작업에 대한 보상: 개념, 유형 및 근거. 근로자와 사용자의 기본 권리와 의무 근로자의 업무 성과에 대한 공개적 인정

직원과 고용주의 가장 일반적인 권리와 의무는 Art에 명시되어 있습니다. 2, 127, 129 러시아 노동법. 직원은 정직하고 성실하게 일하고, 노동 규율을 유지하며, 행정부의 명령과 지시를 신속하고 정확하게 이행하고, 노동 생산성을 높이고, 제품 품질을 개선하고, 기술 규율, 노동 보호, 안전 및 산업 위생 요구 사항을 준수하고 재산을 다음과 같이 처리할 의무가 있습니다. 케어.

기업, 기관, 조직의 행정부는 근로자의 업무를 적절하게 조직하고, 노동 생산성 향상을 위한 조건을 조성하고, 노동 및 생산 규율을 보장하고, 노동법과 노동 안전 규칙을 엄격히 준수하고, 근로자의 필요와 요구에 주의를 기울일 의무가 있습니다. 근로자의 근로 및 생활 조건을 개선합니다.

미술. 1993년 12월 22일 러시아 연방 대통령령 제2267호(1994년 4월 29일 개정)에 의해 승인된 연방 공공 서비스 규정 8.9조는 다음과 같이 규정됩니다. 공무원은 의무다:

1. 자신에게 부여된 권리의 범위 내에서 공무에 따라 권한을 행사합니다.

2. 명백히 불법적인 경우를 제외하고 공적 권한 범위 내에서 관리자의 종속 순서에 따라 상사의 명령, 지시 및 지시를 수행합니다.

3. 공무수행에 필요한 자격수준을 유지한다.

4. 규칙을 따르세요 직업 윤리및 국가 기관에서 수립한 공식 규정

5. 정부기관의 업무를 방해하거나 권위를 훼손하는 행위를 하지 않는다. 문관 근무.

그에게는 다음과 같은 권리가 있습니다:

1. 관련 공직에 대한 공적 권한의 내용과 범위, 그리고 그 집행을 위한 조직적, 기술적 조건의 조성에 대한 서면 문서를 요구합니다.

2. 다음에 따라 결정을 내리거나 준비에 참여합니다. 공식 권한;

3. 소정의 방법으로 요청하고 무료로 제공받음 정부 기관, 집행에 필요한 기업, 기관, 단체, 시민, 공공단체 직무정보 및 자료;

4. 경력 발전을 위해 업무 결과와 기술 수준을 고려하여 급여를 인상합니다.

5. 즉각적인 요청이 있는 경우 개인 파일에 추가하기 전에 개인 파일의 모든 자료, 활동 및 기타 문서에 대한 검토를 숙지하고 설명을 개인 파일에 포함하도록 요구합니다.

6. 수요 공식 조사자신의 명예와 존엄성을 훼손하는 정보를 반박합니다.

7. 은퇴하다.

홍보- 이는 다양한 인센티브 조치(도덕적, 물질적)와 혜택 제공을 통해 수행되는 근로자의 작업 결과를 공개적으로 인정하는 것입니다.

인센티브 조치는 직원 장점의 사회적 중요성에 따라 업무 성공에 대한 인센티브와 특별 노동 장점에 대한 인센티브의 두 그룹으로 구분됩니다.

직장에서의 성공에 대한 보상은 다음과 같이 나눌 수 있습니다. 물질적, 도덕적 성격. 원칙적으로 인센티브는 개별적으로 적용됩니다. 어떤 경우에는 팀, 섹션, 워크샵 및 기업의 팀에 인센티브 조치가 적용될 수 있습니다.

직장에서의 성공은 다음과 같은 인센티브 조치를 사용하는 기초가 됩니다.

1. 감사의 선언

2. 보너스 발행

3. 귀중한 선물로 보상;

4. 명예 증서를 수여합니다.

5. 명예의 책 또는 명예 위원회에 입장합니다.

노동법에 따라 노동 규율 보장은 강제 방법을 통해서도 달성됩니다. 필요한 경우 위반자를 기소할 수 있습니다. 징계 책임즉, 징계 조치가 적용됩니다-징계 제재.

직원에게 징계 책임을 묻는 근거는 동일한 유형의 범죄, 즉 직원이 자신에게 할당된 직무를 불법적이고 과실이 있는 실패 또는 부적절한 이행으로 이해되는 징계 위반입니다. 노동 책임, 징계 또는 사회적 조치의 사용과 현행법에 의해 제공되는 기타 법적 조치를 수반합니다.

따라서 직원에게 징계 책임을 묻는 조건으로 다음 사항이 강조되어야 합니다.

a) 직원이 현행 노동법에 규정된 노동 의무를 이행하지 않은 경우

b) 직원의 잘못(의도적 또는 부주의);

c) 내부 노동 규정 및 노동법을 위반하는 직원 행위의 불법적 성격.

징계 책임은 일반적으로 다음과 같이 구분됩니다. 일반적인그리고 특별한.

모든 직원은 내부 노동 규정 위반으로 인해 일반 징계 책임을 받을 수 있습니다. 일반 징계 책임은 위반자에게 적용됩니다. 노동 규율 Art에 규정된 징계 조치. 135 러시아 노동법 및 내부 노동 규정. 그러한 처벌은 다음과 같습니다.

1. 참고;

2. 질책

3. 엄중한 질책

4. 해고.

명시된 처벌 목록은 철저하며 다음에 의해 보완됩니다. 지역 규칙내부 노동 규정의 적용을 받지 않습니다.

특별 징계 책임은 보다 엄격한 처벌을 규정하는 징계에 관한 법령 및 규정의 적용을 받는 직원이 부담합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1. 공무를 불이행하거나 부당하게 수행하고, 검찰직원의 명예를 실추시키는 행위를 하여 다음 각호의 징계처분을 받은 검사직원

1. 참고;

2. 질책

3. 엄중한 질책

4. 계급의 감소

5. "러시아 연방 검찰청에서의 완벽한 봉사를 위해"배지 박탈

6. "러시아 연방 검찰청 명예 직원"배지 박탈

7. 불완전한 공식 준수에 대한 경고;

8. 검찰청에서의 해임

2. 공무원, 근로자 철도 운송, 원자력 사용 분야에서 특히 위험한 생산을 하는 조직의 직원 및 기타 범주의 근로자(해양, 하천 운송).

부당한 징계로부터 직원의 이익을 보호하기 위한 보장은 다음과 같습니다. 법으로 정한 것징계 제재를 부과하는 규칙은 다음과 같습니다.

1. 기업의 장 또는 그의 대리인이 부과합니다.

2. 징계 제재를 가할 때에는 위반이 발생한 상황, 직원의 이전 업무 및 행동, 위반의 심각성을 고려해야 합니다.

3. 벌금을 부과하기 전에 직원으로부터 벌금을 받아야 합니다. 글쓰기설명;

4. 한 번의 위반에 대해서는 한 번의 처벌만 부과됩니다. 징계 조치;

5. 벌금은 발견일로부터 1개월 이내에 직원에게 부과되며, 직원이 아프거나 휴가를 보낸 시간은 계산되지 않습니다. 6일 이후에는 벌금을 부과할 수 없습니다. 월 기간범죄가 발생한 날로부터 감사 결과에 근거하여 범죄가 발생한 날로부터 2년 이내에. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다. 다음 사항을 명심해야 합니다.

1. 징계 제재를 부과할 수 있는 기간은 위법 행위가 발견된 날로부터 계산됩니다.

2. 해당 월의 기간이 시작되는 위법 행위가 발견된 날은 해당 직원의 부하 직원이 권리 부여 여부에 관계없이 위법 행위가 있음을 알게 된 날로 간주됩니다. 징계 제재를 부과합니다.

3. 법률에 따라 직원이 아프거나 휴가 중인 시간만 징계 제재 적용 기간 1개월에 포함되지 않습니다. 휴무일 사용(휴가)을 포함한 기타 사유로 인한 결근은 기간(예: 순환 근무 방식)에 관계없이 지정된 기간을 방해하지 않습니다.

4. 한 달의 흐름을 방해하는 휴가에는 연간(주 및 추가) 휴가, 교육과 관련된 휴가를 포함하여 현행법에 따라 행정부가 제공하는 모든 휴가가 포함되어야 합니다. 교육 기관, 단기 무급휴가 임금다른 사람;

3. 명령은 서명을 통해 직원에게 전달됩니다.

4. 직원이 징계를 신청한 날로부터 1년 이내에 새로운 징계 처분을 받지 않은 경우, 해당 직원은 징계 제재를 받지 않은 것으로 간주됩니다.

노동 규율을 위반한 경우, 행정부는 해당 위반 행위를 저지르기 전에 직원이 스스로 고용 계약 해지 신청을 한 경우에도 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. 이 경우해고 통지 기간이 만료된 경우에만 종료됩니다.

Art에 따라 행정이 수행되는 경우. 러시아 연방 노동법 138은 직원에게 징계 제재를 가하는 대신 노동 규율 위반 문제를 작업 집단에 회부했으며 그 결정에 따라 직원에게 사회적 제재가 적용되지 않았습니다. 부여된 권리를 활용하지 않아 직원에게 징계 책임을 부과하므로 위반자를 동일한 범죄에 대해 징계 조치에 처할 권리가 있습니다.

13강

주택법.

1. 주택법의 개념과 원칙

주택법은 *좁은 의미에서* 주택에 대한 특정 개인의 주관적인 권리입니다. *넓은 의미로* - 연구소(하위 지점) 민법) 여기에는 주택 관계 또는 주택 관련 관계(행정, 토지, 금융 및 환경법)에 관한 기타 법률 분야의 규범이 포함됩니다.

*넓은 의미에서* 주택법 규제의 대상은 Art 제1항에 따라 발생하는 주택 법적 관계입니다. 러시아 연방의 주거 단지 4개:

· 국가 및 지방자치단체의 주거용 건물에 대한 소유, 사용 및 처분권이 발생/시행/변경/종료되는 경우 주택 재고

· 민간 주택 재고의 주거용 건물 사용

· 사용 공동 재산

· 건물을 주거용 건물로 분류하고 주택재고에서 제외

·주택재고회계

· 주거용 건물의 재건축/재개발

· 관리 아파트 건물

· 주택 및 주택 건설 협동 조합, 파트너십, 주택 소유자, 회원의 권리 및 의무 활동 창출

· 유틸리티 제공

· 주택 임대료를 지불하고 공공 시설

· 위생 및 보건 당국이 정한 주거용 건물의 규정 준수에 따라 주택 재고의 사용 및 안전을 통제합니다. 기술 표준및 기타 법률

주택법률관계의 주체(참가자) 2 조항 4 예술에 따라. 러시아 연방 주택법 - 개인/법인, 러시아 연방 및 그 주체, 지방자치단체입니다.

