პერსონალის მოტივაცია უსაფრთხოდ მუშაობისთვის. რკინიგზის მუშაკთა უსაფრთხო სამუშაო საქმიანობის მოტივაცია თანამშრომლების მოტივაციის მექანიზმები უსაფრთხო მუშაობისთვის

1. ზოგადი ცნებები შიდა მოტივაციის შესახებ პოზიტიური მოტივაცია - ააქტიურებს ადამიანის შესაძლებლობებს. ნეგატიური მოტივაცია აფერხებს ადამიანის შესაძლებლობების გამოვლენას. მოთხოვნილება არის ადამიანის შინაგანი მდგომარეობა. სტიმული - გარე ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციაზე.

შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის მიზეზები დასაქმებული ჩქარობს „ნორმის“ შესრულებას, დავალებული სამუშაოს რაც შეიძლება მარტივად და სწრაფად შესრულებას; თანამშრომელი მუშაობს როგორც ყოველთვის, არ აქვს ეჭვი, რომ გუნდში შემუშავებული კონკრეტული სამუშაოს ეს ტექნიკა და მეთოდები უსაფრთხო არ არის;

სამუშაო პირობები საგრძნობლად შეიცვალა, მაგრამ თანამშრომელმა, ცუდი თეორიული მომზადების გამო, არ იცის ამის შესახებ, არ ხედავს ან „გრძნობს“, მუშაობს „როგორც ყოველთვის“; მუშაობისას თანამშრომელი ფიქრობს საკუთარ ნივთებზე და ხდება უყურადღებო, გაუგებარი ჩვეულ მოძრაობებშიც კი; თანამშრომელი თავს ცუდად გრძნობს (ავადდება ან ზედმეტად აიღებს მკერდს წინა დღით...), ამიტომ ცუდად კოორდინაციას უწევს ყველა თავის მოქმედებას;

2. ადამიანური ფაქტორი უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად როგორც ცნობილია, მრავალი ტექნიკური სისტემა ურთიერთდაკავშირებულია მხოლოდ ისეთი საბაზისო რგოლის არსებობის გამო, როგორიც ადამიანია, ხოლო აღჭურვილობის გაუმართაობის (ინციდენტების) დაახლოებით 20-30% პირდაპირ ან ირიბად დაკავშირებულია ადამიანთან. შეცდომები. ხშირად ეს ჩავარდნები საფრთხეს უქმნის ადამიანის უსაფრთხოებას. ცნობილია, რომ დაზიანებების 60-დან 90%-მდე ხდება თავად მსხვერპლის ბრალით.

ადამიანის ბრალით გამოწვეული შეცდომების შემთხვევები: 1. თანამშრომელი მიზანმიმართულად ცდილობს დაასრულოს სამუშაო უსაფრთხოების წესების დარღვევით. 2. დასაქმებულმა არ იცის უსაფრთხო სამუშაო პრაქტიკა. 3. თანამშრომელი ნელა რეაგირებს ცვალებად სიტუაციაზე და უმოქმედოა ზუსტად იმ მომენტში, როცა მისი აქტიური ქმედებები აუცილებელია.

ადამიანური შეცდომების ძირითადი მიზეზები: პროფესიული არაკომპეტენტურობა ამ სახეობისშრომა; არადამაკმაყოფილებელი ტრენინგი ან დაბალი კვალიფიკაცია; ინსტრუქციების ბრმად დაცვა ცუდი უსაფრთხოების პროცედურებით; ცუდი სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე.

დასკვნა: მუშაკთა ფსიქოლოგიის გათვალისწინება მნიშვნელოვანი რგოლია შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის ღონისძიებების სტრუქტურაში. შრომის უსაფრთხოების მართვის ორგანიზებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ ფსიქიკური პროცესები, ფსიქიკური თვისებები და განსაკუთრებით დეტალურად გავაანალიზოთ პროცესში დაფიქსირებული ფსიქიკური მდგომარეობის სხვადასხვა ფორმები. შრომითი საქმიანობა.

პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებები: სიცოცხლის ძალა(ფიზიკური მდგომარეობა, გამძლეობა, მობილურობა, ოპტიმიზმი); აქტიურობა და დინამიზმი (შესრულება, მუშაობის რიტმი, ინიციატივა); აგრესიულობა ან მიდრეკილება (საკუთარი თავის მტკიცების ტენდენცია ან დახმარებისა და დაცვის ძიების ტენდენცია);

სენსორული სფეროს (გრძნობის ორგანოების) განვითარების ხარისხი; ემოციურობა; მგრძნობელობა; კომუნიკაბელურობა; ალოცენტრიზმი (სხვების ადგილზე დაყენების ტენდენცია მათი უკეთ გასაგებად) ან ეგოცენტრიზმი (სხვების დანახვის ტენდენცია მხოლოდ საკუთარ თავთან შედარებით).

რეაქციების სპონტანურობა ან შენელება; გონებრივი ენერგიის დონე (წინააღმდეგობის გაწევის უნარი, თვითკონტროლი, სხვადასხვა ტენდენციების კოორდინაცია); ცნობიერების დიდი ან პატარა ველი (ბევრი ობიექტის ერთდროულად აღქმის ან ერთზე ფოკუსირების უნარი, დანარჩენებისგან იზოლირება); პრაქტიკული გონება, ლოგიკური გონება, შემოქმედებითი გონება.

პროფესიონალური თვისებები „დელიკატური“ სამუშაოს შემსრულებელი მუშაკებისთვის: შრომისმოყვარეობა; წონასწორობა; გარემოებების გათვალისწინების უნარი; მუშაობის სიზუსტე და სისუფთავე; თვითკონტროლი და საკუთარი შეცდომების გამოსწორება; პროდუქტიულობა და მუშაობის ტემპი; უგრძნობლობა ერთფეროვანი მუშაობის მიმართ; ინიციატივა; გუნდთან და მენეჯმენტთან ურთიერთობის უნარი.

შეგნებული დამოკიდებულება მასალებისა და ხელსაწყოების მოხმარების მიმართ; ორგანიზების, კოორდინაციის, სიტუაციის შეფასების უნარი; სამუშაო გამოცდილების გამოყენებისა და რესტრუქტურიზაციის დროულად განხორციელების შესაძლებლობა; ცოდნის გაფართოების სურვილი; თანამშრომლების მონიტორინგისა და კონსულტაციის უნარი;

პერსონალის შეფასება: შეფასების მიზანი, მისი ძირითადი ამოცანები - რატომ ვაფასებთ? პერსონალის სერტიფიცირება, შერჩევა, მოთავსება, რეზერვში დაწინაურება, ახალი თანამშრომლების შეფასება, თანამშრომელთა კარიერული წინსვლის პროგნოზი, დაწინაურება, ხელფასის ცვლილება და სხვა მიზნები შეფასების ობიექტი - ვის ვაფასებთ? სხვადასხვა დონის მენეჯერები, საშუალო დონის პერსონალი, შემსრულებლები, ადმინისტრაციული მუშაკები, სარემონტო და ტექნიკური პერსონალი, სხვადასხვა სპეციალობის თანამშრომლები

შეფასების მეთოდები - როგორ ვაფასებთ? რაოდენობრივი, ხარისხობრივი, კომბინირებული. უპირატესობა ენიჭება მეთოდების კომბინაციას. შეფასების საგანი – ვინ აფასებს? ექსპერტები („ქვემოდან“, „ზემოდან“ კატეგორიის პოზიციების დონეზე); ჯგუფური პიროვნების შეფასება; თვითშეფასება ბიზნესის, პიროვნული და პროფესიული თვისებები; პიროვნების პარამეტრების შეფასება ფსიქოლოგის, სოციოლოგის მიერ. შეფასების დრო, ადგილი, პროცედურა - სად და როგორ ვაფასებთ? შეფასებების ჩატარება დილით; სპეციალურად მომზადებული შენობების არსებობა; ჯგუფი ან ინდივიდუალური სამუშაო; შედეგების ხელით ან კომპიუტერზე დამუშავება.

შეფასების შედეგი - რა არის შეფასების საბოლოო მიზანი? შედეგების წარმოდგენა სხვადასხვა ფსიქოგრამების სახით, რომლებიც განკუთვნილია საწარმოს ხელმძღვანელობისთვის, სასერტიფიკაციო კომისიისთვის და შეფასებული პირისთვის; შედგენა სოციალურ-ფსიქოლოგიურიშესწავლილი ერთეულებისა და ჯგუფების მახასიათებლები; ფსიქოლოგიური დასკვნა სპეციალისტების სრულად გამოყენების შესახებ (შედგენილია ფსიქოლოგის მიერ კომპიუტერული პროგრამების გამოყენების გარეშე).

დასკვნა: ასეთი კვლევები აჩვენებს, რომ უსაფრთხოება ნებისმიერი ტექნიკური სისტემებიდა ჯგუფები პირდაპირ დამოკიდებულია ფსიქო-ინფორმაციულ ფაქტორებზე, აღქმისა და ინფორმაციის დამუშავების ხარისხზე როგორც თავად პიროვნების, ისე ადამიანთა ჯგუფების, ასევე ადამიან-მანქანური სისტემების მიერ.

4. შრომის დამცავი საქმიანობისთვის თანამშრომელთა მოტივაციის მართვა. შრომის უსაფრთხოების მაღალი დონის შენარჩუნების მოტივაციის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს თანამშრომელთა შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან უპირობო და ერთგული დაცვის მიმართ, აგრეთვე სათანადო ქცევა სახიფათო წარმოების სიტუაციებში. შრომის უსაფრთხოების მაღალი დონის შენარჩუნების მოტივაციის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს თანამშრომელთა შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან უპირობო და ერთგული დაცვის მიმართ, ასევე სახიფათო წარმოების სიტუაციებში სათანადო ქცევის მიმართ.

მუშაკთა პირადი პასუხისმგებლობის დადგენა საშუალებას იძლევა: პრევენციული სამუშაოს სხვა ფორმებთან ერთად ერთიან სისტემაში მოიყვანოს მენეჯერებისა და სპეციალისტების, ასევე ზედამხედველების საქმიანობა უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად; შრომის დაცვის სფეროში პრევენციული მუშაობის დონის შეფასება;

რეგულარულად მიიღოს ინფორმაცია მანქანების, მოწყობილობების, ხელსაწყოების და სამუშაო ადგილების მდგომარეობის შესახებ მათი უსაფრთხოების (უსაფრთხო ექსპლუატაციის) თვალსაზრისით და მიიღოს ზომები ხარვეზების აღმოსაფხვრელად; მიიღოს მონაცემები თანამშრომლების მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ და მიიღოს დისციპლინური ზომები დამრღვევთა მიმართ.

4. „შრომის ჯანმრთელობის/უსაფრთხოების კულტურის“ ცნება შრომის ჯანმრთელობის/უსაფრთხოების კულტურა არის იმ პირთა შეგნებული პოზიცია, რომელთა ქმედებები გავლენას ახდენს შრომის/უსაფრთხოების მდგომარეობაზე, რომლებიც დარწმუნებულნი არიან, რომ შრომის/უსაფრთხოების უზრუნველყოფა პრიორიტეტული მიზანია, რომლებიც აცნობიერებენ. პასუხისმგებლობა და კონტროლი მათ ქმედებებზე.

სამუშაო ადგილის ჯანმრთელობის/უსაფრთხოების კულტურა არის ღირებულებების, დამოკიდებულებების, წესების, მართვის სისტემებისა და პრაქტიკის, სამუშაო პრაქტიკაში მონაწილეობის პრინციპების ერთობლიობა, რაც იწვევს უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნას, რომელშიც ადამიანებს შეუძლიათ იმუშაონ მაღალი ხარისხის ხარისხით. და პროდუქტიულობა.

დასკვნა 1: შრომის დაცვის კულტურის შექმნის დინამიურ და განვითარებად პროცესს ბევრი საერთო აქვს ორგანიზაციის ეფექტური განვითარების პროცესებთან. მიუხედავად იმისა, რომ ფართოდ არის აღიარებული, რომ არ არსებობს ერთიანი რეცეპტი უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის კულტურის შესაქმნელად და გასაუმჯობესებლად, არსებობს მზარდი კონსენსუსი იმის თაობაზე, რომ არსებობს მსგავსება ძირითად მახასიათებლებში და პრაქტიკაში, რომლებიც შეიძლება დანერგონ ორგანიზაციებმა. ამ მიმართულებით პროგრესის მისაღწევად.

UDC 331.103

თანამშრომლების შიდა მოტივაციის მართვა უსაფრთხო სამუშაოსთვის და შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან შესაბამისობისთვის

მოყვანილია ტრავმის მიზეზები. არსებობს შრომის უსაფრთხოების კულტურის დაბალი დონე და მისი დამოკიდებულება უსაფრთხო მუშაობის მოტივაციაზე. სტატიაში მოცემულია წინადადებები შრომის დაცვის სფეროში მოქმედი სტანდარტების შესაბამისად სამუშაოს შესრულების მოტივაციის გაზრდის შესახებ.

საკვანძო სიტყვები: შრომის უსაფრთხოების მენეჯმენტი, მოტივაცია უსაფრთხო სამუშაოსთვის, მოთხოვნები შრომის უსაფრთხოების მართვის სისტემისთვის

II. პრობლემები და მოსაზრებები

ვ.ა. მატვიენკო

დამატებითი ცენტრის ხელმძღვანელი პროფესიული განათლებაუმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულების კემეროვოს ინსტიტუტი (ფილიალი) „REU im. გ.ვ. პლეხანოვი"

თ.მ. კოსტინა

უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულების კემეროვოს ინსტიტუტის (ფილიალი) ლექტორი „REU im. გ.ვ. პლეხანოვი"

თ.ა. თუმანოვა

უფროსი ლექტორი, უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო ბიუჯეტის საგანმანათლებლო დაწესებულება, კემეროვოს კვების მრეწველობის ტექნოლოგიური ინსტიტუტი

შექმნილ ეკონომიკურ ვითარებაში ქ რუსეთის ფედერაციასაწარმოთა კონკურენტუნარიანობის გაზრდა ერთ-ერთი აქტუალური მიმართულებაა. 2003 წელს ფედერალური ასამბლეისადმი გაგზავნილ გზავნილში რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტმა მიზნად დაისახა ქვეყნის მთლიანი შიდა პროდუქტის (მშპ) გაორმაგება ათი წლის განმავლობაში. ამასთან, მან აღნიშნა, რომ ამ პრობლემის გადაჭრას „პოლიტიკური ძალების და საზოგადოების კონსოლიდაცია“ დასჭირდება. აღსანიშნავია, რომ 2003 წლიდან 2013 წლამდე. მშპ მხოლოდ 48,5%-ით გაიზარდა.

ამჟამად ჩამოყალიბებულია მოსაზრება საწარმოს კონკურენტუნარიანობის განმსაზღვრელი გარე და შიდა ფაქტორების შესახებ. და თუ გარე ფაქტორები პრაქტიკულად არ არის დამოკიდებული საწარმოზე, მაშინ შიდა ფაქტორები დევს მენეჯმენტის საქმიანობის არეალში და არის ინსტრუმენტი მისი კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად. ამავე დროს, ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა წარმოება და ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმოები; პერსონალის კვალიფიკაციის ხარისხი; საკონტროლო სისტემა.

ვინაიდან ნებისმიერი წარმოების გულში,

ინსტიტუტები, ორგანიზაციები დაფუძნებულია ადამიანის საქმიანობაზე, სავსებით აშკარაა, რომ თითოეული ფაქტორის გავლენის წილი საწარმოს კონკურენტუნარიანობაზე დამოკიდებულია პიროვნებაზე.

მძიმე შედეგების მქონე საწარმოო ავარიების გამომწვევი მიზეზების წლიური ანალიზი საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ავარიების თითქმის ორი მესამედი ხდება ანთროპოგენური მიზეზების გამო („ადამიანური ფაქტორი“). ეს ძირითადად გამოწვეულია სამუშაოს არადამაკმაყოფილებელი ორგანიზებით, სამუშაო ტექნოლოგიისა და უსაფრთხოების წესების დარღვევით. შრომის დისციპლინა. როგორც წესი, ამ მიზეზების უარყოფით მოვლენებში ჩართვას თან ახლავს პროფესიონალიზმის დაბალი დონე და უსაფრთხოების საკითხების იგნორირება.

ამრიგად, დღესაც აქტუალურია ჩვენი ქვეყნის ინდუსტრიალიზაციის პერიოდის მაქსიმა - „პერსონალი წყვეტს ყველაფერს“.

ნებისმიერი საწარმოს მთავარი მიზანი მოგების მიღებაა, მის მისაღწევად კი საჭიროა პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის გაზრდა. როგორც წესი, არასასურველია ეკონომიკური ხარჯვა არაპროდუქტიულ მოთხოვნილებებზე, მათ შორის სამუშაო პირობების გაუმჯობესებასა და უსაფრთხოების დონის ამაღლებაზე, რაც საგრძნობლად ამცირებს საწარმოების კონკურენტუნარიანობას და იწვევს დაზიანებების მაღალ დონეს, მათ შორის ფატალურს და დიდი რიცხვისამუშაო ადგილები საშიში სამუშაო პირობებით.

სახელმწიფომ, შრომის დაცვის სფეროში პოლიტიკის პრიორიტეტულ მიმართულებად, დამსაქმებელს დააკისრა მთელი რიგი პასუხისმგებლობები, მათ შორის მუშაკთა უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნების შესაბამისი სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა. ადგილობრივი მარეგულირებელი ჩარჩოზემოაღნიშნული მოვალეობების შესასრულებლად არის შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მართვის სისტემა (OSMS).

OSMS რეალურად არის ნაწილი (ქვესისტემა) ორგანიზაციული სისტემასაწარმოს მენეჯმენტი დამოკიდებულია მისი სტრუქტურის ტიპზე და წარმოების სპეციფიკაზე.

