მოტივაციის სისტემა უსაფრთხო მუშაობისთვის. თანამშრომლების შიდა მოტივაციის მართვა შრომის დაცვის მოთხოვნების დაცვით. პერსონალის გარე და შიდა მოტივაცია: თანამშრომლების მართვის ბერკეტები პერსონალის ჩართვა უსაფრთხო სამუშაოში

კვლევის ობიექტი:მუშაკების მოტივაციის პრინციპები უსაფრთხოების მოთხოვნების შესასრულებლად შრომის პროცესი

შრომის დაცვის ძირითადი ზოგადად მიღებული მეთოდი გამოყენებაა ტექნიკური საშუალებებიუსაფრთხოება. ამ შემთხვევაში წყდება ორი ძირითადი ამოცანა: ა) მანქანების, ხელსაწყოების, ტექნოლოგიების შექმნა, რომელთა გამოყენება მინიმუმამდე ამცირებს ავარიის რისკს; ბ) სპეციალური დამცავი საშუალებების შექმნა, რომელიც იცავს ადამიანებს საფრთხისგან შრომის პროცესში. სტატისტიკის მიხედვით, სამი ავარიიდან ორში მაინც მათი მიზეზი არ არის აღჭურვილობა ან ტექნოლოგიური პროცესიდა თავად მუშაკი, რომელიც ამა თუ იმ მიზეზით არ იცავდა უსაფრთხოების წესებს, არღვევდა შრომითი პროცესის ნორმალურ მიმდინარეობას, არ იყენებდა მოწოდებულ დამცავ აღჭურვილობას და ა.შ.

ასეთი შემთხვევები ხდება ან პიროვნების კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, ან როდესაც მას გარკვეული გარემოებებით უბიძგებენ წესების დარღვევას. ასეთი ინციდენტების თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია ამ მოტივატორების იდენტიფიცირება და, თუ შესაძლებელია, მათი ზემოქმედების შემცირება.

შესაბამისად, უსაფრთხოების პრობლემა მხოლოდ ტექნიკური საშუალებებით ვერ მოგვარდება. უფრო მეტიც, ტექნოლოგიის გაუმჯობესებით, მისი საიმედოობისა და უსაფრთხოების მატებასთან ერთად, უფრო შესამჩნევი ხდება ადამიანური ფაქტორის ნაკლოვანებები, ვინაიდან ინციდენტების მთლიან მასაში სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება ადამიანური შეცდომები.

ადამიანის არასწორი, მცდარი ქმედებების მიზეზები მრავალფეროვანია. ეს შეიძლება იყოს სუბიექტური ფაქტორები: პიროვნების გარკვეული სამუშაოსთვის აუცილებელი ფსიქოლოგიური ან ფიზიოლოგიური თვისებების ნაკლებობა, ცოდნის ან გამოცდილების ნაკლებობა, ფიზიკური ან ემოციური მდგომარეობის გაუარესება. შინაგანი ფაქტორები ასევე შეიძლება გამოწვეული იყოს გარე გარემოებებით. მაგალითად, გარე ფიზიკურმა ზემოქმედებამ, სამუშაო პირობებიდან გამომდინარე და კოსმიურ მოვლენებამდე (მაგნიტური ქარიშხალი, მთვარის ფაზები), შეიძლება გავლენა მოახდინოს ადამიანის შინაგან მდგომარეობაზე და იყოს უბედური შემთხვევების ძირითადი მიზეზი. დაზარალებულია უბედური შემთხვევები სოციალური ფაქტორები, როგორიცაა ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში, მიღებული შრომითი წახალისების სისტემა და საცხოვრებელი პირობები. ამრიგად, წარუმატებლობის, შეცდომების, განზრახ და შემთხვევითი საშიში ადამიანის ქმედებების მიზეზების იდენტიფიცირება და პრევენცია არის მაღალი გაურკვევლობის და სირთულის ამოცანა.

უსაფრთხო ქცევისადმი ფსიქოლოგიური დამოკიდებულება რეალურად არის მოტივაციის გაზრდის ერთ-ერთი გზა უსაფრთხო სამუშაო. იგივე მიზნისკენ მიმავალი სხვა გზა არის უსაფრთხო ქცევის წახალისება.

სამსახურში უსაფრთხო ქცევის დასანერგად, როგორც წესი, გამოიყენება როგორც დადებითი სტიმული - ჯილდო უსაფრთხო სამუშაოსთვის - ასევე უარყოფითი წახალისება - დასჯა უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევისთვის.

უსაფრთხო მუშაობის წახალისების სისტემა უნდა შეიცავდეს როგორც მორალურ, ისე მატერიალურ ელემენტებს. მორალური წახალისებაა, როდესაც უსაფრთხოების მოთხოვნების პუნქტუალური შესრულება სპეციალურად ფასდება, ხდება მაგალითი სხვებისთვის და სოციალურად წახალისებული. უსაფრთხოების მოტივის გასაძლიერებლად მატერიალური სტიმული უნდა იყოს ისეთი, რომ უსაფრთხო სამუშაო მატერიალურად უფრო მომგებიანი გახდეს. სამუშაოსთვის ანაზღაურების ტიპის არჩევა (დროზე დაფუძნებული ან ცალი განაკვეთის გადახდა) ჩვეულებრივ არ არის დაკავშირებული უსაფრთხოების საკითხებთან, მაშინ როცა კავშირი აქ ძალზე მნიშვნელოვანი აღმოჩნდება. ნაჭერის გადახდა დაუშვებელია სამუშაოდ გაზრდილი საფრთხე, ვინაიდან აქ შრომის პროდუქტიულობის ზრდა შეიძლება დაზარალდეს უსაფრთხო ქცევა. ნაჭერი უნდა იქნას გამოყენებული მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს შრომის გონივრული სტანდარტები და არსებობს საიმედო კონტროლი არა მხოლოდ შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე, არამედ უსაფრთხოების მოთხოვნების დაცვაზე. უსაფრთხოების მოთხოვნების განზრახ (შეგნებული) დარღვევის შემთხვევაში შეიძლება გაჩნდეს სასჯელის საფრთხე და თავად სასჯელი. ეფექტური გზაფსიქოლოგიური გავლენა თანამშრომელზე. ამიტომ, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა მკაფიოდ გაიგოს, რაზეა პასუხისმგებელი და რა სასჯელი (დისციპლინური, ადმინისტრაციული, სისხლისსამართლებრივი, ფინანსური) შეიძლება მოჰყვეს მის მიერ ჩადენილ დარღვევებს.

