관리 및 팀 관리의 리더십 스타일. 경영에서의 리더십 스타일 권위주의적 스타일, 어떤 방법을 사용하나요?

리더십 스타일– 관리자가 부하 직원에게 영향을 미치기 위해 사용하는 일련의 방법과 관리 기능 및 할당된 작업을 효과적으로 수행하기 위해 이러한 방법을 실행하는 형식(방식, 성격)입니다.

리더십 스타일에 대한 연구와 이 개념의 출현은 30년대의 유명한 심리학자 K. Levin의 이름과 관련이 있습니다. XX세기 개인의 리더십 스타일 유형을 개발했습니다. 독일의 심리학자 쿠르트 르윈(1890-1947)은 일련의 실험을 수행했는데, 이를 바탕으로 그는 세 가지를 확인했습니다. 클래식 스타일통제 수단:

Ø 민주적(또는 단체적);

Ø 묵인(또는 자유주의-무정부주의자 또는 중립).

조직의 목표 및 목적과의 일반적인 연관성에 대한 설명없이 명령의 형태로 부하 직원에게 명령을 내리는 것을 기반으로합니다. 이는 관리자의 엄격한 개별 의사 결정(“최소 민주주의”), 처벌 위협이 있는 결정 이행에 대한 엄격하고 지속적인 통제(“최대 통제”), 개인으로서 직원에 대한 관심 부족이 특징입니다. . 직원은 지시받은 대로만 수행해야 합니다. 동시에 그들은 최소한의 정보를 받습니다. 직원의 이익은 고려되지 않습니다.

이 스타일은 권력의 중앙 집중화를 특징으로 하며 관리자는 수행된 작업에 대한 보고를 요구하고 관계의 공식적인 성격을 선호합니다. 리더는 자신과 부하 직원 사이에 거리를 유지하고 모든 새로운 것을 조심스럽게 인식합니다. 지속적인 모니터링으로 인해 이러한 관리 스타일은 이익, 생산성, 제품 품질이 좋을 수 있는 기준에 따라 상당히 수용 가능한 성과 결과를 제공합니다.

스타일 특징:

Ø 명령, 지시, 견책, 위협, 이익박탈 등의 관리방법이 지배적이다. 직원의 관심과 희망은 고려되지 않습니다.

Ø 사람들과 의사소통할 때 거친 의사소통 어조, 가혹함, 재치 없음, 심지어 무례함까지 우세합니다.

Ø 기업의 이익이 사람들의 이익보다 훨씬 더 중요합니다.

스타일의 장점:

Ø 관리의 명확성과 효율성을 보장합니다.

Ø 의사결정 시간을 최소화하고, 소규모 조직에서는 변화에 빠르게 대응 외부 조건

Ø 설정된 목표를 달성하기 위해 관리 활동의 가시적인 통일성을 만듭니다.

스타일의 단점:

Ø 잘못된 결정 가능성이 높습니다.

Ø 주도권 억제, 부하직원의 창의성, 혁신 둔화, 직원의 수동성

Ø 부피가 크다 제어 시스템,

Ø 자신의 업무, 팀 내에서의 위치에 대한 사람들의 불만;

Ø 불리한 심리적 분위기(“아첨꾼”, “희생양”, 음모)는 심리적 스트레스를 증가시키고 정신적, 육체적 건강에 해롭습니다.

사용 사례:

이는 생산 상황에 따라 필요합니다(중요한 상황 - 생산 현장의 사고).

직원은 권위주의적인 관리 방법에 자발적이고 기꺼이 동의합니다. 부하직원은 리더를 신뢰하지만 리더는 스스로 올바른 방식으로 행동할 수 없다고 확신합니다.

이 스타일은 다음과 같은 경우에 효과적입니다. 병역, 일부 활동에서 정부 기관(군사 작전 등).

민주적 경영 스타일:

경영 결정직원의 의견과 이니셔티브를 고려하여 문제에 대한 논의를 기반으로 이루어지며 ( "최대 민주주의") 결정의 이행은 관리자와 직원 모두에 의해 통제됩니다 ( "최대 통제"). 관리자는 직원의 관심과 요구, 특성을 고려하여 직원의 성격에 관심과 친절한 관심을 보입니다.

민주적 스타일은 올바른 정보에 입각한 결정, 높은 생산 결과, 이니셔티브, 직원 활동, 업무 및 팀 구성원에 대한 사람들의 만족도를 보장하므로 가장 효과적입니다.

이 관리 스타일에는 신뢰와 상호 이해를 바탕으로 한 상호 작용이 포함됩니다. 리더는 행동한다 이 경우그룹 구성원 중 한 명으로서; 각 직원은 다양한 문제에 대해 자신의 의견을 표현할 수 있습니다. 관리자는 부하직원에게 일부 관리 기능을 위임하고 부하직원이 자신을 표현할 수 있는 상황을 조성합니다. 가장 좋은 방법. 민주적 스타일의 구현은 지도자의 높은 지적, 조직적, 심리적, 의사소통 능력이 있어야 가능하다.