მეთოდოლოგიური სახელმძღვანელო OSMS-ის შემუშავებისა და განხორციელების შესახებ ხაზოვანი სტრუქტურა

მენეჯმენტი არის GOST 12.0.230-2007 „შრომის უსაფრთხოების მართვის სისტემები. Ძირითადი მოთხოვნები"და GOST R 54934 - 2012 "შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მართვის სისტემები" დანარჩენი. სამრეწველო დაზიანებების გამო დაკარგულმა სამუშაო დროის ფონდმა, სახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობისას თანამშრომლებისთვის მიცემული კომპენსაცია, შემცირებული სამუშაო საათებისა და დამატებითი შვებულების სახით, მიაღწია 180,1 მილიონ ადამიან დღეში, რაც ფულადი თვალსაზრისით 1,1 ტრილიონი იყო. რუბლს შეადგენს და გამოიწვია მშპ-ს დაახლოებით 7%-ით შემცირება. სამუშაო დროის განსაზღვრული დაკარგვის სტრუქტურა ნაჩვენებია ცხრილში 1.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ დამსაქმებელი, რომელიც კანონის თანახმად, არის მთავარი პასუხისმგებელი პირი საწარმოში შრომის დაცვაზე, თავად არ არის მოტივირებული შეასრულოს თავისი მოვალეობების ეს სფერო და, როგორც ფინანსების მენეჯერი, ხშირად ვერ პოულობს. აუცილებელია მათი გამოყოფა შრომის დაცვისთვის, რაც წარმოადგენს შრომის კოდექსის ფედერალური კანონის მოთხოვნათა დარღვევას.

ეს მდგომარეობა არ იმოქმედებდა მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობების მქონე სამუშაო ადგილების რაოდენობის ზრდის ტენდენციაზე და, თავის მხრივ, გამოიწვია დაზიანებების, პროფესიული ავადობის, სამუშაო საათებისა და ეკონომიკური ხარჯების ზრდა.

არადამაკმაყოფილებელი სამუშაო პირობების შედეგად გამოწვეული ეკონომიკური ზარალი შედგება:

მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობების მქონე თანამშრომლებისთვის დასაქმებულთა კომპენსაციისა და დამცავი აღჭურვილობის ხარჯები;

რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდის ხარჯები გადახდისთვის ადრეული პენსიებიმავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობისთვის;

ხარჯები სამუშაო დროის ფონდის დაკარგვის გამო არახელსაყრელი პირობებიშრომა და დაზიანებები.

2009-2013 წლებში. რუსეთში დაფიქსირდა მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებში დასაქმებულ მუშაკთა პროპორციის გაზრდის ტენდენცია (ცხრილი 2).

ცხრილი 1 - დანაკარგების მახასიათებლები

მიზეზი % 180.1 მილიონი ადამიანი-დღეში

დამატებითი შვებულება 77,6

სამუშაო საათების შემცირება 13.7

შრომის უნარის დაკარგვის გამო სამუშაო დაზიანებები 8,3

ცხრილი 2 - დასაქმებულთა პროპორცია, რომლებიც მუშაობენ ისეთ პირობებში, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ ჰიგიენურ სტანდარტებს

წელი 2009 2010 2011 2012 2013 წ

ინდიკატორი, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

უმაღლესი სპეციფიკური სიმძიმესახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობა (რუსეთისთვის საშუალოდ 32.2%) დაფიქსირდა 2013 წელს ციმბირის ფედერალურ ოლქში - 41.9%, ხოლო კემეროვოს რეგიონში ეს იყო 59.9%, რაც ყველაზე მაღალი მაჩვენებელია რუსეთის ფედერაციაში. Მაღალი რეიტინგიაიხსნება ქვანახშირის მაღაროების დიდი რაოდენობით, ვინაიდან მიწისქვეშა ნახშირის მოპოვებისას სამუშაო ადგილების 77,8% ხასიათდება არადამაკმაყოფილებელი სამუშაო პირობებით.

Rospotrebnadzor-ის მონაცემებით, 2013 წელს, პირველად, პროფესიული დაავადება დაუდგინდა 6993 ადამიანს, რაც 2012 წელთან შედარებით 4,4%-ით გაიზარდა, მათგან მესამედზე მეტი ციმბირის ფედერალურ ოლქში იყო, საიდანაც 1227 ადამიანი იყო. კემეროვოს რეგიონი.

რუსეთისთვის საშუალო დონე პირველად 2013 წელს დადგინდა. პროფესიული დაავადებებიარის 2,5 შემთხვევა 10 ათას თანამშრომელზე, მაშინ როცა კემეროვოს რეგიონში 10 ათას თანამშრომელზე 19,6 შემთხვევაა, მიწისქვეშა ქვანახშირის მოპოვებით დაკავებულ მუშაკებს შორის პროფესიული დაავადებების ყველაზე მაღალი დონეა 135,1 10 ათას თანამშრომელზე.

საზღვარგარეთ, სადაც ისტორიულად განვითარდა კერძო საკუთრებაზე დაფუძნებული წარმოებისა და განაწილების ეკონომიკური სისტემა, დამსაქმებელი, ძლიერი პროფკავშირების დახმარების გარეშე, მიხვდა, რომ მხოლოდ სოციალურად დაცული მუშაკი ნორმალური პირობებიშრომა მოტივირებულია მაღალპროდუქტიული სამუშაოს შესასრულებლად - ბევრი კარგი ხარისხის პროდუქციის წარმოება.

კადრების მოტივაცია მიზანმიმართულია და დიდწილად განსაზღვრავს ქვეყნის ეკონომიკის მდგომარეობას.

ადამიანის ქცევა, რომელიც ასახავს მის შინაგან მდგომარეობას, დამოკიდებულია გარე ფაქტორებზე - სტიმულებზე. ეფექტური ოპერაციაშესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს აქვთ შესაბამისი მოტივაცია, ანუ მუშაობის სურვილი. პოზიტიური მოტივაცია ააქტიურებს ადამიანის შესაძლებლობებს, ხოლო უარყოფითი მოტივაცია აფერხებს მათ გამოვლინებას.

იმისათვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული დამატებითი ხარჯები და სხვა უარყოფითი შედეგები სამრეწველო ავარიებისგან, დამსაქმებლის ქმედებები უნდა იყოს მიმართული ყველა პერსონალის მოტივაციაზე, შეასრულოს სამუშაო ტექნოლოგიის, აღჭურვილობის მუშაობის ინსტრუქციების, უსაფრთხოების წესების და ა.შ.

ამავდროულად, ანთროპოგენური ხასიათის ავარიების გამომწვევი მიზეზების მნიშვნელოვანი ნაწილის გათვალისწინებით, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოს პერსონალის მომზადებას შრომის უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის საკითხებზე, ასევე პროფესიონალიზმის დონის ამაღლებაზე. პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ საინჟინრო და ტექნიკური პერსონალი ვალდებულია იცოდეს და შეასრულოს სამუშაოები შესაბამისად სამსახურის აღწერადა რიგითი პერსონალი - ინსტრუქციები შრომის დაცვის შესახებ.

ეს არის მთელი საწარმოს გუნდის ერთობლივი ქმედებები, დამსაქმებლის ჩათვლით, რომელიც შეძლებს ჩამოაყალიბოს თითოეული ადამიანის პასუხისმგებლობა უსაფრთხოებისთვის საკუთარ სამუშაო ადგილზე, ხოლო დამსაქმებლის წინაშე - ყველა სამუშაო ადგილზე.

ყველა თანამშრომელი და, პირველ რიგში, ყველა რანგის მენეჯერი, უნდა იყოს ინფორმირებული, მომზადებული და ჩართული შრომის დაცვის მართვაში, ასევე უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნების შესრულების მონიტორინგი. პრაქტიკა, კერძოდ, შრომის უსაფრთხოების სასწავლო კურსებზე დასწრება აჩვენებს, რომ რაც უფრო მაღალია მენეჯერის წოდება, მით უფრო ფორმალურია მისი დამოკიდებულება ამ სფეროში არსებული საკითხებისა და პრობლემების შესწავლისადმი.

2014 წლის იანვრიდან სამუშაო ადგილის სერტიფიცირება შეიცვალა ახალი პროცედურით - სამუშაო პირობების სპეციალური შეფასებით. მისი მახასიათებლების, უარყოფითი მხარეებისა და უპირატესობების აღნიშვნის გარეშე, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ ფედერალური კანონი„სამუშაო პირობების განსაკუთრებული შეფასებით“ ამოცანაა ინტერესის ამაღლება, ანუ დამსაქმებლების მოტივაცია, აღმოფხვრას სამუშაო გარემოსა და შრომის პროცესის მავნე და საშიში ფაქტორები სამუშაო ადგილზე ან შეამციროს ისინი. უარყოფითი გავლენაგამოყენების გზით ეფექტური საშუალებები პირადი დაცვა. ამ მიზნით, კანონი ითვალისწინებს რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში სადაზღვევო შენატანების დამატებითი ტარიფის შემოღებას, რომლის არსებობა და ოდენობა პირდაპირ დგინდება სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების კლასის (ქვეკლასის) მიხედვით.

დონის დამოკიდებულება ფინანსური ვალდებულებადამსაქმებელი რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში ინდივიდუალური სატარიფო შენატანების სახით, რაც წარმოადგენს რეგულარული ტარიფის გაზრდას ორიდან რვა პროცენტამდე, სამუშაო გარემოსა და შრომის პროცესის ხარისხზე, მიზნად ისახავს მისი საქმიანობის მოტივაციას. შრომის დაცვის სფეროში.

ინდუსტრიულ ქვეყნებში შრომის დაცვის სფეროში მუშაობის შედეგების ანალიზი,

და ფრონტის ხაზზე შიდა საწარმოებისაშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ სამრეწველო ავარიების და პროფესიული დაავადებების რაოდენობის შემცირება ხდება იქ, სადაც ხორციელდება უარყოფითი ინციდენტების თავიდან აცილების ღონისძიებები და თითოეულმა ადამიანმა იცის თავისი უფლებები, მოვალეობები და პასუხისმგებლობები დარღვევისთვის. სახელმწიფო მოთხოვნებიშრომის დაცვის სფეროში. ეს ნიშნავს, რომ საწარმოში შრომის უსაფრთხოების მართვის სისტემა ეფექტურია და მისი საქმიანობის შედეგები უზრუნველყოფს ადამიანის კონსტიტუციურ უფლებას უსაფრთხო და ჯანსაღ სამუშაო პირობებზე.

სამუშაო პირობების გასაუმჯობესებლად, უბედური შემთხვევისა და პროფესიული ავადობის პრევენციისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს პროფესიული რისკების ცოდნას, მათზე ზემოქმედებას ადამიანზე და დაცვის მეთოდებს, ვინაიდან საფრთხეთა სამყაროში ადამიანის კომპეტენციის დონე განსაზღვრავს მისი უსაფრთხოების დონეს. დამსაქმებელი, რომელსაც ესმის პერსონალის მოტივაციის აქტუალობა და სურს გამოიყენოს ადამიანური რესურსები

ფაქტორმა საკუთარ ინტერესებში უნდა განავითაროს გარე ფაქტორების გავლენის სისტემა. მეთოდები არამატერიალური მოტივაციათანამშრომლები მრავალფეროვანია, ეს ასევე მოიცავს ადამიანურ დამოკიდებულებას პერსონალის მიმართ, რაც გულისხმობს უბრალო მადლიერებას Კარგი ნამუშევარია, მის განხორციელებისას წარმოქმნილი სირთულეების აღიარება და მათ დაძლევაში დახმარება. ეს მოიცავს ისეთ ცნობილ ქმედებებს, როგორიცაა ბონუსი, საპატიო სერთიფიკატი, ნომინაცია "საუკეთესო პროფესიაში" და ა.შ.

მაგრამ ერთ-ერთი მთავარი მოტივაციის ფაქტორი არის ახალი ცოდნის მიღების შესაძლებლობა, პროფესიონალიზმის ამაღლება და კარიერის ზრდის შესაძლებლობა.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა მიზნად ისახავს საწარმოს ეფექტურობის გაზრდას შრომის მენეჯმენტის გზით, მათ შორის, მისი უსაფრთხოების დონის ამაღლებით. და მიზანი მიღწეული იქნება, თუ შესაძლებელი იქნება თანამშრომლების მატერიალური ინტერესების დაკავშირება საწარმოს სტრატეგიულ მიზნებთან.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. 2013 წელს რუსეთის ფედერაციაში შრომის პირობებისა და უსაფრთხოების სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის განხორციელების შესახებ ანგარიში მომზადდა რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს მიერ (შესწორებული 2014 წლის 13 ნოემბერი). [ ელექტრონული რესურსი]. - წვდომის რეჟიმი: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. პუგაჩოვი, ვ.პ. სამუშაო აქტივობის მოტივაცია: / ვ.პ. პუგაჩოვი. - M.: INFRA-M, 2011. - 394გვ.

3. რუსეთის ფედერაციის 2001 წლის 30 დეკემბრის შრომის კოდექსი No197-FZ (შესწორებული 2014 წლის 4 ნოემბერს).

თანამშრომლების მონიტორინგი

შიდა მოტივაცია უსაფრთხო შრომისთვის და

შრომის დაცვასთან შესაბამისობა

მატვიენკო ვ.ა., კოსტინა ტ.მ., თუმანოვა ტ.

ა.მატვიენკო ვალენტინა ანდრეევნა

აღწერილია დაზიანებების მიზეზები. დაბალი ელფოსტა: [ელფოსტა დაცულია]

აღინიშნება შრომის დაცვის კულტურის დონე და

მისი დამოკიდებულება უსაფრთხო შრომის მოტივაციაზე. კოსტინა ტატიანა მიხაილოვნა

სტატიაში მოცემულია რჩევები, თუ როგორ უნდა გაზარდოთ

შრომის უსაფრთხო გზის მოტივაცია თუმანოვა თამარა ალექსანდროვნას მიხედვით

შრომის ელექტრონული ფოსტის სფეროში მოქმედი ფაქტობრივი რეგულაციები: [ელფოსტა დაცულია]

საკვანძო სიტყვები: შრომის დაცვა

მონიტორინგი, მოტივაცია უსაფრთხოებისთვის

შრომა, ითხოვს შრომის დაცვას

ჩამოტვირთეთ ნომერი „შრომის უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა“ No3, 2017 წ

დიახ. მელნიკოვა,

სიცოცხლის უსაფრთხოების დეპარტამენტის ასოცირებული პროფესორი, დოქტორი,

გ.ნ. იაგოვკინი,

სიცოცხლის უსაფრთხოების დეპარტამენტის პროფესორი, ტექნიკურ მეცნიერებათა დოქტორი, პროფესორი,

ნაშრომში წარმოდგენილია პერსონალის მოტივაციის განვითარების მექანიზმი უსაფრთხო მოქმედებისთვის. წარმოდგენილია მოტივაციის თეორიების განზოგადებული მოდელი და ნაჩვენებია, რომ პერსონალის მოტივაცია უსაფრთხო საქმიანობისთვის არის პერსონალის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პროფესიული მახასიათებელი.

საკვანძო სიტყვები: მოტივაცია, პერსონალი, აქტივობა, უსაფრთხოება, მექანიზმი, თეორია.

პერსონალის მოტივაციის ფორმირება უსაფრთხო მუშაობისთვის

უფროსი ლექტორი კანდ. მეცნიერებათა (ქიმი.)

უფროსი ლექტორი კანდ. მეცნიერებათა (ტექ.)

Dr. მეცნიერებათა (ტექ.), პროფესორი

სამარას სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების დეპარტამენტი

"სიცოცხლის უნარის უსაფრთხოება" ფაკულტეტი

მოტივაციის ფორმირების მექანიზმი სთვისგანიხილება პერსონალის უსაფრთხო საქმიანობა. წარმოდგენილია მოტივაციის თეორიების განზოგადებული მოდელი. ნაჩვენებია, რომ პერსონალის მოტივაცია უსაფრთხო საქმიანობისთვის არის პერსონალის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პროფესიული მახასიათებელი.

საკვანძო სიტყვები: მოტივაცია, პერსონალი, აქტივობა, უსაფრთხოება, მექანიზმი, თეორია.

მოტივაციის პრობლემისადმი თანამედროვე მიდგომა შედგება, ერთი მხრივ, იძულებითი ფაქტორების სისტემის იდენტიფიცირებასა და შედგენაში, ხოლო მეორეს მხრივ, მოტივებისა და წახალისების სისტემისგან. ამ სისტემების სწორი კომბინაცია განსაზღვრავს, გახდება თუ არა კონკრეტული მიზანი თანამშრომლისთვის შინაგანად მნიშვნელოვანი, ღირებული და შეგნებულად საჭირო. წახალისების მიზანი არა იმდენად ადამიანის წახალისებაა სამსახურში უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, არამედ მისი წახალისება უსაფრთხო და ხარისხიანი სამუშაოს შესრულებაში.

მოტივაციის მექანიზმი ყალიბდება არა მხოლოდ წმინდა ეკონომიკური ფაქტორები, არამედ სოციალური ფაქტორებიც.

სისტემური წახალისება აუცილებელია წარმოების თვალსაზრისითაც. მთავარი მიზანია საწარმოში სტიმულირების სისტემის შექმნა ისე, რომ მისი დახმარებით მიაღწიოს ეფექტურობას. ამდენად, ეფექტური სისტემის შესაქმნელად საჭიროა ბალანსი დამყარდეს მოთხოვნებისა და წახალისების დონეს შორის. თუმცა, მატერიალური წახალისების დონის შემცირება (ან ნაკლებობა) იწვევს მოტივაციური კომპლექსში მატერიალური წახალისების გამოყენების შესაძლებლობების შემცირებას. მატერიალური წახალისების შესაძლებლობების ეს შემცირება უნდა ანაზღაურდეს მორალური სტიმულის გაძლიერებით, შინაგანი მოტივაციისა და უსაფრთხოების პრობლემების გადაჭრაში მუშაკების ჩართულობით.

ბრინჯი. 1. მოტივაციის ცნობილი თეორიების განზოგადებული მოდელი

დღეს მოტივაციის ცნების განსაზღვრის არაერთი მიდგომა არსებობს. მოტივაციის პროცესში ძირითადი ცნებებია საჭიროება, მოტივი, სტიმული. მათზე დაყრდნობით შემუშავდა მოტივაციის ყველაზე ცნობილი თეორიები. მათი კომპლექსური მოტივაციის თეორიის საფუძველზე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სქემატურად (ნახ. 1).

