이사 해임시 퇴직금도 지급되나요? 이사는 새 소유주에 의해 해고될 경우 보상을 받을 자격이 있습니까? 제2항에 따른 지방자치단체장의 해임 러시아 노동법 제 278조
위원회는 회사 설립자 또는 회사 폐쇄에 관한 결정을 내릴 권한이 있는 관련 기관에 의해 임명됩니다.
- 일반 근로자와 관리자를 포함한 모든 직원을 해고하는 경우 기업 청산 전 최소 2개월 전에 사전 통지 기간을 연장합니다. 이 조항은 계절근로자 및 2개월 고용계약이 체결된 근로자에게는 적용되지 않습니다.
- 경고는 다음 형식으로 전송되어야 합니다. 서면 통지. 직원에게 제공된 사본 외에도 고용주에게 두 번째 사본이 남아 있어야 합니다.
이사 해임시 보상
다음으로, 왜냐면 최소 크기보상은 평균 월 소득의 3배와 같으며, 보상 금액을 결정하려면 결과에 3을 곱해야 합니다. 따라서 일반적인 견해계산식은 다음과 같습니다. CEO 해임시 보상 금액 = 총액 임금 12개월 동안 / 해당 기간 동안 실제로 근무한 일수 × 해당 월에 따른 근무일수 생산 달력× 3 해고 시 보상금액 일반 이사입법자는 총감독 해고시 보상 금액을 명시하지 않지만 (이러한 조건은 고용 계약의 일부임) Art. 279 최소 보상 한도가 설정됩니다 - 평균의 3배 월급. 보상이 적은 경우 직원은 차액을 회수할 권리가 있습니다.
청산과 관련하여 지자체 이사를 해임하는 절차는 어떻게 됩니까?
조직장의 법적 지위는 법적인 관점에서 볼 때 독특합니다. 직원, 또한 오르간 법인. 따라서 관리자 해고 문제는 먼저 규제됩니다. 노동법, 둘째, 관련 기업법입니다. 따라서 조직의 장을 해고하는 절차는 다른 직원을 해고하는 것보다 더 복잡합니다.
이 절차의 주요 차이점은 무엇입니까? 1. 러시아 노동법에 따르면 일반적인 해고 사유 외에도 관리자 해고에 대한 특별한 사유가 있습니다. 2. 명령 외에 관리자의 해고는 조직 소유자 또는 권한 있는 기관의 결정에 따라 결정됩니다. 삼.
제2항에 따른 지방자치단체장의 해임 러시아 노동법 제 278조
일반 이사 해임시 보상 계산 규칙 해임 된 일반 이사에 대한 보상 계산에는 몇 가지 규칙이 있습니다.
- 지급액은 일일 평균 급여 규모(2007년 12월 24일자 정부 법령 "계산 절차의 세부 사항에..."에 의해 승인된 평균 급여 계산 규정 제9항)를 기준으로 계산됩니다. 922). Art 3 부의 규정에 따라. 러시아 연방 노동법 139에 따르면, 평균 일일 소득은 연간 소득을 직원이 실제로 근무한 일수로 나눈 것과 같습니다.
- 보상을 계산할 때 인센티브 지급이 고려됩니다 (절
청산 중 이사 해고를 공식화하는 방법
특히 이사는 회의에서 결정을 내릴 때 창립자에게 자신의 직위를 떠나는 신청서를 제출할 기회가 있습니다. 마음대로. 설립자는 법률에 따라 30일의 기간을 부여받아 명확한 결정을 내립니다. 이번 기회에. 일반적으로 모든 것은 통합 문서의 모든 필수 항목에 대한 동의 및 기록으로 끝납니다.
이사의 권한 상실의 한계로 간주되는 것은 이것이 수행 된 날입니다. 형성의 경우 청산 수수료회장은 기업에서 관리 기능을 행사할 수 있는 모든 권리를 갖습니다. 이사 해임의 근거로 이 경우해당 수수료 명령이 내려질 수 있습니다.
주목
또한 청산위원회 위원인 직원의 동의를 얻어 고용계약을 해지(본인의 요청 또는 당사자의 합의에 따라)하거나 민사계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 그러한 해고는 조직 청산과 관련하여 해고 시 보상 지급을 회피한 것으로 간주될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제178조 1항). 청산위원회에 외부 시민이 포함되면 민법 계약이 체결되는 경우가 많습니다.
