안전한 작업을 위한 동기 부여 시스템. 노동 보호 요구 사항을 준수하면서 직원의 내부 동기를 관리합니다. 직원의 외부 및 내부 동기 부여: 직원 관리 수단 안전한 작업에 직원 참여

연구 대상:근로자가 안전 요구 사항을 준수하도록 동기를 부여하는 원칙 노동 과정

일반적으로 인정되는 노동 보호의 주요 방법은 다음과 같습니다. 기술적 수단보안. 이 경우 두 가지 주요 작업이 해결됩니다. a) 사고 위험을 최소한으로 줄이는 기계, 도구, 기술의 생성; b) 노동 과정에서 사람들을 위험으로부터 보호하는 특수 보호 장비의 제작. 통계에 따르면 사고 3건 중 적어도 2건은 그 원인이 장비나 장비에 의한 것이 아닙니다. 기술적 과정, 그리고 어떤 이유로 든 안전 규칙을 준수하지 않고 노동 과정의 정상적인 흐름을 방해하고 제공된 보호 장비 등을 사용하지 않은 근로자 자신.

이러한 경우는 개인이 통제할 수 없는 이유로 발생하거나 특정 상황에서 규칙을 위반하도록 권장되는 경우에 발생합니다. 이러한 사고를 예방하려면 이러한 동기 요인을 파악하고 가능하다면 그 영향을 줄이는 것이 필요합니다.

따라서 보안 문제는 기술적 수단만으로는 해결될 수 없습니다. 또한 기술이 향상되고 신뢰성과 안전성이 향상됨에 따라 전체 사고 수에서 인적 오류가 점점 더 중요해지고 있기 때문에 인적 요소의 단점이 더욱 눈에 띄게 되었습니다.

부정확하고 잘못된 인간 행동의 이유는 본질적으로 다양합니다. 이는 주관적인 요인일 수 있습니다. 특정 직업에 필요한 심리적 또는 생리적 자질의 부족, 지식이나 경험의 부족, 신체적 또는 정서적 상태의 손상. 내부 요인은 외부 상황에 의해 발생할 수도 있습니다. 예를 들어, 작업 조건에서 비롯되는 외부 물리적 영향부터 우주 현상(자기 폭풍, 달의 위상)까지, 사람의 내부 상태에 영향을 미칠 수 있으며 사고의 근본 원인이 될 수 있습니다. 사고가 영향을 받음 사회적 요인, 팀의 심리적 분위기, 채택된 노동 인센티브 시스템 및 생활 조건과 같은 것입니다. 따라서 실패, 오류, 의도적이거나 우발적인 위험한 인간 행동의 원인을 식별하고 예방하는 것은 불확실성과 복잡성이 높은 작업입니다.

안전한 행동에 대한 심리적 태도는 실제로 안전한 행동에 대한 동기를 높이는 방법 중 하나입니다. 안전한 작업. 동일한 목표로 이어지는 또 다른 방법은 안전한 행동을 장려하는 것입니다.

직장에서 안전한 행동을 주입하기 위해 일반적으로 긍정적인 인센티브(안전한 작업에 대한 보상)와 부정적인 인센티브(안전 요구 사항 위반에 대한 처벌)가 모두 사용됩니다.

안전한 작업을 위한 인센티브 시스템에는 도덕적, 물질적 요소가 모두 포함되어야 합니다. 도덕적 인센티브는 안전 요구 사항의 적시 이행을 특별히 평가하고 다른 사람에게 모범이 되며 사회적으로 권장되는 경우입니다. 안전 동기를 강화하기 위한 물질적 인센티브는 안전한 작업이 실질적으로 더 수익성이 높아지는 것이어야 합니다. 업무에 대한 보수 유형(시간 기준 또는 성과급 지급)의 선택은 일반적으로 안전 문제와 관련이 없지만 여기서는 연관성이 매우 중요한 것으로 나타났습니다. 다음 작업에는 조각 지불이 허용되지 않습니다. 위험 증가, 여기서 노동 생산성의 증가는 다음을 희생하여 이루어질 수 있기 때문입니다. 안전한 행동. 합당한 노동 기준이 있고 노동의 양과 질뿐만 아니라 안전 요구 사항 준수에 대한 확실한 통제가 있는 경우에만 성과급을 사용해야 합니다. 고의적 (의식적) 안전 요구 사항 위반의 경우 처벌 위협과 처벌 자체가 나타날 수 있습니다. 효과적인 방법직원에게 심리적 영향. 따라서 각 직원은 자신의 책임이 무엇인지, 자신이 저지른 위반에 대해 어떤 처벌(징계, 행정, ​​형사, 재정적)이 뒤따를 수 있는지 명확하게 이해하는 것이 매우 중요합니다.