스타일 특징:

Ø 중요한 생산 문제가 논의되고 이를 기반으로 솔루션이 개발됩니다. 리더는 가능한 모든 방법으로 부하직원의 주도권을 자극하고 장려합니다.

Ø 정기적으로 적시에 팀에 중요한 문제를 알립니다.

Ø 의사소통은 친절하고 정중한 방식으로 이루어집니다.

Ø 이 스타일을 사용하면 팀 내에서 유리한 심리적 분위기와 결속력이 발전합니다.

스타일의 장점:

Ø 주도권 발현을 자극하고 창의적 잠재력을 드러냅니다.

Ø 혁신적이고 비표준적인 문제를 보다 성공적으로 해결할 수 있습니다.

Ø 심리적 메커니즘을 포함합니다. 업무 동기 부여

Ø 작업에 대한 수행자의 만족도를 높입니다.

Ø 팀 내에서 유리한 정신 분위기를 조성합니다.

스타일 사용 조건:

안정적이고 확립된 팀 보유

높은 자격노동자

적극적이고 주도적이며 즉시 사용 가능한 직원의 가용성

극단적이지 않은 생산 조건에서.

허용적인 관리 스타일:

허용적 관리 스타일은 한편으로는 "최대 민주주의"를 특징으로 합니다. 누구나 자신의 입장을 표현할 수 있지만 실질적인 고려와 의견 합의를 이루기 위해 노력하지 않으며, 반면에 '최소한의 통제'가 있습니다(결정한 사항이 실행되지 않더라도 실행에 대한 통제가 거의 없음). , 책임을 회피하기 위해 집단적인 의사 결정 방법이 사용됩니다). 사람을 관리하는 데 있어서 부드러움은 리더가 원하는 권위를 획득하는 것을 방해합니다.

스타일 특징:

Ø 의사소통은 비밀스러운 어조로 이루어지며 정중하게 관리자는 직원의 요구와 그에 대한 비판에 무관심합니다.

Ø 이러한 리더십 스타일은 직원들이 창의적인 개성으로 구별되는 창의적인 팀에서 허용됩니다.

Ø 관리적 영향력이 매우 약한 공연자의 거의 완전한 자유가 있습니다.

Ø 이 관리 스타일은 특정 작업 과정에서 주도권이 부족하고 관리자가 간섭하지 않는 것이 특징입니다.

스타일의 단점:

성능 결과는 일반적으로 낮습니다.

사람들은 자신의 업무, 관리자에 만족하지 않습니다.

팀의 심리적 분위기가 항상 유리한 것은 아닙니다.

협력이 없습니다.

성실하게 일할 동기가 없습니다.

작업 섹션은 리더의 개별 이익으로 구성됩니다.

충돌하는 하위 그룹에는 계층화가 있습니다.

이 스타일은 직원이 매우 유능하고 책임감 있고 관리자 자신이 제대로 훈련되지 않은 경우 정당화됩니다. 또한 강력하고 규율 있는 직원이 있는 가운데 과학 및 기타 창의적인 팀을 이끌 때도 마찬가지입니다.

일반적으로 리더의 스타일은 유연하고 개별적이며 상황에 따라 다릅니다. 그는 세 가지 스타일을 모두 습득하고 특정 상황, 해결되는 작업의 세부 사항, 직원의 사회 심리적 특성 및 자신의 개인적 자질에 따라 능숙하게 적용해야 합니다.

맞춤형 스타일:

이 스타일은 과학에 의해 구별되지 않지만 항상 존재합니다.

개인화 스타일은 위에서 언급한 모든 리더십 스타일을 창의적으로 혼합한 것이라고 말할 수 있습니다. 리더는 어떤 순간에는 권위주의를 사용하고, 타격을 입고, 모든 책임을 진다. 그런 다음 몇 가지 문제를 해결하기 위해 그는 회사 경영진을 소집하고 고려해야 할 일련의 문제를 그들 앞에 제시합니다. 수동적이고 자유주의적인 스타일을 사용합니다. 그리고 마지막으로 리더는 부서장에게 특정 문제를 해결할 권리와 결정을 내릴 책임을 부여하는 등 일부 책임을 부서장에게 할당하고 자신이 업무 진행을 제어합니다.

이 리더십 스타일의 강점은 창의성입니다. 왜냐하면... 관리자는 회사에서 발생하는 상황에 따라 다양한 리더십 스타일을 가질 수 있습니다.

약한 쪽: 관리자는 일정한 유연성과 반응 속도를 지속적으로 보여야합니다. 예를 들어 권위주의가 필요한 상황에서 수동적 스타일을 보이면 회사에서 영향력과 권위를 빨리 잃게 될 것입니다.