격려는 대중의 수용생산성이 높고 품질이 뛰어나며 완벽한 직원 작업의 결과입니다.

직원에게 인센티브 조치를 적용하는 기초는 성실하고 효과적인 업무입니다.

완벽한 직무 수행, 노동 생산성 향상, 제품 품질 개선, 장기적 성실 작업 및 기타 업무 성과.

규율에 관한 헌장 및 규정에는 특정 산업(활동 영역)의 근로 조건 특성과 관련하여 인센티브 조치 적용 근거가 명시되어 있습니다. 예를 들어, 합리적인 주도성과 창의적 활동, 합리화와 창의적 활동, 개인 임무 수행 및 기타 업무 성과에 대해 해운업 종사자에게 인센티브가 적용됩니다184.

인센티브 조치의 적용 근거는 해당 조직의 업무와 관련하여 내부 노동 규정으로 정할 수 있습니다.

인센티브 조치는 다음과 같이 구분됩니다. 직원에 대한 영향 방법에 따라 - 도덕적, 물질적, 법적 행위의 설계 및 통합에 따라 - 법적 및 비법적, 행동 범위에 따라 - 일반, 모든 직원에게 적용 가능, 특별, 뿐만 아니라 이를 적용하는 기관에 의해서도185.

인센티브 조치는 직원 장점의 사회적 중요성에 따라 업무 성공에 대한 인센티브와 특별 노동 장점에 대한 인센티브의 두 가지 유형으로 구분됩니다.

직장에서의 성공을 위한 인센티브 유형 및 적용 절차. 러시아 노동법 제 191조에 의거, 고용주는 성실하게 직무를 수행하는 직원에게 감사 표시, 상여금 지급, 귀중한 선물, 명예 증서를 수여하고 직위에 지명함으로써 격려합니다. 직업상 최고.

법 제191조의 제1부에 제시된 인센티브 조치 목록은 대략적인 것입니다. 연방법 및 기타 규제 법률, 규율에 관한 헌장 및 규정은 기타 추가 인센티브 조치를 설정할 수 있습니다. 예를 들어 직원들에게 세관 당국보상 등 인센티브를 사용할 수 있음 명예 증서주 관세위원회 러시아 연방; "러시아 명예 관세관", "관세 서비스 우수" 배지 수여 다음 특별 직급의 조기 할당; 시상 등록된 무기; 해당 직위보다 한 단계 높은 다음 특별 직위를 부여하는 단계; 이전에 부과된 징계 제재의 조기 제거186.

규율에 관한 헌장 및 규정뿐만 아니라 법 제 191조, 기타 연방법에 의해 설정된 인센티브 조치 목록은 고용주가 승인한 내부 노동 규정에 따라 별도의 조직에서의 작업과 관련하여 명시되거나 확장될 수 있습니다. 조직 직원 대표 기관의 의견이나 단체 협약을 고려합니다.

새로운 노동법이 채택되기 전에는 고용주가 조직에서 운영되는 관련 선출 노동조합과 공동으로 또는 합의하여 인센티브를 적용할 수 있었습니다. 이제 강령은 인센티브 조치를 적용하는 절차를 설정하지 않으므로 고용주는 자체 재량에 따라 이를 결정할 권리가 있습니다.

징계에 관한 헌장 및 규정에는 일반적으로 인센티브 조치를 적용하는 절차가 자세히 규정되어 있습니다. 예를 들어, 러시아 연방 철도 운송 근로자 규율에 관한 규정에 따라 철도 운송 시스템에는 다음 절차가 적용됩니다.

a) 모든 관리자는 감사를 표시할 권리가 있습니다.

b) 순서에 따른 감사 발표, 보너스 발행, 귀중한 선물 수여, 명예 증서는 고용 권리가 있는 관리자가 수행합니다. 이 직원의;

c) "명예 철도 노동자" 배지 수여는 러시아 연방 철도부 장관의 명령에 따라 수행됩니다187.

고용주는 직원에게 여러 가지 인센티브 조치를 동시에 적용할 수 있습니다(예를 들어 직원에게 감사를 표하고 현금 보너스를 받을 수 있으며 귀중한 선물과 함께 명예 증서를 수여받을 수 있습니다).

인센티브는 고용주의 명령(지시)에 따라 공식화됩니다. 이 명령은 직원이 어떤 성공에 대해 보상을 받는지 정확하게 설정하고 구체적인 인센티브 조치도 나타냅니다.

징계에 관한 법령(규정)이 정해지는 경우도 있습니다. 추가 규칙인센티브 적용. 예를 들어, 금속 산업의 광산 기업에 서비스를 제공하기 위한 준군사 광산 구조 조직의 징계 헌장에서는 인센티브가 조직 구성 전이나 준군사 직원 회의에서 발표되어야 한다고 명시하고 있습니다188.

특별근로자에 대한 인센티브.

사회와 국가에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 조국 방어, 국가 건설, 경제, 과학, 문화, 예술, 교육, 건강 보호, 생명 및 시민권 및 기타 주에 대한 뛰어난 서비스입니다.

러시아 연방 헌법 제71조 "c"항에 따라 러시아 연방의 국가 표창과 명예 칭호의 제정은 러시아 연방 정부 기관의 권한에 속합니다. 러시아연방 국가상을 수여하고 러시아연방 명예칭호와 최고 특별칭호를 수여할 권리는 러시아연방 대통령에게 있습니다(러시아연방 헌법 제89조 "b"항). 러시아 연방 대통령은 국가 상 제정 및 국가 상 수여에 관한 법령을 발표하고 이러한 상도 수여합니다. 그를 대신하여 주상을 수여할 수 있는 사람은 다음과 같습니다. 연방 기관국가 권력; 국가상을 위한 러시아연방 대통령실장; 러시아 연방 구성 기관의 정부 기관 수장; 러시아 연방 대통령의 전권 대표 등

러시아 연방 국가 포상 규정189에 따른 러시아 연방 국가 포상은 다음과 같습니다: 러시아 연방 영웅의 칭호, 러시아 연방 명령, 메달, 휘장; 러시아 연방의 명예 칭호.

러시아 연방 영웅이라는 칭호는 영웅적 위업을 달성하는 데 기여한 국가 및 국민에 대한 봉사에 대해 수여됩니다. 이 칭호를 받은 시민을 특별히 구별하기 위해 특별한 구별의 표시인 "금성" 메달190이 제정되었습니다.

시민들에게 높은 전문 기술과 다년간의 성실한 업무를 장려하기 위해 1995년 12월 30일 러시아 연방 대통령령 “러시아 연방 명예 칭호 설정, 명예 칭호 및 설명에 관한 조항 승인 러시아 연방 명예 칭호 흉갑”191은 50개가 넘는 명예 칭호를 소개했으며 그중에는 “러시아 연방 인민 예술가”, “러시아 연방 인민 예술가”, “러시아 연방 명예 농업 경제학자”, "러시아 연방의 명예 건축가", "러시아 연방의 명예 시험 조종사", "러시아 연방의 명예 변호사". 명예 칭호는 고도로 전문적인 직원의 개인적인 장점에 대해 수여됩니다. 명예칭호를 받으려면 최소 10~15년 이상 해당 업계에 종사해야 한다.

"재향군인에 관한" 연방법은 "노동 재향군인"이라는 명칭을 확립했습니다192. "노동 재향 군인"193 칭호 수여 절차 및 조건에 관한 규정에 따라 이 칭호는 다음 사람에게 부여됩니다. a) 소련, RSFSR 또는 러시아 연방의 명령이나 메달을 수여 받거나 명예 칭호를 수여받은 사람, 또는 노동에 대한 부서 휘장을 수여하고 노령연금 또는 장기근속 연금을 수여하는 데 필요한 근속 기간을 노동에 제공합니다. b) 시작한 사람 노동 활동대왕 시절 미성년자로서 애국전쟁남성의 경우 최소 40년, 여성의 경우 35년 이상의 근무 경력이 있어야 합니다.

국가의 사회 및 경제 정책 이행에 개인적으로 기여하여 폭넓은 명성을 얻은 러시아 연방의 공무원 및 기타 시민은 정부로부터 명예 증서를 수여받을 수 있습니다. 러시아 연방194.

특별 노동 공로에 대한 보상 유형 중 하나는 문학, 예술, 과학 및 기술 분야에서 국가 상을 수여하는 것입니다. 러시아연방 대통령상과 러시아연방 정부상.

러시아 연방 노동법은 고용주가 다음 사항에 기여할 의무를 규정하고 있습니다. 작업서직원 인센티브 및 보상에 대한 정보. 새로운 규정(66조)에서는 고용주가 인센티브에 관한 모든 정보를 통합 문서에 입력하도록 더 이상 요구하지 않습니다. 직장에서의 성공을 위해 직원에게 수여되는 기타 상뿐만 아니라 주상에 대한 정보도 그의 근무 기록부에 필수로 입력되어야 합니다.

이전에 러시아 연방 노동법은 징계 제재 유효 기간 동안 인센티브 사용을 금지했습니다. 러시아 노동법에는 그러한 금지 사항이 포함되어 있지 않으므로 이러한 경우 고용주는 자신의 재량에 따라 조치를 취합니다.

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1 . 에 의해노동법에서의 노동 규율의 개념,그 내용과행동 양식공급

노동 규율은 모든 조직적인 집단 작업에 필요한 전제 조건입니다.

노동 규율- 직원의 업무 의무 이행, 확립된 절차의 자발적인 준수, 직장 행정부의 명령 및 지시의 시기적절하고 정확한 실행.

고용주는 러시아 노동법, 법률, 기타 규제 법률, 단체 협약, 협약, 노동법 규범이 포함된 현지 규정 및 고용 계약에 따라 직원이 준수하는 데 필요한 조건을 만들 의무가 있습니다. 노동 규율.

