애인이 된 시민- 이는 러시아 노동법 제81조 6부에 명시되어 있습니다.
- 회사에서 단체 교섭을 수행하는 사람직원 문제를 해결합니다.
- 직원이 휴가 중이라면. 여기에는 다음이 포함됩니다 다른 종류: 무급 휴가, 기본, 교육, 추가;
- 숙박중인 여성 출산 휴가 (러시아 연방 노동법 제 256조 4항);
- 노동 조합원– 러시아 노동법 제81조 2, 3, 5항
특권을 가진 직원은 해고 대상이 아닙니다.
해고 절차를 위반하여 이러한 조항 중 하나에 해당하는 직원이 해고된 경우, 법원에 신청서가 접수된 후 해당 직원은 자동으로 복직됩니다. 또한, 법원은 고용주에게 직원의 강제 결근에 대한 비용을 지불할 의무를 부과합니다. 그러나 “특권” 직원으로 분류된 사람들은 기업 청산 중 정리해고가 발생할 경우 상당한 금액의 보상을 받아야 합니다.
해고 절차
모든 조직의 직원 직위 폐지는 단계에서 벗어나면 관리자에 대한 소송으로 가득 차 있기 때문에 다소 복잡한 절차입니다. 직원 감축을 통해 직원을 올바르게 해고하는 방법을 자세히 고려해 보겠습니다. 해고 단계의 순서는 다음과 같습니다.
- 조직의 직원 테이블 변경그리고. 새로 도입된 일정은 실제 직위 제거와 그 후에만 직원 축소를 제공합니다. 그 후, 모든 수정안은 주문에 의해 승인됩니다.
저감조치 실시를 위한 견본명령
직원 감축위원회의 구성
해고 대상 직원 목록
해고일에 질병이 있거나 휴가 중인 경우에는 회복되거나 휴가가 종료될 때까지 해고가 연기됩니다.
직원 감축이 다가오면 어떻게 해야 할까요?
중복을 만들 때 올바르게 행동하는 방법은 무엇입니까?
제거 목록에 포함된 직원은 자신의 권리를 알아야 합니다.
- 특권을 가진 사람들의 목록을 살펴보십시오. 아마도 당신도 그들 중 하나일 것입니다. 위반 사항을 발견한 경우 서면으로 조직의 장에게 알리고 두 문서의 사본에 대한 수정을 요구해야 합니다. 경영진이 아무런 조치를 취하지 않으면 법원, 검찰청 또는 Rostrudinspectorate에 갈 수 있습니다.
- 아무것도 제공되지 않으면 다른 입장을 주장하십시오. 제시된 옵션이 만족스럽지 않은 경우, 거부 내용을 종이에 기록해야 합니다.
- 2주 이내에 해고되면 고용 서비스에 등록해야 합니다. 그러면 지급금 수령 기간이 2개월 연장됩니다.
- 직원 감축에 대한 소문이 나자마자 극단적으로 서두르지 말고 자신의 자유 의지에 대한 성명서를 작성해서는 안됩니다. 필요한 절차를 기다리면 법이 제공하는 혜택과 지불금을 박탈당하지 않을 것입니다.
흥미로운 주제:
근로자를 해고하는 규정은 무엇입니까?
사업 관리자가 어려운 시기를 겪고 있을 때 돈을 절약해야 한다면 직원 수나 직위를 줄일 수도 있습니다. 하지만 그가 원하는 것은 무엇이든 할 수 있습니까? 아니면 근로자를 해고하는 데 대한 규칙이 있습니까? 이에 대해서는 우리 기사에서 논의 될 것입니다.
노동법
먼저 노동법 13장을 살펴보겠습니다. 러시아 연방직원 감축에 관해 법이 어떻게 규정하는지 살펴보겠습니다.
축소로 인한 해고는 제81조 2항에 언급되어 있으며 사용자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우를 의미합니다.
직원을 줄이나요, 아니면 직원을 줄이나요?
직원 감축을 계획할 때 직위 수를 줄이는 것과 직원 수를 줄이는 것의 차이를 이해하는 것이 필요합니다.
직원 감축이 계획되면 직원 배치 테이블에서 여러 작업이 제거됩니다. 예를 들어, 회사에 관리자, 생산 관리자, 엔지니어 및 영업 사원이 있고 정리해고 결정의 결과 관리자 직위를 제거하기로 결정한 경우 이는 직위 축소입니다.
기업에 엔지니어 5명, 관리자 3명, 영업사원 2명이 있었는데 직원을 줄였을 때 엔지니어 2명, 관리자 2명, 영업사원 1명만 남기기로 결정했다면 이는 직원 수의 감소입니다.
고용주는 무엇을 할 권리가 있나요?
법에 고용주가 필요한 경우 직원을 줄일 권리가 있다고 규정하면 모든 것이 간단해 보입니다. 돈을 절약할 수 있는 직위나 사람을 결정하고 행동해야 합니다. 그러나 실제로는 반드시 따라야 할 중복 규칙이 있습니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.
감소 절차
해지 절차 노동 관계약어는 다음과 같이 구성됩니다.
- 직원은 다가오는 해고 통지를 받습니다.
- 기업에 해고 명령이 내려졌습니다.
- 마지막 근무일에 해고된 직원에게 최종 지급이 이루어집니다.
보시다시피 다른 경우의 고용 관계 종료 절차와 유사합니다.
규모를 축소하기로 결정
사업주나 고용주는 어려운 시기를 겪고 있더라도 언제든지 직원들과 헤어질 수 없습니다. 인력이나 직위를 삭감하려면 선례가 발생할 경우 노동위원회를 만족시킬 수 있는 정당한 근거가 있어야 합니다. 예를 들어, 직위가 삭감되는 산업이 완전히 수익성이 없으며 기업 소유주가 다른 선택의 여지가 없다는 것을 증명해야 합니다. 이 영역을 폐쇄하고 직원 테이블에서 고용된 모든 직원을 제외하는 것뿐입니다.
어디에서 절단을 시작해야 합니까?
특히 대기업에서는 직원을 해고하기 전에 먼저 직원 테이블에서 제외할 수 있는 소위 "빈" 공석이 있는지 확인해야 합니다. 이는 예를 들어 조직에 5명의 회계사 직위가 있고 실제로 이 직위에서 3명만 근무하는 경우 실제 직원이 없는 두 명을 제외할 수 있음을 의미합니다. 그러면 누구도 해고할 필요가 없고 서류 작업을 피할 수 있지만 기업이 정말로 무료 자금을 확보해야 한다면 그러한 조치는 물론 누구에게도 도움이 되지 않을 것입니다.
목록에서 종이에 있는 위치를 간단히 지울 수 없다면 사람들을 잘라내는 작업을 시작해야 합니다. 이 경우 다음이 먼저 실행되어야 합니다.
- 연금 수급자,
- 경험과 연공서열이 낮은 직원;
- 회사에 덜 이익을 가져다주는 직원.
그러나 "더 적은 이익을 가져온다"와 같은 공식은 비교 기준과 같은 강력한 근거를 가져야 한다는 점을 이해해야 합니다. 그렇지 않으면 직원이 법정에서 해고에 이의를 제기할 수 있습니다.
해고할 수 없는 사람은 누구인가?
근로자를 적절하게 해고하는 방법을 이해하려면 해고로 인해 해고될 수 없는 특정 범주가 있다는 점을 알아야 합니다. 이는 불법이기 때문입니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 미성년 직원;
- 임신한 직원;
- 3세 미만의 자녀를 둔 여성;
- 12세 미만의 자녀 또는 18세 미만의 장애 아동을 혼자 키우고 있는 직원.
고용주는 기업이 완전히 청산되는 경우에만 그러한 직원을 해고할 수 있습니다. 그러면 다른 선택의 여지가 없습니다. 다른 모든 경우, 예를 들어 매우 자격이 있고 책임감 있는 직원과 그다지 좋지 않고 경험이 부족한 임신한 직원 중에서 선택해야 한다면 아쉽게도 후자를 선호해야 합니다. .
직원의 이동
p>사용자가 헤어질 직원 목록을 명시했더라도 직원 감축으로 인한 해고 규정에는 고용 계약을 종료하기 전에 해고된 직원에게 다른 공석으로의 이동을 제안해야 한다고 명시되어 있습니다. 그러나 급여가 적고 명성이 떨어질 수 있습니다.
예를 들어, 고위 관리자는 관리자부터 경비원까지 기업에서 사용 가능한 모든 공석을 제안받을 수 있으며 제안을 수락할지 거부할지 결정하는 것은 그에게 달려 있습니다. 고용주는 더 높은 자격을 요구하는 공석을 제공할 의무가 없습니다. 그러한 모든 제안과 직원의 거부를 서면으로 기록하는 것이 좋습니다.
공고
직원 감축 시 가장 중요한 점은 행사 개최 2개월 전에 서면으로 직원들에게 이에 대해 경고해야 한다는 점이다. 동일한 기간 내에 고용 서비스 및 노동조합 위원회(기업에 위원회가 있는 경우)에 이를 통보해야 합니다. 또한 직원 수가 한 번에 15명 감소하는 경우에는 모든 사람에게 하나의 경고서를 발행하는 것이 불가능하며 각 직원에게 서명과 서명 거부 행위를 통해 개별적으로 통지해야 합니다. 이 경우에는 적합하지 않습니다.
해고 명령
T-8 양식의 명령은 다른 고용 계약 종료의 경우와 동일한 방식으로 작성됩니다. 대량 해고가 있을 경우 모든 직원을 한 명령에 포함시킬 수 있습니다. “직원을 줄인다” 또는 “인력 수준을 줄인다”라는 표현이 필요합니다.
마지막 근무일에는 해고된 직원에게 모든 것을 제공해야 합니다. 필요 서류그리고 돈.
문서에는 다음이 포함됩니다.
- 해당 항목이 포함된 통합 문서
- 작년 평균 급여 증명서;
- 직원의 서면 요청에 따라 발급이 기업의 상업 또는 기타 비밀과 모순되지 않는 모든 인증서 및 문서.
직원에게 제공되어야 하는 자금에는 다음이 포함되어야 합니다.
- 값그리고 현재 보너스;
- 사용하지 않은 휴가일에 대한 보상 - 이 경우 직원이 올해 "미리" 취한 날짜에 대한 보상은 직원으로부터 징수되지 않습니다.
- 퇴직금은 월평균 급여액으로 지급됩니다.
직원이 해고 당시 질병에 걸렸다면 회사는 그에게 병가를 전액 지급합니다. 예를 들어, 직원은 11월 5일에 해고되어야 하지만 11월 10일에만 시트를 마감했습니다. 그는 10일까지 급여를 받을 자격이 있습니다.
해고 후 한 달 이내에 전 직원이 새 일자리를 찾지 못하면 기업은 추가 평균 월급을 지급해야 합니다.
직원이 해고일로부터 2주 이내에 고용 서비스에 등록된 경우, 직원 해고 규정에 따르면 서비스 결정에 따라 기업은 직원의 근무 없이 3개월간 근무하지 않은 기간에 대한 비용을 지불할 수 있습니다.
중복 직원의 자격은 무엇입니까?
위에서 언급했듯이 직원은 기업의 다른 공석으로 이동할 권리가 있습니다. 일반적으로 회사에 채워지지 않은 공석이 너무 많으면 최소한 3개의 새로운 채용 제안이 있어야 합니다.
고용 관계 종료에 대한 주도권은 고용주로부터 나오므로 해고되는 직원의 사직서는 필요하지 않습니다.
