노동 보호 요구 사항을 준수하면서 직원의 내부 동기를 관리합니다. 노동 보호 분야의 동기 부여. 노동 보호 분야의 동기 부여 노동 보호 요구 사항 준수를 위한 직원의 동기 부여

동기 부여 식별 단계 및 방법, 동기 부여 유형

일반적으로 기존 팀에서는 회사의 모든 것이 상대적으로 좋고 안정적이라면 직원 동기 부여 문제는 가장 중요하지 않습니다. 강력한 경쟁자가 등장하고, 경영자를 포함한 직원들이 변화하고, 창업자들의 야망이 커지면서 문제가 시작됩니다.

새로운 팀은 "그라인딩"을 시작하고, 새로운 경영진은 오랫동안 근무한 직원에 대한 접근 방식을 찾으려고 노력하고 있으며, 경쟁자들은 직원을 스스로 끌어들이고 있으며, 소유자는 계획을 세우고 이행하고 초과하도록 요구하고 있습니다.

직원에게 동기를 부여하는 작업은 더욱 정교해지고 회사의 재정이 적어지면 다음과 같이 이야기하기 시작합니다. 무형의 방법노동 생산성을 자극합니다.

모든 게 괜찮을 텐데 떠나요 효율적인 노동자회사의 이탈과 높은 이직률은 실질적으로 회사의 영향력을 쥐어짜내고, 회사의 발전 속도를 늦추며, 시장에서 달성한 위치에서 뒤로 물러납니다.

해고 단계보다 채용 단계에서 직원에 대해 필요한 모든 정보를 미리 수집하고 동기를 인식하는 것이 훨씬 쉽고 똑똑합니다.

동시에 해고 단계에서는 직원의 동기도 명확히해야합니다. 동기를 결정하는 데는 총 3단계가 있습니다.

면접 중 채용 단계에서;

작업 활동 중(연간 6개월 간격)

해고 시 - 이전 단계의 실수를 고려하기 위해 직원의 성실성을 평가하고 가능하고 필요한 경우 직원을 유지합니다.

동기 부여가 전반적으로 변경됩니다. 전문성 개발사람 또는 생활 환경의 변화, 가치 지향 변화의 영향을받는 사람.

사람은 어느 정도 자기 동기가 있거나 외부 영향을 기꺼이 받아들일 수 있습니다.

회사에 올바른 동기 부여 영향을 줄 수 있는 것이 무엇인지 이야기하면 다음과 같습니다.

노동 생산성/노동 질 향상;
직장에 대한 만족도(직위, 팀 내 중요성 등)를 높여 직원을 유지합니다.

모든 요소가 좋은 결과를 창출하는 데 동기를 부여하는 것은 아닙니다. 어떤 사람들은 사람들이 실제로 일하도록 동기를 부여하지만(돈을 벌고 다른 필요를 충족시키기 위해) 좋은 결과를 창출하기 위한 것은 아닙니다.

동기는 욕구 만족에 기초합니다. 즉, 고용주는 직원의 요구를 충족함으로써 직원에게 동기를 부여합니다. 작업자마다 요구 사항이 다를 수 있습니다. 기업은 이러한 요구 사항을 충족할 수 있는 능력이 제한되어 있을 수 있습니다. 따라서 기업이 직원에게 동기를 부여하기 위한 기회와 도구를 미리 평가하는 것이 더 쉽습니다. 적절한 조건, 혜택 및 직원 근무가 제공됩니다. 제공하지 않으면 문제를 해결해야 합니다.

여기서 질문이 생깁니다. "압력을 받고"(D. Magkgregor 이론에서 잘 알려진 하위 유형 X) 일하는 개인을 어떻게 해야 합니까? 이들 개인은 다른 많은 사람들과 마찬가지로 물질적 필요와 안전에 대한 필요성(또는 처벌 없음)이 있지만 자아 실현, 자기 개선, 유용성 및 봉사에 대한 욕구는 없습니다. 따라서 행정적 처벌 없이 일하고 그러한 직원을 위해 원칙적으로 (기본 요구를 충족시키기 위해) 일할 수 있다는 전망은 훌륭한 동기입니다.

면접단계에서 지원자의 동기부여(동기부여, 동기부여 요구)를 파악하기 위해 이용하면 편리합니다. 기성품 양식, 표, 동기 부여 목록이 포함된 설문지.

면접관이 동기 요인의 존재를 확인하고 직원과 회사에 대한 중요성(회사 유지 및/또는 노동 생산성 증가)을 결정하려면 모든 요소(동기 요인)를 동일하게 지정해야 합니다. 즉, 단일 분류기와 계열을 개발합니다. 기호동기 부여자를 위해.

예를 들어, 나는 다음 목록을 사용하는 것을 선호합니다. 이는 순수한 형태의 동기 부여 이론을 포함하지 않지만 그 중 일부(Riess, Herzberg)를 사용하고 러시아 회사의 현대 인터뷰에 적합합니다.

첫 번째 욕구(동기) 그룹에는 실제로 일하도록 장려하는 욕구(집에서 일하고, 소파에서 벗어나 사무실, 공장, 정부 기관, 텔레비전에서 일하기, 사업 시작)가 포함됩니다.

물질적 부(수입, 혜택);
창의성을 통한 자아실현, 흥미로운 직업, 기술 개발및 장치;
일을 통한 자기 실현;
의미와 유용성을 통한 자기 실현, 도움;
리더십을 통한 자기실현;
의사소통을 통한 자기실현;
지위와 명성, 경력을 통한 자기 확인.

이 그룹은 특정 회사의 선택에 영향을 미칩니다. 또한 직원의 자극적인 영향력이나 자기 동기 부여를 통해 이러한 동기 그룹은 생산성 향상과 작업 품질 향상에 기여할 수 있습니다.

두 번째 그룹에는 직장에 가거나 노동의 위업을 수행하도록 강요하지 않는 요구 사항이 포함되지만 이는 이미 작업을 수행할 때 직원에게 중요하며 단순한 직업이 아닌 선택은 그들에게 달려 있습니다. 노동 기능), 그러나 특정 회사에만 해당:

유리한 생활 조건(위생, 점심 식사 등)
사회 정책 개발;
노동법 준수;
편리한 근무 일정;
편리한 작업 위치;
개인에 대한 존중과 유리한 기후팀에서는 리더의 태도;
작업의 명확성과 일관성, 순서;
직무평가의 공정성;
투자된 노력과 보상의 비율;
인정, 공개 평가, 승인;
독립;
근무 시간과 휴식 시간의 균형;
윤리적인 업무 관행;
신체 활동(보통, 강렬한 등);
작업 변경;
작업 속도와 양;
정서적 안정(소음의 존재, 방문객의 흐름, 직장에서의 게임 등);
벌금 및 처벌의 부재 또는 적은 수;
직업 제안을 할 수 있는 기회;
작업장의 기술 장비 품질;
친구, 같은 생각을 가진 사람들 및/또는 비효율적인 의사소통(가십), 기업 행사의 필요성;
비판을 피해야 한다.
실행 가능한 책임에 대한 필요성(높음 또는 낮음)
위험 회피 또는 위험 추구의 필요성;
자유에 대한 욕구, 외부 제한의 회피.

두 번째 그룹의 나열된 동기와 요구 사항은 회사에 직원을 유지할 수 있습니다. 두 번째 그룹의 요구 사항 중 일부(전부는 아님)는 노동 생산성의 질과 성장을 향상시키는 데 기여할 수 있습니다.

동기의 존재와 그 의미는 후보자나 직원과의 인터뷰와 서면 설문조사를 통해 확인할 수 있습니다.

이전 직장에서 불만을 야기하고 해고되거나 다른 직장으로 이동하게 된 경우 후보자의 동기와 요구 사항은 확실히 중요합니다.

다음은 지원자의 요구를 이끌어내는 데 사용할 수 있는 질문의 예입니다.

왜 직업이 필요합니까?
당신이 더 잘 일할 수 있도록 동기를 부여하는 것은 무엇입니까?
귀하가 효과적으로 일할 수 있도록 회사가 귀하를 위한 조건을 마련한 예를 들어보십시오.
당신의 상사가 당신에게 어떤 영향을 미쳤습니까? 좋은 결과일하다?
동일한 급여를 받는 여러 회사에서 동시에 일자리를 제안받은 경우 해당 일자리를 선택하는 데 어떤 매개변수를 사용하시겠습니까?
회사가 매우 엄격한 리더십 스타일, 많은 제재, 직원에 대한 질책을 가지고 있다면 리더십 위치에 동의하시겠습니까?
점심 시간을 제외하고 직원 간 외부 대화가 전면 금지되는 회사에서 일할 수 있습니까?
단순 업무량이 적고, 가끔 서류를 작성해야 하고, 주기적으로 폴더에서 폴더로 이동해야 하거나, 기타 소량 기능을 수행해야 하는 높은 급여를 받는 위치에서 일할 수 있습니까?
회사에서 항상 한 자리에서 일할 수 있나요? 임금이 조금씩 다르지요?

일은 성인 독립 생활의 최소 3분의 1을 차지합니다. 개인의 직업 생활의 여러 단계에는 인생의 초기 및 후기 기간이 포함됩니다(교육, 직업 선택, 노동 및 직업 훈련, 직업 생활에 따른 연금 유형, 출신 조직과 관련된 퇴직 퇴역 군인의 삶 등). .). 따라서 일과 그에 따른 모든 문제는 모든 사람에게 매우 중요하며 항상 그의 관심 분야에 있습니다.

작업 과정에서 사람들이 달성하는 결과는 이러한 사람들의 지식, 기술 및 능력에만 달려 있는 것이 아닙니다. 효과적인 활동은 직원이 적절한 동기를 가지고 있는 경우에만 가능합니다. 일하고 싶은 욕구. 긍정적인 동기는 개인의 능력을 활성화하는 반면, 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제합니다.

동기에는 욕구라고 하는 개인의 내부 상태와 자극이라고 하는 동기에 영향을 미치는 외부 요인이 포함됩니다. 인간의 행동은 주어진 순간에 지배적인 욕구와 인센티브에 의해 결정됩니다.

생리적 요구는 인간에게 기본입니다. 그들은 먼저 만족을 요구합니다. 노동 조직과 작업장에서는 이러한 상황을 고려해야 합니다.

생리적 욕구를 충족시킨 후에는 안전에 대한 욕구가 대두됩니다. 그러나 이것이 직원이 안전하게 일하기 위해 노력한다는 의미는 아닙니다. 생산성 저하로 인해 직장을 잃을 수도 있다는 두려움(사회 보장의 필요성) 때문에 할당된 작업을 신속하게 완료하기 위해 기본적인 안전 작업 관행을 위반하는 경우가 많습니다.