ამ მოდელის ლოგიკა ასეთია:

(1) ადამიანი თავად განსაზღვრავს სამუშაო მიზნის მისაღწევად მოსალოდნელი ჯილდოს მიმზიდველობასა და ღირებულებას, (2) აფასებს მიზნის მიღწევისა და ჯილდოს მიღების ალბათობას. (3) ეს განსაზღვრავს მის შრომას, სამუშაოს დასრულების სურვილს. |4) მიზნის მიღწევაზე გავლენას ახდენს თანამშრომლის ინდივიდუალური შესაძლებლობები, ასევე (5) როლური მოთხოვნები, ე.ი. მისი აღქმა მისი სამსახურეობრივი მოვალეობები. (6) მიზნის მიღწევა, ე.ი. მიღებული შედეგი იწვევს შინაგან ჯილდოებს: სიამაყეს, თვითშეფასებას (7a) და გარე ჯილდოებს (76). (8) ანაზღაურება ფასდება, როგორც სამართლიანი ან უსამართლო. (9) შინაგანი და გარეგანი ჯილდოები, ისევე როგორც მათი სამართლიანობის შეფასება, განსაზღვრავს კმაყოფილებას საქმიანობით, რაც თავის მხრივ საპირისპირო გავლენას ახდენს ახალი ჯილდოს ღირებულების შეფასებაზე (მითითებულია წერტილოვანი ხაზით). გარდა ამისა, მიღწეული შედეგები (6) გავლენას ახდენს მომავალი ჯილდოების ალბათობის შემდგომ შეფასებაზე (2).

ამ მოდელის გაანალიზებისას შეიძლება რამდენიმე ძირითადი დასკვნის ჩამოყალიბება.

1. მოსალოდნელი ჯილდოს ღირებულება განისაზღვრება როგორც შინაგანი, თავად სამუშაო პროცესიდან გამომდინარე, ასევე გარე, დავალებასთან მიმართებაში, ჯილდოებით.

2. დავალების ეფექტურობა დამოკიდებულია დასაქმებულის მიერ დავალების შესასრულებლად საჭირო მოქმედებების შეფასებაზე და მათი შესრულების უნარზე, რაც ხაზს უსვამს მიზნების მკაფიოდ ჩამოყალიბების აუცილებლობას და წინასწარ განსაზღვრავს თანამშრომლის ვარგისიანობას მისთვის დაკისრებული დავალების მიმართ. რათა ის საუკეთესოდ შესრულდეს და უზრუნველყოს თანამშრომლის კმაყოფილება გადაწყვეტის პროცესით.

3. ჯილდოს სამართლიანობის განცდა გავლენას ახდენს მისგან კმაყოფილების ხარისხზე.

მის საფუძველზე შეიქმნა უსაფრთხო საქმიანობის მოტივაციის განზოგადებული სტრუქტურული მოდელი (ნახ. 2). იგი შეიცავს სამ სამშენებლო ბლოკს:

პოლიტიკა, ე.ი. მიმართულებები, რომლებიც ქმნიან სამოტივაციო სისტემის საფუძველს;

მექანიზმები, რომლებიც ქმნიან სამოტივაციო სისტემას;

მოტივაციური სისტემით მოგვარებული პრობლემები.

უსაფრთხო აქტივობების მოტივაციური სისტემა განიხილება ოთხი პოლიტიკის მიმართულებით, რომლებიც წარმოდგენილია მოდელის მარცხენა მხარეს:

გასწორება;

კონკურენტუნარიანობა;

თანამშრომლის შენატანი;

მოტივაციის სისტემის მართვა.

ნიველირება გულისხმობს სამუშაოს მოცულობისა და საფრთხის შედარებას უსაფრთხო ოპერაციების უზრუნველსაყოფად.

იგი მოიცავს რამდენიმე ეტაპს:

თითოეული დეპარტამენტის მუშაობის ანალიზი უსაფრთხო ოპერაციების უზრუნველსაყოფად;

ამ სამუშაოს ეფექტურობის შეფასება;

ეფექტურობის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება.

ადამიანების საქმიანობა და უნარები შედარებულია მათი შედარებითი წვლილისთვის უსაფრთხო ოპერაციების უზრუნველყოფის ამოცანაში.

ბრინჯი. 2. პერსონალის მოტივაციის სტრუქტურული მოდელი უსაფრთხო საქმიანობისთვის (BD)

კონკურენტუნარიანობა ეხება კომპენსაციის ურთიერთობებს.

ეს, უპირველეს ყოვლისა, ეხება სამუშაო ადგილებზე სამუშაო პირობებს, რომლებიც უნდა იყოს არა მხოლოდ უსაფრთხო, არამედ მიმზიდველი. ისინი განისაზღვრება აღჭურვილობის ექსპლუატაციის დროს უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, მუშაკთა მომზადების გაუმჯობესების მეთოდებით, რათა უზრუნველყონ უსაფრთხო საქმიანობა, ასწავლონ მათ როგორ განახორციელონ სამუშაო უსაფრთხოდ, პროფესიული შერჩევა, სამუშაო გარემოს გავლენის გათვალისწინებით, მუშაკებისთვის დამცავი აღჭურვილობის ხარისხი და მრავალი სხვა ინდიკატორი. ეს არის ხელსაყრელი სამუშაო პირობები, რომელიც აიძულებს პერსონალს იყოს ყურადღებიანი საკუთარი უსაფრთხოებადა სხვების უსაფრთხოება. კონკურენტუნარიანობა ფასდება სამ ეტაპად: პირველში დგინდება სამუშაო პირობების მახასიათებლები, მეორეში ფასდება და მესამეზე დგინდება მათი გაუმჯობესების პოლიტიკა (ზომები).

უსაფრთხო საქმიანობის მოტივაციის სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია თანამშრომლების წვლილი. საწარმოს პერსონალის სტრუქტურა შეიცავს უამრავ კატეგორიას მენეჯერებიდან სამუშაოს უშუალო შემსრულებლამდე. ისინი წყვეტენ სხვადასხვა პრობლემას უსაფრთხო საქმიანობის უზრუნველსაყოფად: პერსონალის ზედა ეშელონი ორგანიზებას უწევს, ხოლო ქვედა ეშელონი აკმაყოფილებს უსაფრთხოების მოთხოვნებს. შესრულებულ დავალებებს შორის განსხვავების გამო, თანამშრომლების წვლილი უსაფრთხო ოპერაციების უზრუნველყოფაში მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან მოცულობით, ეფექტურობითა და ინდივიდუალური დამსახურებით.

მიუხედავად იმისა, რომ შესაძლებელია თანამშრომლების თანასწორობის, კონკურენტუნარიანობისა და წვლილის საფუძველზე წახალისების სისტემის შემუშავება, ის ვერასოდეს შეასრულებს თავის მიზანს, თუ მისი სწორად მართვა არ მოხდება.

მენეჯმენტი ნიშნავს იმის გაგებას, თუ როგორ მუშაობს სისტემა. აუცილებელია პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე: შეუძლიათ თუ არა საწარმოს თანამშრომლებს უსაფრთხო საქმიანობის უზრუნველყოფა? რა უნდა გაკეთდეს მისი ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად? ენდობიან თუ არა თანამშრომლები უსაფრთხოების დამკვიდრებულ ანაზღაურების სისტემას? ესმით თუ არა მათ თავიანთი ამოცანები? ესმით თუ არა, როგორ ხდება გადახდა უსაფრთხოებისთვის პირადი შენატანებისთვის?

ეს აუცილებელია სისტემის დასარეგულირებლად ან ხელახალი დიზაინისთვის, მის ადაპტირებასთან და შემდგომი გაუმჯობესების სფეროების ხაზგასასმელად. საბოლოო ჯამში, აუცილებელია მისი ექსპლუატაციის ხარჯების განსაზღვრა, ეფექტურობის შეფასება და ხარჯების ოპტიმიზაციის სფეროების განსაზღვრა.

მოტივაციის მექანიზმები ოთხ ძირითად პოლიტიკურ მიმართულებას აკავშირებს საწარმოს მიზნებთან. გასწორება, როგორც წესი, იქმნება მექანიზმების თანმიმდევრობით, რომელიც იწყება შესრულებული სამუშაოსა და მის შემსრულებელი ადამიანების კვალიფიკაციის ანალიზით. ეს ინფორმაცია გროვდება, სისტემატიზებულია და ფასდება. ამ შეფასებებზე დაყრდნობით, შექმნილია მოტივაციის სტრუქტურა.

მოტივაციის ძირითადი მიზნები მოიცავს თანმიმდევრულობას, სამართლიანობას და ეფექტურობას.

თანმიმდევრულობა ნიშნავს ფედერალურ დაქვემდებარებას და სახელმწიფო კანონებიდა კომპენსაციის დებულებები. თუ ისინი შეიცვლება, შესაძლოა საჭირო გახდეს წახალისების სისტემის ცვლილებები მუდმივი თანმიმდევრულობის უზრუნველსაყოფად.

სამართლიანობა ნებისმიერი წამახალისებელი სისტემის ფუნდამენტური მიზანია. ეს გაგებულია, როგორც პრივილეგიების არარსებობა, რომელიც დაკავშირებულია მენეჯმენტის სუბიექტურ დამოკიდებულებასთან კონკრეტული გუნდის ან თანამშრომლის მიმართ. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ყველას თანაბრად ექცევიან, მაგრამ სამართლიანად, შესაბამისი სიტუაციიდან გამომდინარე. აქედან გამომდინარე, სამართლიანობის მიზანი მოითხოვს ყველა თანამშრომლის „თანაბრად“ მოპყრობას, მათი პირადი და სხვათა უსაფრთხოების უზრუნველყოფის წვლილის აღიარებას.

ეფექტურობა გამოიხატება უსაფრთხო ოპერაციების უზრუნველყოფაში და მათი უზრუნველყოფის ხარჯებში. მოდელი ემსახურება მოტივაციის სისტემის შემუშავების საფუძველს.

მოტივაციის დონე განისაზღვრება შემდეგნაირად.

უცხოური და რუსული გამოცდილების კვლევისა და ანალიზის შედეგებზე დაყრდნობით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ადმინისტრაციული და მატერიალური წახალისების გონივრული კომბინაცია წამყვან როლს თამაშობს პერსონალისთვის ოპტიმალური მოტივაციური კომპლექსის ფორმირებაში. მაგრამ თითოეული თანამშრომლის დამოკიდებულების შეფასების გარეშე შეუძლებელია მოტივაციური ფაქტორების გავლენის ეფექტურობის გაცნობიერება. ბუნებრივია, შეფასების სისტემა მრავალფაქტორიანი უნდა იყოს, ე.ი. საჭიროა მთლიანობის შეფასება არა მარტო პროფესიული ცოდნა, არამედ დასაქმებულის მთელი შრომითი და მოტივაციური პოტენციალი.

ყველაზე მისაღები და დამაკმაყოფილებელი სტიმულაციის მოთხოვნები არის სისტემა ყოვლისმომცველი შეფასებაუსაფრთხო საქმიანობის შედეგები.

მუშაკთა უსაფრთხო საქმიანობის დამახასიათებელი ინდიკატორების მრავალფეროვნების გათვალისწინებით, შეგვიძლია შემოგთავაზოთ შეფასების აგება შემდეგი ინდიკატორების საფუძველზე:

თანამშრომლის მოტივაციური პოტენციალი უსაფრთხო სამუშაო;

უსაფრთხოების მოთხოვნებთან შესაბამისობა;

თანამშრომლის შემოქმედებითი საქმიანობა შრომის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად საქმიანობის გასაუმჯობესებლად.

თითოეული მაჩვენებელი მოიცავს პერსონალის საქმიანობის კონკრეტულ სფეროს. წარმოდგენილი შეფასების კრიტერიუმების ნაკრები ყველაზე სრულად შეესაბამება კონკრეტული თანამშრომლის უსაფრთხო საქმიანობას. ეს ნაკრები მრავალფაქტორიანია და ამიტომ შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ მოტივაციისთვის ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში (წლიური). ეს არის წლიური ინტერვალი, რომელიც ყველაზე მოსახერხებელია არა მხოლოდ ფსიქოლოგიური აღქმის, არამედ ეკონომიკური მიზანშეწონილობის თვალსაზრისითაც.

თითოეული ინდიკატორის მაქსიმალური ქულა დგინდება საექსპერტო საშუალებებით.

ფაქტობრივი რეიტინგები შედგენილია ათბალიანი მასშტაბით:

დაბალი დონე და არსებობს მაჩვენებლების გაუარესების ტენდენცია წინა წელთან შედარებით – 1 ქულა;

დაბალი დონე და შეიმჩნევა მაჩვენებლების გაუმჯობესების ტენდენცია წინა წელთან შედარებით - 2 ქულა;

დამაკმაყოფილებელი დონეა და არსებობს აქტივობის გაუარესების ტენდენცია წინა წელთან შედარებით – 3 ქულა;

დამაკმაყოფილებელი დონე და წინა წელთან შედარებით შესრულების გაუარესების ან გაუმჯობესების ტენდენცია – 4 ქულა;

დამაკმაყოფილებელი დონე და წინა წელთან შედარებით შესრულების გაუმჯობესების ტენდენცია – 5 ქულა;

საშუალო დონე არის მაჩვენებლების გაუარესების ტენდენცია წინა წელთან შედარებით – 6 ქულა;

საშუალო დონე და წინა წელთან შედარებით შესრულების გაუარესების ან გაუმჯობესების ტენდენცია – 7 ქულა;

საშუალო დონე არის წინა წელთან შედარებით შესრულების გაუმჯობესების ტენდენცია – 8 ქულა;

წინა წელთან შედარებით მაღალი დონე და აქტივობის გაუარესების ტენდენცია – 9 ქულა;

მაღალი დონე და მუშაობის გაუარესების ან გაუმჯობესების ტენდენცია წინა წელთან შედარებით – 10 ქულა.

თითოეული ინდიკატორისთვის, კოეფიციენტი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ქულების საშუალო არითმეტიკული:

TO მე= ფაქტი / მაქს, მე = 1, 2, 3,

სადაც კ მე– კოეფიციენტი, შესაბამისად, მოტივაციური პოტენციალის, მოთხოვნების შესრულების, შემოქმედებითი აქტივობის უსაფრთხო საქმიანობისთვის;

ფაქტი – ქულების რეალური რაოდენობა;

მაქსიმალური - ქულების მაქსიმალური რაოდენობა.

თანამშრომლის მოტივაციური პოტენციალის შეფასება შეიძლება ჩაითვალოს საფუძველზე ინტეგრალური მაჩვენებელიმოტივაციური აქტივობა:

K Σ = K m K t K a,

სადაც K m არის მოტივაციური პოტენციალის კოეფიციენტი უსაფრთხო საქმიანობის უზრუნველსაყოფად;

K t – უსაფრთხოების მოთხოვნებთან შესაბამისობის კოეფიციენტი;

K ა – შემოქმედებითი საქმიანობის კოეფიციენტი უსაფრთხო აქტივობამდე.

ინტეგრალური ინდიკატორის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, შეიძლება განისაზღვროს მორალური და მატერიალური ჯილდოს ზომა. სამომავლოდ თანამშრომელთა მოტივაციის ეფექტურობის განსავითარებლად მნიშვნელოვანია შეფასების დიფერენცირება საწარმოში თანამშრომლის სტაჟის გათვალისწინებით.

მოტივაციის მენეჯმენტი იწვევს პასუხს უსაფრთხოების მართვის სისტემისგან, რომელიც აწესებს მოთხოვნების მთელ კომპლექსს პერსონალის მახასიათებლებზე, რაც ნაჩვენებია ნახ. 3-ში.

ბრინჯი. 3. უსაფრთხო საქმიანობის მოტივაციის სისტემის გავლენა პერსონალის პროფესიულ მახასიათებლებზე

ამრიგად, პერსონალის მოტივაცია უსაფრთხოდ მუშაობისთვის არის პერსონალის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პროფესიული მახასიათებელი.

ლიტერატურა:

1. H. Heckhausen მოტივაცია და აქტივობა: T.1/ Under. რედ. ბ.მ. ველიჩევსკი. – მ: პედაგოგიკა, 1986. – 406გვ.
2. კ.ბ. მალიშევი მენეჯმენტის ფსიქოლოგია. – M: Per Se, 2000. – 140გვ.
3. ე.ა. უტკინის მოტივაციის მართვა. – M: EKMOS, 1999. – 256გვ.
4. W. Braddick მენეჯმენტი ორგანიზაციაში. – M:INFRA-M, 1997. – 342გვ.
5. K. Zamfir სამუშაო კმაყოფილება. – M: Politizdat, 1983. – 142გვ.
6. ვ.პ. პუგაჩოვი ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. – M: Aspect Press, 1998. – 279გვ.
7. ᲐᲐ. რუჩკა, ნ.ა. საკადაში მუშაობის სტიმულირება და მოტივაცია სამრეწველო საწარმო. - კიევი: ნაუკ. დუმკა, 1998. – 221გვ.

სამუშაო იკავებს ზრდასრულთა დამოუკიდებელი ცხოვრების მინიმუმ მესამედს. ადამიანის სამუშაო ცხოვრების რამდენიმე ეტაპი მოიცავს მისი ცხოვრების ადრე და გვიან პერიოდებს (განათლება, პროფესიის არჩევანი, სამუშაო და პროფესიული განათლებაპენსიის სახეობა სამუშაო ცხოვრების მიხედვით, მშობლიურ ორგანიზაციასთან დაკავშირებული შრომის პენსიონერ-ვეტერანის ცხოვრება და ა.შ.). ამიტომ სამუშაოს და, შესაბამისად, მასთან დაკავშირებულ ყველა საკითხს ნებისმიერი ადამიანისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს და ყოველთვის მისი ყურადღების ველშია.