직원은 언제든지 상사와 합의하여 2개월의 기간이 만료될 때까지 기다리지 않고 회사를 떠날 수 있습니다. 이 경우 사직서를 작성해야 합니다. 그리고 이 경우에는 혜택을 받을 수 없으며, 경고기간 만료 전 모든 날에 대해 보상을 해야 한다는 점을 기억해야 합니다. 예를 들어, 직원이 10월 1일에 해고될 예정이었으나 9월 15일에 그만둔 경우, 그는 15일부터 1일까지의 기간에 대한 급여를 받을 자격이 있습니다.
직원 감축으로 인한 해고. 뉘앙스. 올바르게 행동하는 방법.
직원 감축으로 인한 직원 해고는 고용주가 고용 계약을 종료하는 모든 경우를 고려하는 러시아 노동법 제 81 조에 포함되어 있습니다.
○ 인원 감축으로 인한 해고
✔ 직원 감축으로 인한 해고에 관한 노동법.
러시아 노동법 제 81 조는 결근, 징계 또는 노동 보호 조치 위반으로 인한 해고 사례와 직원이 무죄 임에도 불구하고 퇴직하는 경우를 결합합니다 (해고 외에 청산도 포함). 조직의 관리자, 대리인 및 최고 회계사 - 조직 소유자 변경).
러시아 노동법은 직원 감축과 직원 감축의 차이를 해독하지 않습니다. 실제로 차이도 미미하며 직원 수를 줄이면 직원 테이블의 위치는 유지되지만 직원 수는 더 적어진다는 사실로만 구성됩니다(예를 들어 관리자 3명이 아닌 부서에 한 명만 남게 됩니다.)
인력을 줄이면 일정에서 특정 직위가 완전히 제외됩니다. 예를 들어 기업에서 인사 담당자의 직위가 폐지되고 그의 직무가 회계사에게 이전됩니다.
✔ 누가 해고될 수 있고 해고될 수 없는가?
직원 수 또는 직원의 감소는 전적으로 기업 경영진의 주도에 달려 있음에도 불구하고 법은 다양한 범주의 직원에게 특정 혜택을 제공합니다.
아래에서 이에 대해 더 자세히 설명하겠습니다. 지금은 축소할 때 다음과 같은 규칙이 있다고 말씀드리겠습니다. 직장에서의 우선적 유지. 미술. 러시아 노동법 179조는 해고 시 자격이 부족하고 노동 생산성이 낮은 근로자를 먼저 해고해야 한다고 규정하고 있습니다.
실제로 이는 일반적으로 다음을 의미합니다. 경력이 적은 근로자가 먼저 해고된다. 왜냐하면 연공서열은 일반적으로 경험을 의미하기 때문입니다.
정리해고 시 자격 시험 결과, 직원의 교육(동일한 직위에 있는 직원) 고등 교육 2차 전문 분야를 가진 동료에 비해 이점을 누릴 수 있으며, 이전 기간 동안 각 직원이 달성한 지표도 마찬가지입니다.
러시아 연방 노동법 및 기타 법률에서는 다음 직원이 직장에 남을 때 우선권을 갖도록 요구합니다.
- 장애 자녀가 있는 경우.
- 미혼모와 아버지.
- 유일한 생계를 유지하는 사람.
- 부상으로 고통받고 계시거나 직업병이 기업에서 얻은 것입니다.
- 장애인 전쟁 참전 용사.
- 영광의 훈장을 받은 소련과 러시아 연방의 영웅들.
- 체르노빌 재해와 세미팔라틴스크 테스트의 피해자.
- 훈련과 업무를 결합하여 조직 방향에 따라 자격을 향상시킵니다.
- 직원 발명가 (이상하게도 이 부분의 "소련 발명에 관한 소련 법률"은 여전히 유효합니다).
또한 일부 직원은 자신의 요청, 합의 또는 위법 행위를 제외하고는 고용주가 해고할 수 없습니다.
해고와 관련하여 정규 수혜자 외에 최소한 사업장 이하 노동조합 지도부도 해고될 수 없습니다.
고용주와의 분쟁 해결에 참여하는 직원 집단의 선출된 대표를 해고하는 것은 금지되어 있습니다.
✔ 감소의 주요 이유.
법은 어떤 경우에 고용주가 직원 수나 직원을 줄일 권리가 있는지 직접적으로 규정하지 않습니다.
러시아 연방 헌법 재판소는 2007년 12월 18일자 판결 No. 867-О-О에서 이것이 경제적 필요성이 필요한 경우 고용주의 권리임을 확인했습니다.
그러나 차례로 대법원러시아 연방은 2007년 12월 3일 No. 19-B07-34의 정의에 따라 분쟁 발생 시 법원이 축소의 필요성과 타당성을 확인할 권리가 있다는 규칙을 도입했습니다.
따라서 그러한 조치를 취하려는 고용주는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 주문하다감소에 대해 해고의 정확한 이유를 명시하십시오.
원칙적으로 근로자를 강제로 해고하는 이유는 다음과 같습니다.
- 기업의 낮은 이익과 이전 직원에게 급여를 지급할 수 없음.
- 이전 직원의 효율성이 낮고 필요하지 않은 직위가 존재합니다.
- 일부 근로자가 채용되지 않는 기술 또는 생산 조직의 변경.
✔ 전제 조건.
고용주가 여러 조건을 충족하는 경우 감축으로 인한 직원 해고가 가능합니다.
- 법률에서 규정하는 감축 절차를 완전하고 엄격하게 준수합니다. .
기업이 이전에 근로자와 단체협약을 체결했거나 해고된 근로자의 고용계약에 해고 시 추가 보장이 포함되어 있는 경우에도 이를 준수해야 합니다. - 해고의 정당성 .
이미 언급한 바와 같이, 분쟁이 발생할 경우 법원은 해고가 경제적, 조직적으로 정당한지 여부를 확인할 권리가 있습니다. - 고용 서비스 알림.
일부 고용주는 이 요구 사항을 완전히 잊어버리고 결과적으로 벌금을 지불하고 직원에게 강제 결근에 대한 비용을 지불해야 하기 때문에 이 점을 별도로 강조할 가치가 있습니다.
✔ 축소로 인한 해고에 대한 명령, 절차 및 규칙.
모든 기업의 직원 감축은 다소 복잡한 절차이며, 모든 단계에서 위반하면 고용주에 대한 벌금이나 법적 절차가 부과됩니다.
해고는 다음 순서로 이루어져야 합니다.
- 기업 경영진은 직원이 해고되기 최소 2개월 전에 계획된 감축 명령을 내립니다(러시아 연방 노동법 제180조). 해고 대상인 각 직원에게는 감축이 예상된다는 사실을 개인적으로 경고하고 서명 후 명령 내용을 읽습니다. 그러나 직원 감축 명령을 특정 직원 해고 명령과 혼동해서는 안됩니다. 이러한 명령은 해고 기한이 다가올 때 훨씬 늦게 발행됩니다.
- 해고 대상 직원의 경우, 기업 경영진은 해고된 직원의 자격을 충족하는 다른 직위를 제공할 의무가 있습니다. 다른 일자리를 제안하는 것은 일회성 조치가 아니라는 점을 기억해야 합니다. 고용주는 해고 직전까지 기업에 공석이 생기는 것에 대해 해고된 사람들에게 통보할 의무가 있습니다. 노동 계약. 직원은 제안을 수락하고 다른 직위에서 계속 근무하거나 거절해야 할 의무가 있으며, 거절은 직원이 날짜와 날짜를 기재하고 서명한 서면으로 기록해야 합니다.
- 고용주는 기업에 노동조합 조직이 있는 경우 이를 해당 조직에 통보합니다. 통지기간은 근로자와 동일하지만, 대량해고가 예정되어 있는 경우에는 2개월이 아닌 3개월 전에 노동조합에 통지해야 한다. 이 규칙은 러시아 연방 헌법 재판소의 판결에 의해 확립되었습니다. 이에 따라 노조는 7일 이내에 해고에 대한 의견을 표명해야 한다. 노동조합이 근로자 해고에 동의하지 않는 경우 법에 따라 삼 일입장을 합의해야 합니다. 이 경우 합의가 이루어지지 않은 경우 사용자는 근로자를 해고할 권리가 있지만 노동조합은 이 결정에 대해 연방근로감독관(Rostrudinspektsiya)에 항소할 수 있습니다. 그러면 조사관은 해고가 불법임을 인정하고 해고된 사람에게 비용을 지불하고 이전 근무지로 복귀하도록 요구할 수 있습니다. 보상그리고 강제 결근. Rostrudinspektsiya의 결정은 고용주가 법정에서 항소할 수 있습니다.
- 노동조합 외에도 사용자는 같은 기간(대량 해고의 경우 2개월 – 3개월) 내에 고용 서비스에 경고합니다.
- 2개월 이내에 직원이 자신에게 제공된 공석에 동의하지 않으면 고용주는 직원 감축을 이유로 해고 명령을 내립니다. 명령은 일반적으로 통합 T-8 양식으로 발행됩니다. 이 경우 직원에게는 통합 문서가 발행되고 마지막 달에 근무한 날에 대한 급여와 사용하지 않은 휴가에 대한 보상이 지급됩니다(마지막 휴가 이후 근무한 시간에 따라 다름). Art에 따르면 가장 중요한 것은 직원을 위한 것입니다. 러시아 노동법 178조에 따라 퇴직금이 지급됩니다. 그 금액은 평균 월급 이상이지만 직원과의 고용 계약이나 단체 협약에 따라 혜택이 늘어날 수 있습니다.
- 직원이 해고 후 노동교환소에 등록되었으나 고용되지 않은 경우, 이전 기업은 그에게 2개월 동안 평균 월급을 계속 지급합니다(단, 이미 받은 퇴직금은 공제함).
- 직원이 동의하면 2개월 기간이 만료되기 전에 축소로 인해 사임할 수 있습니다. 이 경우 고용주는 퇴직금과 함께 실제로 퇴직한 날부터 고용주의 계획에 따라 퇴직하기로 한 날 사이에 근무하지 않은 시간에 대한 급여도 지급합니다. 또한 고용 계약이나 단체 협약에 직원 감축 시 기타 수당이 규정될 수 있습니다.
✔ 해고 시 근로 신고서에는 어떤 항목이 포함되나요?
직원이 해고되면 작업장에 항목이 작성됩니다. 이 항목은 2조 1항, 예술. 82 러시아 연방 노동법.
축소 기간 동안 기한을 준수하는 것은 필수 조건이므로 함께 모아서 다시 표시해야 합니다.
- 축소로 인한 해고 계획 주문 - 최소 2개월 전
- 고용 서비스 및 노동 조합 조직에 경고(기업에 조직이 있는 경우) - 최소 2개월, 대량 해고의 경우 - 최소 3개월.
- 근무한 달에 대한 임금, 미사용 휴가에 대한 보상 및 퇴직금 지급 기한은 해고일까지입니다.
- 고용서비스에 등록되었으나 채용되지 않은 근로자의 평균임금 지급기간은 최대 2개월이다.
이러한 기한을 위반하면 개인 기업가에게는 최저 임금 최대 50달러, 법인의 경우 최저 임금 최대 500달러의 벌금이 부과될 수 있습니다.
○ 정리해고를 할 때 올바르게 행동하는 방법은 무엇입니까?
정리해고 목록에 있는 직원의 경우 귀하는 다음과 같은 권리를 기억해야 합니다.