동시에, 기간제 고용계약을 체결할 수도 있습니다. 이 결론은 조항 20, 57, 72, 77에서 나온 것입니다. 노동법 RF, 러시아 연방 민법 37, 39 장. 청산위원회 구성원(청산인)의 보수는 청산조직 자체가 수행한다(Art.
57, 129 러시아 노동법, Art. 709, 781 러시아 연방 민법).
야채 책임자가 해고되면 누가 급여를 지급해야 합니까?
중요한
무엇보다도 여기에는 고용 종료 시 보상 이전이 포함됩니다. 계약에 보상 지급에 대한 언급이 없다고 해서 기업의 보상 지급 의무가 면제되는 것은 아닙니다. 궁극적으로 이 지불을 하는 것은 다음과 같습니다. 필수 조건조기 종료 고용 계약고용주의 주도로.
직원의 주도로 인한 고용관계 종료는 경영진에게도 적용됩니다. 러시아 노동법 제280조에 따라 해고 제안 날짜를 최소 한 달 전에 미리 통보해야 합니다. "운동" 기간이 길어질수록 리더십 직책에 지원자를 선택하기가 어려워집니다.
또한 이 기간 동안 해임된 이사는 일시적으로 직무를 수행할 후임자, 대리인 또는 직원에게 모든 업무와 문서를 양도해야 합니다.
지방자치단체 이사가 해고되면 누가 급여를 지급해야 합니까?
예를 들어 관련성이 없더라도 특정 정보를 공개하는 경우 영업비밀; 특정 지표를 달성하지 못했습니다. 직원 중 한 명과의 개인 가족 관계 확인 다른 조직에서 아르바이트 등 결과적으로 조직의 장은 언제든지 자신과 체결한 계약을 해지할 권리가 있습니다. 다만, 관리자가 임의로 사직할 경우에는 최소 한 달 전에 이를 사용자에게 통보해야 하지만, 일반 직원의 경우 이 기간은 2주이다. 기업의 조직 및 법적 형태에 따른 관리자 해고의 특징 일반 규칙동일한 기관이 조직 책임자의 임명 및 해임을 담당합니다. 절차적으로 해고 문제는 고용 계약 체결 문제와 동일한 방식으로 해결됩니다.
동시에, 그러한 회의를 소집하고 개최하는 절차를 위반하면 법원을 통해 관리자의 해고가 불법으로 선고될 수 있습니다. 삶의 예 (노동 갈등) 유한 책임, 창립자는 여러 법인 및 개인이었고 창립자는 총책임자 직위를 맡았습니다. 개인, 회사의 수권 자본금에서 그의 지분은 20%를 약간 넘었습니다. 총책임자와 법인 설립자의 관리자 중 한 명(회사 승인 자본의 지분이 60%에 해당) 사이의 개인적 갈등으로 인해 관리자를 해임하기로 결정했습니다. 그와의 고용관계를 종료하는 것입니다.
해임을 제안한 창업자는 즉시 '임시총회'를 열어 대표이사를 해임하기로 결정했다.
정보
이러한 결론은 사법 관행에 대한 검토인 러시아 노동법 제72조, 278조, 279조의 전체 조항에 따른 것입니다. 대법원 2012년 2분기 RF입니다. 주의: 보상금을 지급하지 않고 소유자의 결정으로 해고된 관리자는 법원에 출두하여 이자를 포함한 보상금 지급뿐만 아니라 정신적 피해에 대한 보상도 요구할 수 있습니다. 이 입장의 적법성은 사법 관행에 의해 확인됩니다(예를 들어 모스크바 법원의 항소 판결 참조). 지방 법원 2013년 7월 29일자
33-16024/2013). 도덕적 손해에 대한 보상 금액은 법원이 결정하고 결정에 표시됩니다. 이 경우 판사는 직원에게 발생한 피해의 성격과 조직의 유죄 정도를 고려해야 합니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제63조). 2).
현행법은 기업 청산 중 관리자 해고에 대한 특별한 절차를 규정하지 않습니다. 따라서 고용주(행정부)는 청산으로 인한 해고 서명에 대해 최소 해고 2개월 전에 이사에게 통지해야 하는 등 일반적인 절차를 적용해야 합니다(러시아 연방 노동법 제180조). 지불은 Art에 따라 이루어집니다. 178 러시아 연방 노동법. 즉, 결제가 됩니다 퇴직금평균 월급 금액으로 이사는 고용 기간 동안 월 평균 급여를 유지하되 해고일로부터 2개월을 초과할 수 없습니다(퇴직금 포함).