ადამიანების მიერ მუშაობის პროცესში მიღწეული შედეგები დამოკიდებულია არა მხოლოდ ამ ადამიანების ცოდნაზე, უნარებსა და შესაძლებლობებზე. ეფექტური საქმიანობა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს აქვთ შესაბამისი მოტივაცია, ე.ი. მუშაობის სურვილი. პოზიტიური მოტივაცია ააქტიურებს ადამიანის შესაძლებლობებს, ხოლო უარყოფითი მოტივაცია აფერხებს მათ გამოვლინებას.

მოტივაცია მოიცავს პიროვნების შინაგან მდგომარეობას, რომელსაც ეწოდება მოთხოვნილება, და გარე ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციაზე, რომელსაც ეწოდება სტიმული. ადამიანის ქცევა განისაზღვრება საჭიროებებითა და სტიმულით, რომლებიც დომინირებს მასზე ამ მომენტშიდრო.

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები ფუნდამენტურია ადამიანისთვის. ისინი პირველ რიგში მათ კმაყოფილებას ითხოვენ. შრომისა და სამუშაო ადგილის ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს ეს გარემოება.

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ წინა პლანზე დგება უსაფრთხოების საჭიროება. თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომელი ამით ცდილობს უსაფრთხოდ იმუშაოს. ხშირად სამუშაოს დაკარგვის შიში (სოციალური უზრუნველყოფის საჭიროება) დაბალი პროდუქტიულობის გამო უბიძგებს დაარღვიოს უსაფრთხო სამუშაოს ძირითადი პრაქტიკა, რათა სწრაფად დაასრულოს დავალებული სამუშაო.

შემდეგი საჭიროება - საჭიროებაჯგუფში ყოფნა, იქ სიყვარულითა და პატივისცემით ტკბობა. თუ ეს ჯგუფი (ხშირად უწოდებენ საცნობარო ჯგუფს) უგულებელყოფს უსაფრთხოების ზომებს, მაშინ მისი თითოეული წევრი იქცევა "როგორც ყველა სხვა". ცნობილია, რომ ჯგუფში ტონს ადგენს მისი ლიდერი, ფორმალური თუ არაფორმალური. აუცილებელია უზრუნველყოს, რომ ჯგუფის (ერთეულის, ბრიგადის) ფორმალური ლიდერი (ლიდერი) იყოს მისი არაფორმალური (ჭეშმარიტი) ლიდერი უსაფრთხოების მოთხოვნების შესასრულებლად შიდა მოტივირებით. ასეთ სამუშაო გუნდებში (გუნდები, ცვლა) ყველაფერი ყოველთვის რიგზეა.

ნებისმიერი ადამიანი ცდილობს გააუმჯობესოს თავისი პოზიცია ჯგუფში, მას სურს იგრძნოს საკუთარი მნიშვნელობა, რომელიც დადასტურებულია სხვების აღიარებით. ამ აღიარებისთვის ბრძოლაში ის მზადაა ნებისმიერ ფასად მიიპყროს ყურადღება და, შესაბამისად, ხშირად შეუძლია დაარღვიოს უსაფრთხოების წესები, ცდილობს სწრაფად გააკეთოს რაღაც ძალიან მნიშვნელოვანი და რთული და ამით გამოირჩეოდეს საკუთარი თავი.

და ბოლოს, ბევრ ადამიანს აქვს თვითგამოხატვისა და ლიდერობის სურვილი. მათ სურთ გააცნობიერონ საკუთარი თავი, შეასრულონ თავიანთი ბედი.

რამდენადაც ერთ დონეზე მოთხოვნილებები ნაწილობრივ დაკმაყოფილებულია, შემდეგ დონეზე მოთხოვნილებები დომინანტური ხდება. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ მხოლოდ ის წახალისება, რომელიც აკმაყოფილებს დომინანტურ მოთხოვნილებას, არის მოტივაცია.

მაგალითად, ძალიან გავრცელებული მოსაზრებაა, რომ მთავარი ფაქტორია ეფექტური მუშაობაარის ფული: რაც მეტს იღებს ადამიანი მით უკეთ მუშაობს. ეს რწმენა არ შეესაბამება სიმართლეს: თუ ადამიანზე დომინირებს, მაგალითად, მჭიდრო ურთიერთობის მოთხოვნილება ან თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება, მაშინ ის ამჯობინებს ადგილს, სადაც შეძლებს ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას ფულს.

2.2.2. თანამშრომლების შიდა მოტივაციის მართვა შრომის დაცვის მოთხოვნების შესასრულებლად.

შრომის უსაფრთხოების მაღალი დონის შენარჩუნების მოტივაციის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს თანამშრომელთა შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან უპირობო და ერთგული დაცვის მიმართ, ასევე სახიფათო წარმოების სიტუაციებში სათანადო ქცევის მიმართ.

აუცილებელია განასხვავოთ წამახალისებელი მენეჯმენტი, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის დაჯილდოვებასთან და სადამსჯელო მენეჯმენტთან, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის პასუხისმგებლობასთან მის ქმედებებზე / უმოქმედობაზე.

აღვნიშნოთ, რომ მუშაკთა პირადი პასუხისმგებლობის დადგენა საშუალებას იძლევა: პრევენციული მუშაობის სხვა ფორმებთან ერთად, ერთიან სისტემაში მოიყვანოს მენეჯერებისა და სპეციალისტების, ასევე ხელმძღვანელების საქმიანობა უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად; შრომის დაცვის სფეროში პრევენციული მუშაობის დონის შეფასება; რეგულარულად მიიღოს ინფორმაცია მანქანების, აღჭურვილობის, ხელსაწყოების და სამუშაო ადგილების მდგომარეობის შესახებ მათი უსაფრთხოების (უსაფრთხო ექსპლუატაციის) თვალსაზრისით და მიიღოს ზომები ხარვეზების აღმოსაფხვრელად; მიიღოს მონაცემები თანამშრომლების მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ და მიიღოს დისციპლინური ზომები დამრღვევთა მიმართ.

ყველა განყოფილებაში და სამუშაო ჯგუფში (გუნდში) მდგრადი კორპორაციული ორიენტირებული პოზიტიური მოტივაციის ფორმირებისთვის, უნდა იქნას გამოყენებული სხვადასხვა მეთოდები, რათა წაახალისონ მუშები, მიიღონ ცოდნა და გამოცდილება შრომისა და წარმოების უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, შემცირდეს უბედური შემთხვევების, ინციდენტების სიხშირე, პროფესიული დაზიანებები და პროფესიული ავადობა.

ლიდერებმა მუდმივად უნდა იფიქრონ შესაძლო გზებითანამშრომლების მუშაობის გაუმჯობესება და შინაგანი მოტივაცია. მნიშვნელოვანია ხაზგასმით აღვნიშნოთ სამუშაოში შესაძლო მარტივი ცვლილებები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ქვეშევრდომების შინაგანი მოტივაციის სტიმულირება, მათი მხრიდან თანამშრომლობა და ენთუზიაზმი.

იმის გამო, რომ არასაკმარისი უნარები და შესაძლებლობები ხშირად იწვევს დაზიანებებს, თანამშრომლები, რომლებიც სწავლობენ უსაფრთხო სამუშაოს ახალ უნარებს, შეიძლება მხოლოდ კარგი იყოს.

რუსეთში შრომის დაცვაზე მუშაობის სტიმულირების ყველაზე გავრცელებული და დადასტურებული მეთოდია მიმოხილვის კონკურსის ორგანიზება "უსაფრთხო მუშაობისა და წარმოებისთვის" (პირობითი სახელი). კონკურსის ჩატარება რეგულირდება შესაბამისი დებულებით. მიზანშეწონილია რამდენიმე ე.წ. ნომინაციის დადგენა და მორალური წახალისების შერწყმა მატერიალურ წახალისებასთან.

ასეთი მიმოხილვა-კონკურსის სტრატეგიული მიზანია წახალისების სისტემის შემუშავება (ზნეობრივი და მატერიალური წახალისების გზით) იმ მუშაკებისთვის, რომლებმაც იციან და აკმაყოფილებენ შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებსა და სტანდარტებს, ხოლო არასაკმარისად მომზადებული და არადისციპლინირებული მუშაკების მიმართ დისციპლინური ქმედებების სისტემის შენარჩუნებით.

ასეთი მიმოხილვა-კონკურსის ძირითადი მიზნებია: 1) მუშაკთა მდგრადი მოტივაციის ჩამოყალიბება შრომის უსაფრთხოების სტანდარტებისა და რეგულაციების ცოდნისა და შესაბამისობის შესახებ; 2) მუშაკთა ინტერესის გაზრდა სამუშაო ადგილებზე და განყოფილებებში სამუშაო პირობების მდგომარეობის გაუმჯობესებისა და შრომის დაცვის მიმართ; 3) მუშაკთა მონდომების გაზრდა შრომის დაცვის მოთხოვნებისა და სამუშაოს უსაფრთხო წარმართვის ინსტრუქციების შესრულებისას; 4) მუშაკთა შრომითი და ტექნოლოგიური დისციპლინის გაძლიერება.

ყოველივე ეს, თავის მხრივ, იწვევს სამრეწველო დაზიანებებისა და პროფესიული ავადობის შემცირებას.

განხილვის კონკურსი ტარდება ცალკეულ თანამშრომლებს შორის და იმავე ტიპის ცალკეულ განყოფილებებს შორის.

ცალკეულ თანამშრომლებს შორის განხილვა-შეჯიბრება ტარდება როგორც თითოეულ დეპარტამენტში, ასევე მსგავსი სამუშაო პასუხისმგებლობებისა თუ პროფესიებისთვის.

მიმოხილვა-კონკურსის შედეგები რეგულარულად აჯამდება განხილვა-კონკურსის შესახებ დებულების შესაბამისად. მიმოხილვა-კონკურსის შედეგების შეჯამება, როგორც წესი, ტარდება დეპარტამენტის, განყოფილებების ჯგუფის, მთელი ორგანიზაციის სამუშაო ძალის თათბირზე ან კონკურსში მონაწილე განყოფილებების ხელმძღვანელების გაფართოებულ შეხვედრაზე. . თუ ორგანიზაციამ დააწესა დღესასწაული, რომელიც ასოცირდება მეცნიერების დღესთან, ორგანიზაციის დაბადების დღეს და ა.შ. - ერთგვარი „კომპანიის დღე“, მაშინ უმჯობესია ამ დღის შედეგების შეჯამება.

თუ ორგანიზაცია აღნიშნავს ინდუსტრიის ნებისმიერ დღესასწაულს, მაგალითად, „მაღაროელთა დღეს“, მაშინ მიმოხილვის კონკურსის გამარჯვებულების დაჯილდოება შეიძლება ამ დღესასწაულს დაემთხვეს. ინფორმაცია კონკურსში გამარჯვებულთა შესახებ, წახალისების ხასიათისა და ოდენობის შესახებ დოკუმენტირებულია წერილობით ორგანიზაციის ბრძანების სახით. საპრიზო ადგილი არ ენიჭება იმ განყოფილებებს, რომლებშიც ავარიები, ინციდენტები ან/და უბედური შემთხვევები მოხდა საანგარიშო კვარტალში განყოფილების თანამშრომლების ბრალით.

მენეჯერები და სპეციალისტები, რომლებიც აქტიურად მონაწილეობენ კონკურსში განყოფილებების მუშაობის გაუმჯობესებაში, დამატებით წახალისდებიან, მათი განყოფილებებისთვის პრიზების მინიჭების პირობით.

ინდივიდუალური (საუკეთესო დაწესებულებაში) თანამშრომლები, რომლებიც აქტიურად მონაწილეობენ კონკურსში დეპარტამენტის მუშაობის გაუმჯობესებაში, დამატებით წახალისდებიან, ინდივიდუალურად.

ასევე დაწესებულია წახალისება განყოფილებების თითოეულ ჯგუფში შრომის დაცვაზე პასუხისმგებელი საუკეთესო უფლებამოსილი (სანდო) პირებისთვის. ნებისმიერი დეპარტამენტის თანამშრომელი, მათ შორის ის, ვინც არ მოიგო პრიზი, შეიძლება აღიარებულ იქნეს შრომის დაცვის საუკეთესო უფლებამოსილ (სანდო) პირად.

გამონაკლისის სახით, ცალკეული თანამშრომლები შეიძლება წახალისდნენ თავიანთი განყოფილებისთვის პრიზების მინიჭების გარეშე.

დანაყოფებში, რომლებიც დაჯილდოვდნენ პრიზით, შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევისთვის დისციპლინური სახდელის მიმღები თანამშრომლები არ დაჯილდოვდებიან.

წამახალისებელი ღონისძიებები შეირჩევა იმისთვის, რომ შეიქმნას მუშაკთა რეალური ინტერესი თითოეული სამუშაო ადგილისა და ყველა საწარმოო ობიექტის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, სტიმულის შემუშავება და კონსოლიდაცია უსაფრთხოების მოთხოვნების შესასრულებლად, ინდივიდუალური და ჯგუფური ინტერესების გაცნობიერების მიზნით და თანამშრომლების პასუხისმგებლობა მდგომარეობის მიმართ. დაზიანებები სამუშაო კოლექტიური, საშიშროების შესახებ სუბიექტური წარმოდგენების კორექტირება მათი რეალური მნიშვნელობით ორგანიზაციის მდგრადი განვითარებისთვის.

პრაქტიკა გვიჩვენებს მორალური წახალისების შემდეგი ზომების მიზანშეწონილობას: თანამშრომლისთვის - მადლიერების გამოცხადება ორგანიზაციისთვის მიწოდებით. ღირსების სერთიფიკატი, პორტრეტის განთავსება სპეციალურ სტენდზე; ქვედანაყოფისთვის - წოდების „საუკეთესო შრომის უსაფრთხოების განყოფილება ამა თუ იმ პერიოდის“ საპატიო ღონისძიების გადაცემით. მორალური წახალისების სხვა ფორმებიც შესაძლებელია.

პრაქტიკა აჩვენებს შემდეგი ღონისძიებების მიზანშეწონილობას მატერიალური წახალისებაინდივიდუალური თანამშრომლისთვის: 1) ერთჯერადი ფულადი ანაზღაურება (ბონუსი); 2) მომდევნო კონკურსამდე პერიოდისთვის ხელფასის ზრდის დადგენა; 3) მოგზაურობა (დასვენებისთვის ან სამკურნალოდ) პრესტიჟულ კურორტებზე, მათ შორის უცხოეთში; 4) მივლინება რუსულ ან უცხოურ შრომის დაცვის გამოფენებზე; 5) სტაჟირება შრომის დაცვაში რუსეთში ან მის ფარგლებს გარეთ;

მატერიალური წახალისების იგივე ზომები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ერთეულზე, იქ დასაქმებულთა რაოდენობის, მოპოვებული საპრიზო ადგილისა და კონკურსის ნომინაციის გათვალისწინებით.

2.2.3. სამსახურში უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მსოფლიო დღის აღნიშვნა.

ისტორიულად, სამუშაოს მსოფლიო დღე დაკავშირებულია ამერიკელი და კანადელი მუშაკების ინიციატივასთან, რომლებმაც 1989 წლიდან შესთავაზეს აღნიშნონ სამუშაოზე დაღუპული ან დაშავებული მუშაკების ხსოვნის დღე. თავისუფალი პროფკავშირების საერთაშორისო კონფედერაციამ (ICFTU) გაავრცელა ეს ინიციატივა მთელ მსოფლიოში და მის შინაარსში შეიტანა მდგრადი მუშაობისა და მდგრადი სამუშაო ადგილების კონცეფცია. ახლა სამუშაოზე დაღუპული ან დაშავებული მუშაკთა ხსოვნის საერთაშორისო დღე ყოველწლიურად 28 აპრილს აღინიშნება მსოფლიოს ასზე მეტ ქვეყანაში.

შსო ამ ინიციატივას შეუერთდა 2001 და 2002 წლებში. სამმხრივი დისკუსიის მოწყობის შესაძლებლობის გათვალისწინებით, ისევე როგორც შრომის უსაფრთხოების საკითხების ხელშეწყობა საერთო ღირებულებების ფარგლებში, 2003 წელს შსო-მ შესთავაზა შეცვალოს ხსოვნის დღის კონცეფცია და ძირითადი აქცენტი გაკეთდეს იმაზე, თუ რა შეიძლება გაკეთდეს პროფესიული უბედური შემთხვევებისა და დაავადებების პრევენცია მთელ მსოფლიოში.

სამსახურში უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მსოფლიო დღე რუსეთში 2003 წლიდან აღინიშნება. მიზანშეწონილია მისი გამოყენება ფართო ახსნა-განმარტებითი სამუშაოსთვის და დაჯილდოებისთვის საუკეთესო მუშები, აქტიურად მონაწილეობს დაწესებულებაში შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფაში.

2.2.4. შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის საუკეთესო პრაქტიკის პოპულარიზაცია.

ხელოვნების შესაბამისად. 210 შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში შრომის დაცვის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის ერთ-ერთი მთავარი მიმართულებაა მოწინავე საშინაო და საშინაო გავრცელების (პროპაგანდის) ღონისძიებების განხორციელება. უცხოური გამოცდილებამუშაობა სამუშაო პირობებისა და უსაფრთხოების გასაუმჯობესებლად.

შრომის უსაფრთხოების ხელშემწყობი სამუშაოების კოორდინაცია და ორგანიზება ახორციელებენ შრომის უსაფრთხოების სამსახურები და სპეციალისტები, აგრეთვე განყოფილებების უშუალო ხელმძღვანელები (საამქროების, სამსახურების, მათი მოადგილეები, ოსტატი).

უსაფრთხოების საკითხების ხელშეწყობის მეთოდები მრავალფეროვანია, მაგრამ საბოლოო მიზანი ერთია - მუშაკთა განათლება ცნობიერი მოთხოვნილებების შესახებ, რომ დააკმაყოფილონ სამუშაოს უსაფრთხო შესრულების მოთხოვნები.

