노동 관계. 고용 관계의 요소 고용 관계의 개념과 그 내용

정의 1

그 핵심에는 노사관계- 이는 특정 업무 수행을 기반으로 한 일종의 사회적 관계입니다. 이는 직원과 고용주 사이에 체결된 계약의 틀 내에서 노동법에 의해 규제됩니다. 이 경우 첫 번째 사람은 기업이나 조직에서 시행 중인 내부 규칙을 준수해야 합니다. 두 번째는 제공되는 근무 조건을 보장하는 것입니다. 노동법, 단체 및 노동 협약.

고용 관계의 징후

노사관계의 주요 특징은 다음과 같습니다.

직원의 권리와 의무의 개인적 성격
미리 결정된 노동 기능;
규정 준수 노동 규율;
보수적 성격 노사관계;
각 주체는 고용관계를 종료할 권리를 갖습니다.

위의 표시를 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

근로자는 자신의 노동을 통해서만 고용주의 생산이나 기타 활동에 참여할 의무가 있습니다. . 계약자가 작업 수행에 다른 사람을 참여시킬 권리가 있는 민법에는 그러한 제한이 없습니다.
업무 내용은 직원의 전문 분야, 자격 또는 지위에 따라 미리 결정됩니다. 고용 관계에서 우리는 업무와 관련된 민사 의무의 일반적인 특정 기한까지 별도의 개별 작업을 완료하는 것에 대해 이야기하지 않습니다.
노동기능의 수행은 팀으로 이루어지기 때문에 직원은 노동 규율 및 내부 규정의 요구 사항을 준수할 의무가 있습니다. 기업이나 조직에 설치됩니다. 즉, 노동법적관계는 조정요소와 종속요소를 모두 결합한 것이다. 노동의 자유 원칙은 상급 당국에 대한 종속과 결합됩니다.
고용관계의 보상적 성격 결제로 나타남 임금일반적으로 고용주가 수행하는 작업 현금으로. 노동법률관계의 특징은 직원이 수행한 업무에 대해 정해진 기한 내에 체계적으로 지급이 이루어진다는 것입니다. 근무 시간.
고용관계는 각 당사자가 상응하는 권리와 의무를 갖고 있기 때문에 복잡합니다. 직원과 고용주 모두 법적 관계를 종료할 수 있습니다. 러시아 노동법 제13장의 규정을 위반하지 않는 한 어떠한 제재도 받지 않습니다.

그림 1.

노사관계의 종류

모든 유형의 노사 관계는 세 그룹으로 나눌 수 있습니다.

기초적인;
관련 및 조직 및 관리;
보호.

주요 노동 관계에는 직원과 고용주 간의 관계가 포함됩니다.

관련 및 조직 및 관리는 고용 문제, 노동 조직 및 관리, 근로자의 권리를 보호하기위한 노동 조합의 활동 및 사회적 파트너십 법적 관계와 관련된 관계입니다. 이 그룹에는 교육, 전문 재교육 및 직원 고급 교육도 포함됩니다.

보호적 법적 관계는 노동법 준수, 직원 및 고용주의 재정적 책임, 노동 분쟁 해결 및 사회 보험 문제에 대한 통제 및 감독과 관련됩니다.

현대 러시아에는 다음과 같은 주요 노사 관계 유형이 있습니다.

고용 및 고용 촉진;
직원과 고용주 간의 관계;
노동 조직 및 관리;
전문 교육, 재교육 및 직원 고급 교육;
근로자의 권리를 보호하기 위한 노동조합과 고용주 간의 관계;
사회적 파트너 법적 관계;
노동법 준수에 대한 통제 및 감독;
당사자의 재정적 책임 고용 계약;
허가 노동쟁의;
사회 보험.

위의 모든 유형의 법적 관계는 노동법의 주제에 따라 결정됩니다. 주제, 내용, 관계의 출현 및 종료 근거가 서로 다릅니다.

노사관계의 대상

직원의 전문성, 자격 또는 지위에 따라 성격이 결정되는 특정 업무의 수행은 고용 관계의 대상입니다.

참고 1

따라서 작업 과정에서 창출되는 다양한 이익은 작업 자체와 사실상 분리될 수 없습니다. 생산 활동. 예를 들어, 교사가 가르치는 수업의 유익한 효과를 실제로 판단하기는 어렵습니다. 따라서 고용관계의 중요한 내용은 참가자의 권리와 의무의 조합에 의해 규제되는 실제 행위입니다.

고용관계의 발생, 변경 및 종료

대부분의 노동 관계 출현의 기초는 직원과 고용주 간의 고용 계약 체결입니다. 이 문서의 법적 중요성은 노동법의 향후 발전을 위한 기본 기반을 나타낸다는 것입니다.

참고 2

고용 계약의 내용에는 당사자의 권리와 의무를 정의하는 모든 조건이 포함됩니다. 이 문서의 버전은 다음과 같습니다. 노동 계약, 창의적, 과학 또는 스포츠 전문직 대표와 함께 고용주가 결론을 내릴 수 있습니다. 고용 관계의 변화는 기업이나 조직의 관리 주도로 직원을 다른 직업으로 이전하는 것으로 표현됩니다. 이러한 이전은 직원의 동의가 있거나 생산이 필요한 경우 및 어떤 이유로든 가동 중지 시간이 있는 경우에만 가능합니다.

직원은 건강상의 이유나 일시적 장애 등의 이유로 고용주에게 자신을 다른 직업으로 옮기도록 요청할 수도 있습니다.

고용 관계 종료는 당사자 간의 상호 합의나 직원 또는 고용주의 주도로 가능합니다. 노동법은 직원에게 자신에게 적합하지 않은 고용 계약을 언제든지 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. 시민은 해고 2주 전에 자신의 의사를 기업이나 조직의 행정부에 서면으로 통보할 의무가 있습니다. 그러나 고용주는 법으로 정한 2주 기간 이전에 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다.

노동관계는 노동법으로 규제되며, 실생활노사관계의 형태로 행위(존재)합니다. 이와 함께 노동 적용 영역에서 파생된 관계(또는 입법자가 노동과 직접 관련된 기타 관계라고 함)로 간주되는 다른 법적 관계가 발생합니다.

우선 두 가지 조건이 충족되면 홍보가 법적 관계의 형태를 취한다는 것은 잘 알려져 있습니다. 첫째, 이러한 사회적 태도가 사람들의 의지적 행위로 표현되어야 하고, 둘째, 법의 규칙에 의해 규제되어야 한다.

따라서 노동 및 이와 직접적으로 관련된 기타 법적 관계는 노동법 규범이 노동 적용 분야의 주체 관계에 미치는 영향의 결과입니다. 노동법 규범은 주체 간의 법적 연결, 즉 법적 관계 자체를 생성할 수 있습니다. 주체가 법적으로 중요한 의지적 행위(법적 관계 출현의 기초가 되는 법적 행위)를 수행하는 경우입니다. 고용관계의 발생근거는 근로자와 사용자 사이에 체결된 고용계약 등 법적 행위입니다.

노동법 규범과 기타 법적 행위에 기초하여 노동과 직접적으로 관련된 기타 법적 관계가 발생하며, 노동법 규범에 의해 규제되는 이러한 모든 관계는 노동법의 특정 법적 관계 시스템을 형성합니다.

노동법적 관계는 시스템의 중심이자 주요 요소입니다. 다른 법적 관계도 이와 밀접하게 관련되어 있으며 이 시스템의 요소로 작용합니다. 노동 법적 관계는 노동과 관련된 기타 법적 관계의 성격을 결정하고 노동과 관련하여 공식적인 역할을 수행합니다.

(노동으로부터의) 파생상품 또는 이와 밀접하게 관련된 기타 소위를 통해 그러한 법적 관계를 이해하는 것이 일반적이며, 그 존재는 현재, 미래 또는 과거에 노동 법적 관계의 존재를 전제로 하며, 노동 파생 관계와 직접적으로 관련된 이러한 타자의 존재는 의미가 없거나 완전히 불가능할 것입니다. 따라서 노사 관계가 없으면 근로자 대표 기관인 노동 조합이 설립되지 않고, 단체 협약, 사회적 파트너십 협약이 체결되지 않고, 개별 노동 분쟁이 발생하지 않으며, 단체를 위한 자리가 없습니다. 노동쟁의, 파업 등

다음의 법적 관계는 노사관계와 밀접한 관련이 있거나 노사관계에서 파생된 것으로 분류됩니다.

노동 조직 및 노동 관리;
이 고용주로부터 직접 근로자에 대한 훈련 및 추가 전문 교육;
사회적 파트너십, 단체 교섭 수행, 단체 협약 및 협약 체결;
법률에 규정된 경우 근로 조건을 설정하고 노동법을 적용하는 데 근로자와 노동조합이 참여합니다.
국가 통제(감독), 노동법(노동 보호법 포함) 준수에 대한 노동조합 통제 및 노동법 기준이 포함된 기타 규제법령;
노동쟁의 해결;
연방법에 의해 규정된 경우 의무적인 사회 보험.

따라서 이 시스템노사 관계와 함께, 노동법 분야의 주제를 형성하는 직접적으로 관련된 다른 관계도 있으며, 이는 현재 러시아 노동법(제1조 2항)33에 명시되어 있습니다.

노동법의 법적 관계 시스템은 내부 통일성과 일관성을 특징으로 하며, 이는 노동법의 내부 통일성과 이를 요구하는 유사한 사회적 관계의 구성 요소의 완전성을 반영합니다. 구체적인 방법그들의 법적 규제. 노동법 방법의 특징은 무엇보다도 규제된 사회적 관계의 다양성, 긴밀한 얽힘 및 특정 이동성으로 설명되며, 이는 특히 현대 경제 개혁 및 노동 시장 발전의 특징입니다.

따라서 시장경제의 역동적인 성장과 함께 단체교섭과 단체협약 체결을 위한 사회적 파트너십의 법적관계 형성은 보다 유연한 규제방식과 단체교섭방식의 발전, 협약의 중요성 증대, 단체협약의 중요성 증대 등을 필요로 한다. , 고용 계약. 추가 개발다양한 수준(영토, 부문, 지역, 지역간, 일반)에서 협정을 체결하는 관련 기관의 3자 협력 노동법 및 고려 중인 시스템의 기타 법적 관계에 대해 상대적으로 새로운 법적 관계를 받습니다.

특정 법적 관계 시스템으로 발전하는 사회적 관계에 대한 특정 방향은 노동법 또는 노동법 규범을 포함하는 기타 법률의 영향을 받아 부여됩니다. 공동의 목표이는 러시아 연방 헌법과 예술에 따라 이루어집니다. 러시아 연방 노동법 제1조는 시민의 노동권 보장을 강화하고, 유리한 근로 조건을 조성하며, 근로자와 고용주의 권리와 이익을 보호하도록 되어 있습니다. 러시아 노동법에 정의된 이러한 목표의 달성은 러시아 노동법(제2부, 제1조)에도 명시되어 있는 문제를 해결함으로써 달성되며, 그 중 하나는 법적 규제 임무입니다. 노사관계 및 이와 직접적으로 관련된 기타 관계. 따라서 이 시스템은 공통의 목표와 목적으로 통합된 일련의 법적 관계로 드러납니다. 여기서 각 법적 관계는 시스템의 요소이며 고용주와 근로자의 집단적(공동) 노동 및 노동 법적 관계와 관련하여 발생합니다. 시스템의 주요 위치를 차지합니다.

따라서 노동법의 법적 관계 시스템은 공통의 목표와 목표, 주로 시스템의 주요 위치를 차지하는 노동 관계와 기타 노동 법률 관계의 파생물에 의해 통합된 일련의 유사한 사회적 법률 관계로 간주될 수 있습니다. 고용주와 근로자의 노동과 관련하여 발생합니다. 표준에 의해 규제됨노동법 (노동법 기준).

노동법의 법적 관계 시스템의 성격은 여기에 포함된 모든 요소에 따라 달라지지만, 노동법의 법적 관계는 시스템을 구성하는 요소로 작용하여 결정적인 역할을 합니다. 노동과 관련된 기타 법적 관계는 노동의 발전과 강화에 기여하도록 설계되었습니다. 어떤 경우에는 "필수 동반자" 없이는 노사 관계의 존재 자체가 불가능합니다. 즉, 조직 관리에 근로자 및 근로자 대표의 참여에 관한 법적 관계; 법적 관계 국가 통제(감독) 노동법(노동 보호법 포함) 준수에 대한 이 고용주의 직원에 대한 훈련 및 추가 전문 교육과 관련된 법적 관계, 사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 협약 및 협약 체결에 관한 법적 관계.

그러나 노동과 관련된 법적 관계의 출현이 항상 의무적인 것은 아닙니다. 따라서 시민들은 대부분 고용 서비스에 의지하지 않고 고용주와 고용 계약을 체결하여 스스로 일자리를 얻습니다. 개별적 또는 집단적 노동쟁의가 반드시 발생하는 것은 아니며 파업이 실시됩니다. 따라서 이러한 분쟁을 고려하기 위한 법적 관계 및 고용과 관련된 법적 관계는 일반적으로 "선택적 위성"으로 분류됩니다(분명히 발생하고 노동 법적 관계와 공존하는 표시된 필수 위성과 대조).

노동과 직접 관련된 법적 관계를 법적 관계("의무 위성" 또는 "선택 위성")로 나누는 것과 함께 또 다른 분류도 사용됩니다. 이러한 법적 관계는 일반적으로 노동관계의 시작, 발전, 종료 시기에 따라 구분됩니다. 이 경우에는 선행, 수반, 결과적 법률관계로 구분됩니다.

이전의 법적 관계는 노사관계 이전에 발생하고 발전하며, 노사관계의 출현과 함께 종료됩니다. 이전에는 고용과 관련된 법적 관계는 물론 고용주의 교육 및 추가 정보가 포함됩니다.

관련 법적 관계가 발생하고 노사 관계와 공존하여 구현을 보장합니다. 이는 지정된 "의무 동반자"에 귀속되는 법적 관계와 일치합니다. 여기에는 다음과 같은 법적 관계가 포함됩니다.