ამავდროულად, სხვადასხვა მიზეზის გამო - არასტაბილური უნარების ან მათი განადგურების გამო, არადამაკმაყოფილებელი სამუშაო პირობების, ავადმყოფობის და რიგი სხვა მიზეზების გამო - შესაძლებელია უნებლიე მცდარი ქმედებები და უსაფრთხოების გარკვეული მოთხოვნების დარღვევა. თუ ასეთი დარღვევები ისჯება, ამან შეიძლება გამოიწვიოს არასასურველი შედეგები, რადგან სასჯელები ძლიერი ემოციური ფაქტორია.

ბევრად უფრო მიზანშეწონილი და ეფექტურია დადებითი სტიმულაციის გამოყენება. უსაფრთხო მუშაობისთვის წახალისების გამოყენება, როგორც საერთაშორისო გამოცდილება აჩვენებს, შრომის უსაფრთხოების გაზრდის ეფექტური საშუალებაა. წახალისება არა მხოლოდ ზრდის მოტივაციას მკაცრად დაიცვას წესები და მოიქცეს უსაფრთხოდ, არამედ ხელს უწყობს განმტკიცებას კარგი შედეგიშრომა, შერჩევა და მუშაობის საუკეთესო და უსაფრთხო მეთოდების ფსიქიკაში დაფიქსირება.

პოზიტიური სტიმულაციის მნიშვნელობის აღნიშვნისას, ხაზს ვუსვამ, რომ ჯილდოები უნდა მოხდეს წარმატების მიღწევისთანავე და რაც უფრო დიდია დაგვიანება, მით უფრო დაბალი იქნება ასეთი სტიმულირების ეფექტი.

მასალა რედაქციამ მიიღო 2017 წლის 18 აპრილს

UDC 621.9.01

ე.ვ. კოლბასოვა ს.ა. ორლოვა, ა.ვ. ტოლოჩკო

სამეცნიერო ხელმძღვანელი: პროფესორი, სიცოცხლის უსაფრთხოებისა და ქიმიის კათედრის გამგე, ტექნიკურ მეცნიერებათა დოქტორი ა.ვ. ტოტაი

სამუშაო იკავებს ადამიანის ზრდასრული დამოუკიდებელი ცხოვრების მესამედს. გარდა ამისა, სამუშაო განსაზღვრავს ადამიანის ცხოვრებას მისი ცხოვრების სხვა პერიოდებში (როგორც სამუშაოსთვის „მომზადების“ დროს, ასევე პენსიაზე გასვლისას). ამიტომ სამუშაოს და მის დაცვას დიდი მნიშვნელობა აქვს ნებისმიერი ადამიანისთვის და შეუძლებელია მისი აქტიური მონაწილეობის გარეშე.

ცნობილია, რომ ადამიანის ქცევას მისი შინაგანი მოტივაცია, ე.წ საჭიროება, და მოტივაციაზე მოქმედი გარე ფაქტორები, ე.წ წახალისებები. ადამიანის ქცევა განისაზღვრება იმ საჭიროებებითა და სტიმულით, რომლებიც დომინირებს მასში ამ მომენტშიდრო. პოზიტიური მოტივაცია ააქტიურებს ადამიანის შესაძლებლობებს, ხოლო უარყოფითი მოტივაცია აფერხებს მათ გამოვლინებას.

დასაქმებულის სუსტი მოტივაცია უსაფრთხო სამუშაოდ აქცევს მას „ყველაზე სუსტ რგოლად“ შრომისა და წარმოების უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მთელ ჯაჭვში, პოტენციურ მსხვერპლად. არახელსაყრელი პირობებიშრომას მივყავართ ყველაფრის გამოვლინებამდე, რასაც ჩვენ „ადამიანურ ფაქტორს“ ვუწოდებთ.

მოგეხსენებათ, მრავალი ტექნიკური სისტემა ურთიერთდაკავშირებულია მხოლოდ ისეთი ძირითადი რგოლის არსებობის გამო, როგორიც ადამიანია, და აღჭურვილობის გაუმართაობის (ინციდენტების) დაახლოებით 20-30% პირდაპირ ან ირიბად უკავშირდება ადამიანურ შეცდომებს. ხშირად ეს ჩავარდნები საფრთხეს უქმნის ადამიანის უსაფრთხოებას. ცნობილია, რომ დაზიანებების 60-დან 90%-მდე ხდება თავად მსხვერპლის ბრალით.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ავარიები და დაზიანებები ძალიან ხშირად ეფუძნება არა საინჟინრო და დიზაინის დეფექტებს აღჭურვილობასა და ხელსაწყოებში, არამედ ორგანიზაციულ და ფსიქოლოგიურ მიზეზებზე: დაბალი დონე. პროფესიული მომზადებაუსაფრთხოების საკითხებზე, დისციპლინის ნაკლებობაზე, ხელმისაწვდომობაზე საშიში სახეობებიტრავმის გაზრდილი რისკის მქონე პირთა მუშაობა, დაღლილობის ან ისეთი ფიზიკური და გონებრივი მდგომარეობის მქონე ადამიანების მუშაობა, რომელიც ამცირებს მათ უსაფრთხოების დონეს.

ადამიანის ხარისხსა და უშეცდომო შესრულებასა და საოპერაციო დატვირთვებს შორის კავშირი აჩვენებს, რომ შეცდომების სიხშირის დამოკიდებულება ოპერაციულ დატვირთვებზე არაწრფივია. დატვირთვის ძალიან დაბალ დონეზე, ადამიანების უმეტესობა არაეფექტურია და მათი მუშაობის ხარისხი ოპტიმალურზე ნაკლებია. ზომიერი დატვირთვის დროს, სამუშაოს ხარისხი ოპტიმალურია, შესაბამისად ზომიერი დატვირთვა შეიძლება ჩაითვალოს საკმარის პირობად პირის ყურადღებიანი მუშაობის უზრუნველსაყოფად. დატვირთვის შემდგომი მატებასთან ერთად, ადამიანის მუშაობის ხარისხი იწყებს გაუარესებას, რაც ძირითადად აიხსნება ისეთი ფიზიოლოგიური სტრესით, როგორიცაა შიში, შფოთვა და ა.შ. დატვირთვის უმაღლეს დონეზე, ადამიანის მუშაობის სიზუსტე მცირდება. მინიმალური ღირებულება.

უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული ადამიანური შეცდომები შეიძლება მოხდეს, როდესაც თანამშრომელი: 1) განზრახ ცდილობს შეასრულოს სამუშაო უსაფრთხოების წესების დარღვევით; 2) არ იცის უსაფრთხო სამუშაო პრაქტიკა; 3) ნელა რეაგირებს ცვალებად სიტუაციაზე და უმოქმედოა ზუსტად იმ მომენტში, როცა მისი აქტიური მოქმედებები აუცილებელია.

შენარჩუნების მოტივაციის მართვა მაღალი დონეშრომის უსაფრთხოება მიზნად ისახავს თანამშრომელთა შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის დაცვის მოთხოვნების უპირობო და დაინტერესებული დაცვის მიმართ, ასევე სახიფათო წარმოების სიტუაციებში შესაბამისი ქცევის მიმართ.

აუცილებელია განასხვავოთ თანამშრომლის წახალისებასთან დაკავშირებული სტიმულირების მართვა (პოზიტიური მოტივაცია) და სადამსჯელო მენეჯმენტი (ნეგატიური მოტივაცია), რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის პასუხისმგებლობასთან მის ქმედებებზე/უმოქმედობებზე.

მდგრადი მიზნობრივი პოზიტიური მოტივაციის ჩამოყალიბება ყველა დეპარტამენტსა და სამუშაო ჯგუფში (გუნდებში), ყველაზე მეტად სხვადასხვა მეთოდებიმუშების სტიმულირება, შეიძინონ ცოდნა და დააგროვონ გამოცდილება შრომისა და წარმოების უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, ავარიების, ინციდენტების, სამრეწველო დაზიანებების და პროფესიული ავადობის შემცირების მიზნით.

შრომის დაცვისა და წარმოების უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევა იძლევა ასეთი თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობას.

თანამშრომლების პოზიტიური სტიმულირების დადასტურებული მეთოდი უსაფრთხო სამუშაოზე ფოკუსირებისა არის მიმოხილვის კონკურსის ორგანიზება "უსაფრთხო მუშაობისა და წარმოებისთვის". სტრატეგიული მიზანიასეთი მიმოხილვა-კონკურსი შედგება მორალური მეთოდების სისტემის შემუშავებაში და მატერიალური წახალისება(სტიმულირება) მუშაკებს, რომლებმაც იციან და აკმაყოფილებენ შრომის დაცვის მოთხოვნებსა და სტანდარტებს, ამასთან, ინარჩუნებენ დისციპლინური მოქმედებების სისტემას არასაკმარისად გაწვრთნილი და არადისციპლინირებული მუშაკების მიმართ.

ასეთი მიმოხილვა-კონკურსის ძირითადი მიზნები:

1) თანამშრომელთა მდგრადი მოტივაციის ფორმირება შრომის დაცვის სტანდარტებისა და წესების ცოდნისა და დაცვისთვის;

2) მუშაკთა ინტერესის გაზრდა სამუშაო ადგილებსა და განყოფილებებში პირობების მდგომარეობისა და შრომის დაცვის მიმართ;

3) მუშაკთა მონდომების გაზრდა შრომის დაცვის მოთხოვნებისა და უსაფრთხო მუშაობის ინსტრუქციების შესრულებისას;

4) მუშაკთა შრომითი და ტექნოლოგიური დისციპლინის გაძლიერება, ვინაიდან მუშაკთა ზოგადი დისციპლინის გაზრდა იწვევს სამრეწველო დაზიანებებისა და პროფესიული ავადობის შემცირებას.

შეჯიბრი ტარდება შორის ინდივიდუალური თანამშრომლებიდა იმავე ტიპის ცალკეულ განყოფილებებს შორის, როგორც თითოეულ განყოფილებაში, ასევე მსგავსებს შორის სამსახურეობრივი მოვალეობებიან პროფესიით.

განხილვა-კონკურსის შედეგები რეგულარულად აჯამდება, როგორც წესი, დეპარტამენტის, განყოფილებების ჯგუფის, მთელი ორგანიზაციის თანამშრომლების სხდომაზე ან კონკურსში მონაწილე დეპარტამენტების ხელმძღვანელების გაფართოებულ შეხვედრაზე. თუ ორგანიზაციის „კომპანიის დღე“ დღესასწაული ტრადიციად იქცა, მაშინ ჯობია შეჯამება ამ დღეს დაემთხვეს. თუ ორგანიზაცია აღნიშნავს ინდუსტრიის რომელიმე დღესასწაულს, მაგალითად, მაღაროელთა დღეს, მაშინ ამ დღეს შეიძლება ჩატარდეს კონკურსის გამარჯვებულების დაჯილდოება. ინფორმაცია კონკურსში გამარჯვებულთა შესახებ, წახალისების ხასიათისა და ოდენობის შესახებ დოკუმენტირებულია წერილობით ორგანიზაციის ბრძანების სახით.

წამახალისებელი ღონისძიებები შეირჩევა იმისთვის, რომ შეიქმნას მუშაკთა რეალური ინტერესი თითოეული სამუშაო ადგილისა და ყველა საწარმოო ობიექტის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, სტიმულის შემუშავება და კონსოლიდაცია უსაფრთხოების მოთხოვნების შესასრულებლად, ინდივიდუალური და ჯგუფური ინტერესების გაცნობიერების მიზნით და თანამშრომლების პასუხისმგებლობა მდგომარეობის მიმართ. დაზიანებები სამუშაო კოლექტიური, საწარმოს მდგრადი განვითარებისთვის საშიშროების შესახებ სუბიექტური წარმოდგენების კორექტირება მათი რეალური მნიშვნელობით.

მოსახერხებელია კონკურსის შეჯამების დრო დაემთხვეს შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მსოფლიო დღეს. 28 აპრილს სამსახურში უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მსოფლიო დღე აღინიშნება. ისტორიულად, სამუშაოს მსოფლიო დღე ასოცირდება ამერიკელი და კანადელი მუშაკების ინიციატივასთან, რომლებმაც 1989 წლიდან შესთავაზეს სამსახურში დაღუპული ან დაშავებული მუშაკების ხსოვნის დღის აღნიშვნა. თავისუფალი პროფკავშირების საერთაშორისო კონფედერაციამ (ICFTU) მხარი დაუჭირა ამ ინიციატივას და მის შინაარსში შეიტანა მდგრადი მუშაობისა და მდგრადი სამუშაო ადგილების კონცეფციები. 2003 წელს შსო-მ შემოგვთავაზა ხსოვნის დღის კონცეფციის შეცვლა და მთავარი აქცენტი საწარმოო უბედური შემთხვევებისა და პროფესიული დაავადებების პრევენციაზე, ამ დღეს ეწოდოს შრომის უსაფრთხოების დღე!