"다차원적" 리더십 스타일(리더의 행동을 평가하기 위한 여러 기준을 동시에 고려합니다.)

처음에는 두 가지 접근 방식을 기반으로 하는 "2차원" 관리 스타일이라는 아이디어가 형성되었습니다. 그 중 하나는 팀 내에서 유리한 도덕적, 심리적 분위기를 조성하는 데 중점을 두고 있습니다. 인간관계, 그리고 다른 하나는 적절한 조직을 만들고 기술 사양, 사람이 자신의 능력을 완전히 드러 낼 수 있습니다.

R. Blake 및 J. Mouton의 관리 그리드.

80년대 초 미국의 심리학자 로버트 블레이크(Robert Blake)와 제인 머튼(Jane Mouton)이 창안한 '관리 그리드'라는 개념이 등장했습니다.

	1,9			9,9



		5,5



1,1			9,1

집중하다

사람
1 2 3 4 5 6 7 8 9

작업 방향

이 계획의 세로축은 "사람에 대한 배려"(직원에 대한 관리자의 집중도, 직원의 필요, 기대, 긍정적 및 부정적인 자질)를 1~9 등급으로 평가합니다. 사람에 대한 배려는 유리한 근무 조건 조성으로 표현될 수 있습니다. , 고용안정, 구조적 급여 개선 등

가로축은 '생산에 대한 우려'(관리자의 초점은 생산에 대한 우려)입니다. 생산 지표- 생산성, 이익, 효율성)도 1에서 9까지로 표시됩니다. 전체적으로 81개의 리더십 스타일이 있으며, 이는 이 두 가지 요소가 나타나는 정도에 따라 결정됩니다. Blake와 Mouton은 중간 및 4개의 외부 그리드 위치를 다음과 같이 설명합니다.

1.1. 관리의 빈곤(관리가 거의 없음):생산과 근로자의 필요에 대한 최소한의 관심을 포함합니다. 리더는 자신의 지위를 유지하는 데 필요한 최소한의 노력을 기울인다. 직장조직에서.

9.1. 작업 관리:생산 효율성에 대한 최대의 관심은 부하직원에 대한 최소한의 관심과 결합됩니다. 9.1형 관리자는 생산 결과의 극대화를 우선시하고 부하 직원에게 무엇을 어떻게 해야 하는지 지시하며, 관리자 팀의 도덕적 미기후에는 거의 관심이 없습니다.

1.9. 인력 관리:사람에 대한 최대의 관심은 생산에 대한 최소한의 관심과 결합됩니다. 조직 내 편안하고 친근한 분위기를 조성하는 데 중점을 두어 상당히 원활한 업무 리듬을 유지할 수 있습니다.

5.5. 중간 제어:관리자는 그룹 내 생산 효율성과 좋은 미기후 사이의 균형을 찾습니다. 이 스타일은 매우 보수적이며 관리자와 부하 직원 간의 평화로운 공존을 보장하는 가정 시스템을 전제로 하며 작업 성과 및 직원 만족도 측면에서 신뢰할 수 있는 평균 결과에 중점을 둡니다.

9.9. 집단 관리:작업의 효율성은 사람들의 높은 수준의 헌신과 상호 작용에 의해 결정됩니다. 관리자는 직원들이 조직의 목표를 자신의 목표로 받아들이도록하여 높은 생산성을 보장합니다. 높은 수준의 직원 만족도는 높은 업무 성과로 이어집니다. 일반적인 신뢰와 존중의 분위기가 조성됩니다.

따라서 관리 그리드에는 관리자 작업의 두 가지 구성 요소가 포함됩니다. 첫째는 생산 문제와 업무 해결에 대한 관심이고, 둘째는 사람에 대한 관심이다.

Blake와 Motton은 가장 효과적인 리더십 스타일, 즉 최적의 스타일은 9.9 리더라고 가정했습니다. 그들의 관점에서 이러한 리더는 부하 직원에 대한 높은 수준의 관심과 성과에 대한 동일한 초점을 결합합니다. “생산”이란 자재를 생산하는 것뿐만 아니라 판매, 대금결제, 고객응대 등을 의미합니다. 연구자들은 다음과 같이 믿었다. 전문 훈련조직 목표에 대한 의식적인 태도를 통해 모든 관리자는 9.9 스타일에 더 가까워지고 업무 효율성이 높아집니다.

이론적으로 위치 9.9의 스타일의 매력은 분명하지만 문제가 발생합니다. 그러면 실제로 스타일이 가장 널리 퍼지는 것을 방해하는 것은 무엇입니까? 독일 연구원 U. Stopp는 이 기술을 사용하는 데 있어 7가지 주요 장애물을 확인했습니다.