노동규율은 최대한의 보장을 위한 수단이자 기능이다. 효과적인 성취정치적, 사회적, 경제적, 기술적 및 기타 목적 생산 과정. 노동 규율은 모든 법적 관계에서 필수적인 부분입니다.

노동 규율과 노동 규율의 개념은 동의어로 사용됩니다.

노동 규율은 다음과 같은 여러 요인 없이는 불가능합니다.

a) 근무 조건

b) 생산 공정의 조직 수준

c) 직원을 위한 물질적, 생활적 지원;

d) 보수 금액

e) 적시에 노동력을 지불하는 등

최대 일반적인 개념노동 규율이다. 직원과 관련하여 노동 규율은 직원이 내부 노동 규정에 종속되는 것을 의미합니다.

생산 영역에 직접 관련된 사람들의 경우 생산 규율 및 그 구성 요소 - 기계, 장치, 기타 메커니즘 및 도구를 다루는 규칙을 포함하는 기술 규율, 국가 기관 직원의 경우 - 서비스 또는 임원에 대해 말합니다. 금융 서비스 직원-금융 등에 관한 정보

노동 규율은 격려와 강압의 방법으로 보장됩니다.

보상방법노동의 최종 결과에 있어서 근로자와 고용주의 경제적 이익으로 구성됩니다. 고용 계약 당사자들이 노동 규율을 엄격하게 준수하는 것은 궁극적으로 그들이 스스로 설정한 주요 목표, 즉 고용주 - 이익 창출, 직원 - 업무에 대한 보수를 받고, 그가 조직에 지분을 가지고 있는 경우를 달성하는 것을 목표로 합니다. 그는 일하고 배당금을 받습니다(즉, 이 주식에 대한 수입). 작업 결과에 대한 고용 계약 당사자의 관심도가 높을수록 이 방법은 더 효과적입니다. 경제적 보상 외에도 물질적, 도덕적 인센티브, 사회적, 주거적 혜택 및 이점 제공 등의 형태로 업무 성공에 대한 다른 형태의 보상도 가능합니다.

강제방식노동 규율을 위반한 직원에게 징계 조치를 적용하는 것으로 구성됩니다. 예를 들어, 직원이 정상적인 업무 활동을 수행하는 데 필요한 조건을 조성하지 못한 고용 조직은 원칙적으로 이익이 없습니다. 그러한 조직이 채권자(직원 포함)의 요구를 충족할 수 없는 경우 법원 결정에 따라 파산 선고를 받을 수 있습니다(러시아 연방 민법 제65조).

2 . 에 대한현재 특성내부 노동 규정을 규제하고,법령그리고식량영형규율

노동 분야의 시장 관계를 발전시키는 조건에서 조직을 만들고, 생산을 조직하고, 근로자에게 일자리를 제공하고 복지 개선을 위한 조건을 제공하는 것은 고용주의 창의적인 주도권입니다. 생산 과정에 꼭 필요한 노동 규율 준수를 보장하는 것은 고용주의 힘입니다.

노동 규율 보장은 첫째로 다음을 창출하는 것을 목표로합니다. 필요한 조건직원의 생산성이 높은 노동, 둘째, 업무에 대한 성실한 태도를 심어줍니다. 이러한 조건은 내부 노동 규정의 시행을 통해 달성됩니다.

내부 노동 규정- 이는 특정 조직 내에서 운영되는 노동 분야의 법적 질서로, 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인한 내부 규칙에 명시되어 있습니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 190, 내부 노동 규정은 직원 대표 기관의 의견과 원칙적으로 단체 협약의 부속서를 고려하여 고용주가 승인합니다.

내부 노동 규정 외에도 고용주는 다음과 같은 노동 규율을 규제하는 문서를 보유해야 합니다. 직원 테이블, 직업 설명, 근무 일정, 휴가 일정, 산업 보건 및 안전 규칙 및 규정 등.

조직의 모든 직원은 내부 노동 규정을 숙지해야 합니다. 고용주는 일반 정보를 위해 내부 규정을 눈에 띄는 곳에 게시할 의무가 있습니다.

직원의 주요 책임은 내부 노동 규정 및 단체 협약에 명시되어 있으며 기타 지역 규정.

러시아 노동법 제21조는 근로자의 주요 노동 의무를 다루고 있으며, 그 이행은 노동 규율의 핵심입니다. 전체적인 구성에서 가장 중요한 요소라고 할 수 있습니다. 법적 지위직원.

규율에 관한 헌장과 규정은 러시아 연방 정부(구 소련 각료회의)의 승인을 받았습니다. 구조적으로 3개의 섹션으로 구성됩니다. 일반 조항; 2. 인센티브 3. 징계 책임. 일부 헌장에는 4번째 섹션인 "최종 조항"이 있습니다. 징계에 관한 헌장 및 규정은 일반 규칙에 비해 직원의 징계 책임을 강화합니다.

규범의 집행 기능 노동법직원 행동의 세 가지 상호 관련된 측면을 규제하도록 설계되었습니다.

a) 고용주 및 행정부와 관련하여;

b) 인력과 관련하여;

c) 주와 관련하여.

그리고 이러한 모든 행동 측면에서 직원은 노동 규율을 준수해야 할 의무가 있는 주체로 행동합니다.

고용주의 경우 시장 상황에서 노동 관계그는 조직의 권력 보유자로서 근로자들 사이의 적절한 노동 규율을 보장하기 위해 충분한 권리와 책임을 부여받습니다(러시아 연방 노동법 제 29조, 189조, 191-195조).

노동 규율을 보장하기 위해 권리와 의무를 행사할 때, 사용자는 자신의 권한을 남용해서는 안 되며, 근로자의 의견과 지지에 따라 행동해야 합니다.

노동법 제 189조는 사용자와 행정부의 책임에 관해 언급하고 있으며 다음과 같은 조치를 강조하고 있습니다. 적절한 조직노동자의 노동과 노동 생산성 성장을위한 조건 조성. 따라서 그는 이러한 요소가 책임에 결정적이며 우선 적절한 노동 및 생산 규율을 보장하는 것, 즉 직원에게 일하는 태도를 제공하는 것이 바로 요소임을 강조합니다.

고용주와 행정부의 책임 중 가장 중요한 것은 노동법 및 노동 보호 규칙을 엄격하게 준수하고 직원의 요구를 돌보는 것과 관련된 활동입니다. 이러한 책임은 고용주의 권한이 자의적으로 발전하는 것을 방지하기 위해 기업에서 고용주의 권한을 합리화하고 제한해야 할 필요성에서 발생합니다.

조직의 정상적인 노동 규율을 보장하기 위한 법적 메커니즘은 성실한 작업에 대한 보상과 노동 규율 위반에 대한 처벌이라는 두 가지 상호 의존적 방법을 기반으로 합니다. 세 번째 방법인 전도 방법이 있습니다. 교육사업, 그러나 이 방법은 현재 거의 사용되지 않습니다. 고용주의 권한을 행사하기 위한 법적 메커니즘에도 동일한 방법이 내재되어 있습니다.

러시아 노동법 제191조 및 제192조에 따라 고용주는 직원의 성공에 대해 보상합니다. 생산 활동성실한 노동을 하고, 노동기율을 위반한 부도덕한 근로자를 처벌합니다. 더욱이, 노동법 관련 조항에 명시된 인센티브와 처벌의 적용은 원칙적으로 조직의 주요 권력 보유자인 사용자의 전적인 권한에 속합니다. 이는 고용주가 노동 규율을 확립하고 노동력과 비교하여 주도적 역할을 확립해야 할 필요성을 강조합니다. 공공 협회조직에서 운영 중입니다. 이 상황은 우리나라에서 나타나는 시장 관계와 완전히 일치합니다.

3 . 에 의해노동법에 의해 설정된 인센티브진행일하고,그들의 순서애플리케이션

홍보- 이는 다양한 인센티브 조치(도덕적, 물질적)와 혜택 제공을 통해 수행되는 근로자의 작업 결과를 공개적으로 인정하는 것입니다.
인센티브 조치는 직원 장점의 사회적 중요성에 따라 업무 성공에 대한 인센티브와 특별 노동 장점에 대한 인센티브의 두 그룹으로 구분됩니다.
직장에서의 성공에 대한 보상은 물질적 보상과 도덕적 보상으로 나눌 수 있습니다. 원칙적으로 인센티브는 개별적으로 적용됩니다. 어떤 경우에는 팀, 섹션, 워크샵 및 기업의 팀에 인센티브 조치가 적용될 수 있습니다.
직장에서의 성공은 다음과 같은 인센티브 조치를 사용하는 기초가 됩니다.

1. 감사의 선언

2. 보너스 발행

3. 귀중한 선물로 보상;

4. 명예 증서를 수여합니다.

5. 명예의 책 또는 명예 위원회에 입장합니다.

직원의 업무에 대한 다른 유형의 인센티브는 단체 협약이나 조직의 내부 노동 규정, 규율에 관한 헌장 및 규정에 의해 결정됩니다. 국가와 사회에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 주정부 상 후보로 지명될 수 있습니다.

인센티브는 고용주의 명령에 따라 서면으로 공식화되어야 하며 작업 팀의 주의를 기울여야 합니다. 이 명령은 직원이 어떤 구체적인 성공과 노력에 대해 보상을 받는지 명시합니다. 한 번에 여러 인센티브 조치를 결합하는 것이 가능합니다.

~에 연방 수준 1994년 3월 2일 러시아 연방 대통령령 제422호는 러시아 연방 정부 수여 규정을 승인했습니다. 국가상을 수여할 권리는 국가 원수인 러시아 연방 대통령에게 있습니다. 러시아 연방 헌법 제89조에 따르면 러시아 연방 대통령은 러시아 연방의 국가 상을 수여하고 러시아 연방 최고 직위, 최고 군대 및 최고 특별 직위를 부여합니다.

국가상과 명예칭호는 러시아연방 법률집에 게재된 러시아연방 대통령령에 따라 수여됩니다.

현재상에는 다음이 포함됩니다. 휘장으로 러시아 영웅이라는 칭호를 수여하는 Gold Star 메달; 명령 수여: "조국에 대한 봉사를 위해", 용기, 명예, 우정; “조국에 대한 공로” 훈장을 수여합니다. 러시아 연방 국가상과 이 상 수상자 배지를 수여합니다.