동시에 불안정한 기술이나 파괴, 불만족스러운 작업 조건, 질병 및 기타 여러 가지 이유로 인해 비자발적 잘못된 행동과 특정 안전 요구 사항 위반이 가능합니다. 그러한 위반이 처벌되면 처벌은 강한 감정적 요인이기 때문에 바람직하지 않은 결과를 초래할 수 있습니다.

긍정적인 자극을 활용하는 것이 훨씬 더 편리하고 효과적입니다. 국제 경험에서 알 수 있듯이 안전한 작업을 위한 인센티브를 사용하는 것은 산업 안전을 높이는 효과적인 수단입니다. 인센티브는 규칙을 엄격히 준수하고 안전하게 행동하려는 동기를 높일 뿐만 아니라, 좋은 결과가장 좋고 안전한 작업 방법에 대한 정신의 노동, 선택 및 고정.

긍정적 자극의 중요성에 주목하면서, 성공 후 즉시 보상을 제공해야 하며, 지연 시간이 길어질수록 그러한 자극의 효과는 낮아진다는 점을 강조합니다.

해당 자료는 2017년 4월 18일 편집위원회에 접수되었습니다.

UDC 621.9.01

E.V. 콜바소바 S.A. 올로바, A.V. 톨로치코

과학 디렉터: 교수, 생명안전화학과장, 기술과학박사, A.V. 토타이

일은 개인의 성인 독립 생활의 3분의 1을 차지합니다. 또한 일은 인생의 다른 기간(일을 위한 “준비” 기간과 은퇴 기간 모두)에서 개인의 삶을 결정합니다. 따라서 일과 그 보호는 모든 사람에게 매우 중요하며 적극적인 참여 없이는 불가능합니다.

인간의 행동은 내적 동기에 의해 결정되는 것으로 알려져 있습니다. 필요, 그리고 동기에 영향을 미치는 외부 요인이라고 불리는 인센티브. 인간의 행동은 사회를 지배하는 욕구와 인센티브에 의해 결정됩니다. 이 순간시간. 긍정적인 동기는 개인의 능력을 활성화하는 반면, 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제합니다.

안전하게 일하려는 직원의 약한 동기는 잠재적인 피해자인 노동 및 생산 안전 보장 전체 체인에서 그를 "가장 약한 고리"로 만듭니다. 불리한 조건노동은 우리가 "인적 요소"라고 부르는 모든 것의 발현으로 이어집니다.

알려진 바와 같이 수많은 기술 시스템은 사람과 같은 기본 연결고리의 존재 덕분에 상호 연결되며, 장비 고장(사고)의 약 20~30%는 직간접적으로 인적 오류와 관련이 있습니다. 종종 이러한 실패는 인간의 안전에 위협이 됩니다. 부상의 60~90%는 피해자 자신의 잘못으로 인해 발생하는 것으로 알려져 있다.

경험에 따르면 사고와 부상은 장비와 도구의 엔지니어링 및 설계 결함이 아니라 조직적, 심리적 이유에 기인하는 경우가 너무 많습니다. 직업 훈련보안 문제, 규율 부족, 접근권 위험한 종부상 위험이 높은 사람, 피로한 상태에 있는 사람 또는 안전 수준을 저하시키는 신체적, 정신적 상태에 있는 사람의 작업.

사람의 품질과 오류 없는 성능과 작동 부하 사이의 관계는 작동 부하에 대한 오류 빈도의 의존성이 비선형임을 보여줍니다. 매우 낮은 수준의 작업량에서는 대부분의 사람들이 비효율적이며 작업 품질이 최적이 아닙니다. 적당한 부하에서는 작업 품질이 최적이므로 적당한 작업량은 사람의 세심한 작업을 보장하기 위한 충분한 조건으로 간주될 수 있습니다.. 부하가 더 증가하면 사람의 작업 품질이 저하되기 시작하며 이는 주로 두려움, 불안 등과 같은 유형의 생리적 스트레스로 설명됩니다. 최고 수준의 부하에서는 사람의 작업 정확도가 다음과 같이 감소합니다. 최소값.