1. 직원의 낮은 교육 수준

2. 관리자의 경영준비가 부족함

3. 조직의 목표에 대한 직원의 낮은 식별

4. 만족스럽지 못한 상태 정보 시스템기업

5. 직원의 책임 의지가 낮다

6. 관리자와 직원의 가치관 차이

7. 조직 내 계층적 관계로 인해 발생하는 관리자와 부하 직원 간의 정서적 불일치.

나열된 장애물의 대부분은 원칙적으로 제거 가능하지만 관리자와 부하 직원 모두에게 장기적이고 진지한 작업이 필요합니다(예: 매개변수 1, 2, 4). 그러나 그중에는 리더의 노력에 실질적으로 의존하지 않는 것도 있습니다 (매개 변수 6, 7). 이는 리더십의 효율성이 일반적으로 상황이라고 불리는 추가 요인의 영향을 받는다는 것을 의미합니다. 이는 개발된 리더십 스타일 모델에 상황이라는 변수가 하나 더 나타나야 함을 의미합니다. 리더십 스타일의 상황별 모델을 살펴보겠습니다.

권위주의는 상사가 혼자서 결정을 내리고, 명령을 내리고, 실행 과정을 통제하는 방식입니다. 잘 알려진 속담과 유사하게 권위주의적인 상사는 일반적으로 물질적 압력 수단을 사용하여 당근이 아닌 막대기로 직원들에게 동기를 부여합니다. 보너스, 벌금 등을 발행 및 박탈하는 등 행정 조치는 다음과 같습니다. 또한 사용됩니다.

대부분의 현대 정치학자들은 권위주의가 가장 일반적인 통치 방식이라고 믿고 있으며, 현대 연구자들도 마찬가지입니다. 기업 문화대부분의 관리자는 권위주의적인 관리 스타일로 평가됩니다. 많은 상사들은 자신의 목표와 지식에 따라 움직이며, 관리자는 자신만이 "위에서" 회사 내부와 주변에서 일어나는 일에 대한 전체 그림을 볼 수 있다고 믿기 때문에 이러한 직책을 맡게 되는 경우가 많습니다. 그 이유는 회사의 대표가 창립자이고 자신이 만든 것에 대한 책임의 일부를 다른 사람에게 맡길 도덕적 준비가 되어 있지 않기 때문일 수도 있습니다. 그러한 관리의 결과는 가장 비참할 수 있습니다. 조언을 듣지 않고 한 가지 관점에만 집착하는 관리자는 제때에 올바른 결정을 내리지 못하고 회사를 정체시킬 수 있습니다. 발전하려면 항상 신선한 아이디어가 필요하기 때문입니다.

오해와 오해

첫 번째 신화: 이런 방식을 선택하는 상사는 항상 독재자이자 폭군입니다. 위에서 언급한 물질적, 행정적 영향력을 인센티브로 사용할 수 있기 때문에 항상 그런 것은 아닙니다.

다음 신화: 권위주의적인 지도자는 발전할 기회를 제공하지 않습니다. 그것을 알아 봅시다. 성장하고 자신을 깨닫지 못하는 것은 두 가지 방식으로 직원을 괴롭힐 수 있습니다. 가능한 이유: 그 사람은 자신을 증명할 수 없어그리고 그 일을 담당하는 사람들은 의도적으로 그것을 막는다.. 첫 번째직원 자신이 결정합니다. 기존 기술을 개발하고 새로운 기술을 습득하고 자신을 표현하는 방법을 배우십시오. 이 모든 것이 그의 힘에 있습니다. 두 번째 요소직원에 더 많이 의존합니다. 권위주의적인 관리 스타일 - 상사, 위임 및 민주적 관리 스타일 - 상사와 동료. 두 경우 모두 경영진이 회사의 발전에 진심으로 관심을 갖고 있다면 직원에게는 자신의 잠재력을 실현할 기회가 주어지며, 그렇지 않다면 그 이유는 거짓말이 아닙니다.

부하 직원을 돕기 위해

그러나 대부분의 부하직원은 실제로 권위주의적 지도자에 대해 부정적인 인식을 가지고 있습니다.

미국 심리학자 로버트 호건(Robert Hogan)은 자신이 조사한 직장인 중 약 75%가 상사와의 의사소통을 업무에서 가장 긴장되고 불쾌한 부분으로 생각한다는 사실을 발견했습니다. 당신의 상사가 정말로 전형적인 권위주의자라면 서구 연구자들은 몇 가지 간단한 기술을 추천합니다. 오래된 메모를 없애지 마십시오. 상사가 완료한 작업에 대해 물었지만 그에 대한 기억이 이미 으스스한 경우 설득력이 부족할 수 있으며 메모를 통해 기억 속의 전체 사건 체인을 빠르게 재구성할 수 있습니다. .

