노동쟁의를 심의하는 기관. 개별 노동쟁의. 개별 노동쟁의를 고려하는 기관
제70조. 개별 서비스 분쟁의 심의 기관
1) 공식 분쟁에 대한 국가 기관의 위임;
2. 공식 분쟁을 고려하는 기관에서 공식 분쟁을 고려하는 절차는 본 연방법 및 기타 연방법에 의해 규제되며, 법원에서 공식 분쟁에 대한 사례를 고려하는 절차도 민사소송법에 의해 결정됩니다. 러시아 연방.
3. 서비스 분쟁에 관한 국가 기관(이하 서비스 분쟁 위원회라 함)의 위원회는 이 국가 기관의 선출된 노동 조합 기관의 대표와 동일한 수의 사용자 대표의 결정에 의해 구성됩니다. 고용주의 대표.
4. 해당 국가 기관의 선출된 노동조합 대표는 해당 국가 기관의 공무원 회의에서 서비스 분쟁 위원회에 선출됩니다. 사용자 대표의 대리인은 사용자 대표에 의해 서비스 분쟁 위원회에 임명됩니다.
5. 공식 분쟁위원회는 자체 인감을 가지고 있습니다. 조직적이고 기술 지원공식 분쟁 위원회의 활동은 국가 기관에서 수행합니다.
6. 공식 분쟁 위원회는 회원 중에서 위원회의 의장과 서기를 선출합니다.
7. 공무원이 독립적으로 또는 대리인의 참여로 사용자 대표와의 직접 협상 중에 의견 차이를 해결하지 못하는 경우 공식 분쟁 위원회는 공식 분쟁을 고려합니다.
1) 공무원 입사를 불법적으로 거부한 경우
2) 차별을 당했다고 생각하는 공무원의 서면 진술에 근거합니다.
16. 본 연방법에 규정되지 않은 사유로 공무원 교체 직위에서 석방되고 공무원에서 해고되는 경우, 또는 공무원 교체 직위에서 석방되고 해고되기 위해 확립된 절차를 위반한 경우 공무원 또는 공무원의 다른 직위로 불법 전근하는 경우 법원은 공무원의 서면 신청에 따라 그에게 발생한 도덕적 손해에 대한 금전적 보상에 대한 결정을 내릴 권리가 있습니다. 보상 금액은 법원이 결정합니다.
17. 공무상 분쟁을 법원에 신청하는 시기와 공무원의 소송비용 면제 절차, 해고 및 해고와 관련된 공무상 분쟁에 대한 결정절차, 전보 공무원의 동의 없이 다른 공무원 직위로 이동, 공무원의 금전적 청구를 충족시키기 위한 절차, 이전에 공직에 있었던 직위에 복직하기 위한 결정을 집행하고 대가를 위해 기관의 결정에 의해 지불된 금액의 상환을 제한합니다. 서비스 분쟁의 비율은 연방법에 의해 결정됩니다.
노동쟁의 심의 절차는 신청 접수부터 사건 결정까지 특정 관할 기관에 설정된 절차 형식이다.
개인별로 고려하는 순서를 차별화할 필요가 있음 노동쟁의 CCC, 법원 및 상위 기관에서. 이 모든 기관은 법을 회복하는 활동을 수행할 수 있지만 다른 순서로.
가장 많은 분쟁은 다음과 같습니다. 노사관계응용 프로그램별 노동법 CCC부터 시작하여 일반적인 방식으로 고려되며, CCC가 10일 이내에 분쟁을 고려하지 않은 경우 직원은 이를 법원 결정에 회부할 권리가 있습니다. CCC의 결정은 모든 분쟁 당사자가 법정에서 항소할 수 있습니다. 이 일반적인 절차는 Art에 의해 확립되었습니다. 노동법 390 및 법원 - 러시아 연방 민사 소송법.
노동쟁의위원회는 노동집단의 기구이다. 근로자 및/또는 고용주의 주도로 모든 조직의 CTS는 이들 당사자의 대표자와 동등하게 이루어집니다. 근로자 대표는 노동단체 총회(회의)에서 비밀 또는 공개 투표(회의 또는 회의의 재량에 따라)를 통해 선출됩니다.
CCC 부서의 구성은 필수는 아니지만, 부서가 구성되면 해당 CCC의 심의를 거쳐 분쟁 당사자가 분쟁을 법원으로 이송할 수 있습니다.
직원이 독립적으로 또는 대표자의 참여로 고용주와의 직접 협상 중에 의견 차이를 해결하지 못하는 경우 노동 쟁의는 CCC의 고려 대상이 됩니다. 정당한 이유로 3개월의 청구 기간을 놓친 경우 CCC는 이를 복원할 수 있습니다. 직원의 신청서는 접수 날짜와 분쟁 고려 사항, 내용 및 해결 방법을 기록하는 신청서 접수 기록부에 의무적으로 등록되어야 합니다. CTS의 조직적 및 기술적 유지 관리(서류 작업, 파일 보관, 회의록 발췌문 발행)를 위해 원칙적으로 근무 기간을 지정하지 않고 고용주의 명령에 따라 특별 영구 직원이 임명됩니다.