관리직 직원은 다른 직원과 동일한 기준으로 산정될 수 있으며, 이사 해고 시 보상을 받을 수 있습니다. 고용 관계 종료에 대한 모든 일반적인 근거는 러시아 노동법 제 77 조, 제 78 조에 명시되어 있습니다. 그러나 이것이 기업의 수장과의 계약이 종료될 수 있는 이유의 전부는 아닙니다.
러시아 연방 노동법 제 278조는 이에 대한 추가 근거를 제공하며 이는 조직의 이사에게만 적용됩니다.
- 파산 지위 부여와 관련하여 채무 회사의 장의 해임
- 양자 승인된 기관또는 조직의 소유자가 이 사람과의 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우
- 고용주와 관리 직원 간의 관계를 종료하는 추가 이유는 다음과 같습니다. 이 문서.
실제로 해고는 권한 있는 기관의 결정 및 현행법 위반과 관련하여 당사자의 합의에 따라 자신의 요청에 따라 발생하는 경우가 가장 많습니다.
편의성 측면에서 기업용 최선의 선택노사 관계의 종료는 당사자 간의 합의에 의한 종료입니다. 이 양식의 장점은 계약 당사자가 독립적으로 다음을 결정할 수 있다는 사실을 포함합니다.
- 해고 절차 및 조건
- 총이사 해임시 퇴직금 금액
- 업무 및 필요한 서류를 후임자에게 인계하는 관리자의 책임 등
이 조항에 따른 관계 종료에는 양 당사자의 의지와 동의가 필요하므로 법정에서 결정에 이의를 제기하거나 논쟁의 여지가 있는 상황이 발생할 가능성은 최소화됩니다. 입법적 관점에서 볼 때, 그러한 결정을 무효화할 수 있는 유일한 가능성은 도달한 합의를 폐기하기 위한 양자간 조치뿐입니다. 그러나 그러한 상황에서는 당사자들이 공식화하는 것만으로도 충분할 때가 많습니다. 새로운 계약기업에서 관리자의 활동을 계속합니다.
권한 있는 기관의 결정에 따라 관리 직원의 업무를 종료할 가능성은 러시아 노동법 제278조 2항에 명시되어 있습니다. 동시에, 고용주는 해고 사유를 설명하거나 이유를 제시해서는 안 됩니다. 입법의 관점에서 볼 때, 이 상황에서 취해진 결정은 조치로 간주될 수 없습니다. 징계 조치, 따라서 관리자의 법적 책임과는 관련이 없습니다.
동시에, 기업과 그 소유자는 고용관계의 조기 종료와 관련하여 기업의 수장에게 자신의 권리를 보호할 특정 보증을 제공할 의무가 있습니다. 이를 통해 직위 상실로 인해 직원에게 부정적인 결과가 발생하는 것을 피할 수 있습니다. 무엇보다도 여기에는 고용 종료 시 보상 이전이 포함됩니다. 계약에 보상 지급에 대한 언급이 없다고 해서 기업의 보상 지급 의무가 면제되는 것은 아닙니다.
궁극적으로 이 지불의 이행은 고용주의 주도로 고용 계약의 조기 종료를 위한 필수 조건과 동일할 수 있습니다.
직원의 주도로 인한 고용관계 종료는 경영진에게도 적용됩니다. 러시아 노동법 제280조에 따라 해고 제안 날짜를 최소 한 달 전에 미리 통보해야 합니다. "운동" 기간이 길어질수록 리더십 직책에 지원자를 선택하기가 어려워집니다. 또한 이 기간 동안 해임된 이사는 일시적으로 직무를 수행할 후임자, 대리인 또는 직원에게 모든 업무와 문서를 양도해야 합니다.
권한있는 기관과 조직 소유자의 결정에 따라 관계가 종료되는 경우와 달리 자신의 요청에 따라 총책임자가 해고되면 지불이 이루어지지 않습니다. 그러나 고용 계약은 직원의 주도로 고용 관계 종료를 위한 기타 조건을 규정하여 보상 지급을 제공할 수 있습니다.