안전과 관련된 인적 오류는 직원이 다음과 같은 경우에 발생할 수 있습니다. 1) 안전 규칙을 위반하여 의도적으로 작업을 수행하려고 노력합니다. 2) 안전한 작업 관행을 모릅니다. 3) 변화하는 상황에 천천히 반응하며 적극적인 행동이 필요한 순간에는 비활성 상태입니다.

유지보수 동기 관리 높은 레벨산업 안전은 직원들 사이에서 노동 보호 요구 사항의 무조건적이고 관심 있는 준수와 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 이에 상응하는 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다.

직원을 격려하는 것과 관련된 자극적 관리(긍정적 동기 부여)와 자신의 행동/무행동에 대한 직원의 책임과 관련된 징벌적 관리(부정적 동기)를 구별할 필요가 있습니다.

모든 부서와 업무그룹(팀)에서 지속가능한 목표적 긍정적 동기를 형성하기 위해 가장 다양한 방법근로자가 노동 및 생산 안전 보장에 대한 지식을 습득하고 경험을 축적하도록 장려하여 사고율, 사고율, 직업상 부상 및 직업병률을 줄입니다.

노동 보호 및 생산 안전 요구 사항을 위반하면 해당 직원에게 징계 책임을 묻는 근거가 제공됩니다.

직원들이 안전한 작업에 집중하도록 긍정적으로 자극하는 입증된 방법은 "안전한 작업과 생산을 위한" 검토 대회를 조직하는 것입니다. 전략적 목표그러한 리뷰-경쟁은 도덕적이고 도덕적인 방법의 시스템을 개발하는 것으로 구성됩니다. 물질적 인센티브(자극적) 노동 보호 요구 사항 및 표준을 알고 준수하는 동시에 교육이 충분하지 않거나 훈련되지 않은 근로자에 ​​대한 징계 조치 시스템을 유지하는 근로자.

이러한 리뷰 대회의 주요 목표는 다음과 같습니다.

1) 노동 보호 기준 및 규칙을 알고 준수하려는 직원의 지속 가능한 동기 부여

2) 작업장 및 부서의 상태 개선 및 노동 보호에 대한 근로자의 관심을 높입니다.

3) 노동 보호 요건과 안전한 작업 지침을 준수하기 위한 근로자의 근면성을 강화합니다.

4) 근로자의 노동 및 기술 규율을 강화합니다. 근로자의 일반적인 규율을 강화하면 산업 재해 및 직업병률이 감소하기 때문입니다.

대회는 사이에서 개최됩니다. 개인 직원동일한 유형의 개별 부서 간, 각 부서 내 및 유사한 부서 간 직무아니면 직업상.

심사-경쟁의 결과는 원칙적으로 부서, 부서 그룹, 전체 조직의 인력 회의 또는 대회에 참가하는 부서장의 확대 회의에서 정기적으로 요약됩니다. 조직의 "회사의 날"휴일이 전통이 되었다면 요약 시간을 이 날과 일치시키는 것이 좋습니다. 예를 들어 광부의 날과 같이 조직이 업계 휴일을 기념하는 경우 대회 우승자 시상이 이날 열릴 수 있습니다. 대회 우승자, 인센티브의 성격 및 금액에 대한 정보는 조직 명령의 형태로 서면으로 문서화됩니다.

인센티브 조치는 각 작업장과 모든 생산 시설의 안전을 보장하고, 안전 요구 사항을 준수하기 위한 인센티브를 개발 및 통합하고, 개인 및 그룹 이익에 대한 인식, 국가에 대한 직원의 책임에 대한 근로자의 실질적인 관심을 창출하는 것을 목표로 선택됩니다. 부상 집단으로 일하다, 기업의 지속 가능한 발전에 대한 실질적인 중요성을 지닌 위험에 대한 주관적인 생각의 수정.

세계산업안전보건의 날에 맞춰 대회를 요약하는 것이 편리합니다. 세계 직장 안전과 보건의 날은 4월 28일입니다. 역사적으로 세계 직장의 날은 1989년부터 직장에서 사망하거나 부상당한 근로자를 추모하는 날을 기념하자고 제안한 미국과 캐나다 근로자의 주도와 관련이 있습니다. 국제자유노조연맹(ICFTU)은 이 계획을 지지하고 그 내용에 지속가능한 노동과 지속가능한 일자리의 개념을 포함시켰습니다. 2003년 ILO는 현충일의 개념을 변경하고 산업재해 및 직업병 예방에 중점을 두고 이날을 산업안전의 날로 명명하자고 제안했습니다!