CCC에서 노동쟁의를 심의하는 절차는 매우 민주적이다. 편리한 시간에 분쟁이 해결됩니다. 아니다 근무 시간항상 지원자 직원이 있는 곳에 있어야 합니다. 부재 중 분쟁 고려는 직원의 서면 신청이 있는 경우에만 허용됩니다. 직원이 정당한 이유 없이 두 번째로 위원회 회의에 참석하지 못하는 경우, CCC는 신청서를 고려 대상에서 철회하기로 결정할 수 있으며, 이는 직원이 신청서를 다시 제출할 권리를 박탈하지 않는 것입니다.
사건은 의장 또는 그를 대신하여 CCC 회원이 회의를 위해 준비해야합니다. 사건에 필요한 증인이 소집되고 필요한 경우 관련인이 기술 및 회계 점검을 수행합니다. 관련 문서와 계산도 고용주에게 요청됩니다. 고용주는 CTS의 요청에 따라 이를 제출할 의무가 있습니다.
해당 법안은 CCC 회의 개최 절차를 정확하게 정의하지 않고 있으며, 이의제기를 명시하고 있지는 않지만 이를 금지하지도 않습니다. 따라서 신청자와 고용주는 CCC 회의가 시작될 때 위원회 구성원에게 합리적인 이의를 제기할 권리가 있습니다. 기피 문제는 참석한 CCC 회원 과반수의 찬성으로 결정됩니다. CCC 회의는 각 당사자의 위원회 구성원 중 최소 절반이 참석하고 동일한 수의 직원 및 고용주 대표가 참석한 경우 회의가 가능한 것으로 간주됩니다.
CCC는 법원의 내용을 모방해서는 안 되며, 위원회 회의에는 처음부터 끝까지 증인이 참석할 수 있습니다. 위원회 회의는 공개적으로 개최되며 누구나 참석할 수 있고 분쟁 상황에 대해 누구나 의견을 들을 수 있습니다. CCC의 결정은 비밀투표로 이루어진다.
회의에 참석한 위원회 구성원의 과반수가 찬성표를 던지면 결정이 채택된 것으로 간주됩니다.
위원회의 결정에는 다음 사항이 명시되어야 합니다: 조직의 전체 이름, 성, 이름 및 부칭, 직업, 전문 분야, 신청자의 직위, CCC에 대한 신청 날짜 및 분쟁 고려 날짜, 분쟁의 내용 분쟁, CCC 회의에 참석한 위원회 구성원의 이름, 사용자 및 노동조합 대표, 투표 결과 및 법치주의에 근거한 결정. CCC는 결정문에 즉시 실행되거나 지정된 기간 내에 실행됨을 표시할 수 있습니다. 일반적으로 CCC의 결정에는 동기 부여 및 운영 부분이 있습니다. 결정의 실행 부분은 다음과 같이 범주적이고 명령적인 형식으로 작성되어야 합니다. 예를 들어 "고용주에게 그러한 금액을 지불하도록 제안합니다." CCC가 채택한 결정은 후속 승인이 필요하지 않으며 즉시 시행될 수 있습니다. 위원회는 이를 수정할 권리가 없지만, 예를 들어 금액이 정확하게 결정되지 않은 경우 추가 결정을 내릴 수 있습니다. CCC 회의록에는 의장 또는 대리인이 서명하고 CCC 직인을 인증받아야 합니다. 이를 바탕으로 고용주가 위탁한 직원은 유지 CCC는 결정일로부터 3일 이내에 관심 있는 직원과 고용주에게 CCC 결정의 정식 인증 사본을 전달해야 합니다.
CCC의 결정은 직원이나 고용주가 결정 사본을 전달받은 날로부터 10일 이내에 법원에 항소할 수 있습니다. 이 기한을 놓쳤다고 해서 법원이 신청서 수락을 거부할 수 있는 근거는 아닙니다. 정당한 사유로 기한을 놓친 경우 법원은 회의에서 이를 원상회복할 수 있으며, 본안에 대한 분쟁을 고려할 수 있습니다.
법원에서 노동쟁의를 고려하는 절차는 러시아연방 민사소송법에 의해 결정됩니다. 현장에서 법원의 역할 노사관계중요한. 러시아 시민의 노동권 보호를 위한 가장 중요한 보장 중 하나는 Art에 따른 사법 보호를 받을 권리입니다. 러시아 연방 헌법 37조와 46조. 법원은 침해된 노동권을 회복시키는 것뿐만 아니라, 이러한 침해의 원인과 조건을 파악하고 이를 근절하고 예방하기 위한 예방업무를 수행합니다. 법원은 정부 기관에 진술을 할 수 있습니다. 공공기관법률 위반, 위반을 초래하는 원인 및 조건을 제거하는 공무원.