ეს მიიღწევა ყველა სახის ტრენინგის და ინსტრუქციის საშუალებით; ავარიების ანალიზი; ლექციების ჩატარება; საუბრები; ვიზუალური პროპაგანდა; გამოფენებზე ვიზიტების ორგანიზება; ექსკურსიები; გამოცდილების გაცვლა; კონკურსის ორგანიზება; ფილმებისა და ვიდეოების ყურება, სპეციალისტ ფსიქოლოგების და სოციოლოგების ჩართვა გუნდებში ნორმალური ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაში (ცვლა, გუნდები და ა.შ.) და ა.შ.

ძალიან ეფექტურია ოჯახის წევრების მოწვევით სპეციალურად ამ მიზნით ორგანიზებულ შეხვედრებზე თანამშრომლების წახალისება, რომლებიც არ არღვევენ უსაფრთხოების მოთხოვნებს.

აქტივობების მიმდინარე განხორციელებისთვის მიზანშეწონილია მოეწყოს აღჭურვილი შრომის დაცვის ოფისი ტექნიკური საშუალებებიტრენინგი, რეგულარულად განახლებული ვიზუალური პროპაგანდით, განლაგებებით, აუცილებელი საცნობარო, მეთოდოლოგიური და პერიოდული ლიტერატურით.

ოფისის ორგანიზებისას აუცილებელია იხელმძღვანელოთ „რეკომენდაციებით შრომის დაცვის ოფისის მუშაობის ორგანიზებისა და შრომის დაცვის კუთხის შესახებ“ (რუსეთის შრომის სამინისტროს 2001 წლის 17 იანვრის დადგენილება No7). .

თითოეულმა მენეჯერმა უნდა მოიფიქროს ასეთი მოტივები თავისი ქვეშევრდომების მუშაობისთვის, რის შესახებაც გაიგო, თანამშრომელს მაშინვე სურს გახდეს საუკეთესო. მაგრამ მოტივაციის შექმნა არის რთული სამუშაო, რამაც შემდგომში შეიძლება ბევრი დადებითი შედეგი მოგვცეს.

თუ სწორად მოაწყობთ თქვენი თანამშრომლების საქმიანობას, შეგიძლიათ ბევრი რამის მიღწევა თქვენი ბიზნესის განვითარებაში და თქვენი კომპანიის ლიდერის როლში მიყვანა. მაგრამ, თქვენ უნდა მიუახლოვდეთ ამას და სწორად განსაზღვროთ თქვენი პრიორიტეტები. უპირველეს ყოვლისა, იმისათვის, რომ ფხიზელი შეაფასოთ მენეჯერების KPI მონაცემები, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ, თუ როგორ ახდენს ის გავლენას მის ქვეშევრდომებზე და რა გზით ასტიმულირებს მათ სამუშაო მოვალეობების შესრულებაში.

მოტივაციის მრავალ გზას შორის, არსებობს ორი ყველაზე ძირითადი:

1.მატერიალური საშუალებებით მოტივაცია.

ბუნებრივია, ნებისმიერი ადამიანი სამსახურზე განაცხადის დროს იგებს ხელფასის ოდენობას, რაც სტიმულს მისცემს მას, ყველა ვადის დაცვით უკეთ შეასრულოს თავისი მოვალეობა. რაც უფრო მაღალია მისი შემოსავალი, მით მეტი იქნება სამსახურში მისვლის სურვილი. ამ გზით, პრემიებისა და დანამატების მეშვეობით, მენეჯერები აღწევენ თანამშრომლების KPI-ის ზრდას.

თუმცა, ყოველთვის არ ხდება, რომ თანამშრომელი კმაყოფილი იყოს ხელფასის მატებით. საკმარისია გავიხსენოთ ცნობილი მასლოუს პირამიდაგააცნობიეროს, რომ საკუთარი თავის განვითარება და ნებისმიერი მიზნის მიღწევა არის მთავარი ოკუპაცია ყველა ადამიანისთვის, ვინც ხელმძღვანელობს პოზიციებს, უმეტესწილად, ამისკენ ისწრაფვის.

2.თანამშრომლის მოტივაციის არამატერიალური გზა.

ამ ტიპის მოტივაცია ინდივიდუალურად ვითარდება თითოეულ ცალკეულ ორგანიზაციაში. ეს დამოკიდებულია როგორც კომპანიის ფინანსურ შესაძლებლობებზე, ასევე მისი თანამშრომლების თხოვნასა და პრეფერენციებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ამ ტიპის მოტივაცია არ გულისხმობს გამოყენებას ფული, მაგრამ მენეჯერებს აქ მაინც უწევთ გარკვეული თანხის ჩადება.

მაგალითად, მოტივაცია შეიძლება იყოს ოფისისთვის ახალი ავეჯის ან აღჭურვილობის შეძენა საუკეთესო თანამშრომელი. ან საჩუქარი მენეჯერებისგან სასწავლებლად საზღვარგარეთ მოგზაურობის სახით. ან იქნებ ეს არის რაიმე სახის საერთო დღესასწაულის ორგანიზება ყველა სპეციალისტისთვის.

მაგრამ, ბუნებრივია, თანამშრომლების მოტივაციის ყველაზე ეფექტური არამატერიალური საშუალება დაწინაურებაა. მაგრამ ამის მიღწევა მხოლოდ იმ ადამიანებს შეუძლიათ, ვინც რეალურად დიდ ძალისხმევას დებს ამაში.

ამრიგად, იმისათვის, რომ გაიზარდოს საწარმოს KPI, როგორც მთლიანობაში, მენეჯერებმა უნდა მოახდინოს სათანადო კოორდინაცია თანამშრომლების ქმედებებზე და ყველა საშუალებით ეცადონ გაზარდონ მათი შესრულება.

ამიტომ, მომავალში ჩვენ გავიგებთ მოტივაციურ რეგულირებას, როგორც ღონისძიებათა სისტემას, რომელიც ხელს უწყობს და ასტიმულირებს ადამიანს გარკვეული ქმედებების განხორციელებაში შესაბამისი ინდივიდუალური თუ კოლექტიური მიზნების მისაღწევად და პრობლემების გადაჭრის მიზნით. შრომის დაცვასთან დაკავშირებით, ეს არის უსაფრთხო ქმედებების სტიმულირება და უსაფრთხო მუშაობის პირობების შექმნა. შესაბამისად, შრომის დაცვის მოტივაციური რეგულირების მექანიზმი გაგებულია, როგორც პროცედურა დადებითი შედეგების სტიმულირებისა და შრომის უსაფრთხოების პრობლემების გადაჭრაში აქტიური დახმარებისთვის, აგრეთვე მარეგულირებელი მოთხოვნების შეუსრულებლობისთვის სადამსჯელო ზომების მიღებაზე. შრომითი პასუხისმგებლობებიდა ა.შ.

შრომის დაცვის სფეროში მოტივაციის ამოცანაა, უპირველეს ყოვლისა, გაზარდოს პერსონალის ინტერესი დადგენილი წესების მკაცრი დაცვით, ასევე შრომის დაცვის პროცესების ორგანიზებისა და გაუმჯობესების მიმართ. თუმცა, მოტივაცია შეიძლება იყოს მიმართული არა მხოლოდ ფორმირებაზე უსაფრთხო ქცევა, არამედ უსაფრთხოების ისეთი კატეგორიებისთვის, როგორიცაა:

• · შემოქმედებითი ინიციატივის განვითარება;
• · შრომითი პროცესების ხარისხის, დისციპლინის, კულტურის გაუმჯობესება;
• · თანამშრომელთა გაზრდილი პასუხისმგებლობა არა მხოლოდ ინდივიდუალურ, არამედ ჯგუფურ შედეგებზე;
• · კონკურენციის განვითარება, როგორც თანამშრომლებს, ასევე განყოფილებებს შორის (საბოლოოდ, იზრდება საწარმოს ფუნქციონირების სანდოობა)

მოტივაციური რეგულირების საწყისი წინაპირობაა უშუალო სარგებლის მოტივის (გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხელფასი და ა.შ.) კონტრასტირება, როგორც ეს ხშირად ხდება უსაფრთხოების მოტივთან. ამისათვის აუცილებელია, რომ უსაფრთხოება ჩვენს ცნობიერებაში ამაღლდეს საჭიროების ხარისხში, მხოლოდ მაშინ გახდება ის მამოძრავებელი მოტივი.

სამოტივაციო რეგულირება, როგორც შრომის უსაფრთხოების მენეჯმენტის ფუნქცია, შედგება ცალკეული მუშაკების, სპეციალისტების და დეპარტამენტის ხელმძღვანელების სტიმულირებისგან, მათი წვლილისთვის:

• · საწარმოს პოლიტიკის განხორციელება;
• · მიზნობრივი პრობლემების გადაჭრა;
• · აქტიური მონაწილეობა და შემოქმედებითი ინიციატივა OSMS-ის შემუშავებასა და ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველყოფაში;
• · შრომის დაცვის ღონისძიებების განხორციელება;
• · სამუშაო ადგილების შექმნა უსაფრთხო სამუშაო პირობებით და ა.შ.

თანაბარი წახალისება, როდესაც ყველა თანაბრად ცოტას იღებს (ე.წ. „ლობიოს წვნიანი“ პრინციპი), უნდა შეიცვალოს წახალისების სისტემით, როდესაც ჯილდოს მატერიალური და არამატერიალური ტიპები უკავშირდება თანამშრომლის (განყოფილების) წვლილს საბოლოო ჯამში. შედეგი. დადასტურდა, რომ არაფერი შეიძლება იყოს ისეთი უსამართლო, როგორც თანაბარი ჯილდოს მიცემა უთანასწორო მუშაკებისთვის.

ზოგადად მოტივაციური კომპლექსი და კერძოდ, ადამიანის უსაფრთხო ქცევა მულტიმოტივირებული ხასიათისაა, მოიცავს როგორც მატერიალური, ისე არამატერიალური ხასიათის მოტივაციური რეგულატორების ფართო სპექტრს და აქვს გარკვეული იერარქია. პიროვნულ დონეზე პროდუქტიულად და უსაფრთხოდ მუშაობა მომგებიანია თავად ადამიანისთვის; მისი განყოფილების წარმატება ამაზეა დამოკიდებული; და ბოლოს საწარმოსთვის (კომპანიისთვის) აუცილებელია. ანუ შრომის უსაფრთხოების პრობლემების გადასაჭრელად აუცილებელია მუშაკების მოტივაცია, უსაფრთხოდ იმუშაონ არა მხოლოდ საკუთარი თავისთვის, არამედ სხვებისთვისაც.

ამავდროულად, ისინი გამომდინარეობენ იმ აღიარებიდან, რომ თითქმის ნებისმიერი თანამშრომელი შეიძლება დაინტერესდეს რაიმე მოტივით, რადგან აბსოლუტურად არ არსებობს ადამიანები, რომლებიც არაფრისთვის არ არიან მოტივირებული!

დადგენილი ნორმებისა და წესების დარღვევა და შედეგად – დაზიანებები, მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანი შრომითი და საწარმოო პროცესების განხორციელებისას ხელმძღვანელობს სხვა პრიორიტეტებით. ანუ უშუალო ინტერესის გრადიენტი დომინირებს საფრთხის (რისკის) გრადიენტზე. აქედან გამომდინარე, წარმოიქმნება სირთულეები და ამოცანები: რა დაუპირისპირდეს მოკლევადიან ინტერესებს, როგორ გამოიმუშაოს თანამშრომლებში უსაფრთხოდ მუშაობის მოტივაცია, მოტივაციური გავლენის რა ფორმები შეიძლება გამოიყენოს ამ მიზნით, როგორ ჩამოაყალიბოს საზოგადოებაში აზრი (დამოკიდებულება) უნდა იხელმძღვანელოთ უსაფრთხო ქცევის წესებით? როგორც ჩანს, ეს პრობლემები მხოლოდ მიმართვებით, აპელაციებით, დეკლარაციებით და პროპაგანდით ვერ გადაიჭრება. აუცილებელია ადამიანებზე გავლენის მოხდენის გზები, რათა მათ გააცნობიერონ უსაფრთხოდ მუშაობის აუცილებლობა, შექმნან „თამაშის წესები“, რომლის ფარგლებშიც ადამიანისთვის სასარგებლო იქნება დადგენილი რეგულაციების დაცვა. და ეს გავლენა მან უნდა იგრძნოს უშუალოდ მთელი სამუშაო საქმიანობის განმავლობაში.

მხოლოდ მაშინ შეიძლება უსაფრთხო ცხოვრების წესის პოპულარიზაციამ გამოიწვიოს წარმატება. Სინამდვილეში, ჩვენ ვსაუბრობთფორმირების შესახებ ახალი კულტურაშრომის უსაფრთხოების მენეჯმენტი.

ამაზე ქვემოთ ვისაუბრებთ, მაგრამ ჯერ ცოტა გადახვევას გავაკეთებთ.

პირობითად, სახელმწიფოების გრადაცია, რომელიც ახასიათებს მუშაკთა პროფესიულ დონეს, პიროვნულ მახასიათებლებს და დამოკიდებულებას მათი ფუნქციების შესრულების მიმართ, წარმოდგენილია ორ კოორდინატულ ღერძში: „მათ უნდათ - არ სურთ“, „მათ შეუძლიათ - არ შეუძლიათ“ მუშაობა. პროდუქტიულად:

თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ მუშაობის უნარი და სურვილი, უპირველეს ყოვლისა, ნიშნავს არა მხოლოდ პროდუქტიულად, არამედ უსაფრთხოდ მუშაობას. მაღალი ხარისხიდა სამუშაო კულტურა. აქედან გამომდინარე, ამოცანაა მუშების (ა) გადაყვანა კატეგორიებიდან „არ მინდა“ და „არ შემიძლია“ კატეგორიაში „მინდა“ და „შემიძლია“ (1 კვადრატი), შესაბამისი მოტივებიდან გამომდინარე. როგორ გავაკეთოთ ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რომელ კვადრატში არიან განლაგებული გარკვეული თანამშრომლები თავიანთი პროფესიული და პიროვნული თვისებების მიხედვით. ეს საკმაოდ ნათლად არის წარმოდგენილი ფიგურაში და შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ იმ კატეგორიის მუშაკებისთვის, რომლებიც მიეკუთვნებიან მეორე და მეოთხე კვადრატებს. მესამე კვადრატის თანამშრომლებისთვის რაიმე ღონისძიების გატარება, როგორც ჩანს, შეუსაბამოა.

იმისათვის, რომ განვსაზღვროთ ძირითადი მიმართულებები, რომლებშიც უნდა განხორციელდეს მენეჯმენტისა და შრომის დაცვის სამსახურების საქმიანობა საწარმოში, რათა შესთავაზოს ადამიანს გარკვეული სტიმული, აუცილებელია იმის გაგება, თუ რა მოტივები ან მოტივების სისტემა უდევს საფუძვლად მის საქმიანობასა და ინტერესებს.

ამავდროულად, არ შეიძლება არსებობდეს წახალისების სისტემა, რომელიც ყველა თანამშრომელს თანაბრად მოტივირებს. წახალისების სისტემა უნდა იყოს პერსონალიზებული, ყურადღებით დოზირებული და შემუშავებული თითოეული ადამიანისთვის ან ადამიანთა კონკრეტული ჯგუფისთვის, მსგავსი დომინანტური საჭიროებების მქონე, ან მთლიანი სისტემა უნდა იყოს ინდივიდუალური. ამიტომ, პერსონალის დომინანტური საჭიროებების მონიტორინგი მოტივაციური მექანიზმის ფუნქციონირების აუცილებელი პირობაა. ამის საფუძველზე შესაძლებელია წამახალისებელი ჯილდოს სახეების დადგენა. ისინი შეიძლება იყოს მატერიალური, მორალური, სოციალურად მნიშვნელოვანი, მორალური და ფსიქოლოგიური.

როგორც წესი, ყველა სახის მოტივი იყოფა შიდა და გარე. შინაგანი ჯილდო არის კმაყოფილება, რომელსაც ადამიანი იღებს გარკვეული მოქმედებების შესრულების შედეგად (თვით სამუშაო პროცესიდან, თვითრეალიზებიდან). გარე ჯილდოები არის შეღავათები, რომლებიც მოიცავს ხელფასის ზრდას, დაწინაურებას და ა.შ. შრომის დაცვის პროფესიონალის მოტივაციას

მოტივის სიძლიერე განისაზღვრება პიროვნების საჭიროების შესაბამისი მნიშვნელობის ხარისხით; თავის მხრივ, აქტივობის ინტენსივობა და შედეგი დამოკიდებულია მოტივის სიძლიერეზე. აქტივობა მოტივის გარეშე, ან სუსტი მოტივით, ან საერთოდ არ ხორციელდება, ან აღმოჩნდება უკიდურესად არასტაბილური. გარკვეული მოტივის აქტუალიზაცია იწვევს კონკრეტული მიზნის დასახვას.

ამასთან დაკავშირებით, ავტორის მიერ ილიჩევსკის პორტის მუშაკთა შორის ჩატარებული გამოკითხვის შედეგები მათთვის მნიშვნელობის შესახებ. სხვადასხვა სახისმოტივები ზოგადად პროფესიული საქმიანობის მოტივაციის და კერძოდ შრომის დაცვის დიაგნოსტიკის მიზნით. გამოიკითხა სხვადასხვა პროფესიული ორიენტაციის, ასაკობრივი კვალიფიკაციის (საშუალო ასაკი დაახლოებით 46 წელი) და სამუშაო გამოცდილების მქონე 116 თანამშრომელი, რომლებიც წარმოადგენენ სამუშაოს ორგანიზატორთა კატეგორიას (წინა მუშაკები, წინამძღოლები, მექანიკოსები, საწყობის მუშაკები, სტიუდორები).

გამოკითხვა ჩატარდა A.A. Rean-ის მიერ შეცვლილი K. Zemfir-ის მეთოდით, რომელიც ეფუძნება პერსონალის გარე და შიდა მოტივაციის კონცეფციას. შვიდი ტიპის მოტივიდან თითოეულის სიმძიმის (მნიშვნელოვნების) ინდიკატორი შეფასდა 5-ბალიანი სკალით.