수행 세계의 날산업안전보건은 업무 관련 사고 및 질병 예방을 위한 인식 제고 캠페인을 조직하는 기초가 될 수 있습니다. 이날 모든 근로자는 작업 안전 조직에 대해 다시 한 번 생각하고 토론하며 4월 28일뿐만 아니라 연중 내내 부상과 질병을 방지할 수 있는 조치를 결정할 수 있습니다.

세계의 날의 중요한 과제는 점점 더 산업안전/안전문화 문화를 홍보하는 것입니다.

직장 보건/안전 문화는 사람들의 업무 품질이 우수한 안전하고 건강한 작업 환경을 조성하는 일련의 가치, 태도, 규칙, 관리 시스템 및 관행, 사회적 파트너 참여 원칙 및 업무 관행으로 이해될 수 있습니다. 그리고 생산적이다.

우리나라에서는 불리한 인구통계학적 상황, 본질적으로 예방 가능한 높은 사망률 및 작업 능력 상실로 인해 산업 안전 문화를 개선해야 할 필요성이 있습니다.

높은 노동 보호 문화는 산업재해 및 직업병과 관련된 비용 증가를 제한할 것입니다.

그러나 효과적인 보건 및 안전 문화는 생산 활동전체적으로 모든 수준의 근로자에 ​​대한 인식 제고 및 훈련을 위한 지속적인 프로세스가 조직되고, 노동 안전 문제에 대해 전문가와 상담할 수 있는 기회가 제공되고, 사회적 파트너 간의 합의가 이루어지고, 다양한 경제와 금융 기관, 노동 보호 분야에서 수행되는 작업을 정기적으로 분석하고 관련 문제를 식별합니다.

노동 보호 문화를 조성하는 역동적이고 발전적인 과정은 프로세스와 많은 공통점을 가지고 있습니다. 효과적인 개발조직.

생산과 기업의 지속적인 발전은 모든 수준의 직원이 제안한 사항을 고려할 때 가장 효과적이고 지속 가능합니다. 이 모든 것은 산업안전보건 관리 시스템에 관한 ILO 매뉴얼(ILO-OSH 2001)에 명시된 기업 차원의 산업안전보건 관리 문제를 해결하기 위한 체계적인 접근 방식의 가장 중요한 요소입니다. ILO는 이를 고려하고 있다. 시스템 접근 방식예방적 산업안전에 대한 국가 문화를 창출하고 유지하는 것을 목표로 하는 글로벌 산업안전 전략의 초석입니다.

근로자를 노동 보호 관리에 참여시키는 방법 중 하나는 노동 보호 요구 사항 이행에 대한 모든 유형, 형태 및 통제 수준에서 노동 보호 위원회(위원회) 구성원과 노동 보호 권한을 부여받은(신뢰할 수 있는) 사람이 참여하는 것입니다.

직원들에게 산업 안전 문제를 알리기 위해 조직 관리자의 결정에 따라 기업은 산업 안전 사무소 또는 산업 안전 코너를 만듭니다.

노동 보호 요구 사항을 보장하고 법률 지식을 전파하며 산업 재해 및 직업병 예방을 위한 예방 작업을 수행하기 위해 노동 보호 사무국과 노동 보호 코너가 설립되었습니다.

직원이 100명 이상인 조직과 산업 안전을 보장하기 위해 특정 활동에 직원과의 많은 작업이 필요한 조직의 경우, 직원이 100명 미만인 조직 및 조직의 구조적 부서에 산업 안전실이 생성됩니다. 안전 코너.

노동 보호 사무국과 노동 보호 코너의 주요 활동은 다음과 같습니다.

a) 노동 안전 문제 해결에 효과적인 지원을 제공합니다.

b) 노동 보호 분야에서의 권리와 책임, 조직의 조건 및 노동 보호 상태, 특정 작업장, 노동 안전 및 건강에 대해 채택된 규제법에 대해 근로자에게 알리는 시스템 구축

c) 노동 문제 선전.

사무실이나 산업 안전 코너에서는 다음을 포함한 다양한 산업 안전 조치가 수행됩니다.