노동 조직 및 노동 관리;
이 고용주와의 고용;
사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 협약 및 협약 체결;
법률에 규정된 경우 근로 조건을 설정하고 노동법을 적용하는 데 근로자와 노동조합이 참여합니다.
국가 통제(감독), 노동법(노동 보호에 관한 법률 포함) 준수에 대한 노동조합 통제 및 노동법 기준이 포함된 기타 규제법령.

관련 법적 관계에는 업무 시작 후에 수행되는 경우 특정 고용주의 근로자에 대한 훈련 및 추가 전문 교육도 포함됩니다.

노동으로 인해 발생하는 법적 관계는 개별적 또는 집단적 노동쟁의를 고려할 때 발생합니다.

노동법적 관계의 결정적인 역할을 고려할 때, 단일 시스템의 요소인 모든 법적 관계는 공통된 특징을 가지고 있습니다. 동시에 주제와 내용, 발생 이유(변경 및 종료), 권리와 의무의 성격이 다릅니다. 이러한 차이는 시스템의 지정된 각 법적 관계를 개별적으로 고려할 때 가장 분명하게 나타납니다.

노사관계와 그 특징

이러한 사회적 관계와 대조적으로 노동법 규범에 의해 규정되는 노동관계는 시민(개인)의 노동을 피고용인으로 사용하는 것에 관한 법적 관계이다. 후자는 고용주가 반대하는데, 고용주는 직원과 노동 관계를 맺는 법인(조직) 또는 개인(개인 기업가)이거나 직원과 노동 관계를 맺고 다음을 사용하는 시민(개인)일 수 있습니다. 직원의 노동. 따라서 노동관계의 주체는 근로자와 고용주이며, 이것이 노동관계의 첫 번째 특징입니다.

노동 법적 관계의 두 번째 특징은 주체의 권리와 의무의 복잡한 구성이며, 이는 각 주체가 의무자와 권한을 부여받은 사람으로서 서로 관련하여 행동한다는 사실에서 나타납니다. 게다가 그들 각자는 서로에 대해 하나의 책임이 아니라 여러 가지 책임을 집니다. 이와 함께 고용주의 책임 중 일부는 다른 사람에 대해 책임을 지며, 관리 기관으로서 고용주를 대신하여 행동하는 관리자로부터 책임이 발생할 수도 있고 동시에 다른 책임을 질 수도 있습니다(예: 임금 미지급으로 인해 고용주는 재정적 책임을 지며, 관리자(이사)는 징계 또는 행정적 또는 형사적 책임을 받을 수 있습니다.

법적 관계의 한 주체의 의무는 다른 주체의 권리와 일치하고 그 반대의 경우도 마찬가지라는 사실을 바탕으로 노동법적 관계는 상호 권리와 의무의 복합체로 특징지어짐이 분명합니다. 이 기능이는 노동 법적 관계의 특성과 관련이 있습니다. 이는 불가분의 단일성으로 주체의 상호 권리와 의무의 전체 복합체를 포괄합니다. 즉, 권리와 의무의 복잡한 구성에도 불구하고 노동 법적 관계는 단일 법적 관계입니다.

노동법 과학에는 다음과 같이 법적 관계의 독립성을 옹호하는 과학자들의 입장이 있습니다. 재정적 책임노사 관계와 관련된 직원 및 고용주. 이 입장은 Art에 반영됩니다. 재정적 책임과의 관계를 독립적으로 명시하는 러시아 노동법 1. 노동 법적 관계의 완전성을 파괴하고 복잡하고 복잡한 개별 권리와 의무의 조합을 빼앗으려는 시도는 새로운 유형의 법적 관계(징계 또는 물질적 책임에 대한)의 출현을 나타내지는 않지만 단일 분할로 이어집니다. 복잡한 노동 법적 관계.

고용관계의 네 번째 특징은 지속성이다. 노사관계에 있어서 주체의 권리와 의무는 일회성 행위가 아닌, 업무상 필요한 행위를 수행함으로써 체계적, 주기적으로 이행됩니다. 시간을 정하다(근무일, 교대 근무, 주, 월 등). 내부 노동 규정을 준수하는 직원의 노동 기능 수행은 특정 시간(2주) 이후 다른 기업의 대응 조치를 초래합니다. 근로자는 근로에 대한 대가를 받을 권리가 있고, 사용자는 적절한 임금을 지급할 의무가 있다. 이는 새로운 유형의 법적 관계가 지속적으로 출현한다는 것을 의미하는 것이 아니라 단일 노동 법적 관계의 지속적인 성격을 나타냅니다. 지속적인 구현그 주체의 권리와 의무.

교육 목적으로만 기본 연결이 노동 법적 관계, 즉 권리와 의무에 해당하는 연결, 예를 들어 직원에게 업무를 제공할 권리(노동법 제21조 3항 1항)와 구별됩니다. 러시아 연방) 및 노동 계약에 따라 직원에게 업무를 제공해야 하는 고용주의 의무(러시아 연방 노동법 제22조 2항 2항). 그러나 우리는 단일하고 지속적인 고용 관계에 대한 권리와 의무의 복잡한 성격을 포함하여 위의 모든 특징을 잊어서는 안 됩니다.

이러한 법적 관계는 일종의 추상화가 아닙니다. 실제 생활에서 노동법적 관계는 매우 구체적인 구체화를 갖습니다. 고용계약을 체결한 각 시민(개인)은 특정 고용주와 개별 노동관계를 맺습니다. 그러나 민사 계약(계약, 양도, 유료 서비스, 저작권 계약 등)을 체결한 사람도 노동 활동에 참여할 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 처음으로 러시아 노동법(제15조)은 고용 관계에 대한 정의를 제공하여 이러한 민법 계약에서 발생하는 관련 법적 관계와 고용 관계를 구별할 수 있게 해줍니다. 고용 관계의 정의는 (고용주의 지시에 따라) 내부 노동 규정의 규칙과 고용주의 의무에 따라 유료로 직원의 개인적인 노동 기능 수행에 관해 직원과 고용주 간의 구속력 있는 계약을 설정합니다. 직원에게 필요한 조건과 보상을 제공합니다.

이 정의에서 고용관계의 특징을 따르며 이를 통해 민사법률관계를 포함한 관련 관계와 구별할 수 있습니다.

노동을 통해서만 고용주의 생산이나 기타 활동에 개인적으로 참여할 의무가 있는 근로자의 권리와 책임의 개인적 성격으로, 살아있는 노동의 본질에 따른 근로(노동) 능력을 사용합니다. 개인 (직원)의 개인적인 의지 활동. 고용주가 법으로 정한 경우를 제외하고는 고용주가 직원을 다른 직원으로 교체할 권리가 없는 것처럼 직원은 자신을 대신하여 다른 직원을 대표하거나 자신의 업무를 다른 사람에게 맡길 권리가 없습니다. 질병 등으로 인한 결석) 계약자가 작업 수행에 다른 사람을 참여시킬 권리가 있는 민법에는 그러한 제한이 없습니다.

직원은 특정 날짜까지 특정 보수를 위해 별도의 개별 특정 작업(또는 여러 개)이 아닌 고용 계약에 명시된 특정 노동 기능을 수행할 의무가 있습니다. 후자는 특정 노동 결과(산물)를 얻고, 특정 날짜까지 특정 임무나 서비스를 완료하는 것이 목적인 노동 활동과 관련된 민사 의무의 전형적인 예입니다. 즉, 작업 수행은 이행을 위한 방법일 뿐입니다. 의무.

노동 기능의 수행은 공동(협력) 노동 조건에서 수행되며, 이는 노동법적 관계의 주체를 법이 규정한 방식으로 고용주가 채택한 내부 노동 규정에 종속시키는 것을 필요로 합니다. 노동 기능을 수행하고 내부 노동 규정에 종속된다는 것은 해당 고용주의 근로자(직원) 집단에 시민이 포함된다는 것을 의미합니다.

이 세 가지 특징 모두 (민법 관계의 대상이 아닌) 직원으로서의 시민 업무의 특징적인 특징을 구성합니다. 동시에, 단일하고 복잡한 노동 법적 관계는 조정과 종속 관계를 결합하며 노동의 자유는 내부 노동 규정에 대한 종속과 결합됩니다. 이는 민법의 기본 원칙에 따르면 민법 측면에서는 불가능합니다.

고용관계의 보수적 성격은 고용주의 대응 조치에서 나타나며, 고용주는 업무 수행에 대한 대가로 직원에게 대개 현금으로 임금을 지급할 의무가 있습니다. 노동 법적 관계의 특징은 구체화된(과거) 노동의 특정 결과, 특정 명령 또는 서비스의 실행이 아닌 정해진 근무 시간 동안 직원이 체계적으로 수행한 실제 노동에 대해 지불이 이루어진다는 것입니다. 민법 관계에서와 마찬가지로.

노동법적 관계의 특징은 또한 러시아 노동법에 규정된 근거와 법이 정한 절차에 따라 제재 없이 이 법적 관계를 종료할 수 있는 각 주체의 권리입니다.

동시에, 고용주는 확립된 경우에 자신의 주도로 직원을 해고하는 것에 대해 경고하고 노동법에 규정된 방식으로 퇴직금을 지불할 의무가 있습니다.

직원은 노동관계의 필수 주체입니다. 그것이 없으면 이 법적 관계는 존재할 수 없습니다.

고용주는 그 결과에 따라 단체 교섭을 수행하고, 노동법에 규정된 방식으로 단체 협약을 체결하며, 단체 협약 체결, 협약 이행 모니터링에 필요한 완전하고 신뢰할 수 있는 정보를 직원 대표에게 제공할 의무가 있습니다. 또한, 사용자는 국가 감독 및 통제 기관의 지시를 신속하게 준수하고, 노동법 기준이 포함된 법률 및 기타 법규 위반에 대해 부과된 벌금을 납부하고, 관련 노동조합 기관 및 확인된 위반 법률 및 기타 행위에 대해 직원이 선출한 기타 대표자는 이를 제거하기 위한 조치를 취하고 지정된 기관 및 대표자에게 취한 조치에 대해 보고할 뿐만 아니라 조직 관리에 직원의 참여를 보장하는 조건을 만듭니다. 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약에서 제공하는 양식.

고용주는 또한 직원의 일상적인 필요를 충족시키고, 의무적인 사회보험을 시행하며, 업무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 손해를 보상할 책임이 있습니다. 노동 책임.

법적 행위(고용 계약)에 기초하여 발생하는 노동법적 관계의 내용을 구성하는 주관적 권리와 의무는 본 계약의 조건에 해당합니다. 고용 계약은 노동 관계의 법적 규제 메커니즘, 발생 등에서 중요한 기능적 역할을 합니다. 다른 계약과 마찬가지로 계약에도 자체 내용이 있으며 이는 당사자가 합의에 도달한 조건입니다. 고용 계약의 이러한 합의된 조건은 고용 관계의 내용, 주관적인 권리 및 의무에 해당합니다. 따라서 노동법적 관계는 고용 계약(법적 행위)에 기초하여 발생할 뿐만 아니라 이 계약이 그 내용도 미리 결정합니다.

그러나 고용관계와 고용계약은 동등하지 않습니다. 계약 조건은 노동의 자유와 자발성에 기초하여 당사자들이 체결하는 과정에서 형성되지만, 노동법에 의해 설정된 근로자의 권리를 제한하거나 보장 수준을 축소해서는 안 됩니다(9조 2항). 노동법).

합의된 조건은 새로운 고용 관계의 내용 범위를 결정합니다. 그럼에도 불구하고 고용계약이 그 모든 내용과 모든 요소를 결정할 수는 없습니다. 한편으로는 개인(시민)과 조직(법인) 또는 개인 기업가 또는 고용주(개인)는 고용 계약을 체결하고 고용 법적 관계가 나타날 때 개인으로서 행동합니다. 개인으로서 노동의 자유, 서로의 선택, 고용 계약 체결의 자유, 조건(내용) 결정의 자유를 바탕으로 행동합니다. 그러나 개인은 이를 완전히 실현할 수 없습니다. 법적 형태고용 계약은 고용 관계의 공적인 법적 요소입니다. 이 공법 요소는 직원의 노동권 및 보장에 대한 규범적 기준을 확립하는 것으로 구성되며, 고용 계약의 악화로 인해 직원의 지위를 악화시키는 조건은 적용 대상이 되지 않습니다(노동법 제9조).

결과적으로 고용 계약 조건에 따라 내용이 결정되는 노동 관계도 독립적인 본질과 독립적인 내용을 전달합니다. 노동 관계의 독립성은 특정 수준의 노동권 및 보장을 입법적으로 확립함으로써 나타납니다. 당사자는 고용 계약을 체결하여 이 수준을 줄일 권리가 없으며 노동권을 배제할 권리가 없습니다. 또는 다른 것으로 교체하십시오. 이는 노동법의 특징 중 하나이며, 이는 노동법의 사회적 지향을 나타내며 러시아 법률 체계에서 노동법을 다른 기능인 경제(생산)에 비해 특정 이점이 있는 보호(사회) 기능을 수행하는 것으로 특성화할 수 있습니다. .

또한 고용관계의 존재 자체가 고용주의 징계 및 지시권에 기초하고 있다는 사실에도 주목할 필요가 있습니다.

직원의 종속은 고용 관계의 내용에 필연적으로 "내재"되어 있으며, 이는 개인이 고용 계약을 체결할 때 이를 배제하거나 다른 조건으로 대체하는 것을 허용하지 않습니다. 내부 노동 규정에 따라 노동 기능을 수행해야 하는 직원의 의무는 노동법(제15조, 제56조 등)에 명시되어 있습니다.

이는 또한 고용 계약과 민사 계약의 차이점을 보여줍니다. 당사자는 특정 유형의 계약뿐만 아니라 자신에게 더 적합한 다른 유형의 계약을 선택할 수 있을 정도로 자율적이고 평등하며 자유롭습니다. 그들의 이익을 충족시키거나 혼합된 민법 계약에 의지할 수 있습니다. 이 경우 법률 조항을 위반하지 않으며 계약은 Art에서 요구하는대로 필수 조건을 설정합니다. 러시아 연방 민법 432.

고용 계약을 체결할 때 유사한 상황은 불가능합니다. 안에 노동법고용계약이 중심이 됩니다. 그 중요성은 헤아릴 수 없을 정도로 증가합니다. 현대적인 상황노동시장(노동력)의 형성과 발전은 다른 어떤 합의로도 대체되지 않습니다.