- 첫 번째 단계는 감원으로 인해 해고될 수 없는 사람의 명단에 있는지, 그리고 직장에서 유지되는 것을 활용하고 있는지 확인하는 것입니다.
그렇다면 고용주에게 서면으로 알려야 합니다. 가장 좋은 방법두 장의 편지를 작성하여 한 장을 기업 책임자에게 전달하고 두 번째 사본에는 첫 번째 사본 수령시 표시가 필요합니다. 고용주가 귀하의 의견을 듣지 않는 경우 이는 연방 노동 조사관, 검찰청 또는 법원에 대한 훌륭한 증거가 될 것입니다. - 회사에서 다른 일자리를 제안해 달라고 요구하세요.
동의 여부는 직원의 몫이지만, 거부하는 경우에도 서면으로 기록해야 합니다. 그렇지 않으면 언제든지 법률 위반을 언급할 수 있으며, 이 경우 고용주는 벌금을 물게 되고 해고 명령은 취소됩니다. - 해고 후 2주 이내에 고용센터에 등록해야 합니다.
이 경우, 이 기간 동안 해당 서비스가 귀하를 고용할 수 없다면 귀하는 앞으로 2개월 동안 이전 직장의 평균 급여를 받을 수 있습니다. - 직원 감축에 관해 이야기하는 경우 어떤 경우에도 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하거나 당사자의 합의에 따라 해고에 동의해서는 안됩니다.
이 경우, 귀하는 법이 제공하는 모든 혜택과 지불금에 대한 권리를 상실합니다.
○ 축소로 인한 해고의 뉘앙스 :
직원 감축은 특정 범주의 근로자에 대해 고유한 특성을 가지고 있습니다. 축소가 어떻게 이루어지는지 살펴보겠습니다.
✔ 병가 중.
일시적인 무능력 기간 동안 직원은 해고될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제81조 제6조).
✔ 방학 중.
휴가중인 직원도 중복으로 인해 해고 될 수 없습니다. 임시 장애인과 휴가객 모두 자신의 요청, 당사자의 합의 및 기업 청산의 경우에만 해고될 수 있습니다.
✔ 연금 수령자.
노령 연금을 받는 근로자는 다른 모든 사람과 동일한 권리를 누립니다. 연령 차별은 Art에 의해 명시적으로 금지됩니다. 3 러시아 연방 노동법. 일반적으로 연금수급자들은 근무경력이 가장 길다는 점을 고려하면, 실제로는 해고되더라도 계속 근무할 수 있는 후보자일 수 있습니다.
✔ 자녀가 많은 여성 또는 미혼모입니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 261조에 따라 14세 미만의 자녀(18세 미만 장애인)를 혼자 키우는 부모는 해고될 수 없습니다. 이 규범은 어머니와 아버지 모두에게 적용됩니다. 3명 이상의 어린 자녀를 둔 다자녀 부모의 경우, 막내 자녀가 3세 미만인 경우 유일한 맞벌이 부모의 해고는 허용되지 않습니다.
✔ 아르바이트.
이들 직원의 해고 절차는 일반적인 해고 절차와 거의 다르지 않습니다. 그러나 한 가지 논란의 여지가 있는 점이 있습니다. 고용주가 퇴직금(다른 근로자와 마찬가지로 받을 자격이 있음)뿐만 아니라 2개월치 급여도 지급해야 합니까?
사실 이러한 지불은 직원이 다른 직업을 얻을 때까지 지원하기 위해 이루어졌지만 시간제 직원은 이미 고용되어 있습니다! 불행히도 전문가의 단일 의견도 없고 법원이나 Rostrudinspektsiya의 설명도 없습니다.
✔ 산모 또는 임산부.
출산 휴가 중 여성과 3세 미만의 자녀를 돌보는 여성은 직원 감축으로 인해 사임할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제 261조).
✔ 일찍.
법은 2개월 기간이 만료되기 전에 직원 감축으로 인해 직원을 해고하는 것을 허용하지만, 이는 직원 자신의 동의와 이 2개월 동안 근무하지 않은 부분에 대한 급여를 의무적으로 지불하는 경우에만 허용됩니다. .
직원 감축의 기본 규칙
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때로는 회사가 생산을 최적화하기 위해 인력을 축소해야 하는 경우도 있습니다. 이로 인해 조직 직원이 해고됩니다. 해고로 인한 고용 종료 절차는 세 단계로 구분됩니다.
- 고용주가 직원에게 향후 해고 사실을 통보합니다.
- 회사가 직원을 해고하라는 명령을 내립니다.
- 직원의 마지막 근무일이 계산된 날입니다.
직원 감축 규칙
직원 해고를 시작하기 전에 감사를 실시하고 비효율적인 직원을 식별하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 기업에 프로그래머 위치가 6개 있지만 실제로는 4개만 작업하고 있는 경우 "빈" 직원 위치는 목록에서 확실히 제외될 수 있습니다. 그러므로 누구도 해고될 필요가 없습니다. 하지만 조직이 어려운 상황이라면 재정 상황, 이 옵션은 도움이 되지 않습니다.
"빈" 공석이 없으면 먼저 해고를 시작해야 합니다.
- 퇴직 연령의 직원;
- 연공서열이 낮고 실제 경험이 적은 근로자;
- 완전한 능력으로 일하지 않는 직원.
법적으로 해고될 수 없는 사람
- 성년에 도달하지 않은 직원;
- 임산부;
- 3세 미만의 자녀를 둔 직원;
- 12세 미만의 자녀를 양육하는 근로자(18세 미만의 장애인).
이러한 직원은 조직 청산 시에만 해고될 수 있습니다(LLC 청산 신청서가 먼저 작성됨). 자격을 갖춘 직원이나 임신한 직원을 해고해야 하는 경우. 그러면 관리자는 후자를 해고할 권리가 있습니다.
해고 명령 및 해결
직원을 해고할 때 그는 고용 관계 종료 명령(양식 번호 T-8)을 작성합니다. 법에 따라 고용주는 해고된 직원에게 마지막 근무일에 급여를 지급하고 필요한 서류를 발급해야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 취업 이력;
- 1년간의 임금에 관한 문서(증명서, 초본);
- 방해하지 않는 경우 직원의 요청에 따라 다른 서류 (필요한 경우) 상업 활동조직.
해고된 직원에게는 어떤 권리가 있나요?
해고가 있는 경우 직원은 기업의 다른 공석을 신청할 권리가 있습니다. 해고 시 고용관계 단절의 개시자는 관리자이므로 근로자는 명세서를 작성할 필요가 없습니다.
법에 따라 직원은 2개월의 기간이 만료될 때까지 기다리지 않고 사임할 권리가 있습니다. 기업 책임자에게 신청서를 제출하면 충분합니다. 그러나 이러한 경우 회사는 직원에게 퇴직금을 지급하지 않습니다. 그는 신청서를 제출한 날로부터 경과된 날짜에 대해서만 보상을 받을 자격이 있습니다.
해고 시 고용관계 조기 종료
노동법은 직원에게 최소 2개월 전에 해고 통지를 하도록 의무화하고 있습니다. 고용관계의 조기 종료는 직원의 동의를 얻어 이루어집니다. 이 경우 고용주는 비용을 지불할 의무가 있습니다. 추가 보상직원의 평균 소득 금액 (러시아 노동법 제 180 조).
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해고 시 지급
많은 근로자들이 해고될 수 있는 상황에 직면해 있습니다. 특히 국가의 경제 상황이 다소 불안정한 요즘에는 더욱 그렇습니다. 직원은 해고된다는 말을 듣는 순간부터 어디를 봐야 할지 외에도 궁금한 점이 많습니다. 새 직업: 지불해야 할 금액이 있나요? 그렇다면, 어떤 크기로? 연금 수급자이거나 임산부인 경우에는 어떻게 해야 합니까? 해고절차는 어떻게 진행되어야 하나요?
직원 규모 최적화
먼저, 축소 절차가 제기하는 기본적인 이론적 문제를 이해해야 합니다.
다운사이징과 다운사이징의 차이점을 명확히 이해할 필요가 있습니다.. 따라서 직원 수는 특정 기업 직원의 전체 급여로 인식됩니다. 규모 축소에 관해 이야기하면 특정 직위의 직원 수가 줄어듭니다. 예를 들어 기업에는 현재 10명의 엔지니어가 아닌 2명의 엔지니어가 있어야 합니다.
직원에는 일반적으로 특정 기업의 모든 관리 및 관리 직원이 포함됩니다. 직원을 축소할 경우, 동일한 직위나 축소되는 전체 부서의 직원은 직원 배치표에서 제외되어야 합니다. 특정 직원 직위를 줄이는 경우 직원 한 명만 그만두는 것이 아니라 직원 일정에 따라 특정 직위에서 업무를 수행하는 모든 사람이 그만둡니다.
입법적 근거
기업이 직원 수 또는 직원을 줄여야 할 필요성에 대해 질문이 있는 경우 러시아 노동법 제 81조 1항 2항에 근거하여 이것이 초기 결정 요인입니다. 특정 직원과의 고용 계약 종료.
이를 바탕으로 해고 절차를 시작하려면 모든 조치가 법의 틀 내에서 수행되는지 확인해야 합니다. 고용주는 회사가 정말로 감축을 해야 한다는 사실을 언급할 의무가 있습니다.
또한, 러시아 노동법 제179조에 따라 일부 직원(예: 임신부 및 더 높은 자격을 갖춘 직원)의 고용 유지 우선권과 해당 명령을 존중해야 합니다. 해고의. 해고가 예정된 직원에게는 자신의 능력, 자격 및 건강 상태를 고려하여 대체 공석(기업에 있는 경우)을 제공해야 합니다.
에 따라 2007년 12월 18일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정(일련 번호 867)에 따라 어떤 고용주도 감액이 필요하다는 자신의 결정을 어떤 식으로든 정당화할 의무가 없습니다. 그는 자신의 기업에 경제적으로 이익이 된다고 생각하는 결정을 독립적으로 내립니다. 해고 된 직원의 불만 사항에 대한 결정을 내릴 때 주로 법원과 같은 제 3 자 기관은 인력 감축이 필요한지 여부를 결정할 수 없습니다. 예를 들어, 법원은 해고 절차의 적법성에 관한 상황을 해결할 권한만 있습니다. 실제로 법원에서 고용주가 자신의 결정을 정당화하고 조직의 특정 문서를 참조해야 하는 경우가 종종 있습니다.
직원 해고시 지불
현행 노동법에 따르면, 직원은 실제 해고가 발생하는 날로부터 최소 2개월 전에 예정된 해고 사실을 통보받아야 합니다. 이에 대해 특별 명령이 발행되며, 이는 친숙한 날짜를 나타내는 서명에 대해 직원에게 읽혀집니다.
해고될 직원이 문서를 읽었으나 서명을 명백히 거부하는 경우, 이 사실을 반영하는 특별 문서를 작성해야 합니다.
소개부터 해고까지의 기간 동안 직원은 자신의 기술과 능력에 따라 사용 가능한 다른 직위를 제공받아야 합니다. 그가 제안된 옵션을 거부하면 2개월 후에 고용 계약이 종료됩니다. 해고 후 다음 단계는 직원과의 최종 합의입니다.
퇴직금
퇴직금 및 기타 지급금은 마지막 근무일에 직원에게 이전되어야 합니다. 통합 문서 전송에도 동일한 시간이 설정됩니다.