다음 필요하다 - 필요하다그룹에 속해 그곳에서 사랑과 존경을 누리는 것. 이 그룹(종종 참조 그룹이라고 함)이 보안 조치를 무시하면 각 구성원은 "다른 모든 사람처럼" 수행하게 됩니다. 그룹의 분위기는 공식적이든 비공식적이든 리더에 의해 결정되는 것으로 알려져 있습니다. 그룹(부대, 여단)의 공식 리더(리더)가 비공식(진정한) 리더인지 확인하는 것이 필요합니다. 내적 동기 부여안전 요구 사항을 충족합니다. 이러한 작업 팀(팀, 교대)에서는 모든 것이 항상 정돈되어 있습니다.

모든 사람은 그룹 내에서 자신의 지위를 향상시키기 위해 노력하며 다른 사람의 인정을 통해 자신의 중요성을 느끼고 싶어합니다. 이러한 인정을 받기 위한 투쟁에서 그는 어떤 대가를 치르더라도 자신의 관심을 끌 준비가 되어 있으므로 종종 안전 규칙을 위반하여 매우 중요하고 복잡한 일을 신속하게 수행하여 자신을 구별하려고 노력할 수 있습니다.

그리고 마지막으로 많은 사람들은 자기 표현과 리더십에 대한 욕구를 갖고 있습니다. 그들은 자신을 깨닫고 운명을 완수하기를 원합니다.

한 수준의 욕구가 부분적으로 충족되면 다음 수준의 욕구가 지배적이 됩니다. 지배적인 욕구를 충족시키는 인센티브만이 동기를 부여한다는 점을 명심하는 것이 중요합니다.

예를 들어, 매우 일반적인 의견은 주요 요인이 효율적인 작업돈은 돈입니다. 사람이 더 많이 받을수록 더 잘 일할 수 있습니다. 이 믿음은 사실이 아닙니다. 예를 들어 긴밀한 관계에 대한 욕구나 자기 실현에 대한 욕구가 사람을 지배한다면 그는 돈보다 이러한 욕구를 충족시킬 수 있는 장소를 선호할 것입니다.

2.2.2. 노동 보호 요구 사항을 준수하도록 직원의 내부 동기를 관리합니다.

유지 동기 관리 높은 레벨산업 안전은 직원들 사이에서 노동 보호 요구 사항의 무조건적이고 관심 있는 준수와 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 이에 상응하는 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다.

직원에게 보상하는 것과 관련된 인센티브 관리와 자신의 행동 / 무 활동에 대한 직원의 책임과 관련된 징벌 적 관리를 구별해야합니다.

근로자의 개인적 책임을 설정하면 다음이 가능해집니다. 다른 형태의 예방 작업과 함께 관리자, 전문가, 감독자의 활동을 통일된 시스템으로 가져와 안전한 작업 조건을 보장합니다. 노동 보호 분야의 예방 작업 수준을 평가합니다. 안전(안전한 작동)의 관점에서 기계, 장비, 도구 및 작업장의 상태에 대한 정보를 정기적으로 받고 결함을 제거하기 위한 조치를 취합니다. 직원의 노동 보호 요구 사항 준수에 대한 데이터를 받고 위반자에 대한 징계 조치를 취합니다.

모든 부서 및 작업그룹(팀)에서 지속 가능한 기업 중심의 긍정적 동기를 형성하기 위해서는 근로자가 노동 및 생산 안전 보장에 대한 지식과 경험을 습득하도록 장려하고 재해율, 재해율, 산업 재해 및 산업 재해를 줄이기 위해 다양한 방법을 사용해야 합니다. 병적 상태.

리더는 끊임없이 반성해야 한다 가능한 방법업무 개선 및 직원의 내부 동기 부여. 부하 직원의 내부 동기를 자극하고 협력과 열정을 불러일으킬 수 있는 업무의 간단한 변화를 강조하는 것이 중요합니다.

기술과 능력이 부족하면 부상으로 이어지는 경우가 많기 때문에 직원이 새로운 안전한 작업 기술을 배우는 것은 좋은 일일 수 있습니다.

러시아에서 노동 보호에 관한 작업을 자극하는 가장 일반적이고 입증된 방법은 검토 대회를 조직하는 것입니다. 안전한 작업및 생산”(조건부 이름). 대회 진행은 관련 규정에 의해 규제됩니다. 소위 지명을 여러 개 설정하고 도덕적 격려와 물질적 격려를 결합하는 것이 좋습니다.

이러한 검토 경쟁의 전략적 목표는 노동 안전 요구 사항 및 표준을 알고 준수하는 근로자에 대한 인센티브 시스템(도덕적 및 물질적 인센티브를 통해)을 개발하는 동시에 교육이 충분하지 않거나 훈련되지 않은 근로자에 대한 징계 시스템을 유지하는 것입니다.

이러한 검토 경쟁의 주요 목표는 다음과 같습니다. 1) 근로자가 노동 안전 표준 및 규정을 알고 준수하도록 지속 가능한 동기를 형성합니다. 2) 작업장 및 부서의 근로 조건 개선 및 노동 보호에 대한 근로자의 관심을 높입니다. 3) 안전한 작업 수행을 위한 노동 보호 요구 사항 및 지침을 준수하는 근로자의 근면성을 강화합니다. 4) 근로자의 노동 및 기술 규율을 강화합니다.

결과적으로 이 모든 것은 산업 재해와 직업병률의 감소로 이어집니다.

심사대회는 직원 개인간 및 동종 부문별 부서간에서 진행됩니다.

각 부서 내 및 유사한 카테고리 내에서 개별 직원 간의 리뷰 경쟁이 진행됩니다. 직무아니면 직업상.

심사공모 결과는 심사공모 규정에 따라 정기적으로 집계됩니다. 심사-경쟁 결과의 요약은 원칙적으로 부서, 부서 그룹, 전체 조직의 인력 회의 또는 대회에 참가하는 부서장의 확대 회의에서 수행됩니다. . 조직이 과학의 날, 조직의 생일 등과 관련된 휴일(일종의 "회사의 날")을 설정한 경우 오늘의 결과를 요약하는 것이 좋습니다.

조직이 "광부의 날"과 같은 산업 공휴일을 기념하는 경우 리뷰 대회 우승자 시상은 이 공휴일에 맞춰 이루어질 수 있습니다. 대회 우승자, 인센티브의 성격 및 금액에 대한 정보는 조직 명령의 형태로 서면으로 문서화됩니다. 보고 분기 중 부서 직원의 과실로 사고, 사건 및/또는 사고가 발생한 부서에는 상금이 수여되지 않습니다.

대회에서 부문의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 관리자 및 전문가를 추가로 격려하고 해당 부문에 상을 수여합니다.

대회에서 부서의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 개인(기관 내 최고) 직원을 개별적으로 추가로 격려합니다.

또한 각 부서 그룹에서 노동 보호를 담당하는 최고의 권한을 부여받은(신뢰할 수 있는) 인력에 대한 인센티브가 설정되어 있습니다. 수상하지 못한 직원을 포함하여 모든 부서의 직원은 노동 보호에 대해 가장 권한이 있는(신뢰할 수 있는) 사람으로 인정될 수 있습니다.

예외적으로, 개별 직원은 해당 부서에 대한 포상 없이 격려를 받을 수 있습니다.

수상한 부서에서는 수상한 직원이 징계 조치노동 보호 요구 사항 위반에 대한 보상은 없습니다.

인센티브 조치는 각 작업장과 모든 생산 시설의 안전을 보장하고, 안전 요구 사항을 준수하기 위한 인센티브를 개발 및 통합하고, 개인 및 그룹 이익에 대한 인식, 국가에 대한 직원의 책임에 대한 근로자의 실질적인 관심을 창출하는 것을 목표로 선택됩니다. 부상 집단으로 일하다, 조직의 지속 가능한 발전을 위한 실질적인 중요성을 지닌 위험에 대한 주관적인 생각을 수정합니다.

연습은 다음과 같은 도덕적 격려 조치의 타당성을 보여줍니다. 직원의 경우-명예 증서 수여와 함께 조직에 대한 감사의 발표, 특별 스탠드에 초상화 배치; 부문에 대해 – 명예 페넌트 수여와 함께 "이러한 시대 최고의 노동 보호 부서"라는 칭호를 수여합니다. 다른 형태의 도덕적 격려도 가능합니다.

실습은 다음 조치의 타당성을 보여줍니다. 물질적 인센티브을 위한 개인 직원: 1) 일회성 금전적 보상(보너스) 2) 다음 대회까지의 기간 동안 급여 인상을 설정합니다. 3) 외국 리조트를 포함한 일류 리조트로의 여행(휴가 또는 치료를 위한) 4) 러시아 또는 외국 노동 보호 전시회 출장; 5) 러시아 또는 해외 노동 보호 분야 인턴십

그곳에서 일하는 사람의 수, 우승한 상금, 대회 후보 등을 고려하여 동일한 물질적 인센티브 조치가 단위에 적용될 수 있습니다.

2.2.3. 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념합니다.

역사적으로 세계 직장의 날은 1989년부터 직장에서 사망하거나 부상당한 근로자를 추모하는 날을 기념하자고 제안한 미국과 캐나다 근로자의 주도와 관련이 있습니다. 국제자유노조연맹(ICFTU)은 이 계획을 전 세계에 전파하고 그 내용에 지속 가능한 노동과 지속 가능한 일자리라는 개념을 포함시켰습니다. 현재 전 세계 100여 개국에서 매년 4월 28일을 직장에서 사망하거나 부상당한 근로자를 위한 국제 추모의 날로 기념하고 있습니다.

ILO는 2001년과 2002년에 이 계획에 합류했습니다. 공유 가치의 틀 내에서 산업 안전 문제를 촉진하는 것뿐만 아니라 삼자 논의를 조직할 가능성을 고려하여 2003년 ILO는 현충일의 개념을 바꾸고 이를 위해 무엇을 할 수 있는지에 중점을 둘 것을 제안했습니다. 전 세계적으로 산업재해 및 질병을 예방합니다.

러시아에서는 2003년부터 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념하고 있습니다. 폭 넓은 설명작업과 보람있는 작업에 활용하는 것이 좋습니다 최고의 직원, 기관의 노동 안전 보장에 적극적으로 참여합니다.

2.2.4. 산업 안전 및 보건에 대한 모범 사례를 장려합니다.

예술에 따라. 210 노동법러시아 연방에서는 노동 보호 분야의 국가 정책의 주요 방향 중 하나가 국내 및 외국 경험근무환경과 안전을 개선하기 위해 노력합니다.

산업안전 증진을 위한 업무 조정 및 조직은 산업안전 서비스 및 전문가뿐만 아니라 직속 부서장(작업장 책임자, 서비스 책임자, 대리인, 감독)에 의해 수행됩니다.

안전 문제를 촉진하는 방법은 다양하지만 궁극적인 목표는 동일합니다. 즉, 안전한 작업 수행에 대한 요구 사항을 충족해야 한다는 의식적인 필요성을 근로자에게 교육하는 것입니다.