국가 상 외에도 러시아 연방 대통령은 과학, 문화 종사자, 국가 경제의 다양한 분야의 전문가에게 명예 직함을 부여합니다.

현재 명예 직함은 다음과 같습니다: 러시아 연방 명예 과학자, 러시아 연방 명예 학교 교사, 러시아 연방 명예 기계 엔지니어, 러시아 연방 명예 기계 엔지니어, 러시아 연방 명예 기술자, 명예 야금학자 러시아 연방, 러시아 연방 명예 경제학자, 러시아 연방 명예 변호사, 러시아 연방 인민 예술가 등.

"특정 주 상 및 명예 칭호에 관한"규정에 따라 상 및 명예 칭호에 대한 청원이 시작되고 논의됩니다. 노동 집단조직은 지역 행정 당국과 협력하여 주 당국과 정부가 통제하는소속으로.

직원은 사법 당국의 제안에 따라 관련 대통령령에 근거하여만 국가 상과 명예 직함을 박탈당할 수 있습니다.

노동 징계 절차 처벌

4 . 에서노동 규율 위반에 대한 직원의 책임.징계를 부과하는 절차처벌

직원 징계 책임은 위법 행위에 대한 법적 책임의 한 유형입니다. 징계 외에도 형사, 행정, ​​민사 및 재정적 책임이 있습니다.

노동법에 따라 노동 규율 보장은 강제 방법을 통해서도 달성됩니다. 필요한 경우 위반자에게는 징계 책임이 부과될 수 있습니다. 즉, 징계 조치가 적용됩니다(징계 제재).

직원에게 징계 책임을 부과하는 근거는 동일한 유형의 범죄, 즉 직원의 직무 수행에 대한 불법적이고 과실이 있는 실패 또는 부적절한 수행으로 이해되는 징계 위반으로, 징계 또는 사회적 조치의 적용을 수반합니다. 현행법에 의해 제공되는 기타 법적 조치의 영향도 포함됩니다.

따라서 직원에게 징계 책임을 묻는 조건으로 다음 사항이 강조되어야 합니다. a) 직원이 현행 노동법에 규정된 노동 의무를 이행하지 않은 경우 b) 직원의 잘못(의도적 또는 부주의); c) 내부 노동 규정 및 노동법을 위반하는 직원 행위의 불법적 성격.

징계 책임은 징계 위반에 대해 징계 조치를 받아야 하는 직원의 의무입니다.

징계 책임은 위반자에게 적용되는 다른 유형의 징계 조치(구두 질책, 회의 토론, 상여금 박탈 등)와 구별되어야 합니다. 징계 책임은 다음 경우에만 적용됩니다. 노동 관계.

징계 책임은 행정 책임과 구별되어야 한다 , 이는 행정 위반을 저지른 사람에게 발생합니다. 권한 있는 국가 행정 기관이 정한 일반적으로 구속력 있는 행동 규칙을 위반한 경우(예: 규칙 교통, 화재 규정, 안전 규정 등). 행정적 책임(대개 벌금 형태)은 위반자와 업무 또는 서비스에 의한 종속 관계로 연결되지 않은 기관이나 개인(예: 경찰, 근로 감독관 등)에 의해 적용됩니다.

노동법에 따르면 징계 책임에는 일반 책임과 특별 책임의 두 가지 유형이 있습니다. 적용 대상 근로자의 범주, 각 유형을 규제하는 법률 및 징계 조치에 따라 다릅니다.

일반 징계 책임은 다음을 포함한 모든 직원에게 적용됩니다. 공무원생산관리. 이는 러시아 노동법 제 192-194 조 및 본 생산의 내부 노동 규정에 의해 규정됩니다. 러시아 노동법 제 192조는 다음과 같이 명시하고 있습니다. “징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 과실로 인해 불이행 또는 부적절한 수행을 한 경우, 고용주는 다음과 같은 징계를 적용할 권리가 있습니다. 제재:

1) 참고

2) 질책

3) 적절한 사유로 인한 해고..."

특별 징계 책임은 특정 범주의 직원에 대한 특별 법률(러시아 연방 연방법 "러시아 연방 공공 서비스에 관한", 징계 헌장 및 규정)에 의해 설정되며, 기타 징계 조치도 규정합니다.

직원의 경우 부적절하게자격이 부족하거나 부족하여 직무를 수행합니다. 정상적인 조건업무 등으로 인해 그는 유죄 판결을받을 수 없습니다. 이 경우 불법 행위는 직원에 대한 징계 책임을 수반하지 않습니다. 또한, 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 수행하는 등 고용주의 불법적 명령 이행을 거부한 직원에게 책임을 묻는 것은 불가능합니다. 징계 위반으로 인해 고용주가 피해를 입은 경우 물질적 피해, 그러면 직원은 징계뿐만 아니라 재정적 책임도 받게 될 수 있습니다.

공무원, 판사, 검사의 경우 법률에는 징계 제재를 적용하기 위한 자체적인 구체적인 절차(예: 최대 1년까지 지속될 수 있는 징계 조사 등)가 규정되어 있습니다.

노동조합 조직의 구성원이고 주요 업무에서 벗어나지 않은 직원은 자신이 소속된 노동조합 조직, 조직 부문의 노동조합 조직 장의 사전 동의 없이는 사전 동의 없이 징계 조치를 받을 수 없습니다. 조직 내 관련 노동조합 기관, 조직 내 노동조합 기관장, 노동조합 조직자 - 해당 노동조합 협회(협회) 기관의 동의.

제재를 받은 직원이 새로운 범죄를 저지르지 않았고 자신이 성실한 직원임을 입증한 경우, 조직의 장은 예술 규정에 따라 연말 이전에 징계 제재를 해제하라는 명령을 내릴 수 있습니다. 194 러시아 연방 노동법.

직원에게 징계 책임을 묻는 법적 결과는 징계 제재의 유효 기간 동안 해당 직원에게 인센티브 조치가 적용되지 않는다는 것입니다.

서지

1. Kochetkova M.A. 노동권직원. - M .: IKF "EKMOS", 2008.

2. 러시아 노동법

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., 러시아 노동법. 교과서. 엠., 프로스펙트. 2007년