고용 계약은 노동 시장의 요구와 직원 및 고용주의 사적 이익을 가장 적절하게 충족시키는 조직적, 법적 형식입니다.

노사관계의 출현, 변화 및 종료의 근거

노동관계의 출현, 변경 및 종료를 위해서는 법의 규정에 따라 상응하는 법적 사실이 발생해야 합니다.

노사관계의 출현을 수반하는 법적 사실을 그 발생근거라고 한다. 이러한 사실의 특징은 사건, 범죄 또는 단일 행정 행위가 노동법에서 그 자체로 적용될 수 없다는 것입니다. 노동법상의 이러한 사실은 노동관계를 수립하기 위해 수행되는 합법적인 행위(근로자와 고용주의 의사 표현)를 나타냅니다. 사실은 바로 사람의 의사의 적법한 표현이므로 법적 행위라고 합니다.

노동법적 관계는 참가자의 자유로운 표현을 기반으로 하며, 그 법적 표현은 고용 계약, 즉 양자간 법적 행위입니다. 이러한 측면에서 고용계약은 노동관계의 법적 규제 메커니즘에서 중요한 기능적 역할을 하며, 노동관계의 발생, 변경 또는 종료의 기초가 됩니다.

일반적으로 고용계약은 대부분의 노사관계 출현의 기초가 됩니다. 그러나 어떤 경우에는 법적 규범이 노동관계의 출현을 고용계약인 하나의 법적 행위가 아닌 여러 가지 법적 행위와 연결시킵니다. 종합하면, 이러한 법적 행위는 소위 복잡한 법적 구성을 구성하며, 이는 노사관계 출현의 기초가 됩니다. 이러한 구성의 존재는 노동의 특성 때문입니다. 개별 카테고리근로자, 수행하는 작업의 특별한 복잡성, 구현에 대한 책임 증가 등

이러한 업무 활동의 특별한 성격으로 인해 개인(시민)이 관련 직위를 채우는 데 상당히 높은 수준의 요구가 발생하며 우수한 인력을 선발하기 위한 특별한 절차의 확립이 필요합니다. 어떤 경우에는 직위(경쟁)에 대한 지원자 중 한 명을 선택하기 위한 통제 및 검증 메커니즘과 관련된 절차가 확립되고, 다른 경우에는 직위에 대한 후보자가 하나 또는 다른 그룹에 의해 지명된 다음 주제가 결정됩니다. 개발된 절차에 따라 직책에 대한 선출이 수행되거나 상위 관리 기관(임명 또는 승인 행위)에 의해 해당 직위에 임명(승인)됩니다.

노동법은 또한 정해진 할당량(장애인)에 대한 업무 할당을 규정하고 있으며, 이는 고용 계약을 체결하기 위한 법원의 결정일 수 있으며, 최종적으로 개인 노동 사용과 관련된 관계 및 민사 소송에 기초하여 발생하는 인정일 수 있습니다. 노동 관계로서의 법률 계약. 이 모든 행위는 예술에 안치되어 있습니다. 노동법 16조에 따라 Art에 공개되어 있습니다. 17, 18, 19 TK. 직위에 대한 선출, 경쟁, 직위에 대한 임명(확인), 정해진 할당량에 대한 업무 할당, 법원 결정, 관계 인정의 결과로 체결된 고용 계약과 관련해서만 노동 법적 관계가 발생할 수 있습니다. 노사 관계로서, 또한 서면으로 적절하게 공식화되지 않은 고용 계약의 존재를 나타내는 지식을 가지고 또는 고용주 또는 그의 권한을 위임받은 대리인을 대신하여 일할 수 있는 실제 승인입니다.

이러한 각 행위는 고용계약과 함께 노사관계 출현의 기초가 되는 복잡한 법적 구조를 나타냅니다.

복잡한 법적 구성에 포함된 법적 행위의 수와 차이점에 관계없이 특정 위치를 차지하는 고용 계약이 반드시 있어야 합니다. 따라서 대학에서의 경쟁 선발 과정에서 고용 계약은 다른 모든 법적 행위를 종료합니다. 이 구성의(노동법 제332조). 총장(총장, 대학(교수)을 대표하는 학장)은 해당 대학 학회에서 경쟁을 통해 선출된 자와 고용 계약을 체결합니다. 단, 해당 관리법(명령)이 사전에 협의회의 승인을 받은 경우에 한합니다. 그 사람의 직책에 대한 경쟁적 선출에 대한 결정.

이 경우 지정된 구성에는 다양한 법률 분야의 특징적인 법적 행위가 포함되며 다음 순서로 수행됩니다.

해당 기관(학술회의)의 결정, 즉 선거 행위에 의해 완료되는 대회
학술회의 결정을 승인하는 교장의 명령 (공개 단체), 이는 주어진다. 법적 강제, 즉 관리 행위;
경쟁을 통해 선발된 사람과 직원의 노동 기능, 근무 시작 날짜, 보수 금액 등을 규정하는 고용 계약, 즉 쌍방 법적 행위인 고용 계약을 체결합니다.

고용 계약 체결 후 발행되는 고용 명령은 법적 행위가 아니며 순전히 공식적인 기능을 수행합니다.

사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 계약 및 협약 체결에 관한 법률 관계는 근로자의 근로 조건 및 보수 설정, 근로 보호 및 안전, 고용, 근로자의 집단적 이익 보호 등을 목표로 합니다. 근로자 조직 및 관리, 모든 수준의 사회적 파트너십에서 근로 조건 설정 및 적용, 노동 분야의 국가 정책 형성 및 구현에 관한 법률 채택. 이러한 법적 관계의 당사자는 법률에 규정된 방식으로 권한을 위임받은 대리인을 통해 행동하는 직원 및 고용주입니다. 이들은 대표 당사자를 대신하여 이러한 법적 관계에 참여하는 역할을 합니다.

따라서 단체 교섭을 수행하거나 단체 협약을 체결할 때 고용주의 이익은 조직의 장, 고용주(개인 기업가)가 개인적으로 대표합니다. 단체 교섭과 협약 채택 과정에서 고용주의 이익은 적절한 수준의 사회적 파트너십에 있는 협회를 통해 대표됩니다. 근로자 대표는 근로자의 절반 이상을 단결시키는 주요 노동 조합 조직입니다. 1차 노동조합 조직이 근로자의 절반 이상을 단결시키지 못하거나 근로자들이 노동조합으로 단결되지 않은 경우에는 이 경우에 해당합니다. 총회(회의) 직원은 자신의 이익 대표를 지정된 사람에게 맡길 수 있습니다. 노동조합 조직또는 이 회의에서 선출하고 자신의 이익을 대표하도록 권한을 부여한 다른 대표 기관.

결과적으로, 노동법에 따르면 근로자 대표는 기본 노동조합 조직이며, 이 기본 노동조합 조직에서 선출된 기관이 다른 대표 기관이 있는 경우를 제외하고는 근로자 대표 기관의 역할을 합니다.

고용주의 틀 밖에서 근로자의 이익은 항상 노동 조합, 노동 조합 및 협회를 통해 대표됩니다. 따라서 업계 협약을 체결함에 있어서 연방 수준관련 산업의 전 러시아 노동조합과 그 협회가 참여할 수 있습니다.

사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 계약 및 협약 체결에 관한 법적 관계는 원칙적으로 기본 노동 조합 조직의 선출 기관인 노동 조합 위원회가 단체 교섭 수행 및 계약 체결에 대해 사용자에게 접근할 때 발생합니다. 단체협약. 그러나 단체 교섭, 단체 협약 또는 협약의 체결은 직원 대표와 고용주 대표 모두가 동등하게 시작할 수 있습니다. 단체교섭 과정에서 단체협약 초안의 특정 조항에 대한 합의가 이루어지지 않을 경우, 단체교섭 개시일로부터 3개월 이내에 당사자들은 합의된 내용에 대한 합의에 서명해야 합니다.

동시에 불일치 프로토콜이 작성됩니다. 발생하는 모든 불일치의 해결은 추가 협상이나 집단적 노동쟁의 해결을 통해 이루어집니다. 협약 체결 전 단체교섭은 단체협약 체결 시와 동일하게 진행된다.

현재 러시아 연방에서 체결된 삼자 협정에는 해당 수준의 국가 행정 기관과 지방 정부도 포함됩니다. 따라서 연방 수준에서는 일반 계약이 채택되며 그 참가자는 러시아 연방 정부의 대표이고 지역 수준에서는 러시아 연방 구성 기관의 정부 대표 등입니다.

노사관계에는 사회적 파트너십, 단체교섭, 단체협약 및 협약 체결에 관한 법률관계가 수반됩니다.

법률에 규정된 경우 근로 조건을 설정하고 노동법을 적용하는 데 있어 근로자와 노동조합의 참여에 관한 법적 관계는 고려된 것과 다릅니다. 노동조합으로만 대표되는 근로자와 사용자(그들의 대표자) 사이에 형성됩니다. 이러한 법적 관계는 근로 조건을 확립하고 노동법을 적용하는 것을 목표로 합니다. 즉, 노동 조직 및 노동 관리와도 관련이 있습니다. 그러나 이러한 법적 관계는 그 자체의 표현(독립적 존재)에서 다른 법적 관계와 다릅니다.

노동법(371조)은 사용자가 노동조합 기관의 의견을 고려하여 근로 조건 설정 및 노동법 적용과 관련된 결정을 내릴 수 있도록 규정하고 있습니다. 고용주가 노동조합의 의견을 고려하여 결정을 내리는 경우는 Art에 명시되어 있습니다. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 및 노동법의 기타 조항.

이와 함께 Art. 러시아 연방 노동법 372조는 노동법, 기타 연방법 및 기타 러시아 연방 규정, 단체 협약, 협약에 규정된 경우 노동법 규범이 포함된 현지 규정을 채택하기 전에 고용주가 다음을 수행하도록 규정합니다. 주요 노동조합 조직의 선출된 기관의 의견을 고려합니다. 이 조항은 또한 근로자의 이익을 대표하는 이 기구의 의견을 고려하는 절차를 정의합니다.

노동법은 지방 규정, 기타 법률, 기타 법령을 채택할 때 선출된 노동조합의 의견을 고려하는 법에 직접 명시되어 있는 경우와 함께, 단체 협약도 노동조합의 의견을 고려하여 설정할 수 있다고 규정합니다. 또한, 단체협약이나 협약에 절차가 규정되어 있는 경우에는 대표기관과 합의하여 채택할 수 있다. 또한, 대표(노동조합) 기관의 의견을 고려하지 않고 채택된 노동법 규범을 포함하는 지방 규정은 적용 대상이 아니라는 것이 확립되었습니다(노동법 제8조 4항).

또한 노동법은 고용주의 주도로 고용 계약 종료와 관련된 문제를 고려할 때 기본 노동 조합 조직의 선출 기관의 참여를 규정합니다. Art의 2, 3 또는 5항에 따라 노동 조합의 구성원인 근로자를 해고합니다. 노동법 81은 특정 선출 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 시행됩니다. 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 때 기본 노동 조합 조직의 선출 기관의 합리적인 의견을 고려하는 절차는 Art에 의해 결정됩니다. 373 러시아 연방 노동법.

노동법(제82조)은 또한 인증위원회가 관련 일차 노동조합 조직의 선출 기관의 대표를 포함해야 한다고 규정하고 있습니다. 왜냐하면 해당 위원회의 결정에 따른 인증 결과가 해고의 근거가 될 수 있기 때문입니다. 예술 제1부 3항에 따른 직원. 81 TK.

고려 중인 법적 관계는 항상 노사 관계를 수반합니다. 예를 들어 노동조합위원회와 같은 주요 노동조합 조직의 선출된 기관의 경우, 이는 선출된 순간부터 발생하여 권한이 종료될 때까지 지속됩니다. 노동조합의 권리는 노동법, 1996년 1월 12일자 연방법 No. 10-FZ "노동조합에 관한 권리 및 활동 보장"에 의해 결정된다는 점을 명심해야 합니다.

특정 고용주와의 직접 근로자 훈련 및 추가 전문 교육을 위한 법적 관계는 일반적으로 노사 관계를 수반하지만 선행할 수도 있습니다. 준비 질문 ( 직업교육및 직업 훈련) 및 추가 직업 교육이 섹션에 통합되어 있습니다. IX TC, 채널. 31 및 32. 예술. 노동법 198은 고용주, 즉 법인(조직)이 체결한 두 가지 유형의 학생 계약을 설정합니다. 첫째, 이 조직의 직원이 중단 없이 또는 직장을 떠나 있는 동안 교육을 받을 수 있도록 하고, 두 번째로 원하는 사람과 직업. Art에 따르면 학생들의 경우. 러시아 노동법 205조는 체결된 견습 계약 유형에 관계없이 노동 보호에 관한 법률을 포함한 노동법이 적용됩니다. 모든 학생은 노동권을 누리며 내부 노동 규정 준수를 포함한 책임을 집니다. 학생 계약은 훈련 기간이 종료되거나 본 계약에 규정된 사유로 종료됩니다(노동법 제208조).

이 조직의 직원과의 학생 계약은 고용 계약에 추가됩니다(노동법 198조 2항).

우선, 직원에게 특정 전문 분야, 자격 및 교육을 받아야 할 직원의 의무를 공부할 기회를 제공하고 계약에 의해 설정된 기간 내에 필요한 전문 분야를 습득하고 근무할 고용주의 의무를 강조하는 것이 필요합니다. 학생약관에 명시된 기간.

고용 계약을 체결할 때 당사자들이 업무 시작 전 직원의 고급 교육에 대해 합의한 경우 고용주는 직원에게 적절한 유형의 교육을 제공합니다. 그러나 대부분의 경우 해당 고용주의 근로자에 대한 훈련 및 추가 전문 교육을 위한 법적 관계는 고용주와 직원, 즉 이미 고용 관계에 있는 사람 사이에서 발생합니다. 이러한 법적 관계의 출현의 기초는 고용주의 명령에 따라 직원이 다양한 형태로 수행되는 특정 유형의 교육에 파견되는 것과 관련하여 고용 계약을 보완하는 계약입니다.

훈련 및 추가 직업 교육에 관한 법적 관계는 훈련 완료 시 종료됩니다.