이는 모든 형태의 훈련과 교육을 통해 달성됩니다. 사고 분석; 강의 진행; 대화; 시각적 선전; 전시회 방문 조직; 소풍; 경험 교환; 대회 조직; 팀 (교대, 팀 등)의 정상적인 심리적 분위기를 형성하는 전문 심리학자 및 사회학자가 참여하는 영화 및 비디오 시청 등

가족을 초청하여 특별히 마련한 모임에서는 안전 요구 사항을 위반하지 않는 직원을 격려하는 것이 매우 효과적입니다.

지속적인 활동 이행을 위해 노동 보호 사무소를 조직하는 것이 좋습니다. 기술적 수단교육, 시각적 선전, 레이아웃, 필요한 참고 자료, 방법론 및 정기 문헌을 정기적으로 업데이트합니다.

사무실을 조직할 때 "노동 보호 및 노동 보호 코너에 관한 사무실 업무 조직에 대한 권장 사항"(2001년 1월 17일자 러시아 노동부 결의안 No. 7)을 따라야 합니다.

각 관리자는 직원이 즉시 최고가 되고 싶어하는 것을 알게 된 후 부하 직원의 업무에 대한 그러한 동기를 제시해야 합니다. 하지만 동기를 부여하는 것은 힘든 일, 이는 이후에 많은 것을 제공할 수 있습니다. 긍정적인 결과.

직원의 활동을 적절하게 조직하면 비즈니스 발전에 많은 성과를 거두고 회사를 리더의 역할로 끌어올릴 수 있습니다. 하지만 이에 대해 올바르게 접근하고 우선순위를 올바르게 설정해야 합니다. 우선 관리자의 KPI 데이터를 냉철하게 평가하려면 그가 부하 직원에게 어떤 영향을 미치는지, 부하 직원이 직무를 수행하도록 자극하는 방식을 고려해야합니다.

다양한 동기 부여 방법 중에서 가장 기본적인 두 가지 방법이 있습니다.

1. 물질적 수단에 의한 동기부여.

당연히 모든 사람은 일자리를 신청할 때 급여 금액에 대해 알게되어 모든 기한을 준수하여 직무를 더 잘 수행하도록 자극합니다. 그의 수입이 높을수록 그는 일하러 가고 싶은 마음이 더 커질 것입니다. 이러한 방식으로 관리자는 보너스와 수당을 통해 직원의 KPI를 향상시킵니다.

그러나 직원이 급여 인상에 항상 만족하는 것은 아닙니다. 잘 알려진 것을 회상하는 것으로 충분합니다. 매슬로의 피라미드자신을 개발하고 목표를 달성하는 것이 모든 사람의 주요 직업임을 이해하기 위해 관리직을 맡은 모든 직원은 대부분 이를 위해 노력합니다.

2. 직원에게 동기를 부여하는 무형의 방법.

이러한 유형의 동기 부여는 각 개별 조직에서 개별적으로 개발됩니다. 이는 회사의 재정적 능력뿐만 아니라 직원의 요청 및 선호도에 따라 달라집니다. 이러한 유형의 동기 부여에는 사용이 포함되지 않지만 돈, 하지만 관리자는 여전히 여기에 약간의 돈을 투자해야 합니다.

예를 들어 동기는 사무실에 새 가구나 장비를 구입하는 것일 수 있습니다. 최고의 직원. 또는 해외 연수 여행 형태로 관리자로부터 선물을 받거나. 아니면 모든 전문가를 위한 일종의 공휴일 조직일 수도 있습니다.

그러나 당연히 직원에게 동기를 부여하는 가장 효과적인 비물질적 수단은 승진입니다. 하지만 이는 실제로 많은 노력을 기울인 사람들만이 달성할 수 있는 일입니다.

따라서 기업 전체의 KPI를 높이려면 관리자는 직원의 행동을 적절하게 조정하고 성과를 높이기 위해 최선을 다해야합니다.

따라서 앞으로는 동기 부여 규제를 개인이나 집단의 적절한 목표를 달성하고 문제를 해결하기 위해 개인이 특정 행동을 취하도록 격려하고 자극하는 조치 시스템으로 이해할 것입니다. 노동 보호와 관련하여 이는 안전한 행동을 장려하고 안전한 작업을 위한 조건을 조성합니다. 따라서 노동 보호에 대한 동기 부여 규제 메커니즘은 노동 안전 문제 해결에 대한 긍정적 인 결과와 적극적인 지원에 대한 인센티브를 제공하고 규제 요구 사항을 준수하지 않는 경우 처벌 조치를 취하는 절차로 이해됩니다. 노동 책임등.

노동 보호 분야에서 동기를 부여하는 임무는 주로 확립된 규정을 엄격하게 준수하고 노동 보호 프로세스를 조직하고 개선하는 데 있어 직원의 관심을 높이는 것입니다. 그러나 동기 부여는 형성뿐만 아니라 목표로 삼을 수도 있습니다. 안전한 행동, 다음과 같은 보안 범주에도 적용됩니다.

· 창의적인 이니셔티브 개발;
· 노동 과정의 질, 규율, 문화를 개선합니다.
· 개인뿐만 아니라 그룹 결과에 대한 직원의 책임 증가;
· 직원 간 및 부서 간 경쟁의 발전(궁극적으로 기업 기능의 신뢰성이 향상됩니다)

동기 부여 규제의 초기 전제는 즉각적인 이익(생산성, 급여 증가 등)의 동기를 안전 동기와 대조하는 것입니다. 이를 위해서는 보안이 우리 의식에서 필요한 수준으로 높아져야만 그것이 추진력이 될 것입니다.

산업 안전 관리의 기능인 동기 부여 규정은 개별 근로자, 전문가 및 부서장의 기여를 장려하는 것으로 구성됩니다.

· 기업 정책의 구현;
· 목표 문제 해결;
· OSMS의 개발 및 효과적인 기능 보장에 적극적으로 참여하고 창의적인 계획을 수립합니다.
· 노동 보호 조치의 이행;
· 안전한 근로조건을 갖춘 일자리 창출 등

모든 사람이 똑같이 적은 금액을 받는 경우(소위 "콩국" 원칙) 동일한 인센티브는 유형 및 무형의 보상이 직원(단위)의 최종 기여도와 연결되는 인센티브 시스템으로 대체되어야 합니다. 결과. 불평등한 노동자에게 동일한 보상을 주는 것만큼 불공평한 일은 없다는 것이 입증되었습니다.

일반적으로 동기 부여 복합체와 특히 안전한 인간 행동은 본질적으로 다원적이며 물질적, 무형적 성격의 광범위한 동기 부여 규제자를 포함하며 특정 계층 구조를 가지고 있습니다. 개인적 차원에서 생산적이고 안전하게 일하는 것은 그 사람 자신에게도 유익합니다. 그의 부서의 성공은 이것에 달려 있습니다. 그리고 마지막으로 기업(회사)에 꼭 필요한 것입니다. 즉, 노동안전 문제를 해결하기 위해서는 근로자가 자신뿐만 아니라 다른 사람도 안전하게 일할 수 있도록 동기를 부여하는 것이 필요하다.

동시에 그들은 거의 모든 직원이 어떤 동기에 관심을 가질 수 있다는 인식에서 진행됩니다. 왜냐하면 아무것도 동기가 없는 사람이 전혀 없기 때문입니다!

확립된 규범과 규칙을 위반하고 결과적으로 부상을 입는 것은 노동 및 생산 과정을 수행할 때 사람이 다른 우선순위에 따라 안내된다는 것을 나타냅니다. 즉, 즉각적인 관심의 기울기가 위험(위험)의 기울기를 지배합니다. 따라서 어려움과 과제가 발생합니다. 단기 이익에 반대하는 것, 직원이 안전하게 일하도록 동기를 부여하는 방법, 이러한 목적을 위해 어떤 형태의 동기 부여 영향을 사용할 수 있는지, 사회에서 다음과 같은 의견(태도)을 형성하는 방법 안전한 행동 규칙을 따라야 합니까? 분명히 이러한 문제는 항소, 항소, 선언 및 선전만으로는 해결되지 않을 것입니다. 사람들이 안전하게 일해야 한다는 필요성을 인식하고, 확립된 규정을 준수하는 것이 유익할 수 있는 "게임의 규칙"을 만들 수 있도록 사람들에게 영향을 미칠 수 있는 방법을 찾는 것이 필요합니다. 그리고 그는 전체 작업 활동 중에 이러한 영향을 직접적으로 느껴야 합니다.

그래야만 안전한 생활방식을 장려하는 것이 성공으로 이어질 수 있습니다. 사실은, 우리 얘기 중이야형성에 대해 새로운 문화산업안전관리.

이에 대해 아래에서 이야기하겠지만 먼저 약간의 여담을 만들어 보겠습니다.

일반적으로 전문가 수준, 개인적 특성 및 기능 수행에 대한 근로자의 태도를 특징 짓는 상태의 등급은 "원함 - 원하지 않음", "할 수 있음 - 할 수 없음"이라는 두 개의 좌표 축으로 표시됩니다. 생산적으로:

그러나 일할 수 있고 일할 의향이 있다는 것은 무엇보다도 생산적으로 일할 뿐만 아니라 안전하게 일한다는 것을 의미한다는 점에 유의해야 합니다. 고품질그리고 직장 문화. 이를 바탕으로 작업은 적절한 동기에 따라 근로자 (a)를 "원하지 않음" 및 "할 수 없음" 범주에서 "원함" 및 "할 수 있음" 범주(1사분면)로 이동하는 것입니다. 이를 수행하는 방법은 특정 직원이 직업적, 개인적 자질 측면에서 어느 사분면에 위치하는지에 따라 다릅니다. 이는 그림에 매우 명확하게 표시되어 있으며 두 번째 및 네 번째 사분면에 속하는 근로자 범주에 대해서만 수행할 수 있습니다. 3사분면의 직원을 대상으로 조치를 취하는 것은 분명히 부적절하므로 직업적 방향 전환을 위해 권장되어야 합니다.

기업에서 경영 및 노동 보호 서비스 활동을 수행해야 하는 주요 방향을 결정하고 개인에게 특정 인센티브를 제공하려면 그의 활동과 이익의 기초가 되는 동기 또는 동기 시스템을 이해해야 합니다.

동시에 모든 직원에게 동등하게 동기를 부여하는 인센티브 시스템은 있을 수 없습니다. 인센티브 시스템은 유사한 주요 요구 사항을 가진 개인 또는 특정 그룹을 위해 개인화되고 신중하게 배치 및 개발되어야 합니다. 그렇지 않으면 전체 시스템이 개별화되어야 합니다. 따라서 직원의 지배적인 요구를 모니터링하는 것은 동기 부여 메커니즘이 기능하는 데 필요한 조건입니다. 이를 바탕으로 인센티브 보상의 종류를 결정하는 것이 가능하다. 물질적, 도덕적, 사회적으로 중요하고 도덕적, 심리적일 수 있습니다.