4. Z.G.가 편집한 법학 교과서 Krylova. 모스크바" 대학원» 2007년

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외부 보상은 어떤 형태로 수행되든 항상 조직에 대한 개인이나 팀의 장점을 인정하는 것을 의미합니다. 인식은 여러 작업을 수행합니다.
1. 직원의 창의적 활동을 더욱 장려합니다.
2. 높은 결과에 대한 긍정적인 관리 태도를 보여줍니다.
3. 팀 내 결과의 대중화
4. 직원의 사기를 향상시킵니다.
5. 사업 활동의 증가
6. 자극 과정 자체의 효율성을 강화합니다.
직원의 업무에 대한 인정과 평가에는 여러 가지 형태가 있습니다.
첫째, 인건비 증가에 대한 물질적 보상 (보수, 보상)입니다. 다양한 형태로 표현될 수 있습니다. 만약에 우리 얘기 중이야임금에 관해서는 그 규모가 근속 기간에 좌우되어서는 안되며 직무 수행의 질도 고려해야합니다. 실제로 관리자는 달성된 결과의 특성에 따라가 아니라 서비스 기간과 직장에서 보낸 시간에 따라 직원이 소비한 노력을 보상합니다. 물질적 보상의 종류 : 수업료, 의료비, 식량 등
둘째, 인정의 형태는 높은 성과에 대한 금전적 보상(예: 보너스)입니다. 상금은 클 필요가 없으며, 가장 중요한 것은 예상치 못한 것이어야 하며 모든 사람이 그에 대해 알 수 있어야 한다는 것입니다.
셋째, 승진은 인정의 한 형태이다. 하지만 경력을 쌓는 사람에게만 영향을 미치며, 공석이 제한되어 있어 많은 사람이 있을 수는 없습니다. 게다가 모든 사람이 리더가 될 수 있거나 리더가 되기를 원하는 것은 아닙니다.
넷째, 격려는 인정으로 작용할 수 있다 자유 시간. 형태로 제공될 수 있습니다. 추가 휴가혹은 근무시간이 단축됩니다. 또한 유연하거나 시차를 두는 일정을 통해 재분배할 수 있어 근무 시간이 더욱 편리해집니다. 이는 직원의 개인적인 노력으로 인해 절약된 시간에서 발생할 수 있습니다.
다섯째, 대형 언론 매체와 특별 부스에서의 광범위한 정보, 수료증 수여, 회의에서의 감사 발표, 관광 여행 및 티켓 보상을 통해 팀과 개별 직원의 장점을 대중에게 알리는 것이 매우 중요합니다.
여섯번째에는, 큰 역할조직이나 부서의 경영진이 개인적으로 인정하는 것은 자극에 중요한 역할을 합니다. 명절이나 특별한 날에 정기적으로 또는 가끔 축하하고 칭찬하는 형태를 취할 수 있습니다.
전문가들에 따르면, 칭찬은 가장 좋은 것 중 하나입니다. 효과적인 도구 피드백관리자와 부하직원 사이. 적절한 내용과 형식을 선택하는 것이 중요합니다. 그녀는 솔직하고, 친절하고, 신뢰할 수 있습니다. 또한 직원의 성격, 관심 사항 및 필요 사항에 대한 진정한 관심을 표현하는 형태로 간접적일 수도 있습니다. 상은 칭찬으로도 간주될 수 있습니다. 그러나 비용과 결과 사이의 연관성이 명확하게 보일 때만 효과적입니다. 게다가 사람들은 돈에 빨리 익숙해집니다. 이들의 도움으로 자극이 효과적이려면 양을 항상 늘려야 하지만 무한정 그럴 수는 없습니다.
칭찬이 효과적이려면 리더는 다음 사항을 준수해야 한다. 다음 규칙:
1. 부하 직원을 칭찬할 내용을 명확하게 정의합니다.
2. 칭찬의 "용량"을 미리 생각하고 휴식을 취하십시오.
3. 중요하지 않더라도 구체적이고 올바른 방향을 가지고 있는 선하고 유용한 행위에 대해 부하직원을 칭찬합니다.
4. 너무 자주 칭찬하지 말고 정기적으로 칭찬하십시오.
노동 평가 - 노동의 양과 질이 생산 기술 요구 사항을 충족하는지 여부를 결정하는 측정입니다.
직무 평가를 통해 다음이 가능해집니다. 직원 승진 가능성을 평가하고 무능한 직원 승진 위험을 줄입니다. 교육 비용 절감 직원들의 공정의식을 지원하고 제고 업무 동기 부여.
직원 성과를 평가하기 위한 효과적인 시스템을 구성하려면 다음이 필요합니다.
1) 각 작업장에 대한 성과 기준과 평가 기준을 수립합니다.
2) 성과 평가를 수행하기 위한 정책(평가를 언제, 얼마나 자주, 누구에게 수행할지)을 개발합니다.
3) 직원과 평가에 대해 논의합니다.
4) 결정을 내린다.
모두 다 아는 다음 방법직원 성과 평가. 먼저 개별 평가 방법을 살펴 보겠습니다.
1. 평가 설문지(비교 설문지 및 선택지 설문지)
2. 행동 태도의 평가 척도;
3. 기술방법
4. 결정적인 상황에 기초한 평가 방법
5. 행동 관찰 척도.
평가 질문지는 표준화된 질문 또는 설명 세트입니다. 평가 방법은 평가받는 사람의 특정 특성의 존재 여부를 기록하고 설명 반대쪽에 표시를 합니다. 이러한 설문지의 결과를 바탕으로 한 종합 평점은 점수의 합이 됩니다.
평가 설문지(조각).
직원이 직접 작성해야 함
동료와의 의사소통:
나는 명확하고 간결하게 쓴다.
나는 분명하고 간결하게 말한다.
나는 동료들과 잘 일한다
나는 부하들과 잘 일한다
나는 상사들과 잘 일한다
정중하고 항상 고객을 돕습니다.
나는 아이디어를 설득력 있게 제시한다.
기술/경험
나는 항상 업무 회의를 마친다.
나는 업무의 주요 측면을 알고 있다.
약간의 통제가 필요해
가끔 난 실수를 해
나는 일정대로 일한다
이 분야의 현대적 성취에 대해 잘 알고 있음
작업 계획
나는 나 자신을 위해 현실적인 목표를 세웠다.
나는 요구사항과 요구사항을 정확하게 분석한다.
효과적인
개발 중 많은 수의솔루션
나는 문제를 효과적으로 감지하고 해결한다.
개인 업무 조직
문서가 포함되어 있습니다. 완벽한 순서로
작업을 적절하게 분배
조치의 효율성 확인
나는 작업의 주요 목표를 결정합니다
나는 시간을 절약하고 효율적으로 사용한다
제어
나는 회사 정책과 확립된 절차를 확고히 준수합니다.
나는 수용 가능한 품질 기준을 결정합니다.
나는 정해진 비용을 초과하지 않습니다
다른 특성
나는 정보를 어디서 찾아야 하는지 안다.
나는 창의적인 아이디어를 개발하고 발전시킨다.
압박감 속에서도 잘 지내요
변화에 적응하다
동의 함 좋은 솔루션
직원 서명 ___
날짜 ___
평가 설문지 수정 - 비교 설문지. 감독자 또는 인적 자원 관리 전문가는 직장에서의 올바른 행동 또는 잘못된 행동에 대한 설명 목록을 준비합니다. 행동을 관찰한 평가자는 이러한 설명을 "우수"에서 "나쁨"까지 등급을 매겨 설문지의 "핵심"을 결정합니다. 특정 수행자의 작업을 평가하는 사람은 가장 적절한 설명을 기록합니다. 노동 생산성 평가는 표시된 설명에 대한 등급의 합입니다.
그들은 또한 평가 대상자의 주요 특성과 행동 옵션 목록을 지정하는 주어진 선택 설문지를 사용합니다. 중요도 척도는 평가된 직원이 자신의 업무를 수행하는 방식에 대한 일련의 특성을 포인트 단위로 평가합니다.
주어진 선택에 대한 설문지(조각)
중요도가 감소하는 척도(1~4점)에서 평가 대상 직원이 업무를 수행하는 방식에 대한 다음 특성 세트를 평가합니다. 직원의 가장 특징적인 특징에 "1"점을 부여하고, "4"는 가장 특징이 적은 특징에 부여됩니다.

행동 태도 평가 척도. 이 양식은 결정적인 상황을 설명합니다. 전문적인 활동. 평가 설문지에는 일반적으로 직무 수행에 대한 6~10가지 특별한 특성이 포함되어 있으며, 각 특성은 행동 설명과 함께 5~6가지 결정적인 상황에서 파생됩니다. 평가를 수행하는 사람은 평가 대상 직원의 자격과 가장 일치하는 설명을 기록합니다. 상황 유형은 척도 점수와 상관 관계가 있습니다.
행동 평가 양식 엔지니어링 역량
(프로젝트 수행과 직접적으로 관련됨)
(파편)
직원의 성
--9-- 폭넓은 지식, 기술, 능력을 보유하고 있으며, 모든 업무를 우수한 성과로 수행할 것으로 기대됩니다.
--8--
--7--- 대부분의 상황에서 다양한 지식, 기술 및 능력을 적용할 수 있으며 일부 작업을 잘 수행할 것으로 예상됩니다.
--6--
--5-- 일부 지식, 기술 및 능력을 적용할 수 있으며 대부분의 작업을 적절하게 완료할 것으로 예상됩니다.
--4--
--3-- 기술을 적용하는 데 약간의 어려움이 있으며 대부분의 프로젝트를 늦게 완료할 것으로 예상할 수 있습니다.
-2--
--1-- 기술적인 활용 방법을 모르며, 이로 인한 업무지연이 예상될 수 있음
서술적 평가 방법은 평가자에게 직원 행동의 장점과 단점을 설명하도록 요청하는 것입니다. 종종 이 방법은 행동 평가 척도와 같은 다른 방법과 결합됩니다.
결정적인 상황에 따른 평가 방법. 평가자는 개별 상황에서 직원의 "올바른" 행동과 "잘못된" 행동에 대한 설명 목록을 준비하고 업무 성격에 따라 범주로 배포합니다. 평가를 수행하는 사람은 평가 대상 직원 각각에 대한 일지를 준비하고 여기에 각 기준표에 대한 행동 예를 입력합니다. 그런 다음 이 로그는 작업 성과를 평가하는 데 사용됩니다. 원칙적으로 이 방법은 동료나 부하 직원이 아닌 관리자가 평가하는 데 사용됩니다.
행동 관찰 척도. 결정적인 상황에 따른 평가 방식처럼 행동을 기록하는 데 중점을 둔다. 직원의 행동 전체를 결정하기 위해 평가자는 직원이 이런저런 방식으로 행동한 경우의 수를 척도에 따라 기록합니다.