먼저 스스로 발생한 문제를 처리한 다음 상사에게 연락하십시오. 귀하의 관리자는 많은 양의 정보로 인해 혼자서 지침을 제공하고 구현을 제어합니다. 조언과 도움에 지나치게 많은 시간을 투자함; 그래도 항소 없이는 할 수 없다면 문제의 본질을 최대한 간단하고 명확하게 설명하십시오.

그리고 마지막으로 권위주의적인 관리자 밑에서 일하는 대부분의 직원이 이미 스스로 공식화했을 것이라는 조언은 관리 스타일뿐만 아니라 상사 자신에게도 적응하도록 노력하십시오. 지금까지 누구도 인적 요소를 제거할 수 없었습니다. 이는 상사가 기계가 아니라는 점을 고려해 볼 가치가 있음을 의미합니다.

어느 회사에서나 관리자가 다음 사항을 이해하는 것이 매우 중요합니다. 효과적인 의사 소통, 삶의 모든 영역을 완전히 말립니다. 직원을 위한 효과적인 도구를 찾고 팀 내에서 직원 간의 훌륭한 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.

많은 조직에서 권위주의적 관리 스타일은 예를 들어 군수 산업 기업, 의료 및 산업 분야에서 유일하게 허용되는 리더십 스타일입니다. 제약 회사, 작업을 수행할 때 약간의 즉흥 연주도 허용하지 않습니다. 권위주의적인 경영 스타일은 많은 사람들이 리더십 위치를 위해 노력하지 않고 명령을 수행하는 방식으로 일하는 것을 더 편안하게 하기 때문에 기업에 선호되는 경우가 많습니다.

첫째, 책임감과 걱정이 덜 필요합니다.
둘째, 책임 있는 결정을 이끌고 내리는 것은 특별한 기술이며, 직원이 이를 이해하지 못했다고 느낀다면 상사가 권위주의적인 경영 스타일을 선택한 회사가 그에게 최선의 선택이 될 것입니다.

권위주의적인 관리자 밑에서 일하려면 직원은 무엇보다도 잘 작동하는 시스템이 실패하지 않도록 책임감 있고 효율적이어야 합니다. 또한 인내심과 인내력이 있어야 합니다. 상사는 자신의 업무를 잘 수행하는 모든 사람을 항상 즉시 알아볼 수는 없지만 시간이 지남에 따라 신체적 능력의 범위 내에서 이를 수행하려고 노력할 것입니다.

스타일의 단점

권위주의적 관리 스타일을 선택한 리더는 모든 중요한 결정을 내리고 책임을 분배할 뿐만 아니라 할당된 모든 작업의 실행을 개별적으로 제어하기 위해 세심하고 조직적이어야 하기 때문에 책임감이 있어야 합니다.

권위주의적 경영방식은 상사가 폭군처럼 행동하지 않고 동료의 자유를 제한하여 동료의 성장과 자아실현을 가로막는 스타일이지만, 관리자가 혼자 결정하고 지시하고 업무를 통제하는 방식이다. 물질적, 행정적 방법으로 직원을 처리하고 보상하거나 처벌합니다. 시리즈의 다음 기사에서는 아직 완전히 연구되지 않았으며 가장 논란이 많은 것들에 대해 이야기하겠습니다.

내 말대로 될 거야!

권위주의적인 영향력 스타일은 "당신의 임무는 토론하는 것이 아니라 말한 것을 수행하는 것입니다"라는 하위 텍스트와 함께 "나는 당신이 순종한다고 말합니다"라는 수직적 계획에 따라 사람들과 상호 작용하는 것입니다. 권위주의적 리더십 스타일은 리더가 직원들과 논의하지 않고 직원들의 의견을 어느 정도 따르지 않고 모든 것을 스스로 결정하는 스타일입니다.

포인트 1: 리더는 결정을 내리고 명령을 내린다. 이런 극단적인 권위주의는 군대에서 꽤 효과적이다. 포인트 2 : 관리자는 결정을 내리고 이를 부하 직원에게 판매한다. 즉, 이 결정이 왜 좋은지 설명한다. 그는 단지 설명만 할 뿐 그들과 상의하지 않습니다. 포인트 3 : 관리자는 부하직원의 의견을 묻고, 정보를 수집한 후 스스로 결정하는데, 이는 부하직원이 조언한 것과 180도 다를 수 있으며, 이는 미리 알려져 있다. 이것은 군사 협의회의 모델입니다. 포인트 4 : 관리자는 직원들의 의견을 묻고, 그들의 의견을 고려하여 결정을 내린다. 포인트 5: 관리자는 직원들과 대화할 수 있지만, 일반 투표 과정에서 다수결로 결정이 내려집니다. 포인트 6: 결정은 팀에 의해 이루어지며, 관리자는 팀에 속하지 않을 수도 있습니다. 사람은 그 사람 없이도 모든 것을 해결할 수 있습니다. 실제 팀이라면 이 또한 매우 효과적인 선택이 될 수 있습니다.