· 노동 보호 문제에 관한 세미나, 강의, 대화 및 상담;

· 작업 수행을 위한 안전한 방법 및 기술, 집단 및 개인 보호, 먼저 제공하는 방법 의료;

· 노동 보호에 대한 브리핑, 노동 보호 및 위생 표준에 대한 특별한 지식이 필요한 직원과의 주제별 수업, 근로자의 노동 보호 요구 사항에 대한 지식 테스트;

· 전시회, 박람회(또한 노동 보호 사무소에는 원칙적으로 스탠드, 모델 및 기타 유형의 시각적 선전과 건강하고 안전한 근무 조건 조성에 대한 모범 사례 홍보가 있습니다)

· 조직(작업장)의 작업 조건 상태에 대한 분석 연구 및 작업 안전에 미치는 영향 평가.

산업안전코너에서는 구조 단위(사이트) 조직의 다음 정보가 게시됩니다.

· 노동 보호 사무소 업무 계획(조직 내에 설치된 경우)

· 노동 보호에 관한 브리핑 및 교육 세션 일정;

· 조직의 노동 보호 문제, 근로 조건 개선 계획 및 노동 보호와 관련된 명령 및 규정;

유해하고 위험한 것에 대해 생산요소구조 단위(현장) 작업장의 보호 장비;

· 노동 보호법 위반;

· 조직 내 산업 재해 및 직업병 사례와 그 원인을 제거하기 위해 취한 조치에 대해;

· 노동 보호 사무소의 새로운 문서, 교육 및 방법론 문헌, 노동 보호에 관한 교육 비디오 등의 접수에 대해.

1. 일반 개념내적 동기에 대해 긍정적 동기 – 개인의 능력을 활성화합니다. 부정적인 동기는 개인의 능력 발현을 방해합니다. 필요는 사람의 내부 상태입니다. 자극 – 동기 부여에 영향을 미치는 외부 요인.

노동 보호 요구 사항을 위반하는 이유 직원은 "표준"을 충족하고 할당된 작업을 가능한 한 쉽고 빠르게 수행하기 위해 서두르고 있습니다. 직원은 팀에서 개발된 특정 작업의 이러한 기술과 방법이 안전하지 않다는 것을 의심하지 않고 언제나처럼 일합니다.

근무 조건이 크게 바뀌었지만 직원은 이론적 교육이 부족하여 이에 대해 알지 못하고 보거나 "느끼지" 않고 "언제나처럼"일합니다. 일하는 동안 직원은 자신의 일에 대해 생각하고 평소의 움직임에도 부주의하고 불분명해집니다. 직원은 몸이 좋지 않아(아프거나 전날 가슴에 너무 많은 것을 앓았습니다...) 따라서 모든 행동을 제대로 조정하지 못합니다.

2. 안전 확보를 위한 인적 요소 알려진 바와 같이, 수많은 기술 시스템은 사람이라는 기본 연결고리가 있어야만 상호 연결되며, 장비 고장(사고)의 약 20~30%가 인적 요소와 직간접적으로 관련됩니다. 오류. 종종 이러한 실패는 인간의 안전에 위협이 됩니다. 부상의 60~90%는 피해자 자신의 잘못으로 인해 발생하는 것으로 알려져 있다.

인간의 과실에 의한 오류의 경우: 1. 근로자가 고의로 안전수칙을 위반하여 작업을 완료하려고 노력하는 경우. 2. 직원이 안전한 작업 관행을 모릅니다. 3. 직원은 변화하는 상황에 느리게 반응하며 적극적인 행동이 필요한 순간에는 비활성 상태입니다.

인적 오류의 주요 원인: 전문적 무능력 이 종노동; 불만족스러운 훈련 또는 낮은 자격; 안전 절차가 좋지 않은 지시를 맹목적으로 따르는 것; 나쁜 조건직장에서 노동.

결론: 근로자의 심리를 고려하는 것은 산업 안전을 보장하기 위한 조치 구조에서 중요한 연결 고리입니다. 산업 안전 관리를 조직할 때 정신적 과정, 정신적 특성을 고려하고 특히 세부적으로 분석하는 것이 필요합니다. 다양한 모양작업 활동 중에 관찰되는 정신 상태.

전문적으로 중요한 자질: 생명의 힘(신체적 상태, 지구력, 이동성, 낙천주의); 활동 및 역동성(성과, 업무 리듬, 주도성); 공격성 또는 암시성(자신을 주장하려는 경향 또는 도움과 보호를 구하려는 경향)

감각 영역(감각 기관)의 발달 정도 감성; 감광도; 사교성; 할당주의(다른 사람을 더 잘 이해하기 위해 자신을 다른 사람의 입장에 두는 경향) 또는 자기 중심주의(다른 사람을 자신과 비교해서만 보는 경향).