ანალიზისა და შეფასებისთვის გამოკითხვა მოიცავდა შემდეგი ტიპებიმოტივები:

• 1) ფულადი შემოსავლები;
• 2) დაწინაურების სურვილი;
• 3) მენეჯერების ან კოლეგების კრიტიკის თავიდან აცილების სურვილი;
• 4) შესაძლო სასჯელების ან პრობლემების თავიდან აცილების სურვილი;
• 5) სოციალური პრესტიჟისა და სხვებისგან პატივისცემის მიღწევის აუცილებლობა;
• 6) თავად პროცესით და მუშაობის შედეგით კმაყოფილება;
• 7) ამ კონკრეტულ საქმიანობაში ყველაზე სრულყოფილი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა.

მოტივების მნიშვნელობის (მნიშვნელოვნების) შეფასებად იქნა მიღებული შემდეგი კატეგორიები:

• · ძალიან მცირე რაოდენობით (1 ქულა);
• · მცირე რაოდენობით (2 ქულა);
• · მცირე, მაგრამ ასევე მნიშვნელოვანი ზომით (3 ქულა);
• · უფრო მეტად (4 ქულა);
• · ძალიან დიდი რაოდენობით (5 ქულა)

თუ შევადარებთ ცალკეული მოტივის - ფულადი მოგების შეფასებებს მისი მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით, გამოდის, რომ თითქმის ორჯერ მეტი მუშაკია, ვისთვისაც ეს მნიშვნელოვანია, ვიდრე მათთვის, ვისთვისაც ეს არ არის მნიშვნელოვანი.

და მაინც, მოტივების მნიშვნელობის შედარება მიღებული რეიტინგების რაოდენობის აბსოლუტურ მნიშვნელობებზე დაყრდნობით მიუთითებს, რომ თანამშრომლებისთვის ყველაზე დიდ როლს ასრულებს სამუშაო პროცესიდან და შედეგიდან კმაყოფილების მოტივები - 86 რეიტინგი და თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა - 72 რეიტინგი. როგორც ჩანს, ეს სიტუაცია განსხვავებული იქნება მომუშავე პერსონალისთვის.

მიღებული შედეგების საფუძველზე განისაზღვრა შიდა მოტივაციის (IM), გარე დადებითი მოტივაციის (EPM) და გარე უარყოფითი მოტივაციის (EOM) ინდიკატორები.

Ისინი არიან:

• · VM მაჩვენებელი, როდესაც თავად აქტივობა მნიშვნელოვანია ინდივიდისთვის, არის 3,82 ქულა;
• · VPM ინდიკატორი - 3,25 ქულა, ანუ როცა მოტივაცია ეფუძნება სხვა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სურვილს თავად საქმიანობის შინაარსის გარეშე (სოციალური პრესტიჟის მოტივები, ხელფასი და ა.შ.);
• · PTO მაჩვენებელი - 3,35 ქულა, ანუ როცა მოტივაცია ეფუძნება კოლეგებისა და მენეჯერების კრიტიკის ან დასჯის თავიდან აცილების სურვილს.

შემდეგი ორი ტიპის კომბინაცია ითვლება საუკეთესო, ოპტიმალურ, სამოტივაციო კომპლექსად:

VM > VPM > PTO და VM = VPM > PTO.

ყველაზე ცუდი სამოტივაციო კომპლექსი არის ტიპი:

PTO > VPM > VM.

ჩვენს შემთხვევაში, შინაგანი მოტივაციის მაჩვენებელი უფრო დიდი აღმოჩნდა, ვიდრე გარე უარყოფითი მოტივაციის მაჩვენებელი, რაც თავის მხრივ მეტია გარე პოზიტიური მოტივაციის ინდიკატორზე:

VM > PTO > VPM.

ეს მიუთითებს იმაზე, რომ შინაგანი მოტივაციის კატეგორიები დომინირებს სხვა მოტივებზე და განმსაზღვრელი ფაქტორი ყოველთვის არ არის ხელფასი(თუმცა ეს საკმაოდ მნიშვნელოვანია ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკებისთვის) და სხვა სოციალური წახალისება, მაგრამ არა კრიტიკის ან დასჯის თავიდან აცილების სურვილი.

გარდა ამისა, ჩატარდა კიდევ ერთი გამოკითხვა, რომელშიც მონაწილეობა მიიღო 56 ადამიანმა თითქმის იგივე მოტივების რეიტინგის მიზნით (ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ მე-3 და მე-4 პოზიციები გაერთიანებულია).

თუ ვიმსჯელებთ უმაღლესი ღირებულებით (24 რეიტინგი), პირველ ადგილს ყველაზე მნიშვნელოვან მოტივებს შორის კვლავ ფულადი შემოსავლები იკავებს.

პირველი და მეორე გამოკითხვების შედარებისას შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საქმიანობის პროცესში ადამიანები ხელმძღვანელობენ არა მხოლოდ მატერიალური ინტერესებით, არამედ არამატერიალური ხასიათის სტიმულითაც. დასკვნები საშუალებას გვაძლევს მივმართოთ მოტივაციის მექანიზმს.

ამ პრინციპებზე დაყრდნობით შემუშავდა დებულება შრომის დაცვის მოტივაციური რეგულირების მექანიზმის შესახებ, რომელიც, ერთის მხრივ, ადგენდა სტიმულირების (დაჯილდოების) პროცედურას პოზიტიური შედეგებისთვის და შრომის უსაფრთხოების პრობლემების გადაჭრაში აქტიური დახმარებისთვის, ხოლო მეორეს მხრივ. მხრივ, სააღსრულებო ზომების მიღება მარეგულირებელი მოთხოვნების, შრომითი მოვალეობებისა და საქმიანობის შეუსრულებლობის გამო, შრომის დაცვის არადამაკმაყოფილებელი მდგომარეობის გამო.

მოტივაციური რეგულირების მეთოდად გამოიყენებოდა სოციალური, მატერიალური და არამატერიალური ხასიათის სხვადასხვა წახალისება, ასევე დისციპლინური ზომები და მატერიალური სანქციები საკანონმდებლო თუ სხვა მარეგულირებელი მოთხოვნების დარღვევისთვის.

გამოყენებული წყაროების სია

• 1. Bychin V.B., Malinin S.V. შრომის რაციონი: სახელმძღვანელო./ რედ. ოდეგოვა იუ.გ. - მ.: გამომცემლობა "გამოცდა", 2003 წ.
• 2. გუგლი.

მოგესალმებით, მეგობრებო! გჭირდებათ შრომის უსაფრთხოების პროგრამა? ჩვენმა კოლეგამ ანატოლი კონსტანტინოვიჩ იუდინმა, რომელმაც არაერთხელ გაგვახარა თავისი მასალებით, გაარკვია Access პროგრამა (მოწოდებული Microsoft Office) და, მისი პროფესიონალური გამოცდილებაგანვითარებული უფასო პროგრამაშრომის დაცვის შესახებ მენეჯერებისა და შრომის დაცვის სპეციალისტების მუშაობის ავტომატიზაციისთვის. დაინტერესებულთათვის, იხილეთ შემდგომი.

შრომის უსაფრთხოების პროგრამა Access-ზე დაფუძნებული

Მნიშვნელოვანი! პროგრამის მუშაობისთვის საჭიროა MS Office (2013-2019) 64 ბიტი. თუ არ იცით რა არის, მაშინ გაიარეთ კონსულტაცია მცოდნე ადამიანთან (მაგალითად, სამსახურში IT სპეციალისტთან).

თუ ზემოთ აღწერილი პირობები დაკმაყოფილებულია, მაშინ ჩამოტვირთეთ პროგრამა და ისიამოვნეთ 😉

შემოთავაზებული საინფორმაციო სისტემა შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტისთვის (IS OSH) თავდაპირველ ვერსიაში უზრუნველყოფს:

ორგანიზაციის პერსონალის მონაცემების აღრიცხვა და ინფორმაციის შეყვანის სიმარტივე;
- მოთხოვნის საფუძველზე პერსონალის სიიდან შერჩევა და პერიოდული სიების მომზადება სამედიცინო გამოკვლევა;
- კონტიგენტის შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სერთიფიკატების აღრიცხვა: AUP შემდეგი სერთიფიკატების თარიღების გაანგარიშებით;
- კონტინგენტებისთვის შრომის დაცვის შესახებ ცოდნის ტესტირების თარიღების გათვალისწინებით: (ინჟინრები და სპეციალისტები, მუშები) შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის შემდეგი ტესტების თარიღების გაანგარიშებით;
- სიების ფორმირება პერსონალის კატეგორიების მიხედვით;
- სწრაფი წვდომა საჭირო დოკუმენტებზე ორგანიზაციის დოკუმენტების მონაცემთა ბაზიდან;
- სწრაფი წვდომა საინფორმაციო საიტებზე ჯანმრთელობის, უსაფრთხოებისა და საგანგებო სიტუაციების შესახებ;
- ინფორმაციის ჩვენება ინფორმაციის შეყვანის ფორმაში SOUT ბარათების და სხვა ნორმატიული დოკუმენტების მონაცემების შესაბამისად:

• სამკერდე ნიშანი, რომელიც მიუთითებს სამედიცინო შემოწმების აუცილებლობაზე;
• პირადი დამცავი აღჭურვილობის ნუსხა (პუნქტის ნომერი რუსეთის შრომის სამინისტროს 2014 წლის 9 დეკემბრის No997n ბრძანებით);
• გამრეცხი საშუალებების დასახელება;
• რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2011 წლის 12 აპრილის No302n ბრძანების პუნქტები;
• სახელი მავნე ფაქტორებიხელმისაწვდომია სამუშაო ადგილებზე;
• სამუშაო პირობების კლასი;
• სამედიცინო შემოწმების სიხშირე;
• შემდეგი სამედიცინო შემოწმების წელი;
• პერსონალის კატეგორიის (AUP) შემდეგი სერტიფიცირების თარიღები შრომის ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებაში;
• შრომის დაცვის მოთხოვნების პერსონალის ცოდნის შემდეგი ტესტის თარიღები.

პროგრამა გამოიყენება:

ჯანმრთელობის, უსაფრთხოების და საგანგებო სიტუაციების სპეციალისტის მუშაობაში.
- პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევებისთვის თანამშრომელთა სიების მომზადებისას.
- ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის სერთიფიკატების და ტესტების დაგეგმვისას.
- თანამშრომლებისთვის საინდუქციო ტრენინგის ჩატარებისას და სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების გაცნობისას.

Დეტალური აღწერაშრომის უსაფრთხოების პროგრამები სურათებით, ისევე როგორც გამოყენების ინსტრუქციები შეგიძლიათ იხილოთ ZIP არქივში. თუ თქვენ გაქვთ რაიმე შეკითხვა პროგრამაში მუშაობის შესახებ, გთხოვთ დაწეროთ კომენტარები (ფორმა ქვემოთ). ანატოლი კონსტანტინოვიჩმა დაჰპირდა მომხმარებლის მხარდაჭერას.

ყურადღება! IS SOT პროგრამის განახლების ისტორია

ვერსია 2.0

1. ოპტიმიზებულია ორგანიზაციაში არსებული პერსონალის მონაცემების IS ცხრილებში იმპორტისთვის.

2. მონაცემთა შეყვანის ფორმა იყენებს ლოგიკურ ველებს ინფორმაციის შეყვანის გასამარტივებლად, ორგანიზაციის პერსონალის შესახებ მოთხოვნებისა და ანგარიშების შესაქმნელად.

3. დაემატა სამრეწველო და გარემოსდაცვითი უსაფრთხოების და სამოქალაქო და საგანგებო სიტუაციების სერთიფიკატების აღრიცხვის ფორმები.

4. წარმოდგენილია საინფორმაციო სისტემის ყველა განყოფილების ანგარიშგების დოკუმენტები.

5. პროგრამაში დანერგილია ზოგიერთი დოკუმენტი და დოკუმენტების ჩამოტვირთვის ჰიპერბმულები.

6. დაემატა განყოფილება მუშაკთა პირადი დამცავი საშუალებების შესახებ.

7. შესაძლებელია ახალი SOUT ბარათების დამატება ახალი ვაკანსიების გამოჩენისას და სხვა სპეციალური შეფასებასამუშაო პირობები.

8. მომზადდა ინსტრუქციები IS-ის დაყენებისა და არსებული პერსონალის მონაცემების პროგრამაში გადატანის შესახებ.

ვერსია 3.0

9. PPE-ის გაცემის აღრიცხვის პერსონალური ბარათები - გენერირებული ავტომატურად.

10. შრომის დაცვის ცოდნის შემოწმების ოქმები და შრომის დაცვის სერტიფიკატები - გენერირებული ავტომატურად.

11. თანამშრომლების აყვანისას ბრიფინგების (ტრენინგების) ჩატარების საკონტროლო სია.

12. თანამშრომელთა პერსონალის ნომრების აღრიცხვა.

13. შრომის დაცვის ცოდნის მომდევნო ატესტებამდე და გამოცდებამდე დარჩენილი დღეების გამოთვლა.

14. მომდევნო SOUT-ის წლის მითითება და მითითებული წლისთვის გადასინჯვას დაქვემდებარებული SOUT რუქების სიის მოთხოვნა.

15. ახალი SOUT ბარათების დამატების შესაძლებლობა ახალი ვაკანსიების გამოჩენისას და სამუშაო პირობების შემდეგი სპეციალური შეფასების განხორციელებისას (მრიცხველი იცვლება რიცხვითი ველით).

ვერსია 4.0

16. IS SOT ოპტიმიზებულია პერსონალის ინფორმაციის შესაყვანად (დაბრუნებულია სიიდან მონაცემების შეყვანისას თანამდებობებისა და განყოფილებების ჩანაცვლების მეთოდი).

17. შემოღებულია ფსიქიატრიული ექსპერტიზის ჩანაწერები.

18. ახალი თანამშრომლის მიღებისას საკონტროლო სიას დაემატა ველი „სამუშაო პირობების დასაქმებულის გაცნობა სამუშაო ადგილზე SOUT ბარათის გამოყენებით და პირადი PPE ბარათის მიღება“.

19. მომზადების საათები (16 ან 20) შემოღებულ იქნა პერსონალის კატეგორიის „მომზადების ოქმში“ და „შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის სერთიფიკატებში“. შრომის უსაფრთხოების სასწავლო პროგრამების სახელები ჩასმულია ავტომატურად.

20. შეიქმნა ფორმა „მთავარი ამოცანების (ღონისძიების) ორგანიზატორი“ ჯანმრთელობის, უსაფრთხოების, სამოქალაქო და საგანგებო სიტუაციების, სამრეწველო უსაფრთხოებისა და ეკოლოგიისთვის.

21. დაინერგა დიაგრამები, რომლებიც მუშაობენ ავტომატურ რეჟიმში. „ორგანიზატორი“ ფორმაში (Office 2016-ისთვის), ამოცანების სია წარმოდგენილია 2019-ში შექმნილი COT IS სურათით.

22. შეიქმნა ფორმა „ინსტრუქციები შრომის დაცვის, სახანძრო უსაფრთხოებისა და ეკოლოგიის შესახებ“. ფორმას დაემატა ლოგიკური ველი, რომელიც საშუალებას მოგცემთ დაამატოთ ინსტრუქციები კონკრეტული დეპარტამენტების რეესტრში.

23. შემოღებულ იქნა ინსტრუქციების ჟურნალი დანართ No9-ის ფორმის შესაბამისად მეთოდოლოგიური რეკომენდაციებიშრომის უსაფრთხოების სახელმწიფო მარეგულირებელი მოთხოვნების შემუშავებისთვის, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2002 წლის 17 დეკემბრის №80 დადგენილებით, გენერირებულია ავტომატურად.

24. დეპარტამენტების ინსტრუქციების რეესტრები გენერირდება ავტომატურად.

ჩამოტვირთვა არის Cot პროგრამული უზრუნველყოფა

შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტის საინფორმაციო სისტემა ა.კ. იუდინა (ვერსია 4.0)

IS SOT პროგრამის გამოყენების ინსტრუქცია

თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ სხვა მასალები ანატოლი იუდინის მიერ All-Search-ის გამოყენებით.

Სულ ეს არის. თუ მოგეწონათ პროგრამა, მაშინ ნუ დაზოგავთ რეიტინგის ვარსკვლავებს და მადლობას გიხდით კომენტარებში 😉 გმადლობთ მხარდაჭერისთვის და მონაწილეობისთვის!

Გაგრძელება იქნება...