고용 및 고용 보장을 지원하는 법적 관계는 일반적으로 연속적으로 상호 연결된 세 가지 법적 관계의 단일성으로 간주됩니다. a) 직업 소개소의 중개 기능을 수행하는 국가 고용 서비스 기관과 구직에 관심이 있는 시민 사이 이 서비스에 적용됩니다. b) 직업소개소와 고용주 사이; c) 시민과 고용주 사이에서, 주 고용 서비스 기관이 (정해진 할당량에 반하여) 추천하거나 파견하는 경우.

개별 노동 분쟁을 고려하기 위한 법적 관계의 출현의 기초는 관심 있는 직원이 침해된 권리를 보호하기 위해 CCC 또는 법원에 대한 청구(신청)를 호소하는 것입니다. 근로자와 고용주 사이에 발생한 불일치가 협상을 통해 해결되지 않은 경우. 이는 (해결되지 않은 불일치로서) 직원이 개별 노동쟁의를 고려하기 위해 기관에 연락하는 순간부터 개별 노동쟁의로 발전할 수 있습니다.

CCC에서 개별 노동쟁의를 고려하는 절차는 노동법(381-390조)에 의해 규제되며, 법정에서는 민사소송법에 의해 규제되고 부분적으로만 노동법(391-397조)에 의해 규제됩니다.

집단적 노동쟁의를 고려하기 위한 법적 관계의 주체는 분쟁 참가자, 즉 직원(근로자 집단)과 고용주(그 대표자), 그리고 분쟁 해결을 위해 조정 절차 단계에서 특별히 창설된 기관입니다. : 조정위원회, 조정인 및(또는) 노동중재.

이러한 분쟁을 해결하는 절차는 노동법(398-418조)에 명시되어 있습니다. 파업은 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 최후의 수단이다. 파업이 진행되는 동안 분쟁 당사자들은 합의를 찾기 위한 조정 절차를 통해 분쟁을 다시 해결해야 합니다.

개별 노동쟁의를 심의하기 위해 명시된 법적 관계는 절차적 법적 관계이며, 지속적이고 이러한 분쟁을 심의하는 전체 기간 동안 지속됩니다.

노사관계

노동법은 독립적인 분야이다. 러시아법. 노동법은 법의 한 분야로서, 법적 규범시민의 노동을 사용하는 과정에서 발생하는 사회적 관계 및 이 노동의 사용과 관련된 기타 상호 연결된 관계를 규제합니다.

노동법의 주제는 사회적 관계의 두 그룹으로 구성됩니다. 노사관계과거에 발생했거나 현재 수행되었거나 미래에 예상되는 노동 사용과 관련된 기타 상호 연결된 관계.

나열된 사회적 관계의 첫 번째 그룹이 지배적입니다. 다른 상호 연결된 관계는 개발에 반대 효과가 있지만 그 파생물로 인식되기 때문입니다. 적절한 노동관계란 조건에 따라 특정 노동 기능을 수행하는 것과 관련하여 고용주와 고용인 사이에 발생하는 사회적 관계입니다. 특정 조직노동.

이러한 관계는 유사하거나 관련된 관계, 특히 민법상의 관계와 구별할 수 있는 특징적인 특징만 가지고 있습니다. 즉:

1. 이러한 관계는 노동 과정에서 발생하고 발전합니다.
2. 이러한 관계의 계약 기반에서 나타나는 시민의 자유 의지의 표현입니다.
3. 보상적 성격을 갖고 있습니다.
4. 노동 규율 및 조직 내에서 시행되는 내부 노동 규정에 대한 의무적 종속을 통해 작업 수행자를 작업 집단에 합류시키는 것을 포함합니다.
5. 노동 과정에 직원의 개인적 참여 필요성을 결정합니다.
6. 권한 있는 공무원에 의해 시민이 실제로 취업을 허가받은 순간부터 발생합니다.
7. 해고 명령이 직원에게 발표되고 작업장이 발행되는 순간 종료됩니다.

기타 상호 연결된 관계는 사회적 관계의 유형과 이에 관련된 당사자에 따라 그룹으로 나뉩니다. 그러한 관계의 다음 그룹이 구별됩니다.

1. 사용자, 노동조합, 노동조합, 기타 기관 및 단체의 참여와 관련된 조직 및 관리 관계
2. 공민의 고용에 관한 관계
3. 생산과 직접적으로 관련된 직업훈련(직업훈련, 재훈련, 인력 고급훈련) 관계
4. 노동규율 위반으로 인한 관계
5. 노동관계 당사자(참가자)가 서로에게 초래한 손해와 관련하여 발생한 관계
6. 개별적, 집단적 노동쟁의 해결을 위한 관계(절차적 관계).

이전에는 위의 관계에 국가 사회 보험과의 관계도 포함되었으며 이에 대한 일반 법적 규정은 러시아 노동법 제16장에 명시되어 있습니다. 그러나 현재 이러한 관계는 너무 많이 발전하여 별도의 독립적인 법률 분야인 사회 보장법의 주제를 형성합니다.

고유한 특성으로 인해 주관적인 법적 권리와 의무를 보유할 수 있는 노동관계 자체의 당사자(또는 참가자)를 노동관계의 주체라고 합니다. 주제는 개인 또는 집단의 두 가지 유형이 될 수 있습니다. 그러나 특징적인 특징으로 인해 주제는 네 그룹으로 나뉩니다.

1. 합법적인 근로능력(법적 인격)을 갖춘 시민 또는 근로자. 예술에 따르면. 러시아 노동법 173조에 따르면 노동에 대한 법적 능력은 일반적으로 15세부터 시작되며, 중등학교에서 교육을 병행하는 사람의 경우, 교육 기관 14세부터 학업을 마치고 자유 시간 동안 일하는 초등 및 중등 직업 교육. 시민권에 따라 직원은 다음과 같습니다. 러시아 연방또는 외국 시민 및 무국적자. 노동법(특히 1993년 12월 16일 러시아 연방 대통령령이 승인한 규정, No. 2146)은 러시아 영토에서 외국인 노동력을 유치하고 사용하기 위한 특별 절차를 규정합니다. 그러나 이 절차는 현재 노동 관계에서 러시아 시민과 동등한 권리를 갖는 시민에게는 적용되지 않는다는 점을 명심해야 합니다. 예술에 따라. 1998년 12월 25일 시민의 평등권에 관한 러시아와 벨로루시 공화국 간의 조약 7조(1999년 5월 1일 연방법 No. 89-FZ에 의해 연방 의회에서 비준되었으며 1999년 7월 22일 발효됨) ) 러시아와 벨로루시 시민은 임금, 근무 시간, 안전, 근무 조건 및 기타 노동 관계 문제와 관련하여 양국 영토에서 고용에 대한 동등한 권리를 갖습니다. 그들의 노동 활동은 노동법에 따라 고용 계약(계약)을 기반으로 규제됩니다. 또한 노동법은 여성, 가족을 책임지는 근로자, 18세 미만의 미성년자, 장애인 및 기타 근로자의 업무에 대한 몇 가지 구체적인 특징을 규정합니다(노동법 제11-13장, 18장, 157조 참조). 러시아 연방 코드). 수행되는 직무에 따라 모든 직원은 관리자, 전문가, 기술 수행자 및 근로자로 구분됩니다. 나열된 근로자 범주에 대해 노동법은 고용, 보수, 고용 종료 등에 대한 세부 사항을 규정합니다. 대부분의 경우 시민은 직원으로서 노동 관계를 체결하지만 고용 계약(계약)에 따라 직원을 고용하는 경우 고용주가 될 수도 있습니다.
2. 기업, 기관, 조직(소유 형태나 법적 형태에 관계없이) 및 그 관리. 이러한 주체는 고용주로서 노사 관계에 참여하며, 노동 법적 성격의 표시는 원칙적으로 예술에 제공된 개념인 법인의 표시와 일치합니다. 러시아 연방 민법 48조. 조직의 지점 및 대표 사무소가 관리자에게 시민을 고용하고 직장에서 해고할 수 있는 권리를 부여한 경우 고용주 역할을 할 수도 있습니다.
3. (본 매뉴얼의) 기업, 기관, 조직의 노동 집단
4. 노동조합 기관.

노동도덕 체계는 노동에 관한 통합된 법적 규범과 법적 제도에 의한 과학적 기반 질서의 통일성으로 이해됩니다.

노동법의 내부 구조는 다른 법률 분야의 시스템에서 전통적이며 일반, 특별 및 특별 부분으로 구성됩니다. 일반적인 부분은 다음을 정의하는 법적 규범으로 표현됩니다.

1. 업무 및 주제 법적 규제;
2. 산업 원칙;
3. 과목과 그 법적 지위노사 관계 분야에서;
4. 법률의 출처와 그 범위
5. 일반 조항, 법률 분야의 모든 법률 기관과 관련됩니다.

특별한 부분은 법적 규제의 대상에 포함된 사회적 관계의 구체적인 내용과 표현의 한계를 설정하고 법률 기관의 이러한 관계 유형에 따라 차별화되는 보다 방대한 법적 규범 세트로 구성됩니다. 현재 노동법의 특별한 부분은 다음 규범에 따라 구성됩니다.

A. 노동관계를 자체적으로 규제하고 다음과 같은 법적 기관으로 통합됩니다.

1. 고용계약(계약)
2. 근로시간과 휴식시간
3. 임금
4. 노동에 대한 보장과 보상
5. 노동보호
6. 여성, 청소년, 가족을 책임지는 근로자, 장애인의 업무 특성.

B. 노동 관계와 관련된 기타 법률 관계를 규제하고 다음과 같은 법률 기관을 구성합니다.

1. 시민의 고용
2. 노동규율
3. 직업 훈련기업에서 직접;
4. 서로에게 발생한 손해에 대한 고용관계 당사자들의 책임;
5. 노동쟁의
6. 업무와 교육 기관에서의 훈련을 결합한 직원을 위한 혜택
7. 노동법 및 노동보호 기준 준수에 대한 감독 및 통제.

노동법 특별부분에는 노동관계에 관한 국제법규범이 포함되어 있습니다(본 매뉴얼의 8개).

노동법의 일반 및 특별 부분은 시장으로의 전환과 주제와 관련된 다중 구조 경제의 창출 과정에서 발생한 모든 사회적 관계를 법적 규제로 완전히 다루지 않기 때문에 개혁 단계에 있습니다. 이 법학부.

노동법의 원칙은 특정 법률 체계의 발전 방향과 본질을 결정하는 지도 원칙으로, 법률 규범에 명시되거나 그 내용을 직접 따라야 합니다. 범위에 따른 원칙 분류:

1. 합법성 원칙, 법과 법원 앞의 모든 사람의 평등 원칙, 성별, 인종, 국적에 관계없이 인간과 시민의 권리와 자유의 평등 등 모든 법 분야에 내재된 일반적인 법적 원칙, 언어, 출신, 재산 및 공식 지위, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공공 협회 회원 및 기타 상황, 남성과 여성의 평등 및 기타 일부;
2. 여러 법률 분야의 공통 특징을 반영하는 부문간 원칙. 예를 들어, 노동의 자유, 강제적 사용 금지, 강제 노동(러시아 연방 헌법 제37조) 등;
3. 특정 법률 분야를 특징짓는 분야별 원칙
4. 노동법의 개별 기관과 관련된 산업 내 원칙.

A) 노동의 자유는 자신의 노동 능력을 자유롭게 처분하고 활동 유형, 직업을 선택할 수 있는 기회를 의미합니다.
나) 노동관계 분야에서의 강제노동 및 차별 금지. 러시아 연방에서는 강제 노동이 금지되어 있습니다. 강제 노동은 다음과 같은 힘의 위협 하에 직원에게 요구되는 작업으로 간주됩니다.
- 1. 확립된 정치, 사회 또는 경제 체제에 반하는 정치적 견해 또는 이념적 신념의 존재 또는 표현에 대한 정치적 영향력, 교육 또는 처벌 수단
- 2. 경제발전의 필요를 위해 노동력을 동원하고 사용하는 방법
- 3. 노동규율을 유지하는 수단
- 4. 파업 참여에 대한 처벌 수단.

다음은 강제 노동으로 간주되지 않습니다.

1. 업무 수행은 연방법에 의해 규정됩니다. 병역또는 이를 대체하는 대체 공무원;
2. 긴급 상황, 즉 전쟁, 재난 또는 재난의 위협(화재, 홍수, 기근, 지진, 심각한 전염병 또는 전염병)과 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위협하는 기타 경우에 필요한 작업 모든 사람 또는 인구의 일부;
3. 감독 하에 법적 효력이 발생한 법원 판결의 결과로 수행된 업무 정부 기관법원 판결을 집행할 때 법률을 준수할 책임이 있습니다. 모든 사람은 노동권과 자유를 행사할 동등한 기회를 갖습니다. 누구도 성별, 인종, 국적, 언어, 출신, 재산 및 공식 지위, 나이, 거주지, 종교에 대한 태도, 정치적 신념, 대중에 대한 소속에 따라 노동권과 자유가 제한되거나 그 이행에 있어 어떠한 이점도 받을 수 없습니다. 협회뿐만 아니라 다른 상황에서도 마찬가지입니다. 연방법에 의해 확립된 특정 유형의 노동에 대한 특정 요구 사항에 따라 결정되거나 강화된 사회적 및 법적 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 보호로 인해 결정되는 차이, 예외, 선호 및 제한은 차별이 아닙니다. 노동 관계에서 차별을 당했다고 생각하는 사람은 연방 근로 감독 제도와 법원에 차별 철폐 및 자신에게 발생한 피해에 대한 보상을 신청할 권리가 있습니다.
다) 고용촉진과 실업으로부터 보호받을 권리를 보장한다. 국가는 공민의 노동권을 실현하기 위해 일자리를 찾기 위해 노력하고 있으며 이에 대한 법적 규제는 우리나라 인구의 취업을 보장하도록 고안되었습니다. 고용 및 고용에 관한 일반적인 문제는 1991년 4월 19일 러시아 연방 법률(1996년 4월 20일 연방법, No. 36-FZ에 의해 개정됨) "러시아 연방 고용에 관한"에 의해 규제됩니다.
D) 안전 및 위생 요구 사항을 충족하는 조건에서 작업할 권리를 보장합니다. 노동 보호 분야의 국가 정책은 정부 기관, 기관의 공동 조치를 제공합니다. 지방 정부, 고용주 협회, 노동 조합 및 근로자가 근무 조건 및 안전을 개선하고, 작업 중 사고 및 작업 결과, 작업 과정에서 또는 작업과 관련하여 발생하는 직업병을 예방하도록 권한을 부여한 기타 대표 기관 합리적이고 실용적이며 작업 환경에 내재된 위험에 대한 이유(자세한 내용 3)

노동 보호 분야의 국가 정책의 주요 방향은 다음과 같습니다.