다음 사유로 해고됨 징계 위반기업의 책임자는 러시아 노동법 제81조에 따라 다음 사항을 적용할 수 있습니다.
- 총책임자에게 부여된 직무를 중대한 위반이 1회 발생한 경우. 여기에는 노동 보호, 매트 회계 분야의 위반이 포함됩니다. 가치, 보유 통계 보고뿐만 아니라 자신의 한계를 초과했습니다. 공식 권한자신의 이익을 얻기 위해서다.
- 재산의 완전성을 위반하거나 불법적인 사용을 초래하거나 회사에 기타 손해를 초래한 기업 이사의 결정입니다.
이 상황에서는 이러한 위반의 존재와 관리 직원의 유죄를 확인해야 할 의무가 고용주에게 있다는 점을 고려할 필요가 있습니다. 동시에, 해고의 형태로 가장 엄격한 제재를 가하기 위해서는 위반 행위의 심각성과 이사에게 부여된 책임과의 동등성에 대한 확인이 제공되어야 합니다.
고용 계약에 그러한 조건이 없는 경우 해고 시 이사에게 보상을 지급하는 절차
고용 계약은 당사자가 상호 권리와 의무를 설정하고 지원자가 고용되는 직위, 책임, 급여, 추가 지불 및 고용 관계 종료 절차를 기록한 특별한 문서입니다.
다른 지역 문서의 경우와 마찬가지로 연방 규정이 이에 비해 유리합니다. 고려 중인 문제에 적용 가능하며, 회사 이사가 해고되고 계약서에 보상 지급에 관한 조항이 없는 경우 회계 직원은 러시아 연방 노동법에 따라 다음 금액을 명시해야 합니다. 권한 있는 기관이나 기업 소유자의 결정에 따라 고용이 종료되는 경우 해고된 직원에게 양도되어야 합니다.
다른 경우에는 법에 따라 고용주가 이사 해고 시 보상금을 지불할 의무가 없습니다. 반면, 고용 계약에는 다음을 규제하는 조항이 포함될 수 있습니다. 이 순간. 본 문서에 명시된 조건은 현행법에서 보장하는 조건보다 더 나쁠 수 없다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 있는 경우 유효하지 않은 것으로 간주됩니다.
관리 직원과의 고용 관계를 종료하는 과정에서 당사자들은 다음을 반영하는 특별법을 작성해야 합니다.
- 기업의 사업 활동 이행과 관련된 모든 중요한 측면
- 표시 현재 상태사무;
- 전송된 매트를 나타냅니다. 가치;
- 회사 부동산의 구성 및 등록 서류, 라이센스, 기본 회계, 소유권 증명서 양도 사실을 기록합니다.
- 기업의 경제 활동을 수행하는 과정에서 체결된 목록 및 양도 계약
- 사업 이행을 목적으로 권한의 부분 위임을 위해 조직이 발행한 위임장 등록부를 표시합니다. 회사 활동 및 청구서 문서.
사건을 접수한 사람은 해당 행위에 서명하여 필요한 서류 수령, 제공된 정보 숙지, 매트 양도를 확인해야 합니다. 가치.
필요한 절차를 완료한 후, 현행법에서 정한 규정을 고려하여 고용계약은 일반적인 방식으로 종료됩니다. 조직장의 마지막 근무일에 해고 명령이 내려집니다. 이 문서를 숙지한 후 서류는 인사 부서와 회계 부서로 보내져 노동 및 기타 문제를 발행합니다. 필요 서류그리고 최종 결제를 해주세요. 지급 총액에는 해고된 직원에 대한 보수, 미사용 휴가 수당에 대한 보상, 현행법 및 고용 계약에 규정된 경우 퇴직금이 포함됩니다.
확립된 사례에서 보상을 양도해야 하는 필요성을 포함하여 확립된 절차를 준수하지 않으면 관계 종료 절차가 현행법과 일치하지 않는다는 인식이 수반되며, 이는 해당 개인의 이전 직위로의 복원을 수반할 수 있습니다. 또한, 회사는 잘못 기재되어 있는 사항에 대한 보상과 관련하여 추가적인 금융비용을 부담하게 됩니다. 돈, 노사 관계가 재개되는 경우 - "강제" 가동 중지 시간 전체에 대한 비용을 지불합니다.