노동쟁의를 고려할 때 법원은 노동법 규범과 민사소송법 규범 및 준거 결정을 모두 따릅니다. 대법원노동 문제에 관해서.
노동쟁의 분야에서 법원의 권한과 권한은 법원 관할권 내의 분쟁 범위뿐만 아니라, 분쟁을 고려할 때 법원이 자체적으로 다음과 같은 조치를 취할 수 있다는 사실에 의해 결정됩니다. 노동법을 중대하게 위반한 제3자를 피고 측에 대리하고 고용주에게 발생한 물질적 손해를 배상합니다(민사소송법 제39조). 사건을 고려하는 동안 법원이 잘못된 조치를 취하는 경우 공무원, 노동법을 심각하게 위반했음을 나타내는 그는 Art에 따라해야합니다. 민사소송법 225조는 유죄가 있는 관리자를 징계하고 적절한 경우 형사 책임을 묻는 특별 판결을 내립니다. 이러한 비공개 결정은 해당 기관에 전달되며, 해당 기관은 월 기간취해진 조치에 대해 법원에 알려야합니다.
노동쟁의 신청을 접수할 때, 판사는 이 분쟁에 대한 법원의 관할권을 정확하게 결정해야 합니다. 그는 혼자서 Art에 따라 고려 신청을 수락하거나 거부하는 문제를 결정합니다. 129 민사소송법.
모든 노동 분쟁은 피고가 있는 곳의 법원에서 심리됩니다.
직원에 대한 보상 청구를 고용주 법원에 신청하려면 물질적 손해그에 의해 조직에 발생한 경우, CCC에서 고려된 분쟁의 경우 손해 발견일로부터 1년의 기간이 설정됩니다. 위원회 결정 사본이 전달된 날로부터 10일, 해고의 경우 - 해고된 날로부터 1개월, 기타 노동 분쟁 및 법정의 경우 - 청구 기간은 3개월입니다.
판사가 이유로 신청을 거부한 경우 실체법, 특히 공소시효 만료로 인해 불법입니다. 공소시효 누락 문제는 법원이 분쟁을 고려할 때 법원 심리에서 결정해야 합니다. 법은 공소시효를 복원하는 데 유효한 것으로 간주되는 이유를 정의하지 않습니다. 이는 법원 자체에서 결정됩니다. 소멸시효를 놓친 사유가 유효하다고 인정되는 경우 침해된 권리는 보호대상이 됩니다.
법원에서 노동쟁의를 심리할 때의 특별한 특징은 이해관계가 있는 근로자와 사용자뿐만 아니라 검사(민사소송법 제41조)와 노동조합도 노동을 개시할 권리를 갖는다는 것입니다. 법원의 사건.
직원의 청구가 만족되면 주 수수료를 포함한 법적 비용이 피고로부터 회수됩니다. 직원의 청구가 거부되면 어느 쪽에서도 법적 비용을 회수할 수 없습니다. 원고가 고용주인 경우 법적 비용은 그로부터 회수됩니다(직원의 재정적 책임에 대한 분쟁에서).
당사자는 누구나 10일 이내에 법원의 판결에 대해 상급법원에 항소할 수 있습니다(민사소송법 제284조). 같은 기간 내에 검사가 항소할 수 있다. 이 기한을 놓치면 불만을 제기할 권리가 박탈됩니다. 그러나 기한을 놓친 데에 타당한 이유가 있는 경우 법원은 이를 원상회복시킬 수 있습니다. 상급 법원은 법원 결정을 유지하거나 전체 또는 일부를 변경 또는 취소할 권리가 있습니다. 상급법원은 법원의 결정을 취소함으로써 사건을 다른 또는 동일한 구성으로 동일한 법원에 다시 회부하거나 자체적으로 분쟁의 본안에 대해 새로운 결정을 내릴 수 있습니다(민사소송법 제305조). ), 케이스를 기각하거나 고려 없이 청구를 종료합니다. 파기 항소로 법원 결정이 뒤집히면 집행 취소 순서에 따라 지불 금액을 상환하는 문제는 모든 경우에 법원에서 해결됩니다. 이 역회복은 법원의 결정에 의해서만 수행됩니다.
법적 효력이 발생한 법원의 결정, 판결 및 판결은 관련 항의에 따라 감독 방식으로 검토될 수 있습니다. 감독을 통해 법원 결정이 취소된 경우, 법원 결정이 원고가 제공한 위조 문서나 허위 정보에 근거한 경우를 제외하고는 이 결정에 따라 일정 금액을 받은 근로자로부터 해당 금액을 회수할 수 없습니다.