1. 조직의 생산 활동에 있어서 근로자의 생명과 건강의 안전이 최우선임을 인식하고 보장합니다.
2. 안전한 근로 조건 조성, 산업 재해 및 직업병 예방에 기여하는 노동 보호에 관한 법률 및 기타 규제법령과 연방 및 지역 목표 프로그램의 채택 및 시행
3. 조직 및 법적 형태에 관계없이 모든 조직에 의무적으로 적용되는 통일된 노동 보호 요구 사항을 수립합니다.
4. 공공행정노동 보호;
5. 노동 보호 요구 사항 준수에 대한 국가 감독 및 통제
6. 노동 보호 분야에서 근로자의 법적 권리와 이익 준수에 대한 대중의 통제를 촉진합니다.
7. 직장 내 모든 사고 및 직업병에 대한 의무적 조사
8. 산업재해 및 직업병에 대한 의무적 사회보험을 통해 산업재해 및 업무상 질병으로 피해를 입은 근로자와 직장에서 사망한 자의 가족의 이익을 보호합니다.
9. 생산 및 노동 조직의 현재 기술 수준에서 제거할 수 없는 유해하고/또는 위험한 근로 조건과 힘든 노동에 대한 보상을 설정합니다.

모든 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

1. 직장, 확립된 노동 보호 요구 사항을 충족합니다.
2. 작업장의 조건 및 노동 보호 상태, 기존 건강 손상 위험, 유해 및/또는 위험한 생산 요소의 영향으로부터 보호하기 위한 조치에 대해 고용주로부터 신뢰할 수 있는 정보를 얻습니다.
3. 자신의 생명과 건강에 즉각적인 위험이 있는 경우 부당한 결과 없이 작업 수행을 거부하고 위험이 제거될 때까지의 기간에 대한 비용을 지급합니다.
4. 고용주의 비용으로 노동 보호에 관한 법률 및 기타 규제 법규의 요구 사항에 따라 개인 및 집단 보호 장비 제공
5. 안전한 노동 방법 및 기술에 대한 교육
6. 불만족스러운 근로 조건으로 인해 조직의 구조 단위 활동이 종료되거나 작업장이 청산되는 경우 및 다음으로 인해 근로 능력이 상실된 경우 고용주의 비용으로 전문 재교육 사고나 직업병;
7. 노동 보호에 대한 국가 감독 통제 기관 또는 공공 통제 기관의 검사 요구 사항
8. 노동 보호 문제에 관해 정부 당국, 노동 조합 및 직원이 위임한 기타 대표 기관에 불만을 제기합니다.
9. 작업장에서의 안전한 작업 조건 보장과 관련된 문제 고려에 참여
10. 연방법에 따라 산업재해 및 업무상 질병에 대비하여 사용자가 의무적으로 사회보험에 가입해야 합니다.
11. 산업재해 및/또는 직업병 또는 기타 업무 수행과 관련된 건강상의 피해로 인해 발생한 피해에 대한 보상
12. 러시아 연방 정부가 정한 방식에 따라 고용주의 비용으로 건강 검진
13. 법률 및 기타 규정에 따라 유해하고(또는) 위험한 근무 조건에서 근무하는 데 대한 보상 및 혜택.

어떠한 차별도 없고 연방법이 정한 것보다 낮지 않은 노동에 대한 보수를 받을 권리를 보장합니다. 최소 크기임금. 근로자 보상에 대한 기본 주 보증에는 연방법에 의해 설정된 보증이 포함됩니다.

1. 러시아 연방의 최저 임금 금액
2. 실질임금 수준을 유지하기 위한 조치
3. 임금 소득에 대한 과세 금액을 포함하여 임금에서 의무적으로 공제되는 금액을 제한합니다.
4. 임금의 적시 지급 및 이행에 대한 국가의 감독 및 통제 국가 보증크기면에서;
5. 법률, 기타 규제 법률, 보수 계약 조건 위반에 대한 고용주의 책임
6. 쉴 권리의 보장
7. 직무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해에 대한 보상을 받을 권리를 보장합니다.
8. 생산 및 인력 교육 분야에서 직원의 전문성 개발을 촉진합니다. 고용주는 직원에게 전문 교육 및 고급 교육을 제공하고 필요한 경우 직장이나 전문 교육 기관에서 직접 다른 직업을 가르쳐야 할 의무가 있습니다. 직업 훈련을 받거나 자격을 향상하거나 다른 직업을 공부하는 직원의 경우 고용주는 업무와 훈련을 결합하는 데 필요한 조건을 조성할 의무가 있습니다. 고용주는 업무와 훈련을 결합한 직원에게 노동법에 규정된 보장과 보상을 제공할 의무가 있습니다.
9. 파업권을 포함하여 연방법이 정한 해결 방법을 사용하여 개별 및 집단 노동쟁의에 대한 권리를 인정합니다.
10. 근로자의 노동권에 대한 인정, 준수 및 보호를 보장하고 국가 감독 및 준수 여부에 대한 통제를 보장하며 법원을 포함하여 모든 사람의 권리와 자유를 국가로부터 보호받을 수 있는 권리를 보장하기 위한 국가 보장을 확립합니다. 러시아 연방 영토 내 모든 조직의 노동 및 노동 보호에 관한 법률 및 기타 규제법 준수에 대한 국가 감독 및 통제는 연방 노동 감독 시스템 기관에서 수행합니다. 특정 산업 및 일부 산업 시설의 안전한 작업 규칙 준수에 대한 국가 감독은 연방 노동 감독관과 함께 특별히 수행됩니다. 승인된 기관 - 연방 감독. 하위 조직의 노동 및 노동 보호에 관한 법률 및 기타 규제법 준수에 대한 부서 내 통제는 연방 행정부, 러시아 연방 구성 기관의 행정부 및 지방 정부 기관에 의해 수행됩니다. 노동 및 노동 보호에 관한 법률 및 기타 규제법령의 정확하고 균일한 이행에 대한 최고 수준의 국가 감독은 연방법에 따라 러시아 연방 검찰총장과 하급 검사가 수행합니다. 관리자 및 기타 공무원노동 및 노동 보호에 관한 법률 및 기타 규제법을 위반한 조직은 연방법이 정한 경우와 방식에 따라 책임을 집니다.
11. 노동 관계 분야에서 근로자의 권리, 자유, 이익을 보호하고 근로자의 준수 여부에 대한 대중의 통제를 행사하기 위해 노동 조합 및 근로자의 공공 발의 기관을 설립할 수 있는 권리를 포함한 결사의 권리를 인정합니다. 법률 업무 합헌
12. 노동관계 규제에 대한 근로자 및 사용자 협회의 참여.

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코스 작업

주제 : "노사 관계"

소개

제1장 노사관계의 개념과 유형

1.1 개념 및 특징

1.2 노사관계의 종류

제2장 노동관계의 구조

2.1 노사관계의 주제

2.2 노동관계의 목적

2.3 주관적 권리와 법적 의무

제3장 노동관계의 주요 주체인 근로자와 사용자

3.1 노사관계의 주체인 근로자

3.2 노동관계의 주체인 사용자

제4장 고용관계의 발생, 변경 및 종료의 근거

4.1 고용관계 발생 근거

4.2 고용관계 변경 사유

4.3 고용관계 종료 사유

결론

사용된 소스 목록

소개

러시아 법의 주요 분야 중 하나 인 노동법은 사회 생활의 가장 중요한 영역, 즉 노동 영역에서 규제, 사회적 관계의 적용을받습니다. 노사 관계는 모든 현대인의 삶에서 중요한 위치를 차지하므로 이 주제는 항상 관련성이 있습니다.

“이러한 사회적 관계가 법적 관계의 형태를 취하려면 먼저 두 가지 조건이 필요합니다. 첫째, 이 사회적 관계가 사람들의 의지적 행동 행위로 표현되거나 표현될 수 있어야 하며, 둘째 , 그것은 법으로 승격 된 지배 계급의 의지에 의해 규제되어야합니다. 법치"

그렇다, 일반법이론은 법관계를 법치의 작용과 연결하고 이를 법치에 의해 규제되는 사회적 관계로 정의한다. 이를 바탕으로 노동법 분야의 법률관계는 노동법에 의해 규제되는 노사관계와 이와 밀접하게 연관된 파생관계를 말한다. 노동법의 대상이 되는 모든 사회적 관계는 항상 이 분야의 법적 관계의 형태로 실생활에 나타납니다. 그들은 이미 노동법을 시행했습니다.

이 작품을 집필할 때 목표는 노사관계를 모든 측면에서 고려하는 것이었습니다. 첫째, 법적 관계의 개념, 그 특징 및 유형, 둘째, 이 관계 참가자의 권리와 의무를 포함하는 노동 법적 관계의 구조, 셋째, 노동 관계의 주제를 별도로 고려하는 것입니다. 직원은 별도로 고용주이며 마지막으로 노사 관계의 출현, 변경 및 종료 근거입니다.

노동법의 모든 유형의 법적 관계는 의지적입니다. 노동법 주체의 의지에 따라 발생합니다. 각 법적 관계는 객체, 주제, 내용, 발생 근거 및 종료와 같은 요소로 구성됩니다. 이러한 개념을 연구함으로써 고용관계의 구조를 이해하게 됩니다. 그리고 노사관계의 주요 주체인 근로자와 고용주를 자세히 분석해 보겠습니다. 우리는 또한 노사관계의 다른 주제들에 대해서도 피상적으로 다룰 것입니다.

근로자와 고용주 외에도 노동 분야의 법적 관계의 주체는 다양한 참가자가 될 수 있습니다. 고용을 보장하기 위한 법률 관계의 고용 서비스 기관; 사회적 파트너십 법적 관계 등의 사회적 파트너로서 국가 당국과 지방 정부.

노동법 분야의 모든 법적 관계는 발생, 변경 및 종료됩니다. 네 번째 섹션에서는 노사관계의 출현, 변화 및 종료의 기초가 되는 법적 사실과 구체적인 근거를 고려할 것입니다.

내 코스 작업이 이러한 문제에 전념하고 있으며, 그 문제에서 그러한 문제를 가장 완벽하게 밝히려고 노력할 것입니다. 현재 주제노사관계로.

위의 모든 내용은 내 강좌 작업 주제가 신중하게 고려하기에 매우 흥미롭다는 것을 다시 한 번 증명합니다. 그리고 미래의 변호사이자 우리 사회의 일원으로서 그녀와 함께 일하는 것은 흥미로울 것입니다.

노사관계

제1장 노사관계의 개념과 유형

1.1 개념 및 특징

고용 관계는 노동법 규범에 의해 규제되는 사회적 관계로, 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 근무)에 대한 직원의 개인적 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의를 기반으로 합니다. 고용주가 노동법, 단체 협약, 협약, 고용 계약에 의해 제공되는 근무 조건을 제공하는 동안 내부 규정에 종속됩니다.

이 관계는 항상 양방향입니다. 물론 법적 관계를 완전히 특성화하려면 다음이 필요합니다.

a) 발생, 변경 및 종료에 대한 근거를 설정합니다.

b) 주관적인 구성을 결정합니다.

c) 내용과 구조를 식별

d) 그 객체가 무엇인지 보여주기

이 모든 주제는 내 수업 활동에 반영됩니다. 이 장에서는 노사관계의 징후와 유형만을 고려할 것입니다.

특정 유형의 법적 관계는 민법에 의해 규제됩니다. 민법의 한 분야는 노동법이며, 이는 노동관계를 규제합니다. 관련 법적 관계와 구별할 수 있는 고용 관계의 특징은 다음과 같습니다.

1. 노동을 통해서만 고용주의 생산 또는 기타 활동에 참여할 의무가 있는 직원의 권리와 의무의 개인적 성격. 계약자가 작업 수행에 다른 사람을 참여시킬 권리가 있는 민법에는 그러한 제한이 없습니다.

2. 직원은 특정 마감일까지 별도의 개별 특정 작업이 아닌 미리 정해진 특정 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 작업)을 수행할 의무가 있습니다. 후자는 특정 날짜까지 특정 임무 또는 서비스를 완료하기 위해 노동의 특정 결과(산물)를 얻는 것이 목적인 노동 활동과 관련된 민사 의무의 전형적인 현상입니다.

3. 노사관계의 특수성은 다음과 같은 사실에도 있다.

- 노동 기능의 수행은 공동(협력) 노동 조건에서 수행됩니다.

- 일반적으로 시민은 조직의 직원에 포함됩니다.

- 이는 고용주가 정한 내부 노동 규정에 대한 직원의 종속을 필요로 합니다.

즉, 단일하고 복잡한 노동 법적 관계는 조정과 종속 요소를 모두 결합합니다. 노동의 자유는 내부 규정에 대한 종속과 결합됩니다. 이는 Art에 명시된 민법의 기본 원칙에 따라 민법 측면에서 불가능합니다. 2 러시아 연방 민법.

4. 고용 관계의 유급 성격은 업무 수행에 대한 고용주의 반응(원칙적으로 현금 지급)에서 나타납니다. 노동법적 관계의 특징은 구체화된(과거) 노동의 특정 결과, 특정 명령 또는 서비스의 실행이 아니라 정해진 근무 시간 동안 직원이 체계적으로 수행한 실제 노동에 대해 지불이 이루어진다는 것입니다. 민법 관계에서와 마찬가지로.

5. 고용관계의 복잡한 성격은 각 당사자에게 상응하는 권리와 의무가 존재함을 전제로 합니다. 러시아 연방 노동법 제13장에 규정된 절차에 따라 어떠한 제재 없이 이 법적 관계를 종료할 수 있는 각 주체(직원 및 고용주)의 권리.