해고시 퇴직금이란 무엇입니까?감축절차를 통해 직원 수를 최적화하는 기업에서 해고된 직원에게 일정 금액을 지급하는 것입니다.
퇴직금에는 월 평균 소득 금액과 추가 공제 금액이 포함됩니다.
직원은 또한 해고 후 고용될 때까지 다음 2개월 동안 유사한 금액을 받을 자격이 있습니다(계산은 퇴직금 금액을 고려하여 이루어집니다). 예외적인 경우에는 해고 후 3개월 동안 급여를 지급합니다. (공식 해고일로부터 2주 이내, 노동교환에 등록한 직원)
러시아 노동법 제217조 3항에 따라 직원에게 퇴직금으로 지급해야 하는 금액은 지급액이 3개월 평균 소득을 초과하는 경우를 제외하고는 세금이 부과되지 않습니다.
지불해야 할 평균 소득 계산은 러시아 연방 노동법 제139조와 2007년 12월 24일자 러시아 연방 정부 법령(일련번호 922)에 따라 이루어집니다. 청구 기간해고일로부터 12개월 이전이 허용됩니다. 평균을 계산할 때 개인의 전체 소득은 실제로 지급받은 금액을 기준으로 고려됩니다.
평균 소득 금액은 다음을 고려해야 합니다.
- 프리미엄 및 보너스 지급, 보상. 계산된 기간 동안 한 달에 한 가지 유형의 추가 보수만 고려됩니다. 보너스 금액이 더 많은 경우 보너스 금액이 없었던 달에 이를 고려할 수 있습니다.
- 근속연한, 근속연수 등과 관련하여 당해년도 실적에 따른 보수
- 기타 급여는 월급에 포함됩니다.
평균 소득 금액을 계산하는 주요 규칙은 해고 당일 해당 국가에서 설정된 최소 생활 수준보다 낮아서는 안됩니다.
법에 따라 기업은 임금을 다시 계산해야 합니다. 모든 직원에 대해 휴가 수당 연동을 다시 계산할 수 없는지 알아보세요.
출산 수당 지급 기한은 법으로 명확하게 정해져 있습니다. 돈이 언제 지불되는지 확인하십시오.
정리해고 대상 직원이 이 기업에서 12개월 동안 근무하지 않은 경우 금액을 계산할 때 전체 근무 기간을 고려해야 합니다. 근무 시간이 한 달도 아닌 경우 계산을 위해 관세율이나 공식 급여 금액을 가져와야합니다.
월평균 소득을 계산할 때 다음 기간은 고려되지 않습니다.
- 직원이 전체 근무 금액을 받지 못하고 업무에 대한 평균 급여만 받은 경우(이러한 기간에는 러시아 노동법에 따라 여성이 직장을 떠나 아이에게 먹이를 줄 수 있는 시간은 포함될 수 없습니다) ;
- 병가 기간, 임신 및 출산과 관련하여 제공되는 사회적 휴가
- 직원이 자신이 통제할 수 없는 상황으로 인해 직장에 없을 때;
- 파업이 발생한 경우(직원은 참여하지 않았지만 일을 할 수 없었음)
- 장애 아동을 돌보기 위해 개인에게 제공되는 추가 시간;
- 직원이 다른 이유로 직장에 없는 시간.
소득 금액에는 보너스, 현물 제품 및 기타 지급액을 포함하여 고용주가 지급한 모든 지급액이 포함됩니다.
보상
퇴직금은 해고 시 받는 유일한 금액이 아닙니다. 따라서 그는 추가 보상을 받을 자격이 있습니다.
예를 들어, 규정에 따라 통지를 받은 직원이 조기 퇴사 의사를 표시한 경우 고용주에게 이를 알리고, 그렇지 않은 시간에 대한 보상 형태로 추가 금액을 계산해야 합니다. 알림 후 사용하세요. 저것들. 해고된 직원이 통지 후 5일(2개월이 아님) 동안 근무하고 조기 해고 의사를 표시한 경우 통지 기간이 끝날 때까지 근무하지 않은 기간에 대해 평균 소득 금액을 추가로 보상 받아야 합니다. 고용주가 사전에 그를 내보내는 데 동의한 경우. 또한, 회사에서 근무한 시간에 대한 임금은 물론, 미사용 휴가(실제로 사용하지 않은 경우)도 지급되는지 확인하세요.
두 번째와 세 번째 달
인원수나 직원의 감소로 인해 해고된 경우, 공식적으로 해고된 날로부터 다음 2개월 동안 평균 소득을 유지할 권리가 있음을 아십시오. 이 규칙은 정식 채용 시점까지 유효하며, 해고 후 2개월 이내에는 유효합니다. 따라서 실업자는 새 일자리를 구할 때까지 일정 금액을 지원하기 위해 국가에서 제공하는 일부 보증을 받습니다.
직원이 해고 후 2주 이내에 고용 센터에 취업을 신청하면 이전 고용주로부터 추가로 한 달 더 보조금을 받을 수 있습니다(구직하지 못한 경우).
기간 연장 결정은 고용센터에서 내리며, 지급액은 이전 고용주가 부담합니다. 이러한 종류의 추가 혜택은 그 사람이 공식적으로 고용될 때까지(이 기간 동안) 유지됩니다. 2~3개월). 시민이 새 일자리를 찾으면 지불이 중단됩니다. 월 중순에 새 직장을 시작하는 경우 이전 고용주는 실업 시간만 상환합니다.
연금수급자용
퇴직 연령에 도달하여 해고된 사람에 대해 2016년 노동법은 특정 지급 요건을 규정하지 않습니다.
따라서 해고 된 연금 수급자는 다음을 믿을 수 있습니다.
- 퇴직금은 월평균 소득과 같습니다. 현지의 경우 규범적 행위고용주가 약간 더 많은 금액을 제공하면 연금 수급자는 정확히 이 금액을 받아야 합니다.
- 새 일자리를 찾는 동안 2개월 동안의 평균 수입에 대한 보상입니다.
애초에 그러한 직원을 해고하는 주요 기준은 정년 도달이 아니라는 점을 상기시켜드립니다.
법에 따라 그들은 해고 시 다른 직원과 마찬가지로 추가 근무 또는 혜택 지급에 대한 동일한 권리를 갖습니다. 또한, 정년에 도달한 사람은 자격과 생산성이 더 높으며, 이는 오히려 직원 감축에 긍정적인 요인으로 간주될 수 있습니다.
운영을 중단하는 다양한 방법은 일반적으로 대량 해고로 이어집니다. 합병을 통한 LLC 청산에 대해 읽어보세요.
결함이 있는 품목을 반품하려면 결함 증명이 필요합니다. 기사에서 자세한 내용을 읽어보세요.
휴가 수당은 어떻게 지급되나요? 대답은 여기에 있습니다.
를 얻는 방법?
장식
현행법에 따르면 근무 시간에 대한 보수 및 퇴직금과 관련하여 직원과의 모든 합의는 직원 감축 대상 직원의 근무 마지막 날에 처리 및 이루어져야 합니다. 또한 그는 이날 이전에 기업에 부채가 없다는 정보가 포함된 규칙에 따라 작성된 우회 시트를 제출해야 합니다.
해고 후 2개월 이내에 지불해야 할 금액을 받으려면 해고된 직원이 새 일자리를 찾지 못한 달의 말일에 이전 고용주에게 연락하여 합의를 요청해야 합니다.
이 경우 직원은 문서를 통해 자신의 말을 확인해야 합니다(고용 센터의 증명서 제공, 근무 기록부 제시). 그 후에야 결제 부서 직원이 결제 처리를 시작할 수 있습니다. 해당 서류가 제공되지 않으면 보상이 제공되지 않습니다.
급여는 어디서 지급되나요?
해고된 직원에 대한 모든 지급액은 해당 직원의 이전 근무지에서 고용주가 지급합니다.
따라서 해고 후 2개월 이내에 새로운 일자리를 찾는데 소요된 시간을 보상할 필요가 있는 경우에는 해고된 전 직장의 지급 담당부서에 해당 서류를 제출해야 합니다.
세 번째 달에 대한 지불이 필요한 경우 동일한 고용주에게 문의해야 하지만 고용 센터에서 발행한 증명서를 지참해야 합니다. 안에 현대 세계고용주는 종종 직원의 문맹을 이용하기 때문에 특히 노동 관계 영역에 영향을 미치는 경우 귀하의 권리를 아는 것이 매우 중요합니다. 해고를 당했는데 무엇을 해야 할지, 이 절차를 어떻게 진행해야 할지 모르는 경우 유능한 변호사에게 연락하세요. 변호사는 귀하를 도와주고 해고 시 주의해야 할 사항과 지불 및 보상에 대해 알려줄 것입니다. 당신은 믿을 수 있습니다.
직원 감축- 특정 규칙을 준수하고 고용주가 필요한 지불을 이행하도록 요구하는 절차. 직원 감축으로 인한 해고 절차는 무엇이며, 어떤 서류를 작성해야 하는지, 누가 해고할 수 없는지, 직원을 해고할 때 고용주가 지불해야 하는 보상 및 혜택은 무엇입니까? 아래 기사에서 이러한 질문들을 살펴볼 것입니다.
직원을 해고하는 절차
조직이 직원 또는 전체 직원을 해고하기로 결정한 경우 이 프로세스는 적절하게 공식화되어야 하며 해고는 특정 규칙을 따라야 하며 직원에게는 여러 가지 보상금이 지급되어야 합니다. 우선, 직원 수의 감소는 하나 이상의 직위의 직원 수준 감소를 의미하며 직원 감소는 직원에서 직위를 완전히 제거한다는 점에 주목할 가치가 있습니다. 예를 들어, 직원 테이블에는 조직에 5명으로 구성된 회계사 직위가 있다고 명시되어 있으며, 직원을 줄인다는 것은 회계사 직책을 완전히 없애는 것을 의미합니다. 즉, 조직에 회계사가 없는 상태가 됩니다. 예를 들어 직원 수를 2명으로 줄이면 회계사는 5명에서 3명으로 줄어듭니다.
감축으로 인해 해고될 수 없는 직원
해고 절차를 수행할 때 해고로 인해 해고될 수 없는 직원 유형이 있다는 점을 기억해야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 임신한;
- 3세 미만의 자녀를 둔 여성;
- 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(장애인의 경우에는 18세까지)
- 그 밖에 어머니 없이 자녀를 양육하는 사람
- 18세 미만의 장애 자녀가 있는 가족의 유일한 가장입니다.
- 3세 미만의 자녀가 있는 대가족(3명 이상의 어린 자녀)의 단독 가장입니다.
위에 해당하는 사람은 사용자의 요청에 따라 감원을 이유로 해고될 수 없습니다. 이는 러시아 노동법 제 261조에 명시되어 있습니다. 직원 감축 절차는 어떻게 진행되나요?
직원 감축으로 인한 해고 절차
직원을 해고하는 절차는 해고 예정일 2개월 전부터 시작됩니다.
우선, 직원이나 직원 수를 줄이라는 명령이 내려집니다. 이 명령에는 감축 대상 직위와 해고되어야 하는 직원 수를 명시하고 있습니다.
위 명령과 동시에 감원에 따른 해고로 인한 고용 계약 해지 통지서가 작성됩니다. 이 문서에는 해고 대상 직원의 이름 목록이 포함되어 있어야 합니다. 해고된 모든 직원은 통지문을 읽어야 합니다. 모든 사람은 성 옆에 서명을 해야 합니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 180조에 따라 고용주는 해고로 인해 사임하는 직원에게 다른 공석이 있는 경우 이를 제공할 의무가 있습니다. 또한, 해고 전 직위보다 낮은 직위를 제안하는 것은 가능하지만, 사용자가 해고 전 직위보다 높은 직위를 제안할 의무는 없습니다.