- 일반적인 특성 노동법
- 노동법의 한 분야 러시아법
- 노동법 및 관련 법률 분야
- 입법의 한 분야로서의 노동법
- 노동법 시스템
- 노동법의 주제와 원칙
- 노동법의 원칙
- 노동법의 주제
- 노동법 방법
- 노동법의 출처와 체계
- 노동법 출처의 개념 및 유형
- 노동법
- 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법령
- 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 행위의 효과
- 노사관계의 계약적 규제
- 노사관계의 주제
- 노동법 주제 및 노동 관계 주제
- 노사관계의 주체인 근로자
- 근로자 카테고리
- 노사관계의 주체인 고용주
- 고용주 카테고리
- 노동 분야의 사회적 파트너십
- 사회적 파트너십의 개념과 원칙. 조직 관리에 직원의 참여
- 사회적 파트너십의 수준과 형태
- 사회적 파트너십 파티
- 사회적 파트너십 기관
- 절차 사회적 파트너십
- 단체교섭 참여자에 대한 보장 및 보상
- 노사관계 출현의 근거
- 결론의 특별한 근거 고용 계약
- 공직선거
- 경쟁에 의한 선출
- 직위 임명 또는 직위 확인
- 고용 계약 체결의 기타 근거
- 고용 계약
- 고용 계약의 개념과 의미
- 고용 계약의 내용
- 고용계약의 종류
- 학생약관
- 고용 계약 당사자, 그들의 권리 및 의무
- 고용계약의 체결 및 개정
- 고용 계약 체결 절차
- 고용계약 변경
- 정직
- 직원 개인정보 보호
- 직원 개인정보 보호 기관의 법적 성격
- 직원 개인 데이터 처리 및 보호 보장
- 직원 개인 데이터 처리 및 보호에 관한 규칙 위반에 대한 책임
- 고용 계약 종료
- 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료
- 직원의 요청이나 동의에 따라 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 전근하는 경우
- 고용 계약 만료
- 고용 계약 종료 마음대로
- 조직의 재산 소유자가 변경되거나 조직의 관할권(종속)이 변경되거나 조직이 개편되는 경우 직원이 계속 근무를 거부하여 고용 계약이 종료되는 경우
- 직원이 변경으로 인해 계속 근무를 거부하여 고용 계약이 종료되는 경우 당사자가 결정변경된 고용 계약 조건의 고용 계약 조건
- 직원이 의료 보고서에 따라 필요한 다른 직업으로의 전근 거부로 인한 고용 계약 종료
- 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하여 고용 계약이 종료되는 경우
- 직원의 과실로 인한 해고 사유
- 직원의 과실과 관련되지 않은 사유로 인한 해고
- 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 종료
- 기타 사유로 인한 고용계약 해지
- 근무 시간
- '근로시간' 제도의 발전
- 근무 시간의 개념과 기간
- 정해진 근무 시간 외에 근무
- 근무 시간
- 휴식 시간
- 휴식시간의 개념과 종류
- 휴가
- 연차 유급 휴가 부여 및 사용 절차
- 보수
- 노동 규율. 근무 일정
- 노동 규율의 개념과 그 제공
- 노동 규정의 법적 규제
- 인센티브와 재정적 인센티브
- 산업안전
- 노동 보호의 개념
- 노동 보호 분야의 국가 정책의 주요 방향. 상태 규제 요구 사항노동 보호
- 안전한 근무 조건을 보장하는 고용주의 책임
- 노동 보호 조직
- 근로자의 노동 보호 권리 보장
- 산업재해 및 직업병 조사 및 기록
- 보증 및 보상
- 보증 및 보상의 개념. 재산 및 비재산 성격의 보장
- 직원 출장, 기타 출장, 타지역 근무시 보장
- 직원이 국가 또는 공무를 수행할 때 보장 및 보상
- 업무와 교육을 결합한 직원에 대한 보장 및 보상
- 기타 보증 및 보상
- 노동 규제의 특징 개별 카테고리노동자
- 노동에 대한 법적 규제의 세부 사항을 설정할 때 특정 범주의 근로자를 식별하는 근거
- 근로자의 분류는 다음과 같습니다. 법적 규제그들의 노동
- 여성과 가족 책임이 있는 사람의 업무 특성
- 여성과 가족 책임이 있는 사람을 특수 범주의 근로자에 배정하는 근거
- 여성 고용 보장 및 고용 계약 종료
- 노동력을 사용하는 과정에서 여성과 가족 책임이 있는 사람들을 위한 보장
- 농촌에 거주하는 여성에 대한 보장
- 18세 미만 근로자에 대한 노동규제의 특징
- 특수 범주로서의 미성년자
- 소규모 근로자 채용 및 해고
- 소규모 노동 사용의 특징
- 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 근무하는 근로자에 대한 노동 규제의 특성
- 특수 범주의 근로자로서 극북 및 이에 상응하는 지역에서 근무하는 사람