해고시 기업의 장에게 이전되는 보상 금액
러시아 노동법 제 279조에 따르면, 고용주의 결정에 따라 고용 관계가 종료된 경우 기업의 장이 청구할 수 있는 보상 금액은 당사자 간에 체결된 고용 계약에 따라 결정됩니다. 그러나 동시에 이는 다음과 같은 사업에 종사하는 기업의 경우 3개월 또는 6개월 동안 평균 이사의 수입보다 낮아서는 안 됩니다. 경제 활동극북의 조건과 그에 상응하는 영토에서.
동시에, 이 조항은 유죄 행위 또는 자신의 주도로 이사가 해임되는 경우에는 적용되지 않습니다. 그러나 당사자 간에 체결된 계약에 명시되어 있는 경우 고용 관계 종료 시 보상을 양도하는 다른 절차가 가능합니다.
이 문서에 이전 지불 절차 및 금액에 대한 지침이 포함되어 있지 않은 경우 기업은 고용주의 주도로 해고되고 관리 직원이 결백한 경우에만 보상을 지급할 의무를 갖습니다.
회사장은 고용 계약 당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)에 따라 자신의 요청(러시아 연방 노동법 제80조)에 따라 해고될 수 있습니다. 고용주의 (러시아 연방 노동법 제 81 조) 등
일반적인 사유 외에도 특별한 추가 사유로 해고가 허용됩니다(러시아 연방 노동법 제278조).
- (러시아 연방 노동법 제278조 1항)에 관한 법률에 따라 채무자 회사의 해임;
- 그 사람은 이사와 고용 계약을 종료하기로 결정했습니다 (러시아 연방 노동법 제 278 조 2 항).
- 고용 계약에 규정된 기타 근거(러시아 연방 노동법 제278조 3항). 동시에 노동법은 회사 이사 해고에 대한 추가 사유 목록을 제한하지 않습니다.
가장 중요한 것은 고용 계약(추가 계약)에 명시되어 있고 현행법을 준수한다는 것입니다.
이사와 고용 계약을 해지할 수 있는 사람
회사 대표(총괄 이사)의 권한을 종료하기로 결정할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제278조 2항).
- 회사의 승인된 기관, 예를 들어 이사회(하위 조항 2, 조항 2.1, 조항 32, 하위 조항 4, 조항 2, 조항 33, 조항 40) 연방법 98년 2월 8일자 No. 14-FZ, subp. 8 조항 1 예술. 48, 하위. 9 조항 1 예술. 65 및 Art의 단락 3. 69 1995년 12월 26일자 연방법 No. 208-FZ);
- 회사 재산의 단독 소유자(98년 2월 8일 No. 14-FZ 연방법 7조 2항, 1995년 12월 26일 연방법 3조 2항 및 47조 3항 없음 .208-FZ);
- 소유자가 승인한 사람(신체).
결정은 고용 계약 종료의 필요성을 확인하는 특정 상황을 나타낼 필요는 없습니다.
이사의 조기 해임에 따른 보상
중단하기로 결정한 경우 노동 관계이사와 함께 이사의 유죄 행위 (무 활동)가없는 경우 그는 보상을받습니다 (러시아 연방 노동법 제 279 조).
해고 시 이사에게 지급되는 보상 금액은 고용 계약에 의해 결정됩니다. 그러나 보상 금액은 직원의 월 평균 소득의 3배보다 낮을 수 없습니다. 고용계약 당사자는 고용계약을 체결할 때에도 그 규모를 결정해야 합니다. 이것이 발생하지 않는 경우 나중에 추가 계약을 통해 크기를 결정하고 수정할 수 있습니다.
때때로 o 조항은 채용 당시 또는 그 이후에 이사와의 고용 계약에 포함되지 않습니다. 일부 고용주에 따르면 이 경우 노동법 278조 2항에 따라 이사를 해고할 때 회사는 보상금을 지급해서는 안 됩니다. 계약이 체결되지 않아 지급 의무가 없습니다.
그러나 러시아 연방 대법원 판사는 이에 동의하지 않습니다. 그들은 보상 지급 및 그 금액에 관해 이사와의 고용 계약 조항이 없다고 해서 재산 소유자가 보상금을 지불할 의무가 면제되지는 않는다고 생각합니다(1월 25일 러시아 연방 대법원의 판결) , 2008 No. 5-B07-170).