შრომის უსაფრთხოება დიდწილად დამოკიდებულია მუშაკების მოტივაციაზე. ადამიანურ ფაქტორთან დაკავშირებული უსაფრთხოების მდგომარეობის გაუმჯობესების სფეროებს შორის შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი:
− ადამიანური ფაქტორის აღმოსაფხვრელად ტექნოლოგიური დისციპლინის კონტროლის სისტემების შემუშავება;
− პრინციპში განვითარება ახალი სისტემაშრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის მართვა რისკების მართვის საფუძველზე, ადამიანური ფაქტორის გათვალისწინებით;
− ტრენინგის ინოვაციური სისტემებისა და პერსონალის მომზადების მეთოდების შემუშავება, რათა შემცირდეს ადამიანური ფაქტორის გავლენა სანდოობასა და უსაფრთხოებაზე.
ფართო ინტერპრეტაციის თანახმად, ადამიანის ფაქტორი განსაზღვრავს შესაძლებლობებს ან შეცდომებს, რომლებიც წარმოიქმნება იმის გამო, რომ პიროვნების ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები ყოველთვის არ შეესაბამება ამოცანების სირთულის დონეს. ადამიანური ფაქტორი მოიცავს პირობებს, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანებისა და ტექნიკური სისტემების ურთიერთქმედების დროს. თანამშრომლის არ სურდა დაიცვას უსაფრთხოების წესები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ან გამოიწვიოს დაზიანება, ასევე შეიძლება მიეკუთვნებოდეს ადამიანურ ფაქტორებს. სტატიაში წარმოდგენილი კვლევის შედეგები განსაზღვრავს სამრეწველო დაზიანებების ძირითად მიზეზებს სს რუსეთის რკინიგზის სტრუქტურულ განყოფილებებში:
− ორგანიზაციული (52,2%);
− ადამიანის ფაქტორი (31,5%);
− გარე გარემოს გავლენა (6,0%);
− ტექნიკური (5,9%);
− საგანმანათლებლო (4,4%).
მონაცემები მიუთითებს დაზიანებებში ორგანიზაციული მიზეზების მნიშვნელოვან უპირატესობებზე, რასაც მოჰყვება ადამიანური ფაქტორის გავლენა, რომლებიც ერთად შეადგენს 83.7%-ს. ორგანიზაციული მიზეზების გავლენა სამრეწველო დაზიანებებზე ირიბად არის დაკავშირებული ადამიანურ ფაქტორთან, რადგან ის განისაზღვრება მენეჯერებისა და სამუშაოს შემსრულებლების საქმიანობით. ახლა ის ზოგადად მიღებულია როგორც სამეცნიერო ლიტერატურაში, ასევე პრაქტიკული აქტივობებირომ სამუშაო აქტივობის ეფექტურობა (მათ შორის, თანამშრომლის ორიენტაცია უსაფრთხო სამუშაოზე) წინასწარ არის განსაზღვრული პროფესიული და ქცევითი კომპეტენციის დონით (ნახ. 1). თავის მხრივ, ქცევითი კომპეტენცია განისაზღვრება თანამშრომელთა მოტივაციის მდგომარეობით. პროფესიული და ქცევითი კომპეტენციის დონის თანაფარდობიდან გამომდინარე, გამოიყოფა მუშათა შემდეგი ჯგუფები (იხ. სურ. 1).
1. სრული შესაბამისობა არის იდეალური შემთხვევა, როდესაც სპეციალისტს გააჩნია ფუნქციონალური კომპეტენციის საჭირო დონე და მოტივირებულია სამუშაოდ, რაც გამოიხატება ქცევის კომპეტენციაში.
2. ფორმალური შესაბამისობა არსებობს მაშინ, როდესაც ინდივიდის ფუნქციონალური კომპეტენცია ემთხვევა თანამდებობის მოთხოვნებს და თანამშრომლის დაბალ ქცევითი კომპეტენციას.
3. სრული წარუმატებლობა მიუთითებს როგორც ფუნქციური, ასევე ქცევითი კომპეტენციის დაბალ დონეზე.
4. კომპენსატორული შესაბამისობა ვარაუდობს, რომ თანამშრომელს შეუძლია კომპენსირება მოახდინოს ფუნქციური კომპეტენციის დაბალი დონისთვის. მაღალი დონექცევითი კომპეტენცია (რადგან ამ შემთხვევაში
მოტივაციას შეუძლია ეფექტურად აანაზღაუროს, მაგალითად, ცოდნისა და გამოცდილების ნაკლებობა, ასეთი თანამშრომლები ავლენენ მზადყოფნას შეასრულონ უცნობი სამუშაო, ისწავლონ ახალი რამ და გადალახონ სირთულეები, რომლებიც არ წარმოიქმნება მაღალი პროფესიული კომპეტენციის მქონე სპეციალისტისთვის. თანამშრომლის პროფესიულ და ქცევითი კომპეტენციის ურთიერთობის განხილული ვარიანტები პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომის უსაფრთხოების მდგომარეობაზე.

ბრინჯი. 1. კორელაცია თანამშრომლის პროფესიული და ქცევითი კომპეტენციის დონეს შორის

მოტივაციის მართვა უსაფრთხოების შესანარჩუნებლად

შრომის დაცვის მოთხოვნების დაცვისას მუშაკთა უსაფრთხო სამუშაო საქმიანობის მოტივაციის პრობლემების შესწავლა განხორციელდა ,,მართვის სოციალურ და მენეჯმენტში. ეკონომიკური სისტემები» USGUPS საწარმოების სხვადასხვა კატეგორიის მენეჯერებისა და სპეციალისტების პროფესიული განვითარების პროგრამის ფარგლებში სარკინიგზო ტრანსპორტი„შრომის უსაფრთხოების ფსიქოლოგია და თანამშრომელთა მოტივაციის მართვა უსაფრთხო მუშაობისთვის“. შრომის უსაფრთხოების მაღალი დონის შესანარჩუნებლად მოტივაციის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს თანამშრომლებს შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების განვითარებას და შესაბამისი დამოკიდებულების განვითარებას შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან უპირობო და დაინტერესებული დაცვის მიმართ, ისევე როგორც სათანადო ქცევა სახიფათო წარმოების სიტუაციებში.
ტრავმის შემთხვევებზე ადამიანის ფაქტორის გავლენის შეფასების მეთოდოლოგია განსაზღვრავს შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის მიზეზთა სამ ძირითად კატეგორიას:
- კატეგორია M - მოქმედებების მოტივაციური ნაწილის დარღვევა გამოიხატება შრომის დაცვის მოთხოვნების შეუსრულებლობაში, სამუშაოს შესრულების წესების, ინსტრუქციების და ტექნოლოგიის განზრახ დარღვევაში;
− კატეგორია O – ქმედებების საორიენტაციო ნაწილის დარღვევა გამოიხატება მათი განხორციელების წესების, ინსტრუქციების, ნორმებისა და მეთოდების იგნორირებაში, მათ შორის თანამშრომლის მიერ სამუშაოს ორგანიზაციის შესახებ საჭირო ინფორმაციის არქონისა და სამუშაო პირობების ცვლილების გამო. ;
− I კატეგორია – აღმასრულებელი ნაწილის დარღვევა ვლინდება წესების, ინსტრუქციების, ნორმების შეუსრულებლობაში, ადამიანის შრომის გონებრივი და ფიზიკური შესაძლებლობების გამო.
პროფესიული დაზიანებების დონის შემცირების საწყისი ეტაპი არის მუშაკთა სახიფათო ქმედებების არსებული მიზეზების ანალიზი, რაც შესაძლებელს ხდის შემდგომ დაზუსტდეს ღონისძიებები, რათა მინიმუმამდე დაიყვანოს გამოვლენილი მიზეზების გავლენა მუშაზე. ცხრილი 1 აჯამებს თანამშრომლების სახიფათო ქმედებების ყველაზე გავრცელებულ მიზეზებს (ჩვენ მიერ გამოვლენილი სემინარებისა და მოწინავე სასწავლო პროგრამების სტუდენტებთან დისკუსიების დროს), რომლებიც დაჯგუფებულია მეთოდოლოგიის შესაბამისად.

ცხრილი 1 მუშაკთა საშიში ქმედებების გამომწვევი მიზეზების ძირითადი ჯგუფები და შემოთავაზებული მართვის ინსტრუმენტები

ჯგუფები მიზეზების მიხედვით მეთოდოლოგიის შესაბამისად	Ყველაზე გავრცელებული საშიში ქმედებების მიზეზები მუშაობატნიკი	Inმართვის ინსტრუმენტები, საშუალებას იძლევა წთგავლენის იმიტაცია მიზეზები
ა. მან არ იცის როგორ.თანამშრომელი არ ფლობს ამ სამუშაოსთვის აუცილებელ ცოდნას, შესაბამის უნარებს, მეთოდებს, ტექნიკას და მუშაობის გზებს.	პროფესიული კომპეტენციის დაბალი დონე. პრაქტიკული გამოცდილების ნაკლებობა. ტრენინგის არაეფექტურობა.	მენტორული ინსტიტუტის გაუმჯობესება. გამოყენება ინოვაციური ფორმებიტრენინგი, ინსტრუქცია, ცოდნისა და უნარების კონტროლი. პროფესიული კადრების შერჩევის სისტემის დახვეწა.
ბ. არა სურს. მუშამ იცის როგორ შეასრულოს ეს სამუშაო (ოპერაცია) ეფექტურად და უსაფრთხოდ, მაგრამ მას არ აქვს სურვილი შეასრულოს უსაფრთხოების მოთხოვნები, ე.ი. არ არსებობს მოტივაცია, არ არის განვითარებული ფსიქოლოგიური დამოკიდებულება ამ მოთხოვნების შესასრულებლად.	დასჯის ელემენტების ჭარბობს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემაში. პრობლემები მენეჯერთან ურთიერთობაში ( ავტორიტარული სტილიმენეჯმენტი) ან კოლეგები. ხშირად ასრულებს მოვალეობებს სამუშაოს აღწერილობის მიღმა. არაეფექტური (გადაჭარბებული ან არასაკმარისი) კონტროლი. თანამშრომლებს შორის პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილების ნაკლებობა. დაბალი ხელფასები, მიკერძოებული ბონუს სისტემა.	აქტუალიზაცია და შემოქმედებითი ხელახალი გამოგონება არსებული სისტემამოტივაცია კონკრეტული ორგანიზაციის თანამშრომლების საჭიროებებისთვის. მაღალი მოტივაციის მქონე თანამშრომლების იდენტიფიცირება და დაჯილდოება. პროფესიული კადრების შერჩევის სისტემის დახვეწა. შრომის ორგანიზაციისა და ანაზღაურების სისტემის ეფექტიანობის ამაღლება. ორგანიზაცია უკუკავშირითანამშრომლები მენეჯერებთან.
IN. არა მმაგარიარა. თანამშრომელი ისეთ ფიზიკურ თუ ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაშია, რომ უნარისა და სურვილის მიუხედავად, ჩადის სახიფათო ქმედებას.	Ცუდი შეგრძნება. ადამიანის არახელსაყრელი ემოციური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. თანამშრომლის ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები (შიში, უაზრობა, ცუდი მეხსიერება, ნელი ფსიქომოტორული რეაქციები და ა.შ.).	გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება. ღონისძიებების შემუშავება, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლებს შორის ისეთი ნეგატიური ფენომენების თავიდან აცილებას, როგორიცაა მძიმე სტრესის (დისტრესი) ან პროფესიული დამწვრობის მდგომარეობა. შრომის დაცვის მოთხოვნების დამრღვევთა ოჯახებთან მუშაობის პროგრამის შემუშავება. მოძებნეთ რეზერვები შრომის ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად. პროფესიული კადრების შერჩევის სისტემის გაუმჯობესება (მუშაკთა ფსიქოლოგიური თავსებადობის გათვალისწინებით).
გ. არა უზრუნველყოფილი. თანამშრომელი არ ასრულებს დადგენილ ქმედებას, რადგან არ არის უზრუნველყოფილი აუცილებელი პირობები(ინსტრუმენტები, მასალები, მოწყობილობები, ინფორმაცია და ა.შ.).	დეფიციტი ან ცუდი ხარისხისპირადი დამცავი აღჭურვილობა. არასრულყოფილება ან შეუსაბამობა ტექნოლოგიურ პროცესთან. მანქანების, აღჭურვილობის, მექანიზმების ცვეთა და ცვეთა. ხელსაწყოების და მასალების ნაკლებობა ან უხარისხობა. არახელსაყრელი სამუშაო პირობები. დროის ნაკლებობა (აჩქარება). სამუშაოს ორგანიზაციის შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა და სამუშაო პირობების ცვლილებები.	რეზერვების ძიება წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად. საწარმოს ლოგისტიკური სისტემის გაუმჯობესება. თანამშრომლების ჩართვა (შესწავლა) პირადი დამცავი აღჭურვილობის, ხელსაწყოების არჩევისას გადაწყვეტილების მიღებისას. საინფორმაციო მხარდაჭერის სისტემის ეფექტურობის გაზრდა.

თანამშრომლების მოტივაციის დონე ყველაზე მეტად არის გამოხატული B ჯგუფში - "არ სურს". როგორც ცნობილია, პიროვნების მოტივაციური მდგომარეობის საწყისი ატრიბუტი არის მისი და მისი მენეჯერების მიერ თანამშრომლის საჭიროებების გაცნობიერება, რაც შეიძლება დაკმაყოფილდეს სამუშაო აქტივობით. სამოტივაციო სფეროში პრობლემების არსებობის მიზეზებს შორის ჩვენ აღვნიშნავთ შემდეგს.
1. ყოვლისმომცველის ნაკლებობა სამეცნიერო გამოკვლევაორგანიზაციის სხვადასხვა კატეგორიისა და ჯგუფის თანამშრომელთა რეალური საჭიროებების შესწავლა, მათი დაკმაყოფილების ხარისხი და ა.შ.
2. მოტივაციის სისტემა არ არის ადაპტირებული კონკრეტული ჯგუფების თანამშრომლების კონკრეტულ საჭიროებებზე. სს რუსეთის რკინიგზის ყველა თანამშრომელმა იცის კორპორატიული ღირებულებების სისტემა (რას მოელის ორგანიზაცია მათგან). თუმცა, მოტივაციის სისტემაში ყოველთვის არ არის გათვალისწინებული კონკრეტული ადამიანების მოთხოვნილებები (რას ელიან ხალხი ორგანიზაციისგან).
3. თანამშრომლები საკმარისად არ არიან ინფორმირებულები ორგანიზაციაში მოტივაციის სისტემის ელემენტების შესახებ და არ იყენებენ მის მთელ შესაძლებლობებს. ორგანიზაციის თანამშრომლების საჭიროებების შესასწავლად შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა მეთოდები, რომელთა არჩევანი დამოკიდებულია კვლევის მიზანზე.
მეთოდი ეფუძნება K. Zamfir-ის მოდიფიკაციას A.A. რეანმა ჩამოაყალიბა შიდა და გარე მოტივაციის ურთიერთობის კონცეფცია. აქტიური მოქმედების, გარკვეულ სამუშაოში მონაწილეობის სურვილი ჩნდება ან შინაგანი პიროვნული მოტივაციის შედეგად (რაღაცის მიღწევის გადაწყვეტილება, აქტივობა, ინიციატივა და ა.შ.) ან გარე ფაქტორებზე დაყრდნობით (მართვის გავლენა). ამავე დროს, დადებითი ეფექტი გარე
ფაქტორები მიიღწევა, თუ ის მიზნად ისახავს დაკმაყოფილებას შიდა მოთხოვნილებებიპირი.
შინაგანი მოტივაცია (შინაგანი) დაკავშირებულია თავად აქტივობის შინაარსთან ან სუბიექტის შინაგან მოტივებთან (მაგალითად, ადამიანი სარგებლობს ამ აქტივობით). შინაგანი მოტივაცია ასევე შეიძლება მოიცავდეს სამუშაოს კეთებას დიდი სურვილის გარეშე, მაგრამ გავლენის ქვეშ პიროვნული თვისებებიხასიათი: ნებისყოფა და იმის გაგება, რომ ეს ნამუშევარი ასე აუცილებელია წარმატებისკენ მიმავალ გზაზე. ასეთი აქტივობა შეიძლება არასასიამოვნო იყოს, მაგრამ ადამიანი შეეცდება მის შესრულებას, ვინაიდან მასში დომინირებს შინაგანი მაღალი დონის მოტივები. გარეგანი მოტივაცია(ექსტრემალური) გამოწვეულია საგნის გარე გარემოებებით. გარე მოტივების მთავარი ამოცანაა თანამშრომლის წახალისება გარკვეული ქმედებების ან გარკვეული ქცევისკენ. გარეგანი მოტივები იყოფა გარე პოზიტიურად და გარე უარყოფითად. პოზიტიური მოტივაცია ეფუძნება პოზიტიურ სტიმულებს, როგორიცაა პროდუქტიულობის ან გაყიდვების მოცულობის გაზრდა და ჩვენი კვლევის თემასთან დაკავშირებით - ოპერაციული უსაფრთხოების უზრუნველყოფა და შრომის დაცვის მოთხოვნების დაკმაყოფილება. ნეგატიური მოტივაციის შემთხვევაში ადამიანი თავს იკავებს არასასურველი ქმედებებისგან, კერძოდ, შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევისგან. ამ შემთხვევაში, ადამიანის ქცევას ხელმძღვანელობს შესაძლო პრობლემების ან დასჯის შიში და მათი თავიდან აცილების სურვილი. სვერდლოვსკის მენეჯერების მოტივაცია რკინიგზამოწინავე სასწავლო პროგრამების ფარგლებში, ჩვენ გამოვიყენეთ დანიშნული მეთოდოლოგია სვერდლოვსკის რკინიგზის მენეჯერების სამუშაო საქმიანობის ძირითადი მოტივების დასადგენად. მეთოდოლოგიის მიხედვით, შესაძლებელია განისაზღვროს პროფესიული საქმიანობის მოტივაციის სამი კომპონენტის გამოხატვის დონე: შიდა, გარე დადებითი და გარე უარყოფითი. მოტივაციური კომპლექსის ელემენტების იდეალური თანაფარდობა:
შინაგანი მოტივაცია > გარეგანი პოზიტიური მოტივაცია > გარე უარყოფითი მოტივაცია.
ცხრილში 2 წარმოდგენილია 50 ადამიანის გამოკითხვის საფუძველზე მიღებული სვერდლოვსკის რკინიგზის უფროსი და საშუალო მენეჯერების სამუშაო საქმიანობის ძირითადი მოტივების რაოდენობრივად გამოხატული მნიშვნელობები.