ახორციელებს მსოფლიო დღეშრომის უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა შეიძლება გახდეს ცნობიერების ამაღლების კამპანიის ორგანიზების საფუძველი, რომელიც ეძღვნება სამუშაოსთან დაკავშირებული უბედური შემთხვევებისა და დაავადებების პრევენციას. ამ დღეს, ყველა მუშაკს შეუძლია კიდევ ერთხელ იფიქროს და განიხილოს მათი მუშაობის უსაფრთხოების ორგანიზება და განსაზღვროს ზომები, რომლებიც თავიდან აიცილებს დაზიანებებს და დაავადებებს არა მხოლოდ 28 აპრილს, არამედ მთელი წლის განმავლობაში.

მსოფლიო დღის მნიშვნელოვანი ამოცანა სულ უფრო მეტად ხდება შრომის უსაფრთხოების/უსაფრთხოების კულტურის პოპულარიზაცია.

სამუშაო ადგილის ჯანმრთელობის/უსაფრთხოების კულტურა შეიძლება გავიგოთ, როგორც ღირებულებების, დამოკიდებულებების, წესების, მართვის სისტემებისა და პრაქტიკის, სოციალური პარტნიორების მონაწილეობის პრინციპებისა და სამუშაო პრაქტიკის ერთობლიობა, რაც იწვევს უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნას, რომელშიც ადამიანების მუშაობა მაღალი ხარისხისაა. და პროდუქტიული.

ჩვენს ქვეყანაში შრომის უსაფრთხოების კულტურის გაუმჯობესების აუცილებლობა განპირობებულია არასახარბიელო დემოგრაფიული ვითარებით, არსებითად პრევენციული სიკვდილიანობის მაღალი დონით და შრომისუნარიანობის დაკარგვით.

შრომის დაცვის მაღალი კულტურა შეზღუდავს საწარმოო ავარიებთან და პროფესიულ დაავადებებთან დაკავშირებული ხარჯების ზრდას.

თუმცა, ეფექტური ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების კულტურა საწარმოო საქმიანობამთლიანობაში შეიძლება იქცეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ორგანიზებულია ყველა დონეზე დასაქმებულთა ცნობიერების ამაღლებისა და ტრენინგის უწყვეტი პროცესი, როდესაც შესაძლებლობა ექნება სპეციალისტს მიმართოს შრომის უსაფრთხოების ნებისმიერ საკითხზე, როდესაც მიიღწევა შეთანხმება სოციალურ პარტნიორებს შორის და წინააღმდეგობა. სხვადასხვა ეკონომიკური და ფინანსური ინსტიტუტები, როდესაც მოხდება შრომის დაცვის სფეროში შესრულებული სამუშაოს პერიოდული ანალიზი და შესაბამისი პრობლემების გამოვლენა.

შრომის დაცვის კულტურის შექმნის დინამიურ და განვითარებად პროცესს ბევრი საერთო აქვს პროცესებთან ეფექტური განვითარებაორგანიზაციები.

წარმოებისა და საწარმოს უწყვეტი განვითარება ყველაზე ეფექტური და მდგრადია, თუ გათვალისწინებული იქნება თანამშრომლების წინადადებები ყველა დონეზე. ეს ყველაფერი არის საწარმოს დონეზე შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მართვის პრობლემების გადაჭრის სისტემატური მიდგომის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მართვის სისტემების სახელმძღვანელოში (ILO-OSH 2001). შსო განიხილავს ამას სისტემური მიდგომაროგორც შრომის უსაფრთხოების გლობალური სტრატეგიის ქვაკუთხედი, რომელიც მიზნად ისახავს პრევენციული შრომის უსაფრთხოების ეროვნული კულტურის შექმნას და შენარჩუნებას.

შრომის დაცვის მენეჯმენტში მუშაკების ჩართვის ერთ-ერთი გზაა შრომის დაცვის კომიტეტების (კომისიების) წევრების და შრომის დაცვის უფლებამოსილი (სანდო) პირების მონაწილეობა შრომის დაცვის მოთხოვნების შესრულებაზე კონტროლის ყველა სახეობაში, ფორმასა და დონეზე.

შრომის უსაფრთხოების საკითხებზე თანამშრომლების ინფორმირებისთვის, ორგანიზაციაში მენეჯერის გადაწყვეტილებით, საწარმო ქმნის შრომის უსაფრთხოების ოფისებს ან შრომის უსაფრთხოების კუთხეებს.

შრომის დაცვის ოფისი და შრომის დაცვის კუთხე იქმნება შრომის დაცვის მოთხოვნების უზრუნველსაყოფად, იურიდიული ცოდნის გავრცელებისა და პრევენციული სამუშაოების განსახორციელებლად სამრეწველო დაზიანებებისა და პროფესიული დაავადებების თავიდან ასაცილებლად.

ორგანიზაციებში, სადაც 100 და მეტი თანამშრომელი, ისევე როგორც ორგანიზაციებში, რომელთა სპეციფიური საქმიანობა მოითხოვს პერსონალთან დიდ მუშაობას შრომის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, იქმნება შრომის უსაფრთხოების ოთახები, ორგანიზაციებში, სადაც 100-ზე ნაკლები თანამშრომელია და ორგანიზაციების სტრუქტურულ განყოფილებებში - ოკუპაციური. უსაფრთხოების კუთხეები.

შრომის დაცვის სამსახურისა და შრომის დაცვის კუთხის ძირითადი საქმიანობაა:

ა) შრომის უსაფრთხოების პრობლემების გადაჭრაში ეფექტური დახმარების გაწევა;

ბ) შრომის დაცვის სფეროში მათი უფლებებისა და მოვალეობების, ორგანიზაციაში, კონკრეტულ სამუშაო ადგილებზე პირობებისა და შრომის დაცვის მდგომარეობის შესახებ, შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის შესახებ მიღებული მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესახებ მუშაკთა ინფორმირების სისტემის შექმნა;

გ) შრომითი საკითხების პროპაგანდა.