노동법이 발효되기 전에 계약이 체결되었지만 필요한 변경이 이루어지지 않은 경우에도 소유자는 보상금을 지불할 의무가 있습니다. 이사가 해임의 사유가 되는 유죄 행위를 하지 않은 경우, 보상금을 지급하지 않고 이사를 해임하는 것은 해임 절차 위반입니다. 법원은 해고된 사람을 직장에 복직시키기로 결정할 수 있습니다(2005년 3월 15일자 러시아 연방 헌법 재판소 결의안 3-P항 4.3항).
고용 계약에 명시되지 않은 보상 금액
고용 계약에 해고 시 보상 규정이 없는 경우에도 이사에게 지급해야 하는 것으로 나타났습니다. 어떤 크기로?
고용 계약 당사자는 결론을 내릴 수 있습니다. 추가 계약해고 직전 고용 계약에. 여기에는 보상금 지급 금액과 절차가 기록됩니다.
회사 오너와 해임된 이사 사이에 분쟁이 발생한 경우 법원은 실제 상황을 고려하여 보상 금액과 지급 절차를 결정할 수 있습니다.
이 지급금은 실직으로 인한 부정적인 결과에 대한 보상입니다. 그 규모는 고용계약 만료까지 남은 시간, 관리자가 이전 직위에서 계속 근무하면서 받을 수 있는 금액, 업무상 부담하게 될 수 있는 추가 비용 등을 고려하여 결정될 수 있습니다. 계약 조기 종료의 결과(2005년 3월 15일자 러시아 연방 헌법 재판소 결의안 3-P항 4.2항).
예
Olympstroybak LLC R.L. 총책임자와 고용 계약 Khitretsov는 2015년 1월 31일까지 수감되었습니다. 그러나 회사 측은 2014년 12월 20일 뚜렷한 이유 없이 해당 직원을 해고하기로 결정했다. 해고 당시 고용 계약서에는 보상 금액이 명시되어 있지 않았지만 소유자는 고용 계약 만료까지 남은 시간을 고려하여 보상 금액을 지급할 준비가 되어 있습니다.
직원의 급여는 100,000 루블입니다. 또한 회사는 연간 28일의 유급 휴가를 제외하고 직원이 일년 동안 징계 제재나 결근을 하지 않은 경우 급여 금액에 대한 연간 보너스를 지급합니다. 보너스 규정에 따르면 직원이 일하지 않은 날연말 전 해고를 포함한 기타 사유로 인해 보너스 금액은 해당 연도 동안 실제로 근무한 근무일 수에 비례하여 계산됩니다. 이 경우 28일의 휴가는 20일의 무근로일과 동일합니다.
R.L. Khitretsov는 2014년에 28일 동안 결근했습니다. 연차 휴가그리고 12월에는 해고로 인해 7일 근무를 하지 못했습니다. 해고 당시 평균 월급은 92,424.24 루블입니다.
2014년 12월에 받지 못한 수입 금액은 31,818.18 루블입니다. (RUB 100,000: 영업일 기준 22일 × 영업일 기준 7일). 1월에 그는 100,000루블의 급여를 전액 받지 못할 것입니다. 연간 보너스 금액은 실제로 근무한 시간에 비례하여 계산되며 금액은 RUB 89,068.83입니다. . 직원이 해고되지 않았다면 그의 연간 보너스는 급여와 동일했을 것입니다. 결과적으로 그는 10,931.17 루블 미만을 받게됩니다. (RUB 100,000 - RUB 89,068.83). 손실된 수입의 총액은 142,749.35 루블입니다. (RUB 31,818.18 + RUB 100,000 + RUB 10,931.17).
월 평균 수입의 3배에 해당하는 금액은 277,272.73 루블입니다. (RUB 92,424.24 × 3개월). 해고로 인해 손실된 수입 금액은 이 금액(RUB 142,749.35)보다 적습니다.< 277 272,73 руб.). Это значит, что компенсация должна быть выплачена в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть в сумме 277 272,73 руб.
I. 그리고리에프,
노동법 전문가
1. Art 2 항에 따라 해고되는 경우. Art에 따르면 러시아 연방 노동법 278이 관리자에게 전달됩니다. 러시아 연방 노동법 279조에 따라 보상은 고용 계약에 의해 결정된 금액으로 지급되어야 하지만 평균 월급의 3배 이상이어야 합니다. 고려중인 경우,이 상황에 대한 보상 금액은 총책임자와의 고용 계약에 정의되어 있지 않기 때문에 해고시 총책임자는 평균 월급의 3 배에 해당하는 금액을 지급 받아야합니다.