- 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 일하는 사람들과의 고용 계약 체결 및 종료. 보상 및 보증
- 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 일하는 사람들의 임금 규제의 특성
- 특정 전문직 종사자에 대한 노동규제의 특성
- 운송 노동자
- 교직원
- 스포츠 종사자
- 의료 종사자
- 노동쟁의
- 노동쟁의의 개념과 유형
- 개별 노동쟁의
- 개별 노동쟁의 해결을 위한 대체 절차
- 집단적 노동쟁의 해결의 종류와 절차
- 근로자의 노동권 보호
- 노동권의 자기방어
- 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법령 준수에 대한 국가 감독 및 통제
- 노동조합에 의한 근로자의 노동권 보호
- 노동법 위반 및 책임
- 노동법 위반
- 징계 위반. 징계 책임
- 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제법 위반에 대한 고용주의 책임
- 재정적 책임고용 계약 당사자
- 금융 책임의 개념 및 징후
- 직원에 대한 고용주의 재정적 책임
- 고용주에 대한 직원의 재정적 책임
- 외국 노동법의 기본
- 외국 노동법의 일반적인 특징
- 외국노동법사회적협력연구소
- 외국의 노동 정의
- CIS 국가의 모범 노동법
개별 노동쟁의
개별 노동쟁의는 근로자의 업무 이행과 관련하여 노동쟁의 해결 기관에 제출된 근로자와 사용자 사이의 불일치(갈등)입니다. 노동 기능일반적인 방법으로는 해결되지 않았습니다. 개별 노동쟁의의 대상은 그 과정에서 발생하는 다양한 문제일 수 있습니다. 노동 활동: 보수, 복리후생 보장, 휴가 제공, 부과 징계 조치, 손해 배상 등 노동법 규범, 단체 협약, 지역을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률의 적용에 관한 분쟁이 될 수 있습니다. 규범적 행위, 고용계약(설립 또는 변경을 포함한다) 개별 조건노동) 등
개별 노동 분쟁에는 국가 공무원에서 발생하는 소위 서비스 분쟁도 포함됩니다. 공식 쟁의에 대한 법적 정의는 러시아 노동법에 명시된 개별 노동 쟁의의 정의와 실질적으로 동일합니다.
개별 서비스 분쟁- 이는 법률 적용, 공무원에 대한 기타 규제 법적 행위 및 서비스 계약과 관련하여 고용주 대표와 공무원 또는 공무원에 입사했거나 이전에 공무원에 있었던 시민 사이에 해결되지 않은 불일치이며, 이는 개별 서비스 분쟁을 고려하는 기관(“러시아 연방의 국가 공무원에 관한” 연방법 제69조). 이 정의에 따르면 공식적인 분쟁의 주제는 규제법 적용에 관한 불일치입니다. 공공 서비스및 서비스 계약.
개별 노동쟁의의 대상. 법에 규정된 개별 노동쟁의의 개념에 따르면 당사자 중 하나는 고용주입니다. 법인(조직) 직원과 고용 관계를 맺거나 법으로 정한 경우 고용 계약을 체결할 권리를 부여받은 다른 단체(러시아 연방 노동법 제20조 2항). 두 번째 - 일반 규칙직원은 고용주와 고용 관계를 맺은 개인입니다(러시아 연방 노동법 제20조 1항). 그러나 이것으로부터 일반 규칙이전에 고용주와 고용 관계를 맺은 사람 및 고용주와 고용 계약을 체결하려는 의사를 표명한 사람과 관련된 분쟁이 심의를 위해 기관에 회부되는 경우에는 예외가 있습니다. 개별 노동쟁의의 경우, 고용주가 그러한 계약 체결을 거부하는 경우.
개별 노동쟁의를 고려하는 기관 및 절차. 다른 법적 분쟁과 마찬가지로 노동 분쟁도 법정에서 해결될 수 있습니다. 그러나 노동쟁의의 특수성은 신속한 검토를 위해 노동쟁의위원회(LCC)를 설립할 수 있다는 점이다. 노동쟁의위원회 설립에 대한 주도권은 근로자(근로자의 대표기관)와 사용자(단체 또는 개인 기업가) 모두가 가질 수 있습니다. CCC는 동수의 근로자 대표와 사용자 대표로 구성됩니다. 노동쟁의위원회의 고용주 대표는 조직의 장(고용주 - 개인 기업가)이 임명합니다. 직원 대표는 직원 총회(총회)에서 선출되거나 직원 대표 기관의 위임을 받아 직원 총회(총회)에서 승인됩니다.
직원이 독립적으로 또는 대리인의 참여로 고용주와의 직접 협상 중에 의견 차이를 해결하지 못한 경우, 그는 자신의 신청서를 어느 기관에 보낼지 결정할 권리가 있습니다. 직원은 자신의 권리 침해에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 3개월(러시아 연방 노동법 제386조)과 같은 기회를 위해 설정된 기간을 관찰하여 CTS에 지원할 수 있습니다. 누락된 경우 좋은 이유정해진 기간 내에 CCC는 이를 복원하고 본안에 대한 분쟁을 해결할 수 있습니다.