일반적으로 모든 유형의 동기는 내부 동기와 외부 동기로 구분됩니다. 내부 보상은 특정 행동(작업 프로세스 자체, 자기 실현)을 수행한 결과 사람이 받는 만족입니다. 외부 보상은 급여 인상, 승진 등을 포함한 혜택입니다. 동기 부여 노동 보호 전문가

동기의 강도는 개인의 필요에 해당하는 중요성의 정도에 따라 결정됩니다. 결과적으로 활동의 강도와 결과는 동기의 강도에 따라 달라집니다. 동기가 없거나 약한 활동, 전혀 수행되지 않거나 극도로 불안정한 것으로 판명됨. 특정 동기의 실현은 특정 목표 설정으로 이어집니다.

이와 관련하여 저자가 일리체프스크 항구 노동자들을 대상으로 실시한 설문조사 결과는 다음과 같습니다. 다양한 방식동기 진단을 위한 동기 전문적인 활동일반적으로, 특히 노동 보호. 다양한 직원 116명 직업지도, 작업 조직자(감독, 감독, 기계공, 창고 작업자, 하역업자) 범주를 구성하는 연령 자격(평균 연령 약 46세) 및 업무 경험.

설문 조사는 직원의 외부 및 내부 동기 부여 개념을 기반으로 A. A. Rean이 수정한 K. Zemfir의 방법에 따라 수행되었습니다. 7가지 동기 유형 각각의 심각도(중요도) 지표를 5점 척도로 평가했습니다.

설문조사에는 다음과 같은 유형의 동기가 분석 및 평가에 포함되었습니다.

1) 현금 수입;
2) 승진에 대한 욕구;
3) 관리자나 동료의 비판을 피하려는 욕구;
4) 가능한 처벌이나 문제를 피하려는 욕구;
5) 타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 필요성;
6) 프로세스 자체와 작업 결과에 대한 만족도;
7) 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성.

동기의 중요성(의의)에 대한 평가로 다음 범주가 사용되었습니다.

· 매우 적은 정도(1점);
· 약간(2점);
· 작지만 상당한 정도(3점);
· 더 높은 수준(4점);
· 매우 큰 정도(5점)

별도의 동기, 금전적 수입에 대한 추정치를 중요도에 따라 비교하면 중요하지 않은 근로자보다 중요한 근로자가 거의 두 배나 많은 것으로 나타났습니다.

그럼에도 불구하고 받은 평점 수의 절대값을 기준으로 동기의 중요도를 비교하면 직원의 경우 업무 과정과 결과에 따른 만족 동기가 가장 큰 역할을 한다는 것을 알 수 있습니다. 즉 86점과 자기 실현 가능성 - 72점. 분명히 이러한 상황은 일하는 사람마다 다를 것입니다.

얻은 결과를 바탕으로 내적 동기(IM), 외적 긍정적 동기(EPM), 외적 부정적 동기(EOM)의 지표를 결정했습니다.

그들은:

· 활동 자체가 개인에게 중요한 VM 지표는 3.82점이다.
· VPM 지표 - 3.25점, 즉 활동 자체의 내용(사회적 명성, 급여 등의 동기) 외부의 다른 요구를 충족시키려는 욕구에 동기가 기반을 둔 경우입니다.
· PTO 지표 - 3.35점, 즉 동기가 동료 및 관리자의 비판이나 처벌을 피하려는 욕구에 기반을 둔 경우입니다.

다음 두 가지 유형의 조합이 최상의 최적의 동기 부여 복합체로 간주됩니다.

VM > VPM > PTO 및 VM = VPM > PTO.

최악의 동기 부여 복합체는 다음과 같은 유형입니다.

PTO > VPM > VM.

우리의 경우, 내부 동기 부여 지표는 외부 부정적 동기 지표보다 더 큰 것으로 나타났으며, 이는 외부 긍정적 동기 지표보다 더 컸습니다.

VM > PTO > VPM.

이는 내부 동기의 범주가 다른 동기보다 지배적이며 결정 요인이 항상 임금이 아니라(일부 근로자 범주에는 매우 중요하지만) 다른 사회적 인센티브이지만 비판이나 처벌을 피하려는 욕구는 아니라는 것을 나타냅니다.

또한 거의 동일한 동기 순위를 매기기 위해 56명이 참여한 또 다른 설문조사를 실시했다(차이점은 3위와 4위가 합쳐진 점이다).

가장 높은 가치(24등급)로 판단하면 가장 중요한 동기 중 1위는 여전히 금전적 수입이 차지하고 있습니다.

첫 번째와 두 번째 설문조사를 비교하면 활동 과정에서 사람들은 물질적 이익뿐만 아니라 무형의 인센티브에 의해서도 인도된다는 결론을 내릴 수 있습니다. 연구 결과를 통해 우리는 동기 부여 메커니즘을 목표로 삼을 수 있습니다.

이러한 원칙을 바탕으로 노동 보호에 대한 동기 부여 규제 메커니즘에 관한 규정이 개발되었으며, 이는 긍정적인 결과에 대한 인센티브(보상) 절차와 노동 안전 문제 해결에 대한 적극적인 지원을 확립하는 한편 다른 한편으로는 확립되었습니다. 노동 보호 상태가 불만족스러울 경우 규제 요건, 노동 의무 및 활동을 준수하지 않는 경우 집행 조치를 취합니다.

동기 부여 규제 방법으로는 사회적, 물질적, 비물질적 성격의 다양한 인센티브가 사용되었으며 입법 또는 기타 규제 요구 사항 위반에 대한 징계 조치 및 물질적 제재가 사용되었습니다.

사용된 소스 목록

1. Bychin V.B., Malinin S.V. 노동 배급: 교과서./ Ed. Odegova Yu.G. - M .: 출판사 "시험", 2003.
2. 구글.

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Access 기반 산업안전 프로그램

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초기 버전에서 산업안전 전문가(IS OSH)를 위해 제안된 정보 시스템은 다음을 제공합니다.

조직의 인사 데이터 및 정보 입력 용이성을 설명합니다.
- 요청 시 직원 목록에서 선택 및 정기 건강 검진 목록 준비
- 파견단의 산업 보건 및 안전 인증 회계: 다음 인증 날짜를 계산한 AUP;
- 파견대에 대한 노동 보호에 대한 지식 테스트 날짜를 고려합니다. (엔지니어 및 전문가, 근로자) 노동 보호 요구 사항에 대한 다음 지식 테스트 날짜를 계산합니다.
- 인사 카테고리별 목록 작성
- 조직의 문서 데이터베이스에서 필요한 문서에 빠르게 액세스할 수 있습니다.
- 건강, 안전 및 비상 상황에 관한 정보 사이트에 빠르게 접근할 수 있습니다.
- SOUT 카드 및 기타 규범 문서의 데이터에 따라 정보 입력 양식에 정보 표시:

건강 검진이 필요함을 나타내는 배지;
개인 보호 장비 목록(2014년 12월 9일자 러시아 노동부 명령에 따른 항목 번호 997n)
세척제 이름;
2011년 4월 12일자 러시아 보건사회개발부 명령 No. 302n;
이름 유해 요인직장에서 이용 가능;
근무 조건의 종류;
건강검진 빈도;
다음 건강검진의 해;
산업 보건 및 안전 분야 인력 범주(AUP)의 다음 인증 날짜
노동 보호 요구 사항에 대한 직원 지식에 대한 다음 테스트 날짜.

프로그램은 다음과 같이 사용됩니다.

건강, 안전 및 비상 상황 전문가의 업무.
- 정기 건강 검진을 위한 직원 목록을 준비할 때.
- 조직 직원의 노동 보호 요구 사항에 대한 지식 테스트 및 인증을 계획할 때.
- 직원을 대상으로 입문 교육을 실시하고 직장 내 근무 조건을 숙지시키는 경우.

상세 설명사진이 포함된 산업 안전 프로그램과 사용 지침은 ZIP 아카이브에서 찾을 수 있습니다. 프로그램 작업에 대해 궁금한 점이 있으면 의견을 작성해 주세요(아래 양식). Anatoly Konstantinovich는 사용자에게 지원을 제공하겠다고 약속했습니다.

주목! IS SOT 프로그램 업데이트 내역

버전 2.0

1. 조직의 기존 인사 데이터를 IS 테이블로 가져오는 데 최적화되었습니다.

2. 데이터 입력 양식은 논리 필드를 사용하여 정보 입력, 조직 직원에 대한 쿼리 및 보고서 생성을 단순화합니다.

3. 산업 및 환경 안전, 민사 및 비상 상황에 대한 인증 기록 양식이 추가되었습니다.

4. 정보 시스템의 모든 섹션에 대한 보고 문서가 제공됩니다.

5. 일부 문서와 문서를 다운로드할 수 있는 하이퍼링크가 프로그램에 도입되었습니다.

6. 자금 관련 항목 추가 개인 보호노동자.

7. 새로운 작업이 나타날 때 새로운 SOUT 카드를 추가할 수 있으며, 특별평가근무 조건.

8. IS를 설정하고 기존 인사 데이터를 프로그램으로 전송하기 위한 지침이 준비되었습니다.

버전 3.0

9. PPE 발급을 기록하기 위한 개인 카드 - 자동으로 생성됩니다.

10. 노동 보호 및 노동 보호 인증서에 대한 지식을 테스트하기 위한 프로토콜 - 자동으로 생성됩니다.

11. 직원 채용 시 설명(교육) 실시를 위한 체크리스트입니다.

12. 직원 번호 회계.

13. 다음 인증 및 노동 보호 지식 테스트까지 남은 일수를 계산합니다.

14. 다음 SOUT 연도 표시 및 해당 연도에 개정 대상인 SOUT 지도 목록 요청.

15. 새로운 직업이 나타나고 근무 조건에 대한 다음 특별 평가가 수행될 때 새로운 SOUT 카드를 추가할 가능성이 있습니다(카운터는 숫자 필드로 대체됩니다).

버전 4.0

16. IS SOT는 인사정보 입력에 최적화되어 있습니다. (데이터 입력시 직위, 부서 목록에서 대체하는 방법이 반환되었습니다.)

17. 정신과 검진 기록이 소개되었습니다.

18. 신규 직원 채용 시 체크리스트에 "SOUT 카드를 사용하여 직원의 근무 조건 숙지 및 개인 PPE 카드 수령" 항목이 추가되었습니다.

19. "근로자" 범주에 대한 훈련 시간(16시간 또는 20시간)이 "훈련 프로토콜" 및 "산업안전보건 인증서"에 도입되었습니다. 산업안전교육 프로그램명은 자동으로 삽입됩니다.

20. 건강, 안전, 민사 및 비상 상황, 산업 안전 및 생태학에 대한 "주요 업무(이벤트) 주최자" 양식이 생성되었습니다.