ოფისში ან შრომის უსაფრთხოების კუთხეში ტარდება შრომის უსაფრთხოების სხვადასხვა ღონისძიება, მათ შორის:

· სემინარები, ლექციები, საუბრები და კონსულტაციები შრომის დაცვის საკითხებზე;

· ტრენინგი შრომის დაცვაში, სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო მეთოდებისა და ტექნიკის ჩათვლით, კოლექტიური და პირადი დაცვა, მიწოდების მეთოდები ჯერ სამედიცინო დახმარება;

· ბრიფინგები შრომის დაცვის შესახებ, თემატური გაკვეთილები თანამშრომლებთან, რომლებსაც მოეთხოვებათ შრომის დაცვისა და სანიტარიული სტანდარტების სპეციალური ცოდნა, მუშაკთა შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის ტესტირება;

· გამოფენები, ექსპოზიციები (გარდა ამისა, შრომის დაცვის ოფისში, როგორც წესი, იმართება სტენდები, მოდელები და სხვა სახის ვიზუალური პროპაგანდა და ჯანსაღი და უსაფრთხო სამუშაო პირობების შექმნის საუკეთესო პრაქტიკის პოპულარიზაცია);

· ორგანიზაციაში (სამუშაო ადგილებზე) სამუშაო პირობების მდგომარეობის ანალიტიკური კვლევები და მათი ზემოქმედების შეფასება სამუშაოს უსაფრთხოებაზე.

შრომის უსაფრთხოების კუთხეში სტრუქტურული ერთეულიორგანიზაციის (საიტი) განთავსებულია შემდეგი ინფორმაცია:

· შრომის დაცვის სამსახურის მუშაობის გეგმები (თუ ის იქმნება ორგანიზაციაში);

· ბრიფინგებისა და ტრენინგების განრიგი შრომის დაცვის შესახებ;

· ბრძანებები და რეგულაციები, რომლებიც ეხება ორგანიზაციის შრომის დაცვის საკითხებს, სამუშაო პირობების გაუმჯობესების გეგმებს და შრომის დაცვას;

მავნე და საშიშის შესახებ წარმოების ფაქტორებიდა დამცავი აღჭურვილობა სტრუქტურული ერთეულის (ადგილზე) სამუშაო ადგილებზე;

· შრომის დაცვის კანონმდებლობის დარღვევა;

· ორგანიზაციაში საწარმოო დაზიანებებისა და პროფესიული დაავადებების შემთხვევებისა და მათი გამომწვევი მიზეზების აღმოსაფხვრელად გატარებული ღონისძიებების შესახებ;

· შრომის დაცვის ოფისში ახალი დოკუმენტების, საგანმანათლებლო და მეთოდური ლიტერატურის, შრომის დაცვის შესახებ სასწავლო ვიდეორგოლების მიღების შესახებ და ა.შ.

1. ზოგადი ცნებებიშინაგანი მოტივაციის შესახებ პოზიტიური მოტივაცია - ააქტიურებს ადამიანის შესაძლებლობებს. ნეგატიური მოტივაცია აფერხებს ადამიანის შესაძლებლობების გამოვლენას. მოთხოვნილება არის ადამიანის შინაგანი მდგომარეობა. სტიმული - გარე ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციაზე.

შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის მიზეზები დასაქმებული ჩქარობს „ნორმის“ შესრულებას, დავალებული სამუშაოს რაც შეიძლება მარტივად და სწრაფად შესრულებას; თანამშრომელი მუშაობს როგორც ყოველთვის, არ აქვს ეჭვი, რომ გუნდში შემუშავებული კონკრეტული სამუშაოს ეს ტექნიკა და მეთოდები უსაფრთხო არ არის;

სამუშაო პირობები საგრძნობლად შეიცვალა, მაგრამ თანამშრომელმა, ცუდი თეორიული მომზადების გამო, არ იცის ამის შესახებ, არ ხედავს ან „გრძნობს“, მუშაობს „როგორც ყოველთვის“; მუშაობისას თანამშრომელი ფიქრობს საკუთარ ნივთებზე და ხდება უყურადღებო, გაუგებარი ჩვეულ მოძრაობებშიც კი; თანამშრომელი თავს ცუდად გრძნობს (ავადდება ან ზედმეტად აიღებს მკერდს წინა დღეს...), ამიტომ ცუდად კოორდინაციას უწევს ყველა თავის მოქმედებას;

2. ადამიანური ფაქტორი უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად როგორც ცნობილია, მრავალი ტექნიკური სისტემა ურთიერთდაკავშირებულია მხოლოდ ისეთი ძირითადი რგოლის არსებობის გამო, როგორიც ადამიანია და აღჭურვილობის გაუმართაობის (ინციდენტების) დაახლოებით 20-30% პირდაპირ ან ირიბად დაკავშირებულია ადამიანთან. შეცდომები. ხშირად ეს ჩავარდნები საფრთხეს უქმნის ადამიანის უსაფრთხოებას. ცნობილია, რომ დაზიანებების 60-დან 90%-მდე ხდება თავად მსხვერპლის ბრალით.

ადამიანის ბრალით გამოწვეული შეცდომების შემთხვევები: 1. თანამშრომელი მიზანმიმართულად ცდილობს დაასრულოს სამუშაო უსაფრთხოების წესების დარღვევით. 2. დასაქმებულმა არ იცის უსაფრთხო სამუშაო პრაქტიკა. 3. თანამშრომელი ნელა რეაგირებს ცვალებად სიტუაციაზე და უმოქმედოა ზუსტად იმ მომენტში, როცა მისი აქტიური ქმედებები აუცილებელია.

ადამიანური შეცდომების ძირითადი მიზეზები: პროფესიული არაკომპეტენტურობა ამ სახეობისშრომა; არადამაკმაყოფილებელი ტრენინგი ან დაბალი კვალიფიკაცია; ინსტრუქციების ბრმად დაცვა ცუდი უსაფრთხოების პროცედურებით; ცუდი პირობებიშრომა სამუშაო ადგილზე.

დასკვნა: მუშაკთა ფსიქოლოგიის გათვალისწინება მნიშვნელოვანი რგოლია შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის ღონისძიებების სტრუქტურაში. შრომის უსაფრთხოების მართვის ორგანიზებისას აუცილებელია გონებრივი პროცესების, ფსიქიკური თვისებების გათვალისწინება და განსაკუთრებით დეტალური ანალიზი. სხვადასხვა ფორმებიფსიქიკური მდგომარეობა, რომელიც შეინიშნება სამუშაო აქტივობის დროს.

პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებები: სიცოცხლის ძალა(ფიზიკური მდგომარეობა, გამძლეობა, მობილურობა, ოპტიმიზმი); აქტიურობა და დინამიზმი (შესრულება, მუშაობის რიტმი, ინიციატივა); აგრესიულობა ან მიდრეკილება (საკუთარი თავის მტკიცების ტენდენცია ან დახმარებისა და დაცვის ძიების ტენდენცია);

სენსორული სფეროს (გრძნობის ორგანოების) განვითარების ხარისხი; ემოციურობა; მგრძნობელობა; კომუნიკაბელურობა; ალოცენტრიზმი (სხვების ადგილზე დაყენების ტენდენცია მათი უკეთ გასაგებად) ან ეგოცენტრიზმი (სხვების დანახვის ტენდენცია მხოლოდ საკუთარ თავთან შედარებით).

რეაქციების სპონტანურობა ან შენელება; გონებრივი ენერგიის დონე (წინააღმდეგობის გაწევის უნარი, თვითკონტროლი, სხვადასხვა ტენდენციების კოორდინაცია); ცნობიერების დიდი ან პატარა ველი (ბევრი ობიექტის ერთდროულად აღქმის ან ერთზე ფოკუსირების უნარი, დანარჩენებისგან იზოლირება); პრაქტიკული გონება, ლოგიკური გონება, შემოქმედებითი გონება.

პროფესიონალური თვისებები „დელიკატური“ სამუშაოს შემსრულებელი მუშაკებისთვის: შრომისმოყვარეობა; წონასწორობა; გარემოებების გათვალისწინების უნარი; მუშაობის სიზუსტე და სისუფთავე; თვითკონტროლი და საკუთარი შეცდომების გამოსწორება; პროდუქტიულობა და მუშაობის ტემპი; უგრძნობლობა ერთფეროვანი მუშაობის მიმართ; ინიციატივა; გუნდთან და მენეჯმენტთან ურთიერთობის უნარი.

შეგნებული დამოკიდებულება მასალებისა და ხელსაწყოების მოხმარების მიმართ; ორგანიზების, კოორდინაციის, სიტუაციის შეფასების უნარი; სამუშაო გამოცდილების გამოყენებისა და რესტრუქტურიზაციის დროულად განხორციელების შესაძლებლობა; ცოდნის გაფართოების სურვილი; თანამშრომლების მონიტორინგისა და კონსულტაციის უნარი;

პერსონალის შეფასება: შეფასების მიზანი, მისი ძირითადი ამოცანები - რატომ ვაფასებთ? პერსონალის სერტიფიცირება, შერჩევა, განთავსება, რეზერვში დაწინაურება, ახალი თანამშრომლების შეფასება, თანამშრომლის დაწინაურების პროგნოზი კარიერულ კიბეზე, დაწინაურება, ცვლილება. ხელფასებიდა სხვა მიზნები შეფასების ობიექტი – ვის ვაფასებთ? სხვადასხვა დონის მენეჯერები, საშუალო დონის პერსონალი, შემსრულებლები, ადმინისტრაციული მუშაკები, სარემონტო და ტექნიკური პერსონალი, სხვადასხვა სპეციალობის თანამშრომლები

შეფასების მეთოდები - როგორ ვაფასებთ? რაოდენობრივი, ხარისხობრივი, კომბინირებული. უპირატესობა ენიჭება მეთოდების კომბინაციას. შეფასების საგანი – ვინ აფასებს? ექსპერტები („ქვემოდან“, „ზემოდან“ კატეგორიის პოზიციების დონეზე); ჯგუფური პიროვნების შეფასება; თვითშეფასება ბიზნესის, პიროვნული და პროფესიული თვისებები; პიროვნების პარამეტრების შეფასება ფსიქოლოგის, სოციოლოგის მიერ. შეფასების დრო, ადგილი, პროცედურა - სად და როგორ ვაფასებთ? შეფასებების ჩატარება დილით; სპეციალურად მომზადებული შენობების არსებობა; ჯგუფი ან ინდივიდუალური სამუშაო; შედეგების ხელით ან კომპიუტერზე დამუშავება.

შეფასების შედეგი - რა არის შეფასების საბოლოო მიზანი? შედეგების წარმოდგენა სხვადასხვა ფსიქოგრამების სახით, რომლებიც განკუთვნილია საწარმოს ხელმძღვანელობისთვის, სასერტიფიკაციო კომისიისთვის და შეფასებული პირისთვის; შედგენა სოციალურ-ფსიქოლოგიურიშესწავლილი ერთეულებისა და ჯგუფების მახასიათებლები; ფსიქოლოგიური დასკვნა სპეციალისტების სრულად გამოყენების შესახებ (შედგენილია ფსიქოლოგის მიერ კომპიუტერული პროგრამების გამოყენების გარეშე).

დასკვნა: ასეთი კვლევები აჩვენებს, რომ უსაფრთხოება ნებისმიერი ტექნიკური სისტემებიდა ჯგუფები პირდაპირ დამოკიდებულია ფსიქო-ინფორმაციულ ფაქტორებზე, აღქმისა და ინფორმაციის დამუშავების ხარისხზე როგორც თავად პიროვნების, ისე ადამიანთა ჯგუფების, ასევე ადამიან-მანქანური სისტემების მიერ.

4. შრომის დამცავი საქმიანობისთვის თანამშრომელთა მოტივაციის მართვა. შრომის უსაფრთხოების მაღალი დონის შენარჩუნების მოტივაციის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს თანამშრომელთა შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან უპირობო და ერთგული დაცვის მიმართ, ასევე სახიფათო წარმოების სიტუაციებში სათანადო ქცევის მიმართ. შრომის უსაფრთხოების მაღალი დონის შენარჩუნების მოტივაციის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს თანამშრომელთა შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან უპირობო და ერთგული დაცვის მიმართ, ასევე სახიფათო წარმოების სიტუაციებში სათანადო ქცევის მიმართ.

მუშაკთა პირადი პასუხისმგებლობის დადგენა საშუალებას იძლევა: პრევენციული სამუშაოს სხვა ფორმებთან ერთად ერთიან სისტემაში მოიყვანოს მენეჯერებისა და სპეციალისტების, ასევე ხელმძღვანელების საქმიანობა უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად; შრომის დაცვის სფეროში პრევენციული მუშაობის დონის შეფასება;

რეგულარულად მიიღოს ინფორმაცია მანქანების, მოწყობილობების, ხელსაწყოების და სამუშაო ადგილების მდგომარეობის შესახებ მათი უსაფრთხოების (უსაფრთხო ექსპლუატაციის) თვალსაზრისით და მიიღოს ზომები ხარვეზების აღმოსაფხვრელად; მიიღოს მონაცემები თანამშრომლების მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ და მიიღოს დისციპლინური ზომები დამრღვევთა მიმართ.