정확하고 합리적인 민주주의는 사람들에 대한 매우 진지한 교육을 요구합니다.
그렇지 않으면 그들은 만장일치로 잘못된 것에 투표할 것입니다. 군중은 쉽게 독재자에게 투표합니다.

권위주의에 빠지기 쉬운 사람은 권위주의적인 성격입니다. 권위주의적인 사람은 다른 리더십 스타일을 사용할 수도 있고, 필요할 경우 완전히 민주적인 스타일을 실천할 수도 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 더욱이 부하들에게 머리를 쓰라고 요구하고 필요할 때 관리자의 의도에 대해 논의하고 생각하기 시작하는 것은 상당히 권위적입니다.

무조건적인 복종을 보장하는 가장 일반적인 방법은 벌을 주고, 벌에 대한 두려움을 심어주고, 규정을 따르지 않는 행동을 부정적으로 강화하는 것입니다. 덜 일반적인 옵션은 관리자에 대한 존중, 그의 경험 및 권위에 대한 인정, 직원의 바람직한 행동에 대한 관리자의 긍정적 강화의 효과적인 사용으로 인해 관리자의 명령이 의심 없이 수행되는 경우입니다.

권위주의 자체는 좋지도 나쁘지도 않습니다. 적절한 권위주의는 주로 지도자의 성격, 즉 지도자의 손에 있고, 이를 보여주는 사람에 의해 결정됩니다. 지적, 문화적, 개인적 수준이 낮은 사람이 권위주의를 실행하면 재앙이 됩니다. 개발된 도구로서 현인, 본질적으로 리더-기쁨과 구원. 두 번째 중요한 요소는 결정을 내리는 것이 시급하다는 것입니다. 긴급하게, 특히 즉각적으로 결정을 내려야 한다면 권위주의가 유일한 탈출구입니다. 토론할 기회가 있고 함께할 사람이 있다면 필요한 것은 권위주의가 아니라 토론이다. 세 번째 상황은 직원이 특정 문제를 해결하고 더 광범위하게는 원칙적으로 생각하고 토론하는 능력입니다. 근처에 어린이나 야생동물이 있는 경우에는 스스로 문제를 해결하고 필요한 조치만 알려주는 것이 좋습니다. 이 문제에 대해 팀 (또는 특정 직원)이 관리자보다 현명하다면 그들과 상담하고 모든 것을 논의하는 것이 더 적절합니다. 또한 기존 문화와 전통이 많은 것을 결정합니다. 사람들이 권위주의에 익숙해지면 '민주주의'가 필요하지 않으며 지도자의 약점을 나타내는 것으로 인식됩니다. 사람들이 협의를 받고 자신의 의견을 고려하는 데 익숙하다면 권위주의는 사람들로 하여금 항의하게 만들고 그들을 향한 무례한 표시로 인식될 것입니다.

부모의 권위주의는 자녀 양육에 어떤 영향을 미칩니까? 권위주의적인 부모가 주로 부모를 모방하는 억압 받고 의지가 약하고 자신감 있고 용기 있고 독립적 인 자녀를 키울 수 있다고 자신있게 말할 수 있습니까? 결정적인 요인은 부모의 이미지인 것 같습니다. 권위주의적인 부모가 아이들로부터 강하고 자신감 있는 사람으로서 존경과 존경을 불러일으킨다면 아이들은 부모의 스타일을 모방하고 가능한 한 그것을 재현합니다. 권위주의적인 부모를 둔 자녀가 장기간 갈등을 겪고 있거나 부모가 자녀에 대해 끊임없이 불만을 품고 있다면 부모와 자녀 간의 충돌은 자녀의 의지를 억압하거나 반대로 자녀를 훈련시킬 것입니다. 부정적인 권위주의. 권위주의적인 부모는 훌륭하고, 사려 깊고, 의지가 강하고, 독립적인 자녀를 가질 수 있으며, 부모가 자녀를 사랑하고 돌보고, 자녀로부터 존경을 받고, 나이에 따라 단계적으로 자신 있게 주장할 때 이런 일이 자주 발생합니다. 아이들이 독립성과 개인적인 힘을 보이기 시작한다는 것입니다. 권위주의 교육은 필수 단계이다.

안녕하세요 여러분! 리더가 자신의 손에만 권력을 쥐고 있다면 그가 매우 독단적이고 부하 직원을 불신한다고 말할 수도 있습니다. 이는 그가 권위주의적인 관리 스타일을 선택했음을 의미합니다. 그리고 오늘 우리는 이것이 얼마나 정당한지, 그리고 그러한 명백한 지시에 어떤 함정이 존재하는지 살펴볼 것입니다.