그룹 평가 방법을 사용하면 그룹 내 직원의 성과를 비교하고 직원을 서로 비교할 수 있습니다.
분류 방법. 평가를 수행하는 사람은 한 기준에 따라 모든 직원을 최고부터 최악까지 차례로 순위를 매겨야 합니다. 일반 기준. 그러나 그룹의 인원 수가 20명을 초과하면 이는 매우 어렵습니다. 평균 직원의 순위를 매기는 것보다 가장 성공하거나 실패한 직원을 식별하는 것이 훨씬 쉽습니다.
대체 분류 방법을 사용하면 해결책을 찾을 수 있습니다. 이를 위해 평가를 수행하는 사람은 먼저 최고의 직원과 최악의 직원을 선택한 후 다음 직원을 선택해야 합니다.
쌍으로 비교하면 분류가 더 쉽고 신뢰할 수 있습니다. 각각의 비교는 특별히 그룹화된 쌍으로 이루어집니다. 그런 다음 직원이 자신의 쌍에서 최고였던 횟수가 기록되고 이를 기준으로 전체 등급이 작성됩니다. 직원 수가 너무 많으면 평가가 어려울 수 있습니다(커플 수가 너무 많아 설문지가 지루해집니다).
지정된 배포 방법. 평가자는 미리 결정된(고정) 등급 분포 내에서 직원을 평가하도록 지시받습니다. 예를 들어:
10% - 불만족
20% - 만족스럽다
40% - 꽤 만족스럽다
20%는 좋은데
10% - 훌륭함
전체 - 100%
전문가에게 요구되는 유일한 것은 각 카드에 직원의 이름을 적고 평가 대상을 지정된 할당량에 따라 그룹으로 배포하는 것입니다. 배포는 다양한 근거(평가 기준)에 따라 수행될 수 있습니다.
중요한 인사 활동 중 하나는 직장에서의 성공 정도에 대한 정보를 직원에게 전달하는 것입니다.
평가 목적에 따라 두 가지 접근 방식이 가능합니다.
1) 평가가 직원의 개인적 발전을 목적으로 수행된 경우, 결과는 직원에게 개인적으로 전달될 수 있습니다.
2) 보수, 급여 수준, 승진을 결정하기 위해 평가가 수행된 경우 해당 정보는 기업의 해당 서비스로 전송될 수 있으며, 직원이 개인적으로 요청할 경우 결과를 그에게 제시할 수 있습니다. . 그러나 평가 활동의 효율성을 높이려면 직원에게 피드백이 필요합니다.
직원은 평가를 실시한 사람과의 특별 회의나 대화를 통해 평가 결과를 확인할 수 있습니다.
직원과의 대화의 목적은 직원에게 결과를 알려주는 것만이 아닙니다. 대화는 노동 생산성을 높이고 업무 성과가 허용 가능한 기준에 맞지 않는 근로자의 행동을 변화시키는 데 도움이 되어야 합니다.
다음은 평가 결과에 따른 대화의 효율성을 높이는 데 기여합니다.
1) 대화 참가자 회의 준비, 해당 기간의 업무 배경에 대해 직원의 과거 성과를 논의하려는 방향
2) 평가자와 직원 사이의 차분하고 신뢰하는 관계는 직원이 긴장을 풀 수 있는 분위기를 조성합니다. 이 대화는 징계 행사가 아니며 향후 직원의 성과를 향상시켜 직업 만족도를 높이고 승진 기회를 제공하는 것을 목표로 합니다.
3) 평가자의 대화 시간을 계획하여 일부 시간이 평가에 대한 논의를 위한 시간으로 남도록 하고, 미래의 일직원 자신에 의해;
4) 직원의 구체적인 긍정적 성과에 대한 대화 시작 부분에서 두 가지 긍정적 결과 사이에서 단점을 논의해야 합니다. 비판보다는 성과에 대한 논의에 초점을 맞춰야 한다 개인적인 자질. 한 대화 중에 한두 가지 이상의 단점을 언급해서는 안 됩니다. 어떤 사람들은 동시에 두 가지 이상의 누락을 바로잡는 것이 어렵다고 생각하기 때문입니다.
5) 최적의 정보량. 정보가 너무 많으면 청취자를 혼란스럽게 할 수 있기 때문입니다.
6) 직원의 자부심.
인사 인증은 수행된 활동의 요구 사항에 따라 개인의 업무 수준, 자질 및 잠재력이 준수되는지 평가하기 위해 고안된 인사 활동입니다. 인증의 주요 중요성은 성과를 모니터링하는 것이 아니라 직원 생산성 수준을 높이기 위한 준비금을 식별하는 것입니다.
인증 요소. 인증 목적을 고려하면 다음 두 가지에 대해 이야기할 수 있습니다. 구성 요소: 노동 평가 및 인사 평가.
노동 평가는 실제 노동의 내용, 질 및 양을 계획된 노동 결과와 비교하는 것을 목표로 하며, 이는 기술 지도, 기업의 계획 및 프로그램. 노동 평가를 통해 작업의 양, 질, 강도를 평가할 수 있습니다.
관리자 인증을 수행할 때는 각자의 업무를 평가하는 것뿐만 아니라 그가 관리하는 부서의 업무를 평가하기 위한 특별 절차를 구성하는 것이 합리적입니다(조직의 관련 부서로부터 정보를 끌어와 활용하는 것이 좋습니다). , 이 단위와 상호 작용하는 외부 파트너 및 클라이언트).
인사 평가를 통해 직원이 참여하는 활동 유형을 정확하게 수행하기 위한 준비 정도를 연구하고 직원의 수준을 확인할 수 있습니다. 잠재적인 기회성장 전망을 평가합니다.
경영 관행 분석에 따르면 대부분의 경우 조직은 두 가지 유형의 직원 성과 평가, 즉 작업 평가와 결과 달성에 영향을 미치는 자질 평가를 동시에 사용하는 것으로 나타났습니다. 평가 양식에는 두 가지 관련 섹션이 포함되어 있습니다. 관리자는 일반적으로 점수와 함께 자세한 근거를 제공해야 합니다. 인증 절차는 부하 직원과 평가 결과에 대한 개별 토론을 제공하며 부하 직원은 이를 서명으로 인증하고 상사의 결론과 작업 결과에 영향을 미친 특수 상황에 대한 불일치를 기록할 수도 있습니다.
대부분의 조직에서 평가 및 인증은 매년, 일부는 6개월마다 구성됩니다. 또한 비공식 인터뷰를 실시하고, 공식 연간 평가 사이에 업무 결과와 부하 직원 활동에 대한 지속적인 모니터링 의무 사항에 대해 논의합니다. 직무 평가 절차가 잘 공식화되어 있으면 평가 활동을 매주, 매월, 분기 말 등 더 자주 수행하는 것이 좋습니다. 이러한 활동은 인증은 아니지만 직원과 부서 전체의 노동 효율성 역학에 대한 중요한 정보를 제공할 수 있습니다.
직원의 입사를 주의 깊게 모니터링하는 것은 이 과정을 가속화하기 위한 것입니다. 조직, 비싼 물건 구입 " 인적 자원"또는 새로운 역량에 적용하려고 시도하면 빠른 수익을 얻을 수 있을 것으로 기대됩니다. 강력하고 약점직원의 활동을 통해 필요한 지원을 제공하고 단점을 신속하게 수정할 수 있습니다. 동시에 임명 결정의 정확성이 검증됩니다. 일반 수행자 및 하위 관리자의 경우에는 몇 달 내에, 중간 및 고위 관리자의 경우에는 1년 이내에 이러한 응답을 받을 것으로 예상됩니다. 자신의 업무를 제대로 수행하지 못하는 직원은 신속하게 책임이 덜한 업무로 전근되거나 해고됩니다. 이 기간 동안 공식 평가 기간을 단축하는 또 다른 목적은 직원에게 높은 업무 성과 기준을 부과하는 것입니다. 인증은 준비, 인증 자체, 요약 등 여러 단계로 수행됩니다.
준비가 완료되었습니다. HR 부서, 다음을 포함합니다:
. 인증을 위한 원칙 및 방법론 개발;
. 인증 준비 및 수행을 위한 표준 문서 발행(주문, 인증 위원회 목록), 인증 방법론, 인증 계획, 관리 교육 프로그램, 보관 지침 개인 정보);
. 인증 활동을 준비하기 위한 특별 프로그램 준비(새로운 방법론을 사용하여 처음으로 인증을 수행하는 경우)
. 인증 자료(공백, 양식 등) 준비.
인증 수행:
. 인증받은 사람과 관리자는 (인사 서비스에서 개발한 구조에 따라) 독립적으로 보고서를 준비합니다.
. 인증을 받은 사람과 관리자뿐만 아니라 직원 및 동료도 평가 양식을 작성합니다.
. 결과가 분석됩니다.
. 인증위원회 회의가 개최됩니다.
인증 결과 요약
. 개인 정보 분석, 개인 정보 입력 및 사용 구성;
. 직원과의 작업에 대한 권장 사항 준비;
. 인증 결과 승인.
인증 결과 분석
노동 평가를 통해 노동 기준을 크게 초과하는 노동 기준을 충족하지 못한 근로자와 근로자를 식별할 수 있습니다.
인사 평가는 다음에 기여합니다.
. 전문 개발 수준 진단 중요한 자질;
. 개별 결과를 표준 직무 요구사항과 비교(직위의 수준 및 특수성 기준)
. 표준에서 벗어난 자질을 가진 직원을 식별합니다.
. 잠재 고객 평가 효과적인 활동그리고 성장;
. 회전.
데이터 대조 및 처리는 일반적으로 인증이 완료되면 수행됩니다. 일반화된 결과를 요약하기 위해 직원 성과 비교표가 작성됩니다. 위험 그룹이 식별됩니다(비효율적인 근로자 또는 전문적으로 중요한 자질의 개발 수준이 차선인 근로자). 성장 그룹이 식별됩니다(근로자 지향적이고 개발 및 전문적 성과가 가능함). 인증 데이터 사용에 대한 권장 사항이 준비 중입니다.
자격증 결과를 바탕으로 면접을 진행합니다. 인증받은 직원의 피드백 외에도 대화 중에 데이터가 명확해지고 추가 인사 정보가 수집됩니다. 그런 다음 새로운 데이터와 업데이트된 데이터를 일반화된 형식으로 입력하고 분석합니다.
데이터 저장 조직. 인사 등의 의사결정 시 인사정보가 활용되기 위해서는 인증결과에 따라 정보의 저장을 적절하게 정리할 필요가 있다. 정보를 입력하고 저장하기 위한 특수 양식(성격, 부서, 계층 수준, 부서 활동 영역별)을 개발해야 합니다. 또한 이러한 매개변수와 노동의 질 및 양 매개변수에 대한 정보를 검색할 수 있어야 합니다.

자제력을 위한 질문

1. 동기 부여, 인센티브, 필요, 인센티브, 보상의 개념을 확장합니다.
2. 동기의 실체이론을 기술하라.
3. 동기 부여의 과정 이론을 설명하십시오.
4. 직원의 업무를 인정하는 임무를 지정하십시오.
5. 직원 인정의 주요 형태를 공개하십시오.
6. 직원 성과 평가란 무엇을 의미합니까?
7. 근로자의 업무를 개별적으로 평가하는 방법을 제시하십시오.
8. 근로자의 작업에 대한 그룹 평가 방법을 제공하십시오.
9. 인증 프로세스(인사 평가)를 설명합니다.

직원에게 인센티브 조치를 적용하는 기초는 성실하고 효과적인 업무, 즉 완벽한 직무 수행, 생산성 향상, 제품 품질 개선, 장기적인 성실한 업무 및 기타 업무 성과입니다.

규율에 관한 헌장 및 규정에는 특정 산업(활동 영역)의 근로 조건 특성과 관련하여 인센티브 조치 적용 근거가 명시되어 있습니다. 예를 들어, 합리적인 주도성과 창의적 활동, 합리화와 창의적 활동, 개인 임무 수행 및 기타 업무 성과에 대해 해상운송 근로자에게 인센티브가 적용됩니다.

인센티브 조치의 적용 근거는 해당 조직의 업무와 관련하여 내부 노동 규정으로 정할 수 있습니다.

인센티브 조치는 다음과 같이 구분됩니다. 직원들에게 영향력을 행사함으로써 - 도덕적, 물질적, 법적 행위의 등록 및 통합에 관한 것 - 합법과 불법, 범위별 - 일반, 모든 직원에게 적용 가능, 특별 및 특별 이를 적용하는 당국에 따르면 .

인센티브 조치는 직원 장점의 사회적 중요성에 따라 업무 성공에 대한 인센티브와 특별 노동 장점에 대한 인센티브의 두 가지 유형으로 구분됩니다.

직장에서의 성공을 위한 인센티브 유형 및 적용 절차. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 191조에 따라 고용주는 감사를 표하고, 보너스를 지급하고, 귀중한 선물과 명예 졸업장을 수여하고, 직업 최고 직위에 지명함으로써 성실하게 직무를 수행하는 직원을 장려합니다. .

Art의 첫 번째 부분에 제공된 인센티브 조치 목록. 코드 191이 모범적입니다. 연방법 및 기타 규제 법률, 규율에 관한 헌장 및 규정은 기타 추가 인센티브 조치를 설정할 수 있습니다. 예를 들어, 러시아 연방 관세위원회로부터 명예 증서를 수여하는 등의 인센티브 조치가 세관 공무원에게 적용될 수 있습니다. "러시아 명예 관세관", "관세 서비스 우수" 배지 수여 다음 특별 직급의 조기 할당; 개인화 된 무기로 수여; 해당 직위보다 한 단계 높은 다음 특별 직위를 부여하는 단계; 이전에 부과된 징계 제재를 조기에 제거합니다.