21. 자동 모드에서 작동하는 다이어그램이 도입되었습니다. "주최자" 양식(Office 2016용)에서 작업 목록은 Office 2019에서 생성된 COT IS의 그림과 함께 표시됩니다.

22. "노동 보호, 화재 안전 및 생태에 관한 지침"양식이 작성되었습니다. 특정 부서의 등록에 지침을 추가할 수 있도록 부울 필드가 양식에 추가되었습니다.

23. 부록 9의 형식에 따라 지침 로그가 도입되었습니다. 방법론적 권장 사항 2002년 12월 17일자 러시아 노동부 결의안 No. 80에 의해 승인된 산업 안전에 대한 국가 규제 요구 사항 개발이 자동으로 생성됩니다.

24. 부서별 지시사항이 자동으로 생성됩니다.

다운로드는 유아용 소프트웨어입니다

A.K.의 산업안전 전문가를 위한 정보 시스템 유디나 (버전 4.0)

IS SOT 프로그램 사용 지침

All-Seeking Search를 사용하면 Anatoly Yudin의 다른 자료를 찾을 수 있습니다.

그게 다야. 프로그램이 마음에 드셨다면 별점을 아끼지 마시고 댓글로 남겨주시면 감사하겠습니다 😉 많은 응원과 참여 부탁드립니다!

계속하려면 ...

산업안전은 근로자의 동기에 크게 좌우됩니다. 인적 요소와 관련된 안전 상황을 개선하기 위한 영역 중 다음 사항을 주목할 수 있습니다.
- 인적 요소를 제거하기 위한 기술 규율 제어 시스템의 개발;
- 원칙적으로 개발 새로운 시스템인적 요소를 고려한 위험 관리에 기반한 산업 안전 및 건강 보호 관리;
- 신뢰성과 안전성에 대한 인적 요소의 영향을 줄이기 위한 혁신적인 훈련 시스템과 인력 훈련 방법의 개발.
광범위한 해석에 따르면, 인적 요소는 개인의 정신 생리학적 특성이 해결되는 작업의 복잡성 수준과 항상 일치하지 않는다는 사실로 인해 발생하는 능력 또는 오류의 한계를 정의합니다. 인적 요소에는 사람과 사람 사이의 상호 작용으로 인해 발생하는 조건이 포함됩니다. 기술 시스템. 부상을 초래할 수 있거나 실제로 발생하는 안전 규정을 준수하지 않는 직원의 의지도 인적 요인에 기인할 수 있습니다. 기사에 제시된 연구 결과는 JSC Russian Railways의 구조 부문에서 산업 재해의 주요 원인을 결정합니다.
- 조직적(52.2%);
- 인적 요소(31.5%);
- 영향 외부 환경 (6,0%);
- 기술적(5.9%);
− 교육적(4.4%).
데이터에 따르면 부상은 조직적 원인이 압도적으로 우세하고 그 다음으로 인적 요인이 83.7%를 차지합니다. 산업 상해에 대한 조직적 이유의 영향은 관리자 및 작업 수행자의 활동에 의해 결정되므로 인적 요소와 간접적으로 관련됩니다. 이제는 과학 문헌과 문헌 모두에서 일반적으로 받아들여지고 있습니다. 실제 활동작업 활동의 효율성(안전한 작업을 향한 직원의 지향 포함)은 전문적 및 행동적 역량 수준에 따라 미리 결정됩니다(그림 1). 결과적으로 행동 역량은 직원 동기 부여 상태에 따라 결정됩니다. 전문적 역량과 행동적 역량 수준의 비율에 따라 다음과 같은 근로자 그룹이 구분됩니다(그림 1 참조).
1. 완전한 준수는 전문가가 필요한 수준의 기능적 역량을 갖추고 업무에 대한 동기를 부여받는 이상적인 경우이며, 이는 행동 역량으로 표현됩니다.
2. 개인의 기능적 능력이 직위 요구 사항과 일치하고 직원의 행동 능력이 낮을 때 공식적인 준수가 존재합니다.
3. 완전한 실패는 기능적, 행동적 능력 모두가 낮은 수준임을 나타냅니다.
4. 보상 준수는 직원이 낮은 수준의 기능적 능력을 높은 수준의 행동 능력으로 보상할 수 있다고 가정합니다(이 경우
동기 부여는 예를 들어 지식과 경험의 부족을 효과적으로 보상할 수 있습니다. 이러한 직원은 익숙하지 않은 작업을 수행하고, 새로운 것을 배우고, 높은 전문 역량을 갖춘 전문가에게는 발생하지 않는 어려움을 극복하려는 의지를 보여줍니다. 직원의 전문적 능력과 행동적 능력 사이의 관계에 대해 고려된 옵션은 노동 안전 상태에 직접적인 영향을 미칩니다.

쌀. 1. 직원의 전문적 능력과 행동적 능력 수준의 상관관계

안전 유지 동기 관리

노동 보호 요구 사항을 준수하면서 근로자의 안전한 작업 활동에 대한 동기 부여 문제에 대한 연구는 "사회 및 관리 관리"부서에서 수행되었습니다. 경제 시스템» 다양한 범주의 기업 관리자 및 전문가를 위한 전문 개발 프로그램 프레임워크 내의 USGUPS 철도 운송“노동안전심리와 직원의 안전한 작업동기 관리.” 높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원 간의 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항에 대한 무조건적이고 관심 있는 준수뿐만 아니라 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다.
부상 사례 발생에 대한 인적 요소의 영향을 평가하는 방법론은 노동 보호 요구 사항 위반의 원인을 세 가지 주요 범주로 식별합니다.
- 카테고리 M - 행동의 동기 부여 부분에 대한 위반은 노동 보호 요구 사항을 준수하지 않으려는 의지, 업무 수행을 위한 규칙, 지침 및 기술의 고의적 위반으로 나타납니다.
− 카테고리 O – 작업 조직 및 작업 조건 변경에 대한 직원의 필요한 정보 부족을 포함하여 규칙, 지침, 규범 및 구현 방법을 무시하여 작업의 표시 부분 위반이 나타납니다. ;
− 카테고리 I – 실행 부분의 위반은 개인 업무의 정신적, 육체적 능력으로 인해 규칙, 지침, 규범을 준수하지 못하는 경우 나타납니다.
산업 재해 수준을 줄이는 초기 단계는 근로자의 위험한 행동에 대한 기존 원인을 분석하는 것이며, 이를 통해 확인된 원인이 근로자에게 미치는 영향을 최소화하기 위한 조치를 추가로 지정할 수 있습니다. 표 1에는 방법론에 따라 분류된 위험한 직원 행동(세미나 및 고급 교육 프로그램 학생들과의 토론 중에 우리가 식별한)의 가장 일반적인 원인이 요약되어 있습니다.

표 1 근로자의 위험한 행동의 주요 원인 그룹 및 제안된 관리 도구

여러 떼 이유에 따른 방법론에 따라	가장 흔한 위험한 행동의 이유 일하다티닉	~ 안에관리 도구, 허용 분영향력을 모방하다 원인

A. 그는 방법을 모릅니다.직원은 해당 업무에 필요한 지식, 관련 기술, 방법, 기술 및 작업 방식을 보유하지 않습니다.	전문적인 역량이 낮습니다. 실무 경험이 부족합니다. 훈련의 비 효율성.	멘토링 기관을 개선합니다. 혁신적인 형태의 훈련, 교육, 지식 및 기술 통제를 사용합니다. 전문 인력 선발 시스템을 개선합니다.
비. 아니다 원한다. 작업자는 이 작업(작업)을 효율적이고 안전하게 수행하는 방법을 알고 있지만 안전 요구 사항을 준수할 의사는 없습니다. 동기가 없으며 이러한 요구 사항을 준수하려는 심리적 태도가 개발되지 않습니다.	직원 동기 부여 시스템에서 처벌 요소가 우세합니다. 관리자(권위주의적 관리 스타일) 또는 동료와의 관계에 문제가 있습니다. 직무 설명 이외의 업무를 자주 수행합니다. 비효과적인(과도하거나 불충분한) 통제. 직원 간의 책임 분배가 명확하지 않습니다. 낮은 임금, 편향된 보너스 시스템.	현실화와 창의적 재창조 기존 시스템특정 조직의 직원의 요구에 대한 동기 부여. 높은 수준의 동기를 지닌 직원을 식별하고 보상합니다. 전문 인력 선발 시스템을 개선합니다. 노동 조직 및 보상 시스템의 효율성을 높입니다. 조직 피드백관리자가 있는 근로자.
안에. 아니다 중시원한아니요. 직원은 능력과 욕구에도 불구하고 위험한 행동을 저지르는 신체적 또는 심리적 상태에 있습니다.	기분이 좋지 않습니다. 사람의 불리한 정서적, 심리적 상태. 직원의 정신생리학적 특성(두려움, 멍함, 기억력 저하, 느린 정신운동 반응 등).	팀의 도덕적, 심리적 분위기를 개선합니다. 심각한 스트레스(고민) 상태 또는 직업적 소진 상태 발생과 같은 직원들 사이의 부정적인 현상을 예방하기 위한 조치 개발. 노동 보호 요구 사항 위반자 가족과의 작업 프로그램 개발. 노동조직 개선을 위한 예비금을 검색합니다. 전문 인력 선발 시스템 개선 (근로자의 심리적 적합성 고려)
G. 아니다 확보됨. 직원이 제공되지 않았기 때문에 규정된 조치를 수행하지 않습니다. 필요한 조건(도구, 재료, 장치, 정보 등).	개인 보호 장비의 품질이 부족하거나 부적절합니다. 기술적 프로세스의 불완전성 또는 비준수. 기계, 장비, 메커니즘의 마모. 도구 및 재료의 품질이 부족하거나 부적절합니다. 불리한 근무 조건. 시간이 부족합니다(러시). 작업 조직 및 작업 조건 변경에 대한 정보가 부족합니다.	생산 및 노동 조직의 조직 개선을위한 예비금을 검색하십시오. 기업의 물류 시스템을 개선합니다. 개인 보호 장비, 도구 등의 선택에 대한 결정을 내릴 때 근로자의 의견을 연구합니다. 정보 지원 시스템의 효율성을 높입니다.