직원에게 제안 공석또한 공석을 나타내는 통지가 발행되는 이유도 문서화되어야 합니다. 직원은 이 문서를 읽고 동의의 표시로 서명하거나 통지서에 서면으로 제안된 직위를 거부해야 합니다.
직원 감축 절차에서 고용주의 다음 단계는 고용 서비스에 통지서를 작성하는 것입니다. 통지 양식은 1993년 2월 5일자 결의안 제99호의 부록 2에 나와 있습니다. 또한 해고일 2개월 전에 고용센터에 통보해야 합니다.
기사에는 감원으로 인한 해고가 예상되는 2개월 전에 필요한 서류와 통지를 완료해야 한다고 명시되어 있으니 참고하시기 바랍니다. 그러나 직원 수나 직원을 대규모로 감축할 계획이라면 그 기간은 3개월로 늘어난다.
고용주는 기사에 명시된 근로자 해고 절차를 따르는 것이 좋습니다. 이 절차에 오류가 있는 경우(무지 또는 의도적으로) 유능한 근로자가 법원을 통해 자신의 권리를 방어하기 시작하고 일반적으로 그러한 분쟁에서 승리합니다.
이 기사에 제시된 직원 감축을 위한 정리해고에 대한 단계별 지침은 직원을 해고하는 절차와 2017년에 법적으로 올바른 방식으로 직원을 줄이는 방법에 대해 설명합니다. 이 단계별 축소 지침을 통해 해고할 수 있는 사람과 해고할 수 없는 사람, 축소 절차 중 어떤 직원에게 우선순위를 부여하는지, 준수해야 하는 절차는 무엇인지, 기타 질문에 대한 답변을 얻을 수 있습니다.
조직의 인력을 줄이는 것은 직원의 법적 권리를 엄격하게 준수하고 경영진의 명확한 조치 순서를 요구하는 다소 복잡한 절차입니다. 이 문서에서는 가장 많이 설명하는 축소 절차를 단계별로 설명합니다. 중요한 점세심한 주의를 기울일 가치가 있는 은 고용주와 직원 모두 갈등, 실수 및 기타 문제를 피하는 데 도움이 될 것입니다. 분쟁이 발생하면 노동 변호사에게 문의하십시오.
직원 축소를 위한 단계별 지침
그래서 고용주는 조직의 수나 직원을 줄이기로 결정했습니다. 축소 절차는 어디에서 시작해야 합니까?
1단계. 새로운 직원 테이블 승인
직원은 직원 테이블에서 직위가 제거된 후에만 해고될 수 있습니다. 따라서 우선 고용주는 기존 것을 수정하거나 새로운 것을 개발해야 합니다. 직원 테이블, 적절한 순서로 승인했습니다. 이 명령은 해고 시작 예정일로부터 최소 2개월 전에 발부되며, 해고가 광범위한 경우 - 3개월 이 명령에는 감축의 필요성, 감축 조치 시기 및 효과에 대한 합리적인 설명이 포함되어야 합니다. 새로 발행된 일정의 날짜입니다.
명령은 작업 순서대로(해당 등록부에) 등록되어야 하며 직원들에게 알려야 합니다.
2단계. 고용당국에 통보
현행법에 따르면 고용주는 다가오는 인력 감축에 대해 고용 당국에 서면으로 통보해야 합니다. 법인의 경우 최대 기간은 2개월이며, 개인 기업가의 경우 해고 시작일 2주 전입니다. 해고 규모가 클 경우 해고 시작 3개월 전까지 고용서비스센터에 통보해야 한다. 전송된 통지는 발신 문서 로그에 기록되어야 합니다.
3단계. 노동조합 단체 신고
예술에 따르면. 러시아 노동법 82조에 따라 고용주는 정리해고 시작 2개월 전(또는 그 이전)에 계획된 감축에 대해 노동조합 기관에 통보할 의무가 있습니다. 대량 감면의 경우 - 3개월 전. 이를 위해 명령 초안과 그러한 결정을 내린 이유에 대한 문서화된 사본이 노동조합에 전송됩니다. 노동조합은 통지를 받은 날로부터 영업일 기준 7일 이내에 노동조합 회의록 서면 형식으로 합리적인 의견을 제시해야 합니다.
타협이 불가능할 경우, 고용주는 독립적인 결정을 내릴 권리가 있으며, 이에 대해 나중에 항소할 수 있습니다.
단체협약은 노동조합이 감축절차에 참여하기 위한 다른 절차를 규정할 수 있다.
Step 4. 해고로 인해 해고될 수 있는 사람과 해고될 수 없는 사람은 누구입니까?
고용주는 어떤 직위와 어떤 직원이 해고하기에 적합한지 결정해야 합니다. 법으로 해고가 금지된 "불가촉천민" 직원(러시아 연방 노동법 제261조 참조)과 해고에 대한 우선권이 있는 직원이 여러 범주에 있다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 근무 상태를 유지합니다(노동법 제179조 참조). 직원은 러시아 연방 노동법 조항뿐만 아니라 조직이 승인한 단체 협약도 숙지해야 합니다. 이는 직장에 남을 수 있는 우선권을 가진 추가 범주의 직원을 제공할 수 있기 때문입니다.
규정 준수 이 권리직원은 요약 비교표 형식 또는 인원과 직원을 줄이기 위한 위원회의 결정 프로토콜 형식의 문서 증거를 가지고 있어야 합니다.
5단계. 근로자에게 경고
해고된 각 직원에게 서명과 함께 다가오는 해고에 대한 서면 통지를 제공해야 합니다.
- 해고 최소 2개월 전 - 비고용으로 고용된 직원에게 기간제 계약;
- 계절근로자의 경우 최소 7일 전,
- 최소 3일 전 - 2개월 이하의 기간제 계약으로 근무하는 직원에게 적용됩니다.
통지서는 2부로 작성되며 일반적인 방법으로 등록됩니다.
근로자와 사용자는 해고예고기간 만료 전에 상대방의 동의를 얻어 고용관계를 종료할 수 있다.
6단계. 대체 공석 제공
경영진은 직원의 자격과 건강 상태에 따라 해당 지역에서 사용 가능한 모든 일자리를 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 제안서는 직원이 결정을 내리고 적절한 등록 일지에 기록되는 마감일을 나타내는 2 부로 작성됩니다. 사본 1부는 직원에게 남아 있습니다. 두 번째 사본에서는 축소된 사람이 영수증을 표시합니다.
해고일 이전에 직원에게 새로운 공석이 생기거나 공석이 되는 경우 이를 제안해야 합니다. 고용주가 대체 공석을 제공할 수 없는 경우, 공석 부재 및 전근 불가능 통지서를 작성하여 직원의 서명을 받아 가져가는 것이 좋습니다. 그 후에 해고 절차를 시작할 수 있습니다.
7단계. 해고 명령 발부
고용 관계 종료 명령에 대한 직원의 공표, 등록 및 숙지는 표준 방식으로 이루어집니다. 고용주는 병가 또는 휴가 중에 직원을 해고하는 것이 불가능하다는 점을 고려해야 합니다(기업 청산 절차 제외).
8단계. 직원과의 정산, 지급, 보상
해고된 직원과의 마지막 근무일에는 임금, 미사용 휴가에 대한 금전적 보상, 퇴직금, 추가 보상(조기 해고의 경우)을 최종 정산합니다. (특정 범주의 직원에게는 다른 혜택이 제공될 수 있습니다.)
직원은 고용 기간 동안 평균 월급을받을 권리가 보장되지만 퇴직금을 고려하여 해고 일로부터 2 개월 이내에 (3 개월 이내 - 고용 서비스 결정에 따라).
예술에 따르면. 러시아 노동법 140에 따라 해고된 직원이 해고 당일 결석한 경우 지불 요청일로부터 늦어도 다음 날까지 지불 금액이 지불됩니다.
Step 9. 워크북 등록 및 배송
HR 부서는 해고된 근로자의 작업 대장과 개인 카드에 해고 기록을 기록합니다. “직원 수 감소로 인해 해고됨, 제81조 2항 노동법러시아 연방 ".
평균 임금 증명서 및 2 개인 소득세 증명서를 포함한 문서는 해고 당일 수령 서명 후 각 직원에게 발급됩니다.
해고가 직원 감축으로 인한 것이기를 바랍니다. 단계별 지시우리가 공개한 구현은 효과적이고 고통스럽지 않을 것입니다.
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2017년 인원 감축으로 인한 해고
노동부에 따르면 2016년 산업연계 기업의 일자리 수가 크게 감소했다. 이에 따라 실업자 수도 늘어났다.
러시아 연방 노동법이 변경되었습니다. 이제 러시아인은 이웃 국가에서 온 이주 노동자에 비해 채용에서 우선권을 갖습니다.
오늘 기사에서는 감원으로 인해 영향을 받을 수 있는 사람과 해고될 수 없는 사람이 누구인지 살펴보고, 2017년 감원으로 인한 해고에 대한 보상은 무엇인지 알아보겠습니다.
2017년 축소: 누구에게 영향을 미칠까요?
2017년에는 예산 조직자금 감소가 예상되므로 직원은 공공 영역위험에 처할 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 교사;
- 사서;
- FSIN 직원;
- Mosgostrans 직원;
- 통신 노동자.
위 그룹 외에도 2017년 직원 감축으로 인한 정리해고는 다음에 영향을 미칠 수 있습니다.
- 사무원;
- 건축업자;
- 연금 수급자 및 기타 시민 범주.
국내 자동차산업과 은행권이 어려운 상황에 빠졌다. VAZ 경영진은 직원 수 감소 가능성에 대해 성명을 발표했습니다.
노동 활동과 관련하여 다소 어려운 상황이 러시아 연방의 구성 기관뿐만 아니라 수도 인 모스크바에서도 관찰된다는 점에 유의하십시오. 올해 실업률은 6.4%로 2008년보다 높아질 가능성이 높다.
Art에 따르면 고용주의 주도로. 러시아 노동법 81에 따르면 다음 두 가지 상황에서 직원 감축으로 인해 직원을 해고할 수 있습니다.
1. 조직이 청산으로 인해 활동을 완전히 중단하는 경우 고용주는 계약을 종료할 권리가 있습니다. 이 경우 해고 대상이 아닌 우대 범주 목록에 포함된 직원을 포함하여 모든 직원이 해고됩니다.
2. 직원 수 또는 직원의 감소가 있다.
법에 따라 해고될 수 없는 사람은 누구입니까?
직원 감축으로 인한 해고는 현행법의 규범에 따라 이루어져야 합니다.
다음 범주는 중복에 속하지 않습니다.
- 가족에게 다른 수입원이 없는 근로자;
- 기업에서 부상당한 근로자;
- 두 명 이상의 부양가족이 있는 직원;
- 휴가중인 직원;
- 3세 미만의 자녀를 둔 어머니;
- 미혼모;
- 임산부;
- 18세 미만의 직원;
- 고급 교육을 받는 직원;
- 일시적으로 장애가 있는 근로자;
- 제2차 세계대전의 장애인.
러시아 노동법의 규범을 준수하지 않으면 직원 감축은 불법으로 간주됩니다.