- 직원 - 고용 계약 해지 사유와 관계없이 복직 시, 해고 사유 날짜 및 문구 변경 시, 다른 직무로 전근 시, 강제 결근 기간에 대한 지급 시 또는 차액 지급 시 ~에 임금저임금 업무 수행 중 직원의 개인 데이터를 처리하고 보호할 때 고용주의 불법 행위(무활동)에 대해:
- 얼굴, 구직자특정 고용주 (잠재 직원)로부터-고용 거부에 대해;
- 고용주와 고용 계약을 맺고 일하는 사람 - 개인, 누워있지 않고 개인 기업가및 종교 단체의 직원;
- 자신이 차별을 당했다고 믿는 사람,
- 고용주 - 직원이 그에게 입힌 피해에 대한 보상에 관한 분쟁.
CCC에서 분쟁을 고려하는 절차(러시아 노동법 제 377조). 노동쟁의위원회에 접수된 근로자의 신청서는 의무적으로 등록되어야 합니다. 직원이 신청서를 제출한 날로부터 10일 이내에 CCC는 개별 노동쟁의를 고려할 의무가 있습니다. 분쟁은 신청서를 제출한 직원이나 그의 권한을 위임받은 대리인이 참석한 가운데 검토됩니다. 직원이나 그의 대리인 부재 시 분쟁에 대한 고려는 직원의 서면 신청이 있는 경우에만 허용됩니다. 직원(그 대리인)이 CCC 회의에 참석하지 않는 경우 노동쟁의 심의가 연기됩니다. 직원 또는 그 대리인이 정당한 이유 없이 두 번째로 출석하지 않는 경우, 위원회는 해당 문제를 고려 대상에서 철회하는 결정을 내릴 수 있습니다. 이는 근로자가 노동 고려 신청서를 제출할 권리를 박탈하지 않는 것입니다. 자신의 권리 침해 사실을 알았거나 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에 다시 이의를 제기할 수 있습니다.
노동쟁의위원회는 회의에 증인을 부르고 전문가를 초청할 권리가 있다. 위원회의 요청에 따라 고용주(그 대표자)는 위원회가 정한 기간 내에 위원회에 제출할 의무가 있습니다. 필요한 서류. CCC 회의는 근로자를 대표하는 위원의 최소 과반수와 고용주를 대표하는 위원의 최소 과반수가 참석한 경우 유효한 것으로 간주됩니다.
분쟁 고려의 진행 상황은 위원회 위원장 또는 그의 대리인이 서명하고 위원회 직인이 인증한 프로토콜에 기록됩니다. 위원회의 의사결정은 회의에 출석한 위원회 구성원의 단순 과반수 찬성으로 비밀투표로 이루어진다. 위원회 위원장 또는 그 대리인이 서명하고 위원회 직인이 인증된 CCC 결정 사본은 결정일로부터 3일 이내에 직원, 고용주 또는 그 대리인에게 전달됩니다.
CCC 결정의 의무적 집행은 법으로 보장됩니다. 우선, 입법자는 항소에 제공된 10일 만료 후 3일 이내에 구체적인 집행 기한을 정했습니다(러시아 연방 노동법 제 389조). CCC의 결정이 실행되지 않는 경우, 이 위원회는 집행 문서의 효력을 갖는 특별 문서(인증서)를 발행할 권리가 있습니다(2007년 10월 2일 연방법 제 12조 No. 229- FZ "집행 절차에 관한"). 노동쟁의위원회가 발행하고 수령일로부터 3개월 이내에 제출된 증명서에 근거하여 집행관은 노동쟁의위원회의 결정을 집행합니다. 근로자는 노동쟁의위원회 결정일로부터 1개월 이내에 증명서를 신청할 수 있습니다. 직원이 정당한 사유로 지정된 기간을 놓친 경우, 해당 기간은 신청 시 복원될 수 있습니다.
법원에서 노동쟁의에 대한 고려는 다음의 경우 세 가지 경우 중 하나에서 발생합니다.
- 10일 이내에 노동쟁의 위원회가 해당 쟁의를 고려하지 않은 경우
- 직원이 CCC의 결정에 만족하지 않고 위원회의 결정 사본이 전달된 날로부터 10일 이내에 법원에 항소한 경우
- 분쟁은 법정에서 직접 고려되는 분쟁 목록에 포함됩니다(러시아 연방 노동법 제391조).
법원은 근로자의 이익을 옹호하는 근로자, 사용자 또는 노동조합의 요청이 있거나 노동쟁의위원회의 결정에 동의하지 않거나 근로자가 노동쟁의를 거치지 않고 법원에 가는 경우 개별 노동쟁의를 심리합니다. 노동쟁의위원회의 결정이 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 법률을 준수하지 않는 경우에는 위원회와 검사의 요청에 따라 결정됩니다.