1.2 노사관계의 종류

특정 업무를 수행할 때 권리를 행사하고 책임을 맡음으로써 당사자들은 법적 구속력을 가지며 그들의 행동은 관련 법적 규범의 틀에 의해 제한됩니다. 노동법의 대상으로 활동하는 홍보 참가자는 현행 노동법의 요구 사항을 준수해야 하며 노동 조건 및 단체 협약, 사회적 파트너십 계약을 준수해야 합니다.

우리는 노사 관계가 의지적이며 노동법 주체의 의지에 따라 발생한다는 것을 이미 알고 있습니다. 여기에는 고용 계약이 체결되지 않은 경우 고용주 또는 그 대리인을 대신하여 지식을 갖고 실제로 일할 수 있는 근거를 포함합니다. 제대로 작성되었습니다.

노사 관계의 목적은 노동 활동 결과에 대한 물질적 관심, 경제적 만족, 사회적 요구직원 및 고용주, 주체의 관련 노동권 보호.

이러한 노사관계 개념은 피고용인과 고용주 사이의 실제 노동관계와 노동과 직접적으로 관련된 기타 사회적 관계를 포함하는 것으로 보입니다. 이러한 법적 관계는 각각 주제, 내용, 발생 근거 및 종료 근거가 다릅니다.

노동 관계의 유형은 노동법의 주제에 따라 결정되며 그 중에는 다음이 포함됩니다.

고용 및 고용 촉진을 위한 법적 관계

직원과 고용주 간의 노동 관계;

노동조합 및 노사관리에 관한 법률관계

근로자의 전문 교육, 재교육 및 고급 교육에 관한 법률 관계

근로자의 노동권을 보호하기 위한 노동조합과 고용주 간의 법적 관계

사회적 파트너십 법적 관계;

감독 및 통제를 위한 법적 관계

고용 계약 당사자의 물질적 책임에 관한 법적 관계

노동쟁의 해결을 위한 법률관계

사회보험에 관한 법률관계.

모든 유형의 법적 관계는 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

기본(노사관계)

관련 및 조직 및 관리(노동의 고용, 조직 및 관리, 근로자의 노동권 보호를 위한 노동조합 관계, 사회적 파트너십 법적 관계, 훈련을 위한 법적 관계, 전문적인 재교육및 직원 개발);

보호적 법적 관계(감독 및 통제, 고용 계약 당사자의 재정적 책임, 노동 분쟁 해결, 의무 사회 보험).

이미 말했듯이 이러한 법적 관계는 각각 주제, 내용, 발생 근거 및 종료가 다릅니다. 예를 들어, 고용과 고용을 촉진하기 위한 법적 관계를 고려할 때, 고용 서비스의 도움을 포함하여 고용주가 시민을 고용하고 채용할 때 이러한 관계가 발생한다는 것을 알 수 있습니다.

이러한 법적 관계는 원칙적으로 노동법적 관계에 선행하지만, 근로자가 해고될 때 이전 노동관계를 따를 수도 있고, 한 고용주와의 법적 관계를 종료하지 않고 직원이 새로운 일자리를 찾을 때 노사관계를 동반할 수도 있습니다.

주제에 따라 고용 및 고용에 관한 법적 관계는 다음 사이에서 발생합니다.

고용 서비스 기관 및 시민(후자가 구직 지원을 신청하고 실업자로 신청하는 사람을 등록하여 고용 서비스에 적용되는 경우)

고용 서비스 기관과 고용주(고용주가 법적 능력을 획득한 순간부터 청산될 때까지)

고용된 시민 및 고용주(고용주가 고용 서비스로부터 추천을 받은 경우).

노동의 조직 및 보수와 관련된 문제를 해결하고 작업 집단, 산업, 지역 및 개별 직원 모두의 사회 경제적 이익을 충족시키는 데 기여하는 조직 및 관리 법적 관계를 고려할 때 우리는 뭔가 다른 것을 보게 될 것입니다.

이러한 법적 관계는 다음 사이에 발생합니다.

근로자 집단과 고용주

직장의 노동조합 기관과 사용자

연방, 지역, 영토, 부문별 및 기타 수준의 사회적 파트너 대표.

직원이 입사하는 순간부터 조직 및 관리 법적 관계가 발생합니다. 노동 집단. 이러한 법적 관계는 지속적인 성격을 띤다. 그것은 노동자 집단 사이에서, 그리고 고용주와 노동조합 기관 사이에서 발생한다.

이러한 법적 관계의 목적은 개별 직원과 팀 또는 산업 모두의 사회 경제적 이익(임금, 노동 보호 등)입니다.

대상은 사회적 파트너십 법적 관계에 있는 근로자 대표 기관, 고용주 대표, 경우에 따라 행정 당국입니다. 사회적 파트너십 법적 관계는 단체 교섭의 시작과 관련하여 발생합니다. 해당 계약이 만료될 때까지 지속됩니다.

제2장 노동관계의 구조

노동법적 관계의 구조에 관한 문제는 그 해석이 법이론에서 일반적으로 받아들여지는 해석과 다르기 때문에 특히 중요합니다.

법 이론에서는 이 문제에 대한 시민주의적 접근 방식이 널리 퍼져 있습니다. 일반적으로 법적 용어에서는 다음과 같은 주요 요소가 구별됩니다. 1) 법률 주제, 즉 법적 관계의 당사자(참가자) 2) 법적 관계의 내용(자료 - 주체의 실제 행동 및 법적 - 주관적 권리 및 의무) 3) 법적 관계의 대상.

노동 변호사는 노동 관계의 주제를 구조의 일부로 분류하지 않습니다. N.G. Aleksandrov는 1948년에 노동 관계의 주체를 "요소"라고 부르는 것이 부적절하다고 지적했습니다. 노동법적 관계는 주체 사이에서 발생하는 것이지 주체가 요소 중 하나로 함께 발생하는 것이 아닙니다. 이런 점에서 노동법의 일반 부분에서 교육 문헌의 해당 기관과 장을 강조하는 것은 상당히 정당하다고 간주될 수 있습니다. 이러한 현상은 개인, 민주주의 및 사회 형성에 대한 새로운 태도 형성과 관련된 기회주의적, 경제적 또는 방법론적 이유만으로 설명되어서는 안 됩니다. 시장 상황관리.

그러나 이러한 차이점에도 불구하고 우리 과정의 이 장에서는 노동 관계의 세 가지 요소를 모두 고려할 것입니다.

노동법 이론에 따르면 법적 관계의 내용, 특히 노동법적 관계는 그 속성과 연결의 통일성을 나타냅니다. 고용 관계의 참가자는 주관적인 권리와 의무에 구속되며, 그 특정 조합은 법적 내용을 드러냅니다. 노동 법적 관계의 중요한 내용을 정의하는 것도 관례입니다. 이는 행동 자체, 주체의 활동, 수행하는 행동입니다. 즉, 사회적 노동관계는 참여자들이 주체적 권리와 책임을 부여받은 신흥 법적 관계의 주체가 된 후에 법적 형태를 획득(노동법률관계가 됨)한다.

따라서 사회적 노동 관계 참가자의 상호 작용은 법적 관계에서 한 사람(직원)의 권리가 다른 사람(고용주)의 의무에 해당할 때 주체의 상호 작용, 주관적 권리 및 의무와의 상호 연결로 나타납니다. 노동법률관계는 노동권과 의무의 전체 복합체로 구성됩니다. 즉, 이는 복잡하지만 통일된 법적 관계이며 지속적인 성격을 갖습니다. 노동법적 관계가 존재하고 이를 기반으로 한 고용 계약이 유효한 한, 그 주체는 지속적으로 (체계적으로) 자신의 권리를 행사하고 의무를 이행합니다.

노동법적 관계는 노동법 규범의 영향으로 발전하므로 참가자는 주관적인 권리와 의무를 미리 결정(표시)합니다. 이 경우 주관적 권리는 권한 있는 사람(노동 관계의 한 주체)이 다른 사람(의무 주체)에게 특정 행동(특정 행동)의 수행을 요구할 수 있는 법적으로 보호되는 능력(법적 조치)으로 이해됩니다. 고용 관계 참가자의 주관적인 법적 의무는 의무를 지는 사람의 올바른 행동에 대한 법적 척도입니다.

즉, 주관적 의무는 주관적 법칙에 부합하는 올바른 행동으로 구성됩니다. 고용법률관계는 항상 특정인 간에 합의에 기초하여 발생하므로 이 법적관계는 참가자의 특정 권리와 의무의 형태로 정의됩니다. 이러한 의미에서 노동법적 관계는 참가자의 행동이 실현될 수 있는 틀을 제시합니다.

2.1 노사관계의 주제

노동 관계의 주체 중 하나는 항상 개인, 즉 시민입니다. 노동관계를 맺기 위해서는 공민은 노동법인격을 보유해야 한다. 같지 않은 민법노동법은 "법적 능력"과 "능력"이라는 독립적인 개념을 알지 못합니다. 이는 일할 능력이 있는 사람은 누구나 개인의 의지에 따라 이를 수행해야 한다는 사실로 설명됩니다. 다른 사람의 도움을 받아 업무를 수행할 수 없습니다. 노동 법인격은 시민이 노동 법적 관계의 주체가 되고, 자신의 행동을 통해 권리를 획득하고, 이러한 법적 관계 체결과 관련된 책임을 맡을 수 있는 능력을 표현하는 법적 범주입니다. 이러한 법인격은 원칙적으로 15세부터 발생합니다. 하지만 대학에서 공부하는 동안에도 많은 젊은이들이 있습니다. 교육 기관, 초등 및 중등 직업 교육 교육 기관은 공부가 아닌 자유 시간에 일하고 싶어합니다. 이는 그들에게 일정한 수입을 얻을 수 있을 뿐만 아니라 독립적인 직장 생활을 더 잘 준비할 수 있는 기회를 제공합니다.

이러한 점을 고려하여 14세 이상 청소년 채용이 허용됩니다. 이 연령대의 일은 청소년의 건강에 영향을 미치지 않으며 학습 과정을 방해하지 않는 것이 필요합니다. 14세가 된 청소년을 고용하기 위한 필수 조건은 부모, 양부모 또는 보호자의 동의입니다. 15세 이상의 사람이 고용 관계에 가입하면 근무 시간 분야에서 혜택이 제공된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 그들은 성인 근로자보다 적게 일합니다. 구체적인 근로 시간은 연령에 따라 다릅니다. 16~18세 근로자의 경우 주당 36시간 이하, 15~16세 근로자, 14~15세 학생의 휴일 근무 - 일주일에 24시간을 넘지 않습니다. 학생이 방학 중이 아닌 자유 시간에 일하는 경우, 근무 시간은 해당 연령의 사람을 위해 설정된 표준 근무 시간의 절반을 초과할 수 없습니다. 14~16세 학생의 경우 주당 12시간 이하, 16~18세 학생의 경우 주당 18시간 이하입니다.

예를 들어 이 점을 설명해 보겠습니다. 17세의 대학생 법대생이 수업이 끝난 후 법원 사무실에서 일하고 있습니다. 그의 근무시간은 주 18시간이다. 이 학생이 법원에서 근무하며 휴가를 받는 경우에는 배정됩니다. 근무 주 36시간 지속.

노동관계의 당사자인 시민은 다양한 법적 관계이 법적 관계의 다른 쪽, 즉 법인체. 어떤 경우에는 두 개인 사이에 노동 관계가 발생합니다. 여기에는 개인 기업가로서 시민이 다른 시민을 고용하는 경우 또는 가계 소비자 경제 운영과 관련하여 고용 관계가 발생하는 경우(가사 노동자, 자동차 운전자와의 고용 관계 등)가 포함됩니다.

법인은 소유권, 경제 관리 또는 운영 관리에 있어 별도의 재산을 갖고 이 재산에 대한 의무를 지는 조직으로 인정되며, 자신의 이름으로 재산 및 개인의 비영리 권리를 획득 및 행사할 수 있고, 책임을 지며, 법정에 선 원고와 피고.

이 법안은 법인의 다양한 조직 및 법적 형태를 규정합니다. 상업 및 비영리 조직은 노사관계의 주체가 될 수 있습니다. 상업 조직에는 다음이 포함됩니다. 비즈니스 파트너십(완전 파트너십, 유한 파트너십, 생산협동조합, 주 및 지방자치단체 단일 기업) 및 회사(유한 또는 추가 책임 회사, 주식회사).

비영리 단체 - 소비자 협동조합, 공공 또는 종교단체(협회), 자선 단체 및 기타 재단, 법률이 제공하는 기타 형태의 법인. 이러한 모든 조직은 조직 참여자인 직원 및 시민 모두와 노동법적 관계를 수립하기 위한 노동법적 인격을 가지고 있습니다. 모든 조직이 직원 수와 임금을 독립적으로 결정하기 때문에 노동 법인격의 경계는 유동적입니다. 예외는 예산 기관그러나 그들은 승인된 임금 기금에 따라 그 수를 독립적으로 결정할 수 있습니다.

2.2 노동관계의 목적

고용 관계의 목적은 특정 전문성, 자격 및 지위를 특징으로 하는 특정 유형의 업무를 수행하는 것입니다.

노동법적 관계에서 대상은 본질적으로 물질적 내용(의무자의 행동 등)과 분리될 수 없기 때문에 현재 노동법적 관계 대상의 특성은 모호하지 않습니다. 직원이 전달하는 유익한 효과(강의 읽기 등)는 일반적으로 생산 과정에서 소비될 수 있습니다. 그리고 노동법에서 물질적 재화(대상)는 직원의 노동 활동과 실질적으로 분리될 수 없기 때문에 노사관계의 물질적 내용의 특성은 그 대상에 대한 문제를 소진시킵니다.

노동 법적 관계의 중요한 내용은 주관적인 노동 권리와 의무에 의해 보장되는 참가자(주체)의 실제 행동으로 이해됩니다. 사실은 항상 참가자의 주관적인 권리와 의무에 의해 형성되는 노동 법적 관계의 법적 (의지) 내용에 부차적이며 종속됩니다. 이러한 권리와 의무의 내용은 법률이 정한 범위 내에서 행위하고, 요구하고, 주장하고, 이익을 향유하는 등의 법적 능력으로 표현됩니다. 그리고 다른 기업의 반대 이익과 요구를 충족시킬 책임이 있습니다.