일반적 특성

안에 현대 세계평등과 지원에 대한 생각이 우세하기 때문에 자주 발생하지 않습니다. 이를 통해 직원의 잠재력을 발휘하고, 직원이 성취하도록 영감을 주며, 일반적으로 직원이 일하도록 동기를 부여할 수 있습니다. 소련에서는 권위주의가 매우 인기가 있었습니다. 다양한 기업. 그 당시 사람들은 발전할 기회가 거의 없었고 대부분은 자신의 직업에 대해 생각조차 하지 않았습니다.

다음과 같은 종류가 있습니다.

독재적 - 관리자가 결정을 내리고 부하 직원은 이를 엄격하게 따릅니다. 하지만 중요한 인물에 대한 신뢰 때문이 아니라 기존 제재와 처벌 때문입니다.
독재자 - 단순히 무한한 권력 장치의 힘이 특징입니다.
관료적 - 직장에서 오래되고 때로는 비효율적인 관리 기술을 사용합니다. 상사의 권위는 형식적이다.
가부장적 - 부하 직원은 감독을 아버지처럼 대합니다. 그들은 그분을 따르고 자발적으로 순종할 준비가 되어 있습니다.
자비로운 - 관리자는 다른 유형의 관리자보다 팀을 더 친절하게 대한다는 사실로 인해 권위를 누리고 있습니다.

권위주의의 주요 특징

위에서 언급했듯이 독단주의. 즉, 파괴될 수 없고 진실하다고 여겨지는 사상을 충실히 고수하는 것입니다. 그리고 이는 관리자의 유연성이 없음을 나타냅니다. 그는 꼭 필요한 상황에서도 마음을 바꿀 수 없습니다. 그렇지 않으면 완전히 불리한 결과가 뒤따를 것입니다.
반. 개성, 행동의 자유, 주도권 등을 위해 근면은 권장되는 거의 유일한 특성입니다.
신뢰 관계가 부족합니다.
취급의 강성과 정확성. 근면이 가치있는 이유입니다. 직원은 지침을 엄격히 준수해야 하며 어떠한 경우에도 스스로 행동할 의무가 없습니다.
처벌. 직원은 의사결정 능력이 없기 때문에 자신의 활동 결과에 대해 책임을 지지 않습니다. 경계가 존중되지 않으면 왜 처벌을 받습니까? 예를 들어 지각, 결근, 과제를 제 시간에 완료하지 못한 경우 등이 있습니다.
팀의 미기후 환경은 아쉬운 점이 많습니다. 관계는 순전히 동료적이고 공식적이며 피상적입니다. 이 과정조차 당국에 의해 통제된다는 이유로 사람들은 서로 더 가까워질 기회가 없습니다.
관리자와 부하 직원 사이의 거리가 멀다. 더 긴밀한 의사소통에 대한 생각조차 허용되지 않습니다. 상사는 대화의 자유를 허용하기에는 너무 접근하기 어려운 인물입니다.
정서적 지지나 공감이 부족합니다. 직원은 전문적인 의미로만 인식되기 때문에 개인적인 특성에 대해서는 이야기 할 수 없습니다. 내부에서 무슨 일이 일어나고, 어떤 경험과 어려움이 일어나는지 아무도 신경 쓰지 않습니다. 사람은 자신의 감정 상태에도 불구하고 자신의 일을 효율적으로 수행해야 합니다. 집에서나 근무 시간 외에는 속상하고 걱정할 수밖에 없습니다.
주관. 의견을 제시할 수 있는 권리는 한 사람에게만 있기 때문에 직원의 행동을 객관적으로 생각하고 평가하는 것은 상당히 어렵습니다.
주도성을 보여줄 기회가 거의 없으며, 이는 “처벌”을 받을 수 있습니다.
정보의 수직 표현. 즉, 높은 사람부터 낮은 사람까지만 가능합니다.

결함

불신

독단주의를 기억합시다. 사람이 자신의 관점을 바꿀 수 없다면 타협점을 찾을 수 없습니다. 그렇다면 누군가가 만족하지 못하는 갈등과 상황을 어떻게 규제할 수 있을까요? 올바른 의견이 하나만 있는 경우는 언제인가요? 사실, 매우 어렵습니다. 어쨌든 한쪽은 경영진이 회사나 기업의 성공에 영향을 미칠 중대한 실수를 하고 있다는 사실을 알면서도 끊임없이 순종하고 굽혀야 합니다.