법원 출두 기한개별 노동쟁의 해결 방법은 다음과 같습니다.
- 직원의 경우 - 자신의 권리 침해에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 3개월, 해고에 관한 분쟁의 경우 - 해고 명령 사본을 받은 날 또는 작업장이 작성된 날로부터 1개월 발행됨;
- 고용주의 경우(고용주에게 발생한 손해에 대한 직원의 보상에 관한 분쟁의 경우) - 발생한 손해를 발견한 날로부터 1년.
2004년 3월 17일 결의안 2호에서 러시아 연방 대법원 총회는 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 이러한 마감일을 놓치면 법원에 다음과 같이 설명했습니다. , 법원은 청구 제기 권리를 복원할 수 있지만 이에 대한 타당한 이유가 있는 경우에만 가능합니다. 이를 방해하는 상황 이 직원에게개별 노동 분쟁 해결을 위해 적시에 법원에 청구서를 제출하십시오(예: 원고의 질병, 출장 중, 불가항력으로 인해 법원에 갈 수 없는 경우, 심각한 질병을 앓고 있는 가족을 돌봐야 할 필요성) ( 5항).
고용 계약 조건의 불이행 또는 부적절한 이행을 포함하여 노사 관계로 인해 발생하는 청구에 대해 직원이 법원에 출두할 때 직원을 위한 중요한 보증, 시민적 성격, 법적 비용에서 직원의 면제입니다 (러시아 연방 노동법 제 393 조, 러시아 연방 세법 제 333.36 조). 또한 법은 불법적으로 해고된 직원을 복직시키거나 불법적으로 다른 직장으로 전근된 직원을 이전 직장으로 복직시키기로 한 결정은 즉시 집행되어야 한다는 규칙을 정합니다(러시아 연방 노동법 제396조). .
노동법 문제에 대한 개별 노동쟁의를 고려하는 관할 기관은 다음과 같습니다.
♦ 노동쟁의위원회(LCC);
♦ 일반 관할 법원;
♦ 특정 범주의 직원(예: 판사)에 대한 상위 권한.
CTC는 근로자 및/또는 고용주의 발의로 동일한 수의 대표로 구성됩니다. 제안을 받은 고용주와 근로자 대표 기관 서면으로노동쟁의 위원회를 구성하려면 10일 이내에 대표자를 위원회에 파견해야 합니다.
직원 대표는 총회에서 선출되며, 고용주 대표는 조직의 장이 CST에 임명합니다(러시아 연방 노동법 제384조). 결정에 따라 총회(컨퍼런스) 조직의 개별 부서별로 CTC를 구성할 수도 있습니다. 그런 다음 작업장의 CTS 근로자 대표가 선출됩니다. 노동 집단워크샵 및 기타 유사한 단위. Shop CTS는 해당 사업부 내에서 일반 공장과 동일한 기반으로 운영됩니다.
CTS 교육은 필수가 아닙니다. 조직에 부재하는 경우 모든 개별 노동 분쟁은 법원에서 직접 해결됩니다.
개별 노동쟁의는 직원이 독립적으로 또는 그의 대리인의 참여로 고용주와의 직접 협상 중에 의견 차이를 해결하지 못하는 경우 노동쟁의 위원회에서 고려됩니다. 하나의 분쟁은 두 가지 유형의 절차를 연속해서 진행할 수 있습니다. 즉, 분쟁 당사자 중 한 쪽이 CCC의 결정에 만족하지 않는 경우 CCC와 법원에서 진행됩니다. 분쟁이 법원이나 상급 기관에 의해 직접 해결되는 다른 경우와 달리 이러한 순차적 순서를 일반이라고 합니다.
노동쟁의를 심의하는 기관은 국가가 적절한 권한을 부여한다. 따라서 이들의 결정은 구속력을 가지며 특별한 승인이 필요하지 않습니다.
러시아 노동법 61장에 따르면 집단 분쟁을 고려하는 기관은 다음과 같습니다.
♦ 조정 수수료;
♦ 중개자;
◆ 노동 중재.
조정위원회– 특정 집단적 노동쟁의의 당사자들의 대표로 구성된 임시기구로 이를 심의한다.
중재인– 당사자들이 집단 분쟁을 고려하도록 초대한 사람. 필요한 경우, 당사자들은 집단적 노동쟁의 해결을 위한 국가기관에 연락하여 중재자 추천을 요청할 수 있습니다.
노동 중재- 집단적 노동쟁의를 심의하기 위한 임시기구 결정의 의무적 이행에 대해 서면으로 합의한 경우, 집단적 노동쟁의 해결을 위해 당사자들과 국가 기관에 의해 만들어집니다.
1. 개별 서비스 분쟁(이하 - 서비스 분쟁)은 다음 각 호의 개별 서비스 분쟁 심의 기관(이하 - 서비스 분쟁 심의 기관)에서 심의합니다.