반응의 자발성 또는 느림 정신 에너지 수준(저항 능력, 자제력, 다양한 경향 조정 능력) 크거나 작은 의식 영역(여러 대상을 동시에 인식하거나 하나에 집중하고 나머지 대상과 격리하는 능력) 실용적인 마음, 논리적인 마음, 창의적인 마음.

"섬세한" 작업을 수행하는 작업자에 대한 전문적 자질: 열심히 일함; 평형; 상황을 고려하는 능력; 작업의 정확성과 청결성; 자신의 실수에 대한 자제력과 교정; 생산성과 작업 속도; 단조로운 작업에 대한 무감각; 계획; 팀 및 경영진과 잘 지내는 능력.

재료 및 도구 소비에 대한 의식적인 태도 상황을 조직하고, 조정하고, 평가하는 능력; 업무 경험을 활용하고 적시에 구조 조정을 수행하는 능력 지식을 확장하려는 욕구; 직원을 모니터링하고 조언하는 능력;

인사 평가: 평가의 목적, 주요 업무 - 평가하는 이유는 무엇입니까? 인사 인증, 선발, 배치, 예비군 승격, 신입사원 평가, 경력 사다리 승격 예측, 승격, 변화 임금및 기타 목표 평가 대상 – 우리는 누구를 평가하고 있습니까? 각급 관리자, 중급 인사, 공연자, ​​사무직, 수리 및 유지 보수 직원, 다양한 전문 분야의 직원

평가 방법 - 어떻게 평가하나요? 양적, 질적, 결합. 방법의 조합이 선호됩니다. 평가대상 - 누가 평가하나요? 전문가(카테고리 위치 수준에서 "아래에서", "위에서") 그룹 성격 평가; 기업의 자존심, 개인의 자존심 전문적인 자질; 심리학자, 사회학자의 성격 매개변수 평가. 평가를 수행하는 시간, 장소, 절차 - 어디서 어떻게 평가합니까? 아침에 평가를 실시합니다. 특별히 준비된 건물의 가용성; 그룹 또는 개인 작업; 수동으로 또는 컴퓨터에서 결과를 처리합니다.

평가 결과 – 평가의 궁극적인 목표는 무엇입니까? 기업 경영, 인증 위원회 및 평가 대상자를 위한 다양한 사이코그램 형태의 결과 제시 편집 사회심리학적연구 단위 및 그룹의 특성; 전문가의 최대한 활용에 대한 심리적 결론(컴퓨터 프로그램을 사용하지 않고 전문 심리학자가 편집함).

결론: 그러한 연구는 모든 것의 안전성을 보여줍니다. 기술 시스템그룹은 정신 정보 요인, 개인 자신과 그룹, 인간-기계 시스템의 인식 및 정보 처리 품질에 직접적으로 의존합니다.

4. 근로자 보호 활동에 대한 동기 부여 관리. 높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원들 사이에서 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항의 무조건적이고 헌신적인 준수에 대한 태도, 그리고 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동을 개발하는 것을 목표로 합니다. 높은 수준의 산업 안전을 유지하기 위한 동기 부여 관리는 직원들 사이에서 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 산업 안전 요구 사항의 무조건적이고 헌신적인 준수에 대한 태도, 그리고 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동을 개발하는 것을 목표로 합니다.

근로자의 개인적 책임을 설정하면 다음이 가능해집니다. 다른 형태의 예방 작업과 함께 관리자, 전문가, 감독자의 활동을 통합 시스템으로 가져와 안전한 작업 조건을 보장합니다. 노동 보호 분야의 예방 작업 수준을 평가합니다.

안전(안전한 작동)의 관점에서 기계, 장비, 도구 및 작업장의 상태에 대한 정보를 정기적으로 받고 결함을 제거하기 위한 조치를 취합니다. 직원의 노동 보호 요구 사항 준수에 대한 데이터를 받고 위반자에 대한 징계 조치를 취합니다.

4. “근로보건·안전 문화”의 개념 산업안전보건 문화는 노동·안전의 보장이 최우선 목표라고 확신하고, 노동·안전 상태에 영향을 미치는 행동을 하는 사람들의 의식적인 입장이며, 다음 사항을 인식하고 있다. 책임을 지고 자신의 행동을 통제합니다.