4. „შრომის ჯანმრთელობის/უსაფრთხოების კულტურის“ ცნება შრომის ჯანმრთელობის/უსაფრთხოების კულტურა არის იმ პირთა შეგნებული პოზიცია, რომელთა ქმედებები გავლენას ახდენს შრომის/უსაფრთხოების მდგომარეობაზე, რომლებიც დარწმუნებულნი არიან, რომ შრომის/უსაფრთხოების უზრუნველყოფა პრიორიტეტული მიზანია, რომლებიც აცნობიერებენ. პასუხისმგებლობა და კონტროლი მათ ქმედებებზე.

სამუშაო ადგილის ჯანმრთელობის/უსაფრთხოების კულტურა არის ღირებულებების, დამოკიდებულებების, წესების, მართვის სისტემებისა და პრაქტიკის, სამუშაო პრაქტიკაში მონაწილეობის პრინციპების ერთობლიობა, რაც იწვევს უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნას, რომელშიც ადამიანებს შეუძლიათ იმუშაონ მაღალი ხარისხის ხარისხით. და პროდუქტიულობა.

დასკვნა 1: შრომის დაცვის კულტურის შექმნის დინამიურ და განვითარებად პროცესს ბევრი საერთო აქვს ორგანიზაციის ეფექტური განვითარების პროცესებთან. მიუხედავად იმისა, რომ ფართოდ არის აღიარებული, რომ არ არსებობს ერთიანი რეცეპტი უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის კულტურის შესაქმნელად და გასაუმჯობესებლად, არსებობს მზარდი კონსენსუსი იმის თაობაზე, რომ არსებობს მსგავსება ძირითად მახასიათებლებში და პრაქტიკაში, რომლებიც ორგანიზაციებს შეუძლიათ დანერგონ. პროგრესი ამ მიმართულებით.

სტატია პასუხობს კითხვებს:

• Რა მოხდა შინაგანი მოტივაციადა რა არის გარეგანი მოტივაცია?
• რა განსხვავებებია და რა მსგავსება?
• რა შემთხვევაში უნდა გამოიყენოს მენეჯერმა გარე თუ შიდა მოტივაცია?

მოტივირებული თანამშრომელი მუშაობს უფრო ეფექტურად. მაგრამ მოტივაცია განსხვავებულია: ზოგს იზიდავს დიდი ხელფასები ან პრემიები, ზოგს აღფრთოვანებული აქვს დაკისრებული სამუშაო და ბევრისთვის მნიშვნელოვანია არა ფული, არამედ აღიარება მენეჯმენტისა და კოლეგებისგან. ძნელია ადამიანის მოტივების სირთულეების გაგება - მაგრამ მკაფიო და გასაგები კლასიფიკაცია დაგვეხმარება. ამის წყალობით, ბევრად უფრო ნათელი გახდება, რა ზომები უნდა იქნას გამოყენებული დასაქმებულის მიმართ და როგორ მოტივირებული იყოს იგი.

მოტივაციის სახეები: შიდა და გარე

საკადრო საქმეებში და მენეჯმენტში წარმატებით გამოიყენება მოტივების შიდა და გარედან დაყოფის მეთოდი. შესაბამისად, განასხვავებენ შინაგან და გარე მოტივაციას, რომელიც მართავს ადამიანის საქმიანობას.

შინაგანი მოტივაციათვით ინდივიდის მიერ გენერირებული მოტივებისა და მისწრაფებების კომპლექსს უწოდებენ. სამუშაოსთან დაკავშირებით: შინაგანად მოტივირებული თანამშრომელისიამოვნებას პოულობს თავის წინაშე არსებული ამოცანის შესრულებაში, შედეგის მიღებაში ან მისი გადაჭრის პროცესით ტკბობაში.

გარე მოტივაციის ქვეშეს ეხება დასაქმებულზე გარედან გავლენის ფაქტორებს: პრემიები და ხელფასი, მენეჯმენტის წახალისება და საყვედურის არარსებობის სურვილი.

თანამშრომლის მოტივაციის სწორი არჩევანი

მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა და პერსონალის ოფიცერმა დროულად გაიგოს, რა მოტივები უბიძგებს თანამშრომელს ან კანდიდატს სამუშაოზე. ვაკანტური ადგილიკომპანიაში. თანამშრომელი, რომელსაც გულწრფელად უყვარს თავისი საქმე, არ აღიქვამს ხელფასების ზრდას - თუნდაც ის, რაც სრულიად გამართლებულია მენეჯმენტის თვალსაზრისით - როგორც სტიმული, იმუშავოს უფრო მეტი და უკეთესი. მაგრამ მისთვის უფრო და უფრო რთული ამოცანების დაყენება თანამშრომლისთვის გამოწვევა გახდება, რაც აუცილებლად მიიღება.

გარე მოტივაციაზე (მაგალითად, შემოსავლის გაზრდაზე) ორიენტირებული ადამიანი, პირიქით, რაც უფრო მეტს და უკეთესად იმუშავებს, მით უფრო მაღალი იქნება მისი ხელფასი. ისინი, ვინც სხვების მიერ აღიარებისკენ ისწრაფვიან, არ დაუშვებენ თავს „სირცხვილის დაფაზე“, გულმოდგინედ აიცილებენ ჯარიმებს ან ჯარიმებს - და ასევე იმუშავებენ, თუმცა საფრთხის ქვეშ, ბევრად უკეთესად. მაგრამ სამუშაო პროცესის გართულებით მისი სტიმულირება შეუძლებელი იქნება.

როგორ გამოვიყენოთ იგი პრაქტიკაში

ცხადია, რომ თანამშრომლისთვის მოტივაციის სისტემის არჩევანი დამოკიდებულია არა მხოლოდ იმაზე, არის თუ არა ის ორიენტირებული შიდა თუ გარე მოტივაციაზე.

არსებობს სხვა ფაქტორები, როგორიცაა:

— თანამშრომლების ჩართულობა სამუშაოში (წაიკითხეთ ჩვენს სტატიაში ჩართულობაზე გავლენის ფაქტორების შესახებ)

როგორ განვსაზღვროთ პერსონალის მოტივაცია

გააზრებული გარეგანი და შიდა მოტივაცია შეუძლებელია თითოეული თანამშრომლის საფუძვლიანი შესწავლის გარეშე - პერსონალის ოფიცრის, უშუალო ხელმძღვანელის ან HR დირექტორის მიერ. კვლევისთვის გამოიყენება როგორც დაკვირვება, ასევე კითხვარები. ეს უკანასკნელი შესაძლებელს გახდის გავიგოთ, არის თუ არა „სტაფილოსა და ჯოხის“ პრინციპი (გარე მოტივაცია) შესაფერისი თანამშრომლის სტიმულირებისთვის, თუ საკმარისია თუ არა რთული ამოცანის დასახვა ადამიანისთვის მისი წარმატებით გადაჭრის პერსპექტივით.