물질적 요소와 법적(의지적) 요소의 통일성을 바탕으로 노동법적 관계의 내용에 포함된 근로자의 주관적 권리와 의무가 실현되고 법적 내용을 구성하는 법적 권리와 의무가 구체화된다고 말할 수 있습니다. 직원의 상태. 노동 관계 주체의 이러한 권리와 의무는 작업의 다음 섹션에서 논의됩니다.

2.3 주관적 권리와 법적 의무

따라서 러시아 연방 노동법은 노동 관계 참가자의 기본(법정) 권리를 규정합니다. 직원의 인격과 관련하여 러시아 연방 헌법(제30조, 제37조)에 따른 이러한 권리와 의무는 일반적인 견해예술에서. 2 러시아 연방 노동법. 별도의 법적 관계의 내용을 구성하는 주관적 권리와 의무는 이러한 법적 권리와 의무의 구체화를 나타냅니다.

동시에 고용주의 권리와 의무는 직원과 달리 노동법이나 기타 연방법의 특정 조항에서 명확하고 특별한 인정을받지 못했습니다. 고용주의 특정 권리와 의무는 노동법, 연방법, 지방법의 여러 조항에 명시되어 있으며 조직(법인)의 헌장(규정) 등에 명시되어 있을 수 있습니다.

노동관계에 있어서 한 참가자의 주관적 권리가 다른 참가자의 법적 의무에 해당한다는 점을 고려하여 여기서는 노동관계 주체의 의무만 언급하겠습니다.

직원의 책임은 다음과 같습니다.

a) 고용 계약 체결 시 고용주와 합의한 특정 노동 기능의 수행(노동법 제15조) 노동 기능의 확실성은 Art에 의해 보장됩니다. 노동법 24조에 따르면 조직의 행정부는 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 작업을 수행하도록 요구할 권리가 없습니다.

b) 노동 규율 준수, 내부 규정 준수, 정해진 근무 시간, 장비, 원자재, 규정 및 규칙에 따른 고용주의 기타 재산 사용, 이 재산의 보존, 노동 보호에 관한 지침 및 규칙 준수, 등.

고용주(조직)의 주요 책임은 다음과 같이 분류할 수 있습니다.

a) 지정된 노동 기능에 따른 업무 준수 및 그에 따른 실제 업무 고용 보장 이 직원의노동 기능의 수행자이자 노동 기능의 생산적 구현을 보장하는 조건의 창출자로서;

b) 노동법, 단체협약, 당사자 간 합의에 따라 건강하고 안전한 근로 조건을 보장합니다.

d) 직원의 사회적, 일상적 요구를 충족시킵니다.

법적 행위(고용 계약)에 기초하여 발생하는 노동법적 관계의 내용을 구성하는 주관적 권리와 의무는 본 계약의 조건에 해당합니다. 아래에서 살펴보겠지만, 고용계약은 노동관계의 법적 규제에 있어서 근본적인 역할을 합니다. 다른 것과 마찬가지로 자체 내용이 있습니다. 이는 당사자가 합의에 도달한 조건입니다. 고용 계약의 이러한 합의된 조건은 고용 관계의 내용, 주관적인 권리 및 의무에 해당합니다. 따라서 노동법적 관계는 고용 계약(법적 행위)에 기초하여 발생할 뿐만 아니라 이 계약이 그 내용을 결정합니다.

그러나 고용관계와 고용계약은 동등하지 않습니다. 계약 조건은 노동의 자유와 자발성에 기초하여 당사자들이 체결하는 과정에서 형성되지만 법률과 비교하여 근로자의 지위를 악화시켜서는 안 됩니다(노동법 제15조 제1항). . 합의된 조건은 새로운 고용 관계의 내용 범위를 결정합니다. 그러나 고용계약이 모든 내용과 모든 요소를 결정할 수는 없습니다. 한편으로는 시민, 다른 한편으로는 조직(법인) 또는 개인 기업가가 고용 계약을 체결하고 고용 관계를 설정할 때 개인의 역할을 합니다. 개인으로서 서로의 선택의 자유, 고용 계약 체결의 자유, 계약 조건(내용) 결정의 자유를 바탕으로 행동합니다. 동시에, 개인은 법적 형식의 고용 계약을 통해 노동 관계의 공법적 요소를 완전히 실현할 수 없습니다. 이 공법 요소는 직원 노동권 및 보장에 대한 규범적인 최소 기준을 설정하는 것으로 구성되며, 고용 계약이 악화되면 개별 조건이나 계약 전체가 무효화됩니다.

결과적으로 고용 계약 조건에 따라 내용이 결정되는 노동 관계도 독립적인 본질과 독립적인 내용을 전달합니다. 노동 관계의 독립성은 고용 계약의 여러 조건을 필연적으로 미리 결정하는 최소한의 노동 권리 및 보장 수준에서 입법 기관에서 나타납니다.

고용 계약을 체결할 때 당사자는 특정 수준의 권리 및 보장을 축소할 권리가 없으며(가능한 변경은 증가에만 관련됨) 이를 제외하거나 다른 사람이 변경할 수 없는 것과 같습니다. 이는 노동법의 특징 중 하나로서 노동법의 사회적 지향을 나타내며 러시아 법률 시스템의 노동법 분야를 사회법으로 특성화할 수 있습니다.

이는 고용주의 징계 및 지시 권한에 기초한다는 점에 유의하십시오. 직원의 종속은 고용 관계의 내용에 필연적으로 "내재"되어 있으며, 개인이 고용 계약을 체결할 때 이를 배제하거나 다른 조건으로 대체하는 것을 허용하지 않습니다.

제3장 노동관계의 주요 주체인 근로자와 사용자

3.1 노사관계의 주체인 근로자

노동법의 대상인 시민의 노동법적 지위는 모든 시민에게 공통적입니다. 이는 노동법에 따른 법적 규제의 차별화를 명확하게 반영합니다. 노동법의 대상은 일반적인 노동 지위 외에도 특별한 규범에 따라 특별한 노동 지위(여성, 미성년자)를 가질 수 있습니다.

시민은 실제로 일자리를 구하는 순간부터 노동법의 대상이 되고, 특정 조직에 채용되는 순간부터 근로자의 지위를 얻게 된다. 이를 위해서는 시민이 법인격을 보유해야 합니다.

일반적으로 발병 기간은 법에 명시된 생물학적 연령인 16세의 달성과 관련이 있습니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 63조에 따르면 젊은이들의 산업현장 취업 준비를 위해 일반 교육 기관, 초등 및 중등 직업 교육 기관에서 공부하는 14세 이상의 사람을 고용할 수 있습니다. 다음 조건:

1) 실행을 위해서만 허용될 수 있습니다. 쉬운 일건강에 해를 끼치지 않는 것;

2) 학습 과정을 방해하지 않고 학습 후 자유 시간에 업무를 수행합니다.

3) 부모, 양부모 또는 수탁자 및 후견 기관의 동의가 필요합니다.

받는 경우 일반 교육, 또는 정규 교육이 아닌 학습 형태로 일반 교육의 기본 일반 교육 프로그램을 계속 습득하거나 연방법에 따라 일반 교육 기관을 떠나는 경우, 고용 계약은 해당 연령에 도달한 사람이 체결할 수 있습니다. 건강에 해를 끼치지 않는 가벼운 노동을 수행하려면 15년이 걸립니다.

영화 촬영 조직, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스는 부모(보호자) 중 한 사람의 동의와 후견 및 수탁 기관의 허가를 받아 창작 및/또는 공연(전시)에 참여하기 위해 14세 미만의 사람과 고용 계약을 체결하는 것이 허용됩니다. ) 건강에 해를 끼치 지 않는 작품 도덕적 발달. 이 경우 직원을 대신하여 고용계약은 그의 부모(보호자)가 서명합니다. 후견 및 수탁 기관의 허가에는 일일 업무의 최대 허용 기간과 업무 수행에 필요한 기타 조건이 명시되어 있습니다.

18세가 된 개인은 완전한 시민 능력을 갖춘 경우 고용주로서 고용 계약을 체결할 권리가 있으며, 특정 연령에 도달하지 않은 사람도 완전한 시민 능력을 취득한 날부터 고용 계약을 체결할 수 있습니다.

18세 이상 독립 소득이 있으나 법원에 의해 법적 능력이 제한되는 개인은 다음과 같은 권리를 갖습니다. 서면 동의수탁자는 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 고용 계약을 체결합니다.

대신하여 개인독립 소득이 있고 18세가 되었지만 법원에서 무능력자로 인정된 경우, 후견인은 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 고용 계약을 체결할 수 있습니다.

14~18세의 미성년자는 완전한 민사능력을 취득한 미성년자를 제외하고, 본인의 소득, 장학금, 기타 소득이 있고 법정대리인(부모, 후견인)의 서면 동의가 있는 경우 직원과 고용계약을 체결할 수 있습니다. , 수탁자).

고용주 역할을 하는 개인의 법적 대리인(부모, 후견인, 수탁인)은 임금 지급 의무를 포함하여 고용 관계에서 발생하는 의무에 대해 추가적인 책임을 집니다.

특정 범주의 사람들에 대해 특별 요구 사항이 설정되었습니다. 따라서 외국인이 러시아 연방 영토에서 일하려면 취업 허가를 받아야 합니다. 동시에, 고용주는 외국인 근로자 유치 및 사용에 대한 허가를 받습니다.

18세가 되고 국어를 구사하며 현행법에 의해 설정된 기타 요건을 충족하는 러시아 연방 시민만이 공무원에 들어갈 권리가 있습니다.

노동법은 고용 관계 체결에 대한 연령 제한을 설정하지 않습니다. 특정 범위의 직업과 직위는 예외입니다. 따라서 국가공무원법에 따라 공무원 직위 보유 연령 제한은 65세입니다. 그러나, 이 연령에 도달한 후에도 연령 제한이 설정되지 않은 업무를 수행하기 위해 고용관계를 맺을 수 있습니다.

또한 채용 시 특수노동법인격을 평가하는데, 이는 학위로 표현됩니다. 직업 훈련, 특정 전문성이나 자격을 가지고 있습니다.

어떤 경우에는 건강 상태가 특별한 요구 사항일 수 있습니다. 일반적으로 이는 위험이 증가하는 원인(운전자, 조종사 등)을 사용하여 작업을 수행하거나 다음을 생성하는 생산과 관련됩니다. 위험 증가환경을 위해 ( 철도, 원자력 발전소등.).

고용 계약을 체결한 후 시민은 직원이 되며 특정 노동 관계의 권리와 의무가 있는 경우에 표현되는 직원의 법적 지위를 갖게 됩니다.

직원의 기본 (법정) 권리는 Art에 나열되어 있습니다. 러시아 연방 및 예술 헌법 37. 21 러시아 연방 노동법:

고용 계약의 체결, 수정 및 종료;

고용 계약에 규정된 업무를 직원에게 제공합니다.

정부를 준수하는 직장 제공 규제 요구 사항노동 보호 및 단체 협약에 규정된 조건;

귀하의 자격, 업무의 복잡성, 수행된 업무의 양과 질에 따라 적시에 임금을 전액 지급합니다.

정규 근무 시간 설정, 특정 직업 및 근로자 범주의 근무 시간 단축, 주휴일, 휴무일, 유급 연차 제공을 통해 휴식을 제공합니다.

작업장의 근로 조건 및 노동 보호 요구 사항에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 완전하게 제공합니다.

전문 교육, 재교육 및 고급 교육

노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호하기 위해 노동조합을 설립하고 이에 가입할 수 있는 권리를 포함한 결사권

조직 관리에 참여

대표자를 통한 단체교섭, 단체협약 및 협약의 체결, 단체협약 및 협약의 이행에 관한 정보

법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 귀하의 노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호합니다.

파업권을 포함한 개별 및 집단 노동쟁의 해결

직무수행과 관련하여 본인에게 발생한 손해배상 및 정신적 피해에 대한 배상

연방법에 의해 규정된 경우 의무적인 사회 보험.

직원의 권리와 그 이행을 위해서는 고용주와 고용 계약을 체결하여 맡은 책임을 이행하기 위해 응답해야 합니다. 가장 일반적인 형태로 이러한 의무는 Art에 공식화되어 있습니다. 21 러시아 연방 노동법. 이러한 의무는 법 제2부의 장에 포함된 법적 규범을 적용하는 데 있어 기본입니다. 22 "노동 배급", ch. 30 “노동 규율”, ch. 34 "산업 안전 및 보건 요구 사항" 등 본 강령에 규정된 책임은 법률 및 기타 규제법령, 특히 인사 규정 및 내부 노동 규정에 명시되어 있습니다.

직원의 주요 책임은 다음과 같습니다.

충실한 성능 직무;

노동 규율, 내부 노동 규정, 기술 규칙 및 규정 준수

확립된 노동 기준 준수

고용주 및 기타 직원의 재산에 대한 신중한 태도

노동 보호 및 직업 안전 요구 사항(안전 예방 조치, 산업 위생) 준수

사람들의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전을 위협하는 상황의 발생에 대해 고용주 또는 직속 상사에게 즉시 통보합니다.

직원의 권리와 의무는 일반적으로 고용 계약과 직업 설명, 안전 지침, 내부 노동 규정 및 기타 현지 규정. 그러나 모든 경우에 이는 수행되는 노동 기능의 범위로 제한되며 현행 노동법에 의해 설정된 한도를 초과할 수 없습니다.

직원의 법적 권리와 책임은 다음과 같습니다. 법적 보장, 이는 이러한 권리와 의무의 이행 및 보호를 위해 노동법에 명시된 법적 수단입니다.

3.2 노동관계의 주체인 사용자

고용주는 근로자의 정당한 이익을 위해 근로자의 노동을 사용하기 위해 근로자와 고용관계를 체결할 때 노동법의 대상이 되는 개인 또는 법인체입니다.

고용주의 법적 지위는 다음과 같습니다.

1) 고용주의 법인격

2) 각 직원 및 전체 인력과 관련된 기본 노동 권리 및 의무.

고용주의 법적 인격은 법에 규정된 방식으로 등록한 순간부터 고용 계약을 체결할 수 있는 능력을 획득한 시점부터 시작됩니다. 동시에 필요한 조건임금 기금의 가용성, 직원 수 및 직원 결정 등이 될 것입니다.

고용주의 기본 노동권에는 다음과 같은 권리가 포함됩니다.

고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다.