러시아 노동법 제 139조는 러시아 노동법 규범에 따라 결정되어야 하는 모든 경우에 대한 평균 소득 금액을 계산하기 위한 통일된 절차를 확립합니다(휴가 수당 지급, 출장 및 기타 경우). Art를 기준으로 관리자에게 보상을 지급할 때 월 평균 수입을 계산합니다. 러시아 노동법 279도 예외는 아니며 Art에서 정한 규칙에 따라 수행됩니다. 러시아 연방 노동법 139 및 평균 임금 계산 절차의 세부 사항에 관한 규정은 2007년 12월 24일 러시아 연방 정부 법령 No. 922에 의해 승인되었습니다.
이 보증은 관리자 측의 유죄 조치(무조치)가 없는 경우에만 유효하다는 점에 유의해야 합니다. 2005년 3월 15일자 러시아 연방 헌법 재판소 결의안 No. 3-P에서는 Art 2항에 따라 관리자를 해고할 수 있다고 명시하고 있습니다. 유죄 행위(무활동)를 저지른 러시아 연방 노동법 278조는 이 책임 척도를 적용하기 위해 법으로 정한 절차를 준수하지 않고 관리자의 불법 행위, 죄책감을 나타내는 특정 사실을 표시하지 않고는 수행될 수 없습니다. 분쟁이 발생할 경우 사법적 검토를 받게 됩니다.
따라서 해당 결의안을 고려하여 Art 2 항에 따라 조직의 책임자가 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 278조는 Art 조항에 따라 해고가 수행되는 경우 보상을 받을 권리가 없습니다. 징계 제재 적용 절차에 대한 러시아 노동법 193 및 195. 재정거래 관행이 결론을 확인합니다 (2005년 3월 3일자 러시아 연방 대법원의 결정 No. 5-B05-156, 2008년 10월 15일자 모스크바 지방 법원 상임위원회의 결의안 No. 565).
2. 통합 문서 작성 절차는 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225에 의해 승인된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙에 의해 확립됩니다. 통합 문서에 대한”(이하 규칙이라고 함) 및 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 법령 No. 69에 의해 승인된 통합 문서 작성 지침(이하 지침이라고 함) .
지침 5.5항의 요구 사항을 고려하여 항목의 문구 작업서(따라서 해고 명령에서) 다음과 같아야 합니다. “법인의 권한 있는 기관이 고용 계약 종료 결정을 채택하여 노동법 제 278조 2항에 따라 해고됩니다. 러시아 연방».
규정 제 10 항에 따라 해고 항목을 포함하여 통합 문서의 모든 항목은 관련 명령에 따라 작성됩니다. 지침의 5.1항은 통합 문서의 "입력이 이루어진 문서의 이름, 날짜 및 번호" 열에 고용주의 주문(지시) 또는 기타 결정에 대한 세부 정보가 입력되도록 규정합니다. 따라서 통합 문서에는 직원 해고의 근거로 프로토콜이 아닌 고용주의 해당 명령 (지시)이 표시됩니다. 총회참가자들.
3. 해고 명령은 직원과의 고용 계약 해지(해고)에 관한 통일된 명령(지침) 형식(해고)(양식 T-8 양식)에 따라 작성되어야 하며, 이는 결의안에서 승인되었습니다. 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 No. 1 1. 양식 번호 T-8 작성 지침에 따라 직원이 주문을 작성합니다. 인사 서비스, 조직의 장 또는 그 권한을 부여받은 사람이 서명했습니다.
총책임자는 위임장 없이 회사를 대신하여 직원 승인, 명령 발부, 회사의 모든 직원에게 구속력이 있는 지시 제공 등의 업무를 수행합니다(2008년 2월 연방법 40조 3항). 1998 No. 14-FZ "유한 책임 회사"). CEO가 근무 마지막 날을 포함하여 근무하는 동안 항상 이러한 권한을 갖고 있다는 것은 분명한 것 같습니다.