또한 읽어보세요: 임금 인상 명령 - 샘플
직원 감축 중 직원 해고 절차
직원 감축으로 인한 직원 해고 절차는 다음과 같습니다.
1. 고용계약을 해지하라는 명령.
2. 서류 준비.
3. 직원과의 합의를 수행합니다.
노동법은 직원 수를 줄이기로 결정한 조직의 필수 조치를 단계별로 설명합니다.
- 주문 발행;
- 직원은 늦어도 2개월 전에 해고 통지를 받습니다.
- 고용센터(노동조합) 조직의 통지
- 직원 감축으로 인한 직원 해고 절차.
2017년 직원 감축 명령에는 반드시 감축 조건과 날짜가 포함되어야 합니다.
해고된 직원은 문서를 주의 깊게 읽고 서명해야 합니다. 직원 감축 통지에는 근무 일정 단축이나 다른 직위로의 이동 제안이 포함될 수 있습니다.
직원 감축으로 인한 해고 - 보상 2017
직원 감축으로 인해 해고된 경우 해당 직원은 퇴직금을 받을 자격이 있습니다. 또한 어떤 상황에서는 조직이 해당 직원이 다른 직업을 얻을 때까지 재정적 지원을 제공해야 합니다.
이 법안은 직원 수가 감소할 때 혜택을 계산하는 절차를 제공합니다.
노동법 제1부에 따르면 직원에게 지급되는 퇴직금은 평균 급여(월)보다 낮을 수 없습니다.
조직은 해당 조직이나 기업의 전 직원이 채용될 때까지 2개월 동안 해고된 직원에게 보상을 지급할 의무가 있습니다.
보상을 받으려면 직원은 2주 이내에 고용 센터에 등록해야 합니다. 이 기간 내에 다른 일자리를 찾지 못한 직원에게 보상이 지급됩니다.
극북 지역 근로자의 경우 보상 수령 규칙이 다릅니다. 그들은 3개월 동안 고용센터에 등록하지 않고 보상을 받을 권리가 있습니다. 해당 직원이 한 달 후 노동센터에 등록하면 향후 3개월 동안 노동센터로부터 재정 지원을 받게 된다.
평균 월급을 지급할 때 해고 시 직원이 받은 퇴직금 금액을 공제해야 한다는 점을 고려해야 합니다.
퇴직금은 어떻게 계산되나요?
조직이 명령을 내린 후에는 퇴직금 금액을 금전적으로 적립해야합니다. 이 경우 문서는 매우 신중하게 오류 없이 작성되어야 합니다.
명령에는 직원과의 고용 계약을 종료하는 이유가 명확하게 설명되어야 합니다. 노동법 조항의 번호를 표시해야합니다.
해고 시 직원은 고용 계약이 종료된 다음 날 퇴직금을 받습니다.
직원으로부터 청구가 있는 경우 법원에 갈 권리가 있습니다. 그렇기 때문에 직원과 조직 모두에게 적합한 금액에 동의하는 것이 매우 중요합니다.
고용주가 자금 지불 조건을 위반하는 경우 보상금을 지불할 의무가 있습니다. 전 직원. 지연되는 날마다 이자가 부과됩니다(최소 러시아 중앙은행 금리의 1/200).
고용주가 지불해야 할 금액을 지불하지 않는 경우 현금, 저것 전 직원그를 고소할 권리가 있으며, 지연된 지불에 대한 이자와 더불어 추가 보상에 대한 요구를 법정에서 선언할 권리가 있습니다.
- 변호사 서비스에 대한 보상.
퇴직금 금액은 어떻게 계산하나요?
노동법 139조 3부에 따라 조직의 회계 부서는 직원의 평균 급여를 계산합니다.
따라서 퇴직금을 계산하려면 해당 직원의 급여 금액을 해당 직원이 조직에서 근무해야 했던 일수(연간 급여 기준)로 나누어야 합니다. 결과 금액에 해고일 다음 달에 직원이 근무한 일수를 곱해야 합니다.
표준에 따라 세금 코드러시아 연방, 퇴직금에는 개인소득세가 적용되지 않습니다. 고용주는 혜택 및 혜택과 관련이 없습니다. 보험료그리고 지불.
많은 기업과 조직이 자신의 요청에 따라 근로자를 해고하려고 한다는 점에 유의해야 합니다. 이러한 상황에서는 이전 직원에게 보상을 지급할 필요가 없습니다.
직원 해고 절차 외에도 러시아 노동법에는 직원 감축으로 인한 해고 시 보상 지급 목록이 포함되어 있습니다.
1. 한 달 동안 일한 만큼 급여를 받습니다.
2. 미사용 휴가에 대한 보상.
3. 퇴직금.
4. 평균 급여(직원이 기업과 협력하는 동안).
이 코드는 조직이나 기업이 서로 다른 시간에 결제할 수 있는 규칙을 명시하고 있습니다.
연금 수급자 감소
통계에 따르면 2016년 퇴직 연령의 시민 중 38% 이상이 계속해서 일했습니다. 여성의 퇴직 연령은 55세, 남성의 경우 60세라는 점을 상기시켜 드리겠습니다. 연금 수급자에는 장애가 있거나 생계를 잃은 사람도 포함됩니다.
러시아 노동법(27장)에는 인력 감축 시 지급 절차에 관한 자세한 정보가 포함되어 있습니다. 그러나 법에 따르면 근로자와 퇴직 근로자 사이에는 차이가 없습니다. 따라서 이 범주의 직원은 해고되는 경우가 많습니다.
최근 몇 년 동안 연금 수급자가 나이로 인해 해고된 적법성에 대해 이의를 제기하는 경우가 법원에 자주 제기됩니다.
2017년 인원 감축으로 인한 해고 보상 및 계산
조직이 정당한 사유로 활동을 중단하거나 고용주가 직원 수를 줄여야 하는 경우, 고용주는 스스로 직원을 해고할 권리가 있습니다.
안에 이 경우그는 해고에 관한 규칙과 규정을 엄격히 준수해야 합니다. 고용주는 또한 해고에 대해 법이 요구하는 모든 금전적 보상을 직원에게 지불할 의무가 있습니다.
2017년 현재의 어려운 위기 상황에서 이 주제는 그 어느 때보다 관련성이 높습니다. 비자발적으로 해고될 경우 자신과 가족이 무엇을 기대할 수 있는지 알아야 하는 고용주와 직원 모두를 위한 것입니다.
2017년 직원 감축에 관한 러시아 노동법 조항
법은 고용주의 주도로 직원을 해고하는 다양한 이유를 규정합니다.
이 상황은 러시아 노동법 Art의 처음 두 단락에만 직접적으로 관련됩니다. 81. :
- 조직이 청산으로 인해 활동을 완전히 중단하는 경우 고용주는 계약을 종료할 권리가 있습니다.
- 직원 수나 직원이 감소합니다.
첫 번째 요점은 기업 전체가 더 이상 존재하지 않기 때문에 권한이 있는 직원 목록에서도 예외 없이 모든 직원을 포함합니다.
영상을 통해 직원 감축으로 인한 해고에 관한 러시아 노동법 조항에 대해 알아보세요.
2017년에 직원 수를 올바르게 줄이고 계산하는 방법
인원을 줄일 때에는 인원이나 직위의 수가 줄어든다는 점을 이해해야 합니다.
예를 들어, 직무 축소는 엔지니어, 마케팅 담당자, 관리자 및 영업사원이 근무하는 기업에서 관리자를 해고하는 것을 의미합니다.
조직에서 엔지니어 2명, 마케팅 담당자 3명, 영업사원 5명을 고용하고 해고 후에는 엔지니어 1명, 마케팅 담당자 1명, 영업사원 3명만 남는 경우, 이 상황을 정리해고에 대해 이야기합니다.
언뜻보기에 모든 것이 간단합니다. 법에 따르면 고용주는 필요한 경우 근로자를 해고할 권리가 있으며 사람이나 직위를 선택하기만 하면 됩니다.
그러나 실제로 직원을 줄일 때 따라야 할 규칙이 많이 있습니다.
그들에 대해 좀 더 자세히 알아봅시다.
절감
축소 절차 자체는 다음과 같습니다.
- 해당 직원은 해고 대상이라는 통지를 교대 통지로 받습니다.
- 조직에 해고 명령이 내려졌습니다.
- 마지막 근무일에 해고된 직원은 전액 급여를 받습니다.
모든 것은 다른 이유로 인한 고용 계약 종료와 거의 동일한 원칙에 따라 수행됩니다.
직원 해고 사유
어려운 시기임에도 불구하고 오너는 직원들을 쉽게 해고할 수는 없습니다. 법적으로 감액을 하기 위해서는 노동위원회를 설득할 수 있는 정상적인 정당성이 필요하다.
예를 들어, 해고가 일어나는 산업이 극도로 수익성이 없고 소유주가 이 직위를 폐쇄할 수밖에 없다는 증거가 필요합니다.
어디서부터 시작해야 할까요?
우선 빈 공석을 확인할 수 있습니다. 문서에 따르면 조직에서 예를 들어 4명의 경제학자를 고용하지만 실제로는 2명만 고용하는 경우가 종종 있습니다. 누구도 해고할 필요가 없을 수도 있지만 그러한 사람은 절차도 자금을 추가하지 않습니다.
해고와 관련하여 먼저 시작해야 할 사항은 다음과 같습니다.
- 이미 퇴직한 직원으로부터;
- 경험과 연공서열이 거의 없는 직원;
- 조직에 덜 이익을 가져다주는 사람들.
그러나 직원이 귀하를 고소할 근거가 없도록 모든 것이 재치 있고 철저해야 합니다.
해고되어서는 안되는 사람
다른 직위로 이동
계약을 종료하기 전에 직원에게 급여 및 수준에 관계없이 기업에서 사용 가능한 다른 공석을 제공해야 합니다. 그보다 더 높은 자격을 갖춘 공석을 제공 이 직원, 필요 없음.
또한 읽어보세요: 군인이 휴가 중에 아프면
알리다
해고 2개월 전에 직원에게 통보해야 함 서면 통지다가오는 이벤트에 대해. 동일한 기간 내에 고용서비스센터와 노동조합위원회에 통보해야 합니다.
10명의 직원에게 한 번의 통지로 문제를 해결하는 것은 불가능하며, 모든 사람이 서명을 통해 개별적으로 해결 방법을 숙지해야 합니다. 그런데 직원은 이니셔티브가 상대방에서 나오기 때문에 사직서를 작성할 필요조차 없습니다.
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이 기사에서는 건강상의 이유로 군인을 해고하는 것에 대해 논의합니다. 문제의 법적 측면, 지불 및 보상, 건강상의 이유로 내무부에서 해고되는 절차.
내부 노동 규정 샘플은 여기에 있습니다.
2017년 직원 감축으로 인한 해고 시 보상, 지급 및 혜택은 무엇입니까?
최종 근무일은 해고일이며, 그 이후 기업가는 특정 보상을 지불할 의무가 있습니다.
- 사용하지 않은 휴가 시간에 대한 휴가 보상:
- 퇴직금;
- 이전 직원에 대한 기존 부채.
평균 수입은 평균 급여와 직원이 특정 조직에서 근무한 시간을 기준으로 계산됩니다.
러시아 노동법에 따르면 해고 시 직원은 다음과 같은 급여를 받을 수 있습니다.
- 퇴직금(총액이 한 달치 월급)입니다.
- 직원이 새로운 일자리를 찾을 때까지의 시간(시간 제한)에 대한 보상.