직장 보건/안전 문화는 사람들이 높은 수준의 품질로 일할 수 있는 안전하고 건강한 작업 환경을 조성하는 일련의 가치, 태도, 규칙, 관리 시스템 및 관행, 작업 관행 참여 원칙입니다. 그리고 생산성.

결론 1: 노동 보호 문화를 조성하는 역동적이고 진화하는 과정은 조직의 효과적인 발전 과정과 많은 공통점을 가지고 있습니다. 안전보건 문화를 창출하고 개선하기 위한 일률적인 방법은 없다는 인식이 널리 퍼져 있는 반면, 조직에서 시행할 수 있는 핵심 특성과 관행에는 유사점이 있다는 공감대가 커지고 있습니다. 이 방향으로 진전을 이루기 위해.

이 기사는 다음 질문에 답합니다.

• 무슨 일이야? 내적 동기외적 동기란 무엇입니까?
• 차이점은 무엇이며 유사점은 무엇입니까?
• 관리자는 어떤 경우에 외부 또는 내부 동기를 사용해야 합니까?

의욕이 넘치는 직원은 더 효율적으로 일합니다. 그러나 동기는 다릅니다. 일부는 큰 급여나 보너스에 매력을 느끼고, 다른 일부는 할당된 업무에 열정을 갖고 있으며, 많은 경우 중요한 것은 돈이 아니라 경영진과 동료로부터의 인정입니다. 인간 동기의 복잡성을 이해하는 것은 어렵지만 명확하고 이해하기 쉬운 분류가 도움이 될 것입니다. 덕분에 직원에게 어떤 조치를 적용하고 동기를 부여하는 방법이 훨씬 더 명확해질 것입니다.

동기 부여 유형: 내부 및 외부

인사와 경영에서는 동기를 내부와 외부로 나누는 방법이 성공적으로 사용됩니다. 따라서 인간 활동을 지배하는 내부 동기와 외부 동기가 구별됩니다.

내적 동기개인 자신이 생성 한 동기와 열망의 복합체라고합니다. 업무 관련 : 내부적으로 의욕이 넘치는 직원그는 자신 앞에 놓인 과제를 수행하는 것, 결과를 얻거나 문제를 해결하는 과정을 즐기는 것에서 즐거움을 찾습니다.

외부 동기 부여 중이는 보너스와 급여, 경영진 인센티브, 질책을 원하지 않는 욕구 등 외부에서 직원에게 영향을 미치는 요소를 의미합니다.

직원 동기 부여의 올바른 선택

관리자와 인사 담당관은 직원이나 후보자에게 어떤 동기가 동기를 부여하는지 적시에 이해하는 것이 중요합니다. 빈자리회사. 자신의 일을 진심으로 사랑하는 직원은 급여 인상이 경영진의 관점에서 완전히 정당화되는 경우라도 더 열심히, 더 잘 일할 인센티브로 인식하지 못할 것입니다. 그러나 그에게 점점 더 복잡한 작업을 설정하는 것은 직원에게 어려운 일이 될 것이며 이는 확실히 받아들여질 것입니다.

반대로 외부 동기 부여(예: 소득 증가)에 초점을 맞춘 사람은 더 많이 일할수록 급여도 높아집니다. 다른 사람들의 인정을 받기 위해 노력하는 사람들은 자신이 "치욕의 판"에 오르는 것을 허용하지 않고 벌금이나 처벌을 부지런히 피할 것이며 위협을 받더라도 훨씬 더 잘 일할 것입니다. 그러나 작업 과정을 복잡하게 함으로써 이를 자극할 수는 없습니다.

그것을 실천에 옮기는 방법

직원의 동기 부여 시스템 선택은 그가 내부 동기 부여에 초점을 맞추는지 외부 동기 부여에 초점을 맞추는지에만 달려 있지 않다는 것이 분명합니다.

다음과 같은 다른 요인이 있습니다.

— 직원의 업무 참여(기사에서 참여에 영향을 미치는 요소에 대해 읽어보세요)

직원 동기를 결정하는 방법

인사 담당자, 직속 상사 또는 HR 책임자가 각 직원을 철저히 연구하지 않으면 사려 깊은 외부 및 내부 동기 부여가 불가능합니다. 연구에는 관찰과 설문지가 모두 사용됩니다. 후자는 "당근과 채찍" 원칙(외부 동기 부여)이 직원을 자극하는 데 적합한지, 아니면 성공적으로 해결할 가능성이 있는 사람에게 어려운 과제를 설정하는 데 충분한지 여부를 이해할 수 있게 해줍니다.