Art가 설정 한 인센티브 조치 목록. 규율에 관한 헌장 및 규정뿐만 아니라 법 191조는 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인한 내부 노동 규정에서 별도의 조직에서의 작업과 관련하여 지정되거나 확장될 수 있습니다. 조직의 직원 또는 단체 협약에서.

새로운 노동법이 채택되기 전에는 고용주가 조직에서 운영되는 관련 선출 노동조합과 공동으로 또는 합의하여 인센티브를 적용할 수 있었습니다. 지금 인센티브 조치 적용 절차 이는 강령에 의해 확립되지 않았으므로 고용주는 자신의 재량에 따라 이를 결정할 권리가 있습니다.

징계에 관한 헌장 및 규정에는 일반적으로 인센티브 조치를 적용하는 절차가 자세히 규정되어 있습니다. 예를 들어, 러시아 연방 철도 운송 근로자 징계에 관한 규정에 따라 철도 운송 시스템에는 다음 절차가 적용됩니다. a) 모든 관리자는 감사를 표할 권리가 있습니다. b) 감사의 표시, 보너스 지급, 귀중한 선물 수여, 명예 증서 등은 이 직원을 고용할 권리가 있는 관리자가 수행합니다. c) "명예 철도 노동자" 배지 수여는 러시아 연방 철도부 장관의 명령에 따라 수행됩니다.

고용주는 직원에게 여러 가지 인센티브 조치를 동시에 적용할 수 있습니다(예를 들어 직원에게 감사를 표하고 현금 보너스를 받을 수 있으며 귀중한 선물과 함께 명예 증서를 수여받을 수 있습니다).

인센티브는 고용주의 명령(지시)에 따라 공식화됩니다. 이 명령은 직원이 어떤 성공에 대해 보상을 받는지 정확하게 설정하고 구체적인 인센티브 조치도 나타냅니다.

어떤 경우에는 징계에 관한 법령(규정)에서 인센티브 사용에 대한 추가 규칙을 설정합니다. 예를 들어, 금속 산업의 광산 기업에 서비스를 제공하기 위한 준군사 광산 구조 조직의 징계 헌장은 인센티브가 조직 구성 전이나 준군사 직원 회의에서 발표되어야 한다고 규정하고 있습니다.

특별근로자에 대한 인센티브. 사회와 국가에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 조국 방어, 국가 건설, 경제, 과학, 문화, 예술, 교육, 건강 보호, 생명 및 시민권 및 기타 주에 대한 뛰어난 서비스입니다.

Art의 "c"항에 따라. 러시아 연방 헌법 71조에 따르면, 러시아 연방의 국가 상과 명예 칭호의 제정은 러시아 연방 정부 기관의 권한에 속합니다. 러시아연방 국가상을 수여하고 러시아연방 명예칭호와 최고 특별칭호를 수여할 권리는 러시아연방 대통령에게 있습니다(러시아연방 헌법 제89조 "b"항). 러시아 연방 대통령은 국가 상 제정 및 국가 상 수여에 관한 법령을 발표하고 이러한 상도 수여합니다. 그의 지시에 따라 그를 대신하여 주정부 상을 수여할 수 있습니다: 연방 정부 기관의 수장; 국가상을 위한 러시아연방 대통령실장; 러시아 연방 구성 기관의 정부 기관 수장; 러시아 연방 대통령의 전권 대표 등

러시아 연방 국가 포상 규정에 따른 러시아 연방 국가 포상은 다음과 같습니다: 러시아 연방 영웅의 칭호, 러시아 연방 명령, 메달, 휘장; 러시아 연방의 명예 칭호.

러시아 연방 영웅이라는 칭호는 영웅적 위업을 달성하는 데 기여한 국가 및 국민에 대한 봉사에 대해 수여됩니다. 이 칭호를 받은 시민들을 특별히 구별하기 위해 특별한 구별의 표시인 골드 스타 메달이 제정되었습니다.

시민들에게 높은 전문 기술과 다년간의 성실한 업무를 장려하기 위해 1995년 12월 30일 러시아 연방 대통령령 “러시아 연방 명예 작위 설정, 명예 타이틀 및 설명에 관한 규정 승인 러시아 연방 명예 칭호 배지”에는 50개 이상의 명예 칭호가 소개되었으며 그 중에는 “러시아 연방 인민 예술가”, “러시아 연방 인민 예술가”, “러시아 연방 명예 농업 경제학자”, “영예로운 명예 칭호”가 있습니다. 러시아 연방 건축가”, “러시아 연방 명예 시험 조종사”, “러시아 연방 명예 변호사”. 명예 칭호는 고도로 전문적인 직원의 개인적인 장점에 대해 수여됩니다. 명예칭호를 받으려면 최소 10~15년 이상 해당 업계에 종사해야 한다.

"재향군인에 관한" 연방법은 "노동 재향군인"이라는 칭호를 확립했습니다. "재향군인" 칭호 수여 절차 및 조건에 관한 규정에 따라 이 칭호는 다음 사람에게 부여됩니다. 노령연금 또는 장기 근속 연금을 수여하는 데 필요한 노동 부문 휘장 및 연공서열 보유 b) 대조국전쟁 당시 미성년자로 근로를 시작하여 남성의 경우 최소 40년, 여성의 경우 35년 이상의 근로경력을 가진 자.

국가의 사회 및 경제 정책 이행에 개인적으로 기여하여 폭넓은 명성을 얻은 러시아 연방의 공무원 및 기타 시민은 정부로부터 명예 증서를 수여받을 수 있습니다. 러시아 연방.

특별 노동 공로에 대한 보상 유형 중 하나는 문학, 예술, 과학 및 기술 분야에서 국가 상을 수여하는 것입니다. 러시아연방 대통령상과 러시아연방 정부상.

러시아 연방 노동법은 고용주가 직원에 대한 인센티브 및 보상에 대한 정보를 통합 문서에 입력할 의무를 규정했습니다. 새로운 규정(66조)에서는 고용주가 인센티브에 관한 모든 정보를 통합 문서에 입력하도록 더 이상 요구하지 않습니다. 직장에서의 성공을 위해 직원에게 수여되는 기타 상뿐만 아니라 주상에 대한 정보도 그의 근무 기록부에 필수로 입력되어야 합니다.

이전에 러시아 연방 노동법은 징계 제재 유효 기간 동안 인센티브 사용을 금지했습니다. 러시아 노동법에는 그러한 금지 사항이 포함되어 있지 않으므로 이러한 경우 고용주는 자신의 재량에 따라 조치를 취합니다.

직원의 징계 책임 및 유형

직원 징계 책임은 위법 행위에 대해 부과되는 법적 책임의 한 유형입니다.

징계 책임은 과실, 불법적 실패 또는 부적절한 업무 수행으로 인해 노동법에 규정된 불리한 결과를 겪어야 하는 직원의 의무입니다. 징계 위반을 저지른 직원은 징계 책임을 받을 수 있습니다. 결과적으로 징계 책임의 근거는 항상 특정 직원이 저지른 징계 위반입니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 192조, 징계 위반 직원이 자신의 잘못으로 인해 할당된 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행한 경우가 인정됩니다.

다른 범죄와 마찬가지로 징계 위반에는 주제, 주관적 측면, 대상, 객관적 측면이라는 일련의 특성이 있습니다. 징계 위반의 대상은 특정 고용주와 고용 관계를 맺고 노동 규율을 위반한 시민만 될 수 있습니다. 징계 위반의 주관적인 측면은 직원 측의 죄책감입니다. 이는 불법 행위에 대한 노동 규율 위반자의 정신적 태도를 표현합니다. 죄책감은 직접적이거나 간접적인 의도의 형태일 수도 있고 과실의 형태일 수도 있습니다. 징계 위반의 대상은 내부 노동 규정입니다. 징계 위반의 객관적인 측면은 해로운 결과와 그 결과와 위반자의 행동(무활동) 사이의 인과 관계입니다. 이 경우 직원의 근로의무를 위반하는 행위(무활동)는 불법입니다. 따라서 근로자가 법에 반하는 사용자의 명령 이행을 거부하는 것은 근로의무 위반으로 간주될 수 없습니다.

징계 위반은 첫째, 직원이 현행 노동법, 내부 노동 규정, 규율에 관한 헌장 및 규정, 기술 규칙, 직업 설명직원이 체결 한 고용 계약에서 발생하는 지침 및 지침 특정 조직. 이러한 위반에는 거부 또는 회피가 포함됩니다. 좋은 이유특정 직업의 근로자에 ​​대한 건강 검진 및 직원의 거부 근무 시간 특수 교육안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 시험에 합격한 경우 전제 조건취업 허가.

둘째, 징계 위반은 불법적 성격으로 구별됩니다. 법을 위반하는 직원의 행동. 법을 벗어나지 않는 직원의 행위는 불법으로 간주될 수 없습니다. 예를 들어, 3세 미만의 자녀를 둔 여성이 초과 근무를 거부하는 것은 징계 위반이 아닙니다. 초과 근무는 자신의 동의가 있어야만 참여할 수 있기 때문입니다(러시아 연방 노동법 제99조). . 게다가, 차익거래 관행직원이 법의 요구 사항을 위반하는 조직장의 명령에 불복종하는 것이 합법적이라고 간주합니다.

셋째, 징계 위반은 항상 유죄 행위(의도적이든 부주의든)입니다. 직원의 과실 없이 노동 의무를 이행하지 않는 경우(예: 장비가 없는 작업장으로 인해 고용주의 재산을 보호하지 못하는 경우)는 징계 위반으로 간주될 수 없습니다.

현행 노동법은 두 종류 직원의 징계 책임 : 일반 및 특별.

첫 번째 유형 - 일반적인 징계 책임, 노동법 및 내부 노동 규정에 의해 규정됩니다. 이는 특별한 징계 책임이 부여된 직원을 제외한 모든 직원에게 적용됩니다.

노동 규율 위반에 대해 고용주는 다음을 적용할 권리가 있습니다: 징계 제재: 1) 발언; 2) 질책; 3) 적절한 사유에 따른 해고(러시아 연방 노동법 제192조). 이전에는 러시아 노동법에서도 심각한 견책과 같은 처벌을 규정했다는 점에 유의할 필요가 있습니다.