따라서 총책임자는 근무 마지막 날에 해고 명령에 서명할 권리가 있습니다. 이날 총감독이 어떤 사유로든 객관적인 이유(예: 일시적 장애로 인해) 일을 하지 않았거나 해고 명령에 서명하지 않은 경우, 해당 명령에 서명하도록 권한을 부여받은 사람이 이를 수행할 수 있습니다.
1 2013년 1월 1일부터 신청 통일된 형태서류는 필수사항이 아니며, 회사가 자체 양식을 승인하고 사용할 수 있습니다.
1 큰술. 러시아 노동법 81) 또는 조직 직원 수 또는 직원의 감소 (항 2시간
1 큰술. 러시아 연방 노동법 81) 해고된 직원은 월 평균 소득만큼 퇴직금을 지급받으며 고용 기간 동안 월 평균 소득도 유지하지만 해고일로부터 2개월을 넘지 않습니다. 해고(퇴직금 포함).
예외적인 경우, 고용 서비스 기관의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 동안 해고된 직원의 평균 월급은 유지됩니다. 단, 해고 후 2주 이내에 직원이 이 기관에 지원하고 고용되지 않은 경우에 한합니다. 그것. Art에서 정한 금액으로 직원에게 퇴직금이 지급됩니다.
8 조항 3 예술. 러시아 연방 세법 217): 조직 책임자 부국장; 수석 회계사.
따라서 나열된 지급 총액이 평균 월급의 3배(극북 및 이에 상응하는 지역 근로자의 경우 6배)를 초과하는 경우 초과 금액에 대해 개인소득세가 부과됩니다. 러시아 연방 노동법 규범에 따르면, 해고의 근거가 법인의 승인된 기관 또는 조직의 재산 소유자가 채택한 경우에만 조직의 장에게 보상이 지급됩니다. 그와의 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 (사장 측의 유죄 행위 (무 활동)가없는 경우) (Art. Art.
회계사 해고시 보상
2018년 7월 3일부터) (개정됨)그리고 추가 기입
2018년 10월 1일부터 시행) 퇴직금 형태의 지급액, 고용 기간 동안의 월평균 소득, 조직의 관리자, 차장 및 회계사에 대한 보상은 일반적으로 평균의 3배를 초과하는 부분입니다. 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에서 해고된 직원의 월 소득 또는 평균 월 소득의 6배 기사, 댓글, 질문에 대한 답변.
대표이사 해임시 보상
2018년 7월 3일자) “보험료에 대해 연금기금러시아 연방, 러시아 사회 보험 기금, 연방 의무 의료 보험 기금 "평균 월급의 3 배를 초과하는 부분으로 조직의 장, 부국장 및 최고 회계사에게 보상합니다. 기사, 댓글, 질문에 대한 답변.대표이사 해임시 보상 안내입니다.
관리자 해고시 보상
2 큰술. 246 러시아 연방 노동법.이 장의 규정은 법적 형태와 소유권 형태에 관계없이 조직의 수장에게 적용됩니다. 관리자가 유일한 참여자(설립자), 조직의 구성원, 재산의 소유자인 경우 및 조직의 경영권이 양도되는 경우는 예외입니다. 관리 조직아니면 기업가.
조직의 수장은 조직을 관리하고 조직을 대신하여 권리와 의무를 이행하기 위한 조치를 수행할 권한이 있는 사람을 의미합니다.
황금 낙하산 지불 : RF 군대에 대한 설명
번호 56-FZ). 상장된 기업은 해고 시 월급의 3배만 받을 수 있으며 그 이상은 받을 수 없습니다.이는 회사의 최고 관리자에게 다음과 같은 급여를 지급할 가능성을 배제하기 위해 수행되었습니다. 국가 참여동기가 없는 수백만 달러의 혜택(예를 들어 2015년 3월 30일 RF 군대 No. 307-ES14-8853 결정 참조).
이제 2015년 6월 2일자 러시아 연방 총회의 결의에 따라 법원을 통해 다른 모든 조직의 수장에게 지급액을 제한할 수 있습니다.
해고와 관련하여 조직의 장에게 보상금을 지급하기 위한 월평균 수입 계산
139 러시아 연방 노동법. 부분에 따르면.3 큰술. 러시아 연방 노동법 139조에 따르면, 어떤 운영 방식에서든 직원의 평균 급여는 실제로 발생한 급여와 해당 기간 전 12개월 동안 실제로 근무한 시간을 기준으로 계산됩니다. 그 동안 직원은 평균 급여를 유지합니다.