- 특정 상황에 대해 보상이 제공됩니다.
직원은 새 직장을 구하기 전에 이전 고용주로부터 월급을 받을 권리가 있습니다.
일반적으로 기간은 2개월로 제한되며, 드물게 6개월로 연장되는 경우도 있습니다.
기업가가 보상을 지연하거나 부분적으로 지불하는 경우 그의 행동은 불법입니다. 또한 자금이 전혀 적립되지 않으면 전 직원이 과실 기업가를 고소할 수 있습니다.
그리고 추가 보상도 받으세요:
- 도덕적 피해를 입히기 위해;
- 연체료에 대한 이자;
- 변호사 서비스 등에 대한 보상.
직원 감축 계산 기간
근로자를 해고할 때 하루에 모든 비용을 지불할 필요는 없습니다.
실제로 해고 당일 직원은 최종 지급금을 받아야 합니다.
- 샐러리;
- 휴가 수당 보상;
- 한달치 퇴직금.
해고 후 다음 달 말에 해고된 직원은 더 이상 의무 급여를 받을 자격이 없습니다.
두 번째 달 말에 해고된 직원이 기업가에게 새로운 근무 기록이 없는 근무 기록을 제공하고 신청서를 제출하면 고용주는 다음 달에 대한 보상을 지불해야 합니다.
해고된 직원이 두 번째 달 15일에 일자리를 구한 경우, 급여는 직원이 실직한 기간, 즉 처음 15일에 대해서만 계산됩니다.
3개월 이후에도 특정 경우에만 보상이 계속 지급됩니다.
고용주는 근로자에게 임금을 지급하는 기간 내에 두 번째 및 세 번째 달에 대한 보상을 지급할 필요가 없습니다. 왜냐하면 이 지급은 더 이상 임금이 아니기 때문입니다.
해고된 직원과 먼저 합의해야 하는 날짜에 지불이 가능합니다.
해고로 인한 퇴직자를 해고하고 보상하는 방법
연금 수급자 직원은 표준에 따라 해고됩니다. 연금수급자를 해고하는 절차는 퇴직연령 전 일반 근로자였던 경우와 다르지 않다.
유일한 차이점은 고용 센터에 지원했지만 일자리를 찾지 못한 퇴직 연령의 직원이 해고일로부터 3개월 동안 해고된 직원의 소득을 유지하도록 고용주에게 요구할 수 있다는 것입니다.
직원은 해고 후 2주 이내에 이 기관에 연락해야 하며, 이 경우에만 추가 지불을 받을 수 있습니다.
이 문제는 법원을 통해 해결되며 법원의 명확한 결정은 없으며 모든 것이 개별적입니다. 일부 지역에서는 4개월, 5개월, 심지어 6개월까지 보상금을 지급하는 문제도 검토 중이다.
귀하는 귀하의 권리를 알고 이를 방어해야 합니다. 이 공식은 기업가와 직원 모두에게 똑같이 적합합니다.
조직 청산이나 인력 감축으로 인한 직원 해고의 구체적인 내용은 영상을 통해 확인할 수 있다.
정원 또는 직원의 감소로 인한 해고 절차
러시아 연방 노동법 제81조는 직원 수가 줄어든 경우 고용주가 직원을 공식적으로 해고할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 또한, 이 상황에서 가장 중요한 것은 전체 명령을 완전히 준수하는 것입니다. 그렇지 않으면 법률 위반으로 인해 다양한 처벌이 발생할 수 있습니다.
러시아 노동법 제81조의 내용을 다운로드하세요.
2017년 직원 감축 단계별 지시로 인한 해고
올해도 인원 감축 시 해고 절차는 크게 변하지 않았다.
정원 또는 직원의 감소로 인한 해고 절차 :
- 예정된 직위 수 감소에 대한 명령 발행.
- 모든 직원이 주문을 숙지합니다.
- 노동 조합 통지, 고용 서비스.
- 계약 종료.
명령을 검토한 후 직원은 경영진이 제안한 다른 직책에 동의할 수 있으며 그 후에는 이동 절차가 진행됩니다. 또한, 일부 직원은 이 기간 동안 조기 퇴직하고 보상을 받을 수도 있습니다.
절차의 서로 다른 확립된 단계에서 명령을 혼동하지 않는 것이 매우 중요합니다. 문서 발행에는 특정 절차가 있습니다. 처음에는 기업의 직원 수 감소가 시작되었음을 알리는 명령이 발행되어야합니다. 다음으로 최종 단계에서 각 직원에게 고용 관계를 종료하라는 두 번째 명령이 내려집니다.
직원 감축으로 인한 해고를 공식화하는 방법은 무엇입니까?
인원수를 줄여야 하는 경우에는 일정한 절차를 따라야 합니다. 동시에 절차 위반을 피하기 위해 고려해야 할 추가 뉘앙스가 있습니다.
- 노동조합과 함께 직원 수 감소를 조정하는 것이 중요합니다.
- 해당 절차에 회사의 직원 수를 줄이는 중요한 이유가 있음이 명시되어 있습니다.
- 특정 직위를 제거할 계획인 경우 대안이 있는 경우 고용주는 직원에게 다른 직위를 제공해야 합니다. 동의하지 않으면 해고되고, 동의하면 직원을 공석으로 옮기라는 신청서가 작성됩니다.
- 회사가 청산되는 경우에만 일부 직원을 해고할 수 없다는 사실을 엄격히 고려할 필요가 있습니다.
직원 감축으로 인한 해고 통지는 얼마나 일찍 직원에게 통보되어야 합니까?
직원 수를 줄일 계획이라면 관리자는 다가오는 직원 해고에 대해 사전에 통보해야 할 의무가 절차에 규정되어 있습니다. 감축을 결정한 후에는 명령을 내려야 합니다. 서명을 통해 모든 직원에게 이를 숙지시키는 것이 필요합니다. 최소 2개월 전에 이를 통보해야 합니다. 주문에 지정된 날짜 이전.
직원 감축으로 인해 해고될 수 없는 사람은 누구입니까?
직원 감축을 이유로 모든 직원을 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 법은 직원 수 감소로 인해 조직이 해고할 수 없는 직원의 범주를 명확하게 정의합니다. 회사가 갑자기 완전히 청산되는 경우 해당 직원을 해고하는 것이 가능합니다.
그래서, 직원 감축으로 인한 해고는 다음 범주의 직원에게는 적용될 수 없습니다. :
- 임산부와 출산휴가 중인 여성;
- 미혼모;
- 장애인의 어머니;
- 장애인;
- 단독 생계를 유지하는 사람;
- 예를 들어 학업 후 과제의 일환으로 회사에서 의무적 인 서비스를받는 직원.
고용주는 당사자들의 합의에 따라 그러한 직원을 해고할 수 있습니다. 지침은 감소에 대한 특정 우선순위를 제공합니다. 예를 들어, 자격이 부족한 직원이나 회사에서 더 적은 시간을 일한 사람을 해고할 수 있습니다. 둘 다 추가 혜택이 없는 직원에 대해 이야기하는 경우입니다.
2017년 직원 감축으로 인한 해고 시 지급
노동법은 직원이 특정 급여를 받을 권리를 규정합니다. 그렇기 때문에 통합 문서에 올바르게 입력하는 것이 중요합니다. 혜택 지급은 이에 따라 달라집니다.
그래서 그들은 직원을 해고하기로 결정했습니다. 월 평균 수입 금액 지급 . 그러면 그는 될 수 있다 증권거래소에 2개월간 혜택을 받아 평균연봉 2배에스 . 그 이후에는 해당 개인이 새 일자리를 찾을 수 없는 경우에만 일반적으로 지불해야 합니다.
러시아 연방 시민과 마찬가지로 직원도 다음을받습니다. 해고당일 미사용휴가보상금, 당월 급여 근무일수에 비례합니다.
정리해고로 인한 해고 시 추가 보상이 있나요?
표준 퇴직금 외에도 절차에 따라 퇴직금을받을 권리가 있습니다. 계약 조기 해지 시 추가 보상 . 지침에는 관리자가 다가오는 감축에 대해 사전에 경고해야 한다고 명시되어 있습니다. 그런 다음 직원은 남은 2개월 동안 일하거나 즉시 그만둘 수 있으며 향후 전체 기간에 대해 추가 지불금을 받을 수 있습니다. 2 평균 급여 . 기타 모든 지불도 표준 방식으로 이루어집니다.
2017년 직원 감축으로 인한 해고 명령 샘플
지침은 주문 작성을 위한 특정 절차를 제공합니다. 찾는 것이 가장 좋습니다 표준 샘플그런 다음 데이터를 입력하세요. 필수 조건그 안에 있어야합니다.
일반적인 감소 순서에는 다음이 포함됩니다.
- 직원을 해고해야 하는 날짜
- 제거될 예정인 직위 목록
- 이유;
- 회사에 대한 기본 정보;
- 대체 공석을 제안했습니다.
개별 직원에 관한 명령에는 다음이 포함되어야 합니다.
- 해고가 결정된 근거 미술. 81 ;
- 관계 종료 날짜;
- 직원의 직위 및 기본정보입니다.
직원 해고 절차를 올바르게 수행하는 방법을 알아보기 전에 해당 절차가 필요한 이유를 알아야 합니다.
인력감축으로 인한 해고절차는 충분하다. 기업 운영을 최적화하는 효과적으로 입증된 방법(조직, 회사) 행정부에 의해 적용되지만 집단적 성격을 갖습니다.
이 원칙은 사용자의 주도권을 허용하지 않으며 러시아 노동법 제81조의 영향을 받습니다.
절차 규칙의 위반은 법정에서 다툴 수 있습니다.직원을 위해 물질적, 때로는 도덕적 자원에 대한 보상을 회복합니다.
고용주 주도로 근로자를 해고하는 절차를 위반한다는 것은 해고로 인한 해고 상황이 단체 노동 협약에 명시된 경우 필요한 현지 결정과 행위가 없음을 의미합니다. 또한 - 러시아 노동법 제 373조의 규정에 따라 노동 조합원과 관련된 고용 계약(TD)이 종료되는 경우.
커미션 생성 요구 사항. 이 법안은 고용주(법인)가 직접 정리해고에 대한 책임을 금지하는 것을 금지하고 있습니다. 이 결정은 집단적으로만 이루어질 수 있습니다. 이를 위해 책임자는 적절한 결정을 내릴 수 있는 권한을 부여받은 위원회를 만들라는 명령을 내립니다.
다음과 같은 경우는 예외입니다. 개인 기업가(IP)는 개인으로 남아 있으며 숫자가 있습니다. 고용된 노동자 5개 미만 – 생산을 줄이거나 물량을 줄이는 문제를 고려합니다.
이러한 상황에서는 커미션을 생성해야 한다는 요구 사항이 실용적이지 않게 되며 책임은 개별 기업가에게 있습니다. 즉, 다음 중 고용주의 경우 개인그러한 요구 사항은 권장 사항으로 남아 있습니다.
인원이 많다보니, 개별 기업가가 커미션 생성을 고려하는 것도 의미가 있습니다., 이는 법적 책임을 균등하게 분배하고 항상 개인적으로 통제할 수 없는 특정 뉘앙스를 제공합니다.
커미션은 왜 만들어졌나요?. 커미션 결정을 허용하는 기능은 주문별로만 할당할 수 있습니다. 위원회 위원의 선정은 투표를 통해 이루어질 수도 있고, 사용자와 노동조합의 권한을 위임받은 대표자 간에 합의될 수도 있습니다.