직원 동기 부여 수준은 그룹 B("원하지 않음")에서 가장 두드러집니다. 알려진 바와 같이, 개인의 동기 부여 상태의 초기 속성은 업무 활동에서 충족될 수 있는 직원의 요구 사항에 대한 자신과 관리자의 인식입니다. 동기 부여 영역에 문제가 있는 것으로 확인한 이유 중에서 다음 사항을 지적하겠습니다.
1. 포괄적인 내용이 부족함 과학적 연구조직의 다양한 범주 및 직원 그룹의 실제 요구 사항, 만족도 등을 연구합니다.
2. 동기 부여 시스템은 특정 그룹 직원의 특정 요구에 맞게 조정되지 않습니다. JSC Russian Railways의 모든 직원은 기업 가치 시스템(조직이 그들에게 기대하는 것)을 알고 있습니다. 그러나 특정 사람들의 요구(사람들이 조직에 기대하는 것)가 동기 부여 시스템에서 항상 고려되는 것은 아닙니다.
3. 직원들은 조직의 동기 부여 시스템 요소에 대해 충분한 정보를 얻지 못하고 모든 기능을 사용하지 않습니다. 조직 직원의 요구 사항을 연구하기 위해 다양한 방법을 사용할 수 있으며 선택은 연구 목적에 따라 다릅니다.
이 방법은 A.A.에 의한 K. Zamfir의 수정을 기반으로 합니다. Rean은 내적 동기와 외적 동기 사이의 관계에 대한 개념을 제시했습니다. 적극적인 행동, 특정 작업에 대한 참여에 대한 욕구는 내부 개인적 동기(무언가를 달성하겠다는 결심, 활동, 주도권 등) 또는 외부 요인(관리의 영향)의 결과로 발생합니다. 동시에 외부의 긍정적인 효과도
요소는 만족을 목표로 하는 경우 달성됩니다. 내부 요구사람.
내적 동기(내재적)는 활동 자체의 내용 또는 주제의 내적 동기(예: 사람이 이 활동을 즐긴다)와 관련이 있습니다. 내적 동기 부여에는 많은 욕망 없이 일을 하는 것도 포함될 수 있지만 개인적인 성격 특성, 즉 의지력과 이 일이 성공을 향한 길에 꼭 필요하다는 이해의 영향을 받습니다. 그러한 활동은 불쾌할 수 있지만 내부의 높은 수준의 동기가 그 사람을 지배하기 때문에 사람은 그것을 수행하려고 노력할 것입니다. 외부 동기(외적)는 주제 외부 상황에 의해 결정됩니다. 외부 동기의 주요 임무는 직원이 특정 행동을 취하거나 특정 방식으로 행동하도록 장려하는 것입니다. 외부 동기는 외부 긍정과 외부 부정으로 구분됩니다. 긍정적인 동기 부여는 생산성이나 판매량 증가와 같은 긍정적인 인센티브와 연구 주제와 관련하여 운영 안전 보장 및 노동 보호 요구 사항 충족을 기반으로 합니다. 부정적인 동기의 경우, 바람직하지 않은 행동, 특히 노동 보호 요구 사항 위반이 금지됩니다. 이 경우, 사람의 행동은 문제나 처벌에 대한 두려움과 이를 피하려는 욕구에 따라 결정됩니다. Sverdlovsk 철도 관리자의 동기 부여 고급 교육 프로그램의 일환으로 지정된 방법론을 사용하여 Sverdlovsk 철도 관리자의 업무 활동에 대한 주요 동기를 식별했습니다. 방법론에 따르면 전문 활동에 대한 동기 부여의 세 가지 구성 요소, 즉 내부, 외부 긍정 및 외부 부정의 표현 수준을 결정할 수 있습니다. 동기 부여 복합체 요소의 이상적인 비율:
내적 동기 > 외적 긍정적 동기 > 외적 부정적 동기.
표 2는 50명을 대상으로 한 설문조사를 통해 얻은 스베르들롭스크 철도 고위 관리자 및 중간 관리자의 업무 활동에 대한 주요 동기를 정량적으로 표현한 값입니다.

표 2 스베르들롭스크 철도 지도자들의 주요 동기

동기의 유형노동자	와 함께편집하다N일비모두 그룹 1에서 (16 사람들)	와 함께편집하다N일비모두 그룹 2에서 (16 사람들)	와 함께편집하다N일비모두 그룹 3에서 (18 사람들)	와 함께편집하다N일비모두 모두에여러 떼(50 사람들)	알려진 순위청결동기

작업과정과 결과에 대한 만족
현금 수입
이 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성
타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 욕구
상사나 동료의 비난을 피하고 싶은 욕구
가능한 처벌이나 문제를 피하려는 욕구
직장에서의 승진에 대한 열망

관리자의 작업에 대해 확인된 동기 중 첫 번째와 세 번째는 내부 동기 요소(프로세스 자체 및 작업 결과에 대한 만족, 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현 가능성)입니다. 동시에, 비판과 처벌을 회피하려는 욕구는 5위와 6위를 차지하여 중요도가 낮음을 나타냅니다. 따라서 동기 부여 수준 측면에서 Sverdlovsk Railway 관리자의 약 절반(40-60%, 여기서는 지표가 청취자 그룹에 따라 다름)이 동기 부여 단지 요소의 이상적인 비율에 적합합니다(내부 동기 부여 > 외부적 긍정적 동기 > 외부적 부정적 동기) 이는 운송산업 관리자의 좋은 동기 잠재력을 나타냅니다.
동기 콤플렉스 요소의 불리한 비율(외부 부정적 동기 > 외부 긍정적 동기 > 내부 동기)은 거의 없습니다(5-10%). 외부 동기와 내부 동기 사이에 필요한 연결을 보장하는 것은 관리자의 내부 동기를 사용할 수 있는 동기 부여 도구의 도움으로 실현됩니다. 예를 들어 직원에게 더 복잡하고 책임감 있거나 창의적인 작업을 맡깁니다. 직원 업무의 우선 순위 동기를 결정한 후에는 특정 직원 그룹의 요구와 관련하여 기존 동기 부여 시스템을 창의적으로 재검토하는 것이 필요합니다. 얻은 결과를 통해 우리는 긍정적인 동기 부여 도구의 사용을 확대하는 데 주의가 필요하다는 결론을 내릴 수 있습니다. 고급 교육 프로그램 "산업 안전 심리학 및 안전한 작업에 대한 직원 동기 부여 관리"의 틀 내에서 철도 운송 관리자의 팀워크 결과는 직원 동기를 높이는 조치를 식별하여 도덕적 동기 요소, 물질적 동기 및 요소로 구분합니다. 처벌 첫 번째 그룹 중에서 우리는 다음과 같이 언급합니다.
- 직원이 관리자에게 피드백을 제공하고 부하직원을 위한 관리자의 지원이 가능합니다.
− 보안 분야에서 팀 작업의 긍정적인 결과에 대한 토론 생산 공정;
- 안전한 작업 분야에 대한 의견, 소망, 아이디어가 담긴 상자 설치
- "최고의 산업안전보건 현장"이라는 칭호를 수여합니다.
- 편리한 시간에 휴가를 사용할 권리
- 전문 심리학자와 사회학자를 팀에 유치합니다.
− 두 번째 그룹에는 다음 활동이 포함됩니다.
- 문제 없는 운영에 대한 보너스 보상;
- 배정된 직원의 성과에 따라 멘토를 격려합니다.
- 위반을 저지르지 않은 직원에 대한 추가 유급 휴가;
- 직장과 직장까지 편안한 배송 조건을 보장합니다.
- 생명 및 건강 보험;
- 요양원 및 리조트 바우처 할당;
- 회사의 비용으로 제2직업 훈련 또는 직원 고급 훈련;
- 기업 소셜 패키지의 확장.
처벌 요소에는 노동 보호 요구 사항 위반에 대한 보너스 박탈, 범죄의 심각도에 대한 처벌 정도의 명확한 의존성 확립, 회사에 대한 충성도에 대한 일회성 보상 감소 등이 포함됩니다.
획득된 예비 결과를 바탕으로 근로자의 안전한 작업 활동을 보장하기 위한 동기 부여 시스템의 요소를 식별하고 이를 통합해야 할 것으로 기대됩니다. 공통 시스템조직 직원의 동기 부여. 각 영역에는 조직 활동의 세부 사항과 특정 직원 그룹의 동기 우선 순위를 고려하여보다 자세한 연구가 필요합니다.

V.S. PARSHINA, 경제학 박사. 과학, 우랄 교수 주립 대학통신 회선,
결핵 마루쉬차크 박사 이콘. 과학, 우랄 주립 교통 대학교 부교수

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주제 2.2. 안전한 작업 및 노동 보호 요구 사항 준수를 위한 직원의 내부 동기 관리

2.2.1. 일반 개념내적 동기에 대해
2.2.2. 노동 보호 요구 사항을 준수하려는 직원의 내부 동기 관리
2.2.3. 수행 세계의 날노동 보호
2.2.4. 노동 보호 모범 사례 홍보

2.2.1. 내재적 동기에 대한 일반적인 개념

일은 성인 독립 생활의 최소 3분의 1을 차지합니다. 개인의 직업 생활의 여러 단계에는 인생의 초기 및 후기 기간이 포함됩니다(교육, 직업 선택, 노동 및 직업 훈련, 직업 생활에 따른 연금 유형, 출신 조직과 관련된 퇴직 퇴역 군인의 삶 등). .). 따라서 일과 그에 따른 모든 문제는 모든 사람에게 매우 중요하며 항상 그의 관심 분야에 있습니다.
작업 과정에서 사람들이 달성하는 결과는 이러한 사람들의 지식, 기술 및 능력에만 달려 있는 것이 아닙니다. 효과적인 활동은 직원이 적절한 동기를 가지고 있는 경우에만 가능합니다. 일하고 싶은 욕구. 긍정적인 동기는 개인의 능력을 활성화하는 반면, 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제합니다.
동기에는 욕구라고 하는 개인의 내부 상태와 자극이라고 하는 동기에 영향을 미치는 외부 요인이 포함됩니다. 인간의 행동은 주어진 순간에 지배적인 욕구와 인센티브에 의해 결정됩니다.
생리적 요구는 인간에게 기본입니다. 그들은 먼저 만족을 요구합니다. 노동 조직과 작업장에서는 이러한 상황을 고려해야 합니다.
생리적 욕구를 충족시킨 후에는 안전에 대한 욕구가 대두됩니다. 그러나 이것이 직원이 안전하게 일하기 위해 노력한다는 의미는 아닙니다. 생산성 저하로 인해 직장을 잃을 수도 있다는 두려움(사회 보장의 필요성) 때문에 할당된 작업을 신속하게 완료하기 위해 기본적인 안전 작업 관행을 위반하는 경우가 많습니다.
다음으로 필요한 것은 그룹에 속해 그곳에서 사랑과 존경을 누리는 것입니다. 이 그룹(종종 참조 그룹이라고 함)이 보안 조치를 무시하면 각 구성원은 "다른 모든 사람처럼" 수행하게 됩니다. 그룹의 분위기는 공식적이든 비공식적이든 리더에 의해 결정되는 것으로 알려져 있습니다. 그룹(부대, 여단)의 공식 리더(리더)가 안전 요구 사항을 충족하려는 내부 동기를 가진 비공식(진정한) 리더인지 확인하는 것이 필요합니다. 이러한 작업 팀(팀, 교대)에서는 모든 것이 항상 정돈되어 있습니다.
모든 사람은 그룹 내에서 자신의 지위를 향상시키기 위해 노력하며 다른 사람의 인정을 통해 자신의 중요성을 느끼고 싶어합니다. 이러한 인정을 받기 위한 투쟁에서 그는 어떤 대가를 치르더라도 자신의 관심을 끌 준비가 되어 있으므로 종종 안전 규칙을 위반하여 매우 중요하고 복잡한 일을 신속하게 수행하여 자신을 구별하려고 노력할 수 있습니다.
그리고 마지막으로 많은 사람들은 자기 표현과 리더십에 대한 욕구를 갖고 있습니다. 그들은 자신을 깨닫고 운명을 완수하기를 원합니다.
한 수준의 욕구가 부분적으로 충족되면 다음 수준의 욕구가 지배적이 됩니다. 동시에, 지배적인 욕구를 충족시키는 인센티브만이 동기를 부여한다는 점을 명심하는 것이 중요합니다.
예를 들어, 효과적인 업무의 주요 요소는 돈이라는 것이 매우 일반적인 의견입니다. 사람이 더 많이 받을수록 더 잘 일할 수 있습니다. 이 믿음은 사실이 아닙니다. 예를 들어 긴밀한 관계에 대한 욕구나 자기 실현에 대한 욕구가 사람을 지배한다면 그는 돈보다 이러한 욕구를 충족시킬 수 있는 장소를 선호할 것입니다.