ცხრილი 2 სვერდლოვსკის რკინიგზის ლიდერების ძირითადი მოტივები

მოტივების სახეებიმუშები	თანრედაქტირებანებყველა 1 ჯგუფში (16 ხალხი)	თანრედაქტირებანებყველა მე-2 ჯგუფში (16 ხალხი)	თანრედაქტირებანებყველა მე-3 ჯგუფში (18 ხალხი)	თანრედაქტირებანებყველა ყველაზეჯგუფები(50 ხალხი)	წოდება ცნობილიასისუფთავემოტივი
კმაყოფილება პროცესით და მუშაობის შედეგით
ნაღდი ფული
ამ საქმიანობაში ყველაზე სრულყოფილი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა
სოციალური პრესტიჟისა და სხვებისგან პატივისცემის მიღწევის აუცილებლობა
მენეჯერის ან კოლეგების კრიტიკის თავიდან აცილების სურვილი
შესაძლო დასჯის ან უბედურების თავიდან აცილების სურვილი
სამსახურში წინსვლის სურვილი

მენეჯერების მუშაობის გამოვლენილ მოტივებს შორის პირველ და მესამე ადგილზეა შინაგანი მოტივაციის ელემენტები (თვით პროცესით და მუშაობის შედეგით კმაყოფილება, ამ კონკრეტულ საქმიანობაში ყველაზე სრულყოფილი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა). ამასთან, კრიტიკისა და დასჯის თავიდან აცილების სურვილი მეხუთე და მეექვსე ადგილზეა, რაც მათ დაბალ მნიშვნელობაზე მიუთითებს. ამრიგად, სვერდლოვსკის რკინიგზის მენეჯერების დაახლოებით ნახევარი (40–60%, აქ ინდიკატორი განსხვავდება მსმენელთა ჯგუფის მიხედვით), მოტივაციის დონის თვალსაზრისით, ჯდება მოტივაციური კომპლექსის ელემენტების იდეალურ თანაფარდობაში (შიდა მოტივაცია > გარე დადებითი მოტივაცია > გარე უარყოფითი მოტივაცია), რაც მიუთითებს სატრანსპორტო ინდუსტრიის მენეჯერების კარგ მოტივაციაზე.
მოტივაციური კომპლექსის ელემენტების არახელსაყრელი თანაფარდობა (გარე უარყოფითი მოტივაცია > გარე დადებითი მოტივაცია > შიდა მოტივაცია) იშვიათია (5-10%). გარე და შიდა მოტივაციას შორის აუცილებელი კავშირის უზრუნველყოფა ხორციელდება მოტივაციური გავლენის ისეთი ინსტრუმენტების დახმარებით, რაც შესაძლებელს გახდის მენეჯერების შიდა მოტივების გამოყენებას, მაგალითად, თანამშრომლისთვის უფრო რთული, პასუხისმგებელი ან შემოქმედებითი ამოცანების მინდობა. დასაქმებულთა მუშაობის პრიორიტეტული მოტივების განსაზღვრის შემდეგ აუცილებელია არსებული მოტივაციის სისტემის შემოქმედებითი გადახედვა დასაქმებულთა კონკრეტული ჯგუფების საჭიროებებთან მიმართებაში. მიღებული შედეგები საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ყურადღებაა საჭირო პოზიტიური მოტივაციის ინსტრუმენტების გამოყენების გაფართოებაზე. სარკინიგზო ტრანსპორტის მენეჯერების გუნდური მუშაობის შედეგებმა მოწინავე სასწავლო პროგრამების ფარგლებში "შრომის უსაფრთხოების ფსიქოლოგია და თანამშრომელთა მოტივაციის მართვა უსაფრთხო მუშაობისთვის" გამოავლინა ზომები თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდის მიზნით, დაყოფა მათ მორალურ მოტივაციად, მატერიალურ მოტივაციად და ელემენტებად. სასჯელი პირველ ჯგუფს შორის აღვნიშნავთ:
− თანამშრომლებისგან მენეჯერებისადმი უკუკავშირის ხელმისაწვდომობა, მენეჯერის მხარდაჭერა მისი ქვეშევრდომებისთვის;
− საწარმოო პროცესების უსაფრთხოების უზრუნველყოფის სფეროში გუნდის მუშაობის დადებითი შედეგების განხილვა;
− კომენტარების, სურვილებისა და იდეების ყუთის დაყენება უსაფრთხო მუშაობის სფეროში;
− ტიტულის მინიჭება საუკეთესო საიტიშრომის დაცვის შესახებ“;
− შვებულებით მოსახერხებელ დროს სარგებლობის უფლება;
− გუნდებში სპეციალისტი ფსიქოლოგების და სოციოლოგების მოზიდვა;
− მეორე ჯგუფი მოიცავს აქტივობებს:
− ბონუს ანაზღაურება უპრობლემოდ მუშაობისთვის;
− მენტორების წახალისება დანიშნულ თანამშრომელთა მუშაობის საფუძველზე;
− დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების დღეები იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც დარღვევა არ ჩაუდენიათ;
− სამუშაო ადგილზე და უკან მიტანის კომფორტული პირობების უზრუნველყოფა;
− სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაზღვევა;
− სანატორიუმის და კურორტის ვაუჩერების გამოყოფა;
− მეორე პროფესიაში გადამზადება ან თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება კომპანიის ხარჯზე;
− კორპორატიული სოციალური პაკეტის გაფართოება.
სასჯელის ელემენტებს მიეკუთვნება პრემიების ჩამორთმევა შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევისთვის, სასჯელის ხარისხის აშკარა დამოკიდებულების დადგენა დანაშაულის სიმძიმეზე, ერთჯერადი ჯილდოს შემცირება კომპანიისადმი ერთგულებისთვის და ა.შ.
მიღებული წინასწარი შედეგების საფუძველზე, შემდგომში მოსალოდნელია მოტივაციის სისტემის ელემენტების იდენტიფიცირება მუშაკთა უსაფრთხო სამუშაო აქტივობების უზრუნველსაყოფად, რომლებიც უნდა იყოს ინტეგრირებული საერთო სისტემაორგანიზაციის თანამშრომლების მოტივაცია. თითოეული სფერო მოითხოვს უფრო დეტალურ შესწავლას, ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკისა და თანამშრომელთა კონკრეტული ჯგუფების მოტივების პრიორიტეტის გათვალისწინებით.

ვ.ს. პარშინა, ეკონომიკის დოქტორი. მეცნიერებანი, ურალის პროფესორი სახელმწიფო უნივერსიტეტისაკომუნიკაციო ხაზები,
თ.ბ. მარუშჩაკი, დოქ. ეკონ. მეცნიერებათა ასოცირებული პროფესორი, ურალის სახელმწიფო ტრანსპორტის უნივერსიტეტი

მოტივაციის გამოვლენის ეტაპები და მეთოდები, მოტივატორების ტიპები

როგორც წესი, ჩამოყალიბებულ გუნდში, სანამ კომპანიაში ყველაფერი შედარებით კარგი და სტაბილურია, პერსონალის მოტივაციის საკითხი არ არის მთავარი. პრობლემები იწყება მაშინ, როდესაც ჩნდებიან ძლიერი კონკურენტები, იცვლება თანამშრომლები, მათ შორის მენეჯერები და იზრდება დამფუძნებლების ამბიციები.

ახალი გუნდი იწყებს „ჩაღრმავებას“, ახალი მენეჯმენტი ცდილობს მიდგომა მოძებნოს დიდი ხნის მომსახურე პერსონალთან, კონკურენტები იზიდავენ პერსონალს საკუთარ თავზე, მფლობელი ითხოვს გეგმების ამაღლებას, მათ შესრულებას და გადაჭარბებას.

პერსონალის მოტივირებაზე მუშაობა უფრო დახვეწილი ხდება, რაც უფრო ნაკლები ფინანსური აქვს კომპანიას, მაშინ ვიწყებთ საუბარს. არამატერიალური მეთოდებიშრომის პროდუქტიულობის სტიმულირება.

და ყველაფერი კარგად იქნებოდა, მაგრამ წამოსვლა ეფექტური მუშებიკომპანიისგან და მაღალი ბრუნვისგან პრაქტიკულად გამოწურავს კომპანიებს წვენს, ანელებს მათ განვითარებას და უკან აგდებს ბაზარზე მიღწეულ პოზიციებს.

ბევრად უფრო ადვილი და ჭკვიანურია თანამშრომლის შესახებ ყველა საჭირო ინფორმაციის წინასწარ შეგროვება და მოტივაციის ამოცნობა დაქირავების ეტაპზე, ვიდრე სამსახურიდან გათავისუფლების ეტაპზე.

ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ეტაპზე დასაქმებულთა მოტივაციაც გარკვევას საჭიროებს. მოტივაციის დასადგენად სულ სამი ეტაპია:

დაქირავების ეტაპზე გასაუბრების დროს;

სამუშაო აქტივობის დროს (ექვსი თვის ინტერვალით/წელიწადში);

სამსახურიდან გათავისუფლებისას - წინა ეტაპების შეცდომების გათვალისწინების მიზნით, შეაფასოს თანამშრომლის გულწრფელობის ხარისხი და შეინარჩუნოს თანამშრომელი, თუ ეს შესაძლებელია და საჭიროა.

მოტივაცია იცვლება მთელი პერიოდის განმავლობაში პროფესიული განვითარებაადამიანი ან ცხოვრებისეული გარემოებების ცვლილებით, მისი ღირებულებითი ორიენტაციების ცვლილების გავლენის ქვეშ.

ადამიანი შეიძლება იყოს მეტ-ნაკლებად თვითმოტივირებული ან გარე გავლენის მიღების სურვილი.

თუ ვსაუბრობთ იმაზე, თუ რამ შეიძლება მისცეს სწორი მოტივაციური გავლენა კომპანიისთვის, ეს არის:

• შრომის პროდუქტიულობის/შრომის ხარისხის გაზრდა;
• პერსონალის შენარჩუნება სამუშაო ადგილით მათი კმაყოფილების გაზრდით (პოზიცია, მნიშვნელობა გუნდში და ა.შ.).

ყველა ფაქტორი არ იწვევს კარგი შედეგის მოტივაციას. ზოგი აიძულებს ადამიანებს რეალურად იმუშაონ (ფულის შოვნისა და სხვა საჭიროებების დაკმაყოფილების მიზნით), მაგრამ არა კარგი შედეგის შესაქმნელად.

მოტივაცია ეფუძნება მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას. ანუ დასაქმებულის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით დამსაქმებელი ახდენს მას მოტივაციას. სხვადასხვა მუშაკს შეიძლება ჰქონდეს განსხვავებული საჭიროებები. საწარმოს შეიძლება ჰქონდეს შეზღუდული შესაძლებლობები ამ საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. შესაბამისად, საწარმოებისთვის უფრო ადვილია წინასწარ შეაფასონ თანამშრომლების მოტივაციის შესაძლებლობებისა და ინსტრუმენტების არსენალი. უზრუნველყოფილია შესაბამისი პირობებით, შეღავათებით და თანამშრომლების მუშაობით. თუ არ მოგაწოდებთ, პრობლემაზე უნდა იმუშაოთ.

აქ ჩნდება კითხვა - რა ვუყოთ იმ პირებს, რომლებიც მუშაობენ „ზეწოლის ქვეშ“ (ცნობილი X ქვეტიპი დ. მაგგრეგორის თეორიაში)? ამ პიროვნებებს, ისევე როგორც ბევრ სხვას, აქვთ მატერიალური მოთხოვნილებები და უსაფრთხოების (ან დასჯის არარსებობის) მოთხოვნილება, მაგრამ არ არის საჭირო თვითრეალიზება, თვითგანვითარება, სარგებლობა და მომსახურება. ამიტომ, ასეთი პერსონალისთვის ადმინისტრაციული სასჯელის გარეშე მუშაობისა და პრინციპული მუშაობის (პირველადი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად) პერსპექტივა შესანიშნავი მოტივაციაა.

გასაუბრების ეტაპზე კანდიდატის მოტივატორების (მოტივაციები, მოტივაციის მოთხოვნილებები) დასადგენად მოსახერხებელია გამოიყენოს მზა ფორმები, ცხრილები, კითხვარები მოტივატორების ჩამონათვალის შემცველი.

იმისათვის, რომ ინტერვიუერმა დაადგინოს მოტივატორის არსებობა და დაადგინოს მისი მნიშვნელობა თანამშრომლისთვის, ისევე როგორც კომპანიისთვის (კომპანიაში შეკავება და/ან შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა), ყველა ფაქტორი (მოტივატორი) თანაბრად უნდა იყოს დანიშნული. ანუ ერთი კლასიფიკატორი და სერიების შემუშავება სიმბოლოებიმოტივატორებისთვის.

მაგალითად, მირჩევნია გამოვიყენო შემდეგი სია. იგი არ შეიცავს რაიმე მოტივაციურ თეორიას მისი სუფთა სახით, მაგრამ იყენებს ზოგიერთ მათგანს (Riess, Herzberg) და ადაპტირებულია თანამედროვე ინტერვიუსთვის რუსულ კომპანიაში.

მოთხოვნილებების პირველ ჯგუფში (მოტივები) მე შედის ისეთები, რომლებიც ხელს უწყობს ადამიანს რეალურად იმუშაოს (მუშაობა სახლიდან, ადგომა დივნიდან და სამუშაოდ წასვლა ოფისში, ქარხანაში, სამთავრობო სააგენტო, ტელევიზია, გახსენი ბიზნესი):

• მატერიალური სიმდიდრე (შემოსავლები, სარგებელი);
• თვითრეალიზება შემოქმედებითობით, საინტერესო სამუშაო, ტექნიკური განვითარებადა მოწყობილობები;
• მუშაობის გზით თვითრეალიზაცია;
• თვითრეალიზება მნიშვნელობისა და სარგებლობის გზით, დახმარება;
• თვითრეალიზაცია ლიდერობის გზით;
• თვითრეალიზაცია კომუნიკაციების საშუალებით;
• თვითდადასტურება სტატუსისა და პრესტიჟის, კარიერის მეშვეობით.

ეს ჯგუფი გავლენას ახდენს კონკრეტული კომპანიის არჩევანზე. ასევე, მოტივების ამ ჯგუფს, თანამშრომლის მასტიმულირებელი გავლენით ან თვითმოტივირებით, შეუძლია ხელი შეუწყოს პროდუქტიულობის გაზრდას და მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას.

მეორე ჯგუფში მე ვაერთიანებ მოთხოვნილებებს, რომლებიც არ აიძულებს ადამიანს სამსახურში წასვლას ან სამუშაოს შესრულებას, მაგრამ ისინი მნიშვნელოვანია პერსონალისთვის უკვე სამუშაო ამოცანების შესრულებისას და მათზეა დამოკიდებული არა მხოლოდ სამუშაოს არჩევანი ( შრომითი ფუნქცია), მაგრამ მხოლოდ გარკვეული კომპანიისთვის:

• ხელსაყრელი საცხოვრებელი პირობები (სანიტარია, სადილი და ა.შ.);
• შემუშავებული სოციალური პოლიტიკა;
• შრომის კანონმდებლობის დაცვა;
• მოსახერხებელი სამუშაო გრაფიკი;
• მოსახერხებელი სამუშაო ადგილი;
• ინდივიდის პატივისცემა და ხელსაყრელი კლიმატიგუნდში, ლიდერის დამოკიდებულება;
• დავალებების სიცხადე და თანმიმდევრულობა, წესრიგი;
• სამუშაოს შეფასების სამართლიანობა;
• ჩადებული ძალისხმევისა და ჯილდოს თანაფარდობა;
• აღიარება, საჯარო შეფასება, დამტკიცება;
• დამოუკიდებლობა;
• სამუშაო დროისა და დასვენების დროის ბალანსი;
• ეთიკური სამუშაო პრაქტიკა;
• ფიზიკური აქტივობა (ზომიერი, ინტენსიური და ა.შ.);
• ამოცანების შეცვლა;
• სამუშაოს ტემპი და მოცულობა;
• ემოციური სიმშვიდე (ხმაურის არსებობა, ვიზიტორების ნაკადი, თამაშები სამსახურში და ა.შ.);
• ჯარიმებისა და ჯარიმების არარსებობა ან მცირე რაოდენობა;
• სამუშაო წინადადებების გაკეთების შესაძლებლობა;
• სამუშაო ადგილის ტექნიკური აღჭურვილობის ხარისხი;
• მეგობრების, თანამოაზრეების მოთხოვნილება და/ან არაეფექტური კომუნიკაცია (ჭორი), კორპორატიული ღონისძიებები;
• საჭიროა კრიტიკის თავიდან აცილება;
• განხორციელებადი პასუხისმგებლობის საჭიროება (მაღალი ან დაბალი);
• რისკის თავიდან აცილების ან რისკის ძიების საჭიროება;
• თავისუფლების მოთხოვნილება, გარე შეზღუდვების თავიდან აცილება.

მეორე ჯგუფის ჩამოთვლილ მოტივებსა და საჭიროებებს შეუძლია შეინარჩუნოს პერსონალი კომპანიაში. მეორე ჯგუფის ზოგიერთმა (მაგრამ არა ყველა) საჭიროებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს შრომის პროდუქტიულობის ხარისხის გაუმჯობესებას და ზრდას.

მოტივების არსებობა და მათი მნიშვნელობა შეიძლება გამოვლინდეს კანდიდატთან ან თანამშრომელთან გასაუბრების, ასევე წერილობითი გამოკითხვის გზით.

კანდიდატისთვის ნამდვილად მნიშვნელოვანია მოტივები და მოთხოვნილებები, თუ ისინი იწვევდნენ უკმაყოფილებას წინა სამუშაო ადგილზე, ასევე გამოიწვია მისი გათავისუფლება ან სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანა.

ქვემოთ მოცემულია კითხვების მაგალითები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას განმცხადებლების საჭიროებების გამოსავლენად.

• რატომ გჭირდებათ სამსახური?
• რა გიბიძგებთ უკეთ იმუშაოთ?
• მოიყვანეთ მაგალითები, როდესაც კომპანიამ შეგიქმნა პირობები, რომ ეფექტურად იმუშაოთ.
• როგორ მოახდინა გავლენა თქვენმა მენეჯერმა თქვენზე კარგი შედეგიმუშაობა?
• თუ თქვენ შემოგთავაზებთ სამუშაოს ერთდროულად სხვადასხვა კომპანიაში ერთი და იგივე ხელფასით, რა პარამეტრებს იყენებდით სამუშაოს არჩევისას?
• ეთანხმებით თუ არა ლიდერის პოზიციას, თუ კომპანიას აქვს ძალიან მკაცრი ლიდერობის სტილი, ბევრი სანქციები და საყვედური თანამშრომლების მიმართ?
• შეგიძლიათ იმუშაოთ კომპანიაში, სადაც თანამშრომლებს შორის გარე საუბარი სრულიად აკრძალულია, გარდა ლანჩის შესვენებისა?
• შეძლებთ თუ არა მაღალ თანამდებობაზე მუშაობას ხელფასები, სადაც არის მცირე რაოდენობის მარტივი სამუშაო, საჭიროა დროდადრო შეავსოთ საბუთები, პერიოდულად გადაიტანოთ საქაღალდედან საქაღალდეში ან სხვა მცირე ზომის ფუნქციონირება?
• შეგიძლიათ კომპანიაში მუდმივად იმუშაოთ ერთ პოზიციაზე? ოდნავ განსხვავებული ხელფასით?