이 경우 위원회는 필수적인 기능을 수행합니다. 즉, 법적 및 노동 과정, 당사자의 재산 이익이 충돌할 수 있습니다.
또한 감원 절차에 쉽게 참여하는 직원과 퇴사 시 우선권을 누리는 직원에 대한 비교표를 작성합니다.
중요한: 위원회의 활동과 위원회가 내리는 결정은 전체 절차의 기초가 되는 현지 법률의 역할을 합니다.
직원 해고 절차와 관련된 결정에 대한 정보는 공식화되어 법적 강제등록하는 순간부터 직원 수를 줄이는 절차를 규제합니다. 취해진 결정의 법적 능력에 대해, 위원회 구성원은 동일한 비율로 다음을 포함해야 합니다.
- 행정부 대표;
- 노동 조합원 또는 집단 이익을 대표하는 기타 대표자.
또한, 위원회의 위원장은 원칙적으로 노동조합 위원장 중에서 임명됩니다. 일반적으로 커미션은 조직의 총 직원 수에 따라 동일하지 않은 수의 직원으로 구성됩니다.
감원 시 해고 절차에 따라 필요 커미션을 만들려면. 주문은 일반적인 방법으로 작성되며, 이전 주문 번호 뒤에 일련 번호가 붙습니다. 승인된 사람의 재량에 따라 상황의 뉘앙스에 따라 한 단락에서 커미션 생성에 관한 조항을 공식화하고 다음 단락에서 커미션 구성원 수를 승인하고 다음을 제공하는 것이 허용됩니다. 성, 이름, 후원을 나타내는 목록입니다.
분할주문도 가능해요. 이러한 분리의 장점은 이러한 주문을 별도로 발행할 수 있다는 것입니다. 예를 들어, 회원 목록이 회의의 승인을 받아야 하는 경우, 근거로 명령에 포함됩니다.
지속적인 직원 감축 절차에 대한 동기를 따르는 것이 필수적입니다. 선례 중 하나와 관련하여 커미션을 생성하는 이유를 나타냅니다.
- 직원 수를 줄이기 위한 절차(필요한 경우 직위, 워크숍 등 표시)를 조직할 권한이 있는 위원회를 만듭니다.
- 직원 수 감소(기타 이유로)로 인해 직원 테이블의 직위를 줄이는 절차를 개발하고 승인하기 위한 커미션을 만듭니다.
직원 감축 또는 직원 수 감소로 인한 해고 절차
무엇에 단계별 절차인원과 직원을 추가로 줄일 계획이 있습니까?
감축명령의 법적 타당성을 위해서는 먼저 동기부여 기반이 형성되어야 한다.
그들은 수행할 수 있다 축소가 필요한 사유에 근거하여 내린 결정. 주로 이 결정은 고용주가 말한 노동 최적화의 필요성에 기초합니다. 총회. 또는 이 작업에 대한 다른 지침입니다.
주문 일련 번호 뒤에는 일자리 감소 순서에 따라 발행과 관련된 법적 절차의 이름이 표시됩니다.
- 직원 수 감소에 관한 것;
- 직원 감축에 대해.
직위나 직원 수를 줄이는 절차에는 어떤 차이점이 있나요? 정리해고로 인한 직원 해고 절차는 어떻게 되나요? 우선 급합니다 커미션을 생성하는 것이 좋습니다, 직원 테이블을 검토할 권한이 있습니다. 확인된 선례 사이의 근본적인 차이점은 인력을 줄일 때 기본적으로 인력 테이블 변경에 의존한다는 것입니다.
직원 감축을 위한 해고 절차가 채택된 후에만 기존 직위는 직원이 아닌 단계적으로 축소됩니다. 따라서 일정이 승인되기 전에는 직위나 축소되는 인원의 수는 표시되지 않습니다.
숫자 감소는 다음을 기준으로 합니다. 동일 직무 직원 축소.
예를 들어 영업사원, 교사, 의료진 등이 있습니다.
정확한 숫자도 여기에 설정되어 있습니다.
실행된 문서는 주문서에 등록되어야 합니다.
원본은 전자 버전과 종이 버전으로 저장됩니다.
사본은 검토용으로 준비되어 해고된 사람의 개인 파일에 첨부됩니다.
노동조합단체 신고
직원 감축으로 인한 직원 해고 계획 및 절차에 따라 결정 사항을 노동 조합에 통보해야합니다. 경고 규정은 러시아 노동법 제82조에 근거하여 해고된 사람에 관한 정보를 노동조합에 사전 전송하도록 요구합니다. 통지는 서명에 반대하여 공식적으로 서면으로 수행됩니다.
만약에 영업일 기준 7일 이내노동조합 위원장은 노동자의 권리 침해에 대한 공식적인 항의를 받지 않으며, 공소시효가 지난 후에도 그의 의견은 고려되지 않을 수 있습니다.
통지에 대한 응답으로 청구가 접수된 경우 법적으로 유효하고 권한 있는 사람(회장) 또는 집단의 승인을 받아야 합니다.
노동조합에서 발의안이 나올 경우, 행정당국은 대화에 참여할 의무가 있습니다. 발생할 수 있는 상호작용 유형에는 주로 집단 주도로 노동조합 회의를 조직하는 것이 포함됩니다.
주목: 노동조합의 요구를 무시할 경우 당사자 간 노동쟁의로 이어질 수 있으며, 이에 따라 법적 처벌을 받을 수 있습니다.
해고된 직원에 대한 통지
명시된 선례의 결과로 계약이 종료된 사람은 정해진 기간 내에 서명에 대한 통지를 받습니다. 통지기간은 필요에 따라 정함 고용 종료 2개월 전명
해당 사건이 직원 감축 절차에 해당하는 경우 - '대량 해고', 3개월 전 통보 필요. 해고 명령을 숙지하려면 해고되는 사람을 HR 부서(HR)에 초대하고 관련 명령 및 통지에 서명하도록 요구하는 것으로 충분합니다.
서명을 거부하는 경우.
통지서 서명을 거부하는 직원에게는 통지서가 제공되고 법령에 의해 인증됩니다.
기업 장이 임명한 한 무리의 사람들이 직원에게 접근하여 문서를 건네주고 텍스트 아래 지정된 장소(시트 끝 부분)에 서명하도록 요구합니다.
직원 감축 (직위)으로 인한 해고에 대한 단계별 지침은 거부하는 경우 현재위원회 구성원이 서명 거부 행위를 작성함을 나타냅니다. 이 문서직원이 인증한 통지를 대체합니다.
공석 제공
해고된 사람은 직위가 감소할 경우 어떤 권리를 갖나요?
직원 수가 줄어들면, 고용주는 대안을 제공할 권리가 있지만 의무는 없습니다.. 단, 임산부와 3개월 미만의 자녀를 둔 여성은 자신의 재량에 따라 직업을 변경할 수 있습니다.
미혼모나 장애인을 키우는 사람들도 마찬가지다. 이 범주의 사람 목록은 러시아 노동법 제 261 조에 나와 있습니다. 동시에, 그들은 공석을 제공해야 합니다. 임금이전 위치에서 설정된 것보다 낮지 않습니다.
인력이 줄어들면 해당 프로필의 우수한 전문가에게 적합한 공석이 있음을 알려야 합니다. 해당 전문가가 해고되거나 대체 공석이 있는 경우, 그는 법정에서 해당 직위에 대한 권리를 회복할 권리를 갖습니다.
참조: 전문가가 경영진의 개인적인 야망에 따라 자신의 직위가 축소되었음을 법정에서 입증하는 경우 생산 과정, 다시 직원을 줄이기 위해 채택된 직원 테이블이 유효하지 않은 것으로 인식될 수 있습니다.
없는 사람 임신, 어린이, 장애인을 포함한 사회적 면역, 일반적으로 감소됩니다. 그들은 가능한 모든 직위를 제공할 수 있습니다. 임금이 하향되는 경우도 포함됩니다. OK를 개인적으로 방문하는 동안 공식 형식으로도 통지가 수행됩니다.
해고 된 사람이 직원 감축 명령에 서명하기를 거부 한 경우 러시아 노동법 제 179 조에 따라 우수한 전문가를 해고하는 경우를 제외하고는 행위 작성이 필요하지 않습니다. . 일반적으로 서명 시 세부 기능적 책임을 나타내는 사용 가능한 공석 목록이 발행됩니다.
고용 서비스 통지(SZN)
통지는 공식 형식으로 작성되며 법적 구속력이 있는 문서 형식입니다.
기업 개편 이유가 여기에 표시됩니다.
해고 예정일도 정해져 있다.
해고된 사람의 수는 다음과 같이 결정됩니다.
- 직책을 맡았습니다.
- 임금;
- 교육 자격;
- 업무 경험.
이 정보는 수령 통지 및 내용 목록과 함께 등기 우편을 통해 기관에 전송됩니다. 교환원으로부터 이 편지를 보낼 때 받은 문서 우체국, 기업의 OK에 저장되어야 합니다.
나가는 문서 저널에 SZN으로 보낸 축소 통지를 등록해야 합니다. 그리고 들어오는 서신 기록에서 - 수취인의 등기 우편 수령 통지.
우체국에 접수된 우편 영수증에 기록된 편지 발송 날짜는 해고일로부터 최소 2개월 전의 차이와 일치해야 합니다.
지정된 기관의 상호 작용을 규율하는 이러한 규칙과 기타 규칙은 1991년 4월 19일 No. 1032-1에 따라 채택된 SZN 활동에 관한 법률 규정을 기반으로 합니다.
다른 직업으로 사람 이동
직원과 고용주의 선호가 대신 전송 절차에 동의하는 경우 - 신청 시 발급. 신청서는 관리자의 이름으로 작성되고 인증을 받은 후 인사 생산으로 이전됩니다. 양도에 대한 정보를 통합 문서에 입력해야 합니다.
QA 전문가는 2003년 4월 16일에 승인된 규칙 No. 225에 따라 다른 직위로의 이동을 규제합니다.
해고 후 영업일 기준 5일 이내에 입국이 이루어집니다.완전한 신원이 필요한 신청서의 이전 주문 및 정보의 문구를 정확하게 반복합니다.
마지막 열에는 전송의 기반이 되는 주문 데이터가 기록됩니다.
해당 열(2,3,4)의 날짜는 책이 작성된 시간이 아니라 새 직책에 들어간 날짜와 일치합니다.
이체는 해고 다음날부터 이루어져야 합니다.
참조: 해고 시에는 기재사항이 포함된 워크북을 마지막 근무일까지 작성하여 해고일로부터 3일 이내에 발급받아야 합니다.
지불 형태 및 금액
새 직위로 이동하는 경우 새 직장의 보수 조건으로 인한 차이를 고려하여 표준 방식으로 보수를 계산합니다. 여기에는 추가 혜택과 보조금이 제공되지 않습니다.
특정 사유로 해고된 경우 다음 조항이 제공됩니다.
- 근무 시간에 대한 상호 합의;
- 해당 기간에 대한 휴가 수당;
- 두 달 평균 수입입니다.
해고 후 직장 종료와 배치 사이의 간격에 사람의 적응을 위해 두 급여의 지불이 제공됩니다. 새로운 조직. 회계 부서는 해고 후 10일 이내에 계산을 제공해야 합니다.
단체협약에서 해고자에 대한 추가 보호조치를 정한 경우에는 이를 추가로 제공한다. 위반한 경우 노동권시민이라면 법원에 갈 권리가 있습니다.