2017년 3호 "산업안전보건" 호 다운로드

예. 멜니코바,

생명안전학과 부교수, 박사

G.N. 야고프킨,

생명안전학과 교수, 기술과학박사, 교수,

이 논문은 직원들 사이에 동기를 부여하는 메커니즘을 제시합니다. 안전한 활동. 동기 이론의 일반화된 모델이 제시되었으며 안전한 활동에 대한 개인 동기가 개인의 중요한 전문적 특성 중 하나임을 보여줍니다.

핵심 단어: 동기 부여, 인력, 활동, 안전, 메커니즘, 이론.

안전운전을 위한 직원 동기부여 형성

선임강사 캔드. 과학의. (화학)

선임강사 캔드. 과학의. (기술)

박사. 과학의. (기술), 교수

사마라 주립 기술 대학교 "보건 및 안전"학과

“생활능력의 안전” 학부

동기 형성 메커니즘 에 대한직원의 안전한 활동이 고려됩니다. 동기이론의 일반화된 모델이 제시된다. 안전한 활동에 대한 직원의 동기는 직원의 중요한 직업적 특성 중 하나인 것으로 나타났습니다.

키워드: 동기 부여, 인력, 활동, 안전, 메커니즘, 이론.

동기 부여 문제에 대한 현대적인 접근 방식은 한편으로는 강제적 요인의 시스템을 식별하고 작성하는 것이고, 다른 한편으로는 동기와 인센티브 시스템으로 구성됩니다. 이러한 시스템의 올바른 조합은 특정 목표가 직원에게 내부적으로 중요하고 가치 있고 의식적으로 필요한지 여부를 결정합니다. 인센티브의 목적은 개인이 직장에서 안전을 보장하도록 장려하는 것이 아니라 안전하고 고품질의 작업을 수행하도록 장려하는 것입니다.

동기 부여 메커니즘은 순전히 경제적 요인뿐만 아니라 사회적 요인의 도움으로 형성됩니다.

생산 측면에서도 체계적인 인센티브가 필요하다. 주요 목표는 도움을 받아 효율성을 달성하는 방식으로 기업에 인센티브 시스템을 구축하는 것입니다. 따라서 효과적인 시스템을 구축하려면 요구 사항 수준과 인센티브 수준 간의 균형을 유지하는 것이 필요합니다. 그러나 물질적 인센티브 수준이 감소하거나 부족하면 동기 부여 단지에서 물질적 인센티브를 사용할 가능성이 감소합니다. 물질적 인센티브 가능성의 감소는 도덕적 인센티브, 내부 동기 부여 및 안전 문제 해결에 대한 근로자 참여를 강화함으로써 보상되어야 합니다.

쌀. 1. 알려진 동기 이론의 일반화 모델

오늘날 동기 부여의 개념을 정의하는 데는 여러 가지 접근 방식이 있습니다. 동기부여 과정의 주요 개념은 욕구(need), 동기(motive), 유인(incentive)이다. 이를 바탕으로 가장 유명한 동기 부여 이론이 개발되었습니다. 그들의 복잡한 동기 이론을 바탕으로 도식적으로 제시할 수 있습니다(그림 1).

이 모델의 논리는 다음과 같습니다.

(1) 사람은 업무 목표 달성을 위해 기대되는 보상의 매력과 가치를 스스로 결정하고, (2) 목표 달성 가능성과 보상을 받을 가능성을 평가합니다. (3) 이것은 그의 노동 노력, 작업을 완료하려는 욕구를 결정합니다. |4) 목표 달성은 직원의 개인 능력과 (5) 역할 요구 사항에 의해 영향을 받습니다. 자신의 직무 책임에 대한 인식. (6) 목표 달성, 즉 얻은 결과에는 자부심, 자부심(7a) 및 외부 보상(76) 등 내부 보상이 수반됩니다. (8) 보수는 공정하거나 불공정한 것으로 평가됩니다. (9) 내재적, 외적 보상과 그 공정성 평가는 활동에 대한 만족도를 결정하며, 이는 결과적으로 새로운 보상의 가치 평가에 역효과를 갖습니다(점선으로 표시). 또한 달성된 결과(6)는 향후 보상 가능성에 대한 후속 평가(2)에 영향을 미칩니다.

이 모델을 분석할 때 몇 가지 주요 결론을 내릴 수 있습니다.

1. 기대되는 보상의 가치는 작업 프로세스 자체에서 발생하는 내부 보상과 작업과 관련된 외부 보상에 의해 결정됩니다.

2. 업무의 효율성은 업무를 완료하는 데 필요한 조치와 이를 수행하는 능력에 대한 직원의 평가에 따라 달라집니다. 이는 목표를 명확하게 명시하고 자신에게 할당된 업무에 대한 직원의 적합성을 미리 결정해야 함을 강조합니다. 이를 가장 잘 수행하고 솔루션 프로세스에 대한 직원의 만족을 보장합니다.

3. 보상의 공정성이 보상에 대한 만족도에 영향을 미칩니다.

이를 바탕으로 안전한 활동에 대한 동기 부여에 대한 일반화된 구조 모델이 만들어졌습니다(그림 2). 여기에는 세 가지 구성 요소가 포함되어 있습니다.

정치, 즉 동기 부여 시스템의 기초를 형성하는 방향;

동기 부여 시스템을 생성하는 메커니즘

동기 부여 시스템으로 문제가 해결되었습니다.

안전한 활동을 위한 동기 부여 시스템은 모델의 왼쪽에 제시된 네 가지 정책 방향으로 다루어집니다.

조정;

경쟁력;

직원 기여;

동기 부여 시스템 관리.

레벨링이란 안전한 작업을 보장하기 위해 작업 범위와 위험도를 비교하는 것을 말합니다.

여기에는 여러 단계가 포함됩니다.

안전한 운영을 보장하기 위한 각 부서의 성과를 분석합니다.

이 작업의 효율성을 평가합니다.

효율성을 향상시키기 위한 조치 개발.

사람들의 활동과 기술은 안전한 운영을 보장하는 임무에 대한 상대적인 기여도 측면에서 비교됩니다.

쌀. 2. 직원의 안전 활동 동기 부여 구조 모델(BD)

경쟁력은 보상관계를 의미한다.

이는 주로 안전할 뿐만 아니라 매력적이어야 하는 작업장의 근무 조건에 적용됩니다. 이는 장비 작동 중 안전을 보장하기 위한 프로그램, 안전한 활동을 보장하기 위한 근로자 교육 개선 방법, 안전한 작업 수행 방법 교육, 작업 환경의 영향을 고려한 전문가 선택, 작업자를 위한 보호 장비의 품질 및 기타 여러 지표. 직원들이 주의를 기울이도록 강요하는 것은 유리한 근무 조건입니다. 자신의 안전그리고 다른 사람들의 안전. 경쟁력은 3단계로 평가되는데, 1차로 근로조건의 특성을 파악하고, 2차로 이를 평가하고, 3차로 이를 개선하기 위한 정책(조치)을 결정합니다.

안전한 활동을 위한 동기 부여 시스템의 주요 요소 중 하나는 직원의 기여입니다. 기업의 인사 구조에는 관리자부터 직접 업무 수행자까지 다양한 범주가 포함됩니다. 그들은 안전한 활동을 보장하는 분야의 다양한 문제를 해결합니다. 직원의 상위 계층이 이를 조직하고 하위 계층이 안전 요구 사항을 충족합니다. 수행되는 업무의 차이로 인해 안전한 운영을 보장하기 위한 직원의 기여도는 양, 효율성, 개인 장점 면에서 서로 크게 다릅니다.

직원의 연계성, 경쟁력, 기여도를 바탕으로 인센티브 시스템을 설계하는 것은 가능하지만 제대로 관리되지 않으면 결코 그 목적을 달성할 수 없습니다.

관리는 시스템이 어떻게 작동하는지 이해하는 것을 의미합니다. 다음 질문에 답해야 합니다. 기업 직원이 안전한 활동을 보장할 수 있습니까? 효율성을 높이려면 어떻게 해야 합니까? 직원들은 확립된 안전 급여 시스템을 신뢰합니까? 그들은 자신의 임무를 이해하고 있습니까? 보안에 대한 개인적인 기여에 대한 지불 방법을 이해하고 있습니까?

이는 시스템을 조정하거나 재설계하고, 변화에 적응하고, 추가 개선이 필요한 영역을 강조하기 위해 필요합니다. 궁극적으로 운영 비용을 결정하고 효율성을 평가하며 비용 최적화 영역을 결정하는 것이 필요합니다.

동기 부여 메커니즘은 네 가지 주요 정치적 방향을 기업의 목표와 연결합니다. 정렬은 일반적으로 수행된 작업과 이를 수행하는 사람들의 자격에 대한 분석으로 시작되는 일련의 메커니즘을 통해 확립됩니다. 이 정보는 수집, 체계화 및 평가됩니다. 이러한 평가를 바탕으로 동기 부여 구조가 설계됩니다.

동기 부여의 주요 목표에는 일관성, 공정성 및 효율성이 포함됩니다.

규정 준수는 연방 및 주 보상 법률 및 규정을 준수함을 의미합니다. 변경되는 경우 지속적인 일관성을 보장하기 위해 인센티브 시스템의 변경이 필요할 수 있습니다.

공정성은 모든 인센티브 시스템의 기본 목표입니다. 특정 팀이나 직원에 대한 경영진의 주관적인 태도와 관련된 특권이 부족한 것으로 이해됩니다. 이는 모든 사람이 동등하게 대우받는 것이 아니라 각자의 상황에 따라 공평하게 대우받는다는 의미입니다. 따라서 공정성의 목표는 모든 직원을 "동등하게" 대우하고 개인 안전과 타인의 안전에 대한 기여를 인정하는 것입니다.