გვერდი 1 4-დან

თემა 2.2. თანამშრომლების შიდა მოტივაციის მართვა უსაფრთხო მუშაობისთვის და შრომის დაცვის მოთხოვნებთან შესაბამისობაში

2.2.1. ზოგადი ცნებები შინაგანი მოტივაციის შესახებ
2.2.2. თანამშრომლების შიდა მოტივაციის მართვა შრომის დაცვის მოთხოვნების შესასრულებლად
2.2.3. სამსახურში უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მსოფლიო დღის აღნიშვნა
2.2.4. შრომის დაცვის საუკეთესო პრაქტიკის ხელშეწყობა

2.2.1. ზოგადი ცნებები შინაგანი მოტივაციის შესახებ

სამუშაო იკავებს ზრდასრულთა დამოუკიდებელი ცხოვრების მინიმუმ მესამედს. ადამიანის სამუშაო ცხოვრების მთელი რიგი ეტაპები მოიცავს მისი ცხოვრების ადრეულ და გვიან პერიოდებს (განათლება, პროფესიის არჩევა, სამუშაო და პროფესიული განათლებაპენსიის სახეობა სამუშაო ცხოვრების მიხედვით, მშობლიურ ორგანიზაციასთან დაკავშირებული შრომის პენსიონერ-ვეტერანის ცხოვრება და ა.შ.). ამიტომ სამუშაოს და, შესაბამისად, მასთან დაკავშირებულ ყველა საკითხს ნებისმიერი ადამიანისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს და ყოველთვის მისი ყურადღების ველშია.
ადამიანების მიერ მუშაობის პროცესში მიღწეული შედეგები დამოკიდებულია არა მხოლოდ ამ ადამიანების ცოდნაზე, უნარებსა და შესაძლებლობებზე. ეფექტური საქმიანობა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს აქვთ შესაბამისი მოტივაცია, ე.ი. მუშაობის სურვილი. პოზიტიური მოტივაცია ააქტიურებს ადამიანის შესაძლებლობებს, ხოლო უარყოფითი მოტივაცია აფერხებს მათ გამოვლინებას.
მოტივაცია მოიცავს პიროვნების შინაგან მდგომარეობას, რომელსაც ეწოდება მოთხოვნილება, და გარე ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციაზე, რომელსაც ეწოდება სტიმული. ადამიანის ქცევა განისაზღვრება საჭიროებებითა და სტიმულით, რომლებიც დომინირებენ დროის მოცემულ მომენტში.
ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები ფუნდამენტურია ადამიანისთვის. ისინი პირველ რიგში მათ კმაყოფილებას ითხოვენ. შრომისა და სამუშაო ადგილის ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს ეს გარემოება.
ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ წინა პლანზე დგება უსაფრთხოების საჭიროება. თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომელი ამით ცდილობს უსაფრთხოდ იმუშაოს. ხშირად სამუშაოს დაკარგვის შიში (სოციალური უზრუნველყოფის საჭიროება) დაბალი პროდუქტიულობის გამო უბიძგებს დაარღვიოს უსაფრთხო სამუშაოს ძირითადი პრაქტიკა, რათა სწრაფად დაასრულოს დავალებული სამუშაო.
შემდეგი მოთხოვნილება არის ჯგუფში ყოფნის მოთხოვნილება, იქ სიყვარულით და პატივისცემით სარგებლობა. თუ ეს ჯგუფი (ხშირად უწოდებენ საცნობარო ჯგუფს) უგულებელყოფს უსაფრთხოების ზომებს, მაშინ მისი თითოეული წევრი იქცევა "როგორც ყველა სხვა". ცნობილია, რომ ჯგუფში ტონს ადგენს მისი ლიდერი, ფორმალური თუ არაფორმალური. აუცილებელია უზრუნველყოს, რომ ჯგუფის (ერთეულის, ბრიგადის) ფორმალური ლიდერი (ლიდერი) იყოს მისი არაფორმალური (ჭეშმარიტი) ლიდერი უსაფრთხოების მოთხოვნების შესასრულებლად შიდა მოტივირებით. ასეთ სამუშაო გუნდებში (გუნდები, ცვლა) ყველაფერი ყოველთვის რიგზეა.
ნებისმიერი ადამიანი ცდილობს გააუმჯობესოს თავისი პოზიცია ჯგუფში, მას სურს იგრძნოს საკუთარი მნიშვნელობა, რომელიც დადასტურებულია სხვების აღიარებით. ამ აღიარებისთვის ბრძოლაში, ის მზადაა ნებისმიერ ფასად მიიპყროს ყურადღება და, შესაბამისად, ხშირად შეუძლია დაარღვიოს უსაფრთხოების წესები, ცდილობს სწრაფად გააკეთოს რაღაც ძალიან მნიშვნელოვანი და რთული და ამით გამოირჩეოდეს საკუთარი თავი.
და ბოლოს, ბევრ ადამიანს აქვს თვითგამოხატვისა და ლიდერობის სურვილი. მათ სურთ გააცნობიერონ საკუთარი თავი, შეასრულონ თავიანთი ბედი.
რამდენადაც ერთ დონეზე მოთხოვნილებები ნაწილობრივ დაკმაყოფილებულია, შემდეგ დონეზე მოთხოვნილებები დომინანტური ხდება. ამავე დროს, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ მხოლოდ ის წახალისებაა, რომელიც აკმაყოფილებს დომინანტურ მოთხოვნილებას, არის მოტივაცია.
მაგალითად, ძალიან გავრცელებული მოსაზრებაა, რომ მთავარი ფაქტორია ეფექტური მუშაობაარის ფული: რაც მეტს იღებს ადამიანი, მით უკეთ მუშაობს. ეს რწმენა არ შეესაბამება სიმართლეს: თუ ადამიანზე დომინირებს, მაგალითად, მჭიდრო ურთიერთობის მოთხოვნილება ან თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება, მაშინ ის ამჯობინებს ადგილს, სადაც ამ მოთხოვნილებას დააკმაყოფილებს, ვიდრე ფული.