징계 제재를 가할 때는 위반 행위의 심각성, 위반 상황, 직원의 이전 업무 및 행동을 고려해야 합니다. 직원에게 적용할 구체적인 징계 조치는 고용주 자신의 권리입니다. 동시에, 노동 규율 위반자에게 적용될 수 있는 징계 조치 목록은 매우 다양합니다. 연방법, 헌장 및 징계 규정에 규정되지 않은 징계 제재를 적용하는 것은 허용되지 않습니다.

두 번째 유형 - 특별한 징계 책임 판사, 검사, 조사관, 공무원, 규율에 대한 헌장 및 규정을 적용받는 다양한 산업의 근로자 등 좁은 범위의 근로자를 위해 설립되었습니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 192조, 특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정에서도 기타 징계 제재를 규정할 수 있습니다(위에 나열된 제재 제외).

특별 징계 책임은 다음과 같은 점에서 일반 책임과 다릅니다: 1) 해당 조치의 대상이 되는 사람들의 범위; 2) 징계 조치; 3) 처벌을 적용할 수 있는 권한을 부여받은 개인 및 기관의 범위; 4) 처벌 적용 및 항소 절차.

특별 징계 책임의 유형 중 하나는 징계에 관한 법령 및 규정에 따른 책임입니다. 이는 주로 기본적이고 핵심적인 업무를 수행하는 국가 경제 관련 부문의 근로자와 중앙 사무소의 직원에게 적용됩니다. 헌장(규정)은 이러한 사람들의 범위를 정의할 뿐만 아니라 징계 제재를 가할 권리가 있는 공무원을 나타냅니다.

징계 헌장(규정)에 따라 징계 책임을 지는 직원에 대해서는 일반적인 처벌과 함께 관련 헌장(규정)에 규정된 처벌도 적용될 수 있습니다. 예를 들어, 2000년 5월 23일 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 해상 운송 근로자 규율에 관한 헌장은 다음과 같은 경우에 적용되는 불완전한 공식 준수에 대한 경고와 같은 징계 제재를 도입했습니다. a) 관리자의 공식적인 의무와 명령을 체계적으로 이행하지 못하는 경우 b) 반복적인 징계 위반 행위; c) 항해의 안전, 해상 재산의 안전, 사람의 생명과 건강을 위협하는 상황의 예방, 해양 환경의 보호 및 보존 문제에 관한 법률 및 기타 규제법 위반.

2000년 9월 21일 러시아 연방 정부 법령에 의해 징계 제재로 승인된 러시아 연방 어선 직원 규율에 관한 헌장은 선장과 장교로부터 졸업장을 압수할 수 있도록 규정하고 있습니다. 항해 안전에 위협이 되는 노동 규율 위반으로 인해 직업(전문 분야)을 고려하여 직원의 동의를 얻어 같은 기간 동안 다른 직업으로 전근하는 경우 최대 3년 동안 어선을 운영할 수 있습니다. , 바다에 사는 사람들의 생명과 건강, 오염 환경, 낚시 규칙을 심각하게 위반하는 경우도 있습니다.

특별 규정에 근거하여, 징계 책임은 러시아 연방 및 러시아 연방 내 공화국의 최고 국가 권력 및 행정 기관에 의해 선출, 승인 또는 임명된 고위 공직자에게도 부과됩니다. 1995년 7월 31일자 러시아 연방 연방법 "러시아 연방 공무원 기본 사항"은 공무원에 대한 특별 징계 책임을 규정했습니다. 이 책임의 특징에는 추가적인 징계 조치가 포함됩니다. 불완전한 공식 준수에 대한 경고(14조 4항) 등의 조치가 도입되었습니다. 국가 또는 법으로 보호되는 기타 비밀을 구성하는 정보가 공개된 경우 해고될 수 있습니다(제25조 4항, 2부). 공무원에게도 징계 위반자에 대한 직무집행 정지(1개월 이내), 징계 문제가 해결될 때까지 급여 유보 등의 조치가 적용된다.

특별 조항에 따라 판사, 검사, 대리인, 보조원 및 수사관도 징계 책임을집니다. 연방법 1992년 1월 17일자 "러시아 연방 검찰청에 대하여"는 계급 강등과 같은 특별한 책임에 대한 조치를 규정합니다. 불완전한 전문적 준수에 대한 경고; "러시아 연방 검찰청 명예 직원"배지 박탈; "러시아 연방 검찰청에서의 완벽한 서비스"(제41.7조 1항) 배지 박탈.

징계 제재를 적용하고 제거하는 절차는 Art에 의해 결정됩니다. 193, 194 러시아 노동법.

징계 조치를 취하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 직원이 지정된 설명을 거부하면 해당 행위가 작성됩니다.

직원이 설명 제공을 거부한다고 해서 징계 조치를 적용하는 데 장애가 되는 것은 아닙니다.

징계 조치는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원(강령에서 규정한 경우). 징계 제재는 범죄 발생일로부터 6개월 이후에는 적용될 수 없으며, 감사, 금융 및 경제 활동 조사 또는 조사 결과에 따라 적용됩니다. 심사- 위임일로부터 2년이 지난 경우. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.

징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 발표일로부터 영업일 기준 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표됩니다. 직원이 지정된 명령(지시)에 서명하기를 거부하면 해당 조치가 작성됩니다.

직원은 징계 제재에 대해 주 노동 감독관이나 개인 검토 기관에 항소할 수 있습니다. 노동쟁의.

징계 제재를 적용한 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 제재를 받지 않으면 징계 제재가 없는 것으로 간주됩니다. 따라서 징계 조치는 인센티브 조치와 달리 근무 기록부에 입력되지 않습니다(해고와 같은 유형의 징계 제재 제외).

고용주는 징계 제재 적용일로부터 1년이 만료되기 전에 직원 자신의 요청, 직속 상사 또는 직원의 대표기구.

근로자 대표 기관의 요청에 따라 조직의 수장과 그의 대리인에게 징계 책임을 묻습니다. 노동법(제 195 조) 조직의 수장 및 그의 대리인과 같은 특수 범주의 직원에게 징계 책임을 부과할 가능성을 규정했습니다. 고용주는 조직의 장, 법률 대리인 및 노동에 관한 기타 규제 법률 행위의 위반, 단체 협약 조건, 협약 조건에 대한 직원 대표 기관의 적용을 고려하고 고려 결과를 보고할 의무가 있습니다. 직원 대표 기관에.

위반 사실이 확인되면 고용주는 조직의 수장과 그의 대리인에게 해고를 포함한 징계 조치를 적용할 의무가 있습니다.

30. 근로자의 노동권을 보호합니다. ILO 협약은 노동관계에서 가장 취약한 당사자는 직원임을 강조합니다. 그러므로 고용주(소유주)의 자의로부터 국가의 보호가 필요합니다. 주마다 그러한 보호 수준이 다릅니다.

러시아에서는 소련 통치 기간 동안 노동자들은 노동자 국가의 보호를 제공하는 노동법, 즉 노동법의 제정을 시작으로 노동자 국가의 보호를 받는 데 익숙해졌습니다.

노동법은 근로자의 노동권을 보호하기 위해 노동법의 전통을 채택했으며, 특히 “근로자의 노동권 보호”라는 제목의 제13조를 강조했습니다. 노동쟁의 해결. 노동법 위반 책임”

이 조항의 첫 번째 조항(제352조)은 근로자의 노동권과 정당한 이익을 보호하는 세 가지 주요 방법, 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제, 노동조합 및 자치단체에 의한 근로자의 노동권 보호를 명시하고 있습니다. 근로자의 노동권 보호(노동법 제379조의 정당방위는 근로자가 자신의 생명과 건강을 직접적으로 위협하는 작업을 계속 거부하는 것을 의미할 뿐입니다). 동시에, 개별 및 집단 노동쟁의 해결을 위해 근로자가 관할 기관에 호소하는 형태도 정당방위로 분류되어야 합니다. 우리는 노동쟁의를 주제로 이 세 가지 주요 방법을 다루고 있습니다.

근로자의 노동권 보호라는 개념은 넓은 측면과 좁은 측면에서 구분되어야 합니다.

좁은 의미에서 근로자의 노동권을 보호하는 것은 노동권 준수를 보장하고, 노동권을 보호하고, 위반으로부터 보호하는 것입니다. 여기에는 예방, 불법적으로 침해된 권리의 실제 회복, 노동법 및 노동법의 제정 등이 포함됩니다. 노동법 위반, 비준수, 즉 근로자의 노동권 침해에 대해 고용주와 그 대표자(행정부)의 실제 효과적인 책임에 대한 관련 기관. 좁은 의미에서 그러한 보호는 노동법 제13조의 범위에 의해 보호되고 정의됩니다.

넓은 의미에서 근로자의 노동권 보호는 노동법의 보호기능의 이행으로 이해되어야 하며, 이는 결국 국가의 보호기능을 반영한다. 따라서 넓은 의미의 근로자 노동권 보호에는 좁은 의미의 보호도 포함되지만, 그 구성 요소에는 이러한 권리를 보호하는 다음과 같은 가장 중요한 방법도 포함됩니다.

1) 법 및 기타 노동법에 의해 이미 연방 차원에서 확립 높은 레벨근로 조건, 지역 노동법 및 단체 협약, 협약에 의한 계약 방식으로 보완, 강화, 개발되는 근로자의 기본 노동권 보장, 고용 계약;

2) (노동 조합 및 기타 근로자 대표를 통해) 직접적 및 대표적 산업 민주주의의 지속적인 발전을 통해 근로자 자신이 모든 것을 떠나지 않고 내부 노동 규정을 결정하고 조직 내 단체 협약의 의무적 체결을 확립하는 데 참여합니다. 이는 고용주에게만 결정됩니다.

3) 언론, 강연 등을 통해 근로자들에게 노동법을 널리 선전하고, 시위 관행을 활용하여 사용자와 그 대표(행정)에 대한 기본 교육을 실시합니다. 효과적인 방법노동 위반으로부터 보호하고 문화적 방식으로 노동권을 위해 싸울 수 있도록 근로자를 교육합니다.

근로자의 노동권은 사법적 보호를 포함하여 노동쟁의를 고려하는 모든 관할 기관에 의해 보호되어야 합니다.