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주제 2.2. 안전한 작업 및 노동 보호 요구 사항 준수를 위한 직원의 내부 동기 관리

2.2.1. 내재적 동기에 대한 일반적인 개념
2.2.2. 노동 보호 요구 사항을 준수하려는 직원의 내부 동기 관리
2.2.3. 세계 직장 안전과 보건의 날 기념
2.2.4. 노동 보호 모범 사례 홍보

2.2.1. 내재적 동기에 대한 일반적인 개념

일은 성인 독립 생활의 최소 3분의 1을 차지합니다. 개인의 직업 생활의 여러 단계에는 인생의 초기 및 후기 기간(교육, 직업 선택, 일 및 생활)이 포함됩니다. 전문적인 교육, 직장 생활에 따른 연금 유형, 연금 수급자-현지 조직과 관련된 재향 군인의 삶 등). 따라서 일과 그에 따른 모든 문제는 모든 사람에게 매우 중요하며 항상 그의 관심 분야에 있습니다.
작업 과정에서 사람들이 달성하는 결과는 이러한 사람들의 지식, 기술 및 능력에만 달려 있는 것이 아닙니다. 효과적인 활동은 직원이 적절한 동기를 가지고 있는 경우에만 가능합니다. 일하고 싶은 욕구. 긍정적인 동기는 개인의 능력을 활성화하는 반면, 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제합니다.
동기 부여에는 욕구라고 하는 개인의 내부 상태와 자극이라고 하는 동기에 영향을 미치는 외부 요인이 포함됩니다. 인간의 행동은 특정 순간에 지배적인 욕구와 인센티브에 의해 결정됩니다.
생리적 요구는 인간에게 기본입니다. 그들은 먼저 만족을 요구합니다. 노동 조직과 작업장에서는 이러한 상황을 고려해야 합니다.
생리적 욕구를 충족시킨 후에는 안전에 대한 욕구가 대두됩니다. 그러나 이것이 직원이 안전하게 일하기 위해 노력한다는 것을 의미하지는 않습니다. 생산성 저하로 인해 직장을 잃을 수도 있다는 두려움(사회 보장의 필요성) 때문에 할당된 작업을 신속하게 완료하기 위해 기본적인 안전 작업 관행을 위반하는 경우가 많습니다.
다음으로 필요한 것은 그룹에 속해 그곳에서 사랑과 존경을 누리는 것입니다. 이 그룹(종종 참조 그룹이라고도 함)이 보안 조치를 무시하면 각 구성원은 "다른 모든 사람처럼" 수행하게 됩니다. 그룹의 분위기는 공식적이든 비공식적이든 리더에 의해 결정되는 것으로 알려져 있습니다. 그룹(부대, 여단)의 공식 리더(리더)가 안전 요구 사항을 충족하려는 내부 동기를 가진 비공식(진정한) 리더인지 확인하는 것이 필요합니다. 이러한 작업 팀(팀, 교대)에서는 모든 것이 항상 정돈되어 있습니다.
모든 사람은 그룹에서 자신의 지위를 향상시키기 위해 노력하며 다른 사람의 인정을 통해 자신의 중요성을 느끼고 싶어합니다. 이러한 인정을 받기 위한 투쟁에서 그는 어떤 대가를 치르더라도 자신의 관심을 끌 준비가 되어 있으므로 종종 안전 규칙을 위반하여 매우 중요하고 복잡한 일을 신속하게 수행하여 자신을 구별하려고 노력할 수 있습니다.
그리고 마지막으로 많은 사람들은 자기 표현과 리더십에 대한 욕구를 갖고 있습니다. 그들은 자신을 깨닫고 운명을 완수하기를 원합니다.
한 수준의 욕구가 부분적으로 충족되면 다음 수준의 욕구가 지배적이 됩니다. 동시에, 지배적인 욕구를 충족시키는 인센티브만이 동기를 부여한다는 점을 명심하는 것이 중요합니다.
예를 들어, 매우 일반적인 의견은 주요 요인이 효율적인 작업돈은 돈입니다. 사람이 더 많이 받을수록 더 잘 일할 수 있습니다. 이 믿음은 사실이 아닙니다. 예를 들어 긴밀한 관계에 대한 욕구나 자기 실현에 대한 욕구가 사람을 지배한다면 그는 돈보다 이러한 욕구를 충족시킬 수 있는 장소를 선호할 것입니다.