직원에게 공무의 성실한 수행, 내부 노동 규정 준수, 재산의 신중한 처리를 요구합니다.

직원을 격려하고 징계 및 재정적 책임을 묻습니다.

현지 규정을 채택합니다.

고용주의 주요 업무 책임은 다음과 같습니다.

노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제법을 준수합니다.

직원에게 고용 계약에 명시된 업무를 제공합니다.

주정부 규제 노동 보호 요구 사항을 준수하는 안전 및 작업 조건을 보장합니다.

직원에게 직무 수행에 필요한 장비, 도구, 기술 문서 및 기타 수단을 제공합니다.

근로자에게 동일한 가치의 노동에 대해 동일한 임금을 제공합니다.

러시아 노동법, 단체 협약, 내부 노동 규정 및 고용 계약에 따라 설정된 기한 내에 직원에게 지불해야 할 임금 전액을 지불합니다.

러시아 노동법에 따라 단체 교섭을 실시하고 단체 협약을 체결합니다.

단체 협약, 협약 체결 및 이행 모니터링에 필요한 완전하고 신뢰할 수 있는 정보를 직원 대표에게 제공합니다.

서명 시 직원의 업무 활동과 직접적으로 관련되어 채택된 현지 규정을 소개합니다.

노동법 및 노동법 규범 등을 포함하는 기타 규제법령 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 수행할 권한이 있는 연방 집행 기관의 지시를 적시에 준수하십시오. 연방 기관확립된 활동 분야에서 통제 및 감독 기능을 행사하는 행정부는 노동법 위반 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제 법률 행위에 대해 부과된 벌금을 납부합니다.

확인된 노동법 위반 및 노동법 규범이 포함된 기타 행위에 대해 관련 노조 기관 및 직원이 선출한 기타 대표의 제출 내용을 고려하고, 확인된 위반 사항을 제거하기 위한 조치를 취하며, 지정된 기관 및 대표자에게 취한 조치에 대해 보고합니다.

러시아 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약에서 규정한 형태로 조직 관리에 직원의 참여를 보장하는 조건을 만듭니다.

직무 수행과 관련된 직원의 일상적인 요구 사항을 제공합니다.

연방법이 정한 방식에 따라 직원의 의무적인 사회 보험을 수행합니다.

노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 손해를 보상할 뿐만 아니라 러시아 노동법, 기타 연방법 및 기타 규제 법률에 의해 규정된 방식 및 조건에 따라 도덕적 손해를 보상합니다. 러시아 연방;

노동법 기준, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 제공되는 기타 의무를 수행합니다.

모든 경우에 고용주는 고용주에게 위임된 틀 내에서 현행 노동법의 요구 사항을 엄격히 준수해야 합니다. 추가적인 책임. 예를 들어, 단체 협약은 고용주가 다음 작업에 추가 일수를 제공할 의무를 규정할 수 있습니다. 다음 휴가, 특정 조직에서 근무한 기간에 대한 급여 보너스 설정 등

고용주의 권리와 의무의 내용과 성격에 따라 법적 지위규칙 제정 권한(현지 규정 채택), 행정 권한(노동 의무 수행에 관한 구속력 있는 명령 발부), 징계 권한(인센티브 적용, 징계 및 재정적 책임 조치)의 유무에 따라 결정됩니다.

사용자를 대신하여 해당 기관의 장과 그 행정부가 노동관계를 체결합니다. 노사 관계로 인해 소유자(설립자) 및 국영 기업의 고용주가 전체 또는 일부 자금을 지원하는 고용주-기관의 의무에 대해 소유자(설립자)는 연방법 및 기타 규정에 따라 추가 책임을 집니다. 러시아 연방의 규제 법적 행위.

조직의 책임자는 자신의 지위를 가지고 있습니다. 그는 명령과 지침을 발행합니다 (모든 직원에게 필수) 이 기업의) 채용 및 해고 등의 권리를 가집니다. 동시에 그는 스스로 수행합니다. 노동 기능, 그의 권리, 의무 및 책임, 기간, 절차 및 보수 금액, 해고 사유 (추가 사유 포함)를 규정하는 계약이 그와 체결됩니다.

앞서 언급한 권리와 의무 외에도 개별 고용주에게 적용되는 몇 가지 특별한 특징도 있습니다.

개인의 고용주는 개인 사업자로서 확립된 절차에 따라 등록된 개인이며, 기업가 활동법인을 설립하지 않은 사람, 개인 공증인, 법률 사무소를 설립한 변호사, 기타 전문적인 활동연방법에 따라 특정 활동을 수행할 목적으로 직원과 노동 관계를 맺은 사람(이하 고용주-개인 기업가라고 함)은 국가 등록 및/또는 라이센스를 받아야 합니다. 요구 사항을 위반하여 수행하는 개인 연방법국가 등록 및/또는 면허 없이 지정된 활동, 이 활동을 수행하기 위해 직원과 노동 관계를 체결한 사람은 노동법에 따라 고용주(개인 기업가)에게 할당된 의무 이행에서 면제되지 않습니다. 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 고용 관계를 맺는 개인.

개별 고용주는 직원과 서면으로 고용 계약을 체결하고 다음을 수행해야 합니다.

해당 지방자치단체에 본 계약을 등록합니다.

반입 보험료그리고 다른 사람들 필수 지불연방법에 의해 결정된 방식과 금액으로;

처음 취업하는 사람에게 국민연금보험 가입증서를 발급한다.

개별 고용주의 근무 시간을 확인하는 문서는 서면 고용 계약입니다(러시아 연방 노동법 제309조). 고용주는 다음과 같은 개인입니다. 개인 기업가, 근로자 작업장에 항목을 작성하거나 작업장을 작성할 권리가 없습니다. 작업서처음으로 채용된 직원.

고용주 중에는 법인 및 개인 외에도 다른 법인이 지정되어 있습니다. 법으로 정한 것고용 계약을 체결할 권리가 있는 경우. 예를 들어 연방법에 명시되어 있는 경우 그러한 주체는 지방 정부 기관이 될 수 있습니다.

노동법은 법인을 고용주로 지정하므로 지점과 대표 사무소는 고용주가 될 수 없습니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 민법 55조, 지점 및 대표 사무소는 법인이 아닙니다. 그들은 법인에 의해 생성된 재산을 부여받고 법인이 승인한 조항에 따라 행동합니다. 민사 문제를 담당하는 지도자는 법인의 위임장에 따라 행동합니다.

지점 또는 대표 사무소의 장은 직원을 고용하고 해고할 수 있는 위임장을 가질 수 있지만, 이 경우 지점 또는 대표 사무소는 고용주가 아닙니다. 지점 또는 대표 사무소의 직원과 관련된 사용자는 지점 또는 대표 사무소의 장이 고용 계약을 체결하고 종료할 권한을 행사하는 법인입니다. 지점장 또는 대표사무소장이 고용 권한을 부여하지 않은 경우, 지점 또는 대표사무소 직원과의 노동관계는 법인 자체가 체결한 고용계약에 기초하여 발생합니다.

제4장 고용관계의 발생, 변경 및 종료의 근거

4.1 노동 출현 이유

노사관계의 출현을 수반하는 법적 사실을 그 발생근거라고 한다. 이러한 사실의 특징은 사건, 범죄 또는 단일 행정 행위가 그러한 역할을 할 수 없다는 것입니다. 이러한 사실은 노사관계 성립을 위해 행해진 법적 조치(사용자를 대리하는 근로자 및 관리자의 의사표시)를 나타냅니다.

노동법적 관계는 참가자의 자유로운 표현을 기반으로 하며, 그 법적 표현은 고용 계약, 즉 양자간 법적 행위입니다. 고용계약은 양자간의 법적 행위로서 매우 중요한 역할을 합니다. 큰 역할법적 규제 메커니즘에서는 노동법 규범을 주체에게 "번역"하고 노동법적 관계를 발생시킵니다.

일반적으로 고용계약은 대부분의 노사관계 출현의 기초가 됩니다. 특정 고용계약(계약)의 법적 의미는 존재와 발전의 기초가 된다는 점입니다. 법적 관계노동자의 노동력 사용에 관한 것입니다. 이는 다음과 같이 표현됩니다. 첫째, 고용계약은 근로자와 특정 기업, 기관, 조직 사이의 노사관계 출현의 가장 보편적인 기초이다. 둘째, 근로계약 체결로 인해 노사관계는 적시에 존재합니다. 시간이 지남에 따라 자신의 권리를 실현하고 맡은 의무를 이행하기 위해 당사자가 체계적으로 또는 주기적으로 수행해야 하는 당사자의 상호 의존적 행동에 대한 법적 근거가 되는 것은 고용 계약입니다. 권리와 의무의 체계적이거나 주기적인 행사는 고용 계약에 의해 생성된 지속적인 법적 관계의 특징이며, 여기서 권리와 의무는 당사자 행동의 장기적인 조정을 위해 설계되었습니다. 셋째, 고용계약은 근로자의 근무장소(고용계약을 체결하는 기업, 기관, 단체)와 업무의 종류(전문분야, 자격, 직위)를 노동관계의 주체로 개별화한다. 고용 계약은 특정 시민에 대한 고용 관계의 다른 조건을 개별화할 수 있지만, 노동법과 비교하여 근로자의 지위를 악화시키는 계약 조건은 유효하지 않다는 제한이 있습니다(노동법 제5조).

그러나 계약 당사자가 내용을 전적으로 결정하는 직접 조건과 계약 당사자가 내용을 개발하지 않고 법률 및 기타 중앙 집중식으로 규정하는 파생 상품을 구별해야 합니다. 그리고 지역 규정(예: 근무 시간에 관한 법률 또는 직원 보너스에 관한 현지 규정) 고용 계약 체결 시 이러한 파생 조건은 법의 강제(노동법 제15조)에 따라 고용 계약의 필수적인 부분을 구성하고 당사자에게 일련의 상호 권리와 의무를 부여하므로 이행이 허용됩니다.

현행 고용계약 정의의 특징은 계약의 개념도 포함한다는 점이다. 이는 계약을 일반적인 기간제 고용계약이 아닌 특수한 유형의 고용계약으로 간주하는 러시아 노동법 과학의 지배적인 개념을 입법화했습니다.

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고용 법적 관계는 직원과 고용주 간의 자발적인 법적 관계로, 직원은 기업의 직원에 포함되어 내부 노동 규정에 따라 특정 유형의 업무를 수행해야 하며 고용주는 다음을 제공합니다. 그는 자신의 전문 분야(자격, 직위)에 대해 일하며 노동 비용을 지불하고 유리한 근무 조건을 조성합니다.

노동법적관계는 노동시장에서 근로자와 사용자(조직) 사이에 발전하는 사회적, 노동관계를 표현하는 법적 형태로서, 이에 따르면 일방(근로자)은 노동집단에 포함된다. 조직은 노동 규정에 따라 특정 유형의 업무를 수행할 의무가 있으며, 상대방(고용주)은 직원에게 규정된 전문성, 자격 또는 직위에 따라 업무를 제공합니다. 계약(계약)을 맺고 업무에 대한 비용을 지불하며 건강과 개인 발전에 유리한 근무 조건을 조성합니다.

다른 법적 관계와 달리 노사관계에는 다음과 같은 특징이 있습니다.

- 그들은 시민을 노동 집단에 포함시키는 것을 중재하며 그 결과 법적 지위특정 조직의 직원;
- 그 목적은 특정 전문성, 자격, 직위를 특징으로 하는 특정 유형의 업무를 수행하는 직원의 성과입니다.
- 피험자의 행동은 본 조직의 내부 노동 규정에 의해 규제되며, 피험자는 이를 준수해야 합니다.

노동 법적 관계의 명명된 특징을 통해 이를 노동 사용과 관련된 원래의 법적 관계(예: 노동 계약, 명령, 문학 위원회 등에서 발생하는 민법 관계)와 구별할 수 있습니다.

노동 법적 관계는 복잡한 것으로 분류됩니다. 이는 하나의 주관적 권리와 해당 의무의 당사자 간의 존재에만 국한되지 않습니다. 그들은 항상 권리와 그에 상응하는 책임의 복잡한 (시스템)을 가지고 있습니다. 더욱이, 이 단지는 노동, 생활 노동 비용과 직접적인 관련이 있습니다.

노사관계의 독특한 특징은 내용에 포함된 직원의 권리와 책임의 개인적 성격입니다. 법에서 행정부의 동의 없이 한 직원을 다른 직원으로 교체하는 것을 금지하는 것은 바로 이러한 노사관계의 성격 때문입니다.

다음 독특한 특징노사 관계는 노동 시장에서 보수 기반으로 구축된다는 것입니다. 임금 형태의 노동에 대한 보수와 관련된 당사자의 권리와 의무는 노동관계의 필수 요소로서 고용계약을 체결할 때 결정됩니다.

노사관계는 지속적으로 존재하는 성격을 갖는다.

직원이 특정 유형의 작업을 수행하기 위해 지정된 법적 관계를 체결하기 때문에 직원이 모든 조치(작업 운영) 또는 작업을 완료한 후에도 중단되지 않습니다.

노동 관계는 노동법의 규제 규범에 기초하여 형성된 당사자들의 많은 상호 연관된 권리와 의무로 구성된 복잡한 법적 실체입니다. 이는 법적 관계가 존재할 수 없는 특정 요소로 구성됩니다.

1) 법적 관계의 주제;
2) 객체, 즉 객체 외부 세계권리와 의무가 관련된 (물질적, 무형적 이익)
3) 법적 관계의 내용;
4) 노동법에 의해 규정된 법적 사실, 즉 노동관계의 출현, 변화 및 종료의 근거.

노동관계의 주체는 고용인과 고용주입니다. 이 법적 관계는 항상 양방향입니다.

노동법적 관계의 대상의 특성은 현재 명확하지 않습니다. 왜냐하면 노동법적 관계에서 대상은 본질적으로 물질적 내용(의무 대상의 행동)과 분리될 수 없기 때문입니다.

직원이 전달하는 유익한 효과(강의 읽기 등)는 원칙적으로 생산 과정에서 소비될 수 있습니다. 그리고 노동법에서 물질적 재화(대상)는 직원의 노동 활동과 실질적으로 분리될 수 없기 때문에 노사관계의 물질적 내용의 특성은 그 대상에 대한 문제를 소진시킵니다.