효율성은 안전한 운영을 보장하고 이를 보장하는 데 드는 비용으로 표현됩니다. 이 모델은 동기 부여 시스템 개발의 기초 역할을 합니다.

동기 부여 수준은 다음과 같이 결정됩니다.

외국과 러시아의 경험에 대한 연구 및 분석 결과를 바탕으로 우리는 행정적 인센티브와 물질적 인센티브의 합리적인 조합이 직원을 위한 최적의 동기 부여 단지를 형성하는 데 주도적인 역할을 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러나 각 직원의 태도를 평가하지 않으면 동기 부여 요인의 효과를 실현하는 것이 불가능합니다. 당연히 평가 시스템은 다요소적이어야 합니다. 전체를 평가할 필요가 있을 뿐만 아니라 전문 지식, 직원의 전체 노동 및 동기 부여 잠재력도 있습니다.

가장 수용 가능하고 만족스러운 자극 요구 사항은 시스템입니다. 종합평가안전한 활동의 결과.

근로자의 안전한 활동을 특징짓는 다양한 지표를 고려하여 다음 지표를 기반으로 평가 구성을 제안할 수 있습니다.

안전한 작업을 위한 직원의 동기 부여 잠재력

보안 요구 사항 준수

산업 안전 보장 활동을 개선하기 위한 직원의 창의적인 활동.

각 지표는 인사 활동의 특정 영역을 다룹니다. 제시된 평가 기준 세트는 특정 직원의 안전한 활동과 가장 완벽하게 일치합니다. 이 세트는 다원적이므로 장기간(연간) 동기 부여에만 사용할 수 있습니다. 심리적 인식 측면뿐만 아니라 경제적 타당성 측면에서도 가장 편리한 연간 간격입니다.

각 지표의 최대 점수는 전문가의 수단을 통해 설정됩니다.

실제 평가는 10점 척도로 이루어집니다.

전년도에 비해 낮은 수준이며 성과가 악화되는 경향이 있음 – 1점

수준이 낮고 전년도에 비해 성과가 향상되는 경향이 있음 - 2점;

만족스러운 수준이며 전년도에 비해 활동이 악화되는 경향이 있음 – 3점

수준이 만족스럽고, 전년도에 비해 성과가 악화되거나 개선되는 경향이 없음 – 4점

만족스러운 수준이며 전년도에 비해 성과가 향상되는 경향이 있음 – 5점

평균수준은 전년도에 비해 성과가 악화되는 경향으로 6점,

평균 수준이며 전년도에 비해 성과가 악화되거나 개선되는 경향이 없음 - 7점;

평균수준은 전년도 대비 성과가 향상되는 경향으로 8점,

전년도에 비해 수준이 높고 활동이 악화되는 경향이 있음 - 9점

높은 수준이고 전년도에 비해 성과가 악화되거나 개선되는 경향이 없음 – 10점.

각 지표에 대해 계수는 득점된 점수의 산술 평균으로 결정될 수 있습니다.

에게 나= 사실 / 최대, 나 = 1, 2, 3,

여기서 K 나– 동기 부여 잠재력, 요구 사항 충족, 안전한 활동을 위한 창의적 활동의 계수

사실 – 실제 획득한 점수입니다.

최대 – 최대 포인트 수.

직원의 동기 부여 잠재력에 대한 평가는 동기 부여 활동의 필수 지표를 기반으로 고려할 수 있습니다.

K Σ = Km Kt Ka,

여기서 Km은 안전한 활동을 보장하기 위한 동기 부여 잠재력의 계수입니다.

K t – 안전 요구 사항 준수 계수;

K a – 안전한 활동에 대한 창의적 활동의 계수.

통합 지표의 가치에 따라 도덕적, 물질적 보상의 규모가 결정될 수 있습니다. 향후 직원 동기 부여의 효과를 개발하려면 직원의 기업 근속 기간을 고려하여 평가를 차별화하는 것이 중요합니다.

동기 관리는 그림 3에 표시된 직원의 특성에 대한 전체 요구 사항을 부과하는 안전 관리 시스템의 응답을 유발합니다.

쌀. 3. 안전한 활동을 위한 동기 부여 시스템이 직원의 전문적 특성에 미치는 영향

따라서 안전하게 작업하려는 직원의 동기는 직원의 중요한 직업적 특성 중 하나입니다.

문학:

H. Heckhausen 동기 부여 및 활동: T.1/ Under. 에드. B.M. Velichevsky. – M: 교육학, 1986. – 406p.
K.B. Malyshev 경영 심리학. – M: 자체, 2000. – 140p.
E.A. Utkin 동기 부여 관리. – M: EKMOS, 1999. – 256p.
W. 조직의 Braddick 관리. – M:INFRA-M, 1997. – 342페이지.
K. Zamfir 직업 만족도. – M: Politizdat, 1983. – 142p.
V.P. Pugachev 조직의 인사 관리. – M: Aspect Press, 1998. – 279p.
A.A. 루치카, N.A. 사카다 일의 자극과 의욕 산업 기업. – 키예프: 나우크. 둠카, 1998. – 221p.

생리적 요구는 인간에게 기본입니다. 그들은 먼저 만족을 요구합니다. 노동 조직과 작업장에서는 이러한 상황을 고려해야 합니다.

다음으로 필요한 것은 그룹에 속해 그곳에서 사랑과 존경을 누리는 것입니다. 이 그룹(종종 참조 그룹이라고 함)이 보안 조치를 무시하면 각 구성원은 "다른 모든 사람처럼" 수행하게 됩니다. 그룹의 분위기는 공식적이든 비공식적이든 리더에 의해 결정되는 것으로 알려져 있습니다. 그룹(부대, 여단)의 공식 리더(리더)가 안전 요구 사항을 충족하려는 내부 동기를 가진 비공식(진정한) 리더인지 확인하는 것이 필요합니다. 이러한 작업 팀(팀, 교대)에서는 모든 것이 항상 정돈되어 있습니다.

그리고 마지막으로 많은 사람들은 자기 표현과 리더십에 대한 욕구를 갖고 있습니다. 그들은 자신을 깨닫고 운명을 완수하기를 원합니다.

예를 들어, 효과적인 업무의 주요 요소는 돈이라는 것이 매우 일반적인 의견입니다. 사람이 더 많이 받을수록 더 잘 일할 수 있습니다. 이 믿음은 사실이 아닙니다. 예를 들어 긴밀한 관계에 대한 욕구나 자기 실현에 대한 욕구가 사람을 지배한다면 그는 돈보다 이러한 욕구를 충족시킬 수 있는 장소를 선호할 것입니다.

2.2.2. 노동 보호 요구 사항을 준수하도록 직원의 내부 동기를 관리합니다.

높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원들 사이에서 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항의 무조건적이고 헌신적인 준수에 대한 태도, 그리고 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동을 개발하는 것을 목표로 합니다.

직원에게 보상하는 것과 관련된 인센티브 관리와 자신의 행동 / 무 활동에 대한 직원의 책임과 관련된 징벌 적 관리를 구별해야합니다.

관리자는 직원의 성과와 내재적 동기를 향상시킬 수 있는 방법을 지속적으로 고려해야 합니다. 부하 직원의 내부 동기를 자극하고 협력과 열정을 불러일으킬 수 있는 업무의 간단한 변화를 강조하는 것이 중요합니다.

기술과 능력이 부족하면 부상으로 이어지는 경우가 많기 때문에 직원이 새로운 안전한 작업 기술을 배우는 것은 좋은 일일 수 있습니다.

러시아에서 노동 보호 작업을 자극하는 가장 일반적이고 입증된 방법은 "안전한 작업 및 생산을 위한"(조건부 이름) 검토 대회를 조직하는 것입니다. 대회 진행은 관련 규정에 의해 규제됩니다. 소위 지명을 여러 개 설정하고 도덕적 격려와 물질적 격려를 결합하는 것이 좋습니다.

결과적으로 이 모든 것은 산업 재해와 직업병률의 감소로 이어집니다.

심사대회는 직원 개인간 및 동종 부문별 부서간에서 진행됩니다.

개별 직원 간의 검토 경쟁은 각 부서 내에서 그리고 유사한 직무 또는 직업에 대해 수행됩니다.

대회에서 부문의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 관리자 및 전문가를 추가로 격려하고 해당 부문에 상을 수여합니다.

대회에서 부서의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 개인(기관 내 최고) 직원을 개별적으로 추가로 격려합니다.

예외적으로, 개별 직원은 해당 부서에 대한 포상 없이 격려를 받을 수 있습니다.

수상 부문에서는 노동보호 요건을 위반하여 징계처분을 받은 직원에 대해서는 포상하지 않습니다.

인센티브 조치는 각 작업장과 모든 생산 시설의 안전을 보장하고, 안전 요구 사항을 충족하기 위한 인센티브를 개발 및 통합하고, 개인 및 그룹 이익에 대한 인식, 부상 상태에 대한 직원의 책임에 대한 근로자의 실질적인 관심을 창출하는 것을 목표로 선택됩니다. 작업 집단, 조직의 지속 가능한 발전을 위한 실제 중요성으로부터 위험에 대한 주관적인 생각을 수정합니다.

실습에 따르면 개별 직원에 대한 다음과 같은 물질적 인센티브 측정의 타당성을 보여줍니다. 1) 일회성 금전적 보상 (보너스); 2) 다음 대회까지의 기간 동안 급여 인상을 설정합니다. 3) 외국 리조트를 포함한 일류 리조트로의 여행(휴가 또는 치료를 위한) 4) 러시아 또는 외국 노동 보호 전시회 출장; 5) 러시아 또는 해외 노동 보호 분야 인턴십

그곳에서 일하는 사람의 수, 우승한 상금, 대회 후보 등을 고려하여 동일한 물질적 인센티브 조치가 단위에 적용될 수 있습니다.

2.2.3. 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념합니다.

러시아에서는 2003년부터 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념하고 있습니다. 폭넓은 설명업무와 기관 내 노동안전 확보에 적극적으로 참여하는 우수 근로자에 대한 포상에 활용하는 것이 바람직합니다.

2.2.4. 산업 안전 및 보건에 대한 모범 사례를 장려합니다.

예술에 따라. 노동 보호 분야의 국가 정책의 주요 방향 중 하나인 러시아 노동법 210은 노동 조건 및 노동 보호 개선에 대한 국내외 선진 경험을 전파(선전)하는 조치를 시행하는 것입니다.

가족을 초청하여 특별히 마련한 모임에서는 안전 요구 사항을 위반하지 않는 직원을 격려하는 것이 매우 효과적입니다.

지속적인 활동 이행을 위해 기술 교육 도구, 정기적으로 업데이트되는 시각적 선전, 레이아웃, 필요한 참고 자료, 방법론 및 정기 문헌을 갖춘 노동 보호 사무소를 조직하는 것이 좋습니다.