1) 공식 분쟁에 대한 국가 기관의 위임;
2) 법원에 의해.
2. 서비스 분쟁 심의 기관의 서비스 분쟁 심의 절차는 본 연방법 및 기타 연방법에 의해 규제되며, 법원의 서비스 분쟁 심의 절차도 민사소송법에 의해 결정됩니다. 러시아 연방.
3. 서비스 분쟁에 관한 국가 기관(이하 서비스 분쟁 위원회라 함)의 위원회는 이 국가 기관의 선출된 노동 조합 기관의 대표와 동일한 수의 사용자 대표의 결정에 의해 구성됩니다. 고용주의 대표.
4. 해당 국가 기관의 선출된 노동조합 대표는 해당 국가 기관의 공무원 회의에서 서비스 분쟁 위원회에 선출됩니다. 사용자 대표의 대리인은 사용자 대표에 의해 서비스 분쟁 위원회에 임명됩니다.
5. 공식 분쟁위원회는 자체 인감을 가지고 있습니다. 공식 분쟁 위원회의 활동에 대한 조직적, 기술적 지원은 국가 기관에서 수행합니다.
6. 공식 분쟁 위원회는 회원 중에서 위원회의 의장과 서기를 선출합니다.
7. 공무원이 독립적으로 또는 대리인의 참여로 사용자 대표와의 직접 협상 중에 의견 차이를 해결하지 못하는 경우 공식 분쟁 위원회는 공식 분쟁을 고려합니다.
8. 공무원 또는 공무원에 입문하거나 이전에 공무원으로 복무한 시민은 자신의 권리 침해를 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에 서비스 분쟁에 대한 위원회를 신청할 수 있습니다.
9. 타당한 이유로 본 조의 8부에 규정된 기한을 놓친 경우, 공식 분쟁 위원회는 이 기한을 복원하고 본안에 대한 공식 분쟁을 고려할 수 있습니다. 공무원 또는 공무원에 입문하거나 이전에 공무원에 복무했던 시민의 공무 분쟁 위원회가 접수한 서면 신청서는 제출일에 해당 위원회에 의해 의무적으로 등록되어야 합니다.
10. 공식 분쟁 위원회는 서면 신청서를 제출한 날로부터 10일 이내에 공식 분쟁을 검토할 의무가 있습니다.
11. 공식 분쟁 위원회의 공식 분쟁 심의 절차, 공식 분쟁 위원회의 결정 절차 및 그 집행은 연방법에 의해 규제됩니다.
12. 공식 분쟁에 대한 위원회의 결정은 위원회의 결정 사본이 전달된 날로부터 10일 이내에 당사자 중 누구라도 법원에 항소할 수 있습니다. 타당한 사유로 인해 정해진 기한을 놓친 경우, 법원은 이 기한을 복원하고 공식적인 분쟁의 타당성을 고려할 수 있습니다.
13. 법원은 공무원 또는 공무원에 입문하거나 이전에 공무원으로 근무한 시민, 고용주 대표 또는 특정 국가 기관의 선출된 노동 조합 기관 대표의 서면 진술을 기반으로 서비스 분쟁을 심의합니다. 그들 중 적어도 한 명이 서비스 위원회 분쟁의 결정에 동의하지 않거나 공무원 또는 고용주의 대리인이 공식 분쟁 위원회에 신청하지 않고 검사의 요청에 따라 법원에 가는 경우, 공식 분쟁에 대한 위원회의 결정이 준수되지 않는 경우 연방법또는 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위.
14. 서면 진술에 근거한 공식 분쟁은 법원에서 직접 고려됩니다.
1) 이전에 공무원이었던 공무원 또는 시민 - 서비스 계약 해지 또는 해지 사유에 관계없이 이전에 공무원이었던 직위로 복직하는 경우 공무원에서 대체되는 직위에서 해제됩니다. 복무, 해고, 대체되는 직위에서 석방 날짜 변경 및 해당 석방 사유의 공식화, 공무원의 동의 없이 공무원의 다른 직위로 이동하는 것에 대해 강제휴직 기간에 대한 지급 또는 업무 수행 중 급여 차액 지급 직무저임금 공무원 직위를 위해;
2) 고용주 대표 - 공무원에게 발생한 피해에 대한 보상 정부 기관, 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한.
17. 공무상 분쟁을 법원에 신청하는 시기와 공무원의 소송비용 면제 절차, 해고 및 해고와 관련된 공무상 분쟁에 대한 결정절차, 전보 공무원의 동의 없이 다른 공무원 직위로 이동, 공무원의 금전적 청구를 충족시키기 위한 절차, 이전에 공직에 있었던 직위에 복직하기 위한 결정을 집행하고 대가를 위해 기관의 결정에 의해 지불된 금액의 상환을 제한합니다. 서비스 분쟁의 비율은 연방법에 의해 결정됩니다.