자신의 지침을 맹목적으로 따르면 권위가 훼손될 수 있습니다. 직원들은 더 이상 그러한 관리자를 전문적이고 경험이 풍부하며 지식이 풍부한 관리자로 간주하지 않습니다. 그렇다면 우리는 어떤 종류의 신뢰에 대해 이야기할 수 있습니까? 더욱이 양측은 서로의 능력을 의심하게 될 것이다. 경영진은 직원들이 잠시 자리를 비울 수 없다고 믿습니다. 그렇지 않으면 모든 것을 망칠 것이며, 결국 자신이하는 일을 전혀 이해하지 못하는 관리자에게는 운이 좋지 않다고 생각합니다. 그리고 그는 이해하지 못할 뿐만 아니라 합리적인 생각을 제시하는 사람들의 말을 듣고 싶어하지도 않습니다.

경비

권위주의적인 지도자의 일은 상당히 높은 보수를 받습니다. 한 사람이 얼마나 많은 책임을 맡고 있는지 상상해 보십시오. 그는 생각해야 해 많은 수의사람들은 자신의 경력을 희생할 수 있는 어려운 결정을 스스로 내립니다. 이것은 그의 가족 관계와 건강에 부정적인 영향을 미칩니다. 일반적으로 그러한 사람들은 휴가 중에도 휴식을 취할 여유가 없습니다. 결국 이것은 일종의 리더십이 아니라 이미 생활 방식입니다.

각기, 값그들이 치러야 할 희생을 보상해야 합니다. 회사는 유능한 관리자를 고용하는 것뿐만 아니라 그를 가능한 한 오랫동안 유지하기 위해 열심히 노력해야 합니다.

관계

행동통제 때문에 직원들은 직장에서 힘든 시간을 보내는 경우가 있습니다. 동료로부터 지원을 받거나 도움을 받을 기회가 거의 없기 때문입니다. 연결이 부족하여 사람들이 뭉치지 않고 독립적으로 행동할 수 없기 때문에 관리자가 시스템에서 떠나거나 "탈락"하면 팀 전체가 붕괴됩니다. 누가 무엇을 해야 하는지 알려주는 리더 없이는 기능할 수 없습니다.

한정

오직 한 사람의 자원, 창의성, 사고 능력이 사용됩니다. 그리고 우리가 알고 있듯이 이상적인 사람은 없으며 누구나 실수하거나 넘어질 수 있습니다. 따라서 문제를 다른 각도에서 보다 광범위하고 객관적으로 볼 수 있는 기회가 부족하면 때로는 비용이 많이 듭니다.

그리고 창의적인 개인은 권위의 그러한 압력을 견딜 수 없습니다. 행동의 자유가 있어야만 자신을 표현할 수 있습니다. 재능과 욕망을 억제하면 통제할 수 없는 공격성이 발발할 수 있습니다. 특히 오랫동안 자신을 제지해야 했던 경우에는 더욱 그렇습니다.

권위주의적 경영 스타일의 장점

안정

사람은 생각할 필요가 없으며 다른 사람이 그를 대신하여 생각합니다. 이 문구가 아무리 무섭거나 무례하게 들리더라도 실제로는 장점이 있습니다. 부하 직원은 문제에 대한 해결책을 찾는 데 에너지를 낭비하지 않습니다. 과정이나 결과 등에 대해 책임을 질 필요는 없습니다. 필요한 유일한 것은 명령을 따르는 것입니다. 그리고 일을 잘하면 미래에 대한 자신감을 갖게 될 것입니다.

활착

이 스타일은 위기 상황에서 가장 효과적이고 정당합니다. 공황이 발생하고 행동 조정이 부족하면 사람들은 리더 선택을 결정할 수 없으며 일반적으로 무엇을 해야할지, 누구의 말을 들어야할지 모릅니다. 이러한 경우 지시적 태도를 취하면 효율적으로 작업할 수 있을 뿐만 아니라 가능한 한 빨리 결과를 얻을 수 있습니다.

성능

가능하다면 일을 피하려고 노력할 것이라고 믿어집니다. 그러므로 통제되지 않으면 긴장이 풀린다. 이 진술은 논란의 여지가 있지만 일반적으로 이러한 관리 스타일을 사용한 회사 성과는 높은 레벨, 처벌에 대한 명령과 위협이 제 역할을 하기 때문입니다.

장점은 명확한 행동 계획이 있고, 책임이 분배되고, 모든 사람이 자신이 담당하는 작업이 무엇인지 알 때 일반적인 작업이 더 빨리 완료된다는 것입니다. 이러한 경우 창의성과 자유로움은 프로세스 속도를 늦출 것입니다.

또한, 아시다시피 마감시간은 여러분이 더욱 적극적으로 일하고 100% 헌신하도록 격려하며, 유능한 관리자가 이를 체계적으로 정리합니다. 경쟁사를 우회하여 직원을 긴장시키고 가능한 한 빨리 회사를 발전시키는 것입니다. 동의하십시오. 엄격한 요구 사항과 어려운 작업을 스스로 설정하는 사람은 거의 없습니다.

완성

이 자료는 심리학자이자 게슈탈트 치료사인 Alina Zhuravina가 준비했습니다.